时间：2022-02-25 01:49:11
关键词 体育教学 培养 小学生 团结协作
中图分类号：G424 文献标识码：A
How to Cultivate Unity and Collaboration Capabilities
of Pupils in Physical Education
CAI Jing
（Pinglianglu Primary School， Lanzhou， Gansu 730030）
Abstract Physical education as an integral part of teaching system has the function of learning experience for the students， educational function， but can train students' capacity and awareness in many aspects. Through questionnaires and mathematical methods of statistical analysis to study the role and significance of unity and cooperation in physical education， as well as solidarity and cooperation for the students to help raise students solidarity ability in PE teaching methods and significance.
Key words physical education; cultivation; pupils; unity and collaboration
1 研究目的
随着社会的发展，团结协作精神成为社会人才的重要素质之一，可是我们的小学生却明显存在这过于注重个人利益，缺乏团结合作意识的问题。学生的协调合作能力作为适应社会生存发展的基本素养，是迎接新世纪知识经济挑战的制胜法宝。团结协作素质作为现代社会一切事业成功的必要元素，只有依靠团结的力量，独立成员才能真正超越个体的局限，才更易于有效结合个人的愿望和团队的目标，发挥集体的协作作用，使个人和集体相加从而产生更大的效果。
2 研究对象和方法
2.1 研究对象
城关区抽取的两个小学班级和学校的体育教师。
2.2 研究方法
（1）文献资料法。收集、阅读有关文献资料，确定研究内容和方向。（2）问卷调查法。通过问卷的形式对相关数据进行收集、整理。发出调查问卷200份，收回有效问卷182份，回收率为91%。（3）归纳分析法。对调查结果进行数据归纳与分析。
3 结果和分析
3.1小学生团结协作的现状调查
3.1.1 学生对团结协作有一定的了解并意识到团结的重要性
从调查的结果看，在对团结协作的了解程度中：12.4%的同学选择了非常了解，有40.2%和36.3%的同学选择很了解和了解一点，只有10%的人认为不了解或完全不了解。在对团结协作是否重要的调查中：57.8%认为非常重要，30.3%的人认为很重要，10%的人认为不太重要。但在对生活中是否有意识地与身边的人加强团结协作的回答中，只有20.3%选择常常，69.6%的人只做到偶尔，有5%的人认为基本没有。
3.1.2 造成忽视团结协作的原因值得重视
在调查中，关于造成忽视团结协作的原因比重从大到小分别是：（1）个人性格，是造成学生忽略团结协作的主要因素。（2）成长环境，是导致学生没有意识到团结协作的另一原因。（3）教育制度。许多家庭和学校教育都灌输给学生一种独立的处事风格和观念，任何事情都要独立完成，让学生错误地认为与他人协作是一种不独立的表现。（4）观念极端，误把团结协作理解成拖累与负担，拒绝对较差学生进行学习援助，对同学之间和睦相处没有合理的认识，不能正确看待团结协作取得的积极意义。（5）对团队协作的感知不多，团队协作所产生的力量学生感触得太少。没有正确理解团队协作的意义。
3.1.3 体育活动对学生的团结协作影响大，但教学投入单一
在学生印象中，最深刻的团体活动是运动会。学生在日常生活中，主要精力都投入到学习中，没有参加太多的集体活动，因此体育运动会、体育课成了他们生活中主要的集体活动。但团队协作精神不仅仅在体育活动中才体现，因此在今后的教育教学中应逐步加强学生在各个方面团结协作的培养。
3.1.4 团结协作对学生的成长有帮助并在参加团体活动后改善人际关系
在对学生觉得团结协作对自己的学习和成长是否有帮助的调查中，有85.7%的学生认为在参加团体性活动后，和同学相处更融洽，相互帮助，相互信任，身心愉悦。也就是说大部分的学生感受到团队协作带来的快乐和意义。
3.2 团结协作的作用和意义
3.2.1 团结协作的内涵
团结协作：是指在共同的规范和目标指引下活动的群体，①齐心协力，相互帮助，从而完成共同的目标和计划，达到成功的过程。
3.2.2 培养学生团结协作的作用和意义
体育教学是培养学生的团结协作的重要途径，而且通过培养学生的团队精神，可以提高学生学习的兴趣，增进友谊，改善人际关系。例如，通过教学比赛，可以培养学生的集体荣誉感，为了胜利而努力拼搏，从而提高团队的凝聚力。在教学过程中，加强师生的交流，学生间的了解，不仅可以增加师生的友谊，还能使学生学会相互帮助，相互沟通，形成良好的人际关系网。
3.3 在体育教学中培养学生的团结协作的方法与措施
3.3.1 应用团结性体育游戏，在快乐氛围中培养学生的团结协作意识
（1）通过游戏，精心设计良好团队学习情境;寓教于乐，在游戏中挖掘学生的团队合作精神。②在教学过程中根据不同教学目标，创设具体而形象的学习情境。例如“世纪列车”游戏，要求全队要听从统一的口号，不能由于个别同学的偷懒，而导致列车脱节。教师引导学生进行讨论，并让学生慢慢磨合，最后使列车能快速，而且不脱节地向前进，从而为学生营造了合作的氛围，使学生在快乐中发展了团结协作的精神。（2）以游戏形式培养学生主动参与团体活动的积极性。人类自从其懂事之日起就主动要求参与活动与身体锻炼，就是因为觉得乐在其中。③
根据青少年的心理特征，在体育课上安排游戏不仅能改变课程的单调、枯燥乏味，而且能提高练习兴趣，满足学生对于娱乐的要求，吸引学生主动参与体育课。
3.3.2 运用比赛、合作学习的方法，让学生在竞争与合作中体会团结协作的重要性。
（1）运用比赛的方法，让学生在竞争中体会团结协作的重要性。运用比赛的方法是体育运动的基本形式，双方通过具体的比赛形式，在技术、战术和心理品质的较量中，发展身体素质，提升运动技能，培养良好的社会适应能力。
另外在教学活动中安排的比赛，就其性质来讲是一种游戏，以其娱乐性，趣味性和竞争性等独特的魅力而深受学生喜爱。可以培养学生的兴趣，保持身心健康、促进个性发展。
（2）运用合作学习，在相互配合中养成团结协作的习惯。合作学习主要以群体动力为指导，在教师和学生的共同参与下，以合作小组为基本形式，利用组内成员的互动，调动每一位学生的参与意识和学习积极性，帮助学生顺利培养团结协作意识，促成全体小组成员共同提高的一种新型的教学模式。④在合作学习中，强调学生积极参与到活动中来，共同分担学习任务，发表自己的意见和建议，有助于扬长避短，发挥学生的潜能，而且可以通过交流，增进学生的感情交流，改善他们的人际关系。
3.3.3 精心设计教学环节，将团队精神融于教学过程
培养学生的团结协作精神需要具体、有效的方法和措施。教师在教学设计中，需要合理安排教学内容，精心设计教学环节，使培养学生的团结协作贯穿整个课堂，让学生通过具体的学习和实践过程，懂得团结协作的意义，从而明白团结协作对他们个人以及他们所属的集体意味着什么。团队合作是学生掌握知识、巩固动作技术的练习形式，是培养学生交往、合作、团结精神的有效手段。团队组合中，可以让学生互助互评。通过学生间互助，让体育优等生帮助体育学困生，这样能使学生获得个人需要的满足和个人发展的满足，体会到互助协作、友爱、信赖的愉快，感到温暖的人际关系，从而让学生感受团队的重要性。在团队组合中，让学生合作探讨。体育教学中的合作探讨，为学生创造了更多的交流机会。在学生合作探讨，相互交流中学会团结协作。比如在游戏“电网”中，教师让学生先相互探讨，怎么样用最快的速度将小组人员从电网这头穿越到另一头，让学生在团结协作的机智下，体验到合作成功的快乐，自然而然地把自我融入到集体之中。
3.3.4 加强师生交流、生生交流，用言语培养团队意识
体育课的教学其实是课堂上师生交流的过程，因此在课堂上老师应加强师生交流，生生交流，更好地运用言语培养学生的团结意识，在体育课上多数采用“三向”交往类型，⑤即是采用分组教学，使学生之间的交往较多，老师又可与各小组学生进行交往，在师生、生生之间构建和谐的人际关系，提高班级的凝聚力。
（1）教师在日常教学中，强调以体育活动为中心，以学生为主，实行民主教学，在沟通交流的基础上，注意尊重学生的独立人格，引导学生由衷尊敬教师，形成一个民主、平等的师生关系。学生的心理和意志得到充分的尊重，愿意把真实的想法跟教师交流，有效改进教学效果。
（2）学生是学习和发展的主体，承认学生的个体差异，重视学生之间的交流与合作，对他们个性培养和健康成长具有十分重要的意义。优生之间要营造积极、良性的竞争氛围;差生之间应认识彼此的弱项和缺点，相互鼓励，争取共同进步。
3.3.5 开展评优树先活动，引导学生开展批评和自我批评活动
随着年龄的增长，人们的集体荣誉感逐渐产生并形成。个体和集体荣誉感的产生，是个体成熟的标志，是思想进步的表现。作为一个社会人生活在社会中，其社会属性逐渐发挥着日益重要的作用。
4 结论与建议
4.1 结论
（1）当前小学生对团结协作有一定了解，而且团结协作对学生的学习及生活都有帮助，因此在体育教学中培养学生的协作能力就显得很重要了。（2）在体育教学中，运用团结性体育游戏，运用比赛的方法，精心设计教学环节，通过语言鼓励及加强师生交流等方法已得到广泛的运用，并取得初步的一定的效果。
4.2 建议
在培养学生团结协作的过程中应大胆创新，积极了解学生的心理状态，生活方式，兴趣爱好，寻求新方法和措施，更好地培养学生的团结协作能力。
注释
① 祝蓓里，季济.体育心理学[M].北京：高等教育出版社，2000：190.
② 罗竞媛.小议体育游戏教学中人精神的培养[J].时代教育，2007.7：128.
③ 体育游戏教材编写组.体育游戏[M].北京：高等教育出版社，2000.14.
关键词：体育教学；团结协作意识；培养策略
中图分类号：G630 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-07-0008-01
在体育项目比赛或者活动中，为了达到共同目标而形成的群体，称之为团队，团队队员之间相互支持，共同为完成目标而努力的情感境界，被称为团结协作意识。由此可见，在体育教学中，对学生团结协作意识的培养与体育知识、技能的培养是同等重要的。因此，体育教师必须充分研究每个学生的身心状态，并灵活运用各种教学方法，组织学生进行有效的体育活动，从而使学生在学习与活动中不断增强对团结协作意识的认识，并积极自主地树立自身的团结协作意识，以为个体体育技能以及团队整体体育水平的提高而努力。
一、体育教学中学生团结协作意识培养的意义
（1）根据调查研究显示，学生在团队中学习知识的效率要比独自学习的效率高很多，这是因为团队中互帮互助作用以及良性竞争氛围所决定的。因此，团队中的互帮互助即是团结协作意识的体现。所以，在体育教学中，教师注重培养学生的团结协作意识，可以使学生与学生之间形成良好的交流与协助关系，并最大化发挥学生的主体性，促进学习效果与教学效果的双重提高；（2）团结协作意识是学生进入社会所需要的一种重要能力，它能够促使学生积极主动地与他人进行良好地交流，加深了解，并针对某一目标而群策群力、相互协助，从而更好地融入到集体、适应社会的发展。由此可以说，在体育教学中培养学生的团结协作意识可以促进学生社会适应能力、沟通能力的有效提高；（3）学生在学习活动中逐渐形成团队协作意识，有利于提高学生的学习效果，使学生体验成功的喜悦，这对学生自信心、责任心的提高是极其有利的。
二、体育教学中学生团结协作意识培养的策略
现阶段，我国大多数家庭都是独生子女，这部分学生做事多以自我为中心，再加上教育过程中，被灌输独立自主的思想，造成他们不懂得合作、分享、互助，团结协作意识淡薄。另外，部分学生的性格与成长环境也影响其团结协作意识的形成，使学生难以与他人进行交流与合作，认识不到团结协作意识的重要意义。基于以上问题，我国在教育改革中，将培养学生的团结协作意识作为一项重要的教学目标，尤其是在体育教学中，教师更要灵活运用各种教学方法，帮助学生树立团结协作意识。
第一，科学优化教学设计，引导学生进行团队活动。在新型教学方法中，小组合作教学方法对学生团结协作意识的培养具有重要的推动作用。因此，体育教师可以根据实际教学内容，优化教学设计，科学地改变教学环节，使各个教学环节都能够合理地以小组合作方式呈现，引导学生进行团队活动。这样，学生在频繁的小组合作中，将逐渐认识到团结协作的重要性，同时为了完成活动目标，也将主动进行交流、探讨，从而树立团结协作意识。
第二，合理设计教学活动，组织学生进行团队竞赛。教学活动的设计是体育教学中最为重要的工作之一，教师在设计教学活动过程中，需要思考教学内容（即教学活动可以帮助学生复习教学内容）、教学目标（即培养学生的团结协作意识）以及活动的合理性。由此，教师可以针对某一体育技能，组织学生进行团队科学的团队竞赛，使学生在竞赛中体会团结协作的重要性，进而有意识地培养自己的团结协作意识。
第三，强化团队拓展练习，提高学生团队合作能力。团队拓展练习是在体育教学中，最为重要的一种教学手段，它可以促使学生在团队练习中，逐渐理解团结协作的重要性，并自主探寻与他人合作的方法，积极关心队友，使团队中形成良好的互助互爱氛围。教师科学指导学生进行团队拓展练习，将有效地促进学生思考，从而提高学生的团队合作意识与能力。
第四，合理利用教学评价，树立学生集体荣誉感与团队意识。教学评价，不仅是对教学结果的评价，同时也是对教学过程以及个人观念态度等的评价，良好的教学评价可以有效地促使学生认识到自身的不足与优势，为学生的进一步发展指明方向，还可以纠正学生不良思想观念与态度，使学生提高认识。因此，在体育教学中，教师应该注重合理利用教学评价，多以鼓励的语言鼓舞学生积极进行团队合作，从而帮助学生树立集体荣誉感，进一步培养学生的团结协作意识。
综上所述，团结协作意识是学生适应社会的一项重要能力，所以，在教学中必须将培养学生团结协作意识作为一项重要的教学目标对待。体育，作为团队性较强的一门学科，是培养学生团结协作意识的最好课程，因此，相关体育教育工作者必须提高认识，灵活运用各种教学手段，组织学生参与各种有意义的体育项目活动，从而使学生在活动中学习体育技能，养成良好的团结协作意识，为提高自身的综合能力奠定坚实的基础。
参考文献
[1]杨贵学.体育教学中培养学生“团队精神”的有效途径[J].考试周刊,2010,16(05)：93-95.
论文关键词：创新团队；团队聘用；团队考核；协同创新
管理学上对“团队”一词有很多定义，乔恩·R·卡曾巴赫（Jon R·Katzenbach）所给出的概念是目前最具有代表性的。一部分成员愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任，互补技能组成的群体。而高校创新团队是高校围绕国家重大应用基础研究、重大工程项目以及重点学科、专业、课程，以科研项目为纽带，根据合理的学缘结构、年龄结构、专长特点等有利于创新成果产生的制约因素而组建的一种团结合作型的高校基层学术组织。它的目标就是重点培养各类科技拔尖人才，力争取得重大标志性成果，更好地服务国家战略需求和经济社会发展。笔者单位作为一所水利特色的高校，要围绕水利特色有效整合一切创新力量和资源，以水利及其相关领域的基础研究和创新成果，探索契合中国水利事业发展和区域经济建设需求的协同创新新模式和新机制，努力成为中国水利事业发展的促进者和相关领域发展的助推器。
一、国内外高校创新团队建设实践
1.国内高校创新团队建设的现状
为建设创新型国家和人力资源强国，高等教育进入一个前所未有的大发展时期，各高校都高度重视师资队伍建设，对于高层次人才的需求加大，高层次人才相对缺乏。而在市场经济的大环境下高校处于资源劣势，高校要想挖掘优秀人才就必须依靠事业留人、感情留人、发展留人等手段。同时现行激励机制更多的是强调个人的业绩，造成除科研项目组外的教师学术组织松散，而个体时间和精力上的限制又使得原创性成果很难依靠个人的力量来实现。教师自身学术组织管理的变革也从另一方面体现了高校教师创新团队产生的必然性。创新团队这一基层学术组织可以通过加强教师间的沟通交流、合作使教学科研创新成果更上一个层次。
在实施内部管理体制改革和岗位聘任制度改革的同时，国内一些著名大学和研究院所也开展了创新团队建设工作。他们一般以院士、长江学者、杰出青年等等高层次人才为团队带头人，选取一批关键性的重点学科和研究方向，组建创新团队，促进高层次人才团结协作、联合攻坚，争取承担关键领域的国家重大科研项目，从而探索出新的科研方向和学科点。国内虽然已有一些成功案例，但由于创新团队还仅限于课题组、重大项目等现存的学术实体，处于探索型阶段，并且基本上都不满足创新团队建设的内涵要求，所以存在着很多的不足和需要完善的体制机制。
2.国外高校的团队建设
国外高校学术组织形式多样，其基本行政组织分为三级，分别是：大学、学院、学系或学部。目前国内高校运行的形式上也大体采取此系列设置基本教学和科研单位。但国外的大学里的教师由于科研的需要，部分学科交叉以形成学部，学部在科研项目的基础上形成了基层学术组织——创新团队。研究成果主要是在此过程中通过知识的交叉和整合形成的，而教学主要是在团队的整体教学计划中完成。实验室、研究所和项目贯穿于三个行政级别之中，相互融合发展于各个交叉学科。它们性质和目标相同，通过研究课题整合相关高层次人才队伍，通过多方协作形成创新型成果。区别就在于行政关系和范围不同。国外成功的创新团队存在于各级实验室、研究所以及项目组的方方面面，充分融合于各个团队中，从而形成基层学术组织研究单位。组织管理模式是PI负责制，即首席专家负责制。PI具有较大的人事和学术权威，可以根据工作需要优化团队结构。同时也承担负责课题申报，搞好内部体制管理和改革。
二、创新团队建设的分析和思考
实施团队引进、聘用、考核过程中普遍存在着共性问题和不足。
1.个人和团队的关系不清
目前的岗位聘任和考核体系注重个人短期工作业绩，鼓励教师公平竞争、择优上岗，这就在制度上鼓励个体竞争，对团队建设有利有弊。传统意义上的传帮带脱节，而现行的层级初聘制度也无形中在创新团队中造成竞争的局面。团队结合得不够紧密，由于沟通不到位致使团队深层次的和谐理念薄弱，团队缺乏高凝聚力，科研模式也是小作坊式、各自为政。主要表现在：团队成员自身素质的信息沟通不充分，成员对自身的优势以及如何通过合作整合团队而形成合力的认识模糊；团队成员之间的科研工作进展以及团队努力方向认识模糊；团队成员之间思想动态的交流不到位，成员个人的思想没能与团队的奋斗目标完全一致，致使成员对团队的认同感缺乏，团队彼此依靠、相互协作的程度不够。
2.教学和科研的关系不清
重科研、轻教学的现象在教学科研型高校中普遍存在。教学和科研孰轻孰重在此不好定论。教书育人、科学研究、服务社会是高等学校的三大功能，教学和科研本是相辅相成的关系，但目前重科研的大环境下，客观上给教师造成了某种导向。在任职条件中重点是科研能力和业绩为主来体现，教学缺少量化指标或者说相对科研来说不构成竞争力。当团队聘任后势必造成了团队成员间的矛盾和无序竞争，团队的凝聚效应无法形成，从而影响整个团队任务的完成。
3.创新团队的责权利不清
科研环境得不到领导的重视，相关职能部门不配合，行政手段干预过多，导致一些团队成员之间的合作无法有效开展。团队建设过程中遇到的这种现状是高校目前必须面对的深层次问题。这将直接影响到学术团队内部的合力形成和协同创新的有效开展，很难形成科研能力强、特色鲜明的学术团体，科研成果的层次和水平也很难有所提升。另外，团队领导过度重视外联而轻内部体制管理，在团队运行机制和体制方面没有深入思考和推进，很难形成有特色的团队文化，团队的凝聚力建设等方面往往重视不够。另一方面，团队学科带头人的人、财、物支配权力有限，也是团队建设不能很好开展的一个方面。
三、创新团队建设的措施
1.建立合理的引进、培养机制
近年来，各高校高度重视已经磨合成熟的海外或校外创新团队的引入工作，在师资队伍建设上都采用了“成建制引进”的方式。这种引进方式的成功案例国内也有很多。其优势在于：团队成员在自身素质和工作特长方面很熟悉；科研方向明确，科研成果产出效率高；在国外科研前沿的基础上易于凝练出新的学科增长点。在引进方式上可采取人才刚性流动或柔性流动，两种方式各有利弊。前者有利于学科的长远发展，但会增加经费的支出；后者虽在人员经费的支出方面占用优势，但很难保证引进人才能够全身心地投入到所在团队的协同创新工作中，同时也不利于团队成员之间密切的协同创新意识。在学校内部管理结构上，要提高协同创新的动力。要建立以重大项目和重点工作为核心的政策引导和协同创新机制，开展校内部门之间、二级单位之间深度合作，打破创新主体间的壁垒，促进优质资源的全面共享，充分释放人才、资本、信息、设备等要素的创新活力。
2.建立合理的绩效评估体系
随着团队规模扩大，尤其是协同创新体系的构建，完善创新团队绩效评价体系势在必行。同时要结合团队自身特点，合理制订团队绩效评价体系，不同性质的团队应有各自不同的测评体系。制订时要坚持“团队评价和个人评价相结合”的原则。在设计测评体系过程中要坚持民主集中制原则，充分考虑团队成员的建议，要对团队所做工作做出相对公正、客观的评价。绩效评价的指标体系可以用量化和非量化指标等指标体系组成。此外，团队评价体系的高校还要以相关的规章条约作为制度保障，创新团队的参与者要做好自律，降低团队评议过程中人为因素的影响。同时建立更加有层次性和针对性的激励机制。
团队定量考评可考虑聘期考核这一方式，主要考评指标包括科研、论文、指导学生等指标。定性考评可采取年度考核方式，要以团队所在学科的学术专家的指导性评价和团队成员之间的参照性评价等指标作为主要指标。在团队考评中结合聘期考核和年度考核，能起到很好的指导和监督等作用。
3.营造和谐的创新环境
创新团队建设的环境分为内、外两个环境。外环境主要是指学校管理层或其他相关单位给予创新团队必要的硬件和软环境的支持等。学校和团队之间的责权利关系要明确，学校应基于团队承担的任务量，给予适当的资源和权力，不进行过多的行政干预。内环境主要是指创新团队自身的文化精神、规章制度等。只有团队内外环境健康和谐，团队才能高效运行，才能体现个人努力所不能达到的优越性。要充分发挥团队合作的优势，获得1+1>2的效果。团队成员也应资源组合，相互信任和尊重，技能互补，要懂得沟通。领导者除了要有协调并处理矛盾的能力外，还要正视自己的过失，检讨自身不足，能使用正确的方法化解团队中的内部矛盾，并要学会运用恰当的绩效考核激励队员的工作热情，共同承担责任和分享成果，从而营造良好的创新环境。
4.加强自身建设，创建学习型团队
关键词：共青团基层组织建设；加强；思考
中图分类号：D08 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）36-0018-02
团员青年是一个充满活动力但又骚动不安的群体，如果没有一个完善的团组织对这一群体进行正确引导，这些宝贵的资源就不可能得到最大程度的整合和发挥，转而变成一盘散沙。同志在纪念中国共产主义青年团成立90周年大会上的重要讲话指出：“共青团组织作为党领导的先进青年的群众组织，肩负着团结带领广大青年为党和人民事业而奋斗的光荣任务。共青团组织一定要适应新形势，以改革创新精神推进各项工作和加强自身建设，更好地履行组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年合法权益的职能，不断提高共青团工作科学化水平。”作为中国共产党的助手和后备军，共青团建设是党的建设的重要内容之一，共青团组织建设的好坏关系到党的建设的成败。从共青团工作的实际情况来看，各级团组织能围绕党的中心工作积极主动地开展工作，在全面提升青年素质、弘扬优秀文化、继承优秀传统等方面取得了可喜成绩。然而，新形势下存在着一些问题仍然制约着基层团组织作用的发挥。结合新形势下共青团基层组织建设存在的问题，对如何加强和改进共青团基层组织建设，充分发挥团的作用进行了思考。
一、新形势下，共青团基层组织建设存在的一些问题
1.团干部队伍存在结构老化现象，且多为兼职，造成团组织作用发挥不明显。一是年龄结构不尽合理，基层共青团干部年龄普遍偏大，长期兼职从事共青团工作，造成了对团的工作热情不高，工作方式方法陈旧，过于单一。年龄的悬殊造成了与青团员间的代沟，交流沟通存在隔阂；二是多为兼职，疲于应付。因职数限制等原因，很多团干部为兼职团干部，缺乏系统和专业的知识储备，没有足够精力顾及团的工作，对团的日常工作疲于应付，缺乏创新和开拓精神；三是没能形成正常的团干部培养和补充机制。普遍没有建立团干部培养梯队和相应的培养机制，容易造成团干部队伍断层，难以形成可持续发展的良性机制。
2.团员青年对团组织意义不理解、认识不清，缺乏团的纪律观念。团员青年是社会中最为活跃的群体，是社会发展的重要力量，他们兴趣爱好广泛、需求个性差异明显、三观在不同程度地建立和形成，普遍对纯政治性的工作不感兴趣，认为团组织开展的各类活动不符合他们的兴趣爱好，不能为他们真正解决工作、生活等方面的实质性困难和问题，对参与团的活动缺乏热情、不够积极主动；许多青年团员的组织观念不强，思想懈怠，认为入不入团无所谓，常以工作忙、没时间等为由，不能主动参与团组织开展的活动；兼职团干部因忙于其他工作，精力有限而疏于团组织基础工作的完善，造成团组织转接手续没能及时办理等，形成“隐形”团员，造成了团员流失。
3.团组织对团员青年的吸引力不强。随着社会观念的多元化趋向，青年的价值取向和评价标准日趋多元化，对团组织的认同程度各不相同，部分团员青年由于缺乏理论学习，对团组织的重要作用认识不够。又因为团组织的工作方法，活动开展形式较为单一，活动的创新性、知识性和趣味性不强等因素，而未能产生较强的吸引力，导致团员青年对团组织活动不热心，参与欲望不强，积极性不高。
4.团组织活动经费没有来源。团的活动经费因没有固定渠道，造成了团组织活动经费不充足，活动开展困难。
二、加强和改进共青团组织建设探析
1.建立健全共青团组织体系。一是加强共青团组织建设，创新组织管理模式，实现对团员青年的有效覆盖。工作中加强调研，了解掌握新形势下，青年群体分布的有关概况，灵活设置基层团组织，实现由共青团单一组织体系向共青团组织和青年社团组织共存互补的多样化组织体系转变，不断巩固和扩大团组织对团员青年的有效覆盖，逐步做到凡是有团员的地方就有团组织的教育和管理，凡是有青年聚集的地方就有团组织的服务和引导。在市场经济条件下，基层团组织获得充分资源的难度日渐增大。要加强基层团组织的横向联系，加强与同级工会等群众组织的联系，加强向同级党组织汇报和沟通，联合党组织和工会群众组织开展活动，取得党组织和相关群众组织的带动和有效支持，实现信息、资源、阵地共享，通过党建带团建，群团组织协同工作，形成强大的工作合力。
二是加强团干部队伍建设，打造一支“让党放心、服务青年满意”的基层团干部队伍。一是创新基层团干部的选拔配备方式。探索建立团干部的培养补充常态机制，选优配强团干部是基层团组织建设的重要环节，工作中应引入科学的选拔评价方法，配合党委组织部门，寻求基层团干部公开选拔、民主推荐、竞争择优的新机制，工作本着公开、公平、公正原则，切实把思想好、能力强、有潜力、能干事的年轻干部选拔到团的工作岗位中来，从源头上优化基层团干部队伍结构。结合工作实际，加强兼职团干部建设，形成专兼职团干部相结合、优势互补的良性团干部队伍发展局面；加强团干部梯队建设，充分考虑青年团员意愿，采取自荐、推荐、选举或竞争等方式，最后由党研究确定，建设一支年轻化、结构合理的团干部队伍，保持基层团干部队伍的整体稳定和团的工作有序衔接。二是加强培训，用正确的理论思想武装团干部。坚持以科学发展观为指导，深刻领会十七届四中全会、十等关于建设马克思主义学习型政党的精神，努力把共青团组织建设成为用党的创新理论武装的学习型组织。把加强共青团建设作为党的建设的重要组成部分来抓，把加强共青团建设作为贯彻落实科学发展观的内在要求，作为全面提高青年思想道德素质的现实需要，作为促进社会和谐发展的有效路径来抓出实效。通过落实共青团的团干部教育培训制度、走访调研制度等，从理论和实践两方面，加强各级团干部对党的创新理论学习教育，努力提高各级团干部的理论素养和政治水平。三是运用科学的考核评价方法，加强团干部的考核和管理。建立健全以工作实绩为重点，以团员青年认可度、满意度为主要内容的考核评价体系和机制。考核要关注青年团员的感受，注重服务对象的评价。对考核中发现团干部存在的问题和不足，应及时反馈给团干部本人，加强对考核结果的归档和管理。另外，要关心和爱护基层团干部，倾听团干部呼声，了解团干部诉求，采取有效措施解决基层团干部的实际困难，体现组织的关心和培养，促使团干部队伍形成“一池春水”。
三是要改进团员教育管理方式。针对青年团员组织观念淡薄，团员意识淡化等问题，团组织在用传统的行政管理方式的同时，应探索实行情感化、人性化的引导服务方式。尽量减少共青团工作中行政化、指令性色彩，从满足团员的需求，重视与团员情感交流角度做好服务和引导工作。如开展走访活动、开展茶话会座谈、建立QQ群等交流平台，加强调研，掌握青年团员群体的兴趣爱好，组织开展团员青年喜好的文娱活动，将团员青年引入团的组织中来，通过以团组织为中心向以团员为中心的管理方式转变，增强团员组织观念，使广大团员青年积极参与团的生活，进而体现团员先进性。
2.加强共青团组织服务能力建设。共青团建设要以加强共青团的能力建设为出发点，进一步增强履行团的各项工作职能的水平。共青团组织要围绕两个方面开展服务：一是服务青年成长成才的需要。服务青年就要适应青年需求，针对青年教育、就业、健康、权益保护、文化生活、成长成才等各个需求，把服务青年工作推向新的广度和深度。要适应青年多样化的需求，不断开辟和完善服务青年团员的新路径。二是作为党组织和青年之间的桥梁和纽带，引领青年为单位事业发展服务。团的工作是党的事业的重要组成部分，党最需要共青团发挥作用的时候，也是最能考验共青团战斗力的时候。围绕单位党委（组）中心工作，宣传党的路线方针政策，引领团员青年积极投身党委（组织）中心工作，在服务和推进中心工作中发挥聪明才智。
3.树立共青团组织创新意识。第一，活动促团建。组织开展有影响、有实效的活动，是团组织发挥作用，引领团员青年在活动中接受教育、发挥作用、为党的事业做出贡献、增长个人才干的重要途径。在开展活动中要做到三个结合：一是把党的要求和青年特点结合起来。共青团工作必须围绕党的中心工作，兼顾青年特点，开展独立活动。这是团的性质所决定的。基层团组织开展活动时，要将党的要求和青年特点有机结合起来，使团的活动既体现党的助手作用，又反映青年的利益和要求。二是把受教育和发挥作用结合起来。共青团组织是青年接受共产主义理想信念教育的学校，这个性质决定了团组织开展的各项活动都应具有一定的教育性，但是这种教育应当是潜移默化、易于被人接受的。另一方面在开展活动时又要注意发挥引导青年的作用，引导青年围绕党的事业，在经济建设、重要任务中做出贡献。简单地把青年看作被动的受教育客体，而看不到青年在社会政治、经济生活中的主力军作用是错误的。三是把必要性和可行性结合起来。开展团的活动不是做表面文章，不应成为领导意图的点缀，而应从实际出发，既从有无必要考虑，又要充分估计到客观条件是否具备，可行性到底如何，只有二者有机结合，团组织的各项活动才能发挥作用。
第二，品牌兴团建。品牌就是旗帜。共青团的品牌创建对于团的工作能否取得最大影响和作用至关重要。共青团组织发起和推出了希望工程、青年志愿者服务行动、青年文明号、三年大变样、家乡文化大搜索等在全国富有影响力的活动，为青少年的成长成才和社会的发展服务。新形势下，青年志愿者服务行动是一种有效方式，应进一步促进青年志愿者队伍的建设，开拓青年志愿者服务的更广领域，建立更加完善的青年志愿者服务网络，真正做到应青年需要、应时势发展而开展工作，开创能够吸引青年参加而又符合服务青年、服务社会、服务大局宗旨的工作领域。
加强和改进共青团基层组织建设，是顺应时展的需要。新形势下，青年团员的需求多样化，社会环境复杂多变，都给团的工作带来了很多难度，只有通过内强素质，加强团组织自身的完善和提高，才能切实履行好团组织的服务职能，引导青年团员为社会发展服务。
参考文献：
[1].在纪念中国共产主义青年团成立90周年大会上的讲话[Z].2012-05-04.
关键词:大学生社团;问题;对策
大学生社团在丰富校园文化、加强校风与学风建设等方面发挥着重要作用。大学生社团作为校园文化建设的特殊群体组织,不仅能活跃校园生活、丰富校园文化、营造良好的育人氛围,而且能引导学生树立正确的价值取向,培养学生自主学习的习惯和自我发展的能力。鉴于理工科大学在校园文化氛围、学生知识结构以及学校管理模式等方面有着独特的个性特征,其学生社团发展模式和管理方法也应有别于一般的综合性大学。
一、影响理工科大学学生社团建设的因素
大学生社团不是一个绝对独立的组织,其健康发展离不开与校园文化环境的有机融合,这就决定了校园文化和社团成员组成结构对大学生社团的发展具有至关重要的影响。长期以来,由于文理分科造成理工科大学在校园文化和学生知识结构、思想观念等方面都有别于一般的综合性大学,所以理工科大学的学生社团有着自身的特点,而这些特点免不了受到以下因素的影响。
1.学生知识结构与思维习惯的影响
许多理工科学生的知识结构都不太合理,理工科知识所占比重过大,人文社会科学知识相对匮乏,致使知识结构失衡,形成了理工科知识占绝对优势的单一性知识结构。应当说,近年来在一些理工科院校中这种情况已有所改善,但从总体上看理工科学生仍缺乏文学、历史、艺术等人文科学和其他社会科学方面的素养,甚至有的学生作业中错别字连篇,缺乏基本的文字表达能力,有些学生虽然也选修这方面的课程,但只是把它作为增加学分的手段。此外,理工科学生比较重视逻辑思维而忽视发散思维,这对社团活动也有负面影响。
2.校园文化对学生心理素质、思想观念的影响
当前,我国的大学尤其是理工科大学轻视甚至忽略对大学生人文素质、人文精神的培养,在大学生综合素质结构中未能真正建立起完整的人格精神、人格力量的培养机制,导致一些大学生人格非理性化、价值观念庸俗化和理想信仰虚无化,难以满足跨世纪人才素质要求和现代社会经济科技文化发展的客观需要。人文精神缺失导致学生片面追求物质利益,缺乏社会理想和超越精神,狭隘的实用性就成了他们评判事物和处理人际关系的标准,这种功利主义思想在生活态度上往往表现为自私自利、目光短浅、做人与做学问不一致等。当大学生缺乏人文素质教育时,就无法为自己找到生存的意义和正确的价值观。大学生正处在朝气蓬勃、青春向上的人生最美好的阶段,充满活力而又极具可塑性,我们一定要充分利用各种社会条件,为他们提供多方面健康成长的环境。
二、当前我国理工科大学学生社团发展中存在的问题
理工科大学学生社团有着自身的发展规律和管理方法,而现实中很多学校的社团工作都没有抓住要领,存在着工作方法单一、管理观念陈旧、规章制度不健全、缺乏规划和指导、资金支持不到位等问题。
1.管理模式传统化,管理效果不明显
目前,大学生社团主要由校团委直接管理,或者设置管理机构――社团联合会,由校团委间接管理。这一管理模式可以有效地引导社团发展,掌握社团的发展状况。但是,这一传统的管理模式也存在很多弊端。由于在实际工作中,团委本身就有大量的工作,投入社团建设、管理的人力与物力就非常有限,而社团建设本身又是一项复杂的工作,这就形成了很大的矛盾,使得管理效果不明显,长此以往对社团的发展十分不利。
2.社团组织结构涣散,管理制度欠缺
社团作为一个组织,本来应该组织结构健全、人员配置合理。但是,多数社团在成立之初就没有制定有效的规章制度,成立之后也没有明确的发展方向,社团内部管理不规范,为了增加社团成员、扩大社团规模,学生进出社团时不设任何“关卡”,缴纳一定会费甚至不用缴纳会费就可以直接加入社团成为会员,当会员感觉在社团没有意思或者有了其他想法时就可以直接退出社团,也就是说社团对会员没有足够的约束力,会员流动性非常大,这样极不利于社团的稳定与发展。由于缺乏统一的规划指导,众多社团之间以及不同院系的社团之间往往存在着相互独立、各自为政、缺乏沟通等问题。
3.社团数量多,结构不够合理
在很多理工科大学,学生社团的数量非常多,学科覆盖面也比较广,但社团建设却没有总体的发展规划和育人目标,社团设置相互交叉,理论学习、科技创新类社团发展比例较小,活动开展较少,没有真正发挥作用。而一些娱乐型、商业型社团较多,活动频繁。从总体结构上看,社团结构严重不合理。
4.社团发展缺乏必要的支持
第一,社团缺乏专业教师指导,活动质量差、层次低。由于缺乏合理的发展规划指导,社团之间良莠不齐的现象比较明显。有些社团规模大、活动多、影响面广,而有些社团自身建设不完善,开展活动具有很大的随意性,缺乏基本的凝聚力和持久性。第二,社团建设经费缺乏,资金来源渠道单一。由于社团数量增加很快,而学校划拨的经费总量增长却不是很明显,再加上其他资金来源渠道不畅,社团的发展普遍存在经费不足的问题,致使社团的质量得不到保障,这也是严重影响社团发展的一个重要因素。第三,社团建设缺乏必要的活动场地,这也是造成一些社团不能深入、持久开展活动的重要原因。
三、理工科大学学生社团发展的对策与建议
基于对理工科大学学生社团的特征、发展现状以及存在问题的分析,我们可以从以下五个方面着手促进理工科大学学生社团的良性发展。
1.创新管理模式,更新思想观念
在社团的组织建设方面,要加强宏观调控,成立校、系两级社团组织,并将社团建设纳入共青团的组织体系和工作体系,使学生社团真正成为共青团组织开展工作的有力抓手,努力构建以共青团组织为主体、以学生会和学生社团联合会为两翼的“一体两翼”的共青团组织体系。从管理方面也要加强宏观调控,在条件允许的情况下,成立专门的社团管理中心,聘用专人进行指导,对社团的成立、活动内容、场地、经费的审批等进行管理与指导。但同时也要给社团一定的自由空间,减少对社团的限制,如对于社团活动的内容,只要从大的方向上进行把握就可以了,具体细节由社团自主决定,以便最大程度地调动他们的积极性,发挥他们的聪明才智。
2.完善管理制度,创新运行机制
首先,加强社团管理最基本的就是制定详细的切实可行的《大学生社团管理条例》,对社团的成立审批、社团人员的录用、大型活动申报的审批程序以及社团活动经费管理制度作出明确规定,使社团管理走向程序化、规范化。同时,还要把社团管理纳入学生管理中来。
其次,建立社团内部各项制度,完善社团的考核激励机制。社团内部也要建立规章制度,主动接受学校有关部门的管理。完善社团的考核激励制度,坚持以育人功能和增强活动效果为主要目标,按社团的组织结构完善程度、社团活动的规范程度、社团活动质量、社团活动创新程度等指标体系,以分类和排名的方式对社团进行考核,对优秀的社团进行表彰,对考核分数较低的社团进行整顿。这既是对优秀社团的成绩的肯定,又是对社团人员工作热情的鼓励。此外,还要对学生社团干部进行培养、考核与激励,注意平时对社团干部的定期培训,努力提高社团干部的业务素质和个人素养,将社团活动绩效纳入学生的学分评定和奖学金评定体系中,使培养优秀管理人才与促进社团工作开展有机结合起来。
3.加强规划指导,优化社团结构
学生社团的性质及特点使社团活动本身具有一定的盲目性,大部分社团活动之所以缺乏有序性、规范性、创新性,之所以活动质量差、结构不合理,最重要的一个原因就是缺乏专业教师的指导。因此,要鼓励教师担任学生社团的指导教师,着力提高活动意识,确保活动质量,这样既能提高社团活动的层次,又能对社团进行正确的引导,从而保证社团健康发展和学生健康成长。平时的活动要避免“休闲娱乐”化倾向,特别要大力扶持理论学习型社团和科技创新型社团,采取倾斜措施,努力把这类社团做大、做好、做强,使学生在社团中切实能有所收益。娱乐型社团和商业型社团比例不应太大。毋庸置疑,高校需要娱乐型社团,这对于丰富学生的业余生活、繁荣校园文化是有益的。但是,如果这类社团数量太多,就会直接干扰学生正常的学习甚至影响到学校正常的教学秩序。还要改变“花架子”作风,不能只图外在形式和表面热闹,而无实质活动,搞形式主义。要切实站在广大会员的立场上开展有现实意义、创新意义的活动,确保每次活动都能按原计划保质保量、高效率地完成。
4.拓宽资金来源渠道,加大资金投入力度
资金匮乏是制约社团开展活动的一个重要因素。学生社团需要一定的场地、设施和活动经费,学校应该在设施和场地上给予保障,划出专项经费,这是提高社团活动质量的基本保证。近年来,学生社团的数量和种类不断增多,这就必然要求学校要投入更多的专项资金用于学生社团的正常发展,所以学校要克服困难确保学生社团的活动资金到位。除了学校正常的资金支持,社团还要注意开动脑筋,解放思想,拓宽资金来源渠道。还要注意将社团的活动和资金的来源结合起来,在正确的价值导向指引下适当引入商业赞助,既为社团活动筹集资金,又不失去活动最初的目的,不至于使社团沦为商家牟利的工具。
5.加强合作交流,促进共同发展与繁荣
社团之间不能各自为政,而应加强交流与合作。学生社团是一个有机的统一体,只有发挥好各部分的作用和力量,整合各个社团的整体作用和力量,才能更加突出地体现学生社团的文化魅力。各社团之间可以通过联谊等方式加强平时的合作,通过合作交流达到取长补短、共同进步的目标。各个院系的社团与校级社团之间的联系和类似社团之间开展定期的、形式多样的合作,既能够促进资源共享,提高成本效应,节约开支,还能够群策群力,提高活动档次和质量,在更大范围内促进社团成员之间的交流,扩大社团在学生中的影响力,最终使各个社团之间形成合力,达到共同发展、共同繁荣的目的。
参考文献:
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大学生社团是大学生基于共同的兴趣和愿望自发组成的、具有特定目标、组织章程和活动方式的学生群体。高校学生社团作为重要的校园文化载体和实施素质教育的有效方式，在满足学生全面发展需求，提高学生素质等方面发挥着重要的作用。加强大学生社团建设与思想政治教育相融合，已经成为高校加强和改进大学生思想政治教育，提高教育针对性、有效性的重要课题。
第一，学生社团是开展大学生思想政治教育的有效载体。《意见》指出：“加强大学生文化素质教育，开展丰富多彩、积极向上、吸引力强的学术、科技、教育、艺术和娱乐活动，把德育与智育、体育、美育结合起来，寓教育于文化活动之中。”高校学生社团是学生开展“丰富多彩、积极向上、吸引力强活动”的有效途径。随着高校教育改革的推进，学分制的实行以及学校管理的集中，传统的以班级为主的集体意识逐渐弱化，贯彻思想政治教育的功能渐渐降低。学生社团以其轻松多样的形式，生动活泼的内容，为学生提供了广阔的空间，成为他们锻炼能力和提高素质的舞台。学生社团已经渐渐成为了在学生中开展思想政治教育的重要和有效载体。
第二，依托社团做好思想政治教育工作是思想政治教育自身发展的需要。思想政治教育向未来领域扩展，是现代社会复杂多变、激烈竞争所提出的要求，也是思想政治教育自身的性质所决定的。实践证明，学生思想政治教育工作的效果不尽人意，是因为传统高校的思想政治教育在内容上脱离了学生实际，教育形式传统单调，同时在工作中带有功利主义色彩，忽视了学生的自主选择和自我发展要求。思想政治工作进社团的过程，其实质就是思想政治工作实现由“教育引导学生做什么人”向“教育引导学生做什么人和如何帮助学生成为这样的人”的转变过程，是做思想政治工作与解决学生实际问题相结合的过程。以社团为载体进行高校思想政治工作，能及时发现大学生学习、工作和生活中存在的实际困难，着力把解决思想问题同解决实际问题结合起来，把宣传教育学生和引导服务学生结合起来，进一步增强思想政治工作的说服力。
第三，当前思想政治教育与社团活动相结合中存在着的问题是做好思想政治教育与社团工作相融合的现实要求。首先是对学生社团的思想政治教育功能的认识不一致。许多高校对学生社团的思想政治教育功能的认识有所提高，但仍存在不一致的问题，表现在直接管理的职能部门（如共青团组织）重视而其它部门如教务、后勤部门不重视；在思想上、口头上重视而实际工作中不重视等。这就导致学生社团在发展过程中依然面临指导、活动经费等方面的困难；其次是思想政治教育工作在社团活动中定位不明确的问题。社团的自主性和形式的多样性要求思想政治工作也要适应现实状况，不能照搬班级教育管理模式来要求社团。但一些高校在依托学生社团开展思想政治教育的时候要求过高，管得过死，挫伤了社团开展活动的积极性；或将社团视为娱乐性组织，指导不力、管理不严，社团活动很难达到预期的教育效果。另外随着近年来高校学生社团的迅速发展，社团数量和会员人数增长与质量提升之间不平衡发展，社团活动中文化娱乐性内容多、思想教育性内容少等的问题普遍存在。这些都造成思想政治教育进社团工作的效果难以得到保证。
二、思想政治教育与社团工作相结合的指导思想和工作目标
在社团的活动中做好思想政治教育工作，首先要明确其指导思想、工作目标以及遵循的原则，才能为思想政治工作依托社团的展开提供坚实的理论基础。
第一，依托社团作好思想政治教育工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针，积极探索依托社团开展思想政治教育工作的新途径、新方法。强调社团活动的思想性，突出时代性，注重层次性，提升社团活动的文化品味，弘扬健康、向上的主旋律。发挥社团的思想教育功能，指导学生社团结合自身特色组织开展主题鲜明、内容充实、形式活泼的社团文化活动，满足广大同学锻炼自我、提高综合素质的需求。
第二，思想政治教育与社团活动相结合的工作目标：通过研究社团，把握社团的发展规律，指导社团建设；通过制定相关政策，建立和不断完善机制，规范、有效的管理社团，促进社团的发展。充分发挥社团在培养大学生全面素质中的独特作用，激发学生进行自主教育、自主管理，自主发展，促进学生全面素质的提高，使社团成为学生学习多种技能，完善知识结构，培养综合能力的重要阵地。
三、如何加强和改进社团工作，促进思想政治教育工作顺利进行
在学生社团的建设中做好大学生的思想政治教育工作，要不断繁荣和发展学生社团，引导和满足青年学生的不同需要，使学生社团成为大学生提高综合素质的重要载体；坚持“在繁荣中引导，在发展中提高”的工作原则，鼓励学生在各自社团的章程的规范下独立开展活动，支持学生积极参与和组织学生社团。
第一，学校要重视加强社团建设，不断推进大学生思想政治教育工作。首先要积极鼓励，正确引导，做好社团建设。学校要通过制定政策建立社团的管理体系，整合多方资源，明确相关职能部门的职责范围；其次为社团的发展提供良好的环境。以学生社团为载体开展思想政治工作，必须要帮助社团解决实际的困难。要选派有专长和责任心的教师指导学生社团，提供学生社团活动的必要经费，学校后勤、保卫部门要在活动场地、活动条件等方面给予学生社团以优惠和支持，为学生社团开展活动提供有力的物质保障。
第二，实行人本化社团管理，保障思想政治教育的良性发展。学生社团是大学生为了满足自身心理、情感、求知需要自发建立的非正式组织，从本质上说学生社团发展壮大的动力就在于能够满足大学生发展自身的需要。思想政治教育进社团工作要落到实处，就必须在社团管理上下功夫，坚持以人为本，充分尊重和发挥学生在社团中的主体作用，寓教育于管理之中。
社团活动要紧密结合学生的学习、生活实际，思想健康向上，内容充实生动，形式活泼多样，寓教于乐，使学生感受到社团活动有意义，有吸引力，乐于参加；其次要探索在社团中建立党、团组织新模式。面对高等教育改革的不断深入，在社团中建立党小组、团支部是组织建设的需要，也是开展思想政治教育的需要，可以选择理论学习型社团如邓小平理论研究会等社团建立党小组，在基础较好的社团中建立团支部，将思想政治教育与社团活动有机结合起来；再次要根据不同的社团的活动内容和特点，确定专长的教师，采取不同的方式进行指导和管理，提高社团活动的质量，吸引更多的学生参与社团活动，达到良好的育人效果。
第三，建设优良的社团文化，推进思想政治教育工作顺利进行。学生社团文化是大学校园文化的重要组成部分，是学校育人功能的主要载体，进一步加强大学生思想政治教育进社团工作就必须做好社团的文化建设，充分挖掘社团文化的德育功能。1.创新社团文化建设的机制。随着网络的广泛运用，把社团文化建设和网络文化建设有机结合起来，通过建立网上虚拟社团、建立学生社团网站、开展网上文化教育活动等，构筑网上社团文化新阵地，为思想政治教育服务。2.把开展主题教育和专项素质拓展活动结合起来。要加强指导学生社团开展各种主题教育、学术科技、社会实践、志愿服务、文体竞赛等活动，还可以依托社团集中开展专项素质拓展训练活动，如依托公关协会举办社交礼仪训练、依托演讲协会开展演讲与口才训练、依托法律协会组织法律知识的培训等等，通过不同的活动进一步提升学生社团在素质教育中的地位和作用，促进学生社团文化健康、繁荣、持续发展。
参考文献
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团支部年度工作总结
XX年级团支部经过近一年半的建设，无论是从组织上还是，各个方面建设上都已经成熟，并且在各项的工作和团务上都已经渐渐成熟，在这么长时间以来我们团支委的成员团结一致，分工明确，共同接受上一级团委给我们下达的任务，同时还指导和配合班委开展了多项活动，均受到了团员们赞许。总之，在这一年的总结和活动组织中，我们的团支部是成功和和谐的。
首先，从组织建设上，我们严格遵守上一级团委给我们的指示，我们组织健全并且有明确的分工，在组织的换届工作上我们做到了集中规范化，而且各个委员的分工有一定的联系性和组织性，我们注重和班委以及其他团支部的合作，为了更好的完善组织工作，让我们支部的工作更具有弹性和自由，我们通过一定方式建设团小组，并在团支书和组织委员的领导下按部就班的开展工作，其中组长会协助团支部的委员开展工作。另外依照同学推优入党的需要和组织的先进性建设，我们建立了学习小组，充分的利用了我支部党员多这一个优势，其目的是让大家更明确推优入党的重要性和入党程序的严格性，我们组织的特点就是有由团支书来指导工作，组织委员来负责开展和组织工作并且配合其他委员来开展相关的各项工作，这样大家有了一个明确的方向，无论是从活动组织上还是从团务的整理上都是井井有条的。
其次，从团支部活动的开展上，从重中之重，我们完善了学习小组，并着重开展了推优入党的工作，我支部已经在支部建立前期建立了完整的学习小组并在近期对学习小组的工作进行了总结.由各个团小组的组长对组内学校小组的成员进行日常组织工作,我支部于前一段时间召开了学习小组会议,参加的人员主要是团支书,负责开展学习小组的本支部内党员,各个团小组的组长,会上讨论了学习小组的日后组织完善工作,以及推优入党的程序规范. 从支部成立到现在我们已经进行了多次的推优入党工作,于上学期进行的推优入党工作已经顺利完成,并选出了八名党的培养对象的候选人,我支部计划今年进行一到两次推优入党,并在推优入党大会上进行学习之类的活动,积极的鼓动大家去完善自己,尽量早的加入中国共产党，另外因为意识到时间和接触新事物对大家的重要性，我们团支部，组织了很多次社会实践的活动，包括在学校期间的外出和假期的是社会实践，，同学们当时的参加积极性很高，从中大家也得到了很多的收获和感想，无论是从自身的发展需要还是从学校和学院的重视程度上来讲，从事志愿者之类的实践性活动是我们不能停止的也是一个我们的大方向，我们要学会真正领会理论和实践相结合的重要性。从其他的活动上来讲，我们也组织了一些新颖的活动，比如说我们举办了红模仿秀，以及相关一系列的团日活动，包括创意设计大赛，科技图片展，还有去敬老院等等志愿者活动，青春献祖国之国家大事回顾的活动，送人玫瑰手有余香的三月份学雷锋活动。
团员的管理上，我们首先完善了团籍的管理工作，并对团员进行了注册，其间团支部的委员们起到了很大的模范作用，大家都严格要求自己，积极参加学院组织的活动，并在各项科技和体育活动中获得多个个人奖项和集体奖项,团员的团结一致给支部的建设带来很大的作用.无论班风学风都很端正.学习上,得到任课考试的好评.没有一名团员受到纪律处分,且必修课学习成绩的不及格率仅仅0.8%
最后，我团支部开展了很多项素质拓展工作，包括积极发动大家去参加各项科研项目竞赛的申报.目前已经有三个组参加中国食品学会举办的全国性科技竞赛.有若干名同学参加了学院领导的科研项目.有一组同学参加的挑战杯大赛获得全校三等奖.团员们积极参加校运会和院运会,获得两次集体先进奖项,体育先进个人获奖数在院内所有班级前列.在假期社会实践上参加积极并有一人获得暑期实践学院二等奖，总之素质拓展工作我们还要继续展开，我们新的学年的目标是把我们团支部建设成一个符合优秀团支部的团体，并结合班级的建设为我们团团员做好服务工作，另外随着时间的推移，我们学生的需要不同了，这样大家就要多多注意一下服务的形式，另外，最重要的还是从思想上解决大家的困惑并及时解决大家的困难，这就给了我们一个活动的方向，所以从大二学年开始我们的一个工作重点就是要为大家办一些针对性和互动性比较强的讲座。并指导好团支委和班委了解好同学的需要和意向。
总之，无论是团支部在组织上等各个方面完善到什么程度，这都是一个开始，需要我们努力的方面还有很多很多，也希望各个团支部能共同合作搞好各项基础工作共同建设好我学院的团委。
团支部工作总结
XX年即将过去，我团支部在公司党总支和集团团工委的领导下，紧密围绕公司经济工作，充分发挥团组织作用，认真完成了各项工作任务。现总结如下：
一、紧跟形势、抓住重点，做好团员青年政治思想工作。
1、团支部根据自身特点，坚持采取灵活有效方法，抓好各项理论学习。以邓小平理论、xxxx重要思想和学习科学发展观等理论作为主要学习内容，同时结合当前形势，开展讨论学习，通过自学、笔记交流、座谈会等形式，做到对理论学习工作常抓不懈。
2、结合学习科学发展观活动，组织团员青年学习集团党委书记、董事长xx同志关于加快青年干部培养的调研报告和他在青年座谈会中提出五个思考。团员青年们通过学习认识到一定要珍惜时间，把握机遇，要在工作中认认真真，脚踏实地;要谦虚好学，向老同志讨教;要不计较得失，经得住考验;要积极投身企业各项工作中，在实践中不断提升自身素质。
3、宣传普及《国防法》、《国防教育法》等法律法规及国防知识，团支部组织团员青年参加了《全民国防教育知识竞赛》，增强了大家国防观念，提高国防素质。
4、今年正逢建团九十周年，团支部组织团员青年阅读xx、温总理一些重要讲话，让青年铭记要以执著的信念、优良的品德、丰富的知识、过硬的本领，认真完成做好自己本职工作。同时鼓舞青年人在实现中华民族伟大复兴的历史征程上谱写出更加辉煌的青春乐章。
二、坚持党建带团建，当好党的助手和后备军。
1、xxxx党支部重视关心青年人成长，专门召开主题《我为公司绘彩图》青年座谈会。团员青年会前充分准备、会上畅所欲言，结合本职工作谈了许多想法，公司党总支林书记和xxxx余总都为青年人提出了殷切的希望，指明了努力的方向，使青年人信心倍增，坚定信念努力工作，为企业发展献出自己的光和热。
2、认真做好推优工作，加强团内基础工作建设。党总支注重青年人的成长和发展，结合党总支关于发展28岁以下团员入党，须经过团组织推选，完善青年团员入党机制。团支部积极了解青年情况，有义务做好优秀青年的凝聚、培养、推荐工作。现团支部9名团员青年，有2名党员和3名入党积极分子，今年又有1名团员青年向党组织递交了入党申请书。
3、在党总支的大力支持下，团支部继续开展沉静书香的读书交流活动。团支部发放书券，让他们购买对自己有帮助的书籍。青年人养成读书好习惯，提高自身修养和内涵，做一个在精神上充裕的人。
三、结合企业实际工作和青年人特点，开展各项有意义的活动
1、团员青年积极投入公司举办建国60周年联欢会筹备活动。为迎接建国60周年，xx公司举办迎国庆颂祖国联欢会，团员青年积极投入筹备工作，前期策划、节目主持、场地布置等工作都留下团员青年们忙碌的身影。为了向建国60周年献礼，部分团员青年还特意排练了小品《时空照相馆》，大家发挥集体智慧，充实内容，认真排练，在联欢会上展现团员青年的风采。
2、团员青年在企业中担负着不同的岗位职责， 团支部委员xx结合自己本职工作，为xx公司全体员工进行消防安全培训，还对今年5月1日生效的新《消防法》进行了宣讲。为增强消防安全素质，改善社会消防安全环境，团员们参加了《xx区消防志愿者行动》的网上报名活动。
3、随着XXxx世博会的临近，团支部认真组织团员青年学习《xx市民迎世博，学双语普及读本》，通过对世博知识和英语对话的学习，大家加深对世博了解，增强了世博英语会话能力。团员青年还率先参加了迎世博、学双语的考试，合格率为100%。
4、在迎世博的活动中，团员青年以各种形式参与到世博会相关活动中。团员青年网上报名世博志愿者，支部组织委员xx受邀主持xx区迎世博窗口服务日活动和迎世博200天倒计时活动，并得到了xx副区长的表扬。
5、团支部充分利用xx团支部博客这一平台，作好学习宣传工作。由于我团支部青年存在人少人散的问题，支委开动脑筋，利用青年人爱上网特点，通过xx团支部博客，建立良好学习和沟通平台。
四、加强团支部自身建设，内强素质，外塑形象，努力提高团支部整体水平。
1、团干部以忠诚党的事业、热爱团的岗位为宗旨，进一步争做党放心、青年满意的干部，平时注重多学习，多听取团员意见，真正做好青年人的带头人。
2、加强团内民主建设，完善组织生活，了解团员青年的动态。
【关键词】高校辅导员；团队建设；绩效管理
新形势下辅导员队伍建设的现实需要引入团队建设的思路，通过绩效管理的手段和方法，根据辅导员个体的角色定位、工作特点和业绩进行科学的分析和考量，探讨辅导员团队建设中的资源整合和结构优化的对策，以期形成结构立体、专业对口、工作联动化的团队效能，促进辅导员队伍建设进一步向专业化和职业化。
1 团队建设是辅导员队伍建设发展的趋势
Alchian和Demsetz最早提出“团队生产”理论，认为团队工作方式可以比个体生产带来更高的工作效率，甚至可以实现个体生产无法完成的任务。在知识生产领域，潘向东也提出团队生产能够产生高绩效。同时，高校思政教育领域的学者也将团队生产理念引入学生工作实践中。操菊华和高雪梅认为，通过团队成员之间的资源共享、团结协作和优势互补，能最大限度地整合各方资源和体现学生工作的“整体效能”，从而在最大程度上促进成员个体和团队整体的共赢发展（5-6）。当前，全国普通高校共有专职辅导员十余万人。这一庞大的队伍使得辅导员队伍建设问题显得尤为突出。尽管采取了基地培训、技能大赛、学位进修等一系列的措施来促成其走向专业化、职业化的道路，但均是以辅导员个体素质的提高为目标，这与队伍走向专业化和职业化的要求相去较远。
近年来，很多高校为了促进辅导员队伍的健康发展，在辅导员团队建设方面进行了有益的尝试，创新“专家+团队”的模式，在质与量上优化辅导员队伍结构，整合辅导员的整体资源，提升辅导员整体工作效能，见效快，易操作，为推进辅导员队伍专业化、职业化建设打开了局面。
2 绩效管理在辅导员团队建设的运用分析
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。引入绩效管理的科学手段，根据辅导员工作对象的特殊性、工作内容的繁杂性、工作效果的滞后性来发挥团队核心要素，在充分发挥每位辅导员的长处基础上，整合资源，在团队中构建共享价值观和共同愿景，相互协作，引导和激发辅导员个体的积极性和创造力，以更好地促进目标的实现。具体体现在：
2.1 团队绩效的相关考核原则的运用分析
首先遵从可操作性原则。采用定量与定性相结合的分析方法，结合集中评价结果与平时考核记录按一定的权重折合，形成最终绩效考核结果。其次，采取动态性考核原则。既要看是否达到既定的目标，又要关心工作中的具体成因和瓶颈问题。最后，要实施结果与奖罚挂钩的原则。通过相应的激励机制，建立与绩效考核挂钩的薪酬调整、奖金分配、晋升调配、教育培训等制度。
2.2 高校辅导员团队绩效考核内容的界定
根据麦克利兰1973年提出的素质冰山模型来确定高校辅导员团队的绩效考核内容指标。外部可测量指标包括基本知识和基本技能等，衍生为辅导员的科研能力、带教水平、道德人格、工作态度、工作满意度等。内在不可测指标包括社会角色、自我形象、特质和动机等。
2.3 高校辅导员团队绩效考核方法的引入
引入360度绩效反馈法，从辅导员自己、领导、同事、学生各个角度全方位了解团队及个人的绩效，以便辅导员及其团队看到自身的不足、长处与发展需求，更好地规划职业生涯，设定绩效目标。
2.4 高校辅导员团队绩效考核流程设定
通过准备、实施、总结反馈三个阶段对辅导员团队进行考核。成立专门的评价机构，统筹协调绩效考核工作。确定评价主体，设立多维度评价表来反映工作实效。注重绩效考核的总结与反馈，并加以正确的引导，以改进绩效。
3 辅导员团队建设绩效的推进策略
3.1 构建学习型团队，明晰绩效目标
以大学生思想政治教育工作为核心，设立一个辅导员团队的共同愿景，凝心聚力，建立内部交流学习机制，通过团队的学习，既总结过去的知识与经验，又不断更新知识；通过团队的知识收集、知识分析、知识整合和创新，实现团队成员的知识共享，促进团队成员共同提高。
3.2 选拔配置程序合理，优化成员结构
团队的绩效取决于团队成员的综合素质与能力。高绩效团队成员在结构上必须优势互补，辅导员团队应注重成员性格、性别、专业背景及工作经验等有效互补的成员素质结构。根据辅导员工作的特性，要求其具备合作、理解的人格特点和文、理科兼有的专业背景。同时注重团队领导者的选拔和培养，使团队领导者既是辅导员团队工作的协调者，也是辅导员成长的导师，担负起指导团队生存和发展的重任。
3.3 完善绩效支持机制，拓展工作内涵
建立团队干涉机制，通过多种形式开展提升团队业绩的各类工作培训，在培训中不断提高团队成员的技能水平，主动缩小团队间成员个人技能与团队发展需要间的差距，迅速提高团队的绩效。首先，建立合理的测评系统。充分利用人力资源测评系统为培训需求服务，在辅导员团队建设中可充分使用测评方式，分析研究胜任力在辅导员团队中的情况，以明确个体工作情况，及时采取干预和帮扶措施。其次，根据实际情况，构建校内培训、校际调研、基地挂职等分层次、多元化的辅导员培训体系。逐步形成岗前基础培训、岗中规范和专题培训、品牌培训（骨干培训）等集教学、科研、交流三位一体的辅导员培训体系。
3.4 建立网络信息平台，营造良好工作环境
基于学生网络活动广泛性、多样性的特点，应通过建立网络信息平台，促进团队成员工作效率的有力提升和工作知识的有效整合。注重网络平台的开发，使各团队之间能够及时、迅速地进行信息交流、协调，努力实现与学生网络活动空间的全面对接。同时创建良好的办公环境，使成员可以最少的时间和最经济的资源来高质量地完成工作。软硬件配套设施上应给予大力支持，注重工作空间的合理性、舒适性和私密性。
以团队的方式提升高校辅导员队伍建设的绩效是高校人才培养的一项创新探索与实践。只有不断加强辅导员团队建设，通过引导、培训以及公开公平公正的绩效考核，激发辅导员的职业荣誉感和职业自信，一定程度上减轻辅导员的职业倦怠感，才能全面、有效、可持续地提升辅导员团队的工作效率。
【参考文献】
[1][美]Lawrence Holpp.管理团队[M].林涛，译.北京：企业管理出版社，2001，5.
[2]Alchian A， Demsetz H. Production， information costs and economic organization[J].American Economic Review， 1972，62（5）.
[3]刘翔.构建多源考评体系优化高校辅导员队伍[J].中国高等教育，2013（02）.
[4]黄警秋，刘君.高校辅导员绩效评价体系构建研究――基于KPI与360度评价集成法[J].学校党建与思想教育，2013（13）.
[5]工秀彦，沈自友，张现，等.高校辅导员学术团队的组建模式及运行影响因素研究[J].思想教育研究，2010（2）.
关键字： 大学生团队精神 缺失 重要意义 培养途径
一、团队精神的基本概述
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神并不要求团队成员有自我牺牲精神，相反，在一个团队中，成员才能真正发挥自我特长，实现自我利益与集体利益的双丰收。高校大学生是社会不容忽视的人才，要想他们能为社会作出尽可能多的贡献，必须培养他们的团队精神。
二、目前大学生团队精神普遍缺失的原因
1.受自我中心意识的影响。
目前的大学生多为“80后”或“90后”，独生子女居多，他们在成长过程中受到来自家庭、祖辈较多的关爱，甚至是溺爱。没有兄弟姐妹之间的纷争，无法体会同伴之间的合作、谦让与包容，自我意识心理较强，缺乏人与人之间和谐相处的磨合，更缺乏人与人团结协作的主动性。
另外，当代大学生在高中时代多为老师心中的“好好学生”，学习成绩优异，深受家长、老师、同学的关注，导致自我膨胀。
2.学校教育对团队精神的力度不够。
尽管目前一直提倡素质教育，但在中国教育的大环境下，老师和家长往往要求学生“一心只读圣贤书”，部分素质教育的目标被大大弱化，团队精神的培养便在素质教育的目标之列。学生自幼儿园、小学、中学乃至大学对团队精神的了解和学习都很少，部分学生对团队精神培养的重要性认识不够，有的甚至是错误的，认为培养团队精神便是牺牲个人利益。上了大学之后，由于专业教育定位的偏差，学生本人、学校和社会一直比较看重专业知识和技能的培养，而忽视历练学生的合作精神。而高校大学生就业难问题的日益突出，更是加剧了这种倾向性，使学生在功利主义的就业导向下忽视团结合作的力量。
3.受市场经济下竞争压力的影响。
随着我国社会主义市场经济体制的建立和经济的飞速发展，竞争与合作已成为现代人际关系的普遍现象，每个人在自己的日常工作、学习和生活中都不可避免地面临竞争与挑战，在学校，面临高考的竞争，评优、评奖的竞争，当选学生干部的竞争等；走入社会，面临就业的竞争，升职、加薪的竞争。在此情况下，人们往往过于强调和倚重竞争，轻视合作的重要性。
三、培养大学生团队精神的重要意义
1.团队精神对大学生的成长具有积极意义。
随着我国改革开放的不断深入，人们道德素质的不断提高，弘扬人的个性、提倡团结合作的团队精神将成为社会主义社会的主流。大学生作为21世纪祖国的建设者和接班人，更需要加强团队精神的培养和塑造。大学是一个自主学习的重要环节，是大学生真正进入社会前的“准社会”，在任何时候都面临竞争与团结。在许多课程学习中，难免会遇到很多困难，团队协作就可以冲破个人力量来解决问题。大学生毕业后就会踏入竞争残酷、步履艰难的社会大家庭中，所以现在培养良好的团队精神是十分必要的，也是十分紧迫而又艰巨的任务。
2.培养大学生团队精神是落实素质教育的重要举措。
素质教育是指促进学生全面发展的教育。有的人书念得很好，考分很高，但是没有正确的人生观、世界观、价值观，缺乏与人交往、团结合作的能力，这类学生不能认为是全面发展的学生。只有在团结协作的情况下，才能取得意想不到的成绩，为社会这个大团体作出最大的贡献。
四、培养大学生团队精神的途径
1.灌输团队理论，增强团队凝聚力。
人是出生后才归属于社会中大大小小的集体的，因此，团队精神并不是与生俱来的，而是通过后天培养获得的。在大学生学习生涯中，要重视培养他们的团队精神，有意识地培养团队意识。一个人时时刻刻都处于集体或是团队中，从一个国家、社会、学校、学院、专业、班级、小组到寝室，每个人都处于一个团队中，要时刻想到自己的努力或许将是自己团队取得成功不可缺少的因素，而自己的成绩也将是这个团队的荣誉。那么，更应该正确对待竞争与合作的关系，以获得个人与集体的最大利益。
没有团队，就没有团队精神，更没有团队凝聚力，反之亦然。因此，要充分协调好成员的核心价值观，增强成员的集体归属感，进而增强团队的凝聚力，达到培养团队精神的目的。
2.选好团队领导，营造和谐环境。
调查显示，对于一个班级而言，班长的性格决定一个班的性格。因此，团队的领导便是一个团队的核心。选用和培养团队领导，激励团队领导充分发挥核心的潜能，带动全体团队成员从整体上去考虑问题，结成牢固的共同体，对于团队精神的培养起着至关重要的作用。
团队精神的培养与环境密切相关，社会的发展进步需要人与人之间的和谐。要努力营造一个相互理解、相互信任的团队，使学生正确认识个人利益与团队之间的关系，发挥学生的自主性和创造性，开展创新性的学习、工作，运用团队的智慧，加强团队精神的培养。
3.建立有效的沟通机制，增强团队成员间的信任感。
社会实践是学生接触和了解社会及检验自身理论知识应用的有效途径，可以弥补单一的课堂教学带来的不足，即理论与实践脱节，出现高分低能的学生。同时，社会实践也是检验成员间能否进行良好合作及培养团队精神的良好契机。在社会实践过程中，学生需要相互沟通和了解，在无形中促进团队意识的培养。大学生可以利用社会实践等平时学习和生活中接触较少的场所进行团队精神的培养，既能够引起学生的兴趣，又能够帮助他们检验自己的专业知识，更能够促使他们在有形的实践中提升对于团队精神的认识。
五、结语
总之，社会的发展离不开团队的协作。无论是学校的教学工作，还是课外活动和校园文化的方方面面，高校都应以培养学生团队合作精神，发展协作能力为导向。同时还要加入家庭教育与合作，使学生在教育教学活动和家庭环境中体验、领会、理解“团队精神”的真实内涵，进而培养专业素质高、团结协作强、人格健全的复合型人才。
参考文献：
［1］［4］李海峰等.《培养大学生团队精神应坚持集体主义原则》.陕西教育学院学报，2004.
［2］李会娟.浅析大学生团队精神的培养［J］.中国电力教育，2009，（1）.
中图分类号:F276.4文献标识码:A文章编号:1673-0992(2009)12-090-02
摘要:当几个具有独立法人资格的经济实体战略重组为集团后,若要建立与自身发展愿景和战略目标相匹配的企业文化,就必然需要经过文化整合和融合的过程。由于集团下属成员企业在文化建设上的差异性,影响了集团层面企业文化建设的顺利推进。要消除这些既有的文化障碍因素,就必须以集团所倡导的核心价值观统率集团下属成员企业的文化建设,以此推进集团文化的深度融合。
关键词:战略重组;集团;文化建设
任何集团都是众多具有独立法人资格的经济实体按照经济价值链组成的集合体。对于实施战略重组后的集团企业而言,其集团文化不同于聚变和裂变型的集团文化模式,而是属于重组型的企业文化形态。在集团文化形成之前,战略重组内部的各个成员实际上均有着自己独立的企业文化体系,相对成熟的企业文化建设成果,并在员工中形成了一定认知和认同度。而集团组建后要建立与自身发展愿景和战略目标相匹配的企业文化,就必然需要经过文化整合和融合的过程。那么,战略重组后集团文化建设应以怎样的思路来消除下属成员企业的文化障碍因素,切实以集团的核心价值观促进集团文化的全面形成,实现集团各成员企业的深度融合,是集团公司文化建设工作中必须解决的课题。
一、战略重组后影响集团文化建设的主要症结
不可否认的现实是,实施战略重组后,对于集团下属各成员企业而言,在长期经营实践中,已各自形成了相对完善的文化模式,对外呈现出具有鲜明特色的外显文化,并在推进企业经济发展中发挥了强大的感召力和影响力。也正是基于这样的现实,影响了战略重组后集团企业文化建设的有效推进。其症结主要表现为:
(一)集团下属成员单位在集团文化站位上的差异性。集团下属的成员单位,大多数是曾经作为独立法人资格的经济实体进行经营运作的企业。在发展过程中,这些企业无不把企业文化建设作为持续发展的精神支柱和动力源泉。经过长期的运作和文化积淀,形成了与各自企业发展个性符合的文化体系。建立在集团战略发展目标上的集团文化,必然与这些企业原有的文化定位不同。由于下属企业的文化惯性,加上管理内容、方式等与集团的不同,在文化站位上也就有所不同。原有的企业文化常常会成为集团文化建设中的惰性力量,直接阻碍集团文化在下属企业内的贯彻,阻碍集团文化在企业更深层次的落地生根。
(二)集团下属成员单位在集团文化融入管理上的差异性。集团企业文化,是建立在集团层面的文化。作为集团下属成员,合并之前,不仅管理手段、管理方式、管理理念存在一定差异,而且在内部还存在一定的竞争关系。不仅如此,集团内部成员单位在集团文化贯彻设计上、文化建设的推动上、软硬件文化的投入上也会有一定的不同。正是这些差异,必然导致集团下属成员单位在文化融入管理上存在差异。如何让集团文化融入到下属成员单位的管理之中,真正成为的推动企业管理的精神动力,需要一个较长的内化过程。
(三)集团下属成员单位在集团文化认知上的差异性。企业文化不是集团与生俱来的,而是在集团的发展过程中随着需求而建立起来的。其进程与集团形成与发展有着密切的联系。对于战略重组后集团企业而言,维系集团的资本纽带、产品纽带、文化纽带都有一个形成的过程。特别是文化纽带的强化、固化,都需要较长时期的磨合。企业原有的文化内涵和外延不可能对变化的企业文化实现全面的包容,需要依照集团的文化框架进行更新和完善。而集团内部成员之间企业文化的厚度不同,在生产经营组织形式、工作作风、活动安排等文化外显方式不同,客观上制约着内部成员单位对全局性的认识,因而成员单位之间在对集团文化的认同和认知上也就会存在一定的差异。
二、造成影响集团文化建设症结的成因分析
可以说,造成影响集团文化建设症结的原因是多方面的。既有来自成员单位内部的原因,也有来自成员单位外部的原因。
(一)集团下属成员单位历史传统不同导致的文化差异性。一个企业在其发展过程中,总是带着自己文化的印记。集团内部成员单位,大多数经历长期了独立法人经营时代。在其多年的发展历程中,必然形成较为深厚的历史传统。而这些传统由于具有稳定的文化内核,甚至内化成为一定行为和管理的惯性,在短期内不会因为组织构建、管理体系的大变革而立刻消亡,在企业发展中依然会起着潜移默化的作用。企业不同的传统,必然导致文化的差异。
(二)集团下属成员单位地域文化影响的差异性。地域环境为培育企业某些个性文化提供了土壤。企业在地域中生存发展必然适应那里的地域环境。而企业只有与地域文化相融合,才能成为当地市场主体角色,在竞争中开创发展空间。由于集团所辖企业分布相对较散,基本位于不同的文化圈层,特别是随着的集团的战略扩张,企业的地域性更加明显,受地域文化影响也将会更深。这种地域文化的差异性会在企业文化的风貌上呈现着不同的特点。
(三)集团下属成员单位领导者文化思维不同导致的文化差异性。文化思维是一种高层次的管理思维。文化思维的活跃程度,既表现处企业的管理水平,又体现着企业文化推进的广度和深度。企业文化主要体现为企业领导者的文化和管理思想,特别是主要领导者的文化思维、文化自觉,实际上影响甚至塑造着企业文化。在不同地域和文化环境中成长起来的企业领导,不仅文化结构不同、文化资源不同、思维方式不同,管理方式也不同。加上不同地域、不同文化背景下每一个企业内部员工又有着不同的文化共振行为,在集团内部,企业文化管理的模式也必然存在差异性。
三、消除影响集团文化建设症结的解决对策
集团文化建设过程中的工作症结,在一定程度上制约了集团文化建设的深度,成为集团文化建设的阻碍力量。要消除这种影响,就要从集团文化建设的关键入手,善于抓住重点,进行突破。
(一)要善于抓好集团文化建设中的切入点。集团文化是建立在集团下属成员个性文化基础上共性文化,是站立在集团的角度和高度所构建的体系。集团文化不是简单总结下属成员单位文化建设经验,多种文化成分简单混合和叠加,也不是下属成员单位文化建设的简单归纳和概括。集团文化是在多种文化要素相互作用、相互贯通的过程中,经过反复吸收提炼、加工改造,最终整合而成的反映集团特色的价值观和理念。集团文化对下属成员企业的文化建设具有主导性。是在集团核心价值观主导下的有机统一体。
(二)要善于找准集团文化建设中的关键点。任何企业的兼并重组过程,都是从硬件开始逐步深入到软件的。特别是在资产重组起始过程中,往往只注重“物”,而忽视“人”的因素。集团文化建设就是为了弥补硬件整合的不足。建设集团文化的根本目的就在于通过文化整合,促进集团的健康持续快速发展。在集团文化建设中,要发挥企业文化的作用,要克服文化与管理分离、理念与实践脱节的现象,就必须找准集团文化建设的关键点,善于把文化力转化为生产力,把文化融入到管理实践之中。由于文化建设具有渐进性、连续性、和积淀性的特点,在文化建设上,就要善于把刚性的制度约束与柔性的文化约束相结合,使制度与文化相互结合,通过建设集团文化,创新管理方式,规范员工行为,强化员工认知,并形成系统性的集团文化建设考核评价体系,以确保集团文化推进过程中良性循环,持续攀升,
(三)要善于把握集团文化建设中的着力点。在集团内部,企业文化建设的着力点就应该放在管控下属单位及其管理层的思想和文化认同上。管理层的对集团文化认同,具有导向作用,在很大程度上决定着集团文化推广接受的深度和广度,甚至决定着集团文化融合的时间长度。对于员工的微观文化建设任务,则要依靠成员单位按照集团文化体系的要求,丰富内容。在强调成员单位文化建设的有效执行上,必须高度尊重成员企业在文化建设中的实践与创新主体地位,必须充分发挥成员企业在文化建设与实施中的积极性、主动性和创造性。因为创新可以为集团文化建设注入新的生机和活力。只有把集团文化的主导性和成员单位企业文化建设的主动性结合起来,两者相互补充,相互促进,才能共同构建集团文化的生命力。
(四)要善于调整集团文化建设中的平衡点。集团文化形成的经营理念、企业精神、形象识别构成了集团文化的个性形象,具有强大的辐射功能,可以增强人们对集团的认识。集团文化具有战略性、主导性、整合性,为各成员单位文化建设提供了指导和规范。集团在推进共性文化建设中,必然会引发集团文化与下属各成员单位文化之间的碰撞和冲突。这个问题客观存在,而且不容回避。集团文化整合的任务就是要调整集团内部文化差异,扩大和提升文化的共性。在集团文化的构建上,就要善于调整文化建设中的平衡点,兼收并蓄,突出共性,发展个性,注重融合内部的企业文化,努力增加集团文化的包容性、涵盖力和兼收并蓄能力,在形成集团文化个性的同时,也能够使集团内部各成员单位的历史形成的个性文化在集团文化的大框架下,保持其中与集团文化没有冲突的部分,成为集团文化的有益的补充。©
参考文献:
关键词：团队作业特征，作业意义，作业互依性，作业自主性，作业复杂性 分类号：B849：C93
随着世界经济高速发展与日益全球化，技术的不断进步，作业复杂性的增加，工作团队(workteams，以下简称团队)已经取代个体成为工作组织的基本结构单元。工作组织的这一变化得到研究者关注，自上世纪90年代以来团队研究逐渐成为工业组织心理学与组织行为学研究的热点。诸多研究者以团队有效性为核心进行了大量的研究，提出诸多IPO(Input-Process-Output)有效性模型。作业特征(task characteristics)是指用于描述不同作业的特定属性或维度。在诸多IPO模型中作业特征是重要输入变量之一；是团队绩效差异的贡献因素，团队分类的重要关联要素之一。尽管有如此重要的作用，然而相关研究领域依然缺乏广为接受的作业特征体系。
1 作业特征的内容
Turner和Lawrence在总结前人文献基础上提出作业的六个必备属性(requisite task attributes)：多样性(variety)、自主性(autonomy)、必需的交互(required interaction)、提倡的交互(optionalinteraction)、必需的知识与技能(knowledge and skillrequired)、责任(responsibility)；但六个属性在47个不同职位上的测量得分间存在较高相关。Hackman和Lawler则进一步提出工作(作业)特征包含多样性、自主性、作业同一性(task identity)、反馈(feedback)四个核心维度；该研究为基于期望理论的作业设计框架提供了坚实基础。在此基础上，Hackman和Oldman开发出工作诊断量表(JobDiagnostic Survey,JDS)，该工具包含五个核心工作维度：技能多样性(skill variety)、作业同一性、作业重要性(Task significance)、自主性、反馈；其中，技能多样性是指实际工作中作业对于各类不同活动的需求程度，包括雇员的技能与能力；作业同一性是指作业对于“整体”完成还是“个别方面”完成的需要程度，即是否需要从头到尾的参与作业完成；作业意义是指作业对于他人生活或工作的实际影响；自主性是指雇员在完成作业过程中在工作安排、程序选择等方面的自由度、独立性；反馈是指作业完成过程中对雇员获得操作指导或者操作有效性方面信息的需要程度；前三个要素体现了工作的意义体验，自主性体现了工作输出的责任体验，反馈则体现了作业活动实际的结果。该量表成为作业特征知觉测量中应用最为广泛的工具。Kiggundu则指出工作诊断量表忽视了作业互依性(taskinterdependence)，在总结前人文献基础上，指出作业互依性也应该是作业特征的一个核心维度；并且作业互依性可以区分为主动作业互依性(initiatedtask interdependence)和被动作业互依性(receivedtask interdependence)，前者是指某职位的工作对其他职位工作的影响程度，后者则是指特定工作受其他工作影响的程度；在结合Hackman和Oldman的工作设计理论基础上进一步指出，主动作业互依性会提高任职者的责任心，从而提高工作满意度、产量等结果变量，被动互依性则呈现相反的效应。
尽管上述作业特征的测量研究仅限于个体层面的研究，但核心要素同样适用于团队作业特征的测量。此外，Galbraith基于信息加工理论对作业进行的分类中提出了三个维度：作业复杂性(task complexity)、作业互依性、环境不确定性(environment uncertainty)；团队只有具备与在这三个核心维度上的作业需求相匹配的信息加工能力，才会有效。Dickinson将作业结构界定为作业复杂性、作业互依性、工作协调三个要素，并假设性指出有效沟通模式依赖于作业结构的三个要素，当作业具有高复杂性、高互依性且工作结构分散的特征时，沟通网络必需得到良好建设。Wood对作业复杂性概念做了进一步的发展，认为作业复杂性是对作业输入间关系的描述，会影响作业对于操作者知识、技能及资源的需求，进而成为决定绩效水平的关键要素之一。在团队层面，互依性是团队区别于个体集合或小群体的一个重要特征，作业互依性是团队互依性的一个类型，在其测量及与团队有效性等方面得到研究者的广泛关注。
综合上述研究或理论可以看出，作业特征主要包括技能多样性、作业同一性、作业重要性、反馈、自主性、作业互依性、作业复杂性七个核心要素。而环境不确定性更多的可以看作是工作的周边环境特征，而非工作的作业特征；工作协调更倾向于在前面所述作业特征基础上再生的一个作业需求属性，而非在作业之处就可进行设计与操作的特征，因此不宜包括在作业特征的核心要素之中。
2 作业特征效应的相关研究
既然诸多研究者认为作业特征个体水平的测量可适用于团队，那么有理由认为作业特征在个体水平上的一些研究结论也适用于团队，或者说至少可以为团队水平的研究提供理论假设基础，因此本部分内容中包含了作业特征在个体水平上与绩效等构念间的关系研究；此外，还包括作业特征中某些维度在团队水平上与团队绩效、满意度、协作行为等构念间关系的研究。
2.1 作业意义
根据Hackman和Oldham的作业特征理论，作业意义包括技能多样性、作业同一性、作业重要性三个方面；当团队任务意义丰富时，团队表现的会更好。Batt和Appelbaum研究指出作业同一性与重要性在三种不同职业背景被试上都对工作满意度、组织承诺具有较强的预测作用。Fried和FerNs在关于作业特征模型的元分析研究中指出，作业多样性与工作内在动机间存在强相关；作业同一性与作业绩效间存在显著相关。Thakor和Joshi在关于激励销售人员顾客导向的研究中发现，销售人员所体验的工作意义对其顾客导向行为有显著影响，即体验的工作越有意义，其参与顾客导向的动机越强烈。这些基于个体水平的研究结果表明，提高作业的意义确实能够提高个体产出。此外，Campion等人在团队特征与有效性的研究中指出，作业多样性可以预测上级评价的团队产量、团队成
员自评的满意度以及公司层面的团队绩效；作业重要性则能够预测团队成员与上级评价的团队满意度及公司层面的团队绩效，这是仅有的在团队水平的研究，尚缺乏对作业特征作用机制的研究；今后还需要更为系统的研究来进一步明确、理解团队水平的作业意义与绩效间的关系。
2.2 作业自主性
在作业特征模型中，作业自主性是指员工在完成作业过程中在工作安排、程序选择等方面的自由度、独立性；提高员工自主性能够产生更强的工作动机、更高的满意度与绩效水平。基于工作特征模型中关于工作自主性的动机效应假设，研究者展开了多项研究。Loher等人在对28个作业特征与工作满意度间关系研究的元分析基础上指出，作业自主性与工作满意度间存在显著相关。Spector在对作业自主性与绩效间关系进行元分析的基础上指出，二者间存在中等程度的相关(r=0.26)：这可能是由于作业特征理论包含几个不同的作业特征，因而其特异性是有限的。Deci和Ryall在综述前人研究的基础上指出，提高自主性有助于提高内在动机、工作兴趣、创新力、认知适应性(cognitiveflexibility)，自觉学习能力；激发良好情绪状态、自我效能感；促进信任、行为改变、身心健康；并能够降低压力与紧张感。除动机机制外，作业自主性还通过信息机制(员工与上级间的信息不对称)、结构机制(与作业结构或组织结构间的适应)影响绩效水平。总之，在个体水平上，作业自主性能够促进作业输出。
作业自主性在团队层面也备受关注。团队层面的研究主要是关注团队自主性，或称作集体自主性(collective autonomy)，有研究也称作授权(empowerment)，是指团队在执行组织分配任务过程中所拥有的管理与决定权(control anddiscretion)。高团队自主性能够提高团队产量、绩效水平、创新力、工作满意感，降低离职率，事故率。团队自主性不仅能够提高内部动机，还能够通过促进局部自适应、团队成员间的信息共享来提高团队绩效；并通过促进团队成员间的交互影响团队协作行为与过程。团队自主性与个体层面的作业自主性是两个不同的构念，前者不是个体层面作业自主性在团队水平的平均，而是一个团队水平的构念，其在个体水平上没有任何意义。
尽管个体层面的作业自主性与团队自主性的研究已经很多，然而团队研究中经常会忽略自主性既可以存在于团队层面，又可以存在于个体层面；也就是说在团队研究中缺少对个体自主性，以及个体自主性与团队自主性间交互影响的关注。Langfred在对政府服务部门与军队中的团队研究中指出，团队自主性与个体自主性通过团队凝聚力影响团队有效性，团队自主性促进团队凝聚力，而个体自主性则降低团队凝聚力，这可能是由于高个体自主性导致团队成员问的交互水平降低。VanMierlo等人应用结构方程模型研究指出，团队自主性通过个体自主性、作业多样性、工作负荷、社会关系质量影响学习动机与心理疲劳；个体自主性与团队自主性间呈正相关；该研究是基于团队成员的个体水平的分析。Langfred在自主性与团队绩效关系的研究中指出，个体自主性与团队自主性间的交互影响团队绩效，高个体自主性与低团队自主性或者低个体自主性与高团队自主性时团队绩效水平较高；且作业互依性具有调节作用。
2.3 作业互依性
作业互依性是指工作流程中为完成作业任务个体间所需交互的程度。组织理论研究者将作业互依性看作是技术需求的产物，是作业固有特征；社会心理学研究者则认为是个体在执行作业时的“合作需求”，是一种行为方式特征。Wageman指出尽管作业互依性是工作结构特征，然而作业可以设计为在不同互依性水平上执行；也就是说，界定作业的相关资源与说明限定了互依性水平，进而也会影响团队成员作业执行过程中的交互；作业互依性可以提高工作动机水平，且可以通过团队成员对他人工作的责任感或团队任务完成的酬劳价值来提高团队有效性。
Campion等人研究指出在团队水平上作业互依性与成员评价的团队作业绩效呈正相关。Wageman在互依性与团队有效性的研究中指出，高作业互依性团队具有更强的合作规范、更高的团队过程质量与团队满意度。Wageman和Baker在作业互依性与薪酬互依性对团队绩效影响的研究中指出，作业与薪酬互依性存在显著的交互作用，即在中、高低作业互依性水平上，当薪酬互依性与作业互依性相匹配时，团队具有较高的绩效水平；在低作业互依性水平上，只有具有中高水平的薪酬互依性时，团队才具有较高绩效水平；作业互依性对团队合作行为具有显著影响。Van der Vegt等人在项目团队的研究中发现作业互依性本身对团队有效性没有影响，而在高互依性条件下，如果降低正向结果互依性或提高负向结果互依性则会降低团队有效性；在互依性与团队满意度间关系的研究中指出，团队水平的作业互依性与团队满意度呈正相关，团队内作业互依性差异对成员的情感反应没有显著性影响。Van der Vegt和Janssen在互依性与团队多样化对创新行为的研究中指出，在同质团队中，个体知觉到的作业互依性对创新行为没有显著影响；在异质团队中，高目标互依性条件下，作业互依性对创新行为有显著影响。Allen等人在实验室模拟研究中指出，作业互依性水平的提高会降低高水平帮助行为对团队绩效的正向影响。Rico等人则研究指出，作业互依性与沟通在对团队绩效影响上具有同步互作用，即低作业互依性行业并且异步沟通条件下，或者高作业互依性且成员同步沟通条件下，虚拟团队的绩效水平才最高。
此外，作业互依性描述了团队成员间的关系；影响团队成员间的交互、团队成员间的协调需求以及团队运行中潜在的社会的和心理过程。Rousseau等人总结指出，在互依性水平较低的团队中，团队成员之间不需要进行大量的交互来整合彼此的努力；而在互依性水平较高的团队中，则需要团队成员紧密配合来共同完成作业任务；高水平的作业互依性可提高团队协作行为的效能，进而提高团队绩效水平。然而这方面依然缺乏定量的系统研究。
2.4 作业复杂性
作业复杂性是作业的重要特征之一，其描述了作业输入之间的关系，并且通过其对知识、技能以及个体操作者的资源要求而影响个体绩效。Wood在以个人作业绩效为核心的模型中，将复杂性界定为：要素复杂性(component complexity)，是所需执行动作数量以及所需加工信息线索(cue)的线性函数；协调复杂性(coordinative complexity)，作业输入与作业产出间的实质关系，信息提示、行动、产出间的关系形式及强度以及输入顺序都是协调复杂性的要素；动态复杂性(dynamic complexity)，
在操作过程中个体需要经常适应变化；并通过案例分析表明复杂性变化能够使得成功作业绩效所需的知识、技能、努力需求发生变化，这些需求依赖于三类复杂性，推论指出三类复杂性与绩效间存在曲线线性关系。Campbell综述指出作业复杂性是一种心理体验，作业特征与个体特征间的交互，客观作业特征的函数；至少存在三个领域的研究：信息加工与决策领域、作业与工作设计领域、目标设定领域。Wood等人在元分析的基础上指出，作业复杂性是目标设定(goal setting)与绩效间关系的调节变量，对于简单任务，目标设定的绩效效应最强，对于较为复杂的任务，其效应则降低。vanviifeijken等人总结指出，当作业复杂性处于低水平时，通过不懈努力即可获得理想绩效水平；而当作业复杂性处于高水平时，策略发展则是获取理想绩效的主要机制。
Harvey在综合前人复杂性研究的基础上，将团队作业复杂性(team task complexity)界定为三个基本特征：作业幅度(task scope)、作业结构性(taskstructurability)、作业不确定性(task uncertainty)；作业幅度是指作业的宽度、区间分布，是子作业、产出、所需信息、产出特征、产出竞争目标的函数；作业结构性表示的是子作业间的顺序及关系的界定；作业不确定性是指作业的可预测性或者完成的把握程度。团队协作行为受到作业复杂性的影响，特别是作业幅度与作业结构性，会对团队协作行为效应产生影响。Rousseau等人总结指出，当作业幅度处于高水平时，作业包括几个需要不同胜任力的作业活动，因而在作业完成中需要各种不同的协作行为；而在低水平作业幅度条件下，作业包含的相互联系的子作业很少，仅需要个别协作行为即可完成。Man和Lam总结指出，复杂的作业具有界定模糊不清、高难度、结构化差的特征，因而在作业执行中需要团队成员间更高水平的合作与协作；对于简单作业，成员只需按照标准程序操作，而不需要更多的讨论。Rousseau等人指出，对于高度结构化的作业，团队成员对于何时做什么非常明确，因而此时团队协作行为，尤其是准备与评价阶段的行为对于促进团队绩效几乎没有作用。
综合上述作业特征变量在个体水平、团队水平的相关研究可以看出，作业意义、作业复杂性在个体层面上的研究相对比较多。作业互依性作为团队水平上的一个独立构念，得到了充分的重视，研究内容上中既包括其与结果变量间的关系，又包括其与其他构念间关系对结果变量的交互影响，研究方法上，既包括实验室模拟实验研究，也包括问卷施测的实证性研究；然而在团队水平上，研究者们并没有区分作业互依性的方向性，即主动互依性与被动互依性在个体层面上的不同的效应是否在团队层面也存在。作业自主性无论是在个体水平还是在团队水平都得到一定程度的关注，团队中个体自主性也已经开始引起研究者的关注，且自主性对作业输出存在正向影响；然而根据上文综述可以看出，在团队相关研究中，自主性对协作行为影响方面的研究依然欠缺。此外，作业特征在团队水平的研究中大多仅仅涉及作业特征的某一个要素，而缺乏将作业特征作为一个完整构念来探讨其对团队过程或团队结果变量影响的研究。
3 研究展望
根据前文对作业特征内容以及作业特征在个体、团队水平与其他构念间关系研究的综述，本文认为在将来研究中可重点关注以下几点。
3.1 作业特征在团队水平的测量
作业特征在个体水平上的应用最为广泛的是Hackman和Oldman开发出工作诊断量表(JobDiagnostic Survey,JDS)；在团队水平的研究中研究者一般则将个体水平的项目改写为团队水平的描述，这是因为研究者认为作业特征在个体水平的研究同样适用于团队水平；但迄今为止，尚未有学者对该结论进行任何验证。另外，工作诊断量表尚不包含对作业互依性与复杂性的测量；也就是说，在团队水平上依然缺乏广为接受的作业特征体系。因此，在不同团队类型与作业上，进行作业特征内容与结构的探讨是一项基础性的必要工作。
3.2 作业特征前因作用机制的探讨
作业特征在诸多IPO模型中作业特征是重要输入变量之一，其既可以通过团队过程作用于团队输出，又可以直接作用于团队输出；然而在已有团队水平的研究中，大多仅涉及作业特征中的某一个要素，而缺乏作为一个构念整体的作用机制探讨，这可能会降低其在团队有效性模型中的效应，如自主性作为单独构念与绩效间仅呈现中等程度的相关。另外，尽管Rousseau等人曾在团队协作行为模型的综述中总结指出作业复杂性、互依性、自主性对协作行为有影响，然而在作业特征与协作行为以及团队过程方面的实证性研究依然比较缺乏，这限制了作业特征作用机制在团队水平上的探讨。
3.3 作业特征调节作用机制的探讨
尽管诸多IPO模型中将作业特征作为输入变量，也有学者认为作业特征是重要的调节变量。如Gladstein提出的IPO模型中将作业特征作为过程与有效性的调节变量，该模型中作业特征界定为环境不确定性、互依性、复杂性；然而并未得到数据支持，作者认为可能是由于作业特征操作的变异不够显著引起的。Allen等人、Rico等人的研究则指出作业互依性是后援行为或沟通与有效性间的调节变量：Wood等人则指出作业复杂性是目标设定(goal setting)与绩效间关系的调节变量：这些研究一定程度上支持了Gladstein的模型。此外，团队类型是有效性研究中的一个重要调节变量，而作业特征是团队分类的重要关联要素之一，这也为作业特征的调节机制提供了支持。然而除上述几个研究外，在调节机制方面的研究依然比较欠缺，因此作业特征的调节机制探讨也值得重点关注。
关键词：高管团队；行为整合；绩效
决策环境的日趋复杂，要求各类组织的高层管理者掌握更多领域的知识和信息。与此同时，随着分工的日益明细，专业化正在成为必然的发展趋势，作为个人不可能具备企业发展所需要的全部技能和知识，高层管理者再也难以靠单打独斗来力挽狂澜。因此，越来越多的学者聚焦于“高层管理团队”研究。其中，高管团队（TMT）的“行为整合”已经成为这一领域的热点与焦点，并在近年引入中国，吸引了一批中国学者的关注。本文将回顾和展望TMT行为整合的相关研究，并会总结中国学者在这方面的研究现状，希望能为以后的研究者提供对话平台和研究视角。
一、 TMT行为整合的内涵及测量
1. TMT行为整合的界定。Hambrick和Mason（1984）提出了“高层梯队理论”，成为研究高层管理团队理论的里程碑，把领导学的研究对象从领导者个人提升为高层管理团队。经过十余年的深入探索，Hambrick（1994）首次提出了高层管理团队“行为整合”构念，并将之界定为高层管理团队成员在思想和行动上的集体互动。这个概念比以往从领导、合作、沟通等几个方面单独考察高管团队运作过程更加全面和具体。Simsek等人（2005）为TMT行为整合下了更为具体的定义，即高层管理成员可以公开自由地交换信息知识、解决冲突、建立共同的看法，并把集成的策略（方法）付诸实施，从而促进公司向更好的方向发展。2005年以后权威杂志发表的高管团队行为整合实证研究，大多都有上述两位学者所代表的研究团队的参与，对高管团队行为整合的定义和实证测量也基本上出自上述两个来源。在此基础上，中国学者姚振华和孙海法（2009）从可观察行为视角把TMT行为整合定义为高管团队主动积极地分享信息资源和决策的行为过程。
2. TMT行为整合的结构与测量成员。无论在哪种定义下，TMT行为整合都是一个过程变量。Hambrick（1994）所提出的TMT行为整合概念，是将它与组织结果联系起来，获取了三个增强高层管理团队过程的相互关联的关键要素，包括信息交换的数量和质量（Quantity and Quality of Information Exchanged）、合作行为的水平（level of collaborative behavior）and联合决策制定（Emphasis on Joint Decision Making）。团队合作的水平是社会维度，信息交换的数量和质量、联合决策制定则属于任务维度。Siegel和Hambrick（2006）进一步指出这三个过程要素相互强化，比结构过程（如内聚力、社会整合and沟通质量）更能代表团队层次的整体性和一致性，能获得团队运作效率的整体效果，比单独研究其中的一个维度对团队运作的影响更有意义。Simsek等人（2005）首次进行了高管团队行为整合构念的实证研究，其研究结果支持了行为整合的三个维度。
孙海法等人2008）在中国背景下关注到沟通频率是行为整合的一个重要维度，他们综合上述两位西方学者强调的侧重点，所以提出行为整合包括：沟通频率、信息分享分性、决策参与、合作行为四个维度。古家军（2009）通过因素分析得出TMT行为整合包括四个维度：合作行为、信息交换、联合决策、有效沟通。他的研究验证了孙海法等的研究中所设想的TMT行为整合中沟通频率的存在。迄今为止，TMT行为整合的结构所包括的维度到底如何并没有定论考虑到沟通行为本身可嵌入于合作和信息交换等行为中，从本质上看，TMT行为整合结构无论是分为三个维度还是四个维度并没有太大的区别。
关于TMT行为整合的量表建构，Li和Hambrick（2005）等仅用四个题目测量行为整合，忽略了高管团队的开放沟通和团队合作维度，所以并没有得到学术界的普遍认可。 Mooney和Sonnenfeld（2001）设计编制了5个项目以测量TMT行为整合，但仍不够全面。随后，Simsek等（2005）学者在总结Mooney和Sonnenfeld（2001）的行为整合量表和Seers的团队成员信息交换质量量表的基础上，开发了测量高管团队行为整合的9项目量表，每个维度都用三个题目进行测量。后来，姚振华和孙海法（2009）提出的决策参与、开放沟通和团队合作三个维度的量表，大体上也是在Simsek等人（2005）提出的框架之内。
二、 TMT行为整合的前因变量
Hambrick（1994）认为高管团队行为整合的决定因素主要分为三类：公司层次变量、团队层次变量、个体层次变量。公司层次的变量包括企业所属的行业、企业规模、企业所在的发展阶段、企业的外部环境等因素；团队层次的变量包括高管的人口统计特征、团队关系、团队认知等；个体层次的变量则包括CEO领导方式、人格、高管团队其他成员的感知等。
1. 公司层次的变量与行为整合。李和张（2002）研究发现行业增长与行为整合之间表现正相关性，市场化与行为整合呈正相关性。姚振华和孙海法（2008）的研究发现国有企业、民营企业、外资企业、党政机构四类组织的TMT行为整合存在差异。党政机构的团队合作与决策参与均值最高，外企的决策参与和团队合作均低于其他三类组织，TMT行为整合得分由高到低分别是国企、民企和外企。他们的研究还发现：创业初创期高管团队行为整合三个维度的聚合度最高，其他三个发展阶段高管团队行为整合三个维度离散度明显增加。可以确定，不同性质组织的TMT行为整合存在不同，以及组织的不同发展阶段的TMT行为整合存在差异。在现有的大多数关于TMT行为整合的实证研究中，都往往把公司层次相关变量作为控制变量（姚振华、孙海法，2009）。
2. 团队层次的变量与行为整合。
（1）人口统计特征与行为整合。人口统计特征一直都是TMT研究者关注的重点，“社会分类”与“社会身份”等理论认为高管团队人口统计组成的静态特征会对团队的动态运作过程产生影响。Smith等人（1994）对高科技行业的53家公司进行了研究，发现高管的人口统计特征会影响团队的非正式沟通和沟通频率。Simsek等（2005）的研究结果也表明TMT传记特征确实对高管团队行为整合水平起到解释作用：教育异质性与团队行为整合正相关。姚振华和海法（2011）在高管团队组成特征、沟通频率与组织绩效的关系研究中发现，高管团队平均年龄与沟通频率负相关。这与Taylor（1975）的研究发现基本一致；高管团队平均教育程度、平均任期与沟通频率存在显著正相关。但是姚振华和孙海法（2010）研究还发现团队规模与TMT行为整合之间呈负相关，高管团队的多项异质性与行为整合显著负相关。然而，研究并没有发现团队教育水平对和TMT行为整合的相关性，而且也没有证实团队的平均任期与TMT行为整合存在显著正相关。显然，这一领域的研究结果比较复杂，还需要进一步更具体深刻的分析。
（2）团队关系特征与行为整合。团队关系的关键特征之一是团队信任，这主要是指团队成员有好的工作动机和目的，团队成员的知识和能力得到尊重，相互间开诚布公。Simons和Peterson（2000）指出人际间的高度相互信任与团队行为整合有强相关性。姚振华和孙海法（2009）的研究也发现信任与TMT行为整合之间成正相关。信任能够促进高管团队成员主动分享信息资源，加强团队合作，积极参与决策，从而影响TMT行为整合。
团队冲突是团队关系的另一个重要特征。不同类型的冲突可能给团队成员带来不同的影响，在一定程度上会影响团队成员之间的交流、沟通，进而影响到行为整合。Li和Hambrick（2005）通过实证研究发现，情感冲突与行为整合表现负相关性；任务冲突与行为整合之间不存在相关性。
（3）团队认知特征与行为整合。团队认知包括团队目标一致性和共享战略认知等内容。高管团队成员对公司战略目标和执行方案达成一致理解和认同，能降低内耗，对提升团队行为整合非常关键。姚振华和孙海法（2009）研究发现高管团队目标一致性偏好与TMT行为整合之间存在相关性。Carmeli和Shteigman（2010）在对中小企业的高层管理团队行为整合的研究中，以社会认知角度证实了TMT认知与TMT行为整合存在显著正相关。
3. 个体层次变量与TMT行为整合。高层管理团队的领导者（CEO）至关重要，负责搭建团队与外部环境的联系平台，协调、整合、指导、激励成员，使团队顺利前进（Zaccaro & Klimoski，2002 ）。CEO能够充分利用团队多样性并积极听取团队成员的意见，才会更大程度有利于战略选择与促进企业绩效，这很大程度上说明CEO的个性、行为和高管团队有显著关系（Pitcher & Smith，2001）。而CEO的行为是被其价值观引导的，其中集体主义导向对高管团队的运作过程影响最大（Chen et al. ，1998）。集体主义导向高的CEO会更强调团队内的合作、沟通和分享；而个人主义强烈的CEO则会抑制团队的多样性。Simsek等人（2005）的研究证实了CEO的特征（包括CEO的集体主义导向和CEO任期）与TMT行为整合成正相关。领导风格是CEO行为、个性的体现，Ling等人（2008）研究发现变革型领导有助于实现行为整合的社会、任务两大过程要素；CEO授权领导与TMT行为整合正相关（Carmeli & Schaubroeck，2011）。此外，高管团队的其他成员个人情况也会影响到行为整合。Kim和Mauborgne（1996）发现报酬平等性会影响高管人员对程序公平的感知，进而影响TMT行为整合。
三、 TMT行为整合的结果变量
TMT行为整合研究的结果变量可以分为三个层次：企业绩效、团队绩效、个人绩效。
1. TMT行为整合对企业绩效的影响。高行为整合的高管团队能够快速适应变化的竞争环境，从而提高企业的绩效（O'Reilly et al.，1993）。高管团队行为整合对服务型组织的绩效有支持作用（Carmeli，Schaubroeck & Tishler，2011）。较少TMT行为整合的企业在及时地适应外在挑战时存在一定的困难（Hambrick， Cho & Chen，1996）。实证研究发现，行为整合有助于高管团队整合知识和洞察力（Hambrick，1997），从而能够快速响应市场需求、创造核心竞争力、推广新产品、提供新服务、发展全球战略（Hambrick，1997；Chen et al.，2010）；能够提高产品创新强度（Li & Zhang，2002）。Ling等人（2008）的研究指出，行为整合的团队可以推动企业的公司创业行为，而公司创业行为又包括创新、风险投资和战略的重新定位。Lubatkin等（2006）通过实证研究，发现行为整合可以在一定程度上弥补中小企业的资源短缺，并且验证了高管团队的行为整合与企业的二元性成正相关：行为整合程度越高，则企业的二元性倾向就越大。这一结果表明了高管团队内部运作机制，包括信息交流、团队协作和共同参与决策对于形成二元创新战略导向的重要作用。Carmeli和Schaubroeck（2006）通过实证研究，发现高管团队的行为整合越高，战略决策质量越高，也发现了行为整合对组织衰退有直接和间接的负影响，TMT行为整合能够降低组织衰退的速度。Gu和Xie（2009）通过实证研究，发现信息交换数量与质量、合作行为水平、联合决策、有效沟通分别与企业战略决策速度和公司绩效之间显著正相关性；国外学者对TMT行为整合与企业绩效的实证研究充分显示，TMT行为整合能够促进企业绩效提高，提高决策质量，能够帮助企业快速地掌握市场相关信息并迅速对市场变化做出反应，从而为企业重新确定战略方向，并且还能够降低企业衰落的速度。国内学者对TMT行为整合的实证研究中，也验证了TMT行为整合对企业绩效具有促进作用。比如，一些其他学者姚振华和孙海法（2011）等的研究都得到了同样的结论。
2. 对团队绩效的影响。行为整合对团队绩效的影响，主要包括团队决策水平、团队效能、团队创新力。及时有效沟通加快信息传播与知识共享，促进团队成员之间互动交流，从而达到共同目标；高水平合作能优化人力资源配置，发挥成员异质性作用，高效完成依赖性任务；共同决策能够充分掌握多方面信息，有利于快速整合各个成员的观点，提高决策的效率，进而提高团队的工作效率。从这三方面看，行为整合对团队效能具有促进作用。Siegel和Hambrick（1996）研究发现TMT行为整合与团队决策水平和团队绩效正相关。Mooney和Sonnenfeld （2001）研究发现行为整合与情感冲突、认知冲突呈负相关。TMT行为整合有助于建立信任与互惠，加强重点与注意于团队任务（Coleman，1990；Granovetter，1985；Uzzi，1997），争取高团队承诺与团队决策质量（Carmeli & Schaubroeck，2006）。Carmeli和Halevi（2009）认为信息交换作为行为整合的要素之一，可以使信息更完整，有助于决策的选择，从而提高团队的决策效能。行为整合对于团队效能的提高具有积极的作用，高行为整合的团队通过合作行为、信息共享和共同决策，可以大大缩减应对环境变化的时间，更加快速地对市场信息（如顾客需求变化）做出相应的反应（Hambrick，1998；Smith， et al. ，1994）。Carmeli等人（2011）发现TMT行为整合可以提高TMT效能。
3. 对个人绩效的影响。在已有的研究中，高管团队行为整合对团队成员个人绩效的影响，主要包括成员的技能、企业家精神等。高行为整合程度的团队以成员之间信息交换的公开、及时为特征，有利于团队成员更快地获取有价值的知识、信息以及互补的技能（Faraj & Sproull，2000）。蒋春燕（2011）实证研究发现TMT行为整合对企业家精神有促进作用。Carmeli（2008）通过实证研究发现TMT行为整合对人力资源表现有促进作用，人力资源表现包括：吸引和留住有才华的员工；管理层成员和员工之间的关系，提高员工个体主人翁的意识；以及员工之间的关系，当员工感受到良好氛围时就会更加努力地工作，个人表现就会更加出色。
四、 TMT行为整合的作用机制
TMT行为整合为什么会产生不同的结果？Carmeli和 Halevi（2009）通过文献梳理，构建了TMT行为整合、TMT行为复杂性、外部环境以及二元性组织之间的模型，他们发现高管团队行为复杂性可以调节TMT行为整合与组织二元性之间的相关性，并且环境二元性（组织外部环境与组织管理流程）在TMT行为复杂性——TMT行为整合——组织二元性的中介效应中起到调节作用。Chen等人（2010）研究发现组织外部竞争性调节TMT行为整合与行为侵略性之间的相关性，而公司行为侵略性调节TMT行为整合与公司绩效之间的相关性。这些发现都增进了人们对TMT行为作用机制的理解。Carmeli和Shteigman（2010）研究发现团队认知是组织外部威望感知与TMT行为整合的中介变量，也是高管团队外部威望感知与TMT行为整合的中介变量。
五、 TMT行为整合研究简评与展望
1. 简评与未来的研究方向。
高层管理团队行为整合研究尚处于起步阶段。不同的研究者对TMT行为整合的内涵认识仍有分歧，TMT行为整合是一个动态过程变量也给其定义界定带来难度。但从概念的外延和结构上看，笔者认为三个维度或四个维度的差异不大，这是因为四维结构中所多出的有效沟通其实在合作水平、联合决策和信息交换这三维中都会有体现，只是更加得到强调而已。所以在测量上并没有形成实质性的分歧。
在前因变量研究中，已有文献关注的变量还不够丰富，很多变量还没有进入研究者的视野，比如公司层次中的行业环境，团队层次中的氛围，个体层次中成员的个性、感知、或CEO风格等领导变量非常少见。因此，未来的研究有必要拓展前因变量的范围。最为重要的是，前因变量如何影响TMT行为整合的机制研究几乎没有得到关注，相应的中介与调节变量研究很少，这是现有研究的一个重大不足，对于人们认识行为整合现象本身构成了障碍，以后的学者应该深入探索前因变量与TMT行为整合之间的中介变量以及调节变量。
通过实证研究可以确定，TMT行为整合与企业绩效、团队绩效以及个人绩效之间存在显著相关性。并且现有研究对这一过程中的调节变量和中介变量进行了初步的探索，但仍不够充分，未来的研究可以在此基础上进行更多的尝试，比如对于OCB等结果变量的影响，以及对于更多影响机制的研究仍有待进一步深入。从研究方法上看，目前使用跨层次分析（HLM）以综合探讨不同层次的影响效果和机制的研究还很鲜见，这种方法的引入将在未来有助于学界更好地理解TMT行为整合现象。值得关注的是，TMT行为整合本身作为调节变量的可行性还没有被重视。Li和Hambrick（2005）研究发现行为整合能够调节情感冲突与组织绩效之间的负相关性。马富萍和郭晓川（2010）的研究中发现高管团队行为整合对高管团队任期、教育水平、专业以及职业背景异质性与技术创新绩效的关系起调节作用。这样的研究很有意义却不多见。在未来的研究中，这一思路应该得到更广泛的应用。
2. 对于我国高层管理团队行为整合研究的展望。
关注TMT行为整合问题的国内学者还比较少。他们对TMT行为整合引入到中国做出了开创性的贡献，并结合中国样本进行了有益的尝试，取得了一定的成果。但作为一个重要而新兴的学术领域，TMT行为整合仍然有非常多的问题需要得到探讨和解决。对于中国的学者而言，除继续跟进西方的前沿研究外，更为重要的是，用TMT行为整合这一构念解决本土的管理问题。这主要体现在如下两个方面：
（1）本土化TMT行为整合理论研究。国内学者在应用TMT行为整合理论时，往往直接运用西方TMT行为整合相关研究。考虑到中国人在沟通和合作时有鲜明的文化特点，直接使用西方理论可能对实践的指导意义大打折扣，有理由相信把中国特有文化及本土化因素注入到TMT行为整合研究过程中会得到更有针对性的本土理论，结合权力距离、家长式领导、中庸思维等中国管理学理论可能为TMT行为整合研究带来不同的视角，丰富TMT行为整合理论，也有助于加深TMT行为整合对组织发展的深层理解。进一步地，可以进行中西方TMT行为整合的比较研究，从而为中国的管理理论和实践带来更加切实的帮助。
（2）不同性质企业组织的TMT行为整合研究。姚振华与和孙海法（2009）的研究发现：国有企业、民营企业、欧美外资企业、党政机构四类组织的TMT行为整合存在很大差异。他们研究并没有证实是什么因素造成这四类组织的差异。贺立军和王云峰（2010）对高校领导团队行为整合进行了研究。考虑到中国的组织类型极为复杂，各种组织的运行天差地别，国内学者对不同性质组织TMT行为整合差异性相关研究明显不足。因此，未来的研究应该深入研究不同性质组织的哪些因素影响到了TMT行为整合，探析不同性质组织TMT行为整合影响机制，并进行比较，帮助各类组织提高TMT行为整合的质量。
参考文献：
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3. 蒋春燕.高管团队要素对公司企业家精神的影响机制研究——基于长三角民营中小高科技企业的实证分析.南开管理评论，2011， 14（3）： 72-84.
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5. 姚振华，孙海法.高管团队行为整合的构念和测量：基于行为的视角.商业经济与管理，2009，12（12）： 28-36.
6. 姚振华，孙海法.高管团队组成特征与行为整合关系研究.南开管理评论， 2010，13（1）： 15-22.
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基金项目：国家自然科学基金项目（项目号：71102108；70832003）；教育部人文社科青年基金项目（项目号：10YJC630155）。
