时间：2022-07-09 13:47:11
【关健词】人力资源管理；激励员工：公平；保障措施
我们常常讲在法律面前要人人平等，在现实生活中人人都希望看到平等。在现代化的人力资源管理中，激励机制能调动人的积极性、主动性及创造性等作用。然而，激励过程的公平性直接影响成效。公平、公正地做好激励工作是人力资源管理的生命力之所在。
1 激励员工是人力资源管理的核心任务
所谓人力资源管理，就是指运用恰当政策与科学方法，将人力资源与其他生产资源一起进行合理的组织调配，使人力资源与工作岗位最佳配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，人尽其才，才尽所用，用尽其效，最终实现组织目标。
一般来说，人力资源管理的内容与任务是人才的选、用、育、留，具体来说有人力资源规划、招聘、薪酬福利、教育培训、考核晋升等，所关心的是人与人、人与工作、人与环境的关系、人与组织的关系，其目标是实现企业与员工的共同成长。概括起来，人力资源管理的主要任务就是两个：一是激励员工努力工作，不断提高工作绩效；二是引导员工调整心态，不断减少劳动争议。这其实也是组织设立人力资源管理部门的目的所在。二者都是围绕激励这个核心，从正反两个方面开展工作。因为调整心态是为了更好地提高员工的工作积极性，减少劳动争议是为了尽可能地提高员工的满意度。因此，激励员工是人力资源管理的核心。
2 公平是激励员工的根本保证
激励就是通过调整外因来调动内因，增强员工自觉努力工作的责任感，改善并塑造人的行为，使其符合组织发展的需要。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，进而提高整个组织的绩效和竞争力。
人力资源与其他生产资源最大的不同在于人是有意识的，能够根据自己对周围环境的感知来调节自己的行为。社会心理学家亚当斯（Adams）关于激励的公平理论认为，对工作绩效和满意度影响最大的因素是人才在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。
从公平理论来看，人们不仅关心自己的绝对收益，而且关心自己和他人在工作投入和获得收益上的相对关系。当个体感知到他（她）所得到的收益和投入之间的比例与其他人对应的比例相等时，就会产生公平感和满足感，就会以较高的热情投入到工作当中；反之，则会产生不公平感，影响个体的情绪，带来不满。当人们感到不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。常用的措施是降低自己的努力水平，不要太卖力气；争取更好的报酬；与不如自己状况的人相比，平衡自己的心理；或者干脆辞职。
对公平的评判可以从组织内、外不同时间同一个体的纵向自比和同一时间不同个体的横向他比等维度进行，从而产生各种不同的不公平感，并进而使工作积极性受到挫伤。因此，如果不恰当地运用薪酬、奖金、晋升等手段，不但不会收到激励的效果，反而会打击积极性，降低生产率，严重时会产生人事争议，进而影响整个团队的士气。激励措施的公平与否是能否有效进行员工激励的根本保证。
3 公平的形式与相互关系
现代人力资源管理越来越关注公平。从形式上看，公平有三种：
一是内容公平，主要包括与员工付出相适应的多序列的员工晋升通道、具有市场竞争力的薪酬水平、科学的绩效管理体系、出国培训与深造等，主要体现在人力资源管理政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学、合理等方面。
二是结果公平，主要表现为最优秀的员工获得最丰厚的薪酬、最快的晋升、最好的培训，那些获得嘉奖的员工是公认的优秀员工、工作最努力的员工、业绩最好的员工；关注的是实至名归，名副其实。
三是程序公平，关注的是人力资源管理实施过程中的公平，强调机会平等与照章办事。机会平等是指追求公平、获得利润的机会人人平等，只要员工努力工作、取得好的业绩，就有机会获得晋升和加薪；照章办事是指管理者严格按规则执行，按照既定的业务流程实施对员工的激励。
对员工激励来说，内容公平是基础，结果公平是目标，程序公平是关键。这三者相互支撑、相互制约，共同影响人们对公平的感知程度。结果公平是人们追求的目标，程序和内容公平是为结果公平服务的，只要内容本身科学合理，人们总是期望结果是公平的，而结果公平需要通过程序公平得以实现。
4 人力资源管理的新重点
由传统人事管理向现代人力资源管理转变必然先从概念、内容与形式开始。上世纪90 年代中期以后，我国人力资源管理行业主要是配合企业体制改革，着重导入西方现代人力资源管理的理念和建立相关制度体系。进入二十一世纪，人们更加注重人力资源管理技术的开发与应用，注重将国外先进的管理技术与中国企业的实际情况和文化相结合，涌现出许多创新成果与技术，如3P 管理、KPI、BSC、目标管理、无领导小组、能力素质模型、基于战略的人力资源管理、360 度评价等。此阶段人力资源管理关注的重点是政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学。
随着改革的深入，心理学、社会学、经济学等基础理论在人力资源管理中的广泛应用和IT 技术的支持，人力资源管理各功能模块技术日臻完善并各成体系，内容公平成为当前人力资源管理的工作重心，并达到了较高的程度。但实践表明，人力资源管理的激励效用并不尽如人意，员工对结果公平的感知不强。
对结果的不公平感来自于人们的认识和感知，由于认识的局限性以及价值的偏好，很难对这种不公平感做出公正的评价。实际上，结果公平是相对的，而程序公平具有确定性的特征。人们一般会对程序规则的不合理不公平提出疑义，而只要程序公平合理，无论产生什么样的结果，都是可以接受的。人们认同程序的公平合理更甚于认同结果的公平合理。因此，程序公平越来越引起管理者的重视，成为新时期人力资源管理的重点。
与此同时，现实中存在的程序不公平，严重影响了人们对结果公平的感知，对员工激励带来负面影响。具体表现为：
一是程序流于形式。比如员工的招聘、选拔和任用，虽然规定了相应的标准和条件，明确了笔试和面试的内容和各自的权重与合格成绩线，但并没有公布入选者的实际成绩，只是部分履行了招聘选拔程序，使程序流于形式，导致员工对结果的不信任。再比如出国培训，其目的是为了提高员工的工作技能，同时也作为一种福利来激励员工；但在实际安排时，企业往往只当作福利去实施，需要培训的员工由于工作忙而不能去，派去培训的又不从事相应的工作，使出国培训流于形式，致使一些员工感到极大的不公平。
二是不按程序执行。比如，按劳动法规定，企业以“不能胜任岗位”为由辞退员工，必须提供相应的证据，而最有力的证据就是员工的绩效考核结果。虽然企业也制订了完善的绩效考核体系，但在实际执行中直线经理愿得罪人，平时不按考核程序去做，没有及时给予违章违纪员工应有考核结果，一旦无法忍受时，便采取强硬的辞退手段，结果造成证据不足无法辞退，严重时引起劳动纠纷。这种不按法定程序执行引起的劳动争议和法律纠纷案件比比皆是。
程序不公平，导致员工对结果的不公平感，大大减弱了激励工员的效能，降低了员工的绩效。相对于不按程序执行来说，程序流于形式所产生的不公平对员工的影响更大，使员工对企业恢复信心的危害更大，更应引起管理者的关注。
5 程序公平的保障措施
如前所述，程序公平成为人力资源管理的关注重点在于程序的不公平，程序不公平的主要原因是信息不开放和缺少监督。因此，确保人力资源管理程序公平应着重从解决这两个方面问题上下功夫。
5.1 信息公开
信息不对称是产生机会不平等的根源。公开职位信息、公开选拔条件、公开考核成绩，可以杜绝员工晋升工作中喑箱操作，提高员工对晋升结果的认可程度。只有让每一个员工都了解人力资源管理的相关制度和政策以及工作标准，才能奠定员工正确地评判结果公平与否的基础。有些企业为了便于自己的管控，对相关人力资源政策采取不明确、不公开的策略，管理者的解释权随意性很大，让员工自己根据以往的经验去猜测结果的公平性，实际上会弄巧成拙，失去了政策的激励作用。一方面程序执行过于随意，甚至出现同样的表现行为却得到不同、甚至相反的结果，会干扰员工是非价值观的建立，完全失去制度的奖惩作用；另一方面，根据心理学研究的结果，在信息不确切的情况下，出于自我保护的天性，人们会不由自主地按最坏打算估计未来的结果。也许组织的结果是公平合理的，但由于信息不公开，也会让员工产生不公平感。
5.2 工会监督
人力资源管理工作能否照章行事，需要员工的监督。但与企业相比，员工处于弱势，需要通过工会或第三方势力与企业交涉，代表员工的利益去监督企业的制度执行，有助于提高员工对结果公平的心理预期，也可避免劳资双方的直接冲突。新的劳动合同法要求企业成立工会或职工代表大会，企业的各种规章制度应通过工会或职工代表大会的协商，企业解除员工、支付员工经济补偿也需要与工会或职工代表大会协商，可以有效地提高人力资源管理的程序公平度。
5.3 合乎法律法规
程序不公平对员工激励产生不利影响，而对员工的惩罚（负性激励，如辞退、经济性裁员）来说，程序不公平带来的是灾难，不仅仅是引起劳资争议，还会引起法律纠纷，严重时会干扰企业的正常运营秩序，扰乱人心。因此，人力资源管理程序首先要符合国家相关法律法规，其次要严格按法律法规的程序进行管理。比如因辞退员工引发的劳动争议案件，导致有些企业败诉的并不是辞退本身，而是没有履行法定程序。
激励过程的公平性是人力资源管理的生命力所在。如果员工觉察到不公平，那么即使组织对员工施加了激励，反而会降低员工的积极性。这种不公平的激励等于“零”激励，甚至“负”激励，会造成激励成本的浪费。人力资源管理牵涉到每个员工的切身利益，关键不在于制度的完善与齐备，而在于制度制订后的执行。只有认真执行，关注程序公平，制度才具有约束力，才具有生命力，才能约束和改善员工的行为，提高对结果的公平感。
参考文献：
[1]桑玉成：《程序公正与结果公正》，载《文汇报》， 2002年7 月12 日。
一、人民法院赔偿委员会对下级司法机关的制约
我国1954年宪法就对国家赔偿作了原则规定，1982年宪法重申了这一原则：“由于国家机关和国家机关工作人员侵犯公民权利而收到损失的人，有依照法律取得赔偿的权利。”一些部门法也有关于国家机关及其工作人员执行职务给公民、法人和其他组织造成损害承担赔偿责任的规定。1994年5月12日，八届全国人大常委会第七次会议审议通过了国家赔偿法，国家赔偿法第一条明确规定：“为保障公民、法人和其他组织享有依法取得国家赔偿的权利，促进国家机关依法行使职权，根据《宪法》，制定本法。”从此，公民、法人和其他组织享有依法请求国家赔偿，对国家机关及其工作人员依法监督的权利。行政赔偿，因适用行政诉讼程序，由人民法院按照行政诉讼案件处理，属于行政诉讼的一种，不是人民法院赔偿委员会决定程序的适用对象，不是本文研究的内容。作为司法赔偿即司法机关违法职权行为引起的赔偿，公民、法人和其他组织有权依法申请司法赔偿，对司法机关及其工作人员有依法监督的权利。如对赔偿义务机关所作决定不服，还可以启动一套“法院审查”的程序，由人民法院赔偿委员会进行审查，行使另一种意义的审判权，即最终的决定权。
我国法律将司法赔偿案件的审判权赋予人民法院组建的赔偿委员会，由其具体办理司法赔偿案件，作出决定。我国司法赔偿审判制度的确立，是以人民法院赔偿委员会的决定权（审判权）对侦查机关、检察机关、监狱管理机关的侦查、检察、监狱管理行为的监督，以上级人民法院赔偿委员会的决定权制约下级各司法机关，对下级司法机关违法侵犯公民、法人和其他组织的合法权益给予救济和赔偿。
二、人民法院赔偿委员会的决定程序有一套独立的、完整的体系
人民法院赔偿委员会的决定程序，是人民法院针对司法赔偿案件而独立适用的一套办案程序，已经形成了比较完整的体系。因其太特殊，使其在组织、前置程序、立案、办理、法律文书、执行等方面，与人民法院的其他三大诉讼程序（民事诉讼、行政诉讼、刑事诉讼）有着很大的不同。
审判组织。国家赔偿法规定，中级以上的人民法院设立赔偿委员会，由三至七名审判员组成。人民法院赔偿委员会是审理司法赔偿案件的审判组织。人民法院赔偿委员会对外独立行使赔偿决定权，赔偿委员会具有独立的主体资格，完全不同于刑事审判庭、民事审判庭、行政审判庭等组织，这些内设业务审判庭对外不能以自己的名义作出裁定、判决等，都统一以人民法院的名义作出。
确认程序。国家赔偿法规定，侦查机关、检察机关、审判机关、监狱管理机关对公民、法人和其他组织是否具有违法侵权行为，需经过依法确认。经依法确认有国家赔偿法第十五条、第十六条和第三十一条规定情形的，赔偿请求人可以提起国家赔偿。对司法职权行为的依法确认是人民法院赔偿委员会受理赔偿案件的前置程序。确认前置是国家赔偿案件特有的规定，是与司法赔偿审判案件只审是否赔偿和赔偿多少的问题，而不审司法行为是否违法相适应的。
先行处置。国家赔偿的请求程序，是指赔偿请求人向赔偿义务机关提出赔偿申请的程序。国家赔偿法第二十条第三款规定：赔偿请求人要求赔偿，应当先向赔偿义务机关提出。向赔偿义务机关提出请求，是提请人民法院赔偿委员会作出赔偿决定的前置程序。在请求权的行使上，行政赔偿有特殊规定。行政赔偿请求，可以在申请复议和提起行政诉讼时一并提出，与司法赔偿的请求程序规定不同。
立案审查。最高人民法院《关于刑事赔偿和非刑事司法赔偿案件立案工作的暂行规定（试行）》第二条规定：人民法院赔偿委员会对赔偿请求人提出的赔偿申请进行审查，符合立案条件的应当立案。第七条规定：依法应当由人民法院赔偿委员会作出决定的赔偿案件的立案工作由赔偿委员会办公室负责。第八条、第九条对人民法院赔偿委员会立案的范围和条件作出具体规定。以上规定明确，司法赔偿案件的立案工作由人民法院赔偿委员会办公室负责。人民法院赔偿委员会不仅是国家赔偿法明确规定的司法赔偿案件的审判组织，实质上还是以自己名义对外进行审判活动、对外法律文书的审判机关。
决定法律文书。人民法院赔偿委员会对司法赔偿案件不适用判决、裁定，而适用决定法律文书。赔偿决定由人民法院赔偿委员会作出，并以赔偿委员会名义。最高人民法院《人民法院赔偿委员会审理赔偿案件程序的暂行规定》第十六条规定了赔偿案件的不同处理方式：维持决定、撤销决定、变更决定、给予赔偿或者不予赔偿决定、不予赔偿决定。人民法院赔偿委员会作出的赔偿决定，类似于其他诉讼程序的终审判决，一经作出、送达，便发生法律效力。没有二审，当事人不可以提起上诉。
执行。最高人民法院《人民法院赔偿委员会审理赔偿案件程序的暂行规定》第二十一条规定：“赔偿委员会决定一经作出，即发生法律效力，必须执行。”法律没有赋予人民法院及其赔偿委员会在司法赔偿上有强制执行力，这是其他诉讼案件无法想象的。这是法律条文规定上的缺陷，还是制度设置上的障碍，值得深入研究。
三、司法赔偿审判是与三大诉讼并列的审判程序
行政赔偿适用行政诉讼程序，与一般行政诉讼案件没有太大的区别，我们一般将其作为行政诉讼案件。司法赔偿审判工作适用一套独立的决定程序。前文介绍了司法赔偿审判对于制约司法权的独特价值，并从决定程序的审判组织、确认程序、先行处置、立案审查、决定、执行等方面对司法赔偿程序的完整性和独特性，作出了具体分析。可以看出，在人民法院设立赔偿委员会依法审理司法赔偿案件，是法律赋予人民法院的一项重要的审判工作，司法赔偿决定程序是在刑事诉讼、民事诉讼、行政诉讼之外的一套审判程序。
翟镇煤矿党委将党建工作的现行法律法规、政策规定、有关制度等进行系统整合，运用系统的观点构建党建工作质量管理体系，通过与安全、环保、质量等一体化对接，有机的把党群工作与矿井中心工作融为一体，实现了党建工作与矿井中心工作的整体化建设、一体化考核、规范化提升。
近年来，为适应企业发展需要，提高党建工作水平，翟镇煤矿党委创造性地将党建工作与与安全、环保、质量等认证一体化对接，积极探索党建质量认证纳入企业“三标一体”认证做法，形成了完善的党务工作目标体系、责任体系、运行机制、保障机制，克服了工作的随意性，使企业党建工作更加符合GB/T19001-2008标准，实现了党建与企业中心工作的高度融合。
一、科学制定任务目标。建立健全目标体系，是实施党建工作程序控制的首要环节。翟镇煤矿在总目标之下，明确了党建工作的三大目标，即：按照干部“四化”标准建设高素质的管理者队伍，实现基层领导班子的优化配置，充分发挥党委的政治核心作用；按照制度化、规范化要求，把基层党支部建设成为坚强的战斗堡垒；按照党的十七大、十会议精神要求，增强党员的“为民务实清廉”意识，使广大党员不断实践先进性要求、树立先进性形象，带出一支体现时代要求的“四有”职工队伍。在三大目标之下，进一步细化分解，分别明确了党委、党支部、党员队伍建设及带动群团工作的18个具体目标。在此基础上，层层推行目标管理，明确数量指标和质量要求，形成了比较完善的党务工作目标管理体系，真正把软任务变成了硬指标。
二、细化党务工作程序。程序是认证理念的核心，只有细化工作程序，才能保证任务目标的落实。该矿分矿党委、职能部门、党支部三个层次，针对其不同的职责任务，逐一细化工作程序、工作步骤，设计了党建文件控制、工作记录控制、有关过程控制等一系列程序文件，形成了责任明确、环环相扣、循环提升的工作格局。在矿党委工作程序方面，该矿依据党委职责任务，将党委会、政工例会、党支部工作信息反馈、主题活动设计等作为控制内容制定程序。如，为保证党委发挥政治核心作用、科学参与决策，专门制定了《做好重大问题、重要人事任免、重大投资项目、大额度资金使用工作控制程序》，明确重大问题均由党政联席会议研究决定，并规定了8项具体程序，有效防止了决策失误，增强了企业的竞争力。在职能部门程序上，该矿将工会、团委、党群工作部的具体职能作为控制内容，制定了民主评议、内部审核等8个程序，保证了工作规范有序和管理目标的落实。发展党员工作时间跨度大、环节多，以往经常出现标准要求不严、程序不规范的现象。为此，该矿在组织发展点控管理程序中，通过要点关口前移、重点时时控制、难点专人负责，实现了点控区域化、过程写实化、落实闭合化、督导常态化。目前，这项工作主要分矿党委、党群工作部和党支部3个部分，定项、定标、定期、定人、定法、记录、处理、分析、改进和评价10个环节，日常、月度和季度进行运作。例如，在党员组织发展过程中，因支部书记工作能力、培养人变更等原因，经常出现培养考察表填写不规范现象，为此我们将该项工作细分为6个职能部门、42个节点进行点控，详细规定了6个部门的相关职责和40多个具体环节。执行这一程序两年来，全矿新发展党员77名，没有出现任何问题，保证了发展党员工作质量。在党支部工作程序方面，把各党支部的班子建设、队伍建设、生产经营、精神文明等目标任务，全部程序化，将任务分解落实到党小组、到党员。
三、严格落实工作责任。落实责任是确保实现任务目标的关键。为此，对每一项工作、每一个活动或每一项制度，我们都按逻辑顺序明确执行中的每个细节，并把相关职责、权限落实到部门和人员。如召开领导班子民主生活会，程序文件中规定：党委负责组织召开会议，纪委负责征求意见和建议，党群工作部负责会前调研、会务筹备、会议记录，基层党支部负责本单位信息的收集和上报。这样，由于程序严格、责任到位，保证了领导班子民主生活会制度的有效落实。治安保障部党支部进一步落实党员责任，为无职党员“设岗定责”，创建了“驻班指导员”制度：将每个班组分为党员责任区，包片负责。驻班教导员协助班长对本班班务进行管理疏导，掌握本班队员的思想状况、工作状态及工作生活需求等，同时，开展好矿区矛盾纠纷排查调处工作，强化职工的思想政治觉悟、法制教育和心理疏导，强化基层信息的收集和研判，将职工的意见、建议、情况反映及驻班指导心得等收集整理成册，填入《驻班指导员工作手册》，扎实有效的推进了平安和谐矿区建设。
四、实行精细化考核。考核是实施程序化管理的最后环节，也是确保实效的根本环节。按照“细化、量化、科学化”的要求，把程序的目标、责任、过程分解为具体指标，使每一项工作都能够用具体的分值衡量效果，从而使党建工作的总任务得到具体量化。在此基础上，矿党委成立专门的考核小组，采取不定期抽查与一月一检查、一季一考核、半年一总结的形式，对各党支部和各部门进行检查考核，把考核结果与经济责任制考核相结合，严格兑现奖惩。今年以来，奖励先进党支部22个（次），兑现奖金4万多元，对8个落后党支部罚款5000多元，并对7名党支部书记进行了组织调整。
（作者单位：山东省新汶矿业集团翟镇煤矿党群工作部）
为认真贯彻落实中央政治局关于加强新形势下党员发展和管理工作的会议精神，不断优化党员队伍结构和质量，保证党的先进性和纯洁性，做好教育系统直属党组织2014年度发展党员工作，根据市委组织部《关于报送2014年度发展党员计划的通知》要求，特制订本工作意见：
一、指导思想
以十八届三中全会会议精神为指导，深入贯彻系列重要讲话之“中国梦”内涵，以党的群众路线为统领，严格遵循“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针，着眼于保持党的先进性，严格按照规定发展党员，进一步强化工作职责，规范工作程序，不断提高新发展党员的质量，增强教育系统党员队伍的生机和活力，为推动教育均衡发展，全面提升教育教学质量，为人民满意的教育提供坚强的组织保证。
二、目标任务
今年教育系统直属党组织发展党员的具体目标是：保持一定数量的入党申请人队伍，培养60名左右的入党积极分子，发展24名左右教师党员，6名左右学生党员，按期转正30名预备党员。具体要求为：新发展党员中35岁以下的比例达到75%以上；女同志的比例达到35%以上；大专及以上学历的比例达到90%以上，继续向教育教学一线教师倾斜，使党员的年龄、性别、文化结构分布更趋于合理。各直属党组织要积极主动地做好发展党员工作，做到成熟一个、发展一个，每个党组织发展对象与积极分子比例要不低于1∶3。
三、工作要求
做好发展党员工作必须以保持党的先进性为着眼点，始终把发展党员的质量放在首位，严格规范程序、抓好教育管理，不断提高发展党员工作的整体水平。
1.加强队伍建设。要把发展党员工作的着力点放在入党积极分子队伍建设上，努力建立一支数量充足、素质较高、结构合理、保持常数的入党积极分子队伍。要强化思想工作，加大宣传力度，努力提高党外教育工作者对党的认识，增强党组织的凝聚力和吸引力。要拓宽选人育人视野，拓展发展党员工作渠道，继续发挥工会、共青团和妇委会等组织的推优作用，使推优成为党组织发展青年党员的主渠道。
2.规范发展程序。规范发展程序，确保党员质量，是做好发展党员工作的重点。各直属党组织要全面贯彻新《》和《中国共产党发展党员工作细则（试行）》的各项要求，紧紧抓住入党积极分子培养、教育等环节，保证每一个新发展党员的质量。各直属党组织根据培养情况，在培养考察一年以上的优秀入党积极分子中，通过党员提名、党小组推荐、支委会预审、支部大会确定等程序产生发展对象，并在一定范围内向教职工进行公示，充分征求教职工的意见，广泛接受监督。在发展党员的每一个环节严格程序、严格把关，坚决杜绝违反程序或简化程序发展党员的现象，确保工作不走样、要求不降低，坚决杜绝违反程序或简化程序发展党员的现象。要坚持发展党员工作全过程记录，市委教育工委将对各直属党组织发展党员工作程序进行专项检查。
论文摘要：在国内外对组织公平研究的成果的基础上，区分了程序公平和结果公平，并总结了程序公平的三个维度：影响决策结果几率的大小、作出决定过程的各个方面和人与人之间相互交流的有效程度，介绍了国内外对薪酬程序公平研究的主要领域和进展，并试图指出以后这一领域的研究方向。
从上个世纪60年代起，薪酬管理公平性一直是西方企业管理学界关注的重要课题。西方学者们从不同角度研究了企业内部薪酬分配的公平性：（1）薪酬结果的公平性。薪酬结果的公平性是指企业员工对薪酬水平，加薪幅度是否公平的评价；（2）薪酬程序的公平性。薪酬程序公平性指员工对企业薪酬管理程序与方法是否公平的评价；（3）薪酬交往的公平性。（4）薪酬管理信息的公平性。薪酬管理信息的公平性指薪酬管理工作中管理者要及时向员工详细解释有关薪酬管理的信息和薪酬决策的依据以及薪酬管理的过程与结果。
1程序公平理论的三个维度
对组织公平系的研究始亚当斯（1965）对分配公平的开创性研究。他认为员工会把自己与他人（参照对象）进行对比来判断分配结果是否公平。如果自己的得失较他人（参照对象）相当，则认为分配结果是公平的，反之，则可能产生不公平感。对公平结构的研究目前主要体现在将公平分为两种类型：分配的公平（Adams,1965）和程序的公平(Thibaut和Walker,1975)。分配公平指的是作出决策的结果、资源的分配以及解决争议的结果是公平的；而程序公平指的是对过程产生感到是公平(Folger和Konovsky,1989）。对程序公平研究的重点在于研究区分具有不同特性用于评价过程公平的个别因素，在什么情况下这些要素是重要的和怎样被视为是公平的，从而影响人们的各种行为(Folger和Konovsky,1989）。人们通常用三种标准来评价某一过程是否公平：影响结果的几率大小；作出决定过程的各个方面；人与人之间相互交流的有效程度（Greenberg,1990）。
1.1影响决策结果几率的大小
个人对自己影响决策结果几率大小的认知对于决策者作出决策有着实际的影响（Lind和Tyler,1988）。当个人观点对组织决策的结果有显著影响时，这一过程就更加有可能被他看作是公平的（Shapiro和Brett,1993）。
1.2作出决策过程的各个方面
作出决策过程的结构是基于Lind,Karuza和Fry（1980）所给出的标准，这一过程与作出决策的程序规则有关（Eskew,1993）。而决策的结构包括陈述个人意见机会的大小、作出的决策与他人决策是否具有一致性以及决策者作出决策是否拥有完全信息。与第一种标准不同的是，这些方面并不是因为其将来影响决定的结果受到重视，而是它们给人们提供了一种信息，这种信息能作为一种参照物在一个群体和关系中去评价参与者。
1.3人与人之间相互交流的有效程度
程序公平理论的三个维度被运用于各种决策和资源分配的过程中。虽然这一领域的研究大都是在实验室中进行的，但其应用领域包括法律的裁决、工厂的管理决策如绩效的评价，薪酬管理和最终决策等（Barrett-Howard和Tyler,1986）。程序公平理论的各种标准并不是在任何情况下都同等重要的，其效度要看问题的性质而定。哪一标准显得重要将取决于所处的场合是竞争还是合作，以及作出决定的方式是正式的还是非正式的，而且这些标准的有用性还取决于这一过程是短期还是长期的，在短期，个人更加关心结果如何，从而加强对程序公平各个维度的控制。而在长期，使这种关系持续下去也是双方的目标之一，所以反映个人在组织中的地位的程序公平的部分将显得重要（KarenRoberts和WillardYoung,1997）。
2程序公平理论在薪酬管理中的应用
国外研究表明，在组织中如果分配的结果是公平的，则分配的过程通常被认为是公平的，若分配结果的公平性受到了质疑，则分配的程序将受到审查。一旦发现分配结果的公平是由分配程序的不公平所导致的，员工就会降低士气，减少工作的努力程度甚至离职；如果结果的不公平不是由分配程序不合理所导致的，那么员工也会接受这一分配的结果。所以在薪酬管理中，程序公平与分配公平同样受到关注。西方学者对程序公平的薪酬管理中的重要性进行了多方面的研究。
2.1对在工作中受伤工人补偿的研究
Roberts和Young（1997）对在工作中受伤工人怎样评价对他们补偿的标准，以及产生争议时这种评价怎样影响争议解决的结果进行了研究。他们试图用程序公平理论来回答三个问题，即程序公平理论中的哪一个维度在受伤工人对其补偿的整体评价是最重要的；程序公平怎样影响这些工人再次受雇于原来雇主的决策；程序公平怎样对争议结果产生影响。他们运用的数据来源于密歇根劳工局所统计的资料，并运用电子邮件的方式对634位残疾工人进行了问卷调查。结果表明，程序公平的三个维度对受伤工人评价其要求补偿的过程都会产生影响。但雇主与雇员之间相互交流的程度对整个程序公平的评价影响最为显著。这就证实了不同维度的适用性将取决于问题的性质，争议的特点以及争议处理过程的前提。这与Shapiro和Brett(1993)对第三公平（与第三个维度很相近）在整个程序公评价中占10%-27%的研究结果是一致的，也与Tyler（1989）发现雇主对雇员的权利与社会地位的尊重、信任是公平评价的决定性因素是一致。他们的研究发现对结果影响几率的大小是仅次于雇主与雇员有效的交流程度的第二大影响因素，但其对整个公平评价的影响只是雇主与雇员有效的交流程度的一半。完全信息对公平评价的影响很小，这可能是由于争议问题的性质决定的。
2.2对团队薪酬计划的研究
Dulebohn和Martocchio（1998）在前人研究的基础上，认为六个因素影响员工对团队薪酬激励计划公平的评价：对计划的理解程度；对基本工资的满意度；对组织的责任感；对薪酬计划的认同感；计划尝付的数量和对组织的认同感。他们以位于Midwest世界财富500强中涉及从事化工生产的企业做为样本进行了实证研究。结果表明：团队薪酬计划偿付的数量对结果的分配公平没有显著的影响，对团队薪酬的理解程度严重影响团队成员对程序公平与分配公平的评价，这些发现扩展了组织公平理论和薪酬理论。研究发现，对组织的责任感与员工程序公平的评价没有显著关系，而这种责任感与对分配公平评价相关，这表明那些对团队有强烈责任感的雇员更加注重对团队薪酬激励计划的结果，团队成员对该计划效率的认同与其对分配结果公平和程序过程公平的评价显著相关。
2.3对员工福利的研究
根据上述程序公平理论，员工参与薪酬体系的设计与实施机会的大小会影响其对薪酬设计与实施程序的评价。在理论上，雇员的参与程度是对程序公平认同的一种标志。Jenkins和Lawler（1989）研究发现当员工产生一种新的薪酬体系的预期时，其对薪酬体系的满意感将会上升。Williams、Malos和Palmer（2001）对此进行了专门的实证研究，他们扩展了测量福利满意系统结构的测量方法；检测了福利系统满意度表达式的有效性；检测了与福利满意度联系的程序公平、分配公平和交易成本。他们在研究中发现员工参与福利计划的设计与对计划的满意感正相关。
3启示与展望
在我国，虽然宏观上已经初步确立了社会主义市场经济体制，但在微观的企业管理方面，大多数企业人力资源管理观念仍然停留在人事管理阶段，在薪酬管理上，仍然停留在工资的发放上，这说明雇主还没有意识到薪酬管理中的公平问题。上面的研究发现，程序公平在薪酬管理中，对增加员工对组织的忠诚度，对上级的信任以及对薪酬的满意度都有重要作用。这些研究结论对于我国构建和谐劳动关系，提高企业管理水平和效率有着重要的借鉴意义。所以企业可以从以下几个方面来考虑增加员工的程序公平感：
（1）尊重员工，在薪酬计划的设计与实施中充分考虑员工的意见。程序公平理论中，员工对决策结果影响的大小是其三个维度的其中之一。管理人员在薪酬体系的设计与实施中对员工的尊重，增加员工在薪酬管理中的发言权，让他们由机会表达自己的意见，可以增强员工的满意感。
（2）管理人员坚持组织公平原则，防止个人偏见影响自己的管理决策，在不同的时间和不同的场合始终采用相同的决策程序，及时向员工提供反馈信息，解释自己的决定，允许员工对自己的决策提出异议，纠正自己的错误决策。
（3）向员工提供薪酬计划设计与实施完全信息，重视员工的反馈意见。在有些企业中，员工不知道企业为其提供了什么的薪酬计划，对薪酬计划是怎样设计与实施也不够了解，当他们对所得的薪酬水平比较满意时，则通常认为这种计划设计与实施的过程是公平，一旦他们对所得到的薪酬水平不满意时，就会对这一计划的设计与实施过程的公平性产生质疑。这样一些员工就会因不公平而离职。向员工提供薪酬计划设计与实施完全信息，不仅可以减少计划与实施过程的偏差，也可以增强员工的主人意识。
目前对薪酬程序公平的研究还不够深入，至少在两个可以做进一步研究：①虽然一些学者从不同角度用实证的方法检验了程序公平与员工薪酬满意感的相关性，但程序公平对员工薪酬满意感影响程度如何仍然需要进一步探讨；②上述的程序公平理论是在西方的文化背景下产生、发展起来的，是以西方个人主义为基础。在不同的文化背景下，程序公平是否与员工的满意感相关，若相关，其相关程度如何仍是需要深入探讨的问题。
参考文献
［1］Bies,R.,&Shapiro,D.Voiceandjustification:Theirinfluenceonproceduralfairnessjudgments［J］.AcademyofManagementJournal,1988（31）,676-685.
［2］Lind,E.A.,&Tyler,T.TheSocialPsychologyofProceduralJustice.［J］NewYork:Plenum.1988.
［3］RobertFolger;MaryA.Konovsky.（EffectsofProceduralandDistributiveJusticeonReactionstoPayRaiseDecisions［J］.TheAcademyofManagementJournal,1989,Vol.32,No.1.(Mar.,1989),pp.115-130.
【关键词】 施工工序质量控制
中图分类号：TV523文献标识码： A 文章编号：
施工阶段工程质量是由工序质量、分项工程质量、分部工程质量和参与工程建设管理者的工作质量组成。工序质量是基础，直接影响工程项目的整体质量，要控制施工质量，首先必须控制工序质量。瑞安市东新小区工程总建筑面积98661平方米（其中地下室一层，建筑面积18983平方米，上部79678平方米），住宅工程，由1~7#楼及一所幼儿园组成。该工程于2009年3月22日 开工，至2011年9月22日竣工，总工期1100天。施工过程中，主要采取以下工作措施。
1 确定施工质量目标，落实岗位人员责任制。
施工质量目标由两个方面决定，一是合同约定，二是企业根据发展战略的需要，两者孰轻孰重因势而定。该工程质量目标“飞云杯”。
工序质量目标必须紧紧围绕项目质量总目标进行定位，才能使施工质量的日常管理工作具有实际意义。在组织管理中，把管理成员从纵向扩大到各个工种基层操作者骨干成员以上，将工序质量目标和责任制层层分解，层层落实。为使工序质量管控工作持续的运行，采用“管理利益学”的“利益机制”和“全面质量管理”的工作方法，加强质量约束机制的执行力度，使工序质量始终处于质量系统的受控状态中。
严格执行施工工艺标准，工序质量的指导预检和验收工作。
一个单位工程是由数以百计施工工序组成，二每一道工序又都相互关联、相互制约，施工工艺的先进性、合理性和科学性是直接影响工序质量（包括工程进度、工程造价）的关键因素。因此，“施工工艺指南”和“工序质量预检卡”、工序质量验收卡“，在日常管理工作中严格执行。为了真实反映工序质量施工情况和岗位管理人员的工作质量，各作业小组、施工管理小组必须认真填报“施工质量自检卡”和施工质量交接检卡”，让数据说话，对施工过程中岗位管理人员预检工作提出的检测意见，严格执行整改、检查，直到符合后续工序施工条件要求，方可进入下道工序施工。
加强质量思想意识教育和质量标准培训工作，提高操作者的质量自控性。
参与本工程建设的各方面人员，必须接受质量意识的思想教育和定期或不定期的施工质量标准（规范）的知识，让各级人员明确质量标准和质量相关管理制度。
为营造工序质量管控氛围，领导层组织召开了参与工程建设的全员职工参加的“施工工序质量管理与控制”的宣贯大会，时刻敲打每个人员的思想，警钟长鸣，让作业人员有一个高度的质量思想意识和提高工序质量的责任感。
坚持以“技术进步”保证工序质量的原则。每到工序施工前，必须进行各级施工技术交底，通过技术交底，执行“样板件引路制度”和操作者工序质量“实名制度”等，使作业人员发挥“技术指导”的作用，推动全员的质量意识，提供整体施工技术水平。
摘要：本文通过考察中国信息产业发展进程，发现程序员已经作为一个阶层出现。随后，在给出该阶层明确的划定基础上，创造了一个社会三层次研究模型，进而总结出该阶层的先进性和局限性。总之，中国程序员阶层是一股待觉醒的力量。笔者创造性地提出该阶层是位于新兴的虚拟社会和进步的现实社会当中的新时代的“士”等观点，并给出了阶层应当担负起的崇高的特殊的历史责任。最后指出，该阶层的觉醒应由自身的发掘、成长，以及政府的引导、支持来实现。
关键词：中国；程序员；阶层；觉醒；虚拟社会；政府
1阶层的划定
“程序员”的概念历来很模糊，程序员必然是和程序有关的人。本文对程序员给出一个明确的定义。定义：从事计算机程序研究、设计、编写、测试工作的人，是程序员。1956年9月，我国派出赴苏计算技术考察团，闵乃大、王正等15人可以认定为中国的首批程序员。经过60年左右的发展，中国程序员已经作为一个阶层出现。中国现在有多少程序员？信息产业作为新兴产业，从业人员变动很剧烈，而且根据前文给出的定义，有大量非职业程序员存在，因此现在对程序员的总体规模还无法给出一个权威的数字，只能给出概数。
2阶层的特征
笔者认为，程序员阶层是新时代的“士”。
但是，在崇尚人人平等的今天，靠贵贱划分人等的时代已经过去，需要确立新的标准。笔者发现，随着信息产业革命的纵深发展，进入二十一世纪，人类社会出现了新的划分方法，那就是分为现实社会和虚拟社会。其中，依靠信息技术发展而来的本地环境和网络环境是虚拟世界，虚拟世界中的社会是虚拟社会。
笔者给出一个三层次模型进行分析。一般的，一个系统可以分为三个层次：物理层、逻辑层和表现层。例如计算机屏幕显示的一张图片，在表现层就是一张图片，在逻辑层就是一个像素矩阵，在物理层就是物理设备和高低电信号。这三个层次各有映射关系。人类社会也可以依此划分，对应为现实层、中间层和虚拟层。在上述的三层次模型中，程序员阶层是人类唯一有能力横贯三个层次的。一些人认为，这就好比一个酒店的建设工人和服务生，虽然有能力进出酒店的各处，但无疑处处看人脸色，而且几乎没有时间去享受自己提供的服务——这是一个错误认识。
程序员阶层有着独特的先进性，是当今最先进生产力的代表。
首先，生产力的决定要素是人，中国程序员阶层以青年人为主，多受过高等教育，且训练有素。由于长期受计算机知识的熏陶，思维敏捷而理性，为人忠诚朴素，工作认真勤奋。其次，该阶层掌握了当今最先进的生产工具——信息技术。大量行业调查显示，该技术直接创造的产业价值每年都在以100%到500%的速度增长，这是史无前例的。另外，该阶层的贡献和影响也体现了其先进性。最重要的，程序员阶层是人类新的社会形式——虚拟社会的缔造者。进一步说，该阶层掌握了人类社会发展方向的决定权。人类应深刻意识到虚拟世界的出现和发展所带来的全方位的革命性意义，进而认识到程序员阶层的伟大贡献和潜在能量。
3阶层的责任
现在，信息产业革命已近半程终点，诸多技术出现难以突破的瓶颈。从根本上讲，是西方线性哲学思维的局限暴露，进而表现为对线性数学的研究走到了尽头。新兴的非线性数学急需一种革命性的数学基础理论出现。中国的程序员要敢于从最基础的部分寻求突破，不迷信西方的技术。这是中国信息技术一举赶超世界，开辟新天地的绝好时机。钱学森同志在上世纪后期提出“系统学”理论，归纳起来，就是基于现实世界构建虚拟世界，通过在虚拟世界中推演来指导现实世界。由于虚拟社会是一个新兴社会，这个社会应走向何方，应如何前进，是摆在全人类面前的重要课题，作为虚拟社会的缔造者和建设者的程序员阶层应对这个新社会的发展负主要设计、施工和管理责任。虚拟社会应作为人类探索和谐大同社会的试验田，作为传播弘扬中华文化的主阵地，作为教化监督联结现实世界的有力工具。中国程序员阶层在开发应用网络技术的时候，要保持高度的责任感和使命感，增强政治觉悟和文化情怀，惩恶扬善，知所进退。
综上所述，中国程序员的责任，就是“圣用手中刀，创出新时代”。
4阶层的困局
令人忧心的是，该阶层的发展状况存在诸多问题。下面具体阐述，并分析其内在和外在的原因。中国程序员的身体状况堪忧。长期受电子设备辐射，错乱的生活规律，不健康的心理状态，缺乏体育锻炼等都导致了程序员的身体状况堪忧。中国程序员的平均寿命虽然没有统计数据，但显然低于全社会平均寿命。中国程序员职业生涯较短。与国外很多有数十年程序生涯的人相比，中国程序员在高压生存环境中难以为继。总之，中国程序员表面上有数字上的工资优势，但实际情况用“苦难”形容不为过。
程序员自身的麻木无知和畸形的生活方式也是造成苦难的原因。程序员苦难的深刻内因在于其把本应用于学做人的脑力资源都耗费在了解决“脑筋急转弯”上。程序员的权利意识匮乏。他们普遍认为或被灌输技术人应该是纯洁的，为了喜爱的技术应废寝忘食，努力工作。但实际上是放弃了自己的劳动权益，缺乏集体维权力量。程序员阶层苦难的根本原因在于，其创造的虚拟价值被严重压榨，即由现实层输入的现实价值远小于由中间层输出的虚拟价值。
5阶层的觉醒
事实上，程序员的苦难已经成为社会关注的问题。我们首先要明确，这尚属人民内部矛盾，应通过人民共同思考协调加以解决。但是，倘若处理不当，仍会有很大危害。程序员阶层的创造力和破坏力都是常人难以驾驭的。中国程序员阶层需要觉醒。第一，要明确自身的历史责任；第二，要唤醒自己的政治生命；第三，要有正确的人生发展规划。
关键词：司法公信力；提升；程序路径
一、程序公正对司法公信力的影响
（一）理论维度的分析
程序公正对司法公信力的影响体现在以下两个方面：第一，公众对公正的信任度、满意度是司法公信力存在的重要基础，也是社会和谐稳定的内在动力。如何以公正作为桥梁，必须要借助程序予以搭建，在把握公众对司法程序认知规律的前提下，妥善处理司法权运作和公众感知之间的关系，公众对司法程序内心具有期待，如此一来就有了一个回应公众诉求的努力方向，从而更好的树立司法公信力。第二，程序公正影响着公正的司法信任度。公众对公平正义的感知程度一般会受程序公正因素的影响，这一因素也影响着公众对司法的信任度和满意度。从社会普遍现象来看公众倾向于从直观的层面判断程序是否合理。从心里层面上探究得出当事人的合法权益受到非法侵害时出于本能会拥有程序性的诉求，即老百姓所说的“讨个说法”，其中也体现出“程序公正”的诉求。随着法制建设的不断推进，公众的法律意识渐渐增强，开始深入了解自身的程序性权益，故此程序公正对司法公信力的影响越来越明显。
（二）实证维度的考察
为了考虑程序公正对司法公信力的影响，笔者采用问卷的方式进行社会调查。问卷的内容主要涉及以下几个方面的问题：1、比较程序公正和实体公正对增强司法公信力的影响比重。2、司法公开的重要程度。3、司法独立的必要程度。4、司法救济的满意程度。5、对司法队伍及工作的整体评价。
笔者2014年12月至2015年1月在延边州县市（延吉、敦化、汪清、珲春、龙井、和龙、图们、安图）范围内随机抽取了延吉、龙井、和龙、汪清四座城市的公众对司法公信力问题进行问卷调查，每个县市发放调查问卷50份，共发放了200分。调查对象采取街头随机选取的方式。配合调查的调查问卷共150份，其中延吉45份、龙井40份、和龙35份、汪清30份。从调查问卷中统计得出调查对象的职业比重：公务员占22%、事业单位占15%、私营企业主占10%、个体工商户占25%、学生占15%、农民占5%、无业占8%。调查对象的年龄比重：成年占67%、未成年占33%。
调查问卷给我们的启发：首先，树立程序公正的思维观念。在保障公民权利的法治社会，司法机关在保证权威性的同时还要兼顾公民权利意识的觉醒。司法机关在司法互动过程中要充分尊重当事人的程序性权益，认真听取公众的意见和建议，努力改善司法机关的形象，提高公众的信任度、满意度。公众的信任度、满意度直接影响着司法公信力的增强。其次，普及司法程序的知识。为达到公众对司法过程、判决的信任度、满意度必须要让公众了解司法工作的程序，之所以公众对司法结果产生误解是因为对司法工作不了解。通过扫除法律程序盲区、清除沟通交流障碍以实现司法目的，提高司法公信力。
二、程序公正视角下提升司法公信力的具体路径
（一）确立程序公正理念
增强司法公信力的具体路径有多种，但是确立程序公正理念是首要路径，因为理念是行动的指南。针对司法工作人员加强程序公正的理念教育，司法工作人员要树立起司法公正的意识，意识到树立司法公信力的基础是保证具体案件的司法公正，只有在保障程序公正的前提下才能实现实体公正。通过个案当事人的对司法的认知、理解、认同和信任进行不断累积，从而达到增强司法公信力的目的。在司法实践中避免“重实体，经程序”的倾向，严格遵循法律对保障程序公正的规定以及深入了解程序中立原则、程序及时原则、程序终结原则等程序性原则。
（二）确保程序的独立性
确保程序的独立性的具体路径如下：首先，司法权独立于立法权、行政权，处理好法院审判工作与党的领导之间的关系。运用社会主义法制理念来指导司法工作，积极配合党对司法权的引导，最大限度的排除引导性作用附带的行政性干预。其次，司法机关独立于行政机关，处理好法院和行政机关之间的关系。削弱司法地方化、司法行政化的倾向必须要求司法资源配置由中央财政直接确定。最后，司法独立不向舆论导向妥协。在司法独立与舆论导向发生冲突时，不得将公众所希望的结果作为判决的全部依据，在裁量的范围内合理考虑以保证程序的独立性。
（三）增强程序理性
理性的法律首先体现在理性的程序之中①，理性程序通过自身的形式性和合理性实现着法律的理性价值，增强程序的理性要切实保证几点要求：首先，法官审理案件是以正当程序为保障且基于个案事实、法律事实和证据事实，其中不涉及任意性和随机性。其次，限制法官不必要的自由裁量权，让法律事实与案件事实最大限度的吻合。最后，法官能够阐明做出判决的理由且符合法律精神和司法公正。故此增强程序理性的具体途径有以下几个方面：
1、强化程序的参与性
强化程序的参与性，首先要完善人民陪审员制度。由于人民陪审员并不具备相应的素质，人民陪审员在审判过程中没有起到实质性的作用，当事人对人民陪审员无法予以信任。因此必须完善人民陪审员的选拔制度，提高人民陪审员的整体素质，提高人民陪审员的公众代表性。增强人民陪审员和公众的直接联系，明确人民陪审员的权利、义务。其次，充分利用微博、网站、新闻报纸等媒介增强公众对司法审判的了解程度。通过公众的司法参与能够增进社会公众与司法机关之间的信任、理解与宽容，有效增强司法公信力。
2、加强程序的公开性
加强程序的公开性。首先，依靠法院主动公开的力量。从程序角度出发，拓展公开的方式，防止形式主义。在审理阶段改变法院“大门紧闭，不得入内”的现象，最大限度地进行审判公开。其次，借助媒体的舆论监督力量。监督法院内部系统设置是否合理。最后，监督案件的过程和结果是否合理，树立的终结制度，能够让司法权行使在阳光下，从而树立起司法公信力。
4、确保程序的及时性
确保程序的及时性。首先，提高程序及时性的重视程度。例如：将程序及时性原则贯彻在我国诉讼程序的各个阶段，从而保证诉讼程序的科学性。其次增强程序及时性规定的可操作性。例如：完善我国刑事诉讼法对犯罪嫌疑人的审前羁押期限的规定，明确羁押期限的幅度范围，限制羁押期限的任意增加。最后，对侦查阶段、审查阶段以及审判阶段进行简化。例如：完善简易程序，对于可以进行简易程序的案件必须适用简易程序，以保障在司法公正的前提下提高司法效率，节约司法资源。（作者单位：吉林财经大学）
注释：
① 何自荣.法律的程序理性分析[J].太原理工大学学报，2008（1）.
【关键词】 工民建 质量控制 施工
引言
工民建是工业建筑和民用建筑的总称，是建筑业的主要组成部分。工民建建设不仅为人民群众提供了广阔的生活和工作场景，而且为我国经济的发展做出了重大贡献。工民建的质量会影响到整个建筑业和社会经济的发展，本文通过分析影响工民建的因素和存在的问题，力求找到把控工民建质量的方法，推动工民建建设良性健康发展。
同时工民建建筑工程施工工序主要特点是施工周期较短，工程项目涉及的范围较广，项目多杂，这些给工程管理和工程质量控制带来一定难度。如何把工程建设的质量与企业的命运相联系，是新的建设形势下面临的又一课题。实践证明，有效的工程质量控制是确保工程质量最有效的方法。
1 在建设施工中各个要素质量及规范
（1）严格把关，加强对原材料的质量检测和审核。施工单位在选择采购施工原材料时，必须要严格按照施工设计人员的设计要求进行规格和数量的选择。对不同厂家的材料进行质量的比较和筛选。尽量选择规模较大的、有产品质量资质的正规厂家生产的材料，并向厂家索取产品的出厂合格证等资料。在材料进场后，组织专业技术人员对材料进行现场抽样检测，对质量不合格的材料一定要予以退回，绝不允许其进入施工环节，以便从程序源头上保证工程项目的施工质量。
（2）提高施工工艺的技术水平，确保施工程序的质量。建筑施工单位要努力更新自身的施工工艺，不断引进和应用先进的施工技术进行建筑施工。在施工过程中，要树立技术品牌观念，不断在工程实践中创新工艺技术，改进工艺流程和操作规范，以推动科技进步，提高工程施工程序的质量水平。
（3）对分包单位进行调查。监理工程师审查总承包单位提交的《分包单位资质报审表》时，主要是审查施工承包合同是否允许分包、，分包的范围和工程部位是否可进行分包，分包单位是否具有按工程承包合同规定的条件完成分包工程任务的能力。如果认为该分包单位不具备分包条件，则不予以批准。若监理工程师认为该分包单位基本具备分包条件，则应在进一步调查后由总监理工程师予以书面确认。
（4）抓好监理人和施工单位技术人员业务培训。要做好施工现场安全监理工作，就要求监理人员要提高安全意识，充分认识到安全监理工作的重要性；也要了解和掌握施工安全知识、安全技能，甚至设备性能、操作规程，以及安全法规等等。这样才能在施工安全监理工作中对施工作业危险点所采取的预防措施进行预控；才能有效根据工程的专业特点对施工单位加强安全监督管理，督促其健全自身施工安全生产保证体系，并切实搞好自控，真正达到对施工中人的不安全行为、物的不安全状态、作业环境的不安全因素和管理缺陷进行有针对性的控制。
2 分析加强施工工序
（1）熟悉工序操作要点，通过工序分析掌握重点。如混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间。使监理人员在工序的监控中有明确标准及重点目标，控制工作将更具方向性及针对性。
（2）检查承包商质量管理体系的建立情况。务必要落实质量员及收料员人选。建立材料样品制度与奖惩制度。工序质量监控中人及材料因素的控制犹为重要，这些问题的控制难点就是面广量大，不从制度上加以规范很难达到预期效果。务必要落实质量员及收料员人选，因为在实践中承包商出于节约管理费考虑，常会有质量员与施工员、材料员与收料员相替代的情况。但这两类工作责任常有相矛盾的地方，十分不利于质量控制的实施。
（3）是要加大现场巡查力度，掌握第一手资料，对发生的问题务必做到早发现、早纠正，避免积重难返，避免大的返工损失。
（4）是要做好对承包商在建筑施工工程工序活动中的质量管理体系、样品制度、奖惩制度的实施情况监控。最后足做好施工工序产品完成后的质量监控工作。包括工序产品效果的评价以及产品质量隐患的全面排查，尽可能减少质量隐患的漏查。可推行多级检查及交叉检查制度。多级检查制度即操作班组自检、质检员检查、下道工序操作者的核检、监理工程师的验收检查。
（5）严格按照工程计划进度进行施工作业。施工单位要严格按照事先制定的计划进度进行工程的施工。同时，要全程的对实际施_[进度和计划施工进度进行观察和比较，当发现实际进度偏离于计划进度时，要查找问题的原因，并采取相应的措施及时的调整施工进度计划和实际作业，并对整个工程项目中的各个施工环节之间的搭接进行进度上的管理和控制，从空间和时间上进行交叉的协调、调度。以避免在施工过程中出现秩序混乱，延误工程的建设工期。
3 影响工民建质量的因素
影响工民建质量的因素是多样的，在工民建施工过程中，除了要考虑建筑的实用性、安全性、经济性之外，还要考虑其环境适应性，也因此，影响工民建质量的因素也是多样的。
（1）人为因素
在工民建施工过程中，人是整个施工过程的主体，任何一样程序都需要人的参与才能完成。工民建需要的人有是多方面的，除了要有专门的设计人员之外，还需要外出购买人员和大量的施工工人，其中，施工工人又是分多种的。所以，人的技术水平、心理素质、体能等各方面因素都会最终影响到建筑整体质量。
（2）工程材料因素
工程材料的质量会直接影响到建筑整体的质量，因此，在购买工程材料的过程中，一定要严格检查，保证质量过关。相比于其他行业，建筑工程材料分很多种，这就要求建筑公司各个部门严格把守每一项工程材料的质量，严格工程材料的成分、形状、密度等符合规范。
（3）环境因素
工民建质量的好坏还受周围环境的制约，我国领土广大，从南到北不仅分布着热带、亚热带、温带、寒带等各种气候，而且分布着山地、高原、丘陵、盆地等各种地形，还有沼泽、沙漠、湖泊等地理因素，从而在很大程度上也会影响到工程质量的高低。
4 结语
施工项目建设项目是一个系统工程，要想有效的控制工程质量，应该从影响工程质量的全过程进行工程控制。要从前期准备、制度、进度、材料、工艺、预控、人员素质和监督等方面进行严格的把关和控制，确保各个环节的质量合格，才能提高整体建筑工程的质量水平，推动我国工民建行业的健康、稳定、良性发展。
参考文献
[1] 陈近海.浅谈工民建施工工序的质量控制[U]中小企业管理与科技，2010
关键词：党内法规；程序性法规；实体性法规；党内程序性法规建设
中图分类号：D262.13 文献标识码：A 文章编号：1004-1494（2017）01-0081-08
中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，在全面推进依法治国特别是党内法规正式被纳入中国特色社会主义法治体系之中的历史大背景下，不断健全并完善党内法规体系，实现党内法规体系的科学化、规范化、系统化，是当前法治国家建设的重要内容之一。随着2013年《中央党内法规制定工作五年规划纲要（2013―2017）》（以下简称《纲要》）和2014年《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）的颁布，党内法规体系建设得到了广泛的重视，现存党内法规体系不够健全、内容完备性不足、程序性法规相对缺位等方面的问题，也正引起重视并在逐步加以完善。
改革开放至党的十以来，党内法规制度建设取得了突飞猛进的发展，期间所颁布的涉及类、党员类、党的组织制度类、党的领导干部类、党的纪律类、党的领导和党的工作类、党的思想建设类、党的机关工作类法规等达到了500余部。但整体上看，受我国长期以来重实体而轻程序的法制传统影响，上述党内法规体系中实体性法规比重过高而程序性法规缺位现象比较明显，这也在很大程度上制约了法规在实际执行过程中效力的有效发挥。
程序性法规与实体性法规的有机协调涉及党内政治制度和民主生活的规范化。本文从法学的视角，在阐明程序性规范与实体性规范之间的关系、强调党内程序性法规与实体性法规相协调的重要性之基础上，剖析党内程序性法规与实体性法规的匹配现状，指出我国在党内程序性法规建设上的缺失，并结合实际提出完善思路与对策建议，以期为党内法规体系建设的科学化提供理论支撑。
一、党内程序性法规与实体性法规相协调的重要性
（一）程序性规范具有程序保障功能
任何一套完整的、运行有效的规范除了有实体性规范之外，还应有与实体性规范相匹配的程序性规范，因为程序是“实现实体规定目的的试金石，是对实体规定结果公正的保障”。法律作为一种特殊的、由国家强制力保证实施的规范，按照其规定的内容，可分为实体法与程序法。法律中要有程序法，是由于实体法涉及对人权利的确认和保护、对人义务的规定以及侵害权利违反义务所须承担的责任，实体法能否顺利实施、实施的公正与否对受其约束的人们的影响不可谓不重大；程序法不仅使实体法得以落实，并用程序公正来促进实体公正――规定个人如何伸张自己的权益、国家如何为正当权益受损者主持正义并在保障基本人权的基础上通过恰当的途径使违法犯罪者承担责任，进而形成了其独立的价值――某些情况下仅确保程序上的正义亦能获得人们对处理结果的认可，而不论该结果是否符合实体正义。
同国家法律一样，党内法规作为高度约束党员的行为规范也应突出法治精神和原则，也应是实体性法规与程序性法规的有机统一，体现社会主义法治国家所要求的法律理性。“各种行为要经由程序来实施，各种关系要经由程序联结，各种制度要经由程序来体现，各种结果要经由程序来表达，实体正义要经由程序正义来表征。”近年来，中国共产党高度重视党内法规建设对社会主义法治国家建设的作用，强调以法治逻辑指导党规制度建设。就当前党内法规体系建设而言，这有赖于党内程序性法规与实体性法规的紧密配合，一方面明确党员和各级党组织的权利、职责和义务，解决“做什么”的问题；另一方面制定程序来保障权利实现、督促乃至强制义务的履行，解决“怎么做”“保障做”的问题。
（二）党内法规的性质与作用要求其做到程序与实体的协调
中国共产党是一个有8800万党员的执政党，它是国家法政体制的重要组成部分，领导国家法治、社会经济、政治、文化等各方面的建设，在我国的制度化、规范化建设中，除了国家法律，还包括与之平行配套的党内法规，党内法治的状况和法治化程度直接决定国家法治的状况和法治化进程。
党内法规的性质问题一直是理论界探讨的热点。从法学界对于“法”和“法律”之间的区别与联系的讨论，再到“软法”概念的明确提出，即“法”并非特指“法律”，也不仅仅是法学用语，经过特定程序制定的广大党员必须遵守的党内法规亦可纳入广义的“法”的范畴，这已成为共识。“不依赖国家强制力保障，而是主要依靠共产党员自觉、中国共产党的制度约束、社会舆论、利益、驱动等机制”的党内法规是“软法”的观念也日益为人们所接受。中共十八届四中全会《决定》明确提出：“依法执政，既要求党依据宪法法律治国理政，也要求党依据党内法规管党治党”，间接声明了“依法执政”的“法”除了国法外，还包括党内法规。将党内法规纳入法的范畴、纳入社会主义法治规范体系当中，意味着任何党内法规都不能借口其不属于国法而拒绝接受法治精神的支配和法治原则的规制，这有利于运用法治思维和法治方式管党治党，有利于提升党内法规的法治品质。
从规范的领域与规范的主体来看，党内法规的涵盖面比法律窄的多；然而从规范的严度与精度上来看，党内法规应该甚于法律，所谓“违法必先违纪”就是这个道理。党内法规是对全体党员的要求，而党员作为工人阶级的先锋，对其言行的标准要求应当更高。《决定》明确指出：“党规党纪严于国家法律”。这意味着党规党纪在要求上要高于国家法律，对党员的言行约束要比法律公民的强得多，党员有更多的“不自由”，甚至要放弃自己作为公民的部分权利――比如，自由是宪法赋予公民的权利，但党以彻底的唯物主义为指导，就要求党员必须坚持无神论而不能信仰任何宗教；再如，法律一般不限制公民境外旅行或定居，但党为了防止党员干部在自由迁徙流动的过程中违法违纪造成严重后果，便对党员干部的出境加以诸多限制。
实体性法规的科学制定只是党内法规的一种“应然”状态，要让党内法规在党内关系中发挥作用，不枉不纵，党内法规必须得到严格执行。执行须由党的纪检部门等其他党内的强制力进行保证，党内法规的强制力须以法定的强制措施和制裁措施为依据，强制措施必得由专门机关依照法定程序执行，而法定程序有赖于程序性法规的规定。党内法规程序的正当化，有利于党内法规执行的科学化、理性化。难以想象，规范着全国8800万党员这个庞大群体、且对党员有着超过一般标准限制的党内法规，如果其内部没有科学完善的程序性法规，该如何保障实体规定的落实？如何尊重权利、维护公平、有效追责？党内法规中程序与实体规范不相协调，将会导致实体性法规的“立而不行”或误用滥用，这是对人权的挑战、对公正的亵渎、对违规的纵容，将会对党乃至整个社会造成难以挽回的后果。
二、党内程序性法规的发展历程与现状
（一）党内程序性法规的发展与进步
受我国长期以来重实体而轻程序的法制传统影响，程序性规范的功能与作用未能得到应有的重视。程序性规范在党内法规中严重缺失，影响了党内民主生活的开展、党的决策水平的提高，也使其他一些重要制度因缺乏相关程序而无法落实。
党的十六大以来，党内法规从以实体性法规为主，向兼顾实体性和程序性法规转变，开始注重添加适当的程序性规定。十六大修改时，对党内议事和决策的程序做出了重大调整，增加了一些程序方面的表述，为程序性法规进入党内法规起到了示范作用。比如，在第十条第五项的规定中明确：“凡属重大问题都要按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党的委员会集体讨论，作出决定”，对党委内部议事和决策提出了程序上的要求，以提高决策的科学化、民主化水平。《党政领导干部选拔任用工作条例》（2002年，2013年修订）、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法（试行）》（2003年）、《关于党员领导干部报告个人有关事项的规定》（2006年，已废止）、《中国共产党巡视工作条例（试行）》（2009年）、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》（2010年）等一系列含有大量程序性条款的法规相继，表明程序性法规在党内法规（尤其是党内监督、党员处分、干部任免等方面）中的地位日益重要。
党的十以来，尤其是党的十八届四中全会以来，党内法规建设的步伐显著加快，程序性法规在数量和质量上都取得了极大的进步。《中国共产党发展党员工作细则》（2014年6月修订）、《中国共产党党组工作条例（试行）》（2015年6月）、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（2015年7月）、《中国共产党地方委员会工作条例》（2015年12月修订）等法规相继修订和颁布，较为细致地规定了发展党员、党组议事决策、调整不适宜担任现职干部、地方党委决策等事项的程序，这对维护党的纪律、保障党员权利、提高党的决策水平、推行干部制度改革等产生了积极作用，也有力地推动了党内法规自身的科学化与精细化。
（二）党内程序性法规落后于实体性法规的现状
尽管我国在党内程序性法规的建设上已经取得了很大的发展与进步，但是总体来看，当前党内程序性法规仍然落后于实体性法规，许多党内法规的规定过于空洞和抽象，在内容上偏重于“说教”，在形式上则更像道德规范而非法规，这使得现有的很多党内法规可操作性不强，“软法过软”，难以对党员进行有效的制约。相对于实体性法规，党内程序性法规建设的不足主要体现在党内程序性法规体系散乱、数量较少且不够全面细致等方面。
1.党内程序性法规体系散乱
现有的党内法规体系中，绝大多数党内法规是实体性法规或以实体问题为主的法规，程序性法规或以程序问题为主的法规所占比例很小，且大都是一些针对具体事项的某一方面的细则办法，尚未有一部篇幅较长、内容全面完整、独立的程序性法规；大部分含有程序性条款的党内法规是实体性规范与程序性规范的混杂，以实体性条款为主，掺杂着零散的程序性条款，例如《中国共产党党员权利保障条例》《党政领导干部选拔任用工作条例》等均是采用此种方式。这么做尽管有合理的一面，符合一般人的思考习惯，有时也便于查询适用；但难免疏于兼顾程序性法规的整体性，使得各程序性规范零落分散，还易造成不同党内法规中的程序性规范重复或相互冲突，最终导致查询适用上的不便。
例如，单就党政领导干部选拔任用这一事项，就有《党政领导干部选拔任用工作条例》《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法（试行）》《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等党内法规，其中后四件还是在2010年3月初一同的。这些条例办法中，难免有与《中国共产党纪律处分条例》等法规相重复之处。
上述现象是党内法规建设，尤其是程序性法规建设中缺乏系统性、全局观的体现，其原因大多可归结为立法过程中欠缺科学的规划、详细的调研、深入的分析、全盘的考虑等。这样一来，党内法规多而杂，对某些事项的程序问题有着过多同类型的甚至相重复的制度和法规，而对某些事项的程序问题却存在立法和制度空白。
2.党内程序性法规相对较少且不够全面细致
党内程序性法规相对较少且不够全面细致，集中表现在对民主集中制原则的贯彻、党内监督的落实、党员权利的保障、协商民主的践行等方面。
（1）民主集中制原则的贯彻
党内法规制度体系建设的内容十分广泛，坚持和健全民主集中制是其基A与核心。党的各项法规制度的建立和完善，归根结底就是民主集中制原则的基本内容在党的组织与活动的各个领域的具体运用和展开。民主集中制应通过党内法规的各项具体规定，贯彻到议事决策、干部任用选拔等方方面面。而当前贯彻民主集中制存在重重困难和诸多问题，与相关制度缺乏应有的配套程序性规范密切相关。
严格按照民主集中制议事决策，是党的决策科学化、民主化的重要保证。第十条规定了党的民主集中制的基本原则，其中第五项为：“党的各级委员会实行集体领导和个人分工负责相结合的制度。凡属重大问题都要按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党的委员会集体讨论，作出决定；委员会成员要根据集体的决定和分工，切实履行自己的职责。”在《中国共产党党组工作条例（试行）》《中国共产党地方委员会工作条例》的制定与修订前，党内议事决策程序，从议题确定、会议讨论、会议表决、作出决策到决策执行等一系列流程，都缺乏易于操作的程序性规定。《中国共产党党组工作条例（试行）》及修订后的《中国共产党地方委员会工作条例》对议题确定、会议表决、作出决策等环节都作出了较为详细的程序性规定，较先前有很大的改善。而在会议讨论方面，二者都仅有寥寥数字：前者只规定“党组会议议题提交表决前，应当进行充分讨论”，后者亦只规定“在集体讨论和决定问题时，个人应当充分发表意见”那么何为“充分”？怎样才算做到了“充分”？在决策执行方面，二者也是语焉不详：前者规定“党组决策一经作出，应当坚决执行……党组应当建立有效的督查和反馈机制，确保党组决策落实”，后者则是“党的地方委员会通过全会作出的决策，由常委会负责组织实施；常委会作出的决策，由常委会委员分工负责组织实施。党的地方委员会应当建立有效的督查、评估和反馈机制，确保决策落实”这样的措辞看似圆满，实则空洞，原则性的表达已不适应具体操作的需要：如何确保“坚决执行”？常委会作为一个集体如何负责组织实施？早在2003年，就有学者指出：正式会议要使参会人员在会前了解议题有关情况，提前进行通报和沟通，使会议的参加者有必要或充裕的时间查阅相关材料，深入思考；在会上则要形成民主、宽松的氛围，要安排足够的时间使参会人员充分地表明自己的态度、发表自己的意见；未到领导成员的意见可以书面形式在会上表达；会议集体作出决策后，必须制定执行的方案和措施，责成专人负责。如果没有真正自由的充分的讨论，党员对党的决策的讨论权这项民利就无法真正实现，民主集中制就会有名无实；如果决策的执行没有落实到专人负责，民主集中制要求的集体领导和个人分工负责相结合的制度就不能得到体现，决策便成为一纸空文，正如邓小平在《解放思想，实事求是，团结一致向前看》中所指出的：“名曰集体负责，实际上等于无人负责。一项工作布置之后，落实了没有，无人过问，结果好坏，谁也不管。”议事决策程序是党的民主集中制原则最重要的体现，程序性规范的重要作用在此尤其可见一斑。
《党政领导干部选拔任用工作条例》第二条指出，选拔任用党政领导干部必须坚持民主集中制原则；第三章至第六章规定了党政领导干部的选拔程序，包括动议、民主推荐、考察、讨论决定等程序，看似很完整很严密，但只要其中有一些细节缺乏可操作的程序性规定，就易使原本设想的民主在实际中异化成“伪民意”。例如，在民主推荐过程中就存在“伪民意”现象，由于条例只是明确了会议推荐的参加人员，而未对会议推荐的具体操作程序进行细致规定，现实中往往是“部门多的票数多，处室大的票数多，裙带关系密的票数多”。在这种现实情况下，什么样的具体操作程序可真正实现民主，既保证尊重民意，又不简单地“以票取人”，还没有以条文形式明确规定，这为部分“一把手”以民主之名行专断之实打开了方便之门。
（2）党内监督的落实
2003年12月《中国共产党党内监督条例（试行）》的颁布，使中国共产党党内监督迈入新阶段，为党内监督的规范化提供了重要的制度保障。2016年2月，中央政治局决定修订《中国共产党党内监督条例（试行）》，并于2016年10月27日在党的十八届六中全会上通过了《中国共产党党内监督条例》。新条例在体例上改变了试行条例中监督主体与监督制度分别规定的做法，以监督责任为主轴，针对不同主体，明确监督职责，规定具体制度，以实现监督主体、监督职责、监督措施的有机统一，在落实全面从严治党主体责任、提高监督工作实效上又迈出了重要的一步。但是可以看到，新条例中占大篇幅的是实体性规范，少量程序性规范也仅是原则性地泛泛而谈，一些相关的配套办法亟待出台。例如《中国共产党党内监督条例》第七章第四十一条第一款规定：“党组织对监督中发现的问题应当做到条条要整改、件件有着落。整改结果应当及时报告上级党组织，必要时可以向下级党组织和党员通报，并向社会公开。”对于整改妥当的标准、整改和上报的时限、何为“必要”、采取何种方式向社会公开以及公开的内容和程度等，都需要有配套的程序性法规条文加以说明，这样才能使该制度不流于纸面，从而在具体实践中发挥其应有的效能。
（3）党员权利的保障
长期以来，党内法规被认为是党的纪律的规范化形式，所以突出强调作为党员的义务，而忽视对党员权利的保障。尽管明确列举了党员的权利，但在2005年《中国共产党党员权利保障条例》（以下简称《保障条例》）前的相当长的一段时期内，党员权利缺乏制度性保障。而党员在党内居于主体地位，不对党员权利予以保障，党内民主就成了无源之水、无本之木。故党内法规逐步从单方面强调党员义务向同时强调党员权利转变。《保障条例》对列举的党员的八项权利作了进一步的规定和细化，首次系统地规定了党员享有所规定的权利的原则、范围、方式和保障措施；党员权利的保障，尤其是党员民利的保障，已成为党内法规建设的重要内容。目前，以为依据、以《保障条例》为核心的保障党员权利的法规体系已经初步建成，但从关于党员民利的规定与党员行使权利的现实情况间的差距来看，党员的权利因缺乏具体的可操作程序而没有得到很好的实现和保障。
例如，第四条第四项规定党员享有批评、揭发、检举以及要求罢免或撤换等权利，这是党员的一项重要民利――监督权的集中体现。等法规虽然赋予了党员监督权，但正如前文所述的关于“罢免或撤换要求及处理”的实体性规范长期缺乏与之配套的程序性规范，批评、揭发、检举等权利如何具体行使、如何加以保障，尚需进一步探讨确定相关细节。党员的申诉、控告权也面临着同样的问题。一方面，《保障条例》对党员就权利受到侵害的事实提出控告的程序规定还不够详细；另一方面，由于纪律检查委员会受到各级党委会的领导，会导致对一些党组织侵权案件的调查、处理相对困难。
又如，为了保障党员的选举权与被选举权，《保障条例》第三章“保障措施”第二十一条规定：“党的任何组织和任何党员不得以任何方式妨碍党员在党内自主行使选举权和被选举权，不得阻挠有选举权和被选举权的人到场，不得强迫选举人选举或者不选举某个人，不得搞非组织活动妨碍选举，不得以任何方式追查选举人的投票意向。”该条几乎穷尽了目前党内选举中容易出现的影响民主选举的各种隋形，但遗憾的是，设计什么程序、采取什么措施来防止这些情形出现，对不同的情形、不同的程度该相对应地作出怎样的处理等，都缺乏明确的规定。没有相应的程序性规范的实体性规范只能停留在说教层面，其在实践中的效力当然大打折扣。
再如，《保障条例》第二十五条强调党组织对涉嫌违纪党员的检查和处理必须慎重，要求建立执纪过错或者错案责任追究制。然而，对于与党内处分紧密相关的一些重要程序，如党内处分的听证程序等，缺少相应的程序性法规对涉嫌违纪党员的权利加以保障。
（4）协商民主的践行
协商民主是中国共产党和中国人民在社会主义民主形式方面的伟大创造，也是确保人民当家作主的重要形式。协商民主有利于实现最广泛的政治参与，促成统一战线，这主要体现在中国共产党领导的多党合作和政治协商制度中。《纲要》明确提出要“完善统一战线工作方面的党内法规。坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，推进政治协商、民主监督、参政议政制度建设。制定《中国共产党统一战线工作条例》……研究完善社会主义协商民主方面的制度规定，健全协商民主工作机制，推进协商民主广泛、多层、制度化发展。”
遗憾的是，至今没有党内法规从程序上对政治协商加以规范，就连2015年5月刚颁布的《中国共产党统一战线工作l例》也只是对政党协商的内容、主要形式等进行简要规定。故在实际工作中，政治协商不可避免地具有很大的随意性，有学者曾在调研时听到有关人士对民主协商时间和内容的抱怨。
近年来，党非常重视协商民主建设工作，《中国共产党统一战线工作条例》颁布后不久，中共中央办公厅又印发了《关于加强人民政协协商民主建设的实施意见》，对协商形式、协商制度等进行了更为细致的规定，其中不乏一些程序性规定并初具雏形。在此意见的基础上，尽快出台正式的政治协商的具体程序，是落实中国特色协商民主政治的重要制度保障。
三、加强党内程序性法规建设的思考
加强党内程序性法规建设，已成为党内法规体系建设中的一项紧要任务。在党内程序性法规建设上，有两个方面至关重要：一是在宏观上要科学规划党内立法，建立系统有序的程序法规体系；二是在微观上要不断提高立法技术，细化党内法规的程序性规定。
（一）科学规划党内立法，建立系统有序的程序法规体系
1.注重党内立法的科学规划
健全完善党内法规体系是一项长期的任务，必须既立足当下又着眼未来，既注重当前实效又追求系统科学。党内法规中的每一项制度，尤其是其中重要的制度，其本身都应是一个相对完整、基本平衡的系统，否则必将影响制度的整体功能。党内程序性法规建设作为健全完善党内法规体系的一部分，离不开科学的党内法规立法规划。通过科学的立法规划，从全局性、系统性、前瞻性的要求出发，有计划、有秩序地进行党内法规体系建设，才能平衡党内实体性法规与程序性法规，防止出现对于一项制度，党内法规只规定权利、义务和责任，不规定运行操作机制，不能形成一个相对完整系统的情况。
2013年出台的《纲要》无疑是党内立法规划的指导性文件，它提出了党内法规体系建设的战略目标和原则要求，按照《纲要》的部署，我国党内法规体系建设已取得重大突破。但《纲要》仅着眼于未来五年，且只是强调要完善党的领导和党的工作方面的党内法规，如地方党委工作、党组工作、群众工作、党领导国家法治建设等方面的党内法规，并未实现对党内法规规划的全覆盖，也未明确党内法规建设中不同法规之间的关系如何理顺、我们究竟需要多少不同类型的党内法规等问题。党内法规的立法规划仍有进一步深化、拓展的空间。就完善党内程序性法规而言，应当重点规划党的组织制度、干部人事制度、基层党组织建设制度、党内问责制度等方面的程序立法，明确需要哪些领域的程序性法规、需要的数量大致是多少，已有的法规中哪些需要清理与整合，进而提出具体的制定和修订任务。
2.逐步建立以专门程序法规为核心的党内程序法规体系
针对目前党内实体性法规与程序性法规“融为一体”、程序性法规体系散乱的现象，有学者提出，党内法规体系建设应当借鉴国家法律体系的建设方法，以调整的不同对象为主要分类标准，也将党内法规划分为具有“宪法”“刑法”“民法”“行政法”“诉讼法”等不同功能的法规部门，其中具有“诉讼法”功能的法规部门就由党内法规中所有关于程序保障的法规及条文组成。
虽然按照法律体系的分类方法对党内法规进行分类的思路尚有待商榷，但就目前党内程序性法规的数量和质量而言，显然不足以构成一个相对独立完整的“诉讼法”法规部门。因此，必须首先切实认识到党内程序性法规滞后已极大地影响了实体性法规的落实，树立程序性法规与实体性法规同等重要的观念，增强完善党内程序性法规的责任感和紧迫感；其次要借助立法规划，加大对党内程序性法规的制定、整合、清理力度，着力解决对某些事项有着过多相同类型的甚至重复的程序性规定，而对某些事项的程序问题却留有立法空白的问题。在今后的党内法规制定与修改中，宜尽量避免条款中实体性规定与程序性规定相混杂；短期内可采用专章单独列出程序性条款的方式，在党内法规立法技术有了长足提高、条件成熟的情况下，应尽快借鉴国家法律体系中行政法与行政诉讼法的立法经验，制定党内法规的专门程序法规，建立以该专门程序法规为核心的系统有序的党内程序法规体系。
（二）不断提高立法技术，细化党内法规的程序性规定
1.细化党内法规程序性规定的要求
针对党内法规的“粗线条”式立法，缺乏具体细节和程序的问题，应该从政治学和法学的专业角度提高党内法规立法技术，细化程序性规定。这意味着我们必须改变党内法规偏重道德说教，把道德要求与党内规范相混淆的做法，戒除过于抽象、原则和笼统的规定，增加和细化党内法规中的程序性规定，提高党内法规的可操作性，使其便于实施。具体而言，主要有两方面的要求：
（1）大程序中划分阶段，分别制定程序。例如构建党内问责程序，应当根据正当程序原则的基本要求，将党内问责程序划分成启动、调查、听取意见、决定、救济、复出等阶段，按照顺序分别详细制定各阶段的程序，做到条理清晰、环环相接。当然，根据问责制的属性和实践需要，应借鉴我国法律体系中诉讼法的规定，穿插安排管辖制度、期限制度、举证规则、回避制度等以提高效率并保证程序正义。
（2）小程序中挖掘细节，增强可操作性。还是以党内问责程序为例，在对复出阶段制定程序时，要对复出的提名、审查、公示、决定等各环节，以及各环节的细节（如提名的主体，审查的标准，公示的内容、渠道及公示期的长短，复出决定前的讨论、听证等）进行详细规定，条分缕析，使程序中的每个细节都有章可循。
2016年6月《中国共产党问责条例》正式颁发施行，条例中涉及到有关问责程序的规定相对比较笼统，并规定具体实施办法由各省、自治区、直辖市党委，中央各部委，中央国家机关各部委党组（党委）具体做出。我们认为，在具体实施办法制定过程中，充分考虑程序规范在问责条例实施过程中的重要作用，通过问责条例实施细则制定过程中程序性的科学设计，对于强化党内法规的程序性规范具有重要的示范意义。
2.提高立法技术、细化程序性立法的途径
（1）《中国共产党党内法规制定条例》规定在党内立法过程中，要深入调查研究，广泛征求意见，拟订草案制定说明等。我们认为，在征求意见时要格外关注普通党员与学者的意见。党员是党内法规规范的对象、执行的主体，他们对于党内法规在现实中的贯彻落实有着最直观的体会与感受，对党内法规（尤其是程序性法规）的制定与修订最有发言权。只有发动普通党员加入到党内立法的过程中，听取他们在遵守执行党内法规时的困惑，了解他们对细化操作程序的看法，如此制定或修订后的法规才是“接地气”的。学者是有关领域的专家，对许多问题都有着专业独到的见解。尤其是政治学学者和法学学者，其研究领域与党内立法具有最直接最密切的联系。然而法学学者在这方面的积极性还未被充分调动起来，故尽管国家立法已相对成熟完善，但国家立法上的经验在党内立法中的运用还十分有限。充分发挥学者在党内立法中的作用，尤其是法学学者的作用，从法学的专业角度检视当前程序性法规中的不足，以法学的思维方式指导程序性法规建设，适当地将诉讼法中的管辖制度、期限制度、回避制度、举证规则等纳入党内问责、处分程序，在设计听证程序、公开程序时参考已有的行政法规，想必会对党内法规程序性规定的细化起到立竿见影的效果。
（2）各地加强交流，相互学习借鉴。当前，各地党委都十分注重程序性制度建设，但由于认识事物的角度和侧重点各不相同，对不同程序设计的精细度也不相同。有的可能注重议事决策的程序设计，在细化议事决策程序方面有丰富的经验，但忽视党内监督的程序设计，在细化党内监督程序方面经验匮乏；有的可能则正好相反。因此，各地党委之间在党内程序性立法问题上勤于交流是很有必要的，相互学习借鉴，分享经验、总结教训，有利于优势互补、共同提高。地方党委的立法技术提高了，地方的程序性法规完善了，地方经验还可能为中央吸取，成为修订中央党内程序性法规的参考，自下而上地带动党内程序性立法的进步。
（3）开展立法评估，客观检验评价。立法后评估的作用无需赘言，它是党内法规制定工作的延续，通过评估检验党内法规在实施过程中产生的效果，检验制定工作中各项制度和程序是否合理可行，发现法规在实施过程中存在的问题和不足，对相关法规制度做出较为客观的评价，为法规制度的立、改、废提供依据。《中国共产党党内法规制定条例》第三十二条规定：“党内法规制定机关、起草部门和单位可以根据职权对党内法规执行情况、实施效果开展评估。”我们认为，立法后的评估是一个完整的立法过程中不可缺少的环节，开展立法评估不是“可不可以”的问题而是“应不应当”的问题。在明确立法评估是党内法规制定机关、起草部门和单位的职责的前提下，确立评估原则、完善评估方法、制定评估程序，切实做好立法评估工作，从长远看必将有助于党内立法技术的稳步提高。
一、存在问题
一是还没有形成普遍的正确的程序观念。从县人社系统内行政机关及其工作人员来看，一定范围的存在“行政程序无用论”的观念，缺乏程序意识，重实体，轻程序。该观念认为程序没有价值，对于行政管理没有用处，认为“目的和效果是一切，程序无关紧要”。从行政相对人方面来讲，由于受“无讼”文化传统根深蒂固的影响，老百姓仍然受传统文化中“饿死不做贼，屈死不告官”信条的影响，轻易不敢去民告官！即使告了，往往会因畏官而违心地接受调解、撤诉；即使告赢了，也往往会心有余悸。从法院方面来讲，有案不受、变相调解、动员撤诉、久拖不结、官官相护等司法不公现象，还不同程度地存在着。这些都严重影响、制约着行政程序法制的健康发展。
二是行政程序设定不够科学合理。在《山东省行政程序规定》出台之前，只有极少数的法律，如行政许可法、行政处罚法等对行政程序作了较为明确规范的规定。但是与之相配套的人社部门的行政程序方面的政策仍是空白，造成许多行政职能事项办理不尽科学规范，行政机关掌握太多自，拖延办理或者不作为现象时有发生，侵害了相对人权益，影响了部门形象。行政程序设定不尽科学合理具体表现在行政程序内容的不统一、不完整、不恰当。不统一，是指各种行政程序规范出现不同程度的矛盾和冲突。如整理的行政职能事项中，发现在时限规定上，有的采用“及时”，有的采用“立即”，有的表示没有时限要求，这明显不符合《规定》中的第93条要求。不完整，是指行政程序规范中没有具备完整的程序要素。如有的行政程序规范没有明确是强制性程序还是指导性程序，即没有规定程序是否对行政机关具有法律约束力。另外，不少行政程序规范常涉及的是事后监督和救济程序，而对事前、事中程序要求重视不够，如信息公开、征求意见、听证、亮身份、通知告示等。不恰当主要是指行政程序大部分内容为行政机关的权力或行政相对人的义务，少部分内容为行政机关的义务或行政相对人的权利。
三是行政执法中存在“怕作为”和“慢作为”现象。“怕作为”主要表现在对违法问题和现象视而不见，怕惹火上身，怕引发行政诉讼和行政赔偿甚至当事人上访，调查中发现某执法科室三年来仅作出4份整改通知，从未作出过行政处罚决定书。“怕作为”带来了严重影响和危害：小事拖大，易事拖难，原本可以依法早解决的问题，积累到了非解决不可的地步时，积重难返，不得不把问题和矛盾上交，造成党群干群关系紧张，党委和政府工作被动。“慢作为”是“乱作为”、“不作为”的前奏和帮凶，其不按要求，不按程序，不按法定期限办事或执法，拖延迟缓，降低了行政办事效率，损害了群众利益，影响了政府行政功能的正常运转及经济发展环境。如明明是部门内部可以协调拿出一个解决问题的方案，非要当事人来回折腾不可；明明是职能部门应尽的职责，却声称要上报领导，等待批示；明明是简单的办事程序，却要设置九曲十八弯的手续；明明是公职人员承办范围的事，怕承担责任，也要走一回“集体讨论”的套路。
四是基层人社部门法制工作人员素质参差不齐。泗水县人社局将法制职能放在了政策法规科。而在实际工作中，政策法规科主要承担的职责任务是文稿写作及新闻宣传，法制工作几乎成了他们的“副业”。更引人注意的是，基层人社部门法制工作人员整体素质还不够高。一是文化知识结构不合理，参差不齐。有大专以上的，有大专以下的；有法律专业的，有非法律专业的，非法律专业的占80%以上。二是法律业务水平不高。规范性文件的审查，复议案件的调查、证据收集及调解、决定的作出，行政诉讼的出庭应诉等，都需要较高的法律业务水平。如泗水县人社局具有法律专业学历的执法人员还不到30%。
二、对策分析
第一，树立正确的行政程序观。采取宣传培训、监督检查等方式引导法制工作人员摒弃错误的行政程序观，树立正确的行政程序观，包括“程序有用论”、“程序价值论”。引导广大人社系统干部认识到，行政程序不仅能够制约权力，而且能保障权力，保护行政相对人的合法权益不受侵犯，促进行政效率的提高，能够取得公正与效率的双赢。还应该意识到，行政程序不仅具有工具价值，而且有自身价值。行政程序不仅是完成行政目标、实现预期效果的工具，而且还有自身的固有价值，如尊重行政相对方的人格尊严和自、增加行政相对方对行政结果的可受性、避免和防止行政权力的滥用和异化。不仅要看到程序与实体的联系，更要看到程序与实体的区别，看到程序的自治性。观念是行动的先导，行政权力行使者树立正确的行政程序观，就会自觉启动行政程序，遵守行政程序，运用行政程序，监督行政程序。
第二，优化行政程序。行政程序设置科学合理，应坚持在公平公正基础上提高行政效率的原则。以保护相对人权利为内容的正义与效率在本质上是同一的。从某些人社部门整理的行政事项内容来看，部分事项行政主体权力过大，行政相对人义务过重，过于强调行政相对人对行政主体的遵从程序，行政主体对行政相对人基本权利的遵从程序过于弱化。市场经济不仅是效率经济，更是权利经济。在目前行政程序法治状况下，如果行政程序单纯地以效率为目的，将有悖于市场经济的实质。因此，行政程序追求的效率价值，应建立在公平公正基础上，建立在保障行政主体和行政相对方双方的合法权益基础上。作为基层人社部门，应该在国家有关法律和《规定》的框架内，按照“公平、公正、精简、统一、效能”的原则要求，在工作实践中对行政决策、行政事项服务流程等行政程序进一步优化。
第三，强化执法监督，严肃执法纪律和职责追究。严格按照《规定》中第七章“监督和责任追究”条款要求，加强对人社系统行政程序违法行为的监督和责任追究。加大行政执法检查监督力度，监督主体不定期进行检查，通过行政执法评议考核、行政执法案卷评查、调查走访等多种形式广泛了解执法部门的执法情况，及时发现和纠正执法程序中存在的问题，努力把程序违法问题解决在基层，解决在未造成不利后果之前。严格责任追究制度，对于行政机关及其工作人员违反《规定》143条所列15种情形之一的，应当追究责任。
第四，充实法制工作人员，提高机关人员法律素质。一是在公务员招考、事业单位人事招考中适当增加法律专业毕业生的招考数，充实人社部门的法制队伍。二是建立和完善依法行政培训机制。制定严密周详的培训计划。制定的计划要针对性强，有弹性，易于操作，不搞一刀切，运动战。确立正确的培训原则和目标。在依法行政培训中，应坚持法制教育宣传和依法行政培训相结合，坚持法律知识学习和解决实际能力问题相结合，坚持增强基层公务人员法治意识和提高行政执法能力相结合，推进人社工作的规范化、法制化，努力建设廉洁、勤政、务实、高效政府，培养一支具有较高法律素养的高素质的专业化公务员队伍。建立学法制度，强化学习意识。应针对执法人员知识结构参差不齐等实际情况，结合本部门实际，建立一套完整的学习制度，明确只有学习才能提高，只有提高才能发展，只有发展才能促进工作的思路。领导班子一把手应亲自挂帅，带领全体执法人员认真学习法律、法规和相关知识，努力营造良好的学习氛围，为依法实施行政管理和提高行政执法水平打下坚实的基础。
作者：董继华单位：泗水县人社局
关键词：微信软件；智能手机；油气长输管道设计；项目管理；通信技术 文献标识码：A
中图分类号：TE973 文章编号：1009-2374（2015）36-0004-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.36.002
1 微信程序概述
伴随着通信技术的发展，目前油气管道的设计人员基本全部在使用手机作为随身的通信工具。近年来随着智能手机的兴起，手机在作为通讯工具的同时还增加了很多其他功能。2011年腾讯公司推出了手机微信程序，据统计，截至2013年底该程序注册用户量已经突破6亿，是亚洲地区最大用户群体的移动即时通讯软件。微信是一个为智能终端提供即时通讯服务的免费应用程序，市场上常见的智能手机上均可运行。微信程序为使用者提供既广阔又方便的交友平台，支持跨通信运营商、跨操作系统平台通过网络快速发送语音短信、视频、图片和文字，同时也可以使用通过共享流媒体内容的资料和基于位置的社交插件“朋友圈”“微信红包”“语音记事本”等服务插件。在使用微信程序时，除需要耗费一定的手机流量之外，不需花费任何额外费用。
2 微信与管道设计项目管理
微信程序本身是为了给用户提供方便的交友工具，扩大用户的交友面而设计的，在提供交友功能的同时，对于油气管道设计人员来讲，该程序的许多功能还可以被运用到油气管道项目管理当中，给项目成员之间搭建出一个良好的沟通渠道。油气管道设计项目的参与者通常由项目主管、项目经理、项目副经理、各专业负责人、各专业具体设校审人员组成，一个项目团队少则十几人多则几十人，人员之间管理层次和环节比较多，项目成员的层次关系如图1所示：
在油气管道项目设计过程中，各种技术问题、进度问题、质量问题经常需要项目不同层级的若干人之间相互沟通，在这种情况下，传统的电话、手机虽然语音沟通方便，但不支持多人之间的沟通，电脑聊天软件虽然支持多人群组沟通但只能输入文字，不支持语音。开会的方式虽然直截了当但需要提供会议场所，并受时间和空间的限制，无法使外出人员参与沟通。微信程序作为一种新生的沟通渠道可以克服会议、电话、电脑聊天软件等传统沟通方式的缺点，达到充分沟通的效果。
3 微信的不同功能对油气管道设计项目管理提供的帮助
3.1 语音功能
微信作为一种即时通讯的程序支持两个成员之间和群组多个成员之间进行语音沟通，类似于传统的对讲机，但克服了对讲机信号覆盖面积小、接收范围有限的缺点，在有手机信号的情况下可在全球使用。该功能可对项目管理提供以下两项帮助：
3.1.1 微信会议。由于微信可以随时建立群组进行群聊，因此项目经理如想召集项目中的若干成员对某个问题进行讨论，则可临时利用微信建立一个群聊小组，将需要参会的人拉入到群聊小组中，项目经理可像真实的会议一样主持会议，小组中各个成员均可发言（或文字输入）也均可获取到其他成员的发言（或文字输入），会议过程中无需使用录音笔或其他记录设备，微信程序自动记录所有的语音和文字，便于会后由控制工程师整理会议纪要。一次会议结束后，第二次会议如需改变参会人员，项目经理可随时将需要增加的人员拉入该群聊小组，将无需参加的人员拉出，从而组织新的会议。微信会议有如下优点：（1）随地性。无需会议室、办公室等会议场所，参会人员即使相隔甚远只要手机存在信号即可参加会议，发表见解；（2）随时性。只要参会人员在使用手机且手机有信号，会议组织者随时可发起会议，无需向大家预约时间；（3）记忆性。无需录音笔、笔记本等记录设备，所有发言或文字由程序自动保存，只要参会者不删除群组的聊天记录可随时查阅会议发言；（4）保密性。参会人员由项目经理亲自拉入聊天小组，无关人员不可能加入会议获取会议内容；（5）多次性。聊天小组一旦建立，可利用该小组多次进行会议，参会人员可由项目经理根据需要决定。
3.1.2 微信踏勘。在油气管道项目的设计过程中，野外工作是必不可少的，由于管道属于线性工程，踏勘距离一般都比较长，且经常是多人、多车、多组进行踏勘，因此踏勘过程中组组分离、人车分离、人人分离、车车分离的情况非常普遍，在这种情况下由于沟通不便造成的管线定位不妥、车辆行驶路线错误等情况时有发生，给踏勘工作造成不必要的麻烦。微信程序的语音功能非常适合解决踏勘过程中沟通不畅的问题。微信踏勘有如下优点：（1）方便车-车沟通。在多车以车队形式行进的情况下，前后车之间可通过微信就行驶路线、车辆状况、中途休息地点等问题进行沟通商议；（2）方便人-人沟通。当多人在管线路由的不同段落踏勘时，利用微信程序的语音功能可随时交流各自段落的具体地形地貌情况和各人所在位置的坐标，以便管线取直或提前绕避某些地物；（3）方便组-组沟通。当多组人同时进行野外选线作业、野外选站作业和地方报批作业时，组与组之间可随时就各自工作的进展进行沟通，根据实际情况随时调整设计方案，以防止选择的线位、站址、地方意见相互之间抵触，劳而无功的情况发生。
3.2 图片、视频功能
对于管道设计者来说，该功能相当于外业人员和内业人员之间联系的纽带，有经验的内业人员可通过外业踏勘人员即时传输的现场情况照片和视频来判断设计方案是否合理。
微信程序即时传输图片和视频文件的功能可以帮助外业设计人员和内业设计人员之间进行充分沟通，使年轻人的体力和年长者的经验密切结合。外业人员将难点线路段的现场照片，穿跨越位置和站场位置的周边环境视频，地方政府部门出具的规划图或文字批复等资料通过微信传输给内业人员，内业人员凭借丰富的工程经验进行研究后，将确定的方案和下一步工作计划反馈给外业人员由外业人员现场执行。微信的图片、视频功能有如下优点：（1）真实性。图片、视频文件与人员口头表述、文字描述不同，可以清晰直观地反映出现场的地形地貌以及地物的相对位置，供内业人员进行判断；（2）及时性。微信程序的即时传输功能可以让内业人员在第一时间了解到现场情况，在最短的时间内解决现场疑难问题；（3）记忆性。通过微信程序传输的图片、视频文件可由程序自动保存，以供随时调阅；（4）广泛性。微信程序可以实现将图片、视频文件传至群组，供多人进行研究讨论，从而达到集思广益的效果。
3.3 朋友圈功能
微信程序提供了朋友圈功能，该功能的初衷是为使用者提供一个展示个性的平台，使用者可在朋友圈中发表或转载文字、图片、视频等个性化文件，供好友访问和阅览，好友访问后可根据个人喜好决定是否转载，经多次转载的朋友圈信息通常会在时间和空间上被广泛传播。对于从事油气管道设计项目的人员来讲，朋友圈功能是设计人员对项目和设计工作进行正面宣传的有利工具。微信朋友圈作为新发展起来的大众传播媒介其宣传在广度上不亚于报纸、电视、网站等传统媒体，在传播速度上甚至还要快于这些媒体，因此将不涉及保密的正面宣传设计工作的材料展示在朋友圈上供他人转载传播不失为一种新颖有效的宣传方式。利用微信朋友圈功能进行宣传的优点如下：（1）广泛性。微信朋友圈信息理论上可以被长时期无限次转载，在大众范围内连续传播；（2）快速性。微信朋友圈的和转载都可在任意时间进行，而且只需进行简单的操作便可实现，传播速度非常快；（3）通畅性。微信朋友圈中发表、转载信息无需传统媒体必有的审稿环节，更不存在退稿的情况，经过加工完善的材料可直接发表。
3.4 微信红包功能
微信程序在2015年春季期间新推出了微信红包功能，该功能一经推出就受到广泛的欢迎，尤其是在群组中抢红包功能的实现虽然在表面上只能让群成员获得微不足道的实际利益，但深层次的方面可以增进群组成员之间彼此的熟悉度和凝聚力。
对于从事油气管道设计项目的人员来讲，日常的设计工作通常都是严谨的、规矩的、刻板的。项目成员之间除工作上的需要外，很可能少有其他方面的沟通和了解。由于设计工作的复杂性，项目成员之间偶尔会就技术问题、质量问题等产生意见不一的情况，出现讨论甚至争论，极端情况下还会在项目成员之间引发矛盾，这些都是影响项目正常进展的不利因素和潜在隐患。
微信红包功能的出现可以使项目微信群组在发挥工作沟通功能的同时，在工作之余的空闲时间发挥增进项目成员熟悉度和凝聚力的功能。项目经理或其他成员可在群中发小额度的红包供大家抢取，项目成员虽只获得微小的收益但可实现身心的放松和愉悦。微信红包不但活跃了项目群中的气氛，而且使项目群成员之间有了工作之外的沟通，进而消除误解增进了解，实现项目成员间的关系和谐、通力合作，进而提高工作积极性，提升项目运作的效率。
4 结语
