时间：2022-11-11 23:46:52
一、指导思想
充分发挥我委党组织战斗堡垒作用和百名农业专家技术过硬、思想过硬、作风过硬的共产党员先锋模范作用，统筹本次行动和其他经常性工作，形成委统一组织牵头，分片区组织实施，合力推进行动的工作格局，开创全市现代农业发展新局面。
二、总体要求
行动开展要紧紧抓住“一个核心”（转变工作作风让农民满意为核心）、做到“两个确保”（确保职工精神面貌焕然一新，确保工作实绩突飞猛进）、注重“三个创新”（及时发现并总结下田头期间农民创新形成的农业管理模式、农村组织经营模式、农业发展模式）、抓好“四个提升”（深入一线，确保实现服务对象的农业科技水平新提升、农业经济发展能力新提升、农业安全保障水平新提升、农民技能素质新提升）、突出“六新六化”（“六新”即顺应发展新要求，确立发展新思路，推动发展新跨越，构建发展新格局，提升发展新水平，开创发展新局面；“六化”即现代农业项目化，项目农业园区化，高效农业特色化，特色农业规模化，规模农业产业化，农业服务社会化。）市农委将加强领导，精心组织，强化监督，及时调度，严格考核，兑现奖惩。全体下田头专家应千方百计宣传中央省市各项惠农政策、推广先进适用技术、传递各类供求致富信息，促进产业园区提档和主导产业扩面，推动全市农村经济持续稳定发展。
三、主要内容
1、精心组建专家团队分片区乡镇成立八个专家服务团，每个服务团农业专家13-14名，要求具备较高的粮食、瓜菜、花卉等生产技术水平和丰富的农村工作实践经验，熟悉农技推广工作和能满足广大农民的技术需求，有较强工作责任心和奉献精神，身体健康，能承担服务对象的技术指导任务。经过市农委及专家服务团确定的农业专家在各位团长和副团长的指导下开展工作。
2、深入一线传经送宝八个专家服务团要深入村组场圃、涉农企业、产业园区、田间地头，面对面进行交流指导。要主动把中央、省及我市发展高效农业、主导产业扩面等强农惠农富农政策向村组干部、园区老板、致富能人、科技示范户等服务对象宣讲，调动其发展高效农业及进行主导产业扩面的积极性；要及时将经过精心筛选的各类项目申报信息、农产品市场供求信息向服务群体传递辅导；要精选适合本地设施化栽培和高效栽培的名、特、优、新粮食、设施瓜菜、花卉等优良品种进行推介;精选先进适用技术进行指导讲解，如西瓜育苗及嫁接技术、西瓜保护地栽培技术、大棚番茄高产栽培技术、大棚辣椒高产栽培技术、大棚毛豆高产栽培技术、大棚黄瓜高产栽培技术、大葱高产栽培技术、大白菜无公害栽培技术、蔬菜病虫害综合防治技术、瓜田间作套种技术等。通过一线服务，力争达到如下成效：培育指导一批农业科技示范户、办好一批事关农民生产生活的实事、解决一批农民亟待解决的突出问题、落实一批促进农民增收的政策、推广一批农民欢迎的先进适应技术。
3、创新思路指导培训按照“积极指导面上农业生产，着力推进园区提档升级，狠抓优势主导产业扩面”的总体要求,坚持“资源整合、机制创新、服务便捷高效”的原则,因地制宜、因时制宜,深入田间地头，开展形式多样的技术指导与培训活动。（1）技术指导。技术指导要把田头指导作为工作重点,与推进“四位一体”政风行风工作细则实施相结合。专家指导员在农作物生产关键季节(如播种、育苗、生长期等)到地头进行技术指导服务，及时帮助园区、待扩面户、科技示范户解决生产中的实际问题。专家技术指导员每月到田头指导达到5天（次）以上，累计田头工作时间达30天（次）以上。专家指导员与接受指导的单位和农户要建立经常性联系，并可通过电话、“三农”热线12316、发送电子邮件、短信息等形式对示范户进行技术指导服务，达到及时、便捷、高效。(2)综合培训。“百名专家下田头、服务三农惠民生”行动实施过程中要树立大培训、大服务的观念,通过开展技术培训,提高接受指导的产业园区、示范户和辐射户的科技水平和素质。根据农民需求，在粮食、瓜菜生长时期,到每村集中办班,在集中办班的基础上,利用放科技电影、播放光盘、多媒体教学、排演节目等形式进行培训。培训要把满足园区及农户技术及信息需求放在首位,根据不同群体、不同层次、不同需求开展全方位培训,实行专家服务团科技培训与农业专项技术培训、农业职业技术培训、农业创业培训有机结合,大班和小班相结合。整合农干校培训资源，编印百名专家下田头专用提档、扩面、高产高效栽培生产技术资料,改变分期编印分发的资料不利于农户保管的实际问题,进行装订成册,产业园区、待扩面村组、科技示范户一户一册。
4、强化平台拓展阵地充分发挥电视台、报纸等主流媒体作用，通过联办节目、开办专栏、有奖征文等形式，大力宣传各项惠农政策、农产品供求信息，推广先进适用新技术、新品种、新模式。（1）强化电视媒体的宣传服务平台作用。市农委和电视合开办《百名专家下田头帮农忙》栏目，按农时预先排定专家，根据农民急需、反应及时、田头讲解、突出实效的原则，及时宣传报道专家到一线为农民解决的各类有代表性的农技热点、难点问题，同时制作、播出农民关心的有针对性、代表性的各类涉及农业政策、供求信息、产业规划问题，各位专家均在第一时间现场讲解，形象生动，突出时效。节目内容在电视台滚动播出三次后，分别上传政府网、农业网。（2）拓展新闻媒体为政策、技术宣传阵地。行动开展期间，市农委和《市报》联合开办专栏宣传介绍惠农政策、致富信息及农业新品种、新技术、新模式；同时，联合市委宣传部、市新闻中心举办“特色产业园区提档、优势主导产业扩面”有奖征文活动，邀请部门领导、农业专家、人大代表、政协委员、种养大户为园区提档、产业扩面进言献策，共同描绘我市现代农业发展蓝图。
5、实行“物化技术”补贴参加“百名专家下田头服务团”的各科室（单位），应结合自身实际，优化资源配置，大力推广新品种、新技术、新模式、新材料，争取以物化技术形式对进行指导的示范户进行适当补贴,调动广大科技示范户学科技、用科技、传播科技的积极性。
6、开动脑筋组织活动为推进百名专家下田头行动实施，确保取得实效,扩大行动影响,提高产业园区老板、科技示范户和下田头专家的积极性,各专家服务团可以依据情况设计“自选动作”，适时组织开展园区提档建设竞赛、科技示范户主导产业扩面竞赛、瓜菜生产节本增效竞赛等活动。开展相关竞赛活动的专家服务团及时向市农委汇报，由市农委组织专家组对竞赛情况进行评比，对获奖人员、单位给予一定的物质和精神奖励。专家服务团依据组成人员和服务乡镇实际，还可以有选择地开展“三到位”、“四个一”等有意义的活动。各“自选动作”方案、效果要及时上报市农委。
7、发放填报两个《日志》把农委编印的《专家服务团服务日志》、《专家下田头技术指导日志》发给服务团领导和技术指导专家。两个《日志》的记载情况要规范,并能相互印证,其内容要及时、客观、真实,不得弄虚作假。（《专家服务团服务日志》见附表三、《专家下田头技术指导日志》见附表四）
四、计划进度
1、组织发动阶段
2013年7月底-8月初，在市农业委员会统一领导下，制定相关工作制度,设计“规定动作”，确定下田头专家人选、片区分团、专家分组、团领导就任，成立监督考核专家组，遴选产业园区、涉农企业、科技示范户等；因地制宜确定下田头要宣传的政策、信息、技术，专家服务团制定工作方案，设计“自选动作”，制定下乡人员、时间、服务内容规划表，编制技术指导规程，编印技术资料；市农委下发《专家服务团服务日志》和《专家下田头技术指导日志》到专家服务团,召开“百名专家下田头、服务三农惠民生”行动动员会等。
2、下田指导阶段
2013年8月-12月，走进涉农企业、产业园区通过召开座谈会、问卷调查、单独访谈等形式了解意见和建议；进村入户，走进田间地头，对产业园、农户开展技术指导和政策信息服务；兑现“物化技术”补贴；开展以产业园、示范户为重点的各类技术培训，在生产关键季节和时期召开现场会和组织观摩,进行高产高效竞赛验收评比等。
3、总结验收阶段
2013年12月底，开展对百名党员专家下田头服务团绩效评价，根据平时检查和抽查情况、园区提档效率和扩面进度推进情况、政策信息技术指导产生效益、两个日志记载情况、参加电视报纸节目质量、有奖征文刊登数量质量进行综合评价，对服务团和专家进行排名,奖优罚劣。收集和整理行动资料,形成工作总结，完善验收材料。
五、保障措施
1、强化组织领导。各单位要充分认识开展“百名专家下田头、服务三农惠民生”行动的重要性，切实增强责任感和主动性，把开展百名专家下田头行动摆上重要议事日程，精心组织，周密安排，确保全委关于百名专家下田头行动的各项要求落到实处。委党委成立“百名专家下田头、服务三农惠民生”行动领导小组，下设办公室负责日常工作。同时，各单位要正确认识和妥善处理开展百名专家下田头行动与搞好当前各项工作的关系，要把百名专家下田头行动与中心工作、重点工作、本职工作紧密结合，切实做到一体抓推进、一体抓落实，努力以百名专家下田头行动推动各项工作，以各项工作的新进步检验百名专家下田头行动的成效。对本次行动开展过程中形成的让农民满意的工作机制、服务方式，行动告一段落后，要长期坚持，通过建立长效机制，从根本上提升服务效能。
2010年末，浙江省信息服务业共有法人单位14966个，产业活动单位数17910个，第三产业占比重分别为4.11%和4.07%。在浙江省信息服务业中，计算机服务业的企业数量最多，占到总体单位数的56.16%，其次是软件业，占到总体单位数的35.21%。
人力资源数量结构。2006—2010年，浙江省信息服务业从业人员总数经历了快速增长后，受2008年国际金融危机的影响，人员总数开始回落，尤其是城镇私营从业人员和个体从业人员，2010年末的人数还略低于2006年的水平（见表2），人员流失严重。城镇国有单位、城镇集体单位和城镇其他单位保持了稳步发展的态势，2010年乡村从业人员总数首次超过城镇从业人员总数。
人力资源素质结构。2010年末，浙江省信息服务业专业技术人员数达到5.2万人，占第三产业专业技术人员数4.04%，位居第三产业专业技术人员数第六，比上年人数有所减少。在信息服务业的人员构成中，国有单位和城镇集体单位合计只占到15%，大量的专业技术人员都集中在其他单位、私营从业人员和个体从业人员中（见表3）。2010年浙江科技统计年鉴数据显示，在浙江省信息服务业中，初级职称占到55.39%，中级职称占到30.15%，高级职称在事业单位的比重大于企业单位。浙江省第二次经济普查主要数据公报数据显示，2008年浙江省信息服务业的从业人员总体学历偏低，大学本科和专科学历占了较大比重，分别为32.61%、32.32%，研究生及以上学历的人员只占3.54%，而其中超过50%的人员集中在软件行业。
人力资源区域分布。2010年末，浙江省信息服务业城镇单位从业人员数为11.15万人，比上年增加了11.06%，占第三产业从业人员数的0.89%。在各市、县的人员分布中，浙东北的人数最多（见表4），占了全省信息服务业的79.55%，其中杭州市稳居榜首，占了58.21%，宁波市、金华市、台州市、温州市名列前茅。
从业人员工资水平。2010年浙江省全社会单位在岗职工年平均工资统计公报数据显示，信息服务业2010年单位在岗职工年平均工资56611元，比上年增长0.09%，比浙江省全社会单位在岗职工年平均工资高出84.7%，其中，不含私营经济的单位在岗职工年平均工资为84146元，比上年增长6.97%，比浙江省不含私营经济的单位在岗职工年平均工资高出102.74%。
科技经费投入。浙江省第二次全国R&D资源清查主要数据公报（第一号）内容显示，2009年信息服务业R&D人员全时当量0.81（万人年），占全省总量的4.4%，位居全省第三产业第二位；R&D经费投入17.50（亿元），占全省总量的4.4%，位居全省第三产业第二位。2009年，浙江省信息服务业科技经费收入中，非政府资金占90.31%，而这部分资金主要来自技术性收入，尤以软件业为多，占了93.56%；政府资金中，财政拨款占了90.94%，尤以电信和其他信息传输服务业为多，占了93.82%（见表5）。
浙江省信息服务业人力资源存在的主要问题
1.人力资源的整体质量配置较低，技术创新能力不强。浙江省信息服务业人力资源目前的整体质量与国际新兴工业化国家和国内发达城市相比还存在较大差距，初中级专业技术人员占到85%以上，研究生及以上学历的人员只占3.54%，学历层次低，结构不合理，且技术职称偏低，高端人才和产业领军人物匮乏，导致技术创新能力不强，技术标准和知识产权等关键环节受到制约，人力资源整体文化素质已很难适应产业高度化发展和劳动生产率持续提升的需要。
2.人力资源的知识结构、专业结构不尽合理。信息服务业的新兴领域正在不断拓展，软件技术与互联网技术、多媒体技术、计算机技术、传输技术等各类技术相互融合渗透，新技术、新产品、新业务以及新的商业模式不断涌现，社会对信息产品和服务的需求日益多样化，但由于信息服务业是从信息产业中分离出来的一个门类，现有80%以上的人才都是专业技术人员，理工科毕业生居多，主要集中在工程和技术科学领域，知识结构单一，而需求量更大且适应面宽的自然科学、人文与社会科学领域的人才缺乏，不能适应多学科、复合型的现代信息服务业发展要求。
3.人力资源区域分布配置不合理，人才流动性较大。浙江省信息服务业人力资源在地区分布上呈现出高中低的分布格局，即沿海经济较发达地区的人力资源配置在总量和质量上处于明显的优势地位，经济中等发达的中部地区次之，而经济较落后的西部地区配置水平最低。浙江省信息服务业中，85%以上的是中小企业和小微新创企业，受政策和经济环境的影响非常大，同时由于外资企业在浙江省经济较发达地区的进入，薪资福利和职业发展前景具有明显的竞争优势，更加剧了人才的流动。
4.缺乏对信息服务业人才培养的长效管理机制。从培训内容角度看，没有依据社会经济信息化的需要，开展多层次、多渠道的培训方式，更忽略了服务对象———用户的专业领域知识教育，不能适应不同专业和部门的需要；从薪酬体系角度看，存在多种来源的用工类型，秘密薪酬制度使得“同工不同酬”的现象比较普遍，分配的不公开透明，导致企业内部人员产生矛盾和冲突，行业人员流动率加大；从激励措施角度看，激励方式过于单一，把经济利益当作是调动信息服务业人力资源积极性的主要手段，企业的分配被导向至以经济收入为对象，过多地采用了物质激励的方式，且以短期激励为主。
5.资源匹配结构不合理，人力资源的优势难以充分发挥。浙江省科技经费投入与科技人力投入匹配较差，科技经费来源主要依赖于企业自身的技术性收入，政府投入较少。由于科技经费投入强度不足，研究和开发所需要的软硬件条件受到制约，大量的信息服务业人力资源难以发挥应有的作用，导致许多有经验的高水平科技人才离开原工作单位向科研经费投入高、个人价值实现更大化的领域和机构谋求职业。
浙江省信息服务业人力资源发展的对策建议
《浙江省软件和信息服务业“十二五”发展规划》提出：到“十二五”末，浙江省软件和信息服务业规模将继续保持全国前列，实现业务收入3000亿元，年复合增长率达到15%以上；实现增加值1200亿元，年复合增长率达到14%以上，占全省生产总值的比重超过3%。为了顺利完成产业规划目标，浙江省信息服务业“十二五”期间的人力资源发展思路应为：深入实践科学发展观，全面实施“创业富民、创新强省”总战略，加快适应浙江经济发展方式转变的战略需要，牢固树立“人本发展”基本理念，加大人力资源整合力度，提升自主创新能力，大力推进产业创新与融合，加快形成一支体制机制创新、配置结构合理、知识构成科学、总量满足要求的信息服务业人力资源队伍，全面提升人力资源核心竞争力及综合服务能力，为浙江信息服务业的可持续发展提供强有力的人才支撑和保障。
1.完善信息服务业人力资源发展的公共政策体系。健全、科学的政策体系是集聚各类产业人才的吸铁石，也是留住人才、使人才更好地发挥作用的加力器。浙江省要积极发挥政府在形成国家产业竞争优势方面的积极作用，全链条支持信息服务业人力资源的管理。首先，要坚持加大科技投入和实行税收优惠并举的政策，通过税收减让来分担科技投资的风险成本，扶持各类企业从事R&D活动，政府要在设立技术创新专项资金，引导金融机构建立科技风险担保基金制度，运用财政贴息（补助）等方面，鼓励和引导社会资金和外国资金投入信息服务业的技术创新，鼓励科研成果转化，形成一个鼓励科技投资的政策链条；在专业人才的个人税赋方面，对以股份或出资比例等股权形式给予企业技术人才的奖励，可在几年内分期缴纳个人所得税；对于符合条件的专业技术人员购房、购车、投资兴办信息服务企业或参加专业领域培训，可以适当进行个税奖励鼓励各类高级人才在浙创业和就业。其次，把握信息服务业人力资源的特殊规律，有针对性地改善人力资源环境，创造人力资源发展的专门条件。在不断探索完善现有人才政策基础上，对海外引智工程政策、人才专项住房政策、高校毕业生创业政策、产学研合作政策等方面重点突破，形成新的政策亮点。最后建立专项扶持基金，如人才基金、专利基金、研发基金、担保基金等，为信息服务业人力资源的发展和创新创业提供有效的支撑。
2.建设人力资源创新创业服务体系。浙江省要积极打造人才创业创新的大平台，合理规划产业集群布局，实现块状经济向现代产业集群转型，加快构筑高层次人才创业创新的平台载体。首先，要广泛开展与政府、企业的全方位合作，发挥人力资源的整体竞争优势，建设好一批部级、省市级的海外高层次人才创新创业基地、产业科研和生产基地，着力创建基地科技人才服务体系，建立引进人才的交流中心和集聚中心，做好人力资源的集约化管理，使一批拥有自主知识产权、掌握核心技术、自主创业的产业高端人才或领军人物成为基地的共有资源，发挥人力资源集聚效应；其次，要在继续抓好已有的省各级产业研究开发中心基础上，积极组织企业与高校、研究机构建立产学研联合体，加强高等院校、科研机构、企业在科研开发、人才培养、技术支撑、信息传递等方面的合作和交流，募集研究人员风险投资基金，加快科技成果的产业化步伐；最后，要充分发挥行业协会的桥梁和纽带作用，积极参与政府的决策过程，参与产业的市场调查、行业自律、知识产权、资质认定、政策研究、信息交流等工作，促进产业人力资源管理健康快速发展。
为了加强对职业卫生技术服务机构的监督管理，规范职业卫生技术服务行为，构建职业卫生技术服务体系，为用人单位提供更好的技术服务，国家安全监管总局依据《职业病防治法》第十九、二十七条的规定，在总结《职业卫生技术服务机构管理办法》，吸收、参考安全生产检测、评价技术服务机构管理的经验和做法的基础上，制定了《职业卫生技术服务机构监督管理暂行办法》（以下简称《办法》），自2012年7月1日起施行。
为了更好地贯彻实施《办法》，加强对职业卫生技术服务机构的管理，国家安全监管总局针对其中的两个重点条款，进行了解释说明。
第三十条施行说明
《办法》第三十条规定：职业卫生技术服务机构应当依法独立开展职业卫生技术服务活动，科学、客观、真实地反映技术服务事项，并对出具的职业卫生技术报告承担法律责任。
该条对已经依法取得资质的职业卫生技术服务机构，在开展职业卫生技术服务活动中，应遵循的原则和应承担的法律责任进行了规定。主要包含以下内容：
“依法独立开展职业卫生技术服务活动”
“依法”，要求职业卫生技术服务机构在开展职业卫生技术服务活动中，应该严格遵守国家法律法规，不得有《办法》第25条所列的各项违法违规行为。
“独立”，强调职业卫生技术服务机构是技术服务的责任主体，要求机构保持“身份”的独立性。在技术服务活动中作为独立的第三方，不受任何组织和个人的干预、影响，以保持其公正性，并应当廉洁自律，禁止不正当竞争和商业贿赂行为。要求由本机构经培训合格的专职技术人员独立完成职业卫生检测、评价等技术服务，不得外聘专职技术人员；要求由本机构独立完成技术服务工作，不得转包职业卫生技术服务项目，对于因计量认证范围限制或样品保存时限有特殊要求等原因无法自行检测的样品，可以委托技术服务所在省份具有乙级及以上资质的职业卫生技术服务机构进行检测。委托检测应征得用人单位书面同意，委托双方应签订委托检测协议书，明确双方承担的法律责任，其中甲级机构委托检测样品数量不得超过样品总数的30%，乙级、丙级机构委托检测数量不得超过样品总数的20%，乙级、丙级机构有关委托检测的要求由省级安全监管部门具体规定。要求机构本身不得设立分支机构、分支实验室，机构承揽技术服务业务时应由本单位的正式工作人员进行，并出具法定代表人的签名授权书。
“科学、客观、真实地反映技术服务事项”
“科学”，指方法科学，要求技术服务依照国家、地方或行业的现行法律法规和标准规范，基于职业卫生有关学科理论，采用成熟的定性、定量方法做出正确的评价和结论。
“客观”，指服务过程客观和结论建议客观，要求专业技术人员结合技术服务事项的实际情况，应当不受或主动排除外部因素的干扰和影响，尽可能减少主观因素，实事求是地给出准确的结论和建议，既不能夸大，也不能缩小，且应当满足可操作性、经济性和有效性的要求。
“真实”，指数据资料真实，要求技术服务机构所依据的技术资料必须真实，反映的用人单位或建设项目的实际情况必须真实，出具的检测数据必须真实，确保技术服务活动可以溯源。
“技术服务事项”，包括建设项目职业病危害预评价、职业病危害控制效果评价，为用人单位提供职业病危害因素检测、职业病危害现状评价、职业病防护设备设施与防护用品的效果评价。
“对出具的职业卫生技术报告承担法律责任”
职业卫生技术服务机构应当对其所做出的评价、检测等结论负责，特别是对技术报告的科学性、真实性和客观性负责，一方面要做出书面承诺，另一方面要承担法律责任。
技术服务机构应当在出具的技术报告前言中明出承诺（或同时附法律责任承诺书），明确报告编制的主要依据、编制概况，对报告的质量、数据的真实性，建议措施的准确性，结论的科学性等做出保证，并对上述保证内容承担法律责任。
此外，职业技术服务机构服务活动中存在违反“依法、独立”等要求的行为，按照《职业病防治法》和《办法》的有关规定，承担相应法律责任。
第三十七条施行说明
《办法》第三十七条规定：发证机关应当加强对职业卫生技术服务机构及专职技术人员的监督检查，重点监督检查下列内容：（一）职业卫生专职技术人员是否具备从业能力；（二）是否按照职业卫生技术服务工作规范开展工作；（三）出具的报告是否符合规范标准；（四）职业卫生技术服务档案是否完整；（五）内部质量保证体系文件是否健全；（六）实际操作中是否存在违规现象；（七）依法应当监督检查的其他内容。
该条规定了安全监管部门对已经依法取得资质的职业卫生技术服务机构及其专职技术人员，进行监督检查的内容，包括7个重点。
“职业卫生专职技术人员是否具备从业能力”
专业技术人员的从业能力包括培训合格情况和业务能力两个方面。
培训合格情况检查内容包括：专职技术人员是否经培训合格，持证上岗；经培训合格的专职技术人员的数量，是否满足《办法》的要求；检测、评价、职业卫生工程、公共卫生和工程技术等专业的人员数量、职称、工作经历等，是否满足《国家安全监管总局关于印发职业卫生技术服务机构资质认可条件评审项目标准及认可工作程序的通知》要求；所有专职技术人员均不得外聘，且不得同时在两个以上（含两个）职业卫生技术机构从业。
业务能力情况检查内容包括：专职技术人员是否熟悉相关法律、法规、标准和规范以及本单位质量管理体系文件；专职技术人员是否能独立完成相应的检测、评价等技术服务活动，是否能科学、客观、真实地反映技术服务事项。
“是否按照职业卫生技术服务工作规范开展工作”
技术服务机构应当按照有关法律法规、标准规范，开展技术服务活动，不能擅自简化工作程序和服务内容。原则上应做到以下几个方面。
一是依法独立服务。技术服务机构应当依法独立开展职业卫生技术服务活动，不得转包职业卫生技术服务项目。
二是工作过程规范。技术服务机构在开展职业卫生技术服务工作时，应当与用人单位（建设单位）签订合同（协议、委托书），约束各方行为并承担相应责任，做好合同评审记录；收集所需要的法律法规标准、立项文件和技术资料等，开展必要的初步现场调查。在对收集的技术资料进行研读与初步调查分析的基础上，编制评价方案并对其进行技术审核；进行现场调查与记录，做好工作日写实，全面辨识职业病危害因素，依据相关技术规范和标准，确定职业病危害因素检测点（对象）、检测和评价方法；依据有关采样和检测标准规范，开展作业场所职业病危害因素检测等职业卫生检测技术服务；现场采样和检测记录信息应规范、清晰、完整。依据有关法律法规、标准规范的要求，编制评价、检测等技术服务报告，并做好报告的审核；报告应按照要求打印、审核、签章和发送；报告及原始资料应完整归档，并按要求保存。
三是质量控制规范。技术服务活动应当按照有关法律法规、标准规范和单位质量管理体系要求开展，采取有效的质量控制措施，并做好必要的质控记录；必须保证技术服务中所应用的法律法规和标准规范现行有效；必须保证所使用的仪器设备，按要求进行了计量检定或校准，满足量值溯源的要求。
四是保密规范。技术服务机构及其人员，对其在技术服务活动中所知悉的国家秘密、商业秘密和技术秘密，负有保密义务，并应建立保密措施。
“出具的报告是否符合规范标准”
技术服务机构出具的技术报告，应当符合有关法律法规、标准规范的要求，满足数据规范和内容规范要求。
数据规范的要求主要包括：评价报告中引用数据的来源应当规范可靠，对于技术服务机构自行检测的数据，要保证样品采集的真实性和代表性、样品检测检验的规范性；对于委托其他机构检测或采用其他机构的类比数据的，应保证数据来源可靠有效；报告中的有关数据应用应当规范，数据结果应当按照限值要求进行汇总，数据转换和修约应符合要求，并应使用法定计量单位等。
内容规范的要求主要包括：技术服务机构所出具的评价报告的格式、内容，必须满足《建设项目职业卫生“三同时”监督管理暂行办法》和职业卫生评价通则、导则、细则等的要求。技术服务机构出具的检测报告应至少包含13项信息：标题（例如“检测报告”“检测与评价报告”）；检测机构的名称和地址或进行检测的地点；检测报告应有唯一性标识（如系列号）和每一页上的标识，以及表明检测报告结束的清晰标识；客户的名称和地址；所用标准或方法的标识；检测类别；检测样品的状态描述和标识；采样目期（或样品接收日期）和检测日期；如与结果的有效性或应用相关时，所用采样计划的说明；检测的结果；检测人员、复/校核人员、授权签字人的签名或等效的标识；结果仅与被检测样品有关的声明；未经检测机构书面批准，不得复制检测报告的声明。
“职业卫生技术服务档案是否完整”
技术服务档案是反映技术服务机构技术服务过程的证明，也是评价其技术服务质量和能力的依据，要求技术服务机构不仅要建立健全技术服务档案，还应按要求保存。
职业卫生技术服务档案应至少包括以下内容：技术服务委托文件（合同、协议或委托书）；合同评审记录；评价、检测的方案、计划及审核记录；相关原始记录（现场调查记录、采样记录、实验室分析记录及原始谱图等）；技术服务所需的技术资料（设计文件、类比检测资料等）；技术报告及审核记录。
“内部质量保证体系文件是否健全”
技术服务机构应当有健全的内部管理制度和质量保证体系，主要检查3方面内容。一是是否建立了质量管理体系，质量管理体系应当包含管理手册、程序文件、作业指导书和记录表格。二是质量管理体系文件是否完善规范，体系文件的内容应当满足有关法律法规标准的要求，内容应覆盖评价与检测的主要作业活动，满足有效控制职业卫生技术服务活动的要求，并有可操作性。三是管理体系是否有效运行，技术服务机构应当按照质量管理体系的要求开展技术服务活动，应有完善的记录，保证其可溯源，并通过开展内部审核、管理评审等活动，不断完善质量管理体系，做到持续改进。
“实际操作中是否存在违规现象”
对技术服务机构及其专职技术人员依法依规开展技术服务活动的情况，进行监督检查，具体包括：服务机构及其专职技术人员是否按照《职业病防治法》等有关法律法规的要求开展技术服务活动，是否存在《办法》第三十五条所列的违法违规行为；技术服务机构及其专职技术人员是否按照GBZ1-2010《工业企业设计卫生标准》、GBZ2.1-2007《工作场所有害因素职业接触限值第1部分：化学有害因素》、GBZ159-2004《工作场所空气中有害物质监测的采样规范》、GBZ/T160《工作场所空气有毒物质测定》、GBZ/T192《工作场所空气中粉尘测定》等技术标准和规范，进行评价、检测活动，是否存在擅自更改、简化职业卫生技术服务程序和内容的情况；技术服务机构及其专职技术人员，是否严格按照其内部管理制度和质量管理体系开展技术服务活动，是否存在有悖其内部管理制度和质量管理体系要求的行为；专职技术人员是否同时在两个以上（含两个）技术服务机构执业。
重组以来，集团公司的工程技术服务业务实现了跨越式发展。但与国际大型服务公司相比，在盈利能力、技术创新、装备结构、国际化程度等方面还有很大差距，总体显现出“大而不强”的特征，具体表现在如下方面。
1.1营业收入规模较大，但整体盈利能力偏弱
与国际大型石油工程技术服务公司相比，中国石油工程技术服务业营业收入不算少，但利润比较低。例如，斯仑贝谢公司人均营业收入在220万元以上，利润率为14.59%，而中国石油人均收入还没超过80万元，利润只有1.88%。斯仑贝谢公司国际化业务比例达到68.9%，中国石油只有26.5%，远低于国际服务公司45%以上的平均水平。在国际10家大型工程技术服务公司中，中国石油工程技术服务业营业收入排第三，利润率排第九（表1）。
1.2资产结构不够合理，高端技术与装备短缺
中国石油工程技术服务业的固定资产总额与国际大型公司基本相当，但资产净值差距较大，五大钻探公司固定资产净值只有54亿元美元，而斯仑贝谢公司固定资产净值为148亿美元。中国石油的装备虽然经过几轮更新，但高端技术与装备仍十分有限，难与国外公司抗衡，钻井高端装备表现更为明显。以钻机为例，50及以下钻机占钻机总量的75.4%。缺少高端装备的直接后果是市场的创效能力低下。以塔里木油田市场的巴州派特罗尔石油钻井技术服务有限公司为例，2008年该公司在塔里木只有2台7000m钻机作业，占市场钻机总量的2.6%；到2012年该公司已有20台70及以上级别钻机在作业，占到市场钻机总量的16.3%。
1.3技术研发未能形成合力，核心技术发展慢
近年来集团公司工程技术加大了技术创新投入，投入比例与国外公司基本相当，申请和授权专利数量也不断增加。但由于研发资源分散，尚不能形成合力，企业创新能力不足。虽然近些年技术实力得到大幅提升，但在缩小和国际服务公司技术差距上表现并不明显，一些技术从立项到攻关仍以跟随模仿为主，并且各大研究院所间科研同质化现象严重。核心技术发展缓慢，在国际市场上能与大型石油工程技术服务公司同台竞技的工艺、技术与装备均极其有限。
1.4内部市场价格失衡，国际市场开拓能力不足
工程技术服务业务作为集团公司发展的主营业务，其市场主体地位并不突出。在集团公司内部市场，由于受百万吨产能建设投资逐年递减、内部市场定价机制不健全等因素影响，工程技术服务企业与油气田企业间经常出现价格谈不拢、工程结算难、拖欠工程费等问题。工程技术服务企业的生存空间受到挤压，可持续发展后继乏力。在国际市场，由于缺乏竞争力的特色技术，高端装备几乎全部靠进口，缺少国际竞争的话语权。由于缺乏有效的联动协调机制，集团公司的工程技术服务企业同业竞争、低价竞标等现象时有发生，不仅影响了集团公司的整体声誉，也使服务市场环境恶化。
2对中国石油工程技术存在问题的几点思考
2.1改造重组过程中顶层设计不够严谨
1998年中国石油上市后，旗下各油田分公司与存续部分的各管理（勘探）局分开、分立运行，未上市企业转换机制、走向市场。工程技术服务企业在经历了分立初期的剧烈阵痛之后，思维方式、经营理念、管理体系和经营机制都发生了相应变化，市场意识和竞争能力显著增强，扭转了分开、分立初期的整体亏损局面，盈利水平逐年提高。2008年，集团公司密集实施了专业化重组与业务整合，按照“两级行政、三级业务”的管理架构和集约化、专业化、一体化的原则，将分散在各油气田的物探、钻完井、测录井、井下作业等石油工程业务公司实施专业化整合，成立了工程技术分公司、形成了“1531N”的工程技术服务格局。但这次重组改革过于突出集约化、专业化、一体化的指导原则，缺乏总体方案设计和可行性论证，改革目的和方向不清，更多地是在机构拆分合并上做文章，缺乏在理顺体制机制上下功夫，一定程度上造成市场化机制改革停滞不前。刚刚走出困境的工程技术服务企业，再次背起沉重包袱，有的甚至背负巨额亏损，这是造成目前诸多问题的主要根源之一。
2.2工程技术服务业务战略定位不明确
集团公司对工程技术服务业务的历次改革，使其从“钻井是龙头”的主导地位被列入存续企业行列，既要提供“服务保障”，又要“闯市场”的发展定位让工程技术服务业务发展陷入两难境地。在集团公司发展规划中，目前尚未对工程技术服务业务有明确的发展战略及目标定位。在一些产能建设投资严重不足的地区，油气田企业就要求工程技术服务企业提供“服务保障”；而在一些产能建设投资相对宽松的地区，油气田企业又以“低成本”战略发展为由，让工程技术服务企业“闯市场”。此外，油公司对“低成本”战略存在一定的误读，认为采购“低价格”的服务就是实现了“低成本”的发展，而未能考虑整个集团公司的利益和“低价格”服务的后续维护成本。在这种观念指向下，集团公司的工程技术服务市场不断向民营资本开放。其直接结果就是让拥有23万员工、75%低端装备、背负大量社会包袱的工程技术服务企业与民营队伍竞争。据统计，目前集团公司授予外部资质的钻机队已经超过了公司工程技术服务企业钻井队伍总数的18%。集团公司工程技术服务企业的生存环境恶化，促进了民营企业发展壮大，压制了自己队伍做专做强。此外，板块的角色究竟是什么？目前，人事、投资、科研、财务等企业发展攸关的重要权能依然集中在集团公司总部，板块更像是个管理夹心层。因为板块不具备独立的法人资格，仍未成为市场竞争中的独立主体，面对市场的复杂变化响应能力差。如果仍然用计划的思维去管理企业的市场行为，其结果自然可知，这种情况必然造成企业发展乱象重重。
2.3官本位思想根深蒂固，人才成长渠道不畅
国家要求取消国有企业的行政级别，但集团公司是从石油工业部演变而来，行政色彩一直浓厚、官员意识强烈，从而使内部行政级别得到变相保留、扩张，工资分配和福利待遇与行政级别挂钩，业绩考核也与行政级别挂钩，而且行政级别档次多、通道宽、报酬厚、地位高，而基层技术人员的职业生涯一般只有初级、中级、副高级3个台阶，大体10年时间就会走到终点，正高级只能是普通员工一个难圆的梦想。工人的上升空间就更加狭窄了。因此，“当官”成了技术人员的奋斗目标。根据2012年对中国石油工程技术分公司直管5家企业的调研，教授级高工总计128人中，其中局级领导21人占16.4%、处级领导97人占75.8%，科级领导9人占7%，一线科研人员1人，仅占0.8%；集团公司级专家33人中，局级领导1人占3%，处级领导28人占84.9%，科级领导4人占12.1%，从岗位来看，全部是管理人员。技术人员因为缺少职业认同感，中青年技术骨干和一线骨干大量流失。某种程度上，这也是目前工程技术科技投入与国外公司相当，但水平差距依然巨大的原因之一。
3对工程技术服务可持续发展的几点建议
3.1加强顶层设计，明确工程技术服务业务的发展定位
根据集团公司到2020年全面建成世界水平综合性国际能源公司的发展战略部署，希望集团公司尽快明确工程技术服务业务的发展定位和发展目标，以便使工程技术服务企业持续快速发展。根据近几年对工程技术服务业务的跟踪研究，中国石油工程技术服务业企业已经具备作为独立市场主体的能力。建议借鉴中国海油和中国石化的改革经验，考虑简政放权。抓住十以来深化体制改革的机遇，适时成立独立的工程技术服务有限责任公司，并择机上市。
3.2理顺市场关系，构建公平合理的内部价格体系和市场交易规则
以集团公司整体利益最大化为目标，理顺目前油田公司和工程技术服务企业的市场关系，及时准确地传导市场信息，客观揭示内部企业间的价格空间，充分反映各主体对集团整体价值的贡献，调动它们创造价值的能力和积极性，控制和降低管理成本。为此建议建立健全以定额和市场价格为基础的内部价格体系。建议组织专家对不同储层、不同地质条件下，百万吨产能建设投资进行成本写实，对作业成本按预探井、探井、开发井和直井、水平井、分支井、欠平衡井等不同井型进行细化，确定统一的定额标准。为了防止内部交易无序混乱、局部利益损害整体利益以及各单位恶性竞争争夺企业资源，必须根据集团公司整体战略的要求，围绕集团整体利益最大化的目标，制定内部市场交易规则，包括交易程序、交易方法、交易计价、交易限制和交易保护等制度，以及分类分层次的标准合同或订单。成立集团公司市场管理委员会，成员由各专业分公司和机关主要生产经营部门组成，负责制定内部市场管理办法，修订完善关联交易、市场准入、招投标与合同管理等相关制度、标准，以及总承包管理规范，明确过程管理的职责界面，监督检查和协调交易关系，仲裁处理交易中发生的矛盾纠纷，确保内部市场依法合规、公开透明运行。严格市场准入的资质认证和管理，建立可追溯的档案制度，相关专业分公司归口管理本专业市场的资质审查及发证，并作为调节内部市场服务队伍的重要手段。实行“同等条件下内部企业优先”原则，首先满足内部符合资质要求的供应商和承包商市场需要，在此前提下，通过公开招标适度引进高素质的社会市场主体。规范内部市场招标管理，重点考虑技术、质量、安全、效率等，引导内部企业通过技术进步、管理创新赢得市场。禁止无底价招标。鼓励油气田企业和工程技术服务企业建立战略联盟，实施工程项目总承包，风险合作、互利双赢。指定一个总部职能机构，统筹协调各业务板块的海外业务发展，坚决扭转各自为政、分散出击、相互拆台的弊端。建立高效、快捷、准确的信息网络系统，实现国际市场信息共享[1-2]。
3.3加快“去行政化”改革步伐，构建公平公正公开的人才成长渠道
完善岗位系列和职位等级体系，实现员工管理从身份管理向岗位管理转变。针对受“官本位”思想影响，过于强调行政职级的岗位体系，忽略专业和技术管理岗位的价值，缺少专业技术人员发展通道和阶梯等突出问题，建议借鉴国内外知名大公司岗位系列及职位等级体系管理经验，将现有管理、专业技术和操作服务三大系列岗位划分，调整为经营管理、专业管理、技术研发、技能操作四大系列（或加上生产技术，成为五大系列）及其子系列，重新设计职位层级，使用通用的岗位评价系统和统一的评价标准，确定每个岗位在整个组织中的相对价值，形成规范、统一、科学、有效的职位等级表，构建新的职位等级体系，实行岗位分类管理，搭建层级平台，完善岗位设置，逐步建立起以岗位管理为主线，提高职业能力为导向，履行岗位职责为基础，绩效考核为依据，配套待遇为激励，纵向有通道、横向能交流的专业人才发展机制，拓宽专业、技术、技能人才的发展通道。原则上，与技术无关的管理岗位，如党群、人事等部门工作人员，不得参与高级工程师及教授级高级工程师评审。
3.4严格市场准入的资质认证和管理，完善区域市场协调制度
严格市场准入的资质认证和管理，并以此作为调节内部市场服务队伍的重要手段。集团公司内部市场首先是要满足内部符合资质要求队伍的市场需要，在此前提下，通过公开招标适度引进高素质的社会队伍，规范内部市场招标管理。进一步加强中东、中亚等海外区域市场协调管理，完善区域市场协调制度。对中方为作业者的项目，严格按照已经明确的市场划分规范工程技术服务企业开展业务，严禁出现任何形式无序竞争；对于集团公司投资参股比例较小、中方为非作业者的项目，原则上允许少量企业参与竞争；对其他外部市场，在统一协调的基础上鼓励企业自主参加竞争。特别是对海外高端市场，集团公司应采取相应措施，支持鼓励企业进入。充分发挥集团公司一体化优势，对产能建设区块实行总包、钻完井总承包、EPC总承包和风险技术服务合作等模式，努力建立风险共担、利益共享的市场化运行机制，切实调动甲乙双方积极性，促进工程与地质的有机结合、油气田企业与工程技术企业的有机融合。
3.5创新科技管理模式，注入发展新活力
一、单位基本情况
（一）单位机构编制情况
市区镇综合服务中心，其主要职责、职能和任务：为辖区群众提供职业介绍，用工登记，信息咨询，失业登记，失业保险金申领、发放，组织培训等；开展计划生育服务工作，为育龄妇女提供各项计划生育服务；开展化教育，提供各种实用技术、短期培训和岗位培训服务；落实各项救助政策，开展“春风行动”慈善救助，医疗救助、低保金发放，慈善超市，助学救助及残疾人的康复、就业、扶贫等工作；负责镇国有（集体）资产的管理、投资与运行，确保国有（集体）资产的保值、增值；负责辖区内个体工商、农贸市场和私房出租税的征管；负责辖区内撤村建居社区的农转居多层公寓的建设、管理和服务任务；编制农转居多层公寓实施方案和工作计划；开展群众性的文化体育活动，科普宣传，文物、文化市场管理。推广农业科学技术，加强农业、农机、农电的管理和服务，宣传交通安全法规，对驾驶员进行安全教育；负责动物防疫监督和检疫工作，提供畜牧兽医服务；开展城镇环境卫生设施运营、维护、监督和城镇道路的卫生作业管理工作；负责辖区内自来水管的安装、维修，水费收缴工作。完成镇政府交办的其它工作。
单位规格为正科级，经费形式为财政适当补助，编制数30名，其中管理人员30个，无专业技术人员及工勤技能人员。
（二）正式在册人员情况
市区镇综合服务中心实有人数29人。
其中管理人员29人（单位领导正职1人、副职2人，具有相当于副科级2人；无内设机构；其他管理人员24人）。
（三）主体岗位情况
市区镇综合服务中心主体岗位为管理岗位，占岗位总量的100%。
二、拟设置岗位情况
（一）岗位总量
市区镇综合服务中心拟设置岗位总量30个，其中管理岗位20个，专业技术岗位10个，工勤技能岗位0个。主体岗位是管理岗位，占岗位总量的67%；专业技术岗位占33%。
（二）管理岗位的名称、等级和数量
管理岗位总数20个，占单位岗位总量的67%。其中七级1个，占管理岗位总量的5%；八级(1)2个，八级(2)2个，分别占管理岗位总量的10%；九级15个，占管理岗位总量的75%。
1、单位领导岗位3个。其中：七级职员1个，名称是镇综合服务中心主任；八级职员2个，名称是镇综合服务中心副主任。
2、非领导职务2个，为八级职员。
3、其他管理岗位15个，为九级职员。
（三）专业技术岗位等级、数量及结构比例
专业技术岗位总数10个，占单位岗位总量的33%。
1、高级专业技术岗位1个，占专业技术岗位比例10%。
副高级岗位1个，占专业技术岗位比例10%。其中：七级岗位1个。
一﹑指导思想和主要目标
1、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，按照建设创新型城市和加快现代服务业发展的总体要求，以培养创新能力和管理水平为核心，以中高级专业技术人员为重点，加大继续教育力度，努力增强服务业专业技术人员“充电工程”的实效性和创造性，提高现代服务业专技人员的专业素质，不断推进我市服务业结构优化升级和经济增长方式转变，为完成服务业新一轮“振兴计划”的各项任务提供必要的人才保障。
2、主要目标
从**年下半年至2010年，通过3年多时间，对全市现代服务业领域中的现代商贸、旅游会展、现代物流、金融保险、专业市场、信息服务等方面的专业技术人员开展专项继续教育活动，重点培训100名掌握现代服务业前沿理念和先进管理方法的中高级专业技术人员。力争通过培训，使全市各镇（区）、各行业从事现代服务业的专业人才的专业知识得到更新，专业素质得到进一步提高。
二、实施原则
改革创新，提高能力。按照《**市专业技术人员“充电工程”实施办法》的总体要求，加快服务业专业技术人员知识更新步伐，不断探索培训模式、培训内容和管理方式，着力提高服务业专业技术人员的创新能力和管理水平。
突出重点，带动整体。以现代商贸、旅游会展、现代物流、金融保险、专业市场、信息服务等方面的中高级专业技术培训为重点，优先培训急需紧缺服务行业和专业的业务技术骨干，开展优秀人才强化培训、紧缺人才优先培训、骨干人才重点培训、后备人才超前培训，以此来推进全市服务业专业技术人员队伍建设。
结合实际，按需施教。围绕《**市现代服务业总体发展“十一五”规划》（2006年—2020年），结合服务行业发展趋势及专业管理岗位的实际需求，重点突出新理论、新知识、新观念、新方法的业务培训，以培补缺，以训促学，增强继续教育的针对性和培养人才的实效性。
统筹规划，分步实施。按照全市培训计划，落实好**市现代服务业专业技术人员“充电工程”实施方案，由市发改委牵头，会同市人事部门、有关行业主管部门，协调推进分行业和有关专业的业务培训，确保完成全市服务业专业技术人员继续教育的目标任务。
三、培训方式
1、举办专业技术人员中高级研修班。市发改委牵头，分别会同市人事局、经贸委、旅游局、人民银行、信息办等业务主管部门，结合现代商贸、旅游会展、现代物流、金融保险、专业市场、信息服务等方面的培训任务，组织各镇（区）和市有关部门服务业管理人员，每两年举办1期专业技术人员中高级研修班。
2、举办专业技术人员知识更新讲座。开展专业技术人员知识更新讲座是一种时间短、参与广、见效快的继续教育方式。以“四新”讲座为载体，围绕当年的重点领域每年举办1期中高层次专业技术人员公共知识更新专题讲座。
3、开展灵活多样的培训方式。除举办中高级研修班和专业技术人员知识更新系列讲座外，积极探索符合现代服务业专业技术人员特点、简便有效的多种培训方式。
集中培训。围绕专业技术人员知识更新的需求，组织有关专业技术人员进行相对集中的业务培训。对重要和特殊岗位上的服务业专业技术人员，采取业务进修、专项培养、学术交流考察等多种形式进行继续教育培训。
结合工作实践培训。根据实际工作需要，对服务业重要和特殊岗位上的专业技术人员，采取业务进修、专项培养、学术交流、实践锻炼、技术考察等多种形式进行继续教育培训。
自学。根据专业技术人员的不同需要，采取个人自学、专家辅导相结合的方式进行个性化的继续教育。
在线培训和远程教育。充分利用网络通讯、卫星传输、广播电视等快捷高效的现代化远程教育手段，对专业技术人员进行继续教育培训。
四、实施步骤
本实施方案采取总体策划、分步推进的形式，逐年分课题开展培训教育。具体培训计划安排如下：
1、宾服餐饮中层管理人员业务培训（**年8月）
市发改委会同人事局、旅游局举办全市宾服餐饮中层管理人员培训班。培训内容主要包括市场营销、人力资源管理、服务与管理、投诉处理技巧、部门间沟通与协调和中层管理人员执行力的提高等。培训对象由市旅游局落实。
2、现代商贸和物流领域业务培训（2008年）
市发改委会同人事局、经贸委举办培训班。重点对从事现代商贸和现代物流领域的专业技术人员进行培训，提高管理人员的专业水平。
3、金融保险、专业市场领域业务培训（2009年）
市发改委会同人事局、人民银行、经贸委举办培训班。重点对从事金融保险领域和专业市场的专业技术人员进行培训，提高管理人员的专业水平。
4、信息服务、电子政务领域业务培训（2010年上半年）
市发改委会同人事局、信息办举办培训班。重点对从事信息服务和电子政务领域的专业技术人员进行培训，提高管理人员的专业水平。
五、具体要求
1、要强化政府行为。“充电工程”管理法制化是继续教育发展的总趋势。从市场经济的角度看，政府必须遵循法制原则，对继续教育实施以间接手段为主的宏观管理。就我市服务业继续教育的现状来看，对继续教育要强化政府行为。首先，要重视舆论导向。对继续教育的舆论宣传也是一种极为有效的推动力量，要充分利用各类新闻媒体，对继续教育的渊源、意义、作用、继续教育搞得好的单位、企业及其好的作法等等予以大力宣传，促进继续教育由被动应付向主动提高转变，由“要我学”向“我要学”转变。其次，通过一定的政策倾斜和适当的利益调整，如在评选各级各类高层专家和科技进步奖、突出贡献奖等各种奖励以及申请国务院、省、市政府津贴的过程中，有针对性地向奋战在服务业第一线的科技人员倾斜；运用行政管理和市场机制的调节功能，充分发挥市场在配置人才和科技资源中的基础性作用，按照效率优先、兼顾公平的分配原则，着力提高科技人员的收入，加大中高层次和中青年科技人才的培养力度，努力实现科技人员在服务业领域的合理分布。再次，政府部门要舍得花本钱、下大力气，增加继续教育的投入，通过地方（部门、单位）出一点、社会筹一点、一定职级专技人员捐一点等各种途径筹集继续教育资金，着重在内容形式、组织管理上提高档次。
【关键词】就业；结构；变革；测度
一、服务业的增长
大约50多年前，柯林・克拉克在他所著的《经济进步的条件》一书中，从分析角度将经济划分为三个部类――初级、二级、三级。初级部类主要是农业，二级部类主要是制造业，即工业；三级部类是服务业。任何经济都是三者按不同比例的组合。但是克拉克认为，随着一个国家的工业化，由于各部类生产率之间的差异，大量劳动力将沿着一条必然的轨道进入制造业。而随着一个国家收入水平的提高，必将对服务业产生更大需求，从而使劳动力相应地向那个方向流动。而经济进步被定义为劳动力从一个部类向另一个部类转移的速率，这个速率是三个部类之间生产率之差的函数。把服务业就业增长当作重要标志以考察向发达社会过渡的著名学者，当推美国社会学教授丹尼尔・贝尔。参照克拉克的观点，贝尔认为，后工业社会第一个、也是最显著的特征是，大多数劳动力不再从事农业生产或制造业生产，而是就职于服务业――这个行业大致包括贸易、金融、交通运输、卫生、娱乐、研究、教育和政府等方面。服务业增长的真正动因是制造业广泛采用先进技术带来劳动力向第三部类转移。认识到这一点很重要，它说明“夕阳工业”的提法并不十分确切。其实，说制造业衰落，主要是就第二产业部门大量裁员而言的。看来，现在大多数人都接受这样一个观点：没有强大的潜在的工业基础，服务部门决不会有真正的扩大。正如莱斯特・瑟罗所指出的：“如果工业高度发展的美国濒于衰亡，那么那些供工业使用的服务业也随之衰亡。”
应该指出，后工业社会的经济是否如贝尔所说，就是服务经济，这是值得推敲的。连贝尔本人也说，后工业社会建立在服务的基础之上，这里重要的既不是体力，也不是能量，而是信息。但是按照人们通常对服务业的理解，人们很难通过服务经济把握后工业社会的这个特征。这里人们不仅要对“服务”的含义重新理解，而且也会提出一个简单而明显的事实：提高商品工业的生产率和产出，比提高服务业的生产率和产出快得多。在商品生产方面，机器代替人比较容易，但在服务业则不然。由于服务业代表着人与人之间的关系而不是人与机器的关系，所以其生产率不可避免地要低于工业。这就是说，服务业就业人数的上升是在于消化工业剩余的劳动力，它本身并不足以成为后工业时期科技生产力发达的标志。
随着高技术长人经济，第三产业就业比重加大已成定势。不过，这要以我们对“服务”的含义重新理解为前提。“服务”一词，如果一般地使用，容易使人对社会的实际变化趋势产生误解。在许多农业国家，因为劳动力十分便宜，而且通常处于半失业状态，所以服务人员的比例很高，但这种服务主要是个人性的。在工业社会，由于生产的需要，另外一些类型的服务不断增加，如交通运输和分销等。但在后工业社会，受到重视的是又一类型的服务。服务被贝尔分为个人服务、辅助生产服务、人事方面的服务、专业技术服务几大类。正是后两类服务的增加，对后工业社会有着决定意义。它表明在大学、研究单位、企业和政府中，专业和技术人员在各种职业中将占主要部分。
二、专业与技术领域的增长
确定就业结构的变革，较之考察服务经济，考察体脑比的改变要更好一些。高技术长入经济，最惊人的工作变化是专业和技术领域就业的增长。在美国，其增长率为总就业人数平均增长率的两倍。1940年，社会中这类人员有390万，1975年达到1320万，从而仅次于半熟练工人，位居国家八类就业中的第二位。进一步分析资料，将会发现一个更为完整的图景：专业、技术人员总的增长率是劳动力平均增长率的两倍，而科学家和工程师的增长率却是劳动人口增长率的3倍。到1975年，美国约有55万科学家和几乎150万名工程师。
1．蓝领和白领。向高技术社会的转变，不仅表现在人们的工作从哪个产业向哪个产业的转移上，而且还表现在他们所从事的工作类型的变化上。在西方，蓝领工人的出现，是伴随工业化而产生的一个现象。这些工人经过几周的训练，便可以从事机器作业所需的简单的重复性劳动。在工业社会，蓝领工人是劳动力中最大的一类。但是随着服务经济的扩展，办公、教育和政府的作用突出了，这自然而然地引起了工作领域向白领工作的转变。1956年，美国就业结构中白领工人所占的比重第一次超过蓝领工人。此后白领工人对蓝领工人之比稳步上升，到1970年超过了5：3。
蓝领工人大多分布在制造业，但是并非所有的制造业部门的工人都是蓝领工人，正如并非所有服务业工作都是白领工人的工作一样。也就是说，无论是制造业还是服务业，都有白领工人和蓝领工人。服务业的运输工人和汽车修理工，也是蓝领工人；而制造业中也有白领工人，如工程师、设计人员、技术人员、管理人员、办事员和推销员等等。所不同的是，在服务业中，白领工人占的比例大一些；在制造业中，蓝领工人占的比例大一些。但是，随着工厂劳动自动化程度的提高，制造业中白领工人的比重也在逐渐加大，越来越多的蓝领工人正转化为白领工人，从直接参与生产的角色变为非直接参与生产的角色，他们的工作岗位已不在装配线，而在看管、维护和修理机器。
2．专业与技术人员。白领工人人数超过蓝领工人，首先反映了脑力劳动在高科技社会的中心地位。体脑比的转变，比用第三产业的服务经济，更好地反映了高技术社会的本质特征。对于工业社会到后工业社会的过渡，美国未来学家、社会学家托夫勒是用“第三次浪潮”来加以描绘的。他认为，“第三次浪潮”是以电子工业、遗传工程等新兴工业为基础，整个社会极大地依赖于信息，主要特征是知识化。人的主要能力不是靠体力，而是靠以智力和知识为基础的脑力。知识的生产将成为首要的“工业”，成为社会和经济发展的主要动力。其次，虽然美国职业结构中白领工人超过蓝领工人是引人注目的，但美国职业结构中最惊人的变化还是白领工人中专业和技术人员的增长速度――为劳动力平均增长率的两倍。1940年，专业与技术人员只有390万；到24年后的1964年，他们人数上升到860万；到1980年，专业与技术人员的人数更上升到1550万，占整个就业总人数的16.3%，仅次于职员的人数，成为美国九类职业中的第二大职业；到20世纪末更上升到第一位。
专业和技术人员的数目是指数增长的，突出反映了就业结构随科学技术迅猛发展而发生巨大变化的一个侧面，，即科技人才的极端重要性。在工业社会向高科技社会过渡时期，具有专业知识人员的需求量大增，往往会出现各种科技人才供不应求，严重短缺的现象。据美国全国科学基金会预测，到2010年，美国将缺少70万名科学家和工程师。据日本科学技术厅预测，到2005年，如果日本国民生产总值年均增长4%，日本将缺少51万名科研人员。德国今后20年内将缺少10万名电脑技术人员。因此，可以预料，围绕人才的国际争夺战将愈演愈烈。
三、信息业的崛起
丹尼尔・贝尔是谈论后工业社会的第一人，但是后工业社会的标志究竟是什么，他未说清楚。1982年，奈斯比特发表了他的新著《大趋势》，在仔细地考察了所谓服务业之后他指出，人们误解了后工业社会的经济，以为它就是服务经济，就是大多数人不再生产货物、只提供服务的经济。实际上，对服务业的这种理解是不妥当的。因为，绝大多数服务业工作者从事的是创造、处理和分配信息的工作。奈斯比特进一步指出，认清人们所从事的工作是非常重要的，因为社会的类型取决于人们所从事的工作。这样就很清楚了：以农业为主的社会，即为农业社会；以工业为主的社会，即为工业社会；以信息业为主的社会，即为信息社会。
信息社会观察容易，衡量难。在这方面，具有重要意义的是美国经济学家马克・波拉特的有关研究。1977年，波拉特发表了《信息经济：定义和测量》的九卷报告。他将国民经济分为四大产业部门：农业、工业、服务业和信息业。他又进一步将信息业分为两个部门：把那些直接向市场提供信息产品和劳务的产业称为第一信息部门；而把政府或非信息企业为了内部消耗而创造出的一切信息服务，称为第二信息部门。
波拉特的研究异常仔细。他首先选出容易辨认的信息行业，并计算其经济价值。据波拉特计算，美国1967年国民总产值中有25%来自第一信息部门，也即由生产、处理及分配信息商品和服务的部门生产的。至于第二信息部门，波拉特改用在非信息行业中识别出劳动者的方法来计算其经济价值。
把两信息部门加在一起，波拉特得出结论，美国1967年信息经济在国民总产值中大约占46%，占收入的53%，信息经济的从业人员在总就业人口中的比重为45%。反映了一个世纪来发达国家产业结构及职业结构变化的基本情况；用波拉特方法分析美国劳动力从1860～1980年的相对分布情况。
由此看来，随着高技术长入经济，工业劳动力减少与农业劳动力减少一样也是大趋势。当工业劳动减少时，劳动力下一步流到哪里?正如我们才看到的，服务业和信息业是主要出路。其中，传统意义的第三产业只吸收一部分。大部分将为信息服务业所吸收。信息服务业是增加就业机会的主要源泉，21世纪中国也将如此。
四、结语
信息服务业虽然有比传统服务业甚至更大的吸纳劳动力的能力，但它所创造出来的职位，是以智能或知识为基础的，并不是只要有劳动力供给就能随时填补。围绕着高技术产生的希望也好，担忧也好，都必须结合到下岗工人再就业难等这些事实来考虑。这样教育的战略重要性又一次突出地被提出来。信息经济是以人才资源为基础的经济。如果国民有良好教育，结构性调整就能顺利完成；如果国民素质不高，就是信息服务业展现了广阔的劳动前景，结构性失业也将会成为十分突出的社会问题。
参考文献
关键词：安全技术 咨询服务 企业 安全管理
中图分类号：TP309 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）09（b）-0089-02
鉴于企业安全事故时有发生，引起了社会各界对于安全生产的高度关注，而总结各类事故发生的原因，主要原因在于企业安全管理不力，安全管理存在诸多漏洞而引发了不同程度的安全事故。企业规模不断发展壮大，生产规模和生产任务不断增加，而在安全技术及管理方面却远远跟不上企业发展的步伐，与我国经济的发展速度相差甚远。无论是大型企业还是中小型企业，在安全技术及管理方面都或多或少存在漏洞，与国外发达国家的安全技术及管理相比，无论从管理体制、管理内容还是管理技术方面都存在很大的差距。安全技术及管理引发的安全事故值得我国企业深思和反省，要从根本上解决安全生产的问题，就必须从安全管理方面着手，建立现代化企业安全管理。但是限于技术水平等因素的限制，仅仅依靠企业自身改进安全管理问题是有很大难度的，因此，需要借助于专业安全技术咨询服务机构的帮助来促进企业安全管理体系的建立和完善。
1 安全咨询和安全管理
1.1 安全咨询的概念
咨询是通过专业人士所储备的知识经验和通过对各种信息资料的综合加工而进行的综合性研究开发。所谓安全咨询，就是针对企业或者政府的安全生产管理中存在的问题，安全技术管理专家从管理、技术、体制、机制提出的解决方案，融合发现问题、分析问题、解决问题。通过安全知识和技术从管理、技术、体制、经济等多角度发现安全问题并给出有效的解决方案，帮助企业制定安全决策，保证生产工作的安全\行，引导各类资源的优化配置。
1.2 安全技术及管理的概念
安全技术是指在生产过程中为防止各种伤害，以及事故，并为职工提供安全、良好的劳动条件而采取的各种技术措施。安全技术主要包括：分析造成各种事故的原因，研究防止各种事故的办法，提高设备的安全性，研讨新技术、新工艺、新设备的安全措施。安全管理指的是将经济管理学在安全生产中科学、合理运用。针对不同的对象，从指导理念、管理体制、组织方案等多方面解决安全问题和安全隐患。在社会上，行业领域的不同，对安全管理的重视程度也不同。相对来说，在矿山、建筑以及冶金、危险化学品生产、经营企业等行业领域，因安全事故所带来的影响和后果往往非常严重，因此对安全管理尤其重视，几乎与生产效益处于同等重要的地位；而在日常的普通的运营单位或企业中，安全事故发生几率相对较低，而且影响程度也相对较小，因此，对安全管理的重视度往往不高。
2 专业安全技术咨询服务的内容
对于企业来说，安全技术咨询机构提供的安全管理咨询服务内容主要包括以下几点：
（1）组织结构和人员队伍建设。对于企业来说，企业要实现确立的安全管理目标，就要首先建立管理责任制，而这需要有相应的组织结构与之相匹配。在日常工作中，需要对工作人员以及安全管理人员开展安全教育培训工作，而这方面的工作内容需要安全工程师在提供安全技术咨询服务的过程中不断调整和完善。
（2）管理模式上动静结合。生产是一个动态过程，而生产环境是固定的，危险物品是静态的。安全管理在模式上要动态和静态相结合，从动态和静态两方面共同着手，全面保持生产安全。
（3）安全信息管理。安全管理需要对历史经验进行总结，对发展方向进行预测。保证信息管理的通畅，配合有效的激励反馈制度都是提供安全管理执行力的有效方法。
（4）标准化应用。任何一个行业或者部门都有自身的安全管理特点，安全管理的标准化是安全管理发展的必然趋势，只有不断完善法律法规，制定科学的规范和标准，才能为安全管理工作的开展和贯彻执行提供法规和规定上的保障。
3 企业安全管理技术咨询的目的和原则
企业安全技术及管理咨询是专业安全技术咨询服务与企业安全管理的有机结合，其目的在于架起社会专业的安全咨询机构与企业安全管理需要之间合作的桥梁，将企业实际情况和自身特点作为出发点，合理利用企业资源，建立起符合企业发展的现代企业安全管理体系，保证企业安全生产的顺利进行。
企业安全技术管理咨询应该以维护企业利益，降低企业安全事故发生率为工作前提条件，不断帮助企业提高安全管理水平，建立健全企业安全管理体系。其基本原则为：第一，坚持保密原则，维护企业的机密性；第二，从管理角度出发解决企业实际生产中存在的安全问题；第三，咨询以企业为主体，咨询最终结果要由企业来实施；第四，要建立具有可行性的量化标准来体现咨询的效果；第五，咨询的内容和结果不作为政府评定企业安全状况的指标。
4 企业安全技术及管理咨询的工作流程分析
4.1 全面了解企业安全生产的实际情况
咨询服务机构首先要全面了解企业生产的基本情况，了解企业安全文化氛围。对企业近几年来安全事故的发生情况进行统计。最主要的是了解企业领导对安全管理和安全咨询的态度，是否能够与安全咨询服务积极配合，这是安全技术咨询服务工作能够顺利开展的基本前提条件。
4.2 成立安全咨询项目组
根据企业规模的大小和合同的签订情况，建立专门的项目小组来进行专门的企业安全技术咨询工作。行业性质的不同，项目大小不同，相应的项目小组的规模也不同。项目小组的安全管理咨询师在工作过程中往往需要在企业与咨询机构之间来回往返，查找资料和开展其他业务活动。项目小组要进行培训，培训的目的在于项目小组成员步调的统一性、方法的一致性，这是工作高效和成功与否的重要条件。
4.3 工作访谈
咨询项目小组从企业工作人员中选取最有价值的访问人员，从访谈内容中筛选有价值的信息，形成对咨询项目整体上的认识，使咨询服务更具有针对性。访谈对象包括企业各级各类工作人员，大量的访谈能够获得多方面的信息，作为咨询方案的制定的参考依据。
4.4 制定安全管理方案
访谈中获得大量有价值的信息，众多员工对于企业安全生产都会提出一定的工作建议，因此也就获得了咨询方案的雏形。但是总体方案的制定需要一定的过程，而不是通过简单碰头谈话就能得到科学有效的解决方案的。制定企业安全管理总体方案，需要通过多个不同层次的会议，将会议内容整理总结，逐渐来确定方案的思路。咨询服务方在会议中要充分发挥组织和引导的作用，经过一定的交流讨论最终将信息汇总制定成初步的安全管理方案。
参考文献
关键词 中等职业教育；专业发展；发展规模；专业布点
中图分类号 G718.3 文献标识码 A 文章编号 1008—3219（2012）22—0015—05
中等职业教育作为现代化建设中具有基础性、全局性、先导性的事业，必须适应经济结构优化调整的新形势，增强服务经济社会发展的针对性和实效性。为此，中等职业教育的专业结构和人才培养数量与规格必须与社会经济结构保持高度关联和一致，为社会经济发展培养大批高素质劳动者和技能型、应用型人才。
目前，《中等职业学校专业目录（2010年修订）》① 共有321个细分专业[1]，在2011年的统计数据中，有6个专业未纳入到全国中等职业学校学生管理信息系统中，分别是资源环境类的地质灾害调查与治理施工和矿井建设，能源与新能源类的反应堆及核电厂运行，加工制造类的建材装备运行与维护，石油化工类的林产化工和核化学化工。本文依据2011年全国中等职业学校学生管理信息系统对《中等职业学校专业目录（2010年修订版）》中315个专业的统计数据进行比较分析，力图发现中等职业教育专业发展中存在的问题，使中等职业教育更好地服务于经济社会发展。
一、中职各专业大类的规模分布
近年来，我国中等职业教育连续扩招，办学规模快速扩大。2011年度全国中等职业学校招生规模比上一年度又有较大幅度增长。2011年中职19个专业大类学生数量情况见表1。
依据我国产业类型划分，技能型人才的成长规律，以及我国中等职业学校培养技能型人才的可行性、有效性和经济性，《中等职业学校专业目录（2010年修订版）》设置了19个专业大类，实现了中等职业教育专业大类与产业的对接。农林牧渔类对应第一产业；资源环境、能源与新能源、土木水利、加工制造、石油化工、轻纺食品对应第二产业；交通运输、信息技术、医药卫生、财经商贸、旅游服务、教育、司法服务、公共管理与服务、文化艺术、体育与保健、休闲保健对应第三产业。从表1可以看出，2011年中职各专业大类按招生数排序，依次为信息技术类、加工制造类、农林牧渔类、财经商贸类、医药卫生类、教育类、交通运输类、文化艺术类、旅游服务类、土木水利类、其他、公共管理与服务类、轻纺食品类、体育与健身、石油化工类、能源与新能源类、资源环境类、休闲保健类、司法服务类。
根据全国中等职业学校学生管理信息系统2011年的招生统计数据，经整理得出我国中等职业教育在三大产业的规模分布，见表2。
分析近几年的统计数据，按专业大类划分，中职招生规模所呈现的排序规律大体一致，但是中职专业设置与结构间依然存在着一些矛盾与问题，具体表现在中职学校培养的人才数量与结构同社会需求不相适应。根据人力资源和社会保障部数据显示，近几年我国三大产业对人才的需求数量所占比例变化不大，2011年按产业分组的需求人数所占比例分别为1.8%、39.3%、58.9%。但表2显示，2011年全国中等职业学校面向三大产业的招生比例分别为14.01%、20.91%、63.01%。由此可以看出，我国中职学生的培养规模所占比例除第三产业比较接近社会需求外，其他两大产业的分配比例与社会需求差距较大。
在《中等职业学校专业目录（2010年修订版）》的19个专业大类中，前5大类专业招生数合计6300507人，占全国招生总数的66.52%，但前5大类的细分专业数仅占中职专业总数的41%。后5大类专业招生数合计250938人，占全国招生总数的2.65%，然而后5大类的细分专业数却占到中职专业总数的18%。由此可以看出，目前我国职业教育体系中，专业大类在招生分布上很不均衡，专业大类的招生规模与专业结构也不相适应。
二、中职各专业招生情况
2011年全国中等职业学校招生最好的10个专业招生数合计4553926人，占全国招生总数的48.08%。其中，计算机应用专业招生数排在首位，达990143人，占全国招生总数的10.45%，见表3。
2011年中职招生数前10名的专业，按其所属专业大类来看，信息技术类包含计算机应用和电子技术应用2个专业，共招生1225902人，占全国招生总数的12.94%；医药卫生类只有护理1个专业，共招生664262人，占全国招生总数的7.01%；教育类只有学前教育1个专业，共招生649492人，占全国招生总数的6.86%；交通运输类只有汽车运用与维修1个专业，共招生412821人，占全国招生总数的4.36%；加工制造类包含数控技术应用和机电技术应用2个专业，共招生726783人，占全国招生总数的7.67%；财经商贸类只有会计1个专业，共招生357646人，占全国招生总数的3.78%；农林牧渔类包含农村经济综合管理和现代农艺技术2个专业，共招生517020人，占全国招生总数的5.45%。
一、提高认识，在发展中学习，在学习中进步。
公司始终把“科学技术是第一生产力”、科教兴企作为企业发展的战略方针，把加强职工教育培训、提高职工素质作为企业发展的系统工程长抓不懈。为加快实施“十五”人才工程，培养造就一支高素质的干部职工队伍，以公司各级领导干部为核心，建立、制定了学习制度，领导班子成员带头参加文化、专业知识学习，给职工树立榜样，截止目前，公司已经有54名员工取得了大专以上学历，具有中专以上学历职工80余名，占职工总数的13.3%。
公司结合形势的发展不断更新观念，把人才教育培训工作纳入了企业重要议程和两个文明建设的重要内容，牢固树立起人才意识。首先，成立了公司职工教育培训领导机构，确定由一名主管领导负责此项工作，建立了职工教育培训领导责任制，逐步把培训工作做的深入具体，并充分重视培训工作在公司发展中的重要作用。其次，以自我为主，配备了兼职教员，由公司领导和技师组成，必要时外请教师，由此建立了一支业余教师队伍。在饭菜质量上坚持“以质量求生存、以信誉求发展”的指导思想，公司领导和技师定期对饭菜质量进行品评，共同学习探索切磋。几年来，公司先后聘请了名师、技师十几人来传授技术，经过学习、实践、探索推出了百余种创新菜，受到了客户的喜爱。为了全面提高服务人员的技能，还聘请市、县饮食服务行业的名师技能考评员为服务人员讲解服务知识、技能、技巧，进行实操演示，使服务人员在服务上追求现代多元化的需求。提升了企业的经济竞争力。其三，加强智力投入，设立了教育培训资金专门用于教育培训工作，购置了教学设备、器材，为教育培训工作提供了资金和物质保证。如公司依托党员电教播放站，有效开展电化教育，新风大酒店先后投资购买了VCD机、摄相机、数码相机、数码摄相机等多种现代化设备，同时购买了大量与烹饪、服务相关的书籍、光盘，来巩固并提高专业技能，活跃职工文化生活。已投入教育经费10万多元，做到了专款专用，保证教育经费的必要投入。
二、按需施教，完善激励机制。
同时解决企业在精神文明建设方面存在的主要问题，针对职工反映企业普遍存在人才素质有待高，高级管理人才相对缺乏的问题，重点解决企业人才问题取得明显效果：主要是坚持了以人为本的方针，把提高职工素质，加快人才培养作为一项战略性任务常抓不懈。请进来，派出去，组织开展岗位培训、技术练兵、技术考核已渐成制度。积极组织专业技术人员参加各类技术比赛，在近几年县市组织的技术大赛中，服务公司所属企业均取得优异成绩，在今年一月举办的全县中餐烹饪技能大赛中，代表我公司参赛的新风大酒店、燕春饭店、新城服务楼、凯思大酒店全部获得金奖，充分展示了公司的技术实力。专业技术队伍总体素质有了很大提高，为企业发展提供了强有力的智力支持，专业队伍不断发展壮大。有目的有重点的进行了高级师晋升技师的考评工作，近期公司有重点的组织11人晋升服务高级技师、6人晋升技师。目前服务公司已具有高中级以上专业技术人员268名，占职工总数的44%，其中高级技师6人，技师35人，占专业技术人员总数的15.3%，成为企业发展的坚强后盾。
根据中级以上专业技术人才相对不足的情况，公司领导班子积极组织职工参加市、县组织的中高级以上职业技术培训班，截止2003年底，累计参加500余人次，占职工总数的95%以上，对面点、烹饪、服务及锅炉、电梯等操作人员坚持行培训后上岗，特殊工种全部实现持证上岗，根据工作需要，开展了新招职工岗前培训制度，使他们了解所有岗位必备的基础知识和技能，对于岗位技术培训采取“请进来，派出去”的方法，促进职工技术水平提高。结合我国入世和首都举办2008年奥运会的形势需要开展了岗位强化培训，2002年以来对一线100余名服务员开展了英语会话培训，使他们掌握了基本的外语会话知识，提高了服务水平。同时在公司技术大赛中，餐厅服务和客房服务岗位的技术比赛中加赛英语口语。
为全面实施人才强企，科技创新战略，不断提高员工队伍的文化素质、业务素质，培养适应现代化公司要求的高素质专业人才。结合公司实际情况，制定规范了公司员工教育条例，明确了职工教育方针、任务，建立了专业技术人员档案，制定了每季一次对专业技术人员的技术练兵、技术考核及年终考评制度。另外，对参加岗位职业技能等级培训的员工，公司积极为其安排时间参加培训，并按照公司有关规定，为其报销50%的学习费用。
三、建立健全制度，完善管理机制。
建立了对专业技术人员的档案管理和技术考核制度。一是建立了专业技术人员挡案，对专业技术人员清楚；二是制定了每季一次对专业技术人员的技术练兵、技术考核及年终考评制度。如一年内实操分数低于80分（含80分）且理论考核不及格日常表现较差者给予降级使用直至调离本岗位，如次年考核成绩合格仍可恢复原技术职称，此举打破了专业技术职称终身制，增强了专业技术人员的紧迫感、危机感。
同时公司本着尊重人才、尊重知识、尊重劳动以及向专业技术人员倾斜的原则，建立了奖惩制度，在工资分配上突出向技术骨干、管理骨干倾斜，从而把技术职称、技能水平及贡献大小与个人紧密结合，对优秀者大胆提拔，这一举措大大稳定了职工的技术队伍。
四、抓创新、强素质、树形象。
1、管理创新。虚心学习借鉴同行先进管理经验，采用信息化先进管理手段不断提高企业管理水平，提高职工向节约要效益的思想，从原材料的采购管理使用上从柴油、天燃气、水电等耗费上，实行量化管理，在职工中树立节约意识；其次，抓好以节造市、充分发挥节日效应，利用“五一”、“十一”、“春节”等各个节日，开展多种形式的营销促销活动。
2、技术创新。在专业技术人员中开展技术创新和在面点、烹饪技术人员中开展争创特色菜点活动，不断寻找新的经济增长点。公司今年专门成立了技术研究小组，旨在提高专业技术人员创新能力和技术水平。
由于公司领导班子重视开展职工素质提高工作，常抓不懈，加快了人才培养，稳定和壮大了了专业队伍，提高了职工素质，促进了企业发展，突出收到以下成果：版权所有
1、专业队伍迅速壮大，技术实力不断增强。截止到目前，公司共有高中级技术人员268名，已达到职工总数的44.7%，其中，高级技师6名，技师35名，占专业队伍总数的15.3%。几年来涌现了一大批优秀人才，在近几年市县技术大赛上，公司共有30余名技术人员取得了团体和个人金、银、铜、优秀等奖项个，自2000年以来，公司内被评为市劳模1人、市经济技术创新标兵6人、市经济技术创新班组2个、县经济技术创新标兵4人和公司技术能手10人。
2、有效促进了技术创新和经营结构调整。近几年公司在开展技术培训同时大力组织开展了以争创名特、创新菜点为特色的技术创新活动，仅2003年就推出创新、特色菜点100多种，以质量上乘、风味独特受到了广大顾客好评。
3、有效促进了服务水平的提高。通过开展争创优质服务活动，在系统内全面推行了服务规范化、程序化，标准化，亲情化，使服务水平再上新台阶。新风大酒店、燕春饭店连续多年荣获首都文明单位、首都卫生红旗单位、县消费者满意单位称号，新风大酒店成为政府采购用餐会议定点单位，新风大酒店餐饮部、燕春饭店服务组还荣获了市、县级青年文明号光荣称号，新风大酒店还被评为县级学习型先进企业称号。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以科技示范户能力建设为核心，以优势作物小麦为重点，以整合资源和创新推广模式、服务机制为突破口，以主导品种、主推技术和主体培训为关键，通过政府推动、市场引导、项目带动，建立科技人员直接到户、良种良法直接到田、技术要领直接到人的科技成果快速转化机制，充分调动广大技术人员的积极性，不断提高主要农产品综合生产能力和劳动者素质。
二、目标任务
1、在巩固2005年农业科技入户示范工程成果的基础上，20*年全县选择14个示范乡镇，102个示范村，培育1040个科技示范户，辐射带动20800户农户。
2、通过培训，示范推广4个小麦主导品种和6项小麦生产主推技术。
3、使示范户先进实用技术入户率和到位率达到90星%以上，示范户小麦产量、收入比上年提高10%以上。
4、通过科技入户示范工程实施，进一步提高农民科技文化素质，引导农民发展新型农业技术服务组织，探索新形势、新阶段农业科技入户的有效途径和模式，为全面实施农业科技入户工程提供经验。
三、推广内容
以优质小麦生产为重点，兼顾粮油及其它经济作物。
1、小麦主导品种：以优质小麦生产为目的，筛选推广小偃22、陕253、陕麦150、郑麦9023等一批优质、高产、抗逆性强的小麦品种。
2、小麦主推技术：①以节本增效的小麦平衡施肥技术为重点，推广小麦配方掺混肥。以县农扶中心配肥站“雍城牌”BB肥为载体，使农业科技示范户小麦田统一使用配方BB肥。②冬小麦氮肥后移延衰高产栽培技术。③推广小麦生产防灾减灾技术，即小麦病虫草害综合防治技术，小麦条锈病等重大病虫害统防统治技术。④推广保护性耕作技术。即地膜覆盖、秸秆还田、节水灌溉等小麦旱作农业耕作技术。⑤推广精量半精量播种技术。⑥推广“一喷三防”小麦防病虫增粒增产技术。并根据部、省首席专家、专家组意见，结合我县实际，分阶段有计划地制定实施技术内容。
四、组织实施
根据农业部统一部署，科技入户工程按项目管理，实行行政领导负责制。县农业行政部门、试点乡镇人民政府、项目实施单位按照项目总体要求，通过政府推动，部门组织，专家负责，技术指导员包户的形式，组织实施全县农业科技入户工作。
1、组建专家组，实行农业科技入户工作责任制
科技入户工程技术指导工作由专家组负责。专家组由县农业局根据需要聘请不同行业、不同专业的中、高级技术职称专家及行管人员组成，实行首席专家负责制。成员包括小麦栽培方面的作栽、土肥、植保、农机，并涉及园艺、蔬菜、畜牧、兽医等专业的中、高级专业技术人员组成。县首席专家由县农业科技联席会议和县农业局联合组织，共同招聘确定；专家组成员由县农业局和首席专家在全县公开征选，实行合同聘任管理。按照项目实施需要，专家组下设技术指导组、信息综合组和农资服务组。技术指导组负责技术指导方案的制订，主导品种、主推技术的筛选、示范与推广，落实各项技术管理措施，帮助、指导、检查和督促指导员开展科技培训和技术入户指导。信息综合组负责农业科技入户信息采集、情况编报、资料汇总、档案整理和项目总结等。农资服务组负责利用科技入户平台，进行技术物化补贴、技物配套和后勤保障的综合服务。每个专家原则上还要负责2个示范村、4个示范户的入户技术指导工作。
2、确定技术指导单位和技术指导员
按照技术指导单位和技术指导员面向社会开放、择优竞聘的原则，依据农业部实施方案中提出的技术指导单位条件，确定县农扶中心为技术指导单位。技术指导单位在农业局监督和专家组的指导下，负责制定技术指导工作具体方案，组织技术指导员入户指导、培训和咨询服务，招聘、管理和培训技术指导员等。
技术指导员由县农业局组织技术指导单位、专家组依据有关标准，在全县范围内打破行业、区域和身份界限，公开招聘55名。具体采用个人报名申请、单位推荐和测评考核的方式，择优聘任录用。对有较高技术水平和丰富农村工作经验，熟悉技术示范推广工作，有较强工作责任心和奉献精神的参聘人员优先聘用；对农民技术员、优秀科技示范户和农村中具有相应专业技能，热爱农技推广事业，有突出表现的农村科技带头人可优先吸收聘用。聘用的技术指导员要颁发聘书，签订技术指导合同，建立个人工作档案，年终根据绩效给予一定的补贴和奖励。技术指导员在技术指导单位的领导和专家组的指导下，负责开展入户指导工作，每名技术指导员负责20个示范户的技术指导与服务。
3、遴选调整科技示范户
进选示范户是做好科技入户工作的重要环节。要在2005午试点的基础上，借鉴外地成功经验，按照农户自愿申请和公开、公平、公正的原则，实行农户有偿服务入网，即示范户每月交纳3元服务费，全年合计36元。示范户选择条件为：从事农业生产的农户家庭中，至少有一名劳动力文化程度在初中以上，有较高的科学种田技能，生产规模较大，乐于奉献；在当地有较高的威信和示范带动作用。在同等条件下，优先选择农民技术员、各类科技户、种植大户、农民培训证书获得者为科技示范户。示范户由县乡项目领导小组、专家组和技术指导单位协商公示后择优确定。
示范户享受科技入户工程项目补贴；优先获得新信息、新品种、新技术、新机具;优先接受科技培训、技术指导和服务；并对技术指导员的工作绩效进行评价。示范户要积极参加科技培训，配合指导员做好技术推广和示范工作，热情帮助周边农户，积极传授科技致富经验，提高依靠科技发展生产的能力，按要求填写《科技示范户手册》，落实生产技术措施，及时提供生产和技术指导等服务信息，义务为指导员和专家组收集提供本户应用新技术和生产经营资料。
4、技术指导员与示范户的对接
技术指导员经专家组聘用后，与各示范乡镇直接对接，采用自愿协商、双向选择的办法，由示范乡镇按照本乡镇示范村、示范户所需指导员人数，进行技术指导员的再聘用，经报请县专家组同意后，由聘用的指导员确定所包抓的示范村和遴选示范户。技术指导员与专家组、示范乡镇、示范户层层签订入户指导服务合同，明确相互之间的责任、权利和义务。
5、开展技术培训与入户指导服务
技术指导员在小麦生产关键环节(备播、播种、冬前管理、春季管理、后期管理)到每个示范户开展技术指导，每人累计到户时间应达到100天左右。与示范户保持经常性联系，及时帮助解决生产中的技术问题，使示范户科技意识和辐射带动能力明显增强。
技术培训结合生产季节和示范户的要求，组织技术指导员对示范户进行集中和分散培训等多种方式，开展速成强化培训，培训内容以技术指导方案和主要实施技术要点为主，包括小麦整个生育期综合栽培技术措施。通过推广主导品种、主推技术和实施主体培训内容，技术资料印发到户，报刊、广播、电视定期播放等形式，提高技术入户率；开通0917——7282085、7282257两部科技入户服务热线，使示范户和技术人员保持经常性沟通互动；与中国移动、中国联通集团公司联合组建《*农业科技入户电子农务网》，搭建科技入户信息平台；专家组和技术指导单位对招聘的技术指导员进行统一培训和管理。
五、工作步骤
20*年*县小麦科技入户工作分三个步骤进行：
第一阶段：筹备动员。确定首席专家，组建小麦科技入户专家组；制订20*年科技入户实施方案;由技术指导单位和专家组公开招聘确定技术指导员，公开进选调整示范户。
第二阶段：入户指导。进村入户，向科技示范户开展整体培训，推荐主导品种，推广主推技术，兑现“物化技术”"补贴，进行项目跟踪服务。
第三阶段：总结验收。进行秋田作物技术指导服务；小麦科技入户项目总结，接受检查验收。
六、保障措施
1、加强领导，强化管理。县上成立以副县长宁新远同志为组长，农业局、财政局负责同志和各示范乡镇的乡镇长为成员的科技入户示范工程领导小组，并建立农业科技入户工作联席会议制度，健全组织，强化协调，促进项目顺利实施。
2、广泛宣传动员，提高参与意识。采取行政组织推动，召开联席会议、专家研讨会以及广播、电视、报纸、网络宣传等形式，加大科技入户示范工程宣传力度，充分调动科技工作
据统计,截止2009年底,湖北省远安县连续18年保持重大动物疫情零发生,畜牧业实现了由数量型向质量型转变、由分散饲养向规模饲养转变、由污染型向生态型转变。在各级党委、政府的正确领导和上级业务主管部门的悉心指导下,湖北省远安县乡镇畜牧兽医队伍建设取得了辉煌成就,为全县畜牧业持续健康发展作出了应有的贡献,为改善民生、经济发展、社会和谐发挥了重要作用。现已建成1个10万只现代化标准蛋鸡养殖场、1个万头猪场、1个千头肉牛养殖基地、1个千只山羊养殖基地、12个畜禽标准化养殖小区,培育各类养殖大户930余户等。另据统计,2009年全县出栏生猪28.5万头、牛0.45万头、羊4.2万只、家禽42.6万只,畜牧业总产值4亿余元,农民人均增收达到280余元。
1队伍建设现状
远安县辖7个乡(镇)117个村(居)委会。2004年9月,根据省农业厅《关于基层畜牧兽医站管理体制改革的意见》精神,按照“检疫上收归县、防疫乡镇扶持、诊疗市场开放”的改革思路,远安县将动物检疫、动物防疫、动物诊疗三大职能进行了彻底分离,成立了7个民办非企业性质的乡镇畜牧兽医服务中心,初步建立了保障性、公益性和盈利性等三大服务体系。2006年,该县通过“完善防疫工作机制、完善防疫投入机制、完善防疫工作机制、完善防疫考核机制、完善工作责任机制”,进一步深化完善了动物防疫服务体制。经过改革,全县动物检疫工作迈上了新台阶、动物防疫工作创造了新历史、动物诊疗工作达到了“三满意”(党委政府满意、业务部门满意、人民群众满意)。
截止2009年底,全县7个乡镇有132名畜牧兽医工作人员。其中,动物防疫员40人、动物诊疗人员92人;具有兽医师职称6人、助理兽医师职称27人、技术员职称59人。
2队伍建设存在的主要问题
(1)知识结构不够合理,知识层次偏低。据调查,动物防疫员中,初中及以下学历16人,占乡镇畜牧兽医工作队伍总人数的12%,高中(中专)学历24人,占总人数的18%;动物诊疗人员中,初中及以下学历47人,占总人数的35.6%,高中(中专)学历45人,占总人数的34%;防疫和诊疗人员中,大专及以上学历尚无一人。
(2)年龄结构不够合理,老龄趋势明显。在乡镇动物防疫人员中,18～29岁6人、30～39岁8人、40～59岁26人;动物诊疗人员中,18～29岁13人、30～39岁18人、40～59岁61人。部分年龄偏大的技术人员对岗位的适应性不强,对事业的热情也随之逐渐减退,一定程度上影响了整个队伍的活力。
(3)专业结构不够合理,专业人才短缺。132名乡镇畜牧兽医技术人员的专业均为兽医专业。在乡镇畜牧兽医专业技术人员中,具有国家承认的畜牧兽医专业学历文凭57人,占总人数43.2%,余下占56.8%的畜牧兽医技术人员均为跟师学医。
(4)人员分布不够合理,影响产业发展。全县乡镇畜牧兽医专业技术人员中,动物防疫人员40人,动物诊疗人员92人。各乡(镇)均没有负责畜牧技术推广工作的人员,严重影响了畜牧业持续健康发展和农民增收。
3队伍建设的对策及建议
科学技术是第一生产力。面对日益加剧的资源短缺和环境恶化,面对日益激烈的市场竞争,面对日益严峻的畜禽产品有效供给压力,面对社会主义新农村建设的重大历史任务,畜牧业发展更加需要专业技术支撑,因此,全面加强乡镇畜牧兽医队伍建设,提升专业技术服务能力和水平尤显重要,需要高度重视。笔者建议采取以下措施加强乡镇畜牧兽医队伍建设,全力打造一支技术精、作风硬、效率高、适应现代畜牧业发展需求的一流队伍。
(1)加强技能培训,挖掘技术潜力。建立健全教育培训工作机制,着力推进学习教育培训工作的制度化、常规化。以提高专业服务能力和水平为目的,以解决现代畜牧业发展中存在的实际问题为重点,长期培训与短期培训相结合、专业技术培训与综合业务培训相结合,区分知识层次、年龄层次,采取“送出去、请进来”、“县校合作”、“阳光工程”等多种方式,定期或不定期抓好现有专业技术人员的新知识和基本业务操作技能培训。编写《远安县畜牧兽医工作手册》,下发到乡镇畜牧兽医技术人员手中,规范行业行为、统一服务标准等。支持和鼓励专业技术人员参加相关专业的各类成人学历教育,解决乡镇畜牧兽医人员学历偏低、专业结构不合理的现状。
(2)丰富激励手段,激发技术人员的积极性。采用“用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人”为目的各种激励手段,不断营造和建立积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境,让广大乡镇畜牧兽医技术人员感受有一种“家”的温暖,有强烈的亲和力和归属感,进而调动和激发大家投身于畜牧兽医事业的积极性和创造性,携手完成共同的目标任务。
