时间：2023-02-21 11:06:28
[关键词]人力资源管理；组织绩效；中介机制；AMO理论
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A
[文章编号] 1673-0461(2009)02-0058-03
本文为湖南省哲学社会科学资助项目《人力资源管理系统对组织绩效影响的中介机构理论与实践研究》(0808007A)。
人的管理是企业获取竞争优势的关键。在2007年第五期美国管理学院杂志(AMJ)，以人力资源管理研究与实践之间差距为主题的专栏中，Rynes指出人力资源与公司绩效关系是理论界和实践界之间的共同主线。[1]20世纪90年代以来，在西方，特别是在美国，许多实证研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效之间存在统计上的正相关。然而一些学者对研究结论的信度和效度表示怀疑，如Wright发现控制过去的企业绩效后，人力资源管理系统与组织绩效的正相关系消失。[2]
对研究结论的怀疑和争议，是因为研究者对于人力资源管理实践通过什么中介变量影响企业绩效还知之甚少，并且研究者在关注对象和研究方法等方面的不同，导致该领域的相关研究出现了很多观点。在众多研究人力资源管理与组织绩效中介变量的理论中，AMO理论是颇受青睐的理论。Paul Boselie分析了1995～2003年间国际主流杂志发表的论文，在104篇人力资源管理与组织绩效的实证研究论文中，有42篇使用了AMO理论模型，数量大大高于其他模型的使用量。[3]
本文的主要目的是探讨AMO理论架构下，人力资源管理与组织绩效的关系。首先描述传统AMO构架下的人力资源管理与组织绩效的关系，然后指出AMO理论的缺陷，接着提出改进的基于AMO理论的模型。
一、基于AMO理论的人力资源管理与组织绩效关系概述
AMO理论最早是由Appelbaum(2000)提出，[4]主要内涵是如果人力资源管理能够满足员工的技能、动机和机会的要求，组织的利益将最大化，其理论模型可以用下面的公式表示：
员工绩效=f[员工能力(A)，员工动机(M)，员工机会(O)] (1)
员工绩效是指由员工本人所控制、与组织目标实现相关的行为。根据Campbell的绩效理论，决定员工绩效的是陈述性知识、过程性知识、技能和动机[5]。陈述性知识指完成任务所必需的知识、技能、原理和程序。过程性知识和技能是实际承担工作中所需要的技能。动机是员工选择努力的时机、水平和时间的长短。员工知识、技能和动机的联合和相互作用决定了员工的绩效。战略人力资源管理综合了这些观念，认为员工能力和努力是决定个人绩效的关键要素，但是从更高的层面上分析。尽管员工的能力和总人力资本水平决定了员工的贡献，但是员工还是需要合适的态度和动机来实现这些贡献。
根据AMO理论，人力资源管理影响员工绩效有三种机制。第一、人力资源管理直接影响员工完成任务的能力，主要是满足员工的知识、技能和能力需求；第二、人力资源管理影响员工完成任务的动机，主要是对完成任务的员工提供激励和报酬，告诉员工那些行为是组织所期望、支持和奖励的。
第三个机制是员工工作的机会。这个观点认为，如果员工有工作的技能和动机，组织就必须为员工提供工作的机会。对于什么是合适的工作机会，学者们并没有一致的看法，一般包括工作结构、参与水平和授权。例如，MacDuffie认为某些高参与的工作实践，如车间的工作团队、问题解决型团队、工作轮换和建议计划等对于企业的生产型员工很重要[6]。Osterman 则认为四种创新的工作实践：团队工作、工作轮换、质量循环和全面质量管理有利于提高员工参与的机会[7]。
Yongmei Liu识别了10项影响组织绩效的互补性人力资源管理实践。[8]这些实践构成三个人力资源捆绑提高员工技能、动机，给员工提供工作机会，如图1所示。人力资源管理实践构成一个统一的人力资源管理系统，具有两个层面的契合，一是人力资源捆绑之间的互补性，如工作机会捆绑是其他两个人力资源捆绑的补充，图中的重叠部分表示捆绑的互补性；二是捆绑内部的互补性，如在提高能力的捆绑内，严格的员工选拔可以提高员工培训的效果，薪酬水平越高，员工学习技能的欲望越强。
二、AMO理论的局限性
尽管AMO理论在人力资源管理研究中得到了广泛的应用，并且在一定程度上得到了实证支持，Huselid (1995)通过对调查的人力资源管理数据进行因子分析发现，企业的人力资源管理系统包括两个部分：提高员工的能力的实践和改进工作态度的实践。[9]但是该理论也存在若干局限性，如人力资源管理实践的价值观冲突和忽视人力资源管理对员工态度和行为的间接影响。
1.人力资源管理实践所倡导的价值观的冲突
在AMO框架下，人力资源管理实践所倡导的价值观存在冲突。如为了提高员工动机，采取个人绩效薪酬，提倡个人主义；而为了增加工作机会，实行团体的工作设计，强调集体主义。价值观冲突导致“弱的情境”，产生两个结果：变异和未预期的理解。由于员工接触到的人力资源管理实践传递的信息不一致，员工的心理氛围感知变异很大，组织氛围就不会形成，因此个体层面的构念而不是组织层面的构念表现出很强的关系，心理氛围对员工的态度和行为影响占主要地位，多数员工会出现负面的态度。未预期的理解是指人力资源管理实践之间的冲突，使员工感到不确定，为了降低不确定性，员工通过相互作用和沟通形成集体理解。员工对模糊情境中的集体感知并不是组织所需要的，这种“组织氛围”的内容与预期的组织氛围内容不匹配，与组织目标和战略相冲突，最终会导致生产率和效率的降低。
2.忽视人力资源管理对员工动机的间接影响
根据AMO理论，人力资源管理直接影响员工的动机，使员工产生组织所需要的态度和行为。这个逻辑不完全正确。人力资源管理实践具有传递信息和发送信号的功能，使员工理解工作情境的心理意义。如果所有的人力资源管理实践经常沟通信息，并以非预期的方式，那么信息的理解就会产生差异，两个员工对同样的人力资源管理实践解释不一样。当员工对人力资源管理实践的理解不同，就不回出现共同的态度和行为。因此，Bowen and Ostroff指出，人力资源管理并不直接影响员工的态度和行为，员工对工作氛围的共同理解是人力资源管理和员工态度及行为之间的中介变量。[10]
三、改进的人力资源管理与组织绩效关系的AMO理论模型
鉴于AMO理论的局限性，本研究提出改进的AMO理论模型(如图2)。主要是注重组织氛围的作用、合适的人力资源管理内容、设计人力资源管理过程。
1.组织氛围是人力资源管理与员工态度和行为之间的中介变量
社会情境理论把组织氛围作为社会情境与组织绩效的中介变量。所谓的氛围是指组织成员对组织内正式的和非正式的政策、活动和程序的感知。氛围有心理氛围和组织氛围之分。心理氛围属于个体层次，代表个人对组织情景的认知评价、社会结构和理解，来自于个体与情景的相互作用。当员工之间对其氛围的感知高度一致时，组织层次的组织氛围就出现了。组织的活动、政策和程序影响组织氛围，组织氛围影响员工的整体态度和行为，而行为、态度反过来影响组织效能。大量研究指出，狭义的组织氛围比广义的组织氛围预测能力更强。例如，服务导向的组织氛围可以预测员工的服务绩效、服务质量和顾客满意；雇佣安全的氛围与员工满意和较低的事故率相联系。
2.构建合适的人力资源管理内容
人力资源管理是影响员工氛围感知的最重要的组织政策之一。当氛围感知由组织的战略目标决定的情况下，人力资源管理要对氛围感知产生影响，必须围绕组织目标构建人力资源管理内容。人力资源管理内容指组织采用的一组人力资源管理实践，理论上这组实践应该由组织的价值观和战略目标驱动。给定组织的战略目标，如服务、效率、质量，一组人力资源管理实践应该指导人力资源满足这个目标。因此，为了内容有效，人力资源管理实践的核心应该围绕特定的战略目标，如质量和服务而定。
3.设计人力资源管理过程
即使人力资源管理的内容围绕组织目标构建，人力资源管理并不一定产生组织所需要的集体态度和行为，因为各个员工可能对所接触的人力资源管理实践理解不同，从而导致心理氛围感知的差异。为此，Bowen and Ostroff [9]特别强调人力资源管理过程的重要性，所谓过程是指通过首先明确人力资源管理系统的元特征，对人力资源管理系统进行设计和管理，创造出强的情境，使所有员工对人力资源管理系统的内容有共同的理解，从而提高组织绩效。元特征可以准确地把信息传递给员工，使他们形成对情境的一致理解。人力资源管理系统过程的元特征就是人力资源管理系统能力(strength of the HRM system)。人力资源管理系统能力的特征包括独特性(人力资源管理系统的信息从组织情境中显露出来，引起注意和兴趣)；一贯性(不论什么时候，什么场合，人力资源管理的因果关系都是以一贯的方式运用)；一致性(对人力资源管理的预期效果，员工之间的看法是一致的)。人力资源管理系统能力的这些特征可以促进共享的感知，产生对人力资源管理内容的组织氛围。即人力资源管理系统能力将使组织氛围(集体感知)从心理氛围(个体感知)突现。
四、结 论
本研究分析了AMO框架下，人力资源管理影响组织绩效的过程，指出AMO理论的局限性，提出了改进的AMO理论模型。主要观点是：第一、在AMO框架下，独特的人力资源管理实践组成捆绑，旨在提高员工技能、动机和工作机会，提高组织的运营绩效。第二、AMO理论存在若干局限性，如不同的人力资源管理实践传递的价值观相冲突，忽视人力资源管理对员工动机的间接影响。第三、在改进的AMO理论模型中，本研究提出要根据组织战略目标构建合适的人力资源管理内容，人力资源管理影响组织氛围，进而影响员工态度和行为，人力资源管理对员工能力、动机和工作机会满足程度受到人力资源管理系统能力的调节作用。
[参考文献]
[1]Rynes， S.L.， Gyluk， T.L. and Brown， K.G. The very separate worldsof academic and practitioner periodicals in human resourcemanagement： implications for evidence-based management[J].Academy of Management Journal，2007，50(5)：987-1008.
[2]Wright， P. M.， Gardner， T. M.， Moynihan， L. M.， & Allen， M. R..The relationship between HR practices and firm performance：Examining causal order[J]. Personnel Psychology， 2005，(58)：409-446.
[3]Paul Boselie， Graham Dietz， Corine Boon. Commonalities andcontradictions in HRM and performance research[J].HUMANRESOURCE MANAGEMENT JOURNAL，2005，15(3)：67-94.
[4]Appelbaum， E.， Bailey， T.， Berg， P. and Kalleberg， A. L.Manufacturing advantage： Why high performance work systems payoff[M].Cornell University Press， Ithaca，2000：27.
[5]Campbell， J. P.， McCloy， R. A.， Oppler， S. H.， & Sager， C. E.(1993). A theory of performance[M].In： N. Schmitt & W. C.Borman (Eds)， Personnel selection in organizations.San Francisco：Jossey-Bass. 1993：35-70.
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[7]Osterman， P. How common is workplace transformation and whoadopts it?[J].Industrialand Labor Relations Review， 1994，(47)：173-188.
[8]Yongmei Liu， James G. Combs， David J. Ketchen Jr.， R. DuaneIreland. The value of human resource management for organizationalperformance[J].Business Horizons ，2007，(50)：503-511.
[9]M.A.Huselid.The Impact of Human Resource ManagementPractices on Turnover，Productivity and Corporate FinancialPerformance [J].Academy of Management Journal，1995，38(3)：635-672.
[10]Bowen， D. and Ostroff， C. Understanding HRM-firmPerformance Linkages： The Role of the “Strength” of the HRMSystem[J]. Academy of Management Review， 2004，29(2)：203-221.
Human Resources Management and Organizational Performance： Based on AMO Theory Analysis
Wang Zhaohui1，2
(1.Business School of Central South University， Changsha410083， China；2.Hunan First Normal College， Changsha 410205， China)
关键词：能源与动力工程 专业导论 教学方法 专业特色
中图分类号：G642；TK0-4 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）11（b）-0171-03
Talking About Professional Introduction Course of Energy and Power Engineering
Li Jianzhong1 Yuan Li2 He Xiaomin1 Mao Junkui1 Zhang Jingyu1 Shi Bo1
（1.Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Jiangsu Province Key Laboratory of Aerospace Power System，Nanjing Jiangsu，210016，China；2.PLA University of Science and Technology， School of National Defense Engineering，Nanjing Jiangsu，210007，China）
Abstract：Based on training of professional talents and demand for talents of energy and power engineering，and also in view of school-running characteristics （aviation，aerospace，civil aviation） of Nanjing University of Aeronautics and Astronautics and course highlights of energy and power engineering，professional characteristics and training objectives of energy and power engineering were introduced and the necessity of establishing professional introduction course was analysed.The teaching methods of theory and practice for professional introduction course of energy and power engineering were discussed.
Key Words：Energy and power engineering；Professional introduction；Teaching method；Professional characteristic
高等学校是培养专业型人才的摇篮和基地，制定合理的培养方案、设置具有综合体系的专业课程、配套相应的实践教学平台、改进教学方法、提高教师水平等是实现循序渐进地引导学生快乐学习、轻松了解和掌握专业技能及成为高技能专业型科技人才的保证。专业课程设置关系到如何让学生“喜欢学”、如何让学生知道“学什么”、及如何让学生掌握“如何学”。专业导论课，是进行系统专业学习的先导和铺垫，是引导学生了解所学专业和相关专业的入门课程，有利于帮助大学生尽早了解所学专业性质、培养专业兴趣、掌握专业学习方法、规划自身发展，能够起到重要的导航作用[1]。
1 专业特色及培养目标
国家即将启动以航空发动机/地面燃气轮机为核心的高效动力装置重大科技工程专项，明确提出要突破高性能动力装置的核心关键技术，提升我国各类核心装备、重大机械设备动力系统的自主保障能力。我国能源供需矛盾尖锐，结构不合理，能源利用效率低，一次能源消费以煤为主，化石能源的大量消费造成严重的大气污染，雾霾天气不断，严重影响人类的健康。如何满足持续快速增长的能源需求和能源的清洁高效利用，对能源科技发展提出重大挑战。国家正在推进清洁能源开发与高效利用技术、节能减排技术、高效动力技术等为主的多项计划，作为涵盖能源、动力及环境领域的核心学科之一，能源与动力工程学科必将在新能源开发与综合利用、高效低污染排放动力技术、节能减排技术等领域发挥关键的科学与技术支撑作用，为我国早日实现节能减排的宏伟目标提供强有力的技术保障，发展前景广阔。国家重大计划和实施纲要为能源与动力工程专业的发展提供了广阔和美好地前景，该专业迎来了历史性的发展机遇，同时也带了巨大地挑战，尤其在综合素质高、创新能力强的能源与动力工程专业人才培养方面，对如何进一步办好能源与动力工程专业、提高本科和研究生教学水平、做好高水平人才培育基地提出了更高地要求。
大部分刚踏入大学校门的新生对自己专业认知及毕业后从事工作岗位了解甚少，对大学生活和专业学习既好奇又迷茫，同时，中学阶段被动式学习和吸收，学习时间紧，作业量大，承受具大考试压力，而进入大学以后，很多学生像脱缰的野马，摆脱了家长和老师的束缚，学生的自主学习、独立学习积极性降低，失去学习目标。鉴于此，一般高校在大一期间都设置了专业导论课，不仅要指导学生解除在该专业一些问题上的困惑，还要能引导学生更好地适应大学生活，帮助学生领会大学的学习方法及提升自主学习能力，消除学生的不适应性以提升学生自立、自主学习的能力，帮助学生更好地规划学习，实现学习目标。专业导论课教学内容一般包括：（1）介绍专业背景和专业特色。（2）专业人才培养方案的课程体系及相互逻辑关系。（3）涉及的基本专业知识、专业拓展及交叉学科。（4）本科和研究生学科的对接关系。开设专业导论课可以帮助学生了解未来的就业和发展趋势，增强专业学习兴趣，为顺利完成大学学业奠定基础。高中生进入大学后，常常因为不适应大学学习生活环境、不明确自己努力的方向而迷茫、放松自我约束，不能快速顺利地完成由高中生向大学生的角色过渡，造成学习成绩和思想滑坡。教学实践表明，开设专业导论课程有利于学生了解专业，激发学生学习专业课的兴趣，对以后学习专业及专业基础课具有良好的导向作用。探索在本科低年级阶段开设专业导论课程对教学质量的提高、学生素质培养具有重要意义[2]。高校应该在更新教育观念、加强教学管理、集中优势师资、编写特色教材等环节着手进行改革，全面推进专业导论课的开设，切实提高人才培养质量[3]。
南京航空航天大学能源和动力工程专业传承了本校的航空、航天和民航特色，长期致力于动力领域的基础研究及相关技术，形成了高效燃烧组织、强化换热理论及应用、复杂流动仿真与控制、新概念动力装置设计等多个优势明显的特色方向。能源与动力工程专业紧密结合国家和江苏省工业和国民经济发展，以科学技术转化生产力为目标，为国家和地方经济发展提供重要技术支撑和人才储备。南京航空航天大学的能源与动力工程专业在多年的专业建设和发展过程中，始终弘扬学校“负重奋进、献身国防，唯实创新、志在超越”的办学精神，把人才培养放在首要位置，研究能力持续攀升，产学研效果突出，素质教育特色出众，创新型优秀人才培养成效突出，教学改革、课程群建设及国际交流不断完善和进步。因此，南京航空航天大学的能源与动力工程专业以素质教育为导向的人才培养体系特色突出，国防特色鲜明，基础研究能力和服务地方经济发展能力出众，师资力量雄厚、专业综合实力强，具备了非常广阔地发展前景。
专业课程群是优化学生知识结构、培养学生创新能力、提高学生工程技术能力的基础，直接影响实验实践教学体系和师资队伍的建设。借鉴国外著名大学中相关专业的培养方案及课程体系设立模式，在充分考虑南京航空航天大学能源与动力工程专业特色的现有培养方案基础上，增加了实践性教学环节在专业教学计划中的比重，强调学生的应用知识和实施能力。该专业发展核心专业课程体系的核心指导思想为完善基础类课程体系、优化课件，建立了开放式虚拟热工基础试验系统，提升教学效果；建设了燃气轮机动力系统、节能减排、新能源利用3个核心课程群，理顺各门课程知识领域的相互关系，遵循教育教学规律，突出特色，逐步完善该专业的课程知识体系，以流体力学、热工学为理论基础，辅助以机电、计算机和控制等学科的理论知识，培养具有高尚人格品行和社会责任感，具备扎实的理论基础和专业水平，熟悉能源利用、转化及动力系统原理、应用技术的专业人才，可以从事能源动力、环境保护、新能源研究开发、动力系统设计、制造、控制和管理等的工作。
2 专业导论课的教学方法
专业导论课作为学科启蒙课程之一，旨在促进低年级学生在较短时间内概略了解自己所学专业的概念、内涵、地位、作用、专业现状、应用前景，增强新生学习目的性，激发学习兴趣和动力，引导学生对该专业的人才培养计划和培养目标、课程体系等了解，提高学生对所学专业的认知度，培养学生专业感情，有助于学生确立专业学习目标，促进学生以积极的心态投入未来的学习生活[4-6]。专业导论课从培养方案讨论开始，让学生总体了解大学的培养模式，了解课程设置的特点，了解每门课的作用以及各课程之间的关系等，帮助学生认识到其在低年级所学在高年级有所用。不仅有助于学生提高学习兴趣，更有助于学生制定中长期学习计划。
南京航空航天大学能源与动力工程专业导论课采取理论教学和实践教学相结合的方式，培养学生对所学专业从宏观上了解该专业的课程体系和课程结构。理论教学环节，专业导论课的授课采用多位教师和专家联合授课的方式，通过专业负责人对能源与动力专业培养方案解读和相关专业老师以航空、航天、民航及相关领域为背景进行具体的专业介绍，让学生对所学专业有更深地了解。重点强调普适性教学，授课内容不包含具体方法、原理等，专业内容选择上应全面，表现形式应具启发性，且新颖、形象，具有一定的综述性，深浅适当。课堂上创设更加宽松的学习氛围，多些特色、多些思考、多些讨论、多些实践。专业导论课的教学目标设计成具有引导学生认识专业、了解专业，促使学生热爱专业、明确个人发展规划。实践教学环节，安排现场参观、实验演示等，对提升学生的学习兴趣、调动学生学习积极性具有作用积极。学生组队专题讨论，就某个同该专业领域相关专题开展调研和论述，合作撰写论述报告，小组成员上台讲述并分别回答如下问题：选题同该专业有何联系？目前发展状态？未来发展趋势？可能会涉及哪些知识？该专业哪些课程会涉及这些知识？该选题同哪些企业和研究机构相关等？南京航空航天大学能源与动力工程专业导论课以宽松、多样化的教学安排调动学生学习的积极性和提升学习效果。为了实现能源与动力工程专业导论课在有效教学中的作用及其实施对策，在本科专业建设项目“能源与动力工程专业导论视频课”的支持下，拍摄并制作了八个单元的能源与动力工程专业导论课程视频，在学校网络教学平台上建成课程网站、上传主要课程PPT、课程视频、课程教学大纲等材料，学生可以更深入学习该课程和深入了解该专业。
3 结语
专业导论课是为大一新生能够初步了解专业知识、掌握学习方法、做好职业生涯规划的一门启蒙和科普课程，启发、调动大一新生的自主学习积极性，引导新生熟悉能源利用、转化及动力系统原理、应用技术等知识，了解能源与动力工程专业涉及能源动力、环境保护、新能源研究开发、动力系统设计、制造、控制和管理等行业，引导学生热爱所学专业、进行大学成长规划及职业生涯规划及实施，逐渐提高自主学习能力，有计划地进行自我培养。能源与动力工程专业导论课教学模式是采用专业组长和同行专业教授配合理论教学和实践教学的灵活性和多元化教学方法，使得专业导论课程能够很好地激发学生的参与意识和学习兴趣，帮助学生掌握专业学习方法，为高效地学习后续专业知识打下了坚实的基础。专业导论课是引领大学生建立专业自信心和专业归属感、走入专业领域的向导，在大学一年级新生在大学的学习和成长过程中，具有重要的领航作用。
参考文献
[1] 杨善林，潘轶山.专业导论课―― 一种全新而有效的大学新生思想教育方法[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2004（4）：1-3.
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一、资源工程是对自然赋存进行改造和利用的对象性活动
资源工程处于人与自然“关系链”中的最前端,是人类“直面”自然的“环节”。特别是近代工业革命以来,大规模的资源工程活动以“牺牲”自然(资源)为代价,一定程度上大大破坏了自然自身的承受力,地质灾害频发、生物多样性锐减和大量不可降解的垃圾堆积,使得自然“不堪重负”。自然平衡的破坏必然影响着人类社会的存在和可持续发展,对人们的生命健康产生不可逆的严重影响,如农药在粮食生产中的“自然”累积严重影响到食品安全和人们的健康。因此,在工程活动中,如何解决“工程作为直接的生产力促进物质文明的进步”同对自然的“破坏”之间的矛盾,促进人-地(自然)关系的协调发展,应是工程哲学研究的重要课题之一。我国技术哲学专家陈昌曙先生曾提及,“人与自然的关系乃是哲学的根本问题至少是根本问题之一”。资源工程直接反映人与自然、人与社会根本关系两大基本哲学命题。矿产资源工程更是反映着人们对自然(矿藏)的“处理”和“驾驭”,体现着人与自然关系这一根本问题。工程哲学作为21世纪新兴的理论学科,需要且应该研究资源工程,对如何“处理”和“驾驭”资源开发与利用中的多方面关系进行哲学思考。这有利于我们在各种类型的资源工程活动中正确处理人与自然、人与社会的关系问题提供一般性的认识路径。绿色运动、可持续发展、生态经济等活动、理念的提出,以另一种方式诉说人类正在“透支”未来。绿色运动的发生是以“非绿色”为“潜在”逻辑前提的,可持续发展和生态经济的发展理念是在反思以往“不可持续”和破坏生态为代价的发展观而提出来的。如果延续以往的人类文明发展方式,美好的未来是难以想象的。另一方面,新的理念也是人类文明发展的指导方向———生态文明,它也应成为工程活动的新的工程理念。生态文明能否真正构建起来,在很大程度上就取决于技术是否服从生态原则,即取决于技术的生态原则与效率原则二者的较量。……要在技术的研究、开发和应用中全面引入生态思想,用生态规律引导和规范技术工艺体系,要通过对现有技术进行生态化改造,实施生态化技术创新,发展生态技术与生态经济。
二、资源工程应成为工程哲学研究的重要对象
工程哲学的发展需要关注和研究资源工程。马克思主义认为,科学技术与工业是哲学进步的推动力量。恩格斯指出,“推动哲学家前进的,绝不像他们(指笛卡尔、黑格尔等哲学家)所想象的那样,只是纯粹思想的力量,恰恰相反,真正推动他们前进的,主要是自然科学和工业的强大而日益迅速的进步。”恩格斯这一关于工业进步推动哲学前进的思想,明确地肯定了人类改造自然的工程技术活动对哲学发展的作用。从哲学发展史来看,相当长的时期内,工程一直是哲学研究对象当中的一片“真空地带”,“工程造物成为哲学领域中迷失的主题”。但20世纪末技术哲学的“经验转向”,21世纪初工程哲学在东西方同时兴起,改变了这种局面,哲学研究开始关注工程。马克思说:“工业是自然界同人之间,因而也是自然科学同人之间的现实的历史关系”,“工业的历史和工业已经产生的对象性的存在,是一本打开了的关于人的本质力量的书,是感性地摆在我们面前的人的心理学”,“……如果心理学还没打开这本书,即历史的这个恰恰最容易感知的、最容易理解的部分,那么哲学就不能成为内容丰富的和真正的科学。”在工业化经济进入“指数增长的工程时代”,资源工程迅速发展和扩张起来,资源的开发和利用及其对工业经济的推动也达到了前所未有的高度。可以认为,资源工程的演化史既是一部人类打开自然之“书”的历史,也是一部“打开了的关于人的本质力量”的“书”。工程(尤其是资源工程)作为这本“书”中“最容易被感知、最容易理解的部分”,还尚未引起哲学界足够的关注,其缘由是值得深思的,这一现状也需要从根本上得到改变。对于资源工程,以往人们关注的是将自然资源的开发和利用归之为工程技术或经济问题。事实上,它不仅关涉工程技术和经济问题,更是社会问题和哲学问题,它应成为工程哲学研究的重要对象。资源工程活动中存在许多哲学层面的问题。随着我国经济建设的快速发展和资源工程活动规模的大型化,人们越来越意识到,资源工程对自然赋存的改造不仅仅是单一的工程技术问题,还涉及到“自然-工程(或人)-社会”的本质联系,涉及对三者之间互动关系的认识问题。
资源工程活动中蕴含着关于资源工程的本质论、认识论、方法论和价值论等内容,这使资源工程哲学研究成为可能。资源工程活动中关于本质论研究的主要内容是“自然(资源)-人(或工程)-社会”的本质联系。例如,对资源稀缺性与需求激增性矛盾的本质认识,普遍地将资源的稀缺性视作“相对的”,即相对于社会需求的激增而出现的。事实上,自然资源的稀缺是绝对的,不仅体现在时间上因自然演化促使资源的变化,人类总会在某个时限内将之消耗殆尽(不可再生资源尤其可预见这种时限的绝对性);而且体现在空间上矿产资源贮藏量的绝对性(如“矿竭城衰”的铁律)是不以人的意志为转移的客观存在。对自然资源稀缺绝对性的认识,促使我们反思长期以来的发展模式,必须在工程开发方面有“非线性”思维,寻求新的矿藏、提高资源采收与利用率、寻求“替代”资源等是基本途径,但从长远来看,及早依靠科技研究推进资源“替代”才是可持续的。此外,资源工程活动主体企业的本质问题,矿业定位的本质问题都值得探讨,这对矿业和资源开发型企业可持续发展的理论创新会产生积极的影响。从一般层面研究自然资源(如矿藏)客观性问题,资源工程知识的生成、发展与传播问题,资源工程开发利用的一般方法论问题(如客观性方法、联系性、发展性等),资源工程的自然价值与社会价值问题等,应当成为资源工程哲学研究的重要领域。资源工程需要工程哲学和工程哲学的智慧。同时,对资源工程的研究也必将影响和丰富工程哲学的具体内容。“工程哲学虽不创造具体的资源开发利用理论和技术,但在二者的密切联系和相互作用下,会对资源开发利用工程、工程科技、工程师、乃至工程哲学学科,形成一种无形的但有足够深度的渗透性的相互滋养。这种相互的滋养会让资源开发利用更有效、更生态,让工程哲学更丰富、更鲜活!”
三、“四矿”问题是资源工程哲学的重要领域
“四矿”问题不仅是一个关乎经济和社会的问题,还是一个工程哲学问题。它反映或蕴含着与工程观、价值观、本体论等相关的理论问题和认识内涵。现实的、错综复杂的“四矿”问题的解决,需要从工程哲学层面,对“四矿”发展中的各方面关系和联系进行本质追问,以寻求有关规律,寻求解决“四矿”问题的理论方法指导和启示。矿业、矿山、矿工、矿城形成一个相互联系、相互作用的社会系统,资源工程活动是“四矿”之间联系与作用的纽带。解决“四矿”问题的关键在于“四矿”关系的相互协调和统筹发展。因为,“‘四矿‘是以矿业为内涵,以矿城为舞台,以矿山为基础,以矿工为最活跃因素的、相互紧密联系的一个系统。”“四矿”问题的实质是“四矿”系统的协调与统筹。从资源工程的特点来看,矿业是因矿产的发现以及资源工程的开发而创生的产业部类,是一类“无上游”的基础性产业,这是由资源的自然属性决定的。以往人们对矿业作为基础性产业的认识,往往是从矿业为其下游产业提供能源和原材料等经济社会功能层面来理解的。W•配第、A•费希尔、C•克拉克等人依据经济史提出的三次产业划分,确实反映了产业发展的基本过程。这也是当前我国将之作为国民经济统计方法的理论依据。但“要将其作为调整产业结构的理论就要慎重对待了”。产业究竟是如何创生和发展的,对这一问题的回答,进而对产业的划分,离不开研究技术与经济的相互作用关系。“离开了技术与经济的关系,无法对此作出回答”。有人认为,基于技术与经济关系的产业划分,矿业应属于基础产业,隶属于第一产业的B部类,而不是如当前国民经济产业划分中将之归为第二产业,同制造业并列。实际上,矿业与制造业之间更多的是纵向产业“链”的关系,而不是并列关系。这种关于矿业基础性产业地位的新认识,可以为我国矿业结构调整、机制体制创新、相关政策环境建设等方面提供认识论依据。矿业“无上游”的基础性地位,使得矿业的发展成为一个“单向度”的历史过程。矿业的发展受到矿储量、资源工程开发速度、规模与程度等因素的限制与制约,从这种意义上来说,矿业的可持续发展是相对的,是受限的。根据国际上矿业发展经验,增加资源勘探,寻求新的矿产资源,是延长矿业“生命周期”的一种途径。另一种途径是,在现有资源工程开发中,依靠技术、管理以及体制机制创新,提高资源采收率和利用率。
大庆油田自“二次创业”以来的战略和实践,充分证明了这一点。当前我国矿业发展必须高度重视资源的合理开发和有效利用。“合理”指合规律性、有计划性、勘探与开发利用的理性,“有效”则在于提高效率、更加适用和不断创新。对矿山企业的本质认识有助于深层次地看待矿山企业的发展问题。从工程哲学层面来看,矿山企业是负载广义价值的社会主体,是一个“功能”的集合体,而不仅仅是经济“单元”。正如李伯聪教授所说,企业不仅是创造经济价值的主体,还是创造商品的使用价值、社会价值、政治价值、文化价值、环境价值、伦理价值等广义价值的主体。从广义价值主体意义上的企业本质来看“四矿”关系,现代矿山企业在矿业发展中具有广义价值的“细胞”功能,而不仅仅是具有生产功能;不仅仅有对矿工的吸纳和保障功能,还具有激发矿工创造力的功能;不仅仅是促进矿城发展的经济学意义上的“主角”,更是经济、政治、文化、精神生产等多元功能的集合体。在“四矿”关系中,“矿”与“城”之间由于历史和体制的原因形成了错综复杂的关系,这一关系需要加以厘清。总体上,“矿”、“城”之间既要适当分离,也要相互“依存”。“分离”在于对以往二者在空间布局、体制管理等方面的交互错位进行必要的剥离。存在的“依存”关系包括:矿山企业的部分社会职能(如社会保障的统筹、公共基础设施建设)需依赖矿城的统筹;矿山与矿城在自然生态环境方面是相互依存的,二者在生态保护上有着共同的责任与义务。矿工是资源工程活动中的操作者、实践者,是矿山企业广义价值的创造者(经济效益)、传播者(企业精神)以及坚守者(企业责任与伦理)。但同时他们也是工程共同体中的弱势群体,是矿城转型中利益和思想受冲击最大的群体。如何很好地解决因矿城转型中大量的矿工分流、再就业和社会保障问题,激发矿工在新形势、新条件下的创造力,而不致成为矿城持续发展中的“累赘”,将是“四矿”问题的焦点。矿城是“四矿”问题的“承载主体”,也是解决“四矿”问题的“主战场”。矿业城市是一种特殊类型的城市,具有特殊的演化进程,具有特殊的、丰富的文化内涵,尤其是矿山企业的文化对矿城发展有着深远的影响。矿城作为承载“四矿”问题的“主体”,不仅要通过政府的行政主导和经济因素来寻求解决“四矿”问题的途径,也要从文化因素中寻求解决“四矿”问题的精神动力。
作者：蔡乾和尹文娟单位：河北联合大学文法学院
1工程硕士信息素质教育的不足之处
1.1课程设置不够理想从内容上看，课程的实用性、前沿性不强，课程设置没有考虑到学生的个性化需求；从形式上看，由于工程硕士是一种在职教育，因此在课程安排上，除在学校本部教学点上课外，同时更多会在校外教学点（或基地）集中授课，从而往往达不到很好的教学效果；从教材上看，其在前沿性、实用性方面尚有欠缺，甚至部分教材内容较陈旧，针对性差。
1.2信息素质能力参差不齐由于工程硕士在生源的年龄、职业背景、工作年限以及大学阶段受信息素质教育情况等不尽相同，信息素质现状表现出明显差异性。[1]有的在大学阶段学习过《科技文献检索》等相关课程；有的接受过信息素质的相关内容培训；有的仅会使用百度等搜索引擎查找资料；而有些年龄较大的在职工程硕士甚至对信息素质相关内容一无所知。总体来看，工程硕士对信息的敏感意识普遍不强，信息素质能力参差不齐。
1.3表现出较强的学科专业性工程硕士与工程领域任职资格联系紧密，职业需求的目标性强，对学科专业知识的需求明确。同样，工程硕士的信息素质教育也表现出明显的学科专业性，他们对本工程领域的信息表现出了极强的需求倾向。这在年龄偏大、已具有丰富的工程技术或工程管理实验经验的在职工程硕士身上表现得更为明显。
1.4应用性是根本要求工程硕士教育是为了培养其掌握先进技术方法和手段,在某一工程领域或工程领域的某一方向具有独立从事工程实施等能力的应用型人才，就连学位论文都要有工程技术背景。因此，基于工程实践的应用性是工程硕士信息素质教育的根本要求。
1.5对信息源需求的多样性解决工程实践难题就是创新的过程。在这个工程中，占有信息并将其融于自己的知识体系是非常重要的一步。一方面可以通过与有丰富实践经验的同行交流，获得同行专家的经验、理论指导等来解决问题；另一方面，通过正式途径获取信息，尤其是获取规范标准、专利文献、科技报告等，通过吸收消化将其变为自己的知识，实现创新的目的。可见，工程硕士所需信息源不仅仅是图书馆购买的各类文献，他们需要的信息类型和获取信息的途径要广泛得多。
2对学位论文教学的调查
工程硕士生要兼顾工作、家庭及学习，负担很重，时间不够用，这个矛盾贯穿整个学习过程，是个突出的问题。特别是表现在学位论文环节。学位论文是指完成一定学位必须撰写的论文，其对格式等方面有严格的要求，是研究生教学最重要的环节之一，可以说是研究生本人带有总结性的学习成果，也是研究生教学质量的重要标志。然而，在现实的工程硕士学习中，学位论文环节的矛盾特别明显。我们从上海交通大学夏天娟的论文《工程硕士培养质量存在的问题与对策———基于问卷调查结果的分析》[2]中可以看到毕业论文教学环节工程硕士的现状，主要表现在以下几个方面。
2.1学位论文选题认为“困难”和“有点困难”的超过一半，认为“较容易”和“很容易”的共约占40%。工程硕士学位论文选题的首要条件就是必须要与自己的工作实际相结合，同时要求学位论文要有一定的理论高度和创新性。如何把握工程硕士论文的理论性、创新性及实用性，是导师、学生及管理部门普遍感觉到困难的问题。
2.2学校导师的作用反映学校导师对论文指导“有作用”和“很有作用”的人数约占90%，远高于企业导师。在双导师制中，学校导师和企业导师是有明确分工的，学校导师对学生的学位论文负主要责任。但是由于工程硕士生是在职攻读学位，学校导师与其联系和交流的时间有限。
2.3学位论文成果在企业的应用学位论文成果在企业“已应用”和“正准备应用”的分别为51.7%和5.6%，共占近60%；而“由于计划改变，单位近期不一定用”的约占30.9%；“其他”为11.8%。企业为工程硕士生学位论文研究提供实验支持，同时学位论文成果应用与企业生产实际相结合，这对工程硕士生和企业是双赢的结果。
2.4学位论文对自身工作能力的提升学位论文写作在工程硕士培养过程中是一个重要环节。46.4%的调查对象认为完成学位论文对工作能力提升“有帮助”,认为“很有帮助”的占17.5%，可见绝大多数学生通过学位论文使自身的工作能力得到了提升。
3工程硕士信息素养教育体系
为了使信息素质教育工作做到有的放矢，在有限的时间内，既能做到保证学生学业的完成，同时提高学生信息素养，我们提出了基于学位论文的工程硕士信息素养教育运行机制，其贯穿于工程硕士教育的整个过程。
3.1合理实用的课程设置
3.1.1教学内容信息素养教育要培养工程硕士终身学习的能力，所以在教学课程设置上，一方面应当考虑到工程硕士的生源变化，其在知识结构、素质能力等方面都有较大不同。比如早期的工程硕士生要求在计算机应用方面开设课程，如今的学生在本科时已掌握了这些知识和技能，不再需要此类课程。另一方面，虽然基础理论不会变，但在信息爆炸的网络环境下，随着信息更新速度加快，实用新技术的不断涌现，教师应当跟进这些新变化，在课堂上讲授的内容必须是高度浓缩的精华，是对信息素质教育具有指导性、总结性作用的难点和重点。
3.1.2人员结构和教材图书馆应该请实践经验丰富的教师授课，同时他们还应协助校内导师共同指导工程硕士的学位论文，为工程硕士提供参考文献来源，指导他们熟悉各种资源，最终使学生能够熟练获取和提炼符合需要的信息。对于教材建设，在国家主管部门的倡导和支持下，各工程硕士专业领域都在积极进行，很多培养院校也很重视工程硕士的教材改革。另外，研究生的教学也不可以只局限于教材本身，还应鼓励任课教师在授课过程中补充一些讲义，及时为学生提供相关的、反映最新研究成果的参考资料。
3.2利用网络实现教学辅助
3.2.1建立学生交流平台工程硕士生是在职读书，在校时间很少，又来自不同的工作单位，学生与老师之间、同学之间面对面交流时间少。利用网络建立沟通交流平台是一个很好的办法，可以开发针对不动层次、不同学习阶段的信息素质教育课件，组织开展不同形式的信息素养及专题讲座，使之成为大家互动交流、相互学习、自主学习的平台。为此，本馆自主研发了网上“自导式”信息用户系统、文献检索课“自导式”教学系统，提供针对不同用户的自助式学习系统，方便了广大师生。这种教学方法改变了传统的、孤立的教学方式，让学生可以随时、随地自主学习，由以“教”为主转向以“学”为主，大大提高了学生的学习兴趣。
3.2.2利用学科导航模块列举信息源在图书馆网站的显著位置设置学科导航模块列举信息源。列举信息源要做到求全、求专、求精的高度统一，不能拘泥于图书馆已有的或仅仅是著名的数据库、网站等，要杜绝孤立地讲解具体数据库的使用、具体文献类型的特点等做法，应对各类资源进行分析、比较，按照评价标准作出客观、科学的评价，总结使用各类资源时要注意的问题；重视总结如何选择信息源，针对不同的问题，懂得从哪里获得最佳信息，强调信息吸收利用能力的培养，综合比较信息的筛选、分析、整理等各种方法，强调培养将搜集的信息批判性地转化为自己知识的能力及提高解决问题的能力。
3.2.3网络信息咨询工作随着网络技术的发展与完善，高校图书馆进入网络时代。信息咨询工作应全面了解掌握网络环境下高校图书馆信息咨询服务的特点，了解工程硕士的需求，充分发挥网络优势和馆藏资源优势，将传统的纸质文献、电子资源、网络信息资源加以结合，以网络技术（可以通过QQ、邮件、电话等方式）为手段，依托网络信息平台，努力提高信息咨询服务的水平和质量，更好地服务于工程硕士。
3.2.4利用网络课堂开展专题讲座图书馆应该采取讲座、培训等方式完善工程硕士的检索技能。由于工程硕士是在职教育，图书馆可以利用网络课堂来解决该项问题。利用网络课堂开展的数据库培训专题讲座，学生可以根据自己的时间决定听课时间，对于某些内容感到难懂的，一次没有掌握，可以再次选听，直到学生认为自己完全掌握检索的技巧。一般来说，图书馆应该开设“开题讲座”、“课题查新”、“信息分析”、“毕业论文写作”等专题讲座来满足工程硕士在学习的不同阶段的信息需求。
3.3加强导师对工程硕士学位论文的指导
工程硕士的学位论文要求直接来源于生产实际，不同于大多数工学硕士的学位论文标准，其具有明确的工程背景和应用价值，内容可以是一个完整的工程技术项目或其中的一部分，或工程技术类或应用基础研究。在选题阶段，多数工程硕士生感到选题困难，这主要是因为工程硕士生的经验和知识面比较有限，如果这时导师能深入了解学生的工作内容以及所在企业的生产实际，帮助学生对生产中存在的问题进行提炼，有利于形成适宜的学位论文课题。此外，应该加强工程硕士与学校导师的学术交流活动，一个非常有效的方法就是让工程硕士生参加导师所指导的工学研究生的研讨等活动。
3.4学位论文模拟教学法
教师应在讲授文献检索课程的最后，设计一个比较复杂、与学生所学工程领域尽量相关的问题，作为具体教学案例，整个查找信息的过程应围绕解决这个问题来进行。让学生面对一个全新的课题知道如何制定检索策略，如何巧妙地综合运用所拥有的信息资源。教学内容应涉及信息检索的各个方面，如同时讲授一次文献的获取、科研课题检索实例及策略技巧等，使工程硕士阶段能够具备综合而全面的信息检索技能。多年的教学实践证明，这样一种由全面到具体、由总体到个体的教学思路，对工程硕士信息素养的培养和提高发挥了很好的作用。
3.5信息道德的培养
作为信息素养中的重要组成部分———信息道德，也是信息素养培养过程中不可或缺的重要内容，即培养网络信息利用者的信息道德意识与道德责任感，使其养成文明的信息习惯，提高学生的道德认知，培养其信息道德判断、选择的能力和道德自律精神。与传统伦理相比较，信息道德更加注重“慎独”[3]。在网络环境下，既要做到不断提高自身信息的鉴别能力，又要做到道德自律，要结合现实中有关知识产权争端或学术不端行为的案例和报道，强调信息道德建设的重要性。
关键词：人力资源管理教学模式教学设计创新
一、教学理念
坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。
二、教学设计
本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学，工作任务驱动教学，教学情境设计，自主学习，课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。
1、教学内容设计
根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。
本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时（包括现场实训教学22学时）；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5.??????
2、教学过程设计
以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习——人力资源管理能力训练——人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。
(1) 以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。包括
(2)? 以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1）在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2）到企业工作现场，进行顶岗实习。
三、教学模式设计
依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。
1. 工学交替
“工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。
2.? 任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计，过程的组织，资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。
面试环节任务驱动式教学
在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。
参考文献：
[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007,（1）。
[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008,（8）。
【关键词】热能动力机械；现状；发展走向
中图分类号：F407.42 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
当热能转换成动力，并且应用在人们的生产生活中时，不仅改变了人们的生产与生活的方式，而且为资源能源的可持续利用、高效利用提供了空间。热能动力机械以其科学性和先进性亟待在人们的生产实践中有着更大范围内的应用。
二、热能动力机械专业的适应方向
无论日常生活，还是工农业生产；无论交通运输，还是航天领域，都离不开动力。热能是这些动力的主要来源之一，如冬天燃煤取暖是利用煤燃烧所产生的热能；火箭发射人造地球卫星利用的动力来自燃料燃烧所产生的热能；蒸汽机车牵引火车的动力来自于蒸汽的热能；热电厂所产生的低品位蒸汽供给工厂热能，在寒冷地区提供暖气；动力设备产生的废热用作制冷动力等。热能除了能被直接利用外，还可以通过转换装置变成电能，得以更广泛地利用，如火力发电、核能发电等。该专业的主要适应方向有：
（一）适应火力发电、核能发电行业。任何一家火力发电厂都是利用锅炉将化石燃料的化学能转化为蒸汽的热能，利用汽轮机将蒸汽的热能转化为机械能带动发电机发出电能；锅炉、汽轮机及其热力系统的运行，由热工测量设备进行测量和监视，由自动化装置实行自动控制。核能发电除利用受控核裂变反应所释放的热能将水加热成蒸汽不同于火力发电外，其它生产过程基本上同于火力发电。湖南橡胶厂、冷水江铁厂等大企业的自备电厂的生产过程亦同于火力发电厂。
（二）适应于石化行业。炼油厂、化肥厂、制碱厂、维尼纶厂等企业，都必须有热动力设备产生热动力来满足生产的要求，如工业锅炉、换热器、泵与风机等动力设备。
（三）适应于冶金行业。冶金行业需要大型的热动力设备，如高炉所需要的热空气由锅炉产生再由风机送到高炉中去。
（四）热力设备的设计和生产制造行业。修完本专业的全部课程后，具备一定的设计和生产制造能力。
（五）制冷行业。大型制冷设备的动力来源于锅炉所产生的热能，制冷工质的循环理论同于热动力工质循环理论，制冷专业与热工专业实际上是相关专业。
（六）船舶工业。舰艇、轮船多以锅炉产生蒸汽，以汽轮机为原动机带动船桨推动舰船航行。
（七）航天领域。运载火箭的推力是通过燃料燃烧，产生巨大的热能推进火箭升空。
（八）建材生产行业。如水泥、玻璃、陶瓷等的生产。
（九）服务行业。现代宾馆、酒楼的采暖通风、供水供汽的动力设备的生产与管理。
（十）适用于热能动力设备的生产、技术管理工作。
（十一）适应于其它需要热动力的行业。以上说明，凡是涉及到热动力的行业，都需要热能动力工程专业人才，意即该专业具有广泛的适应性。
三、热能动力机械专业的高技术性
大型的热能动力设备，系统非常复杂，集机械、电力、电气、电子、液压、计算机等多学科于一体，自动化程度很高。从生产上来看，热力设备的运行基本上实现了自动、远动控制和计算机监视。全计算机控制已基本实现，并是今后的发展方向。火电厂的锅炉、汽轮机及其辅机的运行，早已是自动控制或远动操作，新建的大型火力发电机组应用了计算机控制，如30MW汽轮发电机组，正常运行时锅炉产蒸汽量在100t/h以上，锅炉本体的高度超过som，燃煤达10t/11以上，若用人力来烧这样的锅炉是根本无法实现的，但是采用集散控制系统，实现全计算机控制，一台锅炉有两名操作人员就够了。对于工业锅炉，亦采用机械进煤的方式，运用自动或远动控制其运行。冶金、化工等行业的热力设备，也具有相当高的自动化水平。可见，热力设备的运行，采用了大量的高尖技术。热力设备一般在高温高压的条件下工作，要搞好热力设备的安全运行，必须经常地进行维护和定期的大小修，为了提高热能利用效率，必须利用新技术对设备进行技术改造，利用先进管理手段进行管理，因此，需要既有理论知识又有丰富实践经验的工程技术人员。
四、我国的热能动力工程发展现状
我国能源动力类热能与动力工程专业形成于20世纪50年代。当时受苏联教育体制的影响，专业分割很细。在热能与动力工程专业中就先后包括锅炉、电厂热能、内燃机、涡轮机、风机、压缩机、制冷、低温、供热通风与空调工程、冷冻与冷藏、水能动力工程、水电站动力装置、水电站动力设备、水能动力及其自动化、机电排灌工程、水能动力与提水工程以及工程热物理等几十个小专业，形成了以工业产品生产引导高等学校人才培养目标的基本格局，一定程度上与我国当时的发展相互适应。随着改革开放，我国国民经济体制发生很大的变化。社会对人的培养提出了新的要求。为了适应这种要求，1993年7月国家教委颁布的普通高等学校本科专业目录，将几十个小专业压缩为9个专业，即热能工程、热能工程与动力机械、热力发动机、制冷及低温工程、流体机械与流体工程、水利水电动力工程、工程热物理、能源工程和冷冻与冷藏。1998年教育部颁布的新专业目录进一步将以上9个专业合并为1个，即热能与动力工程专业。从原来的几十个专业合并为1个专业，全国现在有120多所高校设有热能与动力工程专业。热动主要研究热能与动力方面，是跨热能与动力工程、机械工程等学科领域的工程应用型专业。热动主要学习机械工程、热能动力工程和工程热物理的基础理论，学习各种能量转换及有效利用的理论和技术。本专业涵盖的产业领域十分广泛。能源动力产业既是国民经济的基础产业，又在各行各业中有特殊的应用，也是国家科技发展基础方向之一。能源动力领域人才教育的成败关系到国家的根本利益。随着我国市场经济的建立，社会需求和经济分配状态的变化、科技发展的趋势、对本专业的生源、就业等形成了挑战，更是热能动力专业教的关键。同时，热动还是现代动力工程师的基本训练，可见热动是现代力工程的基础。
五、热能动力工程的发展方向
（一）热能动力及控制工程方向(含能源环境工程方向
主要掌握热能与动力测试技术、锅炉原理、汽轮机原理、燃烧污染与环境、动力机械设计、热力发电厂、热工自动控制、传热传质数值计算、流体机械等知识。
（二）热力发动机及汽车工程方向
掌握内燃机(或透平机)原理、结构，设计，测试，燃料和燃烧，热力发动机排放与环境工程，能源工程概论，内燃机电子控制，热力发动机传热和热负荷，汽车工程概论等方面的知识。
（三）制冷低温工程与流体机械方向
掌握制冷、低温原理、人工环境自动化、暖通空调系统、低温技术学、热工过程自动化、流体机械原理、流体机械系统仿真与控制等方面的知识。使学生掌握该方向所涉及的制冷空调系统、低温系统，制冷空调与低温各种设备和装置，各种轴流式、离心式压缩机和各种容积式压缩机的基本理论和知识。
（四）水利水电动力工程方向
掌握水轮机、水轮机安装检修与运行、水力机组辅助设备、水轮机调节、现代控制理论、发电厂自动化、电机学、发电厂电气设备、继电保护原理等方面的知识，以及水电厂计算机监控和水电厂现代测试技术方面的知识。
（五）热能动力机械中工业炉的发展
工业炉是工业加热的关键设备，广泛应用于国民经济的各行各业，量大面广，品种多，影响极大。据不完全统计，全国12个行业县以上企业，工业炉装备11万台以上，机械行业占7.5万台(占炉窑总数66%)。工业炉中燃料炉约6万台，占炉窑总数55%以上，电炉绝5万台。工业炉是耗能大户，能耗占全国总能耗的1/4，占工业总能耗的60%。工业炉中燃料炉能耗占工业炉总能耗的92%，其中固体燃料约占70%，液体燃料绝占20%，气体燃料仅占工业炉总能耗的8%左右。可见燃料炉在我国工业炉中起着举足轻重的作用。
（六）热能动力机械在能源方面的发展
热能动力工程在能源方面的发展热能与动力工程专业将重点围绕国家能源战略，以“新能源、核能、智能电网、常规能源、节能减排”为主线，培养能适应国家能源领域(尤其是电力行业)快速发展要求的高级研究应用型人才。能源是人类社会赖以生存和经济可持续发展的重要物质基础。纵观人类社会发展的历史，人类文明的每一次重大进步都伴随着能源的改进和更替。能源的合理开发和有效利用极大地推进了世界经济和人类社会的发展。我国经济的高速可持续发展同样离不开能源，目前我国是世界上第二位能源生产国和消费国。能源供应持续增长，为经济社会发展提供了重要的支撑。
八、结束语
综上所述，随着自身的发展以及在控制工程、汽车工程、水利水电工程、工业炉以及能源方面的应用，热能动力机械将会释放出更大的生产力，极大的带动经济的发展和社会节能理念的转型。
参考文献
关键词：校企合作；工程教育；人才培养；互动模式
作者简介：刘全忠（1978-），男，河南浚县人，哈尔滨工业大学能源科学与工程学院，讲师；王洪杰（1962-），男，黑龙江哈尔滨人，哈尔滨工业大学能源科学与工程学院，教授。（黑龙江 哈尔滨 150001）
基金项目：本文系黑龙江省高等教育学会“十二五”教育科学研究规划课题（课题编号：HGJXH B2110292）的研究成果。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）28-0010-02
20世纪末，由美国康奈尔、斯坦福、加州伯克利等8所大学联合发起的高等工程教育改革运动，引领了世界工程教育领域“回归工程”的潮流，由此，高等工程教育的“工程化”改革方向成为国际工程教育改革的共同选择。[1]
2013年我国普通本科及以上的在校生中工科学生数达到了485万，如此大规模的工科在校生无疑是实现工程强国战略目标的宝贵人力资源，并为欧美国家所羡慕和瞩目。另一方面，我国高校工程教育整体质量以及工程师的培养质量不高已成为社会的共识，根据世界经济论坛2012～2013全球竞争力报告，我国“教育系统的质量（Quality of the educational system）”和“研究和培训服务的可用性（Availability of research and training services）”分别排名57位和55位，“科学与工程技术人员的可用性（availability of scientists and engineers）”也仅排名46位。
目前国内工科院校一般在通识教育和基础课教育的基础上开设专业课程，并通过生产实习和毕业实习培养学生的工程实际能力，形式单一且效果有限。另外，教师科研任务普遍繁重，影响到了课程教学的实际效果，企业更注重生产效益进而不愿接待学生实习。近年来随着研究型大学的建设，工科院校广泛开展学生创新能力培养，但存在忽视学生工程能力培养的趋势，一些培养学生工程能力的基本实践教学环节实际上是被弱化了。毕业设计引入大量研究型课题，一定程度上也忽视了对学生解决工程实际问题能力的培养，学生毕业后工程能力和企业的需求存在较大的差距。
总体来看，工科院校具有理论知识学习的优势，企业具有实践能力培养的条件，而培养学生工程实际能力的最好途径还是通过院校与企业进行广泛合作。因此，需要立足于校企合作长效机制的建立，探讨校企合作机制下的工程技术人才培养模式，研究通过校企合作方式深入开展工程教育改革的方法，在人才需求分析、培养计划制定、实践教学环节的完善、青年教师工程能力培养等方面，开展相应的教学研究工作，探索积极稳妥地推进工程教育改革的新思路。
一、校企合作背景
在经济和科技快速发展的背景下，各国都在研究需要什么样的工程人才。20世纪90年代，美国提出了工程教育“回归工程”；进入新世纪，又致力于培养具有创新能力和领袖素质的高水平工程技术人才。[2]欧洲一体化以后，欧洲高校进一步加强了与工业界的紧密结合，通过加强校际协作、学生交流等促进工程人才培养的国际化。日本、韩国、印度等国把实行产学合作、培养创新型工程科技人才作为工程教育改革的重点。[3]虽然各国都有各自的特色和特殊情况，但在工程技术人才培养上却有着共识：加强工程师的综合素质培养；实施领导力培训计划，培养工科学生引领本国和世界工程科技发展的能力；培养工程师的国际视野和跨文化交流能力。
美国的工程教育开展比较成熟，早在1949年MIT就发表了著名的Lewis报告，提出“实事求是的专业人员”概念，强调工程教育的实践和综合[4]；1955年ASEE发表Grinter报告，提出了“工程科学”的概念，建立了完整的工程教育课程结构模式；1967年的《工程教育目标报告》提出了五年一贯制和工程硕士计划，改变了美国高校以研究为取向的传统路线；1989美国国家研究委员会（NRC）发表《美国工程教育实践模式》，强调理论与实践相结合的工程教育实践模式。2005年美国工程院（NAE）发表《2020工程师培养报告》，研究了2020年工程教育的战略、工程教育实施项目与机制，以及对2020年工程教育的具体建议。欧盟也在改革与发展过程中先后推出了一系列的研究计划，对工程教育的类型、模式和核心课程等问题进行了阐述。[5]
我国高等工程教育受前苏联影响，习惯于从系统性和科学性出发组织课程及内容，而较少从需求出发进行考虑，体现了一种典型的学科课程观。这种传统的思维模式在人们的头脑中根深蒂固，几十年没有得到根本转变。我国近30年的课程体系改革，基本的思路还是在原有课程体系下的改善，而没有从根本上变革。表现在：大部分工程教育依然维持公共基础课程、专业基础课程、专业课的三段论模式；没有打破学科的壁垒，课程的思维仍在学科内单向进行；工程实践课与理论课的矛盾仍未解决。在卓越工程师教育培养计划启动之前，包括天津大学、西南交通大学、上海工程技术大学在内的高校已有计划、有目的地系统总结美欧日澳等发达国家和国内院校工程创新人才培养的先进经验，拟制了“工程创新人才基本要求大纲”，从工程创新人才的品行、能力、知识多个维度将工程创新人才的培养目标进一步细化，并通过品德养成计划、心理健康计划、工程实践能力培养计划、创新能力培养计划等教育实践当中的具体改革来完成培养目标的实现。
哈尔滨工业大学等国内知名高校较早推进了工程教育改革实验区建设，加强实验室建设，改进毕业实习和毕业设计的方法，培养教师具有较高的工程素质，进而推进工程教育改革。近年来，教育部在全国范围内推进卓越工程师培养计划。该计划是教育部落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，包括清华大学、上海交通大学、浙江大学、北京理工大学、同济大学、华中科技大学、西安交通大学、天津大学在内的61所高校，成为首批实施“卓越计划”的高校。
“卓越计划”具有三个特点：一是行业企业深度参与培养过程，二是学校按通用标准和行业标准培养工程人才，三是强化培养学生的工程能力和创新能力。遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”原则，从创立高校与行业企业联合培养人才的新机制、创新工程教育的人才培养机制、建设高水平工程教育师资队伍、扩大工程教育的对外开放、制订“卓越计划”人才培养标准等五方面推进该计划的实施。
哈尔滨工业大学作为第一批实施“卓越工程师教育培养计划”的985高校，结合自身在工科专业和工程教育领域的传统优势，提出了“弘扬传统、与时俱进，科研支撑、校企联合，强化实践，突出特色，面向世界、培育英才”的基本思路，按照“卓越工程师培养计划”通用标准优化和调整了本科、研究生各阶段的人才培养方案，提倡学校各专业通过校企合作加强学生实践能力的培养。
二、校企合作的培养模式
校企合作的培养模式，既能发挥学校和企业各自优势，又能共同培养社会与市场需要的人才，是高校与企业双赢的模式之一。企业参与工程教育，可以更好地宣传企业文化，满足对技术应用型人才的需求，学校为企业参与工程教育提供有利条件，也可以更好地培养学生的工程实际经验。以哈尔滨工业大学能源与动力工程专业为例，该专业目前共有在校生858人，为国防科工委“十一五”国防重点专业，所属动力机械及工程热物理学科为国家一级学科重点学科，教学和科研实力雄厚。卓越工程师培养计划实施以来，该专业与哈电集团下属的哈尔滨电机厂、锅炉厂和汽轮机厂等企业签署了“卓越工程师培养计划合作协议”。此外，学科牵头与哈尔滨电机厂共建了面向全国高校的部级工程实践教育中心，校企合作层次得到了进一步提高。
能源与动力工程专业实施卓越工程师培养计划以来，通过和企业的密切联系和深度合作，形成了若干校企合作的互动模式。归纳起来可以分为以下几点：
1.企业参与培养计划的制定
由校企联合制定人才培养标准，根据培养标准，校企联合制定培养大纲，共同建设课程体系和教学内容，包括企业学习阶段培养方案的制订。学校在进行本科生培养计划方案修订过程中，通过与企业充分沟通，在第二学年新开设了“项目学习方法与实践”课程，在第三学年新开设了“企业专家讲座”课程，并结合工程化培养的需求详细制定了课程教学大纲和教学计划。另外，在学校和企业共同参与的情况下，结合专业课程及就业需求，深入分析和制定了学生实习计划，使学生深入了解企业的组织机构和生产组织管理情况、主要产品的开发方法和生产流程、产品的工作原理及典型部件的装配工艺过程、先进制造技术和现代化生产方式、技术文档资料的编写和管理规范等。
2.共同开发和共享人才资源
企业具有经验丰富的工程技术人员，学校具有基础理论扎实的研究人员，双方可互为提供科研、讲学条件，形成优势互补，共同培养科技创新人才。学校每年派遣一定数量青年教师到企业接受工程化培养，也为企业科技人员提供攻读博士、硕士学位研究生、在职培训、学术讲座等形式的继续教育。另外，依托哈尔滨锅炉厂、电机厂、汽轮机厂等国有企业的资源，以能源与动力工程专业与国内大中型企业的长期科研和教学合作为基础，从企业中聘请富有教学经验的高级工程师壮大教师队伍。国有企业的工程师具有丰富工程经历和掌握较先进的工程技术，是补充“卓越工程师”教师队伍的师资源泉，目前已有10余名高级工程师在从事本科生毕业设计指导、研究生合作培养等教学工作。
3.加强本科毕业设计的工程化背景
能源与动力工程专业每年约有40名本科生参与卓越工程师培养计划，毕业课题全部来自企业生产、开发和测试的实际工作，参与卓越计划的学生全部实施双导师制，由校内导师和企业导师共同制定毕业设计任务书，企业导师全程参与学生的毕业设计指导。答辩委员会由校企双方相关人员组成，答辩小组根据毕业设计（论文）工作情况和答辩情况给学生评定成绩，并向院学位委员会提出是否授予学士学位的建议。目前已有约70名参与校企合作培养的学生顺利毕业并获得学位，其中5名学生论文获得校优秀毕业论文。
4.建立应用型研究生企业实习基地
校企联合培养基地聘请企业专家作为应用型研究生的合作导师，实行双师制，即由校内硕士生导师和企业合作导师共同指导应用型硕士研究生，研究生入学后由所在学院学科点和企业实习基地商讨安排校内导师和企业合作导师，学校导师负责制定培养计划，并与企业导师充分协商，为研究生选定学位论文题目。研究生按培养计划要求在第一学年内完成课程学习、文献检索并做好开题报告，第二学年进入企业开展课题研究，按要求完成论文后回校参加答辩。2011年以来，哈尔滨工业大学与哈尔滨大电机研究所联合建立了哈尔滨工业大学研究生教育实践基地，遴选出6位具有丰富工程背景的技术专家担任应用型硕士指导教师，已合作指导博士研究生1人，硕士研究生8人。先后已有30余人进入哈尔滨大电机研究所进行实习并参与工程项目的现场调试，有15人在哈尔滨大电机研究所完成硕士学位论文工作，1人硕士毕业论文被评为黑龙江省优秀硕士论文。在硕士研究生工程化培养期间，通过企业的国内外技术交流平台选送5人参加国际会议，研究生发表EI、SCI检索学术论文20余篇，参加校企合作培养的研究生工程意识、工程素质和工程实践能力有了大幅提高。
5.加强学校与企业的科研合作
学校和企业研究机构合作，先后共同申报并获得了包括国家科技支撑计划项目、科技部重大专项在内的多项科研合作。在科研项目的支撑下，参与项目的博士、硕士研究生和优秀的本科生有了更多与企业接触、和生产实际接触的机会，且以上科研成果都形成了具有自主知识产权的创新技术，并进行推广应用。学校与企业的科研合作一定程度上为校企合作共同培养学生提供了良好的可持续的条件。
6.加强学校科技创新平台建设
校企联合培养为学生的工程化教育提供了很好的平台，但是受众面毕竟有限。为了进一步扩展校企合作培养的适用范围，有必要在校内创新实验平台建设中引入校企合作机制。能源与动力工程专业根据校企合作培养的需求，通过与企业共同制定建设方案，在校内建设了烟气污染控制技术、管路系统动态特性等10余个创新实验平台。这些创新实验平台的建设有机地结合了基础理论与实验教学，提高了学生的工程设计能力和创新能力，培养了学生的工程实践的分析能力和动手能力，并为学生参加各类科技创新实践活动提供了良好的实验条件。另外，通过企业的合作与资助，以能源与动力工程专业承办了包括全国节能减排大赛在内的各类科技创新实践竞赛，为全国能源与动力类学生提供了丰富的交流平台。
校企合作下的工程教育模式根据学校的培养标准、企业的研发结构，以及校企合作的范围和深度不同而有所不同，但是无论实行何种合作模式，关键在于使校企双方能够积极主动地参与进来，并且切实深入到教学和科研领域，形成具体的方案和制度，使校企双方在合作中过程中受益，并且有继续深入合作的驱动力。
三、结束语
探索校企合作下的工程教育实践模式，可实现学校与企业的双向互补，融合高等工程教育理念和企业发展理念，培养出符合社会需要的高技能型人才。目前我国经济发展情况总体良好，企业对高级专业技能人才的需求旺盛，学校也有进一步推动高等教育制度改革的目标，这些都给高等工程教育的发展提出了更高的要求。只有在工程教育改革中不断实践，并在实践过程中总结经验，对工程教育制度进行完善和提升，才能不断缩小与发达国家高等工程教育的差距，满足国家和社会对高等工程教育的需求。
参考文献：
[1]刘吉臻.工程教育课程改革的思维转向：工程化的视角[J].高等工程教育研究，2006，（4）：42-45.
[2]甘俊英，赵婷婷.工程实践项目：回归工程之本义[J].高等工程教育研究，2006，（6）：84-88.
[3]倪师军，曹俊兴，等.新时期地学创新人才培养的思考[J].中国大学教学，2011，（2）：12-14.
[4]何振海.美国麻省理工学院教育理念的演进及启示[C].纪念
《教育史研究》创刊二十周年论文集（18）——外国高等教育史研究，2009：
郭慧婷 东北财经大学
摘要：人力资源管理理论在不同的文化背景下表现出一定的差异性。本文运用比较管理的方法分析当代中西方人力资源管理理论在不同环境下表现出的差异性，探讨本土文化思想对当代中国人力资源管理理论本土化的作用。
关键词 ：人力资源管理理论 文化差异 本土文化 比较管理
一、比较管理学及研究方法介绍
比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业方面的差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。杨海涛（1985）提出比较管理学具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性的特点。
比较管理学的研究方法具有多种分类，曹增友（1987）将比较管理学的主要应用研究方法分为比较研究法和类比研究法两大类，同时辅助以其他研究方法。根据邓荣霖教授的观点，，将比较管理方法分为四种，一是纵向比较法；二是横向比较法；三是企业主体从企业的视角看待管理；四是多元分析法。
本文拟运用横向比较法，比较中西方不同文化背景下所采用的人力资源管理理论与实践，分析共同点与差异性，从而分析出适合中国特色的人力资源管理理论或实践道路。
二、西方文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
西方人力资源管理理论以美国为主导的西方国家为起源，故本文中选择美国背景文化以代表西方文化背景。美国是一个具有典型的实用主义理念的国家，更加注重如何激发员工的工作动力。美国的人力资源管理更加侧重分析员工的需求、报酬体系和工作乐趣。
西方文化背景对人力资源管理实践的影响主要体现在以下内容：第一，关注个体考核体系，具有规范的考核标准，考核结果与薪酬、培训等密切相关，绩效考核的结果可以得到充分的运用，从而达到激励员工的效果。第二，晋升方面，以美国为代表的西方企业权利化程度低，实行人才的多口进入和快速提拔。企业对员工的能力比较重视，员工进入企业后，首先按照教育水平的高低分配薪酬，之后，能力在员工的职位调动过程中发挥更为重要的作用。此外，员工的晋升与选拔均具有明确的标准和制度，竞争过程比较公平。第三，薪酬激励方面，薪酬分配与绩效考核相结合，具有公平的薪酬分配机制，企业重视对员工的激励，关注员工个人的福利计划，员工有自主选择福利条款的选择。
三、中国文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
两千多年来，中国深受儒家思想的影响，更为信奉“仁”“礼”“义”，强调群体生活和合作关系。在中国文化中，人情关系具有举足轻重的地位。此外，权威取向、他人取向、家族取向等社会取向也对中国特色人力资源管理理论的建立具有启发作用。
中国本土文化对人力资源管理的实践的影响主要体现在以下几个方面：第一，员工考核方面，受到本土文化中权威倾向的影响，在员工考核主体的选择上多为上级单向考核，考核内容更加强调“品德、能力、业绩、勤奋”等因素，考核过程容易受主观能动性的影响。此外，受到人际关系影响的绩效考核体系，考核制度往往易流于形式，考核结果的应用方面缺乏经验。第二，晋升方面，员工的晋升强调资历和经验，员工晋升渠道狭窄，晋升机会缺乏，能上不能下的行为较多。人际关系在晋升过程中扮演了重要的角色，员工的调动与晋升更为重要的是领导平衡集团关系的手段。第三，薪酬方面，中国员工“不患寡而患不均”，注重薪酬分配的公平性，薪酬发放方面缺乏激励性和竞争性。
四、中西方人力资源管理实践的比较分析及启发
针对中西方人力资源管理实践的不同，为改善中国人力资源管理实践，更好地建设中国特色人力资源管理制度，本文提出以下建议：
第一，建立以“能力”为中心的人力资源管理模式，强化员工培训。在注重以人为中心的同时注重公司文化的建立，将员工的职业规划与能力培养相结合，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。第二，完善绩效考核机制，发挥绩效考核制度的激励作用。绩效考核制度是薪资分配、员工培训、职位调动的重要依据。企业需要建立健全绩效考核制度，通过对员工工作态度、工作能力、工作业绩进行相应的评定，并对做出特殊绩效的员工给予物质或精神的奖励，以此达到激励员工的目的。第三，建立完善的薪酬计划，弘扬“以人为本”的传统文化，在建立具有竞争性特点的薪酬同时，重视员工福利薪酬的发放。
总之，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。
参考文献
[1]曹增友.比较管理学[J].科学管理研究,1987,5(2)
[2]杨海涛.国外比较管理学研究[J].国外社会科学,1985
企业实施劳动合同法概述
劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益，规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障，劳动合同法一方面迫使雇佣方，即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化，促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理，加强了人力资源方面的统筹和规划，令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配；另一方面，从被雇佣者的角度来讲，劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益，从法规上约束了企业，同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。
企业人力资源工作分析
自劳动合同法实施以来，对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先，由于劳动合同法的约束作用，企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理，不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除，如此一来，就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关，令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合，从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责，人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来，同时还需负责人员的筛选，以及未来的岗位分配，以求做到人力资源的最大化利用。
企业建立人力资源柔性管理三维模式
经以上分析我们可以知道，在劳动合同法实施的背景之下，人力资源管理所肩负的责任更加巨大，其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式，柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”，以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工，更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理，需要做到以下几个方面的超越性工作：
一、超越工作分工，促进文化认同
企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉，在企业的大团队中，团队成员必需具备相一致的文化认同感，唯有志同道合，才能共同进步。所以，在人力资源的筛选中，必需将文化认同感放在首要位置上，只有企业与员工之间存在相一致的文化认同，才能将这种文化在工作过程中体现出来，潜移默化的
影响着外界对于公司文化的感受，为企业营造出一种强大的无形资产。另外，员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度，决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质，这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。
二、超越绩效考核，整合资源配置
古人讲究因材而施教、因地而制宜，在企业的各项资源配置中，“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置，让员工能力与岗位之间完美匹配，才能发挥员工的最大能量，在此基础之上，合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以，在人力资源管理中，优秀的资源整合能力显得尤为重要，将适合的人放在适合的位置，让他发挥最大的能量，显示了一个成功管理者的优秀能力，也是一个企业发展中的重要资本。
三、超越薪酬激励，注重员工成长
论文摘要：中国要实现可持续发展，亟须培养和造就大批符合国际化竞争需要的人才。但是目前各高校由于教育与教学资源及管理等原因，毕业生的实用技能特别是外语应用能力不强，难以满足用人单位以及跨国经营的需要。文章结合“人力资源管理”课程双语教学的经验，从教学内容创新、教学模式和语码转换以及多媒体教学手段创新等多个角度，就提高双语教学质量的几个关健性问题作了详细阐述。
进人21世纪，企业全球化竞争愈演愈烈，中国要在这场全球竞争的大战中取得优势和赢得更多的机会，迫切需要大批高质量的国际化人才队伍。然而调查显示，目前我国劳动力市场在绝对剩余情况下，仍然存在着高端人力资源严重不足的状况。这种不足集中反映在劳动力“质”的欠缺，即高校毕业生的实用技能特别是外语应用能力难以满足企业跨国经营的需要。笔者认为，解决这一瓶颈的有效途径就是大力推进双语教学活动的开展。通过实施双语教学，学生不仅能够用中英文两种语言掌握人力资源管理领域的前沿理论知识，而且还能够熟悉世界先进企业的管理理念与管理实践。学生通过使用英文原版教材能够原汁原味地用作者的语言来体会其国家的社会文化背景和吸收他们先进的人力资源管理知识。同时，通过浏览国外专业人力资源管理网站，既帮助学生关注和认识西方人力资源管理的热点和前沿，也能够锻炼学生运用理论分析问题的能力，为学生未来进人企业经营管理领域从事管理工作打下良好的语言和专业基础。由于篇幅所限，本文仅就提高“人力资源管理”课程双语教学质量中的几个关键环节作一阐述。
一、双语教学内容的创新
近年来，国内企业越来越重视对人力资源的管理，由此对人力资源管理方向毕业生需求增长旺盛。“人力资源管理”课程双语教学虽然具有教学内容新、与国际接轨强等特色，但是随着我国经济形势的快速发展，国内企业管理实践不断演变和革新，新的人事政策法规不断出台，以英文原版教材等国外教学资源为主的“人力资源管理”课程教学内容虽然让学生了解国外最新管理理论与实践，却很难全面反映我国本土人力资源管理实际情况。学生对我国本土人力资源管理理论与实践不够清楚，对人事制度实际状况不够了解，走向企业以后很难将所学知识与现实工作相结合。因此，构建既能充分借鉴西方先进的管理思想和方法又能全面反映中国人力资源管理实际情况的“人力资源管理”课程体系是“人力资源管理”课程双语教学成功的关键性问题之一。
1.本土化的双语教学内容创新。中国的人力资源管理有其独特的发展演进历程和文化背景，企业管理实践不断演变和革新，与西方企业人力资源管理差异很大。比如就业歧视和人口结构状况，西方国家面临严重的老龄化问题，公平就业法保护重点之一是40岁以上的老年员工，而我国就业公平矛盾更多集中于农民工的劳动权益问题。再比如市场薪资调查，在西方很多行业内部的大企业结成薪酬联盟，彼此承担向对方提供各自薪酬数据的责任，如建筑工程业和石油石化行业，而中国目前并没有这样的企业联合组织，薪酬调查还主要依赖专业调查公司或专业网站完成。
由此可以看出，单纯依赖英文原版教材等外文教学资料的教学内容在很多专业模块产生本土化缺失，包括人力资源管理环境的分析、人力资源规划、工作分析、培训与开发、薪酬和福利等。双语教学中需要及时对我国的宏观人事数据和微观企业实践进行统计、整理、补充和更新，并且需要同英文教材中国外情况和实例进行比较分析，这些教学内容能让学生全面了解中国人事管理的具体情况，以及其与西方国家人力资源管理相比存在的问题与差距或者是优势与特长。
2.中外公平就业法律比较。就业相关的法律和法规对于人力资源管理具有极其重要的意义和作用，无论中外企业，人事工作从业者一个重要的知识领域就是对各项劳动法律和法规的充分理解和认识。“人力资源管理”课程教学内容的一个重要组成部分就是向学生介绍人力资源管理的法律环境。然而，由于“人力资源管理”双语教学依托英文原版教材，学生学习和掌握的是西方劳资关系中的各项法律和法规，对我国政府制定的《劳动法》《劳动合同法》等法律法规知之甚少。教学中如果不及时充分地补充我国企业在雇佣实践中必须遵守和执行的各项劳动关系的法律法规，学生势必脱离我国实际情况思考问题，解决问题能力也大大受到知识的局限。针对这种情况，“人力资源管理”课程双语教学内容设计上应当全面、合理和系统地引人我国劳动关系法律法规，并进行中外劳资关系法律在法律条文和其实施细则方面的对比分析，让学生理解中外法律环境的异同。
此外，进人新世纪以来我国政府愈加重视劳动者的合法权益，不断更新劳资关系法案中保护劳动者权益的各项法律法规细则，以维护劳动者平等的就业权利，平衡劳资关系。比如，2008年1月I日生效的《就业促进法》和2009年1月I日生效的新《劳动合同法》分别在促进就业、反对就业歧视和保护劳动者就业权益等方面做出很多重大调整。在“人力资源管理”课程教学过程中向学生介绍这些变化和革新，分析由此带来的影响和效果，评价其意义和作用，让学生充分了解法律环境变化的最新动态和趋势显得尤为重要。
二、双语教学中的语码转换
1.基于语境的双语教学语码转换。在双语教学过程中采用何种教学模式是一个棘手的问题。张谦在2002年中，把各国展现出的千姿百态的双语教学模式归纳为沉浸式、淹没式、双轨式、导人式、双向型、维持型、过渡型等。不管采用哪种双语教学模式需要解决的关键问题都是教学中的语码转换(Code-switching)。为解决这一难题本文尝试依据语境理论，即语码选择的动因( Motivation )角度研究双语教学中的语码转换。语境理论的一个重要概念是情境语境，它是文化语境的一个缩影，是一个社会符号概念。情境语境主要包括话语范围和话语方式。
伴随语言发生的社会活动受到来自政治、伦理道德、文化习俗等方面的制度上的约束程度不同，这种“制度化”( institution-alization )程度反映话语范围的“场所”。而根据语言事件的内容或主题性质的“专业化”程度(specialization )，话语范围还包括“语义域”。“场所”在很大程度上规定了参与者从事特定活动的方式及其话语方式，如“课堂”这一场所远比“操场”的“制度化”程度要高，它规定了教师需要根据课堂情况选择不同的语言单位结构来表达思想。对双语教学而言，教师使用语言并非机械或随意，而是根据不同因素选择相应的双语教学模式，进行相应的句内语码转换、句外语码转换或者是语段的语码转换。
“语义域”在很大程度上决定了说话者概念意义的表达方式，专业性高的“语义域”需要大量的语码转换。“人力资源管理”课程教学显然比“大学英语”课程教学的专业化程度高，教师在讲授专业知识的时候使用大量专业术语就需要及时进行语码转换，避免学生用生活或者文化英语的含义来理解专业词汇。这种语境下的双语教学模式适合加拿大的依托式双语(CBI)教学模式，依托式双语教学包括主题依托、专业内容依托和辅助式语言教学模式。“人力资源管理”课程的依托式双语教学根据其课程本身的特点依托课程内容，进行相应语码转换。如对于课程中学术性和理论强的内容进行嵌人式句内语法转换，侧重点在与专业术语的转换，对于教学中的难点和重点内容采用句外语码转换，即用母语解释整个句子，帮助学生克服对知识难点的理解困难。而课程中实践性强的内容则可以采用语段转换，特别是国内企业案例，由于信息来自真实的母语语言材料没有必要再刻意转换成英语。
文化语境的另一个变量是话语方式。话语方式由两种编码介质组成，即文字介质和语音介质。“人力资源管理”课程双语教学中课堂以外的教学延伸部分以文字介质为主，如书面案例分析、考查与考试、课下书面作业等，更适合采用全英文的“浸润式”双语模式，几乎不需要或者只需要很少的语码转换。 2.基于顺应理论的双语教学语码转换。顺应论是语用学的一个重要思想，它指出语言运用就是一个“选择一顺应”过程，双语教学中的语码转换过程就是一种在目标语和母语之间不断选择和顺应的过程。顺应性是指语言使用者从可供选择的语言选项中作灵活的变通，从而满足交际的需要。因此，在语言使用过程中，说话人会不断地有意识或无意地动态选择语言。
双语教师在课堂教学中使用语码转换也是为了实现某些顺应的结果。与英语教学的顺应情况不同的是，英语教学中的顺应一般发生在语言现实顺应、社会契约顺应和心理动机顺应三种情况，而“人力资源管理”双语教学中的语码转换由于发生“场合”都是在课堂教学过程中，只存在“语言现实”顺应、教师，’，自理动机’顺应两种顺应性情况。
“人力资源管理”课程双语教学中涉及的英文“专有名词”非常多，这些“专有名词”往往与汉语有着不同的内涵，很难找到与之完全对等的词语。例如，"targeted recruiting”的英文原意是“目标招聘”，不符合汉语的表达方式和习惯，其汉语概念是“定向招聘”。此外，“人力资源管理”课程中有大量的“专有名词”外延甚广，包括汉语中许多概念。比如“compensation”用英文理解是“补偿或报酬”，而其在本专业的外延包括了基本工资、奖金和福利在内的各项薪酬，可以翻译为“总薪酬”。诸如此类用英语生活用语无法准确解释的英文专有名词在“人力资源管理”课程双语教学中不胜枚举。这时候顺应这些语言现实采用语码转换会降低英语表达的不确定性，因为学生对“专有名词”理解错误会严重影响他们对专业知识的理解和掌握，随之影响他们在考试做题中的正确性和在案例分析时分析的深度和准确性。
双语教师在教学过程中为了缩小和学生的心理差距、节省时间以及强调授课重点和引起学生注意时往往会选择使用母语，这种基于教师，`}L理动机”的顺应性语码转换往往用在目标语较长时的语段之间的转换。例如，“人力资源管理”课程双语教学的各个模块中，工作分析方法部分理论抽象，方法实证性强，学生既没有工作经验也没有理论基础，学生用外语学习很难理解和吸收，教师顺应学生理解能力和接受能力适时地转换母语讲解会提高学生理解学习兴趣和信心。
三、多媒体教学创新
“人力资源管理”是一门实务操作性很强的课程，很多内容都涉及企业人事管理的实践与操作环节，这就使课程双语教学面临较大困难。一方面，本科生没有管理工作经验，仅仅通过书本传授学科专业知识，学生容易出现理解困难、思维受到局限、分析问题过于肤浅等问题。而在双语教学过程中这些问题更是凸显出来。另一方面，教师在介绍西方经典案例的同时，也需要将国内人力资源管理领域的典型实例介绍给学生，教师能否生动准确地将信息用英文传达给学生，学生能否充分理解和吸收，外语语言能力是尤为关键的环节。
“人力资源管理”课程实施双语教学，在用两种语言传授学科知识的同时，提倡通过双向思维培养，提高学生的逻辑思维能力、解决问题能力和语言表达能力。因此，教学过程中教师充分有效地利用多媒体教学工具进行视听等模拟仿真的感官形象刺激或者是基于虚拟现实的知识技能训练将大大有助于学生贴近企业工作现实，让学生思想更加贴近工商企业实践。目前在多媒体教学模式中适合于“人力资源管理”课程双语教学并且各项软硬件环境切实可行的模式主要是视听模拟仿真模式。
基于模拟仿真的“人力资源管理”课程多媒体教学利用教学课件给学生演示教学过程，创设基于西方文化背景和社会现实的英语教学情境。用计算机模仿真实的企业管理现象，利用英语或汉语广播、动画或者电影片段等视听功能的多媒体课件向学生展示专业知识的形成过程和情景，建立一个经过简化的中外企业案例模型，并通过图片或图表的形式将网络采集的国内外最新信息数据补充到课程教学中。
对“人力资源管理”课程每个章节的教学重点和难点进行相应的视听模拟仿真的多媒体课件设计，将这些教学内容形象、直观和清晰地展现给学生，将课程中那些特别抽象的概念具体化，将微观概念宏观化，让学生产生身临其境的感觉，从而提高学生的思维能力、想象能力和创新及解决问题的能力，为学生充分有效地理解知识创造条件，对优化“人力资源管理”课堂教学，提高教学质量具有重要作用。例如，卓别林的批判现实主义电影《摩登时代》淋漓尽致地演绎了西方国家在规模化大生产历史上为了提高劳动生产率将工人当做机器管理，给工人身体和心理造成巨大伤害，这段管理历史成为之后工业心理学蓬勃发展的历史基础，这个部分正是人力资源管理发展史介绍的重点。将电影《摩登时代》相关片段进行剪辑并链接到这一章的教学课件中，使学生对将近一百年前西方的人事管理有一个清晰的认识。
【论文摘要】本文对当前人力资源管理在企业中的现状进行了论述,并且提出了构建人力资源竞争力的对策与措施。通过企业人力资源管理的再造,提升管理能力,充分调动人的积极性、创造性,提升人力资源的优势,从而提高企业的核心竞争力,创造企业的竞争优势。
一、人力资源管理在我国企业中的现状分析
(一)重学历轻能力与经验
对人力资源管理认识不足许多企业在用人时,只注重学历,而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士,结果是博士硕士招了不少,但是实际效果却不一定好,有的学非所用,有的大材小用,造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力,而忽视人才的道德修养,致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
(二)缺乏科学的人力资源管理机制体系
如果机制方面存在问题,那么就会造成人力资源过多的浪费在管理中。由于缺少科学的考核机制,忽视人的利益和主观需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的"印象分"决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现;在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重,这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献;在人才培养过程中急功近利,无法为企业实现可持续发展提供动力。
二、构建人力资源竞争优势的对策与措施
(一)重组人力资源流程,强化公司核心竞争力
企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中,面向人力资源管理活动中的重新设计,使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值,以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。
企业人力资源管理流程再造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论,是企业流程再造的重要组成部分之一。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程,重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程,实现对人力资源管理的各个环节的优化组合,更灵活的适应知识经济时代的发展要求。
企业人力资源流程再造,归根到底就是管理模式的变革,使员工真正成为企业的主人,拥有足够的权力。再造工程鼓励员工自己决策,参与人力资源的绩效考核中来,与直接上级和人力资源主管面对面的沟通,并及时反馈和改进,使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。
(二)重视培训开发,成为“学习型”组织
在知识经济时代,企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训,而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用,使培训开发成为实现企业战略目标和员工发展的最重要工具。凡是在工作中出了问题,最终都可以在培训上找到原因,培训与工作有了越来越紧密的联系;培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时展的要求下,在培训时就比竞争对手更胜一筹,最终在经营上也超越对手;培训开发的标准要按全球视野的国际化水准制定自己的标准,为公司的全球化进程铺平道路。
培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时,努力提高全体员工的素质,增强企业的核心竞争力,成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼,实现学习--修炼--提升--再学习的转变,这是强化企业竞争力的必由之路,从而使公司在知识经济时代真正成为具有进取精神、远大前程的组织。
(三)构建科学合理的激励机制
1、物质激励与精神激励相结合的原则。员工存在着物质需要和精神需要,相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要,层次最低,其作用是表面的,激励深度也有限。因此,随着生产力水平和员工素质的提高,应该把重心转移到以满足较高层次需要,即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说,物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。
2、外激励与内激励相结合的原则。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”,将激励分为两种因素:保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用只是消除不满,但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系,均属于创造工作环境方面,也叫做外在激励,简称外激;满足员工自尊和自我实现需要,最具有激发力量,可以产生满意,从而使员工更积极地工作,这些因素属于激励因素,而且往往不是外在激励因素,而是内在激励因素,称为内在激励,简称内激。在激励中,管理者应善于将外激励与内激励相结合,以内激励为主,力求收到事半功倍的效果。
3、正激励与负激励相结合的原则。美国心理学家斯金纳的强化理论,把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多的出现;负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要而有效的。因此,管理者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来,坚持以正激励为主,负激励为辅。为了贯彻这一原则,管理者应把严格管理(依法治企)与思想工作(文化管理)相结合,使员工外有压力,内有动力,这样才能焕发出巨大的工作积极性。
三、结束语
任何企业,其决策者必须把人才培养列 入战略经营和长远投资计划,加大人才开发的力度,把人力资源管理的各个层面与企业竞争优势获取有机地联系在一起,使其成为浑然一体的核心竞争力模式,把招聘、培训与发展、员工晋升与授权、企业文化、薪金等都结合在一起,从根本上改变人力资源管理的不科学、不规范的状况,才能真正构建出企业的竞争优势。
参考文献:
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摘要：在新经济条件下，我国现代人力资源管理模式正在发生历史性的转变，传统的事务型职能模式已经不再适用于社会发展的需要，取而代之的是战略型的职能模式，在这一新的模式下，人力资源管理的重要性得到了显著的加强，也正因为如此，人力资源将得以有效的开发和利用，成为推动经济社会发展的重要资源。基于此，本文对新经济条件下的人力资源发展战略进行了研究，首先分析了战略性人力资源管理的理论内涵与特征，然后讨论了新形式下人力资源管理面临的挑战，最后给出了新经济条件下人力资源的发展战略选择途径。
关键词：人力资源管理；新经济环境；人力资源战略；战略人力资源
中图分类号：F240 文献标识码：A
在新经济条件下，我国现代人力资源管理模式正在发生历史性的转变，传统的事务型职能模式已经不再适用于社会发展的需要，取而代之的是战略型的职能模式，在这一新的模式下，人力资源管理的重要性得到了显著的加强，也正因为如此，人力资源将得以有效的开发和利用，成为推动经济社会发展的重要资源。基于此，本文对新经济条件下的人力资源发展战略进行了研究，首先分析了战略性人力资源管理的理论内涵与特征，然后讨论了新形式下人力资源管理面临的挑战，最后给出了新经济条件下人力资源的发展战略选择途径。从长期发展的角度讲，无论是企业单位还是事业单位，其人力资源的发展模式都应该朝着战略人力资源的方向发发展，将人力资源作为现代组织的最为重要的资源加以对待，唯有如此，才能实现现代组织的可持续发展，才能更好的为经济社会的发展做出贡献。
1战略性人力资源管理的理论内涵与特征
1.1战略性人力资源管理的理论内涵
从本质上讲，战略性人力资源管理是一种为了实现组织的战略目标，对其人力资源的各种活动进行整体规划的一种新的管理模式。在新经济条件下，现代组织之间的竞争程度更加激烈，只有通过人力资源的展露管理才能保证其发展战略的最终实现。因此，战略人力资源管理指的是基于组织的战略目标来构筑其核心竞争力，帮助现代组织实现其绩效目标[1]。可见，在新经济条件下，战略人力资源管理已经成为现代组织发展不可分割的重要组成部分。总体来说，战略人力资源管理要将现代组织的人力资源管理与其战略目标系统的、紧密的结合在一起，最大限度的调动人力资源的主体性与创造性。
1.2战略性人力资源管理的特征
通过上文的分析可知，战略人力资源管理应该具被以下特征：（1）在人力资源的职能方面，战略人力资源管理更加注重现代组织的战略层次的决策、规划与实践活动，摆脱了传统的具体的、执行性的事务管理模式；（2）在与战略的关系方面，战略人力资源管理直接融入到了现代组织的战略形成与战略执行过程当中；（3）在对待人力资源的态度方面，战略人力资源被认为是现代组织取得持久的竞争优势的根源，同时，也是现代组织在技术进步、管理效率提升方面的基本动力所在；（4）在实践方面，战略人力资源管理更加关注员工的目标是否与组织目标的一致，同时更加注重人力资源管理中各项实践活动之间的匹配性和关联性。
2新经济条件下人力资源管理面临的挑战
2.1以能力为本
在新经济条件下，现代组织的能力体现在硬件能力与软件能力两个方面。前者主要指技术能力，比如现代组织能否创造有市场价值的技术，能否在特定的历史时期对多个市场同时做出正确的积极的反应，能否执行积极的、灵活的财务政策；后者指的是组织的能力，比如能够在市场上更快的获得转换的能力，能够吸引和留住优秀的人才等。在这种情况下，现代组织需要面临更多的挑战：建立信心、维持声誉等[2]。
2.2科技的进步
在新经济条件下，科学技术的进步将人力资源管理的工作状态彻底的改变了。无论是就业计划的制订，还是职务分析的执行，无论是招聘形式的选择，还是录用资料的处理，包括招聘过程的面谈、笔试或者绩效评估，都在科学技术的作用下，变得与以往大不相同。尤其是语音应答系统、网络培训系统、薪酬福利系统以及人力资源数据信息库等网络信息技术在人力资源管理中得到了广泛的应用之后，人力资源现代化管理的进程明显的加快了，这些对当代人力资源管理带来了新的挑战。
2.3文化的融合
在全球经济越来越紧密的情况下，世界不同国家、不同地区之间的经济交往和文化往来越来越密切，在这一过程中，国家与国家之间，国家内部的不同组织之间除了常规的交往之外，文化的融合也向纵深方向发展，这在一定程度上对人力资源的发展带来了新的机会和威胁[3]。在这种情况下，现代组织的控制跨度得到了明显的拓展，工作的正规化程度得到了明显的降低，员工被授予了越来越多的权力。这些变化的发生要求一种文化提供多元的价值体系，保证组织中的个体得以进行相互调整。
3新经济条件下人力资源发展战略选择
3.1树立“以人为本”的观念
现代组织要生存、要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想观念，将把人力资源作为现代组织中最重要的资源。为此，需要创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。当然，为了实现这一点，需要树立“以人为本”的管理思想，全面重视人力资源的开发管理工作，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才的关键环节，建立期科学严谨的员工培训体系、激励体系和灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享组织成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能够体会到人格受到尊重。
3.2构建基于战略的企业人力资源管理体系
新经济条件下的现代组织为了实现可持续的发展，在人力资源管理方面需要构建基于战略的企业人力资源管理体系。一方面要通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，突出人力资源与组织战略的匹配，体现通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性和强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标；另一方面，要将人力资源看做是一切资源中最宝贵的资源，认为组织的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，鼓励员工不断提高职业能力以增强组织可持续发展的能力[4]。
3.3更新人力资源管理制度
人才的能力与知识层次越高，现代组织对环境的要求就越高。并且，真正有真才实学与实践经验的人才一般倾向于选择体制完备、配置合理的工作环境，也只有在这种环境中才能获得发展。但是随着现代社会中人才争夺战的日趋激烈，加之人才的流动性得到了显著的增强，这就要求现代组织要与时俱进，逐步建立灵活的用人机制、公正的报酬制度与公平的发展机制，形成新型的人力资源管理框架。
