时间：2023-05-23 15:45:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师职业规划的意义，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】职业规划;激励机制;职业发展
【中图分类号】G451.2 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2015）43-0072-02
职业规划，其内涵是对职业生涯进行持续系统地计划，包括职业定位、目标设定、途径设计、措施办法等内容。从教师对教育的重要性以及教育对国家及民族的重要性来讲，引导和加强中小学教师对个人进行职业规划，应成为基础教育发展不可忽略的环节。
1.要充分认识教师职业规划的意义。近几十年，我国中小学基础教育得到长足的发展，尤其是不断增加经费投入，促使基础教育的现代化、均衡化程度越来越高。但目前的教育“现代化”“均衡化”主要侧重装备和办学条件，并不代表教育教学质量的现代化。外因是变化的条件，内因才是变化的根据。任何时期、任何地区，教育教学质量的提高，根本取决于面广量大的一线教师的职业能力、活力以及积极性和主动性的提高。因此，真正推动教育发展的动力，主要不是靠经费、靠硬件，而是靠教师群体产生的内生动力。因此，每位教师个人职业的规划和严格按规划实施与发展，就显得十分重要和必不可少。
2.要引导所有教师主动进行职业规划。学校既是教育、培养青少年学生的地方，也是成就中小学教师职业和事业的场所。要引导所有教师主动进行职业规划，教育主管部门和各学校就必须真正将其作为一项长期性、经常性的工作来重视。要始终坚持“抓教育教学质量必须抓教师队伍”、“教师的成就就是培养出优秀的学生”、“培养学生必须与成就教师同步进行”的理念与原则。引导所有教师真正理解培养学生与成就自我的辩证关系，从而为其主动进行自我职业规划奠定思想基础。要让所有教师深刻理解自我职业规划的重要性。在明白“没有目标的人生叫流浪，有目标的人生叫航行;没有规划的人生叫拼图，有规划的人生叫蓝图”的道理后，广大教师自我职业规划的主动性、自觉性、迫切性和递进性一定会不断提高。
3.要建立激励教师职业规划的机制。要出台教师职业规划的专门规定和政策性文件，明确党委、政府和主管部门、学校乃至教师个人，在教师职业规划及其实施这项长期工作中的职责、权利、义务和问责等事项。规定各级组织、基层学校以及学校内部科室、教研组、年级部等，对每个教师的职业规划及实施，有鼓励、指导、把关、督查的职责;规定所有教师个人都有自我职业规划并按规划实施和发展自我职业的义务。教师个人制订规划时必须注意严肃性、具体性和可操作性。在每位教师根据自身实际、理想目标制订出个人职业规划的基础上，还应要求其根据中短期实际情况，制订出“六年规划”“三年规划”及年度的阶段性目标以及师德师风、教育教学、业务进修等方面递进性的方案，具体到每一年自修哪些课程、看哪几本书、发表几篇论文、参与哪些课题、参加哪些学术沙龙、提出几条教育教学的合理化建议等。教师个人的职业规划和年度递进性方案，必须层层审核、集体交流;人事、科研和教研部门要结合阶段特点与要求，为不同层次教师的职业发展提出规定性目标和任务，提供规划的建议性样本。要将教师个人的职业规划与实施，作为教师队伍建设的重要内容进行部署和考核。在物质层面上要有导向性，要将经费投入从侧重建学校、配装备，转移到教师培训、新老教师传帮带、名师工作室、教师专用实验室、教科研上来。在精神层面上要有激励性，要大力弘扬教师职业规划、年度计划和稳步实施的氛围，定期举办专门辅导，在评模评优、职称评定、干部提拔、人动等方面要充分考虑教师个人职业规划与实施发展的实际，定期总结经验教训，及时评选表彰先进。各教研组、年级部、各学校乃至整个地区，都要成为教师职业发展与进步的快乐场所。
（作者单位：江苏省阜宁县教育局）
【论文摘要】免费师范生职业生涯规划教育的构建与实施，是完善免费师范生培养政策体系的重要课题。应通过尝试构建统一的教师职业生涯规划课程体系，积极开展职业锚的认定，进行个性化的职业生涯规划指导服务，设计、启动和重视大学各个年级阶段的职业生涯规划教育，帮助免费师范生进行自我职业生涯规划教育，提高师范生免费教育政策的实效性。
一、建立统一的教师职业生涯规划课程体系
实施免费师范生教育政策就是培养能立足基层、扎根基础教育的中小学教师。目前看来，在思想理论层面上，六所试点高校一直高度重视免费师范生的职业规划教育，但现阶段免费师范生培养仍处于教育探索期内，难免会出现良莠不齐的现象。国家应该组织专家，广泛论证，调查实证，建设统一的免费师范生职业生涯规划课程体系，结束目前各试点高校各自探索难免有失偏颇的现象。统一的免费师范生职业生涯规划课程体系，注重做好两个结合，一是入学教育与学业规划教育结合，二是学业规划教育与职业生涯规划教育结合，对免费师范生进行四年连续的学业规划与职业生涯规划教育。课程设置要有教师教育特色，具有连续性，分年级开设，目的明确，定位分明。课程内容设置活泼多样，注重理论性与实践性、趣味性与时代性相结合。为了尽早结束目前职业生涯规划教育流于形式的现状，应该将其课程纳入教育培养计划，安排一定的课时量和学分。增强实践环节，以平时考察取代考试的方式，唤醒学生的职业认同感，培育教师职业意识，尽早进行合理的学业、职业生涯规划。
二、开展职业锚的认定，进行个性化的职业规划指导服务
免费师范生将来的工作对象就是个性不一、千差万别的学生，如何尊重教育规律和学生身心发展规律，全面有效地教育学生，促进每个学生主动地、生动活泼地发展，对每一个免费师范生来说，都是一个重大的课题。只有生动活泼、有个性的教师才能培养出有个性的学生。目前，“大学生职业生涯规划，现面临一个用标准化的流程，创造个性化产品的两难问题。因此，很有必要开展职业锚的认定，为培养有个性的教师服务。（1）积极倡导和组织学生进行性格、能力倾向、气质类型、兴趣爱好等方面的测试和测评，帮助学生从个各方面重新认知自我，对自己做出公正客观的评价，挖掘自身潜力，发挥优势。（2）开展职业锚的认定，设计多种成长路径，培养有个性的学生。施恩职业锚理论认为，每个人都有适合自己的职业锚所在，每个锚型的人都有自己的职业倾向和特点。每个人只有定位准确，才能尽情地发挥自己的才能并取得与之相称的业绩，从而获得职业成就感。
各试点高校依据《《教育部直属师范大学师范生免费教育实施办法（试行）》》中的规定，为师范生与非免费师范生提供二次选择的机会，就是尊重学生个性选择的体现，有助于学生识别个人的职业抱负模式和职业价值标准。各试点高校要大力号召学生开展各种各样的活动，创造锻炼机会，促使学生发现未来自己的优势所在，帮助他们认知自己的职业锚类型，究竟属于技术或功能锚型还是管理能力锚型，最终为免费师范生明确奋斗方向，建立自信心，从而有效地管理自我，造就富有个性、有核心竞争力的教师、教育管理者和教育家服务。
三、重视大学各年级阶段教师职业生涯规划教育
大学生学业生涯是一个不断自我发展和完善的阶段性的短暂历程。对于免费师范生来说，四年的学业生涯是由一个师范生再到教师角色转化的职前培养过程。在四年当中的每个年级阶段，免费师范生都会呈现出不同的心理特点和预期。依据国家、试点高校和用人单位的要求以及免费师范生在各个年级阶段中表现出来的不同特征，构建免费师范生各年级阶段学业生涯规划教育，有助于学生学业、教师职业可持续发展，对学校教育培养质量的提高也有着深远的影响。
构建免费师范生学业、职业生涯规划教育，要坚持“一个中心”即服务以促进免费师范生教师职业可持续发展力为中心，注重学业、职业生涯规划教育对大学生学业完成、道德精神、素质能力、教师职业发展教育的持续影响力，形成大学生乐观向上、自觉践行的良好精神状态。
在学校教育管理上，从免费师范生入学开始，就着手通过长期的大学校园文化的浸润、打造，用名师典型引领塑造学生的人文精神。做好两个结合，一是入学教育与学业规划教育的结合，二是学业规划指导与职业生涯规划教育的结合。在这两个结合的教育管理中，以教育思想引领为先导，以师德和职业精神培养为核心，除了让学生塑造良好的专业素质和专业技能外，更重要的是努力形成学生较强的教师职业意识，培养较深的职业认同感和职业情感。
学校、院系（基础部、学部）和学生本人这三方面，都是免费师范生职业规划教育的实施主体，实施主体要明确各自的角色、定位和职责。学校要高度重视，统筹规划，锐意创新，各院系（基础部、学部）要承上启下，精心组织，学生个人积极主动，努力践行。在三方面实施主体角色中，学生个人无疑是关键因素，既是规划教育的客体，又是规划教育实施的主体。从内容上看，职业生涯规划教育可分为理论教育与实践教育两部分，理论教育为先导，辅助学生于实践的教育过程是核心；从规划教育实施方法上来看，可采用讲授、讨论、调研、活动、检查、评估等方法，实施的手段和形式要灵活多样，注重实效，并结合学业、职业生涯规划指导网站辅导方式进行师生、生生间互动式教育引导；从阶段性划分上，大致可分为适应期、快速成长期、毕业前完善期“三大阶段”。另外，需要着重指出的是，在规划教育评价方面，对学生的个性化评价一定要与个性化规划指导相统一，以促进学生的个性化发展为目的。教育评价看重结果，更关注规划教育实施的过程，尤其是学生实施的过程，教育评价不拘泥、不整齐划一，规划教育成果的优劣不是学生总结、证明材料或文本堆砌的多寡，而是要为培养未来有个性、有持续发展力的教师服务。
参考文献
[1]刘屹.影响免费师范生职业认同的因素分析与对策思考[J].新课程研究（下旬刊），2009（7）.
[2]王开富.免费师范生职业生涯规划的影响因素及对策研究[J].重庆电子工程职业学院学报，2009（3）.
[3]程新平.加强免费师范生教师角色教育意义与策略[J].当代教育科学，2008（8）.
关键词：中学教师；工作压力；职业倦怠；成因；解决方法
大量研究表明，中学教师是最具压力的职业之一。学校中一些特殊因素，给中学教师造成了高强度的心理压力，而高强度的心理压力，经常导致中学教师对教学工作不满、旷工和人员流动，并进一步导致形成职业倦怠。因此，职业压力是导致中学教师产生职业倦怠的最直接原因。
一、中学教师工作压力与职业倦怠的成因分析
（一）职业自豪感缺失
其一，社会因素。导致教师职业自豪感流失的社会因素在于教师社会职业角色定位与教师实际社会角色定位之间的差距。教师实际的社会角色因社会误解、社会认同、收入报酬等因素，并不像外界想象的那样高，然而，社会对教师的职业期待却并没有因之而消减，这就导致教师的工作常常不为社会所认同。
其二，个人因素。随着科技水平的不断进步和文化的不断发展，教育内容的变化更新也在逐渐加快，教育方针和教育手段也在不断进步。然而，与之相对应的是教育的难度也在日渐增大。当教师的教学工作不能取得预期的效果，教师对学生的影响力不断降低时，教师在工作中获得的成就感和自豪感也就渐渐降低。
（二）工作强度与工作报酬明显不匹配
教师的劳动价值有明显的隐含性，它不能通过物化的方式进行衡量，而只能通过学生的行为操守甚至将来对社会的影响力去证明。而且，在学生对社会的贡献之中，教师劳动的成果仅占其中的一部分，大部分是学生的自我努力与社会阅历等等。因此，教师的劳动成果更加难以体现。
教师的劳动价值包括明显的周期性、长期性和复杂性的特点。教师年复一年地重复相同性质的教育工作，这需要消耗其大部分的精力，而随着学生个性化越来越强，这种难度也越来越大，复杂性也就越来越凸显。
2006年北京教师收入状况分析和2012年绩效工资情况分析数据表明，教师的收入和报酬与教师的工作强度之间是存在着差距的。教师的付出往往得不到回报，甚至还因为寻求回报而遭到社会的斥责。这些都会造成教师的工作压力和工作倦怠。
二、中学教师职业倦怠产生的危害
首先，严重影响教师正常教学水平的发挥。教师出现职业倦怠之后，对教学行为便没有了兴趣和驱动力。而一旦教师对教学行为失去了兴趣和驱动力，便会产生以下现象：教学行为中的教案编写、教学设计乃至于课堂教学成为应付的差事；教学活动变得机械而枯燥；教师对学生缺乏感情，失去耐心；教师责任感的下降；等等。也就是说，教师一旦产生职业倦怠，他们每天的教育教学活动，便不再成为需要努力的教育事业，只是单纯的谋生手段。
其次，严重影响学生的学业成就。如果教师处于职业倦怠状态，就很难与学生进行情感交流。感情淡漠、得过且过的教学情感态度不能引起学生的兴趣，课堂也就变成了知识的强制灌输，课堂内容也会变得生硬、死板，使学生丧失求知的兴趣和需要。这种课堂状况降低了教师的教学责任感，同时也不能给教师带来工作成就感，从而使教师产生职业倦怠，也使学生失去活力，不利于他们的成长。
三、缓解中学教师职业倦怠的方法
（一）建立对教师的全方位支持网络
1.提高教师经济收入和社会认同
教师的职业认同感一部分来自于与社会同阶层人的比较。教师的劳动与教师待遇明显不符，并由此导致教师心理的失衡感和失落感，从而萌生出对职业的倦怠感。为此，我们应该全方位地关心教师。做到这些，需要党和国家以及社会多方面的努力。
其一，提高教师收入，给予教师辛苦劳动的同等待遇。国家应该尽快将教师待遇提上议事日程，从经济上对教师的辛勤劳动给予回报。
其二，建立合理的社会支持网络，保持对教师的合理期望。社会应该形成一个科学的社会支持网络，帮助社会各界正确给教师职业定位，并形成合理期望。（1）形成良好的公共信任氛围。公共信任在教师教育教学过程中极为重要。教师与学校的教育教学工作需要社会的理解和支持，也需要社会的合理回报，因此公共信任可以促进教师的主观能动性，满足教师职业的自豪感，从而形成对教师工作积极向上的心理方向。（2）重塑教师职业形象。当前，由于各种歪风邪气和社会偏见的影响，教师的职业形象受到了破坏，以至于“学生一出事，老师就遭殃”。故而，重塑教师职业形象至关重要。而重塑教师形象的关键，一是在于学校和教师要加强师德师风的学习，二是社会各界要对教师职业形成正确的认识，科学看待教师职业。
其三，在教育改革中注重教师个体需求。现今我国中小学进行着多方面的改革，大家都在关注如何提高教育质量、学生素质，而很少关心改革对教师的相应需要和要求。因此，我们的教育改革在重视学生学的同时，也应该重视教师的教。不能让教师的教被动地适应学生的学。
2.贯彻教师职业专业化
教师职业的专业化，是教师职业区别于其他职业的最基本要素。它首先要求从事教师职业的人具备教师所应有的素质和条件。教师的培养和教育教学能力的形成是需要大量时间和实践去完成的。如何选拔和使用这些资源，是一个值得探讨的课题。
学校只有经过科学系统的教师选拔程序，才能保证教师招募的有效性。同时，在招聘前和录用后继续要保持与教师的沟通，动态跟踪与了解当前教师——岗位、个体——组织的匹配情况。这对于保持和调整教师与岗位、个人与组织之间的最佳匹配显得格外重要，这样不但能够充分发挥教师的潜能，而且可以提高教师的职业角色认同，预防教师职业倦怠的发生。
（二）建立科学的学校管理体制和组织文化
1.制定科学的教师职业规划
根据教师生涯循环论（Fessler，1985）的观点，从踏上教师职位到最终的离职，在这期间内呈现出阶段性的发展模式，当教师处于教师生涯的引导阶段或者挫折阶段时，教师容易出现职业倦怠。由此可见，教师职业规划对教师职业倦怠的缓解起着重要作用。而学校对教师职业规划的制定，起到引导辅助的作用，是必不可少的。学校在教师的职业规划中，应做好以下几个方面工作：
第一，学校应详细统计教师的个人资料，明确教师的兴趣、爱好、能力倾向和人生追求，通过分析，确定教师的职业需求是否现实。
第二，保存与职业有关的教师的资料信息，以便给教师提供更有利于教师发展的岗位和职位。
第三，结合学校的发展战略和个人的职业规划提供必要的培训。
第四，教育行政部门和学校管理层要适时对教师评价方式和教师评价体系进行革新，从环境上为教师的职业规划做出引导，为教师合理发展提供宽松的人文环境。
2.提供教师参与学校决策的平台
近些年，教育界提出“民主治校”的理念，就是要学校实行开放式的民主管理，赋予教师参与学校重大事项的决策权和参与权，让教师对学校产生主人翁意识，从而调动教师工作的积极性，并博采教师的聪明才智，为学校良性发展提供更多更科学的选择。民主治校的方式方法有很多，例如教代会、职代会的定期化等等。民主治校的多种措施使教师心情舒畅，主人翁意识增强，这将有助于激发教师的工作热情与动力，并且使教师有更强的责任感和使命感。
3.完善教师激励机制
教师的需要是学校在管理工作中实行激励机制的基础条件。实行激励机制的目的是为了充分调动教师的工作积极性。因此，学校在制定激励机制时，应当将教师的实际需要作为激励内容的重要考量，并在施行过程中，进行适当的调节，把激励机制与教师实际教育教学工作进行结合，从而实现激励机制的激励作用。
其一，目标激励。在目标激励中，最为重要的是个人奋斗目标。该目标往往是教师自我设定或是学校为教师量身定做的，有层次性和结构性，使教师能够通过努力逐步实现，满足教师对成就感的需求。
其二，精神激励。定期对成绩有明显进步的教师进行奖励，实事求是地对成绩进行分析和肯定，并通过相应的制度，对教师进行合理地表彰。此外，根据教师日常工作压力的不断提高，学校应该尽可能为教师提供业余文化活动空间。
其三，物质激励。基本物质需要的满足是促使教师蓬勃发展的有效激励机制，同时也是调动教师工作积极性的重要手段。建立公平合理的物质奖励，最大限度地激励教师勤奋工作的积极性。
4.建立“教师发展型学校”
缓解教师职业倦怠的另一个方式就是为教师的能力提高提供平台，建立“教师发展学校”。学校应根据教师的实际需要和教育教学中的实际问题，为处于倦怠期的教师提供有针对性的培训服务。除先进的教育理念和教学方法之外，还应结合教师课堂教学实际和成绩分析表，帮助教师分析成绩上不去的原因，从而使教师的努力有的放矢。此外，在培训过程中，要帮助倦怠期的教师学会处理与周边人的关系，包括领导、同事、学生和家人等等。
5.构建和谐的校园文化环境
校园的文化环境是由课堂环境、校园环境、人文氛围和人际关系等因素构成的。其中，人文氛围和人际关系起重要的作用。
一个良好的工作环境和和谐的同事关系是每位教师的需求。而这种环境的形成，则是校长的职责。校长对待教师要公平、民主，如果教师之间产生了摩擦，校长就要起一个剂的作用。这样，一个教师即使遭受了挫折，在大家的帮助和支持下也会很快化解。因此，学校领导应对学校成员的特点进行较为详细的掌握，在开展学校各项工作的同时应更具人本性关怀，真正把关心教师、发扬民主，形成良好的学校文化和氛围作为自己的一项重要任务。
（三）教师应完善职业信念，适当自我调适
1.正确认识自我，加强个性修养
教师首先应对自己的性格弱点保持清醒的认识，并尽量避免自己性格弱点对教育教学工作产生影响。
其次，教师应该努力提高自己的耐压能力，要经常看到生活中阳光的一面。
第三，在遇到困难和瓶颈时，教师应该换一个角度考虑问题。把解决困难当作是一种挑战，忘记它背后的得失关系，往往就会找到成功的方向。
第四，教师工作繁重，时间紧张，但无论如何，都应该抽出时间提高自身素质。
一、我国地方高校法学专业教师职业认同程度的影响因素
首先，受职业价值和职业情感的影响；职业情感是指地方高校教师能从自身的工作中体验到的积极正面的感受认同。它是一种职业价值的内在驱动力，是对其所从事的学术工作的价值和成就达到特定水平的认可，其学术成就和职业价值的期待可以逐渐影响其职业认同程度。职业价值的进步要求地方高校教师既要有学术底蕴又要有较高的职业情感和职业道德，这也是决定高校教育成败的一个重要因素。地方高校的教师在职业选择上除了受到社会环境的影响外，职业情感因素也是非常重要的因素。
其次，职业认同存在显著的教龄和职称的交互效应；在地方师范院校中，不同的职称教师在职业认同能力上存在着明显的教龄差异，一般来说，职称相对较高的教师其职业认同程度也比较高，反之亦如此。只是因为，职称本身就包含着一定的职业认同能力，如果同时具备了相应的教龄，其学术水平和职业教育能力也相应的提高了高校教师本身的职业认同感。目前，高校教师的职称是其实现自身的教学能力和学术价值的重要身份标识，而高校本身在运作过程中也将不同职称的教师的薪资待遇水平分开了较大的差距，当然这也是人事分配制度的改革要求，从而使得职称与高校教师学术成就的高低和外在学术水平的衡量直接挂钩，这也是从外因上影响了地方高校法学专业教师的职业认同程度。
最后，职业认同的发展还受显著学历差异的影响。地方高校教师学历的不同差异直接影响着职业认同程度的发展，显然，学历水平越高，相应的职业认同也就越高，其实，高学历的确可以在一定的水平和能力上提高教师的专业知识和专业素养。而在高校中，对于教师本身的学历要求也反映了这个因素，学历的高低直接关联着高校教师教学能力和科研能力的发展。但是同时我们也应该意识到，职业认同程度的差异不能等同于学历和知识能力的高低，在实际教学和科研实践中，教学经验，业绩和思维能力的运用，以及职业素质和职业情感等因素都是重要的影响因素。地方高校的法学教师应该意识到这些因素的综合作用，否则不能据此得出教师本身正确的职业认同。
二、地方高校法学专业教师职业认同发展的现状考察和影响因素分析
提高教师的职业认同程度是教育发展过程中的一个重要任务，通过对现有教师进行筛查、考核和评价，帮助教师进行职业规划，明确职业目的和方向，增强其职业认同感。同时对教师进行教师职业认知的学习和训练，注重培养科研反思能力等方式，以提高地方高校法学专业教师的职业认同程度，相应的，地方高校法学教师对其自身的教师职业的认同程度越高，同时意味着对其本身教师职业的情感、价值和作用的认识较为深刻，教师本身的教学和科研活动是有积极意义的，也就是说其成就的期望值是高的。关于教师职业认同，在西方已经成为教师研究的重要领域，人们采用文献法、理论分析法、访谈法、问卷调查法、个案研究法和传记分析法对教师职业认同及其影响等方面进行研究，获得了不少有意义的研究结果。例如，美国有相关研究者发现，教师的职业认同与他们的工作压力水平、离开工作场所的意愿和离开职业的意图之间有负相关，教师工作条件会积极影响教师对职业认同的感知等等。
近年来，高等教育领域自身的多次改革，使得地方高校的法学专业教师面临着更多的社会问责、更大的工作竞争压力和不断变化的职业认同环境。地方高校里的这些方方面面的客观存在，会折射到法学专业教师对其职业的认识及行为上，进而影响法学专业教师的职业认同的发展。为此，关注与了解我国地方高校法学专业教师职业认同现状及特点，探究其职业认同的形成及影响因素，对于促进其职业认同程度的提高，有着非常重要的现实意义。
作者：张晓亮单位：白城师范学院
关键词 高校 青年教师 职业生涯规划
高等教育招生规模不断扩大，高校毕业生就业竞争日趋激烈，种种压力要求高校教师队伍具备更高水平的人才资源。高校教师是高校人力资源的核心部分，教育部统计数据显示，2014年普通高校专任教师为1534510人，40岁以下的专任教师为872607人，40岁以下专任教师占专任教师比例为56.87%，可见青年教师在高校人才资源中占据重要地位。上述情况说明高校青年教师能否快速成长会对高校教师团队的质量和人才培养的质量产生重大影响。而青年教师快速成长得益于职业生涯的合理规划和良性发展，这需要教师和学校两个方面的努力才能实现。参考相关文献，本文青年教师是指40岁以下的专任教师。
一、目前存在的问题
（一）个人规划意识不足
据调查以及观察了解，许多高校青年教师没有强烈的职业规划意识。许多人在入职以后觉得自己的职业生涯方向一定就是从初级职称到中级、高级职的发展，职业发展意识呈现随波逐流的特点。职称晋升是许多教师比较看重的问题，但据调查仍有五分之一的青年教师没有主动了解各级职称评审所需的条件。甚至部分青年女教师出现一种极端现象：在入职后把重心转移到生育和培养子女的问题上，没有对生活和工作做出一个合理的平衡规划。由此可见，高校青年教师职业生涯规划意识十分欠缺。
（二）有目标而无措施
有一部分青年教师有着强烈的职业发展意识，工作之初就给自己确定了明确的目标：提升学历、提高教学水平、在政策允许的范围内最短时间实现职称晋升等或者还有更多的目标。但明确的目标更需要具体的实施策略来支撑，而调查发现，青年教师在职业规划中另一个显著的问题就是目标之下缺乏具体的实施措施和步骤。具体表现就是对自己要求很高，但是通过哪些具体措施、可行的方式、合理的途径来实现职业目标不是很清楚，结果许多青年教师会觉得压力很大而提升的空间较小。
（三）缺乏系统支持
现代人力资源开发告诉我们，员工职业生涯良性发展是需要员工和组织共同努力才能实现的。员工职业发展中自我价值的实现和组织战略目标的实现应当是方向一致的、正相关的关系，只有这样，组织的人力资源利用才是高效的。虽然高校相对于企业来讲有其特殊性，但作为一个组织，在实现人才高效利用方面还是有很多相似之处的。然而现实中，许多高校依旧强调组织安排，对教师个人意志需要缺少关注，教师职业规划教育及管理意识不够，青年教师职业发展相匹配的工作举措因为各种因素的制约而难以实现突破，无法形成系统工作。
（四）培训开发流于形式
目前，对于刚入职的青年教师，普遍采用岗前培训和实习助课的培训方式帮助其尽快适应高校教学要求。但是，岗前培训采取高强度集中讲授的模式，面对说教式培训，普遍反映效果不佳。许多教师在参加培训时感觉枯燥乏味，甚至有人抵触逃避。而实习助课的培训方式虽然比较合理，但面对扩招压力，由于许多高校压缩甚至忽略了助课这一环节。很多没有师范教育背景的青年教师在没有经过系统学习与培训的前提下直接挑起授课重任，往往在教学准备、学生课堂管理以及教学方法上产生许多困惑。
对于非新入职的青年教师，高校也会有不定时的培训机会，但许多培训呈现自发性、分散性，同时受经费以及政策的制约，层次较低的短期培训太多（许多培训3～5天），具有较强针对性的长期培训机会又太少。
二、高校青年教师职业生涯规划建议
（一）认识自我评估环境
首先，正确认识自我。要正确认识自我，包括认识自己的需要、兴趣，合理评估自己的能力。通过咨询亲人、朋友、导师、同事以及领导等获得大家的评价，结合职业测评来了解自己的性格、兴趣、特长、智商情商、气质以及价值观等方面，认真分析了解自己的知识结构、思维方式。在科学分析的基础上准确判断自己是教学科研型还是管理型。其次，准确评估环境。科学评估周围的环境以及资源，了解环境条件的特点、所处环境的发展趋势、自身与环境的联系及在现有环境中的角色，特别是组织环境和行业环境的情况要详细了解认识。通过SWOT分析法来了解自己的优势和劣势分别是什么，需要面对什么困难，当前形势下有怎样的机会。有全面准确的分析做基础，职业生涯规划才更具有现实意义。
（二）合理规划职业生涯
经过仔细分析后，每位青年教师都会客观认识到自己的优势和劣势，了解到自己的职业兴趣和真实需求。例如，有的适合教学科研，有的擅长人际沟通行政管理。青年教师需要根据自己的实际情况设定职业目标规划职业生涯。一般来说，一份完整的职业生涯规划包括短期规划（未来1～2年）、中期规划（3～5年）、长期规划（5～10年）、人生规划（10年以上）。每一阶段的职业目标要具体且可衡量，目标要兼具挑战性和合理性，不可以脱离实际，同时还要注意规定完成的时限。目标确定后要分解和细化目标，制定对应的实现措施。例如，可以具体解决以下问题：提高教学能力、提高科研水平、最短时间完成教务职称评审所需条件等。可以采取以下措施：多请教教学经验丰富的老师、从课堂上收集学生的反馈、阅读研究相关的文献资料、积极争取学校相关技能竞赛的机会，从职称评审负责部门了解最新的政策文件等。当然，不同的高校、不同的个人有其自身的情况和特点，总的原则是将具体的实施措施填充到规划的框架之中，这样的职业生涯规划就能“有血有肉”。
规划固然重要，但更为重要的是将规划付诸实践，因为执行是目标得以实现的保证。同时需要注意，职业生涯规划是在分析现实情况的基础上制定的计划，时间跨度至少为整个职业生涯，规划是静止的，而职业生涯却处在变化之中。所以要根据现实情况的变化不断调整、修正职业生涯规划，以发展的眼光看待职业规划。
（三）高校重视入职培训
高校应该细化青年教师入职培训工作。对于没有师范教育背景的教师应该加强其教师职业道德、教育学和心理学的培训学习，让其对教育工作的认识达到一定高度，摆脱单纯传达专业知识的认识。踏实执行新教师助课培训环节，争取在助课期间引导其尽快掌握教学准备、教学技巧、学生管理等方面的基本素质，尽快适应职业要求。
（四）围绕业务发展实施帮助
高校应立足构建多维的业务发展体系，不断完善青年教师的培养制度。充分利用大批具有丰富教学科研甚至管理经验的教职工，发挥其传帮带作用，为青年教师职业发展减少阻力，帮助其尽快成长。许多学校推行的“青年教师导师制”就是很好的尝试。“青年教师导师制”就是学校依据一定的标准从非青年教师队伍中选出一部分业务能力和师德方面很优秀的教师，对青年教师从教学、科研甚至心理方面进行指导和帮助，实现较快提升其综合素质的制度。导师的帮助有助于青年教师顺利实现职业目标，提高专业水平，提升职业素养，最终有利于人才培养，有利于高校发展。
（作者单位为山西经济管理干部学院）
参考文献
[1] 赵曙明，程德俊.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2012.
[关键词]高职院校 青年教师 职业生涯规划
[作者简介]陈瑞莲（1981- ），女，江西赣州人，江西护理职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西抚州人，南昌师范高等专科学校，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与评价。（江西 南昌 330103）
[课题项目]本文系2011年江西省教育厅教改项目“高职院校青年教师成长的行动研究――以江西护理职业技术学院为例”的阶段性研究成果。（课题编号：JXJG-11-64-8）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0073-02
随着高职院校招生规模的不断扩大，青年教师的数量也逐年上升，已经成为高职院校的主要力量，其职业成长状况直接影响到学生的培养质量和高职院校的可持续发展。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确指出：“要重视青年教师的职业发展和继续教育，注重双师型教师的培养，打造一支优良的教师团队。”而进行职业生涯规划是高职院校青年教师实现职业目标的前提和基础。
一、高职院校青年教师职业生涯规划的重要性
职业生涯规划是指雇员根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划对实现青年教师的个人价值和促进高职学院发展都具有重要意义。
1.有利于教师自身成长。职业生涯规划一是能够帮助青年教师确立职业目标，避免盲目发展。青年教师，特别是刚刚踏上工作岗位的新教师，他们一方面年轻、有朝气，给高职院校注入了新鲜活力；另一方面教学经验不足，又缺乏企业锻炼，实践指导能力有待提高。职业生涯规划可以帮助青年教师通过对自己个性、特长等方面的分析，扬长避短，为自己的职业发展制定一个明确的目标，并按目标规划步骤有条不紊地进行，避免盲目发展，增强核心竞争力，逐步实现由新手向专家的转变。二是有利于缓解青年教师的职业倦怠，实现自我激励。青年教师教学任务繁重，职称晋升困难重重，科研考核压力较大，很容易形成职业倦怠。科学的职业生涯规划有助于青年教师保持清醒的头脑，正确认识压力，并以积极的心理状态从容应对，从而跨越障碍，顺利进入下一个阶段，实现下一个目标。
2.有利于促进高职院校发展。教师是学校的主力军，没有教师，一切都无从谈起。青年教师的发展与高职院校的发展是统一的，教师的职业目标实现了，高职院校也就有了凝聚力，能够更好地吸引和留住人才。同样，高职院校发展迅速，青年教师也会多方面受益；反之，青年教师的发展则会受阻。可以说，青年教师的发展与高职院校的发展是密切相连的。青年教师进行职业生涯规划有利于自身成长，也必会推动高职院校的稳定和发展。
二、高职院校青年教师职业生涯规划存在的问题
1.职业生涯规划意识淡薄。根据对江西护理职业技术学院、江西现代职业技术学院等9所院校的调查（共发放问卷400份，回收353份，有效率达88%），对自己的职业未来有长期规划的青年教师占26%，对每一阶段有具体规划的占19%。也就是说，大部分青年教师都没有进行职业规划。对于多数教师比较看重的职称晋升，有23%的青年教师不了解各级职称评审所需满足的年限、科研成果、教学业绩等必备条件，他们没有想到要去了解，也不知道该向哪个部门咨询。高达70%的被调查者不了解自己所在的学校对青年教师的培养政策。可见，青年教师的职业生涯规划意识非常淡薄。
2.职业生涯规划不够具体、科学。调查发现，很多青年教师制定的职业生涯规划比较笼统，不够具体。他们一般从学历提升、教学水平提升、职称晋升、职务晋升等方面制定目标，但是没有具体的实施措施和步骤。例如，有的教师希望能够尽快提高教学水平，但是并没有计划通过怎样的途径和方式实现这个目标。因此，虽然教师这一职业得到普遍认可，但由于生涯规划不够具体和科学，没有制定有效的实施途径，许多青年教师仍然觉得压力很大而发展空间较小。
3.高职院校对青年教师职业生涯规划的重视和指导不够。许多高职院校尚未充分认识到青年教师的职业生涯规划对于学校发展的重大意义，因此未引起足够的重视，缺乏有效指导。一是对青年教师的成长关心不够，不能根据不同教师的个性、兴趣、专长与职业目标等给予适当、正确的引导和培养；二是对青年教师成长的激励不够，使他们容易产生倦怠、消极的心理，认为“反正一辈子也就这样了”；三是提供成长的平台不够，青年教师进行企业实践、专业学习、职务晋升的机会较少，这让他们觉得所有事情都得论资排辈，争取也无济于事，干脆不去争取。
三、青年教师职业生涯规划的策略建议
1.青年教师自身方面。一是正确认识和评估环境。首先，要正确认识自我，通过考核、评价、咨询、比较等方法，了解自己的技能、特长、智商、情商、思维方式、知识结构、能力水平以及人脉资源，分析自己是适合做教学、科研还是管理工作等。其次，要充分认识与了解所处的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制，了解本专业、本行业的地位、形势与发展趋势。只有对这些进行了全面、正确的分析和评价，才能更好地找出与自身特征相适应的职业目标。
二是合理规划职业生涯。每位青年教师都有自己的优势和劣势，有的适合教学，有的擅长处理人际关系适合行政管理岗位，有的热爱研究适合走科研道路。这就需要青年教师根据实际情况，选择最适合自己的职业目标。一般来说，一份合理的职业生涯规划包括短期规划（未来3～5年）、中长期规划（5～10年）、长期规划（10年以上），制定者可以设定不同时间段内在教学能力、职称、职务等方面达到的目标，并规划具体的途径和步骤。这样把一个大的职业目标分解成了许多小的目标，只要脚踏实地地走好每一小步，目标就不难实现。
三是在实践中对职业生涯规划进行反馈与修正。职业生涯规划设计只是一般的规划定式，不是一次完成的。制定好的职业生涯规划，也不是一成不变的，而是一种不断调整的动态过程。随着时间和环境的不断变化，人的想法也会发生改变。青年教师要根据周围环境的变化，不断地调整自己的行为方式，以发展的眼光看待职业发展，不断修正职业生涯规划，这样才能获得成功。
2.高职院校管理方面。青年教师职业生涯规划的顺利实现，离不开学校的有效管理和环境支持。高职院校相关部门和领导应高度重视对青年教师职业生涯规划的指导和帮助，尽可能完善已有机制，为青年教师提供更多的发展平台。
一是完善教师激励机制。激励是最好的动力，一套好的激励机制能够有效地调动教师的工作积极性，激发教师的工作热情和创新精神，提高教学水平和办学水平。因此，高职院校要根据青年教师的职业需求特点，遵循公平、公正的原则，有针对性地在教学及科研方面的考核、职称评聘、绩效考核、学历提升、访学深造、文体活动等方面给予青年教师物质和精神的双重激励，满足他们被尊重和自我价值实现的需要。
二是完善培训机制，加大培训力度。高职院校要依据不同类型、不同群体的青年教师，对其进行目的不同的培训。对于毕业于非师范类院校的教师，应该着重加强教育学、心理学、教学教法等课程的培训；对于刚刚走上教学岗位的青年教师，应该首先进行岗位培训，学习学校教师行为准则和教师职业道德，掌握教学课堂技巧等，以使他们尽快具备教师身份所需的基本素质和能力；对于那些从学校到学校的青年教师，应该加强企业锻炼，提高实践教学水平。此外，高职院校还需加强专业理论、科研能力等培训，以拓展专业知识的宽度和深度，将理论与实践相结合，掌握前沿动态，切实提高青年教师的职业素质和教学科研能力。
三是搭建服务教师职业发展的平台。高职院校要重视青年教师的职业生涯规划，为教师的职业发展提供个性化的指导和咨询，构建多样化的职业发展模式，让青年教师能看到希望，看到发展的机会和空间；要做好“传、帮、带”工作，让优秀教师、骨干教师引导青年教师的成长，通过听课、说课、教学研讨、科研课题等方式，帮助青年教师在业务上快速实现由新手教师向专家型教师的转变；要做好信息咨询与共享工作，主动、及时公开教学比赛、科研项目申报、学习深造、职称评审、干部选拔等的相关信息；要做好青年教师的人文关怀工作，让他们全心全意投入工作，更快更好地实现个人目标和学校的稳定发展。
[参考文献]
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[3]张再生.职业生涯规划[M].天津：天津大学出版社，2010.
1972年联合国教科文组织建议“将终身教育作为发达国家和发展中国家今后若干年内制定教育政策的主导思想”。自20世纪70年代末期，终身教育的理论进入了蓬勃的发展期，主要标志是世界各国对终身教育和重视程度日益提高，并相应的以法律法规的形式表现出来，成为各国开展终身教育的最高准则和依据。法国国民议会在1971年制定并通过了一部比较完善的成人教育法《终身职业教育法》，而且还在1984年通过了新的《职业继续教育法》对一些问题作了补充规定。教师继续教育是以终身教育为指导产生并发展起来的，20世纪90年代前，我国中职教师的继续教育处于在职培训时期，主要进行学历提升培训和技能提高的补偿教育，使其能胜任基本的教学工作。90年后期，教师在教育过程中，要把教师态度、知识、技术和能力方面的专业发展内涵有机地结合起来，实施知识、技能、情感一体化教育，中职教师的继续教育重心开始向质量提高阶段转移。目前中职校的继续教育是在终身教育理念指导下开展的，其目的是为了，促进教师的职业发展、提高职业教育教学质量，提升职校办学水平。
二、职业规划是发展举措
职业规划也叫职业生涯规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。职业生涯规划与管理学说起始于20世纪60年代，并于20世纪90年代中期从欧美国家传人中国，它是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分。教师的职业生涯规划是指教师的职业素质、能力、成就等随着赶时间而发生变化的过程。教师职业发展阶段研究的先驱者，富勒(FrancesFull-er)在《教师关注问卷》中提出了四个阶段:任教前关注、早期生存关注、教学情境关注、关注学生，使人们认识到教师是由关注自身、关注教学任务，最后才关注到学生的学习能及自身对学生的影响这样的发展阶段。在对教师职业生涯发展理论研究过程中，比较成熟的是费斯勒1985年提出的周期动态模式，他把教师的职业生涯划分为八个阶段:职前教育阶段、入职阶段、能力形成阶段、热心和成长阶段、职业受挫阶段、稳定和停滞阶段、职业低落阶段、职业退出阶段。教师职业专业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。1966年，《国际标准职业分类》第一次正式认可教师职业，将各级各类教师列入“专家、技术人员和有关工作者”这一大类。联合国教科文组织1966年在《关于教师地位的建议》文件中，明确提出:“应当把教师工作视为专门的职业，这种职业要求教师应经过严格持续的学习，获得并保持专门的知识和特别的技术。”众所周知，教师专业化是一个持续的过程，主要包括:职前知识、技能的准备阶段、在职实践阶段，而专业化发展的重点是在职的实践阶段。继续教育的重点就是，提升中职教师在职时的知识、情感、技能，这也是教师专业化发展的基本要求。我们只有认清教师在职业生涯发展过程中的规律以及专业化教师队伍的要求，才能针对性的开展继续教育，做到科学合理的安排，对于刚入职的年轻教师，要实施“青蓝工程”重在培养引领教师全面业务达标;对于中青年教师要加大扶持力度，实现质的飞跃，通过专家引领、校企合作培养“顶梁柱”;对于处于稳定性和停滞阶段的中老年教师而言，要通过“传帮带”形式激发其积极层面。由此可见，认清到职业生涯理论中的普遍规律，对继续教育工作的顺利开展，对教师专业化发展和个人成长具有极其重要的意义。
三、生利主义是师培宗旨
1918年，陶行知在《生利主义之职业教育》一文中指出，生利主义有两方面的意义，一是指能生产出有利之物，如农业生产出谷物、工业制造出各种器具等;二是指能生产出有利之事，如商人通过商品流通使商人和顾客互通有无、医生为人们解除病痛。职业教育的目标是“生有利之物”与“生有利之事”，就是生产出有利于社会与人群的物质财富，培养出服务于社会与人群的技术本领。“凡养成生利人物之教育，皆得谓之职业教育。”这是整个职业教育的宗旨。陶行知认为建设一支有生利能力的师资队伍，是办好职业教育的保证。在对“生利主义之师资”的论述中，他指出要成为职业教育的合格教师，第一，必须具备“生利之经验”，也就是必须具备从事职业的实际本领或者专业实践技能。第二，必须具备“生利之学识”，也就是必须具备职业教育的专业知识，没有学识作为经验指导，便会固步自封，不求进取。第三，必须实施“生利之教授法”，也就是教育方法，不同的专业各不相同，职业教师应该熟悉学生的心理及教材的性质，教、学共鸣，取得事半功倍的效果。在职业教师的培养途径和方法的论述中，陶先生指出三种方法:(一)收录普通学子教以生利的经验、学术与教学;(二)收录职界之杰出人物教以生利的学术与教学;(三)延聘专门学问家与职业中有经验者同室试教，使其互相砥砺补益，成长为职业教师。不同的职业学校，可以根据自己职业的特点和需要，采用不同的途径和方法。中职教师继续教育的目的，就是培养一支生利的师资队伍，而生利的最直接经验来源于企业的生产实践，对于中职专业课教师而言，每年都有50个学时的企业实践要求，这一规定较好的体现了校企合作的意图，达到了培养生利之师资的目的。因为专业老师进入企业，深入生产第一线，参与企业生产与研发，能带动与加快教学内容更新和教学改革，便于教师在继续教育中快速成长。其次，企业的技术专家也可以走进校园，实现理论教学和实践教学相结合，企业骨干还可以参加专业委员会的工作，参与研讨、制订专业发展规划、人才培养计划。两者的有机结合可以设计出高质量的、实用的课程资源，这些资源对于培养合格的中职毕业生是中职校所迫切所需的。最后，校企合作还可以解决职校教学设备不足的问题，通过校企的深度合作，可以实现设备的资源共享，老师可以接触到先进的教学设备，有助于提高教师的技能操作水平。对于今天的中职教师的继续教育来说，我们要在做好技能大赛、课堂教学大赛、创新大赛的同时，重点做好校企合作的文章，争取政府的政策支持的投入，对企业进行对口培养，让更多的企业主动参与校企合作中来。只有这样才能真正做到提高专业教师的生利之经验，圆满完成社会实践的要求，达到继续教育的目的。
四、结束句
随着经济的不断的发展，我国职业教育的重视程度越来越高，对于承担职业教育的教师而言，要求也越来越高;同时，我国中职教师的继续教育相比西方发达国家而言，起步晚、发展迟，这些因素让我们认识到，只有不断加强理论研究，遵循教师发展的规律，才能探索出科学有效的、适合我国国情的师培之路。
作者:荀大勇 单位:江苏省锡山中等专业学校
【参考文献】
［1］金林祥，胡国枢主编．陶行知词典［M］．上海百家出版社，2009
论文摘要： 社会发展的需要呼唤优质的幼儿教育,呼唤高素质的幼教师资队伍,这给培养幼儿教育师资的中等专业学校带来了良好的机遇,同时也提出了严峻的挑战。本文分析了影响中职幼师生专业化发展的因素,提出提升专业化发展的对策。
一种职业的社会地位和学术生命,首先取决于它的专业化程度。从理论上讲,幼儿园教师职业应该被视为专门职业。因为它要求教师要有系统的专业理论知识作支撑,有专门的技能作保证;要求教师以“儿童的利益高于一切”作为行动的原则;要求教师能“专业自主”。然而社会公众对于教师职业的认同和期望低,根本不能像医生、工程师那样享有社会声誉和地位。传统教育中教师仅仅是“知识传递者”的这样一种角色定位,限制了幼儿教师的专业成长,降低了幼儿教师职业的社会地位和声望。
1、中职幼师生专业成长的问题及原因
1.1基础文化素养较低,制约专业成长 。目前,我国幼儿园教师多是初中毕业后经过三年中职学习直接就业的中专生。近年一些学生因考大学希望渺茫,上高中吃力的情况下才选择幼师,使得幼儿教师的基本文化素养较低。学习上出现了学习习惯差,自制力薄弱,布置的作业不能按时完成等问题。有的学生,除了艺体类的课程,对语数外文化课和专业理论课的学习没有兴趣。这很大程度影响了中职幼师生的文化水平的提高,同时也制约了他们的教师专业素质和综合素质的提高。
1.2培养目标和课程设置艺术化倾向。多年来,在中职幼师课程以至于大专课程设置中都存在着严重的艺术化倾向。幼儿教师的技能技巧往往被当作幼儿教师能力结构的突出特色而夸大。而事实上 ,艺术技能并不是幼儿教师最重要的能力。许多实践观察和研究发现 ,优秀的幼儿教师不一定是技能型的。一个合格的幼儿园教师的基本功不仅仅是艺术技能 ,除了唱、弹、跳、画之外 ,还包括说、写、字、操、编、做等,涉及到多个学科。事实上,幼儿园教育所需要的艺术技能并不是很高 ,要求高的恰恰是怎样通过这些方法组织幼儿的学习。幼儿教师应该具有更高的教育水平和艺术,而不是自身的艺术技能。教育水平并不必然取决于艺术技能水平,艺术技能水平也并不必然决定教育水平。因此,幼儿教师教育课程设置应当扭转“艺术化”的倾向 ,跳出只重技能技巧的 “技工型” 培养模式。
1.3中职幼师生专业发展目标的缺乏。幼师生从入校之日起,即确定了将来要从事学前教育工作。但随着环境和学习内容的改变,尤其从初中的老师喂养式被动学习,变为现在的放养式自主学习,许多幼师生进校后感到很不适应,茫然无措,无所事事。这些问题延续到职后就是将自身发展视为管理层的任务,这样的状态必然影响他们投入幼儿园新课程建设的兴趣和热情。无论职前职后幼师生哪种缺乏学习动力情况,都是属于没有自己明确的职业目标,没有依据工作要求和自身特点进行规划与设计。结果在中职学习阶段影响了幼师生基础知识、业务能力的学习和掌握,在就职阶段影响了对幼儿园教育教学的投入,都不利于个人专业成长。
2、促进幼儿教师专业化发展的对策
2.1不断地专业化学习。作为一个专业教育者,幼儿教师应该具有不断地专业化学习的意识与能力。这既是现代社会发展、教育不断改革对教师的必然要求,也是活的不断变化的教育对象和不断出现的新的教育问题与需求的必然要求。在现代教育改革的改革中,教师的学习首先是作为一种终身学习的形式而进行的。教师自身首先应该成为一个终身学习者,不断地学习,不断地自我成长,提高自己的专业化水平,才能为儿童一生的长远发展打下良好的基础。幼师生在中职阶段就应该树立这个不断地专业化学习的意识与理念。
2.2进行有效的职业规划。从心理学上来分析,人的行为动力来自于内心深处的需要和欲望,其表现形态为兴趣、情感、信念、理想等,它们构成一个人的行为动力系统。中职幼师只有在职业情感、职业信念、职业理想方面的素养才是教师专业成长恒久的动力。
有些人认为职业规划就是职后规划,这有失偏颇。对幼师生来说职前规划也很重要。因为大多数中职幼师生初中毕业后就进入到中职幼师专业或幼师学校学习,年龄普遍偏小,作为未成年人尚有很大的身心发展或学业发展空间。所以与一般中职生不同的是,幼师生自我完善、自我定位的任务更重要,必须重点设计好学业阶段的路程,从而有效地完成学业任务,做到在身心健康、知识积累和能力培养等方面全方位进步与成熟。从这个意义上讲,幼师生要将职前规划与职后规划放在同等重要地位来看待做好职前规划。
2.3调整中职幼师教育课程设置提升准教师教育能力。首先,不能按大学艺术专业的要求进行艺术技能训练,避免艺术技能类课程的过分细化。其次,通过设立拓展性课程让学生自由选择,培养幼儿教师的一技之长以适应市场需求。第三 ,应在幼儿园实际运用的艺术技能上下功夫,加强其 “幼师性”,使学生在掌握基本功的基础上 ,重点放在学生创编能力和创新意识的培养上。如幼儿歌曲创作、幼儿舞蹈创编、游戏创编、幼儿健美操创编和幼儿手工制作及幼儿科技活动设计等。第四,要切实加强艺术教学类课程,尤其是要加强学前美术教育和音乐、舞蹈教育等相关艺术教学类课程的建设,关注这些课程对教师艺术技能养成的作用,注重教师怎样教的学习,而不仅仅是自身艺术技能的获得。
总之,幼儿教师的专业成长是一个不断发展的渐进过程,幼师学生专业素质的提高也不是一蹴而就的,但却是十分重要的,忽视一位学生的成长就可能影响一批幼儿的发展。而作为幼师师资的培育者,必须要认识到中职幼师生专业成长的重大意义,致力于中职幼师生专业成长工作,从而切实有效提高幼师生教师专业素质。
参考文献:
(1)教育部基础教育司组织编写. 幼儿园教育指导纲要(试行)解读[m].江苏:凤凰出版传媒集团江苏教育出版社,2002:203,211.
【关键词】远程开放教育 教师 个性化 专业发展 策略
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）03C-0108-03
教师专业发展的根本目的在于实现教师队伍专业化，教师个体的专业成长则是其前提基础。教师作为个性鲜明的主体，其职业发展水平不一，发展需求各有不同，探寻教师个性化专业发展策略，是解决当前广西基层广播电视大学远程开放教育教师专业发展困局的有效途径。
一、教师个性化专业发展的内涵及特点
上个世纪80年代起，人本主义理论在教育界广泛应用，促进了教育的改革与发展，“个性化”是其理论核心概念，是以人为本理论的形象化。人本主义认为，在正常情况下人具有积极体验生活、自我肯定的成长潜力，个性化的本质在于追求作为生命个体的人的价值与人格的全面发展，教育的意义在于关注人的成长过程，而人的成长源于自我需求，成长的过程是一个不断自我完善、自我实现的过程。教师个性化专业发展是在教师专业自觉的基础上，教师个体以自我需求为出发点，自觉设计专业发展方案，在教育实践活动中自主学习，积极发挥主体性力量，自觉监控和调节学习，不断更新和积累知识，获得实践性智慧，不断实现自我价值的过程。教师个性化专业发展强调的是教师个体的人本化，即教师拥有专业自，教师的发展是一种自我需求，是出于职业理想的主动诉求。它强调学习选择的自由性、学习过程的开放性、学习结果的实践性。
教师的专业发展具有自主性、阶段性、终身化等特点。自主性是指教师拥有对其专业发展愿景进行规划的自，同时在课程设计、教学活动、学生考核上也同样具有自主性，教育教学具有创造性。阶段性是指教师的专业成长是一个漫长的发展过程，教师职业生涯会经历不同阶段，国外研究成果有傅勒的教师关注理论、卡茨的教师职业发展阶段论、伯顿的教师发展阶段论、费斯勒的教师职业发展八段论，等等。国内学者提出教师五阶段理论模型。上述教师职业生涯理论论证了教师专业发展的阶段性特征，即在不同阶段，教师的专业需求和发展性质各不相同，这在教师教育活动与教师专业发展规划上具有启发性。终身化是当代教育新理念，生命不止，学习不息，教师作为文化的传承者，更是终身学习者，终身学习是教师专业的本质特征。
二、基层广播电视大学远程开放教育教师个性化专业发展的消极因素
教师的专业发展来自社会期望与职业所需，并受社会与环境的影响。另外，教师的专业发展是教师个体的内在需求，是基于其实现生命价值的追求。然而诸多消极因素的干扰，阻碍了广西基层广播电视大学远程开放教育教师个性化专业发展。
（一）外部消极因素
1.发展机制欠缺。当前广西基层广播电视大学尚未建立起完善的教师发展机制。教师结构不合理，专业配套不完整；职后教育机会不多，培训方式单一；偏重考查教师教学能力，忽视教师教育科研；在教师发展问题上缺乏战略性目标，教师团队缺乏发展凝聚力。
2.组织管理上的制约。科层制组织管理下，部门运作功能鲜明，成员分工明确，职责分明，这种严密、规范、稳定的组织管理，在一定程度提高了学校的整体工作效率，却制约了教师的自主发展。教师个体的教学行为属于主体性创造劳动，带有不可复制的个性特征，这就意味着教师个体具有自我塑造的性质，教师行为效率又取决于教师的知识沉淀与对知识的一再加工，自由的学习和独立的反思是教师机智形成的重要契机。组织管理的一体化消解了以人为本的观念，教师成为经济效应下的工具，失去了自由学习与独立反思的空。另外，组织管理的整齐划一特征，不利于教师个性的形成，还侵吞了教师的批判精神和独创性，严重制约了教师的专业发展。
3.文化氛围淡薄。文化是哺育教师成长的主要元素，文化氛围是指有利于多元文化交汇、融合的环境气氛。当前广西基层广播电视大学远程开放教育教师队伍薄弱，校园文化建设尚未形成新气象，学校文化活动不活跃，人文气息不浓厚，教师的专业成长缺少必要的文化氛围。
（二）内部消极因素
1.主体意识模糊。主体意识作为个体的一种内在品性，具有创新性和批判性，鞭策个体对内在人格和生命价值的反思与建构，提升自我能力，使之趋向理想的身份和地位。广西基层广播电视大学开放教育教师大多职业角色杂糅，兼教学、行政管理、学习服务于一身，教师存在多向职业发展的可能，行政权力、市场经济、专业发展、职业规划等多元因素的冲突致使教师自我认知不明朗，困扰教师主体意识的生成。主体意识影响教师职业观的树立，职业观是职业认识、职业态度和职业评价的综合，教师主体意识模糊，影射在其职业观上，表现为教师职业发展思路不清晰，教师专业发展受挫，对教师身份、地位和价值的期望值不高。
2.自我效能感低。班杜拉J为自我效能感是个体对自我顺利完成任务的自信度，国内学者界定教师的自我效能感是“教师对教育、自己教育能力的自我信念、判断和感受”。广西基层广播电视大学远程开放教育教师需依从行政科层制的管理模式，层级格式化管理，限制教师的自主空间，行政任务和教学任务并重，使教师投入教学、科研的精力受限，短时期内无法取得理想的教学成果，教师职业发展进程滞后，社会影响力低，职业幸福值下降，导致教师自我效能感渐变性弱减。
3.自主创新能力有待提高。教育的本质意义在于培养富有创造力的人才，自主创新能力是教师的核心能力，是创新理念、学习能力、实践能力以及科研能力等能力的综合外现。提高自主创新能力，需要教师个体树立打破常规、自我挑战、富于创造的创新理念，形成自主学习习惯，在实践中学习与反思，矫正重教学、轻科研的行为。
三、基层广播电视大学远程开放教育教师个性化专业发展的策略
（一）设计科学的教师专业发展方案
1.设计教师专业化发展路径。遵从人本原则，优化学校行政权力，推行教师弹性化、动态化管理模式，尊重教师的职业发展需要，给予教师自主成长的空间；完善教师聘用制度，强化教师人力资源，建立一支专业配套齐全、结构搭配合理、合作性能高的专业教师队伍，更好地服务于民族地区远程开放教育；设计教师专业化发展标准方案，树立教师专业化发展的阶段性目标，制定教师专业培养计划的长效机制，实现广西基层广播电视大学远程开放教育教师专业发展具体化、层次化、阶段化。
2.注重教师职业素养的培养。教师职业素养包括职业信念、职业道德、职业能力，等等。远程开放教育教师职业素养的培养，不能忽视教师职业信念和职业道德的培养。职业信念的形成，是教师个体在自身职业中获得归宿感，产生职业认同感，在职业活动中以积极、乐观的心态接受岗位任务，有高度的岗位责任心，职业忠诚度高，乐于奉献。因此，构建适应性的组织和环境，呵护教师的职业尊严，给予正确的职业指导，是教师职业信念产生的重要条件。职业道德是教师行为的标准与要求，所谓“身正为范”，育人者必先育己，教师高尚的职业道德会带给学习者强大的濡染能量，向社会传递道德力量，因而应围绕教师职业道德理念，建立教师职业道德具体的行为规范，建立人性化、民主化的教师职业道德考评制度，促进教师个体的道德自律。
3.提倡同伴协作。当代教育理论认为，个体的发展与其所在的群体、环境之间存在一定的关系，重视社群对个体所产生的推动力。应在平等、自愿的基础上建立合作型专业教师团队，为教师个体寻求专业同伴，取得同伴合作机会，在同伴交往、支持、互助过程中，有所参照，有所借鉴，取长补短，获得群体动力，自觉发展。
（二）重视教师自主发展
1.教师自主学习能力的培养。远程开放教育以为学习型社会提供学习支持服务为教育目标，真正实现有教无类和教育的大众化、平等化，面对学习需求多样化的民众，远程开放教育教师应成为复合型人才。这就需要教师善于发现自己的学习需求，引发自主学习动机，自主设计学习目标，保持深厚的学习兴趣，采取灵活的方式自主获取知识与技能。学校也应大力倡导教师的自主学习行为，开创教师自主学习的氛围，给予教师自主学习时间，开展文化学习交流活动，丰富教师的文化活动，建立阶段性的学习成效评估体系，以此辅助教师调整学习目标，改进学习方法，提升自主学习能力。
2.形成自我价值观。人的成长归根结底是自我肯定与自我完善的结果。自我价值观是在自我了解、发现自我和自我认同过程中形成的自我总体评价。自我价值观的形成决定了教师的价值取向，并对教师的动机、行为起积极的导向作用。认可自己的职业选择，重视岗位责任，珍惜自己的教育实践，树立职业理想，确定自己的职业行为标准，有利于自我价值观的形成。
3.建立有效的教师激励机制。教师的自主发展需要组织的外部助力。组织行为对教师个体成长的激励作用主要表现在刺激和强化上。组织外力的刺激利于教师自我反思，取长补短，强化其有效行为，注重效率，矫正目标。设立教师层级考评标准和激励实施方案，对教师一定时期的工作质量、学习成效、科研成果进行监督与考评，通过目标激励、精神激励和物质激励等手段，激发教师的职业兴趣，促进其自主发展。
（三）教师个性化专业发展平台的设计
1.教师个性化专业发展方案的设计。教师个性化专业发展的基础就在于制订切合教师自身实际的职业发展规划方案。科学、合理的方案应符合教师个体阶段性发展需求，呈现内涵式上升性；为教师提供学习与培训的机会，消除培训的形式化，体现专业性和个性化；注重教师教学个性的培养，突出教学风格的个体性塑造，完善教师个性，强化教师能力；重视教师科研能力的培养，实现个体性反思，从理论的角度研究个体的教育教学实践成果。
2.构建教师个性化专业发展平台。教师个体的成长，需要适应性、个性化的辅支持。构建学习、（下转第129页）（上接第109页）反思与实践相结合的个性化专业发展平台，通过专家指导和同伴互助，为教师的专业发展提供专业支持，学习型组织是较为明智的选择。远程开放教育在线学习型组织，为志趣相投的教师提供协作团队，解决基层广播电视大学远程开放教育行业专家、专业教师配备不足，专业协作性能不强的缺陷。鼓励教师加入合适的学习型组织，在学习型组织学习活动中重塑发展愿景，交流学习，观照反思，个性互补，总结收获，制定专业发展新目标，借助组织优势，促进个体自觉成长。
（四）构建适合教师个性化专业发展的文化环境
教师职业决定教师的成长离不开文化的哺育，文化环境是教师个性化专业发展中不可忽视的外部因素。教师团队作为一个文化群体，除却其文化自觉特性，其自身的文化创造、文化传播以及文化活动仍需厚实的文化土壤。这些文化土壤元素包括文化气氛、文化活动、精神文化等等共同组成了文化环境。文化气氛是文化环境建设的重要环节，通过精心布置校园文化环境，开设文化宣传栏目，诸如教师简介专栏、名师风采栏目、教师成果展示栏目、学校文化成果展示栏目等，增加校园文化设施，营造呵护教师成长、充满人文关怀的文化气氛。文化活动是彰显教师行为文化的常态途径，教师的言行举止、仪容仪表在其中得以浸染与升华。因此，开展多元化文化活动，创建良好的文化环境，不仅为教师文化学习提供交流、展示的机会，使教师自主学习成果在不同的文化交流中得以显现，还在一定程度上激发教师的文化兴趣，提升教师的文化素养。学校精神文化是组织的核心价值观的具体表现，是教师价值观的重要导向和精神源泉，影着教师的精神、思想和观念。树立文化追求目标，夯实文化底蕴，强化精神文明成果，提炼学校精神文化，产生鲜明独特的文化效应，形成强有力的文化合力，将在很大程度上促进教师个性化专业发展。
【参考文献】
[1]刁琳琳.当代大学生职业生涯规划教育研究[J].青岛科技大学，2010（6）
[2]郭来福.教师自我效能感内涵再探[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2010（3）
【基金项目】2015年度广西高校科学技术研究项目“民族地区基层电大教师专业发展的困境及对策研究――以广西广播电视大学为例”（KY2015LX555）
关键词：马斯洛需求层次理论；开放教育；导学教师；职业倦怠
一、马斯洛需求层次理论和教师职业倦怠概述
（一）马斯洛需求层次理论概述
1943年，美国著名社会心理学家、人本主义心理学家亚伯拉罕•马斯洛在论文《人类激励理论》中首次提出需求层次理论。[1]他认为人类的需求像阶梯一样，从低到高可以分为五个层次：第一层次是生理需求，包括人类对呼吸、水、食物和睡眠等方面的需求。这一层次的需求是最基本的需求，是人类生存的前提。如果这些最基本的需求得不到满足，人类个体生理机能就无法维持正常的运转。第二层次是安全需求，包括对人身安全、健康保障、道德保障和财产所有性等方面的需求。当人的生理需求得到保证之后，安全需求就会产生。第三层次是爱与归属的需求，包括对友情、爱情和亲密关系的需求。人类不是以个体的方式存在的，这一层次的需求表现为个体渴望与他人建立情感上的联系，希望得到相互的关心和照顾。第四层次是尊重需求，包括自我尊重、对他人尊重和被他人尊重等需求。自我尊重又称内部尊重，是指个体希望在各种情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。被他人尊重又称外部尊重，是指个体希望有地位、有威信，受到他人的信任和褒义评价。第五层次是自我实现需求，包括创造力、问题解决能力和自觉性等。自我实现需求是最高层次的需求，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人。马斯洛指出，只有在前面四个层次的需求都满足的前提下，最高层次的需求才能产生。
（二）职业倦怠和教师职业倦怠
职业倦怠又称职业枯竭、工作倦怠等，最早由美国心理分析学家赫伯特•弗登伯格在1973年提出，用于描述服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而出现的躯体、情感和认知的综合衰竭状态。[2]职业倦怠是一种心理疾病，是由工作引发的心理枯竭，是在工作环境中所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。职业倦怠感和肉体疲倦劳累的感觉不同，是缘自心理的疲乏。教师职业倦怠是指教师在处理教育教学事务时所表现出的由于工作压力、紧张心情及较低的成就感而导致的情绪低落、身心疲惫等心理状态。具体表现为三种情形：一是情绪衰竭，烦躁易怒，容忍度低，敏感紧张，并且缺乏热情与活力，时常将教学中的正常阻力扩大化、严重化，情绪反应过度。二是情感淡薄，逃避社会交往，对学生失去爱心和耐心；教学活动缺乏创造性。三是个人成就感降低，倾向于自我贬损，将工作中的不成功归因于自己缺乏能力，产生无助感，对学生期望值降低。[3]
二、开放教育导学教师职业倦怠现状与成因分析
（一）开放教育导学教师职业倦怠现状
开放教育导学教师是在远程开放教育环境下，通过提供一系列非学术支持服务，引导学生顺利完成学业，实现他们的学习目标的专职人员。导学教师与传统意义上的“班主任”不完全一样，导学教师除了要完成学生管理和班级管理等班主任日常工作外，还肩负着组织学习活动，引导与帮助学生完成学业的任务。随着广播电视大学向开放大学转型，开放教育在观念、方式、对象、资源和时空等方面日益开放，对导学教师队伍在教学管理、现代信息技术运用、资源整合和科研反思等方面均提出了更高的要求。然而当前电大（开大）系统导学教师队伍在整体结构、功能定位、能力建设方面的现状不容乐观。首先，从导学教师队伍结构分析，存在“三多三少”。一是兼职的多，专职的少。大部分导学教师同时要从事其他行政管理岗位和教学岗位的工作。二是年轻的多，有经验的少。电大（开大）系统目前整体师资队伍的趋年轻化发展导致导学教师队伍年龄结构欠合理。三是带班人数偏多，队伍总量偏少。受开放教育招生专业和人数的不确定性因素影响，有的导学教师同时要带多个专业多个班级。其次，从导学教师功能定位分析，存在“三重三轻”。一是重始业教育指导，轻学习过程管理。导学教师普通较为重视学生入学教育环节，但在整个学习过程中的帮导较为有限。部分导学教师在教学组织、管理等方面缺乏理论知识和实际经验，无法对学生进行有效的过程性导学。二是重在线学习引导，轻线下学习监督。当前全国电大（开大）系统普遍存在的一个问题是面授课到课率较低。受开放教育远距离教学过程“教”与“学”准分离的特点制约，在开放教育教学过程中，导学教师往往较为强调学生自主学习模式，特别是在线学习，而忽视了以参与面授课为主要形式开展的线下学习活动的引导和管理。三是重课程学习结果，轻综合素质培养。开放教育是成人高等学历教育，学生生源复杂，学习功利性强。导学教师在导学过程中过多看重的是学生的学业成绩及格与否，对学生思想政治教育、班集体建设、校园文化建设等工作较为放松。如在当前“大众创业，万众创新”的时代背景下，开放教育导学教师如何在导学中做好“双创”教育，也是亟待解答的一个问题。再次，从导学教师队伍能力建设的角度分析，存在“三有三缺”。一是制度建设有规范，但有效执行欠缺。目前各地电大（开大）系统导学教师队伍的制度化建设日渐完善，如纷纷出台导学教师任职资格、准入办法等。但如何在工作中有效执行仍是一个大问题。二是素质提升有要求，但组织推动欠缺。以浙江省为例，省电大和各市级电大对导学教师的能力、素质均有明确要求，但实际上队伍整体水平的推动工作较难开展，素质提升不明显。三是管理考核有指标，但有效激励欠缺。尽管对导学教师工作有考核指标和考核办法，但是在绩效工资改革的现实背景下，缺乏有效的激励手段。部分导学教师“干多干少一个样”、“做得多可能错的多”的消极思想较严重。基于上述整体现状，职业倦怠现象在当前开放教育导学教师队伍中日益显现。较为集中地表现在：一是生理上常常感觉疲倦，感到力不从心，难以应付繁重的工作任务，严重时甚至出现食欲不振和失眠等情况。导学教师普遍愿意用“忙”和“累”来形容自己的工作状态。二是心理上表现为对工作失去兴趣，甚至对工作产生厌烦，在工作中情绪波动大，甚至怀疑自身工作的意义和价值。很多导学教师在工作中牢骚和抱怨较多，表现出较多的负能量。三是行动上表现为工作责任心的下降，消极怠工的现象时有发生。在工作中与学生关系较为疏远，仅仅满足于各类教学、考试信息的上传下达，无法体现出对学生的理解和关爱。
（二）开放教育导学教师职业倦怠成因分析
根据马斯洛需求层次理论，只有当低层次的需求被满足后，才会产生更高层次的需求。从生理需求层面分析，工作强度过大、负担过重，身体得不到较好的休息是导学教师在这一层面产生职业倦怠的主要因素。以笔者所在的市级电大为例，在实际工作中，一名导学教师往往同时承担行政管理工作、教学工作和成人学生导学工作，甚至在每年春秋两季招生季时还需承担一定量的招生任务。过重的工作负担和压力使导学教师身心疲惫，极易产生职业倦怠感。从安全需求层面分析，工作中的付出与工资收入的不成比例、岗位设置的不确定性等因素也易导致导学教师产生职业倦怠。电大（开大）系统师资队伍日趋年轻化，不少导学教师是80后甚至是85后。这部分教师在基本的温饱需求得到满足后，在面对买房、成家等现实问题带来的巨大经济压力时，不安全感尤为突出。再者，导学教师岗位的设置具有不确定性。在竞争激烈的成人高等学历教育市场中，开放教育的龙头老大地位受到网络教育和函授教育等的冲击，招生人数呈现逐年下降的趋势。面对这样的严峻形势，随着在校学生数量的逐渐减少，导学教师容易对自身岗位设置的稳定性产生怀疑。从爱与归属的需求层面分析，长期与家人、朋友的分离状态是在这一层面造成导学教师职业倦怠的重要原因。成人教育的特殊性决定了导学教师的工作时间较为集中在工作日的晚上和双休日，而这部分时间恰恰是普通职业工作人员用于陪伴家人、教育子女或朋友欢聚的时间。尤其是对于子女处于学龄期的导学教师，长时间的与家人、子女的分离，不仅造成自身对家人和子女心理上的愧疚，还可能引发家人对工作的不理解、不支持，严重的甚至引发家庭危机。从尊重需求层面分析，导学教师普遍缺乏身份认同感和职业荣誉感。电大（开大）虽然在本质上属于高等学历教育，但由于冠有“成人教育”的名，从整体来看，目前电大的社会美誉度仍然较低，社会评价仍存在偏见。在很多人的观念中，电大教育是高等教育中的末流，加上电大生源质量和教学质量的下滑，导致电大在办学、收费、就业等政策上存在一些不公平的歧视现象。受这些因素制约，开放教育导学教师对从事开放教育工作的意义和价值评价较低，对自我身份的认同感较差，不仅不以自己是电大（开大）导学教师的身份自豪，反而觉得工作没有成就感，身份、地位没有受到社会应有的认可和尊重。从自我实现需求，即马斯洛需求层次理论的最高层面分析，由于受以上四个层面的因素影响，自我实现需求这一最高层面的需求难以满足，具体可表现在导学教师普遍缺乏个人职业规划、缺乏在工作中创造性解决问题的能力等。部分导学教师由于获得不了工作成就感，对导学工作抱有“做到哪里算哪里”的心态，缺乏长远的职业生涯规划，在工作中无法将个人能力最大化地发挥，很难实现其个人的理想和抱负。
三、开放教育导学教师职业倦怠消解对策
（一）在导学教师个体层面通过正面引导消解职业倦怠
在导学教师个体层面，建议通过正面引导帮助导学教师消解职业倦怠。一是要引导导学教师正确认识、对待职业倦怠，消除其对职业倦怠的畏惧心理，并通过适当的调适来克服职业倦怠。当发现自身存在职业倦怠现象时，应敢于面对问题，承认并接受，然后积极查找自身原因，主动寻求帮助，设法加以化解。二是要引导导学教师树立正确的世界观、价值观、人生观和教育观，对教师职业要有一个合理的认知，既要认可教师职业的光荣与神圣，又要接受教师职业的复杂性和艰巨性。三是要引导导学教师学会一些应对工作压力的方法和技巧，通过掌握一定的心理调适方法，提高自我心理调适能力，在职业倦怠产生前及时地疏导、排解工作中的不良情绪或心理困扰，学会悦纳自己，充分肯定自己的特色和优势。四是要引导导学教师不断学习，努力提升个性修养。可通过参加一些文体活动、教学管理类课程、专业讲座等，从而调整情绪、平衡心态、促进健康、丰富经验并提升价值。
（二）在导学工作推进层面通过技术优化、积极培养消解职业倦怠
在导学工作推进层面，建议通过现代信息技术手段优化导学方式和流程，加强对导学教师的培养，帮助他们消解职业倦怠。一是充分利用现代信息技术手段，充分发挥现代信息技术与远程开放教育深度融合的发展模式，充分整合现有平台和资源，尽可能地将导学教师从部分简单、重复而又繁杂的导学工作中解放出来，减轻导学工作的强度，减少工作时间，缓解他们的心理压力。二是定期组织进修导学教师专业化培训，组织他们参加与教师专业化发展、教学管理、学生事务管理、非学术性支持服务等相关的进修或培训，拓宽导学教师的视野，提高他们的专业素养，以帮助他们克服由于自身知识、水平和能力的不足而导致的职业倦怠。三是在条件允许的情况下建立面向开放教育导学教师的心理咨询机构，为他们提供有针对性的心理咨询，帮助他们积极进行心理调适，缓解和释放他们的工作压力。
（三）在学校发展顶层设计层面通过制度建设消解职业倦怠
在学校发展的顶层设计层面，建议通过制度建设为导学教师提供相应的保障，强化育人绩效激励。一是明确导学教师在开放教育支持服务体系中的角色定位，通过建立导学教师准入制度，完善导学教师考核、评价体系等，在制度层面加以强化，提升导学教师的地位。二是探索建立公平、合理、有效的导学教师激励机制，如通过规范导学教师职称晋升通道、将服务年限与工作待遇相挂钩等激励手段，帮助导学教师做好职业生涯规划，从而消解职业倦怠。三是在校内营造宽容、轻松、和谐的工作氛围，通过搭建导学工作研讨会、导学教师工作论坛等交流平台，鼓励开展导学教师队伍内的沟通与合作，推进工作反思，增强科研氛围，提升导学能力。
参考文献：
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【关键词】新任外语教师；专业自主发展；素质结构
A Survey on Professional Development Based on Teacher Autonomy in the Foreign Languages Department of Jiujiang University
It is fundamental for teaching to develop teacher autonomy in colleges. This research aims to found out whant new foreign language teachers mostly lack in the terms of teacher autonomy and how to realize their own professional development based on autonomy. It puts forward a research model on the teacher autonomy， namely， developing teachers’ consciousness of teacher autonomy， conducting reflective teaching and action research.
Key words： Language Teachers at college； professional development； teacher autonomy； qualitifications
引言
“教师发展”研究始于20世纪60年代末的美国，兴盛于20世纪七八十年代的欧美。随着教育改革浪潮的兴起，人们逐渐认识到教师在教育、教学中起着至关重要的主导作用，对教师专业发展中自主发展能力的研究日趋增多。我国明确提出教师专业自主发展问题并加以介绍和研究是从20世纪90年代开始，并很快成为理论工作者，教育决策者和广大教师关注的焦点。教师是办学的主体，是教育改革的实践者，是教育改革成败的关键。因此，教师的专业自主发展研究对促进教学工作，提高教学质量意义重大。
一、调查目的
为了解新任外语教师发展现状，本研究以九江学院外国语学院新任外语教师为具体样本，对其专业自主发展进行深入地研究。在现有研究文献的分析和个人实践与研究的基础上，从教师专业发展的基本理论入手，采用理论分析与个案研究结合的方法。通过文献参考、问卷调查、个别访谈，以探求新任外语教师专业自主发展的内涵、发展阶段的特点及发展策略，分析教师发展过程中的各种影响因素，探讨教师自主发展的一般模型，针对教师自主发展过程中出现的问题进行深入分析探索。在调查研究的基础上构建基于“自主”的教师发展的分析框架，以此为依据综合调查分析新任外语教师如何自主地成长，梳理不同教师的不同发展内容，着重分析影响教师专业自主发展的各种因素，从而谋求教师与学校的共同发展。
本项研究的调查对象为九江学院15名新任外语教师（5男10女）。新任教师在本项研究中是指入职时间在五年内的专职教师。
二、调查工具
研究采用定量研究和定性分析相结合的方法，根据九江学院外语教师的具体情况，编订了问卷一“九江学院新任外语教师自主发展”情况调查表和问卷二“九江学院新任外语教师自主发展障碍成因调查表”。问卷一旨在调查新任外语教师的专业发展的自主意识。问卷二调查的是九江学院新任外语教师的专业素质结构及其原因访谈调查，目的是想从教师的认知、情感、动机等方面分析产生新任外语教师专业自主发展障碍成因。另外，通过访谈，了解学生新任外语教师存在的具体专业自主发展问题，检验问卷调查的相关结论。
三、调查结果
（一）教师素质结构对教师专业自主发展的影响
教师自身的素质结构对其专业自主发展起着至关重要的作用。教师素质就是教师在教育教学活动中表现出来的，决定其教育教学效果，对学生身心发展有直接而显著影响的心理品质的总和[1]。
通过此次调查，本研究对教师的素质结构模型有了一定的认识。对15位九江学院外国语学院新任外语教师的个人访谈表明， 职业素质是教师专业自主发展的基础，包含着智力基础、知识结构、职业管理等方面[2]。在众多能力结构中，四种成分对新任教师的专业自主发展而言最为关键，即教师的智力结构（分析性思维、批判性思维、创造性思维、实践性思维）、教师的知识结构（包括外国语语言基础、外国语语言学、二语习得、教学技术及教学管理的基础知识）、教师的学术研究能力结构（传播、创造与应用能力）、教师个人性格等。 [3]
（二）教师职业观念对教师专业自主发展的影响
职业价值信念的认同，高尚的思想品德，现代教育教学观念，优化、合理的知识结构，教学能力的发展与提高，研究者形象的确立与巩固，良好的身心素质，团队精神与合作意识[4]。教师职业观念对教师专业发展的自主意识形成存在着显而易见的影响。 此次调查从四个方面来考察教师的职业意识对其专业自主发展的影响。
（三）访谈的结果以及分析如下：
（1） 新任外语教师的专业自主发展意识淡薄
大部分受访的新任外语教师对什么是教师专业自主发展的概念很模糊。 仅有极少教师反映说经常听他人提到或者报纸上看到外语教师专业自主发展，对此理解是教师要自觉主动地去提高自己的专业知识技能，提高教学科研能力。新任教师们都认为会根据课堂情况而灵活使用教学技术，但却很少人会自觉地学习教学专业知识，认为教师职业方面的专业知识不实用，平时也用不上。[5]只有在有教学督导听课的情况下，迫于压力而改变常态，突击了解和学习专业知识。部分教师指出，学校对教师的专业发展只有政策上的指导却没有明确要求，缺乏长效激励，因此对于新任教师而言，专业发展有压力，却缺乏良好的自我进步的环境，专业自主发展意识淡薄。
（2） 新任外语教师缺乏长期性的职业规划意识
从调查结果显示，一方面，大部分新任外语教师对专业自主发展的问题上，片面地强调了外因对其职业管理的消极影响，主观忽视内因的决定作用。并没有认识到教师专业自主发展的核心内容在于培养自身专业发展自我管理的意识与管理能力。只有对自己的专业发展负责，进行良好的近期、中长期规划管理，才能有效促进专业自主发展。另一方面，部分具有专业自主发展的意识的新任教师对于如何有效进行专业发展深感困惑，认为提高语言能力，学历提升，专业教学技术便是专业自主发展的全部内容。
（3） 新任外语教师对教师职业管理能力欠缺
一名优秀的外语教师，一方面，不仅仅要有厚实的学科专业知识和人文素质，还应具有多种教学管理和发展潜能。为取得教育的成功，外语教师必须具备丰富的组织管理能力，要有与时俱进的改革纳新的创新意识。而且作为高校教师，应培养自身的科研能力，学习在教学中发现问题、分析论证、解决问题，经科学研究，将科研成果指导教育教学。
（4）新任教师的职业反思意识不强
对于教育教学以及科研能力的培养，是一个长期而持续的过程，新任教师应具有一定的反思能力，才能做到持续有效地自主专业发展。在调查访谈中，新任教师都能够意识到提高专业素养的重要性，但对于其他教育教学管理能力，特别是对自身的职业管理能力的培养与提升这部分却缺乏反思能力。
四、结论
此次调研结果表明，九江学院新任外语教师都能够意识到提高专业素养的重要性，但专业自主发展意识淡薄，缺乏长期性的职业规划意识，对教师职业管理能力欠缺，对于其他教育教学管理能力，特别是对自身的职业管理能力的培养与提升这部分却缺乏反思能力。实际上，作为一名高校教师，一方面，不仅仅要有厚实的学科专业知识和人文素质，还应具有多种教学管理和发展潜能。为取得教育的成功，外语教师必须具备丰富的组织管理能力，要有与时俱进的改革纳新的创新意识。作为高校教师，应培养自身的科研能力，学习在教学中发现问题、分析论证、解决问题，经科学研究，将科研成果指导教育教学。而且对于教育教学以及科研能力的培养做到长期而持续地坚持努力，才能做到持续有效地自主专业发展。
参考文献：
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[3]曹祥英.冷小利. 工学结合培养模式下的高职英语教师应具备的素质结构[J].佳木斯学院学报.2013（12）
〔论文摘要〕本研究通过问卷调查了解了上海市中学心理辅导教师的职业信念现状，发现心理辅导教师的职业价值认同度比较高，对职业的未来期望较乐观；但心理辅导教师的职业满意度不高，职业耐挫力相对薄弱。本研究对心理辅导教师职业信念的影响因素进行分析并提出改善建议和对策。
一、问题的提出
当前，心理辅导教师的职业道德建设、专业辅导技能培训及职业心理倦怠调适等问题已经引起了越来越多的教育行政主管部门的重视，但对于心理辅导教师专业发展和学校心理健康教育工作顺利推进有着重要影响的教师职业信念，许多人却未给予足够的关注。其实，心理辅导教师的职业信念是其献身教育工作的根本动力，不仅是其职业发展的信念支撑，也是其专业素养的重要组成部分。
关于教师职业信念的界定，笔者比较认同王卫东的说法，即教师职业信念是指教师在对自己所从事的职业有了一定认识的基础上，在教师劳动价值方面所产生的坚信不疑的态度。对心理辅导教师而言，其职业信念主要体现在以下几个方面：职业价值认同，即对教师这个职业的认同和对心理健康教育工作价值的认同，包含对心理辅导教师职业角色和职业发展状况的认知；职业耐挫力，指在从事心理健康教育工作过程中，对遇到的挫折的忍受力；职业满意度，指对自己从事心理健康教育工作的满意程度，主要体现在个人专业发展、职业压力、职业成就感和职业物质待遇满意度等方面；职业发展期望，主要指对心理辅导教师的社会地位及这个职业未来发展的信心和期望。
笔者查阅了相关文献资料，发现关于教师职业信念的研究很少，更缺乏特定地区的特定人群的教师职业信念的调查研究，因此，本研究以上海地区中学心理辅导教师为研究对象，调查了解他们职业信念的现状，对职业信念的影响因素进行分析并提出改善建议和对策，以期能为相关教育主管部门加强心理辅导教师的师资队伍建设提供相应的参考。
二、上海市中学心理辅导教师职业信念调查
采用自编的职业信念调查问卷，抽样调查涉及到上海市的15个区县的初高中及中专职校的心理专兼职教师，共发放了问卷120份，回收115份，其中初中47人，完中19人，高中42人，中专职校7人。调查发现：
（一）心理辅导教师的职业价值认同度比较高
职业价值认同是职业信念形成的前提和基础，没有对职业的热爱，是不可能具有坚定的职业信念的。调查显示，大部分心理辅导教师都比较喜欢从事心理辅导工作，非常喜欢和比较喜欢的占总人数的93.7%；对心理辅导工作的价值，认为很有价值和比较有价值的占总人数的 85.6%；对于自己的工作要求和角色位置，有93.69%的心理辅导教师是非常清楚和比较清楚的；对于心理辅导课开设的意义，有99.10%的心理辅导教师认为学校心理辅导课对学生的心理健康成长是很有帮助的。从以上几项数据可以看出，大部分心理辅导教师比较喜欢自己的职业，职业价值认同度较高。
（二）心理辅导教师对职业的未来期望较乐观
职业期望是职业信念的潜在表达，不仅反映出其对职业发展前景的信心，也影响着一个人职业信念的坚定程度。对于心理辅导教师职业未来的发展走势，有58.56%的人认为心理辅导教师这个职业是很有或者比较有发展前景的，认为随着教育的发展，心理辅导教师会受到更多学校领导和教师的重视，其在学校的地位也会越来越高。但也有近四成的心理辅导教师呈现悲观态度，认为本职业未来没有甚至是很没有发展潜力。
（三）心理辅导教师的职业满意度不高
职业的满意度是影响职业信念的重要因素，它往往影响一个人继续从事本职业意愿的强烈程度。心理辅导教师对职业的满意主要体现在专业发展、职业压力、职业成就感及职业物质待遇等几个方面。
1.专业发展：认为自己专业发展的最大障碍来源于上级教育主管部门缺乏有效指导和督导（占47.75%）；来源于学校不重视，不提供进修和学习机会（占26.13%）；来源于自己（16.22%）。由此可见，大多数的心理辅导教师在专业发展方面满意度不高。
2.职业成就感：仅有3.6% 的心理辅导教师感觉有很强的职业成就感，有23.4%的感觉有较强的职业成就感。
3.职业压力：55.86%的心理辅导教师觉得工作有很大或较大的压力，只有3.8%的心理辅导教师觉得压力很小。
4.工资薪酬：只有20.72%的心理辅导教师对自己的工资薪酬满意。在回答“假定有一个重新选择职业的机会，你是否愿意继续做心理辅导教师”时，非常愿意做的仅占总人数的36.94%，可见继续从事本工作的意愿不是很高。
以上四个方面的数据反映了目前中学心理辅导教师职业满意度偏低。
（四）心理辅导教师的职业耐挫力相对薄弱
每个教师在职业探索过程中都会遇到挫折，对待挫折的态度和反应能让我们了解其职业信念的坚定程度。此次调查发现，在职称晋升、评优评先进等多次受挫的情况下，有80.18%的心理辅导教师的工作积极性会降低；在工作得不到学校领导重视与支持或不被学生接纳和喜欢的情况下，有79.28%的心理辅导教师的工作积极性会大大降低。这反映出大部分心理辅导教师的耐挫折力是比较薄弱的。
三、上海市中学心理辅导教师职业信念影响因素分析
（一）心理辅导教师的职业声望
教师的职业声望是他人和社会对教师职业的有利评价和承认，它对教师职业信念的形成和稳定有重要影响。近年来，随着国家和社会对教育的重视，教师整体的社会地位和职业声望有较大的提升，然而心理辅导教师的职业声望和社会地位却不高。调查显示，只有0.9%的被调查者认为这个职业在学校中是很受人尊重的。当前的教育环境中，由于受到升学“指挥棒”的影响，教育主管部门、学校的领导及教师和家长往往把过多时间和精力放在了学生的学习成绩和升学率上，心理健康教育在校内往往成为“说起来重要，忙起来不重要”的工作，这使得心理辅导教师在校内地位偏低。
心理辅导教师面对复杂的教育对象往往要投入大量的时间、劳动、精力与情感，虽然他们在帮助学生及时解决心理问题，提升心理素质和培养健全人格方面发挥了重要作用，但他们的付出却不容易得到学校、社会甚至家长的普遍认可。职业声望较低，这极大地削减了心理辅导教师的内在工作动力，从而进一步影响了他们的职业信念。
（二）心理辅导教师的物质待遇
教师的物质待遇是影响教师职业信念形成的物质需要方面的最重要因素。调查显示，教师的职业满意度比较低，其中很大的一个因素是大部分心理辅导教师对自己的工资待遇不满意。虽然职业要求需要心理辅导教师发扬爱心和奉献精神，但心理辅导教师也是一个社会人，需要最基本的物质生存保障。如果这种需要都难以满足，那么他肯定不会爱岗敬业，也很难形成坚定的职业信念。许多学校教师的工资奖金是跟工作量紧密挂钩的，传统的考试学科都有明确的工作量标准，教师的课时补贴也相对清晰，但心理辅导工作量的界定存在一定的模糊性，使得相当一部分学校把心理辅导教师课时津贴奖金等往往以最低标准计算，使得其整体收入偏低，这些都影响了心理辅导教师工作的积极性和对职业信念的坚守。
(三)心理辅导教师的自我发展空间
教师专业发展是教师自我发展的重要内容。心理辅导教师一般都承担着学校的心理健康教育工作，其教育教学活动主要有心理辅导活动课、个别辅导、团体辅导、心理讲座、心理社团活动、家长心理辅导等形式。目前，这些活动形式往往难以与考试学科相提并论，在教学时间、教学组织、教材使用等方面专业化程度低。不少心理辅导教师缺少专业学习进修和对外研讨交流的机会，提出的进修申请往往“靠边站”和“礼让三先(语数外)”，得不到应有的扶持和重视。此外，日常的心理教研活动实际是心理辅导教师专业交流和研讨的重要阵地，而大部分学校一般只配备一名心理专职教师，学校自身的心理教研活动往往无法开展，各个区县的心理教研活动大都处在自发状态且没有制度保障。由此可以看出，中学心理辅导教师在专业发展方面还受到许多外部条件的制约和阻碍，这对他们坚定从事心理辅导工作的职业信念有着不利影响。
（四）心理辅导教师的职业发展前景
职业的未来发展潜力往往能给人以希望和信心，进而影响一个人的职业信念。由于各种原因，很多学校领导和一般学科教师往往把心理辅导课当成学校装点门面的“塑料花”。与考试学科教师相比，心理辅导教师在学校的评优考核、职称晋升等方面往往处于劣势，在学校日常生活中他们往往看不到自己的工作成果、教育地位和存在价值，在课堂教学中缺乏自我效能感和教学成就感，不少心理教师时常感觉自己势单力薄、茫然困惑，这使得他们缺乏职业安全感。当前生存和发展过程中的尴尬处境，导致有近四成的心理辅导教师对未来职业目标和发展道路感到迷茫、担忧。这需要引起相关教育部门的重视。
（五）心理辅导教师个人自身的因素
学校心理辅导教师职业信念还受到个人自身因素的影响。有一些心理教师仅仅把此职业作为谋生的手段；有的对自己的性格和能力缺乏正确的认识；有的对工作缺少职业激情和专业灵感，无法创新，难有作为。此外，有一些心理辅导教师缺乏职业规划，谈不上什么专业前途和职业理想，更谈不上什么职业信念。还有一些心理教师产生明显的职业倦怠，如丧失工作热情，对工作意义与价值的评价下降，爱心和奉献精神消失，职业信念发生动摇。
四、改善中学心理辅导教师职业信念的对策与建议
心理辅导教师是学校心理健康教育工作开展的中坚力量，为了让心理辅导教师成为爱业、敬业、乐业的一员，加强和改善中学心理辅导教师的职业信念势在必行，不仅要关注心理健康教育工作的体制和制度建设，也需要对心理辅导教师进行职业价值教育和引导。
（一）加强中学心理健康教育工作制度建设
1.加强学校心理辅导工作的考核评估和管理机制建设
教育行政部门应建立科学、规范的心理健康教育评估体系，包括心理辅导课程的开设，日常心理咨询与辅导，对教师、家长的心理培训，心理社团指导及心理辅导工作的实际成效等方面，指导心理辅导教师工作的健康开展。另外，还应该对学校心理辅导机构设置，硬件建设，心理工作开展的经费预算，心理辅导教师的工作量、工资、津贴、评优考核、职称晋升等有关问题以制度形式确定下来。这可以极大地提高心理健康教育工作在学校的地位，有利于心理辅导教师职业化和专业化。
2.加大对心理辅导教师的业务培训和指导
加大对心理辅导教师的业务培训和指导，让其在专业发展方面有较大提升，这是巩固其职业信念的重要举措。建议市教委相关行政部门加大对心理健康教育工作的重视，成立具有行政功能的市级、区级心理健康教育领导机构或专家委员会，加大对基层学校心理辅导教师的专业进修指导力度。另外，要从制度上落实心理辅导教师业务进修和接受培训的机会和经费，这样，专业的发展和提升才能得到切实的制度保障和经费保障。心理辅导教师的职业信念也会因专业水平的提升而得到进一步强化和巩固。
(二)心理辅导教师要树立正确的职业态度，提升自己的职业境界
正确的职业态度是建立坚定的职业信念、提升职业境界的前提之一。教师职业是精神享受大于物质回报的职业，教师工作的报酬不仅包括物质回报，还包括职业内在的精神享受。教师在与学生心灵沟通的过程中充满着师生间的精神交流和情感融通，学生的健康成长和学业进步进而对社会作出贡献，这些都是心理辅导教师生命意义的体现。心理辅导教师要正确认识社会、学校、他人对自己的角色期待，正确看待自身在专业成长和工资待遇等方面遇到的困难和挫折。只有充分认识到这一点，才能真正发现自己的人生意义，才能把心理辅导教师这个职业看作自己的事业，在工作中才会保持相对稳定的职业信念和职业追求。
（三）心理辅导教师要在工作实践中积极行动，追求自我实现
心理辅导教师不仅要热爱自己的职业，更应该在工作中用实际行动践行自己的职业理想和追求，坚定自己的职业信念，追求自我价值实现。首先，要做好自己的职业生涯规划，明确自己未来的阶段性成长发展目标，脚踏实地、循序渐进、持之以恒地向着目标努力。其次，要树立健全的自我意识，正确认识自己的性格优缺点和能力特长，积极悦纳自我和完善自我，追求卓越的专业发展目标。最后，要积极提升自己的专业能力和水平。在日常的工作中要有主动自觉的学习意识、专业研究意识和反思意识，在反思和行动研究中提高自己的能力和水平，成为学者型、科研型和专家型的心理教师。
振兴心理健康教育的希望在心理辅导教师。理想的学校心理教师，应该是职业信念坚定、心理健康、师德高尚、人格健全的优秀教师。作为心理辅导教师，只有对自己所从事的心理健康教育事业有了坚定不移的信念，才能心态平和，才能充满激情，才能成为一名快乐的心理辅导教师，才能以良好的职业道德素养和精湛的心理辅导技能为学生心理健康成长服务。
参考文献：
[1]王卫东.教师职业信念问题初探[j].华东师范大学学报(教育科学版)，2000(12).
[2]林一钢.教师信念研究述评[j].浙江师范大学学报(社会科学版), 2008（3）.
