时间：2023-01-19 11:31:03
是金融系xxx市场营销的班主任，学生数99人，通过一年工作的开展，最终就业率98.99%。现将就业工作总结如下：
一、认真做好就业指导工作，重视就业工作中的每一个环节。在大三伊始，我便做好就业工作的规划，加强业务知识学习，了解和熟悉有关就业政策。开展个性化就业指导教育，保证就业信息传递渠道通畅、及时，认真组织毕业生参加学院组织的各类招聘活动。
二、积极主动的与用人单位的联系，帮助毕业生就业。我主动联系了安徽省电子商务中心、安徽真心食品有限责任公司、中国人寿保险股份有限公司等多家用人单位，分别组织了符合用人单位要求的同学参加了面试，最终有20多位同学顺利被这些用人单位录用。在此过程中我还注意对毕业生加强诚信教育，其中录取到真心公司的潘明海同学已被破格提升为河南省区域营销主管。
四、认真细致的做好各项与就业相关的工作。做好毕业生生源信息核对、毕业生档案整理等工作，及时上报毕业生推荐表、毕业生就业协议书、证明函等材料；宣传毕业生进基层工作（选聘生、三支一扶等），帮扶双困毕业生就业，认真做好毕业生离校工作，确保学生安全离校。
五、注重就业工作的理论研究，做好工作思路和方法的总结。我参加了学院的“就业优秀论文评选活动”，并提交论文《浅析高职毕业生就业新特点及应对策略》。
在这一年的就业工作的开展中，我得到了系领导及学生办工作人员的支持和帮助，今后会更加努力，并注意总结工作中的经验和不足，更好的做好工作。
【关键词】辅导员;考核工作;探索研究
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。对辅导员进行科学、合理、公平的考核，是切实加强高校辅导员队伍建设的客观要求和重要保障。
一、高校辅导员考核工作的重要性
高校辅导员考核工作是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证，是辅导员队伍建设闭合系统的重要环节，是一项带有指导意义的常项工作。辅导员考核工作的重要性具体如下：
（一）辅导员考核工作是辅导员队伍建设的重要基础
辅导员工作既是一门科学，又是一门艺术，要求从事辅导员工作的同志具备思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等多学科的知识，要求具有较强的沟通协调能力、语言表达能力和书面表达能力等多种能力。而这种队伍的优化必须建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员走职业化道路，成为学生管理的专家;不断优化辅导员队伍，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化及整个队伍素质的提高。
（二）辅导员考核工作是辅导员职业定位和素质提升的重要途径
通过考核，能使辅导员工作时主动尽其职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。辅导员考核工作给辅导员指明了工作的方向和努力的目标，在平时工作中加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，掌握广博的知识，提高分析问题和解决问题、应急与应变等方面的能力，不断提高自身的素质。
（三）辅导员考核工作是调动辅导员积极性的重要措施
通过考核评价，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，明优点找不足，把外在要求变成内在动力，焕发出努力工作的热情和积极性。同时考核结果与辅导员的薪酬、职业发展机会等事关辅导员切身利益的事项挂钩，真正起到激励的作用。
二、沈阳工业大学辽阳校区辅导员基本情况
沈阳工业大学辽阳校区共有辅导员33名，与学生的配备比例大致为1：213，其辅导员队伍是由专职人员和部分返聘教师组成。队伍具有以下特征：
第一，高素质。本科以上学历占94%，辅导员或是从各大高校招聘的研究生，担任过主要学生干部，开展过大型活动，具有很强的责任心和较强的领导能力，或是多年从事学生管理工作并具有丰富的学生管理经验。
第二，年龄结构合理。年龄分布呈正态分布，形成一支老、中、青结合的合理梯队。
但是，目前校区辅导员队伍也存在一些问题，概括起来表现为：（1）事务性工作偏多，压力较大。（2）专职辅导员配备不足。（3）很多辅导员缺乏现代管理知识，只是凭经验开展工作。
三、校区辅导员考核工作
针对校区辅导员队伍的特点和存在的问题，在多年辅导员考核工作的经验基础上，近些年，校区摸索出一套适合自己特点的辅导员考核工作方案体系。
（一）考核原则
辅导员考核的基本原则是：定性考核与定量考核相结合，日常考核与年终考核相结合，学院考核与职能部门考核相结合。
（二）考核方法
第一，校区成立辅导员考核工作领导小组，具体组织实施全体辅导员的考核工作。考核工作每年12月进行。
第二，各学院按照辅导员考核内容对本学院辅导员进行日常考核工作。日常考核结果要记载备案。
第三，学生处及各学院对辅导员实施定量考核，定量考核成绩占总成绩的60%。学生对辅导员实施定性考核，定性考核成绩占总成绩的40%。
第四，学生处及各学院依据辅导员考核内容对辅导员各项工作进行量化考核。学院量化考核成绩占定量考核成绩的80%，学生处量化考核成绩占定量考核成绩的20%。
第五，学生对辅导员的定性考核按照德、能、勤、绩、廉等方面分为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，定性考核成绩最后折合为相应分数。参评学生人数不低于辅导员所带学生人数的1/2。测评工作由学生处负责组织。
（三）考核内容
第一，学院和学生处分别对照考核内容对辅导员对应打分，每项分数由高到低分共分A、B、C三个等级，三个等级按顺序视具体实际执行情况适当降低给出相应分数。
第二，具体考核内容为：从政治指导、思想教育、行为引导和事务管理等四个大方面，共计13项分别规定定量分数，具体考核辅导员在日常工作中客观表现。
第三，学院根据实际情况制定本学院给分细则，学生处根据学生工作动态反映出的数据及平时掌握情况给定分数并进行排序。掌握比例为：A级（85分―96分）辅导员人数占辅导员总人数的30%，B级、C级（84分以下）辅导员人数占辅导员总人数的70%。校区考核领导小组按照综合分数及排序给出定量成绩。
（四）考核结果的运用及反馈
第一，校区考核领导小组根据定量结果和定性结果，将辅导员工作的考核结果确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第二，辅导员工作的考核结果报送校区党政办公室存入本人工作业绩档案。辅导员的工作业绩作为提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据。考核结果为不称职的辅导员应调离辅导员岗位。对工作不负责任、存在一定问题的辅导员，根据实际情况对其工作予以调整。
第三，及时将考核结果予以公布和反馈。
沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核具体办法在实际工作中取得较好的效果，切实解决了辅导员考核中考核目标模糊，方案主观化，考核结果不反馈、不运用等问题，提升辅导员队伍建设的能力，调动辅导员工作积极性和提升个人素养，切实增强辅导员的工作效力，初步形成了教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。
四、完善高校辅导员考核工作的思考
高校辅导员考核工作是一项长期、复杂的工作，考核出发点是将“德、能、勤、绩、廉”这五大指标落实在考核程序之中，将考核内容客观与主观，定性和定量相结合，各高校必须结合本校工作的实际，制定最佳的考核方案。笔者针对沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核工作探索研究的过程中，留下一些经验和启示，对完善高校辅导员考核工作绩有一定的思考：
（一）充分认识辅导员考核工作的重要性
高校辅导员考核是提升高校辅导员队伍素质水平的重要环节，指引辅导员向着明确的目标方向努力，并且为辅导员日后的奖惩措施的施行提供可靠的依据，最终不断鼓励辅导员改进和提高工作能力、工作态度，保证学校完善的管理与可持续发展。因此各高校要充分认识到辅导员考核工作的重要性。制定针对辅导员工作的具体考核办法，健全辅导员队伍的考核体系。
（二）树立辅导员考核工作的主体意识
辅导员应市考核工作的主体，因此，作为施行辅导员工作考核的学生工作职能部门不仅要重视辅导员参与考核工作的主体地位，也要尽快树立起他们主体意识。应采取多种措施，帮助辅导员树立评价主体意识。首先，考核方案的制定要征求辅导员的意见，激发辅导员的主动参与意识;同时要详细介绍考核程序和方法等。在此基础上，帮助辅导员来理解自己在考核工作中的主体地位，引导辅导员如何正确的面对考核工作，如何利用考核来达到自我发展和提高的目的。其次，通过绩考核结果的反馈，来提高辅导员的主体意识，帮助辅导员全方位认识自身的优势与劣势，明确今后应努力的方向。
（三）辅导员考核应坚持注重实绩的原则
在辅导员考核的过程中，应采取定性和定量相结合、短期与长期考核相结合的方式进行。既要有详细的量化考核指标，也要有对辅导员德、能、勤、绩廉五个方面的总体评价，单纯的量化考核只能使考核走向另一个极端。对于短期考核应主要考核辅导员的工作状态和基本能力等，对于工作成绩等需时间检验的项目应放在长期考核中进行。只有通过对辅导员考核的结果进行总体的分析和运用，才能使考核更有价值和意义。
（四）考核方法的科学性和权威性
考核应与日常工作紧密联系起来，要配合思想政治教育工作的开展，增强辅导员自我教育、自我约束的能力。应该在广泛听取意见的前提下制定相对公平的考核方法和量化指标体系，要确定各项分值及加减分值的合理性，不断征求辅导员在实际工作中遇到的问题和解决办法，及时归纳和总结，不断完善量化指标，避免考核过程中的主观性。
（五）考核结果的有效利用
辅导员工作绩效考核不仅仅是对辅导员所作的工作做出客观、公正的评价，更重要的是能够激励辅导员更好的改进工作，提高自身工作能力和水平。所以，一定要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能准确反映出辅导员群体特点与个体特征，并以此为切入点提供有针对性的培训内容，这样能够有效的帮助辅导员增长知识、提升能力。
总之，科学合理的辅导员考核工作，是辅导员队伍建设的重要前提和基础，对于优化辅导员队伍，提升辅导员素质都有着十分重要的意义。建立和完善合理、公平、科学的高校辅导员考核体系，才能不断推进辅导员队伍建设和学生工作迈向新台阶。
参考文献
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近年来，随着国际间交流合作发展不断深入，四川成都双流国际机场国际航班和出入境旅客的急剧增长，警力不足导致工作开展不到位的问题在四川出入境边防检查总站日益突显。四川出入境边防检查总站招聘的警务辅助人员作为一支重要辅助力量，在协助总站台外民警开展出入境限定区域巡查、上机抓捕在逃人员、对违法犯罪嫌疑人监管、公务机货机检查、重点人员行李物品检查等方面做了大量工作，发挥了重要作用。执勤八队台外岗位民警高度重视辅警的管理使用，严格按照上级要求，进一步规范招录、管理、保障等环节工作，并及时上报边检处，聘用人员全部实行劳务派遣，人员思想基本稳定，临时用工管理基本走上了规范化道路。但如何有效使用警务辅助人员，破解警力不足依然是我们面临的问题。
为此，我们台外民警就相关工作进行了调研分析。
一、执勤八队现有辅警及工作开展基本情况
（一）岗位设置：执勤八队现有辅警63人，由执勤八队台外岗位的5名民警负责管理，共分为四个分队，每个分队细分为2组（出境、入境各一组），勤务模式为上二休二（一白一晚休二），主要负责出入境前巡岗位（蛇形通道入口和蛇形通道出口）、后巡岗位、自助通道引导岗位、前置指纹采集引导岗位、限定区域巡查岗位和人员监管岗位等6项主要台外职能，同时还协助后核岗位进行人身及行李物品检查，上机对在逃人员进行羁押、送拘，收集归档出入境卡片袋，协同处突和协助台外民警对包机、专机、公务机、货机进行清仓检查等任务，工作内容多且涉及面广。
（二）工作现状：现阶段，总站在编民警编制数量少、工作开展难度大的背景下，辅警承担台外引导、限定区域巡查、上机抓捕、人员监管、飞机清仓检查等岗位工作，为总站边检工作做出了积极贡献，在台外民警带领下，工作尽职尽责、任劳任怨，逐渐成为总站日常边检工作中不可替代的主要力量。
（三）工资水平：警辅人员的工资均由航枢委每月进行发放，每月全勤且被评为优秀的情况下，平均月工资金额为2790元。
（根据工作表现，评为良好、合格、不合格的，则会在之前工资基础上分别浮动100-200元不等，年终奖按照参加工作月数每月约345×12＝4140元，六个节日及生日慰问每项200，总计1400，合计5540元。2019年下半年，经与航枢委协调，对警辅人员每季度进行一次职级评定（50%的比例，32人），每月奖励400元）。
（四）文化程度：总站辅警文化程度以大专、本科为主，其中大专以上学历占71%，本科以上学历占24%。
由于学历及自身能力素质限制，较难开展除现有岗位工作外的其他边检业务工作。然而，高学历人才不愿意进入警务辅助人员队伍，是因为社会对警务辅助人员的认同感不高，同时，总站警务辅助人员的待遇和福利保障较低，造成高学历人才不愿意从事这项工作。
（五）
年龄结构：总站辅警年龄在19—34岁，19—29岁的占90%，30—34岁的占10%。队伍整体年龄偏年轻化，工作及社会经验较为不足。
（六）
工作成绩：由于警务辅助人员从事的大多是边防检查台外辅助工作，很多岗位还涉及口岸安全等关键性岗位，工作时间长、强度大，2019年3月起，截止目前，辅警主要完成以下工作：出入境自助通道使用辅警5957人次，共验放旅客2063279人;协助民警上机抓捕在逃人员37人次；监管在逃人员使用辅警445人次；监管时长605小时；送拘使用辅警42人次；口岸限定区域巡查10568次；行李物品搜查使用辅警622人次；飞机清仓检查使用辅警441人次。大量数据表明，警务辅助人员在总站勤务工作中扮演了重要角色，做了大量工作。
二、执勤八队辅警管理的主要做法
（一）强化培训，实现了队伍管理的正规化。
警辅队高度重视对警辅人员的职业道德、纪律作风、业务技能、协助执法、文明服务等方面的教育培训，以提高警辅队伍的业务能力和职业归属感，牢固树立团队意识。
一是理论教育经常有效。
从思想上武装、行为上约束、交流上了解警辅人员，利用勤务间隙及每月坐班时间，积极组织警辅人员进行政治理论学习。
二是业务培训深入扎实。
通过业务技能培训让新队员快速成长起来，以适应各种工作环境。培训中，根据工作需要，科学设置相关课程，主要采取课堂教学与现场实操相结合的方式，使辅警从理论到实践快速适应环境，不断提高辅警人员的工作能力和业务水平。
三是技能培训贴近实战。
严格制定训练计划，利用每月坐班时间，对辅警进行队列、体能、警务实战技能训练，年终进行体能考核，并与年终评优评先挂钩。
（二）落实规范，实现了队伍管理的规范化。
辅警队伍作为一个新生队伍，其管理方式需要在工作中不断总结探索，通过一年的总结探索，逐步建立起一个思想有规范、行为有约束的管理体系。
一是加强思想建设。
由各带队民警及分队组长监督负责，狠抓辅警思想建设，要求全体辅警牢固树立大局、忧患意识，以高度负责的态度做好本职工作。
二是规范管理制度。
坚持“零容忍”的工作导向，通过建章立制严管严治辅警队伍，辅警队组建之初即制定了《四川边检总站警辅人员勤务现场规范》，制定各类勤务登记本，规范对讲机的使用，设置各岗位代号，并规范通讯用语。
三是强化纪律作风。
针对辅警队伍日常管理，严格制定《四川边检总站警辅队绩效考评管理实施细则》，从思想建设、纪律作风、勤务工作等多方面进行考核，奖优罚劣，进一步严明纪律，加强人员纪律作风养成。
（三）提高保障，实现了队伍管理人性化。
通过每月绩效考评及年终考核与评优评先及工资收益挂钩的方式，激发辅警人员的工作积极性。
一是树典型、促团结。
工作中，让辅警队员通过团结协作的方式增强工作归属感和使命感，对期间表现突出队员给予绩效加分并评选为“文明之星”，列为职级评定人员（每季度评选一次，每月额外发放400元人民币作为奖励），极大地激发了辅警队伍的工作热情。
二是重考核、促工作。
重视年终考核，结合每月绩效考评及年终文化体能测试、民主测评，按一定比例评选优秀、良好、合格人员，并给予相应奖励，最大限度激发辅警人员的工作积极性。
三是稳警心、促和谐。
坚持谈心制度，及时掌握人员思想动态，对个别人员进行心理疏导，严格落实辅警年休假制度。
三、当前总站警辅力量使用与管理的主要问题
（一）缺乏宏观的人力资源规划。
总站现有正式民警279人，警力分布在政治处、后勤处、办公室、边检处、轮训大队以及6个执勤队。事业编制人员17人，分布在警保中心下设的安保交通部10人，物业部3人，服务事业部4人，警务辅助人员63人，均分布在执勤八队台外岗位。实践中由于对用人总量和具体类别工作缺乏科学分析和预测，没有以第一手数据和量化模型作为基础，没有将实际用人需求同具体工作有机结合起来，导致总站在向上级或当地政府争取民警、警务辅助人员编制和财政保障时，说服力不足，以及总站内部警力配置不够科学高效，最后的结果是总站警力配置不够合理，陷入警力不足的局面。
（二）
法律地位不清、职责权限不明。其原因主要是缺乏统一的法律法规方面的依据，警辅人员的法律地位不清，职责权限不明，法律风险交大；缺乏具体的职级分类和法律指引，工作内容、工作方式等缺乏规范化，直接影响工作专业化程度和工作效率提升。虽然公安部规定警辅人员的岗位必须是“非执法、不涉密”，但在具体的工作场景中如何界定执法权、如何区分工作秘密与国家机密，则存在很大的争议，间接导致总站很多岗位不能由警辅人员担任，进一步加剧警力吃紧问题。
（三）当前人力资源管理理念和系统方法运用不到位。
当前人力资源管理在招录、培训、激励、考核、薪酬、退出、劳资关系等方面有着系统、规范的要求和方法。然而从实际情况来看，当前总站对于警辅人员的管理大多沿袭了传统的人事管理思维，缺乏现代人力资源管理理念。例如，警务辅助人员的招聘缺乏统一的管理机构、招录计划、入职标准和考录方式，薪资整体偏低、缺乏竞争性、上升空间受限，缺乏职业技能培训和素质拓展培训，缺乏职业生涯规划、岗位职级制度，缺乏绩效考核标准、考核结果难以运用，职业保障性差等问题，严重制约着警务辅助队伍的规范管理。以上问题，导致最直接的结果就是人员离职率逐渐上升，工作积极性不高，干好干坏一个样等思想问题频发。进一步导致总站无法高效使用警务辅助人员，加剧了警力不足的情况。
（四）警务辅助人员所获得的社会支持与认同较低。
围绕着警务辅助人员的角色定位和职责划分始终是人们争论的话题，这一争论的延续导致社会上对警务辅助人员的角色始终存在认识上的偏差，认为他们就是“临时工”、“编外人员”，导致警务辅助人员所获得的尊重、支持和认可一直较低。仅仅以传统的“编制”思想给警务辅助人员做角色判定，这种思想导致总站警务辅助人员的被认可程度不高，由此导致这个岗位的工作在社会上的吸引力不高，引发离职容易、招录难的尴尬局面，因此总站警辅队伍的稳定性一直无法保障。
（五）政府和单位对警务辅助人员缺乏正面宣传和引导。
成都市政府和总站缺乏对警务辅助人员角色定位的正确宣传和引导，使得总站警务辅助人员工作开展有难度，自我认可度较低。另外，不可否认，警务辅助人员的素质和能力也存在提升空间，总站警辅队伍成分复杂，素质参差不齐，同时，缺乏对警务辅助人员的业务和能力培训，导致警务辅助人员难以胜任更多岗位的工作，这就更进一步加剧了总站警力不足。
四、高效使用警务辅助人员，破解警力不足的对策及做法
（一）
加强现代人力资源规划理念。警辅力量人力资源规划是置换警力和规范管理警辅力量的前提。要科学合理规划警务辅助力量总配置水平，主要从有效工作时间分析入手，深度分析总站各部门、各岗位的工作负荷和工作效率，尽可能科学地将不同部门、不同岗位民警的工作强度进行横向比较，为开展警力动态配置提供准确、客观、翔实的量化依据。综合考量各部门、各岗位责任大小、任职条件、工作时间、工作环境、工作压力、岗位涉密性等情况，使总站各部门岗位的责任大小、难易程度、技能要求等要素相对清晰，并有助于解决不同部门、不同岗位之间的可比性难题，最终为动态警力配置、科学任务分工提供客观准确的决策参考依据。
（二）
明确警辅人员的法律地位和职责权限。警务辅助人员应该规定为：由用人单位直接管理和使用，释放出更多的不涉密岗位，培养出适用人员，协助总站及其人民警察开展非涉绝密、非直接执法等警务辅助工作的人员，。警务辅助人员不具备人民警察、公务员身份，应按照劳动合同聘用和管理。结合总站实际，警务辅助人员可以按照职责权限分为警务文职人员、辅警和警务雇员三类。辅警指在勤务执法部门，协助民警开展执法勤务辅助工作的人员；警务文职指在总站内部从事行政事务、辅助管理和社会服务的人员；警务雇员指根据自身特定专业从事各类专业技术性辅助工作，具备相关资质或较高专业技能的人员。例如，无特殊专业技能人员，可列为辅警类，主要从事机场台外岗位相关勤务工作；有行政管理经验或所学专业与此相关，可列入警务文职类，协助总站民警开展行政、一般文档类事务以及后勤、物业管理等工作（比如政治处的政治学习教育、新媒体运营、工会工作；办公室的会务保障、文印室管理员；后勤处的水电维护、驾驶、绿化、机场后勤等工作，均可由辅警协助开展。）；有编程技术、法律资质、心理咨询资质，医学资质等人员，可列入警务雇员类，作为专业雇员，（类似总站盛视技术人员），汇同总站相关专业技术民警组成各专业队伍，开展各类专业工作。
（三）优化人力资源管理的关键环节。
一是完善招聘录用。警务辅助人员的招录采取招聘、劳务派遣方式，遵循公开、公平、竞争、择优原则，面向社会统一组织。参照录用人民警察有关办法，一般应该包括笔试、面试、体检、政审等程序，公示聘用条件、程序和结果，接受社会监督。根据岗位需要，招录中可设置必要的专业技能测试，以满足更广泛的岗位需求。特殊岗位和急需人才，可适当简化招聘录用程序。对于总站紧缺急需的专业岗位，可以用优厚的薪酬条件聘用警务雇员从事相关工作，最主要一点，要广招人员，有了蓄水池，才能打水用，不然也是杯水车薪，要做好相关岗位人员的储备。二是健全警务辅助人员培训机制。警辅人员的培训包括岗位技能培训和素质拓展培训，建立岗位职级制度，提供职务职级晋升空间及与之相匹配的薪资等级。总站轮训大队可定期对警务辅助人员进行培训，包括初次上岗培训、晋升培训和日常培训。培训内容为公安工作基础知识、法律法规、岗位技能、工作纪律等，选拔综合素质较高的,与总站签订保密协议,参加相关业务培训,考核上岗。三是拓宽职业发展。警辅人员的职业发展主要体现在职级晋升上，警务辅助人员可实行级别晋升制度。例如，辅警由高到低分为一、二、三级辅警长；警务文职由高到低分为一、二、三级文职；警务雇员由高到低分为高级雇员、中级雇员、雇员。警务辅助人员的级别与工资待遇挂钩，按工作年限和考核结果按期晋升。各个级别之间的工资标准应适当拉开。在独立建制（执勤八队台外岗位）管理的警务辅助人员队伍中，可以设置大队长、副大队长、中队长、副中队长、小队长、副小队长等领导职务，提升警辅人员工作积极性。（目前八队警辅队伍只设置了小组长一职，负责该组人员的管理、调度，但彼此间工资差距很小）。
（四）健全警辅力量管理保障机制，全面释放警力，化解警力不足问题。
一是健全制度保障。通过制度，全面科学释放警力，让专业的人做专业的事。制度设计是警辅力量配置与规范管理的平台。目前执勤八队已研究出台《四川边检总站警务辅助人员绩效管理考核细则》，对警辅人员的管理作出宏观层面的制度设计。目前制定的制度只是冰山一角，总站应对警辅人员的定义、范围、分类、职责权限、义务与权力、招录聘用、薪酬福利、管理监督、纪律与奖惩等方面作出指导性的制度安排。二是加强财政保障。警务辅助人员的工资福利、装备保障、社会保险以及日常管理等所需经费，由各级政府按照财政体制予以全额保障。总站应会同政治处、后勤处、边检处，参照成都同类岗位人员及社会平均收入水平制定警务辅助人员的薪资待遇，社会保障。
（五）构建警务辅助人员的社会认同和支持体系。
一是加大“惠辅”、“爱辅”措施配套。虽然警务辅助人员是未拥有正式编制的“辅助角色”，但是，总站各级领导并不能因此忽视他们的存在和作用，产生“干多少活给多少钱就行”的观念，二是要像关心总站民警一样尊重、支持他们，以平等的心态对待他们。总站一方面要以相关法律法规为依据，另一方面要承担其作为警务辅助人员“娘家人”角色，维护警务辅助人员的正当权益，依法为警务辅助人员的正常勤务工作排除障碍，消除观念偏差，不断增强警务辅助人员队伍的向心力。另外，警务辅助人员在执行勤务工作时容易受到旅客的不理解甚至侮辱，总站应及时做好积极的宣传教育工作，并对名誉受损的警务辅助人员在一定范围内快速澄清事实，恢复他们的名誉，维护警务辅助人员队伍的正面形象。二是明确角色定位，强化角色认同。警务辅助人员对自身工作的认同才是提高工作积极性的关键因素。警务辅助人员必须对警务辅助人员这份职业有更为清晰的定位。警务辅助人员并不仅仅是辅助支持的角色，他们同样可以独自承担起某一领域的职责。因此，警务辅助人员必须要认清自身工作的重要性，不能把工作仅仅看作获取收入来源的无奈之举，从而消极怠工，躲避责任。相反，警务辅助人员的工作正在得到全社会的普遍认同和尊重，若是在总站内进行岗位交流，警务辅助人员工作能力的大小会直接影响总站各个岗位工作的开展。因此，他们应当树立爱岗敬业的工作态度，把本职工作看作实现自我和社会价值的重要手段。无论在什么岗位上，都可以做出贡献。对于工作时常会出现的负面情绪，可以通过参加总站组织的各项积极有益的活动等，感受到总站对警务辅助人员的生活和心理关怀。
[关键词]民办高校；辅导员归属感；现状
[DOI]1013939/jcnkizgsc201552149
高校辅导员在大学生成长成才中发挥着不可替代的重要作用，从管理心理学的角度来看，提高辅导员的归属感应基于对辅导员工作的满意状况。因此，明确辅导员对工作哪方面满意或是不满意，又是什么原因造成的，这是提高其归属感和工作积极性的首要任务。
1重庆民办高校基本概述
重庆民办高校创办的时间不长，有些体制、机制尚处于探索之中，辅导员队伍也存在一些突出问题和矛盾：如学生规模不断扩大与辅导员数量不足之间的问题；辅导员工作任务过重与学生、学校和社会对辅导员工作的要求之间的矛盾；学生工作的延续性要求与辅导员队伍不稳定之间的问题。
重庆目前有民办高校24所，其中本科办学8所（2所民办本科、6所独立学院），高职高专16所。重庆民办高校在校学生约24万，按照教育1∶200的相关规定，也就是说全市应有1200名，但根据调查辅导员所带人数都在200以上，多则400多，这远远达不到教育部的规定。因此民办高校辅导员工作如何在原有基础上进行继承、改革与创新是一场严峻的考验和挑战。
2研究样本基本情况
（1）辅导员人数：全校专任教师总数1008人，专职辅导员67人，占全校专任教师总数的665%。这67名专职辅导员中，男性18人，占总数的2687%；女性49人，占总数的7313%。
（2）职称结构：暂无职称的有34人，占总数的507%；讲师12人，占总数的179%；助教18人，占总数的269%；副高3人（特聘教师），占总数的45%。
（3）学历结构：本科53人，占总数的7910%；硕士14人，占总数的2090%。
（4）年龄结构：全校辅导员平均年龄2939岁，其中20～29岁的52人，占总数的7761%；30～39岁的9人，占总数的1343%；40岁以上有6人，占总数的895%。
（5）工作年限：工作最久高达10年，平均工作年限36年，其中工作1～3年35人，占总数的347%；4～8年的有24人，占总数的238%；9年以上的有7人，占总数的746%。
（6）带班人数：辅导员平均每人带2557名学生，其中最高376人，最低197人。
重庆人文科技学院辅导员有以下几个特点：男女比例失调，女性辅导员明显多于男性辅导员；辅导员工作队伍呈低学历、年轻化状态，工作年限短；辅导员职称问题凸显，低职称，而且大多数辅导员仍旧没有评职称。
3重庆人文科技学院辅导员归属感的现状
31归属感普遍缺失
辅导员的工作涉及面广、自身角色定位不明、发展前途受限等因素，往往使其疲于应付各种杂事，容易产生身体和心理的疲劳，容易产生职业倦怠感。在对重庆人文科技学院67名辅导员进行调查后，结果显示，3881%表示对学校极度没有归属感，5324%表示没有归属感，2089%表示有归属感但是不强烈，196%表示有很强的归属感。在对辅导员进行走访时，大多数辅导员都存在几个共性问题：首先思想不稳定，都有着换工作的准备，或者考研，或者辞职。其次认为自己属于学校的最底层，工资低，工作任务繁重，工作压力大，工作角色模糊。因此可以得出：重庆人文科技学院辅导员归属感缺失。
32辅导员流失严重
通过对重庆人文科技学院辅导员的调查发现，90%以上的辅导员本身并没有长期从事辅导员工作的计划，他们在岗计划工作时间长则4年，短则1～2月，有的一直处在随时准备离职的状态。辅导员不愿意长期从事这项工作的原因来自家庭、个人、社会等多方面。部分辅导员在升学、升职或离职后能更好地发展，对某些辅导员产生了强烈的诱惑，辅导员的大量流动对他们产生了认知上的冲击，使他们的思想产生了很大的矛盾，缺乏长期从事辅导员工作的决心。调查中可以发现，新进辅导员在归属感上仍抱有较大希望，希望通过自己的年限可以提高自己的归属感，归属感最缺乏的是工作4～8年的辅导员。
33职业认同度低
辅导员这个职业在高校中是再熟悉不过了，可出了高校又有多少人知道。也许在人们眼中就只认得“教师”这个职业。辅导员制度从1953成立以来，一直没有给予一个明确的定义与名称，直到2014年教育部出台了《辅导员职业能力标准》才把辅导员定义为高校辅导员。高校辅导员在社会工作中常常会被问及自己的职业，甚至很多人不知道这个职业的存在。这在一定程度上挫伤了辅导员内心的自尊和自豪感。
34民办观念重
辅导员归属感的提高会使辅导员延续工作激情、提升工作主动性和增强责任意识。大多数人中，民办的传统观念仍然存在，认为民办高校是不正规的，民办高校主要是赚钱的，导致部分人认为民办高校辅导员不能和公办院校辅导员相提并论，这种概念伤害了民办高校辅导员的自尊心。“公立最优”的传统观念始终占主导，致使多数青年辅导员的潜意识里，仍然存在着自卑的心理倾向，致使辅导员缺少安全感、归属感，认为民办院校不是久留之地，只不过是职业选择的中转站[1]。
4重庆民办高校提高辅导员归属感的实践探索
当前民办高校辅导员归属感的缺失应当引起我们的关注，无论是高校辅导员的未来如何发展，还是如何有效提高民办高校辅导员的归属感都需要深入研究探讨[2]。目前国内关于提升辅导员归属感的举措有很多，归纳起来主要有以下几种。
41重庆人文科技学院提升辅导员归属感实践探索
411重视辅导员工作，培养思想政治教育工作专门人才
辅导员工作在大学生思想政治教育第一线，责任重大，任务繁重，重庆人文科技学院非常重视辅导员的工作。为了培养高校思想政治教育的专门人才，该校不断加大对辅导员工作要求的同时，从政治上、工作上关心他们，对他们工作的积极性加以保护和激励，但由于民办体制的特殊性，往往与辅导员理想中的差距甚大。
412建立辅导员资助计划
该校主要根据教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准》来制定《重庆人文科技学院青年辅导员培养资助计划》（以下简称《辅导员资助计划》），该制度主要将辅导员分成三个部分，即A、B、C，这三者的申请条件不同，主要是根据初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员来制定，体现了该校对辅导员的重视程度。自从该校制定了《辅导员资助计划》后，辅导员流失明显减少，可以看出辅导员归属感除了从工资方面进行一定的考虑以外，人文关怀和居住环境还是有很大的影响，这也只起到了一部分的作用。
就总体而言，辅导员对工作越满意，其归属感越强。因此，应该从辅导员专职队伍的实际出发，鼓励、支持他们安心本职工作，如何提高收入低、工作强度大的辅导员的工作满意度，如何让辅导员在工作岗位上更能实现自我，体现个体价值，形成完善的辅导员队伍激励和保障机制是目前高校亟待解决的问题。
42重庆大学城市科技学院提升辅导员归属感实践探索
重庆大学城市科技学院则参照管理人员的行政级别晋升等级，设立辅导员“职级晋升”系列，建立《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》，一级相当于科员，二、三、四、五级分别相当于副科、正科、副处和正处。
（1）建立辅导员晋升办法，规范辅导员管理。重庆大学城市科技学院试行的《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》根据辅导员工作年限把辅导员分为几个级别。事实上，该校实行的是“科员―科级―处级”辅导员，根据工作年限和条件每年定期对申请的辅导员进行答辩，充分考虑辅导员思想政治工作实践性，注重考核辅导员的综合表现，具体从事思想政治教育工作的年限、获奖情况和科研成果等方面进行评审。这一制度可以拓展辅导员岗位的政治空间，增强辅导员岗位的吸引力，让辅导员有事业归属感。
（2）分方向管理、建设职业化、专业化队伍。重庆大学城市科技学院除了进行级别晋升管理以外，还进行了分方向管理，辅导员根据学生心理健康教育、职业生涯指导、就业指导课等分方向。这样让辅导员把工作当作一项可以长期从事的职业来做，在职业化的前提下，辅导员根据自身能力、特点和工作需要，专门从事和研究辅导员某一项或几项工作职责，通过专业知识和技能的不断提升，最终在某些领域达到专业化、专家化的水平。
43其他高校提升辅导员归属感实践探索
在重庆有些民办高校是依托母体大学，辅导员的待遇及其编制按照母体学校走，这既提高了辅导员的待遇又使辅导员得到基本满足。另外有些是参照专任教师的职称评聘等级，设立辅导员“等级聘任”系列。一级相当于助教，二、三、四级分别相当于讲师、副教授和教授。成立专门的专业技术职务评审委员会，实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。让辅导员看到自己的发展机会，使他们在工作中获得成就感，以发挥他们自身潜能，更有利于稳定辅导员队伍。
不同高校对辅导员的重视程度不一样，所以高校辅导员的归属感自然也不一样。就重庆目前民办高校辅导员的归属感程度而言，从走访调查分析可得出，重庆工商大学融智学院辅导员的归属感比较高，不管是从教师的工资待遇或者福利，目前在重庆算是比较好的。当然从全国的范围上讲，又是有差距的。比如浙江大学城市学院的辅导员归属感就很强，幸福感指数也比较高，而高校辅导员主要是按照母体学校的体制来执行的，所以相关福利待遇都比较好。
高校辅导员归属感对于辅导员自身的自我效能感、集体效能感都具有很深的影响。辅导员如果可以感受到学校的支持，满意自己的住所和待遇等，那么辅导员对抗挫折的勇气和力量也会增强，反过来也会增强辅导员对学生的责任感和对学校的认同感[3]。
参考文献：
[1]戴晓英民办高职院校青年辅导员归属感探析[J].赤子，2014（2）
一 :会计检查辅导工作的基本任务
1 :检查和督促辖内信用社认真贯彻执行党和国家的金融方针,政策及有关法律法规,落实会计工作各项规章制度,检查考核辖内信用社会计工作,对各项业务核算实施有效监督。
2 :检查督促辖内信用社做好资金,财产的安全管理,堵塞各种漏洞。努力增收节支,准确真实反映经营成果。
3 :定期或不定期地对辖内信用社进行临柜辅导和现场培训,增强会计人员事业心和责任感,提高政策水平和业务素质,帮促纠改业务中的违规问题,提高核算质量。
4 :不断总结交流推广先进经验,做好后进单位的帮促工作,促进会计工作的制度化、规范化、科学化建设。
二 :会计检查辅导员的职责
1 :负责联社营业部和基层信用社会计财务,财务的实地检查工作,考察所辖单位制度执行情况和会计核算质量,重点检查要害部位和关键环节的控制制约情况,完成检查辅导工作的基本任务。
2 :对会计,出纳人员进行业务辅导,帮助其提高政策水平,业务素质和操作技能,掌握应用知识和核算手续,帮助其解决业务疑难问题。
3 :考察了解基层单位会计人员配备、分工和岗位职责落实情况,提出改进建议。
4 :总结交流经验,推广先进的工作经验,促进会计出纳工作的制度化,规范化,进一步健全内控制度,提高其工作质量。
5 :协助县级联社会计主管开好会计出纳例会,组织定期不定期的会计出纳工作检查。
6 :撰写、保管检查辅导工作报告,及时反馈检查信息,帮助制度整改措施,督促贯彻落实;积累工作资料,定期分析总结,主动,及时,认真地向分管主任珞会计主管汇报工作。
7 :建立检查记录和检查底稿,定期向会计主管汇报工作,发现重大问题立即报告。必要时直接向县级联社领导或上一级主管部门汇报,报告内容要情况准确,材料详实,并注意保密。
8 :办理领导交办的其他事项。
三 :会计检查辅导员的工作权限
1 :根据工作需要有权对辖内单位的会计出纳工作进行定期或不定期的检查;被查单位应积极给予配合,不得拒绝检查。
2 :有权查阅与检查辅导有关的文件,凭证、账簿、报表和其他档案资料,有权参加被查单位的召开的有关工作会议。
3 :有权要求被查单位提供会计出纳工作的有关情况,对查处的问题有权要求被查单位作出解释,并通知被查单位限期纠正。
4 :有权向分管领导汇报被查单位存在的问题;对解决不妥的有权越级汇报。
5 :有权进行门市业务示范,对会计出纳人员辅导
四 :检查辅导的内容
1 :财务核对制度落实情况
2 :重点环节控制制度执行情况
3 :印、押证管理情况
4 :联行业务管理情况,往来财务处理是否及时,登记是否齐全准确
5 :存、贷业务情况。
6 :财务管理情况
7 :票据业务管理情况
8 :库房及现金管理情况
9 :银行结算帐户管理情况
10 :会计档案管理情况
11 :会计主管坐班情况
12 :有价单证管理情况
13 :股金管理情况
五 :检查辅导的工作程序
1 :检查辅导前的准备工作
(1)确定检查辅导工作方案。明确工作目的,划分工作区域。
(2)配齐检查辅导工作报告及所需资料
(3)携带检查辅导证或开具查医库介绍信
2 :现场检查辅导
(1)听取会计主管的汇报,复查上次检查辅导问题的纠改落实情况
(2)现场检查信用社劳动组合和操作规程,核对库存现金
(3)按确定的方案内容进行现场辅导,不能只检查不辅导,针对检查情况及存在的问题对会计出纳进行针对的辅导,帮助被查单位制定整改计划和措施。
3 :总结情况
(1)填制检查辅导工作底稿;各项检查工作结束后,根据检查情况据实评价打分,并在工作底稿封面上填写检查结论和改进意见。对重大问题写出专题报告及时报送领导解决。
(2)反馈检查信息:召开被查单位有关人员会议,总结检查情况,指出存在的问题,制定改进计划和落实措施,最后由被查单位负责人在检查底稿上签署意见。
4 :报送检查报告。对每个单位检查结束后及时将检查报告报送主管领导审阅
5 :检查辅导工作底稿档案管理;检查辅导报告、结论、补查单位整改和纠正报告以及考评结果夹保管,定期整理归档。
以上探讨了会计检查辅导工作的基本任务,辅导员的工作权限、职责以及检查辅导的内容和检查辅导的工作程序,这些是对工作的要求及如何去做好工作,如何去履行这些职责,使用这些权限,完成基本任务,还需要人去发挥主观能动性,这就要求对人的管理,下面探讨对检查辅导员的管理。
1 :会计部门配备专职会计检查辅导员,专司从事对辖内信用社会计出纳工作认的检查辅导。
2 :会计检查辅导员条件:应具备大专以上文化程度,助级以上专业技术职称或连续在会计岗位上工作五年以上,年龄40岁以下,政治思想过硬,热爱本职工作,有强烈的事业心和责任感,作风正派,办事公正,实事求是,坚持原则,廉洁奉公。熟悉有关的金融法规,制度,会计知识水平和业务技能较高,具有一定的计算机知识和操作技能,能解决计算机操作业务的一般故障,并有一定的实践经验,具有一定的发现分析解决问题的能力和文字综合能力。
3 :对工作认真,忠于职守,廉洁奉公,成绩突出,发现重大经济问题的辅导员给予表彰奖励,对查出问题隐瞒不报,工作不认真扎实,有问题查不出来的辅导员要及时调整,对滥用职权,徇私舞弊,玩忽职守的要依据责任大小,追究行政责任,检查辅导员要对被查单位检查期已经发生或正在发生的经济问题而没有检查出来,被查单位以后由此发生经济案件或责任事故,需追究检查辅导员的失职行为.
【关键词】高校辅导员；培养途径；专业化；特色化
辅导员作为高校思想政治工作的骨干力量，始终工作在高校学生管理教育的第一线，许多具体工作对于高校人才培养以及校园和谐发展等方面具有十分重要的意义。随着招生力度的加大、生源结构的变化、企事业单位用人需求个性化等方面的影响，一些思想政治教育方面的问题也逐渐的显现出来［1］。具体表现为：一是个别辅导员缺乏必要的理论学习，思想上不能与新形势下的方针政策紧密结合导致理论跟不上实际。二是辅导理论与技巧不科学，过多采用“经验式”辅导，辅导效果不明显甚至起相反作用。三是培养教育学生没有很好的结合专业知识、就业形势和用人需求，特色不够鲜明。以上问题标志着高校思想政治教育工作已经进入了新的时期。如何培养辅导员的大局观念，如何保持良好的工作心态，如何将思想政治工作与新时期大学生培养面临的新挑战相结合，从而与学生建立良好的信任机制和沟通平台是每一个辅导员必须认真思考的问题。
辅导员要学会站在学生的角度思考问题，站在教师的角度解决问题。行动上要做出表率，为师为学，教人先教己，育人先育德。主要途径体现在以下几个方面：
一、统一思想，以中共中央［2004］16号文件为理论基础，以教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为行为准则，促进辅导员向职业化、专家化发展
2004年，中共中央下发《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（16号文件），提出要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍［2］。
政策措施的颁布和实施明确了扩大辅导员队伍和加强辅导员业务培训的任务，提出了具体要求以及相应的标准。由此可见，高校辅导员在大学生教育管理工作中已经起到了举足轻重的作用。辅导员必须统一思想，在政策、制度的引导下加强理论知识的学习，规范自身行为，明确权利与义务，积极促进校际、院际以及辅导员个人之间的经验交流，大力开展辅导员工作方式、方法研讨，广泛参加高水平职业技能培训，促进辅导员工作向职业化、专家化发展。
二、放眼未来，以学校办学长期规划为目标，加速辅导员工作特色化进程
高校辅导员教育管理工作必须以学校长期发展规划为指导，以各学科、专业特点为依托，时刻以发展的眼光看问题，辅助学校相关教育主导体系，在以学生为本的基础上，积极开展特色教育活动，使本校学生具有与学校未来发展方向一致的显著特点，传承校园文化，开拓创新视野，为国家输送知识技能扎实、学校特色鲜明的新世纪人才。
中国石油大学（北京）是一所以工为主多学科共同发展的专业性特点鲜明的高校，并一直向着国际一流研究型大学的宏伟目标稳步前进。在提高综合素质，强化专业教学培养的同时，教育管理工作也在逐步的朝着更高的目标迈进。
思想教育方面，爱国、爱党、爱人民早已成为学校每个学生最基本的思想觉悟。学石油、爱石油、献身石油的思想在学生心中也已根深蒂固。
校园文化建设方面，根据主干专业特点，新兴的一些校园文化活动层出不穷，如石油工程设计大赛、资源与环境论坛。各种针对本校学科设置、就业趋势而组织的赴各大油田公司社会实践团队近几年开展的如火如荼。
扎根石油，施己所长，高瞻远瞩，升华提炼，不断地总结出符合校园文化特色的教育管理工作方式和方法，以石油、石化相关产业为纽带，以办学理念、专业特点为基础，开拓思路、落实管理，使辅导员工作向特色化发展。
三、完善自我，加强理论知识自主学习，培养管理、教育、服务技能，促进教育管理工作高质高效发展
随着大学生生源条件逐步提高，学校发展国际化、规模化，辅导员教育管理工作也在不断地提高和创新［3］。辅导员要跟上社会发展的节奏，要寻求社会发展与学校发展的交点，更要推动学校特色发展合理化进程。加强理论学习，研讨管理模式，在实践过程中不断地总结和完善。辅导员工作基本覆盖了大学生在校期间所能遇到的所有事情，必须做好统一的规划和协调工作，起到上级学校、学院组织与学生之间的桥梁作用，这就体现出了辅导员工作的服务性。我们要以服务于学校、服务于学生的心态来对待关乎学生的每一个问题，在服务的过程中不断地渗透管理和教育，将三者有机结合，使其相辅相成。
四、迎接挑战，夯实基本理论与技能，加强二者的有机结合，为新时期大学生教育管理工作面临的重大挑战做好准备
随着学校不断发展，学生生源结构逐渐优化，综合素质要求和专业技能要求逐渐提高，就业形式日益严峻。大部分学生对目前就业形势不明朗，学习目标不明确，对专业技能的学习缺乏针对性，学习优而不精，活动多而不细。这都需要辅导员在日常工作中给予必要指导，以引导为主，适当辅助。加强理论与实践相结合，善于总结归纳，及时调整引导目标，关注学生思想动态，帮助其调整心态，改进学习方法，引导学生与任课教师之间的良好沟通，搭建企事业单位与学生之间的交流平台。辅导员工作也要继续继承“请进来，走出去”的优良传统，辅导员要多多参与企事业单位社会实践，了解企业用人模式和要求，积极协助教学改革，培养企事业单位急需人才，做好现代化建设后备军的组织工作。要在学生之间做好宣传，使之与最新社会动态及方针政策接轨，不让任何一名学生掉队。
【关键词】高校辅导员；激励；机制
高校辅导员是中国特色社会主义下中国高校内一特殊而又重要的群体，担负着学生思想政治教育、心理健康教育、就业指导教育等多项职责，成为高校改革与稳定的纽带，更是大学生健康成长与发展的良师益友。我国高校辅导员制度的建立起缘于1933年中国共产党在江西瑞金创办的中国工农红军大学所实行的“政治指导员”制度。[1]虽然我国的高校辅导员制度存在已久，但对于辅导员这一群体，从社会到国家直至高校都没有给予足够的重视，辅导员职业化发展历程缓慢。随着大学扩招，学生工作变得越来越复杂，而高校辅导员在工作中存在动力不足、职业倦怠的现象越来越明显，有越来越多的学者开始关注高校辅导员的激励问题，对如何构建高校辅导员激励机制的探究也逐渐增加。
一、研究方法
首先是理论上借鉴国外的激励理论。从现有的所能查阅到的文献资料来看，学者们主要是借鉴西方工商企业的激励理论，以各种激励理论作为他们的立论依据来探究我国高校辅导员激励机制的探究问题。如：王艳波、张金梅的《以ERG理论为基础的高校辅导员激励机制研究》[2]，江忠华和韩云的《心理授权理论对高校辅导员激励机制构建的启示》[3]，孙淑军和傅书勇的《利用期望理论构建高校辅导员激励机制》[4]，等等。国外的激励理论发展较为成熟，为我们提供了大量有参考价值的理论模型，我国高校辅导员激励机制的构建离不开对这些理论的学习与借鉴。但是我国高校有着独特的体制、机制和文化，科学合理的高校辅导员激励机制必然是符合我国的社会环境和学校环境的。缺乏本土理论的支撑是建构我国高校辅导员激励机制的瓶颈。
另外，西方的激励理论大多是从工商企业管理中发展而来的，这些理论针对的是一般的企业员工，而高校辅导员是高知识、高文化的群体，他们有自身的特质，只有充分研究了高校辅导员的特质，尤其是分析他们的特殊需要，才能提出有针对性的激励措施。不能充分认识辅导员自身及其工作的特质，所提出的激励措施难免流于泛化。
其次是研究方法上以思辨研究为主。许多学者对高校辅导员激励机制的探究是由问题到对策的逻辑分析而得来的。这种思辨性的研究有助于我们深刻的分析问题、认清现状，但也有可能出现“想当然”的结论，提出的对策可操作性低。没有调查就没有发言权，尤其面临的是现实中的实际问题。应当以实证研究为主，结合思辨研究，进而构建科学可行的激励机制。否则，辅导员激励机制的建设无异于纸上谈兵。
二、研究成果
目前，我国学者关于高校辅导员激励机制的研究成果主要集中在以下三方面：
（一）从薪酬激励角度探讨
物质激励虽然是最基本的激励方式，但也是极其重要的激励方式，尤其是在这个普遍以物化成绩衡量个人成就的时代。根据美国心理学家亚当斯的公平理论学说，当一个人作出成绩并取得了报酬以后，他不但关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此，他会作出横向比较与纵向比较，比较的结果将会严重影响其工作积极性。
虽然辅导员是高校教师队伍的组成部分，但其薪酬水平与高校专业教师相比明显偏低。裴银伟[5]从赫茨伯格的双因素理论出发研究高校辅导员的薪酬问题，他认为：“辅导员的工资报酬主要来源于工资和岗位津贴，而不像教师和科研人员，除了工资和岗位津贴还可以通过科研经费、课时费等形式增加自己的收入。”他指出这种薪酬体系是不公平的，所以他认为应该完善高校辅导员的物质激励机制，对分配制度进行优化，进而营造出和谐团结的工作环境。同样的薪酬水平不一样的薪酬结构其产生的激励作用也是不同的，所以我们不仅要提高高校辅导员薪酬的量，还要设计合理的薪酬结构，在分配制度上创新，以提供具有可操作行的薪酬分配方案。裴银伟的观点提醒我们在完善高校辅导员激励机制的过程中要积极探索合理的分配制度，防止过度的不公平现象的出现。赵琼[6]在其硕士论文《高校辅导员激励机制研究》中更进一步提出在辅导员这一职业领域之所以难以吸引和留住优秀的高级人才，主要原因是高校辅导员薪酬水平低。缺乏对外吸引力。为此，他认为推行高校辅导员“五级职级制”是解决问题的有效方式。辅导员职级制一直是为学者们所提倡，大多数学者坚持辅导员职级制是推进高校辅导员职业化发展的有效对策。职级制的构建不仅可以为高校辅导员提供专业的技术职务评聘标准，还为辅导员的职业发展铺设了阶梯，为辅导员开设职业上升空间。针对高校辅导员实行“五级职级制”的设想不仅有助于高校辅导员薪酬水平的提升，而且使薪酬水平和工作职级相联系，能够有效防止辅导员不公平感的出现，使薪酬水平有一个较为合理的结构。
(二）基于绩效考核的高校辅导员激励机制的构建
绩效考核是进行科学管理和行为规范的重要方式。考核是对职员的一种评价，只有能够促进职员发展的评价才能起到激励的作用。发展性评价即意味着，考核是为了改进而不仅仅是为了鉴定。当绩效考核以发现员工的不足并为其提出改进对策时，能够引导员工采取恰当的行动，促进其提高工作绩效。绩效管理的激励作用也正体现在这些方面。
当前高校的绩效考核制度存在着许多问题。裴银伟认为“当前高校辅导员的评价机制缺乏全面性，各高校对辅导员的考核体系仅仅是流于德能勤绩等方面，存在考评目的不明确，考评方法不健全，考评指标不科学”。他只是认识到当前高校辅导员绩效考评中所存在考评指标不合理，考评方法不科学的问题，这些问题存在于考评前和考评中，但没有看到考评后所存在的问题，即没有认识到当前高校辅导员绩效考评反馈不到位的问题。
成都理工大学的古银华、古冰[7]等人指出“很多高校在对人员进行考核时没有对辅导员岗位进行正确的评价和衡量，考核指标没有细化，考核方式不恰当、不公正、不公开，很多时候只是走形式”；他认为构建科学合理的绩效管理体系是持续激励的根本保障，主张充分利用考核结果奖优罚劣，但是为了获得更深的激励效果，必须在奖罚措施上创新，而且重要的不是对工作绩效差者进行惩罚，而是和他们一起发现不足，并共同商讨改进的策略。只要这样，绩效考核才能避免流于形式，才能真正起到激励作用。
古银华等人虽然指出考核结果要与辅导员的奖惩相联系，但他们所提出的措施明显力度不够，只是感性上应该怎么做，缺少理性的具体措施，更没有制度的设计与支撑。
针对高校辅导员绩效考核中存在的问题，周宪斌提出“要建立以工作业绩为核心的科学的绩效考核制度，制定全面的科学的可操作的考核指标，公开公正公平的原则实施绩效考核”。江忠华、韩云根据心理授权理论认为要及时向高校辅导员提供他们的考评信息，评估信息的反馈有助于辅导员理解自己的工作成果，并及时反思自己的优势与不足，以改进工作方式和提高工作绩效。
绩效考核不是目的本身，它只是管理的工具，要使绩效考核发挥管理和激励的作用就必须做好反馈工作。如果为了考核而考核，就会使考核者和被考核者都应付了事，起不到激励的作用。所以不但要向辅导员反馈考核结果，还应将考核与职称和薪酬挂钩。相比之下赵琼的观点更具有可操作性，他提出：“考核结果要充分发挥作用就要把辅导员考核结果与岗位的调整、薪资奖金的晋升、提供培训的机会等挂钩。对于考核不合格或者屡教不改的必须按照有关制度予以处分，甚至辞退”。只有这样才能优化高校辅导员队伍，激发辅导员队伍的活力，实现个人目标与组织目标相一致。
（三）从职业发展的视角构建高校辅导员的激励机制
加入到一定组织的成员都有着自我价值所决定的个人目标，都希望通过组织的运行来实现这一目标。作为知识水平较高的群体，与其他行业的人员相比，高校辅导员有着较高层次的理想和追求，更在意自身价值的实现。而当前辅导员职业的发展空间狭小，发展前景黯淡。职业发展的困境严重制约着辅导员的工作积极性。
我国高校辅导员职业生涯发展基本上是双阶梯模式，一是管理工作阶梯：由辅导员团总支书记系党总支书记党总支书记校领导。二是专业教师阶梯：由辅导员（助教）讲师副教授教授学校领导。
裴银伟指出当前高校提拔中层以上的干部都要求高职称和高学历，而辅导员不可能有更多的时间提高自己的学历与职称。在这种职业前景暗淡的情况下，辅导员很容易丧失工作目标，产生职业倦怠，或者仅仅将辅导员职业作为一个“过渡板”，这又严重影响了辅导员队伍的稳定性。赵琼认为专业技术职称的评定是根据教师的职业特点为教师量身定做的，对教学效果和科研成果等有十分严格的硬指标，比如规定在国家核心期刊上发表一定数量的学术论文才有资格晋升高一级职称，授课必须达到一定的课时标准，或者必须申报成功一定数量的国家课题，每年必须授课若干学时等。由于辅导员工作的特殊特点和性质，他们要对学生工作进行全面管理，工作内容“细、杂、烦”，无法像专业教师一样投入大量的时间到教学和科研工作中去，所以按照专业教师序列的标准来评选时对辅导员是不公平的，使辅导员在与专业教师的竞争中明显处于劣势。所以他在其硕士论文中提出三条对策：
一是帮助辅导员制定职业生涯规划；
二是采取措施提升职业能力，如开展系统培训、增强辅导员队伍的学习氛围等；
三是在合理流动中解决出口问题。
作者在这里提出了培训对于辅导员职业发展的重要性。高校应该根据辅导员个人的意向、特质和能力，有针对性的对他们进行培训，如果辅导员透过培训获得了自身的发展，他们就会乐于参加并积极支持培训，但应注意培训与职称评定、职业发展的衔接问题。
在胡金波主编的《高校辅导员职业化发展研究》一书中详细论述了高校辅导员职业发展的原则、路径和具体实施途径。该书主张辅导员职业发展应该遵循以下三原则：
职业化与多元化相结合；稳定性与流动性相结合；管理型与研究型相结合。辅导员的职业化为辅导员的职业发展提供了更广阔的空间和更顺畅的路径，而多元化有利于人才的合理流动与配置。稳定性保障了高校辅导员队伍的秩序，而流动性则能带来活力。
《高校辅导员职业化发展研究》一书从内部通道和外部通道两条路线探究了辅导员职业发展的路径。内部通道即职业化路径，“就是在辅导员职业系统内设立不同的层级，提供辅导员努力发展的平台，这种平台主要包括两个方面：一是行政级别的提升，二是专业职称的晋升。”外部通道即多元化路径，有高教系统内转岗和到地方交流任职等方式。可以看出辅导员的发展可行性道路有多种，但每一种发展路径都因缺乏制度的支撑而不能顺畅运行，关键是要通过制度的创设使这些发展道路能够走得通、走的顺。在具体发展方式上有两种：一种是组织上对辅导员的职业发展加以规划指导；另一种是由辅导员个人根据自己的特点和兴趣爱好，选择职业发展方向。这就需要组织和个人共同制定辅导员的职业生涯规划并根据规划进行系统的培养。
三、研究中的不足
总的来说，国内目前关于高校辅导员激励机制的研究已经涉及到有关激励措施的方方面面，为构建科学合理的高校辅导员激励机制提供了值得借鉴的思路和方法，但也有一些内在的缺陷。
一是漠视了情感因素的投入，缺少人文关怀。通过薪酬、绩效考核、职业发展的激励可以满足辅导员个人成就的需求，但无法满足他们的情感需求。所以在构建组织激励机制时，应充分考虑情感的因素，可以通过构建和谐友爱的组织文化满足组织成员的情感需求。
二是虽然各位学者都是在探求一种激励机制，但总会陷于提供激励措施的结局。机制是不同于措施的。机制是组织各部分之间的联系及其运行方式，而措施只是一种孤立的解决问题的手段。激励机制是指在组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。[8]在构建高校辅导员激励机制时应从系统的观点出发，明确机制的内涵，注重各激励措施之间的相互配合，并通过制度的制定来引导机制的形成。
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一当前我院辅导员考核工作的主要存在问题
目前，我院对辅导员的考核是参照行政管理部门对员工的要求进行的，着重工作态度和整体综合表现，并没有细化到辅导员工作的相关环节，针对性并不太强。根据在辅导员一线工作的实际经验，本人认为当前高校辅导员考核工作存在的问题主要有以下两个方面。
1考核内容体系的构建
目前，在辅导员考核内容上，我院参照对行政管理人员从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点，例如，过于重视对辅导员工作态度、岗位出勤的考核，而对辅导员工作实绩却不甚重视，未能把握以绩效为中心的原则，达不到合理评价辅导员工作的目的。
2定性考核与定量考核关系的处理
近年来，我院在辅导员考核中普遍采用定量考核的办法，定量考核有一定的优点，但却出现了纠枉过正的情况，将考核内容一概定量化。但在实际操作中，辅导员的德、能较难量化。一个人品德的好坏、能力的高低是难以用参加多少次政治学习、组织多少次班会加以评定的。所以，过分的不合理量化只会带来考核的片面性。为此，定性考核与定量考核关系的处理，是辅导员考核工作的又一个难点[2]。
二我院辅导员工作的特点与现状
第一，辅导员工作琐碎，无固定的工作量考核。它既没有任课教师的具体教学任务，也没有科研教师的具体科研开发项目。它主要围绕着学生思想政治教育展开，具有较大的灵活性，因此缺乏统一的衡量指标。
“两眼一睁，忙到熄灯，整天劳累，身心疲惫”，这是长期以来，对辅导员日常工作的形象写照，当前辅导员仍没有实现从“事务性管理者”向“人生导师”的成功转型。而且，辅导员整天忙于事务性工作，据统计现在大多数高校的辅导员事务性工作占了整个工作时间的70%，辅导员工作的“教育性”，没有充分的发挥出来。其结果是辅导员身心疲惫，没有绩效[3]。辅导员工作和队伍的现状，需要我们去构建适应新时期要求的辅导员工作，打造一支大学生思想政治教育的专业队伍。更需要实施绩效管理，实现我们的工作目标。
第二，辅导员工作过程趋于隐性，岗位不被人了解。高校辅导员的工作往往由许许多多琐碎的工作组成，工作地点遍布学生的学习、生活场所，工作时间常常是课余休息时间，工作过程趋于隐性，因此常常不被人了解。甚至部分人认为高校辅导员工作就像“保姆”一样，干的都是些围绕学生的琐事。
第三，辅导员工作职责不明确，大部分高职院校辅导员陷于繁杂的事务性工作当中，只要跟学生沾边的事情都要辅导员去管，被迫成了“保姆”、“警察”、“消防员”、“勤杂工”、“万金油”。而对其原本的工作重心———对学生实施思想政治教育，提高学生全面素质和思想道德水平显得心有余而力不足，更谈不上主动地对学生实施有针对性的思想政治教育，也没有时间静下心来进行理论方面的学习和研究，导致辅导员队伍总体上理论水平不高，思想政治教育功能发挥不明显。
三辅导员工作考核评价体系的突破点
1改进测评标准
辅导员工作的重心是对学生进行政治思想教育。有些日常的管理工作辅导员要参与，但是不宜作为主要的内容进行量化考评。比如，辅导员检查学生到课情况次数、辅导员检查学生就寝的次数等。辅导员的工作对象是青年学生，决定了他们的工作必须不断面临新情况，不断解决新问题，如果采用以上绝对化的评分方法，易导致辅导员满足于完成上述工作，不利于辅导员开拓工作新局面。
对辅导员工作测评的中心和重心主要分为两个部分。一为辅导员的工作情况，主要体现在以下几个方面：（1）引导学生树立正确的人生观、世界观；（2）指导学生党团活动的情况；（3）指导学生专业学习的情况；（4）指导学生人际交往的情况；（5）指导学生职业生涯规划的情况；（6）各类奖助学金开展的情况；（7）特殊群体、个体的辅导；（8）社会实践、社会服务的开展情况。二为辅导员个人素质和能力的情况，主要包括：（1）辅导员的业务能力；（2）辅导员的学习情况；（3）辅导员参与调查研究的情况；（4）辅导员科研成果等[4]。
2明确测评主体
辅导员工作千头万绪，和学校职能部门、院系领导和老师、学生、兄弟系辅导员都有广泛地接触。他们都可以成为辅导员考评的主体。辅导员测评主体应该是基于辅导员自身包括其他相关对象的综合主体。根据辅导员工作的性质和工作开展情况，各主体测评结果的权重可拟定为学生测评结果占10%；系领导占30%；学工部占30%；辅导员自评占30%。
3改进测评形式
（1）学生测评应体现不同学生群体意见。学生测评有利于学生大胆反映意见和建议。但是也容易出现乘机报复的心态。由于年龄、文化程度、社会阅历、价值观等的差异，辅导员兢兢业业的工作不一定能得到每个学生的认同，所以学生对辅导员的评分往往既有合理的内容,但也有偏颇之处。我们建议从不同学生群体中选择代表对辅导员的工作进行考评，比如学生测评人群的确定应包括学生党员、学生干部、贫困生以及普通同学。这样，一方面，可以反映不同学生群体对辅导员的评价，同时可以在一定程度上遏制打击、报复等情况的发生。但是，需要辅导员正确对待学生的评价。面对学生的低分要善于反省自己的工作。有则改之，无则加勉[5]。
（2）定量评价和定性评价相结合。辅导员工作具有很强的重要性和复杂性，其工作业绩评价涉及到多种因素，其综合评价结论具有模糊性。例如，热爱、关心、帮助学生等方面的评价，往往不能用一个具体的数值点来表现，只能用相应的优劣等级来表示。所以常规的统计方法对此难以处理，而模糊综合评价方法却能够较好地处理多因素、模糊性及主观判断等问题。因此，定性评价是综合评价辅导员工作业绩的重要方法。但对于一些可以用数据来明确的工作可以采用定量评价。如学生申请入党的申请情况、学生日常行为违纪情况、学生获得各类奖励的比率、学生科技创新活动情况等。
（3）平时考核和集中考核相结合。平时考核主要考核阶段性工作、重点工作、临时工作及基础性工作。平时考核也要定期与不定期相结合。集中评价主要是在学期末、年末，通过对照考评体系进行系统性的综合评价。最后，将集中评价结果与平时考核的记录按一定的权重折合，形成最终考评结论[6]。
四辅导员工作考核评价体系的步骤
第一，建立辅导员工作考核与评价领导小组，组织召开辅导员述职报告会，由分管学生工作的党总支（副）书记担任辅导员工作评估领导小组组长。
第二，各系辅导员根据自己的年度工作总结，集中进行述职汇报。述职内容包括（1）常规工作以及一年来突出的工作和特色；（2）对特殊群体或个人的教育管理工作及成效；（3）本人学生工作的思路、方法和手段；（4）心得体会及科研成果等。
第三，系领导根据考核结果，结合学生评分、自评分、系部评分、学工部评分，按1：3：3：3的比记出总分，系部对辅导员进行综合评价，并给出考评意见，报至学工部。
第四，下点检查。学院成立辅导员考核监督小组到各系了解系领导、学生对辅导员的反映，并了解各系对辅导员考核的开展情况，并及时进行有效的指导和监督。
第五，学工部及时做好评估工作的总结和表彰。（1）认真总结，概括出学生工作的成绩与不足；（2）吸取经验教训，为新学年的学生工作指明方向；（3）对评估情况进行排名，树立先进典型，形成良性竞争氛围，最终评出年度综合优秀和各专项优秀[7]。
五考核结果与运用
第一，辅导员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职。得分大于或等于90分者为优秀；70~89分者为称职；60~69为基本称职；低于60分者为不称职。
第二，在工作中，组织纪律性差，长期（二周以上）无正当理由不在岗，不能履行岗位职责或工作责任心不强，不能完成工作任务；发现问题不能及时上报或在工作中造成严重失误、不良影响、所带班级出现较大责任事故，并负有一定责任的，考核结果为不合格。
第三，考核结果要与本人见面，并存入档案，辅导员本人对考核结果如有异议，可申请复议；复议后仍有异议，本人可写出书面意见，一并存入档案。
第四，考核结果作为辅导员职务晋升、评选先进、津贴发放等的依据。优秀者按120%的标准核发辅导员津贴；称职者按100%发放；基本称职发90%；不称职扣发50%的工作津贴；并要求其制定措施，限期改正；连续两年不称职者，调离专职学生工作辅导员岗位，按学院人事管理有关规定处理。考核领导小组对参评辅导员排出名次，确定前10%为院级优秀辅导员拟评人选，在全院公示三天，无异议者授予优秀辅导员荣誉称号，并推荐参加上级评优。
总之，2006年9月1日国家教育部第24号文件另的颁布，对辅导员的素质和能力有了更高的要求。对辅导员的考核和评价，更重要的是为了实现对辅导员更好的管理，因此，一套完整、科学、切实的考核与评估体系可以较全面的反映出辅导员的工作能力和工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。
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一、高校辅导员队伍存在的问题
第一，思想政治素质不够。虽然辅导员岗位并没有要求必须是思想政治教育专业出身，但是对思想政治素质还是要求很高的，很多辅导员没有具备一个辅导员应有的思想政治素质。思想教育本身就是一门科学，需要不断的研究探索，才能更好地适应新形势的发展与要求。
第二，专业化职业化程度不够。高校辅导员队伍专业化与职业化是新形势下大学生思想政治教育的必然要求。长期以来，许多高校辅导员工作始终处于非专业、非职业化状态，表现为没有完整的知识系统，没有认同的职业标准，没有认可的评价体系，造成人员过渡性强，工作经验口传身授。
第三，受重视程度不够。高校普遍存在一种轻视学生工作、看不起学生工作的倾向。对建设学生辅导员队伍的重要性、紧迫性、艰巨性认识不够。圈内人重视多，圈外人重视少；有问题时重视多，少问题时重视少；口头上强调重视多，在解决实际问题上措施少。
第四，培训提高不够。高校对学生工作队伍使用多，培训少，学生辅导员平时忙于应付事务性工作，在学习、更新知识方面的机会不多，特别是出国、进修学习、培训考察，几乎与他们无缘。他们的学业得不到深造，职称难以晋升，工资待遇上不去。
二、高校辅导员队伍建设的目标
高校学生思想政治教育队伍建设的总目标的依据是从两个实际出发：一是从社会发展对人才培养的德的要求出发；二是从学生思想政治教育担负的任务与科学化需要出发，以此达到建立一支政治坚定、品德优良、业务精湛、作风正派、结构合理的高素质学生思想政治教育队伍的总体目标。
（一）建立一支信念坚定、乐于奉献的辅导员队伍
高校学生辅导员担负培养社会主义建设者和接班人的历史重任，必须具有远大的理想，坚持正确的政治方向；具有高度的政治责任感和为人民服务的奉献精神，在学生面前能以身作则，为人师表。
（二）建立一支业务精湛、工作出色的辅导员队伍
学生思想政治教育是一门科学，又是一种艺术，育人是有规律可循的。辅导员必须不断充实新知，掌握学生思想变化的新特点，探索学生思想、政治、品德形成、变化发展的规律，改进教学方法，不断开拓创新，提高工作艺术水平，以精湛的业务赢得学生思想政治教育良好效果。
（三）建立一支团结一致、奋发向上的辅导员队伍
高校辅导员工作是一项需要团结一致、相互配合才能做好的工作。院系内部的辅导员需要团结一致、相互配合，不同院系之间的辅导员也需要团结一致、互相配合。打造一支团结奋进的辅导员队伍是实现辅导员队伍整体优势的重要环节。
三、高校学生处对辅导员队伍的管理优化
（一）统筹规划，重视辅导员队伍的发展
要选拔一批骨干攻读相关学位或业务进修，鼓励和支持辅导员长期从事这项工作，并向职业化、专业化、专家化方向发展。要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或地方组织部门推荐。根据本人的条件和志向，也可向教学、科研工作岗位输送。高校选拔党政领导干部要重视专职辅导员的经历。还可选拔部分辅导员在学生处兼任职务，熟悉学校运行管理的整体流程。
（二）搭建平台，促进辅导员之间的交流
学生处担负着整个大学辅导员队伍的发展与建设任务，因此不同院系辅导员院之间的互相交流尤为重要。辅导员之间的经验交流可以使辅导员之间取长补短，也可以促进学校及时发现学生中的问题，还可以使辅导员之间的关系更加融洽，从而形成团结向上的良好氛围。可以经常的组织小型的经验交流会，讨论自己在辅导员工作中的先进方法和不足之处。也可以针对某一个话题，如大学生心理问题，组织小型讨论沙龙等。
（三）创建辅导员培训基地，建立辅导员协会，形成科学的养用结合机制
学生处可定期邀请长期从事辅导员工作的院系副书记做专题培训，也可针对具体内容做专项培训，如职业发展教育辅导员专项培训、心理辅导辅导员专项培训、生活园区住楼辅导员培训、院系资深专职辅导员培训等。此外，学生处要重视对辅导员思想政治素养的培训，提高辅导员的政治觉悟和政治素养。
关键词：独立学院；辅导员；职业能力
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）12-0084-03
独立学院作为我国高等教育的重要组成及补充，是我国社会、经济和教育等众多力量共推的结果，产生至今，以蓬勃之姿快速发展，截至2015年12月4日，全国独立学院266所，招生规模占本科人数近1/3，加上国家政策对独立学院的大力扶持，现独立学院发展正处于关键时期，总结过去，成绩喜人，但问题和挑战并存，尤其在独立学院学生的教育、管理等方面备受社会各方关注，而作为学生和学校的纽带――辅导员，是学生日常思想教育工作的组织者、指导者和实施者，是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，在教育管理过程中起着至关重要的作用。本文通过研究总结独立学院学生的现状及特点，结合问卷调查的方式分析独立院校学生对辅导员职业能力的诉求，探索独立学院辅导员职业能力提升的路径。
一、独立学院学生的特点
独立学院学生，作为高等学校的一个特殊群体，是高等教育改革下的必然产物，特殊产物必有其与众不同的特征，又因其本科层次招生的性质，再加上招生进档分数和等级要求，又加上她的高收费标准，最终造就独立学院学生生源具有其独有的特点。
（一）良好学习习惯缺乏，学习基础与能力不足
好的学习成绩和能力是建立在良好的学习、生活习惯之下的，而独立学院学生与本一、本二批次的本科学生相比，在学习基础和能力上确实存在差异，追根溯源与学习、生活习惯有很大的关联。这对进入大学的他们来讲，随着求学方式的改变，在遇到具体的自主学业任务时，因良好的学习习惯缺乏，更会出现迷茫、自信不够、计划不强、学习目标不明确的现象，最终导致成绩不理想，甚至个别学生产生放弃学业的念头。
（二）自律意识薄弱，个体目标实现受阻严重
个体要成功实现自身的目标，需要具备的最基本素质就是自律，我们不难看到，部分大学生的自律意识距离社会的要求，学校、家长的期望还有较大的差距，而独立学院学生当中，或多或少存在集体自律意识淡薄的现象，这对导致个体自我约束能力不强，自律意识相对薄弱起极大的催化作用。无论是在课堂学习、课间休息还是课外生活等场合和时间内，均有不少个体出现不同程度的行为道德失范现象，这对个体目标和理想的实现有极大的阻碍，甚至会摧毁其原有的理想和目标。
（三）担当责任意识不够，面对挫折勇气相对欠缺
苦学知识，不虚度年华是大学生的责任。因缺乏良好的学习习惯和自律意识，独立学院很大比例的学生个体在中学期间，主要是在家校的敦促和管教之下进入大学，而面对大学自我学习、自我管理的环境下，选择回避责任成了顺理成章之事。因较本一、本二批次学校，本三批次的独立学院收费标准相对较高，很多学生家庭条件相对比较富裕，在其成长过程中基本上无大的挫折经历，当面对大学学习等过程挫折时，缺乏正视、克服挫折的勇气，甚至最终会自暴自弃。
（四）参与学生组织热情较高，组织协调及管理能力比较突出
根据独立学院应用型人才培养要求，独立学院对学生专业要求较本二及以上层次的高校相对偏低一些，而更注重学生综合能力的培养和发展。作为第一学习课堂的延续，独立学院学生会、社团、班级等学生组织对于学生施展特长、健全人格的养成，政治素质的提高，专业知识和技能等综合素质的提升发挥着日益凸显的作用。而学生组织各项活动的策划、开展及总结等工作，离不开学生这个绝对重要的主体的参与，而主体作用的完美发挥，相应地就要求对学生个体的组织、协调及管理能力有相对较高的要求，以便顺利开展学生组织工作。
（五）思维活跃，创业激情转为行动的执行力度较大
独立学院很多学生个体，因其相对较好的家庭环境，从小接受多种特长教育，使其具备较广的兴趣特长和爱好，这对个体思维活跃程度的提升及创新创业意识的激发起到较好的孵化孕育作用。活跃的思维是积极创新创业的前提，而创业需要有激情、雄心壮志，更需要有将创新创业意识转化为创业行动的执行力，独立学院很多学生个体受家庭环境及创业校友的影响，再加上很多独立学院想方设法积极为孵化孕育学生的创业梦想提供创业的空间，这将更加激发学生个体把创业想法付诸创业行动的冲劲和动力。
（六）社会活动能力突出，对接社会工作的优势明显
由于独立学院应用型人才培养目标的要求，各个学校无论是在课程设置还是学分要求上都做了大幅度的调整和安排。如相关专业的专业实习、见习，每学期的社会实践，最后一学期的实习均列入学生的教学大纲之中；同时，学院还为学生搭建课外学分认定平台，为学生的课外活动做指导性的规划和认定。另外，学院对学生的课外兼职、勤工助学工作进行指导，引导学生个体根据个人情况开展正确合理的兼职助学工作。关键是独立学院学生个体能够在各个阶段及打造的平台上根据自己的个性和能力充分发挥自己的特长，在各个阶段充分锻炼提升自己，保证个体步入社会参加工作顺利完成对接。
二、独立学院学生对辅导员职业能力的诉求
国家教育部〔2014〕2号印发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）中对初、中、高级辅导员的职业能力要求做了详细的要求和规定。《能力标准》在思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导及理论和实践研究等职业功能上对不同级别的辅导员做了具体的职业能力规定和要求。
而独立学院学生是优劣势的结合体，辅导员如需顺利开展学生各项工作，还得具备独特而具体的辅导员职业能力。基于对独立学院学生特点的梳理和研究，结合学生问卷调查，笔者对独立学院学生诉求下的辅导员职业能力进行了概括和归纳。
（一）具备将学风建设贯穿学生个体学业生涯的能力
因独立学院学生个体良好学习习惯的缺乏，再加上其学习基础比较薄弱，这就需要辅导员将学生精力和动力引向自我学习能力和水平的提升上来，通过定期开展学风建设系列活动，以奖惩的方式激发学生个体的参与力度，积极营造良好的集体学习氛围，从而提高学生个体的学习积极性和主动性。辅导员能够分年级、分专业、分个体、分方向地做好学生个体的引导和管理工作，帮助学生个体制定实现短、中、长期的学习规划和安排，最终能够实现相应的学习目标，为以后的人生生涯目标的规划和实现做好扎实的铺垫。
（二）具备发挥案例与制度规范教育，提高个体自律意识的能力
针对独立学院学生个体，空洞的道德理论要求的宣讲对其教育目标的实现意义不大，从而需要辅导员具备将具体案例教育转化为规范学生行为、道德的教育手段，这需要辅导员不断学结教育教程中的理论和实践经验，其是教育管理学生的宝贵财富。同时，学生规章制度的制约比任何方式方法都能成为规范教育管理学生的利器，这就需要辅导员能够具备充分发挥和灵活利用制度的规范性教育管理学生的能力。
（三）具备激发学生敢于担当责任，成功对抗挫折的能力
独立学院学生个体在很多方面表现出的无视，不闻不问态度，实际上隐藏于其背后的是回避责任，妥协挫折的无力表现。作为辅导员得能够及时有效地充当一位加油助力师，利用情感体验、典型示范等方式在关键时刻为学生做出积极的人生指引，使其勇敢直面个体自身面临的责任和挫折，充分发挥本身的潜能，从而使其感受成功，形成大学生涯的能量正循环，使其具有积极的直面人生的态度。
（四）具备运用时令知识引导挖掘各学生组织建设和谐校园文化的能力
独立学院的学生组织是校园文化建设的主体力量，是大学生自我服务、教育、管理的主要载体力量，作为学生组织的主要指导者，辅导员需具备能及时调整更新文化理念，融入新一代大学生组织文化之中，在文化易受冲击的信息文化交融的大环境中把持方向，做好大学学生组织的总舵手，保证学生组织活动的能量正面性，且需具备创造更积极适当的机会充分培养和发挥学生个体的组织管理能力。
（五）具备为学生搭建创新创业思维平台的能力
独立学院学生个体具有活跃的创新创业思维，很大一部分的学生个体具备将创业想法付诸创业行动的能力，而辅导员教师是使其活跃的思维和想法付诸实施的直接引导者，这就需要辅导员，具备了解学生创新创业现状，激发学生创新创业潜能的能力；具备站在一定的科学高度，科学指导学生将创业兴趣转化为创业行动的能力；具备为学生积极创造创业条件，最终帮助学生个体实现校园创业梦想的能力。
（六）具备利用学生社会活动能力优势，引领学生步入社会的能力
无论是创业还是就业，步入社会参加工作是每一位学生个体的最终去处，学生个体需在大学这个大熔炉中千锤百炼方有顺利进入社会参与博弈的资本，作为炼炉人，独立学院辅导员需要把握好学生个体的专业实习、见习、每学期的社会实践、最后一学期的实习及课外兼职、勤工助学工作等环节，能够为学生个体做出有价值的指导性规划和认定；具备根据学生个体特长因材指导，帮助个体进行生涯规划和设计，并帮助学生个体将生涯规划付诸实际行动的能力。
三、学生诉求下的独立学院辅导员职业能力培养路径
辅导员的职业能力培养均是在一定的时代背景及需求下进行探讨和研究的，随着辅导员制度的完善，辅导员职业能力培养的侧重点也相应地做出调整，作为高等教育发展到特定阶段的产物――独立学院，其辅导员队伍也随着独立学院的发展和突起得以不断壮大，而服务的质量取决于服务对象的需求和认可，在对独立学院学生诉求下的辅导员职业能力进行研究和总结之后，对新时期独立学院辅导员职业能力的培养路径进行探索总结。
（一）利用规章制度，选拔优秀辅导员
按照辅导员德才兼备的原则，严格把握“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求认真选拔辅导员，切实保证独立学院辅导员队伍较高的综合素质，同时，在辅导员引进过程中，充分考虑配备独立学院出生的人员力量，为独立学院辅导员学生教育管理工作提供有力的现实说服力，成为独立学院学生效仿的标杆；同时，制定完善的规章制度保证独立辅导员工作的规范运行，确保学生教育管理工作“落小、落细、落实”，达到全面优化培养辅导员队伍建设。
（二）拓展辅导员培训、交流与深造平台
首先，各高校应对照教育部的《高校辅导员职业能力标准（暂行）》对即将或正在履行独立学院学生工作职责的辅导员进行系统的培训，保证辅导员掌握系统的学生教育管理专业知识和技能；其次，独立学院积极主动搭建辅导员学术交流平台，加大与学生教育管理工作成绩显著的兄弟院校相关工作部门的交流学习的力度，不断丰富完善独立学院辅导员的工作内容，创新工作形式，提高辅导员的工作效率；最后，高校通过制定激励辅导员继续深造的政策，提升辅导员的思想教育、学生管理、辅导咨询等工作能力，提高学生工作的质量。
（三）打造专业化、职业化辅导员队伍
独立学院辅导员除了承担单纯的事务管理工作之外，还需结合独立学院学生自身的特点，针对独立学院学生存在的心理、生涯规划、就业创业等问题，有针对性地进行有效的指导和服务。这就表现出辅导员工作的专业化、专家化雏形，独立学院需根据自身辅导员队伍建设规划，结合辅导员的专业特点、职业兴趣等，进行辅导员的思想政治引导、心理咨询、就业指导、职业生涯规划、素质教育的专业化队伍培养，打造一支适合独立学院学生教育管理工作的精干，全方位的专业化、职业化辅导员队伍。
（四）创新辅导员工作实践能力
充分利用各项省级、部级与辅导员职业能力相关的大赛平台锻炼辅导员的实践能力，如辅导员职业技能大赛、指导学生职业生涯规划大赛、指导大学生创业大赛等，通过参加和指导比赛的实践平台提升学生教育管理工作的实践能力；同时结合《高校辅导员职业能力标准》及职称申报工作，引导辅导员积极深入地进行科学研究，主动参与省级辅导员等课题，开展思想政治、教育管理工作的研究总结工作，形成具有针对性和实效性的研究成果，使实践经验和理论知识有效转化。
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关键词：辅导员；职业能力；认同；提升
高职院校辅导员身处学生工作第一线，担负着对在校大学生进行思想政治教育、心理辅导、生活管理、引导他们健康成长的重任。然而近年来，随着国内普通高校的不断扩招，一些高职院校迫于生存的压力，降分录取考生，使得生源质量下滑，这无疑给高职院校辅导员们的工作带来了前所未有的挑战。因此，对高职院校来说，如何建设一支高素质、高水平、能结合现阶段高职学生特点开展工作的辅导员队伍是一项新的课题和挑战。本文以江苏商贸职业学院为例，以辅导员职业能力建设为视角，结合工作实践对高职院校辅导员职业能力建设进行了探讨。
一、高职辅导员职业能力建设存在的问题
（一）辅导员队伍专职但不够专业
目前国内高职院校基本上都配备了专职辅导员队伍，但专职不等于专业。从辅导员学历背景来看，有学文科的、有学理科的，可谓五花八门，学思想政治教育或教育管理专业的凤毛麟角，甚至连相关专业的毕业生都难寻觅。这种在专业知识储备上存在的先天不足，无疑会给很多辅导员在进行学生管理工作时带来很多困扰。
（二）辅导员工作繁杂、琐细，做到专业不易
以江苏商贸职业学院为例，对辅导员分管工作的内容进行了统计，内容涉及招生宣传、学生社团指导、学生就业、心理辅导、宿舍管理、文体活动、内勤、档案管理、教学科研、学费收取等一系列方面。在实际工作中，高职院校对辅导员具有直接、间接业务指导或有工作指派的部门有：学生处、团委、系总支、招生就业处、教务处、党委组织部、宣传部、党院办、财务处、保卫处、后勤处（后勤公司）等，这种同时应付多个部门的局面让辅导员身份归属模糊，不利于队伍职业能力建设。
（三）辅导员职业能力培养途径欠缺
江苏商贸职业学院很多辅导员入职前参加过学校的入职培训，但入职后每年只是利用寒暑期几天的时间进行培训，学校缺乏对辅导员进行系统业务培训的有效机制，只能头痛医头脚痛医脚，无法解决实际问题。由于工作性质特殊，在高职院校教师群体中，专职辅导员一般只能上一些思政、就业指导、心理相关课程，并且在职称、职务晋升上处于十分尴尬的境地，学校也缺乏对专职辅导员的长远的培训规划。
（四）高职院校辅导员缺乏主动提升职业能力的动力
目前江苏商贸职业学院把员工编制分为两种：正式在编人员和派遣制人员，其中派遣制人员又分为甲类和乙类，在薪资待遇上与正式员工存在一定的差别，未来发展更无从说起。辅导员都属于派遣制员工中的乙类，待遇更差。这种不被认同的边缘感觉，是辅导员职业能力培养和发展的重大障碍，对整个队伍的成长极其不利。
二、影响高职辅导员职业能力提升的因素
（一）对高职院校辅导员队伍建设的重要性认识不足
江苏商贸职业学院是从中专学校升格为大专院校的，虽然学校升格了，但是很多中专的管理思想根深蒂固，管理层对辅导员队伍建设的重要性认识不足，强调辅导员工作以“管”为主，使辅导员成为保姆的角色。有的领导甚至认为谁都可以做辅导员，辅导员岗位可有可无，学生工作只要有人做，并保证学生不出事就可以。这样的观点使得辅导员队伍流动性很大，严重制约了辅导员队伍的建设。
（二）高职院校辅导员工作量大，待遇低
江苏商贸职业学院的每一个辅导员基本上都要带三个班，甚至更多。一方面，工作负荷大，他们整天陷入事务性工作中，只要与学生沾边的事情都得去抓去管，这种“什么事都可以干，什么事都应该干”的状态使辅导员身心疲惫，增加工作负担，有时候不得不消极应对上级布置的工作，很难有充分的时间和充足的精力来提升职业能力；再加上待遇和正式员工相比差很多，职业认同感差。
（三）高职院校辅导员缺乏必要的培训
近几年，由于高职院校在招聘辅导员的时候没有很好地考虑到以后工作的效果，通常倾向于招收一些高学历的应届毕业生，或是招收与本校有相关或类似专业的本科毕业生，兼任辅导员工作，他们受到专业的限制，普遍缺乏系统的教育管理知识。有的学校甚至认为辅导员队伍只需要在实践中提高，无需额外进行系统的培训，即使要培训也只要注重提高思想政治素质即可，对其业务培训、管理水平不够重视。存在对辅导员使用多、培养少；事情多、提高少；微观多、宏观少，这使得很多辅导员只能凭经验行事，专业化水平总体不高。
三、提升高职院校辅导员职业能力的对策
（一）引导辅导员制定职业生涯规划
学校要引导辅导员制定自己的职业生涯规划，把辅导员的个人发展目标和学校的总体目标结合起来，尽可能多地为辅导员提供发展的空间和机会。辅导员是充实学校各级党政后备干部的重要来源，要优先推荐、选拔工作实绩优秀并愿意继续从事学生思政、党政工作的辅导员到党政管理部门甚至领导助理等岗位。我国目前已经设立高校辅导员职称系列，辅导员可以按照助教、讲师、副教授、教授评聘思想政治教育职称，在此基础上再设定一些可执行的标准，在教师岗位空缺的情况下，达到标准予以转岗考虑，鼓励辅导员向思政教师转化，为其提供职业发展空间。
（二）对辅导员的岗位培训要常态化，并有长期规划
高职院校凡是新参加工作的辅导员必须参加教育行政部门组织的辅导员培训班，除此以外，学校还需要按照新入职辅导员的特点和要求进行政治理论和岗位培训，主要是业务知识的培训。通过培训，使大家明白应该做什么，应该如何去做，应该达到什么目标。学校有计划、分批分层次地支持、选送政治素质高、业务基础好、有培养前途、有志从事高职院校辅导员工作的一线辅导员攻读思想政治教育专业的硕士学位，提高他们的知识结构层次。
（三）逐步提高辅导员的工资待遇
学校要尽快解决辅导员同工同酬问题，增强辅导员的身份归属感。要解决待遇问题，可以全校教师的平均年收入水平为参考，使辅导员的平均收入基本能够与教师的平均水平持平，在逐步实现绩效工资的同时，能适当考虑辅导员加班多、工作时间长的特殊性，给予一定的加班津贴。在荣誉、职称晋升等方面，适当予以照顾。
（四）鼓励辅导员开展自主学习提升职业能力
高职院校辅导员要强化终身学习意识，不断完善自己的知识结构，培养创新意识，不断提高自身的职业能力，使职业能力实现可持续发展。辅导员岗位要求必须具备的知识包括六大类：专业基础理论知识，包括思想政治教育、道德伦理、教育心理学等方面的知识；管理学知识，包括年级（班级）经营的原则与策略；课程教学知识，包括思想理论课程结构、内容及课堂教学方法等；大学生及其特性的知识，包括大学生心理个性特点、思维特征及行为特征等；教育环境脉络的知识，包括学校管理方式、社区及校园文化和特色等；关于教育目标、目的和价值以及哲学与历史根源的知识。辅导员应在做好各项具体工作的前提下，围绕着职业规划所确定的方向，积极总结经验，思索专业学术问题，撰写专业文章，参与专业学术讨论。学校应积极鼓励辅导员对相关基本理论和基本规律展开科学研究，以促进辅导员理论与实践的发展。结合大学生思想政治教育工作实际，开展前瞻性和应用性科学研究是辅导员专业学术能力的体现，是辅导员实现差异化发展的重要体现。辅导员要围绕专业发展方向，开展调研，总结经验，积极申报研究课题和项目。
高校辅导员职业能力的培养是个系统性工程，需要引起各方的重视。只有当辅导员的职业能力提高了，专业化水平提高了，辅导员在学生工作中的个人成就感得到了满足，才会将辅导员作为自己的终身职业，高职教育的可持续发展才能得到保障。
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选择[J].理论导论，2006，（12）.
关键词：辅导员；职业压力；应对策略
中图分类号：G720
文献标志码：A
文章编号：1009-4156(2012)06—033—04
高校辅导员是高校教师中的特殊群体，长期工作在高校学生管理工作的第一线，肩负着学生教育管理服务的重任。因为职业压力大，所以高校辅导员群体比高校其他从业人员更容易产生职业倦怠现象。辅导员一旦陷入职业倦怠的泥潭，将会对学生的教育管理服务工作和个人的日常生活学习产生严重的冲击，有损其身心健康，进而影响周围人的工作、学习和生活，尤其是影响学生的健康成长。若任由这种倦怠心理蔓延，必然会导致辅导员对工作缺乏热情，工作效率低下，对学生冷漠、麻木，不愿接触或接纳学生，对工作的意义和评价下降，个人发展停滞不前，从而使倦怠心理进一步加强，进入恶性循环，严重影响高校的辅导员队伍建设和高校的思想政治教育工作。为预防高校辅导员职业倦怠，避免其身心健康受到损害，制定对已造成的损害进行改善干预与治疗方案，对高校辅导员职业压力来源进行客观测量及分析确定不同类型辅导员职业压力来源特点显得十分必要。
一、高校辅导员职业压力来源结构探索
1 高校辅导员职业压力来源问卷题目来源
首先，在全国高校范围内，以网络远程或者当面访谈的形式，邀请22名辅导员教师填写辅导员职业压力来源开放式问卷，要求每位辅导员教师至少列举出10条其在工作中使其曾经或正在感受到压力的工作事件，并对其中11位辅导员教师进行了深度访谈，确认了这些工作事件存在的典型性和影响的确切性，确保了工作压力来源题目的效度。经过汇总和整理，并参考相关文献和教材，以及经心理测量领域专家评判，共82个工作压力来源题目被确定施测，这82个题目基本涵盖了辅导员的绝大部分工作内容，是辅导员工作压力来源的代表性取样。
2 高校辅导员职业压力来源问卷的编制
本研究正式施测样本取自黑龙江省和辽宁省共1 1所高校，随机抽取302名高校辅导员教师进行问卷调查。数据录入SPSSl3统计软件包进行频数统计、探索性因素分析、相关分析和方差分析。302名高校辅导员样本构成为：男性比例42.6％，女性57.4％；专职辅导员80.5％，兼职辅导员19.5％；已婚54.1％，未婚45.9％；年龄35岁以上6.3％，30—35岁27.7％，30岁以下66％；从事辅导员工作5年以上30.2％，5年及以下69.8％；来自于“211”重点院校辅导员占22.5％，省属本科高校占61.3％，专科院校占16.2％。
原始问卷共82个题目，采用6级计分，每个职业压力来源或事件构成一个题目内容，计分参照生活事件量表…，1代表此事件没发生，2—6代表发生过，分数从低到高分别代表没影响到影响非常严重。该问卷得分越高，说明职业压力对辅导员造成的心理影响越大。项目分析结果显示，所有题目的校正后题总相关均大于0.3，均可用于探索性因素分析。探索性因素分析中，共有特征根大于1的因子16个，以抽取成分个数为横轴，特征根为纵轴的结果显示，特征根在抽取3—5个因子之间发生转折，其中，前5个因子特征根均大于2—5个因子之后抽取的主成分的特征根和方差解释率都偏小，没有必要再抽取更多因子，所以本问卷抽取3到5个因子是合理的。按照如下原则对不适宜题目进行删减：(1)题目在所有因子上均没有高负荷；(2)题目在多个因子上均有高负荷；(3)一个因子包含题目小于3个。每个题目仅在一个因子上有高负荷，以使问卷结构更加清晰。使用主成分分析法，经Pro—max斜交旋转，分别规定抽取3个、4个和5个因子，探索出高校辅导员职业压力来源的不同结构。
在3因子结构中，将题目删减至37个题目，得到清晰的问卷结构，37个题目的KMO值为0.900，Bartlett球形检验的近似x2(666)=3555.499(P
在4因子结构中，将题目删减至39个题目，得到清晰的问卷结构，39个题目的KMO值为0.903，Bartlett球形检验的近似x2(741)=3378.101(P
在5因子结构中，将题目删减至51个题目，得到清晰的问卷结构，51个题目的KMO值为0.931，Bartlett球形检验的近似x2(1275)=9062.244(P
综合以上探索性因素分析结果，5因子模型KMO值最高，删除题目最少，5个因子较3个因子和4个因子更全面测量了高校辅导员职业压力来源，而且经过对辅导员教师的访谈，也证实5因子模型的合理性。本文将高校辅导员职业压力来源问卷确定为5因子结构，并在此基础上验证其有效性。
项目分析表明，全问卷51个题目的校正后题总相关均大于0.42，平方复相关系数均大于0.53，校正后题总相关高说明该题目得分与作为效标分数的其他题目总分之和的变化趋势一致，而平方复相关系数高则说明用其他题目得分预测该题目得分的多元回归方程决定系数高，其他题目对该题目的预测能力强，因此，此二指标较高，可以作为题目有效性的标准。此外，删除这51题中的任一题目也不会使全问卷的克伦巴赫α系数有任何提高。因此，本问卷51个题目被确定。
高校辅导员职业压力来源问卷各因子间相关系数在0.243-0.603之间，存在中等程度的显著相关，证明本问卷内部结构的关联性。
3 高校辅导员职业压力来源5因子结构的内容
(1)工作琐碎。高校辅导员职责过多，负责学生在校期间除课堂教学外的几乎所有事务，包括承担党建、团建、班集体建设、干部培养、文明宿舍创建、思想教育，解决学生学习、人际交往等问题，还要抓日常管理、评优评奖、安全稳定、校园文化活动、贫困生工作、催缴学费以及处理突发事件等，工作千头万绪，十分繁杂。仅学生的各种信息表格统计和材料汇总，工作量就很大。繁杂的工作任务、多重角色的冲突，给辅导员带来了巨大的心理压力。凡是涉及学生的事情，都是辅导员的工作职责，导致辅导员成为学生的“保姆”、“管家”。由于工作职能太多，生师比例过大，辅导员经常陷入繁忙的事务处理中，牵制了大量精力。
(2)学生问人际关系处理。在这一工作压力来源中，辅导员不仅要处理学生之间的人际关系，还要处理与学生家庭有关的人际关系。辅导员既要成为严格的管理者，又要成为学生的知心朋友；既要成为具有权威的领导者，又要成为热情的服务者；既是学校政策的执行者，又是学生权益的维护者。在实践中，辅导员在很多的时候还要将不同角色加以融合和组织，常常会遇到两个角色同时提出两种相反角色期望，带来大量的行为上的、心理上的矛盾和冲突。例如，在处理一些突发事件的时候，辅导员一方面要有维护学校稳定和谐利益的大局意识，另一方面又要有为学生争取合法权益的维权意识；既要考虑为学校分忧，为学校减少负面影响，但同时也要考虑为学生争取尽量多的利益，维护学生的权益。在这种时候，辅导员内心往往备受煎熬，特别是当面对可怜无助的学生家长时，心中的天平很难平衡。
(3)自身人际关系处理。一方面，由于有的辅导员自身缺乏必要的交往技巧，不能很好地处理复杂的人际关系，易于与同事发生纷争，与领导关系紧张；另一方面，由于制度的原因，辅导员职责范围不明确，产生“上面千条线，下面一根针”的工作状况，不得不在校内各部门之间奔波，协调自身与领导，同事之间的关系。如果高校管理层能合理设计辅导员的工作流程、机制及内容，理顺学校党委、各管理部门、院系三方与辅导员的关系，克服多重领导的弊端，使辅导员拥有更多的工作主动性、积极性和创造性，辅导员的工作压力会减少很多。
(4)突发性学生工作。辅导员是学生在校成长成才的“直接责任人”，工作无固定时间、固定地点，手机24小时开机，一旦学生发生突发事件，辅导员必须在第一时间赶到现场进行处理。长时间的高度紧张和强大的责任负担，使辅导员不能有丝毫的放松，经常处于应激状态。很多高校在对辅导员和学生工作进行考评的时候，把是否有安全事故作为一条硬性指标，而不去追查发生事故的客观原因，从而导致在面对突发事件的时候，往往会导致辅导员强烈的内罚性归因，易自我贬低、自我否定，从而产生很强的挫折感。对于挫折承受能力强的人，可能影响不大，经过合理的心理调适就可以恢复正常，但是对于挫折承受能力较弱的人，影响就比较大，甚至会出现心理和行为的异常。
(5)工作胜任力。高校对辅导员队伍依赖较大，期待辅导员成为“心理咨询专家”、“专业指导专家”、“就业指导专家”、“文体活动策划专家”等全能型人才，只要学生工作需要，都希望辅导员具备。在辅导员数量和自身能力有限的条件下，大学生日益增强的心理辅导、职业辅导等需求加大了现有辅导员工作的强度和难度。因此，高校辅导员必须具备较强的思维能力、组织管理能力、灵活应变能力等。一些辅导员由于自身的能力不高，往往会导致工作被动，琐事缠身。
辅导员工作压力来源相互关联。在校工作的辅导员大多都是在学生时期有着丰富学生经验的学生干部，历经层层选拔的同龄人中佼佼者，专业素养和综合素质都很高。但是他们选择做辅导员后，不管是职位晋升还是工资待遇，往往都比其他岗位滞后。而且，在教学和科研成为高校中心工作的背景下，与从事教学科研的教师相比，从事学生工作的辅导员的影响力很难超越教学科研人员，更谈不上在培训、晋升、待遇等方面与专业教师相提并论。
表1中，除ZGHQI自我肯定与职业压力来源“4.突发性学生工作”相关不显著之外，两问卷其余维度之间和两个问卷总分之间均存在显著的负相关，即辅导员感受到的职业压力越大，其自身心理健康水平越低。医学心理学认为，生活中面临的各种问题，即生活事件是造成心理应激并损害身体和心理健康的根源之一。而工作问题和人际关系问题则是生活事件的两个重要类别。在本研究中，辅导员感受到的职业压力越大，心理健康状况越差，符合医学心理学压力源损害心理健康的心理应激反应模型。因此，高校辅导员职业压力来源问卷具备实证效度。
二、高校辅导员职业压力特点研究
1 工作琐碎特点随着高校体制改革和人事编制的限制，几条上升路径都越加艰难，辅导员只能是抱着边干边等的心态。正是由于以上因素.将导致辅导员队伍不稳定、不专心，工作不主动、不深入。优秀的辅导员容易产生失落感，对辅导员工作岗位逐渐失去兴趣，寻找离开辅导员队伍的就业途径，无法专注工作。
4 高校辅导员职业压力来源问卷的有效性检验
为确定高校辅导员职业压力来源问卷的实证效度，本研究同时施测一般健康问卷作为效标。Goldberg的一般健康问卷(General Health Questionnaire—GHQ)是最常用的心理问题测量工具之一，经广泛使用被反复证明其有效性，包括自我肯定、抑郁和焦虑等三个维度。GHQ－70以是否方式作答，是计1分，否计0分，全量表共9个正向计分题目，11个反向计分题目，得分越高心理健康状况越好。
首先，计算高校辅导员职业压力来源问卷和GHQ各维度的因子分，将各因子分转换为标准分；然后，计算两组变量的典型相关系数，考察两组变量的相关程度。
由于高校辅导员职业压力来源问卷有5个维度，GHQ量表有3个维度，两组变量最多可计算包含较少变量组变量个数的典型相关系数，即3对典型相关系数。其中第一典型相关系数提取了各自变量组最大的信息量，其余的典型相关系数信息量逐渐减少，所以只要提取一两对典型相关系数即可。两组变量的第一典型相关系数为0.506***，证明了职业压力来源与心理健康的关联性。具体两问卷各维度之间的相关系数见表1。
以辅导员性别，专兼职和所在高校类别为自变量，职业压力来源“1.工作琐碎”得分为因变量的多因素方差分析结果表明，高校类别的主效应显著，不同类别高校的辅导员感受到工作琐碎对自身压力的大小不同，F(2.273)=10.432，P
2 学生人际关系处理特点
多因素方差分析结果表明，高校类别的主效应显著，不同类别高校的辅导员感受到的对于学生人际关系处理工作的压力不同，F(2.272)=7.011，P
学校类别和专兼职辅导员的交互作用显著，F(2.272)=3.398，P
3 突发学生工作特点
多因素方差分析结果表明，高校类别的主效应显著，不同类别高校的辅导员感受到的对于学生人际关系处理工作的压力不同，F(2.276)=8.2，P
4 职业压力来源总分特点
多因素方差分析结果表明，高校类别的主效应显著，F(2.256)=8.921，P
根据高校辅导员对于自身职业压力感受的特点可以看出，省属高校和“211”重点高校的辅导员感受到的工作压力比专科学校辅导员都要高，因此，在省属高校和重点高校中，制定政策和措施减轻辅导员教师职业压力的任务更为突出。同时，在省属高校中，专职辅导员比兼职辅导员感受到的压力高，而且在重点大学和专科学校中，也没出现兼职辅导员工作压力感更高的统计结果。这或许给我们如下启示，让辅导员教师兼职其他工作，例如教学工作，可以缓解辅导员教师的职业压力感。从现象上看，这或许加重了辅导员工作负荷，违背辅导员队伍建设专业化方向，也影响辅导员专注于本职工作，加剧其离职倾向。但从心理上来说，可能恰恰由于兼职工作使一些不认同自身辅导员工作岗位的辅导员教师认为自己在另一个领域实现了自身价值，专业追求得到满足，自尊得到提升，并将其作为自身发展途径之一，由此，缓解了自身的压力感。
三、高校辅导员职业压力应对策略
1 学校重视与关怀是缓解职业压力高的前提
学校及各部门必须在政治上、工作上、生活上关心和支持辅导员教师，解决其后顾之忧，创造和谐的人际和工作氛围。要把学生工作与教学工作放在同等重要的位置上，提高辅导员在学校中的地位，使辅导员觉得自己备受关注，不再认为自己的工作是琐碎的或不重要的，并对自己的职业产生认同感、成就感和归属感，从而减轻职业压力感。
2 健全辅导员专业化的培养机制
学校可结合实际制定培养规划，有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式培训，提高其政治理论素养、心理教育能力、职业指导能力和社会交际能力。鼓励辅导员攻读相关学科专业的硕士、博士学位；鼓励和支持辅导员考取心理咨询师等资格证书，在增强自身心理素质，能够应对和调适突发事件的心理冲击的同时，也增强了辅导员教师的工作胜任力。科学解决辅导员的职务晋升问题；改革职称评聘办法，为他们创造良好的政策环境、工作环境和生活环境。
