时间：2023-06-28 17:31:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇核心制度考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 专业评价 量化标准 专业建设 考评制
中图分类号：G714 文献标识码：A
1辽宁省评价指标体系
由于评价指标不统一和难量化的困难，国内尚未形成公认的专业评价指标体系。辽宁省教育厅推出的本科专业评价方法，以“科学合理、客观公正”和“专家不进校、管办评分离”的特点，受到教育界广泛关注。尤其是，原教育部党组书记、部长袁贵仁指出“辽宁的高校本科专业综合评价值得学习推广，从设计到操作都有不少创新之处”。不同专业，评价体系不同。以国际贸易专业为例，辽宁省本科专业评价指标体系由7个一级指标和14个二级指标构成，指标及其权重。
2教学资源是专业建设的核心
2.1对本科教学工程与教学成果奖的影响
教学资源中师资情况反映专业教师职称和学历，也是申请项目和奖励的必要条件；教学资源中教研情况由教研论文和教研项目体现，二者对获得教学成果可以起到极大的推动作用。
2.2对培养效果的影响
培养效果由就业情况与培养质量、在校学生综合素质两方面构成，两者分别针对离开学校和校内就读的学生进行质量评价。在校学生的培养效果，在指标上体现为论文、参与科研和竞赛获奖。
2.3对培养模式的影响
专业教师是培养方案的制定者，也是培养模式创新的执行人。因此，培养模式的优劣完全取决于专业教师的教学目标、教学理念、教学水平、教学方法和理论联系实际的能力。
3教学资源不足的原因
3.1教科研能力有限
虽然专业中，博士学位和副教授职称以上的教师，比例不少，但高职称和高学历，并不代表较高的研究能力。该专业科研氛围较差，潜心研究的教师较少，科研竞争力较弱。
3.2学校考核制度过松
学校考核制度极度宽松，既然职称评上了，考核无压力，谁还苦心专研？看似相关部门不作为，本质是高校中存在想混日子的学术“权威”，谁也不愿意给自己套上“紧箍咒”。
3.3学校晋升渠道不畅，职称晋升成为教师提升科研能力的倒逼力量。但仅限于需要晋升的教师，辐射面有限。加之青年教师的引进力度下降，依靠职称晋升驱动学术成果的路径难以为继。
4以考评制度为保障的专业建设路径
4.1强化岗位考核实现正向激励
（1）专业教师能获得公平和公正的待遇，职称固化了专业岗位及其岗位薪酬，应通过有效率的岗位考核，客观评价每位教师在教学和科研中的贡献，使薪酬待遇尽可能匹配教师工作的努力程度。
（2）实现正向激励的管理体制，职称终身制，较易侵蚀高职称教师工作的积极性，滋生惰性。高等院校应建立岗位考核制度，依据“多劳多得”的原则，针对职称的高低，确立不同层次的考核标准。
（3）实现人力资源的合理配置，岗位考核制度是打破职称结构固化，增进人力资源合理配置的有效途径。基于有效的考核制度，高等院校将出现“有能者上，无能者让”的局面，实现人力资源的合理配置。
4.2完善S大学的岗位考核制度
课题组认为S大学岗位考核制度最大的弊端在于考核标准的难易程度不适当：考核标准是广大教师的指挥棒，若考核标准难易不适当，将使考核效果大打折扣，甚至名存实亡。以经济类为例，与“中文核心”特指北大核心不同，该校“核心”期刊涵盖广泛，只需刊面上标注“XX核心”即可。“核心”期刊比“中文核心”期刊的学术水平相差悬殊，且“核心”期刊根本不在辽宁省专业评价的观测范围之内，基本没有学术价值。用此毫无学术价值的“核心”期刊作为高级职称的考核标准，一是根本起不到正向激励的评价效果，二是不能推动学校学术成果和教师学术水平的进步。
因此，S大学考核制度的当务之急是建设难易程度适当的岗位考核标准。进而，通过岗位考核实现公平公正、正向激励和教师流动，激发专业教师教学和科研的动力和潜力，最终实现专业建设水平的不断提升。
基金项目：沈阳理工大学教学改革研究项目（合同号：2015-16）：基于专业评价的国际经济与贸易专业内涵建设与特色强化研究；2016年度辽宁省普通高等教育本科教学改革研究项目（序号102）：“翻转”课堂在《国际贸易实务》教学中的应用研究。
参考文献
【关键词】理实一体化；考核评价体系
1.构建考核评价体系的思路
探索多元化考核方式的改革，根据课程性质和类型确定不同的考核方式，采用闭卷考试与开卷考试相结合、理论考试与实践操作相结合、阶段形成性评价和终结性评价相结合的考试评价体系，根据不同课程的特点采取笔试、口试、论文答辩、以证代考、以真实的作品考核、现场操作考核、过程考核和结果考核相结合等合适的考核方式。继续加强"双证书"培养制度，在人才培养规格制定和课程方案设计中充分考虑国家职业资格标准、行业企业职业资格标准和学生个性发展的需要，对接行业企业岗位职业能力要求，开展职业资格证书认证制度。如我院龙头专业铁道工程技术专业的岗位核心课程《铁路轨道施工与维护》、《铁路桥梁施工与维护》的考核对接线路工、桥隧工岗位资格取证，道路桥梁工程技术专业的岗位核心课程《桥涵施工》、《施工组织与概预算》的考核对接施工员、预算员职业资格取证，构建统一的职业资格认证制度是今后改革的重点。根据高职高素质技术技能人才的培养目标，系统规划考核内容、考核标准、考核形式、管理评价体系，设计出一套相对完整、切实可行的能充分发挥考核的检测功能、引领功能和激励功能的考核评价制度体系。
2. 构建考核评价体系的具体措施
2.1形成性考核评价的实施
所谓形成性考核，是指对学习者学习过程的全面测评，是对学习者课程学习成果的阶段性考核，是对学习者学习目标的阶段性测试，是课程考核的重要组成部分。形成性考核有其明确的目的即有效监控教学过程管理、改善教学时空相对分离的状况、实现素质教育的要求。
形成性考核成绩的评定是对学习过程的质量控制，建立健全有效的控制系统就必须首先设立科学合理的评定原则，这些原则不仅是形成性考核成绩控制的依据，还是教学管理部门评价控制系统效能的尺度，同时也是判定形成性考核成绩真实性和权威性的标准。
（1）完整性，形成性考核是对学习者学习过程的全面测评，现阶段，高职理实一体化课程的课程设计采用模块化设置，其核心是学习情境过程考核，内容应由作业（大作业，平时作业）、课堂考勤、考核情境标志性成果、能力目标等构成一个较完整的体系，以全面反映其学习过程，它们在形成性考核成绩中的权重分别为20%，10%，20%，50%。每一项考核项目对应具体的考核登记表，做到有据可查。
注重学生创新能力等考核，增设附加分环节，如以小组为单位时团队表现、情境模拟时当场最佳角色扮演、个人创新能力等以附加分的形式计入平时总分，不超过20分。如表1所示。
（2）达标性，形成性考核是对学习者学习目标的阶段性测试，其各项内容须有一个完成达标的标准，如作业完成率为100%，自主学习计划落实率80%以上，讨论参与率90%以上，小组活动参加率90%以上等。对上述几项大指标可根据其内容进行再次细分，并定出达标率，综合而成总达标率。只有逐项分解，才能明确，具体，便于操作。
（3）时间性，形成性考核是对学习者学习成果的阶段性考核，必须强调形成性考核内容完成的时间性。班主任和课任教师对所布置的形成性考核工作依据教学进程须有一个完成时间表，学生应在限定时间内完成相应的学习过程和学习内容，对超限者应有一定的处罚。如对平时作业而言，正常时间完成者按100%计；超过1周者，只计相应成绩的70%；超限两周者，只计相应成绩的50%；超限四周者，则是次作业成绩计零分。平时作业未完成者或不及格者（及格线70分），将取消该门课的考试资格。其他形成性考核的时间性限制以此类推。
（4）创新性，形成性考核内容的设计还应体现素质教育的要求和特点，在确定考核成绩时对那些创造性解答问题，分析问题，研究解决问题的学生应有一个奖励，以鼓励学生的主动性，创造性，激发学生的学习潜能，提高学习积极性。
2.2终结性考核的实施
终结性考核主要是指知识性考核即期末考试占40%，具体内容结合职业资格取证的理论考核部分实施，实行教考分离制度。无论计算机题库还是成卷题库，都应根据教学内容和目标的变化使其处在不断更新、逐步完善的动态之中。在建库过程中，要严把质量关，对数量也要有一定的要求。考试完成后填写学生考核分析报告，对考试结果提供的材料、数据进行全面的定性、定量分析，及时反馈给学生，并提出改进措施。
3.实施效果分析
近几年岗位核心课程中加强考核评价体系的改革，通过在我院铁道工程技术专业、道路桥梁工程技术专业2010级至2012级学生中实施，取得一定的效果。
达到了以考促学、以考促教为目的考核评价体系的建立，提高学生学习的积极性，变被动学习为主动学习。重视过程考核，突出了专业核心技能的培养考核评价贯穿于教学全过程，重视具体过程环节，依据铁道工程技术专业核心能力构建了相应的能力考核目标，突出了专业核心技能的培养。促进了教师实践教学能力和教学质量的提高，考核指标的建立给教师提出了较高的要求，教师必须认真梳理实训项目中的专业核心技能及其考核目标。促进了教师业务水平和实践教学能力的提升，提高了教学质量。
4.结束语
高职理实一体化课程考核评价体系的建立是保证实践教学质量的基础，如何真实反映学生的职业素养和职业技能，是考核重点。考核评价体系改革注重过程考核即形成性评价占据的比重，现阶段考核实施过程比较繁琐，评价指标不够细化，这也是今后考核评价体系改革的方向。
参考文献：
[1]荣瑞芬，李祖明，闫文杰. 技术应用型实践课程学生考核评价体系的建立与实施[J]. 职业技术教育，2011，14：73-75.
[2]杨凤敏. 试述我国高职教育考核评价制度体系的构建[J]. 职教论坛，2009，11：4-5.
作者：曹玉可 徐月娥 单位：广东省惠州市中心人民医院
问卷调查指导老师用自编的“眼科护士对核心能力培训中对降低眼科手术患者医院内感染问题知晓率调查表”对眼科护士于培训前后进行两次问卷调查，调查遵循知情同意、自愿参与原则。问卷在参考国内外文献的基础上由我院自行设计，经相关专家审定内容效度合理，预实验表明信度可靠。调查表主要通过4项条目了解眼科护士对医院内感染知识知晓率、职业暴露知晓率、洗手执行率以及培训前后手术患者感染发生率等内容进行调查。
课堂理论培训医院内质控小组成员及科室质控负责人员对眼科护士进行理论授课，每周1～2次课，每次30～60min。内容包括：①医院内感染管理的工作制度；②医院内感染的监测管理制度；③消毒隔离制度；④消毒药械医院内感染的管理制度；⑤一次性使用无菌医疗用品管理制度；⑥医疗废物管理制度；⑦医务人员职业防护制度；⑧病房管理制度；⑨治疗室的消毒隔离制度；⑩患者的管理制度；11灭菌器械的消毒管理；12医疗废物的处理规范；13手卫生知识培训等。
实训演练实训演练时指导老师对眼科护士采用示范操作，如洗手步骤、病房的空气培养方法、消毒液、手表面细菌培养方法、消毒液的配制方法、职业暴露处理流程等方法一一示教。
培训后成绩考核指导老师每个月进行一次理论考核及操作考核，及时发现问题，有针对性地进行再培训再考核。
判定标准考核分两方面：①护士培训前后闭卷理论考核；②操作考核。成绩各占50%并存入档案，90分以上为优，70～89为良，60～69分为合格，60分以下不及格。
统计学方法采用SPSS13.0统计学软件进行分析，计数资料比较采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
培训前后眼科护士对院内感染指标掌握情况及患者发生院感例数见表1。培训后，医院感染知识知晓率和职业暴露知识知晓率与培训前比较差异有统计学意义（P＜0.05）；而洗手执行率与患者发生院内感染例数在培训后比较差异有高度统计学意义（P＜0.01）。
培训前后眼科护士对预防医院内感染知识考核成绩比较见表2。培训后眼科护士的核心能力培训考核成绩优于培训前，差异有统计学意义（P＜0.05）。
近年来随着国内外眼科医疗行业的迅速发展，各类先进的眼科新技术、新设备的临床应用、显微手术的广泛开展及眼内窥镜的引入等，对眼科专业护士的要求越来越高，要求护士掌握更多更新的眼科护理专科技术操作，更好地配合眼科医生为患者提供良好的治疗与护理，作为眼科专业护士还应掌握更多的院内感染控制知识来满足眼科临床需要，降低医疗风险，确保医疗护理质量和安全[3-4]。因而对眼科专业护士核心能力训练显得越来越突出，培养更多具有高素质、高水平、高技能的眼科专科护士已成为眼科护理发展之关键。本文近年来通过对我科护士进行核心能力训练取得了良好的效果，绝大多数护士均能按期完成培训计划，顺利通过考核及综合评定，基本达到培训前制定的标准要求。
培训过程中我们体会到：①眼科护士核心能力培训的重要性。护士凭在学校学习眼科知识及控制眼科手术患者感染知识较简单，再加上眼科专业性强、技术操作难、手术患者多，且患者大多数是老人或小孩，陪护人员多，患者感染机率增高，只有通过不断培训，不断更新知识，才能适应现代护理工作需要，保证患者安全，不断提高护理质量。②培训的成效。在培训过程中，实行调查问卷可以发现问题，有针对性地进行培训。课堂理论培训可使护理操作更规范，加速了新护士的成长，提高了导师的岗位能力。培训后成绩考核深受护士欢迎，在考核中充分扬长补短，使护士明确自己的水平，自觉、主动参与培训，从而提高自己的操作理论水平，保证培训的成效，适应医院的发展[5-6]。在培训过程中，通过不断评估培训方法的有效性，使护士对培训方法和内容满意度逐步提高，取得了良好的培训效果。③实践证明，通过有计划、有目的的核心能力培训，培训后眼科护士对院内感染控制知识及能力明显优于培训前，对医院感染知识知晓率、职业暴露知识知晓率、洗手执行率都有明显提高，手术患者发生院内感染例数明显降低，提高了眼科护士的整个护理队伍整体水平，确保了医疗护理质量和患者安全，提高了患者的满意度。
关键词：设计院；人力资源管理；优化策略
众所周知，现代企业要想在激烈的市场竞争中提升自身的竞争力，树立品牌影响，扩大市场覆盖率，实现稳步的发展，就必须重视对人才的管理和使用。只有在确保科学合理的人力资源配置和管理下，才能有效地杜绝人才流失，实现发展目标。由此可见，创新人力资源管理对于设计院这类的企业至关重要。
一、设计院人力资源管理现状与问题
1.人力资源管理制度不完善
尽管目前很多的设计院在人事管理上都建立了相关的人力资源管理制度，但是，不可否认的是其中很多的核心机制都不健全，在管理制度和手段上都相对落后，不能紧跟市场发展的需求，依然保留了传统式的行政管理模式。比如，有些设计院没有建立激励性的薪酬制度，或者有些制度规定过于刚性，适用性太差，根本无法从根本上调动员工的工作积极性与热情[1]。在国家对经济结构的不断调整以及经济形势相对严峻的情况下，企业的战略发展存在很多不确定性因素，致使企业的人力资源规划要具备一定的弹性，跟得上企业业务活动的变化，确保在新形势、新情况下能够出现为企业供给复合型人才。显然，设计院内行政手段的过度干预，拉低了企业管理的水平，阻碍了人资资源的发展。
2.绩效考核不合理
在现实生活中，很多的单位都有绩效考核制度，以便于对员工的工作业绩进行适当的评价。当下，国内的许多设计院在绩效考核上依然是采用的年终考评表和年底民主投票的方式来决定绩效的。显然，这种绩效考核方式有点以偏概全的意味，它根本无法将员工在每个时间段的具体工作内容和表现体现出来，更无法区分出员工绩效的优劣势。同时，在这种考核过程中，无法确保与员工进行及时的沟通与反馈。如此一来，企业对于人才的能力、个性以及知识技能等方面的了解不到位，以至于难以实现综合测评，有可能将人才放置在不匹配的岗位上，影响到个人才能的施展。更为严重的就是致使人才闲置，人力资源严重浪费。
3.激励机制滞后
在企业中，同一职位企业能够给予员工的工资应当逐年有所变化，设置出有上限下限的浮动工资。比如，就同时进入统一职位的人，无论能力大小，最开始都处于下限工资水平，日后每年都有一定上升空间，但上升的幅度不一定，而且表现较好的上升幅度大，反之则小。这样的薪酬激励制度可以激发员工向价值较高的职位去挑战。但是，设计院在员工工资类别上以及员工调资方面却是非常死板，缺乏激励性，但凡企业效益好，员工无论干好干坏均可以调资，绩效考评形同虚设，完全丧失了激励的作用[2]。从根本上看，设计院在人力资源定价方面缺乏变通，严重忽视对于员工的正向激励，再加上区域结构本身存在的差异因素，人力资源的价值难以实现，更别提增值了。4.高级人才流失严重设计院内的职工水平大多数也是参差不齐。在一些设计院中，科技研究人员的待遇不好，而且地位也不高，无论是普通性的管理岗还是辅的管理岗冗员较多，使得高级人才流失的现象比较严重，人才无法发挥整体的功效。在激烈的市场竞争中，高级人才对提升企业的核心竞争力有着至关重要的作用。设计院在投入了时间、金钱和物力培养人才后，有点成绩的人就选择跳槽了，致使设计院难以留住高级人才，培养心血白费了。
二、优化设计院人力资源管理策略
1.完善人力资源配套制度
提高设计院的核心竞争力，优化人力资源配置的前提是健全与人力资源管理匹配的各项制度，从岗位管理，绩效考核，薪酬管理到培养晋升等方面进行完善。比如，在进行岗位管理时，可以就岗位的任职要求、岗位责任做出明确的设置说明，便于日后针对岗位进行细致的考核。同时，为了提高员工积极性则可以从绩效管理和薪酬管理两方面入手，双管齐下，向员工传达企业的发展目标，按照多劳多得，少劳少得原则进行绩效考核，能够真正落实考核、激励并重。2.健全科学考核机制一般而言，企业的考核尤其是绩效考核关乎到员工的薪酬、选拔、任用、升迁以及培训等。而在设计院中仅凭人力资源部门进行考核是很难保障公平公允的。由此，设计院的绩效考核应当以人力资源部门为主导，其他部门配合参与，实行全方位的考核。其中，在绩效考核中较为优势的考核办法是360度考核机制，即从与被考核对象有工作关系的多方主体那里获得被考核者相关信息，开展多维度，全方位的评估过程。采用这种考核机制，设计院可以从多层渠道获取信息，对员工实行全面的、客观的、公平公正的评价，并给予等价的报酬。
3.建立完善的薪酬体系
将激励制度和绩效考核制度纳入到科学薪酬体系中，可以优化设计院内的人力资源配置。如此一来，设计院内部引入了竞争机制，员工的积极性得到提升，有助于提高企业的绩效，进步推动企业的持续发展。当然，设计院也可以依据“效率优先，公平分配”原则，结合员工个人的工作能力和工作绩效表现，适当拉开薪酬的差距，激发员工的工作热情和主动性，在工作中不断提升完善自己的专业技能，拉高设计院的整体薪酬水平。
4.加强综合性人才培养
首先，设计院要意识地对员工进行专业的综合培训，开拓其视野，使其紧跟技术发展的潮流，不断提升其创新能力。其次，改革现有的固定化、单一化的用人方式。将固定岗位与流动岗位、专职与兼职结合起来使用，给予高级人才在项目选择，团队人员配置，经费支出等工作上的自利，激发其对工作的创造性与能动性。就流动性岗位而言，可以聘请高校或者其他权威设计院的专家，作为重大项目的储备成员，确保人尽其职，提升本院的业绩。
三、结束语
在新时期，设计院的人力资源管理部门需要开清形势，创新人力资源管理方法，加强同外部资源的协作，扬长补短，同时大胆地从市场中引进人才，不断改革管理制度，提高员工的凝聚力，才能提高企业的核心竞争力。
作者:王申 单位:中机国际（西安）技术发展有限公司
参考文献:
一、院长年薪组织结构
院长年薪仍然由三部分构成坚持工作业绩、经营成效、兼顾公平相结合的原则，坚持责任与利益、风险与报酬相一致的原则，坚持有利于调动院长和职工两方面积极性的原则，坚持有利于全区各乡镇卫生院协调发展的原则，结合事业单位“工改”，调整原乡镇卫生院院长年薪由基本薪金、风险薪金、奖励薪金三部分为由基本薪金、绩效薪金、奖励薪金三个部分构成。
二、调整了三部分的内涵和考核指标
原来院长年薪制中，基本薪金是院长收入的基本保障，风险薪金偏重于体现乡镇卫生院的效益，奖励薪金是促使乡镇卫生院积累而提高抗风险能力。我们尊重乡镇卫生院进入新的发展阶段、乡镇卫生院筹资已经从首要任务转变成了任务之一的实际，调整院长年薪构成的内涵，以充分借助分配的杠杆作用，引导乡镇卫生院全面履行职能。
（一）为院长提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根据全区乡镇卫生院院长档案工资中岗位工资的平均数确定，中心乡镇卫生院、普通乡镇卫生院院长的基本薪金分别为每月700元、600元，由农村卫生事业费预算解决，不以考核结果为依据，按月发放。
（二）体现院长全面履行职能的绩效薪金。以全区乡镇卫生院职工现行档案工资总额减去岗位工资总额后的平均数作基数，根据对工作业绩指标的百分制量化考核结果确定。考核得分在70分以下的，绩效薪金为1倍；考核得分在70分以上的，按基数的1—4倍兑现绩效薪金。
一、用对核心指标进行考核的办法来考核院长工作业绩、履行职能的情况。
核心指标由三类19个组成。一类是公共卫生工作核心指标10个，即免疫规划接种调查吻合率、结核病人转诊率、居民健康知识知晓率、慢非病规范管理率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率、孕产妇住院分娩率、报告传染病发病率、食品行业和公共场所从业人员健康证持证率、农村家庭宴席卫生规范化管理率。二类是基本医疗卫生服务核心指标4个，即卫生服务质量、基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度、新农合医疗服务。三类是社会卫生管理核心指标5个，即村卫生室建设情况、村卫生室人员管理情况、村卫生室药品管理情况、村卫生室新农合医疗服务管理情况。19个核心指标分别确定了分值，共100分。每年可根据工作重点调整核心指标的权重。与此同时，还设定7个扣分指标，即发生预防接种事故、发生责任性孕产妇死亡、发生重大食物中毒、在突发公共卫生事件中履行职责不到位、发生影响较大的医疗纠纷和医疗责任事故、违反新农合有关规定、乡镇卫生院或院长被区卫生局通报批评。扣分指标也分别给予了2－5分不等的分值。
二、改变原来对年度目标责任书、院长任期阶段目标内容进行考核
绝大部分指标依据日常工作落实情况得出结果，如免疫规划接种调查吻合率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率由每季度的调查结果确定，卫生服务质量由每年的两次外部评价结果确定；部分指标根据日常管理确定；只有基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度等少部分指标需要通过年终考核时通过问卷调查确定。采用核心指标考核，考核工作量大大减少，考核分值的随意性降低。
三是绩效薪金纳入所在乡镇卫生院的年度支出预算，年底经考核、审定后一次性兑现。
关键词：新形势 事业单位 人力资源管理
从2014年7月1日之后，《事业单位人事管理条例》正式实施。《事业单位人事管理条例》中的核心内容，就是事业单位与职工的关系确定为“合同关系”，打破了终身制，实现事业单位职能的“能进能出”，并且事业单位以后将依法参加社会养老保险，实现养老保险“并轨”。在这一新形势下，以往“人一旦进入事业单位就如同进入保险箱，人员能进不能出”的问题得到了根本性的解决。
一、新形势下我国事业单位人力资源存在的显著问题
（一）事业单位人力资源管理观念落后
在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，我国事业单位原有的人力资源管理观念落后的问题越发明显。在新形势下，以往错误的思想可能会对事业单位的发展造成更大的影响。由此可以看出，很多事业单位对于人力资源管理的理解是不到位的，并没有将其与事业单位未来的发展结合起来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位受传统人力资源管理模式的影响，如何在新形势下实现人力资源的优化配置，充分调动员工的工作积极性将会成为当前事业单位人力资源管理实施中的热点问题。
（二）事业单位人力资源考核机制不完善
事业单位人力资源考核机制问题本来就是我国事业单位运行的传统问题，事业单位存在的各种问题归根结底都可以追溯到人力资源考核机制不完善方面来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位人力资源考核机制将成为《事业单位人事管理条例》实施的关键。如果事业单位人力资源考核机制存在的问题不能得到很好的解决，《事业单位人事管理条例》的实施效果将会大打折扣。新形势下事业单位人力资源考核的机制应该围绕《事业单位人事管理条例》进行完善，将引导员工认真完成相关任务，激励员工积极进取，从而促进事业单位的稳定持续发展作为实施人力资源考核的目标。本文认为人力资源考核的核心目的应该将激励员工充分发挥其主观能动性，使其积极主动地完成工作目标，从而帮助所在单位取得更大的效益。以往的很多事业单位人力资源考核的目标确立是在临近考核拼凑出一套考核班子，将人力资源考核作为政治任务而勉强敷衍完成。在这种情况下，失去了人力资源考核的作用。事业单位人力资源考核的配套机制不完善也影响考核机制作用的效果。很多事业单位在考核的执行力度上有所偏颇，导致事业单位员工工作效率低下，严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。
（三）事业单位人力资源激励机制不合理
事业单位人力资源激励机制是人力资源管理的核心组成成分。特别在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，人力资源激励机制对于员工工作积极性与主动性的调动具有关键性的影响。目前我国事业单位人力资源激励机制不合理主要体现在以下几个方面：
缺乏足够的事业单位激励办法。与民营企业相比，事业单位在股权激励与超额奖金方面受相关制度的约束，灵活度较低。而且事业单位在职务与级别方面也受各类条件限制。
事业单位人力资源激励机制设计的科学性问题。目前我国的部分事业单位中依然存在员工薪酬确定的级别不明显的问题。在这一问题的影响下，很难实施按劳分配的原则。并且使得事业单位目前的激励机制实施效果极为有限。这种同工不同酬的现象将会对于《事业单位人事管理条例》的实施造成负面影响。
二、新形势下我国事业单位人力资源管理问题的对策
（一）改进事业单位人力资源管理观念
在新形势下，事业单位的人力资源管理观念应该将认真落实科学发展观，加强“以人为本”的人力资源管理理念，将人力资源作为事业单位最重要的资源。
（二）加强事业单位人力资源管理的法制建设
在《事业单位人事管理条例》之后，事业单位人力资源管理的法制建设更加急迫。我国事业单位存在数量巨大，涉及人员众多，牵扯利益错综复杂，为了保证法制建设的顺利要制定详细细致的立法规划与工作计划。加强事业单位人力资源管理的行政法规、行业性法规以及地方性法规建设。只有建立起涵盖事业单位人力资源管理的各个方面的法制体系，才能保证人力资源管理的全部环节有法可依；在新形势下，需要加强市人力资源管理内部规章制度的建设。将提高人力资源管理的效率作为建设内部规章制度的核心。
（三）完善事业单位人力资源考核制度与激励制度
本文认为应该从以下几个方面进行：第一，将事业单位人力资源考核工作放在事业单位自身建设的议事日程中去建设；第二，根据事业单位自身情况，制定科学合理的人力资源考核的指标体系，从而能够对员工进行全面、综合的评价。第三，加强事业单位人力资源考核的执行与监督。
一、4月具体工作
（一）完善绩效考核管理
1.根据公司与我厂签订的《2019年度绩效目标及负责人经营业绩责任书》，分解了年度绩效目标任务。分别编制并于我厂**个基层单位和**个机关科室签订了2019年度绩效目标责任书 。
2.根据公司《2019年度绩效考核实施办法》和我厂2019年度绩效目标任务，对《2018年绩效考核管理办法办法》进行全面评估，结合2018年度考核实践，重新编制完善绩效考核指标体系，修订考核细则、考核标准，修订并印发了《**2019年度绩效考核实施细则》，使考核指标体系更加完善，考核流程、考核标准更加合理。
3.对我厂2018年度经营业绩，向公司绩效考核领导小组进行书面汇报，较好的配合了公司对我厂的年度考评工作。
4.全面完成了对我厂各单位、各科室2019年度1-3月份的绩效考核兑现。
5.按照节点完成了公司及我厂与绩效考核有关的其他工作。
（二）持续推进“321”合理化建议
1.核准并造发了“321”管理合理化建议初评合格建议和补充征集初评合格建议奖励兑现249450元，报批终评合格建议奖励兑现**元。
2.按时间节点完成了公司“321”管理合理化建议的其他相关工作。
（三）深化改革，推动高质量发展
按照公司深化改革加快推动高质量发展三年行动计划的通知要求，对全厂近三年重点工作进行认真剖析，提前部署，超前规划，编制采气一厂高质量发展三年行动计划完成措施，确保各项任务都有条不紊的执行落实。
（四）全面强化基础管理
1.推进对标管理。按照集团公司来我厂开展对标管理调研工作的指示和要求，编制《**企业管理及人力资源运行情况汇报》，对我厂企业管理和人力资源运行情况进行了详细的梳理，为下一阶段对标工作提供了强有力的理论依据。
2.完善制度建设。审核审议《**工程造价管理办法》等8项制度，待厂党政会议审议通过后，印发全厂；汇总、编制《**2019年规章制度建设计划》和制度“废改立”台账，待制度建设领导小组审核通过后提交厂党政会议审议。
3.加强流程建设。积极对接各科室，梳理核心业务，完善本科室流程编制。现已帮助党委工作室完善6项流程，待审核通过后加入《**工作流程手册》。
二、存在问题
1.基础管理仍然薄弱。我厂职能扩充，业务量激增，又有人员不足、技术薄弱等诸多限制，流程建设、标准化建设等尚且处于起步阶段，起草人员素质、能力有待提升，各类文件、制度宣贯力度不足，执行不到位。
2.档案管理缺失。我厂办公用场所紧张，无档案室，招标合同资料存放地点分散，管理难度大，有泄漏、遗失等风险。
三、5月工作计划
（一）绩效考核方面
加大对《绩效考核管理办法》的宣贯学习力度，提高全员对绩效考核意义的认识，反复组织职能科室考评员培训，提高考评能力，增强考核的合理性。推进员工差异化薪酬分配，薪酬分配向生产一线、艰苦环境、技术含量高、操作难度大的关键核心岗位倾斜，充分发挥薪酬分配的激励约束作用，保障各岗位任务的圆满完成。
（二）基础管理方面
流失的原因，在此基础上指出国企管理者应该通过优化薪酬福利结构、建立科
学、合理的考核体系、关注核心员工的职业生涯管理及加强企业文化建设四个方面来吸引和留住核心员工。
关键词 国有企业 核心员工 人员流动 对策
中图分类号：F272 文献标识码：A
根据2012年北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的管理层调查结果显示，100名首席执行官和企业高层管理人员中，只有15%的人坚定认为不会离开公司，有近半数的人声称自己在2至3年内很可能离开公司，管理层普遍认为短周期的调换职业是使其实现个人发展和价值最大化的有效途径。从宏观上来讲，人员的流动能促进社会人力资源的合理配置，给企业和个人带来机遇与活力；但对于国有企业来说，核心员工掌握了企业的核心资源，其跳槽时往往会带走很多下属和客户资源，因此如何积极应对人员的流动，加强企业人员流动管理，减少核心员工流出带来的负面影响，是人力资源管理的一个重要环节。
一、国企核心员工流失的原因分析
从总体上来讲，影响国有企业核心员工流动的原因既有宏观层面上的环境因素，也有微观层面上员工个体和企业本身的原因。
（一）社会环境因素。
一般来说，拥有较高知识与技能水平的员工对于国内企业来说是非常紧俏的人才，是市场争夺的对象。民营企业、外资企业往往通过高薪聘请，并提供非常优越的条件来吸引这部分人才，为这些人才主动流动创造了良好的环境。同时，随着市场经济的多元化，成立公司办个企或民企，无论政策上、资金上还是创办过程中都能得到政府的大力支持。国有企业中的核心员工往往是中尖骨干分子，拥有专门的技术，掌握了企业的核心业务或技术，了解许多商业契机，因此，他们有能力也很容易“另起炉灶”开办自已的公司或企业。
（二）核心员工个体因素。
从核心员工自身的角度来讲，他们的离职可能与个性、年龄、工龄等因素有关。就个性来说，自主性强的人相信自己能掌握命运，勇于承担责任，自主流动的可能性较大；外求性强的人与自主性强的人刚好相反，相信决定成败与不能控制的外来力量，例如运气、天意等虚无飘渺的东西，不相信自己有能力改变不如意的景况，因此自主流动的可能性较小；热衷成就的人渴望成功，不怕困难，相信成功全靠个人努力，这类员工一旦在企业中不能获得良好的发展就会产生流出企业的念头；实用主义者讲求实际，只要上司对他好便不会离开企业；自尊心强的员工对自己的能力有较大的自信，当他们感到工作缺乏挑战时，很可能产生流动的欲望。就年龄来说，年龄与流动性成反比关系，即年龄越轻，流动性越大。
（三）企业因素。
公司当前的薪酬福利水平、绩效管理及职业晋升等都是影响核心员工是否流动的一个重要的因素。
在薪酬方面。国企的薪酬制度普遍存在的一个问题是平均主义，不能够体现核心员工的贡献和价值。并且在薪酬方面偏重使用以权力为导向而不是以绩效为导向的固定级别工资制，忽视了员工的能力和绩效，尤其是在过去“一线紧，二线松，三线肿”的背景下，工资向苦、脏、累、险一线工人倾斜，导致了脑体倒挂，使经营者与管理、技术人员的收入水平偏低，这种薪酬制度并未发挥应有的激励作用，导致了核心员工的流失。
在绩效管理方面。有相当一部分的国企并未实施绩效管理，薪酬及晋升往往由领导的意图来决定，这势必会影响那些做出突出贡献而又没有获得相应待遇的核心员工的工作积极性。在那些已经尝试过绩效管理的企业中却发现绩效管理费时费力又得不到员工的认可，常常被认为是填表游戏、形式主义。在考核实施过程中管理者只重视考核形式，一旦看到员工的绩效不好，就断定员工不努力或是没有能力，不关心管理效率，助长了管理者的懒惰意识，忽视和遗漏了绩效管理过程中的诸多职责；在绩效反馈中，管理者扮演的是评审员的角色，员工则在心理上永远处于被教训、被管理的角色。
在职业发展空间方面，核心员工的特点是自主性强，他们对“个体成长需要”的需求较高，喜欢具有挑战性的工作，对自已的职业生涯发展目标期望值较高。而许多国有企业目前的人力资源管理，在员工职业生涯系统规划方面做得还很欠缺，员工的职业发展缺乏宽泛的网状职业上升通道，因此往往难以及时满足不同层次员工的需求，导致他们对个人发展前途产生怀疑而主动离开原单位。
在员工激励方面，许多国有企业由于受传统管理体制的约束，在用人制度、考核奖励制度、人性化管理等方面均存在不尽人意的地方，不能及时满足不同层次员工个性化的心理需求。不同层次的员工的需求是不同的，他们不仅仅是“物质需求”的满足，有的是“权力需求”较强，有的是“成就需求”较强，在国有企业现行的管理体制下，目前还很难做到“量身打造”具有个性特征的多样化激励措施，满足不同员工的心理需求。
二、遏制国企核心员工流失的对策探讨
对于国企管理者来说，企业所处的宏观环境是很难加以改变的，环境的改善需要政府部门及整个人力资源市场的共同调节，而员工自身在年龄、个性等方面的因素又属于客观因素，很难加以改变，因此想要遏制国企核心员工的流失的现状，就只能通过优化国有企业的内部管理措施来实现。
（一）薪酬福利结构优化。
薪酬目前仍是吸引和留住人才最有效的武器，它可以将企业的组织目标和管理者的意图及时、有效地传递给企业员工，促使员工个人行为与组织目标一致，平衡员工与组织、员工与员工之间的关系。结合国企薪酬管理现状，笔者认为可以从以下四个方面加以改进。一是要提供具有竞争力的薪酬。对于核心员工来说，他们所创造的效益远高于企业员工的平均效益，因此他们的价值也应高于社会平均薪酬，企业要认可核心员工的价值，就需要为其提供接近于或高于同类企业的市场平均报酬，避免核心员工被竞争对手挖走；二是要实行多元化的薪酬计划，企业可采取多种分配形式，将人才增值与企业的资产增值相联系，与企业的发展和利益相联系。对核心员工来讲，实施员工持股计划不失为一种有效的激励措施，不仅可以培养员工的忠诚度，产生长期的激励效果，而且能够提高员工对企业的认同，增强凝聚力，有利于团队精神的形成；三是要提供多样化的福利。高薪只是短期内人才资源市场供求关系紧张的结果，而福利则反映了企业对员工的长期承诺，因此众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利，而非单纯的高薪。在此方面，管理者就可以充分发挥国有企业在员工福利方面的传统优势，根据自身状况，向核心员工提供多样化的福利项目，实施自助福利政策，根据员工的服务年限、行政职务、资格职务、技术职称、获奖情况等因素计算出福利分值，按相应的福利标准自行选择享受的福利项目，如旅游、保险、教育基金、退休补贴等，以提高员工的满意度。
（二）建立科学、合理的考核体系。
建立符合企业实际的绩效考核办法，就要针对所考核对象的德、能、勤、绩四个方面，从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行指标量化。在绩效考核的方式上，应采用全方位评估的考核方式，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现考核的公平性。在绩效考核结果的使用上，也要将绩效考核结果与员工的工资分配、晋升及培训结合起来。只有建立了合理、科学的绩效考核体系，才能够公平、公正的评判每个员工的工作绩效，在此基础上进行合理的分配，从而激发中层管理者工作的积极性和主动性。
（三）关注核心员工的职业生涯管理。
良好的职业生涯计划会促进企业和核心员工的共同成长，实现企业与核心员工的良性互动，采用多样化的职业发展模式，是增强核心员工自我能力提高的内在动力。如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯，创造互动式的内部劳动力市场，以便核心员工调整自己的职业发展道路。采取核心员工参与管理，丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式，调动核心员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来，实现人才和企业的共同发展，形成个人与企业远景追求的良性互动，给核心员工以人生价值的体现，给予他们展示才华的足够空间，帮助他们实现自己的目标，使其能够和企业长期的合作，达到个人与企业双赢的目的。
（四）加强企业文化建设，创造和谐健康的人文环境。
首先要在企业和核心员工之间建立良好的心理契约，因为心理契约会极大地影响核心员工对企业的承诺和满意度，进而影响员工对工作的选择态度。核心员工与企业之间需要建立良好的心理契约，通过一系列激励机制来促成核心员工与企业建立更紧密的联系，提高员工的忠诚度和满意度；其次要建设雇主品牌。一般来说，大多数员工都会以自己为知名企业服务而感到自豪，为此企业要通过塑造产品（服务）品牌的方式来树立其声誉和影响力，这是树立雇主品牌的根本，在此基础上创新人力资源管理手段，提高企业在雇员中的口碑。通过雇主品牌的建立，实现企业、员工的共同成长，使提高员工对企业的忠诚度的有效措施；第三要核心员工给予细致的关怀，培养其归属感。企业应该注意对核心员工的感情投资，一方面关心核心员工的健康状况，核心员工多从事脑力劳动，劳动的强度大，面对的工作压力也常常超乎想象，健康状况较容易受影响，管理者应对核心员工这方面情况加以关注；另一方面也要关心核心员工的家庭生活。家庭与工作是两个相互影响的因素，良好的家庭状况可以减少员工顾虑，将更多精力投入到工作中去。管理者要及时了解核心员工的健康和家庭状况，并尽可能地给予帮助以减少各方面的困扰。留住核心员工，不能仅仅体现在方针、政策或是物质、金钱奖励上。，要真正做到感情用人，尊重用人，从而“得人心者得天下”
核心员工对企业的发展起着举足轻重的作用，对核心员工的管理是企业人力资源管理的一项最重要的工作。在全球经济一体化的趋势下，国企的核心员工的流失将面临着更加严峻的形势，要做到避免核心人才流失以及吸引人才，国企还有很长一段路要走。
（作者：湘潭大学MBA，研究方向：企业管理）
参考文献：
关键词：医院；绩效考核；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-00-01
企业员工工作的好坏与绩效的高低直接影响到企业的整体发展水平与经济的获益能力，对员工进行绩效考核即指对他们的工作行为、能力、质量、效率等方面进行评价，这属于人力资源管理的重要工作之一。尤其是医院作为一个特殊的服务型事业单位，人力资源的质量成为决定医院能否健康、稳定、可持续发展的首要条件，提高人才质量，加强对医院人才的培养与管理，直接会提升医院的工作质量，与此同时，也有助于医院保持良好的核心竞争能力。本文作者依据自己在医院经管科多年的工作经验，从分析目前医院人力资源管理现状出发，引出其在绩效考核方面存在的问题，进一步阐述医院在人力资源管理中绩效考核的重要性，以提高同行工作者对绩效考核的认识。
一、医院人力资源管理及发展现状
所谓人力资源管理，就是指通过人才招聘与甄选，培训与发展，绩效考评，对员工的激励政策以及福利薪酬的设计等环节，实现对人力资源的合理化开发、利用、优化配置及整体调控，以使得医院最大化的实现其执行职能。人力资源属于医院的战略性资源，是推动医院提升工作质量，保障战略规划实施的可行性资源，但由于人的主观能动性较强，流动性较强，所以不可避免的出现一定程度的人才流失，从而造成医院整体价值上的流失，因此如何最有效的吸引人才，调动员工积极性，挖掘员工潜能，成为目前医院人力资源管理工作的重心所在。受近年来国民经济迅速发展的影响，医院也在随之开展较为深入化的改革工作，从传统的人事部门比较单一的工作逐渐充实，努力提升其工作能力与效率，但仍存在一定的问题。
首先，医院的人力资源管理工作欠缺专业化。医院传统的人事部门工作方式存在的历史悠久，已经不适应于当前快速发展的社会，其工作职能较为单一，只局限于简单的档案处理、人事调动、工资调整等工作，相应的人力资源管理缺乏创新性和与时俱进性，在人力资源管理的专业知识方面和其他的企业仍有较大的差距，并且的管理经验上显露出明显的不足。其次，员工激励制度不合理化严重即绩效考核制度存在缺陷，这同样是本文将要研究的重点。绩效考核的制度的合理与否是能否调动员工积极性，挖掘潜能的重要因素，而大多数医院在此方面的工作表现，参差不齐，缺乏一个统一、归法的制度。再者就是医院相关的人力资源管理制度体系不够健全与完善，在此本文不做重述。
二、现行医院绩效考核主要问题分析
绩效考核作为人力资源管理工作的核心环节之一，对提升医院工作质量，加强医院职能执行力度起着重要的推动作用，但医院要实行一个完整有效的绩效考评制度就必须存在一定的前提条件。首先，医院的各个部门与各层管理者都有足够的重视与支持力，虽然从表面来绩效考核只是医院人力部门同事所要完成的工作，但它需要各个部门的配合，才能将设计好的绩效考核制度与方法发挥到最大，从而达到预期目标。其次，专门负责绩效考核的人员必须具有过硬的专业素质，能够准确设计考核指标，才有助于完成最终的绩效考核工作。
那么，现行医院在人力资源管理的发展过程中绩效考核部门工作在不断的进步，但仍存在一定的问题。诸如，绩效考核指标设计的不够完整，存在一定的片面性。所有的绩效考核评价指标，应该将定量指标与定性指标相结合，进一步将指标具体化、细致化，才能进行全面的评价，例如将医院的工作质量列为一级评价指标，那么顺应的应该将患者投诉率、治愈率、死亡率、住院人数、住院天数等尽可能全面化的指标设为二级指标，对员工进行绩效考评。其次，某些医院的绩效考核工作在内容上欠缺专业性。绩效考评的内容，体现出了医院对员工的基本要求，内容设置的科学与否，合理与否，最终会影响考评的结果。但由于绩效的多因性决定了绩效考核是一个复杂的过程，有些医院在设置绩效考评内容的时候将个人的生活习惯、癖好等琐事一并列入，严格意义上来说这是不规范的，欠缺专业性，还有的医院在设置评价指标的时候对于标准含糊不清，甚至偏于抽象化，让人难以理解，不够人性化。第三，由于对绩效考核重视程度的不高，导致绩效考评质量过低，其民主化与透明度也得到质疑。人力资源管理部门作为医院绩效考核的主导部门引领工作的开展，但由于医院工作的特殊性，大多数管理者将目光集中在利益、效益上，从而忽略了这部分工作，因此在绩效考核时，含糊过关，执行力度与监管力度不过，从而导致某些时候考绩的结果没有使得员工接受，而且其最终结果的的公布也缺乏一定的透明度。
三、绩效考核在人力资源管理中的重要性
1.有助于激发员工工作潜能，提升医院工作质量。 一个科学、合理、有效的绩效考评体系，能够有效的调动员工工作的积极性与热情，从而激发潜能，提升业务水平，发挥出更大的能力，贡献于医院的工作之中，从而从整体上提升医院的工作质量。人的潜能是隐形的，但同时也是巨大的，如何最大化的将其挖掘出来，并进行合理化的配置，对医院的各部门的工作来说，都是及其宝贵的财富。
2.有助于医院调整发展战略，实现战略目标。人力资源属于医院的战略性资源，而绩效考核作为人力资源管理中的核心环节，对人力资源管理工作起着支撑作用。通过绩效考核的测评结果，有助于医院各部门的管理者及时、全面的掌握医院发展动向，员工工作水平等，从而及时调整发展战略，改善原有管理工作中的不足之处，实现战略目标，使医院保持良好的核心竞争能力。
3.有助于增强医院发展动力，营造良好工作氛围。一个公平合理的绩效考核评价体系，是赢得绩效考核最终结果真实有效的基础。人的主观能动性较强，因此对医院的人力资源管理工作的合理与否，从心理上感知程度较深，因此，公平合理成为最主要的基础条件，被认同的绩效考核才是有效的，才有助于增强医院发展动力，营造良好工作氛围。
参考文献：
[1]杜书伟.公立医院绩效考核与管理问题探析[J].中国卫生经济，2010（03）.
关键词：图书馆；学科馆员；核心竞争力
中图分类号：G251 文献标识码：A
原标题：建立健全学科馆员制度，提升高校图书馆核心竞争力
收录日期：2013年5月9日
在图书馆核心竞争力的诸多要素中，人才是核心竞争力的关键，核心竞争力对人才有高度的依赖性，图书馆竞争归根到底是人才的竞争，学科馆员制度是一种新型的办馆理念和全新服务模式。图书馆根据教学和科研需求，确定自己的位置，制定自己的战略决策，积极推行学科馆员制度，依托学科馆员来提升自己的核心竞争力，并以此实现自身工作的有效管理和优质服务。
一、学科馆员制度与图书馆核心竞争力
（一）学科馆员制度是图书馆核心竞争力的人力资源保障。科学技术转化为生产力是其产生效益推动社会进步的前提，大量的科学技术包括一些高新技术停留在图书馆里，而将这些科学技术及时转化为有用的科技信息反馈给用户，需要具有专业知识的信息人才，它不仅可以保障现代化信息处理设备的正常运转，还可以为用户提供优质的信息服务。这就要求高校图书馆必须建立一支专业知识强、综合素质高、掌握图书馆新技术、适应现代化图书馆工作的图书馆队伍，将队伍中的人员逐渐培养成学科馆员并逐渐建立学科馆员制度。学科馆员掌握了一门或几门专业学科知识，并精通图书情报知识，拥有丰富的图书馆理论与实践经验，能为相应学科提供高层次的文献信息服务，从而建立起差异性竞争优势，学科馆员的思想、行为、能力等都将对图书馆的核心竞争力产生巨大影响。学科馆员制度的建立和完善能极大地激发学科馆员的责任感、求知欲和高度的成就感，调动起他们的工作积极性、创造性。在实际工作中不断学习新知识、掌握新技能，促进图书馆员整体素质与综合素质的提升，从而提高高校图书馆的核心竞争能力。
（二）学科服务是提升图书馆核心竞争力的核心。服务是图书馆的基本宗旨。高校图书馆管理和发展的意义在于服务教师、服务学生。学科服务将成为贯穿图书馆发展的主线，是提升图书馆核心竞争力的核心。学科服务是各学科专业的学科馆员依学科专业读者的需求，依学科专业建设信息资源，参与到学科专业读者的教学科研中去，深层次组织开发信息资源，以多样载体、信息技术化与网络化、个性化服务手段、多层次服务方式和集成化的服务方法，提供个性化学科知识服务，是图书馆的深层次、高水平的服务。网络时代，读者需求发生了根本性变化，人们获取信息不再拘泥于单一信息源，而是有太多的选择，超越了时空限制。学科馆员要深入辅导读者，善于筛选和利用文献、信息，并根据用户的需求，对文献信息进行深层次的整合、发掘与加工，通过编制高质量的信息产品，不断提高文献信息服务的水平和效益，促进知识创新和技术创新，从而提升图书馆核心竞争力。
（三）学科馆员的服务能力体现图书馆核心竞争力的大小。学科馆员以开发学科专业知识信息资源为目的，深入学科专业领域，为学科建设发展提供学术层面上的服务，解答科研中提出的各种问题，对重点学科建设发展方向、目标、最新成果、未来发展动态做到心中有数，将繁杂无序的信息进行加工、分析、整理后，提供给重点学科知识用户。在这一过程中，学科馆员要运用自己的隐性知识与显示知识相结合提供有效的信息服务。
网络环境下的信息服务不论从信息资源、服务手段，还是服务时效、服务质量上都与传统图书馆服务发生了根本的变化，加强学科资源建设，为读者提供多种形式的网络信息服务是现代图书馆义不容辞的职责，学科馆员的服务水平无疑是图书馆核心竞争力的重要体现。
二、建立健全学科馆员制度应采取的措施
建立学科馆员制度，对于高校图书馆而言，是拓展了服务深度和广度，而对于读者而言，是享受到了方便、快捷的个性化服务。所以，建立学科馆员制度对于图书馆和读者来讲，都是受欢迎的。我国高校图书馆学科馆员制度建立虽说起步较晚，但已取得了初步成果。目前，我国高校图书馆的学科馆员制度正处于快速发展时期，针对目前学科馆员制度建立和运行过程中出现的问题和不足，我们应采取有效措施，以确保学科馆员制度在高校教学、科研中发挥应有的作用。
（一）成立学科馆员领导小组，建立各项管理机制。学科馆员是一项合作的任务，它不仅仅是图书馆与院系之间的合作，也是图书馆各个部门之间的合作。领导小组主要致力于图书馆与院系、图书馆不同部门的协调与合作。包括确定和调整服务计划、任命、培训、考核学科馆员、评估服务实施效果、组织交流和宣传服务项目等。学科馆员的任命、服务、考核指标、培训等的实施都需要一系列的管理机制。“没有规矩不成方圆”，各项管理机制对于学科馆员顺利开展工作必不可少，也是学科馆员制度正常运转的前提和保障。它包含学科馆员的资质认证、学科馆员的岗位定性、学科馆员的待遇、学科馆员的职责要求、学科馆员的工作计划制定与实施、学科馆员的考核评价体系建立等。是有效管理的手段和依据，起约束和规范行为的作用，也是学科馆员开展工作的行为准则。
（二）通过多种渠道，选拔学科馆员。学科馆员深入学科专业领域，要运用自己的隐性知识与显示知识相结合开发学科专业知识信息资源，提供有效的知识信息服务。学科馆员的知识水平决定其服务的层次高低，因此图书馆必须广开渠道，多种途径有效选拔学科馆员。
1、挖掘现有人力资源。近年来，进入高校图书馆的人员素质，总体上有了很大的提高。图书馆内实际上已经拥有一批既具有学科专业知识，又熟悉图书馆业务的工作人员，经过资格论证和培训学习，他们可以成为“学科馆员”。图书馆要鼓励馆员特别是中青年人才自觉结合学校的学科专业设置及自己的专业兴趣，利用业余时间，通过多种形式学习相关专业知识，成为优秀的“学科馆员”。
2、直接引进相关学科专业或图书馆学双学位人才。直接引进相关学科专业或图书馆学双学位人才，从事对口的学科服务可以很快进入状态，而且服务的起点较高、针对性较强。
3、聘请兼职“学科馆员”。在有些学科暂时没有合适的“学科馆员”人选时，可以聘请部分院系热心图书馆事业，经常查阅文献，专业上有一定造诣，能够对学科资源建设提供指导性意见的教授，对他们进行图书馆学、情报学课程的培训，使其担任图书馆兼职“学科馆员”。
同时，还要积极培养那些爱学习肯钻研，并参加过一定时间的特定专业课程培训的中青年，建立一个学科或专业的培养对象梯队，以保持学科服务的连续性与稳定性。通过培养，造就一批精专业、广知识，具有强烈的进取心和竞争意识，乐于奉献的学科馆员队伍，为学校信息化建设提供坚强的人才保证和智力支持。
（三）建立学科馆员考核评价体系及激励制度。建立科学完善的考核评价体系是学科馆员服务管理的重要组成部分，也是学科馆员制度实施的有力保障。学科馆员工作业绩的评价既取决于学科馆员工作完成情况，又取决于师生的满意度。也就是说，对学科馆员的考核应实行双向考核，既接受图书馆的考核，又接受对口院系的考核，以用户评价为主。考核既要有定性基准又要有定量指标才能比较完整地反映学科馆员的服务状况。
美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现：在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%～30%，刚刚能保住饭碗即止；在有良好激励的环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%～90%。因此，在管理中要对在工作中做出成绩和贡献的馆员给予表彰和奖励，将会起到促进、引导和榜样的重要作用。切忌吃“大锅饭”，以免引起许多人的消极情绪。要将短期激励与长期激励有机结合起来，建立并完善图书馆评估制度，加大薪酬中的激励成分，让提升、培训成为一种奖励，体现图书馆对其工作成绩的认可，以此激励员工，促使人才内在价值和创造力的发掘，换取人才对图书馆的认同感和敬业精神。
（四）通过多种方式，提高学科馆员综合素质。学科馆员是学科服务的主体，是保证服务质量，在院系树立图书馆形象的最关键因素。这是一个挑战性的岗位，需要具备相当高的综合素质，至少应有较宽的知识面和信息素养，并目要与专业学科结合渗透，还要有较高的外语、计算机口头表达及社交能力。因此，图书馆要为学科馆员提供多种培训和学习的机会，促进学科馆员自身的学习和馆员之间的相互学习。选派有专业特长的中青年业务骨干进修深造，鼓励专业技术人员在职攻读第二学位、硕士、博士等，鼓励具有图书馆学学位的人员学习其他学科的知识，拓宽知识面；有计划地提升专业技能水平，包括计算机与网络的运用能力、科研能力、教育能力、信息鉴别、筛选、转化、整合能力，以及公共关系能力等。同时，应鼓励主动参与院、系会议，旁听院、系核心课程，了解学科发展动态，推动学科馆员与馆藏建设、参考咨询等部门形成紧密的联系。另外，在图书馆建立学科馆员论坛，为学科馆员提供交流平台。
（五）改革不合理分配制度，提高学科馆员待遇。目前图书馆员的收入偏低，与之相应的是社会地位也较低，这是造成国内图书馆人才短缺、留不住人才的关键。在高校，图书馆员属于学校的教辅人员，在学校分配制度上与教师、科研人员相比均处于劣势。在这种情况下，各高校图书馆要争取本校领导的高度重视和大力支持，改革目前不合理的分配制度，以实际工作内容的复杂程度和知识含量的多少为依据，使专业人员的收入明显高于非专业人员。由于学科馆员的工作复杂，有很强的专业性，甚至有不可替代性，因此更应该提高学科馆员的待遇，使学科馆员的收入明显高于一般工作人员，达到各院系专业教师和科研人员的水平。只有这样，才能吸引人才，使学科馆员的重要角色得以实现，为学校的教学、科研服务。
三、结束语
建立学科馆员制度是高校图书馆努力提高服务水平，与现代高等教育发展相适应的一项新举措，也是高校图书馆深化服务的一项新工程，需要不断摸索、创新、推广并完善。学科馆员的设立是关系高校图书馆发展的大事，各级领导应高度重视学科馆员制度的落实，建立健全学科馆员制度，以提升高校图书馆核心竞争力。
主要参考文献：
[1]张俊玲.略论高校图书馆核心竞争力的提升[J].高校图书馆工作，2007.2.
[2]罗红彬等.基于学科馆员制的高校图书馆核心竞争力[J].现代情报，2007.4.
关键词：干部考核 服务型政府 政府
在中国进入全面建设小康社会的关键时期，大力加强地方政府的公共服务职能、推进实现政府职能的转变对于中国经济社会的持续健康发展具有极为重要的意义：一方面，推进政府职能的转变是扩大居民消费需求、改善企业发展环境、优化经济结构、转变经济增长方式的关键制度变革，有利于增强中国经济的持续增长能力以及抵御风险能力。另一方面，推进政府职能的转变、促进地方政府关注民生和社会事业的发展也是缓解转型期社会压力、构建和谐社会的必经之途，有利于克服社会发展相对滞后对于经济进一步发展所形成的障碍，实现经济与社会的均衡、协调发展。
1.完善干部考核制度对于构建服务型政府的意义
推进政府职能的转变是一个系统性工程，需要各方面制度的改革加以配合，主要包括对财政税收体制以及对党政领导干部任免、考核、监督、奖惩机制（即，干部制度）等方面制度的改革。财税体制方面的改革主要涉及到各级政府事权与财权的重新界定或调整。如何在现行的分税制财税体制基础上，依据服务型政府的职能定位，科学合理地界定各级政府的事权和财权范围，是构建公共服务型财政体系的核心所在。干部制度的改革则涉及到官员激励结构的内生优化，其目的是为促进官员的目标函数从“经济建设偏好型”向执政为民方向的转变提供制度支撑。
在推进政府职能转变的改革设计中，财税制度和干部制度两大方面改革应具有先后主次的关系，其中，干部制度改革是前提和关键——由于官员能够从多大程度上内生出公共服务的偏好不仅决定了公共服务型财政体系的实际运行效果，也影响着整体改革的最终成败，因此干部制度改革是服务型政府的构建过程中需要首先突破的核心环节。
作为转变政府职能必须突破的首要和核心环节，干部制度本身也包括一系列具有很强关联性的子系统，主要有干部任免制度、考核制度、监督制度以及奖惩制度等，而考核制度又是其核心所在。由于上级对下级实施考核的结果不仅直接影响到对官员的奖惩，甚至最终影响着官员的任用或罢免，因此考核程序在官员治理中发挥着激励导向“指挥棒”的功能，考核规定的具体内容会引起官员相当大的重视，从很大程度上直接影响着官员的激励结构与行为偏好。就此而言，干部考核制度的完善对于整个干部制度的改革，进而对于推进实现政府职能的转变具有“牵一发而动全身”的功效。
2.中国现行干部考核制度及其评价
中国现行的干部考核制度强调从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发对官员实施全方位的定期考核，其中，对“绩”的考核以“目标责任制”考核为主，而对“德、能、勤、廉”等方面的考核则借助于民主测评、民主访谈以及个别谈话等程序。
作为“目标管理”在中国官员治理中的一个应用，通过目标责任制考核官员工作实绩的方法具有两大特点：a.垂直考核与垂直激励。在目标责任制考核中，构成官员目标任务的具体内容由上级政府（依据一定阶段的战略需要）直接制定，目的在于保证上级政府在某一阶段的战略目标能够得到下级官员的贯彻执行。也就是说，目标责任制绩效考核体系的激励传递路径具有垂直型的特征，下级官员以上级政府所分解的目标任务要求作为自己的行为导向。b.相对绩效考核与标尺竞争。在目标责任制考核中，上级政府对官员完成目标任务的最终得分加以比较排名，这使得官员在考核过程中往往注重自己所取得的相对业绩——即自己的得分在同级官员得分排名中的相对位次——而非自己获得得分的绝对数值。这种相对绩效考核为地方官员带来了一种类似于“标尺竞争”所能够提供的激励，使得各个官员都以他人作为自身努力的“标尺”，在比较中相互竞争，进一步强化了垂直激励的强度。
基于这两方面特点，在上级政府所确定的目标任务能够通过具体的指标加以实际测度的条件下，目标责任制的考核方式是实现上、下级官员激励兼容的一项富有效率的制度安排。事实上，对上世纪90年代以来地方政府行为的考察也可以发现，源于经济指标的较强可测性，目标责任考核机制的确为中央推进“以经济建设为中心”的发展战略提供了坚强有力的组织保障。
虽然目标责任制的考核方式在推动经济建设方面是一项富有效率的官员治理制度安排，但时至二十一世纪，当党的工作重心转移到科学发展，进而要求地方官员更多地内生出执政为民的激励导向时，这种以目标责任制为主导的干部工作实绩考核方法在推进实现政府职能转变方面又会存在一定的不足。这主要是指仅仅通过完善政绩考核指标体系（如增加民生建设指标或社会建设指标在整个政绩指标体系中的权重）的方法，并不足以促使官员内生出执政为民、服务于民的激励——与经济指标的可测性有所不同，民生建设以及社会建设指标的完成情况更多地应取决于民众的评价或感受，这从本质上要求一种能够提供“水平”激励导向的考核机制与之匹配。
与目标责任制考核这种具有垂直激励特征的机制设计相互对应，中国干部考核制度中也存在着一系列以“水平激励”为导向的考核制度安排，如民主测评、民意调查等。这部分考核机制虽然充分发挥了民主的作用，但其过程与对官员“绩”的考核过程两者之间并没有多少实质性的“交叉点”：一方面，民意在对干部“绩”的考核中的作用主要是为了衡量官员是否存在着虚假政绩的情况，并不对政绩考核的具体内容（目标责任具体任务构成）产生直接影响。另一方面，由于民主考核大多在党政机关内部进行，群众参与的范围较窄，民主测评并不能从根本上解决评估官员“绩”时的信息不对称问题，因而在实践中，民主考核程序往往较多地被用于考核官员在“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面的表现，而与对官员“绩”的考核联系不多。也就是说，从整体来看，中国现行干部考核体系虽然既包括了垂直考核机制与水平考核机制，但两套机制却从很大程度上相互分离，不存在明显的交叉部分。进一步说，虽然现行干部考核制度既体现了民主又体现了集中，但却未能充分有效地实现民主与集中的统一。
垂直考核机制与水平考核机制的相互分离使得在现行干部考核制度的引导下，垂直考核结果与水平考核结果对于官员而言具有了相当程度的“可替代性”，即任何一方的考核结果对其他一方而言都不是不可或缺的，甚至某一方的不足还可以通过另一方的加强予以弥补。在注重考察工作实绩的干部考核制度下，垂直考核结果与水平考核结果的“可替代性”对于促进服务型政府的构建产生了两方面的不利后果：
一方面，容易导致官员在重视垂直考核结果的同时忽视水平考核结果，不利于官员激励结构的内生优化。如，自2007年党的十七大决定在全党深入开展学习实践科学发展观的活动以来，各级政府不断完善政绩考核的内容，通过在目标责任任务中增加“民生建设”指标的权重，试图引导下级官员更多地关注民生福利的改善。然而，仅仅依靠目标责任制这种垂直型激励机制虽能有效促使官员“为完成指标而努力工作”，但由于与干部考核制度中一系列的水平考核机制相互分离，难以真正促使官员形成执政为民的内在激励。
另一方面，容易导致上级政府在考察下级官员时过于强调官员取得的“绩”，而忽视了官员是否同时也具有一定的群众基础，从而在构建服务型政府的过程中容易形成用人制度的一个漏洞。过于强调政绩导致用人不当的现象并不少见，如，安徽省原副省长曾被“公认”为是一个能干型官员，而他的“能干”也成为其一路晋升的挡箭牌。1986年担任毫州市委书记时，上级政府准备提拔他担任阜阳地委副专员，因为一些老干部的反对，民主测评没有通过。但是上级领导却认为“现在改革开放，重要的是看他有没有开拓的精神”。在这种思路的指引之下，当上级政府再次组织考评时，获得了顺利通过。
3.完善干部考核制度、推进地方政府职能的转变
如何在坚持党管干部原则与坚持民主集中制原则的基础上，促进地方官员内生出执政为民的激励，推进地方政府职能的转变？一个重要的途径即在于通过完善干部考核制度，寻找出垂直考核机制与水平考核机制之间的最优契合点，促进垂直考核与水平考核两者之间由“替代关系”向“互补关系”转变。一方面，中央推进经济社会可持续发展战略目标的实现要求地方官员更多地关注民生，然而如前文讨论的那样，仅仅通过垂直型考核机制难以实现官员激励结构的内生优化。唯有在通过垂直考核强化官员治理的同时，融入水平考核机制在引导官员行为中的作用，才能够实现民主与集中的有效统一，充分发挥民主集中制在全面建设小康社会征程中的作用。另一方面，通过完善干部考核机制，以推进垂直激励与水平激励两者之间由“替代关系”向“互补关系”转变的方式促进官员激励结构的优化也是符合中国经济转型的现实国情，实现坚持党管干部原则与坚持群众路线有机统一的一个有效途径。
为实现干部考核机制中的垂直激励与水平激励两者之间由替代关系向互补关系转变，以下几点政策建议或许能够成为干部考核制度改革的有用参照：
第一，将民意测评纳入目标责任制考核框架，实现水平考核与垂直考核的有机统一。在扩大民意测评范围的基础上，将群众民主测评所达到的合格率作为年度目标责任分解的一项重要指标。在此基础上，对群众民主测评不合格者实施“扣分制”。即，群众民主测评结果未能达到年度合格率目标者，按照目标得票率减去实际得票率的余值乘以一定的负数权重计算出扣分值，民意测评不达标将对官员最后的政绩考核总分产生一定强度的负面影响。
第二，大力推进党内民主，在干部平时考核、定期考核以及任职前考核中实施“党内民主一票否决制”。党内民主是党的生命，是增强党的创新活力的重要保证。在干部考核中也应尊重党员的主体地位，充分发挥党员的主体作用。实施干部考核的“党内民主一票否决制”，凡是党内民主测评没有通过者，相应的考核成绩“不合格”，这是弱化垂直激励与水平激励两者之间“替代效应”的一种有效方式。
第三，加强官员培训，努力培育官员执政为民的新型政绩观，以思想观念的变革促进官员激励结构的优化。旧的政绩观认为经济发展是一切工作的前提，只有经济发展了，才有可能去推进社会进步。这种政绩观从官员意识形态上强化了经济发展（垂直激励）与民生建设（水平激励）两者的“替代效应”，促使官员在强化经济建设动机的同时却忽视了民生建设与社会事业的发展。与这种旧的政绩观相对应，新型政绩观则更多地要求官员执政为民的思想理念。新型政绩观的培育目的在于促使官员意识到民生建设与经济发展对于政治稳定具有同样重要的作用，并且民生建设是经济得以持续发展的一个必不可少的前提。因此，新型政绩观的培育过程将有力促使地方官员从主观上逐渐强化对于民生建设与经济发展“互补效应”的认识，有利于推进政府职能的转变。
参考文献:
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关键词：绩效工资；问题；建议
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
事业单位在实施岗位绩效工资制度后，如何使收入分配发挥有效的激励作用，值得深入研究。事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是绩效考核结果的具体体现，处理好事业单位绩效考核与绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制与完善的绩效考核体系，有赖于绩效评价方法、过程及结果的正确、客观、公正。因此，事业单位应充分认清事业单位岗位绩效工资分配体系的现状，并积极探索寻找科学、规范的绩效工资分配办法，建立一套科学行之有效的绩效考核评估办法，确保事业单位绩效工资改革取得实效。
一、我国事业单位绩效工资制度所存在的问题
由于绩效工资制度在我国的开展时间不长，在运用上还不够成熟，在各方面上仍然存在着不少的问题，本人总结为以下几条：
（一）绩效考核的体系不够健全，工作难以量化。绩效考核须设计全面完整的考核内容，才能综合考察员工的素质与能力，获得科学而实用的效果。现在有许多绩效考核评价体系，但完全是科学的、合理的评价体系，很难建立。全面的考核内容至少包括成绩考核、能力考核、态度考核、出勤考核、潜力测评、适应性评价，每一内容还需细分，如工作质量、工作技能、独立工作能力、合作精神、交流能力、创新能力等具体项目，但实际制订时考核内容是不可能全面的，绩效管理体系不够科学，造成绩效管理在绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈的执行中出现偏差，往往只看到了绩效考核或评估的结果，而忽视了对绩效管理全过程的把握，结果使绩效工资管理出现偏差，流于形式，无法起到应有的效果。
（二）工资结构问题仍然存在。绩效工资的目的不是削峰填谷，而是为了体现劳动价值，优化和提升工作效率。但是由于我国长期的事业单位文化，导致拿死工资成为普遍现象，这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制。劳动价值体现差距不明显的缺陷，员工之间工作质量和工作强度的差异在该方案中难以得到体现，由于工资总额由上级政府相关部门按标准确定，使得单位的绩效工资改革方法灵活性明显不够，如我局下属有21家事业单位，其中公益一类有17家，占我局事业单位约80%，规定公益一类绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放，仅有30%列为奖励性绩效工资，由主管部门自行制定方案发放，使得奖励性绩效工资操作空间不大，影响了按劳取酬分配制度的贯彻落实力度因此，难以达到协调收入分配和调动工作人员工作积极性，实现事业单位高效率运作的初衷。
（三）绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资强调个人的付出与收获正比例的关系，个人劳动付出越多，得到的薪酬就应该越多，体现了按业绩分配的原则。但个人是工作在团队之中的，事实上，离开团队，个人是一事无成的，这与合作、团队精神相违背，过于强调个人成就的独立性，强调对个人绩效的奖赏，实际上破坏了团队工作。绩效工资的核心是绩效考核，既然如此，往往鼓励员工之间的竞争，残酷的竞争破坏员工之间的信任和团队精神，也不可避免的影响组织的和谐的人际关系，造成员工之间会保守经验，这种竞争产生反作用，使得员工之间为了争夺绩效工资而进行零和博弈。
二、完善我国事业单位绩效工资制度实施的建议
如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，下面提以下几点建议：
（一）加大宣传力度，提高职工对绩效工资分配制度的认识。为了能够提高事业单位工作人员对绩效工资制度的认识，可以通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部职工深入了解单位绩效工资分配的实质和具体内容。树立人人创先争优的意识。消除传统的工资分配方式对我们工作人员的影响，全面激发工作人员的工作能力和竞争意识，从而全面提升了单位的发展速率。
（二）建立公正科学的考核体系。建立科学公正的绩效考核体系，是建立事业单位岗位绩效工资制度的必然要求，是做好事业单位绩效工资分配工作的重要前提，因此，业绩考核是绩效工资制度的核心，考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣，在考核体系中，各项指标要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰，让职工的能力和业绩在考核中体现，绩效考核体系指标的设置要科学合理，要根据单位实际工作内容和性质确定权重，各项指标之间既要紧密衔接能综合反映出该单位的整体状况，又要避免交叉冲突造成矛盾，绩效考核体系指标的评价标准，要结合历史的经验数据来加以确定，要保持考核标准的连续性和相对稳定性，尽量做到能通过考核反映出职工的真实绩效来。
（三）建立可浮动的绩效工资计算方式。绩效工资的形成与分配要建立灵活的变化机制，按照不同的事业单位特点、运行模式和效用评价，设立相适应的基于要素和权重双浮动的绩效工资计算模式，从而形成对多劳多得的价值分配理念的深入贯彻，充分调动员工特别是一线员工、核心岗位工作人员的工作积极性。现行政策规定，绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放，仅有30%列为奖励性绩效工资由单位自行制定方案发放，这种比例使得基础性绩效工资比重大，奖励性绩效工资灵活度低。因此，政府可尝试推行事业单位综合绩效实施办法，以每年奖励性绩效工资总额为底数，以单位年度综合测评、投诉和工作失误、单位突出成绩为绩效考核依据进行计分，核定单位每年奖励性绩效工资总额，使单位的奖励性绩效工资与单位业绩挂钩，从而更好地调动员工的工作积极性。
（四）重视沟通，消化矛盾。在绩效工资管理过程中，沟通是贯穿始终的，持续不断的双向沟通是绩效工资管理得以顺利进行的保障。沟通有利于全体员工明确组织的战略目标，有利于组织内成员的相互交流，结成伙伴关系，减少矛盾，达到合作的目的。
绩效工资制度的开展对于事业单位的发展具有重大意义，我们要能够有效运用这项制度，合理分配工资收入，激发工作人员的工作潜力，从而为我们的事业单位带来更加宽阔的发展空间，对于推动我国的经济发展也具有了较大意义。
