时间：2022-10-05 03:56:05
英国的专业评价人员指的是：(1)政府部门内部的评价小组；(2)科学政策研究机构，例如PREST和SPRU中的有关人员[2]（注：PREST：英国Manchester大学的工程、科学与技术政策研究所；SPRU：英国Sussex大学的科学政策研究中心。它们都是世界知名的科技政策研究机构。），它们除开展评价理论与方法论研究之外，还从事实际评价工作；(3)一些专门为公共部门服务的私人咨询公司。需要指出的是，参与评价的私人咨询公司的数量非常有限，其原因在于科研评价工作不仅是一项知识性很强的活动，需要各方面的知识投入，而且需要保持绝对中立，深受评价发起者和被评价方的信赖。这两个因素阻碍了私人咨询机构大量进入评价领域。
一、英国开展评价工作的政策背景
英国政府重视科研评价工作的主要原因在于：(1)政府削减了研究投入；(2)财政部(Treasury)和内阁办公室(Cabinet Office)要求所有公共管理领域证明公共资金的价值和交账(accountability)；(3)政府科研资助部门必须对前景光明的新兴科技领域作出迅速反应；(4)政府比以往更强调科学的实用性、技术转移和交叉学科研究，并为此尝试利用新模式组织科学研究，诸如资助机构联合启动研究计划、支持产学合作研究和参与国际合作研究计划，因此需要把评价纳入政策制定过程，通过评价来阐明复杂、疑难问题，例如不同资助模式的恰当程度、资助产生的经济效益。面对上述4个方面的压力，许多政府科研管理部门和机构建立了内部评估小组，小组一般由2～10名全时的工作人员组成，本文将他们称之为内部专业评价人员。小组在一位负有政策制定职责的高级公务员领导下开展工作，这样做有利于把科研评价与政策制定结合起来。
尽管政府R & D管理部门面临相同的压力，但是它们并没有采用统一的评价框架，而是根据各自的需求和特征组织自己的评价工作[3]（注：CABINET OFFICE,《Annual review of Government Funded Research and Development》,HMSO,London,
1990）。在这种情况下，1986年内阁办公室成立了组织协调各部门评价工作的评估办公室[4]（注：目前，由于各个部门充分认识到了评价工作的重要性，不再需要一个专门机构推动此项工作，因而取消了该办公室。）。评估办公室既不从事实际评价工作，也不规定应该如何开展评价工作，仅仅制定了一份用户友好的评价指南，用于促进内部评价专家之间的思想交流，传播政府评价工作理念[5]（注：CABINET OFFICE,《Research and Development Assessment:a Guide for Custorners and Managers of R
& D》,HMSO,London,1989）。
评估办公室认为科研评价工作应该为科研管理与决策提供信息，是政策制定过程中不可缺少的组成部分。这就要求内部评价小组不仅要组织评价工作，还要研究、构建科研绩效、影响和投入等定量指标。例如，研究理事会的内部评价小组特别重视参与研究绩效指标的拟订和内部管理信息的采集与利用，将它们应用于研究计划的制定、预算分配、研究管理以及事后评价工作。再如，贸工部(DTI)的评价办公室不仅仅采集和综合定量指标，而且更强调主动参与R & D计划的制定及其详细评价。
二、内部评价小组在科研评价与管理中的作用
1.在应用研究的评价与管理中的作用
1980年，DTI在其研究与技术政策司成立了研究与技术评估小组，主要从事应用研究项目的评价。1984年，评估活动延伸到科研政策制定和实施的全过程，即从制定研究计划到监控、评价研究计划实施情况与产生的影响。目前，由于DTI不再支持与市场联系紧密的活动，而是直接支持竞争前研究、支持大学与工业界的合作和技术转移以及国际合作计划，使DTI必须改进其研究资助计划与管理系统，评估新的资助模式产生的影响，为相关问题提供政策建议。为此，DTI制定了ROAME文件，以它为框架开展管理与评价工作[6]（注：L.Georghiou & E.Davis(eds),Evaluation of R & D-A Policymaker's Perspective,Proceedings of the International Workshop on Assessment
and Evaluation,HMSO,London,1988）。ROAME由计划中各个要素的首字母构成：基本理由(Rationale)、目标(Objectives)、鉴定(Appraisal)、监控(Monitoring)和评价(Evaluation)。它是提交研究计划申请和评价受资助计划的标准格式，既有利于申请人从上述5个方面考虑如何提出申请计划，亦有利于评价人员对照这5个方面的内容评价计划实施情况。
(1)理由部分必须阐明需要政府资助的原因，其中主要是经济方面的原因，即如果没有政府介入工业界将不会开展此项研究。
(2)目标包括投入目标和技术目标，它们最好可以测度，同时还要列出难以量化和测度的目标，诸如计划可望产生的社会效益与经济效益。这样做有利于在计划执行期间或计划完成以后参照目标衡量计划执行的成功程度。
(3)鉴定部分要详细说明单个项目组成计划的方式，列出计划涵盖的技术领域、遴选项目的标准和机制。
(4)监控指检查受资助计划的进展所采用的系统和程序。必须追踪单个项目和整个计划的管理情况，如果出现了问题，或者计划的目标不恰当，都可以迅速作出调整。
(5)评价部分不必列出详细评价计划，只需要针对相关政策信息的需求，拟订出开展评价工作的框架，并说明通过评价可以明确解决的问题。
从DIT评价工作的实践来看，ROAME至少发挥了以下几方面的作用：(1)为DTI的评估专家提供了一种评价思想；(2)通过监控和事后评价活动，把有关信息反馈给管理人员，可以提高他们识别、理解问题的水平，从而促进了“不断学习和提高”这样一种文化氛围的形成；(3)按ROAME格式书写的记录，是评估小组获取管理信息资源的一种重要渠道，这些信息既可以用于DTI制定科研资助政策，也可以用于设计评价方案；(4)对事后评价工作而言，可以对照当初实施计划的理由和计划拟定的目标来考察计划实施情况。
2.在基础研究评价与管理中的作用
农业与食品研究理事会(AFRC)、自然环境研究理事会(NERC)率先在内部成立了评价小组，由负有政策制定职责的官员监督小组的评价工作，还指令一名高级官员负责把评价与资助机构的其他活动整合起来。这种线性管理结构有助于确保评价获得理事会高层的认可。
为了实时监控和评价资助项目，内部评价小组制定了绩效指标，建立了相关数据库。例如，AFRC于1972年率先建立了项目管理数据库。目前，该数据库除了收录经费与人员投入、研究计划的构成等数据项之外，还包括定性和定量研究绩效指标，其中定性指标来源于项目立项时对项目和人员的评价，定量指标是出版物和引用情况。评价小组要定期向AFRC的有关管理部门通告这些数据，使它们能充分利用这些信息支持同行专家对AFRC的资助工作及所属研究机构进行评价。同样，NERC的内部评估小组要提供财务和管理信息，开展一系列文献计量研究，参照当初设定的目标分析科学家和研究机构的产出。分析研究结果也用于支持同行专家的评价工作。
科学与工程研究理事会(SERC)的做法与上述两个研究理事会不同：没有自己的研究投入和绩效指标数据库；重视研究计划的评价，而不是项目评价；倾向于雇佣外部专家深入分析定性问题，而不是单纯依靠内部小组支持的同行评议[7]（注：SERC肩负与其他部门共同资助英国的战略研究、联合资助产学合作计划、资助英国参与国际科学合作。很明显，评价这些资助工作非常复杂，不能单纯依靠同行评议方法。）。但是，目前SERC正同教育与科学部以及其它研究理事会合作建立一套测度产出的方法和指标，使之适用于整个科学（不包括国防科学）的评价。此外，SERC还肩负培养科学家的重任，因而需要记录博士学位论文和博士后论文这类数据，用于评价人才培养活动的实施情况。
由于内部评估小组不仅积极主动地在理事会内部，而且还向广大共同体交流自己的工作，因此，它们提供的定量指标获得了广泛的认同。通过把特定评价业务、评价支持研究和对理事会工作人员进行定量评价方法的培训工作委托给从事科研评价理论研究的学术组织，评估小组与评价理论研究专家形成了密切的相互作用。这样，政策制定部门可以迅速了解、掌握评价方面的专门知识，在实际应用时按照每个组织的需求状况进一步发展和完善这些知识。各个研究理事会还精选了部分获资助的研究人员、同行评议专家和视察小组(visiting group)成员参与开发定量指标，例如向他们咨询衡量成功的标准和指标，确保任何新颖的方法都可以成为强有力的评价证据。尽管如此，内部评估小组提供的研究投入和绩效指标信息是在研究理事会内部发掘的，它们只可能适应于某类研究，因此，需要把它们整合到利用同行评议方式进行的评价活动中。
总之，在英国基础研究资助机构中，内部专家对评价工作和政策制定工作起支持作用，它们是英国专业科研评价队伍中不可缺少的组成部分。尽管同行评议仍是评估基础研究最令人满意的方式，不可能被内部专家评价方式替代，但可以肯定的是，评价小组能提供极有价值的政策信息，能为同行评议过程提供许多证据。
三、利用外部专业评价人员的方式
1.实时评价大型R & D计划
英国科技管理部门认为，外部评价人员的评价比内部评价人员的评价更深入，更具有可靠性和公正性，因此，大型R & D计划的评价一般都委托给外部评价人员。例如，英国国家信息技术计划[8]（注：该计划由3个政府机构共同资助（DTI、国防部和SERC），涉及公司之间在竞争前的合作和公司与大学的合作。）（Alvey计划）的实时评价就是由外部评价人员完成的。
在开始实施Alvey计划时，DTI决定在计划运行过程中要开展实时评价，通过把评价结论立即反馈到计划运行过程中，提前发现问题并作出纠正。Alvey计划的实时评价包括两个部分：由SPRU评价计划的适宜性和影响，由PREST评价计划的结构和组织。这两个机构的科技政策理论研究人员要把评价过程中开发的专业评价知识传授给DTI的评估小组和参与评价工作的DTI经济学家，使他们掌握最新评价专业知识和经验。
2.制定评价手册
利用外部专业评价人员制定评价手册是一种一次性使用外部专家的方式，它不同于DTI和一些研究理事会采取的内部与外部评价专家之间需要长期维持联系的方式。
英国健康和安全执行部门(HSE)就采用这种评价方式。通过委托评价理论研究人员起草详细的评价手册，指导内部评价人员对研究活动进行事后评价[9]（注：PREST,Protocol for the Evaluation of HSE Research,Manchester,1988）。评价理论研究人员在起草评价手册时，不仅要充分反映HSE的研究人员、研究计划制定人员以及研究成果用户（包括HSE的其他部门、外部研究人员和工业界）的意见，而且还要提供评价案例，供内部评价人员参考。由于在起草评价手册时调查了受评价活动影响者的意见，HSE的评价工作也获得了很高的可信度。
3.外部专业评价人员和同行小组相结合的评价模式
经济和社会科学研究理事会(ESRC)采用外部专业评价人员和同行小组相结合的评价模式，对它管理的研究计划、研究中心和培训计划做非常详细的定性评价。其中，专业评价人员发挥两方面的作用：采集研究绩效方面的定量数据，指导评价。例如，ESRC在评价地方研究实验室时，专业评价人员要与实验室的管理者共同商定评价的范围，然后向同行评议小组提供详细的评价证据。这些证据不仅仅涉及研究质量，还包含管理问题、相关性和影响。评价座谈会、同行小组可根据这些证据作出判断。从表面上看，这种评价模式和欧共体的小组评价模式之间没有明显差别，但是，这种评价模式中的评价专家在确定评价内容和评价实施方面比欧共体评价模式中的评价人员有更多的控制权。
四、结论
1.充分发挥内部评估组织和外部评价专家的作用，使两者相互密切配合，对科研评价工作非常重要
内部评价专家的产生和发展来源于政府行政管理工作的需要，他们一般有制定研究计划、管理研究、为同行评议提供支持以及委托和实施评价的职责。由于他们熟知自己部门的使命、了解评价的需求和目标，因此在设计评价方案的过程中，他们的意见起了决定性作用。但是，评价是一项专业性和学术性极强的工作，不仅需要丰富的调查、分析和解决问题的能力，还要通晓管理学和经济学的有关专门知识、熟练掌握评价方法，而内部评价人员不可能花大量时间充分掌握这些知识。可见，如果没有外部评价专家为内部评价专家提供专业培训和咨询服务，政府机构要建立评价职能是非常困难的。
2.以下几个因素可能影响评价的可接受程度
(1)为评价活动提供有力的组织保障。资助机构要有高级公务员负责评价活动，只有这样评价活动才能受到高层的认可，且不受任何要挟和胁迫。
(2)允许不同资助机构对自己的评价活动进行安排。不同资助机构都有自己特殊的评价需求，评价体系要反映这些需求。不能草率地对各个机构的评价工作强加一些硬性要求，否则，评价体系将缺乏可操作性。
(3)把评价作为政府R & D资助与管理全过程的一部分。只有这样，才能重视评价工作并对其做周密部署，使政策制定者从评价中获得最大的利益。
(4)外部专家在学界的声望深刻地影响评价公正性和评价结论的可信度。评估专家可能被指责为得出了在政治上有利的结论，以获取更多政府委托评价任务；小组评价易受专家地位的影响，小组成员总是想要保护自己所属专业领域的声望；而声望卓著的专家易于被信任。
(5)在评价时要广泛咨询广大科学共同体。只有充分调查被评价团体及其同行、科研管理人员乃至研究成果用户的意见，并且适时利用评价专业技能，科研人员才可能接受评价专业人员的结论。
3.评价方法的日益复杂化要求评价人员具备一定水准的专业知识。内部评价人员和外部评价人员相结合组成评价共同体，既有利于内部评价人员迅速掌握最新的评价专业知识，又有利于外部评价人员发现政府机构的需求和评价中存在的问题，从而开展研究、推动评价理论的进步。
4.尽管评价工作的伦理准则至今还未见有机构明确提出，但是要加以深入研究，以确保和维护评价工作应有的独立性和责任感。
【参考文献】
摘要：员工援助计划（EAP）是当今盛行的帮助解决员工身心问题的服务。它由组织提供，旨在提高员工工作生活质量，从而提高工作绩效。本文考察了EAP在美国的发展历程和应用情况，为其在中国的发展提供借鉴。
关键词：EAP；发展
随着现代社会生活节奏的加快、企业之间竞争的激烈和社会形态的大幅变迁，人们的心理健康水平每况愈下，对企业和组织来说，员工不良的心理状态会严重影响工作效率和企业绩效，员工援助计划（Employee Assistance Program, EAP）作为这个问题的较好的解决方案，近年来受到了越来越多企业和相关研究人员的重视，该计划的实施，对于提高员工的身心健康水平、增加企业竞争力有着重大的促进作用。
最终改善组织管理效益员工援助计划最早于20世纪初起源于美国，它的发展历程，大致可以分为如下四个阶段。
第一阶段：职业戒酒计划（Occupational Alcohol Programs, OAP）,1917~1940s
职业戒酒计划是员工援助计划的最初形式。二十世纪初期，在美国企业中，员工酗酒、吸毒和其他的一些药物滥用问题日益普遍，这不仅对员工的身心造成了极大的危害，也会间接地损害员工的工作能力和企业的正常运作和发展。曾经有一段时间，酗酒曾经被认为是道德堕落和精神败坏，但是随着时间的推进，当时的人们对酗酒的看法慢慢地发生了变化，认为这是一种疾病，并且可以通过相应的干预和治疗得到治愈。这种对酗酒的看法随着“匿名酗酒者”的建立而得到了更为广泛的传播，“匿名酗酒者”是由那些已经康复了的酗酒者发起成立的，旨在为酗酒者提供帮助，减轻甚至消除酗酒给他们的工作和生活带来的负面影响。种种原因综合起来推动了职业戒酒计划的产生，该计划的核心内容在于预防员工酒精滥用和上瘾。
在这个阶段，援助计划的特点表现为，首先，它是一种事后的干预方案，是在员工已经出现问题之后，才进行相应的干预和治疗，没有事先的预防；其次，援助计划的焦点大部分集中于酗酒和药物滥用这两个最为突出的现象上，并且最初的援助计划绝大部分都是非正式的；最后，这个时期的援助计划只是根据员工是否酗酒或者是其他物质滥用来提供有限的帮助，并没有深入考虑到员工不良行为背后深层的心理原因，企业或者是组织仅仅在员工不得不接受治疗或者是干预的时候
第二阶段：酒瘾戒除计划（Alcoholism Programs），1940s中期~1960
第一阶段的戒酒计划在实施过程中渐渐暴露出其在预防和管理方面的缺点。特别是关于如何鉴别酒精上瘾的员工并没有一个明确的和适当的标准，一般的鉴别方法是，首先对员工的出勤率进行考察，然后，公司会通过核对工资单来考察员工是否在酒馆或者是酒吧进行过消费，如果前两项考察员工都不能够通过，那么他们就会被约谈，之后，专业的医护人员就会主动登门拜访。这种考察方法会给员工带来“政治迫害”的印象，因此，几乎无法让员工和积极配合援助计划的实施。鉴于种种缺陷，在20世纪40~50年代，美国国会预防酗酒的劳动管理委员会和众多公司一集政府机构一起建立了酒瘾戒除计划，以期能够以更加有效的方式来给予酗酒员工以帮助。
第三阶段：员工援助计划（Employee Assistance Program, EAP）,1960s~1980s
从20世纪60年代起，更多的企业开始实施员工援助计划，对员工个人问题的援助范围也从原来的酒精和物质滥用逐渐扩展到了家庭、法律、经济等更加广泛的领域，并且着力于提高员工独立应对问题的能力。更加值得注意的是，员工援助计划的重点也已经从表面的酗酒或者是物质滥用的干预逐渐深入到这些不良行为背后的深层动机，并且认为，各种社会问题及其所引发的压力才是不良行为的主要原因。与此同时，企业所应用的干预方式也逐渐系统化，员工可以得到规范化的援助，一般的干预方法包括评估、咨询、辅导、专业治疗等。
对EAP的发展和推广起着重大作用的是一个名为国家酗酒和酒精滥用预防机构（National Institute on Alcoholism NIAAA）,这个机构的理念是，“不良的工作表现也可能是由于情感障碍、各种形式的物质滥用或者是其他个人问题所引起的”，NIAAA在私人和公共机构中大力推广员工援助计划并且负责计划的研究和发展。
第四阶段：职业健康促进计划（occupational health promotion programs, OHPP）1980~现在
由于在戒酒计划中对于员工的援助没有针对性，而且对员工心理和行为问题缺乏细致描述，职业健康促进计划应运而生。它与其他计划最大的区别在于其较强的事先预防性，着力于搜索并解决那些在工作场所内外的会给员工身心健康带来隐患的问题，该计划的策略是，通过积极关注员工的心理感受，改善员工的人际关系，来提高员工的适应性，心理健康水平和幸福感，从而间接地提高员工的工作效率和组织绩效。它是员工援助计划的进一步完善和提升。
第五阶段：员工增强计划（Employee Enhancement Programs, EEP） 1988~现在
从20世纪80年代起，员工援助计划得到一些新概念的加入而渐渐发展至员工增强计划，员工增强计划的特点是具有系统性、全面性、动态性、超前性，它关注引导员工进行有效地压力管理、形成健康的生活形态、改善工作和生活质量、提升员工的人际关系等，该计划的最终目的是预防或改善由工作引起的、可能造成员工未来身心健康问题的行为。
第六阶段：员工援助计划服务内容的整合，1980s~现在
随着EAP的发展和在实践领域的广泛应用，人们渐渐发现，EAP的内容对于员工的现实需要来说是远远不够的，因此，人们开始尝试将EAP与其他的员工福利计划进行整合，这大大丰富了EAP的内容。从20世纪80年代开始，由于看到了行业合作的良好前景和经济效益，已经有越来越多的公共机构、治疗中心、私人从业者加入EAP服务中，它们的加入，使得员工援助计划的内容更加丰富、专业、细致以及完善。
总结
纵观EAP的发展历史，可以发现，EAP的产生和发展是与社会经济的发展状况紧密相连的，在每一个时期，由于关注的问题不同，援助计划的形式也不尽相同，但唯一不变的是援助计划的初衷，始终是通过给员工提供援助服务，提高其身心健康水平，从而提高工作效率和绩效。随着时代和社会的发展，EAP的服务范围日益广泛，内容更加丰富，实施更加系统、专业，EAP的研究和应用工作也取得了极大的进展。如今，EAP已经发展成为一种帮助员工解决问题的综合。（作者单位：福建师范大学教育学院）
参考文献：
［1］ Richard M.Weiss.(2010).Brinksmanship Redux: Employee Assistance Programs’ Precursors and Prospects. Employ Response Rights, 22,325-343
［2］ Les R. Becker, Margruetta Hall, Deborah A. Fisher,& Ted R. Miller.(2000). Methods for Evaluating a Mature Substance Abuse Prevention Early Intervention Program. The Journal of Behavioral Health Services & Research,27,116-177
［3］ 李雪超．NS公司基于工作压力的员工援助计划（EAP）研究［D］．吉林大学硕士学位论文，2009．
［4］ 徐兰杰．员工帮助计划在压力管理中的应用［D］．首都经济贸易大学硕士学位论文，2009．
［5］ 曹文谨．员工援助计划（EAP)在ACWX公司的实施［D］．华东理工大学硕士学位论文，2010．
英国的专业评价人员指的是：(1)政府部门内部的评价小组；(2)科学政策研究机构，例如PREST和SPRU中的有关人员[2]（注：PREST：英国Manchester大学的工程、科学与技术政策研究所；SPRU：英国Sussex大学的科学政策研究中心。它们都是世界知名的科技政策研究机构。），它们除开展评价理论与方法论研究之外，还从事实际评价工作；(3)一些专门为公共部门服务的私人咨询公司。需要指出的是，参与评价的私人咨询公司的数量非常有限，其原因在于科研评价工作不仅是一项知识性很强的活动，需要各方面的知识投入，而且需要保持绝对中立，深受评价发起者和被评价方的信赖。这两个因素阻碍了私人咨询机构大量进入评价领域。
一、英国开展评价工作的政策背景
英国政府重视科研评价工作的主要原因在于：(1)政府削减了研究投入；(2)财政部(Treasury)和内阁办公室(CabinetOffice)要求所有公共管理领域证明公共资金的价值和交账(accountability)；(3)政府科研资助部门必须对前景光明的新兴科技领域作出迅速反应；(4)政府比以往更强调科学的实用性、技术转移和交叉学科研究，并为此尝试利用新模式组织科学研究，诸如资助机构联合启动研究计划、支持产学合作研究和参与国际合作研究计划，因此需要把评价纳入政策制定过程，通过评价来阐明复杂、疑难问题，例如不同资助模式的恰当程度、资助产生的经济效益。面对上述4个方面的压力，许多政府科研管理部门和机构建立了内部评估小组，小组一般由2～10名全时的工作人员组成，本文将他们称之为内部专业评价人员。小组在一位负有政策制定职责的高级公务员领导下开展工作，这样做有利于把科研评价与政策制定结合起来。
尽管政府R&D管理部门面临相同的压力，但是它们并没有采用统一的评价框架，而是根据各自的需求和特征组织自己的评价工作[3]（注：CABINETOFFICE,《AnnualreviewofGovernmentFundedResearchandDevelopment》,HMSO,London,
1990）。在这种情况下，1986年内阁办公室成立了组织协调各部门评价工作的评估办公室[4]（注：目前，由于各个部门充分认识到了评价工作的重要性，不再需要一个专门机构推动此项工作，因而取消了该办公室。）。评估办公室既不从事实际评价工作，也不规定应该如何开展评价工作，仅仅制定了一份用户友好的评价指南，用于促进内部评价专家之间的思想交流，传播政府评价工作理念[5]（注：CABINETOFFICE,《ResearchandDevelopmentAssessment:aGuideforCustornersandManagersofR
&D》,HMSO,London,1989）。
评估办公室认为科研评价工作应该为科研管理与决策提供信息，是政策制定过程中不可缺少的组成部分。这就要求内部评价小组不仅要组织评价工作，还要研究、构建科研绩效、影响和投入等定量指标。例如，研究理事会的内部评价小组特别重视参与研究绩效指标的拟订和内部管理信息的采集与利用，将它们应用于研究计划的制定、预算分配、研究管理以及事后评价工作。再如，贸工部(DTI)的评价办公室不仅仅采集和综合定量指标，而且更强调主动参与R&D计划的制定及其详细评价。
二、内部评价小组在科研评价与管理中的作用
1.在应用研究的评价与管理中的作用
1980年，DTI在其研究与技术政策司成立了研究与技术评估小组，主要从事应用研究项目的评价。1984年，评估活动延伸到科研政策制定和实施的全过程，即从制定研究计划到监控、评价研究计划实施情况与产生的影响。目前，由于DTI不再支持与市场联系紧密的活动，而是直接支持竞争前研究、支持大学与工业界的合作和技术转移以及国际合作计划，使DTI必须改进其研究资助计划与管理系统，评估新的资助模式产生的影响，为相关问题提供政策建议。为此，DTI制定了ROAME文件，以它为框架开展管理与评价工作[6]（注：L.Georghiou&E.Davis(eds),EvaluationofR&D-APolicymaker''''sPerspective,ProceedingsoftheInternationalWorkshoponAssessment转andEvaluation,HMSO,London,1988）。ROAME由计划中各个要素的首字母构成：基本理由(Rationale)、目标(Objectives)、鉴定(Appraisal)、监控(Monitoring)和评价(Evaluation)。它是提交研究计划申请和评价受资助计划的标准格式，既有利于申请人从上述5个方面考虑如何提出申请计划，亦有利于评价人员对照这5个方面的内容评价计划实施情况。
(1)理由部分必须阐明需要政府资助的原因，其中主要是经济方面的原因，即如果没有政府介入工业界将不会开展此项研究。
(2)目标包括投入目标和技术目标，它们最好可以测度，同时还要列出难以量化和测度的目标，诸如计划可望产生的社会效益与经济效益。这样做有利于在计划执行期间或计划完成以后参照目标衡量计划执行的成功程度。
(3)鉴定部分要详细说明单个项目组成计划的方式，列出计划涵盖的技术领域、遴选项目的标准和机制。
(4)监控指检查受资助计划的进展所采用的系统和程序。必须追踪单个项目和整个计划的管理情况，如果出现了问题，或者计划的目标不恰当，都可以迅速作出调整。
(5)评价部分不必列出详细评价计划，只需要针对相关政策信息的需求，拟订出开展评价工作的框架，并说明通过评价可以明确解决的问题。
从DIT评价工作的实践来看，ROAME至少发挥了以下几方面的作用：(1)为DTI的评估专家提供了一种评价思想；(2)通过监控和事后评价活动，把有关信息反馈给管理人员，可以提高他们识别、理解问题的水平，从而促进了“不断学习和提高”这样一种文化氛围的形成；(3)按ROAME格式书写的记录，是评估小组获取管理信息资源的一种重要渠道，这些信息既可以用于DTI制定科研资助政策，也可以用于设计评价方案；(4)对事后评价工作而言，可以对照当初实施计划的理由和计划拟定的目标来考察计划实施情况。
2.在基础研究评价与管理中的作用
农业与食品研究理事会(AFRC)、自然环境研究理事会(NERC)率先在内部成立了评价小组，由负有政策制定职责的官员监督小组的评价工作，还指令一名高级官员负责把评价与资助机构的其他活动整合起来。这种线性管理结构有助于确保评价获得理事会高层的认可。
为了实时监控和评价资助项目，内部评价小组制定了绩效指标，建立了相关数据库。例如，AFRC于1972年率先建立了项目管理数据库。目前，该数据库除了收录经费与人员投入、研究计划的构成等数据项之外，还包括定性和定量研究绩效指标，其中定性指标来源于项目立项时对项目和人员的评价，定量指标是出版物和引用情况。评价小组要定期向AFRC的有关管理部门通告这些数据，使它们能充分利用这些信息支持同行专家对AFRC的资助工作及所属研究机构进行评价。同样，NERC的内部评估小组要提供财务和管理信息，开展一系列文献计量研究，参照当初设定的目标分析科学家和研究机构的产出。分析研究结果也用于支持同行专家的评价工作。
科学与工程研究理事会(SERC)的做法与上述两个研究理事会不同：没有自己的研究投入和绩效指标数据库；重视研究计划的评价，而不是项目评价；倾向于雇佣外部专家深入分析定性问题，而不是单纯依靠内部小组支持的同行评议[7]（注：SERC肩负与其他部门共同资助英国的战略研究、联合资助产学合作计划、资助英国参与国际科学合作。很明显，评价这些资助工作非常复杂，不能单纯依靠同行评议方法。）。但是，目前SERC正同教育与科学部以及其它研究理事会合作建立一套测度产出的方法和指标，使之适用于整个科学（不包括国防科学）的评价。此外，SERC还肩负培养科学家的重任，因而需要记录博士学位论文和博士后论文这类数据，用于评价人才培养活动的实施情况。
由于内部评估小组不仅积极主动地在理事会内部，而且还向广大共同体交流自己的工作，因此，它们提供的定量指标获得了广泛的认同。通过把特定评价业务、评价支持研究和对理事会工作人员进行定量评价方法的培训工作委托给从事科研评价理论研究的学术组织，评估小组与评价理论研究专家形成了密切的相互作用。这样，政策制定部门可以迅速了解、掌握评价方面的专门知识，在实际应用时按照每个组织的需求状况进一步发展和完善这些知识。各个研究理事会还精选了部分获资助的研究人员、同行评议专家和视察小组(visitinggroup)成员参与开发定量指标，例如向他们咨询衡量成功的标准和指标，确保任何新颖的方法都可以成为强有力的评价证据。尽管如此，内部评估小组提供的研究投入和绩效指标信息是在研究理事会内部发掘的，它们只可能适应于某类研究，因此，需要把它们整合到利用同行评议方式进行的评价活动中。总之，在英国基础研究资助机构中，内部专家对评价工作和政策制定工作起支持作用，它们是英国专业科研评价队伍中不可缺少的组成部分。尽管同行评议仍是评估基础研究最令人满意的方式，不可能被内部专家评价方式替代，但可以肯定的是，评价小组能提供极有价值的政策信息，能为同行评议过程提供许多证据。
三、利用外部专业评价人员的方式
1.实时评价大型R&D计划
英国科技管理部门认为，外部评价人员的评价比内部评价人员的评价更深入，更具有可靠性和公正性，因此，大型R&D计划的评价一般都委托给外部评价人员。例如，英国国家信息技术计划[8]（注：该计划由3个政府机构共同资助（DTI、国防部和SERC），涉及公司之间在竞争前的合作和公司与大学的合作。）（Alvey计划）的实时评价就是由外部评价人员完成的。
在开始实施Alvey计划时，DTI决定在计划运行过程中要开展实时评价，通过把评价结论立即反馈到计划运行过程中，提前发现问题并作出纠正。Alvey计划的实时评价包括两个部分：由SPRU评价计划的适宜性和影响，由PREST评价计划的结构和组织。这两个机构的科技政策理论研究人员要把评价过程中开发的专业评价知识传授给DTI的评估小组和参与评价工作的DTI经济学家，使他们掌握最新评价专业知识和经验。
2.制定评价手册
利用外部专业评价人员制定评价手册是一种一次性使用外部专家的方式，它不同于DTI和一些研究理事会采取的内部与外部评价专家之间需要长期维持联系的方式。
英国健康和安全执行部门(HSE)就采用这种评价方式。通过委托评价理论研究人员起草详细的评价手册，指导内部评价人员对研究活动进行事后评价[9]（注：PREST,ProtocolfortheEvaluationofHSEResearch,Manchester,1988）。评价理论研究人员在起草评价手册时，不仅要充分反映HSE的研究人员、研究计划制定人员以及研究成果用户（包括HSE的其他部门、外部研究人员和工业界）的意见，而且还要提供评价案例，供内部评价人员参考。由于在起草评价手册时调查了受评价活动影响者的意见，HSE的评价工作也获得了很高的可信度。
3.外部专业评价人员和同行小组相结合的评价模式
经济和社会科学研究理事会(ESRC)采用外部专业评价人员和同行小组相结合的评价模式，对它管理的研究计划、研究中心和培训计划做非常详细的定性评价。其中，专业评价人员发挥两方面的作用：采集研究绩效方面的定量数据，指导评价。例如，ESRC在评价地方研究实验室时，专业评价人员要与实验室的管理者共同商定评价的范围，然后向同行评议小组提供详细的评价证据。这些证据不仅仅涉及研究质量，还包含管理问题、相关性和影响。评价座谈会、同行小组可根据这些证据作出判断。从表面上看，这种评价模式和欧共体的小组评价模式之间没有明显差别，但是，这种评价模式中的评价专家在确定评价内容和评价实施方面比欧共体评价模式中的评价人员有更多的控制权。
四、结论
1.充分发挥内部评估组织和外部评价专家的作用，使两者相互密切配合，对科研评价工作非常重要
内部评价专家的产生和发展来源于政府行政管理工作的需要，他们一般有制定研究计划、管理研究、为同行评议提供支持以及委托和实施评价的职责。由于他们熟知自己部门的使命、了解评价的需求和目标，因此在设计评价方案的过程中，他们的意见起了决定性作用。但是，评价是一项专业性和学术性极强的工作，不仅需要丰富的调查、分析和解决问题的能力，还要通晓管理学和经济学的有关专门知识、熟练掌握评价方法，而内部评价人员不可能花大量时间充分掌握这些知识。可见，如果没有外部评价专家为内部评价专家提供专业培训和咨询服务，政府机构要建立评价职能是非常困难的
2.以下几个因素可能影响评价的可接受程度
(1)为评价活动提供有力的组织保障。资助机构要有高级公务员负责评价活动，只有这样评价活动才能受到高层的认可，且不受任何要挟和胁迫。
(2)允许不同资助机构对自己的评价活动进行安排。不同资助机构都有自己特殊的评价需求，评价体系要反映这些需求。不能草率地对各个机构的评价工作强加一些硬性要求，否则，评价体系将缺乏可操作性。
(3)把评价作为政府R&D资助与管理全过程的一部分。只有这样，才能重视评价工作并对其做周密部署，使政策制定者从评价中获得最大的利益。
(4)外部专家在学界的声望深刻地影响评价公正性和评价结论的可信度。评估专家可能被指责为得出了在政治上有利的结论，以获取更多政府委托评价任务；小组评价易受专家地位的影响，小组成员总是想要保护自己所属专业领域的声望；而声望卓著的专家易于被信任。
(5)在评价时要广泛咨询广大科学共同体。只有充分调查被评价团体及其同行、科研管理人员乃至研究成果用户的意见，并且适时利用评价专业技能，科研人员才可能接受评价专业人员的结论。
3.评价方法的日益复杂化要求评价人员具备一定水准的专业知识。内部评价人员和外部评价人员相结合组成评价共同体，既有利于内部评价人员迅速掌握最新的评价专业知识，又有利于外部评价人员发现政府机构的需求和评价中存在的问题，从而开展研究、推动评价理论的进步。
4.尽管评价工作的伦理准则至今还未见有机构明确提出，但是要加以深入研究，以确保和维护评价工作应有的独立性和责任感。
【参考文献】
[1]在欧共体的小组评价方式中，小组成员一般由著名科学家和工业界的专家组成，成员的选择依赖于评价背景和目标。在整个评价工作过程中，科研管理部门的内部专业评价人员要为小组提供有关背景信息、事实和证据，他们仅仅起辅助开展评价工作的作用，并不指导评价工作，也不影响评价的结论。
[2]PREST：英国Manchester大学的工程、科学与技术政策研究所；SPRU：英国Sussex大学的科学政策研究中心。它们都是世界知名的科技政策研究机构。
[3]CABINETOFFICE,《AnnualreviewofGovernmentFundedResearchandDevelopment》,HMSO,London,1990
[4]目前，由于各个部门充分认识到了评价工作的重要性，不再需要一个专门机构推动此项工作，因而取消了该办公室。
[5]CABINETOFFICE,《ResearchandDevelopmentAssessment:aGuideforCustornersandManagersof
R&D》,HMSO,London,1989
[6]L.Georghiou&E.Davis(eds),EvaluationofR&D-APolicymaker''''sPerspective,ProceedingsoftheInternationalWorkshoponAssessment
andEvaluation,HMSO,London,1988
[7]SERC肩负与其他部门共同资助英国的战略研究、联合资助产学合作计划、资助英国参与国际科学合作。很明显，评价这些资助工作非常复杂，不能单纯依靠同行评议方法。
20世纪初期，人们提出了“人力资源”这一概念，经过近一个世纪的发展其历史作用已经发生了引人注目的改变。现如今的人力资源已具有为企业发展规划、企业政策实施与目标实现的重要职能。同时，企业的人力资源还必须适应外部情况的不断变化，企业更多的需要灵活的、有知识的从业人员。因此，人力资源规划已成为企业的一个重要组成部分，人力资源是企业前进与发展的重要工具。人力资源审计在人力资源战略和管理改革过程中起作用。它将人力资源部门与其提供的服务两个系统联系起来，并专注于公司员工的需求。目前，我们还没一种客观的测量工具去衡量人力资源管理措施与政策被执行的好坏与否。人力资源审计是人力资源职能经常被忽视的审计或者测评工具，人力资源审计对人力资源服务的效果和政策措施的合理性进行评估。企业的成功与员工的表现直接相关。因此，对人力资源规划投入精力与财力是非常重要的。同时，对人力的需求进行规划有助于雇佣到的员工是拥有业务所需的技能和竞争力的。这是企业成功的保证。人力资源规划可以使你进行战略性选拨人才，同时还可以提高当出现紧急情况时的抗风险能力。和有效的人力资源规划一样，人力资源审计意味着严格的检查和评价机制和程序。在企业发展过程中，在充满活力与流动性的情况下，人力资源规划和审计的重要性越发突出。本研究通过对W公司的人力资源规划和审计实践情况进行研究，获得员工对人力资源服务的感知和反应，同时对人力资源审计与规划措施进行分析评价。
二、人力资源规划与审计事项
从本质上说，人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解，对未来的服务需求有一定的调查，对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织者来说规划变得越来越重要，因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到：
（1）找出潜在的问题，控制风险，减少危机管理周期；
（2）控制人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流动等所带来的损失；
（3）对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展；
（4）优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何，进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析，找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。
1.功能性审计。该部分的审计考察如下几个方面的问题：
（1）人力资源开发的制度和程序。包括培训与发展情况。
（2）人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合，以促进员工的能力、信心和表现。
（3）薪酬和福利。员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公平性与一致性。
2.服务审计。这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和可靠性。
3.合规性审计。这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度，如劳动法等。这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。
4.发展战略审计。战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否一致，并且是否支持实现企业的使命和目标。
三、W公司情况概述
W公司位于我国中部，已有50多年的历史，现为国资委下属子公司，是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司，是科技型企业和国家高新技术企业。近年来，W公司持续健康发展，实现年主营业务收入突破50亿元。W公司是一家以人才为导向的高新技术企业，公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理经验的高素质人才队伍，现有职工1000多人，其中，各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。高级职称300余人。
四、研究方法
本研究采用问卷调查的方式，以W公司普通员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象，来收集研究数据。
1.研究目的。
（1）分析W公司的人力资源规划与审计活动。
（2）研究员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。
（3）判别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。
2.研究对象。100名普通员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。
3.研究方法。采用自编调查问卷，分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名普通员工的问卷两套问卷2。问卷1共12题，问卷2共8道题。对问题的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四级评价。
五、结果
调查问卷结果表明，员工对W公司人力资源的工作总体满意，并且认为W公司是一个工作的好地方。W公司的员工分属于不同的年龄段，并且他们为企业服务的期限不同。一些员工认为在工作中心理压力较大。员工更致力于通过他们的工作来获得更高的奖励和赞赏。大多数员工都认为工作分配是存在不公平性。薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。一些员工认为，晋升没有严格根据工作表现，而是考虑资历。W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。大部分的领导倾向于考虑所有有利于审计过程中的因素。60％以上的员工满意人力资源管理部门的表现，部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。
六、结语
人口和计划生育行政执法是履行法律法规赋予的职责,是代表国家行使行政管理权,是依法治育的重要手段。人口和计划生育执法档案是执法工作的主要业务内容,是人口和计划生育档案的重要组成部分,它为将来人口和计划生育行政执法的学习和发展提供依据,对保障人口和计划生育基础地位、维护育龄群众合法权益、保护人民健康和社会稳定都有重要作用。
一、人口和计划生育行政执法档案的特点
1.专业性强。人口和计划生育行政执法档案是人口和计划生育行政执法活动的产物,是一定专业执法活动的真实记录。不同的专业法都有不同的专业执法活动的范围、相对人,都有它的法律法规和特点。这就决定了它在档案的内容、形成过程及适用的法律法规上各不相同,并明显反映出一定的专业特点。例如社会抚养费征收、行政处罚、执法人员管理等,它们活动的范围空间、对象目标等都有明显不同,表现出较强的专业性。
2.成套性。一方面,一个独立的专业执法活动,如在社会抚养费征收执法中,从立案到作出征收社会抚养费决定形成一套完整的档案,主要包括立案、调查取证、案件合议、送达告知书、听证、作出征收社会抚养费决定书、行政复议等全过程,直到结案所形成的全部档案是一个整体,不可分割,也不可能与其他专业案件的档案混淆。另一方面,执法档案是必须成套提供利用的,拆开会影响其使用价值。
3.现实性。主要表现在人口和计划生育行政执法档案与现实的经济、社会关系密切,不仅反映依法行政的查考作用,而且在提供利用中还有现实的作用,一经利用就能收到经济效益和社会效益,故有现实性。
4.存储性。执法档案一般是某一专业执法活动的结果,记载了专业执法活动全过程的真实情况,如案件发生地、相对人,违法事实违反了哪一条法律法规,调查取证是怎样进行的,依据什么来作出处理决定等等,在档案中都存有大量的相对人违法事实和适用的法律法规依据,必要时在执法上可以借鉴和利用。
二、人口和计划生育行政执法档案的作用
1.人口和计划生育执法档案是执法活动的依据和凭证。在人口和计划生育执法活动中,一切活动都程度不同地具有连续性,前一案例为后一案例提供依据。人口和计划生育执法档案的依据性同人口和计划生育执法自身的复杂程度以及记述的各起案例的复杂程度成正比,所记载的内容越复杂,依据性越强。主要表现为:一是管理工作依据。在管理工作中,无论是执法工作评价,还是社会效益分析等,都离不开档案;二是执法人员的劳动凭证。在执法人员的考核、选拔中,除人事档案外,还需要有执法档案做依据;三是在追究行政执法错案责任时起凭证作用。
2.人口和计划生育执法档案是进行交流的工具。在人类社会发展史上,各种各样的交流占有重要位置。同样,人口和计划生育执法工作也需要交流。目前,人口和计划生育行政执法刚刚起步,执法体系正在深化改革,执法力度不断加大,逐步走向规范化。执法档案正是交流、协作、借鉴的有力工具。
3.人口和计划生育执法档案是积累经验、提高执法水平的手段。一是执法活动的真实记录,它记载着执法人员对案件的发现、调查取证方法和办案水平,记述了查办案件的全过程和最终结果;二是作为办案思路、办案方法、办案结果的载体,具有积累办案经验和提高执法水平的作用,使得人口和计划生育行政执法档案成为办案经验和提高执法水平的工具和手段,对于一个执法单位来讲,如果有质量较高、数量较多的执法档案库藏就标志着它有比较雄厚的办案技术储备。
三、人口和计划生育行政执法档案业务的主要工作内容
1.收集。就是把分散形成的、有保存和利用价值的执法档案接收过来,集中保存在执法档案室,以利于有关人员使用。
2.整理。就是把分散收集来的执法档案,按规定程序,将其分类、系统排列和科学编目,便于安全保管,更重要的是满足对执法档案利用的方便需求。
3.鉴定。就是鉴别执法档案的价值,需对档案不断进行去粗取精的鉴别工作,挑选那些需要定期或永久保存的档案,以及销毁那些无须保存的部分。
4.保管。就是采取一定的措施,保护好执法档案的完整与安全,保守机密,防止并克服各种自然的、社会的不利因素对执法档案的损坏,不断延长执法档案的保管寿命。
5.编目与检查。人口和计划生育执法档案数量庞大,成分复杂,要根据归档时的情形而形成程序,按照一定的方法整理和保管。人口和计划生育执法档案分类应从实际出发,当前可分为社会抚养费征收、行政处罚、执法人员管理档案等,在征收社会抚养费中又分为一胎违法生育、二胎违法生育、多胎违法生育处理等。同时,需要通过各种途径和形式提示档案的内容和成分,提供查找档案的手段,方便有关人员的查找和利用。
6.利用。就是创造各种条件满足对执法档案利用的各方面要求,积极做好应有的准备,包括编制各种查考工具,汇编各种参考资料,以及时、有效的方式,介绍和提供执法档案为各项执法工作需要服务,这也是保存执法档案的目的。
四、做好人口和计划生育行政执法档案管理的几点建议
(一)在编制专题性统计分析材料时,应注意以下几个问题:
1.要积极争取业务部门的配合。档案管理人员根据所选题目,以站藏档案为依据,在完成对各年度相关数据统计后,可交予业务科室,由专业人员做出分析性报告。这样的编研材料既内行,又有一定的深度。
2.统计分析时间跨度要大。统计分析材料的时间跨度越大,越能揭示出规律性、本质性的信息,越能有助于业务人员认识和总结疾病流行规律及公共卫生发展趋势。如果所跨年度过短,就没有多少实用的价值,不能为凑编研材料的数量而忽视编研材料的实用性。
3.统计数据真实准确完整。编研不是杜撰,它必须以档案材料为依据,是在分析档案原件内容的基础上,根据选题对数据进行取舍。因此,如实地采用档案数据,是决定编研质量及可靠程度的前提。有时,某个编研题目所需数据不能从档案上直接得来,就需要档案人员认真研究档案材料,找到相关的数据进行计算而得出,不能图省事而主观杜撰。另外,数据必须要准确完整,不能随意遗漏,要保证所采用的数据能系统全面地揭示编研材料的主题。要根据数据间的有机联系进行分类,同类项目才能进行有关的计算。计算要正确,并要经过复核。
4.形式新颖好看。编制专题性统计分析,往往以表格、数字、文字为主,形式比较单一刻板。我们可采用计算机丰富的图表处理软件和打印技术,使编研材料做到图文并茂,色彩鲜艳,生动直观,新颖好看。
(二)档案人员应具备专业知识
档案人员要努力开发档案信息资源,做到编研材料有特色,为人口计生业务服务,这是人口和计划生育行政执法档案工作不断发展和进取的需要。同时,这项工作也对档案人员的自身素质提出了较高的要求。做人口和计划生育行政执法档案人员,做好编研工作,应具备的专业知识应有两层含义,一是档案编研专业知识,一是人口和计划生育行政执法专业知识。目前的人口和计划生育行政执法档案人员多为“半路出家”,因此加强对档案编研工作的认识和编研知识与技能的学习是十分必要的。这是做好编研工作的基础。另一方面,档案人员只有学习和掌握了人口和计划生育行政执法专业知识,才能阅读和分析业务技术报告和总结,才能选择反映专业特点和内容的编研材料题目及适合的类型,这是确保编研材料具有专业特色的前提。此外,在编研材料的编制过程中,即使请有关的业务人员配合进行,也需要档案人员在具备一定的专业知识的基础上,与业务人员进行充分的交流,才能共同完成对档案信息的深层次加工。当然,这并不是要求档案人员要成为人口和计划生育行政执法专家,但应该做到“耳熟能详”。还有,档案人员还应走出门,向兄弟单位学习编研工作的经验,这也是提高编研水平的捷径。总之,为进一步开展有专业特色的编研工作,深入开发卫生防疫档案信息资源,档案人员应注意培养和提高自身的业务素质。
(三)加强领导,建立组织
搞好人口和计划生育行政执法档案的管理,领导是关键。要建立档案管理工作领导小组、档案鉴别小组等组织,应把档案列入执法工作的议事日程,使档案工作有领导、有组织、有管理地开展,使之逐步规范化、标准化,走上依法建档的轨道。
(四)制订制度,明确职责
制订档案管理各项规章制度,是搞好档案管理工作的关键,是规范管理者行为的主要手段。要按照《档案法》的规定,制订《档案管理制度》、《档案管理人员岗位责任制》、《档案保管保密制度》等,进一步明确档案管理人员的职责。
(五)加强培训,掌握技能
首先,要选用政治素质较好、熟悉档案管理工作、懂人口和计划生育法律法规、热心于人口和计划生育行政执法工作和责任心较强的执法人员担任人口和计划生育行政执法档案的管理员。其次,加强学习培训,既要管理人员掌握人口和计划生育法律法规和档案知识,又要学会建立档案的实际操作技能,还要掌握计算机的应用技术,不断提高管理者的业务水平。
(六)规范管理,开发利用
2001~2009年,他在省住建厅领导下,紧密结合省政府的各项部署,抓住机遇,不断完善和提升自我,实现了真正意义上的跨越式发展。他的名字家喻户晓――吉林省城乡规划设计研究院。
为政府当好参谋,为大项目落地护航
谈到吉林省城乡规划设计研究院这些年工作重点时,张晓艳院长说:“吉林省城乡规划设计研究院始终围绕省委、省政府和省住建厅的工作重点,做好全省重点领域和重点项目的研究规划,围绕《城乡规划法》的进一步实施,为全省提供科学的、具有可操作性的规划支撑和保障。近期,我们按照省政府的要求,认真研究,科学地做好‘百镇建设、千村示范、万村提升’工程,完成全省的各项规划任务。同时我们要继续做好林业、煤矿棚户区改造、城市廉租房建设、农村泥草房改造和村镇基础设施规划与设计工作,为政府当好参谋,为全省服好务。”
为政府当好参谋一直是吉林省城乡规划设计研究院的核心工作。
为了给政府当好参谋,为大项目落地护航,张晓艳院长特别注重员工素质和管理水平的提高,狠抓中层干部队伍建设,采取“走出去,引进来”的方法,组织中层骨干设计人员到发达地区先进单位调研学习,认真总结他们的经验,取长补短,创新机制;请国内、省内专家讲课,评审规划院的设计成果以提升自身的设计水平;与省内外、国际设计单位合作,先后与北京中国城市规划院,上海德国ECS工程顾问有限公司,大连、中山、东莞规划院,上海同济大学,哈尔滨工业大学,东北师范大学,长春市地理研究所等单位交流、合作,不仅提高了创新能力,学习了先进经验,更重要的是提升了保障政府大项目落地的护航能力。
不仅在能力上,在实践中吉林省城乡规划设计研究院更是将保大项目落地落到了实处。如在“五路安居”工程的棚户区改造工程中,他们对“吉林省城市棚户区改造项目可行性研究报告”的编制工作高度重视,组织院内相关人员认真领会吉林省人民政府“关于城市棚户区改造实施意见”的精神和要求,组成专家队伍,先后赴松原市进行现场勘察,详细调查了解情况,回来后又组织人员进一步参与松原市棚户区改造政策和实施方案的研究,进行可行性研究报告的编制。在报告编制的过程中,院里多次与当地政府及有关部门进行交流和修整,得到了各级政府的高度肯定和评价。
2009年,研究院还承担了吉林省城镇体系规划、蛟河市国家试点县域村镇体系规划以及敦化、临江等市(县)城镇规划10项;承担农安县杨树林乡东白村部级社会主义新农村试点规划及长岭县太平川镇、永久镇柳蒿村、新安镇双榆树等省级试点村规划21项。
吉林省城乡规划设计研究院所取得的成绩,为他们赢得了多项荣誉。2001~2007年共16次被吉林省人民政府、吉林省建设厅授予“精神文明先进单位”,其中2002~2003年被国家建设部授予“文明服务示范窗口”;2001~2004年被省政府授予“精神文明建设先进单位”;2005年吉林省城乡规划设计研究院第一设计所被团中央、建设部授予“全国青年文明号”; 吉林省城乡规划设计研究院第三设计所被吉林省直属机关团工委授予“青年文明号”等8项荣誉称号;吉林省城乡规划设计研究院第四设计所被团省委授予“全省青年文明号”荣誉称号。
人才工程常抓不懈,五路安居工程显神威
吉林省城乡规划设计研究院是规划设计单位,其技术含量要求很高,对人才的渴望是张晓艳院长梦寐以求的事情。“市场竞争的核心是人才的竞争。”张晓艳院长如是说,她深知经济效益的提升需要人才保障这个道理。
发现人才、留住人才、用好人才是企业成功的关键。实现“人才兴院,人才强院”的战略目标,必须吸引人才、保护人才、培养人才。吉林省城乡规划设计研究院以经济效益为中心,以改善人才结构、提高人才整体素质为基础,以重点专业、优势学科合理配置为先行,以机制创新为突破口,逐渐探索出一条适合人才能力发挥和留住人才的绿色通道,使重点专业的科研、设计人员安心工作,让他们在工作中实现自身的价值,使全院的专业技术人员队伍得以稳定,技术水平逐步提高。张晓艳院长用真心、用事业想方设法留住人才。首先,在生活中多关心、多理解、多呵护,帮助他们解决生活上的实际问题,在感情上把他们留住;其次,在工作中给他们一定的空间充分发挥他们的作用,给他们适合自身的岗位和职位,用事业留住人才;第三,建立健全各项制度,改善不合理的分配制度,让有能力、贡献大的员工得到他们应得到的报酬,用合理完善的制度把人才留住。研究院不断改革人才创新机制,员工队伍不断壮大,同时,通过各种培训,不断提高他们的业务水平。几年来,先后有70多人次参加国内外考察与调研,参加国内培训达150多人次,外部拔尖人才每年都在引进,而且人才涌进势头逐年向好。
为了储备人才,更好地打造人才梯队,张晓艳院长经常亲自带队到全国各地的大专院校选拔优秀人才,其中不乏规划、建筑专业的本科生、研究生,甚至有能力、专业对口的中专生也成了她的选择。一经选中,张晓艳院长实行双向选择原则,要求被选中的本科生、研究生到本院实地考察,不管对方愿意不愿意在本院工作,其往返路费全部由院里承担。
完善的人才机制也给研究院带来了高额的回报。院里本着“以质量求生存,以信誉促发展,以科技进步创同行业一流”的办院宗旨,积极组建老、中、青三代相结合的科研设计队伍,凭着过硬的技术和良好的信誉先后打开广东、辽宁、内蒙、、四川、上海等多个省、市、自治区规划设计市场,完成了包括区域规划、城镇体系规划、城市总体规划、详细规划、村镇规划、旅游规划、风景名胜区规划、城市专项规划、城市设计、建筑工程设计、市政工程设计3000余项,获得省、部级各等级优秀设计90余项;工程设计百余项,其中有大中型的小区住宅设计、工业项目、公建项目、市政工程项目等,市场份额越来越大。
2006年,吉林省突出围绕解决住房难题,先后实施了城市棚户区、煤矿棚户区、农村泥草房和林业棚户区改造、城市廉租房建设等“五路安居”工程。截至2008年底,已有上百万户困难群众、城市居民住上了新房或改善了居住条件,其中包括55万户城市居民住进了新房,9.62万户煤矿棚户区居民和18.8万户农民改善了居住条件,为23万户城市低保住房困难的家庭发放廉租房租赁补贴。国有重点林业局开工建设了30万平方米回迁房。
2006年4月至6月,张晓艳院长带队往返于长春与白城之间,积极地为白城的棚户区改造项目前期调研辛勤工作。2006年吉林省住房和城乡建设厅协同吉林省城乡规划设计研究院与吉林省开发银行就吉林省棚户区改造项目贷款前期工作多次沟通,在吉林省城乡规划设计研究院的有效督促和积极参与下,吉林省开发银行于2006年8月批准50亿元的棚户区改造项目贷款。随后,张晓艳院长组织各专家对全省的城市棚户区改造项目可行性研究报告做了进一步的完善,并承担了吉林省林业棚户区改造、城市棚户区改造、煤矿棚户区改造专项规划设计500余项。同时,研究院还参加了延边州、长白山管委会、白山市、辽源市、通化市等地区的城市棚户区改造项目可行性研究报告的编制,在对城市棚户区改造项目可研报告编制和棚户小区规划过程中,受到省政府及各市级政府的称赞。
2009年,研究院承接总体规划10项、村镇体系规划6项、“百镇”规划32项、专项规划8项、详细规划9项,林业棚户区住房设计8项(总建筑面积80万m2)、煤矿棚户区住房设计9项(总建筑面积近100万m2)、单体建筑设计23项、市政工程10余项、可行性研究报告4项,还圆满地完成了四川黑水县高中、雁江中学、福利院建设工程施工图及现场服务任务。
新农村建设屡建奇功,百镇工程再传捷报
在社会主义新农村建设中,研究院积累了丰富的经验,这几年,他们先后承担了农安杨树林乡东百村国家社会主义新农村试点规划及长岭县太平川镇、永久镇柳蒿村、新安镇双榆树村等省级试点村镇规划21项,组织设计人员认真细致分析当地的外部环境和内部资源条件,真正把“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村建设的本质内涵和发展要求贯穿到每个设计项目之中,同时,他们还承担了公主岭、伊通、辉南、乾安等市(县)级工作集中区规划22项。
2009年11月,吉林省社会主义新农村建设现场会暨启动“百镇建设、千村示范、万村提升”工程动员大会在辽源市召开。会议明确,吉林省将从2010年起用3年时间,在全省选择基础相对较好、人口相对集中、空间布局相对合理、辐射带动作用较强的1000个示范村,集中力量,重点建设,强化基础,完善功能,带动周边村屯发展。到2012年,示范村基本完成阶段建设任务,村集体经济稳定在10万元以上,农村人均纯收达到7500元,年均递增12%以上,使这些示范村成为连接城乡、辐射周边、功能完善的新型农村社区。到2020年,全省农民人均纯收入达1.5万元以上,年均递增10%以上。
吉林省原省长韩长赋强调,要进一步制定和完善规划,以示范的千村为重点,坚持规划先行,有计划地推进,着力发展农村经济,巩固壮大传统优势产业,积极谋划培养新兴产业,加强基础设施建设。
“规划先行,有计划地推进”,这正是吉林省城乡规划设计研究院的“份内”工作,将在“百镇建设、千村示范、万村提升”工程中将发挥着举足轻重的作用。到目前为止,这些工程中有2/3的规划设计的重任落到了他们身上。谈到责任,张晓艳院长自信地表示:“在‘百镇建设、千村示范、万村提升’工程中,我们将唱主角,为这项工程布局好、规划好,形成特有的建设特色,是时代赋予我们的神圣而光荣的使命。我们一定让领导满意,让千万个村落的百姓满意。”
摘要：人才资源是第一资源，是国家核心竞争力之所在。在日益激烈的国际竞争中，吸引优秀人才成为各国增强核心竞争力的战略举措。加拿大作为西方工业国之一，为吸引、留住和培养具有国际竞争力的优秀研究人员，于2000年启动“首席研究员计划”（Canada Research Chairs Program，CRCP）。2011年Science-Metrix公司的《加拿大首席研究员计划十年评价报告》表明CRCP实施成功，在吸引人才、留住人才、培养人才方面为加拿大做出了实际贡献。CRCP的成功与其严格、创新的遴选制度分不开，因此，深入研究加拿大首席研究员计划遴选制度的创新之处，对我国高校高层次人才的选拔与培养具有十分重要的借鉴与启发意义。
关键词：加拿大；首席研究员计划；首席研究员；遴选制度
世界科技的日新月异，经济、社会需求的层出不穷，使国与国之间的竞争愈演愈烈。人才资源是第一资源，是国家竞争力的核心，世界各国在科技、经济与社会发展中面临不同程度的人才危机。因此，国际竞争逐渐演变为人力资源的竞争，尤其是高层次创新人才的竞争。世界各国纷纷制定各种人才引进与发展战略，实施人才签证计划、高层次人才引进计划，以各种方式在全球范围内吸引顶尖人才。加拿大首席研究员计划（Canada Research Chairs Program，简称CRCP）是2000年加拿大联邦政府的一项创新战略，目前已经成为“加拿大国内评价最高、已在国际上获得相当知名度的一项专为高校吸引和培养学科带头人的人才计划”，成为“加拿大国内名气最大、国际上具有相当知名度的高层次人才建设平台”。
一、加拿大首席研究员计划实施背景
作为西方七大工业国之一，加拿大具有雄厚的经济与科技实力，拥有世界先进的科技人力资源。然而，《北美自由贸易协定》 （North AmeriCan Free TradeAgreement）签署并于1994年正式生效后，随着美、加、墨三国北美自由贸易区（North America Free TradeArea）的建立，美国、加拿大各种资源自由流动，人才流失问题从上世纪90年代开始困扰加拿大。邻国美国经济与科技实力更加雄厚，人才发展平台更加广阔，机遇也更多，因此大量优秀人才更加倾向于去美国发展。在这样的背景下，为支持高校吸引优秀人才，2000年加拿大联邦政府拨款9亿加元，在加拿大工业部和加拿大创新基金会（Canada Foundation for Innovation，CFI）的协助下，加拿大社会科学和人文科学研究理事会（SoCial Sciences and Humanities Research Council ofCanada，SSHRC）、加拿大自然科学与工程研究理事会（Natural Sciences and Engineering Research Council ofCanada，NSERC）、加拿大卫生研究院（Canada Instituteof Health ResearCh， CIHR）等三大联邦拨款机构启动首席研究员计划（CRCP），支持加拿大大学设立首席研究员（Canada Research Chairs，简称CRC）。首席研究员必须是大学中担任全职教授的研究人员，主要分一级首席研究员（Tierl Chairs）和二级首席研究员（Tier 2Chairs）两种类型。Tier l Chairs必须是相关领域内同行公认的世界级杰出学者，任期7年，每年获得20万加元的科研经费，可续聘。Tier 2 Chairs必须是同行公认其有潜力成为杰出学者，任期5年，每年可以获得10万加元的科研经费，可续聘一次。Tier 2 Chairs并不是作为Tierl Chairs的后备，而是为青年研究人员提供支持，帮助他们启动职业生涯。
二、加拿大首席研究员计划实施概况
㈠管理与运行机制
加拿大首席研究员计划的实施主要是为了帮助加拿大大学吸引并留住一批世界上最杰出和最有潜力的学者，其管理结构如图1所示。秘书处（CanadaResearch Chairs Secretariat）设在人文社会科学研究理事会 （SoCial Scie11ces and Humanities ResearchCouiicil，SSHRC）内，负责首席研究员计划的日常管理，并向管理委员会（Management Committee）汇报。管理委员会负责对同行评价过程的管理、沟通策略以及计划结构、政策发展和预算管理提出意见和建议。管理委员会向指导委员会（Steering Committee）汇报，指导委员会向工业部长（Minister of Industry）汇报。除在同行评价过程中起着重要作用，指导委员会还被授权监督计划的管理，并为计划的总体方向提供战略建议。
（二）分布情况
加拿大首席研究员分布在加拿大的所有大学及其所有学科。自该计划启动以来，加拿大首席研究员的学科分布如下：自然科学与工程所占比例最高，为45%；其次是健康科学，为35%；人文与社会科学最低，为20%。截至2015年4月，加拿大首席研究员总数为1650人。其中，Tier 1共791人，Tier 2共859人；女性461人（约占28%），男性1189人（约占72%）。女性Tier 1共140人，占Tier 1总数的l7.7%；女性Tier 2共321人，占Tier 2总数的37.4%。可见，首席研究员中的女性比例偏低，尤其在Tier 1中的比例不足20%。从大学来看，目前首席研究员数量最多的前五所大学依次为多伦多大学（218人）、英属哥伦比亚大学（161人）、麦吉尔大学（125人）、蒙特利尔大学（90人）、阿尔伯塔大学（86人）。
2011年Science-Metrix公司的《加拿大首席研究员计划十年评价报告》（以下简称《评价报告》显示：在CRCP实施的十年中，国外聘请的首席研究员的比例是不断变化的。2004年，这一比例达到45%。自此以后，这个比例开始下降。总体而言，68%的首席研究员来自于加拿大，32%的首席研究员来自国际机构或返回加拿大。40%的Tier 1首席研究员来自加拿大以外，这个比例大干Tier 2首席研究员，后者仅占22%。国外招聘中，约有62%的首席研究员来源于美国机构，占首席研究员总数的20%。约有17%的首席研究员来自于欧洲机构，约占首席研究员总数的5%，其中61%来自英国。
1灾难的定义
目前，虽然国际上对“灾难”没有一个标准的定义，但《指南》对其定义为:一些意外的事件，会导致机构关键运转系统失灵或大量的员工无法工作，或者是这些意外事件的发生会严重影响动物的饲养管理和动物福利［3－4］。一般而言，“灾难”分为自然灾难、人为灾难以及综合性灾难。自然灾难通常包括天气相关的飓风、旋风、龙卷风、洪水、海啸、冰暴、严重高温等;以及地质相关的火山爆发、地震、山体滑波、雪崩等;另外还包括干旱、自然火灾等灾难。而人为灾难分为一种是技术性灾难，包括放射物、化学物、生物有害物的泄露、石油的泄露、森林过度采伐、物质短缺等;另一种人为灾难是恐怖主义，事实上恐怖主义引发的灾难是非常复杂的，影响范围也可大可小，造成的损失也很难评估，因此将其单列出来。最后一种“综合性灾难”多是指一个国家、地区和社会的人道主义危机，或是由于内部或外部战争引发的灾难，抑或是由于一个国家的政治当局引发的灾难，通常包括了疾病爆发、饥荒、缺水等严重后果，这就要求不单单是某个部门或国家的紧急处理，通常包括了多个国际组织或其他国家的紧急救援。另外一类比较特殊的“灾难”是由动物权利保护极端主义者或动物保护引发的。该类“灾难”虽然目前在国内比较少见，但在动物保护比较盛行的西方渐渐的增多。当这些权利保护极端主义者或动物保护实施暴力行动时，他们通常都有一共同的特点:希望引发更为广泛的媒体关注以及赢得更多公众对他们行动的支持，从而使得他们所攻击的目标失去道德支撑而达到他们的目的。最为典型的一个案例是1984年由“动物解放前线”组织(AnimalLiberationFront，ALF)和“人道对待动物”组织(PeoplefortheEthicalTreatmentofAnimals，PETA)发起的非法暴力闯入研究机构事件。他们非法闯入了美国宾夕法尼亚大学的脑部创伤实验室，盗取了很多研究人员在平时为研究而录制的影像和照片。并将这些影像和照片节选后在媒体上，而使得公众将注意力转向了研究机构和研究人员在实验中缺乏监管，而不是他们的非法暴力行为，从而逃脱了法律的制裁［7］。
2“紧急预案(EmergencyOperationPlan，EOP)”的制定和实施
在制定完善的“紧急预案”时，第一是要成立一个应急团队并要责权明确，团队中应包括IACUC成员、研究机构负责人、兽医、研究人员、应急救援人员等。一个研究机构一般均会有一个完整的紧急预案，这个预案包括但不具体特指动物设施，因此，IACUC有必要对该预案进行监管和评估，确保动物设施的紧急预案符合整个研究机构的需要并保证其特殊性，如预案中需包括如何在突发事件中保证动物免受疼痛和痛苦，如何确保动物福利，如发生不可逆的灾难性事件时，如何对动物进行转移或安乐死等操作。而研究机构负责人的职责在于领导整个紧急预案的制定并在突发事件发生时，领导应急团队确保紧急预案得到有力实施，另外在突发事件发生时能够为应急团队提供充足的财务和人力支持，并保证动物营救的优先性。除以上两者外，兽医在整个紧急预案的制定和实施阶段也是必不可少的。兽医要求全程参与紧急预案的制定，并向研究机构项目负责人确认重要且不可替代动物的优先列表以及动物设施紧急联系人列表，同时作为突发事件发生时与研究机构其他部门进行沟通，并向他们提供咨询的桥梁，全程参与动物紧急救援，评估动物的健康和福利状态，适时地作出判断(是否需要转移动物或安乐死动物)，从而保证动物设施人员和动物的安全。除此之外，研究人员最好也能够参与到紧急预案的制定和实施中来，这样可以有效地进行交流，确保项目和动物的优先性，并在救援过程中能够担当动物的所有人，向兽医人员解释一些研究项目中对某些动物的特殊饲养要求，更为有效地保证动物在救援过程中免受疼痛和痛苦［8］。在紧急预案的制定过程中，需要对一些可预见的灾难进行提前准备并力争在灾难发生之前减少或消除灾难所造成的影响和后果。尽管这种提前准备不可能面面俱到，但在某些大方向上还是可以制定预案的，如面对一些自然灾难预警时，可以从设施工程方面着手加固动物设施，保证备用电源和备用温度调控系统，从管理措施上提前通知动物设施负责人、兽医和动物饲养人员，让他们做好动物日常观察，与当地紧急救援人员(如消防队、警察局、疾病控制中心等)预先取得联系并保持通畅沟通等。而面对多数人为灾难时，对于实验动物设施可能因为工作人员的疏忽而造成的灾难可以进行提前预防，制定相应的操作程序来减少或消除这类灾难。同时在紧急预案中对这些人为灾难发生后制定相应的标准操作程序，如发生放射物、化学物、生物污染物泄露时，现场可采用的简单有效的应急措施、注意事项和消除方法，包括:应急行动、应急人员防护、环保措施、消除方法等内容。这些有效的管理措施可以在突发事件发生时缓解很多风险和后果，对成功挽救人员和动物生命均能起到关键作用。在灾难发生时，如何进行高效而有序的应急反应，是在制定紧急预案时需要考虑的关键问题。一般针对动物设施的应急反应有:始终保证应急团队的有效沟通;应急团队一旦进入灾难发生后的动物设施，首先对设施环境进行评估，采取措施稳定已知危险和危害;兽医对动物群体健康进行评估，对动物进行伤检分类，对动物数量进行粗略计算以评估动物外逃的可能性;动物饲养人员给动物提供必要的水和食物，尽可能保证动物小环境的安全和稳定;研究人员与兽医充分交流，确保最珍贵的动物和实验数据优先得到救援;如有必要，兽医对无法拯救的动物进行安乐死等。制定完紧急预案后，还需要让所有相关人员阅读并了解整个预案，并对员工进行培训。一般而言，培训分为课程培训和实时演习，前者主要是让所有相关人员熟悉整个预案的内容，对责任进行划分，同时对预案的实际可操作性进行回溯，有任何不合理的地方进行修改。而实时演习则是在操作层面上全面模拟灾难发生时的应急反应，如员工的撤离演习，第一保证员工安全，之后根据紧急预案的优先列表，有条不紊的进行动物转移或其他处理。实时演习同时也是一个对紧急预案进行评估的过程，找到预案中的问题和不足，加以修改和补充，最后通过不断的练习，充分达到高效而有序的应急反应［8］。
3“运营连续性计划(BusinessContinuityPlan，BCP)”的制定和实施
一个研究机构的“灾难计划”不仅应包括紧急预案，同时还需要制定完善的“运营连续性计划”。后者主要是为了保证在灾难发生时和发生之后，研究机构关键职能能够持续运转，而制定的一些流程和方案，主要包括“风险评估”、“灾难缓解计划”和“恢复计划”三部分［9］。自然灾难通过现有的技术通常会有一些预警，因此动物机构管理人员和动物饲养人员仍然有机会进行预防和挽救，相比而言，人为灾难一般都是突发事件，没有任何提前的预警和准备时间。无论自然灾难还是人为灾难，均要求对灾难进行评估———对发生重大后果可能性的评定以及所产生的后果有多大的评定。图1的风险评估模型说明了在对一个灾难风险进行评估及定量时，需要参考两个因素，发生的可能性以及所产生的后果［10］。分别对这两个参考因素进行评分，之后将两者分数相乘，按照总分值可以人为地规定该灾难风险的等级，一般来说1～4分为轻度风险;5～9分为中度风险;10～25分为高度风险，从而针对不同等级的风险进行不同的控制和处理措施(图中简要罗列了一些动物机构可能面临的灾难风险)。需要注意的是，同一风险在不同的机构、不同的人员的评估之下，结果可能完全不同，这就要求评估人员在对某一风险进行评估时一定要保证公正，且受到如IACUC或/和AAALAC的监督。在对灾难风险和后果进行评估之后，下一步就是解决和执行有效的“灾难缓解计划”，通常动物机构的灾难缓解计划主要集中在以下几个部分:第一是设施影响，包括设备、动物、饲料、垫料、水供应商无法及时提供服务，当遇到这种威胁时，最关键的解决方案是建立备用供应商快速反应系统，能够在第一时间找到替换供应商，另外最好在设施内存储一定量的消耗品和备用设备，以缓解这方面的威胁。第二是人员影响，这包括了员工离职或长期休假，或爆发流感等地区性灾难，其应对措施包括针对特需岗位指定备用人员，建立公平、公正、公开的员工发展计划，减少人员的流失。第三是IT系统和数据库，包括由于网络攻击或其他网络安全方面的威胁，针对这方面的威胁一般可以采取建立第三方IT管理支持，维持断网备份体统，建立信息安全保护章程和疑似网络威胁汇报流程等方法来缓解灾难威胁。最后是一些外来威胁，包括自然灾难，恐怖主义，动物保护极端主义等，这些威胁同样会对动物设施造成部分或全部的损毁，在多数情况下，这些威胁也会影响到人员和数据库等，因此，前面所述的一些灾难缓解方案也同样适用于此处，另外，针对动物保护极端主义，可以通过培训员工如何鉴别、回应和汇报异常人员和异常活动，与当地媒体建立良好关系，提前准备有效的交流策略和媒体陈述，提高动物设施管理的安全，以及提前联系法律部门，保证这类威胁发生时，能够利用法律来保护自身机构［11］。作为“运营连续性计划”的最后一部分，在灾难发生后必须立刻实施“恢复计划”，尽快恢复整个机构关键部门的正常运转。第一，同样需成立一个灾后恢复团队并责权明确，保证各部门的正常沟通并专门负责协调灾后恢复工作;第二，必须指定一个负责人，指导员工对整个机构的灾后恢复计划有所了解，并且安排员工的职责和工作，协调资源，做到有条不紊;第三，恢复计划必须囊括所有必须部分，如电力系统，空调系统，IT系统和数据库等，以确保这些需要及时恢复的功能组件不会因为超时而照成损失;第四，必须及时指定哪些员工需要立即返岗工作，并且保证他们的住宿、交通、饮食等需求;第五，恢复计划还应包括寻找备用设施，对无法进行及时恢复的功能区内的设备或动物进行转移至备用设施;第六，对灾后重要供应商进行及时联系，保证灾后动物、饲料、垫料等服务尽快恢复;最后，应通知专业灾后救援公司或政府部门参与到灾后恢复计划中，确保灾后重建工作的顺利进行［12］。
4结束语
综上所述，制定一个完整而高效的“灾难计划”对研究机构的实验动物饲养和使用是必不可少的。其能够使得研究机构更为从容地应对各种自然或人为灾难，在灾难发生前需要制定“紧急预案”和“运营连续性计划”以备不时之需;在灾难发生时，需要果断实施“紧急预案”和“运营连续性计划”;而在灾难发生之后，更需要及时实施“运营连续性计划”中的恢复计划，以尽快恢复整个研究机构关键部门的正常运转。一份完善的“灾难计划”对减少机构在灾难时的损失，拯救员工和动物生命，保护动物福利，保护机构设施和设备，保证机构灾后快速恢复起着非常关键的作用。最后，“灾难计划”的制定还需要配合员工培训和预演，只有当机构员工全面熟悉了该计划并能够应急响应时，才能够在无论自然灾难还是人为灾难来临时，做到有条不紊，进退有序，从而最大限度地发挥“灾难计划”的功能，为员工和动物的安全与健康提供一份保障。
作者：陆嘉琦 刘吉宏 周艳 葛立军 王建飞 单位：葛兰素史克( 上海) 医药研发有限公司
作计划的目的无非有二：一，对中心工作起指导作用。二，起监督作用。
既然工作计划会对中心工作起指导作用，这就必须要求我们中心在制定计划的过程中深刻分析本中心现阶段以及接下来一段时间内所面临的主要问题，主要矛盾。再在分析的基础上形成解决的思路，同时把解决问题的思路融入到工作计划当中，通过工作计划的实施带动问题的解决。
协会一直以来都面临这样两个问题：一人员问题（这其中又包含两方面的问题即人员流失和人员利用的问题）二.新会员迫切希望参与调研与协会提供有限的调研机会的矛盾。
对于第一个问题，我认为最直接的原因是会员对协会没有归宿感，这又归因于以下几点：1.会员本身不积极参加协会事务2.中心主任培养会员的方式存在问题（缺少团队意识的培养，缺少对协会历史文化、优越的制度、优秀的成果的宣传与熏陶）3.协会本身活动不多，缺少会员发挥的平台4.中心主任未处理好集权与分权的关系5.中心内部会员没有建立起深厚的友谊（如果会员内部形成了一个强有力的团体，那么这个中心怎么都不容易散。)
对于第二个问题，我认为产生的原因主要有二：1.中心内部对课题缺乏兴趣。2.有课题但由于中心内部人员松散无法形成统一的调研方案3.学校所处的地理环境对某些中心开展课题不利（以三农调研中心为例）。
针对我们中心存在的以及需要特别注意的问题，我们中心的工作计划也就是解决这两方面的问题 。特别是这学期最主要的就是培养会员对协会的集体荣誉感，归宿感和自豪感，这就需要我们中心在这学期当中更多的向会员介绍我们协会的优越性（包括制度建设，家文化建设，人本建设，取得的成果……），需要我们中心更多的注重内部会员之间的深层次交流，需要我们中心更关注会员之间高层次友谊的建立，需要我们中心更多的去培养强有力的团队意识，需要我们中心赋予会员更多参与协会工作的机会，需要我们中心为会员创造更多走出校外去交流与合作的机会，更需要我们中心主任培养自身的领导艺术以及个人魅力。
前面说的是关于人才培养的问题，然而对会员而言，加入我们协会的初衷还是参与调研。同样我们中心加强人员管理与培养的最根本目的也是为了更好的适应协会的发展以及调研工作的开展。因此，我们中心应更关注调研计划的开展。我们中心这diyifanwen.com 第一学期就可能会涉及三个课题，其中一个是与草根之家合作——梦想工程；另外两个课题由中心会员自拟（正在进行中），同时完成调研方案设计、立项等工作，在条件允许的情况下开展部分实地调研。
以上是我们中心大体的工作计划！
计划生育委员会
在省委、省政府统一领导下，负责管理全省的计划生育工作。根据党中央、国务院计划生育工作方针、政策和《条例》的要求，研究拟订有关计划生育工作的具体政策、法规；对贯彻实施《条例》的情况进行督促检查；协助计委编制人口发展的中长期规划和年度计划；进行人口出生和计划生育统计；组织计划生育宣传；组织对计划生育干部的培训；协同有关部门做好计划生育技术服务、优生优育工作；搞好药具计划发放和管理工作；大力推广安全、高效、简便的节育新技术；协同有关部门组织开展计划生育科研；协调各有关部门和工会、共青团、妇联等人民团体共同做好计划生育工作；指导计划生育协会、人口学会和人口福利基金会的工作。
计划委员会
研究、协调我省人口同社会经济发展的关系及有关的方针、政策；会同计生委编制全省人口计划，检查计划执行情况；按照计划管理体制，安排全省计划生育事业发展需要的基建投资、物资、设备指标；会同科委编制计划生育中、长期科技发展计划。
教育委员会
负责在初中以上学校安排人口与计划生育和青春期教育的课程；农村各类成人学校要结合实际进行人口与计划生育的教育，有条件的还可举办家庭教育培训班或讲座；推动有条件的大专院校组织力量开展人口与计划生育理论和避孕药物的研究；负责制订和检查落实对农村独生子女和二女在中、小学就读的优惠政策和办法；加强教师（包括民办、代课教师）的计划生育管理，对违反计划生育规定、计划外生育的，在处罚期内不予转正、晋升、评奖，生育第三孩的当自行离职处理，不再聘用。
民族事务委员会
在少数民族中积极宣传党和国家的计划生育方针、政策、法规，协同计生委研究、制订少数民族的计划生育管理以及认同、更改民族成份等政策、办法，依法推动少数民族的计划生育工作。
科学技术委员会
负责审定和下达计划生育科技发展计划，统筹安排计划生育科研经费，组织计划生育的有关重大项目科技攻关，监督检查实施情况，组织审定计划生育科研成果，组织安排人口发展战略等软课题研究。
建设委员会
指导和督促各级建设委员会在办理施工单位各种手续、执照时，按《条例》规定严格把好计划生育关，检查督促施工单位指定专人负责计划生育工作，配合计划生育部门落实好施工单位职工的计划生育奖惩工作，把计划生育情况作为行业评比的一项内容。
农业委员会
在拟定和调整农村各项经济、社会政策时，要与计划生育的方针、政策相配套。在研究、制订承包土地、山林、茶果、滩涂、集体企业和提供良种、燃料、紧缺物资及技术、信息服务等政策时，对独生子女家庭给予优先照顾；对计划外生育的，依法给予必要的限制与处罚。
扶贫工作要与计划生育工作相结合，两项工作指标同时检查、考核、评比，对独生子女贫困户和实行计划生育的贫困户，可优先支持扶贫资金、物资，提供技术服务，未落实节育措施和计划外生育的贫困户不享受扶贫优惠政策。
农业厅
实行农村独生子女可享受承包双份口粮田，计划外生育子女成年前不得享受承包口粮田和责任田，不实行计划生育的家庭收回一份责任田，不得承包茶（果）园、畜牧、养殖等集体企业的政策，上述规定纳入农业承包合同，加强监督和管理；在农村开发性生产和集体资金、种苗供应上，对实行计划生育的家庭应予优先安排，不实行计划生育的，应加以限制。
林业厅
对实行计划生育好的乡（镇）、村和农户，可优先发放林业发展基金；对严重违反计划生育规定的村和村民小组，不发放森林采伐证和林业发展基金；实行集体林木股东会的地方，在自然增股时，独生子女可享受双份自然股；计划外生育的子女，不得享受自然增股，不实行计划生育的家庭在股份上还应加以限制；未实行林木股东会的地方，在分配集体林木收益时，独生子女可享受双份的收益分配；计划外生育的子女，不得参加集体林木的收益分配；林场在招用临时工时要审检计划生育证明，优先安排独生子女，凡违反计划生育政策者不予招用。
水产厅
指导和督促各级水产主管部门在办理渔民、水产船民出海签证手续时，对独生子女户和只生二女户应予以优先照顾，对不实行计划生育者加以限制；在安排承包滩涂水面时，独生子女可享受承包双份面积，计划外生育的子女，成年前不得享受承包滩涂水面。
司法厅
指导和督促各级司法主管部门在普及法律知识的工作中，积极宣传《宪法》、《婚姻法》及其它法规中有关实行计划生育、提倡晚婚晚育和保护妇女儿童合法权益的条款；把计划生育《条例》作为农村普法教育的重要内容，并协助有关部门依法办理与计划生育工作有关的案件。
公安厅
负责全省总人口、人口自然变动与迁移变动的登记、清查、清理工作，协同有关部门加强对流动人口的计划生育管理；指导基层公安机关及时依法处理破坏计划生育工作、伤害计生工作人员的案件。
卫生厅
会同计划生育部门做好节育技术工作，指导基层计划生育技术人员的培训，加强节育手术质量的监督、检查，不断提高手术质量；协同有关部门对节育手术事故、并发症和病残儿组织鉴定、治疗，规划并组织实施计划生育、优生优育科学研究，指导医疗卫生保健单位宣传党和国家的计划生育政策、法规和优生优育、避孕节育的科学知识。
民政厅
负责《婚姻法》的贯彻落实，严禁早婚和近亲结婚；研究拟定我省婚姻登记和管理工作的政策，指导各地民政部门结合婚姻登记，向青年进行晚婚、晚育、优生、优育的宣传教育，依据有关法律、法规对早婚、非法同居、违法婚姻与非婚生育进行处理；指导基层政权和村（居）民委员会设立计划生育管理机构，在选举中要注意支持、保护敢抓计划生育的基层干部；大力发展老年社会福利与社会保障事业，做好对因节育手术事故而丧失劳动能力，导致生活困难者的社会救济工作。
财政厅
安排计划生育事业经费及有关专项经费，根据计划生育事业发展需要和财力可能，积极支持计划生育事业发展；配合计划生育部门督促各级财政部门加强计划生育经费管理，会同计划生育、审计等部门监督检查各地、各单位管好、用好已征收的超生子女费。
工商行政管理局
把计划生育作为审批发放个体工商户、个人合伙、私营企业营业执照的条件之一。凡已婚城镇待业人员、农村村民以及国家政策允许的其他人员，申请从事个体工商户、个人合伙、私营企业经营时，必须提交所在乡（镇）街道办事处出具的《生育节育证明书》，否则不予办理；对已领取独生子女证的，可优先给予办理；积极配合计划生育部门工作，指导各级个体劳动者协会、私营企业协会把计划生育的宣传、教育及管理列入协会的工作内容，建立必要的工作制度和工作网络，指导督促基层工商行政管理部门对个体工商户、个人合伙、私营企业人员，进行计划生育政策教育和检查，发现问题，及时解决。
中国人民银行、工商银行、建设银行、农业银行、兴业银行实行计划生育的家庭，因发展生产需要银行贷款扶持的，在符合条件的前提下，银行应给予优先支持；对不实行计划生育的家庭，在贷款上要加以限制；出现计划外生育的单位，在当地人民法院向银行发出协助执行通知书时，银行应协助执行。
保险公司
在有关部门的支持、配合下，大力发展各项计划生育保险，为实行基本国策提供配套服务；同时，积极探索建立农村社会保险制度。
统计局
负责组织和指导全省人口统计业务工作；组织和指导人口普查和抽样调查工作，提供人口调查统计资料；对瞒报、虚报、篡改或者其他伪造人口统计数字的行为，依照统计法给予处理。
乡镇企业管理局
指导和督促各级乡镇企业主管部门在制订年度经济指标时，提出计划生育要求，做到两种生产一起抓；乡镇企业要优生招用独生子女和只生二女户父母；优先扶持独生子女和独生子女父母开办的村、联户、个体企业，并在信贷、流通等环节给予优先照顾；对乡镇企业招用、聘用人员的婚姻、生育、节育情况进行审检，凡计划外生育又在处罚期内的，不能招用、聘用；瞒报出生、弄虚作假，违反计划生育政策的职工按有关规定给予处罚直至辞退；加强乡镇企业职工的计划生育管理，乡镇、村和乡镇企业要同时建立各种簿卡档案，互通信息，共同管理。
供销社
制定有利于实行计划生育工作的政策。对农村独生子女户及实行计划生育好的家庭，优先提供平价化肥、薄膜、农药等紧缺农用物资。
粮食厅
制定有利于计划生育工作的粮油供应政策。城镇居民计划外超生一个孩子的，从孩子出生年月起至十周岁止不供应平价粮油，超生二个孩子的，从孩子出生年月至十四周岁止不供应平价粮油；处罚期满后，申请供应平价粮油时，应出具已缴清超生子女费的收据方可办理；对躲避落实节育措施的人员，根据所在单位和县以上计生委的书面通知停止粮油供应，直至落实措施后予以恢复供应。
编委、人事局
加强对各级计划生育机构编制管理，指导各地做好计划生育干部的结构调整、工资、福利以及培训提高等工作；在实施奖励时把在计划生育工作中作出突出贡献的干部、职工列入范围；对违反计划生育政策规定的干部、职工，在招干、调动、“农转非”等方面加以限制，并根据其错误的情节，按干部管理权限，及时给予相应的行政纪律处分。
劳动局
指导和督促基层劳动主管部门在招用工人时，应把好计划生育关，凡违反计划生育或未按规定落实节育手术的待业人员，不予招用；已招收的，应责成用工单位按有关规定予以处理；办理职工调动手续时，要有计划生育情况证明；在办理外来劳动力《临时就业证》手续时，应严格审查其计划生育情况，凡没有出示所在乡（镇）、单位《婚育证明书》的，不予办理；对招用逃避计划生育人员的用工单位，实行处罚，并限期辞退已招用的逃避计划生育人员；技工学校招收农业户口考生或为乡镇企业培训技工时，在同等条件下应优先录取农村独生子女。
土地管理局
指导和督促基层土地管理主管部门在审批农村个人建房用地时，对实行计划生育好的，应优先批准；对计划外生育严重的村，以及尚未落实节育措施和违反计划生育规定未作处罚的户，其建房用地暂缓或不予批准；农村独生子女户可按两个子女数份额安排宅基地；超计划生育的子女不安排宅基地的份额。
交通厅
指导和督促基层交通主管部门在发放公路运输营运证时，应检查驾驶员执行计划生育政策情况，对违反生育政策又未按规定缴超生子女费、未落实节育措施者不办理公路运输营运证；配合有关部门，对违反计划生育规定的驾驶员给予经济处罚、吊扣或吊销其驾驶执照；加强外来交通运输人员的计划生育管理。
机械工业厅
指导农机管理局，对拒不落实节育措施的拖拉机（农用车）驾驶员，给予吊扣或吊销其驾驶执照的处理。
广播电视厅、文化厅、新闻出版局大力宣传人口形势和计划生育方针、政策，介绍先进经验，表扬好人好事，宣传人口知识和优生优育、避孕节育等科学知识，组织关于计划生育宣传的创作和演出，为控制人口增长，提高人口素质创造一个良好的舆论环境和社会环境。
监察厅
指导和督促各级监察部门加强对计划生育工作的监督，对徇私舞弊等问题，应组织力量及时查处。
总工会、省妇联、团省委
积极宣传人口形势、计划生育政策和《条例》；动员教育广大机关干部、职工、妇女、团员、青年响应党和国家的号召，自觉实行计划生育，晚婚晚育，少生优生；与虐待生女孩的母亲、女孩及溺弃女婴的行为作坚决斗争；配合有关部门落实独生子女户的各种优惠政策；维护实行计划生育夫妇的各种合法权益。
1程序公平理论的三个维度
对组织公平系的研究始亚当斯（1965）对分配公平的开创性研究。他认为员工会把自己与他人（参照对象）进行对比来判断分配结果是否公平。如果自己的得失较他人（参照对象）相当，则认为分配结果是公平的，反之，则可能产生不公平感。对公平结构的研究目前主要体现在将公平分为两种类型：分配的公平（Adams,1965）和程序的公平(Thibaut和Walker,1975)。分配公平指的是作出决策的结果、资源的分配以及解决争议的结果是公平的；而程序公平指的是对过程产生感到是公平(Folger和Konovsky,1989）。对程序公平研究的重点在于研究区分具有不同特性用于评价过程公平的个别因素，在什么情况下这些要素是重要的和怎样被视为是公平的，从而影响人们的各种行为(Folger和Konovsky,1989）。人们通常用三种标准来评价某一过程是否公平：影响结果的几率大小；作出决定过程的各个方面；人与人之间相互交流的有效程度（Greenberg,1990）。
1.1影响决策结果几率的大小
个人对自己影响决策结果几率大小的认知对于决策者作出决策有着实际的影响（Lind和Tyler,1988）。当个人观点对组织决策的结果有显著影响时，这一过程就更加有可能被他看作是公平的（Shapiro和Brett,1993）。
1.2作出决策过程的各个方面
作出决策过程的结构是基于Lind,Karuza和Fry（1980）所给出的标准，这一过程与作出决策的程序规则有关（Eskew,1993）。而决策的结构包括陈述个人意见机会的大小、作出的决策与他人决策是否具有一致性以及决策者作出决策是否拥有完全信息。与第一种标准不同的是，这些方面并不是因为其将来影响决定的结果受到重视，而是它们给人们提供了一种信息，这种信息能作为一种参照物在一个群体和关系中去评价参与者。
1.3人与人之间相互交流的有效程度
程序公平理论的三个维度被运用于各种决策和资源分配的过程中。虽然这一领域的研究大都是在实验室中进行的，但其应用领域包括法律的裁决、工厂的管理决策如绩效的评价，薪酬管理和最终决策等（Barrett-Howard和Tyler,1986）。程序公平理论的各种标准并不是在任何情况下都同等重要的，其效度要看问题的性质而定。哪一标准显得重要将取决于所处的场合是竞争还是合作，以及作出决定的方式是正式的还是非正式的，而且这些标准的有用性还取决于这一过程是短期还是长期的，在短期，个人更加关心结果如何，从而加强对程序公平各个维度的控制。而在长期，使这种关系持续下去也是双方的目标之一，所以反映个人在组织中的地位的程序公平的部分将显得重要（KarenRoberts和WillardYoung,1997）。
2程序公平理论在薪酬管理中的应用
国外研究表明，在组织中如果分配的结果是公平的，则分配的过程通常被认为是公平的，若分配结果的公平性受到了质疑，则分配的程序将受到审查。一旦发现分配结果的公平是由分配程序的不公平所导致的，员工就会降低士气，减少工作的努力程度甚至离职；如果结果的不公平不是由分配程序不合理所导致的，那么员工也会接受这一分配的结果。所以在薪酬管理中，程序公平与分配公平同样受到关注。西方学者对程序公平的薪酬管理中的重要性进行了多方面的研究。
2.1对在工作中受伤工人补偿的研究
Roberts和Young（1997）对在工作中受伤工人怎样评价对他们补偿的标准，以及产生争议时这种评价怎样影响争议解决的结果进行了研究。他们试图用程序公平理论来回答三个问题，即程序公平理论中的哪一个维度在受伤工人对其补偿的整体评价是最重要的；程序公平怎样影响这些工人再次受雇于原来雇主的决策；程序公平怎样对争议结果产生影响。他们运用的数据来源于密歇根劳工局所统计的资料，并运用电子邮件的方式对634位残疾工人进行了问卷调查。结果表明，程序公平的三个维度对受伤工人评价其要求补偿的过程都会产生影响。但雇主与雇员之间相互交流的程度对整个程序公平的评价影响最为显著。这就证实了不同维度的适用性将取决于问题的性质，争议的特点以及争议处理过程的前提。这与Shapiro和Brett(1993)对第三公平（与第三个维度很相近）在整个程序公评价中占10%-27%的研究结果是一致的，也与Tyler（1989）发现雇主对雇员的权利与社会地位的尊重、信任是公平评价的决定性因素是一致。他们的研究发现对结果影响几率的大小是仅次于雇主与雇员有效的交流程度的第二大影响因素，但其对整个公平评价的影响只是雇主与雇员有效的交流程度的一半。完全信息对公平评价的影响很小，这可能是由于争议问题的性质决定的。
2.2对团队薪酬计划的研究
Dulebohn和Martocchio（1998）在前人研究的基础上，认为六个因素影响员工对团队薪酬激励计划公平的评价：对计划的理解程度；对基本工资的满意度；对组织的责任感；对薪酬计划的认同感；计划尝付的数量和对组织的认同感。他们以位于Midwest世界财富500强中涉及从事化工生产的企业做为样本进行了实证研究。结果表明：团队薪酬计划偿付的数量对结果的分配公平没有显著的影响，对团队薪酬的理解程度严重影响团队成员对程序公平与分配公平的评价，这些发现扩展了组织公平理论和薪酬理论。研究发现，对组织的责任感与员工程序公平的评价没有显著关系，而这种责任感与对分配公平评价相关，这表明那些对团队有强烈责任感的雇员更加注重对团队薪酬激励计划的结果，团队成员对该计划效率的认同与其对分配结果公平和程序过程公平的评价显著相关。
2.3对员工福利的研究
根据上述程序公平理论，员工参与薪酬体系的设计与实施机会的大小会影响其对薪酬设计与实施程序的评价。在理论上，雇员的参与程度是对程序公平认同的一种标志。Jenkins和Lawler（1989）研究发现当员工产生一种新的薪酬体系的预期时，其对薪酬体系的满意感将会上升。Williams、Malos和Palmer（2001）对此进行了专门的实证研究，他们扩展了测量福利满意系统结构的测量方法；检测了福利系统满意度表达式的有效性；检测了与福利满意度联系的程序公平、分配公平和交易成本。他们在研究中发现员工参与福利计划的设计与对计划的满意感正相关。
3启示与展望
在我国，虽然宏观上已经初步确立了社会主义市场经济体制，但在微观的企业管理方面，大多数企业人力资源管理观念仍然停留在人事管理阶段，在薪酬管理上，仍然停留在工资的发放上，这说明雇主还没有意识到薪酬管理中的公平问题。上面的研究发现，程序公平在薪酬管理中，对增加员工对组织的忠诚度，对上级的信任以及对薪酬的满意度都有重要作用。这些研究结论对于我国构建和谐劳动关系，提高企业管理水平和效率有着重要的借鉴意义。所以企业可以从以下几个方面来考虑增加员工的程序公平感：
（1）尊重员工，在薪酬计划的设计与实施中充分考虑员工的意见。程序公平理论中，员工对决策结果影响的大小是其三个维度的其中之一。管理人员在薪酬体系的设计与实施中对员工的尊重，增加员工在薪酬管理中的发言权，让他们由机会表达自己的意见，可以增强员工的满意感。
（2）管理人员坚持组织公平原则，防止个人偏见影响自己的管理决策，在不同的时间和不同的场合始终采用相同的决策程序，及时向员工提供反馈信息，解释自己的决定，允许员工对自己的决策提出异议，纠正自己的错误决策。
【关键词】人口与计生；问题及对策
文章编号：ISSN1006―656X（2015）01-0175-01
一、当前人口与计划生育工作面临的新问题
（一）管理上还存在薄弱环节
近年来，虽然我们采取了一系列加强人口与计划生育管理工作的措施，但是从整体来看，由于单位领导的重视程度、管理人员素质高低不同等因素影响，在一定程度上，影响了人口与计划生育工作管理和服务的整体水平，各单位人口与计划生育工作发展不平衡，一些单位的管理还存在薄弱环节。
（二）重点人群监管还不到位
虽然各单位都采取了相应的措施，也见到了一定效果，但监管方法还是略显单一，有的单位还出现了重点人群人数不清如“劳务工”问题、情况不明的现象，使计划生育管理工作出现了“空挡”。
（三）领导机制需要进一步加强
计划生育“三个一”的“一把手负总责、一班人齐抓共管和一票否决”是计划生育工作多年总结出的经验。公司各单位采取了具体措施进行落实，见到了较好的成效。但是还有个别单位领导由于员工家属婚育观念的转变，连年无计划外生育，主观判断、盲目乐观，造成单位计划生育管理措施不得力，在本单位没有形成系统联动的管理体系，未婚生育、早婚早育、未持证怀孕情况有所“抬头”。
（四）管理人员素质亟待加强
由于基层一些单位计划生育管理人员变动频繁、兼职较多，业务素质和工作能力还不是很高，在一定程度上影响和制约了公司人口计划生育工作管理水平的提高。通过近两年的考核发现，仍有相当一部分单位对公司文件执行力度不够，有的不纳入年初预算，有的领导在使用上不够支持，这在一定程度上影响了基层计划生育工作的开展。
（五）群众的生育愿望与现行政策相悖
据调查：目前，我们的家庭中60%以上的想生二胎，并希望儿女双全，这表明员工群众在思想认识上与国家现行政策之间存在较大差距，这给我们计划生育管理工作将带来新的问题和压力，给我们的管理发出了“黄色”警报，需要引起我们各单位领导和计划生育管理人员的高度重视。
二、建议采取的对策
计划生育作为一项基本国策，要有一批思想好、作风正、政策水平高、原则性强、善于做群众工作且稳定的计划生育队伍进行管理。但是目前，基层大部分计划生育管理人员变动频繁、兼职较多，业务素质和工作能力还不是很高，在一定程度上影响和制约了计划生育工作管理水平的提高，亟须采取以下对策：
（一）加强组织领导、进一步完善管理机制。要认真落实以“党政一把手亲自抓、负总责、一班人齐抓共管和一票否决制”为主要内容的“三个一”领导机制，确保计划生育工作思想认识到位、责任落实到位、经费投入到位、解决问题到位。要把计划生育工作作为“一把手”工程，发挥工会、纪检、人事等相关部门的联动作用，形成“一体化”管理。同时，计划生育管理部门要在单位和个人评先选优、职称晋升、工资晋级等方面把好“审核关”，认真执行计划生育的“一票否决制”。
（二）狠抓落实，搞好计划生育管理队伍建设。各单位要高度重视人口和计划生育部门的管理人员队伍建设。一方面要配强配齐各级计划生育管理专（兼）职人员，把政治素质好、群众基础好、政策水平高、业务能力强的同志调整到计划生育岗位上来，从政治上多关心、工作上多支持、生活上多帮助，为他们搞好工作生活提供良好的条件。另一方面要加强计划生育管理人员队伍的培养和使用，通过举办培训讲座、研讨交流、开展创新项目等形式让计划生育管理人员不断增强创新精神和创新能力，鼓励他们大胆工作，在学习和实践中增长才干。
（三）细化各项指标，落实目标管理责任制。要高度重视实行目标管理责任制的重要意义，认真修订细化计划生育目标管理责任书的各项内容，让各级组织的责任更加明确。要强化考核，重点对否决指标认真落实检查，采取横向联系、纵向汇报、单位自查等多种形式，确保目标管理责任书的各项指标落实到位。同时，二级单位要与三级单位层层签订目标管理责任书，形成下级对上级负责，责任利益共同承担的监督激励约束机制。
（四）加强重点人群的监管，消除政策外不合法生育事件。针对当前离岗休养女工、随矿家属、再婚家庭等“重点人群”管理难、隐患多这一现状，我们专门制订下发了《计划生育委员会关于进一步加强对重点人群监督和管理的通知》以加强对“重点人群”的监管，各单位要高度重视这项工作，采取切实可行的措施，进一步加大对“重点人群”的监管力度。基层单位的管理人员要投入一定的时间和精力，扑下身子，抓好这项工作的落实，确保“重点人群”不发生政策外不合法生育事件。
（五）完善优待奖励政策，不断提高优质服务能力。各级计划生育管理部门要以落实优待奖励政策为落脚点，以群众需求为导向，以促进健康为手段，着眼家庭发展，广泛宣传关系员工切身利益的实事。并在晚婚、晚育、住房、独生子女入托、就医等方面制定既符合国家政策又切合实际的企业优待政策和措施。同时做好生育关怀，继续开展送关心、送政策、送健康的“三送”活动，各单位要在资金上给予大力支持，定期听取计划生育部门汇报、指导计划生育部门和人员做。
（六）创新宣传教育形式，推进人口文化建设。各单位要创新宣传教育方法，探索开展员工群众喜闻乐见的计划生育宣传教育方式。要投入一定的资金，发挥基层有才艺的员工特长，编排广受欢迎的计划生育曲艺节目，建设好井站生育文化，开展文化品位高、人文气息浓的计划生育宣传文化活动。
（七）开展交流研讨，提高理论联系实际水平。不定期组织举办计划生育工作论文研讨会。各单位要结合本单位工作实际，认真做好调查研究，积极开展理论研讨，大胆创新，理论联系实际，解决工作中出现的新情况、新问题，以促进公司计划生育工作管理水平的提高。
