时间：2023-05-31 09:42:13
关键词：在职培训;重要性;必要性;实用性;企业文化
1在职培训的重要性
(1)目前， 我国正努力由资源支撑型经济向科技创新和资源节约型社会发展， 迫切需要大量知识型、创新型劳动者补充到社会各行各业。知识已成为社会的核心， 是社会革新和决策的根据。知识是一种资本、一种生产要素、一种重要的战略资源。如果社会现有劳动者既缺乏知识又缺乏技能， 仅依靠增加资源来发展经济， 虽然在一定程度上能获得增长， 但增长空间十分有限， 这是因为有形资本不会增值， 无形资本才能增值，而无形资本一般表现为人的素质状况、智慧、知识信息和将它们结合起来的相关技术。因此负担着知识传递、生产、积累、创新应用的教育才是经济生活中潜在的生产力。
(2)国际竞争在一定程度上就是人才的竞争，我国与发达国家间，企业的最大差距也就是人的差距。管理人才素质的差距造成管理水平的差距，产业工人技能的差距造成了产品质量的差距，技术水平的差距反过来影响到先进技术的引进和利用，为此造成的巨大的浪费现象，造成生产水平低下，生产率提高慢，而生产效率的高低取决于劳动者素质的高低。劳动者素质的高低是生产力的核心和创造物质财富的关键，而通过在职培训可以把可能的劳动力转变成为现实的劳动力，把简单的劳动力转变成为具有特殊技能的劳动力，能把经验简单型的劳动力转变成为知识技能型的劳动力。因此企业培训对于职员的最大影响就是提高了劳动者的素质。
(3)大力发展在职培训是中国企业在市场经济下的必然要求。市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力，而这种竞争力源于何处，途径之首还是职工的培训。另外企业在适应市场规律调节下所开展的一系列活动就会使物质资本的无形损耗加剧， 而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值， 就必须通过各种形式的“再教育”，不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平， 对于推动经济的持续增长具有重要意义。
2在职培训的必要性
(1)我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教学为主，而高职高专尽管有实训课程的设置，但是我国高等教育培养的学生普遍动手能力都不强，所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算， 一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右， 大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”( 或称“人力资本的再生产”) 完成的。
(2)新经济时代即信息时代的到来使我们日益深刻地体会到变革和创新是当今的必然选择。对于企业而言，如果内部机制的变化速度慢于外部环境的变化，就只有被淘汰，这是企业竞争的法则。所以企业要不被市场所淘汰，要在激烈的市场竞争中赢得一席之地并取得竞争优势，就必须不断改善管理体制和更新设备来满足市场激烈的变化与需求。在知识迅猛发展的今天， 任何人都不能仅在学校里接受一次性学习而受用终生， 既使大学毕业生，在工作了三、五年之后， 其所学知识的一半就需要更新和补充，所以从业人员必须不断学习，
增进新知识、新技能以适应环境。一般而言，在职培训能起到下列积极作用:①保持及增进现职人员的知识能力，培养企业的后备力量。②发挥员工潜能，提高工作技能，增加工作满足感。③促进团体合作，传授安全训练，协调人力供需，加强道德教育，养成员工尽心尽责的品格，增加企业的竞争实力。④减少无谓的损失与浪费，降低缺席率与人事流动率，减轻管理人
员的负担，消除员工的抱怨。在国外特别是发达国家，教育已随时化、多元化。大学毕业后即便拿了学位证，上岗前也必须参加岗前培训，工余时间的岗位培训、技能培训更是伴随终生。在我国像这种终身教育也势在必行。
目前我国国有企业南方航空公司，对于机务的在职培训就趋向于终生教育。由于机务这个行业是一项专业、高技术性的工作，它不仅需要懂得机械、电子、电器方面的常识，更需要了解飞机构造、航空通信等更专业的知识，并且肩负整架飞机安全，要求飞机达到“零事故”的状况，所以机务维修首重培训，不但新进人员要培训，现职人员也要每年接受在职培训和专业训练。比如：新进机务人员的基础培训，新机及装备接收培训，各型飞机装备及其系统维修培训、专业维修培训、在职训练及复训、外站机务人员培训、督导人员管理培训、安全卫生培训等等种类繁多。国内航空公司各项培训和训练若非该公司所能举办的，则委托其他航空公司代办，或送至国外原厂进行短期或脱产培训训练。因此，类似于机务这种技术技能型的工种，在职培训与训练将是最有必要和最能提高劳动者知识和技能的有效途径。
3在职培训的实用性
培训的第一原则应是实用性原则。培训与正规的国民教育不一样，它的特点是在时间上是短暂的，内容上是单一的，效用上是立竿见影的，总的原则是实用，在经过短暂的学习之后，受培训的同志要能在生产第一线上解决问题，产生效益，取得成功。比如航空公司电子机务的娱乐系统培训，目的就在于在短时间内使接受培训的机务，系统的学习飞机上某种型号娱乐系统设备的原理及其维护，从而在工作实践中能更好的维护该系统并在该系统出现故障时解决好问题。是通过培训对某种具体型号的机型或设备进行系统的学习从而解决实际问题提高工作效率，而不是搞什么花架子，摆形式。而劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。如劳动者接受一些正式的课程或项目培训、正规的学徒计划等等。经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，例如先观察有技术的工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技能，如新工人可以通过工人间的聊天了解一些技术细节。而且在职培训是紧密联系工作实际问题展开的培训，他具有三个“针对性”。即：（1）针对事故案例进行培训。从本单位、本系统、本行业内选择近期发生的事故，组织工人结合规章和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别性质，发生的时间和地点，造成的经济损失和社会影响，排除方法及防范措施等。对由于技术不熟练和违章所造成的事故，尤其对规则分析，还根据当前的条件与环境，重新修订防范措施。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。（2）针对不同工种进行培训。班组中各种不同的工种有不同的侧重面，尤其对单独作业人员的培训更为重要，因此班组制订不同的学习培训计划。（3）针对不同作业性质进行培训。每项作业都制订作业标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。所以在职培训法是在日常工作中使用，具有很大的灵活性和实用性，因而得到了很快的发展。现在，人们普遍认为，在职培训是促使员工成才的最有效的手段，它是将培训和工作结合得最好的训练方法。
4培训可以促进企业文化的建设
企业文化的内涵非常丰富，不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素，也容纳了企业制度、管理和行为等因素。企业文化建设是人力资源开发管理中很重要的一方面，偏废任何一方都不利于发挥人力资源开发管理对企业所产生的积极作用。企业文化建设离不开职工队伍素质的提高，充分利用好职工培训机制，加强企业文化建设是一条相辅相成的捷径。一个成熟的企业一般具有一个自上而下的培训架构，具有本企业特色的培训体系和规章制度，固定、专业的讲师队伍，设备齐全的培训场地等， 因此，培训就体现了企业的制度文化与物质文化。
而企业文化的核心是“以人为本”，即强调对人的尊重、理解、信任，帮助员工开发潜力和实现价值。要把这样的理念变成现实，需要长远规划，认真落实，而培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和手段。员工通过接受培训，不仅知识得到丰富，技能得到提高，综合素质得以优化，道德品质得以升华，而且潜能会得到充分发挥，人生价值将得到实现，成为爱岗敬业的优秀员工，遵纪守法的模范公民，能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训，员工可以不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。培训就像一扇窗口，能够体现出一个企业的形象和风格，树立企业的品牌，增强企业的竞争力。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能显示出较为专业水平，成为“知识型工作者”，能够让顾客感到满意和放心，使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系，从而使企业的产品得到大众信任，企业品牌成为大众心目中的名牌。
所以，企业培训关系到企业文化的方方面面，是企业文化的重要内涵，是企业文化的一个有机组成部分。认识到这一点，才可以准确地确定培训在企业文化中的地位，提高人们对培训的认识，从而使培训成为企业的一项重要的战略性工作。
参考文献
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【关键词】 在职培训 投资 费用
一、引言
人力资源是企业最重要的资源，企业间的竞争已经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争。加里・贝克尔认为工人通过直接在生产中学习新技术，固然能够增加人力资本存量，但这个过程非常缓慢，一个比较主动的方法就是在职培训。企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。通过有效的员工培训，可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化。本文将回顾关于企业人力资本投资理论中有关培训投资的主要内容，分析员工培训投资问题并给出相关对策。
二、文献综述
关于企业员工培训问题的文献大致有以下几个方面。第一，以国外的先进做法为基础对企业培训工作进行分析，从企业职业教育资源整合角度入手，分析国外企业员工培训方面的先进做法，并对我国企业的培训工作提出相应的对策（杨伟军，2003），也有以赴国外考察企业改革运营情况的考察报告的形式，对我国的企业员工培训工作当中的问题进行阐述，提出了相关建议。第二，从人力资源管理的角度对企业人力资源方面的问题进行阐述，分析企业人力资源结构（胡本杰，2006），设计企业员工培训方案（滕勇，2006）。第三，分析员工职业能力要求，从而对员工培训工作提出相关要求（Jennifer G.Tichon，2006；T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes，2006）。贝克尔（1989）对一般培训与特殊培训也做了详细的阐述；后来日本经济学家桥本（1993）对其做出了重要扩展，他从交易成本角度出发，认为企业特殊培训之所以要分担成本，是因为投资完成后在估价和确认工人在本企业以及外企业的生产力方面存在着成本，即交易成本，它的存在使事先分担投资成本成为必要。
三、在职培训理论
1、在职培训成本收益理论
通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量；对企业而言，可以提高其竞争力，增加利润；对社会而言，可以降低失业率，促进经济增长。在职培训投资成本与收益有两种计算方法，即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法；间接计算法有三种。模型法，主要是计算员工在培训前后的边际产品价值的改变幅度与成本之间的差额；净现值法，计算培训者在培训后和培训前工作成果（现金流入量）的差值；经验公式法的思路是首先找出影响在职培训收益的因素，然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面，员工个体之间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距，导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距，具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些；而具有较低边际成本的员工在培训过后的预期收益要大，他们对培训的需求也大，对于企业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。
2、一般培训与特殊培训
一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用，企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失，双方协商解决各自承担的成本与分享收益。
3、特殊培训成本分担理论
人力资本投资和物质资本投资一样具有风险，而且相比物质资本投资，人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为，投资风险更大。基于人力资本产权理论，人力资本与其所有者不可分离的特性，造成了在人力资本投资过程中，企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡，在无法用契约事先规定或者契约不起作用的情况下，使人力资本投资的产权问题异常复杂。培训成本分担模式主要有三种，即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、企业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件只有第三种情况具有现实意义。第一种情况下，员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险，其一是市场风险，即如果由于市场需求变化而导致企业的生产技术工艺陈旧过时，相应的生产技能也将报废，原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场价值。其二是所谓的要挟风险，这是一种非市场或非系统性风险，它主要来自与企业的机会主义行为。如果企业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益，而以解雇或其他手段相威胁，以迫使员工让渡某些培训收益。第二种情况与第一种相似，只是投资主体发生了换位，这时员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒或怠工来实施威胁。而第三种模式，即双方共同承担成本分享收益，是可行的。这样可以弱化或避免机会主义的行为，因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失，而如果彼此合作则会同时使双方获益，所以它将有助于增进双方的合作，由此形成比较稳定的雇佣关系。
我国企业在培训投资方面采用的是第二种模式，即企业承担全部成本并获得全部收益，但这种模式有其致命的缺陷。对于特殊培训来说，由于企业承担了全部培训成本，一旦员工离开企业，企业通过特殊培训投资物化在员工身上的专用性人力资本存量将永远也无法收回；另一方面，即使员工不离开企业，如果发生隐蔽性的偷懒和怠工行为，这种降低自身努力程度的行为也会使企业的投资效率从而使起预期收益大打折扣，而且这种机会主义风险发生的概率更大，其基本原因在于这时存在着“交叉投资”：人力资本投资主体与人力资本实际载体是分离的。在这种分离的情况下，如果没有相应的制度安排，人力资本产权主体受到侵害将是不可避免的。
四、员工培训中存在的问题
1、培训费用分担不合理
企业培训采用单独承担成本，并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担，员工在培训前后的工资水平几乎没有变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化，更多的员工把培训当作一次企业发给的福利，培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大，很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作积极性，给企业生产率的提高带来了负面影响。
2、培训的针对性不强
应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上却存在很大的随意性和偶然性。很多的培训内容具有共通性，很难区分为特定类型员工的专署课程，而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的，这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训；培训教学大纲的制定，往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案，随意性大。
3、培训对象范围狭窄
有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了其他人员的培训；还有的领导认为单位的现时工作最主要，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。
4、培训缺乏规划
只注重短期培训，不注重长期培训；培训缺乏规划，东一榔头，西一棒子，没有目的、步骤，不系统，效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。
5、缺乏相关配套措施
员工培训与考核、使用、待遇相结合机制是好的，但落实不到位。培训后的考核不到位，多半是走过场，没有好的考核指标来评估员工的培训成果，结业考试也多流于形式，久而久之，员工也放松了自己对自己的培训要达到的效果的要求；待遇也没和实际劳动生产率结合起来，培训后的劳动生产率提高了，但实际待遇并没有明显地提高，甚至根本没有变化。
五、对策
1、合理分担培训成本
按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论，要让参加培训的司机也承担一部分成本，分担培训风险；同时也分享一部分收益，这样以来不仅可以提升培训的效果，节约培训成本，重要的是可把员工和企业凝聚在一起，使二者目标一致，激励相容。
2、完善相关配套措施
培训作为人力资源管理的一部分，不能被分割开来，要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略，只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合，才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能，如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关，构成人力资源管理战略系统。
3、强化培训的组织、实施
培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以员工的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来，把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来，使培训贯穿于员工成长的始终，并有相应的措施予以保障，这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑，并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度；测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度；受训者行为变化的评估，即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化，对培训项目结果的评估，即考察培训项目给企业带来的改变，产生的积极影响等。
4、科学选拔人员进行培训
那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的，由于个体之间存在着差异，同样的培训对每一个人产生的效果也不是尽相同，边际成本低、接受能力较强的人，他们预期的边际收益也高，所以具有较强学习能力的人也比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训，这样可使培训投资回报率更高些。
5、运用灵活培训方式
在实施培训的过程中，将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者，并为其所接受。运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的，比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等，可以提高受训者的学习兴趣，还可以减少设备的占用时间。
【参考文献】
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【关键词】职业教育体系 在职培训 融合
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）12B-0066-02
目前，国内应用型人才的培养模式主要有两种：一是职业技术院校与中等职业技术学校全日制教育，是针对学生的学历式教育；二是社会力量举办的各种短期、中期专业技术培训班，是面向企事业单位、社会人员式的在职培训。两种模式职责明确，互不交叉。虽然学历式职业学校教育与社会型在职培训同属职业教育范畴，但二者教学原则与目标任务及教学体系均不尽相同。市场经济环境下，面临社会职业教育市场竞争日趋激烈和自有教学资源逐渐紧张的困境，职业学校适时介入社会类职业培训为大势所趋、刻不容缓。
一、我国在职培训的现状分析
我国人口众多、劳动力资源极其丰富。随着社会的进步、技术的发展，传统简单的劳动力输出方式逐渐失去了市场，取而代之的是专业型、技术型人才市场的需求。现有的劳动力均为成人，已全面超出接受基础教育年限，在此情形下，在职教育培训成为提高我国劳动力技术素质的一种重要手段。
总体而言，我国经济体制改革造就的市场趋向必然提高对技术型劳动力的进一步需求，市场经济体制的进一步完善将突出在职教育培训的地位，推动在职培训工作的健康发展。而实际上，我国传统在职培训体制是在计划经济驾驭下为传统计划经济服务，与传统形式的经济基础紧密相连，面对市场经济体制的深化改革，其缺乏相应的跟进反应，落伍于市场经济体制深化改革的步伐。因此，目前国内在职培训与市场经济发展矛盾与冲突逐渐凸显，主要表现为在如下方面。
（一）在职培训成本较高，且风险隐患大。资金问题是阻碍社会培训机构事业做大与做强的主要瓶颈。社会培训机构银行认可度低、贷款难，只能以学治学、以学养学。唯一的学费收入难以维系各项办学费用支出，若有剩余往往用来完成机构的原始积累，固定资产难以为继，难以形成有效抵押，无法获取银行资金支持。另外，社会培训事业在我国起步较晚，在市场多头竞争的夹缝中生存艰难，民间资本与社会投资机构往往不敢涉足这一高风险领域，客观上造成其融资渠道不通畅，难以形成规模。
（二）在职培训目的不明确，仅以完成任务为目标。部分行业培训由主管部门下属事业单位负责，它们所安排的培训任务大多以完成各单位职工年度培训计划为目的，缺乏对职工实际需求调研，培训内容与在职职工职业成长需求相背离。大多数情况下培训局限在政府新文件的读解上，无法满足职工个人职业生涯规划和成长要求，无法胜任市场经济时代下培养专业型、技术型人才的需求，仅能作为在职培训的一种补充。
（三）培训机构杂乱，缺乏规划性。有关行政审批部门没有做好实际需求与发展需要的结合，对社会力量办学盲目审批，导致同行业、同地域培训机构雨后春笋般冒出，未能较好地宏观控制，甚至有的城市数家同类培训机构齐聚“一栋楼”或同业培训聚集在“一条街”。在培训专业设置上，缺乏长远的眼光，当某一专业行情见涨形成热门，众多的培训机构就蜂拥而上，而某一专业市场疲软就业率下降，则马上退出。这些培训机构局限于眼前利益，缺乏长期的规划与效益发展计划。
（四）缺乏有效的评估反馈，导致在职培训教学质量低下。监管部门监管力度短板与考核机制缺位导致大量的培训只管收费不管培训质量，很多在职培训机构完全是在自由发挥，对于培训质量能否达标、学员学习效果、反馈与跟踪、评价体系等不重视，无法形成一种在职培训的良性循环。
（五）培训模式落后陈旧，内容贫乏单一。相对狭隘的办学初衷，使得多数培训机构开办教育的动机就是为了获得经济效益。这导致培训机构不以职工职业能力成长为核心，而是处处以商业的心态对待一切，导致其培训模式落后陈旧，教学内容贫乏、单一，尤其师资薄弱、管理落后、规模滞后的系列问题发人深省。
二、在职培训和职业教育体系融合的可行性
一直以来，职业教育为我国工业化进程培养了大量的专业型、技术型人才，当下我国已经逐步形成以市场化与多元化经济社会发展下的职业教育体系，不论是人才培养还是教育模式均发生了重大的变革。在市场经济体制下，大多数职业学校进行了教育教学改革，尤其在招生规模与学生专业设置方面紧跟市场需求，结合当前社会实际用人需求出发，不断调整办学思路，培养出来的人才不但具备良好的专业技术水平，同时符合企业用人需求，逐步实现了与社会需求零距离接轨。目前，困扰我国的职工在职培训问题给职业学校的教学带来了机遇，仅仅立足于从业型人才培养的目的不再是职业教育的唯一目的，如何拓展在职职工终身教育应该成为职业教育深思的问题。
在职培训与职业学校教育通常被视作为职业教育的有机整体，在职业教育系统保障条件当中二者紧密相连；在职业教育体系当中二者地位等同；在职业教育实施过程当中二者缺一不可。因此，将在职培训工作纳入职业教育体系，不仅在生存与发展空间上对职业学校是一个有力的推动和促进，也是在社会职能上对职业学校的一次完美诠释，更是在保证社会发展需求上对职业学校的充分体现。职业学校将在职培训体系与业教育体系融合是今后职业教育的发展大势所趋。职业院校搞好学历教育是基础，搞好在职培训更关键。职业学校有必要开展在职培训，且有优势开展好在职培训。职业学校优势在于师资力量较强、实验设施齐全完善，作为在职培训“潜力股”对社会在职培训方面所起到的作用无可比拟。
三、在职培训和职业教育体系相融合的具体措施
（一）打造网络教育与网络培训相结合的教育体系。现代远程教育是“互联网+”时代人们终身学习体系的主要手段，是我国当前教育资源短缺的条件下办好教育的战略举措，也是发达国家主流的教育形式。信息技术的快速发展为发展继续教育注入强大动力，云计算、大数据、物联网、4G 技术、智能手机、平板电脑等的出现，使网络学习成为学习型社会重要的学习方式。特别是 MOOC 的出现，迫使职业教育从传统的纵向整合转化为横向整合，使教学过程和学习过程、工作过程以庞大的规模与课堂分离。学生和在职职工可以按照自己的兴趣和人生规划从网络上选修各种课程，将来还能获得各种不同的学位证书。这种超越具体学校的横向整合教育模式将改变当前在职培训和职业教育的格局。
（二）线上教育与线下教育融合。互联网时代给中国教育带来新的革命，全世界优质的教育资源将无边界地分享，未来的教育将是线上线下融合的教育。当前，在职培训在线上集中了丰富的教育资源和强大的在线学习平台，在与受训者之间的互动性上具有更好的体验；反观职业教育，其拥有优秀稳定的师资、先进的设备和实训基地、丰富的校企合作教学资源等线下资源，因此两者之间形成了互补。如果能将在职培训的线上教育资源与职业教育的线下教学资源融合，我将营造一种全新的线上线下结合的教学模式，这个模式不但拥有丰富的线上线下教学资源、更低的教学成本，同时能提高教学学习效率，提高学习便捷性、学员之间的互动性，开展人品人格教育、职业技能培养等，未来教育模式将会多种多样，其中线上线下融合的教育模式将会是最优质的教育模式之一。
（三）大力推进资源开放与在线教育联盟建设。通过组建职业教育集团，把产业链、人才链、教育链有机融合在一起，为产业调结构、转方式服务，为经济发展新常态服务。充分发挥职业教学学科优势，顺应在线教育和职业教育集团发展需要。做好在线课程开发，在线课程一要面向行业，二要面向特定人群特定任务，实现资源共建共享、课程互选、学分互认，全方位地为产业链所需的人才链服务。体现学历教育与非学历教育协调发展、职业教育与普通教育相互沟通、职前教育与职后教育有效衔接，要有利于培训与学历立交桥的搭建和实施。
（四）共建在职职工终身学习的桥梁。在知识经济条件下，知识特别是专业或技术知识老化的周期越来越短，产品更新的速度越来越快，“从一而终”式地在一个岗位上干一辈子已不可能。随着第四次产业革命的出现，新设备、新工艺、自动化程序、机器人的出现，使得许多不熟练、半熟练甚至熟练员工都可能被“淘汰出局”。这样的挑战与压力，只有不断接受在职培训，掌握一定的科技知识和熟练技能，才能迅速地符合岗位要求。这就要求职业学校的教学与在职培训进行有机结合，充分利用职业教育和在职教育的相关资源，为在职职工创造终身学习的机会。
创造性营造出终身教育的优越环境，针对性构建起目的性较强的终身制学习体系，将在职培训作为职业教育体系的重要元素，适应了时展要求，我们必须认真予以对待，并重点加以落实。
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1．目前企业培训现状
（1）把培训作为一种福利待遇。
（2）培训管理缺乏体系。
（3）注重形式，忽视实际培训的效果。
2．虚拟培训组织的特点和遵循的原则
二、进行培训需求评估
1．确定参加需求评估的对象
2．培训需求评估的过程
（1）组织分析
（2）工作分析
a．选择所分析的工作岗位：综合维护（此岗位人员占该部门员工的85％）
b．罗列该工作岗位所需执行的各项任务的基本清单，主要通过参照工作职责，访问并观察员工和班长的工作，与进行任务分析的人员共同讨论。
c．确保任务清单的可靠性和有效性，以问卷调查的方式回答有关各项工作任务的问题。这些信息被用来确定在培训项目中需要强调哪些任务。
d．进行任务分析
（3）个人分析
三、培训目标的设置
1．培训目标设置的重要性
2．培训目标的内容
（1）说明员工应该做什么。
（2）阐明可被接受的绩效质量或水平。
（3）说明受训者完成指定学习成果的条件。
3．设置培训目标时需把握的原则
（1）员工应将自己的经验作为学习基础。
（2）员工应有实践的机会。
（3）员工需要反馈。
（4）员工应通过对别人的观摩与交往来学习。
（5）合理安排并协调培训项目。
四、培训活动的实施
五、培训成果评估
1．明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用。
2．评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。
3．明确哪些受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少。
4．通过了解参加者是否愿向他人推荐该培训项目，为何要参加该培训项目，及对该项目的满意度，收集有助于该培训项目的信息。
5．比较进行培训与不进行培训的成本和收益。
6．对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。
六、培训中的创新
目前很多公司正努力转变成为学习型组织。学习型组织是指其员工不断尝试学习新东西并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。（注1）它的特征是持续学习，员工共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础；知识创造与共享；严格的系统化思维，鼓励员工用新的方式思考，找出联系和反馈渠道，并验证假设；学习文化，公司的管理人员和公司目标明确对学习的奖励、促进、支持；鼓励灵活性与实践性；珍视员工价值，注重对每一位员工的培训开发和福利。（注2）在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。由于社会经济技术的发展，公司经营活动的调整，员工工作的变换，都要求员工掌握新知识、新技能，树立新观念，因而对员工的再培训显得十分重要。随着企业对培训重要性和价值认识的逐渐深入，培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而是变成动员、激发和启发员工发展与企业战略目标一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。尤其是当企业决意进行变革，以期在不断变化的环境下保持其竞争优势之时，培训更是成为破旧立新的孵化器。
一、建立虚拟培训组织有效开展员工在职培训
1．目前企业培训现状
学习型组织的确能为培训成果转化创造有利的工作环境，但具体到某个企业，还是要根据企业的经营战略采取不同的培训形式展开培训，这样的培训才能有效。以我所在通信公司的综合维护部门为例，有300多员工，分布在近百个站点承担综合维护的各项工作（牵涉到多项专业），而各个站点的设备又有着较大的差异，因此如何在不影响工作的前提下提高培训的效率至关重要。综合目前培训现状有以下几个问题：
（1）把培训作为一种福利待遇。很多培训，在培训目的、计划、层次上覆盖面非常有限，大部分培训局限在中高层以上人员的的培养，甚至有些参加培训的人员还能按不同培训等级拿到不菲的培训费。但其实真正面对客户、在第一线的是员工，员工的全员培训，岗位、技能的专业训练非常重要。
（2）培训管理缺乏体系。在做培训需求的时候，往往是遇到问题，再做培训，头痛医头，脚痛医脚。而且大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。并没有从开发人能力的角度，去制定培养企业未来发展需要的具有综合维护能力的维护人员。
（3）注重形式，忽视实际培训的效果。其实培训的目的就是为了提高员工的绩效。但目前企业考核培训人员是这个年度组织了几次培训，不同的员工参加的培训课时有多少，多少人参加了培训，对培训的满意度有多少，基本就是这些。但对于培训的实际效果，也就是你所受训的对象改变了多少，我们没有可评估的方式和方法。甚至往往出现这种情况，“老总说了就等于做了，培训部讲了就等于实施了”。实施了就等于结束了。没有培训评估，没有结果保证，没有衡量细化，更没有什么可持续性发展。
这些问题表明仅靠对培训的一些片面理解或以往的习惯模式做培训方案不能有效促进培训的持续开展，必须要掌握基本的方法。因此选择合适的培训模式非常重要，依靠其建立的培训体系才能保证培训的持续性和有效性。
2．虚拟培训组织的特点和遵循的原则
虚拟培训组织的特点可以概括为五个方面：战略导向、产品设计、结构多样化、产品传送和责任承担。战略导向包括为部门树立明确的目标和方向，建立一些以顾客为部门，满足顾客需要的培训方案并不断加以改进培训项目。虚拟培训组织将受训者不仅看成是顾客，而且看成是能作出是否选送员工参加培训的决策经理及为培训支付经费的高级管理人员。（注3）
比较传统培训部门，虚拟培训组织具有阐明并宣传明确使命；按能力组织培训；可使用内部技术顾问的专业人员；让班长等管理人员参与决定培训导向和内容；可在工作岗位上提供现场培训等优势。同时在承担责任方面不同于传统培训部门的是，虚拟培训组织相信员工个人会对其个人成长负责，并能在工作中提供后续培训以确保学习的进行，同时认为部门管理者是支持学习的关键人物，保证培训能提供工作绩效。
虚拟培训组织的运作需遵循三个原则：第一、员工（而不是公司）对学习负主要责任。第二、最有效的学习是在工作当中进行，而不是在课堂上。第三、为将培训成果转换成工作绩效的提高，管理者和员工（而不是员工和培训者）的关系至关重要。也就是说，为让员工能够在工作中应用培训成果，员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任，排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。
根据该部门实际，我认为选择组建虚拟培训组织进行培训运作是合适而可行的。
二、进行培训需求评估
1．确定参加需求评估的对象
由于培训需求评估的目标是要明确是否存在培训需求，谁需要培训，哪些任务需要培训这样一些问题，因此需求评估过程应包括管理者、培训者和员工的参与。为了保证培训需求评估的有效性、合理性，该部门应由部门经理牵头，选择各站点主管及技术骨干、该部门员工和相关部门的技术顾问共同参与培训需求的评估。
2．培训需求评估的过程
（1）组织分析
该部门所在的通信公司的性质要求各部门必须树立全程全网的观念，强调相关部门间的协作、配合。同时公司对维护工作提出了“五集中”的思路，应该说“集中”是相对的，如果把所有的技术都集中到专业部门去，试想一下，修复通信故障的历时又如何压缩。其实在通信故障现场的第一人就是该部门的维护人员，如果他们有较好的维护技术，再给他们一定的权限去处理中、小故障，或是找出故障原因，配合专业部门去修复故障，那一定能达到事半功倍的效果。同时一些传输、数据的机房内装机跳线，完全可以放在属地解决，不必专业部门赶来赶去浪费时间，增加人力、车辆等成本费用，该部门也具备地理优势可以第一时间协作配合专业部门完成排障、修障等任务。专业部门实现的应是技术支撑和技术管理的职能，而不是象现在那样事无巨细都到现场进行处理，没有很好地利用人力资源，发挥团队合作所带来的效益。而要达到这样的要求，该部门员工的技术定位应该更高，目标应从现阶段的综合看护型转型为综合维护型。
其次随着各类专业设备进入属地机房，该部门承担的维护工作种类也愈来愈多, 部门需明确和相关技术部门维护的界限，以确定部门维护人员需达到的对各专业维护技术所要求掌握的深度及广度，有助于针对性地展开员工培训,使他们尽快适应自己的工作岗位,符合新形势下的新要求，真正提高综合维护能力。
再次对过去考绩的统计数据进行分析，对生产、安全、质量、设备保养维修等方面的指标进行检查，发现培训需要。
最后采用问卷调查的方法，对员工思想方面问题进行普查。了解员工现有能力，是否愿意接受培训，是否对培训抱正确的态度，有何牢骚、投诉、建议等，寻找适当的培训来解决与克服员工思想方面的问题。
表1-1 员工满意度调查问卷表
姓名： 日期：
部门： 职位：
从以下4方面给每一个问题打分：0=差 1=一般 2=良好 3=优秀
问题 情况
1．对现在岗位满意度？0.3%差86.5％一般12.2％良好
2．对部门发展目标了解程度？7.7％一般92.3%良好
3．对现在岗位工作职责了解程度？0.2%差18.5%一般81.3%良好
4．对现在岗位独立胜任程度？6.2％一般82.2％良好11.6％优秀
5．对以往培训效果满意度？6.4％差87.2%一般6.4％良好
6．主观愿意接受培训程度？16.7%一般56.2％良好27.1％优秀
7．自我评估能够接受培训程度？8.9％差23.7%一般61.2%良好6.2%优秀
以上是对该部门320名员工所进行的调查。对员工满意度调查问卷表情况进行统计、分析，可以了解目前员工主观思想方面的真实情况，从对现在岗位的满意度、对部门发展目标了解程度、对现在岗位工作职责了解程度、对现在岗位独立胜任程度、对以往培训效果满意度、主观愿意接受培训程度、自我评估能够接受培训程度，可以了解在培训中应加强适当的培训来解决与克服员工态度与士气方面的一些问题。
由统计结果表明该部门员工在工作态度和士气上有很大不足，但员工对自我的认可度又比较高（与实际情况有差距，产生原因是因为部门给员工的目标不够明确），同时又表现出对接受培训的强烈愿望。可见如果能把工作重点和员工愿望有效结合，并选用合适的培训方法，同时做好培训成果的转化，就会在一定程度上改变员工目前的工作态度并迅速提高员工的技能。
（2）工作分析
a．选择所分析的工作岗位：综合维护（此岗位人员占该部门员工的85％）
b．罗列该工作岗位所需执行的各项任务的基本清单，主要通过参照工作职责，访问并观察员工和班长的工作，与进行任务分析的人员共同讨论。
c．确保任务清单的可靠性和有效性，以问卷调查的方式回答有关各项工作任务的问题。这些信息被用来确定在培训项目中需要强调哪些任务。
表1-2 任务调查问卷表
姓名： 日期：
部门： 职位：
请从三方面给每一项任务打分：任务对工作绩效的重要性，任务执行的频率和任务执行难度。在评分时参照下列尺度。
重要性
4=任务对有效绩效至关重要
3=任务比较重要但并非至关重要
2=任务比较重要
1=不重要
0=没有执行过这项任务
频率
4=每天执行一次任务
3=每周执行一次任务
2=几个月执行一次任务
1=一、二年执行一次任务
0=没有执行过这项任务
难度
4=有效执行这项任务需要以前有过丰富的工作经验和培训经历（12-18个月或更长）
3=有效执行这项任务需要以前有过少量的工作经验和培训经历（6-12个月）
2=有效执行这项任务需要以前有过短期的培训经历和工作经验（1-6个月）
1=有效执行这项任务不需要以前有过特定的培训经历或工作经验
0=这项任务没有执行过
任务 重要性 频率 难度
1．客户以及分公司内部相关部门申告、咨询的受理工作
2．因客户原因进入机房的障碍申告电话，辅导客户拨打112
3．112测试系统派工席上的障碍、专线障碍的测试、派障
4．局内障碍转派至交换部门
5．配线架障碍及时修复，复测后消障
6．isdn、adsl障碍的测试，派修
7．接入网障碍的判断，派修
8．pas障碍的测试、派修
9．公话障碍的测试、转派
10．工程障碍的测试、派修
11．填写障碍登记日志，做好记录
12．关注障碍修复时限，督促外线及时修障
13．对突然增量的障碍，及时通知部门领导和维护管理站负责人
14．积极配合外线人员试线
15．及时改线
16．对所改的线进行复试
17．做好改线资料97平台及改线日志上的输入变更
18．对“户闭”障碍的处理
19．普通电话装拆移机、换号工单的跳线
20．普通电话装拆移机、换号工单的回单
21．isdn工单的跳线
22．isdn工单的回单
23．v5接入网换号工单的回单
24．传输2m工单的跳线
25．数据专线环阻测试、记录
26．数据专线的跳线
27．工单的下单、报竣（外线无97平台）
28．装、移机等跳线施工完毕后，在直列外线端子进行号码确认
29．专线保安单元张贴明显标识
30．跳线施工中变动主干、配线的进行97平台资料输入变更
31．对所需变动线对在97平台中的预占操作
32．c4级监控终端与测量部门常连（除网络中断）
33．c5级告警仪与测量部门常连（除网络中断）
34．c5级的告警处理
35．112终端服务器的重启，回复测量部门确认
36．t-925设备系统的重启，回复测量部门确认
37．测试头重启，回复测量部门确认止
38．在交接班日志上做好详细的重启记录
39．检查交直流供电质量指标是否符合部颁标准
40．加强属地环境、电器安全巡视
41．对运行设备进行巡视，正确记录有关数据
42．做好原始记录、技术资料和工具仪表的保管
43．做好设备扩容、改造项目的配合
44．兼管属地空调设备的日常值班记录和巡视
45．严格执行机房动火报告制度
46．严格执行禁烟制度
47．进行防火安全检查，每天记录，发现隐患及时上报
48．保证消防器材完整、清洁
49．对机房实行全封闭管理，严格执行机房出入登记制度
50．配线架横、直列、铁架、电缆走道定期清洁
51．配线架跳线布放整齐、无废线
52．配线架各种标志正确、齐全
53．配线架保安排接地线头无松动，接地指标符合标准
54．配线架保安单元功能的测试，测试指标符合要求
55．告警设备的测试
56．测量台、计算机、传真机、打印机等设备外壳清洁
57．电源线和其他连接线布放整齐
58．整流配电设备的运行测试
59．整流配电设备整机内外清洁
60．油机的试机
61．蓄电池电池外壳与地之间绝缘电阻测量并记录
62．蓄电池防酸隔爆帽的清洗
63．空调室内机表面、过滤网的清洁
64．属地机房内的照明用电检查、维修
d．进行任务分析
问卷回收后，通过分析问卷中收集到的各项分数。来决定一项任务是否需要培训。首要条件要看它的重要性得分。一项被认为是“非常重要”的认为，无论其执行频率或难易程度如何，都需要进行培训。如果重要性一般但难度很大，也需要培训。把握这一原则，我们根据轻重缓急确定所需培训的项目，并按先后进行排序。
（3）个人分析
个人分析可以帮助确定哪些员工需要培训，通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。分析还包括判断员工是否做好受训准备。受训准备指员工是否具有必备的学习培训课程内容并将其应用于工作的个体特征(能力、态度、信仰、动机)。工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。
培训的一个主要压力点是较差的或达不到标准要求的绩效水平，如相关部门的抱怨、工作效率低或者频繁发生的事故和不安全行为等。另一个说明有培训需求的潜在指标是工作变革导致需要提高现有的工作绩效水平或是员工必须完成新的任务。
通过问卷调查的方法来做员工绩效归因的分析。
表1-3 员工绩效与学习问卷表
姓名： 日期：
部门： 职位：
以下问题在是与否之间做出选择：0=否 1=是
1．技能与知识
a．员工是否具备所期望的技能？
b．员工是否达到期望的绩效标准？
2．个性、兴趣与爱好
a．员工的个性、兴趣与爱好是否符合期望的要求？
b．员工是否明确工作所需的个性与兴趣？
3．工作目标
a．工作目标是否已建立？
b．目标是否非常具体？
c．目标是否明确？
d．员工实现这些是否困难？
4．个人的期望
a．对应得的奖励，员工是否有明确的期望？
b．员工是否有其它明确的期望？
5．工作反馈
a．员工是否得到关于工作量与质的信息？
b．员工是否得到关于如何改进工作的信息？
c．员工是否能及时地、不被延误得到工作绩效信息？
d．是否向员工解释绩效的有关信息？
6．奖惩
a．当员工未达到应有的绩效水平时，是否立即受到惩罚？
b．当员工超过或达到应有的绩效水平时，是否立即得到奖励？
7．责任与权利
a．员工是否明确自己的责任与权利？
b．在职权范围内，员工是否可利用有效的资源来完成工作？
c．员工是否能影响他人帮助完成工作？
d．员工在组织中是否明显比他人具有更重要的地位？
根据问卷调查情况，明确培训是否是最佳的解决问题的方案。分析人员需要评价：
a．绩效问题是否很重要，公司是否会因生产率下降或个人技能因素使企业蒙受重大损失。
b．员工是否知道应如何有效地工作。或许他们以前很少受过培训或根本没有受过任何培训，或者是所接受的培训是无效的。
c．员工是否能掌握正确的知识和行为方式。员工虽受过培训但他们不能在工作中经常或根本就不用培训所学知识、技术等。
d．绩效预期是否明确且不存在实现绩效的障碍，比如不适合的工具或设备。
e.业绩优秀员工是否会获得满意的回报，同时对业绩差的员工给予惩罚。
f．员工是否能获得及时、准确、建设性和具体的有关他们的逐个绩效的反馈。
如果员工缺乏完成工作的知识和技能且在其他条件允许的情况下，培训是需要的。如果员工具备执行任务的知识和技能，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足，培训也许就不是最好的解决问题的方案了。根据员工绩效与学习问卷调查分析，确定有多少员工需要怎样的培训。
三、培训目标的设置
1．培训目标设置的重要性
员工只有知道培训目标，学习才是最有效的。目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训目标是建立在培训需求分析基础上的，可帮助员工理解为什么需要培训。目标也有助于明确培训成果的类型，这些成果可衡量培训计划的有效性。
2．培训目标的内容（注4）
（1）说明员工应该做什么（绩效）。
（2）阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。
（3）说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。
3．设置培训目标时需把握的原则
（1）员工应将自己的经验作为学习基础。只有培训与员工目前的工作和任务相关联，也就是当培训对员工有意义时，员工才有可能参加学习。（注5）
（2）员工应有实践的机会。实践是指让员工根据目标给定的条件和绩效标准来演示目标强调的能力。为让实践更有效，培训过程中应让受训者积极参与，包括为演练安排适量时间，重复学习，并确定适当的学习量。培训者应确保不让指令内容超出员工短期或长期的记忆能力。对于事实知识，内容越重要越多且难度越大的知识，应用分段实践的方式来学习的效果越好。
（3）员工需要反馈。反馈是有关实现培训目标的好坏程度的信息。为使反馈有效，应该将反馈重点放在特定地行为上，并且在受训者行为过后立即予以反馈。
（4）员工应通过对别人的观摩与交往来学习。为让示范更有效，必须将规定的行为或技能加以明确阐释。对示范行为进行观摩后，应给受训者提供机会让他们在实习课上重复示范者演示的技能或行为。
（5）合理安排并协调培训项目。良好的协调工作可保证不让受训者因为其他事情（如房间不舒服或资料组织得不好）而分心。
根据前面培训需求的分析，我们确定综合维护人员岗位整个培训计划的目标是实现综合维护。并分阶段设置具体培训目标。
四、培训活动的实施
根据培训目标的不同，我们将采用形式多样的培训方法和培训技术。但把通过日常工作进行个别指导的在职培训作为中心。
在职培训：在工作进行中，由上级有计划地对下级进行的教育培训。
脱产培训：离开工作现场，由直接领导以外的人，就履行职责所必须的基础的、共同的知识、技能和态度进行的教育。
个别指导：类似“师傅带徒弟”。
开办讲座：向众多的培训对象同时介绍一个专题知识，比较省时省事。
会议：相互交流信息，启发思维，了解最新情况，开拓视野。
小组培训：要集中解决某一问题，在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。培训者只起帮助、指导的作用，观察参加者的行为，把握进度，不能随意打断。
案例研究：针对某个特定问题，向参加者展示真实背景，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。
角色扮演：参加者身处模拟的日常工作环境中，按照在实际工作中应有的权责来担当其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必须的工作 技能，尽快适应实际工作的要求。
模拟训练：与角色扮演类似，但不完全相同。更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。
头脑风暴法：只规定一个主题，明确要解决的问题。把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议和方案，组织者和参加者都不能评议他人的的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，对各可行性方案逐一评价，选出最优方案。
参观访问：有计划、有组织地安排员工到相关部门参观、访问，可以从中得到启发，巩固自己的知识和技能。
工作轮换：要有缜密的计划，各接受班组对来工作的员工要热心指导。这样可拓展员工的知识和技能，激发员工的工作兴趣，增进相互交流。
事务处理训练：训练员工快速有效地处理日常事务的方法。要求分清轻重缓急，合理安排时间去处理。最后将他们各自的处理结果进行比较和评价，总结提高。
影视法：运用电影、电视、投影等手段对员工进行培训，主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性。
其他方法：如开展读书活动；参加函授、业余进修；征集论文、提建议活动。这几种方法要通过参加者的自身努力，自我约束能够完成的的，部门只起鼓励、支持、引导的作用。
五、培训成果评估
1．明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用。
2．评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。
3．明确哪些受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少。
4．通过了解参加者是否愿向他人推荐该培训项目，为何要参加该培训项目，及对该项目的满意度，收集有助于该培训项目的信息。
5．比较进行培训与不进行培训的成本和收益。
6．对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。
表1-4 培训项目评估使用的成果举例
成果 举例 如何衡量
认知成果 安全规则 笔试
工作抽样
技能成果 观察
工作抽样
情感成果 对培训的满意度 访谈
满意度调查
绩效成果 缺勤率 观察
事故发生率 从信息系统或绩效记录中收集数据
表1-5 反应成果的衡量尺度举例
根据你的感觉给该培训项目的每一特点打分。0=差 1=一般 2=好 3=很好
学习氛围
项目组织
培训教师的知识水平
房间条件
讲座质量
设施
项目的总体评价
为使该项目更有效，你有何建议？
由上所做调查分析，可对各培训目标进行评估，获得启示。
联想集团采取的效果追踪法就是一个很好的实例：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后反馈找不足，这样才能起到实际效果。当然，要想辅助跟踪达到培训效果，首先就应在培训中让员工带着压力和任务去学，把他们的积极性调动起来。公司应该要求参加培训的主要人员回来后必须培训部门其他人，这就提高了对他的要求。他就得想不但我去学，我还得教别人，
六、培训中的创新
美国企业每年支出约600亿美元来培训他们的员工，但其中很多钱或许都白白浪费掉了，其原因是：多数培训课程太过乏味。（人们曾以为网上培训课程能解决这一问题，但实际上单独学习只会增加员工的厌烦情绪。)其结果是，雇主出钱培训员工，但员工并不能从培训中获得雇主希望他们掌握的知识和技能。目前中国企业也面临这样的现状，并试图通过一些新技术如：多媒体培训、计算机培训、智能指导系统、远程学习来解决人员分散、学习时间紧张的问题，但效果并不理想。
但培训专家们坚持认为企业培训并非只能搞得死气沉沉。他们宣称，只要企业能为它们的员工教育项目注入更多乐趣，尤其是使培训更具电脑游戏的色彩，就能加深受训员工的印象，从而收到更好的培训效果。有证据显示，如果能在培训课程中加入竞争性得分、递进升级以及角色体验等游戏元素，那么受训者就能学习并记住更多东西。
组建于2001年的思科系统公司创造性学习工作室就运用高科技手段，借助高质量录像和娱乐元素来为其庞大的网上培训工具增加生趣。它现在已开发出了约4,500门课时不一的电子化教学课程。
举例来说，思科有一门专为本公司员工和外来学习者提供“网络专业人士”认证培训的课程，该课程借助游戏方式来传授建立存储设备共享高速互联网的基本知识。这款名为“san(存储局域网)漫游者”的游戏要求学生在规定时间内将构建上述互联网的各种器件(硬驱、交换机和其他各种零部件)正确地组装在一起，在这一过程中他们还需避开各种人为设置的障碍。
这款游戏可以强化学生们在课堂上和通过阅读获得的技能，自从2004年6月首次推出以来，它已在思科的培训课程中被运用了2,000次。斯特科斯克说，越来越多的人认识到，游戏在企业培训方面是有用武之地的。
企业在培训员工时还可在课程复习和考试方面直接借助那些现成的游戏产品。这类游戏甚至不需复杂，只要包括一个重要元素──竞争就行了。
今年初，borland software corp.希望在一个全球销售年会前能敦促其销售人员掌握公司产品线的细节，并且希望这次培训的效果能好于以前用powerpoint软件制作的电子化教学课程。因此它找到了电子化教学公司qb international，要后者为它开发一个网上学习指南，并在教学节目中加入一系列测试学生对相关知识掌握程度的游戏。这款基于井字游戏(tic-tac-toe)和猜字游戏(hangman)等解闷玩艺儿的简单游戏包括了一系列限定了回答时间的问题。每位参加培训的销售人员都需在学习过程中参加9次考试，并且需要回答正确至少80%的试题，那些考试成绩优秀的人可以参加一次抽奖，奖品是苹果电脑公司(apple)的数字播放机ipod。所有参加培训的人员最终还需接受一个有100道试题的期终综合考试，得分最高和答题速度最快的人将可获得3,000美元奖金。虽然这款教学游戏并不十分复杂，但已足以起到激发销售人员干劲的作用了。学员前几次考试的成绩全部张榜公布。borland公司负责员工培训的韦恩•约翰逊(wynn johnson)说，突然之间，参见培训的学员都开始关注起彼此的成绩了，大家都在暗中较劲，而竞争就是学习的动力。
公寓楼管理公司erc properties inc.面临著一项困难的培训任务，要教会其355名房地产经理在计算廉租房租金的退税额时如何遵守美国国税局(internal revenue service)的相关法规。这些房地产经理要能判断出租户中谁有资格享受退税待遇，如果他们在具体操作中违反了国税局的法规，公司将被处以巨额罚款。erc的企业培训经理坎达克•奥姆斯特朗(candace armstrong)为此选用了learningware inc.的培训软件。这款名为game show pro的软件包含一系列基于知名电视节目的游戏。奥姆斯特朗将接受培训的学员分成两组，看哪个组在玩根据《好莱坞框框》(hollywood squares)开发的井字游戏中得分高。为了测试这一游戏的教学效果，奥姆斯特朗让玩该游戏的学员与不玩这款游戏的学员参加同一个认证考试，结果发现在首次测试中88%的玩游戏学员都通过了考试，而不玩游戏的学员中只有54%的人通过了考试。
通过以上在培训中创新项目的举例，也引发我们对目前培训状况中所出现问题的一些思考，也就是如何从无培训到有培训；如何从盲目效仿到根据企业实际来选择培训模式，建立相应的培训体系；从盲目追求培训的新技术、新形式转型为追求该类培训的实效性研究。
引文注释：
（注1）d.senge：《the organization made plain and simple》，training and development journal，1991年10月，第37页。
（注2）m.a.gephart，v.j.marsick，m.e.van buren and m.s.spiro：《learning organization come alive》，training and development 50，1996年，第34～45页。
（注3）raymond a.noe：《employee training and development》，中国人民大学出版社，2001年4月第1版，第35页。
（注4）b.mager：《preparing instructional objectives》，lake publishing，1984年，第2页。
（注5）k.a.smith-jentsch：《can pre-training experiences explain individual differences in learning?》，journal of applied psychology 81, 1996年，第110～116页。
．．．．．．
参考文献：
1、raymond a.noe：《employee training and development》，中国人民大学出版社，2001年4月第1版。
2、james w.walker：《human resource strategy》，中国人民大学出版社，2001年4月第1版。
3、余凯成、程文文、陈维政：《人力资源管理》， 大连理工大学出版社，2001年4月第1版。
1.加强在职培训力度，构建永久培训体系。在进行在职培训质量提高的过程中，应该加强在职培训力度，注重永久培训体系的构建。首先，应该加强培训管理并突出人才能力的强化培训。对在职培训的计划、课件、制度、纪律、师资等都应该进行严格化的管理，将气象高级人才的培训从内容方面拓展到理论、知识、科技、操作、方法、观念以及心理培训等各个方面。在培训后应该进行人才的专业能力测评，进行有创造性的计划、规划、制度、论文、课件、技能、设计等的测试并分析。其次，应该对培训机构的分工进行规范。应该根据气象规范形式来进行在职培训类别的划分，如管理类、综合类、新科学类、新技术类、政务类等，按照培训对象的不同来进行气象专业不同层次的能力培训和知识培训。在条件允许的情况下鼓励支持气象人才积极参加气象专业等级证书培训班和学历证书培训班的学习。最后，对气象在职培训的规划计划进行完善。各个气象部门应该对所有的气象人员提出知识能力培训计划，气象单位应该按照自己的气象工作安排，对气象工作人员进行选送培养计划。培训单位所制定的培训计划应该严谨周密，包括对培训对象、设施、内容、组织、方式、时间、师资等工作实施较全面的规划计划。2.创新在职培训方法，提高在职培训质量。在气象在职培训的方法创新方面，首先，应该进行专家带培激励机制的构建。构建气象专业高级专家对中级人才和初级人才进行在岗带培的激励机制，将带培任务列为气象专家在职培训受聘考核的范围内，对于完成任务突出的给予相关奖励。其次，进行完善的职业培训机制的建立。进行厅局级、县处级和科局级行政职务的培训制度的建立和完善，对高级、中级和初级工程师技术职务的培训制度进行加强和完善。接着，对气象在职培训教育进行专项经费的设立。对于地市级以上的气象部门，应该进行在职培训经费预算的编制，并且实现专款专用，可以对省级以下气象部门的工作人员要求每年每人大于七天的在职培训，不应该用临时的对策来进行长久的培训经费问题的解决。最后，进行以业绩、能力为标准的激励机制的建立。应该研究和完善以业绩和能力为标准、简单易行、气象部门人员全部参与的考核评价体系，从而促进气象部门工作质量和工作效率的提高，把开展能力培训和能力考核结果进行有效结合。3.培养在职学员学习态度，提高工作意识。气象培训部门的目标之一是培养努力向上、积极奋进的气象部门员工，提高气象人员的工作意识和学习态度。和这一目标有直接关系的是气象培训教师的为人处事和言传身教，培训部门积极向上的风气和氛围也会对在职培训学员的学习态度有较大影响，同时，气象部门的激励和约束机制也起到很大作用。因此应从以下几方面来进行在职学员学习态度和工作意识的提高：首先，应该促进培训部门教师育人意识的提高，让培训教师用良好的处事方法和工作态度去影响气象在职培训学员；其次，培训部门应该在良好的培训环境基础上，形成努力创新、轻松活泼和求实上进的学习氛围；最后，气象部门应该进行相关的激励和约束机制的制定，对于进行培训以及培训合格以后气象人员的待遇进行合理规定，并且对继续教育制度进行完善和规范，使得气象在职培训学员对于在职培训的意义进行深刻的了解和认识，鼓励他们主动积极参与气象在职培训并且努力学习以达到培训要求。
我国气象事业发展的关键在于人才的培养，气象部门人才培养的关键在于气象人员的在职培训教育。气象在职培训是进行高素质气象人才队伍建设的基础性和先导性工作，同时也是进行气象技能传授和知识传递的重要方法。本文从气象在职培训的专业性和层次性两方面对气象在职培训及其发展进行分析的基础上，从在职培训方法创新、在职培训力度加强、在职学员学习态度培养三方面阐述了提高气象在职培训质量的方法，对于提高气象部门的工作效率和工作质量具有重要意义。
本文作者：刘梅红工作单位：湖南省气象培训中心
关键词：制度缺陷建议、资金管理方面的建议、会计人员培养
企业职工教育是企业开发人力资源的基础，而人力资源则是促进生产力发展的重要途径。一个企业要创造良好的经济效益和社会效益，必须重视各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。当前，企业职工培训工作在深化改革、转换机制的进程中也遇到了许多新情况、新问题，不少培训工作者对企业培训工作感到迷茫、困惑，感叹企业培训越来越难以开展，原因何在？怎样才能让企业职工培训面对新的挑战，来适应企业经济发展的要求，为企业的生产创新服务？笔者联通公司工作，针对联通公司的员工培训情况，对企业培训工作中存在的问题及对策作如下探讨。
一、企业职工教育培训工作存在的问题
许多企业职工培训工作在组织、投入、形式等方面均存在着一定的差距，培训工作中泡沫现象比较突出，规划性和实用性比较缺乏。具体表现在以下四个方面：
（一）、部分经营者观念陈旧，对职工教育重视不够
随着市场经济的建立，企业改革进一步深化，大部分企业领导只注重抓产品质量，抓市场竞争力，抓企业的管理，但他们却没有意识到，市场经济的人力资本投资的重要性。一切竞争，就是人才的竞争，人才的竞争归根到底训是教育的竞争，就是知识更新的竞争。由于认识错位，企业对培训制度的制定，机构的建立完善，资金的投入都没有得到有效的重视，职工培训与经济发展的速度相比普遍滞后。企业职工文化程度偏低，大中专生占有比例少；工人中技师、高级技师比例更少；一专多能人才稀缺，已经严重阻碍了工厂的发展。从华达机械总厂目前的情况来看，全厂共有在岗职工4244人，其中大学本科以上学历只有107人，工人技师只有7人，没有一名高级技师。因此，企业职工培训工作任重而道远。
（二）、培训模式和内容陈俗落套，使一些培训流于形式，效果不好
1、培训内容脱离企业生产和发展的实际
一些企业把企业培训等同于一般的文化和政治学习，敷衍了事；或搞一些社会上流行的培训，从表面上看，培训开展得轰轰烈烈，其实收效甚微。不能适应现代企业生产经营工作对人才的要求。
2、培训目标欠明确，规划不具体
培训工作是一项系统而全面的工作，然而部分国有企业职工培训采取的措施往往与企业发展战略相脱节，目标不明确，有的甚至没有一个全面系统的中长期培训规划，盲目培训，无效培训。教师也临时凑合，培训时间一到就完事。
3、培训管理不严
培训工作组织机构不健全，职责不明，管理混乱。没有建立全面具体的培训档案。致使培训工作连续性不强，盲目安排，造成重复培训，发展失衡和资金的极大浪费。
4、培训与使用脱节，形成培训与使用“两张皮”
这是企业职工培训长期得不到很好解决的一个“老大难”问题。主要表现为“三个脱节”，即“培训与考核”，“考核与使用”，“使用与待遇”的脱节。形成企业培训与劳动人事工作“两张皮”的局面，导致职工学习不学习，培训不培训一个样，持证的不一定上岗，上岗的不一定有证。培训合格的不一定晋级，培训不合格的不一定不晋级。这种状况，必然挫伤广大职工教与学的积极性，使企业职工培训工作难以实现正常化、制度化。
（三）、受社会上某些不良风气的影响，职工培训泡沫成份增加
如果我们仔细观察一下社会上花样繁多的培训，就不难发现：有文凭无水平，有证书无技能，有知识无能力，有人才无效益。这是一种教育培训上的不正之风，也是一种培训造假行为，产生这些现象的主要原因有：
1、某些学校或培训机构出于经济利益，为保证生源而放松入口关，马马虎虎考试即可“毕业”，企业管理部门也纷纷充当“好人”，造成毕业证书大大贬值。
2、近年来，以培训考察之名兴公费旅游之风，将培训班越办越远，从省内到省外，从国内到国外，名曰专家讲课，接受国内外最新知识或理念，开阔视野，实际上大量的费用和时间用在观光旅游上。没把企业有限的培训经费放在刀刃上。
（四）、当前企业在职工培训方面存在的三大困扰
1、资金缺乏的困扰
企业历年来积累的问题和矛盾很多，负担沉重，是造成职工培训投入不足的重要原因。特别是在目前激烈的市场竞争环境下，企业又面临改革改制的关键时候，即使想强化职工培训，加大人力资源开发的力度，也无资金作保证，近几年我厂职工教育经费使用比例还不到1%。尽管我国已规定企业职工培训费必须占职工工资总额的1.5%，但绝大多数企业没有做到。而挪用职教经费，抢占职教校舍，租赁设施进行创收的现象屡见不鲜。
2、自培人才流失的困扰
一方面是因为部分企业缺乏留住人的硬环境。有些企业化大力气培养了人才，但这些企业与外资企业和一些效益好的企业相比，工资待遇术低，后勤服务没有保障，造成企业自己培养的人才流失。还有些企业用人机制不健全，激励机制不完善，人才的自身价值难以体现和满足，任何事都是论资排辈。也是造成人才流失的一个重要原因。企业花大力气培养教育职工，而职工在知识技能提高后一走了之，企业常为他人作嫁衣裳，等于为竞争对手培养了人才，这也是大大挫伤了办培训的积极性。
3、还有些企业目光短浅，因为担心自己培养的人才流失，不愿意花费财力物力来培养人才。还有些企业更是只注重短缺效益，根本就从来没有花费力气去培养人才，对员工最基本的培训都没有做。
二、促进企业员工培训工作发展的对策
面对培训工作中存在的问题，我们应采取什么具体措施使职工培训走上有利于企业发展的轨道？
（一）、解放思想、转变观念是推动企业职工培训的前提条件
过去因为存在着“重物质资源轻人力资源”的思想，过分强调物质资源在生产力中的作用，忽视了人力资源的能动作用，造成人力资源的极大浪费，阻碍了经济的快速发展，因此，企业经营者必须转变思想观念，增强人力资源的开发意识。
树立“人力资源是各种资源中最宝贵的第一资源”的观念，增强人力资源开发意识。党的十四大指出“科技进步、经济繁荣和社会发展，从根本上取决于提高劳动者素质，培养大批人才。”我国人力资源数量多，质量低。这种人力资源量多质低的矛盾成为制约企业提高经济效率的瓶颈。因此，我国国有企业必须强化职工培训，培养大批人才，提高人力资源的整体素质，从根本上提高企业的经济效益和竞争实力。
树立“振兴企业，教育为本”的观念。企业在经营活动中，要想占领市场，必须先有人才，也只有拥有一流的人才群和高素质的职工队伍，才能造就一流的企业，而造就人才主要是企业职工培训。很多企业为寻求发展，只考虑引进设备，但先有先进设备是不行的，重要的是必须提高使用设备的员工素质，提高吸纳国外先进技术和管理经验的能力。在国际市场的激烈竞争中也有许多成功的经验，有些国家和企业将职工培训作为至胜法宝。企业之间的竞争就会“棋胜一筹”，在竞争中立于不败之地。
树立“培训出效益，高投入才高产出”的观念。企业经营者应高瞻远瞩、身体力行，在市场经济条件下，企业经济效益的提高，越来越依赖于企业技术的进步和职工队伍整体素质的提高。发展经济，高超的技术可以引进，先进的设备也可以引进，但所需的大量技术工人是不可能引进的，而只能依靠大力发展职工教育培训。这方面已被国内外无数的实践所证明。如德国企业界把职工培训作为企业经济腾飞的秘密武器。企业把5%~10%的投资用于职工培训。美国用于职工培训的费用超过国家用于高等教育的费用。美国企业每年投入各类教育培训经费达7000亿美元。他们看准了人力投资是一本万利的事。坚持育人为先，培养出了高素质的员工队伍。所以才有高质量、高效率的产出。相比之下，我国职工每人每年的培训费仅60元人民币左右。因此，我们不能一味地强调企业负担过重，而忽视职工培训，必须在深化改革中不断加强。
（二）、加强职工教育培训法治化，坚持用法律手段来规范企业培训行为，对企业职工教育培训和管理由“人治”变“法治”。
首先，作为国有企业经营者必须带头学好法律，在企业中宣传贯彻《劳动法》，《企业职工培训规定》等法律法规。并根据本单位实际制订相应的规章制度，从而将职工教育纳入规范化、制度化的运行轨道。
其次，对参加由企业承担培训经费的学历、脱产、半脱产培训的职工，应签订培训协议，提供保障作用。在《企业职工培训规定》第十四条已提出明确的要求：“培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务，以及违约责任。”培训协议是企业与职工权利与义务的具体表现，它对提高培训效果具有较好的保障作用。
第三是通过强化管理，以杜绝泡沫现象。泡沫培训实际上是一种虚假培训或低质量的无效培训。要杜绝这种泡沫培训，首先是用人单位在用人观念上要注重知识和能力，以实绩取人，而不能以“本本”作为衡量有知识有能力的唯一依据，其次要为人才的合理使用创造平等竞争条件，让人才能力表现在实处。对社会上一些以学习培训之名行旅游这实的培训，不要盲从。
（三）、改进培训方法，注重培训实效
目前职工培训的传统模式与市场经济要求是不相适应的，不少培训班流于形式，效果不好。因此必须积极探索，改进了培训方法，才能使培训效果和质量得到提高。要合理设置内容，注重联系实际。培训的内容，不是由培训部门主观意断，而是针对学员缺什么，就补什么，课程设置灵活。
过去的培训班，通常采用“满堂灌”的做法，学员是观众。实践证明，这样的效果很不理想。笔者所在联通公司近两年的培训都采用了多种方法交替使用，全面出击，较好地提高了教学质量。一是讲课，即对重点、难点进行系统讲解，二是请资深的教授做专题讲座。三是作业，对每门培训教材，我们都配备了相应的作业练习册，要求学生完成，同时也要求教师及时批改。
企业职工培训工作是现代企业管理中一项具有战略性的基础工作，它对于企业在市场经济中生存和发展的影响是极其深远的。我们知道，企业培训是一项长期的系统工程，对国有企业来说是一个需要在体制改革中不断深化认识和提高的过程，不可能一蹴而就。但只要能够正视现存的问题，端正认识，将企业培训纳入科学的轨道上去，随着改革的进一步深化，培训工作一定会走上与企业需求相一致的健康道路。
参考文献:
1、徐艳主编，《企业培训师》（基础知识），中国劳动社会保障出版社，2003年5月版
2、毕结礼主编，《企业培训师》（工作要求），中国劳动社会保障出版社，2003年12月版
[关键词]中等职业学校；骨干教师培训；策略
一、中职教师培训中存在的问题
1.对中职教师培训的内涵认识不明确
承担中职骨干教师培训主体的培训基地，包括高等院校、中职学校、大型企业、专门培训机构等；它们的工作内容、工作对象和中职学校不尽相同，加之对中职教育的教学规律、教学内容和教学对象等缺乏了解和研究，普遍存在对中职教师培训的内涵认识不明确的问题。
如师范类的全日制高等院校培训基地将中职教师培训等同于普通中小学教师培训，基本沿用普教师资“上课”模式， “师范性”明显，“职业性”不强。而其他类型的培训基地或光强调“专业技能操作”实训和“职业（技能）等级证书”考试，或将培训等同于工人的岗前培训，或只是组织参培学员走马观花地参观车间和工厂，都忽略了中职教师培训的内涵应该是注重教学技能和岗位操作技能的双向提高。
2.对中职教师培训的对象不了解
有的培训基地对中职教师这一培训对象不了解，只是讲授理论而忽略了技能操作，对如何传授这一技能的方法和技巧也没有涉及。
中职教育的主要培养目标是掌握初级技能的操作工、劳动者，客观上要求中职教师不仅要精通专业理论知识和实践操作技能，而且还要具备讲解和传授这些知识和技能的能力，成为既会理论又会教操作的“双师型”教师，是参培教师的迫切需求。
3.培训模式比较单一
在理论学习阶段，还是采用课堂讲授模式，这种模式虽有利于参培学员短时间内吸收大量理论知识，但长时间使用，学员感到“理论虽好，就是难以消化”，十分疲劳。而期盼的“经验交流式”“案例分析式”“情景模拟式”等参与性、互动性强的教学模式却很少或没有。师生之间、学员之间的交流互动模式，对新教法、新技能进行现场观摩学习是参培学员最大的希望。培训模式的单一，直接导致了培训效果不佳。
4.培训评价体系不完善
培训评价是关于教师培训效果的评估，可分为短期效果评价和长期效果评价。短期效果表现出来得快，但具有不稳定性；而长期效果虽然滞后，但比较稳定，影响比较深远，更能体现教师培训的效果。
现行的评价多采用书面评价模式，都是培训结束后马上进行评估，属于短期效果评价，难以真正探寻到影响培训效果的因素，既不利于培训基地通过培训效果的评价改进自身的教学和管理，也不利于政府了解投资的收益，制定以后的方针政策。
二、完善中职教师培训的策略
1.培训前
（1）与参培学员有效沟通
培训基地应在培训前采用各种方式和参培学员进行沟通，了解他们的培训需求，这是培训活动的首要环节。通过培训需求调查分析来确定培训目标，设计培训课程和实施方案，使培训具有针对性与实效性。需求调查应包含以下几个方面：
①理论知识需求。了解在行业发展的新趋势中，参培学员需要补充和更新哪些专业性的知识；在中职教育发展的新动向中，需要了解和掌握哪些前沿的职业教育理论、教学方法和现代化教学手段等。
②操作技能需求。操作技能培训应该是中职教师培训的最重要部分。在“双师型”教师标准和等级的指导下，了解新工艺、新技能的发展对参培学员的技能水平提出的新要求，明确对这些参训学员应进行哪些技能培训和训练。
③教学技能需求。了解参训学员在个人教学中遇到的困难和存在的困惑，采取切实有效的培训方法，帮助教师不断更新教育理念，找到适合中职学生特点和职业教育要求的教学方法。
培训基地在对参培学员进行了解沟通后，应将参培学员的培训需求，及时反馈到培训教师处，以便培训教师根据学员各项培训需求，了解教学对象，安排教学内容，选择教学方式。
2.培训中
（1）培训内容的安排
根据培训需求的调查，确定了专业理论知识、操作技能和教学技能这三方面的培训内容，但孰轻孰重呢？
据调查，中职教师对培训内容的期待中，最希望得到的专题培训是“提高教学技能、技巧”（76.6%），其次是“提高专业实际操作技能”（73.9%），最后是“拓展专业理论知识”（69.4%）。这或许是因为参培学员都是具有丰富教学经验的在职教师，他们通过一段时间的实践后，切实发现了教学中存在的一些问题，希望通过培训提升自身业务水平的愿望也更加迫切。所以在培训内容的安排上，应该重技能，轻理论；重操作，轻知识；重示范，轻讲解。
（2）培训方式的选择
培训方式应引入“行动导向”的教学理念，“将认知过程与职业活动结合在一起，以教师构建的特定的模拟工作情景为主线，以真实或模拟的职业活动为载体”，采取案例教学、现场参观、企业实践等教学方法，突出参与性、体验性、操作性、互动性，融理论于实践中，让参加培训的教师在参与中学习，在情境中学习，在案例中学习，在实践中学习。这也正是广大中职教师所期望的一种培训方式。
（3）培训评价体系的构建
构建动态的培训评价体系，对参培学员建立“教师专业发展档案”，从培训前的基本信息收集，到培训中成果的积累，再到培训后的成绩考核和成果展示等，对整个培训过程进行跟踪评估。
改进培训成绩考核办法，把参培学员的最终成果体现在教学和研究上，用提交经验论文、上一堂汇报课或提交模拟产品的方式作为培训结业的一种评价方式。如工艺美术专业，可要求学员在企业实践阶段，学习制作一件蜡染工艺品作为考核培训成绩之一；文秘专业学员可承办培训结业典礼，完成会议的筹办、会场的布置、会中的具体事项等全过程，观察其具体表现作为培训考核的一项成绩。
3.培训后
（1）培训基地要主动跟踪
无论是省级培训还是部级培训，参培学员在培训结束后就很少和培训基地联系，培训基地也很少主动和学员或学校联系。参培学员返回工作岗位后在教学、科研等方面的能力是否提升？哪些是培训中的积极因素？哪些是培训中的不利因素？参培学员虽对培训效果有所感触，但因为缺乏信息的交流，培训基地无从得知。中职教师的培训是一个循序渐进的过程，缺乏调查研究，缺乏经验总结，就无法对培训工作进行完善，培训就会缺乏针对性，效果自然也不会理想。所以培训基地应该把派训学校作为一线教学实验基地，主动跟踪培训学员的后续发展，帮助参培学员在工作中将教学理念转化为实际行动，共同推进中等职业教育教学改革，提高中等职业教育教学质量。
（2）派训学校要适当加压
很多参培学员回到学校后教学工作并没有多大改观，培训与没培训差别不大，没有在学校发挥引领示范的作用。究其原因，一方面是因为参培学员自身对理念的接受、理解和消化能力不一样；另一方面是“理念转化为行动”有一定难度，并且需要时间和过程。建议派训学校要及时给获得新理念、掌握新教法的参培教师压担子、给任务，督促其尽快将理念转化为行动，提供改革实验的舞台，鼓励其大胆进行教学改革创新。同时派训学校还可以充分利用资源，让参培教师根据本校工作的实际需要和教师成长的需要，组织和带动校本培训。
参考文献
[1]教育部 财政部关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见（教职成[2011]14号）.
[2]何文明.中职学校教师培训现状与需求调查研究[J].教育与职业，2012，（3）.
[3]王 川.中职学校教师培训的有效性探索[J].中职教育，2011，（36）：
关键词：新形势；在职培训；三个强化
中图分类号：C93
文献标志码：A
文章编号：1000-8772(2012)09-0146-02
一、注意在职培训的新情况
改革开放30多年来，我国在职人员管理教育和培训发生了深刻的变化。其中，最大的变化是受众由过去的“三高”逐渐变为“三低”。所谓的“三高”是指高年龄、高职务、高学历；“三低”是指低年龄、低职务、低学历。这一变化使得培训工作出现了很多新情况。
一是受众思想活跃，求知欲望强，但容易浮躁，不求甚解，给培训带来难度。很多上培训课的教师感觉到，理论多了学员感到枯燥无味，实际讲多了又觉得没学到什么东西，左右为难。管理培训本身要注重理论与实际相结合，怎么把握恰到好处，实则不易。而且受众本身情况复杂，更是众口难调。过去，虽然也有这种情况，但随着互联网的普及和微博的兴起，大家畅所欲言，参与议论的积极性高，问题变得更加突出。
二是受众从事管理工作时间短，经验相对不足，理解能力较差。在我国，管理岗位上的低职务和高职务往往是和管理者经历、经验密切相关的。没有一定时间的历练，即使职务上去了，管理能力和素质不一定满足管理岗位的要求。在这种情况下，受众显示出来的是“似懂非懂”的情况。讲管理的精髓，好像懂了实际不懂，不懂还是懂一点，在管理培训中最难对付的是这样的“半桶水”。另一方面，讲高层管理，如战略等，觉得自己也不是高管，与己无关；讲具体专业管理，如财务、会计又觉得自己不是干这种业务的，没有必要学。这样的“高不成，低不就”，往往影响受众参与培训的积极性。
三是受众学历层次低，需要加强基本功的培训，但自觉性不高，对此不以为然。值得注意的是随着我国高等教育改革由过去培育精英模式转变为大众教育模式，大学四年实际上变为三年（大四基本不上课）；研究生三年变为两年（研二又基本不上课）)。这就是说，如今的大学本科生就上课时间而言，相当于过去的专科生，研究生相当于过去的本科生。所谓的低学历就是这样造就出来的。一方面受众所从事的工作与过去所学专业相差甚远，急需在职培训；但从另一方面看，研究生、本科生的大帽子又使他们难有自知之明，不虚心接受培训。这在过去是没有的。
二、把握在职培训的新要求
首先，对在职培训目标定位提出了新要求。虽然过去也有管理教育培训不同于在校管理教育的情况，但不同的是对在职人员能力培养要求更高、更迫切了。在职培训的目标要定位于帮助受众掌握怎样把所学到的知识转换为自己的能力。管理中的能力涉及到分析能力、逻辑能力、沟通能力、领导能力、社交能力等。为此，需要厘清受众的需求和兴趣，要有针对性；同时，教授管理知识要注意启发受众的“悟”性，焕发出管理的智慧，在具体的管理实践中进一步转换成管理能力。知识和能力是相辅相成的，掌握了更多的知识有利于更快、更好地提高能力，有了能力对管理知识的理解更深、更准确。
其次，对在职培训方式上提出了新要求。管理既是科学又是艺术。这要求既需要讲理念、战略，又要讲技巧、方法。虽然过去也一直存在这类问题，但在新形势下要求管理培训更贴近实际。在职培训看起来面对的是年轻的、经验不足的管理者，但实际上面对的是整个工商界。因此，在职培训方式要符合工商界对这类管理人员实际工作的要求。在这点上，与富有实际操作经验的培训机构和培训师进行合作是必要的。通过合作可以使得培训方式更加灵活、生动活泼、丰富多彩。
最后，对在职培训效果提出了新要求。过去，受众往往是单位推荐的，公司或单位出钱。现在就不同了，往往是受众自己掏钱，当作今后发展的投入，当然要求回报，对培训效果更务实、更期待。实际上，在职培训的效果要注意三点：一是让受众明白，积极主动参与在职培训本身已经是走在成功的道路上了。没有投入就没有回报，有了回报必有收获，为今后的发展打了良好的基础。二是参加培训关键是看接受培训后自身能否有所作为。三是造就成功的不是在职培训本身而是自己。
三、推出在职培训的新举措，要着眼于“三个强化”
第一，强化师资队伍。在职培训的成功师资是关键。很多受众是慕名师之名而来的。为此，首先选好师资很重要。经验证明，管理学师资可分为两大类。一类是学术型的；另一类是推广型的。但既把学问做得好，又善于推广成果的教师是很难找的。商学院的在职培训除有必要和社会培训机构合作外，重点还是强化自身的师资队伍。既鼓励学术型的教师多和企业接触，逐步推广管理学新知识、新方法；又帮助推广型的教师有机会深造，不断提升自身的学术水平。当然，一线在职培训教师应是推广型为主的才可以。为此，我们强调教师及时更新案例，及时研究新情况、新问题。其次采取激励和约束机制。我们在授课报酬上，根据受众的评估分三档，评估高的多拿，评估低的少拿，以此作为激励。同时，评估分数过低的要及时淘汰，以此作为约束。这样，使得参加在职培训的教师经过历练，不断提高自身素质，在课堂上能够站得稳。值得一提的是，这种评估是上一门课评一次，是动态、跟踪的。每个教师不可能是一劳永逸，总是会拿高分的，若不把教学内容不断加以更新，注重教学效果，同样有被淘汰出局的风险。由此，大家互相取经，取长补短，促进了整个教师队伍的发展壮大，也使教师在课堂上站得稳，还站得久。
第二，强化培训管理。没有规矩不成方圆，严格的管理是在职培训规范化、标准化的重要保证。有必要坚持严格的注册考勤制度。在公司上班要遵守考勤制度，参加培训自由散漫，是没有道理的。执行严格纪律，本身就是对受众高度负责的表现。公司的考勤制度之所以行得通是因为这和员工的绩效考核、工资福利待遇、晋升职务挂钩。因此，在职培训中，我们坚持将考勤与结业考核、岗位推荐联系起来，作为发现人才、举荐人才的重要环节来抓，得到大家的认可。虽然在职培训结业证书的影响尚不及国家发放的毕业证书，但其含金量是在不断提高的。考勤与结业考核挂钩是指考核也许是开卷的，但没有听课或不及时补笔记则无法答卷，过不了关，体现了靠自己创造好成绩，走上成功之路。岗位推荐包括对受众个人专长、短板的评估，相关拟任管理岗位建议。严明的管理还要注意双向互动。在职培训一开班，我们就落实两件事情。一件是调查了解受众对在职培训的要求和希望达到的目标；另一件是组织受众按照规章制度建立健全各种组织机构，把受众组织起来。从而保证了上情下达，下情上达，畅通无阻，形成双向互动，营造了良好的学习氛围，及时发现和解决问题，提高了学习效果。如我们发现大家强烈要求针对社会上的热点问题进行讲解，便请专家举办专题讲座，满足了大家的需要。还根据实际情况组织参观、取经，并组织讨论，增强了受众的实战能力。往往是把简单的事情做好了，就不简单了。
第三，强化培训效果。受众如何判断培训效果所涉及到是一种价值判断。由于当今社会情况复杂，特别是80后、90后年轻人的价值观多元化、个性化，对培训效果的价值判断完全一致是很难的。虽然过去也有“众口难调”一说，但与现在的情况无法相比，尤其社会急需重塑核心价值观的时候，更是如此。我们觉得，评价培训效果很重要的是培养受众的荣誉感。受众掏腰包参加在职培训，找的是一流商学院、上一流课堂，想把自己打造成一流人才。为此，我们坚持贯彻始终的是“今天我为你们感到光荣，明天你们为我感到骄傲”的理念，主要抓两项措施。第一个措施是，建立健全校友会组织。按照国际惯例，参加我校三个月以上的学习或培训的均视为校友，整理和完善名录、联系方式，组织他们参加各地校友会活动，相互沟通，增进友谊，有困难能够得到帮助，强化了荣誉感。第二个措施是跟踪调查和及时应对。通过问卷调查，了解和掌握培训后的受众各种信息和要求。一方面及时通报校友们的成就和最新发展，激励大家；另一方面及时归纳校友们对在职培训的反馈意见，提供给相关部门和教师不断改进和完善课程设计、教学内容和方式。我们深深感到这里最重要的是口碑。真是“金杯银杯不如校友们的口碑”、“金奖银奖不如校友们的夸奖”。商学院及整个学校的知名度、美誉度使在职培训走上了良性循环、可持续发展的轨道。
参考文献：
[1] 浦洁.新时期普通高校成人教育人才培养模式探析[J].时代教育，2012，(5).
关键词：在职干部；任职培训；教学内容；教学方法；教学手段
【中图分类号】E123 【文献标识码】B 【文章编号】2095—3089（2012）07—0024—03
院校任职培训是培养在职干部的一种主要方式，由于培训目的、时限、需求不同，导致在职干部培训的内容和方式也与学历教育有较大不同。因此，应根据在职干部培训学员的特点，在教学内容的组织、教学方法的选择、教学手段的运用上有针对性地采取措施，从而更好地激发学员学习的兴趣和热情，在有限的培训时间内取得更好的教学效果。
一、在职干部培训学员的特点分析
我军历来十分重视任职培训工作，每年学员数量较大、来源渠道复杂、培训任务繁重。目前，在职培训学员主要来自三种渠道：一是机关的参谋、干事、助理；二是来自各级部（分）队的基层指挥员；三是保障机构的军官，如各基地、分部的军（士）官。在职干部与学历教育学员相比具有非常鲜明的特点。首先，实践经验丰富。在职干部大多数来自基层，并在工作过一段时间，积累了丰富的工作经验和实际管理经验，军事素质十分过硬。其次，人员类型复杂。这些任职培训学员中，有些是刚毕业没多久的院校学员，有些是工作多年的老参谋；也有在担任领导工作的业务骨干；有的是和保障业务打交道多年的管理干部，有的是没从事过管理工作的技术干部。人员成分复杂、专业基础差距大。第三，入学目的不同。有的想利用学习机会“充电”，动力足，求知欲强，组织纪律观念也比较强；有的则是借学习深造进修的机会，想“静休”一番；还有的是为了完成“出公差”任务，得过且过，应付了事。总之，不同的学习目的和动机，导致了学习态度、学习方法、学习热情也截然不同。他们共同之处，就是理论体系尚不完整，在往往是主管某一方面的业务工作，对作战指挥全流程和日常管理中的各项业务工作了解不够全面和深入，需要在任职培训中得到进一步的加强和完善。
二、科学合理确定教学内容，打牢培训基础
在职干部任职培训大多都是短期培训，教学时间短至一个月，长至一年。在有限的时间内要想提高培训质量，就必须科学合理地确定教学内容，打牢任职培训的理论基础。
教学内容是为实现教学目标所必须学习的知识内容，教学内容的优选与设计是关键。因此，教学内容的确定是教学设计的重要环节。在职干部任职培训属于职业教育，注重理论知识的实际运用，为确保在有限的时间内取得最大的教学效果，教学组织实施者，要按照“需要什么、教什么，缺什么、补什么”的原则来确定教学内容。这就要求其教学内容必须具备很强的实用性。根据培训学员的任职需求，在组织教学内容时应紧密结合实际，结合现有教学条件，对现有教材内容有所取舍增补，并随时根据现实情况变化适当调整教学内容，不断更新教学参考资料，以适应新时期军事能力转型需要。
课程的教学内容应依据教材知识点进行选择。任职培训学员的教材往往都是根据某类专业和培训任务专门撰写的读本，因此，应首先将专业教材中需要掌握的知识点作为教学内容的确定的依据，但不能简单地“生搬”教材，而是根据学员特点对教材内容进行“二次重组”，并将教材中的要点通过事例、案例、实例融入教学内容。
对于任职培训学员在教学内容的选择上，通常应把握四个原则，即基、精、新、深。“基”就是围绕本课程的基本概念、基本理论，突出基本技能的训练；“精”就是内容要精，要突出重点，突出精华部分；“新”就是及时补充新知识、新信息，以拓宽学员视野，弥补教材的不足；“深”就是选择有一定的深度和难度的内容进入课堂教学，给学员适当的智力负荷，保持必要的紧张程度和独立思考空间。
三、选择适当的教学方法，提升知识传递效率
任职培训教育的目的是提高在职干部的任职能力，任职能力的提高主要靠实践。因此，在科学合理地确定好的教学内容之后，就需要选择合适的教学方法，将教学内容有效传递给学员，便于其理解、掌握，并灵活运用于工作实践中。
传统的教学有讲授、讨论、演示、图示、实验等方法。但对于任职培训学员，这些方法已经不能满足教学需要。任职培训学员已经具备了基础理论知识，并且有较丰富的工作实践经验。这要求在教学过程中，教员应摒弃传统“灌输”式为主的教学方法，创新并应用新的教学方法。我们认为干部培训学员的教学应多采用案例实践教学法和“角色扮演”教学法。
关于承担师旅团政委政治工作研究班、旅团政治部(处)主任轮训班、地方大学生干部任职培训班、文化干事培训班等短训任务存在问题和建议
第一，培训教学中存在问题
近两年，我们根据军委办校方针、第十五次全军院校会议精神和总政要求，着眼于为军队建设服务，提高广大政治干部任职能力，陆续开办了师旅团政委政治工作研究班、旅团政治部(处)主任轮训班、处(科)长短期集训班、地方大学生干部任职培训班、文化干事培训班等短训班次，对部队各级政工领导和政治干部改善思维能力、拓宽知识视野、打牢理论基础、提高工作能力等起到较好作用，收到较好效果。同时，我们通过教学实践以及兄弟院校的情况反映，感到还有一些环节影响和制约了短训班的教学效果，主要有三个方面问题。
一、教学形式相对局限。课堂教学形式比较灵活，互动气氛活跃，但开展第二课堂不够，学员虽有较大自主性，但缺乏适应引导，往往收效不大。
二、配套措施不够完善。缺乏相应的激励机制、约束机制等。
三、责权分离普遍存在。鉴于任职教育对象群体的特殊性，院校对学员的考评，部队在对学员个人工作评价、考核中参考性不强，存有教员弱化、部队淡化、学员随意化现象。
四、培训时间不够充足。授课内容与学习效果存有反差。认认人、养养神、串串门思想一定范围内存在。
第二，几点建议
一、建议总部制定关于院校和部队对学员的双向考评方案，纳入所在单位用人考评机制之中。
二、建议时间短的如一个月的短训班次将其学期相对延长。
三、拓宽开放教学的深度和广度。建议总部批准或协调部分课程可向地方进行开放教学，如人事、纪检、监察、保卫等一些课程。师旅政工领导出国（境）考察，建议总部与中等发达国家或军事变革成效明显、军事现代化国家程度较高的国家的相关部门联络协调，进行学习考察。
当前我国经济社会发展已进入人均gdp从1000美元向3000美元跨越的关键阶段。从国际经验看，这个阶段既是加快发展的黄金期，又是社会矛盾的凸显期。公安机关处于社会矛盾的前沿，公安民警负有维护社会稳定等重大职责。为切实履行公安机关重大使命，就需要不断加强对民警的在职培训，以适应新形势新任务的需要。然而，由于有些基层公安机关在培训理念、方法等方面存在偏差，导致在实际培训工作中存在这样或那样的问题，影响了培训效果和培训质量。为更好地搞好新时期基层公安民警的在职培训工作，提高公安民警队伍的整体素质，本文对当前基层公安民警在职培训中存在的一些问题进行分析，并针对存在的问题，提出一些供参考的意见和建议。
一、基层公安民警在职培训存在问题及原因
（一）培训内容不够科学。上级公安机关每年都会安排培训任务和相关内容，但每年都不一样，且任务部署较晚，加之各级和上级业务部门安排部署的各类专项学习等较多，占去了大量的培训时间和内容，真正的公安业务培训如警务技战术、法律法规、信息化应用等内容就相对减少，加之培训教材还不适应职业培训的需要，质量不高、针对性不强，高质量的课件较缺等等，从而导致培训内容繁杂、成效不够明显，有的甚至出现了走一个过场或走形式的现象。
（二）培训能力不够强。在办学条件方面，一是教学基础设施比较差，没有足够的场地和师资力量，与上级公安机关教学机构没有形成资源共享和优势互补。二是教学设备和手段比较落后。目前县级公安机关能够用于教学的设施较少，不能满足培训工作的需要。三是教员队伍缺乏。目前参加教学的教员都是局从各业务单位挑选的，他们一般文化层次较高、业务能力较强，但毕竟不是专业教员，知识结构不尽合理、专业知识老化、实践能力较弱，加之很少参加各类较高层次的教学培训，在知识更新、较学方法、经验等方面还存在着许多不足，深入调查研究、积极主动地创新培训内容、改进培训方式不够，教学一般只是沿用过去的老方法、老套路。
（三）民警素质参差不齐，给培训带来难度。现在基层公安民警中大多数第一学历只有高中文化或者更低，实践经验、年龄等也相差较大，由于各方面原因在培训中不可能把“相同水平”的民警安排在一起培训，给培训带来许多不便，影响了培训质量和培训进度。如在信息化应用方面，有的民警年龄偏大，对电脑应用操作方面不熟，学习也很困难，但也有民警接受新生事物较快，这就如西部穷困地区某些小学一样，一个班级中有小学一年级的学生，也有四五年级的学生，给教学带来诸多不便。重培训轻结果是培训中的一个突出问题。任何一个系统，只有通过信息的反馈才能进行有效地控制，从而达到预期目的。而现在培训的考试考察不严格、走过场比较普遍，用人单位对参训结果也没能认真考核，参训后的思想素质、知识水平和业务能力提高的怎样，在工作上是否有进步，成了一个本来可解的“未知数”。这种培训不可避免地会导致过于形式化，不仅影响了参与者的积极性，还造成了参训单位人力和财力上的浪费。
（四）工学矛盾突出。由于基层警力紧张，业务工作繁重，各单位在安排人员培训时都有一定的困难。不参加培训，有些业务就不能提高，参加培训，当前工作就会受到一定影响。
（五）对公安民警在职培训工作认识不足，重视不够，民警参加培训的积极性不高。在实际工作中，对职工培训工作说起来重要，忙起来不要。在用人单位方面，只热衷于人员数量的多少，而忽视人才的培训与提高。对民警工作质量不高、常出差错等问题，只是一味责怪民警素质不高、能力不强，没有积极主动地提高民警的参加培训学习意识。对上级下达的培训任务总是抱着完成任务的态度被动接受，或认为培训是一个休息的机会，有的还借口工作忙、时间紧不愿派人参加学习。虽然县级公安机关在财力和警力都非常紧张的情况下组织民警培训，但有一些单位负责人和民警还没有认识到培训的意义和重要性，对学习不感兴趣，有的甚至对培训有抵触情绪，学习积极性不高，处于被动学习状态，培训效果不佳。
二、加强基层公安民警在职培训的对策及意见建议
（一）加强教育培训能力建设。一是加大硬件建设力度。以“战训合一、轮训轮值”为主要载体，抓好训练基地建设，主要是加大基础设施和教学设施建设力度，争取政府资金投入，完善和更新现有教学设施。二是抓好教员队伍建设。在组建教员队伍时，按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，实现开放式选人，建立高素质、专家型、开放式的专兼职动态教员库。在教员队伍的培养上，通过进修、外出调研等形式对教官进行培训，进一步拓宽视野、提高理论水平和专业技能，强化责任意识、信息意识、创新意识和实践意识。具体说来，首先必须重视对教员的政治思想和道德品质教育，提高他们的政治素质，增强其事业心和责任感； 其次是鼓励教员通过调查研究和多种途径主动获取公安事业发展的第一手资料和信息，进行知识和理论创新，创造性地开展教育培训工作；再次，在教员使用方面，加强对教员教学过程的指导、管理以及对教学效果的考核工作，并把教员的知识水平、教学能力和教学效果与自身的实际利益挂钩，促进教员教学能力水平的提高和教员队伍的优化。三是加大教材建设力度。要结合实际制定教学方案，组织开展教案编写和评估，着力为基层公安民警培训提供高质量的教材和教案。
（二）重视对教育培训的研究。一是做好需求分析与研究。要认真分析和研究当今社会治安形势下基层单位和公安民警对教育培训需求，在确定培训目标和制定培训计划时，充分考虑公安业务的实际需要、民警工作岗位的具体要求以及参训者的个人素质、知识结构、业务技能和他们对培训的认识想法等因素，以保证培训目标和培训结果的一致性，避免培训的盲目性。二是进行教学创新，探索在职培训的新模式、新方法和新手段。教学创新，可以表现为新的模式、新的教学组织和管理方式、新的教学方法或技术手段。如培训模式研究，选用以提高受训者素质为目标，以岗位技能培训为重点，既强调公安民警职业通用知识与技能的传授，又强调特定职业、岗位的特定知识与技能培训的教学模式。三是进行培训管理研究。做好管理方面的研究是提高管理水平、保证教学质量的重要一环。在管理方面要研究的内容也很多，比如如何合理地配备人员，建立怎样的内部运行机制、激励机制和约束机制，如何加强教学管理等等。
一、把握一个目标
从培训对象上看，此类培训都是对已经从事幼儿教育工作的专门人员为适应新需要而实施的在职培训，这种培训带有师范性、技能性和实践性的特点。师范性决定其应和其他师范院校生的培养培训有共同之处，也有一个教师职业继续社会化的问题，即内化教师职业价值、获取教师职业手段、认同教师职业规范和形成教师职业性格。技能性是幼儿教师培训的特点，也是成人培训的特点，从某种意义上讲，幼师培训就是为了获取从教所需的各种技能，而技能的形成是通过训练获得的。实践性特点要求在培训过程中组织与培训内容相配套的各种实践活动。
二、搭建两个平台
既然如此，为了提升培训的目标达成度，我们在培训中搭建了两个平台――技能训练平台和技能成果的交流展示平台。从心理学的角度讲，技能是通过训练获得的智力活动方式和动作活动方式。在培训中传授知识很重要，然而更为重要的是让幼儿教师们获取各种技能，就是要教给他们一些程序性的知识――如何做，各种技能的形成离不开反反复复的训练。为了考察训练的成果我们在培训中专门开辟了橱窗、展板等对单项的写字、简笔画、剪纸等培训内容进行全程展示，特别是每期培训结束都要召开“技能训练汇报展示会”，有什么培训内容，就有什么技能展示，并邀请园长等相关人员参加观摩，培训效果非常明显。
三、树立三个观念
树立先进的培训理念是提高培训实效的基础，我们在实施培训过程中，牢固树立服务观、质量观和合作观等理念，收到良好的效果。所谓服务观就是要求培训机构无论是教学还是管理都要树立为受训幼儿教师服务的理念，从校长到教师都要为受训教师服好务。所谓质量观就是要求培训机构牢固树立培训质量是培训机构的生命线，没有培训质量就没有一切的理念，要求培训机构上下都要为培训的质量提高出力流汗、献计献策。所谓合作观就是要求培训机构上下之间、部门之间、培训教师之间、培训教师与受训人员之间等各方面都要树立合作的意识和行动，密切合作为实施有效的幼师培训而共同努力。要知道任何一块“短木板”都会影响幼儿教师培训的实效性。
四、搞好四个结合
培训决策要与幼儿教师的实际需要结合、培训管理要与培训班级的实际结合、培训过程要与幼儿园的实际结合、国家地方课程要与校本课程结合，这是我们在进行幼儿教师培训时始终坚持的几个原则，这四个结合说到底就是要做到培训与实际相结合。为了提高幼儿教师培训的针对性，在培训决策之前就应做好前期调研，对幼师的现状应有一个基本的把握，本着“缺什么补什么”的原则，减少决策失误，做到培训决策与幼儿教师的实际需要结合。考虑培训的对象是成人，在培训教学管理上要符合成人的特点。实践证明，培训的内容对成人来讲只要有用，其就感兴趣，就愿意学，否则不然。调查还发现，成人愿意接受的培训方式是讲解和讨论相结合或专家报告会。这些都是在实施幼师培训时必须予以考虑的。从培训课程看，国家、地方课程一般都是通识性的，难免缺少针对性。而校本课程是针对幼儿教师的实际开发的，针对性会强一些，所以更容易得到受训幼师的认可。譬如，如何剪纸？如何编排童话剧？等等。从实效性出发，在课程的设置上应适当增加校本课程的分量。
五、采取五项措施
