时间：2023-06-07 09:22:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇研发人员奖励制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
随着农产品加工企业的发展壮大，一些人力资源管理方面的问题不断出现。由于企业薪酬制度不完善，没有建立规范科学的薪酬标准，公司内部员工之间的薪酬水平没有与贡献形成合理匹配，缺乏激励性，导致技术人才流失严重，制约了企业的进一步成长。完善农产品加工企业的薪酬制度，设计具有激励性的研发人员薪酬制度，对促进农产品加工企业的持续发展具有重要意义。
1 农产品加工企业研发人员特点
1.1 专业素质高
农产品加工企业研发人员大多具有大专以上学历，受过系统教育，掌握一定的专业知识和技能，而农产品加工企业的一线员工大都是外来务工人员，文化程度相对较低。因此，相对一线员工而言，研发人员在职业素养方面有较大优势，他们不仅能将知识转化为价值，还能通过创造将产品进行升级换代，他们所拥有的能力是其他任何生产要素都无法替代的，是企业最有价值的资源。
1.2 独立意识强
农产品加工企业研发人员从事创造性的脑力劳动，依靠自身的专业知识和技能创新产品和工艺。而农产品加工企业一线员工在工作中大都受物化条件的约束，从事的是重复的劳动、固定的工时、量化的工作成果等。相对于一线员工而言，研发人员更期望拥有一个相对宽松的工作环境：活跃的组织氛围；弹性的工作时间；灵活的工作场所；松散的管理方式等。他们在工作中独立意识强，注重自我引导和自我管理，不太希望受到“领导权威”的控制和约束。
1.3 成就感强烈
农产品加工企业研发人员在追求经济利益的同时，还要求分享企业信息，改善工作环境，提高职业能力，受到他人尊重。因此，他们往往不满足于完成重复性、简单性的劳动，而更热衷于从事具有创造性和挑战性的工作，在得到工作成果的过程中，能让他们充分展现个人才智，实现自我价值。他们期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，同时也期待自己的能力被企业管理者发现和认可。所以，在研发人员的激励结构中，应注重成就激励和精神激励的设计。
1.4 工作成果难以量化
农产品加工企业研发人员以脑力劳动为主，其工作成果常常以某种新产品、新工艺、新方法等形式出现，往往不直接以量化形态表现，不像一线工作人员的劳动成果，可能直接用产量指标或工时定额加以考核。同时，由于现代科技的飞速发展，许多新产品、新工艺的形成通常需要团队的协同合作，单个研发人员无法完成。另外，研究人员成果的出现往往与其劳动的付出不在同一时间，会有一定的时滞。因此，研发人员个人的工作成果，一般无法用常规的经济效益指标加以衡量，这给研发人员的考核带来了难度。
1.5 具有流动意愿
随着交通设施的便利化和信息传播的飞速发展，地区之间、行业之间的界限正日趋模糊，这些都为研发人员的流动提供了便利。相对于一线员工而言，研发人员更多地忠诚于自身的专业，而不是忠诚于所在的企业，将专业发展前景作为选择企业和岗位的首选，追求终生专业成长能力。研发人员所拥有的专业知识和技能，所拥有的教育背景和社会资源条件，让他们有能力较快地找到新的职业机会。特别是年轻的研发人员，他们学历较高，求变求新，当现有工作满足程度降低时，他们就会离职，投向更有发展前景、薪酬更有吸引力的工作岗位。
2 农产品加工企业研发人员薪酬制度存在的问题
农产品加工企业对研发人员通常采用的是职位薪酬制度。职位薪酬制度是指根据员工担任的职位来确定其应得的基本报酬，有的企业直接根据员工的职称来确定其基本报酬。职称由高到低一般划分为：正高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员、见习生等。同一职位拿同样的薪酬，而不论个人的实际技术或能力是否有差别。这种薪酬制度体现了同岗同酬，操作也比较简单，管理成本相对较低，但其也存在如下问题：
2.1 未考虑研发人员的实际水平和能力
职位薪酬制度按职位确定其基本薪酬，实行同岗同酬，没有考虑同一职位不同人员的实际水平和能力。在由职称确定基本薪酬的企业里，这种制度缺陷更大，在现行职称评审制度下，主要依据研发人员的学历、工作年限、的数量等外在条件来确定职称的等级，而没有考虑研发人员的实际工作能力和水平，也没有考量其实际工作业绩。职位薪酬制度会引导研发人员重点关注职位（职称）的晋升，而不是将精力主要运用到企业的产品研发实践中，从而影响研发部门的工作绩效。
2.2 薪酬发放形式缺乏弹性
农产品加工企业研发人员的薪酬发放主要采用现金发放。这种以货币为主要形式的实物报酬发放方式，没有考虑研发人员的多重需求。相对于一线员工来讲，研发人员的需求层次较高，需求内容较广，既有满足实际生活需要的物质需求，也有提供职业培训、提供学术交流机会等非物质需求。
另外，职位薪酬制度相对稳定，薪酬与职位挂钩，一旦职位确定，薪酬也就基本保持不变。这种固定的薪酬结构和水平，没有考虑市场竞争状况，不能根据外部环境的变化及时调整薪酬制度，缺乏人才的市场竞争能力。如果竞争对手用更灵活的薪酬制度，就会吸引本企业研发人员跳槽，造成核心研发人员的流失。
2.3 缺乏长期激励作用
职位薪酬制度根据职位确定基本的薪酬水平，要想获得高的薪酬，就必须获得更高级别的职位，势必导致研发人员产生浮躁情绪，专注于追求高级别的职位，而忽视自身能力和水平的提升。随着管理信息化程度的提高，企业组织结构越来越扁平化，高级别职位的数量下降，晋升机会越来越少。一旦员工感到晋升无望，无法获得更高的薪酬，就会失去工作的热情和动力，出现消极怠工的情况，或者干脆离开企业，另谋高就。特别是职位越高，职数越少，晋升越难，职位相对较高的核心研发人员的离职风险也就越大。
3 农产品加工企业研发人员薪酬制度设计的原则
3.1 人本主义原则
农产品加工企业研发人员具有鲜明的个性特征，独立自主性强，不同人员之间差异性也较大，在薪酬设计时，应坚持人本主义原则，充分考虑不同员工的实际情况，最大限度地满足他们的个性化需求。首先，要充分考虑不同人员的实际工作能力和水平，将薪酬支付与个人能力、工作绩效挂钩，让真正有能力的人能享受到较高的薪酬，使员工产生良好的预期行为。其次，在薪酬方案制定过程中，要广泛征求研发人员意见，主动与研发人员沟通，了解不同人员的需求，合理确定薪酬结构和发放方式。
3.2 弹性设计原则
为最大限度地发挥薪酬的激励作用，在薪酬制度设计中，应坚持弹性原则。一是薪酬总额要有一定弹性。可以根据不同时期研发人员承担的工作任务强度，或者不同研发人员的实际工作业绩设定一定的浮动比例。二是薪酬结构要有一定弹性。在薪酬总额一定的情况下，可以根据不同研发人员的需求和喜好，采用不同的薪酬结构。三是薪酬发放方式要有一定弹性。使薪酬发放方式的设计更为人性化，增强员工的满意感。
3.3 动态管理原则
研发人员的薪酬制度设计应贯彻动态管理原则。一是要根据劳动力市场价格变化情况及时调整薪酬水平，稳定研发人员的薪酬预期。二是要根据同行业不同企业的薪酬变化情况及时变更薪酬制度设计，提高薪酬制度的市场适应性，促进企业竞争能力的提升。三是要根据不同研发人员的成长和需求变化情况，适时调整不同研发人员的薪酬结构和水平，预防研发人员薪酬满意感的下降，降低研发人员的离职率。
4 完善农产品加工企业研发人员薪酬制度
4.1 丰富设置内在薪酬
内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬实际上是员工从工作中获得的心理收入，对于高层次的研发人员来说，内在的心理报酬在很大程度上影响着他们的工作满意度和工作绩效，有时可以起到外在薪酬无法达到的激励效果。
针对农产品加工企业研发人员需求层次较高、需求内容多样化的特点，要丰富研发人员内在薪酬的内容设置。首先，要对研发人员实施参与式管理，吸引他们积极参与企业管理决策。研发人员文化素质高，专业能力强，对企业产品和市场的特点较为了解，鼓励他们积极参与，既可以体现对他们的信任和尊重，提高其荣誉感，也可以促进公司管理水平和经济效益的提升。其次，提供培训机会，促进研发人员成长。健全人才培养和培训机制，为研发人员提供持续学习和终身成长的空间，这既可以培养研发人员对企业的感情，也可以促进学习型组织的建立。第三，给研发人员创造宽松的工作环境。研发人员从事的是创造性的工作，在工作布置、时间安排、工作方式、团队组合等方面尽可能减少干预，实行自主管理。
4.2 灵活动态设置职位薪酬
引入宽带薪酬制度，提高职位薪酬的灵活性。宽带薪酬制度是在组织结构扁平化的情况下，为解决人员职位晋升难带来的薪酬晋升难问题，将传统组织结构中的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使薪酬等级变得相对较少，而薪酬变动范围相应较宽，即用少等级大跨度的工资范围，来代替原来多等级小跨度的工资范围。在宽带薪酬制度中，同岗不一定同薪，不同岗也可以同薪，不升职也可以加薪，这一薪酬制度可以更好地将薪酬与研发人员的工作能力和工作业绩持钩，弱化了职位晋升因素，使研发人员能集中精力关注自身能力和工作业绩的提升。
动态设置职位薪酬，提高市场竞争能力。随着市场竞争的加剧，作为核心员工的研发人员的竞争日益激烈。传统企业的职位薪酬设置更多强调的是内部的公平性，而忽视了外部的竞争性。在保持薪酬制度相对稳定的情况下，要根据不同地区、不同行业、不同级别人员的市场薪酬变化情况，及时调整研发人员的职位薪酬水平。对市场紧缺的专业技术人才，或企业内拥有某些专业特质的研发人员可以采用特殊的薪酬政策，不受现有职位的限制。
4.3 弹性设置福利制度
福利制度作为职位薪酬的补充，在员工激励中也发挥着重要的作用。通常，企业给员工提供统一的福利方案，而不考虑员工的工作性质和需求，更不与员工的工作能力和业绩挂钩。这种统一的福利方案，不利于调动研发人员的工作积极性，甚至会引发研发人员的不满，因此必须加以改进。可实施“一般+自助”式的福利方案，“一般”福利是指所有员工都享有的福利部分，一般依据国家或地方法规设立。“自助”福利是企业自行设立的，与员工工作性质、工作能力和工作业绩挂钩的福利项目，员工在一定的额度内，可自主选择福利项目。考虑到研发人员的特点，可设立住房补贴、培训助学金、补充商业保险等项目供其选择。
4.4 综合设置奖励制度
奖励制度在员工激励中发挥着不可替代的作用。为稳定研发人员，鼓励其长期服务于企业，预防优秀研发人员的流失，可为研发人员设置股票期权制度。股票期权制度是指让员工拥有一定数量的企业股权，让他们享受企业发展带来的长期利益，并承担相应的经营风险。对有较高水平和具有某方面特殊专长的研发人员，可设立虚拟期权，即不需要自己花钱购买就持有企业一定数量的股权。还可以设立业绩股权，即设立一定的业绩指标，只要在一定的期限内，研发人员达到了预定的业绩指标，就拥有（或可以优惠价格购买）企业一定数量的股权，以达到长期激励的目的。
参考文献：
[1] 刘文燕等.软件外包企业研发人员的薪酬制度设计[J]，西部大开发，2010（4）.
[2] 李强.知识型企业员工薪酬休系设计的策略与方法[J]，统计与决策，2008（10）.
[3] 赵莹.知识型新生代员工的薪酬制度设计研究--以SF公司为例[D]，华中师范大学，2012.
[4] 尤波勇.中邦科技有限公司薪酬制度设计[D]，中南大学，2010.
[关键词] 产业技术 研发 政策分析
长期以来，美国把维护科学技术的领先地位看做实现与保持其经济增长与繁荣的关键因素。从20世纪80年代以来，美国采取了许多重要的技术研发及转移措施，其主要目的是协调联邦实验室、大学与产业界的充分合作，以及在三者之间建立完善的技术研发及转移体系。经过20多年的发展，美国产业技术研发及转移取得了巨大成绩，其许多成功的经验值得我们参考与借鉴。
一、 美国产业技术研发的立法
美国的产业技术政策，特别在技术研发活动方面，是由政府相关部门设立各自的实验室来进行研发的。但是，随着产业界面临与日俱增的国际竞争时，特别是20世纪70年代末，美国许多重要产业均被日本和欧洲一些国家超越，如汽车、化工等行业，美国的国际竞争力受到了较大的影响，并引起了美国政府的高度关注和反思。政府与产业界研发活动的分离关系逐渐开始转变。
1980年美国制定《拜杜法》和《史蒂文森-威德勒技术创新法》后，开始鼓励政府实验室将研发成果移转给民间部门。该法1996年更名为《联邦技术创新法》。
1982年的《小企业创新进步法》公布后,美国国会才真正开始对联邦政府与产业合作发展技术的观念产生兴趣。其后,1986年的《联邦技术转让法》是前述法案的修正法,作为促进技术的转移,并推动技术商品化的激励措施。20世纪90年代国会对该法进行了多次修改,衍生了如《国家技术转让与促进法》(1995)、《联邦技术转让商业化法》(1997)和《技术转让商业化法》(2000)等法律。
而在产业的技术移转方面，美国政府则推出了包括技术授权、接受委托、研究人员交流、公开发表、设施的使用、协助创业、咨询协议、与大学互动、和成立非CRADAs的合作协议等政策。
在国会一连串的立法和政府政策的推动下，各实验室不仅各自建立自己的研究和技术应用办公室，也可加入政府实验室主导的共同研发计划、获得合作厂商的专属授权权力、和成立风险基金以协助对实验室技术的商业化投资，而且获得与厂商签定CRADAs的权力。研究和发展协议方式进行的研发活动开始展现了极大的成效。
二、美国产业技术研发的政策与措施
1.补助金
美国政府的合作开发型研发计划一般是由联邦政府提出构想，而民间企业选择参与，民间企业之所以愿意参与相关的计划，是因为通过合作过程，民间企业可以学习技术研发方法，也可以累积研发知识与技巧。一般来说，企业参与联邦政府的共同研发计划时，会采取委托契约方式，而这种契约又大致可分为成本加固定报酬契约和成本加奖励性报酬契约两种，后者是指当企业致力于降低成本时，额外再给予的奖励性报酬。
2.税收减免措施
依据美国税法第174章规定，准许企业将该年度的研究及实验费，从税收中扣除。此外，针对利润少或甚至无利润的技术研发活动，其所需的研发费用，允许分五年以上期间摊销。这种税收优惠措施，是因为投入的技术研发经费，属于知识性投资，而非资本性投资，而且具备累积性与外部性效果。
其他扶植与振兴美国尖端科技产业的税收优惠及奖励措施还包括：（1)中小企业的财团法人可获所得税的减免优惠。（2)低资本所得税率。资本所得的减税对现有尖端科技企业的资产净值与创业资本的投资具有较大的影响力，能够鼓励尖端科技的投资。（3)员工持股给予税收减免的优惠措施。（4)针对增额研究经费支出也给予特别的税收抵减优惠待遇等。
3.专利权政策
利用联邦政府的资金研发，所发明的专利，原则上政府可保有该发明的专利权，然后以排外性授权或非排外性授权方式移转给民间企业。但通常在取得排外性授权后，民间企业方会积极的进行实用化、商品化的投资，因此如果将政府研发成果的法律上权利交付研发合作对象，将有助于技术商品化的开发。为此，美国国会修正条文，将合作契约所产生的专利权归属于签约者(限于小企业、大学或非营利机构)。此外，为促进民间经营的政府实验室(GOCOs)将技术移转给民间企业或其它部门，允许GOCOs自行决定专利许可的交付对象；允许大学、非营利机构或GOCOs(限小企业经营者)保留研发所产生的专利权；同时也允许签约者领取由该项研发的商品化所得到的专利权权利金；专利权的权利金可支付研发人的奖金及教育费用；此外还规定，大企业在专利有效期间18年中，只能独享五年专利，以加速技术的扩散。
4.科技成果提成奖励制度
美国政府建立了科技成果提成奖励制度,规定必须从技术创新成果专利许可收益中,提出一定比例用于奖励在此过程中作出重大贡献的技术人员;如果每年提成费超过一定的额度,必须将提成费按比例再次支付给参与该创新成果的其他技术人员。此款项是正常工资和奖金之外的收益,不影响其正常工资、年薪或其他应得奖金权力,即使此科技人员离开了该机构,也继续支付。此外，还规定联邦实验室研究开发费用如果超过5000万美元,应设立一项基金,用于奖励推进科技成果或发明应用的模范科技人员。
三、结束语
政府如何在日益激烈的国际技术竞争中扮演积极的角色,在产业技术政策的制定和实施中发挥有力的作用,以及如何促进产业技术的进步、产业创新能力的提高和竞争力的提升,是21世纪摆在各个国家政府面前的崭新课题。如何通过国家创新系统的运作，使我国产业创新体系更为成熟，正是我们政府部门积极努力的方向。在这种情况下,制定和实施适合中国国情的国家产业技术政策既有现实的必要,也是现实的要求。
参考文献：
[1]ucop.edu/ott/bayh.html
【关键词】 科研；激励
激励制度作为科研管理的有效手段之一，不仅已被科研单位广泛采用，而且正发挥着越来越重要的作用。充分运用激励手段加强高校的科研管理，是提高高校科研管理质量的一条有效途径;不断完善高校科研管理中的激励机制，则是高校科研管理部门和科研管理人员应思考的重要课题。
激励就是通过创设一定条件，采取一定措施，激发被管理者的工作积极性和创造精神。激励机制是贯穿科研管理活动始终并从整体上发挥作用的一种机制。目前，各个科研单位都制定了自身的激励制度，激励措施作为科研管理的手段，能否充分发挥作用，关键在于激励政策的制定和落实，笔者认为在制定与落实激励政策时应注意以下一些方面的问题。
1 营造一种科研管理的激励气氛
将激励因素贯穿于科研管理的政策和制度之中是非常重要的，但要充分发挥其在激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力方面的作用，尚需在此基础上营造一种激励的气氛，创造一种激励的环境。一是要大力宣传科研激励政策及其科研对发展的意义，激发广大科研工作者的主人翁责任感，使他们视科研发展目标为自身的发展需要，从而自觉自愿地、主动积极地从事科研工作；二是要注意创造科学、民主的学术环境，使科研工作者的创造性思维得到充分发挥。创造性思维，是人在创造过程中的思维。它是科研工作者产生新的思想感情成果的基础，它被人们视为科研的灵魂。由于科研工作者的创造性思维是一个极其复杂的探索过程，因此，科研管理部门决不能简单地用行政手段去解决那些学术问题，以免造成失误，阻碍科技事业的发展；三是要协助科研工作者建立良好的科研团队。现代科研工作需要多学科、多层次科研人员的共同努力，多学科、多层次科研人员有机组合在一起，互相促进，形成团队，可以有更大的竞争力；四是要帮助科研工作者建立良好的人际关系，以激发其科研积极性。如在纵向的人际关系中，帮助他们协调好与上级之间的关系，以形成领导理解、尊重、支持科研人员及科研工作的局面；在横向的人际关系中，则帮助他们处理好平行人的人际关系，以形成同事之间和睦相处，相互切磋的良好工作环境，使他们的科研积极性得到最大限度的发挥。
2 把握好激励中的“量”与“度”
激励机制中的“量”是指激励的范围、领域或内容，激励机制中的“度”是指激励的尺度、强度或标准。需要指明的是，激励机制中的“量”与“度”不是固定不变的，相反，每个科研单位应根据条件和时间等因素的变化适时地予以调整，否则会适得其反。不同的科研单位在制定激励政策时，应充分考虑本单位的实际情况，即应根据自身的科研实力、科研水平、科研任务与目标等确定激励的“量”与“度”。一般来说，科研管理的激励范围大致包括科研项目(含申报、立项等)、科研成果(含获奖成果、获准专利、著作论文等)、成果推广等。激励的强度更须因单位而异，不能一概而论。对于整体科研实力较弱的单位，一般应在相应领域的较低层次上给予较大强度的激励，而对于整体科研实力较强的单位，则应在相应领域的较高层次上给予较大强度的激励。激励的强度一般都不宜过低，否则难以起到激励的作用。在条件允许的情况下，应尽可能地给予较大强度的激励。另外，在一定的情况下，激励的强度往往与科研实力呈负相关。因为科研实力较弱的单位只有采取较大强度的激励，才能更大地激发科研人员的积极性，才能吸引人才，留住人才。
3 物质奖励与精神奖励相结合
物质奖励与精神奖励是相辅相成的，二者不可偏废。物质奖励是最基本的奖励，也是人最基本的需求，在强调物质奖励重要的同时，不能忽视精神奖励。因为人的需求是多方面的，既有物质的，也有精神的，有时精神奖励比物质奖励作用更大、更稳定、更持久。实践中，对科研人员的奖励，除颁发证书、奖状外，不但要在校内通过广播、报刊、会议和版面等多种方式大力宣传，而且要争取在规格更高的传播媒介、在更广泛的范围内加以宣传，激励他们的荣誉感，使大家了解他们所付出的努力，进一步起到促进和推动作用。
4 奖励个人与奖励集体相结合
对于个人独立完成的科研成果，应根据其质量给予相应的奖励。对于是多人合作的成果，除了对主要完成者予以奖励外，对全体课题组成员也应给予适当奖励，因为这是集体智慧和力量的结晶。给予集体奖励有利于促进课题组成员团结协作。随着社会的进步，一项对社会实践有重要指导意义的成果的取得，越来越需要不同学科的成员之间相互合作，共同完成。因此，必须要注意把个人奖励与集体奖励结合起来。另外，对于那些科研成果数量多、质量高的单位，也应予以奖励。这种集体的奖励，有利于促进凝聚力的形成，同时对别的单位也是一种鞭策。
5 分层次奖励与分等级奖励相结合
除政府奖励和社会奖励之外，各高校也纷纷建立了自己的科研奖励制度。若要使奖励更好地发挥激励作用，就要兼顾不同的层面，既要有高层次的奖励，也要有低层次的奖励。如果只有高层次奖励，就会使多数人产生高不可攀的感觉，进而对前途失去信心，放弃对目标的追求;如只有低层次的奖励，则不利于鼓励人才脱颖而出。另外，高、低层次奖励要适度，切忌过高或过低。奖励层次过高或过低会使人认为难以达到或很容易达到，这样也起不到激励作用。此外，不同层次的奖励要根据评奖具体情况确定奖励等级，这既是对不同质量成果给予正确评价的客观要求，也是扩大受奖面，使更多的人受到鼓舞的需要。
6 其他一些注意问题
Abstract： With the vigorous development of national science and technology reward work， the scientific research strength of colleges and universities has also been strengthened. As the main force of China's basic research， applied research and technical productivity， colleges and universities benefit from the support and encouragement of science and technology incentives. Sci-tech incentives both affirmed the scientific and technological achievements of scientific and technological personnel， but also mobilize the research initiative of scientific and technological personnel. At the same time， science and technology awards have strengthened the university's attention to scientific research， cultivated a large number of outstanding scientific and technological personnel， and enhanced the level of scientific research in colleges and universities. This paper briefly introduces the importance of science and technology rewards to colleges and universities. Based on Guangdong Pharmaceutical University， this paper discusses the representative problems in the declaration of scientific and technological awards in colleges and universities， and puts forward some suggestions.
P键词： 科技奖励；高校；问题；对策
Key words： science and technology rewards；colleges and universities；problems；countermeasures
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）13-0008-03
0 引言
科技奖励，是推动我国科技蓬勃发展的重要决策，是科学研究的指向针，极大调动了高校科技人员的科研积极性和创造性。我国高校每年产出的高质量专利，高质量论文无不充分表明高校强大的科技创新能力。然而，目前仍有部分高校由于科技人员未真正认识到科技奖励工作的重要性、在进行创新研究时未能找准国家重大需求方向等原因，导致高校申报科技奖励的成功率依然较低。为此，本文结合本校十多年的申报科技奖励工作经验，以及参考兄弟院校的良好做法，对当前我国高校申报科技奖励工作的管理展开探讨。
1 科技奖励对高校发展的重要意义
1.1 科技奖励是科学研究的指向针
通过科技奖励，使人们可以看出我国科学技术发展方向和取得的进展，使科技工作者能够选择适合的科研方向，推动利于国家发展的重要科研项目，产出国家需求的科研创新成果，促进我国科学技术的发展。
1.2 科技奖励进一步调动了高校科技人员的科研积极性
科技奖励具有权威性高、荣誉性强、奖励强度大的特性。科技奖励是一个国家和一个社会尊重知识、尊重人才、尊重创造性劳动的重要体现，确认和肯定广大科技人员的重大创新和重要贡献，激励他们拼搏于科学技术前沿，激发他们的创造热情，不断开拓创新，攀登科技高峰，推动科技创新事业的稳步发展[1]。
1.3 科技奖励促进科研成果向现实生产力转化
科技奖励通过奖励在组织实施科技成果转移、转化和产业化中作出突出贡献的单位或个人和完成科技成果的研发人员，切实降低企业科研成果转化的门槛与成本，加快科研成果的转化，从而推动高校将科技成果转化为现实生产力，实现基础研究与实际运用的紧密结合，促进国家科技经济的大力发展。
2 广东药科大学近年来取得的科技奖励概况
广东药科大学是华南地区最早开办现代药学教育，最早设置药学本科专业的公办普通高等院校，其前身是始建于1958年的广东省卫生干部进修学院。经过57年的建设发展，目前学校成为全国三所药科大学之一，广东省培养高级医药卫生专门人才和新药研发、成果转化的重要基地。形成了涵盖化学药、中药和生物药比较完整的医药研发创新体系，以第一完成单位、第一完成人取得了包括国家科技进步二等奖、吴阶平医药创新奖、国家专利优秀奖、广东省科学技术一等奖等在内的一批重要研究成果。
近年来，通过学校的不断的努力和发展，广东药科大学在重大科技奖项方面具有重大收获，获得省级及其以上科学技术奖20项，如表1所示。其中，2014年，以该校第一完成单位研究的项目“调肝启枢化浊法防治糖脂代谢紊乱性疾病基础与应用研究”荣获“2014年度国家科技进步二等奖”，标志着我校科研技术有了重大突破。
3 高校在申报科技奖励工作中的主要问题
随着国家科技奖励制度的大力推广，调动了高校科技人员对科研的积极性和热情，促使高校科研水平大幅度提升，获得的科技奖励数量也不断增加[2]。但是从广东药科大学及相关兄弟院校的情况来看，其成功率依然较低。笔者认为普遍存在的问题主要有：
3.1 高校对科技奖励工作重要性认识不足
科技人员对科技奖励重要性认识不够，一心潜心做科学研究，只顾埋头干活，不知道申报科技奖励[3]。虽然高校对获得科技成果奖励（如获得国家级科学技术奖（包括国家自然科学奖、国家发明奖、国家科学技术进步奖）和国家社会科学奖等、省（部）级科学技术奖）的项目再进行额外奖励来激励肯定科研工作者，但是对其奖励力度远远不够。
3.2 高校科技人员对申报环节缺乏清晰认识
高校组织评奖部门对申报科技奖的科技人员缺少专业指导，有的没有成功申报上科技奖励的项目，其评不上的原因并没有及时反馈给申报人，让该项目工作不能及时改进，从而降低项目获奖几率。其次，就是高校部分相关管理人员对各类科技奖励申报工作的具体环节和要求缺少清晰的J识，因此对各种科技奖励的不同要求不是很熟悉，无法按照相应的科技奖励要求指导有关科研人员选择项目，因此出现科研成果质量与科技奖励要求不统一现象，难以撰写出好的申报指导性材料，从而影响了申报工作的成功率。
3.3 高校科技人员并没有按国家重大需求的方向进行创新性研究
众所周知，申报科技奖的重要前提是获取了创新性的科学技术成果。然而，高校对重点学科，新兴学科及交叉学科的资金投入不够充足，对重大科技创新团队及平台资助力度不够，因此高校在相关学术领域难以取得突破性科技成果，高校部分报奖成果的先进性、科学价值、应用价值都跟获奖要求有一定差距，这也是高校申报科技奖励落选的一个重要原因。
3.4 申报科技奖励的技巧不够
报奖工作现在一般采用网络申报或者系统申报的方式，因此申报奖励时申报材料是关键，“推销”科技人员科研成果的证明[4]。一些科技人员由于没有认真研究奖励申报的与材料填写的要求，对报奖材料的撰写缺乏主次意识，重点内容不突出，使创新点不明确；材料准备不充分，不但导致报奖不能通过形式审查，还会因申报材料缺少创新性，重点不突出导致报奖不成功。
4 做好高校科技奖励申报工作的几点建议
4.1 提高高校科技人员对科技奖励重要性的认识
高校科技人员想要获得突破性的科研成果，必须要有优越的科研条件为前提。充足的科研经费、设备等科研条件，主要来于高校的资助，横/纵项目的扶持以及科技奖励的支持。一旦科技人员有了科技成果，国家自会颁发科技奖励，科研经费、设备随之而来。除此之外，获得科技奖励后，高校将会加大对科技人员的扶持，肯定科技工作者的劳动成果，不仅使科技工作者精神上受到鼓舞，实现了自我价值，还能保障其科学研究不断深入，取得更为突出的科技创新成果，进而又能申报等级更高的科技奖励，如此良性循环。因此向高校科技人员强调科技奖励对于推动科学研究的重要性尤为重要。此外，为调动科技人员对申报奖励的积极性，学校应加大对获得科技奖励的项目的奖励。另外学校可以将科技奖励作为评定科研人员的工作量、评聘职称等工作的重要指标，将科技奖励与科研人员的切身利益紧密联系，以此增强科技人员对申报科技奖励工作的重视。
4.2 提高高校科研管理人员的申报引导作用
高校科研管理部门应当培养一批专业的管理人员，时刻追踪科学发展动态，了解国家科技奖励制度及各类科技奖励的政策要求，全面了解学校的科技成果状况和水平。只有了解学校在各个科研方向的动态与进展，才能引导科技人员在申报科技奖励时选择成熟的时机，选择对口的申报级别和奖励，有利于学校科技人员申报科技奖励工作的开展。因此，高校应当为科技管理人员提供一些有关科技奖励的专业培训，例如；在申报过程中，如何选出有具备报奖条件的成果项目，如何分清成果的类型，选择什么样的申报渠道，申报何种类型的科技奖励，如何准备申报材料等环节进行专业系统培训，使相应的科技管理人员对申报科技奖励工作有更加深入的认识，发挥其对高校申报科技奖励工作的科学指引作用。
4.3 普及高校科技人员对科技奖励申报要求的了解
在申报科技奖励时，除了要有突破性的科技成果外，报奖人还应当对申报工作的要求以及流程有清晰的认识。因此除了加大高校科技管理部门对申报科技奖励工作的相关宣传与培训外，相应的科技人员也应当充分了解并掌握科技奖励申报的要求和技巧，重点突出自己已有科技成果的优势与创新点，认真收集整理材料，填报好申请书，这样才能在申报科技奖励时为自己的科研成果锦上添花，提高报奖成功率。
参考文献：
[1]郑永平，孟宪飞，吴荫芳.国家科技奖与高校科技发展关系的分析――基于清华大学获国家科技奖情况[J].研究与发展管理，2009，21（4）：101.
[2]何平.中国农业科学院十年获奖科技成果分析与建议[J].农业科技管理， 2007（6）：40-43.
关键词：高新技术企业；知识产权；技术创新
一、我国高新技术企业知识产权现状
创新是国家兴旺发达的不竭动力，对于高新技术企业来说，自主创新是企业发展的核心。我国申请专利的工业企业逐年增长，以2009年为例，通信设备、计算机及其他电子设备制造业，电气机械及器材制造业，化学原料及化学制品制造业，专用设备制造业和通用设备制造业等 5 个行业大类专利申请总量均超过10000件，且发明专利申请量都超过4000件。（数据摘自国家知识产权局网站）虽然我国企业申请数量规模逐年增长，但是进行研发的企业仅占工业企业6.7%，申请发明专利的企业约占总量的3%，更是少之又少。企业的技术创新，知识产权的构建是由技术基础，人才，市场导向等多种因素共同促进的，非一日之功，可见我国高新技术企业若要通过技术优势取胜，还应从自身根本势力出发，加大研发投资，从长远角度以智取胜。
二、山东力诺瑞特新能源有限公司知识产权的构建
高新技术企业是指利用高新技术生产高新技术产品、提供高新技术技术劳务的企业。它是知识密集、技术密集的经济实体。（荆龙姣，2011）山东力诺瑞特新能源有限公司根据客户需求，进行了太阳能与建筑一体化相关专利和技术的研发。力诺瑞特进行专利研发，知识产权创建的主要形式是依靠自身的研发团队力量，辅之国外太阳能行业发展的成功经验，以满足市场需要。
该公司通过与德国企业合资获取先进的技术经验，而企业自身也格外注重知识产权的创建于维护，为企业竞争奠定了良好的基础。
第一，企业在整体架构上，提出了以创新为主线的企业战略。提出了热水热能热电的多元化太阳能产业战略，不局限在太阳能热水器这单一产业上，在战略上处在国内外的领先高度。第二，该企业有着相对完善的知识产权申报和保护机制，由专人负责知识产权申报与保护，并且该企业法律意识较强，整个知识产权创建过程都会咨询律师，并由其全程跟踪。力诺瑞特根据产品推广进行专利申请，已着手在其他的国家进行专利申请，以保护本企业的知识产权。专利申请虽然可以保护企业利益，有时，却会起到负面作用。所有确认专利皆可检索，也为竞争对手创造了获悉企业核心技术的机会，竞争对手可以通过对专利的改进完善，进行专利再申请窃取研发成果。因此，知识产权的创建不仅仅是技术问题，同时也是企业决策的问题。知己知彼，方能百战不殆。第三，消费者需求永远是企业追求的目标，对市场的把握决定了企业的成败。企业需要关注的不仅仅是现有市场，还应关注未来市场的开发，该企业提出了太阳能与建筑一体化的领先思想。Naver and Slater将市场导向分为顾客导向，竞争者导向和跨部门协调。知识产权的创建不仅仅依靠技术人员的研发，组织内部的协调，组织与外部企业之间的竞争。“在渠道管理中，知识获取指的是企业从渠道成员处获得的技术管理知识和市场顾客相关的信息，吸收并处理印象知识是企业渠道知识获取的关键。”（赵阳 刘益 张磊楠 2010）因此，需求管理，需要企业技术人员与营销人员，管理人员共同进行。通过组织协调发展，驱动市场，赢得先机。
研发过程中，管理人员则起到宏观指导，探究可行性的作用。技术人员难免可能脱离实际，专注于技术层面。此外，技术人才流失是我国企业面临的一个重要问题。因此，技术人才的甄别是企业需要特别注意的要素。人才流失原因有许多，其主要原因在于员工需要无法得到满足。力诺瑞特企业对于员工在专利研发方面的激励有两种，一个是物质、薪酬的增加，一个是职位和荣誉。前者在需求层次理论中属于生理需要，后者属于尊重需要和自我实现需要。力诺瑞特实行专利申报奖励制度，如果申报成功，将追加奖励。这极大的促进力诺集团的专利申请，增强了企业活力。工作满意度与薪酬是影响人才流动性的关键因素。企业应更加注重人才的各种需求，以确保其能够全心全意服务与企业。
三、我国企业知识产权创建过程中的不足
首先，我国用于研发的资金所占GDP的比例远远小于技术发达的国家,仅占GDP总量的3%，相较于技术大国美国，其比例仅为它的二分之一。资金总量与资金利用效率是技术创新的物质保障。技术创新的灵魂在于企业，而我国对于中小企业技术创新的扶持仍需加强。
其次，我国企业和创新支撑环境仍在创建过程中。经济合作与发展组织在1996年的年度报告中之处：“创新是由不同参与者和机构共同体大量互动的结果，把这些看成一个整体就称作国家创新系统。”我国提倡“产，学，研”。高校，科研院所，企业为技术创新的三大主体。国家已有科教兴国的战略，所以，目前缺少的是产业、学校、科研机构整体配合。“产，学，研”三部分并不足够，将技术转化为生产力才是最终的胜利。如果将“产，学，研”的理念扩大为“产、学、研、用”，可以实现质的飞跃。
从企业的角度来看，企业知识产权管理仍不到位，理念上仍缺乏国际意识，缺少知识产权战略管理的基本思想。上述实例中也提出，技术创新不仅依靠基础人员，企业组织内部的协调也是创新的重要营销因素。如果，在研发团队内部的沟通上存在一些信息共享不够及时透明的现象，将会导致一些专利研发的周期明显加长。在市场发展瞬息万变的情况下，企业应加大力度更加努力的解决专利、产品研发的周期过长问题。
四 我国企业知识产权创建的改进措施
我国应加大对中小企业技术创新的扶持，从产业技术方面对中小企业进行引导，建立专属管理部门规范其行为，运用政策手段，鼓励中小企业的创新，并加大对专利制度的宣传，以保护我国企业知识产权方面的合法权益。
企业应针对“产，学，研”的研究模式，找出自己的发展道路，增加沟通渠道，加快科学技术转化为实际生产力的进程，提高知识产权的质量，以获取更多的经济利益。最后，企业还应创建有效地激励制度，增强同行业间国内国际的交流。崇尚创新、尊重知识产权，真正激发人与企业的创新力量，才能使企业更加具有核心竞争力。（作者单位：山东大学）
参考文献：
［1］ 苏亚莉 帅桥昌 《国外技术创新支撑环境评述》
［2］ 赵阳 刘益 张磊楠 《市场导向、协调机制与知识获取的影响作用研究 科学技术进步与对策》
【关键词】企业 引进人才 思考
一、我市部分企业引才情况
本次调研涉及我市102家企业，今年以来引进各类人才1756名，其中，本科学历1041名，硕士及以上学历129名。
在引才企业规模方面：36家大型企业引进人才1194人，占比68%；18家中型企业引进人才285人，占比16%；46家小型企业引进人才277人，占比16%。从企业引才数量上看，大型骨干企业远多于中小型企业。
在引才渠道方面：调研中86.3%的企业选择了通过市场方式引进人才，市场成为配置人才资源的主要渠道，熟人推荐这种引才方式也占了一定比列。在市场引才的各类方式中，参加本地和外地招聘会、到各地大中专院校召开专场招聘会、利用各大人才网站引才分列市场引才方式的前三位，比例分别为33.3%、25.5%、21.6%。
二、企业人才引进过程中的成功做法
（1）高度重视引才工作，提高引才主动性。随着市场经济的发展和人才竞争压力的加大，企业逐渐认识到人才在企业生产经营中的重要作用，传统的雇佣观念被越来越多的企业所摒弃，人才的引进被越来越多的企业领导者看作是自身发展的头等大事，像泰祥集团董事长与企业人事部“合署办公”，企业进的每一个人才都要亲自考量；华东数控的总经理汤世贤为了引进技术研发人员，晚上开车到千里之外的济南与对方交流。越来越多的企业将引才纳入到企业发展的整体战略中，不断完善人才引进、激励、培养等优惠措施，多方位、多渠道引进急需人才，人才的引进与企业的发展之间实现了良好的循环，企业引才工作迈入了健康快速发展的良性轨道。
（2）转变引才观念，引才方式更加灵活。近年来，企业的引才观念和引才方式不断创新。在引才观念上，不再单纯的只强调高学历、高职称，而是以能力和满足实际需要作为引进人才的标准，引才更注重实用性。引才方式日益多样化，“载体引才”、“待遇引才”、“柔性引才”等引才方式层出不穷。譬如威高集团就开拓了诸多成功的引才模式：打造技术平台引才，集团建立了国家级企业技术中心和省级医用高分子材料应用技术研究中心，投资3000多万元购进专用研发设备160多台（套），通过完善的技术研发平台，集团已先后引进专业研发人员上百人。
（3）发挥市场基础作用，引才渠道不断拓展。在市场经济条件下，市场人才资源配置中发挥着基础性作用。为引进更合适自己的人才，我市企业充分发挥市场作用，积极到市场中寻才、引才。通过市场，我市大多数企业建立了符合自身特点的引才渠道。譬如山东中机模具有限公司在人才需求上具有多层次性，既需要引进模具生产领域的专家，又需要生产一线的高级技能人才和熟练的技术工人。公司从自身特点出发，充分发挥市场在人才引进的主渠道作用，充分发挥网络招聘方便快捷，不受时间空间限制的特点，对多位冷温锻造技术专家进行了远程面试；加强与省内外猎头公司的合作，与多位资深的高级技能人才进行了接洽交流；密切与省内外各模具技工院校的联系，定期到技工院校召开专场招聘会。通过多渠道的人才引进活动，山东中机模具有限公司引进了各层次的人才，为企业的发展注入了活力。
（4）完善分配激励机制，对人才吸引力不断增强。市场经济条件下，待遇是吸引人才的首要物质条件。只有让有价值的人享受到合理的待遇，才能聚集更多的人才。近年来，我市许多企业将企业发展与人才待遇提升挂钩，颁布了一系列分配奖励制度，建立起了完善的激励机制。譬如双丰电子集团相继出台了“引用期权股票机制允许企业创新人才参与最终效益分配方案”、“创新成果奖励办法”、“员工企业外继续教育规定”等一系列规定，建立起了期权股票激励、创新成果激励、教育培训激励相结合的激励机制，完善的激励机制成为公司引才的一把利器，1996年企业仅有11名员工，而现在，仅企业内的“山东省MEMS暨传感信息工程技术研究中心”，就有技术人员近百人。
三、企业引才工作中存在的问题
近年来，我市企业引才工作成效显著，但在具体工作中仍然存在许多问题，主要表现在：一是引才工作缺乏规划性，人力资源管理工作没有作为企业的一项战略性工作纳入企业发展规划，企业缺乏前瞻性的人才引进规划，所谓的引才计划仅限于一种粗线条的设想，对人才需求处于现缺现找的状态，企业的发展缺乏充足的人力资源储备。二是引才过程不科学，缺乏严密的人才选拔流程和科学的选拔标准， 领导者个人喜好、经验在人事决策中占有比重过大。三是人力资源管理部门定位不准确，户口管理等事务性工作成为部门主要工作，而人才需求调查、外出引才和引进人才提升培训及后期服务等工作却没有深入开展；与科研、生产等相关部门缺乏有效沟通，各部门处在“各自为战”状态。四是人力资源管理部门人员稳定性差，个别企业部门主管甚至一年换走5个，过渡的人员流动使部门工作缺乏持续性，部门业务水平难有提高。
四、对企业做好人才引进工作的建议
一是制定与企业发展相匹配的人力资源引进战略。将企业人力资源规划与企业中长期发展规划结合起来，同步规划、统筹安排、协调推进。通过系统的人力资源规划，建立起短期急需人才、中期储备人才、长期战略人才引进相协调的人才引进长期战略，切实发挥人才在企业发展中的引领作用。
二是高度重视人力资源部门建设。选派有丰富人力资源管理经验的人员担任部门领导，并减少人力资源部门的人员流动性；定期选派工作人员参加专业学习，提高部门人员业务能力；加强与其他部门的协调，在企业内部建立顺畅的人才协调机制，形成人才合力。
关键词：中小企业；技术创新模式；SD公司
1我国中小企业技术创新的现状分析
1.1我国中小企业技术创新的数量少，社会化程度低
尽管我国中小企业的数量很大，占全国企业总数的99%以上，但同西方发达国家相比，我国中小企业技术创新的数量少，社会化程度低，基本上是一种大型企业垄断技术创新的格局。
1.2技术创新的水平低
我国中小企业技术创新的成果不但数量少，而且水平底。就以高新技术开发区的高科技中小企业为例，不少企业只是组装企业，缺乏技术创新的内涵。
1.3引进创新和合作创新多，自主创新少
我国的中小企业由于技术人员少，技术水平低，资金困难以及技术装备落后等原因，使得其技术创新的来源主要是引进国外技术或与科研机构进行合作创新，自主创新少。
1.4工艺创新多，产品创新少
产品创新在中小企业技术创新中之所以不占统治地位，未成为主导型的技术创新形式，这首先与我国长期的销售市场格局有关。产品创新是在市场竞争异常激烈，通过工艺创新提高竞争能力变得有限时，才离开这一市场，重新开辟一个新的市场的必然选择。而我国长期以来市场竞争不很激烈，大部分中小企业没有感觉到市场竞争的存在，产品创新缺乏足够的压力。其次，产品创新需要花费更大的“决策成本”，需要更为勇敢的创新精神。
2SD公司的技术创新现状与存在的问题
2.1SD公司技术创新现状
SD公司主要由原来的杭州四康智能设备厂和深圳科润电脑有限公司组成。这两家企业以前均为信息产业部某研究所下属全资子公司。该所是信息产业部直属的计算机外部设备国家一类研究所。它同大多数研究所一样，最初主要为国防建设和军工服务的，后来转制为民办企业。经过近几年的发展，已具备较完整的技术开发、生产、销售体系。公司在深圳、青岛、常州等地设立办事处，形成地区性的销售辐射网点。SD公司在家用数字智能控制技术方面，积累了较多的技术开发经验和生产管理经验，在行业内培养了一大批富有经验的工程技术人员。
2.2SD公司技术创新目前存在的问题
（1）缺乏技术与战略的有效联结企业发展战略不是很明确，缺少对技术战略体系的研究、规划、制定、宣贯以及各个具体任务目标的分解、落实、反馈、评价等具体战略执行工作。企业对行业的认识建立在原有经验的感性认识基础上，没有深入地进行资料收集和分析，容易导致决策的偏差。造成整体研发方向的难以把握，企业研发方向有时不明确。
由于市场能力的薄弱，造成产品开发的滞后。具体表现是在产品的成熟期没有新产品开发的跟进或开发新的用户，不同产品生命周期的间隔过长，造成企业经营的危机和市场机会的丢失。从事营销的人员缺乏对技术的了解，所谓营销只是围绕售后服务进行，造成技术人员去攻市场的情况，使得公司关键部门力量薄弱。
(2)技术创新缺乏规范化的管理。技术部门与生产、营销等其他部门缺少信息上的沟通与反馈，降低了开发效率和效果。同时，由于原有质量体系未将产品开发纳入其中，使得开发部门与生产、采购等部门的工作联接不明确，在生产中出现的质量问题不能得到很好的解决和处理。公司在产品技术开发方面缺乏系统的宏观控制和科学的项目管理，没有一个完整的可行性分析论证过程。研发进度不能很好的控制，有时造成市场机遇的丧失
3SD公司技术创新战略措施和建议
3.1建立激励机制
SD公司技术创新活动的有效性发挥，需要企业各个职能部门之问的有效协调，需要企业管理人员、技术人员、市场营销人员、生产人员个体的创新积极性的提高。企业激励机制的重要作用就是充分调动企业各个部门、企业各个成员的主观能动性和积极性，提高企业技术创新活动的效率。
（1）建立人力资源管理制度。
任何企业最重要的资源是人力资源，主要包括具有技能、智能、创造性和主动性的人员。企业吸引和保留人才的方法有多种，如提供有竞争力的酬薪，制订完善的医疗保险福利制度，配备能力强、坦诚相待的管理人员，营造家庭友好的工作环境等等。如何调动这些人的积极性是技术创新的关键之一。
公司原有的人事管理制度太粗略，需要建立人力资源管理制度。内容包括对人员挑选、录用的标准和程序，业绩考评的办法，工资奖励制度，职务升迁的方式等。对现有人力资本进行评估，制订人才一使用计划。
给予技术人员与其智力、劳动所付出相对应的报酬，制定至少在行业平均水平之上的工资标准。建立对技术部门和技术人员的考评体系，根据其在项目工作中的贡献和作用来考核绩效。
考察人员的满意程度，找出主要问题，改善管理方与员工之间的关系。保持员工队伍的相对稳定，考察人员流动的情况，防止关键岗位人员和骨干的流失。
（2）技术创新管理。
企业建立相适应的管理制度可以激发人们的创新热情，并收到直接的效果。企业管理方法在许多方面涉及和影响到人们的创新精神，如知人善用、自、资源利用、课题组、监督鼓励和组织支持。在很多情况下，阻碍创新的做法不是管理人员有意识的个人行动，而是企业的体系和管理思想在起作用。
3.2强化项目的选择与R&D活动的管理
在确定项目计划时，请技术部门、市场营销部门、生产部门、财务部门有关人员共同参与研究，建立项目评审制度。从市场、技术、财务的角度对项目进行风险分析和成本/效益分析，从而选择最佳项目。
利用原来的技术优势，选择重点开发项目。将变频技术和家电网络化控制的技术开发放入开发体系中的超前开发层，加快基础应用技术的预研和关键组件的研究，包括变频器产品开发和信息家电项目。变频器产品开发为中期项目，信息家电为长期项目。根据现在的技术发展趋势，紧跟国际潮流，尽快使空调变频器的技术研究成熟化，再进入电冰箱、洗衣机等难度较大的直流变频器产品开发和规模化生产工作。目前在技术方面要完善软件设计的模块化、硬件功能的集成化、驱动部件的强化工作。在降低生产成本、稳定产品质量方面做工作，为大规模批量化生产做准备。技术研究的重点放在空调用交流变频器上，直流变频器的研究，重点放在开关电源和功率因数校正器上。
参考文献
1. 财务管理的创新
1.1企业财务管理目标的建立
企业财务管理目标必须与市场经济发展密切相连，符合市场游戏规则的，目标的建立要随着市场的转变而不断调整。现今的市场经济正在向知识经济转化，知识水平对企业经营管理活动的影响不断加大，今后的市场的竞争是人才的竞争，因此企业财务管理的目标就应该向知识最大化方向过度。知识最大化可以削弱非企业股东对企业经营目标的抵触行为，在实现“股东权益最大化”的同时夯实企业发展的后劲，防止企业盲目追求短期效益行为的出现；其次，知识具有共享性和可转移性，知识最大化的目标能兼顾企业内部劳资利益、企业与社会之间的利益，对维持企业和社会稳定有着重要的意义；第三，知识最大化目标在落实物质资本的同时，强调了无形资产的可以实现有形物质资本和无形智力资本的最佳组合。
1.2实现融资模式的创新
企业融资决策就是要以低成本、低风险的方式筹措各种形式的金融资金。知识经济的发展要求企业把融资重点由金融资金转向知识资本。知识资本加快了知识资本化的步伐，一方面只是提高了金融信息和金融工具的运用水平，丰富了企业资金融通的渠道和方法；另一方面快大了企业融资的边界，拓宽了知识资本融资的新方向。
1.3实现资本结构的优化创新
资本结构可以是由不同资本形式、不同资本主体的各种资本构成的动态组合，是企业存续、财务状况的基础。提升知识资本在企业资本结构中的地位，是是财务管理创新的重要组成部分。具体可以从以下几个方面着手：（1）、划分传统金融资本与知识资本的比例关系；（2）、在确定传统金融资本内部的比例关系、形式、的基础上，确立知识资本的种类和形式，以及非资本化的知识资产的债务形式等；（3）、优化新资本结构下的融资和投资管理原则，使企业各类资本的动态组合达到收益、风险的相互配比，确保企业经营目标的实现。
1.4实现风险管理方法的创新
风险管理是现代企业财务管理的重要内容。目前企业面临的风险多种多样：（1）、产品价格中物质材料成本的比重逐步减小，而研发成本急剧上升，销售风险成倍扩大；（2）、金融市场和企业内部财务结构的变化使财务风险更为复杂多样，如技术资料的流失、泄密或超过保护期，都可能导致企业经营面临困境；人力资源的特殊使用寿命会加剧企业资本结构的不稳定性；（3）、作为知识资本重要构成要素的企业信誉、客户关系等产生的不确定因素，使企业经营风险是分突出。所以必须对风险管理方法进行创新，一方面要对风险的各种表现形式进行有效识别，确定风险管理目标；另一方面要建立风险的计量、报告和预控系统，以便采取合理手段来控制风险。
1.5实现财务分析内容的创新
随着企业知识资本的增加，企业经营业绩、财务状况和发展趋势越来越受制于知识资本在企业中的作用，因此对知识资本的分析也必将构成财务分析的重要内容。如何评估知识资本价值，定期编制知识资本报告，披露企业在技术创新、人力资源、顾客忠诚度等方面的变化，使企业管理者真正了解企业核心竞争力的发展情况。设立知识资本考核指标可以从以下几个方面进行：（1）、创新指标，如知识资本的创新能力；（2）、效率指标，如知识资本利用率、资本利润率；（3）、构成和稳定指标，如每股知识资本帐面价值、知识资本增长率等。
1.6实现财务成果分配方式的创新
财富的分配原则应该遵循促进效益增长的各要素的贡献来决定的。随着知识资本成为经济增长重要因素，财富分配方式就必须要创新：（1）、量化知识资本在企业财务成果分配中的比重，使员工认识到知识能力可以分享更多的企业财富；（2）、 改变过去以工作量为基础的业绩评价体系，利用“经济价值树”的方法来界定职工、技术小组所创造的价值；（3）、在一般薪酬体系的基础上， 建立以个人创造的价值为标准的分配机制，如股票期权、创新增值奖金、职工持股、职业投资信托基金等方式的使用。
1.7实现财务管理手段的创新
随着计算机技术的迅速发展和互联网络的普及，财务管理正面临着向网络化管理的转变。网络财务管理的出现，使企业财务管理的能力可以无限延伸，距离将不再是管理上的难题，任何位置距离都演变为鼠标距离，这将极大地拓展财务的管理能力，必将提高财务管理效率和企业整体的管理水平。
1.8实现财务人员工作能力的创新
企业竞争归根结底就是人才的竞争。要提升企业财务管理水平，首先要建立一支高素质的财务管理人员队伍。要尽快建立起有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制，在保证业务操作能力的基础上，强调知识应用能力、职业判断能力、沟通协调能力和知识更新能力，不断提高财务管理人员的工作创新能力，提高财务队伍的整体素质，使其成为企业的持续健康发展的基石。
2. 财务管理创新的对策
财务管理要实现创新，首先要在制度上进行全方位的改革，营造出勇于创新、以创新为宗旨的企业环境和经济管理制度，为企业财务管理创新提供动力源泉。具体而言，企业财务管理创新的途径主要从以下四个方面去做：
2.1营造出鼓励创新、主动创新的企业氛围。环境对创新有着重要的影响力，处在紧密人际关系中的企业财务管理领域更是如此。由于每一个人的素质差异和权力因素的作用，会出现截然相反的气氛环境，不良的环境会使人的价值表达受到压制，缺少企业认同感，被雇佣意识超过自主创新意识；好的环境使人的价值得以恰当体现，企业主人的意识明显，有着强烈的创新意识。企业财务管理创新氛围的形成，企业领导的作用是关键。企业领导者应该努力去创造出一个平等、民主、和谐的财务管理“软”环境，激发参与者的创新动力，推动创新精神的萌生。
2.2确立正确的财务管理创新目标。一切创新活动都是追求目标的行为，目标是构成管理者创新活动经久不衰的动机和动力。财务管理的目标应该纳入创新主体的意识或者创新计划之内，同时与企业的管理目标紧密关联，服务于企业总体目标。财务管理创新目标是创新行动的导向，可以避免创新脱离正常轨道，同时创新目标也要随着企业总体目标的改变而调整，以保持其对创新的持久动力。
2.3不断拓展财务管理创新的空间。创新空间的狭窄会导致财务管理创新动力不足，创新程度不高。因此，为创新的主体提供和拓展广阔的创新空间十分必要。企业不仅要为财务管理创新提供良好的物质支持基础，还要营造一个有利于财务管理创新的政策、体制和企业文化环境，使创新者有充分选择的余地和创新空间，有效地激发其创新意识，建立起适合企业财务管理的创新的独特的企业文化。
2.4完善财务管理创新奖励制度。完善的奖励制度能满足个人不同程度的需要，有效激发人的潜在创新动力。奖励制度首先要明确创新的量化标准，使创新有一个客观的、可以普遍认同的评价体系；其次按照创新的绩效和成果采用灵活多样的奖励方式，奖励要将物质奖励和精神奖励相结合，以满足个人不同层次的需要，从而产生更大的创新激励。随着收入水平和人员素质的提高，可以逐步把激励重心转移到以满足更高层次需要，即社交、自尊和自我实现需要等的激励方式上去。
[关键词] 京津冀协同发展 区域创新体系 协同创新 创新共同体
[中图分类号] F127 [文献标识码] A [文章编号] 1004-6623（2017）03-0057-03
[作者简介] 李锡庆（1969 ― ），河北献县人，南开大学经济学院博士研究生，研究方向：区域经济；吕程（1991 ―），河南新乡人，南开大学经济学院博士研究生，研究方向：区域经济、交通经济。
一、京津冀区域创新体系发展现状
科技创新能力全国排名前列。《中国区域创新能力评价报告（2016）》显示，京津科技创新综合能力位居全国前列，其中北京位列全国第三，天津列全国第七。北京知识创造能力及知识获取能力分列全国第一和第三，凸显了北京科研教育资源雄厚，产学研合作水平较高。北京创新环境指标排名全国第二，说明以中关村企业为代表的大量科技中小企业和良好的创业环境，使北京成为“大众创业、万众创新”的排头兵。天津创新绩效指标排名全国第三，企业创新能力排名全国第六，说明天津创新产出能力较强，企业创新动力充足，研发投入较高。
高等教育资源丰富。京津冀地区拥有普通高等学校266所，占全国高校总数的10.4%。其中重点高等院校，北京拥有985高校8所，211高校26所，位居全国首位；天津拥有985高校2所，211高校4所；京津两市拥有的985与211高校数量占全国重点高校总量的1/4以上。从京津冀地区高等教育人才情况来看，2016年京津冀地区高校毕业人数以及在校人数分别达到62.6万人以及231.8万人，全国占比分别达到8.9%和8.6%。
研发投入总量大、强度强。2015年，北京研发经费投入强度为6.0%，居全国第一；天津研发经费投入强度居全国第三，为3.1%。从研发人才规模看来，京津冀地区R&D活动人员69.2万人，占全国总量的12.62%，R&D活动人员全时当量为47.7万人年，占全国总量的12.69%。
区域协同创新资源共享初见成效。京津冀三地在基础研究、生态环保、科技战略研究、大型仪器共享等方面开始建立全面合作关系，京津冀钢铁行业节能减排科技示范等一批重大专项取得阶段性成效。
二、京津冀区域创新体系的主要问题
科技创新资源分布极不均衡，空间布局有待优化。京津两地与河北之间的科技创新能力与资源均存在明显落差。京津两地科技创新能力和高等教育资源均排名全国前列，而河北科技创新能力和高等教育资源较弱，与京津两市差距极大。同时，研发人员分布也呈现显著不均的典型特征。
北京与天津、河北之间的创新协作不足。北京是全国科技创新中心，与周边城市之间能级差距较大，科技联系不密切，导致北京技术输出呈现蛙跳状趋势，科技成果转化主要向长三角和珠三角转移。2015年，北京流向津冀地区的技术合同成交额111.5亿元，仅占北京流向外省市技术合同成交额的5.9%①，仅是流向江苏的技术合同成交额的40%。其中，流向河北的技术合同成交额53.9亿元，与2014年相比下降14.1%。此外，京津冀尚未形成产学研密切协作的创新型网络。在科技部的2013年度55家家产业技术创新战略试点联盟，和41家国家产业技术创新重点培育联盟中，来自天津与河北的成员仅有6家，远低于北京的24家。北京科委公布的23家产业技术创新联盟中，来自天津与河北的成员占比不到13%。
自主创新体系尚未健全，科技创新市场化程度不高。目前京津冀区域创新体系中，对科研机构及科研活动的投入方面，政府仍占主导地位。2015年京津冀地区研发经费支出中，政府投入占比达42.3%，企业投入占比为50.5%，同期全国平均政府投入与企业投入占比分别为21.3%和74.7%，长三角地区政府投入与企业投入占比分别为15.2%和80.3%②。可以看出，京津冀区域创新体系呈现出明显的政府主导特征。
三、对策建议
（一）加强管理体制顶层设计，促进京津冀协同创新共同体建设
借鉴长三角科技一体化的经验，通过合理的顶层设计和制度创新，改变京津冀创新资源条块分割、流通不畅的状况，建立健全区域创新体系，整合区域创新资源，促进京津冀协同创新共同体建设。建议由科技部牵头，三地政府共同派员成立京津冀协同创新共同体建设管理委员会，负责京津冀协同创新共同体建设的顶层设计、事项决策与组织协调。在管委会领导下设立体制改革与创新专家团队，围绕科技成果转化的制度设计和平台建设等方面制定政策，编制京津冀协同创新共同体建设规划。三地职能部门落实计划实施的支撑条件，提出实施方案，制定配套政策，确定项目承担单位及支持方式，组织监督检查。
（二）推动京津冀公共科技创新平台的联合与共享
建设科技成果转化交易中心，推动科技成果转化。深化三地大型科研仪器共享，引导创新要素流通。依托现有的国家重点实验室，推动三地协同共建开放、共享、合作、共用的区域重点实验室综合管理平台和大型科学仪器设备平台。大力吸引国家级院所及高校科研人员赴津冀发展，推进中科院新型研发组织、重大成果于津冀落地转化。推动大气污染联防联控等重大技术联合攻关，支持企业围绕生物医药等产业开展攻关合作。
推动三地协同共建京津冀协同创新科技平台，参照国家科技基础条件平台建设体系，共建京津冀科技文献基础条件平台。对重大科学装置与技术支撑体系等科技资源进行合理整合，共建数据平台，面向京津冀区域和国内外各级政府部门、高校、研究机构、企业等主体提供数据支持服务。
（三）完善三地人才合作协调机制，共建技术创新联盟
协同共建人才合作平台，降低科技人才在三地间的流动成本，推动京津冀科技人才充分流动，增强天津与河北对北京高端和稀缺专业人才的吸引力，实现科技资源与智力资源的充分整合。以京津冀区域内重大科技产业开发项目为抓手，探索推动创新要素集聚的制度体系创新模式，建立科技创新工作小组，促进京津冀地区科技成果就地转化。出台鼓励科技人员技术创业的人事管理制度，允许双向兼职，支持高校科研机构的科技人员向企业流动。明确规定京津冀三地的高校和科研院所可以设立科技创业岗，享受与在编人员同等待遇。
充分借鉴国外建设创新研究院的先进经验，鼓励三地优质企业与高校和科研机构密切合作，共同建设京津冀协同创新产业联盟，积极纳入科技部挂牌的国家产业技术创新战略试点联盟和重点培育联盟名单。加大力度推动新型通用技术的合作研究，力争突破京津冀产业转型升级过程中的关键技术瓶颈，促进核心技术知识产权与标准的建立与推广，推动拥有核心技术的复合型高素质稀缺人才自由流动。
（四）提升创新型企业主体地位，促进区域创新市场化建设
积极打造生产效率更高、创新活力更强、发展质量更好的政务、产业与创业生态系统。充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，提升创新型企业的主体地位，加快其对京津冀科技协同创新的支撑与引领作用。以“部市会商”为抓手，全力提升科技企业创新能力和金融服务水平。激发创新型企业创新动力，加快推动科技创新的国际合作与联盟建设，将其作为项目申请的优先条件。建立对知识产权的激励机制，明确科技成果承担单位依法获得产权。
提升创新型企业的创新实力，设立“科技成果转化引导基金”，采用后补助、贷款贴息、追加投资等方式，从创新产出与专款专用角度考核基金使用效果，以购买制替代“项目制+补助制”，建立政府采购技术标准认证制度；建立首购、订购装备的示范项目，鼓励签订远期采购合约。增强创新型企业的发展活力，积极发展技术预测、测试、信息服务等高端科技服务。通过建立行业协会、奖励制度和扶持科技中介机构专项资金等方式，促进科技转化平台的建立。成立专项资金、优选固定场地支持企业家俱乐部建设及企业家群体活动。
[参考文献]
[1] Cooke P.Regional Innovation System： the Role of Governancein the Globalized World[M]. London： UCLPress，1996.
[2] Asheim B T，Isaksen A. Location，agglomeration and innovation：towards regional innovation systems in Norway？[J]. European Planning Studies，1997，5（ 3） ： 299 -330.
[3] ErkkoAutio. Evaluation of RTD in regional systems of innovation[J]. European Planning Studies，1998，（ 4） ：131 -132.
[4] 黄鲁成.关于区域创新系统研究内容的探讨[J]. 科研管理， 2000， 21（2）： 43 - 47.
[5] 柳卸林.区域创新体系成立的条件和建设的关键因素[J]. 中国科技论坛， 2003，（1）： 18 - 22.
[6] 王松， 胡树华， 牟仁艳. 区域创新体系理论溯源与框架[J]. 科学学研究， 2013， 31（3）：344-349.
[7] 刘友金，黄鲁成. 产业群集的区域创新优势与我国高新区的发展[J]. 中国工业经济，2001，02：33-37.
[8] 柳卸林，胡志坚. 中国区域创新能力的分布与成因[J]. 科学学研究，2002，05：550-556.
[9] 王缉慈. 知识创新和区域创新环境[J]. 经济地理，1999，01：12-16.
[10] 李习保. 区域创新环境对创新活动效率影响的实证研究[J]. 数量经济技术经济研究，2007，08：13-24.
Abstract： The construction of innovation system of Beijing， Tianjin and Hebei is an important task to implement the national innovation-driven development strategy and promote Beijing-Tianjin-Hebei Collaborative Development. This paper first analyzes the development status of Beijing-Tianjin-Hebei collaborative innovation system， and then focuses on the outstanding problems of the innovation resources in Beijing-Tianjin-Hebei region， such as the uneven distribution of innovative resources， the lack of cooperation in innovation， and the lack of marketization in innovation. Then this paper puts forward some suggestions on how to strengthen the top management system， promote the joint sharing of public innovation platform， improve the mechanism of coordination of talents， and promote the construction of regional innovation marketization.
关键词：高技术企业；营销管理；整体营销；技术营销；服务营销
1高技术企业的定义及其特征：
以高技术为先导的综合国力的竞争，实质上就是高技术企业之间的竞争。高技术企业不同于传统企业，有其自身的特征。主要表现为：
(1)技术群体化。高技术最突出的特征是多技术的交叉性、渗透性和相关联性。由此，高技术企业需要多种知识、多种学科的技人才共同合作以进行创造性的劳动。
(2)技术发展高速度。高技术的生命周期越来越短，有的只有短短几个月甚至是几个星期，高技术产品更新周期短，市场竞争十分激烈。因此，高技术企业在技术更新与技术创新方面立足于行业之首。
(3)高技术企业具有高投入、高风险性。高技术及其产品的开发本身就需要投入大量的人力，物力和财力，企业用于研究与开发的经费一般占销售额的10％～30％。同时，高投入带来高风险。这里的风险主要表现在三个方面；技术风险、市场风险和管理风险。
(4)高技术企业对信息的高度敏感性。高技术企业技术变化快、市场变化快、发展速度快，要在迅速变化的环境中谋求生存和发展，高技术企业必须比传统企业更注重获取外部信息及内部相互之间信息的及时交流和沟通。
2高技术企业营销管理存在的问题
目前，我国高技术企业在营销策略和营销手段上还存在着不同程度的问题，这些问题主要是：
(1)营销观念创新不够，不能满足高技术企业快速发展的需要。高技术及其产品往往需要企业打破传统观念和做法，通常是技术上的发展和变革先于消费者的需求，企业首先开发出新产品，然后通过引导需求，最终使产品为市场所接受。企业不仅要适应市场，更需要创造市场。
(2)对市场环境的不确定性把握不够，企业产品和技术创新不能适应市场变化和发展，使企业发展受到影响。但是常用的市场预测技术和方法是针对传统产品特性设计的，往往不适合高技术产品。高技术企业面临的市场环境是激进的、不连续变化的，这使企业对潜在市场规模的预测很困难。高技术企业的产品生命周期较短。原有产品极易被新技术淘汰，很多高技术企业不能领先竞争对手推出更新的产品，或对原有产品进行改进，企业的生存和发展就面临极大挑战。
(3)自有营销网络不健全，渠道过长，使企业产品价格失控，信息反馈和沟通不及时，影响企业对市场变化及市场需求的把握。而且过长的渠道影响信息的反馈和沟通，从而影响企业对市场变化做出迅速灵敏的反应。这些都直接加大了企业的经营风险，给企业发展带来不利。
(4)市场营销部门组织结构不理想，营销人员的专业营销素质欠缺，企业内部各部门间的密切联系和信息沟通不够，重技术，轻营销，没有真正的整体技术营销。一是营销管理者的素质达不到相应的工作岗位的要求，如培训教育、技能、考核、岗位竞争、培养与企业共命运的个性、激发人的创新与进取精神等等方而做得不够。二是没有组合选配好人员。其关键在于没有寻找到最佳组合发挥人才整体效能，不能做到取长补短，配好岗位，选好搭档。随着科技进步，专业化分工与协作越来越广泛，产品营销中“一条龙服务”、“多角供需关系”，往往因为缺少各类专业人员配套协作而共同完成。这也严重影响了企业产品的市场引导和市场拓展。
3对高技术企业营销管理的建议
3.1价值主张和价值网的营销创新是根本
价值主张，即给重要顾客提供什么样的价值。价值网，即有效地为选定的细分市场服务所必须的活动的跨职能协调，包含基于4Ps的差异化。但他不只包括营销，还包括对其他职能(如R＆D、运营和服务)进行差异化。价值主张和价值阿的创新是营销创新是根本的方面。
3.2整体营销极其重要
在知识经济时代，每一次消费者需求的升级和技术革新都隐藏着大的商业机会，催生一批新兴企业，使传统企业所积累的竞争优势荡然无存。当代IT技术的迅猛进展，整体营销的出现是必然的，互联网的快速变化使企业的许多营销观念滞后，跟不上时代进展，企业追求的不应是量的改变，而应是对传统营销的改革和创新，而创新的方向就是整体营销。整体营销中的关键环节在于分销商，在产品推向市场之前，最关键的是要处理好和分销商的关系。
(1)树立分销商市场营销观，满足分销商的利益。
高技术企业为了开拓市场，扩大产品销路，应充分调动分销商的积极性，协助支持分销商，满足分销商的利益需求，以提高市场营销效果。具体来说：第一，企业应经常派遣营销员到分销商网点协助工作，安排商品的陈列，举办商品展览会，训练销售人员等。第二，企业应进行密集广告宣传。一般来说，分销商比较愿意接受已经在进行广告宣传的商品，第三，营销企业对分销商的资金支持。一般来说，许多营销企业采用售后付款或定期付款的办法，这样有利于解决分销商资金不足的实际困难；第四，营销企业应根据分销商的推销业绩设立一定的奖励制度。
(2)树立最终顾客市场营销观，满足并创造目标市场的需求。
3.3处理好变革型营销创新和渐进式营销创新的关系
变革型营销创新相对于渐进式营销创新来说对营销绩效的影响更加显著。充分利用与潜在顾客、潜在竞争者或未来技术的信息有助于提升企业营销创新的能力，因此，企业应当采取更具探索性的技术研发、产品研发和新的营销模式。企业高层管理者要认识到打造有利于产品创新和营销模式创新的组织文化的重要性，因为这种文化会激发员工和管理者的想象能力和创造能力。
3.4技术营销是高技术企业的发展方向
企业的市场营销部门是执行市场营销计划，服务市场购买者的职能部门。市场营销部门的组织形式，主要受宏观市场营销环境，企业市场营销管理哲学，以及企业自身所处的发展阶段、经营范围、业务特点等因素的影响。
一、市场营销部门的演变
企业的市场营销部门是随着市场营销管理哲学的不断发展演变而来的。大致经历了单纯的销售部门、兼有附属职能的销售部门、独立的市场营销部门、现代市场营销部门、现代市场营销公司五个阶段。
1、单纯的销售部门。
20世纪30年代以前，西方企业以生立观念作为指导思想，大部分都采用这种形式。一般说来，所有企业都是从财务、生产、销售和会计这四个基本职能部门开展的。财务部门负责资金的筹措，生产部门负责产品制造，销售部门通常由一位副总经理负责，管理销售人员，并兼管若干市场营销研究和广告宣传工作（见图9.1A）。在这个阶段，销售部门的职能仅仅是推销生产部门生产出来的产品，生产什么、销售什么；生产多少，销售多少。产品生产、库存管理等完全由生产部门决定，销售部门以对产品的种类、规格、数量等问题，几乎没有任何发言权。
2、兼有附属职能的销售部门。
20世纪30年代大萧条以后，市场竞争日趋激烈，企业大多数以推销观念作为指导思想，需要进行经常性的市场营销研究、广告宣传以及其它促销活动，这些工作逐渐变成为专门的职能，当工作量达到一定程度时，便会设立一名市场营销主任负责这方面的工作（见图9.1B）。
3、独立的市场营销部门。
随着企业规模和业务范围的进一步扩大，原来作为附属性工作的市场营销研究、新产品开发、广告促销和为顾客服务等市场营销职能的重要性日益增强。于是，市场营销部门成为一个相对独立的职能部门，作为市场营销部门负责人的市场营销副总经理同销售副总经理一样直接受总经理的领导，销售和市场营销成为平行的职能部门（见图9.1C）。但在具体工作上，这两个部门是需要密切配合的。这种安排常常使用在许多工业企业中，它向企业总经理提供了一个全面各角度分析企业面临的机遇与挑战的机会。
4、现代市场营销部门。
尽管销售副总经理和市场营销副总经理需要配合默契和互相协调，但是他们之间实际形成的关系往往是一种彼此敌对、互相猜疑的关系。销售副总经理趋向于短期行为，侧重于取得眼前的销售量；而市场营销副总经理则多着眼于长期效果，侧重于制定适当的产品计划和市场营销战略，以满足市场的长期需要。销售部门和市场营销部门之间矛盾冲突的解决过程，形成了现代市场营销部门的基础，即由市场营销副总经理全面负责，下辖所有市场营销职能部门和销售部门（见（见图9.1D）。
需要注意的是，市场营销人员的销售人员是两种截然不同的群体，尽管市场营销人员很多来自销售人员，但还是不应将他们搞混，并不是所有销售人员都能成为市场营销人员。事实上，在这两种职业之间有着根本的不同。从专业性而言，市场营销经理的的任务是确定市场机会准备市场营销策略并计划组织新产品进入，销售活动达到预订目标，而销售人员则是负责实施新产品进入和销售活动。在这一过程中常出现两种问题：如果市场营销人员没有征求销售人员对于市场机会和整个计划的看法和见解，那么在实施过程中可能会导致事与愿违，如果，在实施后市场营销人员没有收集销售人员对于此次行动计划实施的反馈信息，那么他很难对整个计划进行有效控制。下面是市场营销人员和销售人员的比较。
市场营销人员
销售人员
依赖于市场营销研究确定
依赖街头经验了解不同个性的买
主目标市场并进行市场细分
时间用于计划工作上
时间用于面对面的促销上
从长远考虑
从短期考虑
目的在于获得市场
占有率并赚取利润
目的在于促进销售
市场营销人员常常认为销售人员有如下优点：随和、易与人交往，工作努力。缺点是短期行为多，缺乏整体分析的能力。而销售人员则认为市场营销人员受过良好教育，大多是数据导向型（依据数据作出结论），缺点是缺乏销售经验，缺乏市场销售直觉和不承担风险。很多公司忽略了这两类群体的差别而提升一个干得很棒的销售经理为高级市场营销经理，但很多销售经理对于每天面对市场营销研究计划等工作感到枯燥、宁愿去会见客户，这种公司显然不明白二者差别以致犯如此愚昧的错误。对这两类群体而言最主要的是让他们能达到最大的理解和尊重。事实表明，市场营销人员、销售人员之间缺乏理解和尊重的公司肯定是一团糟，如果市场营销人员、销售人员相互欣赏对方才能的话，那常常会给公司带来意想不到的收益。
5、现代市场营销企业。
一个企业仅仅有了上述现代市场营销部门，还不等于是现代市场营销企业。现代市场营销企业取决于企业内部各种管理人员对待市场营销职能的态度，只有当所有的管理人员都认识到企业一切部门的工作都是“为顾客服务”，“市场营销”不仅是一个部门的名称而且是一个企业的经营哲学时，这个企业才能算是一个“以顾客为中心”的现代市场营销企业。
二、市场营销部门的组织形式
为了实现企业目标，市场营销经理必须选择合适的市场营销组织。大体上，市场营销组织的类型以下5种类型：
1、职能型组织。
这是最古老也最常见的市场营销组织形式。它强调市场营销各种职能如销售、广告和研究等的重要性。从图9.2可以看出，该组织把销售职能当成市场营销的重点，而广告、产品管理和研究职能则处于次要地位。当企业只有一种或很少几种产品，或者企业产品的市场营销方式大体相同时，按照市场营销职能设置组织结构比较有效。但是，随着产品品种的增多和市场的扩大，这种组织形式就暴露出发展不平衡和难以协调的问题。既然没有一个部门能对某产品的整个市场营销活动负全部责任，那么,各部门就强调各自的重要性，以便争取到更多的预算和决策权力，致使市场营销总经理无法进行协调。
2、产品型组织。
产品型组织是指在企业内部建立产品经理组织制度，以协调职能型组织中的部门冲突。在企业所生产的各产品差异很大，产品品种太多，以致按职能设置的市场营销组织无法处理的情况下，建立产品经理组织制度是适宜的。其基本做法是，由一名产品市场营销经理负责，下设几个产品线经理，产品线经理之下再设几个具体产品经理去负责各具体和产品（见图9.3）。
产品市场营销经理的职责是制定产品开发计划，并付诸执行，监测其结果和采取改进措施。具体地可分为六个方面：（1）发展产品的长期经营和竞争战略；（2）编制年度市场营销计划和进行销售预测；（3）与广告商和经销商一起研究广告的文稿设计、节目方案和宣传活动；（4）激励
推销人员和经销商经营该产品的兴趣；（5）搜集产品、市场情报，进行统计分析；（6）倡导新产品开发。
产品型组织形式的优点在于产品市场营销经理能够有效地协调各种市场营销职能，并对市场变化作出积极反应。同时，由于有专门的产品经理，那些较小品牌产品可能不会受到忽视。不过，该组织形式也存在不少缺陷：（1）缺乏整体观念。在产品型组织中，各个产品经理相互独立，他们会为保持各自产品的利益而发生摩擦，事实上，有些产品可能面临着被收缩和淘汰的境地。（2）部门冲突。产品经理们未必能获得足够的权威，以保证他们有效地履行职责。这就要求他们得靠劝说的方法取得广告部门、销售部门、生产部门和其他部门的配合与支持。（3）多头领导。帧于权责划分不清楚，下级可能会得到多方面的指令。例如，产品广告经理在制定广告战略时接受产品市场营销经理的指导，而在预算和媒体选择上则受制于广告协调者。
3、市场型组织。
当企业面临如下情况时，建立市场型组织是可行的：拥有单一的产品线；市场各种各样（不同偏好和消费群体）；不同的分销渠道。许多企业都在按照市场系统安排其市场营销机构，使市场成为企业各部门为之服务的中心。市场型组织的基本形态如图9.4所示。一名市场主管经理管理几名市场经理（市场经理又称市场开发经理、市场专家和行业专家）。市场经理开展工作所需要的职能由其他职能性组织提供并保证。其职责是负责制定所辖市场的长期计划和年度计划，分析市场动向及企业应该为市场提供什么新产品等。他们的工作成绩常用市场占有率的增加情况来判断，而不是看其市场现有盈利情况。市场型组织的优点在于，企业的市场营销活动是按照满足各类不同顾客的需求来组织和安排的，这有利于企业加强销售和市场开拓。其缺点是，存在权责不清和多头领导的矛盾，这和产品型组织类似。
4、地理型组织。
如果一个企业的市场营销活动面向全国，那么它会按照地理区域设置其市场营销机构（见图9.5）。该机构设置包括，1名负责全国销售业务的销售经理，若干名区域销售经理、地区销售经理和地方销售经理。为了使整个市场营销活动更为有效，地理型组织通常都是与其他类型的组织结合起来使用。
5、矩阵型组织。
矩阵型组织是职能型组织与产品型组织相结合的产物，它是在原有的按直线指挥系统为职能部门组成的垂直领导系统的基础上，又建立一种横向的领导系统，两者结合起来就组成一个矩阵（见图9.6）。在市场营销管理实践中，矩阵型组织的产生大体分两种情形：（1）企业为完成某个跨部门的一次性任务（如产品开发），就从各部门抽调人员组成由经理领导的工作组来执行该项任务，参加小组的有关人员一般受本部门和小组负责人的共同领导。任务完成后，小组撤销，其成员回到各自的岗位。这种临时性的矩阵型组织又叫小组制。（2）企业要求个人对于维持某个产品或商标的利润负责，把产品经理的位置从职能部门中分离出来并固定化，同时，由于经济和技术因素的影响，产品经理还要借助于各职能部门执行管理，这就构成了矩阵。矩阵型组织能加强企业内部门间的协作，能集中各种专业人员的知识技能又不增加编制，组建方便，适应性强，有利于提高工作效率。但是，双重领导，过于公权化，稳定性差和管理成本较高的缺陷又多少抵消了一部分效率。
进入90年代以来，市场营销环境发生了巨大的变化。电子计算机和无线电通讯的不断进步，全球性竞争的日趋激烈，消费者和企业购买经验的日益丰富，服务性企业的迅速发展等等，都要求企业重新考虑怎样组织自己的业务。为适应这些变化，许多企业将自己的业务重心放在主要业务或有竞争力的业务上，也有不少企业将其业务拓展到其它不熟悉的领域以求新的发展。其中有的成功了，但失败的却属多数，即它们的所投身的行业是一个新兴行业或极具发展潜力的行业。究其原因，大多是由于企业缺乏在该领域的激烈竞争中所应具有的技能和知识。
三、市场营销部门和其它部门的关系
为确保企业整体目标的实现，企业内部各职能部门应密切配合。但实际上，各部门间的关系常常表现为激烈的竞争和明显的不信任，其中有些冲突是由于对企业最高利益的不同看法引起的，有些是由于部门之间的偏见造成的，而有些则由于部门利益与企业利益相冲突所造成的。
在典型的组织结构中，所有职能部门应该说都对顾客的满意程度都有或多或少的影响。在市场营销观念下，所有部门都应以“满足消费者”这一原则为中心，致力于消费者需求的满足，而市场营销部门则更应在日常活动中向其它职能部门灌输这一原则。市场营销经理有两大任务：一是协调企业内部市场营销活动，二是在顾客利益方面，协调市场营销与企业其它职能部门的关系。然而，很难确定应给予市场营销部门多少权限来与其他部门进行协调合作。但一般而言，市场营销部经理应主要依靠说服而不是权力来进行工作。
假设航空公司的市场营销经理在致力于提高市场占有率的过程中，并没有具体的权力去影响乘客的满意程度：他不能雇用或培训机组人员（人事部）；他不能决定食品的质量和种类（餐饮部）；他不能确保飞机的安全标准（维修部）；他不能解决价格表问题（业务部）；他不能确定票价（财务部）。他只能控制市场研究、销售人员与广告促销，并只能通过与其它部门的协调努力形成乘客满意的飞行环境。
其它部门经常反对在工作中一切以顾客利益为中心。正如市场营销部强调顾客满意这一点一样，其它部门也同样强调他们工作重要性，显然，其间冲突是不可避免的，表9.1总结了市场营销部门与其它部门之间的主要分歧。
1、研究开发部。
企业希望开发新产品，但常因研究开发部门和市场营销部门关系不好而告失败。从许多方面，这两个部门在企业中代表着两种截然不同的文化观念。研究开发部门由科学技术人员构成，他们为生产技术的奇特性和超前性而骄傲，擅长解决技术问题，而不关心眼前的销售利润，喜欢在较少人监督或较少顾虑研究成本情况下工作。而市场营销与销售部门则由具有商业头脑的人员组成，他们精于对市场领域的了解，喜欢那些对顾客有促销作用的新产品，有一种注重成本的紧迫感。市场营销人员把研究开发人员看用是不切实际的，知识分子味十足的，甚至不懂业务的科学狂人；相反，研究开发人员把市场营销人员看作是倾向于行骗，唯利是图的卑鄙小人，他们对产品的销售特色比对技术性能更感兴趣。结果，企业不是技术导向型的，就是市场导向型的，或二者并重的。在技术导向型的企业中，研发人员常研究基本原理问题，寻求重大突破，力求产品尽善尽美，虽然他们确实会发现一种重要的新产品，但其研究与开发费用很高，新产品成功率较低。在市场导向型的企业里，研发人员为专业市场的需要而设计新产品，绝大多数是对产品的改进和现有
技术的应用，新产品的成功率较高，但主要是改进生命周期较短的产品。在技术、市场二者并重的企业中，市场营销部与研究开发部已形成有效的组织关系，它们共同负责进行卓有成效的市场创新，研发人员不仅负责发明，也负责有希望成功的创新，销售人员不只是注意新的销售特色，也协调研究人员寻找能满足要求的新途径。
研究表明：创新成功需要研究开发与市场营销一体化。研究开发与市场营销部门的合作，可采用下列几种简便易行的方式：（1）联合主办研讨会，以便加强对方工作目标、作风和问题的理解和尊重。（2）每个新项目要同时派给研究开发人员和市场营销人员，他们将在整个项目执行过程中合作，同时，研究开发部与市场营销部应共同确定市场营销计划与目标。（3）研究开发部门的合作，要一直持续到销售阶段，包括编写技术手册，合办贸易览，售后调查，甚至参与一些销售工作。（4）产生的矛盾应由高层管理部门解决，在同一个企业中，研究开发部门与市场营销部门应同时向一个副总经理报告。
2、工程部门。
工程部门负责运用切实可行的方法，来设计新产品和新的生产程序。工程师们更关心产品的技术质量，成本费用的节约，以及制造工艺的简化。如果市场营销人员希望产品多样化，而不是标准配件以突出产品特色，工程师们便会与之发生冲突。他们认为市场营销人员只要求外型美观，而不注重产品内在性能，是一群极易改变工作重心且夸夸其谈之辈，不值得加以信任。但在市场营销人员具有工程基础知识并能有效以与工程师沟通的企业里，一般不会出现上述问题。
3、采购部门。
采购主管人员负责以最低的成本买进质量数量都合适的原材料与零配件。通常，他们的购买量大且种类较少，但市场营销经理通常会争取在一条生产线上推出几种型号的产品，这就需要采购数量小而品种多的原材料及配件，而不需要数量大而种类少的配件，他们认为市场营销部门对原料及其零配件的质量要求过高，尤其是当市场营销部门的预测发生错误时更为突出，这迫使他们不得不以较高的价格条件购进原材料，有时还会造成库存过多而积压的现象。
4、制造部门。
制造部门与市场营销部门之间存在几种潜在矛盾。生产人员负责工厂的正常运转，以实现用适当的成本，在适当的时间内，生产适当数量的产品的目的。他们成天忙于处理机器故障、原料缺乏、劳资纠纷及怠工等问题。他们认为，市场营销人员在不了解工厂的经济情况及战略的前提下，一味地埋怨工厂生产能力不足，生产拖延，质量控制不严，售后服务不佳等等，而且，还经常作出不正确的销售预测，推荐难于制造的产品，答应给顾客过多不合理的服务项目。市场营销人员确实看不到工厂的困难，而只注意顾客提出的问题。
企业可采用不同的方法来解决这些问题。在生产导向型的企业里，人们做的任何一件事情都是为了保证生产顺利进行降低成本，这种企业倾向于生产简单的产品，希望生产线窄一些，而生产批量大一些。需要加速生产来配合促销活动的情况几乎没有，顾客在遇延期交货时不得不耐心等待。
另一些企业是市场导向型的。这种企业想尽一切办法来满足顾客需要。例如在一家大型的化妆品企业里，只要市场营销人员一声令下要求生产什么东西，生产人员就立即行动，而不考虑加班费用，短期生产效应等。结果，造成生产成本高昂而且成本不固定，产品质量也欠稳定等问题。
企业应逐渐向生产导向与市场导向并重的方向发展。在这种并重的企业里，制造部门与市场营销部门可以共同确定企业追求的最佳利益。解决办法包括召开联合研讨会，以了解双方的观点，设置联合委员会和联络人员，制订人员交流计划，以及采用分析办法，以确定最有利的行动方案等。
企业的盈利能力很大程度上取产决于市场营销部门与制造部门之间的良好协调关系。市场营销人员必须具较好地了解制造部门的能力，如了解诸如弹性工厂、自动化和机器化、准点生产、质量圈等生产领域新概念的市场营销含义。如果企业想通过降低生产成本来取胜，那就需要一种新的生产策略；如果企业想依靠质量优良、品种多样或优质服务取胜，就需要3种不同的生产策略。所以，生产设计和生产能力是由已规划好的产量、成本、质量、品种和服务组成的市场营销战略目标来决定的。在产品尚未确定卖主之前，当购买者去工厂了解生产管理质量状况时，生产人员和工厂部门无疑成了重要的市场营销工具。
5、财务部门。
财务主管人员擅长于评估不同业务活动的盈利能力，但每当涉及到市场营销经费时就不得不喊“头痛”。市场营销主管人员在要求将大量预算用于宣传、促销活动和推销人员的开支的同时，却不能具体说明这些费用能带来多少销售利润。财务主管人员怀疑，市场营销人员所作的预测是自己随意编制的，并没有真正考虑经费与销售销售的关系，以便能把预算投向获利更多的领域。他们认为，市场营销人员急于大幅度削价是为了获得订单而不是真正为了盈利。同时，市场营销主管人员则认为，财务人员控制资金太紧，拒绝把资金投入长期的潜在市场开发中去，他们把所有的市场营销经费看作是一种浪费，而不是投资。财务人员过于保守，不愿冒风险，从而使许多好的机遇失之交臂，解决这个问题的办法是加强对市场营销人员的财务训练。同时加强对财务人员的市场营销训练。财务主管人员要运用财务工具和理论，支持对全局有影响的市场营销工作。
6、会计部门。
会计人员认为市场营销人员不能准时制作销售报表；尤其不喜欢销售人员与顾客达成的特殊交易，因为这些交易需要特殊的会计手续；反之，市场营销人员则不喜欢会计人员把固定成本分摊到不同品牌上去。品牌经理认为，他们主管的品牌比预期的更能盈利；但问题在于分摊给产品的间接费用太多，而使得品牌利润率降低，他们还希望会计部门能编制按渠道、区域、订货规模等各不相同的利润和销售额报表。
7、信用部门。
信用部门的主管人员要评估潜在顾客的商品作用等级，拒绝或限制向商品信用不佳的顾客提供信贷；他们认为，市场营销人员把商品出售给任何人，即使是那些连付款都有问题的人。相反，市场营销人员则常常感到信用标准订得太高，他们认为：要求“无坏账”实际人意味着企业失去一大笔买卖和利润；并且觉得他们好容易找到了客户之后，听到的却是因这些顾客的信用不佳而不能与之成交的消息。
四、建设市场导向型企业文化
只有为数不多的亚洲企业（如香港的佐丹奴、印度的利华、日本的索尼、菲律宾的生力、新加坡航空企业、韩国的三星、台湾的宏基和泰国的东方大酒店等）可称得上是市场导向的消费者导向型企业。在这些企业里，人们已达成如下共识：市场营销不仅是市场营销部门的职能，而且是所有部门都应有的职能；即使是最好的市场营销部门，也不能弥补因其它部门缺乏对消费者的重视所带来的损失。消费者导向型的企业各部门应具有如下意识：
1、研究开发部门：（1）请消费者开会并倾听意见；（2）在每一个新项目的
研究开发期间，欢迎市场营销部门、制造部门和其它部门提出中肯的意见；（3）视竞争者产品为“基
准点”，寻找更好的产品；（4）在项目进行中倾听吸收消费者的反馈意见；（5）在市场反馈的基础上，不断完善的改进产品。
2、采购部门；（1）主动地寻找最好的供货商而不仅仅只是“守株待购”；（2）
与少数值得信赖的高品质产品供货商建立长期合作关系；（3）在价格优惠和高质量之间他们首选高质量。
3、生产部门：（1）邀请消费者对工厂进行参观游览；（2）注意消费者如何
使用企业产品；（3）为满足已承诺的订单，宁愿超时工作；（4）不断寻找提高生产速度和降低生产成本的方法；（5）不断提高产品质量并致力于无质量缺陷。
4、市场营销部门：（1）研究每一细分市场的消费者需求。努力提供更为友
善的服务，致力于获得长期潜在市场利润；（2）经常收集和评估关于新产品、产品改进和服务的信息，以更好以满足消费者需要；（3）积极影响企业所有部门的雇员，使他们在思想上和实践中都以消费者为中心。
5、销售部门；（1）对消费者有专业的知识，努力给消费者提供“最好的答
案”；（2）只许下自己确实能做到的承诺；（3）主动将消费者需要和意见反馈给负责产品改进的部门；（4）尽量为每一消费者服务很长时间。
6、后勤部门：（1）建立提供服务的高标准，并长期不懈地坚持这一标准；
（2）运作着一个富有知识且友善的消费者服务部门，负责回答消费者问题，处理报怨，并用一种令人满意的态度及时解决问题。
7、会计部门：（1）定期提品市场、地理区域的盈利能力报告；（2）随
时备有不同发票，以满足消费者需要，并礼貌而迅速地回答消费者所提出的各种咨询问题。
8、财务部门：（1）理解并支持市场营销费用支出，以支持市场营销部门的
长期市场营销计划；（2）根据消费者的财务状况制订不同的财务标准；（3）在消费者信用程度上很快作出决定。
9、公关部门：（1）宣传有利于企业的信息，控制损害企业形象的消息的传
播；（2）充当企业内部的消费者和公众，并不断倡导更佳的企业市场营销战略与实践。
10、其他与消费者接触的个人：极富能力，谦虚，精神愉快，值得信赖
并很负责任。
不幸的是在现实中，大多数企业是销售导向、产品导向和技术导向，这些企业迟早会受到市场的冲击，他们会失去主要市场，出现增长绶慢和利润下降，遇到极难对付的竞争对手。
这些企业现在都不断采取步骤希望成为市场导向型，但大多失败了。这是为什么呢？在一些企业中，他们的总裁并未真正明白市场营销和促销的内在区别，只希望企业能大规模地销售和开展广告攻势，并未明白如果他们的产品和价格不能真正为目标顾客提供价值，则其所进行的切促销活动等于零。一些董事认为，举办几次关于“为消费者工作”的演讲，召开一些研讨会，开展一些市场营销培训，就会得到他们所需要的结果，从而低估了企业内部人员对这种转变的抵制力。特别是在缺乏新的激励因素下，倘若企业文化活动没有明显的进展的话，这些老总们便开始表现出不耐烦并转向处理其它的问题，如开展提高企业生产率的活动之类的事。
建设企业的市场营销文化需做好如下工作：
1、明确要求所有经理都成为消费者导向型经理。在这里，董事的领导和承
诺是关键要素，董事必须确认企业的高级经理们都将他们的工作以消费者为中心并越来越重视市场营销观念，董事应不断地向雇员、供应商、分销商强调向消费者提供质量和价值的重要性，身体力行对消费者进行承诺并实现承诺，同时奖励那些也同样做的雇员们。
2、建立强有力的市场营销队伍。企业应雇用高级市场营销人员，组建项目
小组，以便在市场营销活动中将市场营销思想和实践带入企业，项目负责小组应包括董事、销售副总裁、开发部、采购部、生产部、财务部、人事部及其它部门的关键人员。
3、获取各界指导和帮助。在建立企业市场营销文化过程中，市场营销项目
小组从咨询专家获得帮助，咨询企业在帮助企业转变为市场导向型方面相当多的经验。
4、改变企业的奖励制度。如果期望企业部门的行为改变的话，那就应该改
变企业的奖励制度。显然，如果采购部门和生产部门因降低生产成本而获得奖励，那么就很难让他们为了更好地服务消费者而多增加一分钱的成本。如果财务部注重短期的利润，那么很难相信他们会支持市场营销过程中的长期投资，以提高消费者的满意度和忠诚度。
5、雇佣市场营销专家。企业应考虑雇佣市场营销专家，尤其是在一流的市
场营销企业里工作的专家。花旗银行面对市场营销工作出现的严重问题，从通用食品公司聘请了一位高级市场营销经理。现在，亚洲银行都聘请花旗银行管理人员来帮助创建银行的市场营销文化。
6、加强企业内部培训。企业为了把市场营销观念、技能灌输给经理和雇员，
需要对高层管理人员、部门经理、市场营销人员、销售人员、生产人员、研究开发人员进行全面、系统的培训。
7、建立现代化的市场营销计划制度。训练经理们用市场营销思维进行工作，
一个卓有成效的方法就是建立一种现代化的市场导向型的计划制度，计划形式迫使经理们考虑市场营销环境、机会、竞争形势和其它各种因素。这些经理将为某些具体产品和细分市场制定市场营销战略，预没销售利润并对这些活动负责。
8、建立年度市场营销评奖制度。企业应鼓励各业务单位提交年度最佳市场
营销活动报告，通过对这些报告的评审，企业可评出最佳市场营销人员，并对其予以奖励。这些获奖者的事迹将作为“优秀市场营销案例”而在企业内广泛传播。
【关键词】国有煤炭；企业；管理探析
【summary】 along with our country social progress speeding up unceasingly, the importance of market economy continues to improve, the competition among enterprises is becoming increasingly fierce. The state-owned coal enterprise as an important part of state-owned enterprises, in China's social and economic development plays an important role. Therefore, strengthen the state-owned coal enterprise human resources management of exploration and analysis, it is significant.
【 key words 】 the state-owned coal; Enterprise; Management analysis
中图分类号：C936
一、国有煤炭企业人力资源管理现状及问题分析
（一）人力资源管理观念落后。长期以来，由于煤炭企业多对人力资源或人力资本的特性、作用和影响力认识不足或不科学，因而使企业的人力资源开发和管理，采用的是一系列粗放式、自然式的方式，缺乏深入细致的研究。对人力资源的管理也仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性和对人力资源的开发与利用，也一直未建立起有效的人力资源开发制度与保障体系。
（二）人力资源结构不合理。国有煤炭企业的从业人员绝大部分为产业工人，人事管理人员、科技研发人员、营销管理人员等数量不足或所占比例较小，人员配置结构不合理。大多数管理人员也主要来源于长期和煤矿安全生产有关的人员，普遍缺少全面、系统的人力资源管理知识，管理层的知识结构也不尽合理。
（三）人力资源的整体素质偏低。国有煤炭企业的高级管理人才、专业技术人才总量少，学历水平和知识水平普遍偏低，特别是相当一部分职工的文化知识匮乏，专业技术水平低。而一些企业的人员考核和培训又多流于形式，培训的投入少，考核不严格，效果不理想。主要表现在领导不重视、培训投入少，岗位培训在组织、实施及取得的效果上也不理想，大部分培训仅仅是应付，流于形式，不能达到培训的真正目的。
（四）人才流失困扰煤炭企业发展。人才流失严重，是国有煤炭行业面临的严峻问题。由于煤矿工作环境艰苦、危险性大、工资待遇低且成长晋升的机会较小，加之一些建筑企业、工程单位，甚至一些小煤矿，不惜重金大量挖掘国有煤企地质、采矿、测绘等专业的人才，导致矿山专业毕业的大学生“骑驴找马”且频繁毁约的现象非常突出。
（五）激励机制不灵活或失效。激励不足是目前国有煤炭企业中存在的普遍问题，挫伤了人力资本的积极性。国有煤炭企业在工资、薪金等货币性物质激励方面，较其他国有行业或私营企业仍有较大差距，而且没有科学设计好薪酬结构并有效地和职工绩效挂钩。另外，福利待遇有些企业也呈逐年下降趋势，激励不足带来了一系列不良后果，诸如人员外流、职工出工不出力等，造成企业效率低下。
二、加强国有煤炭企业人力资源管理的对策分析
（一）切实转变人力资源管理观念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等。其中，人又是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。作为国有煤炭企业，要一改过去将人只视为一种成本或生产、技术要素的理念，树立人力资源是可以连续不断开发和有效使用的资本，能给企业带来巨大投资回报率和效益的观念，只有正确树立以人为本的思想，更新观念，以战略的眼光选用人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（二）建立科学有效的人力资源配置机制。作为国有煤炭企业，人力资源管理部门要根据煤炭人力资源开发利用的特点，充分考虑到职能、专业、年龄、爱好等合理配置人才，使之达到最佳组合状态。要根据能、位对应原理，按照由低到高的层次性配置模式，合理引进思想品质好、政治素质高、业务技能精的人才，包括大、中专毕业生和高素质的技术工人，并建立起完善的企业内部人才流动机制，树立进取、创新、向上的良好氛围。
（三）加强人力资源的培养与考核。根据国有煤炭企业对人才的需求计划，要有针对性地建立全面的培训机制。职工培训要做到长期规划与短期培训相结合，事前要设置培训目标，统一组织安排，对不同层次的职工要确定不同的培训方式、方法和内容。要以提高职工综合素质为主要目标，侧重向生产方式、生产工艺、经营管理创新等方面的人力资源开发倾斜，转变人力资源开发机制和方式，采用在职交叉学习、强制轮岗学习、定期脱产学习，提高人力资源的知识资本。
为大学生搭建良好的成长平台。重视大学生培养，主动关心大学生的成长动态，使招聘到的大学生生活有保障，工作有信心，目标更明确，前途充满希望。在生活上，多与大学生沟通交流，深入了解大学生们的工作、生活情况，积极改善他们的工作、学习和生活环境，解决他们生活上的实际困难。在工作上，给予严格要求，根据个人所学专业，有计划安排他们到不同的工作岗位上学习深造，帮助大学生们树立远大的人生目标，鼓励他们稳定心态，脚踏实地，克服眼前的困难，努力实现岗位成才。
