时间：2022-02-09 05:18:20
固定期限劳动合同书范文1甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方 北京盛世至尊投资有限公司
法定代表人(主要负责人)或委托人 张向阳
经营地址 北京市朝阳区惠河南街346栋
第二条 乙方 性别
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码 现居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到 标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 元或按 执行。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按 执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按 支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
固定期限劳动合同书范文2用人单位名称：（以下简称甲方）
劳动者姓名：（以下简称乙方）
根据《中华人民共和国劳动合同法》及国家其它有关劳动法律、法规，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。
一、合同期限
本合同为固定期限劳动合同。本合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____年_____月。甲乙双方约定试用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。
二、工作内容和工作地点
(一)乙方同意在_________工作。
(二)乙方认真履行甲方制定的岗位职责，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
(三)乙方同意甲方根据生产(工作)需要变换工作地点、岗位及职务。
三、工作时间和休息休假
(一)双方同意按国家劳动和社会保障部批准实施的“中国铁路工程总公司工作时间、班制、假期和延长工作时间处理实施办法”规定，按乙方的工作岗位确定工作时间。
(二)乙方依法享有法定节假日及婚、丧、产假、计划生育假等有薪假。
四、劳动报酬
(一)乙方在甲方工作期间，甲方按________________________ ________________________，支付乙方应得的劳动报酬。
(二)甲方支付乙方的工资不低于当地政府公布的最低工资标准。
(三)乙方在施工间歇期，甲方支付乙方的月生活费不低于甲方集体合同规定的最低生活费标准(本标准不低于当地的最低工资标准)。
五、社会保险和福利待遇
(一)甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方根据国家和当地有关规定为乙方缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。
(二)乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。
(三)甲方为乙方提供以下福利待遇：________________。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方建立健全生产工艺流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。
(二)甲方为乙方提供符合国家及当地规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳动防护用品。
(三)甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应参加甲方组织的各项必要的教育培训。
七、劳动合同的变更、解除和终止
(一)订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，甲方与乙方代表协商签订的集体合同有新的约定，合同应变更相关内容。 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除合同。
(二)甲乙双方协商一致，可以变更或者解除合同。
(三)有关解除或者终止劳动合同的事项，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规规定执行。
八、约定条款内容
双方根据需要情况可另以书面补充协议或书面专项协议形式约定培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项。
九、双方约定的其他有关事项：__________________。
十、本合同一式三份，甲方二份，乙方一份，具有同等法律效力。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
固定期限劳动合同书范文3甲方(单位名称)：
法定代表人或主要负责人姓名：
乙方(姓名)：
住址：
根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关劳动保障法律、法规和规章，经平等自愿、协商一致，双方签订本合同。
一、合同期限
本合同期限为有固定期限，期限为 年 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期： 年 月 日至 年 月 日。
二、工作内容和工作地点
1、乙方在甲方从事 岗位(工种)工作，工作标准为 根据甲方关于本岗位工作任务和责任的要求完成规定数量、质量指标或工作任务 。
2、经甲乙双方协商一致，甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，变更乙方的工作岗位。双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件。
3、乙方工作地点为 。
三、工作时间和休息休假
1、乙方岗位实行 A 工时制度(A、标准工时制 B、不定时制 C、综合计算工时制)。乙方应按岗位职责和甲方的规定要求，按时完成工作任务。如甲方安排延长工作时间的，应按规定支付乙方加班费。
2、实行标准工时制度每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。经批准实行综合计算工时制的，平均日工作时间和平均周工作时间与标准工作时间基本相同。经批准实行不定时工作制的，应采取适当的工作、休息方式，确保员工的休息权利和生产、工作任务的完成。
3、乙方按国家规定享有婚假、产假等休息休假的权利。
住所： 身份证号： 身份证号：
四、劳动报酬
1、工资分配遵循按劳分配原则。甲方每月以货币形式支付乙方工资，工资待遇按甲方薪酬管理办法执行。
2、乙方担任不同的职位和不同的级别享受相应的工资和奖金。甲方将根据乙方的业绩、能力和表现调整乙方的工资和奖金。
3、由于甲方工作任务不足，使乙方现岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于当地最低工资标准。
4、乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家及山东省有关规定执行。
5、甲方依法安排乙方加班、加点时，须按规定支付乙方加班、加点工资。
五、社会保险
甲乙双方按国家和当地的有关规定参加社会保险，按时足额缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险费用。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，分别包括：
2、劳动条件： 甲方按照企业岗位要求为乙方提供符合国家规定的劳动安 。
3、乙方工作过程中存在职业危害的，甲方应提前如实履行告知义务，保证乙方享有《职业病防治法》规定的各项权利。
七、合同的解除和终止
本合同的解除和终止按《中华人民共和国劳动合同法》第四章执行。
八、违反或解除劳动合同的责任
1、本合同一经签订，甲乙双方必须全面履行。给对方造成损害或损失的，劳动保护： 甲方按企业岗位要求为乙方提供必要的劳动保护用品 全卫生条件，合理配备必需的劳动工具应根据其后果和责任大小，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定予以赔偿。
2、甲方违反本合同约定或者法律规定解除或终止劳动合同，乙方要求继续履行劳动合同的，甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应当依照经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。
九、劳动争议的处理
因履行本合同双方发生争议，可先行协商解决;协商不成的，可申请劳动仲裁;对裁决不服的，到人民法院提起诉讼。
十、双方约定的其他事项(可加附页)
1、劳动纪律 ;
2、培 训 ;
3、商业秘密 ;
4、竞业限制 ;
5、其它事项 ;
十一、本合同未尽事宜，凡属国家、省有规定的，均按国家和省的规定执行;凡属国家、省没有规定的，甲乙双方可以协商补充条款。
十二、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。本合同自 年 月 日起生效。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
［关键词］ 无固定期限劳动合同劳动合同法
2007年6月29日通过、2008年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》，在社会各界引起了广泛的关注和争议。其中，大家争议最多的一项内容就是无固定期限的劳动合同，甚至在今年的两会上，有代表提出要取消无固定期限的劳动合同。在劳动合同法颁布后实施前，许多企业采取了将劳动者工龄“归零”、提前解除劳动合同等措施来规避劳动合同法。部分劳动者对无固定期限的劳动合同也存在着误解。针对对“无固定期限劳动合同”的种种误解，笔者就无固定期限劳动的概念、订立等作一简要分析。
一、无固定期限劳动合同的概念
按照劳动合同期限的不同，我国的劳动合同可以分为三类：固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。什么是无固定期限的劳动合同?无固定期限的劳动合同，又可以称为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》将无固定期限的劳动合同定义为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的具体的终止日期，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是不能终止，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除和终止。这里的无固定期限，并非“永远”，而是劳动关系在企业的存续期限和劳动者的法定劳动年龄内无限期存续，只有出现法定的或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可以终止。
劳动法和劳动合同法的立法宗旨之一都是保护劳动者合法权益，即在劳动者和用人单位权益的保护上向劳动者有所倾斜。从就业保障的角度来看，与固定期限的劳动合同相比，应该说无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利。因为无固定期限的劳动合同不存在到期终止的问题，在正常履行的情况下，劳动者与用人单位能够保持较为长期的稳定的劳动关系。所以，世界上许多市场经济国家，如法国、日本等都把无固定期限的劳动合同放在高于固定期限的劳动合同的地位，普遍实行无固定期限劳动合同，而签固定期限劳动合同则是特定情况。
二、关于无固定期限劳动合同的误区
关于无固定期限的劳动合同虽然法律规定很明确，但由于我国多年的计划经济体制和“固定工”制度的影响，人们对无固定期限的劳动合同仍存在许多误区，必须加以澄清。
误区一：签了无固定期限的劳动合同的职工等于原来的固定工，是“铁饭碗”“终身制”
笔者曾问一名老职工：您和企业签了几年的劳动合同?该职工回答：我是有合同保障的固定工，因为我签的是无固定期限的劳动合同。可见对无固定期限劳动合同的误解之深。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度以及劳动法律法规的正确认识和理解，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，对企业非常不利，企业要承担员工一辈子的责任，一旦签订无固定期限劳动合同，就是终身制的，有点“生是企业的人，活是企业的鬼”的味道。其实，在符合法律规定的条件下，无固定期限劳动合同也是可以解除和终止的，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。无固定期限劳动合同不同于计划经济时代的“固定工”用工制度。计划经济时代的固定工用工制度.企业没有用工自，劳动者没有择业权，职工能进不能出，无论什么情况下企业都不能解除劳动关系。而无固定期限的劳动合同是可以解除和终止的。
误区二：无固定期限的劳动合同可以随时解除
实践中还有一种认识，认为无固定期限的劳动合同没有明确规定合同的有效期限，劳动合同期限是不固定的，任何一方都可以随时解除劳动合同，这样的合同比固定期限的劳动合同更不稳定。这也是一种误区。实际上，在解除劳动合同问题上，相对于固定期限的劳动合同而言，无固定期限的劳动合同没有任何特权，绝非想解除就解除，要想解除也要符合法定的条件。
三、关于无固定期限劳动合同的订立
由于对无固定期限劳动合同的误解，在无固定期限的劳动合同的订立、变更、解除和终止问题上人们也存在一些错误认识。很多人认为，只有符合特定条件的部分劳动者才可以签订无固定期限的劳动合同，其实这也是一种误解。那么什么人可以订立无固定期限的劳动合同呢?无固定期限的劳动合同既然是劳动合同的一种，所以根据劳动合同订立的平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要意思表示一致，无论是初次就业还是续订劳动合同，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是为了保护劳动者的利益，劳动合同法还同时规定了，当劳动者具备一定条件时，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同，这些情形是：劳动者在该用人单位工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限的劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形续订劳动合同的。
在劳动合同法实施之前，我国劳动合同制实施过程中的一个典型问题就是不签书面劳动合同，致使劳动者的合法权益无法得到保护。《劳动合同法》为了解决这些问题，将签订书面劳动合同作为用人单位的一项法定义务。为了保证这一义务的履行，《劳动合同法》同时规定了：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。在法律责任中还规定：用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。
四、签好无固定期限的劳动合同，防范法律风险
如果用人单位违反了法律规定，不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，要承担相应的法律责任，为此，笔者提出如下几点建议：
1.当劳动者符合条件时，一定要与劳动者者签订书面无固定期限的劳动合同既然无固定期限的劳动合同对于用人单位而言不是洪水猛兽，当劳动者符合条件时，一定要与劳动者签订无固定期限的劳动合同。否则，要为劳动者支付双倍的工资。
2.企业应当增强证据意识
按《劳动合同法》的规定，当劳动者符合一定条件，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同。因此，如何证明劳动者提出要订立固定期限的劳动合同就成为风险的关键点所在。建议单位以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见，并保留劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。
3.完善企业的规章制度
无固定期限的劳动合同不是不能解除，但要符合法定的条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，所以用人单位要完善规章制度，以便解除无固定期限的劳动合同时有制度依据。
参考文献：
[1] 李居鹏: 签署劳动合同需谨慎[J]. 成才与就业 , 2010,(Z3) :96-97
[2] 高云霞:浅析《劳动合同法》对劳动关系调整的变化[J]. 黑龙江生态工程职业学院学报 , 2010,(01) :74-75
[3] 姚秀盈:非典型劳动关系及其法律规制[J]. 佳木斯教育学院学报 , 2010,(01) :7-8
关键词:无固定期限劳动合同;误区;对策
自2008年1月1日新《劳动合同法》颁布实施以来,无固定期限劳动合同问题就一直备受关注并引起了广泛的争议,很多学者质疑《劳动合同法》中对无固定期限劳动合同的规定,认为其为劳动者提供了“铁饭碗”,甚至质疑这是劳动立法上的一个倒退。特别是2007年9月起,大量的裁员现象和“辞职门”事件的出现,加深了对无固定期限劳动合同的质疑。这不仅给劳动者和企业造成了麻烦,而且对于构建和谐、稳定的劳动关系,促进企业乃至整个社会的经济发展都带来不利影响。
一、无固定期限的劳动合同概述
《劳动合同法》第14条规定“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与《劳动合同法》规定的另外两种劳动合同相比较,有以下法律特征:
第一,无固定期限劳动合同没有约定终止时间。不像固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间,即以终止时间的到来和一定工作的完成而终止。而无固定期限劳动合同因为没有约定确定的终止时间,因此,该类劳动合同的存续期限不能确定。
第二,无固定期限劳动合同具有稳定性。既然没有规定终止时间,则劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限持续存在,只有在符合法定或约定条件的情况下,劳动关系才可终止。可见无固定期限劳动合同具有稳定性。
第三,无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。虽然《劳动合同法》第14条第2款就规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。但是,和其他两类劳动合同相比,其他两类劳动合同只能协商一致订立,而无固定期限劳动合同在一定条件下,依照法律规定强制订立。如《劳动合同法》第14条规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不满10年的;连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;应当订立无固定期限劳动合同。
二、关于无固定期限劳动合同认识的三大误区
(一)对于无固定期限劳动合同签订方面存在的误区
实践中,不少人误解认为只要劳动者工作满10年,用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这是对《劳动合同法》的片面理解。其实,要订立无固定期限劳动合同必须同时满足一定的条件:一是劳动合同终止。劳动合同不终止,则谈不上续订。二是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这里“连续工作”,是指劳动者在该用人单位工作从未间断。“满10年”,包括10年。如果劳动者工作时间不足10年的,单位有权拒绝签订这类合同。这是签订无固定期限劳动合同的大前提。三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求,用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则,劳动者有权提起劳动仲裁,要求其履行义务。
综合以上3点,在签订无固定期限劳动合同时,必须同时符合以上条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同,或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的,应当予以纠正。
(二)对无固定期限劳动合同变更方面存在的误解
在实践中,由于没有正确认识无固定期限劳动合同,不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”,是不能变更的。其实这种观点也不全面。我国《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一,跟其他劳动合同类型一样,也适用《劳动合同法》的协商变更原则。即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同,反之,无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外,无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商,进行变更。所以那种认为无固定期限劳动合同是不能变更的观点是片面的。
(三)关于无固定期限劳动合同解除方面存在的误区
同样,在实践中认为“无固定期限劳动合同”一经签订就不能解除,这种观点也是不全面的。《劳动合同法》对劳动合同的解除也做了细致的规定:
1、法律规定用人单位可以与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同。如《劳动合同法》第36条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
2、当出现法律规定的情形时,也可以单方依法解除无固定期限劳动合同。如《劳动合同法》第39规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,……”。还有《劳动合同法》第38条、第40条等都对劳动合同当事人的法定解除权做了规定。所以只要符合《劳动合同法》相应条款或者法律规定的不可抗力情形,劳动合同一方当事人可依法行使解除权,解除无固定期限劳动合同。
3、《劳动合同法实施条例》第19条规定了14种用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形,这是以解除用人单位与无固定期限劳动合同的疑虑,也证明了无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”。
三、无固定期限劳动合同的价值与意义
(一)无固定期限劳动合同的价值
《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则,可以引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者职业稳定,保证用人单位的用人规划预期和连续性,是一项双赢的法律制度。这一规范的核心制度价值在于为迅速变换的经济发展社会构建一个稳定和谐的劳动关系,保障劳动者的职业稳定权,促进社会稳定。从全社会角度看,无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值;从用人单位来说,无固定期限劳动合同的签订往往促使劳动者更有归宿感和安定感,从而更愿意提高专业技能,更愿意为同一单位连续工作,这对用人单位也是有利的。因此,无固定期限制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能,是其他任何制度不可替代的。
(二)无固定期限劳动合同的意义
无固定期限劳动合同是体现了《劳动合同法》向弱者倾斜的本质的,更多地保护劳动者的利益,平衡了劳资双方地位不平等。由于当今资本雇佣劳动的现状以及劳动力市场供过于求的困境,劳动者实际上始终处在弱势一方,而维护公平正义是法律的应有之以,古罗马法学家乌尔比安说,“正义就是给每个人以应有权利的稳定而永恒的意志”。所以,作为《劳动合同法》重要内容之一的无固定期限劳动合同,旨在维持劳动合同的长期稳定,避免出现用人单位只使用劳动力最优质的时期,而劳动者到了一定年龄就将其解聘的现象。所以,无固定期限劳动合同对于促进劳资双方良性、健康的发展乃至社会的稳定和和谐都起着不可估量的作用和意义。
1、无固定期限劳动合同会使得劳资双方矛盾减少,从而促进劳资关系的和谐。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定,是以强制力来推进我国由传统的固定期限的劳动合同模式为主,向无固定期限劳动合同模式扩大的方向转变,其主要目的在于保护劳动者的利益,保障其工作的稳定。如果用人单位严格按照《劳动合同法》的规定去做,符合订立无固定期限劳动合同条件的就订立无固定期限劳动合同,需解除劳动合同时再依法定的条件解除,这样不仅能缓和劳资双方的矛盾冲突,减少劳资纠纷的发生,也能够促进劳动者生产的积极性,有利于提高员工的归属感和凝聚力,更好地为所在单位服务,使得整个工作氛围趋于和谐,共同生产,共同发展。可见我国劳动立法进一步向劳动者倾斜,以法律规定劳资双方的权利义务的不对等来填补其事实地位的不平等,意在效仿国外先进立法,努力营造和谐稳定的新型劳动关系。
2、无固定期限劳动合同的相关规定对于整个社会的和谐也起着促进作用。整体上说,劳资双方实力悬殊,劳动者处于弱势地位,劳资关系难免对立紧张,从而影响社会的安定和谐。《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同规定更有力地保护了劳动者的利益,促进了劳资双方向实质平等和利益均衡转变,有利于社会和谐、稳定。
3、有利于解决劳动合同短期化问题。近年来,职业稳定是劳动者追求的共同目标,也是很多学者关注的热点。实践中,劳动合同短期化现象比较突出,引起了劳资关系的不断变化,和谐劳动关系失去了构建的基础。建立无固定期限劳动合同制度的主要目的是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题促进劳动者的就业稳定。我国《劳动法》的规定和劳动合同实践中是以固定期限合同为常态无固定期限合同为例外,导致实践中合同的短期化现象相当严重影响了劳动关系的稳定。劳资关系处理不好,将导致严重的社会不公,危及社会安定,破坏社会经济持续发展所必须的社会环境。发达国家近200年来的经验表明良好稳定的劳动关系,是保障经济健康、持续发展的前提也是提高生产率的有效手段更是文明社会的基本标志。《劳动合同法》实施无固定期限劳动合同促进长期稳定的劳动关系,避免合同的短期化。
4、核心理念倡导企业承担杜会责任。《劳动合同法》规定的用人单位在无固定期限劳动合同订企业不仅仅是赚钱工具企业还是道德行为者是社会责任的承担主体。资本与社会道德、财富与社会责任的结合是企业文化形成的底蕴,是现代企业家精神的核心要素。提高道德意识主动承担社会责任必然要加大保护劳动者权益的投入,从短期或表观来看意味着企业的运作成本提高,但从长期和深层来看则是企业竞争力提升的一个有力的法律保障。一个企业的可持续发展既需要外部环境的和谐也需要内部关系的稳定,只有平等合作,企业才能与劳动者、社会实现共赢。所以,企业与员工签订无固定期限劳动合同有利于形成企业文化,组成一支忠诚于企业的员工队伍长期支撑企业的发展,最终实现企业长期、稳定发展的战略目标。
参考文献:
1、李岳红.浅谈无固定期限劳动合同[J].法制与社会,2009.
2、陈晓云.劳动关系的和谐发展观[J].社会主义研究,2007(6).
一、无固定期限劳动合同的概念
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为护身符，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了终身包袱，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
二、订立无固定期限劳动合同的条件
用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的，不受劳动者的工作年限限制。在第(2)、(3)、(4)种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位没有选择权，必须签订无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当注意：
1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
对策：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。这里签订无固定期限劳动合同需符合三个条件，即在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，劳动者提出申请。三个条件缺一不可，实践中当劳动者符合连续工作满10年以上，向用人单位提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位往往表示不同意续约劳动合同，导致劳动者无法达到签订无固定期限劳动合同的目的。由于劳动法在无固定期限劳动合同制度设计上的缺陷，无固定期限劳动合同签订率极低，对劳动者的职业稳定和用人单位的长远发展均有不利影响。
(1)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
(2)劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
关键词:用人单位;劳动者;无固定期限劳动合同;应用
劳动合同法已于2008年1月1日起正式实施。新法中加重了用人单位的违法责任;明确了用人单位对劳动者试用期的规定,同时,也完善了违约的一些规定。此法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务,保护劳动者的合法权益,实现劳资关系双方利益的平衡,构建和谐稳定的劳动关系。
可见,这是一部规范用人单位和劳动者双方权利权益的新法。但是,在新法颁布后的几个月里,就出现了“华为辞职”事件和沃尔玛裁员事件等大型企业集体解雇员工的情形,显现了用人单位没有正确解读劳动合同法中的相关条款带给其和劳动者的困惑,特别是对新法中关于无固定期限劳动合同的规定,引起了社会各界的争议。
要正确地运用新法中关于无固定期限劳动合同的相关规定,作者欲从以下几方面进行分析。
1 签订无固定期限劳动合同的意义
近年来,劳动合同短期化问题严重,很多用人单位利用自己的强势地位,通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。在现实中,企业与劳动者一年一签的情况较为普遍,甚至有的一年要签多次,劳动者在企业的工作缺乏安全感、归属感和稳定感,使得劳动关系不稳定,在整个劳动关系的存续期间很难和谐。
为了建立和谐的劳动关系,劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法中规定的这项制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者职业稳定,保证用人单位的用人规划预期和连续性,是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言,企业与本人签订无固定期限劳动合同,将会使劳动者产生较强的归属感,劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后,被用人单位辞退。使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能,如何为单位更好地工作、创收,以期使自己有更大的收益。对用人单位来说,有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作,这对它来说无疑是企业存续及发展的最大力量,对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看,无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务,保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,维护社会政治经济秩序的稳定。
2 应当签订无固定期限劳动合同的情形
新劳动合同法第十四条明确提出了要签订无固定期限劳动合同的情形:即用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。同时,也规定了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形,即:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。也就是说,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。工作满了一定的年限,是否签订无固定期限劳动合同的主动权就在劳动者手中了,以上三种情形,如果劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同的,单位就只能与之订立,没有任何余地。
此外,根据《劳动合同法》的相关规定,如果劳动者在某单位工作满一年,但这家企业仍没有与劳动者签订书面劳动合同的,就视为两者之间已经订立了无固定期限劳动合同。同时,明确规定了法律责任:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
3 无固定期限劳动合同带来的影响
法律要求订立无固定期限劳动合同,华为事件、沃尔玛事件就纷纷上演了,许多人认为无固定期限劳动合同是将社会退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代,觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态,将出现用人单位用人“能进不能出”、或 “能进难出” , 人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解,与员工签订无固定期限劳动合同,并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同了,法律明确规定了连续与企业订立二次固定期限劳动合同,且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的十九种情形的,才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者的一个审核、考核的权利,签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时,像华为、沃尔玛等企业会在新法实施前出现集体裁员的事件,完全是因为企业没有完全领会新法的涵义,新法第九十七条明确规定,本法第十四条第二款第三项连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说新法明确规定了在该法施行后再次续订( 签订) 劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间, 即《 劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形,正是在这个意义上,《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任,仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。而且固定期限合同终止有一个补偿,无固定期限合同终止之后没有补偿,这对于企业来说反击是降低成本。
对劳动者而言,也要明确一点,就是即便是和用人单位签订了无固定期限劳动合同,也不等于握住了一个铁饭碗,如果在企业里不好好表现,如有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况的,合同都有可能被解除,也有可以被终止。劳动者应该明白,如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件,或者可以裁员的状况下,仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除,需要裁员就得裁员,无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”,更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同并无根本区别。
可见,《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言,都是一项有利于双赢的措施,有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感,提高劳动积极性,可以促进企业的长足进步。可以从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为,将劳动者应享受的权益充分落实。
参考文献
关键词:无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同 用人单位 劳动者
一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征
(一)含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。
(二)特征
1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。
2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。
3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。
4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。
二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理
依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:
1.协商一致订立
实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。
2.特殊条件下强制订立
《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
(3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。
3．事实上的无固定期限劳动合同
除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。
三、无固定期限劳动合同的解除
(一)保障劳动者权益的具体规定
为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”
1劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2.用人单位单方解除权的限制:第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。
3，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(二)用人单位权益保障的规定
关键词：无固定期限；劳动合同；完善建议
一、无固定期限劳动合同的概念
《劳动合同法》第14条明确了无固定期限劳动合同的定义：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。无固定期限劳动合同是没有明确约定劳动合同终止时间的合同，只要企业存在，劳动者在工作的法定年龄，企业如果没有法定或者约定事由就不得解除劳动合同，劳动者在出现法定或者正当的约定事由的情况下可以终止劳动关系。
二、无固定期限劳动合同特有的价值
1、保护了劳动者的合法权益
劳动合同法中的无固定期限劳动合同制度设立的目的就是为了保护劳动者的合法权益，从个人角度讲劳动力的保护是个人获得生活来源的重要保障，从社会角度来说劳动关系的稳定关系着整个社会的稳定和发展，如果不能保证劳动者的合法权益那就无法促进社会的发展。
2、促进企业的长远发展
无固定期限劳动合同制度稳定了企业与员工之间的关系，能够使企业留住那些掌握核心技术的员工。同时，降低了企业重复招聘员工的成本，有助于培养员工对于企业的忠诚度和归属感，能够使员工与企业共同发展。
3、促进社会分工和经济发展
随着社会经济的发展劳动分工越来越精细化和专业化，使得不同工种之间的劳动者依赖性不断加强，如果某一工种的劳动者淘汰那么会导致整个经济生产陷入瘫痪状态。无固定期限劳动合同制度的实施保障了专业劳动者和专业劳动技能的维持和存在，从而促进了整个经济的持续发展。
三、无固定期限劳动合同的实施现状及缺陷
新《劳动合同法》实施对企业和劳动者产生了重要影响，但是无固定期限劳动合同的实施现状并不理想，许多企业都采取各种方式阻碍该制度的实施，主要表现在：
我国的劳动力市场长期处于买方市场，劳动力数量巨大，供大于求，这对于那些没有核心竞争力的劳动力影响巨大。由于其可替代性很大，使得其面临着巨大的被解聘风险，这就是劳动者的弱势群体地位无法改变。企业的解雇裁员现象就更加突出，一些工作时间长、可替代性的老员工成为解雇的重点对象。企业在招聘员工的时候提出了更加苛刻的条件和要求，甚至是通过民事合同代替劳动合同的方式规避劳动合同法的规定。自《劳动合同法》实施后，只有部分企业与员工签订了无固定期限劳动合同，许多企业只与员工只是签订劳动合同，但也都绞尽脑汁想出了一些办法来规避签订无固定期限劳动合同，如以非全日制用工形式替代全日制用工；同一岗位工作轮换着以不同公司名义签订劳动合同；实行劳务派遣形式用工等等。
四、完善我国无固定期限劳动合同的思考
1.强化政府监管部门的职责
劳动法体现出来公法的权威性和强制性，政府部门是劳动法实施的重要保障环节。劳动者与用人单位之间的权利义务关系平衡仅仅依靠私法来调整是无法达到平衡的，在两者出现问题的时候政府部门及时的介入会公正的处理劳资关系。另外，我国的市场经济并不完善需要政府公权力的干预。当企业对于符合条件的劳动者不签订无固定期限劳动合同的时候，政府监管部门加强审查，使企业不得不严格按照劳动法的要求来执行，保证了法律的权威性。
2.企业社会责任的强化和提高
无固定期限劳动合同的实施从长远角度来看对于企业的发展是非常有利的，合同期限的固定稳定了员工与企业之间的关系，使得企业可以长期规划劳动者的分工和岗位，通过员工的梯队建设，提高员工的工作技能，为企业的发展培养了大批的骨干力量。保障员工的合法权益是企业应尽的义务也是企业的社会责任，善待员工就是善待企业，无固定期限劳动合同制度的设立维护了员工的基本权益，反过来员工归属感的增强使得员工更关注企业的成长和发展。
3.提高劳动者的自身素质
劳动者素质关系到其就业的竞争力，也是吸引企业的重要因素，只有员工具备企业发展的必备技能和条件企业才会愿意花成本来引进和留住人才。另外，员工在与企业签订劳动合同的时候应该有意识的了解关于无固定期限劳动合同的相关规定。但是，无固定期限劳动合同的签订并不意味着“终身制”，员工要明白在符合法定条件的情况下即使是签订了无固定期限劳动合同也会面临着被淘汰的风险。
4.细化无固定劳动期限合同制度
当前，我国对于无固定期限劳动合同制度的适用范围还存在着比较狭窄的弊端，现实中签订率偏低，所以，我们应该严格限制固定期限劳动合同制度的适用，另外，要扩大无固定期限劳动合同的适用范围。借鉴他国经验，逐步实现以无固定期限劳动合同为常态。同时以正当事由作为签订固定期限劳动合同的前提，并限定于一些特定的、临时性的职业。还可以对签订无固定期限劳动合同占全体员工一定比率以上的用人单位，给予税收、社保等方面的政策优惠，努力使无固定期限劳动合同作为主要的
五、结语
任何法律的实施都需要经历一个过程，无固定期限劳动合同制度的实施同样是这样的，它需要政府各部门的相互配合，需要各种制度之间的相互协调。但是，无固定期限劳动合同的实施既有利于员工权益的保护又有利于企业的长远发展。无固定期限劳动合同制度必然成为发展的必然趋势，也将会促进我国劳资关系的和谐发展。
参考文献：
[1]董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考》[M]，上海人民出版社2011年版。
[2]袁绍义：《劳动合同法理论与实务研究》[M]，光明日报出版社2010年版。
关键词:无固定期限劳动合同固定期限劳动合同用人单位劳动者
一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征
(一)含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。
(二)特征
1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。
2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。
3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。
4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。
二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理
依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:
1.协商一致订立
实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。
2.特殊条件下强制订立
《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
(3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。
3．事实上的无固定期限劳动合同
除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。
三、无固定期限劳动合同的解除
(一)保障劳动者权益的具体规定
为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”
1劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2.用人单位单方解除权的限制:第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。
3，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(二)用人单位权益保障的规定
1.在一定条件下，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条、39条规定，劳动者有一F列情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的.
2.无固定期限劳动合同解除后对劳动者遵守竞业限制的规定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位招用与其他用人单位终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
3无固定期限劳动合同解除后用人单位有权要求劳动者返还教育培训费用。用人单位为无固定期限劳动合同的劳动者提供专项教育培训费用，劳动者在接受用人单位的教育培训后跳槽的，应当分摊用人单位为其教育培训所支付的费用。
无固定期限劳动合同的解除制度显示了无固定期限劳动合同不只是劳动者的保护伞，更是用人单位的保护伞。常凯教授认为签订无固定期限劳动合同不会影响我国的劳动力就业问题。劳动力市场具有自发调节能力，不可能因为签订无固定期限劳动合同就变成一潭死水。”同时，无固定期限劳动合同的解除制度也使“终身制”、“铁饭碗”的理论不攻而破，所谓的”无固定期限劳动合同不是没有终期的，我们绝对不能望文生义。
关键词：劳动合同法 无固定期限 固定期限
由于我国劳动力长期供大于求，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系，滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。全国人大常委会进行劳动法执法检查显示，在我国，中小企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，签订无固定期限合同仅占全部劳动合同的29．6％，70％以上的劳动合同都是固定期限的劳动合同，并且多数都是短期合同，表现为一年一签，甚至一年几签。这使得《劳动法》第二十条的旨在保护劳动者合法利益，避免用人单位使用完劳动者黄金年龄期后就抛弃劳动者的立法目的很难实现。在此背景之下，万众瞩目期待已久的最新《劳动合同法》终于诞生了，这部法律从多渠道保护了劳动者合法权益，成为亿万劳动者维护自己权利的“护身符”。随着2008年1月1日，劳动合同法的实施，企业反映最强烈的是《劳动合同法》第十四条，即：劳动者在符合在用人单位连续工作满十年或者连续订立二次同定期限劳动合同等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。不少企业心存疑虑，担心这样会降低用工机制的灵活性；担心无固定期限合同会使员工成为企业的“永久员工”，使员工缺少危机意识和降低劳动效率，这是否意味着“铁饭碗”时代的回归?虽然国家劳动主毹部门一再引导，指出企业之所以担心，有误读法律的因素，无固定期限劳动合同制度的建立和完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提凼仓业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但是，由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于含糊，简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的，无论对资方还是无技术的劳动者都是一种压力，它的设置虽不会倒退至以前的固定工制度，但也会带来许多新的问题。
一、问题缘起
2007年9月底开始，深圳华为7000多名工作满8年的员工向公司提交辞职报告，并且规定在2008年元旦之前必须主动辞职，再竞争上岗，他们将与公司签订1到3年的劳动合同；10月22日，沃尔玛全球采购中心全球裁员200余名，其中在中国深圳、．上海、东莞等分部，总计将裁掉约100人；11月6日晚，四川某央属企业将公司劳动合同还未到期的编外职工转入劳务派遣公司……企业如此密集的大规模裁员是人力资源战略调整的需要还是达到规避劳动合同法的目的?在过渡时期，一些企业的突击裁员行为引起我们如下几点思考：首先，无固定期限劳动合同究竟是什么?对企业有何限制?为何企业谈其色变?其次，企业不惜付出高额成本和触犯法律的风险解除与员工的劳动合同，规避签订无固定期限劳动合同的行为是否理性?再次，如何发挥无固定期限劳动合同对企业持续发展的积极作用，同时减少其消极影响，降低法律风险?
二、无固定期限劳动合同的内涵
所谓无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期不约定终止13期的劳动合同。它没有明确规定用人单位与劳动者签订的合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有在符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。目前，世界各国尤其是西方发达国家，为了稳定劳动关系降低失业率，实现人力资源的优化配置，都不断完善立法，推行无固定期限劳动合同制度。而我国一直以来却与国际上的主流做法相悖，采用固定期限的劳动合同为主要的形式。这种形式的劳动合同虽然比较灵活但已经呈现出很多弊端，如劳动力流动性较高，不能形成持续性的集体力量，不能形成一批技能性的熟练阶层等，造成了对劳动力的掠夺性的使用。这种以固定期限的劳动合同为主，而把签订无固定期限劳动合同规定为一种例外，并做出限制的做法，既不符合经济发展的平等竞争，自由选择的原则，也不利于社会的稳定。虽然无固定期限劳动合同问题早在1995年的《劳动法》中已有明确规定，但是由于缺乏具体的可操作性，在实际生活中很少有企业与劳动者签定无固定期限劳动合同，这使我国劳动合同呈现出期限上的短期化，用人单位“劳动力黄金期”用工的特点。在这一不规范的用人理念下，企业不愿意进行必要的人力资本投入，只是依靠劳动力市场招聘所需人员，从而使员工跳槽现象频繁发生，导致注重人力资本投入的企业收益得不到保证，致使我国企业的人力资
本投入不足。从长远的角度看，对企业，劳动者和政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、稳定、健康的发展。因此，为了维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，从立法上有必要采取措施抑制劳动合同短期化，新《劳动合同法》由此诞生。
三、无固定期限的劳动合同制度的缺陷分析
新《劳动合同法》与旧法相比，已有许多进步，特别体现了对弱势劳动者的保护，避免他们老而失业。在日益激烈的就业竞争中，保护得到工作者的权利是必要的，是值得肯定的，但在实际操作中，也存在一定问题：
(一)将职业稳定设定为一种普遍的目标并不合理
1、不同地域，不同生活习惯的劳动者对于职业稳定的要求不同。劳动合同短期化是急需解决的问题，但并不是所有劳动者都认为劳动合同期限越长越好。很多农民工是以一年为外出务工周期，在春节后才决定当年是否外出，是否改变务工城市或企业。超过一年的合同期，对他们并无价值，有时候甚至还妨碍他们就业选择，所以，设计制度时不应一刀切，而应具体问题具体分析。
2、不同年龄的劳动者对于职业稳定的要求不同。相比而言，中老年劳动者对于职业稳定的要求会比较迫切，而青年劳动者并不强烈，与中年劳动者对退休前就业稳定的愿望相比，一些合同的期限短，即企业只使用劳动者的青春期，使不少中年劳动者面临失业风险。若只看到后者，设计出的制度即使解决了中年劳动者就业问题，也避免不了其他劳动者的职业焦虑；若只顾忌前者，可能出现企业与年轻劳动者签订3o年劳动合同，却在其5o多岁时终止合同，从而使劳动者失业。
3、不同层次的劳动者对于职业稳定的要求亦有差异。笔者认为，从事不同劳动岗位的劳动者和不同生产经营性质的用人单位，对劳动合同期限的要求也不同。一般而言，掌握一定职业技能或有经营管理经验的劳动者，其就业竞争能力与资本方的抗衡能力较强，他们希望在不断行使择业权的过程中寻找到自己最理想的用人单位和就业岗位，他们并不希望与某一个企业签订较长期限的合同，相反，用人单位愿意与这些劳动者签订较长期限的劳动合同；从事简单的生产和服务，在劳动密集型的企业就业的劳动者，由于其劳动力的替代性强，在劳动力供求状况的作用下，容易遭受到失业的威胁，一旦被用人单位解除或终止合同，就很难找到新的就业岗位，因此他们希望与用人单位签订较长期限甚至是无固定期限的劳动合同，用人单位劳动合同短期化的对象主要也是这部分劳动者。
(二)加重了企业的负担和责任
1、将那些老弱病残的职工留在企业，是国家在转嫁自身的社会保障职能，企业是以追求经济利益为目标的法人，怎么可能让企业把社会利益放在首位呢?这样显然是有违企业设立的宗旨，所以此时就会引发新的矛盾，而一系列矛盾的矛头还会指向劳动者。比如，不到十年开始裁员等，在同等的市场中，无形中会削弱企业的竞争力，特别是老企业的竞争力，不利于企业的健康成长，在以前轰轰烈烈的国有企业改革中，就是为了避免国有企业负担过重，避免不平等的市场竞争，而规定甚至扩大了无固定期限劳动合同的范围，又会重蹈覆辙，使已经走过的路变得徒劳。而且，这种社会保障职能的过度转嫁可能使国有企业不堪重负，爆发声势浩大的大下岗。
2、在强制续签的情况下，如果企业不续签的话就要承担每月向劳动者支付两倍工资的赔偿责任。把续签劳动合同的条件仅仅局限在以前合同的期限或签订的次数上是不太合理的，因为合同的内容包括很多方面，如果劳动者在续签时提出涨工资等其它要求，企业没有答应进而没有续签该合同，按照《劳动合同法》的规定，企业就应该承担拒签的不利后果显然是不合适的，很明显，这种规定加大了企业的风险。3、无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强对用人单位归属感与向心力，但其过强的福利性质也会使员工丧失进取的动力，很多签订了无固定期限劳动合同的员工由于没有失业的压力，不愿意去学习和接受新的知识，致使自己的知识结构老化，也使企业无法跟上科技进步的步伐甚至出现消极怠工的情况。而且这对于劳动者的岗位调整也有一定限制，将直接削弱用人单位的人事任免权，如果劳动者出现违反公司章程行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，将直接影响到公司内部管理，从而使企业背上沉重的包袱，使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段。
(三)无固定期限劳动合同条款未充分考量劳动力市场的现状
1、虽然在我国现实生活中劳动合同短期化的问题很突出，损害了劳动者的权益，但无固定期限劳动合同条款似乎有矫枉过正之嫌，最终可能导致用人单位面对负责劳动者生老病死的局面。我国连续发生的几起用人单位大规模辞退员工，进行结构性裁员的事件，甚至珠三角数千家制造企业频临倒闭或计划迁移，大量工人面临失业等事件其深层次的原因就是由于在被强制
性安排劳方生老病死的情况下，潜在的劳动力成本，管理成本的急剧上升已经超过资方的心理预期，资方作为一个理性经纪人只是做出了一个理性反应。
2、无固定期限劳动合同的大量出现使企业用工机制僵化，新旧员工的更替变的缓慢，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以，对于应届毕业生来说，就业竞争会更加激烈，在合法用工会导致企业成本增高的情况下，企业首选方案就是减少对对高校毕业生的招收量，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高，就业门槛的不断提高使求职者在目前本就严峻的就业形势下争取一份工作显得更加不易。这也有可能造成人才资源的浪费，不利于社会的充分就业，使许多求职者“怀才不遇”。
3、虽然在国际上考虑到劳资双方地位不平等、信息不对称等情况，劳动立法倾斜保护劳动者已是一种惯例，但是由于西方发达国家已成立了强有立的工会组织，可与资方进行有效博弈，而且有比较健全的社会保障体系。而我国现阶段仍属于发展中国家，经济欠发达，社会保障制度还很不完善，劳动力市场供大于求，再加上城市化进程的加速，数量庞大的农村剩余劳动力转向城市就业，劳动力市场供需矛盾将进一步加大，在这种现状下，我们简单照搬西方发达国家的做法显然是不妥当的。
四、如何应对无固定期限劳动合同制度存在缺陷的建议
(一)用人单位应当发掘无固定期限劳动合同的积极因素，避免出现工作效率低下，人浮于事等消极影响，因此有必要完善管理机制建立起适应无固定期限劳动合同的制度体系。
1、设计无固定期限劳动合同文本。无固定期限合同可能持续数年甚至数十年，所以无固定期限合同文本必须考虑其长期使用这一特点，在内容表述上能适应长期使用需要，如工作内容和工作地点，劳动报酬等都必须进行特别设计。法律允许在劳动合同中约定终止条件，由于无固定期限劳动合同不存在到期终止，所以用人单位有必要在无固定期限合同中对终止条件予以详细约定。
2、实际薪酬激励机制，加大考核部分。由于签订无固定期合同后，劳动者不必担心失业，为激励员工高效工作，用人单位必须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资，无法获得用人单位额外根据绩效支付的部分。
(二)从固定期限合同与无固定期限合同的双向改革人手，将固定期限合同与无固定期限合同界定成为两种与市场经济相联系的用工形式。无固定期限合同应当体现法律限定内根据各自情况可能出现的变动性，双方当事人有正当理由就可以解除合同，如果用人单位没有正当理由解雇员工则应当向员工制度经济补偿金。而固定期限合同预期性较强，应当体现合同期内的相对稳定性，通过终止合同给与经济补偿有助于克服劳动合同的短期化倾向。从制度安排上看，我们应该让两种合同在一定条件下成为可以选择的形式，两者各自承担不同的功能：固定期限合同应当更多地体现双方的约定，而无固定期限合同应当更对地体现法定，只有在这一种双向改革的基础上，我们才可能实现以安定劳动关系为主的用工模式。
张军是红太阳幼儿园的园长，他在学习了《中华人民共和国劳动合同法》后，对无固定期限劳动合同的规定有些不明白，咨询了如下几个问题。
张：李老师是1998年2月被聘用到我园工作的，如果到了2008年2月，她要求订立无固定期限劳动合同，我园就应当和她订立吗?
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。订立无固定期限劳动合同必须同时具备三个条件：第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年……第二，用人单位和劳动者必须平等自愿、协商一致，仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同：第三，如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。李老师到了2008年2月，已经在红太阳幼儿园连续工作了10年，如果红太阳幼儿园也有和李老师续订劳动合同的意愿，那么红太阳幼儿园就应当与她订立无固定期限劳动合同。否则，李老师有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。
张：我园如果和李老师签订了无固定期限劳动合同，是否就意味着我园不能辞退她了呢?
无固定期限劳动合同的有效期限是自签订之日起至劳动者达到法定退休年龄之日止。但无固定期限劳动合同并非终身合同，除了用人单位和劳动者协商一致自愿解除合同和约定终止条件解除合同外，还可以基于法定事由解除合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职。营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”等的规定可知，用人单位在劳动者出现上述情形之一时可以解除合同。因此，红太阳幼儿园即使与李老师签订了无固定期限劳动合同，也不意味着不可以将她辞退。“无固定期限劳动合同”不是“铁饭碗”。
张：我园在2007年2月招聘了大学生王某，如果到了2008年3月还没有与她签订书面合同，我园还能够解除与她的劳动关系吗?
用人单位在与劳动者建立劳动关系时，应当与劳动者订立书面劳动合同，或者自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由于到了2008年3月王某已在红太阳幼儿园工作了一年之久，应视为红太阳幼儿园与她已订立无固定期限劳动合同，王某如果无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十九条等规定的可以使用人单位解除合同的情形，红太阳幼儿园就不能解除与王某的劳动关系。红太阳幼儿园要是解除了与王某的劳动关系，就应当向王某支付经济补偿金。
张：我园在2000年6月与何老师签订了为期4年的劳动合同，并与2004年6月又与她续签了4年的劳动合同。到了2008年6月劳动合同期满-后，我园是否还能与她续签固定期限合同呢?
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三项的规定可知，用人单位连续与劳动者订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，劳动者提出同：卷续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。因此，红太阳幼儿园不能再与何老师续签固定期限劳动合同，除非是何老师自己提出订立固定期限劳动合同。
张：我因由于情况变化或短期工作任务的需要，可能会在某些岗位上临时用工，那么临时工能同我园签订无固定期限的劳动合同吗?
临时工是指单位使用期限不超过1年的临时性、季节性用工。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。一般而言，用人单位与临时工采取的是固定期限的劳动合同形式或者是以完成一定工作任务为期限的劳动合同形式。但是如果临时工比较固定，在一单位长期从事工作，则可以与用人单位协商订立无固定期限劳动合同。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，如果临时工要求订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立，除非出现了与其解决劳动合同的约定或法定事由。
无固定期限劳动合同样本一
甲方(聘用企业)：
企业性质：
公司地址： 邮编：
法定代表人：
联系电话：
乙方(受聘人) 性别 出生年月
文化程度 籍贯 身份证号码
户口所在地 联系电话
备注：
1.合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印;
2.合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效;划改处应经当事人按印认可;
3.合同正本必须由甲乙双方按盖骑缝印章，以示唯一严密。
合同编号： 签约地址：宁海
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
第1条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：
(一)固定期限：自起至 止。
(二)无固定期限：自年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止
条件出现时止。
(三)以完成一定的工作任务为期限。自年 月 日至工作任务完
成时即行终止。
其中试用期自 止，期限为 天。
第2条 根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位(工种)工作。【无固定期限劳动合同正式范本(最新版)】无固定期限劳动合同正式范本(最新版)。
第3条 乙方保证所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性，如提供不真实的证件或伪造简历，则甲方有权单方面解除劳动合同。
第4条 甲方根据业务经营需要，可临时性调整乙方的工作岗位，安排乙方临时性工作任务，但时间不超过12个月。乙方完成临时性工作任务后，继续履行合同约定的工作岗位，乙方如要求留在新的岗位，则必须与甲方协商，经得甲方同意后可变更劳动合同。
第5条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
第6条 乙方同意在甲方安排的工作地点 从事工作。因工作需要，乙方同意甲方变更工作地点。
第7条 乙方实行以下第 种工时制。
(一)实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
(二)。甲方由于工作需要，经与工会或全体职工和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长。
(二)实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。
第8条 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
第9条 乙方在公司工作期间的职务发明创造的所有权归甲方所有，甲方对乙方给予一定的物质奖励。
第10条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全的生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第九条 甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同第四条第2款规定的，按《劳动法》
第44条支付工资报酬。
第十条 由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于________元。
六、劳动纪律
第十一条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范 ;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十二条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十三条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。
第十四条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在试用期间，被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4.被依法追究刑事责任的。
第二十条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)________________ 乙方(盖章)________________
代表人：________________ 代表人：________________
____ 年____月____日 ____ 年____月____日
无固定期限劳动合同样本二
甲方(聘用企业)：
企业性质：
公司地址： 邮编：
法定代表人：
联系电话：
乙方(受聘人) 性别 出生年月
文化程度 籍贯 身份证号码
户口所在地 联系电话
备注：
1.合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印;
2.合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效;划改处应经当事人按印认可;
3.合同正本必须由甲乙双方按盖骑缝印章，以示唯一严密。
合同编号： 签约地址：宁海
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
第1条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：
(一)固定期限：自 起至 止。
(二)无固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止
条件出现时止。
(三)以完成一定的工作任务为期限。自 年 月 日至工作任务完
成时即行终止。
其中试用期自 止，期限为 天。
第2条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位(工种)工作。
第3条 乙方保证所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性，如提供不真实的证件或伪造简历，则甲方有权单方面解除劳动合同。
第4条 甲方根据业务经营需要，可临时性调整乙方的工作岗位，安排乙方临时性工作任务，但时间不超过12个月。乙方完成临时性工作任务后，继续履行合同约定的工作岗位，乙方如要求留在新的岗位，则必须与甲方协商，经得甲方同意后可变更劳动合同。
第5条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
第6条 乙方同意在甲方安排的工作地点 从事工作。因工作需要，乙方同意甲方变更工作地点。
第7条 乙方实行以下第 种工时制。
(一)实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，经与工会或全体职工和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长。
(二)实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。
第8条 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
第9条 乙方在公司工作期间的职务发明创造的所有权归甲方所有，甲方对乙方给予一定的物质奖励。
第10条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全的生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第九条 甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同第四条第2款规定的，按《劳动法》
第44条支付工资报酬。
第十条 由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于________元。
六、劳动纪律
第十一条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范 ;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十二条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十三条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。
第十四条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在试用期间，被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4.被依法追究刑事责任的。
第二十条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)________________ 乙方(盖章)________________
代表人：________________ 代表人：________________
____ 年____月____日 ____ 年____月____日
无固定期限劳动合同解除及经济补偿：
(一)用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。
(七)劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。
(十二)用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。
