时间：2023-01-28 08:22:23
本报讯(记者 岳冠文舒薇)不唯学历、不唯资历、不唯身份，甚至不需要外语和论文，只要你够优秀，都可以申报高级职称。昨日，省人事厅下发的《湖南省特别优秀人才高级专业技术职务任职资格评审办法》对特别优秀的人才打开了一扇申报职称的大门。
全省正高5人副高15人不受限制
据介绍，申报对象重点面向在我省科技、教育、文化、卫生、工农业和社会事业管理第一线直接从事专业技术工作的企事业单位的在职专业技术人员。
特别优秀人才申报高级专业技术职务，不受身份、学历、资历、外语、论文、计算机应用能力和继续教育等条件限制。凡遵纪守法，有强烈的事业心，有良好的职业道德，能力超群、业绩卓著、贡献突出、业内认可者皆可申报。今年全省特别优秀人才高级专业技术职务任职资格评审名额正高在5人以内，副高在15人以内。
各市州省直单位推荐不超过1人
据介绍，各市州、省直各单位推荐的人选一般不超过1人。各市州、省直各单位于2009年11月25日前将《申报表》等材料报送省人事厅。再由省人事厅组建评审委员会投票表决，通过的特别优秀人才名单及所取得的业绩成果在省内新闻媒体进行公示，广泛听取意见并接受群众、业内专家的监督。
又讯(记者 岳冠文 舒薇) 从2009年起，湖南省开展农村卫生高级专业技术职务任职资格评审工作。省人事厅昨日下发通知表示， 农村卫生高级专业技术职务任职资格级别暂设立为副高级，专业技术职务任职资格名称规定为：副主任医师、副主任药师、副主任技师、副主任护师。
据介绍，农村卫生高级专业技术职务任职资格在综合评审时适当放宽论文、学历条件，外语、计算机水平不作必备条件。
消息传出，陕西政坛中人均感错愕。一直以来，陕西都以政局稳定著称，祝作利是近几年来陕西首个落马的副部级官员，也是继冀文林后，14个小时内被中纪委拿下的第二个省部级高官。
媒体因此报道：中纪委书记为马年反腐掀开强势序幕！坊间则在为“大老虎”接二连三纷纷落马拍手称快的同时，官场文化和官僚制度也再次成为了大家热议的一个话题……
常见的四个谬误
其实我们不难发现一个奇怪的现象，尽管“大老虎”纷纷“中枪”，仇官现象也在越演愈烈，“做官”却仍是多数人的向往。这究竟是怎么回事？许多人不禁要问，外国人（美国人）是怎么做官的？美国的官员是不是也像中国一样令人向往、仰慕亦或被“仇视”？
其实这个问题很好回答，因为美国没有中国式的官员和官僚制度，因此也就不存在向往或仇视的问题――这实际上是文化意识和制度的差异。
首先有必要澄清国人常见的四个错误概念：
谬误一、美国所有的政治家都是官员；谬误二、美国所有的官员都是公务员；谬误三、美国所有的官员都（应该）是逐级晋升上来的；谬误四、美国所有通过关系当上官的人都是裙带关系，遭人恨。
这一系列错误认知，都基于对中国特有的传统和现行官僚模式的理解――我们已经形成了固定的文化潜意识，对认识和了解其他国家的政府和官员容易造成偏差和误会。比如，中国的官员可能找不到与其相对应的美国官员的身份。
以下详解。
总统“任人唯亲”不是搞“裙带关系”
与欧洲国家观念一脉相承的美国，官员从效忠王室变成了效忠宪法，享有宪法所规定的权力配给。
美国各级政府官员按职业类型可分为两大类：政务官（Political Officials）和职业官（Career Officials）。
政务官包括民选官及其所任命的主要团队成员（Political Appointees），他们代表选民或选区行使，负责政策的制定与督促政策的实施。
职业官僚主要由公务员构成，这些公务员又是由行政官僚和技术官僚组成，他们通过考试和筛选被录用，论资论功排辈，但他们都是政府的雇员（打工的），听命于政务官，负责政策的执行和实施。
从政府职能类别上看，官员又分为行政、立法和司法三大类。
联邦政府各部门的主要领导职务，如部长、署长、大使、国有企事业单位的头，都由当选总统任命，另有数千名执政党党员和积极分子等待政治任命进邦政府各级机构。
需要说明的是，被任命的官员都有任期，此外，政务官都不属于公务员序列。他们被分派到各个部门或单位，担任各级领导职务，向任命他们的领导负责。
被任命的高级官员大都属于总统的幕僚、党内同志、亲信或被公认的专家。其他任命由高级政务官进行，因为选票已经授予了总统和其他官员以信用和权力，人们不会认为这是裙带关系，更何况任命者必须为被任命者的人品负责，当然，特别重要的任命，还是要通过国会参议院批准。
这样，就相当于执政党把“党代表”派驻到了各部门各单位，去执行党的政策，那些被任命的政务官是各部门的真正领导人。
政务官是“选票的仆人”，公务员则是政务官的“仆人”
美国联邦政府的公务员系统则像个政治上中立的国家机器，服从政务官的操纵和指挥，使其成为执行执政党政策的工具。
因轮流执政的缘故，政务官可能会不断换人，政策也会频繁更改，有的还可能出现180度急拐弯，但公务员却是相对稳定的系统，也是一支专业的队伍。
当然，换届对公务员来说可能是痛苦期，必须适应，特别对职务较高的行政官员，他们与政务官之间的矛盾在所难免。
政务官可以是职业政客，也可以来自学术界、企业界或其它社会团体，甚至是刚毕业的大学生，唯独不能是公务员。
联邦政府的公务员没有明确的系统官阶称谓，不像中国官员那样有统一的级别称谓，知道职务就知道官有多大，但却有与工资待遇相对应的行政级别，如“普通公务员待遇表”（General Schedule，简称GS），共分15级。至于多少级以上属于官员，也没有明确定论。虽然大多数职务都有级别的要求，但并不十分严格。有人把GS-5级以上就称作官员，GS-12级以上称为高级公务员，有的公务员级别很高却职务很低，甚至没有管理职务。
可无论公务员的级别多高，都不能称为领导，因为他们都必须接受和听命于政务官的领导。
换句话说，政务官是一张张选票选出来的，是“选票的仆人”，而公务员则是政务官的“仆人”。
部长“不为人民服务”，“只为总统服务”
一般情况下，美国人不会去比较民选官或政务官的级别高低，因为他们没有级别，只有职务的不同。
而在比较公务员时，人们则更多会去比较级别的高低，而不是职务的高低。
中国人对官员的级别相当敏感，也很熟悉，通常可以分辨出七个正级：主席-总理-部长-局长-处长-科长-科员，还可以在头衔的前头加上“副”字或“总”字，使级别数目加倍，如副总理、副部长、总局长、副局长，等等，带“长”的都应该算是“官”了。
美国则没有如此系统的级别和称谓，职务称法也不固定，总共有七个级别（包括副职在内），以美国商务部部长与总统的关系为例：总统-副总统-部长（Secretary）-副部长（Deputy Secretary）-次（部）长（Under-Secretary）-助理部长（Assistant Secretary）-副助理部长（Deputy Assistant Secretary），其中副总统只设一位，一个部门的副部长最多也只有一位，他们更像是“储君”和“储相”，只有当正职不在时才露面。如果不算“虚设”的副总统和副部长，美国联邦政府实际上只有5个行政等级。
理论上，总统象征着国家的，所有的部长都服务于总统，而行政部门所有的官员都服务于部长，因此他们都是各级的“部长助理”（美国没有部局处科之类的概念）。
其实这些“部长”应该翻译成“国务秘书”或“干事长”，因为他们都是总统的幕僚秘书，或是为总统干事的人。从未听到美国官员说过“我是为人民服务的”，这样的话，但常可听到“我是为总统服务的”或“我是为部长服务的”之类的说辞。
从这一点上看，美国联邦政府本身更像个集权的国家机器。
“中央”和地方没有上下级关系
另外值得一提的是，美国联邦政府与各州及地方政府之间在行政上没有上下级的隶属关系，联邦政府各部门在全国各地设有自己的分部，实施联邦的政策，而不是通过州或地方政府进行。
联邦政府各地区的分部通常都跨越多个州，分部的数目、管辖范围及管理机构所在地，各部门也都不完全一样。
如农业部的分部所在地和管辖范围，就跟住房和城市发展部完全不同。
【关键词】博物馆；人才队伍；人事制度改革；人才培养
党的十七届六中全会要求，建设社会主义文化强国，推进文化体制改革，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才是文博事业发展的关键，博物馆学家海先生指出：新世纪里博物馆事业的命运取决于博物馆的人才状况。博物馆的人才队伍建设如何顺应时代要求，按照科学发展、和谐发展来谋划和推进，是新时期发展文博事业的一个重要课题[1]。近年来，苏皖边区政府旧址纪念馆在人才队伍建设方面采取了一系列措施，一手抓人事制度改革，一手抓人员素质培养。
一、人事制度改革背景
自有关部门提出深化文化事业单位人事制度改革的实施意见以来[2]，地方积极响应中央决策号召，逐步推进各项制度改革。改革要求根据文化事业单位的不同职能，对文化事业单位的人事工作实行分类管理，对主要依靠政府财政保障的文物、博物等公益型文化事业单位，按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，控制人员总量规模，科学合理地设定岗位，搞活内部用人机制。在改革中，苏皖边区政府旧址纪念馆抢抓机遇，顺利实现了人员管理制度的转变。
二、纪念馆概况
苏皖边区政府旧址纪念馆是国家三级博物馆，全国重点文物保护单位，主要职责是维修、保护革命旧址，收集、整理和研究文物史料，陈列、布展以及教育宣传革命史。编制部门核定人员编制数21名，其中领导职数3名，内设机构4个，分别是办公室、资料科、接待科和保卫科。
纪念馆现有在编人数20名，其中：50岁以上（离退休人员不统计）2人，35岁至50岁11人，35岁以下7人；研究生学历4人，本科学历7人，大专学历8人，大专以下学历1人；副高职称2人，中级职称10人，初级职称6人，其它2人。表一至表三反映了人才队伍基本构成及比列，说明了该馆人才分配及构成从年龄、学历、职称情况等方面情况。
（表一）
年龄
人数 7 11 2
比例 35% 55% 10%
（表二）
学历 大专以下 大专 本科 研究生
人数 1 8 7 4
比例 5% 40% 35% 20%
（表三）
职称 初级职称 中级职称 副高职称 其他
人数 6 10 2 2
比例 30% 50% 10% 10%
三、纪念馆改革措施
经有关人事部门批准后，纪念馆展开了一系列改革举措。表四至表六，是纪念馆人事制度改革的一套工作用表，反应了改革的步骤和内容。下文结合表格，并联系纪念馆的人事制度改革和人员素质培养工作实际，阐述纪念馆人才队伍建设情况。
表四是岗位设置结构和比例分配情况。表中可以看出，纪念馆设管理岗位3个（其中七级职员1个，名称是馆长、书记，八级职员2个，名称是副馆长），设专业技术岗位18个（其中高级岗位4个、中级岗位9个、初级岗位5个）。纪念馆专业技术岗位的主系列设置为文博专业，设16个岗位，辅系列为经济专业、美术专业，各设1个岗位。
表五是实际聘用到位人员结构分布情况。表中可以看出纪念馆主要配备管理人才和专业技术人才两方面。在发展文博事业的实际工作中，一方面要加强管理与决策者的队伍建设。要配备一个懂经营、会管理、善决策的领导班子，这个领导班子应当注重理论学习，善于从大局出发，扎扎实实地解决工作中遇到的各种困难和难题。馆长还须精通文博专业知识，善于管理，具有宏观思维方式，对单位的性质、任务有较强的认识，能制定和协调单位的发展，制定政策法规，加强宏观规划和决策，确保文博事业健康有序地发展，同时还要勇于创新，努力把文博事业做好、做大、做强。另一方面要建立业务研究团队。开展学术性研究，必须有一个自己的研究核心，发展业务专门人才，文博专业研究工作才能顺利开展。在业务专门人才中根据工作的分工和性质的不同，又可以分：文物征集和保管人才、科学研究人才、陈列策展人才、宣讲人才、科技创新型人才等，要结合文博单位的自身情况和发展特点，开展各类业务人员的培养。
表六是人员聘用到具体岗位的实施情况。结合表五、表六可以看出，纪念馆设置管理岗位3个，实际聘用到岗2人，都聘用在管理八级岗位，岗位名称都是副馆长，2人均为取得文博中级职称。设置专技岗位18个，实际聘用到岗18人，其中，2人聘用在副高六级岗位，一为馆长、书记，取得文博副高职称，另一为副高级经济师；3人聘用在中级八级岗位，2人聘用在中级九级岗位，此5人均为已取得文博中级职称；3人聘用在初级十一级岗位，其中2人为已取得文博初级职称，1人为已取得美术师中级职称；4人聘用在初级十二级岗位，其中1人取得文博中级职称，2人已取得文博初级职称， 1人暂未取得专业技术资格职称；3人聘用在初级十三级岗位，其中2人已取得文博初级职称，1人暂未取得职称。
最后根据岗位设置的情况，制定各级别岗位说明书，从岗位职责任务、岗位工作标准、岗位聘用条件等方面对各级岗位做出要求，并采取竞聘上岗的方式进行人员聘用，聘用认定并经相关部门批准后，兑现相应等级的工资待遇，实现了人员管理制度的转变。
四、队伍建设初显成效
从纪念馆改革情况来看，一是调整了人员规模和结构，形成专业门类较为齐全、梯次结构较为合理的专业人才队伍，二是逐步实现了专业技术人才的评、聘分开，调动了人才的积极性、主动性、创造性，三是鼓励了优秀人才通过竞争进入关键岗位，为促进文博事业发展提供人才保障。
在抓好人事制度改革的同时，纪念馆也十分注重对人才的培养。相比于其他人才队伍，文博行业的对人才的知识要求比较广，而积累文博知识经验相对难，人才的实践机会相对少[3]，因此，文博人才队伍建设，在管好人员管理制度的前提下，人员素质培养也十分关键。对人员素质的培养，如在实际工作岗位上锻炼培养，以老带新，给专家当助手，参加短期训练班，赴高校学习博物馆专业课程，开展在职学习，聘请专家担任学术顾问，定期组织学术讨论会，交流学术研究成果，组织到其它博物馆参观学习，国外进行学术考察，搜集学术信息开办馆刊，搭建学术专业平台[4]，发挥博物馆离退休专家的特长，从事研究工作，等等。文博业离退休老专家是构成博物馆人才队伍的重要力量，由于他们曾在文博系统长期从事业务工作，积累了大量的经验和资料，现在少了繁杂事务的干扰，可以用更多的时间从事研究工作和参谋、咨询工作。总的来说，对人才的管理和培养，不可流于形式、走个过场，更不能一蹴而就、一劳永逸，要建立科学管理、系统培养的理念，把人才队伍建设，当成常务工作、重点工作来抓，落实好、发展好以人为本的文博事业。
（表四）
（表五）
（表六）
参考文献：
[1]张慧丽.《博物馆应组建适应事业发展的人才队伍——以东莞展览馆为例》.
[2]赵冬菊.《加强博物馆人才队伍建设的必要性》，重庆教育学院学报第22卷第4期.
［关键词］高校教师教学能力
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2013）08-0017-03
近些年，随着我国高等教育的快速发展和高校规模的不断扩大，大批青年教师加入到高校教师队伍当中。他们中绝大部分缺少教学训练，缺少教育理论基础和教育教学实践。提高教师教学技能不仅是提高高校学生培养质量的要求，也是教师职业发展的自身需求。因此，各高校纷纷通过开展教师教学比赛来促进教师教学能力的提高，已成为高校教学改革活动中最受欢迎的活动之一。浙江大学青年教师教学比赛每两年举办一次，本文即以浙江大学2012年青年教师教学比赛的复赛成绩作为样本，为教师教学培训工作提供数据支持，同时对教师教学能力提升途径进行了讨论。
一、浙江大学2012年青年教师教学比赛实践
（一）比赛形式
浙江大学于2012年6-10月举办浙江大学青年教师教学技能比赛。比赛分三个阶段进行：第一阶段为初赛，由学院（系）自行组织，具体规定和要求由各学院（系）根据自己的实际情况自行决定。第二阶段为复赛，由学校组织，采取专家随堂听课的形式进行。第三阶段为决赛，由学校组织。经过院系初步选拔，最终有51人参加复赛，本文即以51位教师的复赛成绩作为数据分析样本，探讨青年教师教学能力提升的服务对象以及途径。
（二）比赛指标分析
浙江大学2012年教学技能比赛评分指标如下：
教师参赛水平的评价是一个相对性概念，本次比赛改变以往评分细化（到5分）的情况，而采用分大类给总值的打分方法，根据复赛人数和学科特点，共分成3组进行，每组的打分专家均为5人以上，尽可能保证每组参赛教师的评价结果公平可信。
（三）备赛工作
本次备赛，突破以往院系自主辅导的传统，在全校开展了多次针对性的赛前培训和辅导。首先，特别邀请了清华大学资深青年教师指导老师为我校青年教师进行了针对性的教师教学技能培训，使得参训教师对全国青年教师教学竞赛的各项比赛标准有了较为清晰的认识和准确的理解；其次，我们邀请了浙江大学3位资深教师为参赛教师进行赛前的VIP辅导，过半参赛教师参加了这次辅导，近距离面对面地向老教师请教教学中的疑惑并获得帮助，使每一位教师都获益匪浅；我们还邀请了在2010年青年教师比赛中变现突出的教师以沙龙的形式同参赛教师交流比赛心得。经过这样的系列备赛活动，不仅让参赛教师对于参赛了解深入，更重要的是，在整个校园都掀起了教师教学技能交流的热潮，其影响意义是深远的。
（四）复赛结果与分析
1.参赛人员组成分析
本次复赛人员中，教授占比12%，副教授占比63%，讲师占比25%。截至2012年底，浙江大学全校在职教师队伍中教授占比39%，副教授占比43%，讲师占比11%；全校40周岁以下的教授占比11%，副教授占比57%，讲师占比17%，可看出，在参赛教师中，拥有副教授和讲师职称的人参赛积极性较高，而拥有教授职称的青年教师对参赛的关注度相对不高。
2.复赛成绩分析
复赛中，最高成绩为95分，最低成绩为77分。根据成绩，分为高分组（91分-95分）、中分组（81分-90分）和低分组（76分-80分）三组。
在高分组中（91分-95分），教授占比14%，副教授占比86%，讲师为0；而全部参赛教师中教授比例为12%，副教授比例为63%，讲师为25%。可见，拥有教授职称的教师基本发挥了应有的教学水平，而在高分组中表现突出的是拥有副教授职称的教师，他们更加注重钻研教学技术、重视教学比赛，在比赛中表现较为突出，高分组中讲师人数为零，可见，重点培养和提高讲师教学水平是未来工作重点之一。
在中分组中（81分-90分），教授占比11%，副教授比例为占比%，讲师占比26%，同全部参赛教师的职称构成比例基本一致，可见，本组中教学水平同专业技术职称有一定相关关系。
在低分组中（76分-80分），教授占比12%，副教授占比44%，讲师占比44%，全部参赛教师中教授比例为12%，副教授比例为63%，讲师为25%。可见，在复赛中整体表现不佳的职称群体是讲师。
从年龄分布来看，本次所有参赛教师的平均年龄为35周岁，高分组（91分-95分）平均年龄为38周岁，中分组（81分-90分）平均年龄为35周岁，低分组（76分-80分）平均年龄为34周岁，可见，一定的教学时间积累对于提高教学水平是必须的。
3.学科分类情况分析
根据参赛教师所在学科并结合浙江大学学部分类特点，共分为5组，见表3。
注：（1）平均分1是指组内所有参赛教师的平均分值；标准偏差1是指全组得分的标准偏差；（2）平均分2是指组内拥有高级职称（包括教授和副教授）的参赛教师的平均分值，标准偏差2是指拥有高级职称（包括教授和副教授）参赛教师的得分的标准偏差；（3）平均分3是指组内拥有讲师职称的参赛教师平均分值；（4）全体1是指组内所有教师情况；全体2是指组内拥有高级职称（包括教授和副教授）的参赛教师情况；全体3是指组内拥有讲师职称的参赛教师情况。
从表3可见，复赛中医学组参赛教师表现突出，不仅平均分最高，而且标准偏差最小，说明医学组的参赛教师水平普遍较高；表现不佳的是农学组，不仅平均分最低，而且从标准偏差来看，全组中总体表现均不佳。其他组的平均分差异性不大，但从标准偏差值来看，组内参赛教师表现差异性较大。
二、关于青年教师教学能力提升途径的思考
（一）对象分析
从比赛的参与程度来看，拥有副教授职称的教师对参赛表现出较高的热情，对教学的关注度较高；从比赛成绩来看，拥有副教授职称的教师注重钻研教学、重视教学比赛，在比赛中表现突出。出于内在需求，未来在提高教师教学能力方面仍具有一定的提升空间。
拥有讲师职称的教师对教学热情度较高，但是在参赛中表现出的教学水平总体偏下，从表3和表4可以看出，讲师的平均得分比拥有高级职称的教师平均得分少4分，因此，讲师是未来提升教学能力的重点服务对象。讲师教学能力的提升对于推动全校教学质量的提升具有重要的杠杆意义。
从年龄分布来看，一定时间的教学实践积累是必须的，高分组的平均年龄比低分组的平均年龄大4岁，比全部参赛教师的平均年龄大3岁，可见，形成较为成熟的教学风格至少需要3-5年的时间积累，这也符合人的学习规律。
从学科分类来看，浙江大学的医学组参赛教师全体表现优异，而农学组参赛教师表现不佳，且从标准偏差值来看，全组水平均较低。医学组内讲师占比为0，这是医学组取得的好成绩的原因之一。但是比较各组内拥有高级职称参赛教师的得分情况来看，医学组仍保持最高平均分和最低标准偏差值。因此，医学组参赛教师的教学水平值得肯定和推广学习。
农学组内讲师比例为25%，文科组内的讲师占比50%，但农学组平均分比文科组平均分低2.7分；从拥有高级职称的参赛教师情况来看，农学组平均分比文科组低4分，可见，农学类组内拥有高级职称的参赛教师仍需在教学上加大培训和提升力度。
综上所述，浙江大学青年教师教学能力提升的工作重点是初上讲台的讲师群体，为他们提供教学培训和教学发展的时间至少应该持续3年，最佳的持续时间应保持在3-5年。此外，农学类的教师群体也是浙江大学教师培训和发展的重点服务对象，学校对于提高农学类的教学水平势在必行。对于拥有副高级以上职称的教师，在其较高教学水平的基础上，需要为他们提供更加优质的教学资源和交流平台，不断精进教学技能。
（二）高校教师教学能力提升途径探讨
首先，教学是一种实践，只有在实践中才能切实得到教学训练。但是仅有实践，没有理论指导和提升还是不能形成良性发展。浙江大学教师教学发展中心长期致力于为教师提供教学训练和教学实践机会，针对青年教师职业发展特点和规律，及时引进国际先进的教学理念、教学方法和国际知名卓越教师，企图通过构建“实践―理论―再实践”的螺旋式发展模式，促进我校教师教学技能的不断精进，提升教师教学技能。
其次，教师的个人发展离不开教师团队的建设，浙江大学正在构建以课程群或专业为依托的基层教学组织架构。要求基层教学组织有稳定的课程建设与发展方向（或专业学科发展方向），承担一定的教学工作量。在此基础上，对组织内的教师，特别是新教师进行教学实践培训，在相似知识背景下，较易学习教学技巧，提高教学技能。同时，组织内的教师定期开展相互听课和观摩教学。基层教学组织为青年教师提供了归属感和荣誉感。
再次，在当今科研压力普遍较大的前提下，让更多教师在教学中投入更多精力的有效办法是尽量拓宽理论学习渠道，尽可能方便教师获取教学理论知识。因此，浙江大学教师教学发展中心充分运用现代信息技术，建立信息化平台，即时跟踪国际最新教学理念和教学方法，建立优质教学资源库，向全校教师免费开放，方便教师网上学习和下载资料，为教师的教学理论提升提供全方位帮助。
［参考文献］
河北 张军瑜
“见过评职称抄论文的，没见过抄得这样明目张胆的。”近日，中国青年报记者收到读者许隆洋(化名)的来信称，他经调查发现，山东省枣庄电视台副台长兼广告中心主任张静参评副高级职称的10篇论文，竟然都涉嫌抄袭，有的篇目甚至“通篇连标点符号都一模一样”。
（《中国青年报》 2月21日）
涉嫌抄袭论文的新闻很多，有硕士、博士毕业的高材生，有大学的教授，有公务人员，也有企业高管，各行各业都有被涉及到的“新闻主角”。
我不想再去从什么学术道德上来声讨张静。因为张静本身就是在电视台拉了五六年的广告，距离学术这么高雅、高深的东西估计还很远。世界上像张静这样离学术很远的人很多，三百六十五行，并不是要求每行都得是学问家。
我们每个人都要吃饭穿衣，都想拿更多的工资。比如说张静，这个人可能很擅长拉广告，但她未必就能写出论文来，要不她也不会被人揭发涉嫌突击抄袭10篇论文。所以说，实际上业务能力很强的张静，未必就能评上副高级职称，也就未必能拿到相应的高工资。因为这些基层单位的人员基本不做研究，要他们写论文纯粹是赶鸭子上架，但是要想提升待遇，又必须提职称。于是，张静或者张静们就选择了铤而走险去抄袭论文。没有这样的能耐，却非要动这样的心思，实际是另外一种巧取豪夺的行为，根本谈不上什么学术道德的问题。这种在利益驱使下的不择手段，是对科学体系的蔑视，在他们的眼中，职称仅仅是获利的敲门砖而已。
每当一个张静出来的时候，我们都表现得义愤填膺，恨不得把张静们给按到历史道德耻辱架上用钉子给楔住。但是，我们似乎也应该回过头来想一想，为什么张静们会层出不穷？
出生于1953年5月26日，市人，现任工程职业技术学院院长，副教授。该同志先后担任了中国职业教育学会管理委员会常务理事、中国石油教育学会常务理事及科研成果评审委员会委员、中华职教社学术研究会理事等学术团体的职务。被教育部聘为全国高职高专院校评估专家库成员，被职业技术师范学院等聘为专业建设专家指导组成员。
同志于1978-1988年任大学石油分校、大港石油管理局职工大学教师、校办主任、党委副书记；1988-2000年任大港石油学校副校长、校长，年至今任工程职业技术学院院长兼党委副书记。
该同志在职业教育理论研究方面，有较深的造诣，并取得一批研究成果。近年来，在《中国职业技术教育》、《石油教育》等省部级以上刊物多篇。在省部级和全国职业教育理论研讨会上有多篇论文宣讲交流。作为主要人员，参加完成了中国石油教育学会“九五”重点课题、教育部面向21世纪职业教育课程改革和教材建设规划和市教育年行动计划职业教育课题等项目的研究，并获奖。作为主要作者，参编出版了《职业学校管理》一书。代表性著述为《石油企业与石油高等职业教育》发表于《中国教育改革》，《在推进办学体制改革中，加强石油骨干本文来自转载请保留此标记。学科建设》发表于《现代企业教育培训制度征文文选》，《关于石油高等职业教育改革与发展的思考》发表于《石油教育》，《在推进办学体制改革中加强加强石油骨干学科建设》发表于《中国人力资源开发》，《试论高职教育的质量、服务、经营和产品观念》发表于《教育经济与管理》。《校企合作，工学结合，创新高职教育人才培养模式》获得中国职教学会论文一等奖。
教育思想和教育改革成绩，在市和石油系统内外的同类学校中具有广泛影响，享有很高声誉。在原大港石油学校任校长期间，先后被评为市文明中专、能源系统职业教育先进学校，被国家教委、国家体委授予全国体育工作先进学校，被市政府授予市重点中专，被国家教委授予部级重点中专等32项省部级以上荣誉称号。年，工程职业技术学院获得“全国职业教育先进单位”称号。九十年代以来《中国教育报》、《日报》、《中国石油报》、《教育报》和中央电视台、电视台、广播电台等新闻单位多次对他的工作成果进行专访报道。
近年来，同志先后荣获“中国石油天然气集团公司石油教育先进个人”、“全国教育系统劳动模范”、“全国模范教师”“市职业教育十佳校长”和“全国职教系统先进个人”等多项荣誉称号。
一、竞聘上岗的原则与适用范围
(一)原则
1、党管干部的原则。
2、群众公认的原则。
3、德才兼备的原则。
4、公开、平等、竞争、择优的原则。
5、梯次配备、结构合理的原则。
6、个人志愿与工作需要相结合的原则。
(二)适用范围
1、本办法先适用于校本部任命制和聘任制的处级干部。
2、对党务、群团组织机构中选举制的干部，原则上也要通过竞聘程序，竞聘上岗后履行有关规定手续。
二、制度规定
1、交流机制。通过竞聘上岗工作，要实行较大范围的干部交流。从年至今，凡是工作部门没有变化的处级领导干部原则上都实行岗位交流(试用期尚未转正的干部除外);在干部交流时，为保持工作的连续性，一般情况下同一单位的正、副职不同时交流。干部交流以机关、直属机构的干部和教学机构的党务干部为主，教学机构的业务干部(院长或副院长、主任或副主任)不作为主要的交流对象。在交流过程中，原则上不突破部门的领导职数。
干部交流分为横向交流和纵向交流。横向交流指机关、直属机构、教学机构内部不同岗位间的交流。纵向交流指机关干部与直属机构、教学机构干部间的交流，也包括党政干部间的交流。
2、年龄规定。按照国家对干部离退休年龄的规定，已到法定退休年龄的干部原则上不得竞聘处级岗位。
年龄不够任满一届(三年)的处级干部在新一届任用时，男性不超过58周岁，女性不超过53周岁。凡到限定年龄的干部原则上不再担任领导职务，可从事本人特长的专业技术工作和非领导工作。
3、试用期制。对竞聘上岗中新提职干部一律实行试用期制，试用期一年。试用期满，由组织人事部进行考核，凡不称职票达到40%以上者，要免职或降职，不保留试用期间的级别和待遇;不称职票达到20%以上者，要黄牌警告，延长试用期一年;考核称职者，正式聘任，聘(任)期从试用期算起。
4、任期制。对聘任制和任命制的处级干部都实行任期制，每个任期为三年，时间从聘任之日算起。任届期满要进行述职和考核，重新竞聘上岗后，干部在同一岗位连续任职一般不超过两届(含两届)。
5、上岗培训制。对所有已被聘任和任命的干部都要进行上岗培训。培训的主要目的在于提高干部的思想政治素质和综合能力水平。
6、审计制。处级干部，特别是一把手和分管经济工作的处级干部在任届期满或离任时，要由审计部门对其经济责任进行审计，并将审计结果和评价作为升降任免的重要依据。
三、任职基本条件和资格
(一)基本条件
为不断提高我校干部队伍的整体素质，加大干部交流工作的力度，进一步推进干部制度改革工作，形成富有生机和活力的用人机制，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》和省、市有关文件规定，制定本办法。
一、竞聘上岗的原则与适用范围
(一)原则
1、党管干部的原则。
2、群众公认的原则。
3、德才兼备的原则。
4、公开、平等、竞争、择优的原则。
5、梯次配备、结构合理的原则。
6、个人志愿与工作需要相结合的原则。
(二)适用范围
1、本办法先适用于校本部任命制和聘任制的处级干部。
2、对党务、群团组织机构中选举制的干部，原则上也要通过竞聘程序，竞聘上岗后履行有关规定手续。
二、制度规定
1、交流机制。通过竞聘上岗工作，要实行较大范围的干部交流。从年至今，凡是工作部门没有变化的处级领导干部原则上都实行岗位交流(试用期尚未转正的干部除外);在干部交流时，为保持工作的连续性，一般情况下同一单位的正、副职不同时交流。干部交流以机关、直属机构的干部和教学机构的党务干部为主，教学机构的业务干部(院长或副院长、主任或副主任)不作为主要的交流对象。在交流过程中，原则上不突破部门的领导职数。
干部交流分为横向交流和纵向交流。横向交流指机关、直属机构、教学机构内部不同岗位间的交流。纵向交流指机关干部与直属机构、教学机构干部间的交流，也包括党政干部间的交流。
2、年龄规定。按照国家对干部离退休年龄的规定，已到法定退休年龄的干部原则上不得竞聘处级岗位。
年龄不够任满一届(三年)的处级干部在新一届任用时，男性不超过58周岁，女性不超过53周岁。凡到限定年龄的干部原则上不再担任领导职务，可从事本人特长的专业技术工作和非领导工作。
3、试用期制。对竞聘上岗中新提职干部一律实行试用期制，试用期一年。试用期满，由组织人事部进行考核，凡不称职票达到40%以上者，要免职或降职，不保留试用期间的级别和待遇;不称职票达到20%以上者，要黄牌警告，延长试用期一年;考核称职者，正式聘任，聘(任)期从试用期算起。
4、任期制。对聘任制和任命制的处级干部都实行任期制，每个任期为三年，时间从聘任之日算起。任届期满要进行述职和考核，重新竞聘上岗后，干部在同一岗位连续任职一般不超过两届(含两届)。
5、上岗培训制。对所有已被聘任和任命的干部都要进行上岗培训。培训的主要目的在于提高干部的思想政治素质和综合能力水平。
6、审计制。处级干部，特别是一把手和分管经济工作的处级干部在任届期满或离任时，要由审计部门对其经济责任进行审计，并将审计结果和评价作为升降任免的重要依据。
三、任职基本条件和资格
(一)基本条件
1、认真学重要思想，讲学习、讲政治、讲正气，自觉贯彻执行党的基本路线和教育方针。
2、具有较强的事业心和责任感，富有奉献精神和开拓进取精神，干实事，重实绩。
3、作风民主，勤政廉洁，为人正派，有全局观念和组织纪律观念，善于团结同志，密切联系群众，能坚持和贯彻党的民主集中制原则和实事求是的工作作风。
4、具有胜任学校某方面工作所需要的组织能力、管理能力和业务知识，还要具有独立分析问题、解决问题的能力和决策水平。
5、身体健康，能够承担本部门正常领导工作。
(二)基本资格
正处岗位：
具有下列条件之一者：
1、经考核称职，且年龄符合要求的现职正处级干部。
2、具有大学本科以上学历，中级以上职称，且任副处级职务三年以上，经考核优秀，年龄在45周岁以下的现职副处级干部(按照国家有关政策，部队转业干部条件可适当放宽)。符合此条件，如果竞聘教学、科研和研究生部门的干部，还必须具备硕士以上学位、正高级职称。
3、具有硕士以上学位，正高级职称的教学、科研、医疗、人员，年龄在45周岁以下，在现职岗位考核优秀者。
副处岗位
具备下列条件之一者：
1、没有竞聘到正处级岗位的现职正处级领导干部。
2、经考核称职，且年龄符合任职要求的现职副处级干部。
3、具有大学本科以上学历，中级以上职称，且任正科级职务三年以上，经考核优秀，年龄在40周岁以下的现职正科级干部。符合此条件，如果竞聘教学、科研和研究生部门工作的副处级干部，还必须具备硕士以上学位、副高级职称。
4、具有硕士以上学位，副高级职称的教学、科研、医疗人员，年龄在45周岁以下，在现职岗位考核优秀者。
四、竞聘上岗工作程序
1、党委动员。党委召开各级干部、各类人员动员会，端正干部的思想认识，树立起正确的竞争意识和交流意识，为竞聘上岗工作的顺利进行打下良好的思想基础。
2、民意测验。在竞聘上岗工作前，对现职的处级干部进行大范围、多层次的民意测验，对于不称职票超过40%者，予以免职，并取消其竞聘资格。不称职票超过20%者，予以黄牌警告。
3、公布岗位。组织人事部根据学校核定的处级干部岗位及职数，按照正处、副处两个级别在全校范围内分期公布岗位。
4、个人报岗。符合任职条件和资格的人员且自愿应聘者，在公布岗位之日起即可到组织人事部报岗，领取和填写《大连医科大学领导干部岗位申报表》。
5、资格审查。依据竞聘上岗的条件和资格，由组织人事部对申报人进行资格审查，将符合条件者提交主管领导，听取初步意见，经党委常委会讨论确定参加竞聘人选。必要时，党委根据本人自愿和岗位需要调节各岗位人员分布，并征求本人意见。
6、竞聘演说。参加竞聘人员要进行演说。竞聘时党委组成评委会，评委会由专家评审组和群众评审组两部分组成(专家评审组的组成另行安排，群众评审组由竞聘者申报部门的群众组成)。竞聘演说内容：自述个人资历、工作业绩和竞聘岗位的工作目标及措施，申报第一岗位的竞聘时间不超过10分钟，申报第二岗位的竞聘时间不超过5分钟。
7、民主测评。在竞聘者演说后，由评委会以无记名投票方式进行民主测评，根据竞聘人的“德、能、勤、绩”和履行岗位职责的水平，表示同意或不同意。民主测评结果作为聘任的重要依据。专家评审组和群众评审组评审结果满分为100分，竞聘人得分不足50分者，原则上不得聘任。
8、组织考察。组织人事部对党委确定的考核人选进行考察，主要考察干部的工作实绩和群众公认情况，按“德、能、勤、绩”四个方面提出考核意见，考核结果作为聘任的主要依据。
9、决定与聘任。组织人事部将考核和民主测评的情况汇总提交党委，由党委常委会讨论决定最后人选，任命和聘任按有关规定执行。
五、有关规定及说明
1、竞聘同一级别岗位的非业务领导干部填报志愿时，必须填报两个岗位，并注明是否服从分配。从年至今，工作部门没有变化的非业务领导干部(试用期尚未转正的干部除外)，不得填报原岗位。填报一个岗位的干部，视为不服从分配，如其不能竞聘到所填报的岗位，党委不考虑将其调整到其它岗位的可能，并取消其下一级别岗位的竞聘资格。
2、竞聘上一级别岗位的干部和竞聘同一级别岗位的业务干部填报志愿时，可申报一个或两个岗位，不受第1条规定的限制。
3、对于已达到退休年龄的业务干部和双肩挑干部，不再保留原行政待遇，根据有关规定可从事本专业的教学和科研工作;已达到退休年龄的行政干部按有关规定直接办理退休手续。
4、因年龄规定限制而未能参加竞聘的干部，保留原级别待遇直至退休，业务干部和双肩挑干部归队后，其职称待遇不低于原级别的，不再保留原级别待遇。
5、因身体健康原因不能承担部门正常领导工作的干部，经党委批准，可不参加竞聘，业务干部可从事本专业的教学和科研工作，行政干部可改任相应的非领导职务。
6、未被聘任到相应岗位的干部，可竞聘低一级的干部岗位。未被聘任到处级岗位的业务干部，原则上回原教学单位从事本专业工作;其它未聘干部，一律在原部门待分配。
7、除年龄和身体健康因素不符合申报条件的干部外，其它干部在竞聘中不申报岗位，视为放弃受聘权利，按未聘干部处理。
8、竞聘后，部门暂无合适人选而急需部门领导的岗位，为避免影响工作，可根据实际情况经党委常委会讨论确定上岗人选。
关键词：大学教师 岗位管理 职业发展 价值选择
1.大学教师岗位管理的价值判断
研究大学教师的岗位管理，必须考虑到大学教师的职业发展。在高等教育中，师资力量是大学核心竞争力的要素之一，一所大学要想在教学、科研、服务地方等方面成绩显著，彰显特色，高水平的教师队伍必不可少，世界知名大学无一例外地拥有一支高素质的教师队伍。清华大学老校长梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”据统计，2007年全国高校有专任教师71.7万人，在哲学社会科学方面的奖项和成果获得者有80%以上来自高校教师，有50%以上的自然科学方面的奖项和成果获得者来自高校教师。因此，为了提升大学自身的实力与地位，高校都优先把师资队伍建设作为重要课题之一。而教师岗位管理聘任及晋升制度是遴选高质量教师并提升教师素质的重要手段，开放、 务实、 有效的岗位聘任制度会为大学建造一扇宽敞之门，谋得或培养更多的各色各样的教育人才，实行大学教师岗位聘任制被视为高校教育改革是否成功的关键。
大学教师岗位聘任管理及晋升制度的核心价值在于吸引、 留住人才以及促进教师发展。教师的岗位聘任管理最终决定着学校的办学方向和办学水平，反映了学校核心价值所在。当前，我国高校教师岗位聘任管理的主要思路是由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立 “突出岗位、 严格考核、 按绩聘任、 优绩优酬” 的教师聘任新机制，[1]实现大学教师管理从“身份管理”向“岗位管理”的转变。并采取了诸如公开招聘、岗位聘任、合同聘用、非升即走等方式，希望优化教师队伍，增加教师之间的竞争，提高教师队伍的流动性，这些改革的初衷无疑是正确的，然而，具体的制度设计和实施办法有许多方面还需进一步完善，迫切需要进行理论研究及实践探索，衡量高校教师聘任和改聘的尺度，这是一个很基本的价值判断，更是一个值得研究的问题。
近年来，我国高校无论是科研型高校还是教学型高校对教师的考核越来越重视教师的研究水平。“不出版即死亡”（publish or perish）不仅出现在研究型高校，也出现在教学型高校中。科研能力与水平几乎成为大学教师的职业发展根据，而发表与出版也逐渐成为影响教师晋升的重要条件。许多人都批评现在大学绩效评估和岗位聘任晋升管理制度是最落后、最原始的“计件工资制”，它是一种非常不人性的管理制度，因为它将教师的所有行为都给量化了，教师完全成了机器，失去了自主，只能一天到头不停地去读啊、写啊，也不知道为什么写，写了有什么用。[2]这些制度背后体现的是绩效考核的量化指标以及目标的年限规定，其背后所隐含的理念在于强调利益的分配和市场竞争的“经济学”理念。这种理念主张通过精确计算和预先计算而选择最有效的手段去达到既定目标。它所关心的是行动的效果和实现目标手段的有效性，以及对手段和行为后果的计算。它所关注的主要是“存在是什么”的事实判断，而不是“存在应该是什么”的价值判断。[3]
2.大学教师岗位管理制度设计的价值选择
大学岗位编制管理是高校管理的重要组成部分，是衡量一个高校内部管理效率的尺度之一。岗位编制管理是对高校机构级别、类别、职能、规模，以及人员的结构、数量、职责的基本设定，反映了岗位编制制定者的价值取向。岗位编制是统筹兼顾和协调理顺内部管理关系的基本的价值选择。平衡协调近期目标与长远目标的关系、机构内部关系、编制管理与财政管理、组织(人事)管理的关系。
1927年6月，国民政府教育行政委员会公布的《大学教员资格条例》第27条，明确将大学教员划分为教授、副教授、讲师、助教四等。任职教员必须具有下列资格之一：助教须为国内外大学毕业，获学士学位，有相当成绩者；在国学上有所研究者。讲师须为国内外大学毕业，获硕士学位，有相当成绩者；担任助教一年，成绩突出；在国学上有贡献者。副教授须在外国大学研究院研究若干年，获博士学位，有相当成绩者；任讲师满一年，有特别成绩，在国学上有特殊贡献者。教授须为担任副教授二年以上，有特别成绩者。
1939年7月，《教育部学术审议委员会章程》第30条赋予该委员会很大的职权，其内容包括：（1）审议全国各大学学术研究事项；（2）建议学术研究之促进与奖励事项；（3）审核学士及硕士学位授予暨博士学位候选人之资格；（4）专科以上学校教员资格之审查等等。该《章程》规定，除教育部部长、次长及高等教育司司长为当然委员外，设聘任委员25人，其中由教育部直接聘任12人，国立专科以上学校、院校长选举13人。
自1940年（民国29年）至1948年（民国37年）7月，教育部学术审议委员会前后共审查专科以上学校教员30批，计教授2728人，副教授1332人，讲师2151人，助教2903人，共计9114人。截至1945年4月，国立专科以上学校及国立研究机关科研人员共有教授及比照教授人数3198人，副教授及比照副教授人数1063人，讲师及比照讲师人数1647人，助教及比照助教人数1955人，教授占各类大学教员总数的比例达40.67%，其中国立中央大学教授占各类大学教员总数的比例达43.10%，国立中央研究院教授占各类大学教员总数的比例达37.16%。《教育部检报国立专科以上学校教员及国立研究机关科研人员统计总表》（见表1）可以给我们以数量的认识。
进入21世纪，我国的高等教育获得了快速的发展，高等教育的重要性获得政府与社会的共同认可。根据教育部官方网站数据显示，2009年我国研究生培养机构近800个，普通高等学校增加到2300余所，教职工总数超过200多万人，其中专任教师1363531人，正高级专任教师141999人，正高级专任教师占专任教师的比例为10.4%。教师队伍扩大了，但教授级专任教师比例却大大降低了。如何解决这个问题，这是我们设计岗位管理制度时必须要考量的，是大学的管理者必须要做出的价值选择。
1998年8月29日第九届全国人大常委会四次会议通过、1999年1月1日起实行的《高等教育法》第47条规定：“高等学校实行教师职务制度。高等学校教师职务根据学校所承担的教学、科学研究等任务的需要设置，教师职务设助教、讲师、副教授、教授。”第48条更是明文规定：“高等学校实行教师聘任制。教师以评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的责任、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”这说明，《高等教育法》赋予高等学校具有聘任教师的充分自由，只有任职条件的限制，没有岗位比例的要求。
《高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发【2007】59号)第10条规定：高等学校管理岗位分为9个等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。第13条规定：专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。高等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。
《高等学校岗位设置管理的指导意见》限制了《高等教育法》赋予高等学校的自由度，设定了高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例的调控目标。
北京大学作为我国高校的旗帜，二十一世纪初始便先行先试，提出了系列大学教师聘任和职务晋升制度改革方案，由此引发了一系列的争议和讨论，也为我国高等教育的改革做出了初步尝试。《北京大学关于专业技术职务岗位聘任的若干意见》（校发[2001]167号）第2条规定：专业技术职务岗位设置实行总量控制与结构比例控制。教学科研单位正高级专业技术职务数按照2000年人事部下达的正高级专业技术职务岗位数执行。非教学科研系列实行结构比例控制，经学校批准下达年度指标。第3条规定：各单位进行专业技术职务岗位聘任的前提是有岗位空缺。《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》（校发[2004]21号）新聘具有硕士学位的教师在助教岗位上工作2年之后，有两次申请晋升讲师的机会；具有博士学位的讲师工作2年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。从北京大学人事制度改革的具体措施来看，这些措施基本上都是在西方大学比较流行、甚或普遍实行的、被很多人视为科学、合理、高效、可借鉴的制度。在美国绝大多数高校里实行终身教授制度，在取得终身教授之前“非升即走”(up-or-out)给人强大的压力。学衔较低的教师如在七年内不能晋升为副教授或教授就解聘。助理教授中能晋升为副教授的、副教授中能晋升为教授的一般只有50%。然而，类似制度在中国实行必须考虑我国的文化背景和大学实情。无论“非升即走”还是“ 非升即转”，保证流动的一个重要条件是有地方可以走、有途径可以转。只有入口没有出口，结果必然导致约束力的下降、管理执行力的缺失。激励制度要与约束机制一同起作用，方能成为保障高校人力资源开发、促进师资队伍建设的重要手段。
古人说，人可皆为尧舜。古人还说，我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。在高科技如此发达的今天，我们的科技知识远远超过了前人，而我们的人文知识似乎却远不如从前了。我们不能限制人才的发展，我们只能给人才的发展和成就创造条件。
教师职业从它本身的特点来看，应是相对稳定的。联合国教育、科学与文化组织的《21世纪的高等教育:展望与行动世界宣言》中明确指出:“在高等教育系统内部，保证雇佣关系的稳定性是重要的。相对于随时有被解雇的危险和年年续约的合同方式，稳定的工作给了教师更大的学术自由。作为一种工资性的补偿，它可以把一些精英吸引到这种稳定的工作中来，即使相对于其他工作来说他们的工资较少。”学校毕竟是一个不太同于其他地方的所在，一定的宽松更适于思想的产生。一般认为:考古学家或诺贝尔奖获得者必须要有一个长期安定而又能宽容反复思考与失败挫折的学术氛围和研究环境,而实施聘任制度也许会影响甚至可能剥夺大学教师和研究者具有这种环境的可能性。既要讲究办学效益而实施聘任制，又要尊重大学教师的独立性和学术性，继续遵循“学术自由”、“专业自主”、“大学自治”的金科玉律，乃是当前发达国家推进大学人事制度改革的两难性课题。[4]所以，不合理的制度设计能够致使人们的畸形发展，合理的制度设计则能够造就学术大师。而造就学术人师的制度环境首先是宽容，即能够容忍大学教师的个性，容忍大学教师做出自己独立的价值判断，而不要用一把尺子来衡量所有的教师，受统一化标准的支配，反而会使大学失去原有的魅力和活力。
3.大学教师职业发展的价值取向
著名经济学家、北京大学光华管理学院前任院长张维迎在2004出版的《大学的逻辑》一书中指出：“在大学里只有教授是成品，其它的都是半成品。”而我们所建立的教师梯队，也正是希望助教晋升为讲师，讲师晋升为副教授，副教授晋升为教授。我们暂且不分析教授的增加会给高校增加多大的办学成本，就其编制管理的价值观而言，大学里不要更多的教授，体现的是有限配置教育资源的价值观；而大学里需要更多的教授，体现的是优化配置教育资源的价值取向。
学者邱学青（2008年）在分析美国专职大学教师结构时，得出结论：“现在美国专职大学教师中教授、副教授、讲师的比例是483319，基本上是532的结构。高级职称占到了80%的比例。”大学教师的高、中、初级职称比例出现倒金字塔结构，并非政府和教师的一厢情愿，而是高等教育规律使然。陈永明在《大学教师聘任的国际比较》（2007年）一文中对各国大学教师现状进行了分析，如表2所示1。
大学教师数量和质量以及与学生的比例，反映了学生享受高等教育资源的程度。学生享受普通高等教师教育资源的程度=专任教师人数/学生人数，也就是师生比。这个比例，各普通高等院校的差别并不是太大。因此，各普通高等院校都能培养合格的毕业生。如果比例太低（如超过1:20），就会受到教育部的黄牌警告。
学生享受高等教育教授、副教授教师资源的程度，即高级教师资源占有率=（教授人数+副教授人数）/学生人数，在这个层次上，各普通高等院校已有很大差别。学生享受优质高等教育教授资源的程度,即优质资源占有率=教授人数/学生人数，在这个层次上，各普通高等院校已有天壤之别。地方院校则不堪比较，大多数地方院校的在校学生人数已过万人，而教授人数则不过百人，优质资源占有率很低。（相关数据详见表3）
我们有必要让我们的大学生们，得到更为优质的教育资源。一般的意义上，我们还是认为，教授是比副教授和讲师更为优质的教育资源。大学教授作为大学的优质教育资源，由于这资源的比例过低，有些大学的大学生很难听到教授讲课，这实际上是大学教育对大学教育受教育者的亏欠。
社会对产品质量、知识水平的要求越来越高，他们越来越不能容忍一般质量的产品和一般水平的知识。我们要建立与经济社会发展水平相适应的大学教师队伍。要创造更多高质量的产品、要创造更多高水平的知识，就需要更多高层次的人才。我们需要大量的高级知识生产者，才能使大量的高级知识生产成为可能。以中国“国球”乒乓球为例，正是由于我们有很多的“球手”，才能有很多的“高手”，才能造就“国手”。有很多的“国手”，才能保证乒乓球大国的地位。
从1998年到2009年，具有研究生学历的教师由12.1万人增至61万人（2009年具有博士学历的专任教师为175872人，具有硕士学历的专任教师为434162人），增长4倍，其中具有博士学位的教师由1.9万人增至17.58万人，增长825.3%。很多高校的入门条件已是非博士莫入，甚至实行教师队伍博士化，这等于消灭了助教。因此，大学教师的职业生涯绝大多数将从讲师开始，再从讲师晋升到副教授，最后从副教授晋升到教授。在学术组织中获得晋升，既是对大学教师学术能力的肯定，也是大学教师自我实现的需要。从讲师、副教授到教授，致使整个选择过程的每一个环节成为一个必要的激励机制。
一般院校，尤其是地方院校，它们教授的数量始终有限。而作为重点大学，它们本可以配备更多的教授来为学生提供更加优质的教育资源，可是却受到了教授比例（低的比例）这个“紧箍咒”的限制。在编制和岗位管理中，始终存在着“金字塔”式的旧观念和旧的价值观，受到了一般性思维和惯性思维的约束，实际上是受到了计划经济的思维模式的约束。既不给更多的教授编制，又让每一个副教授以下职称的教师“非升即走”（up-or-out），结果撞上了“南墙”，走进了“死胡同”，可见，这是一个不让成长的不良机制。实际上，这是没有道理的，是不科学、不合理、不人性的。
更为重要的是国外大学的教师高、中、初岗位的比例，只是一个统计结果，而不是制度设计或管理目标。而我们给出大学教师高、中、初岗位的比例，是完全出自计划经济的考虑。在大学实行真正意义上的聘任制以后，作为监管方的政府，不能干预大学聘任教授的数量。
为什么不学习欧美，超越欧美！为什么不能给大学教师更为广阔的成长空间，给他们“蓝天白云”让他们向更高的空间成长，而是要给他们“封顶”，制定一个“天花板”，限制他们的发展。我们要学习欧美，但不拘泥于欧美。
在大学的教师队伍中，教授多一点的价值，远远大于教授多一点的成本。那么，能不能使一个大学的教师队伍都是教授呢？理论上讲，这并无不可。我们不能容忍对教授能大材小用，或者为了节省工资待遇而卡住副教授向教授晋升。而且，这种工资待遇的金钱节约，效果并不明显，而损失却是显而易见的。那正是由于大学教师中教授数量的不足，导致大学教师中教授的稀缺，从而使教授中的一少部分人，产生傲慢的情绪和偏低的道德底线。学阀、学霸、学术腐败，指的就是这一少部分人，其他人，没条件。
我们要得到的是合格的教授，而不是强制规定某一人群中一定比例的高职称人口。因为，大学教师本身就是一个高知识密集的人群，他们的高职称人口的比例本身就应该很高。我们需要更多合格的教授，在保证质量的前提下，成熟一个发展一个，建立宽松的评估奖励晋升职称之体系。让我们大学里的教授多一点，多一点，再多一点吧！这不仅是高校师生的共同心声，也符合社会公众的利益。
一流教师队伍的成长需要一定的条件和环境，没有适宜的环境和制度文化是不可能造就出一流的教师队伍来的。为此，政府和大学管理者都必须关心大学教师发展成长，为大学教师发展创造一个更好发挥其才能的理想环境。把大学教师的自我提高和发展，培养高水平的师资，作为大学教育的根本价值。甚至不惜集中一切资源而为之。让高校教师安心教学和研究，学生安心读书和毕业，形成教育因素间的良性循环。
总之，如果大学教授的质量可以衡定，那么，大学之间的竞争，完全取决于各校拥有教授的数量。大学必须培养出数量众多合格的教授，才能满足大学教育的需要，才能提高教育教学质量。这既符合高等教育规律，也符合大学教师职业发展预期，更符合大学生对高等教育的期望。大学生的教育教学质量问题解决好了，大学教师的职业发展前途问题解决好了，大学的也就办好了。
参考文献：
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注 释：
1.美国大学教师主要有教授、副教授、助理教授、讲师；英国大学教师主要有教授、准教授、高级讲师、讲师以及其他一些教育研究工作者，表2中英国的副教授数据即是准教授数据。法国大学教师主要有教授、副教授、助教。德国大学教师(从事学术性、艺术性教育研究的专职人员)主要有教授（C4级相当于教授, C3级相当于副教授,C2级相当于讲师）、学术助教、艺术助教以及学术合作者、艺术合作者、特别任务教师。表2数据教授包括了（C4,C3,C2级）
作者简介：
曹 仓（1959-），男，汉，甘肃人，副教授，大学本科，研究方向为人力资源管理。
徐 宁（1970-），女，汉，江苏人，副教授，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
建立健全充溢生机与活力的股级干部选拔任用和监督管理机制，为进一步加强股级干部管理。建设一支适应我县赶超发展需要的高素质干部队伍，根据《中华人民共和国公务员法》党政领导干部选拔任用工作条例》中办《关于进一步从严管理干部的意见》等法规和文件精神，参照中共市委《关于进一步加强和改进市直单位科级干部管理的意见》结合我县实际，就进一步加强股级干部管理作如下规定：
一、股级干部的管理权限
须报县委组织部任免。1县直机关党委委员、党组成员；县直正科级行政事业单位和乡（镇）机关内设机构办公室主任（人秘股长）政工科长（人事股长）财务股长等正股级职务；县直副科级行政事业单位的副职；县内副科级以上领导干部的配偶、子女、子女的配偶拟提任正股级职务。
纪委、人武部、工会副职，2县直正科级行政事业单位除上述所列以外的内设机构正股级职务。团委书记、妇委会主任；县直独立核算股级行政事业单位的党政正职；县直单位驻乡(镇)站、所、办、局等的正股级职务，以及乡(镇)中学、中心小学、卫生院的正职；乡(镇)党委、政府除党政办公室主任以外的内设机构各办公室主任、纪委副书记、人武部副部长、团委书记、妇联主席、村（居委会）党支部书记；县法院、县检察院内设机构正股级职务等的任免，须报县委组织部事前备案。
县直副科级行政事业单位的内设机构、直属单位的正职，3乡（镇）内设机构的副职。县直正（副）科级行政事业单位所属国有企业的正、副职，县直正科级行政事业单位的其他副股级职务，须在任免后一周内报县委组织部事后备案。
以机构编制部门核发的文件通知为准，县委组织部任免、事前备案和事后备案的股级干部职务名称见附件1今后凡涉及到新增机构或机构名称变卦。并按本规定履行相应的股级干部职务任免顺序。
二、股级干部的职数配备及任职条件
一）职数配备
四人及四人以下的股（室）原则上设1名正职；五至十人的设1正1副；十一人至五十人的设1正2副；五十人以上的可设1正3副。县直副科级单位配备1-2名副职，各乡（镇）各部门和各单位要严格按照“三定”方案所确定的内设机构级格选拔配备股级干部。三定”方案中未明确规定股级职数的单位和内设机构的股级干部配备。人数在50人以上的可以配3名副职。目前已超职数规定配备的不得增配股级职务，并要尽快采取措施逐步本文来自转载请保管此标记。消化到职数限额内。
二）任职条件及任职资格
1基本条件：
思想品质较好，政治立场坚定。具有履行职责所需要的政治理论水平，有胜任本职工作的能力、文化水平和专业知识；热爱本职工作，有较强的事业心和责任感，有一定的实践工作经验，能发明性地开展工作，工作中取得了一定的成果，得到干部群众的公认；作风正派，清正廉洁，能自觉维护团结，具有大局意识。
2任职资格：
应具有国家公务员或参照国家公务员管理人员身份；担任其他未实施和未参照国家公务员管理单位的股级干部，1担任实施和参照国家公务员管理的行政事业单位的股级干部。应是本单位、本系统在编的正式工作人员，并全面实行聘任制，每次聘期一般为3年，最长不超过5年；担任其他有明确规定和要求的股级职位，还要符合相应规定的资格条件；
参与工作3年以上，2始任年龄一般不超过40岁。大专以上文化水平；特别优秀的经党委（党组）或未设党委（党组）单位领导班子会议集体研究，可在年龄、参与工作时间、学历等方面适当放宽；鼓励45岁及以下的副科级非领导职务干部参与股级职位竞争上岗，且优先使用；
3身体健康；
4符合任职回避和交流规定；
5其他资格条件。
但因工作需要急需配备的可在全县范围内按干部管理权限进行调配或公开选拔。本单位确无合适人选。
3具有下列有关情况之一的不能担任股级干部
1正在受司法机关立案侦查、纪检监察机关立案审查的
2党纪奖励所规定的提拔使用限制期未满或受政纪奖励尚未解除的
3上年度考核不称职的事业单位工作人员上年度考核不合格的
三、股级干部的选拔任用顺序
应严格按照《干部选拔任用条例》规定和要求，选拔任用股级干部。履行以下基本顺序：
1制定方案
报县委组织部。相关乡镇、部门和单位党委（党组）提出股级干部调整的理由、原则、顺序和实施方案。
2民主推荐
不得指定推荐对象。民主推荐采取无记名填表方式进行，提任股级职务的人选必需事先经过民主推荐。参与民主推荐的人员一般为本单位的全体干部职工和下属单位主要负责人。民主推荐的对象为本单位、本系统符合任职资格和条件的所有人员。推荐数量一般为本单位、本系统空缺股级职位数。民主推荐的组织实施一般在县委组织部对相关方案进行审核同意后由单位组织，县委组织部
3酝酿沟通
对股级职务拟任用人选经过充分酝酿、达成意见后，相关乡（镇）部门和单位党委（党组）或未设党委（党组）单位领导班子依据民主推荐结果和职位需要。就股级职位配备及拟任用人选的相关情况与县委组织部沟通，取得一致意见后，确定考察对象。考察对象在民主推荐的基础上确定，没有经过民主推荐的不得列为考察对象。考察对象经党委（党组）会议或未设党委（党组）单位领导班子会议集体讨论确定。民主推荐得推荐票数低于50%一般不宜列为考察对象；获推荐票数排名前两位而未列为考察对象的单位在与县委组织部沟通时应作书面说明。考察对象人数一般应当多于拟任职人数。
4组织考察
依照管理权限，对已确定的考察对象。属县委组织部任免的拟任人选由县委组织部组织考察组进行考察（涉及政法口股级干部的任职考察县委政法委要派员参加）属事前备案的拟任人选经县委组织部审核同意后由相关单位组织考察组进行考察；属事后备案的拟任人选由任免单位组织考察组进行考察。
5征求意见
同时报县纪委（监察局）并由县纪委（监察局）商组织部进行考察；各乡（镇）县直正科级行政事业单位纪委副书记（监察室主任）拟任用人选。
同时报县人武部，乡（镇）县直单位人武部副部长拟任用人选。并由县人武部商县委组织部进行考察；
事先征求县委政法委的意见；县人民法院、县人民检察院、县公安局、县司法局、县森林公安局的正股级职务拟任用人选、乡（镇）综治办主任拟任用人选。
事先征求县委宣传部的意见；县文联、县社联、县教育局、县文化体育广播电视局及其所属单位正股级职务拟任用人选。
同时征求县委统战部的意见；各部门各单位拟任用正股级职务非中共党员干部人选。
同时分别征求县总工会、团县委、县妇联的意见；各乡（镇）县直正科级行政事业单位工会副主席、团委书记、妇联主席（妇委会主任）拟任用人选。
以及乡（镇）中学、中心小学、卫生院正职拟任用人选，县直单位驻乡（镇）站、所、办、局等的正股级职务。事先征求所在乡（镇）党委的意见；
事先征求工业园区党工委的意见；县直单位驻工业园区的站、所、办、局等正股级职务拟任用人选。
拟提拔正股级职务的人员必需分别征求县纪委（监察局）县人口和计生委意见。
股级干部任免呈报表》格式见附件4上签署意见并加盖公章，征求意见一般以书面形式进行（报送的资料及格式见附件2协管方在接到征求意见函后三个工作日内应作出答复。逾期视为同意。
依照干部管理权限，6讨论决定和正式呈报。单位党委（党组）会议或未设党委（党组）单位领导班子会议集体讨论作出股级职务拟任免决定后。向县委组织部正式呈报（呈报资料及格式见附件3
由单位召开党委（党组）会议或未设党委（党组）领导班子会议决定任免；其他股级干部的任免，县委组织部直接任免的股级干部须经部务会研究决定并发文；事前备案的拟任用人选须经县委组织部部务会研究同意并签署意见后。由单位召开党委（党组）会议或未设党委（党组）领导班子会议决定任免。单位党委（党组）或未设党委（党组）单位领导班子研究任免股级干部应在听取考察情况汇报基础上集体讨论，以应到会成员过半数同意形成决定。
单位党委（本文来自转载请保管此标记。党组）或未设党委（党组）领导班子应及时安排有关负责人同任免干部谈话、料理职务任免手续。凡提拔担任股级职务的应在单位公开栏内公示7天，7任职。股级职务人选任免后。公示结果不影响任职的及时进行谈话并料理任职手续。属于法定职务的股级职务任免，按法定顺序料理任职手续。
由各主管部门或单位参照相关规定顺序进行任用，县委组织部事后备案的股级干部。任免决定下发一周内报县委组织部备案。
四、股级干部的管理要求
结合实际不时加大干部人事制度改革力度，各部门各单位要认真落实《深化干部人事制度改革纲要》精神。努力提高股级干部管理水平。
除不宜竞争上岗的职位外，1积极推行中层股级干部竞争上岗制度。各部门各单位在调整空虚中层股级干部职位时。原则上都应通过竞争上岗的方式发生。先研究制定竞争上岗实施方案，确定竞争上岗的职位、条件、方法、要求等，并事先报县委组织部审核，经同意后组织实施。提倡和逐步推行股级干部任免票决制，特别是对一些重要岗位人选要求实行票决制任免，使股级干部的选拔任用真正走上民主化、制度化和科学化轨道。
也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计、财务等工作。2严格执行领导干部任职回避制度。任职回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。有上列亲属关系的不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务。
3加大股级干部轮岗交流力度。对担任管理人、财、物和执纪、执法、经济等部门的关键、重要岗位的股级职务满5年的或在同一职级岗位上连续任股级职务满8年的或因工作需要必需交流的原则上均应进行轮岗交流。
经组织考核为基本称职或不称职的原则上均不得继续担任所任职务，4加强对股级干部的日常管理。对临时不能正常上班、不承担组织布置的工作、不与组织联系的或在本单位考核评议中基本称职、不称职票合计达30%以上。并按有关规定作出处置。加大对不称职和不胜任现职股级干部的调整力度，建立和完善股级干部“能上能下”正常更替和优胜劣汰机制。
五、股级干部任免的纪律要求
关键词：岗位绩效薪酬；职位薪酬；基尼系数
改革之前，教师的发展方式稍显落后，以至于出现教师工作态度懒散等情况，这对高校未来发展非常不利。高校必须对教师薪酬制度进行改革，因此，2006年7月，人事部、财政部联合了相关改革方案。
一、高校薪酬制度存在的问题
在过去的计划经济体制下，干多干少一个样，没有将教师的教学质量与薪酬制度相挂钩，出现教师工作态度懒散等情况，教育发展出现很多障碍，如岗位设置不合理，考核指标难以量化，绩效考核不真实，收入分配不平衡等。因此是时候进行高校教师薪酬激励制度的改革了，教育主管部门可以实行多元化、全方位的薪资激励机制，通过高校的表彰制度，增强教师的集体荣誉感、使命感，为教师提供很好的发展空间，促进高校教学事业的发展。
二、提出假设
我国实行高校岗位绩效工资制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次。高校对教授的薪酬待遇可以激励副教授努力工作，副教授的薪酬待遇可以激励讲师努力工作。不同等级的岗位工资的薪酬待遇相差越大，这种激励的期望效用就越大，因此，本文提出如下假设。假设：高校岗位绩效工资制度实施后，与职称或职务挂钩的职位薪酬的激励作用变大。1.样本选取本文以江苏某高校的工资数据为样本，该校根据规定，逐步进行岗位薪酬绩效制度的改革。2013年6月1日开始正式实施岗位绩效工资制度。本文选取2013年实施前后的教职工工资收入情况进行比较。2.变量说明与方法介绍（1）职位薪酬和绩效薪酬。本文选取岗位工资、岗位津贴和基础绩效之和作为职位薪酬，选取奖励绩效作为绩效薪酬。（2）职称或职务等级。全校教职工分为四个等级，正高级（包括教授、校级领导）、副高级（包括副教授、处级领导）、中级（包括讲师、科级领导）和初级（助教、科员和工人）。（3）方法介绍。本文比较岗位绩效工资实施前后的不同职称等级的职位薪酬的增长率差异，分析等级薪酬增长率的变化。为了研究绩效薪酬的分配情况，还采用衡量收入分配的两个指标，即基尼系数和标准离差率来衡量，这两个变量的取值越大，表明绩效薪酬的分配不平等程度越高。3.研究数据表1可以看出，教工总数为2481人，专业技术岗位为1609人，占比64.85%，不到总人数的2/3，表明以教师为主的专技岗位人数比例偏低，该高校需进一步加强师资队伍建设，压缩非教学人员比例。正高级职称人数为346人，占比13.95%，其中92%是专业技术岗位人员。表明高水平和高科研能力人员主要在专技岗位。四种职称人数的分配呈正态分布即副高和中级人数比较多，而正级和初级人数都比较少。表2表明实施岗位绩效工资制度后，教职工职位薪酬均值为3916.66元，绩效薪酬均值为1538.11元，初步认为，高校薪酬的公平激励程度不高，教工努力工作的激励力主要源于晋升职称以达到上一级的职位薪酬，初步支持假设1。此外，不论实施前还是实施后，四个职称等级的职位薪酬差距都是显著的。进一步分析增长率，发现岗位绩效工资实施前正高比副高的职位薪酬增长了797.2元，增长率为40.31%，而岗位绩效制度实施后，二者的增长率更高，为45.71%，这表明岗位绩效工资制度的实施提高了正高和副高的职位薪酬差距。不同等级的职位薪酬差距进一步增大，激励效果明显，假设1得到验证。为了提高结果稳健性，表3报告了衡量不平等程度的基尼系数和标准离差率指标。发现岗位绩效工资制度实施后，三种岗位的基尼系数和标准离差率都有变大的趋势，这表明绩效薪酬分配进一步拉开了收入差距，岗位绩效工资制度的实施有利于打破大锅饭的局面，实现绩效薪酬的激励导向作用。
三、总结
岗位绩效工资制度的实施，一方面，激励教职工为升入更高的职称或职务级别而努力工作；另一方面通过绩效工薪制度的按劳分配原则，激励教职工能者多劳，多劳多得。正是通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施实现了比之前更优的激励效果。因此建议高校根据教师、管理人员和工勤人员的工作性质，细化分类管理，实施分类考核，建立科学合理有效的考评体系，以更好发挥绩效薪酬的激励作用。
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以科学发展观为指导，通过评议考核，科学客观全面地反映科级干部队伍现状和整体水平。为进一步提高科级干部队伍素质，加强科级干部队伍建设，为建设文明和谐新鼓楼提供组织保证。
二、评议考核对象和参评范围
1、评议考核对象。街现职副科以上科级领导干部及科室负责人。（退出现岗科级干部及公司经理不在考核范围内）
2、参评范围。参评人员为街机关全体干部、社区党支部书记、副书记。
三、评议内容
主要围绕干部德、能、勤、绩、廉五个方面进行。
1、思想政治素质：认真学习马列主义、思想、邓小平理论和三个代表重要思想，学习党和国家的方针政策，掌握基本原理和精神实质，做到学以致用，不断提高理论和政策水平，执行党的基本路线，增强法制观念，严格依法办事情况；立党为公、执政为民，实践全心全意为人民服务的宗旨，自觉为人民群众谋利益的情况；襟怀坦白，公道正派，坚持原则，严守纪律，谦虚谨慎，克己奉公，遵守社会公德、职业道德，在三个文明建设中发挥表率作用的情况。
2、组织领导能力：适应岗位需要所必备的文化水平、职业知识和素质能力情况；胜任领导工作的理论策划水平、组织协调能力和开拓创新能力情况。
3、工作作风：贯彻执行民主集中制，开展批评与自我批评，维护科室团结的情况；坚持群众路线，深入实际，调查研究，求真务实情况；观念更新、与时俱进、勤奋敬业、勇于负责、坚持原则、争先进取的情况。
4、工作成效：完成年度工作任务和履行岗位过程中所提出的工作思路、采取措施、发挥的具体作用，以及实际成效。
5、廉洁自律。自觉落实党风廉政责任，模范遵守有关法律、法规及规章制度，秉公办事，廉洁奉公，发挥表率作用的情况。
综合评价等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
四、方法步骤
1、召开全街干部会，街工委就搞好科级领导干部民主评议政绩考核做好动员部署。并向全体干部公布本单位制定的科级领导干部评议考核实施方案。
2、成立街科级领导干部民主评议考核工作领导小组。
组长：*
副组长：*
工作人员：*
3、街现职副科以上科级领导干部及科室负责人进行岗位述职。
4、按照德、能、勤、绩、廉五方面进行测评。
5、召开部分干部、群众座谈会；征求分管部门领导和干部意见。
6、将考核结果进行汇总，上报街党工委。
五、几点要求
1、请各位参评人员本着实事求是、全面准确、客观公正、严肃负责的态度对待这次民主测评。
一、普通高等院校图书管理员行业发展趋势
(一)图书管理员职业背景
高校图书馆是现代高等学校的三大支柱之一，被喻为是现代高等学校的“心脏”。它是高等学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的窗口和基地，是高等学校的重要组成部分，是人类知识的宝库，是寻求知识，追求理想的良师益友，是大学生的第二课堂。而高校图书馆员则是高校图书馆的主体，高校图书馆员的工作是一项服务性质的工作，人们常常用“默默无闻”来形容高校图书馆员的工作，其中的酸甜苦辣只有长期从事这项单调、重复、机械工作的图书馆员才能体会。信息时代给高校图书馆带来了极大的发展机遇和空间，同时又带来了严峻的挑战。面对机遇与挑战，图书馆正处在一个比以往更复杂、需要更高技术的工作环境中。信息时代的图书馆需要既懂信息技术又具有广博专业知识的复合型人才，只有选好、用好、培养、留住人才，图书馆才能跟上时展的步伐，才能最终体现图书馆的核心价值“读者服务”。
(二)农学院图书馆职员概况
以农学院图书馆职员情况为例，说明图书馆职员的概况。农学院图书馆现有专业技术人员62人，其中拥有高级职称的研究馆员6人，副研究馆员14人，占总人数的32.3%；拥有中级职称的馆员11人，占总人数的17.7%；助理馆员31人，占50%。6名研究馆员中50岁以上的有5人，40-49岁的1人；副研究馆员中50岁以上的3人，40-49岁的8人，30-39岁的3人。
二、图书管理员职业概述
(一)图书管理员定义
图书馆是典型的知识行业，而高校图书馆则主要是为教学、科研服务的学术性机构。馆员是图书馆服务的一线工作者，从事的是一种社会服务行业。
(二)图书管理员职业特点
随着信息技术和互联网的快速发展，图书馆的服务内容及服务手段不断革新。图书馆员作为一种职业，有其自身的特点，具有与其它职业相区别的基本特征，而高校图书馆员职业总体说来主要有以下几个特点：
1.服务对象的广泛化、多元化
图书馆的社会职能随着社会的开放与进步而不断扩大。特别是网络化的发展，使图书馆从单一的传统功能走向综合性的多功能，兼容其他社会活动。随着信息化的发展，人们的息意识日益增强，社会上各行各业的人们都对信息有了迫切的需求。同时随着图书馆的馆藏资源的数字化、网络化发展，图书馆的读者群发生了很大变化，不仅是学校的老师和学生，还有企事业单位及城镇居民等，读者对象呈现多元化的特点。可以说网络环境下图书馆的读者是真实读者与虚拟读者并存，他们既可以是到学校图书馆去利用该图书馆资源的读者，又可以是通过计算机和通讯网络利用网络上图书馆的各类型读者。因此，图书馆员的服务超出了借还图书的传统服务范围。以读者需要为服务中心，资源共享、主动服务、读者教育等观念已经是不争的事实。
2.服务方式的多样化
现在网络带给人们前所未有的便捷。在传统的模式下，图书馆信息服务以被动服务为主，图书馆实行网络化管理后，这种方式得到了彻底的改变。图书馆将被动服务转变为主动服务，由封闭式改变为开放式的服务。为读者服务的方式不再局限于人对人，面对面的书刊借阅、文献检索以及读者服务，还新增加了远程服务即人—机交流的服务，读者可以在网上实施预约借书、网上订书、网上信息查询、网上导航等。真正实现了图书馆信息服务由被动向主动转变，读者可以足不出户，只要通过计算机网络就可以在自己家中或办公室使用图书馆，享受图书馆提供的各项服务。但是服务方式的多样化同时也给图书馆员提出了新的挑战，它要求图书馆员必须与时俱进地更新自身的知识结构并且不断提高业务能力。
3.读者需求的专业化、个性化
网络化的信息资源在给人们创造了无限信息资源的同时，也带来了信息混乱，无序状态。当人们在信息极大丰富的冲击下逐渐冷静下来时，检索获取有效信息困难，尤其是获取科学技术专深信息困难的问题极大困扰着读者。在网络环境下用户不再认为信息愈多愈好，而是对信息更好地趋向专业化、个性化。更多地是为了吸取有价值知识信息，希望得到直接的，实用的信息。同时对信息的新颖性和时效性越来越注重，更讲求信息质量的时效性，信息需求的高效化，信息服务快速、高质化。而读者个性化和专业化的需求则要求图书馆员必须充分利用网络有针对性地开展深层次的信息服务，从而最大限度地满足多层次、多类别的读者需要。
(三)图书管理员职业的一般要求
1.学历的一般要求
具有情报学、信息管理学、图书馆学、档案学等相关专业大专以上学历。
2.工作经验的一般要求
图书管理员应熟练掌握文献著录规则、编目及书目数据的相关知识，工作细致、踏实稳重，责任心强、勤奋、敬业，热爱文档管理工作。
三、图书管理员职业层级分析
(一)管理员
1.工作职责
管理员承担书刊资料采访及交换、编目、目录组织、书库管理、阅览室管理、书刊资料借阅等业务的辅工作。
2.任职资格要求
大学专科或中等专业学校毕业，见习一年期满合格；或职业高中毕业并从事专业工作二年以上者，初步掌握图书资料某项业务的基础知识、工作方法和技能，经考察证明能够履行管理员的职责，可聘任为管理员。
(二)助理馆员
1.工作职责
助理馆员承担书刊资料采访及交换、分编、书目资料编辑、参考咨询、情报服务等业务的助手工作，或承担目录组织、书库管理、阅览室管理、书刊资料借阅等业务工作，或协助上级专业人员从事其他业务工作。
2.任职资格要求
获得硕士学位或研究生班毕业；获得学士学位或大学本科毕业见习一年期满合格；大学专科毕业担任管理员一至二年；中专毕业担任管理员四年以上者，具有本专业一定的基础理论和专业知识，具有一定工作能力，掌握图书资料有关工作方法和技能，根据工作需要初步掌握一门外语（或古汉语、少数民族语文），经考察证明能够履行助理馆员的职责，可聘任为助理馆员。
(三)馆员
1.工作职责
馆员承担书刊资料采访及交换、分编、书目资料编辑、参考咨询、情报服务、文献课教学等业务工作；或根据需要，管理一个业务部门（图书馆、分馆、资料室、情报室等），指导助理馆员和管理员的工作。
2.任职资格要求
获得博士学位；获得硕士学位担任助理馆员两年左右；获研究生班毕业证书或第二学士学位证书，担任助理馆员二至三年；大学本科毕业，经专业干部进修培训班半年到一年，成绩合格，担任助理馆员三年以上；大学本科、专科毕业担任助理馆员四年以上者，系统地掌握图书资料情报或其他某专业的基础理论和专业知识，具有独立工作能力，熟练掌握有关业务，根据工作需要，掌握一门外语（或古汉语、少数民族语文），经考察证明能够履行馆员的职责，可聘任为馆员。
(四)副研究馆员
1.工作职责
副研究馆员主持书刊资料采访、分编、参考咨询、情报、文献资料编辑和研究、文献课教学等业务工作并进行审核；或根据需要，管理一个业务部门（图书馆、分馆、资料室、情报室等），主持制订业务建设规划、业务工作条例和细则及规章制度等，指导下级专业人员的业务提高。
2.任职资格要求
博士学位获得者担任馆员二至三年，或具有大学本科毕业以上学历担任馆员五年以上者，具有较广博的科学文化知识，对图书馆学、情报学或其他某学科有系统的理论知识和较深的研究，有一定水平的论著，根据工作需要熟练掌握一门外语（或古汉语、少数民族语文），工作经验比较丰富，经考察证明能够履行副研究馆员的职责，可聘任为副研究馆员。
(五)副研究馆员
1.工作职责
副研究馆员承担副研究馆员职责范围的工作以及副研究馆员职责范围以外要求更高的工作，主持高水平的科研、服务工作项目，指导下级专业人员的业务提高，解决重大业务问题。
2.任职资格要求
具有大学本科毕业以上学历，担任副研究馆员五年以上者，具有广博的科学文化知识，对图书馆学、情报学或其他某学科有系统的研究和突出的成果，有较高水平的论著、译著，熟练掌握一门外语（或古汉语、少数民族语文），工作经验丰富，在本专业有一定影响，经考察证明能够履行研究馆员的职责，可聘任为研究馆员。
四、图书管理员职业发展通道
(一)典型职业发展通道
目前，图书管理员的职业生涯发展道路很窄，馆员职业晋升途径只有两种：职务晋升通道、职称晋升通道。
1.职务晋升
这条从馆员—室主任—副馆长—馆长的职务晋升通道的周期较长，从馆员到室主任一般要2-3年时间，如果室主任位置没有空缺，则馆员没有机会升迁至室主任。从室主任到副馆长一般要3-5年时间，如果副馆长位置没有空缺，则室主任没有机会升迁至副馆长。从副馆长到馆长一般要3-5年时间，如果馆长位置没有空缺，则副馆长没有机会升迁至馆长。
可见，这条晋升通道的周期很长，馆长就是顶点。但是依靠这条晋升通道达到职业顶点的人寥寥无几。
2.职称晋升
从助理馆员—馆员—副研究馆员—研究馆员的职称晋升通道，以大学毕业馆员的职业发展为例，一般情况下，大学毕业生一年后就可转正定为助理馆员，一年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及，研究馆员就是职称晋升通道顶点。
(二)非典型职业发展通道
通过非典型通道晋升的人较少，比如通过学校团委线、通过借调到校外部门等途径晋升的图书管理员，属于个别情况。
五、图书管理员职业发展趋势
