时间：2022-01-26 09:44:53
一、对县政府办班子及其成员的考核情况
1、县政府办班子情况：该班子成员共5人，一正四副，平均年龄40.4岁，年龄结构搭配合理，肯学习爱钻研，政治立场坚定，文化素质较高。经常沟通，坦诚相待，互相信任，关系融洽，凝聚力强，分工明确，各司其职，组织协调能力强，积极配合，工作主动，责任心强，求真务实，开拓创新，工作有新举措，成绩斐然，关心干部职工，廉洁奉公，执政为民，生活作风正派。积极主动协助县领导处理日常事务，严格控制全县性会议，大力精简办文办事程序，尽力将县领导从繁琐事务中解脱出来，确保县领导有更多的时间谋大略、干大事。协助县领导解决各类矛盾250起，为领导提出建设性意见51条，召集各部门开各类协调会议230余次，协调解决大小事务200余项。接待群众来信来访257件（次），集体上访20批221人（次）。在行政复议、行政许可法方面做了许多工作，特别在政务信息工作方面，实现连续11年被评为“省政府系统政务信息工作先进单位”。
存在问题和不足：政务调研力度和深度不够，办公室工作人员的自身建设，特别是文秘人员的政策理论水平、写作能力和工勤人员的专业水平仍需提高，公文、材料文字方面校对不够认真。
班子民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实票34票，优秀33票，占97%；较好1票，占3%。根据考核情况综合，评定为好班子。
2、县政府办班子成员情况
主任：，男，汉族，现年39岁，大学文化程度，20__年6月起任县政府办主任。该同志政策理论水平和文化素质比较高，业务熟悉，善于独立思考，肯用脑筋爱学习，做事多谋果断，工作有魄力有胆略，有开拓精神，善于上下级沟通，讲民主讲团结，关心干部职工，能大胆放权，充分发挥副手的积极性和主动性，严格要求自己，思想和生活作风比较好，廉洁奉公，处事公道、稳重，有事集体讨论，集体决策，贯彻执行民主集中制原则较好，在干部群众中有一定威信和影响。积极做好昌江水果推介会、冬交会、招商引资会等各类大型会务协调工作，做好县政府各类大型会务工作，完成县政府各类会议83次，多次被评为优秀共产党员、护林保胶先进个人。
存在问题和不足：协助领导抓大事，想全局不够，抓纪律作风不够严，个别工作人员纪律散漫，公文、材料文字方面把关不严。
民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀31票，占90%，称职3票，占10%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副主任：，黎族,现年52岁，大专文化程度，1994年2月起任县政府办副主任，20__年6月任县政府机关党委
书记兼县政府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的工作经验，为人诚实，成熟稳定，有敬业精神，做事认真负责，关心干部职工，在干部群众中口碑较好。积极协助正手做好分管的工作，在政府党委工作方面，利用开展保持共产党员先进性教育活动之机，抓好基层党组织的建设工作，恢复县建筑公司、水产公司、电影公司、农业开发公司等党支部，确保这些单位的党组织活动正常开展，积极发展新党员，充分发挥各党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。个人还获得“农田水利建设先进个人”、“整顿和规范食盐生产流通秩序先进个人”。存在问题和不足：工作创新意识不够强，抓基层党支部建设不够紧，一些党支部工作不紧凑。
民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀33票，占97%，称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副主任：，黎族，现年39岁，大专文化程度，1995年11月起任县政府办副主任。该同志具有一定的政策理论水平，业务熟悉，为人诚恳，团结同志，工作积极肯干，能摆正自己的位置，协助正职抓好分管的行政后勤工作。抓好两栋干部职工宿舍楼（6900平方米）兴建的协调工作，解决了54户干部职工的住房问题，绿化、美化、净化、亮化了县政府办公大院，同时对县政府住宅区的住宿环境进行了合理的整治，使干部职工有了一个舒适、优雅的住宿和生活环境。
存在问题和不足：工作热情有时不够高，方法不多。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀20票，占58%，称职14票，占42%。根据考核情况综合，评定为称职。
副主任：，汉族，现年38岁，中专文化程度，20__年6月起任县政府办副主任。该同志文化素质和政策理论水平较高，思想成熟，处事稳重，熟悉业务，善于思考，有创新精神，独立工作能力较强。有较强的写作能力，亲自执笔撰写一些重大会议材料。工作热情高，积极肯干，组织协调能力强，配合协助抓好分管的政务信息工作。一年来，共组织起草各类领导讲话、汇报等材料20多件，建立健全政府系统政务信息网络，全面了解全县的重点、难点、热点问题以及对全县有指导意义的典型，编发信息进行反馈，并积极向省政府上报信息。评为全县政务信息工作先进个人。
存在问题和不足：胆魄不足，抓工作怕得罪人，审核文件材料不严，偶尔出现错别字。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀26票，占76%，称职8票，占24%。根据考核情况综合，评定为称职。
副主任：，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年4月起任县政府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的文化素质，工作热情高，待人热情，与同事交流较好，能摆正自己位置，积极完成分管的督查督办工作。经常深入到各乡镇村委会以及窗口部门指导、检查、督促政务工作，使各单位的政务公开工作规范化、正常化。
存在问题和不足：工作不够主动，督查方法单调，有时拖延。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀5票，占15%，称职28票，占82%，不称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为称职。
外事侨务旅游局长：，汉族，现年40岁，大学文化程度，20__年4月任外事侨务旅游局长。该同志有一定的理论水平和文化素质，工作有思路，善于沟通协调，具一定的领导协调能力。积极抓侨务旅游工作，筹资帮扶困难侨胞，争取72万元建两所乡村小学，5.9万元改进卫生院。积极搞好旅游开发招商引资，强化了旅游行业管理。20__年春节组织40多对新人到棋子湾进行新婚探险游，扩大了我县旅游的影响面。
存在问题和不足：工作有时还存在急于求成的思想。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，称职34票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。
局局长：，汉族，现年50岁，中师文化程度，20__年4月任局局长。该同志工作认真负责，踏实细致，责任心强，工作热情高，作风扎实，办事谨慎，为人诚恳，工作积极肯干，具有一定的协调能力，在干部群众中口碑较好。认真做好来信来访接待和处理工作，做到群众反映的问题“件件有着落，事事有回音，”使许多问题化解在萌芽状态。同时认真做好跟踪督查督办工作。一年来，一共处理来信185件，办结118件，办结率达64%，接待群众72批次，293人次。转办和交办案件45宗，联席办自办案件11宗，办结11宗，办结率100%。县领导批示办理14宗，办结12宗，办结率86%。省督办件5宗，办结5宗，办结率100%。其中省联席督办3宗，省政协督办1宗，省局督办1宗。
存在问题和不足：工作方法不够多，途径不宽，个别来访者还不够满意。
民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀24票，占70%，称职10票，占30%。根据考核情况综合，评定为优秀。
推荐后备干部：、、。
二、县公安局班子及其成员考核情况
1、县公安局班子：该班子成员5名，二正三副，平均年龄44岁。该班子分工明确，工作协调，班子团结，作风正派,办事透明度较高，能起带头作用，具有开拓创新精神，是个过硬的班子。今年来，该班子加强自身建设和公安队伍管理，提高业务水平和执政能力，全年共查破刑事案件170宗，破案率8⒏2%，摧毁犯罪团伙16个，抓获团伙552人；处理各类交通违法行为16730人次，查扣违法车辆2470辆，查扣证件4600件，处罚11730人次，严厉打击了各类犯罪活动，维护我县社会治安稳定。
存在不足:1、个别地区治安形势严峻，“两抢一盗”和破坏
通信、电力设施罪犯案件上升，街头斗殴事件突出。2、禁毒工作力度不够，全县现有吸毒人员82人中，仅收戒了46人，现尚有32人流散在社会上,影响了创建“无毒县”的顺利开展。3、财务管理不够规范，农转非收费不统一入帐。测评情况:136人参加测评，获好票106张，占7⒎9%，比较好票23张，占1⒍9%，一般票7张，占⒌1%，根据考核情况综合，评定为较好班子。
2、县公安班子成员的考核情况
局长：，男，汉族，现年43岁，大专文化程度，20__年10月起任县公安局长。该同志有一定政治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，作风正派。通过加强班子和公安队伍建设，全面提升了班子执政能力和干警业务水平。
存在不足:政治理论和业务知识有待提高；公安局包括交警、看守所等单位的财务都有由他一支笔审批过于劳累，影响工作。
测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒎5%。称职称职票面17张，占1⒉5%，根据考核情况综合，评定为称职。
政委:，男，汉族，现年41岁，大学文化程度。20__年2月起任县公安局政委。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，工作热情较高，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好；加强政工工作，开展“金盾工程”、“向英模学习”和全员练兵活动，提高全体公安干警的素质和形象。
存在不足:对民警的纪律作风、着装不严整，行为不规范抓得不紧；政治思想工作单调、方法少，缺少对民警的思想状况调研。
测评情况:136人参加测评，获优秀票123张，占94%，称职票13张，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。
副局长：，男，汉族，现年52岁，大专文化程度，1996年12月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好工作。对分管的刑侦工作一心一意，认真负责。
存在不足：工作主动性不强，刑侦业务知识的不够高；分管的刑侦工作基础和刑事技术薄弱，人命案破案不高。
测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。
副局长：，男，汉族，现年40岁，大专文化程度，1997年4月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好分管的国保、法制工作。
存在不足：工作主动性不够，新分管的国保和法制工作不够熟。
测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。
副局长：，男，汉族，现年45岁，大专文化程度，20__年2月始任县公安局副局长。该同志工作认真，作风正派，不计较个人得失，能协作正职工作。对分管的禁毒工作热情高，认真负责。
存在不足：对重大案件的协调和指挥缺乏经验；对公安队伍存在倾向性和普遍性的思想动态，缺少调查研究。
测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒍7%，称职票17张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部:（42票）、（31票）、（26票）、（19票）。
附：交警大队领导成员考核情况
交警大队队长：，男，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年7月始任交警大队队长。该同志工作认真，有较强的责任心和工作能力，具体负责县公安交警大队工作。
存在不足：政治素质和业务素质有待提高；与一些干警关系不够协调。
测评情况：136人参加测评，获优秀票价94张，占领6⒎6%，称职票35张，占2⒌7%，不称职8张，占⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。
交警大队指导员：，男，汉族，现年43岁，大学文化程度，20__年12月始任交警大队指导员。该同志工作踏实，有一定的工作经验和工作能力。
存在不足：工作主动性不够，工作热情不高。
测评情况：136人参加测评，获优秀票117张，占领86%，称职票16张，1⒈7%，不称职称职票3张，占⒈3%。根据考核情况综合，评定为称职。
三、共青团县委班子及其成员考核情况
1、团县委班子：该班子成员2人一正一副，文化结构、年龄结构比较合理，该班子年轻有朝气，成员之间团结协作，民主作风较好，工作认真负责，工作热情比较高，具有开拓创新精神，通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”主题活动，凝聚青年团员，以弘扬奉献、友爱、互助、进步为精神主题，提高青年团员政治素质和业务素质建设，带领我县青年参加便民服务活动，服务单位35个。接受便民服务的市民多达3500多人，资助贫困学生188名，资助金额38850元，在县里开展资助优秀高考特困生9名，资助金额34000元。一年来，累计资助贫困学生327名，发放慰问金88750元，开展法律援助活动，维护青少年合法权益。
存在问题和不足：班子配备不健全，工作人员少，年轻工作经验还不足，开展工作压力太大，影响工作质量。
民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综合，评定为好班子。
2、共青团县委班子成员情况
书记：，汉族，现年30岁，大专文化程度，20__年2月起任共青团县委书记。该同志具有一定的政治理论水平和文化素质，业务熟悉，善于学习，工作认真负责，团结同志，生活作风正派，民主作风较好，工作有开拓创新精神，具有较强的组织领导和协调能力。利用开展保持共产党员先进性教育活动为契机，在全县开展增强团员青年意识教育活动。通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”等主题活动，进一步增强团员青年的政治意识、组织意识、模范带头意识。借助“六一”儿童节、“五四”青年节、春节等重大节日，深入乡镇、农村为优秀特困生、五保户和孤寡老人“送温暖”活动，积极联系社会各界，争取到助学金88750元，救助我县因贫困辍学、失学儿童206人，以实际行动传递了党和政府的温暖，传递了共青团的一片爱心。先后获得“20__年海南共青团工作创新奖”、“全国服务农村青年增收成才先进个人”、“全国五好文明家庭”、“县政法工作先进个人”等荣誉称号。
存在问题和不足：工作经验还不够丰富，团员队伍建设有待提高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副书记：，汉族，现年27岁，大学文化程度，20__年4月起任共青团县委副书记。该同志具有较好文化水平和理论水平，业务熟悉，工作责任心较强，能团结同志，工作认真负责，能摆正自己的位置，积极配合正职做好分管的各项工作。积极组织“弘扬志愿精神，服务千家万户，建设美丽家园”为主题的青年志愿者服务活动，发动昌江中学、
移动公司、人民医院、边防局等十几个单位的青年志愿者100多人在县城三角路口繁华地段开展“便民服务一条街”活动，为群众提供医疗保健、理财、法律咨询、家电维修、理发等10多个项目服务，受服务群众达3500多人次。积极开展希望助学活动，先后联系资助197名贫困学生，资助金额为54750元，开展资助优秀高考特困生活动，共资助优秀特困生9名，资助金额为34000元。个人获得团省委、省教育厅、省少工委联合颁发的“星星火炬”奖章。存在问题和不足：工作经验不够丰富，有待提高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
四、县商务局班子及其成员考核情况
1、县商务局班子情况：该班子共2人，一正一副，班子团结协调，成员分工明确，整体素质较高，有定的工作经验，民主作风比较好，能调动干部职工的积极性，关心干部职工。具有领导组织协调能力。一年来，通过开展保持共产党员先进性教育活动，党员干部组织纪律性、思想工作作风明显好转，工作取得明显成效，加大整顿和规范市场经济秩序，打击商贸活动中的欺诈行为，加强对食品生产、加工、流通的监控，积极做好我县药品gsp认证工作，51家药品零售企业通过认证。加强我县生猪定点屠宰场达标建设，先后在坝王、十月田、叉河、乌烈兴建屠宰场，让群众吃上放心肉。加强对我县加油站市场重点零售商品、废旧物资回收等行业管理，规范行业行为。加强对我县美容美发经营网点的调查统计工作，为省厅制定美容美发管理实施办法提供依据。积极开展招商引资工作，为我县推行可行性招商项目36个。
存在问题和不足：行业管理不够规范，与各部门工作还不够协调，班子不够健全。
民意测评情况：8人参加测评，好6票，占75%，较好2票，占25%。根据考核情况综合，评定为好班子。
2、县商务局班子成员情况
局长：，汉族，现年50岁，大专文化程度，20__年12月起任县商务局局长。该同志有一定的政策理论水平，工作经验丰富，工作认真负责，责任心较强，有一定领导组织协调能力，与班子成员关系协调，民主作风比较好，关心干部职工。积极整顿和规范市场经济秩序工作，严厉打击侵犯知识产权行为，加大对商品欺诈行为打击力度，严厉查处制假售假行为；组织开展医疗服务市场、价格市场、土地市场等整顿工作，进一步规范了我县市场体系。加大生猪屠宰行政执法和行政执法监督力度，促进行业规范经营。一年来，共查没私宰肉品20__多斤，查处生猪私宰窝点2个，集资19万多元，改造、、、几个屠宰场点，让群众吃到放心肉，受到省厅的好评。多次被评为县优秀共产党员。
存在问题和不足：行业管理力度还不够，与一些职能部门沟通协调不够。
民意测评情况：8人参加测评，优秀6票，占75%，称职2票，占25%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副局长：，汉族，大专文化程度，现年45岁，20__年12月起任县商务局副局长。该同志有一定政治理论水平和文化素质，工作认真负责，善于团结同志，关心干部职工，工作责任心较强，民主作风较好，具有一定领导组织协调能力，能摆正自己位置，协助正职做好各项工作。加强生猪屠宰管理，加大了执法检查工作力度，严厉打击生猪私屠滥宰的违反行为,有效控制注水肉、病死肉流入市场。听从县委县政府的工作安排，抽调参加镇村收贷工作组，在半年的收贷工作中，不怕苦不怕累，耐心做群众的思想工作，使欠贷群众主动还贷，较好地完成收贷任务。
存在问题和不足：行业管理力度不够，商业法律知识学习不够系统。
民意测评情况：8人参加测评，优秀5票，占62.5%，称职3票，占37.5%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
五、县残联班子及其成员考核情况
1、县残联班子情况：对班子的考核情况：县残联班子成员3名，一正二副，平均年龄49岁。该班子分工明确，工作协调，比较团结，工作责任心强，生活作风正派。今年来，组织实施“视觉第一中国行动”项目，为102名白内障患者施行复明手术；组织各种培训，提高残疾人的技术水平和就业能力；加强扶贫解困工作，做好小额信贷扶贫工作，扶持168名特困残疾人；协助民政部门救济130名特困残疾人；做好残疾人的“危房改造”及助残维权活动。
存在不足:部分单位对按比例安排残疾人就业不足，进展缓慢；对保护残疾人权益的法律执行不力；残疾人用品用具供应服务尚未形成网络。
测评情况:9人参加测评，获好票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为比较好班子。
2、县残联班子成员的考核情况
理事长:，男，黎族，现年44岁，大专文化程度，20__年7月起任县残联理事长。该同志有一定政治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，工作作风纯朴。积极组织做好残疾人复明手术、就业培训、救济等各项工作，成绩显著。
存在不足:对保护残疾人权益法律的学习不够系统；残疾人权益法律的宣传不力。
测评情况：9人参加测评，获优秀票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。
副理事长:，男，汉族，现年49岁，中专文化程度。20__年12月起任县残联副理事长。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好。积极搞好抓好自己分管的工作。
存在不足:工作热情不够，对保护残疾人权益法律的学习不够系统。
测评情况:9人参加测评，获优秀票7张，占77.8%，称职票2，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。
副理事长：，男，黎族，现年53岁，大专文化程度，1995年12月始任县残联副理事长。该同志工作踏实，不计较个人得失，能协作正职工作，能做好自己分管的工作。
存在不足：工作热情不足，工作主动性不够，理论水平和业务知识不高。
测评情况：9人参加测评，获优秀票价3张，占领3⒊3%，称职票6张，6⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部:关业科。
六、县委统战部班子及其成员考核情况
1、县委统战部班子情况：该班子团结协作，互相信任，关系融洽，分工明确，积极配合，廉洁自律，整体效能发挥较好。加强统战知识培训，组织派到县外考察学习2次，抓特邀员工作有突破，扶助14户困难台胞6000元。认真抓好包点村道路建设等各项工作。
存在问题和不足：特邀员制度不健全，派成员还没有担任政府职能部门实职。
民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综
合，评定为较好班子。2、县委统战部班子成员情况
部长：，汉族，大专文化程度，现年54岁，20__年6月起任县委统战部部长。该同志原则性强，工作认真负责，肯学习钻研，责任心强，在干部中有一定的威信，工作上与副职协调配合好，讲团结，组织纪律比较好，处理庄重，作风正派，讲民主，具有一定领导组织协调能力。积极组织派领导、镇委统战委员到县外考察学习2批，安排干部外出学习考察4人次。在、镇各办一期培训班，搞好少数民族群众盲目从非法传教聚会的思想转化，让51人退出了非法聚会点。个人被评为“人民防线工作先进个人”。
存在问题和不足：向领导汇报工作不够，开拓精神不足。
民意测评情况：5人参加测评，优秀3票，占60%，称职2票，占40%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副部长：，黎族，现年52岁，大专文化程度，20__年5月起任县委统战部副部长。该同志工作热情高，能吃苦，工作大胆肯干，能摆正自己的位置，工作积极主动，协助正职抓工作有一定经验，能做好分管的工作。协助各派组织的巩固和发展，使民盟现已发展到38名盟员，农工小组发展到7名，九三社原有5名发展到7名，使我县派工作走上正轨。
存在问题和不足：创造性开展工作不够，方法不多，力度不足，工作热情不高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。
副部长：，汉族，现年51岁，大专文化程度，20__年12月起任县委统战部副部长兼台办主任。该同志思想成熟，善于把握政策尺度，工作积极肯干，有热情，作风扎实，组织能强，与正职配合较好，组织纪律性好、事业强，较好完成分管的工作。利用节假日的时机，召集台胞、台属参加乡情、亲情恳谈会及走访、慰问，了解他们工作生活情况，为14户困难台胞扶助6000元。
存在问题和不足：工作思路不宽。
民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
七、县总商会班子及其成员考核情况
1、县总商会班子情况：积极发动非公有制经济代表人士和个体户入会，全年共吸收5家私营企业为新会员；组织3名会员和专职人员8人到县考察，加强交流和合作，促使许多会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。该班子按上级要求基本完成县委县政府的工作任务。
存在问题和不足：工作制度不够健全，与商会会员沟通联络不足，班子协助配合不够。
民意测评情况：5人参加测评，好3票，占60%。一般2票，占40%。根据考核情况综合，评定为较好班子。
2、县总商会班子成员情况
党组书记：，黎族，现年45岁，大学文化程度，20__年8月起任县总商会党组书记。肯学习，顾大局，讲团结，主动与副职搞好协调，互相尊重，积极做好本职工作，善于总结，有一定的组织领导能力。组织会员和专职人员到县考察，加强交流和合作，促使会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。
存在问题和不足：主观性强，个别工作抓得不紧，管理松懈，与副手协调不够。
民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。
副会长：，汉族，现年48岁，大专文化程度，1996年8月起任县总商会副会长。该同志组织纪律性好，有一定的工作经验，文化水平一般，工作主动，积极做好本职工作，深入调查非公有制经济信息，把民营企业代表和工商户吸收到总商会，目前发展会员84员。
存在问题和不足：缺乏开拓进取精神，工作视野不宽。
民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。
副会长：，黎族，现年51岁，高中文化程度，1995年12月起任县总商会副会长。该同志文化素质一般，工作能力一般，配合正职抓好分管工作，服从正手工作安排下乡蹲点，协助当地抓好农村各项工作。
存在问题和不足：工作纪律有时出现迟到早退现象，工作主动性还不够。
民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。
秘书长：，汉族，现年50岁，高中文化程度，20__年11月任县商会秘书长。该同志有一定的工作经验，能团结同志，工作较积极肯干，摆正位置，协助会长较好地完成分管的各项工作任务。
存在问题和不足：工作主动性一般，学习不够，对自己要求不高。
民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
八、县农综办班子及其成员考核情况
1、县农综办班子情况：该班子成员共2人一正一副，工作责任心强，工作认真负责，积极肯干，能吃苦耐劳，民主作风较好，善于团结同志，关心干部职工，有一定组织协调能力，高标准抓好田洋整治工作，认真组织干部职工深入田洋，保质保量抓好田洋整治工作，目前已经完成工程量的70%。还为包点村村筹集资金2万元，修建一条250米长，宽4米的水泥路。
存在问题和不足：工作纪律抓得不够紧。自筹人员的养老保险金不按时上缴。
民意测评情况：16人参加测评，好8票，占50%，一般6票，占37.5%，差2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为较好班子。
2、县农综办班子成员情况
主任：，汉族，现年51岁，中专文化程度，20__年4月任县农综办主任。该同志具有一定政策理论水平，有一定领导管理能力，工作责任心强，工作认真负责，民主作风较好，有一定领导组织协调能力，善于做干部职工的思想工作，关心干部职工，为了完成我县农田整治任务，积极组织工程技术人员对田洋进行可行性的调研，认真做好勘察设计，组织工程招投标，从32个工程队中严格挑选了15个工程队承包工程建设，还从县水务局抽调了5名工程技术人员加强技术指导，经过70天的高标准整治，基本完成建设任务70%。发动干部群众捐款300元支援联系点村，单位还出资2万元为村修筑了一条200多米的水泥村道。
存在问题和不足：理论学习和业务学习有待系统、单位工作纪律有待加强。
民意测评情况：16人参加测评，优秀14票，占87.5%，称职2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为优秀。
副主任：，汉族，现年43岁，大专文化程度，1996年3月任县农综办副主任。工作积
极肯干，能吃苦耐劳，工作责任心强，民主作风较好，善于团结同志。带领干部职工深入七差田洋现场指挥和监督管理，使工程能高标准、高质量、严要求完成，受到当地群众好评。存在问题和不足：工作方法不多，领导威信不高。
民意测评情况：16人参加测评，优秀6票，占37.5%，称职10票，占62.5%。根据考核情况综合，评定为称职。
推荐后备干部：。
今年，职称申报工作根据省职改办《关于调整高级职称申报职数管理方式的通知》（鄂职改办函〔2017〕13号），《关于开展2017年度全市职称申报评审工作的通知》襄人社发﹝2017﹞49号文件精神，我们主要做了一下几点：
1、今年市职改办不再向各县（市、区）下达评审单。实行岗位管理的事业单位人员，原则上要在单位岗位结构比例内申报。我们认真执行，严格控制，年初把拟申报数量报市职改办备案。
2、职称外语和计算机应用能力考试成绩不作为专业技术职务任职资格申报评审的前置必备条件，医古文、古汉语参照执行。确实需要评价外语水平、计算机、医古文和古汉语能力的，由各专业评委会或用人单位聘用时自主确定。其中，由各专业评委会自主确定的，评审前，高级报省职改办备案，中初级报市职改办备案。2017年以前已经取得职称外语和计算机合格证书的，可与评审材料一起提交，供评委会参考。
3、虽然无指标限制，但不突破去年的申报数并根据我县各个事业单位岗位设置情况，职称申报采取超岗位职数的单位实行差额分配、未超岗位职数的单位实行等额分配的方案实施，取三年来的平均数申报，
今年职称制度改后矛盾将不断突出，一方面是个人申报热情的高涨，二方面是受单位岗位设置限制，一大批人员取得了高一级职称未被聘用到相应岗位。我们也在积极想办法争取，为超岗位职数的单位争取一定的申报名额，尽最大努力为广大的专业技术人员服好务。
今后，我们将在职称申报工作中将严格执行省、市指导意见的基础上完善好政策申报制度，做到公平、公正、公开，更好的服务我县专业技术人员。
2017年年初申请申报计划：
1、教育系统（下属25家事业单位）符合晋升正高级职称10人，拟申请申报正高职数2个；
符合晋升副高级职称514人，拟申请副高职数80个；
符合晋升中级职称315人，拟申请中级职数120个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）符合晋升正高级职称2人，拟申请正高职数2个；
符合晋升副高级职称38人，拟申请副高职数38个；符合基卫高条件15人，拟申请10个；
3、其他103家事业单位符合晋升副高级职称14人，拟申请副高职数14个；
符合晋升中级职称120人，拟申请中级职数75个。
我县2017年拟申报职数正高4个，副高134个（含基卫高10人），中级195个。
2017年拟申报计划（正在进行申报中）：
根据2017年7月24日局行政办公会讨论意见：
1、教育系统（下属25家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高45个；拟申报中级40个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高20个；基卫高拟申报10个；
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发[]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[]111号）执行。
（四）关于对2010年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2010]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2006]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2011年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站）进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。（详见市卫生人员考评中心的有关通知）
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：8月20日—8月21日
直属单位：8月22日—8月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者）一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
人力资本相比于政治资本对于专业人员的向上流动具有更重要的意义，由此推论，在职称的晋升上，人力资本会获得正向回报。不过，在魏昂德等学者的研究中，关于政治资本的测量主要是针对党员与群众之间的差异，且更多强调个体对组织和意识形态的忠诚。实际上，政治资本可能是一种类似于教育文凭的资格证书，是能力或诸多无法观察的品质或特征的信号，同时，党员身份类似于一种社会资本(关系)可以获得诸多资源(信息、影响力或操作力)和机会。它可以起到非正式个人信息网络的作用，确保干部在竞争中可以获得最新的、最准确的市场信息，从而在市场竞争中获胜(宋时歌，1998;刘和旺、王宇锋，2010)。如果认可政治资本具有某种能力或资格凭证的作用，则市场化转型可能并不一定会弱化其在地位晋升上的作用。派作为一种特殊身份，其对于地位流动的影响一直被忽视。虽然截至2011年底时各派成员总数不过80多万人①，但其中却不乏中高级知识分子和专业人员，因此在讨论职称晋升问题时，理应给予关注。关于人力资本与地位流动的既往讨论，主要考察了学历、在职培训等方面，而对于人力资本的质量则较为忽视，这一方面是受限于问卷调查资料，更因为在高等教育扩招之前，能够接受更多的教育特别是上大学就足以与其他人群进行区分，但在高等教育越来越普及的时候，学历的含金量会降低，重要性日益凸现的将是获得什么样质量的教学。已有研究显示，学校级别对于大学生职业地位获得的显著影响(李黎明、李卫东，2009:120)，对于专业人员的职称晋升，人力资本的质量相比于数量而言，何者会更重要是一个需要讨论的问题。基于既往研究，本文的第二个假设是:H2:市场化转型过程中，相比于政治资本而言，人力资本对于专业人员职称晋升具有更重要的意义;人力资本的质量相比于人力资本的数量对于职称晋升而言更为重要。
本文主要关注专业人员来自非家庭成员如邻里、同事、上级和非正式组织等的支持，称之为社会性支持。既往研究显示，越是能得到更多社会支持的个体，其所拥有和可以运用的社会资本越丰富。但具有社会资本功效的社会支持的获得，是行为主体“有意识投资”的产物，两性因之而有差异，专业技术女性由于家庭责任或组织社交的男性网络对女性的排斥(比如:高尔夫球协会、足球协会等)(Marshall，1997)，导致花费在与他人交往上的时间、精力都少于男性，从而拥有较少的社会资本，获得较少的社会支持。特别是女性会因为难于融入男性占据主导地位的非正式网络，因而缺少机会，导致女性被排挤和孤立。就专业人员职称晋升而言，如果能够获得更多社会性支持，则其在地位晋升的路途上相比于那些没有获得或获得较少支持者而言，会走得更顺更远，因此本文的第三个研究假设是:H3:越是能获得社会性支持的专业人员，越是能在职称晋升时处于有利位置。性别分工与晋升有关社会化形塑的性别认知、家庭分工等因素对于职称晋升的影响，尚有待引起更多的关注。有研究认为女性在承担职业角色的同时，还要兼顾家庭角色，这不仅表现在女性自身的角色意识中，也反映在社会对女性的双重价值评判标准上。社会对男性的评价尺度是事业，但对女性却用事业和家庭的双重标准:社会对女性的角色期望是家庭，而工作机构对女性的角色期望是工作(CentraandGaubatz，2000)，这种双重标准对女性是不公正的，也超过女性能力范围，增加了女性的压力，造成职业女性的双重角色冲突。以往的研究也显示(Whyte，1984)中国妇女承担了照顾家庭与抚育子女的重担。因此，受传统性别分工的影响，女性人员更多地承担了子女抚养、家人照顾和日常家务劳动等责任，并形成“劣势累积”(马缨，2009;张廷君、张再生，2009)。因此，本文的第四个研究假设是:H4:性别角色认知趋向于现代，家务劳动承担更少的专业人员，在职称晋升上会走得更快。
模型及分析1．模型因变量本文的因变量即是专业人员职称晋升，分为晋升副高级职称和晋升正高级职称，事件史分析方法测量的是职称晋升的年数②。所讨论的职称晋升指各专业技术领域专业职称的获得，主要针对两种情况，一是副高级职称晋升(从工作开始晋升到副高级职称所用的年数)，二是正高级职称晋升(从工作开始晋升到正高级职称所用的年数)。2.模型核心自变量先赋性因素以两个变量测量:一是父母文化程度，其取值是父亲或母亲文化程度最高者，分为小学及以下、初中、高中/中专/中技、大专及以上四类;二是户籍出身，分为农村户籍和城镇户籍两类。自致性因素的测量以个人人力资本为主，从三个方面进行考察:一是文化程度，指个人开始第一个工作之前的接受教育的年数;二是接受教育的质量，指最高学历是否是重点大学;三是工龄，根据分析时关注副高职称和正高职称晋升的主旨，建构了两个变量:晋升副高前工龄与晋升正高前工龄。政治资本的测量，采用的是晋升副高前政治资本和晋升正高职称前政治资本，分为群众、共产党员和派三类。社会支持是一个由多个变量建构的量表。问卷中有一个问题询问了“需要时下列人员能否帮你”，涉及的对象包括企业主/企业主管、厅局级及以上干部、初级干部、高级职称专业技术人员。根据被调查对象对上述问题的回答状况，构建一个称之为“需要时可以获得的帮助”的量表，其信度系数为0．785。性别分工从两个方面进行考察。一是性别角色分工认知，根据被调查者对4项问题的回答构建量表，分别是“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”、“挣钱养家主要是男人的事情”、“丈夫的发展比妻子的发展更重要”、“更重要的是帮助丈夫成就事业”。量表的信度系数为0．767，得分最高为20分，最低为4分，得分的高低反映了性别角色分工观念由传统到现代的连续统。女性(10．06分)相比于男性(11．45分)更趋向现代。3．专业人员职称晋升模型及分析以副高职称晋升事件和正高职称晋升事件在生存期内是否发生为因变量，以先赋因素、自致因素、人力资本、政治资本、社会支持、性别角色认知等要素为自变量，利用事件史的logit模型，通过stata12软件分别对不同性别专业人员职称晋升进行分析。第一，在晋升副高级职称时，有显著影响的要素为人力资本、政治资本及社会支持，且对两性有相似的影响。先赋性因素、性别角色认知和家务劳动承担对晋升副高职称无显著影响。第二，在成功晋升正高职称的影响因素上既有相似性也表现出一定的性别差异，相似性表现为政治资本和社会支持对两性晋升的影响相近。性别差异表现为:对于女性而言，人力资本数量和质量各要素、性别角色认知等对晋升正高级职称均有显著影响。对男性而言，表征人力资本质量的“最高学历为重点大学”及性别角色认知对晋升没有显著影响。结论就两性专业人员职称晋升的影响因素而言，既有共性，也有差异性。共性是:第一，人力资本相比于先赋因素对两性的职称晋升而言更为重要，先赋因素中的父母文化程度、户籍身份只对职称晋升有微弱影响，而人力资本数量(工作前受教育年数)数量和质量(最高学历是否重点大学)对两性正高职称晋升均有显著积极影响。第二，社会性支持对于两性晋升更高职称有显著积极影响。第三，派身份对于两性正高职称晋升有显著积极影响。
差异性是:第一，中共党员身份对男性职称晋升的影响大于其对于女性的影响。第二，人力资本质量对于女性正高职称晋升有显著积极影响，但对于男性的影响并不显著。第三，性别角色认知对女性晋升正高职称有显著影响，性别角色认知越趋向于现代，晋升机会更大，对男性专业人员则不存在这样的影响。总结来看，我们看到影响两性专业人员职称晋升的很多共同因素具有现代社会的特征，即人力资本数量和质量的作用凸显，但社会支持同样也起到非常重要的作用。而差异性影响因素颇具性别视角，特别是性别角色观念影响反映了现代社会两性分工以及女性的性别观念对于在专业技术领域晋升的重要作用。本研究揭示了专业人员职称晋升的核心影响要素及性别上的差异，对于专业技术人员职称晋升的努力方向以及设计更合理的晋升制度具有积极意义。
作者：刘爱玉 田志鹏
出生于1953年5月26日，市人，现任工程职业技术学院院长，副教授。该同志先后担任了中国职业教育学会管理委员会常务理事、中国石油教育学会常务理事及科研成果评审委员会委员、中华职教社学术研究会理事等学术团体的职务。被教育部聘为全国高职高专院校评估专家库成员，被职业技术师范学院等聘为专业建设专家指导组成员。
同志于1978-1988年任大学石油分校、大港石油管理局职工大学教师、校办主任、党委副书记；1988-2000年任大港石油学校副校长、校长，年至今任工程职业技术学院院长兼党委副书记。
该同志在职业教育理论研究方面，有较深的造诣，并取得一批研究成果。近年来，在《中国职业技术教育》、《石油教育》等省部级以上刊物多篇。在省部级和全国职业教育理论研讨会上有多篇论文宣讲交流。作为主要人员，参加完成了中国石油教育学会“九五”重点课题、教育部面向21世纪职业教育课程改革和教材建设规划和市教育年行动计划职业教育课题等项目的研究，并获奖。作为主要作者，参编出版了《职业学校管理》一书。代表性著述为《石油企业与石油高等职业教育》发表于《中国教育改革》，《在推进办学体制改革中，加强石油骨干本文来自转载请保留此标记。学科建设》发表于《现代企业教育培训制度征文文选》，《关于石油高等职业教育改革与发展的思考》发表于《石油教育》，《在推进办学体制改革中加强加强石油骨干学科建设》发表于《中国人力资源开发》，《试论高职教育的质量、服务、经营和产品观念》发表于《教育经济与管理》。《校企合作，工学结合，创新高职教育人才培养模式》获得中国职教学会论文一等奖。
教育思想和教育改革成绩，在市和石油系统内外的同类学校中具有广泛影响，享有很高声誉。在原大港石油学校任校长期间，先后被评为市文明中专、能源系统职业教育先进学校，被国家教委、国家体委授予全国体育工作先进学校，被市政府授予市重点中专，被国家教委授予部级重点中专等32项省部级以上荣誉称号。年，工程职业技术学院获得“全国职业教育先进单位”称号。九十年代以来《中国教育报》、《日报》、《中国石油报》、《教育报》和中央电视台、电视台、广播电台等新闻单位多次对他的工作成果进行专访报道。
近年来，同志先后荣获“中国石油天然气集团公司石油教育先进个人”、“全国教育系统劳动模范”、“全国模范教师”“市职业教育十佳校长”和“全国职教系统先进个人”等多项荣誉称号。
关键词：高校教师 考评体系 行为选择
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）03-092-02
众所周知，现代高校较为公认的职能有三项――培养人才，发展科技和服务社会。而这些职能的实现都是依靠高校的教师来实现的，因此，高校教师的日常工作也就主要包括了三个方面：教学、科研、社会服务。作为一名高校教师，其时间和精力是有限的，本文通过问卷调查方式对高校教师行为选择的影响因素进行了分析。
一、高校教师行为选择的冲突和矛盾
从根本上讲，高校的三大职能是一个有机的统一整体，其根本目的都是为经济社会发展服务的。培养人才是为经济社会发展提供人才支撑，发展科技是为经济社会发展提供技术支撑，服务社会则是直接为经济社会的发展提供政策咨询、技术服务、继续教育等。培养人才固然以教学为主，但需要教学与研究和社会实践相结合。需要指出的是，尽管高校的三项职能在根本目的上是统一的，但在具体运作上并非没有冲突和矛盾，具体到不同的高校也会有差别。与此相对应，高校教师的行为选择也具有一致性，教师参与科研有利于提高教学水平和人才培养质量，也有利于提高服务社会的能力。但具体到不同的教师，其个体行为选择也存在冲突和矛盾。问卷调查结果显示，尽管所有受访者都承认高校的首要职责是培养人才，但在现有考评体系下，超过85%的受访者承认，希望能将更多时间和精力用于科学研究，而且超过50%是为了评职称的需要，只有不到3%的受访者表示愿意潜心教学，不到5%的受访者表示愿意专注于社会服务。
二、高校教师行为选择的影响因素
调查结果显示，影响高校教师行为的主要因素有教师自身的因素、高校的类型、政策的导向等。
（一）教师自身的因素
高校教师的行为选择首先受其自身因素的影响，这些因素主要包括：教师的学历和教师的职称、教师的学科类型。
教师的学历层次会影响教师的行为选择，调查结果显示，教师学历越高，用于科学研究的时间和精力越多。在受访的具有博士学位的25名教师中，科研精力超过60%达15人，其中有2人超过70%，科研精力在51%~60%的有6人，科研精力低于50%的仅有4人；具有硕士学位的33名教师中，有17人科研精力超过50%；具有本科学历的47名教师中，只有31%的教师科研精力超过50%，而且其中绝大多数是40岁以上且具有副高以上职称的人，35岁以下的本科学历教师中高达85%是以教学为主。
教师的职称对教师的行为选择影响十分显著。拥有正高职称的教师中，超过82%是以科研为主，约2%是以行政管理为主（主要是专科学校的领导）；拥有副高职称的教师中，有超过62%是以科研为主。
教师的学科类型对教师的行为选择也有显著影响。基础类课程的教师超过73%是以教学为主，而专业课教师有超过68%是以科研为主。
（二）高校的类型
目前我国的高校主要有三种类型，专科学校、一般大学、高层次大学，不同层次的高校有着不同的职能分工。高层次大学以培养研究型人才为主，同时承担大量的科研任务；一般大学主要承担本科教育任务，部分学校适当承担研究型人才培养和一定量的科研任务；专科层次的高校则主要以教学为主，主要培养在第一线从事生产、服务和管理及各类实用型、技能型人才，适当从事社区服务和教学研究工作。与此相对应，不同类型高校的教师其行为选择也有明显的差异。同样是副教授，研究型本科的副教授超过73%是以科研为主，教学型本科的副教授只有58%是以科研为主，而专科学校中，只有不到30%是以科研为主，超过50%的副教授是以教学为主。在专科学校中，另有约10%的副教授是以行政管理工作为主，很少参与教学和科研。
从教学工作来看，如果不折算本科院校导师指导研究生的课时，则研究型本科大学的正高教师平均周学时为4学时，副高教师为8学时，中级职称教师为12学时，初级职称教师为6学时；一般本科院校的正高职称教师平均周学时为6学时，副高职称教师为12学时，中级职称教师为15学时，初级职称教师为12学时；专科学校的正高职称教师平均周学时为8学时，副高职称教师为15学时，中级职称教师为17学时，初级职称教师为16学时。
（三）政策的导向
目前，高校对教师的价值衡量主是是看其职称高低，在职称评定中，又主要是考核教师的教学和科研，在教学和科研中，又主要以科研为主。老师主持或参与了科研项目，撰写发表了学术论文，才能取得相应专业技术职称，并带来经济收益、社会声誉等各方面的好处。在这种政策导向下，教师的行为选择会受到显著的影响。调查结果显示，超过90%的受访者认为，高校现有的职称考评体系会引导教师将工作重心放在科研，其次是教学，对服务社会则不具有导向性。
三、高校教师行为选择的理论分析
从理论“经济人”的角度来看，高校教师的行为选择带有明显的收益预期。这种预期包括货币收益预期和非货币收益预期两个部分。货币收益预期主要指教师行为选择后可能获得一切可货币化的收益（如工资、津贴、其他收益）；非货币收益预期主要指教师可能获取的名誉、地位、社会声望和影响力等。这里统一用期望总效用（TU）来表示。由于教师总的时间和精力是有限的，其行为选择即是根据预期的期望效用将有限的时间和精力按不同比例支配用于教学、科研和社会服务。假定期总的时间和精为力I，投入教学、科研和社会服务的时间精力分别为X、Y、Z，预期的单位效用分别为PX、PY、PZ。则：TU＝U（X，Y，Z）。根据“经济人”追求效用最大化原理，构建如下多元消费方程：
目标函数max TU=f（X,Y,Z）
约束条件s.t PxX+PyY+PzZ=I
令:L=f（X,Y,Z）+λ[（I-PXX+PYY+PZZ）],采用拉格朗日乘数法求解Z最大的必要条件为:
四、引导高校教师行为选择的对策
根据上述论述，高校的主要职能与教师的个体选择存在着矛盾和冲突，为了引导教师的行为选择与高校的基本职能相一致，有必要根据高校的层次和性质、教师的学科类型等合理调整教师考评体系。
（一）优化考评指标体系
目前高校的考评体系主要是职称，而职称评定则主要是看论文、专著的数量，而往往忽视教学能力的考察，更没有社会服务的硬性要求。因此，有必要对现有教师考评体系进行调整，除了职称体系外，可以考虑增设教学名师考评体系和社会服务考评体系。同时，在职称评定时也应借鉴国外大学的标准，分别从教学工作、科研工作和社会服务三个方面来进行考察，并合理确定各项职能的期望效用。
（二）根据学校类型调整分配机制
目前所有高校的岗位津贴基本都是按职称高低来确定标准的，而职称的评定基本上是根据科研工作来确定的。因此，有必要根据学校的类型调整分配机制。对于高层次的研究型的大学，可以考虑以科研水平为主确定分配标准；对于一般大学，应坚持教学、科研并重，并适度考虑社会服务；对于普通专科学校，可以考虑以教学为主，兼顾社会服务。
（三）根据学科类别确定考评标准
根据高校教师的学科类别制定相应的考评标准，基础类学科的教师可重在教学工作考评，专业类和技术类学科可侧重于科研和社会服务的考评。
参考文献：
1.王祖山等.高校教师福利自制现象.高教学术研究，2011（5）
2.王军红，薛滩.高校教师“自由”流动的不良效应及对策.教育与职业，2010（18）
3.陈宇联.高校教师人力资源管理开发对策探讨.经济师，2010（2）
如今，参加工作近十年，我们的境遇也差不多：领着五六千的月薪，时不时给同事、学生鄙视鄙视，因为我们的职称是――讲师。
谈起高校职业生涯，她写道：申报不到基金，评职称就处于劣势；评不上职称，就不能带研究生；没研究生帮着做实验，就发不了文章；发不了文章，就没有基础申报基金。
于是，年轻的讲师就在这样的循环中，逐渐变成了中年讲师和老年的高年资讲师（俗称“万年僵尸”）。不论你课上得如何，领导都不关心。评不上职称，就没有资历，到处人微言轻。
我本科读完，出于对专业的热爱，接着读硕士，构思论文期间出去求职，发现这专业很冷门，几乎没有像样的单位肯收简历，只好硬着头皮读博士。毕业时，系里正好有一个留校名额。于是紧张准备，参加竞争上岗的教学“比武”，得了第一，和另三位应聘者一起留校了。对，我没写错，一个名额，四人留校。
上岗前集体培训，做学生工作出身的人事处长训孙子般地指示：“教课无所谓，能应付过去就行。你们要写论文，拿项目，最终评上职称，这才是正业，才能让你们过上舒坦日子。”
处长一语点醒梦中人：难怪以前给我上课的老师就没几个用心的，讲台上东拉西扯，批十几页的作业一勾了事，原来大学的职场是这么混的呀！没多久，这位处长被全校通报贪污，免职。他后来躲去某系教书了。他，也是教授。
我们单位满负荷工作量是一周六节课，领导说你年轻啊，多上点吧，十四节。有同事生病，我去顶；有同事出国，我去顶；有同事做科研，我去顶。
等到三年后第一次评职称，我肠子都悔青了：那些课时少、随便应付的，都忙出论文、项目来了；我呢，啥都没有。
要说这评职称，真是系里的年度大戏。评委就是那十多位教授，各打各的算盘。
前年，候选人H冲击评选会场，指着座中大骂：“你们收了我那么多钱，还不投我的票，太不讲信用了吧！我要去最高人民法院告你们！”顿时，好几位教授低下了头。据说H按“国内惯例”，在每位教授信箱里塞了五千块现金，有两位开箱即退还。
候选人N则在介绍成果时，哭昏过去，倒在讲台上。原因是，按硬指标，他肯定评不上副教授，但今年一过，他就没指望了：非博导，年满六十必须退休。他教了一辈子书，我也上过他的课。
去年更好玩，候选人F放出大话，副高非她莫属，因为她老公有“路子”。她评上，我们系老师拿基金会方便很多。
受惠于师生关系的，也不是没有。我的师姐Q，博士一毕业就评上了副高，在我系历史上空前绝后。导师近年几乎每篇论文都署她为第一作者。然后对Q，我就不能再称“师姐”了，而要改口叫“师母”。她带着六岁的儿子，住进我导师家，成了他的第四任夫人。
这十年，我评了四次，之后的六年连名都懒得报。因为评选条件频繁变化，越变越玄，一开始是看论文，我勉强也够，就是没著作。等考虑出版博士论文，领导突然宣布，出版博士论文太容易，不再视为著作。而其他有博士学位的同事早都靠此评了副高，我木讷，没赶上末班车。
这几年，又说有著作也不行，还得有国家、教育部的项目才够格，美其名曰“代表作”。要求越来越严，可好多教授无非是评得早，哪有什么论文、项目，连国际通行的学术写作规范都不懂，现在轮到他们操此生杀大权，倒是威风好大，煞气凛然。
我回家静坐，前思后想，深感年光有限，自己是因为爱读书，才吃这行饭。但评职称这种游戏实在玩不起，索性退出竞争，把机会留给那些塞得起五千块的兄弟姐妹吧。
如今，为了应对经济上的生存压力，我只有多接点校外的活儿。好在上海机会多，肯努力总有钱赚，回老家买房能付首期了，还可用上专业知识，不会像有的专家、博导，理论“研究过深”，应用技能全无。
教完课，我也不用操心拉帮结派、拜码头、立山头、打压这个、捧红那个的学术政治。爱看啥书看啥书，假期花自己的辛苦钱旅游，而不是用“科研考察经费”，心里也安生。
我常跟老同学L感叹：大学里，热闹是他们的，我们毋忘初心，守得住也对得起这一寸天良便好。
关键词：职称；体育教师；现状；对策；高校
中图分类号：G451.5 文献标识码：A 文章编号：1671-0568(2012)41-0021-02
改革开放以来，在党和政府的关心支持下，我国高等院校的公共体育教育事业得到了长足的发展。特别是最近几年，随着素质教育的进一步贯彻落实及“健康第一”教育指导思想的确立，高校体育教学条件有了一定的改善，体育教师的地位也有了较大幅度地提高。研究普通高校体育教师的职称结构，目的在于找到高校体育教师在职称评定方面的差距和不足，并提出解决问题的相应对策，为我国高校体育教育的发展做出更大贡献。
一、研究对象与方法
1.研究对象
以国内13所普通高校体育教学部的317名体育教师和其它学科的284名教师为研究对象。
2.研究方法
通过实地走访和问卷调查的方式，对访问学校的体育教学部及其它院系的教师采用整群抽样的方法获得相关资料，并对获得的相关资料进行分类统计。
二、结果与分析
1.高校体育教师在职称结构方面明显落后于其他学科教师
(1)高职称比例相对较低。在被调查的317名高校体育教师中，仅有教授13人，占4.1％；副教授109人，占34.4％；讲师142人，占44.8％；助教53人，占16.7％。体育教师的高职称比例为38.5％，与其它学科52.1％的高职称比例相比明显偏低，其中教授的比例差距最为显著，相差8.6个百分点。而在讲师、助教低职称方面，体育教师所占比例远远高于其它学科教师，见表1。
(2)高职称教师的年龄偏大。在所调查的体育教师中，教授职称的平均年龄为54.2岁(最大61岁，最小40岁)，副教授职称的平均年龄为45.7岁(最大60岁，最小34岁)，与其它学科(教授平均年龄46.6岁，副教授36.5岁)相比，体育教师中高职称教师的年龄偏大，特别是在教授职称的年龄结构中，其它学科多集中在45岁左右(48.3％)，而体育教师中的教授在50岁以上的比例竟高达64.3％，见表2。
(3)晋级时间相对较长。在对部分体育教师晋级年限的抽样调查中发现：晋升讲师的平均年限为7.8年；晋升副教授的平均年限为10.2年；晋升教授的平均年限为13.4年。而其它学科相对应的年限分别为6.3年～6.5年～8.4年。特别是在高级职称晋升方面体育教师一般要晚5～6年。
2.高校体育教师在职称评定方面的差距
(1)学历方面的差距。教育部日前下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，国内教学科研型高校具有研究生学历教师的比例将达到80％以上；教学为主的本科高等学校达到60％1；21-；而目前高校体育教师的学历水平多集中在本科层次，占调查对象的87.4％，而研究生及研究生以上学历的仅有35人，比例为11.1％，不仅与教育部提出的要求相去甚远，就是与其它学科(59.8％)相比也相差了48.7个百分点。学历作为目前职称评定中最主要的评价指标之一，较低学历在职称评定中所面临的命运可想而知，见表3。
(2)科研水平相对较低。我国高校体育教研室或体育部的教师绝大部分来自体育院校或师范院校体育专业，第一线的长期实践教学使他们缺乏进行科学研究和服务社会的本领。与其它学科相比，我国学校体育科研存在论文选题重复、实验性研究较少、研究方法没有突破、理论基础不扎实等不足。据调查，高校体育教师写论文的不少，但多数为应付评职称，真正从事学校体育科研的教师，在37万体育教师中(不包括体育院校)只是极个别。体育作为小学科，与其它学科相比科研起步较晚，无论是在理论基础、研究方法、经费投入，还是科研意识上都有较大差距。北京体育大学原副校长邢文华认为，学校体育科研多数是个体行为，缺少集体合作、“大兵团”作战攻克科研难关的研究。国家体育总局科研所的一位专家认为，学校体育科研多为教研的总结，谈理论多，缺少针对性、实质性的科研内容，其科研水平由此可窥一斑。
(3)个别高校相关部门对体育学科仍存在偏见。近年来高校体育教师的待遇有一定提高，工作条件和生活条件得到了相应的改善。但仍有一些学校领导对体育工作持“谈起来重要，做起来次要，忙起来不要”的态度。特别是一些还没有成立体育教学部而隶属于公共课部的体育教师，在职称评定方面与其它学科教师相比明显处于劣势地位。
三、对策
一是改革评价指标。根据高校公共课体育教师的工作性质和特点，改变以往在职称评定中以“科研”、“学历”为最主要评价指标的以偏概全的现象，强调评聘对象在体育某方面的影响力，对在教学、训练、科研等某一方面工作业绩特别突出者予以优先考虑。
经济类高级职称采取考评结合的方式：
1、大学本科以上学历。
2、取得经济类中级职称5年以上。
3、通过计算机应用能力考试4个模块，职称外语考试综合类A级。
4、在公开出版的专业刊物上发表专业论文2篇以上，刊物要有国际或国家统一刊号，或者有公开发行的个人专著一册，与人合著的必须是第一作者，论文如果没有公开发表，必须是在部级学术会议上公开交流。
5、获得博士学位后，从事工程师工作二年以上，大学本科以上学历，从事工程师工作五年以上，并通过国家或省职称外语，计算机考试。
6、申报高教，科研，卫生，工程系列高级专业技术资格，申报高级国际商务师，其他系列申报正高级专业技术资格，参加A级考试。
7、申报高教，科研，卫生，工程系列中级专业技术资格，在县及县以下单位工作的人员申报卫生系列高级专业技术资格，其他系列申报副高级，不分正副高级专业技术资格，参加B级考试。
（来源：文章屋网 ）
［关键词］约克大学 武汉大学 职称评审 启示
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2011）09－0207－02
高校职称评审制度是高校人事管理的一项重要工作内容，涉及教师的切身利益和长远发展，是教师关注的焦点。本文通过比较武汉大学与英国著名高校约克大学职称评审中不同的做法，找出武汉大学职称评审制度的不足之处，并提出改进办法。
一、英国约克大学职称评审制度概况
（一）简介
根据从事工作的不同，约克大学的教学科研人员可分为三类：教学科研并重型（academic staff），科研型（research staff）和教学型（teaching staff）。教学科研并重型人员的晋升道路分为讲师、高级讲师、副教授和讲座教授四个档次，科研为主型人员分为六级、七级、八级和高级科研人员四个档次，教学为主型人员包括六级、七级、八级和高级教学人员。担任所有职务的基本条件是教职人员必须拥有博士学位，且大多经历了博士后深造，有独立工作的能力。
约克大学职称聘任工作每年秋季学期开学时开始，第二年夏季学期结束时公布结果，过程持续将近一年。学校对名额不做任何限制，教师达到标准，即可通过职称评审。对没有通过评审的教师，一般要求其不能连续申请，目的是使教师有时间改善教学科研工作。
（二）职称评审评价标准
针对教学科研并重型、科研型和教学型三类人员的工作特征，约克大学制订了不同的职称评审标准。本文主要研究教学科研并重型教师的评价标准。对教学科研并重型教师，学校主要从四个方面评审：科研、教学、构建研究环境上的贡献，以及公共服务。
科研标准：1.在本专业顶尖杂志公开发表经同行专家认可的高质量论文，发表高水平成果，或创作出高水平艺术作品；2.指导研究生（特别是博士生）的数量；3.主持重要的研究项目；4.在知识转化或创新方面成就；5.获奖及在其他学术机构任职；6.在国际国内会议上做重要发言；7.在推进学科知识以外取得影响更广泛的研究贡献。
教学标准：1.本科生和研究生管理方面发挥的作用；2.课程编写、创新方面作出贡献；3.学生及同行的良好反馈；4.受邀担任其他教学机构的检查人；5.在发展跨学科课程方面作出贡献；6.在维持教学质量方面作出的贡献。
构建研究环境上所作贡献标准：1.领导研究团队的能力；2.持续获得外部科研基金的能力；3.拓展新研究团队和研究项目的能力；4.在探索新的研究领域和研究机会上作出贡献；5.在扩大科学研究影响力方面作出贡献；6.受邀担任国内或国际咨询人。
公共服务标准：1.在院系或校外研究机构中担任重要的管理职务或承担相关工作；2.在学校委员会、工作小组或其他跨专业活动中作出贡献；3.对经费、设备及教学、科研辅助人员成功管理的能力；4.领导教职员工和博士生的能力。
（三）参与职称评审的责任主体及其职责
参与约克大学职称评审的七个责任主体包括：申请人、院系负责人（Head of Department）、专家顾问组（Advisory Panel）、学术晋升委员会（Academic Promotion Committee）、同行专家（Referees）、学术委员会（Senate），以及理事会（Council）。它们的职责分别是：
申请人：在规定的时间内，向院系负责人提交职称申请所需的各项材料，并保证所有材料的真实性。
院系负责人：核实申请人材料，就申请中出现的问题咨询相关专家和同事。在此基础上，完成针对申请人的保密报告，并将报告提交到相关专家顾问组和学术晋升委员会。报告中需分析申请人提供的材料能否证明其满足申请岗位的要求，同时明确申请人是否存在任何不足。如有其他需说明的问题，也需一并在报告中列出。
专家顾问组：按学科分为艺术与人文科学类专家顾问组（Arts and Humanities Advisory Panel），自然科学类专家顾问组（Sciences Advisory Panel）和社会科学类专家顾问组（Social Sciences Advisory Panel）。根据申请人所在学科，由相对应的专家顾问组从专业角度对申请人材料和院系负责人的报告进行评价，并将评价意见反馈学术晋升委员会。
学术晋升委员会：根据申请人提供的材料、院系负责人的报告以及专家顾问组意见，学术晋升委员会综合评价申请人是否完全符合晋升条件。将那些从表面看来完全符合条件的申请人材料（prima facie case）送给同行专家评议。结合同行专家意见，委员会得出最终推荐名单，提交到学术委员会。
同行专家：在深入了解申请人工作的基础上，同行专家对申请人的学术贡献、学术研究地位作出评价，就其是否满足申请岗位要求给出意见，反馈给学术晋升委员会。
学术委员会和理事会：审阅学术晋升委员会提交的推荐名单，确定最终名单，并向全校公布晋升结果。
二、武汉大学职称评审制度简介
根据申报教师工作内容的不同，武汉大学将其分为基础教学型教师，教学科研并重型教师和科研为主型教师。本文主要研究教学科研并重型教师。
教学科研型并重教师的主要评价标准包括：1.基本条件：学历（一般要求博士）、外语和任职年限要求；2.教学条件：主讲过至少1门本科生课程，申报教授要求主讲过研究生课程，并完成每学年教学工作量任务；3.科研条件：在本专业核心以上期刊发表过一定数量的论文、出版学术专著、主持或参与科研项目、获得省部级及以上奖励、申请发明专利获授权、取得有国内先进水平的研究成果等。
武汉大学职称评审的具体做法是：个人申报，院系对材料进行审核，召开院系教授委员会会议进行第一轮评审。通过评审的材料送给同行专家评议，汇总同行专家意见后，召开学院职称聘任分委员会会议进行第二轮评审，通过第二轮评审的材料上报到学校。学校职能部门在对材料复核后，按照学科分类，召开各学部学术委员会会议，进行第三轮投票。通过评议者，进入最后一轮校职称聘任委员会评审，通过者对外公示。
三、从约克大学职称评审制度看武汉大学的不足
由以上分析看出，武汉大学有比较完整的评审制度，但其暴露出的一些问题不容忽视，特别是评审标准的制定需要引起高度重视。归纳起来，问题主要反映在以下方面：
（一）重科研轻教学
武汉大学的职称评审，评价被评审人的主要标准是科研成果和教学质量，实际上主要依据科研，即有没有和专著、有没有主持或参与科研项目，有没有取得奖项、专利和成果，而且对科研成果的级别和指标做了详细规定。对教学工作，只有简单工作量的要求，上几门课、完成多少学时数即可，没有体现对教学效果、教学态度、师生评教、教学研究的要求，教师教学水平的好坏、教学能力的高低基本不影响职称评审结果。
这是一种很明显的重科研轻教学的职称评审制度，其带来的危害不容小视。在这种制度导向下，教师把大部分时间和精力投入到研究如何发表文章、拿项目、满足职称条件上。主观条件和客观现实影响下，教师在完成基本教学任务后，不再愿意多参加教学工作，教学热情下降，教学质量降低。长此以往，必将影响高校人才培养工作。
（二）论文重数量轻质量
武汉大学科研评价标准的一个重要依据是论文的数量，要求申报人至少公开发表一定数量的文章才能参加评审。这导致部分教师撰写论文不是为了解决科学问题，只是用来满足文件要求。实际工作中发现，在职称评审的前一年，一些教师突击发表文章，特别是会议文章，文章数量骤增，质量则得不到保证，学术泡沫由此产生。
为把紧论文质量关，学校也规定的期刊必须是核心及以上，且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收录。对期刊和论文收录的要求，在某种程度上帮助控制了论文质量。但是，这种要求一是没有考虑到不同学科之间的刊物数量和质量的差异，二是把三大检索、SSCI、核心期刊目录等图书索引工具用来衡量期刊学术水平，明显是不合适的。
（三）重硬指标轻软指标
武汉大学职称评审中对学历、资历、外语、学时数、论文数量、项目数量、经费、获奖等易衡量的硬指标均做了详细的规定，而对教学能力、学术影响力等比较抽象、难以量化的软指标未做具体要求。教师的工作水平、成就高低反映在教学、科研、学术地位等各个方面，缺一不可。在评审时，不应厚“硬”薄“软”，应该软硬兼顾。
（四）未最大限度发挥同行专家的评审作用
在约克大学，申报高级讲师需要经过三位同行专家评审，两位校外，一位校内。申报副教授和讲座教授需要经过五位同行专家评审，其中一位由副校长直接指定，并任命为专家组组长，其他四位由组长指定，五位专家全部来自校外，且至少有一位来自国外大学。同行专家意见是校学术晋升委员会确定最终推荐名单的重要依据。武汉大学对同行专家评议的规定是，申报教授需要经过五位同行专家评审，其中至少三位来自校外，申报副教授不做强行规定，可以送审也可以不送。同行专家意见是学院职称聘任分委员会的参考意见，最终学院推荐名单由分委员会成员投票决定。
武汉大学对副教授聘任不是必需同行专家评审的规定，增大了评审中人为因素的影响，有失公平。评审教授申报人材料的同行专家如果有校内专家，校内专家的评审通常会受到工作关系、人情来往等条件制约，评审工作的公平性将受到不良影响。
四、约克大学职称评审对武汉大学的启示
（一）加强教学业绩评审
在制定职称评审标准时，综合考虑教学成果和科研成果比重，加强对教学成果考核，引导教师重视教学工作，加大在教学方面投入。评价标准可借鉴约克大学，如通过教案、教义、作业布置与批改等情况来考察教学态度，通过学生及同行的教学评价等来反映教学效果，通过教学、教材编写、课程创新方面作出的贡献等来衡量教学研究能力，通过在权威教学机构任职等来表现教学影响力。
（二）用科学的方法考核论文质量
考虑到不同学科间刊物质量和数量的差异，学校不再对论文数量，发表刊物和检索情况做统一标准，而改由各院系参照学科特点，根据申报人的论文数量和质量，对论文整体情况做鉴定。院系可根据本学科期刊和会议排名，规定申报副高、正高的教师分别应在哪种层次的期刊或会议上发表多少篇文章。在顶级期刊、会议上发表文章的作者，不论其文章总数多少，都应重点考虑。
（三）处理好软、硬指标的关系
对教师成果中易量化的硬指标做定量评审，不易量化的软指标做定性评审。如教学工作可通过对教学工作量的定量考核和教学态度、课堂教学效果的定性考核相结合的方式来综合评价。
（四）更大限度发挥同行专家的作用
在现有基础上，更多发挥同行专家评审作用，可以有效减少人为因素干扰，增强评审的公平性。建议在副教授评审中增加同行专家评审环节，在教授评审中加大校外专家比例，有条件的学科鼓励邀请国外专家评审。
综上分析，约克大学职称评审有很多值得武汉大学学习的地方。通过不断向制度先进、管理科学的海外大学取经，武汉大学职称评审制度会日趋成熟和完善。良好的职称评审制度能引导教师教学、科研工作向正确的方向前进，促进教师成长，从而提高学校整体师资队伍的水平，带动学校健康、高速的发展。
【参考文献】
[1]University of Promotion of Academic,Research and Teaching Staff[EB/OL].(2010-08-10)[2011-07-30].york.ac.uk/admin/registrars/acadprom/ProceduresCriteria2010.pdf
[2]王增湘.大学教师重科研轻教学的原因及对策[J].管理学刊,2010,23(5):83-85.
[3]韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索,2010(3):133-135.
[4]易金生.美国高校教师职称评审及启示[J].南京医科大学学报(社会科学版),2004(4):323-325.
[5]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报,2009,14(6):159-161.
一、选拔职位与人数
1、指挥与通信处处长1名；
2、行政许可服务处处长1名；
3、指挥信息保障中心主任1名（管理七级岗）；
4、行政许可服务处副处长1名；
5、指挥信息保障中心副主任1名（管理八级岗）。
二、选拔范围
面向市民防局机关公务员、直属事业单位人员公开选拔。
三、资格条件
符合《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《市民防局干部职务提拔、职级晋升管理制度》（试行）等文件规定的基本要求。
1、竞争正科职干部的，须任副科职3年以上，或任主任科员1年以上，年龄在1964年1月1日后出生；竞争副科职干部的，须任科员3年以上，或任副主任科员1年以上，年龄在1969年1月1日后出生。
2、政治表现好，认真执行党的基本路线、国家法律法规和各项方针政策，具有较强的政治责任感和事业心，积极进取，开拓创新，勤奋踏实，实绩显著。
3、熟悉所报职位业务，具有履行岗位职责所必须的政治和专业理论水平、业务工作能力、管理协调能力以及相关知识。
4、遵纪守法，廉洁自律，未发生违规违纪问题，近3年来年度考核等次在称职以上。作风正派，善于团结同志，在群众中有较高公认度。
5、具有大学专科以上学历。
6、竞争机关岗位的，人员身份为公务员或参照公务员管理人员；竞争指挥信息保障中心主任、副主任的，人员身份应为全额拨款编制人员。
7、身体健康，能正常工作。
四、程序步骤
（一）竞岗工作方案。召开全体干部职工动员大会，竞岗工作方案，公布竞岗职位、报名条件、选拔程序和方法等。
（二）报名和资格审查。报名人员按规定填写《报名表》并附相关材料，统一报送至局办公室。每人限报1个职位。局办公室会同有关处室对照《方案》中规定的竞岗条件，对报名人员进行资格审查，报经局党组同意后，对符合竞岗条件的人员予以公示。
（三）大会述职和民主测评、推荐。
1、大会述职。述职采取大会述职的形式进行。述职内容主要是自己近3年来的工作业绩、廉洁自律等情况，述职报告不超过2000字，述职材料须按规定时间完成，连同电子文档报局办公室。大会述职时间每人控制在10分钟内。
2、民主测评，权重40%。大会述职后，对竞争上岗人员进行民主测评。民主测评分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，参评人数为局全体干部职工（参评人员到会率不低于90%）。民主测评得分=（优秀票×1+称职×0.8+基本称职×0.6）/参加测评总人数×100。总分100分。竞岗人员得分低于60分的，取消竞岗资格。
3、民主推荐，权重60%。大会述职后，对竞争上岗人员进行民主推荐。民主推荐得分=（局党组成员投票数/参评党组成员数）×100×45%+（副调研员及中层干部投票数/副调研员及中层干部人员数）×100×35%+（一般工作人员投票数/参评一般工作人员数）×100×20%。总分100分。
（四）组织考察。局办公室按照民主测评（40%）、民主推荐（60%），计算综合得分。竞岗人员综合得分低于60分的，取消竞岗资格。局党组根据综合得分情况、实际工作需要及职位需求等因素，确定考察对象并公示预告。考察采取个别谈话方式进行，主要考察德、能、勤、绩、廉等方面的情况。
（五）党组研究决定。局党组根据考察情况和任职要求，研究确定拟任人选。最终任职由局党组结合本人报名、职位需求及个人特点等情况确定。
（六）公示、任职。对拟任人选进行公示，时间7天。公示结束且无异议后，按相关规定办理任职手续。
五、纪律与监督
1、竞争上岗工作在局党组领导下进行，局办公室按照方案要求，负责组织实施工作，局纪检组全程跟踪监督。严格按照本实施方案规定的程序和步骤进行，保证公开选拔竞争上岗工作有条不紊地推进。
4月18日凌晨，湖北省作家协会主席、著名作家方方在微博上发出长文，称收到湖北一位“T诗人”的短信恐吓，原因是在2013年10月湖北省作协的职称评定中，方方不同意其晋升正高二级。这一长篇质疑书还直指湖北省人社厅“在批复高职指标方面，粗糙而轻率，甚至可能存在暗箱操作”。其中一些细节，直指湖北省作协副主席、2007年鲁迅文学奖得主田禾，或有贿赂行为。田禾对记者说：“她这是诽谤人、污蔑人，我从来没有给人社厅的人打过一个电话，你们可以查我的通话记录。”双方各执一词。关于事件的真相现独立第三方正在进一步调查。
其中对湖北省人社厅的质疑中前几条分别是：文学专业职称升级的条件是什么人、以什么样的准则制定出台的？有关省作协（或文学类）的职称升级在出台前有没有征求过文学专业人员意见？省作协高职定额指标的决定有什么样的标准？决定权是什么人？一个鲁迅文学奖，可以反复用来评职称，这个规定是谁制定的？
由一条微博引发的讨论
此微博一出，关于作家评“职称”的话题在众多媒体间展开了讨论。
《京华时报》题为《作家要职称有用吗？》一文中借以此事称公众衡量一位作家的作品标准主要是其文风、题材，而与职称关系不大；并举出很多优秀作家是没有职称的，比如王朔、郑渊洁，这些作家当中，不乏以自由写作者身份自豪的人；职称却可以特别鲜明地区分作家在体制内地位的高低，甚至为这些离开职称以后的作家活路做出担忧。显然，此文对作家评职称是持反对态度的。
腾讯文化网的评论一开始就将作家评职称论为“酸腐之事”。语言客观犀利，抛出讽刺现状：“当你称自己是几级作家时，何曾赢得过几许尊敬？报以“呵呵”已算客气了。”称除了作品本身、读者褒贬为标准之外，其他与数量、学历、经验、时间全无关系，职称制度只会进一步衍生文坛腐败。
《人民日报》报道著名作家“铁流”（著有中国第一部反映“城中村”农民生存问题的报告文学《支书与他的村庄》）真实的职称故事：12年来天天趴在电脑前备战职称考试，却屡战屡败。计算机和英语，就像是两道高不可逾的门槛，无情地把他挡在副高职称门外，因而占据了他大把的创作时间。但是看着同辈作家大多已经跻身一级作家（正高级职称）行列时，铁流依然只是中级职称――三级作家，心中难有不平。
“同样的例子，让人想起了《儒林外史》中的范进。当年范进连续考了多次，直到54岁才考中一个秀才。但相比之下，范进是幸运的，因为铁流能否跨过计算机和英语这两道门槛，成功获得副高职称，还是个未知数。”《福建日报》对于作家职称并没有完全否定：认为亟待解决的是对职称评定系统的改革、修改和完善，让它能够在对作家起到激励作用的同时，不耽误作家文学创作，耗费过多的时间精力。那样，无疑是本末倒置，失去了职称评定的本来意义。
同样，《北京晚报》也认为关于作家职称评定关键应改变职称评定制度。可以考虑在现有的基础上再适当增加其他的考核方式，比如实践能力测试的部分，即兴创作文章等，同时也要求评审人更加的公平、公正。
综上，各家媒体几乎无一例外地认为作家评职称制度存在不同程度的问题。
作家职称作什么用？
全世界范围内，职称都是某一特定领域内对专业技能水平的客观认证体系。一个领域内从业人员应获得何种等级的职称，通常取决于专业技能水准，当然也会参考从业时间、经验等等从属因素。通过职称大致可以判断其业务能力，以及他可以享受何种工资福利待遇。建立职称体系的另一个目的，是让一个专业团体减少内部摩擦，实现有序合作，不一定所有行业都适合评职称。单就文艺创作而言，给作家评定职称，是表明对其文学创作的肯定，象征身份和荣誉。
但在中国的现状下，职称也代表了社会地位，同时对应享有较高的社会经济和福利待遇。比如评选中青年专家和享受国务院津贴，职称必须副高以上。职称上一个台阶，工资即福利待遇也跟着提升。
综观世界文坛，似乎只有中国大陆文坛有此制度，这与我国特殊的政体、国情是分不开的。
从本质上来讲，评职称要参加行政部门组织的职称考试，是一种行政许可，是人才管理、评价行政化的表现。它直接影响劳动者的资质，没有通过职称考试，就无法获得相应的中、高级职称，由此影响聘任。
在反思中前进的“作家职称”制
古往今来，多少传世名作被我们所钟爱。有多少传世名作是依靠职称写出来的？当然，那个时候也没有职称之说。但是，却没有因为一部书的作者是朝廷官员而成为名著。能够流传开来的恰恰是草根作家书籍。蒲松龄一生多次应试，可是屡屡受挫。正是因为他的草根身份，才有了《聊斋志异》。没有身份的作家，没有名头所指望，他们不能与其他人比名气、比身份，能够比的也只是手中的笔。
恰恰是没有了很多可比性，才让他们的创作少了功名利禄的骚扰，没有了功名利禄的写作，才是真性情的写作，真性情的写作也就有了群众基础。
他们虽然不能像有身份的人那样刻印更多书籍，使用更好纸张，可是他们的书籍却都成了名著。说到这里，还不得不说写出了《西游记》的吴承恩。由于一生贫寒，他的书籍多散落民间，没有一次像样的刻版印刷，却比那些刻版印刷的豪华书籍还有受众。
现代职称体系非常精细，偏偏遇上自古以来“文无第一，武无第二”，一个三级作家又怎么会心服口服于跟一个二级作家存在一级差距？即使把此制度放在古代，估计也会有不少文人志士“就范”吧。何况中国人好面子，为了面子不择手段者不计其数，中国文人也不例外。现代的职称考试与岗位的实际要求以及人才的工作能力到底有没有必然关系，比如，当作家的应该由作品说话，与他能不能说英语，会不会计算机，有什么关系？一个能写出伟大作品的作家，因为不能通过计算机考试，就不能评高级职称？该不该加入一些文章即兴创作之类的考量？这都是需要反思的地方。
整个文坛需要反思
此次事件中，方方指责T诗人只有小学文化水平却评上高职二级（相当于二级教授）的职称，也不一定有说服力的。以作品本身之外的因素来评定是不靠谱的，一个人的学历水平与写作能力并不一定成正比，低学历的人写出高质量的文学作品，高学历的人写作才能很平庸，都是常事。
