时间：2023-06-19 16:15:58
【关键词】骨科手术病人 神经内分泌 应激
骨科手术作为一种应激源，对病人可产生不同程度的应激效应，机体也可产生一系列生理、生化及神经内分泌的变化。本文报告80例骨科择期手术病人入院初及手术前的血浆肾素、血管紧张素ⅱ、醛固酮、胰高血糖素及促肾上腺皮质激素（acth）的变化并对血浆神经内分泌指标变化与手术应激反应的关系进行探讨。
1 对象与方法
1.1 对象 本组80例，均为骨科择期手术病人，其中男59例，女21例；平均年龄25.5岁；患有腰椎间盘突出症22例，小儿麻痹后遗留下肢畸形11例，小儿麻痹后遗留上肢缩短畸形2例，骶髂关节炎2例，颈椎后韧带骨化1例，半月板损伤5例，先天性髋关节脱位6例，臀部炎性包块1例，颈椎间盘突出症2例，手术摘除膝关节游离体4例，下肢骨折后畸形愈合3例，脑瘫后遗畸形15例，脊柱侧弯4例，陈旧性寰枢椎脱位伴截瘫2例。
1.2 标本采集和检测方法 血液标本采集分别于入院第2 d晨及手术日晨取卧位静脉血5ml，肝素抗凝，全血冰盒保存，并迅速分离血浆，-20℃保存待测。检测方法：均采用放免法，其中acth、胰高血糖素和醛固酮试剂盒购于美国dpc公司，血浆肾素、血管紧张素ⅱ试剂盒由北方免疫试剂研究所提供。各项指标检测的操作方法参见各项说明书。5项指标均同批操作完成。r计数器为西安2008型。
2 结果
80例骨科手术病人入院及手术前血浆肾素、血管紧张素ⅱ、醛固酮、胰高血糖素、acth的检测结果见表1。
3 讨论
神经系统由神经元以特殊的方式链接而成，具有高度复杂的整合功能。在人和自然环境、社会环境的相互作用过程中，它担负着调节人体各个系统功能的主导作用[1]。
应激是机体在应激源作用下产生的一系列非特异性防御反射，是生物体具有的正常反应。应激过强或过弱称为病理应激。应激反应过强可导致机体的代谢紊乱及组织器官损伤，不同程度地影响骨科择期手术病人的治疗效果[2,3]。有研究表明，机体在应激反应时交感神经-肾上腺髓质功能兴奋过度：下丘脑-垂体-肾上腺皮质功能增强[4] 。由于以上原因可能导致神经-内分泌的紊乱。本文分析了80例骨科择期手术病人5项指标的变化（肾素、血管紧张素ⅱ、醛固酮、acth和胰高血糖素）。实验研究表明，手术前与入院初比较，血糖acth和胰高血糖素明显升高（p＜0.01）。这可能是由于病人在应激作用下，下丘脑分泌促肾上腺皮质激素释放因子（crf），并促使垂体前叶分泌acth增加。而胰高血糖素在应激反应时分泌加强，血浆浓度增高可能是交感神经兴奋和血中儿茶酚胺增高引起的。有实验证明，在应激作用下，人体交感神经兴奋引起肾上腺髓质释放儿茶酚胺（去甲肾上腺素和肾上腺素）导致心率加快，心输出量增加，血管收缩等。另外，儿茶酚胺可促使胰高血糖素、肾素等激素的分泌增加。
在安静状态下，肾上腺髓质只释放少量的激素到血流中，但在应激状态下，分泌量则大大增加，甚至可以达到基础分泌量的100倍[4]。
醛固酮是由肾上腺皮质球状带分泌。受体内血钙和肾素-血管紧张素水平的调节，主要参与水盐代谢。从理论上讲，血中儿茶酚胺升高：肾血流量降低均能引起肾小球旁器细胞分泌（释放）肾素，随之产生血管紧张素ⅱ，导致醛固酮分泌增加。本实验患者术前与入院初比较血浆中醛固酮明显增高（p＜0.01），差异显著，而肾素无明显变化（p＞0.05），这一结果需进一步研究探讨。醛固酮、血管紧张素ⅱ增高，说明应激时机体的水盐代谢机制可能会受到影响，是护理心理学需进一步探讨的问题。
总之，对应激源的神经内分泌反应是通过植物神经系统的神经细胞和纤维发挥作用的。应激反应中，植物神经活动、内分泌和免疫功能都有显著变化，下丘脑对应激反应起重要作用。它通过激活交感神经-肾上腺髓质机制产生对应激的短期反应，又通过激活垂体前叶-肾上腺皮质机制引起体内内分泌变化，产生对应激的长期反应。应激过程中功能改变的途径可能有3种：（1）下丘脑对免疫功能的直接调节作用；（2）植物神经对其支配的淋巴组织的影响；（3）肾上腺皮质激素对免疫功能的抑制作用。但重要的是，应激反应受到大脑皮层的调节和控制。对应激源的认识，运用以往应激经验、分析应激性都是在大脑中进行的。因此，医护人员可以通过自己的工作对病人进行心理干预，帮助病人改善认知，调控应激反应，取得较好的护理效果。
参 考 文 献
[1]徐俊冕编著 医学心理学，上海：上海医科大学出版社1996,8-43.
[2]何志晶，汤盛钦，吴其常，等，手术前焦虑与心理护理.中华护理杂志，1996,31（7）：421-423.
论文摘要：新建本科院校的生存和发展最重要的是有一支素质良好、事业心强、积极性高的师资队伍。本文拟就新建本科院校教师的激励需求因素进行调查和分析．得出结论．并提出相应的激励对策，解决在新建本科院校中普遍存在的师资短缺和教师大量流失的问题。
一、引言
随着我国高等教育体制改革的不断深入，我国高等教育已进入大众化教育阶段。通过扩招、重组、合并和重新定位等方式，出现了多种层次、多种规格的高等院校。新建本科院校就是其中尤为引人注目的一类，新建本科院校是指由过去的专科学校升格为本科的院校，这类本科院校是我国本科教育的新生力量，其发展受到有关各方的高度重视。
本文就新建本科院校教师的激励需求因素进行了调查，进行实证分析。
二、调查和研究设计
(一)调查对象与取样方法
本文调查研究范围在安徽省新建本科院校中的铜陵学院、黄山学院和皖西学院三个新建本科院校内进行。研究对象为新建本科院校中具有不同学历、职称、年龄等的教师。
取样时，我们采取整群抽样的办法，即抽取某院校的一个系级单位为样本，因为高校教师群体组织中，职称、学历、年龄等方面的结构．在一个系中体现最充分．采用整群抽样的办法可以得到比较全面的数据。
(二)研究方法
本研究通过问卷调查法找出对新建本科院校教师能产生激励的主要因素，再利用层次分析法和德尔菲法，构建教师激励因素的层次体系和判断矩阵，最后通过对各判断矩阵进行计算和一致性检验，得到满意的激励因素排序结果。
(三)调研的实施程序
第一步通过制定开放式问卷，对三所新建本科院校不同类型的教师进行问卷调查，收集教师目前最重要的激励需求因素，然后将所收集到的各种激励因素进行归类合并．确定新建本科院校教师激励因素的主要类型。
第二步按照从上一步中获得的教师激励因素的主要类型，再制成封闭式问卷，发放到三个新建本科院校中进行调查。
第三步对回收的封闭式问卷，采用层次分析法．对激励因素进行计算、分析和排序，由此得出结论并提出相应的对策。
三、新建本科院校教师激励因素调查分析
(一)新建本科院校教师激励因素开放式问卷调查分析制定开放式调查问卷的目的就是弄清新建本科院校教师激励的主要决定因素，我们对三所新建本科院校共120名不同类型的教师发放问卷进行了调查．收集教师目前最重要的激励因素，共回收有效问卷102份。此次调查共收集到有30种激励因素，我们对30种激励因素作了归类合并，分为四大类，即：物质激励因素、社会激励因素、精神激励因素、环境激励因素。
(二)新建本科院校教师激励因素封闭式问卷调查及分析
1、新建本科院校教师激励因素体系及模型
新建本科院校教师激励因素封闭式问卷调查的目的是了解新建本科院校教师对各激励因素的需求强度，而不是某一激励冈素具体需求量有多大，为此，引入激励需求强度的概念激励需求强度是指教师对某一激励闪素需求的相对强烈程度，是新建本科院校教师对激励因素需求期望值的程度。从激励需求强度的角度，本文将影响因素分为三个层次．四个指标，l5个分指标的指标体系。如图1所示。
2、新建本科院校教师激励冈素封闭式问卷调查及其结果的层次分析
我们按照上面所设计的指标体系制定了封闭式调查问卷，包括两个量表，即B层的基本激励因素量表和C层的激励因素量表，要求凋查对象对每个层次的激励因素各自
按总分为100进行打分。发出封闭式问卷180份以后，回收有效问卷111份，样本中有教授10人，副教授39人，讲师38人，助教24人，他们的年龄从20多岁到60岁，其中30岁以下31人，30到40岁45人，40岁到50岁20人，50岁以上15人。
在回收了封闭式问卷以后，我们对各因素求了平均值(如表1)
根据以上统计数据构造判断矩阵(如表2)，通过求判断矩阵的特征向量，经归一化处理，并通过一致性检验，最终确定B层4个激励因素相对于“新建本科院校教师激励闪素”A而言的相对重要性顺序：物质激励冈素B(0．5l7)、精神激励因素B(0．274)、环境激励冈素B (0．158)、社会激励闪素B2(0．05)。新建本
科院校教师认为影响其激励需求强度最重要冈素的是物质激励冈素Bf0．5l7)，表明教师对物质激励期望最大，最想得到这方面的激励。
同样根据调查对象对B层指标下各次级指标相对B层指标重要性的认识，通过构造C层各素相对B层各对应因素的重要性判断矩阵．得到C层各因素相对B层及目标层A的重要性权重(如表3)。
从表3可见，相对于8层各素，物质激励因素中工资待遇(C。)最为重要，其次是住房条件(C)；精神激励因素中职称职务晋升(C，)最熏要，其次为得到赏识(C)；环境激励因素中排在第一位的是学校发展前途(C)，第二位是制度与管理(c)；会激励冈素中居苗’位的是社会支持(C，其次是令人羡慕(Cz)。
通过面的层次分析法．我们可以看到，B层指标相对于A层的权重值最大的为0．5l7，与之相对应的是物质激励因素，这个权值远远大于其它三个激励冈素的权值，所以，新建本科院校教师把改善物质条件作为对其至关重要的激励因素。再从C层指标来看，居前五位的闵素是：工资待遇、职称职务晋升、住房条件、学校发展前途和得到赏识。这当中有两个属物质激励因素，两个是精神激励素，一个为环境激励因素。
通过层次分析法的科学计算．得到的结果与均值分析的结果基本一致．即新建本科院校教师需求以物质需要为主，其次是精神需求，然后是环境因素。最后是社会因素。
四、新建本科院校教师激励对策
考虑到新建本科院校的特点，并根据以上调查和分析的结论，我们重点探讨新建本科院校教师激励方面的四个问题。
(一)新建本科院校教师薪酬激励对策
新建本科院校教师薪酬激励机制应考虑如下三个问题:
1、确定教师业绩评价指标。毫无疑问，教师的业绩评价指标应该与社会对学校的评价标准相一致。科研业绩指标指学校科研工作的实力和水平，包括科研进校经费及项目性质、论文数量及刊物级别和科研获奖数量及等级等，这些指标易于量化;教学业绩指标用易于量化的授课对象人数、课时等客观指标以及由教学管理部门、教师代表和学生几方面的主观评价指标组成。业绩评价指标要量化，并能客观、公正反映教师教学、科研能力以及投人的时间和精力。
2、激励强度的选择。新建本科院校薪酬机制的激励强度应与人才市场价格保持相对一致，才能吸引和留住人才。过分强调校内报酬的公平性，按照相同的激励强度设计校内薪酬机制，这种看似公平的薪酬机制从全社会的角度来看是不公平的。这种薪酬机制必将造成某些专业人才严重流失。
3、等报酬问题。由于教学和科研对新建本科院校具有同等重要作用，不同于以前的专科学校以教学为主。一个合理的薪酬机制应该诱导教师将精力和时间分配到教学和科研两个方面，让教师预期在教学方面投人所获得的报酬与在科研方面同等投人所获得的期望收益相差无几，否则，教师的时间和精力应会向激励强度大的方面倾斜，造成“一边强，一边弱”，长期下去将不利于学校的发展。
(二)新建本科院校教师精神激励对策
1、营造良好的个人成长和专业成就条件
玛汉·坦姆仆说:“专业的和个人的成就被视为激发器”。所以高校教师对职称和职务的晋升的追求欲望很强烈。个人成长与业务成就是激励高校教师的两个重要因素，学校在寻求发展的同时，应该努力为教师的发展创造优越的条件和广阔的发展空间。因此新建本科院校应该在充分认识和了解教师需求后，有针对性地开展教学和科研活动，构筑舞台让教师去发挥发展他们的才能。
2、制定明确的奋斗目标，构造个人成长的阶梯环境
新建本科院校人事制度改革中应根据知识型员工个人成长的追求特征，建立多级的晋升制度，采用定期的阶梯评选、考评机制，如人才机制、人才评价机制、竞争上岗机制等，营造一个积极向上、勇于争先的良好竞争氛围。这无疑是激励广大教师的一条措施。在新建本科院校中，我们可以通过树立学科带头人、教学名师等方式推出一些具有感召力、影响力的榜样，并施以适当的精神和物质奖励，加强舆论宣传，让他们成为广大教师心中向往的目标。
3、为教师提供学习进修机会
教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，新建本科院校教师由于原有的低层次，更需要知识的更新和能力的提高。管理者应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。学校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及进修等。
4、建立和谐向上的团队文化
新建本科院校由几个学校合并而来，其学校文化的建立和融合尤为重要。在操作中可以通过各种正式或非正式的渠道，使教师们明确学校的远期、近期发展目标;积极听取教师们的意见和建议，在增强学校凝聚力的同时创造一种全校教职员工团结协作的工作氛围。
(三)新建本科院校教师环境激励对策
1、让教师对学校发展充满信心
学校在进行管理体制改革中，首先要制定学校的发展目标、学科建设、课程建设和科研水平等目标规划，向广大教师展示具有感召力的学校发展前景;其次还要保证教师尤其是教学科研骨干、资深教授，参加学校改革目标的民主讨论和决策，为学校的发展定位。这样可使他们产生或强化和学校休戚相关的感情，从而激发其献身精神，为目标的实现而奋斗。
2、创造教师民主参与的制度环境
首先，要建立与教师协商的机制。其一，协商的内容。学校的发展、规划与教师切身利益有关的各项重大事务，都必须与教师协商，吸引教师参加政策和制度的设计。其二，协商的渠道。注意发挥教代会等固有组织渠道的作用，同时，拓展新的渠道。积极支持教师建立提高学术水平及职业素养的社团。其三，坚持校务公开，校务公开应体现系统性和重点性的原则。教师最关心的热点、难点问题是校务公并的重点，以公开促进公正和监督。理顺学术权力与行政权力的关系。高校科学管理、科学决策的前提是民主管理，尤其要发挥学术权力在高校管理与决策中的参谋与制衡作用。
一、启发性原则
启发性原则是教育教学的重要原则，同样必须在数学课的素质教育中加以运用。课堂教学的实质是知识信息经过头脑的加工、同化到学习认知结构中的过程。通过启发、激发学生主动探求的内驱力，在充分感知的基础上，通过大脑的思维、科学的记忆，较快较好地掌握知识。启发式的有机运用能够最大限度地提高学生探求新知的能力，进而提高学生的能力素质。
二、渗透性原则
提高学生的政治素质是素质的重要内容。数学课的思想政治教育主要靠“渗透”。渗透性原则强调教学内容、方法的有机结合和灵活运用，其特点是通过潜移默化的手段使学生的思想观点、行为意志等方面发生积极的变化。素质教育的内涵是极为丰富的：它是一种全面发展教育，是贯彻教育方针最有利的教育模式；是面向全体中学生，是每个学生都能健康成长的教育；是一种重视个性发展的教育。教师在讲课中应适当讲述一些历史数学名人的事迹，使学生认识到我们祖国历史的悠久文明，增强民族自豪感，为强化素质教育进行有机渗透。
三、实践性原则
数学是一门实践性很强的学科。教师应指导学生把学得的理论运用于实践，解决实际问题。这不仅是教学本身的基本目标，也有利于巩固所学知识，对发展学生智能、提高学生素质无疑是必要的。教材提供了基本的教学内容、简明的例题，及其扼要的说明和一些针对性的习题。如果不考虑实际情况，照本宣科，光在理论上打转，学生就会因为感性材料不足、知识梯度陡、教学跨度大，而一时难以接受。学用脱节、知行脱节，知识和能力的提高都将受到限制。认识到这点，我从认知结构的整体出发，通过动手操作、观察、实验、测量等多种途径，将理论和实践相结合，取得了明显的效果。
四、因材施教原则
同一年龄段儿童身心发展的同一性，是班级受课制的主要依据。但由于各个学生智力状况不同，同一个班上总有学得好的和学得差的、学得快的和学得慢的。如果忽视这种个性的差异性，用统一的目标、统一的方法施教，必然出现严重的两极分化情况。素质教育的根本目标是面向全体学生，使整体都得到提高。在具体做法上，我采用因人定标、分层施教、激活个体、整体联动的办法。激活个体，就是通过激励、激发、激趣等手段，提高个体的自我认识，发挥个体的潜能，再运用个别辅导和组织不同层次的学生帮促联动，形成整体提高的合力。这样做，必然会出现班级整体素质上升的喜人景象。
五、“两主”结合原则
双向融合的教学过程，其实就是师生双向“视界融合”的过程。所谓“视界融合”就是师生双向的知识经验及认知过程重叠、交汇的过程。那么，数学课堂教学中如何发挥教师的主导作用？第一，教师要对数学教学倾注满腔的热情，认真钻研教材，全面了解学生，唤起学生对数学课的热爱；第二，要善于运用科学的、艺术化的教学方法，激发学生的学习情趣；第三，从褒扬、激励入手，尊重学生人格，多给学生积极的正面教育，帮助学生树立勇于探索、知难而进的勇气。另外，我们也应明确教师是服务于学生的，主导起外因作用，而内因则是学生这个主体。调动和增长学生探求新知的内驱力，对学生学习活动具有激活、指向和增速作用，要千方百计地帮助学生提高自我意识、自主学习和自我发挥的能力，不能让其被动机械地接受知识。一旦形成主导和主体的最佳结合和实现双向的有机融合，实施素质教育也就有了坚实的基础。
六、减负原则
关键词：知识型员工；非物质激励；激励效果
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）27-007604
l 引言
当今社会进入知识经济信息时代，高新技术延伸到了各个行业和领域，知识型工作方式逐渐取代传统的工作方式，知识成为创造社会价值的重要因素，知识型员工也逐渐成为创造社会价值的主体。知识型员工数量的日渐壮大逐步完善了企业资源的合理配置，并且提高了企业的竞争力。知识型员工具有鲜明的个性特点，他们共有的个性特征包含：渴望自由的工作环境、自主创新能力强、希望自己被认可、注重自我价值实现、流动比率较高。毫无疑问，知识型员工可以为企业创造更多利润，但是知识型员工流动比率比较高，企业很难长时间留住他们，使得企业常常处于被动状态。知识性员工流动比率很大一部分原因是，知识型员工的激励需求是随着我国逐步提高的物质生活水平和逐步加快的知识技能更新速度而逐渐变动。因此，过去传统的一成不变的激励方式已经无法满足对他们新的激励需求。企业需要了解和满足知识型员工的激励需求，具体而言，企业在满足了知识型员工物质上的需求后，还需要结合知识型员工的个性特点拓宽和完善非物质激励方式。企业对知识型员工的激励方法和效果，不仅会影响知识型员工为企业创造价值，乃至决定了他们是否离开企业。
2 文献回顾
2.1 知识型员工的涵义
德鲁克1957年在《明日的里程碑》提出了“知识型员工”，并将其定义为：掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工。在当时的社会，知识型员工主要是指经理或者是执行经理；而在今天的时代背景下，知识型员工的概念范围已经延伸到白领群体。加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人。具体而言，这些员工通过自己的创造、分析、判断、综合以及设计等手段，给产品和服务带来附加价值。刘秋生和朱苓（2009）的研究则将知识型员工定义为：具备进行生产、创造扩展和应用知识的能力，能够给企业和组织带来知识资本的增值，并以此为职业的人。
目前在学术上，国外的学者对知识型员工的研究比较成熟，尽管没有一个公认的定义，但大体上都是指以非体力劳动为主为企业创造价值的员工。本文借鉴加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比的看法，总结前人学者观点，提出知识型员工是指在一个组织或者企业中通过脑力劳动创造的价值比通过体力劳动创造的价值多的员工。
2.2 非物质激励研究
激励是对人的行为进行激发的心理过程。在管理学中，激励指得是通过影响人们的需求或内在动机，以达到加强、引导和维持行为的活动或过程。在对非物质激励的概念和内涵的定义中，学者们并没有形成统一的意见。
对于激励的组成要素，大部分学者都是参照Herzberg的双因素理论进行拓展延伸，对员工工作中的积极性造成影响的因素主要分为激励因素和保健因素两种。具体而言，激励因素指的是与工作内容或工作本身相关的因素，这些因素可以为员工带来满意，包括从事的工作具有挑战性、工作能给个人带来成就感、工作中个体担负较大的责任、工作成绩能够被组织认可和表扬、在事业上能得到发展等；保健因素则只能消除员工的不满意，而并不能为员工带来积极的态度和满意，诸如公司政策和管理制度、监督监管的程度、物质工作条件以及工资福利等因素在得到满足时不能带来满意，但一旦缺少或不足，则会带来员工的不满意。
国外该领域研究的主要代表Tampoe M（1989）认为知识型员工形成激励作用的因素按比重排序依次为：个体发展、工作自主性、业务成就感和金钱财富；张望军和彭剑锋（2001）所进行的实证研究表明，我国高技术企业知识型员工的主要激励因素按比重排列为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前景、有保障而稳定的工作；陈井安（2005年）通过实证研究的方法，从业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长、工作自主性、领导认可、就业保障和人际关系8个方面对知识型员工的激励偏好度进行了研究；张再生（2014）基于总报酬模型利用实证的研究方法，将知识型员工的激励因素分为个人收入、福利待遇、个人生活、绩效评价、个人发展5个维度。
杨藻枉、孙彩霞（2006）通过对非物质激励内涵进行剖析，提炼出了荣誉奖励、目标激励、参与式管理、括职业发展激励、组织文化激励五个维度。宋德玲、监文慧（2012）对李志、胡静（2007）提出的较为系统的非物质激励模型进行了修正，并通过实证分析，最终在生存型、关系型、成长型三个维度中提取出了11个有效因素。
综上所述，无论是Herzberg的双因素理论，还是国内外其他学者的研究，在对激励因素的考察中，均忽略了或者没有重视组织认可对知识型员工的激励效果，或者只是涉及了组织认可的某个方面。但是近年来，传统的物质激励方式已经逐渐失效，激励效果已不那么显著，而组织认可越来越受到知识型员工的重视。针对现有研究的不足，本文试图在概括前人研究成果的基础上，参考近年来学者们在激励方面的研究成果，探讨各种激励因素尤其是非物质激励因素对知识型员工的激励效果。为现代企业拓宽激励方式和实施激励办法提供一定的理论基础。
3 假设模型的构建
3.1 激励因素获得
本文对上述提到的国内外学者针对激励因素的研究所取得的成果进行了一定程度的梳理和总结，这些研究成果得到了大部分学者的认同，因此，本文在对激励因素的选取上，直接借鉴了他们的研究成果。为了更加充分挖掘知识型员工的激励因素，提取出符合本土情境的激励因素，为企业激励知识型员工提供理论依据，笔者对清远市德晟投资集团有限公司和广东电网公司中20几名知识型员工进行了访谈，并得到了按照访谈对象所提及的各项激励因素，再结合笔者对近年来学者的研究成果按重要程度进行合并与增删，最终提炼出17个激励因素（见表1）。
3.2 研究构思
在文献阅读和员工访谈的基础上，本文主要以Hezberg的双因素理论为理论基础，在将提炼出的十七个因素按相关性进行分类后，将其划分为四个维度（见
各类激励因素的具体含义解释如下：
组织认可：本文组织认可是借鉴彭剑锋（2013）华夏基石五大认可激励体系，指对员工为组织带来的价值贡献及其工作能力进行全面承认，同时对于员工的努力与贡献给予特别的关注、认可或奖赏，因此本研究把5个认可因素归为组织认可一类。这类因素一旦得到改善，将会为员带来工作满意感，被Herzberg称为激励因素。
薪酬福利：本文借鉴美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006），把薪酬福利归为一类，包含以现金形式支付的报酬以及以物品发放形式或者其他形式体现的福利，如休假、医疗以及节日等。本研究把薪酬与福利相关的6个因素归到薪酬福利这一类。这类因素的满足会使员工在工作中没有不满意，而如果这类因素得不到改善，则会引起员工对工作的不满意，因此被Herzberg称为保健因素。
企业文化：在管理学上又被称作组织文化，其内涵包括文化理念、价值理念、企业精神、道德准则、行为规范、企业历史传统、企业制度、企业文化环境以及企业产品等因素。按照管理学上的定义，本研究将企业形象、企业环境、企业价值和企业前景并人企业文化一类。按照双因素理论，企业文化属于保健因素。
组织氛围：国内学者对组织氛围的研究较成熟，其中具有代表性的是刘荣钦（2004）将组织氛围分为管理形态、人际关系、官僚文化和相互信任4个维度。陈维政（2005）通过对国内外学者为组织氛围所下的不同定义进行研究，提出了能够对组织氛围进行衡量的3个维度：管理风格维度、组织科层性维度以及人际关系维度。参照他们的研究结果，本文把人际关系、团队合作、领导风格归到组织氛围这一维度。按照双因素理论，人际关系属于保健因素。
3.3 研究假设
基于前文的论述，本问提出关于知识型员工的激励因素的假设模型（如图1），以探讨各激励维度对知识型员工重要程度的不同，以及各激励维度与其激励效果之间的关系。
Hl：知识型员工激励因素分为组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个维度。
H2：组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个方面对知识型员工激励效果不同。
H3：组织认可包含忠诚认可、成长认可、绩效认可、行为认可与关爱认可5个因素。
H4：薪酬福利包含薪酬状况、保险制度、法定休假、企业休假与节日福利5个因素。
H5：企业文化包含企业前景、企业价值、企业形象和企业环境4个因素。
H6：组织氛围包含人际关系、团队合作与领导风格3个因素。
3.4 研究工具对象与方法
参照上述假设模型设计了知识型员工激励因素的调查问卷。本研究所采用的调查问卷由三个部分构成：第一部分为个人背景资料的调查；第二部分为激励因素重要程度；第三部分为激励效果，共有17个激励项目。本研究采用总和评分法和单一整体评估法来测量企业激励机制对知识型员工的激励效果。问卷选用了Likert五点量表法来打分，最后获得各个激励因素的重要性程度和激励效果得分。
2014年9月，笔者在广州、清远实地发放问卷，同时也在网上调查问卷，正式调查，截止到2014年12月，回收有效问卷264份，其中女性员工108份、占比为41%，男性员工156份、占比为59%；20-29岁人员132份、占比为50%，30-39岁人员60份、占比为22.9%，40-49岁人员54份、占比为20.5%，50-60岁人员18份、占比为6.6%；研究生学历及以上的员工为62份、占比为23.5%，本科学历的员工为170份、占比为64.5%，大专学历的人数为22份、占比为8.4%，高中及以下学历人员为10份、占比为3.6%。
本文使用SPSS19.O对调查所得数据进行统计分析。
4 数据分析
4.1 信度检验
采用Alpha系数对激励效果问卷进行信度分析，其值越大则表明数据的内部一致性越大，信度越高。参照Nunnally（1978）年的研究成果，Alpha系数在0.7以上时效果较好。对本问卷进行Cronbach’s Alpha检验，结果显示，量表各个维度的Cronbach’s Alpha系数都在0.9以上，而且问卷的总体Cronbach’s Alpha系数也在0.9以上，证明问卷的内部一致性很高，研究结果是可信的。
4.2 因子分析
在对问卷的结构效度和验证激励因素的维度进行判断时，本文采用了因子分析的方法。结果显示，KMO值为0.888，Bartlett’s球形检验卡方值为1582.874（自由度为153），已达非常显著的水平，表明样本数据适宜进行因子分析。接着，对“激励效果”的题项进行因子分析，抽取因子方法是主成分法，转轴的方法是最大正交旋转，抽取特征值大于1的4个因子（表3），依据每个因子包含题项的涵义，将因子1命名为组织认可，将因子2命名为薪酬福利，将因子3命名为组织文化，将因子4命名为组织氛围，则4个因子共解释了74.055%的方差，很好的对应了理论假设提出的组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度，支持了假设Hl，而且按照旋转后的因子归类，也较好的支持了H3、H4、H5、H6；在4个因子中，因子之间的方差解释量各不相同，按其方差解释量的大小依次排序为：组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围，支持了假设H2。
4.3 基本描述统计数据分析
从表4中数据看出：各变量的平均值有差异，支持了假设H2；知识型员工激励因素各构成维度与总体激励效果都是一般，总体上激励效果还可以提升。从激励效果的排序来看，组织认可相对于其他三个变量要低一些，而且低于平均水平，反映出企业对于组织认可这一方面没有重视，在激励方式的选择上忽略了组织认可的激励。
4.4 相关分析
表5给出了激励因素构成维度与总体激励效果之间的相关系数（Pearson系数）及其显著性指标。通过对变量之间的相关关系进行分析，发现激励因素的构成维度与总体激励效果的相关系数均具备统计上的意义，并且与总体激励满效果正相关（在0.01水平下显著），支持了假设Hl；各维度相关性系数有差异，支持了H2；与总体激励效果的相关系数方面，组织认可的相关系数最大，等于0.868，说明了组织认可激励对于总体激励效果影响最大，是激励因素的重要构成维度。
4.5 回归分析
以总体激励效果为因变量，以激励因素构成的维度为白变量建立回归模型。经过方差齐性检验、多重共线性检验、白变量与因变量存在线性关系检验，本研究均满足了建模的基本要求。接着，以总体激励效果为因变量，以激励因素的构成维度为白变量，进行多元线性回归分析。本文使用逐步回归法（stepwise法）进行多元线性回归分析，拟合准则为普通最小二乘法，按照t值显著（显著水平0.05）的标准筛选后进人回归方程。
回归数据中，回归方程校正的决定系数R2为0.996，拟合度较好，且通过了回归方程显著性检验和回归系数显著性检验。组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个构成维度均进入了回归方程，假设Hl得到支持；在标准化回归系数中，最大的为组织认可的回归系数，达到0.435，说明组织认可对总体激励效果影响最大，是激励因素重要的构成维度。
5 结论和建议
5.1 研究结论
综合以上数据的统计性描述与因子分析、相关性分析、回归分析结果，可得出结论：假设Hl、H2、H3、H4、H5、H6得到了论证，即知识型员工激励因素可由组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度构成且每个维度的激励效果有差异；在实际中，企业忽略了组织认可对总体激励效果的影响，但是，知识型员工对组织认可的激励期望往往较高。总体而言，物质激励即薪酬福利的因素对知识型员工激励效果起到较大作用，但已不是决定作用；随着新生代知识型员工涌人社会，并成为工作中的中坚力量，非物质激励方式的效果越来越重要，其效果也是非常显著。
5.2 建议
（l）丰富拓宽已有的激励方式。激励是一项系统工程，既包含激励因素也包含保健因素，要综合考虑多方面因素的影响。物质激励方式是基础，薪酬福利依旧是重要激励措施，非物质激励需要建立在物质激励基础之上，必须把物质激励方式和非物质激励激励因素相结合起来才能收到良好效果。
【摘要】 目的 观察SARS期间隔离人群血清细胞因子及血栓素B2水平变化。方法 对因非典疫情被隔离的36名人员进行血清细胞因子及血栓素B2水平测定并与对照组进行比较。结果 被隔离人群细胞因子血清皮质醇、IL-6、TNF-α分别为294.9±93.0ng/ml、80.99±54.01pg/ml、1.82±0.46ng/ml，低于对照组242.9±61.3ng/ml、127.8±112.3pg/ml、2.29±0.48ng/ml；(P＜0.05～0.01)。TXB266.76±12.53pg/ml高于对照组53.23±17.67pg/ml，(P＜0.01)。结论 被隔离人群可能存在免疫损伤，并可能存在血液流变学变化。
【关键词】 隔离；应激；细胞因子；血栓素B2
“非典”时期，为了遏制疫情的扩散，成千上万的人员接受分散隔离和集中隔离。由于隔离及对疾病的恐慌，隔离人群心理压力非常十分明显，造成严重心理应激。被隔离人群出现孤独、封闭、焦虑不安、紧张、恐惧等症状。这些心理反应的产生是人类对突发性应激的正常反应。但是过重过久的心理反应会给个体带来心理生理各方面的损害。本研究通过检测隔离对人群心理血清细胞因子和血栓素含量变化，观察隔离应激对机体的生理影响，报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象 研究组：选择西北某市2003年4～5月底，因非典疫情被集中医学隔离观察的36人，其中男21人，女15人，年龄16～61岁，平均31.2±6.23岁。文化程度，初中以下3人，初中13人，高中13人，大学7人。干部6人，工人7人，外出务工返乡人员14人，学生5人，无业人员4人。对照组按1：1匹配，在调查时间内选择与其情况相似的人员，两组在性别、年龄、职业、文化程度等方面无显著性差异。
1.2 检测方法 标本采集：常规静脉采血，离心沉淀(离心半径10cm，5400r/min，10min)，取上清液置于-20℃冰箱中保存待测。检测指标为皮质醇，IL-2，IL-6，IL-8，TNF-α，TXB2。所有待测指标均采用双抗体放射免疫法，由GC-1200γ放射免疫计数器(中国科学技术大学中佳光电仪器公司制造)检测，试剂盒均由总医院科技开发中心放免所提供。实验由专人检验，一次完成。
1.3 统计学处理 采用SPSS10.0软件进行t检验。
2 结 果
隔离人群与正常对照组比较，两组在血清皮质醇、IL-6、TNF-α及TXB2等指标的差异有统计学意义(P
一种重要激源，对机体的影响也很明显。隔离是指其身体与社会环境相分开的意思，可以是个体，也可以是一个小群体。隔离意味着与家人、朋友和社会的普遍别离，各种关系的丧失，曾担任的角色的丧失，友情和尊重的丧失等。动物实验表明，大鼠经过长时间隔离后会出现脑组织生化及病理改变［1］；早期隔离应激会干扰逆反学习任务的获得［2］。应激对机体的影响主要是通过HPA轴、植物神经系统及激素和细胞因子等途径实现。隔离应激对免疫功能的影响尚不清楚。本研究发现，隔离人群血清皮质醇水平增高，提示隔离人群处于应激状态。适度的应激可激活下丘脑的促肾上腺皮质激素释放因子(CRF)类神经核团，刺激β细胞增生，激活NK细胞活性及增加IL-1、IL-2和IL-6等细胞因子的产生［2］。细胞因子主要由免疫细胞分泌，在免疫应答过程中发挥着重要调节作用。IL-1、2、6和TNF-α等细胞因子具有相似的生物学作用，刺激免疫细胞的活化、增殖和分化，增强免疫细胞间的相互作用，促进免疫细胞功能，增强NK细胞的杀伤活性等。各细胞因子之间还能相互作用，一种细胞因子可刺激或诱导另一种细胞因子的生成，提高机体非特异性抗感染能力和抗肿瘤能力［3］。然而过多的皮质酮水平则会抑制细胞因子的合成和分泌［4］，从而抑制免疫功能，使机体易于感染某些疾病。本研究结果发现，隔离人群IL-6、TNF-α等细胞因子含量下降，提示隔离人群免疫功能有下降，疾病的易感性增高。血栓素(TX)是花生四烯酸衍生物，是具有二十碳原子的多不饱和酸，以前列腺酸为基本骨架，具有五碳环和两条侧链。TX有TXA2和TXB2两种，正常生理状态下，TXA2主要由血小板微粒体合成，具有强烈促进血管收缩和促使血小板凝聚作用。但TXA2很不稳定，半衰期只有15秒，加H2o后迅速转变为活性较低的TXB2，难以直接测定，因此目前国内外均以测定TXB2作为判断TXA2浓度的指标。血液中的TXA2越多，血小板聚集的危险性越高，TXA2与血栓形成之间有正相关关系(Davi等，1995)。前列环素维持血管舒张及抗血小板聚集，血栓素为强烈的血管收缩及血小板聚集物质，二者比例失调可引起高血压。应激介导的血栓素水平增高也是支气管哮喘、消化性溃疡等心身疾病的病理学基础［5,6］。本研究发现隔离人群血栓素B2水平增高，提示隔离人群可能存在血液流变学变化，可能会增加罹患心脏病、支气管哮喘、消化性溃疡等心身疾病的机会。
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儿童因生长激素分泌不足导致身材矮小，采用生长激素注射是最有效的治疗措施，但是许多家长一听是“激素”往往就会产生各种顾虑，如是否会引起肥胖，是否会导致性早熟等等。实际上激素是每个人身体内都存在的调节新陈代谢、促进生长发育的一类化学物质，有的激素甚至是维持正常生命活动所必需的，因此“激素总是对人体有害的”是一种错误概念。再者，人们通常所说的“激素”，一般是指糖皮质激素和性激素，与治疗身材矮小所用的生长激素根本不是一回事。为了解除家长对采用生长激素治疗孩子身材矮小的顾虑，有必要对上述三种激素各自的作用及相互间的区别作一简要说明。
生长激素是脑垂体前叶分泌的一种蛋白质激素，它是体内最重要的促进生长的激素。儿童身高的增长主要是由长骨骨干与骨骺之间的软骨细胞分裂增殖实现的，生长激素对这种软骨细胞的分裂增殖具有显著的促进作用，因而对儿童身高至关重要。进入青春发育期后，生长激素在性激素的协同作用下，会进一步促进身高的快速增长，即所谓的生长突增。当儿童患有先天性或后天性疾病，引起生长激素缺乏或分泌不足时，可造成身材矮小，甚至侏儒症，全身各种器官组织的生长也会迟滞。目前，临床作为药物使用的生长激素是采用基因重组技术人工合成的，与人脑垂体产生的生长激素的化学结构完全一样。适当的采用生长激素作为替代治疗，可明显地促进患儿的身高增长，并改善其全身各器官组织的生长发育。
糖皮质激素是由肾上腺皮质分泌的一种类固醇激素。在正常生理情况下，它对体内营养物质的代谢和多种器官的功能均有重要的调节作用，是维持生命所必需的激素之一。体内自身分泌的糖皮质激素是皮质醇，人工合成的称作氢化可的松。当儿童因患先天或后天性疾病，引起糖皮质激素缺乏或分泌不足时，适当采用氢化可的松做替代治疗，可纠正患儿体内发生的一系列代谢和功能异常。临床上还使用一些人工合成的糖皮质激素类药物，如泼尼松、地塞米松、倍他米松等，它们是将氢化可的松的化学结构做了某些改变，使其效价提高了几倍乃至几十倍。当机体发生严重感染性疾病时，在足量抗生素的保证下，适当使用这类药物配合治疗，可明显地减轻感染中毒症状。这类药物也是治疗严重过敏反应及自身免疫性疾病（如全身性红斑狼疮、类风湿性关节炎、肾病综合征等）的有力武器。但是长期大剂量使用，会引起许多副作用，如消化道溃疡、高血压、骨质疏松、免疫功能低下及向心性肥胖（满月脸、水牛背、腹部脂肪堆积而四肢相对较细）等。
性激素是由性腺（如男性的、女性的卵巢）及肾上腺皮质分泌的几种类固醇激素，主要分泌睾酮，卵巢主要分泌雌二醇及黄体酮，肾上腺皮质主要分泌脱氢异雄酮。在胎儿期，胎儿体内的性激素水平较高，这对胎儿生殖器官的性别分化及发育起着决定性的作用。到了青春期，体内的性激素再度显著升高，这不仅对生殖器官及性征的发育、成熟至关重要，而且与生长激素协同，可促进身体的生长突增。但是在整个儿童期，生殖器官一直处于幼稚状态，体内性激素也始终处于极低的水平。此时如果外源性的摄入含有性激素的食物或药物，剂量较大或持续时间较长时，就可能引起生殖器官和性征的提早发育，如男孩可出现；女孩可出现增大、乳晕色素变深，甚至阴道出血等假性性早熟表现。
由上面所述可以知道，生长激素无论是从来源、化学结构，还是从生理、药理作用上说，都与糖皮质激素和性激素完全不同。因此，恰当地采用生长激素治疗儿童身材矮小，是不会产生糖皮质激素或性激素样的作用和副作用的。
什么是环境雌激素
所谓环境激素，简单而言就是指类似体内激素以某种方式影响体内激素量效，使机体内分泌系统失调，进而阻碍动物生育、发育等机能，甚至引发恶性肿瘤等的多种化学物质。研究发现，能够对生态等环境造成长久危险作用的首推二恶英、多氯联苯和DDT这“世纪三毒”。而以此为代表的其他常接触到的环境激素还有至少300多种。
曾有人戏言，我们已经快被苏丹红、孔雀绿、三聚氰胺等化学物质培养成为“化学家”了。近来人们耳熟能详的香水中检出的邻苯二甲酸酯、超市小票中查出的双酚A、环保部门出台措施以求减少垃圾焚烧场排出的二恶英、此前在长江野生鱼类体内发现的壬基酚和辛基酚，还有频频被曝出在家居用品中含量超标的多氯联苯及铅、汞、镉等重金属……这些我们本来都叫不出名字的化学物质给我们上了一堂现实版的化学课。
其实，这些化学物质都属环境激素之列，而其中环境雌激素对人类健康造成的影响最大――女性内分泌系统紊乱以及乳腺癌等女性恶性肿瘤的高发、男性数量减少和生育能力下降、孩子性早熟等一系列健康问题都与日益雌化的生活环境相关。
环境雌激素对女性健康的威胁
内分泌系统紊乱
环境雌激素是一种危险的雌激素，医学研究已经发现女性体内的“雌激素优势”与很多妇科肿瘤的发病呈正相关。环境雌激素对健康的威胁在于它大大干扰了女性体内荷尔蒙的总体平衡。在功能医学专家的眼中，如果女人的身体好似一部汽车的话，那么雌激素就是汽车的油门，而黄体酮激素则类似汽车的刹车。“油门”和“刹车”两者必须保持在一种持续的动态平衡中才能保证健康不出现故障，任何一方的过度表现都会导致内分泌系统的失衡。
怀孕困难
环境雌激素对女性健康的影响是长期的。它在体内不断蓄积，当浓度达到一定量时就会影响到身体健康。美国和英国的数据显示，环境雌激素的升高让现代女性孕育健康宝宝的几率降低。具体来说，这个世界上不孕症的发生率比十年前上升15％。
婴儿出生缺陷的风险增高
科学家已经证实，发育中的个体尤其是胚胎期对环境激素尤为敏感，一些先天性泌尿生殖畸形发生率在不断增高。在英国，男婴隐睾发生率在最近的25年间增加了3倍，而同期出生的男婴尿道下裂发生率在法国、英国、美国、芬兰等发达国家也有明显上升。
女性子宫内膜异位症高发
在目前已经认识的环境雌激素当中，二恶英的毒性最大。具体来说，其毒性是剧毒化学物氰化钾的1000倍。而在城市环境下，垃圾焚烧是产生二恶英的主要来源。有研究表明二恶英对于女性的子宫内膜异位症的发生有一定影响。子宫内膜异位症是子宫内膜在子宫外增殖发育，可导致痛经和明显的下腹痛，不仅导致不孕，还严重影响育龄女性的生活质量。动物研究中已经明确了子宫内膜异位症的严重程度和发生率与饮食中二恶英的剂量呈明显的剂量反应关系：而在人类子宫内膜异位症患者的血液中，二恶英的浓度也偏高。
近四成人环境荷尔蒙升高
北京永悦健康机构对400多位高端客户的临床检测资料进行统计分析，结果显示：体内环境荷尔蒙升高的占36.7％，肝脏解毒功能减低的占57，6％，内分泌水平异常的占43.7％，胃肠功能失衡的占76，5％，重金属超标的占32，4％。而以上数据都与我们的生活方式和生活环境的变化有关。
环境雌激素对男性健康的威胁
男人活力降低，更多男人不孕
环境雌激素对男性的影响比较直接。哥本哈根大学非常著名的研究结果称：在1940～1992年的52年间，男性平均密度已由平均每毫升11300万减少到6600万，下降了41，5％；每次量由平均3，40毫升减少至2，75毫升。中国学者的研究结果也与之类似：中国男性每毫升的数量从1983年到1996年十几年间下降了近20％。
男性乳腺过度发育：男性乳癌发病率升高
美国科学家完成的一项研究表明，从1973～1998年的25年间，男性乳腺癌的发病率已增长了25％：从每10万名美国男性中有0，86个乳腺癌病例，提高到1，08例。值得说明的是，男女两性的乳腺癌均与雌激素有关，凡是能够导致男性体内雌激素增高的情况，如肥胖、某些环境污染，切除和先天性性发育不全等，都有可能增加患乳腺癌的机会。
内分泌紊乱，激素相关肿瘤高发
环境雌激素还可能导致癌、前列腺癌等与雌激素水平相关肿瘤的发生。
男人需要动起来，不要吃太多“雌激素食品”
临床上发现目前中国男性肥胖者很多。其实，脂肪堆积本身就是刺激雌激素生成的物质，所以，肥胖让男性的雌化问题非常明显。除了运动量的减少，饮食结构的变化也加重了男性的雌化问题，例如动物性食物以及豆类食物摄入过多也会让男性乳腺过度发育，造成一些健康隐患。想摆脱雌化对男性健康的影响，男人们应该每天进行一定量的运动消耗，保持健康的肌肉脂肪比，同时，不过度摄入豆类等天然雌激素比较丰富的食物。
环境雌激素对孩子健康的威胁
过早长大成人
环境激素除了会对成年男女产生荷尔蒙干扰及致癌等健康威胁外，对孩子的神经系统、内分泌系统等的影响也是直接的。
儿童对环境激素有高度易感性。孩子长期接触低剂量铅、多氯联苯和某些农药等环境激素可能引起很小的但却持久、不可逆的学习能力缺失和行为障碍。铅、二恶英、多氯联苯、甲基汞等物质从胚胎时期就开始影响儿童脑部健康，而出生后如果仍继续暴露于其中可能会导致神经发育滞后。医生们怀疑目前多发的儿童多动症、青少年暴力倾向等可能就与环境激素的广泛污染有关。
另外，环境激素还会引起女孩的性早熟。环境中的雌激素会打乱女孩性激素的正常分泌，从而影响正常发育。美国48，3％的黑人女孩和14.7％的白人女孩在8岁以前就开始月经初潮，专家认为这与环境激素环境有关。
“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它的一代一代教师和学生的质量”，这是著名的哈佛大学的某任校长说话的话。对于高校而言，如果缺乏高素质、高水平的教师，就无法培养出高素质、高水平的学生。因此，加强高校的人力资源管理，特别是高校教师的管理，对于提升学校的层次、提高学校的定位，有着积极的现实意义，应当把该项工作置于学校管理工作的中心，使人力资源管理成为教育管理中的第一重要单元。对于高校而言，首要任务就是提高高校人力资源管理水平、有效调动高校教师的积极性与主观能动性，从而培养高素质、高水平的高校优秀教师。我国目前现有的高校人力资源管理理念中，缺乏深一层次的认识，对于优秀教师的吸引培养问题上，缺乏一个行之有效的激励机制，缺少一个能够让教师自我激励、自我实现、自我发展的人文环境。随着近些年来，我国高校招生规模的不断扩张，一支高素质、高水平的教师队伍在培养人才中显得至关重要。基于目前高校人力资源管理中的问题，本文就其中的激励机制进行相关的研究探讨，旨在找到其中的解决办法，提高高校人力资源管理水平。[1]
2、高校人力资源管理的意义及特点
2.1高校人力资源管理的意义。人力资源指的是能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力；是人具有的对价值创造起重要作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。高校人力资源就是指能够推动我国高等教育事业发展的，能够培养人才作用于社会经济发展的具有体力劳动或者脑力劳动能力的处于劳动中的人。人力资源管理的目的是发现、开发和使用人力资源。人力资源管理的本质是通过合理科学的配置人力资源来充分调动人的积极性，最大限度的发挥人的创造能力，为社会创造更多的价值。高校人力资源管理，指高校不断吸收高素质人才，对已有的以教师为主体的人力资源进行科学的规划、合理分配、采用合理的奖惩制度鼓励教职员工工作的积极性、主动性及创造性，充分开发教职员工的潜能，做好高校人事管理，尽量实现高效益、高效率的利用高校人力资源，实现高校发展目标的整个活动过程。在我国高校，每一位教职员工都是高校人力资源管理的对象。做好高校人力资源管理，能够有效地促进高校教职工的全面协调发展，实现其个体意义；能够提高教职员工的发展成就，从而促进高校发展战略的实现；能够有效提升学校的竞争力，具有积极意义；对于高校为社会培养输送高素质的人才、做出高水平的科研成果有积极的促进作用，可以将人力及科研成果转化为生产力，极大地促进社会经济的不断发展。[2]
2.2高校人力资源管理的特点。高校人力资源管理的特点不同于其他行业的人力资源管理。其一是学术性：学术活动是高校的主要活动，高校人力资源的劳动带有创造性与复杂性。高校管理的主要领域是学术管理，因此，高校的人力资源管理必须服从并服务于学术管理。其二是多样性：高校人力资源的构成具有多样性的特点，因此高校人力资源管理也就带有多样性，这就要求高校的人力资源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相应的具有多样性特点。其三是主体性：高校人力资源的主体就是教师，在高校人力资源管理过程中，必须坚持以教师为中心，必须坚持以人文本。其四是激励性：在高校人力资源管理中，坚持激励性理念是高校人力资源管理的本质特点，该特点从彰显个体的成就为出发点，实现凝聚群体的优势。
3、激励理论概述
3.1激励的概念。激励的本意是人在外界条件刺激下产生的心里紧张的状态。激励最的核心作用是调动人的主动性、积极性与创造性。激励的本质是了解人的正确需要，然后进一步刺激其动机，从而产生相应的行为达到目的。激励最显著的特点就是自觉自愿性和内在驱动性。
3.2激励的模式。激励的模式有三种：其一从内部状态而言，激励指人的整个机动系统被激发处于一种激活状态，能够为其行为提供强大的推动力量；其二从诱因与强化的观点而言，激励是将外部的有限激励转化为内部强大的心理动力，进而强化或者弱化人的行为活动；其三有心理与行为过程而言，激励指的是一定刺激使得人的动机被激发，从而产生一股内在动力，进而朝着自己期望的目标不断前进的心理与行为过程。[3]
3.3几种激励理论。人的一生的不同阶段需要得到满足的方式也是不同的，相应的激励理论也很多，像：赫兹伯格的“双因素理论”、马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”、佛鲁姆的“期望理论”等都是著名的激励理论。下面简要介绍双因素理论与需要层次理论。
3.3.1赫兹伯格的“双因素理论”。所谓双因素指保健因素和激励因素。保健因素与工作环境和工作条件相关，也就是工作的安全性、工作条件、工作中的人际关系、工资福利待遇、规章制度等等；激励因素与工作本身相关，也就是工作的积极性、工作成效、工作的责任感、工作的挑战性以及通过工作成就而获得的晋升与认可的机会。一个企业的管理者如果想持久而高效的激励员工，就应当尽量做到在保健因素的基础上，采取工作范围扩大化、工作再设计、工作丰富化等方式增强激励需要，使得工作本身变成一种带动工作人员工作积极性的有效的激励因素。同时，不能讲激励因素与保健因素的理解绝对化，保健因素也有激励作用，同时激励因素也具有保健作用。在人力资源管理中，激励的作用是不言而喻的。人力资源管理的目的就是吸收人、留人、育人并发展人和激励人，在实现这个目标的过程中，激励人是核心。怎样有效的激发员工的积极性，吸引他们并留住他们，这本身也是一种很重要的激励手段。
3.3.2马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”包括五种需要：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要。马斯洛认为，需要本身就是一种激发动机的原始驱动力，一个没有任何需要的人，也就毫无动机与活力可言。一个人的需要同他的年龄、地位、性格、受教育状况、经济状况以及周围环境有紧密的联系。在一些经济不发达的地区，人们的需要往往处在低层次，随着经济繁荣程度的加大、受教育程度的增高，其需要的层次也就越高。对于高校教师，应当尽量在满足其物质需要的基础上，重视对其进行精神激励。
4、高校人力资源管理中建立激励机制的原则
4.1人本原则。高校人力资源管理中建立激励机制必须体现出以人为本的原则，应当将尊重人、关心人、理解人、调动人放在第一位。激励机制的建立应当保证不会禁锢人的思想、使人束手束脚，缺乏生机与活力。在建立激励机制时，要充分考虑到人的需求并尽量满足其需求、要尊重和容纳人的个性、要重视和实现人的个人价值、要能够开发人的潜能并充分利用其潜能、要能够统一和领导人的思想，要善于把握人的行为、要鼓励人积极创造并奖励其成就。另外，还应当营造良好的环境。
4.2公平原则。激励机制应当保证在选拔、任用人才以及实施奖励的过程中，遵循公平、公正、公开的原则，不以领导的意志而转移，不能存在凭主观偏见、个人好恶而评价一个人的工作表现与得失成败。应当建立一套完善、科学、公正的规范化、制度化的评测标准，落实人尽其才的目标。
4.3物质激励与精神激励相结合。在调动教职员工的积极性方面，应当采用物质激励与精神激励相结合的原则，该原则有着不可替代的促进作用。人类最基础的需要就是基于物质的需要，物质需要的层次比较低，因此物质激励的深度有限，仅仅作用于表面。随着社会不断发展进步，生产力不断提高、人的素质也不断提高，因此应当将激励的重心由物质激励转向精神激励，满足人们社交、自尊以及实现自我的精神需要。简单来说，也就是物质激励是激励的基础，而精神激励是其根本，二者相互结合，能够使激励机制发挥最好的效果。
5、高校人力资源管理激励机制的探究
5.1转变原有人事管理观念，坚持以人为本的理念。转变原有人事管理理念，也就是改变人们原有的对于人事管理的认识与看法。当今社会是一个快速发展的知识经济时代，在激烈的高校竞争中，谁能拥有丰富的高素质、高水平的人力资源，谁能够科学的经营人力资源，谁就有可能在高校竞争中脱颖而出。因此，高校必须以新的以人为本的人事管理理念代替计划经济下形成的以事为中心、恪守人员进出管的理念，将人力资源当做一种可以开发可以交流的且可再生的资源。高校人力资源管理应当秉承“以人为本”的管理理念，这既是人力开发管理的目标，也是人力资源开发与管理的过程，该理念要求一切工作都要从人性的特点出发、再回到人性特点，应当着力于高校人力资源的开发管理工作，致力于人力资源的合理优化配置，将人力资源开发与人力资源管理二者结合起来，营造一个良好的重教氛围，重视教师价值的自我实现，充分调动教师的积极性，发挥他们的创造性，最大限度的开发人力资源的潜力为高校做贡献。[4]
5.2优化配置高校人力资源。对于高校人力资源的配置，需要从战略角度对学校发展的目标进行科学合理的定位，围绕高校办学的目的以及办学理念，对人力资源配置进行科学的预测与分析，制定科学合理的人力资源配置规划，在最大程度上实现人力资源补充与需求的平衡，降低由于人力资源过剩而引起的浪费和因人力资源不足而导致的制约。对于引进人才要妥善处理，既要对引入人才给予重用，又要重视现有人力资源的开发、培养、管理及使用。针对高校教师这个特定岗位，应当结合教师的素质，为其制定适宜的培训计划，使其知识水平和知识结构能够跟随时展的脚步，时刻保持知识的前沿性。从高校发展的长远目标以及现实状况出发，基于充分调查和分析的基础，对高校人力资源进行合理科学的优化配置，使得人尽其才、事得其人、人尽其责，促进高校的发展。
5.3采取多元化激励机制。对于不同的人，由于其个性、需求、期望、目标的不同，其能够受到激励的方式也不同。高校人力资源管理者在制定激励机制时，应当从多个方面综合考虑，做到激励因人而异，最大程度的发挥激励的作用。
5.3.1物质激励。对于人而言，最基本的需求就是生理需要，只有当人们的物质生活得到满足时，才有可能专心工作。建立公平公正的绩效考核体系，制定合理的工资待遇及福利待遇制度，在某种程度上满足高校教师的生活、工作中的基本需求，能够有效提高高校教师的工作积极性、主动性与创造性，进而达到激励的目的。
5.3.2工作激励。高校教师在不同的岗位有着不同的工作需求，人力资源管理者应当综合考虑教师的能力为其指派工作并设定工作目标。与此同时，应当提供一个相对合理的工作报酬制度和适宜的工作环境，为他们的工作成果给予肯定和支持。比如：为他们出版教材、专著、提供资金支持。这能够为教师带来信心。
关键词： 中小学生；素质教育；目标；培养方法
中图分类号：G630 文献标识码：B 文章编号：1672-1578（2014）07-0030-02
1.提出素质教育
素质教育这一新的教育思想的提出，有一个逐步明确的过程。基本上可分为三个阶段：
首先是在二十世纪70年代至80年代初，在世界新技术革命浪潮和教育改革的背景下，为适应我国教育发展的需要，针对我国基础教育实际情况，国家提出了"加强双基"的要求。接着提出了"加强双基，培养能力，发展智力"的要求。后来又提出了要重视非智利因素的培养。这些思想的提出，虽然没有冠以"素质"一词，但实际上很多东西已涉及到素质方面的主要内容。其次便是"素质"一词在我国教育领域的提出和经常性的运用。1985年5月19日，邓小平同志在全国教育工作会议上指出："我们国家国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。"后来"素质"一词有在中央有关教育方面的文件政策中多次出现，但此时还没有提到素质教育。"素质教育"这一概念则是在第三阶段，即八十年代中后期才正式明确提出来。可见，素质教育这一思想是在克服应试教育不足倾向的实践中自然产生的，是在国家教育改革深化过程中不断探索而形成的教育理念。
2.素质教育的目标
教育目标的确定，是国家教育主管部门对教育预期的基本的教育成果和大致规格要求。中小学生素质教育目标的确定，应该是基础教育阶段的中小学学生素质发展所要达到的水平在数量及质量上的大致规定。因此，在确定中小学生素质教育目标时，应从以下三个方面考虑。一是要以我国的教育方针为依据。教育方针是国家根据社会经济等方面的要求，为实现这个目的而规定的教育总方针，它应该是我国指导制定中小学生素质的根本指导思想。二是要注重基础教育的性质。因为我国的中小学教育是基础性义务教育。义务教育是为了全民族整体素质的基础教育，为培养"四有"人才奠定重要基础。所以说，基础教育的内容及层次应该是制定中小学生素质教育的重要依据。三是应注重素质教育的内容及层次。只有根据中学生素质教育的内容和层次的科学分析，同时根据中学生身心发展的客观规律，提出素质教育的目标，才能使它即有科学性，又有可行性。因此，中小学生素质教育的目标，应使面向全体学生，即尊重学生个性，又发挥学生特长。使学生在德智体美等方面全面发展，注重培养他们思想品德、道德观念、文化科学基础知识、基本能力、基本技能和正确的价值观和生活等等态度，努力提高他们素质，使他们成为社会主义的高素质"四有"新人为国家队发展打下坚实基础。
3.素质教育的内容
在中学生素质教育内容的确定中，有着多种不同的观点，但归纳起来。以下几项则更为恰当：第一，思想道德素质的教育。它包括思想道德品质、政治素质、。第二，基础文化科学知识和素养的教育。包括基础科学文化知识的掌握，科学素养的培养，基本技能技巧的训练和智力能力的提高以及兴趣特长的培养等。第三，价值观的教育。包括理想人文精神教育和对整个世界的认识以及消费观念等方面对教育。第四，生理体育素质教育。包括青少年男女生理成长过程各自不同的特点教育，以及体育知识技能的教育、体质体能的锻炼和提高的培养教育。第六，心理素质的教育。主要指培养中小学生良好的心理品质，形成健全的人格，激发培养中学生强烈的进取心，鼓励他们的奋发有为等多方面教育。第七，劳动技能的教育。指对中学生劳动观念和劳动习惯的培养，以及对劳动的基本知识和基本技术的掌握教育、劳动组织及管理的一般原理和方法的教育。第八，审美教育。包括审美观念审美能力等方面的培养教育。第九，挫折教育。主要包括人生道路上会遇到各种困难、挫折，如何克服困难、挫折都教育，培养他们勇于在逆境中成才的坚强信念。
4.素质教育思想的实现
当确定了中小学生素质教育的目标及内容之后，怎样实现这一教育思想呢？优化培养方法是教育者应该进行探讨的重要问题。我们粗浅认为，采用激励的方法不失为一种较好的优化培养方法。当然激励的方法很多，这里，我们主要谈以下几点：第一，知识激励法。由于中小学生正处于求知的最好阶段，而各种教材的内容又是各科知识的精华提炼，所以，教育者可利用这些知识固有知识内在的强烈吸引力，最大程度激发学生产生求知的欲望和进而产生创新思想以及创新能力。第二，故事激励法。采用讲故事的形式，最大限度地利用古今中外成功名人的故事激励学生积极进取、奋发有为、不断向上的学习精神，这主要适应于历史、语文、地理等等课的教学。第三，竞争激励法。利用中小学生普遍有争强好胜的心理特点。讲清成功者如何光宗耀祖，又为自己一生奠定良好基础。采取竞争激励的形式，使他们把注意力集中到课堂上来、集中到学习上来。第四，辩论激励法。在课堂中，有些问题可采用让学生自己开展讨论或辩论的方法，使他们加深对问题的理解程度，这样更有利于加深学生的记忆，使学生容易记住和记得牢。第五，中小学生都有着好奇的心理特征，对事物富有新鲜感。因此，教育工作者应紧紧抓住这一特点，在课堂中突出一个"新"字，以此来吸引学生，使他们感到自己好像是一个勇于探索的发现者和研究者。最大限度发挥他们蕴藏的素质。第六，校外基地法。教育工作者应该充分利用一切校外的爱国教育基地、风景名胜景点、少年宫、青少年活动中心、动物园、科普基地等等。最大限度地激发培养中小学生高尚情操、爱国热情及积极进取的精神和态度，为中小学生学习奠定良好的基础。 参考文献：
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[2] 邓小平.邓小平文选[m].甘肃人民出版社.
[3] 何爱军.教师人文素养的新修炼[m].陕西师范大学出版社，2010.
目前全世界大约有8万种化学物质直接为人类所用，许多有害化学物质在使用过程中进入环境并引起环境污染，但这些有害物质并非都是环境激素。
迄今发现约有70种化学物质显示不同程度的雌性激素作用，数量似乎不多，但它们已经使人类生活于环境激素的大海中，因为这微不足道的数十种都是日常生活中常见或是普通老百姓容易接触到的物质。它们有的是塑料增塑剂，有的是食品或化妆品的添加剂，有的是农药，有的是防腐剂，有的是重金属（现在土壤的重金属污染日益严重），还有些存在于汽车尾气、家用电器中……双酚A 是PC的重要原料，许多日常消费品如食品包装容器、婴儿奶瓶等儿童用品都可能含有双酚A，双酚A在加热时能析出，进入到食物和饮料当中。二恶英也是一种较为有名的环境激素，曾经让乌克兰前总统尤先科那原本英俊的脸变得惨不忍睹。二恶英的毒性非常强，只需一盎司（28.35克）就能将100万人致于死地，它可以在垃圾焚烧、冶金、造纸以及杀虫剂生产中产生。
环境激素的分子结构与人体内正常激素的分子结构非常相似，当它们进入人体后，就会鱼目混珠地与这些正常激素的“受体”相结合，随后向人体发出错误的指令，诱使机体渐渐改变某些生理功能并最终导致人体出现严重病变。环境激素对人体的作用具有延迟性的特点，人体在胚胎、幼年时所受到的影响可能到成年和晚年才显露出来。
环境激素在环境中非常稳定、不易分解, 土壤中的一些残存农药历经数十年依然存在，它们进入人体后也极不容易去除，因为环境激素通常是脂溶性的，不会随水排出体外。
环境激素与人体健康
环境激素对人类的毒害非常大，首先它会损害人的生殖机能，导致人体生殖异常，一个显著的后果就是造成人类男性“雌性化”。环境激素等工业污染正使男性数量日益减少，早在 1992 年丹麦研究人员就报告，在短短 50 年内，人类男性的平均数几乎减少了一半：1940 年1毫升中含 1.13 亿个，而 1990年则减少到 6600 万个。其他许多国家也做过类似研究，法国1945年出生的男性在30岁时1毫升中数平均为1.2亿个，1962年出生的男性30岁时则为5100万。前些年日本的调查发现，30-35岁的日本男子1毫升中数平均为8400万个，而20岁左右的男子只有4600万个。据有关报道，中国成年男性的质量也正以每年1％的速度下降。1毫升所含的数低于 2000 万个以下便可能导致男性不育，400 万以下便是完全的男性不育症。有人惊呼：照此速度发展下去，不出 21 世纪，全人类便会面临断子绝孙的危险！
在环境激素面前，女性也存在月经失调、子宫内膜增生等生殖系统被损害的问题。一些调查还表明，环境激素引起了女性的性早熟。例如在美国，48.3%的黑人女孩和14.7%的白人女孩在8岁以前就开始月经初潮，而我国部分城市的调查也显示女孩月经初潮由20年前的14岁左右提前到现在的10岁左右。
环境激素还可降低人体的免疫力并诱发肿瘤，例如多氯联苯（常存在于电器中）可显著降低人体抵抗疾病的能力。现今在一些贫穷的发展中国家里，普通传染病已成为夺人性命的最大杀手，这有可能是这些国家的人长期暴露于频繁使用的农药中，这些农药降低了人的免疫力。还有很多研究结果表明，前列腺癌、生殖器癌以及乳腺癌等的发生或多或少都与环境激素有关。
神经系统也会受到环境激素的损害，这进而会影响到人的心情、记忆力、学习能力等，表现为行为异常、注意力分散。近几十年来，在一些工业发达国家暴力犯罪迅猛增加，一些人从社会学、心理学、犯罪学方面加以分析，都有其道理，但近年来有证据表明环境激素污染可能也在其中起到了一定的作用，最显而易见的是犯罪率的上升势头与环境的污染程度成正比。
堵截环境激素
面对如浪似潮的环境激素污染，许多科学家呼吁，各国应当积极行动起来，对环境激素展开围追堵截，积极采取措施尽快减少环境激素的排放，包括新技术（如有害物质的排放技术）的开发和污染物监管制度的完善。尤为重要的是，要让广大国民懂得：节约资源、保护环境就是保护自己的生命，污染和破坏环境无异于自取灭亡。
对于普通老百姓而言，也应在日常生活中加强对环境激素的防范。比如说不用泡沫塑料容器泡方便面，以及不要将塑料包装材料拿到微波炉中加热，因为这些材料在热作用下会释放出环境激素物质。生活中要特别注意对婴幼儿的保护，因为他们的机体尚未发育成熟，对环境激素的抵御能力最弱，切忌给婴幼儿使用塑料用品。奶瓶最好是玻璃制的，玩具应当用木制品代替塑料制品。日常生活中，个人还要注意合理的膳食结构：平时应多吃谷物和黄绿叶菜，多喝茶（这些食物或饮料容易使二恶英等环境激素从体内排出）；尽量少吃近海鱼类（由于食物链的富集作用，在金枪鱼和青花鱼等大型鱼类体内浓缩的化学物质非常多，在日本人通过食物摄取的二恶英总量中，一多半来自鱼类）。此外，女性还要慎用己烯雌酚和避孕药这些人工合成的雌性激素类药物，大量事实证明这些药物给女性带来的并非只有好处。
环境激素这一恶魔是在人类创造文明的过程中产生的，反过来它又挑战人类文明。类似的悲剧已经太多了，成也科技，败也科技，人类的未来之路是星光坦途还是坎坷荆棘，完全取决于人类如何驾驭科学之剑，如何让科学技术这把双刃剑的恶的一面失去锋芒，这是文明发展必然带给人类的生死之问。对此，今天的人们应当予以理性的思索，并给出及时的、直截了当的回答。
关键词：糖皮质激素神经外科急诊运用
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.01.138
【中图分类号】R4【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2014）01-0103-02
肾上腺糖皮质激素，简称为激素，是肾上腺皮质束状带正常分泌的主要激素，能调节糖、蛋白质、脂肪代谢，尤其在糖代谢过程中发挥重要作用，故称肾上腺糖皮质激素。临床上常用的糖皮质激素包括：地塞米松、强的松龙、甲基强的松龙、氢化可的松、倍他米松等，具有强大的抗炎、免疫抑制、抗过敏等药理作用，广泛应用于临床许多疾病的治疗中。神经外科急症中糖皮质激素主要应用于脑创伤、珠网膜下腔出血（SAH）、高血压脑出血、脑脂肪栓塞、脑垂体前叶功能减退危象、严重的颅内感染等的治疗。
1脑创伤后糖皮质激素的应用
脑创伤后糖皮质激素使用的主要目的是减轻神经损伤、减轻脑水肿，促进神经功能恢复。但糖皮质激素治疗脑创伤的效果一直有较大争议。支持使用糖皮质激素的学者认为脑创伤后应用糖皮质激素，尤其是早期大剂量应用具有显著的脑保护作用。反对的学者认为使用糖皮质激素不论小剂量或大剂量、伤后早期或晚期给药，糖皮质激素对重度脑创伤均无治疗作用的结论且糖皮质激素具有副作用在后期治疗将会逐步体现。因此提出皮质激素本身具有较多的副作用，特别是长期、大剂量应用更易发生。因此对重度脑创伤，特别是伴有明显高颅压者，不应使用大剂量糖皮质激素。
2SAH后糖皮质激素的应用
SAH的主要并发症是脑血管痉挛（CVS），严重时可发生脑缺血，直接影响手术效果和病人预后。通常利用血管扩张剂来治疗SAH后迟发性CVS，但临床实践表明血管扩张剂的治疗效果并不十分理想。Kawano联合应用氢化可的松，右旋糖苷和硫氮酮治疗珠网膜下腔出血取得了满意疗效。国内刘佰运用大剂量甲基强的松龙治疗11例SAH病人，也取得了满意疗效，并且起效迅速，平均用药后4～5天即可见病人临床症状及体征得到改善，在治疗期间未发现有明显的药物副作用。崔其福进行了大剂量糖皮质激素治疗SAH病人的小样本观察（共40例），发现激素治疗组的精神、语言、运动障碍均较对照组有显著改善，主要副作用是高血糖。CVS形成过程中有细胞免疫反应和体液免疫反应的参与，因此理论上糖皮质激素在预防CVS的发生上有一定疗效，但由于相关研究较少，最终结论还有待大宗病例的统计分析。
3脑脂肪栓塞后糖皮质激素的应用
脂肪栓塞综合征是一种由创伤性和非创伤性因素引起的，由来源于骨髓和其他组织中的脂肪、类脂等物质，在乳化性能减弱、理化性质失常的血液中聚集形成栓子，引起以呼吸系统、神经系统、血液系统以及皮肤受累为主要表现的综合征，其中以神经系统症状为主要表现者称为脑脂肪栓塞。对其发病机制的研究已有很大的进展，目前存在以下几种学说：①含脂肪细胞的组织受伤后，细胞破裂释放出脂肪小滴，可从伤处破裂血管进入血循环；②外伤后机体在急性应激状态下，血管内出现高凝状态，血中脂肪乳糜微粒凝集成大的脂肪球，形成栓子；③栓子的形成与以上两种学说均有关，既有血管外源性的亦有血管内源性的，栓子形成后其临床表现则与其大小数量及栓塞部位有关。另外，游离脂肪酸对肺实质细胞、毛细血管内皮细胞及肺泡表面活性物质的直接毒性作用也是主要致病因素。糖皮质激素在治疗脂肪栓塞中的作用已得到公认。脑脂肪栓塞后使用糖皮质激素的意义在于：①早期应用糖皮质激素可使血内脂滴数量明显减少，而且可使脂滴直径变小，从而消除或减少机械栓塞的条件。②早期应用糖皮质激素可降低血浆内游离脂肪酸浓度，从而减少游离脂肪酸对肺实质细胞、毛细血管内皮细胞及肺泡表面活性物质的损害，保护毛细血管壁的完整性、减轻脑及肺部炎症。③糖皮质激素可通过稳定肺泡膜Ⅱ型细胞、毛细血管内皮细胞，抑制前列腺素、白三烯等致炎物质的产生，减轻肺组织渗出水肿，改善呼吸功能，提高动脉氧分压，缓解呼吸系统症状，减轻脑乏氧。④糖皮质激素可减少内源性致热源的释放、降低体温调节中枢的敏感性，使体温下降，降低脑耗氧量。⑤糖皮质激素还能稳定溶酶体膜，抑制激肽的作用，避免肺不张，减轻脑水肿，促进病人清醒。
4高血压脑出血后糖皮质激素的应用
有学者认为甘露醇、糖皮质激素、速尿联合应用治疗急性脑水肿的效果较好，因此应将激素作为治疗高血压脑出血的常规措施。但也有学者认为使用糖皮质激素不利于局部破裂血管的修复，同时脑出血病人常合并感染、消化道出血、糖尿病等情况，均不利于糖皮质激素的使用。目前高血压脑出血是否常规应用糖皮质激素治疗尚无定论，但在下列情况下可以考虑应用糖皮质激素：①抑制脑出血后脑组织的各种病理性异常反应；②配合甘露醇，速尿等降低颅内压、抢救脑疝。
5脑垂体前叶功能减退危象糖皮质激素的应用
垂体前叶病变或垂体瘤术后垂体功能低下的病人，在各种应激如感染、腹泻、呕吐、脱水、受寒、手术、外伤、麻醉、镇静剂、降糖药等诱发下出现垂体危象，表现有精神失常、谵妄、高热或低温、恶心、呕吐、低血糖、昏厥、昏迷、惊厥或循环衰竭等。补充糖皮质激素是最为重要的治疗措施。
6重症颅内感染糖皮质激的应用
严重的颅内感染如术后感染，脑膜炎等情况下，糖皮质激素可与抗生素合用减轻颅内的炎症和全身的毒性反应。
酵素食品
近期以来，一种新的食品即酵素食品进入各大城市商场和超市，其宣传的营养理念以及健康功能，令人耳日一新。
专家介绍，酵素又称为“酶”，是生物体本身所产生的具有催化能力的蛋白质，是维持生命与细胞活性不可缺少的物质。人体如同一个精密的化工厂，每天都在进行着不计其数的各种化学反应和变化，这些化学反应主要靠成千上万的各种酵素才能顺利进行。酵素可以增强人体新陈代谢，清除体内不完全代谢产物(体内垃圾或毒素)，迅速活化生理机能，制造新的细胞，是人体健康的保障之一，被科学家称为“生命的魔术师”。酵素还具有美容催化作用，一些酵素能抑制皮肤老化，参与角质层新陈代谢，修复皱纹，延缓皮肤老化速度。酵素主要在体内合成，年龄的增长以及污染都会使体内酵素合成减少。在化学变化过程中，部分酵素也是会损耗的，除了部分由人体自己制造补充外，大部分的酵素还要靠平时食物来补充，这才能使体内酵素维持平衡状态。又由于酵素在高温下会失活，故熟食习惯使得人对外源性酵素的摄入减少。
日本是最早开发酵素食品的，但是，最初产品价格居高不下，成为贵族食品。后来随着工艺的进步，开始了大规模批量生产酵素，受到日本消费者的喜爱。20多年前，台湾的科学家利用植物学、细胞学、营养学、微生物学和现代生物化学科学技术，对这一传统的工艺进行改良，再加上台湾盛产热带蔬果的天然优势，使酵素食品更加符合现代人对营养的需要。由于工艺进一步改良，生产成本进一步下降，使原本只有富裕人家才能食用的酵素食品，成为普通人能够消费的保健佳品。
仿生食品
如今，喜欢吃火锅的人在涮羊肉的同时，锅里往往要放海鲜丸，包括虾丸、蟹棒、墨鱼丸等等，觉得味道不错。但是，时间长了有人发现，这些虾丸、蟹有时却吃不出虾味和蟹味来，这是怎么回事儿呢?
走访各家超市，散装海鲜丸售价都在500克10～14元，有的超市不分种类价格统一。这个价格和真正的海鲜比起来，便宜得多。在海鲜批发市场，大虾每500克最低也要25元左右，螃蟹每500克的批发价也在307以上。这样对比下来，蟹的价格只有螃蟹批发价的30％，真是便宜透了，名为“海鲜”，又便宜，所以这种产品卖得不错。
但仔细看这些速冻海鲜丸的包装说明，发现成分与名称不符是一个普遍现象。蟹成分基本是：鱼糜(糊状鱼肉)、水、大豆蛋白、淀粉、食品添加剂。个别的成分中还有鸡肉和猪肉，螃蟹根本没有出现在配料表上。虾丸配料是：鱼糜、淀粉、水、白砂糖等，还有的含有虾粉，但是均不含虾肉。这些海鲜丸的配料说明上，大都没有具体比例和重量。有消费者发现问题进行质疑，服务员解释：
“这些都是仿生食品，所以价格比较便宜。
什么是“仿生食品”呢?仿生食品到底能不能吃?其营养怎么样?
东北农业大学唐炳仁教授介绍，所谓“仿生食品”就是仿生物食品，是用人工原料制作成类似天然食品口味的新型食品。仿生食品是一种新型食品，以前有人造鸡蛋等等。虾丸、蟹棒等海鲜丸都属于仿生海洋食品。它们从外形和口味上模仿天然海洋食品，价格低廉，外形、口味很像。但是，仿生食品的营养价值是无法和原生海洋食品相比拟的，口味和质量相差很远。因此，消费者要认清虾丸、蟹、龙虾丸等海鲜丸只是口味类似，并不是真正的海鲜。
目前速冻海鲜丸生产没有国家标准，各家企业在加工过程中，配料、成分比例等都是按照各企业自己的标准执行。一位律师指出，根据国家相关规定，食品标签的所有内容，不得以虚假、使消费者误解或欺骗性的文字或图形等方式介绍。从法律角度来看，这些海鲜丸在某种程度上都构成了对消费者的误导和欺诈。
激素食物
好多食物中含有天然的植物雌激素。植物雌激素对人体激素能起到一种良好的平衡作用。比较典型的当属大豆，大豆含有天然植物雌激素大豆异黄酮，当女性体内雌激素水平偏低时，所摄入的大豆食品会增加人体雌激素水平。这就是为什么大豆食品可以帮助更年期女性稳定情绪，并且还可以降低乳腺癌发生的原因。研究表明，植物雌激素还可以减缓经期症状，帮助女性调整月经周期，如帮助月经周期太短的女性延长周期。
植物雌激素对心血管健康也起着很重要的保护作用。据专家介绍，大豆异黄酮可以降低血液中的胆固醇水平，尤其是“不良”胆固醇等的水平。大豆中至少含有5种抑制癌症的复合物，因此常吃大豆的日本女性乳腺癌的发病率比较低。
以大豆为主的豆类、包括豆芽都含有较多的植物雌激素，还有大蒜、芹菜、芝麻、葵花籽、燕麦、茴香以及某些水果中也含有异黄酮。几乎所有的水果、蔬菜和谷物中都含有植物雌激素，但是，只有当植物雌激素以异黄酮的形式存在时，对人体才有益处。
值得注意的是，因为含有植物雌激素的食品一般会增高人体雌激素水平，所以患有纤维瘤、子宫肌瘤、子宫内膜异位或肿块等患者，应该尽量少吃豆类等植物雌激素含量高的食物，以避免刺激肿瘤生长。远亲食物
所谓远亲食物，是指在空间和生物学关系上距离人类相对较远的食物。如野生植物距离人类远于人工种植的植物；海洋中的食物距离人类远于陆地上的食物。
联合国粮农组织和教科文组织推荐的21世纪最佳营养食品首推螺旋藻。螺旋藻是海藻的一种，因体形呈螺旋形而得名。科学家发现，螺旋藻是地球上最早出现的光合生物，已生存了35亿年，在生物学关系上距离人类十分遥远，其所含的营养是迄今为止人们所知的含量最丰富、最均衡的食物。据测定，螺旋藻所含的蛋白质及氨基酸高达65％，是鱼类的3倍多，是肉类的4倍多，是鸡蛋的5倍多。螺旋藻中叶绿素的含量也为蔬菜的10倍多。
