时间：2022-05-24 08:37:26
1、医院管理职业化的现状和难点
1.1医院管理队伍的知识和能力结构单一，缺乏系统的专业管理知识。目前，我国大多数医院的管理人员都是从医务人员中选拔出来的，他们大多精通临床某专业的理论和操作，被视为行业翘楚，这一方面反映了他们专业知识和临床手术能力的杰出；另一方面也说明他们在系统的专业管理知识上的力不从心。但是，由此产生的弊端却是显而易见的。所谓管理，就是一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导和控制来协调他人的活动，带领人们既有效果又有效率地实现组织目标的过程。而医院作为一个大组织，更是需要专业的管理者对医院进行计划、组织、领导和控制，从而推动建设现代化医院这一发展目标的实现。
1.2临床手术工作和医院管理工作——双重重担。如上分析，医院的管理队伍大多在专业的管理知识上难免有所欠缺。因此，在管理工作上他们需要一个较长的学习期和适应期。但是，由于权威医生的缺乏以及民众对权威医生的依赖，这些身兼两职的医生一直是医院的主心骨，不得不时时出现在一线手术台上。如此一来，他们既要兼顾繁重的前期手术准备工作和紧张的临床手术，又不得不同时兼顾医院各部门的管理工作，这无疑会使医生的临床手术安全的巨大隐患、手术质量得不到保障，而医院的管理工作也陷入混乱的境地。
1.3医院在专业管理人员的培训投入不足，医学院教育与医院发展的需求不相适应。一方面在国内，大多数的医院都将大量的资金投入在医生的专业的医学技能培训和药物研究开发上，而在专业管理人员培训上却投入甚少。但事实上，这种做法无疑会对医院的长远发展带来巨大的隐患，没有专业的组织和领导，医院就无法成为一个有系统、有规划的组织。另一方面，当今高校医学院的教学内容都集中在专业知识技能培训上，成绩的考核也都通过临床手术水平和理论知识掌握程度来评定，这就说明高校医学院学生缺乏学习专业管理知识的基础，当然，这与当前高校缺乏医学管理专业不无关系。
2、推动中国医院管理职业化的方法和举措
从上述分析看来，想要我国推动医院管理职业化的发展，关键就在充分认识我国国情的情况，通过充分认识和全面分析现今医院管理职业化的现状和难点，探寻出一条适合职业化建设的新道路。这条道路，大体上由医务人员、医院、医学院教学体系这三方铺设而成。
2.1医院管理人员加强自身职业化素养。作为医务人员，需要明确自身的社会责任和历史使命，更明确地说，就是身处其位——无论是作为医生，还是作为医院管理人员，都必须对自己的工作充满热情，谨慎认真，对每一位来医院就医的病人负责。因此，医院管理人员亟需加强自身的职业化素养，让自己在完成本职医务工作的同时，投入足够的精力和时间到管理知识的学习当中。
2.2建立和完善绩效考核制度，激励医院管理队伍出色完成工作。正如上文所分析的，医院的管理人员大多从临床医务专家选拔而来，的确是缺乏专业管理知识。但是，从新时代医学高材生成长而来的医学专家的学习能力是毋庸置疑的，医院建立和完善绩效考核制度，适度增加管理人员的绩效工资和放宽管理人员职称评定上的标准，这在很大程度上能激励医院管理队伍的学习激情和管理热情，使他们有足够的动力去平衡和协调管理工作和临床手术工作。
2.3医院完善人力资源规划，加大管理培训的资金投入。医院作为一个大组织，就必须有专业的人力资源管理规划与之相匹配。所谓人力资源管理者，就是为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员，通过规划使组织能够避免突然的人才短缺和剩余的过程。而为了让医院配备专业的管理人员，同时不出现权威医生的缺口，完善人力资源规划，加大管理阶层的管理培训资金投入就变得十分重要。一方面，通过合理的人员调配安排，同时引进专业管理人员，减轻医院管理人员的一线手术工作强度；另一方面，加大管理培训力度，使管理人员尽快熟悉和适应管理工作。双管齐下，医务管理人员才能协调工作时间，医院的管理职业化建设才能得到更好的发展。
2.4改革医院管理教育，加大课程设置中专业管理知识的比例。从我国的现状来看，在高校的医学院教学当中，普遍忽视专业、系统管理知识的教授，更有甚者，并不将管理知识的教学与医学院教学联系起来，这就成为医务人员管理知识缺乏的直接原因，也因此引发了与医院人员管理和现代化发展相关的一系列问题。所以，推动中国医院管理职业化的发展，最关键、最重要的是从源头改善——改革医院管理教育，加大课程设置中专业管理知识的比例这一举措就变得尤为重要。只有在教学之初就加强医学院学生的专业素养要求，明确医学院学生的学习方向，才能真正扭转形势，实现医院管理职业化建设任务的发展和深化。
3、结语
推动中国医院管理职业化的发展是一项长远而艰巨的任务，这需要各方力量的协调和支持，不可能一蹴而就。然而，能够认识到医院管理职业化的重要性，并采取相应的推动举措，对我们而言，已经是一种里程碑式的进步。而我们当下应做的，就是在不断思考、研究、试验中探索出最适合、最利于推动医院管理职业化的道路，让我国医院的现代化建设水平到达一个新的高度和水平。
作者：王冬梅周鸣工作单位：南京医科大学第二附属医院
摘要：纵观国内外的医院管理制度，我们很容易看到外国在医院管理制度上的先进之举和可取之处，相反的，也就不难发现我国医院管理制度方面存在许多不足。本文拟从政府对医院的监督和管理管、社会的医疗保险制度、和当前的医患关系三个方面简要介绍德国的医院管理制度，期望从中吸收借鉴，并结合我国的基本国情，扬长避短，探索出完善我国医院管理制度的可行对策。
关键词：医院管理；医院管理制度；启示
一、德国医院管理制度的优点
（一）政府对医院监管到位
德国是资本主义联邦制国家，所以其医院管理实行的是分权管理决策，即联邦政府和州政府在管理上分权决策。德国的医院主要有公立医院、特殊型医院、教学医院和其他医院四种类别。不同类型的医院所有权各有不同。如公立医院归属于各级地方政府，特殊类型医院归联邦政府，教学医院归州政府，其他医院则分属于市、县或镇等各级政府。德国政府及其政府部门各司其职，对医疗卫生事业进行监管和支持。
（二）健全的医疗保险制度
德国能够拥有高水平的医院管理，健全的医疗保险制度功不可没。德国是世界上最早实施医疗保险的国家之一[1]。以法定医疗保险税款配置制度和私人医疗保险资本抵补制度同时存在为特点的健康保险制度是德国卫生保障体制的基础。在德国，所有的社会从业人员，如果你的工资收入低于国家法律规定的收入水平，你就必须选择法定医疗保险；当你的工资收入水平高于国家法律规定的收入水平即保险义务范围时，你可以选择参加法定医疗保险或者私人医疗保险。
（三）和谐的医患关系
在我国，杀医砍医事件时有发生，医患矛盾日趋尖锐，这令众多立志成为医疗服务者的人望而却步。反观国外，在德国，这样的情况几乎从未有过。德国的医患关系非常和谐，很少发生医疗纠纷事件，即使有个别的投诉，也可通过医院管理层的协商得以妥善解决，除此之外，患者也可以向该国的医师协会投诉，这样也能很好的解决，基本上不需要通过法律途径来解决[2]。
二、对我国的启示
（一）合理分配政府权力，强化地方卫生行政管理部门的作用
鉴于此，我国的各级地方政府应明确自身对公立医院的产权，将医院的各项收入和支出纳入政府的财政加以管理，对于各公立医院的工作人员则应由各级地方政府按着本政府的雇员进行管理。当前我国正处于社会转型时期，医疗卫生体制也要随之进行改革。
（二）转变政府职能，调整政府在医疗服务体系中的角色和职能定位
德国医院在财政、人事等方面拥有较大的自主权，这是由于在德国，疾病基金会负责补偿医院的运营成本，且疾病基金会所出的资金主要应用于医院的自治甚至公司化管理。除此之外，因为德国政府在医疗服务市场中引入了竞争机制，所以德国的公立医院实际上是一个自负盈亏的实体。通过以上方式，大大加强了医院经营者及其雇员的责任感，这极大的促进了德国医院的发展。不同于资本主义的德国，我国是社会主义国家，全心全意为人民服务是我国执政党的宗旨，因此我国的医院特别是公立医院应将卫生事业的公益性放在首位。所以我们应结合我国的具体国情来发展我国的卫生医疗事业，万不可完全照搬德国的公司化管理体制。
（三）结合社会医疗保险制度，改革医疗服务支付制度
目前，我国的医疗服务支付方式主要是按项目付费，按项目付费的缴费方式极易产生诱导需求，非常不利于医疗和卫生总费用的控制。我国卫生、社保等有关部门可借鉴德国2004年开始实施的以积极促进门诊治疗来减少患者住院天数从而抑制的 G- DRGs（ Germany- Diagnosis Related Groups）改革的相关经验，改革医疗服务的支付方式。
（四）树立“以病人为中心”的服务理念，建立良好的服务机制
虽然以病人为本的口号在我国医疗卫生服务领域已提倡多年，但大多还停留在紧作为一种策略和宣传手段层面，尚未真正落到实处，“医院人性化服务”水平与国外医院相比较仍有一定的差距。德国的公立医院从医院环境、医院基础设施、诊疗服务质量等方面切实为患者全方位考虑，并且在不断的完善提高。只有这样，才是真正意义上的“以病人橹行摹薄N夜医院也应该从以上各方面出发，树立应患者所需、为患者所想的“以病人为中心”的服务理念，探索并建立良好的服务机制，努力为患者提供优质的医疗服务。
一、现阶段定点医疗机构管理中存在的问题及难点
从近8年的情况看，各定点医疗机构基础管理工作不断加强，成立了专门机构，配备了专职工作人员;能够执行工伤保险“三个目录”，较好的执行工伤保险政策和履行医疗服务协议;医疗服务质量有所提高，检查、治疗、用药等方面操作进一步规范。但也不同程度的存在一些问题，主要表现为以下几点:一是医疗机构在收治住院患者时把关不严，随意降低入院标准，本可以门诊完成治疗的，却安排患者住院治疗，住院率上升，伙食补助等医疗费用支出过大。即使门诊治疗也存在着门诊治疗和用药违反处方管理收稿日期:2014－08－05作者简介:杨晓东(1990－)，男(满族)，毕业于内蒙古财经大学会计学专业，现在内蒙古自治区煤炭社会事业保险局工伤保险科任职。和协议规定，用药频率高，治疗时间长的问题。二是由于一些医疗机构重效益、轻服务，自律意识淡薄和工伤职工的投机行为，形成了医患双方互惠互利关系。一些工伤保险定点医疗机构为了增加收益，采取大处方开药，分解住院，超常规检查，重复检查，长时间开展辅助治疗项目，伤病同治，导致医疗费用的不合理增长和医疗卫生资源的浪费。三是违反临床诊疗操作规范，故意拖延出院、分解住院或重复住院，造成“挂床”现象严重。工伤职工达到出院条件的，仍不办理出院手续，或办理出院手续，短时间内又再次入院。医疗机构增加了服务性收费，工伤职工享受了住院补贴，加重了基金负担。同时也存在违反转外就医管理规定，为不符合转外条件的人员办理转院，或随意办理转外门诊开药的问题。四是工伤保险基金的压力逐年增加。随着医疗科技的发展，给工伤人员带来了更好的医疗服务，一些医疗机构重经济效益、轻社会效益，在利益关系面前，一些定点医疗机构没有严格履行协议的有关规定执行，增加了工伤保险基金的支出和风险。
二、加强定点医院的管理的对策及意见
(一)提高社保经办人员素质
工伤保险管理工作较为复杂，这就需要经办人员要在工作中不断学习工伤保险政策和医学知识，注重积累经验，提高经办管理水平。
(二)以收定支，加强预算管理
年初确定各协议医疗机构医疗费年度控制指标并编制年度预算。年度中要严格执行年度预算，合理控制医疗费用支出。同时加强对重要指标的监管，在建立住院医疗费用一日清单制的基础上，重点监控住院天数、人均住院费用和次均费用等有关指标。
(三)积极探索定额结算、单病种结算和超支适当补偿的费用结算机制
可以借鉴医疗保险结算方式，根据各级别医疗机构的床费和住院率，对医院住院病人实行总量控制，以防止定点医疗机构小病大治，将不该住院的医保患者收住入院;合理确定付费标准，精心选择病种，制订临床路径或临床指南，来实现按病种付费，以防止定点医疗机构降低服务标准和减少服务项目;对治疗危重患者，设定了弹性制度，如患者确因治疗需要，导致医疗费用超过单病种定额结算标准时，其差出部分由工伤保险基金予以补偿。
(四)加强现代化的管理手段，完善工伤保险管理系统建设
内蒙古煤炭行业工伤信息管理系统已运行多年，基本功能较为完善，但工伤保险基金信息化监管，特别是医疗费用的监管方面尚需进一步完善，这也对工伤保险信息系统建设提出了更高的要求。首先要完善各企业和协议医院内部的信息系统建设，严格控制不合理的费用，堵塞大量因管理不善造成的不合理用药和检查检验的漏洞和搭便车开药等现象;其次要在建立强大的数据库和保障数据的准确无误的基础上，开发对协议医院医疗费用的监控系统，通过挖掘数据、整理数据和分析数据，筛查疑似违规数据;最后逐步实现自治区工伤保险信息系统与协议医疗收费系统对接，实现实时监控和统计。
(五)加强对协议医疗机构的考核，建立日常检查和年度考核制度
日常检查采取专项检查于普查、抽查相结合的方法，对检查中发现的问题，固定有关证据，作为考核评价依据。在半年度和年度考核中，日常考核后的内容不能走过场，建立科学的考核标准或评分标准，同时考核结果与结算费用结算挂钩，落实服务质量保证金制度，进一步规范协议医疗机构的服务行为。
作者：杨晓东 单位：内蒙古自治区煤炭社会事业保险局
1统计工作参与医院经济管理改革
在基础成本核算的基础上，我院将推行项目成本、病种成本核算，这些管理工作都要以数据统计分析为基础，主要流程为：科室成本统计—作业病种成本统计—医疗服务项目成本统计—全院平均成本计算—病种成本计算。通过对这些关键指标的统计分析和计算，能够准确客观地掌握各科室的经营状况、行业平均水平、医院资源配置等内部运营信息，同时也了解到如价格是造成目前医院政策性亏损的一个主要原因，而与医务人员的技术劳作相关的价值全部被严重低估，是调价的重点等外部影响因素，从而规范医疗行为、加强成本控制，促进医院精细化管理水平，并对医改政策提出合理化的建议。
2统计工作在人事制度改革
2．1选人用人公平、公正
实行全员竞聘上岗及职称动态管理，打破论资排辈的旧的用人体制，根据业务能力可以低职高聘、高职低聘，做到人尽其才，人岗匹配。在竞争中，通过竞争者的工作数量、工作效率、经济创收等情况的统计数据，系统、准确、客观地反映他在技术、知识、管理能力等无形资本绩效，让数字来说话，杜绝了“人情分”、“主观分”，真正体现了“绩效优先，兼顾公平”的用人原则。由此可充分调动广大医务人员的工作积极性、主动性和创造性，不断以优质的服务、精专的技术提高自身的业务工作能力，真正体现了公开、公平、公正的原则。
2．2岗位配置合理、高效
通过对全院人力资源的统计分析，全面了解各科室人员的学历、年龄、职称结构，发现有工作负荷不均衡的现象，尤其在护理工作中较为突出。为此，人事科与护理部以科室护理工作量统计数据为依据，制定并实施“护理动态岗”，对忙闲不均的人员进行动态调配，将人力资源流动起来，充分发挥出人员的效能，避免了人力资源的浪费。
3统计工作参与契约化目标责任制管理改革
医院建立了以岗位要素为基础的科主任契约化管理体系，利用科学的统计预测方法，根据行政、临床、医技工作重点制定关键业绩指标（KPI）管理指标，制定出了每个科室年度的效率指标（包括门急诊人次、住院人次、病床使用率等）、质量指标（包括三日确诊率、抢救成功率、甲级病案率、抗生素合理使用率等）、服务指标（患者满意率、健康教育覆盖率、医疗纠纷发生率等）、成本指标（包括业务收支结余率、百元物耗比、人均医疗收入等）、创新指标（新技术新项目开展数、科研成果）等目标值，对每一个科室完成的情况进行全面、公正、客观的评价，从而建立起一套完整的目标管理体系，明确科主任权责利，进一步提高科室管理水平，促进医院整体目标的顺利达成。
4统计工作参与绩效分配制度改革
医院改变原有以收支结余为基础的绩效分配方案，实行“多劳多得、优绩优酬、保存量激增量”的分配原则，建立以岗位管理为基础、优质产品产出为优秀，与“岗位风险、责任大小、成本控制、工作质量、工作数量、考核结果相关联”，这就更突出了统计信息的重要性，所有考核数据均来自医院信息系统（HIS）及病历首页的信息，体现了客观性、真实性、及时性，为绩效核算和分配提供科学的数据支持。
5统计工作参与医疗管理改革
5．1开展统计信息服务，为领导决策提供有价值的参考依据
除做好常规的月、季、年统计报表外，我们针对深受关注的问题进行专题统计分析，为管理决策提供了大量的参考依据。如单病种专题分析、死亡病案专题分析、交通事故伤收治情况分析、抗菌药物合理使用分析、住院患者结构分析及门急诊患者结构分析等，为实现单病种临床路径管理提供了前提，并为医院管理者准确掌握医疗市场信息提供参考，从而能够及时确立服务主体，制定切实有效的服务措施，有效提高医院医疗服务质量。
5．2实行全院“一张床”
床位的利用率是反映医院工作效率的重要指标之一，也是当今医院管理的重要内容。我们对近2年各病区病床使用情况进行统计分析，发现有些科室的病床使用受季节、交通环境、气候等因素影响，存在病床使用不均衡的现象，为此质控部对相关科室加大了监管力度，结合平均住院日与病床使用率2项指标综合考量病区病床工作效率，年度上报数据显示我院床位平均使用率为85％，通过分析得出，床位使用率最高为普外科，平均在115％以上，而综合科最低，使用率仅为45％，骨科在11月—2月为90％，而7月—9月仅为60％。鉴于以上情况，我院率先在全市推行全院“一张床”管理模式，打破科室界限，根据患者需要调配床位，主管医师跟着患者跑，既解决了患者的看病就医问题，又提高了医院的病床使用率，达到了经济效益和社会效益双赢。
作者：孙丽娜
一、我国民营医院的发展现状
据卫生部网站的2009中国卫生统计年鉴统计，医疗机构数量从全国来看，2008年，只有非公立医疗机构总数的27.41％，而在社区和医院在初级卫生保健机构，非公共机构减少，分别以总额只有25.16％和1.62％，远低于公共医疗机构。在病床数量，非公立医疗机构不超过，特别是在初级卫生保健服务，私营医院的15.0％的总的最高水平，发展不足。这不利于医疗服务的公平竞争，也导致了政府的财政负担。经过近20年的发展，在总资产的比重非公有制经济的总资产仅为6.97％。与此同时，非公有制经济负债率高达45.27％，超过了一般水平（40.0％）的警戒线。由于政府的公共财政援助和税收优惠的不公平竞争造成的医疗机构，私营医院也面临更大的财政压力和生存。目前，许多私立医院是作为一个医疗技术骨干队伍，缺乏高水平的医疗技术人员。在卫生部网站上公布的“2009年中国卫生统计年鉴”显示，非公有制经济的做法（助理）医师的总数只有14.74％左右，其他类型的卫生专业人员中的总比例约10.0％。究其根源主要是不平等的国家政策：私营医院的医务人员和公立医院在职称评定，继续教育和治疗等方面的医疗人员是不一样的。虽然公立医院改革试点的意见，提出了对非公有制医院放松政策，以创造一个公平竞争的环境，但这一进程是渐进的，在短期内有公立医院和事实上的不平等仍然是私人医院。
二、我国民营医院的发展对策
(一)民营医院自身的努力
私家医院要采取有利的政策环境优势，提高他们对医疗服务的质量，特别是在经济和社会效益，它必须建立以人为本的医院文化，社会责任，将带来一个无形资产的声誉
在突发公共卫生事件，自然灾害，面对发挥疾病预防，诊所和医院等发起活动挽救生命的人道主义精神，尽自己的力量，以消除私营医院，私家医院的偏见，赢得公众的信任。
(二)政府出台了市场管理市场机构或市场化进程的发展，绝对不是所谓的“民进国退”零和游戏过程
相反，完善市场体系的过程意味着第一个完整的规则集游戏，以及在政府和发展的游戏规则的实施，将发挥重要作用。政府应给予私家医院的私家医院提供的某些服务实行政府采购的主体完全市场经济地位。在医疗保险，职称评定等政策，逐步实现公立医院平等的待遇。要想在激烈的市场竞争中取胜，私家医院必须更加注重人力资源的价值，发挥其灵活的用人机制和激励机制，因此人力资源的配置，允许公私医院和医生医院的自由流动，医生多点执业的做法，不仅为私家医院提供高科技人才，而且还可以造福患者。
(三)非政府组织的发展可以缓解“市场”和“政府”的矛盾，只有发现之间的组织，非盈利性私立医院在一定程度上可以解决这个问题
从根本上讲，出现非营利组织可以解决许多市场和政府解决不了问题，所以非营利组织也称为“第三部门”或称为“非政府组织”。非盈利性的私立医院在美国占了非营利性医院绝大多数的比例。从美国发展的历史来看，宗教非盈利私营医院是为穷人创造和救灾慈善机构的医院[3]。该医院的性质既不是政府的一部分，也不是私人医院，而是一个慈善公共事业。私营非盈利社区医院是主要的保健服务是社区服务的重要组成部分。非盈利性私立医院私家医院是一个很好的模型，医院通过市场运作，提高效率，利润不能分配的限制也限制了它们的利润动机。然而，我们的非营利组织只是新兴市场并且内部管理不健全。对非营利性私立医院发展不具备必要的环境，如债券市场，个人捐款和融资渠道等其他形式的不足，使这种方式在中国的医院罕见。然而，随着社会和经济的发展，这种非盈利私营医院将成为一种趋势。
三、小结
总之，“十六”大对非公经济的认同，给民营医院的发展带来了契机，新出台的医改方案，给民营医院以一席之地，作为一个新生事物有其自身发展的规律，相信在政府的政策支持下，严格遵照规范医疗、依法经营、服务社会，在不远的将来，会迎来民营医院的艳阳天。
1一般资料
本组的61例患者经检查之后均换高血压疾病；男42例，女19例；年龄在32～78，平均年龄在45±10岁，他们的病程均为6～21年。
本组的61例患者引发高血压主要是因为摄盐量过多、过度的肥胖、饮食不规律、运动量较少等造成的，针对这些发病原因，从临床健康管理出发，以下提出了几点策略，有效的帮助高血压患者在日常生活中防治高血压疾病。
2健康管理的相关策略
2.1要限制钠盐的摄入量
根据该病流行病学的调查研究证明，血压的水平值和患者摄入的钠盐量是明显相关联的，因此，限制高血压患者的摄入钠盐量能有效的降低血压值。通常情况下，北方人比南方人摄盐量较多，因此北方人易患高血压疾病。
根据患者的发病情况，医院制定的摄盐量每天不能超过6g。通常限制患者摄盐量的方法：调整饮食的习惯，进可能的少进食较咸的食品，如腌菜、香肠、咸鸭蛋等；降低烹调用盐以及含盐量较多的调料等。同时，患者还要根据自己的喜好，调整并培养喝茶、喝粥的习惯，降低喝咸汤的习惯。
2.2尽量摄入新鲜的蔬菜、水果以补充微量元素
根据有关报道显示，进食素食的患者通常血压值会低于一般的人。对照美国近几年来的实验证明，富含水果和蔬菜的饮食能有效的降低血压。因为新鲜的水果、蔬菜含有比较丰富的镁、钾离子，当限制患者的摄盐量的同时给予补充大量的蔬菜、水果不仅能促进肾脏的排钠作用，还能降低钠在体内的潴留时间，从而有效的预防和降低患者的血压值。同时，患者增加摄入新鲜的蔬菜和水果还能增加摄入食物纤维以及植物性蛋白质的量，这有利于患者的身体健康。
但是，针对高血压患者并伴发了肾功能衰竭的患者，大量的摄入新鲜水果和蔬菜可能会导致高血钾症，因此要特别的注意摄入的量；此外还伴发糖尿病的患者，要注意水果的摄入量。
2.3限制患者的饮酒量
血压值遇饮酒量的关系是非常复杂的，通常情况下，适当的饮酒可有有效的降低高血压和心脑血管等疾病的发生，但是，大量的饮酒会提升高血压的发病率，同时，大量的饮酒还会明显的降低降压的疗效。
在国外很多研究证明，大量的饮酒具有一定的增压作用，同时还容易引发心血管等并发症。因此，为了要预防并控制高血压以及相关并发症的发生，应按照下面要求操作：针对血压值比较正常的患者最好不是要饮酒或者是少饮；针对血压值较高的患者在平时的日常饮食中要自行的控制；针对具有饮酒习惯的患者要限制其饮酒的量，每天的饮酒量不能超过20～30ml，相当于40°的白酒50～100g或者是630ml的啤酒；针对具有心血管疾病的患者必须要戒酒。适当的饮酒、有效的控制饮酒量，通常高血压患者在2周之后会受到明显的降压效果。
2.4降低肥胖患者的体重
针对体重较肥胖的患者，由于全身的血管床面积以及心脏等处的负担比较重，从而引发胰岛素抵抗使血压值升高，特别是针对向心性的肥胖者，以上效应会更加的明显。于此之外，降低体重还能有效的增加降压药的效果。
在近几年来，我国超重以及肥胖者的比例正在明显的上升。其超重率高达25%，其肥胖率达8.2%，两者合并起来达到33.2%，这样的比例是非常高的。面对这样的情况，不仅能引发高血压，还是引发糖尿病的主要因素之一。特别是向心性肥胖的患者（腹部比较肥胖）会严重的影响机体的代谢功能，大大的降低胰岛素的敏感性，从而诱发其糖尿病等相关代谢性的疾病，并明显的影响其血压值。
导致肥胖的主要因素有：过多的饮食以及少量的运动。因此，要解决肥胖患者的高血压症状就必须就必须要先控制患者的摄食量；针对患者日常的饮食习惯进行调查，本组的61例患者中有13例患者是因肥胖症状引发的高血压病症：由于他们喜欢吃零食、吃宵夜，喜欢进食较甜的甜品、较肥的肥肉，吃饭比较快，饭量比较重等不良习惯，因为这样才导致了肥胖。其次，要提倡患者在家定时的测定体重值，要养成进行测量体重的良好习惯。因为只有这样做，才能让患者对自己的体重产生一定的敏感性，促进他们在日常生活中养成良好的饮食习惯。
2.5适度的增加运动量
运动量过少会导致患者引发向心性的肥胖、降低胰岛素的抵抗作用以及降低自主神经的调节功能，从而引发高血压病症。因此，在生活中，要提倡患者加强运动量，适量的、有规律性的运动能有效的消耗热量，降低体内脂肪的蓄积，从而降低高血压的发生，同时还能有效的改善心血管系统的功能状态。
经过相关的研究证明，适量的运动能降低交感神经的紧张力度，降低儿茶酚胺的释放量，从而有效的降低外周阻力。适当的运动还能促使肾素-血管紧张素系统活性的降低，从而有效的扩张血管，利钠利水；还能减低血容量，有效的降低血压。另外，是日常生活中习惯性的慢跑、游泳、骑脚踏车、做健美操等以及适当的体力训练都是患者加强锻炼的好办法。我们国家比较传统的运动以及医疗保健方法有：打太极拳、练气功，这样的运动能增强人们的体质健康，能有效的预防高血压。不过要切记：高血压患者需要在医生的指导下进行运动，一般运动量的要循序渐进，要从轻度的运动开始，逐渐的增加运动量，但是绝对不能勉强患者。其实，患者在日常生活中可以通过散布、上下楼梯、多站立等进行健康有益的运动，其中有氧运动能更好的改善机体的代谢功能以及更好的降低血压。
2.6要长期保持良好的心理状态
人的心理状态、情绪与血压水平值密切的相关，紧张的生活、快节奏的工作、长时间的烦躁、焦虑、无规律的生活等不良的习惯很容易引发高血压。过分的激动、紧张会促使儿茶酚胺的升高，致使心跳加快、血压升高。因而，不论是正常人还是高血压患者在受到刺激之后血压值都会急剧的上升，只是高血压患者血压会高得很明显。因此，要提醒患者在生活中保持一颗良好的心态、稳定自己的情绪，及时的排除负性情绪等的影响，这对防治高血压有重要的意义。
3结果
本组的61例患者在经过以上健康调养一年之后，通过到院复查之后，其结果表明血压正常了，血脂降低了，身体健康了！
1患者满意度的调查分析方法
将患者提出的一些可行性建议实施，同时针对自身的不足，主动地寻求提升患者满意度的策略，并将改进策略落实，加强专业部门的监督和追踪，保证服务的贯彻落实。
2改进医院管理的策略
以患者的满意度调查分析结果为依据，对医院的管理进行不断地革新，促进医院医疗卫生事业的发展，具体的做法主要是从一些几个方面着手：
2.1对广大医务工作者加强培训
对于医院的一线工作者而言，其操作技能水平和服务态度是决定患者满意度的关键，因此，要想改进医院的管理，就必须从医务人员着手，将德艺双馨来作为医务工作者的培养目标，保证其业务技能、知识和态度的优质性。并且医院还要重视并加强业务骨干的学习和深造，或者将名医专家聘请进行知识和技能的传授。同时将培训计划详细制定，以此推进医务工作者的发展和成长。同时重视并加强思想教育，对其心理动态深入了解，并加强疏通和交流，使其服务态度得以不断改善。对态度较差的医务工作者要加强关心，帮助其将生活困难及时解决，进而更好的服务于患者，促进患者满意度的提升。
2.2将医疗流程改进
通常情况下繁琐的医疗流程会让患者感到厌烦，并且在治疗期间还要东奔西跑，增加身体的负荷。因此，这方面也是医院管理过程中需要改进的重点。如为了将患者的候诊检查等待时间，就采用多台设备分流电脑叫号检测。再者就是将人性化服务作为重点，对医务人员的休息时间合理安排，保证周末期间上班人员的充足，满足广大上班族患者的治疗和就医。再者就是在饮食上保证食物种类具有多样性，满足不同患者的需求。
2.3将应急机制建立
基于当下各类事故的发生率较高，而患者在其中处于弱势低位，这样就对医院造成一定的影响。故而加强公关工作至关重要，再将查明原因的基础上，保证出力的公正性，保证患者的公信力，对于医务人员的问题，要主动承担责任，并承担赔偿，对相关人员作出惩处。同时加强与家属的沟通，避免大肆炒作现象的发生，以此来促进医院保障力的提升，使患者安心放心治疗。
2.4将后续跟踪评价设置
保证满意度评价方式的多路径性，如网络留言等；再者就是对后续评价予以健全，使患者可进行再次评价，促进针对性的增强。
3结语
通过以上探讨，我们了解到医院开展有效管理工作的前提依据就是患者的满意度评价分析，因此医院领导必须重视和加强患者满意度分析工作，以此来实现医院医疗行为的规范、管理水平和服务质量的提升。
作者：李丹 单位：长沙市第八医院
一、医院统计工作在医院管理中的作用
统计信息是医院综合管理的主要依据。医院统计工作贯穿于医院医疗的全过程和医院各服务范围之内，统计工作人员均参与到统计工作之中。而在医院决策和管理工作中，医院会不断对这些统计信息加以运用，即通过反映的信息对医院医疗人员、设备、技术等进行预测分析和决策制定。例如，医院经常通过门诊、病房、科室的统计报表而了解病人的相关信息与数量情况；并通过这些信息了解病人病发的情况与需求，在此基础上做好医疗资源供应与医疗技术准备工作等。除此之外，医院还会通过全面的统计信息与数据掌握医院科技医疗水平与医疗队伍力量的发展情况，进而为医疗科技整体水平的提升制定科学决策，以创造更好的社会效益。由此可见，统计信息为医院的综合管理提供了科学的依据。
二、医院管理中发挥统计工作作用的有效途径
1.利用统计信息，加强医院成本核算
医院成本核算是对医院人力、财力及物力的成本核算，加强医院成本核算，能提高医院的经营管理效率。医院统计信息能为医院成本的划分提供依据，为医院病种的成本核算提供依据，且医院各科室的成本核算也应由统计人员提供相关资料后方可进行项目的成本核算。因此，医院要充分利用科学的统计信息，以此为依据加强成本核算，不断提高医院的经济效益。同时，还应该积极利用统计信息进行医疗服务的成本效益分析，分析其成本支出与效益获得的比例，促进资源的有效分配和利用。
2.利用统计信息，加强医院各要素的科学分配
医院统计信息具有准确性、完整性、可追溯性等特点，医院要想利用统计信息为其要素分配提供保证，就必须充分保证统计数据的真实准确性，尤其重视数据采集时的准确无误。在医院各要素分配的过程中，应该根据统计人员提供的统计数据来确定医护人员工作职责、技术标准、科室风险程度及管理标准等，以调动医院医护人员的积极性与工作责任感，按劳分配的同事兼顾公平原则。另外，医院还要根据统计信息与数据改变单一的依靠经济指标来考核科室与个人的管理模式，要增加各科室及个人诊疗人次、科室占用床日、住院人次、年度新业务技术等指标来客观反映各科室及个人的劳动强度、风险及技术水平信息，以此促进医院分配与工作业绩考核科学性的提升。
3.统计工作参与医院决策、分析及计划制订
医院统计工作贯穿于医院管理的始终，是医院综合管理的主要依据，更是医院管理者决策制定的基础。为了提高医院决策制定的科学性，必须强化统计工作在医院管理与决策中的参与作用，使其参与医院决策、分析与计划制定的环节中。为此，医院统计工作人员应该规范其日常工作行为，积极将统计与掌握的门诊量、住院变化情况、诊断质量情况、病房使用情况、医护人员配备情况等医院多种信息与资料在论证后上报给医院领导，使医院领导及时掌握医院的整体运行情况。与此同时，统计人员还应该积极对医院的各项资料进行前后期纵向对比与行业横向对比，找出差距或问题，以此为领导的决策与计划的制定提供必要的依据，提高决策的科学性。4.统计工作参与医院计划执行情况的监督。从以上内容了解到，医院管理是多知识结构的综合学科，医院管理的实效性直接关系到医院的整体运行。因此，医院管理者的管理行为的规范与否显得极为重要。而统计信息可以验证医院管理行为，对其计划执行情况等进行监督，医院应该积极发挥统计信息的这一职能。为此，医院统计人员要经常检查和反映医院计划的执行情况，对日常医院管理工作进行监督，并将关系到决策制定的重点内容如门诊人次、病床使用率、手术人次等经济指标和病人满意度情况进行综合分析，以此规范领导者和工作人员的管理行为，提高医院管理的实效性。
三、结语
总之，现代医院管理已由经验型管理向着科学型管理方向转变，统计工作在医院管理中具有十分重要的作用。医院应该正视统计工作的地位与作用，并将其作用积极发挥出来。统计工作人员则应积极主动地参与到医院管理工作中，不断更新观念，善于从大量的数据中发现问题和总结经验，并努力发挥其决策、监督、评价等方面的职能，以此为医院管理者的科学管理与决策提供必要的依据。
作者：董丽 单位：滨州医学院附属医院
1信息化技术对提升医院管理水平的意义
能提升医者素质，优化服务。随着计算机技术在医院广泛应用，可通过对医院工作人员进行信息化系统的培训，使他们掌握计算机基本知识和本科室情况，提升人员素质，适应医院现代化建设与发展的客观要求。同时，全院信息化管理，可以实现资源整合，优化就诊流程，更好的服务于患者。
2信息化在医院管理上运用的现状
国内医院的信息系统建设多是以应用需求为驱动的建设模式，是一个逐步完善、扩大的过程，不同的医院应用的系统有很多差异，应用的深入程度与应用效果也有很大不同，即使是同一家医院，医疗及其管理流程也存在一定的问题，概括来说存在以下几个方面问题：
（1）数据没有做到全院互通
很多医院已经在临床和检查上运用了信息化技术，但多是重视部门及数字化应用，数据没有做到全院共享，使得全院医疗及其管理流程有断点。
（2）没有将信息化渗透到各个环节
大部分医院没有全面将信息管理功能渗透到医疗、急救、护理、科研、财务核算、行政后勤管理等各个环节，即使财务系统、库房管理系统有提供丰富的管理数据，但这些数据对医院、科室、个人的重要亦一样没有得到进一步的分析展示。
（3）对管理信息化重视不够
大部分医院都能看到医疗业务上的信息化投入的必要意义和重要作用，但对管理上的业务投入认识不足、重视不够。
3如何进一步强化医院管理信息化建设
信息系统作为我国新医改方案中“四梁八柱”的八柱之一，是医院提高信息化管理的一个主要手段。信息化的在管理中的运用程度直接关系医院管理的精细化、科学化程度，也是现代化医疗建设的重要标志。信息化建设在医院管理中发挥了日益突出的作用，医院应本着为百姓提供安全便捷的优质医疗服务的原则，实行一体化的网络管理，打造先进的、人性化的医疗流程，从而提升医院管理水平。
（1）要高度重视医院管理信息化建设
业务信息化能够极大地方便医护工作者，降低医疗差错，优化医疗服务流程，为病人提供及时、便捷的服务，更好地打造医院的口碑。但管理信息化也具有不可低估的作用，如通过绩效管理系统贯彻医院经营目标，对科室经营效果进行综合评价，引导医生护士的医疗行为，可以科学评价其工作过程与结果，优绩优酬，充分调动职工积极性。业务信息化可以为患者提供更便捷的医疗服务，管理信息化则能更好促进内部管理科学化。因此，医院应高度重视管理信息化建设，做到业务信息化与管理信息化并重。
（2）医院各个科室高度配合
医院管理信息系统建设不仅仅是计算机应用问题，它牵扯到全院所有科室及科室之间的管理模式和管理流程的改变和重组。如医师医嘱的规范、医嘱执行的频率、医疗表格的准备、基础数据标准字典等工作，单凭及计算机中心的技术人员是很难完成的，必须要有各职能科室的介入。要着重把医院管理信息化建设从单纯解决医生、护士工作效率，降低劳动强度的表面深入到医疗流程、护理流程中，建立一个信息标准规范、接口规范的信息化管理系统。
（3）加强医院计算机中心的建设
要高度重视医院计算机中心的建设，做好技术队伍的建设，要培养一支具有现代信息意识，精通信息管理学、医院管理学、信息经济学等相关学科及本专业学科知识，熟悉掌握英语和计算机以应用能力，满足各种信息管理需要的人才队伍，从而满足信息时代的要求。
作者：田小琳 单位：南京市浦口区疾病预防控制中心
一、加强医院党风廉政建设是维护患者切身利益的内在要求
医疗卫生直接关系到群众的身体健康和生老病死，是社会卫生保障体系关注的热点，医院作为解除病患疾苦的重要站点，其医疗卫生服务能力与否直接关系到社会经济的发展与社会和谐稳定。毋庸置疑，医疗卫生事业在现今社会还存在着诸多矛盾，譬如各种思想文化和价值观念的相互冲突，一些损害群众利益，唯利是图等问题，在医疗服务方面都能体现出来。因此，加强医疗党风廉政建设，以党风廉政为导向，以道德观、价值观为思想，其根本目的就是要通过党风廉政建设来驱除不正之风、扶正祛邪，努力把医院营造成一个讲廉政、崇诚信、正行风、守法律的良好的医疗服务环境和医院党风廉政氛围，建立人民群众满意的新型的医患关系。
二、加强医院党风廉政建设是推进医疗卫生行风建设的迫切需要
医院党风廉政建设是实践于医疗卫生事业和医德医患关系之间，它对加强医疗卫生事业和医德医患关系具有不可忽视的作用。对于医院来讲，党风廉政建设可以使医生的医德思想得以正规，使其具备医生的职业道德；对于患者来讲，医院贯彻党风廉政建设可以拥有群众基础，使群众产生和谐医院、和谐社会的意识。但目前，社会群众和广大患者对医疗服务管理、乱收费、拿回扣、收红包、医药费用价格过高等行业不正之风问题反映强烈。这些问题的出现有医疗服务思想、观念、作风不端的影响，也有不合理机制的诱导和管理的缺陷。加强医院党风廉政建设的必要性，突出体现在它能与消极腐败意识和有悖于职业道德的现象直接对抗。用积极向上的、先进的党风廉政占领医生思想“阵地”，占领医疗“市场“，使党风廉政成为“利刃”，剔除医院不正之风，从而使行风建设和医德医风建设获得可持续发展的动力。
三、加强医院党风廉政建设是提高党员干部素质，增强拒腐防变能力的有力保障
改革开放的不断深入促使少数医院党员的价值观扭曲，信息理念动摇，其羡腐心态、攀比心态、侥幸心态的出现，使防腐观念被淡化，卫生行业不正之风被认同、被怂恿、被放纵。为此，加强党风廉政建设，就是为了阻止上述腐败心态，抑制医疗卫生事业的反面文化得以滋生、蔓延和泛滥。通过发挥党风廉政具有潜移默化的陶冶功能和超前性、预防性、约束性等作用，对广大党员进行坚持不懈的思想教育和正面引导，培育廉政医疗新风尚。要使党员干部特别是领导干部注重廉沽文化素养，强化“慎独”意识，提高廉政认知水准，自觉意识到不义之事不为，不正之风不染，不法之行不干，不为一己之利所迷，勤勤恳恳做事，堂堂正正做人，把患者利益作为第一选择，把患者满意作为第一标准，筑牢拒腐防变的思想道德防线，坚决同各种有悖于先进文化的颓废思想和没落文化作斗争。
一、医院管理中数据挖掘的方法
现有的医院数据挖掘主要是从两个方面进行的，一个是从功能的角度，而另一个是从数据对象的角度进行的。
（一）从功能角度
常用的数据挖掘可以分为统计分析、知识发现、和其他的数据挖掘技术这三类。
1．统计分析
统计分析是指运用统计方法及与分析对象有关的知识，从定量与定性的结合上进行的研究活动。在医疗数据挖掘中的应用中，可对病人的各种医学影像进行自动分析、对在院病人的监护数据进行统计分析、分析中医诊断和方剂、疾病危险成因的研究等。
2．知识发现
它是一种间接地从数据中提取信息的方法，而且这些信息并不是直观展现的。如通过关联分析的方式来分析药物治疗的效果和预测手术术后的情况，可以分析某种疾病的发病因素，从而指导病人如何加强对该疾病的预防。可以通过患者的各项生化结果进行分析，从结果的相互关系中得出比较准确的预防与治疗方案。
3．其他类型
随着互联网、数据库等技术的发展，还出现了一些其他数据挖掘技术。如文本挖掘技术、Web挖掘技术、分类分析技术、分布式数据挖掘技术等。
（二）从数据对象的角度
按照不同的数据类型，数据挖掘通过时间序列、空间、文本、等方面进行挖掘。如从时间的角度，对医院门诊及住院患者的数量进行预测以判断病人的变化量是季节性的还是因为其他原因。
（三）从应用层面的角度
医院的数据挖掘可分为诊疗信息挖掘和管理信息挖掘。
1．诊疗信息挖掘
诊疗信息挖掘主要目的是通过对患者在医院当中的诊疗信息进行分析，从而建立起对患者有针对性的诊疗方案。如通过对慢性病人长期的住院信息，我们可以分析出病人的发病周期，分析其发病规律，从而做出有效的预防诊疗方案。
2．管理信息挖掘：
（1）财务管理
通过对病人费用的分析，我们可以得出病人各项费用的组成比例，从而分析各个科室内各种病人的费用组成，从而能针对性的控制各个科室的费用比例。使医院管理部门能有效的控制医疗费用。通过对不同时期的费用进行对比分析，可以按不同时间对各个科室的各种费用进行对比分析，并通过可视化技术，直观的展现出其变化趋势，从而使得医院的管理者能直观的看到医院的历史变化，帮助其对医院的长期发展做出一定的判断。通过数据挖掘对医院内部的各种物资设备，资产负债进行汇总，从而对医院的盈利、负债状况进行分析，以便医院管理者能真正把握医院的经营状况，能正确的对医院的经营成本进行全面分析。以便把握医院的真实情况，从而提高医院的经济效益。例如：通过对医院资金的运行情况进行分析，可以有效的了解医院资金的流向及医院当前的财务状况，从而规避一些医院的运营风险。通过数据挖掘对各类医保病人的分析，可以有效掌握各类医保病人的构成，及医保资金的运行情况。通过分析病人的收治人数及住院天数，并结合医保资金的使用进度。可以在医保费用定额的情况下，更好的指导医院各个科室，收治各类医保病人，提供更好的医疗服务。
（2）医疗质量管理
如利用数据挖掘技术对住院患者的各项住院数据进行分析，如住院天数、质量费用、诊疗方案等，从而为医院的质量管理通过方案，缩短病人的住院时间，减少病人的住院费用。通过总结灭菌工作与消毒效果的规律，加强对手术室感染工作的管理。通过对手术室及各科室无菌物品及消毒器械的使用进行动态监测从而掌握并加强手术室及各科室的院感管理。通过对医院信息管理系统中各科室的药品用量，用时间序列的方式进行分析，从而得出各科室的药品用量消耗趋势，并进一步指导科室用药，为临床科研提供更多有价值的资料。通过数据挖掘能够有效地对抗生素的使用进行有效的管理，并通过对病人使用过程中相关信息的采集，提前、分析。对抗生素的耐药性、用量及治疗效果能有一个动态的实时监控，从而有效的监测抗生素的使用情况。
（3）医院经营目标管理
通过对住院患者的职业、性别、年龄、地区等分布情况进行分析，可以得到不同类型患者的医疗需求类型，经济状况等信息，掌握患者差异对医院收入的影响。从而能针对行的采取措施来提供服务质量，增加门诊及住院量。再比如通过分析门诊病人的就诊流程的时间及住院患者从入院到出院的各个就医环节的时间分布。分析出患者的就医瓶颈，掌握影响患者诊疗效率的因素，以便能针对这些因素采取措施来帮助医院管理者进行业务流程的更新和改进，提高患者的就诊效率。
（4）经营决策管理
通过对患者的季节性分布进行分析，来预测未来时期门诊及住院的人次。从而使医院管理者能有效的分配医院资源，有针对性的改善医院诊疗服务项目。实现对医院人员、设施的合理配置。
（5）医院资源管理
充分利用数据挖掘技术对医院各个科室的各项数据进行综合分析，从而制定出针对各科室的各种合理指标。并从中分析出各科室的薄弱环节，并采取相应的措施，以提高科室的综合水平。在采购医疗设备并投入使用后，可对其使用情况及效果进行分析，实现对医疗设备从采购到报废的全程决策支持，使医院医疗设备的全部使用周期都能被管理者统筹管理，从而较好的解决医疗设备效益、代价、风险等互相制约的管理难题，充分发挥医疗设备的社会效益和经济效益。
二、结论
随着网络信息、数据库、人工智能等技术的不断发展，数据挖掘技术越来越多的在我们的社会及生活中发挥着重要的作用。它的现实意义不在于技术的先进，而是在于通过现有的信息数据，从中提炼出隐藏的、有用的数据，来更好的帮助人们进行决策判断，帮助人们梳理数据中隐藏的必然联系，从而发现事物的规律性。数据挖掘技术在医院管理方面的应用涉及了医院医疗及管理的方方面面，它将医院整体的信息，通过深入广泛的数据挖掘使之相互联系起来，为合理诊断、完善临床路径，提供有效帮助；为人力资源的合理配置提供参考；为区域性卫生系统构建提供有效依据等。随着医院信息管理的不断发展，数据挖掘技术的应用必将在医院的管理和决策中起着越来越重要的作用。目前我们正处于一个“信息爆炸、知识贫乏”的时代，如何从纷繁芜杂的数据中找到我们需要的知识？只能是通过数据挖掘，去伪存真，发现现象背后的本质。通过对医院丰富的数据进行数据挖掘，找出有利于治疗、护理等方面的知识，提高我们的医疗水平，是我们医院信息化工作者迫切的任务。
作者：李融 单位：宿州市立医院医保科
1人才对医院的重要性
人才就是所谓的第一资源。对于技术含量比较高的医院来说，技术、素质较高的专业人才是促进医院发展的必备条件，若出现人才的流失，则会给医院造成不可估计的损失，例如会扰乱医院原有的原则秩序、增加人才成本的投入、负面影响护士的工作士气、先进技术和患者的无形流失、大大的降低在社会上的可信度等严重的后果。面对新的经济环境，传统式的经济资本已将慢慢的向知识和技能为重心的人力资本转变，医院想要可持续性的发展必要要依靠专业技术人才，现代化的医院必须要注重人才的流失，这样才能在新形势下进行优势的竞争。
2医院如何让才能留住人才
2.1人性化的管理模式
树立人性化的管理理念，在管理中坚持“以人为中心”，将人看作是提升医院的效益和工作效率的基础，在工作中一定要做到尊敬人、重视人、理解人，全方位的发挥他们的有点、长处来提升医院的效益。医院的管理者要善于满足不同层次、岗位、职能员工的需求，通过对他们实施必要的感情诱导，培养他们对医院、对职位、对工作的热情真挚的情感，从而营造出和谐、健康、团结的工作氛围。2.2实现员工和医院之间的双赢力员工到医院上班多数是为了个人的利益。医院是作为实现个人目标和利益的载体，也是员工得以生存和发展的平台，然而医院也要为每位员工提供一个不断成长、发掘潜力、发挥特长的机会，使员工在事业上获得满足感和成功感。但是，医院要将员工的这种思想同医院的目标和利益相结合，管理者在了解了员工们的思想动态、职业发展的目标、工作的目的之后，通过医院内岗位的衔接，为职员提供发展的平台，将医院和职员个人的目标和利益结合成一个统一的愿望，因而所有人都会为这个愿望奋斗和拼搏。
2.3建立良好的选、用、育、留才的机制
医院在人力资源的管理上职能分为四种：选、用、育、留才。要是做好这几点，首先，在挑选人才的时候要坚持岗位匹配的原则，对备选人的知识、能力、专业、经验以及特长和兴趣等都要与所竞聘的岗位相符合，这样才能使备选人在岗位上极大的发挥自己的能力。其次，用人的时候坚持用人所长，避其所短，提供良好的个人发展的空间，同时还可采取丰富的优化组合等的方式进行岗位的变动，例如轮换岗位等，为了增加人才的工作兴趣。再次，育人主要是注重对员工的培训和职业生涯的规划等，积极为他们营造学习的氛围。最后，坚持“能者上、庸者下”的留才原则，重用有能力的人，为他们创造施展才华的工作环境。同时，还要保证职位之间的薪酬问题，真正的建立重视绩效、重视贡献等的分配制度。
2.4完善院内公平的竞争机制
医院内部的运行机制是否完善，直接影响着职工个人才能的发挥。在医院内部的运行机制主要包括经营、用人、分配、责权、激励、约束等机制，只有完善这些配套的机制，才能为医院的管理创造良好的环境，这样才能确保个人利益以及医院整体目标的实现。因此，在医院的内部，不论是选人、育人、用人还是薪酬的待遇等，都是必须要按照严格的标准和制度去运行，通过公平、公正、公开的竞争原则去实现，从而留住真正的人才。
3医院本着“以人为本”理念进行管理
3.1建立“以人为本”的人力资源管理体系
“以人为本”的理念现代医院中将人作为最重要的资源，从对人才的招聘、录用、使用以及相关人才的培训等从而建立一整套科学、合理、能够激发员工热情工作的机制，不断的为医院提升竞争的实力。医院注重人力资源的管理，从相关管理政策的制定、规划、实施，到员工的招聘、录用、培训、选用、绩效的考核等体系的形成与实施建立的一整套科学的机制。通过相关的工作完成对人才的选、育、用、留，从而达到以人力资源的不断增加为基础，以实现医院的最终战略为目标。
3.2在医院构建良好的文化组织
现代医院坚持“以人为本”的理念进行人力资源管理，从思想上重视员工，严格尊重员工的尊严、权利和个性，加强对员工之间的沟通，满足他们生活、情感上的需求，不时的听取他们对医院的意见和发展的见解、看法等，从而强化对医院的文化建设，努力的培育员工的忠诚感和信誉感。为了建设更好的人文医院，在院内可以开展一系列的活动，如定期的开展文化活动、定期的为工作人员检查身体、在院内开展联欢晚会、为员工开展节日慰问、发放补贴、餐劵等的补助，为医院塑造良好的组织文化形象，从而使员工之间产生巨大的凝聚力和向心力。
3.3在院内重视人才队伍的培养
杰克•韦尔奇曾说过“培训是老板给职工最好的礼物”。做好对现有员工的培养，深入的挖掘院内具有专业技能潜力的人才，从而在医院里建立一整套人才培训中心，让医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地。相关的做法有：对医院的医生进行规范性的培训，对年轻的医生有计划的轮科工作，基本功要坚实；根据医院的需求和发展的方向，选派部分的医疗人员到别院或者是学校内进行深造，不断的加强专业科室的力量，拓展医院的业务，也使医疗人员的素质得到提升；不定期的邀请专家教授到院进行讲座，并选派个人员参加学术交流，从而营造良好的学习、学术氛围；鼓励员工积极参加在职的教育；在院内建立相关的科研奖励的细则，鼓励科研的创新，激励专业人员再次提升自己的技术层次。
3.4放心大胆任用专业技术的人才
医院注重管理理念的更新，要打破干部的终身管理职位，严格的本着公平、公正、公开的原则对中层以上的干部实行上岗竞争制，改变过去以往的“相马”成为“赛马”，公开的评选和使用科室的领导。中层以上的干部竞聘岗位时，要比能力、勇气、水平、成绩，所比的结果不能只是院长说了算，还应该充分考虑各科室的职员的意见。与此同时，医院还要根据各个科室的实际业绩和职员的情况，通过医院培养的骨干从而对员工创造良好的学习条件，为职员搭建事业的平台，从而为他们开创事业的发展空间，并激励他们更加热情的工作。
4人力资源管理在医院中的作用
首先，本着“以人为本”的管理理念，突出了人在管理和发展中的重要作用和地位，充分的调动员工积极的工作，将个人的目标和利益与医院有机的结合，使管理的效果达到更佳。其次，完善“以人为本”的管理机制，使员工在管理模式上从以往的“要我做”变成“我要做”的自我的管理模式，通过不断的激励员工奋发上进，树立新的目标，在实现自我目标的同时促进医院的发展。再次，正确的对待和处理医院内部人才的留与失，并加强对与员工的培训，从而促进医院的可持续发展。构建先进的人文医院，打造特色的服务品质；强化医院内部的文化、知识、专业、能力等的建设，人性化的人力资源的管理，从而促进医院的科学、可持续发展。
一、强化组织领导，建立医院感染管理体系
全面提高医院感染管理质量，组织体系保证是前提。在2008年创二级甲等优秀中医医院的活动中,我院调整和改革了医院感染管理委员会成员。新的医院感染管理委员会，主任由院长兼任,成员由科室主任和护士长组成，在原有院感科专职人员管理基础上,增设了相关科室的兼职工作人员。要求药剂科药剂医师和检验科检验技师，配合院感科对抗生素的使用统计分析和消毒效果及环境卫生的监测。同时各临床科室设立了院感监控小组，由护士长和科主任负责院感质量监控工作，实行院科两级管理。分工具体，职责明确。每季度召开一次院感工作委员会议，反馈院感管理质量检查的结果，找出存在的不足，提出整改措施，并追踪整改的效果。医院感染管理委员的成立，为医院感染管理提供了强有力的组织保证，明确了院领导以及各部门的职责，建立起长效机制。
二、夯实预防基础，建立健全院感规章制度
建立健全院感规章制度，制度健全执行是根本。我们先后建立了《医院感染管理制度》、《院感质量监控制度》、《医院感染控制方案》、《院感知识培训制度》、《医疗废物管理制度》、《医院感染突发应急预案》、传染病各种相关管理制度项及相关措施等，有规矩的基础上求方圆，并做到长计划、短安排，年有工作计划、月有工作重点、周有工作安排；制定了急诊科、内、外、妇、儿、骨科、手术室、供应室、肛肠科等科室消毒隔离制度和考核标准。为了进一步落实系列制度，要求重点科室制定院感工作计划和培训计划。院感科将这些制度和考核标准及计划做成院感质量管理手册，下发到相应的科室，要求监控小组的负责人每月对照标准逐项自查一次，查看落实情况，进行评估，对存在的不足立即整改，并记录在院感质量管理手册上，使医院感染管理工作有章可循。每月第二周的星期二下午，院感科组织科主任，护士长对照各科室医院感染管理质量标准进行检查一次，并将检查的结果随即召开院感例会反馈，进行综合剖析评分，说明扣分理由，院感科提出持续改进的要求。次日院感科将其会议内容写出一份院感院讯的报道发放到各相关科室，科室负责人利用晨会组织学习，改进工作中存在的不足和缺点。
三、组织知识培训，增强全体医户人员意识
增强医护人员包括患者的预防观念，加强培训提高是抓手。院感科和各临床科室分别制定了院感知识培训计划，参加培训人员包括全院在职医护人员、新上岗的职工、实习生、进修生、保洁员。我们有计划、有组织、有步骤分期分批地进行了培训，培训内容有：各临床科室在院感工作中的职责、各科室消毒隔离制度、应急预案、医护人员防护制度、洗手制度、医疗废物管理制度、院感质量控制考核标准等。培训的方式采取院内培训和科内培训相结合的方式，培训结束后院方进行考试验收。院内培训由院感科主任备课，采取幻灯形式，每季度授课一次，考核一次，合格率达95%。遇有特殊流行性的疾病，根据上级主管部门要求，随时组织培训。如对防控技术的培训，2008年甲型H1N1流感防控技术培训6次。科内培训，每月开展一次，由护士长或科主任备课，利用每月第一周学习日组织培训，每季度考核一次。经过考试，参加人员的合格率达98%以上。通过一系列培训，进一步强化了医护人员包括患者的预防意识和理论知识。临床医务人员通过学习职业安全防护知识后，充分认识到加强个人防护对家庭、医院及社会的重要性，严格执行分级防护标准。院内配备了齐全的防护物品和消毒用品。从2008年元月到2009年12月发生针刺伤10例，对伤口进行了消毒，并注射丙种球蛋白等有效处理，未发生伤口感染等现象。
四、实施精细管理，落实监控责任体系
加强日常现场监控，各环节细节监控是关键。一是现场查看。院感科专职人员每天8AM到临床科室督导检查无菌操作。二是晨间护理。手部卫生执行情况；消毒隔离和医疗废物的处置，将检查情况做好记录。对医院感染管理检查中发现的问题，做到：事情不清楚不放过、原因不查明不放过、责任人不明确不放过、当事人未受到教育不放过、整改措施不落实不放过。形成人人重视、环环相扣、处处落实的良好氛围。三是消毒效果的监测。每月第二周星期二2PM(采样物表、手指)和7PM（采样空气）；项目：空气、物表（诊断床、治疗桌、产床、手术床、镊子、毛巾、消毒包、牙钳等）、手指。科室：检验科、口腔科治疗室、急诊科治疗室、换药室、儿科治疗室、儿科肌注室、妇产科产房和治疗室、内科治疗室、骨科治疗室、外科治疗室和换药室、手术室大、小手术室间，供应室无菌室、胃镜室、发热门诊等科室。四是医院感染病例的监测：院感科每天下科室查房，了解各科室的住院病人数和感染病例数，要求住院医生在24小时内上报院感病例到院感办。查找感染源，对症治疗，并对感染病例进行跟踪随访。每月收集、整理、分析、评估感染病例，采取有效的干预措施。五是抗生素使用监测。医院制定了《抗菌药物临床应用指导原则》，医生能掌握抗菌药物应用的适应证、禁忌证，密切观察抗菌药物的不良反应、毒副作用。检验科提供细菌培养和药敏试验开展药敏试验率＜30%，未达到耐药菌株监测的标准。.院感科制定抗生素使用登记表下发到病区，要求护士按照住院号、姓名、诊断、药名、分类、计量、使用天数、何种手术、手术前使用天数、预后情况进行登记。门诊抗生素使用情况抽查处方，统计使用率。院感科每月1日收集抗生素使用登记表，进行统计、分析、评估，计算使用率。六是手部卫生。
建立了洗手制度，院感科每月督导考核一次。.各诊室设立了洗手设备，洗手池、洗手液、抽纸，洗手示意图。洗手是最简便、最经济、最有效控制交叉感染的方法。七是医疗废物的管理。.建立了标准的贮藏间，贮藏间全封闭式结构，安装了防盗门、换气扇、紫外线灯管、照明灯管、清水池、封闭式污水排放系统，医疗废物管理制度、六防措施、五类废物标识牌上墙，购置了专用周转桶、垃圾桶、垃圾袋、利器盒、运送车辆。建立了规范的医疗废物登记本，按照收集时间、种类、重量（个数）、处置方法、交接人实行双人签名，3个登记本，6个人签名。即：科内护士、出科收集的保洁员、出院收集人员是汉氏环保有限公司。收集人员的防护用品和消毒物品配备齐全，有帽子、口罩、手套、工作服、胶鞋和84消毒液及洗手设备。临床科室配备了医疗废物收集流程图和专用的垃圾袋、垃圾桶、利器盒。.医疗废物无害化处理是武汉市卫生局和武汉市物价局指定的汉氏环保有限公司，我院与该公司签订了合同，并按要求履行合同。作为救死扶伤的医院要本着对人民健康高度负责的态度，把加强医院感染管理科建设作为医院管理年的重要工作，将医院感染控制作为重要指标纳入医院管理的评价，认真抓好落实，必须认清当前控制医院感染的形势，提高认识，切实加强医院感染管理机构和人才队伍建设，提高医院感染管理人员的专业化程度和业务水平，有效预防和控制医院内感染的发生和传播，增强医院应对重大传染病的防治能力。通过等级评审工作，我们全院职工控制院内感染的认识提高了，自我防护意识加强了，无菌观念增强了，医院感染管理质量上了一个新的台阶。
一、卫生部门要加大卫生室的创建验收力度
卫生主管部门应该会同教育主管部门等，带领检验检疫部门等人员，制定严格的卫生室合格验收规范，并进行逐个学校的验收检查，要求他们在硬件、软件、人员等方面达到强制性的标准。如何保证验收的落实呢？要逐个把卫生室的验收标准责任落实到学校领导的身上，落实责任制。在卫生室不合格，人员素质不够，工作制度不到位的情况下发生的卫生安全事故，要严格追求领导在卫生室创建当中的责任。促使学校重视对卫生室的建设工作。
二、学校要保证投入，提高软硬件水平
1、保证人力投入，健全管理机构
要督促学校建立卫生工作领导小组，组长由第一校长担任，让学校的相关部门如德育处、后勤、校医等作为小组成员。小组内人员分工明确，责任到人。所有学校在卫生室必须配备专职校医1-2人，只要学生在校，就要保证有校医值班，全天候为学生服务。对校医要加强考核，首先要达到必须的专业知识，同时把校医室管理制度上墙。要求校医建立好学生卫生健康档案，做好档案的管理工作。
2、保证硬件投入，优化基础设施
学校要加大卫生室的基础建设力度，当前一些学校把最差的房子给卫生室，是极其不负责任的做法。要督促学校进行旧设施改建工程，积极投入资金、专款专用，改善卫生室的硬件条件。要定期检查各校为卫生室添加的药品与器材，确保日常治疗与应急的需要。当前，信息科技发展迅速，要逐步引导学校购买安装卫生室学生档案管理软件，建立了学生健康电子档案。
3、加强学习与宣传
一方面，加强对校医的培训与学习，保证校医达到应有的水平；另一方面，加强对学生卫生保护常识的学习，通过制作文化墙，张贴每日日报，利用卫生健康纪念日主题的健康班级日报，大力宣传防艾滋病、乙肝、肺结核等传染性疾病的相关知识，让学生了解疾病的特征、传播途径、预防方法、治疗措施等，提高锻炼身体、预防疾病的自觉性。
三、加强管理工作，做到“教、管、防”的统一
1、强化制度管理落实
卫生室的工作和医院不同，它是学校整体工作中的一个部分，一个部门，它的工作服从学校整体工作，同时它的工作也牵动着学校的各个部门工作。作为学校的管理部门——校长室，要把卫生室工作纳入到学校整体工作计划中，在每一个学期初的第一次教职工大会上作出具体的布置安排。针对《学校卫生工作条例》、《学生体质健康促进条例》的政策要求，制定了符合学校特点的一整套管理制度。如：师生定期体检制度、预防矫治传染病常见疾病制度、食堂工作人员体检制度、卫生室值班制度、工作操作流程等。通过这些制度落实人员责任，确保学校工作的高效运转，保证各项措施的具体落实。
2、加强行为习惯养成教育
卫生室不仅仅是治疗部门，更是学校的一个教育窗口。所以，一方面卫生室要和德育处等配合，加强学生教育，让学生形成健康生活的良好习惯，注重对学生勤洗手、洗头、洗澡，不随地吐痰、乱扔果皮纸屑，讲究用眼卫生、正确坐姿、不吸烟喝酒、杜绝不良嗜好、摒弃陋习等教育，养成良好的行为习惯；另一方面，参与学校卫生工作管理，通过加强学校的健康卫生检查，以三净三齐为抓手，保证各项卫生制度落实到位。在食堂以及商店的管理中严格执行既定的规章制度，要求检查人员定时到位，出现问题严惩不贷。同时，建立师生健康档案，及时汇总体检结果，并对相关问题进行预防和治疗。
3、以积极预防为辅助
在疾病防控方面，卫生室要在学校组织下，组织学生进行入学体检和毕业体检。针对用眼负担重的状况，积极参与眼保健操与体操的监督管理工作，控制近视的发生比例。拒绝垃圾食品活动。针对很多学生都有吃零食的习惯，班级通过主题班会，让学生认识垃圾食品的危害，了解饮食、饮水安全知识，提高拒绝垃圾食品的自觉性。
四、做好研究工作，提高服务保障水平
利用学校教科研工作的优势，与其它部门融合，加大与学科教学的渗透，开展好卫生教育事业的科研工作，提高科研水平。实施学科渗透，提高教育水平。建立以教师为主体的立体教育网络。在卫生领导小组的领导下，班主任和任课教师组成基本单位，首先由校医对他们进行培训，然后再由他们在课堂里适时地渗透健康教育。同时，利用家长学校的优势，定期召开家长会，发告知书，家校联动，增强教育针对性。进行业务培训，提高服务水平。校医每学期至少接收一次相关部门的培训，不断提高医务水平。利用教师会议及班主任会议，对老师进行健康教育工作的培训，提高他们的健康教育水平。
五、结语
总之，学校卫生室的建设要注意其工作的联动性，要成为学校教育的一个职能部门与治疗部门。当前学校卫生室需要加大建设力度，提高软硬件水平是当务之急。
1医院文化建设的现状
目前医院中的管理阶层对于医院文化的认识不足，重视程度也不够。从马斯洛需要层次理论看，现在大多数管理阶层都处于医院的运营管理和危机应对管理，尚未走到高层次的战略管理与长效管理，加之现行的管理阶层任期目标制也造成了多数医院和管理阶层的管理行为处于急功近利、头痛医头、治标未治本的状态。将医院文化当作是思想政治工作的代名词或工会、团委的工作内容，没有当作自己医院管理的思想基础、组织基础、行为基础、制度基础来认识和执行。
2如何以新医改为契机加强医院文化建设
2.1强调“以人为本”，实行人性化管理
新医改中强调“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”。在进行医院文化的建设中应该确立以人为本，实行人性化管理理念以人为本，实行人性化管理的人文管理理念。既要在实施医院文化建设的过程中，以人为服务对象，以人为工作主体，解决人的需要，强化人的合作，充分调动人的主动性、积极性和创造性，努力塑造良好氛围，突出人的智慧、思想、道德、精神等因素在医院管理中的重要地位。首先要树立“以病人为中心”的服务理念。医院在为病人提供医疗保健服务时，要以病人的需求为导向，做到医院的建设与发展的决策方针、战略布局、服务规划均要体现以病人为中心的理念。随着社会主义市场经济体制的建设与发展，医院以医疗为中心的服务模式逐步被以病人为中心的服务模式所取代。其次就是要树立“以职工为主体”的管理理念。医疗服务文化的实践主体是全体职工，而职工的工作态度、工作热情、工作质量、工作效率又直接关系到医院的生存与发展。高素质的医务人才和管理人才，和谐亲密的职工关系，有利于增强医院的凝聚力和向心力。因此，医院文化建设要注重调动职工的积极性，激发职工的创造性，培养职工的主人翁责任感，只有职工得到充分的尊重才能真正做到“病人至上”，真正把病人放在第一位，使之真正成为推动医院服务与建设的主力军
2.2提高管理阶层的创新能力
医院中的管理阶层是医院管理活动的主体，具体的组织者、指挥员，如果没有创新的思路、创新的目标、创新的内容、创新的措施。医院建设、医院管理的各项活动必然缺乏生机与活力，必然会严重制约着医院改革、建设、发展的进程。在医院管理活动中，要实现创新并收到实效，要求管理阶层要与时俱进，进一步解放思想，以科学发展观为指导，以改革为动力，以超前意识，敏锐的洞察力、预见力、判断力，打破常规的思维定式，善于从别人不以为常的事物中，发现矛盾，提出问题，并运用自己已有的知识、经验，经过联想、反思、推理、顿悟、验证，获得新颖的、独特的认识，对问题做出正确的判断，从中启迪思维，理清工作思路，明确创新的目标与任务，要有坚韧不拔的精神，并有驾驶复杂局面和解决难点、重点问题的勇气和能力。因此，是否具有良好的创新能力，是检验管理阶层管理能力的重要标准之一。
2.3推行并坚持廉洁行医的职业文化操守
在新医改的形势下进行医院文化建设时，医德的建设是一个十分重要的环节。所以要认真贯彻中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》、《惩治和预防腐败体系2008～2012年工作规划》和省、市关于加强廉政文化建设的工作要求，将廉政文化建设作为医院文化建设的重点内容，以多种文化形式在党员干部和员工中大力开展廉洁从政、廉洁行医教育，在全院倡导“以廉为荣、以贪为耻”的良好风尚，推动廉政文化建设不断深入。医院应该抓住每年的专项工作重点，建章立制，严格督查，规范管理，有效地构建了惩治和预防腐败的管理机制。
2.4倡导热爱生活、追求美好的职业文化思想
医院要发展，职工要生活幸福、满足。医院管理阶层除了要调动员工的积极性以外，还要组织有益的文体活动，支持相关部门开展有益身心健康的活动以丰富职工生活，展示职工的特长和技能，使职工养成热爱生活、追求美好的职业文化思想。
一、急救车管理中存在的问题
1、急救车分区不明确，物品放置不规范
本院原来的急救车制作简单，分区不明确，车内示意图与实际放置物品不相吻合，口袋大小不合适，急救物品清污不分，在质量检查中常发现物品放置凌乱，交接班制度流于形式。
2、药品管理欠规范，有过期、混装现象
本院原来的急救车在结构上不合理，药品只能裸装于急救车盖内的小布口袋内。针剂药在交接班和使用补充的过程中因反复触摸安瓿，致字迹模糊，加之没有外包装，在交接班时无法与原装盒上的生产日期、批号、效期作全面的核对。检查中常发现同种药品生产厂家不同、有效日期不同或同种药品剂量不同的现象，造成护士凭经验推测药品有效期；在抢救病人时使用的抢救药品，有可能都是刚从药房取回来的，导致原来的药品有过期的现象。药品无原装盒，护理人员不易掌握药物的药理作用和注意事项，导致护士用错药或用药不准确而延误抢救时间，影响抢救效果。
3、未按病种配备药品，导致浪费
医院一直按传统的抢救药品的种类进行备用，忽视了疾病种类发生的变化和临床常用药品种类需求的不断更新，导致基数药与实际使用的抢救药不匹配，在抢救病人时不能及时执行某些治疗，影响危重病人的抢救成功率。在临床上某些基数药极少使用或常年不用(如垂体后叶素)，造成药品过期、浪费。
4、班班清点交接,耗时、效益低
护士交班内容、项目较多，据统计我院平均每月使用抢救车不到一次的科室占55%,而抢救车班班交接清点,每日花费约0.5h,同时由于个别护士交接不认真,抢救后当班护士未及时补充药品物品、医师随意拿取车内药品物品,导致抢救车物品欠缺或过期,抢救车管理及急救物品完好率不达标。
二、急救车辆管理改进策略
针对原来的急救车在结构、功能上存在的问题，根据本院实际需要，对急救车进行了改装，把急救车分为层分格，使药品、物品分类、分层固定放置，并统一制作了急救车平面示意图、急救车药品卡片等标识。
1、抢救车内急救物品放置
首先是抢救药品分类放置。我们将药品按最常用排序固定放置。如车内依次排放:呼吸类、循环类、抗过敏类、血管活性类、补充血容量等药物,要求每位护士掌握各类药品的名称与排序位置。其次是抢救器械物品分层放置。我们把各类急救器械及物品分层固定放置。如抢救车自上而下将抢救药品放第一层,手电筒、压舌板、开口器铺盘放置旁边;气管插管术备用盘放于第二层,血压表及听诊器放置旁边;一次性输液器及注射器放置于第三层,接线板放置旁边。对于其余物品均可以分层分抽屉固定摆放。这种排序分层放置方法条理清晰,一目了然,记忆牢固。
2、使用标签对抢救车封条式封闭管理
药品与用物固定排放后,建立标签贴于相应的抢救车各层、各抽屉表面进行封式封闭管理。每张标签上注明内放的最近失效的物品类别、名称及具体日期、贴签人的姓名、封条时间(红笔注明失效物品名称与日期)。对抢救车内放置的碘酊与酒精小瓶、棉棒、砂轮等需定期消毒物品,则按照日常消毒程序与治疗室无菌物品统一更换可将治疗盘放于单独抽屉无需标签封条管理。
3、遵循制度，严格管理
急救车贴上封条以后，护士每天交班查看封条是否完整,有无过期,清点抢救车右下层物品,然后签名。若封条过期或已拆,需清点车内物品,发现无菌物品过期,重新灭菌收回,核对无误再贴封条。各班护士如使用车内无菌物品或药品应在备注栏内注明使用情况并及时补充,并在抢救车外贴上封条。负责的护士每周1次检查封条是否完整,有无过期,物品、药品使用情况,并及时更新文件,每月检查抢救车内物品、药品1次,各项核对无误后,粘贴封条。护士长每月检查抢救车1次，各项核对无误后,粘贴封条。同时规定抢救车物品、药品按规定放置,非抢救情况下不得动用抢救车上层内物品、药品。
4、急救车药品效期的管理
有效期是药品质量的重要保证。因此，将以往的抢救药裸装变为原装盒装。在使用过程中，对于同一种药不同批号在补充药品时，按批号顺序将旧批号和近期的从左到右放置，并在原装盒内用双面胶贴上标记，注明“有效期某年”，使用时遵循“先进先用、近期先用”的原则；使用抢救药品后，将空安瓿放在治疗盘内，使接班者一目了然。同时在急救车内准备了药品效期登记本，将每支药品的剂量、生产日期、生产厂家、批号、有效期按药品顺序排列并详细登记，每班认真交接。
三、效果与讨论
1、通过加强物品的规范化管理，达到了急救车内清、污物品的分区、分类放置，使用方便，符合物品存放的要求。
2、药品存放科学合理。改装后的急救车，对药品的储存更加科学合理，药品有效期清楚明白，也有利于护士在抢救病人时拿取药品；同时，交接班时一目了然，缩短了交接班时间，保证了临床抢救病人的用药安全。
3、改装后的急救车，药品、物品能定点放置，改变了以往急救车分区不清所造成的物品放置凌乱现象，使全院急救车的质量管理落到了实处。
4、节约了医疗资源，传统式抢救车的交接,各种药品及物品由于多次接触,药品的标识及物品的磨损加大,护理人员为保证质量,需经常更换。新的交接班方法减少了接触物品、药品的次数,降低了药品及物品不必要的消耗,提高了利用率。而且,将即将失效的物品有计划地提前使用,节约了成本。
1国内医院管理人才培养的现状
目前，国内医院的人才培养一般都侧重于专业技术人员的培养，而忽视了管理人才、尤其是后备管理人才的培养。医院的管理人才大部分都是从卫生专业技术人员中选拔出来的。这批管理人员多数是医学专业背景，缺乏医院管理的理论知识、管理方法和技能，对于日常管理工作，仅仅停留在经验管理层面。有些管理者在从事管理工作的同时，还要承担临床医学专业技术工作，留给管理工作的时间非常有限。从国内的教育体制来看，大部分高校对于管理人才的培养有专门的课程设置，涉及到医院管理方面不多。反观国际上卫生事业管理科学研究比较发达的国家，如美国，像重视其他管理人才一样，十分重视医疗卫生管理人才的培养，建立了一整套完善的职业卫生管理人才的制度与途径，譬如医院管理硕士（MHA）课程设置等，我们国家极少数公共卫生学院在此方面刚刚起步。随着医院业务的扩大、人员的增加、卫生改革的不断深入，医院管理工作日益繁重。为了不影响日常工作的开展，各个部门只能允许少数管理人员利用自己的课余时间，进入正规高校参加系统课程培训，而大部分的管理人员仍旧无法得到有效的培养，从而导致一些新的管理理念、管理方法和管理举措在推行过程中受阻或效率不高。如何突破这一瓶颈、寻找一条可以将工作与培养兼顾的有效培养模式显得尤为重要。在这种情况下，行动学习法在医院管理中应运而生。
2行动学习法的应用机制
行动学习法的创始人是英国管理学思想家雷格•雷文斯教授（RegRevans，1907—2003）。1971年，他在《发展高效管理者》一书中正式提出了行动学习的理论与方法。雷文斯使用学习方程式“L=P+Q”来说明行动学习法的含义。式中，L（learning）为“学习”；P（programmedknowledge）为“结构化的知识”，是指人们通过接受指导，学习到的那些储存于书本的知识；Q（questioninginsight）为“在不确定的条件下提出深刻问题的能力”。行动学习法是在传统学习的基础上产生的，但又不同于传统学习法。传统学习方法是由讲师按着讲义单向传送知识给学员。而行动学习法则是以学员为中心，由学员自己主动提出实际的的问题，并由其他学员共同研究解决方案，在行动学习法中，讲师只是一个主持者、督导者，不提供任何教学。用雷文斯的学习方程式来表示的话，传统的学习方法是以P为主位，Q为次位，故我们以小写q以示L=P+q；而行动学习方法则是Q为主位，P为次位，故我们以小写p以示L=p+Q。行动学习的一个理论基石是美国心理学家库博（Kolb）提出的“经验学习循环圈理论”（experientiallearning）。他认为经验学习过程是具体经验、反思性观察、抽象概念化、主动实践4个环节的循环。行动学习法最早由雷文斯1965年在“管理人员发展”的培训中使用。近些年来，越来越多的国外知名企业开始将行动学习法运用到各个层面的管理培训中。美国通用电气公司的“群策群力”、“变革加速计划”、“领导力发展”项目，花旗银行的“业务经理的领导力——取得突破性业绩”和“挑战团队”项目等都采用了行动学习法。要达到行动学习的目的，必须具备以下3个要素：真实的亟待解决的问题、行动学习小组、督导师。行动学习法是通过行动学习小组团队协作，通过督导师的指导，在“问题—反思—总结—计划—行动—发现新问题—再反思”的循环过程中，解决企业实际问题。
3行动学习法在医院管理人才培养中的应用
3.1确定医院亟待解决的问题
选题在整个行动学习中是非常重要的，我们需要选择的项目问题是医院实际存在的、迫切需要解决的问题，是有挑战性的、在我们能力范围所及的问题。这样的选题既可以结合员工原来的经验及知识基础，又能给员工足够的学习机会和发挥空间。随着医药卫生体制改革的深化，医院人事制度也逐步向“以岗位管理为优秀的医院新型用人制度”方向发展。但是目前，医院行政管理岗位却面临着岗位职责不清、绩效奖金分配不能体现岗位价值等问题，因此，我们结合年度岗位聘用工作，确定了这次行动学习的主题，即解决医院行政管理岗位的岗位职责不清的问题，在培训各部门人力资源管理负责人的同时来解决医院管理问题。
3.2组建行动学习小组
我们以科室为单位，每个科室由5~7人左右的成员组成科室的行动学习小组，在这个过程中，所选择的小组成员必须是主动参与的，愿意去配合我们的整个行动计划。
3.3确定督导师
督导师在整个过程中起着非常重要的作用，需要具备专业的知识，能够把握方向，提供支持，促进反思，是能够与小组成员进行有效对话的沟通专家，也是能够引导小组成员思维的引导师。这个人在促进引导方面的经验和技巧应该足以能够保持学习团队的状态，同时，他要在促进团队成员发挥创造性和反思性的过程中避免“分析停顿”（analysis-paralysis）或者“钻牛角尖”（navel-gazing）的发生］。此次行动学习的主题是解决医院行政管理岗位职责不清的问题，医院的行政职能部门有20个左右，行政管理岗位更是多达200个。因此这次行动学习的督导师分为两个层级，第一层级由医院分管院长和人力资源部主任担任，负责第二层级督导师的培训指导和整个项目方向的把握，以及对于有争议问题的解答等。第二层级由各科室主任及人力资源部工作人员担任，负责与行动学习小组成员的日常讨论及质疑反思工作，并汇总好相关问题，
3.4对实际问题进行质疑反思
由督导师和行动学习小组针对于这次行动学习的主题——医院行政管理岗位职责不清的问题召开第一次讨论会。大家一致反映该问题的产生主要源于医院行政管理岗位没有一套完整的岗位体系，人力资源部根据自己的专业经验，提出可以采用岗位评价的方法构建岗位体系。讨论会上督导师要求行动学习小组整理出岗位评价的基本模型、流程及初步实施计划。行动学习小组根据督导师的要求，主动开展学习，查阅文献、向医院管理专家请教等。在这一过程中，督导师也安排了外部专家向行动学习小组成员传授解决问题的工具，主要包括：头脑风暴法，水平思考，六顶思考帽，因果分析法，思维导图，价值链，问题澄清法，KJ法，鱼骨头图法，换位思考，横向思维，评估矩阵法等等。
3.5行动计划的制定和实施
在召开了多次讨论会后，行动学习小组对所发现的问题进行辨析、分类汇总，通过督导师会议进行讨论，确定行动计划和实施方案，按照岗位梳理与岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价、调整权重、确定岗位评价结果这5步进行。
3.6发现新问题，再次进行质疑反思
在实施过程中，我们会发现一些新的问题，需要不定期地召开讨论会。对于一些小的问题，可以由第二层级的督导师和行动学习小组成员共同讨论解决；对于一些争议很大、小组内部无法解决的问题，可以由第一层级的督导师参与共同讨论。通过“问题—反思—总结—计划—行动—发现新问题—再反思”的循环过程中，最终梳理了216个岗位，分成22个等级，初步建立了医院行政管理岗位的岗位体系，为后续绩效奖金分配方案的改革奠定了基础。
4行动学习法效果评估及后续改进措施
这次的培训，不是简单意义上的知识技能培训，而是运用行动学习法，在不影响我们日常工作的前提下，解决了我们亟待解决的问题。参与人员都是各个部门的负责人及骨干，在参与整个项目的过程中，学习了人力资源管理专业岗位分析和岗位评价的相关知识及操作流程，对各个部门的岗位职责也有了更清晰的了解。但是行动学习法也有一些局限性。
4.1对参与者的知识及能力的要求比较高
行动学习中的参与者，不再是传统意义上的接受培训者，需要主动参与整个培训过程，因此，由于参与人员本身知识结构和工作经验的不同，对整个项目的理解程度也不一致，导致质疑反思的过程中需要进行大量的基础知识、基本理论的解释。
4.2耗时较长，管理成本偏高
一次完整的行动学习需要数月甚至1年的较长时间，但是行动学习的选题基本上又是亟待解决的问题，因此在短时间内运用行动学习法，可能会造成流于形式，而起不到真正的效果。
4.3无法在行动学习法中获取系统的知识
由于行动学习法在知识授予方面不能够像传统的理论授课一样给予学员系统的知识培训，因此对于一些新知识的获取，是片段的、零散的，不助于学员记忆。每个学员通过行动学习培训所获取的知识也是不同的，带有很强烈的个人差异。行动学习法具有很强的实用性，但不能解决所有的培训问题，更不可能取代传统的授课式培训。
5结语
如何更好地发挥行动学习法的优势，提升培训效果，是我们所需要继续思考的问题。合理的选题、有效的组织管理、充分的资源投入、良好的团队氛围是行动学习法提升培训效果的关键。
作者：冯轶文 李虹霞 单位：同济大学附属东方医院
