时间：2022-09-12 09:36:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师职业倦怠论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
本文作者：刘贤敏周炎根刘爱楼傅蕴男工作单位：南京师范大学泰州学院
小学教师职业倦怠状况分析该量表采用7点计分法,3分为中数。本研究中小学教师在情绪衰竭、去个性化与自我成就感3个维度上的平均分为3.73、3.64、3.53,均超过中值,显示小学教师已存在明显的职业倦怠。进一步分析表明,不同性别的小学教师职业倦怠差异不显著,不同年龄的小学教师在情绪衰竭、去个性化与自我成就感3个维度上差异均达到显著水平,有统计学意义。小学教师工作投入状况分析该量表3为中值,小学教师在热情、奉献、专注3个维度上的平均分为3.63、3.97、3.56,说明小学教师工作投入超过平均水平。进一步分析发现,不同性别的小学教师工作投入差异不显著,不同年龄的小学教师在热情、奉献、专注3个维度上差异均达到显著水平,有统计学意义。小学教师职业倦怠对工作投入预测力的回归分析以热情、奉献和专注为自变量,分别以情绪衰竭、去个性化和自我成就感为因变量进行多元回归分析。结果发现:工作投入的热情、奉献和专注维度与职业倦怠的情绪衰竭维度、自我成就感维度、去个性化维度在统计学上均有显著差异,进入回归方程。
本研究表明,小学教师职业倦怠已经凸显,3个维度中情绪衰竭维度得分最高,这与以往的研究一致[4,6]。小学教师对学生有明显的冷淡和疏远,应该引起学校领导和教育部门的重视。有些研究认为,男性教师由于社会压力和性别角色的原因,职业倦怠高于女性教师[8-9]。在本研究中,并未发现男性教师与女性教师职业倦怠的显著差异,可能是由于小学教师中大部分是女性教师,他们承担的压力并不少于男性教师,情绪负荷较大,相应地情绪衰竭水平也比较高。研究发现,小学教师工作投入没有性别差异,这与以往研究结果一致[10]。不同年龄的小学教师工作投入差异显著,但得分并未发现呈“波浪型”趋势,这可能与年龄阶段划分不同有关。小学教师职业倦怠与工作投入的相关分析显示,职业倦怠与工作投入关系密切,职业倦怠的情绪衰竭维度与工作投入的各维度呈显著负相关,自我成就感维度与工作投入的各维度呈显著正相关。说明工作投入水平越高,情绪衰竭水平越低,自我成就感越高。这表明,虽然职业倦怠与工作投入属于两种不同的范畴,但是可以从增加工作投入的角度预防职业倦怠。因此,教育部门应及时对小学教师的工作投入加以激励与改善,预防职业倦怠的发生,以便更有效地维护小学教师的身心健康。
【论文摘要】目的：探讨中学教师组织政治认知对其工作满意度及职业倦怠的影响。方法：采用组织政治认知量表、丁作满意度问卷及教师职业倦怠问卷对湖南湘潭市203名中学教师进行问卷调查。结果：①教师组织政治认知与工作满意度存在显著的负相关(r=一0．489)，与职业倦怠存在显著的正相关(r-=0．281)；②组织政治认知的同事关系维度对职业倦怠的情绪疲惫有直接效应(效应系数0．198)，薪酬与晋升维度对职业倦怠的情绪疲惫、少成就感有间接效应(效应系数分别为0．128、0．209)。结论：组织政治认知主要是通过工作满意度对职业倦怠产生影响。
组织政治是指个体不顾组织和他人的利益，为实现能够增加自身利益的目标而采取的行为f }l。组织政治认知则是个体对他人组织政治行为的知觉，是个体对工作环境的主观评价。Kacmar等总结了组织政治研究的成果，指出:组织政治对组织成员有明显的消极影响，主要表现为较高的旷工水平、离职倾向、焦虑和较低的工作满意度、工作绩效、组织承诺和组织公民行为。此外，他还指出，如果组织内政治行为盛行，员工将产生强烈的不公平感，导致员工对工作的倦怠f210
职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫状态。在我国内地由教师职业倦怠所引发的教师厌教和流失现象已成为影响教育事业发展的重要因素。这种倦怠心理的存在不仅对教师的专业发展，对学生的成长、学校的教学质量产生巨大的消极影响，更给教师本人的身心健康带来了疾患[3]。有关教师职业倦怠的研究表明，教师职业倦怠与个体因素，职业因素，社会因素，组织因素等有关[4，5J。还有研究表明，教师职业倦怠和工作满意度相关[6]。本研究拟探讨教师组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系，以进一步确定中学教师职业倦怠产生的原因。
1.对象与方法
1.1研究对象
采取整群抽样方法共向湖南湘潭市5所中学教师发放问卷250份，回收有效问卷203份，其中男性89人，女性114人;重点中学的112人，普通中学的91人;高中109人，初中94人。
1.2研究工具
1.2.1教师职业倦怠问卷0徐富明、吉峰等修编，由情绪疲惫、少成就感和去个人化3个因素共巧个题目组成。
1.2.2组织政治认知量表t8]由自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度共16个项目组成。本研究采用此量表对中学教师施测，结合被试实际将原量表中“单位”和“企业”改为“学校”，“管理者”改为“领导”，“员工”改为“教师”。
1.2.3工作满意度问卷[9]采用Tsui等所编制的总体员工满意度问卷，主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资的满意度，对晋升机会的满意度和总体满意度，总共6道题。
2结果
2.1教师的职业倦怠比较
职业倦怠总分在教师性别(P=0.814 )、初/高中任教(P=0.508 )、普通/重点中学(P=0.533 )、任教年限(P--0.188)上均没有统计上的显著差异。
2.2组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系
表1结果表明教师职业倦怠与组织政治认知存在显著的正相关，与工作满意度有显著的负相关。另外组织政治认知与教师工作满意度也存在显著的负相关(二一0.489 ， P
在相关分析的基础上，分别以工作倦怠各维度为因变量，组织政治认知各维度以及工作满意度为自变量进行逐步回归分析，结果表明，预测情绪疲惫进人回归方程的只有工作满意度与同事关系变量，预测少成就进人方程的只有满意度变量，而预测去个性化，没有变量进人方程;再以工作满意度为因变量，组织政治认知各维度为自变量进行逐步回归分析，进人方程的只有薪酬与晋升变量。见表20 针对回归分析的结果，采用Amos4软件对组织政治认知、工作满意度、职业倦怠做进一步的路径分析，最佳拟合模型表明组织政治认知的薪酬与晋升维度首先影响工作满意度，再由工作满意度影响工作倦怠，而同事关系对教师的工作倦怠有直接的影响。模型拟合指标:Xz/df=1.811，GFI=0.986 ， AGFI=0.946 ， NFI =0.962，RFI =0.904 ， TLI =0.955，CFI=0.982 ， RMSEA=0.063 0
3讨论
关键词： 教师职业倦怠 概念界定 相关研究 影响因素 应对策略
一、职业倦怠的概念界定
自费登伯格在1974年首次提出“职业倦怠”概念以来，职业倦怠现象立刻引起了广泛关注。国内外很多研究者从不同方向对其概念作出了界定，其中，应用最广泛的是Maslach & Jackson的定义，即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。［1］
二、教师职业倦怠的测量
在国外对于教师职业倦怠的研究中，已经有了许多测量教师职业倦怠的量表，如Maslach的职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）。［1］Pines的倦怠量表（Burnout Measure，简称BM、厌倦倦怠量表（Tedium Burnout Inventory）、罗马职业倦怠问卷（Rome Burnout Inventory）。其中应用得最为广泛的测量工具为Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。
国内的一些研究者对MBI进行了修订，编制了一些适合中国文化特点的教师职业倦怠问卷。如王国香等人［2］修编了《教师职业倦怠量表》（Educator Burnout Inventory，EBI）；徐富明等人［3］自编了《中小学教师职业倦怠问卷》；王晓春等人（2005）编制了《教师工作倦怠量表》；李永鑫，吴明证（2005）编制了《工作倦怠问卷》（Chinese Maslach Burnout Inventory，简称CMBI）；王芳，许燕［4］编制了《中小学教师职业枯竭量表》。
三、教师职业倦怠的相关研究
（一）国内教师职业倦怠研究
国内相关研究主要探讨了教师职业倦怠的现状、成因分析方面问题，实证研究则主要集中在教师职业倦怠与人口统计变量、某种心理因素或某一变量的关系。
在职业倦怠的现状和成因方面有如下研究，如赵玉芳，毕重增［5］在研究中发现中学教师职业倦怠的现状，中学教师职业倦怠状况整体上并不严重；王芳，许燕［4］研究发现教龄在10到20年左右的男教师枯竭程度较高；林红斌［6］的研究发现中学政治教师职业倦怠虽不是特别严重但已普遍存在；刑金萍［7］在研究中发现教师职业倦怠问题已普遍存在。
影响因素的研究主要涉及社会、组织及个人等方面。如林红斌［6］的研究表明，中学政治教师职业倦怠的产生与社会因素显著相关；刑金萍［7］探讨了社会、组织、职业、个人和背景灯因素对教师职业倦怠的影响。
有研究显示，一些变量如社会支持、教学效能感、应对方式等对缓解甚至降低教师职业倦怠有一定的帮助。如王芳，许燕［4］对职业枯竭各个维度与社会支持之间的关系进行了研究；徐富明等［8］对中小学教师的职业倦怠与工作压力、自尊和控制点的关系进行了研究，他们还调查了中小学教师的工作倦怠与其职业压力应对策略、教学效能感和社会支持的关系。
（二）国外教师职业倦怠研究
1.开展了大量实证研究，得到了丰富的研究成果，形成了关于教师职业倦怠的一些理论与模型。如习得性无助理论、资源保存理论、匹配―不匹配模型、生态学模式、社会胜任模式、努力―回报模式和存在观点模式等。
2.对教师职业倦怠进行了系统全面的研究，从不同侧面研究了教师职业倦怠的概念与测量、发展过程、起因、表现及危害、诊断方式等。对于发展过程模型的研究比较完善，其中三个比较有代表性的模型是经验阶段模型、四阶段论、共变模型。
四、教师职业倦怠研究的不足
（一）理论研究缺乏创新。以往论文多集中于有关教师职业倦怠的成因、表现、应对策略等方面的重复研究，缺乏理论创新，中介变量研究尚存在不足，理论模型尚不完整。
（二）测量工具需进一步完善和开发。一些已广泛使用的量表的效度和信度。还需进一步改进，本土化的测量工具需进一步开发，除量表以外的其他测量方法也应逐步得到提倡和发展。
（三）横向与纵向研究结合。目前对教师职业倦怠的研究多采用横断研究的方法，今后应加强纵向研究，将纵向研究和横断研究结合起来，提高研究结果的可靠性。
（四）研究方法应本土化且应与时俱进。
（五）继续开展职业倦怠的对策研究，使研究成果更具有实效和实践意义。
五、教师职业倦怠的影响因素及应对策略
大体而言，教师职业倦怠的影响因素主要集中在人口统计学变量、工作压力、自我效能感、社会支持与应对方式和人格因素等方面。基于以上各因素，提出以下应对策略。
（一）构建社会支持网络
1.对教师进行职前培训和在职培训，重视培养教师对其职业特性的认识，教给其应对压力和职业倦怠的策略，继续培训其从事教学工作的方法，增强对本职工作的责任感和兴趣。
2.建立社会支持系统，对教师职业形成良好的公共信任氛围，使其产生高度的自尊感。
3.提高教师的社会和经济地位。通过制定合理的薪酬制度，在经济方面对教师予以鼓励。
4.教育改革要注重教师的需要和要求。
5.在教育部门内部要形成体现公平和效益双赢的评价机制，建立适应教师具体情况的考核机制。
（二）学校机制的改进
1.学校应提倡民主管理，赋予教师更多的自和自由度，为他们提供参与管理和决策的机会。
2.给予教师物质和精神激励，将内部激励和外部激励相结合。
3.学校应为教师创设一个民主、和谐、宽松的校园文化环境，关心教师的生活，协调其建立良好的人际关系。
4.注重教师职业发展，制定合理的职业规划，给教师提供必要的指导和帮助。
5.减轻教师工作负担，赋予教师专业发展的自主支配时间。
6.建立教师发展性评价机制，最大限度地满足教师自我发展的需要。
7.开辟心理咨询机构，为教师提供心理咨询服务。
（三）教师个人调节
1.教师从事的是繁重的脑力劳动，所以合理的饮食与适当的锻炼必不可少。
2.树立正确的职业观念及人生观、价值观，不断提高自身心理素质。调节心理状态，增强教师的角色适应能力。
3.认识和完善自我，丰富各方面的知识，提高修养，提高工作管理和学生管理水平。
4.多与他人交往沟通，提高人际交往水平，建立良好的师生关系。
5.积极参加社会实践，积累社会经验，丰富人生阅历，提高耐挫能力。
6.正确认识职业倦怠，积极寻找缓解职业倦怠的方法，发现自己出现职业倦怠时要正确对待，寻求积极的应对方式。
7.善于调节和管理自己的情绪，增强角色适应能力。
8.热爱教育事业，热爱学生，提高对教师职业的认识，树立坚定的职业信念，积极从事教育事业。
参考文献：
［1］Maslach C.M.，Jackson S.E.，Leiter M.P.Maslach Burnout Inventory：Manual，3rd ed［M］.Palo Alto：Consulti ng Psychologists Press，1996.
［2］王国香，刘长江，伍新春.教师职业倦怠量表的修编［J］.心理发展与教育，2003，（3）：82-86.
［3］徐富明，吉峰，钞秋玲.中小学教师职业倦怠问卷的编制及信效度检验［J］.中国临床心理学杂志，2004，（1）：13-14.
［4］王芳，许燕.中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系［J］.心理学报，2004，（5）：568-574.
［5］赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素研究［J］.心理发展与教育，2003，（1）：80-84.
［6］林红斌.中学政治教师工作倦怠状况及成因的调查分析［J］.教育科学，2005，（5）：41-45.
在这方面，国外学者们的贡献不仅非常早，而且作出了突出的贡献。关于职业倦怠理论的形成主要体现在临床、社会心理学及组织观点这三个方面。其中在临床研究方向的代表人物弗登伯格提出职业倦怠是一个人过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望所造成的结果。 社会心理学的代表人物马勒诗和佩斯编制了马勒诗职业倦怠问卷，并确定了职业倦怠三个特征： 1.情感衰竭；
2.人格解体；
3.低个人成就感。
用这三个特征评估职业倦怠的情况。组织观点的代表人物奎内斯提出职业倦怠的产生是由于得到的与付出的不平衡的原因，这种不平衡可以分为两类：一是个体处在刺激过多的情境之中；二是个体处在刺激有限，缺乏挑战的情境之中。这使我们可以对职业倦怠这个概念有了初步了解，也可以根据这些观点进行深入学习。
大约在上世纪90年代开始，我国开始出现对于教师职业怠倦的相关研究，但数量极少，研究内容较肤浅。真正意义上的对于教师职业怠倦问题进行研究，是在2003年，而我国的教师职业怠倦问题研究起步较晚，研究时间较短，虽然有着令人欣喜的成就，然而仍存在着许多的不足与问题，值得我们深思。在刚开始进行职业倦怠问题的相关研究时，主要关注于研究中小学教师领域，而随着实际情况的发展，已逐步涉及高校、独立学院、幼儿园等不同的教育层面，并且得到了越来越多人的认可。
我国多数学者认为只有社会、学校和教师三方面通力配合，才能做好教师心理健康保健与调试。李春琦和李丽萍[3]提出，切实落实职业培训及营造和谐的人际关系的干预措施。王永琳等[4]建议，加大教育重要性宣传力度，增强其职业认同感和集体自尊感。
独立学院是一种新型的高等教育学院，是和普通高校并重的教育机构，极大地推进了我国高等教育的创新和发展。独立学院的工作强度和管理体制相对其他高校，存在着明显的劣势，不论从教学管理还是福利待遇，独立学院都与其他高校无法相比，教师因此在自我认同方面感到迷茫，缺乏自信心，没有主动创新和应对工作的动力，产生“做一天和尚撞一天钟”的想法，使教师队伍出现了较强的职业倦怠现象。虽然独立学院在创办过程中存在一些先天缺陷，比如说现今的独立学院大多依托和秉承了其母体大学的优质资源等，但是其在发展过程中基本上形成了自身的特点，包括办学定位、管理模式、评价机制等。而研究致使独立学院教师职业倦怠的因素，除了要与普通本科院校教师相比外，独立学院在表现形式、形成原因上存在自身明显的特点也是需要重点研究的对象，由此得出的相应的策略也应该具有针对性和对症性。
第二部分：独立学院教师的工作压力有很多原因，追根究底，他们所衍生出的职业倦怠现象也不尽相同，虽然它的形成是多方面共同作用的结果，但我们结合部分教师的访谈结果，主要从以下方面进行了分析研究。
一是独立学院的管理机制方面。 独立学院是我国改革开放以来新出现的一种教育体制，与普通高等院校一样，同样担负着教书育人的职责，是国家培养人才的新型教育基地。和普通高校相比，独立学院的教师却没有得到社会体制的认可，把独立学院的教师排除在教育体制以外，没有从公平的角度对待独立学院的教师，而是采取区别对待的政策。在人事管理上，独立学院教师并没有被政府纳入事业性编制，教师普遍认为自己的工作没有保证，工作起来不安心，没有归属感。特别是教师在工资及福利待遇上，都无法和事业编制内的教师相比，使教师产生了过渡和偏安的思想，一有机会就会跳槽或转行。独立学院教师在体制内的身份比较尴尬，教师的切身利益和无法得到保证，政府又迟迟不予以解决，教师在职称、待遇等诸多方面都有别于高校教师，使独立学院教师常常漠视自身工作，消极处理身边的事物，没有积极向上的乐观思想，逐步产生了职业倦怠的现象。
二是学校对待教师方面。 由于政府没有对独立学院给予财政拨款，所有经费来源都要自筹，因此在办学条件、教师工资待遇等方面都会受到资金紧张的影响，工资和福利待遇上不去，教师就会产生抱怨和消极对待工作的想法，倦怠现象油然而生。这其中虽然有很多原因，但主要还是学校方面不能够给予教师足够的关怀，教师感到委屈却没有地方倾诉，使教师的归属感进一步减弱。
三是教师的自身认知方面。 独立学院的教师都比较年轻，大部分都是应届高校毕业生就进入独立学院任教，没有经过教育系统的长期磨炼，特别是在教学方面都还是缺乏经验的新手，很容易造成出力不讨好的局面，使教师感到工作压力大，身心极度疲惫。在对待事业编制问题上，多数教师认为比不上其他高校有编制的教师，没有归属感，对待本职工作很多教师有“当一天和尚撞一天钟”的想法，不积极进取，被动接受工作任务，缺乏教师的主人翁责任意识。
四是独立学院的某些学生素质较低，接受知识的能力相对薄弱，也给独立学院的教师增加的压力，工作难度越高，工作量越大，教师的焦虑心理就越重，产生职业倦怠的概率也就越高。
第三部分：独立学院教师压力的根源主要是来自社会和自身的生活环境，归纳起来有以下几点。
摘 要 本研究采用文献资料法、问卷调查法和数理统计法等研究方法，对苏州市部分中学体育教师的职业倦怠情况进行调查分析，为促进学校体育的发展，提高中学体育教学质量，提升中学体育教师的生活幸福指数提供理论参考。
关键词 苏州市 中学体育教师 职业倦怠 调查
一、前言
体育教师不仅是教师，还是体育工作者。他们既担负着传道、授业、解惑的任务，以及在此基础上发展学生智力，培养学生心理健康和道德品德的任务，又担负增进学生身心健康的任务。所以，体育教师在学校里不但是学生学习的指导者、合作者、评价者，而且还是体育运动的组织者、集会集合的指挥者。本研究采用文献资料、问卷调查法和数理统计法等研究方法，对苏州市部分中学体育教师职业倦怠现状进行调查（见表1），为促进学校体育的发展，提高中学体育教学质量，提升中学体育教师的生活幸福指数提供理论参考。
表1 问卷发放与回收情况统计表
发放问卷数 收回卷数 回收率（%） 有效问卷（%） 有效率
（%） 总有效率
（%）
男 女 男 女 90.38
二、苏州市部分中学体育教师职业倦怠情况
（一）不同性别的中学体育教师职业倦怠差异比较
由表2得知，性别在职业倦怠三个维度的差异都未达到显著水平。可能跟体育学科男女教师有同样独立、积极的运动员性格有关系，所以两者对于工作的倦怠感不达显著水平。
表2 不同性别的中学体育教师在职业倦怠三个维度上的t检验
性别 人数 情绪衰竭 人格解体 低成就感
男 52 M 2.95 3.10 3.72
SD 0.77 0.86 0.75
女 42 M 2.80 3.16 3.82
SD 0.84 0.86 0.82
t -0.61 -2.13 -0.39
p 0.698 0.796 0.902
（二）不同教龄的中学体育教师职业倦怠差异比较
由表3得知，教龄在6—10年的教师与教龄在3年（含）以下、3—5年、10年以上的教师在个人成就感方面差异显著，即教龄在6—10年的教师比其他教龄阶段的教师具有较低的成就感。这一教龄阶段的体育教师是体育教师队伍中的中间力量，属于成熟教师，他们在学校、家庭中都要肩负起巨大的责任。因此，其职业倦怠也相对严重些。
表3 不同教龄的中学体育教师职业倦怠的比较
教龄 人数 M SD
情绪衰竭 3年以下 12 2.60 0.81
3—5年 22 2.70 0.63
6—10年 25 2.85 0.88
10年以上 35 2.73 0.79
人格解体 3年以下 12 2.69 0.94
3—5年 22 2.87 0.77
6—10年 25 3.11 0.88
10年以上 35 2.90 0.87
成就感 3年以下 12 2.35 0.77
3—5年 22 2.76 0.71
6—10年 25 2.99 0.79
10年以上 35 2.73 0.76
（三）不同学历的中学体育教师职业倦怠差异比较
由表4可知，不同教育程度的教师在情绪衰竭和成就感维度上存在显著性差异，本研究并没有得出“学历越高职业倦怠感越强”结论，在情绪衰竭维度上具有本科学历的教师要显著高于硕士学历的教师，在成就感维度上，具有硕士学历的教师成就感显著高于本科学历的教师，而在人格解体维度上不同教育程度的教师无明显差异。
表4 不同学历的中学体育教师在职业倦怠上的差异比较
学历 人数 M SD
情绪衰竭 专科以下 0 0 0
专科 2 2.94 0.39
本科 83 2.72 0.45
硕士及以上 9 2.08 0.56
人格解体 专科以下 0 0 0
专科 2 2.67 0.59
本科 83 2.33 0.56
硕士及以上 9 2.59 0.42
成就感 专科以下 0 0 0
专科 2 2.90 2.09
本科 83 3.09 1.25
硕士及以上 9 3.23 1.53
（四）不同职称的中学体育教师职业倦怠差异比较
由表5可知，不同职称在情绪衰竭、去个性化和成就感维度上均存在着显著性差异，在情绪衰竭和人格解体维度上，具有中二职称的教师显著高于具有中一、中高职称的教师；在成就感维度上，具有中二职称的教师显著低于具有中一、中高职称的教师，从平均分来看，中二职称的教师情绪衰竭程度高于中一、中高，中一与中高两者之间差异不大；中二职称的教师去个性化程度高于中一、中高，中一与中高两者之间差异不大；中二职称的教师成就感低于中一、中高职称的体育教师。
表5 不同职称的中学体育教师在职业倦怠上的差异比较
职称 人数 M SD
情绪衰竭 中教二级 39 3.23 0.53
中教一级 40 2.89 0.67
中教高级 15 2.93 0.74
人格解体 中教二级 39 2.81 0.52
中教一级 40 2.64 0.73
中教高级 15 2.73 0.66
成就感
中教二级 39 2.69 0.86
中教一级 40 2.43 0.79
中教高级 15 2.51 0.72
（五）不同工资收入的中学体育教师职业倦怠差异比较
由表6可知，不同收入的教师在情绪衰竭、人格解体、成就感维度上存在着显著差异。收入越低教师的情绪衰竭、去个性化程度越显著。在成就感维度上，平均收入为3000元以下的教师明显低于收入为3000—4000，4000—5000元的教师；收入为4000—5000元低于5000元以上的教师。教育对社会和个人发展的价值与作用决定了教师及其职业应当具有较高社会地位和经济待遇。这种理想和现实的巨大反差以及学科之间的差距慢慢的挫伤了体育教师的工作积极性，使他们更容易体验到职业倦怠。在问卷的开放式回答中，体育教师极力表示要提高教师的工资及福利待遇。
表6 不同工资收入的中学体育教师在职业倦怠上的差异比较
月收入 人数 M SD
情绪衰竭 3000以下 12 2.06 0.28
3000—4000 26 2.62 0.56
4000—5000 33 2.77 0.40
5000以上 23 2.96 0.44
人格解体 3000以下 12 1.93 0.45
3000—4000 26 2.58 0.62
4000—5000 33 3.13 0.54
5000以上 23 3.58 0.38
成就感 3000以下 12 3.58 1.29
3000—4000 26 3.41 1.51
4000—5000 33 3.19 1.47
5000以上 23 2.93 1.23
三、结论与建议
（一）结论
1.苏州市部分中学体育教师队伍中男教师比例多于女教师，年龄结构、职称结构比较合理，学历以本科以上为主，体育教师工作量饱满，但待遇不够理想，教师的经济收入处于中等偏下水平。
2.苏州市部分中学体育教师在整体上虽然没有达到严重的程度，但已经有一定比例的教师开始具有较明显的倦怠倾向，主要体现：不同性别教师的比较分析中，女教师情绪衰竭程度较高、男教师成就感较低；不同教龄教师的比较分析中，6-10年教龄的教师情绪衰竭、去个性化程度最高，成就感最低；不同教育程度教师的比较分析中，本科学历教师情绪衰竭程度最高，成就感程度最低；在不同职称教师的比较分析中，中一职称的教师情绪衰竭、去个性化程度最高。中二职称成就感最低；在不同收入教师的比较分析中，平均收入为3000元以下的教师情绪衰竭程度最高，成就感程度最低。
（二）建议
1.教师个人
体育教师要树立正确的职业观念和社会价值取向，做到乐于从事自己的职业。其次，善于调节心理状态，努力提高自己的抗压能力，改变行为态度，积极面对生活中的各种挑战，增强教师角色适应能力。再次，不断加强自我修养，促使专业素养的提升。
2.组织管理
加强学校文化建设，建立良性支援机制，实行鼓励体育教师进修的政策。其次，社会和学校要改善办学条件，增加对体育的物质投入以及对体育教师的精神鼓励。对体育教学、科研的评价应根据其学科的特点建立相应的科学、合理、客观与公正的评价体系，促进体育教师的主动发展。
3.社会支持
建立良好的社会环境，创造良好的社会氛围。同时提高体育教师的社会地位和经济地位，建立相应的社会心理健康机构，为体育教师提供心理疏导。
参考文献：
[1] 李永鑫.工作倦怠的心理学研究[M].北京：中国科学社会出版社.2008.7.
[2] 李冰.上海市大、中、小学教师职业倦怠的现状及其影响因素研究[D].上海师范大学硕士学位论文.2004（4）：1-3.
[3] 李永鑫.三种职业人群工作倦怠的比较研究：基于整合的视角[D].华东师范大学博士学位论文.2005（4）：5-7.
[4] 孟慧.职业心理学[M].北京：中国轻工业出版社.2009.2.
[5] 刘维良.教师心理卫生[M].北京：知识产权出版社.1999：205-223.
[6] 杨文士，张雁.管理学原理[M].中国人民大学出版社.1994.
[7] 徐隽.职业倦怠：教师积极教育行为的障碍[J].宁波职业技术学院学报.2002.
[8] 王守恒.体育教师职业倦怠的成因及其消解策略探析[J].北京京体育大学学报.2005（10）：1393.
关键词：高职；教师职业倦怠；现状
一、教师职业倦怠的界定
教师职业倦怠指的是教师个体长期在某种紧张而又高压的教学工作环境状态下引起的心理疲倦、职业抵触与畏惧的内心过程。长时间以来，教师一直被视为职业倦怠高发的行业。教师职业倦怠的特点主要表现在：职业兴趣的缺失、工作缺乏动力、职业目标不明确、缺乏合理的人生职业规划、满足现状、工作缺乏进取心、易受社会环境与风气影响、经济收入不高、社会地位得不到认可、职业成就感低落、教科研压力等。教师行业受行政部门干涉，人际关系，学生差异明显，工作环境等对教师职业也极容易产生倦怠感，导致教师在工作中容易挫败，情绪波动大，对自我认知和个人品性修养等过于盲目，使教师长期处于亚健康的工作状态，对教师职业规划与发展极为不利。
二、高职英语教师职业倦怠的现状调查
（一）调查目的：了解高职英语教师职业倦怠的现状，通过问卷调查以发现问题，并提出相应解决对策。
（二）调查样本：为确保调查的信度与效度，笔者在省内同类院校中随机选取7所高职英语教师作为调查样本。
（三）调查方法：问卷法、个人访谈法。本调查共发放问卷375份，经统计比对，有效问卷达343份，问卷有效率占91.47%。本次调查真实有效。
（四）调查结果与分析：本次问卷主要调查性别、年龄、学历学位、专业技术职务、教龄、月薪资、职业成就感、倦怠感、情绪波动、心理压力等。调查结果与分析如下：
1.调查教师中男性有51人（14.87%）， 女性为292人（85.13%）； 通过数据明显看出高职师资队伍中女性教师占了7成，教师一直都被女性视为较理想的职业；
2. 35岁以下教师138人（40.23%），36至50岁的有147人（42.86%），50岁以上为58人（16.91%）。50周岁以下的教师被定义为中青年教师，83.09%的教师属于中青年教师，肩负着高职英语教学的重担；
3.本科学士145人（42.27%），硕士研究生198人（57.73%）。通过以上数据不难看出，研究生学历及硕士学位的人数比例能满足高职英语教育需求，高学历也已成为高职英语师资发展趋势；
4.助教73人（21.28%），讲师124人（36.15%），副教授129人（37.61%），教授17人（4.96%）。讲师和副教授人数比例最大，教授占比偏低，反映出教授职称评定的难度；教师除了教学外，还需带学生参加省赛、国赛及承担科研任务，发表核心论文等；
5.教龄10年以下91人（26.53%）， 11至20年105人（30.61%）， 21至30年90人（36.23%），30年以上57人（16.62%）；高职英语教师教龄分布均匀，近8成教师教学经验丰富；
6.月薪资3500元以下47人，3500至5000元145人，5000至6500元115人，6500元以上36人；经统计，55.97%教师月薪资低于5000元，从侧面看出省内高职英语教师待遇偏低外，也反映出社会对高职教师地位认同度不高；
7.认为职业带来成就感的占44.02%，64.13%认为教师职业容易产生倦怠感，认为职业造就心理压力的有56.27%，工作易产生情绪波动的有54.52%；经问卷及访谈了解到职业倦怠、职业压力、情绪波动、职业成绩感4个方面持否定观点的都过半了，原因在于教学工作机械重复、学生专业素养、科研压力、职称、经济待遇等。
三、高职英语教师职业倦怠的应对策略
（一）加强自身认识，提升个人品性修养
人在常态下往往自我感觉良好，甚至觉得对自身认识及个人定位把握的非常清晰，实则未然。很多教师对于职业带来的人生观、价值观方面的理解存在偏差。长期的一线教学工作会使教师迷失方向，对个人定位不准确，个人品性的修养也会受到影响。教师对此应充分运用自己的学识理智地改变自我认识，塑造良好的形象，不断改进自身平时的言行举止，深入认清自我，有意识地了解自身的能力、兴趣、爱好、品性等，树立正确的职业观，全身心地投入高职教育教学视野。
（二）关注教师身心发展，提升教师经济待遇及社会地位
高职一线教师是高职教育的主心骨、主力军，长期的各方面的工作压力致使教师内心畸形、压抑、忧郁等，对很多事物都会困惑不解；教师经济待遇一直以来是社会各界关注的话题，一线教师的工资收入增长远赶超不过物价及房价的增长速度，教师为生计犯愁而到处奔波。对此，当地政府应该加大力度关注教师身心发展，给高职一线教师创造良好的工作环境，保证教师身心健康发展，提高教师经济待遇。经济投入力度的增加也间接反映出教师社会地位的不断提升，反映出社会对教师工作的认可，从而以更加饱满的状态全身心地投入到教学实践过程中。
（三）学会调整心态，增强自我适应能力
国家和学校的很多政策、教学中棘手的问题都是教师不能左右的，与其如此，倒不如学会调整自身心态，学会不断适应社会的能力，让自己在这种环境下提升内心调控能力。在必要的情况下，教师应多参加各类集体活动，拓宽人际交往圈，结交不同的朋友，增强自我适应社会能力；学会用包容心看待周围的人与事，凡事往好的一面想，那么教师职业给高职英语教师带来的是无穷的喜悦与满足。
参考文献：
关键词： 倦怠感 破解 农村教师
很多农村地区教师的社会地位不高，而社会对教师的期望值逐渐增高，教师就容易产生职业倦怠感，农村教师职业倦怠感不断蔓延、攀升。当前，我们需要消除教师的职业倦怠感，就要努力分析原因，采取对策。
一、当前农村教师职业倦怠感的成因
1.不断增长的物质层面的需求。
现在人们生活成本较高，有着不断增长的物质需求，导致农村教师职业倦怠感生成，工作积极性下降。
2.家长对教师的质量要求提高。
家长带给教师巨大的工作压力，家长对学生的分数追求和升学追求越来越高，将期望寄托在教师身上，再加上现在的孩子越来越难管理，农村教师承受着各方面的巨大压力，工作幸福感变少，工作倦怠感增加。
3.评聘受阻。
随着人事制度改革，教师职称评聘要求逐渐提高，一些教师觉得爬台阶没有希望，造成职业认同感缺少，成就感缺乏。
此外，农村教师还受到社会上浮躁思想、安逸思想的影响，加上一线教师工作单调琐碎，教学时间增加，更增强农村教师的职业倦怠感。
二、农村教师职业倦怠感的自我调节和破解策略
面对新时期农村教师职业倦怠感逐渐严重的趋势，学校应该科学分析，积极采取对策，采用一系列有效措施加以破解，让教师学会自我调节：
1.重新树立教师职业理想。
教师要建立职业归属感。教师职业有着特殊意义和价值，不能理想太高大，也不能太低小。教师要努力树立自己的职业理想，利用各种节日、会议增强教师职业归属感和认同感，激励中青年老教师焕发活力，带好头，做好榜样。
2.给教师更多激励。
学校要激发教师获得更多工作激励。采用更多激励手段激励教师，如开展学校内部的名师评比、高级评比、中青年骨干教师培养、业务学习进修、教师教学之星评选活动等，以激发教师产生更多工作荣誉感。
3.增强教师的幸福感。
学校要对教师进行制度亲情管理，给教师更多职业幸福感。学校要依照制度管理教师，坚持工作要求，更要灌输亲情管理，将学校培养成家庭式学校。学校要从教师的吃饭问题抓起，从学校办公室文化环境抓起，从同事关系抓起，开展教师喜欢参加的活动，培养教师的职业幸福感，激励教师努力工作、无私奉献。
4.教师的职业光环效应不应该是教师唯一的精神支柱。
我们要引领教师时刻记住以下几点：
（1）教师的职业是社会文明进步的要求，是教师自身生存的需求，教师要牢固树立教育事业兴衰关系国家和个人发展道路的信念，因此，教师很重要。
（2）教师是充满挑战性的职业。教师要在职业中摆脱金钱和物质欲望的诱惑和刺激，接受学生更个性化的挑战，接受法律、伦理、道德等多方面的挑战，还要接受新的教育教学方法的挑战，接受教育改革的挑战。因此，教师应该努力克服职业倦怠感，在严峻的挑战面前准备，打好扎实能力基础和知识基础，避免被社会淘汰。
（3）我们国家终身学习观念的确立，形成了对优秀教育资源的需求，这就要不断壮大教师队伍。我们应该清醒地认识到，国家放开二胎政策后，对教师的需求和对优秀教师的期待，因此，教师责任很重大。
5.教师要不断顺应社会发展形势，跟着时展共同进步。
现代教育技术条件好了，教师有了优秀的物质基础，就要用好网络、多媒体等现代教育教学手段，增强教育教学效果。如教师可以采用多方面研究教案的形式进行备课，可以网上参考一点，同伴之间互相帮助一点，自己深刻研究一点，这样解放教学时间，节省精力，同时避免因为个人知识的缺陷导致课堂教学效率低下。
教师要建立和谐的师生关系，宽容学生而不放纵学生，严格要求学生而不苛求学生，惩罚学生而不体罚学生，和学生一起和谐共处。教师要通过自己的教育教学言行带着学生一起尊敬教师，感受学习的快乐。
教师要增强自我保护意识，学会自我保护，学会自我调节。
（1）教师要宽容，不计较工资、福利、奖金，不计较个人得失。
（2）教师要追求精美和健康。运用优秀的教师形象对学生产生深远的影响力，不追求豪宅、豪车，但是有权利、有义务带领学生追求健康和美丽的人生。
（3）教师要创造美好的家庭和个人良好的社会关系，优化教学软环境，坚定自己的人生追求。
（4）教师要善于维护自己的合法权益，教师是太阳底下的光辉职业群体，是和学生命运牵连在一起的。教师要有平常心，当教师的合法利益受到侵犯的时候，就要运用法律武器勇敢地保护自己，争取社会支持，实现维权的目标。
6.教师要有职业成就感，学会自我激励。
教师工作十分辛苦，但是既不能像别的行业那样创造出令人羡慕的辉煌成绩，又不能产生巨大的经济效益。因此，很多人觉得教师缺乏成就感，做一天和尚撞一天钟，没有想过教师自己的成就感，这是教师职业倦怠感产生的主要原因。
新时代教师应该不断丰富自己的研究成果，不断激励自己，不追名逐利，高标准严格要求自己。因为属于自己的东西，是别人抢不去的。例如，教师要努力设计优秀的教学设计，撰写精彩的富有哲理的教学手记，帮助留守学生，给学生进行心理疏导，发表高级别的职称论文等，虽然这些都是小事情，但是这些小事情却构成了教师工作的全部意义和价值，构筑了教师工作的不平凡。教师要通过这些小事铸造自己的职业幸福感和成就感。通过这些成就感激发自己不断从成功走向成功，最终走向教育事业的巅峰。
我国农村教师要准确定位，追求教育事业的成功。首先要克服职业倦怠感，从现在做起，从小事做起，以饱满的工作热情投入到太阳底下最光辉的事业中，努力经营好教师这份职业，努力挖掘自身潜能，不断发展自己、壮大自己，为国家教育事业添砖盖瓦、增添光华。
参考文献：
[1]周燕.教师职业倦怠的自我调节策略研究.《科教导刊：电子版》，2014（7）：24-24.
关键词： 职业倦怠 成因 自我调适
一、职业倦怠的界定
“职业倦怠”是美国心理学家赫伯特・J・弗鲁顿伯格于20世纪70年代首先提出的，用于描述服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态[1]153。到了20世纪80年代，美国社会心理学家马斯拉什和杰克逊给出了职业倦怠的操作性定义，“倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去个性化和低个人成就感的症状”[2]56。
二、大学英语教师职业倦怠的现状与危害
有学者认为：“教师职业倦怠是指教师由于不能顺利应对工作压力时而体验到的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。”[3]197一项对全国72所高校教师的调查表明，94.6%的教师存在心理压力，其中35.6%的教师压力很大；十五个行业的工作倦怠指数排名中，高校教师名列第三[4]。也有研究认为“‘倦怠’甚至是现代教师的总体生存状态”[5]43。
大学英语教师产生职业倦怠的情况也屡见不鲜。“大学英语教师职业倦怠水平达轻中度，检出率为75.4%”[6]88；“在高校英语教师这一职业群体中，轻度倦怠占30.2%，中度倦怠占24.5%，高度倦怠占1.9%。大部分高校英语教师的倦怠水平处于轻度和中度。高度倦怠人数较少”[7]697。
事实上，大学英语教师职业倦怠的危害不容小觑。马斯拉什认为，职业倦怠已经严重阻碍了人们对美好生活的向往和追求[8]。职业倦怠严重降低了个人的生活质量和工作质量，对当事人的心理和情感是一种“向心性”的磨损与瓦解。
三、大学英语教师职业倦怠的成因分析
任何一种心理问题的产生都是个体与周围世界发展的长期不平衡、协调失败的结果。教师职业倦怠是在长期压力状态之下，应激状态得不到缓解，在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程[9]44-45，其成因主要为以下方面。
（一）职业神圣感与现实生活之间的矛盾
传统上，人们赋予教师太多高尚又完美的身份，这在无形中给教师带来了不小的精神压力。
一方面，很多“被搁置于神坛之上”的教师在不知不觉中养成了过度追求完美的习惯；计划中的目标一旦出现某些偏差（更不要说失败）就很容易促使其产生消沉、沮丧的消极情绪。
另一方面，某些教师的缺点或者某一教师的某些缺点被发现之后，人们倾向于把这些或大或小的缺点无限放大，甚至给整个教师群体都贴上负面的道德标签。
“金字塔的建造者，绝不会是奴隶，而只能是一批欢快的自由人”。同样，教育，无论是施教者还是受教者，都需要有轻松、自由的环境才能充分展开。神圣的职业形象和现实生活之间的矛盾像套在大学英语教师身上的沉重枷锁，成为其倦怠感产生的重要因素。
（二）一厢情愿和教学愿望与学生实际状况之间的矛盾
首先，大学低年级学生习惯了高中时期以应试为目标的填鸭式英语教学方式，习惯了被动地接受知识的灌输，还没有激发出想要自我探索的强烈求知欲和好奇心。因此，一些大学老师虽然很想改变学生的这种被动心态，但布置一些需要课外花精力去搜查资料或者思考的任务时，甚至会遭到学生的消极反对。
其次，面对同一班级学生的不同学习需求，教师容易感到无所适从。常常有学生抱怨上课所学的东西在实际的工作和生活中基本用不上；对于某些以考试为目的的学生来说，课本学习又被他们视为鸡肋；而对于那些语言基础好的学生来说，单纯的课本内容也远远满足不了他们的需求。不同的学生在课堂教学前的心理准备颇有不同，这给教师的教学管理造成了不小的困难。
再次，在信息数字技术迅速发展的浪潮下，教师不再是学生获取知识的唯一来源，他们手中的智能手机和随时随处可获得的移动网络迫使教师的地位“去中心化”――这一冲击对新时期教师身份的重新构建提出了不小挑战。
（三）基础课教学地位与职称评定重科研之间的矛盾
大学英语是各高校在所有学生中普遍开展的一门课程，这决定了大学英语教师的授课量大、重复率高、学术含量低；但同时，学校在对教师进行考核的时候更看重科研和专业发展。大学英语因其无学科依托、学术身份不明、不知如何发展等问题，造成了从事一线教学的教师工作发表学术论文艰难、申报各层次项目艰难、评聘职称艰难的常态[10]7。
四、大学英语教师职业倦怠的自我调适
尽管职业倦怠的出现有这样、那样的客观原因，但是面对这些短时期内无法改变的客观环境，如果只是一味抱怨，则非但解决不了任何问题，更会加重负面的情绪，甚至会把自己对职业的不良情绪传染给学生，最终损害师生双方的身心健康与教学效果。因此，大学英语教师迫切需要学会主动地对倦怠情绪进行自我疏导。
（一）及时和准确的自我认识
[论文摘要]教师是最容易产生职业倦怠的行业之一，高职教师相对于普通高校教师来说，其职业倦怠表现得更明显，也更为强烈，本研究从深入分析当前高职教师的职业压力和工作满意度情况入手，解析高职教师职业倦怠形成的因素，并从社会、学校、个人三个层面提出了应对的策略
一、问题提出
美围心理学者Freudenberger于1974年首先提出“职业倦怠”(joblJbun,-out)一词，自此研究职业倦怠成为学者所关注的焦点目前，关于职业倦怠的概念结构、理论模型及其测镀_r具的所有研究中，Maslach所提出的职业倦怠三维模式及测(MBI)被公认为最科学、简洁的，也是应用最广泛的研究之一。有资料显示，有30～35％的美国教师对自己的职、I强烈不满，而5～20％的人已处于职业倦怠状态。
目前，围内对于高职院校教师的职业倦怠问题还没有更多地关注。近年来，随着高职院校改革的不断深入，很多高职教师相对于普通高校教师来说，其职业倦怠表现得更明显，也更为强烈。本研究认为，高职教师职业倦怠是高职教师不能顺利应时工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态，冈而职业压力和工作满意度直接关系着职业倦怠的水平。本研究从深入分析当前高职教师的职业压力和工作满意度情况人手，来解释高职教师职业倦怠的形成因素，寻求降低其倦怠水平的方法，以期能提高高职教师的教育教学质链。
二、研究方法
1．研究样本为了研究高职教师的职业压力状况与工作满意度，本研究采用整群抽样的方法，选取福建某高职院校150名教师作为研究对象，其中男性64人，女性86人共发放问卷160份，收回有效问卷150份，问卷回收率为938％
2．测量工具。根据研究构思，采用“职业压力与工作满意感调查问卷”，收集有关高职教师职业压力与工作满意感方面的数据情况，以期能探讨二对高职教师的职业倦怠影响。要求被试者根据他们的实际情况对5点挝表作出选择，从“1非常不满意”到“5非常满意”。
3．数据处理。运用社会科学统计分析软件包Sl 13．0forwindows和AM()S在微机I统‘处理。
三、结果与分析
(一)高职教师职业压力状况及特点
1．高职教师职业压力水平的总体评估。从高职教师的职业压力分布来看，67．33t％的高职教师感到“压力较大”，l4．67％的高职教师感到“压力很大”，可见，我国高职教师的职业压力问题相当突出(见表1)。
经过差异显著性检验表明：高职教师在性别、年龄及工作岗位上均无显著差异(P>．05)。即可以认为高职教师的职业压力没有显著的差异。但不同婚姻状况的高职教师的职业压力存在较为菩的差异(P<．01)。进一步的比较发现，已婚的教师担负了比未婚教师更大的职业压力。看来，已婚教师因为承受着更多来自家庭方面的压力，而增加了其从事教育教学的工作压力。
(二)高职教师职业压力源分析
1．影响高职教师职业压力的来源分析。从表2可看出，影响高职教师职业压力的主要来源有：提升科研能力(83．33％)，提升职称(65．33oa，)和学生学习态度(60．00％)。这三方面的压力可以进上步概括为，来自学校考核及工作本身的压力。可见，学校的考核机制是对高职教师职业压力产生了最大的影响。
本研究进一步分析了高职教师在教学和科研方面可能遇到的困难及其可能产生的压力影响。在教学过程中，高职教师目前面临的主要困难是：参加对外交流的机会很少(83．33％)、参加实践的机会很少(76．00％)、对学生的良苦用心得不到回报，无法沟通(52．67％)。这三方面因素可以进一步概括为：自我发展的需要无法得到满足和工作内容本身(教育对象)。可见，高职院校的管理对教师的自我发展需要的满足上还存在很大的差距，使得高职教师为自身的教育教学能力无法得到提高而感到压力重重。在科研工作中，高职教师目前面临的主要困难是：可供进修、培训的机会太少(88．67％)、参加对外交流的机会很少(82．67％)、科研水平无法提高(62．00％)。同样的，这三方面因素可以进一步概括为：自我发展的需要无法得到满足。由此可见，高职院校目前的管理机制，制约了高职教师实现自我发展的需要，因而使得高职教师在科研方面的压力最为突出。
(三)高职教师工作满意度分析
1．工作满意度因素分析。问卷中的工作满意度项目进行的KNO测度和球形Bartlett检验，分别为．881和小于．001，表明非常适合做因素分析。采用主成分分析法，正交旋转，提取特征值大于1的因子。方差累积贡献率达到了59．35％。本研究对工作满意度六因子进行了验证性因素分析，其拟合度指数见表3。
从表3中可以看出，综合素质教学、教学管理、工作促进、实践能力、教学质量、办学条件的GFI、AGFI、NNFI、CFI、IFI等指标的值均在0-1之间，而且十分接近1。同时其省俭性指数也可接受，说明高职教师工作满意度六个因子的拟合较好，是理想的拟合模型。
2．高职教师的工作满意度分析。从表4可以看出，高职教师对“工作促进”的满意度最高，而对“办学条件”的满意度最低。可见，高职院校目前的办学条件相对落后是让高职教师感觉最不满意的方面。
根据高职教师的职业压力、工作满意度及职业倦怠的关系，本研究给出三者的关系模型。从图1可以看出，高职教师在科研、职称、教学、人际等多方面碰到的困难，会让教师体验到巨大的压力；另一方面，高职教师在综合素质教学、教学管理、工作促进、实践能力、教学质量和办学条件等方面的满意度影响了其工作满意度。而高职教师体验的压力和工作满意度都会直接对其职业倦怠产生影响。因此，采取措施降低高职教师的职业压力，提高其工作满意度对减少其职业倦怠水平有着至关重要的作用。
四、对策
解决高职教师的职业倦怠问题对高职院校的教育教学质量起着至关重要的作用。本研究从社会、学校、个人三个层面提出应对策略的设想。
(一)社会层面
目前高职院校虽然在数量上占比例比较大，但社会地位并不高，这就需要政策上的支持，加大软硬件方面的投人，促进高职教育的专业化，减轻高职院校办学的压力。2005年l0月28日国务院下发了《关于大力发展职业教育的决定》，这是对职业教育的肯定，也是职业教育发展的一个契机。通过扩大宣传，要逐步形成一种对高职类教师公共信任和支持的社会环境，增强其职业认同感和自尊感，对高职教师抱合理的社会期望。另一方面，社会的重视及竞争力的提高也有利于高职教师社会地位的提升，高职院校的教师在职称评定、进修教育、收入等方面和普通高校教师获得同等的机会，更有利于营造出平等、公平的氛围，可以吸引更多优秀专业人才扩充到高职教师队伍中，使高职教育的发展得到有力的支撑。
(二)学校层面
在学校层面上，主要是高职院校本身要为教师创造良好的工作、学习和生活环境。这个环境不仅包括学校的软、硬件建设，还包括心理方面的良好氛围。
1．改进学校内部的教育评价系统，评价要做到公开、公正、科学。同时，增加对教师的支持，包括精神支持和物质支持两方面。具体可表现在优化学校人员配置、改善工作条件、支持教师的教学、对其劳动予以认可和积极评价并给予物质鼓励等等。
2．加大硬件和软件的投入，学校要尽力完善办学条件，满足教师教学、科研和文化生活的需要。尤其是为高职教师提供更多的进修培训机会，提高教师的价值感及归宿感；加强民主化，增加高职教师的参与权，激发他们的工作热情和主人翁责任感。从软硬件上提高高职教师的工作满意度，减少其职业倦怠水平。
3．必须尽快建立、健全高职教师的心理咨询、心理辅导与心理救助的机制和机构，在职业倦怠尚未出现或初见端倪的时候，就进行关注，提供相应的抚慰，而对于某些依靠自身力量实在无法摆脱和治愈职业倦怠的高职教师，则应当给予系统而科学的心理诊疗课程和康复训练，最终帮助其迅速走出职业阴霾，重建职业自信，重拾职业乐趣。
(三)个人层面
从教师自身的角度，高职教师必须进行自我调适，减轻和消除职业倦怠的影响。
关键词：马斯洛需求层次理论；开放教育；导学教师；职业倦怠
一、马斯洛需求层次理论和教师职业倦怠概述
（一）马斯洛需求层次理论概述
1943年，美国著名社会心理学家、人本主义心理学家亚伯拉罕•马斯洛在论文《人类激励理论》中首次提出需求层次理论。[1]他认为人类的需求像阶梯一样，从低到高可以分为五个层次：第一层次是生理需求，包括人类对呼吸、水、食物和睡眠等方面的需求。这一层次的需求是最基本的需求，是人类生存的前提。如果这些最基本的需求得不到满足，人类个体生理机能就无法维持正常的运转。第二层次是安全需求，包括对人身安全、健康保障、道德保障和财产所有性等方面的需求。当人的生理需求得到保证之后，安全需求就会产生。第三层次是爱与归属的需求，包括对友情、爱情和亲密关系的需求。人类不是以个体的方式存在的，这一层次的需求表现为个体渴望与他人建立情感上的联系，希望得到相互的关心和照顾。第四层次是尊重需求，包括自我尊重、对他人尊重和被他人尊重等需求。自我尊重又称内部尊重，是指个体希望在各种情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。被他人尊重又称外部尊重，是指个体希望有地位、有威信，受到他人的信任和褒义评价。第五层次是自我实现需求，包括创造力、问题解决能力和自觉性等。自我实现需求是最高层次的需求，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人。马斯洛指出，只有在前面四个层次的需求都满足的前提下，最高层次的需求才能产生。
（二）职业倦怠和教师职业倦怠
职业倦怠又称职业枯竭、工作倦怠等，最早由美国心理分析学家赫伯特•弗登伯格在1973年提出，用于描述服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而出现的躯体、情感和认知的综合衰竭状态。[2]职业倦怠是一种心理疾病，是由工作引发的心理枯竭，是在工作环境中所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。职业倦怠感和肉体疲倦劳累的感觉不同，是缘自心理的疲乏。教师职业倦怠是指教师在处理教育教学事务时所表现出的由于工作压力、紧张心情及较低的成就感而导致的情绪低落、身心疲惫等心理状态。具体表现为三种情形：一是情绪衰竭，烦躁易怒，容忍度低，敏感紧张，并且缺乏热情与活力，时常将教学中的正常阻力扩大化、严重化，情绪反应过度。二是情感淡薄，逃避社会交往，对学生失去爱心和耐心；教学活动缺乏创造性。三是个人成就感降低，倾向于自我贬损，将工作中的不成功归因于自己缺乏能力，产生无助感，对学生期望值降低。[3]
二、开放教育导学教师职业倦怠现状与成因分析
（一）开放教育导学教师职业倦怠现状
开放教育导学教师是在远程开放教育环境下，通过提供一系列非学术支持服务，引导学生顺利完成学业，实现他们的学习目标的专职人员。导学教师与传统意义上的“班主任”不完全一样，导学教师除了要完成学生管理和班级管理等班主任日常工作外，还肩负着组织学习活动，引导与帮助学生完成学业的任务。随着广播电视大学向开放大学转型，开放教育在观念、方式、对象、资源和时空等方面日益开放，对导学教师队伍在教学管理、现代信息技术运用、资源整合和科研反思等方面均提出了更高的要求。然而当前电大（开大）系统导学教师队伍在整体结构、功能定位、能力建设方面的现状不容乐观。首先，从导学教师队伍结构分析，存在“三多三少”。一是兼职的多，专职的少。大部分导学教师同时要从事其他行政管理岗位和教学岗位的工作。二是年轻的多，有经验的少。电大（开大）系统目前整体师资队伍的趋年轻化发展导致导学教师队伍年龄结构欠合理。三是带班人数偏多，队伍总量偏少。受开放教育招生专业和人数的不确定性因素影响，有的导学教师同时要带多个专业多个班级。其次，从导学教师功能定位分析，存在“三重三轻”。一是重始业教育指导，轻学习过程管理。导学教师普通较为重视学生入学教育环节，但在整个学习过程中的帮导较为有限。部分导学教师在教学组织、管理等方面缺乏理论知识和实际经验，无法对学生进行有效的过程性导学。二是重在线学习引导，轻线下学习监督。当前全国电大（开大）系统普遍存在的一个问题是面授课到课率较低。受开放教育远距离教学过程“教”与“学”准分离的特点制约，在开放教育教学过程中，导学教师往往较为强调学生自主学习模式，特别是在线学习，而忽视了以参与面授课为主要形式开展的线下学习活动的引导和管理。三是重课程学习结果，轻综合素质培养。开放教育是成人高等学历教育，学生生源复杂，学习功利性强。导学教师在导学过程中过多看重的是学生的学业成绩及格与否，对学生思想政治教育、班集体建设、校园文化建设等工作较为放松。如在当前“大众创业，万众创新”的时代背景下，开放教育导学教师如何在导学中做好“双创”教育，也是亟待解答的一个问题。再次，从导学教师队伍能力建设的角度分析，存在“三有三缺”。一是制度建设有规范，但有效执行欠缺。目前各地电大（开大）系统导学教师队伍的制度化建设日渐完善，如纷纷出台导学教师任职资格、准入办法等。但如何在工作中有效执行仍是一个大问题。二是素质提升有要求，但组织推动欠缺。以浙江省为例，省电大和各市级电大对导学教师的能力、素质均有明确要求，但实际上队伍整体水平的推动工作较难开展，素质提升不明显。三是管理考核有指标，但有效激励欠缺。尽管对导学教师工作有考核指标和考核办法，但是在绩效工资改革的现实背景下，缺乏有效的激励手段。部分导学教师“干多干少一个样”、“做得多可能错的多”的消极思想较严重。基于上述整体现状，职业倦怠现象在当前开放教育导学教师队伍中日益显现。较为集中地表现在：一是生理上常常感觉疲倦，感到力不从心，难以应付繁重的工作任务，严重时甚至出现食欲不振和失眠等情况。导学教师普遍愿意用“忙”和“累”来形容自己的工作状态。二是心理上表现为对工作失去兴趣，甚至对工作产生厌烦，在工作中情绪波动大，甚至怀疑自身工作的意义和价值。很多导学教师在工作中牢骚和抱怨较多，表现出较多的负能量。三是行动上表现为工作责任心的下降，消极怠工的现象时有发生。在工作中与学生关系较为疏远，仅仅满足于各类教学、考试信息的上传下达，无法体现出对学生的理解和关爱。
（二）开放教育导学教师职业倦怠成因分析
根据马斯洛需求层次理论，只有当低层次的需求被满足后，才会产生更高层次的需求。从生理需求层面分析，工作强度过大、负担过重，身体得不到较好的休息是导学教师在这一层面产生职业倦怠的主要因素。以笔者所在的市级电大为例，在实际工作中，一名导学教师往往同时承担行政管理工作、教学工作和成人学生导学工作，甚至在每年春秋两季招生季时还需承担一定量的招生任务。过重的工作负担和压力使导学教师身心疲惫，极易产生职业倦怠感。从安全需求层面分析，工作中的付出与工资收入的不成比例、岗位设置的不确定性等因素也易导致导学教师产生职业倦怠。电大（开大）系统师资队伍日趋年轻化，不少导学教师是80后甚至是85后。这部分教师在基本的温饱需求得到满足后，在面对买房、成家等现实问题带来的巨大经济压力时，不安全感尤为突出。再者，导学教师岗位的设置具有不确定性。在竞争激烈的成人高等学历教育市场中，开放教育的龙头老大地位受到网络教育和函授教育等的冲击，招生人数呈现逐年下降的趋势。面对这样的严峻形势，随着在校学生数量的逐渐减少，导学教师容易对自身岗位设置的稳定性产生怀疑。从爱与归属的需求层面分析，长期与家人、朋友的分离状态是在这一层面造成导学教师职业倦怠的重要原因。成人教育的特殊性决定了导学教师的工作时间较为集中在工作日的晚上和双休日，而这部分时间恰恰是普通职业工作人员用于陪伴家人、教育子女或朋友欢聚的时间。尤其是对于子女处于学龄期的导学教师，长时间的与家人、子女的分离，不仅造成自身对家人和子女心理上的愧疚，还可能引发家人对工作的不理解、不支持，严重的甚至引发家庭危机。从尊重需求层面分析，导学教师普遍缺乏身份认同感和职业荣誉感。电大（开大）虽然在本质上属于高等学历教育，但由于冠有“成人教育”的名，从整体来看，目前电大的社会美誉度仍然较低，社会评价仍存在偏见。在很多人的观念中，电大教育是高等教育中的末流，加上电大生源质量和教学质量的下滑，导致电大在办学、收费、就业等政策上存在一些不公平的歧视现象。受这些因素制约，开放教育导学教师对从事开放教育工作的意义和价值评价较低，对自我身份的认同感较差，不仅不以自己是电大（开大）导学教师的身份自豪，反而觉得工作没有成就感，身份、地位没有受到社会应有的认可和尊重。从自我实现需求，即马斯洛需求层次理论的最高层面分析，由于受以上四个层面的因素影响，自我实现需求这一最高层面的需求难以满足，具体可表现在导学教师普遍缺乏个人职业规划、缺乏在工作中创造性解决问题的能力等。部分导学教师由于获得不了工作成就感，对导学工作抱有“做到哪里算哪里”的心态，缺乏长远的职业生涯规划，在工作中无法将个人能力最大化地发挥，很难实现其个人的理想和抱负。
三、开放教育导学教师职业倦怠消解对策
（一）在导学教师个体层面通过正面引导消解职业倦怠
在导学教师个体层面，建议通过正面引导帮助导学教师消解职业倦怠。一是要引导导学教师正确认识、对待职业倦怠，消除其对职业倦怠的畏惧心理，并通过适当的调适来克服职业倦怠。当发现自身存在职业倦怠现象时，应敢于面对问题，承认并接受，然后积极查找自身原因，主动寻求帮助，设法加以化解。二是要引导导学教师树立正确的世界观、价值观、人生观和教育观，对教师职业要有一个合理的认知，既要认可教师职业的光荣与神圣，又要接受教师职业的复杂性和艰巨性。三是要引导导学教师学会一些应对工作压力的方法和技巧，通过掌握一定的心理调适方法，提高自我心理调适能力，在职业倦怠产生前及时地疏导、排解工作中的不良情绪或心理困扰，学会悦纳自己，充分肯定自己的特色和优势。四是要引导导学教师不断学习，努力提升个性修养。可通过参加一些文体活动、教学管理类课程、专业讲座等，从而调整情绪、平衡心态、促进健康、丰富经验并提升价值。
（二）在导学工作推进层面通过技术优化、积极培养消解职业倦怠
在导学工作推进层面，建议通过现代信息技术手段优化导学方式和流程，加强对导学教师的培养，帮助他们消解职业倦怠。一是充分利用现代信息技术手段，充分发挥现代信息技术与远程开放教育深度融合的发展模式，充分整合现有平台和资源，尽可能地将导学教师从部分简单、重复而又繁杂的导学工作中解放出来，减轻导学工作的强度，减少工作时间，缓解他们的心理压力。二是定期组织进修导学教师专业化培训，组织他们参加与教师专业化发展、教学管理、学生事务管理、非学术性支持服务等相关的进修或培训，拓宽导学教师的视野，提高他们的专业素养，以帮助他们克服由于自身知识、水平和能力的不足而导致的职业倦怠。三是在条件允许的情况下建立面向开放教育导学教师的心理咨询机构，为他们提供有针对性的心理咨询，帮助他们积极进行心理调适，缓解和释放他们的工作压力。
（三）在学校发展顶层设计层面通过制度建设消解职业倦怠
在学校发展的顶层设计层面，建议通过制度建设为导学教师提供相应的保障，强化育人绩效激励。一是明确导学教师在开放教育支持服务体系中的角色定位，通过建立导学教师准入制度，完善导学教师考核、评价体系等，在制度层面加以强化，提升导学教师的地位。二是探索建立公平、合理、有效的导学教师激励机制，如通过规范导学教师职称晋升通道、将服务年限与工作待遇相挂钩等激励手段，帮助导学教师做好职业生涯规划，从而消解职业倦怠。三是在校内营造宽容、轻松、和谐的工作氛围，通过搭建导学工作研讨会、导学教师工作论坛等交流平台，鼓励开展导学教师队伍内的沟通与合作，推进工作反思，增强科研氛围，提升导学能力。
参考文献：
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关键词： 小学班主任 职业倦怠 情绪衰竭 低个人成就感 人格解体
一、引言
小学班主任是指在小学担任班主任工作的教师。由于小学生的特点使得他们的工作内容非常细致而烦琐，面对工作对象要有更多的耐心和爱心，这可能导致他们身心俱疲。如果调整不当，持续时间过长，可能产生或者加重职业倦怠。本研究以小学班主任为调查对象，探查与其职业倦怠相关的背景变量以及个人认知因素。为此，设计了三个反映个人认知的问题：小学班主任对工作中产生不良情绪的原因分析、对工作中受挫的归因及对自己工作成功的标准选择等。本研究使用的问卷是中学班主任职业倦怠问题。该问卷是在广泛流传的Maslaachi工作倦怠问卷的基础上结合班主任工作的特点修订而成，由30个题目构成。该问卷不仅能够测查职业倦怠的程度，也能测查职业倦怠的三个因子即情绪衰竭、人格解体与低个人成就感的情况。情绪衰竭是指在情绪上缺乏热情与活力，感情处于极度疲劳的状态。这部分问卷内部一致性系数为0.847；人格解体，指教师在内心上忽视学生的存在，有意减少接触学生，不仅如此，对同事也常常妄加猜疑。这部分问卷内部一致性系数是0.684；低个人成就感指教师消极地评价自己，觉得自己的工作意义不大。一方面，认为自己面对形形的学生能力有限，很难改变什么；另一方面，认为自己虽然努力工作，但是教师的社会和经济地位都比较低，心里很失落。这部分问卷的内部一致性系数为0.778。教师职业倦怠问卷总体的内部一致性系数为0.905。
二、小学班主任职业倦怠的相关因素分析
1.工作区域。
本研究发现，皇姑区小学班主任教师职业倦怠较轻，沈河区小学班主任教师职业倦怠较重，两者之间的差异比较明显，而阜蒙、大东区小学班主任教师职业倦怠介于两者之间。这种差异表明，地域文化与小学班主任职业生活感受的关系很大。实际上，由于小学班主任教师所在学校的地区不同，使得他们在工作中感受到的经济条件、社会期待、学生期待、学校文化及上级主管部门的要求都不相同。这些不同都会对教师的职业生活感受产生不同的影响，从而可能导致不同程度的职业倦怠。由此看来，加强各个地区之间、学校之间、教师之间的交流，缩小区域之间的差异，尤其是社会期待、学生期待、家长期待之间的差异，统一上级教育行政部门之间的要求，可能会缓解个别地区职业倦怠严重的问题。
2.担任小学班主任工作的累计时间。
本研究发现，担任小学班主任工作时间累计超过18年后，在第19年开始教师职业倦怠尤其是人格解体的程度会明显下降。小学班主任工作最大的特点就是事无巨细、面面俱到。小学班主任不仅要耐心细致地管理学生，还要传达学校的要求，征求家长的意见，做家长的工作。小学教师要胜任班主任工作，仅靠热情是不够的，还要充分地了解学生、理解家长、善于与领导、家长和学生沟通，善于营造良好的班级氛围，具备领导和管理学生的方法与技巧。所以，一名小学教师可能胜任科任教师的工作，但不一定能胜任班主任的工作。
担任小学班主任工作的时间越长，教师的职业生活经验越多，尤其能对学生有更全面深刻的认识、改进管理学生的方法，提高与学生相关的方方面面关系的处理技巧。这些工作经验的累积就会提升教师与学生相处的能力，增强教师对学生的影响力。随着班主任工作经验的不断丰富，很多年长的，长期担任小学班主任工作的教师在处理学生事务、学校事务、面对家长，协调与学生的各种关系时已经非常自如、游刃有余，他们能融洽地与学生共处，有明确的自我判断的标准、稳定而积极的情绪，这些特点都能有力的抵御职业倦怠危机，对抗长期工作带来的疲乏、无聊与无力感，从而在很大程度上缓解职业倦怠。实际上，长期从事某种职业就可能遭遇职业倦怠的问题。但是，如果热爱这种职业，如果愿意坚守这种职业，坚持积累，不断丰富自己的工作经验，增加积极的职业生活体验，逐渐地职业倦怠的感受就会消退。职业倦怠会远离那些对自己的工作充满敬意，愿意坚守这份工作岗位，对自己、对自己的工作不离不弃的小学班主任。
3.对工作中受挫的归因。
本研究发现，小学班主任对工作中受挫的归因与职业倦怠关系密切。职业倦怠可以理解为在工作中长期受挫造成的一种消极感受累积的结果。将工作中的受挫归因于管理制度不完善，反映了小学班主任个体对客观条件不适应的状态。管理制度不完善是一种客观存在，甚至可以说，管理制度是不可能完善的，如果要通过完善的、完美的管理制度来避免个人受挫简直不可能。将个体受挫归因于自己不可控制的、同时又不太可能改变的外在因素，将导致个体悲观、失望，郁郁寡欢，他们面对工作不积极、不主动，态度消极。而将受挫归因于努力不够则感受到的是挫折并不可怕，未来还有希望，只要自己继续努力。所以，这样的小学班主任更善于在挫折中吸取教训，增加经验，提升自己的认识和能力。他们善于将受挫时的消极感受进行积极的转化。他们相信通过不断的努力可以改变现实，改变自己的感受。他们善于自我激励，他们认识到只有通过不断的努力，才能提高自己面对挑战、克服困难的能力。
将受挫归因于努力不够，挫折带给他们的感受是积极的，有希望的。因此，他们能积极地面对挫折，积极地调控自己的工作情绪，能够以一种积极的心态面对工作，他们也在克服挫折的过程中提升了自己各方面的能力。由于这种归因，在工作中消极的体验就不会长期累积，就可以及时缓解长期重复工作带来的情绪不佳。而归因于自己能力不行与管理制度不完善的教师情绪衰竭程度大致相同。将受挫归因于能力不行产生的消极体验虽然由于对自己的评价消极，当自己的处境与自己的评价基本一致时，消极的情绪体验不会更强烈，情绪会比较稳定，所谓“要求不高，得过且过”，但是，由于这种消极的自我评价，自卑的心理体验导致缺乏自我激励的动力。他们的激情只会不断地被消耗，情绪衰竭也就不可避免。将工作中受挫归因于运气不好与努力不够，在情绪衰竭程度上没有明显不同。运气是不稳定的因素，有时不好，有时又好。虽然，将受挫归因于运气不好，对个人没有消极的影响，不会导致消极体验的积累。一句“运气不好”的解释，将受挫的消极感受远远地推开，让消极情绪不再困扰自己。但是，这种归因毕竟“于事无补”，不受自己掌控，因此，在对小学班主任教师积极情绪的维护上没有“不断努力，积极调整自己”来得更为有力。
三、小学班主任抵御职业倦怠的个人对策
1.了解自己的归因类型，学习积极归因方式，用激情抵御职业倦怠。
当前，小学班主任教师认为自己在工作中感到烦恼、情绪不良的主要原因是社会风气不好，认为自己在工作中受挫的原因主要是管理制度不完善，对自己成功的标准主要是要得到领导、家人以及他人的认可。根据维纳的理论，这种归因属于稳定的、不可控的外部归因；根据罗特的观点，进行这种归因的教师属于外控型个体，而在自我评价上属于他评型。这使得小学班主任在日复一日尤其是累积工作的挫折后容易导致他们个人的体验消沉、失望，感受比较消极，从而容易引发退缩、回避、放弃等消极的行为。这样的感受、这样的行为难以摆脱职业倦怠的困扰。这可能是教师个体感觉对职业倦怠无能为力的根源。
小学班主任对自己工作中受挫的归因与情绪衰竭关系密切。选择管理制度不完善作为受挫的原因的教师职业倦怠最重，而选择努力不够作为受挫的原因的教师职业倦怠最轻。管理制度不完善是一种外在的、不可控以及稳定的原因，这种归因方式属于消极归因方式，而努力不够是内在的、可控的以及不稳定的归因，这种归因方式属于积极归因方式。采用积极归因方式的个体感受和体验是积极的，对以后的工作态度是积极的，工作行为是积极的，更容易产生积极的结果，从而有利于维护激情不被岁月与磨难所侵蚀。所以，小学班主任不要轻视自己个人认识的力量，而是要学习进行积极的归因。利用积极的认识带来积极的体验，这是保护激情以抵御职业倦怠的有力武器。
2.及时调整与维护身体健康，积蓄能量，用力量抵御职业倦怠。
身体是一个复杂的系统，是一个整体。身体健康包含了生理健康与心理健康两个方面，这两个方面既相互制约又相互促进，也是不可分割的一个整体。
小学班主任要认识到个人身体的复杂性、整体性，既关注自己的生理健康，也要关注心理健康。在这方面，中国的传统医学即中医学给人的启示最大。小学班主任应多注意养生、养性的知识，并且学以致用，及时、经常地调整自己的身体，学习身体保健。注意自己的饮食健康，做到营养全面、多锻炼身体，保持充沛精力、及时休息，不要过分疲劳、少熬夜，培养良好的生活习惯。要学习科学、健康的生活。要在生活中多积蓄能量，这样才能有一个好的工作状态，更有力量抵制职业倦怠的侵袭。
3.调整消极的认识，注意增加积极的体验，让理性更有力量。
个人行动的内在动力就是个人的感受与体验。工作中的琐事如果体验是愉悦的、满足的，那么就会增加做这种事情的动力，就会更加自觉地做这种事情。如果理智上认为是正确的、值得的，但是，在做的过程中缺少愉悦、满足感，这就会阻碍自己的行动，从而感到理性的力量很微弱。所以，如果确定某件事是应该做、值得做的，那么，在做的过程中就要多一些愉悦、满足的体验。这样，才会真正具有理性的力量。感性要与理性一致，理性才能成为一种推动力。根据斯金纳的强化原理，永远强化自己该做的事情。生活、工作中多一些自我强化，自我激励，多增加自己该做的行为的积极体验，该做的行为就有了源源不绝的推动力。让理性更有力量，就会远远地推开倦怠情绪，远离职业倦怠。
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【关键词】 高校; 会计教师; 职业倦怠
一、问题的提出
1974年,美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger)首次提出了“职业倦怠”这一概念,专门用来说明个体在职业环境中,对于长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理与生理综合症。随后,各国的学者开始了对它的研究。1981年,心理学家斯(Maslach)等人通过深入研究,确定了情绪衰竭、非个性化与低个人成就感等“职业倦怠”的三个维度。
国内外的各种研究表明,职业倦怠现象最容易在助人行业(helping professional)中发生,教师职业是一种典型的助人职业,工作量大、工作任务繁重、社会责任大、教师本人及社会的期望值很高,这就往往导致教师不能顺利释放工作中的许多压力,从而产生了职业倦怠的心理。因此,简单地说,教师职业倦怠,就是指教师不能够顺利应付职业压力而产生的各种不良心理反应,是教师在长期的工作压力下而产生的情绪、态度和行为等方面的衰竭状态。目前,国内对教师职业倦怠的研究主要集中在中小学教师,对高校教师,尤其是高校会计教师的职业倦怠情况还未见系统性的研究。
二、高校会计教师职业倦怠的表现
一般而言,教师职业倦怠主要表现为情绪衰竭,即教师情绪处于极度疲劳状态,工作热情丧失,工作投入和参与减少,课堂准备不充分,教学效果差;非人性化,即教师以消极、否定或麻木不仁的态度对待同事和学生,使同事或师生之间关系恶化;低个人成就感,即教师自我评价降低,产生过度的自卑感和强烈的离职倾向。在此基础上,高校会计教师的职业倦怠还有其特殊之处。
(一)不愿意上新课
会计是需要终身学习的一门专业,特别是我国正处于经济转型过程中,新准则不断出台、旧准则不断被修订,这就需要会计教师身先士卒,不断更新知识体系。一些教师不想重新备课,不愿意上新课,尤其不愿意上《中级财务会计》课,只上一两门比较熟悉且变动性不大的课程;一些教师为了评职称,怕上课耽误了“作”科研的时间,不愿意多上课;还有一些教师通过了CPA资格考试,为了更大的兼职利益,轻视教学主业,根本不想上课。
(二)冷漠对待学生
会计专业教师都知道,会计规范(应该怎么做)与具体工作(实际怎么做的)差距很大,因而,学生总希望与任课教师交流一些课堂以外的实际问题,如理论学习与市场需求、职业道德与经济利益等问题,一些教师很不耐烦,最终使学生敬而远之。
三、高校会计教师职业倦怠的成因分析
教师职业倦怠来自各种各样的压力。国外学者对教师职业压力源的研究侧重于学校内部的压力事件,如荷礼柯夫和苏利夫认为教师职业压力有四个因素:即学生的不良行为、工作条件差、时间紧张和学校风气不正。伯格提出教师职业紧张的五个因素分别是学生、工作负荷和时间、工作条件、人际关系、学校文化特质。高校会计教师职业倦怠与会计专业的特殊性、组织公平性的缺失、匮乏的社会支持等因素密切相关。
(一)教师自身方面的原因
1.心理压力大
许多高校实行挂牌选课制,即几名教师同时开一门课程,由学生选老师。选课人数与教师课酬挂钩,人数越多,系数越大。选课人数在某一标准(如15人)以下的,不能开班。这给了老师尤其是年轻老师很大的心理压力。但是,在相同的压力和环境下,并非所有的教师都会出现心理问题,有的教师即使面对压力仍然能够保持心理的健康和稳定。所以,教师个体的人格素质和个人生活是引起教师职业倦怠的重要原因。不能客观认识自己和现实、目标不切实际、理想和现实差距太大、有过于强烈的自我实现和自尊需求的教师较容易出现心理问题。个人生活出现变化,诸如婚变、生病、晋升失利等不如意事件的发生,也容易导致心理问题的出现。
2.知识透支快
前面提到,会计是需要终身学习的一门专业,由于天天忙于教学,一些教师很少有时间去看书学习,不能及时补充知识能量和加速知识的更新,久而久之,他们感到自己江郎才尽,知识储备严重不足,难免产生“厌教”情绪。
3.教学动力不足
一些教龄较长(如超过10年)的中年教师,经过多年努力,有了一定的经验和地位,于是产生了自满心理,认为没有必要再像年轻时那样认真地备课、教书了;一些所谓有了“名气”的教师,整天忙着“走穴”、赚钱、搞人脉,更不愿意教本科学生。
(二)学校管理方面的原因
1.教学负担沉重
在财经院校中,会计是热门专业,学生很多,而且各个层次都有,如本科、二专、夜大、高职、函授、MBA、MPAcc、研究生甚至博士生都学会计。有的教师一年要完成多达七八百个学时的教学任务,且大多是一百多人的大班上课,看论文看到嘴唇发紫、两眼发黑。教师工作负荷增加,而学校却很少考虑到教师的接受能力和适应能力,使教师产生心理负担和紧张情绪,从而导致工作倦怠。
由于近几年全国各高校大量扩招,学生质量明显下降,许多学生缺乏学习兴趣与热情,更有甚者,口口声声自己对会计一点兴趣也没有,完全是父母选的专业,只为今后就业方便。教师需要成就感,这种成就感就是学生的行为表现要符合教师的期望值。也许教师可以容忍没有较好的经济收入待遇,但是决不能容忍自己付出了艰辛的劳动,而学生没有一点反应。在这种情况下,“厌教”情绪出现在所难免。
2.岗位竞争机制不合理
目前,在不少高校仍然实行传统的职称评聘方法,教师职称的评聘实行终身制,只能上不能下。在这种人才聘任机制下,一些中老年教师经过努力奋斗,评上了教授、副教授,当上了博士生、硕士生导师,成为学校教学、科研的骨干,有的还走上了院系的领导岗位。于是认为没有必要再像从前那样拼死拼活地去备课和搞科研了。
由于教学任务繁重,会计专业教师的科研意识和学术能力较其他专业教师弱一些,而任职、晋升等硬性指标不断提高,与其他学科的教师“拼”科研成果时,必定处于劣势状态。这样,致使会计专业教师的进取心受挫。
3.管理体制僵化
目前,我国高校的管理体制主要是行政管理而非学术管理,有许多地方不适合教师全面发展的需求。教师在教育教学中缺乏自由度和自,极少能够参与决策,并且,过多过滥的检查、评估也容易使教师产生抵触情绪,如果评估不当,更会使教师产生逆反心理。
(三)社会期望方面的原因
当前,教育越来越为全社会所重视,人们对教育持有很高的期望值。教师站在教育一线,所承受的社会期望值也就更高、更具体、更直接。例如,社会要求教师是人类灵魂的工程师;学校要求教师既是教师,又是学者。然而,在假账蔓延的今天,会计专业教师的社会地位和作用受到了严峻的挑战。有些学生家长经常问孩子,学校老师教不教“做假账”,如果回答不教,家长认为老师没有专业水平;如果回答教,家长又认为老师没有职业道德。总之,社会对会计教师的期望差距不断加大。
四、预防与缓解高校会计教师职业倦怠的对策
(一)从教师自身入手
1.提高自我调节能力
作为教师个体,应该客观认识自我,正确对待周围环境中的人和事,有针对性地对自己进行心理调控,积极面对生活中的各种挑战,学会放松自己,更好地与周围环境保持动态平衡。同时,对教师职业应该有正确的认识,既要认识到教师职业对社会的推动作用,也要切忌不切实际的过高期望,培养自我健康人格,给自己一个趋向健康的心理强制或心理暗示,克服平庸、消除嫉妒等不良心理,变压力为动力。
2.加强业务学习
李淑环等(2007)的研究表明,在不同学历教师工作倦怠情况比较中,具有博士学历的教师在情绪衰竭方面得分显著高于硕士和本科学历教师,而博士学历教师个人成就感得分最高,本科学历教师个人成就感显著低于硕士和博士。所以,加强专业知识的学习,可以缓解职业倦怠。
3.提高职业认同感
从个体职业发展来看,会计教师应该有意识地加强会计实践锻炼,积累“实战”经验,主动争取广泛的社会支持,获取理解和尊重。此外,还要通过自己的努力改善周围的学术环境和人际关系,同一教研室教师之间的相互支持会大大降低教师职业带来的心理压力。
(二)从学校管理入手
1.缓解教师的工作压力
学校缓解教师的工作压力可从以下几方面入手:(1)给予教师充足的课前准备时间,缩减班级规模,以减轻教师的负荷;(2)倡导教师间进行交流和沟通,加强合作,营造学校组织的和谐氛围;(3)为新教师留出备课和观摩时间,必要时可配导师辅导;(4)组织教师参加教学研讨会,交流教学经验和体会,消除其在专业探讨方面的孤独感;(5)邀请国内外著名学者讲学,使教师开阔视野,提高科研意识;(6)为教师的进修培训提供时间和资源,使之提高教学能力和技巧,增强自信心。
2.关注教师的可持续发展
可持续发展对于一个国家的经济建设至关重要,同理,可持续发展对于一所高校的教师队伍建设也是至关重要的,而教师的可持续发展一般用发展性教师评价指标体系衡量。教师自身参与评价过程会增加认同感,当看到自己在某些评价指标上得分高时,就会产生一种自豪感;当看到某些指标得分低时,就会认识到自己还需要进一步改进工作。发展性教师评价是教学全过程的动态评价,教师根据前后评价结果的对比,可以知道经过自己的努力所取得的进步,这些进步又会激发教师的信心,产生改进教学工作的动力,从而不断地向着更高的目标前进。发展性教师评价具有激励功能,能够肯定教师的成就,建立赏罚分明的激励机制,凸显公平竞争的精神,减少不必要的挫折感,从而降低职业倦怠的出现。
3.改革学校管理体制
学校要实行开放民主的行政管理,赋予教师更多的专业自和更大的自由度,并且为教师提供更多的参与学校决策的机会,这将有助于激发教师的工作热情和动力,从而使教师有更强的责任感和归属感。我国教育体制正进行着全面改革,诸如职称评定、教师聘任、按绩取酬等,使教师感受到了前所未有的压力。学校领导如果能够适时地给予支持和鼓励,趋于人性关怀而非业绩关怀,相信能够起到很好的缓解作用。
(三)从社会环境入手
学校领导、家长、学生及社会大众应对会计教师抱有合理的期望,形成良好的公共信任氛围。“假账”并不是会计教师教出来的,会计人员职业道德缺失也不能归咎于会计教师身上。要充分理解、合理评价、切实尊重教师,为教师营造一种宽松的工作环境,以减轻其职业压力。
学科的总体发展离不开一支高水平的师资队伍,培养适应社会需求的会计人才更需要高水准的会计教师。高校会计教师职业倦怠已成为影响会计高等教育健康持续发展的一个重要因素,而解决它则是一项十分复杂的系统工程。它不仅需要社会广泛关注,学校也应采取积极有效的措施,教师个人更应该加强自身修养,以缓解倦怠。
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