时间：2023-02-03 14:09:35
［关键词］ 特种作业 岗位培训 培训评估 培训体系 培训需求分析
近年来，随着我国国民经济的持续快速增长，煤矿发展的步伐也在加大，煤矿特大事故也频繁发生。煤矿事故是各种因素和矛盾叠加的结果，要控制各类事故的发生，打造本质安全型矿井，关键在人。从煤矿人因事故调查结果看，与普通矿工相比，特种作业人员发生事故概率更高，危害性更大 ,提高全员素质，特别是提高特殊工种作业人员的安全技术素质显得更加迫切，探讨特种作业人员的培训工作，不断创新创优培训方法,对煤矿安全生产、持续发展有着重要积极的意义。
一、煤矿企业背景
煤矿特种作业人员是指在煤矿中从事诸如，爆破、瓦斯检查、采煤机操控等特种作业的技术工人，是影响煤矿安全生产的重要因素之一。为进行该项研究，选取某煤矿作为研究对象，通过观察法和资料调查法获得基本认识，进一步通过问卷调查以获得数据支持。
该煤矿是一座年生产能力260万吨的大型现代化矿井，由三对井口组成，井田面积18.3平方公里，拥有两座洗煤厂，年入洗能力200万吨以上，工业广场面积1.36平方公里，形成了集煤炭开采、洗选加工，多种经营为一体的生产经营格局。随着市场经济的快速发展，该煤矿的生产规模也发生了很大的变化，设备在更新、技术在提升，对操作人员的综合素质也提出更高的要求，但对安全生产的投入存在认识的偏差，尤其是对特种作业人员的培训工作上存在明显的不对称、不平衡发展的问题。随着矿井开采深度的不断延伸，冲击地压、高温、高瓦斯、煤与瓦斯突出等特殊地质灾害不断呈现，对矿井的安全生产构成极大的威胁。尤其是采煤、掘进、机电、通风、运输、地质、调度等专业的特殊工种，独立操作，岗位关键，人员单一，专业性强，技术要求高，由于培训不到位导致生产安全事故发生率一直居高不下。因此，加强对特种作业人员安全知识普及教育和操作技能的培训在安全生产管理中显得尤为重要。
二、调研数据统计
在对该煤矿进行调研时，问卷调查对象包括瓦斯检查工、井下爆破工、安全检查工、矿井通风工、矿山电工、主扇
风机操作工等多种类型特殊工作岗位，并且每类特殊工种分别选取了骨干职工和一般职工，以便客观了解特种作业岗位实际培训状况。共发放130份问卷，回收问卷109份，问卷回收率为83.85%，有效问卷105份，占回收问卷的96.3％。问卷由以下几方面构成：个人基本信息、对特种作业培训的重要性认识、培训周期、培训内容评价、培训形式和培训效果评价。
1.该煤矿特种作业人员基本情况。
根据对105份有效问卷的统计分析，被调查者基本情况统计显示：（1）从年龄统计，在被调查的该矿特种作业从业人员中有15.24%在20―30岁，19.05%在30―40岁，而65.71%集中在40－50岁。（2）学历层次统计，中专及以下与技校、职高合计占79.05%，大专占17.14%，而更高学历只占到3.81%。（3）被调查者工作年限统计，10年以下占19.05%，10年―20年占44.76%，20年以上占36.19%。（4）被调查者从事特种作业时间统计，10年以下占36.19%，10年―20年46.67%，20年以上17.14%。（5）被调查者职业技能等级统计：初级工占24.76%，中级工占42.86%，高级工占20%，技师及高级技师占2.86%，尚未经过技能鉴定的占9.52%。（6）煤矿安全生产的重要性程度的认识情况统计：有67.62%被调查对象认为培训非常重要，认为一般和不重要的仍占3.81%。（7）造成不安全行为的原因统计，安全意识淡薄占45.71%，操作不规范占22.86%，培训工作不到位23.81%，矿工缺乏相应操作技能7.62%，（8）特种作业培训目的统计：安全生产占77.14%，上岗工作占14.29%，绩效考核占3.8%，职称评定占4.76%。（9）随着从事特种作业的工作年限的增加职工对培训重要性的认识有所减弱，从事特种作业5年以下都认为特种作业培训是非常重要的，从事特种作业工作年限在6－20年的有个别认为特种作业培训是不重要的。(10) 该煤矿92.38%的特种作业人员培训时间是一至两年，54.3%的特种作业人员两年复训一次，有8.57%的是三年才复训一次。
2.特种作业人员对培训形式、培训效果的评价情况。
目前，该煤矿为职工安排了多种形式的培训，有上岗前的取证培训、多媒体教学、技术比武、参观兄弟矿井和师带徒弟学习，而特种作业人员对目前不同培训形式的效果评价不一，认同上岗前的取证培训的占63.5%，多媒体教学及师傅带徒弟的方式占26%左右，而参观及技术比武认可度不高。统计图表如下：
作业人员在对通防安全教育展室、计算机室、电教设备等培训硬件及师资情况作评价时，大部分人员认为培训机构硬件条件属于完备或一般状况，高达67.62%的被调查者认为有生产经验的工程师作为培训老师的效果是最好的。该煤矿培训师资评价统计分析如下表：
该煤矿特种作业人员的培训效果主要是通过理论考试进行评估，比例达到50.48%，还有33.33%的人员是通过理论考试和实际操作考核进行评估的。被调查者认为培训主要以进行理论考试为考核形式，较少进行实际操作的考核，在培训课上也多是讲解理论，针对现场操作的很少。
三、该煤矿特种作业培训工作主要存在以下几方面的问题：
1.特种作业人员整体年龄偏大，文化水平偏低。
该矿大部分特种作业人员都是来自技校或职工，仅有3.81%的被调查者是本科生及以上学历；年龄集中在40－50岁；63.81%的特种作业人员从事特殊工种达10年以上；被调查者有76.14%是中级工以下的水平。文化水平较低导致知识储备不足，内源性胜任力不足，必然还会制约知识的进一步学习和积累，影响作业人员的可持续发展。
2.不同工种的特种作业人员对特种作业培训的认识有偏差。
根据问卷统计，特种作业人员对培训重要性的认识存在偏差并且随工作年限的增长呈现下降趋势，在人员中存在几种思想：一是认为对新职工进行的“三级教育”已包括了对特种作业人员的培训，再组织特种岗位人员参加特种作业培训是重复培训；二是主管领导和职工本身存在侥幸心理；另外是认为特种岗位取得上岗证后就一劳永逸了。
3.培训没有达到预期的效果。
在调研中理解到该矿为特种作业人员安排了五种形式的培训活动，而63.5%的特种作业人员都是认为岗前培训效果是很好的，而只有1％的认为参观兄弟矿井的形式效果好。该矿针对特种作业人员开展培训的形式仍是以传统的讲课为主，缺乏学员学习效果的反馈和沟通，在课程安排上，不能很好照顾到受训者的需求，更多地是以煤矿利益为出发点安排培训时间和日程，有67.62%的被调查者认为有生产经验的工程师作为讲师培训的效果是最好的，可以结合实际，更有说服力，容易带领受训者进入培训情景
4.特种作业人员培训机构基础管理工作薄弱。
当前，特种作业人员培训机构基础管理工作上还存在以下几个方面的不足：
一是体检把关不严。特种作业培训前有些情况下，未能认真检查特种作业人员是否患有某种“禁忌症”而不能从事特种作业；
二是文化程度把关不严。事实上该矿存在一批年纪偏大，文化程度低的特种作业人员不能很好地对培训理论消化、理解，影响培训效果，给安全生产留下隐患；
三是该矿特种作业培训考勤考核把关不严。培训部门对参加培训的人员的考核没有严格按照国家对特种作业人员培训考核的标准进行组织。特种作业人员的培训效果主要是通过理论考试评估，33%的人员是通过理论考试和实际操作考核评估的。
四是该矿特种作业培训周期僵化，培训周期过长，在缺乏培训需求分析的情况下，对各岗位机械进行培训周期的安排，忽视不同受训者对培训的实际需求。
五是特种作业人员培训档案建立不及时。档案未能如实完整建立，给特种作业人员的管理工作带来一定的困难，监管部门对各单位参加培训的数据无法更直观、及时掌握等问题。
四、问题成因剖析
针对问卷调查中分析的问题，从以下三个方面挖掘更深层次的原因，从而提出特种作业培训管理的对策。
1.对特种作业人员培训的投入不足。
该矿每年培训的经费比例大约占其工资总额的2％，职工培训经费占其职工工资总额的比例都较低，而在发达国家，其企业职工培训经费比例已达到其工资总额的3％，有的企业已经达到5％甚至更多。
2.特种作业培训缺乏科学合理的培训需求规划。
培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”必须具有计划性和系统性。只有对培训做出比较严密的计划，制定详细的规则，形成一个系统、规范的培训计划，才能确保员工培训有条不紊地进行。该矿特种作业培训工作缺乏详细、周密的计划，因此在实际培训中具有较强的随意性，常常是需要什么培训什么，没有形成一个针对性强周密规划的培训计划。具体表现在缺乏特种作业培训需求分析，仅仅是满足眼前利益和短期需求；持证培训和综合培训在培训周期和时间上缺乏系统的安排；特种作业培训缺乏预见性，没有根据矿上特种作业的需求来规划人员配置，培训间隔周期僵化。
3.缺乏健全的培训评估机制。
对培训效果的评估不够重视。通常只是以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做跟踪测评调查。
培训评价体系不够完整。首先缺乏培训前的评价，造成培训与需求的脱节，因而也就无法评价培训效果，造成人力财力的浪费；
其次，没有对培训的过程进行评价。在培训的过程中，特种作业培训一旦开始就很少有人过问，培训过程中出现的问题没有能够得到及时的反馈，一般直到培训末期才会进行简单的考试测验。
另外，该矿特种作业的培训效果评估主要仍是依赖理论考试成绩，而并不是重视实际的操作考核和日常的安全意识教育。考试的形式是一种有效的考核方式，但是它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合考试的形式。在问卷调查中，被调查者还反映理论考试不严，考试流于形式。
再次，该矿的培训效果评价几乎未开展。从问卷调查的分析来看，矿上投入了培训经费，培训部门也付出了一定的辛勤劳动，受训者本人也奉献了时间和精力，其目标是提高特种作业人员的素质和能力，最终实现安全生产。但是该矿并没有对培训结果做出有效评价，只是在培训结束后颁发一下证书，作为此次培训活动结束的标志，而没有对培训效果进行统计分析和总结，更没有提出改进措施。
五、特种作业培训管理策略
针对以上问题，从企业管理部门与培训部门两个维度提出管理对策：
1.塑造安全培训文化。
认真学习借鉴其他煤矿单位特种作业人员培训的成功经验，将培训地点前移到每个区、段、队，突出培训的薄弱点、特殊点和困难点，增强培训的针对性。
2.加快安全生产培训基地的建设。
通过资格认证的办法统筹规划教育培训资源，充分发挥现有基地的作用，通过优化资源配置，建立布局合理、分工明确、优势互补的培训网络体系。加强讲师队伍建设，增强讲师队伍的职业道德，提高教学资料的质量。
3.构建完善的特种作业培训系统。
该矿特种作业培训工作是一个系统的过程，它应该包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总体评估。在培训系统中重点做好培训计划的拟定，包括培训项目设计、培训场地、培训讲师、培训经费预算和教学计划等等，建立和完善培训人员学习档案，及时掌握被培训人员学习状况和培训需求。在实施中，选好项目培训的具体负责人，确定受训人员，根据对受训者的培训需求分析选择培训的讲师。
4.加强对培训的总体评估。
培训的总体评价是对培训效果的总结和检验，通过对特种作业培训的整体评价包括培训内容、培训形式、培训机构、培训讲师等的评价，可以发现整个培训过程中的不足，以总结经验和教训为下一轮的培训提供改进意见。
5.引进特种作业培训的激励措施。
关注从业人员的关键需求，把培训与晋升、奖金、轮岗等激励措施联系起来。可以实行技术职务津贴制度、实习进修奖励制度、开展技能竞赛和技术能力评选表彰活动、加大矿上对特种作业培训的经费投入，做好特种作业从业人员的医疗保健工作，定期召开表彰大会，鼓励在培训工作中取得实效的单位领导、培训工作者和表现优秀的受训人员。
6.转变培训模式和改进培训方法。
一是抓住影响面大、教育面广的事故案例，进行反思教育培训。
二是要把知识性、科学性和趣味性有机结合，开展有吸引力的安全教育培训活动。要根据不同层次不同工种的特种作业从业人员的需求开展不同的活动。
三是结合该矿自身生产实际，充分利用现有资源特别是针对文化水平较低的现状，要利用电视、报纸等图文并茂的直观的方法进行培训，坚持文化补习和安全培训相结合、针对性教育和系统知识讲解相结合、形象化培训和老工人“传、帮、带”相结合。
四是培训机构应建立严格的考勤制度，确保参训人员全员全过程参加并充分利用投影仪、摄像机、录像机、多媒体计算机、CAI课件等电化媒体技术的强大优势，为受训者的提供更加感性、更加具体、更加丰满、更易理解的知识传授方法，形象直观、图文并茂，感染力强，可以反复播放，定格讲解，从而激发矿工的学习兴趣，调动矿工的学习热情。还可借助互联网采取在线学习(E-learning)、建立网上学习培训中心、 开展体验式培训等新的培训形式。
六、结语
我国煤矿企业随着合资企业、乡镇企业、私营企业和个体工商户等多种经济成分的增加，安全生产方面的问题越来越突出。劳动者素质、生产条件、技术水平和管理办法等，与煤矿安全生产的要求不相适应。在煤炭企业中要改变以往“重培训轻研究，重培训轻开发”的传统观念，不只片面强调组织对人才培训的需要，而逐步转向对人本身研究的重视，强化职工自我开发意识，建立培训开发的科学选择程序，提升培训效果，实现煤矿安全生产。
参考文献：
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培训机构教学能力不强、培训质量不高普遍存在
培训机构教学能力是保障培训质量的前提,而教师队伍的建设则是关键。经常出现的情景是,安全培训机构的特种作业教师,部分是毕业后直接从事教学工作,缺乏实践经验;有的是从工厂选调出来的,这些人在授课过程中,实际操作能力虽然较强,但往往缺乏语言和逻辑方面的正规引导和理论讲授能力,这自然使得授课情况两极分化。再有,在特种作业人员培训过程中,一些教师为了能让自己的授课精彩,不顾安全技术培训大纲的要求,利用大量课时,以传授专业技能为主,忽略了安全技术理论的系统性培训,失去了特种作业培训的真正目的和意义。这样一来,特种作业培训的预期质量势必大打折扣。综上所述,提高特种作业员工的培训效果,应该从以下几方面入手。
(1)创新培训的方式方法,提高培训效果。首先,在班级组织上,充分考虑参培人员的个体差异,根据其工作经历、年龄、文化程度等进行分班,避免将经验丰富的老员工和刚刚从事特种作业的新员工“一锅烩”,从而出现培训“听天书”和“吃不饱”现象,使培训更具针对性。其次,大胆尝试,探寻卓有成效的教学方法。在教师授课过程中,充分利用多媒体,利用图片、视频等案例教学的方式丰富教学内容,给学员以直观的感性认识,从而提高学员防止和防范事故的应对能力。
通过各种典型案例,增强学员事故危害教育、违章危害教育、责任意识教育、安全效益教育。采用实例教学,能够达到事半功倍的效果。同时,可以利用现代化的仿真软件及实训基地,进行与实际操作相统一的技能实操培训,提高特种作业人员的安全操作技能。另外,培训过程中,采用与学员互动的讨论式教学。特种作业培训的学员有职业经历和社会阅历,是具备丰富实践经验的成人,学员是培训活动的主体,他们在培训过程中不仅是知识的学习者,同时也是经验的传授者。让来自不同单位的学员聚集在一起,用开放、互动的方式自觉亮出自己的观点和意见,畅谈自己的想法和建议,同大家一起探讨、操作,与同学共同分享收获,听取别人的经验和体会,互相启发,互相学习,教学相长、相得益彰,培训环境将十分融洽。互动式教学可以激发培训学员的主观能动性,提高培训效果。
(2)完善教师的考核激励机制,提升培训效果,通过建立详细、规范、可操作性的考核激励机制,对教师的教学水平进行定期评价和评估,并将结果作为薪酬发放、教师职称晋升、评先选优等依据,促使教师能够主动专研所授专业的教学研究,使教师能够从主观方面积极主动的去完成授课任务,提升培训效果。
(3)强化培训机构的师资培训,提高培训质量,培训机构的师资水平,直接决定着特种作业培训质量。为此,不断提高培训机构师资队伍建设,对培训质量至关重要。近年来,大庆炼化公司培训中心通过采取一系列措施,在师资队伍建设上取得了一定效果。一是通过引导教师自学、组织教研活动、外出参观学习、下厂调研实习等方式,不断提高现有专职教师的授课水平。主要采用以下几种方法:其一,培训中心为教师提供专业书籍资料,引导教师自学提高业务水平;其二,培训中心有计划地组织教师参加上级部门组织的业务培训班,进行理论知识深造。
如组织教师参加黑龙江省安监局办的安全培训教师资格培训及中国石油天然气集团公司组织的企业培训师资格培训;其三,培训中心组织教师到其它培训机构参观学习,组织教师和管理人员到大庆油田电力职业技术培训中心、大庆油田特种作业培训中心和大庆石化职工大学参观学习;其四,培训中心每年有计划、有目的地组织专职教师到生产一线进行调研实习,提高教师理论联系实际能力。同时聘任在生产一线从事技术和管理工作的人员作为兼职教师,提高受训员工的实践能力,形成了以专职教师为主、兼职教师为辅的安全培训师资队伍,队伍结构日趋合理,教师的整体授课水平也有了显著的提高,安全培训的针对性和实效性逐步增强。
作者：于凯华单位：中国石油大庆炼化分公司培训中心
关键词：粮食行业特有工种；职业技能鉴定；培训工作创新
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）07-0085-02
随着我国经济体制改革的深化，公认等级考核已不能适应市场经济的发展及建立现代企业制度的需要。我国的经济成分已由单一的国有经济逐步转化为多种经济成分并存的格局，劳动用工制度、工资分配制度也逐渐向合同聘用制和一岗一薪制转变。因此，推行国际通行的职业技能鉴定不仅可以推动国有企业劳动用工制度的改革，而且可以促进人才的流动，加快我国劳动人才市场的发展，最终实现劳动力素质的整体提高。
粮食行业特有工种
不同的行业有不同的特有工种，不同的工种具有不同的职业技能。《中华人民共和国职业分类大典》将我国的职业归纳为8个大类，66个中类，413个小类，1 838个细类（职业）。2004年，经劳动和社会保障部批准，有10个特有职业（工种）首次列入国家职业分类大典，并将粮食行业粮油质量检验员、粮油保管员列为准入工种。国家粮食局规定粮食仓储企业粮油保管人员、粮油质量检验员必须持证上岗，并将其作为代储中央储备粮的准入条件，在全国粮食行业推行职业资格证书制度。
职业技能鉴定与培训过程中的问题
职业技能是指从业人员所具备的技术和能力，具备良好的职业技能是完成本职工作的前提。鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试，是由考试考核机构对被鉴定者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出的客观测量和评价。职业技能鉴定是按照国家规定的职业标准，通过政府授权的考核鉴定机构，对劳动者的专业知识和技能水平进行客观、公正、科学、规范的评价与认证的活动。
2007年，黑龙江粮食职业学院被批准为技能鉴定培训基地，至今已多次举办了粮食行业特有工种职业技能鉴定培训班，为黑龙江省粮食行业输送了大量的专业技能型人才，但在培训过程中发现了一些问题，值得探究。
学员文化程度参差不齐 培训班学员分别来自全省中央储备粮库、省级储备粮库、地方储备粮库、粮站、粮管所、加工厂、监测站，也包括个体经营者。学员年龄差异大、文化层次不同。中央储备粮库的学员大多具有专科以上学历，具有较高的专业理论和文化知识水平，但是缺少实践经验。储备粮库的学员大多具有高中或中专以上学历，多是原粮食学校粮食类专业的毕业生，具有一定的理论基础知识和较丰富的实践经验，但在工作操作的规范性上有所欠缺。参加培训的学员中也有小学或初中文化水平、从未接受过职业培训的。
学员理论知识和专业技能水平低 理论知识是指概括性强、抽象度高的知识体系，包括基础知识和专业知识。其内容繁多、理论性较强，学员学历层次不同，对于大量的信息输入，多数学员是被动学习，死记硬背。基层粮库或加工厂经营品种单一，部分学员只熟悉单一品种。地方粮库化学检验仪器设备缺乏，试剂的配制、化学检验平时接触较少。大型仪器、设备不会使用，学员化学检验技术水平欠缺，专业技能与国家标准要求相差甚远。
培训方式单一 为了应付考试，考前培训经常是“填鸭式”教学。教师按照辅导教材内容进行系统讲解，按照标准方法要求进行实际操作训练。有些学员多年养成的习惯一时纠正不过来，操作时按照自己的想法做。有些学员在培训时按标准进行操作，但到考试的时候就忘了。按现有职业标准的初、中级工报名条件组成的培训班，文化层次、技能水平和年龄状况差别极大。现有的5天理论、2天实操、1天理论考试、2天技能鉴定、10天一期的培训模式无法满足不同层次学员的需求，而且大部分学员是基层的在岗人员，延长培训时间会耽误工作。
基于以上行业特有工种职业技能鉴定培训工作普遍存在的共性问题，如何提高从业人员的综合素质和业务能力，创新培训方式，是职教工作者值得研究的课题。
培训工作创新
（一）职业技能鉴定质量保障体系建设
质量是源于管理学的术语，包括控制质量、保证质量和管理质量，在教育领域还有一个非常重要的方面就是质量提高。其理论运用到职业技能鉴定或实际工作中，就是要不断测评学员学习经验的变化，以确保有效培训学习的发生。质量保障体系建设是保证职业技能鉴定朝着健康的目标稳步发展的前提条件，包括质量体系和质量评价体系。职业技能鉴定要考虑到后续的培训和评价，制定相关的政策，以保障职业技能鉴定质量的提高。
建立长效机制 制度建设是质量保障体系建设的前提，要制定激励政策，完善技能人才培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，制定相应的高技能人才鼓励方法和奖励制度，充分发挥技能人才的创新能力，如持证上岗、晋升职称、年终评优、与工资挂钩等政策都会提升学员主动学习的积极性。通过加强持证上岗执法检查、行业自律等措施，可以进一步推动职业资格证书制度建设。
定期检证制 我国加入世贸组织后，国际贸易发展迅速，为了统一行业尺度，各行业国家标准逐步与国际标准接轨，作为行业从业人员，要跟上时代的步伐，不断更新知识。现有的职业技能鉴定证书是终身制，有的从业人员认为有一个初级证就够用了，容易放松对专业知识的学习。基于这种情况，应建立三年检证制度，每三年到期，要进行职业技能操作复试，合格者在原证上加盖省级行业职业技能鉴定检定公章进行确认。通过检证制度，可鼓励从业人员不断更新知识、严格执行标准、爱岗敬业、完成好本职工作。
（二）开放性远程教育培训基地建设
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出：要大力发展职业教育，职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。构建终身学习、全民学习的学习型社会。
创新培训教育观念 创新培训教育观念是指教师不再是单纯讲解，而更多的是要根据学员的特点、学习内容、学习进度提出计划和建议，并对学员学习管理、对学习质量和进度进行监控。教师在教学过程中主要是指导学员发现、思考和解决问题，使学员主动学习，理解教学内容，完成学习任务。
开放性远程教育培训 教育资源和教育过程的开放是远程教学的特点，搭建行业特有工种职业技能鉴定远程教育培训平台，建立行业全民学习、终身学习网络大课堂，是各职业院校义不容辞的责任。要继续发挥职业院校鉴定机构培训基地的作用，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。开放性远程教育可承担多种媒体的教学工作，包括数据、文本、音频、图像和视频媒体的教学工作。教师可以将具有不同功能的媒体进行不同的组合，为实现教学目标服务。教师的教学不再是面对全体培训学员枯燥地面授，而是有更多的与学员小组、与个别学员交流的机会，有更多的学员团体与学员团体之间、学员团体与个体之间、个体与个体之间交流讨论的机会。教师在教学中应使用多种有趣的方法，如演示法、实验法、模拟法，讨论、自学、电影、录像、案例分析等多种形式，培养学员自主学习的兴趣。
开放性的远程实操培训 在实际工作中，基层的仪器比较简陋，没有大型精密仪器，平时很少接触化学检验，且接触项目单一。开放性远程培训可以解决上述问题，可以通过多媒体，以图文声像并茂的形式向学员传授相关技能的标准化操作方法，结合新标准和实际操作要求，开辟网上操作模拟实验室，并将职业技能鉴定的标准操作制作成视频影像，使学员在网络学习时能完整地看到标准的操作方法，以解决部分地区缺乏配套仪器设备，学员无法完成相关实验技能训练的问题。
远程学习与考前培训 符合条件的学员需要网络报名，由辅导员组织学员集中培训，指导其如何进行网络学习。课程为电子课件、专家授课视频或音频、重要的文字材料等，均放在网上，可供学员在线浏览和下载，培训教师要开辟网上答疑等专栏，定期互动，帮助学员解决学习中的难点问题，并以题库的形式为学员提供相关的试题练习。学员通过网络自学，达到学习课时量，完成阶段性作业并上交。学习结束后，对参加培训学员的学习情况进行综合评价，合格者发放继续教育网络培训合格证。参加职业技能鉴定人员须持开放学习合格证参加考前集训，集训两天，由指导教师集中答疑，并进行实际操作强化训练，提高学员的应试能力。
开放性的远程教育不受时间、地点和人数限制，学习时间长，教材理解透彻，理论与实践相结合，学员在学习中的难点和疑点问题可通过网络讨论、教师答疑或视频学习的方式加以解决。通过反复观看标准的视频操作，有助于学员操作规范性的提高。开放性远程培训的兴趣学习、探索学习、研讨学习、开放学习等方式，可以克服以往“填鸭式”教学培训的弊端，提高学员自主学习的积极性。各行业职业院校应大力发展现代远程教育，建设以卫星、电视和互联网等为载体的远程开放继续教育及公共服务平台，为学习者提供方便、灵活、个性化的学习条件。
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关键词：油田岗位 职工培训 教学方法 优化策略
中图分类号：D412 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0195-01
培训是企业提升职工专业技能水平与综合素养的有效途径，同时也是企业获得长足发展的重要保证。为了实现石油企业的健康发展，对油田岗位职工的培训工作就显得尤为重要。然而，由于受招工机制改革的影响，石油企业新招职工数量渐少，职工队伍的年龄普遍偏大，接受能力不足，对于培训活动热情度不够，加之油田基层工作任务量大，责任过重，这也制约了油田职工参与培训的积极性。很多技能培训教师都是兼职，大多都来自于基层，理论知识不强，培训方法不够理想，这势必会影响到油田职工专业培训活动的顺利开展。对此，油田企业应不断改进培训工作，从而优化职工培训工作。
1 打造实践经验传授式培训课堂
在教育过程中，教师应懂得因材施教，特别是针对油田企业中年龄大、理论学习能力差的老职工、理论扎实但实践能力弱的新职工，教师可利用“师傅带徒弟、每日练兵、问题式培训”等形式对新入职、转岗职工开展岗位技能实践经验传授培训，让工作骨干与实践经验丰富的老职工给新职工传授经验，这样培训中就不止一个教师专门讲授，而是充分发挥了群众的力量，手把手式进行岗位理论和实际操作知识的讲解、传授和辅导，以保障理论知识与实践生产相结合，做到学以致用。注重坚持以师徒合同为契约，制定合同签订率、培训时间、考核目标、考核方式、奖惩措施，做到奖优罚劣，切实提高培训效果。
2 积极开展比武竞赛培训活动
由于工作性质、年龄特点、知识水平等方面因素的限制，很多职工参与培训的积极性不足，如何充分激发职工接受培训的热情，是培训教师必须解决的问题。“兴趣是最好的老师”，积极开展比武式竞赛活动，有利于将培训知识以寓教于乐的方式传递给职工，从而使培训工作成效显著。从内容上看，这种培训主要分为理论参与时间操作两方面，从级别上看，可分为基层班组、大队、厂部、公司等级别。
油田企业应注重比武式竞赛活动的操作性和持续性，合理编排竞赛内容与形式，充分调动职工的参与兴趣，使得培训课堂变成职工专业知识与技能比拼的场所。如针对电工安全操作的知识与技能竞赛，培训教师可预设一定的操作情境，将学员编入若干小组，进行知识竞答与实践操作，争获分数，获奖组别获得一定的物质与精神奖励。对于那些答题与操作错误的学员，教师适时给予正确的讲解，这样原本枯燥的电工安全操作培训课不但会十分有趣，而且学员对专业技能的掌握会更加扎实，使培训更具有实效性。
3 大力推行案例培训教学法
在岗位培训中，案例教学法主要指围绕一定的培训内容，将实际工作中真实的事件进行典型化处理，从而供学员进行分析与判断，通过独立思索与合作探究等方式，解决特定工作问题。在培训中引入案例教学法，可以促使学员更加广泛地接接触和分析实际案例，让学员把理论和实践有机地结合起来，既拓展理论知识，丰富实践经验，也提高了解决实际问题的能力。
如在培训活动中，教师可依照油田职工的具体岗位需要，搜集正反两方面典型案例，特别是利用那些反面的案例，因为这些他人工作中出现的问题，有的甚至还是用油田职工的鲜血和生命换来的深刻教训，在学员反思过程中自然会积累与总结生产工作中的经验。在案例教学中，教师应精心组织教学内容，通过鼓励学生自主学习、多元教学方法并用的方式，保证教学质量的实现。在教学流程设计方面，教师可设置案例背景介绍、采取叙述说明、阅读案例、采用多媒体等形式让学员熟悉案例、提出思考题让学员分组讨论、学员自由发言、教师评讲、最后总结等多个环节。
4 强化职工培训模块化教学
油田企业职工培训工作，需要教师进行细致而深入的岗位能力模型分析，结合不同层次、不同工种岗位能力要求，制定出具有较强针对性的教学方案。教师可结合具体培训目标，利用模块化教学模式，科学设置培训内容。具体来看，主要可设计如下三种模块。第一，技术交流模块，主要是促使学员之间进行专业技术交流，将自己工作中的宝贵经验、技术革新项目，遇到的问题及解决办法分享给他人，从而形成一种技术分享机制。第二，参观现场考察模块，主要是引导接受培训的学员到油田生产现场进行专业性实地考察，促使学员积累更多的实践经验，将考察过程中所遇到的一些实际问题提出来，由培训教师与专家进行详细解答。第三，职业素养模块，对于作为石油企业的职工应具备的基本素质进行全方位的培训，让职工对于岗位的职责有一个更加全面的理解和把握。
5 适时引入学分制培训方式
实行学分制是教育培训工作发展的要求，符合培养人才的客观规律，能调动学员们的学习积极性，促进教育质量的提高。在组织方面，可以充分依托现有的管理体系，由各单位组织、劳资部门进行日常管理，为每位员工建立一套完整的培训档案。局职工培训中心进行业务管理。在技术方面，可以充分利用计算机、网络、现代通信技术，建立员工培训数据库，建立业务考核试题库等。在教学方面，可采取集中培训、岗位培训、网络培训、学员自学等方式相结合；考核方式可采取集中考试、在线考试、现场考试等各种形式。
6 提高专兼职教师的培训水平
目前，油田职工培训工作效果较差，这自然与专兼职培训教师的专业素养有很大关系，很多教师理论知识与实践技能二者不能兼得，要么理论知识丰富而解决具体问题的能力不足，要么实践技能突出然而无法上升到理论高度。对此，培训教师也应不断提升自我专业能力，讲求培训技巧，保证培训效果。一方面，全面掌握培训人员知识技能情况，针对教材内容收集准备工作。另一方面，精心准备培训材料及课件，确保授课内容的丰富性，教师也应营造良好课堂氛围，可采取提问方式台上台下互动的方式，吸引学员的注意力，激发他们的参与热情，从而有效避免培训课上学员昏昏欲睡的听课状态。
总之，现代企业的竞争是人才的竞争，油田企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须依靠油田职工培训工作，增强油田企业职工竞争力，实现企业持续发展。培训是一项复杂的工作，需要培训教师不断更新培训理念，努力探索有效的培训方法，从而真正优化职工培训工作。
参考文献
[1] 赵荣华.浅议新形势下如何做好职工培训工作[J].中国成人教育，2008（8）：106.
关键词：职能转型；职工培训；角色转换；培训课程
作者简介：王进春（1966-），女，河北保定人，保定电力职业技术学院动力工程系，高级讲师。（河北 保定 071051）
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）02-0212-03
2012年6月28日，冀北电力有限公司成立技能培训中心，与保定电力职业技术学院（以下简称“我院”）合署办公，自此，我院迎来了职业学校教育向企业职工培训教育的职能转型。企业职工培训对专业课教师的理论修养、动手能力和实践经验均是重大挑战，对于长期从事职业学历教育的专业课教师来说，在课堂教学中如何尽快转换角色，成为一名优秀的企业培训教师是摆在人们面前亟待解决的一项重要课题。下面就专业课教师由学历教育向职工培训转型中面临的问题及应对措施谈一些个人的认识。
一、深刻认识教师转型的重要意义
1.教师转型是学院职能转变的需要
我院前身创建于1957年，至今已有50多年的办学历史。长期以来，我院主要进行的是高中毕业生职业技术学历教育，我院现有教师学历高、职称高，有深厚的学科理论知识和丰富的学历教学经验，但大多实践能力薄弱、职工培训经验匮乏。冀北电网技能培训中心与我院合署办公后，培训中心急需一支能够胜任企业职工培训教学的、具有创新精神的、高素质的企业职工培训教师队伍，这是学院职能转变的需要。
2.教师转型是中心发展的需要
教师是培训事业的第一资源，从一定意义上说，教师的专业素质就是培训的质量，培训的差距归根结底是教师的差距；教师队伍整体素质是培训中心综合实力之所系。教师队伍的素质和业务水平直接关系到培训中心的核心竞争力，关系到中心的前途和发展。
3.教师转型是中心实施人才战略的需要
实施人才战略是中心可持续发展的必要条件，实施人才战略首先要重视开发教师资源和人力资源。
教师转型是开发教师资源、提高教师队伍整体素质、成就教师个体发展的手段。教师转型是我院职能转型中教师队伍建设中重要的一环。
二、深入了解职工培训教学的特点
企业培训教学是为了提高就业能力、岗位工作能力和岗位转换能力而对劳动者实施的有计划、有系统的培养和训练活动。不同于学历教育，有其明显的特点。
1.职工培训与职业学校教育的不同点
（1）教育对象不同。高等职业学校教育是在完成高中教育基础上实行的学历性的职业教育，教育的对象是应届参加高考录取的高中毕业生，学生的知识、年龄层次较为统一。企业职工培训的对象多为企业在职职工，有一定的实际工作经验，学员的年龄、知识与技能水平都参差不齐。
（2）教学周期不同。职业学校教育周期较长，一般为三年，而企业员工培训周期较短。
（3）教学目的不同。学历教育是围绕某一主要学科或专业实施所必要的基础知识、专业知识和技能的教育形式，其重点在于知识的学习和基本技能的培养。企业职工培训是针对具体岗位和特定对象而进行的短期教学培训，重点在于实用知识和技能的提高，要求学员在较短的时间内能在岗位任职能力方面有明显的提升。
2.企业职工培训教学的特点
（1）教学的实践性。企业职工培训教学活动一定要做到理论与实践相结合，突出动手操作能力的训练，理论知识教学为技能教学服务，在教学方法上必须突出实践环节，增加专业操作比重，在教学活动中让受训人员有更多参与实践活动的机会。
（2）教学培养目标的确定性。企业培训教学目标体现在实用、实际和实效三个方面，按企业需求培训人才。
（3）教学形式灵活多样。职工培训教学形式不受某种固定模式的限制，根据职业标准的要求，可采取多种形式的教学手段和教学方法。
（4）教学和生产相结合。教学要紧紧围绕生产实际进行，培养人才与提高岗位任职能力相适应，提高员工岗位生产技能和专业知识。
三、教师转型面临的问题分析
1.教师本身的权威性降低，自信不足且心理优势弱化
职业学校教育教师教学的对象是学生，他们思想简单纯洁，易于沟通管理，在知识、心智等方面教师有明显的优势，其信心贯穿课堂内外，教师在学生中具有很高的权威性，教师是学生学习效仿的榜样。
职工培训教育教师教学对象是企业员工，更多的是生产一线员工，他们文化水平参差不齐，思想独立，有一定工作经验和社会阅历，年龄偏大，有的甚至比教师年长。面对事业有成、有一定能力和社会阅历的培训学员，教师没有明显的优越感，可能在某些方面还不如学员，导致自信心不足，课堂管理相对较难。
2.知识体系偏理论层面，缺乏实践能力和现场经验
教师理论知识丰富，但实践能力、现场经验明显不足。面对来自基层具有一定工作经验的职工，他们大多只能进行理论层面的分析和讲授，无法或者不能深入指导职工的技能操作，培训效果在短期内还不能达标。
3.原有的教学方法不完全适应职工培训教学
企业职工的学习不同于学生，企业职工是在已有的知识和经验的基础上的再学习、再教育。企业职工的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择很大程度上都是以自己的岗位、经验、已有的知识作为继续学习的基础和依托。传统的学历教学方式已不能适应企业职工培训的需要，应改变原有理论灌输式的教学方式，倡导自主式、开放式、研讨式教学，体现个性化、多样化的特点。
四、教师转型的应对措施
教师应从心理认识、素质能力、课程教学、考核制度等层面加速角色的转换。
1.重新确立合理的师生角色定位，保持良好的心态
在企业职工培训中，培训学员由于工作经验和社会阅历等原因，与一般意义上的学历教育学生有很大的区别，师生的角色定位出现了一些新的特征，应重新确立合理的师生角色定位。
学历教育中，教师与学生之间更多的是传道与被传道、教育与被教育、指导与被指导的关系。企业培训中，培训教师与企业员工则是平等的、信任的、合作的关系。
在职工培训教学中，教师必须摆脱自己权威的角色身份，抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。培训师要有一种包容平和、积极向上的心态，要善于与学员沟通。
2.提高自身的实践技能，提升个人综合素质
要做一名合格、优秀的企业培训师，首先，除了必须要掌握训练与指导的内容、方法和技术外，更重要的是能够紧跟企业发展的步伐，不断学习新知识和新技术，做到多读书、多实践、多请教，尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法，不断提高自身实践技能。
“学高方能为师，身高才能为范。”企业培训师必须树立终身学习的理念，学会学习，具有终身学习的本领，不仅要具备理论知识、实践技能，更要全面提高综合素质。
3.分析学员特征，讲究教学方法，合理编排教学内容
（1）做好学员情况分析，掌握学员学习能力。职工培训的复杂性在于学员层次不同，学员的年龄、学历、素质参差不齐，差异很大。这些差异直接导致专业知识和学习能力的极大不同。
教师在上课前一定要注重“背学员”这一环节，要掌握培训学员的基本情况，包括学员姓名、性别、年龄、文化程度、职业（岗位）、曾经参加过哪些培训等。此外，教师还可以了解学员其他情况，如家庭情况、生活背景、过去和现在的工作情况、对此次培训的态度等。从众多的学员信息中，分析学员现有文化与培训内容之间的关系，判断学员对新知识的学习能力和学习态度等，这些对教学方法的科学设计、教学内容的合理编排、对教学内容重点与难点的破解具有重要的意义。
例如，上学期笔者在接受了学院举办的宣化热电培训班的工程热力学课程教学任务后，首先对学员的个人信息作了较为详细的了解。该班共有30名学员，其中女学员3人；年龄相差很大，最大的51岁，最小的23岁；学员都有专科以上文凭，但是学的专业差别很大，除了10人学的是热动专业外，其余的有外语、法律、建筑等；学员现场经验也差别很大，有工作了30年的，也有几个月的。这些信息在教学实施中教学方法、教学内容的选择等方面都要给予充分的考虑。
（2）讲究教学方法与教学手段，提高培训课堂教学的有效性。在职工培训中，根据职工培训的特点，在选择课堂教学方法时，除了适当保留讲授式的培训方法外，应根据学员自身特点，灵活采用多种教学方法，力求将启发、互动、研讨、案例分析、实战演练、角色扮演、模拟与游戏等融入培训课堂，引导学员主动思维，激发学员积极参与，寓教于乐，寓教于情境；在教学手段上，以信息技术为依托，开发制作多媒体教学课件，开展多媒体教学，创新教学手段，最大限度激发学员的学习兴趣和热情。
案例教学法是在职工培训中比较常用的且已证明比较成功的方法之一。是对工作情景和实际工作活动的描述，是从行业事件、工作经历中挑选出来的大量生动、丰富和有价值的事例，让学员运用有关的知识和理论去进行分析和探讨，通过一个个具体案例的讨论和思考从中取得经验教训的一种教学模式。案例教学允许学生想象性地站在有关决策人或问题解决者的位置或角度来决策或解决问题，符合理论与实际相结合的精神，注重培养学生的实际技能，适应了培训教育的教学要求。
情景模拟法是通过对事件或事物发展与发展环境、过程的模拟或虚拟再现，让学员身临其境，在所设情境中发现问题、解决问题、理解教学内容，进而在短期内提高能力。角色扮演法是情景模拟中应用得比较广泛的一种方法。
讨论教学法是通过培训师与学员之间或学员与学员之间的讨论解决疑难问题。讨论法可以使学员主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学员学习兴趣；鼓励学员积极思考，有利于能力的开发；学员在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。
角色扮演法是设定一个最接近现有状况的培训环境，指定学员扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高学员主动面对现实和解决问题的能力。角色扮演法有助于训练学员的基本能力，提高学员的观察能力和解决问题的能力。
“头脑风暴法”也称为“研讨会法”。特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个学员的创造能力，提供解决问题更多更佳的方案。
运用形象、直观的多媒体技术可以创设出生动有趣的教学情境，有助于激发学员的学习兴趣；多媒体教学可以迅速地把课程资源显现在学生面前，既可以大量节省教师讲课、板书的时间，又可以使教师传授更多的知识，在一定程度上增加了课堂的容量，并能取得较好的教学效果；信息技术多媒体教学可以变复杂为简单，变困难为容易，变抽象为形象，更易突出重点和难点；多媒体技术能帮助学生建立形象思维，提高解决问题的能力。
（3）精心准备培训教材，合理编排教学内容。职工培训中的教材必须是事先精心准备的材料，但又必须切合培训学员的实际需要，教材的内容要特别突出职业活动和岗位工作的技能目标要求，而且必须有足够的能反映该领域内最新信息的材料。
培训教学内容要经过合理的编排，要注意以下几点：
整体性：培训内容从整体上应是统一完整的，各个部分内容要有机结合，而不是拼凑在一起的。
关联性：各个模块及培训内容要相互紧密联系，而不是相互冲突。
顺序性：课程内容在编排上要符合成人学习循序渐进的特点，要充分考虑培训班学员的实际情况。各个模块和培训内容出现的次序要合理得当。
4.采用多元化的考核方式，确保培训质量
考试是评价培训效果、检验教师教学的一种必要手段和方式。实用的考试内容、科学的考试方式对职工专业知识水平的提高、实际操作能力的增强有很大的激励作用。职工培训考试应注重内容、题型、方式三个方面。
职工培训考试内容应突出针对性、实用性，讲究实际效果，除了基础知识、基本理论和基本概念题外，应加大“应用题”、“能力题”、“实际操作题”的数量，避免学历教育考试中过多地重视记忆题，不同程度地忽略实际操作题，在客观上给学员带来了“死记硬背”的压力。
职工培训考试题型应从成人学习的特点出发，立足于实际需要，转换思维，改变题型，根据问题的简单和复杂，让死记硬背的东西“活”起来，让学员有思考、发挥的余地。
职工培训考试方式除了采用传统的考试形式外，还可采用观测、口试、现场操作、第三者评价、自评、小论文、提交案例分析、书面答卷等方法的综合运用。这些方法的应用与单纯用理论试卷的考核方法相比，更能反映出学员的综合素质，体现能力为本的思想。
在宣化热电培训班“工程热力学”课程的考核中，笔者打破了传统的工程热力学笔试闭卷的考试方式，而是根据学员的具体情况采用了撰写论文的形式。给出两个论文题目：热力学第一定律、第二定律对火力发电厂的实际指导意义；工程热力学的理论对节能环保的实际应用价值。学员选择一个题目撰写2000字左右的论文。实践证明，这种方式激发了学员学习本门课程的热情，收到了很好的培训效果。
以上对我院职能转型中专业课教师角色转换中存在的问题进行了分析，并提出了相应的应对措施。要成为一名优秀的企业培训教师，一个最核心的因素就是要有一个积极进取的态度，热爱本职岗位的心境，深入实践，不断学习，在进行企业培训这样一个双赢的过程中不断提高自己，也为企业培养更多的实用性人才。
参考文献：
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[2]郭庆亭，赵晓燕.关于教师转型发展的几个前沿问题[J].胜利油田职工大学学报，2005，（2）.
【关键词】广西 粮油保管员 职业教育 培训
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）06C-0176-03
粮油保管员作为粮食行业特有工种，于2004年首次列入国家职业分类大典，2005年7个国家职业标准的颁布实施，结束我国粮食行业无国家职业标准的历史，标志着粮食行业推行职业资格证书制度、开展职业技能鉴定、实施职业培训进入规范化、科学化轨道。粮油油保管员职业技能鉴定工作不仅技术性强，而且政策性也非常强。国家推行粮食行业职业资格证书制度后，主要以持证上岗和凭证提薪等形式来规范粮油保管员队伍。因此，粮油保管员职业资格证书的鉴定考核直接影响保管员队伍的稳定和粮食安全工作的发展。粮油保管员职业技能培训在粮油保管员职业资格证书的鉴定考核中是必不可少的重要环节。如何做好粮油保管员职业技能培训，让技能培训带动粮油保管员整体素质及技能的发展，是每个粮油保管员职业技能鉴定部门需要认真落实的事情。我们一定要坚持以国家职业标准为基础，以岗位需求为核心确保粮油保管员技能培训工作的质量。
一、广西粮油保管员职业教育培训的现状与问题
广西工商职业技术学院（原广西粮食学校）从2004年开始推行职业教育教学改革，对粮油保管员职业教育改革做了一些工作，取得了一定的成绩，本文予以总结介绍。
广西工商职业技术学院是广西保持粮食特色专业的翘首。2004年经审批，广西壮族自治区粮食局组建成立广西粮食行业特有工种职业技能鉴定站，将广西工商职业技术学院作为广西粮食行业特有工种职业技能鉴定站。该鉴定站由学院具有粮油储藏专业背景的优秀教师、校企合作的粮食企业精英和骨干老师组成，经过多年的学习、实践与研究，总结并采用了适合本土特色的教学方法。近10年来在广西壮族自治区粮食局的组织下，该鉴定站承办了广西区内的粮油保管员职业教育培训与鉴定工作，不断为广西粮食行业培训和输出优质粮油保管员。
在粮油保管员培训的发展过程中，广西工商职业技术学院一边吸收先进经验，一边摸索前行，遇到了一些困难，也在不断寻找解决办法，取得了一定成效，但在具体落实的措施和具体实施环节上存在着一些问题，主要表现在：
（一）教材稀缺。目前全国各地的粮油保管员职业技能培训基本依据《粮油保管员》国家职业标准和《粮油保管员》职业技能培训教程。粮食行业职业技能培训教程《新版粮油保管员》和《粮油保管员职业操作技能考试手册》，由国家粮食局人事司组织编写，中国劳动社会保障出版社。它们的产生凝聚了粮食行业前辈与专家辛勤努力的汗水，展现了国家粮食局领导的魄力和责任。它们囊括了深厚的粮油保藏理论知识，而且诠释了粮油保藏工作涉及的工作程序，注重技能，将技能摆在职业技能培训中显要的位置，体现了历史的新突破。但该类教材的编辑与更新没有能紧跟着时展的大步伐及时修正，而且有些内容与现实工作有差距，对现实的粮油保管员职业技能培训造成一定困惑，影响培训效果。
（二）培训生源参差不齐。广西粮食行业特有工种职业技能鉴定站接收的培训生源主要有两大类：一类是高职在校生和近几年的应届毕业生，他们的主要特点是年轻、学习能力较强、计算机水平比较高、接受新鲜事物和新知识的能力较强，但技术操作能力比较差；另一类是全区各粮库在职在岗的工作人员，有60%为26岁至45岁的男性，专业对口性不高，整体文化层次不高，存在专业知识薄弱，在具体工作中会依赖个人经验，但具有很强的技术操作能力。面对不同的培训生源，需要研究合适的教学方法，以实施“因材施教”。
（三）师资队伍建设滞后。广西工商职业技术学院采取校内培养和外部聘任相结合的方式，建设了一支有一定教学经验的，以中高级以上职称为主的，素质较高、结构合理，能适应培训工作需要的专兼职教师队伍，以保证培训质量。广西工商职业技术学院组建了一个专业基础过硬和业务水平极高的粮油保藏人才资源库，一共有10名在岗在校教师，其中正高职称一人，副高职称8人，有7人毕业于河南工业大学（原郑州粮食学院）的粮油储藏专业。然而，粮食行业起起伏伏的发展状态使粮油保藏专业社会认可度越来越小，广西工商职业技术学院粮油保藏专业生源逐渐流失直至专业消失。在这样的环境下，粮油保藏人才资源库中的小部分教师在粮油保藏技术方面的业务没有得到巩固和提高，反而变得有点生疏。还有部分中坚力量在为广西粮油保管员职业教育培训不断努力奋斗，他们在依然坚持学习和交流，到粮食行业中走访，到生产一线中挂职锻炼，积极吸取经验教训，把企业的先进技术和管理理念带进课堂，教育和培养更多优秀的粮油保管员。目前如何吸收企业优秀人才到广西工商职业技术学院的粮油保藏人才资源库中和提高在校粮油保管培训教师的操作能力是粮油保管员培训师资队伍建设的重要任务。
（四）培训效果不够佳。粮油保管员职业教育培训要体现实效性与职业化。粮油保管员职业技能教育主要以实际应用的经验和操作技术要领为主线，而以理解和把握适度的概念和原理为辅助。目前的粮油保管员职业教育培训主要为粮油保管员考证服务。在时间紧任务重的情况下，为了确保考证通过率，培训教学主要围绕着考试进行，培训效果与送培单位的要求不一致。
另外，粮油保管员在粮食收获季节会特别繁忙，所以粮油保管员的培训时间有一定限制，而且粮油保管员脱产参加培训的时间不能太长，一般培训周期约为9-12天。粮油保管员考证的考试分为理论知识考试和操作技能考试，考生理论知识方面花费较多的时间和精力，会出现囫囵吞枣的现象，所以在“学以致用”方面不够理想。
因此，现代粮油保管员职业教育培训应当多引入现代职业教育的先进理念，借鉴先进的国内外经验，合理运用多媒体和其他先进的科技，运用3D动画、情景模拟和远程教育等多形式的培训方法，发挥各方面的优势，提升培训效果，将实际工作操作与培训教学更好地结合起来。
二、广西粮油保管员职业教育培训的整改与建议
（一）校企合作，开发基于工作过程系统化的培训教材。借鉴当今先进的德国职业教育模式，联合行业专家、企业技术能手开发基于工作过程的培训方案，共同构建突出职业能力培养的新课程体系。以实际典型保管员工作任务为载体，采用以项目教学法为主的多种教学方法进行教学，提高学习成效，实现工作过程系统化的学习。与行业专家、企业高级技术人员共同编写工学结合的特色教材和学习材料，共建实训基地，实现资源共享。在编写适用本地教材和学习材料时，要有针对性，凸显地方特色，例如在编写“粮油品种的基础知识”内容时，根据广西湿热气温的特性，针对广西主要储藏的粮食种类如玉米、稻谷和小麦等进行研究，加大研究力度和研究篇幅，而对其他的粮食种类可以适当删减，做到“有的放矢”；在编写“粮油储藏应用技术基础知识”时则收集更多的实战经验，融汇各种适用本土特色的实际操作，让教材内容更丰富，更具地方特色。
（二）针对培训对象设计不同的教学流程和方式，积极为社会培训服务。根据主管部门区粮食局的工作指示，教学内容涵盖粮油物理检验、粮食微生物检验、粮油昆虫认识、粮库仓储运作和粮食储藏技术，可以满足广西粮食行业、食品企业、粮油加工企业对粮油检验和粮油储藏人才的需求，为社会开展技术服务。
按照各等级国家职业标准的要求， 针对不同培训对象设计相应的教学流程与方式，合理安排好教学时间。对于有些大型的实力雄厚的粮食企业，可以采用多种培训方式，如新员工入职培训、基本功培训和出外考察学习培训等。对于处于收粮繁忙期，学员一般很难脱产学习，可以将整个学时分为自学和面授两个阶段，培训机构先将教材、学习资料与实践技能要求提前寄发给学员；学员根据个人需求做好自学计划，找到相应模块和知识点进行自主学习，然后再集中学习。对于一些保管员比较集中的地区，可以采取上来培训和下去授课相结合，送教上门，既能方便基层学员的学习，又减少了培训人员的费用支出。
为提高粮油保管员整体素质，粮油保管员职业教育培训不仅包括专业知识和专业技术的培训，还包括职业素养的培训。粮油保管员职业素养的培训可以根据企业的规模和特点选择灵活的培训时间和培训方式进行，例如邀请培训教师到企业中对员工进行集中培训，主要从员工礼仪形态训练、心理素质培养和职业生涯规划等方面进行。
（三）运用多媒体技术将工作内容实行现场化。与校企合作单位共同研制一套高质量、图文并茂、形象生动实用的《粮油保藏》多媒体课件，以及电子教材、电子教案和模拟真实工作的教学案例等。在教学过程中充分利用现有资源，将现场教学和多媒体课件有机结合，比如利用3D技术将粮食害虫标本进行三维立体拍摄并编辑形成一套形象生动的动画，学生通过模拟操作、观察等方式了解教学内容；比如遇到操作性很强的工作环节，广西工商职业技术学院与校外实训基地合作教学，将学员带到现场教学，或者由教师团队到现象拍摄，制作教学影片，或者由专业人员将实际工作场景进行动画设计，制作画面清晰和通俗易懂的情景模拟动画，实现“教学现场化”。开发“远程教育”课程，由教师团队与企业骨干共同协作，运用多媒体工具进行现场拍摄，后期进行编辑，辅助一定的理论知识，制作成影像作品，并在指定时间段由指导老师和传授经验者通过QQ、微信或者视频等方式进行疑难解答，既能缩短教学距离，又能进行现时沟通，是非常有效的方法。
（四）师资队伍建设要实现“走出去”。粮油保管员工作操作性很强，要求培训教师具有扎实的教学技能和与时俱进的保管员实操技能。这就要求对鉴定站的培训教师做好进修与提升的计划，重点放在提升培训教师对粮油保管员实操技能的掌握程度和传授实操技能的能力。为实现粮食仓储企业高质量、持续、科学地发展，越来越多的现代科学技术和电子信息技术手段运用在现代粮库管理中，建设“智能化”数字粮库、运用气调技术和开发新型绿色储粮防护剂等先进技术陆续运行，需要粮食企业加快学习的脚步。在先进技术传播的过程中，要求培训教师行走在前列，积极参加新技术的学习和培训，让先进技术更快更好地传给粮食企业。
在校粮油保管员培训教师接触粮库一线岗位的机会不多，要真正掌握实际操作技术和熟悉粮库基本工作流程，至少需要花费3-6个月时间，需要学校提供机会让这些老师走出学校，脱产到粮库中磨炼。具体做法，建议学校每年派一位培训老师到粮库脱产锻炼学习，每位培训老师到粮库脱产锻炼学习的时间周期为3年。 （下转师资队伍建设的另一个“走出去”是走出广西。广西粮库储存粮食主要以稻谷和玉米为主，同时也储存小麦、大豆和高粱等粮食。随着电商和物流行业的快速发展，广西粮库储存的粮食种类会越来越多，这就要求广西工商职业技术学院要向其他地区的粮库学习储存其他种类粮食的丰富经验和技术。另外，广西工商职业技术学院粮油保管员师资队伍也要走出广西，向其他省份兄弟单位借鉴先进的技术、科学的培训方法和完善的管理模式。
广西工商职业技术学院始终坚持全面贯彻落实党的十精神和党的教育方针，重点建设和推进广西粮油保管员职业教育培训与鉴定的发展。同时主动对接广西及广西北部湾经济区的社会、经济、粮食行业发展的需求，推进以点带面、整合办学资源，围绕粮食行业推动广西粮油保管员职业教育培训与鉴定工作的发展，为更多粮油企业培养高质量的粮油保管员，并提供更优质的服务。
【参考文献】
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2014年1月27日，中国建筑安全培训体验基地（北京）揭牌仪式在中建一局集团培训中心举行。该体验基地于2013年11月8日正式开工建设，占地面积约1500m2，内设安全帽冲击体验等24个体验项目。中国建筑安全培训体验基地是全国第一所专门开展建筑安全体验培训的基地，在建筑施工企业引入安全体验培训和体验项目研发，也是建筑业第一所针对性预防“六大伤害”（高处坠落、物体打击、起重伤害、触电事故、高支模坍塌、基坑坍塌）的实际演练基地，填补了国内建筑安全生产教育方式的空白，对施工现场安全管理能够起到积极的推动作用。体验基地落成后，将经过一段时间试运行，拟定于2014年3月1日正式投入使用。
建设背景
目前，建筑施工项目对管理人员和施工人员的安全宣传教育培训基本还处于面授知识、组织观看教育片和突发事件应急演练等方式，主要以新入场三级教育、分包管理人员教育、转（换）岗教育、周一安全活动、特种作业人员专项教育、季节性及重大节假日、重要活动等专项教育为主要形式。这些比较传统的教育方式方法受讲课人员水平、教育硬件设备及演练物资等诸多因素影响，教育效果参差不齐，无法使安全防范意识和安全知识深入每一个接受教育的施工人员心里。
2013年2月，中建一局集团建设发展有限公司西安三星FAB厂房项目的“安全体验馆”正式启用。该体验馆是由业主方（韩国三星）根据韩国安全生产管理规定，结合我国法律法规在施工现场建立的，目的是打破传统教育方式，以体验式教育的形式，对施工人员进行三维立体式教育。在三星项目施工建设期间，“安全培训体验馆”对该施工现场的安全生产起到了很大的推进作用。
看到三星项目“安全培训体验馆”的实践效果，中建一局集团决定建立中国自己的、长期性的建筑安全培训体验基地，将这一安全体验培训新模式引入我国的建筑施工安全培训领域。体验式培训与以往的传统安全教育模式相比，使接受培训的人员能够切身地体会到不安全行为和不安全设施带来的危害。并且通过模拟现场的实际操作体验，使施工安全操作规程等安全培训更加直观、生动，更易于广大施工人员的理解学习。有利于增强作业人员安全意识，改善安全行为和习惯，能有效地预防和减少生产安全事故的发生。
基地特点
作为一个国内首创的建筑安全试点性项目，中建一局在建设该体验培训基地过程中，特别注意了技术摸索与经验积累。
在体验项目的设置上，体验基地结合了国外的相关经验、国内以往的安全培训内容、我国的相关法律法规，以及国内多种不同建设项目的安全生产实际情况进行设置。首创了有限空间作业体验、挡土墙/墙体坍（倒）塌体验、应急演示培训体验、安全鞋冲击体验等项目。考虑到南北方安全培训内容的差异，目前的项目设置主要满足京津冀地区建设项目的安全培训内容。下一步，基地将会在培训项目的数量和类型上进一步扩充与完善。除了设置针对不同地区的培训项目，还可以分别针对不同人群，如项目承包管理人员、业主、大学生、农民工等，以及针对不同类型的建设项目，如超高层建筑、厂房建筑、市政建设项目等，将课程设置分项分类，开展针对性较强的模块化培训。
在设施的建设上，特别考虑到体验过程的安全性，建设方在借鉴三星项目临时性安全体验场馆建设经验的基础上，更增加了多种对体验者的保护措施。通过对各项体验项目的潜在风险进行分析，例如对坠落体验、倾倒体验等进行反复试验，增加了气压指示灯、保护杠、保护链等等多项防护措施。对各项体验项目设置2～3重保护措施，在体验之前还要对体验人员进行正确体验姿势指导培训，确保体验人员的安全。
《安全生产法》第二十三条规定：生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业“。特种作业人员是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全有重大危害的作业。目前，我镇生产经营单位仍有部分特种作业人员未持证上岗，特种作业人员的安全管理亟待加强。为贯彻落实安全生产法律法规，确保全镇安全生产形势稳定，全面完成县安委会下达的关于生产经营单位的特种作业人员培训率、持证率达到100%，复审率达到98%的安全生产考评目标，县安委会决定将年定为“特种作业人员培训年”，开展特种作业人员安全管理专项整治工作。
二、特种作业人员范围
根据国家安全生产监督管理总局最新公布的特种作业人员范围，特种作业人员共分17类，分别是：
1、电工作业。含发电、送电、变电、配电工，电气设备的安装、运行、检修（维修）、试验工，矿山井下电钳工；
2、金属焊接、切割作用。含焊接工、切割工；
3、起重机械作业。含起重机司机、司索工、信号指挥工、安装与维修；
4、企业内机动车辆驾驶作业。含在企业内及码头、货场等生产作业区域和施工现场行驶的各类机动车辆的驾驶人员；
5、登高架设作业。含2米以上登高架设、拆除、维修工、高层建（构）筑物表面清洗工；
6、锅炉作业（含水质化验）。含承压锅炉的操作工、锅炉水质化验工；
7、压力容器作业。含压力容器罐装工、检验工、运输押送工、大型空气压缩机操作工；
8、制冷作业。含制冷设备安装工、操作工、维修工；
9、爆破作业。含地面工程爆破、井下爆破工；
10、矿山通风作业。含立扇机操作工、瓦斯抽放工、通风安全监测工、测风测尘工；
11、矿山排水作业。含矿井主排水泵工、尾矿坝作业工；
12、矿山安全检查作业。含安全检查工、瓦斯检验工、电气设备防爆检查工；
13、矿山提升运输作业。含主提升机操作（上、下山）、绞车操作工、固定胶带输送机操作工、信号工、拥罐（把勾）工；
14、采掘（剥）作业。含采煤机司机、掘进机司机、耙岩机司机、凿岩机司机；
15、矿山救护作业；
16、危险物品作业。含危险化学品、民用爆炸品、放射性物品的操作工、运输押送工、储存保管员；
17、经国家安全生产监督管理总局批准的其它作业。
三、工作部署
（一）调查摸底，建立档案阶段。（年月日至月31日）
全镇所有生产经营单位在年月日前对本单位现有特种作业岗位从业人员情况进行一次全面的调查摸底，建立特种作业人员档案，并填报统一的特种作业人员汇总表于3月29日前报镇政府备案。各企业、各生产经营单位要对照上报的特种作业人员汇总表，对企业特种作业人员的登记情况进行检查、核对。确保生产经营单位特种作业人员登记无漏登、错登、不登情况。
（二）开展培训，持证上岗阶段（年月日至9月30日）
各生产经营单位要认识特种作业人员培训的意义，要处理好生产与培训的关系，树立“培训出安全”、“培训出效益”的观念，认真组织无特种作业操作证人员和到期复审人员参加培训取证或复审。确保特种作业人员都按国家规定进行了专门培训、考核、取证，做到持证上岗，持证任职。
（三）执法检查、考核验收阶段（年10月1日至12月31日）
特种人员安全监管工作是安全生产监督管理工作的重要内容，也是预防事故发生的主要措施。县安委会和镇政府将不定期组织开展以特种作业人员持证上岗为主要内容的专业执法检查，对无特种作业操作证人员、复审不合格人员、逾期未经复审人员仍然从事特种作业的行为进行严格查处。
四、工作职责
镇政府：负责协调做好我镇特种作业人员的安全培训、考核、发证工作；负责对我镇非煤矿山、危险化学品和烟花爆竹行业从业人员的登记、建档和培训工作；负责依法对用人单位特种作业人员培训、持证上岗工作进行监督检查。
学校：负责对全镇中小学的锅炉作业进行登记、送培工作。
供电所：负责对全镇供电系统的电工作业人员的登记、建档和送培工作。
文化站：负责对广播电视行业的特种作业人员的登记、建档和送培工作。
五、工作要求
1、加强领导，高度重视。特种作业人员安全专项整治工作，是扭转我镇特种作业人员安全管理混乱的有效措施，同时也是安全目标考评的一项重要内容，事关高危从业人员的生命财产安全，各生产企业、各单位要高度重视，开展特种人员安全专项整治的重要意义，加强领导，统一思想，充分认识特种作业人员安全整治任务的艰巨性和复杂性，把特种作业人员专项整治工作一抓到底。
通过学习而改变，是各类培训的目标，不同的是体验式培训是通过亲身体验来学习。体验式培训是在用行动演绎着寓言，而寓言的演绎者和讲述者，正是受训者个人。风靡全球的体验式培训是在20世纪90年代步入我国的，虽然仅短短十几年的时间，但却以其内容的模拟真实性，使培训对象在心智模式上得到改善，而受到了越来越多的企业的青睐。
一、体验式培训的历史演进及涵义
这种训练起源于二战期间的户外训练方式。当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，造成大批船只被击沉，船员落水。由于海水冰冷又远离大陆，绝大多数落水船员不幸牺牲，但也有少数人在经历了长时间磨难之后得以生还。于是盟军创办了专门的学校，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，建立无惧的勇气去面对逆境。
二战结束后，这种训练形式并没有息微。这种以户外项目为主要形式的培训，转向培训企业家、管理者、普通职员的心理素质、团队精神和管理技能，成为战后推动体验式教学法的先导，发展遍及英国、亚洲、欧洲。训练目标也由单纯体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。参加拓展训练的学员也要暂时抛开日常杂务和安适的生活，进入陌生的环境，共同接受磨练。
国外的体验式培训发展至今，已经形成了一套较为完善的培训体系。目前，在世界许多国家和地区，已有百余所从事此类培训的机构，总部设在英国的户外训练学校Outboundschool已在全球五大洲设立了四十多所分校，受训人员包括学生、家长、教师、企业员工和各级管理人员。
由此可见，所谓体验式培训，是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并积累认识的一种培训方式。具体而言，就是学习者通过在真实或模拟环境中的体验活动，产生某种感受，并通过与团队中其他成员的交流与分享，经过反思、总结积累为理论成果，最后将成果或理论应用到实践中的过程，培训师在整个培训中起着引导的作用。体验式培训为学习者创造了一种全新的学习环境，学习者的原有的理论知识在现实的模拟场景中得到了充分的应用；同时，通过培训师的引导，学习者也不断整合自己的知识，并迅速将其转化为行动。在这个过程中，培训师虽然没有直接给学习者灌输知识，但培训所引发的心灵感悟却让学习者受用无穷。
二、体验式培训的分类及分类
体验式培训形式广泛，现在企业中比较常见的主要由拓展训练、沙盘模拟、行动式学习、魔鬼训练、教练等方式。目前在我国对体验式培训的认知主要是拓展训练和沙盘模拟等形式。拓展训练也被称为户外体验式培训，此类培训的形式丰富多彩，如攀岩洞穴、断桥、信任背摔、高低杠、过电网等等。它抓住了人类学习习惯的要害，以各种方式模拟我们在实际的工作和生活中可能会遇到的矛盾，虚拟各种场景让队员去亲身感受。这类培训是一种“成人寓言”，侧重达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、有效沟通、熔炼团队”的目的。沙盘模拟就是通过沙盘模拟传授管理知识和培养经营能力的培训项目。通过培训师的指导，学员学会了如何分析外部环境、如何分析市场和产品、如何提高内部效率、核算成本等。目前，沙盘模拟成为世界500强企业中80%的中高层管理人员经营管理培训的首选课程。行为学习法适合解决错综复杂的企业实际问题，一般为企业内训所采用。该方式要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，所以，往往一个培训班所产生的价值就是无可估量的。教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练而不是知识训练或技巧训练。
所以凡是以活动开始，先行后知的，都可以算作是体验式培训。中国古代的哲人曾经说过：我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。体验式培训从受训者的角度出发，特别强调受训者的体验和感受，当然，体验不是目的，而是途径，只有受训者真正成为学习的主体，并且能够把学习的收获与自己的工作实践相结合，才能达到“快乐学习”的最终目的。从哲学意义上讲，这也符合人类的认识规律。人类认识事物的规律是要从感性上升到理性的。也就是说我们首先容易接受的是感性认识，然后才能通过分析总结上升为理性认识。
三、体验式培训与传统培训的分析比较
体验式培训在本质上是一种培训，但它与传统教学模式在教学思想、教学方式以及具体实践等方面有着明显的区别。传统教学模式基于行为主义思想，而体验式培训基于建构主义教学思想：传统教学强调学习过去的知识，而体验式培训则强调即时的感受；传统教学讲究记忆，体验式培训讲究领悟和体会；传统教学以接受程式化知识为导向，体验水平线以分享总结经验，解决问题为导向；传统教学注重知识、技能，体验式培训注重观念、态度；传统教学以培训师为中心，培训是在整个教学过程中处于主导和控制的地位，体验式培训以受训者为中心，培训师起引导作用；传统教育强调在课堂中学知识，体验式培训强调在具体的学习情境中通过体验来学习。
两种不同的教学方式有着不同的结果。心理学研究表明，使用传统的培训，培训对象在课堂中仅吸收10%-30%的内容，并且会随着时间的推移而逐渐遗忘，而“体验式培训”采用科学的“多重感官学习法”，使培训对象通过亲身体验获得自己的经验，从而在有限的时间内获得最大的收获。
安全培训是安全生产的一项重要的基础性工作，是贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”方针的具体体现，是建立安全生产长效机制的一项重要举措，也是安全生产监督管理工作的一项重要内容。近年来，我们不断增强责任意识，把安全培训作为一项重要而紧迫的战略任务来抓，加强调查研究，主动搭建平台，灵活设置载体，创新方式方法，取得了较好成效。
一、正确分析形势，充分认识安全培训工作的重要性
一是正确分析安全培训工作面临的严峻形势。近几年来，我县安全生产培训工作取得了一定成绩，为今后工作的开展奠定了较好的基础，但必须清醒地看到，我县的安全培训工作与安全发展的要求还很不适应，亟待提高的职工素质与工业经济高速发展的矛盾越来越突出。据统计，全县非煤矿山企业90％以上为农民工；建筑施工队伍中约80是农民工；危险化学品企业较为繁重的体力劳动也多由农民工担任；而烟花爆竹企业除为数很少的管理人员之外，其他均为农民工。许多农民工缺乏安全常识和自我保护能力，加上部分企业主重效益、轻安全，违章指挥，结果造成伤害事故屡屡发生，教训十分深刻。从业人员素质低下，管理人员安全意识淡薄，是摆在我们面前的两大难题，表明我们的安全教育和培训工作与现实需要还存在很大差距。目前，随着县域经济快速发展，全县工矿商贸企业和从业人员迅速增加，培训的任务十分繁重，培训的质量也需要进一步提高。
二是充分认识抓好安全培训工作的重要意义。“以人为本”是科学发展观的核心，也是构建社会主义和谐社会的本质内容。坚持“以人为本”，就是要把人作为包括安全生产在内的一切工作的着眼点和立足点。人是生产力中最具有决定性的力量和最活跃因素，代表生产力的发展要求。安全生产为了人，人同时也是安全生产的实践主体。在安全生产人、机、料、法、环几个环节中，最关键的是人的因素。调查表明，90的安全事故，是由于人的违法违章行为、不当操作酿成的。人对安全生产的重视程度、管理水平、操作技能等，直接作用于安全生产，而重视程度、管理水平和操作技能的提高，主要来源于教育培训。要充分发挥人的作用就必须加强培训，改善从业人员素质，增强他们的法律意识，提高依法办企，依法治企、依法生产的自觉性。要实现安全生产状况的根本好转，就必须致力于提高广大职工的安全文化素质，大力推进安全培训教育工作，为安全生产提供智力支持。
三是高度重视安全培训在安全生产工作中的地位和作用。随着安全生产形势的发展和社会不断进步，安全培训在安全生产中的地位和作用日渐突出。从本质上说，安全事故都是技术风险，是可以预防和避免的，安全培训是实现安全生产的有效对策。长期以来，我们一直强调，抓安全工作要坚持“装备、管理、培训”并重的原则，实际上就是实现安全生产的工程技术对策、监督管理对策和教育培训对策。教育培训对策，就是通过多种形式、持续不断的培训，使监督人员、管理人员，特种作业人员，特别是广大从业人员，从不同的层次和领域掌握安全知识和技能，保证工程技术对策和监督管理对策切实落实到位。只有人的意识、知识达到了相应的水平，企业的安全管理才能上升到新的阶段，而其中所依靠的根本手段就是安全教育培训。可以说，加强安全培训工作是搞好安全生产的治本之策，是建立安全生产长效机制的重要举措，是提高从业人员安全素质和安全生产技能，强化安全意识的有效途径，是一项成本低、见效快、回报率高的基础性投入，充分、有效地发挥其作用，对整个安全生产工作将产生巨大的推动作用。
二、不断总结经验，坚定做好安全培训工作的信心
县委、县政府高度重视安全培训工作，要求各镇区、各部门、各企业把安全培训作为安全生产的基础工作和特色工作切实抓紧抓好。我们按照县委、县政府的部署，认真贯彻《安全生产法》，不断加大安全培训工作力度，取得了阶段性成果。具体做好以下几方面工作：
一是深入调查摸底，掌握培训对象。全面掌握培训对象的真实情况，是开展培训工作的基础。为确保培训计划的科学性，我局通过下发文件、召开会议、走访企业等，对相关情况进行调查摸底，重点对危险化学品、烟花爆竹、建筑施工等高危行业从业人员的文化素质、专业技能、持证情况等相关信息进行登记建档，在分析、整理的基础上，合理确定培训对象。具体有四类人员：一是具有安全监管职责的行政人员，如镇政府主要领导和分管领导、安全员等；二是生产经营单位主要负责人、分管负责人和安全管理人员；三是特种作业人员，如电工、焊工等；四是高危行业从业人员，如化工生产企业岗位操作人员等。在确定培训对象的基础上，制定培训工作实施方案，确定培训工作指导思想、目标任务及计划安排，为培训工作的顺利开展奠定了基础。
二是树立培训典型，抓好以点带面。为全面贯彻落实省、市安全培训工作会议精神，我们以工商贸企业密集的益林镇为突破口，深入摸底排查，破解工作难题，建立培训网络，创建培训机制，着力培植全县安全培训工作样板地区。在认真总结安全培训工作经验的基础上，今年6月份，我们还将采取
经验交流、现场参观和座谈讨论的方式，推广益林镇安全培训工作的先进经验，研究探讨依法加强安全培训工作的有效途径，通过典型引路，以点带面，尽快把全县安全培训工作提高到一个新的水平，促进全县安全生产状况的稳定好转。同时，我们还对安全培训落后地区进行深入剖析，重点执法，实施强制入轨。三是加强依法培训，提高培训质量。作为全县安全培训工作的组织、指导和监督机构，我们严格履行法律法规赋予的职责。首先是加强安全培训执法检查。把安全培训作为执法检查的重要内容、必查内容，不断加大对生产经营单位从业人员安全培训和持证上岗的监督检查力度；以对未进行从业人员安全培训的生产经营单位进行严格处罚为切入点，加强对安全培训工作的监督管理。其次是加强安全培训机构建设。安全培训机构是搞好安全培训工作的基本载体。目前，我县拥有一个三级安全培训机构，基本满足了全县生产经营单位主要负责人、安全管理人员和特种作业人员的安全培训需要。我们要求培训机构始终把工作重点放到提高培训质量上来，督促其改善办学条件、加大培训投入、完善基础设施、充实师资力量、深化教学改革、健全工作制度，努力提高培训质量和水平。
四是争创优质服务，规范培训行为。近年来，我们不断强化为企业服务意识。首先，保证各类特种作业人员和企业负责人、安全管理人员的培训常年开班，保证相关人员及时持证上岗。同时尽可能把培训班办到基层，主动上门为生产经营单位开展培训服务，提高生产经营单位依法参加的安全培训率，确保相关从业人员持证上岗率达到法定要求。其次，督促培训机构以核定的资质范围为依据，按照国家、省统一的培训大纲、教学计划、培训教材、参培人员的标准要求组织开展培训，严格执行省、市、县财政、物价部门核定的收费标准。第三，我们通过新闻媒体、执法检查、日常培训等，对安全培训的法律法规、依法接受培训的范围和对象、收费标准等进行广泛深入的宣传，接受社会各界特别是生产经营单位和从业人员的监督，促进安全培训工作走向规范化、制度化。
五是建立档案台帐，加强基础管理。我们把安全培训的档案管理工作，作为安全生产工作的一项重要内容加以落实。通过排查摸底，我们已初步建立关于培训对象的一整套档案资料，并以此为基础制定年度和分阶段安全培训工作计划，进一步增强培训工作的科学性。我们还将安全培训基础台帐纳入对安全培训机构的监督考核范围，要求培训机构每期培训班结束后，必须及时建立健全教学档案和学员档案，各类档案一律打上目录，分开装订册。为加强安全培训信息化管理，全面掌握全县安全培训工作情况，我们充分发挥安全培训信息管理系统的功能，明确信息采集、统计管理的人员，及时采集录入并上报培训计划审批报表、教学内容、学员登记、办证资料、统计报表等信息资料。
三、创新工作思路，努力提高安全培训工作水平
安全培训工作面宽量大，千头万绪，我们必须在思路上有所创新，在措施上不断完善，在质量上不断提高，使安全培训真正在生产实践中发挥效能。
一是落实培训责任。今年，我们将安全培训作为一项战略性、基础性工作列入重要议事日程，把安全培训工作同安全监管工作统一部署，制定年度安全培训监管目标责任制，将责任分解到各个业务科室，着力抓好安全培训的日常监管。在建立安全培训监管责任制的同时，我们还将逐步落实企业的培训主体责任和安全培训机构的业务培训责任，督促生产经营单位制定培训计划，建立培训档案，依法对本单位从业人员进行安全教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能；督促安全培训机构按照培训大纲、教材、考核标准的要求进行安全培训，认真抓好安全理论教学，强化安全操作技能的训练，严格执行教考分离，保证培训质量。通过落实各层各级安全培训的责任，我们将逐步建立安全培训工作长效机制，做到一级抓一级，层层抓落实，形成齐抓共管的强大合力。
【关键词】服装 专业 实训基地建设 市场需要
国际全球化的深入，使我国服装企业受到国际市场的巨大冲击，同时也面临广阔的机遇和严峻的挑战。对于服装教育工作者而言，在飞速发展的信息社会如何掌握知识，开拓思想，为培养服装设计创新型、应用型、技能型人才，加大实训基地建设，调整课程，使服装教育向产业转化，进行教学改革，认真研究新形势下的教学规律、教学方法，使培养的学生真正快速适应市场，从而确保学校的生命力和竞争力！
在新形势下，传统的教学模式已很难适应这一需要。利用信息社会提供的种种便利，在学校现有资源的前提下，加大实训力度，以全新的方位，建立适合高职服装专业的实习基地，建立以市场为导向的服装设计特色专业已迫在眉节。该专业，其实质就是市场化的设计，取之于市场，用之于市场，而这正是大多服装学院的缺口、市场的急需。我们在服装实习、实训基地建设中，坚持以市场为导向的原则，进行了一系列的探索。
1.专业定位
1.1 重新审视服装专业的发展现状。服装专业是高等职业学校普遍开设的重点专业之一，也是培养大量服装生产应用型人才的重要基地。分析我院服装专业的发展历程，大致经历了80年代成长阶段、90年代初辉煌阶段和前几年的退缩危机阶段三个时期。1986年我校开办了内蒙古第一个服装专业。随着我国服装产业的兴起，学校办学水平的提高，专业规模随之发展壮大；90年代成为辉煌时期，班级扩大到6个，可近几年来，服装专业的招生越来越“尴尬”，办学规模也在缩小，2003年已缩减到1个班，只招到19名学生，2012年只招3个班级。考察其它兄弟学院的服装专业，其发展的历程基本与我校相同。因此，高职院校服装专业已经面临着生存与发展的危机。
因此，服装专业如何面对现实，进行改革创新，走可持续发展道路是当今高等职业学院必须认真思考的课题。
学院自开办服装设计专业以来，本着培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向生产第一线高等技术应用型专门人才为目的，致力于吸纳和培养“双师型”专业师资人才。经过近30年的努力，基本建立了一支具有社会影响力的专业师资队伍和良好的实习基地。
1.2 现有实习、实训条件。目前，该专业正在与行业、企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位的任职要求，积极推进课程体系和教学内容改革，大胆探索模块式、项目引领型教学新模式；同时，与相关企业签定了产学研合作协议，按照企业需要开展面向企业的职业培训，与企业合作开展应用研究和技术开发，使企业在分享学校资源优势的同时，参与学校的改革与发展，在校企合作中进一步创新人才培养模式。同时，聘请了部分实践能力强、教学水平高的企业或社会专家作为兼职教师，并就专业发展、课程建设等问题献计献策，有效地促进了教学、科研工作。
经过多年的建设，我们现有的实习、实训情况是：服装设计专业有3个服装实验室，多媒体技术实验室4个，其中一个用于服装CAD教学，素描，摄影实验室1个、展厅1个。其承担了服装设计专业的有关专业课和职业能力课与职业能力体验课的实验、实训教学任务。实验室设备比较先进，管理用具及实验用品配置齐全，能满足服装专业实践教学的需要。实验室管理规范，专业职责明确，各项规章制度及教学管理文件齐全。实验、实训课的指导教师均由多年从事教学工作，有丰富实践教学经验的双师型教师担任。2004年12月服装实验室通过了自治区高校实验室合格评估。随着学院新校区的落成，艺术系服装实验室将有1200M2的实训、实验室建成，届时，实验、实训教学条件将得到根本改善。
2.实训基地建设目标
2.1 实训基地建设总体目标。实训基地建设要体现现场、真实职业环境，适应行业、技术最新发展。以服装设计师、打版师、工艺制作师、生产主管、服装跟单、市场营销、产品展示等职业岗位能力建设为目标，培养从事服装生产第一线的高级技术和管理人才。实训基地建设在总体设计上要突出开放性，集教学、培训、科研、产品研发、职业技能鉴定和技术服务为一体，以服务本校为主体，同时与周边高职院校、中等职业学校共享，向社会、行业提供技术服务、技能培训、职业技能鉴定、产品开发等。探索有效运行机制，在服装设计专业的职业教育中发挥示范作用和骨干作用。
2.2 实训基地建设具体目标。服装设计专业实训基地在申请中央财政专项资金110万基础上，拟建成系列化实验实训室。具体分解为以下 5 个中心：
——完善服装工程基础实验实训室，配置现代化教学设施和相应软件，引入企业化运行机制，建成产学研密切结合的“教师研发工作中心”。
——设置面料室和资料室，建成“服装设计信息中心” 。
——更新服装计算机软件系统，建成“服装设计 CAD 中心”。
——改造服装生产线，建成集裁剪打板、缝制工艺、整烫和质量检验一体化“生产实训中心” 。
——增加配套性设施功能，建成“服装职业技能培训鉴定中心”。
3.服装设计实训基地项目的功能
3.1 承担实训（实践）教学工作。按照高职高专人才培养模式的要求，紧密跟踪行业的高新技术发展和行业人才需求的动态变化，制定适时的实践实训教学计划和教学大纲，突出服装职业岗位群和服装技术领域的针对性和应用性，培养具有专长、敬业、勤奋、合作、开拓、全面发展的高等技术应用型人才。
3.2 开展职业技能培训与鉴定。充分利用学院良好的实训设施条件和师资条件，在全院学生范围内及社会下岗转岗、企业在职职工中开展职业技能培训与鉴定，鼓励学生在校获取各种职业技能资格证书。如开展“服装设计定制工”、“服装 CAD ”、各种电脑应用软件等的培训与鉴定。
3.3 开展校内外专业课题研究。利用实训基地提供的良好条件和平台，鼓励教师进行专业课题的研发推广工作。
3.4 校企合作、校校合作，资源共享。学院服装工程实训基地基本设施完善、功能齐全。主要有：服装工艺实验室、服装打板室、形体训练室、服装 CAD 室、画室、摄影室、立体裁剪室、服装表演工作室。利用上述实验实训条件，坚持走校企合作、产学研相结合的道路，为企业提品开发、技术服务、人才培训、产品展示、宣传等项目的服务，努力实现资源共享、互惠互利、校企双赢；充分提高了实训基地的利用率。今后还将扩大为周边地区及兄弟院校提供实训基地服务的范围。努力实现资源共享、互惠互利，切实提高实训基地的利用率。
3.5 为行业提供技术服务。服饰产品研发 利用实训基地提供的良好条件和平台，利用实训基地在社会上带来的窗口效应，鼓励教师多方面与企业沟通合作，建立横向联系，合作开发有关服装的新款式、新工艺、新技术等，把科技转化为生产力，服务于行业、服务于地方经济。
服饰表演、策划、产品推介 利用学院服装设计与展示专业的优势和实训基地的条件，为推动内蒙古服装行业的品牌效应，可承担时装表演与策划、企业服饰品牌的宣传与推广、企业产品的订货会、各类服装服饰博览会或相关行业（如汽车展销会模特）等宣传及有关服饰商业活动。
订单式培养及岗前培训 结合我区服装行业特点及产业集群，可根据企业和地方需求，开展各种岗前培训和专门技术培训，如操作工培训、各类纸样打板培训、服装设计培训、生产管理培训等等。
4.实训基地建设、运行的机制
4.1 管理模式和运行机制
4.1.1 成立实训基地管理中心，实行院系二级管理模式。实训基地实行院系二级管理体制，由主管教学院领导分管、系部全面负责统筹基地的建设和实训教学安排，使教学资源得以充分利用，实现资源的优化配置与共享；系部进行日常教学管理。系部除正副主任外，还配备有实验室主任专门负责资产管理、日常管理及实验实训基地的建设等。
4.1.2 建章立制，使实训教学、仪器物资、安全等各项管理科学化、规范化。学院制定一系列管理规章制度，严格操作规程；为了提高设备使用率和低消耗，实行使用登记，耗材项目管理，维护、保养工作责任制；为了保证设备及人身安全，规定使用大型、贵重设备、特种设备的实训教师，必须取得相关设备的上岗操作资格；只要有学生在实训活动，就必须有实训教师或管理人员在场指导。
4.1.3 多渠道筹措资金。针对职业技术教育的特点，学院一直非常重视实验实训基地的建设，多种渠道积极筹措经费，保证财政拨款专项建设经费，同时调动各方力量，借助知名企业、校友会、兄弟院校、国际合作组织等保障实训基地正常运行。
4.1.4 “双师型”队伍建设。一是采取从企业中选聘工程师、技师、管理人员到学校经过教学业务培训后担任实训教师；二是从社会上聘任有实践经验的工程技术人员到学校任专兼职教师；三是有计划地选派教师轮流到企业顶岗、考察调研，让教师参与实训基地的建设；四是鼓励教师参加职业技能培训并取得初步成效，使更多人获得国家职业技能考评员证书。
4.1.5 实训教学文件建设。实验实训教学计划及教学大纲的制定及不断总结完善；实训教材和课程体系建设：为配合实训基地建设，组织教师编写具有很强针对性和实用性的实训教材、实训指导书，使它们合乎高职学生的认知结构和职业核心技能的相关要求；建立与实训教学相适应的课程体系，把国内外最新知识和最新技术充分体现到教材和新的课程体系中，使学生尽快适应市场需求；做好实训资料的整理归档，如学生实习实训报告的存档。
4.1.6 职业道德和就业教育。为使学生在实训中能够受到现代工业精神的熏陶和严格的职业素质养成教育，实训实行严格的八小时工作制和上下班制度，要求学生做到工作环境一尘不染，工作态度一丝不苟；不仅注意对学生职业能力的考核，而且有意识地树立学生的职业意识与职业道德。同时在实训过程中，根据学生的能力特长，加强对学生的就业指导。
4.2 基地资源共享措施
4.2.1 利用基地资源，与自治区劳动厅保持联系，共建职业技能鉴定培训中心。
4.2.2 利用学院的地理优势，除为兄弟院校提供实训教学服务外，不断扩大为周边地区和相关院校提供实训教学服务的领域。
4.2.3 利用基地资源，为带动呼和浩特服装产业集群，服务地方经济，并向自治区内延伸。
5.实训基地总体评价
本项目在准确的把握服装人才市场定位的基础上，全力挖掘服装产业对人才的需求内涵，以培养服务服装产业的实操人才为目的，建立生产型实训基地，有利于提高教育教学质量和强化学生实践动手能力，有利于学院的社会效益和管理效益。
5.1 实训基地与企业经营进行有机结合有助于服装教学体系中的产品设计和开发。使用先进的设备设施和教学手段，使学生的技能培养更能接近当今工业化大批量生产的实际需求，树立服装品牌意识、创建品牌专业。将设计作品转化成产品， 为服装高职教育和企业运作之间寻找一种合作方式。
5.2 通过市场运营，改善教师的知识结构，提升教师的设计水平和对市场的把握能力，从而不断提高教学质量与科研水平。实训基地建设中，其中包含着很多科研课题，如生产管理、缝制技术以及设计、样板、教学模式、实训教学等等，可以与其他专业互动，就市场急需的服装企业管理、服装市场营销、服装陈列、服装贸易 、服装 QC、跟单、进行学科交叉。增强教师实践阅历和拓宽教师的知识视野，促进教师教学、科研水平的提升。
5.3 通过产、学合理的持续互动，培养符合市场需求的服装技能型人才，创新服装专业的职业教育模式。通过项目驱动式教学和学生创新能力培养，不仅强化学生动手技能，而且培养学生分析问题、解决问题的能力，提高学生主观能动意识和开拓创新意识。对学生按企业岗位需求标准进行技能培养，让学生受到企业环境熏陶；按照企业标准，针对实训的每一个环节明示制作技术操作的规范文件，规范操作，让他们不仅学技能、学经营还要学做人；按照服装职业功能模块教学，由学校在教学（实习）现场进行职业功能模块考核评定；以岗位群、复合技能、综合能力为培养目标，由学校组织命题进行知识与技能考试、考核成绩合格，结合职业资格技能鉴定开展工作。
5.4 开展对外培训，提升社会效益。生产型实训基地的建设有利于与中国服装协会、广东服装服饰行业协会的合作，推行农民工培训，解决农民工就业，缓解广东的用工压力，为社会的经济发展服务。为学生提供带薪实习和勤工助学的机会，减轻学生经济负担。
经验的传承
所谓点对点培训，就是在网络媒体从业人员的入职培训过程中，在点对面的基本培训后，让老员工对新员工一对一的岗位培训。简单说就是传统意义老员工对新员工的传帮带师徒结构的培训方式，这在网络媒体的培训过程中是非常有价值的，是目前情况下更为有效的人才培训方式。
在网络媒体兴起的初期，由于网络技术的障碍，决定了一批与计算机相关专业的人员成为网络媒体的最早开拓者，成为“技术型的编辑”。这些技术型的开山鼻祖们随着自己几年来的实践，也在不断丰富自己的新闻业务知识，他们大多选择通过再培训，再深造补足新闻相关知识的欠缺。如今，第一批网络媒体从业人员已经向着社会对网络媒体从业人员的要求标准不断接近，一批批相对成熟的网络媒体从业人员都在网络媒体工作的一线，做着网络新闻宣传的工作。
但是这些在一线工作的拥有丰富实践经验而最有话语权的网编辑其工作时间也还很短暂，因此想通过这个群体的实践经验来完成对于网络媒体理论的制订还不成熟，著书立说能够完成系统权威的阐述网络媒体的基本理论还比较有难度。然而另外的一种方式就能够让这些先行者的经验能够有效地传播开来，并且更好促进网络媒体的整体发展，那就是用点对点的方式向新员工进行传帮带，进行点对点的培训。
具体操作
既然点对点的培训方式是目前网络媒体尝试建立特色的培训机制的必然选择，那么在实践过程中又应该如何运作，使得点对点的培训方式能更好地为网络媒体培养出更多的优秀人才，推进网络新闻事业的发展呢?
按照目前网络媒体普遍采用的培训模式，一批新员工来到单位后，首先，这批受过网络媒体基础理论学习的准从业人员要开始参加网络媒体基础培训，包括企业文化的培训，校园所学理论与网络媒体从业工作的具体实践结合的衔接培训，以及一些基本的普及性的网络传播和新闻学的基础知识培训。然后，随着一场迎新晚会的举行，新员工的培训就告一段落。他们被安排到各个工作岗位，开始了真正的新闻从业人员的工作。
但是这样一个过程结束下来，虽然新员工来到了新的工作岗位，由于在此之前他们所做的培训更多的是简单的理论，或者是网络媒体不成熟的理论的简单培训，实践发现如此的培训无法满足未来的工作需要。因而在开始具体工作岗位工作后，需要对新员工进行加强培训，正式开始点对点的培训过程。
可以在具体的工作岗位中，选择一位网络媒体从业经验丰富、业务过硬、政策把握较好的老员工与一名或者两名新员工结成一点对一点，或者一点对两点的点对点培训团队。老员工首先是引导新员工很快进入工作的状态，更为重要的是将具体的操作技术和多年来积累的独门经验传授给新员工，这些操作技术和独门经验是新员工在书本上找不到的，即使在《实践操作手册》这样的实务类的书籍中也是无法找到的，这就是网络媒体中传帮带形式的点对点培训方式目前无法被取代的根本原因。
相对传统的行业，拥有丰富厚实的理论基础，甚至是实践经验的实操手册都被总结整理出来，在如此的传统行业中，新员工的培训就容易很多，因为前人的更多成果可以通过文字得到继承，而在新兴的网络媒体领域，现实中的理论基础缺乏，只有通过点对点的方式的传播，才可以达到行业知识的最有效的传承。
因材施教
在实践中，老员工可以通过为新员工制订因材施教的计划，指导新员工的培训，同时在此与新员工沟通交流的过程中，老员工的多年的从业经验被激活，老员工也通过此举有了一个系统梳理自己多年工作成果和经验的机会，将这些知识和经验系统化、理论化，在不断指导新员工的实践中得到运用和检验，又可以不断充实和完善自己的理论。这样，老员工的经验积累保证了网络媒体实践理论的不断继承和传播，而不至于被人为隔断，出现断层的现象。
与此同时，新员工得到了自己在学校课堂里无法获取的关于这样一个新兴的行业的基础的理论和实践操作知识，吸收到了此行业最原汁原味的知识积累，并能以最快的速度适应工作，取得进步，也使得他们在这个行业的探索过程中少走了很多弯路和错路，这也使得新员工有更高的工作激情去投入更多新知识的探索，促进网络整体从业人员的素质提高。
点对点培训的具体操作手法和方式可以有很多，这根据不同的网络媒体和培训双方的不同情况而有所不同。在培训过程中，为了保证培训顺利进行和取得良好的效果，还可以通过激励机制对点对点培训进行制度上的保证和促进，可以建立培训老师与被培训对象的联动绩效考核制度，对培训老师进行适当的物质奖励，同时鼓励培训老师不断总结和积累自己的培训经验，形成理论体系为指导未来的员工培训做准备等等，具体的鼓励和促进机制运作的方法可以有很多。但是不管点对点的培训形式在具体操作上有多少差别，这种形式的培训，都是目前网络媒体培训的有益尝试。
点对点培训方式是结合目前网络媒体发展的实际情况做出的，而培训方式的运用也在最大程度上促进了未来完整系统的网络媒体培训机制的建立。一方面，让一批拥有最基层工作经验的老员工得到将自己的实践操作经验总结系统的机会，促成了网络媒体理论体系的尽快建立和完善，以促成网络媒体的发展成熟，指导未来的网络媒体培训机制的建立和定型；另外一方面，可以让新员工省去不必要的摸索时间，在最短的时间适应网络媒体的需求，学有所用，投入网络媒体事业中去。
