时间：2022-04-01 10:43:40
随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）
一、企业当中的人本主义管理模式
知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：
1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。
2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。
3、为员工提供更大的职业稳定性。
4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。
5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。
6、构建员工和管理者之间和谐的关系。
7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。
就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。
知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的管理者，由于文化的差异性，他们首先在管理理念上便存在着不同，这种理念被带入管理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。
因而很多专家都告诫那些跨文化管理者，在本国被认为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。
二、文化的差异性及其指标
文化一词定义很多，霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种，他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。
基于上述定义，霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员，进行了遍及四十个国家，长达七年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了四项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度，其内容包括：
1、权力距离（powerdistance）。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。
2、不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
3、个人主义与集体主义（individualismversuscollectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
4、男性度与女性度（masculinityversusfemininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。
通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。
三、人本主义政策的文化模型。
文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。
下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文化四维度理论，来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型：
1、依据文化四维度理论，较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系（人本政策6）。此外，大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步（人本政策4）。
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
2、依据文化四维度理论，不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中（人本政策1），也更愿意提供更大的职业稳定性（人本政策3）。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。
3、不确定性避免程度低的社会，人们较容易的接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度（人本政策2）。此外，在不确定性避免程度低的社会当中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的（人本政策7），而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。
例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。
4、个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。所以我们认为崇尚个人主义的社会更适合于采纳基于员工表现的奖励制度（人本政策7）。
美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点达到了不谋而合。
5、在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系（人本政策6）。
中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是就我们上述模型1的论述，中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，他们在企业当中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。
6、在男性度较高的社会当中，人们倾向于强烈地追求成就感，认为个人决策的质量高于群体决策，决策者之间通常不愿采取合作的态度。所以我们认为男性度较高的社会不利于员工积极地参与管理（人本政策1）。
关键词：班级管理；人本教育；走向
执教几年，越发觉得班级管理是一门大学问。很多老师往往重教学研究，轻班级管理。他们似乎觉得教学才能显示出自己的才华，体现自己的能力，教得好，能开发学生的智力。而带班管学生，有什么可说的。有什么值得研究的?其实，这才是一门最复杂、最深奥的学问。
人是有感情的活生生的高级动物，他们的兴趣爱好、性格特征、思想情操、喜怒哀乐各不相同，要把一个班五十多名学生的特点琢磨透，实在是一件不容易的事。一个家长一辈子连一个孩子都不一定能管好，一个老师要在三年内(甚至一年内)要将全班几十个学生都吃透，非心理学专家、社会学专家、教育专家不可为也。因此常年工作在教育第一线的班主任们，更要注重在班级管理中的“人本教育”运用。
一、何为人本教育
在人类文明的进程中，教育一直扮演着至关重要的角色。首先，教育承担着开启人智能的责任。在这一方面，从最初对智能的单一理解(语言——逻辑智能)，到20世纪中期加德纳等提出多元智能理论，并在往后数十年间进行实践，人类已经取得了了不起的成就。我们有理由相信，人类将在智能开发上探索得越来越全面，越来越深入。然而人之为人，除了智能的开发外，还有更深层次的东西，那就是灵魂的塑造。一个智能发达的“个体”能对世界有所裨益，然而灵魂重量的缺失，将使生命丧失其特有的灵动和丰盈，流于纯智能的寡淡和单薄。
在思想史上，人本的哲学取向其源可溯至普罗塔哥拉“人是万事万物的尺度”这一著名论断。普罗塔哥拉的论断乃是基于认识论的，它的意义在于确定了人在认识中的中心地位。从“人本主义”到“以人为本”或者说“人本”，核心的理念就从“人是认识的主宰”转向“人是实践的目的”。因而，“人是万事万物的尺度”这一命题就演化为“人是一切活动的出发点和归宿”。席勒发展了这一学说，他认为：“人本主义要求，人的整个本性应该被用来作为哲学必须全心全意以其为论证起点的整个前提，人的全面满足应该是哲学必须以其为目标的结论，哲学不应该借助一开始便抽象……来脱离真实的生活问题。”席勒的论述表明，无论是认识活动，还是实践活动，人在其中的两个基本的规定性并没有发生变化。即人的本性作为出发点以及人的需要之满足作为归宿。
人本教育，顾名思义是一种以人为本的教育。教育最终极的目标应是培养“人”。这样的人，不仅在智能上得到全方位的开发，更为重要的是拥有一颗属于他自己的灵魂。纵观中国当代教育。在智能的开发上尚还有很长的路要走，“灵魂的唤醒”更似渺渺无期。然而诚如一位教育者所言。我们无力凭己之力改变这个教育体制，但我们可以宣扬一些合乎教育本质的理念，用以感染教育体系中的教育者，从而使受教育者获益。具体来说，人本教育就是要在一线的教育实践中融入人文关怀，在进行智能开发的同时唤醒沉睡的灵魂。
在班级管理中，注重对学生智力启迪的同时不放松对其灵魂的塑造，这才是一个好老师应该做的。
二、当下教育的非人本现象
经过几年的摸索，我总觉得我们还处于一种原始的低层的管理水平，我们的观念还没有从根本上转变过来。在现实具体的班级管理中，还存在着“非人本”教育的现象。
非人本的教育重共性、划一而非个性、差异。作为教育对象的人之属性，可以理解为人所共有的属性，也可以理解为人所表现出来的差异性。非人本的教育理论与教育实践，并非是以单个对象的属性为其出发点，而是以对象的共同属性为出发点。它试图将复杂的教育对象归结为简单的整齐划一，其结果是差异的消除。抽象导致无差别的划一，而对抽象划一性的追求，则必然是抹杀个性和差异。教育的计划要求是这种划一的宏观表现，而班级授课制则是这种划一的微观形式。而在教育活动过程中。教育者只见到抽象的“人”，而看不见一个个活生生具体的人。有情有感的生命的人。我们管理中的人本主义成份太少，总是企图以这样的制度、那样的纪律去制约学生。我们常常习惯于以多少个“不准”，多少个“严禁”来要求学生，但我们却很少考虑学生这时候都想些什么，他们的希望和要求是什么。有时候学生的要求不一定过多，不一定超越了现实，但由于我们的疏忽，我们的不理解，常常让学生失望。试想。那些常常带着失望情绪的学生能对你的那些“不准”、“严禁”心悦诚服地去遵照执行吗?有的大打折扣。有的置之不理，有的还要“顶风违纪”。久而久之，学校、老师与学生形成了对立情绪。在这种情况下，我们的正确要求都难以贯彻落实。因此，无论是在教育理论的论述中，还是在教育实践的言说中，学生是作为“对象”而存在于教育过程中的。作为对象的学生是一个总体性概念，而非是一个具体性概念。总而言之，教育的出发点已经不是具体的个人，而是抽象性的和划一性的人。划一性和抽象性成为真实的存在，而差异性和个别性则成为被排斥被压制的对象。当代教育所面临的真正矛盾和症结正在这里，
三、人本教育的走向
实践“人本”教育，首先必须要在人的观念上取得突破，从本质主义的人性观转向生成主义的人性观，把具体的而非抽象的、现实的而非理想的、差异性的而非划一性的人作为教育的目的和出发点。只有在尊重差异性的前提下，人的个性才能得到充分地展示，人的创造力才能够得到充分的表现，人的主体意义也才能得到真实的体现。尊重人的差异性意味着，教育只是人的存在。它不是与人的发展相分离的，而是人自身发展的组成部分。现代教育理念告诉我们，教学不仅仅是知识的充实，更是完整人格的培育。
我们的教育对象是人，没有人本精神的教育是失败的教育，是急功近利的破坏性的教育。我们必须转变观念，以为学生服务的思想去教育学生，一切从学生的实际出发，想学生所想，急学生所急。学生既是受教育者，同时也是教育者；老师、校长既是教育者，同时也是受教育者。我们以往的悲哀就在于我们的教育地位神圣不可侵犯，这实际上是“师道尊严”的余毒还在作祟，一个老师放不下“师道尊严”这个包袱永远不能与学生为伍。让学生听令于自己的时代早已过去了。时代在发展，学生在变化，我们的思想却跟不上时代的步伐，还要因袭旧制，抱残守缺，实在到了该伤筋动骨，清洗脑髓的时候了。
【关键词】人本管理理念学校管理应用
一、传统学校管理存在问题
传统的学校管理是通过建立管理组织或者机构，详细的分析和研究学校管理的需求，共同制定管理的各项规章制度以及奖惩机制等，然后明确划分每个管理人员的职责，让他们监督和管理教师，确保各项管理制度都能够贯彻和落实，以此推动学校管理各项工作有序开展。这种管理模式具有一定的好处，极大地扭转了学校管理松散的现象，但是也存在着较多的问题，比如忽视了人的主体地位，将学生管理和规章制度紧密联系在一起，让学校管理失去了本该拥有的人情味，这样就不能激发教师工作的积极性和主动性，导致教师的潜力不能被最大化的激发出来，不利于学校的可持续发展，也会影响到高校教学质量。传统学校管理依赖于经验，大部分管理者不具备专业的管理知识，在管理的过程中很少进行创新，使得学校管理出现了严重滞后问题。目前，教育教学改革正在如火如荼进行中，受教育改革的影响高校管理也出现了新的变化，传统学校管理模式无法满足实际的管理需求，会直接影响到高校管理成效。
二、人本管理理念在学校管理中的应用策略
1.要坚持以教师为本的原则
教师在高校中扮演着双重角色，他们既是学校管理的对象，又是学校管理的主体，这就要求高校学校管理必须要重视教师的作用，充分挖掘他们的潜力，只有这样才能提高学校管理的效率。在实际管理过程中高校要坚持以教师为本，通过激励机制调动教师工作的积极性和主动性，让他们更好的为学校发展服务。对于教师的激励方式有很多种，大的方面分为物质和精神两个方面，物质就是要给予表现优异的教师以物质上的奖励，比如奖金、物品等，精神奖励涵盖的内容就比较多，比如授予教师荣誉称号、公开表彰、提供晋升机会等，人本管理理念应用到学校管理中去要将物质激励和精神激励结合起来，只有这样才能取得良好的效果。此外，学校管理要丰富激励的形式，比如目标激励、情感激励、榜样激励等，要全方位的调动教师参与教学研究和学校管理的主动性，只有这样才能让教师的各种能力在学校中得到最大化的发挥。
2.要对教师进行人文关怀
学校管理要加强对教师的人文关怀，在平时要多和教师进行沟通交流，了解他们的想法和需求，帮助教师解决工作和生活中的困难，让他们可以全身心的投入到教学和学生管理工作中去，这样就能提高学校管理质量，还能增强教师对学校管理的认同感，他们会主动承担起一部分学校管理任务。学校管理要关注教师的发展，在提高教师教学能力的同时，还要留给他们足够的活动空间，缓解教师的压力，让教师可以有一个积极健康的精神面貌，促使教师积极主动参与到教学和管理工作中去，确保学校管理各项工作的顺利开展。
3.实行民主管理
学校管理要让教师全面认识和了解人本管理理念，让他们明确管理并不是一味的约束和限制，而是要在管理的过程中加强和学生的沟通，形成和谐的师生关系，只有这样才能提高管理的效率。在实际的管理过程中，要让教师全方位了解高校的办学理念和办学宗旨，同时还要让教师掌握校情，增强他们对学校的认同感和归属感，只有这样才能让教师树立主人翁的意识，他们就会自觉投入到学校管理中去。校务要透明化和公开化，让教师要做到对学校管理心中有数，同时还要真正让教师参与到学校管理中去，通过各种渠道了解教师的想法和意见，积极的采纳好的学校管理建议，让学校管理更加民主。此外，学校管理要坚持公平公正的原则，也制定统一的晋升标准，或者是职称评定标准，让每位教师的切身利益可以得到有效保证，这样就能激发教师工作的热情，也能提高他们的责任心，学校管理效率会有明显提升。学校要建立尊重、理解、信任的工作环境，让教师的优点可以充分的发挥出来，要做好人尽其才。学校管理还要让专业能力要的教师带领能力比较弱的教师，在学校形成互助的工作氛围，促进全体教师的进步和发展。
三、结语
总而言之，学校管理是为了更好的激励教师，让他们的才能可以充分的发挥出来。人本管理理念在学校管理中的应用可以实现这一目标，能够充分激发教师参与学校管理积极性和主动性。
【论文摘要】 本文阐述了现代企业人本管理的内涵及特征、企业实行人本管理的必要性及人本管理的实现途径。 【论文关键词】 现代企业 人本管理 实现途径 我国市场经济改革在不断深入，人本管理越来越受到理论界和实际部门的重视。人本管理能否实施决定着现代企业管理的成败，这也是党的执政理念“建立科学发现观，以人为本和促进人的全面自由发展观”在企业管理方面的具体体现。 一、人本管理的内涵及特征 人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源。人本管理最核心的任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人的自我价值的实现和企业的经营目标的实现。现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；追求企业目标和个人目标的共同实现。 二、现代企业实现人本管理的必要性 1.实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的 现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定性作用的是人的因素。因此，现代企业只有重视人才的培训，才能掌握现代化的科学技术，有了人才，企业才能实现效益、增产、增收，做到企业和人才的“双赢”。杰克·韦尔奇说：“我们始终信奉以人为本的思想，始终相信：人是我们最重要的资产”。 2.实现人本管理是经济发展的需要 在当今知识经济社会里，原来的经济要素发生了重大变化，知识代替资本、资源，在生产中过程中起决定因素，人才成为21世纪最宝贵的财富，并成为决定企业成败的关键。现代企业要想在行业中稳步前进，必须在拥有资金、设备的提前下，具有高素质新型人才并留住人才。因此，现代企业随着经济的发展，管理方式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。 3.实现人本管理是企业生存发展的需要，有利于增强企业活力 “企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争，对人的管理是现代企业管理永恒的主题，树立人本管理理念将是现代企业生存和发展的根本。”随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此有些企业没有活力，更无从谈到人本管理。只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业就提高了劳动生产率和抗风险的能力，增强了企业的生命力和活力 三、现代企业实行人本管理的途径 1.要实行人本管理，必须先建立现代化的企业管理机制 企业实现人本管理，要建立如下的管理机制。第一，要建立员工技能培训机制。在“科学就是生产力”的今天，人的素质越来越成为企业生存和发展的决定性因素，人力资源成为最重要的资本。现代企业为了产生更大的效益，必须对企业员工进行各种技能的培训，一支高素质的员工队伍，会为企业创造更多的效益，提高员工的素质，也就产提高了企业的生命力。第二,要建立企业民主管理机制。民主管理是指让员工参与企业管理与决策，使员工不再被动接受管理，而是自觉发挥主观能动性，调动员工潜能的一种管理机制。民主管理使员工产生信任感、价值感和责任感，员工主动参与管理，会为企业创造更多的经济效益。第三，要建立激励机制。现代企业人本管理主要方式是激励，激励包
关键词：公安管理关心人文
公安管理是社会管理系统的重要组成部分。公安管理的基本要求对是要国家、社会和人民负责。在我国,国家性质从根本上决定了三者之间具有内在的统一性。但在具体实施中，要想通过公安管理保持这种一致性，必须首先做到时时事事处处对人民负责。而要对人民负责就应该而且必须树立以人为本、关怀人文的管理理念。这既是公安管理应该关注的也是现代管理科学所重点强调的。由此观点出发、本文出发拟就公安管理为何和如何以人为本谈点粗浅认识。
一、人文关怀应该是公安管理的深层主线
公安管理是社会行政管理工作的重要组成部分之一。其管理主体——公安民警和做为管理对象重要范畴之一的民众都是社会重要的最具灵性的最根本的组成细胞。虽然从表面看来，管理做为一种协调、组织、指挥活动最根本的目的是服务服从于社会秩序的有序发展和社会发展目标的实现，因而显得其与社会和国家之间具有某种天然的亲密联系。然而应该而且必须看到，这种特殊管理与个体之间却存在着直接的必然联系，甚至管理活动终极目的的实现也是通过与个体之间的联系得以发轫发展的。因而公安管理作为一种制度、规范、组织、建构始终都应以个体为核心展开。具体说就是应以个体的人性需求、个体的日常生活，个体的时空发展维度等内容构成的物质和精神两维世界为坐标体系并对之进行引导、疏通、限制、鼓励。由此，可以认为公安管理既是在个体基础之上形成的一种管理机制，构成了个体生存、发展的时空范围，是个体必需的生存环境和保障条件，同时也是个体生存、发展的基础。无法设想在现代社会缺乏公安管理后个体如何生存，发展？所以公安管理与个体之间的普遍联系应该是真实而密切的。公安管理对个体的生存、发展，对个体命运、前途的关心应当是自然的，必然的。这正是公安管理中应该具有而且必须具有的人文关怀视点。从工业化、现代化进程中已经并乃在显现的经验教训看单纯的对个体的行为管理只是浅层的管理，并且往往会因为行为复杂性而致管理失去方向性。它可以解决是什么的问题而难以解决为什么的问题。对个体的人文关怀应该是公安管理的深层主线。
人文是一个涵义较广且界限较难确定的概念。它既可指人的道德、品行、情操、信仰，又可指文化修养，知识学向，审美价值等等。90年代尤其是近一、二年来，随着素质教育的深入，关怀人文已经成为具有管理或教育职能部门中的一个重要的社会话题和实践课题。对人文的认识目前已不仅仅局限于上列初始的涵义，更多的则是深入探密人的尊严、价值、人格、全性、理念、命运中的价值意蕴等等。研究证明，作为个体如果缺乏人文内涵则难以把握个人物质与精神生活的尺度，难以在价值与尊严、生活与生存、现实与理想、命运与前途中作出符合社会规范的抉择。由此看来，关怀人文。乃是所有管理科学所共同面对的课题。公安管理应该是在管理规范许可的范围内使个体的人文内涵得以充分张扬的制度设计、而不应成为扼杀个性，泯灭人性、蔑视尊严、忽视价值、限制自由和理想的樊蓠。在我国当前正在实现由权力社会向市民社会，由权力时代向权利时代，由官本位向民的社会变化过程中尤其应该注意此点，否则、失去人文关怀的管理就可能成为对抗、束缚、扼杀个体的暴力机制，必将导致管理活动走向异化。因为从根源上讲应该说选择社会管理既是人类个体的群体生存发展的共同需要，也是个体人文内涵发展的合理选择。人类为了生存发展选择管理，并给管理不断注入着新的内涵和动力。管理为人类发展和个性张扬提供保障并推动其走向更新更高的层次。这种既互相依存又相互促进的关系决定了管理活动必须关注人文。
二、管理关怀人文的根本目的是为了使个体的生活更加幸福。
就此意义而言，公安管理是一种手段而非目的。从这一观点出发，公安管理的制度设计，操作运行就应该充分而明确地将对个体的物质需求，物质利益及精神需求的合理满足放在首位。人的需求具有物质性的和精神性的两大类，按照人本主义心理学的著名代表马斯洛的划分前者，包括生理性需求，安全性需求，后者包括社交需求，尊重需求和自我实现需求。这些需求就性质而言无善恶之本来区别，反映在个体身个则会因个体心理结构组合要素的不同而显现出积极和消极的两面性。公安管理不仅应该阻止满足需求的不正当方式方法，阻止需求的消极恶性发展，同时，更应该注意保障良性的积极性的合理需求，为满足需求的正当方式方法提供可能的顺畅的途径。客观地说由于种种因素尤其是观念因素的影响，我们在处理这两个方面的工作关系中更多的是对前者倾注了足够的重视，造成了不应有的平衡。为管理而管理，就事论事，一管就死，一管就乱等现象屡见不鲜。甚至在有些警员头脑中出现了不知怎么管理才对，才好和对管理的最终目的是什么不甚明晰等现象。公安管理关注个体需求首要应重视人的物质性权利，重点一是通过管理活动充分保障个体的生命权、健康权、财产权、发展权及其相关的延伸性权利。二是逐步加大对精神性权利的保护力度，其中要正确处理社会、集体、个人的权利关系，克服以往长期存在的以抽象的集体权利取代具体的个人权利的观念，强调和突出个体的实在性、优先性地位。把对个人政治权利和自由（包括言论、迁徒等）的保障置于核心地位。促使个人在法治前提下充分行使权利并不受干预，充分肯定和保障个人独立自主地追求生存与发展，价值与尊严，幸福与快乐的权利。把个体不仅做为管理对象，更应该做为有价值、有人格、有尊严，有权利的人去对待。
三、关注人文是现代警务的核心内容，符合世界警务改革潮流。
世界范围内的警务革命已进行过三次，从其历程来看，尽管“革命”的内容在各国各个时期不尽相同，但其基本的走向是不断扩充警务管理的职能、权限、增加警员的数量，提高警队装备的现代化水平。然而在面临社会变化速度加快，现代化程度不断提高，治安形势依然严峻的当今时代，人们突然发现、上述措施仍难面对复杂多变的现实，而且警队内的腐败有不断升级的迹向。警务革命到底向何处去？在通过比较研究和历史研究后，一场全新的世界警务革命又启动了。目前的这场警务革命（或叫做第四次警务革命）波及范围更广，影响更大。其突出特点是以无增长改善论（指警队数量质量方面）和再造社会凝聚力（指警务与社会、公众关系方面）为理论基础，着重通过提高警员素质以增强警力，提高现代化装备水平与改善警民关系，警员职业修养以改善快速反应能力，强化主动提前式工作模式以治理治安根本，以科学综合指标体系取代单一评价体系来衡量警务工作水平，以多种巡逻守候取代单一快速的机械化巡逻。这种警务改革的核心实际上贯穿了以人为本的警务管理理念，一方面表现为警队要最大限度地挖掘警员的人本资源、提高其人文素质法，另一方面更为重要的是将社区中的公民切实做为警察的最可信赖和依靠的盟友，也就是更加注重和强调了警务工作的社会属性，明确指出警员是服务者，公众是服务对象。要求警员“如果你没有为顾客服务，最好先找到你的服务对象。”警员要为顾客提供“绝对质量服务”（《二十一世
纪世界警务发展战略》中国人民公安大学出版社1994年4月版P219页）。这种带有极强商业性管理理念色彩的工作要求已经成为世界警务改革的潮流。因此，公安管理中关怀人、理解人、尊重人、保护人是一种世界潮流，不可逆转，不应忽视。
四、公安管理关怀人文与贯彻群众路线，全心全意为人民服务在本质具有统一性。
所谓人本理念，就是要以职业院校的学生为出发点，在关爱学生成长、成才的基础上，满足职业院校学生的精神需要和物质需求。
(一)尊重职业院校学生的利益和需求
职业院校的学生管理工作，必须以尊重学生的需求和利益为前提。职业院校的学生来自全国各地，具有很大的差异性。我们应该充分尊重每一位学生的利益和需求，尽量满足他们的所需。
(二)高度重视以人为主体
作为教师，我们应该了解和意识到学生的实际地位，并且应该保护和认可他们的这种地位。教师和学生要建立一种新型的师生关系，即和谐、平等、互助的师生关系，双方应平等友爱地交流，教师要时时刻刻关心学生，关注学生的各种变化，设身处地地为学生考虑，站在学生角度去思考，真正帮助学生解决各种问题。
(三)追求学生的全面发展
当今社会需要的是全方位的复合型人才，职业院校教育是学生即将步入社会的最后一级阶梯。促进学生的全面发展是我们教育教学的终极目标，我们要将教育的重点放在提高学生的实际工作能力和培养道德素质方面。
二、运用人本理念的具体方法
(一)尊重个体差异，采用不同的方法引导和管理
职业院校的学生来自于五湖四海，他们有不同的知识背景和教育环境，还有差异性强的成长方式和个性因素，特别是对于职业院校的学生们来说，这样的差距更为突出。由于大多数职业院校的学生文化成绩普遍较差，观念较为多元，管理起来也比较难。对于这种情况，我们必须结合学生的现实，在探讨人类情感和实践的基础上，采用非强制性方式，使其在学生内心产生潜移默化的影响，进而把构建意识转变为学生自动去做的行为。“人”是实施管理制度的重中之重、聚焦之点，得充分利用人力资源，做到“以生为本”。引导学生自主创新，现如今学生创新创业能力较强，那么学校应当积极鼓励并通过创业计划和企业比赛等平台去引导他们，为他们指明方向，创造更多与企业进行交流的机会，使他们能够真正地有实战经验和理论知识。学生人数众多，有些学生比较内向，有些学生比较开朗，有些学生比较细心，也有些学生容易粗心大意，对于不同的学生，我们必须采用不同的方式进行引导和管理。
(二)聚焦于学生的细节，尊重学生内心，注重交流和传递爱心
在制定学校的规章制度过程中，我们仍然要坚持以学生为根本。在职业院校的很多学生心目中，职业院校不如某些重点院校有发展前途，大部分学生心理会有芥蒂，很不自信，导致出现一些心理问题。针对这一情况，学校应该高度重视，要努力构造一个专业导师制度，塑造一个高层次、高知识、贴近实际的专业教师为主的导师队伍，对学生跟踪训练、引导，理解学生的叛逆张扬，把握学生动态，细心观察，帮助学生处理各种问题，真正做学生良师益友，做有益于学生身心发展和综合能力培养的导师。对于学生出现的反叛心理，教师应该理性对待，要静下心来劝导学生。在整个学生管理过程中，班干部是我们开展课堂工作的主要枢纽。
(三)平等民主的师生沟通，科学发展新型师生关系
一直以来，在学生管理制度中，教师给的自比较少。要加强学生在教育过程中的主要地位，发挥其自我教育、科学管理作用。在学校、班级中，学生才是主角。但实际情况却不是如此，很多院校的学生管理中，学生变成了木偶，成了教师控制的玩具。这样一来，学生的自由空间和决定权就很少，这种情况对我们的教育管理工作是很不利的。因此，我们应当转变教学工作思路，建立一种新型师生关系。总之，职业院校中学生管理直接关系到学校的发展，把人本理念全面贯彻到校园建设中来，加强人文素质教育，推进产业文化进入校园，提高学生管理工作的质量。
(四)构建全面的育人机制
人文关怀，就体现在以人为本上，要想以人为本，就必须建立一个全方位的育人机制，这个育人机制应包括三个方面:全员、全过程、全方位。在全员育人中，职业院校需要充分利用一切资源，要大力开发校内资源，同时，还要利用校外资源，努力为学生提供一个良好的社会环境;在全过程育人中，要注重“过程”二字，关怀学生的学习、生活各个方面;而在全方位育人中，则要把握一个重要的目标，即培养复合型的高素质人才，注重培养学生的实操能力和工作能力，同时，还要加强德育教学，提高学生的思想道德素养。
三、结束语
1.1临床护理知识和专业技术的飞速提升
给我们护理工作者提出了新的考验，除了繁忙的工作、家庭生活的照顾，还要勤奋学习，更新知识，处好护患关系，作到"零"距离，才能跟上医学新科技的步伐。作为护士长是科室的领导核心，不仅要有过硬的临床专业知识和技能，还要掌握心理学及其它学科，带动护理工作人员不断学习、不断进取、丰富更新理论知识和技能，来服务于临床的护理工作，"以人为本"全心全意为患者服务。
1.2护理管理者应注重人性化关怀
关注护士心态超负荷的工作量、护理人员缺编严重，工作量大、工作时间长，而且常常需要倒班，打乱了正常生活节奏与规律，易引起生理疲劳;再是还要承受来自社会上对护理工作的偏见。作为医院的护理管理者，应努力为护士们创建温馨的组织氛围，更重要的是创造一个和谐的医护工作团队，其次来自医院领导的尊重、信任与关心，可以利用休息时间和其他时间组织护士们参加各种娱乐活动，通过组织活动，使管理者与护士、医护、护护之间增加沟通与交流，建立更为融洽的良好关系，增强团队精神，减轻医护人员心身压力，使其增强组织归属感，以更高的热情投入工作中。
1.3观察护士在工作中的特点
进行搭配分工在与她们工作、生活的日常接触中，对她们的一言一行进行观察，包括对她们的性格、特点、脾气、工作行为、处事方式等，然后因人而异进行管理。在工作中扬长避短，对有能力及责任心强，但不善言辞的护士，可将需重点护理的患者交给她们，对有经营头脑的护士，把科内成本核算等工作由这些护士帮忙兼任，对有演讲、文艺、体育等爱好者，应鼓励她们在做好本职工作的前提下，积极参加医院工会组织的活动，即提高科室集体荣誉，也活跃了医院的工作气氛。
1.4在日常工作中应注意工作方法
护士长是科室的领导核心，也是大家学习的表率，因此要掌握好工作方法，在繁忙琐碎的护理工作中，护士长的唠唠叨叨，这是护士最不愿意听到的，因此，要掌握适度，诚信待人;身先士卒，严于律己，带好头，严格护理规范，对责任心不强、违反护理操作规程者，绝不姑息，做到奖罚分明，一点也不能马虎。除此之外，护士在完成护理工作的同时，护士长适当让大家放松一下心情，如提个小问题等形式，让护士在紧张的护理工作中能有愉悦、和谐的氛围，更能激发她们的学习劲头和工作热情。
1.5从护士个体而言
学会乐观地面对挫折，即使地宣泄负面情绪，面对困难与挫折、繁琐的服务性工作，作为护理工作者，要学会从正面，积极的角度去看待这些问题，，当工作不被人理解时可找同事、朋友或亲人倾诉，同时更好地缓解自己的职业压力，多了解一些有关心理健康的知识，努力培养自己的职业情感，让自己在工作中找乐趣。
2.效果
2.1减轻护士压力
每人都希望自己能有一个放松、和谐、心情愉快的工作环境，相反，会使人身心疲惫，工作压抑，较易出现差错、事故的发生。人性化的护理管理，会增加团队精神和凝聚力，更激发护士们的积极性、更能发挥她们的潜能和勤奋学习、工作热情，保证医护质量，服务于社会。
2.2提高护理质量
让患者满意，是我们每一位护士的心声。患者的满意度和护理质量，直接与护士工作态度密切相关的，笔者所在医院，坚持每月对科室进行考核评分，调查患者对护理工作的满意度，发现问题及时纠正、更改。同时每日坚持晨间的提问和学习，不断提高专业技能，在人性化服务的基础上，做到让患者更满意、更放心。
2.3护士工作的动力
严谨的管理水平、提供再深造的机会、患者对工作满意度的提升和肯定，使我们的工作就会更有信心，成就感更明显，更感觉到我们工作所存在价值和使命感，服务于社会更有动力。
3.结语
一、市场是企业经营管理的出发点和归宿，是企业一切管理活动的依据。自现代企业管理产生以来，尽管管理思想层出不穷，管理方式千变万化，但所有成功的管理无不依据带场情况决定其管理的原则、方式、方法。‘以电子技术为中心的新的科技革命，使当今世界处在一场极其深刻的社会变革中。这场变革突出表现为整个社会逐步信息化进入信息时代，世界上不同地区、国家和民族不仅打破了彼此之间在地域上的阻隔，而且正在跨越文化、政治制度和意识形态上的隔阂而趋于一体化。一体化的趋势必将使市场国际化和全球化、从而使现代企业面临*第一，巨变的资本市场和弱化了的国家对企业的保护力的严峻形势。随着市场信息网络和社会.信息网络的发展，全球资本市场正在实现一体化，资本可以实现无成本的自由流动。如1994年全世界公共债务市场达20万亿美元.每夭的外汇交易量达1万亿美元。这样巨大的资本流动量，任何一个或几个国家的政权及其中央银行都无法把握，从而削弱了政权和中央银行对金融的控制力。这就要求企业必须提高对财务的控制和整体管理水平。一个企业如果展现出广阔的发展前景，它不会为资金而发愁，资金会通过信息网络迅速注入企业;相反，一个企业经营出现失误，就可能在瞬息之间因资金拮据而窒息。第二，巨变的商品市场的强大压力。随着信息技术的发展，信息化正在不断走入家庭。据统计，1995年美国45%的家庭拥有电脑，正在使用的多媒体计算机超过1000万台，这些家庭花在电脑上的时间是看电视的两倍;1994年日本和欧洲的PC机销量猛增50%，拥有电脑的家庭数量大幅度上升。这些家用电脑和信息高速公路联结起来，将彻底改变人们的消费方式和工作习惯。专家们认为，电脑购物将成为下个世纪消费的主要方式。面对严峻的形势和巨大的压力，国外许多企业依据自身特点，采取了各自不同于以往的措施。沃尔—马特公司实现了即时销售;菲利普•莫利斯烟草公司、卡夫通用食品公司、布洛克巴斯特公司实现了个人化的销售和服务。这些事实说明，在信息时代，信息网络已成为商品制造商与销售商之间进行交易的有效手段。企业要实现其目的，必须利用信息化手段提供更加个人化的销售和服务。所以，信息化使企业面对的资本市场和商品市场都在发生巨变，变化的基本方向是更快。这就要求现代企业不仅仅要具备“多(大规模)，好(高质量)、省(低成本，高效益)”，而且必须具备“快(高效率)”，不仅生产要快，设计要快，更重要的是快速反应市场。这就是社会信息化后，市场最基本的特征。
二、信息时代市场的基本特征要求企业必须具备快速反应市场的能力。因此，人才和技术的储备就成为现代企业管理的两项基础建设。在这两项基础建设中，最重要的是人才储备。一方面随着计算机功能的提高，软件的完善和网络的信息高速公路化，技术尤其是信息技术的问题会得到逐步的解决;另一方面先进的技术及设备需要高素质的人去掌握，即使先进的管理方法也需要高素质的人去参与。从这个角度上讲，企业的竞争是人才的竞争。因此，企业必须重视对人才的开发。开发人就是要科学地认识人，合理地使用人并主动、全面地塑造人。这既是现代企业管理努力奋斗的目标，也是现代企业管理不断创新和发展的趋势。早期的企业职工被当做会说话的机器，甚至连机器都不如，这时谈不上真正的管理。泰罗等管理专家为改变这种状况，接受亚当•斯密和大卫•李嘉图提出的“经济人”的假设，通过实行“差别计件工资制”和“利润分享”，实行标准化管理，引起了企业管理的一场革命。亨利•福特进一步把这种管理方法发展成为一种企业规模管理模式。这种模式虽然以高薪的方式解决了个人与企业和公众的经济利益关系问题。但却使人成为物和组织的机构的标准化的“螺丝钉”，人成为机械和规章的附属物。一句话，人是科学的奴隶。在这里，物的属性成了人的属性，人在物的属性面前，失去了人之为人的社会属性。畸形的“经济人”取代了全面的社会人。“霍桑实验”纠正了企业员工“是一个经济动物”的偏见，强调企业员工是社会存在物或“社会人”。马斯洛的“需要层次理论”进一步从人性的角度强调，人不仅要求在社会上寻求较好的收入以改善经济条件，谋求较好的经济生活，而且还有七情六欲，需要得到友谊、安定、归属感和尊重。因此，如果企业能够满足这种需求，使他们获得在公司工作的最大满足感，那么他们就会情绪高涨，积极性、创造性就会大为提高。这些在工人为争取自身权力的斗争和消费者运动(从社会角度，表达了对商品质量的需求)的推动下，迫使企业改变其内外价值观，实现了管理观上的大变革。一种新的管理模式即质量模式亦随之产生。质量管理模式在满足人的多重需求方面，尽管比规模管理模式前进了一大步，但是，由于企业不把员工理解为具有自主性和独立人格的人的局限性，其作为理想的管理模式的弊端是不言自明的。西蒙(H•A•Sinm)的研究.从理论上阐明了企业职工在管理中，成为具有自主性和独立人格的人的现实可能性，因此，从本世纪90年代开始，西方各国企业针对信息时代市场的基本特征，通过对其制度和权力迅速作出调整的方式，实现其管理模式的飞跃。这就是被许多管理学家称之为的“重新构建公司”。重新构建公司的目的是企业创造一个让每个职工都能参与的环境的新的管理机制。在这个环境中，由于没有等级制的压抑，也没有等级制的功利，对人们的经济的、社会的和自我实现的需要不再是以职位高低为标准，而是以工作绩效为标准，因此，人的价值不在于他们官阶的不同，而在于他们的专业不同，文化知识不同，思考问题的角度不同。在这种价值观和规范的环境中，人们才可能去参与、去创造，去实现知识和智力的碰撞。由此可见，随着现代企业对人的认识的提高和深化，企业管理的思路、方案也随之由“以物为中心”向“以人为中心”转变，并朝着人如何全面发展的目标靠拢。这种发展趋势表明，在企业管理中，管理的最高目标是:通过分工使每个职工在其特定的工作岗位上从事创造性的工作来实现企业目标的同时，企业应积极、主动地创造条件，使每个职工成为全面发展的人。
三、对人的认识的逐渐全面和深化，从理论逻辑上为中国当代企业管理中的人本管理模式的创新奠定了哲学基础。但包括重新构建公司过程中的任何一种管理方法或方案，如“横向管理”、“灵活生产”，都仅仅是对人本管理模式的建立积累了经验和资料。受其对“管理”内在本质认识上局限性的影响，和忽视社会政治经济环境对企业发展的制约，因而，远未达到理论上的成熟和模式的科学性。马克思、恩格斯在《神圣家族》中指出:“历史什么事情也没有做，它‘并不拥有任何无穷无尽的丰富性’，它并‘没有在任何战斗中作战’!创造这一切，拥有这一切并为这一切而斗争的，不是‘历史’，而正是人，现实的、活生生的人。‘历史’并不是把人当做达到自己目的的工具来利用的某种特殊的人格。历史不过是追求着自己目的的人的活动而已”。马、恩这段话，科学、简明而又十分准确，并为许多世纪的经验证实了的对社会进行自觉管理的实质的回答，使得我们完全有理由说，管理是人的活动的一种形式，是人的有目的的活动.是人为了达到自己的目的而进行的自觉活动。这种活动是同制定决策，同把这些决策付诸实现的组织，同按照既定目标来控制系统，同对活动做出总结，同系统地获取并加工和运用信息相联系的。那种把管理的内在规定性理解为“借他人之力把事情办好”(玛丽•佛烈特语)，“是一个国家最重要的经济资源”(西里尔•奥唐奈语)，“是决策”(西蒙语).是一种“技术”(哈罗德•孔茨语)，“是实行计划、组织、指挥、协调和控制”(H•法约尔语)等等，都是对管理本质的误解或曲解。社会管理是如此，作为社会管理主要类型的经济管理，尤其是企业管理亦更是如此。在企业内部犷其目标能否完全实现，其管理能否取得显著效果，归根到底有赖于人。离开了他们在企业机体中位置的正确性，离开了他们的责任感，离开了他们之间关系的合理性，离开了他们的知识修养水平，一句话，离开了他们自觉、主动、创造的活动，企业就难有大的发展和创新，难于在巨变的资本市场和弱化了的国家保护力以及巨变的商品市场的形势压力中站稳脚跟。人是企业一切活动的主体，成功的经营者、管理者往往将人放在企业发展与壮大的根本依靠、根本自的的意义上来对待。一个企业在多大程度上满足了员工丰富的、全面的需要，就标志着这个企业在多大程度上聚集着发展和壮大的力量。一个企业如此，所有的企业亦如此，中国当代的企业当然更如此。中华民族的优秀文化传统和当代中国的政治经济环境，一为人本管理模式的建立提供了现实可能性。、文化上，中国传统文化渊源流长，博大精深，蕴含着许多对人的深刻认识和科学管理思想。不管是荀子的“性恶论”，还是孟子的“性善论”，都强调了人的本质虽然相同，但行为能力又极不相同。要管理好人，就必须充分理解这一点，并创造条件，使人的行为能力能够充分发挥出来.实现各自的价值追求。因此，对人的科学管理应该是:以教育性、引导性为主，以规范性、防范性为辅;通过“情、理、法”三者有机结合的最佳管理原则，使组织中的人“以德待人”、“谦虚礼让，’，从而获得群体内的“和为贵”、“交相爱”的“礼”的秩序;通过“以法择人、执法有度、法不阿贵”，力求使人和物处于合理的最佳配置状态，发挥最佳效益。所以，管理的本质是“修己”、“安人”。“修己”就是管理者应该先重视自己的修养及其行为规范并“以身作则”，然后去“安人”或管理他人，最后每个人都能够推已及人自觉管理自己，而达到管理者“无为”，实现企业的“无所不为”的最高目标。很明显，这是一种真正的人本管理，也是西方社会企业管理创新过程中努力追求的目标。邓小平同志的建设有中国特色社会主义理论，提出了“社会主义的本质，是解放生产力。发展生产力，削灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕”的新论断。这一理论概括指明了社会主义本质包括生产和分配两个方面，社会主义就是要达到生产上的效率性和分配上的公正性的统一。一切思想、知识、政策、策略和制度是不是社会主义，都要用这个标准去衡量。小平同志用这个标准打开了过去被铁定认为是资本主义的，把私有经济、市场经济、股市、证券等纳入社会主义范畴，从而用市场配置、个人利益、科学和知识去支撑生产效率的持久提高。根据现代社会发展的基本线索是知识的创新和发展，知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉的趋势，邓小平同志又提出了反映时代要求的“科学技术是第一生产力”的命题。这就为我们“大胆地吸收和借鉴人类社会创造的一切文明成果，吸收和借鉴当今世界各国包括资本主义发达国家的一切反映现代社会化生产规律的先进经营方式、管理方法”，“赢得与资本主义相比较的优势”.整合并形成具有自己特色的先进管理模式，提供了社会政治条件。中国企业正处在由计划经济体制向市场经济体制转变的巨大变革时期。其企业必然面临着经济制度、经济体系、企业制度变革、人际关系变化、生产方式进步、现代管理手段发展的挑战。面对挑战，自1982年开始，我国先后在企业中广泛推广经济责任制、全面计划管理、全面质量管理等18种现代企业管理方法，并取得了相当大的成就。但是，15年的经验教训表明，要改变我国企业管理的落后局面，赶超世界先进水平，仅借鉴国外的管理方法是不行的，必须象本世纪50年代以来的日本企业那样，将国外的先进管理理论与本国的传统文化结合起来，整合出系统的既适应企业管理发展趋势和市场发展要求，又适合本国民族特征的新的管理模式。从这个角度上说，中国现代企业迫切需要一种独树一帜，具有中国特色的管理模式。
综上所述，信息化社会的市场特征，现代企业管理“以人为中心”的发展趋势。对管理本质的科学理解，中国传统文化及其现代企业管理的内在要求，决定了中国当代企业管理理论应当创建出具有中国特色的人本管理模式。即在现代企业制度下，采用以人为本的价值导向，以柔克刚的经营理念，规范合理的管理制度，有机弹性的组织机构，系统优化的管理方法手段，以及和谐一致的人际关系，达到有效整合企业资源，企业对社会负责的目标。
作者：赵军政 席成孝 单位：汉中师范学院
论文摘要：随着中国加入WTO，企业之间的竞争越来越激烈，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，人是企业的第一要素，是最活跃最易变的影响因子。用人，作为一门艺术，是一个永远也讲不完的话题，任何企业想要在市场经济高速发展的今天取胜，就不得不谈以人为本的管理方式。
0引言
企业管理，通俗的说，就是一个人让一大群人为其做事的能力，而企业的人本管理，即是一个人让一大群人心甘情愿地为其做事的能力。美国著名管理学家德鲁克说过，人才是企业最大的财富。如果企业需要的人才能够适时、适才、适质、适量地得到供应，则无往不利。
以人为本，作为一种管理思想和社会价值观念，古已有之。我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁”、“天地之间，莫贵于人”，强调要利民、裕民、养民、惠民。近代西方人本主义反对迷信、崇尚科学，反对专制、崇尚自由，反对神性、张扬人性，这一切都揭示了人的重要性。企业管理是一个复杂的过程，从最开始确定一个目标，经过一系列的调查、分析、论证，进行决策计划，到组织人员进进行全面实施，到最后任务完成获取利润，都是需要投入大量人力资源来进行的。如果这些人都不是尽心尽力的，不是尽忠尽责的，那工作做事的效率肯定是非常低的作为企业管理者，以人为本的管理方式涉及企业的方方面面，我就从管理者最不容易把握的三方面来谈企业的人本精髓：表扬与批评的艺术，情感沟通的艺术，激励的艺术，企业文化的艺术。
1表扬与批评的艺术
每个人都渴望得到别人的夸奖和赞赏。美国的一位哲学家曾说：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。”每个人都希望在称赞声中实现自身的价值。表扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分运用表扬来表达自己对下属的关心和信任，对其工作的肯定与赞赏，就能有效地提高下属的工作效率。而如果工作能够经常获得肯定与认可，员工就会产生成就感和对企业的认同感，就会不断提高对企业的忠诚度。
当然，为了让你的赞美更具有效果，我建议我们的管理者做到以下几点：①赞美是发自内心的。发自内心的称赞是容易被对方接收，对方在接收你称赞的同时，也觉得你是一个诚实的人，是一个有知识趣味、有涵养的人，一个可以接交可以信赖的人。如果称赞不是发自内心的，别人听了肯定就会觉得你虚伪，觉得你在奉承我。真诚的赞美，发自肺腑的，会赢得对方好感，否则，将适得其反。②表扬应有适度的概念。管理者对下属对表扬一定要掌握度的概念。如果超出这个度，突破下属的心理承受界限，结果就可能适得其反。③表扬应该是公开表扬。人都是有虚荣心的，都渴望自己能成为焦点，也当然希望自己在公共场合得到表扬。在表扬一个人的时候尽量在一个公共场合，至少也应该让本部门的人员都知道，这样的表扬绝对可以收到意想不到的效果，而且对其他人还有一定的勉励作用。
批评也是管理者的职责之一，然而批评比表扬更重要，更谨慎。每个人都会有犯错误的时候，作为管理者必须时刻注意下属的缺点与错误，及时指正，才会避免因员工个人问题影响企业的发展。既然把批评当作支持员工健康发展的手段，那么就必须讲究批评艺术，提高批评的效果，如果批评过度，则会影响员工工作的积极性，降低对企业的积极性，如果批评不足，则不会对员工形成约束力，就不会达到应有的效果。
所以在对员工进行批评教育的时候，也应该把握以下几点：①容忍缺点，允许失败。俗话说：“金无足赤，人无完人”。下属出现失误是在所难免的事情，关键在于你能否把这些人的缺点或短处转化为其优点或长处。我们在处理的时候尽量少一份责怪与处罚，多一份指导与帮助，作为一个管理者如果过分要求别人，最终也会被现实所不容。②允许别人批评自己。每个人都对自己的优点充满信心，也希望下属能给予自己较高的评价，所以，当下属揭发自己的短处的时候，一般人都会有排斥的心理，事实上每个人都会犯错误，管理者也不例外。当管理者发现自己犯下错误的时候，要及时自我批评，自我检讨，管理者只有做到自己以身作则，在对员工进行批评教育的时候才会有影响力。如果领导犯了错误老是回避，则其对下属的影响力、号召力就会大打折扣，会出现下属不听指挥的现象。⑨避免断然拒绝，生硬的批评。批评是为了使员工朝着企业的共同目标努力，所以对员工的批评一定要善意，一定要有建设性，我们的目的是帮助员工找到自己的不足，切不可对员工进行人身攻击，羞辱员工，我们要做的是鼓励他，使他今后做的更好，而不是击跨他。要说批评也以人为本，那最好的办法就是“将心比心”、“设身处地”地进行批评。检验批评是否起到作用的一个标志，就是被批评者是否“心悦诚服”。福布斯的创始人柏地·福布斯就曾经提过他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的”。
2情感沟通
“企业的管理过去是沟[通，现在是沟通，未来还是沟通。管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的话，企业就会趋于死亡。”日本经营之神松下幸之助一语道破沟通在企业管理中的地位。管理活动的实践表明，管理者约70％的时间用于与他人沟通，剩下30％左右的时间用于分析问题和处理相关事务。很显然，作为管理者，必须熟练的掌握与他人沟通的技能，如果你平常与下属的关系处理的非常好，那么你的一个建议就会被大家轻易接受，如果你平时与下属缺少沟通，那么你讲的就算是对的，也不会被大家响应和接受。
沟通是一门非常讲究的学问，要与下属有效的沟通，首先我们必须真诚的去了解员工。作为管理者我们要舍得花时间在员工个人身上，去了解他们的生活，甚至了解他们的家庭。几乎所有的管理者都知道关心员工对企业的发展极为重要，但是要让一个总经理离开柔软的沙发店，去声音嘈杂的生产车间与工人们虚寒问暖，与员工们交换意见，恐怕没有几个人能做到。很多管理者与下属沟通的方式都恰好相反，直接叫员工来自己的办公室，自己坐着，员工站着，带有强烈的指挥性质的交谈。事实上大部分员工都需要面对面的交流，他们在工作中存在问题自己拿不定主意，需要在与一位权威上级的会面后坚定信心并解决问题。另一方面工作的压力感与枯燥，以及非工作的一些其他因素的影响，也迫使员工找到一位能够与之吐露心语，求得理解，并在心理上取得平衡的组织权威。在与员工的沟通中，他们需要的是你善意的话语，适时的点拨，及时的鼓舞与指导，而不是生硬的话语。当你带指挥性的与员工交谈时，员工是不会完全接受的。事实上，有谁能比员工自己更了解其本职工作?你对他们来说是一个十足的外行。你对员工投入时间与心血，将使你成为更好的管理者，而你的员工也会成为更有能力的员工。
3激励措施
谈到激励问题，差不多所有的激励理论都透着一个共同的基本原理，人们愿意做那些能够从中得到报偿的事情。激励是现代管理中最重要、最基本、也是最困难的职能，它是人本管理中的核心的课题。这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。
一提起员工激励，很多人会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发资金)只是其中的一种途径，其实还有很多途径。比如环境激励，能力激励和成就激励。
①物质激励。即工资资金和各种公共福利。它是最基本的激励手段，物质利益激励是对企业人力资本主体激励的最基本的形式，主要体现在员工的薪酬上。薪酬收人对于经营者来说不是最具激励性的，但薪酬激励效能确实很高。在现实中，企业经营者常把金钱视为对自身价值的补偿及对自己综合评价的象征；因此，经营者对金钱的需要往往是强烈的。薪酬设计是否合理，激励水平是否得当，直接影响着经营者人力资本的使用效率。②环境激励。对员工来说，一个舒适的工作环境也是他们所期望的，管理者要为员工营造一个良好的工作环境，包括精神上的和物质上的两方面。精神上要形成一个强烈的团队意识，让员工在团队中找到自己的位置，努力实现自己的人身价值。物质上要为员工提供人性化的工作环境，好的环境能使员工保持好的心情，工作效率当然就会提高。③能力与成就激励。也就是我们常说非物质奖励，根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于已经取得一定社会地位和生活无优的员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起经营者的强烈兴趣和推动其努力工作，他们追求的是更高层次的满足：“自尊”、“归宿感”、“自我实现”。这个时候我们应着眼于员工的发展，充分尊重员工的自我选择用工作本身来激励员工，要知道，员工对非物质奖励都有较强的记忆能力。管理者应分析员工的特长与爱好所在，投其所好，以使其发挥特长，提高工作效率。《企业再造》这本书中说道：“事业发展与规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式”。
关键词：公安 管理 关心 人文
公安管理是社会管理系统的重要组成部分。公安管理的基本要求对是要国家、社会和人民负责。在我国,国家性质从根本上决定了三者之间具有内在的统一性。但在具体实施中，要想通过公安管理保持这种一致性，必须首先做到时时事事处处对人民负责。而要对人民负责就应该而且必须树立以人为本、关怀人文的管理理念。这既是公安管理应该关注的也是现代管理科学所重点强调的。由此观点出发、本文出发拟就公安管理为何和如何以人为本谈点粗浅认识。
一、人文关怀应该是公安管理的深层主线
公安管理是社会行政管理工作的重要组成部分之一。其管理主体——公安民警和做为管理对象重要范畴之一的民众都是社会重要的最具灵性的最根本的组成细胞。虽然从表面看来，管理做为一种协调、组织、指挥活动最根本的目的是服务服从于社会秩序的有序发展和社会发展目标的实现，因而显得其与社会和国家之间具有某种天然的亲密联系。然而应该而且必须看到，这种特殊管理与个体之间却存在着直接的必然联系，甚至管理活动终极目的的实现也是通过与个体之间的联系得以发轫发展的。因而公安管理作为一种制度、规范、组织、建构始终都应以个体为核心展开。具体说就是应以个体的人性需求、个体的日常生活，个体的时空发展维度等内容构成的物质和精神两维世界为坐标体系并对之进行引导、疏通、限制、鼓励。由此，可以认为公安管理既是在个体基础之上形成的一种管理机制，构成了个体生存、发展的时空范围，是个体必需的生存环境和保障条件，同时也是个体生存、发展的基础。无法设想在现代社会缺乏公安管理后个体如何生存，发展？所以公安管理与个体之间的普遍联系应该是真实而密切的。公安管理对个体的生存、发展，对个体命运、前途的关心应当是自然的，必然的。这正是公安管理中应该具有而且必须具有的人文关怀视点。从工业化、现代化进程中已经并乃在显现的经验教训看单纯的对个体的行为管理只是浅层的管理，并且往往会因为行为复杂性而致管理失去方向性。它可以解决是什么的问题而难以解决为什么的问题。对个体的人文关怀应该是公安管理的深层主线。
人文是一个涵义较广且界限较难确定的概念。它既可指人的道德、品行、情操、信仰，又可指文化修养，知识学向，审美价值等等。90年代尤其是近一、二年来，随着素质教育的深入，关怀人文已经成为具有管理或教育职能部门中的一个重要的社会话题和实践课题。对人文的认识目前已不仅仅局限于上列初始的涵义，更多的则是深入探密人的尊严、价值、人格、全性、理念、命运中的价值意蕴等等。研究证明，作为个体如果缺乏人文内涵则难以把握个人物质与精神生活的尺度，难以在价值与尊严、生活与生存、现实与理想、命运与前途中作出符合社会规范的抉择。由此看来，关怀人文。乃是所有管理科学所共同面对的课题。公安管理应该是在管理规范许可的范围内使个体的人文内涵得以充分张扬的制度设计、而不应成为扼杀个性，泯灭人性、蔑视尊严、忽视价值、限制自由和理想的樊蓠。在我国当前正在实现由权力社会向市民社会，由权力时代向权利时代，由官本位向民的社会变化过程中尤其应该注意此点，否则、失去人文关怀的管理就可能成为对抗、束缚、扼杀个体的暴力机制，必将导致管理活动走向异化。因为从根源上讲应该说选择社会管理既是人类个体的群体生存发展的共同需要，也是个体人文内涵发展的合理选择。人类为了生存发展选择管理，并给管理不断注入着新的内涵和动力。管理为人类发展和个性张扬提供保障并推动其走向更新更高的层次。这种既互相依存又相互促进的关系决定了管理活动必须关注人文。
二、管理关怀人文的根本目的是为了使个体的生活更加幸福。
就此意义而言，公安管理是一种手段而非目的。从这一观点出发，公安管理的制度设计，操作运行就应该充分而明确地将对个体的物质需求，物质利益及精神需求的合理满足放在首位。人的需求具有物质性的和精神性的两大类，按照人本主义心理学的著名代表马斯洛的划分前者，包括生理性需求，安全性需求，后者包括社交需求，尊重需求和自我实现需求。这些需求就性质而言无善恶之本来区别，反映在个体身个则会因个体心理结构组合要素的不同而显现出积极和消极的两面性。公安管理不仅应该阻止满足需求的不正当方式方法，阻止需求的消极恶性发展，同时，更应该注意保障良性的积极性的合理需求，为满足需求的正当方式方法提供可能的顺畅的途径。客观地说由于种种因素尤其是观念因素的影响，我们在处理这两个方面的工作关系中更多的是对前者倾注了足够的重视，造成了不应有的平衡。为管理而管理，就事论事，一管就死，一管就乱等现象屡见不鲜。甚至在有些警员头脑中出现了不知怎么管理才对，才好和对管理的最终目的是什么不甚明晰等现象。公安管理关注个体需求首要应重视人的物质性权利，重点一是通过管理活动充分保障个体的生命权、健康权、财产权、发展权及其相关的延伸性权利。二是逐步加大对精神性权利的保护力度，其中要正确处理社会、集体、个人的权利关系，克服以往长期存在的以抽象的集体权利取代具体的个人权利的观念，强调和突出个体的实在性、优先性地位。把对个人政治权利和自由（包括言论、迁徒等）的保障置于核心地位。促使个人在法治前提下充分行使权利并不受干预，充分肯定和保障个人独立自主地追求生存与发展，价值与尊严，幸福与快乐的权利。把个体不仅做为管理对象，更应该做为有价值、有人格、有尊严，有权利的人去对待。
三、关注人文是现代警务的核心内容，符合世界警务改革潮流。
世界范围内的警务革命已进行过三次，从其历程来看，尽管“革命”的内容在各国各个时期不尽相同，但其基本的走向是不断扩充警务管理的职能、权限、增加警员的数量，提高警队装备的现代化水平。然而在面临社会变化速度加快，现代化程度不断提高，治安形势依然严峻的当今时代，人们突然发现、上述措施仍难面对复杂多变的现实，而且警队内的腐败有不断升级的迹向。警务革命到底向何处去？在通过比较研究和历史研究后，一场全新的世界警务革命又启动了。目前的这场警务革命（或叫做第四次警务革命）波及范围更广，影响更大。其突出特点是以无增长改善论（指警队数量质量方面）和再造社会凝聚力（指警务与社会、公众关系方面）为理论基础，着重通过提高警员素质以增强警力，提高现代化装备水平与改善警民关系，警员职业修养以改善快速反应能力，强化主动提前式工作模式以治理治安根本，以科学综合指标体系取代单一评价体系来衡量警务工作水平，以多种巡逻守候取代单一快速的机械化巡逻。这种警务改革的核心实际上贯穿了以人为本的警务管理理念，一方面表现为警队要最大限度地挖掘警员的人本资源、提高其人文素质法，另一方面更为重要的是将社区中的公民切实做为警察的最可信赖和依靠的盟友，也就是更加注重和强调了警务工作的社会属性，明确指出警员是服务者，公众是服务对象。要求警员“如果你没有为顾客服务，最好先找到你的服务对象。”警员要为顾客提供“绝对质量服务”（《二十一世纪世界警务发展战略》中国人民公安大学出版社1994年4月版P219页）。这种带有极强商业性管理理念色彩的工作要求已经成为世界警务改革的潮流。因此，公安管理中关怀人、理解人、尊重人、保护人是一种世界潮流，不可逆转，不应忽视。
四、公安管理关怀人文与贯彻群众路线，全心全意为人民服务在本质具有统一性。
[关键词]电子商务；专业建设；人才培养；创新措施
[作者简介]杨加猛，南京林业大学经济管理学院讲师，博士，江苏南京210037
[中图分类号]G642.0
[文献标识码]A
[文章编号]1672—2728(2008)09—0177—03
随着中国互联网络的高速发展，电子商务的人才需求日趋旺盛。据国家统计局调查统计，2006年中国19267家大中型企业的电子商务采购金额达到5928.6亿元，电子商务销售金额达到7210.5亿元。据此估算，2006年中国电子商务交易总额超过15000亿元。而据有关专家预计，未来几年，我国电子商务人才缺口每年都将超过20万人，而且这种趋势还会进一步延续。电子商务人才的短缺已成为制约我国电子商务快速、健康发展的瓶颈。因此，加强电子商务人才的培养就显得尤为重要，如何培养市场需要的电子商务人才成为政府、高校、企业等共同关注的焦点问题。
一、我国高校电子商务专业人才培养概况
2000年底，教育部批准设立了电子商务专业。2001年，首批开设电子商务专业的13所高校开始招生。此后，普通高等院校电子商务专业人才培养的规模不断扩大。2003～2005年，全国电子商务本科专业招生规模为1.5万人／年，专科招生超过6万人／年。截止2006年6月，开设电子商务专业的本科院校已达306所，高职高专类院校864所，在读的电子商务专业学生已超过10万人，其中本科在校生约7万人。
受教育部高教司委托，由西安交通大学、厦门大学、西安邮电学院等高校组成的“中国高校电子商务专业本科人才培养模式研究”课题组，于2005年5月对普通高等学校电子商务专业本科人才培养现状进行了一次全国性的问卷调查。调查结果显示，我国开设电子商务专业的高校数量基本适度，但教学质量尚需进一步提高。其中，师资状况上，为本科生授课的教师中，讲师和副教授合计占总体的67.4％；教师毕业专业中，管理科学与工程、计算机和经济学三类合计占71.9％。学生状况上，电子商务专业本科生的人数与企业的电子商务人才需求相差较大，电子商务专业人才在综合素质、学习能力、知识结构、计算机水平、专业知识和外语水平等方面较为突出，但创新能力和实践能力方面还有一定不足。就业状况上，电子商务专业存在人才需求缺口巨大与就业率略低于平均水平的反差，人才供需双方需要进一步对接、人才结构还需进一步优化。
二、电子商务本科专业人才培养中的共性问题
作为一种全新的商务模式和经济形态，电子商务带来了整个社会范围内的一次巨大变革，需要一支浩大的、有新型商务管理和技术能力的创新型电子商务人才队伍。但相比其他较为成熟的专业，电子商务专业建设时间短、内容新、任务重，正处于初步探索和不断完善的阶段，因此在人才培养过程中还存在一些共性问题亟需解决，主要表现在以下几个方面。
1．培养方向细分不足。相比许多传统专业的明确定位，部分高校在电子商务专业的培养目标界定上相对宽泛，培养方向上缺少细分，“高级、复合型”的培养初衷与实际结果存在反差。例如培养模式上，高校工厂化培养与企业个性化人才需求存在反差；知识结构上，学生宽厚的经济、管理学基础与社会专业化导向间存在反差；就业意向上，本科生从事电子商务项目管理或技术的预期与众多企业的操作性人才需求存在反差等等。
2．课程体系缺乏有机集成。从现有的电子商务专业课程体系来看，主要分为技术、商务和管理等几大模块，但各大模块之间相对割裂，课程间缺乏有机联系，而这一状况与部分学校的培养目标宽泛、专业定位不明有着较大的关联。究其原因，一方面是明确各模块功能和课程内容的导论(概论)课程未能有效发挥作用，同一模块的前后课程在内容上有所重叠，导致学生缺乏对本专业的整体性认识；另一方面是实验、实训，尤其是综合性实践项目相对缺乏或效果欠佳，没有达到有机融合各大模块的目的。
3．重理论、轻实务。强于书本，弱于实务，是目前电子商务本科人才培养中相对普遍的一个问题。实务训练对于复合型、应用性人才的培养具有十分重要的作用。但现实状况是，部分高校仍存在着以理论讲授为主、教师照本宣科、学生乏味听讲的现象，缺乏必要的案例教学和实务操作能力的培养。而电子商务教材本身，又存在着或偏于定性描述、或偏于具体技术、深浅不一、案例和实训内容缺乏等问题。有些即使是重视实务环节的高校，也只是以软件模拟为主，且面临着软件简单、陈旧、脱离现实等困境。
4．教师专业素养有待提高。综观培养方向细分不足，课程体系缺乏有机集成，重理论、轻实务等电子商务人才培养中的共性问题，究其根源，在于这一新兴专业的师资相对缺乏。据“中国高校电子商务专业本科人才培养模式研究”课题组的调查，现有电子商务专业教师中，毕业于电子商务专业的仅为1.9％；而在国际交流经历和专业实践经验上，84.5％的电子商务专业教师没有国际交流经历，44.4％的专业教师没有本专业相关企业的实践经验。由于本身较少参与实践活动，导致教师在组织学生讨论、分析案例、指导实验和创业等方面的效果受到很大影响。当然，电子商务专业教师缺乏。专业素养有待提高这一问题，也与电子商务专业成立时间短，电子商务内容广博、学科交叉大，引进企业高级实务人员存在困难等原因有关。
三、电子商务本科专业人才培养思路与创新措施
1．提升师资队伍的专业素养b培养复合型人才，首先需要复合型教师，师资质量的提高是培养高质量人才的关键。除了积极引进熟悉中国电子商务实践的海归人才和有较高实务经验的企业人才以外，高校和青年教师自身都应做出更多的努力，不断提高专业教师的业务水平和实践经验。具体应注重以下几项工作。一是加强师资培训。组织电子商务专业教师进行扎实的专业培训，学术带头人定期或不定期地就人才培养中的有关问题与专业教师充分交换意见。建议青年教师从讲授电子商务导论和带实验课开始，注重推广先进教学方法，摒弃传统的填鸭式手段，多采用案例教学和课堂讨论。二是多参与实践项目或活动。专业教师应积极争取、参与或主持本领域的科研和社会项目。可以通过指导学生参加各类电子商务竞赛，进一步融入电子商务的真实环境，熟悉企业的网络商务应用模式，并能为学生创造更多的参与实际项目的机会。三是与企业或其他高校开展师资合作。通过与企业或其他高校联合申请课题、开发课件或出版教材等多种方式，实现资源共享，促进青年教师了解学科前沿，丰富教学内容，提高教学水平
2．细分培养方向，明确核心课程。由于电子商务涉及面很广，因此在有限的学时内，无法实现对学生面面俱到的培养。而培养复合性人才也并非是技术、商务或管理类课程的简单叠加。因此，高校需进一步把脉市场需求，明确专业定位，做到前宽后窄、先博后精，使学生既具备扎实的基础理论知识，又在技术、商务或管理的某一方面有所侧重。在培养方向上，高校可以按照电子商务内容，如电子商务物流、营销、贸易或项目管理等进行细分，也可以结合具体的行业进行专业定位，如医药电子商务、化工电子商务、农林电子商务、旅游电子商务等，培养学生掌握必备的行业知识和电子商务策划、应用能力。建议推行本科导师制度，根据学生专业兴趣分类指导，以实现学生的个性化培养，并符合企业的细分需求。
在专业定位上，不同高校可以结合其行业或专业优势进行细分。但作为同一个专业，其核心课程应予以规范，以体现一个专业的基本培养规格和对知识结构的基本要求。在这一方面，教育部高等学校电子商务专业教学指导委员会和各个相关高校已经做了大量的工作，有望在近期形成电子商务专业规范和教学质量标准。
3．改革教学方法。电子商务专业反映了技术和商务领域的最新发展，其教学方法也应突破常规。例如，根据企业具体的电子商务应用和学科发展前沿，适时调整教学内容；通过启发式和案例式教学，促进学生自主学习和研究性学习；结合完整的商务项目，让学生了解一个项目的策划与运行全过程，以培养高层次的项目管理人才；采用课堂讨论方式，让学生围绕某一主题，搜集、分析、处理相关资料和案例，并在课堂上进行公开讨论，教师进行点评和总结；建立、利用高校的教学科研网站，一方面为学生下载优秀论文、辅助案例和前沿教学内容，以及提交作业、交流学习心得等提供平台，另一方面为学生参与网站建设和维护、丰富网站内容等提供实践机会。
4．创新实践模式，完善实践教学体系。高校电子商务人才培养的目的是为了给社会提供优秀的电子商务人才。无论是原有的偏管理或偏技术的培养模式，都必须着眼长远，又切合我国社会信息化初期的市场需要，实现学校与企业的有效对接。为此，实践性教学成为电子商务人才培养中的最重要的内容和环节，已引起了各个高校的高度重视。
建议电子商务本科专业进一步创新实践模式，完善实践教学体系。具体而言，高校除引进、更新电子商务开发及模拟软件，建立企业实习基地以外，还应充分借助校内、校外两种资源，创新学生实践、实习方式。一方面，校园内的招生、宣传、图书设备采购、网络教学、后勤服务等逐步电子化，学生可以利用高校的电子商务氛围，学习、研究校园生活的电子商务内容；另一方面，以相关电子商务竞赛为载体，借助阿里巴巴、淘宝、腾讯、各电子银行等电子商务平台，使学生接触企业真实问题，了解各种商业模式和典型应用。此外，还可以探索高校教育与社会资格认证有机结合的机制，创造专业理论与企业实践无缝连接的电子商务培养环境，建立起学习、实践的“生活化、商业化”培养新模式。在此基础上，完善包括课程实验、综合实训和社会实践在内的多层次的实践教学体系。
一、评估“金智人事”总体架构
1“.金智人事”开发理念
“金智人事”开发主要是希望通过网络化、信息化系统使人事管理的单一职能转向人力资本管理的全面研究，在确保人事管理工作高效运行的前提下能够有更多的精力、时间研究如何提高人力资源管理的附加值，将人力资源管理提升到战略性角度，构建现代数字化的人事管理平台，为学校领导做出人事决策，规划学校教职工的发展提供重要的科学依据。“金智人事”的开发理念非常新颖、前卫，明确的指出了人事管理系统实现智能化构建的方向和目标，值得人们深入思考。“金智人事”开发理念不仅体现了时展的潮流，同时也体现了客观事物的发展趋势。新建普通高校“人事管理系统”建设应充分理解“金智人事”的开发理念及其内涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作为系统建设的指导思想。
2.核心模块
“金智人事”主要包括“数据”“服务”“决策”三大核心模块，这三大核心模块的目标明确又相互统一，在系统运作上采取的是分层、分步方式。但笔者经过分析研究，认为“金智人事”仍需进一步完善、改进，首先，应该将“人力资源”转变成“人力资本”，主要是由于“人力资源”主要强调挖掘、配置人力资源，而“人力资本”主要强调的是在合理配置人力资源的基础上最优化人力资本，将人力资本的效益发挥到最大限度，从而提高个人及学校的绩效。同时应密切监控人事数据，新建普通高校的人事管理系统一本包含工作简历、新进人员管理、组织机构管理、教职工信息管理、行政党务职务、专业技术职务、家庭信息情况、学习简历、合同信息登记管理、资格培训管理、离校管理、退休管理、档案管理、校内调动管理等多方面的内容模块，由此可见，整个高校人事管理系统的信息数据非常庞大。为更好的实现实时动态管理，全面、及时的掌握相关的人事管理信息数据，应该实现“人事数据监控”。
3.总体目标
新建普通高校“人事管理系统”中引入“金智人事”的目标主要包括以下几个方向，高效整合高校内部各部门教职工的相关信息，为高校各组织机构进行管理决策提供科学、准确、全面的数据参考，以防重复填报同一信息，实现校内教职工信息资源共享。目前，在普通高校实现这些目标仍然存在很大的困难，首先人事部门内部涉及到的管理职能科室很多，每一个部门都根据业务的不同具有不同的管理权限，导致整个学校管理局面分散、混乱，缺乏系统化。同时，学校内部各部门的信息交流、沟通较少，信息资源共享程度较低，很难确保人事信息的全面性、准确性。而且学校各部门的数据库软件功能、应用模式、技术平台等都不尽相同，很难实现系统化管理。这些问题都是普通高校建设“人事管理系统”需要解决的。
二、“金智人事”引入
新建普通高校人事管理系统的条件想要启用、建立、完善、维护一个综合信息管理系统，必须通过相应的专业管理人员作为坚强的支持后盾，因此打造一支高素质的专业队伍是构建普通高校“人事管理系统”基础保障，在培养专业技术员工队伍的同时，也需要制定相应的员工管理规章制度，规范专业队伍的行为，从而确保数据的全面性、规范性、系统性、准确性。同时重视人事信息档案管理，广泛收集各部门的原始数据，不管是教职工基本信息，还是部门及学校的信息都需要收集，然后通过办公软件进行数字化处理。其次，应仔细梳理原始数据，做到去粗取精，尽量提高数据采集质量。
作者：纪可妍
