时间：2022-02-04 08:24:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业发展论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
作者：郭娟
人才培养的发展定位要坚持持续发展性，在培养过程中应树立把学生培养成为一个适应职业岗位的职业性人才的同时，还需要将其培养成为一个有社会素质和职业素养的能融入社会环境的职业人。因此人才培养目标的层次定位要突出高等性、职业性、高技术、高技能。高职教育培养的人才是高等专门性人才，一方面具有高等素质教育的特征，强调必须具备与行业或职业岗位工作相适应的基础知识理论及素养，与此同时还需要掌握相应的新知识、新技术和新工艺，具备较强的职业能力和分析解决生产实际问题的能力，这就有区别于普通的高等教育；从另一方面，它又因较宽的知识面和较扎实的理论素养、较高的技术应用能力和技能水准，有区别于中等职业教育。目前，高职院校在培养高技能人才方面与社会需求还有相当的距离，在人才培养模式方面还有待进一步改革和完善，并通过创新实现结构的方式来实现人才培养的目标。职业教育的人才培养模式体现在办学理念、人才培养目标和培养规格、教育内容、教育教学模式上。随着我国现代化建设的全面推进，经济结构在不断调整，以适应工业化、信息化、城镇化、市场化以及国际化的深入发展，各行各业对于直接从事生产、建设技术、管理和服务第一线的应用型、技术型、技能型的高级实用人才的需求越来越迫切。高技能人才的短缺在某种程度上已经在制约和影响中国经济健康、稳定和持续发展。这对担负这一类人才培养任务的职业教育的发展带来了新的机遇和挑战。对于高职院校在人才培养方向及专业方向上，根据地方经济的发展趋向，需要做如下考虑。1.针对各地方经济发展对人才培养的需求，适时调整专业结构和专业方向，合理调整课程体系和教学内容，对教学进行科学设计，以用来更好地服务于地方经济，并与此同时使得学校自身得到快速、稳定、健康的提高和持续发展。2.针对市场需求，有明确的人才培养层次定位。高职教育是专业培养生产、建设、管理、服务第一线需要的专门型人才，因此人才去向具有很强的职业性和基层性的特点。由此人才培养的职业定位应有很强的职业岗位性。人才培养的服务定位需强调社会基层性，要注重一线工作的现场操作，把这些实质型的活动融于课堂教学，并且结合各类不同的行业需求以及地域需求，灵活地进行培养定位，以适应社会发展的需要。这主要是指针对专业的培养目标和规格，来构建课程体系，改革教育教学方法及教学手段，寻求更宽的人才培养途径。紧密的结合企业，加强与社会的联系，做到产学研合作，构建稳定的学生实习基地，组建专业的教师团队，做到在产中做，做中学，以达到完整的产教结合，从而突出高职教育的职业性、实践性以及市场导向性。
职业资格证书制不断发展和完善
我国的职业教育现在基本上是普通教育和专业职业教育相结合，学生既学到了普遍性的文化知识，又学习了专业技能知识，这两种教育糅合在一起，使学生全面发展。职业教育注重理论和实践相结合，这使得职业资格证书有了一个很好的权威性和社会认同性。职业资格证书是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，它包括从业资格和执业资格。从业资格指专业从事某一专业学识、技术和能力的起点标准；执业资格则指责任较大、社会通用性强、关系公共利益的一些专业的从事必备标准。现阶段，职业资格认证分别由国家劳动社会保障部、国家人事行政部、国资委商业技能鉴定与饮食服务发展中心等相关部委通过学历认证、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行综合评价，对合格者授予国家职业资格证书。由于有一些职业需要通过职业资格认证之后才具备从业资格，它成为就业的敲门砖，高职学生在学习时越来越注重对于这些专业的学习。国外的职业资格证书制的成功经验是我国职业教育的一个良好借鉴。北欧国家实行国家和地区的职业资格证书，当学生获得不同的职业资格证书以后，可以有机会进入高一等级的学校进行学习。例如学生取得初级职业证书后，可以担任技术工人或是选择进入高一级别的职业学校进行深造，这种自主的选择为学生创造了继续学习或可持续性发展的大好机会。我国接受高职教育的学生由于人数众多，目前越来越多的学生参与职业专业的资格证书考试。因此完全可借鉴国外获取职业资格证书的办法。进入高一级的学校继续学习的方法，是培养高级技能型人才的迫切需要，同时也是职业教育可持续发展的需要。
职业教育教学质量保障体系的确立和发展
我国职业教育通过十来年的迅速发展，越来越受到社会的关注，职业教育的人才目标和教学质量就成了关注的焦点，高等职业教育教学质量保障体系的建设就成了热点问题。在不断实践及总结的基础上，高职教育初步形成了由两个体系组成的、富有中国特色高职教育的教育教学质量保障体系。质量保障目标体系确立了建设高职教育教学质量保障体系，建立了符合高职教育人才培养目标要求及自身规律的质量保障目标体系。这个体系对于高职教育的人才培养目标、办学模式、人才培养模式以及专业、课程、实践教学、师资队伍建设等方面都指明了发展的方向，并设置了切实的目标，充分体现了高职教育的特点。2006年国家启动实施的“国家示范性高等职业院校建设计划”，从学校层面为高职院校树立了建设发展的目标，对于推动高职院校积极探索校企合作、工学结合，主动服务社会，彰显类型特色等方面产生了巨大作用。从2007年起，相继开展国家精品课程、国家级教学团队、国家教学名师奖的评选工作。每一项评选均制订相应评审指标体系、内涵说明和评审办法。这就初步构筑起既有院校评价又有课程和教师评价，既有综合评价又有专项评价，既有发展性评价又有总结性评价，既有国家级评价又有省市级院校级评价的，专门适用于高职教育的评价体系。从2008年起运行的“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”是新评估方案的重要组成部分，也是新方案的一大特色。随着我国职业教育的迅速发展，质量保障体系建设的不断深化和持续性的推进，对加强高职院校日常管理及宏观决策方面有积极的作用，使得高职教学质量有了突破性的提高，今后必然在实践中不断的完善以及发展，以满足现代化职业教育的要求。高等职业教育应以就业为导向，加快专业改革与建设，灵活调整和设置专业就是要根据学校的办学条件，有针对性地调整和设置专业。要办好特色专业，办好重点专业，让行业企业参与制订课程体系、教学内容和教学方法等。要聘请企业领导、专家给学生授课与进行职业指导。要根据市场需要加大课程建设与改革力度，增强学生职业能力，大力推行工学结合，突出实践能力培养。要加强教学评估，完善教学质量保障体系，切实加强领导，进行规范化管理，与此同时实现校企合作，加强实训、实习基地建设，加强教师队伍建设。高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，要有区别于本科教育的自身特色。高职教育要着重培养目标特色，培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才。应充分体现办学模式特色，实现校企合作，即创建有特色的教学模式，达到工学结合。只有紧紧抓住这些特色，采取切实措施，不断提高教学质量，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【关键词】经济学；研究对象；职业发展前景
【前言】随着经济建设的全面发展，要求完成社会主义建设事业的人才具备极强的综合人文素养。经济学是社会人文科学的重要学科，在市场经济体制不断深化的新经济时代无论在经济建设方面、生产生活方面都将发挥极大的作用。若想在祖国的建设大业中贡献力量，作为社会主义接班人必须对经济学具有一定的了解和把握。因此，笔者针对“经济学的研究对象及其职业发展前景”一题的研究具有现实意义。
一、经济学概述
（一）经济学概念
经济学（economics）是社会人文科学的重要组成部分，是指针对人类文明发展历程中人类为谋求进步所从事种种生产经营活动的特殊本质，以及经济活动中与之相对应的生产关系和经济发展客观规律做出的学术研究。经济活动是人类改造自然使得社会发展进步的重要实践，如：生产、交换、配置、消费等。经济活动必须在一定的经济规律和经济关系中进行，经济关系是指人们在长时间的经济活动实践中产生的交错复杂的关系的总和，在各类经济关系中最为重要的，发挥最大功能的是生产关系[1]。
（二）经济学发展历程
经济学是与人类从事经济活动相生相伴的一门科学。人类文明发展到奴隶社会阶段，经济活动开始产生，这一时期古希腊开始出现经济学萌芽，以色诺芬、柏拉图、亚里士多德为主要代表，针对经济学开始进行系统分析，如色诺芬的《经济论》、亚里士多德的商品交换理论、柏拉图的社会分工理论等。伴随人类文明的不断进步，封建社会生产关系产生，这一时期经济学出现了进一步的发展，主要针对农业生产进行经济讨论，政治经济学理论成熟；历史的车轮继续前行，19世纪末期开始，资本主义经济学开始发展，这一时期，经济学更加注重对经济现象的讨论和分析，经济学逐渐脱离政治成为独立的知识理论体系，20世纪钟声敲响之际，经济学完全取代了政治经济学，成为了独立学科。一路走来，经济学可谓凝结了无数智慧和汗水，为人类文明的进步贡献了杰出力量。
二、经济学研究对象
经济学是一门研究广泛、涉及领域多元化的学科，伴随经济学的发展，经济学研究对象呈现动态趋势，若想了解经济学的研究对象，必须以不同的角度分析，以下笔者针对经济学产生根源和经济学形式划分两个方面阐述经济学的研究对象：
（一）基于经济学根源
经济学是在经济活动和经济关系的基础上产生的一门科学，人类在从事任何经济活动的实践过程中必然应用相应的资源，经济资源并不是取之不尽、用之不竭的，但是人的欲望却是无限的，所以经济资源的稀缺性和人类的欲望之间出现了矛盾，如果没有行之有效的指导，这种矛盾将是不可调和的。经济学的产生可谓为上述矛盾开出一剂良方。针对经济资源的稀缺性经济学将生产可能性边界、生产效率、生产成本和生产机会作为研究核心。同时，资源稀缺性为经济学带来了四大研究课题：第一，在经济活动中需要生产什么、生产多少？第二，利用多少劳动力、多少成本、什么样的技术进行生产？第三，生产出的产品将会去向何处？第四，在该项生产中将会产生什么样的经济价值？根据经济学产生的根源，以上四大问题是其主要研究对象[2]。
（二）基于经济学标准
经济学根据不同的划分标准可以划分为不用的部分，如：按照时间标准可以将经济学划分为古典经济学和现代经济学；按照应用的标准会出现政治经济学和应用经济学。但是最为权威的划分方式是按照经济学的研究内容进行区分，按照这一标准经济学可分为宏观经济学（Macroeconomics）和微观经济学（Microeconomics）两部分。宏观经济学将国民经济总体作为研究对象，主要研究社会总体经济问题以及经济变量的总量是怎么决定与变动的经济学分支学科，在形式上可以总结为“观林而不观木”，即学科术语中的“bird's eye”。微观经济学是以单个经济单位作为研究对象，是针对个体经济单位行为及经济变量的个量是怎么决定和变化的经济学分支学科，在形式上可以归纳为“观木而不观林”，即学科术语中的“worm's eye”[3]。
三、经济学职业发展前景
伴随社会的全面进步，经济建设如火如荼的发展，经济学已经成为关系国家经济命脉的学科。因此，经济学的职业发展前景广阔。首先，研究经济学能够掌握金融相关知识，未来可以在具有商业性质的银行系统进行发展，如工商银行、建设银行、招商银行、农业发展银行等，亦可将职业生涯规划方向着眼于金融机构如保险公司、证券公司等。第二，经济学研究国民经济总体发展状况，所以就业范畴可以拓展为各类具有经济性质的行政单位，如财政、审计、海关等部门。第三，伴随全球经济一体化进程的加快，研究经济学之后可以从事国际经济与贸易相关方面工作。总而言之，伴随人类文明的发展，经济学在未来的职业发展前景相当可观。
综上所述，文章首先对经济学的定义和发展历程进行了阐述，然后针对论点系统分析了经济学的研究对象，最后根据全新的时代背景和经济发展形势，分析了经济学专业学生的职业发展前景。希望通过本文的讨论，能够引发莘莘学子对经济学的重视，在日常生活中了解经济学原理和知识，能够应用经济学理论解释我们日常生活实践中遇到的经济问题，全面提高自身综合人文素养，做合格的社会主义建设接班人。
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【关键词】职业发展可持续性 人文素养 培育
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）09C-0004-02
近年来，随着高职教育的迅猛发展，以及针对高职人才在职业发展中遇到的问题，国内外很多研究者开始热切关注高职生人文素养的问题。人文素养是高职生综合素质的重要部分，良好的人文素养可以提升高职人才的整体素质，提高其精神层次和生命的质量，并对高职生职业的可持续发展产生重要的影响。从职业教育的本质来说，培养高职生的人文素养是实现高职教育的内在需求；从高职教育理念的错位现状来说，需要人文素养的培养来予以矫正；从高职生职业发展的可持续性来看，人文素养的培养是重中之重。
一、职业发展可持续性视阈下高职生人文素养培育的必要性和紧迫性
（一）时代和社会发展的需要。随着 “一带一路”建设的提出，中国迎来了新一轮的改革新格局，为社会经济注入了新活力，新的机遇也提出了新的挑战，新形势下社会需要大量有深厚人文素养的高级应用型复合人才，既可满足当前社会发展需求，又能满足未来可持续性职业发展的需求。
随着科技的发展，在知识经济的时代，产业结构不断调整和升级，我国经济和社会的发展也进入了以质量和特色取胜的时期，现代社会呼唤高素质的复合型应用人才，单纯的“工具性”职业技术人已不适应现代社会的发展。因此，高职院校急需重构人文精神，改变过去的“工具性”单一价值取向，培养出德才兼备、德能兼备、德艺双馨健康发展的人才，以保持职业发展的可持续性。
（二）职业教育发展本身的必然要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提到：教育必须以“人”为根本出发点和最终归宿，既关注人的当前发展和长远发展，还要关注人的全面发展，培育兼具人文素养与科学精神的高素质人才。
在我国，高等职业教育占据高等教育的“半壁江山”，在快速发展的经济时代，它蓬勃发展，培养出了大批活跃在各类生产、加工、建设、服务及管理一线的高端技术型应用人才，为国家经济的发展贡献了巨大的能量。但我们也应认识到，多数高职院校由于人文底蕴不足，学术氛围不浓厚，加上功利主义和技术主义的负面价值取向，夸大专业技能和专业知识的培养，单纯以掌握专业技能找到对口工作为目标，不重视学生人文素养的培养，导致很多高职毕业生的综合素质低下，普遍存在人生观、价值观的迷惘，诚信意识、团队合作精神淡薄，创新能力缺乏，社会责任感缺失等，这明显违背了教育本身的发展需求，也是缺乏可持续发展能力的表现，特别不利于高职教育的发展。
（三）职业发展可持续性的需要。随着中国城市化进程的快速发展，高职教育作为一种新型的特色教育模式，异军突起，大有可为。高职从业者要在当前的竞争中立于不败之地，并保持职业的可持续发展，只具备职业技能远远不够，良好的人文素养才是职业成功的重要保证和关键因素。表现在：良好的人文素养有利于把握经济发展的动向，对职业发展方向做出准确的判定，从而树立正确的择业观；在职场中，良好的人文素养有利于抵制各种不良诱惑，迅速做出正确的判断；面对未来职业发展高度分化与高度综合的新趋势，新兴职业也不断涌现，要求从业者与时俱进，提高终身学习能力和及时获取信息的能力，良好的人文素养有助于从业者轻松应对未来职业的发展要求。
二、高职生人文素养培育的策略
高职教育要适应并引领新形势下社会政治经济的发展，培养出具有反思能力、发展能力和创新能力的高端复合型人才。人文素养的培养不是简单的一个口号，这种养成教育是一项系统的复杂工程，需要全力协作，从职业的可持续发展角度来看，可从四方面提出相应策略。
（一）优化高职人文课程体系，丰富高职生的人文知识。课程是高职院校进行人文素养培养的载体，改革课程体系，建立渗透人文素养教育的课程体系，加强西部高职生的人文素养培养，探索能为西部地方经济和社会可持续发展服务的创新型人才培养模式，要考虑到高职教育学制短、实践课比重大的特点，科学设置课程体系，合理整合专业技能课程和人文类课程，注重职业能力和人文素养的全面提升。
构建合理的高职人文素养课程体系。以面向不同专业背景学生的人文素养核心课程为主线，主要是“两课”、大学生心理健康、大学生创新创业指导等，内容强调通识性、基础性，一般以必修课形式开设；以拓展学生人文素养的课程为主体，为学生提供丰富的人文知识，培养学习兴趣，拓展学生的成才空间，主要有文学、历史、哲学、艺术及文理交融渗透的新型边沿前沿课程，可以开设成选修课或讲座的形式；还可以把人文素养的教育渗透进专业课程中，有意地传导“人文性”、“职业性”等人文教育思想，使学生明白成为一名优秀职业人必备的各项人文素养；针对高职教育实践性教学多的特点，引入优秀的企业文化进校园，让学生提早接受国内外优秀的企业物质文化、精神文化、管理文化等的熏陶，以便于入职时能与企业实现无缝对接；还可以开展形式多样的课外文化艺术活动，充分利用各种艺术节、文化节，让学生展示自己创作的作品，从而鼓励和推动学生对美的实践和创造，陶冶性情，提升人文修养。这种多层次多途径的人文素养培育课程体系的架构，可以确保高职生享受到人文精神的大餐。
（二）优化人文素养教育的教学方法体系，培养高职生的人文精神。高职人文素养教育的目的不能简单停留在人文知识的传授上，最终目的是对人文精神的塑造，所以重要的是通过知识的学习和环境的熏陶发挥教化作用，内化为自己的人生观、价值观。优化高职院校人文素养教育的教学方法，要最大限度发挥学生的主体性，提升学生的内化水平。
具体来说，可结合人文课程的内容和特点采取以下灵活多样的教学方法，启发学生思考，加强对价值观、创造力的培育。第一，案例教学法。精选一些典型的案例，将学生带入一个模拟或再现的真情实境中，师生、生生之间经过合作分析、探讨碰撞，共同解决问题。案例教学法借助形象生动的教学案例达到比较满意的教学效果，有助于培养学生的创造性思维，激发学生的学习热情和主动性，培养解决现实生活中实际问题的能力。第二，情境教学法。通过创设某种具体生动的情境，让学生扮演角色进行体验的方式来开展学习活动，比如创设模拟招聘或模拟工作情境，让学生对求职、工作、职业发展等知识获得真实的体验，激起学生的共鸣，获得内化的知识或情感，并迁移到真实生活中，内化为专业能力和职业情感。第三，活动教学法。现代高职生在电视、网络、电脑的陪伴下长大，很多学生在虚拟世界中交际泛滥而在现实世界中人际隔离，缺乏团队合作精神，对周围的环境和人冷漠，普遍缺乏克服困难的毅力。因此，在第二课堂活动中可以举行演讲比赛、辩论赛、团队协作实践活动展示等，积极鼓励高职生多参加校内外的各种实践活动，如生产实践、社会实践、志愿者活动、社会公益活动、校园文化活动等，并使其常态化、制度化，实现对学生团队协作能力和小组交流能力的培养。
此外，还可以综合运用多种辅助教学的手段，如网络课堂、校园无线广播、报纸杂志、宣传栏等多渠道进行人文素养教育，传播积极向上的核心文化，使学生于潜移默化中受到人文素养的熏陶。
（三）营造具有浓厚人文气息的高职校园文化。校园文化作为学校教育的重要部分，有着独特的育人作用，于无声处熏陶、浸润、影响着学生，良好的校园文化有助于学生人文素养的养成。
首先，高职院校可开设“人文讲坛”、文化科技沙龙等，聘请校内外资深专家学者举办相关的人文类系列讲座，通过多种形式的校园文化活动丰富学生的精神世界、提升人文素养、弘扬人文精神。其次，可以邀请不同岗位的优秀模范代表进校与高职学生互动，让他们现身说法，让学生感悟他们在平凡的工作岗位上体现出的爱岗敬业、弘扬正气、见义勇为、传递社会正能量的榜样力量，同时激发自身提升人文素养的动力。最后，充分发挥校园学生社团在校园文化建设中的作用，鼓励社团多开展各项社会公益活动和志愿者服务活动，培养学生崇高的道德品质，提升道德觉悟。
高职校园文化要体现以“生”为本的理念，尊重学生的个性，结合区位特色和优势，打造适合学生发展的校园环境，让学生在潜移默化中提升自己的修养、审美、品行、素质，慢慢学会欣赏生活的美好、生命的可贵，感知世界的多彩，从而成就他们精彩的人生。
（四）完善考评体系，确保人文素养培养的有效实施。当前高职院校对人文素养教育的考核方式不科学，过于简单化，弊端很明显。传统的做法是采用笔试或写小论文的形式再结合参加社会实践加分的方法，这种做法无法真正检验学生的实际水平和能力，无法体现学生平时的学习态度和学习过程。考核不仅要体现出学生现有的人文知识素养，还需要考虑到学生平时的学习表现，以及在人文素养方面具有的潜能，最好能进行有差异性的考核，实现对高职生的人文素养的综合评价。总的来说，对高职生人文素养的评价要与未来的职业生活接轨，还应考虑到高职生自身的动态变化特点，考核的标准应是立体的、多维的，不应该简单化、细化、形式化，从而带给学生沉重的心理压力和负担。考核应体现一种人文关怀，能激发学生对人文精神的强烈追求。比如，对人文课程的考核，可以采取开放的考核形式，将实地社会调研与撰写小论文相结合，最后的考核成绩作为综合素质测评的参考，不计入学分，不影响学生的评优、奖助和毕业等。除了教师对学生考评外，还可以采用以自我评价为核心的考评方式，学生根据自己取得的成绩，可以申请某门人文课程免考，这种形式可以极大地调动学生的主动性和创造性。学生还可以自荐作品并进行自我评价，再由教师或专家评委组给出评语。通过建立规范、合理、可操作性的人文素养考评体系，促进高职教育正确的人才观、价值观的形成，从而有利于提升高职生的人文素养。
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应用文的使用范围之广是众所周知的，人们在生活、工作、学习中都必须应用或接触到应用文。尤其是法治社会的今天，应用文的写作无论是机关单位、企事业团体，还是平凡百姓，都是工作的内容，生活的必须，不学好只会在工作、生活中给自己造成不必要的麻烦。现代著名作家、教育家叶圣陶先生在《作文要道》中指出：“大学毕业生不一定要能写小说、诗歌，但一定要能写工作和生活中实用的文章，而且非写得既通顺又扎实不可。”因此，应用文写作能力是高职院校大学生必须具备的重要技能之一。它不仅仅是一种写作能力，更是分析能力、处理能力、书面语言运用能力的综合体现。应用文写作作为高职院校开设课程中的一门基础课程，也是一门实用性、实践性极强的能力课。对面向社会的高职院校学生来说，学好应用文写作更是一项必不可缺的基本要素，是走向社会的阶梯。
一、高职院校应用文写作教学的困惑
应用文是国家机关、企事业单位、社会团体和个人在日常生活、学习、工作中处理公私事物、交流传递信息、解决实际问题时所使用的具有直接实用价值和惯用格式的文章的总称。香港的陈耀南教授在《应用文概说》 中对应用文的阐述是：“应用文就是‘应’付生活、‘用’于务实的‘文’章，个人、团体、机关相互之间，公私往来，用约定俗成的体裁和术语写作，以资交际和信守的文字，都叫应用文。”这些都说明应用文的鲜明特点就是实用性，能够解决我们工作生活中的实际问题。然而，受到各种因素的影响，应用文写作教学让很多的学者和一线教师依然存在很多困惑。应用文写作能力既然是高职院校大学生必须具备的重要技能之一，为什么还是会处在边缘化状态呢？笔者认为主要有三个方面的因素：
（一）专业课程设置不能满足职业发展和能力的需要
目前，很多高职院校在专业课程设置上对应用文写作认识存在一定的误区，其原因有二：1.主要认为应用文写作在高中语文的课程学习中已经学过，没有必要单独开设一门课程。笔者认为，高中语文中的记叙文、说明文、议论文等文体虽然包括了部分常用应用文在内。尽管应用文所用的表达方式主要也就是叙述、描写、抒情、说明、议论等几种，我们所讲的应用文，无论在内容还是在形式上，在写作还是在接受上都有同一般记叙文、说明文、议论文等文体不同的要求。但许多应用文写作有特定的惯用格式、用语，不是记叙文、说明文、议论文等文体能够取代的。2.在强调强化学生的专业技能训练的大背景下，应用文写作虽有较强的实用性、实践性，绝大多数专业勉强把它作为选修课，也是考查课。学校不重视，老师不愿教，学生不了解、不愿学。应用写作能力对学生职业发展和能力需求没有引起足够的重视，仍然处于边缘化状态。学生职业发展核心能力的培养大打折扣，学院培养目标也难以实现。
（二）教材内容不能完全满足应用文写作教学的需要
笔者发现，应用文写作教材不可谓不多，可以说如雨后春笋般的速度出版发行，其中不乏优秀教材。但对应用文写作教学的困惑有不少学者或一线教师把部分责任归咎于应用文写作教材上，如应用文写作教材的体例雷同，没有新意；理论性太强，缺乏可操作性，缺乏实际意义的指导作用；教材通用，难以贴近专业实际等。加上学生缺乏实际工作经历，主观上认为教材中没有自己需要的东西，产生一些错误的认识。以笔者多年的教学和写作经验，加上工作生活中使用的情况来看，没有一本教材能够做到把应用文所有的文种都收入到位，也没有一本教材能够收集到满足职业发展能力所必须的所有应用文体。
（三）教学方法、手段制约应用文写作教学的成效
由于应用文写作有很强的实践性，教师在实际教学过程中不断进行课程改革，采用了各种各样的教学方法和手段，突破了以传授学科知识为主导的讲授模式，重视对学生写作能力的培养，将诸多新型教学模式引入课堂教学当中。如情境教学法、案例教学法、比较教学法、合作教学法、互动式教学法、多媒体教学法等，这些都不同程度对提高高职院校学生的应用文写作能力有很大的帮助。但受到学生缺乏社会实践，言之无物，加之应用文体本身具有的内容的专业性、格式的程式性及语言的平实性的特点，应用文写作教学很难像文学作品那样富有形象性和趣味性，听起来枯燥乏味，导致学生的学习兴趣不高，教学效果难以发挥。虽然教师在考核方式上采取了多种办法，由于学生数量较多，教师难以对所有学生进行一对一的指导。所有这些都对应用文写作教学的成效带来不同程度的影响。
二、高职院校应用文写作教学的对策研究
很多学者和教师对高职院校应用文写作如何走出困惑，从课程设置、教材编写、教学内容、教学方法和手段等方面阐述了不同的出路，也为高职院校应用文写作如何提高教学质量，提升学生写作能力提供了有效的途径和方法。但是，高职院校应用文写作在强调强化学生的专业实践技能训练的大背景下，却无法扭转处于边缘化状态这一趋势。因此，对高职院校应用文写作必须以就业需求为导向，以职业汉语为目标，培养学生的职业汉语能力和综合素质，提高教学质量，适应社会对职业能力和职业技能的需求。
（一）明确以职业汉语能力为核心的应用文写作课程定位
课程定位问题是对任何一门课程进行教学时都必须解决的首要问题，它直接关系到该课程的教学效果和质量。应用文写作作为一门实用性、实践性很强的课程，对其课程定位应有清晰的认识。必须以职业汉语为目标，提升学生的职业汉语能力与综合素养。把应用文写作能力作为职业生涯中必须具备的基本能力来培养，建立大学语文质量观，既要认识到其工具性，也要看到其人文性。把应用文写作能力作为高职院校专业培养目标中核心能力的一部分，在课程设置时，应作为一门公共必修的核心基础课程来开设。笔者认为从其工具性角度出发，让高职院校学生必须完成其教学任务，保证在有限的课时内培养高职学生的应用文写作能力，使之真正能用、能写。从其人文性角度出发，我们还应在此基础上引导学生去探寻，如何在今后的实践过程中不断对自己的品性进行自我塑造。
（二）建立以职业汉语能力为目标的应用文写作教材内容体系
任何事物都有普遍性和特殊性两面，应用文写作能力的培养也是如此。对所有高职院校学生来说，在掌握专业知识的同时，有其专业知识方面特有的应用文写作文种，如财经专业有经济合同、法律专业有起诉书等。对教材编写来说有一定的难度，且编写教材的人大多是中文专业或相关专业的教师，也不可能完全掌握所有专业职业发展过程中所需的应用文写作能力，这就造成教材存在这样或那样的问题。笔者认为，应该以职业汉语能力为目标建立应用文写作教材内容体系，在教材选择上应该让学生掌握职业发展所必需的、基本的、常用的若干文种，如通知、请示、报告、计划、总结、会议记录、合同等。以此以点带面，举一反三，逐步掌握应用文写作技能。同时，根据各专业的情况选择相应的职业发展专用的应用文文种，自编教学讲义，完善知识结构。
关键词：文献分析法；女性；高层次人才；职业成长；职业成功
基金项目：教育部哲学社会科学研究重大委托项目（10JZD0045-2）；吉林省科技发展计划资助项目（20120685）
作者简介：罗青兰（1975-），女，吉林长春人，吉林工程技术师范学院工商管理学院副教授，吉林大学商学院博士研究生，主要从事人力资源管理研究；孙乃纪（1947-），男，吉林长春人，吉林大学商学院教授、博士生导师，主要从事人力资源管理研究；于桂兰（1964-），女，吉林集安人，吉林大学商学院教授、博士生导师，主要从事人力资源管理研究。
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08
女性高层次人才是女性的杰出代表，她们在我国政治、经济、科技、文化、军事等领域发挥着越来越重要的作用。美国学者通过采用不同的方法对企业绩效进行测度，发现女性高管的参与会给企业绩效的提升带来显著的效果。在我国，由女性企业家掌管的企业98%处于盈利状态。尽管女性高层次人才的巨大潜力和优异表现得到公认，然而女性高层次人才的数量和质量与社会发展进程还存在一定的差距。中国的女企业家人数仅占企业家总数的20%，科学院和工程院女院士只占院士总数的5.06%，女性社会资本容量远不如男性，在参政方面存在社会网络困境。为此笔者运用信息管理领域的文献分析法去追述前人对此问题的学术观点与研究结论，并在对这些成果进行详细分析与阐述的基础上，根据女性特有的生理与心理特点，从宏观、中观、微观3个层面分析了影响女性高层次人才职业成功的关键因素，为制定行之有效的解决对策提供参考与借鉴。
一、文献分析法的应用
文献分析法是开展研究工作、总体把握前人研究成果、了解研究现状、找到问题症结所在的一种行之有效的研究方法。为了更高效地找到与所要研究问题相关的文献，笔者依据中英文关键词对查阅的文献词进行分类与整理，并将文献来源锁定为已公开出版发行的纸制文献：学术期刊、书籍、报纸，电子文献：CNKI数据库、读秀学术搜索、百链云图书馆、新闻门户网站等（见图1）。笔者运用noteexpress 2.2.0.674文献管理软件对下载的文献进行了加工、编码、整理、归纳、分析与总结。
图1 文献来源示意图
（一）中文文献
笔者选取的中文文献主要来自于CNKI数据库与读秀学术搜索。学术期刊论文选取的类别为核心期刊（北大2011年版）。选择的关键词分别为“职业成功”或“职业生涯成功”、“女性高层次人才”、“女性职业成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的学术期刊论文、时间跨度、博士学位论文以及书籍数量见表1。从表中可以看到我国对职业成功的研究已有近20年的历史，以女性为研究对象的学术论文数量相当多，其研究领域涉及政治、经济、社会、信息工程、医学等多门学科，国内学者的研究大多数与女性人才的成长规律、职业发展特点、两性职业生涯发展平等、职业性别隔离、职业生涯阻隔因素等相关，而以女性高层次人才为研究对象的学术论文数量却相对有限，当笔者放宽搜索条件时，有关女性高层次人才的论文也仅有24篇，研究女性高层次人才职业成功的学术论文更是屈指可数。
（二）外文文献
考虑到中英文理解上的偏差以及可操作性，笔者将主要精力用于搜索与阅读质量相对较高的学术论文上，通过管中窥豹以了解目前国际上有关女性高层次人才职业成功的相关研究进展情况。下面是在顶尖和一流管理学英文国际期刊上通过输入标题为“career success”所查找到的相关文献数量（见表2）。笔者发现国外学者对职业成功的研究要早于我国学者，研究成果相当丰厚，研究领域涉及组织行为学、心理学、管理学等多个学科。通过对国内外相关文献的整理与分析，使笔者能够全面客观地掌握现有学者对女性职业成功的研究趋势与动态。
二、职业成功的界定与评价标准
（一）职业生涯成功的涵义
西方对职业成功的研究最早可以追溯到牛津大学出版社出版的《预测职业成功》一书。美国《社会学期刊》上发表的题为《组织机构与人员》一文再次提到了职业成功这一概念，从此拉开了各学科从不同领域对职业成功理论的相关研究。在现有的西方学术文献中，职业成功通常被定义为：一个人在职业生涯发展过程中所累积的积极的心理上的或者是与工作有关的成果或成就 （Seibert et al，2001）。
（二）职业生涯成功的评价标准
根据评价主体的不同，学者们将职业成功分为客观职业成功与主观职业成功。客观职业成功通常是一些从外部观察到的、客观的和可见的标准与尺度，往往以他人评价为基础。如薪酬、晋升次数、头衔、声望与权力，感知到的组织内外部市场竞争力，个人市场竞争力等。Nicholson等（2005）对客观职业成功的标准从资源和其他能够获得优势和富足的条件等方面来研究，并提出了6个客观职业成功的指标。我国学者也分别从总体收入水平、晋升次数、外在报酬等方面对职业成功的客观标准进行了实证研究（周文霞 等，2010；刘宁 等，2008）。到20世纪90年代中期，伴随“无边界职业生涯”这一概念的提出，学者们开始使用胜任能力的增强、尊敬、学习机会（Weick，1996）、职业满意度、工作满意度、生活满意度、工作家庭平衡（Arthur et al，2005）等指标来测量主观职业生涯成功。人是情感动物，尤其是女性，感情更加细腻与丰富，对女性职业生涯成功的影响因素研究更要充分考虑女性个体的生理、情感与能力特征。
三、女性高层次人才职业成功影响因素分析
（一）宏观因素：社会文化
中国社会的传统分工模式一直主张“男主外，女主内”。出外赚钱、改善家庭经济状况的责任由男性承担，操持家务、抚育子女等家务事则落在女性身上。无论在商界还是政界，一直是男性居于主导地位。一些男性管理者甚至带着“有色”眼镜去评价取得非凡成就的女强人，抱着世俗的观念，去决定女性员工的职场命运，这些做法有失公允，导致一些有能力、有才华的女性要么独辟蹊径去开创属于自己的事业，要么放弃对职业生涯的追求，人生归于平淡。
（二）中观因素
1.组织层面
Goodman等（2003）研究发现女性在工作中得到的职业发展机会越多，越有可能成为高层管理人员。但现实的情况却恰恰相反，公司往往在面临困境的时候才会把女性提升到管理层，帮助他们渡过难关，因为女性在危机时刻的表现要比男性更胜一筹，可一旦女性处在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和帮助。Eisenberger等（1986）通过实证研究证明，导师支持对女性经理职业成功的影响要大于男性，相对于大公司而言，在小公司中的导师支持更有助于女性管理者职位的晋升。可见，女性高层次人才的成长对组织支持存在需求偏好。
2.家庭层面
Judge等（1995）通过研究发现婚姻对于男性来说意味着得到更多的情感支持以及家务分担；而对于女性，婚姻则意味着对工作投入与付出的减少。家庭影响了女性对人力资本与继续教育的投资，并导致一部分女性放弃了对职业成功的追求。烦琐沉重的家务劳动带给女性的不只是体力的透支和精神的缺氧，更迫使她们不得不放弃许多自己能够胜任的职业发展机会，最终导致职业发展路径受阻。
（三）微观因素
1.人力资本
人力资本对女性主客观职业成功的影响要强于男性（Ng et al，2005）。Lyness等（2000）的研究发现拥有较好的职业轨迹记录、委派性工作经历的女性管理者，职位晋升得更快，高学历、跨国管理经验可以帮助女性获得更高的薪水与支配地位。吴愈晓（2011）通过对广州、上海、厦门、济南和西安进行的“社会网络与职业经历”调查，发现影响高学历劳动者收入分层最重要的因素是人力资本。
2.社会资本
社会资本是无形的，它可以帮助拥有者获得所需要的资源与信息。但现实情况却是，女性由于不容易进入男性主导的社会网络，而在职位晋升时难以获取所需的资源，不得不在进入到高层管理职位时止步不前。Metz等（2001）的研究进一步说明了社会资本对不同层级的女性管理者晋升的作用，女性管理者的职位层级越高，社会资本对晋升的作用越明显。
3.个性特征
女性独有的个性特征决定其与男性对职业成功的认知标准存在着个体差异。通过对创业者创业动机的比较发现，男性认为创业的唯一动机是赚钱，女性则认为独立、有成就感是创业的首要动机，最后才是赚钱。与男性更注重包括薪酬、地位、职务晋升等客观指标相比，女性更关注发展、满意度等主观指标，并把权力和回报放在其次，二者的价值观存在着差异。女性群体自我认同缺失、自我效能感低、过于追求完美已成为阻碍女性高层次人才成功的主要因素之一。
四、建议
女性高层次人才是女性人才中的佼佼者，她们的职业成功对中国广大女性起到了示范带动效应，将直接影响到社会经济的发展水平与速度。依据女性特有的生理与心理特征，提出如下建议。
（一）完善社会建制，加快女性人力资本投资
国家与各级政府要加大对教育的投入，大力宣传男女平等、教育公平的思想观念，为女性扫除人力资本投资障碍。加强妇联与当地企业、机关、事业单位的联系与合作，创新女性高层次人才培养机制。不断增加决策层女性高层次人才的话语权，提高女性劳动力价值和参政议政的能力，通过发展各种形式的社会化家庭服务，将陷于家庭“围城”的女性真正解放出来。在有条件的情况下可考虑推行弹性的退休政策，由50～60岁的有突出贡献的女性自主选择退休的年龄，延长女性高层次人才的职业周期，发挥她们的人力资本优势与作用。
（二）加强心理契约管理，提供发展空间
伴随科学技术的快速发展与企业的深刻变革，现代女性在获得经济地位的同时，出于对家庭的考虑，她们更愿意选择稳定就业。为此，组织应把基于就业安全感、就业能力的心理契约管理纳入女性职业生涯管理策略之中，营造有利于女性高层次人才成长的组织支持氛围，采取“自下而上”的柔性人力资源管理方式激励女性高层次人才全身心地投入工作，创造组织与女性高层次人才双方满意的心理契约环境，为女性高层次人才提供公平竞争的发展空间，使其为组织创造最大的价值。
通过对新疆大学、新疆教育学院、新疆财经大学和乌鲁木齐职业大学四所高校的旅游管理专业56名教师进行的调查，同时对这四所院校的10位教师进行了个别访谈。结果发现目前新疆旅游专业教师的职业发展存在以下几个问题。
一、专业学科发展
（一）专业学科发展较快，但独立性不强
新疆旅游专业从上世纪80年代开始起步，旅游专业的学科地位得到了很大的发展，从全疆开设旅游专业的高等院校看，从上世纪80年代的一、两所上升到2010年的16所，目前开设旅游专业的院校数占新疆高等院校数的42.1%，在校学生为2301人。但目前旅游专业的地位仍不容乐观，其首要的原因是缺少独立的学科地位。通过对新疆16所开设旅游专业的高校进行调查，仅有4所院校（新疆大学、新疆财经大学、新疆职业大学和乌鲁木齐职业大学）单独成立旅游学院，占总比例的25%，低于全国的35%，其余的12所均是同经济管理、地理或服务管理等其他专业联合成立的，这种同其他专业联合的形式，在旅游专业成立初期，一定程度上缓解了旅游专业教师资源紧张的状况，但从专业发展的长期性看，由于缺少学科独立性和针对旅游专业教师的培养及管理制度，致使学校对旅游专业教师的重视程度不够，在师资培训和教师实践方面，缺乏有力的政策支持和资金投入，从而影响了教师职业发展的积极性和创造性。
（二）师生配比相对合理，但旅游院校、教师和在校学生数量远落后全国
表1显示，截止2010年，新疆开设旅游专业的院校为16所，在职专任旅游教师133人，在校学生为2301人，旅游院校数、教师数和在校学生数在全国排名中，分别为第27位，第28位和第29位，旅游院校数、教师数和在校学生数分别只有全国平均数的1/4，1/11和1/15，说明旅游院校数、教师数和在校学生数落后全国，这与新疆旅游资源大省不相称；师生配比为1：17.3，低于全国的1：23.9，按照教育部规定高校合理的师生比例应为1：18，新疆高校旅游专业的师生配比相对合理。
（三）教师学历较高，但职称偏低
通过对四所院校旅游专业教师调查得知，从学历结构上看，目前，新疆高校旅游专业教师的学历层次较高。博士、硕士教师数占教师总数的81.2%，其中新疆大学和新疆财经大学这两所本科院校的旅游专业教师100%都是博士硕士，新疆教育学院和乌鲁木齐职业大学这两所高职高专院校旅游专业教师博士硕士也占教师总数的72%。伴随着学历提高的同时，是旅游专业教师的职称偏低，由于旅游专业自身起步较晚，旅游专业的教师队伍还属于一支年轻队伍，在职称结构上看，具有副教授以上高职称的比例远远低于初中级职称，教授、副教授只占教师总数的34.4%，尤其是高职高专院校，副教授以上高职称的比例更低，在调查的两所高职高专院校，副教授以上高职称占该院校旅游教师总数的比例仅仅为16%；这样使整个旅游专业教师队伍中缺少高职称的“学科带头人“，致使在组建学术梯队的过程中缺少高职称、高学历的带头人，这将影响整个旅游专业教师的职业水平的提高。
二、专业教学发展
（一）教师缺乏实践经历
教师的实践水平是影响教师职业发展的一个重要因素，实践不足，将会导致科研不利，教学不济，从而影响学生素质的整体提高。教师讲课是否生动，是否令人印象深刻，很大程度上取决于教师是否具有丰富的行业工作经历。经历越丰富，讲解理论就越能由浅入深，驾轻就熟，生动活泼。
目前，新疆旅游教师队伍在学科结构和学历层次上都有了明显的改观，唯有与旅游业缺乏交流与接触这一点尚未根本改善。调查显示，只有25%的教师在工作后参加过专业技能方面的培训，而仅有12%的教师有过旅游方面的从业经历。通过对具有从业经历的教师进行更深一步的访谈得知，一部分具有实践经历的教师是通过在旅行社或酒店做短期兼职实现的，也有个别教师曾经有过较长时间的企业工作经历，这些教师的理论水平与实践能力都比较强，在教学过程中能将自己的实践经历转化为课堂教学案例，深受学生的欢迎，但这在为数众多的专业教师中所占比例极其有限；还有一部分的教师通过带学生到酒店、旅行社实习，有过简短的见习实践经历，大多高校的旅游管理教师走的是从“校门“到“校门“的路线，虽然学历层次和理论水平都比较高，但实践能力却相对较弱，这样就很难将书本上生涩的理论融会贯通，变成学生能够熟知的工作常识。一些教师虽然通过自己多年的刻苦钻研，掌握了丰富系统的理论知识，但却没有从事旅游行业的实践经验，特别是像旅行社管理、酒店管理、旅游景区规划等具有较强实务操作性的课程，由于缺乏从业经验，在教学过程中难免会出现“照本宣科“的局面，重理论、轻实践，既不能保证对学生的教学质量，也会在学生实训或实习的时候捉襟见肘。
（二）讲授课程缺乏相互联系
通过对56名教师的调查，笔者发现52%的教师所讲授的课程关联性不强或不是很强，处于杂而散的状态。本文列举5名教师所讲授的课程，并试以分析。教师A的主讲课程包括“旅游心理学、旅游经济学、旅行社经营与管理“，教师B“客源国概况、餐饮管理、前厅与客房管理“，教师C“新疆旅游地理、旅游民俗、旅游经济学“，教师D“旅游公共关系、旅游政策与法规、摄影技术与欣赏“，教师E“旅游心理学，旅行社经营与管理“，从上述例子中可以看出，许多旅游专业教师都成了“杂家“，甚至有少数教师3-5年内，讲授课程达7-10门，固然，通过授课方向的交叉可以增加专业教师对其他专业领域知识的掌握，提高教师知识掌握的广泛性，但却存在着一个重要问题，就是教师授课内容需要一个主干体系的支撑，教师的授课应围绕这一主体而向相关方向拓展，这样教师的学术科研才能在自己熟悉的学科领域中进行深度的探究，形成自己的科研课题和主攻方向，以教学促科研，以科研提升教学质量，使教师在教学和科研水平都得以提升。
三、科研发展
（一）教师科研积极性不强，科研数量不多，而且等级较低
科研能力的提高是体现教师职业发展的一个重要环节。通过对56名教师的科研情况调查，结合中国知网期刊检索（http：//），从的数量看，2000年至今，共计数447篇，每人发表7.98篇，每人年均发表0.6篇，在调查的56人中，11人从未发表过论文，占调查人数的19.6%，15人从未以第一作者身份发表过论文，占总调查人数的26.8%，教师以第一作者身份209篇，占总数的46.8%。从论文的质量看，高质量、高水平的科研论文较少，一般刊物多于核心刊物，国际性刊物极少，2000年至今，核心期刊158篇，占总数的35.3%，而且普遍是一般核心期刊，影响因子较小，较高级别的核心期刊为《人文地理》《地理学报》，但为数很少。
（二）科研立项数量少，与旅游相关的科研立项更少
除了科研论文外，科研立项的申报也是反应旅游管理专业教师科研发展水平的一个重要指标。由于目前许多科研立项在审批过程中倾向于高职称教师申报的课题，而使得职称低的教师立项数量相对较少，虽然目前国家出台了青年教师立项申报的政策，但由于旅游是一个新兴专业，青年教师所占比例较大，致使在同年龄段申请立项过程中竞争非常激烈，这也阻碍了一些青年教师的申报积极性。而新疆旅游教师总体高职称少，而这些高职称教师中许多又是从其他专业或相近专业转变过来的，真正搞旅游的不多，前期的一些科研成果与旅游相关性不强，申报立项率自然较低。如一些高校的许多老师是搞自然地理或人文地理研究，或者在攻读硕士、博士时是自然地理或人文地理，前期的研究成果自然是属于地理类多，而地理属于理工类，旅游归属于管理类。
关键词：可雇佣能力；职业成功；市场竞争力；职业满意度
可雇佣能力源于英文“Imployability”，也有学者译为“可雇佣性”。英国学者 Beveridge最早于1909年提出可雇佣能力的目的在于区分人们是否具有劳动能力，特别用来判断失业人士是否有被雇佣的可能性，20世纪90年代后期，英国、加拿大和美国等各国政府机构开始在公共政策中运用可雇佣能力，进入21世纪后，研究者从实证的角度探讨可雇佣能力的前因变量和结果变量。
学者Claudia和Beatrice（2006）通过文献研究，得出了职业成就是可雇佣能力的结果变量，并且以职业期望（Occupational Expertise）、预期与最优化（Anticipation and Optimization）、个体的灵活性（Personal Flexibility）、合作精神（Corporate Sense）和平衡（Balance）等作为可雇佣能力结构维度，将这五个维度作为自变量，同时以职业成就为因变量，分别进行多元回归分析，结果表明可雇佣能力对职业成绩有显著的影响。Fugate和Kinicki等人（2008）从员工适应组织变化的角度进一步对可雇佣能力的结果变量进行了分析，提出可雇佣能力在工作和职业生涯中表现为主动适应性，对不同职业发展阶段的职业目标有着重要影响。
目前国内有些学者对可雇佣能力的内涵、结构、影响因素等前因变量展开了的理论研究，然而对可雇佣能力的实证研究基本是以大学生作为研究对象，对可雇佣性或者可雇佣能力的结果变量的实证研究尚少见，对于雇员的可雇佣能力与职业成功关系的研究几乎还是空白，因此本论文基于职业发展的视角，拟将职场中的雇员作为研究对象，以职业成功作为可雇佣能力的结果变量进行研究，并探讨两者之间的关系。
一、 研究理论及假设的提出
职业发展（Career Development）是个体在一生中与职业相关的一系列的经历和持续过程，在这个过程中，个人经历了一系列具有不同问题、主题和任务的生涯阶段。职业生涯发展过程其实也是雇员的各种能力、心理状态和工作价值观不断成长与成熟的过程，对成长与成熟的追求是职业目标，同时也是个体职业生涯发展的基本动力之一。
可雇佣能力的维度和测量的研究在国外起步比较早，目前比较有代表性的是福盖特（Fugate）等人于2004年提出的可雇佣能力聚合理论模型，认为可雇佣能力表现为个体工作方面的适应性，本质上是一种心理结构，并形成了个体适应性（Personal Adaptability，PA）、职业认同（Career Identity，CI）、人力资本（Human Capital，HC）和社会资本（Social Capital，SC）的构成维度。
关于职业生涯成功的概念，理论界基本认同的观点是London和Stumpf于1982年提出的定义，即“职业生涯成功是个体在其职业经历中累积起来的与工作相关的积极成果或心理成就感，前者如金钱、权力、声誉和地位，后者如自我实现感等”。从这个定义出发，学者们提出了衡量职业生涯成功的标准有主客观标准或者内外标准，如施恩（1992）认为职业生涯的定义既包括客观部分，例如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人的态度、需要、价值观和期望等。随着无边界职业生涯时代的来临，Eby（2003）提出用主观指标和客观指标综合评价职业成功，包括个人的职业满意度（Career Satisfaction）、可感知的组织内竞争力（Perceived Marketability Within one's Organization）以及可感知到的组织外竞争力（Perceived Marketability in the External Market Place）。该标准将竞争力指标取代传统的薪资和提升，既强调了主观成功标准的作用，又将主观与客观的因素结合起来，消减了传统标准的弊端，体现了人员在组织间流动的特点，比较符合时展的特征，因而成为职业成功的新标准。
为了研究可雇佣能力与职业成功的关系，本文将可雇佣能力的四个观测变量个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本作为前因变量，将职业成功的测量维度职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力分别作为结果变量，由此可以提出以下假设：
二、 研究设计及过程
1. 研究模型构想。关于职业成功的界定和可操作化的评价标准，学者们的探索经历了一个漫长的过程，目前将职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力作为衡量职业成功的标准已经得到了广泛认同。关于职业成功的前因变量是目前学术界普通关注的重要研究领域，为了进一步探析可雇佣能力与职业成功的关系，本论文提出如图1所示的可雇佣能力与职业成功关系模型。
图1所示反映了可雇佣能力与职业成功之间的密切关系。具体来说，可雇佣能力水平高低由个体适应性、职业认同、人力资本、社会资本共同决定，在职业发展的不同时期，雇员的职业满意度与个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本必定存在一定的相关性。个体可感知的职业成功是职业生涯发展的结果，而职业成功也不是固定的标准，而是随着职业目标而动态表现为职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力三个衡量指标，在职业发展的不同阶段，可雇佣能力与组织内外的职业竞争力也密切相关。
2. 研究问卷设计。根据可雇佣能力与职业成功的关系模型来看，需要对可雇佣能力及职业成功的构成维度进行测量。
（1）可雇佣能力问卷的设计。对于可雇佣能力的问卷设计，包含个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本四个维度的测量。
①个体的适应性：Mcardle（2007）认为个体适应性包含主动性人格，Herr（1992）认为个体的职业适应性应该包含计划性、职业探索行为、信息搜集、职业决策以及现实取向。初始问卷根据文献查阅的情况设计了十个问题，根据因子分析的结果删掉了几个相关性比较低的题项，最后形成了包含自我评价、开放性、自主性的发挥、自我控制、环境控制以及人际压力应对等六个题项的个体适应性量表。
②职业认同：Mcardle（2007）在研究失业人员的可雇佣能力的时候，参考了Stumf等人开发的角色意识量表和Kossek等开发的职业自我效能量表，本研究在期量表的基础上设计了10个题项，经过预测试后形成职业归属感、职业成长前景、职业忠诚度、职业认可、职业价值观和职业自尊感六个指标。
③人力资本：本研究借鉴了郭文臣（2011）关于人力资本测量的量表，设计了10项针对人力资本进行自我评价的题项，经过预测试后最终形成了教育投资评价、工作绩效、职业流动、自我价值评价和培训评价五个指标。
④社会资本：王忠军（2006）在已有的社会资本研究的基础上，开发了包含社会资本（网络规模、网络差异、社会资源）和动员的社会资本（亲属关系支持、朋友关系支持、相识关系支持）的23个题项，经过检验其信度达到0.9以上，本研究参考其量表设计了10个题项的初始问卷，经过预测之后保留了网络规模、社交收益、网络结构、社会资源、社交价值和社会信息六个指标。
（2）职业成功问卷的设计。Eby等（2003）提出的关于职业成功的主客观综合的评价标准得到国内外学者的一致推崇，本研究支持Eby等人的观点。并对职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力分别编制问卷进行调查。
职业满意度反映的是个人对实现职业目标的进展的满意程度，这种满意是个人从整个职业生涯的角度看待目前的工作经历所获取成果的一种主观感受。Greenhuas 等（1990）就将职业满意度定义为个体对自身职业生涯结果的主观评价，反映了员工对职业进步、发展和所取得的成果的心理意义上的感受和评价。龙立荣（2002）对Greenhuas 等编制的单维度结构问卷进行了修订，并对其质量进行了检验，形成了包含5个测量项目的职业满意度问卷。
职业竞争力需要双方或多方在在职业领域，通过角逐和比较才能表现出来的综合能力，因此是一种相对指标，会随着比较对象的不同而出现高低和强弱结果符合无边界职业生涯的流动性和动态变化的特征。Eby等编制的问卷将职业竞争力分为可感知的组织内竞争力和可感知的组织外竞争力两个维度，组织内竞争力表示个体在现有工作单位内部市场感知到的竞争能力的大小，组织外竞争力表示个体在现有工作单位外部劳动力市场中感知到的竞争能力的大小。每个维度又分别包含三个项目，共形成六个项目的问卷。
3. 问卷调查情况分析。本次问卷调查回收有效问卷合计371份。所涉及的行业分布为教育、计算机、网络、金融、生物、咨询、房地产等行业。本次调查对象中男性问卷179份，占问卷的48.25%，女性问卷192份，占总问卷的51.75%，性别结构基本合理。本次调查对象的学历结构分按照从低到高为“高中及以下”、“大专”、“本科”、“硕士研究生”、“博士及以上”五个区间，其中硕士研究生和本科学历学历所占比例最多，分别达到41.78%和36.66%。
三、 研究结果的实证分析
根据回收的调查对象对评价指标的自评结果，对原始数据进行整理转换统计，分别得到可雇佣能力和职业成功及其维度的数据集，根据观测到的数据情况，进行描述性统计分析得到表1所示的分析结果。
四、 结果讨论
本文从职业发展的角度提出可雇佣能力是动态发展的概念，其内涵也会随着职业生涯的发展而包含就业能力、胜任能力和职业能力三个范畴。那么顺着职业发展的理论思路来看，可雇佣能力的结果变量也许会与职业生涯成功有一定的联系，正是基于这样的思路，重点探析了可雇佣能力与职业成功的关系。在研究中，将职业成功作为可雇佣能力的结果变量来进行探析。通过国内外学者的实证研究情况，本研究在设计量表的过程中，直接参考了信效度比较高的测量量表。可雇佣能力采用了福盖特（Fugate）的聚合模型，职业成功的测量采用了Eby等人的观点，通过观测职业满意度、组织内外职业竞争力来测量职业成功。在实证分析的过程中，利用了SPSS21.0和AMOS20.0两个软件，通过描述性分析、相（下转第36页）关分析和模型拟合的方式对假设进行了验证，通过研究初步验证了理论模型和相关假设。本研究从职业发展的视角对可雇佣能力进行研究，并提出职业成功是可雇佣能力发展的结果变量并利用相关调查数据进行了实证分析，以期为可雇佣能力理论与职业发展理论的发展及其两者的交叉应用做出探索性的研究。
本研究提出的假设和理论模型虽然通过实证分析的方式得到了很好的支持，但是也存在一些不足和有待进一步探讨的问题。第一，本实证研究获得的随机抽样数据，虽然完全满足能够支持理论模型和假设，但是缺乏分组进行研究的条件，后期将需要进一步加大数据的样本分类研究；第二，考虑到基于职业发展视角来研究可雇佣能力与职业成功的关系，对于职业生涯发展阶段的划分标准，国际上通用的标准基本是按照年龄来进行的划分，那么对于进入职场的雇员来说，有没有其他的分类标准呢？本研究尝试按照工作年限来划分职业发展阶段，后期的研究需要进一步完善相关猜想并完善职业发展理论；第三，如果职业成功是可雇佣能力的结果变量的假设成立的话，那么可雇佣能力开发的目标和实现途径是否可以围绕职业成功来进行研究呢？这也是未来研究中需要探讨的问题。
参考文献：
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基金项目：河南省软科学研究计划项目（项目号：122 400440133）。
【关键词】女性；职业生涯阻隔；内容分析
1、引言
随着知识经济时代的到来、社会的开放、观念的更新、政策的支持和产业结构的调整，女性的发展日益受到社会关注。女性的发展水平和速度是整个社会发展的重要指标，也是衡量社会文明进步程度的标志。女性就业和职业生涯的发展是女性自由解放与发展的重要条件。女性职业的发展，不仅关系女性自身的发展与社会地位的提升，而且是现代文明社会的重要标志之一，关系着社会的文明与进步【1】。
职业生涯阻隔是职业生涯发展研究领域中一个非常热门的研究主题。职业生涯阻隔（Career Barriers）一词最早是由 Crites（1969）提出来的，意指职业发展过程中个体所遭遇到的内在冲突，如无效能感、低成就动机等；以及外在挫折，如性别歧视、年龄歧视等。1997 年，Swanson & Woitke 对定义进行了修订，认为职业生涯阻隔是“个体内在或外在环境中使职业进步（Career Progress）发生困难的事件或情境”。Swanson & Woitke （1997）的定义概括性更强，因而被更多研究引用。早期的职业生涯发展研究发现，在职业生涯决策中感知到的阻隔极为重要（Crites，1971；Gottfredson，1981）。许多对职业生涯阻隔的研究都集中在感知到的阻隔上。“感知到的”一词的意思是指个体认为现在存在的或可能会在将来遇到的与职业生涯相关的阻隔，这些阻隔无须以事实或实际的信息为基础（Luzzo，1990）。但是，尽管阻隔无事实基础，仍旧能且常常会对个人的职业生涯发展产生直接影响（Luzzo，1990）。
女性职业生涯阻隔：亦称职业性别隔离。构成劳动力队伍的各个群体，包括不同的性别、种族和民族，在数量上是不同的。如果一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口相对于劳动力人口的相应比例，就说明在这种职业中存在着职业隔离。职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：1、横向隔离，就是男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不—致；2、纵向隔离，在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势；3、工资的性别差异，除了纵、横向职业隔离外，劳动力市场的歧视和男女在人力资本投资方面的差异也是造成工资性别差异的原因 【2】。
在中国，由于女性同时存在家庭成员、公司成员以及社会成员等多重角色，平衡工作和生活的压力迫使越来越多的女性选择推迟婚姻、生育，甚至是放弃生育权利等消极措施，从而导致离异和要求“妇女重返家庭”等一系列问题 【3】。由此，研究女性正在遭遇到职业生涯阻隔时，分清具体影响因素及能够采取哪些有效的因应策略缓解阻隔，直接关系到社会的进一步发展，具有较大的社会意义 【4】。
2、研究方法
2.1文献取样
以“职业生涯阻隔”为关键字，在CNKI中国期刊全文数据库搜索2003年至今的相关文献，根据摘要选取研究女性职业生涯阻隔的文献下载并进行逐篇阅读。纳入分析的文献所研究的内容必须包括女性职业生涯阻隔的影响因素分析和对策研究，按照此接受标准，有报告及硕博论文共23篇作为分析我国女性职业生涯阻隔研究现状的样本。
2.2分析单元
分析内容分三类，共8个单元。（1）第一作者单位类型及所属地区、文献来源刊物、发表时间。（2）研究样本的总体，即文献所研究的女性所从事的职业；研究方法，即综述研究、问卷调查、分析法或实验研究等。（3）报告所提出的女性职业生涯阻隔的影响因素及应对策略。
2.3统计方法
对每篇文献所报告的8个单元逐一加以统计，每个单元的频次、百分比以及每篇文献研究的影响因素和应对策略的具体内容。统计分析用EXCEL完成。
3、结果分析
3.1第一作者单位类型及所属地区、文献来源刊物、发表时间
研究将作者的单位类型分为学校及其他两类。学校包括各类高校及大中专院校，其他包括各级企事业单位。
表1列出了第一作者单位类型及所属地区的情况。
从表1可以看出撰写有关女性职业生涯阻隔文章的作者主要来自学校（91%），只有很少部分来自企事业单位。作者所属的地区中，占第一位的是华东（39.13%）、其次是华中（30.43%），东北、华北和华南地区只占不到10%，并且没有从西南和西北地区搜索到符合此次研究主题的文献。说明撰写女性生涯阻隔方面文章的作者主要集中在华东华中地区，其他地区的研究人员对此问题的关注不高。
表2列出了文献的来源刊物和发表时间的情况。
表2数据表明：此次加入分析的关于女性职业生涯阻隔的研究报告中的39%发表在各类学术杂志，另39%为硕博毕业论文，剩下的22%来自高校学报。结合表1说明近年来关于女性职业生涯阻隔的研究报告不仅研究者大部分来自于学校（91%），其载体也多为学校资源——硕博论文及学报（61%）。在文献发表时间上，多集中在2007年以后。
3.2分析采用文献的研究方法
通过阅读，发现纳入分析的文献所使用的研究方法有综述研究、问卷调查、量表测量、比较分析、相关分析、因素分析、定性分析。分析后可发现，硕博士毕业论文都是采用两种及以上的研究方法；在学术杂志上发表的文献65%采用综述研究，35%采用问卷调查法；而在高校学报上发表的文章则都采用的是综述研究法。
3.3女性职业生涯阻隔的影响因素分析和应对策略
3.3.1女性职业生涯阻隔的影响因素分析
将纳入分析的文献所提出的因素加以概括和总结后，可以得出：目前我国女性职业生涯阻隔的因素分为三个大的方面，社会因素、组织因素和个人因素。
女性职业生涯阻隔的社会因素包括：首先，从社会观念和社会心理的角度来说，社会性别角色定位对女性的职业生涯有制约和性别刻板意识也对女性职业生涯有不利影响，因此我国传统文化和社会性别观念对女性的职业期待偏低是造成女性职业生涯阻隔的社会根源。第二，我国相关的法律法规和社会保障体制不够健，不公平的公共政策、竞争环境和平等就业保障机制的缺失恶化了女性职业阻隔的趋势，包含女性参与非传统行业的阻碍和女性在职业生涯中遭遇性别化差异对待的情况。在女性职业生涯阻隔中最常见的案例就是“玻璃天花板”问题，，即一些看不见的障碍阻碍了有资格的女性在工作中得到晋升。一位研究领导多样性的专家说：“在所有阻碍职位晋升的藩篱中，刻板定型名列榜首”。性别刻板定型、职业机会不均、不受重视严重制约了女性才能的发挥。最后，宏观形势的影响，现代社会工业化、市场化与全球化的进程，需要大量的劳动力，这促使女性参与社会化生产，但也对女性的就业参与造成了消极影响，主要表现为女性的就业质量不高。全球化进程对于我国女性就业参与的影响是女性就业过多集中于非正规就业中，这使许多女性无法进入高层次职业领域，不利于女性职业生涯的发展。我国就业市场劳动力过剩，供求失衡的问题突出，就业压力加大，这也是我国女性就业的不利因素之一。
女性职业生涯阻隔的组织因素包括：第一，组织文化与制度，“男性”化的组织文化中，组织的价值定位以男性职业标准来定义，组织结构中以男性主导的管理层结构，用人单位先入为主的统计性歧视及人力资本投入差异影响了女性的职场定位与发展。第二，招聘与选拔，歧视性雇佣政策，例如不招聘孕龄女性，不公平晋升政策，例如考虑到家庭对女性的牵绊，在管理层的晋升中，同等条件下优先选择男性。第三，绩效与薪酬，虽然法律一直在完善，但是同工不同酬的情况还是很常见。
女性职业生涯阻隔的个人因素包括：（1）自我概念，指个体对自己各方面的综合看法。Swanson与Tokar（1991a）曾强调自我概念是形成个体生涯阻隔的内在冲突因素之一，如个体身体的自我概念模糊或持负向的自我概念，则易产生对于工作世界及生涯相关信息等各方面疑惑，形成生涯不确定的情形。（2）自我效能，自我效能是指个体对于本身完成某项工作能力的主观性评价。Betz（1994）与Mcwhlrter，Torres和Rasheed（1998）发现，女性在生涯发展过程中会呈现出较低的自我效能期望，形成生涯上的一大阻隔。（3）人格特质，人格指个体在适应人、事、物等情境时，所显现出异于其他人的性格。Slaney、Stafford和Rushell（1981）指出，缺乏自信、无安全感、以及焦虑的人格特质，是造成生涯阻隔的最大因素。（4）生涯态度。主要指个体在生涯发展过程中对于生涯相关事物所抱持的想法、信念，Greenhaus、Hawkons和Brenner（1983）指出，个体对于工作所抱持的信念、价值观，常会与现实的工作环境产生差异，进而限制个人的就业市场，阻碍生涯发展方向。（5）角色冲突包括了性别角色冲突、多重角色冲突等。（6）无法控制的个人条件如外表，健康状况等。（7）来自家庭的影响，职业女性受到来源于工作对家庭（包括婚姻和子女以及家庭责任）的影响，家庭对工作的影响，以及两者之间角色冲突的困惑。（8）知识更新慢。（9）自我目标定位，自我抑制，心理弱势，生理影响，诸种不适应等。家庭与工作的冲突
3.3.2女性职业生涯阻隔的应对策略
对应女性职业生涯阻隔的影响因素，各研究报告提出的应对策略也分为三个方面，既社会应对策略，组织应对策略和个人应对策略。
女性职业生涯阻隔的社会应对策略：1、建立健全法律法规和社会保障制度，加强政府对女性职业发展的政策支撑，营造消除女性职业生涯阻隔的良好氛围，为女性建立公平的竞争机制以及制定性别平等的退休政策，加强社会组织的引导和服务作用，为女性的职业发展提供指导和便利。2、倡导男女平权的现代职业生涯发展理念树，健全社会心态。提高女性受教育的切实程度，建立终身教育体系，加强职业培训，积极鼓励女性自主创业，提供咨询与指导。3、促进家务劳动社会化，缓解女性由于角色冲突而增加的负担。4、更快发展服务业，减低妇女的家务负担，肯定和保护女性的生育价值。
女性职业生涯阻隔的组织应对策略：1、营造两性平等的企业文化，突破生涯阻隔的文化障碍。2、透明的招聘与选拔系统，倡导“男女平等”用人意识，打开生涯阻隔的入口障碍。3、科学的绩效评估与薪酬体系，确立“实绩优先”用人标准，打通生涯阻隔的关键障碍。4、培训与发展，缓解女性生涯阻隔的发展障碍。
女性职业生涯阻隔的个人应对策略：1、突破传统观念，突出自我价值的体现，明确个人目标正视社会现实。2、对自己的职业生涯负责，女性要树立职业发展和职场竞争意识，营造积极心态，提高心理承受能力，定期检查职业发展目标的实现，做好追踪与反馈工作。3、实现终身学习，优化文化素质。充分展现性别优势，诠释自身所扮演的角色。4、家庭支持系统的建立。
4、结语
本研究搜索的范围为近10年来，有关我国女性职业生涯阻隔的文献，通过对选用文献的分析与整理可以看出，文献数量并不是很多，基本能反应社会对此问题的关注度，选用文献的发表时间多数在2007年以后，说明随着社会的发展，职业女性的增多，女性职业生涯阻隔逐渐在受到重视。文献作者的所属单位超过百分之九十为各高校，与高校研究资源丰富学术氛围浓厚的关系不可分割。文献作者的所属地区集中在中部及沿海地区，这与我国地区经济发展程度相符，说明经济相对发达的地区，职业女性的相关问题更受到关注。从文献的发表形式来说，有近百分之四十为硕博士毕业论文，相比发表在学术杂志和高校学报上的文献做了更加深入和细致的研究，说明女性职业生涯阻隔这个问题不仅是值得研究也可以做进一步的研究。
整理选用文献中所提出的女性职业生涯阻隔的影响因素和应对策略，基本都从社会、组织和个人三个方面来阐述，但研究不同职业中的女星时又各有侧重。研究影响因素就是为了找到应对策略，而与三方面因素相对应的策略中，可操作性最大的应该是个人应对策略，在社会和组织的大前提变化很慢的情况下，女性只能通过提高和调节自身来应对可能遇到或正在遇到的职业生涯阻隔。其次可操作的应对策略是组织策略，组织文化和谐，组织政策公平，就能为女性职业生涯的良好发展提供无限可能。在女性自身能够积极应对职业生涯阻隔以及组织能够打造“无性别差”的职场大环境的同时，对职业女性的社会观念自然就会相应发展。
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【论文摘要】本文对高职院校大学生就业指导的主要理论做了阐述，依据科学发展观中“以人为本”的精神实质，分析了高职院校大学生在校期间不同阶段的心理和生理特点，对全程就业指导的内容和方法予以探索，并提倡在指导过程中加强对媒介和信息的获取、利用和更新。
就业是学校与社会的接口，能否实现顺利对接达到较高的就业率和较好的就业质量，是学生成长和学校发展头等大事，也是为各行业输送合格建设人才的实事。1987年，国家教委将“职业指导理论研究与实验”列为重点课题，高职院校也把就业指导和毕业工作作为学院工作的重中之重。随着高职院校就业指导工作的深入开展，就业指导不仅仅是单纯追求就业率的问题，更多的是考虑学生的人生规划和职业发展。
一、高职院校就业指导的主要理论
在高等教育不断发展和改革的进程中，职业指导的理论逐渐发展趋于成熟，形成了有代表性的职业指导理论，主要有：
1.人职匹配理论。由美国“职业指导之父”之称的波士顿大学教授帕森斯首次提出，后经威廉姆逊发展成型。该理论与中国的“人尽其用，物尽其才”有相似之处，侧重于就业过程中所涉及到的三个主要因素：对自我爱好和能力的认识、对工作性质和环境的了解、以及两者之间的协调与匹配，即“职业指导的三大原则” [1]。
2.职业决策理论。主要代表人物是美国的伽勒特和乔普生，他们认为传统的职业指导只解决人们就业，而忽视教会人们如何学会就业，就像中国古训所言“授之以鱼，不如授之以渔”，更重要的培养高职学生进行职业决策与解决实际问题的能力。随着科技的进步、信息时代的来临和职业观念的更新，衡量一个人职业成功与否并不取决于他是否拥有一份稳定的职业，而是取决于他对纷繁复杂的世界的决策能力。
3.职业发展理论。主要代表人物是美国的金斯伯格和萨帕，金斯伯格从生理学和心理学的角度来分析人的职业发展，认为职业在个人生命历程中是一个连续、长期的发展过程，而不是某一个时期短暂的需求行为，具有阶段性的特征。萨伯在继承了金斯伯格的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学以及人格发展理论等相关原理，更为系统地提出了职业发展的观点。他把职业发展分为五个阶段[2]。
（1）成长阶段（出生—14岁），在该阶段个体通过在游戏、想像和模仿中发展自我概念，认识社会。
（2）探索阶段（15-24岁），这一阶段个体通过学校的活动、社团休闲活动、社会实践（打零工）等机会开始尝试职业角色，进行职业探索。
（3）建立阶段（25-44岁），这一阶段的早期（25-30岁），还有一些人对自己的职业不太满意，可能会变换一两次工作，到了（31-44岁），择进入了职业稳定期。
（4）维持阶段（45-60岁），这一阶段个体一般不再寻求新的工作领域，而是维持既有的成就与地位。
（5）衰退阶段（60岁以上），这一阶段个体生理与心理机能日渐衰退，职业活动范围开始缩小，直到最终退出职业岗位。
二、基于职业发展理论的全程就业指导探索
进入职业探索阶段，高职院校的学生有了自己的专业。如何开展好高职院校能突出实践性、互动性的专业化、个性化、信息化就业指导，我们需要遵照科学发展观中“以人为本”的核心思想和本质要求，要努力实现现实的、具体的、活生生高职大学生的自由和全面发展[3]。
（一）适应时展，加大对媒介和信息的获取、利用和更新，创新就业指导的方法和途径
随着时展和个体职业探索阶段的到来，对高职大学生的就业指导，更多的是指导者和被指导者对信息的获取和更新，更重要的是双方之间信息的交流和利用。作为从事就业指导的教育工作者应该实现对心理学、职业社会学等专业知识的沉淀，及时完成对就业指导信息的更新，抽出更多精力和时间专门从事教育的调查研究、预测研究和理论研究，及时对社会现象中的敏感问题、热门问题从理论上给学生予以解答。另外一方面，要开展人性化的就业指导，必须对学生的个体情况要有很好的了解，比如说学生的兴趣爱好、人格类型、当前心理状态及生理状态等。掌握了知识和信息，还要有有效的媒介对学生进行指导；可以采取传统的面对面交流方式、更要充分利用现代信息技术手段，可以通过网络等媒介对学生开展全方位的就业指导。指导的手段形式多种多样，除了课堂，可以利用书信、电话、多媒体、网络让学生自由提问、说出困惑、发表自己的看法，还可以采取学生喜闻乐见的形式来开展职业指导工作，以激起学生的共鸣。
（二）转变观念，实施职业“全程指导”
高职大学生在校学习的时间是三年（2年校内学习+1年校外实习），是学生职业发展的探索阶段。依据职业发展的理论和教育部所提倡的“全程指导”的广义的就业指导制度，对学生的指导要从学生入学报到之日就开始实施全面、系统的职业指导，建立伴随学生职业发展的校内由低年级到高年级、校外就业跟踪的全程化的就业指导工作体系，并在不同的阶段根据学生的心理和生理的状态与特点开展连贯的就业指导工作，为学生的就业与创业铺路。
第一阶段
经历了高考的洗礼，高职大学生未能进入自己心仪的名牌学府，其入学后的心理状态很不稳定，同时对自己就读的专业、以及今后的就业去向和职业生涯都是模糊的，因此一年级就成为学生进行职业生涯发展规划的起点。
这一阶段职业指导主要的形式和内容：
1、做好入学教育工作：通过迎新专刊、座谈会等介绍学校的历史、优良传统、专业发展方向、杰出校友发展史等，教导学生树立正确的世界观、人生观、价值观、事业观。
2、主办学习经验交流会等活动，帮助学生调整心态，尽快适应大学的学习和生活，激发其学习的自觉性，合理规划自己的大学生活。
3、开展心理学知识讲座，帮助新生了解心理学的基础知识、大学生常见的心理障碍、大学生心理健康的调试方法和途径，使新生尽快渡过“断奶期”，以积极健康的心态投入大学的学习生活。
第二阶段
进入二年级，高职大学生初步适应大学的学习生活，逐步趋于成熟，学习目的明确，自我意识增强，开始规划发展方向，渴望了解本专业相关的行业企业发展情况，关心毕业去向等现实问题。本阶段就业指导主要是通过职业生涯设计指导、学业指导，使高职大学生切实了解社会的要求，全面协调发展，努力提高自身综合素质，初步确定自己的职业发展方向并为之努力。
1、介绍职业生涯的规划与设计，指导高职生成才道路的自我设计，使学生正确树立自己的人生目标，规划自己的职业生涯，养成良好的学习习惯，练就扎实的专业功底和综合素质，并有意识的向着自己的目标对学习生活做合理的安排，并根据需要参加各种技能培训。
2、加强大学生素质拓展训练，开展大学生“素质拓展训练”，通过学生活动、专业实习、社会实践等集体和个人相结合的形式着力培养学生的社会责任感，包括“就业观念”、“学习能力”、“就业能力”在内的“就业素质”。
3、帮助学生开展职业资格认证和职业技能教育，通过对各种职业资格认证的介绍，开阔学生的视野，使学生正确认识职业资格认证对就业的重要作用，引导学生按社会的需求来准备自己，并了解各行业职业资格认证的概况，知道相关职业资格的考务信息。
4、通过讲座、形势政策课等，向广大学生介绍高职大学生面临的机遇和挑战，用人单位最看重高职毕业生什么，怎样准备好迈向成功的通行证等；培养学生的敬业精神、团队精神，全面提升学生的素质和创新能力，完成就业前的知识准备、能力准备以及心理准备。
第三阶段
结合当前高职学校普遍采取的“2+1”模式，三年级学生的主要特点是关心毕业去向，积极努力，期望值偏高，渴望得到求职方式技巧指导，但部分学生心理调节不足，压力大，就业准备简单，对社会认识不足，甚至极少数学生对社会，尤其是对就业竞争充满恐惧感。这一阶段就业指导的主要任务是通过宣传就业政策、就业形势和就业工作流程，讲解获取信息的渠道、利用信息的方法，进一步强化就业心理指导、择业观指导和求职技巧指导及诚信教育、就业安全教育，使学生了解就业政策、认清就业形势，树立合理的就业期望值，积极参与就业竞争，诚信履约；引导毕业生尽快完成从学生到劳动者的角色转变。
这一阶段就业指导的主要内容：
1、指导学生合理评价自我，通过职业生涯规划讲座、进行职业兴趣测评、职业性格测评、职业能力测评等，分析性格、素质、能力与择业的关系，使学生在认识自我的基础上，评价自我。
2、毕业生常见就业心理及调试。通过讲座和咨询等形式对毕业生常见的心理问题进行分析，介绍就业心理问题的自我调适、及如何才能具备良好的心理素质，使学生对就业有良好的心理准备，及早克服就业心理上的问题和障碍，帮助学生树立进取、务实、竞争的就业心态。
3、开展就业咨询：通过团体辅导和一对一个的别咨询等形式相结合，为毕业生提供具有针对性、个性化、细致化、专业化的训练与辅导，为学生答疑释惑。
4、通过报告、毕业联欢、毕业生晚会、学位授予仪式、毕业离校欢送等形式进一步激发学生热爱母校、奉献社会、服务人民的情感；对毕业生进行毕业教育和事业观教育、以及初入职场的职业适应性教育。
第四阶段
做好“人才售后”的服务工作，学生完成了三年的学习生涯，并到了自己人生的第一个工作岗位，但高职教育工作者所承担的职业指导工作还需要延续：首先是要指导学生适应社会，立足基层，脚踏实地，服务人民，实现个人价值和社会价值的有机统一。?二是对学生的职业发展进行全程跟踪调查，了解学生的社会适应情况，并在需要时提供帮助。三是对用人单位进行跟踪回访，与用人单位保持良好的校企关系，结合行业和专业建立建立学生与雇主动态信息库，深入了解用人单位对毕业生的反映和对人才培养的建议和意见，使就业指导工作和人才培养进入一个良性循环的反馈系统，从而能够从各方面预测未来几年社会对人才的需求。
三、结束语
本文在高职院校就业指导的主要理论进行阐述的基础上，按照科学发展观中“以人为本”的核心，以职业发展的理论，对当前国内所提倡的“全程就业指导”的内容和方法做了的探索，对于高职院校的就业指导有指导意义。
参考文献
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关键词：全日制专业学位研究生；职业能力培养；双导师制度；实践基地建设
教育部对全日制专业学位研究生的培养目标进行了科学定位：“培养在某一专业领域专业知识广博、精深，实践应用能力较强，能够承担专业领域的技术和管理工作，能适应职业发展需要的高层次高素质复合型专门人才。”该培养目标明确了专业学位硕士研究生必须掌握相关的知识结构体系和实践能力结构。学习相关专业知识的目的是形成解决自身专业领域实际问题的能力，并非深层次的学术研究。但是，在实际专业学位硕士研究生的培养过程中，培养目标不明确，课程设置与学术型学位研究生培养几乎没有差别，职业指向性不明确，专业实践与行业需求不能接轨，“双导师”教师队伍失衡，实践基地建设严重匮乏等问题日益突出。目前关于专业学位研究生教育实践的研究较多，全日制专业学位研究培养模式的研究相对较少，尤其缺乏以职业能力为导向的全日制专业学位研究生培养模式的构建。本文以我校材料工程全日制专业学位硕士培养为例，对以职业能力为导向的培养模式进行研究。
如右图所示，目前，我国全日制专业学位硕士研究生培养模式单一，大多以校内导师为主导，其选题也依据校内导师课题，以学术课题研究为主，实际应用性较弱，导致社会认可度较低，直接影响学生未来就业。同时，在课程设置上，理论课的比重多于实践课，社会实践课程缺乏等，上述这些影响因素最终都会在学生就业方面有所体现。因此，本文从全日制专业学位硕士职业能力培养的视角出发，围绕影响全日制专业学位硕士研究生培养模式的主要因素，从课程设置、双导师队伍建设与实践基地建设三个方面，进行全日制专业学位硕士研究生培养模式改革，推进全日制专业学位硕士研究生培养模式建设，以期取得良好的效果。
1.建立以发展学生应用能力和职业能力为重点的培养模式
根据全日制专业学位发展的特点，以“职业能力”培养为本位，以应用人才培养作为课程体系设计的核心，我校材料工程专业设计“相关和集中”架构的全日制专业学位研究生教育课程体系。“相关”课程主要有材料合成与制备、材料加工新技术、材料近代研究方法理论与实验及材料结构与性能等；课程内容具有宽广性和综合性，强调本领域的新技术、新方法和新工艺的学习与实践，反映当代材料科学与工程领域发展的前沿动态，适应工程技术和生产的发展。“集中”课程则是指所有课程围绕学生职业发展目标的实现而设置的课程内容，如材料工程前沿专题讲座、材料工程实践与材料工程专业英语等课程，教学内容重视运用团队学习、案例分析、现场研究、模拟训练等方法，以提高专业素养及就业创业能力。同时聘请本领域一批学术造诣深、实际工程技术经验丰富的专家走进课堂，承担部分工程硕士培养的课程，开展材料工程专题讲座和指导材料工程实践。专业学位研究生则根据职业发展的需要，学习各类“相关”课程，在“集中”的作用下使各类课程相互联结，实现培养学生职业能力的功能最优化。为确保预定目标的顺利实现，课程运行关系是设定目标―课程相关―课程集中―实现目标。
2.进一步完善双导师队伍的建设
我校材料工程专业学位硕士研究生培养实行双导师制，专业学位研究生在学期间，以校内导师指导为主，主要负责专业学位研究生的课程学习，提高学位论文的学术水平，包括学位论文的撰写和学位申请等方面的指导工作；校外导师参与实践过程、项目研究、实践课程、学位论文或项目报告等多个环节的指导工作，帮助学生解决具体问题.因此，高水平的导师素质和指导能力是研究生培养质量的基本保障。根据全日制专业学位研究生培养特点与在发展过程中出现不适应市场发展需求的问题，我校材料工程专业不断完善现有“双导师”制度， 以促进导师队伍的可持续发展。
其一，建立多样化的导师遴选机制，将工程实践经历与能力纳入全日制专业学位研究生导师聘用指标。现已外聘中钢集团洛阳耐火材料研究院、郑州机械研究所、郑州磨料磨具磨削研究所等具有工程经验的高级专门人才为兼职导师，这一方案的实施有利于充实导师队伍，促进校内外人才的优化组合。其二，我校对专业学位的研究生培养工作还十分重视校内导师实践能力培训，通过推选校内新遴选的专业学位导师到企业的科研、生产等实践领域进行培训和锻炼，获得实际实践经验，提高其指导专业学位研究生的应用能力与实践能力。同时督促具有实践经验的导师参加相关领域的进修，以更新和提高自身原有的实践经验。
3.以产学研为契机，加强实践基地建设
根据全日制专业学位研究生培养特点，并结合在发展过程中出现不适应市场发展需求的问题，我校材料工程专业在不断完善现有“双导师”制度的基础上，同时充分利用合作企业实践设备和平台以及市场优势，以产研助学，为学生提供接触学科前沿知识的职业型实践机会。同时开展多样式的企业合作模式，如项目合作模式：校企之间基于某一科研项目展开合作，专业学位研究生从事的项目研究，尤其是与生产相关的应用性研究，使学生直接参与到实用性科研项目中，从项目启动、设计、操作、检验和评估中不断得到锻炼。订单合作模式或委托培养模式，即直接按照高等学校与培养生、企业之间签订的协议培养用人单位所急需的特定人才，学生毕业后如满足用人单位需要，则直接进入合作单位就业。
规划与建设专业学位硕士研究生教育工作，不仅有利于保证高校不断提高教育质量，而且有利于推动专业学位硕士研究生教育工作者努力搞好教学、科研和社会服务。因此，建立以职业能力培养为导向的专业学位硕士研究生培养模式是一项战略性工作，仍需要政府、培养单位、用人单位和社会行业机构的通力协作，需要在实践过程中不断地对其加以完善，以期能满足社会经济发展的需求，更好地为国家经济及社会发展服务。
参考文献：
关键词：注册入学；自我意识；职业成熟度
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）36-0092-02
一、问题的提出
注册入学，作为注册招生高职教育的组成部分，有自身的特殊性，主要表现在：（1）注册入学的学生高考分数普遍较低，属于最后一个批次录取。（2）这个批次的学生主动性较低。（3）自我认知有偏差，自我评价往往偏低。（4）职业目标模糊，职业成熟度偏低。所以帮助学生自我接纳，强化职业意识提高职业成熟度，顺利走上职场，成为高职教育的重要使命。因此，开展注册高职生自我意识和职业成熟度的研究，构建职业规划体系便成为了亟待研究和解决的重要课题。
本文通过开展注册入学高职生自我意识和职业成熟度的研究，促进大学生职业心理的发展和成熟，从而达到个体的职业发展目标。
二、现有研究概况
自我意识是意识发展的高级阶段，也是人格的自我调控系统，寻找大学生自我意识的发展特点，探索其培养途径，促进学生健康发展成为重要的促进手段。以往关于大学生自我意识的研究较多的关心的是大学生自我意识的特点及其培养（初炜，2005）；大学生自我意识发展及其培养模式（王亚南，2001）；自我意识与大学生心理健康的关系（熊亚刚，等，2006）；布鲁克维尔、托马斯和帕德森研究了1050个学生，发现其学习成绩和自我观念成正相关（JamesA.Beane、RechardP.Lipka，1984）；Adamsonl，LyxeuB（1996）认为，自我意识质量与个体对未来自然实现的期望有明显联系，周围环境及个体对环境的体验、对儿童早期自我意识的发展、青少年自我意识的整合过程起着重要影响。关于自我意识与职业成熟度相关的研究还很少有记载。
职业成熟度作为理论概念，用于评价个体是否具有做出符合自身年龄特征的职业决策能力和态度的标尺。国内外现有的研究基本集中在以下几个方面：（1）相关理论在大学生中的应用研究（朱云立，2003）。（2）职业成熟度的结构研究（郑海燕，2006）。（3）职业成熟度的问卷编制（熊红星，2006）。（4）职业成熟度发展特点的研究（马远，2008）。纵观职业成熟度的研究，一个人的职业成熟度与个体自身的成熟度有密切相关，个体对自我的认知偏差会影响到职业成熟度。张聚华（2008）在其学位论文中，对自我概念和职业成熟度进行了相关研究，而其选用的被试是长江师范学院的学生，所以在样本选择上还比较单一。作为注册入学的高职生，由于其自身的特殊性，在自我意识和职业成熟度方面也有其自身的特殊性。
三、主要研究内容和方法
（一）研究内容
针对学生自我意识和职业成熟度，从学生对内在自我和外在自我的认知去了解自我意识，从学生对职业认知、价值观、条件评估等方面去了解学生的职业成熟度。为职业咨询和生涯辅导提供针对性的帮助。
（二）研究方法
本研究主要采用问卷调查和个案研究的方法，通过对学生自我意识和职业成熟度的维度的测量，了解学生在这些方面的发展水平。
1.问卷调查。研究对象为某高职院校注册入学大一新生，学生分别来自工科生、文理科生和艺术班共计241人。其中男性146人，女性95人。
两份问卷分别是职业成熟度问卷和个人自我意识问卷，要求被调查者按照实际情况和第一感觉答题。没有时间限制，无外界干扰。
2.个案研究。选取的个案是笔者大学生职业生涯规划课程课堂上的学生，通过课堂内外沟通，分析学生的自我意识状况和职业成熟度，引导学生自我探索，加强学生的自我认知，引导学生结合自己的专业和自身优势进行有效信息收集、条件评估，逐步使职业意识成熟化。
四、结果与讨论
（一）研究结果
在自我意识的调查中我们使用的是Feningstein、Scheier和Buss编制的《自我意识量表》（Self Consiousness Scale，简称SCS。），调查中发现有75.7%的学生自我探索的积极性、主动性较高，总体认知水平只有中等，82.3%的学生关注内在自我，72.2%的学生关注外在自我，学生自我认知主动意向明显，但对于职业成熟度而言效果不是很理想。
在职业成熟度方面总体上学生处于中等水平，本量表为5级平分，高于4分为高分段职业成熟度偏高，低于3分为低分段，成熟度偏低，本调查结果总均分为3.73，属于中等水平。从各项目的均分上看，均处于3～4分间。表1为项目均分和高分比例。
上述图标中，各项目均分之间没有显著的差异，发展较为均衡，项目高分比例不同，在价值观、信息应用和职业态度的成熟度上较高，在条件评估、职业认知、自我认知、个人调适等方面成熟度偏低。（见图1）
通过项目分析发现不同性别学生在各项目上的差异总体不是非常明显：在价值观的成熟度上男性比女性偏高，在职业成熟度上男、女生基本一致。图2为不同性别在各项目的得分情况。对于不同来源的学生，如文、理科生和艺术生、工科生之间各项目的得分上没有显著差异。
从个案研究中发现：学生的自我意识和职业成熟度被关注强化后，思考明显加强，成熟度显著提高。
（二）分析讨论
调查结果显示：高职生在自我意识和职业成熟度方面处于中等水平。分析原因主要可能是由于学习成绩造成困扰，中学时教师、家长、社会都给予了不良的评价，导致自信心缺失，自我评价过低。针对这部分学生的特点，在安排课程内容上，可以通过增加实训实践的环节，让学生在做中学、做中思考成长，增加人文关怀，让他们挖掘潜能，充分发挥个体的主观能动性。针对每个个体不同的发展需求，开展个性化辅导，使每个学生都能够更好地规划未来。根据其自身的特点，在学校教育和家庭教育中都应当注重学生自我意识的培养和职业成熟度的提升，提高高职院校职业咨询和生涯辅导的有效性和针对性，协助学生达到个体的职业发展目标。
参考文献：
[1]初炜.试析当代大学生自我意识的特点及其培养[J].医学与哲学，2005，（5）.
[2]熊亚刚，张秀春.浅析自我意识与大学生心理健康的关系[J].沈阳农业大学学报：社会科学版，2006，（4）.
[3]王亚南.大学生自我意识发展及其培养[J].南京邮电学院学报：社会科学版，2001.
[4]朱云立.职业成熟度理论及其在大学生中的应用研究[D].南京师范大学，2003.
[5]郑海燕.大学生职业成熟度的结构及其发展特点[D].重庆：西南大学硕士学位论文，2006.
[6]熊红星.中国大学生职业成熟度问卷编制及其特点研究[D].南昌：江西师范大学，2006.
