时间：2023-06-02 09:19:38
关键词：管理层薪酬；企业绩效；上市公司
中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01
一、薪酬与企业绩效的相关概念
上市公司管理层就是从事公司战略性决策并直接对公司的生产经营活动和绩效负责的人员。 “薪酬”是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬。薪酬主要包括以现金形式直接支付的工资和通过福利和服务支付的间接薪酬。企业绩效是指公司在一定经营期间有效利用资源后实现的企业经营效益和经营者业绩。
二、研究假设与研究设计
1.研究假设
（1）H1：管理层薪酬与企业绩效之间存在正相关关系；
（2）H2：企业规模越小，管理层薪酬与企业绩效正相关性越大；
（3）H3：资产负债率越高，管理层薪酬与企业绩效正相关性越大。
2.模型的建立
本文建立了单变量回归模型。本文选择了盈利性指标每股收益来反映企业绩效。
建立模型： C=a+βp+e
其中，C是管理层薪酬水平；p是企业绩效，e是其他项目，a是常数，也就是管理层固定工资，β是薪酬绩效敏感度系数，反映管理层薪酬与企业绩效的相关关系。
三、实证检验结果与分析
1.样本选取
本文大部分关于公司治理的数据来源于锐思数据库（RESSET），其中包括中同境内深圳证券交易所2016年部分上市公司的股票代码、高管年度薪酬总额、每股收益、净资产负债率、总资产等指标。
2.检验结果及分析
（1）描述性分析
①总体样本的描述性分析表
在表4.1中，每股收益的均值是0.374142，最大值是3.7100，最小为-1.3085，表现出大的差异；薪酬总额的均值为4575162.37，最大值56046778，最小值168570，因此存在着明显的差异。总的来说，上述变量都有统计意义。从图4.1可以看出我国管理层薪酬总额大多集中在一千万左右，薪酬差距大。
②不同规模企业管理层薪酬描述性分析
将企业划分为小型企业、中型企业、大型企业三种，资产总额小于10亿的为小型企业，资产总额大于10亿而小于30亿的为中型企业，资产总额大于30亿的为大型企业。
小型企业无论是极大值、极小值还是均值都小于中型企业和大型企业，大型企业的极大值、极小值还是均值都大于小型企业和中型企业。所以，企业规模与管理层薪酬总额是正相关关系。
③不同资产负债率管理层薪酬描述性分析
表4.3显示出，随着资产负债率从小到大变化，企业管理层薪酬的极大值、极小值还是均值都在由小变大。企业资产负债率与管理层薪酬总额是正相关关系。
（2）回归分析
①通过对样本总体管理层薪酬与企业绩效回归分析，上市公司管理层薪酬与企业绩效的相关性系数为0.32，sig为0.000远远小于0.005，归方程十分显著，所以模型通过了检验，回归方程的拟合度和调整的拟合优度分别为0.282和0.279，可以支持H1的成立。
②通过对企业规模不同时管理层薪酬与企业绩效回归分析，从sig值来看都通过了检验。这就说明解释变量对被解释变量的解释能力较高，模型有很好的拟合度。在中型企业和大型企业中，两者相关系数都没有小型企业的高，这就证明了H2是成立的。
③通过对资产负债率不同管理层薪酬与企业绩效的回归分析，可以看出，随着资产负债率
四、主要结论和政策建议
1.实证结论
本文分析了管理者薪酬与企业绩效关系，选取了代表管理层薪酬与企业绩效的变量，并对其进行了简单的解释，选取样本进行了实证检验与分析，从而得出结论。主要有以下结论：
（1）上市公司管理层薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。
（2）企业规模越小，上市公司管理层薪酬与企业绩效正相关性越大。
（3）资产负债率越高，管理层薪酬与企业绩效正相关性越大。
2.政策建议
在现代企业中，管理者作为企业的主导力量，是企业核心竞争力的源泉，本文根据的实证研究结果并结合我国公司的实际情况提出如下几点建议。
（1）加快建立市场化的经理人选聘机制；
（2）完善公司管理层人员激励机制；
（3）完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设；
（4）建立科学的高管业绩考评体系；
（5）加强管理层薪酬信息披露，让市场参与者监督。
参考文献：
[1]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究，2011（4）：107-120.
[2]谢获宝，张茜，李艳华.高管现金薪酬激励效应研究[J].财政O督，2012（11）：12.
【关键词】高管薪酬 薪酬公平性 企业绩效
一、引言
改革开放以来，我国一直处于以效率优先为主导的分配制度建构过程，在以这种分配制度为主导思想的情况下，我国的社会经济取得了许多举世瞩目的成就，人民的生活水平得到了质的提高。然而不该被忽视的是，随着经济水平的提高，收入分配的公平性问题也愈发凸显，比如部分垄断行业收入过高、城乡居民收入差别过大等等。尤其是在08年全球金融危机爆发后，公众对高管高薪、收入差距不断提出质疑。比如平安保险董事长的千万年薪事件、国泰君安高管年薪平均百万事件等都曾引起了社会各界的广泛关注，目前，收入分配的公平与效率是当今中国的热点话题，存在于相同的行业内不同企业之间的高管薪酬巨大差距问题是否公平？是不是效率差异使然？对于行业内部高管薪酬公平性的衡量也是百家争鸣，各有千秋。本文拟利用2013年和2014年我国所有汽车类上市公司披露的相关数据，经过数据整理，利用回归模型实证研究行业内部高管薪酬公平性及对企业绩效的影响。
二、理论分析
根据社会比较理论，薪酬之间的巨大差距可能会使得高管觉得受到了不公平的待遇，从而出现消极怠工、用在职消费弥补名义薪酬等问题，从而会对企业的绩效造成不利的影响。从人力资本理论的角度来说，有的高管对企业来说替代性低或者说根本无法替代，如果这类核心高管感觉受到了不公平的待遇，那么这很有可能直接导致其离职，这将对企业的绩效产生更大的不利影响。这两种理论都偏向于薪酬的外部不公平将导致企业绩效的下降。然而，根据锦标赛理论，管理者为了获得高薪，必须想办法提高企业绩效，尤其对我国汽车行业来说，其高管薪酬与其企业的绩效关联性很大，这似乎又更符合锦标赛理论。这说明锦标赛理论与社会比较理论和人力资本理论在薪酬行业内部公平性对企业绩效的影响问题上得出的结论并不一致。因此，有必要对行业内部高管薪酬公平性及其对企业绩效的影响进行定量的分析。
三、实证研究
（一）概念界定
由于公司内除董事长外，其他高管人员一般来说对于公司的管理和公司绩效水平的提高方面都有着巨大的影响，因此，本文在研究过程中将高级管理人员、董事会成员以及监事会成员都纳入到高管人员的范围之中。而在所有的薪酬形式中，由于额外津贴在总薪酬中所占比例很小，长期激励薪酬往往占的比例虽然很高，但由于未来股票期权或业绩股票的价值带有很大的不确定性以及在给予的时候很难估算其价值，因而，本文在研究高管薪酬的时把薪酬界定为现金薪酬。
（二）样本选取与数据来源
本文选用了2013年和2014年我国所有汽车类上市公司的相关数据，数据均来源于国泰安数据库，部分缺失的数据通过巨潮资讯网补足，同时，在样本选取中剔除了ST、*ST类特别标记的公司以及财务数据异常的公司和数据缺失及不可获得完整数据的公司。
（三）模型构建
1.行业内部高管薪酬公平性的测度模型。想要研究行业内部高管薪酬公平性对企业绩效的影响，首先要找到度量行业内部薪酬不公平程度的指标，本文借鉴吴联生等计算薪酬的行业内部公平性的思路，用超额薪酬差距来表示薪酬的行业内部不公平性。具体的做法是：首先确定影响薪酬的各种因素变量，再通过这些变量建立薪酬决定模型，最后通过模型得出的残差项，即模型不能解释的部分，也就是超额薪酬这个残差来表示薪酬的外部公平程度。
那么，想要建立薪酬决定模型，就必须确定影响薪酬的各种因素变量，本文认为，影响薪酬的因素变量主要有以下几个：
（1）公司规模（SIZE）。公司规模用企业年末的总资产值取对数后表示。根据规模经济理论，规模越大的公司，市场交易费用越低，更容易获得规模经济，因而预期规模越大的公司业绩更好。从另一个角度来说，公司的规模越大，对高管的能力要求也就越高，那么付给高管的薪酬也应该更高。
（2）企业财务杠杆（LEVEL）。等于企业总资产与总负债的比值，财务杠杆对企业绩效和员工薪酬有巨大的影响。有很多相关研究表明，企业在某些情况下会根据财务杠杆显示的财务状况调整高管薪酬与企业绩效的相关性。
（3）公司业绩（ROA）。公司业绩用总资产净利润率表示，它等于净利润除以总资产平均值，学者的研究普遍表明，企业绩效对高管薪酬存在相关性，出于薪酬激励对企业绩效存在滞后性，本文中的模型同时纳入了企业当年绩效和上年绩效。
（4）两职合一（CBD）.CBD为模型设立的虚拟变量，如果企业的总经理由董事长兼任的话，则为1，否则则为0。总经理和董事长的两职合一将增强总经理对公司董事会的控制力从而有利于薪酬的提高。
（5）董事会规模（BDS）。董事会规模即董事会成员总人数。董事会人数多，可能代表公司有更多具有专业知识和资源的人来参与公司决策，提高公司治理水平。但也有很多学者的研究表明，董事会规模越大的话其效率会越低，从而影响到公司治理水平。因此，无法预测董事会规模与公司业绩两者之间的变动方向。
（6）控股股东性质（SOE）。控股股东性质为实际控制人类型，当上市公司实际控制人类型为国有企业时，等于1；相反则为0。
（7）管理层持股比例（CON）。理论上来说薪酬与持股比例应当存在负向关系，因为持股比例高的管理层能够得到更多的股利分红，与薪酬存在替代关系。
根据上面的几个薪酬决定的影响因素，可以建立薪酬决定模型，如下
■■（1）
模型（1）结果中的ε1即残差项可以用来作为表示上市公司高管外部薪酬不公平性的指标。其中，模型以Ln（COMP）（上市公司披露的前三名高管薪酬总额取对数后）作为被解释变量。
2.薪酬公平性对公司绩效的影响模型。根据模型（1）残差项ε1的结果，同时结合相关的财务指标，可以建立薪酬公平性对公司绩效的影响模型，如下：
■■（2）
其中DCP为公司业绩的增减量，用主营业务利润变化量来表示。AUF即为模型（1）中的残差项，CP为公司业绩，考虑到公司业绩与薪酬的时滞性影响，模型中使用了上期的公司业绩。SPR为公司的销售净利润率，它等于公司的净利润除以销售收入。GRW为公司销售增长率，它等于公司的当期销售收入与上期销售收入之差除以上期销售收入。其他的变量与模型（1）的含义相同。
（四）回归结果及分析
对模型（1）进行回归分析，得出的实证结果显示，模型的调整R2值为0.413，说明模型有一定的拟合度，变量LEVEL的p值为0.5063，变量BDS的p值为0.4913，两者均大于0.05，结果不显著，其他变量p值均小于0.05，故对模型进行修正，剔除LEVEL和BDS变量，再进行最小二乘估计，得出模型（1）的残差项ε1。
对模型（1）中的ε1取绝对值后带入模型（2）得出的参数结果显示，模型的调整R2值为0.373，说明模型有一定的拟合度。变量LEVEL的p值为0.3041，变量CBD的p值为0.2398，变量BDS的p值为0.5672，变量CON的p值为0.3367，CPt-1的p值为0.1021均大于0.05，结果为不显著，其余变量p值均大于0.05，因此对模型（2）进行修正，删除上述变量，再进行回归分析，最终结果显示，变量AUFt-1的估计系数为-0.203，t值为3.404，通过了t检验，p值小于0.05，表明了行业内部高管薪酬公平性对公司业绩有显著的负相关关系。这说明，行业内部高管薪酬越不公平，公司的业绩越差，这可能是由于一旦管理层觉得自己的薪酬水平没有受到平等对待，就会产生懈怠心理，工作积极性降低，就会不同程度的对公司业绩产生影响。
四、本文结论及政策建议
本文从传统的理论出发，利用汽车类上市公司的相关数据研究了汽车类行业高管薪酬的公平性对企业绩效的影响。模型（1）的实证结果表明，在我国上市公司存在信息披露制度的背景下，上市公司高级管理层对行业内部薪酬公平性问题存在且能够感知的；模型（2）的实证结果表明，公司董事会特征指标，如董事会规模、董事长与总经理是否两者合一等，对行业内部高管薪酬公平性与公司业绩没有显著影响；而公司的成长性、销售利润率等对本期公司业绩有着显著的影响。同时，行业内部薪酬公平性与企业的业绩呈现出显著的负相关性，也就是说，公司高管薪酬越不公平，公司业绩也会越差，这说明，上市公司高级管理层对薪酬比较后产生的薪酬差距感将影响其在公司中的积极性，进而对业绩产生一定影响。因此，企业出于提升业绩水平的考虑，在制定薪酬政策的时候，应该考虑到行业内部高管薪酬公平性问题，即除了考虑到高管自身因素及公司因素外，还应该将同行业类其他公司高管的薪酬水平纳入到考虑的范畴之内，这样可以避免因为薪酬的行业内公平性问题导致的企业业绩下降及人才流失问题。
参考文献
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【关键词】 高管薪酬―业绩敏感性； 产权； 市场竞争； 管理者权力
一、引言
高管人员的薪酬激励问题一直备受关注。根据理性“经济人”假设，为解决和人之间利益的偏离和冲突，委托人需要建立完善的人激励和约束机制，将其利益与人利益联系起来。在现代企业制度中，合理有效的薪酬激励制度可以充分调动高管人员的积极性，使高管人员努力创造企业价值。从理论上讲，与高管经营期间的企业业绩水平相联系的、反映高管人员的努力程度的高管薪酬制度才是有效的、具有激励作用的高管薪酬制度。
社会公众对高管激励制度的有效性一直持有谨慎的怀疑态度，尤其是2008年国际金融危机爆发之后，部分高管人员薪酬的居高不下与企业低迷的经营绩效这种薪酬―业绩严重背离的现象更使“按业绩支付薪酬”这一机制遭遇前所未有的质疑和挑战。学者们对高管薪酬―业绩是否相关的研究结论并不一致。除了关注高管薪酬―业绩相关性外，学者们还研究影响高管薪酬―业绩相关性的因素。本文以上述内容为背景，从目前已有的国内外研究文献出发，分析国内外关于高管薪酬―业绩敏感性的研究现状，并分别从产权、市场竞争及管理者权力如何对高管薪酬―业绩敏感性产生影响及其结果进行分析，最后对研究现状进行评述及展望。
二、高管薪酬―业绩敏感性国内外文献综述
（一）高管薪酬―业绩敏感性文献综述
高管薪酬―业绩敏感性包括薪酬―业绩相关性和敏感度两个方面。西方最早研究薪酬水平与业绩相关性的Taussings和Baker（1925）发现经营者报酬与公司业绩之间的相关性很小。Jensen和Murphy（1990）的研究发现公司价值每变动1 000美元，CEO的报酬就变动3.25美元。Joscow、Rose和Shepard（1996）对10 833个美国企业进行研究后发现，企业股票收益每增加10%，经营者的报酬将增加9.3%，进一步证明了经营者报酬和企业业绩之间存在正相关关系。
国内对高管薪酬―业绩敏感性的研究也经历了从不相关到正相关的过程。
李增泉（2000）利用1998年上市公司年度财务报告披露的高级管理人员持股及年度报酬的数据，发现上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效相关性不显著，同时发现偏低的高管人员持股比例不能发挥激励作用，因此他提出工资、奖金、股票期权三位一体的报酬体系。魏刚（2000）研究发现高管人员“零报酬”、“零持股”现象普遍。因此魏刚认为，高管人员的年度报酬与上市公司的经营业绩不存在显著的正相关关系；高管人员的持股也没有达到预期的激励效果，而仅仅是一种福利制度安排。
林浚清等（2003）以锦标赛理论为基础进行研究，结果表明管理者的薪酬与企业绩效存在显著的相关性，并认为上市公司适当提高高管薪酬差距可以维持足够的锦标赛激励能量，提升公司绩效。周嘉南等（2006）以2002―2004年度上市公司高管人员薪酬数据为基础进行研究，结果表明中国上市公司高管人员的报酬与公司绩效、股东财富存在正相关关系，且报酬业绩敏感度与风险为负相关关系。
（二）高管薪酬―业绩敏感性“粘性”特征文献综述
除了关注高管薪酬―业绩是否相关及相关度大小之外，学者们更关注高管薪酬是否能更好地与业绩相联系，即高薪是否带来更好的企业业绩以及业绩下滑能否体现在高管薪酬上。
根据赫兹伯格的双因素理论，高管的货币薪酬属于保健因素，增加薪酬不会带来显著的激励作用，但当高管在薪酬上得不到满足时却会产生显著负面影响。因此，降低高管薪酬反而会对企业规模和股东财富产生一定的负面影响。Jackson S.，Lopez T.和Reitenga A.（2008）发现高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在业绩上升的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。Gaver J.和Gaver K.（1998）发现，美国上市公司CEO在业绩增长时获得了额外的奖金，业绩下降时却没有丝毫的惩罚。
刘斌、刘星等（2003）也发现了CEO薪酬的“工资刚性”，说明我国上市公司的CEO薪酬仅有单方面的激励效果，而没有预期的制约效果。肖继辉、彭文平（2004）发现当公司业绩变好时报酬―业绩敏感性增加，当公司业绩下滑时报酬―业绩敏感性减小。方军雄（2009）的研究结果表明，上市公司高管的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性，但存在粘性特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。毛洪涛等（2009）也证实我国上市公司存在薪酬业绩不对称敏感性特征。
方军雄（2009）认为，薪酬的下降会给经理市场传递负面信号导致高管的市场价值的下降，因此高管降薪要比提薪困难得多。另外，基于竞标理论，在各公司薪酬水平相互参照的情况下，低于市场水平的高管薪酬会上涨，而高于市场水平的高管薪酬没有下调的压力。我国的上市公司在制定管理者薪酬契约时采用了行业薪酬基准，并因此导致了管理者薪酬的逐渐增长（江伟，2010）。
三、高管薪酬―业绩敏感性影响因素文献综述
（一）产权对高管薪酬―业绩敏感性的影响
国有企业和政府之间存在的天然 “血缘关系”使国有企业在不得不承担着一些非经济性的目标（如贫富差距、失业率、税收等）的同时，还要兼顾收入分配问题可能导致的社会压力。行政干预的存在使得国有企业的经营业绩与管理人员的才能和努力之间的因果关系显得模糊（陈冬华等，2005），削弱了以业绩为基础制定薪酬契约的有效性。民营上市公司中，股东是企业资产的所有者，企业管理这对企业资产经营的结果由股东承担。这使得民营上市企业股东拥有较强的内在动力去约束和激励人（周建安和唐楚生，2006）。因此，民营企业的薪酬制度比国有企业更具有激励效率。
Kato和Long（2006）发现相对于国有控股上市公司，非国有控股上市公司人市场更成熟，人面对更大的市场压力。Firth等（2006）发现，在国有资产管理机构控股的上市公司中，没有证据表明公司采用了与业绩相连的薪酬契约，但在私有产权或国有企业控制的上市公司中，经理薪酬却受到了股东财富或会计盈余的影响。
肖继辉（2005）发现股权结构对总经理薪酬业绩敏感度有显著影响，敏感系数由高到低分别为民营企业、国有法人间接控制的企业、通过独资国有企业间接控制的企业。吴联生等（2010）的研究结果发现，因为国有企业的管理层更注重自身的政治前途，所以正向额外薪酬的激励作用仅在非国有企业成立；负向额外薪酬的“惩戒”作用并没有在现实中得到体现。沈艺峰等（2010）发现，国有企业高管薪酬并没有与企业的“真实业绩”挂钩，而是包含了一些高管无法控制的运气因素。周仁俊等（2010）从国有与非国有控股上市公司产权基础不同的视角出发，发现管理层货币薪酬与企业经营业绩呈正相关关系，其相关程度在非国有控股上市公司表现更为显著，管理层在职消费程度与企业经营业绩的负相关关系在国有控股上市公司表现更为明显。
（二）市场竞争对高管薪酬―业绩敏感性的影响
Fama（1993）指出，市场能够有效地评价企业经营者行为，使企业经营者的薪酬不至于与市场认为合适的水平偏离太远。英国经济学家马丁和帕克（1997）通过实证研究后提出了超产权理论，他们认为企业效益与产权的归属变化没有必然关系，而与市场竞争程度有关系，市场竞争越激烈，企业提高效率的努力程度就越高。靠利润激励去驱动经营者的努力，必须要以竞争市场为前提。Crawford，Ezzell和Miles（1995）以美国银行业为例，研究放松行业管制对高管薪酬业绩敏感性的影响，结果表明，放松管制后高管的薪酬业绩敏感性有所增强。Kole和Lehn（1999）发现，在1978年美国航空业放松管制后，航空公司的股权因为竞争加剧变得更为集中，董事会规模变得更小，同时经理激励机制得到了更多的强调。Bryan，Hwang和Lilien（2005）以美国电力行业为例，发现管制取消后的高管薪酬激励强度增加。
目前中国存在行政垄断、自然垄断和市场垄断3种垄断，行政垄断行业和自然垄断行业最终构成垄断性行业（王学庆，2003）。由于垄断行业的企业存在严重的利用垄断谋取垄断利益的现象，因此公众普遍认为垄断行业企业的高利润源于行业内较低的竞争性和独有的垄断资源，而非来自效率的提高或高管的能力和努力。由于垄断的“放大效应”（高明华，2010），垄断行业企业会放大高管的努力成果，垄断行业企业的业绩对高管努力程度的敏感度会更大。刘凤委等（2007）发现外部竞争程度越低，会计业绩与经营者的奖惩关联度越弱。廖雪洁、刘汉民（2010）发现垄断国企的高管薪酬水平与竞争行业和民营上市公司相比偏高。何杰等（2010）的研究结果也显示，竞争性行业高管薪酬的制定机制基本遵循市场的决定逻辑，治理机制也发挥了一定的作用，而垄断性行业的高管薪酬则偏离了市场原则，在一定程度上遭到扭曲。
（三）管理者权力对高管薪酬―业绩敏感性的影响
无论是“天价薪酬”还是“零薪酬”，都违背了薪酬业绩挂钩的激励原则，体现高管自定薪酬的痕迹。Bebchuk和Fried（2003）提出的管理者权力理论强调在内部人控制的情况下，高管人员薪酬合约的决定存在内生性，即高管人员可以通过控制董事会设计出符合自身利益最大化的薪酬契约。Finkelstein（1992）将“管理者权力”定义为管理者影响或实现关于董事会或薪酬委员会指定的薪酬决策的意愿的能力。Fama和Jensen（1983）指出，如果管理层持股比例太高，就有可能控制董事会从而侵占其他投资者的财富，即所谓的“管理者防御假说”。Jensen（1993）指出，当总经理同时兼任董事长时，公司的内部控制机制就失效了，因为董事会不可能有效地履行其最重要的职责，例如评价和解雇总经理。Bebchuk和Fried（2003）认为高管对其薪酬支付具有相当程度的影响力，高管的权利越大，他们在薪酬中寻租的能力就越强。Cyert，Kang和Kumar（2002）证实当CEO兼任董事长时，CEO报酬要高出平均水平的20%~40%，而且CEO报酬与薪酬委员会成员持股比例负相关，持股比例增加一倍导致CEO的非现金报酬降低4%~5%。
吴育辉和吴世农（2009）、吕长江等（2009）都发现，股权激励报酬可能隐含了管理层的某种自利行为。权小锋、吴世农、文芳（2010）发现管理层权力越大，管理层越会倾向于利用盈余操纵获取绩效薪酬。杜胜利和翟艳玲（2005）以2002年上市公司截面数据为样本发现董事长总经理两职兼任与高管报酬负相关。王克敏和王志超（2007）以是否两职兼任及总经理是否来自控股股东单位反映高管控制权，发现当总经理兼任董事长或来自控股股东单位时，高管控制权的增加提高了高管报酬水平。卢锐（2008）在高管控制权的变量上综合了两职兼任、股权分散、高管长期在位等三个维度，说明管理层权力可能弱化公司治理使得薪酬机制成为问题的来源，且管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高，与亏损业绩的敏感度更低。
四、总结
（一）文献评述
国内外研究在结论上都存在一定的差异。由于我国上市公司在公司治理结构、所处地区或市场的发展程度及股权性质上的特殊性和复杂性，相关研究结果与国外结论存在不一致的情况是可以理解的。我国国内对上市公司高管薪酬―业绩敏感性及其影响因素的研究结果产生差异的原因可总结为以下几点：
1.指标选择的不同。由于起步较晚，国内关于薪酬―业绩敏感性和不对称敏感性研究借鉴了国外的相关研究，并结合我国的实际情况，综合考虑企业规模、行业、公司治理结构等影响因素。如在绩效的衡量上，国内主要选取的是会计利润指标，也有部分研究者选取了如股票市值、Tobin’Q等市场指标。选择不同的指标在一定程度上造成研究结果的差异。
2.上市公司环境处于变化之中。我国针对高管薪酬―业绩敏感性的研究结果从不相关到存在一定相关性再到具有显著相关性，这反映出上市公司在逐步完善高管薪酬与业绩的关联机制。由于上市公司面临的地区发展水平、市场竞争程度、宏观政策等外部条件及自身技术水平和治理水平、股权性质、发展阶段等内部环境存在着差异并一直处于变化之中，相关的研究结果随着时间、空间的变化而存在差异也不是偶然的现象。如2008年金融危机使国内外公司面临的环境发生了巨大的变化，导致上市公司业绩和高管薪酬都受到了很大影响，研究2008年薪酬―业绩敏感性的文献结论就可能与2007年之前的研究结论存在差异。
（二）未来研究展望
在高管薪酬激励理论基础方面，目前学者们不仅以委托理论、激励理论作为研究的理论基础，还挖掘人力资本理论、锦标赛理论等行为经济学相关理论作为理论支撑。在研究内容上，学者们还从外部监督、行业平均水平、团队内薪酬差异等角度研究高管薪酬―业绩的合理性。
从上文的分析可以看出，目前针对高管薪酬―业绩敏感度进行分析的文章相对较少，验证高管薪酬―业绩相关性合理性（即“粘性”特征）的文章更是少之又少。目前我国上市公司高管薪酬已经呈现显著的业绩敏感性，但由于产权性质及行业性质的不同，高管薪酬仍存在计划经济体制下按资排辈、与企业业绩脱节的问题，同时管理者还有可能利用自身权力为自己牟取利益。因此在综合参考市场竞争力、行业情况的前提下，政府应当减少对高管人员薪酬制度的直接干预，加大股东、债权人实施的外部监督力度，建立市场化的“按业绩支付薪酬”的薪酬制度环境，完善职业经理人信息披露，培养职业经理人市场。
【参考文献】
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［3］ Jensen M.，K. Murphy. Performance Compensation and Top Management Incentives ［J］. Journal of Political Economy，1990（98）：225-264.
［4］ 方军雄. 我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？［J］. 经济研究，2009（3）：110-123.
21世纪，随着经济越好越快的发展，天价高管薪酬已屡见不鲜，企业内部薪酬差距快速扩大。自2008 年金融危机发生之后，社会各界开始关注并思考高管天价薪酬，开始质疑薪酬差距的合理性。孔子曾说过“不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”公平的思想观念在我国民众中根深蒂固。合理的薪酬差距体现企业内部分配的公平性。合理的内部薪酬差距是薪酬管理体系的重要根基，对员工满意度、内部激励和组织绩效都具有极为重要意义。
学术界和实务界对薪酬差距效应研究，关注于锦标赛理论、社会比较理论和权变理论孰能得到更有效经验支持。锦标赛理论强调薪酬差距对企业绩效影响。薪酬差距扩大可促进企业内部激励更好地发挥作用，进而提高业绩目标。薪酬差距激发企业经营效率，称为薪酬差距的效率性。社会比较理论强调企业内部公平与合作，主要关注薪酬差距对高管和员工激励效果孰强孰弱，薪酬差距起到何种激励效果。由薪酬差距的缩小进而激发企业经营效率，称为薪酬差距的公平性[1]。基于锦标赛理论和社会比较理论而产生的倒“U 型”权变理论，体现了锦标赛理论和社会比较理论分别在不同程度上的合理性。在正式个体激励制度和相对独立的工作性质状态下，薪酬差距的扩大和工作绩效的较高水平是正向关联;但若薪酬差距过度加大，位于薪酬分布低端个体的绩效负向关联。
由上述分析可知，合理薪酬差距带来组织效率的提高。众多学者们也一直尝试构建验证企业内部薪酬差距合理性模型。
但由于各企业组织目标、公司治理结构以及薪酬管理机制各不相同，所以构建检验企业内部薪酬差距合理性模型确实是一个难题。但换角度思考该问题，也许会有所突破。影响薪酬差距合理性因素众多，其不可能全部枚举。若能够查找出导致薪酬差距不合理性产生的相关因素，并对这些因素加以控制，则企业内部薪酬差距合理性大大增强。
国外学者研究盈余管理如何影响高管薪酬逐渐成为一个新的研究方向。Watts and Zimmerman(1996)认为下列三个潜在因素促使企业实施以会计盈余为基础的报酬计划：缺乏观察企业市场价值的能力、业绩的分解和税收。 Healy(1985)检验了实证会计中的分红假说，实证结果显示经理人员会通过对会计中应计项目的选择进而达到最有利于其薪酬最大化的意图。文章基于盈余管理如何影响高管薪酬的基础上，尝试提出盈余管理可能是导致企业内部薪酬差距产生的不合理因素，并对其进行实证检验，以期对企业内部薪酬差距合理性衡量具有推进作用。
二、文献回顾与研究
假设国内外现有文献大多是从锦标赛理论和社会比较理论角度对企业薪酬差距效应的研究。Lazear & Rosen(1981)提出锦标赛理论，锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向关系，众多经验证据也对锦标赛理论基于支持。国内相关学者运用国内经验数据也对锦标赛理论进行了验证，研究结果大多支持锦标赛理论。林浚清(2003)通过对我国上市公司高管团队内部薪酬差距和公司未来绩效之间的关系进行检验，发现二者具有显着的正相关关系，结果支持锦标赛理论。周权雄、朱卫平(2010)发现地方国有上市公司高管与员工薪酬差距与其业绩显着正相关，薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者努力水平，促进国企经营绩效的提升。刘春、孙亮(2010)利用 2001-2007 年在上交所、深交所上市国企数据对锦标赛理论进行验证，结果表明国企高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩显着正相关。上述研究都是对锦标赛理论证实，也是对薪酬差距具有效率性的经验支持。Festinger(1954)基于公平理论提出社会比较理论，人们很在意进行横向和纵向比较来评价自己薪酬的合理性。其强调更小的薪酬差距，更加平均的薪酬分配，可以更多地鼓励员工之间进行协作，提高企业业绩[2]。
众多经验数据也支持这一理论(Cowherd & Levine，1992;Pfreffer & Langton，1993)。国内学者对社会比较理论的适用性也进行了相关实证研究。张正堂(2008)研究结果表明高管团队薪酬差距对组织未来绩效有负向影响，高管与员工薪酬差距和组织未来绩效并没有显着影响。黎文靖等(2012)经验研究结果表明国企内部薪酬差距较小时对员工有更大激励作用，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应，其仅体现为管理层权力结果。覃予等(2013)经验研究结果表明正向不公平阻滞企业业绩提升，降低高管激励效率;负向不公平反而有助于企业业绩的提升，对于员工的激励效果更加明显。上述文献客观上证明社会比较理论适用性。综合上述文献，薪酬差距效应呈现出效率性和公平性，这些效应的产生必须以薪酬差距的合理性为基础。因此，探讨如何确定企业内部合理的薪酬差距，以及影响企业内部薪酬差距合理性或不合理性因素具有较高的学术和实务意义。
Watts & Zimmerman(1996)在 《实证会计理论》 中论述，高层管理当局在薪酬契约履行中，会计业绩是决定高管薪酬的一项重要标准，为实现自身经济利益最大化，高管当局有动机进行盈余管理。但高管为获得更高薪酬进行盈余管理，是否会扩大薪酬差距，导致薪酬差距不合理性产生?Steven，Simon &Jennifer(2006)研究发现，应计项目与高管薪酬的相关性正在下降，经营活动现金流量的作用日益增加。经营活动现金流量是企业真实经济业务的衡量指标之一，不易被高管操纵。经营活动现金流量越高，证明公司经营业绩越好，高管当局薪酬增加，企业内部薪酬差距被合理扩大。应计项目越高，高管薪酬可能会越高。应计项目可通过操控性应计项目完成，导致企业内部薪酬差距不合理性产生。基于以上分析，文章提出如下假设：
假设 1：经营活动现金流量净额、应计项目对企业内部薪酬差距有着正向影响。
应计项目分为操控性应计和非操控性应计，两者对薪酬差距产生效应有所不同。高层管理当局为实现自己利益最大化，高层管理当局很可能通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而获得薪酬契约中约定薪酬。高管人员通过滥用可操控性应计，进而追求私有收益, 这种私有收益既包括货币薪酬，也包括非货币性薪酬，其结果导致企业内部薪酬差距的加剧。因此，高管人员可能会滥用操控性应计，从而导致其与薪酬差距不合理性更相关。基于以上分析，文章提出如下假设：
假设 2：操控性应计项目与薪酬差距正相关，在控制非操控性应计项目后，操控性应计项目与薪酬差距正相关意味着薪酬差距的不合理性增加。
企业监督力量存在，如薪酬委员会参与高管薪酬制定，薪酬委员会负责制定企业薪酬激励机制，并能够有效解决问题。薪酬委员会制定薪酬约束机制原则是以最小成本完成对高管的薪酬激励。高管薪酬机制设计的合理性是衡量薪酬委员会有效性的重要标准，薪酬委员会对高管业绩真实性进行考察，减弱高管薪酬与应计项目的相关性。外部审计师对异常过高盈余出具的非标准审计意见，可以抑制高管进行盈余操控性，进而减弱内部薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：
假设 3：企业监督力量有效监督可以减弱内部薪酬差距的不合理性。
会计盈余是激励高管当局基本要素之一，高管当局有最大化会计盈余从而最大化自身薪酬的动机，正向操控性应计可以提高企业业绩，进而使企业高管获得最大薪酬，正向操控性应计可以增加会计盈余与高管当局薪酬的相关性，进而产生薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：
假设 4a：正向操控性应计加大了企业内部薪酬差距的不合理性。
由于进行正向操控性应计具有一定成本，当期过高的盈余导致以后更高会计盈余预期，在高管同董事会进行薪酬契约商订时，董事会可能会提出更高的业绩目标，从而增加了高层管理当局实现企业业绩目标的难度;过高盈余更会导致税负增加以及平滑各期盈余压力。外部监督力量 (例如董事会或者薪酬委员会) 会降低盈余与薪酬之间的相关性。因此，文章提出如下假设：
假设 4b：正向操控性应计不能导致企业内部薪酬差距的不合理性。
三、研究设计
1. 研究样本
针对文章研究目的，选择 2006-20012 年我国 A 股市场上市公司作为样本，并进行以下样本筛选程序：一是考虑到金融、保险行业的特殊性，剔除了该行业的公司样本;二是剔除变量数据不全的公司样本。经过筛选，形成最终得到有效观测样本 10039 个。另外，为避免极端值对模型估计的影响，对各连续变量进行 5%的 winsorize 缩尾处理。上市公司财务数据和公司治理数据来源于 csmar 数据库和 wind 数据库。
2. 主要变量及定义
(1) 企业内部薪酬差距文章被解释变量企业内部薪酬差距的定义借鉴刘春、孙亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)对企业内部薪酬差距的方法。
其中，支付员工所付薪酬(1)= 支付给职工以及为职工所支付的现金 - 董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。支付员工所付薪酬(2)= 支付给职工以及为职工所支付的现金 /1.56 (基本社会保障费用的比例) - 董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。
netgap 以及 hgap 用于稳健性检验。
(2) 可操控应计与非可操控应计文章首先利用 Jones 模型(Jones，1991)[3]和修正的 Jones 模型(Dechow，Sloan & Sweeney，1995)[4]对总应计项目进行区分，再借鉴 Steven Balsam(1998)相关方法对薪酬差距同操控性应计、非操控性应计相关性进行验证[5]。
Jones 模型与修正 Jones 模型变量的解释：TACCi，t代表样本 i公司第 t 年的应计项目总额;NIi，t代表样本 i 公司第 t 年的净利润;CFOi，t代表样本 i 公司第 t 年的经营活动现金流量净额;TAi，t-1代表样本 i 公司第 t-1 年的总资产;REVi，t代表样本 i 公司第 t 年的销售收入的变动额，PPEi，t代表样本 i 公司第 t 年总的设备等固定资产;RECi，t表示样本公司 i 第 t 年净营收账款项的变动额;NDAC赞Ci，t代表样本 i 公司第 t 年的非操控性应计;DACCi，t代表样本 i 公司第 t 年的操控性应计。
(3) 其余变量薪酬差距影响因素中，cfo (经营活动现金流量净额) 是不能忽略的重要因素，其一定程度上表现出公司真实经营业绩，现金流量充裕意味着公司经营业绩较好，高管薪酬会得到提高，合理的薪酬差距会被扩大，意味着经营活动现金流量应该与薪酬差距存在正向关系。为了检验正向操控性应计对薪酬差距的影响，以及正向非操控性应计是否对薪酬差距有影响，分别引入解释变量 posda 和 posn-da。为检验薪酬委员会是否对薪酬差距有抑制作用，引入了解释变量committee。 为了消除纲化影响，cfo 与 gap均去掉纲化后的变量，同时对因变量 gap进行对数化处理。为了控制行业和年份对被解释变量的影 响 ， 将 年份、行业作为控 制 变 量 引入。
3. 研究方法与模型设计
实证检验主要包括两步骤：首先，文章首先利用上述 Jones模型和修正的 Jones 模型计算出操控性应计和非操控性应计。
然后再利用下列 4 个模型验证相关假设。lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap 表示企业内部薪酬差距，企业经营活动现金流量净额和总应计项目越大，显示出企业经营业绩越好，高管收入更高，企业内部薪酬差距便会合理扩大。因此，预测经营活动现金流量净额和总应计项目与薪酬差距为正向关。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)将应计项目分解为操控性应计和非操控性应计，可以检验出企业内部薪酬差距的合理性。若操控性应计与企业内部薪酬差距正相关，则证明高管当局操纵了操控性应计，证明薪酬差距存在不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用于检验薪酬委员会是否具有抑制不合理薪酬差距的作用，且定义 dacc*committe 为 dacom。若操控性应计对薪酬差距有正向影响，证明薪酬差距存在不合理性。理论上薪酬委员会一定程度上可以抑制不合理性的薪酬差距，因此预测，薪酬委员会能减弱薪酬差距的不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8) 为证明正向操控性应计对薪酬差距不合理性的影响是否更大，以及正向非操控性应计对薪酬差距的影响，模型(8)在模型(6)的基础上加入了 posda 和 posnda 虚拟变量，且分别定义posda*dacc 为 posdacc;posnda*ndacc 为 posndacc。根据理论预测，正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性，正向非操控性应计对薪酬差距合理性正相关。
四、实证结果与分析
1. 描述性统计
2006-2012 年企业内部薪酬差距平均值由 195465 元扩大为 474023 元，中位数由 138275 元扩大为353911 元，表现出企业内部薪酬差距扩大化有越演越烈趋势。
房地产行业内部薪酬差距最大，其主要因为：
一是这些年房地产行业在我国快速发展，房地产行业成为我国经济发展支柱行业，利润额大幅上升，导致高管薪酬急速增加;二是房地产行业普通员工人工成本较低，且员工薪酬增加有限;导致薪酬差距不断加大。工业企业内部薪酬差距最小，因为这些年来工业企业发展不繁荣导致利润额较低，高管薪酬增加有限，而且普通员工工资多为刚性，导致相对其它行业薪酬差距最小。这些表现同目前我国经济发展特点完全相符。
主要变量进行的描述性统计，从对样本描述性统计中可以看出，经营活动现金流量平均值和中位数大于零，证明我国上市公司总体状况经营良好。另外，总应计盈余和操控性应计为负值以及非操控性应计为正值均说明我国盈余质量还是较高的。
2. 回归结果分析
(1) 经营活动现金流量净额与应计项目总额与企业内部薪酬差距表 5 的列(1)是模型(5)的回归结果。从样本回归结果看，经营活动现金流量净额与应计项目总额对薪酬差距都有着正向影响，验证了 (假设 1)。样本回归中，经营活动现金流量净额系数大于应计项目总额的系数，说明薪酬差距影响因素中经营活动现金流量净额起到更主要作用，也证明薪酬差距中合理性薪酬差距所占比重更大。总应计项目对薪酬差距影响也显着，表明操控性应计和非操控性应计可能分别对薪酬差距产生影响。
(2) 操控性应计与非操控性应计与企业内部薪酬差距表 5 的列(2)是模型(6)的回归结果。从样本回归结果看，操控性应计同薪酬差距正相关，而且操控性应计对薪酬差距影响显着，证明操控性应计严重影响薪酬差距的合理性，表明高管当局存在利用操控性应计进行私利最大化，进而加剧薪酬差距的不公平性。非操控性应计对薪酬差距也是呈正相关关系，但对薪酬差距影响不显着，说明其对薪酬不合理性没有太大影响 。 因此 对( 假 设2) 操控性 应 计项 目 与薪 酬 差距 不 合理 性 正相 关 进行 了 验证。
(3)薪 酬 委员 会 、操 控 性应 计 与企 业 内部 薪 酬差距表5的 列 (3)是 模 型(7) 回 归结果。从回归结果看，拥有薪酬委员会企业，操控性应计与公司薪酬差距呈负向关系，其符号同理论预期相同。但对薪酬差距的影响并不显着，说明即使企业存在薪酬委员会，也不能阻止高管对操控性应计进行操纵的动机，客观上并不能减弱薪酬差距的不公平性。可能意味着薪酬委员会只能对高管人员前期薪酬契约起作用，而对高管业绩指标具体完成情况无法进行有效监督。所以薪酬委员会可有效减少盈余操控性导致内部薪酬差距不合理性 (假设 3) 并未得到验证。
(4) 正向操控性应计和非操控性应计与企业内部薪酬差距表 5 的列(4)是模型(8)回归结果。从样本回归结果看，正向操控性应计，加大了薪酬差距，同理论预期相符。因为高管当局有动机进行正向应计操控性，正向应计操控性可以更好提高公司业绩，从而实现自己薪酬最大化，其客观上加剧了薪酬差距不合理性。正向的非操控性应计对薪酬差距不合理性影响不显着。所以，该模型验证了正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性 (假设 4a)。
3. 稳健性测试
为检验结论可靠性，文章还进行了稳健性测试。我们使用lnnetgap 和 lnhgap 变量对原模型的因变量 lngap 进行替换，使用原模型分别进行回归。稳健性测试结果表明，虽然有些变量的显着性和模型的拟合度有所降低，但变量之间的相互关系并未发生改变，稳健性测试的结果与表 5 结论基本一致，表明研究结论是比较可靠。
五、结论与启示
企业收入分配的改革近年来一直是公众关注的焦点，薪酬制度的改革是企业收入分配改革的重要环节。国资委的 《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》 对薪酬制度的改革强调两个重点：一是将薪酬与业绩挂钩，增加薪酬业绩敏感性;二是扩大薪酬差距，以期薪酬差距正向激励效应得以发挥。上述薪酬制度的实施，一方面实现了高管薪酬与企业业绩联动性，另一方面高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。目前我国企业内部薪酬差距逐步拉大，不合理性逐渐增强，导致其产生的原因归根结底在于所有权与经营权相分离，企业的委托成本急剧增加。所有权缺位，高管权力逐渐增加，高管利用权力直接或间接地影响其薪酬结构和水平，高管可以通过多种方式和途径合理、合法地提高自己的薪酬，比如，高管通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而达到提高自己薪酬的目的。
高管通过滥用可操控性应计，一方面使其能够完成薪酬契约所确定的目标业绩，进而获得任期内的约定薪酬;另一方面企业既定业绩目标的实现有助于高管职位的晋升，进而获得更大的权力，高管有动机也有能力追求私有收益，这种私有收益既包括货币薪酬，也包括过度在职消费，其结果导致企业内部薪酬差距不合理性的产生。文章验证了经营活动现金流、总应计项目以及总应计项目不同组成部分对企业内部薪酬差距合理性的影响。研究结果发现经营活动现金流对企业内部薪酬差距有正向影响，体现出我国上市公司企业内部薪酬差距的合理性。同时发现操控性应计与企业内部薪酬差距正相关且影响显着，而非操控性应计与企业内部薪酬差距不相关。该现象客观上表明我国上市公司高管当局存在利用操控性应计进行私利最大化，从而扩大了企业内部薪酬差距，致使企业内部薪酬差距不合理性的产生。
关键词：高管薪酬；公司业绩
一、引言
随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善，对公司高层主管的研究也越来越多，其中高管的薪酬激励是重点。多年来，随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入，视角也日趋丰富。对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距，从年薪到股权，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更为深入化、全面化。对于薪酬激励与公司业绩这条线索，本文将从薪酬总体、薪酬差距、股权激励和公司治理机制这四个视角分别进行讨论。
二、薪酬总体与公司业绩
针对高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性研究，西方学术界起步较早，最早的研究发现高管薪酬与企业业绩不相关（Taussings、Baker，1925）。在其后的几十年中，大量经济管理领域的学者利用不同时期的数据对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了广泛的研究。有学者得出高管薪酬与企业业绩相关，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究结论支持两者之间的相关性，当然也有学者得出相反的结论，如Jensen和Murphy（1990）发现CEO薪酬与股票回报率之间的相关性非常弱，不能对管理者产生激励作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分别通过对新西兰、日本两个国家的公司样本进行分析，发现CEO薪酬与公司业绩不存在显著相关性。国外的研究大都集中于CEO的薪酬，而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。与国外的研究结果相同，有支持高管薪酬与公司业绩相关性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏刚（2000）一致发现高管报酬与企业绩效不相关，而是与企业规模密切相关。然而，研究结论更多的是支持高管薪酬与公司业绩之间的相关性。如陈志广（2002）、张俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究结论都是高管薪酬与业绩正相关。杜兴强（2007）的研究发现高层管理当局薪酬本期业绩变化负相关而与上期业绩变化正相关。总体来说，支持高管薪酬与公司业绩相关性的研究较多，而不支持的研究较少。但是上述的研究大都没有考虑内生性的问题，只是把高管薪酬或公司业绩单纯地看做是外生变量，只进行了单方程研究，而忽略了变量内生性的影响，这或许既是造成各种研究结论不一致的原因之一，也是今后的研究应当注意的地方。
三、薪酬差距与公司业绩
随着研究的日益深入，现今已有不少的学者将高管薪酬的研究重点从总体薪酬延伸到薪酬差距。西方学者关于企业内部薪酬差距对员工态度和组织绩效的影响关系存在着激烈的争论，由此形成两种基本的观点：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为加大薪酬差距可以改善态度、创造绩效；行为理论包括相对剥削理论、分配偏好理论和组织政治学理论三个主要的理论，强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，从而影响组织或团队绩效。基于锦标赛理论，差距薪酬可以增强个人激励，为晋升取得更高薪酬而努力提高公司业绩。Milkovich（1996）、Henderso（2001）、JedDeVaro（2006）、Kato,T.（2008）等的研究都证实了薪酬差距有助于公司业绩的提升，验证了竞标赛理论。当然也有研究支持行为理论的观点。如Cowherd（1992）、Greenberg（1993）、Siegel（1996）、Martins（2008）等都发现高管团队内部的薪酬差距会是高管产生负面情绪从而影响团队绩效，从而对公司业绩产生负面的影响。国内学者也对薪酬差距进行了相关的研究，林浚清等（2003）发现我国上市公司高管团队内部薪酬差距符合锦标赛理论的预测，但是并没有深入考察薪酬差距产生的结果。张正堂、李欣（2007）发现两者都对企业绩效有负向的影响，技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响。随后，张正堂（2008）又考察了高管团队内部以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距，发现国有控股的企业中高管与员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。而近几年的薪酬差距研究视角日趋多样化，如鲁海帆分别从多元化战略（2007）、内生视角（2009）、心里契约（2009）及CEO内部继任（2010）考察了薪酬差距，丰富了之前的研究。上述的研究大都集中于高管内部的薪酬差距，尤其是国内的研究，对薪酬差距的研究都是基于高管团队内部的薪酬差距，较少考虑公司不同层级之间以及高管与普通员工之间的薪酬差距的研究。
四、股权激励与公司业绩
高管的薪酬组成主要有年薪、奖金以及持股和股票期权等长期激励，其中关于股权激励的研究为数最多。关于股权激励与公司业绩之间的相关性，国外研究有的支持两者之间的相关性，并且有线性和非线性关系两种结论，还有的则不支持两者之间的相关性。如Certo（2003）等研究发现IPO企业的高管持股与股票期权交互作用对于企业价值的影响很显著。Kato（2005）等发现日本企业采纳股票期权薪酬公布当日存在2%的异常股价变动以及日后的业绩提升。另外，有不少研究指出两者之间并非线性关系，如Morck（1988）、Hanlon（2003）等的研究都在肯定公司业绩管理层持股之间相关的同时验证了两者之间的非线性关系，他们的研究表明了考虑业绩与薪酬之间非线性关系的重要性。关于股权激励的研究，国外的研究多数认为股权结构是内生的，而国内的研究则大多视其为外生变量，且以线性关系为主，对曲线关系的研究较少。研究有的支持公司业绩与股权激励之间的正相关关系，如刘国亮（2000）、林浚清（2003）、周建波（2003）等的研究都肯定了股权的激励效应，验证了股权激励与公司业绩之间的相关性。当然也有学者得出相反的结论，如魏刚（2000）、李增泉（2000）、袁国良（2000）等学者的研究就发现两者之间没有显著的相关性。
五、公司治理机制的影响
高管薪酬制度是公司治理机制的重要内容，所以在研究薪酬与业绩关系时公司治理因素是不可忽略的关键影响因素。公司治理机制一方面可以从外部治理机制如市场监管环境、法律法规、机构投资者治理等外部因素讨论其影响（Petrome，1999；Hartzell，2003；Smith，2008；Ferri，2009）。另一方面是从公司内部治理机制讨论对高管薪酬与公司业绩的影响。有的单独研究公司治理结构如独立董事比例、董事会规模，董事长及总经理两职兼任、薪酬委员会等因素对高管薪酬激励的影响（Ozkan，2007；Hwang，2009），也有考察公司治理结构对高管薪酬与公司业绩相关性的影响（Lee，2009）。关于这方面的研究，更多的是与薪酬业绩敏感性联系在一起。如Yermack（1996）、Conyon（1998）、Bertrand（2002）等分别研究了董事会规模、薪酬委员会结构、外部大股东等公司治理结构因素对薪酬业绩敏感性的影响，都验证了公司治理结构对薪酬业绩相关性的影响。国内的研究以公司内部治理结构为主，研究其对薪酬业绩敏感度的影响，张必武和石金涛（2005）、高军（2006）、刘艳（2007）、黄靖云（2008）、邵平（2008）等等分别研究了公司治理结构对薪酬业绩敏感度的影响，得到的比较一致的结论是独立董事比例、第一大股东比例的增加与董事会规模的增大显著提高了薪酬业绩敏感度，而二职兼任和薪酬委员会的设置对薪绩敏感度的影响并没有得到一致的结论。另外，近几年兴起了对公司治理指数的研究，由于公司治理指数包含了比较综合全面的信息，因此用它来代表公司治理情况比单独研究某个公司治理结构变量更加全面与准确。但限制于数据的可获得性，所以研究的学者还不是很多。周宏、刘玉红（2010）等用联立模型来分析高管薪酬、公司治理与企业绩效三者之间的相关性利，证明三者之间是相互影响的内生关系，单方程研究是不可取的。
关键词：薪酬激励 激励导向 高管薪酬
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者及员工最为关注的问题，直接关系到企业人力资源管理的成效，也对企业的整体绩效产生影响。目前从注重资源配置的效率导向和公平的福利导向角度出发研究薪酬导向问题的国内外文献较少，多数文献都集中在效益导向方面。
一、文献综述
（一）国外文献 Masson（1971）利用两阶段回归法对了航空、化学、电子行业中39家公司的薪酬数据进行实证研究，研究结果表明对有较高的薪酬绩效的企业，其未来绩效会更好。Abowd（1990）利用l981年至1986年600家企业中25000名高管的数据，通过分析上一年的薪酬绩效敏感度与下一年的公司绩效之间的关系发现基于股票价格绩效的奖励与公司市场价值具有显著相关关系。Murphy（1985）选取1964年至1981年美国73家大公司高管人员为样本数据分析了高管薪酬与股东收益之间的关系，发现管理者薪酬与公司营业收入正相关。1990年Jensen和Murphy基于1974年至1986年1049家公司和1980年至1994年426家公司的统计数据，利用OLS回归和2SLs回归方法进行实证研究，研究结果表明期权激励效果强于工资和奖金。Hall and Liebman（1998）、Hamid Mehran（1995）研究决定高管薪酬的因素，发现高管薪酬与企业绩效之间存在一定的联系。Kaplan（1994）通过研究日本大公司高管薪酬与企业绩效之间的关系发现高管薪酬与企业收入、股票回报率相关、且在一定程度上与销售绩效衡量指标相关。Rosen（1982）、 Barro（1990）等研究发现经理报酬和企业规模之间存在显著的正相关关系。
（二）国内文献 国内学者黄建山（2010）认为上市公司应从“绩效导向（注重利润结果）理念”向“效率导向（注重资源配置过程）理念”转变，并提出进一步提升我国上市公司效率的政策建议。魏刚（2000）从效益导向对上市公司高层管理者的激励状况、高管激励与企业业绩之间的敏感性、高管报酬与企业规模的相关性进行研究，结果表明我国上市公司高管薪酬与企业绩效不相关，其报酬水平与所持股份存在负相关，并受所处行业景气度的影响。李增泉（2000）以总经理、董事长的持股比例、年度薪酬为研究对象，也得出了类似的结论，但他的研究结果同时表明高管薪酬与公司所在地区有密切关系。张立辉等（2005）采用独立性检验的方法分析高管薪酬与绩效之间的关系，结果表明二者之间不具有相关性。谌新民等（2003）研究也得出了高管人员年度报酬与企业绩效不相关的结论。
二、研究设计
（一）研究假设 本文提出如下假设：
假设1：公司管理层薪酬总量与公司战略性投资、不同层次高管人员薪酬水平差异化程度、公司主营业务增长率、公司年度新增投资增长率、加权净资产收益率、公司所在地区人均GDP、同一层次高管薪酬差距呈显著正相关关系
假设2：公司经营绩效与短期显性固定薪酬、短期显性变动薪酬、短期隐性薪酬（在职消费）、长期激励性报酬、风险收益呈显著相关关系
假设3：公司经营绩效受公司规模、行业属性、上市年限、所有制性质五因素影响，与五因素呈显著相关关系
（二）样本选取和数据来源 为保证研究样本中薪酬涵盖范围具有一定宽度，本文选取截止2009年已实施股权激励的上市公司为研究对象，选用各公司2009年年末的截面数据对薪酬结构与企业绩效进行实证研究。为了保证样本数据的有效性、消除异常样本对研究结论的影响，剔除了样本中只有董事或监事一人持股的公司、以及信息不完全和金融类上市公司。最后得到7个行业中的34家上市公司为有效样本，有效样本数量及行业分布如表（1）。样本数据来自于中国证监会网站和上市公司年报。
（三）变量定义 薪酬契约激励导向是公司薪酬体系设计的总体原则，是公司文化、经营理念在薪酬体系上的反映，它引导管理层行为。研究选取战略导向、工作导向、能力导向、效率导向、绩效导向、福利导向、公平导向作为影响薪酬契约激励的导向因素。选取短期显性固定薪酬、短期显性变动薪酬、短期隐性薪酬（在职消费）、长期激励性报酬、风险收益作为影响薪酬契约激励导向的结构因素。选取公司规模、行业属性、上市年限、所有制性质五因素作为影响薪酬契约的公司特征因素。本文具体的被解释变量、解释变量和控制变量及相对应指标如表（2）和表（3）所示。
（四）模型构建 为了分析薪酬激励导向性。本文以公司管理层薪酬总量为被解释变量，以能代表七个激励导向性的指标为解释变量，分析我国上市公司薪酬设计的激励导向性。设计的回归模型如下： TSAL=β0+β1STRA+β2WORK+β3ABI+β4EFFI+β5PERO+
β6WELF+β7FAIR+μ
为了分析公司薪酬结构与绩效间的关系，本文以公司经营绩效指标为被解释变量，以薪酬构成要素为解释变量，以影响薪酬总量的公司特征因素为控制变量，设计回归模型如下：ROE=β0+β1SDW
+β2SDVW+β3SRW+β4LIW+β5RIN+β6 SIZE +β7 IND +β8YEAR
+β9WONS+μ
内容提要：企业的薪酬体系必须与企业的经营战略相适应，战略薪酬为企业吸引和留住员工、提升企业核心竞争力提供了新的利器。本文通过对战略型薪酬管理定义、特征的分析，提出了战略性薪酬制定及设计方案。
一．引言
薪酬，即360度报酬体系中的经济性报酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及福利。理论及经验表明，薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。对员工来说，外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说，薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等，直接关系到企业的核心竞争力。在过去的100多年里，许多公司己经采用了多种技术，主要目的是建立公正具有竞争力的薪酬系统，以吸引、留住企业核心人才。
目前，我国很多企业很重视薪酬设计与薪酬制度改革，但很多企业的薪酬制度改来改去，员工对于薪酬的满意度还是高不起来，这其中一个重要的问题就是许多企业在进行薪酬制度改革与设计时，不是从企业的总体战略和人力资源战略出发的，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现，正是由于我们的许多企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光，导致了他们在薪酬管理方面花的心思不少但收效甚微。因此，薪酬体系的设计要求薪酬策略与组织战略相匹配，薪酬策略的选择要有利于组织整体业务的推进，以提升企业核心竞争力。
二.战略性薪酬管理的定义及特征
所谓战略性薪酬管理，是milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。战略性薪酬管理的核心是薪酬战略。马尔托奇奥认为，薪酬战略是指在提高劳动竟争力，从而提高企业竞争优势的薪酬政策与实践。米尔维奇认为，薪酬战略是由企业战略和竞争战略所决定的，为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策。总结一下，薪酬战略的基本是企业战略和竞争战略，把薪酬管理上升到战略的高度，作为提升企业竟争力的一个重要工具。
战略性薪酬管理的特征主要体现在以下三个方面:
1.战略性薪酬管理是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。它作为组织总体战略系统的一个子战略，必须与组织总体发展战略的方向、目标相一致，必须体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，反映和体现组织发展不同阶段的特征。它应依据组织总体发展战略来制定，根据组织总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。这样，薪酬战略与组织总体发展战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系。
2.战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远发展的趋势，适应组织长期发展的需要。所以，一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则:一是系统性原则，二是动态发展原则。
3.战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。并非任何薪酬决策都属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。战略性薪酬管理对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
三、战略性薪酬的构建
企业要充分发挥薪酬战略对竞争优势的提升作用，首先要取决于薪酬战略的有效构建。在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略通常可以分为两个层次，一是企业的公司战略，而是企业的经营战略。前者所要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题;后者所要解决的是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异。
〔一)公司战略与薪酬战略
1.成长战略。它是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，被划分为内部成长战略和外部成长战略。
对于追求成长战略的企业来说，它们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场开发等，因此与此联系的薪酬战略往往是:企业与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得更高的收入。此时的薪酬方案应该是:在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能获得比较慷慨的回报。其中，采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，而采用外部成长战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。
2.稳定战略或集中战略。它是一种强调市场范围份额或者运营成本的战略。
采取这种战略的企业一般处于较为稳定的环境中，因而这种企业对于薪酬内部的一致性、薪酬管理的连续牲以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度较高，确定的基础主要是员工所从事的工作的本身:从薪酬的构成上来看，企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，较为稳定的基本薪酬和福利的成分较大;就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬。
3.收缩战略或精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。
通常会被由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种企业对于将员工收入与企业的经营业绩挂起钩来的愿望非常强烈，除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实行员工持股计划以鼓励员工与企业共担风险。
(二)经营战略与薪酬战略
1.创新战略。它是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
采取这种战略的企业一个重要的经营目标在于充当产品市场上的领袖，并在管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性化需要，而对企业内部的职位等级结构以及相对稳定的工作评价等则不是很重视。因此，它的薪酬系统往往非常重视对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或奖励;其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准且会高于市场水平。
2.成本领袖战略。它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
追求这种战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高。因此，在薪酬水平方面，它会密切关注竞争对手的所支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出;在薪酬构成方面，这种企业通常会采取一定的措施提高浮动薪酬或降低你在薪酬构成中的比重。
3.差异化战略。它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
采取这种战略的企业所关注的是如何取悦客户，客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标，它的薪酬系统往往会根据员工向客户所提供服务的质量来支付薪酬，或者是根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
四、战略性薪酬的设定
(一)由公司高层管理者、人力资源部经理和各部门的员工代表，以及外部专家组成一个项目组，共同设计薪酬体系。
这样来自各个层次的项目组成员能够共同讨论设计薪酬体系。高层管理者的参与表明决策层重视薪酬体系，希望与员工们一块成功;员工代表的参与则表明薪酬体系并没有脱离实际，不是单方面的薪酬体系，而是双方共同参与的结果，这样的薪酬体系是会受到员工欢迎的。在参与薪酬体系的设计过程中，针对报酬政策及目的进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬体系更有效。
(二)分析企业战略和基本价值观，形成企业kp工指标，围绕kp工指标制定出绩效考核指标。
kpi (keyperformanceindicators )，即关键业绩指标，通过kp工建立一套完整的绩效管理系统来实现个人绩效、团队绩效与组织绩效的联动，同过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现整个企业的绩效提升，从而支撑企业核心能力的培养与维系。只有通过分析企业的关键业绩指标，并把这些关键业绩指标与员工利益挂钩，建立起关键业绩指标与企业员工工作之间的关系，将员工薪酬与企业战略实现挂钩，这样的薪酬设计才有助于实现公司战略。
(三)及时考核和随时反馈个人绩效、团队绩效和公司目标进展情况。
通过及时考核和随时反馈，可使员工得知自己绩效水平，对绩效好坏做出判断，以调整自己的行为，这有利于提高员工自己的绩效水平和公司的效率;否则，员工们将不知道自己哪方面出了问题，自己哪方面应该努力，也将无从提高自己的绩效。
【关键词】薪酬管理；岗位绩效工资；探索研究
在薪酬制度改革中，电力企业经历了等级工资制、岗位技能制、岗位绩效工资制的薪酬分配方式。岗位绩效工资体系的建立，从制度上破除了技能工资的潜能性，科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能；减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能；引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用；把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。这虽有效解决了大部分存在的历史问题，但与旧有的薪酬体制及发电企业员工长久存在的守旧思想碰撞和冲击，产生了部分新生问题。
一、现有薪酬管理体系实施过程中产生的新问题
（一）不能科学的对岗位价值进行评估
岗位工资以员工的工作岗位为主，根据员工工作岗位的责任大小、环境条件、技术含量以及劳动强度等进行，以此来确定员工工作岗位的等级，而企业在实际的操作中，并没有真正对岗位进行科学、合理的评价，制定的岗级不尽合理、公平，很大程度影响了员工工作积极性。
（二）薪档设计差别不大
虽然岗位工资考虑到了员工的技能工资、工令、学历及职称因素，但在设计积分进档时，并没有真正拉开员工收入，员工对专业理论知识及专业技能的求学劲头不足，不能激励员工进取向上。
（三）绩效薪酬过分向生产倾斜
在工资总额及岗位工资一定的情况下，绩效薪酬的分配比例过分向一线倾斜，各种单项奖的名目太多，绩效薪酬没有建立在绩效考核的基础上，致使管理人员及非生产一线人员工资收入偏低。
（四）在设计薪酬水平时，没有考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平
根据岗位分等列级的结果，没有对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定没有考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，不能保证薪酬的外部竞争性和公平性，不能保障薪酬的吸引力及控制重点岗位员工的流失。
（五）绩效考核机制不健全、不完善
1.绩效管理目标不明确。电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。
2.考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
3.考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的，但是在实际操作中没有对岗位加以区分，采用一套标准，不能有针对性地进行考核，考核便缺乏真实和有效性。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价，这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。五是在考核的过程中认为人事变动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。
二、改进和完善现行薪酬管理体系的方法
（一）确定薪酬管理体系改进设计的原则和策略
薪酬管理体系改进设计的原则和策略的确定是岗位绩效工资体系设计后续环节的前提。岗位绩效工资策略是岗位绩效工资体系设计的纲领性文件，在充分了解企业目前岗位绩效工资管理现状的基础上，确定岗位绩效工资分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同岗位人员收入差距的标准以及岗位绩效的构成各部分的比例等。
（二）建立科学的岗位评价体系
岗位评价是通过一套具有逻辑性的系统化的方法去分析岗位的重要性及其与组织结构的关系，并有效地评估不同岗位的“相对价值”，从而在企业内确定其合理的岗位职等，为建立科学的薪酬管理体系奠定基础。
电力企业的岗位评价应根据企业自身的生产、经营的特点，聘请专业人员科学系统的测定各个岗位的相对价值大小，从而形成企业的内部岗位等级结构体系，即对影响岗位报酬的各个要素进行测量，根据各报酬要素的重要程度采取科学合理的岗位评价方法进行综合评价，测定出各单位的相对价值大小，最终为岗位等级结构体系的划分和薪酬分配提供依据。
岗位评价的主要作用，一是在企业内部建立起一般的薪酬标准，使它与同行企业保持同等水平，并让该标准在可预见的期限内具有相对平衡性，从而与整个地区的平均薪酬水准相一致；二是确定企业内部各岗位（工种）间薪酬等级及相对价值的大小；三是使企业新增的岗位能与原有的岗位之间保持相对的平衡。在岗位评价中要坚持的原则，一是要对岗不对人；二是要充分酝酿，让各级员工积极参与到岗位评价中来，以便绝大多数员工能认同岗位评价结果；三是评价的结果应该公开；四是定期进行。随时间的推移和组织的发展，各岗位的相对价值会发生变化，因此应定期进行岗位评价，以确保薪酬计划有正确的基础。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。
（三）建立健全绩效考核体系
首先要提高管理者对员工绩效管理的重视程度。管理者对员工绩效管理的重视，能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。其次要构建具有电力企业特色的绩效管理体系，应用适合电力企业的绩效评价办法，对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。再次就是要提高企业人力资源管理部门的地位，增强考评人员的素质。在对员工进行绩效考核之前，领导者应该明确考核的目标，根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质，通过培训和深造来保证他们真正掌握绩效管理的操作方法和技巧。绩效考核必须建立在科学、合理、实用、有效的基础上。岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。
（四）选择适合本企业的薪酬策略
开展薪酬调查，界定相关劳动力市场，根据调查结果来指导薪酬初步方案的设计。根据企业所处的发展阶段，兼顾薪酬的三类公平和企业的支付能力，选择适合本企业的薪酬策略，确定薪酬水平及薪酬各组成部分的比例。
薪酬调查是指通过各种正常手段，调查本企业主要岗位在市场上的薪酬状况以及本企业员工对各岗位薪酬的满意程度。并了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况。同时参照同行业同地区其他企业的薪酬水平。对调查的结果进行统计和分析，为企业制定和调整岗位绩效工资提供有效依据。薪酬调查实际上是解决企业薪酬对外竞争性和对内公平性的问题。通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平，检查、分析企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。通过企业员工薪酬满意度的调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了对外公平，员工的薪酬是否与市场大体相当，还看是否与其工作价值大体相当，是否与个人价值，与个人、所在团队的业绩大体相当。薪酬调查的对象，要尽量选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上半年的薪资增长状况，不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬走势分析。
（五）压缩岗位，精减机构，真正做到按绩分配
精简一些不必要的岗位设置，合并一些重复性的岗位设置，引入宽带薪酬结构，使薪酬结构更合理、更有激励性。以公司明确的绩效考核管理办法为依据，实现绩效与薪酬挂钩，增大绩效薪酬的比例和透明度来吸引人才、留住人才和激励人才，构建企业核心能力，推动企业战略目标的实现。
（六）确定薪酬总量，测算二级单位的工资系数
做好薪酬总额的预算与控制，避免为了片面追求激励效应而使人力成本盲目膨胀。在建立了岗位序列和岗位级别体系的基础上，可明确每个岗位的系数，进而可推测出各二级单位的工资基数，完成对二级单位工资基数的重新洗牌。在工资体系的改进设计过程中，薪酬沟通是一个不可忽视的关键环节。通过公开、诚实的薪酬沟通使员工完全了解有关新的薪酬体系的方方面面，并接受企业所做出的薪酬调查方案。
对于企业的长远发展而言，人力资源薪酬管理具有十分重要的意义，人力资源薪酬管理是企业激励员工工作热情、优化企业人力资源配置以及吸引优秀人才的有效方式与方法，是企业进行科学决策以及长远规划的重要影响因素。岗位绩效工资体系在电力企业薪酬管理中的应用，促进了企业经济效益的提高，实现了企业效益的最大化。
参 考 文 献
[1]陈思明.现代薪酬学[M].上海：立信会计出版社，2004：43～47
[2]顾建平，张兵.薪酬管理趋势[J].企业管理.2011（6）：88～89
【关键词】高管薪酬契约；高管薪酬决策；高管薪酬标准；高管薪酬激励
本文总结了国内外学者过去的研究文献，总结出有关高管薪酬研究方向：1.通过高管权力、内部治理的博弃、盈余管理的角度，研究高管的投资决策、自利等行为；2.通过公司聘任高管的合同契约角度，加之政府对国企的契约管理，研究契约有效性的问题；3.通过显性和隐性薪酬、短期和长期薪酬、公平偏好等角度研究高管薪酬的数量标准和激励机制。4.从高层、中层和基层员工的薪酬差距角度研究要素市场上的资源配置问题。
1 高管薪酬契约研究
Gibbons等（1990）实证检验得知：把RPE运用到薪酬契约中的想法，会显著的影响到CEO的薪酬以及其继续任职。Williamson（1996）支持通过市场、企业或抵押、特许经营和组织等多种治理方法来避免不完全契约下的敲竹杠问题。Milbourn（2002）发现CEO的声誉与股票为基础的绩效支付敏感性成正比，验证了非财务指标在人际关系中的重要作用。杨瑞龙等（2006）认为应从法律干预、司法救济、治理结构、剩余控制权以及谈判履约等多个角度，研究不完全契约产生的原因、发展路径等。孙为敏（2007）的观点是，职业经理人与企业的内部契约与外部契约受整个市场的影响，这是由其职业化阶层的性质决定的。
2 高管薪酬决策机制研究
Finkelstein and Boyd（1998）认为企业的绩效仅仅是一个结果，而不是决定高管薪酬的过程，要深入了解高管的薪酬，就要了解高管薪酬的决定过程。Conyon and Peck（1998）以40%的外部董事比例为标准将样本划分为两个，之后进行薪酬和业绩的回归，得出外部董事的比例大于40%或非执行董事在薪酬委员会的比例超过平均数时，高管薪酬与公司业绩的相关关系更强。陈品（2009）比较了英美式和日德式两种薪酬决定机制。从总体的现状上看，股东大会对董事、监事薪酬的制约有待加强。李维安等（2010）沿着中国的世界化进程的主线，确定高管薪酬参照点效应的研究主题，认为以发达国家的实践与规范为参照，向国际水平看齐的做法着实影响了一部分人特别是外资控股的企业，薪酬委员会的决策和咨询的作用愈加重要。
3 高管薪酬数量标准研究
Jensen和Murphy（1990）发现一般地，出于自身职业晋升和面子的考虑，管理者通常不愿意接受薪酬的下降，使现实中存在重奖轻罚和薪酬逐年上升的现象。Core（1999）等研究了公司治理结构、首席执行官的报酬及公司绩效三者之间的关系，证明了公司内部治理结构不完善的公司，首席执行官的报酬偏高。徐经长（2010）指出，由于管理层的努力程度及个人禀赋考察存在偏差和成本，会计业绩被认为是考核经理层绩效的次优选择。
4 高管薪酬激励研究
John（2003）强调了限制性股票和期权在薪酬结构中重要的激励作用，并发现年度绩效奖金主要对中基层的管理者提供激励，而对CEO而言，其效用受到了财富效应的影响。Steven（2007）根据美国的数据，发现较多的权益性薪酬（股票和期权）更容易吸引CEO忠诚地留在公司工作。李增泉（2000）使用1998年公开披露的信息，对样本进行分组检验，结果发现经理年度报酬并不依赖于公司绩效。刘凤委，孙铮，李增泉（2007）支持薪酬合约是内生于具体的制度环境。
5 小结
总之，虽然大量学者做出了很多的贡献，最后结果仍旧存在着一定的分歧。原因可能是：（1）公司绩效指标的选取不同；（2）实证研究方法的不同；（3）由于我国特殊的信息披露制度，导致数据的非及时、不完整，可供研究的年限短，这些都影响了研究的成果。除以上因素外，其他方面的原因也会造成实证研究结果的分歧，如不同的数据收集方式、不同的研究背景、不同的统计技巧、不同的样本和时期、调节变量的存在、共线性问题等。
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[关键词]国企高管；薪酬管理；问题；对策
[中图分类号] F270［文献标识码］ A
[文章编号] 1673-0461(2008)05-0009-06
中华全国总工会研究所2007年度重点研究课题。
国有企业高管俗称“国企高管”，亦即国有企业高级管理人员，或称国有企业经营者、国企经营者。“国企高管”一词提法较早出现于2000年前后。在此之前，一般称厂长、经理、总经理、董事长、总裁等。近年来，随着国家经济增长持续走高，国企活力和竞争力进一步增强，效益趋好，利润不断攀升，“国企高管薪酬及其管理”问题逐渐引起了人们的广泛关注。
一、国有企业高管薪酬管理的影响因素
国有企业高管薪酬管理是一个复杂的工作。在实际薪酬管理中应综合考虑企业内外多种因素：
第一，外部因素。外部因素主要包括：（1）经济环境因素。经济的总体运营状况会影响企业的人力资本政策，从而进―步影响企业的薪酬政策。经济环境是影响薪酬制度的决定性外部因素。一是经济发展水平与人们的收入水平之间存着正比关系，因此薪酬水平的确定必须根据当时的经济状况。二是劳动力市场的供求情况将直接影响劳动力价格的形成，因此企业薪酬水平的确定必须重视市场供求状况。当供过于求时，薪酬水平相对可低些，反之，当供不应求时，薪酬水平要高一些。三是全社会劳动生产率。必须使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。（王萍，2003）①（2）社会文化因素。社会文化环境不仅影响直接的生产者，同时也影响着企业的人力资源管理者和企业领导者，因此企业在新酬制度的设计、实施和被接受的过科中，将体现出这种社会文化环境的影响。一是员工的工作心态会随着社会价值观的转变发生很大的变动，同时为适应社会进步的需要，员工的文化和技能水平也会不断提升，因此，企业的薪酬制度也必须对员工价值观上的变化作出相应的调整。二是居民生活费用。如社会居民生活费用普遍上涨时，企业应考虑是否增加补贴，反之则减少补贴。三是社会其他企业收入水平。企业为了保持对外竞争力，―般地应使本企业收入水平不低于社会上其他企业平均收入水平，否则人才容易外流。(3)国家政策和法律。企业薪酬政策必须与国家相关政策法律相适应，当国家经济政策调整时，如刺激消费、抑制通货膨胀甚至冻结工资等相应措施出台时，企业应相应制定薪酬对策。
第二，内部因素。内部因素主要包括：（1）企业文化。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向和激励作用。优良的企业文化可以增进企业员工的团结和友情，减少工作中的摩擦，降低企业内交易成本，能在企业与员工之间产生一种心理契约，提高企业和员工之间的忠诚度。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低方面，而且表现在具体的薪酬构成、新型薪酬模式的推广和尝试方面。（王萍，2003）②(2)企业自身效益。如企业自身劳动生产率较高，效益较好，则可制定较高的薪酬水平。（3）企业的分配制度投入企业的各种生产要素的所有者，按照其所投入的生产要素的量的大小、质的差异，从而以不同的方式享受所有者权益。企业是否愿意与核心员工共同分享企业的所有权让其获得部分剩余权益，不仅直接影响到企业的薪酬结构和薪酬水平，而且也是企业凝聚力、创造力的重要来源。(4)企业支付能力。如企业总的经济状况较好，即使暂时效益较差，也能制定较高的薪酬水平。（5）企业领导层的态度。企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由董事会或经营层领导班子拍板决定的。领导层对整个形势的判断和理解、对薪酬问题的解决和重视程度、对新事物的接受程度、对保持和提高士气、吸引高质量的员工、降低离职率、改善员工生产质量的种种愿望，甚至对于改革步伐的快慢的要求和态度，都会对企业薪酬水平和薪酬制度的设计产生非常大影响。（王萍，2003）③(6)内部薪酬规定。有些企业重工资轻福利，有些企业则加重福利比例，减少基本工资收入水平；有些企业加大员工收入差距，有些企业则基本实行平均或保持较小的差距。
第三，个人因素。（1）个性差别。即使担任同一工种的工作，也可因职工本人情况的不同而制定不同的薪酬水平标准。如员工的资历、技能、经验、教育程度，特别是工作质量的高低、实际贡献的大小。在实行谈判工资的企业里，职工个人协商能力的大小也影响到其薪酬水平。（顾建兵，2007）④（2）收入预期。人们一般会根据社会通常的薪酬水平、国家的的薪酬政策、企业原有薪酬制度等因素形成一个薪酬心理预期，这种预期会极大地左右基本薪酬和福利的标准，预期越强烈，薪酬与预期的对比对员工的影响也更大。（3）人力资本差别。人力资本的劳动收益主要取决于个人的人力资本投资方式，投资数额以及劳动效率和劳动效益，也可以说是取决于人力资本的构成和投资风险等因素。员工之间由于存在着人力资本差别，所能担任的岗位和职务就不同，这就决定了他们的薪酬不可能一致。而且人力资本差别还导致了员工之间的劳动差别，即以个体的工作努力程度和工作效率为基础的劳动生产率的不同，当然企业愿意提供的薪酬水平和薪酬组合也大不一样。（4）个人偏好和需要。由于个性的千差万别，个体的偏好也表现出很大的差别，即使是同一个人，随着自身和环境因素的变化偏好也在发生着变化。向内弯曲的个人劳动供给曲线也正说明了随着收入的变化，员工对各种薪酬元素的偏好发生了变化，导致劳动供给也发生了变化。偏好的多样化导致了同样的薪酬水平或薪酬组合给不同的人带来的效用不同，激励效果也大不一样。（王萍，2003）⑤
二、国有企业高管薪酬管理：国内外评价
1.国有企业高管薪酬管理：国内评价
银行高管年薪过百万引发争议
2007年4月26日新华网报道，深圳发展银行等8家A股上市银行2006年年报披露显示：银行董事长、行长等高管年薪均在百万元以上，平均为294万元。
上市国企高管薪酬超民企低外企
――上市国企高管薪酬年均34万首超民企
《2007年中国企业家价值报告》数据显示2006年上市国企薪酬高管年收入平均达到34万元，首次超过民营企业，但低于外企平均水平。
垄断行业的高薪
垄断行业是指那些依靠国家特殊政策或专有技术垄断整个行业生产与经营的行业，如石油、烟草、电信、电力行业等。国内的高收入行业，包括石油、电力、煤炭、烟草等，相当一部分都受益于政策性垄断。国资委统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等12家企业员工工资达到全国平均工资水平的3-4倍；国家统计局数据证明，电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。
2.国有企业高管薪酬管理：国外评价
国企高管薪酬过高问题已不仅仅是一个国内问题，国外也开始关注该问题。
中国薪酬涨幅全球最高。中国在2007年薪资涨幅名列全球榜首，紧随其后的是印度和东欧。国际著名人力资源咨询公司合益集团（Hay Group）最新的这项调查报告还显示，中国在三类岗位的薪资涨幅预测均位居全球榜首，其行政人员的薪资预期涨幅为7.9%，专业技术人员为7.8%，而高层管理人员则高达8.9%。导致高层管理人员薪资增长的原因有三个：第一，中国经济的快速发展，各行业对中高级管理人才的需求增长很快，市场上出现了大量的职位空缺；第二，中高层管理人员的成长需要时间。根据合益集团的调查，将一个普通员工培养成高层管理者大约需要15年，而符合该条件的人数稀少；第三，优秀的管理人员更注重职业发展，而非单纯地增加薪酬，这一趋势加速了人才的流动，最终加速高管人员的薪酬增幅。对于中高层管理人员，单纯的增加薪酬并不能留住他们。快速的发展、有规律地增加个人职责，以及对个人业绩的认同和赞赏，才是最重要的。
中国企业高层管理人员薪水过高。英国《金融时报》称中国企业高层管理人员薪水过高。该报指出，顶尖人才的薪水已经抬到闻所未闻的水平。薪水的上涨速度实在太快，当地出生的跨国公司总经理比美国同行多挣20%，而具备的技能只有对方的75%。中国的高管名不符实，薪水过高；表现不佳的高管离职之后往往又找到工作，工资还涨了一倍。
三、国有企业高管薪酬管理：主要问题与危害
1.国有企业高管薪酬管理：主要问题
国企高管薪酬问题主要体现在：高管自身问题；政府管理问题；企业问题；立法问题；社会方面问题等。
问题一：国企高管与职工收入分配差距扩大，对比悬殊。一是国企高管内部薪酬差距。国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实。部分上市国有保险公司公告显示，其“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，经理一级收入在30万至40万元。二是国企高管薪酬地区差距。同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有差距。据调查，国企高管薪酬因为地区差别而存在明显差距，这种现象得到了上市公司已经公布的2006年报的证实。三是国企高管薪酬行业差距。同样是国企高管，因在医药、能源、电信等不同行业其薪酬也有差距。四是国企高管薪酬差距不断扩大。一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大。
问题二：国企高管盲目自定薪酬，相当随意。当前国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员，导致“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。一个自定薪酬的例子是广东省的某股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工10倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收入高达912万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入畸高外，还通过购买保险等方式部分地进行了财富转移。
问题三：国企高管薪酬与绩效脱节，缺乏相关性。安徽省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原总经理彭炜因受贿、贪污被查处。据调查，2005年公司投产当年即亏损1亿多元，而彭炜从公司筹建到投产，却以各种名目领取奖金、福利多达113万多元。这暴露了国企高管薪酬与经营绩效脱节的问题。据《组织人事报》报道，在统计的901家上市公司中有30％的公司高管的薪酬与经营业绩负相关，即公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。据统计，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。
问题四：国企高管薪酬管理失控，运转无序。广东省省情调查研究中心的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。部分上市国有保险公司公告显示，其“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，经理一级收入在30万至40万元。 国有企业薪酬管理出现失控现象，不只在广东，其他地区国有企业都不同程度的存在着。深圳部分企业中层干部的年薪达50多万元，个别企业达到60万元，比管理着几百亿、上千亿资产创造利润几十亿、上百亿的中央大企业老总的薪酬水平还高。这是一种非常不正常的现象。 另外，在垄断行业高管薪酬管理失控也比较突出。据报道，在保险业内，一个地方分公司老总的年薪可达到70万元，保险公司集团总部高管的收入可达上百万元，而保险公司“一把手”的年薪从100万到500万元不等。何止保险行业失控，移动、电信、银行、电力、石化等垄断行业，同样存在着高管薪酬失控畸形现象。
问题五：国企高管薪酬激励不足与激励不当共存，混淆是非。首先表现为对经营者的激励不足，经营者的报酬从总体上讲普遍较低，且薪酬的主要形式仍然是货币性报酬。尽管也有企业事先设立了考核标准，但根本不能很好地与经营者的努力程度相联系，更没有体现出企业的战略目标。薪金高低的标准更主要表现为与职位的高低相联系，报酬契约更多的是诸如在职消费等隐性契约。其次表现为对经营者激励不当的问题。我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的激励作用，造成其行为模式的短期性。调查显示，高管人员的报酬水平与公司业绩指标的相关性总体上不显著，甚至一些亏损严重的企业其经营者得到的报酬还比盈利企业的经营者高，甚至高出几十倍。而且在薪酬结构上，国外高管薪酬结构中占很大比例的是股权激励，而在国企中则根本无法实现或只能有限制地实现。（曹阳，2005）
问题六：国企高管薪考核绩效体系不健全，约束不力。一是绩效考核机制的战略导向缺位。虽然有些国企根据市场形势与竞争需求，作了比较系统的战略规划，但由于人力资源管理等体系没有跟进，目前企业的绩效考核系统与企业战略存在一定程度的脱节，绩效考核的引导机制无法发挥有效作用，绩效考核系统不能充分反映企业长期战略规划和重点战略举措的需要。二是关键绩效指标的管理思想不突出。由于企业关键绩效指标的管理思想不突出，目前很多企业建立的绩效考核指标，尤其是综合管理指标仍然呈现数量过多、种类繁杂的特点。三是考核指标和目标值设定不科学。很多国企的考核指标和目标值的设定主要是参考各部门往年的工作业绩，结合一定的增长比例计算得出。这种测算方式操作简单，科学性不足，导致脱离部门实际，呈现领导拍脑袋决策现象。四是绩效辅导、绩效改进和绩效结果的应用工作开展不足。绩效管理重要目的在于发现和解决工作中的问题，从而帮助下级提升工作绩效。但目前很多国企在这方面的工作开展较为薄弱，往往将考核置于表层，不但没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合，而且与薪酬升降的关联度也非常小，很多时候，只要员工不犯大错，工资只会升而不会降，考核工作流于形式，其考核价值自然也被贬值，薪酬激励效果无法实现。（彭湘玉，2007）
2.国有企业高管薪酬畸高的危害：经济与社会危害性
危害之一：国企高管薪酬畸高，快速拉大了贫富差距，造成了新的分配不公。2004年中国基尼系数为0.465，2005年逼近0.47，目前已超过0.47，贫富差距越来越大。高管贵族迅速崛起，进一步拉大了贫富差距。据统计，全国国有及国有控股企业工人约3000多万，这其中高收入只能是一部分人，而低收入者占相当大比重。如果发展失衡和收入差距过大的问题得不到有效解决，就不仅严重影响整个企业的经济发展，而且还会使工人阶级当家做主的地位虚化。
危害之二：国企高管薪酬畸高，损害了政府及国企高管的形象，败坏了党风。
危害之三：国企高管薪酬过高，频发，引发社会矛盾。目前我国国企高管薪酬的现状并不符合中国处于社会主义初级阶段的基本国情。大量调查或事例说明，许多职工对国企高管的高薪酬表示强烈不满。有的国企职工抱怨：高管们虽然拿着高薪酬，但工作极其不负责任，拿着国家的资金在消遣；企业的经营状况也没有好转，甚至逐步亏损。即使企业倒闭破产了，他们就调动到其他单位去了，留下的是企业的一片狼藉。高管和普通职工的矛盾主要是由于双方的经济利益差额的相对扩大引起，即主要是高管薪酬过高而引起的社会矛盾。对高管和普通职工存在的矛盾必须引起足够重视，必须尽快采取措施妥善处理，否则可能会导致不利于和谐的。
危害之四：国企高管自定薪酬，严重挫伤管理层与职工之间的互信机制，破坏了企业人际和谐关系。国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员。国企高管自定薪酬，抽去了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂，这种激励机制已经不是企业原有意义上的激励机制，而是演变成为了可以使一些国企高管按“需”分配的幌子。在这种自定薪酬的分配中，国企面临并受制于高管的“道德风险”，而这种“道德风险”的负面效应已经显现出来，在一些企业中出现了一批高管贵族，企业的人际和谐受到了破坏，企业的发展长期面临着滞缓，有的甚至造成了企业亏损。一是失去他律的自定薪酬，导致国企高管薪酬畸高，由此产生的企业内部严重分不公引起了员工强烈不满；二是高管自定薪酬的实质是导致了责、权、利的分离，而责、权、利的分离必然会使国企高管失去管好企业的动力。
危害之五：国企高管薪酬畸高，降低经济发展效率，减缓经济增长速度，危害国家经济安全。
四、改革与完善国有企业高管薪酬管理的若干对策
1.国有企业高管薪酬管理：基本思路
“国企高管薪酬”不单是一个经济问题，它同时也一个不容忽视的政治问题，应引起我们的高度重视。一方面，要要全面、理性、历史地看待“国企高管薪酬”高低问题。宜高则高，宜低则低，不宜一慨而论。事实上，当前，并不是全国所有的“国企”“高管薪酬”都“畸高”或过高，主要是部分中央“国企”和一些垄断“国企”；实际上，在不少地方，一些省属、市属等“国企”“高管薪酬”并不高，个别的还很低。另一方面，要密切关注国外企业高管薪酬发展趋势。随着经济全球化步伐的加快及企业间竞争加剧，发达国家高管人员薪酬出现了新的发展趋势：一是高管人员薪酬与一般员工薪酬水平差距逐步拉大；二是长期激励比重逐步加大；三是薪酬决定逐步走向专业化；四是薪酬信息逐步公开化。从发展上看，要改革和完善“国企高管薪酬”管理制度，应当坚持以下原则：一是“国企高管薪酬”不能高得脱离国情。中央企业负责人的收入不能简单地与国际大公司、非国有企业攀比，必须处理好收入分配中的各种关系，合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。在收入分配上兼顾效率和公平，既要调动高管的积极性，又要调动职工的积极性。国企高管工资应与国情接轨，不能脱离中国国情，不能脱离中国企业国情。二是国企工资不能只涨老总不涨员工。调查显示，2002年以来，上海国有和国有控股企业一线职工工资年均增长6.5％，而同期经营者工资增长高达23.9％。出现这一现象的原因在于部分经营者扭曲的“能人意识”作怪。实践证明，如果没有广大国企职工的付出和牺牲，国企发展绝不可能壮大和成功。应当承认，适当拉开分配差距具有其合理性，但是，应当清醒地认识到，任何一家国有企业，其所经营的资产是国有资产，取得的效益往往得益于全体员工的劳动而不只是少数人的智慧。因此，要建立和实行高管与职工工资共同增长机制，不能只涨老总不涨员工。三是“国企高管薪酬”不能与其他企业盲目攀比。国企高管薪酬不能与其他企业攀比，尤其是中央企业负责人薪酬不能与其他企业攀比。面对目前中央企业主要负责人平均薪酬与企业职工工资差距越拉越大的现象，中央企业负责人的收入不能简单与国际大公司、非国有企业攀比，这种差距不能再扩大了。
2.国有企业高管薪酬管理：主要对策
高管薪酬政治问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。当前尤其要高度重视“国企高管薪酬”出现的种种问题，妥善及时解决这些问题带来的种种危害和负面影响。从宏观上讲，当前应实施5个方面的政策措施，努力构建企业科学合理的薪酬制度体系：
第一，深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度。当前国企要着力解决收入分配领域中存在的突出问题：一是健全国有企业收入分配的激励和约束机制，二是清理整顿工资外收入，三是健全内外部监督机制，四是规范国有企业经营者收入分配，五是逐步建立符合不同类型企业单位特点、分级分类管理的工资制度。这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。国有企业以及国有控股企业薪酬分配改革的重点应该放在缩小高管与一般职工差距上。国企高管薪酬应当市场化，限定倍数违背市场经济规律。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍，这是权宜之计，并非治本之策。
第二，完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作。一是要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构须进一步完善。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。二是要大力推进企业薪酬规划设计工作。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。
第三，明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系。一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。高管经营业绩考核包括年度经营业绩考核与任期经营业绩考核两个方面，缺一不可。二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针：对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系：对各岗位进行工作分析，明确工作职责，工作关系，工作条件，所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考核标准；规范考核程序，对考核人员进行培训，持证上岗，确保考核过程的公开、公平、公正；采用多种行之有效的考核方式，对员工进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将员工业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。四是加强对高级管理人员的经常性考核监督，政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。
第四，完善“国企高管薪酬”激励机制，构建适合中国特点的高管薪酬激励机制。一是正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好“成本－收益”法则，合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定，必须遵从“成本－收益”法则。这一法则主要考察：资本收益率、资产增值率、企业综合实力变动率等。二是合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，根据责任、风险和业绩确定薪酬水平，尽量将经理层非货币收入货币化，发挥货币化收益的显性激励作用；要合理拉大与一般员工的收入差距。三是注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪酬激励实现手段的多样化。四是企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提，只有高管的薪酬与企业业绩挂钩，才能真正产生出激励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加。这既便于薪酬与业绩相挂钩，又可以降低企业的风险，而且对经理人也有好处。五是增加国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。
第五，严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系。一是要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。不但要严格执行《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，同时还要严格执行《关于中央企业执行“企业会计准则”有关事项的通知》、《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》等法规。二是要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐，建立健全薪酬监管法规政策体系。要及时制定《国有企业负责人经营业绩考核办法》，统一规范考核中央地方国有企业的经营业绩考工作；要及时制定《国有企业负责人薪酬管理办法》，统一规范中央地方国有企业的薪酬管理工作；要及时制定《国有企业年薪制管理办法》，进一步规范各地国有企业高管年薪行为；要及时制定《国有企业股权激励管理办法》，完善公司法人治理结构，进一步规范上市公司拟订和实施股权激励计划。此外，要加快地方高管薪酬立法步伐，形成中央地方一体的法规体系。由此，在较短时期内，努力形成法规、规章与政策相结合的有机统一体系。
[注 释]
①王 萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究，2003,（5）：248－249.
②王 萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究，2003,（5）：248－249.
③王 萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究，2003,（5）：248－249.
④顾建兵.现代企业薪酬管理的法则.企业改革与管理.2007,（8）：52－53.
⑤王 萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究，2003,（5）：248－249.
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A Study on Salary Management of Top Managers of State-owned Enterprises
Jiang Ailin
(All-China Federation of Trade Unions, Beijing 100865，China)
[基金项目] 国家社科基金项目重大项目（13&ZD030）；国家社科基金项目（12CJY112）；博士后基金项目（2012M520487）
[作者简介] 刘轶（1973—），男，湖南祁东人，湖南大学金融与统计学院副教授，博士，中国人民大学博士后.研究方向：金融市场与风险管理.
[摘要] 商业银行高管薪酬、薪酬差距与综合绩效正相关；高管薪酬与安全性、成长性呈"倒U"形关系，与流动性及盈利性相关程度不高，薪酬差距与流动性显著正相关。研究表明，商业银行高管薪酬在促进银行综合绩效的提升同时也带来了的风险承担水平的提升；银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度较薪酬总额更高，科学的薪酬差距设计应成为银行薪酬改革的重点。
[关键词] 高管薪酬；薪酬差距；绩效
[中图分类号] F832[文献标识码] A[文章编号] 1008—1763（2013）05—0078—06
一引言
美国金融危机之后，金融机构高管薪酬问题受到广泛关注。有批评认为商业银行高管薪酬激励不当是此次金融危机的“罪魁祸首”，尽管各方莫衷一是，但对金融机构高管薪酬进行有效监督已成为共识。美联储于2009年10月提出了商业银行薪酬监管计划，对其下辖的1000余家银行的薪酬政策进行审查，防止其高管的过度冒险行为。中国财政部于2009年下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，对金融企业高管薪酬做出限制；2010年3月银监会进一步《商业银行稳健薪酬监管指引》。对金融机构的高管的薪酬激励改革成为危机后金融监管改革关注的焦点。
与一般上市公司相比，商业银行具有一些独特的行业特征，具体表现为：高负债比、债权分散化、资产交易的非透明性和严格的行业监管与管制等[1]。商业银行严格的准入与监管制度，使得其高管薪酬激励机制与一般上市公司具有较大差别。目前，中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制，并且高管薪酬呈现上市、非上市和国有银行递减的特点。薪酬形式较为单一，以短期激励为主，缺乏长期的激励机制[2]。高管薪酬激励过分注重资产总额、轻视了资产效率，股权激励较少且对上市银行绩效的影响并不显著[3]。陈学彬（2005）通过对中国商业银行高管薪酬研究发现：高管人员薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性，与净资产收益率和资本充足率负相关，与每股收益和不良贷款比率负相关，但统计上不显著[4]。李洁和严太华（2009）研究发现高管薪酬与绩效呈正相关关系，且弹性系数大于0小于1，高薪有一定程度的激励作用，但并非越高越好[5]。宋清华和曲良波（2011）进一步对高管薪酬和银行安全性的关系进行研究，发现高管薪酬与银行的风险承担呈“倒U”形关系[6]。宋增基（2009）从银行业治理特性角度出发，考察银行CEO报酬与绩效关系，实证发现银行业的CEO货币报酬与绩效的关联敏感度要高于一般企业，相对一般企业拥有更为完善的治理结构的银行业，治理效果不容乐观[7]。
此外，高管薪酬差距也会对企业绩效产生影响。Lazear和Rosen（1981）研究发现，加大CEO与高层管理成员之间的薪酬差距，可以降低委托人对人的监控成本，提高公司绩效水平[8]。鲁海帆（2007）根据中国上市公司的数据，实证分析发现高管团队内的薪酬差距也与企业业绩显著正相关[9]。
根据我们掌握的文献，国内研究主要局限于高管薪酬与经营绩效的相关关系，对流动性、盈利性、安全性、成长性与薪酬激励的关系研究较少，在经营绩效指标选取及处理上一般采用单一财务指标。此外，已有研究对商业银行高管薪酬的考察基本限于薪酬绝对水平，对薪酬差距基本没有涉及。中国上市商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效的关系究竟如何？上市商业银行高管薪酬激励如何影响商业银行流动性、盈利性、安全性？这两个问题一直没有得到很好的回答。因此，本文围绕上述两个问题进行研究，运用主成分法构造出一个涵盖盈利性、流动性、安全性、成长性的综合绩效指标体系，同时采用高管薪酬以及薪酬差距作为薪酬的代表变量，克服了绩效、薪酬考察过于单一的不足。文章的结构安排如下：其中，第二节为制度背景与理论分析，第三节为研究设计，包括样本选择、变量及模型，第四部分为实证检验，最后是研究结论与启示。
湖南大学学报（ 社 会 科 学 版 ）2013年第5期刘轶，王折学等：商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效
二制度背景与理论分析
委托理论认为，在现代公司制度中，由于所有权与经营权的分离，管理层可能按照自身利益的最大化去经营，这就导致了管理层与股东之间存在着利益不一致的冲突。科学的高管薪酬激励可以使管理层按照股东的利益行事，减少成本[10]。因为高管薪酬水平与企业的绩效挂钩，管理层从自身利益最大化的角度出发，会努力提高企业的绩效。虽然中国早期的研究表明，高管薪酬与企业绩效不存在或者存在比较弱的正相关关系，但是随着2006年股改后中国上市公司治理的不断完善，基于近些年样本的研究显示高管薪酬与企业绩效显著正相关[11][12]。基于以上分析，可以假设商业银行高管薪酬与公司绩效之间存在正相关关系。
高管薪酬激励除了薪酬水平以外，还包括薪酬结构，企业高管之间的薪酬差距是薪酬结构的重要组成部分。薪酬差距与企业绩效的关系可以用锦标赛理论和社会比较理论进行解释。
根据锦标赛理论，当监控可信并且成本较低时，委托人根据人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平；委托人也可以通过比较人的边际产出做出薪酬决策。但是，当监控困难或者成本过高时，边际产出水平获得较为困难，会对人有偷懒激励，产生搭便车行为。Lazear和Rosen（1981）提出应基于人边际产出的排序，而不是具体的边际产出来确定薪酬激励，因为边际产出的排序要比边际产出的准确度量简单。在这个排序竞争机制作用下，高管获得排序竞赛胜利之后可以获得奖金（管理层之间的薪酬差距），这就可以鼓励高管人员参与竞争，降低委托人对人的监控成本，减少偷懒和搭便车现象；此外，高管的薪酬差距，会提高高管的自我努力水平，可以有效降低监管的必要性，提高公司绩效[8]。针对中国上市公司的研究也得出了类似结论，研究发现上市公司高管薪酬差距与其业绩显著正相关[13]，薪酬差距刺激了高管积极性[14]。
社会比较理论强调公平与合作的重要性 [15]。中国分配文化中就一直存在 “集体主义”、“平均主义”的传统。从孔子的“不患寡而患不均”到历代农民起义的“等贵贱、均贫富”、“无处不均匀、无处不保暖”，无不充分体现了中华民族传承的平均与公平思想。在缺乏相对客观的评价标准时，高管会将自己的薪酬和他人的薪酬进行比较，并由此判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。在这一过程中，如果高管之间薪酬差距过大，高管的满意度、工作积极性就会下降，从而导致怠工、对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降等负面问题，进而影响企业业绩。
三研究设计
（一） 研究样本
本文选取1991年到2011年在沪深两市上市的15家银行作为研究对象，所有财务及公司治理数据均来自国泰安数据库（CSMAR）及各上市银行年报。
（二）上市商业银行综合绩效评价指数构建
国内外对绩效变量的选择要么选择财务指标ROA，要么选择价值指标Tobin’s Q，但单个指标的信息量毕竟有限，难以客观全面地评价企业绩效，且商业银行还不同于一般企业，其经营目标要考虑盈利性、流动性、安全性三性平衡，目前国内的研究大部分只关注了银行的盈利性，而忽略了其它经营目标。本文基于《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》，运用主成分法构造出一个涵盖了盈利性、流动性、安全性、成长性的综合绩效指标体系，克服了绩效考察过于单一的局限性。具体如表1所示：
四实证检验
（一）变量的描述性统计
我们首先考察研究样本的特征变量，根据统计结果
因为篇幅原因，变量的描述性统计表没有列出，如有需要可向作者索取。，所有商业银行的综合绩效水平为1.856，标准差为0.73。其中股份制商业银行平均绩效水平最高，其次是城市商业银行，最后是国有银行；平均绩效水平差距明显，分别为2.087、2.005、1.244。股份制商业银行绩效水平的标准差也最大，为0.826。城市商业银行、国有商业银行的综合绩效标准差均为0.252。
高管薪酬的平均数为266.9万元，中位数为170万元，样本中少数银行高管薪酬拉高了银行的总体薪酬水平，高管薪酬水平呈国有商业银行、城市商业银行、股份制商业银行递增的趋势，其均值分别为117万元、177万元、377万元。各个所有制商业银行的标准差也与薪酬水平呈同样的趋势。股份制商业银行高管薪酬最高者为1070万元，而最低者“仅为”65.88万元。
此外，所有商业银行高管薪酬的平均差距为1.139，即董事长、行长、监事长平均薪酬是管理层平均薪酬的1.139倍。其中，城市商业银行、国有商业银行和股份制商业银行高管薪酬差距的平均值分别为0.9866、0.9695、和1.283。这说明股份制商业银行高管薪酬差距最大、其次为城市商业银行、最后是国有商业银行。
（二）相关性分析
从表4可以看出，无论是Pearson还是Spearman相关性检验，高管薪酬与商业银行综合绩效都显著正相关。这表明在不控制其他可能影响绩效的因素时，高管薪酬与银行综合绩效水平两两正相关，初步印证了高管薪酬激励制度对银行绩效有正向作用。同时，两种检验均发现高管薪酬与成长性存在着显著的正相关关系。安全性与流动性绩效与高管薪酬负
（三）回归分析
分别对模型1～5进行豪斯曼检验，发现模型2适用固定效应模型，模型1、、3、4、5应使用随机效应模型
限于篇幅，文中未列出豪斯曼检验的结果。。本文的实证结果如下。
表5展示了基于计量模型1至5的回归结果。实证分析发现高管薪酬与综合绩效存在着正相关关系，高管薪酬差距与综合绩效水平正相关，科学的高管薪酬激励有助于改进商业银行综合绩效。然而高管薪酬激励对商业银行安全性、流动性、盈利性和成长性的影响存在差异。高管薪酬与商业银行安全性、成长性之间存在着显著的“倒U”形的关系，而高管薪酬与流动性及盈利性相关程度不高，统计上不显著；高管薪酬差距与流动性显著正相关，与盈利性负相关，薪酬差距与安全性、成长性存在着正相关关系，但统计上不显著。下面从模型1到模型5，具体分析高管薪酬、薪酬差距对综合绩效、安全性、流动性、盈利性与成长性的影响。
从模型1检验结果可以看出，控制了其他影响公司绩效的变量后，高管薪酬对商业银行绩效有显著的促进作用，与委托理论逻辑相符。高管薪酬差距与银行综合绩效在10%的水平下显著，说明高管薪酬差距有利于提高银行的综合绩效水平，符合根据锦标赛理论关于高管薪酬差距有助于改善企业绩效的分析。此外，其他控制变量的检验结果显示：董事会独董比例与综合绩效水平呈正相关关系，且在10%的水平下显著。银行资产规模与其综合绩效之间存在着显著的负相关关系；上市年限与绩效水平呈显著的正相关关系。
在模型2中，安全性与高管薪酬在10%的置信水平下显著为正、与薪酬平方在5%的置信水平下显著为正。这说明商业银行高管薪酬激励与银行的安全性存在“倒U”形的关系，这与现有的大部分研究结果相符：随着薪酬提高，一开始商业银行高管薪酬增加会降低银行的风险偏好，但是超过一定限度后，管理层薪酬的增加会激励其从事高风险的经营活动，反而导致安全性降低。管理层薪酬差距与安全性正相关，但不显著。此外，回归结果还发现，商业银行总资产与安全性在1%置信水平上存在着显著的正相关关系，即城市商业银行、股份制商业银行、国有商业银行安全性呈增加趋势。这一方面是由于国有商业银行相对于股份制商业银行及城市商业银行面临着更为严厉的监管，如2009年财政部印发《国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，将国有及国有控股商业银行的高管薪酬上限设置为280万元；另一方面是国有商业银行 “大而不能倒”，增强了安全性。
考虑到流动性、盈利性与成长之间存在着相关关系，将模型3、4、5一起分析。模型3的结果表明，商业银行高管薪酬与流动性呈负相关关系，但不显著。总资产与流动性在1%的置信水平下呈显著的负相关关系，这说明规模较小的城市商业银行其流动性绩效优于股份制商业银行和国有商业银行。模型4表明高管薪酬与盈利性的关系不显著，高薪酬并不能提高盈利水平；但是我们发现高管薪酬差距与盈利性在5%的置信水平上存在着显著的正相关关系。模型5发现高管薪酬与成长性在5%的置信水平上呈显著的正相关关系，高管薪酬的平方与成长性在5%的置信水平上存在着负相关关系，高管薪酬与成长性存在着“倒U”形的关系，上市年限与成长性呈显著的负相关关系。
高管薪酬与成长性显著正相关而与盈利性正相关但不显著，这意味着在商业银行的经营中，高管薪酬激励主要带来了银行资产规模、营业收入增加，却未能有效改善银行的资产效率、提高盈利水平。薪酬激励过于倚重资产总量指标而忽视了资产的质量与效率指标。
五结论与启示
本文的研究结果表明：首先，目前商业银行高管薪酬存在合理性，高薪确实促进了商业银行综合绩效的提升，但也带来了的风险承担水平的提高；其次，商业银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度比薪酬总额更高；最后，商业银行高管薪酬激励过于注重资产的规模增长而在一定程度上忽视了资产质量与使用效率。这些发现，为科学设计高管薪酬激励制度、促进商业银行绩效水平提高、增强金融稳定提供了下列启示：
第一，商业银行高管薪酬的改革应更多地放在薪酬差距设计上，由于绩效对薪酬差距的敏感性更高，通过拉大高管薪酬差距为优秀的管理者提供更好的激励，可以促进银行综合绩效水平的提升。同时，薪酬差距的拉大也有助于改善商业银行的流动性水平，防范流动性风险。
第二，优化薪酬结构，提高中长期薪酬激励比例。我国商业银行高管薪酬主要为现金薪酬，其中当期基本工资和奖金占比大，延期支付少，高管持股也仅限于城市商业银行及部分上市较早的股份制银行，容易导致管理者经营行为短期化。
第三，加强高管薪酬激励相关信息披露。目前中国商业银行高管薪酬主要披露了基本工资及持股相关信息，高管的奖金、延期支付的工资、职务消费等信息很少披露。信息披露是巴塞尔协议的市场约束的重要环节，完整的信息披露将有助于更好地发挥市场约束的作用，促进商业银行绩效改善与价值提升。
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薪酬管理机制改革必要性
薪酬管理机制改革是深化混合所有制改革的内在要求。薪酬管理机制改革是国有商业银行深化改革与转型发展的重中之重。作为公司治理运行机制的重要组成部分，科学合理的激励约束机制对健全国有商业银行公司治理机制、减轻经营管理过程中的委托问题具有重要意义。通过薪酬管理机制改革，进一步强化经营管理责任制，引导经营者增强对银行战略目标和长期可持续发展的关注，致力于为股东创造价值;理顺国家、股东及员工之间的利益分配关系，构建资本所有者与劳动者共同参与分配的收入分配新格局;完善“职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低”的现代企业制度，提高国有商业银行经营管理活力。
薪酬管理机制改革是促进转型与发展的内生动力。当前，在内外部环境压力下，国有商业银行战略转型进入了关键历史时期。伴随着商业银行发展战略、经营模式、组织架构、业务流程等方面的变化，薪酬管理的环境与基础发生了深刻改变，管理的广度与深度得到极大程度的拓展。以往的薪酬体系与薪酬管理模式越来越难以适应转型时期的激励约束需求，亟需通过改革来增强薪酬的战略匹配度，强化薪酬分配的业绩导向，提升人力资源投入产出效率，从而更好地发挥薪酬管理对组织变革的引领、推动和保障作用。
薪酬管理机制改革是全面推进人才战略的内部保障。随着经营管理专业化程度的不断提高，现代商业银行对员工胜任能力提出了更高要求。近年来，国有商业银行积极推进人才兴行战略，不断加快管理和专业人才队伍建设，为自身长远发展储备人力资本。然而，薪酬市场化程度不高、市场竞争力不强，在一定程度上对人才战略的推进形成阻碍。通过改革，建立与不同岗位及不同类型人才特征相适应的多元化薪酬体系，切实提高薪酬分配的市场化程度，充分肯定员工个人贡献，从而加强对人才的吸引、激励和保留能力，为国有商业银行人才战略的全面推进提供制度保障。
薪酬管理机制改革历史沿革
国有商业银行薪酬管理机制是伴随着我国经济体制改革、金融体制改革和商业银行经营管理体制改革而不断发展变化的。1994年之前的行政管理时期，国有商业银行实行国家行政事业单位工资制度，主要执行国家劳动工资计划管理，没有制定工资制度的自。1994年以来，随着商业化改革的逐步推进，国有商业银行普遍建立了行员等级工资制，在工资发放上拥有了一定自。然而，行员等级工资主要与行政级别挂钩，仍然具有较强的行政管理色彩，且工资标准十余年保持不变，缺乏与市场衔接的动态调整机制。2003年以后，随着股份制改造、引进战略投资者和上市步伐的加快，国有商业银行普遍按照公众持股银行的人力资源管理要求对人力资源管理机制进行了全面、系统地改造，通过引进现代化人力资源管理和薪酬管理理念，初步建立了符合市场经济运行规律的薪酬管理体系，薪酬管理水平逐步有所提升。
健全管控体系，向集团一体化方向发展。一是健全公司治理机制，明确董事会在薪酬管理中的决策监督职能。二是将总行部门、境内外分行、子公司等不同类型机构纳入统一管理，根据不同分支机构的管控级别和具体管理特征，建立分级分类的薪酬管理体系。三是普遍建立并完善人力资源报告与合规检视制度，加强对分支机构的指导和监督力度，确保集团战略目标得以有效传导与落实。
夯实管理基础，构建现代薪酬管理的核心支柱。一是采用现代化的职位分析和职位评估技术评估职位价值，为薪酬体系提供客观的价值标准。二是完善绩效管理体系，包括健全绩效管理组织架构与流程、科学设置考核指标体系、优化考核方式、加强考核结果的综合运用，以有效分解银行战略目标，科学评价和肯定员工个人绩效贡献。三是强化市场竞争理念，并初步形成自身的薪酬竞争策略，强调薪酬水平与市场对标。通过以上转变，为建立“以职位为基础、以绩效为牵引、以市场为导向的”薪酬体系奠定了基础。
建立现代化薪酬结构体系，提高薪酬激励性。改制上市后，国有商业银行逐步打破以往按行政级别确定工资水平的做法，普遍建立了全员岗位绩效工资制，以及薪点制、宽带薪酬等现代化的薪酬结构体系，综合反映职位价值、能力水平、绩效贡献与市场价值等不同付酬要素，协调薪酬的内部公平、外部公平与个体公平性，拓展了员工薪酬晋升空间，鼓励员工能力素质与绩效水平提升。通过合理设置目标薪酬组合结构，平衡薪酬的保障性与激励性职能，激励性普遍有所增强。
实行薪酬预算管理，优化薪酬总额配置模式。薪酬分配方面，国有商业银行逐步由以往的计划管理模式向预算管理模式转变，建立了较为完善的薪酬预算管理体系。明确薪酬分配的战略导向与业绩导向，通过薪酬体系设计、预算方案制定等多种途径，确保资源向转型发展的关键领域和效益产出高的领域倾斜。优化以经济利润为核心的薪酬总额配置模式，根据实际情况，采取“职位工资+绩效工资”或薪酬总额挂钩等多种分配方式。实践中，“工效挂钩”的宏观监管模式和以经营业绩为核心的内部薪酬总额分配模式在很大程度上确保了国有商业银行薪酬增长与利润增长相匹配，有效促进了国有商业银行人力资源投入产出效率的提升。
逐步建立并完善与国有银行家特征相匹配的高管薪酬制度。目前，国有商业银行均建立了较为完善的高管年薪制度，根据职位等级、市场薪酬情况、企业经营状况、业绩评价结果及竞争力定位等因素确定高管基本年薪与绩效年薪。2015年以来，在监管政策指引下，进一步明确了高管人员分级分类管理思路，为提高高管人员选聘和薪酬的市场化程度提供了依据。此外，近年来国有商业银行对高管及员工薪酬信息的披露逐渐趋于规范和完善，薪酬分配的透明度有所提升，为加强股东及社会公众的监督创造了条件。
现有薪酬管理机制缺陷
近年来，随着经营环境的深刻变化和战略转型的不断推进，国有商业银行薪酬管理面临的环境与管理基础发生了深刻改变，现有薪酬体系的缺陷逐渐开始显现。其中，旧的文化观念和体制机制问题与转型发展过程中产生的新问题相互交错，既是深化薪酬管理机制改革的主要动因，也是改革的最大阻碍。
集团一体化管控水平不高，管控过度与管控不足现象并存。其中，管控不足主要表现为对分支机构的指导和监督存在薄弱环节，各分支机构薪酬管理水平参差不齐，部分分支机构薪酬制度不够健全，管理规范化程度不高。管控过度主要表现为整体管控体系对分支机构的差异化特征考量不足，灵活性、适应性较差。从管控的目标导向来看，国有商业银行往往过多强调集团内部薪酬的可比性，对分支机构的薪酬标准具有一定限制，导致部分新兴业务板块或多元化经营的子公司薪酬水平在一定程度上与市场脱节，弱化了薪酬竞争力。
激励约束短期化，缺乏对长期价值的关注。目前，国有商业银行薪酬仍以月度支付的基础工资和季度、年度支付的现金奖金为主。与国际商业银行相比，激励约束短期化是薪酬体系存在的主要缺陷之一。长期以来，受监管政策、市场环境及商业银行自身管理水平等因素限制，我国商业银行股权激励机制建设一度处于停滞状态。近年来，随着监管导向日渐清晰，部分国有商业银行重新开始了对中长期激励约束机制的探索与实践，如有的商业银行尝试建立了管理层持股计划等。但总的来看，其覆盖面还较为有限，且未形成常态化的运行机制。未来，国有商业银行建立和完善中长期激励约束机制依然任重而道远。
市场化程度仍然不高，薪酬竞争力不强。从整个金融行业范围来看，国有商业银行薪酬水平明显低于股份制商业银行，以及证券、基金、信托等其它金融机构。在金融业综合化经营程度日益加深和人才竞争日趋激烈的情况下，国有商业银行薪酬竞争力的劣势逐渐开始显现。一方面，国有商业银行薪酬仍受到较强的监管约束，近年来，在盈利增速普遍减缓的情况下，薪酬增长受到严格限制，是制约薪酬水平提升的主要原因。另一方面，国有商业银行自身薪酬竞争策略不完善，从而进一步弱化了薪酬竞争力。
薪酬配置效率有待进一步提高。初次分配过程存在的问题一是业绩目标设定不够科学。国有商业银行的业绩目标主要基于内部年度经营预算确定，缺乏对长期业绩和市场相对业绩的关注与考量。二是实际分配过程存在“软约束”现象，导致正向激励与负向约束力度不对等，加剧了薪酬成本刚性。三是从薪酬分配模式来看，大多数国有商业银行仍采取职位工资与绩效工资分别核定方式，对增人增资存在不同程度的隐性保底，从而弱化了薪酬与经营业绩之间的关联。二次分配方面，以往的“大锅饭”现象仍然不同程度存在，绩效工资差距未能有效拉开，降低了薪酬的激励性。 薪酬与风险错配问题未能得到根本性改善。与金融危机后国际商业银行薪酬模式的发展趋势相一致，近年来，在监管政策指引下，国有商业银行开始对高管薪酬采取延期支付方式，以增强薪酬与经营风险的匹配性，部分商业银行进一步将延期支付范围拓展至中层管理人员。然而，与国际商业银行相比，国有商业银行薪酬延期支付的覆盖范围较为有限，未能覆盖大部分对风险具有重大影响的岗位和员工。且缺乏明确、可量化的止付与追索规则，导致制度实际执行不到位，风险约束力不强。
薪酬管理基础需进一步强化。职位管理方面，国有商业银行普遍于改制上市时对职位价值进行评估，形成了现有的职位等级体系，作为薪酬体系建立的基础。然而，随着商业银行战略转型的不断推进，以往的职位评估结论与发展变化中的职位特征匹配度逐渐下降，亟需根据发展变化中的新特征进行动态修正或系统性再评估。绩效管理方面，首先是考核指标设计不够科学，指标量化程度不高，导致考核结果存在较大主观性偏差。其次是考核过程执行不严，老好人主义较为普遍，导致员工绩效水平与绩效工资差距难以有效拉开。再次是考核指标的运用上，随着业绩导向的不断增强，薪酬分配越来越多地强调单一利润指标，对其他战略性指标的运用有所减弱，平衡计分卡表现出一定程度的失衡态势。
薪酬管理机制改革可行途径
针对国有商业银行薪酬管理过程中存在的问题，需从宏观监管体制和商业银行自身薪酬管理机制两个方面深化改革，进一步发挥市场在国有商业银行薪酬资源配置中的决定性作用。
以能力薪酬为突破，尝试建立多元化薪酬体系。针对当前薪酬体系对能力要素反映不足的缺陷，建立和完善为能力付酬的显性化机制。充分利用在教育培训和任职资格体系建设方面的有利条件，加快能力素质模型的开发和应用，为能力的考核与评价提供客观标准。在此基础上，在薪酬体系中加强对能力要素的考量，可行途径包括：一是动态修正职位评估结论，相应提高能力要素的权重;二是在现有职位薪酬体系的框架下优化、细化能级调薪规则;三是建立与职位薪酬体系并行的能力薪酬体系。不同职位根据职能属性和对组织做出贡献方式的差异，分别适用不同薪酬体系，对职位、能力与业绩等付酬要素各有侧重，以提高对不同类型员工的激励效果。
优化市场竞争策略，提升薪酬竞争力。顺应金融业综合化经营和人才跨界流动的新趋势，薪酬外部对标应相应扩大目标市场范围。从以行业为基础的分类对标向以业务领域、岗位、任职者为基础的分类对标模式转变，不同业务板块、不同行业子公司分别聚焦不同目标市场。参考国际商业银行最佳实践，尝试根据职位重要性和绩效水平等因素差异化设置目标薪酬水平定位，有针对性地提升薪酬的市场竞争力。
采取更加市场化的分配模式，切实增强薪酬浮动性。绩效工资分配方面，突破现有的目标绩效工资制，针对不同岗位职能属性及其对组织做出贡献方式的差异，采取更加市场化、多样化的绩效工资分配模式。如针对营销类岗位采取全员全产品计价考核分配模式、针对操作类岗位采取以工作量和工作质量为核心的考核分配模式等。逐步提高考核指标的量化程度，为绩效工资分配提供客观、准确的依据。通过建立绩效工资分配矩阵，规范和引导二次分配过程，适当缩小职位等级差异、扩大绩效等级差异，确保绩效工资真实反映员工绩效水平，差距被合理、有效拉开。
