时间：2023-05-30 10:09:02
摘要：随着国家改革开放的进一步深入，我国已经建立起社会主义市场经济体制，与此同时，我国的劳动薪酬领域也在发生着翻天覆地的变化。薪酬的合理化和科学化不仅仅代表了国家政策的开明，对我们每一个组织、个体同时也在潜移默化地起着至关重要的影响。在社会职场中，薪酬的功能定位究竟应该是怎么样的，薪酬对于寻常百姓的意义是什么样的，此篇文章希望能给大家一些新的思考。
关键词：薪酬;职能;福利;个体;制度;科学;意义
1薪酬管理的基本职能
薪酬既是人力资源领域近些年不可或缺的研究对象，也是人力资源管理中的最基础的内容，那么说明它必定是具备了一些对国家、社会、组织及个人独特的魅力或者功能，所以现特从以下几个方面进行说明：1.1补偿职能。首先，员工在工作过程中必然消耗相应的体力和脑力，而为了保证工作的正常开展，也就需要对此进行一定的(至少是互补的)补偿，以便促进人们劳动力的再生产，工作才能得以继续，最后社会才会不断地朝着既定的和良性的方向进步和发展。其次，员工为了过得更好，就要不断地提高自身的综合业务素质，就需要进一步的在教育、培训方面进行投资，这中间必然就会产生一些教育、培训所发生的费用，那么这些费用也理所应当的需要得到一定的补偿，否则就不会有任何的员工愿意进行这一系列对应的投资，进而大家各自的工作业务技能就难以得到逐步的提高，组织的生产目标就不会得到及时的实现，社会(国家)大的既定目标也会受到一定的阻碍，最终会阻碍了人类社会的整体前进和发展，这就是货币经济在人类社会中存在的最大魅力。在社会主义市场经济体制下，对于以上的两个方面的补偿不会完全的由社会来承担，其中一部分是需要职员个人来解决的。对员工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质等生活中必需的东西，就可以保证以上的补偿。1.2激励职能。在社会主义市场经济体制下，物质和文化等生活所需是作为商品的形式来生产和流通的，市场规律仍然在起着一定的作用，货币(金钱)依然是人生价值的重要体现和流通中介。员工为了取得所需要的生活物资，就只能按照社会的法则用货币(金钱)去进行购买。故此，企业支付的薪酬货币越多，员工日常能够购买的生活物资就会越多，相反企业支付的薪酬货币越少，员工能够购买的生活物资就会越少，特别是当代一切以物质金钱至上的社会背景下，薪酬的多寡尤其显得至关重要。所以，员工为了获取尽量多的薪酬，并以此提高生活质量，还要不断地提升自身的综合业务技能和素质，以获得更多的工作机会和质量更高的工作，从而获得更多的对应劳动报酬。通过激励职能是可以实现多劳多得和多得多买的，使得人们自觉地进行各种工作的比拼。一是劳动的数量，多劳多得，打破大锅饭和平均主义的弊病，从而促使那些有能力、有信心、有志向的员工不再被埋没，引发组织和社会朝着积极生产的方向前进；二是还包含劳动的质量，质量越高，代表着工作完成的效果就好，组织赚取的费用就会好很多，那么员工最后得到的薪酬就会比一般质量的薪酬高，通过此职能，就可以从物质利益上激励员工关注工作技能的提升和业绩的增加，最终使社会的整体经济不断地提高，人民生活不断提升。1.3调剂职能。首先，引导劳动者在职场中进行合理的人员流动，在劳动力市场，提供劳动的一个主要因素就是薪酬，薪酬高，劳动供给数量就大，相反愿意工作的员工就少。所以，科学合理的运用薪酬这个主要经济参数，就可以充分的引导劳动者向着合理的方向流动，达到劳动市场的合理分配；其次，科学的薪酬，也会带动劳动力开始努力的学习业务需要的相关知识，不仅可以保证劳动者的工作技能，还能提升他们的文化理论知识，促使基层的劳动者随着综合技能的提升，在工作岗位上也会逐步地上升，与此同时更加增加了他们的薪酬待遇，是人们的生活质量蒸蒸日上，越来越好。再次，科学的薪酬还可以做到职场中的劳动者在日常的工作中慢慢地发现各自的擅长，有时可以导致人员在部门、岗位之间进行调动，这从组织和个人的角度，不仅可以实现组织的人员做到人职匹配，还可以实现个人在职场的全面发展的愿望，确保人才的不流失以及雇员的职业生涯不中断。最后，就是薪酬作用的发挥，也在行业之间产生了较量，比如朝阳产业的发展就会吸引优秀的人才，带动组织和行业的大发展，之后就会有很好的良性收入，就会导致没落的、不符合国家发展的夕阳产业慢慢退出市场的舞台。综上所述，此职能不仅满足了各行业的需要，也平衡了人力资源的结构，使人类社会的发展保持着旺盛的生命力。
2薪酬福利对个体的意义
在第一论里，我们详细的说明了薪酬的几个特殊功能，所以在这里我需要特别说明的是，不管薪酬对国家、社会、组织或是个人的影响是什么，个人认为最终影响明显的还是集中在个人身上，因为个人薪酬的高低不仅代表了个人的业务综合技能的高低、个人生活物资的购买能力，也反映了个体所在组织的业务量和业务质量的好坏、无数个个体组成的国家综合经济实力的大小，甚至是会影响到社会的和谐稳定。(1)对于企业的稳定和发展来说，拥有员工的满意度是重要也是必要的，如果企业的员工满意度非常低的话，不仅稳定性会受到威胁，而且会导致员工工作积极性的下降，那么对企业的经营和发展势必会带来更加不利的影响。在影响员工满意度的众多因素中，薪酬福利显然是第一位的，“薪酬”首先指员工的工资，包括基本工资、绩效工资和奖金等，这是员工工作价值的直接证明和维持员工基本生存生活的保障；其次就是非货币薪酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作荣誉感、受尊重和重视的感觉等；最后福利也是影响员工满意度的重要因素，包括基本保险、带薪休假、节假日等，这些都是带动员工工作积极性的重要因素。(2)薪酬对员工的稳定性也是需要考虑的，没有人愿意整日的在职场上换来换去，这样的结果，不仅仅在大量的浪费他们的时间，还会给个人的职业生涯带来困扰和质疑。在现实的职场中，员工换工作的一个主要因素就是薪酬和技能、工作量、工作质量的不匹配，这就需要企业的人力资源在设计薪酬的时候必须考虑外部的竞争性这一要素，多调查一下同行同工种的薪酬水平，尽量做到本组织的薪酬在保证科学、合理、公正的前提下，能够起到留住人才的作用，这对组织和员工来说都是各种成本的一种节约。
3详细阐述如何设计公平的薪酬制度
既然薪酬有这么多的职能，而且对员工个体来说，又是如此的重要，那么作为组织，就必须在薪酬的设计或机制上做到科学、合理和公平，让每一个愿意为组织创造价值的员工都能生活无忧的一心扑在工作上才是人力资源管理人员必须随时考虑的工作。第一，进行薪酬的市场调研，既然是公平的，有时必须考虑同行业的薪酬福利指标，尽量让我们的雇员在工作时感到有自豪感，这是外部竞争性的界定。第二，就是内部公正，根据社会交换理论，人们会从多个角度对自己的投入和产出做出比较，所以公平的前提是公正。公平是看情况的，不是在任何情况下不分情节的，尽管今天对“公平”的真正内涵已经拨乱反正，公平不是平均主义，不是大锅饭，但是企业里面“不患寡而患不均”的心态仍然普遍存在，当公平作为一种主观感受时，根深蒂固的利己主义往往有意无意地折射在薪酬理念中，大家必须认同“按价值索取、按贡献分配”的理念，如果其机制本身是科学的、合理的，我们就不必害怕所谓的有失公平性。第三，科学合理建立现代企业的薪酬激励体系。薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位，研究发现：在科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。第四，建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。第五，根据不同岗位进行工资的划分等级，建立合理的岗位工资制度，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。第六，建立完善的非货币化激励制度，就是一种精神激励法。在同等薪酬的条件下，好的工作环境更能吸引人才。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。第七，需要提示的是，作为企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。
【关键词】薪酬福利；激励探讨；人力资源管理；问题；构建方法
人力资源管理作为企业综合管理的一个重要组成部分，随着当今企业必须变革命运的到来，也随之不断革新。而其中的薪酬福利制度作为直接与员工对接的人力工作制度，在激励员工的角度上意义重大，也进一步影响着企业的整体发展。21世纪已经变成了人才的争夺之战，人力资本是各个企业都在不断增加筹码的部分，重视激励员工的薪酬福利制度，才能在留住人才的竞争中获得成功，才能在企业综合能力比拼中获取一席之地。
一、薪酬福利的含义
我们探讨薪酬福利所具有的激励作用，首先要搞清楚什么是薪酬福利。薪酬是指企业工作人员向工作单位提供自己的体力劳动或者是脑力劳动，并由此取得各种形式的工作酬劳，主要形式包括工资、奖金、提成、津贴以及其他报酬。我们所讲的薪酬在狭义上仅指能够转化为货币金钱的部分，在广义上则更为宽泛，可以是货币、可以转化为货币的报酬以及非货币形式的满足。
福利是指在以劳动为基础的薪酬之外为了提高员工的生活水平而发放的额外待遇，福利的覆盖面也比较广泛，但主要也划归为法定福利和非固定福利两个部分。人们在找工作过程中非常重视的“五险一金”就是法定福利的代表；而非固定福利与法定福利有所不同，非固定福利的制定与发放与实际的联系更加紧密，大都会将工作性质和公司制度纳入考虑范围之内，如出差交通补贴、餐费补贴、话费补贴等等都是属于非固定福利。通过二者的比较不难看出，非固定福利相比于法定福利形式更多元，也更能体现以人为本的原则。
二、薪酬福利激励的意义
薪酬福利管理是企业在按照基本劳务进行薪酬分配的原则上，结合多种分配手法与福利形式，制定出公平公正、富有激励性的薪酬福利制度。良好的薪酬福利管理对于企业管理有着重要的作用。激励的意义可以从一下几个方面进行分析：
（一）招募吸引优秀人才
首先，完善的薪酬福利制度可以在人力资源的第一个模块就起到关键的作用：也就是有吸引拔尖人才的筹码。良好的薪酬管理一方面体现企业对员工的工作承诺，这是与劳务一一对应的部分，另一方面则表明企业对人才的重视和培养，因为在这个人才主导一切的世纪，能蚩吹饺瞬诺牡匚徊⒊浞止睦吸引优秀人才的加入，足以证明企业的长远目光与发展潜力，这也是对人才的一种吸引。因此，通过建立良好的薪酬福利制度，可以有效提高人才市场薪酬的竞争力，使得更多人为企业做出贡献，成为企业不断向前的强大动力。
（二）提高员工工作积极性
完善的薪酬福利体系，在满足员工生活上的需求之外，也具备增强员工安全感的重大意义。在某种程度上，薪酬福利的激励作用体现在减少员工的消极情绪并满足其精神需求。一方面，员工明白自己的付出有所回报并且实际确实如此，抛却生活无法保障的顾虑，能够全身心投入到本职工作中；另一方面，福利机制的激励作用让员工产生挖掘自己更深一层潜质的想法的动力，可以发掘自己另外的闪光点与优势，造福于企业发展。良好的薪酬福利管理，能使够使企业员工获得享受均等福利的机会，从而调动起员工的工作积极性，为企业创造更好的经济效益，促进企业更好地向前发展。
（三）培养团结意识
在这里所提到的团结意识是企业不断向前发展的一个必备精神，或者可以称之为“归属感”。良好的薪酬福利制度的构建有助于这种归属感的形成。企业大多将自身发展目标是否达成以及达成程度来考核员工的薪酬与福利，这能够让企业的目标意识深入人心，从而让员工产生强烈的归属感，产生“我为企业的目标而战就是在为自己的发展而战”的意识，在实践过程中努力实现员工个体发展目标与企业发展目标最大程度的契合。在目标达成的过程中，团结精神会不断产生，员工的凝聚力与战斗力也相应产生。员工对企业忠诚度不断上升的同时会有效减少人才流失，实现人力资源的优化配置。
（四）合理控制人力成本
成功的企业讲求收支的平衡与稳定的利润流入，而人力成本是企业支出的重要环节。实现良好的薪酬福利制度的构建有助于人力资本的合理控制。人力资源环节不是单独发展的，在企业这台旋转的巨轮之中，它是一个必须配合其他部门共同工作的重要配件。因此，从企业自身的发展来说，能够实现薪酬福利的激励作用最大化，就是在实现人力成本与成产力发展之间的磨合与协调，最终目的是取得企业的经济利润与效益，提高企业的商品在竞争市场上的竞争力，实现企业更长远的发展。
三、薪酬福利制度的影响因素
前文所说，薪酬福利制度有着强大的激励作用，反过来，个别因素也影响着薪酬福利制度的建立与发展。
（一）薪酬福利制度的标准要结合理论与实际
回答“如何才能发挥薪酬福利的激励作用：这个问题，首先需要了解决定薪酬福利制度制定合理的因素。员工工作的强度、工作需要的技能等对薪酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。
（二）员工对薪酬福利的期望与要求
员工是否具有积极向上的工作态度是企业能否实现可持续发展的重要前提。这也决定了企业的人力资源管理者将员工对薪酬福利的满意程度的了解作为很重要的一项工作。员工的满意程度则取决于在这之前对薪酬福利的期望值与要求。在员工对企业的薪酬福利要求过高而企业没有达成时，则会使得薪酬福利制度的激励效果下降，进一步降低员工的工作积极性，最终导致企业效益下降。因此，应该时刻注意调整企业员工对薪酬福利的期望值，发挥薪酬福利制度应有的激励作用。
四、薪酬福利激励作用的发展现状
企业的人力资源发展结构较为庞大复杂，无形中为激励薪酬福利制度的发展制造了一些难题，使得在实际运行过程中出现了部分问题。
（一）缺乏全面而合理的薪酬福利考察标准
在企业发展过程中，对人的考察是很重要的一项，但在人力资源管理中的薪酬福利方面却存在问题。首先，某些企业存在以单纯的工作年限作为薪酬福利的划定标准的问题，这种缺乏全面性的考察方式不但会让老员工产生消极怠工的心态，以工作资历作为靠山，降低工作质量，同时会阻塞年轻有为的员工努力工作的路径，将员工的专业技能、品质德行、创新意识等至关重要的职场品质刨除在外，无法起到薪酬福利应该有的激励员工不断前进的作用，也浪费了人力资源的管理配置，最终阻碍了整个企业向前发展的道路。
（二）分层激励理念落实不到位
这里所讲的分层激励的理念可以与著名的“马斯洛需求层次理论”相联系。马斯洛的需求层次理论强调人的需求是不断上升的，从满足安全到温饱，从满足精神到渴望得到尊重，也就是说，人在不同的阶段会拥有不同的需求与想法。这就可以用在薪酬福利制度中，也能解释为什么现在很多企业的薪酬福利制度还存在着一些问题。很多企业已经意识到了薪酬福利的重要性，则在内部设置了相应的机构，但缺乏区别性和层次性。举个例子来说，新员工初入职场，他最想要的可能只是生活中最简单的温饱问题；而公司高管，生活优越，他需要的可能是事I上的肯定与飞跃。面对不同的员工群体，薪酬福利要发挥的作用是截然不同的。大多数企业没有根据员工的特点来分类制定，薪酬福利也无法发挥最大的激励作用。
（三）人力资源管理员工素质有待提高
薪酬福利制度属于人力资源管理中的一个模块，有着很强的专业性，在企业中地位也很重要。但人员专业性不强的问题也是存在的。在大学毕业生中总流传着“没什么专业知识就去做人力资源吧”这样不实的说法。但不可否认，专业素质不够，专业知识浅薄是某些企业薪酬福利管理员工的共同问题。作为企业员工考核这样一个重要的部门，端正员工的职业态度、提高员工的专业素质，才能保证薪酬福利的考核和激励作用不会流于形式。
五、不断完善薪酬福利制度并加强激励作用
（一）建立全面公正的薪酬福利制度
薪酬福利制度的考察标准不应该仅仅只有传统的几项，随着社会的不断发展和新的要求，企业的管理与必须与时俱进。“创新”一词成为社会热词，与是企业新发展的风向标。关注员工的创新意识，并将其纳入薪酬福利的激励考察标准。
（二）分层激励理念落实到实处
把分层激励思想作为薪酬福利的指导思想，首先对员工需求进行信息搜集与分析，根据员工不同的职业诉求来实现福利部分的激励作用。针对已经进行改革的制度定期进行反馈信息收集，时刻关注员工的意见，根据问题统一意见，定期进行制度修改，保证制度进行地有效性。
（三）从提高员工素质入手
关键词：出版企业；薪酬福利；要素；激励
随着出版企业对优秀人才依赖程度的提高，行业内人才流动率的上升和员工组织忠诚度的下滑，出版企业面临着吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。薪酬福利支出对出版企业来讲，是购买劳动力的价格、付出劳动力成本、收获员工的贡献价值等；对员工来讲，是付出劳动的回报、生活保障和生活质量的来源、能力与地位的表现等。薪酬福利体系作为内部激励机制的主要构成部分，对于满足员工需要的激励作用意义重大。
一、出版企业薪酬福利设计的影响因素
从出版企业的视角出发，其薪酬福利体系必然要服务于企业的整体战略。公司战略既受到社会宏观因素的影响，又受到行业微观因素的影响。宏观因素主要包括经济因素、政府因素、劳动力市场结构因素、社会因素等；微观因素主要包括出版行业特点、竞争对手、产品市场、受众群体、公司财务状况、公司内员工关系等。
1.“激励型”的薪酬福利体系
现代人力资源理论对员工有两种假设，即“命令控制型”或“引导激励型”。出版企业具有“创意无限和知识资源无限传播”的特点，注重对未来价值的判断。激励政策的设计既要基于对过往成绩的认可，又要基于对未来发展的期许，因此设计“激励型”的薪酬福利体系更为科学。
笔者所在的出版企业，员工的薪酬福利主要包括七个维度：第一，基础工资，根据员工的资历、职称、学历等设定，占整体待遇的20%左右；第二，岗位工资，对于不同工作岗位及岗位层级设定，占整体待遇的35%左右；第三，工作量计酬，对员工工作任务完成情况的直接考核，占整体待遇的15%左右；第四，效益提成，对员工业绩的奖励，占整体待遇的20%左右；第五，福利，通过工会各种形式的活动实现，占整体待遇的6%左右；第六，企业年金，增强员工组织忠诚度的黏性，占整体待遇的4%左右；第七，突出贡献奖，根据企业年度经营情况和工作亮点设定，占整体待遇的3%左右。通过以上七个维度的激励组合可以看出，笔者所在企业的薪酬福利设计更看重员工的工作能力表现，在激励员工方面取得了不错的效果。
2.需求有胜任力和相同价值观的员工
在企业竞争白热化的大环境下，员工的胜任力和价值观至关重要。员工的胜任力是一组可见的和能够应用的知识、经验、能力以及特殊情况下个人个性特征的组合，这个组合能够最终为企业带来持续的竞争优势。如自2003年以来，重庆出版集团抓住文化体制改革这一契机，全面推进了人事制度改革。集团推进了干部竞争上岗、用工双向选择和调整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”和“绩效优先、兼顾公平”的用工分配制度。在2011年重庆出版集团的中层干部竞聘中，大量青年骨干脱颖而出，走上领导岗位。据统计，通过这次竞聘，重庆出版集团中层领导平均年龄降至40.5岁。70多名中层干部中，95%以上拥有大学本科及以上学历。这些举措极大地调动了员工的积极性，也为集团不断取得成绩奠定了人才基础，为业界提供了借鉴。
传统的出版企业竞争已然激烈，数字时代，信息技术公司也在不断攻城略地。出版企业在转企改制过程中，应认识到员工的数量不再是竞争的关键，在保持适度规模的条件下，员工的职业和专业化水平才是决定企业市场地位的关键，应不断改进那些不适应市场经济发展规律和选人用人观念的做法，调动和发挥员工的积极性和创造性。
3.支付薪酬福利成本的上限
我国大部分出版企业都是国有企业或事业单位（极少数）。其国有的属性决定了在设计薪酬福利体系时除了考虑企业自身的承受能力外，还要考虑主办单位设定的成本支付边界。中央部委管理的出版企业和大学的出版企业绝大部分都受人工成本总额控制，这也就确定了出版企业能够支付薪酬福利的边界条件。人工成本总额的管控一方面规范了企业薪酬福利体系，促使企业统筹做好计划和预算，不断提升盈利能力和人工效率；另一方面，因为支付能力受限，某种程度上也使企业戴着“镣铐”跳舞。在移动互联网时代，在出版企业数字化转型升级的重要时期，现有的薪酬福利水平难以吸引到优秀的技术人才，人员与效率难以做到真正的平衡。
二、员工视角的薪酬福利取向
从员工的视角出发，在考虑“什么样的企业值得去”时，通常有以下几个衡量因素。
1.比较薪酬福利水平的差异
对比西部不发达地区，目前普遍存在的情况是，员工更多地流动到东部发达地区；对比三线、四线城市，员工更多地流动到一线、二线城市。同一个城市或地区，员工更多地流动到薪酬福利水平高的企业。员工会综合考虑薪酬福利水平、工作地点、工作性质、机构规模等来选择岗位。员工会注重所在城市的平均工资水平，更会看重企业的薪酬福利水平在社会和行业中的位置。例如，腾讯、百度比传统的出版企业更容易吸引到优秀的技术人才。
2.评估自身的市场价值
员工面临就业或跳槽时，考虑到机会成本问题，会评估自身横向与纵向的市场价值。员工在相同胜任力的模型条件下，在不同行业可以获取的薪酬福利区间，体现了其纵向价值，在同一行业不同出版企业可以获取的薪酬福利区间，体现了其横向价值。从经济学的角度来说，员工肯定会选择两个区间中的高点位置。
出版企业设计的薪酬福利水平在上述两个价值中的相对位置，对吸纳、激励和保留优秀员工发挥了关键作用。换句话说，如果企业在一线城市给了三线城市的薪资水平，或在同一行业中，薪资福利水平处于末端，那将难以吸引优秀的人才。员工出于现实生活压力的需要，除了个体对某些工作的偏好外，绝大多数会选择薪酬福利更高的企业，这不但可以减缓生活压力，而且还可以体现自身价值，获得更多的成就感。
3.注重职业通道与文化适应
除了外在的可用货币量化的激励外，员工同样看重内在激励，其中包括职业发展通道、工作满意度、学习新技能的机会、施加影响的机会、公司人文环境、团队成员关系，等等。国际大型出版传媒集团如培生、贝塔斯曼等，在上述方面表现突出。只是，我们国内出版企业经营者也要看到，在人性化管理的背后，同时需要有较强的绩效约束。
三、企业与员工如何实现“双赢”
出版企业在设计薪酬福利战略时，须从企业、员工双向考虑，找到自身合适的平衡点。要充分考虑薪酬福利体系与企业战略的关联、薪酬市场竞争性、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估等因素。从推动企业和员工双赢的角度出发，审视薪酬福利理念是否与企业和员工的共同目标、共同利益匹配。
1.提高人工效率，提供有竞争力的待遇
出版企业都在追求做大、做强，本身没错。但就目前很多出版企业来说，“大”是做到了，但“强”还值得商榷。部分出版企业还只是依靠图书品种或编辑人员数量的简单累加，也就是“书海”“人海”战术实现增长。“书海”“人海”战术在出版企业发展的初期确实起到过一定的作用。但这种做法会带来两个问题：一是企业对自身模式和服务本身的效率产生忽视；二是大部分单品种图书表现低效，靠出版物数量取胜的出版企业盈利能力有限，员工的收入肯定也不会太高。从经济学的角度来看，如果员工挣不到“足够”的钱，员工的追求就不再是把工作做好，而是如何在这样的收入水平下得到最大的清闲。整个企业的用人效率会陷入恶性循环。
出版企业应一方面在出版方式中注重模式和服务创新，抓住移动互联网时代带来的机遇，另一方面在岗位职责设置清晰、合理，考核方式科学的前提下，将企业平均“人工效率”提高到本行业平均“人工效率”水平之上，同时提供高于同业平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部优秀人才。
2.实行精细化考核
薪酬与业绩贡献挂钩是一种激励办法，但应对业务部门和职能部门的考核方法加以区分。对编辑部门和销售部门有传统的考核指标，例如新书码洋、重印率、开卷指数、发货码洋、回款、退货率等。对待职能部门，传统的考核方法无法量化，考核大多会流于形式，形成“大锅饭”，员工心态容易失衡，难以做到公平有效。有些管理人员尤其是职能部门的人员工作本身不会直接影响经营业绩，只能被动地接受由经营业绩带来的薪酬变化，一旦经营业绩目标没有达成，则会影响到他们的薪酬收入，使其产生不满情绪。以绩效影响薪酬，要分清这种绩效达成是否与员工的努力有直接关系，要区分不同工作性质不同的挂钩强度。笔者所在的出版企业，在对职能部门进行考核时，打破部门界限，所有人员统一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管领导和相关人员组成考核小组，对每一位员工的工作表现予以考核，根据考核结果直接上浮或下调奖金，形成了奖勤罚懒的良好氛围。
3.科学制定有效的调整薪酬策略
不少企业误认为，薪酬福利的本质就是“发钱”，调薪就是“多发钱”，这样员工眼中的薪酬也变成了-钱，致使企业和员工之间容易变成“钱的战争”，难以共赢。
调薪不只是多发钱，企业不但要关注员工的个体收入状况，留住既有的人才，将企业的经营发展成果与大家分享，而且更要不断调整和改善员工的职业发展通道、工作满意度、教育培训机会等。调整薪酬策略可以增强员工凝聚力，为公司留住骨干人员。笔者所在出版企业，通过设立骨干人员津贴、总经理奖励基金、公共账户年金分配细则等制度，每年年底从任务绩效、专项贡献、未来期许等方面调整优秀员工的薪酬福利，提高员工的归属感。
4.实施整体薪酬福利战略
不少企业误认为薪酬福利是万能的，虽然没有给员工提供好的成长和发展机会，但高薪酬会带来员工的忠诚度和工作积极性，这不但没有获得员工的认同，反而会导致优秀员工的大量流失。
苹果公司、阿里巴巴、腾讯等企业成功的实践表明，企业在人才竞争过程中，必须把眼光拓展到那些吸引、吸纳和保留员工的影响因素上，也就是整体战略上。这方面，传统的出版企业受限于企业规模、体制机制问题等，还在不断摸索中。根据美国薪酬协会的定义，整体薪酬包括了企业在解决人力资源问题方面的所有投资和员工在雇佣关系中认为重要的所有东西，包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、发展与职业机会。所以，出版企业在设计薪酬福利体系时不仅仅要考虑具有竞争力的薪酬福利水平，还应充分发挥文化企业的优势和特点，将文化认同、情感回报和成就回报等因素纳入进来。
关键词：薪酬福利 员工稳定性 人性化
一、新时期的员工心理
8090后员工已经成为职场主力军，这些新生代员工责任感相对欠缺，追求自我价值的实现，有创新精神，看中现实利益，目前员工流失的主要因素包括：现有体制使员工无归属感；现有薪酬体系使员工感到不公平；缺乏合理的激励机制；缺乏科学的管理体系；缺乏必要的职业生涯规划。员工流失率的影响因素见图1.1，由图1.1可以看出，薪酬福利对员工流失率的影响比较大。
目前，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
二、薪酬福利对员工稳定性的影响
（一）薪酬福利的公平性
一个企业的薪酬福利如果出现随意性、不公平性，就会导致员工心理失衡，主要体现在不同的部门之间的不公平性、岗位之间的不公平性、新老员工之间的不公平性、企业内部与市场薪酬水平的差距等，这些都会导致员工心里不平衡，进而导致员工流失。
（二）薪酬福利的人性化
经济发展到今天，人员流动频繁，员工开始更多地要求归属感、人性化的环境，人性化在某种意义上与员工自尊相关联，薪酬福利设计一般比较呆板的企业已经不能满足员工对人性化环境的追求，缺少人性化的企业很难去要求员工的忠诚和追随。
三、提高员工稳定性的措施
（一）创建核心企业文化
企业文化建设是一个循序渐进的过程，日积月累的沉淀才能经得起考验，也才是有价值的，员工只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，就会觉得精神舒畅，公司管理者应该极力营造这样的人性化的氛围，这样团队才会有凝聚力，营造企业文化，需要制定详细计划，文化的宣导阶段、文化的导入阶段、文化的激励阶段、文化的加强阶段等，营造企业文化就少不了活动，活动要以福利的形式开展，福利会辐射到每个员工身上，更有利于提高员工稳定性。
（二）提供有竞争力的薪酬福利
竞争力的薪酬需要充分的市场调研、岗位评估、内部公平性。首先，要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，对于铁矿行业，就必须弄清楚铁矿行业的薪酬水平和福利待遇，如果是房地产公司，就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，只有这样，才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇；另外，对于不同行业有共性的岗位，还得弄清楚其岗位价值在不同企业的情况，如果给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力，鉴于此，可以在企业实施宽带薪酬，宽带薪酬具有一定的弹性，有利于员工积极性的提升，即使在同一岗位，绩效的不同也会出现不同级别的工资。其次，对核心岗位的员工，要相信高工资时有可能是低成本；最后，福利的设置在某种意义上是对员工的尊重，福利的成本可能比不上薪资，但即使小成本的福利，加以人性化的实施，也会增加员工的归属感，增加员工对企业人性化的认识，福利的实施方式很多，比如，举办员工生日聚会、读书分享活动、员工救济、集体旅游等，提高员工与企业一起共成长的决心。
（三）职业规划
职业规划是新生代员工关注的热点，建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，在出现岗位空缺时，首先考虑内部员工的竞聘；日常工作中实施轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情；给员工提供足够的培训机会。
（四）其他
目前，管理者的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，领导的人格魅力及管理风格也在很大程度上影响着员工的一切，要做到用人不疑、疑人不用，同时，强化对离职后的员工管理，把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，离职人员对公司的评判在一定程度上是一种宣传，同时，对于离职的优秀人才，以后还可以重新挖回公司，增加人力资本的优势。
四、结束语
综合以上，在众多影响员工稳定性的因素里，虽然归属感、职业空间、薪酬福利的影响力都比较大，但薪酬福利属于可以短期操作的，归属感、职业空间、企业文化等因素不是一个短期项目，需要漫长的建设，加之生活压力的增大，员工更偏向现实化，薪酬福利建设成为提高员工稳定性的一个重要且可尽快操作的方法，提高薪酬福利的公平性、人性化、竞争性可以有效减少员工流失率。
参考文献：
关键词:市场经济;军官;薪酬福利制度
社会主义市场经济体制的确立,使我军原有的分配方式所面临的环境发生了深刻的变化,但从总体上来说,军官的收入分配方式并没有真正转到同市场经济体制相适应的轨道上来。因此,有必要对现行军官薪酬福利制度的改革开展研究。
一、现行军官薪酬福利制度改革的必要性
在市场经济条件下,现行的军官薪酬福利制度并不能完全适应社会主义市场经济体制的需要,主要表现在以下方面。
(一)从分配方式来看,传统计划经济体制下单一的分配方式与市场经济体制下多元的分配方式不适应
党的十七大报告明确指出:“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资金、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。因此,在现实中除按劳分配之外还存在着货币资本、物质资本、人力资本、知识产权等参与分配的方式。但是,由于军队的特殊性质所限,条令、条例明确规定军人不准从事第二职业,这就使军官丧失了按生产要素分配的机会。这部分机会成本如果得不到补偿,将影响高素质人才的从军热情。
(二)从薪酬福利的总体水平来看,整体水平一般;从其结构来看,过于扁平;从所涵盖的内容来看,已远远不能适应社会保障制度改革的需要
虽然我军军官收入经过几次大的调整和改革,收入水平确实有了较大程度的增长,但是随着市场物价指数的上涨,很大程度上抵消了部分增长。军官工资的整体水平在社会各行业中仍居于中游位置。从工资结构来看,还存在着不同职务、军衔之间档差不大的问题,实质上还是平均主义。这种工资结构没有激励作用,责与利不统一。如果单纯就工资收入衡量,提职增加的工资对军官没有太多的吸引力,这说明工资增长机制对军官的激励不足。薪酬福利制度所涵盖的内容,已远远不适应社会保障制度改革的需要。因此须与社会保障制度改革相衔接,切实维护军人的经济权益。
二、军官薪酬福利制度改革的方向
(一)科学定位军官的薪酬标准,确保其收入处于理想水平
军官生活待遇高于社会平均水平,这是世界各国军队普遍遵循的一条原则。我国是社会主义国家,军队是人民的军队,不允许脱离人民群众,因而军队的生活待遇也不应该高出地方水平太多。但是,随着市场经济的发展,人才市场的逐步完善,军队和地方必然会出现一个人才特别是高素质专业人才的竞争问题。在市场经济条件下,人才向经济收入多、生活待遇高的行业、部门和单位流动,是不以人的意志为转移的客观规律。而军队作为一个执行特殊使命的武装集团,应该给予相应的高报酬和高收入,从而避免人才的流失,确保军队的稳定和战斗力的保持。
(二)确立合理的军官薪酬结构,满足军官多方面报偿需求
目前,军官薪酬主要由基础工资、工作性津贴和生活性补贴组成。应当说,军官薪酬结构虽然比以前有很大的进步,但是仍然不够科学和完善。通过对地方公务员、企事业单位和外军军官薪酬制度的考察,参照其经验,我军也应重视津贴、补贴和奖金的重要性。军官津贴和补贴是军官薪酬的辅助部分,用于对军官特殊劳动和特殊生活条件给予补偿,应发挥不同功能。奖金是军官薪酬的追加部分,是对部分军官劳动成绩和功绩的表彰,有利于打破大锅饭和平均主义,真正体现“多劳多得、绩优多得”的原则,调动广大军官争先创优的积极性。所以我军军官薪酬宜由工资、津贴、补贴和奖金四部分组成。这四个部分相互独立,各有自己的功能,分别满足具有不同利益和需求的军官群体的劳动报偿要求。
(三)健全军官及其家属的住房、医疗、等社会化、货币化保障机制,不断提高军人福利待遇
我军军官福利制度经过长期的改进和完善取得了明显的进步,但是在一些方面仍与市场经济的要求不适应。比较突出的是军官住房、军官医疗等问题,需尽快加以解决。
住房保障是军官应该享受的基本权益,安居才能乐业。经过十多年的住房改革,军队人员住房条件得到明显改善,但仍存在着没房住、买不起房和单位之间苦乐不均的现象。尤其是在房价飞涨的今天,除了薪酬之外,住房问题已经成为广大基层干部普遍关心的问题。而从目前的情况来看,单纯依靠部队的力量很难从根本上解决住房这一问题,仍然需要依靠地方政府和社会的力量,对军官住房实行优惠政策,逐步建立军官住房社会保障制度,在政府和军队的共同努力下,让广大军队普通军官都能拥有一套自己的住房。
军官看病难问题也应得到充分的重视。军官医疗仍存在看病不方便、诊疗用药水平较低、大病医疗负担较重等突出问题。要解决军官医疗保健问题,最根本的是采取“国家资助、军队补助、个人缴纳”的付费方式,将军官及其家属医疗保障统一纳入到社会医疗保险范围内,享受国家公务员医疗待遇,而不是单纯靠部队自己内部来保障。
参考文献:
1、付义清.军人待遇论[M].军事科学出版社,2005.
2、朱建新,郭飞,纪海涛.军官制度比较与改革[M].军事科学出版社,2006.
关键词：社会工作;薪酬激励;SPSS数据分析
一、文献综述
关于“ 人才管理和薪酬激励（talent management）”的研究，国外早于国内。Fitzenz （2005）认为，人才管理和薪酬激励囊括了6种人力资源服务：聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留。 Farley （2005） 提出，人才管理和薪酬激励是发挥社工价值的一套流程，人才管理和薪酬激励的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。①
]国内周文霞等人据此提出了在中国情境下人才管理和薪酬激励的定义，即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人。
二、研究方法
最佳地发挥其长期优势，为机构提供持续的人才供应。
综上所述，国内对于社会工作专业人才管理和薪酬激励的研究基本处于空白状态，有待进一步深化。本研究以济南社会工作协会为样本，对其现有的社工情况作了调研分析，在此基础上建立了薪酬激励模型，将进一步促进国内相关领域的发展，同时为推进民办社会工作服务机构及民政部加强社会工作专业人才管理和薪酬激励提供政策建议。
（一）调查对象――济南社工
为了更好地发挥专职社工的作用，提高社会工作整体服务水平，济南市紧紧把握社会工作发展的大方向，因势利导，积极推进专职社工由岗位服务向项目化服务转变。济南市民政局在全省率先印发了《关于申报社会工作服务项目的通知》，经过单位申报、专家评估论证等，截至2013年8月共确定市级政府购买社会工作服务项目32个。较好地实现了“政府购买岗位保障专业服务提供、单位申请项目保障专业服务目标实现、社工实施服务保障专业服务水平”的目标。
（二）调查内容
本研究采用克特量表5点量表，让被试者选择在他们认为题项所述情况发生时，他们所感受到的程度，以数字1―5表示。以济南市各社工协会、机构为调研对象，以这些组织的所有员工为样本，采用电子邮件发放问卷，共发放问卷152份，回收得到124份，选取有效问卷120份。问卷的Cronbach’Alpha系数和Guttman Split-Half系数达到了0.961和0.973，具有很好的可信度。
表1 社工薪酬影响因素
表2 职业相关评价
三、研究结果
（一）被访者的基本情况
本次问卷调研收到了来自济南市各社工组织120名社会工作者的问卷，通过数据分析可以看出，大部分为女性社会工作者工作年限都较短，都具有本专科以上的学历。可以看出这是一支具有高等学历的年轻队伍。
表3 基本信息 %
受访者中91.7%为社会工作专业出身，90.0%拥有本科及本科以上学历，64.2%拥有社会工作专业及其相关职称。与查到的相关调研资料相比，可以看出此次调研对象的教育水平和职业资质有明显提升，说明济南市社会工作者整体知识能力素质较高。
表4 专业职称信息 %
国内的高级社工考试截至调研结束，还没有开始举行。此外，社工行业还承认其他职称，如心理咨询师、人力资源管理等。由于山东省社工行业强制要求入职3年后必须有职称证书，所以拥有职称证书的社工占整体比例将近100%。
在职业选择初衷方面，大部分社会工作者都是因为自身专业而选择从事社会工作行业，也有一小部分人是因为个人兴趣。在访问中，有的社会工作者还提到了，在选择这份工作时也考虑到了，山东省社工行业刚开始起步，这份工作的发展前景很好。有22%的社会工作者选择了“就业压力下的职业过度”这一选项，说明社会工作行业可能存在某方面的欠缺，使其不想在此行业长期任职。
（二）相关激励因素激励程度的比较
1.影响因素程度比较
根据描述性统计分析我们可以看出，济南市社工薪酬的制定方案比较单一，仅仅依靠学历、工作年限、职称等级和职务级别来决定社工的薪酬总额。这就导致了济南市社工整体的薪酬水平低于济南市的平均水平，员工的离职率高于其他行业。而且，济南市社工的工资每升一个级别非常困难，如从一线社工晋升到见习督导，需要经过同工互评、服务单位领导评价、督导老师评价以及协会领导评价四个步骤。由此可见，济南市社工的薪酬待遇并不会因为社工的工作量的增加而提升，这就会削弱社工的工作积极性。长期以往，济南市社工行业的离职率会升高。
表5 择业目的 %
2.首要影响因素――薪酬
尽管社会工作者从事的是价值取向专业的工作，但是过低的工资待遇，势必会影响到社会工作者的生活质量，导致其无法全身心投入到社会工作中来。本次调研中，工资待遇差这一选项出现的比率达到了15.3%，居所有困难选项之首。通过下列表格可以看出，大多数社工对薪酬抱着“一般”或者“基本不满意”的态度。同时，我们还发现济南社工的工资大多数处于2 000元―3 000元的区间里，根据最新数据济南市平均工资为3 832元，我们通过面谈了解到济南社工最高工资为3 500元，平均工资仅为2 504.67元。
可见济南社工的工资水平远低于城市的平均水平，这就意味着我们急需对济南社工的薪酬制定方案进行更改，采用更灵活的方式制定薪酬计划，提高社工的工资水平，这个行业才能够引得进人才、留得住人才。
表6 基本工作情况 %
3.主要影响因素――机构条件和社会认可度
在上述调查表中，机构自身条件限制和社会认可度低是两个主要的引起济南社工对工作不满的因素。机构自身条件的限制成为主要困难，主要是由于山东社会工作行业整体还处在初级阶段，很多相关性文件还没有出台，机构设施也相对比较简陋，为社会工作者开展工作造成了很大程度的不便。
社会工作者有着独特的自身特点，在工作中秉承着“利他性”原则。社会工作者更希望为案主带去改变和成长，而不去计较个人的物质和权力回报。从情感角度分析，社会工作者也并非完全不求回报，但是相较于一般企业的员工，社会工作者更注重他们的工作是否受到案主、同事及机构领导的认可，尤其是来自服务对象的认可。但是，在一些不了解社会工作行业的地区，社会工作者常常被等同于“居委会大妈”，这就令很多对社会工作有兴趣的人对这个行业望而却步。所以，要加大对社会工作这一行业的宣传，抓紧完善相关行业条例，尽快消除这两方面对社会工作者造成的负面影响。
4.自身专业知识能力也有较强的影响力
社会工作者的自身专业知识能力的局限也是其在工作中面临的一项比较重要的困难。山东省目前还没有自己的全职督导，而督导助理也是从今年才开始评选。督导培训一般是每月集中督导一次;督导和一线社工的比例为1：10;督导一月培训一次。督导由于是从香港聘请的，对济南市的整体状况和社工需求的了解程度不是很好，这就给济南社工专业知识能力的提升照成的困难。所以，我们要抓紧培训自己的全职督导，增加督导数量和督导培训次数，解决实际工作中专业知识能力不足的问题。
5.社会人口学特征对社会工作者薪酬及工作影响较小
由于社会工作行业的女性员工明显多于男性，从侧面也说明这一行业没有性别歧视。通过对薪酬数额调查，没有发现男女社会工作者出现“同工不同酬”的现象，同一水平线上的员工领取的工资数目相同。在对工作中所遇到的困难调查中，“其他”这一选项里也没有出现关于性别的困难。但是，在与女性社会工作者的谈话中了解到，在女性员工生育期间，济南市的社工协会、组织一般都是采取停薪留职的方式，在产假期间不发放基本工资。这一状况不符合国家的相关规定，亟须进行改善。
（三）人才流失原因探索
表7 工作评价 %
（下转87页）
（上接65页）
1.人才流失隐患严重
社会工作专业人才流失是本次调研关注的问题之一。在本调研中，只有29.2%的社会工作者对工作持有满意的态度，大部分员工或多或少对工作抱有不满心理，想要跳槽、换领域。如果社工机构员工对工作一直抱有不满的态度，跳槽意愿居高不下，就势必影响机构组织、优质人才队伍的稳定，从而影响社会工作整个行业在济南市的发展。
2.人才流失的关键因素
在调查员工对工作的最大期待时，46.7%的被访者选择了“工资待遇的提高”，39.2%的被访者选择了“工作稳定度加强，最后有编制”。这一结果印证了赫兹伯格（1968）的双因素激励理论。赫兹伯格认为，薪酬是保健因子，它并不能提升人们对工作的满意程度，当薪酬达到一定程度后，无法对工作者产生激励作用，但是当薪酬过低时，人们对工作的不满意程度就无法削减。
四、济南社会工作机构薪酬机制建设建议
社会工作者有其专业所赋予的特点，这种特点在激励因素上也有所体现。根据本调研的结果，提出以下建议。
（一）提高薪酬福利，避免人才流失
根据调研结果，薪酬福利过低是社会工作人才流失的首要影响因素。在国外，社工的收入处于中产阶级水平，而济南社工的收入却不及全市职工的平均工资，这样的差距的确令人心寒。提高薪酬福利，是现阶段社工机构吸引人才、留住人才的关键。只有把人才留住，我们才可以谈如何激励工作者努力工作。
（二）强化价值使命，营造机构文化
价值使命是社会工作者的主要激励因素。虽然从事这一工作的机构成员大多已经认同社会工作的理念和价值观，但是机构还应不断强化这些价值观和使命感，并在这些理念的基础上营造机构文化，驱动并指导社会工作者努力工作，达到激励效果。
（三）优化工作内容，提升个人成长空间
机构在安排工作时，应优化工作内容，强调工作的挑战性和工作者所要承担得职责，激励工作者的工作热情，提升工作成就感。机构也应注重对成员工作的评价方式，来自案主及同事的认可，将对工作者产生较大的激励作用。机构可定时召开工作分享会，鼓励成员互相分享工作成果与困难，交流工作经验，促进成员的共同成长。
（四）重视工作培训，改善工作环境
机构应对培训的实施、考核等方面做出有具体的规定和规划，合理安排培训的时间和内容，防止工作培训成为员工的负担，出现负面效应。此外，机构也应为工作者提供良好的工作环境。良好的工作环境将提高工作人员的能动性和工作满意度，产生激励效果。
（五）提升社会认可，强化专业形象
机构可通过公众宣传渠道，提升社会工作及机构的社会认知度，并通过自身的工作成效，提高社会认可度。在这一过程中，必须强化社会工作者的专业形象。不能把社会工作者与志愿者、居委会工作人员混为一谈，要让社工具有如律师、医生一般的职业声望。社会认可度的提高，将降低社会工作者开展工作的难度，缩小工作者与服务对象间的距离，从而促使工作者更好地为案主开展服务。
参考文献：
关键词：商业银行 薪酬制度 社会福利
一、我国商业银行薪酬现状分析
人力资源和社会保障部劳动工资研究所2011年研究报告指出，我国行业收入差距由上世纪80年代的1.6、1.8倍扩大到4.2倍，而且这一差距仍在拉大。纵观2011年16家上市银行半年报数据发现，薪酬排名最低的农业银行，职工半年人均工资收入超过了5万元；排名最高的民生银行，人均收入高达19万元（高管薪酬均计算在内）。同时，上述16家银行中，大多数银行职工薪酬呈上涨态势，其中华夏银行、招商银行涨幅分别超过了50%、30%。而同时期的农林牧渔业平均工资仅为17345元。
商业银行凭借垄断优势能够轻易获得超额利润，拥有丰厚的资金来提高本行业职工的工资福利水平。但是商业银行的高薪来源于其超过生产制造等行业的利润，而商业银行的超额利润也已经挤占了生产制造行业的利润空间，这对于社会而言无疑是高额交易成本的体现，对社会福利也造成了损失。而且，商业银行的高薪酬已经引起了社会不公平现象的滋生。
二、商业银行薪酬制度对社会福利的影响分析
第一，高管薪酬水平过高，员工薪酬水平相对较低，但带有短期激励性质的奖金和绩效薪酬较高。且高管与员工间的差距正逐渐拉大。从历年数据中可以看出，商业银行的薪酬水平呈逐年递增的态势，而且已经出现了收入分配两极分化的现象，如果放任这种收入差距无限扩大，将对社会福利产生不良的影响。
第二，对员工业绩考核指标和方式简单而落后。这就可能造成银行从业人员为了追求业务量或者市场份额而做出有道德风险的行为，美国的次贷危机就是前车之鉴。银行从业人员的行为直接影响到商业银行客户的切身利益，而且银行的行业特殊性使银行与社会上各行各业都有紧密的联系，一旦银行从业人员为了追求短期激励而做出盲目的行为，整个市场很可能都会受到影响，这时社会福利就会遭受极大的损失。
第三，薪酬披露透明度低。目前，我国非上市商业银行的高管薪酬信息基本上都是保密的，这显然不利于投资者和公众对商业银行高管人员的薪酬水平与业绩情况等进行有效的监督。从社会福利视角看，商业银行的垄断市场势力会带来三方面的负面效应，社会福利的净损失和收入再分配效应导致配置无效率、无动力削减成本战略所导致的生产无效率以及为了维持垄断地位而付出的浪费性支出或寻租行为。
第四，成本过高，我国商业银行现行的管理层主要实行党委审查和行政任免制，董事会和行长的管理层可以由政府直接委派，而政府无需为商业银行管理者的行为负责。这显然是以行政干预的方式在无形中增加了商业银行的成本，不利于我国商业银行的健康发展。
三、政策建议
1、完善相应的法律法规
监管当局应将商业银行薪酬制度纳入监管范围，完善相应的法律法规，加强对商业银行薪酬制度的规范。针对银行高管一味追求利润和高薪而忽视对风险的控制等情况，对银行高管和员工薪酬进行严密监控并实施风险问责制度，将可能产生的风险控制在最小范围内并制定应对风险的措施。对于因过度追求个人利益而导致金融风险甚至产生金融动荡的商业银行高管，应依据其对社会危害的程度和所承担责任的大小，追究其法律责任并收缴其全部或相应所得。
2、逐步将商业银行纳入国有化范畴
首先，国有企业资本金主要来源于政府财政投资、借款和发行债券，在应对危机时更容易得到政府的资金和政策扶持。其次，国有企业往往能通过进行企业行为达到当局直接以行政或法律手段干预经济和社会所难以达到的效果。实践证明，国有企业在增加就业、引导投资等可以促进社会福利快速健康增长方面，能够发挥其独特的作用。最后，国有企业能够以国家行政手段控制高管和员工的薪酬，防止银行高管等人因短期利益做有较大风险的行为。
3、对银行的超额利润和超高薪酬征收重税
为了减少商业银行的盲目逐利行为导致的交易成本，恢复商业银行正常的运行秩序，进而确保社会福利稳定增加，政府有必要对商业银行的超额利润和超高薪酬进行控制，通过行政和法律手段进行干预的同时，还应为商业银行的超额利润和超高薪酬征收重税。通过税收手段对商业银行的逐利行为进行调控，将商业银行的过高收入转而投向社会福利事业，实现社会福利的稳定增加。
4、停止或减少对银行的财政补贴
政府对商业银行的财政补贴会受到银行经理人寻租行为的影响。这是由于政治家与经理人有可能产生相互交易甚至合谋,在完成政治家的政治目标的前提下使国家财政补贴最大化以谋取政治家或经理人的私利。这样就形成了政治家和经理人的双赢但纳税人和社会福利双输的情况。在这一过程中,政府与银行高管及员工都在会不同程度上达到目的,而这种目的无疑是以社会福利净损失的增加为代价的。
5、以税收减免等方式鼓励银行参加社会福利事业
日本等国家通过税收减免等方式鼓励商业银行进行捐赠等社会福利事业，促进了社会和企业的共同繁荣。而且在长期内培养了国民对福利事业的责任感。这一点值得我国效仿，一方面可以使商业银行有动力参加社会福利事业，另一方面则可以促进社会福利的快速健康发展。
四、对健全商业银行薪酬制度的建议
1、优化薪酬激励依据，
我国商业银行应该参考系统风险系数，建立与风险性指标紧密联系的激励机制。重视对风险控制中心员工的薪酬激励，适当提高风险部门员工的薪酬比例。在薪酬支付方面，有必要留存一部分薪酬延期支付，同时，绩效薪酬必须统一经过风险考核确保合格之后才能向员工发放。同时，商业银行应杜绝同行业之间员工的薪酬攀比心理。必须综合考虑当地人力资源市场的竞争等因素，尽量避免产生因业内薪酬超高而引起的社会不公平现象。
2、加大对薪酬信息的披露程度
商业银行不仅要公开银行年报中的财务报表等信息，更应该应社会公众的要求公开高管和员工的薪酬具体报告等信息，接受金融投资者和社会的监督。这种方式不仅可以在很大程度上缓和高管和员工在薪酬水平的差距上产生的内部矛盾和银行行业内外的矛盾和冲突。而且，商业银行披露薪酬信息可以提高商业银行的社会公信力，进而获得更大的竞争力。
3、更加关注社会福利
商业银行应该更加关注社会福利，鼓励和引导员工参与社会福利事业。银行通过参与社会福利事业可以将一部分财富转移到边际效用较大的享受社会福利群体，可以提高社会整体福利水平，进而达到社会财富的边际效用最大化。当参与社会福利事业对社会福利的影响处于边际效用递增阶段，银行可以选择参与社会福利事业承担社会责任。银行做为国民经济中举足轻重的金融企业，在追逐自身利益和实现经营利润最大化的过程中，应该积极投身于教育、环保、健康等社会福利事业，促进社会福利事业的快速健康发展。
参考文献：
[1]李华民.国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进[J].金融论坛.2003,(8).
[2]苟开红.我国股份制商业银行薪酬结构及长期激励研究[J].国际金融研究.2004,(11).
关键词：兰州市民营科技企业；薪酬；福利
中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）05-0077-02
一、人才对于科技型企业的重要性
科技型企业以新技术为基础，以成果及其应用和服务为产出，人的智力成果是其产品和服务的主要特征。一般而言，科技型企业的产品及服务具有创新性、先进性和高附加值等特点，有较强的市场竞争力及统领作用。通过上述科技型企业的界定，我们不难发现人才对于其的重要性，可以毫不夸张地说，人才是科技型企业生存及发展的根本，是其核心资源。
兰州市地处西北，受诸多因素制约经济发展相对滞后，民营科技企业的数量及规模都非常有限，可用于企业发展的资源，尤其是人才资源则更为有限。人才流失对于人才资源本已严重匮乏的兰州市民营科技企业而言不仅仅是制约，甚至很有可能是致命的。
二、兰州市民营科技企业现状分析市
（一）民营科技企业已经成为兰州市经济的重要增长点
根据甘肃省政府2015年的数据显示，2014年甘肃省生产总值（GDP）为6 835.27亿元，兰州市在甘肃省14个市州中排名第一，达1 905.2亿元，相比2013年有了明显增加。而在这一数据不断上升的背后离不开兰州市民营科技企业的贡献。截至2014年底，兰州市民营科技企业总数超3 000家，从业人员近10万人。根据对其中142家民营科技企业的统计，2014年，这142家民营科技企业完成工业总值超过了10亿元，上缴税金过亿元。
（二）兰州市民营科技企业已成为高新技术产业的关键力量
“十二五”期间，兰州市民营科技企业取得了长足的发展。从市其所涉及的行业来看，几乎涵盖了国民经济的各行各业；从其所涉及的领域来看，已在新材料、新能源、信息、网络、通讯、生物制药、机械等领域初具优势。与此同时，在兰州市高新技术企业中，近90%都是民营科技企业。大量民营高新技术企业的崛起和发展壮大，有力地促进了兰州市高新技术产业的持续快速发展。
（三）兰州市民营科技企业体制创新步伐不断加快
家庭式、作坊式经营管理长期以来是兰州市市民营科技企业的一大弊端，但随着竞争的加剧，其越来越意识到体制创新的重要性，并开始了转变。近年来，兰州市民营科技企业积极进行股份制改造，或与其他所有制企业实现混合经营。据不完全统计，规模以上的兰州市民营科技企业中，已有90%的企业进行了体制创新。体制创新之后在技术、管理等方面均有显著提升。
（四）兰州市民营科技企业面临难得的发展机遇
首先，“一带一路”国家战略的稳步推进使得兰州市的地缘优势得以充分发挥，为兰州各行各业的发展提供了千载难逢的发展机遇。其次，第五个部级新区――兰州市新区的设立吸引了大批来自经济发达地区甚至是国外的优秀企业，这些企业的入驻为兰州民营科技企业的发展进一步拓展了市场。最后，以高校和科研院所为主导的民营科技企业孵化器的功能开题显现，为兰州市民营科技企业的可持续发展提供了动力支持。
三、兰州市民营科技企业薪酬福利存在的问题分析
（一）薪酬中存在的问题分析
1.薪酬定位成本化，缺乏理性的战略考量
兰州市区域经济发展的相对滞后以及民营企业的属性使得兰州市民营科技企业意识层面相对落后。在兰州市民营科技企业看来，薪酬是企业所必须支付的一种可变成本。既然被看做成本，也就意味着出于利润因素考虑兰州市民营科技企业会想方设法去控制和压缩。薪酬定位的成本化思想直接导致了在战略层面上对于薪酬全面而系统了解的缺失，最终使得员工认为自己利益与企业利益之间是一种“对立关系”。
2.缺乏公平的薪酬评定程序
企业在其自身薪酬福利制度构建过程中均会考虑公平因素，兰州市民营科技企业也是如此。就目前而言，兰州市民营科技企业通过强调相同等级员工之间薪酬的横向公平、不同等级员工之间的纵向公平做到了薪酬设计结果的公平。但问题是，公平性除了体现在薪酬设计结果方面更应体现在薪酬评定的程序方面，而兰州市民营科技企业在这方面是非常欠缺的。久而久之，员工很难相信自己得到了公平的对待，最终致使薪酬制度的激励效果大打折扣。
3.薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化
兰州市民营科技企业绝大多数实行的都是绩效工资制，其目的是通过将员工的薪酬与工作业绩相挂钩来实现薪酬对于员工的激励作用。但科技型企业不同于生产制造型企业，其作为人力资源主要构成的知识型员工的工作业绩往往具备滞后性且很难界定，也就意味着薪酬与工作业绩较难挂钩。最终，因为员工的薪酬与实际的工作业绩不相匹配而使得激励功能弱化。
4.缺乏公开透明的薪酬支付制度
很大一部分兰州市民营科技企业在节日，尤其是年底喜欢用“红包”的方式“背靠背”地支付员工薪酬。这种不透明的支付方式往往更加容易激发员工的好奇心，在好奇心的驱使之下员工只会将更多的精力放在别人身上，进而引发员工之间的相互猜忌，最终增加了兰州市民营科技企业有限的人力资源的不必要内耗。
一、当前海外工程项目员工薪酬管理存在的主要问题
1．与集团总体战略脱钩，外部竞争性差。薪酬是一个支持系统，只有为企业的总体战略目标服务，才能为企业发展提供战略性、前瞻性的支持。外经集团姓“外”，战略目标是发展海外农业、民用、工业“三大工程”领域的总承包、总集成、总配套能力。但目前的现状是，薪酬福利体系没有向海外员工倾斜，海外员工和国内员工之间的收入差距不大，除了其他因素外，海外员工薪酬激励不够，也是造成当前有项目派不出人的重要因素。有些核心岗位如项目经理的薪酬不具有外部竞争性，造成留人难，招人难的“两难”局面。
2．与项目特点脱钩，内部公平性差。在巴基斯坦卡拉奇建造一个液化石油码头，与在越南河内建造一座体育场，如果这两个项目合同金额都是5000万美元，同样担任合约主管岗位，那么薪酬系数就是相同的，相同的薪酬系数就意味着收入是一样的。单纯以项目大小（合同金额）一个因素来决定薪酬系数，而没有考虑项目本身的复杂程度，项目所在地的环境、生活指数等因素。无论是生活指数、环境条件、风险程度，巴基斯坦液化石油码头项目都要比越南河内体育场项目来的高，仅以面临恐袭击这个高风险，干一样的活，拿一样的工资，那也是不公平的。
3．与工作业绩脱钩，有效激励不够。没有根据岗位要求、个人能力及工作业绩付薪，单纯以各岗位的系数来决定，没有体现出不同岗位之间绩效和工作努力程度的任何差异，不符合现代企业制度中的绩效管理理念，也不利于调动优秀海外员工的工作积极性。
二、做好海外员工薪酬福利管理的对策探究
1．建立科学统一的海外员工薪酬体系和标准。根据薪酬具有外部竞争性、内部公平性原则，按照海外员工工作职位价值、能力素质、绩效结果、人才稀缺度等因素建立科学统一的薪酬体系和标准。海外员工的薪酬标准由岗位工资、海外津贴、工作绩效奖、节点考核奖、超额利润奖五部分构成。
（1）岗位工资。建立完整、规范的岗位说明书，并通过岗位评价，确定该岗位在项目中的价值及薪酬标准。
（2）海外津贴。根据项目合同金额、环境条件、风险程度、工作难度、承担责任、海外工作时间和生活指数等七方面因素发放海外津贴；
（3）工作绩效奖。根据海外员工的工作态度、专业能力、执行成效发放绩效奖；（具体在绩效评估系统介绍）
（4）项目节点考核奖。节点考核奖的发放办法及发放金额按照集团与项目组签定的责任状执行，项目组在执行项目中没有达到项目责任状中关于质量、进度、安全、利润、管理要求的，或发生重大失职，或给项目造成损失，还未发放的节点考核奖暂不发放，待竣工结算后再行确定。
（5）超额利润奖。根据项目竣工验收并按计划收回全部应收款后（质保金除外），结合审计结果和对项目完成情况的考核结果，对超过目标利润的奖励，一般先按80%发奖，待质保金收回时再另行结算，具体可按项目承包责任状的规定执行。
2．建立有效的海外员工绩效评估系统
（1）全面了解海外员工的工作内容和环境，制定合理的关键绩效指标及权重。绩效考核指标设置要符合“五性”，具体来说，第一，具体性。设定一个简单关键的结果作为目标，明确指出要得到的绩效结果和水平。第二，可衡量性。 具体定义目标，量化或根据程度进行现状描述。第三，可接受性。员工参与目标拟定，管理者应注意员工在对目标的理解和对目标接受上的差异。第四，具挑战性。有难度的目标会激励员工去最大限度的发挥自己的能力。当目标达到时，管理者应根据员工的工作绩效去奖赏员工。第五，有时限性。明确告诉员工最后期限，最后期限能提高目标的完成效率。
（2）与海外员工进行充分的绩效沟通，加强绩效监督、反馈。第一，上级与下级充分沟通，根据下级的主要工作职责，将项目整体绩效目标层层分解，对下级提出绩效期望；第二，使海外员工清楚项目组所期望的绩效及其衡量标准，明确他们为之努力的具体的方向；第三，上级在工作过程中，观察、了解海外员工绩效的表现并与下属及时沟通，帮助、指导员工持续改进工作；第四，收集、记录数据，为下一步的绩效考核提供事实依据；第五，上级对海外员工进行绩效考核，得到考核结果，并与海外员工沟通，上级和下属对绩效考核结果形成共识；第六，帮助海外员工查找绩效不佳的原因，或和海外员工一起总结绩效良好的原因，根据绩效考核结果，在物质和精神上激励员工，挖掘、提升海外员工潜能，并与海外员工职业规划的调整、工作流动与岗位调整、个人能力的培训开发等有效结合。
（3）为海外员工高绩效完成任务提供支持平台，优化绩效管理环境。除了做好海外员工的绩效沟通和管理以外，还要做好海外员工的回流和安置工作，特别是对外派前的承诺如涨薪、奖励或晋升等都要实事求是的兑现，使海外员工回国后，薪酬福利有着落，工作位置有方向。
3、积极拓宽海外员工福利渠道
（1）完善海外员工医疗保险制度。由于目前国内保险公司大都不具备有效的跨国保险能力，而具备一定能力的保险公司在支付保险时内部审批环节比较繁琐，审批时间较长，对海外员工尤其是常驻海外员工在当地就医带来较大不便，建议海外员工在境外选择资质较好的境外保险公司投保医疗保险。
（2）加强海外员工的安全保障。目前外经集团海外工程项目有一部分在社会动荡的国家或地区如巴基斯坦、伊朗等，切实做好海外员工的人身安全保障，是保证企业海外事业持续有效发展和海外员工队伍稳定的一个重要工作。对境外公共安全管理不仅要重视突发事件的处置，更要把抓源头、抓预防放在首要位置，确保海外员工生命、财产的安全。
（3）做好海外员工配偶、子女等家属的关心工作。目前外经集团海外工程项目海外员工基本不带配偶、子女等家属，这对已婚已育员工是极大的挑战。集团工会积极做好海外员工家属的关心服务工作，建立海外员工家属数据库，为子女提供就学、就业的支持和帮助，为配偶提供就业、就医等服务和帮助。建立海外员工家属与国内员工“1+x”联络机制，一个国内员工固定对口联系1-3个海外员工家属，定期沟通联系，提供生活、工作等多方面的关心和帮助。召开海外员工家属联谊会，逢年过节集团领导带队慰问看望海外员工家属。多方面多角度人性化做好海外员工家属的关心关怀工作，确保海外员工安心海外工作，解除家庭后顾之忧。
（4）为海外员工提供国内考试、培训服务。海外员工长期在海外工作，短则一年，长则三到五年，往往错过国内的学历、专业、职称等考试，影响本人专业能力的认证和晋升。如一名98年同济大学毕业大学生，毕业后进入外经集团就被外派到关岛宾馆项目一年半，回国后又连续在越南体育场、会议中心、山洞电站项目一干就是八年，由于长期在国内工地现场，国内的相关职称考试都不能参加，实践经验丰富的他，专业证书和职称却是空白。因此，人力资源部门因定期向国外员工提供国内考试的信息，为他们报名，寄送复习资料，为他们回国参加考试提供便利。
（5）福利待遇方面向海外员工倾斜。目前外经集团海外工程项目所在国家（地区）主要是在发展中国家，条件艰苦，任务繁重，为鼓励员工积极“走出去”，改变有项目，派不出人的困境，福利待遇方面积极向海外员工倾斜，在带薪休假、探亲、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、医疗补贴、年金等服务利方面高于国内员工。
（6）鼓励海外员工本地化发展。以一次性的安置费用替换外派补贴，减少企业外派管理成本压力。同时鼓励其配偶、子女在海外就业、就学，确保海外员工长期扎根海外。
论文摘要： 企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。 关键字：国有企业 薪酬 福利 股权 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。 1、激励性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 ⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。 ②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生
关键词 薪酬与福利 管理教学 应用案例教学
中图分类号：G642.0 文献标识码：A
Research on Application of Case Study in "Compensation Management"
HUANG Jiazhen
(Guangzhou College of South China University of Technology, Guangzhou, Guangdong 510800)
Abstract"Compensation Management" is one of the core courses of Human Resource Management with a strong theoretical and practical sense. The teaching practice of it can be divided into three interrelated steps: thought guiding, theory learning and practice conducting. These three steps formulate a calculating circle in which Case Study plays a key facilitating role.
Key words"Compensation Management"; teaching practice; case study
《薪酬与福利管理》是一门研究企业薪酬福利的理论思想、管原则和实践方法的学科，属于人力资源管理专业必选的核心课程，教学目的是为学生提供薪酬与福利管理活动的系统理论和分析方法，具有很强的实践性和实用性。而案例教学法在课程教学过程中的合理运用，能为学生提供一个理论联系实际的知识整合平台，通过案例中的情景分析和角色扮演，学生可以换位思考，从教室走出去，更有效的去学习知识，锻炼发现问题、分析问题、解决问题的动手能力。
《薪酬与福利管理》的教学是一个循序渐进的教学过程，该过程可设计成以下三大阶段，这三阶段紧密联系，相辅相成，而案例教学法则扮演着承上启下、助推教学循环上升的关键作用。
1 学科思维与价值定位引导阶段
学习任何一门课程，都需要从其起源思想开始教学；因为学科的起源，正是该学科之所以存在的根本原因，它回答了――为什么要有这一门课程，该课程主要研究的问题是什么，课程的主流范式是哪些，课程的历史发展透露出什么样子的学科逻辑，还有更重要的，该门课程在当今的社会实践中处于什么位置，有何学习与实践的意义等――这一系列的重大问题。因此，在学习具体的课程知识之前，将薪酬研究对企业管理的战略重要性、薪酬福利研究的学科性质等重要内容与学生沟通说明是非常必要的，只有明确了学科脉络和价值定位，学生才不会在以后繁杂的公式、模型、理论的学习中迷失在微观的操作里，失去了分析问题的明确立场和逻辑框架。
2 理论教学阶段
本阶段教学主要采取“先老师后学生、交叉互动”的教学模式，先由老师向学生讲授相关的核心薪酬理论，从理论体系上为学生构建好清晰的逻辑框架，再在老师的指引下，通过习题和演练让学生自主学习和消化理论知识。薪酬与福利管理涉及繁多的公式、理论、模型和核算技巧，对这些内容的学习和掌握需要大量的讲解与练习。首先老师要完善理论模块的脉络架构，提供明晰的课程提纲让学生理解各种复杂理论背后的逻辑联系。其次，老师的理论教学不能唱独角戏，必须进行交叉互动――老师讲先行性的引导知识；再由学生上台补充细节性、具体性的理论内容，通过学生的讲演，分析学生对该部分理论内容的掌握程度和知识盲点，并及时给予纠正和补充，确保每一个理论知识点都能够被学生掌握后，再进入下一个理论的学习，这样循序渐进，师生互动，才能有良好的教学效果保证。最后，在完成所有理论知识点的讲授后，老师必须回到总体的理论知识框架上来，结合学生讲演过程中暴露出来的各个知识点学习的薄弱环节，通过理论串讲的形式，再一次巩固加强――既强化了之前的理论学习又为下阶段的案例分析打好理论基础。
3 案例实操阶段
通过第一、二阶段的学习后，学生对薪酬与福利管理的课程知识有了思想上和理论上的初步理解，由于薪酬福利是企业管理实践中的关键环节之一，因此，这一阶段是学生将学科思维和理论知识转化成为实践能力的重要阶段，也是本课程教学质量形成与检验的重要阶段，而案例教学法在本阶段起着至关重要的教学作用，是教学效果的有效保障，本阶段的主要任务可分成两个方面：
3.1 企业案例分析与解读
由教师选择知名企业的薪酬与福利管理模式作为案例来分析，通过成功案例向学生分析具体企业的薪酬管理策略的选择逻辑，重点讲解案例中涉及到的理论知识点和抽象模型在实际企业中的运用方法。首先，发挥学生的想象力，将案例分解成为逻辑联系清晰的若干核心部分，给定范围却不在案例细节上束缚学生的思维，不给任何先入为主的具体措施建议，让学生自己去思考，完成细节上的分析填补。这样，学生既能体会到企业优秀案例的成功逻辑，又能发挥学生的能动性。毕竟，分析问题的思路比解决问题的细节技巧更重要。其次，成功的历史个案并不是永远正确的先例，在案例分析解读中， 必须启发学生跳出案例中既定方案的束缚，发挥自己的见解和创新思维去分析该案例的可推广性，鼓励学生对成功案例进行批判和改进，拓宽学生的思维，做到既能深入案例又能从案例中走出来。
3.2 学生角色扮演与薪酬福利制度设计
通过模拟企业实际，要求学生分组扮演营销类、管理类和研发类人员；通过扮演体会企业不同员工的工作实际，再借助工作分析、岗位设计和薪酬因子分析等方式，确定不同类别人员的薪酬福利设计。绩效定薪、岗位定薪和能力定薪是目前主流的三种企业定薪模式，利用学校的企业管理实验室和模拟公司等教学环境，让学生真正就职一次，体会不同工种人员的工作性质，有助于深化对薪酬理论知识的把握和培养学生具体问题具体分析的动手能力。
这样，第一个环节通过成功企业案例的分析和解读，为学生展示如何在管理实践层面做到理论联系实际，培养学生将知识转化成为具有针对性的问题解决方案的逻辑思维能力；第二个环节通过学生的角色扮演，全面体会不同类型员工的工作特征与付薪特征，从研究对象的角度深刻体会薪酬制度设计的多元性和差异性。运用案例教学法，既深化了抽象的理论知识，又在案例互动中活跃了学科思维也丰富了学生看待实际问题的思考角度，是对第一、第二阶段教学的检验、巩固与提升。
4 案例教学法的实施
4.1 班级规模
教师在进行案例教学时，控制合适的班级规模很重要。①我们认为，合理的班级规模应是50名学生左右，有利于场面控制和组内、小组间成员的交流和分享意见。
4.2 案例教学的准备工作
（1）学生的准备工作。首先，引导学生明确案例与所学课程知识的联系。其次，明确分析问题的可用框架和逻辑分析的出发点。第三，选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。第四，明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。第五，确定分析和拟扮演的角色。②
（2）教师的准备工作。首先，选择案例，根据教学目的选择有针对性的、有争议的、有参考对策的案例。其次，明确案例讨论的议题，列出学生必须（但不仅限于）回答或解决的问题列表。最后，根据案例特点，选择学生分组，必要的话对案例资料进行有差别修改，如劳资谈判案例中，扮演劳方角色的学生所掌握的资料和立场比如和资方的有所不同， 在案例准备时候，教师必须尊重这种不同，并根据实际情况安排内容。
4.3 案例教学的实施步骤
（1）角色分配与确定。在案例教学中，根据学生特点进行组合搭配，尽量让学生小组内部保持高异质性而学生小组间保持高同质性，这样有利于小组间的互动讨论和案例教学效果的评估，这种安排既可以是正式计划好的，也可以是即兴的。正如上文薪酬课程的案例，通过学生模拟企业不同类型的员工进行工作体会，这类角色扮演有助于将案例人格化，可以激发起学生浓厚的兴趣。
（2）小组意见。按照一定的讲演要求，通过学生小组指定或者自荐形式，选定若干同学代表其小组作意见，主要阐明小组的案例分析思路、运用的理论和最终一致（或不一致）的小组对策。
（3）案例的课堂讨论。根据其他小组所的意见，本小组的学生进行组内的讨论分析，并对自己小组的方案进行修正或对其他小组的方案提出质疑或争论。课堂讨论对于学生来说是整个案例学习过程中的关键环节，因为它不仅包括了个人或本小组结论的梳理和总结，还涉及其他小组不同意见的交流、整合和妥协，是思维碰撞，提高学习效果的核心环节。
4.4 总结归纳
案例讨论不是漫谈，课后的总结是十分必要的。③案例讨论的目的不是要得到所有人都同意的一致结论，而是通过案例激发学生的个体创见。因此，案例讨论更应该注重分歧而不是共意，在讨论过程中出现的不同见解、不同方案设计恰恰反映了学生对理论知识的不同理解和对现实问题的不同分析角度。我们应该鼓励这种不同，通过案例讨论的课后总结，梳理归纳分歧的意见，分析各个观点的优劣，才能够做到长短互补，让思维的火花在学生间共享传递。
5 结论
《薪酬与福利管理》是一门实践性、操作性很强的课程，该课程的教学可分为学科思维教学、理论教学和案例教学三大阶段，其中案例教学是前两阶段教学效果的检验、巩固和提升阶段，也是整个课程教学质量的关键保障。运用好案例教学发，能够承上启下的将该课程链接成为一个有益才课程循环（如图1），让学生在学习过程先树立正确的学科观念，把握科学的宏观视角，再扎实学习理论知识，并通过案例分析与实操将其融合到学生自我的动手技能中去，在案例中建构牢固的理论联系，在案例中加深学科思维，既扎进案例中又跳出案例来，实现良性的学科教学循环。
图1薪酬与福利管理教学循环
注释
①李松庆.“管理学”中的案例教学法探讨[J].广东工业大学学报,2005(9):58-60.
②钟杏云.充分利用案例教学法以提高学生的吸引力[J].技术经济与管理研究,2005(1):122-123.
【论文摘要】薪酬管理是目前企业人力资源管理和财务管理的重点，基于财务角度的企业薪酬管理更是企业管理中最特殊的问题，文中详细分析了基于财务角度的薪酬管理的实施过程包括成本预测、成本预算、成本控制等，并提出了建设创新型企业薪酬管理的对策和建议。
1引言
随着经济发展和企业管理体制的完善，薪酬管理也逐渐成为企业人力资源管理和财务管理的重点，但是很多企业还面临着如何制定合理的薪酬制度，选择什么样的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等问题，因此基于财务角度的企业薪酬管理也就成为所有企业管理中最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势，它的研究也具有极其重要的现实意义。
2基于财务角度的薪酬管理的实施过程分析
基于财务角度的企业薪酬管理主要涉及的层面就是在保证薪酬设计合理的情况下的成本最低。薪酬成本管理的基本任务，就是在贯彻组织薪酬战略、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，尽可能节省薪酬成木支出，以提高利润水平;同时把薪酬成本控制在组织所预期、所能承担的范围内。因此本文认为，实施基于财务角度的薪酬管理包含以下几个方面:
第一，薪酬成本预测
根据组织经营发展战略和目标，结合市场环境、人员素质、产品结构、技术装备等的变化状况，对薪酬成本变动趋势的预测，以对可能出现的情况早做准备，及时进行必要的调整。‘仑要考虑以下几个方面的因素:①组织的支付能力;②劳动生产率;③劳动力市场供求状况;④员工基本生活费用;⑤最低工资标准的调整。最低工资标准的调整会影响员工工资水平，从而带来薪酬成本的变化;⑥社会保险缴费率的调整。社会保险费是薪酬成本构成中的一个重要项目，社会保险缴费率调高，则带动薪酬成本的上升;社会保险缴费率调低，则薪酬成本水平可相应下降。
同时，对于薪酬成本的预测还要确定薪酬总额。控制薪酬成本，最重要的是控制薪酬总额，组织必须根据实际可能和要求，合理确定薪酬总额。
第二，薪酬成本预算
薪酬预算是组织对未来一定时期(通常是下一年度)人工成本支出预先进行测算和安排的薪酬成本计划方案。薪酬预算方案要包括人工成本的各个项目，还要考虑未来薪酬水平调整(如薪酬增长率)的动态因素，更重要的是薪酬预算的编制要体现组织的发展战略和薪酬策略的要求。薪酬预算确定了未来一定时期内组织薪酬支出的总额和支付的结构比例，使实际薪酬支出执行时有一个目标和基准参照系。所以，要完成薪酬管理的基本任务，编制合理精确的薪酬预算是先决条件和出发点。
确定了薪酬总额之后，由于所确定的薪酬总额是组织总的人工成本，还应按一定比例分配到工资、保险、福利、职工培训、劳动保护、住房费用和其他人工成本各个项目中。
第三，预算成本控制
薪酬成本控制是薪酬成本管理最困难也最重要的环节。可以采用以下三种方法:
①进取型的薪酬(人工)成本控制的方法
即薪酬成本管理未出现或已出现问题，都应通过改善经营答理，提高劳动生产率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入产出比率，相对降低薪酬成本比重，达到有效控制薪酬成本的目的。各种能提高劳动率和效益的方法都可采用。
②极防御型的薪酬(人工)成本控制方法
积极防御型薪酬(人工)成本控制是以守为攻，在薪酬成本失控时，通过采取一系列相对温和而有效的措施，在基本维持原有薪酬水平的同时，抑制和扭转薪酬成本上升的趋势。具休做法包括:延缓提薪;提高劳动定额标准，提高绩效薪酬和资金的获取难度，通过加强劳动密度相对延长工作时闻，来减少实际薪酬成本;压缩某些福利津贴等小额优惠支出项目和其他人事办公等费用。
③应急型的薪酬(人工)成本控制方法
这是企业薪酬成本严重超支、财务状况急骤恶化时，迫于无奈而采取全面减薪和大幅裁员，来控制薪酬成本的消极性、暂时性的方法。
不管采取哪种类型的薪酬成本控制方法，很重要的一点，就是必须向全体员工说明组织的经营和财务的真实状况，解释所采取各种措施的原因和意义，分析其利弊，预测组织度过难关后的发展前景，让员工自己能衡量得失，增强信心，着眼于整体全局和未来，取得企业全体员工的理解和信任，使之上动配合组织的决策，这是薪酬成本控制能否奏效的关键所在。
3创新型薪酬管理模式的设计
薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创新型薪酬管理模式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大部分，使个人激励和团队激励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队融合在一起，从而形成团队激情、知识和技能。因此，使得团队成员达到取长补短，同时解决了各个成员或者各部门各自为政的问题。从而以最优化的薪酬成本实现企业整体目标，使企业经济效益最大化。
首先，设计创新型薪酬管理模式关键是对团队薪酬的设计，团队薪酬的分配形式有两种:按平均分配与按比例分配。在对个人的绩效无法用公平、公正和科学绩效考核指标与科学考核评估绩效的方法的情况下，我们提倡按平均分配的形式对团队薪酬进行分配，反之，则可采用按比例分配形式。
其次，对企业来说，是否能向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，是企业吸引人力、凝聚人心的重要因素。针对福利设计可以采用以下三种方式:
①福利项目个性化:变固定的统一福利计划为弹性福利计划
弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合适于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属”的福利组合。在实际操作中，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施。公司通常都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内组合自己所喜欢的福利。
②福利项目增值化:从内源性福利为主到内源性福利和外源性福利并重
内源性福利是指福利项目提供者为企业或者企业内购买而取得，通常需要消耗企业的资源。外源性福利是指福利项目提供者为企业以外的第三方，福利品最终购买者为员工，而且通常不需要消耗企业的资源。外源性福利主要利用企业的规模优势、形象优势、信誉优势等无形资源而取得。外源性福利的产生主要是基于资源整合的理念在福利项目设计中的应用。通过外源性福利，可更多地为员工降低生活成本、提高生活质量，以及因在生活中享受某种特权而产生优越感，从而提高企业的凝聚力。
③福利项目有形化和组织化:增加集体福利项目
随着团队工作的日益重要，通过增设集体福利项目，可增加员工之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力，因而也成为福利发展的一个新趋势。如提供集体旅游福利项目，而不是采用员工个人旅游费用报销;投资兴建一些体育、娱乐设施，定期组织括动和比赛;在工作场所开设休息室，提供饮料、茶点等，共同享受福利，方便员工沟通交流，从细节上体现企业的人文关怀，增强企业的凝聚力等。
④福利与绩效挂钩:从人人有份到倾向有能力者
