时间：2023-09-24 15:55:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理工作制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】事业单位；人事管理
作为一种社会服务组织，事业单位中具有明显的中国特色，人才密集程度比较高，是国家社会科技、文化、教育以及卫生等事业发展的核心与骨干力量。事业单位管理工作中，人事管理是至关重要的内容之一，积极落实和创新人事管理对于事业单位的未来发展是极为有利的。当前应认识到事业单位人事管理的问题以及重要意义，更加积极地创新人事管理模式。
一、事业单位人事管理的现状
事业单位的人事管理应以人才作为首要的管理理念，坚持以人为本，促进人事管理的顺利推进。然而在目前的事业单位人事管理中，管理模式比较陈旧，还是将人作为固定资产进行管理，忽视员工积极性、主动性的调动，对于事业单位的持续发展具有很大的负面影响。此外，事业单位不能依据自身发展需要科学引进人才，与社会发展不相适应，人才审批、运用相脱节，缺少动态化管理，管理水平并不高。
事业单位管理手段不够先进，行政化趋势在事业单位内部日渐明显，官本位意识增强，使得事业单位出现冗员问题，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。当前，很多事业单位的人事管理还以事务性工作管理为主，忽视人的管理。人事管理人员的主要工作依旧是考核、评审、工资晋级以及人员进出等，人力资源开发管理不到位，系统性不强。事业单位的人事管理还很大程度上停留在传统的管理中。
二、事业单位人事管理创新
（一）以人为本进行人事管理。在事业单位人事管理中，应积极落实以人为本，坚持人本主义的思想，积极引进人才、开发人才、运用人才，使每一位员工都能够在实际工作中发挥自身的优势与价值。事业单位的人事管理部门应积极发扬团队合作以及组织文化精神，统一理想信息，满足事业单位员工的精神需要。坚持个人发展与事业单位发展目标相一致，实现民主化的人事管理，保证事业单位的员工能够积极参与到民主管理中，实现弹性化的工时制，提升员工的主人翁意识。总之，需要积极落实人事管理理念，加强单位文化建设，为事业单位营造良好的环境氛围，实现人力资源的科学化、系统化，促进事业单位凝聚力的提升。
（二）设置科学的岗位管理制度。应依据事业单位的工作性质以及特点实现科学的岗位管理制度，根据不同岗位和工作人员进行科学管理，将专业技术岗位与普通岗位有效统一，实现择优录取。进一步完善专业技术岗位聘用，充分发挥政府的宏观调控，完善聘任人员的申请、评价机制。注重管理岗位的职能，依据管理岗位确定管理人员的能力，摒弃陈旧的理念，使职员制度能够满足岗位管理的需要。建立严格的等级管理，科学规范和监督人才的进、出以及管理。
深化事业单位人事管理制度，加强岗位管理机制的改革，提高工作人员的积极性，完善事业单位的聘用制度，打破终身制，实现按岗聘用、竞争上岗，明确岗位工作人员的工作任务，明确岗位等级。我国于2014年7月1日起正式实施《事业单位人事管理条例》，实现能进能出、能上能下的用人机制，薪酬也“随行就市”。事业单位与工作人员签订聘用合同，并明确规定，如果事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。如果工作人员年度考核不合格，并且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以提前30天书面通知工作人员，并解除聘用合同。
（三）完善人事管理激励机制。为了更好地促进事业单位人事管理工作的顺利进行，应积极加强人才激励机制的建立，更好地提高员工的工作积极性，发挥员工的主动作用，促进事业单位工作的顺利开展。加强职务层面的激励，虽然没有太多的实权，但是这种岗位是群众对负责人人品以及才能的肯定，有助于促进员工主动性的提升。强化职称上的激励，依据业绩和贡献进行员工职称评定，保证职称评定的公平、公正，充分发挥职称评定的作用，使事业单位人事管理工作更加有效地开展。
（四）创新人事监督机制。当前，还需要加强事业单位人事监督机制的建立，完善相关的法律法规，保证事业单位人事管理工作能够顺利、有效地开展，进一步约束和规范事业单位的工作人员。完善财务、考勤等工作制度的建立，强化执行力度，对办事流程以及审批等进行严格地监督，保证管理责任的有效落实，对于违反工作制度的需要严肃处理，实现人事管理的制度化建设。
三、结束语
人事管理是事业单位管理工作的重要内容，加强人事管理有助于事业单位各项工作的顺利开展，提高工作效率和效果。但是目前事业单位人事管理中还存在着一定的不足，因此需要积极创新人事管理理念以及制度等，为人事管理工作提供良好的工作氛围，促进事业单位员工工作积极性和创造性的提升，使事业单位实现持续健康地发展。
【参考文献】
[1]张梅.企业化管理事业单位人事制度改革浅析[J].改革与开放，2011（10）：103+105.
关键词：计算机 信息化建设 人事管理系统
人事管理是企事业单位管理中的重要部门，是企事业单位各项职能业务实施的关键环节。从人事管理的现状来看，计算机技术的应用日益深入，人事管理信息化水平和管理效率也得到了有力的提升。各企事业单位如何从自身的管理条件和实际出发，如何充分发挥计算机技术在人事管理中的积极作用，本文将结合人事管理的职能现状为出发点，从由计算机技术组成的人事管理信息化系统中来扩宽人事管理的层次，提升人事管理向人力资源开发与管理的有效转型。
一、人事管理工作面临的问题和现状分析
过去的人事管理工作通常需要以手工的书写办法来照章办事，在书写过程中容易出现差错，同时，对各项管理工作的实施效率始终难以提升。计算机技术的引入，开创了全新的管理局面，综合来看主要表现在以下几个方面。
（一）传统人事信息管理繁杂，制度手续不完善
随着单位人事管理工作制度的不断发展，对传统的人事管理信息的收集和整理上，常常因工作的分散性或更新带来相应管理工作的重复劳动，严重阻碍了人事管理工作效率的提升。计算机技术能够将纸质文件通过电子格式来呈现，方便操作并且查找方便，大大改进了人事管理的方法和手段。
（二）人事部门与其他部门信息的沟通不畅现象严重
在传统的部门设置中，人事部门除了管理自身工作外，还要与其他部门发生较多的资料往来，这在一定程度上加重了人事管理工作的工作量，比如对员工进行内部调剂工作时，既要与劳资部门协调福利待遇等问题，又要与职能部门协调岗位工作要求等问题。部门间的信息不通畅造成的管理资源不一致现象，对于人事管理信息的完整性和准确性造成了严重影响。
（三）人事信息的更新难以适应单位人事管理的需要
企事业单位信息化进程的提高，对人事信息的收集和整理周期提出了新的要求，为此，迫切需要从管理的角度出发，来对整个企事业单位的人事信息进行全面的整合和管理，确保信息的及时性和准确性。
二、计算机技术在人事管理中的应用
（一）计算机技术让人事档案管理更加规范化
档案管理是人事管理工作中的重要内容，计算机在人事档案管理中的应用，给人事档案的分类和分析管理带来便捷，加强人事档案管理的信息化水平，不仅有利于为企事业单位使用和选拔好人才提供有效的依据，还能充分发挥人事档案的资源优势，为人事管理的规范化和信息化建设奠定基础。
从人事管理的具体工作中可以发现，由于需要对众多的人事资料信息进行收集和整理归档，不同的要求对各类资料的统计和分析工作非常繁杂，对资料的准确性和及时性难以实现有效的提高，而计算机技术的引入，特别是人事档案管理信息化技术的应用，更是从人事档案的管理上进行了全面的规范，如统一的人事格式，全面的档案信息，为人事档案信息的检索和查阅提供了丰富的资源依据。
通过对人事档案的科学分类，比如按照身份、职称、行业、地域等要求来建立相应的资源关联，不仅能实现人才的有效遴选和集中管理，还能充分挖掘人事管理中的人才优势。同时，对人事档案资料进行数字化建档和动态化维护，不断提高对人事档案的管理力度，强化人事档案信息的反馈和跟踪管理，推动人事档案管理的制度化和规范化水平的提升。
（二）计算机技术对人事管理的重要体现
计算机技术在人事管理信息化建设中，不仅大大提高了人事管理的工作效率和服务质量，还能够对企事业单位的科学决策提供必要的信息依据。
一是人事管理信息化建设，可以将大量的繁琐的事务性工作，按照信息化的条件和要求，进行与实际工作的优化，通过计算机技术，将大量的资源信息在系统中全面的贯穿起来，让人事管理者快捷有效的处理各类统计信息。
二是通过建立统一的信息化管理平台，将各部门的管理工作充分建立关联，既能实现部门内部的管理需求，也能将各部门间的协调纳入到统一的系统中去，为人事管理的科学评测和查询提供了先进的检索，以提高各部门的对人事管理的效率。
三是对各类人事资源信息的全面整合，有助于人事部门在与其他部门进行协作时，快速找到相应的资源和资料，比如各部门对各科室工作人员的资源信息的利用侧重点不同，作为人事部门在使用其他部门的资源时，由于格式和要求的不同，不能够直接进行引用，往往造成资源的关联性不够强，分散的资源难以实现高效的利用，为此，信息化技术的统一应用，使得各类信息都在一个统一系统中进行采集和整理，确保了数据的一致性和完整性，也大大提高了资源的共享力度。
四是借助于计算机网络，实现跨区域、实时性的资源共享和利用。随着经济全球化发展趋势的形成，人事管理也提出了跨区域、实时性的管理要求，面向需求的多层次、全方位的系统设计，让人事管理的各类数据进行统一的规划和协调，实现实时性的共享和交互，不仅满足了现代企事业单位人事管理的信息要求，也为人事管理系统的专业化和全局化提供了有益的探索。
三、总结
总之，计算机技术的快速发展，为人事管理工作提供了更加便捷的创新手段和方法，在保证人事管理信息资源的稳定性、准确性和及时性的同时，也杜绝了人为因素的干扰，更加简化了操作流程，提高了人事管理的工作效率。同时，基于计算机技术的人事管理系统的安全问题，也应该引起人事管理人员的重视，避免病毒攻击或非法篡改人事信息，为企事业单位的人事管理系统提供安全和稳定应用环境。
参考文献：
【关键词】医院 人事档案管理
做好医院人事档案管理不但可以不断地提升一个医院的管理水平，实现人事档案管理工作的自身价值，而且可以为经济发展和医疗制度改革做出应有的贡献。加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。在医院人事档案管理中明确档案人员责任，维护人事档案安全完整，确保人事档案工作连续不断有序进行，也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予人事档案人员的职责。笔者认为人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作在确保医院人事档案完整性中是两个非常重要的环节。
1人事档案管理的现状
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交
2.1《档案工作业务建设规范》规定：“档案人员调动工作时，必须在办完档案移交手续后方能离开岗位。”然而在实际工作中经常会忽视这一工作环节，存在如下问题：一是档案交接不及时。二是档案交接手续不严密。
2.2做好人事档案交接工作，应采取如下措施：
1.2.1人事档案交接要纳入医院的议事日程、工作程序和规章制度之中。做到人事档案人员离职离岗先办理工作交接手续，然后再办理调动手续，对未办理档案交接手续的人事档案人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中。
2.2.2人事档案人员离岗离职之前要认真做好档案移交准备工作。档案交接分为移交和接收两个方面，对于移交方来说在正式移交之前主要做到对所保管的人事档案进行一次全面清理，做到帐物相符、心中有数；对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序，做到系统有序；按档案移交要求编制档案移交文据及表格；撰写人事档案移交说明。对于接收方来说，在接收之前要做到了解移交单位职能活动内容和工作活动情况；向前任档案人员了解档案保管和人事档案工作情况；必要时要了解或检查人事档案移交准备工作情况。只有交接准备充分，才能保证交接工作顺利进行。
3医院流动人员人事档案管理
3.1医院流动人员出现档案移交不及时，已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况。有些人由于种种原因不顾组织是否同意，舍弃档案一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。人事费普遍过高，也是导致“弃档”的重要原因。
3.2为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
3.2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
3.2.2明确职责，理顺关系。本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调，明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理，并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制，由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。
4结论
人事档案是反映个人经历、德才能绩、工作表现的真实历史记录。医院人事档案管理是为医院人力资源管理和利用创造条件、提供相关人事数据和信息支持的重要活动，在医院人才开发中起到了人才“信息库”和“资政院”的重要作用。在医院人事档案管理工作中，增强档案管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，提高人事档案管理人员素质，人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作，尽可能地将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门，积极对人事档案进行开发、挖掘和利用，使其发挥最大化地利用效力，将是人事档案工作者努力的方向，也是今后医院人事档案改革的主导方向。
参考文献：
关键词：人事档案 不足及对策
随着人事制度的改革和深入，用工形式的多元化，人事档案管理工作在人事管理和人才交流上越来越显示其重要性。人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的宝贵历史材料，记录个人不同时期、不同阶段的发展历程。一直以来执行的是随人走制度，比较真实的客观记录和反映了个人经历、家庭情况、社会关系以及个人德、能、勤、绩等方面的材料。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为社会选拔和使用人才提供方便快捷、真实可靠的依据，为经济社会服好务，人事档案工作在“以人为本”的新时期显得更加重要。
一、当前人事档案管理中存在的不足
随着近几年来政治经济体制改革的推进，企业单位产权制度改革的实施，干部人事制度改革的深化，流动人员的大幅度增加，社会不良风气等均对人事档案管理带来了一定的冲击，旧的企业人事档案管理模式与市场经济体制环境下企业发展对人才管理的需求不相适应的种种弊端已显露出来。具体可以总结为：
（一）人事档案管理的重要性认识不足
在人事档案管理工作中，有相当一部分领导在认识上存在着一些误区，认为人事档案管理工作就是保管的事务性工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。因此，往往容易忽视人事档案管理工作，档案问题得不到解决，场所、经费、人员没有保障，档案工作自然就做不好。
（二）管理人员配置不足
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。但由于个别单位人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理大多数是由组干科或者劳资科的工作人员兼职，属于非专业人员管理，并且人员变动较频繁，管理水平不高，管理手段落后，对档案工作精力投入不足，因此严重影响了档案管理水平。
（三）管理人员业务不熟
大多数的档案管理人员没有经过组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。
（四）人事档案保密性强
根据国家人事档案管理制度的规定，“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。人事档案对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，“组织意见”本人是不知道，而使档案材料的主观随意性增大。
（五）人事档案存在弄虚作假
人事档案的生命是真实性，在现有人事档案管理模式下，“弄虚作假”现象屡屡出现。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等，个别人甚至通过在人事档案中改修姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。有的为了竞聘较高级领导职务岗位，伪造干部履历、入党材料和学历证书等。
（六）人事档案材料不全
人事档案短缺，材料内容不齐全，填写项目不完整。其原因在于第一，档案管理部门工作人员责任心不强，没有认真及时的到各部们、科室收集应该归档的档案材料，导致收集档案材料不全，不能及时将材料进行鉴别归档，造成内容残缺不全。第二，干部职工对人事档案的认识不足。有些材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员。
二、搞好人事档案管理的对策
（一）提高认识，进一步加强对档案工作的领导
领导的重视是做好档案工作的重要保证。单位领导应高度重视人事档案管理工作，将其纳入到议事日程。要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。
（二）注重人事档案材料收集，提高人事档案管理质量
收集人事档案材料是人事档案工作的基础，干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给材料的收集带来了新的要求。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，补充进个人档案中。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。
（三）加强业务学习，提升档案管理人员的综合素质
人事档案工作是一项政治性、原则性很强的工作，档案人员的政治觉悟、道德修养、思想观念、业务水平、工作作风等方面的高低、好坏都会直接影响档案工作。一是提高档案人员的政治素质。在政治上应具有高度的政治责任心、政治敏锐性和严明的政治纪律；要牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，不断培育良好的职业道德和工作作风，从而经得起时代的检验，担当起实现现代化的重任。二是提高档案人员的业务素质。在业务上，不但要有默默无闻，无私奉献的工作精神，还要全面学习档案工作、经济工作和人事工作等方面的知识，掌握档案专业知识和一定的科学技术知识，从而成为精通业务的本职工作的行家能手。
（四）健全制度，进一步规范档案管理
实践证明，建立完善的人事档案管理工作制度，是档案工作逐步实现规范化管理的有力措施和可靠保证。对产生的档案资料要制定一套严格的制度，按章办事，加强管理，堵塞漏洞。其次为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全人事档案工作目标管理考核制度和责任追究制度，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、利用方便，有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素，保证人事档案管理规范有序，归档齐全，安全保管，有效利用。
（五）加强人事档案管理现代化和信息化建设
【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0359-021 当前医院人事档案管理现状
1.1 “档随人走”的传统管理方法受到挑战： 目前，长期形成的人力资源分配制度已被聘任制所替代。人员流动现象日益增加，“人档分离”现象越来越普遍。在市场供求机制的引导下，部分单位对人事档案的要求日渐弱化，人事档案正逐渐失去原有的历史作用。而转档案手续繁琐导致更多人在流动或者工作转换中放弃档案。现在，很多医院为引进高层次人才，都采用了软引进政策，可以不需要个人人事档案，只要签订聘用合同，明确双方权利和义务，就可以确立劳动关系。
1.2 档案的真实性受到质疑： 人事档案管理的核心是确保档案材料的真实性、严肃性、可靠性。而现在人事档案失实、造假乃至遗失的现象屡见不鲜。有的个人或者医院出于某种考虑或为避开某种风险，刻意更换材料或隐瞒事实，把假材料、不真实信息塞进档案或改写原始档案，使人事档案信息虚假或不全，可信度大大降低。这必然导致用人单位处于被动状态。
1.3 传统的人事档案收集范围和收集内容与新时期人事信息的需求不相适应： 医院人事档案管理的基本任务是收集有价值的材料和信息，而且目前档案中大量记载的是一些陈旧、静态的经历性材料，已不能真实客观地反映一个人最新的素质能力信息。这些内容既不能作为组织人事部门选拔、任用人才的有效依据，也不能成为医院广纳群贤的依据。
1.4 人事档案资料的保密性制约其管理与发展： 《干部档案工作条例》规定“不得泄露档案内容，任何个人不得查阅或借阅本人及直系亲属的档案”。出于对档案内容的保密，档案不能与本人见面，绝大多数人一生中无法查看个人的人事档案，对个人档案中的内容、保管情况无从知晓，一旦出现问题，就会给当事人造成重大影响和损失。人事档案的这种封闭式、单一式管理模式，形成医院人事档案管理工作的一种壁垒，在很大程度上制约其发挥作用，不能满足社会化利用的需求。
1.5 人事档案资料分析整合少，利用效率低： 医院的人事档案资料是广大医务、科研和管理人员长期从事实践活动的结晶，具有较高的利用价值。但目前，绝对大多数人事档案仅提供最基本的利用方式，即查阅原始纸质档案材料。其利用领域比较狭小，档案信息服务也出于一种被动的、落后的等客户上门服务状态，不能很好地为医院的医、教、研和管理服务。只有加强信息的综合分析和预测研究，提供更多的专题信息、咨询意见和政策建议，才能更好地发挥人事档案的作用。
2 现状产生的原因分析
2.1 管理机制、管理方法不健全、制度落实不到位，管理不严格： 人事档案管理缺少应有的生机和活力，没有形成统一的管理体制。传统的医院人事档案管理方法重管理、轻服务，方法繁琐，不易操作，现代化管理水平不高，已明显滞后于人事制度改革的进程。虽然医院档案管理部门都有制定档案管理制度，但在实际操作过程中力度不大，诸如不登记查阅手续、不按需求转递人事档案、不及时回复回执单等情况时有发生，涂改、抽取、撤换档案材料现象也屡见不鲜。另一方面，随着人事制度改革的不断深入，档案材料的收集、保管、利用以及档案业务的范围也发生了变化，部分旧的管理制度不适应社会发展的需求，待进一步修订完善。
2.2 思想认识不到位： 在医院人事管理工作中，人事档案处于一种用起来重要，抓起来次要，忙起来不要的尴尬境地。其主要原因可以概括为两点：一是领导重视不足。医院领导对人事档案管理工作的机构设置、人员配置、库房建设和资金投入不研究、不解决。很多医院人事管理人员都是兼职，其档案管理业务不精通，处理日常杂事较多，无法集中精力做好档案管理工作。二是档案工作者责任意识不强。工作中怕麻烦，图省事，不严格执行规章制度。
3 对当前医院人事档案管理的思考
3.1 更新管理观念，强化档案利用意识、服务意识： 医院领导及组织人事部门要把人事档案管理工作放在事关医院人才队伍建设全局的高度来对待，加强人事档案管理基础设施建设，切实将其纳入重要议事日程。从信息资源的角度管理人事档案，加强医院人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用，变“被动保管”为“主动服务’，拓展服务领域，积极主动提供利用人事档案，实现人事档案工作从简单管理型服务向研究开放型服务转变，把医院的人事管理部门建设成为人才工作的信息库和参谋部，推动医院人事档案管理工作制度化、规范化和科学化建设。
3.2 创新、充实医院人事档案内容，建立新的人事档案材料收集机制： 医院人事档案的收集工作是做好人事档案工作的基础，也是丰富人事档案内容和开展提供利用价值就要档案内容要有价值，因此，必须针对不同对象和需要，进一步充实档案材料，特别是要把人事制度改革以来能够反映和评价一个人素质优劣的材料纳入到档案管理范围内。
3.3 开发电子档案，实现档案管理信息化： 在新形势下，从适应医院办公自动化、信息化发展的要求角度和保护人事档案原件以及提高利用率的角度出发，就必须开发电子档案，把现代计算机技术、信息技术充分运用于档案信息资源的处置、保存、管理和提供利用等活动中。要建立医院人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理。在档案的信息更新、查阅、借阅、归档、统计等日常工作中实现微机操作，建立档案信息适时更新制度，保证档案信息的时效性、真是性和准确性。
3.4 完善管理制度，强化人员队伍建设，推动医院人事档案管理工作稳步发展： 制度是做好工作的前提和保证。目前，应结合医院人事工作实际和社会现实的需要，进一步完善各项档案管理制度、规范。特别是要建立健全医院人事档案材料收集机制、工作联系制度和情况通报制度、人事档案整理工作细则、人事档案计算机辅助管理制度等，使工作有序，有据可依。要确保档案工作人员数量。按照有关规定，管理保档案工作人员，千卷以下的要有兼职工作人员，并且主要精力要从事人事档案工作；要严格挑选档案管理人员。总之，医院人事档案工作应当与时俱进，增强管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，运用现代档案管理理论与新技术，加快人事档案管理工作信息化建设，使其最大化地发挥利用效力。
参考文献
[1] 鲁席临.浅谈如何做好医院档案的编研工作。中国科技信息。2010，（5）169-170
档案管理是对档案实体和档案信息进行收集、整理、保管、鉴定、统计并提供利用服务的活动的总称。无论对于个人还是对于单位而言，档案管理的重要性毋容置疑，但近年来随着人员流动性的增强和用人制度相对的宽松，造成档案管理工作质量呈现出下滑趋势，而实际上，在档案管理数据化、电子化、信息化程度提升的大背景下，档案管理规范性的要求越来越高，对档案管理从业人员、工作机制、设备条件等方面的标准也越来越严。
1 档案管理规范性的重要意义
档案管理规范性是档案管理工作的内在要求，是适应新时期档案工作的必然选择，特别是随着我国信息化、数据化管理程度的提高，提升档案管理规范性已经成为了档案工作发展的必然趋势。
1.1 有助于提高档案管理信息化水平
档案管理信息化是档案工作发展的必然趋势，特别是随着信息技术、数据库技术的出现，对档案管理提出了更高的要求。因此，规范性的档案管理能够实现数据信息的统一化、标准化，从而为数据的归类、采集、分析提供便利。
1.2 有助于提高档案管理标准化水平
档案管理的规范性能够有效提高档案工作在登记、归档、整理等方面的规范性，能够有效的按照相关规章制度的要求，提升管理的标准化水平。特别是对于专业人员而言，能够通过管理的规范性来加强业务水平，促进管理工作质量提高。
1.3 有助于提高单位的人事管理质量
档案管理工作是单位人事管理工作的重要组成部分，因此提升档案管理的规范性必然会对人事管理工作有着极强的促进和鞭策作用。能够从制度层面、组织层面、工作机制层面、人员素质层面更好的规范和约束，从而带动和提高单位人事管理工作质量。
2 档案管理规范性出现问题的原因
在实际的档案管理工作中，受到编制体制、人员素质等方面因素的影响，档案管理规范性还不够高，特别是在一些企事业单位，人员流动性强、从业人员能力低的问题都对档案管理的规范性带来不小的影响。
2.1 观念认识有偏差
一些单位对于档案管理规范性的认识还不到位，对于如何实现规范性在理解上还有偏差。一是主动性不强。不少单位的档案管理人员是采取兼岗的方式来实现管理工作，对档案管理工作的主动性不足，在档案整理、汇总等工作缺乏时效性。二是标准性不强。一些工作人员没有受到过专业的培训和学习，对于档案记载、整理等业务工作不了解，甚至是一些借调或是临时性人员在执行相关的工作，其标准可想而知。三是关注度不强。单位领导对于档案管理关注不高，对于档案保管的设备、环境等条件等没有足够重视，也影响了管理规范性的提高。
2.2 管理制度不健全
档案管理工作作为单位日常管理工作的重要组成部分，有着严格的标准和制度规范。但随着近年来计算机、网络等技术的普及，一些单位对于档案管理制度的落实有了一定的松懈思想。一方面，在资料收集和整理方面，不少单位偏重资料的搜集，但在整理汇总、归档方面比较滞后，仅依靠年底检查前来进行突击性整理。另一方面，档案管理不严格。规范性的落实需要制度的保障。但一些单位对于档案管理制度往往仅停留在纸面上、墙面上，而没有真正落实到位，档案管理人员责任心不强的问题十分突出。
2.3 监管机制不到位
档案管理工作的特殊性决定了其监管工作的不便性，特别是在规范性建设方面，专业人员少、监管部门少的问题十分突出。一是监管手段不足。本单位人员忙于日常事务没有精力来监管、上级单位碍于制度不便监管，这些现象都导致不少事业单位档案管理监管形同虚设。二是监管责任不明。对于何时、何人、何部门监管，在职责划分、人员分工方面都没有明确的区分，造成了当前档案管理监管工作的效率低下。三是监管奖惩不清。对于可能出现的问题和已经发现的问题，没有过硬的纠错和惩治力度。一些问题往往是在多年后才被发现，而当时的责任人往往早已不在岗位之上，档案管理的奖惩没有具体的指标来加以督促。
3 档案管理规范性应关注的重点
针对当前档案管理规范性工作中存在的问题，笔者认为要提高其工作的质量，就应当从提高观念认识入手，用制度规定作保证，落实考核和监管机制，提高档案管理的规范性。
3.1 转变认识，加强对档案管理规范性的认识
无论单位管理人员，还是具体的工作人员，都必须要进一步加强对档案管理规范性的认识，树立标准意识，切实按照相关制度的要求，做好档案的登记、汇总、整理；树立责任意识，干一行爱一行，本着为他人负责，为单位负责的精神，切实做好档案管理相关工作；树立整体意识，切实将单位和个人的信息详细收集和整理，提高档案管理的全面性。
3.2 健全制度，完善档案管理规范性体系构建
在制度建设方面，要完善档案管理规范体系，树立统一科学的标准，促进制度落实。一是建立资源共享机制。档案管理关系到单位和个人的切身利益，必须要尽量做到数据齐全、规范。因此提高规范性的基础，就是要与单位办公室、个人建立资源共享机制，从而更为全面快捷的掌握单位和个人的信息数据，及时更新和汇总相关情况。二是建立数据标准机制。针对档案管理数据化程度逐步提高的现实，因此提高数据的标准化，是未来档案管理规范性的必然要求。对此，档案管理部门要自身而下，建立和规范标准和指标，从用词、格式等方面做统一的规范，便于数据的汇总和整理。
3.3 落实责任，加强档案管理规范性监督检查
在日常管理工作中要进一步细化责任分工、明确监管职责，用责任来促进规范性落实。一是要明确专人负责。单位要明确专门人员负责档案管理工作，从而保证档案工作的专业性，同时要建立档案交接等机制，确保管理的延续性。二是要加强监管力度。无论是上级部门，还是单位自身，要加强对档案管理规范性的监管，落实相关制度规定，在软硬件建设方面给予必要的保障和监督。三是要细化奖惩措施。注重对档案管理工作的检查，对于出现的问题要建立规范的奖惩机制，促进工作制度落实。
在求职中，一份好的简历往往能为自己在面试的时候加不少分。由此可见，求职不单单是你有能力，有才华就能横行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才华没那么出众，但在简历上下了不少功夫的人机会更大。
目前住地： 广州 民
族： 汉族
户 籍 地： 重庆 身高体重： 168 cm 60 kg
婚姻状况： 已婚 年
龄： 35 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政/人事类：人事行政经理/主管、行政经理/主任/主管、仓库经理/主管：
工作年限： 13 职
称： 中级
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 广州 花都
工作经历： 公司名称： 起止年月：2010-02 ～ ***
公司性质： 私营企业所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务： 人事课长
工作描述：
1、负责制定公司人事管理制度并组织实施。
2、负责人事考核、考查工作，对其进行组织实施，并对员工的能力进行评估，对各部门提出的奖惩建议进行审核并实施。
3、制定劳动人事统计工作制度，负责公司员工的任免、奖惩、晋升、调动、考勤等管理工作。
4、负责公司人力资源档案管理与员工劳动合同管理(签订、变更、续订、解除等)。
5、负责做好公司员工劳动纪律管理工作，定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;
6、严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理;
7、负责核定公司各岗位工资标准，编制、执行公司人力资源规划;拟订公司招聘、培训、薪资、考核等人力资源管理政策并做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作;
8、负责编制培训大纲，组织实施培训工作，提高员工素质，提升公司管理水平。
9、分析人力资源状况，综合协调公司各部门间的人事管理问题。
离职原因： 发展前景达不到预期
公司名称： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02广州天马集团有限公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 企管主管
工作描述： 在广州天马(集团)有限公司企业管理部工作(任企业管理主管)，主要负责：
1、公司各项管理制度的健全和完善;
2、流程的梳理及优化;
3、集团所属一、二级单位的经营跟踪管理及月度经济运行分析,并针对存在问题提出相应的改善方案;
4、负责集团所属各单位每月度的绩效评估考核工作;
5、负责各类管理方案、规划、总结及报告等公文的起草工作。
离职原因： 转换行业，寻求更大发展空间
公司名称： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重庆银钢科技(集团)有限公司广州从化分公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 综合管理部部长
工作描述： 2004.5～2006年9月在重庆银钢(科技)集团有限公司广州分公司从事行政、人事管理工作，任职综合管理部部长。
①负责企业内部各类管理方案、管理模式、法律文书及质量管理体系文件的起草/修订工作;
②负责质量管理体系的建立与运行维护(包括一、二级文件的编写及主持年度内部质量审核等工作);
③企业管理督察与月度经济运行分析，并按期上报经济运行分析报告;
④负责企业的人力资源管理(包括：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发、绩效考核管理、薪酬福利管理、劳资关系管理等六大模块内容);
⑤负责企业的日常行政及后勤统筹管理工作(包括：基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等)。
离职原因： 集团产业布局调整
公司名称： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重庆宗申科技(集团)有限公司广州分公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 生产线长、人事行政主管
工作描述： 1998.10～2003.10月 在重庆宗申集团公司广州分公司工作。
①98年10～2001年5月在重庆宗申集团广州分公司从事摩托车生产管理工作(任职生产线长)，主要负责生产计划的编排、生产组织协调、员工技能培训和部门日常管理工作，全力确保公司下达的当天生产计划的顺利完成。
②2001年5月～2003年10月在重庆宗申集团广州分公司综合管理办公室工作,任职人事/行政主管。主要负责企业的人力资源管理及行政及后勤管理(基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等工作)。
离职原因： 集团产业布局调整
公司名称： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重庆环宇塑料制品有限公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 仓库管理员、生产调度员
工作描述： 1996-08月～1997-03月，任仓管部仓库管理员，主要所管部件(或原辅材料)的收货、出仓库、台账处理及月底盘点分析工作。
1997-03月～1998-09月 主要负责生产计划的编排、计划的下达及生产过程中的沟通协调与目标任务考核，保证生产计划任务的按期完成。
离职原因： 个人发展
教育背景
毕业院校： 西南政法大学
最高学历： 大专 毕业日期： 1996-06-01
所学专业： 法律 第二专业：
培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2004-07 2004-07 中国船级社广东分社 质量体系内审员 内审员证
语言能力
外
语： 英语 一般
国语水平： 优秀 粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
本人从事人事行政、生产管理、仓库管理及企业经营管理工作多年，具有丰富的管理工作经验，文笔功底扎实。深谙制造类企业的管理模式各板块工作流程的建立及组织机构变革，擅长各类管理方案、制度文案及各类法律文书的制订审核，熟悉ISO9001：2000质量管理体系、“3C认证”及“生产准入”等工作程序;熟练掌握及运用人力资源管理的六大模块(六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理及劳动关系管理)，对企业绩效考核模块具有较为丰富的实操经验(熟悉目标管理、平衡记分卡、360度考核、KPI考核体系的实际操作);熟悉新版《劳动合同法》。
个人优势：工作经验丰富、文笔功底扎实、学习领悟能力强;
关键词：卫生；人事管理；卫生人才
党的十将科学发展观作为党的行动指南，其中关于以人为本的论述十分精辟：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”科学发展观将“以人为本”当成自己的核心任务和本职工作。卫生事业单位是社会公共性的服务机构，借助事业单位人事制度改革和医疗卫生体制改革的契机，以科学发展观为指导，促使我们转变传统的人事管理模式，探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式，不断提高卫生事业单位的工作效率和工作水平。
1以人为本人事管理的内涵
1．1以人为本人事管理的含义
所谓以人为本人事管理，就是在人事管理过程中围绕“人”这个主体开展工作，通过尊重人、尊重人的感受、尊重人的选择，为个人成长提供机会和平台，促进人的全面发展，以达到组织和个人共同发展的管理模式。
1．2以人为本人事管理的特点
传统人事管理工作高度集中，把人当作“事”来管理［1］，人事管理过程基本概括为“进、管、出”三个环节，管理方法手段单一，管理模式僵化。“以人为本”管理模式高度强调“人”这个核心要素，不是传统的管理和被管理的关系，也不是无原则的自由化和不管理，而是在规范严格的人事制度下，尊重、信任、理解、帮助、培养人，实现组织和个人的共赢。
1．3卫生事业单位以人为本人事管理的要求
一是坚持以医务人员为本，当前我国医疗卫生事业单位人事改革的目标是有效调动卫生工作者的积极性。即人事管理的角度与初衷是有利于医务人员的需求与全面发展。二是崇尚共赢，即管理的目的是组织与个人的相互促进与共同成长。三是刚柔相济，即管理的基础是严格的制度，但管理的过程却充满人文关怀，满怀温暖。
2卫生事业单位开展以人为本人事管理的重要作用
卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此，以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。
2．1有助于激发医务人员工作积极性
医疗体制改革的日益深入，岗位设置和绩效管理等人事制度改革，使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，医务人员的诉求呈现多样化趋势，有的对工资待遇更看重，有的则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求人事工作人员在日常管理工作中，充分的尊重和关心他们，倾听他们的心声，进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件，为医疗机构留住人才［2］。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道，诊断或手术，都要求医务人员全身心地投入，而尊重、理解、关心医务人员，为其创造轻松的环境，使他们在工作中表现出最佳的工作状态。
2．2有助于医务人员队伍素质提升
当今社会是充分竞争的社会，知识经济时代，人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平，决定了其发展的高度与长远［3］。在这种背景下，卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点，不断为医疗卫生单位积累人才。同时，经济社会发展使人们的追求日益多元化，工作是谋生的手段，更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本，充分尊重人才，增强他们的归属感与使命感，发挥人才的潜能，为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才能吸引到卫生单位所需要的各种人才，进而不断推动卫生事业发展壮大。
2．3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对职工的行为规范做出了明确表示，以人为本管理主张尊重人，发挥他们的优势和潜力。如此一来，这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高服务水平，采取为职工所接受的管理方式，进一步促进职工养成良好的行为习惯，建立正常的工作秩序，让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同，以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，人事工作只有不断创新，才能让人事工作更好地为卫生工作服务［4］。
3探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式
3．1树立以人为本的理念，变“人事管理”为人才服务传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理，执行政策僵化，管理方式较死板。在事业单位发展的新时期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想，树立人力就是资本的理念，更多地关注事业单位人力资源的开发工作［5］，变“人事管理”为人才服务，将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时，应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，热情服务，把关系职工利益的工作做实、做细、做严，细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心，减少管理和规制，加强人才服务，让每一个职工都能工作热情高涨，积极工作，发挥更大的力量。
3．2建立以人为本的管理制度，促进稳定和谐
在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位，坚持在政策制定中体现人本思想，在政策执行中体现人文关怀，注重了解掌握不同群体的利益诉求，统筹兼顾各方利益，保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化，使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念，注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容，如果没有有效的沟通，容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体，民主意识和自尊心较强，善于思考，敏于言行。每个人客观上存在差异，需要建立良好的沟通渠道，及时了解医务人员的心理动态，以人为本，换位思考，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围，在更高层面上做到事业留人和感情留人。
3．3建立以人为本的激励机制，激发卫生事业活力
激励是以人为本管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求，如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想，尊重医务人员的意愿，了解他们的需求，通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制，激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式，建立多元化的薪酬体系，逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”，适合各类岗位医务人员特点，以岗位工资为主的绩效工资制度，调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法，建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制，激发人才参与卫生事业发展的活力和热情［6］。
3．4营造以人为本的发展环境，促进个人成才
单位是职工职业生涯得以存在和发展的载体，人事工作要把促进人的全面发展作为卫生工作发展的重要目标。进入知识经济时代，卫生高科技人才层次越来越高［7］，要为人才提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功和满足。紧紧围绕人文环境、事业环境、工作生活环境这三个环节，为每一位职工提供不断成长和发展的机会。为人的发展投入成本，鼓励医务工作者在学历教育、技能培训上积极作为，提供培训、出国深造的机会，不断提高医务工作者的技术能力和综合素质［8］。鼓励医院技术人才引进新技术，开展新研究，为他们的技术创新与研究提供尽可能的方便，并为他们提供灵活安排工作时间、工作内容的机会，努力营造尊重和信任的氛围。多一些理解，多一些鼓励，多一些支持，为其职业发展提供助力，促进人才的全面发展，使人尽其才、人事相宜，为卫生事业发展形成合力。
参考文献
［1］陶代兰．公立医院人力资源管理的现状及对策［J］．中国医药导报，2007，4（23）：118－119．
［2］朱敖荣，胡志，马颖，等．安徽省基层医药卫生人才队伍建设的做法［J］．中国农村卫生事业管理，2010，30（7）：524－526．
［3］孔令华，宋承木，孙永国．我国公立非营利性医院人力资源管理的现状及对策研究［J］．中国卫生经济，2004，23（11）：32－34．
［4］朱士俊，李泽平．医院文化与人本管理的理论及实践［J］．中华医院管理杂志，2003，19（12）：705－708．
［5］赵卫东，刘毅，裴丽昆，等．从西方人力资源管理看我国医院人事管理的发展［J］．中国医院管理，2004，24（7）：25－27．
［6］蒋文华，孙晓平．基层卫生人才队伍建设的实践探索［J］．中国农村卫生事业管理，2011，31（5）：448－449．
［7］王敏．公立医院人才的隐性流失及应对策略［J］．医院管理论坛，2008（2）：56－58．
1．1以人为本人事管理的含义
所谓以人为本人事管理，就是在人事管理过程中围绕“人”这个主体开展工作，通过尊重人、尊重人的感受、尊重人的选择，为个人成长提供机会和平台，促进人的全面发展，以达到组织和个人共同发展的管理模式。
1．2以人为本人事管理的特点
传统人事管理工作高度集中，把人当作“事”来管理，人事管理过程基本概括为“进、管、出”三个环节，管理方法手段单一，管理模式僵化。“以人为本”管理模式高度强调“人”这个核心要素，不是传统的管理和被管理的关系，也不是无原则的自由化和不管理，而是在规范严格的人事制度下，尊重、信任、理解、帮助、培养人，实现组织和个人的共赢。
1．3卫生事业单位以人为本人事管理的要求
一是坚持以医务人员为本，当前我国医疗卫生事业单位人事改革的目标是有效调动卫生工作者的积极性。即人事管理的角度与初衷是有利于医务人员的需求与全面发展。二是崇尚共赢，即管理的目的是组织与个人的相互促进与共同成长。三是刚柔相济，即管理的基础是严格的制度，但管理的过程却充满人文关怀，满怀温暖。
2卫生事业单位开展以人为本人事管理的重要作用
卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此，以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。
2．1有助于激发医务人员工作积极性
医疗体制改革的日益深入，岗位设置和绩效管理等人事制度改革，使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，医务人员的诉求呈现多样化趋势，有的对工资待遇更看重，有的则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求人事工作人员在日常管理工作中，充分的尊重和关心他们，倾听他们的心声，进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件，为医疗机构留住人才。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道，诊断或手术，都要求医务人员全身心地投入，而尊重、理解、关心医务人员，为其创造轻松的环境，使他们在工作中表现出最佳的工作状态。
2．2有助于医务人员队伍素质提升
当今社会是充分竞争的社会，知识经济时代，人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平，决定了其发展的高度与长远。在这种背景下，卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点，不断为医疗卫生单位积累人才。同时，经济社会发展使人们的追求日益多元化，工作是谋生的手段，更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本，充分尊重人才，增强他们的归属感与使命感，发挥人才的潜能，为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才能吸引到卫生单位所需要的各种人才，进而不断推动卫生事业发展壮大。
2．3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对职工的行为规范做出了明确表示，以人为本管理主张尊重人，发挥他们的优势和潜力。如此一来，这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高服务水平，采取为职工所接受的管理方式，进一步促进职工养成良好的行为习惯，建立正常的工作秩序，让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同，以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，人事工作只有不断创新，才能让人事工作更好地为卫生工作服务。
3探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式
3．1树立以人为本的理念，变“人事管理”为人才服务
传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理，执行政策僵化，管理方式较死板。在事业单位发展的新时期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想，树立人力就是资本的理念，更多地关注事业单位人力资源的开发工作，变“人事管理”为人才服务，将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时，应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，热情服务，把关系职工利益的工作做实、做细、做严，细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心，减少管理和规制，加强人才服务，让每一个职工都能工作热情高涨，积极工作，发挥更大的力量。
3．2建立以人为本的管理制度，促进稳定和谐
在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位，坚持在政策制定中体现人本思想，在政策执行中体现人文关怀，注重了解掌握不同群体的利益诉求，统筹兼顾各方利益，保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化，使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念，注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容，如果没有有效的沟通，容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体，民主意识和自尊心较强，善于思考，敏于言行。每个人客观上存在差异，需要建立良好的沟通渠道，及时了解医务人员的心理动态，以人为本，换位思考，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围，在更高层面上做到事业留人和感情留人。
3．3建立以人为本的激励机制，激发卫生事业活力
激励是以人为本管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求，如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想，尊重医务人员的意愿，了解他们的需求，通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制，激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式，建立多元化的薪酬体系，逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”，适合各类岗位医务人员特点，以岗位工资为主的绩效工资制度，调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法，建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制，激发人才参与卫生事业发展的活力和热情。
3．4营造以人为本的发展环境，促进个人成才
关键词：人事档案 管理 创新
中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2010)09-141-02
人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的以个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，能历史全面准确地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等信息，是真实考察和了解一个人的依据；是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据：是知人善任、选贤举能的重要工具。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。现阶段，伴随着我国人事制度改革进程的加快和人才流动日益频繁，尤其是机构改革和人事制度改革的深入推进，给原有的人事档案管理带来了新的挑战，也暴露出了许多问题。因此，在新时期如何改革创新人事档案管理，适应市场经济发展的需要，显得尤为重要。本文围绕人事档案管理工作中存在的若干问题，结合工作实践，提出关于人事档案管理改革与创新的思路，以供大家商榷。
1、当前人事档案管理存在的问题
1.1 传统的人事档案管理体制不适应新的形势
表现为管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理、管理方法上实行“档随人走”、管理模式上实行封闭式管理，人力、物力、资金不到位，重复浪费极为严重。
1.2 对人事档案管理的重要性认识不足
具体表现为两点，一是思想认识陈旧片面。随着各项工作重心的转移，过去的组织人事政审工作相对减少，很多人便因此片面地认为人事档案没什么用处了，可以弃之不理：二是受一些私营企业、公司用人不建档案的影响，滋生“要不要人事档案无所谓”的错误认识。同时，在实际工作中，一些领导也对人事档案工作不予重视，档案工作自然无法做好。
1.3 档案管理的软硬件不适应形势发展的需要
软件方面，一般管理人员未接受过档案专业教育，对于归档范围、操作方法等一知半解，难以适应档案管理工作。另外，大多数档案人员身兼数职，对档案工作精力投入不足，严重影响了档案管理水平：硬件方面，多数档案室设备陈旧。管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子，容易导致档案材料霉变、虫蛀。
1.4 人事档案材料内容质量不高
由于收集归档工作制度不健全，从而使得档案管理人员执行不严格，收集归档工作被动、拖拉，收集归档的材料极不全面，人事档案材料多空洞、形式，尤其是一些材料定性结论多，定量描述少，只讲优点，避免缺点，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正地评价和反映一个人的情况，质量不高，缺乏利用价值。
1.5 人档分离的情况愈加严重
随着社会的发展，特别是随着人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，越来越多的“单位人”变为“社会人”，人事档案的很多功用逐渐消失，以往那种捧着人事档案去审批工资、保险，办理退休的现象一去不复返。由于人事档案的这些传统功能的弱化及人才的流动，弃档不用的人越来越多。并且由于现在许多公司、单位对档案没什么要求，导致人档分离的情况愈加严重。
1.6 人事档案管理的信息化程度不高
随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，但仍有些先进的技术手段还没有得到充分挖掘和发挥，不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。
2、人事档案管理工作的重要性
人事档案管理工作是一项政策性、机密性、专业性较强的工作，具体来说，它的重要性主要体现在以下五个方面：一是管理者“知人善用”的客观依据；二是澄清个人历史问题的真实凭证和依据；三是人才开发的重要信息来源；四是某些历史事实的佐证，是编写人物传记和史记的宝贵资料；五是其他工作的参考资料。因此，各级管理部门要充分认识到该项管理工作的重要性，加强对人事档案的管理，及时研究解决人事档案管理工作中遇到的问题，在人力、物力、财力等方面对该工作给予大力支持；同时，需把人事档案管理工作列入重要议事日程，落实工作目标，从而积极地推动基层人事档案管理工作的开展，以提高人事档案工作的管理水平。为今后的工作提供更好的保障和服务。
总之，人事档案在现阶段和今后一个相当长的时期内，无论对国家、单位和个人都有着不可替代的作用，针对当前人事档案管理中存在的问题，只有不断地改革创新，才能使人事档案信息更好地服务于社会，使人事档案工作更加充满生机和活力，实现人事档案信息利用的有效性、及时性。
3、人事档案管理的改革创新措施
3.1 工作机制的创新：三太措施保障人事档案管理的科学发展
创新机制是科学发展的保障，人事档案管理工作的科学发展也必须有与之相适应的创新机制来保障，具体措施如下：一是注重观念的创新。观念创新是人事档案管理创新的灵魂，引领人事档案工作各个阶段的创新，因此，在实际工作中，要破除旧观念，积极开发人事档案管理工作人员的主观能动性和创造性，大胆革新方法，与时俱进：二是建立竞争机制。大力营造互相学习、竞争的良好氛围，使各级各地人事档案管理部门之间能够公平竞争、互相学习，共同开创创新工作新局面：三是创新人事档案工作服务机制。针对当前人事档案形成主体多元化，档案内容、形式、服务对象多样化的实际，积极筹建人事文档服务中心，提高人事档案工作为社会经济发展服务的能力和水平。
3.2 管理的创新：变封闭式管理为开放式管理
随着知识经济的发展，人才资源的比较优势越发明显，今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，精简机构、合署办公、联合办学的管理方式将逐步盛行，人才流动的数量与质量会逐步增强。同时，政治体制改革的深化会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式将成为一种通用的管理模式。同时，市场经济的建立减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，而信息技术和因特网的飞速发展更改变了人事档案管理和服务方式。目前，现代化管理手段与方式在人事档案管理中正在逐步深化，因此，对不属于个人隐私，能反映个人能力等方面的信息，应采用网络化管理，实现信息共享，真正做到档案管理由封闭变为开放式管理，为人事档案提供更广阔的生存和发展的空间，从而促进人事档案自身的改革和创新。
3.3 技术的创新：加强人事档案的信息化管理
随着科学技术的迅猛发展，信息记录的方式和载体发生了很大变化，电子文件大量产生，相对于纸质文件载体而言，电子文件具有形式多样、体积小、省空间等特点。这一载体的出现，实现了信息资源共享。因此，人事档案管理应舍弃之前的仅仅采用单一的纸质保存的方式，改为借助先进的缩微技
术，将纸质档案进行数字化保存，同时借助发达便捷的网络实现异地查阅，为人才迅速流动提供保证，为人力资源部门和组织部门选拔人才提供条件，为人才的合理利用提供便捷，为社会生产力发展提供优秀的人力资源。目前，很多地方已开通了人事档案电子网络化服务，开发人事档案管理专用软件，建立档案信息数据库，设置专门服务窗口，形成了一站式管理、一条龙服务、一个窗口对外的服务体系。这些技术创新既适应信息时展的要求，又为劳动保障与人事档案关系紧密的工作带来很大的便利，使人事档案管理工作的效率得到了强有力的提升。这充分表明，人事档案的信息化管理必将成为今后档案管理工作的主要趋势。
3.4 人才的创新：培养高素质的创新型人才
[关键词]事业单位；人事档案；科学管理
中图分类号：G275 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）16-0331-01
众所周知，随着我国经济与社会的进一步发展，人事制度改革呈现出新的特点，与此相适应，人事档案的管理也要适应新形势、新变化加以改革。但是，部分单位仍保持着单位管理人事档案的传统模式，满足于固有的模式和思路，思想不够解放，创新不够力度。需要指出的是，人事档案是人才的重要信息源头，能够反映人员的综合素质和能力，因此，事业单位应重视人事档案的管理工作。
一、人事档案管理的内涵
人事档案作为事业单位档案的重要组成部分，必须予以高度重视。档案管理员要明晰人事档案的内涵，进而开展科学规范的管理。人事档案是机关、社会团体和企事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映个人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考利用的文件材料。人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个人思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在选人用人、人才流动、职称评聘、工资调整、参加社会保险等方面起着依据作用。管理人员应该从人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用等方面，合理完成档案的管理工作，促进档案管理工作的规范化、科学化、专业化。加强人事档案管理工作，提高人事档案管理水平，对于开发人才资源，加强人才队伍建设，促进各项事业和工作的顺利开展有着不可低估的作用和意义。
二、人事档案管理亟需改进的问题
快速发展的社会和人事制度改革要求事业单位必须加快人事档案管理步伐，从而适应社会发展需要，为此，事业单位必须正视人事档案管理中存在的问题，加以彻底改进。
1、档案管理意识不浓 实现认识档案的科学规范管理，关键要素在于树立科学的档案管理意识。需要说明的是，受传统观念影响，部分档案管理员乃至领导者认为人事档案管理工作是辅工作，只需要做好收集档案，不丢失就已经足够胜任；加之正常工作中，对档案管理的标准要求比较低，人员管理相对松散，档案工作经费不足，由此导致档案管理懈怠和疏忽，管理人员被动工作。
2、制度不周密，设施不完善 一个不争的事实是，事业单位人事档案管理人员流动性较大，变动比较频繁，新员工对档案管理操作不熟练，往往会发生纰漏，造成人事档案的损坏和丢失；加上不少单位档案室狭小，配套设备不够完善，材料随意摆放，纸张泛黄褪色，档案安全保护性差，严重影响档案的完整性和美观性；而制度的不周密也容易导致部分单位在审查资料时不严格把关，虚假性报告流入，致使人事档案质量较低，利用价值不高。
3、专业素养不高 人事档案的重要性自不待言，因此其安全保护十分重要，这就需要具备专业素质的人去管理、维护，而事实上，很多事业单位人事档案管理人员却是兼职，专业素养不高，背离了认识档案工作人员必须细致谨慎、有充足档案管理经验的基本要求；加上各个单位办公经费紧张，很难安排档案管理人员外出培训，致使从业人员对档案工作流程处于懵懂阶段，服务意识淡薄，工作态度不够严谨，操作不熟练，影响人事档案管理工作的进行；特别需要说明的是，数字信息化时代，档案人员需要具备数字化信息技术，可惜的是，部分管理人员对信息技术掌握不够熟练，计算机在档案资料检索中应用匮乏，导致数据前期录入工作量大且烦琐，致使人事信息不能得到很好的利用。
三、科学建构人事档案管理体系
据上所述，事业单位要针对人事档案管理中存在的问题，采取科学有效的措施，建构起规范高效的认识档案管理体系。
1、树立科学的档案管理意识 事业单位领导要具备前瞻意识，用发展的眼光全面认识人事档案管理的重要性，配备优质的软硬件设施，始终如一的强化人事档案管理的重要性；按照国家规定解决从业人员职称待遇问题，从制度上对档案管理工作进行稽核考察，使档案管理工作制度化、规范化、程序化。
2、立章建制，完善设施 要想使人事档案管理科学化、规范化，真正发挥其社会效益和经济效益，就必须加大软硬件设施投入，要注入资金全面改善档案管理工作室的工作环境，引进相关管理设备，从而保障档案管理高效运转；健全档案管理制度，对人事档案的信息收集、日常整理、借阅参考和开发利用等进行明细的划分和登记，确保档案的内容不会被修改；健全目标管理考核制度和责任追究制度，按实际情况做出借阅登记，防止档案的丢失或损毁，实现人事档案管理规范化、科学化。
1 人事档案的重要性
人事档案在我们的日常生活中起着十分重要的作用，我国人事管理制度表现在它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。准确、齐全、完整的人事档案能全面反映一个人的经历、政治面貌、道德品质、业务能力、工作表现、工作业绩等信息，是知人善任、选贤举能的重要工具，管理好农业科研单位人事档案对单位人事提拔和变动起着重要作用。农业科研单位的人事管理比一般的人事管理有其特殊的地方，农业科研单位人事管理中，有科技干部的成果奖励、职称评定、进修培训、著作论文等内容，这些内容，能够展示科技干部的业绩和荣誉，有利于开展科技干部的职称评定和人事提拔工作，也能够宣传单位的农业科研成果，更好地实现档案的服务功能。
2 农业科研单位人事档案管理存在的问题
2.1 领导对人事档案管理的重要性认识不够，基础设施条件差。长期以来，领导主要重视农业科研工作的成果，对人事档案管理工作的认识存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管性的工作，不是单位的主要工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。根据笔者调查，河南省内绝大多数农业科研单位没有把人事档案管理工作纳入议事日程，档案工作停留在用时想起，不用时不问，人事档案的场所、经费、人员等没有得到很好解决。档案室建设简陋，经费投入不足。大部分档案室建设不标准、不规范。个别单位没有设立专用档案室，有的单位档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套，引起档案材料霉变、虫蛀，影响档案的美观整洁、完整。
2.2 人事档案收集工作力度不够，管理手段落后。农业科研单位的档案人员大多兼职，力量薄弱。由于业务水平不高，再加上收集归档工作制度不健全，导致档案管理人员执行不严格，档案收集归档工作被动、不及时，收集归档的材料不全面，使很多与科技干部有关的信息没有存档。管理手段也较陈旧，查找档案比较繁琐，档案袋存放无规律，查找职工资料需要在档案中一页一页地找，这样反复调用原件，易造成纸张发黄变脆、字迹褪色等现象，直接影响到档案的完整与安全。还有些档案材料或是纸质很差甚至用圆珠笔写，字迹模糊；或是书写顶格、顶边等填写格式不规范，不利于档案的保存和利用。
2.3 人事档案管理力量薄弱，管理水平不高。随着人事制度和农业科研体制改革不断推进，机构调整、人员竞聘上岗，人事档案管理人员的岗位变动频繁，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，就开始上岗进行档案管理工作，对档案的重要性、档案管理要求，档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应人事档案管理。并且，农业科研单位大多数档案人员身兼数职，工作繁重，投入精力有限，从而忽视了档案管理工作，严重影响了档案管理水平。人事档案管理不规范，不利于档案的安全管理，易造成档案的毁坏和丢失。
2.4 科技干部人事档案管理不到位，缺少专业技术人员科技档案。农业科研单位的科技干部主要进行农业科学研究，在人事档案中主要有农业科技成果、著作和论文、新品种选育、专利发明和各种荣誉奖励，等等。笔者通过对河南省农业科研单位的人事档案调查，发现大多数农业科研单位在这些方面都由个人保管，没有存到档案室进行管理，这样，科技干部到用时经常会出现找不到证书，甚至会丢失等现象。此外，多数农业科研单位也没有给科技干部建立专业技术人员科技档案。因此，应加强这方面的档案管理。
2.5 人事档案管理的科学化、信息化程度不高。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用。计算机信息的水平也在不断提高，但农业科研单位由于领导不重视，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，有的单位还没有配备计算机、扫描仪等设施，使材料入档、整理档案任务繁重，不能科学地利用档案。
3 搞好人事档案管理工作的建议
3.1 提高领导对档案工作的重视，加强基础条件建设。领导的重视是做好档案工作的重要保证。档案管理人员要经常向领导请示和汇报档案工作，单位领导应高度重视人事档案管理工作，要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。农业科研单位应建立综合档案室，确定专职档案室管理人员，最好确定1名专职档案员管理科技干部人事档案。档案室应积极采取各种防护措施，防止和消除损毁档案的各种不利因素，最有效地保护好人事档案资料。采取各种渠道，筹措资金，建设合格档案库房，并购置必需设备，配备先进计算机管理设备，如：计算机、传真机、打印机、扫描仪等一些硬件设施；更换新式干部档案卷盒。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房, 配置规范的铁质档案柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；落实好国家档案局提出的“六防”（即：防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温）等措施。档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。
3.2 注重人事档案材料收集，提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础，也是人事档案工作的重点和难点。随着政治经济体制改革的不断深化，干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了新的要求。档案资料是否完整标志着档案质量的好坏。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。档案资料规范填写，并形成电子档案，有利于查找档案资料。
3.3 加大培训，提高档案管理者的素质。农业科研单位应加大对人事档案管理人员的培训，提高档案管理人员的业务素质。农业科研单位应该根据情况，培养一批具有较高管理水平的档案管理人员，尽可能对档案管理人员进行培训，使之积极参加各种档案培训班，来提高自身的素质和能力。档案管理人员也应加强自身学习，具备一定的理论功底、高度的事业心和责任感，还必须掌握较为扎实的现代科技知识、有严谨的管理水平。认真学习干部档案管理的有关规定，并采取“走出去，请进来”的办法，使档案管理人员不断学习更新业务知识，提高操作能力，保证科技干部档案管理工作的顺利开展。
3.4 建立科技干部科技档案，完善人事档案管理。针对农业科研单位的实际情况和科技干部人事档案的复杂内容，建议建立科技干部科技档案，将科技干部的农业科技成果、新品种培育、专利发明、著作和论文、职称晋升、学术带头人、专业技术拔尖人才等信息建立一个档案，在适当的时候，可以有选择地对外公开，这不仅对科技干部本人是一种宣传，而且，对科研单位也是一种宣传。这样，农业科研人员在需要这部分档案时，可以保证科技档案资料的完整性，能够充分发挥农业科研单位人事档案的作用。
