时间：2023-05-30 09:47:53
关键词：管理；人本管理；内涵；精髓；机制
一、管理理论发展的新阶段
按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。
二、全面理解人本管理的内涵
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：
（1）依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
（2）开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
（3）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
（4）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
（5）人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
（6）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。
三、人本管理的精髓
笔者曾与台湾著名管理学家陈怡安教授讨论人本管理，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。笔者认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据笔者的理解，阐释如下：
1． 点亮人性的光辉
顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。
2． 回归生命的价值
对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：
（1）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。
（2）合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。
（3）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。
（4）积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。
3． 共创繁荣和幸福
企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。
把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。
点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福是一个整体，比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。
四、以人为本的管理工程
以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标；在各分系统有效运行的基础上，使之互相协调，互相配合，形成人本管理总系统的更大的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：
1． 行为规范工程。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中。出入戏院、影院等公共场所，如果依次鱼贯而入、鱼贯而出，速度是很快的；如果一拥而上，则谁也进不去、谁也出不来。可见，制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理，相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱，所以，当务之急是严字当头，强化管理。
2． 领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神和对公司的狂热，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导能与员工同甘共苦，也会激起员工的热情。
3． 利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向；在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。
4． 精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括更为广泛、丰富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。
5． 员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70％为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级技工不足2％。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。
6． 企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。一种分析方法是，产品形象＋人员（包括领导者与员工）形象＋服务和信誉＝企业整体形象。笔者认为，产品形象是企业形象最主要的因素，从一定程度上也体现了国家的形象。例如，人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然，造产品又要先造人，没有优秀的员工，造不出优质的产品。同时，现代市场竞争，也越来越重视信誉。
另一种分析方法是ci理论分析。企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统，这三者是统一的整体。视觉识别，给企业以外在的包装，如商标、厂标、品牌、标语等等，给人以鲜明的特色和个性，这是必要的。但笔者认为，企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。有些企业过分重视外在包装而忽视内在形象，这是片面的。
7． 凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。影响企业凝聚力的主要因素有：（1）目标的共识；（2）明确的责任；（3）领导者的影响力和威望；（4）严明的纪律；（5）员工的参与度；（6）对人的责任与尊重；（7）利益共同体的形成状况；（8）企业绩效的增长；（9）员工的理想、追求与思想境界；（10）和谐的人际关系；（11）工作本身的吸引力；（12）员工实现自身价值的环境。
8． 企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为，一般的厂长、经理，不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。例如，丰田汽车公司由于创造了准时制管理，大大降低了成本，提高了效率，才挤进世界市场，成为强大的汽车集团；通用汽车公司由于创造了分权制管理，才能战胜强劲的竞争对手——福特公司；而台湾著名企业家许文龙，则以他领先的经营观念而称霸世界abs市场。
激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
五、人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：
1． 动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
2． 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
3． 约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
4． 保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
一、管理的基础：人力资本的优先投
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。
人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。
二、优秀管理者的素质：情商
美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。
1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
三、人与人之间的交流：沟通
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。
管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。
一、管理的基础：人力资本的优先投
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。
人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。
二、优秀管理者的素质：情商
美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。
1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
三、人与人之间的交流：沟通
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。
管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位
相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。
提及学生管理，校长们谈得较多的是如何建立各项规章制度，用制度管人。这当然是必不可少的，但是校长对学校的管理，主要是通过对教职工的管理来实现的。一般情况是：校长管理教职工，教职工管理学生，即校长——教职工——学生。这是一个由人——人——人构成的管理系统。在这个以人为中心的管理系统中，校长管理行为作用的重心是人，是活生生的具有七情六欲的人。校长管理对象的情感性，决定了校长管理行为的情感性。所以，单靠制度管理是远远不够的，还必须以人为本，用人文精神管理教师，以情感人。校长要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“软”管理结合起来，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，实现由制度管理向人本管理的转变，这样才能使一定的管理行为收到预期的效果。就此，谈谈自己粗浅的看法。
一、校长要以高尚的人格来影响带动教师
人格是一个人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给校长带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，校长必须具有令人信服的思想品德修养。我担任校长以来，坚持严于律己，以身作则。凡要求教师做到的，自己首先做到；凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。即使看见地上一片纸屑，我也当着师生的面捡起，以此来带动影响全校师生。坚持公正无私，不带偏见地、平等地对待每一位教师。特别是在分配工作、考核评优、晋级升职等教师关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼。我事先制定并提出标准或准则，交由行政班子或全体教师讨论统一后再实施，以同样的标准来衡量每一位教师的责能勤绩等方面的情况，使整个教师群体有一种大家都是“自己人”的感觉。孔子曰：“其身正，不令而行。”实践证明，只有具有高尚人格的校长，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导管理好学校。
二、校长要善于营造一个民主宽松的工作环境
教师是学校的主人，办好学校，教师是关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，教师的对民主的要求越来越高越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风，为学校创设出一种民主和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。作为校长，要因势利导，尊重教师的民利和愿望，自觉接受教师的批评和监督。我在班子内部，坚持民主集中制原则。凡重大问题，都经班子成员充分酝酿协商，发挥每个班子成员的聪明才智，集体讨论决策。决策之后，分头实施，各负其责。在学校管理上，坚持教代会制度，认真听取教代会代表对办学的建议和意见，让代表参与到学校管理的工作之中，使他们感受到自己是学校的主人。坚持校务公开制度，凡是应公开的内容都向教师公开。特别是学校预算外经费的收支情况，定期向教代会报告，使代表们心里明明白白。在教改实验上，坚持“百花齐放，百家争鸣”的方针，允许发表不同的意见和看法。在平时的工作中，坚持倾听不同的意见，甚至是反对的意见，念人之功，容人之过，不抓辫子，不打棍子，不给教师穿“小鞋”，让教师工作有安全感，进而努力工作。正因为学校民主氛围比较浓厚，所以能做到心往一处想，劲往一处使，在创建省示范小学，开展“指导--自主学习”教改实验，接受市教育督导评估活动中都能取得优异的成绩。
三、校长要知人善任，人尽其才，充分发挥每个教师的积极性
古人云：“士为知己者死。”这是中国知识分子的传统的价值取向。当前，社会正处于转型时期，教师的价值取向、道德观念发生了多元变化，知人善任就显得尤其重要。知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、双向交流的过程。校长要知教师，教师也要知校长。知人要知心。校长要放下架子，对教师主动关心，坦诚交心，教师才能对校长付出真心，对学校树立信心。校长通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大教师凝聚在校长（领导群体）的周围。“知人”的目的是“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。校长应根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，整体高效，最大限度地发挥每位教师的聪明才智。我校在教师调配时，首先征求教师的个人意见，尽可能把教师的个人意愿同工作需要统一起来，使教师心情愉快地投入工作。有位教师，对植物栽培颇有兴趣，学校就安排他担任《自然》专职教师，他十分愉快地接受，在搞好正常教学工作的同时，还兼管学校的树木花卉的栽培管理，受到师生的好评，被市科协授予“科技辅导员”的称号。
四、校长要善于尊重、理解、激励教师
教师从事的劳动，是需要发挥人的聪明才智的劳动。因此，最有效最灵验的管理方法就是领导对教师劳动的理解和对教师人格的尊重，是领导对教师的感情投入和思想沟通，是领导与教师之间的同事之谊，手足之情。教师作为特殊的脑力劳动者，普遍具有强烈的自尊心和自我表现欲望。他们对尊重的需要，高于对物质的需要；对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功；最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。根据美国心理学家马斯洛的人类动机理论，我在工作实践中，努力构建教师激励机制，尽量满足教师的不同层次需求，以此来调动广大教师的积极性。一是关心教师的物质生活，想方设法为教师解决实际困难，让教师亲身感受到集体的温暖。我校有位外地青年教师寄宿在亲戚家，学校调整挤出一间宿舍妥善安排，安居使他坚定了事业心；二是关心教师的精神生活，与教师建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。当教师遇到烦恼时，当教师生病住院时，当教师家有婚丧喜庆时，我都上门关心，慰问或祝贺；三是为教师创造一个施展才华，实现自我的良好条件。培养他们成为教学骨干，学科带头人；特别优秀者，吸收入党，提拔到领导岗位，让他们发挥更大的作用。近年来，我校有三位教师被评为三明市学科带头人，有二位教师被评为三明市优秀青年教师，有三位教师获得省市学科教学竞赛一等奖，有四位教师被选拔到学校中层领导岗位上来。事实告诉我们，校长的管理效能源于积极的情感。校长与教师的关系越融洽，校长的威信就越高，影响力也就越大。
人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。一所学校有名望，有质量，关键之关键在人才。尊重知识，尊重人才是一个时代的追求，更是学校迈向人本管理、进入新世纪的“通行证”。
引导人，培育员工正确的价值观
实施人本化管理的核心是培育员工正确的价值观。东海大桥是我国第一座真正意义上的外海大桥，由中铁大桥局集团第四工程有限公司承建的东海大桥Ⅲ标段处在三类海区，施工受海上季风、台风、浪、潮汐、雾灯等因素影响极大。
面对这种无前人成熟经验可循又异常艰苦的作业条件，队伍人心浮动，情绪波动大。针对这种情况，项目部在资金有限的情况下，首先通过创造文化环境来影响员工的思想，挤出资金购买了摄像机、照相机等一些影像器材。请公司企业文化部到工地策划并进行工地塑形工程，树立起工地良好的外部形象。其次将项目的文化环境因素和价值准则统一起来，加以优化，来引导员工的价值观。项目部创办工地小报《链接东海》，向员工介绍项目的远景和目标，使员工进一步感受到大桥人从江河到海洋工作的意义，把个人的付出和企业的贡献联系起来，把个人价值和社会价值结合，提高了员工建设东海大桥的积极性，员工和项目部结成了息息相关的共同体。
信任人，营造坦诚合作的氛围
四公司东海项目部是2002年9月进驻沈家湾岛的，当时，在水、电还没有得到解决的情况下，提出了“12月底完成住房、前期建设人员全部上岛”的首期目标。为了实现这一目标，项目部放手让各分公司（部门）各负其责。例如工程所用的物资、机械设备种类繁多，数量巨大，物机部就先后对40多家材料商进行咨询，120多家大型机械设备厂考察，然后择优招标录用。在物资陆续进岛的同时，后勤部“粮草”先行，工地医院也随后成立。
通过给各部门创造机会，信任员工并让他们自由释放潜能去战胜困难，使员工看到了他们的努力给项目建设带来的价值。
前期建设者成功实现首期目标后，项目部倾听员工意见并制定相应的管理和激励机制，员工内在的活力和动力迸发出来。各分公司在岛上靠着自发电、自买水（30元/吨）和简陋的机械，苦干巧干，实现了二期目标，一个具有坦诚合作、拼搏精神的东海团队也在历经艰辛中随之形成。
关心人，增强建设者的归属感
2002年10月，随着沈家湾岛上工作的逐步展开，岛上员工生活保障日趋紧迫，为此项目部建造了1200平方米的大食堂，成立生活后勤保障部，统一负责岛上员工日常要求，并建立小商店、理发店、邮局等。
2003年5月，项目部考虑到施工驻地处于孤岛，很多人自2002年9月上岛后都没有回过一趟家，就主动与大洋岛电信局协商，将所有人的房间都安装了IC卡电话。项目部还耗资20余万元，安装了有线电视和宽带网机站，购置了电视机、音响、乒乓球台，新建了篮球场，极大地丰富了员工的业余生活。项目部在荒岛以情感人，以情留人，稳定了施工队伍，增强了员工归属感。
培养人，发掘员工智慧与才能
【摘要】制度管理强调规范性、纪律性、时间性，它在管理的初级阶段就已经形成，并带有一种强制性。它以完成工作指标、获得物质利益为出发点，是“科学管理”时期的一种主要的管理手段，是一种“硬性”的管理，缺少变通。随着管理学的发展、人类文明的进步，制度管理虽然也有一些发展，具有一些人文性，但它的“硬性”管理特点基本没有改变。现代管理提倡制度管理和人文管理并重、互补，以提高管理的效率。因为两者的关系既密不可分，又有区别。
【关键词】科学管理；人本管理；制度管理
学校管理中的制度管理和人本管理是既有区别又有密切联系的两个概念。从区别而言，首先它们是管理学史上不同发展阶段的产物，从泰勒的科学管理(以制度管理为主要手段)到人本管理是历史发展的一个进步，是社会物质文化的发展和人的自主意识、民主思想增强的具体表现，是以物质财富管理为中心的管理向以人为中心的管理转变，这是区别之一。
第二个区别是管理的人性假设不同。制度管理(科学管理时期的主要管理手段)是以“经济人”假设为管理基础的，而人本管理则是以“社会人”假设为管理基础的。“经济人”假设只看到人性的消极、自私的一面，而“社会人”假设则注重人性积极的方面。学校中的制度管理也是一样，尤其是私立学校，怎样给教师确立人性假设，或者说确立什么样的人性假设理念，是科学管理还是人本管理的主要区别。如果学校管理中只注重强调制度管理，不重视人的合理需求和平等意识，那就如“科学管理”一样，是以物质管理为中心，管理者只注重办学效益和经济收入，把教师当成工具使用。而人本管理则是人为管理的核心，以满足人的合理需求和有利于人的发展为出发点。
第三点区别是人本管理的处延大于制度管理。现代的制度管理能体现人本管理的一些内容，但不能体现人本管理的全部。比如人际关系和感情投入，无法完全体现在制度管理之中。
学校管理中制度管理与人本管理有着十分紧密的联系。首先人本管理作为一种理念，它统帅制约着制度管理。也就是说不同的管理理念有不同的人性假设。不同的人性假设的管理理念，有着不同的制度管理。比如同样是人事管理，“经济人”假设人事管理则主要是计算工时，以追求经济效益最大化为目的，进人、管人、出人。而人本管理的人事管理，则要考虑个人兴趣、爱好、适应性和个人的发展，并视其为学校的财富，充满人性化的特点。
其次，制度管理体现人本管理的理念。人本管理下的制度管理更注重工作条件和生活环境的改善，更注重管理的教育职能。
在现代学校管理实践中，应以制度管理为主，人文管理为辅，两者长短互补、相辅相成。制度管理是国家教育方针、政策、法规在学校管理中的体现，是一种“刚性管理”，必须建立权变管理机制与之相适应。它必须与人本管理相结合、相辅相成，如果把人本管理称为“柔性管理”，制度管理和人本管理相结合则是刚柔相济。刚柔相济才能产生管理效益的最大化。
制度管理严肃认真，赏罚分明，足以立威，是学校管理的基础，是学校正常教学秩序的基本保证。无论是哈佛大学还是北京大学，还是北大附中，他们都有比较完备的制度管理体系，每当他们介绍自己的管理经验时，首先要向大家介绍他们的制度管理，这就是制度管理为什么在七种管理手段中名列第一的原因。然而它的不足也是十分明显的，世界上从来就没有一成不变的事物，如果没有权变理论与之相适应，制度管理就会走向死胡同。特别是人本管理理念和人的情感，制度管理是无法涵盖的；管理者的作风格，制度管理也是无法涵盖的，而这些是任何一个成功的管理不可缺少的要素，是弥补和完善制度管理之不足的重要调剂。所以制度管理必须以人本管理为前提，而人本管理则必须以制度管理为基础。人本管理注重感情投入，它可以充分调动人的积极性，发掘人的潜力，它是完成管理目标和逆境中克服挫折、增强凝聚力的重要因素。中国古代管理中所说的“恩威相济”，就是指现代管理中的制度管理与人本管理和谐统一的管理。人本管理是管理者施“恩”的过程；制度管理被看做是立威的过程。制度管理与人本管理相结合则是“恩威相济”的成功的管理模式之一。
制度管理中应体现人本管理的理念和精神，人本管理中则坚持以制度管理为基础；制度管理是法律、法规结合本学校具体情况而制定的，是国家法制精神的体现，而人本管理则是合理的人性与人情的体现。二者在学校管理中应当相辅相成，互为表里。
综上所述，制度管理与人本管理既有区别又有联系，两者作用不可偏废。制度管理是学校秩序的保证，是保障常规工作正常运转的基础，是学校工作的基本保证。人本管理则是调动教职工积极性的重要管理手段，是学校发展、竞争的关键。二者只有合理结合、水融，才会产生部分之和大于整体的效益。
一、引言
高校是培养人才的地方，所以高校的人事管理对今后人才的培育和发展也起到了非常重要的作用。只有将以人为本的教育理念落实到工作管理中，才能整体提高工作者的素质和能力水平，充分发挥自己的工作价值。高校人事从业者是一份非常崇高的工作，他们有着改变人的命运，为国家培育精英人才的重要使命。所以高校人事管理的好坏直接决定了学生的素质、知识和文化水平。与此同时高校工作者们都接受过高等教育，知识层面也相对较高，风气端正，以人为本的管理方式能在工作之中很好地发挥出来，好的管理方式更起到了锦上添花的作用。所以如何将人本管理正确应用到高校人事管理之中成为现如今当务之急的事情。
二、人本管理的重要性
1.提高工作效率，发挥人本效用
人事管理最大的特点就是擅长发挥员工的特长、选择员工最适合的工作岗位。这样才能让员工在工作中得心应手，发现自己的才能之处，从而提高工作效率，促进企业发展。高校工作者都是高知识分子，有很强的教育观念和素质，通过人事管理让工作者们有一个良好的工作氛围，身心都能在工作中找到快乐和价值，利于发挥自己在工作中的重要性，提高工作效率。并且人本管理会在工作环境中起到耳濡目染的作用，将上级的人本之心传递给员工们，员工们也会怀着以人为本的心态去对待工作和生活，有益于工作和身心健康的全面发展。中国自古就弘扬以人为本的思想，如果将人本思想运用到高校人事管理中，让这种传统美德在高校学府中弘扬和发展，一定能最大限度发挥人本的效用。
2.完善管理体系
以人为本的管理模式是当代企业发展中最人性化的模式。传统的严厉死板的管理模式会造成上下级之间存在巨大的隔阂，从而使工作中的问题不能第一时间解决，老板与员工不能齐心协力共渡难关推进企业的发展。传统管理中，管理上级追求的是企业的利益，因此为了提高效率对员工们采取严厉的管理方式，而工作者追求的是自身的利益，会为了提高工作的进度想尽办法完成任务，这时工作中就会出现大量的纰漏，管理也因此出现漏洞。以人为本的管理模式不再是以上级管理者为中心，而是把被管理者作为工作的重要位置，上下级之间不再是管理者与被管理的关系，而是合作关系，这样会避免因工作目标的不同造成的困难和问题，让企业上下拧成一股绳，齐心协力推动公司的发展。所以说人本管理能够完善企业的体系，解决工作中的问题，从而促进企业发展。
三、如何将人本管理应用到高校人事管理中
1.创建以人为本的工作氛围
在高校中将人本管理运用到人事管理中，管理者起到了很大的领导作用。高校管理者应该改变以往的管理方式，以人为本以德待人，不能以居高临下的态度去命令下属工作，这样反而会拉大管理者与下属之间的距离。同时在工作中要善于发现员工们的长处，给予鼓励和支持，激发其对工作的积极性，带动全体员工共同发展，创建以人为本的工作氛围。同时还要注重提高工作者的工作能力，加强思想素质方面的培养，鼓励在工作中的创新，将新式教育方法带到课堂和生活中。学校也可以举办一些教师交流大会来增进同事之间的感情，拉近上下级之间的关系，对今后提高工作效率，促进高校的发展有很大的帮助。所以说创建以人为本的工作氛围，会让高校职员们在良好的工作环境下耳濡目染，从而将人本的教育方式传递给高校的每一位学生身上，对促进学校教育、提高人品素质修养起到了重要的作用。
2.实现职员利益最大化
“人本理念”即以人为本，一切为了人，一切依靠人，人是发展的根本目的，也是发展的根本动力。“人本管理”是当代管理学的重要命题，其核心是要打破管理理论中的唯“效率”论，重新将“人”或“人的存在”作为为建构管理理论的基础或前提，反对为了片面强调追求效率或效益而忽视了对人自身的关注。在医疗机构中强调“以人为本”，推行“人本管理”，具体涉及到两个层面，即以“医护工作者为中心”和“以病人为中心”：前者是指医院要关注医护工作者自身的成长和发展，使其以更好的精神状态、更为积极地投入到工作中去，提高医院的管理效率；后者则是医院作为为广大人民群众提供医疗服务的机构，要做到尊重、关爱和理解病人，一切从病人的切身利益考虑，为病人提供更为优质、更加人性化的服务，把病人的满意作为医院的追求，从而提高医院的核心竞争力。
二、医院实行“人本管理”的重要意义
人本理念强调人在组织发展中的主导作用，在医院这一特殊的服务组织中实行“人本管理”，对于医护人员自身的职业发展、提高医院的管理水平和服务水平及构建社会主义和谐社会有重要意义。
1.有助于医护人员的职业发展
人本管理关注“人”自身的发展，医护人员是医院组织的基本构成之一，在医院中实行“人本管理”，其目的是创设科学、规范的管理机制，如绩效考核、考评制度，科技成果奖励制度，职工进修培训制度及人才引进和使用制度等，真正提高人的积极性、主动性和创造性。使广大医护人员明确自身所肩负的重要使命，激发他们的工作热情，为其成长和发展提供更加民主、公正的发展环境，重视他们的职业发展需求，善于发现他们身上闪光点，为其搭建施展才华的平台，提高医院的凝聚力、吸引力以及核心竞争力。
2.有利于提高医院的管理水平
相对于一般的组织机构，医院有其自身的特殊性，医院是承担一定福利职能的、并具有一定公益性质的单位。医院服务的对象是身体健康不佳、更需要关怀的病人；同时，医院提供的产品就是直接作用在这些病人身上的“医疗和护理”。因此，医院更应当关注“人”，更应当贯彻执行“人本管理”，提高医护人员的道德修养，完善规范各种规章制度，如纪律检查制度、危重病人抢救制度和限制大处方制度等等，这些都有利于提高医院的管理效能，使医院更好地为病人提供相应的医疗服务。
3.有益于和谐社会的构建
社会主义和谐社会重视人的力量，关注人的发展，力求使社会进步的成果惠及到广大的人民。医院推行“人本管理”，采用“以病人为中心”的服务模式，医院的服务环境、服务程序、服务内容、服务态度等都要紧紧围绕这一中心。医院及医护工作者要苦练内功，为社会提供高质量的医疗技术服务，充分尊重患者的生命健康权、知情同意权和隐私权，对病人进行人文关怀，促使医患之间形成相互尊重、理解、信任、关爱的友好关系；形成能够密切配合、共同努力，积极战胜疾病的融洽关系；形成能够理性地协商解决所产生矛盾及纠纷的平等关系，为和谐社会的构建贡献力量。
三、医院实行“人本管理”的相关策略
医院实行“人本管理”符合社会主义本质要求，是促进人的发展、使广大人民共享社会发展成果的重要举措，为了提高医院“人本管理”的效能，可以尝试从以下几方面入手：
1.环境人性化
环境设计的人性化是医院实行“人本管理”的具体表现之一。环境同样是医院服务的一个基本要素，如果医院总是与“脏”、“乱”、“冷”紧紧联系在一起，不但会影响病人的就医及接受治疗的心情，也不利于医护人员的工作状态。医院应当关注人的心理需求，在白色系的基础上采用一些温馨的色彩调节医院氛围；重视灯光设计，采用一些柔和的光线缓解医院的冰冷气氛；加强对医院的绿化管理，美化医院门诊大楼、住院处的环境；增设医院的服务设施，如休息大厅、病患轮椅通道等；重视对医院的清洁卫生治理，专业保洁人员要做好卫生间、垃圾间等卫生死角的清扫工作。通过改善医院环境，使医院更好地为广大人民服务。
2.管理人本化
人力资源是医院核心竞争力的重要组成部分，实行“人本管理”的关键是使医院人力资源进行合理化配置。首先，在管理模式方面，在尊重科学管理理论的基础上，广泛采集职工和群众意见，最终制定形成健全、完备的管理制度，以一种“对事不对人”、按制度办事的公正态度进行相应的管理；其次，在管理风格方面，医院领导要采取民主化作风。医院是知识相对密集的组织机构，医护人员大多都必须接受过高等或中等的职业教育，因此尊重员工个性发展的柔性管理是比较适合的。医院管理者也必须摆正自己的位置，避免出现任人唯亲、排斥异己、唯我独尊、居高临下等行为。在人本化的管理方式下，广大医护工作者必然能够更好地发挥个人潜能，为医院的发展做出更加积极的贡献。
3.服务人本化
医院最重要的使命就是为广大人民群众提供医疗服务，因此，“服务人本化”是医院“人本管理”的重要组成部分。医院要从病人的切身利益出发，“一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切”，根据病人就医的需要设计看病流程，如实行看病“一卡通”服务、“绿色急诊”制度、重危症患者抢救制度等；拓展服务内容，例如提供看病陪护、术后护理常识培训等；重视病人的心理因素，从身心两方面关注病人的康复，如为病人开“心理健康”病方，进行“微笑服务”评比等。总之，就是不要仅将病人看做是经济利益增长的因素，而是医院服务的重要对象，为病人提供更加贴心的、全方位的服务。
4.文化人本化
医院文化建设是“人本管理”的有益补充，有助于提高医院的凝聚力和向心力。医院文化包括物质形式和精神内涵两方面，物质形式具体是指医院院徽、院训以及院歌以及统一的职业服装等，这些都将对广大职工潜移默化地产生“一体化”的影响；精神内涵则更多关注职工对医疗事业的理解，树立“院兴我荣，院辱我耻”的观念，使其对本单位和本岗位具有高度的认可，更愿意为医院的发展贡献自己的力量。为此，医院应当更多的关心广大职工，为他们打造一个良好的发展平台；重视工会的作用，丰富职工的文化生活，使医院成为他们第二个温馨的“家”，使医院与职工之间形成更为亲近的关系。因为医院工作比较特别，广大医护工作者平时工作的压力较大，特别是医生要不断地加强学习，不断地更新知识，才能适应新的工作要求。
5.管理机制化
关心医护工作者的身心健康就显得非常地重要，我们要替广大医护工作者着想，关心好他们的学习、工作，特别是要关心好他们的生活。要真正地解决他们的后顾之忧，要使他们真正把精力用在工作和学习上。医院工会要学习好的先进经验，建立建全一套完整地机制化，比如说要定期地了解广大医护工作者实际因难，并及时的给予解决。广大医护工作者困难解决的好坏是检验一个医院实际管理工作的一杆秤。作为医院的管理者要时刻牢记以人为本的思想，要建立管理的机制化，只有管理上去了，医院的各项工作才能出成较。
摘 要 从伦理学的角度看，人本管理主要表现为：从企业内部人与人的关系看，人本管理要求企业以人道主义原则对待员工，在企业内建立和谐人际关系，把满足员工的合理需要作为企业管理的价值目标；从企业与外部利益相关者的关系看，人本管理要求企业在各种管理活动中充分考虑各种利益相关者的要求，对利益相关者负起道德责任；从企业与生态环境的关系看，人本管理要求企业在生产经营活动中，注重保护环境，维护生态平衡。
关键词 人本管理 企业文化 自我价值 道德责任 生态环境
所谓人本管理，概括地讲就是从管理的指导思想，到具体的管理原则和方法，都是从人出发，以人为核心；把以人为本作为企业的根本目标，关心职工的需要并将每个职工视为有价值的人；通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。自20世纪80年代以来，人本管理作为一种新的管理理论与方法，成为学术界研究的前沿热点问题，人本管理理论的研究取得了较大的进展。在人本管理的理论范畴界定、理论渊源、基本框架等方面，不少学者作了深入的探讨，但从伦理学的角度对人本管理的研究还不够。本文将从企业内部人与人的关系、企业与外部利益相关者的关系、企业与生态环境的关系等几个方面来揭示人本管理的伦理意蕴。
从企业内部人与人的关系来看，人本管理首先要求企业管理者在管理过程中坚持人道主义原则。具体来说，就是要尊重每一位员工的人格尊严，坚决反对人身攻击；要公平待人，特别是在晋升、奖励、荣誉、福利分配等方面，要做到一视同仁；要遵守劳动法规，禁止非法雇佣童工、随意延长工时、任意增加强度等做法；要积极改善劳动条件，加强劳动保护，确保职工的生命安全和健康水平；要关心困难员工，对他们给予经济上的帮助和精神上的安慰。其次，要加强企业文化建设，建立和谐的人际关系。在企业内部，企业与员工的关系是利益一致基础上的“共生”关系。因此，企业内部人际关系的协调，要讲求和谐、友谊、团结、互相关心、互相帮助、共同发展，这种良好的人际关系会使企业员工个人价值的实现得到确认。人与人之间有更多的友情、互助，有更多的信任、理解，也就有了个人发展的良好环境。再次，企业要把满足员工的合理需要作为企业管理的价值目标。从个人与企业的价值关系看，个人与企业之间构成了基本的价值关系，而且在价值本体上是共同的、统一的和平等的。具体来说，每位企业员工的价值创造既具有为己的性质，也具有为他的性质；既依赖于企业集体，又充实着企业集体。由此，每个人的价值创造就不可能是只为自己的，同时也是为他人的，这样就要求在个人利益与企业利益的满足出现矛盾时，必须限制和克服不合理的个人利益，确保社会利益分配的公平合理，满足正当合理的个人需要。以企业整体的发展与个人全面共同进步为价值方向，这就要在处理个人利益与企业整体利益上体现权利、义务双向统一的原则，即个人既有要求满足自己正当利益的权利，同时又有维护集体利益的义务；企业有要求个人维护企业集体利益的权利，又有尊重个人、满足个人正当利益的义务。这样，个人应以实现企业集体的权利为价值目的，履行个人当尽的义务，体现企业集体利益的实现，而个人在实现对集体的功利价值的同时，就获得了人格的提升，即产生对自己行为价值的内心体验，实现自我价值的确认；反之，集体履行对个人的义务时，就应以实现个人的利益为价值目的，做到道义原则与功利原则的统一。企业集体与个人权利与义务的双向统一，要求二者之间要互为手段、互为目的，这样企业集体才能成为个人的命运共同体，才能造成个人对集体的向心力。
从企业与外部利益相关者的关系看，人本管理要求企业在各种管理活动中充分考虑各种利益相关者的要求，对利益相关者负起道德责任。利益相关者管理理论认为，任何一个企业的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某个主体的利益，即企业的经营管理活动要为综合平衡各个利益相关者的利益要求而展开进行。利益相关者是指与一个组织相关的个人或群体，可分为直接的利益相关者和扩展的利益相关者，前者包括个人和机构投资者、顾客及员工；后者则包括供应商、联盟伙伴、行业协会、地方社区、消费者协会、非政府组织、媒体、政府管制者、竞争对手等。企业要处理好与利益相关者的关系，主要应该做好以下工作：①将企业的合法收入及时在股东、债权人、供应商之间合理分配，不拖不欠，形成良好的企业信誉。②真正将消费者满意视作企业销售产品的最高目标，决不欺瞒消费者。“顾客是上帝”已经成为了许多企业管理者的口头禅，但能否言行一致，则有赖于良好的道德观和高度的责任心。真正的伦理管理对于坑蒙拐骗、制假贩假的行为是嗤之以鼻的。法国有一家大商店向所有消费者承诺，它所销售的产品一定是全城最低价，并且规定凡在此购买商品的消费者，如在两周之内发现同一商品在别处更便宜的话，一经查实，便会得到其差价的退款，这种言而有信的企业才是真正讲道德的企业。据市场研究表明，蒙骗而开罪一个消费者，其现身说法所引起的连锁反应会影响25～30名消费者的购买决心，最终受损的还是企业自己。③依法经营、照章纳税，并尊重生产地、销售地社区居民的生活习惯和生活规律。正如一个讲道德的人往往是自觉守法并且不会粗鲁地打搅别人的生活一样，一个讲道德的企业自然会将法律作为最低的道德标准，也不会破坏当地社区、居民的既有生活秩序。④保持与相关媒体的良好合作关系。万一出现了管理纰漏，对社会其他成员造成伤害时，则决不推诿，要真心实意地致以歉意，并尽力为相关者弥补损失。正如一个有道德修养的人在犯错误后会主动向受到伤害的人赔礼道歉、给予适当赔偿一样，与公众坦诚相待的企业才会受到尊重。⑤在力所能及的情况下积极从事慈善事业、回报社会，树立健康的公众形象。在我国，为富不仁始终为中华民族文化所不齿。只有将自身的经营行为融入到社会发展的潮流之中，并主动为社会解难分忧的企业才可能真正实现伦理管理，并获得长远的发展。
从企业与生态环境的关系看，人本管理要求企业坚持科学发展观，在企业的生产经营活动中，注重保护环境，维护生态平衡。自有人类以来，为摆脱自然界束缚，人类以其特有的能动性认识和改造自然。在“前资本主义社会形态”中，人类的生产能力有限，只能依靠采集、渔猎、种植、养殖等活动从自然界中索取物质生活资料，人们信奉“安贫乐道”、“与自然和谐”。机器大工业使人类真正以主体的姿态开始了征服自然的历史，蒸汽机的发明，电能的利用以及大城市的崛起，前所未有地改变了自然面貌，创造了一个丰富的物质财富世界。与此同时，人类在“征服自然”的伟大壮举中所积累的智慧和力量正在指向人本身：环境日趋恶化。特别是20世纪，“是全球规模环境破坏的世纪”，资源枯竭、人口暴涨、植被破坏、险象环生，若不及时、有效地加以控制，人类在地球上生存的岁月将屈指可数。像“罗马俱乐部”警告的，不远的将来，地球就会陷入“生态破产”境地，成为人类无法生存的“寂静的死球”。在生态破坏尤其是环境污染中，企业承担着不可推卸的责任。可以说，现在世界上的环境问题都与企业有关，企业既是污染物质的主要生产者，又是污染物质的主要排放者，是资源破坏的主要来源。企业在实现利润最大化时，只考虑或主要考虑企业行为的经济效益，不考虑或很少考虑企业行为的社会效益和环境效益，造成严重的资源损害和环境污染，导致对社会、子孙后代利益和生命与自然界的损害。因此，人本管理企业在处理与自然界的关系上，第一，树立绿色经营理念。要用战略的眼光看待环境保护问题，顺应国际潮流，实行绿色生产、管理和营销，正确处理消费者需要、企业利润和环境保护之间的矛盾，自觉地实现消费者利益、企业利益和社会环境利益的统一和协调发展。第二，推行绿色生产。所谓绿色生产，是指企业在生产中效仿自然系统内部运作的“低耗高效的循环性能，自我调节和控制的运行机制及和谐统一的美学规律”，以追求节能、省料、减污(无污)、增美的综合效果，满足人们的绿色需求。绿色生产是既可满足人们需要，又可合理使用自然资源和能源，并保护环境的实用生产方法和措施，其实质是一种物料和能源消牦最少的人类生产活动的规则和管理，将废物减量化、资源化和无害化，或消灭于生产过程之中。第三，开发绿色产品。绿色产品，就是有利于资源的有效利用，在生产、使用和处置的全过程中对环境无害、有益于消费者身心健康的产品。随着生态意识的增强，人们对绿色产品的需求不断增长，绿色消费已成世界消费的新潮流，是人类业已找到的真正文明的消费形式，它将逐步成为21世纪最具发展前景的消费形式。第四，开展绿色营销。绿色营销是指企业顺应绿色消费潮流，从保护环境、反对污染、充分利用资源的角度出发，通过研制产品、利用自然等措施，满足消费者的绿色需求，实现企业营销目标。绿色营销的主要内容是搜集绿色信息、开发绿色产品、设计绿色包装、制定绿色价格、建立绿色销售渠道及开展绿色促销等。绿色营销观念的树立，要求企业生产经营的产品从生产过程到消费过程、从外包装到废旧后的回收都要有利于人类的健康持续发展，有利于环境的保护和改善，能够在创造企业内部经济的同时带来社会外部的经济性。绿色营销不仅关心和研究本企业产品消费者，更关心社会和全人类，以创造消费者效应和企业效益，同时产生社会与生态效益，谋求社会可持续发展。第五，倡导绿色生活方式。绿色生活方式是一种有利于环境保护的生活方式，其本质内容是节约能源，反对浪费。环境问题能否得到彻底解决，最终取决于人们是否选择一种与自然承载力相适应的生活方式。20世纪下半叶以来，弘扬绿色意识、倡导绿色观念日渐深入人心，越来越多的人们开始关注绿色生活方式这一问题。目前，在主要发达国家，尤其是欧洲，绿色生活方式已成为一种自发和自觉的需求、一种社会时尚、一种消
关键词：人本管理；人性化管理；举措
中图分类号：C931.2文献标识码：A文章编号：1003-4161(2007)06-0124-03
人本管理是相对于以物为本的旧的管理模式说的；人性化管理是相对于非人性化或反人道主义的管理模式而言的。从根本上来说，人本管理与人性化管理并无多大差别，真正的人本管理必定是符合人道主义的、高度人性化的，而人本管理的本质――人的全面解放是通过人性化管理的具体内容体现出来的。不论是人本管理还是人性化管理，都要尊重人的个性，容纳之；重视人的价值，实现之；开发人的潜能，利用之；统一人的思想，引导之；把握人的行为，规范之；鼓励人的创造，奖励之；构造人的环境，提高之。从组织管理的具体技术操作层面上来讲，人本管理和人性化管理应该贯穿于组织管理的各个方面，重点来说体现在以下方面。
1.突出人的地位和作用，尊重人的尊严和人格
依靠人。人是一切资源中最重要的资源。一个组织的发展并不在于机器设备，而在于拥有的人及人所拥有的知识、智慧、才能和技巧。
尊重人。把人当作人对待是激发员工奋力向上的金钥匙。要尊重员工的情绪、情感、思想和个性，要摒弃“见物不见人”的管理方式。
信任人。用人不疑是形成向心力、凝聚力、战斗力的法宝。通过信任，激发员工的主人翁责任感，发挥其工作的积极性、主动性和创造性。
理解人。处处替员工着想是组织发展的不竭动力。要营造充满着和谐、宽松的气氛，要使管理方法和手段充满“人情味”。
激励人。尽力满足员工的各种需要是组织生存与发展的根本。人有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多方面的需要，要根据员工需要的多样性，采取多样化的激励方式，如物质激励、精神激励和发展激励等，释放其潜藏的能量。
2.科学增加工作任务的种类，给予员工更多的责任
轮换工作。通过轮换工作，减少工作的单调、枯燥、乏味感，增强员工的积极性；使员工发现最适合自己的工作岗位，促进人与工作之间的协调；使员工能够站在其他工序的角度想问题，增强组织内部的协调性。
扩大工作。通过横向扩展工作内容，增加员工的工作数量、丰富工作内容，使工作本身更具有挑战性；使员工得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，成为技术上的多面手，全面提高工作技能。
丰富工作。通过纵向扩展工作内容，如任务组合、构建自然的工作单位、建立员工―客户关系、增加纵向的工作负荷、开通反馈渠道等，增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。
3.充分考虑员工的感情和需要，设计人性化的管理制度
避免制度过多、过滥。制度的最终目的不是管人，而是要发挥人的作用。过多的制度，往往会束缚人的思想和行动，不利于员工主动性、积极性和创造性的发挥，影响组织的活力。因此，制度设计应尽可能考虑员工的情感和需要，使“刚”性的制度也有“柔”情一面。
多用引导性制度，少用约束性制度。除因工作性质决定必须制定的规范化工作流程和工作标准外，管理制度应重绩效轻过程，让员工明确应达到什么目标，而不是限制员工怎么去工作。一项制度只有被员工所理解并接受，才可能产生预期的效果。制度的宗旨在于营造敬业、进取、宽容合作的氛围。
劳动分工制度要合理，职务或岗位内容要丰富。劳动分工是传统管理中的经典原则，然而劳动分工并非越细越好。当劳动分工超过一定程度后，一方面造成组织冗员，另一方面过细的分工使得工作单调乏味，且不利于员工的全面发展，导致员工消极懈怠情绪的产生。因此应淡化分工，丰富职务或岗位内容。
既要有使用员工的制度，还要有培训员工的制度。不能把员工看成是工作的机器，一味地“榨”，要考虑员工个人发展的需要，给员工提供培训的机会，并为员工承担适当的培训费用。这既体现了对员工的尊重，有利于提高员工的积极性和满意度，同时也是提高组织人力资源质量的举措，有利于提高组织的竞争力和绩效。
4.创造良好的工作氛围，激发员工的工作积极性
在以脑力劳动为主的信息时代，员工具有回归精神家园的需要，而这种需要的满足离不开一个充满温馨的、富有人情味、避风港式的大家庭。对他们来说，工作只是生活计划的一部分，应当是有趣的和有意义的，更重要的是要满足个人成就。所以，管理的过程就是使组织变成一个具有高度凝聚力的、和谐的、大家庭的过程。在这种环境和氛围中，人与人之间产生了依恋感，个人与组织之间产生了归属感，个人的价值得到展现，自我实现的需要也得到了满足。这就要求管理者要像家庭主妇一样，支持家里的人，照顾家里的人，维系长期的家庭关系，让家中的每一个人都有成就感，并尽可能使每个人的利益与大家的利益协调起来。为此，要承认员工的个人价值和需要，要鼓励员工多为别人提供服务，要重视员工的成长，要努力营造一种相互关心的氛围，要分享权力。
5.改变管理方式和风格，从传统的管理者转向新型的领导者
重视情感，增强亲和力。管理者要努力弱化组织中的等级观念，缩小与员工之间的心理距离。积极树立为员工服务的意识，在工作上提供指导、支持，在生活上给予关心、帮助。通过与员工之间的感情培植，树立威信，赢得员工的信任和自觉追随。组织戒烟、娱乐、体育锻炼等活动以增进和保持员工的身心健康；对员工配偶的工作、孩子的教育、灵活的工作时间等给予较多的关注；建立家庭日制度，邀请员工家庭成员到组织做客、参观、与管理人员共同就餐，以此增强员工为组织工作的自豪感。
重视沟通，加强交流。要善于鼓励员工发表不同意见，听取不同声音，容忍不同思维，以提高组织的革新与创造精神；减少纵向层次以有意识控制信息；选择不同交流风格和词汇以减少沟通障碍；采取主动倾听以增加建设性反馈；适当自我暴露以增强沟通的有效性。
放弃控制，学会授权。适当的授权并不意味着放弃权力，它既可以提高管理者的工作效率，又有利于下属的发展和积极性的提高。尽管自己可以比下属更好、更快、更正确地完成某些任务，但如果想使工作更有成效，管理者就必须把完成工作的责任交给员工自己承担，并让员工学会恰当决策。
6.注重组织文化建设，营造文化管理的氛围
探讨组织文化产生和发展的心理机制。优秀的组织文化不是从天上掉下来的，也不是自发形成的，它是组织的领导者有意识地加以培育和长期建设的结果。组织文化的建设必须遵循相应的心理规律来进行。运用心理定势，重视心理强化，利用从众心理，培养认同心理，激发模仿心理，通过不断学习，形成组织成员共有的行为规范、态度、价值观和信念。
了解组织文化的构成要素。组织文化作为一个系统主要由物质文化、精神文化、制度文化、行为文化四个要素构成。物质文化是组织创造的产品、提供的服务和各种物质设施；精神文化是组织的价值观、道德、经营哲学；行为文化是组织的行为规范；制度文化是组织的行动准则。
整合组织文化冲突。在组织文化积累和发展的过程中，始终都有文化冲突。冲突出现时就会发生隔阂、误解、吵闹、攻击，甚至是停止合作、分道扬镳。为此，必须通过正向、反向、优化、建立新文化等方式整合组织文化冲突。
调适组织文化。一方面要及时、准确地掌握和分析组织文化变迁的内外部因素；另一方面要用积极的、健康向上的、富有吸引力的思想、言行吸引员工，从而形成与组织的目标文化相一致的、富有活力的、凝聚力的组织文化。
7.发挥员工个人潜能，组建自我管理团队
有效的领导者。（1）修己。宋人高斯曾说：管理的起点，是修己。管理人自己修自己，正己然后可以正人。管理人修己，不是为了做圣人，而是非如此不足以服众，是无可奈何的惟一途径。（2）培养。员工队伍的培养建设是保证团队整体与成员个体发展必不可少的一个环节。领导者一方面可以作为教练通过培训等手段提高成员的相关技能；另一方面必须为成员的发展创造各种机会。（3）保留。保留人和人所拥有的资源。例如，成员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等。（4）激励。让别人去做你想让他们做的事情。激发起每位团队成员的热情，挖掘出他们的聪明才智与潜力，并将他们协调起来。
高素质的成员。（1）积极主动的工作态度。团队成员都必须具有积极主动的工作态度，为了工作可以做到公而忘私、认真负责、一丝不苟的程度。这是一个团队赖以生存的最低要求。（2）高异质性。一个团队至少需要3种不同技能类型的人：具有技术专长的成员；能够发现问题，提出解决问题的建议，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员；善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系的成员。（3）团结。团队，团队，只有团结，才能成“队”。没有团结，团队就缺乏内聚力。
明确的目标。高效的工作团队必须对团队所要达到的目标有清晰的了解，并坚信经过全体成员的共同努力这一目标一定可以实现。具体明确的目标以一种不同于组织整体和个人工作目标的方式来定义工作产出，增进团队内部清晰的沟通和建设性的碰撞，激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去。
团队精神。团队强大竞争力的根源，不仅仅在于其成员个人能力的卓越，还在于整体合力的强大，更在于那种弥漫于其中的无处不在的“团队精神”。（1）奉献。团队精神的核心，没有这一点，团队只是松散的个体集合。（2）协作。努力为别人的工作提供支持和服务。（3）尊重。尊重各自的技能，各自的意见、观点，各自对团队的贡献。（4）开放。提供全方位交流与沟通的氛围，使成员充分了解信息，对团队存在的问题直言不讳。
8.改善工作生活质量，促进员工身心健康
人机协调。从组织因素看，降低压力水平的努力始于对员工的甄选。某些工作比其他工作更容易使人产生压力感，同时，不同的职工对相同的压力情景的反应又是不同的。例如，工作经验少、容易被外界力量所左右的人，工作压力倾向一般较强；而工作经验丰富、自己可以控制命运的人，能适应压力较强的工作，并能高效地做好这类工作。因此，组织在进行人员甄选和工作安置决策时，应确保选中的人员具有与职务要求相适应的能力，要是员工觉得工作超过其能力所及，那么他们势必要承受高水平的压力。同时，要掌握个体差异因素，识别员工的人力资源特点、职业生涯类型和所处的压力环境，使三者能合理匹配，以提高员工的绩效。
压力管理。组织应关注、调查和分析员工体会到的压力及其类型，识别这些压力产生的根源及其相对重要性，拟定并实施针对性的压力减轻计划，最后评估计划的执行结果。例如，环境压力主要是由于不良的工作条件造成的，如果设备设施布置得太拥挤，员工有可能会感到压抑而产生厌烦情绪，降低工作绩效。可以通过改善设备的布置格局，播放背景音乐等措施，使员工在工作中体验到愉快的情绪，从而提高工作绩效。同时，应该评价这些措施的执行结果，以确保有效性。
适应性培训。以前管理的特点是长期的稳定性伴随着偶尔的短期的变革，今天的情形正好反过来了，长期的不断变革伴随着短期的稳定。管理者和员工今天所面对的世界是一个永久的“临时性”。员工所从事的实际工作处在永久的变化中。所以，需要不断更新自己的知识和技能以满足新的工作要求。组织要通过对员工进行知识、技术、技能的培训来增强其对任务的胜任力，以减轻对任务压力的体会。
宣泄场所。创造一种使人发牢骚和自由表达自己感情的环境，舒散、吐露心中的积郁是减轻工作压力的有效措施。台湾有家企业为员工创建情绪发泄室。在情绪发泄室内将企业高层管理人员的头像悬挂在墙上，员工对某位上司不满，可以下班后到情绪发泄室，用飞镖射自己不满的上司，员工不满情绪可以得到某种程度的发泄。
［作者简介］高化（1957-），男，甘肃省委党校副教授，研究方向：党建理论。
关键词：人本管理；企业管理；管理理念
一、前言
随着我国社会不断发展和科学水平的不断提高，企业管理更加科学化，因而人本管理理念广泛应用于企业管理中。人本管理具有深刻的内涵，而基于人本管理理念下的企业管理具有重要的意义，而本文则提出了企业人本管理的措施。
二、人本管理的内涵
人本管理是以人为主的一种管理。随着社会的不断发展和进步，人的社会地位逐渐提高，而现代企业管理中也只有应用人本管理理念，才能做好企业管理的方方面面。管理人本管理的内涵可以从以下两个角度理解。
（一）从人本关系角度理解人本管理内涵
企业实行人本管理可以充分挖掘人力资源，进而调动企业员工工作积极性，所以，企业人本管理不过是企业为实现提高自身利益或企业目标而采取的一种有效手段。如果企业管理者没有意识到个人在企业人力资源管理中发挥的重要作用，也没有应用人本管理理念，则企业管理的人本管理与无本管理效果一致，不能算作真正的人本管理。[1]
（二）从资本角度理解人本管理内涵
在以资为本的传统企业管理下实现人本管理，可以将企业管理以资本为中心转变为以满足人和企业发展的需要为中心。传统的企业管理多以资本为中心，凭借资本积累和资本再生产达到企业谋取利润的目的，而在此种管理方式下，忽略了人的作用。然而，随着人本管理理念逐渐深入人心，企业实行人本管理势在必行，所以企业管理的中心也向着满足人和企业发展的需要方向转变。
三、基于人本管理理念的企业管理措施
基于人本管理理念下的企业管理应该遵循以人为本的方针策略，具体可以采取四个对策实现企业管理的人本管理。
（一）保障企业员工的权益
基于人本管理理念下的企业管理，应该将人的价值凸显，所以企业应该充分保障员工的权益。首先，企业管理者应该意识到保障员工权益对企业发展的促进作用。企业员工在工作中得到领导更多的关怀，进而可以无压力和负担的投身于工作，这对企业发展有重要的促进作用。其次，企业管理中应该将员工权利置于首要位置，进而为企业的可持续发展提供基础保障。其一，尊重和满足员工的合理要求。其二，企业管理要具有公开透明化，便于员工对企业管理进行有利监督。[2]
（二）用JIT当下理念启示企业员工
员工是企业的重要组成部分，对员工强调当下理念，有利于增强员工对自身的认同感，从而激发员工发挥更大的创造力。企业管理者用当下理念启示员工，最重要的就是要求管理者进行有效引导，以缓解和消除员工的消极情绪。企业员工在工作中难免会有消极情绪，不利于员工专心工作，而传统企业管理模式中，生硬要求员工不许带情绪工作，难以起到直接效果。因此，企业管理者用JIT当下理念对有消极情绪的员工进行开导，可以促进员工情绪的有效缓解和调整。
（三）企业文化中引入人本管理理念
企业文化影响企业发展的命运，因而建设优秀的、积极的企业文化对企业发展有促进作用。随着社会的不断发展和进步，人本管理理念越来越深入企业管理者心，所以企业文化建构中引入人本管理理念具有重要意义。企业文化对员工的思想、行为等有指导性作用，所以具有人本管理理念的企业文化有利于员工突破思维的桎梏，进而充分把握自身对企业发展的重要性。[3]
（四）发挥管理者的作用
企业管理者对员工要有正确的评价，进而可以使员工充分发挥潜力，所以对员工评价要充分发挥企业管理者的作用，不能对所有员工都采取相同的评价。因此，人本管理理念下的企业管理对管理者提出了更高的要求。企业管理者要对员工的评价要做到因人而异，通过不同角度去看待不同的员工，进而利用符合员工自身特点的方法进行评价，以促进员工的全面发展，为企业更好发展提供有利的条件。
四、基于人本管理理念的企业管理的意义
基于人本管理理念的企业管理具有重大意义，既有利于贯彻和落实科学发展观中以人为本的思想，又有利于加强企业管理队伍建设，还有利于促进企业的更好发展。
（一）有利于深入贯彻和落实科学发展观
我国十六届三中全会上首次提出了“科学发展观”，并且坚持以人为本的思想作为核心内容，我国企业要想更好发展，其管理中需要坚持以人为本，深入贯彻和落实人本管理的理念，进而可以将企业管理更加科学化和规范化。人在企业发展中发挥着重要作用，而企业管理需要考虑方方面面，形成系统的管理，所以更应该注重人对企业的促进作用。人本管理理念下的企业管理只有更加倡导人的主体性，才能充分发挥企业员工的主观能动性以及促进员工的全面发展。
（二）有利于加强企业管理队伍建设
企业的更好发展需要有良好的管理队伍，因而加强企业管理队伍建设十分重要。基于人本管理理念下的企业管理，有利于促使企业管理队伍建设结构更加合理、队伍更加稳定、素质更高、服务更到位。企业只有坚持情为员工所系，利为企业所谋，才能充分调动企业管理者的积极主动性，才能提高企业管理队伍整体素质，才能促使企业获得更好发展。[4]
（三）有利于促进企业更好发展
随着社会的发展和进步，人的地位日益凸显，而企业经营中需要更加注重人的重要性，才能促进企业更好发展。企业经营管理中会存在瓶颈期，使得企业经营管理理念缺乏创新导向，而人本管理为企业管理注入了新鲜血液，也为企业经营发展提供有利条件。基于人本管理理念下的企业管理，可以广泛调动企业员工工作的积极主动性和创造性，推动企业的长远发展。
五、结论
基于人本管理理念下的企业管理应该采取充分通过保障企业员工的权益、用当下理念启示员工、将人本管理理念引入企业文化建设中、发挥对员工的积极评价作用这四种措施，来体现人本管理的深刻内涵，进而充分发挥人本管理理念对企业管理的促进作用。
参考文献：
[1] 林再洪.深圳市正金元公司基于人本管理理念的管理模式设计 研究[D].中南大学，2010.
[2] 郑文海.“以人为本”的人本管理理念与企业和谐发展导向[J].长春工业大学学报，2012，11（20）：230-231.
关键词：人本管理；管理理念；高中学校；管理探讨
高中是学生在成长过程中进行现代基础教育的重要环节，学校的教育环境直接影响着学生与学校的发展。随着教育改革的深入，国家教育部门对高中学校管理提出了更高的要求，把人本管理理念融入学校管理，体现人文观念，使学校的管理发展与时俱进。作为学校管理者要合理运用人本管理理念，在实践中不断完善与改进管理措施，促进学校健康、稳定发展。
一、人本管理理念的内涵
人本管理理念的核心内容是强调以人为本，在管理中充分发挥出被管理者的个体性能。人本管理理念结合了行为科学理论与科学管理理论，这一理念的内容会随着社会发展的需要而不断丰富与充实。从概念的角度上理解，人本管理就是把人作为核心与基本要素进行管理，其主要体现在关注个体发展的全面性，不断满足个体自我提升的需求，从而达到激发主观能动性与创造性的目的。在学校管理中，学生是管理的主要对象，因此，在进行管理时都要围绕学生展开，采取一定的方法与措施，把学生作为管理活动的主体，以学生为中心，充分调动起学生的学习积极性，挖掘学生潜力，提高教学质量与教学效率。
二、人本管理理念下的高中学校管理探讨
（一）树立以人为本的管理思想
随着科技水平的提高与专业知识的普及，只有培养出具有实际工作能力与创新意识的综合性人才，才能适应知识经济时代的发展需求。高中学校在发展教育过程中，要适应社会各种媒体与渠道对学生的影响，要采用多元化、开放式教学方法，及时解决学生的思想问题，正确面对道德冲突，帮助学生树立正确的人生观与价值观，让学生学会判断与选择，提高学生辨别是非的能力。现在社会的发展处在彰显个性与尊重个性发展的阶段，学校要摆脱传统教育理念的束缚，总结出适合学校教育发展的管理经验，提升学校自身的教育思想与教育理念，注重学生个体的发展，树立以人为本的管理思想，对学生进行现代化的高中教育管理。
（二）以学生为中心建立管理制度
高中学校管理的基本管理任务是不断探索与创新教育管理模式，以适应学生的发展。确定工作重点，丰富学生的发展方向，帮助学生树立远大的理想，帮助提高学生的学习能力与创新能力，增强学生的团队合作精神，让学生打下坚实的知识基础，在未来面向社会的时候才能够适应社会需求。学校在管理时，除了课本上的基础知识之外，还要拓展学生的知识面，并且进行思想道德教育，培养出全面发展的综合性人才。传统的教学是以提高学生知识掌握能力为主，而在现代教育中需要结合学生的自身条件，而采用丰富的教学方法，围绕学生进行教学，以学生为中心建立管理制度。学生教育管理机制是以学生的长远发展为中心，实现学生自我教育与自我管理。具体表现在：施行多样化教学，丰富教学组织，比如教学班、行政班等。由学校班主任作为主导，选课指导教师配合，大力支持学生会、团组织、学生社团的活动，从各个方面对学生进行管理与教育，提高学生的自主管理能力。
（三）教师体现人文关怀精神
落实人本管理理念需要充分发挥教师的主导地位，建立具有人文特色的管理体制，调动教师的主观能动性，体现人文关怀精神。首先要协调好管理层与教师之间的关系，作为学校管理者要确定正确的服务理念，与教师之间要平等相处，与教师多沟通、多交流；其次，充分发挥教师的主人翁地位。教师是学校教育中的主要教导者，所表现的行为具有一定的自主性与创造性，学校要给教师提供展示教育能力的平台与空间；最后，对教师提出的合理要求要给予一定的重视。学校管理者要根据教师的实际需求建立德育管理制度，关心教师的工作与生活，遇到困难时提供相应的帮助，满足教师物质方面与精神方面的需求，从而提高教师的工作热情与质量。
（四）营造人本校园文化氛围
高中学校在管理工作中要营造人本校园文化氛围，加大宣传以人为本的教育理念，让学校管理者、教师与学生在思想中对人本管理理念能够有一个正确的认识，摆脱传统教育思想的束缚，打造人本管理理念下的教学管理体系，设立人本校园文化。在人本校园文化的熏陶下，使教师与学生、学生与管理者之间能够更好地和谐相处，在信任、体谅的前提下形成协作关系，不断完善教育管理制度，实现学校人本教育管理。人作为人本管理理念的核心因素，学校在制定与实施管理制度时要以人为基础。高中学校的教育管理要改变落后的行政管理模式，教育管理理念要符合当代社会发展需求，以人为本，调动教师与学生的主观能动性，为社会培养出更多的复合型人才。
作者:姜英柱 单位:辽宁省庄河市第二高级中学
参考文献：
