时间：2022-07-18 11:22:39
一、新加坡中小学教师晋升制度的特点
新加坡中小学教师晋升制度的总的特点就是灵活高效。这一制度能够较为有效地保证优秀教师获得晋升，调动教师的工作积极性。
1．新加坡中小学教师的考评由校长负责实施
新加坡教育部对中小学校长的选拔非常严格，即所有中小学校长必须在教学领域中产生，精通教学和管理之道，并且师德高尚。校长不定期旁听每一个教师的课，抽查教师的教案和学生的作业本，组织学生讨论会，收集学生对教师的教学评价等，通过这些来了解教师的工作状况。从而对教师进行比较公正的考评。为了避免校长评审时假公济私，政府规定校长考评的结论要交由教师本人审阅；签字后才能生效。如果发生争议，被考评教师有权向教育部提出上诉。教育部会派人下来调查，然后根据实际情况作出最终裁决。
2．教师晋升按年龄资历和工作才子排序，不与其学术水平直接挂钩
新加坡政府不鼓励中小学教师脱离教学工作搞学术研究。他们认为，中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。政府鼓励教师不断总结教学经验，目的是为了改进实际教学工作，而不是为了晋升职称去发表文章。教师晋升主要按教龄和资历及工作才干进行。但他们同时规定工龄在27年以上的教师，工资不再增长，也没有教龄工资。
3．教师晋升没有比例、名额限制
在新加坡，教师晋升只需要达到国家和学校规定的标准，—旦符合晋升要求，可立刻获得晋升，工资水平也得到相应提高。不需要等待国家分配名额，也不需要为了名额和同事竞争。
二、新加坡教师晋升制度的影响
新加坡中小学教师晋升具有很强的制度性，而且有一套与之相适应的行之有效的考评办法。它保护了教师的工作热情，维护了教师队伍的稳定，为不断提高教育质量提供了重要的制度保障。但是它也存在着不足之处，如过于看重资历在晋升中的作用等。
1．新加坡教师晋升制度的积极影响
第一、新加坡中小学建立的由校长来考评教师的考评体系还是比较公正和有效的。首先，由于校长是学校的工作人员，与教师有比较多的接触机会，有利于了解教师的工作情况。其次，校长把自己对教师的观察了解与向学生了解情况相结合，有助于对教师作出客观公正的评价。另外，考评结果交由教师本人审阅、签字，教师对考评结果可以提出异议，甚至可以上诉，有利于避免校长大权独揽，假公济私。这一切都是建立公正有效的教师考评体系的保障。
第二、新加坡中小学教师的晋升只重工作才干，不以学术水平为标准，有利于教师安心搞好教学工作。教师不必为了晋升而写所谓的“学术沦文”，就可以有更多的时间去钻研如何使自己的专业知识更扎实；有更多的时间钻研如何使自己的教学方法更加纯熟；有更多的时间去揣摩学生的心理，更好地了解学生的需要，电就能更好地实施因材施教，这些才是提高教育质量真正所需要的。
第三、教师晋升不受名额的限制，有利于在教师队伍中创造一种和谐合作的良好气氛，可以避免不必要的纷争，也减少了内耗。一个人能否晋升完全凭自己的才干和表现，这就造成一种自我激励、自我约束、自我负责的良好机制。新加坡教师晋升制度极大地调动了广大教师的积极性。
2．新加坡教师晋升制度的消极影响
第一、教师晋升以年龄和资历为主要标准有失公正。新加坡教师晋升主要按教龄和资历及工作才干进行，说年龄和资历就是经验的最好标志，因而，在新加坡教龄越长工资越高。按工作才干晋升没有错，但年龄和资历并不能代表一个教师的水平，如果把年龄和资历看得过重，就会损伤青年教师的积极性。不利于他们的积极进取，误以为年轻时可以不用努力工作，只要到了一定年龄，自然可以获得晋升。这样会增加他们的惰性，不利于他们的成长。
第二、教龄工资到一定年限就不再增长也不完全合理。新加坡规定从事教育事业27年以上的教师，工资不再增长，也没有教龄工资。其解释是为了不一味地夸大年龄资历的作用。但是笔者看来，这恰恰是从一个极端走向另一个极端。重视年龄和资历会挫伤青年教师的积极性，而规定到了—定年限工资停止增长又会损伤老教师的积极性。不能否认，工资对一个人的工作积极性有很大的刺激作用，如果停止其工资增长，势必让一部分教师产生失去目标的感觉，导致其得过且过。
三、启示
新加坡中小学教师晋升制度以其灵活高效著称，给我国的教师晋升制度的完善以很大的启示。但是我们在借鉴他们的做法时，应该从我国的实际国情出发，不可盲目照搬。而且，新加坡的教师晋升制度中的不足之处也应该让我们引以为戒。
1．建立以校长为主导的简洁高效的教师评价机构
我国中小学各级教师晋升一般由各级教师职务评审委员会评审。各级评审委员会由同级教育行政部门的领导、学校校长、教师和专家组成，各级评审委员会设主任一人，副主任一至三人，委员若干人。笔者认为，评审委员会中有校长、教师和教育专家都无可厚非。毕竟校长和教师对评审对象有较深的了解，教育专家的参与可以使评审工作更具科学性。但是，教育行政部门的领导就没有直接参与的必要，他们可以给予宏观的方向性的指导，或政策支持。另外，评审委员会也不必有那么多人。在新加坡，教师晋升的评审工作基本上由校长一人承担，只有当校长和被考核教师的意见相左时，才会有教育部的人参与。当然，由于新加坡中小学校长只进行教学管理，工作相对比较单纯，可以有较多的时间用于教师的评审工作。我国中小学校长的管理工作相对繁重，因此可以由一两位教师或专家协助。需要注意的是，参与评审的教师与专家必须有很高的威望，并且与被考核教师没有利益联系。为了预防他们徇私舞弊，可以像新加坡那样将评审结果交由教师本人签字方可生效，如果教师有异议，可以向上级部门反映。
2．削减论文在教师晋升中的比重
新加坡人认为中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。新加坡政府也鼓励中小学教师总结教学经验，把这些经验形成文字发表，以供其他教师参考。但是他们这样做的目的是为了改进实际教学工作，而不是为了晋升职称去发表文章。这样，教师就能减轻心理压力，更好地投入教学。然而，在我国，虽然教育部并没有明确规定中小学教师晋升必须要有论文，只是说要参加教育科研。但是一些地方的教育行政管理部门和中小学校为了便于操作，片面强调论文在晋升中的比重，更有甚者竟实行论文“一票否决”，致使有些教学成绩突出但没有发表论文的教师只能自认“倒霉”。现在很多中小学教师为了顺利地评职称，就弄虚作假，有的请好朋友发表，有的将自己的名字挂在发表文章的人的名字后面；育的到报社、杂志社找门路，出高价买版面以图发表等等。鼓励教师将其教学经验形成文字并没有错，这样可以让他们对自己的教学有更清晰的认识，无形中形成一种促进力量，而且可以给同行以借鉴，使他们更好地改进教学，但是不要与晋升挂钩。这样才能为教师创造宽松的成长环境，使其迅速成熟起来，培养更多高质量的学生。
3．取消教师晋升的名额限制
在我国，由于晋升名额的限制，即使教师工作兢兢业业、一丝不苟，也可能不能获得晋升，这在一定程度上会挫伤教师的工作积极性。而且教师为了晋升，难免会与同事竞争，从而产生心理隔阂，甚至勾心斗角，影响教师队伍的稳定。而在新加坡，教师晋升只需要达到国家和学校规定的标准，一旦符合晋升要求，可立刻获得晋升，工资水平也得到州应提高，不需要等待国家分配名额，也不需要为了名额和同事竞争。而且如果有竞争的话，也是与教师自己竞争，看自己是否潜心教学，是否爱护学生。这就造成了一种自我激励、自我约束、自我负责的良性机制。为了能够让教师把主要精力放在教学上，国家应设法为其创造良好的环境。因此，笔者建议取消对教师晋升的名额限制，而是因地制宜地制定晋升的标准，只要达到这一标准，就可获得晋升。
4．不能过分迷信年龄资历
对以培养合格的临床医生为目标的医学教育来说，临床教学是其必不可少的组成部分［1－4］。特别是在医患关系紧张的今天，医疗矛盾突出，对医学生的临床教学显得尤为重要［5－6］。因此，临床带教老师的教学能力高低至关重要，它直接影响学生的临床实际操作能力、职业道德、医患沟通技巧、法律意识等。本院为重庆医科大学教学医院，作为基层医院，为了更好地贯彻实行国家教育方针和培养医学人才，鼓励教师努力做好临床教学工作，提高自身教学理论水平和实际业务能力，并规定医务人员晋升专业技术职称必须通过临床教学考核，主要包括教学讲课和教学查房考核，方可有资格申报上一级技术职称。现将近5年来的实践结果报道如下。
1制度建立
随着中国人民健康水平的提高，各级医院将是向集医疗、教学、科研为一体的综合性医院发展，严格的医疗质量控制、规范的临床教学管理和开展医学科研将大大提升医院的核心竞争力［7－9］。本院作为一所年轻的教学医院，为了强化临床医务工作者的教学意识，鼓励他们积极从事临床教学工作，保质保量完成教学任务，从2007年就制定了医护人员晋升专业技术职称必须完成当年的教学任务，临床带教学生评价满意率在80％以上，并通过教学讲课和教学查房考核，方可申报晋升上一级职称。临床医生未参与教学工作和教学讲课、教学查房考核不合格者不予晋升。
2考核标准
教学讲课标准参照“重庆医科大学临床学院教师讲课评价表”标准执行。教学查房标准参照“重庆医科大学教学医院教学查房评分表”、“重庆医科大学附一院护理教学查房评分表”标准执行。
3考核办法
主要采取了平常测评与集中考核相结合的办法。平常测评就是通过每月的教学质量考核和向实习生发放调查表对带教教师进测评；集中考核就是对拟晋升职称者在申报前夕进行教学讲课和教学查房集中测评。晋升中级职称考核由院内高级职称相关专业技术人员分别组成教学讲课和教学查房考评小组，按照标准集中考核，当场评分后交人事部门统计，最后按平均分数计算。晋升高级职称考核由医院聘请重庆医科大学附一院相关专业教授到本院对拟晋升人员进行教学讲课和教学查房考核，当场点评，当场评分。
4考核效果
4．1拟晋升高级职称医务人员临床教学考核情况5年来考核拟晋升高级职称的医疗、医技、护理人员共34人次，考核情况见表1。
4．2拟晋升中级职称医务人员临床教学考核情况2009～2011年拟晋升中级职称的医疗、医技、护理人员考核情况见表2。
5体会
关键词： 中小学；卫生保健；教师队伍；建设
中图分类号：G636 文献标识码：B 文章编号：1006-5962（2013）07-0012-01
1中小学保健教师队伍现状
1.1保健教师数量少，专业素质不高。
笔者对我市10处中小学校进行了抽样调查，结果显示仅有一半的学校设立了专职的卫生保健教师和校医。而其他学校只是由体育、生物等其他学科的教师兼职，数量远远达不到要求。并且保健教师专业素质水平不高。很多保健教师或者校医上岗前并没有经过专业培训，对于基本的保健知识、专业理论、救护方法等知道的更是寥寥无几，学校的卫生工作很难顺利开展。使一些新的疫情很难被第一时间发现，使一些传染性强的流行疾病在校园大肆蔓延。对于此我有亲身体会，2010年秋季开学不久，一种传染性结膜角膜炎（俗称沙眼）在校内肆意蔓延。一开始班里只有一两例，后来慢慢地传染开来，班里竟然有一半的同学患病，不仅影响了身体健康而且耽误了正常学习。如果有专业的保健教师，他们会在第一时间控制疫情，通过黑板报、班会、校会等多种途径向学生传达基本的卫生保健知识，在流行的初期控制传染源，切断传播途径，这样也就保护了易感人群。但是没有专职教师这些都是空谈。
1.2教育部门重视不够。
当前，一些学校盲目追求升学率，看重的只是学生的成绩，很少关注学生的卫生保健问题，使卫生保健教育成为学校的盲点。卫生保健教育教学很难顺利展开。
1.2.1虽有专门的保健场所，但配备较差。
一些学校对于保健教育理解不深刻，对于学生的健康状况不够重视，虽然每个学校都设立了保健所或卫生室，却形同虚设。根本就没有配套的医疗设备，防疫用具，使保健教育成为空谈。所以学校要加大资金投入，切实改善医务室的器材配备和药品的供应。可参照下表配备：
1.2.2教师积极性挫受。
由于对卫生健康教育的不重视，学校很少安排专职的保健教师，只是让其他学科的教师兼任，而对保健科又缺乏评估机制，所以使保健课上与不上一个样，上好上坏一个样，严重挫伤了教师的积极性，有时为了片面追求升学率，干脆把保健课改成了数学课或者语文课，教师的积极性不高。另外即使有些学校配备了专职保健教师，但是由于学校对他们重视不够或者一些不合理制度的制约，使这部分教师毫无工作热情，对于教育缺乏责任心，不能安于本职工作。比如教师普遍关心的职称晋升问题，一些教育行政部门不能针对专职卫生保健教师制定系统的晋级制度。健康教育没有形成完整独立的学科体系，卫生保健教师晋升职称只能走其他的学科系列，使得他们在晋级中处于劣势，而校医根本没有晋级资格，严重影响了他们工作的积极性。晋级难使一些专职教师对待工作懈怠，工作的责任心不强，没有上进心，并且不愿意参加继续教育，使专业知识逐年退化。
2加强教师队伍建设的对策
2.1思想上重视。
党中央国务院十分重视青少年的健康状况，曾颁布了一些纲领性的文件，为学校的卫生保健教育指明了方向。为了更好的实施素质教育，各级教育部门以及个人都要认真学习纲领文件，从思想上改变传统的教学观念。特别是学校作为最直接的部门要将卫生保健教育落到实处，要充分利用现有的资源，提供专门的保健场所，解决专职教师的利益问题，要设立专门的健康保健资金，用于流行病、突发病的预防与治疗。
2.2建立一支专业的教师队伍。
学校要严格按照《学校卫生工作条例》二十条规定，在学校设立卫生室，并且按600：1的比例配足专职卫生保健人员，不足600人的也要配备兼职或专职保健人员，确保学校保健工作的正常开展。要建立系统完整的学科体系，配齐专职的教研员，开通好省市县三级教研网络，对专职保健教师进行继续教育，使学校的卫生保健教育走上正轨。
2.3改变制度。
要使教师爱上这门学科关键还要改变晋级制度，解决好他们晋职难的问题，要让他们在自己的领域里自然晋升职称，让他们的晋升能反应他们的专业发展和职业成长。只有晋升条件平等了，专业的保健教师才有工作的热情，才能保证师资队伍的稳定。所以要设立专门的保健教师晋级系列，让他们安心本职工作。
2.4做好继续教育培训。
专职的保健教师要有较高的专业知识与能力素养，并且要具备一定的教学能力。这就要求不论是专职还是兼职的保健教师自觉参加继续教育培训。各级教育部门要系统安排对他们的专业培训，每年可定期举行全员培训，全面提高教师的业务素质和理论水平。还要定期开展一些专题培训、校本培训等分层次的培训，逐步提高教师的专业水平。并将培训纳入到个人的量化评估中，激发培训的积极性。
在保健室现有的资源配备基础上加大资金投入力度，要配备好人力物力资源，要有专门的保健教师和校医全天候值班。在保健所设立专门的卫生健康教育科室，方便师生前来咨询，并及时普及健康知识。对保健所的教师要定期培训，把培训工作纳入工作日程。培训采取多种形式，既要请进来又要走出去，聘请专家或专职教研员进行培训工作，聘请医疗部门的专家进行实践指导。可以根据本地区流行病的发病特点，本学校的卫生健康状况以及实际资源状况编写出符合实际情况的校本教材，突出实用性，明确针对性。大大提高保健教师的业务素质和实践能力。彻底解决保健教师培训无组织、无场地、无目的的难题。这就需要学校给予支持，提供专门的保健场所，并出一部分活动资金保障培训顺利进行。
参考文献
[1]李艳芳；；农村中小学教师专业化的影响因素探析：基于教师群体内部结构的思考[J]；教师；2009年02期.
以下是小编为大家收集的事迹材料，仅供参考!
光阴如梭，岁不待人。转瞬间，xxx老师到晋城特校工作已十七个年头。回首这六千多个日日夜夜，虽然满含着辛酸与苦辣，但他没有犹豫，没有彷徨。因为他始终认为：“做，就要做到最好”。他坚持在干中学，在学中干，用辛勤的汗水践行着一名共产党员的言行，用真挚的爱心诠释着一名特教人的无悔选择。
“人心是土地，感动是甘泉。”迈进特校大门，xxx老师就被安排接任一个差班的数学老师兼班主任。看着残儿那一双双渴求的目光，想起校长当时的语重心长，他没有气馁，坚信努力付出终有回报。他把全部精力都放在了学校：学习上，深入了解每位学生的身心特点，熟悉教材教法，精心补课，认真备课，上课;生活中，他和学生打成一片，为学生换洗衣裤，端水送药。一次次的早出晚归，一次次的呕心沥血，两年间他班的数学成绩快速上升，超出平行班近二十分，并先后在学校组织的各项考核和比赛活动中勇夺第一。1996年他所带班级被评为学校唯一的德育示范班，1997年他撰写的论文《聋校应用题教学之我见》首获“省教育学会论文评选二等奖”，同年所带班级被评为“晋城市先进班集体”，本人也荣获“晋城市优秀班主任”称号。面对眼前的成绩，冯军亮老师没有骄傲，更没有停止自己前行的脚步：通过自学和外出培训，不断提高自己的理论和专业知识水平;走下课堂，他和孩子谈心，为学生补课;利用教研活动时间，他积极向有经验的教师请教，和他们一起探讨教材、研究教法。慢慢的，他的数学课已成为学生心目中的最爱，经常被作为“精品课”在教师和学校间进行交流。1999年他参加省特殊教育教学能手赛获“三等奖”，论文获省特教研究会“论文三等奖”。XX年他众多普校教师同场竞技，获“晋城市中小学教师课堂教学技能竞赛第七名(三等奖)”，受到晋城市教育专家的充分肯定。XX年他代表学校参加山西省首届特殊教育教师技能大赛，获“聋专业组个人全能二等奖”，并获得 “基本功”、“结束技能”、“综合技能”三项单项大奖。没有桃李满天的喜悦，没有惊天动地的辉煌，看到残儿和家长脸上露出的笑容，看到领导和同行投来信任和赞许的目光。冯军亮老师的脸上这时才露出了开心微笑，他为自己的不懈努力而欣慰，更为自己无悔选择而自豪。
“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”走上管理岗位后，xxx老师肩上的担子更重了。他坚持以校为家，每天深入校园的每个角落，了解师生疾苦，排查隐患漏洞，完善管理制度。他积极构建学生与学校，老师与领导的沟通平台，充分调动了广大教师和全体学生的工作学习积极性，成为学生心中的好老师，教师眼中的好领导，领导工作中的好助手。为了改变学校招生难的局面，也为了摸清当时晋城市适龄残疾儿童的入学情况。XX年暑假，校长一声令下，他身先士卒和几名同志以县为单位进行包片，带领几十名老师骑着摩托车穿行在晋城市的每一个山村小道上。学生增加了，但分管招生的他和校长看到一个个残儿家长脸上露出的愁容，总是没法安心。还是在校长的带领下，他和同志们又积极投身到为贫困学生的捐款助学活动中。在他的精心组织和直接参与下，近十年来学校领导的足迹已遍及每个困难学生家庭，学校所有职工的爱心已走进每个残疾家庭，深入到每个学生和家长心里。为了学校的长足发展，他和校班子成员积极献言献策，一道起早贪黑，顶严寒，冒酷暑，熬过了无数个不眠之夜。现如今，我校实习就业基地已初具规模，毕业班学生已经实现了顺利过渡高中进行再学习的愿望。作为一名共产党员，xxx老师深知自己的言行举止，一定会在广大教师和学生中产生很大的影响。因此，无论是在工作中还是生活上，他都力求以自己的人格和言行感染每一位师生，要求别人做到的，首先自己必须做到。他善于听取不同意见和建议，虚心接受教师、学生和家长的监督。他最信奉一句话就是：“要想让别人尊重自己，首先要尊重别人。”他是这样说的，也是这样做的。抓好管理的同时，冯军亮老师并没有忘记充实和完善自己，也没有疏于教学研究，也从未离开过教学一线。他先后取得了大学专科、本科文凭，用自己积累下来的数学教学经验，丰富着耳聋学生的每一节课堂，带动着一个个年轻教师成长。一份耕耘，一份收获：多年来，冯军亮老师带出的学生已经走向工作岗位，走向自食其力;他辅导的教师也已经或正在成为学校教学工作中的中坚力量;XX年xxx老师撰写的论文《如何培养聋生人际交往能力》在全国教育科学、中国教育学会“xx”规划课题《以尊重为价值导向，培养未成年人尊重行为》结题检查活动中荣获“一等奖”。他还先后获得“晋城市第五届中学教学能手”、“山西省第五届中小学教学能手”、“晋城市教育系统优秀共产党员”、“晋城市直机关优秀共产党员”等荣誉称号。xxx老师不求名利，默默耕耘，甘于奉献，学生崇拜他，同事敬佩他，他是师生心中的一面旗帜，是学校当之无愧的表率。
论文关键词：农村；小学教师；工作满意度
教师工作满意度是教师对其所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度不仅影响教师的出勤率、流动率和工作积极性，还影响着学生的学习行为、心理健康。本文旨在了解农村小学教师的工作满意度现状，进而为学校管理提出合理的对策，提高教师工作的满意度，促进农村小学教育更好地发展。
1对象与方法
1．1对象
2009年7月对江苏省宿迁市所辖4县农村小学教师进行整群抽样调查，共发放问卷900份，回收有效问卷754份，有效率为83．8％。其中男教师441人，女教师313人；25岁以下37人，25～3O岁167人，31～35岁62人，36～40岁78人，41～45岁105人，46～50岁156人，50岁以上149人；低年级141人，中年级232人，高年级381人；大专以下199人，大专385人，本科170人。
1．2方法
1．2．1调查工具
使用张忠山编制的《小学教师工作满意量表》，共39条项目，5个维度，包括工作本身、领导、同事、晋升认可和收入，问卷采用5点式记分法，5，4，3，2，1分别代表“非常赞同”、“比较赞同”、“一般”、“不赞同”、“非常不赞同”。在满意度问卷调查中，有8道题目是关于教师对工作的总体满意度进行的评价，取其平均值，即为整体工作满意度。
1．2．2数据的处理与分析
对回收的问卷进行了分类、整理和质量审核，然后用SPSS15．0进行数据的统计。计量资料用(±s)表示，多样本均数比较用方差分析，均数间多比较用Duncan检验，P<0．05为差异有统计学意义。
2结果
2．1农村小学教师的工作满意度
农村小学教师的整体工作满意度为(3．70±0．64)，同事满意度为(3．93±0．54)，工作本身满意度为(3．85±0．58)，领导满意度为(3．73±0．68)，晋升认可满意度为(3．03±0．70)，收人满意度为(2．35±0．75)，5个维度间的差异有统计学意义(F=808．794，P<0．01)，经Duncan检验，两两问差异均有统计学意义(P<0．05)。
如何按照副高的要求去履行职责？
我于2006年11月晋级副主任护师，医院聘任我担任副主任护师职务，并且给我加了工资，即享受了副主任护师的待遇。通过上网了解到，有些医院的护士晋级副主任护师之后，医院没有聘任她们，也没有给她们加工资，说明她们白花了时间、精力和钱晋级，她们是有苦难言的。相比之下，我比她们幸运多了，值得高兴。然而，我依然做同样的工作，担任责任护士兼组长，并没有给我安排新的工作或任务。我只有把副主任护师的职责抄写到我的业务学习本上，并对照它从严要求自己，认真完成每天的工作，积极思考工作中遇到的疑难问题，积累资料总结临床经验，撰写护理论文及其他文章，参加省级国家级护理专业学术会议，主动给全院护士讲课，只有这样，我才觉得自己够格，每月领取副高工资心安理得。
2008年8月，我院新住院大楼试营业，我从此不再担任责任护士兼组长，跟其他同龄护士“享受”我们医院对老护士的特别照顾——上换药班。这个班的设立不是我们医院才有，其他医院也一样，即承担科室药品的领取及借退、备齐各种药品，负责换药器械的清洗、消毒、灭菌及物品的送取，核对医嘱、把口服药和外用药送到病人手中（只有这段时间，才是我与病人接触、沟通，并向病人极其家属做好健康宣教、调解医患矛盾的最佳时间），送化验单及血标本到检验科等等。突然之间，与病人接触的时间少了，我感到从未有过的失落。我开始反思，我晋级副高为了什么？护士的出路在哪里？为什么医院不按职称上岗，把护士、护师、主管护师、副主任护师都安排做同样的事情 只考虑年龄，不考虑能力的用人机制何时才能打破？别人只想老了工作轻松一点，我为何想为病人多做点实际的事情？
虽然心里不踏实，我还是勤勤恳恳地把本职工作做好，尽量不让别人说闲话。“徐姐，我和你调换一下，你来当责任护士，我来上你的换药班。”同事常常跟我调侃。说实话，大部分四十岁左右的护士都想上这个“换药班”，与病人接触的时间少，身上的责任轻多了。如果下午没什么事情，还可以呆在家里，有事要同事打个电话再去医院，像医生一样自由，谁不想？我从区医院到现在，干责任护士工作也十几年了，真是累得够呛了，加上四十岁之后，视力下降，手脚不灵便，静脉穿刺等护理操作，也确实觉得为难了，不得不希望年轻人多做些了。为了病人和集体利益，我只能服从安排，不能打肿脸充胖子显摆自己能干了。但是，我绝不能放弃对护理事业的美好追求，我要继续坚持学习、实践、总结，扩大护理服务的空间，除了医院里的病人，还有家庭、社区及网络世界里，都是护士值得思考和探索的地方。
虽然我们县里还没有一位晋级正高的护士，但是现在国家的政策在鼓励基层护士晋级，只要有机会，我就要争取。另外，有一位曾经当护士比我小几岁，读高护班之后改行当妇产科医师，现在晋级主任医师两年了，难道护士就甘于落后，不思进取吗？我能否实现晋级正高的愿望？有想法，就必须有行动。从2007年开始，我陆续参加了高级职称英语、计算机、公共课、护理专业培训及考试考核，撰写论文并发表，参加全国性护理学术会议，并指导本院主管护师以上人员撰写论文，组织全院护士加入湖南省护理学会，鼓励本院护士积极参加当代护士举办的全国性护理学术会议。为了了解国内外护理动态，我自费订阅了《当代护士》、《现代护理报》、《中华护理杂志》、《中国护理管理》、《中华护理教育》等护理专业刊物，并且参加《现代护理报》和《中国护理管理》等机构举办的继续教育，获取合格学分。
在任职年限、学历、英语、计算机、公共课、学分等各方面条件都具备的情况下，我于2011年申报了主任护师，并且在7月份的护理专业理论考试中取得了较好成绩。因为论文投错了刊物（有两篇论文刊发在非法刊物上，我上当受骗了），我晋级正高失败了！当我2012年，全身心投入论文备战，并且把在正式刊物上之后，我等来的消息就是——医院没有正高指标。我院只有7个正高指标，已经有7个主任医师了，要等到2015年医务科刘主任退休了，才有1个正高指标，到那时，等待晋级正高的副主任医师及副主任护师已经在20个以上了，我又老了几岁，还有精力和时间去与他们竞争这个正高指标吗？我不敢想，也不愿再去徒劳。失去的永远失去了，我只有改变自己，保持良好的心态，继续做自己想做的事情。反正晋级不晋级只有工资区别，我何必为了几个钱去拼命呢？
我一向把钱看得很淡，因为我不喜欢打扮，化妆品、服装、高跟鞋、养颜护肤等女人喜欢的东西，我不太热衷，只要穿着合适、温暖就行。同时，我也不喜欢各种歌舞厅、电影院、麻将馆等娱乐场所，许多女人需要开支的地方，我可以节省下来，即使是自己的家里，也不太讲究，就像普通农民家庭一样，没有高档的电器、床上用品、家具，也不想搞什么现代化的室内装修，因为我是学医当护士的，预防疾病比治疗更重要。现在市场上的各种假冒伪劣产品防不胜防，唯一办法就是少用它们，用最原始的食物和家具更有益。把钱看淡了，还有什么值得我去追求呢？
2010年9月至今，我选择了上网博客。两年多来，我在《中国健康护理网》等网站发表博文一千余篇，得到了众多网友的一致好评。上网的感悟有如下几点：1、广大护士姐妹上网博客的人极少，能坚持创作的人更少；2、网上的各种游戏等诱惑很多，网民需要正确面对及克制；3、明确上网的目的，不耗费宝贵的时间和精力；4、网络与现实一样，有真实的也有虚伪的人，有积极的也有消极的的文字，有感人的也有害人的事件，网民应具备一定的是非观念，做到能进能退；5、网络也需要雷锋，助人为乐；6、网民也需要健康服务，特别是心理支持很重要；7、通过网络可以大致了解社会人士及护士自身对护士与护理工作的看法：要获得他人尊重，必须以尊重他人为前提。护士对自身极其职业缺乏必要的自尊和努力；8、护士编制不够，待遇低，除了靠政府制定政策扶持，防止在岗护士外流，还靠广大护士热爱护理专业，想方设法提高自身素质。
晋级副高职称不容易，要按照副高的要求履行职责更不容易。世上无难事只怕有心人，只要自己不愿意虚度年华，总会有事情可做的。我愿继续努力，在追寻护理事业的道路上，脚踏实地，把理想与现实结合起来，做出自己应有的贡献。
本学期数学教研一组在教科研处的领导下， 根据学校师资发展目标"一年熟悉，三年成熟，五年骨干"的培养方针，在"精于细节，勤于思考，寻根课堂， 探源实效"上做足功夫，打造新办校新优势，提升新师资新业绩，为我校教育教学工作顺利开展提供坚实基础。
二、工作目标
1.按时按量完成学校规定的各项常规工作，加强备、讲、批、辅、查等常规工作的管理。
2.签订师徒带教协议，推出"师徒听课日"活动，以此来推进新教师课堂教学的实效性。
3.健全教研机制，积极开展校本研修活动。紧紧围绕"课堂教学"开展校本研修，根据问题征集单提出本学期校本研究小话题，通过理论学习及提炼，课例验证，形成有效研究策略。
4.通过教研组日常工作的指导和修正，促进数学一组教研组活动有序开展，有效提高教研组的实施情况，鼓励教师参加各项比赛活动，争取获得"优秀教研组".
5.积极送培教师参加各级各类教育科研培训，扎实开展各项讲坛活动和每月教学日记撰写活动，促进教师专业又快又好的成长。
三、工作措施
1.规范落实常规管理
（1）备课：在教研中进行分年段集体备课，进行教材解读，突破教学重难点，提出有效教学建议，并进行记录。教师根据本班实际情况撰写教案各环节，组织定期检查教案。成立了"青蓝结队工程",签订师徒结队协议，拟开展"师徒听课日"及"师徒备课日"活动。本学期师徒结对的有：
苏丽梅——庄雅清 王惠灵——林燕婷 丁美玲——林娜君
林琼真——王珊珊 蔡秀丽——王金龙 赖鸿玲——洪伊雯
（2）上课：本学期设立三个研讨主题，包括"新教师汇报课"、"年度专题研讨课"、"教师个人风采课".每位教师开一节公开课教学，通过观课议课，促使教师互相学习先进的教学经验，主动学习课堂教学知识与方法，主动反思自己的教学能力。
（3）反思：本学期，继续采用每月"教学日记"评比制度。提倡更多教师能及时记录我们在日常备课中的某些经验，某些发现，某些奇思妙想，某些不足，某些火花。撰写的"教学日记"下个月5日前上传到教研组负责人的邮箱里，随笔字数在1000字左右，论文字数不少于1500字左右，杜绝抄袭他人的。每月10日，及时将对缴交的"教学日记"进行认真评选，获得优秀者纳入每月教学简报的编辑中。简报一式3份，一份交于教研组长；一份交于曾老师；一份交于张校长。
本学期撰写的简报主题安排如下：
第一期：听课、教学反思（编辑：吴雅琳、王金龙、庄雅清、王珊珊）
第二期：课标解读心得 （编辑：丁美玲、林琼真、林娜君、苏丽梅）
第三期：小话题研究总结 （编辑：王惠灵、林燕婷、洪伊雯、赖鸿玲）
2.丰富学习平台促进专业成长
第四周数与代数中的"数的认识":丁美玲 苏丽梅
第五周"数的运算"和"常见的量":王惠灵 吴雅琳
第六周图形与几何中的"图形的认识"和"测量":庄雅清 赖鸿玲
第七周"图形的运动"和"图形与位置":林琼真 林燕婷
第八周统计与概率：王金龙 洪伊雯
第十周综合与实践：林娜君 王珊珊
（2）开展讲坛活动：本学期继续开展"成长讲坛"、"求索讲坛"及"读书讲坛"活动，讲述自己在教育教学中、在学习培训中、在交流沟通中的所思所想、所感所发，从而丰富学习历程，提升思考空间，发展语言表达能力和教育教学能力。
（4）请进来走出去：一是聘请卓和平和姚永宁名师莅临学校蹲点指导课堂教学、校本研修、课题研究、专业成长等；邀请晋江第二实小许以亮莅临学校作课及课标方面的专题讲座；邀请市教师进修学校教研员莅临学校作课和指导，以及其他教研员校本教研及教师专业成长等。二是让更多的老师走出学校，参加各级各类各学科的教研活动和研训，当然在研训后能及时梳理自己的所思所得制作成PPT在教研组例会上作交流，让更多老师沐浴在学习中，享受学习的快乐。
3.继续完善教研组博客，盘活各种资源。
本学期将继续充实博客内容，做好话题跟帖、教学计划、教学设计、信息报道、课件等资料的上传。其次继续进行课堂教学的录制，形成课件资源库，以便教师在校本教研中更好地和学习和研究，从而提高教师课堂教学的实效性，促进教师的专业快速成长。
四、月份工作
3月份：
1.参加晋江市北师大版教材研训暨30分钟课堂教学比赛（3月9日）；
2.制定教研工作计划及安排日常教研的周历表；
3.准备参加晋江市小学各学科优课、微课比赛工作；
4.填写教师个人成长手册；
6.以年段为单位学习教材分析和光盘；
7.开展公开教学活动及常规教研活动；
8.开展"教学日记"评选；
9.开展校级小课题申报活动；
10.参加讲坛活动。
11.落实晋江市十二五规划大课题具体工作的开展。
4月份：
1.参加校级第五届教师教学技能比赛；（4月8日）
2.参加福建省第十一届小学数学课堂教学观摩研讨会；（4.26-29厦门市）；
3.参加晋江市小学各学科优课、微课比赛工作；（4月15日）
4.开展讲坛活动；
5.各教研组开展常规公开课教学及常规教研活动；
6.出版3月份校本教研工作简报；
7.开展"教学日记"评选；
8.开展市级及校级课题研究活动。
5月份：
1.参加校级学科类课程标知识竞赛；
2.举行校级语、数（或语数英）试卷命题比赛。（五年）
3.参加晋江市小学数学学科"数学思考"践行课标主题系列研讨活动；
4.开展公开教学活动及常规教研活动；
5.开展"教学日记"评选，出版4月份校本教研工作简报；
6.开展讲坛活动；
7.开展市级及校级课题研究活动；
8.举行校级数学知识竞赛。
6、7月份：
1.参加晋江市小学数学试卷命题评选活动（五年级）；
2.参加晋江市教师进修学校教研基地校"教科培一体"现场研讨活动；
3.参加福建省小学数学学科教学研究基地学校教学研讨活动；（晋江二小）
4.整理教学日记及论文，准备出版第三期《行知集》；
5.开展公开教学活动及常规教研活动；
6.开展"教学日记"评选，出版5月份校本教研工作简报；
7.开展讲坛活动；
8.参加市级及校级课题研究活动总结；
（1）小学教师的具体条件：
中师毕业，见习一年期满，再从事本专业技术工作三年,可确定小学一级教师职务任职资格；大专毕业，见习一年期满，再从事本专业技术工作两年，可确定为小学一级教师职务任职资格。
（2）初中教师的具体条件：
大专毕业，见习期满，再从事本专业技术工作二年，可确定为中学二级教师职务任职资格；大学本科毕业，见习期满，可确定为中学二级教师职务任职资格。
（3）高中（中专）教师的具体条件：
大学本科毕业，见习期满，可确定为中学二级教师或助理讲师职务任职资格；硕士学位获得者，从事本专业技术工作三年可确定为中级职务（中学一级或中专讲师，下同）任职资格；取得双学士学位和研究生班毕业人员，在取得最后一个学位或毕业后，可聘任为助理级职务，再从事专业技术工作三年的，可根据岗位需要参加中级职务的评聘。
2、函授五大毕业生（包括业大、自考、夜大、函大、电大等）初定专业技术职务任职资格。即对于部分先参加工作后取得合格学历的人员，其毕业前后所从事的工作必须与毕业专业对口（含相近），方可按以下原则初定专业技术职务任职资格：
硕士研究生确定中级职务任职资格的资历为毕业前后加起来三年，其中毕业后至少一年；本科毕业生确定助级任职资格的资历为毕业前后加起来一年半，其中毕业后至少半年；大专毕业生确定助级任职资格的资历为毕业前后加起来三年半，其中毕业后至少一年半；中师毕业生确定为员级任职资格的资历为毕业前后加起来一年半,其中毕业后至少半年。非教师系列专业不对口的人员，属已列入全国统一资格考试系列的，参加考试取得资格，其余人员都按各系列职评要求参加必要的专业知识考试或继续教育培训。
3、初定专业技术职务任职资格需填写《全日制大中专院校毕业生首次确定专业技术职务任职资格审批表》一式二份，单位签署意见，报主管部门和区人事局审批。研究生以上学历确定中级任职资格，经逐级审核后报市人事局审批。
二、中小学（中专）教师正常晋升任职条件
1、任职年资(计算到当年12月底)：
任职年资是指受聘担任某一专业技术职务的工作年限。专业技术职务任职资历的计算有如下规定：专业技术人员的任职资历一律从聘任专业技术职务之日算起，计算到申报当年的12月底止。在此期限内已到达离退休年龄的，除按规定经批准延长离退休年龄者外，不列入申报范围。因工作变动转换了专业技术职务系列的人员，其任职资历的计算可按转系列前后实际受聘担任相应职务专业技术工作的年限累加计算。
（1）晋升中级职务（中学一级教师、中专讲师和小学高级教师）：已聘任中学二级教师职务或助理讲师职务4年以上或小学一级教师职务5年以上。
（2）晋升高级职务（中学高级、中专高讲和小学中学高级教师）：已聘任中学一级教师职务或中专讲师职务或小学高级教师职务5年以上。
2、学历要求：
（1）晋升中级
高中（中专）教师、中学教研员和教科所等教育机构工作的教师应具有本科及以上的学历；对职业高中专业课教师学历要求，可放宽到具备大专学历且本科在读，从2011年起必须取得本科学历。初中教师应具有专科及以上学历。小学教师合格学历为中师。凡2010年1月1日以后出生的教师申报小学高级教师职务的，必须取得大专以上学历。
（2）晋升高级
高中和中专教师应具有本科及以上学历。从2011年起，35周岁以下的高中教师申报中学高级教师任职资格，必须具有研究生学力。初中教师应具有大专及以上学历。从2011年起，凡2009年1月1日以后出生的教师申报中学高级任职资格的，必须具有大学本科学历。小学教师应具有中师及以上学历。小学教研员和2009年1月1日以后出生的小学高级教师申报小学中学高级教师任职资格应具有大专及以上学历。以后逐步达到本科学历。
（3）对先参加工作后取得规定学历的人员，申报高、中级职务任职资格的年资要求，分别为取得规定学历后任职满3年、2年以上。所取得规定学历的专业必须与所从事专业对口（含相近、交叉），否则不予申报。
（4）对2010年—2011年招收的第二专业专科教育的学生，在取得第二专业专科教育毕业证书的同时，加发一张“学历视同成人本科”的学历证明。对同时持有上述两种证书的毕业生，承认其成人本科学历。
三、破格
初级教师不搞破格。中、高级教师职务的学历破格从严，除了特别优秀外，40周岁以下的教师不搞破格；任职年资破格不起过一年。每人只能破格一项学历或年资。
（一）中小学教师破格晋升中级职务条件
对不具备规定学历，担任助级职务期满或具备规定学历任助级职务期未满的教师，符合下列条件中的三条，可破格推荐晋升中级职务：
1、在省、部级专业性学术会议上交流并收入汇编或在公开刊物上发表过两篇以上有价值的学术论文。
2、教育、教学科研成果获省、部级四等、本市三等或县级一等以上获奖项目的主要完成者。
3、长期任班主任工作，并在任助级职务期间，所带班级获得过县（市、区）教委以上部门授予的先进班级荣誉称号。
4、获县级及以上劳模、先进工作者；宁波市教委及以上部门授予的优秀教师、优秀教育工作者、优秀校长、优秀班主任、德育先进工作者、优秀团队干部、市教坛新秀、市红烛奖、省春蚕奖或两次被县（市、区）级教委（局）授予上述荣誉称号者；评为县（市、区）级以上有突出贡献的科技人员。
5、在设置中级职务岗位的学校中，主持教研组以上主要教学业务工作三年以上或在农村乡镇及以下基层学校任教十年以上，现仍在乡镇基层学校工作的。
6、从事教育工作二十年以上。
（二）中学教师破格晋升高级教师职务条件
对虽不具备规定学历，担任中学一级教师职务满五年或具备规定学历担任中学一级教师不满五年，具备下列五项条件中的三项者，可以破格晋升中学高级教师职务。
1、学校教育、教学主要业务骨干，在教育、教学或学生思想政治工作方面有较强的专长和丰富的经验，成绩显著，在同行中具有一定知名度。
2、获国家、省（部）或市（地）级劳动模范，省特级教师，全国或省优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任，省春蚕奖，省教坛新秀、省德育先进工作者等荣誉称号。
3、正式出版过较有价值的本学科教材、专著、译著或教学用书。
4、在教育、教学研究和指导教师方面成绩突出，效果显著，具备下列条件之一：
扩大后第一年生源势头旺盛，但以后就不尽人意，两所大学因此仅办了两期不得不停办，我校与上医大的生源也逐渐缩减告急。是什么原因造成这种局面?是办班方式不好?是培训效果不显?还是培养任务已经完成?我们带着这些疑虑于1995年上半年又作了抽样反馈调查。
二、方法与结果:
调查对象:1993年前结业的“高师班”学员。方式为书面问答(96人)及开座谈会。结果:
(一)多数人认为“高师班”是培养临床学科带头人一种有效形式(87人，占90.6%);认为可办可不办者，仅有8人，占8.3肠;认为没必要办的，只有1人，占1.。%。
(二)“高师班”学员认为参加学习的主要收获是:更新了知识，提高了外语水平，学习了某些临床科研及实验方法，增强了业务自学能力，学习了撰写论文方法，提高了诊治疑难病症的能力。认为影响高年医师参加高师班学习的主要因素为:
三、讨论与分析:
(一)配齐配好临床学科带头人，不断提高骨干力量的业务素质，培养跨世纪的医学高级人才，其任务依然十分艰巨。据调查，上海45家二级以上医院近50个专业目前急需配齐的学科带头人(接班人)225人。
另据1990年《中国卫生统计》提供的综合医院(厂矿、部队医院未计在内)资料，全国未来拟增高级影像人才应不少于9，000人。但据1992年统计从大学影像专业毕业的本科生一年总共才200余人。并且在岗的高级影像人才绝大多数来自临床医学专业，其影像专业知识和技能几乎全部通过毕业后继续医学教育获得。
(二)十年的办班实践证实了“高师班”是继出国留学、攻读研究生学位之后又一条培养临床学科带头人的重要途径，符合我国的国情。学员普遍体会，学习后医学理论和专业技术水平上了一个新台阶。不少学员说:“过去看书，遇上诸如免疫、分子生物学等内容，只能跳过去看，现在不仅能看懂，理解一也深刻多了”。
(三)在影响生源的诸因素中，以学与晋升不挂勾、经济上损失太大，学历问题没解决最为突出。
1.开办高师班的头五年(1955~1991)，经上海市政府教卫办批准，结业学员，申报高级职称时，外文结业考试成绩可代替晋升外语考试成绩，结业论文可按正式公开发表的论文参加评审。但自1992年起，该条规定被取消，取代的是在同等条件下可“优先考虑”。有的单位在具体执行时实际上等于不考虑，这严重挫伤了再学习的积极性。
2.随着改革深入和市场经济的发展。医师工资外收人与工资纯收入的结构比例发生了很大的变化。从1985年l，1左右发展到4:1，近几年少数医院，有的科室甚至到10:1左右。因此，学习者与同级不参加学习的医师相比，反差相当悬殊。少数学员甚至连最基本的月头奖也被扣掉，心理难以平衡。.约有二分之一的学员，原学历为大专，好不容易读完了几乎研究生的全部基础理论课，通过了层层考试(考核)和结业论文答辨，到头来还是个大专生，想来想去不值得。至于部分院领导只求自己任期内安定、求稳，缺乏长远目标，怕做难，封锁办班消息，以及少数医师晋升目标达到，不愿参加继续医学教育等等也影响生源的综合原因之一。
至于那位认为“高师班投必要办”的理由;“临床学科带头人，不是靠培养，而是靠背景和关系”之说，我们当然不能同意，但从中也确实提醒我们;培养学科带头人必须有实事求是的科学态度和对事业高度负责的精神，要警惕腐败作风的侵蚀。四、建议与对策:
(一)广泛宣传、不断强化终身教育的观念;
改变“医疗是硬任务，教育是软任务”，“学与不学照样当医生”，“参加继续教育是个人行为”等错误观点。要把开展继续教育、培养跨世纪人才提到重要的战略高度去认识。并列人各级领导任期责任目标。
(二)建立医学职业学位制度(即医学博士学位);
培养临床学科带头人，要彻底摆脱我国现行的单一的重学术重课题研究的研究生培养模式(即学术研究型学位)。尽早建立医学职业学位制度，开拓多渠道的培养新模式.允许通过继续教育方式，培养专业应用型高级人才(即医学博士学位)。改变目前学位愈高愈不适应临床工作，挑不起临床学科带头人的重担，而临床经验丰富、学识水平高的高年医师又得不到相应职业学位(甚至还要去指导和带教博士、硕士研究生)的奇特现状。
(三)教育必须与资格证书、晋职、晋级、职业学位直接挂勾;
要把接受继续医学教育与职称评定、工资晋级和取得资格证书、职业学位密切结合起来，要形成这样一个局面:谁不接受继续教育，谁就不能晋职、晋级，谁就不能取得从医资格和职业学位。只有采取这种强制与自觉相结合的措施，继续医学教育才有生命力。
(四)经济上支持、鼓励;
参加继续教育不是单纯的个人行为，而是卫生事业发展的需要。因此，在经济上应采取支持鼓励的办法。从我校实践来看，约2/3的派遣单位，处理是适当的。除超劳务收人外，其它方面的补贴奖金等基本不受影响，这对深人持久地开展继续教育是一个十分重要的支持和保证。
(五)深化教育改革和人事制度改革;
1.缩减必修课，增扩选修课，重点加强临床实际工作能力的培训，学制以二年为好。
2.采用完全学分制，允许学员提早或在规定时间内(三年左右)分次学完全部课程。
[摘要] 问卷调查和实践观察发现，高校凝聚力一般，教师对学校的忠诚度不高，导致这一现状有学校外部和内部两方面的原因，学校的内部原因是：没有共同目标和工作缺乏吸引力，组织结构设计不合理，行政权力与学术权力不协调，管理制度不科学，校园文化建设不到位，管理者魅力不高和管理方式不当，人际关系不融洽。
[关键词] 凝聚力；高校凝聚力；教师
[中图分类号] G647[文献标识码] A[文章编号] 1008―1763（2013）06―0117―06
高校凝聚力指高校对教师的吸引力、教师对高校的满意程度与向心力、教师之间及教师与其他学校成员之间的相互吸引力或接纳程度，它对高校的生存与发展、办学水平的提高意义重大。那么，高校凝聚力的现状如何呢？造成这种现状的原因是什么呢？研究并回答这两个问题，有助于高校有针对性地采取增强高校凝聚力的对策。本文以笔者和有关学者对高校凝聚力的现状调查与实践观察为依据，描述高校凝聚力的现状，试图从内部因素角度深入分析导致这些现状的原因。
一高校凝聚力现状
笔者用自编问卷对某省不同工龄、年龄、职称、学校的教师进行了问卷调查。共发放问卷450份，回收437份，问卷回收率为97%，其中有效问卷390份。调查结果如下：
1.高校教师对高校凝聚力的评估
表1显示，不同年龄、不同工龄、不同职称、不同高校的教师对高校凝聚力的评估持中立态度，普遍认为高校凝聚力只是一般，不是很高，并且在被调查的所有教师中，竟无一人认为凝聚力高。这就说明，高校凝聚力的问题十分严重，高校必须高度重视和大力加强凝聚力建设。
2.高校教师对学校的关心度、忠诚度与喜爱度
根据凝聚力的含义，教师对学校的关心度、忠诚度和喜爱度可以一定程度上反映教师对学校的向心力，从而反映高校的凝聚力，为此，笔者对其进行了调查。
表2的横向第一行标题分别表示关心度、忠诚度和喜爱度的5个不同级别。对学校的关心度表示为：非常关心、关心、一般、不关心、非常不关心；对学校的忠诚度表示为：非常忠诚、忠诚、一般、不忠诚、非常不忠诚；对学校的喜爱度表示为：非常喜爱、喜爱、一般、不喜爱、非常不喜爱。
表2的数据表明，对于学校喜爱度上，58%的教师非常喜爱和喜爱学校；对于学校关心度上，71%的教师非常关心和关心学校。对于学校的忠诚度上，尽管有28%的教师忠诚于学校，非常忠诚和忠诚于学校的工作，却有8%的人表示非常不忠诚学校，34%的人不忠诚学校，只要有机会就会调离所在的学校，30%的人持中立态度，这三类人加起来占72%。这提示，广大教师热爱自己的学校，对学校也很关心，但是对学校的忠诚度不高，提醒管理者应该努力找寻教师不愿意留在学校、要求调离的原因，改进管理，让教师能够安心在校工作，增强学校对教师的吸引力。袁凌等对高校教师工作满意度的调查发现[1]：教师对工作本身、工作环境、薪酬待遇、进修与晋升等不满者比较多，对领导与管理、人际关系不满意者较少。
综合以上的调查结果，笔者认为，高校凝聚力建设不容乐观，还存在诸多问题，因此，有必要对影响高校凝聚力的原因进行仔细分析，从而找出对策。
二高校凝聚力现状之原因分析
对高校凝聚力进行的调查发现，仅7%的教师认为高校的外部因素对高校凝聚力影响较大，54%的教师认为高校的内部因素比外部因素更影响高校的凝聚力，39%的教师认为内部因素和外部因素对高校凝聚力有同等影响。提示教师确信高校的内部因素更影响凝聚力。许多教师对影响高校凝聚力的内部因素的满意度并不高，说明高校内部因素还存在一些问题，使教师产生了不满，这可能是高校凝聚力一般的重要原因。笔者也认为，影响高校凝聚力的因素虽然也有外部因素，但是管理实践和笔者的调查都表明，内部因素较外部因素对高校凝聚力的影响更大，对于高校而言，外部因素的可控性太小，因此，笔者以下针对影响高校凝聚力的几个主要内部因素进行原因分析。
1.没有共同目标和工作缺乏吸引力
高校没有共同目标指教师与学校没有共同目标，这又主要源于：首先，高校目标过高。近年来，大多数高校尤其是省属高校在办学中盲目追求办学的多层次，一哄而上，不顾自己的办学条件，千方百计要获得培养硕士和博士的办学资格[2]，提出过高的目标。这种不顾自己学校实际情况的做法，既使教师不认同、接受学校的目标，不为实现目标而努力；又使教师对学校的发展产生怀疑，无法对自己的个人发展作出长远的规划，动摇了对学校的信心，从而挫伤了他们为目标奋斗的积极性，降低了他们对学校的向心力。其次，高校目标不明确。在笔者的调查中，认为高校有明确目标的只有41%，认为有目标但不明确和无明确目标的有59%。这说明，高校存在目标不明确的问题，使得教师在工作中遇到矛盾时，形成较大的分歧，无法统一认识，无法从全局出发协调矛盾，从而引发冲突，造成人际关系的紧张，不利于高校凝聚力的形成。
高校工作缺乏吸引力主要是高校没有使教师看到工作的重要性、自由探索性和成长发展性。学校虽然不要求教师坐班，但要求他们除完成教学任务外，还完成较重的科研指标任务，如论著、项目、经费、获奖等，这些要求达到与否直接跟他们的经济待遇、职称晋升、评优、获奖等利益挂钩，高校教师因此不得不首先考虑完成这些任务。而完成这些任务需要花费大量的时间和精力，因此，高校教师无法再有足够的时间和精力去自由地研究自己感兴趣的教学学术和学科专业学术，无法使自己获得提高与发展，从而也就无法使自己在自由探索和成长发展中感受到工作的乐趣和充实。这种情形易使他们产生工作压力和职业倦怠，引起他们对学校的不满，降低学校对他们的吸引力。谢钢对高校教师工作满意度的调查显示[3]，有40.8%的教师认为自己现在的工作生活状况是“被动应付”或“较为空虚”。袁凌等对高校教师工作满意度的调查发现[1]：高校教师对工作挑战性、工作环境条件、工作条件、工作成就感不满意的分别占39%、39%、52%和53%。由此可见，高校工作缺乏吸引力。
2.组织结构设计不合理
我国高校内部实行的是科层式组织结构，采取的是纵向分层次、横向分部门的垂直管理，信息在组织内逐级上下传递，上级对下级行使命令指挥权，下级负责执行上级的命令，并汇报执行结果，反映出现的问题[4]。调查发现，教师对于高校的组织结构与机构设置满意度不很高，非常满意与满意的占38%，49%态度一般，13%不满意。科层式组织结构导致教师满意度不高，高校凝聚力低，具体表现在三方面：
首先，不利于教师参与管理。在科层式组织结构下，教师处于金字塔的底部，其行为要接受来自上级权威体系的控制，因此，教师较少有真正参与学校管理特别是决策的机会[5]。有学者对湖南某重点大学的调查发现[6]，教师对“参与学校管理”感到满意的占19.9%，一般的占21.1%，不满意的占58.4%；对“教师参与管理在学校管理中实际所处的地位”回答 “高”的占23.0%，“一般”的占31.0%， “低”的占46%。毕宪顺等人的调查研究显示[7]，在关系到高校改革和发展的各种重大事项方面，教师的参与率分别为：“人员调配与人事任免事项征求意见”，32.10%；“年度工作计划的修改”，31.51%；“重大管理规章制度的修改”，31.36%。在学科设置与调整、重点学科建设方案、师资队伍建设的意见与政策、专业设置与调整、教学大纲的审定与专业课程建设等咨询审议活动中，教师的平均参与率为45.58%。由此可见，教师参与学校决策的机会较少，既便是学术事务，教师的平均参与率也不到50%。这说明，教师参与学校管理情况并不理想，让他们觉得自己没有受到重视与得到尊重，自己的智慧不能发挥，价值无法实现，产生被埋没、被压抑的心理，从而引起他们对学校的不满，降低他们对学校的向心力。
其次，不利于教师间的信息沟通与情感交流。科层式组织结构由于中间环节过多，使信息渠道延长和节点增加，导致信息传递过程受阻，信息内容扭曲，信息传递失真。在笔者的调查中，教师对学校信息沟通非常满意和满意的仅占22%，不满意和非常不满意的为24%，持一般意见的为54%，这说明目前高校的信息沟通差强人意。并且，谢钢对教师工作满意度的调查表明[3]，45.4%的教师认为“现在校内的管理渠道不顺畅”。这种情况一方面使学校管理者无法真正了解广大教师对学校工作的真实想法，并真正根据教师的要求改进学校的管理工作，从而使教师难以感受到学校管理者对他们的关心与重视，不利于学校管理者与教师之间的情感交流，削弱了学校对教师的吸引力。研究表明[1]，对领导关心认可教师满意的仅为43%，不满意的占17.5%，一般的为39.5%。另一方面，科层式组织结构传递信息，容易造成信息失误，形成理解偏差，从而引发教师间不必要的矛盾，不利于教师之间形成良好的人际关系。
再次，学术权力与行政权力平衡机制缺失。一般来说，学术权力是指学者团体对学术机构和学术事务所拥有的影响力和控制力，学术权力在大学里决非只是单纯影响学校的几项学术事务、而是拥有全面参与决策的权力[8]。但在高校，由于科层式组织的严格权力等级结构特点，官僚化和行政本位明显，行政部门的科层干涉并决定着学术权力，导致行政权力高于学术权力[9]。具体表现为：1）权力过分集中于行政系统，包办学术事务，学术委员会、教学指导委员会、专业和课程委员会等组织形同虚设，并无实权，开展活动也只是走走形式，做做样子；2）学术委员会、教学指导委员会、专业和课程委员会等类似学术组织的成员多为院长、主任及职能部门负责人，学术机构行政化现象严重；3）权力过分集中在学校一级，学院和系的权力被弱化，自主性受限制[10]。调查显示[7]：学术人员参加学校某学术性质的委员会参与率仅为17.93%，学术人员担任学术组织职务的为16.19%，担任行政职务的为16.97%，无任何职务的占48.3%。可见，作为学术人员的教师参与学术管理、行使学术权力不够。这势必会引起广大教师对学校的不满，直接影响高校的凝聚力。这是因为，学术权力的载体主要是教授群，他们是在一般教师的基础上晋升而来的，因此，教授是广大教师以后发展的目标，高校教授学术权力的缺失使广大教师对自己未来的发展产生怀疑，觉得自己应有的权益无法得到保障，从而降低了他们对学校的向心力，影响了学校的凝聚力。
3.管理制度不科学
笔者的调查显示，高校教师对薪酬制度满意的占12%，不满的则占48%；对职称晋升满意的仅占15%，不满的占39%，这说明高校教师普遍对学校的管理制度特别是教师薪酬津贴制度与职称晋升制度不满。这种不满的情绪将严重影响到教师对学校的向心力。就目前高校的情况来看，管理制度不科学主要表现为没有建立健全科学的管理制度，包括教师薪酬津贴制度、教师职称晋升制度、教师考核或评价制度。
首先，教师的薪酬津贴制度存在问题。1）教师的薪酬总体水平偏低。目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值和努力极不匹配。从2004年全国各行业薪酬调查情况看，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在被调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均年薪的46%，同期国内硕士的平均年薪为66078元，远高于高校的副教授水平[11]。教师对工资水平满意的21.5%，不满意的41.5%，一般的为37%[1]。虽然近年来高校教师的薪酬有了较大增长，但总体上仍然处于中等或偏下的水平。这种行业待遇的差别，会直接影响高校教师特别是青年教师对教师这一职业的忠诚度，容易使他们为了追求更好的待遇而选择离职。例如，1999年9月北京商情咨询公司和北京工业大学经济管理学院进行的一项调查显示 [12]，高校教师的实际经济收入与其期望经济收入的差距比较大，30.9%教师有跳槽的意向，尤其是青年教师，45岁以下的教师想跳槽的竟高达41.4%。调查还发现[13]，31.1%的教师表示“如有挣钱多的工作，愿意弃教转行”。2）专业技术职务相同的教师收入差别不大，不与业绩挂钩。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资级别根据专业技术职务而定，其晋级由工作年限决定，不与业绩挂钩。地方性津贴、补贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴、补贴标准却差别不大甚至无差别[14]，这使教师感到工资、津贴与自己的业绩或贡献脱钩，并因为觉得不公平而导致不满。调查表明[1]，教师对薪酬公平性满意的28%，不满意的29.5%，一般的42.5%。3）高校优秀人才薪酬水平的差异远远低于市场薪酬水平的差异。据调查[15]，2002年我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，内部的基尼系数平均只有0.214。而据世界银行统计[16]，1998年我国的基尼系数已达0.403。外部市场薪酬水平差距却在高校组织内部缩小，平均主义倾向明显，导致优秀教师产生不公平感，挫伤了他们的积极性。所有这些都说明，薪酬津贴制度仍是影响高校教师忠诚度的一个重要因素，薪酬津贴制度不合理影响了高校对教师的凝聚力，也提示，高校要提高学校对教师的吸引力，增强凝聚力，就应该制定科学的薪酬津贴制度。
其次，职称晋升制度存在问题。专业人员职务晋升与管理人员相比机会少。学校专业技术职务等级因职务系列不同而略有不同，但最多只有五级，即员级、助理级、中级、副高级、正高级。而党政职务晋升职务分为办事员、科员、副科级、正科级、副处级、正处级、副校级、正校级共8个职务级别晋升等级。并且，由于受学校规格和内设机构数等限制，在领导职务职数有限的情况下，管理人员仍然可以通过专业技术职务系列来获得晋升，即管理人员有两条晋升通路。而专业技术人员通常只能在其所在岗位确定的对应的职务系列里晋升，不得跨系列晋升，除非因岗位的变化才可以转系列，既只有一条晋升通路，并且这条晋升通路还受到结构比例和岗位数额的严格限制，其晋升机会相当有限[17]。研究表明[1]，教师对晋升机会满意的21%，不满意的33. %，一般的46%。显然，这种不合理的晋升制度，使广大教师感到不公平，从而引起他们对学校产生不满，降低他们对学校的向心力。
再次，教师的考核、评价制度存在问题。1）考核标准不合理。由于长期受计划经济管理模式和官本位意识的影响，高校的管理层和业务部门不同程度地存在着家长制、一言堂的现象，考核、评价教师不做认真的调查研究，不深入了解、征求和听取教师的意见，制定考核标准时，不能与学校的具体实际相结合，导致考核标准不合理，难以有效评价教师[18]。例如，目前，许多高校在评定学术成果时，经常简单操作，基本上是依据期刊、出版社的级别，论文、著作等成果的数量，给出考核或评价结论，并没有聘请专业人员认真考究学术成果的“质”[10]。2）考核、评审中的人情等因素影响了公平性。我国高校规模普遍较大，考核时经常是划分多个部门由多个考核者同时进行，考核者对考核尺度把握不一，或凭主观印象定性，使得不同考核者对同类人员的考核结果出现较大差异。部分考核者甚至为避免矛盾或为本部门人员争取利益，无论教职工的实际表现如何，全都采取平均主义确定标准，使考核显失公平[18]。这种不科学的考核、评价制度显然会因为考核、评价的不公平、不合理而挫伤教师的工作积极性，并引起他们对学校的不满，造成他们的离职，对高校凝聚力建设造成破坏性的影响。
4.校园文化建设不到位
尽管近年来，高校提高了对校园文化的重视，加大了校园文化建设的力度，但是在建设中却还存在有许多不到位的地方，研究发现，高校教师对学校文化建设或氛围满意的41%，不满的25.5 48%，一般的33.5%。高校文化建设不到位主要表现为：
首先，物质环境建设中，考虑不周全，设计不够合理。在校园布局、绿化建设方面有所欠缺。例如，有的学校在校园布局上没有合理地进行功能分区，学校内教学区、体育活动区、生活区等混杂在一起。有的学校在绿化景观规划设计上投资较少或不投资，只是简单地在建筑物周围安置一些绿地或照搬照套公园绿化规划模式，没有体现学校自身的文化和美学内涵等[19]。这种由于考虑不周全、设计不合理造成的不良校园物质环境，在视觉上给教师一种混乱、不美观的冲击，容易使他们产生不愉快的情绪，感觉烦躁、压抑，从而引起他们对学校的不满，降低他们对学校的向心力。
其次，制度文化建设中，人文关怀精神体现不够。生活上，教师特别是青年教师面临着子女上学、就医、住房等实际困难，学校虽然对此重视，但是却没有形成制度化的保障机制来解决他们的这些实际困难，使他们有许多后顾之忧。工作中，学校的用人制度不是十分合理，有的教师是高职低就，有的是高能低就，没有做到能职匹配，人尽其才，才尽其用。成长发展上，专业教师相对于行政人员，晋升机会少，没有形成公平的职务晋升制度。并且教师的考核、评价制度也不科学，没有保障其公平性。制度文化建设中的这些问题，使教师难以感受到学校的人文关怀精神，难以感受到学校制度文化所蕴涵的内在精神。
再次，校园文化建设中，忽视校园精神文化，使校园物质文化建设与精神文化建设相脱离。校园文化的核心是校园精神文化，校园物质文化是校园精神文化的载体，是整个校园文化的外在标志和基础。校园物质文化建设的目的应该是为校园文化建设提供基础并使它成为承担精神文化的载体，建设物质文化不是目的，而是手段。但是，高校校园文化建设却在一定程度上背离了这一宗旨，忽视校园精神文化，有的高校甚至把校园文化建设等同于校园环境的美化，一味强调校园物质环境建设，忽视了校园精神文化建设[20]。这种对校园精神文化的忽视，显然不利于教师形成统一的价值观，从而使教师在对待学校的事务上无法达成统一的认识，引起矛盾，造成人际关系紧张、不和谐，从而降低了高校的凝聚力。
5.管理者魅力不高和管理方式不当
据笔者的调查，教师对于高校管理者尽管非常满意和满意的为28%，但64%的教师持一般态度，还有8%的教师持否定态度。造成这一现象的主要原因是高校管理者魅力不高和管理方式不当。具体表现为：有的管理者个人主义倾向严重，自私自利；有的管理者能力平庸，素质不高，只会吹牛拍马，玩弄权术；有的管理者官本位思想比较严重，权力意识特强；有的管理者气度过于狭窄，不够宽宏大量，经常猜疑他人；有的管理者往往对才能、名誉、地位或境遇比自己好的教师心怀怨恨和嫉妒，对他们的长处或成绩采取抵触、贬低、厌恶、排斥的态度；有的管理者实际领导能力较弱，担任领导职务后不注重自身知识的深化与培养；有的管理者甚至为了维护自己的地位、权威与尊严，以势压人。有的管理者只要求教师干工作，却不关心尤其忽视满足教师的心理需要；有的管理者采取集权的管理方式，缺乏民主意识，没有进行人本管理，参与管理。像上述这样的管理者，非但不能凝聚教师，反而会使教师产生强烈的反感情绪，从心里不愿意服从他们的指令，不利于管理者与教师良好、和谐人际关系的形成，从而降低了学校对教师的吸引力。
6.人际关系不融洽
据笔者的调查，高校教师对高校的人际关系总体满意度比较高，但是仍然存在不足之处.例如，调查表明[3]，46.3%的教师视“人际关系的困扰为危机感的主要来源之一”。袁凌的研究表明[1]，教师对人际关系满意的44.25%，不满意的17%，一般的38.75%。不融洽的人际关系对于高校凝聚力建设会产生消极影响。
首先，领导与教师之间沟通不够。调查显示[3]，35.2%的教师从未和校、系领导交流过思想。造成这种现象一方面是由于有些领导高高在上，不注重与教师的沟通，为了维护自己的权威，刻意与教师保持一定距离；另一方面是有的教师自己也不愿意主动与领导交流，存在害怕、畏惧或者不屑于与领导交流的心理。教师与领导沟通少，必然使得教师与领导之间关系淡漠，不利于彼此之间的情感交流，因而不利于形成彼此理解、和谐的人际关系。
其次，教师与教师之间存在矛盾。一方面随着当前高校改革，教师间利益的变化，教师之间的竞争越来越激烈，很多时候，如项目申请、职称评定等，教师之间面临直接的冲突[21]，这些冲突协调不好往往容易造成教师之间紧张的人际关系。另一方面，教师作为知识分子，存在“文人相轻”的思想。有的教师看到别的教师比自己强，在品德、才华、成就、名声等方面超过自己，总是不服气；有的教师过于自负，总认为自己的见解高于别人或自己永远正确，毫不掩饰地表现出自己对别人意见的反感，盛气凌人；有的教师因学术观点不一致，而影响人际关系；等等。这些都使教师非但难以建立融洽、和谐的人际关系，相互吸引，反而会彼此不满，排斥甚至冲突、伤害。研究表明 [2]，对同事关系满意的45.5%，不满意的16.5%，一般的38%。
再次，学生与教师之间关系淡漠。这主要是由两方面原因造成的：一方面，大学教师其劳动的任务主要集中于教学与科研两个方面。为了尽量避免因与他人交往而耽误工作进度，教师往往把自己的精力都投入到教学科研或专业学术方面而疏于其它事务。加之目前高校教师的职称晋升晋级注重专业学术水平，教师更注重科学研究，在教学方面仅与学生保持着一种纯教的关系，不愿在课内外与学生过多接触，师生之间仅维持着一种平淡的人际关系[22]。另一方面，大学生独立意识较强。很多学生不太愿意服从教师的管制，不尊重教师，也不愿意主动与教师交流，从而使得师生之间无情感互动，关系淡漠。[23]
综上所述，本文描述了高校凝聚力的现状，指出了存在的问题，并从校内因素入手分析了导致现状和问题的原因，为改变现状和问题，增强高校凝聚力，怎样从校内因素入手开展高校凝聚力建设将另文探讨。
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关键词 高校 基层行政人员 职业发展
高职教育的发展，既离不开专职从事教育教学的教师队伍，也离不开从事教学管理和辅工作的所有基层行政管理人员。作为高校师资队伍的重要组成部分，他们为学校日常教育教学及科研工作的顺利开展提供着重要保障。然而，在高校迅速发展的过程中，这些基层行政管理人员却成为容易被忽视的一角。由于工作性质原因，他们大都忙于日常繁锁的事务性工作，穿梭于各个部门，协调各种关系，默默的服务于广大师生，社会地位不高，自我认同感低，前途迷茫。尤其是当前高校人事制度改革，他们更是面临着职业发展的困境，到底该何去何从？！这种对前途的迷茫、失落、自我价值的缺失，严重影响着他们工作的积极性，影响着管理队伍的稳定。
1基层行政管理人员现状
1.1工作繁杂、成就感低
高校基层行政管理人员的工作远不像看上去那么简单。他们每天就被各种纷繁的琐事充斥着。有人不理解的会说，发个通知能花多少时间？发个邮件能花多少时间？找领导签个字能花多少时间？打个报告能花多少时间？……可时间就这样不知不觉地溜走了。一天下来，甚至一年到头，恐怕很多人都不知道自己忙了些什么，干了些什么，这种特定的工作性质注定了是“为他人做嫁衣”，没有任何成就属于自己。
1.2地位边缘化，心理落差大
一直以来，高校都是比较注重科研和教学，对行政管理工作不够重视，因此很多管理理念和管理水平依然停滞不前。甚至对行政管理工作缺乏应有的认识，无非是抄抄写写、跑腿打杂，觉得只要是个人就是胜任，沦为“没专业、没技能”的边缘化群体。面对学生，他们可以自称是教师；面对领导、教师，就是服务人员，他们本着行政管理人员最基本的服务理念默默奉献，协调各种复杂的人际关系，碰上个别吹毛求疵、严重的领导、教师，更缺少一种认可和尊重，久而久之挫伤了工作的积极性，产生心理上的不平衡。
1.3产生职业倦怠，积极性不高
现在高校行政部门编制庞大，人浮于事，机构繁多，功能过细，在实际办事过程中，一个简单的事情需要多个部门协调才能完成，基层行政人员要跑遍各个部门，忙乱仓促疲于应付，甚至受到冷遇。
很多基层行政管理人员虽常年奋斗在工作一线，但职务却很难晋升，发展空间非常狭小。与相同学历相同工作年限的专业技术人员相比，晋升和待遇方面的失落感不断加强，从而产生强烈的心理失衡，会有“破罐子破摔”的心态，工作上也不愿多思考、多担待，没有钻研、探索、创新精神。甚至有的觉得前途渺茫转向其他岗位。
2现状产生的原因
2.1传统观念影响，职业认同度底
高校往往更重视教师队伍规划，而忽视了行政人员的培养规划。相对教学科研岗位而言，行政管理岗位入职要求较低，各种社会关系的人员也容易流入这些岗位。他们认为基层行政人员就是简单的重复性事务，跑腿打杂，循规蹈矩，没有专业要求限制，没有任何技能可言，完全缺乏对行政管理人员的专业化认识。
2.2绩效考核形式化，晋升几率低
高校虽已实行绩效考核制度，但实际上却沦为形式，行政人员的日常工作难以被量化，无论行政群体中的个人努力与否，其绩效奖励也往往被平均分配。
其次，既然做行政工作，有的人肯定是想上升行政级别的，在专业技术上没有专职教师占优势，职务晋升似乎成了基层行政人员唯一的单项选择。 可“在我国的行政体制之下从科员到县处级干部的升迁比例仅为4.4%，从县处级升为厅局级的比例更是低至1%”，就在这种机率超低的晋升体制下，还有“空降”官，有的人工作几十年还是副科长甚至一辈子都是个普通科员，晋升道路非常“不畅”。
2.3缺乏个人职业规划
古典老师曾说，“最大的时间管理，其实是方向上的管理”， 如有的人因教学工作压力大而转行政，又因不满足于“服务、打杂”，没有政治前途而转教学，就这么绕着圈。“一旦方向错误带来的就是长达几年甚至几十年的时间成本、生命成本的付出”，因此我们要学会自己做人生定位。
3改变困境的对策
3.1改变观念，构建和谐办公环境
俄国教育家乌申斯基对高校三要素的解释是：行政管理、传承知识和科学研究。可见良好的行政管理，是一所高校实现其全部功能的重要基础。高校应转变对高校行政管理工作的陈旧观念，行政管理者，不是说专业技术好管理水平就高，也需要掌握基本的管理技能、和谐上下级人际关系，采用“岗位与人匹配”的原则，以提升行政效能。再者，领导在行使领导职权的同时，也应关心基层行政人员的工作生活情况，多理解多沟通多交流多指导，以免挫伤年轻人的积极性，营造和谐的办公环境。
3.2明确方向，做好个人职业发展规划
职业发展规划，不论是对一个团体还是个人都是非常重要的。美国著名的职业管理学家萨柏着重于个人的职业倾向和职业选择过程本身的研究，他把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。我们都是处在“确立阶段”（25-44岁）的人群，既然在所选的职业方向中安顿下来，那么重点应致力于如何更好实现职业目标。行政管理人员除了需要完成岗位工作所必须的工作能力和技能，还要有处理各种人际关系的能力，而南质登榭隼纯矗后者能力的培养和锤炼显得更加迫切。
当然，这也离不开高校对行政管理人员的重视。虽然相较以往高校对于行政人员的培养培训有所改善，但还没有像专职教师一样有计划有目的，对于该培训什么内容更不甚了解，从来都是应付了事，今天某上级下个发通知，派张三去，明天来个文件，派李四去。这种无组织、无目的、无针对性的零散随意培训是起不到任何作用的，应缺哪补哪。
3.3职务与职级并行，化解晋升矛盾
职务指组织内一系列重要的职位之统称即头衔称谓，如办公室主任、处长等；职级就是一定职务层次所对应的级别，也是体现能力、资历、等的综合标志，同时更是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。在目前的高校行政管理中，基本上是按职务来定职级的，就是说没有这个职务头衔，即使表现再优秀、考核再达标、工龄再长，也不能享受那个待遇。在一个单位、一个部门，职务毕竟是有限的，靠职务晋升提高待遇对绝大数人来说是不现实的。这无形中就是扩大了职务的功能，而弱化了职级功能，导致职务晋升成为行政人员最大的激励，成为他们职业发展的唯一阶梯。
党的十七届四中全会《决定》明确提出：要建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。这虽然指的是公务员，但高校行政管理部门也可推行职务与职级的并行，在实践中适度弱化职务的功能，使职级真正成为基层行政管理人员的一条独立的职业发展通道，那些不能晋升职务的人员，至少可以通过晋升职级获得合理的待遇和尊严。
参考文献
关键词：青年教师 教学能力 提升
中图分类号：G456 文献标识码：A
人才培养是大学不同于其他社会机构的特有职能。优质的教学是大学成功的基石，也是建设一流大学的必由之路，有效地促进教学与科研之间的平衡，是大学成熟的标志。近十余年，随着我国高等教育规模的高速扩张，大批青年人才被吸纳到教师队伍，据教育部人事司统计，我国高校青年教师人数约占高校教师总数的77%，青年已成为高等学校教学、科研的主体力量。青年教师的教学能力和业务水平高低将直接影响着大学的教学水平和我国高等教育的人才培养水平。
一、目前高校青年教师教学能力的现状与问题
（一）教学态度端正，但热情不足
根据调查和分析结果，青年教师在教学态度这一考查维度上基本上还是得到了学生的肯定的，绝大多数青年还是比较重视教学工作的，能够本着负责任的态度开展教学工作，能够达到遵守教学纪律、仪态仪表端正、言谈举止妥当等基本考查指标。但是在“授课过程有热情，精神饱满，有感染力，引人入胜”一项上，有近1/4参加调查的学生对青年教师给出了中评和差评，认为有部分青年教师在课堂中并没有展现出充分的教学热情，没能通过自己的热情去感染和调动学生的学习热情。
（二）善用新媒体，但教学组织能力及教学技巧不足，教学效果有待提高
调查显示，相较于前辈教师，青年教师利用多媒体等现代化教学手段的能力明显更强，参加调研的学生受访者在对“能有效利用各种教学媒体，注意进行直观教学，充分利用实物、模型、声像教具、多媒体等现代化教学手段”一项的打分明显高于其他几项教学方法考核指标。对现代多媒体技术的掌握和运用程度高是80后教师群体的代际优势，但技术是把双刃剑，运用得当会对教学效果大大加分，如果过于依赖技术，则会导致一味照读幻灯片、课堂气氛一片沉闷的现象。在知识的讲授过程中，青年教师更多的是以教者甚至是课件为中心，没有注意到学生的听课感受和互动需求。同时由于过分依赖幻灯片，很多青年教师没有注意板书的规范性，甚至完全放弃了板书。授课语言也更书面化、抽象化，缺少形象性和互动性。
（三）教学内容规范，但前沿追踪不足
影响课堂教学效果和高校教学质量的另一重要因素是教学内容。不同于中小学的基础教育模式，大学教师在教学内容的选择上有较大的自由度。尤其是专业课方面，从教材到考试，都不能做一刀切的规定。调查显示，受访学校的青年教师都能够保证教学内容的规范、准确，符合大纲和培养计划的规定。但是在“教学内容充实，注重知识更新，反映学科发展新动态，开拓学生视野”和“精心选择教材，教学内容具有符合学生情况的深度、广度”两个考查指标上，学生给出了较低的评价。教学内容陈旧、与行业实践脱节是主要问题。这种情况在一些发展较快的领域和应用型学科中尤为突出。
二、目前高校青年教师教学能力存在问题的主要原因
（一）缺乏系统专业的基础教学能力培训
入职前基础教学理论及教学方法培训不足。当前，高校引进的青年教师中绝大多数是非师范院校出身的，在我们的调查中，有近九成的专任教师来自非师范专业。他们虽然学历层次高，专业基础厚实，但都是在自身学科领域，很少有人经历过专业的教育学相关理论和实践的学习。他们拥有的教育学专业知识往往是来自于短暂的岗前培训。现有的岗前培训虽然是大多数新任教师职业生涯中最正规的一次职业培训，但培训时间较短，内容很难深入和切合不同学校不同学科教师的差异化需求。调查中，虽然有57.8%的受访教师表示，岗前培训在做好教学工作方面给了他们很大的帮助，但仍有42.2%的受访者表示，没有获得足够的教学工作指导或者根本没有接受过入职培训。这就造成很多青年教师在实际教学过程中，虽然能在态度上认真对待，但工作中表现出诸多方面的不足，如在教学设计的过程中常把大量时间用在课时计划的细节上，缺乏对教学方法的研究，从而导致教学内容过于枯燥 。
（二）高校教师评价体系有待优化，影响青年教师的教学积极性
目前，在高校对教师的整体考评体系中，侧重强调科研，对教学重视不足。高校管理体制仍然是一种身份管理，待遇、职责以及每位教师工作资源的获得都由其身份决定。那么每位教师尤其是渴求个人成长的青年教师们必然会将大部分的时间、精力投入到能够帮助个人身份获得的工作内容中来。在高校中这种身份获得的主要表现形式就是职称晋升。那么影响教师职称晋升的考核指标就必然会成为青年教师的指挥棒。而在很多高校的职称晋升条件中，对科研的要求越来越高，论文、项目、获奖等每一项都有明确的数量和等级要求。而对教学的要求则往往仅做一个最低量的要求，至于教学质量和教学效果则无从考查或者仅作为参考。在这种评价指标的影响下，面临着晋升压力的青年教师往往就将更多的时间和精力投入到科研工作当中去了，从而放松了对教学水平的要求。调查中，68.8%的受访教师表示自己的工作压力主要来自学术水平的提高，65.6%的受访者表示需要花大量时间在科研工作上，高达53.1%的受访教师表示教学水平对晋升职务影响较小，都充分说明了目前这种考评体系对教师投身教学能力提升的负影响。
（三）高校青年教师薪酬保障制度不够灵活，对教学投入无法形成支撑和激励
首先，在我国高校现行的薪酬结构中，教师的薪酬对教学贡献体现度过低，导致青年教师失去教学热情。目前，高校教师的薪酬主要是有职级工资、工龄工资、岗位津贴等主要部分组成，有的学校根据教师承担教学工作的量发放课时费，有的学校则是在工作职责中明确规定出不同职称的教师必须承担的教学工作量，完成规定的教学工作量属于基本工作职责，不再单独支付报酬。即便是在支付课时费的高校，课时费的标准也是非常低的。
其次，高校还存在着薪酬标准与教学能力脱节、收入与教学能力匹配度不够的问题。调查数据显示，有54.7%的受访教师反映教学质量与其从学校获得的报酬关系很小，有35.9%的受访教师表示教学质量对他的报酬完全没有影响。大多数高校不单独支付课时费；即使支付，但课时费的多少也是根据职称而不是教学质量来确定。高校青年教师参加工作时间短，职称低，工资收入也较低，但住房、婚育、赡养老人等经济压力却不小，教学水平与薪酬的脱节，必然会导致他们将主要精力转向他处。
三、高校青年教师教学能力提升路径
（一）构建教学能力培养体系，提升青年教师教学素养
1.优化入职教育，强化师范性培训
针对现有的教师入职培训中存在的内容单调、方式单一等问题，在做好教育学、教育心理学、教育法规、职业道德修养等理论培训的基础上，适当增加实践环节和校本内容。采取观摩课、示范课、模拟演练等多种形式来优化培训内容。
2.设立教学能力指导机构，进行系统规划和培训
教学能力的提升并非一次职前教育就能够完全实现，它是一项系统工程，需专门机构提供专业、系统的规划和指导。我们可以借鉴国外大学的先进经验，设立专门的教学指导机构，由这些机构根据教师的教学能力的实际情况，制定有针对性的教师教学能力培养规划，提供专业的教师培训、教学质量评估、教学研究交流、教学咨询服务及教学激励，从而使教师教学能力的学习和提高贯穿其职业生涯的始终。
（二）完善教师评价体系，调动青年教师的教学积极性
1.建立多维度、全时段的教学质量评估体系
在评价维度上，构建引入教学评价机构、同行专家、学生等多方评价，根据课程内容、课程类别、授课对象等因素，科学测算出教学评价机构、同行专家、学生的评价权重、评价点和评价方式，多角度全方位对任课教师的教学能力进行评价。同时从任课前到授课过程中再到授课结束后全时段进行评价，既对授课教师形成全程约束，又要提高对教师教学能力评价的科学性、公平性、权威性，减少评价过程的片面性和随机性。
2.提高职称及等级晋升中教学能力的影响权重
在构建一套完善的教学能力评估体系后，更重要的是要将其评价结果引入教师的职称晋升和专业技术等级晋升中来，在职称、等级晋升中将教学考核结果放到与科研成果同样重要的位置，而不是仅供参考。并且在晋升指标中不仅体现量的要求，更要体现质的要求，如教学能力评价结果、教学改革成果等都要作为职称及等级晋升中的赋分项，提高教学能力在教师职业生涯中的影响力。
3.设置教学类专门岗位，打通职业发展通道
探索在高校专业技术职务聘任中设置教学型岗位。如在每年的职称晋升名额中预设一定比例的教学型教授、教学型副教授名额，给教学能力突出，教学评价优秀的教师以及大面积承担公共基础课、体育、留学生教学任务的教师提供晋升空间。
（三）加大薪酬保障的支持力度和灵活度，激发青年教师的教学热情
1.实行差异化津贴，薪酬能够体现教学工作付出
以绩效改革为契机，变以身份定酬劳为以能力定酬劳。探索将岗位津贴与教学任务量联动，如岗位津贴50%体现教学科研并重岗教师的基本教学工作任务要求，达不到要求的将减发或停发相应岗位津贴；80%体现教学为主岗教师最低教学工作任务要求，如连续两年无法完成相应教学工作任务，则转入其他岗位；承担核心课程的首席主讲教师或团队，承担通识、大类课程，承担双语教学或全英文教学课程的另外提供津贴。
2.加大教学奖励，营造重教氛围
设立“教学奖”、“奖教金”、教学类校友基金等，以此鼓励青年教师热爱教学并积极投身于教学研究和教学改革，不断提高教育教学质量。通过权威、公正的评选，对教学能力强、教学效果好的青年教师给予嘉奖。奖励形式要结合精神层面的鼓励和物质层面的激励，使其真正发挥评价作用、导向作用和激励作用。
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