时间：2023-03-24 15:33:51
近年来，随着网红文化的不断发展，“黑粉”这一群体也越来越被大家所熟悉，甚至还出现了专门以此盈利的团队。这些人被称为职业“黑粉”，也被普通“粉丝”简称为“黑子”或“职黑”。
经调查发现，一些职业“黑粉头”会拉一些下线，接单后先由“粉头”编好文案，再通过微信群分发到各个下线手中，双方根据工作量按日结算工资。
“粉丝”与“黑粉”的网上较量
“目标是某平台的主播，下载该平台软件，然后进这个号，骂了的截图给我看。”今年4月，一群人受命去辱骂某网络主播，但受到攻击的主播或许还不知道，攻击自己的并不是普通的观众，而是以收钱骂人为生的职业“黑粉”。
熟悉网络的人，对“黑粉”都不会太陌生。虽然被外界统称为“黑粉”，但在“粉丝”界，对自己的对手有着更加细致的划分。
2014年2月末加入某当红男星“粉丝”群的团团（化名）介绍说，在“粉丝”之间，一般把“黑粉”分为“路人黑”、“跟风黑”和“职业黑”几种。其中“路人黑”和“跟风黑”都有可能是普通观众，而“职业黑”则是指被有偿雇佣的专业“黑粉”。相比前者，“职业黑”也是“粉丝”们“作战”的主要敌人。针对这些对手，团团所在的“粉丝”团组织了专门的“反黑组”，一旦发现有人造谣自己偶像的“黑料”就直接举报。由于各个社交网站都有关于用户不当言论的投诉机制，每次有“粉丝”举报说发现“黑粉”后，“粉丝”团就会组织“粉丝”频繁举报该用户，直到对方言论被删除或者彻底禁言。目前，“粉丝”基数较大的明星“粉丝”团几乎都设立了专门的“反黑组”、“挂黑站”，安排有经验的“粉丝”带领大家与职业“黑粉”展开“斗争”。
专门QQ群直接发活接单
虽然已经与职业“黑粉”进行了多年较量，但团团自己也说不清这些职业“黑粉”的来源，只能大致猜测称：“他只要是黑了，肯定就有自己的正主，为了自己的目的去诋毁另一个人。”
事实上，虽然每每有明星曝出负面消息时，都会有“粉丝”认为是“职黑带节奏”，但却很少有人真的找到“黑粉”职业化的确凿证据。最近记者加入了一个以黑某直播平台主播为主的QQ群，发现职业“黑粉”的江湖有其不为人知的规则。
记者注意到，该群的管理员曾于4月公告称：“9：00-10：00开始喷，客户要求不让对面看出来是故意喷他的，喷完老大就开始分钱，来的向我报到。”在之后的公告中，群主展示了任务完成后大家在微信群内领红包的聊天截图，按照D片显示，每人获得了4元。根据公告内容，完成任务的群成员需要向管理员发送自己在直播平台攻击该主播的截图，凭截图可获得当前任务的工资。
5月11日下午，一位群成员在QQ群中消息说，晚上8点左右会有一次“单”，要求大家用手机下载某直播软件，然后去黑主播。至于具体怎样黑主播，他介绍：“人家叫你怎么喷你就怎么喷”。
当天晚上9点50分，该成员在群内了一个直播链接，随后发出了“开始攻击”的消息。但群内少有人响应，记者私聊该成员后，他表示群里人太少，今晚先不黑了。
记者随后向群中的一名等级较高的成员询问，为什么11日当天晚上没有参与黑主播的任务。对方回答说：“没去，那些都是洒洒水的。”记者询问如何才能接到大单时，她表示“你在群里多混，还很嫩了，和群主混熟。”
记者在群公告中看到，群主最新了“群主正式开始收徒”的公告。据了解，该QQ群的群主将通过召集并培养一批忠实可信任的“徒弟”拿钱干活，平时大家在QQ平台上进行“业务”交流，分钱时再转移到微信。
50人“黑”网络主播给200元
如今，“职业黑人”已经形成了一条完整的产业链。在这条产业链上，既有负责拿钱喷人的“黑子们”，也有负责联系“黑子”、给他们发单的“群主”，以及位于链条最开始一端的需求方客户。
记者询问一位新入群的客户，为什么要花钱专门去黑一个直播主播时，他介绍称，是因为被这名主播骗去了4000元广告费，“说要帮我做直播，结果收了钱就不回复了。”一时怨气难消，他才到群里找人去骂该主播。
类似的个人恩怨是这些“低端”职业“黑粉”客户的主要来源之一。而针对知名娱乐明星的职业“黑粉”，则更多是出于对利益的考虑。据“粉丝”们分析，愿意花钱为自己偶像买“黑粉”的除了竞争对手，可能还有偶像所在的经纪公司。毕竟被黑有时候也能造成话题，增加曝光量。
为了查清楚请“职黑”究竟需要花费多少钱才能达到喷人的目的，记者以另外一个QQ号加入了该群，并以有一个直播竞争对手想黑一黑他为由向该群的群主了解价格。群主表示，平台、喷法不同价格不同，在一些不是非常很热门的直播平台上，骂到主播下台价格为200元，大概会有50人去喷主播。如果决定下单，需要先交50元的押金，押金交上后他才能开始招人。而在一些热门网站上，价格就会相对较高。记者提出会不会被主播发现是有人故意骂他时，群主回答说：“他（主播）看不出来，就单独地骂他，给他找事。”
职业“黑粉”按照工作量日结钱
如今，购买各大社交平台上的水军已经不是秘密，甚至在电商平台上就可以直接购买。记者了解到，目前购买微博的“粉丝”数、转发数乃至上头条上热搜算是水军领域最热门的消息。而各商家提供的点赞、转发、评论等服务，也因“粉丝”质量的不同而收费不等。据某“微博推广”商家介绍，使用有头像、资料、名字、“粉丝”的账号进行评论，5毛钱一条，会邀请专业围绕客户的主题来写最少10条原创评论；使用达人账号，评论30条以上，并且进行转发，8毛钱一条，达人评论自带“粉丝”几十到几百；真人账号评论2元一条，起步5条。
但与职业“黑粉”不同，这些商家提供的水军只能根据微博的内容进行评论，“评论一般都是夸奖的，好文章，转发，加油等等”。当记者明确说明就想要负面评论时，卖家回复称“负面的评论不敢保证，有的怕会被屏蔽。”据商家介绍，他做的这种算水军，平时做负面评论的比较少。
关键词：高校；高职称群体；体育生活方式；身心健康
中图分类号：G80-05文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)09-1190-02
现代社会对人才的素质质量要求越来越高，“未来社会要求现代化的人必须具有科学的价值观念和思维方式；全新的知识能力和健康的体魄；科学的生活态度和文明健康的生活方式等。”［1］《全民健身计划纲要》中也明确提出：“积极为知识分子创造体育健身条件，倡导和推广适合其工作特点的体育健身方法，重视对中高级知识分子进行健康检查和体质测定工作。”围绕以上的要求，结合当前党和国家提出的形成健康、文明、科学的生活方式的任务对高校高职称群体体育生活方式与身心健康进行调查研究，对于提高高校高职称群体的生活质量、生命质量都有着现实的深远意义。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 以广西大学、广西医科大学、广西师范大学、广西民族大学、广西师范学院、广西中医学院等15所本科院校的在职正副高级职称人员为调查对象。以广西高校高职称群体的体育生活方式与身心健康及相关问题为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法 在查阅国内有关体育生活方式和身心健康的大量论文及专著的基础上归纳出体育生活方式的四个主要特征：1） 体育活动有明确的目的；2） 选择确定的体育项目；3） 达到我国体育人口的基本标准，即时间、频度、强度分别达到每次锻炼30分钟以上，每周3次以上，中等强度；4） 对活动评价良好。具备以上四个特征的高校高职称人员则具有良好的体育生活方式。
1.2.2 专家访谈法 本研究的问卷内容、设计方案以及用来确定高职称群体体育生活方式是否合理的体育生活方式的四个主要特征，都征求了20位专家的意见，95％以上的表示肯定，认为是合理的、可行的。
1.2.3 问卷调查法 根据体育生活方式的四个特征制订问卷调查表，共发放问卷调查表400份（采用随机抽样），回收327份，其中有效问卷292份，有效率73％。问卷调查的年龄段为40～60岁，其中男高职称者199份，占68.2％；女高职称者93名，占31.8％。
1.2.4 对比分析法 用症状自评量表（SCL-90）量表对有无良好体育生活方式的高校高职称群体的心理健康状况进行分析、比较。
1.2.5 数理统计法 运用SPSS11.0软件对数据进行归纳、统计、分析、比较。
2 结果与分析
2.1 高职称群体体育意识、体育行为状况的调查结果 由表1调查可知：45.6％的高职称人员经常参加体育运动，33.6％高职称人员偶尔参加体育运动，20.9％的高职称人员不参加体育运动。在经常或偶尔参加运动的231人中有220人具有明确的体育行为动机，占运动人数的95.3％。每次活动时间在30分钟以上的有94人，占32.2％；每周活动次数达到3次的有147人，占50.4％；达到中等强度的有138人，占47.3％。从调查表中可知符合体育生活方式四个特征的调查对象只有94人，其中男生62人，女生32人。为了便于描述，以下将这94人称为A组，其余198人称为B组。
2.2 高校高职称群体心理健康状况调查结果 调查采用《心理卫生评定量表手册》的症状自评量表(SCL-90)对调查对象的人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖等内容进行调查。并采用该量表的5级评分制。即0 从无；1 轻度；3 严重；4 比较严重；5 非常严重。如果某项因子≥2分，表明有中度不良心理反应；某项因子≥3分，表明有重度不良心理反应；若某人有一项因子≥2分，则表明其有心理健康问题，其中不排除某人同时有2项或多项因子≥2分［2］。由表2可知，A组中有心理健康问题的高职称人员有5人，占5.3％；B组中有心理健康问题的高职称人员有78人，占39.4％，所占比例较高。具有良好体育生活方式的高职称人员的心理健康明显占优势，而且优势非常明显。可见，高职称人员良好的体育生活方式对他们的心理健康有很好的促进、改善作用。体育生活方式是指：在一定社会客观条件的制约下，社会中的个人、群体或全体成员为一定价值观所指导的满足多层次需要的全部体育活动的稳定形式和行为特征［3］。体育运动越来越成为满足人的机体需要和精神需要的重要组成部分，是人们养成文明、科学、健康的生活方式，提高生活质量、生命质量不可缺少的组成部分。因此，良好的体育生活方式和健康的心理是相互促进、相互作用、共同存在的。
2.3 高校高职称人员身体健康状况的调查结果 利用A、B组所有调查对象体检获得的身高、体重和腰围数据和各项生化指标，并采用《2002年中国居民营养与健康状况调查表》中《个人健康状况调查表》对接受调查人员的一般情况、目前健康状况、生活方式和家族史等进行问卷调查，并计算体块指数（2002年2月,WHO西太平洋区提出亚太地区人群超重及肥胖标准：BMI正常范围为18.5～22.9，超过23为超重，超过25为I级肥胖［4］）。
2.3.1 A、B两组身高、BMI正常、超重、肥胖的人数构成比 从表2中可知：A组中的BMI正常值占44.7％，B组占258％，经卡方检验P＜0.01呈非常显著差异。可见，具有良好的体育生活方式，经常参加体育健身活动，可使身体变得强壮、结实、匀称，脂肪减少；不经常运动的中年人则会出现体重超重、肥胖。A、B两组调查结果表明，A组高职称人员的身体状况明显优于B组。
2.3.2 A、B两组高职称群体的生理、生化指标、体型指标和膳食营养指标比较 1) A、B两组高职称人员的体形及生理指标的比较。A组的高职称人员与B组的高职称人员在腰围、血糖、血胆固醇、甘油三脂、脂肪等方面均有显著性差异（P
2) A、B两组高职称人员生化指标的比较。B组的高职称人员的空腹血糖、血胆固醇、血甘油三酯均较A组显著升高，有极显著性差异（P
3) A、B两组高职称人员在膳食营养方面的比较。B组的每日总热能摄入量、蛋白质及膳食脂肪摄入量与A组有显著性差异（P0.05），见表3。
由表3结果可知，A组高职称人员的身体机能状况明显好于B组，而且所测的生理、生化指标，形体指标差异很明显。可见，有良好体育生活方式的高职称人员由于经常参加健身锻炼，养成了良好的运动习惯，明显地促进了身体机能的提高。
3 结论与建议
3.1 结论 1) 本研究通过对广西高校高职称群体的体育意识、体育行为状况的调查发现：高校高职称群体虽然作为受教育程度较高的层次，但体育意识与体育健身的习惯并不理想。在调查对象中只有32％的人员具有良好的体育生活习惯，大多数人对健康、文明、科学的体育生活方式还是一知半解。2) 调查研究得知：建立良好的体育生活方式对高校高职称人员的心理健康有促进作用，合理的体育活动可调节人的情感，改善神经功能，保持良好心态，缓解紧张、焦虑、抑郁的情绪。3) 调查发现：正常体重对良好的外表形态有重要作用；对提高、改善身体机能有积极的促进作用；对增进身体健康有直接的影响。
3.2 建议 1) 在高校高职称群体中积极引导，加强宣传教育，让他们真正理解养成良好的体育运动习惯的意义和内涵，了解并掌握科学健身的锻炼方法，从而促使他们养成健身锻炼的习惯，培养积极而健康的体育生活方式。2) 在他们中继续贯彻全民健身和终身体育思想，强调他们对健康的认识，树立“健康第一”的指导思想，让他们真正认识到只有终生锻炼，才能做到终生健康，终生受益。
参考文献：
［1］ 吴秋娟.21世纪我国体育教育改革应树立的几种理念［J］.上海体育学院学报，2002（26）3:77-79.
［2］ 汪向东.心理卫生评定量表手册［J］.中国心理卫生杂志,1993(增刊)：31-36.
论文摘要：天津滨海新区科技人员的科研绩效对滨海新区科技创新和区域发展有着重要的意义。从以往的研究理论中推演出工作满意度与科研绩效关系的研究假设；通过对天津滨海新区“科技工作者实际工作状况调查”的问卷数据进行实证研究；在假设检验的基础上，提出了滨海新区科技人员科研绩效影响因素模型，并对提高滨海新区科技人员的科研绩效，提出了相应的对策与建议。
一、理论背景与研究假设
现有理论对组织内员工绩效影响因素的研究，几乎都提到了一个概念，即“工作满意度”。但由于研究对象和研究背景的不同，工作满意度与工作绩效之间究竟是什么关系，理论界尚无定论，这也为本研究提供了探索空间。
(1)工作满意度产生工作绩效。自霍桑实验之后，员工的需求和情感已成为研究者和实际管理者关注的焦点。工作满意度和工作绩效的相关关系得到部分学者的研究验证。organ和ryan的研究结果表明，工作绩效和工作满意度之问具有较高的相关系数。hochwarter，perrewe和ferris的研究发现，工作满意度和工作绩效的相关系数达到0．22，并呈显著性j。行为学派基于“态度导致行为”的判定，提出了工作满意度产生工作绩效的观点。这种观点具有一定合理性，因为高满意度的员工往往对组织有更多的认同，并能和组织目标保持一致，更加积极主动工作，工作绩效相应较高。但这一理论是基于以工作绩效为结果，工作满意度为原因的假设，如若把工作满意度作为因变量，那么影响它的自变量又是什么?在对这一疑问的继续探询中，有学者提出了完全不同的理论观点，即工作绩效决定工作满意度。
(2)工作绩效经由报酬决定工作满意度。这种观点认为，工作满意度并非工作绩效的原因，而是一个结果。olson和zanna的研究结果表明，工作绩效决定工作满意度。因为绩效产生了有价值的结果，从而使个体感受到满意l3j。所谓“有价值的结果”，porter和lawler认为是“报酬”。员工工作绩效高，组织所给予的奖励和报酬相应也高，员工获得了组织认可，得到心理满足，工作满意度随之提高。如果组织薪酬评价体制等存在问题，员工的高绩效无法获得高报酬，贡献与所得之间出现落差，那么员工的工作满意度将随之降低。但是，工作满意度和工作绩效之间的中介因素仅仅是报酬吗?在这些疑问的基础上，新的理论得以发展，即“工作满意度经由工作行为影响工作绩效”。
(3)工作满意度经由工作行为影响工作绩效。这种观点认为，工作满意度影响工作行为，工作行为的实施才能产生具体的绩效。因此，工作满意度不会直接影响绩效，往往需通过工作行为作为中介加以实现。此外，影响工作行为的因素并非仅有工作满意度，还有诸如员工自身的特点、需求、公平感、人力资源管理制度等因素，也将对员工的工作行为产生影响，并最终影响工作绩效。
尽管学者们对工作满意度与工作绩效之间的关系做了大量的研究，但对二者间关系的认知仍存在分歧。虽然前人的研究成果对我们有着重要的借鉴意义，但由于不同地区管理文化及模式、地区发展阶段的差异、被试群体特征的不同，一些在前人研究模式中对工作绩效起显著作用的因素，并不一定适用于目前天津市滨海新区科技人员这一群体。所以，有必要把已有的理论思考与天津滨海新区的实际相结合，提出适合天津滨海新区科技人员科研绩效现状的理论框架和创新开发思路。
综上所述，本文提出以下假设。
假设1：科技人员的科研工作行为显著正向影响科研绩效。
假设2：科研绩效显著正向影响科技人员的物质收益满意度。
假设3：科技人员物质收益满意度显著正向影响工作满意度，工作满意度进而对科研工作行为产生显著正向影响。
假设4：科技人员的专业职称高低显著正向影响科研工作行为。
一般而言，员工工作行为除受满意度影响外，还受个人特征因素的影响。就科技人员群体而言，在个人特征因素中，“职称”是可能的重要因素。
假设5：体现科技人员自我实现需要的满意度指标(包括对行政职务晋升机会、专业职称晋升机会、个人特长发挥状况以及拥有学习深造机会状况的满意度)，对科研工作行为有显著正向影响。
如果假设3中工作满意度显著影响科研工作行为的假设成立，那么各项工作满意度指标中，哪些部分将对科研工作行为有更直接的影响呢?假设5认为，就科技人员而言，有关自我实现的满意度是可能的重要因素。
二、数据资料与度量
1．数据资料与样本特征
本文数据源于中国科学技术协会“科技工作者实际工作状况调查”课题组2007年在天津市所辖15个区收集的问卷调查数据。调查采用的是多阶段复合抽样方法，调查对象为天津市各企业、高校、科研院所以及政府部门研发机构中从事科技研发、科技管理的科技人员。调查共回收问卷1294份。
本文出于对天津市滨海新区科技人员这一特殊群体研究的需要，对1294个样本进行了地区划分，最终采用的数据来自滨海新区的585个科技人员样本。在被调查的滨海新区科技人员中，男性人数较多(占比63．0％)，本科学历居主要比例(占比63．2％)，来自企业的科技人员(占比97．4％)，属于工科专业背景的科技人员(占比64．3％)，从事应用研究的科技人员占较大比例(占比58．2％)，此外，样本在各年龄层次均有分布。
2．模型变量度量
问卷所涵盖的信息主要包括两大类型：一类是主观态度评价；一类是实际工作行为。根据研究需要，本文对问卷中涉及的主观态度评价指标、实际工作行为指标分别采用spss15．0中的探索性因素分析法进行重新分类及效度检验。
因素分析结果显示，22个主观态度评价指标中，有16个被组合成四个复合新因素。kmo测度和球形baalett检验，分别为0．842和小于0．001，这表明非常适合做因素分析。同时，各因素特征值均大于1．5，累积解释量达到了57．772％。本文将这四个新因素分别命名为工作满意度、物质收益满意度、职业精神感知和学风感知，见表1。四个因素中，物质收益满意度和工作满意度是本研究的重点。
在22个实际工作行为指标中，有16个被组合成四个复合新因素。kmo测度和球形baalett检验，分别为0．654和小于0．001，表明也非常适合做因素分析。同时，各因素特征值均大于2．0，累积解释量达到了76．225％。四个新因素在本研究中分别被命名为科研机会、科研时问投入、社会发展机会、非科研时间投入，见表2。四个因素中，科研机会、科研时间投入是本研究的重点。
按照研究假设，以上因素分析形成的工作满意度、物质收益满意度两项态度指标以及科研机会、科研时间投入两项行为指标将进入检验模型。其中，以“科研时问投人”和“科研机会”作为研究假设中“科研工作行为”的具体测量指标。“科研绩效”的测量指标取自问卷中“去年，您独著或作为第一作者的科研成果及其具体数量”题项，其中包括sci、ei论文数，国内一级学术期刊发表的论文数，国内一般学术期刊发表的论文数，国际学术会议上宣读论文数，提交或发表研究报告数，申请专利数，完成模型数，报刊发表科普文章数等。
三、研究分析与结论
1．对滨海新区科技人员科研绩效的基本评估
为对滨海新区科技人员科研绩效做一个基本描述，表3列出了用于衡量科研绩效的八个指标的均值情况。进一步分析发现，不同学历层次的科技人员在科研绩效上差异显著(f=6．016；p<0．01)，博士学历科技人员的科研绩效显著高于本科及本科以下学历人员；不同职称的科技人员在科研绩效上也具有显著差异(f=5．919；p<0．01)，正高职称科技人员的科研绩效显著高于其他职称人员；科技人员在性别上所体现出来的科研绩效差异也具显著性(t：3．078；p<0．01)；男性科技人员的科研绩效显著高于女性科技人员。
2．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的路径分析
根据研究假设，为对科技人员科研绩效影响因素进行分析，本文提出以下路径假设，并以spss15．0路径分析方法予以检验。
(1)工作满意度对科研绩效影响的可能路径有三条：一为直接影响科研绩效，此为直接效果；二为以科研机会为中介变量，影响科研绩效，此为间接效果；三为工作满意度通过科研投入时问影响科研机会，进而再影响科研绩效，此路径也是间接效果。这些路径假设分别建立在“满意度直接产生绩效”、“满意度经由工作行为影响绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容予以检验。
(2)物质收益满意度对科研绩效影响的可能路径有四条：除了与工作满意度对科研绩效影响相同的三条路径外，还有一条路径是先影响工作满意度，并通过它影响科研时间投入，进而影响科研机会的获得，最终影响科研绩效。这些路径假设是建立在“报酬决定满意度”和“满意度产生绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容加以检验。
(3)科研投入时问对科研绩效影响的可能路径有两条：一是直接影响科研绩效；二是以科研机会为中介，影响科研绩效。此外，科研机会对科研绩效的影响路径直接影响科研绩效，属于直接效果。这些路径假设是建立在“工作行为直接影响绩效”的理论上，并能对假设1进行检验。
运用spss15．0的路径分析方法，对上述路径假设进行检验后，得出各路径的路径系数及其是否显著的信息(见图1)。从图1的路径系数可以看出，在对科技人员科研绩效影响的路径中，有四条显著路径：一是物质收益满意度一工作满意度一科研时问投入一科研机会一科研绩效；二是工作满意度一科研投人时间一科研机会一科研绩效；j是科研投入时间一科研机会一科研绩效；四是科研机会一科研绩效。
滨海新区科研人员科研绩效路径分析模型可对本文部分研究假设给予检验。
(1)在对科研绩效的影响中，科研机会显著正向影响科研绩效(beta=0．345，p<0．001)，同时受到科研投入时间的显著正向影响(beta=0．415，p<0．001)。即。科研投入越多的科技人员，获得的科研机会越多，科研绩效越高。这表明，科技人员科技工作行为显著正向影响科技绩效。因而，假设l得到验证。
(2)工作满意度对科研绩效的影响透过科研投入时间(beta=0．186，p<0．05)、科研机会两个因素正向影响科研绩效；物质收益满意度则对工作满意度产生显著正向影响(beta=0．651，p<0．001)，并经由工作满意度、科研投入时问和科研机会对科研绩效产生显著影响。这表明，科技人员的物质收益满意度正向影响工作满意度，工作满意度正向影响科研工作行为，最终影响科研绩效。因而，假设3得到验证。
此外，通过回归分析，发现科研绩效对工作满意度(beta=一0．042，p>0．05)和物质收益满意度(beta=0．103．p>0．05)均无显著影响。因此，假设2未能得到证实。
3．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的多变量回归分析
通过路径分析，假设1和假设3得以证实，假设2未得到证实。于是，对科研绩效的研究最终落脚于什么样的科技人员将会获得更多的科研机会，并会更乐于进行科研投入，表现出更好的科研工作行为。为此，研究假设4提出，科研工作行为(科研时间投入)除了受到满意度的影响外，还会受限于职称的影响。假设5则进一步提出，在满意度因素的各项指标中，科技人员对行政职务晋升的机会、专业职称晋升的机会、个人特长发挥的状况以及拥有学习的机会这四方面的满意度是显著正向影响科研工作行为的主要指标。为验证以上研究假设，进行了多元回归分析。从回归后的模型解释力来看，工作满意度因素的差异性得到了很好的解释，即科技人员在各种收入、福利、待遇状况上的满意度对其工作满意度的高低有较大的解释力，rsquare达54．7％，而后依次是：科研机会、科研绩效、科研投人时间、物质收益满意度。其中，物质收益满意度模型解释力较弱，意味着物质收益满意度的差异除了受教育程度、职务级别、晋升间隔的影响外，更多的是来自其他未知因素的影响。笔者认为，这部分未知因素与科技人员所属公司的所有制形式有很大的相关性，但囿于现有数据资料的局限性，无法对此进行验证。
进一步对beta系数的观察发现，职称高低显著正向影响科研时间投入(beta=0．210，p<0．01)和科研机会(beta=0．278，p<0．001)。即职称越高，科研时间投入越多，科研机会越多。这表明，科技人员的科研工作行为受到专业技术职称的显著正向影响。因而，假设4得到验证。此外，科研时间投入还受到科技人员对行政职务晋升机会满意度的显著正向影响(beta：0．283，p<0．001)。科技人员专业职称晋升机会、个人特长发挥状况以及拥有学习机会状况的满意度对科研投人没有显著影响。因而假设5只得到部分验证。
4．研究结论
(1)滨海新区科技人员的科研绩效直接受到其所能获得的科研机会的正向影响，而科研机会的多寡又受到科技人员科研投入多少的显著影响。此外，职称的高低也显著影响着所能获得的科研机会的多寡。有更多的机会主持或参与各种级别的课题项目对科研产出具有重要意义。投入更多时间和精力的科技人员，获得主持或参与课题和研究的机会越多。但是，科研机会的获得以及获得的多寡也并非仅和科研投入有关，个人资源背景也起着一定的作用。在现行的科研体制下，职称越高的科技人员，成功申请到研究项目的机会也越大。
(2)滨海新区科技人员对物质收益的满意度显著影响他们对工作的满意度，进而导致了对科研的不同投入，影响着科研绩效。在组织中，员工对物质收益的满意度往往在工作的各项满意度中起重要作用。这主要是因为物质收益的满意度判断往往潜藏着对组织内公平性的感知。感受到公平感的员工将表现出更多的组织公民行为(organizationalcitizenship behavior．ocb)，他们会更自觉地投人各项工作中，表现出较强的积极性，最终促进绩效的提高。组织内，受教育程度高的群体往往更为重视公平感，科技人员很显然就是这样的群体。在对滨海新区科技人员工作满意度的研究中发现，对个人所得与贡献关系感知不同的科技人员，在工作满意度上有显著差异(f=20．756，p<0．001)，其中，认为“自己的所得和贡献相当”的科技人员的工作满意度显著高于认为“自己的所得远小于贡献”和“所得略小于贡献”的科技人员。美国社会学者霍曼斯的交换理论指出，公平感源于参与者的主观判断。参与者判断的标准除了根据以往的经验外，就是与自己的参照群体进行比较，参照群体一般是与参与者密切联系，甚至直接交换的群体。滨海新区科技工作者的参照群体是哪类群体，现有研究尚无法做出准确的判断，可能的解释是，由于滨海新区的科技工作者大多是来自于企业的科技人员，所以，在企业内，他们的参照群体可能源于两类：一是企业内行政管理人员。与科技人员的超负荷劳动相比，管理类工作相对轻松，所承担的压力也相对较小，在这种对比下，科技人员容易对物质收益产生不公平感；二是比自己职称高的科研人员群体。科研机会能带来一定的物质收益，但是科研机会除科研时间投入外，还受职称等个人资源因素影响。当低职称科技人员囿于一时无法改变的职称所限，而不能获得提升机会时，有可能会对现有物质收益分配体系产生不满。
(3)在工作满意度中，个人行政职务晋升机会的满意度对科研投入有直接显著的正向影响。在对以物质收益满意度为因变量，个人资源背景为自变量的回归研究中发现，行政职务及教育程度对物质收益满意度有显著正向影响，专业技术职称对物质收益满意度的影响不显著。可能的解释是，在滨海新区的部分企业内，现有的薪酬体系更多的是和行政职务相挂钩。所以，在“物质收益的满意度显著正向影响工作满意度”、“工作满意度显著正向影响科研投入”这两条假设成立的前提下，科技人员行政职务晋升机会满意度对科研投入产生显著正向影响，也就不难理解了。
四、对策与建议
1．制定针对青年科技人员的科研能力培训计划
研究显示，科研绩效受所拥有的科研机会显著影响，而职称则是能否获得科研锻炼机会的显著影响因素之一。青年科技人员是颇具科研创新力和活力的群体，但往往也因为暂处中低职称而无法获得更多的锻炼机会。所以，如何使这一群体扬长避短，充分调动其能动性和创造性，使其科研能力得以最大限度的发挥，并能在未来科研梯队中实现顺利交接至关重要。因此，建议关注青年科技人员这一群体，组织机构应为这一群体制定具有针对性的科研能力培训计划，给予他们锻炼和发挥科研能力的机会。比如，在企业内实施科研导师计划，鼓励高职称科技人员担任青年科技人员的科研导师，建立具有一定年龄和职称梯度、注重性别平衡的科研团队，同时在绩效考核中，注重团队绩效评估，既鼓励青年科技人员参与课题研究，也促进科研团队合作与协同增效。此外，企业可设立针对青年学者的专项科研基金，以帮扶青年科技人员从事科研活动，为青年科技人员创造科研机会，同时鼓励青年科技人员问的科研合作。
2．制定平衡科技人员所得与贡献的绩效评价机制
科技人员对报酬的满意度很大程度上隐含着对公平感的感知。工作满意度对科研投入的影响常常是通过公平感起作用的。因为公平感通常影响工作者的积极性和自我认知。本研究显示，目前大部分滨海新区科技人员对自己所得与贡献的公平性感知程度不高(其中认为“个人所得略小于贡献”的科技人员占35．7％；认为“个人所得远小于贡献”的科技人员占22．1％)。所以，建议根据滨海新区各组织的实际情况，尽快建立更加合理和公平的科研人员绩效和薪酬体制，关注科研人员所得和贡献的公平关系的构建。比如，为科技人员建立与组织内部行政管理人员不同的绩效评价和薪酬体系，针对科技人员这一特殊群体，不仅关注任务绩效，而且关注学习绩效和创新绩效，并将之与薪酬相挂钩，使得科技人员隐性的知识、智力、时间投人得到合理回报。
又到了评职加薪的关键时刻了，每年到了这个时候都会有很多童鞋来问，职称论文自己发表和表有什么不同啊？小编今日就来详细介绍下二者的不同点，希望能够帮助到有这方面需要的童鞋。职称论文可以自己发表，也可以找平台表，二者有什么不同呢？别急，请竖起耳朵，且听小编慢慢述来。
如果说写论文是评职称人员的第一个困难，那么就是第二个困难，如何选择期刊、如何投稿如两大难题。职称论文可以自己亲历发表，也可以找服务网投稿。本文就职称论文自己发表和表的区别问题进行一定的剖析。
职称论文自己发表：
从选择期刊到期刊投稿，都需要亲力亲为，需要作者注入非常多的时间和精力。经常见作者向编辑吐槽自己的论文投稿之后被拒稿好多次，向期刊投稿之后稿件审核了好长时间都没有回复，论文大修或小修之后会录用吗，修改之后又被拒稿了，投稿投的心累，蓝瘦，香菇!
不过也有很多作者是成功投稿、审稿、录用的，也会和大家分享自己的小确幸。
职称表：
主要是通过论文服务平台，把自己的论文投稿给某个期刊。一些作者投稿投到怀疑人生，但是又不能耽搁，要么影响毕业，要么影响评职称，通过论文服务平台表能解决一部分人的问题，但不是全部，这要看平台可投稿期刊是不是有适合作者的期刊了。
亲们，了解了上面的信息，觉得小编今日的分享是不是很给力？能否高抬贵手，随便给小编点个赞，然后我的工资也可以涨五毛钱。哈哈，这当然是个笑话，能够拥有你们这群开心的粉丝，小编当然也是心情好。亲们，如果在写作中遇到什么不顺心的事，或者在的过程遇到什么困扰，都可以来找小编哦，小编不仅仅是你们的开心果，更是能干事，也是能成事的人。
长期以来，个人所得税一直被视作政府实施二次分配政策的重要手段之一。鉴于世界上很多国家都开征了这一税种，并且该税种在缩小居民收入差距方面也发挥了极其重要的作用，因此在我国居民收入差距问题备受热议的这几年，学界与社会公众都越来越多地关注于个人所得税以及它对我国居民收入差距的调节效果。那么，中国的个人所得税究竟在缩小居民收入不平等程度方面效果如何，这一问题很值得我们研究。学界有关个人所得税对居民收入差距调节效果的探讨一直比较多。潘雷驰(2009)使用1993～2007年国家统计局和国家税务总局的有关数据，研究了个人所得税征收强度与城镇各收入分组居民的收入差距变化率之间的关系，结果发现，两者存在显著地负向关联，但是个税对最高收入组课税的累进性却并不强。［1］基于2011年浙江省和河南省统计年鉴中有关的分组收入数据，黄凤羽和王一如(2012)也得出了类似结论，他们发现，我国个人所得税虽然有助于缩小城镇居民收入的基尼系数，但是无论是纳税比重、平均税率，或是税收累进程度，高低收入组之间的差别都不大，此外税收再分配效应还受到各收入组间收入结构和赡养人口差别等因素的影响。［2］除了以分组数据为测算基础外，部分学者还利用微观调查数据研究了个税征收前后居民收入不平等程度的变动情况。马骁、陈建东和蒲明(2011)以2008年四川省和安徽省城镇住户月度调查数据，测算了个税对两省城镇居民收入差距的调节效果，结果显示不仅个税对实际收入差距的调节力度十分有限，而且高收入群体相比低收入群体的个税负担更轻。［3］杨卫华和钟慧(2011)从建立线性回归模型的角度，依据广州市城镇居民家庭收入数据得出了相同的结论，由此他们认为，只有进一步减轻中低收入者的税收负担，同时调节高收入者的收入，才能真正实现收入不平等程度的改善。［4］徐建炜、马光荣和李实(2013)则从动态评估的角度，利用1997～2011年连续时间微观数据对中国个人所得税的收入再分配效应进行了测算，他们认为，我国个税调节收入分配作用有限的根源在于平均税率偏低，而这是与当前居民收入水平和政府征税能力等密切相关的。［5］通过梳理有关文献，笔者发现，尽管现阶段研究个税对居民收入差距影响的成果丰硕，但是就个税对某一群体收入不平等程度影响的研究仍然比较少见。因此，本文将立足于高校教职工这一群体，以四川省Y校的调查数据为研究基础，测算并观察个税对我国高校教职工收入差距的调节效果。
二、个人所得税调节高校教职工收入差距的实证分析
1．样本描述与方法选取
本文的研究数据来源于四川省Y校，笔者选取了该校2012年全体教职工的个人年收入及其缴纳的个人所得税额等数据进行分析。此外，还从职称、党政职务、岗位、学历、性别、年龄以及编制等7个方面将该校所有教职工进行了细分，并分组考察了个人所得税对各群组教职工收入差距的调节效果。在以下的研究中，笔者将选用基尼系数这一指标。基尼系数是当前最常用的衡量居民收入差距的指标之一。通过对比个税缴纳前后基尼系数的变动情况，可以较为清楚地观察到个税对Y校教职工间收入差距的调节效果。(1)其中，G表示基尼系数;u表示Y校教职工的平均收入;n表示Y校教职工的人数;yi和yj分别表示第i个和第j个教职工的收入。
2．2012年四川省Y校教职工人均收入与税负分析
为了对2012年四川省Y校全体教职工的人均收入及其税负状况有一个总体的了解，笔者首先按上文提到的7个因素将该校教职工进行了分组，并分别计算了每个群组中各部分教职工的人口比重、税前和税后人均收入、个税负担以及税负差距。结果发现，Y校教职工间人均收入与税负状况存在较大的差异(见表1)。首先，就个税负担而言，不同分组下各部分教职工的个税负担差别较大。通过测算，一方面，对于那些有明显层级(或层次)的分组而言，层级(或层次)越高的教职工的个税负担也越重，而层级(或层级)越低的教职工的个税负担也越轻。比如，从职称角度来看，拥有较高级职称的教职工的个税负担要明显高于拥有较低级职称的教职工的个税负担，其中，高级职称教职工的个税负担最重，达到0.0419，而后依次是副高级职称教职工(0.0204)、中级职称教职工(0.0123)和初级职称教职工(0.0079)，个税负担最轻的是无职称教职工，其税负仅为0.0044;再比如，从年龄角度来看，年龄较大的教职工的个税负担要明显高于年龄较小的教职工的个税负担，其中，老年教职工(55岁以上)的个税负担最重，达到0.0221，而后依次是中年教职工(46～55岁)(0.0218)和青年教职工(36～45岁)(0.0182)，个税负担最轻的是年轻教职工(36岁以下)，其税负仅为0.0112。这种层级(或层次)税负规律还出现在学历分组和党政职务分组中;另一方面，对于那些没有明显层级(或层次)的分组而言，笔者发现，从性别角度来看，男性教职工的个税负担要略重于女性教职工，两者的税负分别为0.0201和0.0139;从编制角度来看，编制内教职工的个税负担要略高于编制外教职工，两者的税负分别为0.0177和0.0108;从岗位角度来看，教学科研岗上教职工的个税负担最重，达到0.0209，而后依次是其他专技岗(0.0127)和管理人员岗(0.0092)，个税负担最轻的是工勤技能岗上的教职工，其税负仅为0.0011。其次，鉴于个税负担是与教职工人均收入密切相关的，所以，笔者进一步将Y校教职工的个税负担与其人均收入放在一起考虑。结果发现，尽管大多数分组下，各部分教职工的税负状况与其人均收入均呈现出了完全一致的高低次序，即人均收入越高的教职工的个税负担越重，人均收入越低的教职工的个税负担越轻，如职称分组、党政职务分组、岗位分组、性别分组和编制分组，但是，仍有两种分组，组内各部分教职工的税负状况没能与其人均收入呈现出完全一致的高低次序，换言之，人均收入越高的教职工的个税负担未必越重，人均收入越低的教职工的个税负担也未必越轻。一是年龄分组。数据显示，虽然老年教职工的个税负担(0.0221)重于中年教职工(0.0218)和青年教职工(0.0182)，但是其人均收入(7.6891万元)却低于中年教职工(7.7121万元)和青年教职工(8.1765万元)，3个年龄层次教职工的个税负担刚好与其人均收入状况高低次序相反，笔者认为，这主要是由不同年龄层次教职工的收入来源有所差别造成的。一方面，老年教职工大部分已经退休或临近退休，其收入主要来源于基本工资，而基本工资收入又是与教职工的工龄相关的，此外，基本工资收入是个人所得税的主要计税依据，所以，就个税负担而言，老年教职工必然比中年教职工和青年教职工的税负更重;另一方面，中年教职工和青年教职工大部分正值他们事业的“黄金年龄段”，其收入不仅来源于基本工资，更多的还来源于绩效奖励收入和科研教学奖励收入，而这部分收入很大程度上是不构成个税计税依据的，所以，就人均收入而言，中年教职工和青年教职工必然比老年教职工的人均收入更高。二是学历分组。数据显示，虽然拥有硕士学历的教职工的个税负担(0.0202)高于拥有学士学历的教职工(0.0179)，但是其人均收入(8.4538万元)却少于拥有学士学历的教职工(8.4753万元)，笔者认为，这同样是与不同学历教职工的收入来源密切相关的。一方面，相比拥有学士学历的教职工，拥有硕士学历的教职工的入职时间更短，所以其收入主要来源于基本工资，进而其个税负担要重于那些拥有学士学历的教职工;另一方面，也正是由于大部分拥有学士学历的教职工的工龄较长，目前他们大多已经在职位或科研上取得了较高层级和较高成就，而由职位津贴和科研教学奖励带来的收入一般是不构成个税计税依据的，所以，就人均收入而言，收入来源多样化的学士学历教职工要比收入来源单一化的硕士学历教职工的人均收入更高。再次，为了对不同群组中各部分教职工之间的税负状况有着更为直观的了解，笔者还测算了不同群组教职工的税负差距，即同时选用每一群组中个税负担最重的教职工与个税负担最轻的教职工，并以最重个税负担除以最轻个税负担。结果发现，按不同因素分组后，Y校教职工税负差距的差别非常显著，其中，不同性别教职工的税负差距最小，仅为1.45倍，而不同学历教职工的税负差距则高达47.5倍，①此外，不同岗位教职工和不同职称教职工的税负差距也非常大，两者分别达到19倍和9.52倍。税负大小往往与其收入有关，由此笔者推测，学历、岗位和职称等因素对教职工间收入差距的影响相对较大，而性别等因素对教职工间收入差距的影响相对较小。
3．个税对Y校教职工收入差距的调节效果分析
为进一步研究个税对各群组教职工收入不平等程度的调节效果，同时验证上文在分析税负差距时提到的推断，即税负差距大的因素分组，同时也是收入差距大的因素分组;税负差距小的因素分组，同时也是收入差距小的因素分组，笔者分别测算了税前和税后Y校各群组教职工收入的基尼系数，以及基尼系数的变化值和变动率(见表2)。通过测算，2012年Y校全体教职工税前与税后收入的基尼系数分别达到0.2757和0.2684，这表明，一方面，该校教职工间的收入差距已然显现;另一方面，个税确实在缩小高校教职工间收入的不平等程度上发挥着一定的作用。进一步，笔者发现，无论是税前还是税后，不同群组教职工收入的基尼系数差别都比较大。首先，对比不同群组教职工税前与税后收入的基尼系数，职称因素对Y校教职工收入不平等程度的影响均是最大的，其税前与税后收入的基尼系数分别达到0.2033和0.1978;岗位、学历和党政职务因素对Y校教职工收入不平等程度的影响也相对较大，不同岗位教职工税前与税后收入的基尼系数分别为0.1444和0.1416，不同学历教职工税前与税后收入的基尼系数分别为0.1076和0.1057，不同党政职务教职工税前与税后收入的基尼系数分别为0.1023和0.0983。这一结果与上文分析税负差距时，对收入差距的推测是一致的。此外，性别因素对Y校教职工收入不平等程度的影响是最小的，其税前与税后收入的基尼系数仅分别为0.0067和0.0051;而编制和年龄因素对Y校教职工收入不平等程度的影响也比较小，不同编制教职工税前与税后收入的基尼系数分别为0.0238和0.0235，不同年龄教职工税前与税后收入的基尼系数分别为0.0442和0.0427。这一结果与上文分析税负差距时，对收入差距的推测也是一致的。其次，对比税前与税后各群组教职工收入的基尼系数，尽管税后基尼系数均低于税前基尼系数，即个税在缩小Y校教职工收入不平等程度上发挥了作用，但是调节效果却不尽相同。笔者发现，就基尼系数变化值而言，以职称分组的Y校教职工收入的基尼系数下降最多，达到0.0055;以党政职务、岗位和学历分组的Y校教职工收入的基尼系数下降也比较多，其基尼系数分别下降了0.0040、0.0028和0.0019。与此同时，以编制分组的Y校教职工收入的基尼系数下降最少，仅为0.0003，而以年龄和性别分组的Y校教职工收入的基尼系数下降也相对较少，仅分别为0.0015和0.0016。就基尼系数变动率而言，以性别分组的Y校教职工收入的基尼系数下降幅度最大，达到23.88%;以年龄、党政职务和职称分组的Y校教职工收入的基尼系数下降幅度也比较大，其基尼系数下降幅度分别达到4.09%、3.91%和2.71%。与此同时，以编制分组的Y校教职工收入的基尼系数下降幅度最小，仅为1.26%，而以学历和岗位分组的Y校教职工收入的基尼系数下降幅度也相对较小，仅分别为1.77%和1.94%。
三、结论与政策建议
吸烟已成为严峻的全球性公共卫生问题，并导致每年约500万人的死亡[1]。WHO的最新数据显示，现全球约有11亿吸烟者。中国现有3亿吸烟人群，2012年因吸烟死亡人数超过100万，如不及时控制，这一数字在2050年将增加至300万[2]。社区医院作为医疗体系的第一道防线，同时肩负着社区所辖人口的健康教育等工作。有研究表明，社区医生在控烟进程中发挥着重要作用[3]。因此，社区医院医生的吸烟行为对影响周围人群、尤其是健康人群的吸烟态度及行为有着重要影响。为更好的进行我区的控烟工作，我们通过一项横断面调查了解了我区社区医院的医务人员吸烟状况及其影响因素，现报道如下：
1. 对象
通过对系统库内注册的社区医生进行编号，并经随机数字表该区内8所卫生院的在职医生进行随机抽样，其中男性60例，女性60例。抽样完成后，通过问卷形式进行调查。共发放120份问卷，回收120份问卷，回收率100%。
2. 方法
通过自制的《社区医生吸烟原因问卷》进行调查，调查内容包括：吸烟情况，年龄性别，工作年限及所在科室等情况。吸烟的定义为：过去吸烟达到100支。
所有数据经epidata3.0 进行录入。通过卡方分析或Fisher确切概率法来评估影响社区医院医生吸烟的危险因素。数据分析通过spss16.0完成。
3. 结果
3.1 男女吸烟情况
在120名调查者中，男性吸烟29例，女性吸烟4例，男女吸烟率的差异有统计学意义（c2=26.12，p=0.00）。
3.2 吸烟和职称的关系
在60名男性医生中，吸烟和职称存在相关性，即不同级别职称的医生吸烟率不相同。其中，职称越高，吸烟率越高，详见表格1.
表格 1职称与吸烟的相关性
吸烟
不吸烟
不吸烟
c2
P
初级
11
23
0.32
7.88
0.02
中级
13
6
0.68
高级
5
2
0.71
3.3 吸烟和学历的关系
60名男性医生中，吸烟和学历存在相关性，即不同学历的医生吸烟率不相同。其中，学历越高，吸烟率越低，详见表格1.
3.2 吸烟和职称的关系
表格 2学历与吸烟的相关性
吸烟
不吸烟
不吸烟
c2
P
大专及以下
27
21
0.56
6.28
0.02
本科
2
6
0.25
硕士及以上
4
0.00
4. 讨论
医务人员人员无论从个人还是社会角度在社会控烟工作中均发挥了重要的作用。本次研究发现在我区社区医院中，医生吸烟的比率同性别存在相关性。多数基层医务工作者中，男性吸烟者占大多数这和国内多数二级及三级医院的医生吸烟状况一致。
研究发现，在男性基层医生群体中，不同职称的基层医生的吸烟率分布存在差异，职称越高的医生吸烟率越高，这和常识相违背。一方面这可能是因为年龄的原因[4]，研究发现年龄越高的医生在吸烟初始阶段接收的控烟教育远低于现在，造成了该部分人群的吸烟率高于已经接收较多控烟教育的年轻医生。另一方面，这可能和高职称的医生担当的压力较大有关，卢梦婕及张文顺[5， 6]等人报道，社区基层医生的SCL-90心理量表调查表明职称高的医生在情绪衰竭和低个人成就等方便普遍高于中级及低级职称医生。
此外，社区医生的吸烟率和学历也存在相关性。其中，大专及以下学历的社区医生的吸烟率明显高于高学历的医生，这和陈静、王鑫[7， 8]等人的报道相一致，这可能是和较低学历的医学教育中涵盖的控烟课程较少有关。另一方面，这可能和较低学历的医生长期奋斗在一线接收患者敬烟、赠烟较多造成的。
关键词 高职教师；工作生活质量；评价
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）10-0056-07
一、理论依据
英国开放大学教育学院纳托尔（Latoner）和克里夫特（Crift）于20世纪80年代初正式提出了发展性教育评价（development-oriented education evaluation）理论，该理论认为，“评价应以教育的发展为对象，以教育的发展为目标。其基本特点在于以‘协商’为基础，评价者与评价对象共同建构评价过程，为发展而评价，以评价促发展”[1]。我国有学者认为，“发展性教育评价作为以促进人的发展为目的的教育评价，是立足于评价对象的过去、服务评价对象的现在、面向评价对象未来发展的评价”[2]。发展性教育评价的本质含义是，不仅重视评价的目的性和结论性，更强调评价的促进性和发展性，即评价目的不仅要得出恰当的结论，更主要的是通过评价结论来诊断问题，提出改进建议和措施，以促进评价对象的发展。高职教师工作生活质量评价研究是以发展性教育评价为理论基础，在评价的各个环节上体现发展性教育评价的理念。
教师发展性评价（development-oriented education evaluation of teachers）是在20世纪80年代由英国倡导的一种教师评价制度[3]，发展性教师评价体现了发展性教育评价的思想。有学者认为，发展性教师评价是指“一系列促进教师成长和发展的评价理念和评价方式的总称”[4]。也有学者认为，发展性教师评价是“以教师自我评价为核心，以自我反思评价为手段，以促进教师专业化发展和职业提高为目的而实施的一种动态的、多元的评价制度”[5]。高职教师工作生活质量评价研究全面体现了发展性教师评价的思想，充分尊重评价主体的主观意愿，运用个体自我评价的手段，以高职教师工作生活质量的影响因素为评价对象，以激发高职教师内在动机为评价动力。通过高职教师个体对自身工作生活质量的评价，发现制约专业化发展的主要因素，提出改善工作生活质量的建议，根本目的旨在促进高职教师的专业化发展。
自我评价（self-evaluation）是发展性教师评价的一种评价方法，一般认为，自评是指评价对象根据一定的标准对自己作出的评价。教师自评是指“教师通过自我认识，进行自我分析，从而达到自我提高的过程”[6]。哈里斯（B.M.Harris）和希尔（J.Hill）指出，“只有教师本人对自己的教学实践具有最广泛、最深刻的了解，并通过内省和实际的教学经验，教师才能对自己的表现和行为进行有效的评价”[7]。教师在自评过程中，借助于内隐的思维活动――反思，来认识、评价自己的行为及其结果，从而达到自我教育、自我提高和自我发展的目的。高职教师工作生活质量评价研究运用自评方法，重视评价对象在评价活动中的地位和作用，尊重评价对象的主观感受。使高职教师从被动接受评价转为主动合作参与评价，并通过反思活动，认识自我，评价工作生活质量的优劣。高职教师对自己所处的教学生态环境有切身的体会和实际的感受，能够对其作出科学合理的价值判断。
二、研究方法
（一）文献研究法
依据研究目标需要，通过文献研究法，查阅大量国内外文献资料，获取有关高职教师工作生活质量评价指标体系构建、因素分析、研究方法、评价方法等方面的文献资料。在此基础上，对国内外高职教师工作生活质量评价指标的因素进行全面系统地分析和归类，提炼出65个评价因素，组成了高职教师工作生活质量个体自我评价指标体系，并转换成高职教师工作生活质量个体自我评价问卷表。
（二）问卷调查法
通过问卷调查法，对高职教师工作生活质量个体自我评价问卷表实施检验，发放问卷99份，回收有效问卷89份，问卷有效率为89.89%。经过高低分组分析最后保留50个项目，运用SPSS17.0工具，通过探索性因素分析组成了专业教学工作（12个因子）、专业实践活动（10个因子）、职教理论学习（8个因子）、学校文化建设与职业压力（12个因子）、继续教育专业学习（8个因子）五个维度。采用李克特（Likert）5点计分法，从“非常不满意”到“非常满意”分别计1～5分。运用SPSS17.0工具检验，五个维度的内部一致性信度分别为0.92、0.96、0.93、0.95、0.95[8]，前测问卷具有较高的信度。对前测问卷进行题总相关分析，各题与其相应维度相关的显著性p均0.01[9]，从相关系数的值来看，维度一至维度五各题与其相应维度最小相关系数p分别为0.58、0.77、0.72、0.65、0.82[10]，表明各题与其相应维度均有较高的相关性，前测问卷具有较高的结构效度。
（三）德尔斐法
高职教师工作生活质量评价指标体系构建后，采用德尔斐法（Delphi Method）确定了评价指标体系的权重。第一步，准备资料、选择专家。课题组汇集了确定权重所需课题背景资料，根据评价内容需要，选择由职教专家学者、高职学院院长、系主任、骨干教师等7人组成的咨询专家组；第二步，发放资料、确定权重。将待定权重的评价指标和确定权重的规则发给各位专家，请其独立给出各指标权数值；第三步，回收问卷、统计分析。回收全部问卷，采用均值法计算出各指标权数均值和标准差，结果显示各专家给出的权重存在一定差距；第四步，返还结果、重定权重。将结果及补充资料返还给各位专家，请其在新的基础上重定权数值；第五步，回收问卷、统计确认。至此各指标权数值与其均值的离差不超过预先给定的标准，以此时各指标权数的均值作为该指标的权重。
三、研究结论与分析
（一）研究结论简析
把高职教师工作生活质量评价指标体系转换成不含维度和权重、问题交错的自我评价问卷表，向我国华北、华东、东北、西北高职院校专业教师发放问卷1398份，回收有效问卷1268份，回收有效率为90.70%。依据高职教师工作生活质量评价指标体系，运用SPSS17.0、EXCEL和MINITAB17等工具对数据进行统计与分析，获得维度一至维度五平均分分别为1.03、0.77、0.37、0.56、0.51，采用均数法获取总体满意度分值为3.24，此值大于中等强度值3，说明抽样调查对象对所从事的工作生活质量的总体满意度为中等偏上水平。本问卷涉及区域、性质、等级、性别、年龄、教龄、学历、职称、职业资格证书和“双师型”教师10个人口学变量因素。统计分析后发现，性别、学历、职业资格证书和双师型教师4个变量因素无显著性差异；区域、学校性质、学校等级、年龄、教龄、职称6个变量因素存在显著性差异。
（二）高职教师工作生活质量满意度人口学变量差异分析
1.不同区域高职教师工作生活质量满意度差异分析
为检验不同区域高职教师工作生活质量满意度的差异，以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以华北、华东、东北、西北为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表1、表2。
表1显示，四区域高职教师工作生活质量满意度总体评价结果存在极其显著差异，p为0.000，p
2.不同性质与等级高职院校教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以三类学校为分组变量，采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同性质高职院校（国办校、企办校、民办校）教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表3。
表3显示，不同性质高职院校教师在维度一、二、四、五上的满意度评价结果无显著性差异，p分别为0.160、0.396、0.410、0.300，p均
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校等级为分组变量，采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同等级高职院校（部级示范校、省级示范校、普通校）教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表4。
表4显示，不同等级高职院校教师在维度一、四、五上的满意度评价结果无显著性差异，p分别为0.054、0.342、0.102。在维度二、三存在非常显著差异，p分别为0.006、0.002，p均
3.不同性别、年龄、教龄高职教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师性别为分组变量，运用SPSS17.0进行独立样本T检验，检验不同性别高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表5。
表5表明，不同性别高职教师工作生活质量五个维度满意度的评价结果均无显著性差异，在维度一至维度五上的p分别为0.92、0.51、0.52、0.95、0.52，p>0.05。
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师年龄段为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同年龄高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表6、表7。
表6显示，不同年龄段高职教师工作生活质量满意度在总体五个维度上的评价结果在统计上存在极其显著性差异，p为0.000，p
为检验不同教龄高职教师工作生活质量满意度的差异性，以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师教龄段为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表8、表9。
表8显示，抽样对象教龄段在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上存在极其显著性差异，p为0.000，p
4.不同学历、职称高职教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师的学历为分组变量，运用MINITAB17工具统计与分析，检验不同学历高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果发现，不同学历总体不存在显著性差异，其p为0.911，p>0.05。进一步采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表10。
表10显示，不同学历抽样对象在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，各维度的p值分别为0.94、0.96、0.79、0.51和0.69，p>0.05。
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师的职称为分组变量，检验不同职称高职教师工作生活质量满意度的差异性，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表11、表12。
表11显示，抽样对象职称在总体五个维度的满意度评价结果在统计上存在显著性差异，p为0.010，p0.05。表12显示，中级职称的评价均值低于其他职称段，高级及初级职称的评价结果无显著性差异。采用MINITAB17进一步分析各级职称在各维度上的差异，结果表明，各级职称在第三维度上无显著性差异，p值为0.36，p0.05。各级职称在二、五维度上存在显著性差异，p均为0.04，p0.05。各级职称在一、四维度上的差异非常显著，p分别为0.001、0.004，p0.01。在无显著性或有显著性差异的维度里，中级职称在各维度上的均值均低于其他职称段。
5.持有或未持有职业资格证书及是否“双师型”高职教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师持有职业资格证书与否为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验是否持有职业资格证书高职教师工作生活质量满意度评价结果的差异性，结果见表13、表14。
表13、14显示，是否持有职业资格证书的抽样对象在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，p为0.341，p>0.05。采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，获得一至五维度上的满意度评价结果分别为0.29、0.93、0.36、0.41和0.69，p>0.05。
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师是否“双师型”为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验是否“双师型”高职教师工作生活质量满意度评价结果的差异性，结果见表15、表16。
表15、16显示，抽样对象是否“双师型”在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，p为0.495，p>0.05。采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，获得是否是“双师型”教师在教师工作生活质量一至五维度上的满意度评价结果p分别为0.47、0.67、0.63、0.39和0.42，均无显著性差异，p>0.05。
四、对策与建议
（一）改善西部区域高职教师工作生活条件，提升其工作生活质量整体水准
国家和地方政府应继续加大对西部地区高职院校的支持力度，改善教师赖以促进其专业化发展的工作生活条件，提升其工作生活质量整体水准。第一，改善高职教师专业教学工作条件，提供充足的教学资源和条件，核定科学的教学工作量，加大培训力度，及时更新专业知识与专业技能，完善高职教师工作评价机制和职称晋升制度。第二，加强实验室、实训室（中心）和校外实习基地建设，给高职教师提供企业实践时间和条件。第三，给高职教师提供参加学术交流、研修培训、进修学习的机会，更新职教理论知识，提升职教理论素养。第四，加强学校文化建设，形成有利于高职教师专业化发展的校园文化，降低阻碍专业化发展的各种职业压力。第五，完善继续教育制度，加大继续教育经费的投入比例。
（二）提供多元化的职教理论研习路径，提升高职教师职教理论素养水平
高职院校十分重视专业课教师专业知识与技能的更新，在一定程度上忽视了教师职教理论的研习。这种情况在企办校和民办校尤为突出。因此，高职院校应给教师提供多元化的职教理论研习条件和路径，持续提升高职教师职教理论素养水平。第一，高职院校应高度重视教师职教理论的研习，不仅要给教师提供专业知识与技能培训的条件，更要提供职教理论研习的条件，以不断吸收现代职教理论新知，并使之应用于教学实践，提升教学品质。第二，高职院校要在校本培训课程设计中，增加职教理论课时比重，加大职教理论研习力度。第三，高职院校要投入固定师资培训经费，开拓研修培训、学术交流、项目资助、进修学习、企业实践等各种路径，使教师能够利用不同路径直接或间接地获取职教理论新知。
（三）加强普通高职院校实践教学条件建设，提高实践教学质量和品质
近年来，国家高度重视各级示范校建设，目前已建有百所部级示范校、百所部级骨干校以及几百所省级示范校。从实际调研看，普通校、省级示范校、部级示范校专业实践教学的条件越来越好；层次越高的高职院校教师所获得的研修培训、学术交流、项目资助、进修学习、企业实践机会就越多。因此，在加强各级示范校建设的同时，不能忽视普通校的建设。第一，加强普通高职院校实验室、实训室（中心）、校外实习基地建设，改善实践教学条件。第二，给教师创造本专业企业实践的时间和条件，以获得鲜活的实践经验，更好地指导实践教学工作，提高实践教学质量和品质。第三，给普通校教师提供平等的研修培训、学术交流、项目资助、进修学习等各种路径，使其获得现代职教理论新知。
（四）全方位关注中青年高职教师群体，大力提升其专业化发展速度和水平
处于31～40岁年龄段的高职教师群体正是其专业化发展的关键期，他们需要良好的外部环境以加速其专业化发展的步伐。因此，应全方位关注中青年高职教师群体，大力提升其专业化发展速度和水平。第一，改善中青年高职教师专业教学工作条件，加大专业培训、企业实践力度，促使其更新专业知识与技能。第二，给中青年高职教师提供参与企业实践的时间和条件，在企业实践中补充实践知识，锤炼实践能力。第三，对中青年高职教师在参加学术交流、研修培训、进修学习等方面予以倾斜，着重提升其职教理论素养水平。第四，采取有效措施，大力降低由自身生存与发展、工作负荷、角色职责产生的各种职业压力。第五，落实教师继续教育制度，尊重中青年教师专业发展自。
（五）转变高职教师工作生活质量观，依赖内驱力实现专业化发展
具有4年以上教龄的高职教师，对自己的工作生活有了切身体会，迫切需要通过外部环境的改变来改善和提高工作生活质量。但仅依赖外部环境的改善无法实现专业化发展。因此，应转变教师工作生活质量观，依据现有条件，增强内驱力，实现专业化发展。第一，高职教师应增强内驱力，通过个体主动地获取资源，更新专业知识和技能。第二，除国家、学校需要提供企业实践的条件和时间外，教师个体也要寻求与企业的合作以获取实践经验。第三，研修培训、学术交流、进修学习等并非获取职教理论的唯一路径，通过自我钻研更能够获取所需职教理论。第四，要正确对待校园文化对促进教师专业化发展的功效，也要面对各种因素引发的职业压力，把压力转换成发展的动力。总之，要自我把握专业发展的自。
（六）关注高职教师中级职称群体，提升其工作生活质量水平
具有中级职称的高职教师正值专业化发展的爬坡期、上升期，承担的教学工作量大，学校内事务性工作多，职业压力大。因此，应关注高职教师中级职称群体，提升其工作生活质量水平。第一，改善高职教师中级职称群体专业教学工作条件，减少教学工作量，加强专业培训、企业实践力度，及时更新专业知识与专业技能。第二，给中级职称群体创设参与企业实践的条件，在企业实践中充实实践知识，提高实践能力。第三，营造有利于专业发展的学校文化氛围，采取针对性措施，减轻工作负荷，降低职业压力。第四，给高职教师中级职称群体创造良好的外部发展条件，提供更多参加研修培训、学术交流、项目资助、进修学习的机会，加速其专业化发展步伐。
参 考 文 献
[1]史晓燕.发展性教育评价的理论与实践[M].石家庄：河北教育出版社，2003：20.
[2].发展性教育评价探微[J].基础教育课程，2005（2）：51-52.
[3]杨建云，王卓.论我国发展性教师评价的实质[J].教育科学，2005（1）：14.
[4]傅道春.教师成长与发展[M].北京：教育科学出版社，2001：210.
[5]吴天武.发展性教师评价是促进教师专业化发展的有力手段[J].四川师范大学学报：社会科学版，2005（7）：104.
述职报告属事务性公文的范畴，是对干部本职工作完成情况的检验，也是考查干部能否很好地履行职责以及是否称职一种手段。述职者要对自己一段时间或整个任职期内完成的工作，作一个综合的、自我评述性的汇报，突出表现德、能、勤、绩四个方面，表现履行职责的能力。
述职报告能够比较全面地反映述职者的基本情况和工作能力，有利于组织或上级领导进行各方面的考核；述职报告作为重要的业绩材料，有利于群众地述职者进行监督和批评；述职报告是述职者对自身的检查，有利于不断提高自身素质。撰写述职报告，应做到四要四忌。
一、要实事求是，切忌华而不实。述职报告一定要讲真话，讲实话，讲心里话。无论称职与否，都要与事实相符，既不要自吹自擂，也不要过分谦虚。述职报告一般要当众宣读，一些同志为了顾面子，获取领导和群众的好感，对自己的工作成绩大肆渲染，夸大其辞，只讲自己的优点和所取得的成绩，对工作中存在的问题和不足采取回避态度。其实，任何人无论做什么工作，即使非常尽职尽责，缺点、错误也不可避免。而且，每个人所取得的成绩并非一己之功，是全体同仁密切配合、共同努力的结果。应排除私心杂念，以群众利益为重，上不欺领导，下不瞒群众，正确处理好个人与集体、主观与客观的关系，时刻保持清醒头脑，分清功过是非，做任何事都不要抢头功，做到实事求是。在肯定自己成绩的同时，也要敢于承担责任，使述职报告真正全面地体现出自己的德、能、勤、绩四个方面的情况。
二、要突出重点、切忌报流水帐。平时的工作材料是琐碎的、分散的、零星的，述职者在动笔之前，要对材料进行筛选和整理，选择主要工作，抓住主要政绩来写，不要事无巨细，一概罗列。述职报告的写作目的是为了说明其工作是否称职，因此，要将履行职责的过程，取得的成绩或出现的失误，及对工作的认识表述出来，要对履行职责的情况和取得的成绩进行深入的分析和研究。
要解释棘手问题的处理方法，特别是要交代清楚对群众迫切关心的问题是如何认识和处理的。剖析工作失误的原因，做到一切从实际出发，对得与失作出客观公正的评价，真正体现述职者的道德素质、政治理论素质、处事决断开拓进取精神。这样才能全面反映述职者的工作能力和基本素质，让领导和群众清楚地了解述职者称职与否，从而对述职者作出恰当的评价。
三、要情理相宜，切忌考虑个人。述职报告在叙事说事过程中，要有适当的感彩。但是个人情感不要融入过多，以免造成不良影响。述职者要对自己以往所从事的工作进行归纳、概括、提炼，围绕履行职责的实际情况进行认真、全面的反思，肯定成绩，找出差距。要与群众面对面地交流，以坦诚的胸怀虚心听取各方面的意见。特别是工作中群众反映较大、意见较为突出的问题。另外，述职报告要如实阐述群众的反映，面对事实，将自己的真实想法公之于众，这样群众会感到亲切，而且也加深了群众对自己的理解和信任。然而，有一些述职者过多地考虑个人的利益，过于看重取得的政绩，热衷于锦上添花，缺乏面对错误与失败的勇气，这不仅脱离了群众，也严重违背了述职报告的宗旨。作为党的干部，一切从党和人民的利益出发，光明磊落,襟怀坦白，乐于奉献，这样才能更好地为群众办一些实事。
四、要语言朴实，切忌虚饰浮夸。述职者要有驾驭语言的能力，崇尚朴实，给听众以豁然开朗的感觉。在述职时，用朴实的语言叙事说理，不仅缩短了与群众的距离，也密切了和群众的关系。有些同志为了显示自己才学，述职报告的语言艰深难懂，洋里洋气，群众听起来如“雾里看花”，摸不着头绪，反而弄巧成拙。述职报告实用性，决定了它的语言必须自然质朴。述职者面对听众文化层次有差异，这就要求叙述时语言表达通俗易懂，多采用质朴无华的群众性语言，直陈其意，决不哗众取宠，也不能用一些生僻的字眼，故作高深。
创先争优活动
为了充分激发公司职工工作热情，发挥职工的劳动积极性和创造力，梧州石油工会每年都组织职工参加上级组织的各种技术比武和劳动竞赛活动，积极创新工作模式与活动载体，以创建“工人先锋号”“巾帼标兵岗”“安康杯”“建功杯”等活动为抓手，通过岗位练兵、技术比武、劳动竞赛、技能鉴定以及开展“提合理化建议”活动，激励职工在创先争优、建功立业活动上向技能化、多样化方向发展。
另外，公司经常为职工提供学习、培训机会，不断提高职工的文化素质、思想素质和技术业务素质。目前梧州石油已有294名职工通过技术比武和技能鉴定晋升了职业资格等级（其中技师5人、高级工29人、中级工103人），2009年以来，中国石化广西梧州石油分公司共有8人次获得区级以上劳动竞赛前三名的奖励。经过工作实践锻炼，其中的很多职工已成为公司安全经营工作的岗位能手、业务骨干和技术专家（近两年来有9位一线职工通过岗位竞聘走上公司中层管理岗位），形成了一支“学习型、组织型、技能型、创新型”职工团队。
梧州石油在2012年荣获广西区财贸系统“劳动关系和谐企业”称号；2013年5月份荣获中国石化集团公司“中国石化先进工会组织”称号；2013年11月份，被中华全国总工会授予“全国模范职工之家”荣誉； 公司下属富民加油站被授予全国“工人先锋号”称号和“全国青年文明号”称号，新兴加油站被中石化集团公司授予“创先争优群众满意窗口”称号，实现了企业和谐发展与职工综合能力提升的共荣双赢目标。
职工书屋建设
近年来，梧州石油工会把丰富职工文化生活，提高职工的生活质量和健康需求作为提升职工队伍素质的出发点和落脚点。一方面，以“职工书屋”建设为载体，把提升职工队伍整体素质与开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动有机相结合，从2008年至今，为了建设职工书屋，公司工会向行政申请拨款累计12.72万元，购置了电脑、电视机、投影仪、书柜、书桌椅子，订阅了报刊杂志和电子音像制品，为职工的学习培训增加了舒适场所。
另一方面，公司工会开展争创“全国工会优秀职工书屋”活动，举办了以“读好书、塑品行、树新风”为主题的读书征文、演讲比赛，引导广大职工树立终身学习的理念，鼓励职工通过自学成才、主题教育、素质达标、职工技能培训、岗位技能晋级鉴定等活动提高个人综合素养。
完善维权机制
梧州石油工会十分重视保障职工的合法权益，工会干部能积极想方设法在维护职工合法权益上下功夫：第一是在监督上想办法，坚持和完善职代会制度，通过企务公开推动企业职工民主参与、民主管理、民主监督经常化、制度化。凡是涉及职工权益方面的重大问题，都要经过职代会讨论表决通过后方可实施。目前，梧州石油已完善了劳动合同、薪酬分配、年休假、职工职业健康体检等制度；第二是在维权上下功夫，做好法律法规宣传教育工作，结合目前开展的“六五”普法工作，工会通过在企业内部网站和内部刊物上开设法制专栏，向职工们宣传《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《食品安全法》《职业病防治法》等有关职工权益保护方面的法律法规，让职工在“学法、知法、懂法、守法”中维护自己的合法权益；第三是在为职工谋利益上办实事，工会干部认真处理职工来信来访，为在家庭、生活、工作方面有疑难问题的职工排忧解难， 尽力争取使职工们得到更多更完善的权益保障。公司工会通过采取以上三种办法维护职工合法权益，为企业的发展创造了良好环境条件和群众基础。几年来，公司都没有发生，安全生产事故为零。
完善帮扶机制
梧州石油工会积极为职工群众办实事、做好事、解难事，不断深化“面对面、心贴心、实打实服务职工在基层”行动，深入开展困难职工帮扶活动；公司工会及时完善健全困难职工档案，通过加强与当地工会组织联系，为符合帮扶条件的困难职工争取获得更多的关怀和支持。
近四年来，梧州石油工会通过开展“送温暖工程”“金秋助学”、“关爱行动”活动，帮助困难职工向梧州市总工会申请困难补助32人次共5.98万元（其中“金秋助学”款1.9万元，资助了8个困难职工子女升学）。从2006年至今，公司工会每年坚持组织职工参加广西自治区总工会组织的职工重大疾病互助保障和女职工安康互助保障，其中有7名患病职工共领到互助保障金13.5万元，大大减轻了这些患病职工家庭的经济负担，让他们感受到集体组织的关怀和温暖，体会到工会就是“职工的家”，进而激发起职工热爱企业，服务企业、促进企业新发展的热情。
探索民主管理
论文摘要：以122名“80后”员工为研究对象，对员工工作价值观与其工作绩效的关系进行了深入探讨，结果表明员工的工作发展与价值实现取向、个体与群体取向对工作绩效产生显著地直接效应;并发现工作动机起到了部分中介作用，具体而言，工作与家庭取向、等级取向通过外在报酬动机取向对工作绩效产生负面效应;工作发展价值实现取向、个体与群体取向分别通过强化追求挑战、良好关系等动机取向，对工作绩效产生积极效应。最后，对研究结果进行了讨论。 表职称论文
随着我国劳动力资源配置的进程，"80后”新生代员工渐渐走上了企业经营活动的重要舞台。与20世纪六七十年代出生的员工相比，"80后”具备受教育水平高，广泛接触现代新科技，自信、进取、有抱负和重视学习的普遍特征，但同时，因为这批人大多数为独生子女，生长于物质比较丰富的环境中，承受压力的能力不强，缺乏吃苦耐劳的精神，容易产生挫折感。原来那些对20世纪六七十年代后的人相对有效的管理方法，在“80后”员工身上却遭遇了挫折。如何应对“80后”员工的管理问题成为现代企业人力资源管理研究面临的挑战。
一、理论基础与研究假设
在个体的人格结构中，价值观是核心动力部分，是能够更好地解释与预期员工在工作环境下的独特行为或表现的变量。工作价值观是人的价值观的一部分，是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。本研究拟探讨“80后”员工的工作价值观各个维度对员工绩效产生的直接效应与间接效应，解析“80后”员工工作行为的心理基础，从而为“80后”员工的管理实践提供科学指导。 表职称论文
在组织工作领域中，研究者们探讨了个体的工作价值观与工作行为之间的关系:Moorman和Blakely的研究表明工作价值观中的集体主义维度和组织公民行为呈显著的正相关。秦启文发现员工的能力发展价值取向对公司认同、个人主动性、保护公司资源等组织公民行为有显著影响。纪晓丽和曾艳以知识型员工为研究对象，发现上级认同、组织认同等价值观维度与任务绩效呈显著相关关系。方阳春(2005)研究发现员工的个体一群体价值观对其个人业绩与组织业绩最有利的价值取向是垂直群体取向 (强调群体的整体性，愿意为群体的利益牺牲个人的利益，支持本群体与外群体的竞争)。
从已有研究成果来看，员工的工作价值观对其绩效应该产生显著的直接影响，由此得到假设1: 80后”员工工作价值观的各个维度对员工工作绩效产生直接效应。
工作价值观对个体行为的影响还有可能是通过工作动机的中介作用产生，研究者们发现工作价值观决定工作动机的性质、强度，蕴含着持久的工作动机成分。工作动机是指一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。已有研究结果基本一致地认为内部动机具有适应性，与员工的注意力集中、工作卷人、良好的工作绩效、尤其是创造性绩效存在正相关。17探讨工作动机对工作价值观的中介过程实质上是揭示工作价值观对工作行为产生影响的工作机理，对通过工作价值观的管理来管理员工的工作绩效具有重要意义。本研究提出的假设2为:"80后”员工的工作发展与价值实现取向、个体与群体取向通过内部动机(自我决定、追求挑战、良好关系)对工作绩效产生显著的正向效应;"80后”员工的工作与家庭取向、等级取向通过外在动机(外在报酬取向、他人评价取向)对工作绩效产生显著地负向效应。
二、研究方法
(一)样本
本研究以企业 “80后”员工为被试，运用随机抽样与便利抽样相结合的原则对北京、武汉、沈阳、上海、西安的企业员工进行问卷调查，取得有效问卷122份，其中文化程度在高中及以下的占16.4%，大专或大学的占76.2%，研究生及以上的占7.4%。工龄在一年及以下的占29.5 %，一年到三年之间的占57.4%，三年以上的占13.1%。
（二)测量工具 表职称论文
1."80后”员工工作价值观量表。工作价值观是一个受环境的变化而改变的概念，不同代际人员生活经历的改变，工作价值观也会随之发生改变，测量工具也要随之更新。本研究采用张剑等基于中国文化背景编制了信效度较好的“80后”员工工作价值观测量量表(四个维度，分别为工作发展与价值实现取向、个体与群体取向、工作与家庭取向、等级取向)。 l8]本研究对该问卷进行了修订，总问卷的Chronbach a系数为0.81，四个维度的内在一致性信度分别为 0.81,0.80,0.85,0.78。采用AMOS统计软件对问卷的构想效度进行检验，发现各拟合指标达到心理测量学的要 (X2=133.56,df-- 109,X2/df=1.23,RMSEA=0.043,CFI=0.96, NNFI=0.85 , TLI=0.95 )。量表具有较好的信效度指标。
2.工作动机量表。由张剑、郭德俊编制尸9吩为自我决定、追求挑战、良好关系(人际关系方面)、他人评价和外在报酬五个维度上的追求特征。本研究中五个维度的内在一致性信度分别为0.70,0.85,0.80,0.75,0.65，整体问卷的一致性信度为0.860采用AMOS统计软件对问卷的构想效度进行检验，发现各拟合指标都达到心理测量学的要求 (X 2=275.58 , df=211, X z/df =1.31,RMSEA=0.063 , CFI=0.93 , NNFI=0.85 , TLI=0.92 )。量表具有较好的信效度指标。 表职称论文
3.工作绩效量表。由温志毅等开发，具有四个维度，分别为任务绩效、努力绩效、人际绩效、适应绩效。本研究中该量表的内部一致性信度为0.97，各分维度的内部一致性信度分别为0.92,0.90,0.94,0.94，采用AMOS统计软件进行验证性因子分析，其拟合指标比较理想(X z=267.50 , df=177 , X州f=1.51,RM- SEA=0.065 , CFI=0.96 , NNFI=0.91, TLI=0.95)。
三、研究结果
(一)研究变量的描述统计结果
本研究中各测量变量的描述统计结果见表1。由此可以看到表中所反映出的员工的工作发展与价值实现取向(4.12)得分最高，而外在报酬动机取向 (2.84 )相对较弱。相关矩阵显示工作发展与价值实现取向、个体与群体取向都与工作绩效显著正相关，部分证实了假设1;追求挑战取向，良好关系取向与外在报酬取向与工作绩效显著性的关系，部分证实了假设2。表明工作价值观与工作动机确实有可能是导致工作绩效的重要原因。
(二)工作价值观对工作绩效产生的效应研究
为了进一步探求工作价值观与工作动机对员工工作绩效的作用关系，本研究采用AMOS统计软件，利用结构方程技术验证工作价值观直接预期工作绩效及通过工作动机为中介预期工作绩效的假设模型，分析结果见图1。结果发现完全中介模型较部分中介模型的拟合指标更为理想(见表2)。从图1中可以看到，虽然工作家庭取向与等级取向这两种价值观内容没有直接对员工的工作绩效产生影响，但能够通过外在报酬动机对工作绩效产生间接的消极影响。
四、结论及讨论 表职称论文
本研究采用问卷调查研究方法，对“80后”企业员工的工作价值观对其工作绩效的直接与间接效应进行了研究。结果部分地验证了研究假设，发现:(1)"80后”员工的工作发展与价值实现取向、个体与群体取向对工作绩效有着显著地直接效应。(2)"80后”员工的工作发展与价值实现取向通过追求挑战动机变量，间接地正向预测工作绩效。(3)"80后”员工的工作与家庭取向、等级取向通过强化外在报酬动机成分变量，间接削弱了工作绩效水平。(4)"80后”员工个体与群体取向强化了良好关系动机取向，间接地正向预测工作绩效。
这些结果具有一定的合理性，对我们了解“80后”员工的工作行为特征具有重要的指导意义:(1)个体的工作价值取向相对于工作动机来讲，蕴含着更持久的成分，强烈的工作发展与价值实现取向、对个群体主义取向能够比较稳定地激励着他们在工作中追求卓越、寻求协作，直接表现出工作绩效。(2)"80后”员工渴望成功与期望自我价值实现的取向使得他们积极寻求工作发展机会，选择具有挑战性的工作任务，激发了他们的追求挑战动机。追求挑战动机隶属于内部动机范畴，引导着个体挖掘自身潜能，进人高度专注、兢兢业业攻克工作难关的境界。"80后”员工的工作发展与价值实现取向促进追求挑战动机水平的提升，间接正向预测绩效。(3)"80后”倾向于在工作团队、工作群体中分享劳动成果。他们有着强烈地团队合作意识，积极寻求良好的人际互动，与上级、同事保持和谐的工作氛围，建立良好的人际关系，从而强化了良好的关系动机取向，体验在群体中的成就与愉悦。在这个高度分工、竞争激烈的时代里，良好关系动机引导着个体注重保持理性的竞争意识以及个体之间的联系通道顺畅，从而在融洽的人际关系中创造出更高的工作业绩。实证研究结果表明“80后”的群体价值取向孕育并强化了良好关系动机，正向促进工作绩效。(4)"80后”注重家庭的和睦、温馨，遵守职场中的等级秩序，"80后”员工的家庭价值取向与等级取向对工作绩效产生了负面作用。这些价值观念都催生并强化了外在报酬动机。但外在报酬动机成分隶属于外部动机范畴，往往使他们过多地关心自身取得的外在奖励与职位晋升等外部成果，而不是对工作本身是否感兴趣。从"80后”员工所肩负的生活压力与工作中所处的地位来看，有着强烈的外在报酬动机也是无可厚非的。因而，如何引导这种外在报酬动机，规避负面作用是管理者应该关注的重点。令人欣慰的是，外部动机并不一定总与恶果、消极等字眼所联系，它们能够在一定的情境因素作用下(比如情感认可、积极信息反馈、平等交流沟通)不断内化，在内化的过程中能够产生更多积极的行为。 表职称论文
当前，述职报告已成为经常写作的应用文，写好个人述职报告，应当明确以下几点。
1.什么是述职报告
述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。
个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。
2.述职报告与总结的异同点
个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:
（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。
(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:
一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;
二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;
三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。
根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。
3.怎样写述职报告
述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:
(1)述职报告的标题
可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。
(2)述职报告的称呼
工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。
(3)述职报告的正文
述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:
述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。
述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，
做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，
描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。
述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。
4.述职报告写作要求
写好述职报告，要注意下面几点写作要求:
(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。
(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。
(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。
(4)情理相宜。述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。
(5)态度要诚恳。述职，是向机关和群众汇报工作。写作述职报告之前，应对自己进行认真的全面的反思，并虚心听取群众的意见，弄清群众的不满和要求，对群众意见较大的问题尤其要如实阐述，以坦诚的胸怀，赢得群众的谅解和支持。接受群众的监督，而不是作报告，这个特定的角色必须明确，也是写好“述职报告”的前提。
述职报告范文：
通信公司人力资源部主任的述职报告
20XX年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：
1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《**分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。
2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在**中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竟聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。
3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合
素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。
4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，此文来源于,，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。
5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。
7、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提**了工作执行力。
8、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。
9、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，此文来源于,，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。
10、近期根据公司的发展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较**素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学**分校等相关部门联系、
在"一年好景君须记，最是橙黄橘绿时"。在这秋高气爽、气候宜人的美好季节里，在我们满怀豪情地打响四季度安全生产攻坚战之际，乘着十六届四中全会的东风，我们迎来了新中国成立55周年国庆节。在这举国欢腾、普天同庆的美好时刻，我代表矿党政工团向全矿干部职工、家属、师生，向全体离退休老领导、老同志，致以诚挚的节日问候和美好的金秋祝福！向节日期间坚持生产、辛勤工作的同志们，表示衷心地感谢！
转眼间，共和国已经走过了55年的风雨历程。55年前，灾难深重的中国人民在中国共产党领导下，浴血奋战，前仆后继，了帝国主义、封建主义和官僚资本主义三座大山，建立起人民当家作主的中华人民共和国，开创了中国社会历史发展的新纪元，中国进入了崭新的发展时期。建国55年来，我们国家发生了翻天覆地的巨大变化，取得了举世瞩目的伟大成就。国民经济持续快速发展，综合国力显著增强，人民生活水平不断提高，精神文明建设硕果累累，城乡面貌发生巨大变化，国际地位空前提高，中国成为世界上最具发展潜力和生机活力的社会主义国家。
伴随着共和国前进的脚步，沐浴着改革开放和煦的春风，不断超越的XXX人也取得了令同行瞩目的业绩，呈现出崭新气象，展露出无限生机。多年来，矿井先后获得"现代化矿井"、"全国文明煤矿"、"中国矿井排头兵"、"全国精神文明建设工作先进单位"等130多项省部级、部级荣誉称号。就在刚刚过去的一年里，全矿广大干部职工群众，坚持解放思想，实事求是，抢抓机遇，夺取了三个文明建设的新胜利，显示出超常规、跨越式发展的良好态势。
一是安全生产创出新水平。安全生产始终保持良好运行态势，"双基"建设在全省推广；各项安全经济技术指标再攀新高，2003年原煤产量突破500万吨大关；今年1-9月份，原煤产量完成386万吨，达到了年产550万吨的生产水平，掘进进尺完成14230米，实现生产利润1.61亿元；千人负伤率同比下降83%，胜利实现了安全生产5周年。
二是党建工作实现新突破。以实施党委工作责任制为总抓手,不断加强党的自身建设。在集团公司党委工作检查考核中，我矿以第一名的成绩获得"优秀单位"称号；今年七一，矿党委被省委命名为"先进基层党组织"，成为XX市唯一受表彰的国有企业。
三是精神文明建设迈上新台阶。"六优"高标准文明煤矿建设的实践与探索通过中煤政研会专家论证，在全国煤炭系统推广经验。学习型企业深化持续推进，被省经贸委授予"全省创建学习型组织示范企业"称号，学习型企业创建课题被省煤政研会授予唯一的特等奖。在中华全国总工会等国家九部委联合发起的"创建学习型组织，争当知识型职工"活动中，我矿进入"创争"活动全国25家示范单位之列，并被定为"创争"活动全国表彰会的6家发言单位之一，取得了"创争"活动的初步成果。
四是群团工作得到新发展。深入贯彻"依靠"方针，民主管理工作积极推进，职工建家工作成绩斐然，被中华全国总工会授予"全国模范职工之家"荣誉称号，被省总工会授予"富民兴鲁劳动奖状"；团员青年生力军、突击队作用积极发挥，矿团委获得了全国青年安全生产示范岗荣誉称号。
五是干部职工思想境界有了新提升。思想政治工作扎实开展，成效显著，广大干部职工的改革发展意识、市场经济意识、艰苦奋斗意识不断增强，被集团公司评为"思想政治工作最佳单位"。
这些成绩的取得，是我们认真践行"三个代表"重要思想的结果，是各级组织系统思考、正确导向、积极应对、主动出击的结果，是历届党政带领全矿广大干部职工团结奋斗、努力拼搏的结果。在此，我谨代表矿党政向为煤矿经济建设和社会发展付出努力、做出贡献的老领导、老同志表示崇高的敬意!向长期关心支持矿井发展的各界朋友表示衷心的感谢!
伴随着共和国的改革开放，XX煤矿不断地成长壮大。矿井15年的建设发展，凝聚了几代人的智慧和心血。成绩来之不易，经验弥足珍贵，必须倍加珍惜。
一要坚持高举邓小平理论和"三个代表"伟大旗帜，坚持社会主义道路不转向。这是建国55年来，尤其是改革开放20多年来我国经济社会发展取得伟大成就的首要经验，是我们国家建设现代化的根本原则。在全面建设小康社会的道路上，我们一定要坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，坚持党的基本路线，坚持四项基本原则，进一步解放思想，实事求是，坚定信念，扎实苦干，为建设高度文明的社会主义现代化强国而不懈努力。
二要坚持以安全生产经营为中心，加快发展不动摇。发展是第一要务，解决一切问题的关键在于加快发展。作为煤矿，我们更要认真落实党的安全生产方针，抢抓机遇，加倍努力，增强创新能力，增强经济实力，增强发展后劲。只有矿井发展了，职工群众的各项权益才能得到切实保障，生活水平才能不断提高。这一切，都要通过加快发展来实现，都需要各级组织的高度认同和全员参与，都需要每一名职工群众的大力支持和全心投入。因此，不管在任何时候，都要以安全生产经营为中心，排除干扰，克服困难，聚精会神搞建设，一心一意谋发展，不断增强矿井的经济实力和竞争能力。
三要坚持以深化改革为动力，大力推进主辅分离、辅业改制。实践证明，改革是矿井发展的动力，改革每深入一步，生产力就发展一步。在新的发展时期，我们一定要认真贯彻落实好党的十六届三中全会、省委工作会议、集团公司改革发展会议精神，坚持以改革为动力，理顺各方关系，激发全员活力，积极自觉地转观念、转机制、转作风，不断破除不适应新形势、束缚生产力发展的条条框框，牢固树立正确的发展观、市场观和创新观，推动各项工作健康快速发展。
四要坚持维护大局，切实保障矿区稳定。稳定是压倒一切的任务，是人心所向，是职工群众根本利益所系。没有稳定的发展环境，就没有干事创业的基础。各级组织要始终牢记"群众利益无小事"，牵挂群众安危，倾听群众呼声，关心群众疾苦，既要畅通渠道，又要规范程序，切实履行职责，为职工群众诚心诚意地办实事，尽心竭力地解难事，坚持不懈地做好事，积极营造倍加奋发努力、倍加顾全大局、倍加珍视团结、倍加维护稳定的良好局面。
五要坚持加强和改善党的领导，不断加强执政能力建设。中国共产党是领导我们事业的核心，加强和改善党的领导，是推动改革开放和社会主义现代化事业发展的根本保证。多年来，全矿各级组织在省委、省政府和集团公司的正确领导下，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持正确的政治方向，带领职工群众不断战胜困难，夺取胜利。今后，我们要认真贯彻落实十六届四中全会精神，不断加强执政能力建设，提高各级领导班子的领导水平，全心全意依靠广大职工群众，增强各级组织的凝聚力、号召力和战斗力，全力推进矿井改革、发展与稳定。
回顾过去，成就辉煌，豪情满怀；展望未来，前景广阔，任重道远。让我们更加紧密地团结在以同志为总书记的党中央周围，高举邓小平理论伟大旗帜，认真践行"三个代表"重要思想，振奋精神，同心同德，抓住机遇，开拓进取，为把XX煤矿建设成为世界煤炭最具XX的煤矿而努力奋斗!
