时间：2023-06-01 08:52:14
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成
(一)奖励性绩效工资分配对象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
关键词：高校；绩效工资；实践；影响 ；对策
中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）30-0087-04
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2009年9月2日，国务院召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，至2012年底，事业单位绩效工资制度改革基本完成。本文分析事业单位绩效工资改革的背景，从高职院校实行绩效工资的具体实践对绩效工资的影响进行评估，提出完善绩效工资的对策和建议。
一、事业单位实行绩效工资的背景
1.实行绩效工资的意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
一是继续贯彻落实2006年出台的事业单位工作人员收入分配改革方案的需要。方案明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的新制度。几年来，事业单位已经普遍实行了岗位工资和薪级工资，由于事业单位情况复杂，特别是事业单位分类、财政拨款体制调整和资金筹措、岗位设置等方面工作量很大，致使实施绩效工资工作不断延迟。2012年，随着事业单位岗位设置、人员聘用等改革基本完成，为收入改革方案实施到位打下了基础。
二是贯彻落实中央关于“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”大政方针的具体措施之一。通过贯彻执行2006年出台的公务员工资改革方案，公务员的工资已普遍提高，部分效益好的企业近几年来持续提高员工工资，农民收入也有了一定幅度提高。在此基础上，需要相应提高事业单位工作人员的工资水平。
三是提高事业单位服务效能的需要。事业单位推行绩效工资，通过绩效考核制度将职工所做的社会贡献及工作质量与工资水平直接挂钩，有利于提高事业单位公共服务水平，为社会提供更优质、高效的社会公共服务，进而提高事业单位社会效益、经济效益和人民群众的满意度。
四是规范事业单位收入分配体制的需要。部分事业单位财务管理以及收入分配秩序和分配方式不够科学，计划经济体制形成的分配观念在事业单位职工思想中根深蒂固，基本工资和津贴补贴占职工收入的比重较大，与此同时，事业单位自行发放的津贴补贴缺乏一定的监督检查。事业单位推行绩效工资，有利于加大事业单位搞活内部分配的力度，强化内部成本核算意识，限制不合理经费使用，规范收入分配秩序。
2.实行绩效工资的步骤。根据国务院的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起率先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
3.实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
二、高职院校实行绩效工资的实践
作为其他事业单位，高职院校被列为第三批实行绩效工资的单位。2012年，第三批绩效工资改革基本结束。下面以湖北水利水电职业技术学院实行绩效工资的情况为例进行介绍。
1.指导思想和基本原则。高职院校实行绩效工资的指导思想是：坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实其他事业单位绩效考核和绩效工资政策，适应事业单位改革的总体要求，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进单位发展。基本原则是：一是坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。二是坚持统筹兼顾、综合平衡的原则。三是坚持总量调控、内部搞活的原则。
2.实施范围及时间。根据有关文件规定，全院在册在岗工作人员从2010年1月1日起实施绩效工资。
3.绩效工资构成。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资标准与工作人员的岗位对应，主要体现经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，在原职岗津贴的基础上，归并原工资组成中的过渡性补贴、结余津补贴等项目，加上原考核合格发放的一个月工资等组成。基础性绩效工资按月发放，标准在1 000元～3 000元之间。奖励性绩效工资按照“责任大小、多劳多得、优绩优酬”的原则进行分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上每学期发放一次。基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比为4∶6。
4.绩效考核兑现办法。奖励性绩效工资主要分为教学人员劳务费（课时费）和行政后勤人员劳务费两类。
教学人员劳务费主要依据教学工作量、教学质量等进行考核。专任教师课时费标准按其职称挂钩（初级29元，中级34元，高级39元，正高44元），同时按地域（汤逊湖校区课时标准按同级标准上浮3元）、教学质量（上下10%）浮动。非专任教师课时费按同类人员80%计算。同时明确了实验课时费标准（初级15元，中级16元，高级17元）、监考费标准（每次35元）、合班系数（0～45人为1.0，45人以上每超过10人加0.1，最多不超过1.5）、校内实习、课程设计、综合练习、毕业设计、毕业答辩等费用标准。
四、高职院校实行绩效工资的对策与建议
1.建立科学合理的绩效考核体系。科学合理的绩效评价体系是绩效工资制度的核心，绩效工资是对绩效评价结果的具体体现。因此，制定完善绩效评价体系至关重要。首先，要制定科学合理的岗位考核指标体系。以岗位职责和聘用合同为依据，科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，明确各岗位考核内容、权重以及考核标准，确保岗位考核指标可量化、可分解和可操作，建立科学公正的绩效考核标准。同时，要将公共绩效纳入绩效评价体系，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。其次，要规范绩效考核过程。单位内部要成立考核领导小组，按照考核程序进行严格考核，要坚持程序公正，以确保结果公正，同时对考核结果进行公示。在考核过程中要进一步检验绩效标准的设定是否科学合理，在需要时作出及时调整，以顺利实现绩效计划。最后，应综合运用结果考核、行为考核和态度考核的方法。
2.完善民主措施保证组织目标的实现。分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须广泛征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。让普通教师参与整个评价方案的编制过程，可以使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，提高他们对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。在实施绩效工资的过程中，要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，经常保持与教职工的沟通，听取他们的意见和建议，及时纠正在实施过程中可能存在的偏差和错误，完善相关制度和办法，确保绩效工资目标的实现。
3.建立科学的绩效工资总量动态调整机制。国家通过审批绩效工资总量来对高职院校的收入分配进行调控，但高职院校的人员、岗位结构和学生数量随时都在变化，因此绩效工资的调整是一个动态化管理过程。一是调整绩效工资总量。党的十提出，努力实现居民收入增长和经济发展同步。高职院校可以根据人员变化及实际情况，参照当地经济发展水平，合理确定绩效工资增长水平，建立可持续性的绩效工资正常增长机制。二是调整绩效工资结构。充分考虑各岗位工作量、技能要求、责任和风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，将绩效工资分配系数控制在合理区间内，防止同一单位教职工之间绩效工资差异过大或过小，影响教职工工资满意度。如适时对教学科研岗位、管理保障岗与工勤技能岗之间对应的岗位绩效工资标准水平比例关系进行调整，使得不同系列的相当岗位之间的分配关系更加合理。三是调整绩效工资的强度。随着时间的推移和形势的变化，教职工对学校的认同程度、学校管理人员的管理水平和教职工的劳动强度等也在不断发生变化，应该根据实际情况来调整绩效工资强度，即绩效工资在总收入中的比例。如重新配置基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例，增减奖励性绩效工资的构成元素，调整各项构成元素的计量标准等，使得绩效工资强度、构成项目和元素更加满足学校战略目标的需要，最大程度地凸显其社会公益属性。
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关键词:事业单位;绩效工资;收入分配;改革
中图分类号:F23文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)07-0074-02
一、引言
2006年事业单位收入分配制度改革是新中国成立以来第四次大的改革,广大事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制度,使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。其中,岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资,其“政策入轨”工作已结束。津补贴是指部分人员享有的国家规定的特殊岗位津贴。绩效工资是代替原来的各种津(补)贴和奖金,主要是以岗位聘用为重点,以岗定薪,把绩效的考核作为工资分配的核心。
二、执行新一轮收入分配制度以来的现状分析
1.绩效工资体系滞后。客观地说,绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分,是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容,在一定程度上可以说,绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。但是,继国家公务员兑现了“阳光工资”之后,教育部又在2009年初《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,全国各地中小学教师的绩效工资得到落实。而其他事业单位因国家尚未出台具体绩效工资执行办法,目前还处于探索阶段。事业单位职工的绩效工资迟迟得不到落实,严重影响了事业单位工作人员的积级性和主动性。可以说,作为岗位绩效工资制度的重要组成部分的绩效工资体系还处于滞后状态。
2.绩效评估困难。绩效工资滞后的另一个原因是客观上事业单位绩效评估也存在较高的难度。事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务,其服务方式往往包含高深的知识技能,服务质量多表现为多元化、长期化、隐性化的社会效益和经济效益,工作绩效难以量化和比较。同时工作人员的绩效和能力容易受外部不确定因素的影响而制约自身能力的发挥,导致绩效和能力不成正比。实际上事业单位开展的年度考核实践过程中还没有真正找到一种适用范围广、操作性强、评价机制合理的考核方法。从而岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用。
三、事业单位实施绩效工资的必要性和可行性
1.实施绩效工资的必要性。随着事业单位收入分配制度改革的深入推进,实施绩效工资已经成为当前必要而紧迫的一项重要内容。一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
2.实施绩效工资的可行性。事业单位收入分配制度的改革探索以及新的管理手段的应用,为政府加强对事业单位调控提供了可能性。一是清理规范事业单位津贴补贴为绩效工资分配提供了契机。绩效工资分配与事业单位津贴补贴规范工作同步进行,有利于从政策层面、制度层面、纪律层面做好衔接。同时机关规范津贴补贴工作已经先行,为规范事业单位津贴补贴、实施绩效工资分配提供了宝贵经验;二是绩效管理理念的深入为绩效工资分配扫清了思想障碍。随着事业单位收入分配制度改革的推进,绩效管理的理念已经被广泛接受,并且已经开始在实践中尝试,绩效管理已经成为促进事业发展的重要手段;三是管理手段的提高为绩效工资分配提供了技术支持。绩效管理的实践以及现代信息技术等的发展丰富了绩效工资管理手段,绩效管理与技术手段的有机融合,大大提高了效率和效益。
四、事业单位绩效工资分配改革设计
1.实施绩效工资分配的指导思想和基本原则。实施绩效工资分配的指导思想是:适应深化事业单位改革的要求,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,健全宏观调控机制,落实事业单位内部分配自,充分发挥工资的保障激励作用,促进事业单位的健康发展。
按照上述指导思想,改革应遵循的原则是:第一,分类管理原则,根据不同类型事业单位的特点,实行不同的绩效工资管理办法;第二,平衡比较原则,合理确定不同类型事业单位绩效工资水平,使事业单位工作人员的收入水平与当地经济社会发展相平衡;第三,保障激励原则,既要维护工资分配的保障功能,又要发挥工资分配的激励作用;第四,总量调控原则,加强宏观调控力度,逐步提高收入水平;第五,有效监管原则,按照规范的程序和要求,不断规范收入分配秩序。
2.事业单位绩效工资总量的核定和调控。从理论上讲,事业单位绩效工资总量的核定要根据经济社会发展水平、事业单位类型、人员结构、岗位设置以及经费来源等因素综合确定。对于知识技术密集、高层次人才集中的事业单位,在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。但从实际情况来看,一方面,绩效工资总量管理在起步阶段,各地、各单位对于总量管理认识不一、认同度也有差异;另一方面,事业单位千差万别,科学合理地制定可量化的差异标准还缺乏依据。因此,在上述主客观条件尚未成熟的限制下,绩效工资总量的管理就需要分步实施,逐步到位,实现分级分类管理。
绩效工资总量分类调控,即事业单位绩效工资总量按照单位类型实行不同的分类调控办法。对于不同类型事业单位分类调控的核定,经费来源主要由财政拨款的事业单位(以下简称一类事业单位)按照年终一次性奖金和规范后的津贴补贴水平确定,经费来源部分由财政支持的事业单位(以下简称二类事业单位)和经费自理的事业单位(以下简称三类事业单位)可在一类事业单位核定水平的基础上分别高出一定比例确定,并通过制定调控线的方式来控制不同单位之间的收入差距。
绩效工资总量分级调控。绩效工资总量管理要坚持分级管理原则,并建立绩效工资备案审核制度。国家对省本级进行宏观调控,省、市、县分别负责对本级事业单位宏观调控;各市、县调控方案报省级政府人事、财政部门备案审核;主管部门在同级政府人事、财政部门核定的总量范围内,根据所属事业单位的实际核定相应的绩效工资总量。
3.加强绩效管理, 建立科学的绩效评估机制。绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容,要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可,建立起一个科学有效的绩效评估机制是非常关键的。所谓绩效评估机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。如果没有科学公正的绩效评估,绩效工资的激励作用就会大打折扣。实施绩效评估,确定工资才具备量化的依据,才能充分发挥工资的激励作用,使岗位绩效工资制度真正贯彻。
在事业单位的绩效工资改革中,必须建立系统、公平、科学的绩效评估机制,坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合的原则,从德、能、勤、绩四个方面考评员工。但如前所述,绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题,比如研究人员从事基础研究,其经济价值和社会价值要经过很长时期才可能非直接显现,有的甚至需要几十年乃至上百年的时间,如何考核其绩效,如何兑现其绩效工资是个难题。因此,在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素,除了工作性质、工作环境、个人努力等,还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效等等统筹考虑。
另外,还应建立健全考评工作的监督机制。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度,对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督,内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评估监督组,对事业单位绩效考核进行监督,绩效评估监督组的工作接受社会各界的广泛监督,保证事业单位绩效评估体系的公平合理,为绩效工资发放提供科学依据。
4.事业单位绩效工资的内部分配。事业单位应在核定的绩效工资总量内,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距,在绩效考核的基础上,积极探索体现岗位、业绩等方面因素的激励约束机制,在不违反国家和省总体调控政策的前提下,充分发挥单位的主观能动性,在实践中不断深化内部收入分配。具体而言,事业单位绩效工资可分为保障和激励两部分,不同类型事业单位两部分的比例可以有所区别。一类事业单位保障部分比例略高,二类事业单位可适当降低,三类事业单位可以不加限制。在绩效工资分配中,还应当体现对优秀人才、关键岗位以及既聘任了专业技术职务、又承担管理职责的“双肩挑”人员的激励作用,绩效工资分配要向这部分人员适当倾斜。事业单位可根据实际,自主决定内部分配形式。
事业单位制定的绩效工资分配办法要在充分发扬民主、广泛征求意见的基础上,提交职工代表大会或领导集体研究讨论通过,经上级主管部门审核后,报同级政府人事、财政部门备案审批。绩效工资分配办法中,应将实施程序作为一项重要内容予以明确,分配方案要接受群众监督。
参考文献:
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摘 要：随着绩效工资制度在事业单位的全面实施，其在员工收入分配过程中所具有的优势逐步显现，但现行事业单位的绩效考核工资制度完善性仍欠佳，导致员工满意度并不是很高。文章针对医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题展开论述，并研究了能够有效提高医疗事业单位员工绩效考核满意度的相关对策，以期能够更好规范医疗单位的绩效工资制度，更好促进收入分配的公正公平。
关键词 ：医疗卫生单位 绩效考核 满意度
在医疗卫生事业单位，设立科学合理的考核制度，不但可以提升员工们的积极性，而且还能够锻炼管理人员的能力，可以让他们更加全面的去看待问题，发现单位中管理方面所存在的问题。这对于医疗单位最终目标的达成以及提升整体事业的水平都是有很大帮助的。只是从现阶段来看，有很多地区的医疗卫生事业单位并不重视这种绩效考核管理制度，致使其存在着很大的漏洞，很大程度上影响了员工的积极性，对此问题我们将进行深入研究和解决。
一、医疗卫生机构绩效考核制度现存问题
在不断的改革发展中，医疗卫生部门的绩效工资制度相比以前有了非常大的进步，这有利于实现工资分配的公平性以及规范化的调整，但是由目前的状况来看，医疗卫生事业单位在绩效管理的制度上还有一些不足之处，这直接影响到了工作人员满意度的提升。笔者本文结合自身于医疗卫生行业的从业经历，认为医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题主要体现在以下几方面：
（一）员工满意度较低，绩效考核效果不明显。所谓绩效工资改革，其最终的目的就是为了在最大程度上把员工们的工作积极性激发出来，然而反观现在，工作人员们对医疗事业单位所设立的绩效工资制度显然不满意，造成这个现象的主要原因在于医疗单位的绩效考核工作并没有取得明显的成效，导致其并不能满足员工对绩效工资的期望，员工所期待的绩效工资水平与现实的工资水平存在着很大差距，这就是造成员工对绩效考核的满意度较的原因，员工满意度较低也不利于其工作积极性的提高。
（二）考核指标有待完善，区分度较低。医疗卫生事业单位所核发的绩效工资大都是由各级财政部门统筹保障的，但是由于受到“奖励性工资不能够超过50%”这一规定的限制，导致各单位所能够实际支配的绩效工资总额也受到很多因素的制约，在结合员工绩效进行工资分配的过程中就会使得不同员工之间的绩效工资具有很小的差距，极易出现“吃大锅饭”的现象，这种不具备较大区分度的考核指标亟待进一步完善，否则将会对员工积极性产生不利影响，不利于医疗卫生单位行业竞争水平的提升。
（三）考核权重设置不合理，反馈机制不完善。由于医疗卫生单位涉及到管理、医技、公共卫生、护理以及医疗服务等极为复杂的岗位组成，因而对其绩效考核工作提出了较高的要求。但是就目前而言，不少地区的医疗单位绩效考核方法相当粗略，考核权重设置也不甚合理，各岗位考核标准难以量化、极为笼统。而且不少地区的医疗卫生事业单位对绩效考核的结果非常重视，却不注重于建立科学的反馈交流机制，导致单位管理者并不能够根据绩效考核结果及时帮助员工分析原因、找出错误同时制定相对应的改进计划，这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升，也不利于单位员工满意度的提高。
二、提高医疗事业单位员工绩效考核满意度对策研究
针对上述问题，笔者认为医疗卫生机构应从深化自身绩效工资制度改革做起，结合本单位的实际情况，制定最为行之有效的绩效考核制度，这样才能最大限度促进收入分配的公平和规范，也有利于职工积极性的提高。笔者认为现阶段提高医疗事业单位员工绩效考核满意度主要可以采取以下对策:
（一）深入推进绩效工资改革，改进薪酬分配方案。对医疗卫生事业单位而言，其应不断深入开展和推进绩效工资制度改革，加强对员工的教育和宣传，使绩效工资改革的观念深入人心，以通过绩效工资进一步提高卫生行业员工的工作积极性，而不仅仅是通过工资制度改革使员工的工资获得单方面的增长，所以，医疗卫生事业单位首先就应细致、科学、结合实际地深入推进绩效工资改革工作。在此基础上，各单位还应进一步优化薪酬分配方案，将绩效奖励不断朝着突出贡献人员、各岗位业务骨干以及关键岗位员工进行倾斜，这样才能不断提高员工的绩效考核满意度，提高医疗卫生部门的公共服务积极性，促进地区医疗卫生体系的均衡健康发展。
（二）完善绩效考核程序，科学设计绩效考核指标。绩效工资的分配应以科学的绩效考核结果作为依据，员工绩效工资改革满意程度受到绩效考核工作质量好坏及其公正性、合理性以及科学性的直接影响。因而，各地区医疗卫生事业单位都应大力促进绩效考核程序的完善，结合地区医疗服务部门的实际运营情况，在确保绩效考核方法的有效度与可信度的前提下设计科学合理的绩效考核指标，规范绩效考核人员的岗位配置，这样才能最大程度保障绩效考核结果的可信度，也有利于促进绩效工资分配过程中的公正性和公平性，对提高员工的工作积极性和绩效工资改革满意程度都是非常有利的。
（三）优化考核权重设置，建立长效沟通反馈机制。医疗单位的绩效工资制度不应仅仅停留于单位的日常管理方面，其应同医疗卫生事业单位的长远战略目标相一致，单位应不断优化绩效考核权重设置，设计具有较强导向性的绩效考核方案，此外，员工的绩效考核结果也可作为其评先评优、职务任用、继续教育等的参考，这样才能充分提高员工的重视程度和积极性。另外，医疗服务单位还应构建长效绩效考核沟通反馈机制，特别要注重根据绩效考核的结果，帮助员工分析总结其绩效问题及原因，根据不同员工的具体情况制定相对应的绩效改进方案和方式方法，以使其取得最佳的个人绩效，进而在整体实现组织目标，提高整体绩效和各岗位员工满意度。
三、结束语
综上所述，针对现阶段医疗卫生事业单位员工对绩效考核满意度不高的现象，单位应从薪酬分配方案的改进、考核指标和考核程序的优化设计以及长效沟通反馈机制的建立等方面着手，这样才有利于构建完整的具有目标性的绩效管理综合系统，加速绩效考核改革工作在医疗事业单位的推行，不仅能够很大程度提高员工的满意程度，还能够最大效能提升医疗单位的核心竞争力。
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【关键词】事业单位；绩效工资；绩效考核
按照国家规定，执行事业单位岗位绩效工资制度的省直其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。绩效工资的实施，增强了事业单位的活力，调动了职工工作的积极性和主动性。下面，结合自身的工作实际，就绩效工资如何才能更好地发挥激励导向作用，谈一点个人的想法。
一、目前绩效工资的分配方式
按照国家2006年工资制度改革的规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资、保留的津补贴和绩效工资四部分构成。其中岗位工资、薪级工资和保留的津补贴按国家的有关规定已经执行，与职工的专业技术职称、聘任的岗位直接相关，也就是职工聘任的岗位是影响上述三项工资的关键因素，是现行工资制度对职工历史业绩的肯定。事业单位绩效工资是以员工被聘上岗的工作岗位为前提，根据员工的岗位技术含量、责任大小、工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，而支付的财务报酬。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。目前，大部分地区绩效工资的分配方式主要分两项：一是基础性绩效工资，主要是根据员工的资历，由地方政府制定统一标准进行分配；二是奖励性绩效工资，由各事业单位自主分配。
二、现行绩效工资分配存在的问题
本人认为，现行绩效工资分配至少存在五个方面的问题：
一是重复分配。现行绩效工资分配中的基础性绩效工资，其中一部分是岗位津贴和工龄补贴，与岗位工资和薪级工资的分配原则一脉相承，仍按职称、职务、技术等级和年限来分配，造成同工不同绩效。
二是平均分配。基础性绩效工资中另一部分是生活补贴，按人头平均分配，实际上还是起保障作用，偏离了绩效工资的理念，工资制度改革预期的激励作用难以实现。
三是奖励性绩效工资的比重偏低。绩效工资中真正能由单位自主决定分配，并体现绩效考核的部分为奖励性绩效工资，按照现有的政策，奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30%至50%，比重偏低，职工的积极性和创造性难以得到充分发挥。
四是导向作用发生偏差。现在奖励性绩效工作的分配大多数单位只考虑工作数量的多少，忽视了工作质量和效果，对职工的引导作用发生偏差。如学校教师的奖励性绩效工作分配，只考虑课时量的多少，忽视教师教学效果。从而导致学校出现教师争课上，抢课上的现象，然而对教学效果，却关心不够。
五是不利于团队合作意识的培养。绩效奖励与考核主要是针对职工个人，容易造成职工片面追求自身利益最大化，而忽视了团队的作用。
三、对实施绩效工资的几点建议
1.强化干部职工的思想政治工作
要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的抵触情绪。
2.明确绩效工资总量，制定最高与最低的限制倍数
为了真正实现绩效工资的激励作用，体现职工的实绩和贡献，建议将目前的基础性绩效工资和奖励性绩效工资进行合并，并由事业单位自主分配。为了确保职工的生活保障和基本权益，防止个别单位盲目拉大差距，国家对事业单位绩效工资分配实行最高与最低的限制性倍数。
3.加强绩效管理，建立公平合理的绩效工资分配机制
各单位将全额绩效工资纳入自主分配的范围，并制定公平合理的绩效工资分配方案。在制定分配方案时，建议考虑以下因素：一是工作量类分配，就是根据各岗位基本工作量的多少来分配，相同的工作量，职工取得的收入应相同；二是超额类分配，主要是对超额完成基本工作量的奖励；三是业绩类奖励，主要是对完成岗位职责以外的工作并取得一定成效的奖励，以及优秀先进的奖励；四是团队性奖励，主要是对团队协作完成单位下达的工作任务情况的奖励；五是倾斜性奖励，主要是向学科带头人、业务骨干、突出贡献人员倾斜。破除职务、职称、资历决定论，以业绩论英雄，以能力评高低。
4.科学定岗、完善聘用
科学的岗位设定和完善的岗位聘用是实现绩效工资改革的基础和前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。因此，事业单位必须根据其组织发展目标，结合内部组织结构体系，将组织发展目标和结构体系科学、合理地细化为不同的部门目标和岗位，明确不同岗位的性质、职责和任职条件，并科学、准确地衡量各个岗位的价值。由此在科学设岗的基础上，建立和完善事业单位岗位聘任制，真正做到因事设岗，岗变薪变。
5.加强绩效考核，建立科学的绩效评价机制
要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，首选要建立起一个科学有效的绩效评价机制，这也是实施绩效工资的核心和难点。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准，构建科学完善的绩效考核管理指标体系。建立绩效评价机制要注意六个方面：一是单位战略绩效目标要能够分解到各个岗位，对不同岗位的价值要进行评价；二是绩效目标的分解和下达要能够清晰并得到认同；三是要按照管理、专业技术和工勤等岗位的不同特点，实行分类考核；四是并不是每一岗位都能够把绩效结果进行量化考核的，对于不能量化的工作要以通过定性化描述或直接相关人员主观评价等方式来考核；五是绩效目标的考核要坚持实事求是、客观公正，并严格执行；六是绩效考核结果要与相应的激励措施挂钩。
6.建立监督约束机制，确保公平公正
一是组织人社部门和各事业单位主管部门要加大对绩效工资分配的监督力度，对违纪现象要及时予以纠正；二是切实发挥事业单位职工代表大会的作用，绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过后执行；三是建立申诉机制，当职工对单位的绩效考核结果有异议时，可以向单位或主管部门申请复议，以保证绩效考核的公平公正。
参考文献：
[1]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报，2012（3）.
[2]李朝仙，李佳宁，李振林.高等院校绩效工资改革探索[J].现代商业，2010（14）.
[关键词]事业单位绩效工资工资改革
我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来，事业单位的工资制度历经多次变革，特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用，推动了我国公共事业的发展。现在，事业单位将全面实行绩效工资制。这项改革触及事业单位收入分配之要害，关乎3000万事业单位职工切身利益，可谓影响深远、意义重大。这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制要求做出的重大决策，目的是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系、调整分配秩序，建立符合事业单位特点的以绩效为导向、真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革，将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革。
1厘清事业单位“绩效”
1.1 目前事业单位工资构成和发放现状
我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年、2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。
1.2 绩效与绩效工资的概念
上述好处和价值真正发挥出来，需进一步斟酌，事业单位的“绩效”究竟是什么，又如何厘清和界定？绩效工资与基本工资（底薪）的比例和标准如何制定？
从人力资源的狭义角度看，员工绩效是指个人完成相应职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求，也就是说员工的绩效依赖于员工的工作设计，而提供不同性质产品的单位的工作设计是不同的。绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。它依据员工个人绩效而增发，是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：“你的报酬是你应该得到的”。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。
1.3 事业单位类别界定
虽然我们一般认为事业单位是提供社会服务的部门，但在我国事业单位是个非常广泛的概念。从学术界看，事业单位是以机构编制为标准的分类，指的是为国家创造和改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、卫生等需求的国家事业机构，范围分布在20多个行业，提供的服务和产品各异。因此，不能简单地谈事业单位的“绩效是什么”，绩效工资和基本工资（底薪）的比例是多少。首先应该对事业单位有个科学的分类，按照事业单位的不同类别对其内部员工的职位要求进行设计，进而绩效的界定和厘清。由于事业单位在市场经济条件下的主要功能是提供公共服务，所以可以借用公共产品理论对其提供的公共产品的属性进行界定，按照各种类型事业单位所提供的服务产品中公共产品和私人产品的特性的多少进行绩效的确定。由事业单位提供的服务，其公共产品特性强烈，显然在绩效设置中要注重公益性，那么单位中的各项工作设计以及评价的指标应以服务受体的评价为主，如对卫生部门可以通过服务数量、服务质量、服务效果、居民满意度以及医疗费用等几个维度进行考核；事业单位生产的产品中私人物品性质浓厚的，在工作职位设计和绩效评估中，可以较多地借鉴企业绩效评估的优点，以经济性指标为主进行评价。按照事业单位提供的产品属性来决定他们的绩效，有利于各种类型事业单位的职能的合理实现，促进相应事业单位提供各种产品的积极性和主动性，对整个社会而言，既可以提高效率，也可以促进公平。绩效工资制的实施一方面可以对事业单位内部实现调低控高，减少工资差距，另一方面也稳定基层教育人员和基层卫生服务人员队伍，保障了大家的教育公平和就医公平，对建设和谐社会产生促进作用。
2确立完善的绩效评价机制，明确绩效工资评估和发放标准
绩效工资制是指以个人绩效为基础核发的工资。员工的工作绩效可以认为是员工受其能力及角色认识的影响而付出的努力的净结果。而绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。其中，在设计绩效评价标准前，必须具有三个重要的前提条件：第一，宏观上，对相应事业单位所提品的性质，以及相应地区的需求情况有清楚的了解；第二，中观上，必须对组织的使命和战略目标有清楚的了解，即清楚了解相应事业单位的职责；第三，微观上，对相应职位的分工、定位和职责必须清晰、明确，因为对于任何绩效管理体系，职位的描述都是用于衡量绩效的标准。
目前对于事业单位而言，在建立完善的绩效评估机制方面存在两个问题：第一，制度的设立方面，事业单位自身是否有足够的能力设计合适的绩效指标、绩效标准和相应体系？第二，制度的运作方面，事业单位是否有足够的能力和条件使绩效设计进入良性运行？对于第一个问题，显然事业单位没有足够的人才来设计这种指标。虽然，国家可以按照一定分类给予一定的参考意见，但对于各种各样的事业单位，显然需要对相应指标和体系进行部分调整，事业单位相应人才储量不足。对于第二个问题，尽管人力资源理论认为有效的绩效考核必须是员工和管理者充分互动。但是，如果继续使用原有僵硬化的行政式管理，那么这个条件也就无法满足，绩效评价机制的设计初衷就遭到扭曲，最终也无法达到改革的目标。
国际上，往往采用将这些专业交由中介机构提供的方式解决上述问题。我们不妨将这个方式引入到事业单位的绩效工资评估和发放中来，即由专业化的中介机构对事业单位的绩效评估体系进行设计，并负责进行考核，核定相应的工资。如果按照2006年的改革方案，实施绩效工资后的固定工资和绩效工资确实存在一定比例。按照工资来源不同有所不同，全额拨款单位，固定工资与绩效工资的比例一般为7:3；差额拨款单位，一般为6:4。
3实施事业单位绩效工资应当注意的问题
实施事业单位绩效工资不是简单地将目前各单位自行实施的绩效工资制度铺开，它在经费来源、制度安排上都有较大的不同。全面落实绩效工资改革中要注意下面几个问题：
3.1 保证资金的有效利用。这是最关键的一点，无论是何种事业单位，政府不能仅仅投入资金，而且必须保证这些资金与相应的改革相匹配，得以有效的利用。否则，相应改革资金的投入，仅仅是一个简单涨工资的过程，很容易出现不同部门、不同地区间相互攀比，轮番涨工资的情况。
3.2 合理设置相应事业单位的绩效指标，调整职位说明。按照事业单位提品的属性不同，根据事业单位所处的位置和宏观上对资源的调控要求，合理设置相应事业单位的绩效指标，调整职位说明。
3.3 明确组织目标。绩效考核指标和绩效评估体系是以明确的组织目标为前提的，因此，国家需要事业单位的目标按照分类分层的原则予以明确。
3.4 完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。
3.5 强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中的不合理之处，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
事业单位绩效工资的实施必然带来许多好处。首先，可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以改变事业单位僵化的工资分配体制，促进工作人员的有效竞争，激发人员潜力。其次，可以促进社会公平。绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。
参考文献：
以科学发展观为指导，以事业单位实施绩效工资为契机，建立健全本场职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作。
（一）、坚持“激励先进，促进发展”的原则。切实发挥绩效考核的激励作用，鼓励干部全身心投入工作，引导干部不断提高自身素质和工作能力。
（二）、坚持“客观公正，简便易行”的原则，充分发扬民主，实事求是，做到科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本场在编职工26人，在职14人（其中正科2人，副科9人，科员2人，高级工1人），退休12人，从__年1月1日至__年12月31日起实施绩效工资。
（一）、绩效工资总量
绩效工资总量为规范后确定的津贴补贴16200元加上原国家规定的年终一次性奖金（即上年度12月份基本工资额度）。
（二）、绩效工资的分配
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性工资占绩效工资的60%，主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。在职人员基础性绩效工资参考人社局制定的县直其他事业单位主要岗位基础性绩效工资参考系数进行分配。奖励性绩效工资占绩效工资的40%；主要体现工作岗位、职务和工作绩效等因素，根据绩效考核情况发放。
（三）绩效的考核
1、考核内容
考核内容包括履职情况考核和测评情况考核，全面考核德才表现、工作绩效，重点考核工作实绩。德才表现（40分），是指思想政治素质、业务能力和工作作风、出勤情况、遵守法纪、廉洁从政的情况。工作绩效（60分），是指履行岗位职责的情况，主要包括完成工作的数量、质量、效率、效益以及个人贡献的大小。
2、考核标准和等次
考核标准：考核结果分为优秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四个等次，优秀等次指标人数按人事局下达文件（将人〔2010〕94号）《关于做好2010年机关事业单位工作人员年度考核工作事项》为准。
不合格等次按本场年终综合考评以县人社局确定为准。
3、考核结果的运用
根据绩效考核情况发放奖励性绩效工资，各被考核对象的奖励性绩效工资依据其年终考核档次从高至低分别为优秀、合格、基本合格、不合格，其分配系数分别为：优秀1.2，合格1，基本合格0.8，被评为不合格的一律取消绩效工资。
（一）、实施绩效工资后，我场坚决执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不突破核定的绩效工资总量，不违反规定的程序和办法进行分配，按要求不在绩效工资之外自行发放任何津贴、补贴或奖金。
（二）、本方案未涉及的其它有关事业单位绩效工资发放问题按照《__县人民政府办公室关于批转县人社局和县财政局县直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（广府办发〔__〕11号）的相关规定执行。
（三）、本方案经征求本单位全体职工同意后执行。
（四）、本方案在实施过程中，可根据政策调整及本场实际情况作相应调整。
一、普通高中实施绩效工资存在的主要问题
事业单位绩效工资是事业单位岗位绩效工资的组成部分，根据人事部、财政部于2006年联合出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的规定，岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。绩效工资是岗位绩效工资中“活”的部分，体现工作人员的实绩和贡献，工作人员获得绩效工资的多少由其工作成绩的好坏和贡献的大小决定。可见，事业单位岗位绩效工资中的岗位工资和薪级工资发挥着基本保障作用，绩效工资发挥着激励引导作用，绩效工资制度的实施直接影响着事业单位工作人员的工作积极性。
为了调查作为事业单位组成部分的普通高中实施绩效工资的状况，“我国教师社会与经济地位研究”课题组选取东部地区、中部地区和西部地区的十个省，在每一个省内选取一个城市和一个作为农村的县，在每一个城市和县内分别选取一所优质普通高中（包括部级示范性高中、省级示范性高中和市级示范性高中）和一所非优质普通高中作为调研点。课题组于2009年12月份至2010年6月份运用访谈法对被选取为调研点的普通高中实施绩效工资的情况进行了调查。调查结果显示，被选取为调研点的普通高中在实施绩效工资过程中主要存在以下三个问题。
1.实施绩效工资的经费由政府全部负担还是由政府和普通高中共同负担
在有些省，普通高中实施基础性绩效工资和奖励性绩效工资的经费全部由政府负担。但在另外一些省，普通高中实施基础性绩效工资的经费由政府负担，实施奖励性绩效工资的经费则全部或者部分由普通高中负担。
2.学校主管部门在核定绩效工资总量时是向优质普通高中倾斜还是向薄弱普通高中倾斜
由于中央政府没有出台专门针对普通高中实施绩效工资的规定，普通高中实施绩效工资的普遍做法是：参照2009年1月1日起施行的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，学校主管部门在核定本行政区内各所普通高中的绩效工资总量时，向薄弱普通高中适当倾斜。但是，此种做法遭到了优质普通高中教师的强烈反对。优质普通高中教师认为，优质普通高中发挥着对其他普通高中的示范作用，优质普通高中教师在工作量和工作压力上都要大于其他普通高中教师，学校主管部门在核定绩效工资总量时理应向优质普通高中倾斜。
3.升学率是否可以作为绩效考核的内容之一
普通高中对于是否将升学率作为绩效考核的一项内容存在不同做法：有些普通高中规定升学率不能作为教师绩效考核的内容，而有些普通高中在绩效工资考核方案中明确将升学率作为教师绩效考核的内容之一。
二、普通高中实施绩效工资的问题剖析与建议
1.实施绩效工资的经费应该由政府和普通高中共同负担，以政府负担为主
摘要：工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作，事业单位通过绩效工资传达单位绩效预期的信息，激发职工的积极性和创造力，促进高绩效职工获得高期望薪酬，保证职工的薪酬因绩效而不同。激励所有的职工通过提高个人绩效来达到组织的预期目标，以此推动事业单位的全面改革和发展，增强事业单位的社会贡献力和社会价值。
关键词：绩效；薪酬；改革
绩效是指具有一定素质和能力的职工在岗位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的工作行为，它是职工素质和潜能的一种体现。绩效工资是以职工的工作成绩为依据支付劳动报酬，用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作行为和结果。
一、绩效工资的内涵
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，各自有其不同的含义、标准和作用。
1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境条件确定岗位级别，不同等级的岗位对应不同的工资标准。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，职工工资收入同本人的工作成绩直接挂钩，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。
4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、累、险、脏及其他特殊岗位的工作人员，发放特殊岗位津贴补贴，并实行动态管理机制。
二、绩效工资的实施
绩效工资的实施应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格执行，加强监督，规范运作。
1.制定分配方案。分配方案必须广泛征求意见，做到公平合理。制定的方案要在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性，要将责任目标、考核办法等进行量化和细化，要层层签订责任书，把责任落实到人，责任考核到人。
2.严格绩效考评。要成立考核小组进行严格绩效考核，及时公开考核办法、考核制度、考核结果、运行程序等；要按时对绩效进行评分，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥绩效工资制度的激励作用和整体功能。
3.主动沟通思想。在绩效考核时，难免会出现考核等次差异，直接影响职工的绩效工资水平，因此，也要做好职工的思想工作和解答工作，从职工的思想认识上进行疏导和沟通，消除局部矛盾，保证绩效考核工作的正常开展。
三、绩效工资的影响及效果
1.有效激发职工的工作潜能。绩效工资是将基本薪酬的增加和对员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效工资是单位和职工之间的一种心理契约，这种契约通过职工对薪酬的感知而影响职工的工作态度、行为方式以及绩效结果，从而对职工产生激励和引导作用，让每位职工充分发挥其技能和才干，做到人尽其才，才尽其用。
2.有利于人才培训和开发。绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认识，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，单位据此可以制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升绩效。
四、如何进一步推进岗位绩效工资制度改革
1.加快推进事业单位分类改革。我国事业单位纷繁复杂，涉及社会的各个领域，其社会功能和活动方式各异，加快推进事业单位的分类改革是事业单位整体改革的前提。
2.深入推进岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提和条件，由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求，也就相应体现出不同的岗位价值。
3.完善事业单位主要领导岗位绩效工资相关配套政策。事业单位主要领导是事业单位的核心力量和关键力量，其管理的成功与否直接决定事业的发展和兴衰，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资的分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。
4.建立科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估体系。针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准和考核办法，客观、公正的评价职工的业绩和效益，从而促进职工绩效水平的提升与改进。
5.规范事业单位内部管理。事业单位绩效工资是事业单位体现职工自身价值、搞活内部工资分配、合理拉开收入差距、激励职工工作热情的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，强化事业单位的内部规范管理。
6.建立绩效监督评价体系。必须建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，信息的收集、交流、分享是成功实施绩效管理和监督的重要保证，它包括调整计划、上情下达和下情上达，在反馈、沟通过程中达到绩效监督的目的，从而进一步改进和完善岗位绩效工资制度，整体提升事业单位的绩效水平和社会价值。
参考文献：
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根据人力资源社会保障部、财政部、卫生部的《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》的文件精神，目前全国血站都实行了以绩效工资为主体的工资制度。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境质量水平确定岗级，根据职工的劳动成果支付劳动报酬、劳动工资制度、人事制度和系统是密切结合的工资制度。采供血机构作为财政全额拔款的公益性卫生事业单位，如何激发职工的工作热情，提高他们的工作积极性，是目前血站人力资源管理的工作重点。本文将就我单位在实行绩效工资过程中发现的新问题进行分析，并科学合理地提出解决方案。
一、当前绩效工资实施出现的新问题
我中心是财政全额拔款的公益性卫生事业单位，按照财政部门的分配原则，目前绩效工资分为两个部分，其中60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资，工资的发放是根据各岗位工作人员的绩效考核结果来进行。由于有的工作人员未能树立正确的绩效工资观念，导致部分员工认为绩效工资应该严格按照个人档案工资级别套算，“六四”开的比例差距太大；另外，还有的员工认为，在无需努力工作的情况上就可以轻松得到60%的绩效工资，“六四”开比例不合理。在此情况下，工作便出现了“出工不出力，你好我好大家好”的不良现象。
绩效工资最主要、最大的不足在于同岗不同酬。现在血站作为全额拔款、收支两条线管理的预算单位，按目前血站绩效工资的实行情况分析，只有拥有事业编制的人员才能纳入绩效，编制外的人员不纳入绩效管理。事实上，很多单位的人员编制都不足，或多或少的招聘有编制外的合同制人员。从现实的情况看，这些招聘的合同制人员，基本上参与了一线采供血的主要工作，虽然做着一样的工作，工作量及压力不会比高职称人差，但因为没有编制，无法进行财政预算，所以薪酬比有编制的人员差了很多。绩效工资的实行不仅没有调动基层一线人员积极性，反而导致了相当一部分人员的消极怠工，认为实行绩效工资回到了大锅饭时代、职称时代，与业绩无关。正是因为这一原因使得他们不能安心本职工作，对单位缺乏归属感和认同感，最终可能导致人员流失，这从一定程度上影响了单位的采供血事业的发展。
二、采供血机构实行绩效工资后的管理措施
1.加强沟通，转变员工绩效工资观念。正确的观念是顺利实施绩效工资并取得良好效果的基础。根据单位的实际情况，通过有针对性地培训和再教育，切实转变员工的观念；同时构建公平、公正、科学、合理为原则的绩效工资分配方案，真正体现奖勤罚懒，充分调动他们的工作热情，增强他们的责任感和紧迫感。
2.内部制度尽快健全，监督管理要强化。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，第一，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。
3.制定合理分配方案，加强编制外人员薪酬预算管理。本着尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针将编外人员纳入编内人员队伍管理，根据人员的岗位、职称等衡定薪酬标准，积极与上级主管部门协调沟通，将编外人员的工资福利按相应的标准列入部门的人员经费预算；保证预算外人员经费的来源，以解决编外人员的经费问题，真正做到“同工同酬”。
总之，无偿献血事业在不断地发展，为了使事业单位更稳定、健康地发展下去，更好地为社会群众服务，建立公平、公正的绩效工资分配机制，对于保障和改善采供血工作人员的薪酬待遇，促进无偿献血事业的发展，具有十分重要的意义。
员工绩效工资分配方案范文1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
员工绩效工资分配方案范文2为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行
员工绩效工资分配方案范文3为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1. 基础性绩效考核
(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2. 奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数
注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创建项目奖
学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。
6、教育成果奖
(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德(20分)
(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
(2) 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分
(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤(10分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1) 学期事假4天，病假7天不扣分;
(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(6)学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务(40分)
社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分
(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工(10分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工， 影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组 长：陈堂忠
副组长：叶永种
成 员：王尚保 王家敏
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
事业单位收入分配制度的改革目标是建立岗位绩效工资制度，以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求。要真正建立起岗位绩效工资制度，岗位设置是前提，岗位聘任是基础，绩效评估是关键；在此基础上分析了岗位绩效工资制度改革中存在的问题和需要处理好的几个关系。
【关键词】事业单位；绩效工资；改革措施
【中图分类号】G475
【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)02-0011-02
1 引言
推进和完善事业单位职工工资制度改革是社会发展的必然要求，而事业单位工资制度改革的关键是绩效工资的落实。随着公务员的“阳光工资”和中小学教师绩效工资待遇的解决，落实其他事业单位的绩效工资更加迫在眉睫。推进事业单位职工绩效工资制度改革，首要的是规范事业单位的分类，然后通过建立完善的绩效评价体系，鼓励创新的事业单位收入分配激励机制，逐步建立绩效工资总量动态管理和监督机制等一系列措施来进行，这不仅可以进一步增强事业单位的活力，还会大大增强事业单位职工工作的积极性、主动性和创造性。
2 现有事业单位绩效工资制度的特点
2.1 总量控制绩效工资。
事业单位包含的行业广、人数多，情况复杂，人员收入差距大、不平衡现象比较严重。为了能够有效调控各行业、各单位的人员的收入，国家对绩效工资采取总量控制。采取的措施有：把住“两个关口”，即通过设立工资专户，规范工资收入支付方式，加强工资管理，看牢分配的“出口”；通过控制可用于工资分配的资金，把住分配资金的“入口”。以行政手段、经济手段为主，通过“限高、稳中、补低”的办法，逐步调节收入差距。
2.2 规范绩效工资管理。
在改革的过程中，事业单位的分配暴露出越来越多的问题。津补贴发放名目众多，地区间、行业间标准不一，分配程序不透明，缺乏监督和监管，分配秩序存在混乱现象，国家对事业单位人员的整体收入状况无法准确掌握。因此，国家在本次绩效工资管理中明确提出要规范事业单位的津贴补贴奖金，建立科学规范的分配秩序。
2.3 给予各单位较大的灵活性。
2006 年 7 月套改的岗位工资、薪级工资由国家统一制定政策，各单位没有自主分配权。绩效工资的管理则完全不同，国家出台指导思想及宏观调控办法，详细的实施方案及办法由基层单位根据自己的行业或单位特点进行设计、实施。因此，绩效工资的分配存在较大的灵活性和自主性。
3 事业单位绩效工资制度改革存在的问题
3.1 先行“入轨”的工资套改程序倒置利弊均显。
事业单位岗位绩效工资制度以岗位设置为前提，以岗位聘任为基础。但目前国家关于岗位设置和聘用制改革等配套的人事制度改革并没到位，国家规定先按照本人现聘的岗位执行岗位工资标准，实现制度的初步入轨。这种工资先行的“入轨”方式简化了改革的程序，减轻了改革难度，保证了改革平稳过渡，对促进改革的顺利进行和维护社会的稳定和谐起到了积极作用。但也有悖于岗位绩效工资制度本义所要求的先设置岗位再以岗定薪的正常程序，这种程序倒置容易使人产生认识误区：认为改革只是变换种形式涨工资，岗位工资制度所要求体现的岗位意识并没有在职工中很好地树立起来； 认为既然工资都已经按这个岗位套改了，给下一步实施岗位设置、岗位聘任，进一步完善岗位绩效工资制度增加了难度；再如，对多重身份人员。
3.2 事业单位人事关系法律法规缺失，岗位聘任缺乏法律规范。
聘用制与原来制度模式的重要区别在于单位和职工的关系由行政任用关系向平等协商的契约关系转变， 契约关系需要法律规范来维护双方的权利和义务。由于长期以来， 我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。 与此同时，“人事法律”的缺失造成事业单位和工作人员法律关系上的权利义务内容缺失，岗位聘任合同流于形式。 因此应尽快规范与明确事业单位与其工作人员所享有的权利应承担的义务，即规范与明确岗位聘任制的法律适用问题。
3.3 绩效工资体系滞后，绩效评估困难。
绩效工资是岗位绩效工资制中活的部分，单位在核定的绩效工资总量内， 按规范程序和要求自主分配，为的是搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。但目前的工资制度改革，只是将基本工资部分按国家统一政策进行了套改， 而对于绩效工资政府部门尚未有原则性的指导意见，各单位也未整合自己的绩效工资， 造成作为岗位绩效工资制重要组成部分的绩效工资尚处于滞后状态。绩效工资滞后的另一个原因是工作绩效难以量化和比较，从而岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用。
3.4 收入规范工作未到位。
完善收入分配调控政策， 加强工资收入支付管理，将事业单位人员的工资收入纳入可调控范围。加强监督检查、健全纪律惩戒，维护国家收入分配政策的严肃性是事业单位收入分配制度改革的目标之一。目前地方性、行业性的收入分配政策、办法很多，且存在较大差异，国家规范收入后，地方性、行业性的分配项目如何认定，如何与新的岗位绩效工资体系衔接等问题摆在每个实施单位的面前。
4 事业单位绩效工资制度改革的措施
4.1 规范事业单位的分类和过渡。
事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石，是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位的分类方式可以依据不同部门的职能进行划分，相对于按财政补助的分类方式，职能分类方式更具合理性，可以考虑分为公益服务型事业单位、行政执行型事业单位和生产经营型事业单位。事业单位种类纷繁复杂，其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行，最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构，因此，事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。
4.2 真正落实绩效工资制度
4.2.1 建立完善的绩效评价体系。
实施事业单位绩效工资制度，必然要求有可操作性强的方案。首先要遵循 “客观、科学、公开、公正、公平”的原则，要引入公开、公正、公平的竞争机制，建立客观、科学的绩效评价体系，努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。完善的绩效评价体系应包括四部分：一是分配制度;二是考核制度;三是奖惩制度;四是监督制度。
4.2.2 “绩”和 “效”的标准界定。
绩效工资分配中 “绩”和 “效”的考核是其关键，但各类事业单位的职能特点都不一样，不能用单一硬性指标去考评。“绩效”客观的考核标准应该是从真正对社会发展产生了“正效用”和给经济发展带来“增收益”等方面进行衡量。
4.2.3 建立有效的绩效评价监管体系。
各事业单位在实行绩效工资后，首先，事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过，并将结果进行公示，接受单位内部职工的监督。其次，事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批，报人事财政部门备案。再次，由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组，对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。
4.2.4 建立事业单位绩效激励机制。
事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的，必须建立有效的绩效激励机制，解决在岗职工的后顾之忧，使事业单位人员事业行为更加积极化，迸发出更多热情，为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。
4.3 实行工资总量的动态管理。
事业单位的绩效工资总量是由当地规范的津贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资所组成。同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位后，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。然而，由于事业单位的性质和社会职能分工是不同的，在绩效工资总量的分配上，应本着“循序渐进、增减适度”的原则，根据事业单位绩效大小的变化，灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量；对于公益目标任务完成不好、考核较差的单位，相应核减绩效工资总量；对知识密集、高层次人才集中的单位，核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。
参考文献
［1］ 胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施［J］.安徽工业大学学报.2007，（7）.
［2］ 杨立忠.林业事业单位绩效工资改革［J］.内蒙古林业.2007，(6).
［3］ 汪亚君. 刍议事业单位工资管理制度改革［J］.现代商业.2007，(6).
