时间：2023-09-20 16:57:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇干部人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
根据市政府办公厅下发的《XX市人民政府办公厅转发〈甘肃省人民政府办公厅关于印发甘肃省清理整治机关事业单位 吃空饷问题工作方案通知〉的通知》文件精神，我办扎实开展专项清理工作，整个清理工作严密把关，不漏任何环节，确保专项治理、清理、清查工作不走过场，顺利完成自查自纠工作任务。现将工作开展情况总结报告如下：
一、基本情况
我办自2010年成立以来，根据三定方案，机构编制18人，行政编制15人，工勤编制3人。现下设3个处室，实有人员16人，其中在职16人(详细情况附后表)。。经过认真自查，不存在长期在编不在岗、伪造人员编制及长期在册不在岗骗取财政资金、退休和死亡不注销及其他形式的吃空饷问题。
二、主要做法
一是规范管理，建立机制。有效防止和杜绝吃空饷现象发生，根本在机制，关键在责任。我局领导高度重视，自觉加强管理制度建设，规定了内设机构的设置及职能编制，健全机制等规范了人事管理的制度。
二是多管齐下，防患未然。我局从制度入手加强管理，落实职能责任，建立了相应的责任分担机制。从单位人员编制、干部档案管理、人员合同管理等入手，各个环节严格监管。
三、建议意见
一是加大管理力度。设置日常监督举报电话，欢迎并鼓励举报人员，接受社会监督，确保此项工作常抓不懈。
二是抓住关键环节。坚决杜绝拿着工资福利不干事的行为，从严管理打着学习、治病等旗号，长期旷工的人员，切实加强考核监督。
三是科学建章立制。根据相关干部人事政策和工作纪律处分有关规定，修改完善干部人事管理制度，进一步规范干部人事管理，从制度上严防吃空饷现象发生。
区"吃空饷"专项治理领导小组办公室：
根据区纪委等部门联发文件精神，我中心对"吃空饷"问题进行了认真自查，没有发现"吃空饷"问题。现将具体情况汇报如下：
一、基本情况
区编办核定我中心编制12人，现有在职在岗人员11人，其中在编在岗人员11人，发放工资人员11人，经过认真自查，不存在长期在编不在岗、伪造人员编制及长期在册不在岗骗取财政资金、退休和死亡不注销及其他形式的"吃空饷"问题。
二、主要做法
一是规范管理，建立机制。有效防止和杜绝"吃空饷"现象发生，根本在机制，关键在责任。我中心领导高度重视，自觉加强管理制度建设。二是多管齐下，防患未然。我中心从制度入手加强管理，落实部门职能责任，建立了相应的责任分担机制。从单位人员编制、干部档案管理、划拨财政经费、完善社保手续，各个环节严格监管。
三、建议意见
一是加大管理力度。设置日常监督举报电话，欢迎并鼓励举报人员，接受社会监督，确保此项工作常抓不懈。二是抓住关键环节。坚决杜绝拿着工资福利不干事的行为，从严管理打着学习、下乡等旗号，长期旷工的人员，切实加强考核监督。三是科学建章立制。根据相关干部人事政策和工作纪律处分有关规定，修改完善人事管理制度，进一步规范干部人事管理，从制度上严防"吃空饷"现象。
【关键词】医院;人事档案管理:信息管理
1人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2医院人事档案管理的设想
随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。
2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院
人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术
人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式
管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理
系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。超级秘书网
2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档
案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金
投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。
【参考文献】
【关键词】医院;人事档案管理:信息管理
1人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。
1.1人事档案管理制度相对落后
随着人事制度的不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后
人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2医院人事档案管理的设想
随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。
2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识
医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2加强和完善人事档案管理制度
实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1建立卫生技术人员业务档案
建立卫生技术人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化
开放式管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理系统
建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
2.4提高档案管理人员的素质
新形式下要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
2，5加强人事档案管理的现代化手段
投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。
【参考文献】
一、基本情况
（一）机构设置情况
县工信局、中小企业局合署办公，两块牌子一套人马，挂靠县非公有制经济办公室1个科级单位、县职工教育办公室1个科级事业单位，工信局内设党政办公室、经济运行股、规划投资股、财务股、行政审批股、安全生产监督股、信息化股、中小企业股等8个股室。
（二）核定编制和实有人员情况
1、核定编制情况：工信局行政编制6名（其中行政编制5名、机关工勤编制1名），中小企业局行政编制6名（其中行政编制5名、机关工勤编制1名），职工教育办公室事业编制5名。
2、实有人员情况：共有全额财政拨款人员25名，行政编制人员19名，事业编制人员6名。
（三）财政供养情况
工信局共有在职人员25名，财政供养人员25名。在财政供养人员中，其中行政编制19名，事业编制6名，截至目前实有上班财政供养人员25名。经过认真自查，不存在长期在编不在岗、伪造人员编制及长期在册不在岗骗取财政资金、退休和死亡不注销及其他形式的“吃空饷”问题。
二、工作开展情况
按照县人社局《关于开展机关事业单位防治“吃空饷”问题专项督查工作的通知》精神，我局及时召开会议，组织机关干部职工认真学习文件精神，积极宣传动员，成立了由党组书记为组长、分管领导为副组长、班子其他成员和党政办公室主任为组员的防治“吃空饷”工作领导小组，统一思想认识，增强参与、支持、配合专项治理工作的自觉性和主动性，全力营造一个良好的舆论氛围。
（一）建立防治“吃空饷”长效机制总体情况
根据《关于建立机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制的指导意见的通知》精神，局党组及时将预防、治理“吃空饷”问题纳入党风廉政建设工作范畴。
（二）严格人员日常管理情况
进一步完善学习制度、考勤制度、财务制度、公车管理制度。严格按照县人社局关于干部日常管理的相关规定，对脱岗、旷工、值班及请销假方面做出了严格的规定和相应的惩治办法，严格干部日常管理。印制《县工信局干部职工请销假审批（备案）表》，做好审批登记备案手续并留档，经过年度考核汇总，截至目前，严格执行婚假、产假、年休假等法定假期时限，不存在超期享受婚假、产假、丧假、年休假的情况。
（三）严格工资发放管理情况
按照通知要求，我局对工资管理发放情况进行了全面自查。重点对长期不在工作单位工作或从事其他工作，仍在原单位领取工资补贴的；退休人员仍领取在编在职工资的；调离人员仍在原单位领取工资或在调入、调出单位重复领取工资的，已故人员延期领取工资，离退休费以及遗属补助对象死亡仍领取遗属补助或不符合条件的遗属领取遗属补助的等情况逐人逐项进行了清查。经过自查，我局未发现职工违反上述规定领取工资补贴的情况。
（四）严格离岗人员管理情况
针对“吃空饷”七种情形，本着实事求是的原则，严格排查、核实、统计“吃空饷”和不在岗人员情况，经认真自查，我局不存在违规借调人员、进修培训、挂职锻炼、离岗创业等问题。
（五）严格监督管理情况
进一步明确干部日常监督工作任务，强化执行政治纪律、组织纪律、廉政纪律情况的监督，强化贯彻执行民主集中制情况的监督，强化遵守党内政治生活规定情况的监督，强化履行岗位职责情况的监督。进一步完善干部日常监督工作机制，不断完善及时发现问题和提醒纠正机制严格执行领导干部个人有关事项报告和重要事项管理制度，健全完善问责追究制度。按照通知要求，局党政办公室配合局纪检组对全体职工的迟到、早退、旷工等现象定期或不定期地进行监督。
一、加强教育系统干部人事档案管理的重要性
（一）提供可靠的决策依据。在教育系统管理中，干部人事档案有着导向与联接作用。干部人事档案作为教育系统档案中的一部分，是教育系统干部管理资料的重点内容，能够为教育系统干部人事制度改革、干部教师队伍建设等提供参考资料，并让上级部门在制定对教育系统干部人事工作决策时，有一个可靠的依据与材料。
（二）准确记录教师情况。教育系统干部人事资料中对每位教师的个人简历、专业结构、技术考核、进修情况、教学评估和科研授奖等情况进行记录。能够将每位教师工作业绩、学术水平和业务能力等情况全面、真实和完整的反映出来。
（三）提高对教师的管理水平。做好教育系统干部人事档案工作，能够促进对教师管理水平的提升。培养更多符合我国经济建设需求的人才是教育系统的主要目标，教育系统教学改革涉及的范围和内容很大。从整体上看，教师作为教学中的主导因素，其素质与水平关系到实际教学质量，甚至直接影响了人才培养的质量。因此，教育系统干部人事档案在教师队伍的建设与管理中作用巨大。
（四）约束广大教职工行为。在教育系统干部人事档案管理中，准确记载了每位干部的社会关系、历史表现和现实表现，在单位组织人事部门存放保管这些材料，能够让全体教职工对组织人事部门产生强烈的信任感与归属感，让广大教职工受到一种无形力量的约束，让他们为教育系统稳定和谐发展作出更大的贡献，这样能够保证教育系统各项管理工作正在开展。
二、教育系统干部人事档案管理中存在的不足
（一）档案意识薄弱。从现阶段教育系统干部人事档案管理情况来看，档案意识普遍不强，在很大程度上忽视了干部人事档案管理工作。并且很少投入足够的财力、人力和物力，导致在干部档案管理中专职档案人员配备不足，培养力度不够。
（二）队伍专业化程度低。目前，教育系统干部人事档案管理队伍老龄化问题严重，专业的档案管理人员很少，缺少必要的配备。并且现有档案管理人员理论知识不够，基本技能不扎实，不能形成一支综合素质较高的专业档案管理人才队伍，这不利于教育系统干部人事档案管理工作的发展。
（三）管理方式陈旧。在教育系统干部人事档案管理中，至今仍然采用以手工为主的管理方式，在提供与利用档案时，主要为纸质的实体档案，工作效率不高，不利于档案的查找、借阅，服务方式落后。此外，还普遍存在着重管理、轻利用的情况，导致档案在组织、人事和档案管理人员中封闭运行。虽然一些地方运用了计算机，但也只是简单制作了档案索引工具和档案目录数据库，干部人事档案信息化程度不高。近年来计算机网络技术发展很快，必须要对干部人事档案管理方式作出改变，提升档案利用率，这是社会发展的必然要求。
（四）档案收集不及时。在教育系统中，干部人事档案管理制度不够完善，未能明确具体的岗位职责，制定的规章制度不够科学和系统，管理制度十分落后。此外，干部人事档案收集途径很少，档案管理人员缺乏主动收集材料的意识，导致没有较好的对干部简历材料、个人科研学术水平材料等进行收集归档。
（五）档案整理不到位。对干部人事档案而言，很多时候鉴别审查不到位，造成大量档案材料失真，档案真实性不高。在发现档案材料缺失后，没有及时进行补全，对档案的完整性带来了损害。这些问题的存在，主要是没有贯彻落实干部人事档案管理制度，缺少相应的岗位责任制。
三、提升教育系统干部人事档案管理质量的措施
（一）加大档案管理人才培养。随着计算机网络技术的普及，对教育系统干部人事档案提出了更高的要求，档案管理人员素质的高低，直接关系着档案管理工作的质量。所以，作为干部人事档案管理人员，要实事求是，加强学习，积累更多专业知识，努力提升自身综合能力，满足现阶段干部人事档案管理工作的要求。此外，档案管理人员还要加强计算机网络知识的学习，掌握更多现代化技术，让自己成为复合型人才，以此实现档案管理水平的提高。
（二）完善档案管理责任制度。要抓好材料入口关，建立健全的干部人事档案收集工作的协调机制，建立完善的相关部门工作联系制度和情况通报制度，让档案材料更加准确、真实和规范。要加大对重点环节的制度执行力度，把好档案审核、传递和利用等重点环节，对于发现的问题要及时采取解决措施，让干部人事档案材料更加准确和真实。因此，通过完善档案管理职责制度，才能确保档案管理工作取得实效。
（三）建立竞争上岗制度。由现阶段教育系统干部人事档案管理情况来看，很多档案管理人员缺少了足够的档案专业知识，年龄普遍偏大，并且一些档案管理人员文化水平很低，这些都是需要解决的问题。因此，要加大对这些档案管理人员的教育培养，并选拔一批年轻的专业档案管理人才，要将思想觉悟高、业务能力强的档案管理人才充实到教育系统干部人事档案管理队伍中。只有这样，才能为教育系统干部人事档案管理工作奠定人才基础。
（四）建立干部人事档案网上审批制度。根据干部人事档案的管理权限和查询内容，由组织或人事等管理部门对干部人事档案实行网上审批，避免浪费人力、物力和财力，实现网上办公。并加大对计算机网络技术的运用，建立干部人事档案信息数据库，在信息库中录入教职工的工作履历、学历学位、职称、奖惩、专业、学术水平和研究方向等内容，实现个人基本信息的网上查询与微机检索，这样能够为教育系统干部人事工作提供更加高效的服务，实现干部人事档案管理质量的提升。
（五）建立经费投入制度。在教育系统干部人事档案管理中，需要有足够的资金作为保障，这是开展档案管理工作的前提。因此，要重视干部人事档案管理工作，争取投入更多的资金，让干部人事档案管理工作有足够的基础建设和人员培训经费，以此推动干部人事档案的信息化和现代化建设。同时，还要改善干部人事档案工作环境，购置计算机、温湿度器等现代化技术设备，并建立微机档案管理系统，利用计算机实现对档案信息的存储、传递和检索。
关键词：公立医院 干部 任期绩效档案库 设计 实现
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）10-261-02
医院各级干部在医院运营中承担着多维度的管理职能，是医院的核心人力资源，干部队伍整体素质的高低直接影响着医院的发展方向和战略目标，因此干部管理是医院人力资源管理的重要内容。湖北省中西医结合医院作为省卫生计生委直属的公立医院，于2013年10月正式启动干部人事制度改革试点工作，试点项目为：任期+竞岗+目标管理，目的是探索建立与事业单位改革方向相适应、绩效管理相匹配的干部选拔任用机制，形成科学系统的干部人事制度体系。为给干部人事制度改革提供充分的依据，医院经过积极探索，成功设计并建立干部任期绩效档案库，实现了干部评价信息的客观性、全面性和可追溯性。
人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，主要内容为个人履历、自传、鉴定（考评）、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等文件材料，能记录个人一般信息及成长发展的历史，但是无法直接体现个人的工作业绩，而干部任期绩效档案对干部个人业绩有客观、量化、动态的记录，可作为人事档案的有效补充形式。
目前国内建立干部任期绩效档案库的单位非常少，基本无可借鉴的经验，笔者所在的湖北省中西医结合医院在设计和建立绩效档案库的过程中，从实际出发，研讨并明确建立档案库的目的和作用，以此为导向确定建立和管理的原则，创新设计档案编号，制定合理便捷的管理流程。经过一系列的设计和筹备，全面建成干部任期绩效档案库，建档率达100%，正式启用后运行正常有效。在此，结合我院建立干部任期绩效档案库的实践经验，探讨各单位建立任期绩效档案库的思路和做法，为各单位管理干部评价信息提供可借鉴的经验。
一、绩效档案库的设计要点
1.分析目的和作用。档案作为信息资源，是一种潜在的生产力，其价值体现在为医院发展大局和群众健康服务之中{1}。建立干部任期绩效档案库最终目的是规范和健全干部的管理工作，但是各单位具体情况均不相同，同一家单位在不同发展时期对干部队伍的管理要求也会不同，所以启动建档工作，首先要分析本单位目前干部管理的现状、优势和不足、确定本单位建立绩效档案库的原则和思路。
我院作为干部人事制度改革试点单位，应紧紧围绕改革试点项目研讨建档的目的和作用，创新性地开展这项工作，为干部人事制度改革积累可复制的经验。经过调研，首先明确我院干部评价信息现状和建档的目的和作用，简要分析如下：
2.明确原则和方法。通过调研分析，基于我院有较完善的绩效考核体系，因此有较全面的干部评价信息，对于应完善之处，可在干部人事制度改革中通过顶层设计得以实现。对于任期绩效档案库，我院希望其能有效地实现信息整合，能够满足各部门对信息的需求，充分达成共享，建立一个完整的信息链{2}，但是如何将散在于各部门的信息进行整合建档，应先明确建档的原则和方法。我院建立绩效档案库遵循以下三项原则：一是全面性原则，即应建立每位在任干部的任期绩效档案。二是完整性原则，档案应包含干部任职期间每年的工作业绩和奖惩情况。三是便捷性原则，档案编号和资料归档应条理清晰、科学设计档案编号、方便查找。
3.设计类别和编号。为实现干部任期绩效档案的科学性，我院档案编号方法如下：一级类目依据医院干部岗位特点，分为四个类别，即行政管理、临床（含医技）管理、护理管理和党务管理，分别冠以字母简称：XG、LG、HG、DG;二级类目参照人事档案案卷编号中的汉语拼音字母编号法，为干部姓名首拼音字母，与医院人事档案编号相同;在同类干部姓名首拼音字母相同时，设计三级类目，为二位制阿拉伯数字，按照任职时间先后进行排序。另外，干部如兼任不同类别管理职务，每类均建立任期绩效档案。我院依据此种方式对全院中层干部进行编号，一般情况下档案编号由干部类别、姓名组成，编写格式为：类别―姓名，如：XG-LHJ;出现同类干部姓名首拼音字母相同时，增加三级类目，编写格式为：类别―姓名―序号，如：XG―LHJ―01。经过一年多的实践检验，我院原创设计的档案编号方法完全符合《档案编制规则》中规定的唯一性、合理性、稳定性、扩充性、简单性这5项要求。
4.理清内容和要求。建立干部任期绩效档案库是医院管理的一项变革和创新，然而在变革和创新的过程中，应制定明确的目标，有计划、有组织地进行变革，并将这些变革与日常管理工作紧密结合{3}。结合我院工作实际，从任期绩效档案需求出发，经过研究讨论，明确归档内容为四大类评价信息：一是绩效考核类，包含部门月度管理绩效考核结果、部门年度管理绩效考核结果、科主任月度绩效考核结果、中层干部年度考评结果。二是评先奖励类，包含院级及院级以上获得的奖项和表彰。三是处分处罚类，包含因违规违纪行为受医院通报批评以上处分、对负次要及以上责任的三级及以上医疗安全事故、年度不良执业行为的处分。四是其他类，目的是为干部评价信息的扩充提供一个渠道，包含党政联席会督办件明确要求记入绩效档案的事项;医院红头文件明文要求记入绩效档案的事项。
5.确定来源和时限。确定归档内容来源的原则为“谁管理、谁负责”，即主管部门负责提供相应的档案资料，对于存在部门之间交叉的评价信息，应在顶层设计时商议明确。对于不同档案资料的归档时间，我院依据实际情况，明确了每个归档材料的上报时限，即：每年的4、7、10和次年的1月上报上一季度的资料;每年的2月上报前一年度资料，上报日期均为以上月份的5日前。
二、绩效档案库的实现步骤
1.建立方法。首先应确定档案柜的存放和标识，如单位有条件，可设立专门档案室，我院因新大楼正在施工，档案柜暂时放置在独立的办公区域里，由档案管理员专人管理。对于信息变动较大的标识，如《中层干部一览表》，我院特别定制一面开口的亚克力薄型方盒，内置《中层干部一览表》，可定期进行更换。其次是确定合适的规格和内容。依据实际情况，我院采用的是塑料档案盒（31cm×23cm×1.5cm），归档资料是用拉杆夹按年度顺序存放，为便于区分，对于不同类别干部的档案资料，采用不同颜色的拉杆夹，XG为黄色、LG为蓝色、HG为绿色、DG为红色。每份档案均填写案卷目录，案卷目录可打印或用钢笔正楷填写，所有归档材料，都写明具体页数，如需变更或修改时，由档案管理员注明。
2.管理流程。干部人事档案管理工作只有认真、规范，才能使干部的人事档案全面、真实、连续，为开发干部档案的信息资源、发挥干部的积极作用起到大力的推动作用，为领导发现、培养、提拔、重用干部提供有力的依据{4}。同样对于干部任期绩效档案的管理，也应科学、规范，我院按照动态性、规范性、安全性原则，制定任期绩效档案库的管理流程，以维护其正常、高效的运转。一是收集归档流程。设立兼职档案管理员一名，负责任期绩效档案资料的收集整理、分类编目、归档保存，归档资料实行“季度归档”及“年度归档”制度，每季度第一月归档上一季度资料，每年2月份归档上一年度资料，档案管理员按时更新档案内容，登记案卷目录，保证绩效档案资料的连续性和完整性。二是借阅运用流程。任期绩效档案运用时必须严格执行借阅制度，职能部门因工作需要借阅，需填写《借阅档案申请表》，报分管院长审核，经院长审批后方可借阅。对于借阅的档案，借阅者应保证档案的完整及注意安全保密，严格按照规定时间返还。三是存档保管流程。干部任期绩效档案库管理部门定期（暂定为3年）将绩效档案资料移交给人力资源部，人力资源部按照人事档案管理要求进行存档保管，原则上任期绩效档案需保管至干部离职、辞职、调动或退休。
三、建立和管理的经验体会
1.建立任期绩效档案库首先要明确目的。建立任期绩效档案库虽然管理成本不太高，但是各单位决定开展这项工作首先要明确需要达到的目的，再确定建档的覆盖面、建立和运行的模式和需要给予的支持，避免运行时出现诸多问题。
2.归档内容必须紧密结合实际管理现状。不同单位干部管理模式和重点均不相同，归档内容也要因地制宜。首先，应梳理本单位所有的干部评价信息;其次，依据本单位管理导向，筛选出重要有代表性的评价信息作为归档内容。如发现干部评价信息不全面，应依据管理实际，设计并运行新的干部评价体系。
3.以制度的形式将档案管理工作常态化。档案管理工作是一个长期、动态的过程，各单位在进行调研论证后，需制定相应的管理制度，将此项工作用制度的形式固化下来，成为一项常态化的工作。
4.与干部人事档案有关联但应独立建档。干部任期绩效档案不同于干部人事档案，是现有干部人事档案的一种有效的补充形式，各单位在设计档案编号、归档内容和管理流程时，要注意既可以有一定的相关性，又同时保持绩效档案库的独立性，不能混淆。
5.依据管理导向适时动态调整归档内容。建立任期绩效档案库后，既要严格按照制度进行动态、规范的管理，同时应周期性地进行优化和调整，特别是归档内容，应依据干部管理导向定期进行动态调整，保证其适宜性。
6.绩效档案需要长期坚持才能更有价值。绩效档案对干部的评价信息是起到整合、优化的作用，虽然这些信息短期内也可以从管理部门中获取，但是较长的周期，各部门的评价信息就逐渐难以集中，所以干部任期绩效档案需要积淀2～3年，甚至更长时间，才能通过干部绩效档案反映干部不同时期的工作业绩。
通过精心设计和规范管理，干部任期绩效档案可以动态、客观地反映干部履职能力，可作为干部选拔培养、竞争上岗、任用免职等人事管理的重要参考依据，各单位也可通过建立任期绩效档案库，梳理整合本单位干部评价信息，依据管理需求，开发设计新的干部评价体系，以进一步健全本单位干部业绩评价体系。总之，建立干部任期绩效档案库的目的应是规范和健全本单位干部的管理工作，通过干部评价体系的完善促进干部队伍建设，这才是建立干部任期档案库的真正意义和价值所在。
注释：
{1}李成修，林乐良，于复德，等.医院综合档案的管理与利用[J].中国医院，2009.13（10）：58-58
{2}赵明娟，孙海霞，王晓冬，浅谈医院档案信息管理的作用与对策[J].中国医院管理，2010.30（7）：58-58
{3}李玉红，浅析综合性医院档案管理运行机制[J].中国卫生标准管理，2015.（01）：11-12
{4}杨小清，橇眨石星，卫生系统干部人事档案管理的矛盾分析与对策[J].中国民康医学，2012.24（14）：1783-1784
（作者单位：湖北省中西医结合医院 湖北武汉 430015）
【关键词】干部人事档案；管理；利用；创新
在现实中，人事档案管理往往容易被企业单位所忽视，随着新时期党的新要求部署，对干部人事档案管理和利用提出了新的要求，更高的标准，越来越重视人事档案的管理，现行的一些人事档案管理和档案利用方面的不足逐渐凸现出来。
一、 干部人事档案，管理与利用中主要存在的问题
（一）始终未能认识到档案管理的重要性。长久以来，档案管理人员甚至企业未对人事档案管理予以足够的重视，认为档案管理不过是保存曾经的历史信息记录，甚至个别的新员工不知道有个人档案的存在，也不知哪些该归档，从领导到具体的管理人员也存在得过且过的思想，导致长期不重视人事档案，管理制度不严，人事档案工作长期处于不被重视，被动应付的状况。
（二）管理人员配置不足。目前许多单位的人事档案管理人员都是兼职，没有专职人员分管人事档案工作，管档人员平时没有时间整理档案，只在需要时才会去档案室查阅，加之长时间的无专人管理，致使企业或单位的档案管理工作根本无法达到标准化的要求。档案存放凌乱、部分档案内容缺失等问题更是常见，甚至有部分材料根本未经专业处理，只是机械地放入归档，入档不及时，没有分类、归档、鉴别。在平时工作中也常出现以往档案归档不及时，导致部分档案在使用时所查无据，影响工作中的使用。
（三）档案交接方面的问题。首先，档案交接不及时，部分单位根本未对档案交接工作给予足够的重视，领导也未能做到严格把关。于是，常常出现人员离岗，其档案仍在原单位的情况出现。此外，由于未能及时办理档案交接手续，致使档案数量、档案真实性等问题责任不清，长此以往便会产生历史遗留问题，更是无法得到有效解决。其次是档案交接手续的不规范。根据档案管理的相关规定，档案交接是一项责任极其重大且不容一丝马虎的工作，且应指定专人负责档案的交接工作。然而现实是，由于基层单位档案管理人员职位的频繁变更或离岗，为方便起见，管理人员的交接未能按照规定程度来执行，该查不查、该签字不签字等现象更是屡见不鲜。再次是对档案交接工作的监管不严格。按照档案管理的相关规定，档案交接过程必须接受领导的监督，待领导确认并签名后方可生效。然而部分单位领导将档案交接的监督工作视为其他事务，认为这是档案人员之间的事而与自身无关。从而面对档案交接工作，往往只是签个字，没有遵循首问负责制，甚至从不过问档案交接的准备工作。1.人事档案内容失真。在人事档案审核工作中，经常发F个人档案内容中出生年月公历、农历随意填写，有的出生年月随意更改，有的档案中甚至有多个年龄，严重影响档案质量。又如：参加工作时间填写不一致，由于本人不负责任地随意填写，给相关部门带来不便，使得相关部门需投入人力、物力、时间去甄别鉴定。2. 人事档案材料不全。由于人们对人事档案不重视，觉得履历表、年度考核表经常填，有的人在填写表格时，不根据要求填写；有的人不知道应及时将学历、培训、职称等材料存放单位的人事部门人事档案中，导致个人档案材料内容不全。
（四）人事档案的管理手段落后。目前，我国大部分单位在人事管理方面，虽启用了电子数据库，并能通过数据库进行查找管理。然而针对电子信息档案的管理却无任何措施。随着时代的不断发展，企业或单位必须建立相应的电子信息档案，如此才能满足现代社会发展的需求。
二、 加强人事档案管理的几点措施
首先，相关工作人员必须革新自身的工作理念，对档案管理工作予以高度的重视。人事档案是企业或单位人事管理的重要档案，应引起各级领导乃至全社会的高度重视，现在党和国家对人事档案管理越来越重视，制度越来越严格，宣传力度越来越亲民，革新工作理念，高度重视人事档案管理工作，保证档案管理工作的规范化。
一、基本情况
我局公办事业编制共31人，现有在职在岗人员31人。每位职工都能依照分工，遵守各项规章制度。
二、自查情况
教育体育局认真学习《省人力资源和社会保障厅等五部门关于开展全省机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制建立情况专项督查工作的通知》文件精神，提高职工认识，同时依照“吃空饷”七种情形对每位职工逐项进行了排查，具体如下：
1、在机关事业单位挂名并未实际到岗上班、但从机关事业单位领取工资、津贴补贴的。
自查结果：无
2、因请假、因公外出期满无正当理由逾期不归或旷工等原因，按规定单位应当与其终止人事关系，但仍在原单位领取工资、津贴补贴的。
自查结果：无
3、已与单位终止人事关系或已办理离退休手续，仍按在职人员领取工资，津贴补贴的。
自查结果：无
4、已死亡或被人民法院宣告死亡、失踪，仍由他人继续领取工资，津贴补贴的。
自查结果：无
5、受党纪政纪处分及行政、刑事处罚等，按规定应当停发或降低工资待遇，但仍未停发或按原标准领取工资、津贴补贴的。自查结果：无
6、机关事业单位隐瞒事实、虚报人员编制或实有人数套取财政资金的。
自查结果：无
7、其他违纪违规领取工资、津贴补贴的。
自查结果：无
三、主要做法
(一)严格加强了日常管理。有效防止和杜绝“吃空饷”现象发生，根本在机制，关键在责任。我局领导高度重视，严格加强日常管理，做到管理常态化。
(二)规范管理制度。我局从制度入手加强管理，落实部门职能责任，建立了相应的责任分担机制。严格每日考勤签到制度，有事、有病请假制度，请假必须写出请假条。不准代签或者无故旷工。
一、不断更新管理理念，切实重视档案管理工作
一些单位领导对人事档案管理工作重视不够，认为人事档案管理无足轻重，把人事档案管理作为附属性工作。在这种错误意识的影响下，相当一部分单位忽视人事档案管理工作，档案工作没有计划，档案管理没有安排，档案管理工作得不到应有的保障。同时个别档案管理工作人员责任心淡薄，档案管理工作常常处于被动应付的状态，严重制约着人事档案工作服务功能的正常发挥。为此要进一步更新领导的工作理念，从传统的认识误区中走出来，充分认识人事档案管理的重要性，把人事档案管理作为干部人事工作的一项重要基础性工作来抓，不断强化档案管理意识，把握人事档案的社会价值，本着对组织和个人高度负责的态度，进一步加强人事档案管理工作。要不断完善人事档案工作责任制和奖惩机制，对于工作完成出色的给予奖励，对工作不力的予以相应惩处，不断强化档案工作人员的责任心，提高工作积极性。要突出工作重点，找准档案管理工作重心，实现档案工作从约束管理向服务管理的转变。要把人事档案的工作重点转移到服务单位的改革发展上来，要从服务干部工作大局出发，认真做好人事档案管理工作。
二、加强档案管理队伍建设，提升档案管理人员素质
人事档案信息化建设的一个关键因素就是建设一支高素质的档案信息化管理人才，优秀的档案管理人才是档案信息化建设的重中之重。目前个别单位缺乏高素质的人事档案管理专业队伍，人事档案管理人员大多年龄偏大、专业素质不高、信息技术能力较差，不能适应人事档案信息化建设发展的要求。一些单位把人事档案管理工作片面化、简单化，不把优秀专业人才放在档案管理工作岗位，也不根据人事档案的特点来配备合适的档案人员，专职人员相对短缺，并且多采用兼职这种形式来应付，严重影响了人事档案管理水平的提高。为适应形势发展的需要，必须大力加强档案管理专业队伍建设，要认真按照《干部档案工作条例》的有关规定，进一步加强人事档案工作的队伍建设，选择政治素质高、事业心责任心强、作风公道正派的党员干部从事人事档案管理工作，要根据长远的需要，以发展的眼光选用合适的管理人员负责人事档案工作。档案工作者不仅要具有丰富的档案管理专业知识能力，更要具有创新意识、创新能力及熟练应用现代化管理设备的能力。既要熟悉人事工作、档案管理，又要具备熟练应用计算机网络技术等业务素质和能力。要加强档案工作队伍建设，构建吸纳、留住优秀人才的工作激励机制，加大培训力度，不断提高档案管理人员的专业素质和业务技能，优化知识结构，发挥他们的工作积极性和创造性。确保档案工作者的素质与现代化档案工作要求相适应。
三、完善档案工作制度，加强档案基础建设
目前一些单位领导对人事档案管理工作重视不够，管理制度不健全，档案保管场所、经费和人员投入不够，档案管理工作得不到应有的保障，严重制约了档案管理工作的正常开展。为切实加强档案管理工作，必须建立完善档案管理规章制度和业务规范指导体系。人事档案管理工作是一个动态发展过程，在人事档案材料的收集整编、档案材料的鉴别利用、档案移交和转递、档案登记借阅和检查等各个环节中都要建立相关的管理制度，并在实际工作中不断修订完善，确保人事工作的政策性和纪律性、人事档案内容的连续性和完整性、归档材料的真实性和科学性。要加大现代化管理进程中软硬件的投入力度，严格按照《干部档案工作条例》规定，建立高标准的、防火防潮防盗专用档案库房，配置铁质档案柜，要在库房内设置空调、通风、去湿、灭火等设备，库房设施要做到“六防”，即防火、防光、防潮、防盗、防蛀、防高温，做到“三室分开”，即库房、阅档室、办公室三室分开。要加快档案保护的现代化，为社会提供高速快捷和全方位的专业服务。
四、创新工作机制，规范档案收集利用工作
人事档案管理需要有一套完备的档案收集归档和整编工作管理制度。然而一些单位没有这样的制度，收集归档工作被动、不及时的现象时有发生，人事档案管理形同虚设。同时档案利用存在着一定的局限性，人事档案内容过于单一，人事档案履历表的填写过于简单，内容过于程式化，缺乏全方位了解干部情况的个性化档案材料，难以全面反映干部的真实状况，在干部人事任免、工作调动、职务晋升、职称评聘等工作中的影响力不强、执行力不够，人事档案应有的考察依据功效不能得到充分的发挥，档案信息资源在服务社会发展的功能和作用没有很好的显现出来。另外干部人事档案管理和利用的方式和手段存在着一定的局限性，档案管理的信息化水平较低，人事档案管理工作效率低下。为此，我们要进一步完善档案材料收集的长效机制，把普通收集与定向收集、长期性收集与突击性收集结合起来，完善科学、合理、有效的档案收集机制。收集材料是基础，随着干部制度改革的不断深化，考察考核、学历培训、职务聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了新的要求。要发挥档案工作者的主动性，进一步疏通和拓展档案材料的来源渠道，将各种材料及时收集归档，确保档案资料的真实性和收集过程的规范性。要充分利用现代化信息技术手段，及时处理不符合归档要求的材料，利用现代技术手段及时督促监管档案材料的办理进程。同时创新档案利用方法，充分挖掘档案功能的发挥，提高档案的利用价值，不断丰富档案内涵，在档案中增加全面的反映干部真实情况的内容。要合理开发利用干部人事档案资源优势，建立健全档案资源的系统化管理与利用的运作机制，发挥档案提供考察依据的有效作用。要创新干部人事档案管理的方式方法，积极构建以现代信息技术为依托的干部人事档案信息平台，提高档案的管理与利用的效率，实现全面、动态化管理，不断提高档案工作的效率和质量。
五、全面推进档案信息化建设，提高档案管理效能
【关键词】人事管理 改革发展
中图分类号：R197.3文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）12-304-02
中医的发展经历了几千年的历史，有着自己独特的理论体系。特色是中医院的立院之本、发展之魂，疗效就是最好的证明。在中医院的发展和人事制度改革过程中，人事管理是优化中医院干部选任、完整储备人才信息、促进人才合理流动的基础。中医人才培养是中医事业发展的关键。只有通过对历史的回顾,客观分析中医人才培养的现状,找出正确的规律和方法,才能真正寻求到中医药人才培养的最佳途径,使中医院焕发出蓬勃发展[1]。我院人事管理以往进展迟缓，信息化管理滞后，服务内容和形式趋于老化。目前正构建信息化人事管理服务平台，大大提高工作效率，减少人力资源的浪费。现将我院人事管理的现状及与以往管理存在的突出问题分析如下，旨在为提高人事管理质量开辟新天地。
1 传统的人事管理制度与日益竞争的社会格格不入
近年来随着社会的发展，医疗机构的服务差，效率低已成为老百姓谈论最多的话题。归根结底，是这些机构还在沿用老化的人事管理方式方法，并没有结合当今实际情况，努力改革人事管理工作制度，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施。最大限度地调动人员的积极性，提高医院组织的运行效率，因而才能为社会群众提供最优质的医疗服务，保持医院稳定健康的发展。
我国是从计划经济体制过渡到市场经济体制的国家，计划的经济在建国早期算还是起到了了不起的作用，但相比现在的市场自由交易，医疗机构就存在了很多历史遗留问题。计划经济时代时，国家对医院资源的配置是按计划进行的，什么东西都是按照平均分配主义的，生活在这时代的人对什么东西都还是在等、靠、要的懒惰思想，现在也还是这样。如员工缺乏竞争力，工作效率低下，把单位作为自己的归属，形成了对单位的依赖，这种意识越强烈，越给单位增加负担．同时更抑制了人才的流动，不利于形成竞争的局面，往往与市场经济体制是完全相违背的，这是阻碍人事制度改革的原因之一。医院人才结构情况也不怎么合理，如医师过多，职称结构不合理，5年一晋升，使初、中、高级职称比例失调，而各级医师的职责比较明确，高年资医师过多，难以发挥作用，造成人力资源浪费。尤其是行政管理人员和医技人员中．低学历、低职称、老职工较多等等，因而，有很多原因阻碍着人事制度改革的实施。工资分配制度也不合理，还在沿用过去计划经济状态，这样是严重影响激励机制和自主分配权，与绩效考核脱钩，不同程度地影响着医院管理制度改革的进程：发展和分配的不平衡性，也造成不同人员心理和思想上的复杂性。
2 怎样高效的进行医院人事管理改革进程
2.1 发展中医事业需建立良好统一的思想意识
医院管理者和被管理者个体在性格、气质和价值观等方面的一些差异，其管理方式也有所不同。在管理过程中，应积极发动群众，组织召开各个层面的会议，广泛听取群众意见，认真采纳职工建议，虚心倾听群众呼声，突出中医特色。树立一个救死扶伤的管理观，坚持“以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观指导，以服务建设经济强旗为大局和满足人民群众的要求出发，以优化卫生资源配置，提高卫生服务质量为核心。
2.2 改革人事管理人员迫在眉睫
目前医院管理人员大多是由技术人员担任，可是他们对管理知识比较缺乏，对一个医院的管理就不会很健全和完善管理。特别是如何开展科室核算、成本核算、人事管理等，其实应该逐步建立符合其医院工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，从原来的以人员管理为主的人事管理转向以人力资源的管理和开发为主，建立起适应单位特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保职工实现权利和义务的平衡，一方面使他们享受应有的权利，一方面促使他们立足本职工作，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。中层干部在全面总结工作的基础上竞聘上岗。通过完善干部人事管理制度，使广大干部职工有明确的奋斗目标，有内在的动力和外在的压力，解决干与不干一个样、干好干坏一个样的问题，在全院营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围。基本建立起人员能进能出，职务能上能下，工资能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。
2.3 有效利用人力资源是生存的根本之道
人力资源是第一资源，对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念。中医院管理深受其自身历史文化传统的影响，其中包括主体价值取向、思想觉悟、规章制度等。利用现代管理的手段，进行内部挖潜和结构调整。使各级人员的知识潜能得到最大程度的发挥，充分实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和中医临床医疗需求不断上升的矛盾。同时确立终生学习的观念，创建医院人才培训新模式，实行按需培养、择优培养与动态评估管理、岗位聘任相结合的改革，培养专业化、复合型人才。提高医院人力资源的质量，为医院的可持续发展增添动力。
2.4 与时俱进，制定科学合理的考核要素和标准
优化医院的人才机制考核要素是考核结果客观公正的保证，各类人员通过考核竞争上岗，达到人尽其才。考核的关键并非是要定出多少比例的等次，而是要能客观地反映职工队伍的状况，通过考核真正建立起有效的竞争激励机制，明确努力的目标和方向，发挥人的主观能动性，激励先进，鞭策后进。要做好考核结果的使用，要与多方面挂钩，如工资、奖金、晋升等。这是考核工作的延伸，也是考核制度与其它管理制度的结合点，让考核变得实在，增强考核的客观性、实效性。如建立各种医疗护理技术操作常规、工作人员工作程序等，加强各类人员工作的计划性，提高工作效率和质量。目前要提高医疗护理工作质量，重要的不仅光是在数量上达到要求，更要在质量上有质的变化，各项工作要到位，要挖掘职工自身的潜力。同时调整人才战略，把培养、吸引、利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好。在重视和用好现有人才的基础上，运用科学手段，以了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权为依据，通过规范招聘与录用过程，控制招聘成本，打破常规，有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展需要的紧缺人才，改善医院人才断层状况，实现人才结构的优化，为医院的发展提供强有力的人才支持。
3 结语
随着医药卫生体制改革和现代科学技术的发展，特别是以竞争为核心的市场经济规律的作用日趋显现。在这种背景下，医院管理者只有做好医院最重要、最基本的资源-人力资源的管理，将资源优势转化为竞争优势，才能应对医疗市场日趋激烈的竞争，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中医院建设中起着不可替代的关键作用。它为中医院改革中各级领导班子建设提供各类人才信息和用人依据，为劳动工资制度改革，医院各类专业技术人员的职称评定和医院职工享受各类福利待遇提供依据，是医院人才开发的中药资源[3]。医院又是职工职业生涯得以存在和发展的载体，人事部门必须为职工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位职工提供一个不断成长和发展的机会。就是说，要为人才营造良好的医院人才发展环境。
总之，实行人事改革为医院的人事管理注入了新的活力，减少了管理人员的经营成本，解决了原来人事管理体制下的人员能上不能下、能进不能出、内部缺乏激励竞争机制的现状，形成新的人才流动和用人机制。
参考文献
[1]史蒂芬・柯维.高效能人士的七个习惯.5版.北京：中国青年出版社，2007：227.
关键词：公务员 考试录用制度 科学化 措施
国家是否能够选拔一支高素质、高效率的公务员队伍，不仅影响着一个国家政治制度的建设，同时还会影响到整个社会经济体制的发展，而公务员考试录用制度作为公务员制度实施过程中的首要环节，自然肩负着把好关的重要使命。目前，国家之间的竞争其实是人才的竞争，因此越来越多的国家把人才战略上升为国家重点战略。人才资源是第一资源，只有拥有更多的人才，并且要合理地利用，只有这样才能发挥国家优势。我国公务员考试录用制度的建立有利于国家对人才资源进行合理地配置，为全社会的发展提供人才保障。因此，研究公务员考试录用制度对人才资源进行规范化、科学化地配置有着很大的帮助。另外，公务员考试录用制度牵涉着社会的公平与正义，很大程度上影响着整个社会的就业形势，同时政府机关公务员的素质如何直接关系到政府机关的办事效率，关系到政府机关能否有效的实施其管理职能，所以对于公务员考试录用制度的研究是非常有必要的。
1我国公务员考试录用制度的概况
1.1公务员考试录用制度的内涵
我们要了解公务员考试录用制度的内涵就要弄清楚，什么是公务员、什么是公务员制度、什么是公务员考试录用制度。
首先，我国公务员指的是依照我国法律履行公职、被纳入国家行政编制，并且由国家财政负担工资福利的这类人员。公务员考试则是国家选拔和考核人才的重要手段和方法。公务员录用是国家机关按照国家的相关规定，面向社会公开选拔公务员的活动。公务员考试录用是指国家根据各级政府的职位需求，面向符合条件的社会大众采取公开竞争考试的方式，先择真正的人才的活动。而公务员考试录用制度就是用来规范公务员考试录用活动的一种准则。它主要包括了公务员录用的原则、标准、程序、资格、方式方法和组织管理等内容。录用的方法采取公开考试，择优录用的方式，这种考录方式还是能够体现一定的公平、公正性，还可以体现出入口考试、综合能力素质测试的特点。只有拥有科学的考试录用制度，才能更好的展现和维护考试录用的公平性。所以说没有考录制度的科学化就没有考录制度的公平。公务员考试分为笔试和面试两个部分，只有通过了笔试的人员才有资格参加面试，通过层层选拔的方式选择人才。而在公务员考录过程中对应试人员进行严格的政治立场、道德品质和能力素质综合考察是至关重要的。而在实践过程中得出的结论是，采用公开考试和严格考察相结合考录方式进行选拔公务员是比较公平和科学的。这种综合性的测评方法能比较客观的反映一个人的综合素质，是一种比较可靠的选拔方式。而且这种强烈的竞争性选拔方式还可以激励这些应试人员不断地提高自身的综合素质，这样就使得他们以后可以胜任公务员的工作。还有就是这种将考试和考察相结合的考录方式，还可以弥补考试的不足，保证了公务员选拔的水准。
其次，公务员制度是指国家依据法律对公务员进行科学化、系统化、规范化、有效化管理。我国公务员制度的确立促进了我国社会主义现代化建设和社会主义市场经济的发展。
再次，公务员考试录用制度是指国家相关单位依据各级政府的职位需求，并且按照一定法律程序，采取公开考试的方式选拔优秀的人才，这是录用主任科员以下和其他相当职务层次的非领导职务公务人员的一种人事管理制度。公务员考试录用制度包含了考试录用组织、考试录用程序、考试录用基本原则等。
1.2公务员考试录用制度发展过程分析
在我国建设和发展的初期，我国制定了符合我国计划经济发展，与行政管理体制相吻合的公务员考录制度。在公务人员录用工作上主要采取以下三个途径：一是大中专院校毕业生由国家统一分配；二是对部队转业干部的安置；三是对社会上的人员进行有计划的吸收。这些选拔方式也达到了一定的成效，但是随着经济的发展，我国干部人事考录制度逐渐暴露出了缺乏竞争、法律体制不健全、监督机制不完善等方面的问题，这些问题都严重地阻碍了国家对优秀人才的选拔。因此，要尽快地采取必要的解决措施，而我国的公务员考试录用制度就是在干部人事制度改革的过程中逐步形成和发展起来的。公务员考试录用制度的发展分为三个阶段，包括萌芽期、发展阶段、成熟阶段。
第一，萌芽阶段，1978以后，我国开始了改革我国干部人事制度的构想。开始从根本上解放思想，建立新的人事干部选拔制度，这为干部人事制度的改革指明了方向，国家主要从考录制度建设的思路、方法、程序等方面进行了积极有益的探索，在实践过程中积累了丰富的经验，并且从制度建设理论上进行大量研究，为我国公务员制度的建立做好前期的准备工作。在此基础上，国家又明确提出建立国家公务员制度，制定相关法律法规，保证了我国公务员人员的管理有法可依，明确强调凡是业务类公务员必须经过考试才能进入。
