时间：2023-09-21 17:35:14
原文作者：陈思浩、吴逸芳
摘要：本文从县级供电企业实际出发，阐述了“三集五大”新形势下县级供电企业人力资源管理的工作重点，并对新形势下如何提升县级供电企业人力资源管理水平提出了自己的想法。
关键词：三集五大 县级供电企业 人力资源管理
在国家电网公司“三集五大”新形势下，作为最基层的组织，革新管理观念、创新管理体制、完善管理制度，提高企业人力资源管理水平，切实抓好企业的人力资源管理，是县级供电企业管理者面临的重要课题。
一、“三集五大”体系下县级供电企业人力资源管理工作重点
1.精简机构，实现扁平化管理。深入推进机构改革，进一步理顺业务流程，明确工作职责，建立一个“职责分明、运转协调、管理高效”的组织机构。减少管理层级，实施扁平化的管理，逐步推行基层单位大班组改革。努力推进人力资源集团化运作、集约化发展、精益化管理。 2.人才开发，建立高水平队伍。建立与市场经济相适应的用人机制，形成“职务能升能降、岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的良性机制；拓宽员工培养方式，全面提高员工素质，加快人才队伍建设。进一步科学规划涵盖管理、专业技术、技能人才的核心人才队伍，充实生产技能人员队伍，建立一支一专多能、具有扎实电力生产知识和实践能力的操作人员队伍；建立一支素质优良、技能高超的高级技能人才队伍，提高队伍的文化水平和学历结构；培养一支思想好、作风硬、业务精、一岗多能的高素质技术队伍。 3.教育培训，实现可持续发展。树立终身学习、全员培训的理念，按照统一规划、统筹指导、分级管理、分类实施的原则，构建现代教育培训体系，建立层次分明、专业齐全、形式多样、注重实效、充满活力的教育培训格局。有针对性和实效性地对生产一线员工加强技能培训，对职能部室的管理人员加强专业知识和素质培训，对中层干部和后备干部加强素质和能力培训。培养、建设和储备一支高素质的人才队伍，满足企业可持续发展对不同层次、不同专业人才的需求。 4.绩效管理，实现企业和员工双赢。构建全员绩效管理体系，完善《员工岗位说明书》，对员工的岗位工作进行详尽的描述，确定岗位性质、工作目标、职责范围，建立关键绩效指标体系和考核办法，做好绩效评估和反馈，强化绩效结果的应用，并做好绩效沟通，实现企业和员工共同发展。
二、“三集五大”体系下县级供电企业提升人力资源管理水平的方法 1.树立科学人才观，强化人力资源战略管理。战略性人力资源管理，首先需要确立人力资源战略在企业战略中的核心地位。通过各种渠道，强化“人力资源是第一资源”的理念，营造“人人都可以成才”的氛围。同时要提升人力资源部，定位为战略支持部门。改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，主动参与到企业的生产经营管理活动中，为企业战略制订和实施提供支持。调整和加强人力资源管理队伍的力量，提高人力资源管理队伍的综合素质。 2.推进人事制度改革，深化竞争性用人机制。不断推进人事制度改革，加大人才交流和培养力度，营造在实践中培养和锻炼人才的环境，为人才成长创造条件，强化竞争机制，进一步激发人才潜能。完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法，实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变，由用“好人”向用“好人”与“能人”并重转变，由“闭门相马”向“公开赛马”转变。建立健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优机制，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势。科学合理地设置各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务，建立内部人力市场，通过内部人才市场这个平台，实现全员聘用。 3.加强员工队伍建设，增强企业发展后劲。在县级供电企业人力资源管理工作中，队伍建设是一项重要的工作。要做好这项工作，从管理方法上具体来说，一方面，对达不到规定学历的员工实行有针对性地强制培训，强化职业资格准入，加强职业技能鉴定及培训；做大后备干部库，加强后备干部选拔和培养，加大领导干部交流力度，建立领导干部和后备干部退出机制。另一方面，要因材施教，坚持管理和技术两条腿走路，加大人力资源开发力度，拓宽人才成长通道，鼓励员工岗位成才，特别是专业技术人员和技能人员的成长通道。实现全员聘用，在管理人员中实行不同等级管理人才的人才聘用制；在专业技术人员、技能人员中实行不同等级的技能（技术）人才的人才聘用制。从管理手段上来说，要根据人力资源需求预测，从高校吸收一批综合素质较好、有发展潜质的大学生，重点招收特高压、智能电网、电动汽车等企业急需人才，以提升企业整体知识技能水平，优化专业结构，从而提升整体队伍素质。
总之，面对“三集五大”新形式的要求，县级供电企业要积极转变人力资源的管理职能，树立科学的人才观，强化人力资源战略管理，推进人事制度改革，深化竞争性用人机制，加强员工队伍建设，增强企业发展后劲，全面提升人力资源管理水平。
一、市级供电企业人力资源管理现状
1.人力资源的特点
(1)文化程度较高，人力资源较丰富，但存在部分人员专业不对口；
(2)专业人才较多，复合型管理人才匮乏：
(3)“定员、定编、定岗”(以下简称为“三定”)的管理和全员绩效考核工作已基本开展，人力资源管理机制初步形成。
2.人力资源管理存在的问题
领导层对人力资源管理的观念相对滞后，宣传不到位，员工认识不足。人力资源管理整体战略尚未建立，人力资源管理的方法较为单一。另外，人力资源管理流程不顺，开发层次不高，创新力度不大。人力资源管理的绩效考核多留于形式，考核成效不明显，人力资源管理的机制还有待于进一步完善。
二、市级供电企业人力资源管理战略构想
1.市级供电企业人力资源管理战略
依据人力资源管理战略和企业发展战略的理论，市级供电企业以集中式单一产品的发展战略为主，兼有纵向整合式、多元化发展战略的特色，应选择发展式的人力资源战略，即：按市场经济的需要和现代企业管理的要求，构筑人员精干、职责明确、管理顺畅、运转高效的组织体系；建立、健全科学的人力资源管理体系，探索并完善职务管理、绩效管理、薪酬管理的科学机制，努力实现“队伍高素质、工作高绩效、待遇高薪酬”的管理目标；注重员工的职业规划，实现企业和员工的共同发展，为企业战略目标的实现提供强有力的人才支持。
2.市级供电企业人力资源战略目标
市级供电企业要建立发展式的人力资源战略，就必须构建以职务管理、绩效管理、薪酬管理(简称为“三P”)为主要内容的企业人力资源管理体系，达到员工高素质、工作高绩效、待遇高薪酬这一人力资源的“三高”战略目标。
(1)员工高素质
人才是企业第一资源，市级供电企业通过人才招聘、培训、使用、选拔等手段，造就一支德才兼备、知识全面、经验丰富、具有开拓精神和驾驭市场能力的职业化经营管理者队伍；造就一支代表电力发展先进水平、具有技术创新能力、在本专业能起到领导和骨干作用的高素质专家队伍；造就一支爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的高水平技能型人才队伍。通过打造这三支队伍，全面提升企业员工队伍素质，构筑企业人才高地。
(2)工作高绩效
通过人力资源管理的实践，树立进取的工作价值观，提高工作积极性，使员工自觉、主动提升自己的知识、技能水平，进而提升其工作能力；利用良好的工作环境或在不利的环境下，通过个体或团队的努力，抓住机会，较好地完成预定的工作目标，取得高绩效，实现企业的高效益。
(3)待遇高薪酬
企业经营者根据员工不同的需求，以绩效考核为基础，对员工进行全面激励：一是物质激励，即对员工进行薪酬福利等分配，实行“高绩效——高薪酬，低绩效——低薪酬”，拉开分配档次；二是实行精神激励，即对员工提供薪酬福利等报酬的同时，还要满足员工学习培训、个人成长及个人价值实现等方面的需要，使物质激励和精神激励相结合。
人力资源管理还可以进一步归纳为职务管理、绩效管理、薪酬管理三大基本职能。在人力资源管理的实践中，把握这三个重点职能，就抓住了人力资源管理的本质和主流。
(1)职务管理
职务管理是组织对内部机构(岗位)的设置、岗位职责、任职条件等进行规划和分析的过程，分为职务设计、职务分析和职务评价三个方面。职务设计是根据企业发展目标和人力资源战略，确定企业的机构、岗位及流程：职务分析则是通过职务调查、职务描述等方式，对职务进行全面分析，并确定任职资格；职务评价是对每个岗位在组织中的作用、价值给出评价，为薪酬管理提供依据。
(2)绩效管理
绩效管理是以工作目标为导向、以工作标准为依据、对员工行为及其结果的综合管理。目的是评价和衡量员工的工作绩效，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高员工工作效率。供电企业目前人才密度较高，待遇也不低，但对绩效管理这个中间环节抓得不深不透，一定程度上挫伤了绩效高的员工工作积极性。因此，市级供电企业必须以绩效管理为突破口，建立科学、公正、针对性和可操作性强的绩效考核机制，严格认真地进行绩效考核，促进企业各项管理目标的实现。
(3)薪酬管理
以绩效考核为依据，建立以市场为导向的薪酬管理机制，使分配向关键管理、技术岗位及企业主体生产岗位倾斜；建立以岗位技能工资为主体的薪酬工资制度，根据岗位价值的不同和员工绩效的高低，动态确定工资水平；建立符合员工多层次需求的福利制度。通过薪酬管理，使薪酬与绩效挂钩，在提升员工工作积极性的同时，有效激发员工的学习力、执行力和创新力。
“三P”是人力资源管理的重要手段，“三高”是人力资源管理的主要目的。“三P”是“三高”的基础和保障。人力资源管理的核心就是强化“三P”管理，以“三P”促“三高”，二者相互促进，相辅相成，形成良性循环，实现企业和员工的双赢。
三、市级供电企业人力资源管理的创新实践
人力资源管理重理论，更重实践，贵在创新。**供电公司经过四年多的实践，坚持以人力资源管理战略为指导，理论联系实际，理论指导实践，结合企业人力资源管理的现状，构建了人力资源管理的创新体系，深入开展了以“三定”为抓手的职务管理，以四级绩效考核为中心的绩效管理，以激励为手段的薪酬管理等一系列人力资源管理创新实践，取得了良好的成效。
1.以职务分析为基础，实现人力资源的优化配置
**供电公司通过职务分析，以“精简、高效、满负荷”为原则，合理确定岗位的设置(定岗)和各岗位的职责、工作量(定责)，给每个管理岗位和工人岗位分别制定了《职务描述》和《岗位规范说明书》，对没有具体工作或工作量不足的岗位进行清理、合并。通过“三定”管理，超编的机关、变电人员流向了缺编的营销部门，营销部门的50多个外聘工被清除。在一批“老机关”到基层的同时，一批青年才俊走上了管理岗位，使岗位设置合理、工作量饱满、人岗匹配，基本做到了将适合的人安排到合适的岗位。
变革二级机构，整合三级机构。改变了过去分工过细、人力资源配置不合理的现象，实现了“一岗多能”；减少了人工成本，提高了工作效率。
2.建立科学绩效管理机制，实现绩效考核的公正、合理
构建关键业绩指标体系：
(1)通用部分的指标，由绩效考核领导组统一确定，其权重较低，约为15%左右，是对各单位(部门)通用的工作任务及管理目标的总体的概括考核。
(2)专用部分的指标，根据单位(部门)管理职能和工作任务有针对性地确定。市级供电企业的绩效主要体现在资产经营、安全生产、党风廉政建设和精神文明建设等三个方面，以及目标管理、同业对标。分层次确定公司领导、二级机构、班组和员工的主要绩效考核指标，并同通用考核指标相结合，形成绩效考核的指标体系。
创新四级绩效考核机制，考核与激励相对应。
(1)总经理对副总经理、总工程师、总会计师的考核；
(2)公司考核组对工区、部门(中层干部)的考核；
(3)工区对班组的考核；
(4)部门对管理人员、班长对员工的考核。
四级绩效考核形成了企业从主要负责人到基层员工层次分明、职责明确、高效统一的一体化管理机制，有效地调动了各层级被考核主体的工作积极性，提升了企业管理水平。同时，四级考核也促进了企业管理目标的层层落实，实现了企业和员工的共同发展。
【关键词】农村 三资 管理 措施
一、农村“三资”管理现状
（一）农村集体“三资”管理难度大，项目多，涉及面广，复杂性强
（二）农村“三资”登记的台账管理不完善，不全面，合同签订不规范，集体利益得不到有效保证
（三）农村民主管理和村务公开不规范，挪用支农资金
（四）资产收益管理不规范。有些地方把机动承包和其他收入直接用于支出，使资产收益使用无计划，目的不明确，管理不规范
（五）个别村务工作人员业务不精湛，素质低下，责任心不强
（六）农村强占集体资源现象严重
二、加强农业三资管理的具体措施
针对目前农业“三资”管理现状及出现的问题和不足，郫筒街道办事处的具体做法如下：
（一）加强领导，精心组织
按照上级精神，党工委办事处把“三资”管理工作摆上重要议事日程，高度重视，认真谋划，研究落实，成立由办事处主任任组长，纪工委书记任副组长，财政、农经、土地、水利、林业、民政等相关部门负责人为成员的工作领导小组。挂牌成立郫筒街道办事处村级集体“三资”中心，配套资金，充实人员，增加办公设施，优化办公条件。25个行政村、居也分别成立了3―5人的“三资”管理小组，加强了“三资”管理工作的队伍建设。2013年12月成为全市首批达标标准化“三资”管理中心。在全县起到示范作用。
（二）健全制度，加强监督
为了保证“三资”管理工作有章可循，有据可依，我们不断完善办事处村居务管理、财务审批、村居务公开、集体资产管理等制度，完善了村级集体资产资源承包、租赁、转让等管理制度和村级经济合同监督管理办法。建立了村级集体“三资”管理制度。并进一步健全办事处村级党风廉政建设各项制度。
（三）明晰台账，管好资产
根据审核后的“三资”清理表格，将各村社区的资产、资金、资源台账和合同等有关资料进行电算化管理。
（四）进一步清理核查，健全台账
首先在农村“三资”清理的基础上，再核查，再公示，建立健全“三资”台账，加强档案管理。
（五）加强农村集体“三资”网络化管理
加大硬件设施的投入力度，建立健全农村集体“三资”网络监督管理平台，各部门配合，专人负责，实现资源共享，实时查询，实时分析和实时监控。
三、农业“三资”管理取得成效
实施加强农业三资管理的具体措施，郫筒街道办事处取得了很好的成效。
（一）加强集体资金管理，遏制源头腐败
完善“村（居）财办事处管，村（居）用”制度，实施由办事处财务科统一核算村级财务，实行账户统设，按村社区设账，避免了现金坐支、白条子入账等现象。同时，对较大支出和各种票据实行“村社经办人――村社理财小组――社长――村两委主要领导――办事处分管领导”五级审核，层层把关，有效遏制了过去资金随意挤占挪用现象，杜绝了过去村社区不认真记账、不交账等现象，做到账目清楚、支出合理，进一步规范资金管理，从源头遏制腐败。
（二）加强集体资源管理，壮大集体经济
在对全办事处25个行政村级区划的耕地、宅基地、林地等认真清查、摸底，登记造册，建立规范的管理台账的基础上。对集体资源的承包地实行严格公开公示，强化使用的透明度，促进集体资源账目明晰，去向清楚。
（三）实行资产动态管理，防止集体资产流失
对村级集体资产清理登记，建档立卡。对流失的资产通过走访村组干部、群众等渠道了解掌握相关信息。对现有资产进行逐一登记，填写《农村固定资产登记卡》，以村居为单位进行装订归档，做到一村（居）一本，一村（居）一册，使资产管理规范化。每年度对各村固定资产进行盘点清查，更新固定资产登记卡片，做到账物相符，有效堵塞漏洞，避免集体资产流失。
四、对农业“三资”管理今后努力和方向
（一）进一步深化对村级“三资”管理重要性的认识
实践证明，认识的深度决定工作的力度，思路决定出路。办事处各级领导清醒地认识到：村级“三资”管理历来是村级集体经济管理工作中的重点和难点问题。村级“三资”由于涉及群众的切身利益，始终是农民群众关心的热点问题，村级“三资”管理不到位，将导致群众集体上访、影响社会稳定、制约经济发展的因素。当前，加快全面深化改革步伐，高度重视村级“三资”管理问题，研究新情况，采取新对策.认真落实中央、国务院以及农业部、财政部关于农村“三资”管理的一系列政策规定，努力提高全街道村级“三资”管理整体水平，推动郫筒经济社会事业快速健康发展。
（二）加大对村组干部、报账员的培训力度，进一步提高服务水平
1.搞好培训。过去，个别村“三资”管理之所以管理混乱，村组干部、报账员不懂业务是一个重要原因。针对这种现象，每年县财政局和郫筒街道办事处加大对村组干部和报账员的培训.主要培训财政支农政策，农村“三资”管理的政策法规、财务管理专业知识。通过培训，进一步提升了农村财会人员的业务技能和综合素质，使村级财务人员了解并熟悉相关财政支农惠农政策的意义、内容及要求，熟悉相关财政支农惠农政策的具体操作程序和方法，掌握农村集体“三资”管理的相关规范和操作，熟悉农村集体“三资”民主理财的形式、程序和职责。
2.做好服务。牢固树立村组干部和报账员大局意识、服务意识，对村组需要办理的业务及时予以办理，不推诿、不扯皮、不刁难，努力做到随到随办。特别是对待人民群众切身利益的拆迁赔付、过渡费及租金发放、拆迁户分房等，努力做到走出办公室，深入村组一线.尽量为老百姓提供方便，做好优质服务。
五、农业“三资”管理的意义
随着社会主义市场经济的发展壮大，农村集体资金多元化、资源开发产业化、资产利用多样化，农村集体“三资”的管理有了更高的要求，“三资”问题是农村人民最关心的问题，“三资”问题处理的好坏，能反映农村的经济、社会发展情况，所以农业“三资”管理问题一定要落到实处。
参考文献
[1]孙恩会.农村“三资”管理问题及对策研究[D]，西北农林科技大学，2013.
人力资源“三全”管理方式内涵
管理方法
“三全”管理是企业提高效率与效益的基本方法，从管理目标和任务出发，要健全管理体系，纵深推进业务，促进“三全”管理全面开展。全员管理――集中管控直管单位、代管县公司和集体企业人力资源计划，重点将代管县公司和集体企业人力资源用工总量计划纳入公司统一管控。全额管理――统一加强人工成本总额管控和规范各项支出管理，各单位人工成本总额纳入公司人力资源计划管理。全口径管理――实行人力资源制度标准、信息系统全覆盖，就是将各单位、各类用工、各项人力成本支出纳入公司集约化管控，为“三全”管理提供管控手段。
管理手段
“三全”管理需要运用一定的手段，采取一定的措施，以信息系统支撑为“三全”管理的基本手段。持续推进人力资源信息化建设，推进业务应用的深度集成和资源共享，为全员管理提供支撑；以ERP系统支撑人工成本管理，为直管单位全额管理提供支撑；以财务核心资源管控系统支撑县级供电公司人工成本管理，为代管县公司全额管理提供支撑；以集体企业信息管理系统支撑集体企业人力资源管控和人工成本的有效管控。最终，将ERP系统、财务核心资源管控系统、集体企业信息管理系统的用工和人工成本集成到人力资源管控系统，有效集成上述四个系统，形成“三全”管理系统模块，实时监控各级各类各单位的各类用工情况和各类用工的人工成本情况。
“三全”管理手段构思流程图如图1所示。
管理程序
完善业务管理流程和审批流程，明确业务流程，将有关业务流程固化在信息中。梳理完善业务流程，明确人力资源管理的基本流程，优化业务界面和工作流程，纵向必须覆盖到市、县，横向必须明确接口和责任，通过规范“三全”管理的流程，用制度来统一目标、统一行动、规范管理、约束行为，提高各级各类单位业务实施标准化水平。完善各级审批制，健全各级审批制度，明确各级责任，确保责权利对等、压力到位，进一步建立健全各项管理制度，提高管理水平。
加强人力资源“三全”管理的有效举措
本文从人力资源业务及支撑保障两个方面提出一些思考。
以人力资源计划管理为起点，强化全员源头管理
统一人力资源计划管理，集中管控不同层面所有用工，将各单位、各类用工、各项人工成本支出全部纳入公司人力资源集约管控。加强用工总量管控，将直管单位、代管县公司和集体企业各类用工纳入人力资源计划管控。完善员工入口管理，将直管单位、代管县公司新进员工纳入公司统一管控，集体企业员工招聘纳入公司统一管理。
以优化人力资源配置为重点，加强全员纵深管理
规范岗位管理，加强代管县公司人力资源集约化管理，统一代管县公司机构设置和人员配置。加强劳动用工管理，统一农电用工管理，持续规范劳务派遣用工，非核心业务实施委托。推动实施内部人力资源市场，将各单位超编人员和缺员岗位全部纳入内部市场，强化单位之间、专业岗位之间人员流动管控。
以全员培训和考试考核为抓手，提升全员素质管理
组织实施全员培训，统筹编制包括直管单位、代管县公司和集体企业各类人员、各个项目的培训计划；直管单位、代管县公司和集体企业新进员工入职培训由公司统一组织安排。深入推进全员考试，将代管县公司全员考试纳入公司统一管理。强化全员绩效量化考核，加强代管县公司和集体企业绩效考核，统一制定全员绩效考核指标体系。
以人工成本管控为核心，有序推进全额管理
以人工成本管控为落脚点，从宏观方面来建立机制、构建管理体系，不同人工成本业务统一到一个平台、统一到一个管理体系当中，建立人工成本管控挂钩机制，完善人工成本预算制度，建立人工成本统计台账和分析模型，建立完善人工成本管控机制。以人工成本管理为重点，统一规范全额支出，以人工成本管理倒逼用工总量控制；建立工资发放集中审核制度，加强福利保障规范和社会保险管理，规范职工教育培训经费管理。
以制度标准和信息系统为支撑，夯实“三全”管理基础
【关键词】 人力资源管理 班级管理 初中
一、 人力资源管理理论概述
第一部分结合人力资源的概念和特征对人力资源管理的概况进行了简要的阐述。人力资源是组织所有资源中最宝贵的资源，人力资源管理是当代管理科学中最重要的部分。
（一） 人力资源的概念论述
有关“人力资源”的概念，经济学上一直众说纷纭，很多学者在对此研究时保持一种审慎的态度，根据不同研究对象、研究方向而仁者见仁智者见智。但概括起来，历史上曾出现过三种较为代表性的观点（1）：第一种观点认为人力资源是具有劳动能力的人口的总和，我国现今法定劳动年龄为16岁，因此16岁以上的具有劳动能力的人均可被视为人力资源的组成部分（2）。如果按照这种观点来讲，拓展人力资源的根本途径就是“生娃”，人越多，人力资源越丰富。可长此以往，不仅会造成人口与现有资源比例的严重失调，还会引发劳动力过剩，就业压力增大，危害社会安全等一连串连锁反应，因此这种“人力资源”的概念论述是片面的；第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。这种观点，看到了人的自我价值的实现，将个人与社会紧密联系在一起，但却在无意中摒弃了部分具有劳动能力却未能及时上岗就业的人员，不便于人力资源的整体统计与管理；第三种观点把人力资源看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。（3）但这种观点又有一个缺陷，就是将“人员素质”看做主体，将人的力量与其自身剥离，背离了“以人为本”的发展观念。
综合上述三种观点，各自取其精华、去其糟粕，我们在此提出一种全新的“人力资源”概念：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。（4）需要特别指出的是，按照这种定义，学生实际上也属于人力资源范围内的类型之一，然而为了方便与班级管理区分比较，本篇文章中的“人力资源”并没有将学生囊入其中。从某种角度讲，以下文字中涉及到的“人力资源”一词可以理解为狭义范畴的概念，可看做是企业的人力资源，而并没有涉及政治、公共管理等其他社会活动。
企业作为经济组织，它的基本目标是盈利，社会主义制度下的企业不同于资本主义强烈的压迫与剥削性，它更注重人的自身发展，更需要团队精神与企业忠诚。如何组织相关的参与企业生产经营活动的人之间的关系，是一个跨学科课题。由此企业的经营管理者需要掌握一定的人力资源管理理论，来协调专业人员间的合作互进，提高劳动生产率，以让自身在同行中抢占更多的市场。
（二） 人力资源的特征论述
在当今社会，知识对于时代变革与社会发展的作用尤为重要。人作为知识的承载者，发挥着物力资源、财力资源与信息资源所望尘莫及的巨大作用。又由于人自身的复杂多变，想要透彻掌握每一个下属的思维方式、生活习惯难比登天，尤其对于一些跨国公司、连锁企业。唯有掌握人力资源的共性特征，以科学的理念和方法解决具体工作中的实践问题，才能行之有效，事半功倍。
特征一：开发对象的主观能动性。人在遵循客观规律的基础上，可以主动适应外界环境，积极发挥自己的主观能动性。人力资源存在于人自身，因此同样处于主动地位。这一点不仅仅限于企业的人力资源，而且是各个领域的人力资源所共通的。人是劳动进程中最具活跃性和创造力的因素，可以有目的、有计划的去使用自己的体力和脑力，企业中的下层员工需要接受上级层层的督促与分工，因此怎样在保证效益的基础上激发员工的创造力，是管理者必须考虑的问题。
特征二：个体的独立性。人力资源并不像自然资源那样成片的聚集在一起，它以个体为单位，每一个人都有自己与众不同的脾气秉性，正如世上没有完全相同的两片树叶，因此管理者管理起来相当复杂与艰难。管理好了，会成为企业的一项竞争优势，否则可能会使企业一蹶不振甚至破产。著名500强企业富士康创立于1974年，是专门从事电脑、通讯、消费电子等6C产业的高新科技企业。如此商业巨头，却因接二连三的员工跳楼事件而让许多心怀梦想的求职者望而却步。有业内人士透露，富士康工作环境恶劣，管理模式僵化，上下级关系淡漠疏离，有些工头只知道一味地将员工训练为工作的机器，而缺乏关注与温情，这才导致了悲剧的不断发生。我们该记住的，不仅是鲜血淋漓的教训，更是对企业管理机制的反思与改革。
特征三：人力资源的两重性。人们在社会的各个领域各个行业为社会创造着财富，同时也需要满足自身在物质与精神上的需求。因此人既是生产者，也是消费者。很多企业非常重视员工的培训与发展，在考量成本的基础上，会定期或不定期的为员工开设讲座、传授知识，提高他们的技能水平，以迎合市场需求与科学技术不断变化的需要。例如，知名企业惠普公司在引进新员工时会先开展入职培训，提高员工的工作积极性。
特征四：人力资源的时效性。个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期大约在16～60岁之间，如果没有及时开发，就会造成资源的丧失。在闲置时，人还要消耗其他资源，如水、食物、热能等，因此造成双重损失。
特征五：人力资源的连续性。人力资源可以持续的被开发，不断创造价值，与自然资源不同。人力资源的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而有更多价值。（5）
除了以上五点之外，人力资源还具有社会性、可开发性、再生性、时代性、难以模仿性等等不同的特征，在此不再一一赘述。
人力资源的独特概念与特征决定了管理者不能以固定模式实施管理，因此在不同时期不同地域产生了许多不同的管理理论与方法。以往，这些方法往往仅被用于企业的人力资源管理中，能否适用于初中班级管理体系中尚待探索。
一、 中学班级管理概述
第二部分针对初中生特殊年龄段的生理、心理特征对班级管理的内容进行了简要论述。班级管理应该将重点放在学生的全面发展上。
（一） 班级管理的概念论述
率先正式使用“班级”一词的是文艺复兴时期著名教育家埃拉斯莫斯。17世纪捷克教育家夸美纽斯总结了前人和自己的实践经验，在《大教学论》中对班级进行了论证，从而奠定了班级的理论基础。中国采用班级组织形式的雏形始于1862年清政府开办的京师同文馆。（6）
班级，顾名思义，由“班”和“级”两层含义组成。按照李学农的说法，同一年龄段、发展水平相当的一群学生根据学校的安排固定地聚在一起，形成了“班”，又因为若干“班”处在一定的教育阶段上，就成了“级”，即“年级”。常说某人是*年*班的，目的在于对该学生进行了大略的定位。班级是现代学校制度的产物，是学校开展教学工作的基本单位，是师生进行信息互换的基本组织形式，是学生求学过程中最重要的学习场所，学生在班集体中逐步完成个体社会化的过程。又由于学生不同成长阶段的特点与不同孩子间的差异，怎样管理好一个班级，井然有序的完成教学目标，同时又不挫伤孩子的积极性，是教师需要思考的首要问题。因此，班级管理是一种需要技巧的社会实践活动，它以班级为载体，“根本宗旨就是调动学生参加积极健康的有益于身心的各类活动（文体活动、劳动活动、管理活动）的自觉性、主动性、创造性和开拓性，促使学生身心素质生动活泼的全面和谐发展，形成现今社会、未来社会期望要求的优良合理的人格素质。”（7）然而，在中国应试教育的体制压迫下，很多教育工作者歪曲了“班级管理”的含义，认为教师的工作就只是传授书本上的文化知识，保证教学秩序，而学生其他各方面的素质与教师无关，在这种错误思想观念的引导下，很多教师教出了“书呆子”式的学生、教出了“生活不能自理”的学生、教出了经不起生活打击选择轻生的学生，甚至还有心理上有残疾的学生。从马加爵到药家鑫，从“硫酸破熊”到“复旦投毒案”，我们一味的将责任推塞于学生个人，在叹息的同时，是否也该反思一下中国当前的教育现状？我们在初中的时候，经常遇到这些情况：快期末了，每星期原本就只有一节的音乐课也不上了，或自习或补习；老师在处理同学间的矛盾纠纷时，似乎总是有意无意的偏向于成绩较好的同学，因为那些学生乖，有前途；双休日了，学校开了补习班，出去踢球的时间也被占了，偶尔有人抱怨两句，老师立刻理直气壮的反驳说：“踢啥球？踢球重要还是中考重要？”而这种“死读书”的结果，往往是“读死书”。俗语道，没有教不会的学生，只有不会教的老师。尽管教育部再三呼吁素质教育改革，但中、高考“一卷定一生”的制度不改，无异于“师夷之长技”，达不到“制夷”的目的。《班级管理》（教师教育系列教材，张作玲主编）一书中，给“班主任”下了这样的定义：班主任是指学校中全面负责班级工作的教师，其根本任务是按照德、智、体等全面发展的要求开展班级工作，全面教育、管理指导学生，使他们成为有理想、有道德、有文化、有纪律、体魄健康的公民。我国在培养师范生时，需要的不仅仅是对他们教师基本功、教育技巧的传授，也要反复强调“德智教育”在日常教学工作中的重要意义，让他们明白，教育的目的不仅仅在于知识面的拓宽，还有思想政治的教育、伦理道德的教育、行为规范养成的教育、身心健康的教育、适应社会的人际交往礼仪的教育等诸多方面。
（二） 初中班级管理的特殊性论述
中学作为学生一生教育历程的一部分，恰好处在过渡时期，不论是在生理上还是心理上，中学生既未完全脱离小学生的懵懂与幼稚，又不像大学生那样树立了明确的坚定的世界观、人生观、价值观。尤其是初中生，在很多事情上，他们保持着一种似懂非懂的状态，好奇心很强，极易受到不良文化的污染与蛊惑而走上歧途。初中生正处于少年阶段，这时他们的身心发展进入了一个全新的增长周期，个子长高了，体型变壮了，“第二性征”开始出现，女孩子胸部发育明显，出现初潮。男孩子喉结突起，下巴上有了点点胡茬儿。由于心脏的发育速度不及四肢与血管线路的生长速度，因此时常因供血不足而显露疲态。脑神经细胞的分化机能已达到成人水平，兴奋过程极强。与生理发育特征相匹配，初中生的心理也有了很大改变，性意识增强，对周遭的一切有了更强的探索与求知欲，感觉的灵敏度进一步提高，因此对某些话题十分敏感，内心情感依然很脆弱。能够有意识的调节和控制自己的注意力，使注意力集中于一定要注意的某些事物上，这种有意识注意的发展使得他们可以尝试着独立完成学习任务。
初中生特殊的生理、心理阶段特征，决定了初中教师工作的与众不同和非凡意义。如果工作做到位了，引导得当，学生必将一生受益，皆大欢喜；反之，稍有纰漏，可能就会造成无法弥补的创伤，不仅对学生成长不利，对学生家长无法交代，更是自己职业生涯上的一个污点。因此有人说，教师是门良心活儿，讲良心课，说良心话，办良心事。
班级管理是班主任的必修课，在社会文化的影响下，当下的初中生与以往有很大差别，有些古老陈旧的管理方法不再适用于如今的课堂，我们需要对班级管理理论进行大胆的改革与创新。
二、 人力资源管理与班级管理的相同点
人力资源管理与班级管理有哪些共通之处？是否具备借鉴的可能性？第三部分就人力资源管理与班级管理的相同点进行了思考与总结。
（一） 人力资源管理与班级管理的对象都是人，因此均遵循“以人为本”原则。
中国人事科学研究院原院长王通讯在演讲中说，从全球大型跨国公司的发展历史来看，一个企业不但要努力做大做强，更要做伟大的企业，才能基业长青，而凡是在历史上留下足迹的企业，他们的每一项创新，每一项贡献，都包含着对人的关怀。班级亦是如此。一位好教师，不仅要把学生当成学生，还要把学生当朋友，更要把学生当成自己的孩子。最近，媒体曝出了幼教虐童事件、舞蹈老师殴打学生视频等引发人们思考的教育反面案例，折射出当代青年教师（尤以90后为首）的爱心沦丧。学校教育的立足点是“为了每一个学生的终身发展”，促使学生最大限度地发展是素质教育的崇高目标，坚持以学生发展为本是学校课程管理的基本原则。（8）没有人强迫你成为一名教师，但如果你成为了一名教师，就要明析教师的职责所在。
“以人为本”不仅包含人文关怀，更要懂得调动员工/学生的积极性，注重人才第一性，因地制宜、因材施教，力求让每一个人都从中得到更长远的发展。
（二） 人力资源管理与班级管理都既注重个体的成功，又关注团队的配合。
人力资源管理要做的工作是人的工作，做到能岗匹配、人尽其才，是人力资源管理部门的职责之一。而新的人资观念注重人力资源开发的整体性，自然要把人与人的配合作为其研究对象之一。日本松下幸之助在《如何处理人事问题》一书中十分强调人与人之间的配合，“要办好事儿并不是个个聪明能干就好，而在于人的配合要妥当。”利用工作团队，建立同事间的相互检查系统，让员工参与与切身利益相关的决策。同样，在班级管理中，不仅要关注每一个学生的健康成长，更要营造一种团结互助的良好氛围，尤其在初中，正值孩子的人生观、价值观初步养成时期，教师在此时的有益指导，有助于孩子一生的成长。例如，教师可以同学生共同搭建一个信息网络平台，积极鼓励学生资源共享，好书美文互相传阅，不懂的问题也可以提出来共同讨论解答，在此期间还可以引导那些沉迷于网络的男同学树立正确的上网观，适当委以重任，让他们负责平台的构建与管理工作。另外，在平时的团体活动中，教师也要鼓励每个学生参与，培养学生“赠人玫瑰，手留余香”的优秀品格，建立健全谦逊善思、果敢阳光的独立人格。
（三） 人力资源管理与班级管理的职业化。
在一个企业中，人力资源管理师是一种职业，集中于人力资源管理部门。在一所学校里，教师也是一种职业，分布于各个班级各个科目。二者均具备职业性质，从业者都应该遵守各自的职业道德规范。同时，作为职业，人多岗少，就会有竞争，提高自身的内在修养与文化水平至关重要。
（四） 人力资源管理与班级管理的社会性。
一个企业是由来自五湖四海的员工组成的，一个班级是由各类性格迥异的学生组成的。组成团体之后，有了人与人的交往，便具备了社会性。因此也有人说，管理是一种古老的活动，它与人类社会同时产生，并随着人类社会的发展而发展。当代网络文化的穿透力与电子产品的普及逐渐升级，很多中学生在懵懂中也开始追求与仿效社会上的某些不良风气，如扎耳洞、染发、各种奇装异服、说网络流行语等，在他们看来，这些都是“酷”与“潮”的代名词。面对这一现象，教师不应蛮横的呵斥、强硬的打压，应该理性的同他们交谈，循循善诱，让他们懂得这些行为背后的深层次含义。利用班级文化氛围的同化力与感染力，把握正确的舆论导向，用经典名著、中国传统文化的力量建设和发展班集体，鼓励学生阅读纸质刊物。同时持续关注社会知识创新的动态，沉着应对挑战。
（五） 人力资源管理部门与班级的管理者均有着与整体大环境的密不可分性。
首先，人力资源管理部门与企业文化密不可分，基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系，没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式；其次，它与员工和管理者密不可分，它是加固管理者与员工关系的纽带，使二者的利益得以平衡；它又与其他部门密不可分，因为人力资源管理部门作为企业的一个部分，它要为企业提供各项人力资源管理服务而保证企业工作的正常运行；最后，它又与整个社会密不可分，因为人力资源管理部门需要详尽的了解劳动力市场等信息，掌握科技发展的前沿动态。班级管理与班级文化密不可分，班级管理为班级文化提供保障，班级文化为班级管理奠定基调；其次，班级管理与教师、学生密不可分，作为班级管理的参与者，两方直接决定了班级管理的质量；最后，班级管理与整个学校密不可分，班级是学校中的教学单位，学校的一切教育、教学活动的实施与开展大部分是以班级为单位进行的，一个优良班集体的形成，有利于学校正常教学秩序的建立、素质教育的实施，有利于学生的全面发展。（9）
由上可知，人力资源管理与班级管理在本质上有很多类似之处，都需发挥人的作用，都要关注团队配合，都要遵守相应的职业道德规范，都具有社会性，且均与大环境密不可分。
三、 人力资源管理与班级管理的不同点
人力资源管理与班级管理的不同点是借鉴时需要特殊注意的地方，对于某些人力资源管理理论，我们要批判的接受，切忌全盘肯定、生搬硬套。
（一）人力资源管理的最终目标是帮助企业创造更多的利润，提升绩效。人力资源部每天的工作是人才招聘、培训、考勤、工资计算发放、员工辞职手续办理等事务，其行为必须与内外部股东的需求相结合，因此人力资源管理只是演变链上的重要一环。而班级管理是为了每个学生的健康发展，最终目标依然在学生本身。《课程改革纲要》指出，学校课程计划要体现科学发展观的思想和以学生发展为本的理念，着眼于使学生学会学习和个性的发展，促使形成正确的人生观和价值观，培养创新精神和实践能力。
（二）人力资源管理中的学习主要以培训为主，许多公司建立了自己的培训学院，专门负责公司的培训工作，美国一些企业大学还可以授予国家认可的学位，但尽管现代培训与开发已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围，更多的服务于组织的中长期发展目标，由于国内培训机制的不完善，很多中小型企业未能完全理解和接受战略人力资源开发的含义，依然将培训的目标集中于解决当前员工工作中遇到的实际问题，如上岗培训，就是仅针对某岗位需要的技术和能力对即将就职人员开设的短期培训。而班级管理中人员的学习，主要以教育为主，包括文化知识、行为品格、道德规范等各个方面，更着眼于学生的全面、长期发展。
（三）人力资源管理的对象一般为具备劳动能力的成年人，他们在为企业创造收益的同时也实现了自身的社会价值，赚取劳动所得。他们有自己的主观判断力，懂得择取更适合自己发展的企业工作。而班级管理的对象主要为未成年人，他们的价值观尚未成型（尤指初中生），因此付取一定的费用来通过教师的引导辅助自己的发展，完善价值体系，他们需要管理者更多的关怀。
（四）企业中的人力资源流动性较大，尤其当代市场需求变化莫测，为适应社会发展的需要，企业需要不断创新，妥善安置思想陈旧的老员工，吸纳新鲜血液，加上当代年轻人为了追求更高目标的“跳槽”现象，企业人力资源管理更复杂更多变。而学校班级中的成员较稳定，很少有变化，教师管理起来目标明确，更易掌控。
（五）企业中的人力资源在实践中学习，直接经验与间接经验可以更好的结合在一起，所受到的一些短期培训针对的也是现实中亟待解决的问题。而学生在学校中所学到的基本为书本上的理论知识，并没有直接接触实践，因此对某些知识点领悟得不够透彻。
（六）二者的划分角度也有所不同。人力资源是企业生产要素之一，人力资源管理是企业管理的一个方面；而班级是学校的基本教学单位，班级管理是教师的基本工作职责。
照比企业的社会环境来说，学校校园环境显得更纯粹明晰。校园的非功利性也让管理者在工作时省去了很多麻烦与困扰。在把人资理论运用到学校班级中时，要注意二者的不同，避免偏差。
五、人力资源管理理论对初中班级管理的启示
（一）战略性人才培养计划的养成。
战略性人力资源管理理论是人力资源管理理论是人力资源中的一匹黑马，主要生生并流行于21世纪，Wright and Mcmanhan（赖特和麦克曼汉）曾简短定义战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，即SHRM）为：企业为实现目标所进行的一系列有计划的人力资源部署/配置和管理行为。（10）“战略性”在这里等同于“重大的”、“整体的”、“关键性的”，要求企业立足未来，根据发展前景创建长远构想，并细化为若干小步。而“战略性人才培养理论”放在初中班级管理中同样可行。国家将教育过程划分为小学、初中、高中、大学四个阶段，但这并不意味着几个阶段间是割裂的。时间是连续的，知识的积累同样如上台阶一样具有连续性。上过初、高中的人应该都有这样的体会：刚步入高中时，往往感到力不从心，不仅是因为知识难度系数的明显增大，还由于教学方式的转变之快，以往的学习模式不复存在，致使很多同学无法适应，渐渐产生了厌学情绪。因此初中教师应适时为学生打好基础，填补初、高中间的缝隙，帮助学生成功登上更高的台阶。作为一名初中教师，教学时仅仅立足于传授初中课本知识是片面肤浅的，在设定教学目标时，可适当联系过去，展望未来，统筹整个中学，为学生日后的发展打下夯实的基础。鼓励学生积极探索求知，前瞻性掌握高年级的知识，不拘泥于大纲。当学生提问时，不能对学生说“这类题超纲了，可以不做”、“以后你就会懂了”这一类推脱的话，要求教师具有更丰富的知识储备，可以与学生一起探讨。
另外，教师应确切了解每名学生的能力差异、性格特征、发展潜质，在条件允许的情况下可在入学前借用美国PDP性格测试分析、韦氏智力量表等辅助工具，为每名学生量身定做培养方案。注意学生间的差异性，将个性与共性相结合，遵循孩子的自然成长规律，启发式教学。
（二）独特的班级文化。
成功企业的背后，一定有一种优秀企业文化做后盾，唯有高层次的企业文化力，才能凝聚员工的心，让他们有认同感。企业文化是全体员工达到共识的价值观，是一只看不见的手。同样，班级管理过程中，教师（尤指班主任）也应以各种方式形成属于自己班的特有的班级文化。班级文化是指班级成员在学习、交往等活动过程中形成的信念、价值取向、态度、思维方式及行为方式。（11）除了教室的布置、班歌的创作与演唱、班服的订做这些外部形式外，还可以通过平时口耳相传的理念灌输、与众不同的班干部选拔制度、学风建设等等方面来内化学生。在文化形成过程中，要让每位同学参与进来，提出自己宝贵的建议和想法，培养他们的主人翁意识。
（三） 激励法则的运用。
在企业中，如何激励员工创造更多的效益是一门学问，也是门艺术。激励人动机的心理过程可以表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定目标。这说明，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的活动。（12）可见需要是产生激励的原因，要想实施激励，必须满足其某种需要。因此，我们需要先利用马斯洛需求层次理论对人的各种不同需要进行概括性分析。
在企业中，管理者常用的是薪酬激励、福利激励、升迁等方式。这些都是外在动力的激励。同样，在班级管理中，教师常会为学生设定一位榜样、一个目标、明确奖惩，这些也属于外在激励。研究员Alfie Kohn在他于1993年由Rewards出版社出版的《The Trouble with Gold Stars，Incentive Plans，A’s，Praise and Other Bribes》一书中强烈建议：经理们必须理解内在动力，他建议经理们必须密切注视被他称之为“内部动力的三个C”，即：协作（Collaboration）、满意（Content）和抉择（Choice）（13）。针对这一理论，我们在班级管理中可以相应地采取以下几种激励方法：
1、“幸福清单”激励法。“幸福清单”最早产生于美国，是企业中的一种激励培训游戏，参与者需要制定并注明他们喜欢的活动的清单，以此来克服整天对时光的虚度。在班级中，教师可以选任一位同学负责同学们每日“幸福清单”的收集与整理工作。在单子上，同学们可以写下任何今天自己想做的事，想得到的东西，心里的烦恼等等，只要会让他们产生幸福感，可以与书本无关。教师以这种方式与学生搭建起一座桥梁，了解学生每天的心理状态，寻找时机对某些同学实施激励。例如，1月1日可能是某位学生的生日，教师在通过“幸福清单”得知此事后，与其他同学一起为这位“小寿星”演唱了生日歌，当人的愿望得以实现时，需求得到满足，这种激励力量远远大于惩戒与斥责。
2、“皮革马利翁效应”带来的思考。《心随心动：激励与认可他人的行动指南》一书的作者詹姆斯·库泽斯（James Kouzes）、巴里·波斯纳（Barry Posner）总结了七种激励要素，其中一种为“期望最好的结果”。哥伦比亚大学的社会学教授默顿（Robert K·Merton），创造了一个新词“自我实现的预言”（Self-fulfilling prophecy），并提出一个理论，即当一个人预言什么事情将要发生时，这件事就很有可能发生。随后，哈佛大学教授罗森塔尔（Robert Rosenthal）做了大量实验来对此进行验证，并创造了一个新的术语“皮革马利翁效应”（Pygmalion Effect）。研究表明，当我们在期望他人成功时，他们成功的可能性会随之增加。在班级管理中，教师要减少负面词、否定词的使用，增加激励性、积极性话语，例如可以把“你这道题答得太糟了”换成“这道题你还可以答得更好”，以保护学生的自尊心。对学生不要吝啬赞美。为每个学生设定一个理想中的自己，并强化这一印象直至它完全成为学生自己思维中的一部分。这样学生在面对挑战时才会更加自信，对教师的信任感也会与日俱增。
3、团队激励原则的运用。企业中的员工工作时能力有限，极易感到迷茫、迷失方向，这时如果加入一个团队，将总体目标与个人目标紧密结合在一起，在组织中分享劳动成果，承担责任，就会发挥1+1>2的奇特功效，因此团队建设也是种很好的激励方法。“梦之队”源自美国的一种企业员工激励游戏，在游戏中，员工被分成两组，一组可以自由选择自己想要加入的团队，他们被称为“志愿者”，另一组被领导强行指派到某个团队，他们被称为“强征入伍者”。在随后的关于团队舒适感、忠诚度的调查中，“志愿者”一组的分数明显高于“强征入伍者”。团队建设在以往的班级管理中叶时常用到，例如大扫除的分组、课堂上的小组讨论等，然而这些小组成员往往是在教师的安排下聚集在一起的，是“强征入伍者”。我们所强调的团队建设并不是这种普通意义上的工作组，过去的班级管理在团队建设方面是有缺陷的。再举个娱乐方面的例子：《中国好声音》自开播以来好评如潮，原因不仅仅在于参赛选手的演唱水准之高，还在于团队间的协作竞争。在这档节目中，选手与导师之间是一种双向选择，选手选择导师，导师也在选择自己的队员，因此大大提升了选手的热情与导师间的较量激烈程度。在班级管理中，教师可以先将最优秀与最落后的几名同学筛选出来，剩下水平较平均的多数人随机分成若干团队，被筛选出来的学生需要凭借自己的才能让自己中意的团队选择自己，而各个团队也可以利用种种优厚条件来吸引自己想要的学生。待每名同学都有自己的Team之后，教师开始指派任务。例如，A小组负责教室清洁管理，B小组负责作业管理，C小组负责调解同学间的矛盾纠纷等等。但这样下来就存在一个问题，即以小组协管制代替传统的班干部制，容易造成权责混淆或交叉，小组间可能产生冲突，因此还需要一个小组像人力资源管理部门的专业人员一样编写班级内部岗位说明书，将教师内的事务各自有哪些职责记录在案，大到班级纪律的管理权责，小到擦黑板的任务量，并交由教师补充修改。还可以安排一个小组负责检查、监督各小组的工作，形成工作日志，及时向教师汇报各团队工作完成情况。这样，教师可以有更多精力专注于知识讲授与学生人格的培养，其他的空间全部交给学生。
【结束语】班级管理工作的实践成果和创新水平是学校管理水平的晴雨表，将人力资源管理理论引入初中班级管理有助于教师工作的丰富化。初中生尚未完全脱离小学阶段的稚嫩与敏感，他们需要教师用更多样化的理论来引导实践，为以后的人生打下更加坚实的基础。
参考文献
（1）《人力资源开发与管理--------在公共组织中的应用》 萧鸣政主编 北京大学出版社
（2）《劳动人事管理辞典》 四川科学技术出版社 1987年版
（3）《中国人力资源开发》 1994年第六期 第13～18页
（4）《人力资源管理》 林忠、金延平主编 东北财经大学出版社 2009年第二版
（5）《人力资源管理》 程延国编 清华大学出版社 第一版第9页
（6）《班级管理》 张作玲主编 清华大学出版社 2010年8月第一版
（7）《班级管理学》 吴旋州主编 陕西人民出版社 1997年12月版
（8）《现代学校课程与教学的有效管理》 潘慧琴、常生龙主编 同济大学出版社 12年4月版
（9）《班级教育管理艺术》 柳清秀编 中国文史出版社 2005年第一版
（10）《现代企业人力资源管理学》 王先玉、王建业、邓少华著 经济科学出版社 2003年3月版
（11）《班级教育管理学》 桂东林编 广东高教出版社 1999年6月版
第二条凡在本省行政区域内，利用取水工程或者设施直接从江河、湖泊或者地下取用水资源的单位和个人，应当向县级以上水行政主管部门申领取水许可证，并按照本办法的规定缴纳水资源费。
前款所称取水工程或者设施是指闸、坝、渠道、人工河道、虹吸管、水泵、水井、水电站等。
第三条下列情形不需要申领取水许可证和免征水资源费：
（一）农业集体经济组织及其成员使用本集体组织的水塘、水库中的水的；
（二）家庭生活和零星散养、圈养畜禽饮用等年取用地表水水量在3000m3以下、地下水水量在1000m3以下取水的；
（三）为保障矿井等地下工程施工安全和生产安全必须进行临时应急取（排）水的；
（四）为农业抗旱、维护生态与环境、消除对公共安全或者公共利益危害临时应急取水的；
（五）法律法规另有规定的。
第四条根据取水许可管理权限的规定，按照“谁发证、谁收费”的原则，水资源费由县级以上人民政府水行政主管部门分级负责征收。水利部授权流域管理机构发放的取水许可证的取用水单位和个人的水资源费由省水行政主管部门征收。
第五条水资源费征收标准由省价格主管部门会同省财政部门、省水行政主管部门制定，报省人民政府批准。
第六条制定水资源费征收标准，应当遵循下列原则：
（一）促进水资源的合理开发、利用、节约和保护；
（二）与全省水资源条件和经济社会发展水平相适应；
（三）统筹地表水和地下水的合理开发利用，防止地下水过量开采；
（四）充分考虑不同产业和行业的差别。
第七条根据我省水资源的分布情况和各地经济发展水平将全省划分为两个类区，并按不同行业对水资源费的不同用途制定不同的水资源征收标准（见下表）。
农业生产取水的水资源费征收的标准另行制定。
福建省水资源费征收标准
用
途
水源
标准
取用水类别
地表水
地下水
除城乡自来水企业外
取用地下水
城乡自来水企业取用地下水
自来水公共管网
覆盖区域
自来水公共管网没有覆盖的区域
超采区
限采区
一般区域
水力发电取用水
0.008
火力发电贯流式
冷却取用水
0.006
城乡生活取用水
一类区
0.06
按其取用水用途，比照当地自来水公司分类到户价格水平
0.50
0.25
0.15
二类区
0.05
工业
取用水
一类区
0.08
二类区
0.07
除工业取水之外的其他生产经营取用水
一类区
0.12
1.20
0.60
二类区
0.10
备注：
1、工业取用水包括火力发电闭式冷却等取用水；
2、表中水力发电和火力发电贯流式冷却的计征单位为元/千瓦时，其它的计征单位均为元/立方米；
3、一类区为福州、莆田、泉州、厦门、漳州市；二类区为龙岩、三明、南平、宁德市；
4、对处于海水与淡水交界处的火力发电企业，按用水量的实际淡水消耗量征收水资源费，其中淡水比例的界定，由省水利厅组织论证确定。
地热水、矿泉水水资源费征收标准
单位：元/m3
取用水类别
标准
地
热
水
公共澡堂、温泉水厂
0.50
居民等非经营性用户
0.90
桑拿、宾馆等经营性用户
2.00
温泉保护区内低温水（<40℃）
0.30
矿泉水
生产、经营性用户
1.50
居民等非经营性用户
0.60
第八条凡是由水利工程供水的，水资源费在水利工程环节征收，由水利供水工程管理单位统一缴纳水资源费，价格主管部门在核定水利工程水利价格时应当将水资源费纳入水利工程供水价格中。
第九条水资源费按省级有权机关制定的收费标准和实际取用水量计征。
水力发电取用水和火力发电贯流式冷却取用水按实际发电量计征。
第十条严格计划用水，厉行节约用水。取水单位和个人应当装置符合计量要求的量水计量设施，未按规定装置量水计量设施或者未及时更换已损坏量水计量设施的，按工程设计最大取水能力或者取水设备铭牌额定流量全时程运行计征缴纳水资源费。
第十一条水资源费征收单位确定水资源费缴纳数额后，应当向取水单位或者个人送达水资源费缴纳通知单。应缴纳水资源费的取水单位或者个人在接到缴费通知书之日起的7日内，按照缴纳通知书要求和收入级次填写一般缴款书就地缴库。取水单位或者个人拒不缴纳、拖延缴纳或者拖欠水资源费的，依照《中华人民共和国水法》第七十条的规定处罚。
对应当征收而不征收或者未足额征收、擅自减免水资源费等违反水资源费征收管理规定的，上级水行政主管部门可以直接征收并全额缴同级财政。
第十二条水资源费征收单位应向同级价格主管部门申领《收费许可证》，实行亮证收费、并向社会公示收费项目及标准；征收的水资源费实行收支两条线，使用省财政部门统一印制的财政票据；建立健全票据的领、用、存、销管理制度。
第十三条水资源费实行分级征收、总额分成。省水行政主管部门征收的水资源费，省级财政分成80％，征收所在地市、县级财政各分成10％；设区市水行政主管部门征收的水资源费，设区市级财政分成80％，征收所在地县级财政分成20％；县级水行政主管部门征收的水资源费全额留归同级财政。
第十四条征收的水资源费应当全额纳入财政预算，由财政部门按照批准的部门财政预算统筹安排，主要用于水资源节约、保护和管理，也可以用于水资源的合理开发，专款专用，不得挪作他用。
第十五条水资源费的使用范围：
（一）水资源开发利用的重点建设项目前期工作，水资源信息化建设；
（二）水资源管理、保护，水功能区管理，水资源质量监测；
（三）节水型社会建设，推广节约用水新技术、新工艺；
（四）重点水源工程建设，农村饮水工程建设，水源涵养工程建设及生态公益林补偿。
第十六条各级财政部门在编制年度预算时，从征收的水资源费中，按不高于征收总额5%的幅度内，安排水行政主管部门水资源费征管业务费。
第十七条各级水行政主管部门应当建立健全财务管理制度，向上级水行政主管部门和同级财政、价格主管部门报送年度水资源费征用情况。各级价格、财政、审计、监察、水行政主管部门应当依法定期检查和监督水资源费征收、管理、使用等情况，发现违法和违规行为，应及时进行查处。
第十八条地热水、矿泉水的水资源费标准按本办法规定的征收标准执行；地热水、矿泉水水资源费的征收管理，暂时授权各设区的市人民政府按照有利于分清职责、统一管理的原则确定相关部门负责此项工作。
第十九条本办法由省物价局、省财政厅和省水利厅负责解释。
发展壮大农村集体经济是推进社会主义新农村建设的经济基础，对促进农村社会稳定、改善农民生产生活条件具有重要意义，但村集体经济整体实力仍比较薄弱，尚存诸多问题亟待破解。主要表现为：
一是村级组织建设有待加强。当前农村“空心化”现象相当严重，由于人多地少，务农收入低，农村青壮年劳动力进城打工的数量剧增，留守农村的大多为妇女、儿童及老人，被戏称为“ 386199 部队”。从调查情况看，村两委班子成员普遍存在结构欠佳的状况，年龄偏大，文化偏低，影响着村集体组织的决策能力，部分村干部对发展村集体企业心存疑虑， 缺乏开拓进取、敢于担当的魄力。
二是村级经济发展不够平衡。由于受管理水平、区位优势、基础条件等主客观因素的影响，村级集体经济发展很不平衡。区域位置好、管理水平较高的村 ， 依靠城镇建设和工商业发展，通过承包经营、租赁经营、股份制合作等办法，多渠道获得稳定的收入来源，集体经济实力较强，干部精神状态良好，管理协调工作到位，发展氛围浓，服务能力强。而区位和资源优势较差、基础条件落后、管理水平低下的村，村组织服务功能差，公益事业难于兴办，村集体经济发展缓慢，难以保证村级组织正常运转。
三是村级资产经营管理不善。由于监督制约机制不完善，村级集体资产资源经营管理不善、资金使用不当现象仍时有发生。有的村集体鱼塘、林场、零星土地等资源承包租赁合同不规范，承包租赁费偏低，导致村集体资产流失。部分村尚未严格执行财务管理和民主监督的规定，财务透明度不够，非生产性支出随意性较大，有的甚至挥霍浪费村级资金，群众颇有微词。
发展壮大村级集体经济是服务农民群众的物质基础，是增强村级组织凝聚力和战斗力的重要保证，需强化措施，促进村集体经济可持续发展。为此建议：
1. 发展壮大村级经济。一方面，加强村级班子建设。事业成败，关键在人。应通过“走出去参观学习、请进来传经送宝”等方式，增强村干部引领发展农村经济的能力。充分利用农村劳动力“阳光工程”培训等优惠政策，提高村干部和农村劳动力的综合素质。注重把那些懂经济、善管理、德才兼备的复合型人才选进班子，为村集体经济发展提供人才保障。充分利用农村党员干部现代远程教育站点和农村实用人才示范培训基地，对村干部和农村能人进行分期分批轮训，举办发展壮大村集体经济专题讲座，增强村干部服务“三农”发展的能力。另一方面，推进村级经济发展。由于各村地理位置、外部环境、资源状况、干部思想解放程度等情况的不同，发展村集体经济应从实际出发，按照“宜工则工，宜商则商，宜农则农”的原则，一村一策，稳步推进。对区位一般、资源较少的村，重点发展多种经营基地，走产业兴村之路，在产业服务上下功夫。结合产业结构调整，围绕本地特色农业优势，组建专业公司、加工企业等，采取“公司+农户”、“协会+农户”、“农民专业合作社+农户”等形式，为农民提前、产中、产后服务，着力解决一家一户办不了或办不好的事情，以有偿服务的方式增加集体收入。积极创办或参与组建信息、技术、销售服务等中介组织，为农民群众提供销服务，为龙头企业提供引导农民生产和产品收购服务，在农业产业化服务中获取合理报酬，在帮助农民增收中增加村集体收入;对区位优势明显、交通便利的村，重点发展产销合作组织，兴办农副产品交易市场，走商贸流通兴村之路。立足自身条件和市场需求，充分发挥人力、区位等优势，通过独资、合资、合作等方式，兴建厂房、商业用房、市场基础设施，对外租赁经营，增加村集体经济收入。积极探索资源开发、资本运作、土地营运、招商引资兴办工业和农业资源开发公司、组建农村社会化服务组织创收等发展途径，大力推广土地流转型、产业带动型、资源开发型、物业服务型、资产营运型、合作服务型等多种模式发展村级集体经济。
2. 规范农村“三资”管理。认真开展村级“三资”清理，对村级资金、资产、资源及各类经济合同进行全面清查。以农村“三资”清理为抓手，推行“三制”管理，着力盘活农村“三资”存量。一是资金管理推行专户储存制。各乡镇依托财政所，成立农村三资服务中心，对村级财务进行委托，实行会计电算化。在保持村级资金所有权、使用权、审批权“三权不变”的基础上，不论村级资金来自哪种渠道，一律进入专户储存，先申报再使用。村级资金及账务全部移交服务中心，各村只设一名报账员，负责办理村级财务收支业务。为防止村集体资金被平调、挪用，分别为各村开设资金储存专户，取款时必须加盖村委会公章、村主任及财政统管会计印章后，才能从银行提取现金，确保镇、村两级相互制约，切实取信于民。各村需要支付款项时，先填写村集体用款申报单，据实写清支出项目及金额，经乡镇分管领导审批，方可办理拨付手续。对村级备用金实行报账拨补的办法，确保村级基本支出需要。二是资产管理推行台账登记制。清理盘点村级资产，建立资产登记台账，每年至少对村级资产进行一次盘库，防止集体资产流失。三是资源管理推行公开竞标制。对村集体机动地发包租赁、建设工程发包、闲置资产处置等，全部通过公开招投标方式，拍卖所得用以偿还村级债务或建设公益项目。
3. 加大财政扶持力度。综合考虑村级债务、村集体收入等经济状况，确定一定比例的经济薄弱村，在项目申报和实施上给予政策倾斜。一是创新财政资金投入方式。重点支持辐射带动作用强、经济效益好、市场竞争优势明显、科技含量高的农业产业化龙头企业，提高农产品加工转化价值。支持发展农民专业合作组织，提高农业生产的组织化程度。支持农副产品储藏保鲜、产地批发市场等流通设施建设，提高农产品流通水平。建立激励机制，从农业专项资金中安排村级集体经济发展奖励资金，采取以奖代补方式，对村级集体经济发展较快较好的村予以奖励。二是支持农村基础设施建设。加快村级公路建设，改善农村交通条件，方便农民出行，促进市场流通。扩大农村安全饮水工程覆盖范围，着力解决农民饮水安全问题。基层财政按标准落实配套资金，确保农村饮水安全工程顺利实施。加强农村流通体系建设，科学合理布点，严格审核把关，支持万村千乡市场工程建设。支持村庄整治，扩大村级公益事业“一事一议”财政奖补范围，村级公益事业“一事一议”财政奖补项目优先考虑村级经济薄弱村。充分利用“一事一议”筹资筹劳的作用，引导村级投工投劳兴办公益事业，改善农村生产生活环境，增强村集体的凝聚力。三是提高村级运转保障水平。加大对村级基本运转经费投入力度，落实农村税费改革村级转移支付资金，逐步提高村级运转保障水平。加大督办检查力度，切实落实农村特困残疾人救助、农村最低生活保障、离职村干部养老保险、农村老党员生活补助、重点贫困村补助、村卫生室建设等财政扶持政策，落实村支部书记补贴政策，逐步将村级组织运转财政补助经费纳入县（市、区）财政基本财力保障范围。四是确保涉农资金落到实处。深化部门预算、国库集中收付、乡财县管改革，尤其是国库集中支付全面向乡镇延伸，规范财政资金运行，堵塞管理漏洞。重大项目资金严格实行报账制和国库集中支付。发挥乡镇财政就近、就地监管的优势，加强乡镇财政资金监管，确保各项涉农资金落到实处，为农村经济发展服务。
（作者单位：164000黑龙江省北安市东胜乡农村经济技术管理服务中心）
一、农村集体“三资”管理现状
（一）资金管理不到位。资金管理不规范，对于上级安排的专项性资金，管理较为规范；但对农村集体的一些自有资金、社会捐赠资金等，管理则有些松散，资金核算不完整，存在着公款私存、坐支现金的现象。（二）资产管理不规范。资产管理台账不健全，特别是对集体投资建设的公益用房、上级部门投入的设备、社会捐赠的资产等，未纳入会计帐内登记管理；有的资产购建时手续不全，使用多年仍未入账管理。（三）资源管理不健全。村级的资源发包后，经过多次流转，村里对集体所有的耕地、林地、山地、水域等自然资源，不愿或不进行资源清查，对于农村村级资源性资产的位置、类别、地籍类型、地力等级等情况登记不够规范，造成农村“三资”底数不清、底子不明，管理混乱，有的改变了土地用途，有的合同期未进行续签，损害了集体利益。
二、农村集体“三资”问题成因
（一）乡镇对农村三资管理工作重视不够。乡镇政府认为村级基本没有集体资产，不需要管理；村民实行了自治，不便于管理；三资情况复杂，不愿意管理。对于农村三资管理，虽也普遍成立了工作机构，配备了工作人员，但是由于乡镇工作繁杂，往往乡镇三资管理工作人员一人多岗，承担多项职能工作。
（二）农村会计业务水平参差不齐。由于会计基础工作薄弱，会计人员更换频繁，会计培训不力，会计人员工作水平难以提高。有些村干部自己对财务法规和财务制度不熟悉，也不学习，不按规章制度办事，更不听财务人员的意见和建议，造成农村三资管理的不规范。
（三）对农村集体“三资”管理监督不到位。一是群众监督乏力。目前的村民集体观念、民主管理意识淡薄，部分村民忙于生计，不热心集体事业，造成民主管理和监督流于形式，个别不廉洁的村干部有了可乘之机。二是村班子内部监督不力，有的村主要干部搞一言堂，大事不开会，小事不研究，班子成员无法监督。三是审计等外部监督乏力。缺乏审计监督长效机制，很多农村集体“三资”管理长期未进行审计检查，管理中存在的问题长期得不到揭示和纠正。
三、解决农村集体“三资”管理问题的建议
（一）明确各部门职能分工，强化责任意识。进一步统一各级党委、政府对管理好农村“三资”的思想认识。强化地方党委、政府的责任，把“三资”管理作为党委、政府谋发展、抓稳定的重要内容，克服少数乡镇党委不重视“三资”管理的倾向。乡镇要建立健全三资管理的责任制。村民委员会是农村“三资”管理的责任主体；乡镇党委、政府是农村“三资”管理的组织者；农经部门是农村“三资”管理的业务主管部门，建立定期和专项审计、村干部任期和离任审计制度。
（二）健全三资管理制度，严格审批程序。建立健全农村“三资”管理的各项制度，做到有章可循，用制度规范行为。具体有：资产资源清查界定、登记台账制度、民主公开管理制度、资产处置审批制度、集体资产发包或产权变更的资质评估制度、招标投标制度、债权债务管理制度、承包合同管理制度、集体土地有序流转制度等。制定“三资”管理监督审批程序和责任追究办法，把“三资”管理的内容和要求纳入到村级领导班子考核、村主要干部考核的重要内容。凡“三资”管理措施落实不到位，造成“三资”管理混乱的，由乡镇责令其负责人限期改正，造成损失的，要依法赔偿，违法违纪的要严肃追究责任。
（三）构建三资管理监管系统，加大惩治力度。纪委监察部门、财政、审计机关，应当把三资管理作为经济责任审计中的一项重要内容来抓，发现问题要严格按照三资管理的有关法规来执行，依法、依纪追究有关人员的责任。纪检监察部门应加强村干部及“三资”管理责任人员违纪行为的查处；各部门应设置农村“三资”专门或兼职管理机构及人员，既发挥各自优势，又统筹协调推进。
烟台市政府：
近段时间以来，我市严格按照省、烟台市统一布署，切实加强领导，统筹安排，精心组织，采取得力措施，积极稳妥地推进国土资源管理体制改革，目前机构和职能调整设置工作己经全部结束，改革涉及的有关人员全部得到妥善安排，国土资源系统全体干部职工思想稳定，秩序井然，各项工作规范、平稳运行。现将有关情况汇报如下：
一、加强领导，体制改革工作进展顺利
国务院、省政府国土资源管理体制改革电视电话会召开以后，我市高度重视，迅速行动，连续召开书记办公会和市长办公会，将市级领导班子和有关部门领导班子成员的思想和认识统一到国务院及省、市各级文件精神上来。为了确保改革顺利推进，我市成立了以分管副书记任组长，分管副市长任副组长，组织、人事、财政、编制、国土、监察等部门参加的管理体制改革领导小组，具体负责改革的组织、协调，、动员、方案制定与实施等工作。市国土资源局也成立了相应的组织领导机构，明确分工，卡实责任，按照上级要求的时间、进度，抓好体制改革每一个环节的落实。去年月日体制改革领导小组配合烟台市国土资源局领导对我市国土资源局党组成员及相应职级干部档案进行交接，并组织召开局党组会议和全系统干部职工大会，传达上级指示精神，对体制改革进行现场指导。在此基础上我市国土资源局分别召开局党组会议、中层干部会议和全局干部大会，逐级贯彻上级指示精神，要求全体干部职工从落实党中央、国务院重大决策的高度，从保障国民经济平稳运行，解决国土资源管理中的突出问题，维护改革、发展、稳定、和谐大局出发，充分认识这次国土资源管理体制改革的重要性，严格按照上级布署，积极支持和参与到这次改革中来。在工作中，体制改革领导小组就改革中出现的有关问题及时向市政府和烟台市国土资源局汇报请示，并广泛听取各方面的意见和建议，在各方面大力支持下，我市国土资源管理体制改革得以顺利进行。
二、精心组织，机构和职能迅速调整到位
根据上级精神，我市按照公平、公正、公开和有利于维护稳定，有利于优化结构，有利于调动工作积极性的“三公”、“三有利”的原则，研究制定了《龙口市国土资源管理体制改革实施方案》，并采取得力措施确保改革方案落到实处：一是调整设置镇级国土资源所。国土资源所调整是这次改革的重点，为此体制改革领导小组专门召开了基层国土资源所负责人和一般干部会议进行动员，国土资源局党组成员分头同国土资源所负责人谈心，进一步稳定了基层干部的思想情绪，为体制改革创造了有利的条件。根据我市实际情况，我们将原有的处镇、区街国土资源所调整为新嘉、龙港、东江、兰高、北马、诸由等个国土资源所。各国土资源所行政级别均为股级，为国土资源局派出机构，对工作量大，管理任务重的所可酌情高配副科级干部。各国土资源所的经费形式由政策性收费自收自支调整为财政全额拨款。新设立的国土资源所所长全部实行竞争上岗。竞争上岗全过程实行阳光操作，由原处国土资源所正、副所长进行竞职演讲，通过民主评议，最后按得票多少确定任职人选。原个国土资源所的工作人员，原则上人随所走，对原单位撤消的工作人员，按照本人工作情况和方便工作的原则，妥善安排到调整后的各国土资源所。二是进一步完善执法监察体系。为确保规范执法、依法行政，根据上级指示，我市将国土资源执法监察大队经费形式由政策性收费自收自支调整为财政全额拨款。同时为了加强国土资源保护和执法监察工作，各镇级国土资源所同时挂上龙口市国土资源局执法监察大队××中队的牌子，执法中队在局执法监察大队的业务领导下行使执法监察职能，镇级执法监察中队的设立为资源保护和执法监察工作实现网络化、动态化提供体制保障。三是理顺了土地储备中心的管理体制。龙口市土地储备中心原隶属市政府，业务归口国土资源局管理，根据上级精神和国土资源统一高效管理的原则，我市将土地储备中心的隶属关系由隶属市政府，归口国土资源局管理，调整为隶属市国土资源局。四是撤销龙口市沙石管理办公室。由于基层国土资源所增加了矿产资源管理监察职能，龙口市沙石管理办公室职能消失，因此将沙石办撤销，编制人员调剂充实到各国土资源所。五是理顺测绘管理体制。根据上级要求，将原属市规划建设管理局的测绘管理职能划入国土资源局，国土资源局增设测绘管理科，行使测绘管理职能。为确保改革方案落到实处，我市国土资源局党组成员带领部分中层干部，分片包干，对改革方案的落实情况进行跟踪督导。目前镇、区街国土资源所和国土资源局机关部分科室调整设置工作己经全部结束，涉及的人员、编制等己经全部调整配备到位。由于我市在国土资源管理体制改革前周密筹划，充分预热，在改革中一手抓调整理顺，一手抓日常工作，在方案实施后，加强督导，狠抓落实，使全市国土资源系统干部职工在这次改革中自始至终保持思想不散、秩序不乱、工作不断，稳定发展。
三、巩固成果，机关建设取得明显成效，
为了巩固这次国土资源体制改革的成果，我市抓住全市机关集中教育整顿的契机，要求国土资源局围绕党中央、国务院及省市各级指示精神，根据我市提出的“凝心聚力，苦干三年，奋力跨入全国二十强”总体工作目标，结合国土资源管理工作实际，深入开展比、查、议活动，从思想境界、工作落实、依法行政等方面，有针对性地查摆问题，认真剖析原因，制定整改措施，在全市国土资源系统上下进一步树立赶超意识。在机关建设上以建设服务型机关为落脚点，以强化制度建设为抓手，用制度约束人，用制度塑造人，用制度激励人，要求每个国土资源工作者从从容容应对改革后的新形势，踏踏实实实现思想和工作的新转变，具体讲就是要做到“六个提高”，即：提高思想境界、提高工作落实能力、提高依法行政水平、提高群众工作本领、提高服务质量和提高廉洁勤政自觉性，建设一支素质高、作风硬、能力强的机关干部队伍；在工作定位上，努力做到在烟台市国土资源系统评比中名列前茅，在全省国土资源系统评比中争当先进，在全国国土资源系统中争创一流，在为全市顺利实现赶超目标努力服务的同时，力争实现国土资源管理工作的新突破。通过机关教育整顿，我市国土资源系统全体干部职工精神面貌焕然一新，呈现出风正、气顺、劲足的良好氛围，全市国土资源体制改革的成果得到进一步巩固，为今后各项工作再上新台阶奠定了坚实基础。
摘要：人力资源成本是医院主要成本之一，随着医改的深化在医药分开核算的情况下，人力资源成本在医院总成本中所占比例明显增加。本文通过对人力资源成本概念分析，并讨论了县级医院人力资源成本管理存在的主要问题，以及进行合理的成本控制的必要性，并且针对问题提出几点建议，从而使医院人力资源成本控制更加合理化，使医院在日益激烈的市场竞争中占据优势地位。
关键词 ：县级医院 人力资源 成本控制 措施
一、人力资源成本概况
1.人力资源成本的概念
人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用总和。人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。医院的人力资源成本包括直接成本和间接成本。直接成本主要有招聘成本、雇佣成本和离职成本等。间接成本主要有机会成本、人员短缺成本和其他负面成本等。
2.医院人力资源成本分析的意义
根据成本核算的资料显示，许多医院的人力资源成本占到了总成本的20-30％，在成本构成中的比例较高，是医院的主要成本之一。但是，人力资源成本管理并不是把人力资源成本控制的越低越好，而是要启动、协调和促进人力资源的积极性、主动性和创造性，使医院所拥有的人力资源取得最大收益，因此是否合理地控制人力资源成本，对医院的运营管理影响重大。
二、县级医院人力资源成本管理存在的主要问题
1.人才培养成本高
县级医院在人才培养方面成本明显高于市级、省级医院。原因分析有两点：第一，县级医院人才结构中高中级人员比例低，数据显示2013年底我院正式职工总数449人，其中副高及以上职称人员仅25人，占总人数比例5.6%；中级职称122人，占总人数比例27.2%，出现师带徒资源缺乏。第二，县级医院疑难病病例少和危重病人留不住的现象，缺乏实践性的临床诊断经验使低年资医务人员的成长和发展受到局限，每年必须安排工作人员到上级医院进修学习新知识新技术。这些方面造成直接成本及间接成本增加。
2.人才难引进易流出
一直以来县级医院成为人才培养的跳跳板，医护人员达到中级及以上职称后开始调离或辞职跳槽到上一级医院的不在少数，这反映了人才易流出。然而培养一位中级专业技术人员：本科毕业生需要五年，大专毕业生需要九年，中专毕业生需要十三年，从中经历了“三甲”医院规范化培训三年、继续教育学习、到上级医院进修学习、考取第二文凭学习等等，以及其它一些专业技能培训学习，需投入的经济费用可想而知。另外我院人才结构反映了县级医院优秀人才引进难的问题：临床的硕士研究生、重点医科大的一本应届生难引进，护理本科生难引进。2013年底，我院硕士研究生总数仅17名，全日制本科毕业护理人员仅2名；临床专业人员也以历年公开招聘考试录取的医学三本毕业生为主。
3.成本估算不科学
人力资源成本会计理论研究和应用在我国受到重视时间很迟。早年在科室人员配置中，会根据临床医护之比、床位数比例粗放型配备。在人员招聘中，仅满足了专业的要求，而忽略了学历、以及同样学历的素质问题；也未将人力成本列入科室成本中核算。
4.人员岗位配置不合理
曾经一段时间，县级医院出现“关系岗位”的普遍现象。许多岗位上无匹配的专业人员，特别是护理专业转岗到其它辅助岗位，以致留下了“非法”执业的尴尬局面，在如今必须依法执业的情况下迫使同一岗位增设有执业资格人员，而原有人员难以安排其它岗位，造成某些科室人员过多，出现“人浮于事”，用人成本过高。还有是高年资中级职称的护理人员聚到非一线临床科室居多，造成了职称分布不合理现象。
三、县级医院人力资源成本控制的必要性
1.创造最佳经济和社会效益
医院人力资源成本是医院成本的主要内容，医院成本控制可缓解看病难、看病贵的问题，促进医院正常有序运行，提高了医疗服务的可行性，满足了人民群众不断增长的医疗保健需求，促进了医患关系和谐，从而获得老百姓的认同，树立医院形象；另外做好合理的人力成本控制，提高了投入产出比，促进医院优质高效低耗，从而立足长远发展，为医院在日益激烈的市场竞争中创造最佳的经济和社会效益。
2.合理控制人力资源成本能提高职工积极性
合理控制人力资源成本，做到开源节流，做到每个岗位每位职工职责分明、权责到位、分工明确、考核有据，真正做到人人有事干、事事有人干，体现出公平公正，为员工施展才华提供相应的平台和空间，充分调动职工的主观能动性，提高了职工积极性。
3.人力成本的大小反映了医院人力资源管理水平
人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源。人力成本的控制不是越低越好，但更不是越高越好，合理优化的人力资源成本，有利于医院更好发展，反映了人力资源管理水平。管理者树立人力资源成本意识，树立效益意识，体现出医院整体管理水平。
四、医院人力资源成本控制措施
1.树立以“人为中心”观念
医院管理是对人的管理，医院之间的竞争是人才的竞争。医院管理者要树立起以“人为中心”核心价值观念，“以人为本”的服务理念，更要树立起科学的人才观念。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上都要用高水平的管理，体现“人”字当头的意识和观点。管理层要做到惜才如金，对职工要关心、有爱心、要有同理心，使职工感到工作愉快，在自己的工作岗位上有一种存在感和成就感，从而发挥主人翁精神，达到优化人力资源成本的目的。
2.制定科学的人才招聘、使用、培养计划及相关规定
针对县级医院的人才情况，防止人才脱档和增设科室需要，要进行科学地招聘人才和储备人才。人力资源部对人才的招聘要有前瞻性，要跟医院的可持续发展相适应。招聘人才时要全面统筹考虑，不仅要招到需要的专业，还要注重院校的教育质量及人员素质审查，致使人才的使用更加科学合理到位，专业与岗位匹配，学以致用，各尽其才，减少了开发成本。
医院要竞争发展，人才培养是关键。注重人才培养，注重人才队伍建设，打造结实的人才梯队是医院立足之本、是硬道理。高级人才，尤其是名医、名院长更是医院的品牌，雄厚的人力资本是推动医院发展的强大动力。
3.合理估算用人成本
加强成本控制观念，合理估算用人成本，通过会计方法核算、分析、控制人力资本。新的人力资源的公式设定是：负债+劳动者权益+所有者权益=物力资产+人力资产。这道公式不仅有费用的核算，还设立了人力资产和劳动者权益，较好地分析和核算人力资源成本的收入和支出，加强了成本管理。但是人力成本并不是越低越好，太低会打击职工积极主动性，降低凝聚力，反而影响工作效率。因此合理的用人成本才会促进、激发创造力，产生更大效益。
4.为人才的引进提供便捷途径、优惠政策
县级医院属于事业单位性质，又隶属行政部门，没有真正意义上的人事自主权。引进人才部门环节复杂、手续繁多，用时又长，后续配备衔接不连贯等现象，致使影响人力资源的配置。为顺利高效引进人才，我院和隶属的行政部门应高度重视人才优先政策，为人才的引进提供集中服务，一条龙指引方案；协助安排生活上的便利服务，安置政策，解决其后顾之忧更有利于人才安心工作，各尽其才、各尽其职，在各自的岗位上创造出更多的价值。
5.优化人员岗位配置
规范化岗位配置、依法行医是医改的一项重要内容。消除早年县级医院“关系岗位”特殊现象是当务之急。专业的分配、科室人员数的配置、职称的合理科学分布，反应了整个医院的管理能力，使师带徒的资源得到了发挥和利用，使人才的成长和发展得到了培养和施展，从而减少了人力资源成本消耗。
6.人力资源成本信息化管理
信息化管理是医院发展趋势，人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。人力资源成本信息化管理使成本控制更加直观、可靠，有参考价值，有利于整合管理资源，降低管理成本，使人力资源成本控制发挥更大作用。
五、结论
县级医院是部分市场化运作的差额事业单位，人力资源成本支出受到政策影响。面对经常变化的新政策，合理控制成本意义就更加重大了。医院之间竞争归根结底是人才之间的竞争，我们要贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，加强医院人力资源管理，加强人才培养制度，优化人力成本，合理控制成本，达到医院和员工共赢是我们遵循的目标。
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[4]金玉.浅析人力资源管理信息化的必要性[J].中国集体经济,2011(21)
论文关键词：国有特大型企业；人力资源；架构
一、特大型企业及其人力资源部门特点
在国家财政部、国家统计局等四部委于2003年下发《中小企业标准暂行规定》中曾对五个主要行业（工业、建筑业、批发零售业、交通运输和邮政业、住宿餐饮业）的企业规模作了界定，界定指标包括销售额、职工人数和资产总额，行业不同，不尽相同，但一般来说3亿以上的销售额、3000人以上的职工人数为大型企业。但对于有些央企集团、跨国公司，其营业额巨大、人员数量多、分布范围广，且在我国的经济生活中占有着重要地位的企业，人们定义为特大型企业。其中包括：中国电信、中粮集团、国家电网、中国石油等。
由于特大型企业，尤其是国有特大型企业的人员规模一般都在万人以上，其人力资源部门架构有着自身的特点，基本上都采取“分级管控”模式，本部负责政策的制订，下属机构负责对制度的解释和执行。在这些企业中，人力资源部门基本上具有三个主要功能：一是政策制定，二是内部顾问，三是人事调控。所谓政策制订，是指企业的人力资源部门需要制订企业内部所应共同遵守的制度、规章、程序和标准。由于企业人数众多，涉及人员数万且分布很广，制定出符合企业内部所有组织和员工都遵循的政策对于制定者的技术要求很高。所谓内部顾问，指为人力资源部门需要为高层制订策略提供依据，协助推动企业内部组织的变革，同时具体指导内部某项人力资源管理实务的标准化、规范化提升等等。所谓人事调控，是指人力资源部门承担着对有限人力资源的调剂功能，如如何控制，向哪些区域倾斜，都需要人力资源部门系统思考、科学安排。
基于特大型企业人力资源部门具有的三个主要功能，一般其人力资源架构由五个功能模块组成。一是组织与调配，具体包括组织架构设计、调整与人员的选拔、任免等；二是劳资，具体包括绩效考核、薪酬分配、薪酬总额管理等工作；三是招聘，具体包括集团统一的、大型的、关键岗位的招聘组织工作，以及人员入职、试用、内分、转正的统筹管理等；四是教育培训，具体负责全员培训管理、关键人员培训、人才梯队规划与培养等工作；五是人事基础管理，具体包括档案、社保、人事信息系统建设与维护等工作。
二、国有特大型企业基层单位人力资源部门的一般架构及存在的问题
由于国有特大型企业的人力资源部门基本上采取“分级管控”模式，本部负责政策的制订，下属机构负责对制度解释和执行。那么对于国有特大型企业基层单位人力资源部门而言，其主要职能和企业总部是不完全一样的，并由此产生的组织架构也是不尽相同的。本文提及的国有特大型企业基层单位是指国有特大型企业的市级及以下区域组织，或者企业中单独运作的某一分支企业。以国家电网公司市级公司的人力资源部门架构为例，对国有特大型企业基层单位人力资源部门的架构问题进行一些探讨。
国家电网公司某一市级公司的人力资源部门由10个专责构成，分别是综合管理、人工成本管理、薪酬管理、教育培训管理、人事档案管理、劳动组织管理、工资核算、人才评价、绩效管理、人力资源信息及统计等。将这10个专责的职责范围与人力资源管理的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）进行对比，其中综合管理、人力资源信息及统计可以对应人力资源管理六大模块中的人力资源规划模块；人工成本管理、薪酬管理、工资核算可以对应薪酬福利管理模块；教育培训管理、人才评价可以对应培训与开发模块；人事档案管理、劳动组织管理可以对应劳动关系管理；绩效管理可以对应绩效管理模块。可以发现，市级公司的人力资源部门架构没有招聘与配置模块。进一步对比分析还可以发现，即使有些专责的职责可以对应六大模块中的某些内容，但也不能涵盖整个模块。可以得出，国有特大型企业基层单位人力资源部门的架构实际上是不完整的，是不利于人力资源部门在整个企业中职能的实现的。
导致国有特大型企业基层单位人力资源部门架构存在问题的原因是多方面的，具体来说有四种。
1.对人力资源的认识不够清晰
人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员、进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源部门就是保证这一过程顺利实现的机构。然而，国有特大型企业一般都存在了很长时间，经历过计划经济以及由计划向市场经济的转型，但在企业的基层，计划经济时代留下的烙印仍然十分深刻，许多员工也包括许多领导都把以前企业内部的人事科、人事处与人力资源部划等号，不能理解和掌握两者之间的实际区别和实际功能的不同。由市场经济带来的人力资源管理模式的发展绝不仅仅只是承担人事的组织和一般管理的人事科、人事处的职责所能包含的，其承担的职责对于企业的发展较之计划经济时代更具有举足轻重的作用。
2.部门职能权限不足
国有特大型企业基层单位人力资源部门在架构上的不完整还来源于其职能权限的不足。由于基层单位是附属于上级组织的，不能算一个完整的、独立的企业，它更多的是作为上级组织制订政策的实施者，而不是组织政策的制订者，因此，在特大型企业总部为实现效益最大化而不断实施基层权限集约化的过程中，其基层单位在组织架构上可能与一般中型企业类似，但企业的权限则远远不及。如，一般的国有特大型企业基层单位没有招聘用人的权限，这类权限被收到企业总部或者区域总部，但上级组织往往不能很清楚地了解基层单位对人员性质的具体需求，其招收后分配到基层单位的人员往往不适合基层的需要，这对于基层人力资源部门的工作是一个较大的考验。
3.自身人力缺失
人力资源部门有一个较大的职能是对企业内部人员的配置，但国有特大型企业基层单位人力资源部门往往不能因工作需要给自己配置较为充足的人员，导致自身人力缺失，许多职能无人力实现。其原因主要有两点：第一，上级领导不够重视。有些基层单位领导对于人力资源管理的认识仍然停留在计划经济时代对人事部门的理解上，对人力资源部门的工作力度和工作强度缺乏正确的认识，因此领导既没有给人力资源部门根据企业需要配置企业内部人员的权限，也没有给人力资源部门配置足够的人力；第二，由于人力资源部门不是一个生产部门，不能产生直接的经济效益，有些基层企业为了压缩开支、减员增效，没有给人力资源部门配置足够的人员。
4.内部领导缺失
有些国有特大型企业基层单位人力资源部门并不存在上述三种情况，但仍然出现了架构和功能上的缺失。究其原因，主要是人力资源内部的领导缺失。人力资源部门是一个技术性较强的部门，在许多国外企业中，人力资源总监一般都是需要多年从业经验的，也只有长期从事人力资源工作才能真正了解人力资源工作流程，建构起必要而高效的人力资源部门架构，并进行良性的运作。但国有特大型企业及其基层单位内部在部门领导的配置上仍然采用行政单位的领导配置方法“轮岗”，这导致了新配置的人力资源部门的领导可能从来就没有从事过人力资源工作，这会在接手人力资源部门的初期造成工作上一定的混乱，等该领导通过几年时间熟悉和掌握了人力资源部门的真正的职能和必要的架构时，又“轮岗”调往别处，新领导则重复上一任走过的路，这对于企业的发展，尤其是人力资源部门的发展是有害无利的。
三、国有特大型企业基层单位人力资源部门功能与架构整合
鉴于国有特大型企业基层单位人力资源部门架构存在的问题，根据其实际功能权限，基层单位人力资源部门架构有必要进行一定的调整，这种调整既要符合企业的发展需要，也要体现出人力资源管理的实际功能，完成人力资源管理在企业运营中职能的实现。调整必须要按照如下四个原则进行：
1.必须保证上级人力资源部门所制定政策的执行
由于国有特大型企业的人力资源部门基本上采取“分级管控”模式，本部负责政策的制订，下属机构负责对制度解释和执行。因此，基层单位的人力资源部门在进行架构正整合时必须考虑到对上级部门政策的执行安排。由于上下两级职能权限的不同，所设置的岗位可能不同，但基层单位的人力资源部门必须明确到人，或者明确到某一对应岗位，并赋予相应的职责权限，以保证上级政策的贯彻与落实。
2.必须保证基层单位人力资源配置的需要
基层单位的人力资源部门在进行架构整合时必须要适应本基层单位工作的需要。由于各基层单位的职责和经营范围不同，人力资源部门的架构也应不同。有的基层单位是区域化企业，即可能负责某一区域内所有的各种企业活动，如国家电网市级公司，就需要负责该市内所有的线路架设、用电维护、客户维系等全面的工作，有的基层单位是功能划分企业，即负责企业某一个特定功能的实现，如中粮集团的某一个加工企业只负责某一类产品的生产。我们通常说所的条条组织和块块组织，人力资源部门的架构是有很大区别的，因此基层单位的人力资源部门必须要保证基层单位特殊的人力资源配置需要。
3.必须保证人力资源管理功能的实现
人力资源管理有六大模块，但由于各种原因，基层单位的人力资源部门在某些模块上是缺失的，这必然无法达到人力资源的有效管理，因此，人力资源部门必须想方设法保证人力资源管理功能的实现。主要可以通过两种途径：一是向基层单位的领导和上级人力资源部门争取或者某些重要的管理权限，即使不能完全获得们，也要能够参与并成为其中的重要角色。如人员招聘，人力资源部门应该积极争取，如无法争取完全的自主招用权限，也应该争取到可以拥有用人否决权。二是通过整体的职能联动获得相应的权限，可以通过某些拥有较大职能的权限提升某些被忽视的职能权限，如可以通过薪酬福利管理来获得基层人员配置的话语权。但这种方法必须有限制。
4.必须保证内部人力资源的最优配置
【关键词】人力资源 管理人员 职业资格证书 认证
随着我国市场经济的发展，我国的经济建设已经进入全新的时代，企业成为市场经济的重要组成部分，人力资源则被公认为是企业最宝贵的资源。现代企业的人力资源水平比物质资本水平更加能决定企业的生产力水平，企业的竞争最终会归结为人力资源的竞争。重新认识人力资源管理，有效的开发、利用和管理企业的人力资源，使人力资源管理工作逐步走向专业化、社会化、成熟化，这是新经济时代，企业管理思想的重大战略性调整和转变。
一、人力资源管理
人力资源管理是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证企业目标的实现与成员发展的最大化。人力资源管理师一个职业化的过程，包含以下3条内容：①以专业知识和技能为基础；②有与特定文化、价值观念相一致的管理理念；③具有一整套的职业资格认证体系。
二、人力资源管理人员的职业资格证书认证
职业资格证书认证制度是一项特殊的部级考试制度，它是由政府认定的考核鉴定机构所组织，按照国家劳动保障部门规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定。职业资格认证书由劳动保障部统一印制，是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明。人力资源管理人员的职业资格认证在我国起步较晚，其证书分为四个级别，即人力资源管理师（技师）、高级人力资源管理师（高级技师）、人力资源管理员（中级技能）、助理人力资源管理师（高级技能）。
三、我国人力资源管理人员职业资格证书认证的现状
第一，已经获得职业资格证书认证的从业人员占行业人员比例低，其中具备高级职业资格认证的人更是少之又少。
第二，国有企业人力资源管理人员获得职业资格证书认证的情况好于民营企业、集体企业和外企。
第三，第一产业和第二产业企业人力资源管理人员获得职业资格证书认证的情况好于第三产业。
第四，人员规模较大的企业人力资源管理人员获得职业资格证书认证的状况好于人员规模较小企业或单位。
四、对人力资源管理人员进行职业资格证书认证的必要性
（一）规范从业人员的职业技能
现代企业的竞争在很大程度上被归结为人力资源的竞争，人力资源管理人员作为企业经营中至关重要的一部分，其岗位职能从服务性、辅地位向战略性、核心性地位转变。一名合格的人力资源管理人员必须具备全面化、层次化的专业知识和技能，还要具备丰富的岗位经验，但目前很多企业的人力资源管理人员在专业知识、技能及从业经验等方面的水平参差不齐，缺乏规范化和标准性。对人力资源管理人员进行职业资格证书的认证，出台相应的职业技能标准和任职资格条件，以规范和引导人力资源管理人员的行业行为。
（二）是人力资源管理人员必备的学识和技能的证明
人力资源管理人员的职业资格证书认证是从事人力资源管理人员求职、任职、晋升和确定薪酬的重要的资格凭证，也是企业招聘、录用、定岗的重要依据。对于境外就业的劳动合作人员，职业资格证书认证也是其办理职业技能水平认证的有效证件。
（三）促进行业发展
如前所述，人力资源管理在企业管理中的重要性已不言而喻。如何发挥人的能动性，如何挖掘人的潜力是由人力资源管理部门和人员专门去做的，社会及企业对人力资源管理人才的需求也与日俱增。这导致许多不合格的人员也混入到这一行业中，长此以往，对整个行业的运营和可持续发展都是有百害而无一益的。加大对人力资源管理人员的职业化、专业化培养，规范和健全人力资源职业资格认证，增加人力资源管理人员的数量，提高其质量，是促进该行业快速、健康发展的重要途径。
（四）顺应时展对人力资源管理的需求。
21世纪，是一个知识与科技日新月异的全新时代，人力资源管理成为企业管理中占据核心、战略地位，人力资源的价值在很大程度上代表着企业竞争能力的强弱。同20世纪相比，21世纪的人力资源管理正经历着前所未有的挑战，有学者提出，21世纪人力资源管理呈现出十大特征：21世纪是知识经济时代，也是一个人才的时代，人才竞争的赢家才会是时代的赢家；企业人力资源管理的目标是员工，人力资源管理的新职能就是向员工提供客户化的人力资源产品与服务；人力资源管理的重要目标是创新型和知识型员工；人力资源管理的工作核心是对人力资源价值链的管理；企业与员工关系的模式有传统的劳动契约模式向新型的劳动契约和心理契约模式转变，企业与员工成为战略合作伙伴关系；人力资源管理在企业中的战略地位不断上升；人力资源管理逐步走向全球化和信息化；21世纪，人才流动速度加快，流动成本与流动风险增加，高风险、高回报的知识创新型企业成为人才的主要流向；人力资源管理拥有新的准则，即尊重、自主、沟通、共识、信任、承诺、创新、合作；人力资源管理人员的角色向多重化和职业化转变，其核心任务是构建企业的智力资本优势。
综上所述，21世纪最宝贵的资源正是人力资源，一个企业、乃至一个国家的人力资源管理水平会直接影响到其经济的发展和繁荣。实施人力资源管理人员的职业资格证书认证，加快我国人力资源管理的专业化和职业化进程，具有十分重要的现实意义。
参考文献：
[1]王立新.更新管理理念强化人才队伍建设—参加国际高级人力资源管理师职业资格认证培训的收获和启示[J].农业发展与金融，2012，（11）.
