时间：2022-11-15 09:31:51
一、充分认识《意见》的重大意义，认真学习领会《意见》的精神实质
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。《意见》是今后一个时期指导和推动高技能人才工作的纲领性文件，是在"*"开局之际，党中央、国务院对高技能人才工作做出的一项重大决策，意义深远。《意见》充分肯定了高技能人才在我国经济社会发展实践中的重要地位和作用，从我国全面建设小康社会、建设创新型国家的战略需要出发，明确了当前和今后一个时期高技能人才工作的指导思想和目标任务，提出了一系列加快高技能人才队伍建设的政策措施。各级劳动保障部门要认真学习和深刻领会《意见》精神，充分认识到加强高技能人才工作，是党中央、国务院从党和国家事业发展全局出发作出的一项重大决策，是全面落实科学发展观，加快推进人才强国战略、推动经济社会发展的一项重要举措，对于增强我国核心竞争力和综合国力，巩固和发展我国工人阶级自身先进性，构建社会主义和谐社会具有重要意义。要通过学习，将全系统干部的思想统一到《意见》精神上来，统一到党中央、国务院确定的各项措施和工作要求上来，不断增强做好这项工作的紧迫感、责任感和使命感。
在全面学习的基础上，要重点围绕以下四个方面的内容，领会和把握《意见》精神：一是明确今后高技能人才工作的形势、任务、指导思想和工作重点。二是全面把握以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系，明确高技能人才培养的多种途径。重点明确建立高技能人才校企合作培养制度的意义和实施办法，以及高级技工学校和技师学院培养高技能人才的职责任务。三是建立完善高技能人才考核评价机制的意义和主要政策措施，坚持公开、公平、公证原则，正确处理好扩大规模与注重质量的关系，重点把握强化标准，健全程序。四是全面掌握岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节的各项政策和工作措施，并结合当地实际，细化和完善具体政策和操作办法。
二、结合本地区实际，抓紧研究制定贯彻落实《意见》的实施意见
各级劳动保障部门要将贯彻落实《意见》精神，与制定和实施"*"经济社会发展规划和人才队伍建设规划紧密结合，抓紧研究制定贯彻实施意见，使政策地方化和具体化。要在地方党委政府统一领导下，发挥组织部门宏观指导、劳动保障部门统筹协调的职能，充分发挥高技能人才工作协调机制的作用，加强与有关部门合作，共同研究，推动工作。要结合本地实际，创造性地开展工作，制定符合当地实际情况的高技能人才工作的政策措施，细化操作办法，为政策措施的落实奠定基础。为做好《意见》的贯彻落实，我部将在校企合作培养高技能人才、高技能人才评价、预备技师试点、技师学院管理、师资培养和教材建设等方面制定出台指导意见。各省(自治区、直辖市)要在2006年6月底前制定本地的贯彻实施意见，并报我部。同时，要及时部署推动本地区工作，督促指导各地市制定出台相关政策。我部将对各地制订出台实施意见的进展情况进行调度和通报。
三、广泛开展宣传活动，为政策实施营造良好环境
为进一步推进高技能人才宣传工作，我部将与、中组部共同制定下发宣传提纲。今年4月至5月，我部将会同教育部、国防科工委、国资委以及全总、共青团鲁妇联等部门，联合开展学习10大中国高技能人才楷模先进事迹活动。今年8月至9月，我部将结合第八届中华技能大奖和全国技术能手表彰活动，组织开展高技能人才系列宣传活动。各地要按照统一部署，结合本地实际，制定详细的宣传工作方案。要把高技能人才工作的政策直接宣传到群众、企业和基层单位，宣传党和政府对高技能人才的关心和重视，宣传优秀高技能人才的先进典型，为高技能人才的成长创造良好的社会环境。
一、明确高技能人才工作的形势、指导思想和任务。
高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。近年来，我市高技能人才工作取得了较好的成效，但随着经济结构调整不断加快，高技能人才工作也面临着严峻挑战。高技能人才工作基础薄弱，培养体系不够完善，评价、激励、保障机制不够健全，高技能人才的总量、结构和素质不能适应经济发展的需要。尽快解决高技能人才短缺问题，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，是全面落实科学发展观，推动经济发展的客观要求。
当前和今后一个时期，我市高技能人才工作的指导思想是,坚持党管人才原则,以职业能力建设为核心,健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，建立培养体系完善、使用机制科学、激励措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。“十一五”期间，每年新增高级工200人；技师80人；高级技师8人。到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到18％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展，形成与经济社会和谐发展的格局。
二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作
动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。
充分发挥南邮**职业技术学院、**市职业培训指导中心和各类职业学校的培训基地作用。建立高技能人才校企合作培养制度，共同制定实训方案，采取全日制与非全日制等多种方式实施培养，加快高技能人才培养步伐。各培训基地要根据**市经济结构调整，积极拓展技能培训的门类，并加强相应的师资配备。
充分发挥各类行业协会在高技能人才培养中的作用，结合行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。
增强企业对高技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。各类企业应结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，建立和完善职工培训制度，加强上岗培训和岗位技能培训。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训，用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。对参加紧缺职业(工种)高级技能以上培训，获得相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。
三、建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔机制
健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点的高技能人才评价体系。劳动保障部门要搭建平台做好服务，鼓励并积极选送高技能人才参加上级组织的各类评审鉴定活动，对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加考评，对通过鉴定晋升职业资格的，根据高技能人才评选奖励办法予以奖励。在职业院校开展职业技能鉴定工作，大力推行职业资格证书制度，努力使学生在获得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。
广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量，开展形式多样的职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。每年举办技能大赛，对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，按有关规定直接晋升高级工职业资格，扩大我市高级工人才队伍规模。
四、加大资金投入、建立高技能人才激励机制，激发高技能人才的创新创造活力
加大资金投入力度，建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。
政府根据高技能人才工作需要，对高技能人才的评选、表彰、师资培训等工作经费给予必要的支持，由劳动保障部门制定相关的评选奖励办法。
引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。企业应对高技能人才在聘任、工资、培训等方面，制定相应的鼓励办法；对到企业技能岗位工作的各类职业院校毕业生，应合理确定工资待遇；对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。
五、加强领导，营造有利于高技能人才成长的良好氛围
关键词：焊接；人才需求；教学改革；项目教学
一、学校人才培养目标与企业需求状况分析
在传统的焊工实习教学中，很多学校主要把“焊接操作技术”的培养放在了第一位，从新生入学到毕业的技能鉴定，都是就“焊缝”（课题）而训练“焊缝”和考核评价“焊缝”，认为焊接专业的学生只有把各种焊接设备下所涵盖的“焊缝”学好了，才是真正培养了合格的焊工，所以忽略或无暇顾及结构制造的识图、下料、装配等环节。分析原因有以下几点：
一是无论是市级还是省级，甚至部级的焊工大赛，包括“技能鉴定”都是以考核“焊缝”和评价“焊缝”为主，故学校也就把有限的实习时间和资源用在了“焊缝”的教学上。
二是学校受实习场地和资金的困扰，学生实习的时间又不太充足，教学计划只能安排就“焊缝”而训练“焊缝”，偶尔搞些复合作业或项目教学时，还要考虑材料的重复利用，又怕占用对“焊缝”的纯训练时间。
三是在焊工的专业理论教学中，虽然教师授课也尽力联系实际，但总会有很多原因导致理论与实践的脱节，这都势必影响着“综合性技能型”或“高技能型”人才快速培养和教学目标的实现。
另外，众多大型焊接结构生产的企业，在“下料”和“焊接”两道工序上，半自动和全自动化设备的使用率可达80%左右，只有20%的短焊缝需要手工焊接，这就使焊接结构生产的工序――看图下料装配焊接检验中的“焊接工序”被解放出来，过去在“焊接工序”中需要投入大量的焊接人力，而如今，由于现代焊接技术的普及，焊接效率和质量都大幅度提高。如果“装配”质量和速度低于了“焊接”的速度，那么在焊接结构生产中，就需要更多的能熟练掌握识图、下料、装配、焊接的人力，去完成“焊接”前的所有工序，以提高结构的“装配”效率。如果企业上述人才补充不足，势必会产生短缺现象。
二、转变观念，提高技工院校人才培养质量
笔者认为，改革应当是全方位、自上而下的改革。
首先是课程和教材的改革，根据技工院校的生源状况，希望以知识和技能的先进、实用、够用为开发原则。二是改革专业设置及名称，如焊接专业应改为铆焊一体化专业，让教材和教学更多地涉猎于铆工的专业知识和技能。三是根据课程和教材及培养目标，更新“技能鉴定”的试题库，特别是那些深奥且又实际应用少的专业理论内容，是否该删减。四是改革教学理念、教学方法，目前全国技工院校都在进行着“一体化”和开展项目教学模式的改革实践。五是改变政府对焊接专业的投资方向，对于焊接专业教学而言，设备是老虎，材料是肉，没有肉，老虎只能挨饿。项目教学比传统教学需要的材料数量特别是规格种类更多。六是改革人事制度，要精兵简政，特别是允许企业的能工巧匠通过考试调入技工学校，以更快解决“双师型”教师短缺的矛盾。课程、评价体系等一系列教育改革需要全社会的共识和努力。
三、我院焊工教学改革的实践
人社部《关于大力推进技工院校改革发展的意见》中指出，逐步建立以国家职业标准为依据、以工作任务为导向、以综合职业能力培养为核心的一体化教学课程体系，实现理论教学与技能训练融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一。根据《意见》的指导思想，结合先进技工院校的办学经验，“一体化”和“项目教学”的教学模式在我院已全面展开。
我们焊工专业的主要教学模式是将焊工实习的每一个课题尽量编入“生产项目”中，“生产项目”的来源一是到企业搜集，二是教研组自行开发。实习课先传授设备使用和焊接基本技能，同时利用晚自习，布置学生绘制“项目”结构图、在工艺卡上编写生产流程和工艺参数等任务，这一过程学生会遇到诸如三视图的画法、焊接符号的标注、下料方法、结构装配知识和可能出现的问题、焊接工艺方法等一系列问题，要解决这些问题，学生必定会应用或联系到如“机械制图”“焊工工艺”“焊接结构生产”等相关的专业知识，通过小组讨论、查阅资料等自主学习的方式去完成任务，在“项目”或“任务”的驱动下，学生主动与合作学习，分析与解决问题的能力将得到提高，理论知识逐步在实践中得到应用和强化。
当上述工作基本完成后，马上进行分组“项目”生产。如用钢板条拼焊方形低压容器，教师只给出材料、结构尺寸、技术要求等信息，提供必要的工卡量具，每组学生在教师的巡回指导下，按照焊接结构生产所制订的工序和工艺，进行“项目”学习和实施，最后接受检验和评价。
［摘要］央视综合频道“状元360”栏目为各行各业的高手提供一个交流、比拼职业技能的媒介平台，成为观众了解这些行业的一个特殊窗口，进而引导各行各业的人不断提高职业技能、进行自我创新。由此我们对高技能人才培养模式产生一些联想。如今我国已经实现了由计划经济向市场经济的转变，高技能人才培养模式也需要根据市场需求不断更新，建设高技能人才队伍，必须实行部门联手、社会联动，上下统一、形成合力。
［关键词］高技能人才 培养
［中图分类号］G729.2［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）10－0029－01
央视综合频道“状元360”是以职业技能竞技为表现核心，以活动化推广为宣传模式进行的。每年五一期间的“劳动榜样”年度评比，春节前后的“状元贺岁”迎新春，夏秋季节的“中国超级钳工争霸赛”等一系列知名节目深受电视观众喜爱，选手们精湛的技艺给广大观众留下了深刻的印象。三百六十行，行行出状元。那些在生产一线工作的技术能手究竟如何工作？那些看似平常的行业里面又有怎样的秘密？技术能手、能工巧匠到底有多少出神入化的工作技巧？栏目为各行各业的高手提供一个交流、比拼职业技能的媒介平台，成为观众了解这些行业的一个特殊窗口，进而引导各行各业的人不断提高职业技能、进行自我创新。由此也不由得我们对高技能人才培养模式产生一些联想。
2010年7月中央组织部、人力资源和社会保障部《高技能人才队伍建设中长期规划（2010年―2020年）》。这是新中国建国以来第一个高技能人才队伍发展规划。《规划》明确了我国高技能人才队伍建设的主要任务，制定八项切实可行的措施，这是今后我国高技能人才培养的纲领性文件。
过去我国高技能人才培养工作积累了一些丰富的实践经验，计划经济时期基本上是政府主导，企业配合，全面开展，形式灵活多样。如今我国已经实现了由计划经济向市场经济的转变，高技能人才培养模式也需要根据市场需求不断更新，建设高技能人才队伍，必须实行部门联手、社会联动，上下统一、形成合力。因此，必须适应市场经济的发展，加速三个转变：即从部门主导向适应市场需求转变，从社会化综合培养向社会化培养和企业自主培养相结合转变，从自发型培养向有组织、有计划、有序的培养转变，构建社会化的培养方式。
北京市人社局统计信息表明，高技能人才短缺。2011年全市有487万技能人才，持有国家职业资格证书的仅有223万人，其中七成以上都是初、中级技工，高级工仅两成多，技师和高级技师更少。通过对未来几年本市技工人才需求的调查发现，缺口至少有60万人，其中高级技工缺口13万人左右。一方面技校招生日渐困难，招生人数逐年降低；另一方面技工需求很热，技校学生在二年级基本上就被一抢而空了。这就说明目前高级技能人才缺乏已经是不争的事实，高技能人才短缺已经成为全国的普遍现象，媒体曾经报道过深圳某企业不惜高薪聘请高级技术工人，这就要求有关部门切实提高认识，加大力度，全面开展高技能人才培养，建立一支技术过硬的高技能人才队伍，让“状元360”节目中精湛技艺的技术人才成为全体劳动者追求的目标。
面对高技能人才短缺的局面，全国企业间高技能人才争夺战已经打响，各地企业采取多种措施抢夺高技能人才，政策五花八门，手段不断更新，激励措施相继出台。例如一些企业建立健全了高技能人才岗位工资制度和高技能人才津贴补贴制度，对在技术改造、技术革新工作中贡献突出者增加工资，增加津贴，发放补贴，并对高技能人才取得了重大经济效益或社会效益者予以重奖。对在聘的高级工、技师、高级技师与本企业聘请的助理工程师、工程师、高级工程师享受相应工资待遇和福利待遇。还有一些企业建立了优秀高技能人才评选制度和奖励制度。对在技能岗位工作并掌握高超技能、做出突出贡献的骨干技能人才，允许破格或越级参加技师、高级技师的考评等等。上海市出台了“允许高技能人才延迟退休”等7项新制度。允许高级技师领取养老金年龄适当延迟，对企业在聘的高级技能人才，在企业需要、本人愿意且双方协商一致的基础上，在达到法定退休年龄后，可适当延迟领取养老金。建立突出贡献技师政府特殊津贴制度，对为企业和社会做出突出贡献的技能人才给予一次性政府特殊津贴。对符合重点产业发展方向、行业紧缺、企业急需的高技能人才进行外省市引进，对于45周岁以下、获得过部级或省市级技能人才表彰的技师、高级技师，将为其办理落户。加大对高技能人才的精神激励，提高其社会地位；鼓励企业建立“首席技师”制度等人才使用与待遇相结合的激励机制；引导企业在内部分配中重点向高技能人才倾斜；加大对高技能人才工作的经费投入。这些措施表明加快培养高技能人才已经是迫在眉睫的紧迫任务。
目前我国高技能人才培养模式大致可以归结为企业培养、院校培养、校企联合培养三种模式。一是企业培养模式。基本通过企业内培训机构培养，开展企业技术比武与技能竞赛、技能大赛、技能比赛、技术比武和技能月等项活动，为高技能人才选拔和展示技能成果提供平台搭建舞台、以师带徒、课题攻关等形式。学校培养高技能人才的具体学制模式主要招收初高中毕业生，通过在校学习培养高级技工/培养技师和高级技师。校企合作培养一是简单合作，主要是订单式培养。二是建立由知名专家参加的专业指导委员会，由学校、企业共同参与，企业对学校的办学方向、人才培养提供需求服务，企业与学校共同研究培养目标，共同制定教学计划。三是企业与学校相互渗透，形成联动，优势互补，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。
为有效应对金融危机，促进技能培训和技能就业，加快高技能人才培养步伐，推进产业结构优化升级，实现经济早日复苏及可持续发展，市劳动保障局在2009年将认定第三批高技能人才培训基地。现将有关事项通知如下：
一、培训基地的任务
1、承担高技能人才（高级工以上）的培养与鉴定任务。
2、承担职业院校、技工学校、培训机构委托的实训实习任务。
3、承担市劳动保障部门委托的有关新工种的职业标准、大纲、教材的开发任务。
二、培训基地具备的条件
1、应具有法人资格，具有一定的高技能人才培养规模。
2、在同类单位中，专业优势突出、师资力量强、办学条件好、培训质量高。
3、具有健全的培训组织机构和管理制度、充足的实训设备、稳定的培训经费来源。
4、开设工种的教学计划、大纲、教材与国家职业标准相衔接。
5、没有投诉事件，社会声誉较好。
三、培训基地的申报和命名
1、凡符合上述条件的单位，如有意愿，可提出书面申请报告（说明申报的专业、考核等级、教师、考评员、场地、设备等情况），并填写《高技能人才培训基地申报表》，于2009年10月1日前报市劳动保障局职业培训处。
2、由市劳动保障局组织专家组召开评审会，对申报单位条件进行审核。
3、经审核通过的，予以公示。公示五天无异议，即认定为*市高技能人才培训基地，由市劳动保障局授予“*市高技能人才培训基地”牌匾。
四、培训基地的管理
1、培训基地应在市劳动保障部门统筹协调和指导下，积极开展高技能人才培养工作，每年年底将培养情况向市劳动保障部门汇报。
2、市劳动保障部门对培训基地进行检查与考核评估。对经评估为优秀的培训基地予以表彰；对评估不合格的或两年不开展高技能人才培养工作的，撤消其*市高技能人才培训基地资格，不再享受基地优惠政策。
五、培训基地享有的优惠政策
1、高技能人才培训基地根据本企业发展需要，经向劳动保障部门申请，可自行组织招调员工技能水平测试，具体办法参照《*市企业招调员工实施办法》。
一、福建省高技能人才的现状
根据福建省人力资源和社会保障部门2005年对全省技能人才抽样调查统计，福建省第二、三产业一千一百余万从业人员中，持有职业资格证书劳动者294万人，占从业人员25.2%，远低于全国平均数（全国平均数为33%，发达国家则达到50%）。从获得证书人数来统计，高技能人才比例偏低，在获得证书劳动者中，高级工以上的人员才占10.7%，等级越高的技能人才越短缺，高技能人才供给量不足、结构不合理、分布不均衡等供求刚性矛盾非常突出，特别是发展高新产业所需的技能型严重紧缺，已经成为制约经济发展和阻碍产业升级的症结。在这个大背景下，福建省人力资源和社会保障厅（原福建省劳动和社会保障厅，以下简称“省厅”）认真贯彻中央和福建省人才工作相关精神，实施“国家高技能人才培养工程”，加快推进人才强省战略的贯彻落实。为此省厅出台多项举措，并取得成效。其中一项举措，就是指导社会各行业、产业，组织开展形式多样、规模不同的职业技能竞赛活动。省厅把开展职业技能竞赛，当做检验劳动者技能水平的广阔舞台，当做选拔高技能人才和促进高技能人才成长的有效途径，有效促进了劳动者积极学习生产技能，切实强化职业素质，显著提高岗位操作水平。
二、做大做强竞赛品牌，构筑人才平等竞争平台
自2003年以来，省厅着眼于“把竞赛工作做大做强，做出品牌”的目标，坚持每年都组织大规模的全省范围的职业技能竞赛活动，产生了良好的社会反响。
（一）开展多层次、多形式的岗位练兵和职业技能竞赛活动，为发现和选拔高技能人才创造条件
在百万劳动者岗位练兵、岗位培训的基础上，福建省每年都组织多层次、多职业的技能竞赛。2003年省厅联合16个部门主办了福建省职业技能大赛，竞赛项目涉及第一、二产业的31个竞赛项目。2004年组织了多项的全国技能大赛的福建赛区选拔赛。2005年开展全省“职业技能竞赛年”活动。2006年省厅主办12个职业的竞赛；与福建省总工会联合主办省第三届全省职工职业技能竞赛，涉及33个职业；2007年省厅与有关部门联合主办全省农民工职业技能大赛，共设18个竞赛项目。2008年共举办9个项目省级大赛，其中举办了3个全国技能大赛的福建赛区选拔赛。2009年共举办了41个竞赛项目的职业技能竞赛。2010年国家人力资源和社会保障部举办全国竞赛，福建省积极响应，举办了4个项目省级选拔赛，并组队参加全国竞赛。同年，还举办了11个项目省级大赛。职业技能竞赛年年有新亮点，年年有新突破，不断将竞赛活动推向新的高潮。
（二）竞赛显身手，行行出状元，“福建省技术能手”已在八闽大地展现魅力
通过职业技能竞赛，一大批高技能人才脱颖而出；对竞赛获奖者，省厅每年都给予及时表彰，授予“福建省技术能手”荣誉称号。发挥技术能手的高端引领作用，全面推进福建省高技能人才建设。据统计，2003~2011年度，由省厅表彰的福建省技术能手共728名，其中由竞赛产生的能手达275名，占37.8%。
三、服务发展、人才优先、科学指导、制度保障，把职业技能竞赛活动不断推向高潮
几年来，福建省坚持服务发展、人才优先的原则，长期坚持开展职业技能竞赛活动，主要做法有如下几点：
（一）加强制度建设，规范竞赛工作程度
为规范全省职业技能竞赛活动，2008年省厅颁布了《福建省职业技能竞赛管理办法》（闽劳社文〔2008〕245号）。2009年又下发《关于对福建省职业技能竞赛管理办法若干规定予以调整的补充通知》（闽人社文〔2009〕40号），实行了分级分类管理的原则，调整了竞赛的奖励政策。最近又编撰了职业技能竞赛的《实施指南》，进一步推进了竞赛的规范化管理。这些制度和规定对促进福建省职业技能竞赛进一步科学有序发展起到了积极作用。
（二）完善竞赛激励机制，为竞赛增添后劲
经过几年努力，福建省已逐步建立健全竞赛的激励机制，让高技能人才有为、有位、有待遇，对激励职工积极进取，提高素质，增强工作能力，进而提高企业整体竞争力起到积极推动作用。根据闽人社文〔2009〕40号文件规定，在省及一类竞赛获得第1名的职工，由省厅授予“福建省技术能手”称号；对获得第2~10名的职工由省人力资源和社会保障部门直接认定为技师。文件还对省级二类竞赛和市级一类竞赛提高了奖励的标准，扩大了奖励面。企业和职工参加竞赛的积极性逐年提高。举办职业技能竞赛正在从政府行为转变为企业自觉的行为，一个全社会广泛参与、职工积极参加、各部门密切配合的技能竞赛长效机制正在形成。
（三）完善培养使用体系
逐步建立和完善“培训―竞赛―鉴定―使用”四位一体的高技能人才培养使用体系，为劳动者破格晋升建立绿色通道。培训是劳动者学习技能的基础，通过培训学习、岗位练兵，促使劳动者不断提升技能。竞赛为劳动者提供平等竞争的平台，也是劳动者快速成长的绿色通道，许多劳动者通过竞赛破格晋级。技能鉴定是对劳动者职业技能培训成果的检验，是为劳动者技能的发挥提供必要的条件。企业积极推行技师、高级技师聘任制度，发挥了高技能人才在重大生产决策，组织重大技术革新和技术攻关项目，解决技术难题，完成精品工程方面的重要作用。
四、把握机遇、乘势而上，积极组织职业技能竞赛为福建省跨越发展提供强劲的人才支撑
培养技能型人才，是人才工作的重要组成部分。当前，福建省正处于科学发展、跨越发展的关键时期，也是人才工作、技能型人才培养的重要机遇期。深入贯彻落实科学发展观，加快经济发展方式转变，全力推进技能型人才队伍建设至为重要。通过组织大规模、高规格、高标准、高质量的全省性职业技能竞赛，为福建省跨越发展输送更多高技能人才是福建省各级人才资源和社会保障部门义不容辞的神圣职责。在新形势下组织全省性的职业技能竞赛无论是从思想认识上，竞赛方式方法上，还是从竞赛政策法规上，都要与时俱进，要有新思维、新方式、新政策，这些都需要社会认真思考，不断去研究和探索。为此，有几点建议和意见：
（一）注重指导性
职业技能竞赛必须贴近福建省经济社会发展的重点领域，按照福建省中长期人才发展规划纲要（2010~2020年）和相关文件要求，福建省要适应产业振兴和构建和谐社会需要，加强经济社会重点领域急需专门人才的培养开发力度。到2015年，信息、机械、石化、海洋、创意、金融财会、旅游、物流、高新技术产业、生态环境保护、农业科技、城乡建设规划等经济重点领域急需专门人才达到43.43万人。根据这一情况，福建省职业技能竞赛侧重点和着眼点应转移到这些产业上来，与有关部门及产业、行业联合组织竞赛，努力培养和发现一批掌握核心技术、关键技术的高技能人才。
（二）注重实效性
让竞赛更加贴近企业生产实际，要根据企业发展的需要，选择竞赛项目，安排竞赛规模。让职业技能竞赛紧跟企业科技进步的步伐，满足新技术、新工艺、新设备、新材料发展的需要。今后，省厅、各设区市、省有关产业（行业）也应根据本地区（产业）经济发展对高技能人才的需求认真规划、统筹安排、有计划、有组织地开展竞赛工作。
（三）注重前沿性
进一步开展海峡两岸职业培训交流活动，随着福建省作为两岸关系发展前沿和平台的作用日益突出，海西经济区先进制造业基础建设的不断推进以及科教兴省与创新型省份战略的实施，福建省产业升级步伐明显加快，福建省的职业教育和职业技能竞赛的成果和效益也不断显现。同时台湾地区在职业教育和参与国际技能竞赛方面有关较丰富的经验，为促进海西交流，近年来，两岸开展了多次的职业技能竞赛和交流。今后，需认真总结经验，促进两岸职业培训交流不断加强。
（四）注重导向性
高技能人才是在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表。
它的培养模式有企业培养、院校培养、校企合作。在培养过程中，应充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业、重点职业院校和培训机构，建设一批示范性部级高技能人才培训基地。根据本地区支柱产业发展的需
（来源：文章屋网 ）
一、案例背景
构建和谐矿区是油田公司的“三大战略任务”之一。矿区服务事业部作为油田的“后勤部”、“大本营”，是建设和谐示范矿区的主力军。如果没有一支技能过硬、素质一流的员工队伍，就无法提供优质高效的服务。
事业部现有技能人员12739人，2010年参加鉴定人员数量为1788人，事业部各单位鉴定通过率平均为81%，参考率为79%；2009年参加鉴定人员数量为2079人，事业部各单位鉴定通过率平均为79%，参考率为80%；2008年参加鉴定人员数量为3595人，事业部各单位鉴定通过率平均为70%，参考率为85%。从2008年至2010年三年技能鉴定参考率和通过率可以看出，因为个人主观因素不参加鉴定的技能岗位人员数量逐年呈递增趋势。现在人员普遍存在“等、靠”现象，被动学习岗位技能知识，为了鉴定而学习，主动学习风气不足。
二、实施过程
为调动全员学知识练技能的积极性，我们一方面加强管理考核力度，另一方面采用创新技能竞赛方式，同时来促进员工提升技能水平。
1.加强管理考核力度
事业部于2011年三月下发了《关于加强职业技能（常规）鉴定管理的意见（试行）》，要求事业部所属各单位要结合本单位各技能岗位职责分工与工作内容，严格按照鉴定申报政策中的鉴定对象、申报条件、相关规定等要求实施。
（1）加大对职工技能鉴定的奖惩力度，提升鉴定意识。第一，对于符合参加相应级别职业技能鉴定条件的，因个人主观因素未报名参加鉴定的，执行奖金标准在现有系数基础上下调0.3，直至参加技能鉴定考试报名后，恢复原奖金系数标准。第二，对已报名参加鉴定的人员，在鉴定期间无故缺考，按自行放弃鉴定处理，不予保留当年鉴定资格，不计发当事人三个月奖金，同等级再次鉴定费用全部由个人承担。第三，参加油田公司职业技能鉴定未能取得岗位等级证书的（含补考未通过），执行三个月内奖金标准在现有系数基础上下调0.2，同等级再次鉴定费用全部由个人承担。同时对于补考后未通过鉴定的人员，各单位可根据本单位生产实际情况，对当事人进行调整岗位或待岗培训处理。第四，凡取得本职业（工种）高级职业资格证书满5年的，需进行本等级职业资格证书的验证鉴定，未参加验证或验证不合格者不能参加高一等级鉴定。对于未参加验证和验证不合格者按照上述三条意见处理执行。退休前不够一个验证周期的可免予验证，奖金标准不作调整处理。第五，鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能。各单位对于取得与本岗位相近、相关专业或本单位紧缺技能操作工种第二职业技能等级证书的员工，应根据本单位生产实际情况审核确认后，对当事人奖金系数标准做上浮奖励。
（2）加大对单位的考核力度。对各单位职工职业技能鉴定的报名率、参考率和通过率纳入单位日常工作考核。同时各单位都结合本单位的生产特点与工作动态，合理地组织技能岗位人员分期分批进行培训，积极创造条件采用集中授课、专项辅导与自学相结合的培训方式，具备条件的单位采取集中授课方式为主。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能。形成了各单位积极抓培训、员工自觉学技术的良好局面。
2.采用创新技能竞赛方式，促进员工提升技能水平
事业部已经连续举办两届员工职业技能竞赛，所有参赛选手都是按照单位推荐与随机抽取各占50%比例选拔的办法确定的，通过这种方式让所有员工都有可能参与竞赛。将参赛选手的整体成绩与各单位年度绩效考核挂钩，促进全员技能水平的提高，为建设和谐示范矿区提供强有力的人才支持。
三、案例分析
通过制度约束、竞赛促进等方式，锻炼了员工队伍，培养了员工素质，最终也提高企业经济效益、提升工作水平。
我们将技能鉴定成绩与各单位年度绩效考核挂钩，促使各单位在搞好全员培训上做文章、花气力。促进员工技能水平的提升，将工作中好经验、好方法固化下来，形成长期有效的制度，对于提升员工整体技能水平尤为重要。创造崇尚学习、尊重人才的浓厚氛围，激励更多员工由“要我学”向“我要学”转变。
我们将技能大赛与创新创效、提高服务保障能力有机结合，改变了部分员工学习被动、工作“等靠要”的状况，通过创新机制的选拔，在事业部职业技能竞赛中，有8名随机抽取产生的选手进入气焊工、汽车修理工和花卉工等3个工种的前10名。同时，事业部在油田公司2010年度员工技术运动会上，获得5个工种第1名，有38名选手进入参赛工种前10名，取得了较好成绩。
高技能人才推荐材料
1月11日，中国石油天然气第六建设公司工人技师**被评为“桂林市十大杰出青年岗位能手”。此前，**被国资委授予了“中央企业技术能手”的光荣称号。**自1991年8月从XX油气田建设技工学校电焊专业毕业分配到六建公司以来，先后参加过这个公司承建的XX美亚炼油厂、中原年14万吨乙烯工程、大港石化厂加
氢制氢装置技改工程等10多项大中型工程项目焊接工作。15年来，他在实践中学习、在学习中创新，积累了丰富的焊接经验，焊接技术水平得到质的飞跃。
**刚刚分配到六建公司不久，就投身到公司当时承建的最大工程项目———XX美亚炼油厂的施工建设中。XX位于雷洲湾海岸，属海洋性气候，焊缝耐腐蚀性程度要求高。一开始由于没有工作经验，**的焊接速度和焊接合格率较低，但他在工作中虚心向老师傅请教，不耻下问，刻苦钻研，经过短时间的自我学习和调整，终于将焊接一次合格率提高到95％。
在学好业务本领的同时，**加强理论知识的学习，在工作中不断磨炼自己。先后自学《焊接材料应用》、《焊接工艺学》等有关业务书籍。无论到哪个工地，他随身总带着有关焊接及焊接新工艺等方面的书籍。用理论指导实践，技术水平有了明显的提高，焊接技巧也更加丰富。在参与锦西石化年60万吨连续重整项目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工钨极氩弧焊，传统焊法劳动强度很大。**在国外施工中曾看到外方工人使用摇摆焊法，回国后通过自己实践中的不断摸索，领悟了这种较为先进的操作方法，便将这一方法在施工生产中推广应用，有效提高了生产效率，减低了焊工劳动强度。
在日常工作中，**总是冲在最前头，出色地完成各项任务。在他的带领下，他所在的班组多年来也一直被六建公司授予“先进班组”等称号。在班组管理中，**把“以人为本”的管理方法融入日常工作中，积极倡导“在工作上相互促进，在生活上相互关心，在思想上相互交流，在技术上相互切磋”的人性化管理理念，注重发扬班组的团队精神；认真开展班组技术培训，带头钻研业务技术，并深入一线，手把手地进行现场培训。
2006年1月至5月，**被借调到六建公司职工培训中心担任焊接培训操作指导老师，负责培训两期将要参加海外施工的焊工。由于培训要求高，受训人员基本技能等级不一，要按时完成培训任务，必须要制定一套合理的培训计划。**首先对这些焊工逐个进行摸底测验，了解实际操作水平，作为制定培训计划的依据；然后根据摸底结果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3组，每组的练习时间做相应调整，同时利用休息时间增加培训量，以提高操作水平，缩小乙、丙组与甲组技能水平的差距。通过一系列培训工作，受训焊工的操作技能水平得到全面提高，培训合格率达90％。
多年来，**在刻苦钻研焊接技术的同时，热心帮助、指导其他焊工，将自己多年来的工作经验和学习心得毫无保留地传授给他们，与他们切磋焊接技艺，总结交流施工中的经验教训，达到共同提高的目的。
关键词：高素质 技术技能型 模型
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号文件）中指出：“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。” 同时还明确提出“要全面贯彻党的教育方针，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才，为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会作出应有的贡献。”2010年《国家中长期教育改革与发展纲要》指出，教育要“努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。以上文件精神表明了国家把高职教育作为高等教育发展中的一个类型，明确规定其培养目标是“面向生产、建设、服务和管理第一线需要”的“高素质技术技能型的专门人才”。[1]
那么弄清楚什么是高素质技术技能型专门人才，高素质技术技能型专门人才有什么典型特征，对于高职教育来说就相当重要了。本文在对高素质技术技能型人才进行分析的基础上，构建了高素质技术技能型人才模型，以期为高职教育专业人才培养目标进行科学定位提供参考。
一、高素质技术技能型专门人才的内涵
一般来说，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。杨金土、孟广平等人提出了人才四分说，把人才分为四类，分别为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才等。
当前，关于高素质技术技能型人才的定义尚未有统一规范的界定。笔者认为要理清高素质技术技能型人才的内涵需要从以下几个方面着手。
首先是专门人才，即至少具有精通某一专门领域的知识、技能的人才。专门门人才分为许多种类，科技人才是专门人才，文艺人才是专门人才，“两用人才”也是专门人才。除此之外，管理人才、教育人才、企业人才、领导人才等都是专门人才。[2]
其次必须具备高素质。素质是组织中个体具备的多种条件的综合，它是一个整体的、综合性的概念，在这一框架中，各种不同的知识、技能与职业素养共同作用、影响个体行为，它们的组合便构成了个体的能力素质结构。“高素质”是广义的，是一个完整的体系，一般包括职业素养、职业归属感、思想政治素质、心理素质、人文科技素质、身体素质等。
最后是技术技能型。技术技能指的是对某项活动，尤其是对涉及方法、流程、程序或者技巧的特定活动的理解程度和熟练程度，主要是如何“处事”。它涉及的是专业知识和专门领域的分析能力，以及对相关工具和规章政策的熟练应用。
二、高素质技术技能型人才的素质模型
为全面衡量高素质技术技能型人才的素质能力，笔者在研究能力素质的基础上，参考了企业对高技术技能型人才的需求情况，构建高素质技术技能型人才的胜任力素质模型。
胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
通过研究，笔者认为高素质技术技能型人才胜任力素质主要包括：抵御风险能力、创新能力、专业知识与专业技能、承受挫折能力、团队合作能力、实践能力、人际关系的沟通与处理能力、组织领导能力、创业能力、自我控制能力以及应变能力等。结果归纳后可以分为以下几类：
1.良好的思想道德水平。具有正确的世界观、人生观和价值观;遵纪守法，具有吃苦耐劳的优秀品质，并且工作认真谨慎、脚踏实地、不好高骛远;诚实礼貌待人，对工作负责，积极践行社会主义核心价值观，有较为坚定的信念和热爱祖国、振兴民族的使命感;有探索求知的恒心和毅力。[3]
2.积极上进的个性特征
学生能够在专业发展过程中具有强烈的求新求变意识，对个体充满自信，乐于接受各种挑战并能镇定应对专业发展中遇到的各种挫折。同时，个体能够灵活应对各类突发事件，采取适宜的应对措施，并具备较强的自律能力。在专业发展中对成就取得极具渴望，能够为团队发展设定较高的发展目标。对专业发展具有强烈的主动性，随时为可能到来的机遇做好准备，并能够在发展中表现出较强的艰苦奋斗的作风。
3.科学文化与身心素质。
要具备本专业的基本操作技能，并熟悉相关的专业技能，能够融会贯通，拥有良好的再学习的基础和能力。对毕业生身体素质要求较高，拥有具备锻炼身体的习惯，有健康的体魄，达到国家大学生体育合格标准;心理素质健康，心态积极向上，能够勇敢面对挑战。
4.较强的专业知识与技能的应用能力
在工作中能够结合具体的工作情境，来对所学专业知识与技能进行二次理解，将其转化成适用于工作实际需要的具有实用价值的实践能力。同时对已处理的问题进行及时归纳，转化为个人所学，丰富专业知识，能独立开展工作。
5.良好的人际沟通和团队协作能力
在工作中能够善于与同伴进行沟通，及时了解同伴思想，改善个人行为。同时，对于已经出现的人际关系问题，能够探寻问题根源，提出解决办法。
三、结论
培养高素质技术技能型人才是高职教育的最终目标，对于高职院校来说应该对于自己所培养的人才进行准确的定位，在深刻分析各专业人才的岗位胜任力的基础上，开发人才素质模型，不断完善自己的高素质技术技能人才培养模式，才能全面实现高职教育的目标。
参考文献
[1]翟永君，武博文. 基于胜任能力模型的高职人才素质结构研究[J]. 大学教育，2013，08：43-44.
[2]董刚，杨理连. 高职教育高素质技术技能型人才培养质量研究[J]. 中国高教研究，2012，09：91-94.
[3]涂云海.高技能人才素质模型构建探索[J].现代商业，2009，08：185+184.
关键词 智能交通 人才培养模式 课程体系
中图分类号：G642 文献标识码：A
1 智能交通行业背景
国家在“交通运输行业智能交通发展战略（2011-2020）”中提出，深入贯彻落实科学发展观，按照加快转变交通运输发展方式、构建“便捷、安全、经济、高效”的综合运输体系、发展现代交通运输业的总体要求，以集成创新、规模应用为重点，着力促进智能交通技术在交通运输领域的有效应用，着力提升智能交通领域的自主创新水平，着力推动智能交通系统产业和市场的发展，满足人民群众对出行安全和便捷要求，使智能交通成为现代交通运输业的重要支撑和交通信息化的先导，并为我国战略性新兴产业提供应用环境和市场。国家在《公路水路交通运输信息化“十二五”发展规划》提出，大力推进交通运输各领域信息化建设，推动信息技术与交通运输管理和服务全面融合，全面提高交通运输智能化、现代化水平。湖北交通根据交通信息化发展趋势，在“十二五”将开展“公路水路安全畅通与应急处置系统”、“公路水路交通出行信息服务系统”、“交通物流公共信息服务系统”、“交通综合管理信息平台”等四项重大工程建设，这需要充实大量的计算机网络、电子政务、办公自动化、智能运输、联网收费、视频监控、信息服务等不同层次的技术力量，尤其需要在一线的高素质技能型人才为各信息系统的建设与管理提供人才保障。
2 行业人才需求调研
通过对相关企业的走访、调研，分析未来几年智能交通行业对人才的需求主要体现在以下三个方面：
2.1 城际智能交通
在城际交通方面，伴随着中国高速公路投资规模的不断扩大，建设里程的不断增加，高速公路管理所需交通工程设施，特别是高速公路的通信、监控和收费系统需求量将不断扩大。高速公路智能交通系统是以信息技术、数据通讯传输技术、电子传感技术、控制技术及计算机技术和交通工程等技术为基础的综合性、集成化大系统，主要由监控系统、通信系统和收费系统三大部分组成。
到2015年，湖北省高速公路总里程将突破6500公里，力争达到7000公里，根据交通部门的岗位调查和需求预测，湖北“十二五”期间智能交通领域需要从事交通控制与管理、电子不停车收费等方面的高技能人才从业人员在1.3万人以上。
2.2 城市智能交通
智能交通是智慧城市建设的重要组成部分，通过改进地面公交调度和信息服务、出租车综合信息服务、轨道交通换乘信息服务和交通枢纽综合信息服务等，能够帮助出行者选择更好的出行方式，由“盲目”出行转变成“有序”和“可靠”出行。近年来，各地都在不遗余力地推进智能交通的建设，并将它作为发展智慧城市的重要目标。根据武汉市智能交通发展规划预测，湖北“十二五”期间城市智能交通领域需要从事GPS与电子地图制作、城市交通控制与管理等方面的高技能人才从业人员在1万人以上。
2.3 城市轨道交通
按照武汉市轨道交通规划，武汉将有5条地铁连通武汉三镇，23条过江通道穿越两江，到2017年，共7条轨道线建成，总里程超过250公里。根据许多城市发展城市轨道交通的经验，城市轨道交通的建设和发展，将会带来大量的人才需求，除了建设时期需要大量的轨道交通工程建设人员外，随着城市轨道交通的投入运营，每年都会产生大量的运营人员需求，人员需求岗位既涉及行车组织人员，也涉及非行车人员。专家预测，每开通一条地铁线路大约需要各类人才1300人左右，根据武汉市目前的城市轨道七条线路的规划，到2020年，武汉轨道交通人才需求将达到近1.2万人，而60%是一线技术管理和运营管理人才。总之，总长为250公里的武汉轨道交通将能提供10000多个就业岗位。
3 专业技能型人才培养体系基本设想
3.1 人才培养目标定位
根据行业背景及相关企业人才需求调研明确了本专业人才培养目标的定位：本专业主要面向湖北及中部地区，服务交通运输行业，培养具有良好职业道德和敬业精神，掌握必备的文化知识和专业基础理论知识，具备监控系统、收费系统及通信系统的集成与施工、维修维护、系统管理等专业技能，适应高速公路与城市道路信息化系统的施工、维护、管理等岗位工作的高端技能型专门人才。
3.2 “双身份、三循环”人才培养模式的尝试
根据交通信息化建设对人才的需求，以就业为导向，以培养学生的综合职业能力为重点，遵循职业教育规律，突出交通信息化职业教育特色，实施“双身份、三循环”的人才培养模式。即学院和企业共同实施教学过程，学生以“学生+学徒”的双重身份，在学院和企业轮流上课与实训，充分发挥学校和企业两种教育环境、两种教学资源的作用；根据交通安全与控制专业从业人员的实际需要设置课程和实训内容：第一学年学生在校内进行基础文化知识和基础理论知识的学习，中途安排学生到校企合作单位观摩见习，使学生了解未来的工作岗位，之后学生回到学校继续学习；第二学年学生在校内进行系统的专业理论知识学习，中途安排学生到校企合作单位见习，之后学生回到学校继续专业技能的训练；第三学年根据学生的就业意向对学生进行针对性的实习教育，再安排学生到相应校外实习基地进行顶岗实习，之后学生回到学校完成毕业设计及毕业答辩。
3.3 “能力本位”的课程体系的构建
（1）通过职业岗位（群）分析，确定典型工作任务。由交通安全与智能控制专业教师和相关企业行业技术专家和一线技术人员组成专业课程开发设计小组，针对本专业职业岗位（群），采用访谈、问卷、研讨、论证等方式，依据在实际工作中具体工作任务出现的频繁程度、重要性以及所承载的知识与技能，通过岗位（群）分析确定本专业对应的典型工作任务。（2）通过对典型工作任务的归纳、整合，确定行动领域。通过研讨、论证等方式，广泛听取企业行业和学校等各方意见，根据完成典型工作任务所需的能力点不同，将相近工作任务按能力阶次进行归并和分层、分类，归纳出本专业基于能力标准为支点的行动领域。（3）通过对知识和能力结构的解构与重构，实现行动领域向学习领域的转化。由专业教学指导委员会汇集企业行业技术专家、实际生产一线的技术能手、学校专业骨干教师和教学专家，对照职业标准，结合教学资源的整合，根据工作任务的系统性和学生职业能力的形成规律。按照由易到难、循序渐进的原则，同时充分考虑教学的可实施性，以行动为导向，按照实际工作过程组织教学内容，开发出交通安全与智能控制专业主要学习领域。
参考文献
[1] 谭任绩.“3+3大循环”工学结合人才培养模式实践与思考[J].职业教育研究，2012（3）.
关键词：技术型；高技能人才；激励性；科研机制
一、紧贴经济建设形势需求，不断创新技术型教学管理体系
众所周知，满足经济社会和用人单位需求，是高中等职业教育的人才培养目标。职业技术学校有着培养实用型人才的传统优势，专业课程设置要紧跟经济社会发展趋势，紧贴社会主义市场实际需求，教育教学内容要体现与岗位需求相一致的特点。创新思路办学，就要结合职业技术学校自身的传统优势学科，坚决摒弃类似于“黑板上纺纱”“教室里织布”“实验室里开车”这种纸上谈兵的教学模式。在教学体系设置上，应以培养学生的综合素质、实际动手能力为目标，把技术教育作为教学的核心内容，牢固树立能力教育为本的办学理念，学校的生产、管理、服务等一线工作岗位都要体现质量考核标准要求，努力形成具有高中职教育特色的人才培养模式。在组织具体的教学实践中，我们的做法是：
（一）科学创新和调整教育教学计划。针对前期市场考察的实际，我们为突出加大实践教学比重，我们将实践与理论课同等对待，在教学课时计划安排中将专业理论课与行为实践课设置由1：0.、6调整为0、8：1，并将教学实习、生产实习列入技能考核范围，对技能考核不及格者及时淘汰出局，从教育计划设置上较好地确保了实践教学任务的落实。
（二）全面改革设置新的课程教学体系。在深入调查和科学论证的基础上，我们根据如何培养实用技术型教学体系的标准，采取精简、整合、重组和增设等方式方法，科学布局和更新专业课程教学内容，将知识加技能、以能力为主，需要为准的理念贯穿于新课程设计的始终。过去那种课程学科化，知识系统性和严密性的做法，得到了修正，运用现有理论技术手段解决实际问题的水平实现了大幅度提升。
（三）重新确立新的教学质量考评体系。结合传统专业优势，我们围绕新的课程改革考试、考核的内容与方法，突出以岗位需求为考试、考核的基本内容，将知识素质及岗位任职能力的考核，作为推进课程改革的重要抓手。我们严格依照国家职业技能鉴定标准组织技能考核，适时增设具体岗位专业技能考核内容，考核前组织学生国产化实训基地进行强化训练，成绩合格者，发给国家统一认证的职业技能合格证。坚持考理论与考实践相结合，考笔试与考口试相结合，要求学生毕业时须考取毕业证和专业技能———增强岗位任职的竞争力。
二、紧贴企业具体岗位实际需求，强化技能实践性环节培训
与普通高中等学校教育相比，高中职教育的人才培养目标与社会经济，特别是与企业持续发展的关系更为密切，这是职业技术教育的生命源泉。为此，我们把切实加强技能和实践性环节培训，作为提高职业教育质量的关键环节来抓。贴近市场需求，我们强力推进产学合作，促进职业教育人才培养模式的改革，大力加强实践性环节的教学。高中职教育培养的人才，具有职业性、应用性和实用性的特点，从课堂到课堂从黑板到黑板根本不能实现教学目标。随着经济社会多元化的深入发展，许多企业岗位的设置呈现出多样性和多变性的趋势，这就决定了高中职教育办学要走出校园走进企业，与企业一起产学实训基地，可选聘企业专职技术骨干兼任实习辅导老师，将实践性教学环节移入企业车间，培养出学生的实际操作能力。因此，高中职教育充分发挥高校的人才优势和企业的产业优势，要全面探索校企合作，要主动搞好校企联手，熟悉高职人才必备的知识结构，及时调整课程体系和教学内容，确保人才培养方式的转变，使职业技术学校真正成为产学研结合的桥梁、校企合作的纽带和技术成果转化的平台，才能领跑于高职人才就业市场的前列。几年来我们在实践中不断摸索，与省内外许多先进企业密切合作，采取2+1的教学模式，在学生入学的第三年把学生送到经学校认真考察的企业实习，并初步确定这些企业就是学生毕业后就业的企业，学生按岗位实习，由企业技术人员和教师共同指导。另外也有针对某个企业实点收的学生，根据企业需求，学校进行专业、课程调整，培养出企业急需的高技能人才，收到良好效果。
三、建立健全激励性科研机制，大力提升师生技术创新能力
