时间：2023-01-22 13:45:10
一、国外研究现状
欧美国家高校从100多年前产生的岗位“counselor”类似于我国高校的辅导员岗位。一般是指经验丰富的学生事务工作者，主要从事学习、生活、就业、心理、职业能方面为学生提供指导性或咨询性服务。经过100多年的发展，现在国外已经有了专业的硕士辅导员、博士辅导员。国外的辅导员研究大多集中在辅导员体系的构建上。在辅导员的考核体系上，如美国大学以一年为考核周期对辅导员进行评估，考核标准参考辅导员所做的学生工作，学生服务和学生就业三方面。考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关。英国采用的“发现性教师评价制度”，这种评价制度和教师奖惩分离，从教师的需要出发，帮助教师改善其行为特点，但存在着标准模糊、目的性差等弱点。总的来说，欧美的辅导员起源以及工作职责和我国的辅导员制度有很大的差别，因此在绩效考核方面也存在很大差异。
二、国内研究现状
我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制。陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建。辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性，因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则，以定量分析为主，通过360度全面考核办法，建立科学有效的辅导员绩效考核体。陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中，建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法，该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型，并做了实例分析。这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来，有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性。
通过对文献梳理发现，针对辅导员考核中存在的问题，虽然提出了一些很好的对策和建议，但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少，对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设，操作性和现实指导意义还不够。国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法，主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标，有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法。三是完善考核制度。此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张。
三、ST学院现行辅导员考核体系现状
ST学院自2003年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系，辅导员考核每学期进行一次，由学生工作处负责牵头，以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法。总分100分，其中，二级学院考核占60%，包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价，由二级学院自行组织实施，提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%，根据辅导员条线分工不同，以条线考核为准，对不同二级学院在该条线工作的评价分等级，再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中，按照等级不同给予相应加减分，最终得出总分。这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公，具体来说，现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：
1.重结果、轻过程。考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展，在考核方法中，重经验指标、重历史表现明显，对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集，而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据，有失公允。
2.二级学院考核指标不一致。各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时，标准不一致，组织形式也不一致，导致各个二级学院最终评分标准不一致。
3.考核激励作用不明显。考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外，最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的，现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的。
四、ST学院辅导员绩效考核指标体系
结合辅导员队伍现状，我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法，量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度绩效考核理论，结合ST学院实际，可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：
A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%），学工条线处领导（20%），学院分管领导（10%）。
B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）。
C.学生民主测评（15%）：按照辅导员分工不同，由二级学院提供名单，选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生，按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）。
D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结，补充前几者评价内容中不完备的地方。
根据2006年教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关内容辅导员的工作职责的内容要求，结合ST学院辅导员工作实际，并访谈了分管辅导员工作的二级学院书记、处长和部分辅导员，我们认为，在对辅导员考核的关键绩效指标维度可以分别从以下几个维度考虑：
A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价。学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价，再根据辅导员分工不同，对应到相应的条线评价中。学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价。
B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价。
C.学生民主测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价。
D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价。
综上，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配，最后得出总分。进行考核。具体绩效指标见附件1―6。
五、辅导员绩效考核周期及结果运用
关键词：高校辅导员；工作满意度；探索性因素分析；影响因素
一、引言
高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量（中发［2004］16号，教育部［2005］2号），是高校教师和管理队伍的重要组成部分，是大学生日常思想政治教育和学生事务管理的主要组织者、实施者和指导者。他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到学校服务于学生的质量，而辅导员积极性的调动又有赖于学校对辅导员的服务是否令他们感到满意。因此，本研究的主要任务就是帮助学校获得辅导员工作满意度信息，有针对性地去满足或引导辅导员的需求，避免工作中的盲目性，从而提高对辅导员的激励水平，有效调动辅导员的工作积极性和工作潜能。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意度的定义分为三大类，基本概括了众多学者对工作满意度的观点：综合性定义（Overall Satisfaction），即将工作满意度的概念作一般性的解释，重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度；期望差距定义（Expectation Discrepancy），认为工作满意度是个人满足的程度，是其在特定的工作环境中，所预期应获得价值与实际获得价值的差距；参考框架定义（Frame of Reference），指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果，重点在于个人对工作参考维度的情感反应［1］。对工作满意度的测量，主要包括单一整体测量法和总和评分法。前者就是从整体上考察员工的工作满意度，而后者认为员工的工作满意度是由与其工作相关的各个方面满意度组成。因此，本研究拟采用参考框架定义，以总和评分法来测量高校辅导员的工作满意度。
近几年已有研究中，徐明春于2007年基于心理契约视角对高校辅导员满意度进行理论分析，认为心理契约管理以关注情感交换和人际关系为基础，更能提升高校辅导员对工作的满意度［2］；饶才敏（2007）探讨了提高辅导员工作满意度、促进其队伍建设等问题，分析了高校辅导员工作满意度的总体现状、在性别等社会背景资料上的差异及特点，并提出了提高辅导员工作满意度的建议和对策［3］；李林蔓（2008）根据管理学中的全过程管理理念从人力资源开发的角度在具体操作层面分析了辅导员从应聘到离开学校的满意度管理全过程，提出建立高校思想政治辅导员满意度动态管理思路［4］；程德华、陈志纤和龚娴静（2008）从组织行为学出发，对莆田学院辅导员进行有关工作满意度的问卷调查，对影响辅导员工作满意度的主要因素进行了分析［5］；张涛、杜倩（2009）调查了南京高校的辅导员满意度，并针对具体的不足之处提出了切实可行的建议［6］；冼颖妍（2009）在提高高校辅导员工作满意度激励机制的构建一文中，探讨了从薪酬激励、环境激励、工作本身激励、管理激励、精神激励、发展激励、全面激励等7个方面构建辅导员激励机制［7］；叶正平（2009）对高校辅导员工作满意度的评估价值及方法进行了探讨［8］；孙元元（2009）调查了高职院校辅导员工作满意度的现状并提出对策［9］。这些探索和研究成果为本研究奠定了坚实基础。本研究结合高校辅导员的特点，对贵州省高校辅导员工作满意度进行探索性研究，以期望能够为我国高校辅导员的工作满意度的研究做出基础性工作。
二、量表的编制
本研究以贵州省部分高校的专兼职辅导员为调查对象，以自编《贵州省高校辅导员工作满意度调查》为调查工具，在贵阳市内对六所不同类型高校的辅导员进行施测。深入研究：①高校辅导员工作满意度的构成因素及各因素的满意度水平；②高校辅导员工作满意度的个体差异；③阐明提高高校辅导员工作满意度的对策。
1.预备问卷的编制
在查阅文献的基础上，走访不同层次的辅导员和学生工作干部，听取相关专家和学者的意见，于2008年3月底确定了预备研究的内容和结构。包括指导语、辅导员工作满意度、入职动机、社会支持、职业发展5部分，每部分都留空以便辅导员根据自己的情况对相关内容进行充分描述。
（1）被试。预备研究的被试是50名专兼职辅导员，其中男性14人，女性36人；20-39岁的达到94%，其中20-29岁的占74%；来自省属本科院校40人，高职高专10人；专职辅导员44人，兼职辅导员6人。因此，预备研究搜集到的资料基本反映的是20-39岁年轻辅导员的情况。
（2）施测、回收并整理。预备研究于2008年4月底实施，被试答题时间跨度为2天。问卷发出65份，回收60份，回收率为92.3%。经检查，50份合格，进行汇总、统计和整理。答卷的内容在文字表述上多有不同，涉及的主要方面不是很清晰，为了尽量做到不遗漏、不重复，对问卷的汇总整理按以下方式进行：①对问卷进行编号。将50份问卷编为1-50号，再对问卷的每部分进行编号，如“1-1”表示第1份问卷的第1部分，以此类推。②按问卷中辅导员工作满意度、入职动机、社会支持、职业发展4部分内容将所有答卷分成4份。③将4部分所有“原因”或“描述”分别记录，进行内容分析。
2.正式问卷的编制
（1）正式问卷的结构。整理出正式研究所用的8个维度，然后将辅导员特有的社会背景资料组成问卷的客观部分，最后就初步确定的问卷向相关专家征求意见，对项目的顺序、表达方式以及选项的一致性等做调整。
正式问卷的结构如下：
第一，项目编排。正式问卷最后确定96个项目，其中含4道效标题，14道客观题。
第二，问卷的记分。此问卷中1-78题均设计了5个选项，根据项目的意思不同，“5-1”分别表示从“非常肯定―非常否定”的不同程度；附加题和客观题设计了2-5个不等的选项，力求全面反映项目所包含的不同方面或程度，便于区分。
（2）正式问卷的被试。选取贵州省各高校辅导员作为正式问卷的被试，发出问卷280份，回收率100%，有效数据256份，有效回收率91.4%。被试的社会背景资料见表1。
三、数据处理与分析
1.探索性因素分析
对数据进行KMO and Bartlett’s球形检验，结果显示：Bartlett’s球形检验的卡方值为12022.650（df=2278，p=0.000），取样适当性度量值KMO= 0.927，接近1，说明适合进行因素分析。
采用主成分分析法对问卷作初步分析，根据主成分特征值的碎石图，其曲线在第3个因子后开始趋于平缓，每个因子对累积的解释总变异的百分比增加很少（方差贡献率小于3.080%），故提取3个因子，方差累积贡献率为56.977%（见表2）。根据每个因子所含项目内容的分析，删除与维度相关较小的项目共11个（即20、30、35、38、43、49、55、60、65、67、68题）。
对其结果进行极大方差旋转，旋转后各项目的因子负荷均在0.344-0.741之间（见表3）。因子负荷量较高，各项目与对应因子的相关较密切，说明问卷的有效性较好。
据每一个公共因素所包含项目的内容，对这3个维度进行重新命名。维度1涉及薪酬、培训晋升、工作条件、管理等，共计26个项目，命名为“工作环境”；维度2涉及他人看法、地位等，共计14个项目，命名为“社会认同”；维度3涉及学校认可，领导认可、学生表现等，共计17个项目，命名为“工作效果”。
由于每个维度包含的题目较多，进一步采用主成分分析法对每个维度分别进行二阶因素分析，结合碎石图，提取特征值大于1的因子。在“工作环境”维度的26个项目中，删除负荷值较小的7个题项（第7、11、19、40、45、50、56项）后，共提取3个因子，方差累积贡献率为59.332%；在“社会认同”维度的14个项目中，删去负荷值较小的第53题项后，共提取2个因子，方差累积贡献率为62.341%；在“工作效果”维度的17个项目中，删去不合适的题项（第2、14、18、22项）后，共提取3个因子，方差累积贡献率为51.751%（见表4）。
对其结果进行极大方差旋转，旋转后各项目的因子负荷均在0.378-0.816之间（见表5至表7）。因子负荷量较高，并根据每个因子所包含的项目，对各个因子进行命名。在“工作环境”维度中，分别将其命名为“薪酬环境”、“晋升环境”和“压力环境”；“社会认同”维度中，命名为“学校认同”和“工作认同”；“工作效果”维度中，分别命名为“班级工作”和“师生关系”。
综上所述，最终正式问卷共包含有3个维度，分别是“工作环境”（薪酬环境、晋升环境和压力环境）、“社会认同”（学校认同、工作认同）和“工作效果”（班级工作、师生关系），共计45题。
2.信度分析
本研究采用Cronbach's A1pha系数来考察自编问卷的信度。本问卷的Cronbach's A1pha系数为0.8830，3个因子的内部一致性系数分别为0.8230、0.8721和0.8035，表明该问卷信度较好。
3.效度分析
（1）内容效度和结构效度。对各因子与总分、因子与因子之间的相关关系进行分析得知，相关系数在0.450-0.930之间；各项因子之间的相关大于0.40；各因子分与总分的相关也大于0.40，且均大于各项因子之间的相关，均达到显著水平，说明问卷具有较好的内容效度和结构效度。（见表8）。
（2）效标效度。本研究选用一项效标题（79题）作为问卷的效度指标。根据被试对正式问卷中第79题的回答，计算各项目、因子得分、总分与该项目得分间的相关，均在0.193-0.600之间，均达到了显著性水平，说明问卷有较好的效标效度。
4.高校辅导员工作满意度的特点
对总体满足感、各因子进行方差分析和描述统计，并采用独立样本T检验对其平均值与3分进行比较，结果见表9。从表中可以看出，工作满意度整体处于较高水平，各维度均值从高到低依次是工作效果、社会认同、工作环境。
（1）性别差异。对男性辅导员（81人）和女性辅导员（175人）在工作满意度整体及3个维度上的得分进行差异显著性检验，结果发现男性在“社会认同”上显著高于女性（T=1.725，P
（2）年龄差异。对不同年龄阶段（20-29岁，30-39岁）的辅导员的工作满意进行方差分析，发现其在三个维度及总分上均不存在显著差异（F1=0.002，P>0.05；F2=1.437，P>0.05；F3=0.579，P>0.05；F4=0.323，P>0.05）。
（3）辅导员类型差异。对专、兼职辅导员的工作满意进行方差分析，发现其在三个维度及总分上均不存在显著差异（F1=0.086，P>0.05；F2=0.698，P>0.05；F3=0.646，P>0.05；F4=0.005，P>0.05）。
（4）从事辅导员工作年限差异。对经历不同工作年限的辅导员工作满意进行方差分析，发现其在三个维度及总分上均不存在显著差异（F1=1.643，P>0.05；F2=0.439，P>0.05；F3=1.754，P>0.05；F4=0.613，P>0.05）。
（5）全年总收入差异。对收入不同的辅导在工作满意度上进行方差分析，表明在“工作效果”上存在显著差异（F3=4.769，P0.05；F2=0.539，P>0.05；F4=0.104，P>0.05）。
（6）带班学生人数差异。对带班学生人数不同的辅导员在工作满意度上进行方差分析，表明在三个维度和总分上均存在显著差异（F1=4.397，P
（7）学生类型差异。对带学生类型不同的辅导员在工作满意度上进行方差分析，发现在“工作环境”和“社会认同”上存在显著差异（F1=2.107，P0.05）。
（8）住所差异。对辅导员住所差异所导致的工作满意度进行差异显著性检验，发现在“社会认同”和“工作效果”上存在显著差异（F2=3.718，P0.05）。
四、讨论
1.贵州省高校辅导员工作满意度问卷的有效性
对预测结果的探索性因素分析发现，高校辅导员工作满意度主要有三个因素层面，分别是工作环境、社会认同、工作效果。满意度的三因素结构清晰，项目的因素负荷均在0.344-0.741之间，总方差解释率为56.977%，每一个因素项目含义清楚、可解释性强，表明问卷的结构效度较好。另外，表4显示的结果表明，所编制的高校辅导员工作满意度问卷中，各因素之间的相关大于0.40，而各因素与总分之间的相关也大于0.40，且均大于各项因素之间的相关，达到显著，说明量表各个维度之间相对独立，量表具有一定的结构效度。
2.贵州省高校辅导员工作满意度的特点
总体上看，高校辅导员的工作满意度处于较高水平，各维度均值从高到低依次是工作效果、社会认同、工作环境。工作效果满意度较高，表明其工作得到了学校及领导的认可，学生表现较好，这是因为高校给予了辅导员相应的关注，通过建立科学有效的管理考核、职称评定、教育培养等规章制度，充分调动辅导员的工作热情和积极性；对社会认同满意度居中，说明学校对辅导员认同度还没有达到他们自身的预期，一方面有可能是辅导员自身的工作没有做好，导致学校对其认同度不高，另一方面有可能是辅导员不善于运用印象管理技巧来提高社会对其的认同，多提对学校发展有建设性的意见也许能够帮助提高社会认同度［10］。工作环境满意度较低，主要是由于对辅导员工作职责定位不清晰，辅导员额外承担了大量事务性工作，同时因为学生工作涉及面广，工作机制不健全与部门不协作无疑会增添辅导员工作的苦恼与诸多无奈，这些都使他们工作热情和满意度降低。
本研究对辅导员工作满意度基本特征进行分析后表明：性别不同的辅导员只在社会认同上呈显著差异，表现出男性高于女性。这是因为男性辅导员更容易得到大家的认可，认为男性辅导员在办事上比女性辅导员稳重，遇事冷静，而女性辅导员易情绪化，同时也面临结婚生子、管理家务等种种压力。
在年龄、辅导员类型、从事辅导员工作年限这三个特征上，工作满意度均不存在显著差异。因为现在很多高校都实行竞争上岗，定职定岗制度，这与以前的论资排辈不同，学校在对待年轻和年长辅导员的工作内容、管理方式上也是相同对待，因此工作满意度在年龄上不存在显著差异；而在实际工作中，专职辅导员和兼职辅导员的工作内容没有很大的区别，学校在分配和管理专兼职辅导员时，给予的工作量如带班学生人数、学生管理和辅导员考核等方面都是相同的，所以，在这方面也没有明显的差异；学校在辅导员的管理上无论从事辅导员工作年限长短，辅导员管理制度合理化、工作量化，因此工作满意度在工作年限上仍然没有差异。
在全年总收入上，仅工作效果存在显著差异，调查结果显示，辅导员全年总收入在2万元以内的大部分都是工作年限较短，他们的工作积极性较高，在工作中投入了较多的时间和精力，因此取得了很好的工作效果。
在带班学生人数差异上显示为工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均存在非常显著的差异。带班学生人数在100人以内的满意度最高，这是因为辅导员所带学生越少，工作量较小，同时因为所带学生人数减少而使管理更加有序化。
在学生类型上显示工作满意度在工作环境、社会认同上存在显著差异，在工作效果和总体满足感上不存在显著差异。学生类型中“其他”所指为成人教育生、职业资格培训生等，在学生类型的分析中，“其他”在各个维度上的工作满意度都高于其余四种学生类型，这与高校的成人教育生和职业资格培训生的教育管理形式有关。他们在高校学习时很多情况下都不涉及住校、参与学校集体活动等，所以在他们的管理上就省去了很多管理工作，使辅导员工作量减小；另外，由于这些性质的学生一般都已参加工作，他们在学校学习的目的都是拿到相应的证书，能够很好地配合辅导员开展工作，因此在这种学生类型上辅导员工作满意度比较高。
调查结果显示，对于辅导员的住所差异在社会认同、工作效果和总体满足感上都表现为居住在自己家的工作满意度高，这是因为在当今房价上涨的社会环境下，辅导员有自己的房子，减去了购买新房的经济压力和租房的房租消费，从而在这方面提高了工作满意度。此外，工作满意度在社会认同、工作效果和总体满足感上都表现为“其他”高于“集体宿舍”和“租房”，这说明辅导员寄住在朋友或是亲戚家，也减轻了购房和缴纳房租的经济压力。
五、结论与建议
本研究的结果表明：（1）高校辅导员工作满意度包含三个维度7个因素：工作环境、社会认同、工作效果；（2）本研究编制的高校辅导员工作满意度问卷，具有较高的信、效度，可以作为测量高校辅导员工作满意度状况的工具。
同时，结合正式问卷中“评价与建议”部分的统计结果，本研究认为提高辅导员工作满意度应从政府与学校着手，从政策法规的制定、落实，到个人素质提升多方面共同努力。新时期提高高校辅导员工作满意度，促进辅导员队伍建设，需要政府与学校的高度重视，以人为本，完善制度，改善条件，提升素质；加大宣传和落实政策的力度，加强辅导员队伍建设，使高校辅导员职业真正成为既充分发挥作用，又广泛受人尊重的高尚职业。
参考文献：
［1］ 徐光中.工厂工人的工作满足及其相关因子之初探［J］.中央研究院民族学研究所集刊，1977.
［2］ 徐明春.基于心理契约视角的高校辅导员满意度分析［J］.中国高新技术企业，2007，（15）：137.
［3］ 饶才敏.湖北省高校辅导员工作满意度及其影响因素研究［D］.华中师范大学，2007.
［4］ 李林蔓.高校思想政治辅导员满意度全程动态管理探究［J］.重庆教育学院学报，2008，（2）：92-95.
［5］ 程德华，陈志纤，龚娴静.莆田学院辅导员工作满意度测量与评价［J］.莆田学院学报，2008，15（1）：94-98.
［6］ 张涛，杜倩关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查――基于南京五大高校在校大学生的调查研究［J］.今日科苑，2009，（12）：212-213.
［7］ 冼颖妍.提高高校辅导员工作满意度激励机制的构建［J］.科技情报开发与经济，2009，（15）：162-164.
［8］ 叶正平.高校辅导员工作满意度评估价值及方法探讨［J］.健康研究，2009，（2）：117-119，124.
关键词：大学生；抑郁症状；团体心理辅导
抑郁自21世纪以来逐步成为影响人类身心健康的主要危险因素之一，特别是它在正常人群中的发生率呈现不断上升的趋势。在高校学生群体中，抑郁也作为主要危害因素影响着大学生的心理健康。高校大学生因学习、生活、就业等压力的增大，失恋、心理失衡等原因，抑郁症的发病率明显上升，并且因抑郁症的发作而发生行为失控的恶性事件。抑郁症已成为高校大学生心理健康方面的主要疾病。有研究显示，大学生中抑郁情绪的发生率为32.10%[1]。大学生越来越多地受到抑郁情绪的困扰，调查显示大学生抑郁症状流行率为42.96%[2]抑郁障碍现在的患病率为23.66%，有的同学因抑郁而出现轻生念头和自杀行为。本研究以团体心理辅导及其相关理论为主要依据，从抑郁症状的成因、症状表现及其特性等方面设计团体干预方案，探究团体心理辅导对大学生抑郁症状的干预效果。
1 资料与方法
1.1一般资料 实验组及对照组均来自于某医学专科学校，通过学校广播，校报，学生会等方式募集73名自述存在抑郁困扰的大学生用SCL-90，SDS量表对这些大学生进行测试，得分≥3分的学生为49人，对这些学生进行鉴别性访谈，入组条件为：①抑郁症状持续半年及以上；②具有三条及以上核心症状；③中等程度及以上影响到社会功能④了解团体辅导的设置能够持续参加8w的团体活动。排除条件为符合以下任意一项：①具有精神病性问题；②具有严重的人格障碍；③正在服用精神科药物治疗；④不能按照团体辅导设置坚持参加。最终确定28人符合入组条件，随机将其中14人作为参照组成员，另外14人作为实验组成员。其他成员根据其意愿另行安排个别辅导。
实验组14人其中男生5（36%）人，女生9（64%）人均为医学生平均年龄19±2岁对照组14人其中男生4（29%）人，女生10（71%）人平均年龄19±2岁。两组成员人口统计学变量均无显著差异（P0.05）。
1.2工具
1.2.1症状自评量表（SCL-90）[3]共90个项目包括10个因子，分别为：躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他等项目，各项目均是1～5级评分。
1.2.2抑郁自评量表（SDS）[3]共20个项目，各项目均是1～4级评分。设有少量反向评分项目。
1.2.3汉密尔顿抑郁量表（HAMD）[3]共24个项目，采用0～4分的5级评分法。
1.3方法
1.3.1干预方法 团体咨询前对实验组与对照组进行心理测试，并对实验组进行为期10w的团体辅导，分别为每周六下午15～17点中途休息10min，共20h。对照组不进行任何心理干预。
1.3.2干预方案 设计10次团体活动每次都有比较明确的主题分别为相识、增加信任感、和建立小组气氛，人际关系训练，认识抑郁，思维辩驳，智慧碰撞，情绪表达训练，放松训练，自信心训练，结束活动等。10次训练围绕一个主题即认识抑郁，走出抑郁。10次活动共分为4个阶段：①开始阶段，介绍小组活动规则，保密制度，建立信任，相互认识，增加小组凝聚力；②发展阶段，继续增强凝聚力，进一步建立信任，初步探索抑郁的成因，认知探讨，抑郁秀，角色扮演，角色互动，角色互助等活动；③成熟阶段，进一步进行互助探讨，实践中的困惑讨论分享，深入认知理论，建立新的认知模式，建立新的生活态度，新的行为模式；④结束巩固阶段，协调自我，自我认知矫正，提升自我价值感，展望未来，处理离别，总结回顾。在每一次活动中都包含讨论、回顾、游戏、角色扮演、总结、布置作业等内容，不仅注重成员的认知方面的改变还有意识地进行行为控制训练的改变。实验组辅导结束进行小组分享，效果评价，意见反馈等主观评价的方法。
2 结果
2.1团体心理辅导前后评定结果比较 实验组在辅导前，辅导后，辅导结束3个月，在SCL-90总分及抑郁因子得分，SDS，HAMD得分上均显著低于前测的分；对照组在辅导前，辅导后，辅导结束3个月，在SCL-90总分及抑郁因子得分，SDS，HAMD得分上均无显著差异无统计学意义（见表1）。
2.2实验组被试对团体心理辅导效果的主观评价 在团体心理辅导结束后，对实验组成员进行心理辅导后从缓解痛苦体验、认知模式改变、人际关系、应对方式、情绪控制、目标达成等方面进行了评价。有93%的人认为目标达成，有79%的团体成员认为本次团体辅导对他们的痛苦缓解有很大的帮助，21%的团体成员认为有一定帮助。93%的同学认知发生改变，79%的同学行为发生了改变，100%的团体成员认为总体有效（见表2）。
3 讨论
团体心理辅导是与个体心理辅导相并列的一种心理辅导形式。它是通过团体内人际交互作用，促使个体在交往中通过观察学习体验等方法来认识自我、探讨自我、接纳自我，积极调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式以发展良好的适应的助人过程。团体心理辅导是学校实施心理健康教育有效的途径之一[4]。它具有普及性、体验性、探索性等特点。欧阳丹等的研究表明社会支持对个体身心健康具有普遍的增益作用它不一定要在心理压力情况下才发挥保健作用而在与平时维持个体良好的情绪体验和身心状况，从而有益于身心健康[5]。已经有相当多的实践证明，团体辅导是一种有效的心理辅导模式。近年来在精神健康领域尤其是在西方国家针对抑郁症的团体治疗逐渐成为配合药物治疗的一种主流手段尤其是在抑郁症治疗方面中国的许多专家学者也做了大量的研究和试验发现抑郁症的团体治疗效果显著于个体治疗[6]。本研究显示通过团体心理辅导能提高在校大的人际交往能力，互相帮助，自我效能及其主观能动性得以充分发挥，使大学生抑郁的症状得到控制并减轻。团体心理辅导对大学生的抑郁症状有明显的干预效果。
参考文献：
[1]陈冲，洪月慧，杨思.应激性生活事件、自尊和抑郁在自杀意念形成中的作用关系[J].中国临床心理学杂志，2010，18（2）：190-191，164
[2]杜召云.1734名大学生Beck抑郁自评问卷调查分析[J].中国
医学伦理学，1999，5：9.
[3]张明园.精神科评定量表手册[M].湖南：湖南科学技术出版社，1993：15-122.
[4]蒋静.有效的团体心理辅导：积极心理学视角.聚焦长三角[M]. 上海：上海教育科研，2013：12-72
周庄镇青少年校外教育辅导总站为负责全镇青少年校外教育管理工作的一个机构，下设办公室、教研处、培训处三个职能部门，分别负责全镇校外教育协调、教研和培训事务。经过多年的积淀发展，已形成“辅导总站―辅导站―辅导点”的三级管理结构和在镇党委、政府领导下的村（企、街）、校、站三重参与模式。回顾走过的历程，展望未来，光荣和艰巨同在，体会和感慨颇多。本文试以周庄镇青少年校外教育辅导总站为例，探讨运行机制创新在激活青少年校外教育工作的重要作用。
一、党委政府、社区和学校相配合，打通校外教育绿色通道
江阴周庄是一个人口大镇和工业强镇，外来新市民的人数已与常居人口基本持平，常驻人口达20.27万人。每到双休日和假期，大多数家长仍忙于工作，无法从各方面管理和教育自己的孩子，家长是周庄发展的今天，孩子是周庄发展的明天，对广大青少年的监管和教育已成为党委政府、社区、学校和家长面临的一个重要而又急迫的问题。兴办青少年校外教育机构，就成了大家的共识。镇校外教育辅导总站下辖的周庄村蓝丝带关爱儿童辅导站，最初由社区和学校共同倡导成立，党委政府热情鼓励，社区主要出资金，学校主要出师资，专收孤儿，及单亲家庭、贫困家庭、父母有重大疾病家庭的孩子。这样一个颇具个性特色的辅导站，利用社区、学校等方面的力量，共同为特殊家庭的孩子尽责、尽力，让这些更需要政府、社会和学校关爱的孩子终于拥有了享受博爱的港湾。这一特色辅导站的成立及其顺利发展，实际上是由需要而引发的一系列连锁反应的结果。
社区的全力支持是青少年校外教育发展的基础。周庄镇青少年校外教育虽然发展广泛，但实事求是地讲，各个社区发展的情况很不平衡，说到底，这跟社区对校外教育的认识和重视程度是分不开的。被评为江苏省优秀校外教育辅导站的华宏村校外教育辅导站就是在社区的全力支持下，在不断积淀的基础上逐步成长起来的。
学校有质量的参与是提高青少年校外教育质量的关键。相对于城市的社区，农村乡镇社区居民的分散性比较突出，学校较少对孩子家庭和个人情况进行调查摸底，所以要充分发动青少年参加校外教育就会有一定的困难。另外，相对于城市来讲，乡镇普遍缺少有热情、有专长的“五老”人员（老干部、老战士、老教师、老专家、老模范），充当青少年校外教育辅导员的大多是教师义工，教师义工的态度、水平、特长将直接影响到校外教育工作的质量，此时学校对教师义工的选择就显得十分重要。学校对参加义工工作的教师在评优、评先等工作中适当倾斜，无疑是对这项工作的最大鼓励和肯定。如果说青少年校外教育是一个网络系统的话，党委政府是在为网络作整体布排工作，社区提供的是网络系统的硬件，学校提供的是网络系统的软件，三者结合到位，网络才会畅通无阻。
二、教研处、培训处相促进，提升校外教育整体质量
镇青少年校外教育的整体质量体现在具体的活动开展过程中，教研处和培训处结合产生的精彩在具体实践中比比皆是。例如，在培训处提出了在对青少年进行校外教育的过程中，本镇乡土历史文化和道德品质等方面教育内容不足的情况后，教研处以提供问题为行动导向，迅速组织相关人员编写出了《走进周庄》一书，此书已由上海文汇出版社正式出版。教研处还根据培训处反馈的青少年正能量不足的问题，结合自身对社会主义核心价值观的学习和认识，在此书许多篇目内容的最后加入了大量的编者总结、概括和引导，以便让青少年能够更加准确地领会和感悟一些实质性的东西，形成人生最宝贵的精神和品质。在编写此书的过程中，培训处及时和充分运用教研处已经产出的成果，对学生进行有针对性的教育，如讲英雄故事这一教育活动中的素材就出自于《走进周庄》一书的“红色回忆”栏目。镇社区教育中心校外教育辅导站是总站下辖的一个核心辅导站，该辅导站的“七彩夏令营”活动已经有多年的历史，但是活动的整体情况是无主轴、无体系、无主题。在办公室的协调下，教研处以培训处提供的问题为导向，集中力量开展攻关式研究，最后将“七彩夏令营”的主轴定为“健康成长加油站”，将“七彩夏令营”的所有活动纳入“红色”益德明志、“橙色”灾难防护、“黄色”珍爱生命、“绿色”保护家园、“青色”一技之长、“蓝色”奇思幻想、“紫色”美丽心情七大板块中，从而形成了一个严密的培训项目体系，并将2014年夏令营的主题与时代要求、学生发展相结合，定名为“中国梦・我的梦”七彩夏令营。办公室利用自己人脉资源广的优势，积极为培训处联络陶城村“中共江阴‘一大’会址纪念馆”管理处、华西村和江阴博物馆等，为辅导站点开展培训活动创造条件。办公室还多次牵头组织每年度优秀辅导站、辅导员等的考评工作，并安排每年度站点工作人员的学习培训等工作。办公室还承担青少年校外教育工作简报，简讯的收集、整理和工作。
三、辅导总站、辅导站、家庭辅导站相呼应，确保校外教育有序运行
现在的周庄镇校外教育已经实现了从过去的分散到今天的统筹、从过去的偏重学业辅导到今天的注重综合素质提高的深层蜕变。辅导站的活动采取综合性内容与单一性内容相兼容，教育性、知识性活动与娱乐性、趣味性活动相统筹，寒暑假活动与双休日活动相结合的方式，开展多种形式的思想道德、法律知识、文化辅导、文体娱乐和社会实践等活动，有效提高了青少年的综合素质，促进了他们的健康成长。
总站所辖的长寿村、山泉村、倪家巷村等校外教育辅导站被评为江阴市优秀校外教育辅导站，华宏村校外教育辅导站被评为江苏省优秀校外教育辅导站。总站课题“青少年校外教育辅导总站运行模式的实践研究”为2014年无锡市社会教育立项课题；项目“中国梦・我的梦”七彩夏令营被市教育局推荐为全国青少年校外教育优秀示范项目；课程“学说周庄话”被国家开放大学评为微课程优秀奖，“助人为乐，让幸福和美丽在周庄传递”获省课程评比优秀奖；教材《走进周庄》已由上海文汇出版社正式出版，《青少年软笔书法》被评为无锡市社区教育优秀教材一等奖，《走进纺织之乡》被评为江苏省第二批社区教育优秀乡土读本。周庄镇青少年校外教育取得的成绩引起了江阴市关工委、无锡市关工委的特别关注和高度赞许，并多次组市内相关单位来站观摩学习，总站刻录的《给孩子们一片多彩的天空》光盘在江阴市、无锡市范围内推广。江阴市教育关工委主任、常务副主任培训班选址我镇社区教育中心，培训内容包含了我镇青少年校外教育取得的成就和经验。江苏省人民政府教育督导团一行专门来总站考察我镇青少年校外教育开展的情况。
青少年校外教育辅导总站担负的青少年校外教育工作，既有同学校教育工作相通的地方，又有许多自己的特质和特点。它具备的社会教育这一功能和特点使得它牵涉的面更广，动用的资源更多，碰到的问题更杂，在多层次、多结构的运行环境下，要想使其关系畅顺、工作畅通、效果畅达，创造出多种特殊效应，就必须高度重视运行机制的建立和维护。
摘要：自我控制能力；团体辅导；中职生
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）10-0227-02
一、引言
自我控制是指在没有外界监督和限制的情况下，个体按照社会的标准和要求，对自己的认知、情绪和行为等进行约束和管理的能力。对于中职生而言，自由支配时间大大增加，从而面对的诱惑也随之增多，学习、生活和成长更多地靠自己管理。但有相当一部分学生自我管理能力差，自暴自弃，因此容易出现一些不良行为。
团体辅导是在团体的情境下进行的一种心理辅导形式，它是通过团体内人际交互作用，促使个体在交往中观察、学习、体验，认识自我、探索自我、调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，以促进良好的适应与发展的助人过程。本研究根据中职生的自控力特点及其需要提升的维度，开发一套自我控制课程，并尝试采用实验方法对团体辅导提高自控力的结果进行量化研究，以此获取团体辅导有效性的数据支持。
二、研究方法
1.被试。按照自愿参加的原则，从东莞市某职业学校的二年级学生中选取60人。60名被试随机分成实验组和控制组各30人，年龄为16～17岁。
2.研究材料。（1）《中学生自我控制能力问卷》，上海师范大学王红姣主编。（2）团体辅导成员自评量表，用来调查团辅成员的主观满意度及其收获。（3）团体辅导方案。
3.研究设计及其过程。对实验组的学生实施团体辅导，辅导时间约半个学期，从2015年3月至2015年6月，每周一次，每次时间约60分钟，共16次。控制组只参加常规的学习任务。实验后测在团体辅导活动结束一周后进行，通过比较实验组和控制组自控力及其各维度的改变量来检验团辅效果。
团体辅导课程一共为八次单元活动，第一单元为团体建立与团体成员探索阶段，接纳团体成员、制定团体规范，为以后的活动做铺垫；第二单元为调节和控制情绪，特别是愤怒情绪的管理；第三单元为拒绝诱惑；第四单元为应对挫折；第五单元为行为习惯的养成；第六单元为学会延迟满足；第七单元为培养抽象思维能力；第八单元为课程回顾以及结束团体。
三、研究结果
1.实验组和控制组前测的对比研究。
首先对实验组和控制组进行前测比较，表1显示实验组的得分虽然比控制组多3分，但从平均数差异性检验来看，结果并不显著（p>0.05）。也就是说在实施团体辅导之前，实验组和控制组在自我控制总分及其三个维度上没有显著性差异，两组被试基本上是同质的。
2.实验组前测和后测的对比研究。
从表2可知，实验组后测总分发生了极其显著的变化（p
3.控制组前测和后测的对比研究。
从表3可知，控制组的学生在总体得分和情绪行为两个维度上的得分均有提高，但不显著（p>0.05）。这说明中职生自我控制能力在自然状态下也在提高，但改变量不明显。
4.实验组和控制组后测的对比研究。
从表4可知，实验组自控力总分以及情绪行为两个维度都发生了极其显著的变化（p
5.过程评估。本研究除了量的评估，还采用过程评估，两者结合起来评估团体辅导的效果。每次团辅之后让团体成员分享感受与收获，了解团体辅导的成效，团辅过程中研究者和观察员对团体成员的表现进行观察并记录。
6.干预效果讨论。本次干预研究的结果说明：在接受团体心理辅导后，实验组被试的自控力有了显著的提高，特别是情绪自控和行为自控两方面都有了极其显著的提高，这说明团体心理辅导有效地提高了中职生的自控力，这与团体辅导具有针对性、操作过程严谨细致密切相关。
首先，在研究实施过程中一直遵循团体辅导活动的原则，提高成员的积极性和开放度，培养合作意识，增强信任感，营造融洽温馨的团体气氛，为团辅实施做了很好的铺垫；其次，团体辅导紧紧围绕自我控制的情绪、行为及思维三个方面展开，采取了自我暗示、角色扮演、榜样学习、游戏等多种形式和途径，同时辅之个别辅导；最后，从团体成员对团体辅导活动的评价上看，本次团体辅导活动得到了团体成员的认可，让他们在团体活动中得到了成长。
四、结论
团体心理辅导有效地提高了中职生的自我控制能力，其中情绪自控和行为自控的提高效果最明显。自我控制是心理能动性的重要表现，它是多维度的心理活动系统，因此提高中职生的自控力是一项艰巨复杂的任务，需要不懈地研究和努力。
参考文献：
[1]王红姣.中学生自我控制能力及其与学业成绩的相关研究[D].上海师范大学，2003：38.
关键词：大学生；心理健康；动力学团体；自评量表
中图分类号：G444；G642.0 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）17-0018-02
探讨动力学团体对提高大学生心理健康水平的意义，能促进学生个性发展，有利于学生成长和成才。
一、研究对象与方法
（1）研究对象、研究工具。动力学团体成员通过招募而来，入组前进行1次～2次咨询，了解其个人信息、家庭信息、入组动机、成员对团体期待，主要问题等等。按着有入组意愿、存在人际交往困扰、情绪问题的标准选出7名学生参与辅导。对照组成员则是从大二学年中随机选取的20名学生。测评量表采用症状自评量表。
（2）研究方法。本研究采用辅导组、对照组前后测设计。辅导组接受动力学团体辅导，每周1次，进行12次。对照组不做任何干预。
（3）动力学团体实施过程。动力学团体治疗目标：在团体安全与接纳的氛围中，使成员适应不良或低效的情感、行为及人际关系模式得以呈现并改变。12次的团体活动定义为短程动力学团体。那么多长时间的治疗才算短程呢？有人定义短程治疗为低于20次～25次的治疗。具体实施过程为：在团体情境中自然呈现出团体成员的不良人际交往模式及主要的防御机制，通过小组的互动促使成员对自己不良交往模式及防御方式进行思考，并与过去的成长经历连接以产生领悟。进而重新建立有效的沟通模式，并感受新的交往模式和防御机制带来的新体验，当这种新的模式通过实践不断应用之后就可以慢慢延伸现实生活当中。
二、结果
（1）辅导组前后测差异性检验。用Kolmogorov-Smirnov检验法，通过SAS软件对数据进行正态性检验发现，因子都为正态分布。对正态分布的因子采用成对数据的t检验，来比较辅导组前测和后测数据是否存在显著差异。
由表1可以看出，辅导组各因子后测均值低于前测均值，辅导组前后测比较只有阳性均分检验p
（2）辅导组与对照组组间前测差异性检验。用Kolmogorov-Smirnov检验法及F检验法可知，躯体化、强迫、焦虑、敌对、恐怖、精神病性、总均分和阳性均分的分布是正态，并且满足方差齐性，因此，用Pooled检验法进行精确的两总体的t检验。而人际敏感、抑郁、偏执、其他虽然分布是正态，但不满足方差齐性，所以采用Satterthwaite检验法进行近似的两总体的t检验。
由表2可以看出，根据Pooled检验法前测组间强迫因子p
（3）辅导组与对照组组间后测差异性检验。用Kolmogorov-Smirnov检验法及F检验法可知，躯体化、抑郁、敌对、恐怖、其他的分布是正态，并且满足方差齐性。因此，用Pooled检验法进行精确的两总体的t检验。强迫、人际敏感、焦虑、偏执、精神病性、总均分、阳性均分虽然分布是正态，但不满足方差齐性，所以采用Satterthwaite检验法进行近似的两总体的t检验。
由表3可以看出，根据Pooled检验法后测组间抑郁因子、其他因子p0.05，无显著差异。又由Satterthwaite检验法可知人际敏感、阳性均分的检验p0.05，无显著差异。
三、讨论
（1）辅导组各因子后测均值低于前测均值，辅导组前后测比较只有阳性均分检验p
（2）前测组间在强迫因子、人际敏感、抑郁、偏执因子有显著差异、焦虑、精神病性、总均分、阳性均分有极显著差异。后测组间抑郁因子、其他因子、人际敏感、阳性均分有显著差异。从组间比较来看，前测组间有6个因子、总均分、阳性均分有显著或极显著差异，后测组间只有三个因子及阳性均分有显著差异。从中可以得出结论，辅导组与对照组之间的差异在减小。
（3）与同期进行的团体沙盘比较，发现沙盘团体辅导前辅导组与对照组在症状自评量表测试中，在7个因子上有显著差异，经过辅导，10项因子均无显著差异。证明辅导前辅导组学生心理健康状况明显低于对照组，而辅导后无显著差异。辅导组前后测的结果显示，沙盘游戏团体对治疗强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、精神病性6个因子达到了非常良好的效果。对偏执、其他2个因子达到了比较好的治疗效果。从短程动力与沙盘团体比较来看，沙盘团体在具体的因子方面改善明显，而短程动力性团体在阳性项目均分上有改善，对于某一个具体因子改善并不明显。
参考文献：
[1]吕伟红.对动力学团体应对和治疗自恋型问题的思考[J].黑龙江社会科学，2015（03）.
辅导的最终效果体现在辅导员积极主动地通过自己的专业理论知识和技术、个人的生活经验及对当事人特有的理解来影响对方,促进对方在认知、行为上的改变,进而获得心理的健康。常用的影响对方的技术包括解释、指导、自我暴露、影响性总结等。
1.解释
解释是指辅导员在充分理解当事人的基础上,以自己的观点来说明当事人所述事件的意义,让对方能从新的角度去了解自己的问题。解释是一种重要的技术,当事人的困惑常常是因为他自己的解释方式和角度不利于当前问题的解决,于是辅导员通过当事人提供另一种角度和观点,帮助他们重新用建设性的方式来理解当前的问题,进而通过这种认识上的改变来带动其不良的情绪和应付方式的变化和成长。解释可以依据各种心理辅导与治疗的理论。选择精神分析理论还是行为主义,认知学派还是人本主义为理论依据,这取决于辅导员本人的偏好,更取决于来访学生的问题性质和可能接受的程度。当然,解释也可以根据辅导者个人的经验、实践与观察得出。
2.指导
指导是辅导员告诉来访者采取什么行动,包括直接让来访者做某些事或说某些话。指导被认为是最具有影响力的技巧,它运用各种心理学原理和技术帮助当事人改变自己。指导技巧繁多,这里仅介绍几种常用的指导技巧:言语的改变、角色扮演、行为训练、特殊的建议或指示等。
3.自我暴露
自我暴露的技术是指辅导员在必要的情况下适当地将自己的感觉、经验和行为与当事人分享,以增进当事人对自己问题的了解和获得自我改变的有益信息。自我暴露既可以增进当事人对辅导员心理上的认同感,又能发挥示范作用。
4.影响性总结
在每次会谈结束时,辅导员可以先总结一下本次会谈涉及到的主要问题,针对这些问题大家共同做了哪些探讨和交流的工作,获得了哪些重要的、新的观点等,这就是影响性总结。影响性总结有助于此次会谈的情况有更为清楚的了解,更重要的是有利于当事人抓住会谈要点,加深其在会谈中所学到的东西的印象。比如可以问对方:“让我们回头看一下,这次会谈我们主要谈到了哪些问题,你觉得你比较有收获的是哪些方面?”通过这样的总结,有助于当事人清楚自己的变化和行动方面。
现在在学校就读的小学生一般都是一些独苗苗,由于他们在家里爷爷、奶奶、爸爸、妈妈都十分娇惯,致使从小就养成了一些不十分健康的心理,加强小学生心理疏导这是摆在每所学校、每位老师面前的一个十分棘手而又崭新的课题。
Abstract：student instructor in the development Ideological and political education work, the comprehensive implementation education for all-around development, guaranteed that teaching order stable and so on aspects, has played the positive unreplaceable role. This article the question which faces to the LD institute instructor troop construction has carried on the analysis, proposed several countermeasures and the suggestion, only for everybody reference.
关键词： 辅导员队伍建设 问题 对策
Key word：instructor troop construction question countermeasure
辅导员制度是目前大学普遍采取的一种学生的改了制度。依据国家的相关规定，在大学里，每200名大学生配备一名专职辅导员，负责对学生进行日常管理与教育。因此，高校辅导员是高等学校对学生进行思想教育与管理的主力军。
目前，高校辅导员面临的思想教育与管理对象基本上是90后的大学生，90后大学生的显著特点是个性张扬、乐于表现，目标明确、意识客观。随着我国经济社会的发展和教育改革的深入，高校学生工作面临许多新情况、新课题；学生辅导员队伍在综合素质、数量结构、职责定位、体制机制等方面也存在一些亟待研究和解决的新问题。因此，高校辅导员面对教育对象出现的新变化，如何适应变化并开展卓有成效的教育工作，是辅导员队伍建设面临的最迫切问题。
一、辽东学院辅导员队伍现状
（一）辽东学院辅导员队伍现状
LD学院是2003年经教育部批准成立的省属本科院校，现有在校生1.7万人。现有专职辅导员78人，基本情况如下表所示。
（二）辅导员队伍建设存在的问题
（1）数量不足，并且结构不合理。从数量上看，按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件规定：专职辅导员岗位总体上按师生比不低于1:200的比例配备。2010年LD学院学生为17000人，按照比例要求，应配辅导员85人，实际配备了78名，差额为7人。从结构上看，主要表现为职称结构、专业结构的不合理。在78位辅导员中，拥有副高级职称只有3人，占辅导员总人数的0.04%。特别是刚出校门又进校门的非专业年轻辅导员，既缺乏理论，又缺乏直接从事学生工作的经历和经验。
（2）辅导员的工作难以定位。目前，LD学院的辅导员工作没有明确定位。在工作职责方面，涉及学生的一切事物都由辅导员管理。在体制管理方面，他们既受到学校的学生处领导，又受到本院的领导。在待遇方面，由于受学校经济状况的影响。在职称晋级问题上，多数学校都注重教学与科研，而轻视学生工作，从而造成辅导员职称晋级问题难的局面。
（3）思想教育不细致。辅导员给人留下的印象是天天在忙，却忙不出成绩来。学生的各项评比，上级有关部门的各项检查以各种各样的活动，使得辅导员整天陷于繁杂的事务性工作中。他们身心疲惫，哪还有精力对学生进行细致的思想教育。
（4）本专科兼管。LD学院既有本科生，又有专科生。从人数上看，本科生占学校总学生数的三分之一左右。目前的LD学院辅导员工作管理参差不齐，多数辅导员既管理本科，又管理专科。从教育的规律来看，这种管理是不科学的。
二、建立和完善辅导员队伍的对策
（一）采取有效措施，改变辅导员队伍现状
学校应从其它岗位或其它院校应届毕业生中引进素质高的人员充当辅导员，改变数量不足的局面。
（二）明确辅导角色定位
学生辅导员队伍是大学生思想政治教育的主力军，是高校教师队伍和党政管理队伍的重要组成部分，是由学校党委、行政委派到基层院系并接受所在院系党政领导的从事学生思想政治工作的人员。
在高校，辅导员具有管理者、教育者与服务者三个角色。
（三）提高辅导员的待遇
在待遇方面，根据国家相关规定，学校足额发放与国家配套的待遇；在职称晋级问题上，单设辅导员教师系列评审。
（四）加强辅导员的业绩考核
从某种角度讲，可以把学校看成是企业，可以对学校的职工定期进行业绩考核。全面评估辅导员工作业绩、促进辅导员队伍综合素质提升，努力建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍，考核的内容主要是从德、能、勤、绩、廉五方面对辅导员进行全面考评，考核分为辅导员自我评议、学生评议、学院考评、辅导员互评、学校评定五个环节组成，评议结果按比例综合后确定。3月底，学校将根据考核结果，授予成绩突出的辅导员“青岛农业大学2010年优秀辅导员”荣誉称号。
（五）加强辅导员素质的培养
时代的进步与发展，对辅导员业务水平和综合素质的要求越来越高，要做好辅导员工作，就必须不断地进行知识储备和能力培养。
要设立市级学生辅导员队伍建设专项经费，用于表彰、培训、科研和考察活动；建立学生辅导员培训基地，对学生辅导员实行岗前和在岗培训；有计划地组织优秀学生辅导员到国内外进行学习考察；建立学生辅导员协作组，每年举办辅导员论坛，定期开展工作研究和交流。
参考文献：
关键词：高校；辅导员；职业生涯规划
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-0568(2012)41-0023-02
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者，是大学生健康成长的直接指导者和引路人。除了要从事学生管理的日常事务性工作，他们还要应付学生学习、生活中的各种突发事件，并且需要开展学生思想教育和校园文化活动，为学生提供心理咨询、就业指导等服务。然而，大部分的学生辅导员的成长过程缺乏有意识有目的的引导、设计，难以正确地给自己的职业生涯定位、定向、定点，直接制约了学生辅导员的职业预期和队伍稳定。所以，高校要重视辅导员的职业生涯规划，把辅导员的个人发展目标和学校的总体目标结合起来，既保证个人得到职业发展，又可以加强高校的辅导员队伍建设，从而促进辅导员和学校的共同发展。
一、辅导员职业生涯规划与管理的重要性
职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换以丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。把职业生涯管理理论运用到高校辅导员这一特定人群，可以动态地理解辅导员不同的职业任务和职业发展障碍，采取各种措施促成其职业生涯发展。从实践上来说，职业生涯管理可以帮助辅导员树立明确的目标，并为辅导员提供机会来实现其职业目标，促进辅导员在目标实现过程中不断成长和发展。在不断增强他们各方面知识、技能、竞争力的同时，高校自身也从中受益。因为，在辅导员职业生涯发展目标实现的同时，也促进高校实现自己的总体目标。高校总体目标与辅导员个人目标的统一，是辅导员职业生涯管理的关键所在，也是生涯管理的最优化设计原则。
二、辅导员职业生涯规划存在的问题
高校在辅导员的职业生涯规划和管理方面取得了一定的成效，但从总体上看，还存在一些问题和困难，仍是推进辅导员队伍建设工作中比较薄弱的环节。
1.高校对辅导员职业生涯管理重视度低
高校组织是高校辅导员职业生涯管理的实施者、评估者、监督者。但是，高校组织缺乏系统化、制度化的职业生涯管理措施，不能有效地帮助辅导员制定职业生涯规划，对辅导员缺乏专门的职业咨询和指导，不能有效地帮助他们准确地自我认知，未能及时有效地反馈辅导员工作绩效。
2.辅导员的角色定位不清晰
目前，高校对辅导员的角色定位模糊，没有把辅导员与行政管理人员区分开来。一些处理学生事务的部门不履行自己的职能，把工作压给辅导员来做，凡是涉及到学生的大小事务，领导及教师首先想到的是辅导员，造成辅导员的日常管理事务过多过杂，超出其职责范围，不仅增加了辅导员的工作量，使之陷入越来越多的事务性工作，没有时间去分析和研究学生问题，更不能吸取新知识，提高自身的业务能力和竞争力。这样，对辅导员队伍的稳定性、工作的积极性都会造成一定程度上的消极影响。
3.缺乏辅导员培训机会
培训是高校辅导员队伍建设的一个重要环节，不仅有利于辅导员理论水平、工作技能的提高，而且对于辅导员工作成效的提高及学校的管理都具有积极影响。然而，目前高校对辅导员的培训安排得非常少甚至没有，很多培训的机会都是给专任教师，这也是辅导员不被重视的另外一个体现。
4.辅导员评价机制缺乏有效性
一个合理、公正、有效的评价，可以使辅导员体验到成功的快乐与满足，反之，如果评价方法不得当，致使评价结果失去公正性，会严重挫伤辅导员的工作积极性。但是，目前的辅导员评价体系具有片面性，评价结果也没有被重视，导致不适合或不胜任的人员继续留在这一工作岗位上。
三、辅导员职业生涯规划与管理的对策
针对高校辅导员职业生涯管理在实施过程中存在的问题，笔者试图从辅导员个体和高校组织两个方面来提出解决这些问题的对策。
1.强化高校组织对辅导员职业生涯的管理
为了给辅导员营造良好的工作环境、提供职业发展机会，高校组织应该把辅导员职业生涯管理作为学校人力资源管理的重要内容，实施“以人为本”的管理理念，从强调学校利益、关心学生发展转变为强调学校、学生、辅导员三者共同发展成长。另外，高校组织要指导辅导员的职业生涯设计并与其共同努力，促进其职业生涯计划的实现，从而提高辅导员对工作的积极性和工作的乐趣。
2.制定辅导员合理的职业发展通道
高校的辅导员不是管理学生工作的“保姆”或者“勤杂工”，他们是学校日常思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者。所以，高校组织要给辅导员制定一个合理的职业发展通道，这样才能更好地留住优秀的辅导员。辅导员的发展一般可以有双重职业路径。一方面，要把辅导员队伍作为学校党政后备干部培养和选拔的重要来源，为其提供更好的进修、培训条件，提供更多的岗位锻炼机会；另一方面对有愿望、有能力、有条件从事教学、科研工作的辅导员，要积极向这些工作岗位输送，配备指导教师，对其定期辅导，提高教学、科研水平。
3.辅导员培训制度化
为了能长期坚持执行辅导员培训，必须要建立相关制度，使辅导员在上岗前获得资格证书，上岗后能得到持续的系统的职业培训，把参加培训的情况作为辅导员考核、评优、晋职、晋级、进修等的重要参考依据，才能保证辅导员队的专业化水平不断提高，才能适应高校学生工作发展的需要。高校组织培训最主要的目的是为提升辅导员工作技能和自身素质，不断开发自身潜能，满足个人自我发展的需要。这也是激励发展阶段的辅导员保持积极性、能力、动力以及对组织关心的一种重要手段。
4.完善辅导员考核评价机制
关键词： 高等院校 公寓管理 三位一体三管理
高校公寓不仅是学生最集中的生活场所，还是教书育人的重要阵地。各大高校招生规模扩大后，高校学生人数在迅速增加，公寓在学生教育中的作用越发凸显。国家教育部、各大高校都在摸索中不断创新公寓管理模式，许多高校辅导员开始“走进”公寓，在帮助学生适应大学生活的同时，通过建设公寓文化、强化教育理念、拓宽理论学习领域等多种方式，研究创建新型公寓管理模式，寓管理与教育于服务中，以求在公寓管理中真正发挥育人功能，提高大学生自我管理、自我约束、自我教育、自我修养、自我服务的能力。
根据院校的独特性与环境条件创建理想的公寓管理模式，是每个高校不懈的追求，“三位一体三管理”模式不失为一种理想且有效的新型公寓管理模式。
一、公寓“三位一体三管理”模式的主要内容
（一）三位一体三管理
“三位”是指公寓中的三股主要力量，即公寓辅导员、学院辅导员与住楼辅导员、学生，三股力量结合成一体成为公寓管理的中心力量；“三管理”是指三种管理方式，即辅导员对学生的管理、学生对学生的管理、学生协助辅导员对公寓的管理，三种管理各有职责又相互交叉合作，使公寓管理的各项工作在遵守学校规章制度的前提下有条不紊地进行；“三位一体三管理”是指在公寓辅导员通过一定的组织和方法，有效整合公寓中的这三股主体力量，公寓内采取有组织、有层次的管理模式，同时在辅导员的指导下充分发挥优秀学生的主观能动性，在参与公寓管理工作的同时实现自我管理，激发内在潜能，为学生提供广阔的锻炼平台。
（二）主体力量的来源与管理中的组织结构
高校学生已经逐渐脱离初高中那种死板、教条、应试的学习模式，他们思维活跃，善于创新，这些特点为他们的专业学习和创作带来了灵感，但也加大了公寓管理难度。如何有效利用学生的独特性实现公寓自我管理是对公寓辅导员综合能力的考验呢？学校应根据公寓内所住学生的专业特性选择综合能力好且个性适合的老师担任公寓辅导员；学院辅导员是指本公寓内所有学生所属学院的辅导员（男、女辅导员均有），另外，学院辅导员均于自己所带学生公寓内有住宿房间，以便更好地完成值班工作，被称为住楼辅导员（只有与公寓所住学生同性别的辅导员）；另一股不可或缺的主体力量便是学生，学生是公寓的管理者，也是被管理的对象，要实现这双重身份的完美叠加，那些既有管理潜能又不失自我约束能力的学生无疑是最佳选择（可由学院推荐，也可自行筛选），这些学生在公寓辅导员的指导下成立宿管会。
公寓管理主体（如学工处）与各二级学院联合成立了公寓管理委员会（主要由公寓辅导员、各级学院辅导员、住楼辅导员及宿管会组成），公寓辅导员任管理委员会主任，并在物业管理部门、总务处、保卫处等相关部门的配合下共同完成公寓管理工作。
二、公寓管理工作的开展
（一）三股力量的分工与结合
1.公寓辅导员
公寓辅导员是公寓管理的带头人，是各项工作的组织与协调者，隶属学生工作处。公寓辅导员对公寓内的各项管理事务统筹安排，带领其他管理人员完成各项管理工作。公寓辅导员直属学生工作处，对公寓内的卫生、维修、安全等各项日常事务进行检查、汇总、上报，并及时与相关部门或人员（所属学院或辅导员、总务处、保卫处等）取得联系，督促各项事务的完成；公寓辅导员负有建设公寓文化、组建公寓学生组织、公寓资产核查、房间分配的任务；公寓辅导员是公寓管理团队的中心力量，除了完成既定的管理事项外，还要组织协调各股力量，优化资源配置，挖掘管理人员的潜能，以实现对公寓的层次管理。
公寓辅导员是晚上公寓值班组的组长（大、小组长各一名），带领各值班人员（学院辅导员、住楼辅导员）对所有公寓及附近区域进行巡查，及时发现安全隐患、排除可疑人物、宿舍走访、学生访谈及教育、处理突发事件等，同时做好值班记录。
2.学院辅导员与住楼辅导员
学院辅导员每星期对学生宿舍的检查不得少于三次，主要针对宿舍内务、安全隐患、学生教育、心理指导等方面，根据检查结果对违纪学生进行处理，对特殊学生给予特殊关注，必要时与学工处或管理委员会主任取得联系，共同处理。
住楼辅导员是公寓管理委员会的成员之一，也是公寓管理中较特殊的一股力量，主要负责学生公寓晚上的安全工作。公寓是学校人员最密集的场所之一，也是最易出现突况的地方，因此成为学校的重点管理对象。晚上突发事件较多，如学生打架、酗酒等，但在公寓管理工作中，夜间管理却是相对薄弱的环节。因此，壮大公寓夜间管理团队是非常有必要的。学校特为每栋学生公寓配备多名住楼辅导员（主要由各二级学院辅导员组成），晚上轮流值班，主要负责晚上突发事件的处理。
住楼辅导员值班时应按时签到，并接受学工处的监督和检查，在以公寓辅导员为组长的带领下，对各公寓学生宿舍进行走访、检查或宣传教育，发现问题及时解决；值班辅导员必须住于学生公寓内，除了保障学生安全外，遇紧急事件时也能在最短时间内赶往现场，并遏制事态的进一步恶化，必要时及时通知学生所属辅导员、学院书记、学工处领导、保卫处等相关人员或部门协助处理。
住楼辅导员的安排无论对公寓管理、还是学生来说都切实地进一步增强了安全保障，为学生提供了更放心的生活环境。
3.宿管会
宿管会是公寓管理委员会的成员之一，是公寓中最主要的学生组织，也是公寓管理中非常得力的一支队伍。宿管会成员全部由仔细筛选的优秀学生组成，主要协助公寓辅导员完成公寓管理工作。宿管会进一步划分为纪检部、宣传部、生活部及办公室等多个部门，各部门分工合作。在学工部的领导及公寓辅导员的指导下，由宿管会会长及副会长带领各部门完成公寓管理工作，如卫生检查与监督、公寓文化建设、公寓值班室值班、板报或海报宣传、爱心屋管理、特殊事件处理等，并将结果直接汇报于公寓辅导员，以便及时反馈给学生工作处或二级学院。
宿管会的成立不仅加强了公寓卫生及安全方面的管理，使公寓管理工作在实施过程中更得心应手，而且提高工作效率，同时是学生与学校沟通的纽带；另外，学生直接参与学校工作，除了有助于发掘个人工作潜力外，还能拓宽交际范围、增强与人沟通能力、学会协调工作与个人关系、掌握必要的工作技能等。
（二）各项管理事项的完成
1.卫生保洁方面
学校物业管理部门是公寓卫生管理中不可缺少的一部分，主要负责公寓内公共区域的卫生保洁。专门的保洁员团队每日对公寓垃圾、墙壁、玻璃、电梯、楼道、楼梯扶手等区域进行整理和清洁；不定期地对蜘蛛网、消火栓等器材表面、消防安全通道等进行擦洗和清扫。公寓管理委员会（主要为公寓辅导员与宿管会）每日对公寓卫生进行巡查及定期检查，并将问题每周汇总，汇总结果直接与保洁员的工资挂钩。公寓管理委员会及物业部负责人加强对物业保洁员的监督，就是架起物业方与学工处及学生之间沟通的桥梁，保证学生住宿环境的干净整洁，切实为学生提供良好的生活环境。
宿舍内部卫生主要依靠学生自主打扫与维持。公寓管理委员会采用板报或海报宣传、班会、座谈等多种形式增强学生的卫生保洁及防火安全意识，维护宿舍与公寓公共区域卫生、弃用违章电器。另外，公寓管理委员会还采用抽查、全查、定期或不定期查等多种方式检查宿舍卫生并查处违章电器（电热棒、电饭锅、大功率吹风机、电热毯等），检查结果直接反馈给学生工作处与所属二级学院，在加强对宿舍卫生的监督力度的同时及时消除宿舍内存在的安全隐患，并对问题宿舍或学生进行针对性教育。
2.维修方面
公寓维修是高校公寓管理一项非常必要的工作，是保证学生安心生活的重要保障。公寓内的所有维修项目均由校总务处负责，由公寓辅导员及自主管理人员（值班生）协助完成。
值班学生每日将学生的报修项目分类申报于学校总务处，并详细填写宿舍号、具体故障、报修人、可维修时间、联系方式等信息。遇紧急维修事项时，如突遇停电、停水、电梯故障等，及时上报于公寓老师或拨打总务处电话请求紧急修理。总务处专业维修人员持申报单对需维修项目进行维修，并由学生签字认证。值班学生根据学生签字对维修好的项目及时标注并对未维修的项目标注原因，这些都为每周的维修汇总及二次申报提供了准确信息。
公寓老师在值班学生的协助下，每周对未维修项进行汇总，并根据报修学生提供的可维修时间准备二次申报，若申报三次后仍未维修，遗留问题直接反馈于学生工作处。
3.学生自主管理
公寓管理工作的主要对象是学生，因此宿管会成员除了协助辅导员完成公寓管理工作外，还承担着自主管理的重任。宿管会成员在学工部及公寓管理辅导员的指导和监督下自主完成公寓外门的值班工作，并按其劳动成果领取一定报酬。
在不影响学习的前提下，宿管会会长根据课表安排学生的值班时间。值班学生的主要职责包括禁止非本公寓人员进入、特殊外来人员（施工人员、网络维修人员等）的信息登记与核实、晚归与晚出学生的信息登记与核实、维修项目的申报、紧急事件的及时上报、值班教师的信息更新等工作。
值班学生是公寓安全的第一道门坎，是某些紧急或特殊事件的第一发现者。值班学生将管理工作中遇到的问题直接汇报于公寓辅导员，遇紧急事件时第一时间上报于公寓辅导员或值班老师，必要时直接拨打保卫处或其他相关部门电话请求帮助，为这些特殊事件的及时处理争取时间。
学生自主管理模式不仅加强了公寓安全，为学生提供了更全面的后勤服务，而且在实际工作中增强了学生的自我管理意识，提高了学生的责任心，使学生的工作能力与思想都在实际锻炼中得到实质性的提升，成为学生服务工作中不可或缺的基础力量之一。
学校根据各公寓的特殊性对其工作内容进行全面量化。公寓管理委员会是公寓管理工作中的主要力量，学校根据委员会中不同人员（团队）的特点确定其管理责任，更准确地确定各类人员应承担的责任和应尽的义务，各司其职且互相合作。这种管理模式不仅为学生提供了安全有力的住宿保障，而且调动了大家的工作积极性，大大提高了工作效率；学生在切实参与中提高了自我约束与管理能力，增强了服务意识，发掘了工作潜能，真正实现了高等院校的育人目标。
参考文献：
[1]许立新，陈芳.高校公寓管理服务新模式的探索与实践[J].甘肃科技，2010（10）：74-75、92.
[2]顾添瑜.高校公寓管理模式探析[J].咸宁学院学报，2011（08）：165-166、169.
关键词：基层电大；课程辅导教师；素质模型
中图分类号：G434 文献标识码：A 论文编号：1674-2117（2016）13/14-0146-04
课程辅导教师是开放大学课程教学与学生支持队伍中的重要角色，也是影响开放大学教学与服务质量的关键因素。[1]“办好开放大学”作为新形势下高等继续教育改革的方向写入了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》。[2]2012年7月，国家开放大学、北京开放大学、上海开放大学在成立大会上提出了信息技术与教育深度融合的战略。面对如此重大的调整和变化，基层电大课程辅导教师应该具备怎样的素质才能适应新形势更好地为学生提供服务呢？本研究以北京东城电大为试点，对基层电大课程辅导教师开展相关的调查和研究。
相关研究综述
素质模型英文为“Competency Model”，在国内又被译为胜任力模型、能力模型，它是为完成某项工作或达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平的组合是帮助企事业单位提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。[3]
在我国，对教师素质模型的研究取得了大量的理论和实践研究成果，尤其是对普通高等教育教师素质结构的研究成果颇丰。王昱等（2006年）[4]以高校教师为研究对象，通过行为事件访谈法和问卷调查法，得出高校教师胜任素质模型由创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、思维能力、关系建立、成就导向七个维度组成。许安国等（2012年）[5]以研究型大学高校教师为研究对象，通过访谈法、问卷调查法、专家讨论法，得出研究型高校教师素质模型由基本素质、教学能力、专业知识和科研能力四个维度组成。丁越兰等（2013年）[6]以高校管理类教师为研究对象，在文献综述和实证调查基础上揭示管理类教师胜任素质静态性、动态性和开放性等三大特征，并以此建构管理类教师胜任素质模型，其包括即教学胜任能力、学习发展胜任能力、科研胜任能力和社会化胜任能力四个维度。宇（2014年）[7]以应用型高校教师为研究对象，运用文献分析、理论构想、行为事件访谈、特尔斐法等研究方法，构建了应用型高校教师胜任力指标体系，其包含自我发展、开放与创新、动机与价值、沟通协作、社会取向五个维度。远程教育教师素质模型也受到了大家的关注，姜玉莲等（2009年）[8]以远程教育辅导教师为研究对象，运用文献法、访谈法、问卷调研、关键事件访谈法、专家论证法等方法，在对辅导教师主要角色及其胜任素质的要求研究基础上构建了远程教育辅导教师素质模型。张卓等（2014年）[9]以成人高校远程教育教师为研究对象，运用访谈法和问卷调查法等方法，构建了成就取向、归纳思维、团队合作、沟通协调能力和组织管理能力五个维度的远程教育教师胜任力模型。目前，针对基层电大辅导教师素质模型的研究较少，本研究立足于基层电大，并结合开放大学改革新形势下课程辅导教育应具备的素质模型开展相关研究。
研究思路及方法
基层电大课程辅导教师素质模型的构建思路包括：①通过相关文献分析和对基层电大课程辅导教师进行访谈，提炼出素质初始指标，聘请远程教育专家对各个指标的内容释义进行评价和修正，并对结果进行汇总形成素质指标；②以素质指标为依据编制基层电大课程辅导教师素质调查问卷；③正式调查以东城电大课程辅导教师为调查对象进行调查；④利用spss21对调查数据进行因素分析，依据分析建立基层电大课程辅导教师素质模型。
基层电大课程辅导教师素质模型构建
1.调研对象
本研究以北京东城电大课程辅导教师为调研对象，但由于现在东城电大课程辅导教师中60%左右的教师为外聘教师，而这些外聘教师大多来自北京市其他基层电大，所以本次调查对象涵盖了东城、西城、朝阳、石景山、怀柔等基层电大的课程辅导教师。
2.访谈及问卷编制
笔者选取了5位不同基层电大的课程辅导教师进行访谈，通过对访谈内容进行归纳整理，并结合相关的文献分析结构，形成基层电大课程辅导教师素质的初始指标，并对素质的各项初始指标进行释义、随机排列，同时还聘请远程教育专家对各个指标的内容释义进行评价和修正并对结果进行汇总，形成素质指标。基于各指标构成基层电大课程辅导教师素质问卷，包括基层电大课程辅导教师的专业知识、教学基础知识、信息化能力、科研管理能力、服务意识等方面的内容。为便于后续的统计分析工作，笔者将各项指标分别编号（如表1）。
3.问卷调查及模型构建
本次调查共发放问卷100份，回收问卷96份，其中有效问卷为92份，问卷有效率为95.83%。其中助教10人，占总样本量的10.87%；讲师55人，占总样本量的59.78%；副教授24人，占总样本量的26.09%；教授3人，占总样本量的3.26%。其中2年以下教学经验的有8人，占总样本量的8.70%；2～5年教学经验的有25人，占总样本量的27.17%；5年以上教学经验的有59人，占总样本量的64.13%。其中本校教师35人，占总样本量的38.04%；外聘教师57人，占总样本量的61.69%。
（1）探索性因素分析
对问卷数据进行KMO和Bartlett检验，得出样本的KMO（取样适当性）=0.554，Bartlett’s（300）=629.383，p
（2）问卷信效度分析
本研究使用spss21对问卷数据分析，并采用常用的内部信度检测方法Alpha系数检验问卷的信度，得出Alpha系数为0.888，且得出远程教学专业知识、教学基础知识、信息化能力、科研管理能力、合作创新能力、服务态度六个维度的内部一致性信度Alpha系数分别为0.826、0.754、0.758、0.619、0.700、0.897，说明此量表有良好的信度。
笔者在编制基层电大课程辅导教师素质评价量表时，根据前期的研究对基层电大课程辅导教师进行访谈，并对访谈内容进行整体分析的基础上构建相关指标，在很大程度上保证了该评价量表的项目能够最大程度地反映基层电大课程辅导教师应具备的素质，因此很好地保证了该量表的效度。
基层电大课程辅导教师素质模型应用展望
笔者在借鉴人力资源管理对素质模型的应用的基础上，认为基层电大对课程辅导教师素质模型的应用主要表现在以下几方面。
1.课程辅导教师的聘用
课程辅导教师素质模型明确了优秀课程辅导教师应具备的素质，帮助基层电大确立了用人标准，从而避免了现在基层电大在外聘课程辅导教师时仅考虑职称、教学经验等传统标准，忽略了基层电大的特殊情况。
2.专业培训
基层电大可依据现有辅导教师团队已具备的素质和应具备素质之间的差距，有针对性地开展专业培训。本研究在建立模型的同时测试了北京东城电大课程辅导教师已具备的素质，如下页图3所示，我们可以清晰地看到应具备程度和已具备程度差距最大的是教学基础知识和远程教学专业知识，差距最小的是服务态度。
3.绩效管理
将课程辅导教师素质模型应用于学校的绩效管理，可以帮助学校建立公正的、具有发展导向的绩效管理体系。课程辅导教师素质模型能够区分出绩效优秀教师和绩效一般教师具备的素质，学校应用此模型考核课程辅导教师既体现了公平性，又为绩效一般的教师指明了发展方向。
4.课程辅导教师职业规划
建立课程辅导教师素质模型，对教师的素质进行全面评价，能帮助教师更好地了解个人特质与工作特点及大环境变化产生的新要求，学校也能够据此指导教师设计出符合个人特征的职业发展规划，并在实施过程中给予支持和辅导。
这四方面的应用看似各自独立，其实它们之间存在着密切的联系。我们应用管理学的另一个概念――PDCA来进行解释。P（plan，计划）对应课程辅导教师的聘用，确定了人员聘用的计划和标准；D（do，执行）对应专业培训，依据素质模型为达成计划和标准开展相关的培训；C（check，检查）对应绩效管理，执行一段时间后实施检查，审视和目标的差距；A（action，改进）对应课程辅导教师职业规划，教师明确了自己的差距和优势所在，并确定发展方向和职业规划。这四个阶段是一个小循环，每一次循环结束，开始新的循环，学校的管理和教学质量也会随之提升（如图4）。教师还需要明确的一点是，模型并非一成不变，随着环境的变化和人员的发展，模型也会发生变化，要不断修正才能符合实际。
由于样本的局限性，本研究对基层电大课程辅导教师素质模型的构建还处于探索阶段，还需要在实践中不断地检验和修正。
参考文献：
[1]李爽，张艳霞，刘永权.北京开放大学课程辅导教师能力需求与实际现状调查[J].中国电化教育，2014（12）.
[2]刘永权，武丽娜，邓长胜.我国开放大学师资队伍建设研究――基于教师分类与角色定位的视角[J].中国远程教育，2015（02）.
[3]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003：20-21.
[4]王昱，戴良铁，熊科.高校教师胜任特征的结构维度[J].高教探索，2006（04）.
[5]许安国，叶龙，郭名.研究型大学教师胜任素质模型构建研究[J].中国高教研究，2012（12）.
[6]丁越兰，骆娜.管理类教师胜任素质模型建构――基于管理专业人才培养目标[J].黑龙江高教研究，2013（05）.
[7]宇.应用型高校教师胜任力指标体系构建的研究[J].教育评论，2014（06）.
关键词：辅导员；工作方法；分类
作者简介：刘影（1981-），女，安徽阜阳人，南京信息工程大学滨江学院，讲师。（江苏?南京?210044）
基金项目：本文系江苏省“十二五”规划课题“高校综合改革”视阈下江苏省独立学院可持续发展战略研究（课题编号：C-c/2011/01/60）、南京信息工程大学滨江学院二期教改课题“独立学院‘高水平、高素质、高技能’人才培养模式的探索与实践”（课题编号：2011JY0004）的阶段性研究成果。
中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）25-0116-02
通俗地讲，“方法”就是“途径、步骤”，是指为获得某种东西或达到某种目的而采取的手段与行为方式。[1]相应地，辅导员工作方法即是辅导员在学生政治思想教育等工作中，为达到教育和有效管理学生的目的而采取的手段与行为方式。笔者通过对有关辅导员工作的体会、思考以及对相关论文的分析，对辅导员工作方法大致作了如下几种分类。
一、“重理论”与“偏实践”的工作方法
理论与实践的关系问题已经为众多的研究者所探究，笔者这里把辅导员的工作方法分为“重理论”与“偏实践”两类，并不是要隔离理论与实践的关系，因二者之间的关系是互相联系、相辅相成、无法隔离的；也并不完全把理论等同于“一种察看现象的系统化观点，一组彼此关联的构念（constructs）或概念、定义及命题的集合。它通过确认各种变量间的关系，从而达到解释和预测现象的目的”。[2]这里的划分，只是强调辅导员工作中所用方法的偏重方面。
首先，“重理论”的一种情况是在工作中分析问题时采用理论思辨的方法，依循从理论到理论、从理论到实践、从抽象到具体、从一般到个别的逻辑思路形成工作方法。[3]理论是实践的先导，可以有效地指导实践。学生的日常教育和管理中的很多具体事例和具体问题都可以作为学术问题来探讨，在探讨中可以发现大学生成人成才的规律，从而提升学生工作的理论层次。这种方式形成的关于工作方法的理论，对于初参加工作者的指导作用是非常大的。可以毫不夸张地说，关于工作方法的理论对这类工作者起着“指南针”一样的作用。另外一种情况是在工作对象上以工作中的管理层或者领导者为出发点，把工作中的体会和对工作的理解以理论的方式表述出来，进而形成文字，为汇报工作或辅导员交流之用。或者根据领导层提出的学校规划的大政方针、某段时期的工作重点，分析和思考完成工作任务所用的途径和具体的实施步骤，而后根据各种大相径庭、方式各异的途径，总结归纳出完成工作任务所运用的各种工作方法。
其次，与“重理论”的工作方法相对应，“偏实践”的工作方法也包含两种情况：
一是在分析方法上，强调辅导员工作方法的价值，主张遵循从经验到理论、从具体到抽象、从现象到本质、从个性到共性的思路总结而形成工作方法。[3]笔者在中国期刊全文数据库里检索到的关于辅导员工作方法的大多数论文，都是高校辅导员通过总结和思考工作中遇到的问题，探索适合工作实际的具体工作方法。辅导员在长期的工作实践中，反复接触各种类型的学生，处理各种琐碎而复杂的事件，从而了解到学生的思想状态。辅导员通过分析、总结，在解决问题的过程中获得了许多经验，并逐渐形成了一种较为牢固的思维反射模式，当出现类似事件时，大脑可以迅速的与原来的思维方式接通，按照熟知的模式来反映事物的本质，迅速做出判断，指导工作。这种从工作对象具有的特殊性出发，通过运用有针对性的工作方法解决问题，而后总结出指导解决某类具有相同或相似特性的特殊群体通用的工作方法，是一种比较普遍的现象，属于以经验为主的工作方法。
二是在分析对象上，以辅导员工作的对象或被管理者为出发点，自下而上地分析问题，总结方法。高校辅导员的工作对象是时刻都在发展变化的、具有鲜明个性的学生个体，辅导员工作对象的特殊性决定了其在工作中运用的方法必须具有灵活性与创造性，针对不同的个体，采用不同的工作方法，以达到对学生的最佳教育效果。如以班级为基本组织单位，在学习活动或德育活动过程中运用的活动教育法；通过摆事实、讲道理、启发自觉意识、培养认识能力使学生心悦诚服的接受教育的说服教育法；通过语言、行动或事实等来影响和教育被教育者，使之逐渐发生变化的感化教育法；通过对被教育者的鼓励、发动，使学生产生激愤情绪，从而唤起学生学习热情和生活勇气的激励教育法；教育者通过自身的优良品德、模范言行教育学生，使学生受到教育和感化的示范教育法等。[4]
二、“自生”与“外来”的工作方法
