时间：2023-08-10 17:26:25
1. 实习单位及心得体会
单位名称：窗帘有限公司
该公司的老板是我的舅舅，而且公司的规模也较小，所以公司里只有一位姓郑的老会计。她在我实习这段期间，很用心的教我，我在此期间也学到了很多以前在学校里从没接触到过的东西。因为事先已经给舅舅打过电话,舅舅直接把我带给了郑会计。公司主要业务是窗帘销售和售后安装。
第一天舅舅讲了公司的主要业务以及涉及到的会计方面的主要工作,还有公司的规章制度,舅舅说:既然来公司实习了,那么也算是公司的一员要严格按照公司的规章制度来办事和约束。
郑会计根据我的实习时间,主要是让我了解财务的使用和会计处理的流程,并做一些简单的出纳。我认真学习了正规而标准的公司会计流程,真正从课本中走到了现实中,细致地了解了公司会计工作的全部过程。实习期间我努力将自己在学校所学的理论知识向实践方面转化,尽量做到理论与实践相结合。在实习期间我遵守了工作纪律,不迟到、不早退,认真完成领导交办的工作。
作为出纳每天上班要做的第一件事就是去银行取钱，然后就是带着钱回到公司，再把钱存到保险柜里。接着是最为一名新人每天必做的事——打扫卫生。
一天正常的工作开始了。首先我要查缺前一天做的帐是否有遗漏，检查完毕后，郑会计给我看了以前她做好的凭证，告诉我一些在做凭证时应该注意的地方。在看凭证的时候我发现了一些问题，例如教育费附加、地方教育费附加、城建税、水利建设费等不知道是怎么计提的。后来郑会计告诉我商业企业的：教育费附加=增值税*3%；地方教育费附加=增值税*2%；城建税=增值税*7%；水利建设费=销售收入*1‰。还有一些科目和以前在学校学的有所不同，最简单的举例：课本上的“库存现金”到现实中企业里用的就是“现金”科目，还有课本上把付给职工的薪酬记入“应付职工薪酬—工资”但是企业中把它记入“管理费用—工资”还有很多关于薪酬都记入福利费、保险费等等。
通过郑会计的讲解使我了解到原来在企业里还有这么多我们以前不知道企业要交的税。
最让人兴奋而又挑战的是:接待会计人员在教育的培训讲解工作,当然这是在公司呆了半个月之后的变化了。
2 自我感受
实践与理论的意义的差距让我从新开始思考,我以后的职业生涯与职业技能.实际操作的差异让我倍觉能动能力的重要性,同时沟通也是人生的一大课题:作为一名会计不但要与本公司本部门沟通好关系,还要沟通好与各个部门的关系,更重要的是要与银行沟通好关系,如此更加方便平日的业务顺利流转,做通每一个环节的沟通工作实属必要。因此成为一名专业的会计人员不但要专业技能强还要沟通能力强,更重要的是要对平日的工作做到一丝不苟,严谨以待。
高职教育中的旅游管理专业是项实践性很强的专业，更需要融入高职教育改革当中，目前的改革多体现在校企合作培养学生方面。校企合作教育是一种从培养学生的全面素质、综合职业能力及就业竞争能力出发，充分利用学校与企业等多种不同的教育环境和资源在培养人才方面的优势，培养适应企业需要的应用性专门人才的教育模式。目前的研究也局限在对合作模式宏观的方面，而具体的操作方式欠缺。本文试图对这些问题展开讨论，以期得到确实可行的具体操作的办法。
一、企业对学生素养要求的结构分析
旅游管理专业属于服务类型的专业，高职学生毕业后更多的在旅行社、酒店等行业从事工作，这些行业对学生有一些基本要求：1、身体健康：尤其排除一些患有乙肝（或小三阳）的同学，而就近年来旅游管理专业学生体检状况的调查，每个班都有个别由于身体原因不适合做服务行业的同学；2、服务形象：旅行社及酒店等行业的工作多为接人待物之类，对学生的服务形象有很大要求，在每年的企业跟学生双向交流和选择的时候，有部分同学无法满足企业对服务形象的要求。3、专业知识：专业知识通过学生将近两年在学校期间的学习，基本可以达到要求，但实操方面略有欠缺。4、服务意识：服务行业对服务人员的服务意识有一定的要求，从表情、语言到行动有一定的专业要求，但有些学生由于性格内向、不自信、不主动等不能够很好的满足行业要求。
二、学生在顶岗实习中的心态
（一）由于高职教育的培养目标就是技术一线的专业人才，但大多工作较为辛苦，尤其旅游行业，无论是旅行社或者酒店，不仅工作量大，而且还经常会有被客人投诉的心理压力，部分同学由于初入社会，承担压力的能力很弱，顶岗实习对它们来说是很大挑战，而且很多家长会认为旅游管理专业就是伺候人的职业，多少会给孩子心理施加一定的压力，在实习阶段，也会影响老师对学生的正确指导。
（二）很多学生在报考专业时，并未报考旅游管理专业，是被调配过来的，对于本专业兴趣不是很大，甚至一开始就抱有拿到文凭就转行业的想法，所以在实习阶段，基本就是走过场的心态。
（三）还有些同学，虽然对旅游管理专业有着浓厚的兴趣，但大多抱有过于美好的想法，例如走遍祖国大好河川甚至世界各地，但实际上，在旅行社，代过几次团后，经历了导游工作的种种辛苦后，很多同学就放弃了当初美好的愿望，转而比较低迷和悲观。
（四）当然还有很多同学，自始至终都抱着浓厚的学习和实践的心态去面对顶岗实习，在每次的锻炼中都坚强的坚持，能力得到了很大的提高。
三、企业在校企合作中的心态
各个企业由于企业文化不同，对待实习生的态度也有很大的差别。就旅游行业来说，一般有以下心态：
（一）选优心态：旅行社和酒店都希望从实习生中选择优秀的进行重点培养以期今后可以留下来为企业服务，因此，他们在选择实习生的时候，都是择优录取，甚至在实习阶段给实习生设定试用期，试用期期间，达不到企业的高要求的学生，最终也是淘汰的结局。这种用人方式，对于企业来说，可以降低用人成本，对于优秀实习生来说，可以在激烈的竞争中体现出个人的价值，但是对于企业文化来说，并不能形成和谐的文化氛围。对于一般的实习生来说，这种优胜劣汰不利于实习生的自信心的逐步建立，毕竟实习生进企业实习，是学校和企业共同培养的阶段，要给实习生造成一个良好的学习氛围，让其逐步提高。
（二）培养心态：有些企业是本着为企业培养后备人才的心态来接受实习生的，在实习过程，即便实习生出现不尽人意的失误的时候，企业也给实习生足够的理解，并定期开展培训，提高其工作水平，所以这样的用人心态就体现出了企业良好的企业人文氛围，从某种程度上讲，也是企业对于社会责任的积极承担。
（三）低人力资源成本心态：由于实习生的实习工资必定少于正式员工，有些企业是本着人力资源成本低的心态来招聘实习生，实习生在岗位上做着重复的高强度的体力劳动，而得到的真正的本专业实践提高的机会并不多。
四、学校对于校企合作过程中人才培养的基本表现
学校作为学生的主要培养方，承担着教育人的责任，不仅仅教育各方面表现优秀的学生，更大的责任体现在各方面都存在不足的学生的教育问题。
（一）对于身体健康欠佳的同学：由于身体原因，不适合从事服务行业的同学，学校希望这类同学可以根据自身的兴趣爱好选择其他专业进行实践，指导老师提供一定的指导，共同关心学生的职业发展。
（二）服务形象欠佳的同学：学校指导老师根据其所存在的具体问题，逐个展开辅导，争取让学生达到企业的要求，对于仍不能够达到企业要求的学生，则建议学生根据自己个人的爱好重新进行职业定位，指导老师提供一定的指导。
（三）实操知识欠缺的学生：安排学生到企业进行职业锻炼，但对于个别企业招聘实习生阶段未能被接受的学生，学校根据所掌握的企业资源，积极安排其进入企业参加锻炼。
（四）服务意识欠佳的学生：指导老师根据各个同学自身存在的问题，逐个展开指导，但对于个别企业招聘实习生阶段未能被接受的学生，学校根据所掌握的企业资源，积极安排其进入企业参加锻炼。
五、校企合作模式的几点建议
（一）学校对于不同心态企业的对策：学校根据掌握的各届学生在企业实习的资料，对于抱有培养人才的心态的企业，学校要积极的增强与其的合作；对于选优心理的企业，学校要积极的与其沟通，对于用人模式进行探讨，强调企业的社会责任，试图改变其用人模式，如果无法改变，则要考虑实习点是否继续保留问题；对于低人力成本的心态，学校要代表学生的利益，与企业交涉，如果未果，则要考虑实习点是否继续保留的问题。
（二）对于旅游管理专业，学校要积极开拓学生实习市场：不仅定位于旅行社、酒店等旅游企业，还要积极开拓相关的旅游服务行业的实习点。要根据学生的层次特点开展教学计划的修订，让不同层次的学生都可以找到适合自己的岗位进行实习，为其今后的职业发展打下良好的基础。
关键词：大学生；实习绩效；可雇佣性；企业社会责任
一、引言
从目前关于实习管理方面的研究成果来看，当实习绩效较差的情况出现时，人们往往把责任推向实习生，不能客观全面地分析产生这种状况的原因，因此，也在某种程度上制约了大学生实习工作的进一步开展，并最终影响到大学生的可雇佣性[“可雇用性指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。一个人的可雇佣性与外部环境因素和他本人拥有的技能有关。”李洁（2006）]和就业机会以及高校教育教学水平的提高。所以，从企业社会责任视角探索一种积极有效的实习绩效管理模式成为当务之急。
二、大学生实习绩效管理现状及存在的问题
（一）缺乏明确的实习生培养目标和培养计划
目前，很多企业对接收的实习生没有制定明确的实生培养计划。虽然企业也会和实习生签订一份实习合同，但合同上的内容比较单一，且往往多强调实习生的义务而很少有企业应负的责任。大学生选择到企业实习的目的就要通过工作实践来学习社会经验与工作经验，使理论知识与实践更好地融合，以便将来提高自己的可雇性技能以增加就业机会。但是很多企业在这方面未能引起足够重视，没有针对实习工作制定明确的实习目标和详细的培养计划。实习生往往被随机地分配在不同的部门/岗位，对实习生所学的专业、个人兴趣、特长等在岗位安排时，考虑的很少。
（二）缺乏对实习绩效管理的社会责任意识
随着经济的发展，企业对高素质人才需求的加大；同时，在国家的要求下，高校教学模式也在发生转变，逐步转变原来单纯理论教学的模式，通过在企业建立实习基地来加大学生实践应用能力培养的投入力度，培养学生的动手能力，提高他们的可雇佣技能和就业能力。但事实的情况是，很多企业对此漠然视之，没有把提高实习生工作绩效当成企业应尽的一份社会责任。高校以及大学生的实习愿望往往是一厢情愿，结果必然造成大学生要么没有实习的机会，要么实习绩效极其低下的现象。这其中不仅仅是造成人力物力的浪费，最重要的是给即将走上社会的大学生带来严重的精神压力和伤害，有的甚至丧失了就业的信心，宁可在家待业。
（三）严重的心理契约违背
据台州日报记者张莉贝、卢珍珍通过电话采访、网上询问等方式，对100位有过实习经历的台州籍大学生（包括已经毕业的）进行的统计调查显示，80%表示实习与设想存在差距，62%遭遇“被晾在一边，没事可做”，38%的大学生虽然有事做，但也有一部分觉得不如意。其中8%表示，实习中劳动强度太大，感觉被当成免费劳动力；10%表示做的都是一些端茶送水、接电话、复印打印之类的工作，有点像勤杂工和话务员。超过70%的大学生实习没有报酬和补贴。但对此，他们表示可以接受。“现在就业压力大，实习毕竟能为求职增加筹码，倒贴交通费、电话费不算吃亏。”95%的大学生对实习质量的期望几乎一样――排斥平淡无味的实习过程，渴望能获得某方面的经验，或是某方面的能力得到提升。
而从以上的数据统计中可以发现，企业的行为已严重违背了实习生与企业组织间的心理契约，特别是在任务与职业取向、安全与归属和培训与发展的机会方面。多数大学生在当前严峻的就业形势下，能以一种理性的态度去对待实习工作，为了能提高自己的可雇佣性技能，增加就业机会，他们愿意在毫无报酬的情况下在实习单位接受锻炼。
（四）缺乏有效的实习生管理模式
随着市场经济的发展，企业间的市场竞争日趋激烈，很多企业为了取得产品或服务的竞争优势，普遍采取了低成本竞争战略。在这样一种经营思想的指导下，在处理大学生实习绩效管理问题上就表现得很消极。因为他们认为这些大学生缺乏工作经验，实习的时间又很短，往往只有两三个月的时间，而一个新进企业的员工单是见习期就有半年，在这么短的时间里实习生很难适应实习的岗位，更不用说给企业带来效益了。在这种思想的指导下，许多企业抛弃了最有效的实习管理模式――师徒制。特别是经济管理类实习生，主管把他们带到办公室，随便找个地方坐下，在既没有指定师傅/导师也没有具体工作要求的情况下，一走了之，剩下的便是对工作和社会本来充满热望的大学生无尽的煎熬。别的员工各有各的任务，而自己却无所事事，偶而壮着胆向别的员工问一下有没有事可以帮着做，对方一般的回答是“没有”；主动找事做，又担心做了不该做的事，反而更糟。这样连续几天过去后，有的学生便放弃了实习，重新返回学校。而当这种现象出现时，企业方面往往把责任推向实习生一边，说他们不能吃苦，过于浮躁之类的话。
其实，这种情况的出现受伤害的不仅仅是实习生，大学生在失去了积累工作经验的机会和在该企业就业可能的同时，企业声誉也因此在实习生中丧失殆尽，同时也对企业的正式员工带来一定的负面影响。况且从长期来讲，用人单位受到的不良影响就更加显著，当所有的企业都以这种消极的方式对待实习绩效管理工作的时候，用人单位将很难招到既具有专业知识又有一定工作经验能为企业迅速带来经济效益的大学毕业生。
三、探索大学生实习绩效管理模式，落实企业社会责任的对策建议
（一）转变思想观念，提高社会责任意识
在对待实习生绩效管理问题上，实习单位应该摒弃以往对实习工作的片面认识，充分考虑到当前大学生所面临的严重的就业压力，科学合理地落实大学生实习工作，努力提高实习绩效，把实习工作当成本企业必须履行的一项社会责任。目前，虽然人才市场上出现了供大于求的状况，用人单位处于人才市场的买方，但是事实的情况是，这种人才供求矛盾的原因主要是结构性的。一方面大量的大学毕业生找不到满意的工作岗位；另一方面企业内部的某些关键技术岗位却又出现严重的缺编状况，一旦一个关键岗位出现空缺，企业很难在短时间内在人才市场上找到合适的人选来填补这个空缺。更多的企业希望能有大量具有一定工作经验的大学生人才供企业遴选，可是却没有几个用人单位愿意为培养这样一批具有工作经验的人才做出自己努力，为自己也为社会的劳动就业问题承担一份社会责任。所以，作为一个有远见的且有责任感的企业应该转变对待实习管理工作的片面认识，加强实习绩效管理，提高实习生的可雇佣性技能，切实在实习管理工作中履行社会责任。
（二）推行师徒制的实习绩效管理模式
从目前师徒制的应用范围来看，主要集中在职业技术院校的实习生，在其他本科院校的实习生基本没有采用这种实习管理方式。而实际研究证明，师徒制对于包括经济管理类在内的高学历实习生同样有效，只不过这里的“师”与“徒”被赋予了新的含义，已不再是原来狭义的师徒关系，从某种上说，是一种导师制的师徒关系。在这种导师制的师徒关系中，实习生更多从事的是与技术项目有关的工作。用人单位应转变思想，充分利用大学实习生资源，在一方面提高实习生的可雇佣能力，履行企业社会责任；另一方面又可以充分利用现有的智力资源来提高企业绩效。如营销专业的实习生可以协助有关人员针对企业产品未来的市场状况，制定一份营销策划；人力资源管理专业的实习生可以协助实习单位人力资源部的有关人员制定与人力资源规划相关业务工作。这比找一些大型顾问公司来做这样的项目所付出的成本来说，当然要小得多。
（三）建立基于可雇佣性的心理契约关系
心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。心理契约具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺。实习生对实习单位和实习工作都抱有一定的期望，通俗地讲，它包括的内容是那些实习生相信他们有资格得到和应该得到的东西及应该为之努力付出的东西。相反，心理契约被违背时也会产生更强烈的消极情感反应。
在实习生开始进入实习企业之前，多数已能意识到人才市场竞争所带来的压力，所以，他们进企业实习的一个最大愿望就是能通过一定时期的实习能提高个人的可雇佣性，为即将到来的就业问题增加资本，找到一份满意的工作。他们要比企业的正式员工更加渴望专业技能的提升和社会经验的积累，而在薪酬方面，并不给予过多的期望。企业管理者应认识到实学生的这种心理预期，注重提高实习生的满意度，充分发挥心理契约对实习绩效所起的作用，为后期的实习管理奠定良好的基础。有管理经验的企业都懂得企业员工职业生涯规划在企业长期稳定发展中的重要作用，而现在大学实习生比以前更加注重自己的职业生涯规划。因此，要想提高实习绩效，企业管理者要设身处地的为实习生的未来职业发展考虑，注重发挥实习生的价值和提高其可雇佣性。根据实习生工作的业绩表现，为他们创造更多的内部发展空间，实习生会因此而更加积极、努力地工作。因此，心理契约是调整学生心态，理顺企业、高校和实习生关系的纽带，可以帮助学生尽快转换角色，合理定位；对于企业而言，更重要的是要充分利用实习生资源，发挥实习生的价值，在提高他们的可雇性、实现企业社会责任的同时也为企业绩效带来一定的附加价值。
（四）基于利益相关者理论建立以企业价值最大化为导向的企业绩效评价体系
陈凌芹（2004）指出，企业是由投资者、债权人、员工等直接相关者和政府、社会、客户、供应商等间接利益相关者共同拥有的集合体。企业价值最大化是包括投资者在内的所有利益集团的权益得到最大实现和保障。企业价值最大化是实现各利益主体的根本保障。其中所有者（股东）财富最大化是企业绩效的核心，债权人利益保障是企业绩效的关键因素，员工权益保障是企业绩效的重要基础，政府公共收益保障是企业绩效的重要体现，企业社会责任是企业战略发展的根本保证。
在企业绩效评价中，应充分发挥政府在就业实习中所起的作用，加强对用人单位以及实习基地的监督与管理，切实促进实习绩效水平的提高。最近，各级政府对大学生就业见习工作高度重视，各地纷纷出台高校毕业生就业见习管理方面的政策，甚至用政府财政给企业提供补贴的手段以促进用人单位提供更多的见习岗位和就业机会。
四、结论
大学生实习绩效的提高归根结底要靠大学生自身、高校、企业、政府等多方面协同配合，通力合作，通过实习绩效的科学管理，努力提高大学生的可雇性，进而促进就业和社会稳定。特别是作为用人单位的企业对大学生实习绩效的提升起着一种不可或缺的地位和作用，企业管理者应转变原先对实习绩效管理的片面认识，转变思想，努力探索大学生实习绩效管理模式，以企业公民的身份把大学生实习绩效管理作为企业的一项社会责任来抓，只有这样大学生实习效果才能真正得以实现。
参考文献：
1、李洁.国外企业雇员可雇佣性研究新进展[J].当代财经,2006(5).
2、张丽娟.心理契约在实习管理中的运用[J].商场现代化,2008(556).
3、张莉贝,卢珍珍.百名大学生实习经历调查报告[N].台州日报,2010-07-22.
4、王,曾春媛.基于社会责任的企业绩效评价指标体系构建[J].现代商贸工业,2009(10).
5、吕妍,古继宝,梁.我国现代企业师徒制重构探讨[J].华东经济管理,2007(4).
关键词：工学交替学生心理问题解决办法
近年来,我国职业教育已经由规模发展阶段逐渐过度到内涵发展阶段,但“工学交替，校企合作”模式总体上说还处于浅层次的初级阶段。校企合作是高技能人才培养的必由之路,是沟通企业与学校、理论与实践、培养与成材之间的桥梁,是一条实现校企双赢的捷径。随着工学交替模式的推进，学生在顶岗实习期间的心理状态会随之发生变化，如何帮助学生调整好心理状态以适应实习工作，是有待解决的重要问题。
一、工学交替模式下学生心理问题现状
学生进行工学交替顶岗实习的过程中首先容易产生波动，甚至对实习工作的抵触情绪。因为在实习初期，学生关注的是哪个岗位好，哪个实习岗位苦，顶岗实习期间津贴多少等等，企业分配岗位后与学生自己的期望有差异，从而产生情绪上、心理上的波动； 其次，在学生进入工作状态并逐渐适应实习岗位的这个阶段是整个实习期间最困难的时期，因为学生的身份发生了转变，适应过程面临很多问题，多数学生产生浮躁情绪。学生逐渐发现企业各岗位服务工作大多是一种反复的、枯燥无味的、高强度的体力劳动，专业知识大多用不上，随着工学交替实习的进一步深入，学生的工作热情和工作责任心都受到影响；最后是在实习即将结束的这个阶段学生对社会的认识、对专业的认识、对企业工作认识更深一步，对实习津贴和工作补贴的观念也发生一定程度改变，许多学生会觉得其劳动付出与实际收入不对等，产生怨气和对专业兴趣的减退。
二、工学交替模式下学生心理问题产生的原因分析
1、学生对顶岗实习的主观认识不到位，目标不明确
大部分参加顶岗实习的学生都没有一个明确的工作目标，只是盲目的服从学校的实习安排，没有在心理上做好实习的准备，更不会有计划、有目的的进行工作；对实习工作的难度估计不到，对工作本身认识不到位，从而导致在工作中态度不端正，表现出诸如消极、得过且过，甚至逃避实习的各种不积极状态。
2、学生抗挫折能力不强
当代大学生大多是出生在20世纪90年代的独生子女 ,他们有着相对优越的生活环境。一方面父母为他们的成长提供了良好的物质条件 ,另一方面也使他们减少了面对困难与承受挫折的机会 ,以至于他们当中许多人的挫折容忍力较低。尤其在从学校生活过度到企业实习后由于角色的转换，在实习期间难免会遇到困难、挫折，甚至委屈，而绝大多数学生都不能很好的调整自己的心态，以致于稍有不顺就向父母、老师抱怨、诉苦。
3、学生的专业技能不强
高职学生在进行顶岗实习之前理论学习的时间不长，学习内容大多只是理论化的专业知识，没有过多的机会接触到实践技能的系统化训练。学生对本专业的认识还仅仅停留在课堂上、书本上。因此，初入职场的学生容易在实习的初期产生因技能不强而引发的在工作中的自卑心理。
4、校企双方缺乏及时、随时的沟通
企业的管理模式与学校有一些不同，学生初期很难适应。企业更多关注的是经济利益的提升，而对于企业员工的培养与关怀，尤其是对于参加顶岗实习的在校大学生来说不如学校的老师具备耐心和方法。因此，如果学校与企业之间缺少必要的沟通，只是单方面的依靠企业去管理学生，解决学生在实习过程中出现的各种问题或者单纯靠学校管理实习的学生不能企业出发那么就会使学生对企业管理者产生强烈的逆反心理，从而达不到预期的实习效果。
三、工学交替模式下学生心理问题的对策
1、做好学生在顶岗实习前的思想动员工作
在学生进行实习前要对学生进行深入的思想动员。一方面，强调到企业工学交替实习对学生就业的重要意义，明确实习的目的，调整好心态，找准自我的定位；同时教育和引导学生做好角色的转换，让其明确到企业后，应该迅速转换自己的身份，尽快适应实习的岗位工作。另一方面要全面详细的介绍企业的情况、工学交替校企合作实习协议、工学交替中学生的权利和义务，使学生对工学交替实习的相关情况有全面的认识。第三，应该让学生充分了解与认识即将实习的行业的状况、企业发展动态、企业对员工及管理人员有哪些方面的素质要求、岗位需求等。帮助他们树立自信心，理性的面对实习工作，做好思想上和心理上的准备。
2、提高专业教师与学生工作者对校企合作模式的认识
“工学交替、校企合作”不单单是领导层面的事,要加大宣传力度,通过完善评价制度和相关的机制建设,引导教职员工，尤其是专业教师与学生工作者积极参与“工学交替、校企合作”。专业教师可以以此提高教学水平,促进教学质量和人才培养质量的提高；而对于学生工作者来说，提高对校企合作工作的认识更是做好实习期间学生思想工作的一个前提，思想工作是解决学生顶岗实习期间心理问题的一个最重要的因素。当学生在实习过程中会出现各种各样的棘手的问题，如果能有一个可以倾诉、可以为她们解决问题、从思想上给予鼓励的老师，那么学生在心理上会得到放松与慰藉，从而可以尽快的转变思想，提高认识，以新的状态投入到日后的实习工作中。
3、加强校企双方合作育人的联动机制
一方面是沟通、协调学生在实习中与企业的联系；另一方面是帮助学生解决好在实习中所遇到的困难和问题；第三是配合企业开展对学生教育教学工作，做到工作与学习同步、教学与生产同步、学校管理与企业管理同步。杜绝带队教师随意离岗而学生无主的现象发生。建立校企共同参与的教学设计和综合考核评价系统。在学生培养过程中，学校要和企业共同讨论，共同制订教学计划，要保证学生接受理论与实践学习的总课时得到保证与落实。
参考文献：
1.刘萍等著.工学结合模式下高职院校思想政治素质教育初探［J］.职教论坛，2010，（3）.
现代远程教育是通过网络进行知识传输和知识学习的新型教育形式,其特点和优势是教师和学生能够跨越空间进行实时或非实时的交互。在我国教育资源相对稀缺的今天，现代远程教育作为一种崭新教育学习形式，是人们获取知识和培养能力的一种重要途径，已经受到越来越多求学者认同和欢迎，近年来得到长足发展。自1999年以来，教育部已经批准68所普通高校和中央电大开展现代远程教育试点工作。截至20xx年底，学历教育累计注册学生670万。随着远程教育的蓬勃发展，学习中心作为试点高校办学的最前沿，在全国范围内迅速成立了7000余个，其中普通试点高校3000余个，广播电视大学及其分校2800余个，公共服务体系1500余个。虽然学习中心队伍庞大，但直接与行业企业合作设立的却寥寥无几。
通过科学发展观的学习和思考，结合学院承担的教育部重大课题的子课题《冶金行业继续教育现状与改革发展研究》，通过调研，初步了解了现代远程教育目前的办学模式基本情况以及冶金行业企业继续教育基本状况，深入分析了目前试点高校普遍采取的与校外学习中心合作模式存在的问题，并就此提出了改革现代远程教育单一的办学模式，满足行业企业需求，积极推进面向行业企业的现代远程教育新模式。
一、对传统校外学习中心的分析与探讨
1、学习中心的功能与地位
现在人们普遍认同，现代远程教育院校和校外学习中心是一个统一的有机整体，前者负责计划制定、课程设置、教学资源开发、学籍管理、证书颁发、收费标准等工作，并向后者提供管理和教学环节的有关指导；后者则认真执行前者的各项规章制度，配合前者开展招生宣传活动，承担日常教学的组织与管理，落实学风、考风建设，保证现代远程教育技术装备正常运转，为学生提供教育咨询和指导，把周到的学习支持服务工作做到每个学生，二者构成现代远程教育支持服务系统，为学生顺利完成学业提供全方位助学服务。校外学习中心是现代远程教育支持服务系统的重要组成部分，是开展现代远程教育必不可少的基础设施，在现代远程教育中发挥着多种功能，通常附设在一些普通高校、民办院校、职业学校、非学历培训机构等。
2、学习中心内部环境出现的主要问题
办学理念有偏差，只重招生不重办学。部分校外学习中心未能深刻理解和把握现代远程教育的本质内涵及其特点，在办学的指导思想和理念上还有偏差，把盈利视为办学的唯一目的。在实际工作中表现为只想多招学生而忽视了校外学习中心的教育责任，只重视硬件设施的投入而忽视了辅导教师素质以及组织文化等软件的建设。现代远程教育是我国高等教育体系的重要组成部分，是培养高素质、高水平、应用型、技术型专门人才的重要途径。校外学习中心和主办高校都是现代远程教育体系中的有机一环，其办学理念应当是一致的。校外学习中心必须树立正确的办学理念，不仅要在学业上做好充分的学习支持服务，更重要的是要把对学员思想政治工作的管理做深做细，促进学员全面健康发展。
招生组织工作不规范，生源质量下降。为了加强对校外学习中心的管理，规范其办学行为，20xx年教育部办公厅颁发了《关于现代远程教育校外学习中心（点）建设和管理的原则意见》（试行），20xx年颁布了《现代远程教育校外学习中心（点）暂行管理办法》，并建立了年报年检制度，试点高校网络教育学院每年定期向教育部提交状态数据，并开展自我检查。这使得校外学习中心的办学和管理逐步走向规范化。但是各地仍然存在一些问题，主要表现在：有些主办高校将国家给试点院校的办学权转移给校外学习中心，由校外学习中心自主组织招生、授课，自行印制试卷、自主命题考试和自主阅卷，少数校外学习中心还存在“点外设点”的情况，有些地区还存在部分不符合条件、未经审批的校外学习中心招生，个别校外学习中心在招生宣传上有误导的现象，甚至存在违规招收不合格生源的情况等等。这些问题的存在对我国现代远程教育产生了极为恶劣的影响。
教学组织管理不够细致，学习支持服务还不够完善。由于远程教育的教与学活动在时空上的分离，所以要想保证其教育质量就必须做好教学管理。教学服务功能是校外学习中心的核心职能，一般包括教学技术支持服务、教学信息供给服务、课程导入辅助服务、学习辅导答疑服务、促进学习协作服务、实验实践环节的落实。当前，各地校外学习中心还存在着不少的教学管理问题，学习支持服务不够完善，直接影响了现代远程教育的质量。
考务工作组织不力，考风考纪问题比较严重。考试是衡量教育教学效果、检查学生学习质量的重要途径和有效手段。因而，必须做好考务管理工作，特别是对远程教育来说，更需要有过硬的质量和良好的声誉。然而，一些校外学习中心为了追求短期效益，吸引更多的学生，提高毕业率，不但没有严格按照主办高校的考务规定，对学生的作弊行为不制止，对作弊的处理不规范，反而在考试过程中片面迎合，充当起学生舞弊的“保护 伞”，严重影响了学校的风气，降低了试点高校乃至整个现代远程教育在社会上的信誉度和认可度。
人员队伍不足，流动性大。拥有充足、稳定、高水平的一支管理、教学辅导队伍是学习中心能否充分实现自身功能、协助主办高校做好网络教育工作的关键所在。然而目前的状况是由于学习中心在行政上隶属于依托建设单位，不受高校监管，致使学习中心的工作人员流动性很大。同时出于节约成本的考虑，学习中心往往聘用一些水平不高的教师为学员做课程辅导，严重影响了学习中心的办学效率也损害了主办高校的形象。
3、学习中心外部环境面临的主要问题
学习中心管理机制刻板。为了加强规范化管理和有效监督，教育部于20xx年出台了《现代远程教育校外学习中心（点）暂行管理办法》，对校外学习中心的设立条件、程序、应提交的材料都做出了细致的要求。办法规定校外学习中心由所在省级教育行政部门审批备案。各省在审批时间和条件上的条条框框，使高校不能够方便快捷地设立学习中心，也极大地挫伤了部分合作单位的积极性，错失了一些良好的招生时机。
片面追求经济效益带来的恶意竞争。网络教育诞生以来，只有最初的几所试点院校的网络教育学院得到了国家资金、设施等方面的支持，其他网络教育学院都是自负盈亏。随着现代远程教育事业的快速发展，生源市场的竞争越来越激烈。个别高校在试点过程中，只看到了学习中心在招生工作上发挥的巨大作用，为了扩大生源、提高学习中心的招生积极性，一些学校采取了降低学费标准、提高学习中心利益分成比例等措施来抢夺学习中心的市场份额。因此，在利益驱动下，一些学习中心难免急功近利盲目扩大招生，甚至采取了招生给回扣的恶劣手段。同时，为了节约成本，学习中心还出现了砍掉实习实践环节、聘用不合格的教师为学员辅导、管理人员缺编运转等一系列违规操作的现象。这种不合理的分成比例也大大削减了高校的办学成本，从而影响了教学质量和人才培养质量，进而影响了网络教育的社会声誉。
对学习中心评估、考核和监督力度不够。随着生源大战愈演愈烈，各学习中心片面追求经济效益而忽视社会效益，迎合了部分学员买文凭混文凭的投机心理，导致了学习中心对学员学习过程和考试过程管理松懈，甚至很多学员在报名时即选择考试好通过的学校，直接导致严谨办学的高校利益受损，使远程教育人才培养质量下降。因此，加强对学习中心的评估、考核和监管不仅是主办高校自身的责任，更重要的是使国家一系列规章制度真正落到实处。
学习中心设立的局限。教育部针对学习中心的建设条件等出台了相关文件，做了明确的规定。伴随着网络教育的不断发展，学习中心的设立条件也应做相应的调整。例如，随着家庭宽带用户的增加，学习中心的硬件条件的利用率越来越低。再比如，现在国家强调要大力发展非学历教育，非学历教育的主力军是高校，而主战场在企业和学习型组织。现有的学习中心习惯于搞学历教育，而非学历教育的市场开拓能力不够。随着教育内容和教学模式的转变，学习中心的工作内涵也会发生变化。更重要的是现有学习中心绝大多数设立在学校或社会上，而设立在行业和大型企业里的寥寥无几，严重制约了工科专业教育市场的发展。
二、积极探索与行业企业合作办学的新模式
1、行业企业有广泛的继续教育需求
通过调研我们发现，我国钢铁行业现有从业人员120万左右。从从业人员学历看，西方钢铁企业大学学历比例达到50%以上，是我国的4倍，韩国浦项高中以上的操作人员达到95%，比我国高4.5倍。从从业人员结构看，国外技术人员比例在提高，操作人员比重在降低，如韩国浦项，技术人员比例达到37.76%，是我国的近4倍。从从业人员职业资格看，发达国家钢铁行业中，高级技师、技师、高级工比例达40%，比我国高2.5倍。世界钢铁强国员工素质远远超过我国。
从国内与国际形势来看，企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低。而目前我国钢铁企业职工文化教育基本结构不尽合理，以中低学历、中低职称为主，整体文化素质较低，技术水平不高，并且各个企业及员工在原有教育水平、教育层次不足的基础上对继续教育和培训问题不够重视，投入较少，热情不高。虽然随着钢铁企业近几年的快速发展，各企业培养了一批高技能人才，但是也必须清醒地看到，仍然占很大比例的员工素质亟待提高。
国外大企业一般都设有自己的培训机构，常见的有培训中心、人才开发院、公司大学等。成功企业的案例也充分证实了这一点。有数据表明，美国企业用于培训的支出，每年以59.26%的增幅增加。国内的企业，特别是钢铁企业这几年也加强了对培训工作的重视，加大了培训经费的投入。员工继续教育培训工作已经从一般管理工作转向重要战略，成为企业最重要的战略之一。企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。
2、与行业企业合作办学的优势与特色
从主观上看：一是办学理念端正。企业培训机构在办学过程中，始终能够获得企业提供的经费支持。根据国家规定企业用于职工继续教育的经费不得低于职工工资总额的1.5%，在广大冶金行业企业这笔费用多则上千万，少的也有几百万。企业都规定，教育经费使用需遵守“专款专用、节余结转”的原则，当年度节余费用可结转下一年使用，严禁挪用和侵占职工教育经费。有了这些政策，培训机构根本不需要为经济利益而盲目组织生源。另外，企业组织员工接受继续教育其目的就是为了企业自身可持续发展的需要，就是要提高广大员工的技能水平，从而提高企业的生产率。因此，企业培训机构办教育目的单纯，就是要提高职工的技术水平，为企业培养用得上的优秀实用型人才，从这个角度上甚至可以说它是非营利的，完全吻合了教育部对学习中心办学理念提出的“不以盈利为目的”的要求。所以，为企业长远发展考虑，企业培训机构一定会坚持以人为本、不断提高服务水平的办学理念，为广大职工服好务，提供让社会、企业、高校都放心的高质量的远程教育。二是企业职工学习态度端正。企业员工选择接受继续教育，其目的是为了提高自身素质，切实掌握所学专业的前沿知识，在企业能够有更大的发展空间。因此，他们普遍希望接受严格、高质量的继续教育来满足自己的学习需求，学习目的明确。
有了这两方面从心而发的教与学的热情，我们完全不用担心企业培训机构会出现一般学习中心产生的虚假宣传、考试放水，与学员一起蒙蔽主办学校的问题。
从客观上看：一是企业培训机构办学软环境良好。在企业内部办学，无论辅导教师、管理人员还是学员，都是同一单位，人们之间相互熟悉、了解，容易克服网络教育产生的孤独感，企业的党组织可以统一做员工的思想政治工作，也免去了向普通学习中心一样派专人负责的麻烦。学员之间可以不通过学习中心的强制安排自然结成学习小组，形成比学赶超的良好学习氛围。而且企业培训机构都有自己的专职师资力量，他们都是企业各项专业工作的佼佼者，完全有能力胜任企业特殊专业的课程辅导工作。二是一些企业需要的专业在社会上不受重视。由于企业都有其特殊需求，特别是钢铁企业，员工普遍是冶金、机械等工科专业背景，为了适应企业发展需要、在企业发展中充分实现自身价值，大多数员工都愿意选择与本岗位有关或相近的专业继续深造。因此，在企业继续教育领域，冶金、机械、化工等专业是受到追捧的热门专业。而地方学习中心面对的却是整个地区市场，很难针对企业需求开设相应专业，即使勉强开设了也难有连续性。而且由于现有的学习中心大多设在高校或电大，不容易找到合适的辅导教师，影响企业职工学习的热情。而在企业开展合作办学，则会一改“冷门”专业不受重视的局面，充分发挥高校专业优势，满足企业的特殊需求，为社会创造更多的价值。三是企业拥有良好的实习实践条件。众所周知，目前网络教育在社会上开设的专业还是文科和计算机专业为主体，很少涉及工科专业，这主要是因为网络教育缺乏适合工科专业的实习实践条件，无法做到理论联系实际。而与企业合作办学，这个问题就可以迎刃而解。广大员工可以利用企业的生产条件，完成学习环节中的实验作业、毕业设计等工作；而企业因为需要理论与实际相结合的实用型人才，也乐于为学员提供实践的场所，因此企业培训机构会有得天独厚的便利条件去帮助学员完成课程的实验实践环节，形成完整的教学过程，解决工科专业难以在远程教育领域立足的问题。
【关键词】 高职院校;顶岗实习;困境;对策
企业顶岗实习是高职工科院校培养高素质技能型人才的重要教学环节,它是以企业对高技能应用型人才需求为前提,以签订“顶岗实习协议”的形式将学校和企业紧密联系在一起,使学生把所学专业知识、专业技能,直接运用到实际工作中,从而获得真实职业体验,提高工作能力,达到从业基本要求,最终实现顺利就业的重要一步。
一、高职院校学生企业顶岗实习存在的问题
(一)急功近利影响了企业配合力度
1.对学生指导不利。大部分企业以“准员工”的身份招收实习生后,常常可能只是安排两周左右的上岗培训,然后将学生充实到工作岗位,开始从事生产劳动。在生产劳动过程中,企业没有安排什么指导师傅,实习学生承担着与正式员工一样的工作任务,同样要加班,同样须从事危险性的操作。对于企业来说,实习生已是企业的一员,企业更多关注他们创造的产值、他们的劳动纪律,几乎不会过问他们有没有形成良好的职业意识、技能上有没有发展。
2.企业的保障措施不利。学生进入企业进行顶岗实习,许多企业只着眼于眼前利益,把学生当作廉价的劳动力,学生的实习补助、工作时间、生活等问题没有得到保障。
3.实习岗位不对口。对于企业来说,不可能所有的岗位都正好适合实习生,企业为了保障自身运转及利益,不可能让大批量的学生进行轮岗或自由选择岗位,往往造成实习生觉得顶岗实习是白白浪费时间,学不到什么。
(二)顶岗实习学生管理工作不完善
1.对顶岗实习重视不够。无论是教师、学生,还是管理部门,都或多或少地存在这种倾向。表现在:一是对顶岗实习环节的意义认识不清,从而把顶岗实习当作一个走过场的环节;二是对指导实习重视不足,采取放任自流的态度,特别是在分散实习比较多的情况下,指导教师往往顾此失彼,乃至放任自流。
2.管理制度不健全。大多数的院校都缺乏对实习的规范性文件,有的学校虽然有文件,但也是比较旧的版本,没有能够根据形势的发展和实习的内容与形式的改变而提出新的管理办法。
3.管理难以到位。在当前的社会形势下,实习的方式日益显现出多样化的趋势与模式,为学生的顶岗实习提供了许多选择的余地,但却为管理带来了难题。在高职院校持续扩大招生的情况下,师资紧缺是比较普遍的现象,分派毕业指导教师相对减少;另一方面顶岗实习班级却增多,时间又相对集中,如果学生分散实习,地点又比较分散,指导教师的工作量就更大。造成学院和教师对学生缺乏有效的监管手段,学生在实习中遇到问题时不能及时与教师进行沟通,在这种情况下,如果本来对实习就不太重视,在管理上就更难以完全到位。
(三)学生就业期望值偏高,不懂得珍惜现有的工作机会
1.学生对顶岗实习的认识不足。学生对顶岗实习重要性和必要性已有一定的认识,由此激发了他们参加顶岗实习的积极性和学习专业技能的欲望,但对顶岗实习的组织实施缺乏认识,以致不能正确对待岗位分配。学生在下厂前都希望能学到专业技术和一些新工艺新技术,学会生产组织和管理,这种期望值与顶岗实习的实际相差太远,当他们面对单一的生产岗位时会感到非常失落,甚至不愿意接受分配的岗位。
2.学生的适应性差。从学校到企业,从课堂到现实岗位,学习和生活环境发生了很大的变化,这里面有一个思想转变问题。有的同学缺乏这种思想的转换,不理解顶岗实习的重要性,不明白高职学生未来毕业的就业方向,对专业期望值较高,表现出不能尽快适应企业生活和工作方面的要求,违规、违纪现象时有发生,无形中就拉开了同企业的“距离”。部分同学可能就无法承受相对繁重的劳动任务,于是就会产生“东家不打打西家”的念头,从而出现了频繁变更实习单位的现象。
3.过分以自我为中心。学生认为自己是实习生,不考虑企业方面的状况,例如学生自己认为自己不适合的岗位,要求企业调岗,企业没有立即调动,就认为企业对他不够重视,不尊重实习生的意见,以此做为自己离岗的理由,不考虑企业目前是否有可调用的人员,一切以自我为中心。经济利益也有促成学生许多偏激想法,一旦没有达到理想中的薪资学生们就开始抱怨,心理上就有一种落差,认为自己是大学生没有拿到应有的报酬。
二、解决高职院校学生顶岗实习问题的对策
1.健全法律法规,加强校企合作。企业把经济效益放在首位是无可非议,但要把培养人才放在重要的位置,在重视经济效益的同时重视社会效益,则需要企业领导有更高的境界和更远的眼光。应发挥政府在职业教育中的主导作用,建立健全有利于职业教育工学结合的相关法律法规,通过相关优惠政策的引导,调动企业参与的积极性。学校则应多开辟与企业的沟通管道,为了保障学生的安全和权益,应与实习企业签定校外顶岗实习协议书。学校应发挥自身专业优势,广泛接触企业,优先为合作企业提供优秀毕业生,还可利用自己的师资、设备为企业进行员工培训,还可把企业的文化理念引入前期的教学活动之中。
2.搭建工学结合顶岗实习的平台。企业作为市场主体,谋求利益最大化,不可能主动为社会培养技能型人才,而是想通过接收实习学生,找到适合企业需要的员工。学校必须与企业的用人需求紧密联系在一起,充分关注学生个体的职业发展需求,寻求企业、学校和学生三方利益的结合点,体现“多赢”,才能保证工学结合顶岗实习的顺利进行。为了让学生真正达到去企业顶岗实习的目的,学院应主动与顶岗实习单位联系。对学生在顶岗实习中碰到的困难,及时与企业协调,让企业指定专门的导师对学生进行指导,使学生获得较为满意的顶岗实习效果。
3.制定科学的实习计划。学生的基本能力主要靠学校培养,专业能力和社会能力光靠学校培养是远远不够,学校只能为学生打下一定的基础,主要还得依托行业企业开展顶岗训练。这就需要学校主动地深入到生产一线,与行业企业深度合作,共同制定人才培养方案,确定人才培养目标、开发专业课程。在人才培养方案中,尤其要注重结合生产实际制定既符合教学规律又有利于开展生产的顶岗实习计划。在制定顶岗实习计划时,在充分调研的基础上将顶岗实习目标划分成若干个专业方向,选定顶岗实习单位时,应选择与上述专业方向相符,有一定规模、生产技术较先进、管理严格、经营规范、社会声誉好的企业,以解决学生顶岗实习岗位单一和专业不对口问题,保证实习期间能够让学生熟练掌握一种以上岗位操作技能,具备上岗能力和一定的岗位转移能力。
4.加强顶岗前的教育。根据实习计划安排实习指导教师、就业指导教师、辅导员,把顶岗实习前教育做为一项专门的工作来做,不能仅仅通过几个报告就完成,应贯穿高职教育的始终,做到有计划、有目的、有步骤。在顶岗实习中问题最大的不是学生不会做工作,而是没有做好“我已工作”的心理准备,缺乏在平凡的工作岗位上,磨练心态、磨练意志、观察社会、增长做人才干的意识。实践中,我们发现高职院校的学生缺乏的不只是技能的训练,更重要的是缺少端正的工作态度及与人沟通的能力,后者在学生就业中更为重要。所以,在课程设置中应加大心理健康、就业与创业、心理指导、公关礼仪等课程的比重。应引导学生正确处理人际交往中的冲突,主动并乐于与人交往,学会与别人交谈和倾听的艺术和技巧,学会同领导、同事、同学如何相处、如何共事、如何协调,虚心接受企业的每一级领导的工作安排和批评,逐渐学会尊敬人、关心人、理解人、体贴人和善待人,以真诚、谦虚的态度,发展和保持融洽的人际关系,这是保障学生未来就业的重要一步。
5.建立一支专业指导教师队伍,确保顶岗实习取得成效。学校要加强顶岗实习指导教师队伍建设,应把企业内的能工巧匠聘请为校内兼职教师,学校对企业的兼职指导教师付一定的报酬,增强他们的责任感。校内导师作为学生的主责实习指导教师,具体负责学生工作事宜及与企业导师的沟通。对于实习地点分散的学生可采取专业教师轮流带队的制度:一方面加强对校内专业指导教师的培养,定期派专业教师到企业一线参加顶岗实践,提高实践教学能力;另一方面学生参加顶岗实习,在工作和生活中会出现了各种问题,如岗位不适应、生活不适应、转岗、加班等问题,校内导师指导教师要有意识地引导学生不断提高解决实际问题的能力,稳定同学们的情绪,使其在岗位实践中学会做人、学会做事、学会共处,同时强化对学生岗位职业要求和专业技能等方面的指导,确保顶岗实习效果。
6.增强责任意识,严格顶岗实习的考核评价。顶岗实习是人才培养的重要环节,是培养学生独立工作能力、动手实践能力、观察分析和解决实际问题能力的重要途径,对实习效果必须由学校和顶岗实习单位共同进行考核评定。严格顶岗实习考核,要求学生根据实习内容做好实习周记、实习报告、实结。企业指导教师要以职业资格要求为标准,对学生实习期间的实习态度、实习效果等做好记录,并实行百分制量化考核,填写学生顶岗实习鉴定表;校内教师要根据专业培养目标和教学标准的要求,结合企业的评定及学生的实习报告、总结,综合评定学生实习成绩。通过严格的顶岗实习考核评价,提高顶岗实习的质量。
三、结语
提高顶岗实习质量,需要学校、实习单位、学生的共同努力。学校要从健全管理机构、完善管理制度、加强顶岗前教育等方面做好基础性工作。行业企业要贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》,把技能型人才培养作为己任,把顶岗实习和生产有机地结合起来,保证生产效益和社会效益并驾齐驱。学生要严格遵守签订的实习协议,遵纪守法、虚心求学、吃苦耐劳、依法维权。只有建立健全制度保障体系、技术手段构成的工学结合顶岗实习体系,才能保障顶岗实习的顺利进行。
参考文献
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[关键词] 产学合作 校企合作 人才培养
校企合作是办好高职院校职业教育的基本有效途径,但目前,高职院校在此项工作中大多步履维艰。校企合作普遍存在学院一厢情愿,而企业参与的积极性不高,使得当前校企合作、产学合作还多数停留在解决实验、实训基地等浅层次的结合上。究其根源,除了政策性因素外,其中重要的原因在于学院闭门办学观念未改变,在实践中未形成一种“以服务求支持”的理念和机制。针对当前校企合作的一些弊端,本文提出了基于产学合作中心的校企合作模式,为探索和实践工学结合的人才培养模式改革提供一个新的思路。
一、学生在校外实践教学基地实习的问题分析
当前,高职院校与企业的合作形式比较单一,比较多的是学校联系一些企业,然后安排学生去那里实习。这种合作方式由于校企双方缺乏共同的利益,学生仅仅从事简单重复的工作,很难学生到专业所需要的知识和技能。同时,由于缺乏管理,由于学生的纪律等多方面原因,往往使这种合作出现学校、企业、学生都不满意的局面。主要表现在以下几方面:
1.学生人身安全问题
企业方往往提出不承担学生安全的责任,而学校监管又缺乏必要的条件和力度。
2.实习时间安排问题
职业技术学院大多实行的是理论、实习交叉轮换的教学模式,校外实习时间一般安排在基本功强化练习之后。学生刚熟悉了设备、工艺和工作环境就要进行人员更换,这与企业所希望的方式恰恰相反,造成了企业安排学生校外实习的具体困难。
3.学生操作技能问题
由于学生的操作技能达不到相应的水平,学生进入企业以后不能独立分析工艺,快速熟练地操作新设备,难度高的工作不敢干或不能干,难度低、劳动量大、简单重复的工作又感到没新意,枯躁无味不愿干的局面。
4.认识、协调配合问题
某些企业职员存有认识误区和顾虑,一是把高职生和其他中等专业学校的学生在操作技能水平方面等同起来;二是学生对竞争力差的部分一线职工形成冲击和压力,导致他们不配合协助。另外,实习教学的质量得不到保障也是令人困惑的问题。
5.经济问题
校外实多是校方主动出击、联系,这样企业便掌握了一定的主动权,且校外实习或多或少地会对企业正常的生产经营秩序产生一定的影响和干扰,不少企业是收取学校的费用或给予学生象征性的补助,校外生活会额外增加学生的经济负担,也使学生参加校外实习的积极性受到影响。
6.学生管理问题
由于教师数量有限,一个实习点上往往由一个实习教师带队,点多面广,且须处理学生安全、生活、纪律、交通及车间的关系协调问题,任务繁多而劳累。而且教师对非本班的学生在操作技能水平、纪律等力面缺乏必要的了解,管理难度较大。
二、产学合作中心的构建
为破解上述问题,广东机电职业技术学院主动出击,投入资金,在企业中成立产学合作中心,以贡献求支持,激发企业参与办学的积极性,创设校企多元结合的双赢平台,通过学院和企业的良性互动,解决当前高技能人才培养的某些困境,以增强办学活力,形成独具特色的品牌和优势。本研究将对区内外高职院校的改革与发展有重要的现实指导意义。
产学合作中心以校企双方出资共建,融生产和教学一体的生产教学基地为基础,将学校和企业的利益有机联系在一起,使企业能渗透到人才培养的全过程中,使该基地能满足生产的要求同时具备了“实践教学和学生职业素质训导、职业技能培训、师资培养、就业推荐、新技术和新设备推广应用、生产与社会服务”等功能。由于校企双方共同建设,有效地激发了企业参与教学的动力机制,同时企业也可充分地利用学校的智力优势推进生产,在促进生产的同时提高学校的社会服务能力。
产学合作中心的构建主要经历如图1所示的几个阶段。对学校来说,应该选择那些有一定规模且与自身专业比较对口的企业,要选择那些有较强社会责任感的企业,避免把双方的合作建立在单纯的经济利益追求上;合作项目的选择非常重要,难度太高的项目可能导致高职学生无法介入,而太过于简单的重复劳动也无利于高技能人才的培养。因此,在选择合作项目时,要注意明确在企业生产的过程中,学校主要参与到哪些项目中,具体有哪些工作内容,这些工作是否适合合作专业的学生学习,人员数量、生产难度和进度是否满足教学安排;在资金的投入方式上,学校最好选择以设备投入的方式参与,这种方式可以大大减少风险,也利于利益的分割和后期的监控,当然,这必须建立在双方协商的基础上。
三、产学合作中心的运行
1.共同制订工学结合的专业人才培养方案,建立人力资源动态资源库
与企业合作,开展行业调研,根据岗位工作要求,实施典型工作任务分析和行动领域归纳、学习领域转换和学习情境设计,重构工作过程导向的课程体系,重视学生在校学习与实际工作的一致性,采取项目导向的一体化教学模式,根据企业的生产要求,加入企业特色课程,形成工学结合的人才培养方案,实现“订单式”或“半订单式”人才培养。基于校企合作开发的人才培养方案,有利于企业获得与生产对口的人力资源,大大地减少企业后期培养成本。企业根据自身在行业所处地位优势,为学校开发更多的学生顶岗实习基地提供帮助。学生在实训期间或实训结束后,为企业实习合格的学生推荐顶岗实习和就业单位,将产学合作中心成为一个高技能人才的孵育基地,成为动态的人力资源库。
2.融实践教学基地和生产基地一体,打造高技能人才培养高地
产学合作中心本身就是一个生产基地,通过接纳学生实训和实习,学生可以在当中从事生产任务,也可以提高自身的实践技能。配合企业根据生产进度设计校内外的实训、实习或一体化教学任务,安排学生分阶段进入产学合作中心进行实践活动。学生企业实习分为“认识实习――专门化实习――毕业顶岗实习”三个阶段实施,学生在学校和企业两个育人主体之间交替学习,基于实际的生产任务开展实训和实习,实现理论学习和实践锻炼的有机结合。
3.融企业培训和学校教学于一体,开发和实施工作过程导向课程
校企合作开发和实施工作过程导向课程,这些课程通常是基于真实的工作情境,因此,这类课程不但适合学生学习,也满足企业员工的培训要求,而在双方的努力下,将有效地提高学校教学和企业培训质量。根据职业岗位能力(包括职业素质)要求,参照职业资格标准,结合产学合作中心的真实工作任务开发学习情境,建立突出职业能力培养的课程标准和实施标准。校企合作开发编写工学结合特色的教学指导书和教材,建立考核标准。根据企业提供课程相关资源,开发课件、案例、习题、实训实习项目、学习指南等教学相关资料,建立教学资源库,满足网络课程教学需要。
4.共同指导学生企业实习和负责学生管理,提高管理水平
学生在产学合作中心的实习阶段,安排学生进入相应的工作岗位向企业的能工巧匠进行学习,并由企业的班组长负责管理,同时也可安排学校教师进驻配合管理。通过这些管理工作,一方面,可以帮助学校有效地进行实习质量的监控,同时也提高企业一线人员的管理能力。与此同时,校企双方可以充分利用自身优势,开展管理学习和培训活动,深化管理制度改革,不断提升各自管理水平。学生在学习过程中,实施“情景教学”,让学生扮演班长、质量检验员等不同角色,在班组建设的基础上,学生自行从制订标准到实施标准,再到质量检验,跟着进行质量反馈,最后进行质量改进,从而不断提高班组意识和质量意识,同时也加强了对生产现场管理的认识,积累了工作经验,为上岗做好准备。
5.校企之间互兼互聘,共同打造教学和技术开发团队
学校根据教学需要,聘请企业能工巧匠和管理人员担任兼职教师,邀请企业专家开设讲座;企业可以吸收学校教师进入其技术开发团队,安排教师进入企业生产锻炼,提高学校教师的“双师素质”;校企双方开设在线论坛,回答学生和员工在生产和学习上的问题。通过校企之间的互兼互聘,可有效地弥补自身的不足,实现校企共赢。学生可在企业兼职教师的教学中获得大量的实践经验,提高学习质量;学校利用自身优势,在企业进行技术革新或改造时,选派优秀教师承担力所能及的相应工作,从技术上给予企业支持,在企业获得帮助的同时提高了教师的技术服务能力。与此同时,校企双方还可以借助产学合作中心,依托双方共建的教学和技术服务团队,对社会开展劳动力转移培训、中小企业的技术服务等工作,使产学合作中心成为校企双方发展的助推器。
6.共同培育基于企业文化的育人环境,引领校园文化的逐步发展
将企业文化的精髓作为高职院校文化建设的一种源泉,高职院校的学校文化内涵与特色才能真正创立和形成。一是引进企业的精神文化。以讲座、论坛、联谊、主题班会等形式,将诚信、人本、尽职的道理灌输到学生的思想中,培养学生的纪律观念和职业道德修养,培养爱岗敬业精神,提高学生的综合素质。二是引进企业的管理文化。通过参观、学习、实习、讲座等形式,将企业严密的组织纪律性、规章制度等与学生学习及生活中的严谨态度和安全意识结合起来,建立起富有企业特色的学校管理模式。本着共赢的理念,学校也应通过开放图书馆、提供活动场所、举行校企联谊活动等形式,参与到企业文化的建设中。
四、小结
校企双方共同组建产学合作中心并依托它开展教学和生产等多形式的活动,校企双方有了共同的利益和兴奋点,双方资金、设备和人员等方面都有投入,这大大地密切了双方关系,从而为工学结合的人才培养模式的实施提供了很好的保障,在提高了人才培养质量的同时,提升了各自的竞争力。
参考文献:
[1]续一亮.校外实习存在的问题及解决办法[J].职业教育研究,2004,(5):76-77.
关键词：高职；数控技术专业；企业顶岗实习；调查分析
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）07-0126-02
高职学生到企业顶岗实习是高职院校培养高素质技能型人才的重要教学环节。它是以企业对高技能应用型人才需求为前提，以签订“顶岗实习协议”的形式将学校与企业紧密联系在一起，使学生把所学专业知识、专业技能直接运用到实际工作中去，获得真实职业体验，从中提高动手能力，达到从业基本要求，实现顺利就业。自教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习”的要求以来，各地高职院校普遍实行了各种各样的顶岗实习。从2008年开始，我院数控技术专业毕业生连续三年进行了顶岗实习。从顶岗实习反馈的情况看，在“高实习率”的表象下，隐藏着“低稳定率”的严重缺陷。顶岗实习后，相当一部分学生实习不到两周，实习时间长些的不到两个月也会离岗。学生频繁离岗，直接影响了企业的正常生产，增加了企业的管理成本，从而引起了企业对学校培养人才的质疑，堵塞了今后学生顶岗实习的渠道。
鉴于在顶岗实习中存在着高实习率、低稳定率的严重问题，我院课题组从2010~2011年上半年先后走访了我院数控技术专业学生顶岗实习的46家企业和单位。通过问卷、QQ、电话、面谈等方式对236名学生进行了调查，回收有效问卷215份，收集了大量的信息，为今后学生到企业顶岗实习提供了非常有用的资料。
顶岗实习现状及分析
顶岗实习的企业情况 顶岗实习单位一种是学院统一联系的大中型国企和民营企业，占顶岗实习单位的67.4%。215名学生中有147名学生分布在上述单位中顶岗实习，占实习学生的68.4%。另一种是学院同意学生自己联系的中小型民营企业，占顶岗实习单位的32.6%，有68名学生在这种企业顶岗实习，占实习学生的31.6%。调查分析表明，不同规模、不同性质的企业对学生顶岗实习的影响很大。大中型国企和外企的管理制度及管理网络健全，理念先进，管理严格；对顶岗实习学生配有专人负责，有较详细的实习计划；对顶岗实习学生的生活补贴规范到位，发放及时；这些企业生产安全有保障，生活、文化设施齐全，饮食起居方便，实习学生情绪稳定。而中小型民营企业家族式管理较为普遍，管理网络不够健全，对实习学生疏于管理，一般对顶岗实习学生采用传统的师傅带徒弟的模式进行培训；实习学生的生活补贴一般比较低，发放时间的随意性很大；有些企业管理者为了获取最大利益，不择手段降低生产成本，安全生产措施不到位；把学生作为廉价劳动力，任意延长工作时间、让学生加班加点，甚至故意以种种理由克扣实习学生的生活补贴；生活、文化设施简陋，工作强度大。被调查的在中小企业顶岗实习的68名学生中，有49人因无法接受这种环境而离岗离岗原因如表1所示。
企业指导教师情况 被调查的46家实习单位为顶岗实习学生共配备了161名实习指导教师。其中具有硕士学历的7人，本科学历的24人，大学专科学历的63人，中专学历的37人，普通高中学历的18 人，初中学历的12 人；有技术职称的89人，其中，高级工程师14人，工程师28人，助理工程师36人，技术员11人，其余为普通工人。可以看出，企业指导教师的学历、职称偏低，对学生的指导主要是以工作经验和实际操作为主，不了解学生从学校到企业心理变化而产生的需求，双方沟通不畅，学生在工作、生活中以及与企业关系的关系上面临的诸多问题无法得到及时有效的解决。学生到企业顶岗实习，具有在校学生和企业员工的双重身份。这种特点决定了学生在企业顶岗实习期间必须接受学校和企业的双重管理和教育。但由于学生顶岗实习远离学校、实习时间长、人员分散，要使每个学生都能得到学校及时有效的管理和指导，往往难度较大。顶岗实习企业有的指导教师教育能力偏低，精力有限，只负责带班顶岗生产，只关心生产任务完成情况，无暇与实习学生进行思想沟通，形成了顶岗实习期间学生思想教育管理“谁都管、谁又都不管”的局面，造成部分学生情绪低落、思想苦闷，以致离岗。
学生对顶岗实习认可情况 被调查从事机床设备操作的82名学生，普遍认为顶岗实习对自己能力有一定的提高；而从事自动线生产和物料工的学生，认为实习工作是重复劳动，对自己专业技能的提高没有意义。被调查学生中，对顶岗实习岗位满意的占38.3％，比较满意的占26.4％，不满意的占35.6％；超过68.1％的学生认为劳动强度大、工作累，认为劳动强度一般、可以承受的占25.34%，认为劳动强度较小、工作比较轻松的占6.53％。很多学生自认为是大学生，是“天之骄子”，应该有一个良好的工作环境和工薪待遇，然而理想与现实之间的差距较大。他们对到第一线的工作情况估计不足，使得其难以承受第一线的艰苦工作，有的学生甚至工作不到一天就要求离岗。例如，在实习中，学生与普通工人安排到相同的岗位，而补贴待遇与普通工人有较大差距时，学生极易出现不平衡心理；安排到比较艰苦的岗位时，怕吃亏、怕多干工作，怕脏、怕累，认为自己受到了不公平的待遇，对工作逐渐失去兴趣，表现出在实习中工作不积极、不配合等，最终选择离岗。
学校对顶岗实习管理情况 导致学生在顶岗实习期间离岗率高、稳定性差的原因是多方面的。在这些原因中有学校和企业教育管理上的问题，同时也有学生自身的问题。首先，学校对实践性教学的认识和重视程度不如理论知识教学。对学生自主联系落实顶岗实习单位没有要求，只是考虑到实习难如同就业，学生能找到一份实习岗位就不错了。至于实习单位条件、实习环境、实习内容能否到达实践教学的要求，学院没有严格把关。其次，由于学校连年扩招，师资紧缺，只派少数教师走马观花式地巡视检查；派无工作经验的助教或新入职的教师作为顶岗实习指导教师，由于没有实习指导的工作经验，对学生在实习过程中的各种问题缺乏有效应对，也影响了学生实习的稳定性。再次，监管缺失。在分析学生实习成绩时，发现实习成绩几乎全部合格，但在调研中，我们发现部分通过自主落实实习单位的学生根本没有到实习单位报到，最后，通过各种关系获得了实习证明中的资料，使顶岗实习流于形式。学校统计看到的只是高顶岗实习率和实习通过率，而从顶岗实习单位调查看到的则是较低的顶岗实习稳定率。
提高顶岗实习稳定率的措施
必须建立顶岗实习管理机构 目前，我国还没有正式出台有关学生顶岗实习期间的法律法规，为了保障顶岗实习期间学生的合法权益，使顶岗实习实践教学工作有专职部门负责，学校必须成立专门机构负责顶岗实习工作。具体事项包括实习协议书的签订、保险的购买、实习指导教师的管理、实习过程中与实习单位的沟通协调等问题处理。该机构应具有较强的沟通协调能力和问题应急处理能力，能够承担起在生产安全、劳动保护、生活条件、劳动报酬等方面为学生争取合法权益的工作。2010年，我院成立了“校企合作处”，夯实了顶岗实习实践性教学工作，健全了顶岗实习各项规章制度，做到事事有人管，事事有预案，使顶岗实习实践性工作有了新的进展。
要有条件地选择顶岗实习单位 学校在组织学生顶岗实习时，第一，应尽量联系大中型国企、民企和外企等各方面条件相对较好的企业作为校企合作顶岗实习单位。第二，应严格遵循专业对口的原则选择联系顶岗实习单位。第三，要求顶岗实习企业按实习学生人数比例配齐指导教师。选派有一定文化层次，既懂理论，又有实践操作经验的工程技术人员做实习指导教师，鼓励他们不定期地给实习学生现场授课，调动实习学生在实践中边学边干的积极性。学校要根据他们的授课情况，付给一定的报酬，以激励技术人员。学生不得自行落实顶岗实习单位。如果学校在联系顶岗实习企业时无任何要求，仅仅将学生视为廉价劳动力，甚至以此作为激发企业提供岗位的动力，不仅与人才培养目标相背离，这样的“校企合作”也是不可能持久的，还会使学生对实习失去兴趣，从而严重影响学生对专业的学习。
严格顶岗实习前培训和顶岗实习期间的考核 强化顶岗实习前对学生和带队教师的培训工作，认真学习实习企业和学校有关规章制度，尤其要加强安全意识教育。用制度管人，用制度调动学生学习和带队教师工作的积极性。帮助学生提高对顶岗实习的认识，明确企业是“以生产为中心，一切为了生产”和学校是“以教学为中心，一切为了学生”间的区别。使学生明白在顶岗实习中，会遇到很多书本上没有讲到的具体知识和技能，专业也可能不一定十分对口，在这种情况下，要鼓励学生善于在实践中学习，善于在工作岗位上学习，以提高自己的专业知识和技能，增强日后就业竞争能力。对顶岗实习学生成绩考核和对指导教师的考察要有一套切合实际的管理办法。对顶岗实习成绩不合格者必须随下批顶岗实习学生补习，否则不得毕业。对于有些指导教师不负责任，不积极主动开展工作，遇事心中无数，则视为考察“不合格”，不得参与年度考核评级。
选派好顶岗实习的指导教师 学校必须选派有能力、责任心强的教师担任顶岗实习的领队或指导教师，能和顶岗实习学生打成一片，同吃、同住、同工作。注意观察每位实习学生的思想动态，不失时机地积极开展工作，要求实习学生模范执行企业的规章制度、严格遵守纪律。对于实习学生提出的合理化要求要及时和厂方协调沟通给予解决；对于一时难以办到的，要劝导学生理解厂方的难处。顶岗实习指导教师要抓住学生刚刚进入企业的前一两个星期时间主动开展教育工作，这个时期是学生情绪极不稳定，变化最大的时期。通过指导教师的思想教育工作，使学生尽快完成从学校到企业，从课堂到车间，从只能动口到动手实干的转变过程，以尽快适应工厂的环境。切忌选派顶岗实习指导教师时滥竽充数的现象，建议最好选派熟悉学生工作的班主任、辅导员或带课教师担任实习指导教师。
参考文献：
[1]梁建民.高职院校会计专业顶岗实习存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技，2011（7）.
[2]万翠莲.职高学生“顶岗实习”带来的思考[J].现代阅读（教育版），2011（10）.
[3]姚辉波.校企多维合作 实现共赢发展[J].中小企业管理与科技，2011（6）.
旅游管理专业实习中存在问题
尽管旅游管理专业实习可以使学校、学生、企业实现各自的实习目标。但在旅游管理专业实习过程中却经常出现实习单位难找、学生难于管理的问题，这些现象和问题的存在，影响人才培养目标的实现和企业的经营与管理，影响了旅游管理专业实践教学计划的实施，甚至出现了实习学生集体罢工和中途擅自退出实习的极端现象。实习企业不够配合、实习效果不佳、实习学生积极性不高都是一些最常见的现象。具体原因主要有：
1企业不愿管理
学生在整个实习期一般都被企业安排在一线服务工作岗位，许多企业招聘实习学生的主要目的是解决人力资源短缺问题，从事工作时间较长与劳动强度较大，基层管理人员又很少对其进行管理能力的培训与指导，单调重复性的工作容易让学生产生厌倦心理，企业很少给予实习学生系统的培训，学生埋怨学不到知识，容易导致实习学生将情绪带到工作中，基层管理人员又很少对其进行管理能力的培训与指导。
2学生不服管理
不少学生会出现不适应的情况，其生活规律、压力、强度、人际关系的处理会有一个调整期，实习学生从“在校学生”到“企业员工”角色转换过程中，学校和企业又不重视对其进行有效指导，工作时间与劳动强度与其它员工等同，甚至超过正式员工，却不能享受正式员工的奖金、福利、津贴，企业给实习学生的待遇一般较低，严重损害了学校的形象与企业的利益，在企业业务繁忙时“集体罢工”，从而导致实习学生产生不平衡与抵触心理，难以让实习过程顺利进行。
3学校疏于管理
许多学校对学生在实习中遇到的问题未能进行疏导和帮助，即使派出实习指导教师也仅限于对学生的考勤、纪律进行管理，或未能派出实习指导教师进入企业指导学生实习，大多是由于许多学校由于师资不足、实习单位分散、经费短缺等因素的制约，导致学生情绪不稳定、工作积极性不高甚至退出实习。对于企业对待实习生的态度、指导情况、学生的工作时间等，学校在实习过程中很少与企业进行联系与沟通，严重影响了实习效果，导致企业也放松了对学生的要求与管理，对劳动强度、实习效果等问题无法及时了解与督促，更别提什么实习效果了。
针对旅游管理专业实习存在问题具体对策
应该构建以学生为中心、学校为主导、企业为主体的实习模式，经过对学校、学生和企业利益及其满足过程中存在问题的分析，学校通过完善对学生的实习指导措施、加强与企业的合作，学校与企业制定相关的措施及制度时，企业通过优化制度来满足学生的利益。在满足学生利益的同时实现自身的利益，应综合考虑学生利益与自身利益。
1学校方面
首先，企业应认真签订实习协议。学校与企业应在充分磋商、不断沟通的基础上签订协议，实习协议是校企合作、保证实习的具有法律效力的文件，实习协议条款应清楚、明了，包括学校派出指导教师人数、形式、时间、责任，学校与企业在对学生实习指导方面的条款，包括实习人数、时间、待遇、安全、违约责任，企业安排实习生的具体岗位等内容。为保障实习的顺利进行，有助于明确实习过程中学校与企业的责任，需对学生指导内容的具体化与量化管理。其次，要加强“过程指导”。实习期间学校需给予实习学生及时的心理咨询与指导，如果实习点分散或者师资紧缺，可以将实习学生按照实习地点分成若干小组，在实习期间，学校最好派专业教师深入企业进行全程指导，解决学生在转型过程中的各种心理问题，每组配备一名指导教师，采取指导教师定期通过电话、短信、网络等指导方式。最后，贯彻“就业导向”。学校为了减少学生与就业区域、企业的心理陌生感，要通过洽谈、实地考察、侧面调查等环节在主要就业区域选择实习企业，确定企业的管理水平和对实习学生的重视程度，以及企业规模、档次、区域、给予实习学生的工资水平等内容，择优确定实习企业，并和实习企业建立长期合作关系。实习企业类别应丰富多样，允许部分学生为了将来就业而自主联系旅游企业，在不影响实习进度和效果的前提下，实习以学校统一安排为主，除了酒店、旅行社以外，还应为学生联系度假村、高尔夫球场等实习基地，拓宽就业面。但学校应对其进行严格管理与适时指导。
2企业方面
摘 要：顶岗实习是职业教育人才培养的重要环节，然而技工院校学生在顶岗实习过程中普遍存在流失严重的现象。本文以营养与食品工艺专业59名学生为调查对象，从学生、企业、学校三个方面对影响顶岗实习稳定性的因素进行了分析，并提出解决对策。
关键词 ：技工院校 顶岗实习 稳定性 营养与食品工艺专业
顶岗实习是职业教育人才培养的重要环节，是技工院校学生实现与企业岗位零距离对接的重要途径。国务院《关于大力发展职业教育的决定》中明确规定“大力推行工学结合、校企合作的培养模式。学校与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，高职院校学生实习实训时间不少于半年。”
笔者所在学校一直贯彻落实顶岗实习制度，根据生源层次及学制不同，施行初中起点生源“4+1”及高中起点生源“2+1”教育模式，即初起及高起生源分别在学制的最后一年到专业相应对口的企业实习12个月。
以笔者所在学校营养与食品工艺专业为例，学校分别与深圳市多家星级酒店、大型国企、连锁餐饮等企业建立了稳定的合作关系，安排学生顶岗实习。然而在对实习生的跟踪指导过程中，笔者发现实习生稳定性较差，流失率较高，因此造成实习过程管理困难，从而影响了实习效果。
一、营养与食品工艺专业顶岗实习现状
笔者以营养与食品工艺专业2010级初起五年制，以及2012级高起三年制共59名学生作为研究对象。为做好顶岗实习工作，学校在学生校内学习的最后一个学期，通过企业宣讲、企业面试、双向选择等方式，完成对59名学生的实习安排。2014年7月，59名学生正式开始为期一年的顶岗实习。笔者对实习生进行了3个月的跟踪调查，截止到2014年10月统计，实习生流失率高达31%。
学生进入五种不同类型的企业实习，情况如图1所示，进入星级酒店、大型国企顶岗实习的学生人数最多，分别为38%和33%。顶岗实习学生岗位分布情况如图2所示，实习生在食品加工类及营养咨询类岗位比例分别为85%和15%。
各类企业实习生均有不同程度的流失（如图3所示），其中大型国企及连锁超市的实习生流失率最高。实习生通常以“家里找到更好的实习单位、父母患病需要照顾或希望前往离家近的单位实习”等理由向实习单位和学校提出离职申请。笔者对流失的18名实习生离职原因进行调查，结果见下表。
二、影响顶岗实习稳定性因素分析
1.学生方面
（1）缺乏吃苦精神。在优越环境下长大的学生，希望工作环境舒适，工作内容轻松，同时获得最大的经济收入。然而技工院校学生就业定位仍是以企业一线技术工人岗位为主，这就意味着轻松、舒适的工作岗位可能并不存在。学生初到实习单位，由于没有工作经验，因此安排实习单位通常是最基层的岗位。部分学生眼高手低，对单调、艰苦的工作毫无兴趣。
（2）适应能力及与人相处能力欠缺。企业与学校的环境截然不同，然而对于在家和学校都得到无微不至照顾的学生而言，进入企业后仍希望得到照顾。面对企业严格的管理制度，许多学生难以适应，加之要求严格的主管和陌生的同事，使学生陷入紧张与不安，造成了他们与同事相处不融洽，因此很难融入企业。
（3）缺乏长远的职业规划。大多数企业通过轮岗方式全面观察实习生，而部分学生过于注重眼前利益，尚未等到轮岗就提出辞职。这些学生对职业生涯中的定位不清、缺乏长远的职业规划，造成好高骛远的浮躁心态。
2.企业方面
（1）对实习生管理不到位。学生到企业顶岗实习，既是学生又是“准员工”，需要接受学校和企业的共同管理。企业以追求利益最大化为主要目标，因此对实习生管理出现缺失，未能为学生创造良好的实习环境。企业安排员工负责指导学生，但往往实习生成为了员工的“勤杂工”，只使用，不培养，最终导致实习生认为自己是企业的“廉价劳动力”。
（2）实习岗位与专业不相关。企业在未得到学校及学生同意的前提下，安排学生在缺口较大的服务性岗位实习，这与企业招聘时承诺的技术性岗位大相径庭。如学生进入某大型连锁超市后，企业未能如约安排学生在西点制作岗位实习，却以人手不足为由，安排学生在饼房外场做打包、计价的工作，导致实习岗位与专业不相关。由于学非所用，学生在顶岗实习中产生强烈的抵触情绪，最终导致流失。
3.学校方面
（1）实习前教育引导不够。学校在学生实习前通常会开设职业指导课程，然而一门课程似乎并不能帮助学生摆正心态、树立正确的职业发展观。关于吃苦耐劳、责任感、沟通交往等职业素养的培养，未能贯穿于职业教育的始终。
（2）实习过程指导不到位。学校配备一定数量的实习指导教师，但由于实习企业较多、实习地点分散，教师对实习生的管理指导不及时。特别是在实习期的前三个月，学生在从学校到企业的适应过程中，情绪波动较大，遇到困难时，未能得到及时的指导和帮助，产生畏难情绪，从而造成实习生流失。
三、提高顶岗实习稳定性的对策
1.加强学生实习前教育
在学校教育中，除了通过开设职业指导、德育等相关课程外，还应在平时的学习、生活、活动中潜移默化地培养学生吃苦、团结合作、沟通协调以及学习创新并勇于承担责任等职业素养。在校期间，学校还应增加学生企业实践的机会，鼓励学生以兼职或假期实践的形式培养对职业的认同感。加强实习前的宣传、动员，明确顶岗实习的意义、目的及任务，同时做好心理疏导，引导学生准确定位、摆正心态。
2.加强顶岗实习过程管理
学校应加强对顶岗实习学生的过程管理，通过制定管理制度，以及与企业联合制定双效考核办法，实现对实习生的规范管理。同时选择经验丰富、有责任心的教师负责学生的日常管理，所在系部、专业教研室起到日常监督的作用。
3.加强校企合作，建立稳定长效合作机制
关键词： 心理契约 高职 实习生管理
高职院校实习生管理历来是学生管理工作的难点、重点，对学校而言，外出实习的学生具有双重身份，即他们既是本院在籍大学生，又是企业在职员工，学校既不能因为他们已经离开学校就对其不闻不问，又很难对外出实习学生进行有效管理，甚至一些企业遇到实习生管理问题时还要向学校求助。那么，我们要如何加强高职院校实习生管理工作、提升管理有效性呢？笔者认为构建心理契约是一条可行之路。
1.高职实习生管理中的几个问题
1.1学生与学校之间的信任失衡
安排学生顶岗实习是高职院校教学工作的重要方面，实习就业率是考核学校办学成果的重要指标，因此，高职院校普通重视学生实习工作。校方需要在规定时间内安置完毕所有实习学生，因而难免在安置实习的过程中催促学生尽早参加各种面试以落实实习单位；而学生人生第一次踏上工作岗位，内心向往与迷茫并存，既想走出校园踏入社会，进入优秀的实习单位，又害怕自己不能适应社会生活，因而在选择实习单位的问题上疑虑重重。加之学校催促，学生很容易对学校不信任，认为学校只是着急把自己推出去，并不重视自己的需求和发展。
1.2学生与企业之间的信任失衡
1.2.1实习生对招聘方的不信任。
很多企业为了尽快招到自己想要的实习生，在招聘过程中将自己描述得高大上，尤其在待遇和升迁方面夸大其词。以某些保险公司为例，为了提高其人素质需要引入更多大学生从事销售工作，但是由于长期以来形成的固有“保险”形象影响，这些公司便一番粉饰以招聘“见习主管”、“储备人才”等名目吸引大量大学生，入职后学生了解了真相，对公司和该行业都产生抵触心理。另有一些企业为了扩大自己的宣传范围，将招聘会作为宣传的“主会场”，在很大程度上削减了学生对用人单位的信任度。这些问题是导致高职实习生不稳定、跳槽频繁、离职率高的重要原因。
1.2.2招聘方对实习生的不信任。
高职学生职业生涯早期往往缺乏职业生涯规划，没有明确的职业定位，再加上企业竞争压力大，转正、升迁无望，导致高职实习生流动率居高不下。而就企业而言，招收实习生的目的是创造出大于“人力成本”的回报。企业的心理焦点集中体现在要求实习生对公司的忠诚度、工作承诺、工作参与程度等，因而企业针对实习生不容易稳定的问题多采取保守做法，即要求实习生必须与企业签订较长期的实习协议或要求学校对实习生实习时间做出更严格、具体的规定。如要求学校必须明确实习生须在实习单位工作三个月以上。而这一规定反过来又会让学生对学校和实习单位更加不满意。
这样一些问题的存在无疑进一步加大高职院校实习生管理工作难度，那么心理契约如何改进实习生管理工作呢？
2.高职实习生管理的“心理契约”应用
2.1心理契约概念的引入
“心理契约”这个概念是美国著名管理心理学家施恩教授首先提出的。他对这一概念进行了这样的阐述：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同一纸契约。具体而言，心理契约是组织和个人双方彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约研究的主体是员工在企业中的心理状态，不同于普通意义上企业与员工的契约关系，虽然企业可以向员工支付一定的报酬、福利换取员工的劳力与脑力，但不管这一纸契约约束的内容有多么详尽，总有一些内容是难以界定或被排除在外的，这些都是心理契约承载的内容，其核心是员工满意度。具体就高职院校的实习生管理工作而言，高职实习生管理中的“心理契约”指学校在对实习学生进行管理的过程中，与实习学生之间形成的一种基于学校及企业管理制度，以完善学生人格，提升学生综合素质，适应企业和社会需求为目的，实现学校、学生、企业多赢状态的一种主观心理约定，这一主观心理约定的核心是双方内隐的、不成文的相互责任及心理期望，具有主观性、变动性、差异性的特点。
2.2“心理契约”构建
构建“心理契约”一方面可以使实习生不断以期望审视自己的言行、能力是否与学校、企业总体目标、发展方向一致，将自身发展与学校发展、企业发展融合在一起，从而提高学生对学校、企业管理者的信任度。同时，通过“心理契约”的构建，可以降低学校、企业对实习生的管理成本，提高管理效力，实现多赢。
2.2.1“心理契约”构建的方式。
根据期望理论的观点，人们的期望程度取决于对目标的期望值与实现目标对个人需要的价值之积，因此，个人努力与取得的成绩，取得的成绩与获得的奖励，所获得的奖励与满足个体需求的关系是构建心理契约的关键。基于此，学校在学生开始实习之前，应组织学生、学生家长、学校招生就业部门、二级学院或系部等部门以座谈会或调查问卷等形式收集契约主体的心理预期，并对学生的心理期望进行科学的评价，引导学生正确认知实习生活及实习过程中可能遇到的困难和问题，进行早期心理干预，从而减少学生对学校、企业的不信任。其次，在学生实习过程中，学校决不能对学生不闻不问，在学生为期一年的实习中，学校应定期或不定期对学生实习单位进行走访、调查并对学生实习情况进行检查，召开学校、学生、实习单位人员共同参加的见面会，认真听取实习单位和实习生的意见和建议，了解学生的思想动态，帮助解决学生遇到的各种困难和问题，增强学生对学校的信任和理解，形成学生与学校之间的内聚力。
2.2.2“心理契约”构建的主要内容。
2.2.2.1学生、家长对学校的心理期望：为学生提供良好的实习单位和岗位；公平地为每一个学生提供实习机会；关心学生在实习期间的工作、生活，保障学生外出实习的安全等。
2.2.2.2学生对学校实习安置部门的心理期望：想学生所想，急学生所急，关心学生的实习需求，公平地对待每一个学生。
2.2.2.3学校对实习学生的心理期望：服从学校的统一安排，正常参加学校安排的实习，服从实习单位的统一管理，遵守企业劳动纪律，自理、自立、自强。
2.2.2.4学生对实习单位的心理期望：提供有意义、有目标的工作内容，在薪资之外提供合理的福利、发展的机会、适宜的工作环境及继续学习的资源等。
2.2.2.5实习单位对实习生的心理期望：遵守单位各项规章制度，尊敬带教老师，有团队意识，遵守社会公德，对单位保持忠诚度。
2.2.3“心理契约”构建的基本原则。
2.2.3.1.多主体原则
高职院校实习生管理工作不能只重视校方管理的职能和作用，学校、企业、学生都是心理契约的主体。学校、实习单位和实习生都应充分发挥自己的积极性、主动性，共同承担构建心理契约的责任。
2.2.3.2平等性原则
平等性是心理契约的一个重要表现。学生与学校之间、学生与实习单位之间之所以存在不信任的状况，就是因为学生与学校及实习单位在很多情况下并不是平等的，三者之间信息不对称，学校与学生、学校与实习单位、学生与实习单位不能实现良好、及时沟通。构建心理契约就是建立学生与校方及实习单位之间的平关系，包括人格尊严平等、权力地位平等。
2.2.3.3全程性原则
高职院校实习生管理中的心理契约构建应贯穿整个实习工作之中，甚至还要向前延伸到就业工作及就业后的调查与服务。在学生实习过程中，随着学生年龄增长及社会阅历增加，学生的期望值及期望内容会发生改变，心理契约内容应随着管理者与被管理者自身的发展、变化而改变。因此，学校要注意不断收集信息，充实和完善心理契约内容，提升各方满意度。
2.3“心理契约”的维护
2.3.1注重心理契约与实现期望吻合。
高职院校实习生管理中的心理契约管理要准确把握学生与学校及实习单位之间期望的匹配程度。期望的匹配要求契约各方明确彼此的心理需求和期望，心理契约的内容应尽量明确化、具体化、公开化、合理化，只有这样才能最大限度发挥学生心理契约管理模式的效能，增强实习生管理的有效性。如本人任班主任的班级，自学生进校之初，特别注重引导学生正确评价自己，帮助他们合理定位并制订个人职业生涯规划。通过长期反复的教育引导，学生在实习之前都能比较准确地给自己定位，实习中最常见的跳槽频繁的问题在我班基本得到解决。
2.3.2寻求学生与实习单位心理契约的动态平衡。
心理契约是组织与员工之间的双向心理期望，只有双方在此过程中都能实现各自发展目标，才能达成心理契约共识。从实习生招聘工作开始，实习单位招聘人员就应做好建立心理契约的准备，向应聘者清楚地介绍组织的结构、工作条件、工作具体要求及组织能向其提供的待遇、机会等内容。同时通过各类人事测评工具，了解应聘者的技能、兴趣、应聘动机及对组织的期望等，通过掌握的信息，对被试个人条件、兴趣、态度与组织职位匹配度做出客观评估，并与其共同建立切合实际的目标。由于大学生社会经验较少，对于自己职业生涯的规划只能是短时期的聚焦，企业如果不能及时为其做出指引和规划，就可能造成与实习生心理契约的失衡，最终导致他们离职或工作激情下降。
2.3.3重视沟通渠道。
心理契约管理中沟通尤为重要。学生与学校、实习单位之间的不信任很多情况下是沟通不善造成的。在心理契约履行过程中，各方应及时发现问题、反馈问题，对遇到的各种问题和困难及时解决，尽量避免和消除各方误会。在学生实习过程中，各方尤其是学生会受到来自不同方面因素的影响和干扰，如果不及时有效沟通，学校难以发现问题，学生也会认为学校把自己推向社会就不管了，从而产生各种不满和矛盾。在信息化程度很高的今天，校方要充分利用各种平台、工具与外出实习学生经常保持联系，实时掌握学生动态，增进彼此信任，确保心理契约管理顺利进行。
参考文献：
[1]阮欢.心理契约与离职倾向关系的实证研究――以202位大学生新员工为例[J].技术与市场，2016（04）.
关键词： 实习生 聘用 对策
每年的暑假前后，各大招聘网站上招聘“实习生”的广告此起彼伏，而应聘企业实习生也成为大学校园里的热门话题。对于大学生来说，通过实习机会来获得锻炼，增长经验，增加就业机会，促进完成毕业论文，可谓一举多得；对于企业来说，聘用实习生不仅能以较低成本解决短期用人问题，而且实习生也不失为人力资源储备的有效途径之一。
通过聘用实习生，企业与其未来的人力资源有了第一次亲密接触。然而，很多企业在颇费周折地尝试实习生项目之后，纷纷抱怨“实习生，想说爱你不容易”，通过以下几个案例可以反映一些企业的苦衷。
一、实习生聘用案例
案例一：A公司是一家管理咨询企业，在网上广告，招聘了1名管理类研究生小张作为助理咨询师，并为其指定了一名导师。导师发现，小张在给客户提供解决方案时，不能脱离理论束缚，常用大篇幅阐述各派学术观点，洋洋洒洒数十页，却没有对客户提出一条对症下药的解决路径。导师多次跟小张提出意见，不料小张反唇相讥过去的报告“深度不够”，导师气愤地找到总经理，要求换人。
案例二：C公司人力资源部招聘了女大学生王敏做兼职的培训助理。刚来的头两个月，王敏闹了不少笑话——不是填错了报销单据，就是做培训记录时丢三落四。为了让王敏快速适应工作，培训主管没少下功夫——教她使用办公设备、了解公司礼仪、熟悉工作流程等。半年之后，王敏俨然成为主管的得力助手，C公司决定将王敏正式录用时，王敏却提出辞职，原因是有一家更有实力的企业给她发了录用通知。
二、企业聘用实习生过程中难题分析
上述案例只是企业聘用实习生的一个缩影，聘用过程主要存在难题有：
1.选拔难
从提出需求到广告再到测评录用，在实习生招聘每个环节，企业的重视度都不如对待员工招聘。现阶段招聘实习生主要通过网络，由此引发的突出问题是针对性差，而且实习生和企业之间签订的是双方实习协议，培养人才的学校没有起到有效的举荐作用。一方面，大多数企业没有精力财力对应聘实习生进行充分面试，另一方面，企业怀着“反正是实习生，先试用再说”的心态也使一些不胜任者进入实习岗位。
2.使用难
首先，实习生的职业化程度较低，进入企业后不能马上适应新环境，难免犯一些不职业、理论不能联系实际的错误。其次，由于实习期短，实习难以融入企业并产生强烈的归属感，容易滋生“做一天和尚，撞一天钟”的心理。再次，目前的实习生大多是“80后”一代，从小家庭环境较好，强调个性，心理承受能力较弱。
3.培养难
很多使用过实习生的单位发现，花了很多成本对实习生进行培训，要么是效果不好，要么就是“为他人做嫁衣”，这一批实习生刚培养得可以初步胜任岗位，实习生就因为各种原因离开，只好再培养下一批，企业不得不把自身置于“培养——流失——再培养”的恶性循环里。
4.留用难
考核合格的实习生是否在企业留任受到多方面因素的影响，例如考研/考博结果、其他单位面试情况、自身想法的改变等，因此，实习生中可以留任的比例难以确定。三、解决实习生聘用难题的对策
针对以上实习生选、用、育、留方面存在的难题，借鉴一些企业的成功做法，提出对策如下：
1.做好实习生需求分析，科学安排招聘程序
在招聘工作前，人力资源部门要与人员需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定实习生招聘计划，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定实习岗位名称、岗位职责、人员数量,以及任职资格，防止盲目招聘。GE招聘实习生与正式员工的程序基本相同 ，每个环节都是一丝不苟：一般是三轮面试。首先组织同一批提出申请的学生进行一个集体讨论；然后，人力资源部人员会与学生进行单独面试，考察学生的个人素质，听听他个人对职业发展的考虑等；最后，如果有适合的职位空缺，会安排实习生与部门经理进行一次面谈。
2.与高校建立长期互动关系
有着较为完善的实习计划的大公司，例如微软、三星等，常年与高校开展多种形式合作，其中不乏各类实习生项目。通过这些合作，供需双方的信息得到交流，一定程度消除了信息壁垒；另外，学校在培养人才时更加具有针对性，而通过学校推荐、选拔的实习生，不仅在实习过程中得到学校的支持，而且往往能够更好地适应实习岗位。
3.实习生培养要有针对性
所谓“针对性”体现在：第一，培训内容既要与实习生的所学专业有承接性，又要突出实践性，让实习生感觉亲切的同时又耳目一新。第二，培训内容要结合企业的实际情况，实习生掌握培训内容后，在本企业工作将会得心应手，而到其他企业效用就会大打折扣，这样的培训有利于保留优秀实习生。第三，帮助实习生“职业化”，即在合适的场合下表现出合适的行为，职业化的目的是个人发展，实习生必然会对教他职业道德、职场礼仪、处事方式的公司情有独钟。
4.对实习生实施适当的心理辅导
实习生年龄偏小、心理很不成熟，作为管理者在严格执行管理制度的过程中实施适当的心理辅导。例如，对实习生逐步灌输企业理念、价值观、行为规范等，帮助其融入企业文化氛围；因人施教，辅导其分析自身的优势与不足；指导其处理社会中的人际关系；对其取得的成绩要及时的肯定；当其遭遇挫折时，要进行适当的鼓励……总之，通过各种心理辅导，让实习生尽快适应岗位，按照企业发展需要的方向成长。
