时间：2022-09-09 14:45:50
论文关键词：就业导向；培养模式；“双师型”；师资队伍；建设途径
论文摘要：建议“双师型”教师队伍是高职就业导向人才培养模式顺利实施的重要保障。高水平的师资队伍建设是一项系统工程，需要系统规划、科学设计、精心培育。文章对就业导向模式下师资队伍建设的原则、师资队伍建设的主要内容、师资队伍建设的基本途径进行了有益的探讨。
高职教育担负着培养社会发展和经济建设需要的生产、建设、服务、管理第一线的高素质技术型人才的使命，要完成这一使命就要解决“培养什么人”和“怎样培养人”这两个基本问题。构建以就业为导向的人才培养模式是解决上述问题的有效途径，建设职业教育教学能力强和社会实践能力强的高水平的师资队伍是保证以就业为导向人才培养模式顺利实施的前提和基础。
一、高职教育师资队伍建设的现状与主要问题
(一)我国及我省高职师资队伍建设的状况
据中国教育统计公报显示:2006年底全国独立设置的高职高专院校1147所，占全国普通高校总数的61.4% ; 2007年全国独立设置的高职院校就增加了202所，高职高专院校总数达到1314所，约占全国高等学校总数的68 % 0 2006年全国高职高专在校生人数也占本、专科在校生总数的一半以上;截至2006年9月，全国高职高专院校在校生数达到795.5万人。2006年，全国独立设置的高职高专院校专任教师总数为26.8万人，生师比为15:1;在专任教师中“双师”素质教师5.7万人，占21.3%，低于高职高专院校人才培养工作水平评估的合格标准;外聘教师总数为6.8万人，占专任教师数量的25.3%，其中有1.6万人具有“双师”素质，占外聘教师总数的23.4% 。2006年黑龙江省高职高专教师总数达到9463人，生师比为15.2:1。专任教师中副高以上教师3324人，占专任教师总数的35.1%;具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的I3.6% ;“双师型”教师2756人，占专任教师总数的29.1%。在这些指标中研究生学位教师比例、“双师型”教师比例均低于国家规定的标准。
(二)我国高职师资队伍建设面临的主要问题
1.教师数量相对不足
与迅速增长的高等职业教育规模相比，师资队伍的数量相对不足已成为极为突出的问题。截至2005年底，独立设置的高职高专院校1091所，在校生713万人，而专任教师总数为26.8万人，校均246人，生师比为26.6:1。不同地区的差别也十分突出。2007年底，黑龙江省独立设置的高职高专院校43所，在校生达16万人，实际拥有专任教师不足7000人，校均学生3721人，生师比离合格标准的18:1和优秀标准的16:1相差甚远。由于各校存在怕亮黄牌的思想，所以在报表时，都有一定的虚数，各校的基层单位报表上的专任教师数均比实际拥有数高。
2.教师队伍结构不合理
随着高职教育规模的快速攀升，师资队伍结构不合理的问题日益突出。从年龄结构上看，青年教师比例偏多，骨干教师年龄老化，教学经验较为丰富的中年教师比例偏低。缺乏有教学经验和实践能力强的专业带头人和骨干教师。从学历结构上看，研究生及以上学历的教师少。2006年黑龙江省高职高专院校教师中具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的13.6%，低于合格标准。从“双师”结构上看，“双师型”教师比例偏低，2005年全国“双师”素质教师仅占专业教师的21.3%。从“专兼”结构上看，兼职教师比例偏低，2005年底，全国独立设置的高职高专院校外聘教师只有6.8万人，占专任教师数的25.3%，而且外聘教师中真正来自企业和行业一线的比较少，多数来自其他高校。
3.“双师型”教师整体素质巫待提高
目前，“双师型”教师存在的问题:一是有双证的教师缺泛实践能力;二是学校认定的“双师”素质教师，企业参与程度低，成果少;三是企业兼职教师教学工作时间短，教学水平较低;四是高职院校三分之二的教师是所谓的“三门”教师，即从家门到大学门再到高职院校门，基本没有接触社会、接触企业，实践能力普遍较低。
4.教师的职业教育教学能力巫待提高
现有的高职大多数是中专升格而来，教师虽然都接受了高校教师资格培训，但现有的师资培训课程有着浓厚的普通教育色彩，缺乏适应职业技术教育特殊性的培训课程，仅对教师从事传统理论教学有一定指导作用。这些因素导致了高职教师队伍整体职业教学能力较低，特别是缺乏教学设计能力、课程开发能力、教学实施能力、教学监控能力、组织研究性学习的能力。
5.“双师型”教师建设的政策不配套
“双师型”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面还没有专门的政策和制度，难以体现“双师型”教师的价值，更难以充分调动他们的积极性。同时，高职院校教师实践能力考评体系尚未建立，对高职教师实践能力考核处于“真空”状态。
6.各类院校及校内不同专业发展不均衡
调研数据表明，学校在“双师型”教师队伍建设上重理轻文现象比较普遍。工科院校和办学基础较好的学校以及工科专业在“双师型”教师队伍建设上做的比较实，基本能够满足学生职业技能培训的要求;而文科院校及新建院校做的相对较差，不能满足学生职业能力培养的需要。
二、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的原则
(一)统筹规划原则
没有高水平的教师队伍，就难以实施就业导向的人才培养模式，更谈不上提高教学质量和突出办学特色。因此，各高职院校必须从有利于实施就业导向人才培养模式的角度出发，把师资队伍建设与学校的整体发展战略有机地结合起来，在师资的数量、结构上进行科学规划，在专业带头人的引进与培养上下功夫，在“双师型”教师队伍建设上花力气，完善各项政策、制度，促进师资队伍建设工作的快速发展。
(二)校企合作，共同打造师资队伍原则
高职院校为了培养职业能力强、就业竞争力强的学生，就必须与行业、企业共同建设师资队伍，使教师掌握行业或企业一线实际应用的技术或聘请行业企业人员承担教学任务，实现学生与企业的“零距离”对接。学校应通过制度约束校企双方的行为，加大投人力度，逐步形成学校为企业搞产品研发、培训员工，企业能工巧匠到学校担任主要专业技能课和在企业生产车间指导学生顶岗实践并接受学校专业教师实践锻炼的良性互动机制。
(三)教师数量优化配比原则
学校教师配置满足就业导向人才培养模式实施的要求，一般情况下应该按照18:1配置教师数(包括专任教师和兼职教师);专业教师可按照20:1一22:1进行配置;专业带头人按照每个专业1名，再加1名专业带头人培养对象进行配置;骨干教师可按专业课教师数的1/4一1/3进行配置，一般情况下(每个专业每年3个班120人)可配置4一6名骨干教师;“双师型”教师应占专业课教师的80%以上;企业或行业兼职教师应大体与专任专业课教师数量相当，逐步达到或接近1:1。 (四)引进、培养与聘用相结合的原则
坚持人才是第一教育资源，向全社会全方位开发职业教育人才资源，根据就业导向人才培养模式的需要，适当引进专业带头人和骨干教师;以在职教师深人行业或企业一线，提升教学能力和实践水平和以聘用承担主要实践技能课的行业或企业能工巧匠、技术骨干为重点，开展高素质“双师型”教师队伍建设工作。努力发现人才、培养人才、选拔人才、用好人才、聚集人才，产生人才共生效应。
(五)人事制度改革与绩效考核同步推进原则
按照职业教育开放性和职业性的内在要求，建立新的用人机制，推进人事制度改革，着重解决人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降、优秀人才能脱颖而出、奖励与贡献相结合、岗位责任问效等问题，实行真正意义的全员聘用制，建立绩效考评体系，严格绩效考核评价，从身份管理逐步过渡到岗位管理。同时要制定向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励政策。
(六)教学能力、服务能力与师德培育相结合的原则
按照就业导向人才培养模式实施的要求，把做学问与做人有机地结合起来，把师德师风建设纳人各专业教学团队和教师个人的考核指标，着力培养教师高尚的职业道德情操、超群的教育教学能力和较强的社会服务能力。通过表彰优秀专业教学团队、优秀专业带头人和骨干教师等活动，将师德师风建设贯穿于教师队伍建设的全过程。
三、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的主要内容
(一)专业带头人队伍建设
专业带头人是专业建设的核心人物，是顶层设计者。专业带头人的建设要做好社会影响力、社会服务力、专业建设力、资源整合力、团队带动力的建设，造就一批站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的领军人物。建设形式主要包括国内外培训、国内外交流、参与企业产品研发、参与企业生产过程管理等。
(二)骨干教师队伍建设
骨干教师是专业建设的中坚力量，是就业导向人才培养模式实施的主要执行者。骨干教师队伍建设要侧重培养具有良好的职业道德、较强教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路和优秀的课程建设团队感召力。骨干教师要具体负责课程体系调整、课程开发与课程教学实践活动。
(三)“双师型”教师队伍建设
根据学生职业能力培养的需要，采取外引、内培和聘用的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍。各专业要培养既能上讲台教学又能下车间训练的“双师型”教师。“双师型”教师的培养形式主要通过现有的在职教师可通过定期到企业实践锻炼、国内外进修学习、承担科技项目、参加职业技能培训等多种方式，提高实践能力和教育教学能力。
(四)兼职教师队伍建设
要实施就业导向的人才培养模式，培养“零适应期”的高职学生，就必须从行业或企业聘请能工巧匠和技术骨干做兼职教师。学校要努力构建兼职教师聘用、使用、管理的良睦运行机制，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，逐步提高兼职教师的教育教学水平。
(五)青年教师的培养
学校要出台文件，实施青年教师导师制，为每个青年教师选派教学能力和实践能力培养的双重导师，使青年教师的教学水平和实践能力得到同步提升。
四、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的基本途径
(一)制订切合学校专业发展实际的师资队伍建设规划和实施方案
师资队伍建设规划是师资队伍建设的顶层设计，学校必须组织力量充分论证，根据学校专业发展规划要求和各专业人才培养模式运行的需要，制订满足高素质技能型人才培养需要和开展社会服务需要的师资队伍建设规划，保证师资队伍建设的高起点。同时要建立相应的保障机制，做好分年度的实施方案，并有效推进，才能达到效果。
(二)制订激励性的政策和措施，形成良好的激励机制
省一级教育行政管理部门要制定有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策，特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策;学校要教师参加社会实践锻炼方面的制度，鼓励教师到行业企业顶岗锻炼，提高社会实践能力和工程实践能力。在“双师型”教师职称晋升、工资与福利待遇等方面实行倾斜政策。要转变观念，将兼职教师队伍建设纳人学院教师队伍建设的整体规划中，出台兼职教师聘用、使用管理办法，吸纳企业有经验的管理人员和能工巧匠担任兼职教师，建立兼职教师资源库。
(三)通过引进和培养方式建设高水平的专业带头人队伍
学校要出台专业带头人引进的优惠政策，制定专业带头人选拔和任用的管理办法，并加以实施，引进有行业影响力的专业带头人和对现有优秀骨干教师进行培养使其成为专业带头人，逐步建立起校级专业带头人体系。同时，要建立专兼结合的运行机制，培养专业带头人的行业影响力和社会资源整合能力，满足专业建设和专业人才培养的需要。
(四)加强对现有教师职业教育教学能力和社会实践能力的培养
学校要分拆师资队伍现状，实行分类培养，整体推进。一是要抓好现有教师学历提升，使硕士比例逐步提高;二是要抓好现有教师的业务进修，不断丰富理论前沿知识;三是要抓好教师职业教育教学能力提高，尤其是课程开发能力、以学生为中心的教学方法能力和现代教育技术手段的运用能力培养;四是要采取优惠政策，调动现有教师下行业企业锻炼的积极性，将社会实践锻炼转化为自觉行为，提高其社会实践能力和工程实践能力。
(五)从行业企业引进高素质教师
为了培养符合社会需要的“零距离”接轨的毕业生，学校就需要从企业引进高素质的业务骨干，并为引进的教师创造条件，安排职业教育教学能力培养的导师，不断提高其教育教学能力，并重用他们参与专业开发和课程改革，进而使教学工作更加有利于实现就业导向人才的培养。
关键词：中职学校；师资队伍；结构变化；建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04
近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。
中职学校师资队伍结构变化总体情况分析
（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构
年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005―2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。
本研究把35～55岁的教师定义为中年教师。
（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少
从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005―2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。
（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少
一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005―2012年中职学校教师类型结构情况见图1。
从统计数据得知，2005―2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005―2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。
（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢
教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005―2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。
由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。
（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少
教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。
由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。
中职学校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）教师结构不尽合理
一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。
（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加
专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。
（三）兼职教师数量不足，学历偏低
中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。
关于中职学校师资队伍建设的建议
（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍
教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。
（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理
实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。
（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构
中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。
（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质
针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。
参考文献：
[1]周鸿敏.我国职教师资队伍建设的问题与措施[J].江西广播电视大学学报，1999（4）：29-33.
[2]孙雅玲.中职实习指导教师应具备的基本素质[J].机械职业教育，2009（8）：20-21.
1 师资队伍整体现状
近年来，经过不懈的努力，xx职院师资队伍建设已取得显著成效。截至2014年3月，该校共有教职工814名（含外聘），其中教师总数625人，生师比达到了17.34?1（10843学生总量/625教师总数）。该校现有专任教师538人，45周岁以下教师占专任教师总数的67.46%，教师队伍以中青年教师为主体；硕士研究生学历以及取得硕士学位以上教师占专任教师总数的27.68%；具有中级以上职称教师占专任教师总数的45.72%；毕业于“211工程”或“985工程”院校的教师占专任教师总数的34.57%。另外还建立了一支数量充足、经验丰富的外聘兼职教师队伍。
2 师资队伍建设存在的突出问题
随着办学规模的进一步扩大，经济社会发展对人才培养质量要求的进一步提高，产业结构调整、科技创新步伐的日益加快，为师资队伍建设提出了新的、更高的要求，目前该校师资队伍建设仍存在着影响和制约其发展的突出问题：一是新开专业教师数量不足的问题未彻底解决，仍然在一定程度上依赖外聘兼课、兼职教师，制约着新开专业内涵建设和进一步发展壮大；二是师资队伍职称结构未得到根本改善，特别是新开专业教师职称普遍较低，缺乏专业带头人和学科骨干教师；三是“双师结构”教师比例仍未达标，在一定程度上制约着实践教学的开展和学生实践操作技能的培训提高；四是师资队伍的科研能力较低，服务区域经济社会发展的能力不强，缺乏深度校企合作的吸引力；五是教师进修培训工作力度不够，没有形成长效激励机制和考核机制。
3 推动师资队伍建设发展的建议
为了进一步推动该校师资队伍建设，针对该校师资队伍建设存在的诸多问题，可采取以下办法予以解决。
3.1 努力适应发展需要，树立全新的师资队伍建设理念 在高等教育整体的改革发展中，更新观念是先导，师资队伍建设也同样需要树立全新的观念。树立以人为本的观念，由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和优化配置；树立师资培养以教学为本的观念，既重视专业学术水平的提高，更重视教学学术水平的提高；树立开放式师资队伍培养观念，提供去国内一流大学进修、学习机会，让教师最大程度获取前沿学科知识、教学方法和经验，提高培养质量和效益。
3.2 积极争取政策支持，努力改善师资队伍结构性矛盾 作为地市高职院校，要积极争取地方政府人才引进、结构调整和人事制度等方面给予的政策支持，根据学科专业需要，实施急需人才引进特殊政策，引进专业建设急需的专业带头人、学科带头人，推动新设专业健康、持续、稳步发展，将高层次人才引进与地市人才引进政策结合起来，争取相关优惠政策支持；同时，继续做好硕士研究生以上优秀毕业生招录工作，为师资队伍建设注入新鲜血液，从而达到优化师资队伍结构的目的。
3.3 鼓励思想创新和教学团队建设，提高双师结构教师比例 工科为主的综合类高职院校，科研工作要注重科研成果的有效转化，要把创新思想，融入在教育科研中，要充分利用校内已有的仪器设备资源，提高科研成果的转化率，真正做到将高职称、高学历的能工巧匠和高技能人才转化为第一生产力；通过科研与教学、生产相融合，进一步提高教师的专业应用能力、科研转化能力、技术开发能力；建立学术创新教学团队，在团队内部打破原有的院系界限，注重学科的分布和交叉，发挥团队的合作精神，集体攻关科研项目；进一步修改完善“双师型”教师认定和管理办法，加大“双师型”教师培养和认定工作力度，完善“双师型”教师管理制度，实施“双师型”教师动态管理，提高教师队伍的综合素质。
3.4 强化教师实践锻炼和进修培训，全面提升教师整体素质 进一步落实选派专业教师到生产一线参加生产锻炼，掌握行业生产的最新技术和最新需求，实现教学与生产零距离对接，为深化教学改革积累一手资料。制定并实施青年教师培训计划，做好青年教师岗前培训和继续教育培训工作，形成青年教师培训提高长效机制，保证师资培养专项经费支持。通过多形式、宽领域的进修培训，更新专业教师的理念，全面提升教师整体素质。
3.5 完善评聘挂套制度，创建和谐的教师工作环境
根据国家有关专业技术职务评聘和管理的政策规定，结合学院新设专业教师职称偏低的实际情况，不断完善专业技术职务评审办法及评聘挂套政策制度，积极推进专业技术职务评聘挂套工作，努力提高高级职称教师比例，提升专业建设队伍整体素质，进一步优化专任教师职称结构；创建公平、公正的教师评价体系，评价制度要与教师的聘任制度和激励制度相挂钩，使聘任、激励和评价成为一个有机的整体，激励广大教师工作热情。
3.6 加强师德师风建设，树立良好的教师人格形象
树立师德兴则教育兴，教育兴则民族兴的观念。在具体实施中，把师德培养纳入师资队伍建设计划，以社会主义市场经济条件下的师德要求和师德规范为切入点，对全体教师进行师德教育，把师德教育寓于教师业务培养计划之中。建立健全师德考核制度，为教师规定应尽的师德义务和要求。建立奖罚机制，对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与职务晋级、职称评审挂钩。建立学校、社会师德监督机制，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。设立师德信箱，鼓励学生对教师师德进行评价。
党的十报告提出要深化教育领域综合改革。教师教育综合改革是教育领域综合改革的重要组成部分，涉及质量、规模、效益、结构和模式等内容。其中，教师培养模式改革是提高教师教育质量的关键环节，是教师教育综合改革的突破口、关键点和着力点。
2012年是我国教师队伍建设史上具有里程碑意义的一年。9月7日，国务院召开了新中国成立以来首次全口径全国教师工作会议，会前颁布了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，标志着教师队伍建设进入了新的历史阶段。党的十报告强调，加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。2013年是本届政府开局之年，也是全面落实全国教师工作会议精神的关键一年，做好今年教师队伍建设各项工作，意义重大、影响深远。下面，我就学习贯彻党的十和今年“两会”精神，全面落实全国教师工作会议要求，抓好2013年教师工作，讲三点意见。
一、准确把握教师队伍建设的新形势
落实，是2013年教师工作的关键词、核心词。抓好教师队伍建设，是中央要求、人民期盼、教育需要。
一是中央的明确要求。《2013年政府工作报告》在回顾过去5年工作时指出，义务教育学校实施绩效工资，在教育部直属师范大学实行师范生免费教育，加强了农村教师队伍建设；在提出今年政府工作建议时指出，着力推动义务教育均衡发展，加快发展现代职业教育，提高各级各类教育质量，进一步促进教育公平，为国家发展提供强大的人力资源支撑。在十二届全国人大一次会议闭幕会讲话中强调，要随时倾听人民呼声、回应人民期待，保证人民平等参与、平等发展权利，维护社会正义，在学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居上持续取得新进展。总理在与中外记者见面并回答提问时两次提到教育，一是谈到施政目标时，强调不断改善民生，编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网，其中包括义务教育、医疗、养老保险、住房等。二是谈到推进社会领域相关改革时指出，现在高等学校里农村的学生比例偏少，要逐步提高比例，让更多勤奋好学的农村孩子感受到希望。教师是立教之本、兴教之基、强教之源，落实中央的要求，无不与教师队伍建设密切相关。
二是人民群众的热切期盼。教育是国计，也是民生。教育公平是社会公平的起点，保障公民依法享有受教育权利和接受良好教育机会，是发展成果更多更公平惠及全体人民的集中体现。大力促进教育公平，关键在于合理配置教师资源，让每个孩子都能受到良好教育、成为有用之才。“两会”期间，教师队伍建设受到了全国人大代表、政协委员的关注，提出了许多很好的意见建议，主要集中在三个方面：一是加强农村教师队伍建设，建立农村教师补充和交流机制，实施地方师范生免费教育，加快农村学校周转房建设；二是提高绩效工资总额和标准，将青年教师住房纳入政府保障房范围；三是加强教师培训，重点培养贫困地区教师，加强县级培训机构建设，重视幼儿园教师队伍建设，民办幼儿园教师应持证上岗。
三是教育工作的迫切需要。教育部近期将启动实施立德树人工程，统筹品德、语文、历史、体育、艺术5个学科，统筹小学、初中、高中、本专科、研究生5个学段，统筹课程、教材、教师、教学、考试5个环节，统筹教育专家、管理干部、教研人员、一线教师、社会力量5个资源，统筹课堂、校园、社团、家庭、社会5个阵地，促进学生健康成长、全面发展。实施立德树人工程，重中之重在于提高教师立德树人的意识和能力。同时，教育部将继续推进各级各类教育协调发展，特别是按照《政府工作报告》的要求，着力推动义务教育均衡发展，加快发展现代职业教育。提高各级各类教育质量，迫切需要加强教师队伍建设。从义务教育看，优秀农村教师“下得去、留得住、干得好”的局面尚未形成，县（区）域内教师、校长交流制度尚需建立；从职业教育看，生师比依然过高，“双师型”教师和兼职教师比例依然偏低；从高等教育看，青年教师师德水平和教育教学能力有待提高，工作生活条件有待改善；从学前教育看，合格教师数量严重不足，职业吸引力严重缺乏；从特殊教育看，教师数量亟待增加，教师培养培训力度亟待加大。
总之，教师队伍建设既面临前所未有的发展机遇，也面临前所未有的严峻挑战，能不能把有利条件转化为工作举措，能不能把重大考验转化为工作成效，关键取决于我们的信心决心、工作状态和能力水平。我们必须进一步抢抓机遇，不惧挑战，齐心协力做好教师队伍建设各项工作，不辜负党中央、国务院的重托，不辜负人民群众的期盼。
二、总结回顾教师队伍建设的新进展
全国教师工作会议召开以来，各地各师范院校迅速行动、狠抓落实，把学习贯彻会议精神和国发41号文件以及教育部的6个配套文件作为重要任务，积极探索教师工作的新机制、新举措，取得了教师队伍建设的新进展、新成效。
第一，地方党委政府高度重视，教师队伍建设的地位作用更加突显。各地党政领导亲自推动全国教师工作会议精神的学习贯彻工作，牵头制定贯彻国发41号文件及配套文件的政策举措。山东省召开了全省教师工作会议，将2013年确定为全省教师工作年。甘肃省召开了全省义务教育均衡发展暨教师工作会议，出台了《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》。江苏省召开了全省教育人才工作会议。江西省颁布了《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》。河南省召开了全省义务教育均衡发展推进会，提出了落实国发41号文件的具体要求和任务安排。其他各省教育、机构编制、发展改革、财政、人社等部门正在抓紧工作，制订出台本省加强教师队伍建设的各项举措。
第二，各地教育部门勇于攻坚，教师队伍建设的体制机制障碍有所突破。各地教育部门紧紧围绕人民群众反映最突出的问题、教师队伍建设最薄弱的环节，抓住教师队伍建设领域的主要矛盾、瓶颈问题、体制机制障碍进行改革，取得了初步成效。一是探索师德建设新制度。浙江省在全省建立每学期师德师风专项检查制度，从去年起把师德师风纳入对教育部门、各级各类学校的年度考核。重庆市出台了全面提高义务教育阶段学校教育质量十项规定，实行师德“一票否决”制。二是探索教师教育新举措。河南省启动实施“教师教育课程改革引导发展计划”，推进教师教育职前培养与职后培训一体化。上海市完善市区校联动的教师教育模式，加强“学分银行”建设，建立中小学见习教师规范化培训制度。天津市以实施职业院校教师素质提高计划为抓手，完善“双师型”教师培养培训体系。三是探索教师管理新机制。安徽省颁布中小学新任教师公开招聘实施意见，建立中小学教师“省考、县管、校用”体制，推行中小学教师“无校籍管理”。陕西省出台《幼儿园编制标准（暂行）》，通过公开招聘、转岗等形式着力补足配齐全省幼儿园教师队伍。广东省中山市完善以职级制为核心的校长管理制度，初步建立比较完善的校长职级体系和津贴制度。四是探索农村教师队伍建设新办法。湖北省加强省级统筹，建立了农村教师队伍补充、培训、交流、保障和评价新机制，构建了较为完善的农村教师队伍建设制度框架。福建省实行城乡统一的教职工编制标准，设立规模较小学校的教师编制最低保障数。河北省、江西省设立农村教师津贴，提高在农村和艰苦边远地区工作教师的工资待遇。
第三，师范院校锐意创新，教师教育改革深入推进。各师范院校认真贯彻《关于深化教师教育改革的意见》，落实《教师教育课程标准》，推进教师教育内涵式发展。一是创新教师教育模式。西南大学、江苏师范大学、浙江师范大学、安徽师范大学、湖南师范大学等高校实施卓越教师培养计划，推进教师培养模式改革。华东师范大学、河北师范大学等高校紧扣实施素质教育和基础教育课程改革的需要，推动教师培训模式创新。陕西师范大学、华南师范大学、新疆师范大学等高校探索建立教师教育协同创新中心。二是深化教师教育课程改革。北京师范大学、东北师范大学、福建师范大学、江西师范大学等高校优化教师教育课程结构，促进教学内容与基础教育课程改革紧密结合，与实践教学紧密结合，与学科最新成果紧密结合。上海师范大学、西北师范大学等高校探索建立模块化教师教育课程体系，强化教师技能训练和素质拓展。三是推进教师教育信息化。华中师范大学、天津职业技术师范大学、沈阳师范大学等高校推动信息技术与教师培训深度融合，建立教师网络研修社区，促进教师自主学习。
以上3个方面既是半年来积累的宝贵经验，也是今后要继续坚持的有效做法。与此同时，我们也要清醒地认识到，我们的工作还存在很多不足，距离中央的要求、人民的期盼、教育的需要还有很大差距；各地、各师范院校落实不平衡、不协调、不可持续的问题还不同程度地存在，有的地区、师范院校加强教师队伍建设的措施尚未真正启动。我们必须进一步增强落实意识，努力提高落实能力，以更加坚定的信念、更加坚决的举措、更加积极的行动，狠抓全国教师工作会议精神的全面落实。
三、切实推动教师队伍建设取得新突破
关于2013年的教师工作，教育部工作要点已作了全面部署。这里，我着重强调5个方面的工作。
第一，切实加强领导。加强组织领导是确保工作落到实处、取得实效的关键。各地教育部门要把教师队伍建设摆在重中之重的战略位置，进一步理顺内部管理机制，切实加强对教师工作的宏观指导和统筹管理。要在地方党委、政府的领导和支持下，加强与机构编制、发展改革、财政、人社等部门的沟通协调，形成责权明确、分工协作、齐抓共管的工作格局。要加大对教师队伍建设的投入力度，新增财政教育经费要把教师队伍建设作为投入重点之一，切实保障教师培养培训、工资待遇等方面的经费投入。
第二，狠抓工作落实。空谈误国，实干兴邦。要完善工作责任制，明确教师队伍建设各项任务的责任人、时间表、路线图，以踏石留印、抓铁有痕的劲头，确保各项工作一抓到底、抓出成效。要建立考核奖惩制度，把教师队伍建设情况作为教育部门政绩考核、各级各类学校办学水平评估的重要内容，作为评优评先、表彰奖励的重要依据。要建立教师工作定期督导检查制度，加强对重大决策部署、重点工作和重大项目的跟踪督查，及时工作的进度和取得的成效，力促各项工作落实到位。
第三，奋力改革创新。改革是教师队伍建设的强大动力。当前，教师队伍建设的各项改革已进入深水区、攻坚期，我们必须以更大的政治勇气和智慧敢啃硬骨头、敢涉险滩。为推动和引领各地各校改革创新，教师工作司近期遴选了部分地区和高校实施45类教师队伍建设示范项目。各地各校要以此为契机，在破除教师队伍建设体制机制障碍、解决发展瓶颈问题和深层次矛盾方面开展积极探索，力争取得更具标志性、更有显示度、结果可衡量、群众能感知的成效。要深化教师队伍建设综合改革，更加注重改革的系统性、整体性、协同性，聚合各项相关改革协调推进的正能量。要聚焦改革重点，找准牵一发而动全身的突破口和着力点，在完善教师队伍建设标准体系、深化教师教育改革、完善教师资格和定期注册制度、深化教师职务（职称）改革、推进学校人事分配制度改革、提高农村教师地位待遇等方面取得实质性突破。
第四，坚持统筹兼顾。统筹兼顾是科学发展的根本方法。实现教师队伍建设科学发展，要充分考虑我国教育发展的不平衡性，坚持全面推进与重点突破相结合，立足当前与着眼长远相结合，科学规划、分类指导、分步实施。要统筹师德建设、培养培训、管理考核、待遇保障等各个环节，增强广大教师立德树人、教书育人的荣誉感和责任感；统筹教师队伍的数量、质量、结构等各个方面，确保与教育事业科学发展相协调；统筹学前教育、义务教育、高中阶段教育、职业教育、高等教育、特殊教育、民族地区教师队伍建设，促进各级各类教育协调发展；统筹区域之间、城乡之间、校际之间的教师队伍建设，重点向农村、边远、贫困、民族地区倾斜；统筹校内校外、国内国外各方面资源，在立足自己培养的基础上，广泛吸引科研院所、行业企业等各方面优秀人才来校任教，大力引进海外人才特别是领军人才。
第五，加强舆论宣传。良好的舆论氛围，对于教师队伍建设具有重要的推动作用。各地各校要重视总结推广教师队伍建设的创新做法和典型经验，发挥示范引领作用。要综合运用报纸、电视、网络、微博、手机短信、微信、微访谈等多种媒体，加大宣传力度，增强宣传工作的传播力和影响力。要加强舆情应对，把握回应主动权，赢得舆论话语权。要加强与主流媒体、新兴媒体、商业网站的合作，形成全面落实全国教师工作会议精神的良好氛围。
论文摘要：导师队伍建设是研究生教育质量提升的关键。在导师队伍建设中应坚持“以人为本、研究至上、合理流动、动态激励”的原则，建设一支以学术带头人为核心，学历结构、学缘结构、知识结构合理，科研能力较强，学术潜力较大，充满活力的导师梯队是提升研究生教育质量的关键。
教育家梅贻琦说：“大学之大，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。”可见，教师在大学发展中具有重要的作用。导师的整体素质将直接影响研究生的培养质量。在研究生的培养过程中，建设一支高水平、富有感召力，在国际国内享有较高知名度的研究生导师队伍已成为世界诸多品牌大学和科研机构的共识。
一 导师队伍建设的指导原则
建立一支学术精湛、师德高尚的研究生导师队伍是确保研究生培养质量的最高效、最现实的选择。在导师队伍建设过程中，应统筹以下原则。
1．“以人为本”的原则。高校导师队伍是高校发展研究生教育的主体力量，其质量的高低是决定研究生质量好坏的关键因素。在导师队伍建设过程中，应本着“以人为本”的原则，着眼于导师发展的需要，以导师的发展为目标。首先，加强对导师本身的投资。如引进与培养高水平的导师；提高导师的学历层次；建立导师的学术进修制度，鼓励导师定期进行学术休假，并对导师的学术进修给予时间和待遇上的照顾。其次，对于导师的科研压力过大问题，培养单位应当建立合理的导师评价机制，减少或取消对导师科研任务的量化规定，使对导师的评价能够转到重质而不是重量的方向上来，让导师潜心于学术的研究以及对研究生的精心指导。
2．“研究至上”的原则。研究生教育是高等教育的最高层次，是研究型大学不可或缺的组成部分，其主要特征是必须以深厚的科学研究为基础。研究生教育的培养方式需要教学与科研相结合，且偏重于科研。对于作为研究生教育主体力量的导师而言，“根据研究与教学统一的原则，只有一名好的研究者，才是一名好的教师，也就是说，研究至上，这不是一个非份的要求。”在研究生导师队伍建设中倡导“研究至上”的原则，就是要求导师要精通业务，有治学严谨、实事求是的科学研究作风。导师不仅要对从事的专业领域了如指掌，熟知本学科的基础理论、理论前沿、争鸣问题、发展趋势等，而且对待学问的态度要求真务实，严肃谨慎，锐意进取。
3．“合理流动”的原则。导师的合理流动有利于导师自身的成长，有利于学科的发展，有利于导师队伍结构的优化。要实现人才合理流动，一方面要营造宽松的用人环境，靠制度留人，更应靠感情和待遇留人，而对于因不能胜任岗位职责或任教资格的导师应取消其导师资格，以确保导师的质量；另一方面要通过建立有效的人才引进和流动机制，广泛吸纳国内外的专家和具有相当学术造诣的各学科的大师作为学科带头人，带动学科的发展，充实导师队伍，以促进研究生导师队伍的多元化。“流水不腐，户枢不蠹”，只有保持导师的合理流动，才能永葆导师队伍的活力和学科的发展后劲。
4．“动态激励”的原则。激励是现代管理学的核心，可通过薪水激励、淘汰激励、声誉激励、自我激励等措施来促进研究生导师的工作积极性。首先，建立评估机制，破除导师终身制。通过公平、公正、公开的评估机制，增强研究生导师的竞争意识；采取动态管理，实行优胜劣汰的聘任制，形成“能者上，庸者下”的局面。其次，实行奖励制度。如建立科研奖励制度，对发表高水平论文、出版著作，取得教学科研成果的教师均给予相应的奖励；设立教学奖励制度，对在教学中成绩突出的导师梯队成员给予奖励；建立年终评奖制度，年终奖金按年考核结果分档次发放；建立拔尖人才奖励基金等。最后，给予导师充分的招生自主权，将其指导研究生的工作计算成合适的工作量等方式，以表明对其工作的认可。不要对导师的指导工作给予过多的干涉。
二 当前研究生导师队伍建设中存在的问题
高水平的导师队伍是保证研究生教育质量的关键，随着我国近三十年研究生教育的迅猛发展，我国各高校的研究生导师在培养高层次、创新型人才方面做出了巨大贡献，但随着形势的变化研究生导师队伍中也出现了一些问题。
1．导师队伍的学历结构整体偏低。学历结构指获得不同最后学位的导师占导师总数的比例。学历结构层次在很大程度上反映了导师队伍在其学科、专业方面的知识水平与发展潜力，是影响学位与研究生教育的重要因素。早在1973年，美国高校教师中具有博士学位的就占40．8％，具有硕士以上学位的占教师总数的85．7％。在美国，具有博士学位是大学专任教师成为研究生导师的首要条件之一，博士生导师首要的条件是必须具有博士学位。据调查显示：2003年我国博士生导师中具博士学位的比例占62．％，具有硕士学位的占11．2％，具有学士学位的占17．3％，其他学位的占8．9％，与发达国家相比，我国研究生导师的学历水平显然偏低很多(如图表1)。我国还有相当一部分的博士生导师没有博士学位，部分导师只有本科甚至本科以下学历。可见，我国学历结构偏低的状况还没有得到彻底解决。
2．导师“近亲繁殖”现象严重。美国大学有一条不成文的规定，一般不留本校的毕业生任教。例如，尽管哈佛大学的毕业生十分优秀，但在哈佛大学的教师队伍中，来．源于斯坦福大学的毕业生最多，占16．9％。长期以来，我国研究生导师队伍中存在着较严重的“近亲繁殖”和“师徒同堂”的现象。据调查表明：2003年我国博士生导师中有62．3％的人是在本校获得的学位，31．3％的博士生导师在国内其他院校获得博士学位，仅有5．5％的博士生导师在国外获得博士学位，这表明我国高校研究生师资力量主要立足于国内。研究生导师“近亲繁殖”的现象不利于拓展研究生的学术视野，某种程度上也会影响学科的建设和发展。
3.导师队伍数量严重不足。研究生招生规模日益扩大，导师队伍建设远远赶不上研究生发展速度。根据对重点大学的统计，从2000年到2004年间，博士研究生扩招的年均增长率为19.5%，硕士生达到23. 1 % 0 2000年，平均一个导师带3. 8个研究生，到2004年平均一个导师要带7. 7个研究生。据教育部2006年统计，普通在校硕士研究生人数已达到868213人，全国硕士生导师总数为14499人，师生比例达到1:16，人力资本供给明显不足。导师的精力有限且在实际指导过程中，由于出差、出国、担任过多行政职务等原因，势必造成导师指导研究生的频率下降，指导力度不够，必然影响质量。
4.帅才型、领军型研究生导师比例偏低。目前研究生导师队伍整体结构已经得到明显改善，现在的教师队伍呈现的是一种结构性短缺，优秀拔尖人才相对匾乏和短缺，缺乏有创新能力的高级复合型人才，缺乏能够领军作战的将才、帅才，缺乏大师级或重量级的学术人才，这也体现了培养这些人才的战略眼光、体制和机制的缺乏。大学许多资源还没有“以人为本”地围绕研究生导师加以配置，资金投人和配套力度不够，资金的主要流向依然以学科建设、设施建设为主。
三加强研究生导师队伍建设的对策性思考
1.加强专任教师队伍建设。研究生导师队伍建设的基础在于高校专任教师队伍建设，高校教师的整体质量在很大程度上取决于其学位结构状况。首先，应提高新教师的聘任门槛，博士学位应成为我国高校教师学位结构的主流。其次，加大对导师的培养力度。加强导师的职前和在岗培训工作，鼓励年轻导师到国内外著名高校访问，申报部级课题，参加国内、国际学术会议。再次，为在职教师的深造创造条件，提高中青年教师中具有博士学位人数的比重，以期逐步改善研究生导师的学位状况。高校教师整体学位层次的提高将有助于研究生导师学位层次的提高。
2.优化研究生导师学缘结构。学缘结构是指一所学校全体教师最终学历学校的构成状态，能在一定程度上反映导师队伍的学术创新水平和新的学术生长点的生长速度。优化研究生导师学缘结构是冲破学术羁绊，打破学术近亲繁殖现象，促进学术创新的重要环节。首先，注重从国内外选聘教授，促成导师队伍的合理流动，让大学不断吸人新鲜学术空气，促进各学术流派的交流，学科渗透和学科改造，使学校的教学科研始终充满勃勃生机。其次，建立合理的人才引人机制，通过培养、引进、聘任或联合培养等多种方式，拓展研究生导师的来源渠道。学缘杂交的师资队伍，由不同学派的人聚集，能博采众长，熔于一炉，产生新的学术思想生长点，构筑良好学术生态。
针对目前高校师资建设中存在的主要问题，为建设一支适应现代化建设需要的高水平的师资队伍，促进高等教育的可持续发展，应从以下几个方面采取措施：
第一，加强组织领导，加大师资建设队伍的组织保障力度
高校必须真正确立人才资源是第一资源的观念，把教师队伍建设放在突出地位，把师资队伍建设纳入到党委工作目标，纳入到校长工作目标，纳入到整个领导班子任期目标，纳入到学校长远规划和年度计划中。要加强对全校职工的教育，使大家充分认识到师资队伍建设是学校工作重中之重，教育大家以局部利益服从整体利益，教育管理干部和后勤职工发扬奉献精神、服务精神，甘当绿叶，从而使全校心往一处想，劲往一处使，齐抓共管，密切配合，创造出一个有利于师资建设的大好环境。校、院、系都要根据师资队伍建设的现状，制订师资队伍建设规划。规划要有师资队伍建设的指导思想、奋斗目标、基本思路、主要措施、组织保障等一系列必要的内容。
第二，加强师德建设，提高教师职业道德水平，注重教师综合素质的提高
师德建设是师资队伍建设的根本。师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。贯彻执行《教师职业道德规范》，有计划、多形式地组织教师进行理论学习和实践考察，使高校教师能够具备志存高远、爱国敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、崇尚科学、与时俱进的思想素质和职业道德水平，根据学校实际，研究制定学校师德规范。建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度，实行教师“师德一票否决制”。注重教师综合素质的提高，学校应从时间、经费上保证副教授及以上职务的教师到国内外一流大学做访问学者、合作研究、单科进修、学术交流等，不断更新教师知识结构，紧跟时代科技的脚步，及时掌握学科的最新动态，掌握现代化教学、研究手段。同时，选派政治素质好、学术水平高的教师担任讲师和助教的指导教师，实行导师责任制，定期组织教学观摩，为青年教师创造学习和交流的机会。使教师真正成为德才并重的“人类灵魂的工程师”。
第三，实施“人才强校”战略，加速培养和引进高层次人才
教师队伍的学术水平能否迅速提高，关键在于这支队伍的学术带头人的数量和质量。有组织有计划地选择和培养学术带头人，是加快教师队伍建设的重要措施。在教师总量基本满足学科建设需要的基础上，要从学校学科建设的需要出发，实施优秀人才计划，采取超常规的措施，加大优秀人才引进和培养的力度，学校应设立人才引进专项资金，用于人才引进的科研启动经费、安家费等。采取“按需设岗、公开招聘、择优上岗、任期考核”的办法，从国内外吸引、遴选和造就几名能领导本学科进入国内、国际先进水平的优秀学科带头人。
第四，优化结构，加强教师队伍的梯队建设
教师队伍的建设在秉承精干、高效原则的同时，应根据学校教育事业发展的要求，学科建设、专业设置、人才培养的需要，确定师资队伍的发展规模，不断优化师资队伍的结构，加强教师队伍的梯队建设。为此，一是要合理调整职务结构，在整体上形成一支初、中、高级职务比例合理，充满活力的教师队伍；二是提高学历层次，教师学历层次在目前基础上要有较大幅度地提高，专任教师中研究生比例争取达到85%左右，留用或引进教师应以博士为主；三是调整专业结构，教师的专业结构必须紧紧围绕国家的社会、经济发展需要而适当调整；四是优化学缘结构，学缘结构是指教师队伍的毕业学校的构成状态，在外校完成学历教育、或在国内外完成跨学科学历教育的教师大致上以占全部教师的40%为宜。五是年龄结构，理想年龄分布状态应每5年为一段，每段平均控制在占全部教师数的14%至15%为宜。
第五，建立科学、合理、有序的人才流动机制，保持教师队伍的基本稳定
为解决高层次人才的外流问题，就要改革管理体制，通过深化分配制度改革，较大幅度地提高学科带头人和骨干教师的待遇，稳定学术骨干，吸引高层次人才，对做出突出贡献的教师实行重奖。通过教师职务评聘模式改革，以聘代评，打破教师职务终身制，建立按需设岗、公平竞争、择优聘任的评聘机制。通过严格考核机制，以考定绩，以绩定岗，以岗定薪，健全优胜劣汰机制，以优厚的待遇和良好的工作环境吸引和留住人才。在人员流动方面，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，积极探索建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合、以提高教育教学水平为目的的人才资源开发机制，做到四个有利于：有利于教师资源的优化配置，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀毕业生的接收和优秀人才的引进。
第六，发挥优秀老教师的传帮带作用，做好中青年教师的培养提高工作
在高校教师队伍中，有些老教师不但具有较高的学术水平和较强的教学能力，而且多具有高尚的师德和深厚的人文教育的功底，他们在教书育人和科学研究过程中所表现出来的高尚情操和求实精神，是我们开展人文教育的生动教材。而中青年教师是教师队伍中的中坚力量，他们已处在教学科研的第一线，但他们还不够成熟。这就要求学校要充分发挥老教师在提高中青年教师文化素质、传授教学经验方面的传帮带作用，让中青年教师不断完善、成熟起来，成为新时期高校教育战线的主力军。
第七，加强教师现代教育技术技能的培训，提高教师综合运用教学方法、手段的能力
在科学技术快速发展的今天，高校的教学活动与现代教育技术紧密相连。大力推进教学手段现代化，实现多媒体教学手段和其他教学方法的有机结合是高校教学改革的趋势。一方面，教师应当掌握现代教育技术，将多媒体、互联网等技术运用于教学中，以此增加教学信息量、拓展学生的学习视野、充分调动学生的积极性、培养学生的综合能力和创新意识；另一方面，教学永远具有教育性，教师应当将多媒体教学手段和其它教学方法有机结合起来，充分发挥教师的主导作用，以自己的人格魅力、学术素养对学生的思想品德、人格塑造、性情陶冶施以言传身教、潜移默化的影响。因此，为实现师资队伍整体素质水平的不断提高，适应新形势下高等教育改革发展的需要，就必须不断加强教师现代教育技术技能的培训。
关键词 高校 班主任 队伍建设
中图分类号：G451 文献标识码：A
Construction of University Class Teacher Team in the New Era
JIAO Mengfei
（College of Science， China Jiliang University， Hangzhou， Zhejiang 310018）
Abstract Class teacher is an important part of college teachers， engaged in moral education in colleges and universities， to carry out the backbone of the ideological and political education of college students' Growth mentors and guide. This paper analyzes the necessity of strengthening class team of the universities， teacher teams from hiring， several aspects of training， management and evaluation， incentives and other elaborated measures to strengthen the teacher ranks.
Key words college； class teacher； team construction
在新的历史时期，随着国际国内形式的深刻变化，高等教育由精英化向大众化的转变以及高教改革的不断深入，大学生群体也随之发生了深刻变化：数量激增，素质不一，兴趣多元。这使得大学生思想政治教育面临着前所未有的严峻挑战，班主任在学生工作管理体系中的重要性日益凸现。《中共中央 国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出：班主任是大学生思想政治教育的骨干力量，班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责；要采取有力措施，着力建设一支高水平的班主任队伍。
1 新时期加强高校班主任队伍建设的必要性
1.1 高等教育跨越式发展的现实需要
与经济建设与社会发展相适应，我国高等教育实现了历史性的跨越式发展。高校扩招始于1999年，如今中国高等教育毛入学率已超过30%，在学人数超过2400万。大学生数量剧增导致高校基层专职学生工作队伍人员（辅导员）相对紧缺。因此，建设一支高水平的班主任队伍兼职从事部分学生工作，是高等教育跨越式发展的现实需要。
1.2 加强和改进大学生思想政治教育的组织保证和长效机制
《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：加强辅导员、班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制。班主任工作在大学生思想政治教育的第一线，与大学生接触最多，最了解大学生，也最为大学生们所认可和接受。实践证明：通过班主任来开展大学生思想政治教育工作，突破了以往的由专职辅导员直接面向大学生的思想政治教育模式，实现了思想政治工作教育效果的扩大化和及时化，是一条行之有效的经验。
1.3 加强学风建设和改善教学效果的有效形式
学风建设不仅是大学生学习方面的一项基本建设， 同时也体现了一所高校的办学思想、教育教学质量和管理水平。班主任作为班集体的领导者、组织者和管理者，其队伍建设水平的高低，工作质量的好坏，直接影响到班级学风建设的成效。因此，加强班主任队伍建设对于加强学风建设的重要性不言而喻。
担任本专业班级班主任的专任教师，由于经常深入学生中间，既做学生的管理者、领路人，又做学生的好朋友、知心人，对学生的思想状态，学习需求了如指掌，这样在教学过程中便能够因地制宜，结合学生的特点，因材施教，在教学方法上尽量采用学生们乐于接受的方式，达到改善教学效果的目的。而这一点优势恰恰是其他不担任班主任的任课教师所不具备的。
2 认真做好班主任队伍的选聘配备工作
2.1 实行班主任队伍准入制度
目前，各高校采用个人申报、组织选聘或是两种办法相结合的方式来选聘班主任。无论采取哪一种选聘办法，实行严格的准入制度都是必要的。班主任准入制度就是要在选拔思想素质好、业务水平高、奉献精神强的教师的基础上进行岗前培训，并经考核合格取得资格后才可以走上班主任岗位。在缺乏准入制度的情况下，容易受各种因素的影响把不具备或暂时还不具备班主任条件的教师勉强推向班主任岗位。这样就会降低班主任队伍的整体素质，影响到各项学生工作的顺利开展。因此，实行班主任队伍的准入制度，使班主任选聘有据可依，是加强班主任队伍建设的前提。
2.2 优化班主任队伍结构
当前，高校班主任队伍一般由三种人员组成：本专业专任教师、本院系行政管理人员以及专职辅导员。就班主任队伍的结构而言，较为合理的组成应该是：以年富力强的本专业中青年专任教师为主，兼有少量本院系行政管理人员以及专职辅导员。全国高等院校大规模扩招以来，教师紧缺，一大批具有硕士或博士学位的中青年教师充实到了教学科研工作的第一线，成为教师队伍的中坚力量。从他们当中选拔优秀人员担任班主任工作，其优势相当明显：班主任工作，不仅仅要求教师履行管理职能，更重要的是帮助学生树立正确的择业观，构建科学的人生发展规划。由于专任教师对本专业的发展现状、发展趋势以及就业情况非常了解，因此在班主任工作的开展过程中，可以发挥自身专业优势，给学生科学的指导，而且也会很容易为学生所接受。
3 大力加强班主任队伍的培养与管理工作
3.1 完善班主任培养机制
完善班主任培养机制，是加强班主任队伍建设的重要环节。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》要求：各地教育部门和高等学校要制定班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系；还要创造条件，积极组织班主任参加社会实践和学习考察，提高解决实际问题的能力，增长做好思想政治教育工作的才干。班主任队伍培养的得力与否，对整个学校的思想政治教育工作起着深远的影响。学校应该建立完善的班主任培养机制，从而达到增强班主任队伍工作的积极性、主动性及创新意识，进而提升工作效果的目的。第一，加强理论学习：学校平时应多组织班主任进行理论学习。学习教育学、心理学、管理学等方面的辅导书，学习班级管理的技能与技巧，提升班主任的工作技能和责任意识。第二，加强经验交流：班主任的工作能力总是参差不齐的，特别是刚刚上岗的部分年轻班主任。因此除了要求要加强理论学习以外，学校还应重视班主任经验交流平台的搭建，通过诸如定期举办班主任经验交流会、让新老班主任“结对子”等方式来交流分享班级管理心得，共同讨论及解决班主任工作中存在的问题。第三，鼓励工作研究：学校要鼓励并支持班主任结合学生工作实践开展研究，不断探索学生工作的新思路、新途径和新方法。
3.2 完善班主任管理机制
“不以规矩，不能成方圆”，完善班主任管理机制，对班主任进行有效管理可以使班主任工作规范化，使各项工作任务落到实处。第一，明确班主任管理组织系统：院系应由党总支书记牵头成立学生工作领导小组，成员包括分管学生工作的党总支副书记、辅导员和全体班主任。由学生工作领导小组负责班主任和辅导员的分工协作。第二，畅通班主任与辅导员的沟通渠道：由于班主任与辅导员面向同一学生群体开展工作，在实际工作中难免存在重叠交叉现象，以至于在一些具体问题上可能会产生意见分歧。于是，两者之间通过有效沟通统一工作思路，解决具体问题就显得尤为重要。院系定期召开的学生工作例会就为这种有效沟通提供了一个很好的平台。第三，建立班主任工作计划与总结制。要求班主任于学期初和学期末分别向院系学生工作领导小组递交工作计划和工作总结，可以使班主任工作有计划、有步骤地开展，增加班主任工作经验的积累，从而有助于班主任工作效果的提升。
4 建立健全班主任工作考评体系，强化激励机制
建立健全班主任工作考评体系，切实做好班主任工作业绩考核，是优化班主任队伍，提高班主任工作质量的有效手段。学校应统一制定班主任工作考评标准，明确考核等级，由各院系结合实际具体实施，采用班主任自评、学生评价和院系评价（党政领导、辅导员和任课教师评价）相结合的方式从学生管理、党团工作、学风建设、素质教育、思想教育、工作创新等方面对班主任工作做出全方位的、公开、公平、公正的考核评价。考核评价的最终目的是衡量班主任的工作水平，激励其更好地工作。没有合适的激励政策，考核评价的效果就会大大缩水。因此，必须强化激励机制，制定合理的激励政策，将班主任工作考核评价的结果同激励直接挂钩。激励政策可以是政策上的：如担任班主任工作并经考核合格的教师，在申报职称时，同等条件下可予以优先考虑；也可以是精神上的：如评选一定数量的“优秀班主任”，宣传他们的先进事迹，充分肯定班主任在学生工作中所做的贡献；还可以是物质上的：如根据班主任工作考核评价的结果，给予适当的物质奖励。
5 结语
建设一支高水平的班主任队伍是新时期高等教育跨越式发展大背景下高校思想政治教育工作与时俱进的必然选择。广大学生工作者必须意识到：将班主任队伍建设作为加强和改进大学生思想政治教育的关键环节，作为提高人才培养质量的基础性工作来常抓不懈，锻造一支结构合理、综合素质高、乐于奉献的班主任队伍，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。
参考文献
[1] 中共中央.国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z].中发[2004]16号.
[2] 教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[Z].教社政[2005]2号.
[3] 徐涌金.高校班主任工作新论[M].中国标准出版社，2008.
[4] 任荣.导师制：高校思想政治教育工作形式新探[J].广西大学学报（哲社版），2002（5）：91-94.
A Study on the Current Situation， Problems and Countermeasures of
Teachers in Secondary Vocational Education in Yunnan
LIU Ren
（Continuing Education Center， Yunnan College of Tourism Vocation， Kunming， Yunnan 650221）
Abstract In Yunnan province， secondary occupation education tourism professional teachers have the problems of unreasonable teachers structure， the "Double Teachers" quantity are few， the weak ability of practice teaching， weak teacher training， teachers' occupation education idea did not completely change. Therefore， tourism should develop a reasonable professional teachers team construction of the overall planning and implementation of rules， encourage and arrange travel professional full-time teachers to the enterprise field exercise， strengthen the tourism professional part-time teacher team construction and management， there are plans to carry out the training of teachers， pay more attention to the cultivation of young teachers， help teachers grasp the occupation education the education concept and talent training mode.
Keywords tourism professional teachers； sampling survey； construction of teaching staff
多年?恚?云南实施政府主导型发展战略，采取一系列措施着力推动旅游发展，实现了旅游业快速增长，旅游业已成为云南经济的支柱产业。云南旅游产业的可持续发展离不开旅游职业教育的支撑和旅游专业教师对旅游人才的培养，旅游专业师资队伍建设是旅游职业教育发展的重要基础，能有效提高旅游人才培养的质量，促进云南旅游产业的整体可持续发展。
1 云南中等职业教育旅游专业教师现状抽样调查
1.1 抽样调查对象及抽样范围
为了进一步了解云南中等职业教育旅游专业教师的现状，明确师资队伍建设的方向，2016年5月，我们对云南省16个州市的42所中职学校的47名旅游专业教师进行了调查研究。共发放问卷47份，回收45份，有效卷占95.7%。问卷调查主要针对云南省中职学校的旅游专业教师，内容涉及教师的基本信息、教师的教学情况、教师的培训学习情况、云南省中等职业教育存在的问题及建议等，问题设计以封闭式问题为主，个别开放式问题。
1.2 抽样调查结果
抽样调查结果表明：教师的年龄30岁以下17人，30-40岁16人，40-50岁11人，50岁以上1人，青年教师占了73.4%；教师的学历及文化程度大专以下1人，大专5人，本科38人、硕士及以上学历1人，教师以本科学历为主，占了84.4%；教师职称高级职称7人，中级职称25人，初级职称4人，其他9人，中级职称人数占了55.6%；在教师类型方面，专业课教师23人，实习指导教师4人，“双师型”教师18人，“双师型”教师占40%；教师是否有企业工作经历，是13人，否32人，仅有28.9%的教师有企业工作经历（图1）。
对是否参加过有关旅游职业教育教学方面的培训学习的回答是，经常参加7人，很少参加26人，从不参加10人，以上都不是2人，很少或从不参加此类培训的教师占了总调查人数的80%；认为自己作为一名旅游职业教育的教师，还存在专业实践操作技能差的有40人，占88.9%；认为自己缺乏旅游企业相关实践经验的有42人，占93.3%；职业教育教学理念倾向于以就业为导向的24人，以升学为导向的4人，以素质教育为导向的16人，说不清楚的1人，还有很大一部分教师对职业教育的教育教学理念认识模糊。
2 云南中等职业教育旅游专业师资队伍建设存在的问题
2.1 师资队伍结构不合理
师资队伍的结构是否合理，直接影响到师资整体效能的发挥。云南省中等职业教育旅游师资队伍结构不合理表现在：（1）学历结构不合理，高学历教师人数偏少。在接受调查的45名教师中，仅有1人拥有硕士及以上学历，占被调查人数的2%；（2）职称结构不合理，教师职称普遍偏低。45名教师中，仅有7人为高级职称，占被调查人数的15.6%，其余均为中级及以下职称；（3）公共课、专业课和实习指导教师的比例失衡。调查显示，45名教师中仅有4名为实习指导教师，占被调查人数的8%，其余均为专业课教师或公共课教师；（4）年龄结构不合理，教师以青年教师为主。在接受调查的教师中，年龄在40岁以下的青年教师就有31人，占总人数的68.8%。
2.2 “双师型”教师数量偏少，教学实践能力差
“双师型”教师队伍是职业教育师资队伍建设的特色，是职业教育提高教学质量，培养高素质技能型人才的关键。此次抽样调查结果显示，还有近60%的旅游专业教师不具备“双师型”教师素质；有88.9%的教师认为自身存在专业实践操作能力差的问题。实践教学是职业教育教学活动的重要环节，也是职业教育中必不可少的一种教学组织形式，教师实践教学能力的高低，直接影响到学生实践动手能力的培养和专业技能的形成，云南中等职业教育旅游专业教师的教学实践能力有待进一步提高。
2.3 教师培训环节薄弱
教师培训是帮助教师拓展专业领域知识，提升教学能力的一种重要方式，它能有效更新教师的教学观念、提高教师的教学监察能力、指导教师的教学行为，是教师个人发展的需要。但是，此次被调查的45名教师中只有7人参加过有关旅游职业教育教学方面的培训和学习，很少或从不参加此类培训的教师占了总调查人数的80%，说明云南中等职业教育旅游专业教师的培训业务还没有做到有计划、有针对性、常态化地开展。
2.4 教师的教育教学理念没有完全转变
任何一种教育必须要在一定的教育思想和教育理论指导下才能最终实现人才培养的目标和规格。职业教育的办学指导思想应该是以服务为宗旨、以就业为导向、走产学结合之路。职业教育的教育教学也应基于职业能力分析，紧贴社会需求变化，培养适应职业岗位和岗位群需要的技术应用型人才。调查中我们发现，仍然有很大一部分教师认为职业教育应该是以素质教育为导向甚至以升学为导向，教师对职业教育的教育教学理念认识是模糊的（图2）。
3 云南中等职业教育旅游专业师资队伍建设的对策及建议
3.1 合理制定旅游专业师资队伍建设的总体规划和实施细则
旅游专业师资队伍建设应结合学校自己的实际情况，根据学校的总体定位、发展思路、师生规模、专业特点、办学特色、人才培养目标等，合理地制定适应学校和旅游专业发展的师资队伍建设总体规划及实施细则，从旅游专业教师的数量、学历、专业、职称、年龄、实习指导教师比例、知识能力等方面，确定师资队伍结构，建设一支适应中等职业教育教学改革与发展需要的，满足旅游专业教学的，数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍，进一步促进云南中等职业教育教学水平纵深发展。同时，进一步深化学校人事制度改革，从学校用人、绩效考核、职级聘任等工作入手，制定旅游专业教师的考核评价办法、岗位聘用制度及职称评定办法等，鼓励教师积极进行学历提升，进一步优化旅游专业师资队伍结构，使旅游专业学科建设得以良性发展。
3.2 鼓励和安排旅游专业专职教师到企业顶岗锻炼
云南中等职业教育旅游专业教师普遍缺乏生产、经营、管理及一线旅游服务的工作经历，实践操作能力不??，很难指导学生的实习实践。旅游专业教师实践技能水平的高低直接影响着中等职业教育旅游人才培养的质量和规格，鼓励和有计划地派出教师到旅游企业和旅游行政管理部门进行顶岗锻炼或业务培训，是提高旅游专业教师科研能力，实现理论课教师技能化的重要途径。一方面，教师通过在顶岗实践中的学习，可以精通操作，提高旅游服务意识和技能；另一方面，教师通过岗位锻炼，对职业岗位或岗位群有了更充分地认识和了解，能为今后旅游类专业人才培养方案的制定和课程结构的调整提供依据，帮助教师提高科研能力。但是，多年来教师顶岗锻炼工作的组织和实施在云南各个中职学校中成效并不明显，甚至难以推进，大部分中职学校的年度工作计划或教师发展规划中对此并没有整体规划和具体要求，更缺乏行之有效的管理制度和激励机制，导致教师到企业顶岗锻炼积极性不高，意识不强。因此，学校还应制定和出台与教师顶岗锻炼工作相配套的制度和政策，进一步激励教师到企业顶岗，提高教师的实践操作技能和实习指导能力。
3.3 加强旅游专业兼职教师师资队伍的建设和管理
兼职教师是教师队伍的重要组成部分，加强兼职教师队伍建设能进一步优化师资队伍结构，补充教师数量，适应专业变化需求，实现职业教育教、学、研相结合。目前，很多中职学校的兼职教师队伍建设流于形式，缺乏科学、完整的建设制度和管理体系，人员及教学管理松散，教师流动性大，没有完全发挥出兼职教师在职业经历和实践技能方面的优势和作用。加强旅游专业兼职教师师资队伍的建设和管理，首先，应制定科学、合理的兼职教师管理办法、激励措施及考核、评价制度，规范兼职教师的教学行为，保障其生活待遇，保证兼职教师队伍的稳定发展和水平提升；其次，还应根据旅游专业的特点及课程要求，聘请旅游行业、企业的专家或有丰富实践经验和一定教学能力的管理人员、一线从业人员承担学校的教学任务，指导学生的旅游实践教学内容；进一步加强旅游专业兼职教师与专职教师之间的教学研讨与交流，让兼职教师真正参与到学校旅游类专业人才培养方案的制定、专业课程体系的（下转第62页）（上接第56页）建设和教学评估中来；最后，兼职教师还可就行业规范、市场需求、业态发展、管理方法等内容开展师资培训和专题讲座，让教师及时了解旅游行业的最新变化和发展，也让学生对旅游专业和职业方向有更清晰的认识。
3.4 有计划地开展校内、外教师培训，重视对青年教师的培养
云南中等职业教育旅游专业教师的年龄构成以40岁以下的青年教师为主，且80%以上的教师很少或从未参加过有关旅游职业教育方面的学习或培训。青年教师是云南中等职业教育旅游专业建设和发展的生力军，青年教师的专业成长直接影响着云南中等职业教育的可持续发展，旅游专业师资队伍的建设应重视和加强对青年教师的培养。第一，学校应积极创造条件，搭建青年教师快速成长的平台，制定青年教师培养的系统方案，加大师资培训力度，有计划地派出青年教师到国内、外知名院校进行学习和交流，或积极参与到中职学校专业骨干教师部级、省级培训项目中，保证教师培训的连续性和持续性；第二，学校还可依托校内资源，聘请行业专家到学校或校、内外实习实训基地进行授课，开展形式多样的培训活动，提高青年教师的教育教学能力和专业化水平。第三，青年教师自己也应注重和加强学习，尽快实现“双师型”教师素质的转型，使之既具有中级以上职称，又有教书育人的能力，还具备较强的专业素质和职业操作能力。
3.5 帮助教师准确把握职业教育的教育教学理念和人才培养模式
【关键词】高校辅导员；队伍建设；长效机制
总书记在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议上的讲话指出，“要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员和班主任队伍，使他们在学生思想政治教育中发挥更大作用”。党中央高度重视辅导员队伍建设工作，给我们加强辅导员队伍建设提出了要求，也指明了方向。
一、充分认识和深刻理解加强辅导员队伍建设的重要意义
充分认识和深刻理解加强辅导员队伍建设的重要意义，切实增强工作的紧迫感、责任感和使命感，是做好辅导员队伍建设工作的基础和前提。
第一，加强辅导员队伍建设，是统筹高等学校改革、发展和稳定的必然要求。
高校的改革、发展，离不开稳定的环境。维护高校稳定，各地各校思想政治工作者功不可没，特别是广大辅导员更是付出了心血和汗水。正是由于辅导员们开展了大量深入细致的日常工作，使得许多不稳定因素被化解在萌芽状态中，使得一些影响稳定的事端及时得到平息。
学生班级是学校工作的最基层，学生日常思想政治教育是学校改革、发展和稳定的基础。要打好基础，就要高度重视辅导员队伍建设，真正抓好学生思想政治教育工作。目前，高校内各种影响稳定的因素仍然存在，学校管理还存在许多薄弱环节，因安全问题、生活问题、心理问题引发的事端时有发生，社会上的各种矛盾也会反映到高校里来。在这种情况下，抓住基层，打牢基础，对维护高校稳定至关重要。辅导员工作在大学生思想政治教育第一线，他们最能及时掌握第一手信息，最能把握学生的情绪，最能了解学生的要求，最能贴近学生的情感，所以，学生有问题会首先想到辅导员，首先找到辅导员，首先告知辅导员。加强辅导员队伍建设，有利于更好地引导青年学生正确对待学习、生活、情感和就业等方面的问题，及时化解各种矛盾，维护校园和谐、安全与稳定，促进高等教育事业持续健康发展。
第二，加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先的必然要求。
学校教育、育人为本；德智体美、德育为先。大学阶段是一个青年世界观、人生观、价值观形成的关键时期，加强和改进大学生思想政治教育是一项重大而紧迫的战略任务。大学生思想政治教育是一项系统工程，要想真正抓好这项工作，必须出实招、用实劲、办实事。既要着眼长远，统筹规划，把方方面面的事情做好；又要立足现实，抓住关键，尽快突破重要环节。
大学生思想政治教育包括思想政治理论教育和日常思想政治教育两个重要的方面，一个是主渠道，一个是主阵地，二者是相互依存、互为补充的。主阵地要积极配合主渠道，共同做好大学生思想政治教育。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，工作在大学生思想政治教育的第一线，对大学生的成长起着至关重要的作用。大学生思想政治教育能否进一步加强和改进，大学生能否健康成长，决定的因素之一是看我们能不能建设一支高水平的辅导员队伍。现阶段高校在辅导员队伍建设方面做了大量的工作，在解决人员配备、培养培训、发展空间等方面积极探索和制定相关配套政策，积极协调和组织各方资源为队伍建设提供保障，取得了一定成效。但是，总体上看，还存在一些问题和困难，我们要像重视学术和教学骨干队伍建设一样重视辅导员队伍建设，振奋精神，凝聚人心，提高素质，充分调动他们工作的积极性和创造性，从而为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证。
第三，加强辅导员队伍建设，是锻炼造就高素质人才的必然要求。
辅导员工作是做人的工作，这项工作对辅导员的要求是很高的，要学为人师，行为世范，要能力强、水平高，具备多方面的素质。从这个意义上说，辅导员岗位是锻炼人、培养人的岗位。我们年轻的教师经过辅导员工作的洗礼，既可以实现思想感情的升华，也可以锻炼多方面的能力，提高素质，是宝贵的经历，更是一笔人生财富。辅导员队伍是重要的人才队伍，加强这支人才队伍建设，就是在为不同岗位培养高素质的人才，是为我们的事业培养高素质人才的必然要求。
二、科学化模式，专业化培养，多样化发展，构建辅导员队伍建设发展长效机制
大学生日常思想政治教育工作是否有效，关键在于辅导员队伍。辅导员工作的主要任务，就是引导大学生“树理想信念之魂，立民族精神之根”。针对辅导员队伍建设中角色定位不清、职业能力不强、体制机制不完善等现状，应按照科学化模式、专业化培养、多样化发展的思路，采取有力措施，加强辅导员队伍建设，建成一支政治素质过硬、工作作风优良、年轻化、知识化的辅导员队伍。
构建科学化模式。随着高等教育进入大众化时代，辅导员队伍建设必须适应新形势、新要求，按照“高进、明责、严管、精育、优出”的原则，在职能定位、力量配置、队伍结构、职务待遇安排、管理考评、教育培养、职业发展等方面都要精心设计，科学安排，实现优化组合，力求最佳效应。一是优化队伍结构。在角色定位上，明确辅导员是大学生日常思想政治工作的主要承担者。在配备模式上，顺应学生组织形态的变化趋势，既配足班级、年级辅导员，又在院系层面按照工作职能配备党团建设、心理辅导、职业发展指导、学生事务管理等专业化辅导员，形成“矩阵式”配置。在队伍结构上，按照“专职为主、专兼结合、优势互补”的原则，从在读研究生、专业教师、机关干部中吸收优秀人才充实辅导员队伍，初步形成以优秀硕士生中遴选出来的后备队伍为“塔座”、以现有的专兼职辅导员为“塔身”、以专家型辅导员为“塔尖”的“金字塔型”梯队。二是完善制度设计。高校要为辅导员量身定制与其工作特点相匹配的职务序列和考核评价体系。在专业技术职务评聘上，设立了“学生思想政治教育”职务序列，实行序列、指标和评聘单列，与其他教师及管理系列相衔接；明确辅导员的岗位职数、职责和津贴标准，完善了聘用机制。如华东师范大学已评聘了两位正教授辅导员。在行政职务评定上，制定了辅导员晋升的管理办法，最高可享受正处级待遇。在考核机制上，设定科学的指标体系，采用定量与定性相统一，领导、同事、学生与自我评价相结合的方法进行考评，并将考评结果与辅导员的发展和待遇直接挂钩。在激励机制上，坚持开展两年一度的优秀辅导员评选活动，树立典型，弘扬先进。
实行专业化培养。大学生思想政治教育是一门科学，辅导员除了要具备学科专业背景外，还要有思想政治工作的专门知识和能力，成为复合型人才。高校要从增强辅导员队伍的理想信念、专业素质、实践能力和敬业精神人手，构建专业化培训体系，着力提高辅导员队伍的职业素质和能力。一是加大专业化培训力度。制定辅导员职业能力培训计划，建立上岗培训、日常培训、职业培训、专题培训与境外培训等多层次的培训体系。统一培训标准，编写教材，建立题库，严格考核；采用情景模拟、案例分析、小班化教学等形式，对新上岗辅导员开展岗前培训；坚持先培训、后上岗，实行严格的准入制。各高校充分发挥自身的资源优势，对在岗辅导员进行专题培训，开展研究型学习，规定每个辅导员每年必须修满一定的学分，作为辅导员年度考核的重要指标。建立学生思想政治教育和职业发展等专业硕士点，鼓励辅导员攻读高一级学位和双学位，提高他们的专业水平；在境内外建立国情教育和学生事务管理培训基地，选送辅导员骨干定期参加考察与培训。二是加强德育前瞻性研究。把大学生思想政治教育研究纳入哲学社会科学发展规划，集中社会资源，开展大学生思想政治教育研究。学生德育研究中心，每年重点资助10个德育重大决策咨询课题，并建立专项基金，支持辅导员队伍开展前瞻性研究。还成立了辅导员工作研究会，创设辅导员论坛，推动队伍由“实践型”向“实践―研究型”转变。
推动多样化发展。队伍建设的理想目标，是建设一支有稳定的骨干力量、专兼结合、动态平衡的队伍。多样化发展是大多数专兼职辅导员的必然选择，他们做过几年辅导员后就可以流动，走多样化发展道路；职业化是少数职业型、专家型辅导员的发展方向，也是稳定骨干队伍，建立职业认同，完成经验积累和传承的必由之路。要结合专业背景和综合素质，为每一位辅导员制定职业生涯发展规划，引导他们将个人前途与队伍建设的整体目标结合起来。一是打造职业化队伍。对于一部分热爱学生工作的辅导员，引导他们走职业化发展之路，鼓励他们成为职业型、专家型的学生思想政治工作者。建立专业化培训基地，着力培养职业发展教育、心理健康指导和学生事务管理等方向的专业化辅导员。二是构建校内外“立交桥”。在校内，制定各种政策，为部分既有专业背景又有学术造诣的辅导员转入教学、科研岗位创造条件，把一些既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员列为党政后备干部。对校外，构建辅导员与公务员、社会工作者、职业咨询师、心理咨询师等岗位的“立交桥”，为辅导员的多样化发展提供制度保障和广阔空间。
三、切实加强对辅导员队伍建设工作的领导
要切实加强对辅导员队伍建设工作的领导，把这项工作放在学校工作的突出位置，精心部署，狠抓落实，为加强和改进大学生思想政治教育提供坚强的组织保证。
第一，狠抓认识到位。建设一支坚强有力的辅导员队伍，是一项重要的政治任务。必须统一思想认识，加强组织领导，把各方面的积极性、主动性充分调动起来，把各方面的资源整合起来，形成强大合力。要把辅导员队伍建设状况作为衡量学校办学质量和办学水平评估考核的重要指标，作为高校领导干部工作业绩考核的重要指标，要督促检查辅导员队伍建设各项政策的落实。
第二，狠抓组织落实。各高校要配足配好辅导员队伍，形成全社会共同关心辅导员队伍、支持辅导员工作的良好氛围和强大合力。要加强规划和研究，建立高校党政“一把手”领导责任制。党委要明确专人分管学生辅导员队伍，定期召开党政专题会议分析、研究、部署辅导员队伍建设工作。要制订辅导员队伍建设规划，在选聘、管理、培养和发展等方面采取有效措施，为辅导员营造良好的工作环境、政策环境和生活环境，最大限度地调动他们的积极性和创造性。
一、当前职业教育师资队伍建设存在的主要问题
（一）整体素质不高
我国职业教育师资队伍从开始组建就是一种非职业模式，中等职业教育的师资主要从中学教师中抽调，高等职业教育的师资主要来自普通高校，这种“半路出家”的组建模式首先决定了职业教师队伍起步阶段的非专业化和非职业化。另外，目前大部分职业学校的教师多来源于普通高校，另外一部分来自于各大企业，他们都没有经过必要的专业培养环节，只经过简单的培训就直接迈上讲台，很难直接适应职业教育的教学模式。同时，也有部分教师存在言谈、举止不检点的个例，他们不能充分认识自身职业与其他职业的不同，在“教书育人、为人师表”方面还不够自觉。上述都足以说明我们目前的职教师资队伍整体素质还不高。
（二）专业及年龄结构不合理
根据国家相关部门统计，目前职业学校的基础文化课教师过多，占到了教师总数的60%以上，而专业课教师，尤其是实习指导教师严重不足，文化课教师与专业课教师比例严重失调。职业学校的专业教师大部分是直接从学校毕业走上工作岗位的，学历高、基础理论比较扎实是他们的优势，但大都普遍缺乏生产一线的实践经验，动手能力差，专业技能，教学能力不足，缺乏职业教育理论。在这种专业老师匮乏的情况下，学生实践技能训练无法得到保证，严重影响教学质量。另外，目前职业学校教师队伍年龄断层现象也十分严重，这些老教师往往得不到及时的知识更新，仍停留在过去的专业知识层面，依旧使用着传统的教学方法，致使我们培养的学生无法适应现代化社会的新工艺、新方法、新需求。
（三）“双师型”教师和骨干教师缺乏
“双师型”结构是职业教育师资队伍的一项特殊指标，也是影响职业学校办学质量与特色的主要因素。当前，“双师型”教师队伍尚未真正形成。主要原因有：①受编制和待遇的限制，引进、留住高层次、高技能人才困难。②由于教师总量不足，教师的教学工作处于超负荷状态，致使无法保证教师的继续教育和到企业参加生产实践等培训。在“双师型”教师缺乏的同时，学科带头人和骨干教师队伍也严重不足，高水平的专业带头人和领军人物匮乏。特别是新增专业，缺乏专业带头人和骨干教师，开展创新能力弱，专业建设发展滞后，给人才培养带来困难，限制职业教育持续健康发展。
二、加强职业教育师资队伍建设的主要措施
（一）加强职业道德建设
教师职业道德的高低直接影响着所培养人才的质量，关系到教育的成败。受教育者优良品德的养成得益于传教者的言传身教，职业教育不能只教学生学知识、学技能，受教育者的敬业精神、优良的品行比所学的专业技能知识更为重要。因此教师要依据教师职业道德规范要求，树立良好的职业道德，提升自身素质修养，要树立高度的工作责任感，献身精神和师德风范，以身作则，为人师表。学校应坚持把师德教育摆在师资队伍建设的突出位置常抓不懈，积极建立和完善职业道德考评奖励制度，把考核结果作为教师聘用、评先取优的重要依据。
（二）拓宽教师引进渠道
加强师资队伍建设要制订合理的人才引进计划和拓宽人才引进渠道。积极引进和招聘具有“双师”素质的专业技术人员和管理人员来校充实专业教师队伍，做到“拿来就用”，无须“现用现学”，这即是扩充“双师型”教师队伍的一条捷径，也是促进教师整体素质的提高，促进教学改革的手段。首先，学校应加强新教师招聘工作，确保招聘质量。新进教师一律实行公开招聘，择优聘用，合理管理，补充教师数量不足，优化学历结构。其次，应加大引进高层次、高技能人才的力度。招聘对象不应仅仅面向全国高等职业技术师范院校选拔优秀毕业生，还要从企业、科研单位引进优秀人才，吸引既具有丰富实践经验，又具有出色专业技术能力的专家和高技能人才来校担任教师，以此来解决基础文化课教师和专业教师比例失调问题。
（三）重视教师的继续教育
教师的继续教育是师资队伍建设的一项重要基础工作，也是教师更好地履行岗位职责所必需的前提。学校应重视教师的持续发展，创造适合教师成长的学习氛围，完善教师专业成长的制度措施。要立足校本研修，掀起学理论、钻业务、练技能的热潮，广泛开展教科研和教学成果展示交流活动。要充分利用社会资源，邀请有关专家和企业技术人员到学校开展技术指导，开阔教师视野，促进教师专业成长。要针对教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职或脱岗培训，特别是要建立职业学校教师定期到企业实践制度，切实提高教师的素质和能力，特别是动手能力和实践教学能力。通过继续教育可以帮助教师不断汲取本专业本学科的新概念、新理论、新方法和新技术，提高教师的实际操作能力，最重要的是提高教师的教学水平。
（四）加强骨干教师队伍建设
【关键词】教师队伍 高职教育 旅游管理专业 优化设计
要实现技能应用型人才培养，教师队伍在培养人才的教育中起到主力军作用，教师队伍的发展状况直接对人才培养的质量产生影响。目前在高职院校教师队伍建设中，还存在一定的问题亟待解决。加强教师队伍建设推动高职教育发展，提高教师素质、加强教师能力建设，为培养适应社会发展需求的高素质人才奠定基础，也是实现人才培养发展战略的有效途径。本文以万博旅游管理专业教师队伍建设为研究背景，依据教师队伍建设的问题提出对策，为提升教师队伍的整体教学力找到重要途径。
一、教师队伍基本情况
在推动学院全面发展进程中，旅游管理专业教师队伍建设稳步提升。近年来，学院加强教师队伍建设，聘请外籍专业教师完成国际旅游教学和学术交流，聘请来自于合肥著名高校的客座教授提供学术交流和教学指导。
万博科技职业学院在新加坡莱佛士教育集团的资助下，受其师资队伍联合教学的影响，组成了以青年教师为主的教学和管理队伍，不断追求教育与管理科学化、规范化、制度化，逐步形成国际化的教学管理体系。
二、教师队伍建设存在的问题
万博学院在2008年和新加坡莱佛士教育集团合作办学以来，高度重视教师队伍建设。但是，根据对学院教师的数据统计以及现状分析，学院教师队伍中年轻教师多、女教师比例大，高级教师少。教师队伍建设中的问题主要表现在以下方面。
（一）教师队伍结构失衡缺乏团队核心
万博旅游管理专业教师队伍建设存在层次单一、结构不合理，主要表现在教师的年龄、职称、数量比例、能力等方面。教师平均年龄不到35岁，女性教师较多，大部分教师是大学毕业直接受聘学院任教，部分教师是聘用或引进的退休教师，教师年龄走向层次单一的两级分化。“双师型”教师所占比例较低且质量不高。教师职称主要是中低级，高级职称太少。学历层次不高，硕士学位或研究生学历教师比例只能达到20%，与国家规定30%的目标还有差距。教师的工资待遇低、工作环境差导致教师教学效能感不强，人才招不进，优秀的人留不住。在授课能力、科研能力、实践技能、理论知识方面还需要进一步的提升。另外，旅游管理专业的教师有些是从其他专业领域转过来，在授课中难免会出现理论和实际需求脱节的现象，专业的市场敏感度也会降低。教师的实践、科研能力不高，缺乏核心带头人，影响专业建设。
（二）激励机制激发教师积极性作用不明显
由于万博学院规定每周专职教师授课量15课时以上，教学课时数作为考核的主要指标，因此教师的主要精力不得不放在备课、授课上。虽然执教能力有所提升，但是科研能力、社会资源整合能力却没有得到拓展，传授的知识没有时代感、新鲜感，有的甚至是滞后的知识，市场实际需求的状态和学生所学的理论知识有很大差异，无法做到学以致用。对于教学质量的惩罚措施缺失，教学质量的好坏没有严格的评判指标，让老师什么课都敢教，带着教案就能讲，脱离书本没话说的现象。而激励更新知识和提高科研能力的机制不健全。科研学术和知识更新能够为教学质量的提高发挥重要的指导性作用，教学能力的提高应以科研课题为基础，把教学和科研相结合，提高教师的综合能力。而学院在鼓励支持教师科研学术、知识更新能力的建设上没有制度和对策，导致教师的潜能没被激发出来，抑制了个人和学院建设。
（三）组织功能不强团结协作精神淡化
万博旅游管理专业是在各级组织的指导下开展工作。组织功能的发挥程度影响着旅游管理专业的全面建设，组织功能作用发挥的好，则很多工作能够协调发展，组织工作作用没有得到体现，工作的开展质量就会受到限制。在教学团队建设中，很多教师都希望能够在组织的关怀下，参加到教学团队中发挥自己应有的作用。然而由于组织功能没有很好的体现，教学团队建设的发展不够健全，从而影响到教师能力素质的提升，导致教师队伍的团结协作精神淡化。以专业为单位的教师团队建设没有在组织的领导下顺利进行，以工作任务为牵引的教学团队在没有核心工作任务的情况下，团结凝聚力不强，协作精神淡化，也同时影响到万博学院旅游管理专业其他方面的建设。
（四）教师队伍人文素养不高
教师是铸造人类灵魂的工程师，教师的言行举止、人文素养直接影响着人才的培养。教师以高尚的情操和人格感化学生是培养学生成才的重要方面，不仅传授知识，还要教会学生做人。万博学院对教师授课的管理制度不健全，没有更好的监督机制，导致教学任务完成的很不错的教师，在学生的全面培养上总体作用不强。对于学生培养认为是班主任的事，是学校领导的事，自己做好本职工作就是尽职尽责，没有真正把自己纳入学院这个集体，主人翁意识淡薄。对于触及学生素质的培养，教师要认真负责的教育学生，对学生负责、对学院负责、对社会负责。教师不仅要培养自己教育教学的责任心和使命感，加强对教育信念的追求，维护教师在教育工作中公平和正义代表形象，还要以学生的生存和发展为根本出发点，以高素养的品行善待学生，提高学生全面素质。特别是，教师职业的神圣，教师语言的感染力强，对学生的影响力大，如果教师的人文素养不高，对学生的负面影响更坏，加强教师的人文素养是非常必要和重要的。
（五）教师队伍教学效能感不强
教学效能感是衡量教师教学效果和自己能力的心理判断，影响教学效果，支配、调节教师的行为。教师教学效能感受多方面因素的影响，外部环境能够改变教师的教学效能感，教师自己的心理因素也会改变教学效能感。根据本人对万博旅游管理专业教师进行的调研分析，教师的教学效能感普遍不强。万博学院是民办高校，起步晚，受到教师的待遇不高，管理制度不健全，招生学生的质量水平等因素的影响，教师对自己所从事的职业信心不足，不能把职业当作事业干，不能把心思真正放在教学和科研上，从而降低了学院教师的教学效能感。由于女教师受家庭的影响以及控制情绪、生理状态的能力低对教师教学效能感也有负面作用。
三、教师队伍的优化设计
万博旅游管理专业加强校企合作，对教师队伍建设进行了调整和重组，为提升教学力和教师科研水平奠定了基础。由于万博旅游管理专业教师队伍的发展受到多方面因素的制约，还需各级做出努力，为全面加强教师队伍建设付出力量。
（一）培育能担当的专业团队带头人
团队的带头人作为团队建设的引导者、推动者和组织者，在团队的发展目标、发展计划、团队资源整合等方面发挥重要作用。由于教师职称较低，年龄较轻，学术科研能力较弱，要实现教师队伍建设的整体提升，就要加强教师队伍领头人的培养。学院可以通过引进、借调或外聘等方式，吸纳一部分能够在教学科研上发挥重要作用的人带领和培养一批自己的学术科研团队，为教师队伍的可持续发展奠定基础。根据近几年科研成果结果分析，学院的科研能力相当低，不是教师不愿意参与科研课题，而是由于工作能力受限，在课题的申报、研究、总结等程序工作中没有经验，缺乏能够组织团队的学术带头人。学院要加强学术带头人培养，培养出具有丰富的团队建设经验，较强的组织协调能力，较高的专业水平和科研能力，且有强大的团队凝聚力和创造力的带头人，实现学院旅游管理专业教师队伍的科研学术水平的整体跃升，通过理论指导实践教学，为学院的全面发展创造广阔的平台。
（二）加强教师队伍教学能力建设
旅游管理专业学生仅具备理论知识不能胜任岗位要求，随着岗位标准不断提高，要培养出适应社会需求的高素质的技术人才，必须注重实践教学的落实。学院除了要有专业理论教师，还要有精通岗位核心技能或专业技能的教师。要优化学院教师队伍，培养“双师”是主要途径。万博旅游管理专业8名专业教师中仅有3人符合“双师”的条件，而且含金量还不是很高。要实现“双师”培养的目标要求，就要提供更多的实践锻炼机会，计划安排更多的专业教师到实际岗位学习先进的管理经验、管理规程和标准，到其他院校进修学习、交流经验，到企业进行岗位践学，或者指导学生参加技能比赛，提高教师理论水平和实践能力，不断充实、更新专业知识资源优势，从而提升教师专业知识水平和服务学生的能力。聘请来自旅游相关企业的兼职教师也是实现目标的重要手段。他们对旅游相关产业的发展动态以及岗位能力要求非常熟悉，能够给学生带来新鲜的行业信息，为学生提供及时的指引。
（三）建立结构合理的教学科研团队愿景
团队愿景是指有共同的价值取向，有高度认可的目标，能够让参与者为之共同努力，团结协作的理想。教学团队建设本身就是一件很困难的事情，把一个个有学历，有职称，有能力的个体有效团结融合起来，没有教学团队合作的和谐氛围，没有强有力的专业领头人，没有独特的团队文化，没有有序的有活力的团队组织是很难办到的。学院旅游管理专业在团队愿景方面没有统一的目标，各自为政，缺乏带动组织的领头人，不能形成专业发展合力。
学院旅游管理专业在教学过程中，可以通过建立“互帮互助”团队，使得专业相关的教师能够相互帮助相互影响，从而提高整体教学水平。集中主要力量组成编撰团队，结合专业发展需要，对本专业所需教材进行编写，既能体现本学院专业特色，又能及时更新知识体系，实现全面建设。同时，学院也要组织教师队伍成立精品课程的打磨团队，树立教学示范的典型，为专业知识的教学模式提出创新性思维。对精品课程的选择，教学方法、教学手段、教学内容进行严格的把关。精品课的团队建设不但能够提高授课人的教学能力，对其他课程的教学也有借鉴作用。首先打造学院精品课，继而实现精品课程向更高级别发展。
（四）提高教师队伍的人文素质
人文素养对社会和个人都有重要影响，国家缺乏人文素养，可持续发展必然被制约。作为培养人才的工程师，加强教师队伍人文素养的建设对于高职院校的教育非常重要。
学院要组织教师队伍人文素养的教育评比，让学生参与到教师人文素养的评比中，为老师的师德风范打分，从而制约教师的行为。学院还要对教师的教学内容、教学设计进行严格的把关，确保“三尺讲台”无杂音，净化教室空气，净化校园氛围，让社会上的乌烟瘴气禁止通过教师的口传入校园。有的教师对于授课内容很随意，没有进行很好的课堂设计，领导把关不严，从而到课堂上把不该说的或者不该教师说的也拿来在课堂上乱说，影响了课堂的纯洁性。只有提高教师的人文素养，才能更好的服务教学，服务课堂，服务学生，做一个有公德和职业道德的教师，做一个高尚的研究人员。
（五）改善条件提高教学效能感
教师教学效能感受到外部因素的影响，也受到教师自己心理因素的影响。要提高教师教学效能感，不仅要改善外部因素，也要加强教师自我心理调节。在全院树立尊重教师职业的良好风气，不断提高教师的地位，改善工资待遇和后勤保障，让教师成为受人尊敬的岗位。通过组织了解教师家庭情况，做好家人的思想工作，获得家庭和亲戚的支持，从而提高教师的教学效能感。塑造典型、榜样的作用可以改变教师教学效能感。“精品课”团队建设就是树立典型的有效途径。学院也可以通过观摩优秀教师的教学活动，组织教学评比竞赛活动，既能体现组织功能，又可以提高教师的教学效能感。学院各级领导应及时了解教师队伍中个人的心理状况，对于有情绪的教师及时做好心理疏导，调动教师的积极性，从正面引导教师对消极问题的看法，变消极为积极，培养教师的信心，提高教师的教学效能感。
【参考文献】
[1] 蒋丽珠、李玉向，教师队伍建设困顿与出路―百年树人师何为[M]，江苏教育出版社，2011
[2] 宋朝河、何发霞，基于人才战略工程的教师队伍建设[J]，中国教育科学学报，2010年10月总第63期：39-40
[3] 卢建，教师队伍专业成长若干问题研究[M]，厦门大学出版社，2013年1月
[4] 陈俊，高职教师队伍建设的制度创新[M]，西南交通大学出版社，2009年7月
[5] 许涛，建设高素质专业化教师队伍[M]，高等教育出版社，2012年9月
[6] 胡红梅，高职旅游管理专业“双师型”教师队伍建设途径探析[J]，黑龙江教育学院学报， 2013年3月：37-39
摘要：高等教育肩负着培养高素质人才的重要使命，高校教师是高等教育质量的关键因素，加强高校师资队伍的建设，构建一支优秀的师资队伍对保证教学质量、提高人才培养效率有着十分重要的意义。独立学院是高等教育改革的产物，本文主要对目前独立学院在师资队伍建设过程中存在的问题进行分析并寻求解决办法。
关键词：独立学院 教师队伍 管理和建设 现状思考
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院是在新机制、新模式下高等教育改革的产物，是民办高等教育的重要组成部分，属于公益性事业。
近些年，独立学院经历了快速的发展和成长的过程，在教育改革的道路上收获很多，然而，在发展的过程中也逐渐暴露出人员流动严重、师资不稳定等情况。对于独立学院而言，打造一支稳健的师资队伍是其健康成长的基础，是发展的第一原动力。如何克服当前暴露出的问题，培养优秀的教师队伍，提高办学质量，直接关系到独立学院的知名度以及发展前景和上升空间。
一、独立学院教师队伍的现状和问题
（一）师资队伍人心不稳定。由于独立学院自身的性质，使得其在很多方面都没有公立院校具有吸引力，具有较大的差距。例如：教师的编制、福利待遇、社保、学习机会、晋升空间等方面。昂的现状下，在独立学院教师就会产生心理不平衡的感觉，导致工作缺乏积极性，出现事业心淡薄等问题。
在实际工作当中，独立学院的教师往往缺乏主人翁的意识，缺乏自主意识。而且不少教师还是以独立学院的岗位为跳板，在积累了相应的经验后一旦时机成熟就会离开，导致师资队伍不够稳定。这种频繁流动、人心不稳的师资队伍，对于独立学院的教学质量和人才培养势必会造成不小的影响。
（二）师资队伍组成结构不科学，整体素质有待提升。很多独立学院教师年龄和职称结构呈现两头大、中间小的现状，没有形成老、中、青三部分合理组成的结构。同时，专职稳定的教师不多，兼职教师比例较大等情况也不科学。而且兼职教师多是附近高校的在职教师和企业管理人员，流动性大，这样不仅很难保证教师队伍合理结构的构建，而且也不能保证教学质量，会给学校带来一定的负面影响。
另一方面，由于独立学院建立时间普遍不长而且不断的扩招，教师队伍层次不高。由于独立学院的知名度不高和经费紧张等现状，对高层次人才不具有较大的吸引力，所以缺少具有高级职称或博士学历的高级人才。同时，专职教师比重偏低，很多学校引进了不少来自于各类高校的应届本科、硕士研究生。他们都是直接从高校走向高校，因此在专业实践、教学经验、科学研究等各方面都有待提高。
（三）师资队伍建设缺乏合理规范。目前独立学院正经历着快速的发展，需要相当数量的高素质教师，但是独立学院的董事会和管理层比较看重眼前的利益，对高素质教师人才的引进以及在岗教师的培养方面缺乏长期的目标和规划，导致学校在学科专业建设、人才引进和教师能力提升上处于被动地位。另外在培养学校专任教师方面的制度规范不够完善，对外聘教师的招聘和评估也缺乏统一的规范，使得师资队伍建设的不够公平和客观。
二、独立学院教师队伍管理与建设的创新措施
针对上述独立学院师资队伍建设的现状和问题，经过调研和分析，笔者认为应该采取下面的措施。
（一）优化师资队伍管理制度。学校领导应该坚持“教师为本”的理念，尊重和关心教师，注重对教师的继续教育和培养，帮助其不断提高和进步，满足教师的自我价值的实现。树立教师的主人翁精神，让教师参与到学院发展改革的决策中去。
（二）实施人才建设工程，做好教师队伍梯队建设。
第一，加大人才引进力度，吸引高层次的人才到独立学院任教。引进具有较较高教学水平和丰富教学经验的教师，特别是有博士学位并且具有较高教学水平的中年教师，以弥补教师非老即青的情况，形成老、中、青的合理梯队。同时加强引进新增学科和重点建设学科专业需要的人才。
第二，加强师资队伍培养，提高教师的整体素质。有计划地开展多种形式的继续教育和在职培训。针对新任职的专职教师，特别是青年教师，学校应投入一定的资金，开展再学习培养工作，督促他们在实际工作中尽快成长为教学骨干力量。这样才能从整体上提升教师队伍的教学水平，才能促使学校科研水平的提高，建设具有独立学院特色的师资队伍，从而推动独立学院的长足进步。
（三）建立合理薪酬体系，优化学术环境，构建稳定的师资队伍。建立以岗位为基础，以业绩为导向的合理公平薪酬制度来吸引和稳定人才。提高薪酬水平的总体竞争力，完善保障体系，有效调动教师的工作积极性和主动性。为教师队伍创建一个轻松并积极向上的工作氛围，让教师们能够安心工作、他是工作，把教书育人当作自己的终身事业来经营。
（四）完善教师考评体系，强调师资队伍管理的科学化。教师是学校教学工作的核心力量，独立学院的教师考核工作是一项复杂且繁琐的工程，构建科学的考核体系具有非常重要的意义。教师的考核工作应从日常抓起并注意细节，把握“标准一致、公平考核”的标准，才能达到考核的目的和效果。建立教师考评的绩效体系，是加强师资队伍建设的重要环节，是实现用人机制规范和教师资源优化配置的重要方法。创新教师绩效的考核形式，引导教师积极主动并有创造性地完成任务，鼓励教师努力钻研业务，让教师在创新工作中获得事业成就感。同时学校应充分开发利用学校现有师资，在考核工作中实现优胜劣汰，进一步优化师资队伍的结构。
三、结论
总之，建设素质高、稳定性强的教师队伍是增强独立学院核心竞争力的重要方法。我们要将师资队伍建设作为一项重要任务来对待，充分发挥独立学院办学的灵活性和民办学校用人机制的优势，改善并提高办学质量，实现独立学院的跨越式发展。
参考文献：
[1]教育部.《独立学院设置与管理办法》[Z].北京.2008
