时间：2023-09-12 17:12:11
一、教育培训网的使用现状及分析
（一）学员情况
1．注册人员统计
教育培训网开通时，共有11338位档案人员的注册信息通过一次性整体导入系统并分配了操作权限，截至2012年3月初，教育培训网已有14145条人员的注册信息，比系统开通之初增加2807人，增加率达25%。从注册人员的来源看，包括216个市级单位的5696人，3141个区县级单位的8449人，说明网络培训的面广，涵盖到全市各个机关、团体、企事业单位，深入到基层的学校和乡村。
2．网站访问人次
截至2012年3月初，共计112964人次访问过网站。网站的访问量大，与全市27016位专兼职档案人员（来自2010年底统计数据）的总数相比，是它的4.2倍，说明网站受到了全市档案人员的普遍关注。
3．参加在线学习的人次
截至2012年3月初，共有5787人通过个人账号登录网站并进行在线学习。由此看出，虽然网站的访问量大，但真正参加在线学习的档案人员只占注册总人数的40.9%,而有8358人从未登录过网站进行学习,占注册总人数的59.1%。
4．获取证书的人员
截至2012年3月初，共有1503人获取了岗位培训电子证书，2497人获取了继续教育电子证书。这说明只有一部分学员参加了在线学习、通过了在线考试并获取了电子证书，占参加在线学人数的69%，而有31%的学员只参加了在线学习，或是参加了在线学习和在线考试，但没有申请电子证书。
（二）课程学习情况
1．岗位培训课程
教育培训网上的岗位培训课程只有一门《档案人员岗位培训基础知识》，计24学时，主要内容是档案专业基本理论的梳理与归纳，侧重于档案工作概念、原则、要求等基础知识。截至2012年3月初，全市共有25813人次点击该门课程，参加学习该门课程的有3089人，而通过考试获得学时的只有1668人。
2．继续教育课程
截至2012年3月初，教育培训网上的继续教育课程共9门，分别是2010年上线的《石室金匮皇史：明清皇家档案库》、《企业档案工作规范》、《档案馆防治灾害工作指南的编制及有关思考》、《地方志资料的收集整理与使用》及《2009年网上继续教育学习行政规范性文件》和2011年上线的《新时期档案事业发展的几点思考》、《巩固成绩 开拓创新 推动档案事业新发展》、《档案展览策划》和《档案信息的开发利用》，每门课程的点击量、学习的人数及获得学时的人数如表1所示。
从表1可以看出：
第一、每门课程的点击量、学习人数、获得学时人数与该门课程上传到网上的时间早晚成正比，上传的时间越早，点击量、学习的人数与获得学时的人数越多。如2010年上传的4门课程，挂在网上的时间长，点击量和学习的人数也多；2011年上传的4门课程，挂在网上的时间短，所以点击量与学习的人数都少；而《2009年网上继续教育学习行政规范性文件》，由于2009年已有一万多人学习过，所以不太受关注，点击量与学习的人数都最少。
第二、每门课程的点击量最多、学习的人数较之减少，而通过考试取得学时的人数最少。说明有些档案工作者只是浏览课程，或是还在学习过程中，尚未参加在线考试和获得学时。
（三）各栏目点击情况
除了岗位培训和继续教育培训两大基本在线学习功能，教育培训网还开设了“动态信息”、“理论探讨”、“域外采风”、“经验交流”、“学术成果”、“政策法规”、“专业词典”、“职称服务”、“软件下载”、“通知”等主要栏目，各栏目的点击量如表2所示。
通过表2可以看出，点击量比较高的栏目分别是：“动态信息”、“专业词典”、“职称服务”、“通知”等，说明档案人员更关注的是时效性较强且与培训工作相关的栏目内容，而对“理论探讨”、“域外采风”、“学术成果”、“学术成果”等栏目关注得少，主要原因是前三个栏目登载的是《北京档案》上一年刊发的部分专业文章，而许多基层单位都订阅该杂志，档案人员已经了解了这部分内容；后一个栏目登载的是北京市档案系统历年获奖科研成果和获奖论著（文）简介，学习的价值不太直接。
二、教育培训网存在的问题
（一）系统功能问题
尽管在开发系统之前做了详细的功能需求，而且在开发过程中边开发边不断完善，但在教育培训网投入使用后，通过学员反馈以及后台管理工作，依然发现其存在着一些不完善或使用不方便之处。
1．从学员学习角度看，缺少记录学员通过课程、所获学时和相关证书等情况的个人学习档案；学习课程与网站浏览器兼容性不高，目前只有IE7以上版本可正常学习，其他浏览器需要调整好相关设置才可正常学习；缺少学员与教师之间以及学员与学员之间的互动功能。
2．从后台管理角度看，系统管理员在审核学员的注册信息时，特别是单位属性方面归类有误，无法在后台直接进行修改；网站上传信息时操作较为复杂，需重新调整信息的格式。
（二）网络限制问题
1．从学员方面讲，许多学员是通过单位的政务网或内网上互联网进行网络学习，有些单位为确保网络安全而采取一些技术措施，如不开通相关流媒体端口，导致档案专业的网络课程只有文字显示，没有声音和图像。再如，有些区县级单位的档案人员是通过当地的政府网上互联网，同样是出于安全考虑，这些政府网站会安装有防火墙，屏蔽掉一些应用软件，造成学员在学习网络课程时不很顺畅。而一些保密等级高的单位的档案人员，在单位根本就不能上互联网，使其在工作时间无法上网学习，影响了学员的积极性。
2．从教育培训网自身来讲，由于它是北京市档案信息网的子网站，而为保护档案信息的安全，档案信息网采取了较强的安全策略，如关闭一些影响网站安全的端口，或是屏蔽某些应用软件，也会导致部分地区的学员无法正常学习。另外，教育培训网与档案信息网、办公内网、档案调卷系统共用有限的带宽，随着教育培训网上运行的多媒体课件越来越多，加之同时上线学习的人数较多，使现有带宽不堪重负。
（三）网络课程问题
主要问题是网络课程少、学习内容不够丰富。2010年和2011年，每年只开发4门课程，且都是下半年才开发完成，因此可供学员学习的课程少，更不用说选择课程学习了，极大影响了学员的学习热情。主要原因在于：
1．网络课程开发的进度慢、周期长。选取出来较好的面授培训素材，却不能够直接制作成网络课件，如《档案价值再认识与城市文化软实力建设》这门课程，面授反响很好，但由于所举的一些案例不适宜在网上公开，所以，在制作网络课程时需要对已经摄录好的音像进行研究审核与删改，造成课程制作的周期长。
2．缺少自己的专门开发网络课程的团队，往往需要依赖于开发公司，这之间有大量的沟通协调工作，特别是课程的开发公司与网站的开发公司不是同一家时，还需进行反复的调试。
（四）学员自身问题
1．被动应付而不是主动学习。有些学员向网站管理员要标准答案，无法满足就不学了；有些学员在单位上不了网也不学了，认为反正不能占用业余时间回家学习。
2．信息化水平低不会操作。有些学员对网上学习的方法步骤、如何考试、如何申请证书都不了解，也想不到去阅读网站提供的帮助文档。还有的学员的电脑需要安装插件才能播放课程，但他们不会下载安装。
3．基层档案人员岗位更替频繁，造成已经在教育培训网上注册过，但由于岗位发生变动，不再需要学习档案专业知识。这也是近六成的注册人员没有登陆过网站的重要原因之一。
三、解决对策
（一）完善系统功能
1．管理人员需要随时比较、收集其他在线学习网站好的功能，为教育培训网下一步的升级改造和定制开发奠定基础。
2．尽快解决现有问题。如：增加学员学习情况的记录、提高课程与网站的兼容性、赋予管理员更多的后台操作权限等，使网站对学员和管理员双方都能更方便更好用。
3．逐步提高网站的交互性。先是通过下载资料、网上调查、反馈表单的方式，实现教育培训网与学员之间的互动，继而推广到通过留言板、在线答疑等形式实现教与学、学员与管理员以及学员相互之间的即时互动。
（二）协调好网站安全与方便好用之间的关系
1．安全与利用之间是一对矛盾，教育培训网脱离不了档案信息网这一门户网站，学员也脱离不了所在单位（地区）政务网或内网的限制，只能在确保安全的情况下，使学员上网学习尽可能顺畅。
2．扩充整个档案信息网的带宽，提高网速，同时加强管理，可以采取流量控制手段，保证教育培训网有固定的带宽，使其不受其他应用系统的影响。
（三）加快网站内容建设
1．批量开发新课程，吸引学员上网学习。课程内容要突出档案专业特色，以档案专业基础知识、各门类档案的管理方法以及档案工作的各个业务环节为主，可适当扩充些历史文化以及相关行业的知识。
2．网络课程要形式多样。除了传统的文档、三分屏课件，还可以采取影像视频、FLASH、电视纪录片等，要根据课程内容选择不同的表现形式，灵活多样。
3．多种方式开发课程，如FLASH课程采取外包开发;通用网络课程可外部采购；三分屏课程采用外部支持、合作开发;还可以选择Ecell, EcellMaker等课程制作工具进行内部自行开发。
4．加强子网与门户网站的融合和整合，将北京市档案信息网的“行政规范性文件”和“业务论文”栏目与教育培训网“业务研究”、“学术成果”、“政策法规”和“职称服务”等栏目进行整合，把握各自的内容特色和重点。教育培训网要集中力量和资源，突出培训特色,充分实现在线学习和培训管理这两大基本功能。
（四）采取多种方式调动学员的积极性
1．加大网络培训工作的指导和监督检查力度。采取电话、邮件或上门服务等多种方式，加大对区县档案局和市属单位各级管理员的指导，帮助他们更好地管理所辖范围人员的网上培训工作。同时，市和区县档案局可对所属档案部门专职档案人员参加网络学习的情况进行监督检查、并通报检查结果。
2．加强引导，使学员树立自主学习、终身学习的观念。采取多种宣传方式，并增强网络培训课程的吸引力，使学员即使是在单位不能上网学习，也愿意在家中自主学习；即使不再做档案工作，也愿意学习档案专业的有关知识。
3．建立网上学习激励机制，每年评选最佳管理员和最佳学员，并给予一定的奖励，调动学员的参与热情和积极性。
食品安全关系着广大人民群众的身体健康和生命安全关系着经济健康发展和社会稳定。这里给大家分享一些关于2021食品培训计划，供大家参考。
食品培训计划1一、培训目的：
为了进一步提高我县学校管理食堂人员、食堂从业人员的综合素质，做到文明、守纪、爱校、爱生、安全、卫生、有序、规范。尤其是：对食品安全卫生知识、业务知识要加大培训力度，真正做好卫生工作、安全工作，应预防在先，防患于未然。为创造高质量、高水平一流服务的目标而共同努力。通过培训，要提高我县学校食堂管理人员、食堂从业人员的素质，加强他们的安全意识，使他们高质量地为教育、教学服务。在日常操作中更加严谨、规范，工作水平更上一层楼。让每一位师生吃的放心、舒心、开心，为我县校的食品安全工作提供有力的保障。
二、指导思想：
通过深入开展食品安全法律法规和案件警示教育，增强学校食堂管理人员、食堂从业人员的法律意识和诚信责任。广泛普及食品安全科普知识，提高食品安全的辨假识假和预防应对风险的能力，提高监管人员的责任意识、业务素质和管理水平。营造人人关心、人人维护食品安全的良好氛围。
三、工作要求：
一是认真组织，切实落实。食品安全是民生的重中之重，我们一定要认清其重要性，认真组织、落实方案，严格按照计划执行，将食品安全深入人心，将食品安全工作落实到位;
二是科学分工，层层落实。有分工的进行落实方案，把每项培训任务分工到科室，有序的进行组织，做到点面结合，统筹进行，立培训评价机制;
三是把培训内容、实际效果、平时抽查情况多点结合作为培训成果检验标准;
四是确保培训的实效性。倡导、鼓励开拓创新，积极推动开展食品安全教育培训示范点创建活动，总结经验，逐步推广。
四、培训安排：
五、培训对象：全县中小学校(幼儿园)
六、培训内容：
食品培训计划2一、指导思想
通过深入开展食品安全法律法规和案件警示教育，增强食品经营者的法律意识和诚信责任。广泛普及食品安全科普知识，提高食品安全的辨假识假和预防应对风险的能力，提高监管人员的责任意识、业务素质和管理水平。营造人人关心、人人维护食品安全的良好氛围。
二、工作重点内容
(一)对我县区域内酒类、肉类生产经营企业、商户集中进行食品安全生产、警示教育、相关法律知识的培训，主要从事生产经营活动的人员保障每人每年不少于40小时培训时间，确保生产源头食品安全。
(二)商务综合执法大队人员集中进行食品安全监管专业培训，每人每年不少于40小时的培训时间，确保执法的准确性和实效性。
(三)食品安全宣传教育，重大节假日前将酒、肉类食品安全管理的《条例》、《办法》以宣传单、牌匾的形式进行发放和公示，并设立展位现场讲解酒、肉类食品安全的相关法律法规，以及酒类真伪辨别的相关知识。使食品安全深入人心。
三、教育培训进度安排
(一)工作部署阶段。结合我局职责，制定具体的教育培训工作实施方案，明确20--年食品安全教育培训工作重点内容和意义。
(二)工作实施阶段。7月21日至11月31日，认真组织实施教育培训工作方案，按照计划安排开展教育培训工作。
(三)工作总结阶段。12月1日至12月12日，对食品安全教育培训工作开展情况，尤其是本辖区或监管领域内是否完成20--年工作目标及取得的成效进行全面总结。
四、工作要求
(一)认真组织，切实落实。食品安全是民生的重中之重，我们一定要认清其重要性，认真组织、落实方案，严格按照计划执行，将食品安全深入人心，将食品安全工作落实到位。
(二)科学分工，层层落实。有分工的进行落实方案。把每项培训任务分工到科室，有序的进行组织，做到点面结合，统筹进行。
(三)建立培训评价机制。把培训内容、实际效果、平时抽查情况多点结合作为培训成果检验标准。确保培训的实效性。
(四)倡导、鼓励开拓创新，积极推动开展食品安全教育培训示范点创建活动，总结经验，逐步推广。
食品培训计划3一、总体要求
各学校要从贯彻落实科学发展观的高度出发，从保证正常的教育教学秩序、维护社会稳定的政治大局出发，深刻认识《中华人民共和国食品安全法》颁布施行的重要意义，增强做好学校食品安全工作的责任感和使命感，把学习宣传《中华人民共和国食品安全法》作为一项重要工作列入议事日程，切实抓好《中华人民共和国食品安全法》的学习宣传贯彻工作。深入学习，全面掌握《中华人民共和国食品安全法》的主要内容，准确把握《中华人民共和国食品安全法》的精髓，切实增强学校对食品安全监管力度和水平;充分发挥校园广播、板报、专栏、升旗、班会等宣传阵地的作用，采取多种形式，广泛宣传《中华人民共和国食品安全法》的立法宗旨和主要内容，做到全员知晓，进一步增强师生、食堂、小卖部从业人员的食品安全法制观念和守法意识，为《中华人民共和国食品安全法》的贯彻实施营造一个学法、懂法、用法、维权的良好氛围。在学校构筑起保障食品安全坚实的法律屏障。
二、学习、宣传活动要求
在这次开展学习、宣传《中华人民共和国食品安全法》活动中，各学校要开展好“三个一”活动，即:组织学校食品卫生安全领导小组召开一次学习《中华人民共和国食品安全法》专题会，二是对学校食堂、小卖部从业人员进行一次《中华人民共和国食品安全法》普法培训;三是要采取多种形式对全校师生进行一次专题宣传活动。
三、贯彻实施《中华人民共和国食品安全法》步骤和内容
(一)动员准备阶段(6月2日一6月5日)
1、各学校结合本校实际，制定具体的实施方案。
2、布置《中华人民共和国食品安全法》的学习宣传和贯彻实施工作。
3、安排学习、宣传《中华人民共和国食品安全法》的时间、形式及内容。
(二)培训阶段(6月8日一6月12日)
1、各学校分别开展对食堂、小卖部从业人员和师生进行《中华人民共和国食品安全法》培训工作。
2、对参加《中华人民共和国食品安全法》培训的食堂、小卖部从业人员进行考核。
(三)自查阶段(6月15日—6月19日)
学校食品卫生安全领导小组对照《中华人民共和国食品安全法》的条款，对本校食堂、小卖部进行认真清查。并根据自查结果制定整改方案。(将整改方案于6月19日前上报保健所，以便对照检查)
(四)整改阶段(6月22日—8月24日)
以此次贯彻实施《中华人民共和国食品安全法》为契机，抓住暑期时机，全面开展学校食堂软、硬件整改、建设工作。严格落实《中华人民共和国食品安全法》各项细则，加强学校食堂食品卫生安全管理体系建设，使其真正发挥作用，确保学校食堂食品卫生安全落到实处。
(五)检查阶段(8月31日—9月11日)
教育局食品卫生安全领导小组将开展对学校学习贯彻实施《中华人民共和国食品安全法》进行全面检查。
(六)总结阶段(9月14日—9月25日)
各校按照学习宣传贯彻实施《中华人民共和国食品安全法》方案，将完成此项工作情况进行全面总结。
四、工作要求
(一)加强领导，精心组织。各学校要充分认识开展《中华人民共和国食品安全法》学习宣传活动的重要意义，加强领导，积极筹划，精心组织实施，结合实际，制定具体的实施方案，确保学习宣传活动落到实处。做到领导重视，严格把关，组织严密，不走过场，形式多样内容丰富，全员参与，宣传到位。
(二)加强协调，增强宣传力度。各学校要加强各部门协调配合，及时沟通，增强宣传教育的针对性和有效性，提高全员的参与意识和自我保护意识。
(三)突出重点，确保学习宣传实际工作效果。各学校要将学习《食品安全法》列入重要议事日程，做到领导干部带头学，全体师生参与学，学校食品管理人员和食堂小卖部从业人员重点学，确保学习效果。宣传活动要突出主题，贴近生活，采取丰富多彩的形式，抓住师生关心的热点问题展开宣传教育，确保宣传效果。
食品培训计划4一、培训目标
为了提高员工专业操作技能和安全防范知识，增强员工综合素质，在原有知识面的基础上不断向员工灌输新知识、新理念，以拓宽员工的知识面，从而更好地工作。现依据工作目标、工作职责、员工需求等制定20--年度培训计划。
二、培训项目
1、国家法律法规培训学习;
2、标准、卫生等文件知识培训。
3、安全、沟通、虫控、等方面的培训。
三、培训大纲表:
序号 培训目的 培训内容 培训人 培训地点 受培训人
1、掌握食品安全、公共场所卫生知识
食品安全学、健康饮食、公共场所量化分级管理 ------ 待定 新入职员工
2、认真学习食品验收规范和食品安全操作规范，提高员工的对食品安全知识的掌握度，确保不发生食物中毒食品安全法、采购索证索票规定、餐饮服务企业食品安全操作规范等
------ 待定 厨房新入职员工、部分老员工
四、培训方式
1、组织人员集中书面培训;
2、现场实际教学等方式。
五、培训考核方式
1、现场提问评估;
2、实际操作评估;
3、考试。
食品培训计划5一、目的 提高员工素质，保证食品安全安全。
二、适用范围 适用于公司各部门和所有员工。
三、权责划分
人力资源部
1、评估员工的培训需求。
2、制定公司的整体培训计划。
3、编撰有关的培训计划。
4、按计划组织、实施培训计划。
5、考核、总结、上报培训实施情况，并提出改进方案。
6、研究拟订、执行其它的人力开发方案。
各部门权责
1、制定员工培训需求的分析报告。
2、制定、修改、呈报本部门的专项培训计划。
3、按计划实施内部培训。
4、编撰专门的培训教材。
5、检查、上报本部门的专项培训结果。
四、培训类别
1、新进人员的培训:岗前的公司、部门、班组培训。
2、公共性培训:由人力资源部制定并组织实施的针对全体员工的共同培训内容。
3、专业性培训:根据各部门计划实施的培训，指在提高员工专业水平。
4、个人进修申请办法:
(1)申请程序:凡公司认可之外界培训课程，由本人填写个人进修申请表，并附相应文件呈核。核准者，应预先垫付培训费用，事后凭毕(结)业证及发票交财务处报销。
(2)进修人员在结业三日内呈交心得总结。
(3)培训部应主动收集相关培训课程信息，以供各部门人员选择。
五、培训计划的制定
1、各部门从实际情况出发，于每年12月前拟定下年度的培训计划，报人力资源部汇总。
2、各部门依客观需求，拟定专项培训计划，报人力资源部备案。
3、人力资源部合理安排各部门上报的培训计划，汇编成表，提出预算，并上报之。
4、人力资源部应以最快的效率安排各部门不定期培训计划的实施。
六、培训的实施
1、定期培训:依年度计划，由人力资源部安排。
2、不定期培训:依具体情况，由人力资源部与各部门共同完成。
七、培训考核
1、考核依据:测试(考试)结果、个人心得、直接上级的评定。
2、考核结果由人力资源部建档存查。
上海市档案教育培训工作紧密结合上海市档案工作的实际需要，以岗位资格培训为基础、以继续教育为重点、以专题培训为补充，坚持学校档案专业教育与档案管理岗位业务知识培训并举，逐步构建了人才培养体系，满足了不同需求，取得了较为显著的成绩。
1、建立健全工作制度，确保档案教育培训的规范、有序开展
在新修订的《上海市档案条例》第12条中明确规定：“法人和其他组织应当根据档案工作的要求组织档案工作人员参加档案业务培训。”这为上海市各级各类档案部门档案人员参加培训提供了法律保障。
上海市档案局注重全市档案教育工作的制度建设，各区县档案局建章立制，建立并完善了一整套档案教育培训工作制度，从而为规范管理提供了依据。
长期以来，上海市档案教育培训活动工作规范有序，逐步形成了二级管理、四个统一的模式，即：市档案局和19个区县档案局按照统一管理、分级培训的原则，档案管理岗位业务知识培训实行材，统一课时，统一考试和统一发证。“十五”期间，全市共计约7000人参加档案管理岗位业务知识培训。
档案管理岗位业务知识培训的七门科目均使用由上海市档案人员专业培训教材编审委员会统一组织编制的《档案专业系列教材》（240学时）。考试采用两种形式：四门考核科目在各个培训点就近考核，使用市档案局统一试卷；而三门基础课在各个区县档案局培训结束后全部集中到上海市档案干部培训中心参加统一的上机考试，从而规范了档案人员培训管理，保证了教学质量。
2、领导高度重视，培训成效明显，形成了务实高效的教育培训工作机制
各级档案局领导的高度重视成为档案教育培训工作顺利开展的保障。各区县的档案教育培训经费的投入和场地获得保障，基础设施明显改善，办学条件得到提高。市区档案局均设有专门的档案教育培训管理机构和人员，各种规章制度健全，管理规范有序，严管与疏导结合。通过市区县联动、统一管理、分级相对独立的方法，充分发挥了各个档案局的主观能动性和积极性，在培训活动中建立了各自的办法、制度，形成了各具特色的档案教学管理模式，教育培训成效明显，因此近年来上海形成了一个务实高效的教育培训工作机制。
3、培训内容丰富，形式多样，构成了多层次、多类型的专业培训体系。
上海在开展档案教育培训活动时，做到了多层次宣传发动、严格组织管理。档案教育培训活动内容丰富，形式多样。档案教育培训工作日趋制度化，正常化。通过针对性培训与入门常识培训相结合，理论和实际应用培训相结合，以及基础性与提高性培训相结合，提高了档案干部的综合素质，形成了多层次、多类型的专业培训体系。
自1998年上海市档案局与上海市人事局联合发文，在全市档案专业技术人员中实施继续教育以来，市和区（县）两级档案部门上下合力，全面开展了档案专业技术人员继续教育工作，为改善档案人员知识结构、提高整体素质、引导档案事业健康发展做出了一定贡献。全市每年参加继续教育学习的档案人员在2000多人次左右。
根据档案工作的需要，各区县档案局还进一步结合实际，就某一专业知识或专门技能进行了专题培训活动，拓宽了档案人员知识面，提高了档案人员的整体素质。如，为进一步提高档案人员计算机辅助档案管理的文档操作技能，2003年起，市档案局以“计算机文档管理操作技能”为主要内容开展专题教育，收到了很好的实效。内容丰富、形式多样的继续教育和专题培训使基层档案人员及时获取了知识，掌握了新技能。加之区、县完成继续教育时任务明确，操作程序有序，上海市档案人员继续教育工作得到了健康的发展。
4、 档案学历教育、档案系统自考辅导工作发展良好，形成特色
档案工作的持续发展，离不开有创新意识、有管理能力、有专业技术的档案人才。在深化上海档案教育与发展档案事业中，上海市档案局注重与设有档案专业的上海大学、上海师范大学、上海市行政管理学校等院校保持密切联系，以培养高层次、应用型、适用型人才为重点，分层次抓好档案专业学历教育。1999年上海市档案局与中国人民大学档案学院联手开办档案专业研究生课程进修班，2004年，与上海大学联合开办社会学（社会学与档案学方向）在职研究生课程进修班，从而为上海地区高层次档案人才培养打下了一定的基础。
作为档案学历教育的一种补充，上海市档案局于1996年4月起委托上海市高等教育自学考试委员会开考档案管理专业。1998年10月，又增设了独立本科段，为上海市档案干部提供了提高学历，自学成才的途径。至2003年，共有专科毕业生1112名，本科毕业生124名，从而办出了档案系统辅助自考的特色。
二、 师资管理持续发展，常抓不懈
至今，上海已建立了一支以兼职为主、专兼职结合的170余人的档案专业师资队伍，坚持不懈地抓好档案专业兼职教师管理成为档案教育培训的一项重要工作。上海市档案局坚持严抓档案专业兼职教师入门关，按照《上海市档案教育兼职教师管理规定》选拔业务骨干充实兼职教师队伍，同时结合档案专业系列教材和新建题库的使用，积极依靠高等院校专业教师，加强兼职教师的业务研修，深入开展教学研讨活动，定期开展较大规模的全市性教学辅导活动，着力提高教师的教研水平，加强对档案教育培训和师资建设的组织协调工作，充分调动兼职教师的积极性，有力保证档案教育培训的正常开展。
正是通过兼职教师的资格培训、教研活动、进修班、课后学员评议与反馈形成兼职教师的隐性竞争机制，以年度综合考核、2-3年全市范围的评先表彰以及每年档案系统教师节等活动，来加强教师的培养和长效管理。积极倡导兼职教师注重教学与实际工作相结合，突出实效性，充分利用现代化手段开展教学，鼓励兼职教师积极参与档案科研以及档案学理论研究。目前，上海已建立了一支稳定的档案专兼职教师队伍，实现了全市档案教师资源共享。
三、打破常规，简化高效，探索档案教育现代化管理新路
按照上海要率先实现教育现代化的目标，档案教育培训要提高现代化水平。
2004年，“上海市档案干部培训考试系统”在上海市档案干部培训中心正式运行，自此，上海市档案管理岗位业务知识培训的《文件管理》、《档案管理》、《科技档案管理》三门科目采用计算机题库统一考试。计算机辅助岗位培训考试，成为上海档案教育培训对传统考试形式的一大突破，也为今后的档案管理岗位培训模式提出了新的思路。与此同时，《档案教育与培训网络管理软件》正式运行，实现了档案教育培训工作日常管理简约化和现代化。
为加强教师队伍建设，推进档案岗位培训教学手段现代化，上海档案局倡导各培训单位不断更新培训观念，变革培训方式，积极运用电化教育设施和计算机等多媒体手段开展教学。档案管理岗位培训在使用材的基础上，2005年本市结合新编《档案专业系列教材》的使用，组织完成了原则统一、内容一致、形式多样的全市统一的档案人员培训七门科目多媒体教学课件的编制。多媒体课件在全市各区县档案局的全面使用，既有助于规范培训内容，确保教学质量；又对各区、县岗位培训教学设施现代化和教学手段现代化起到一定促进作用。
四、积极利用档案网站和社会网络资源，拓展档案教育培训平台
中央提出大规模培训干部的战略任务后，中共上海市委领导针对上海干部教育培训工作面临的新情况和新问题，提出了充分利用信息化手段，创新干部教育培训内容和方法的新思路。中共上海市委组织部、中共上海市委党校、上海市人事局、上海市信息化委员会于2005年创建了“上海干部在线学习城”，目前有5万多干部参加了在线学习。
为探索干部教育培训工作的新方法新途径,不断增强教育培训工作的针对性和实效性，上海市档案局积极与上海干部在线学习城服务中心、市紧缺人才培训办公室等多方协作，2006年12月中旬，《档案知识ABC》、《档案中的历史记忆――民国时期》、《电子文件――档案管理的新课题》等三门档案课程陆续在“上海干部在线学习城”中正式开设。这是档案教育培训工作在内容、形式和管理上的一种创新和突破，是对传统的干部教育培训模式的必要补充。
一、目前医院员工培训的主要问题
第一，从培训对象来看，培训不分对象及层次，培训的差异性与个性化不能得以凸显。一般综合性医院目前主要是四类人员，临床医生及辅助技术类人员，护理人员，行政管理人员及后勤服务人员。目前医院的培训主要关注医护人员，忽视了行政后勤人员，同时针对医护人员展开的培训又缺乏再细分，无法关照各类不同员工的不同培训需求，即使是以全员性培训为名义，培训效果也因与员工需求不符而大打折扣。
第二，从培训内容看，首先培训内容陈旧更新滞后，跟不上医学学科与技术发展的前沿，国际先进的医院管理理念也无法及时普及到医院管理人员当中。其次培训内容单一，缺乏针对。第三培训内容循环重复使用。医护人员作为知识型员工，都有较强的终身学习的求知欲，继续教育是其职业生涯发展的重要一个方面，医院应在培训内容的选择上给予其良好的引导。
第三，从培训方式看，培训方式单一，目前医院的培训主要选择的还是专家面授方式，缺乏互动与讨论，员工的参与感很低，积极性不高，往往是被动接受。传授方式枯燥乏味，使得很多员工将培训作为获取学分的手段，忽略了培训的重要性与真正目的。
第四，忽略培训效果的反馈与评估，很多医院的培训目前仅仅停留于为继续教育学分培训的低层次阶段，将学会获取作为医院与员工培训达成的唯一目的，完全忽视了培训的效果。培训效果反映不到员工的绩效评估体制当中，缺乏实在的激励价值。
二、个性化培训方案的产生
所谓医院员工个性化培训，是指医院根据医学学科、医学技术及医院管理等的目前发展水平与未来发展趋势，对医院员工进行分类分层，发掘员工个人潜质及自我价值倾向，结合医院发展目标及优势学科，精细制定培训目标、培训计划、培训方案，选择培训资源，培训内容与培训课程。围绕个性化培训制定培训方案，是医院改变培训策略的关键一步。
第一，培训对象的确立。个性化培训在全员培训的基础上，将员工先做分类，根据医院的员工类型可分为临床医、技类、护理类、行政管理类、后勤服务类等四类人员，每一类员工，，按不同职称、职务或年资等因素，分层次设置培训重点，合理选择课程内容，确定授课层面，设定修学要求。
第二，培训计划的制定。首先医院应确立一个组织与实施个性化培训的部门，一般由医院人力资源部或者科教部门作为行政负责部门，该部门负责落实医院培训目标，设置个性化培训方案，建立培训的组织架构，制定培训计划，统筹配置培训资源，安排培训课程。其次培训计划应明确学员受训要求，如采用学分制则要明确学分合格线，明确培训课程、师资、课时安排及授课形式，并以课程表的形式通过医院办公网或者其他方式告知员工，便于员工选课并合理安排时间。
第三，培训方式的选择。医院员工工作繁忙，同时工作时长与排班不同于惯常8小时工作制，因此个性化培训应根据员工的需求凸显多样化。可将现场教学、网上自学、外出进修、参与学术会议，科内培训及案例讨论等都采纳为培训方式，结合员工受训要求及课程安排，合理选择培训方式。同时现场教学的课程可将相关课件及教学视频挂网，员工登录网上学习系统，进行学习及考试。
三、个性化培训的实施
第一，行政负责部门与相关科室协调沟通，落实课程开发，确定师资、教材、培训场地等。各相关科室确定课程时数、课程内容、培训讲师及课程安排，并报行政负责部门。行政负责部门整合各科室课程计划，制定课程表，并通过医院办公网挂网公示。
第二，为保障培训实施员工的出勤率与参与率，在现场教学中设立刷卡记考勤，在网上教学中设立考试环节，保障培训有效实施。行政负责部门要实时统计员工参训情况，并及时挂网告知员工。可在医院办公网设立专门的员工培训平台，方便员工进行网上学习，网上查询课程及学分查询等。
[关键词]农民工培训 教学档案 档案管理
一、建立和完善农民工培训档案的意义
目前，政府加强农村富余劳动力培训转移就业的决策越来越受到欢迎，从笔者几年来的工作实践可以了解到，小至18岁大到43岁的农村群众都非常积极踊跃地参与职业技能培训，都渴望通过学习培训掌握一门实用的技术。像焊工、电工等涉及农机的专业尤其受到农村群众的欢迎。而将农民工的培训资料（花名册、信息表、考试成绩、考核结果）收集整理归档，作为农民工从业资历的有力证明。农民工通过参加一些职业技能的培训，就能更好地驾驭自己，更好地发挥自己的特长，为社会服务。
农民工培训档案的建立和完善，使相关部门更全面地了解了农村群众渴望学习和掌握的实用技术。方便今后继续面向广大农村群众开展实用技能培训，围绕促进农村群众增收开展培训，帮助农民工提高职业技能。认真开展农民工培训建档工作工作，对将本校建设为全省一流农民工培训示范基地也具有重要意义。
二、农民工培训档案的含义和内容
培训教学档案是指在教学管理和教学实践活动中，直接形成的具有保存价值的文字、图表、声像等各种载体材料的总称。它真实地记录了培训教学管理和教学实践活动的全过程，反映了培训教学的主要职能，对今后的教学与研究，包括教学方式和方法的改进，教学计划的制定和实施等，都是不可缺少的重要信息资源。
农民工培训档案资料包括：培训协议书，培训方案，培训对象档案表（即《农民工和困难职工基本情况和培训情况登记表》，培训的相关课程资料，培训相关管理制度，教师授课记录，有老师签字的学员考勤表，培训对象经培训后所取得的职业资格等级证书复印件，培训对象实现就业后的劳动合同或其他有效证明的复印件，以及教学设施设备、训练场所全景图片、培训现场（有会标）等图片、影像资料。
三、加强农民工培训档案管理的措施
1.增强档案意识
档案意识，是指人们在实际工作中对档案资料的认知及反应度，包括对档案的收集、整理、鉴定、保管、利用等方面的积极主动意识和严格保密意识。培训教学档案是培训教学工作的历史记录，首先，要增强教学相关部门教职员工的教学档案意识，使他们认识到教学档案是单位重要的信息资源，是单位教学管理工作的基础之一。其次，档案部门应积极做好宣传工作，增强全体教职工的档案意识，并在其档案查阅过程中，尽可能给他们提供方便快捷的服务，促使他们关心参与档案工作，主动完成档案资料的移交归档工作。第三，加强档案利用工作的宣传，引导单位教职工正确使用教学档案，充分发挥教学档案的效用，为教学管理、教学改革服务。
2.建立健全农民工培训档案管理制度
培训教学档案资料的收集、管理与其他工作一样，也必须要有完善的管理制度。笔者认为，应根据单位各部门的具体业务职责，确定相应的档案工作基本原则和档案归档范围，从而制定与之相配套的档案工作规范。如《农民工培训教学档案工作规范》、《农民工培训教学档案工作实施细则》等制度都是做好教学档案工作的保障。各部门应明确一人专门负责其教学档案的管理工作，并主动接受档案管理业务部门的指导，使教学档案管理工作不断得到提高，确保教学档案管理的质量，使教学档案的管理制度化、正规化。
3.提高档案管理人员的业务素质
人是关键因素。档案管理工作水平的高低、质量的优劣，取决于档案工作人员的素质。一方面，单位要根据实际构建一个档案工作网络，由培训办公室负责档案工作的同志牵头，各部门一名兼职档案员组成。建议选拔年青、懂电脑、熟悉管理专业，且具有责任感、热爱档案事业、默默奉献的人担任各部门的兼职档案管理员，负责对其业务范围内的教学档案进行收集、分类和整理。另一方面，要通过在职学习、短期培训、函授学习等多种渠道有目的地对教学档案人员进行业务培训，以此加强档案管理基础教育，拓宽档案管理人员的知识领域，提高他们的整体素质和工作能力。
4.注重培训材料的收集
培训教学文件材料的收集是农民工培训档案整理工作中的重要环节，文件材料收集不齐全，就会影响教学档案的质量。要加强教学档案收集工作，教学档案管理人员工作的主动性十分重要，而主动性来自于爱岗敬业的精神。由于教学工作烦琐、零碎，要注重日常分散形成的教学档案的收集，每个班次结束后，一定要进行材料的收集和整理，否则一些产生于日常教学中珍贵的第一手资料就会流失，要想弥补就会非常困难，而且也会失去档案的真正意义了。因此，档案资料收集齐全与否，在一定程度上取决于档案人员的事业心和责任感。
5.科学分类、系统地整理档案
科学分类、系统地整理教学档案是实现教学档案规范化管理的中心环节。因此，分管教学档案的工作人员，在及时、认真收集各类教学档案材料的基础上，要依据国家档案法规定的标准,对教学档案进行科学合理的分类、编目和系统排列，以便为开发利用教学档案信息资源做好准备。
6.加快教学档案信息化建设
档案信息化是适应信息化时代的需要，更是提高档案工作水平和档案工作效率的必然措施。加快教学档案信息化建设，首先，对纸质载体的各种教学档案，通过将传统的纸质档案转化为电子信息，完成“固化”档案资料到“活化”信息资料的转变。其次，对电子载体类的教学档案的管理，实行纸质和电子两种载体的双轨制归档与双套制储存。第三，运用网络实现教学档案资源共享，逐步实行教学档案远程服务。最终达到教学档案数字化储存、网络化传输、在线化利用。
结论：
作为农民工定点职业技能培训机构，通过强化档案制度建设，将农民工的培训资料有效和全面的收集整理归档，可以促进培训工程规范化，确保新型农民培训工作规范操作，切实做到政府推动、学校主办、部门监管，农民受益。
参考文献
[1]张丹.建立农民工档案的可行性分析［J］.法制与社会,2007(02): 503-504.
【关键词】高校 档案管理者 综合素质
随着高等教育事业的飞速发展，作为记录和承载学校历史沿革的档案，在学校发展中发挥着越来越重要的作用。教育部关于[普通高等学校档案管理办法]中第三条明确指出：“高校档案工作是办好学校的重要基础工作之一，各高校必须把档案工作纳入学校整体发展规划。加强对档案工作的领导和管理。”由此可见，档案管理工作是整个学校发展过程中不可忽视的重要组成部分。
档案管理者素质的高低，职业道德的优劣直接影响和制约高校档案管理的功能。在新的历史时期，高校档案管理者急需现代化信息管理技术全面的人才，而要做好高校档案工作，档案管理者必须具备一定的理论水平和政治素养，懂得党和国家关于档案管理方面的政策；懂得档案工作基本理论原则和方法；具备较强的工作能力和文字表达能力；熟悉档案管理内容，进行档案信息深层次研究和开发。因此提高高校档案管理者的素质势在必行。如何才能提高高校档案管理者的素质呢?试从以下方面阐述：
一、树立三大意识
1.服务意识。以往，档案管理具有极强的被动性，将工作定位于保管为主。然而，随着当前形势和社会发展的需要，档案的经济价值、市场价值逐渐显现出来，这就要求档案管理人员树立超前服务、主动服务意识，深入社会调查研究，了解信息需求方向，充分发挥好档案信息资源的作用，服务经济社会发展。
2.安全意识。有些档案涉及到国家安全和社会稳定，有些档案关系到企业竞争与发展，有些档案影响到个人隐私与生活，因此，档案管理人员应该树立较强的安全防范意识，防止档案泄密事件发生。
3.创新意识。创新是工作持续改进、不断再上新台阶的动力，新形势下，以往那种因循守旧、墨守陈规的工作做法将不再适应。因此，档案管理人员必须树立创新意识，勇于探索、勇于创新，不断研究共性的、规律性的新问题，提出创新的决策对策和办法。
二、打造三类能力
1.操作能力。要成为一名合格的档案管理人员，最基本的是要具备实际操作技能，具体包括档案文书立卷、档案整理、编目、鉴定，档案著录、标引、档案的保护等。
2.管理能力。要成为一名优秀的档案管理人员，除了具备基本操作技能外，还需要打造自己的管理能力。档案管理工作涉及到收集、整理、鉴定、保管、统计、开发利用等一系列程序，如何能够协调处理好这些程序的衔接，必然要求具备一定的管理能力。
3.学习能力。适应新形势的要求，档案管理人员还必须具备学习的能力。当前已经进入终身学习的时代，不会学习将会成为新时代的“文盲”。同样。档案管理工作内容、技术也在日新月异，不主动学习、不善于学习，将最终会被淘汰。
三、新形势下档案管理人员素质提升对策
档案管理工作整体水平的提高关键在于人才素质的提升，这既是当前档案管理工作的重点，也是实践中的难点，提升档案管理人员素质具体需要从以下几个方面着手。
1.营造良性竞争氛围。首先，单位要改变对档案管理部门的认识，树立“档案管理也能出效益”的理念，将其置于与其他部门同等重要的地位；其次，部门内部要建立以“竞争、激励”为核心的文化氛围，引导档案管理人员的思想行为；最后，要制定一系列相关的政策和措施，落实和保障竞争理念的实施。
2.建立完善的激励体系。理论上，激励包含正激励和负激励两个方面，即奖励和惩罚。实践中，激励机制的运行可以极大地促进档案管理人员素质能力的提高。奖励措施：针对档案管理工作人员的表现，可以制定一系列的奖励措施。例如，对做出创新贡献、业务能力突出等相关人员给予一定的奖励。奖励可采取物质和精神相结合的方式，并充分利用提拔晋升、发放奖金、精神鼓励等具体方法。惩罚措施：建立以“末位淘汰制”为核心的惩罚体系，对工作不思进取、成绩落后的档案管理人员采取待岗培训、停职停薪、辞退等处罚措施，切实改变以往那种“大锅饭”的平均主义和“鞭打快牛”的错误思想。
3.健全考核评估制度。激励机制的实施必须以公开、公平、客观的考核评估结果作为依据，这就要求健全考核评估制度。制定考核标准从意识、能力、精神三个方面考虑，评价内容细化为服务态度、服务效率、创新成果、安全保密、业务操作、管理水平、学习成效、工作作风等多个项目，广泛征求群众意见，设立相应的评分标准，进行定量和定性评分。
4.加强培训学习。培训和学习是提升档案管理人员素质的直接途径，在培训方面：第一，促进培训的经常化、制度化。实践中，许多单位对于档案管理人员缺乏培训『，或采取随机培训的方式，这实际上不利于档案管理人员素质的提高。可以考虑将培训工作纳入单位发展规划或年度工作计划，有针对性地开展培训工作，确保实效。第二，培训方式多样化。以往大多采取听报告、讲座的方式，内容枯燥无味，应用性不强。如果能够结合参观访问、实习交流等多种形式，培训的效果将会更加突出。第三，及时检验培训成果。以往都是重视培训组织，轻视效果检查，这难以调动档案管理人员的积极性，因此，必须建立培训后的考试、考察制度，及时巩固培训成果。在学习方面，要积极营造学习氛围，打造学习型组织。一是要以终身学习为目标，倡导经常学习、时刻学习；二是要全员学习，带动全员参与，提高整体素质；三是要全过程学习，对档案管理工作的整个流程进行深入学习改造；四是要团队学习，促进成员问的互帮互助。此外，单位或部门应该创造一定的学习条件，例如，保证档案管理人员的学习时间，报销一定比例的书费等。同时，还要开展一系列的活动，包括知识竞赛、技能比赛等，调动档案管理人员学习的主动性和积极性。档案工作连续性强，基础业务和规章制度建设需要档案人员较长时间的学习，积累经验。才能逐渐适应，逐步完善。档案人员的频繁调动无疑将影响到高校档案工作的连续性。因此，抓好高校档案人员的稳定工作对维护档案工作的长远利益有很大的好处。
5.引入竞争机制，实现优胜劣汰
高校档案部门引入竞争机制有利于造就激励人们奋发向上的外部环境，要改变“安于现状、不思进取”的状况。这就需要制定切实可行的岗位考核标准与措施，把考核与评优、晋级挂钩。使每个档案人员所担负的岗位职责适当高于其能力，因人而异安排一些具有挑战性的工作。这样就会让他们产生紧迫感，并充分调动档案人员的积极性。
总之，高校档案人员是高校档案事业的主体，档案人员素质的高低，关系到高校档案部门的职能发挥，全面提高档案人员的整体素质，是高校档案工作质量提高的重要保证。
参考文献：
[1]尹宝君，范宏如何提高高校档案管理人员的综合素质[J].科技导报，2011，(21).
打破“执行命令”文化
L&D部门有时会形成“执行命令”的文化（the culture of order-takers），上级领导告知学习与发展部门要做的事项，然后学习团队就去执行。然而，学习与发展的职能不应是“治标不治本”，而要彻底地治疗组织内的“疾病”，因此，L&D部门需要鉴别领导的要求是否真是学习所需，能否真正产生价值。
区分新、旧学习解决方案
许多组织都拥有几千个学习解决方案，然而实际得到使用的解决方案不超过10%。而且，尽管学习资源很多，但是员工获取资源却很困难，比如员工带着课题研究中的疑问登录学习平台，却搜索到了成百上千页的答案，这不仅容易让他们难以取舍，也浪费了时间。
因此，L&D部门需要让线上/虚拟产品变得方便获取。学习团队可以在更新内容之前，在新、旧资源之间创建一个清晰的界线，从而管理好这个不断“膨胀”的线上“图书馆”。
实现学习方式的平衡
有的学员声称自己只喜欢课堂面授，也许是因为他们只经历过课堂学习；当员工说不喜欢虚拟培训，其实是说他们不喜欢以前经历过的虚拟培训。因此，L&D团队可以邀请业务团队配合，设计出新的学习策略，进而促进学习文化转变。
当下，L&D的一个趋势是倾向于减少教师指导的培训（instructor-led training），这意味着公司培训要向混合式学习转变，并寻找到不同学习方式之间的平衡，比如按照80/10/10的比例来组合在线学习、教师指导的培训以及课堂学习。
衡量标准化与个性化的平衡
为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMP要求和2010年培训计划，结合2014培训重点——历次GMP检查及自检提出的问题及整改情况，我们对2014年度的公司内部培训作如下安排：
一、公司级整体培训：
1、培训对象：公司全体员工
2、培训目的：
(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。
(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
(3)、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。
(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。
3、培训内容及方式
培训内容：结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。
培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。
4、培训学习时间
2010年7月下旬1-2天。
5、考核
笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。
二、部门级岗位培训：
1、培训对象：各部门员工
2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。
3、培训内容及方式
培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。
培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
4、培训学习时间
2010年全年各部门根据实际情况灵活安排。
5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。
三、班组级岗位培训
1、培训对象：各班组岗位员工。
2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使GMP工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。
3、培训内容及方式
培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。
培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
4、培训学习时间
一、培训对象
（一）所有县级领导，乡镇（街道）党政正职，县直部门主要负责人；
（二）年以来新任科级干部；
（三）县直机关事业单位党支部书记、部分中层干部；
（四）乡镇村支部书记、村主任、管区总支书记、管区主任、站所长；
（五）优秀企业家代表；
（六）村级后备干部。
二、培训班次、时间安排和培训内容
（一）培训班次和时间安排
1、县级领导、乡镇（街道）党政正职、县直部门主要负责人培训班。共178人。
（1）召开全县党员干部冬季集中培训动员大会。以会代训。时间：12月8日上午。地点：县剧院。
（2）举办十七届五中全会精神专题报告会。邀请国家发改委领导就五中全会精神作专题报告。时间：12月中旬。地点：县剧院。
（3）分组讨论县“十二五”规划。时间：12月下旬。地点：县国土资源局会议室。
2、新任科级干部培训班。共205人。时间：12月11日-12月17日。地点：县委党校。
3、机关党支部书记培训班。共102人。另外县直各部门单位办公室主任、人事科长86人，跟班参训。时间：12月18日-12月24日。地点：县委党校。
4、乡镇村支部书记、村主任、管区总支书记、管区主任、站所长培训班。共1200人。时间：年12月11日-12月31日，分三期举办，每期7天。地点：济宁教育学院。
5、企业家培训班。共50人。组织我县部分优秀企业家代表到温州党校进行为期1周的专题集中培训。培训时间：12月12日-18日。培训地点：市委党校。
6、村级后备干部培训班。共1030人。今年安排六批，每批7天。第
五、第六批培训时间：12月14日-27日。地点：县职业中专。
乡镇（街道）、行政村其他干部，以乡镇（街道）为单位组织培训学习。县直部门单位其他干部，干部较多的以部门为单位组织培训学习，干部较少的以大口为单位组织培训学习。年12月底前完成，集中学习时间不少于7天。
（二）培训内容
重点学习党的十七届五中全会精神、《中国共产程》、《中国共产党农村基层组织工作条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》、《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》、党在农村的路线方针政策、领导科学与艺术、群众工作方法、破解金乡发展难题的方式方法等。同时，根据各班次的特点，分别安排如何当好一名领导干部、领导干部应对风险能力以及与媒体打交道的能力、党风廉政建设、金乡诚信文化建设、如何做好新时期农村工作、发展现代农业、工业和商贸流通业等有针对性的学习内容。另外，每个班次都要安排分组讨论，交流学习体会。
三、具体要求
（一）加强领导，严密组织。开展党员干部集中培训是推动学习型机关建设的有效方法，也是加强领导班子和干部队伍建设的重要举措。各单位要按照培训方案的部署要求，成立专门班子，加强领导，严密组织，使每个班次培训都能够达到预期效果。
一、农牧区干部教育培训信息对称的现实意义
目前，在农牧区开发利用好干部教育培训信息对称，利用培训主管单位、受训学员和培训机构三者之间的多重接触，将收集到的组织意愿信息、培训需求信息和培训方案信息等多方面的信息通过信息沟通对称提出最佳有效培训方案，将会进一步改变以往信息不畅所造成培训的单一和盲目的现象，同时还可以减少资金、时间和人力等方面的消耗，极大地提高培训的实效性。其主要意义在于：一是全面沟通,消除信息“孤岛”。在原有的干部教育培训系统的日常运转的基础上，主办单位通过学员单位调训学员、单位派出工作人员赴培训机构学习、培训机构进行培训。并将每期培训班结束后的总结或学员鉴定（培训机构）情况、培训效果情况（前后）、学员单位领导（学员本人）的反映情况等合二为一,即三个信息对称环节流动、信息共享。这种信息共享的基础是全方位的信息沟通。二是整合资源,实现协同效应。随着Internet的信息处理技术的成熟与完善,以集中式管理平台确立信息资源整合,不但可以有效提高信息处理速度,而且可以大幅降低信息处理成本。这种实时的连续性报告,将会极大地提高干部教育培训效果,从而解决教育培训管理中的信息不对称问题。三是深度开发,实现信息对称。围绕学员单位、学员本人、主办单位、培训机构，建立统一的信息交流支持平台,对学员学习的每个环节详尽地反映到平台上,以破解学习情况信息不对称,实现培训工作信息对称,变信息垄断为信息公开,变暗箱操纵为阳光操作。
二、农牧区干部教育培训信息资源开发的“四个不对称”
由于当前农牧区培训信息资源开发利用的基础薄弱，市场机制不够完善，农牧区对培训信息对称开发利用的重视程度不够，认识不够、学习不够、研究不够、建设不够、投入不够，致使培训信息服务发展不够均衡。另外，农牧区由于经济基础薄弱，发展相对滞后，计算机、宽带网络普及程度还较低，培训信息短缺，信息资源收集、加工和整理工作不够规范，各个平台之间不能互联互通，“有路无车”现象和“信息孤岛”效应导致资源严重浪费，政府部门信息化建设跟不上时展的要求。同时，农牧区在培训信息资源开发利用的管理体制不够完善，如网上信息的知识产权保护制度尚未健全, 培训信息资料的有偿使用机制不够完善, 培训信息资源的公益性开发利用有待加强等。这些问题的存在，制约着培训单位对信息资源开发利用的深度和广度，进而阻碍着干部教育培训整体效果的提高。这些因素使得农牧区干部教育培训在信息共享中出现以下四个方面的“不对称”。
（一）学员单位与培训机构的信息不对称。主要表现在：学员单位与培训机构之间存在着“隐藏性知识”的信息不对称。如许多单位领导对现代干部教育培训的认识存在误区，他们在单位同志外出学习时，对培训机构抱有很高的期望，对培训机构设置的课程存在诸多不理解，从而导致学员单位与培训机构教育的不一致。另外，学员单位与培训机构之间存在着“隐藏性行动”的信息不对称现象。如学员单位认为培训机构应加大对学员的工作业务培训，对其它的理论学习、党性锻炼、团队精神的培养等要求不是太高。
（二）主办单位与受训单位及学员之间的信息不对称。主要表现在：主办单位没有深入了解学员单位和学员本人的需求，在举办各类培训时缺乏针对性等。如未能充分了解所在地区工作人员整体素质、知识结构、年龄构成、人员配备等。同样，学员单位没有构建干部个人培训信息库，未能及时记录干部参加培训机构、培训类别、培训考核结果等内容，再加上对主办单位办班的要求理解不全面，在具体派遣培训人员时，为达到人数要求，经常发生重复培训、漏训等现象。此外，主办单位与学员单位不全面了解培训机构的教育培训理念。这些信息不对称现象必然会影响教育培训衔接的合理性。
（三）培训机构与各主办单位之间的信息不对称。主要表现在：培训机构提供的教育信息与培训机构真实的信息不完全相同，而培训机构对所培训人员的人员构成、文化素质、学员分布、学员单位教育的需求等也不清楚，造成了双方了解不够深入。如有些培训机构设置课程时只注重较高理论的学习，缺乏针对性和实效性。另外各主办单位之间缺乏一定的信息沟通，出现了多头管理、多头组织、多头调训，缺乏统一协调。在调训干部时，不仅组织部门进行调训，其它党委工作部门、政府职能部门也在进行调训，使干部疲于应付，客观上影响了干部参训的积极性。
（四）培训机构与各级政府之间的信息不对称。主要表现在：目前干部教育培训部门往往并未充分掌握干部教育培训的现状，不能与培训机构充分沟通。同样，由于培训机构缺乏在考学、评学、述学的科学量化标准，往往是重定性轻定量，致使培训结果与干部的使用选拔未能完全结合起来，培训机构也没有主动与各级政府沟通，只是被动地执行上级的相关政策，缺乏一定的灵活性和主动性，也制约了干部参与培训的热情。
三、农牧区实现干部教育培训信息对称的对策
培训信息对称包括培训资料、培训数据、培训师资、培训信誉、培训形象等诸多元素。农牧区要实现干部教育培训信息对称工作，将是一项复杂的系统工作。针对干部教育培训的特点，可以将信息流转程序划分为三个互相关联的信息对称段，即主办单位与培训机构信息对称、培训机构与学员单位的信息对称和主办单位与培训机构的信息对称。在这三个信息对称段中，三个单位互相关联、互相衔接，是一个较为封闭的信息循环系统，其中主办单位处于信息流转的重要位置，它处于信息流转段的核心，既是联系学员单位和学员的纽带，也是培训机构与学员单位的中枢。通过信息资源的利用，避免或降低由于信息不对称所造成的预测失误风险，使培训干部和培训机构双方受益。因此，我们应从以下几个方面入手，尽早实现农牧区干部培训中的信息对称。
（一）建立学员综合素质档案及单位数据库。目前，虽然许多培训机构建立了学员学习档案，但往往不能反映学员在校培训的全面情况，也不能反映单位的真实情况。因此，建立干部综合素质档案和单位数据库是消除信息不对称的有效方法。具体形式有如下几种。
1.建立学员学习情况反馈机制。一方面培训机构要详尽记录有助于反映干部综合素质发展情况的相关材料，诸如学员在校期间的学习态度、学习成效、党性锻炼、团队精神等内容等多方面的内容。另一方面，学员单位也要对其培训成员的培训前后情况进行详尽记录，通过主办单位或培训机构的跟踪调查，如实向干部教育培训部门反映。
2.干部档案电子化。电子档案能使学员档案更全面、更丰富，为主办单位和学员单位信息的有效沟通提供有力的保障。当前很多培训机构的学员档案停留在“纸上谈兵”，为了避免纸质档案缺乏灵活性等缺陷，培训机构可利用现代教育技术实现学员档案电子化。比如通过多媒体管理学员的学习心得、学习成绩等，处理图片和相关记录等。
3.建立单位数据库。构建单位培训信息库，主要记录单位成员在培训情况的相关信息，如单位人员参加培训的人数、培训类别、培训时间、培训考核结果等内容。
（二）加快使用干部培训应用管理系统。干部培训应用管理系统不但能解决教学教务工作在传统手工操作过程中遇到的各种问题，而且还会有效地避免培训机构信息化工作中易出现的“信息孤岛”现象，使得各部门的工作紧密联系、环环相扣，各项事务形成灵活独立的应用子系统，实现数据高度共享，极大地提高干部教育培训的工作效率。如将传统的“报到―上课―结业”模式转变为“远程报名―发卡（数字一卡通）―入学测评―传统授课―网上辅助教学―数字评估―结业测评―结业―在职长期教育”模式。还可通过对学员在学习期间的学习活动、评测成绩、评估反馈、学术交流等各类信息的跟踪，建立完整的学习情况数据库，结合图书馆资源、科研数据库、期刊库等资源，形成系统的教学研究决策支持系统，对教学效果进行综合评测。
（三）做好培训三方的信息平衡。主要做好两个平衡: 一是培训机构和学员，要做好信息平衡。培训机构应在多种场合信息，将真实情况及院校特色尽量传达社会及学员;学员也应多方收集信息，掌握培训机构的教育理论及院校情况。二是培训机构要和学员单位做好信息平衡。学员单位应主动向培训机构提供相应的知识需求和对学员的相关要求以及学员本人的各种信息，培训机构从各方面主动了解学员岗位群信息，不断改造专业，调整教学计划，并培训信息以适应需求。做好这两个平衡才能促进干部教育培训工作的健康发展。
（四）加大培训机构开放式办学力度。培训机构通过开放方式办学让社会更多地了解自己的信息，欢迎新闻媒体、学员和学员单位领导以及主办单位定期到校参观考察、听课座谈、亲临其校掌握信息。培训机构将全方位的教学管理及设备条件信息展示出来，并通过这些活动，掌握学员及学员单位信息，改进工作并达到信息的基本平衡。培训机构在巩固发展传统教学方式的同时，采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究、双向交流、菜单式选课以及远程教育网络和网上党校等现代教学手段，创造重要条件培训学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力，提升培训工作的实际效果。
（五）整合各级各类培训主办单位。建立统一的主办单位联合培训机构，定期对地区干部教育培训工作中重大事项进行研究部署，负责该地区的干部教育整体规划、宏观指导、协调指导、监督落实、组织实施等相关工作，对各类责任进一步细化量化，形成切实可靠的措施手段，明确第一责任人、直接责任人和具体责任人，形成结构紧凑、责任明确、措施到位的工作机制，克服多头培训、重复培训现象。同时，各主办单位要加大对培训机构的宣传力度，让社会各界和学员单位明确培训机构的教育理论，但若得不到社会和学员单位及主办单位的认同，信息不对称现象仍无法解决，干部教育培训工作则难以发展。
（六）完善培训机构的各项制度。各级主办单位要在实践中不断完善干部教育培训的相关制度、要求，对其培训工作中的学员单位进行年度考核，做到奖罚分明。建立干部培训预警机制，使干部在每一任职期间或在岗时达不到培训要求的，由干部培训档案管理部门提前向本人和所在单位进行预告并统筹安排培训。进一步建立完善干部教育培训班申报审批制度、干部定期教育培训通报、跟踪考察制度、择优使用和奖惩制度、党政一把手实名调训制度等。培训机构要加快建立健全学员管理、学员档案管理、学员考学、评学、述学等方面的相关制度，加快制定干部教育培训联系会议制度等。同时可以组织各种检查、监督，向各学员单位提供公开、可信的教育培训信息，让社会尽量了解干部教育。
[关键词] 烟草部门； 人力资源； 培训体系doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 035
[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2013）010- 0067- 02
1 烟草部门人力资源培训管理体系设计原则
1.1 学以致用的原则
烟草部门人力资源培训需要始终坚持理论联系实际，理论与实际有效结合，以实际验证理论。因此，人力资源培训必须考虑到烟草部门员工的实际需求，培训内容与员工岗位职责特征紧密联系，使员工能够将学到的技能知识应用于实际工作中，以实现知识的迁移和转化。
1.2 追求实效的原则
烟草部门人力资源培训的最终目的是追求实效，培训结果的好坏与培训质量密切相关，因此，烟草部门的管理者应该制订完善的人力资源培训计划，综合考虑参加培训的人员、培训的目标等情况，从而选择实效性较好的培训方法。
1.3 激励考核的原则
烟草部门的人力资源培训管理要拥有科学完善的员工培训激励考核机制，将员工的培训成绩、培训出勤情况、培训技能水平与其薪资福利挂钩，由此充分调动烟草部门员工参与培训的积极性。
1.4 全员培训、重点提高的原则
烟草部门的管理者应该积极鼓励部门员工采取各种方式参加培训学习，对管理骨干、技术骨干要按照培养计划进行培训，真正做到全员培训、重点提高，营造和谐向上的培训学习气氛，建设学习型烟草部门。
2 烟草部门人力资源培训管理体系设计思路
目前烟草部门的人力资源培训管理仍然存在诸多问题，本文从整体视角分析烟草部门的培训管理工作，结合部门员工的实际情况，构建了一套sate培训管理模型，如图1所示。
3 人力资源培训管理体系整体设计
3.1 建立烟草企业管理者支持机制
按照级别建立烟草企业人力资源培训的管理人员，保证高层管理人员与烟草培训部门、接受培训的人员之间拥有良好的沟通渠道。高层管理人员向烟草培训部门提出烟草行业的经营发展战略和实际培训计划需求，烟草培训部门给出人力资源培训的最终目标和实施方案，以及培训与烟草行业经验发展的关系，将员工从其他人力资源培训中收获的有益信息传递给高层管理人员，提出培训转化和知识迁移的注意事项。接受人力资源培训的员工与高层管理人员共同总结发现培训中存在的问题，并积极寻找解决方案，为下一次的培训工作奠定良好基础。
3.2 建立烟草部门培训需求体系
以制度化方式建立科学合理的人力资源培训需求评估体系，综合分析培训组织、培训任务和培训人员的信息。面对烟草行业提出的“按订单组织货源、建设现代物流体系”等新要求，烟草部门应该积极深化改革，重点突出烟草部门的创新管理策略。由此可见，烟草部门要坚持以改革为导向，以经营战略为目标，积极组织开展能够实现社会效益与经济效益双丰收的人力资源培训项目，尤其是市场经营潜力大、专业技能性层次高的培训项目，帮助烟草部门员工树立良好的职业技能培训思想，从烟草部门员工职业岗位的实际需要出发，确定人力资源培训的能力目标，实现系统化、渐进式的“能力本位”培训模式。
3.3 建立烟草部门员工激励机制
相关调查分析指出，激励考核能够直接影响人力资源培训项目的效果。因此，烟草部门应该积极与员工沟通，提高员工培训学习的动机，使员工能够充分认识到培训学习对个人技术水平提高、拓宽事业发展方面的积极意义。例如：烟草部门员工通过培训学习获得收益之后，能够有更多的机会在更高级别岗位工作的机会。由此，烟草部门应该帮助员工规划个人职业生涯，逐步实现个人的高层次目标，更应该制订符合烟草部门发展的人力资源培训计划方案，使每一名员工都能明确个人阶段性目标，并按照目标的方向积极参加培训，努力学习知识。
3.4 建立培训内容评估机制
本文将烟草部门人力资源培训的评估内容分层定位，包括反应
、学习、行为和结果4个层次。反应层主要是评价员工培训学习的感受与看法；学习层主要是评价员工知识与技能的收获情况；行为层主要是评价员工培训后的工作行为变化情况；结果层主要是对烟草部门绩效改进的评价。
根据人力资源sate培训管理模型创立的人力资源培训管理体系，能够促进烟草部门在充分利用部门员工个人潜能的基础上，有效提高部门员工的知识技能水平，深入发掘具有潜力的骨干人才，使员工得到全面的个人发展和进步，增强部门人员的凝聚力和团队精神。
主要参考文献
国网天津电力于2013年下半年开始引入行动学习的理念。培训中心在中层干部、班组长等重点培训项目中横向推进行动学习，让学员体验“GROW模型”（解决目标性问题）、“十步法”（解决差异性问题）等过程方法开展问题分析和行动方案制订，收到了良好的效果。
行动学习横向推进情况及阶段成果
按照公司开展行动学习工作的部署，培训中心在2014年开展的全部中层、班组长培训班（共11个班次）中开展行动学习的培训，在公司层面横向推进行动学习的开展。每个培训班用1.5天时间，由咨询公司培训师指导，进行行动学习理论学习，分小组提出问题，截至目前已完成5个中层培训班、4个班组长培训班的培训，受培学员303人，涉及公司各基层单位。重点训练了运用“GROW模型”过程方法开展问题分析和行动方案制订。
这种横向推进行动学习的方式，对在公司内全面推进、普及行动学习方法发挥了重要的作用。行动学习以问题为载体的团队学习方式，为学习化工作提供有效工具，有效地解决了培训脱离实际工作的难题，为培训方式创新提供了新思路，有力地支撑了公司“一流人才队伍建设行动计划”的落实。
开展横向推进行动学习的主要做法
加强学习，提高认识
2013年中心有关人员参加了公司组织的首期培训，并且在三季度的两期班组长培训中试点开展行动学习的培训，2014年初中心自行组织了行动学习讲座，教研室主管以上人员全部参加了培训。今年中心两次参加了公司人资部组织的行动学习推广专题研究。通过学习、研讨，培训中心对行动学习有了深刻的认识，对如何有效引入行动学习，引导员工知行合一有了新的思路。
找准定位，确定目标
在公司整体推进行动学习工作中，培训中心应该做什么？怎样发挥中心的支撑作用？中心在学习、研究行动学习的内涵后，认识到中心要充分发挥培训平台的优势，在重点项目、重点人群横向推进。因此选定在中层、班组长这两个公司十大培训项目中横向推进行动学习，使涉及各个单位的中层、班组长了解、掌握，通过他们加强宣传，扩大影响，改善员工心智模式。
找准议题，严格过程
在每个培训班中，分为4―5个小组，每组8人左右。每组成员由同一专业或相近专业组成。每组首先由每人选出1个岗位具有挑战性的问题，经过“团体列名”集中、排序，选出小组议题。学员选出了“降低线损”“提高抢修效率”“如何减少应收账款”“如何为青年员工搭建成长平台”等议题，严格按照“GROW模型”的规范步骤执行。议题确定后，各组针对议题采取头脑风暴法遵循SMART（具体的、可衡量的、富有挑战、结果导向、时间界限）原则进行第一步目标设定（包括近期目标、中远期目标）和第二步现状分析（应用鱼骨图找出影响因素），分析有利因素、不利因素。第三步制订“发展途径”，依次发表个人观点，按小组集中、班级集中的方式汇总措施，将措施按照收益情况和实施难易度进行方案评价，确定重大机遇措施优先落实。第四步是“制订行动计划”，计划具体、可操作、可跟踪。一次课下来，每个小组将卡片列于墙上，将研讨结果写于9张大白纸挂在墙上，提高全员可视性、共享性。
初步成果：（1）推广了行动学习理念。303名中层、班组长接受训练，扩大了行动学习在公司的影响。（2）编制了行动学习训练课件。完成一个行动学习训练课件，即将在网络大学投入使用。（3）受到了学员的好评。学员反映行动学习是个解决问题、组织会议的好方法。行动学习对我们日常思考问题、解决问题大有助益，从思维层面是一个提升，大大改变思维习惯、优化思维模式、改进心智模式;规避、减少了埋怨、大嗓门、一言堂等现象;提高了组织（部门）的和谐度;提高了大家在解决问题中的参与度。
应用行动学习解决问题实例
议题：如何引导青年员工健康成长、岗位成才？
项目背景：在国网天津培训中心开展的中层第一期（管理）行动学习培训中，第四小组7名学员分别来自不同的基层单位，每人所在部门每年都有高校毕业生入职，有的新员工成长较快，3-4年就成为了主力;而有的新员工毕业学校、学历层次并不差，却表现平平，成绩不突出，得不到领导和同事的认可，成长较慢。经过大家研讨，认为“如何引导青年员工健康成长、岗位成才”是每名中层干部带队伍、培养人才面临的共性问题，所以确定“如何引导青年员工健康成长、岗位成才”为该小组的议题。
问题分析：一是青年员工到了工作岗位，由于没有社会经验，感觉迷茫，不能迅速实现由以个体学习为主的学生转入以群体工作为主的员工。二是基层单位、部门对青年员工的培养不够规范、科学，有的部门风气正，对员工的影响好，有利于员工的素质养成、进步与成长，而有的部门风气差，员工对钻研业务、规范行为不知所措，对青年员工产生不好影响。三是有些基层单位的员工成长通道还不够明朗、清晰，存在重工作、轻培养，重形式、轻过程的情况，对培训结果和使用关注不够，影响青年员工主动进取，不利于青年员工成长。
主要任务：①构建职业规划。结合新员工所要从事的专业工种及个人所学专业、学历层次，为每名新员工制订职业发展规划，明确各阶段培养方式、培养目标、考核形式，并将各阶段成果记入员工成长档案。②完善晋升机制。引入竞争机制，建立岗位、技能晋升机制，晋升必须有基层经历，严格开展成效评估，择优使用。③开展技术技能培养。优化培训方式，创造学习环境，定期组织青年员工业务培训，重点开展技能培训，学以致用，全员通过技能鉴定，创造锻炼机会，开展老员工与青年员工传帮带，建立一对一新型师徒关系。④鼓励青年下基层。改善基层工作条件，缓解压力，适当提升一线补助，鼓励员工下基层。⑤提升价值观。加强思想教育，开展正面的教育、引导，营造优良的工作氛围，提高新员工工作责任心，提高价值观层次。
项目规划设计如图1所示：
行动方案实施及初步成果：对大家研讨形成的行动方案，每位中层可带回到岗位，与自己所在的部门领导修改完善，在部门实施。对行动学习过程，大家学习、体验后给予了较高的评价。
下一步工作构想
拓宽行动学习应用范围
在管理类培训项目中拓宽行动学习的应用，如在普通管理人员中开展培训、在技术人员中开展培训。中心将编制“行动学习”课件和学习手册，重点展示行动学习的过程、关键节点、典型样例等，与网络大学结合，使公司员工随时登录学习。接下来要编制题库、案例，建立行动学习系统化培训模式。
开展催化师的培训和认证
系统化开展催化师的培训和认证工作，为公司打造催化师队伍，为基层开展行动学习提供有力帮助，支撑公司整体推进行动学习。同时开展中心培训师的培训，探讨催化式教学在管理培训中的应用。
