时间：2023-05-30 10:10:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇辅导员笔试，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文关键词：科普辅导员,培养方向,评定方案,探索
一、科技馆辅导员培养评定的背景
（一）科技馆辅导员现状和问题
我国的科技馆建设起步较晚，在历史上落后于发达国家，现今在随着社会的发展和进步。国家对科技馆的支持力度也不断加大，科技馆迎来了事业大发展的机遇期，一批老馆在更新改造，新的科普展品不断涌现，这都对科技馆辅导员提出了更高的要求。科技馆辅导员，作为科技馆建设、发展、创新的核心和灵魂，培养、提升科技馆辅导员素质是重中之重。但从科技馆辅导员的现状来看，仍存在以下几类主要问题。
1、辅导员缺乏专业培训，自身科学素养有待提高。由于科技馆行业自身的一定特殊性，加上国内高等院校少有科技馆相关专业，目前国内科技馆的从业人员，很少从科技人员中挑选，辅导员专业不对口，科普知识储备不足，辅导员更多担负的是简单看护、操作机器、引导等简单的工作。科技馆辅导员接受的能力培训较少，普遍没有受过科学传播和大众教育专业的专门培训，对科普展品的科学内涵缺乏深入的了解，很多科技馆都不同程度存在着因科技馆专业人才缺乏导致科普展品雷同、方式单一等问题。
2、缺乏有效的激励考核体系，辅导员缺乏工作积极主动性。由于国内绝大部分科技馆仍属于事业单位，由财政全额拨款。,在日常管理工作中缺乏统一规范和制度，缺少辅导员考核评定标准，激励制度不够完善健全，科技馆各部门之间缺少良性竞争与互动，沟通较少。。在一定程度上致使辅导员缺乏工作的积极性和主动性，缺乏责任精神和创新精神。这些问题的存在从根本上制约着科技馆事业的发展,，长期以往，科技馆事业将缺乏生机与活力，很难适应新时期公众提高科学素养的需求。
3、科技馆缺乏创新性综合型科普人才。在现代社会，科普活动不能年复一年按部就班地进行，而是要与时俱进，契合时代科技发展，求新求变，才能吸引更多受众的眼球。当前全球科普工作都普遍面临边缘化、不为大多数人所关注的困境，中国也不例外。要突破当下的局面，就要加强展品展项原创性，加大展品创新力度，创新展示形式，不能仅仅满足于原有的展项，一味模仿复制。这就对科技馆辅导员综合素质提出了更高更全面的要求，辅导员的任务不在局限于传统的讲解、展示，还要求辅导员能够进行专业的实验设计人员和实验辅导，创新展示内容。可以说创新性综合型科普人才正是当下科技馆所缺乏和急需的。
二、科技馆辅导员培养的方向
展览教育是科技馆的核心和门面，辅导员又是展览教育的核心。提升辅导员综合素质是决定科技馆核心竞争力构建的关键,是科技馆服务质量提高的关键。提高辅导员的综合素质，培养一支适应科技馆发展的优秀辅导员队伍，必须从日常讲解服务、科普实验设计、展品拓展创新、方言外语培训、观众市场的开拓等方面展开。笔者认为对于科技馆辅导员的培养，可以从以下几点几大方面展开。
（一）培养辅导员与观众灵活互动的能力。科普辅导员是连接科学共同体与大众的纽带和桥梁，诠释过程中需要运用各种方法将复杂难懂的科学原理和科学现象解释给普通大众，激发人们对科学的兴趣。除了科学知识，科普辅导员更需要掌握有效传递科学知识应具备的技巧和知识。如何针对不同人群采用不用的沟通互动方式，是辅导员培养中的重点，讲解的语调语速语气和肢体语言、眼神交流都需要辅导员灵活掌握，适时运用。沟通技巧方面，不同的年龄阶层观众有不同的喜好。在跟孩子们讲解科学知识时最好蹲下，以便保持和孩子们一样的视线高度。年轻人比较注重个人空间和隐私，在和年轻人讲解时最好保持一拳以上的距离。而老人们则更喜欢亲近，因此拍拍他们的手臂或者保持可亲的微笑会起到很好的效果。因此，在向观众提供服务时，要开展个性化教育，提供“菜单式”服务。
（二）培养辅导员创新教育的能力。科技馆作为学校课堂教育的有效补充，在探索开发教育活动时也要与时俱进，并且符合当下中小学生对于教育活动的口味，开辟新颖的，与时代、与生活接轨的，互动式的活动内容和形式。科技馆的工作主要面向的群体是青少年，在教育形式上要注重启发式教育，创新式教育、趣味式教育，充分发挥教育的启迪作用。这就需要辅导员发挥主观能动性，利用创新的方式，把高深的原理通过简单的演示展品和动手娱乐表现出来。一成不变的展示内容和传统的展览宣传方式将使科技馆失去吸引力，造成科技馆核心竞争力的降低。只有符合大众的教育理念和教育形式才能受到公众的认可和欢迎，目前科学表演、科学秀、科普剧都是比较新颖、符合观众喜好的教育形式。但是，当下能创作科普剧本、能即兴表演、能调动观众气氛、乐于开拓创新的综合型辅导员正是我们所缺少的，这就需要加强辅导员创新教育能力的培训。
（三）培养辅导员的外语运用能力。当前，随着科技馆影响力的不断扩大，前来科技馆参观的外国游客和团队日益增多。仅仅依靠原有展项图文版上单一的英语说明，已远不能满足外国游客的参观需求。同时，国内科技馆与国外科技馆之间的交流学习培训力度也在不断加大，包括意大利的欧盟科学诠释者学院，科技馆国际论坛、年会等等，都要求参与者具备一定程度的英语听说读写能力。
辅导员原先掌握的简单的日常词汇，已不能满足馆际交流培训的需要，也无法让外国游客宾至如归，尽兴体验。两年一届的全国科技馆辅导员大赛，也将英语考核纳入其中，并且是辅导员获得高分的关键。新时代的辅导员必须要加强外语的培训学习，尤其是加强口语能力和科技类词汇的积累，这样才能准确无误得将展品展项展示给外国友人。
三、科技馆辅导员评定方式设计——以浙江省科技馆为例
辅导员是科技馆工作的灵魂与核心，除了要打造一支召之则来，来之能战的强有力的辅导员骨干队伍。科技馆还要以科学、以人为本的管理方式，加强对辅导员的绩效考核和等级考试，以巩固培训成果，提高科技馆服务工作质量。笔者工作的浙江省科技馆，就制定了《科普辅导员综合素质达标评级方案（试行）》，推出了一套科学合理的辅导员等级考试方式，推行以来对科技馆辅导员素质的提升和员工积极性的激励都起到了较好的作用，力求为辅导员创造一个公平合理、充满活力、积极向上的工作环境和工作氛围，。
（一）辅导员评级考核制度。浙江省科技馆的辅导员考核实行评级考核制度，分别为一级考试、二级考试和三级考试。考试通过后，由单位分别聘为一级、二级和三级辅导员。对于不同级别的辅导员有不同的考核内容和任务要求，考试内容随着等级的升高，难度不断加大，考察的范围也更加全面。
一级考内容包括，科普知识笔试，楼层模拟带团讲解和平时表现三大内容。二级考内容包括科普知识笔试，科技馆全程讲解，展项拓展讲解、实验秀表演、日常英语问答和平时表现六大内容。三级考则对辅导员的外语能力和普通话水平提出了更高的要求，要在通过前两级考核的基础上，能够用英语实现全程带团，与外国游客顺畅沟通，普通话水平达到二甲以上。每位浙江省科技馆辅导员在工作满一年后，自愿报名参加一级考试，获得一级辅导员等级后满一年参加二级考试，以此类推。科普辅导员在获得相应等级资格后，根据其平时工作表现和实际技术水平，报馆长办公会议批准后聘任一级或二级、三级科普辅导员并颁发相应的等级证书，实行聘期制，聘期一般为一年，一年后根据日常工作表现等进行重新复核认定。岗位合同工在获得等级资格后，工资薪酬将获得一定提升。
（二）评级委员会构成和评分。“展厅辅导员综合素质达标评级委员会”，由一名馆领导任主任，馆人事工作负责人和展教部负责人担任评委会委员。并在评级委员会指导下，成立考核小组，成员由馆长、副馆长和各部门部长构成。针对日常英语考核还特别邀请了英语老师进行英语的单项考察。考核的总分为一百分，一级考分数构成为：科普知识笔试40，楼层模拟带团讲解40，平时表现20。二级考的分数构成为：科普知识笔试20，科技馆全程讲解20，展项拓展讲解20、实验秀表演20、日常英语问答10和平时表现10。这就要求辅导员在日常工作中素质全面，业务过硬，向综合型科技馆人才发展。
（三）有针对性的培训内容。为了能够让辅导员能够在考核中有更佳表现，浙江馆特别安排了礼仪、讲解艺术、表演创作、英语口语等各方面的培训课程，同时也邀请了国内外知名科技馆进行了交流研讨。2009年迄今，分批派出优秀的科普辅导员参加上海科学诠释者培训、意大利热那亚科技节、英国曼彻斯特科技节、各大国际科技馆论坛的参观学习，对开拓辅导员视野，提升创新意识，积累科普宣传经验都有较大帮助。
浙江省科技馆自2010年开始实行《科普辅导员综合素质达标评级方案（试行）》后，辅导员的工作积极性和学习热情显著提升。一定程度上也迫使辅导员不能再死背硬记自己都不一定理解的讲解词，而必须真正理解并融会贯通有关知识。并且在考核中培养出了一批能写会说，能唱会演、素质综合的辅导员。其自编自导自演的各类科普短剧、实验秀如《神奇的气球》、《5秒钟做冰淇淋》、《法老之蛇》等等在馆内外表演时，都深受观众喜爱和欢迎。
四、结束语
科普辅导员是科技馆的核心竞争力，目前国内绝大多数科技馆都缺少对科普辅导员系统、长期的专业培训，辅导员的等级评定和激励机制的建立也较为滞后，导致辅导员队伍整体素质不高，工作主动性不强，综合型科普人才成为科技馆行业发展的短板。如何建立健全科学有效的评定方式、考核制度，通过学习和评级等方式来提升辅导员队伍的专业水平、综合素质，是当下工作的关键之一。浙江省科技馆在这方面做出了一定的尝试和努力，但也仍在不断探索改进之中，优秀科普辅导员队伍的打造还需要科技馆全行业人员的共同努力。
参考文献
1 曾川宁 , 贾志荣. 科技馆员工培训工作与人才培养. [J].科协论坛,2008,3
2 林爱兵,刘颖.全国科普教育基地人才队伍建设现状及发展策略研究—全国科普教育基地现状调查. [J].科普研究,2008,2
3 刘璐.科技馆科普教育活动的探索与实践[J].环球市场信息导报,2012,16
【关键词】 高校辅导员 职能能力 发展
2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2号颁布《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，《高等学校辅导员职业标准》的制定和出台，进一步增强辅导员职业的社会认同，确立辅导员职业概念，提升辅导员职业地位和职业公信力，为辅导员主动提升专业素养和职业能力指出路径和方向。本文就如何完善《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》提出了相关的对策和建议。
1 《高等学校辅导员职业标准》的现状与对策
1.1 辅导员职业标准现状
该《标准》分职业概况、基本要求、职业能力标准3部分。《标准》从初、中、高三个职业能力等级，对高校辅导员在思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论与实践研究等九方面辅导员职业功能的工作内容进行了梳理和规范，对辅导员在不同职业功能上应具备的能力和理论知识储备提出了明确要求。辅导员评聘教师职务也应坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，《高等学校辅导员职业能力标准》中对“高级辅导员”的要求是引导辅导员成为“研究型辅导员” ，规定发表15篇论文（含10篇核心期刊论文），其定位和研究成果数量是否能真正反映辅导员的工作性质和效果。本人认为辅导员的主要职责还是以实践性为主，建议在现有的低、中、高三个职业能力等级内进一步做档次细化，这样有利于调动辅导员的积极性和辅导员的队伍的发展。
1.2 辅导员概念内涵
《高等学校辅导员职业标准》中对“辅导员”概念界定主要还是针对一线辅导员制定的，能否涵盖专职辅导员中其他从事大学生日常思想政治教育工作的人员，进而使整个学工队伍都能找到自己的发展方向。
1.3 辅导员考核渠道
辅导员招聘为避免各学校独立操作的不公平和不规范性，可以采取如下形式进行：一是人事厅统招统考，根据各校上报的招聘人数按一定比例提供笔试通过者名单给各校，各校再进行面试录取;二是设置“辅导员资格证”，资格证考取要参加全省统考，获得证书后方能参加该岗位应聘。三是学校的面试应由指定的监督机构进行，避免一些学校不按标准执行。
1.4 辅导员考核标准
辅导员工作绩效考核及师德考核都应从主管学生处领导、所属院系、同事、学生等多方位全面展开。要特别加强学生评议和主管领导的评分权重，对学生评议的操作方法做出具体要求，从而提高考核的客观公正性。
1.5 辅导员培训机制
在省级文件中应进一步完善对辅导员培训的国培、省培、校培三级体系的具体内容。由省教育厅或研修基地出台省培、校培指引;编写培训课程教材和大纲，明确其分工和培训内容;在省培中增加对在岗辅导员职业能力提升的培训，并增加跨省、跨校、出国交流学习方面的内容;在培训经费方面，在省教育厅出台政策时，能否参照思政教师生人均20元的培训标准，由各校学生处统筹安排。
1.6 重视辅导员待遇
如何与《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见（国人部发〔2006〕87号）对接。高校辅导员职业需要从体制上给予重视：一是高校辅导员岗位设置进一步细化和专业化。可参照国外分别设立思想政治辅导岗位、心理健康辅导岗位、就业辅导岗位、生活辅导岗位，并明确不同岗位的职责、任务、工作范围等;二是由劳动与社会保障部会同教育部等部门，对辅导员职业确立职级制，把高校辅导员职业由低至高设立了1至4级岗位，对应于高校教师职称的助教、讲师、副教授、教授，享受同等待遇。
2 对《高等学校辅导员职业标准》的展望
2.1 辅导员工作希望能够成为许多有志青年奋斗终生的职业
我们理解《标准》颁布是为了将一个过渡性的、非职业化的“岗位”，建设成为具有独立专业方向的一个稳定的职业，进而确立给辅导员独立的职业定位。可是问题是辅导员职业是否形成了完善的、相对独立的专业知识和技能系统，是否能够拥有自身独立的职业地位，成为一种专业性的职业。是否可以从高校教师的职业中分化出来。《标准》中的职业定义中指出“辅导员具有教师和干部的双重身份”，作为政策导向，其似乎体现了优惠性和鼓励性，为辅导员的发展预留了空间。但是也有值得商定榷的地方，每一种职业、身份都有其特定的专业属性，双重身份的界定，实际上等于模糊和消解了辅导员的专业性。辅导员工作从属于干部和教师的尴尬身份，也正是因为这种双重身份导致了辅导员工作的多重性，辅导员管理权限上多重支配，这种管理体制加剧了辅导员边缘化心态，造成了辅导员认同感低、流动性大、职业倦怠情绪滋生的现象，所以希望借《标准》的颁布，使辅导员工作逐步发展成为一个独立的、专门的、不可替代的、得到社会认可的职业;辅导员也要认真学习《标准》，理解辅导员职业内涵，不断提升职业能力，通过切实履行辅导员工作职责来确定职业地位，在职业岗位上服务教学、服务学生、服务社会，实现自己的个人价值。
2.2 辅导员入职必须要设立一个需要经过拼搏才能迈过的门槛
辅导员作为一个独立的职业，必须要通过提升职业专业化程度来获取辅导员专享的职业化工作地位。而目前各高校在选拔辅导员时，基本都没有对其进行明确的专业素质和职业资质的测试或考察，只是按照人事制度要求和实际工作需要，来进行考查，也正是因为如此，一些辅导员工作得来全不费工夫，故不甚珍惜;一些高校也将其视为解决无法推辞的人情的一个岗位，所以高校辅导员队伍出现了良莠不齐的现状，因此有必要建立高校辅导员职业准入制度。一种是建立健全全国或省级以上统一的高校辅导员资格的认证制度，效仿律师、医师等认证制度，将辅导员资格认证纳入社会职业认证分类体系，出台并逐步完善《高校辅导员资格认证制度》，使辅导员认证制度化、规范化和科学化，从而逐步推行持证上岗。一种是建立省级统一选拔考试制度，效仿公务员招收考试制度，笔试统考，按一定比例将面试人选交给各高校进行选拔，确保辅导员的专业能力和职业水平。
2.3 辅导员职业需要一个科学健全的考核制度和管理体系
在《标准》精神指导下，希望及早制订出台例如《辅导员工作条例》之类的管理文件，界定辅导员定义的内涵与外延（包含整个学工队伍），理清辅导员工作边界，使辅导员岗位责任和权力规范化、制度化，指导辅导员做什么、不做什么、怎么做;构建辅导员工作绩效评价指标体系，制定辅导员管理办法，统一、规范辅导员职级晋升、职称评审。辅导员考核实际上包含两个方面，一个是评价指标，一个是评价方式。辅导员考核应以工作成效评价为主，兼顾工作态度（学习绩效评价）和工作能力（研究绩效评价）考核，同时鼓励辅导员按照工作实际创新性地开展工作。辅导员工作评价采取辅导员自评、学生评价、领导评价的多元评价方式进行，应建立辅导员学年述职制度，将促进辅导员的自我实现和持续发展作为最终目的。
2.4 辅导员职业发展需要建立多类型、多层次的培养发展机制
辅导员要走职业发展之路，不仅需要制度设计上让更多优秀的人才在这个岗位上有所作为，也要为这些人才的永续发展提供有力的支持与帮助。
2.4.1 辅导员初级、中级、高级“三级”培训制度
根据《标准》中的三个等级分别对辅导员进行不少于《标准》规定的培训期限的时间的培训。初级培训就是上岗培训;中级培训是提高和发展性培训，突出理论性，注重理论与实践相结合，为职业化发展打下扎实基础;高级培训则以培养专家型辅导员为目标，专业性强，就辅导员工作某一具体领域做深入的辅导和教育。
2.4.2 辅导员校本培训、省培、国培“三级”培训制度
请进来，走出去，甚至是走向国际，加强跨省、夸校、出国交流的培训，多一些互派交流的机会，让更多的辅导员能够接触不同学校、不同省份的不同职业体验，开阔视野的同时，也提升了职业能力。
2.4.3 建设辅导员网络课程
从培训内容和形式来看，除建议出台指导性校本培训大纲外，也建议建设系统的辅导员培训网络精品课，以便灵活培训时间，丰富培训手段与方式。
3 辅导员职业发展相关政策需要加大督查力度才能贯彻落实
《标准》中对辅导员的职业能力提出了较高的要求，与之相适应的是否应该出台相关的保障制度。建议将学工队伍的建设情况纳入高校办学质量评估体系，成为高校党政工作的硬性指标，并定期进行督查，这样更好保证和推进政策的贯彻落实。
参考文献：
[1]苏莹.高等学校辅导员职业标准开发研究[D].华东师范大学硕士学位论文，2010.
[2]沈丹.高校辅导员职业能力标准及其发展对策研究[J].文教资料，2010， （02）：166-167.
[3]王显尊.高校辅导员职业能力标准探析[J].教育时空，2010， 22（01）：169-170.
[4]李汉烨.高校辅导员职业能力提升研究[D].山东大学硕士学位论文，2012.
【关键词】高职；辅导员；现状；对策
一、高职院校辅导员现状以及存在的问题
1、辅导员聘任机制欠妥
当下高职院校中，辅导员的选聘主要有公开招聘和校内调整两种方式。所谓公开招聘，即通过各种渠道向外招聘辅导员之消息；校内调整则是原来校内的教师转而从事辅导员工作。在进行选拔的过程中大多以“资格审查+笔试+面试”的方式，但是这种方式所见问题往往浮于表面，不能深入看问题。因此，在选聘过程中也难免出现偏差。
2、对辅导员培养保障不够
目前的高职院校中，由于学校内部对辅导员开支的压缩再加上对辅导员的培训、培养经费不足，导致辅导员的工作积极性欠缺；又因为高职院校自身特点和辅导员工作的特殊性，因此辅导员没有多余的时间、精力投身于科研工作中。加之辅导员队伍知识结构存在极大的不合理性，也决定了辅导员科研能力欠缺这一难以弥补的缺陷。国家对于高职院校相关课题缺乏支持力度，高职院校也难以产生“学术氛围”。
3、辅导员岗位职责错位，工作压力大
在很多的高职院校中，都没有对辅导员的工作范围、内容等进行明确的界定，这就在一定程度上导致了部分辅导员对于自身的岗位职业没有清晰的认识。当辅导员自身定位不明确的时候，就会出现，该校每一个职能部门都可以为辅导员下派任务的局面的出现。大多数的校领导、教师都错误的认为，在学校里，凡是和学生有关的事情就与辅导员有直接的关系。在方方面面因素的综合作用之下，很多的辅导员面对这种局面的时候，都不会甚至不敢说不，许多原本不存在于辅导员职责范围之内的事情，都被辅导员大包大揽。承担过多过重的工作，导致了辅导员工作效率提高缓慢、工作效果不明显。
比如，学科教师在进行教学活动的时候，无论出现任何情况，该教师都会在第一时间通知辅导员；再比如，当教务处进行成绩录入的时候，也可能请辅导员代为将本班学生的成绩情况一一列出。这样一来一去，辅导员本来就繁冗的工作则变得更加庞杂，也就没有空余时间将心思用在对于学生管理的思考之上，不能顾忌学生的心理、思想等，也就不能完成辅导员作为政治引导者的责任，辅导员责任就会出现严重的空位、错位。
4、高职院校辅导员身心健康受损伤
辅导员平时工作量较大，很少有时间到运动场上进行体育活动，在这样的前提之下，辅导员的身体健康就难以得到保障，根据相关调查显示，在近些年来，高校教师出现视网膜病症、腰椎病症以及女性流产等频频出现。辅导员岗位的工作职责是专门助人的工作，在进行工作的过程中需要投入大量的时间、经历和情感，又因为工作不会再短时间内收到回报，所以大多数辅导员都会感到职业倦怠。高职院校的辅导员，在管理学生中一直是先锋队员，在一线上，难免会遇到很多突发的心理危机。但是目前高职院校中，对于教师的心理辅导、咨询方面还有很大的缺失，甚至辅导员自身也缺乏主动寻求保健、保护的意识。
二、优化高职院校辅导员队伍若干对策
1、完善选聘机制，优化辅导员队伍结构
为了高职院校辅导员队伍有整体的质量提升，就必须把好辅导员进门这至关重要的一环。只有在辅导员选聘上入手，进行严格的筛选，层层把关，争取将那些真正有能力、高素质的人才吸纳到辅导员的队伍之中，保证辅导员队伍的高素质，是高职院校思想政治工作高效、快速进行的必要前提。高职院校在选拔辅导员时，应挑选出德才兼备的人才善辅导员队伍。
2、完善培训体系，全面提高辅导员素质
（1）实施拓展训练，提高辅导员队伍战斗力
拓展训练本来指的是，船离开平静的港湾，对未知的世界进行更多的探索，迎接全新的挑战。进行拓展训练的时候，经常借助于外界的自然环境，在精心设计好的场景之下达到磨练身心、意志的作用，与此同时也将自己的道德情操、心理品质提高到另一个崭新的高度。各个高职院校可以经常性地在辅导员中间组织一些类似的活动，并在参加拓展训练的辅导员之间进行工作方面意见的交流、交换，以团队的理念来知道当下高校辅导员队伍的建设，掌握真正的交流、沟通方式。全面整合教育资源让换位思考深入人心。
[关键词]高校辅导员 就业指导 重要作用
当前大学毕业生的就业问题日益凸显，就业指导工作已经成为高校工作的重要组成部分。辅导员作为从事学生思想政治工作与学生就业指导工作的重要力量。因此，辅导员应发挥自身优势，采取各种有效措施指导大学生顺利就业。
一、辅导员参与就业指导工作的优势
（一）辅导员的角色优势
辅导员作为学生大学四年的直接管理者，与学生易于沟通且关系密切，因此充分发挥辅导员在学生就业指导中的作用，是促进高校大学生就业工作，使其更加系统规范、扎实有效的有利途径。高校辅导员由刚刚毕业不久的青年教师担任，他们在年龄、知识背景、生活阅历等方面和大学生比较接近。有的与所带学生有着相同或相似的专业背景，这就为拉近辅导员与大学生之间的心理距离创造了有利条件。
（二）提高就业指导效率
辅导员在日常工作中，在工作中把就业指导与思想政治教育相结合，这样做可以很好地把就业指导作为辅导员进行思想政治教育的切入点；可以使思想政治教育为辅导员进行就业指导提供方向和理论基础；还可以做到对每个学生的家庭背景、性格特点、专业能力、综合素质等各方面都有一定的了解。这样可以根据每个学生的特点，开展个性化的就业指导，及时分析学生自身存在的优势与不足，制订科学的职业规划，转变就业观念，掌握求职择业技巧，实现顺利就业。
二、辅导员参与就业指导工作的弊端
（一）就业指导工作专业化知识缺乏
目前由于高校辅导员自身工作的局限性，专业化队伍建设严重滞后，没有系统学习就业指导理论及方法。没有对辅导员就业工作的专题培训。因此，在对学生进行就业指导时，他们显得力不从心，指导也缺乏针对性和科学性，不能很好地满足学生的需要。有的辅导员过分渲染就业形势的严峻，给学生带来了严重的心理负担。有的最多只是给毕业班学生举办一两次讲座，穷于应付，不能提供贴近市场实际的高水平指导。
（二）就业指导工作职责不够明确
当前大部分学校没有明确将指导学生就业纳入辅导员职责，没有制订科学的监督考核办法，也没有形成一整套切实可行的奖励机制。许多辅导员凭着对学生的爱、关心在默默工作。但也有少部分辅导员因为缺少监督考核，对学生漠不关心，从而影响辅导员指导就业工作的积极性。
（三）影响就业指导工作的实效性
由于辅导员处在学校思想政治教育和学生管理的第一线，学校的每次活动都要通过辅导员传达落实，尤其是学生解困、欠费问题，心理问题、学校的安全稳定等都需要辅导员花费大量的时间和精力。除此之外，辅导员还要承担党团、行政、教学和科研等其他工作，每个辅导员都肩负着巨大的工作任务和工作压力。因此，辅导员难以全身心地投入到全体学生的教育管理工作中，分散了从事就业指导工作的时间和精力，影响了就业指导的实效性。
三、发挥就业工作中辅导员的指导作用
（一）加强辅导员理论修养和业务能力提升
辅导员必须不断加强学习，提高自身素质，才能从容应对工作中不断出现的新挑战，达到就业指导的专业化、专家化，最终实现就业工作的可持续发展。辅导员的多重角色要求其具有广博的文化知识，同时要具备调查研究和预测能力，以便准确把握、正确分析、科学判断就业发展趋势，还要具备获取信息、处理信息的能力及良好的沟通能力。因此，
（二）提高辅导员就业指导工作的实效性
实际工作中，辅导员可以根据学生所学专业、思想观念、就业心态等特点，加强人生观、世界观、价值观与就业观教育，加强就业诚信教育、就业心理健康教育和敬业精神教育，从而调整学生在就业方面的思想观念，树立正确的择业观，使学生顺利就业。辅导员如果把就业指导与思想教育有机结合，就可以很好地把就业指导作为辅导员进行思想政治教育的切入点，同时可以使思想政治教育为辅导员进行就业指导提供方向和理论支柱。
（三）辅导员提供有效的就业信息
辅导员应广泛收集毕业生需求信息，拓宽就业渠道，努力提高毕业生需求信息的实效性和利用率。此外，辅导员应建立就业信息平台，可以通过公共邮箱、飞信、qq群等多方面的网络联系方式，做到及时、准确地向每个毕业生提供可靠、有效的就业信息。
（四）开展辅导员的就业指导
辅导员应注意发现学生在学习能力、人际交往能力、专业技术运用能力等方面存在的薄弱环节，配合就业指导课和专业课教学，对学生加以培训和提高。尤其在就业指导方面要更加细致、有针对性。如求职择业的程序，怎样准备笔试内容，甚至在仪表包装、言谈举止等细节的技巧方面，辅导员都要给予毕业生具体的指导和培训。对于考研学生、考公务员群体，帮助他们克服困难，为他们的考试、复试创造条件。
（五）明确就业心理指导的核心地位
对于辅导员来讲，都要耐心地跟学生进行思想沟通，让一些对择业、就业感觉迷茫和遥远的学生，从一开始就清醒起来，为自己的大学生涯构建规划，确定目标。实践也证明，成功总是眷顾那些有准备的人。因此，培养学生良好的心理素质，正确引导学生进行人生定位，提高其心理承受能力，养成独立、自信、自强，不怕困难，百折不挠的意志品质，是学生今后择业、就业是否顺利的关键。
（六）加强就业指导中的素质教育
辅导员不要完成上级要求的就业指标而对毕业生的择业进行负面影响。例如，加强就业诚信教育，不要以完成就业率为目的，致使毕业生随意签约，再“骑马找马”任意毁约，这是一种对毕业生不负责任的表现，也为其所在高校的社会声誉蒙羞，而要以长远的眼光看发展，不能因一时的业绩而造成今后更大的就业损失。
参考文献
［1]靳恰.发挥辅导员在大学生就业中指导作用的思考[j].中国大学生就业，2007.15
一、“三本”大学生就业观特点
1. “三本”大学生社会价值观正逐步弱化
现在很多“三本”大学生选择就业单位的时候，以自我为中心，过于重视个人价值，将自己的利益放在首要位置，只考虑到自己的爱好兴趣，从而忽略了社会与国家的真正需要，不愿意到祖国需要的地方或偏远山区中，缺少历史使命感与社会责任感；除此之外，随着社会主义市场经济的快速发展，人们的价值观念也在不断淡化，同时对“三本”大学生就业时的社会价值观造成了一定的影响，因此，高校辅导员要及时对其进行教育和引导。
2. 在就业过程中“三本”大学生的综合竞争力较弱
“三本”大学生因为学历相比于“一、二本”的学生而言，处于不利位置，所以用人单位在招聘的时候难免对“三本”大学生存在一些偏见，甚至有的用人单位在招聘的时候提出一些比较刻薄的条件，虽然没有明显的表示，相当于换种方式拒绝“三本”大学生的应聘，连竞争机会都未曾给予“三本”大学生，这让“三本”大学生处于被动地位，增大了其找工作的难度。
3. “三本”大学生的自卑心理较为严重
在入校的时候，“三本”大学生的成绩确实比“一、二本”的学生有较大的差距，并且大多数“三本”大学生都是在独立的院校，这让“三本”学生产生了自卑心理。随着自卑心理的存在，使得“三本”大学生认为自己不管是学习能力或各方面的素质都比不上“一、二本”的学生，妄自菲薄，没能正确认识自己，缺乏自信，自我否定，不敢表现自己，最终只能遗憾地失去机会。
二、加强“三本”大学生就业观教育的几点建议
1. 加强“三本”大学生的思政教育，端正他们的就业观
辅导员要及时对“三本”大学生开展思政教育，端正他们的就业价值观，价值观的教育要与时俱进，要肯定大学生追求自我价值和个人利益，但也教导学生不要有个人利益至上的价值观念。并且辅导员要及时指导“三本”大学生的就业技巧，使得他们可以熟练运用一些笔试的准备工作与面试的技巧，让他们在应聘用人单位的时候发挥出自己应有的水平。笔者从事辅导员工作的时候，发现很多学生会存在出尔反尔，不讲信用的现象，比如毁约、不按时参加工作等。所以，高校要重视对大学生的诚信教育，让其在工作的时候不仅能发挥其应有的水平还能端正人品。
2. 加强“三本”大学生的心理素质教育，帮助他们树立信心与勇气
“三本”大学生很多都生活在条件较为优越的家庭中，平时养尊处优，自然缺乏吃苦耐劳与艰苦奋斗的精神。所以，当遇到困难的时候不懂得如何应对，心理承受能力差。针对这种现状，辅导员应该加强“三本”学生的心理素质，通过个人心理辅导、心理素质游戏、心理健康讲座等，加强他们的心理承受能力，使得他们能够正确认识自我，区别现实与理想，及时对自己的心态进行调整，这样遇到挫折的时候才能平静应对，利用自己的智慧解决问题。现在受到金融危机的影响，大学生的就业压力日益增大，特别是“三本”大学生。不过只要大学生们能够保持清醒的头脑，用足够的信心与勇气将危机转化为动力，发挥自己的长处，这样才能在社会中站稳脚跟。
3. 巩固“三本”大学生的基础知识，提高其社会实践能力
对于“三本”打学生而言，基础知识的学习比“一、二本”的学生确实存在差距，因此，辅导员在平时的工作中应着力提高他们的学习能力，由“被动学习”转化成“主动学习”，将专业知识掌握好，这样才能在就业过程中脱颖而出。除此之外，社会实践也能让大学生得到相应的锻炼，在实践中积累经验，为大学生的就业打下良好的基础。高校可通过开展大学生的创业大赛，一些推荐大学生到单位、企业参与实习工作，辅导员要给予正确的指导，让学生能够在实习过程中吸取经验、得到锻炼，传授一些实用性较强的知识给学生，使得学生能够在工作中更加得心应手。所以辅导员要认识到实习工作对学生的重要性，将它看做是学生走向社会的一次历练，及时发现学生的缺点，指出需要改进的地方，让学生在就业过程中自我完善，增强自身的竞争力。
【参考文献】
关键词：队伍建设；辅导员；大学生；探索
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-06-00-02
国家2005年1月的《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中明确提出：“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”这一意见为辅导员队伍的发展指明了道路，即职业化、专家化。很多高校在辅导员队伍建设方面取得了不小成绩，但仍然面临如辅导员精力不足、数量紧缺，动力不足、队伍不稳定，定位不明确等问题，因此，对加强高校辅导员队伍建设做进一步探讨和研究具有重要的现实意义。
一、加强高校辅导员队伍建设的重要意义
（一）加强高校辅导员队伍建设，是高校全面贯彻落实党的十七大精神，贯彻落实科学发展观的基本要求
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。高等教育承担着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，是实现以人为本的基石，在促进社会的全面协调可持续发展中发挥其独特的作用。科学发展观在校园集中表现为教育质量好、教育环境好、教职工关系的和谐、学生关系和谐、师生关系和谐，人民满意、师生满意。加强辅导员队伍建设，发挥辅导员队伍在大学生科学理论武装、思想政治教育、心理健康教育、校园文化建设等工作中的作用，是促进高校全面贯彻落实科学发展观的重要基础之一，也是高校贯彻落实党的十七大精神，构建社会主义和谐社会的主要表现。只有不断加强辅导员队伍建设，才能够有效加强大学生思想政治教育工作，为促进高校实现又好又快发展提供有力的支撑力量和强大的队伍保证。
（二）做好大学生思想政治教育的必然要求
高校辅导员是做好大学生思想政治教育的主要力量，组织和开展大学生思想政治教育工作，具有培养、教育、引导的重要职责。高校辅导员处在大学生思想政治教育的前线，他们向大学生传播先进的思想政治理论，接触学生最多的教师，与学生关系最亲密，最了解学生的心理和生理，帮助学生解决学习和生活中遇到的各种困难。高校辅导员的言谈举止都会影响到学生行为，有助于大学生树立正确的“世界观”、“人生观”、“价值观”。因此，加强高校辅导员队伍建设，对大学生的健康发展有着非常重要的作用，是做好大学生思想政治教育工作的必然要求。加强高校辅导员队伍建设，培养出优秀合格的辅导员，才能做好大学生的“人生导师”，才能更好地开展大学生思想政治教育工作，才能培养出优秀的大学生，才能更好为我国经济和社会发展服务。
二、高校辅导员队伍现存问题分析
（一）辅导工作内容杂，工作量过大
现在的辅导员实际上变成了学生事务管理员，除了做学生思想政治教育工作、奖助贷工作以及就业指导工作外，很多专职辅导员还承担教学任务、催缴学费、院系工会等工作，工作内容杂，工作量大，“办事员、勤杂工、保姆和消防队”等都是专职辅导员扮演的角色。此外，一些高校由于诸多的原因，专职辅导员的配备比例并没有达到规定要求的1∶200，一个专职辅导员往往需面对三四百个学生，这大大加重了他们的工作量。在不少高校，专职辅导员不仅上班工作忙，下班也工作忙，与专任教师的工作状态形成鲜明反差。这样的情况大大影响了专职辅导员的工作热情。
（二）辅导员流动性大
辅导员流动性大是高校普遍存在的现象。学生来自不同的地区，家庭背景不同，受教育背景不同，不少“90后”特显其“非主流”特征，这给辅导员工作带来了新的挑战。工作中日常事务多，过于繁琐，工作难度、工作强度、工作复杂程度都高于本科院校，这使得一些辅导员难以承受沉重的工作压力而离职。其次，辅导员在职称和待遇上没有和专业教师平等起来，被别人称作是学生的“保姆”，这使得一些辅导员产生自卑感，看不到个人发展的前景，最终离开辅导员的岗位。再次，一些招聘进来的高校毕业生把辅导员工作作为跳板，以考取更高学历或公务员，或找到自认为更好的工作就离职而去，很多高校都存在“进得来，稳不住”的现象。因此，如何让辅导员“进得来，稳得住”就成了学校要解决的问题。
三、加强高校辅导员队伍建设的策略
（一）首先认识辅导员工作的重要意义
在高等教育中，辅导员是我国高校特有的角色，首先，辅导员是高校学生思想政治教育工作和日常管理的主要力量，是最直接的组织者、实施者和指导者，是学校和学生之间工作的衔接纽带，是学校和家长之间沟通的桥梁。其次，辅导员是学生“成人”教育的引路人。长期以来，高校在重视学生“成才”教育的过程中往往忽视了“成人”教育，致使社会出现对大学生“高分低能”和“素质低”的看法。我们已经清楚地看到，社会对人才的需求正由过去的只重个人学业成绩向兼顾个人综合素质转变，学生教育正由过去的只重“成才”教育向兼顾“成人”教育转变，这种转变在警示我们学生的“成人”教育该重视了，同时，也给辅导员如（下转第44页）（上接第42页）何做好学生的“成人”教育提出了新的挑战。大学时期是学生人生观和价值观形成的重要阶段，辅导员的思想素质和人格魅力在与学生长时间及近距离接触过程中对学生的“成人”教育无疑会产生潜移默化的影响。因此，辅导员首先要认识到辅导员工作的重要意义之所在才能全身心投入到工作中去。
（二）建立健全选拔制度
辅导员队伍在选拔这个源头上就要严格把好“进口”的质量。目前我国还没有选拔辅导员的统一标准，每所高校都有自己选拔的规章制度，但是选拔的随意性大，人情味重，没有建立起一套成熟、稳定的选拔标准。因此，学校要建立起一套成熟、稳定的《学生辅导员选拔考核办法》，并严格按章选拔人才，坚持思想政治坚定、道德素质强、形象好、作风正的选拔标准，采取初试、笔试和面试等方式进行考核，层层把关，严格筛选。
（三）构建系统的培养机制
辅导员工作具有无形性、长期性、潜在性和社会性的特点，容易使人产生一些肤浅片面的认识。针对这种情况，首先，要以前瞻性、开放性的目光，建立科学的岗前培训与在岗培训制度，完善辅导员的知识体系，增强他们在新形势下开展工作的能力。其次，选拔推荐一批从事思想政治教育的骨干进一步深造，攻读相关专业的硕士、博士学位，学成后从事思想政治教育工作，以此优化辅导员队伍的知识结构，使他们成为思想政治教育工作方面的专家型人才。此外，加强思想政治教育的理论研究和实践、设立专项科研基金。全社会和各高校要真正理解、尊重辅导员的工作，激发其工作热情，促使他们进行学术研究和探索，从而促进高校辅导员队伍建设的可持续发展。
（四）完善发展关，加强稳定关
关键词: 辅导员 大学生就业 就业指导
自我国高等教育从精英教育转为普及教育后,每年大学毕业生人数剧增。大学毕业生是社会就业群体中的特殊群体,是国家建设的宝贵人才。实现其充分就业,发挥好这部分人的作用,关系到人才强国战略的实施,关系到广大人民群众的切身利益,关系到社会的和谐、稳定。然而,近年来全球性的金融危机问题凸显,对我国宏观经济和就业形势产生了不利影响,大学生就业难已是不争的事实,高校毕业工作压力增大,任务十分艰巨。
大学生就业指导是一个系统工程,而辅导员是整个系统工程中最重要的一环。因此,他们在其中发挥着不可替代的作用。高校学生辅导员是高校对学生进行思想政治教育工作的一支重要队伍,辅导员肩负着造就有理想、有道德、有文化、守纪律的四化建设新型专业人才的重任。现今,高校辅导员在做好思想政治工作的同时兼任就业指导的工作,如何有效发挥辅导员队伍的优势,有力地指导毕业生顺利完成就业是高校工作中的重要课题。
一、辅导员参与就业指导工作的有利条件
1.辅导员的角色优势。
大多数的高校辅导员由刚刚毕业不久的青年教师担任,他们在年龄、知识背景、生活阅历等方面和大学生比较接近。有的与所带学生有着相同或相似的专业背景,这就为拉近辅导员与大学生之间的心理距离创造了有利条件。辅导员作为学生大学四年的直接管理者,与学生易于沟通且关系密切,因此充分发挥辅导员在学生就业指导中的作用,是促进高校大学生就业工作,使其更加系统规范、扎实有效的有利途径。
2.就业指导通常与常规的工作相结合,有利于提高就业指导效率。
辅导员常规工作的最重要内容是对学生进行思想政治教育。就业问题是当前学生思想政治工作的重要内容,也是大学生密切关心的敏感问题。辅导员在日常工作中,可以学生成长成才为落脚点,将就业指导工作融入学生日常教育管理之中。在工作中把就业指导与思想政治教育相结合,这样做可以很好地把就业指导作为辅导员进行思想政治教育的切入点,还可以使思想政治教育为辅导员进行就业指导提供方向和理论基础。另一方面,辅导员通过深入细致的观察分析,可以做到对每个学生的家庭背景、性格特点、专业能力、综合素质等各方面都有一定的了解[1]。这样可以根据每个学生的特点,开展个性化的就业指导,及时分析学生自身存在的优势与不足,制订科学的职业规划,提升综合素质,提高就业竞争力,转变就业观念,掌握求职择业技巧,实现顺利就业。
二、辅导员参与就业指导工作的不利因素
1.就业指导工作不专业化,缺乏系统的理论与实践知识。
就业指导是一项专业性很强的工作,需要掌握系统的理论知识,了解国家就业方针政策。但目前由于高校辅导员自身工作的局限性,专业化队伍建设严重滞后,没有系统学习就业指导理论及方法,没有对辅导员就业工作的专题培训,辅导员自身不具备职业规划的课程学习。因此,在对学生进行就业指导时,他们显得力不从心,指导也缺乏针对性和科学性,不能很好地满足学生的需要。有的辅导员过分渲染就业形势的严峻,给学生带来了严重的心理负担。有的最多只是给毕业班学生举办一两次讲座,穷于应付,不能提供贴近市场实际的高水平指导。且就业指导的内容过于肤浅,只是讲讲就业形势和应聘技巧。
2.高校辅导员职责不够明确,影响辅导员指导就业工作积极性。
当前大部分学校没有明确辅导员职责,也没有明确地将指导学生就业纳入辅导员职责,没有制订科学的监督考核办法,也没有形成一整套切实可行的奖励机制。许多辅导员凭着对学生的爱、关心在默默工作。但也有少部分辅导员因为缺少监督考核,对学生漠不关心,从而影响辅导员指导就业工作的积极性。
3.当前高校辅导员的工作过于繁重,影响了辅导员指导就业工作的实效性。
由于辅导员处在学校思想政治教育和学生管理的第一线,辅导员所带的学生数很多,所涉及的事务也很多,维系着学校和学生的正常联系,学校的每次活动、每项要求最终都要通过辅导员传达落实,尤其是学生解困、欠费问题,心理问题、学校的安全稳定等都需要辅导员花费大量的时间和精力。除此之外,辅导员还要承担党团、行政、教学和科研等其他工作,每个辅导员都肩负着巨大的工作任务和工作压力。因此,辅导员难以全身心地投入到全体学生的教育管理工作中,分散了从事就业指导工作的时间和精力,影响了就业指导的实效性。
三、如何有效发挥辅导员在就业工作中的指导作用
1.加强自身学习,提高理论修养和业务能力。
辅导员的多重角色要求其一方面要具有广博的文化知识,即应具有社会学、教育学、心理学、管理学、咨询学等综合知识,另一方面要具备调查研究和预测能力,以便准确把握、正确分析、科学判断就业发展趋势,同时还要具备获取信息、处理信息的能力及良好的沟通能力。因此,辅导员必须不断加强学习,提高自身素质,才能从容应对工作中不断出现的新挑战,达到就业指导的专业化、专家化,最终实现就业工作的可持续发展。
2.把就业指导与思想政治教育有机结合,提高就业指导工作的实效性。
辅导员工作的最重要内容是对学生进行思想政治教育。辅导员如果把就业指导与思想教育有机结合,就可以很好地把就业指导作为辅导员进行思想政治教育的切入点,同时可以使思想政治教育为辅导员进行就业指导提供方向和理论支柱。在实际工作中,辅导员可以根据学生所学专业、思想观念、就业心态等特点,加强人生观、世界观、价值观与就业观教育,加强就业诚信教育、就业心理健康教育和敬业精神教育,从而调整学生在就业方面的思想观念,树立正确的择业观,使学生顺利就业[2]。
3.用全方位手段提供有效的就业信息。
辅导员应广泛收集毕业生需求信息,拓宽就业渠道,努力提高毕业生需求信息的实效性和利用率。例如,经常浏览各用人单位的招聘网页,各相关院校的BBS就业资讯网,甚至应亲自深入企业单位与人事部门进行沟通,多渠道掌握有效的就业信息。此外,辅导员应建立就业信息平台,可以通过公共邮箱、飞信、QQ群等多方面的网络联系方式,做到及时、准确地向每个毕业生提供可靠、有效的就业信息。
4.开展全方位的就业指导。
辅导员应注意发现学生在核心求职能力――学习能力、人际交往能力、专业技术运用能力等方面存在的薄弱环节,制订改进措施和办法,配合就业指导课和专业课教学,对学生加以培训和提高。尤其在具体求职技巧和一对一的就业指导方面,就业指导要更加细致、有针对性,如求职择业的程序,怎样准备笔试内容,甚至在仪表包装、言谈举止等细节的技巧方面,辅导员都要给予毕业生具体的指导和培训。对于考研学生、考公务员群体,帮助他们克服困难,为他们的考试、复试创造条件;对于贫困生群体,给予关注,除了帮助他们摆脱就业过程中遇到的各种经济、生活上的困难外,还要帮助他们在思想上树立自信,成功就业。
5.加强就业心理指导的核心地位[3]。
心态决定命运,辅导员要指导学生克服失败、消极心态,积极争取成功。对于辅导员来讲,都要耐心地跟学生进行思想沟通,让一些对择业、就业感觉迷茫和遥远的学生,从一开始就清醒起来,为自己的大学生涯构建规划,确定目标。实践也证明,成功总是眷顾那些有准备的人。因此,培养学生良好的心理素质,正确引导学生进行人生定位,提高其心理承受能力,养成独立、自信、自强,不怕困难,百折不挠的意志品质,是学生今后择业、就业是否顺利的关键。
6.加强就业指导中的素质教育。
辅导员不能盲目地为追求就业率,完成上级要求的就业指标而对毕业生的择业进行负面影响。例如,加强就业诚信教育,不要以完成就业率为目的,致使毕业生随意签约,再“骑马找马”任意毁约,这是一种对毕业生不负责任的表现,也为其所在高校的社会声誉蒙羞,而要以长远的眼光看发展,不能因一时的业绩而造成今后更大的就业损失。同时,学生辅导员还要加强毕业生对自身合法权益的防范意识,指导大学生了解国家有关劳动与就业方面的法律知识,使他们能够利用法律武器在签约过程中保护自己的合法利益,避免不必要的损失。毕竟就业对于刚毕业的学生来说是人生中一件大事。
总之,大学生的就业标志着大学生将进入新的人生里程。对于他们以后成长成才及发展显得十分关键。高校辅导员要本着对国家、社会、学校、家庭及学生负责的精神,保持信心、保有激情。通过耐心细致、踏实认真的工作,积极探索钻研,勇于创新,就一定能做好毕业生就业工作。
参考文献:
[1]靳恰.关于发挥辅导员在大学生就业中指导作用的思考[J].中国大学生就业,2007(15).
关键词：医学院校 辅导员 队伍建设
辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生正确世界观、价值观、人生观形成的引导者。
加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育和维护学校稳定的重要组织保障。而在医学生的培养过程中，辅导员发挥的作用不容小视，尤其是在培养医学生的道德品质等内在素质方面更是无法替代。要想进一步完善新时期下医学院校辅导员工作的效果，适应新形势下医学生培养的要求，就必须不断加强辅导员队伍建设。
一、医学院校辅导员在医学生成长中的作用
医学教育的目的是培养高素质的医学专门人才。医学院校的大学生在高校形成的人生理想信念、道德价值取向将直接影响到医患关系的和谐程度，进而影响整个医疗卫生体系是否良性发展。加强医学生思想政治教育，正确引导医学生的健康成长,是医学院校辅导员的重要职责。医学院校辅导员处于学生工作的第一线，他们的生活和工作在学生身边，承担着大学生日常思想政治教育和管理的重要任务，是高校学生教育和管理的骨干力量。他们必须在深入领会党和国家的方针政策的基础上，积极地、自主地、灵活地根据当前工作重心和自己的工作计划开展学生工作，耐心细致地开展思想政治教育；在专业学习中帮助学生掌握正确的学习方法，树立严谨的治学态度；在社会实践中引导学生接触社会，了解国情，认清社会对人才的需求状况和自身素质的差距；在生活中关心学生的冷暖疾苦，帮助学生逐步走向生活自立，顽强面对生活中的困难和挫折，为今后进入社会打好基础；在日常工作中协调学校各职能部门和学生群体的关系，做到上情下达、下情上达、信息沟通，化解矛盾，共同搞好学生工作。可以说，医学院校学生工作是高校人才培养的基本保证和基础性工作，而高校辅导员在高校人才培养和校园稳定等工作中发挥着积极的、不可替代的作用。
随着我国改革开放和社会主义市场经济的不断推进，医学教育事业的快速发展，医学生面临着政治信仰、理想信念、价值取向等方面带来不容忽视的负面影响。学生工作难度的日益增大，带来了辅导员工作胜任能力方面一定程度的不适应，医学生辅导员的队伍建设亟待加强。
二、医学院校辅导员队伍存在的问题
1、辅导员数量配备不足，流动性大
随着高校大规模扩招，2010年全国高校在校生将达3000万人，医学生人数也迅速增加,很多高校辅导员配备不足。按教育部规定,高等学校总体上要按师生比不低于1∶200 的比例设置专职辅导员岗位,但现实情况是许多高校远远超出这一比例。当前，高校长期以来未能形成一支像专业教师队伍一样的职业辅导员队伍,对辅导员队伍建设工作重视程度不够,使得辅导员现实的待遇问题、职称晋升问题以及发展前景问题等得不到有效保障。辅导员普遍觉得前途渺茫，思想不稳定，辅导员的在岗时间短，流动过快。
2、辅导员队伍构成和专业知识结构不合理
按照职业定位,辅导员应当是高校学生思想政治教育工作者,有着相当强的专业性。可现实的状况却是,许多医学院校的现任辅导员专业背景为医学专业的多，专业为思想政治教育的少；本科学历的多，高层次学历的教师少，青年教师多，有经验的资深教师少。许多现任辅导员,既没有系统的思想政治教育理论知识，也没有思想政治教育的实践经验，从而导致辅导员队伍存在着比较严重的专业知识结构不合理,专业化水平偏低的问题。这种现状很难适应新时期医学生思想政治教育工作的需要。
3、高校辅导员产生职业倦怠
高校辅导员职业倦怠即在长期的工作压力体验下呈现的工作兴趣、情感和动力的衰竭状态。医学生学习任务重、课程多,易烦躁,更需要高度的爱心、耐心和责任心。医学院校辅导员的工作对象是医学生，思想政治工作面临着严峻的考验。辅导员将全部的精力投入到烦琐的学生工作中而不能获得相应的回报,个人成就感降低，对本职工作的认同感降低,找不到职业目标，缺乏工作动力，产生职业倦怠。高压力和低价值认同产生的矛盾会使辅导员陷入心理亚健康状态。
4、机制不建全，管理不到位
首先，工作机制不顺畅。辅导员是学生管理链中连接学生最后一个环节，在辅导员管理上存在多头管理、忙于应付日常事务，指导和引导学生成才的本职工作职责就不能很好地履行，降低辅导员的工作效能。其次，培训机制不到位。各高校将更多的精力和经费用于专业教师的培训和培养，导致辅导员专业培训和实践培养的机会匮乏。再次，激励及评价机制不健全。目前，高校辅导员的薪酬总体上满意度不高，岗位津贴和奖励缺乏吸引力，职称晋升的个人事业发展影响不大。另外，许多高校现行的辅导员考核机制不够规范、不够科学，考核的效力不明显,缺乏目标质量和工作绩效监控体系及评估系统。
三、加强和改进医学院校辅导员队伍建设的几点思考
1、进一步明确辅导员任职资格和规范选聘制度
首先,要规范选聘程序,加大辅导员补充力度。采取公开招聘的方式,按照公开、公正、择优的原则, 在笔试、面试、审核和公示等环节严格把关。大力招聘优秀毕业生, 吸纳一些政治强、业务精、纪律严、作风正,德才兼备、敬业爱岗的毕业生或教师到专职辅导员队伍中来。其次,建立辅导员准入制度。医学院校辅导员还是以医学专业及思想政治教育专业为主,既有利于师生间的沟通,使得他们更易了解医学生的心理特点,提高辅导员的号召力和感染力,又有利于辅导员末来的分流,以解决他们的后顾之忧。优化医学院校辅导员的专业结构。以实行有经验丰富的老年资辅导员帮扶新近辅导员,以老促新,构建一支年龄、学历和专业结构合理的辅导员队伍。
2、进一步完善辅导员的培训机制。
作为学生工作第一线工作者―辅导员承担的工作多，压力强，外出参观、学习、培训、进修的机会很少。首先是严格岗前、岗中培训,使他们尽快明确工作职责。其次是开展经常性的培训工作，增加辅导员和班主任外出学习、业务知识学习、参加学术活动、考察机会，定期召开辅导员和班主任经验交流会。对医学专业毕业的辅导员还要适时安排其思想政治教育相关理论的专业培训。还应适时安排辅导员进行脱产、半脱产或在职培训进修,鼓励和支持辅导员攻读思想政治教育相关专业的硕士、博士学位, 实现学历提升和专业成长同步进行。
3、进一步健全辅导员的考核、监督和奖惩激励机制
要根据医学院校辅导员工作的性质和特点,制定辅导员评价体系，对辅导员的政治思想、业务能力、敬业精神和工作实绩等进行全方位考核。建立和完善科学合理的绩效考核、奖惩激励、转岗分流等保障机制，切实为辅导员解决后顾之忧。医学院校给辅导员创造一个宽松的环境，合理地正确地进行考核和评价，建立多方面的激励机制，保护和激发辅导员开展创新性工作的热情，给他们提供各种体验成功的机会，以增进辅导员工作乐趣，缓解工作压力。
4、改善辅导员工作环境，不断提升辅导员的地位
要利用各种途径来宣传高校辅导员工作的重要性，尊重与关心辅导员的工作，着力解决他们工作中的实际困难和问题，不断提高辅导员任在师生中的地位。
5、进一步提高辅导员福利待遇问题
辅导员作为一个特殊群体，大都比较年轻，面临着诸如结婚、住房、生子等一系列问题，给他们带来的生活压力不小。学校应想方设法解决辅导员的生活待遇问题，切实增加对学生工作的投入，不断提升其福利待遇，缩小他们与专业教师的收入差距，进一步调动辅导员和班主任的工作积极性，鼓励支持他们安心本职工作，成为思想政治教育方面的专家。
6、理清晋升途经、建立辅导员职务职称晋升机制
医学院校辅导员的职称评聘问题,要充分注意医学背景辅导员工作的特点,允许他们自由选择晋升专业职称或职务。在职称或职务评聘、科研立项等工作中要予以适当倾斜，促进和激励辅导员不断取得进步和提高。学校应该推进辅导员职级制管理模式，做好职务的他们升降和转岗问题。应鼓励学生工作队伍中的优秀分子做职业化的辅导员，同时选拔管理能力突出的优秀辅导员到党政管理岗位工作，拓展他们的发展空间，这既能为学校党政管理队伍不断注入生命力，同时也能起到稳定学生工作队伍的作用。
总之。医学院校辅导员队伍的职业化专业化是现代医学教育发展的必然要求,是新时期医学高等院校学生教育管理工作的改革和创新,是高校辅导员队伍健康发展的迫切需要。把医学院校辅导员工作看作是一项专门技能,将思想政治教育、管理学、教育学、心理学、医学等各方面的知识综合成有效的专门技能。当前医学院校的辅导员队伍建设工作,对于更好地适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育工作意义深远,必须采取切实有效的措施加快这支队伍的发展与壮大。要像重视业务学术骨干一样重视辅导员,使他们干事有平台、发展有空间,充分调动他们工作的积极性和创造性。
参 考 文 献
[1] 王霞娟,张官禄，论高校辅导员队伍的专业化建设[J].思想政治教育研究,2009,(2):96-98
[2] 赵庆典,李海鹏.努力建立大学生思想政治教育的组织保证和长效机制-高校辅导员班主任队伍建设情况调研报告[J].国家教育行 政学院学报,2006,(2):75-82
[3] 王来顺，科学发展观视野下的高校辅导员队伍建设探析[J]. 科技教育,2009,(13):220-222
关键词：专业化；职业化；路径；高校；辅导员队伍
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）03-0307-03
近年来，教育部领导及各高校高度重视辅导员队伍建设并采取了一系列措施，但是从实际工作来看，辅导员队伍中“人在曹营心在汉”的问题并没有发生根本改变。辅导员职业倦怠现象严重，工作缺乏动力，没有成就感，缺乏职业理想。推进高校辅导员专业化、职业化建设是从根本上改变辅导员队伍现状、实现辅导员队伍可持续发展的必然选择，是加强大学生思想政治教育工作的现实需要和引导大学生成长成才的迫切要求。
一、辅导员专业化、职业化的内涵
辅导员专业化的基本内涵就是指对没有经过专业训练的辅导员进行专业教育和培训，使他们掌握学生工作的专业知识与技能，实施专业自主，体现专业伦理，并在实际工作中不断提升专业知识与技能的过程。辅导员专业化是辅导员岗位对辅导员内在知识、技能和素质的要求，侧重于辅导员的培养、培训和业务发展，体现是辅导员做好思想政治教育工作所应具备的相关专业知识和工作能力，并在实践中不断加强专业的继续学习和培训。高校辅导员作为高校思想政治教育和管理工作最直接最重要的承担者和实施者，其本质上是一项育人的工作，是塑造灵魂伟大工程，具有其自身特殊的内在规律和特点，具有很强的专业性。因此，辅导员必须实现专业化，只有这样，才能从根本上保证思想政治教育和管理工作的顺利展开，才能确保工作的实效性。
职业化是一种潜在的文化氛围，是一种在职场中专用的语言和行事规则。辅导员职业化是辅导员工作成为一种具有基本理论指导和专业技能要求的专门化职业，而这种职业要求辅导员有明确的从业规范和职业要求，包括职业资质、职业标准、伦理规范、激励与约束机制以及相关制度与法律保障等。辅导员职业化是辅导员岗位的外在要求和条件的保障，它更侧重于辅导员队伍内在的激励和长期的发展，经过严格的专业学习和培训，达到辅导员职业资格要求，通过严格的考核、晋级、淘汰等完善机制，长期保持辅导员这一职业的稳定性。
多年来，辅导员队伍建设的实践表明，辅导员专业化与职业化是相辅相成的，没有专业化做基础，其队伍素质就必然参差不齐，职业化水平必定不高；没有职业化作保障，专业化发展就缺乏动力，队伍的可持续发展就必然受极大影响。因此说，职业化是辅导员队伍稳定发展的保障，专业化是辅导员队伍水平不断提高的基础，二者相互促进。
二、当前高校辅导员专业化、职业化建设存在的问题与障碍
长期以来，高校辅导员队伍在促进高等教育改革与发展、促进高校精神文明建设，维护高校和社会稳定中功不可没，在国家相关政策制度的保障下辅导员队伍也不断壮大、质量不断提高。但是，当前中国高校辅导员队伍中存在着需要进一步改进的普遍性的问题，这些问题使得高校辅导员专业化与职业化的建设面临着许多困难与挑战。
1.辅导员角色定位不清晰，职责不明确。辅导员工作主要有两个方面：一是思想政治教育，一是学生日常管理，前者是核心，后者是辅助。但实际工作中，却常常出现“只管不教”的现象，辅导员的核心工作——思想政治教育并没有随着队伍的扩大而加强，反而有弱化边缘化的倾向。一方面，很多高校对教学和科研工作极为重视，不少高校将学生工作定位于“管理”，而不是“教育”，只要学生不出事、不闹事，辅导员工作就处于次要位置；另一方面，高校不少职能部门，认为辅导员是办事员、是学生的“保姆”，凡与学生相关的事情，学校的各个行政管理部门都找辅导员，繁重的事务性工作让辅导员很难有充分的时间和精力深入到学生中了解学生的心理动态，不能及时把握学生的心理状况。高校辅导员的职业角色定位不清晰，使政治辅导员长期处于学校管理的底层，相应地在待遇、职称等方面得不到重视和落实。职业认同感低，对自己的工作感到单调、乏味，导致逐渐不热爱本职工作，甚至排斥工作，工作缺乏动力，这是目前辅导员队伍暴露出来的问题。
2.辅导员队伍结构失衡，包括年龄结构、层次结构和知识结构失衡。年龄结构方面。目前高校辅导员从年龄上主要分为两类，一类是工龄相对较长，工作经验相对比较丰富的三四十岁以上的辅导员，他们中大多数人工作比较负责，工作既有灵活性又有原则性，但长期的职业倦怠使得对学生工作缺乏动力，热情下降。另一类是为了满足高校扩张的需要招聘了更多的是刚走出校门的应届毕业生，他们易于接受新事物，与学生比较容易沟通，工作有朝气，但普遍缺乏人生体验和工作经验，做学生工作还不能得心应手，而且这部分辅导员还占较大比例。高校辅导员队伍年龄结构上面出现断层，需要高校不断完善培训机制，一方面让新晋辅导员尽快掌握相关知识与能力，进入职业角色，另一方面对工龄较长的辅导员制定各种激励措施，激发工作积极性，形成老人带新人，互帮互助的和谐局面。
层次结构方面。从中国目前高校辅导员学历层次分布上看，本科学历占绝大部分，虽然近年由于高校教育体制改革对学历层次要求提高，但硕士所占比例仍不大，博士更是少之又少，与学校专业老师比差距明显。专业技术职务上，初级以下的占大多数，中级、副高级比例偏低，高级职称的更是凤毛麟角，与学校专业教师相比具有明显劣势。
知识结构方面。许多高校在辅导员的选留时一般都比较倾向于德才兼备、品学兼优，并不把所学专业看做首要条件。即便是思想政治教育专业科班出身，此专业所学与辅导员所要掌握的知识范围还有很大差距，也不完全具备从事学生教育、管理、咨询、辅导等相关工作的业务知识和基本的工作方法和能力，所以在处理各种学生问题上往往也是力不从心。
3.高校辅导员队伍激励机制尚未完善。高校辅导员的前景何在？在大学里，一般而言，做了三四年辅导员以后，必然考虑换其他岗位，或从事研究，或转做行政，很少有人会将辅导员看成是职业，更多的是一份工作。一个重要的原因是辅导员工作与同期工作的本校教师相比，高校辅导员队伍激励机制尚未完善，如缺乏独立的职称序列、缺乏合理的薪酬标准和待遇政策。有的高校把辅导员职称评定依附教师系列，但该系列是依据教师而非辅导员的职业特点，辅导员一般没有课时，也没有充足的时间进行科研工作，在职称评定时不占优势，逐渐就会加速辅导员从认识上、实践上脱离该岗位。另外辅导员待遇也普遍低于同期入校的专业教师的水平，再加上由于没有连续、终身的独立专业标准，许多辅导员都不看好自己的职业前景，很难安心本职工作，绝大部分选择这一职业只不过是权宜之计。
4.辅导员培养、培训机构和机制不健全。目前中国高校一个普遍情况是多数新上任辅导员来自各个专业领域，多数未经过任何大学生思想政治教育的相关培训就直接进入工作状态。造成这种情况的原因是高校对辅导员这个职业的难易程度认识不够，认为不需要任何技术与技巧，工作轻而易举，所以学校对辅导员也疏于培养，没有建立健全的培训机构与机制。即便有偶尔的培训项目，也是小打小闹，不成体系。很多辅导员的工作经验与方法都是自身在慢慢积累，但由于缺乏系统的理论支撑，对学生问题处理往往不能得心应手。没有系统的培训，使辅导员的职业生涯发展也受到了极大限制。
5.管理体制不完善。目前中国大多数高校中辅导员队伍管理体制是校、院两级条块管理。在人事上划归各学院直接管理，日常工作的安排、考核在学校学生工作处，任用、选拔、提升、流动由党委组织部和人事处负责。这种管理体制导致了上下层管理机构之间的信息不对称，使得职能部门在对辅导员进行考核、选拔、提升时并不能真正做到公平公正。这种管理体制一方面辅导员在学院承担着大量的造成学校的各党政管理机关，如组织部、教务处、学生处、团委等都可以向辅导员布置任务，另一方面院系则从自身的工作角度出发，让辅导员承担了众多的教学、管理和行政事务。千头领导加上大量烦琐的工作让辅导员们疲于应付，工作成就感低，模糊了辅导员的职业定位。
三、辅导员队伍专业化、职业化建设的路径
随着经济的全球化、高校教育体制的改革、完全学分制的实施及信息网络的盛行等等都对高校传统的学生管理理念提出了更新更高的要求，这要求我们应与时俱进探索高校辅导员专业化、职业化建设路径。
1.加强学科建设，健全高校辅导员的专业化人才培养体系。传统观念认为思想政治教育专业最贴近辅导员岗位的要求，但实践表明，二者的差距还是很大。辅导员给予学生的指导和帮助从工作范畴来看，涉及形势政策教育、公民道德教育、学生党建、学生团建与社团管理、社会实践指导、班团建设与学生干部培养、学习辅导、心理健康教育与心理危机干预、特殊学生群体的教育与引导、学生生活园区建设与管理、学生管理与违纪处理、学生资助、安全教育与意外事件处理、学生就业指导等等多个方面，这都需要相应的专业知识和专业技能[1]，包括思想政治教育、高等教育学、心理学、社会学、管理学、法学、党建等。为此，可以开设政治辅导员专业，制定专门化的辅导员培养方案，建立清晰、明确的学生工作知识与技能，形成具有硕士学位、博士学位和专业学位的人才培养体系，培养能胜任思想政治教育、学生管理和辅导工作的复合型人才。
2.明确岗位职责，解决辅导员角色定位问题。2005年教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中就明确指出辅导员的角色定位：辅导员是“高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。从国家文件就可以看出，高校辅导员的角色定位已由以往单一、简约化的思想政治教育工作者向现如今的以服务学生成长成才为核心内容的教育者、管理者、服务者的多元化方向发展。辅导员的工作包括学生的思想政治工作、日常管理工作及一些服务工作，但重点是对大学生进行思想政治教育工作。必须进一步理顺辅导员与学校各个职能部门之间的工作关系，明确各自的工作职责与范围。让辅导员能够从繁重的事务性工作中逐渐解脱出来，以便有更多精力投入到大学生思想政治教育工作中去。
3.加强制度建设，从进口、发展、出口等环节提供基本的保障。（1）规范选拔制度。严把“入口”关，不断将一批批优秀的人才选拔到高校辅导员队伍中来，在选拔过程中，要重点抓好选择标准和选拔方式两个环节。选拔标准，即“成为辅导员应当具备什么样的条件”，解决的就是“选什么样的人”的问题。2005年《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》强调“高等学校要高度重视辅导员、班主任的选聘工作，必须坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员、班主任队伍中来”。可制定实施辅导员资格认定办法，凭资格证上岗。在选聘时，要多层面、多渠道选拔，避免长期以来由本校选拔留校“近亲繁殖”带来的不利影响。选拔方式。辅导员的选拔工作要在学校党委统一领导下，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式进行。高校组织、人事部门、学生工作部门和院（系）等相关单位按辅导员任职条件及笔试、面试考核等相关程序具体负责选聘工作。要在保证数量的基础上，不断优化结构，提高辅导员的工作能力和水平。（2）完善培养培训工程。按照教育部的要求，“科学制定辅导员培养培训规划，逐步构建岗前培训、日常培训、职业技能培训、骨干培训、学位提升等等分层次、多形式的辅导员培训体系。应建设科学规范的培训管理体系，建立质量评估制度，并注意对辅导员队伍进行分类培训。”[2]学校应进一步加强班主任培训培养工作力度，编制辅导员工作手册和培训教材，制定并实施培训规划，应拓宽培训渠道，坚持日常培训和专题培训相结合，定期培训与不定期培训相结合，重点举办培训会和交流会，做到先培训后上岗。学生处定期对培训计划的落实情况进行检查，作为辅导员工作考评的重要指标。（3）健全考核、激励制度。考核包括个人自评、学生评价、校院考评等综合评价，对于辅导员的工作量，上无限制，超过标准工作量的给予与工作量对等的物质报酬，经考核达到优秀者按照相关文件规定享受岗位津贴和辅导员特殊津贴，同时授予“优秀辅导员”称号。学校根据实际，将辅导员的收入纳入到学校内部分配体系统筹考虑，确保辅导员的工资、福利、校内津贴等待遇，不低于同期教学、行政人员的待遇。可根据辅导员的工作特点，在福利方面也应给予辅导员一定的倾斜。如为居住在学生宿舍的辅导员发放住勤补贴，为必须24小时保持通讯畅通状态的辅导员给予通讯补助，为晚上和周末值班的辅导员发放加班补助等。（4）完善科学发展机制。“辅导员既可作为教师又可作为党政管理干部，既可以按照辅导员职称评审标准评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，也可以根据工作年限和实际表现晋升相应的行政职务”[3]。高等学校专职辅导员按助教、讲师、副教授、教授设置评聘思想政治教育学科或相关学科的专业技术职务。专职辅导员和思想政治理论课教师的聘用资格实行指标单列、序列单列、评审单列，其任职资格由教育部门统一组织评审。学校结合实际，在本校教师岗位总量和结构比例范围内，合理设置辅导员评聘比例。
4.实施正规管理，促进辅导员队伍整体功能的发挥。辅导员队伍校、院两级管理体制使辅导员队伍陷入多头领导的困境。许多高校辅导员人事编制在二级学院，二级学院在人员的使用管理上有决定权。但和辅导员有关的待遇、职称等二级学院却又不承担相应责任。许多时候，辅导员做了大量的工作，但得不到应有的待遇，这对辅导员队伍专业化是非常不利的。鉴于此，辅导员队伍可以交由学生工作处统一管理，即人事编制放在学生工作处，由学生工作处统一安排工作任务，进行培训、考核，制定辅导员职业发展规划及各种奖励办法等。辅导员进驻学生宿舍，二级学院起监督作用，负责对辅导员工作进行评议。辅导员的职称评定、晋升等工作由学校统筹，人事处负责，学生处把关。理顺管理体制，实施正规管理，可以改变多头领导的现状，极大地激励辅导员工作的积极性，促进辅导员队伍整体功能的发挥。
参考文献：
[1] 李金华，徐经忠，崔健.论高校辅导员队伍专业化、职业化建设[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2010，（6）.
关键词：中医实验班；教学改革；人才培养
河北是中医药的重要发祥地，历代名家辈出[1]。这里是中医鼻祖扁鹊的出生与行医地，中医发展的鼎盛时期――金元时期，出现了以刘完素为代表的河间学派和以张元素、李东垣为代表的易水学派。金元四大家中，除了刘完素、李东垣两位河北医家外，张从正私淑刘完素，朱丹溪是刘完素的三代弟子[2]。清代王清任，近现代张锡纯、郭可明等河北医家取得了巨大学术成就，对中医学的发展有着深远影响。学校从2014级开始设置扁鹊中医实验班，就是结合现代师承教育，对河北省的中医学术流派和医家经验进行传承和发展，以培养高质量的中医人才，造就新一代河北名中医。
一、选拔方案
1.选拔原则：自愿报名、公开选拔、公平竞争、择优录取30人。
2.选拔范围：在中医学专业一年级学生中，第1学期平均绩点成绩在全年级排名前50%学生，自愿报名。
3.选拔时间：第2学期的第11―14周。
4.考试方法：（1）笔试：中医基础理论知识、中医辩证思维初步能力试题各占35分，古汉语基础知识题占30分。（2）面试：聘请专家组成考核小组进行面试，面试成绩100分。（3）成绩认定：学生最终成绩=综合笔试成绩×50%+第1学期必修课平均学分绩×30%+面试成绩×20%，择优录取30名。
二、培养目标
在“博学求源、厚德济世”办学理念的指导下，通过专业学习及师承教育，强化经典、拓展基础、提升技能，培养具有较为深厚的中国传统文化底蕴，系统掌握中医基础理论与基本知识，具有较强的中医思维与临床实践能力，较强的传承能力与创新精神中医学专门人才。
三、课程设计特色
1.突出河北中医学特色。在中医学专业本科教育过程中，将传授河北中医名家学术思想，弘扬河北医家医德医风，汲取河北地区历代医家临床经验等贯穿到教学工作的各个环节，从课堂教学到临床实践，从传统教育基地建设到第二课堂，实施多个层面、多种形式的教育方法。开设“河北学术思想与临床研究”、“历代河北中医学派诊断学思想”、“河北医籍导读”等课程。
2.坚持“厚基础，重经典”的理念。课程设置以中医核心课程为主线，将四大经典学习置于课程体系的核心地位，突出传统，突出经典，强化经典背诵。开设“经典理论与临床”、“历代医家名方解析”等课程，并进一步强化中药学、方剂学和四大经典背诵的等级考试。
3.注重学生能力培养。在教学计划课程设置时，加大实验教学的投入，完善中医学基础课实验教学中心建设，增加实验和实训教学内容和学时数。比如：为了增强学生对药用植物和中药饮片的辨识能力，开设“常用中药辨识实训”课程。强化学生的传统文化及国学经典学习，拟开设“中国传统文化概论”、“毛笔书法”、“易经选读”等课程。体育课改为太极拳、太极剑和八段锦等特色体育项目。适当压缩西医课学时数，增加学生见习学时数。发掘学校附属医院和国医堂的医疗资源，创造条件让学生“早临床，多临床，反复临床”。突出对学生的创新能力的培养和个性发展，真正做到发挥学生自主学习的积极性。
四、导师队伍建设
1.在校内、外选聘学术造诣较深的高年资教师为该班授课。
2.选聘国医大师、河北省十二大名中医、河北省名中医、全国和河北省“老中医药专家学术经验继承工作指导老师”等中医临床经验丰富、临床水平高的资深中医师临床带教。学生2―3人1组，跟从1名导师，每学期轮换1次。
3.选聘中医理论水平高的教师担任学生的校内指导教师。
五、日常管理设想
1.学院领导和学生结对子，配备专职辅导员，对实验班学生工作细致到位。基础医学院领导班子要高度重视，每名领导和5～6名同学结成对子，解决学生的思想困扰和学习中的困难。配备专职辅导员，加强师生沟通交流。辅导员做到随时了解每位学生的学习和思想动态，及时发现和解决实验班学生在培养过程中面对的困难和问题。
2.加强团委对学生社团活动的指导工作。建立学生社团（如扁鹊医学社、国医论坛社等），以学生社团活动为依托，根据学生对历代名医名家及河北学术流派的兴趣不同，建立各种兴趣学习小组，有组织性地开展形式多样的研讨及课外学习活动。
扁鹊中医实验班是中医学专业教学改革的先锋，学院协同教务处制订了有河北中医特色的培养方案，在实践中办好实验班，为培养出河北乃至全国有名的中医人才多做贡献。
参考文献：
与那些焦急等着offer的求职毕业生相比，已经“有着落”的陈香山这个春节也不舒坦。虽然已经与一家企业签订了三方协议，他仍然在为另一份工作机会作着纠结的选择。
陈香山是2011届毕业生，专业为机械设计制造与自动化。去年11月初，徐州一家国有制造企业到校进行招聘宣讲。“我们学校有不少师兄师姐在这家企业，工作地点又离我老家河南不远。”陈香山觉得去这个企业比较稳定。而学校已经早早地把三方协议发到学生个人手中，方便大家直接与就业单位签约。就这样，11月8日，陈香山刚参加完面试，就草草与该企业签了约。
所谓三方协议，即《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，简单来讲就是学校、学生本人、工作单位三方就毕业生离校后就业工作落实所签署的一份协议书，就业单位一旦在三方协议上签字，就要解决毕业生的户口问题，并管理其人事档案。
有些地方教育部门或学校规定，毕业生必须去第一家就业单位，第一份三方协议发出后将不再发放；而一些企业，也会以“拒绝寄回三方协议”、“高额违约金”等手段，惩治擅自毁约的求职者。
因为离毕业时间尚早，且去年10月以来，整个大学生就业形势有所好转，招聘会越来越多，签约之后的陈香山仍然会抱着“随便看看”的心态出现在各种招聘会现场。年底，陈香山在南京市区内一家招聘会上发现广州某汽车制造企业正在纳贤，就又报了名，“没必要在一棵树上吊死。”陈香山想。
与那家企业相比，这家广州企业筛选流程极为复杂，笔试、面试一环扣一环。虽然考试严苛，但有一纸合同“保底”的陈香山更能应对自如。果然，他被这家汽车制造企业录取。兴奋之余，纠结随之而来：是如约赴徐州工作，还是毁约去广州闯荡，他在心里画下了一个大大的问号。两份工作就像摇摆的天平，向左？向右？他一时权衡不出哪边的分量更重。
“相比徐州，广州是个更为发达的城市，公共服务和文化氛围等方面明显占优势，发展空间也更大，机遇更多。”
但也有师兄建议他留在徐州：在这个“逃离北上广”时代，去大城市或许并非明智的选择。虽然广州那份工作薪资稍高些，但广州的高消费水平并无法让他的生活质量也高起来；相反，3000多元的薪资在消费水平较低的徐州，绝对能过上安逸稳定的生活。
3月份是陈香山决定去向的最后期限。这个春节，他绞尽脑汁，权衡利弊。“想太多也没用。”他说。学校的辅导员没给他什么有用的建议，倒是可以利用寒假回家和父母好好商量。毁约不毁约这个问题，真的折磨他太久了，“真到那时候（3月），可能凭感觉就决定了”。
毁约的过程充满不安
在陈香山这样的毕业大军中，毁约的现象并不罕见。
武汉某高校07级财务管理毕业生张熙目前已经向学校递交了毕业生解约申请表，并向之前签约的单位缴纳了3000元违约金。而她的新三方协议，已经寄给另一家单位。
张熙在大学期间的成绩一直不错，不料保研失败，她不得不紧急走上找工作的道路。通过网投简历，她很快找到在广东一家公司担任财务的工作，并于去年11月10日签订了三方协议。这份工作福利待遇优厚，加之没有遇到其他更好的机会，保研失败阴影下担心自己找不到好工作的她便着急签了下来。
令张熙没想到的是，两个星期后，她梦寐以求的一家会计师事务所向她伸出橄榄枝。“面试在11月11日，原本打算如果12日出结果的话就马上打电话去把三方协议截回来，结果两个多星期后才出结果，没办法，现在只能毁约。”
就业中，张熙最看重的是职业发展潜力和薪酬水平。“会计师事务所支付的薪酬约6000元，比最初签的那家公司高出近一倍，而且除了薪酬以外，实践经验更是难以用金钱衡量。在会计师事务所工作显然比在民企更有发展前途。”张熙在向学校提交的毕业生解约申请表中写道。
此外，会计师事务所的工作地点位于广州市，能让广州本地人张熙就近照顾家里，同时也为她省下一大笔在外租房、日常伙食等生活成本。而那家公司要求她第一年必须在广东顺德市工作，十分不便。
决心已下，可是毁约的过程却让她“忐忑”了一个月有余。
张熙按规定向那家公司缴纳了3000元违约金，这是公司填补空缺再招人所需要的成本。“学校方面最麻烦”，张熙说，“因为这关乎学校信誉，据说学校每个院系每年都限定了一个很小的违约率，是一个指标。”
而按规定，元旦之后才可以申请学校发放的第二份三方协议，意味着元旦前不可能与任何新单位签三方协议，而会计师事务所原定签三方时间为12月15日，张熙自然要错过截止日期了。在与会计师事务所沟通后，她找学校写证明，说明暂不能交三方协议的原因及上交预备期限。
张熙于是去院里找就业辅导员办理。辅导员要求文件要事先写好，学校再盖章。写好之后，辅导员又说文件写错了，学校需要的是“解约申请”而非“延期说明”，并且需要先向学院申请与那家公司解约、经院系领导首肯签字以后，学院才会出其他证明。在张熙向辅导员解释了证明的迫切性后，辅导员仍不敢签字，循循善诱地说：“你真的想清楚了吗，千万不要随便毁约呀，毁约是有风险的。”这番话让张熙的心情跌至谷底，“学院学校不帮忙，没风险也变成有风险了，这个风险就是学校造成的啊。”
元旦之后，张熙回学校继续办理毁约手续，她重新写一份更正式的解约申请交给学院、填表格、拿其他资料、找院系领导签字盖章，这些事情让她在几天内跑了十几趟，其中好几趟是事先打了电话过去约，到了学院办公室后又找不到人。
1月6日，张熙总算收齐所有资料，报学校就业中心审批，最终于1月14日下午拿到新的三方协议。再重新去辅导员处签名、盖学院章，再折返回学校就业中心盖校章……直到晚上临下班之前，张熙才将填好的新三方协议寄出，“我都快晕过去了。”
校方的解释是，之所以设置较复杂的毁约申请程序，是为了“审核学生们是否真的找到更好的单位”。张熙认为，每个毕业生都知道毁约要缴纳违约金，所以肯定是经过深思熟虑的，她对于学校造成的不便非常无奈。
人生就是一个不断选择的过程
当然，并不是每一次毁约换来的都是忐忑，也有经历了风雨终见彩虹的神奇。
“这家公司要求很严格，面试完一两天内就得签。”外语专业研究生刘越2009年10月底就与深圳一家通讯公司签约，成了当年班上第一个签下工作的人。“签下它，是觉得这岗位很适合自己。”刘越一直对企业文化建设很感兴趣。
签约之后刘越按公司要求去实习，但由于不久就到了毕业论文的忙碌期，他实际只在公司实习了两周就回到了学校。“我觉得去基层能让我实践那种年轻人义不容辞的奉献精神。”选调生是组织部门有计划地从高等院校选调品学兼优的应届大学本科以上毕业生到基层工作，作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员人选进行重点培养，相比一般公务员，提拔速度要快且后劲强。
关键词：高职学生；逃课；原因；对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）03-0152-02
近几年来，高职院校学生逃课现象非常普遍，从大一到大三都有不同程度的逃课现象。逃课不仅影响本人学习、干扰其他学生学习和教师的教学工作，而且严重破坏学风建设。因此，无论从教学角度还是从学生管理角度，高职学生逃课问题都必须得到有效制止和妥善解决。
逃课的界定
显性逃课，即通常意义上的学生不去上课，指学生在没有提前请假的情况下，未按照既定时间去上课的一种旷课行为。按原因分为无故旷课、因事旷课和因病旷课；按时间长短分为迟到、早退和旷课。
隐性逃课，指学生虽然按照既定时间来上课，但实质上是“人在心不在”。这些学生不听教师讲课，利用上课时间吃早餐、看小说、玩手机、打游戏、听音乐和睡觉等。无论是显性逃课，还是隐性逃课，对学生学习和学校的学风建设都有极大的负面影响。
逃课的原因分析
（一）学校方面
学风不正 学风主要指学生的行为规范和思想道德的集体表现，是学生在学习过程中所表现出来的精神风貌，有时也特指学生的学习态度和学习风气。导致高职学校学风不正的原因，一是高校扩招后生源素质下降导致学风的下滑；二是校园周边环境复杂，部分学生抵制不住诱惑而发生逃课行为；三是学生之间存在严重的攀比现象，他们的生活重心不在学习上，而集中在追求时尚、追求名牌。
教学管理不到位 部分高职学校的教学管理部门对教师的教学过程及教学效果缺乏有效监控。虽然教务处每天负责组织教学巡查，但巡查内容仅限于教师和学生的出勤情况。出勤率只是作为一组统计数字，教务处很少直接与任课教师沟通出勤率问题，更谈不上找出班级出勤率低的真正原因。此外，教学督导对任课教师教学质量抽查的力度有限，抽查后的结果不能立即反馈给任课教师，教学各部门之间的沟通不畅通。
教师水平参差不齐 近些年，高职教师队伍的整体学历水平得到极大提高，但教学质量并没有明显提高。针对教学方法、教学手段、教学内容等进行改革的效果也不明显。有的教师备课不认真，教学针对性不强；有的教师方音浓重，学生根本听不懂；有的教师照本宣科，学生听着没兴趣；有的教师虽然满腹经纶，但不善于组织课堂教学；有的教师只管自己“教”了，不管学生是如何“学”的，更不关心学生的学习效果。
考核内容过于简单 这是导致学生逃课的一个主要因素。许多课程的考核方式过于单一，基本上停留在“一张考卷”上。没有去听课的学生在考试前通过复印笔记、补划重点等临阵磨枪的方法也能过关，加之一些教师想省去学生补考批改试卷带来的麻烦，所以考试内容过于简单，一般情况下学生都能顺利通过考核。
制度执行力度较差 学校的一些规章制度形同虚设，管理者即使发现了某些问题的存在，或碍于情面、或迫于压力而放弃了原则、放弃了解决问题的努力。在对教师评定和对违规学生处理等问题上心慈手软，使得问题越积越多、越积越深，在一定程度上助长了学生的逃课行为。
学生管理人员不足 从入学成绩上看，高职学生比本科学生低；从学习习惯上看，高职学生比本科学生差；从整体素质和能力上看，高职学生比本科学生弱。与本科生相比，高职学生的管理难度更大。管理难度的加大无形中给学生工作者增加了压力，人员不足已经严重影响了学生管理部门的工作效率。
（二）家庭方面
家庭环境对学生的影响 家庭条件好的高职学生有很强的优越感，他们中的一部分人从思想上并不重视出勤和学习。相反，他们认为学习是他们的“副业”，享受生活才是他们所追求的。家庭条件差的学生为了负担高昂的学费、减轻家庭负担、早日还清借款，利用所有课余时间打工，打工时间与上课时间相冲突时，迫于无奈他们也会逃课。
家庭教育对学生的影响 现在，高职学生大多数是独生子女，有的家长过分溺爱和纵容子女，他们不但没有为孩子树立正确的榜样，相反，只要孩子提出要求，不管合理与否都予以满足，更有家长与孩子串通一气以病（事）假为借口逃课，欺骗学校和教师。
特殊家庭对学生的影响 特殊家庭的学生有的来自单亲家庭，有的家庭成员身体残疾，有的家庭成员精神异常，客观存在的事实让他们有时候因为照顾家人而不得已逃课。
（三）学生方面
没有明确的人生目标 大部分学生从上小学、初中直到高中都有一个明确的奋斗目标就是考上大学，这个目标一旦真正实现了，他们就觉得自己进了“保险箱”，人生没有什么可追求了，那些上大学之前培养的浓厚学习兴趣、良好的学习习惯逐渐被享受大学生活所取代。
高考成绩不理想 高职院校学生中，有一部分人因为高考失利没能考进自己理想的本科院校，而且由于各种原因没能参加复读。这些学生进入高职院校后情绪低落，觉得即使毕业也会“矮人一等”，这种消极的情绪逐渐使他们丧失了学习兴趣，许多人便加入到逃课的队伍中。
对所学专业不感兴趣 由于高中阶段学习非常紧张，学习压力大，许多学生没有时间去发现自己真正的兴趣和爱好，对今后的发展方向缺乏理性的思考，有不少学生填报高考志愿都是听从父母或亲朋好友的建议。由于之前对所学专业缺乏了解，个人的想法过于简单，有的学生进入高职院校后才发现自己对所学专业根本没有兴趣，因此不愿意上课。久而久之，课越逃越多。
不适应大学教学模式 在大学，学生学习需要很强的自主性，学多学少全凭自己。高中强制学习与高职自由接受之间存在很大差异，很多学生在短时间内很难习惯大学的教学模式，一段时间后对课程学习失去兴趣，自然就会逃课。
忙于自身充电、考证 这类逃课学生大都学习成绩较好，接受和自学能力较强，他们可以通过自学把所逃课程“补回来”。为了毕业后有更好的发展，他们报考第二外语、考驾照、参加社会上各种考证补习班。
组织纪律观念差 有的学生临时突然有事，却因怕麻烦或者怕被教师拒绝而采取不通过正常的请假手续的方式逃课，还有的学生逃课是因为上到第四节课时肚子饿了，这些组织纪律观念差的逃课学生为数不少。
应对学生逃课的策略
（一）学校方面
加强对新生的入学教育 许多高职院校不重视对新生的入学教育。其实，成功的新生入学教育会使高职学生了解校园文化和办学特色，帮助他们进行角色定位，使他们明确大学阶段学习生活的要求，树立正确的大学学习观念。在对新生进行入学教育时，学校一方面可以用榜样教育，树立典范；另一方面，须用反面实例予以警示。
提高教学质量 教学质量不佳是导致高职学生逃课的决定性原因。因此，要减少学生逃课必须提高教学质量。首先，要扩充教师队伍，降低师生比，实行小班教学。其次，要根据市场情况及时调整课程设置，开设对学生日后发展有用的课程，让学生能够学有所用。再次，要提高教师水平。教师要在教学艺术上多下工夫，增进师生的沟通交流，突出学生的主体地位，发挥他们的主观能动性。除教师自身努力外，高职院校也要尽力为教师提供外出学习、交流的机会，使他们能够站在学科前沿。最后，要建立机制奖励教学成果突出的教师，改变目前存在的重科研、轻教学的局面。
创新考核方式 传统的考核内容基本上是以书本知识为主，考核方法是教师考前划重点，逃课学生往往能够通过投机取巧通过考试，甚至取得高分。创新考试方式可以从两方面进行：一是考核方式多样化。考核形式不应局限于笔试一种，因为仅通过笔试很难体现学生的综合素质。因此，在考核过程中应该提倡多样化。通过口试、查阅资料、调查研究、实践、小组合作、撰写报告等多种方式对学生进行评价，不为逃课学生创造任何轻易过关的机会。二是用等级代替具体分数。在给学生成绩时不仅从答案标准度上评价，还应从创造力、想象力等方面对学生进行考查，只要言之有据、言之有理就应该给分。应积极鼓励学生多层次、多角度、全方位地思考问题，激发学生正确对待考试而不是被动地应付考试。
严格执行规章制度 如不能做到令行禁止，规章制度就形同虚设。学生逃课现象的长期存在，主要原因之一就是规章制度没有落实。因此，对学生日常考勤记录必须真实，可以采用“三管齐下”（教务处检查、辅导员抽查和学习委员上报）的方式随时掌握学生的出勤情况。当天的考勤情况必须认真记录、汇总，如果学生逃课可采用口头警示、书面警告和根据情节严重程度给予相应处分的方式进行处理。对于逃课现象严重的学生一定要按照规章制度严肃处理，使规章制度对学生真正有威慑力。
有计划地招聘学生管理人员 由于学生管理工作的特殊性，新招聘的人员需要很长时间才能完全“上手”，这就要求高职学校人事部门在日常工作中多与学生处、团委联系，及时掌握学生管理人员的需求，提前做好招聘计划，不要“临时抱佛脚”。
（二）家庭方面
与家庭建立联系、定期向家长通报学生情况 与家长建立畅通的联系网对制止学生逃课有明显作用。很多学生管理人员都有一种错误的观念，就是高职学生已经成人，不再需要家长监管，学生出现逃课现象后，觉得逃课这种“小事”不值得告诉家长，这种想法让一些经常逃课的学生钻了空子。值得借鉴的方法是，对于经常逃课的学生，可以直接与家长联系，将学生在校的具体表现告诉家长，以得到家长的配合共同帮助学生。
帮助贫困家庭解决实际问题 通过各种优惠政策减免贫困高职生的学费，帮助他们申请助学金，为他们提供勤工助学的岗位，尽可能用他们能接受的方式帮助贫困家庭解决实际困难，让这些高职贫困生不会由于经济原因而逃课；对于来自特殊家庭的高职学生，教师应多关注、多与他们谈心，最大限度地给予他们精神支持，使他们能够有足够的信心和勇气战胜困难。
（三）辅导员方面
引导学生树立正确的人生观和价值观 高职院校辅导员可以结合学校的办学特点，通过开设选修课、举办讲座、开展各种主题教育活动，对学生进行爱国主义、集体主义教育，增强其对国家、对社会的使命感和责任感，明确大学阶段的学习任务，端正学习态度，使他们严格遵守学校的各项规章制度，正确处理恋爱、工作、娱乐和学习之间的关系。
加强思想教育，激发学生的学习动力 辅导员在日常工作中应加强对学生组织性、纪律性的教育，把出勤情况与各种奖惩挂钩，使学生自觉遵守组织纪律。辅导员应积极鼓励学生参加社会实践活动，让高职学生亲身感受当今社会的竞争压力和就业形势的严峻。学生只有明确了学习的重要性，才会珍惜时间、发奋学习。此外，辅导员还可以利用新生入学的时机，通过组织新老生交流会、专业教师与新生座谈会等形式，使学生了解所学专业的特点和前景，让学生一入学就热爱专业，努力学习专业知识。
经常与学生谈心交流 辅导员应经常与逃课的学生谈心交流，找出学生逃课的真正原因，以便对症下药。如遇到难以交流和沟通的学生，辅导员可以借助校内外心理咨询机构的力量，对有心理问题、心理障碍和心理疾病的学生进行及时有效的帮助和治疗，使其能以健康心态回归到学习中来。
高等职业教育作为我国高等教育的组成部分，担负着为国家培养生产、建设管理、服务第一线的高素质应用型人才的重任。如何提高学生上课出勤率，更好地保障教学工作的顺利进行，是摆在我们面前的一个重要任务。我们只有本着解放思想、实事求是的精神，深入分析新形势下高职学生的特点，加强学校各部门之间的配合，才可以从容面对挑战。
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