时间：2023-05-28 09:24:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高效团队的主要特征，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】求真文化;本真课程;新常态;生态式发展
【中图分类号】G622.3 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2015）43-0057-03
【作者简介】唐玉辉，淮阴师范学院第一附属小学（江苏淮安，223001）校长。
在义务教育优质均衡发展与区域教育现代化初步实现的背景下，学校办学使命发生了根本性的转变：一是学校的根本任务从片面追求升学率向立德树人转变，二是学校的教育场域从相对封闭的校园内部向社会转变，三是教师的教学方式从关注教师的教向关注学生的学转变，四是学校的发展方式从关注学生的成绩向提升师生综合素质转变，五是学校的管理方式从单一的领导管理向师生共同参与的学校治理转变。这一系列的转变正逐步成为许多中小学管理的新常态。
围绕新常态建设，近年来我们淮阴师范学院第一附属小学紧扣求真文化，努力构建本真课程教学体系，通过变革教学管理、强化课程建设、改进课堂教学、深化教学研究等一系列措施，提升了学校的教育教学质量，实现了学校的生态式发展。
一、构建本真课程体系，奠基学生综合素质
学校课程决定学生素质。我校在传承求真文化的同时，深刻分析教育及社会发展的走向，确立了“以人为本，滋养生命”的办学理念，以及“中国情怀、全球视野、厚德博学、躬身健行、健康向上、勇于担当”的学生发展目标，构建本真课程体系，引领学生主动健康发展。
本真课程体系主要包括三个板块：一是本真课程，即以基础、规范、科学为主要特征的基础性课程;二是纯真课程，即以发展、研究、游戏为特征的发展性课程;三是率真课程，即以个性、合作、创造为特征的个性化课程。本真课程主要是国家课程，以开足上好为主要目标，是学校的主干课程。纯真课程是以阅读课程、思维课程、体艺课程、综合课程为主要内容，以促进学生发展为主要目标的必修课程。率真课程是以专题研究、兴趣特长、专业技能为主要内容，以培养学生创造力、发展个性为主要目标的选修课程。本真课程、纯真课程以国家教材、地方教材和校本教材为内容，纳入课表，定时定人，保证教学质量。率真课程主要根据教师的个性特长、专题研究、兴趣爱好等开设，结合学生社团活动，要求每位教师均要承担一定的课时数量。率真课程的实施，对教师的专业素养和基本技能提出了新的要求，同时也为师生共同成长搭建了新的平台。
二、强化本真课堂实践，提升课堂教学品质
常规工作赋予新内涵。教学常规是一所学校基本的教学规范，也是正常教学的基本保证。传统的教学常规大多是“按时上课”“按课表上课”以及“教学六认真”等要求，许多要求或浮于表面，或过于笼统，很难真正触及课堂的灵魂。近年来，我们变革教学常规，把课程改革的新理念、新思想融入其中，以学生为主体，从学生课堂学习的“听说读思议写”几个方面，提出明确的学习策略、方法和要求，使学生逐步实现从认知到实践再到养成习惯，自觉地学习;把学生自主、合作、探究学习的基本思想融入其中，构建了课堂教学新常规。新常规体现了三个显著特点：一是年段要求体现能级区分。比如课堂发言，低年级要求是“声音亮，说完整，有条理”，中年级是“先思考，后发言，再补充，有新意”，高年级则是“会质疑，表见解”，要求逐步提升。二是关注学习策略与方法。比如低年级的“上课时，仔细听，用心想，听明白”，“写字时，姿势正，辨字形，笔到位”;中年级的“写话时，现生活，语句顺，表真情”;高年级的课前预习“读课文，理文脉，解新知，做批注，问疑难，试解答”。三是注重习惯养成。比如低年级的“铃声响，进教室，书放好，坐端正”，高年级的“写作业，讲美观，行款齐，速度中”等等。新常规的推行，有效地改变了学生的学习行为和课堂面貌。
日常研究创造新节点。为了将日常研究落到实处，我们根据学校同轨班级多的特点，创造性地构建了“1+3”课堂研究范式，聚焦课后重建，着力提升行为转化的能力，保障课堂教学的优质高效。开展专题性研究，将学科所有内容进行梳理分类，编排进一个个专题，分层分类开展研究。每个专题都从文本特点、教学定位、教学策略、难点突破、学力转化、拓展延伸等方面明确要求，进行深入探讨，并以具体事例进行阐述，形成经验以备共享。抓好信息技术与学科整合研究，充分利用好省市教学平台，集中力量进行重点攻关，力争多出精品力作。分年龄段进行开放式教学竞赛活动，培育精品课、成型课，分层次做好节点式研究。
强化精品提升新品质。我们把打造精品课作为构建本真课堂的重要抓手，通过学习研讨，让全体教师初步明确精品课的主要特征：有较为充裕的自主学习、讨论质疑的时间。努力打造以“五还”“教结构、用结构”等为主要特征的自主课堂，以课程资源的科学合理转化与运用为主要特征的灵动课堂，以三维目标的有效达成为主要目标的高效课堂。通过教研组日常研究、全校性分层次分年段评比、开展“我最满意的一节课”评选活动等，推动本真课堂研究的持续深化，努力实现“科科都有精品课，组组都有精品课，人人都有精品课”的目标。
三、变革学校管理方式，提升管理育人水平
抓教学，核心在于抓管理。没有管理的保证，无法提升教学质量。然而，管理工作如何常抓常新，如何抓在实处，如何提高效益，需要每一位管理者变革思维方式，打破传统观念，出实招，出新招。
从管理走向治理。以“自治与服务、平等与合作、参与与协商”为主要特征的社会治理结构是现代学校办学的必然要求。年级自治：我们根据学校规模大、分校区的特点，采取类学校的行走方式，实行分级部管理，每个级部组建级部管委会，并给予一定的经费、决策权力，自主承担年级事务，自主策划师生活动，较好地解决了层级过多，不易管到边界的问题，提高了管理效益，也提高了广大教师的积极主动性。成立学科专业委员会，由广大教师推荐产生各学科管委会，既有校级分管领导，也有学科第一责任人，还包含部分教研组长、学科带头人、骨干教师，定期研讨教育教学中存在的问题，寻找解决问题的对策，真正把学科教学中“发现问题、解决问题、引领发展”的权利交给了广大师生。引导扶持成立教师读书社，引领教师自我发展、自觉发展;学生岗位建设促进学生自我管理;全面激活学生社团，促进学生自主成长。
从封闭走向开放。一是课程更加开放。课程不是教材，课程是学生所应接受学习的学科的总和及其进程与安排，如果我们“只叮在一处”，必然就“所得非常有限”。二是师资开放。能者为师。校内的、家长中、社会上的各类专业人员都成了学生们的老师，于是，警察来讲安全课，医生来讲卫生保健，军人来讲兵器，导游来讲“世界各地”……“圣人无常师”，学生走班、教师轮班，让学生们感受到了不同教师的风采，受到了来自不同老师的教诲。王老师是个灯谜爱好者，他开设的专题性学习《谜语猜猜猜》，在全年级掀起了热潮。李老师是个摄影师，他带领的学生社团，足迹遍布周边的山山水水，品尝了光与影的乐趣。三是空间开放，“社会即学校”，广泛建立学生综合实践基地，充分利用学生爱国主义教育基地以及工厂、敬老院、社区等，让学生在体验中成事成人。四是心态开放。少一些限制与控制，多一些引导与鼓励，充分尊重师生的意见和建议，从而实现师生发展的自主与自觉。
从分数走向素质。我们认为，学校要提供给孩子的不仅仅是知识，而应是一种积极向上的生活，学校要让学生在校园过一种有意思的学习生活。我们实施三大行动――教学变革行动、岗位实践行动、节日生活行动，从而保证学生生命质量的提升。所有管理人员及教师从思想到行动发生了一系列的转变：从过分关注学科成绩向关注学生综合素质转变，从过多关注纸质书本的学习向关注实践体验转变，从封闭的校园生活向丰富的社会生活转变，从只关注学生智能发展向关注学生生命成长转变。
四、锤炼教师业务素养，培植教育教学根基
赫尔巴特在阐述教学的境界时说，教学的特权是掠过草地和沼泽，不能总让人在舒适的山谷中游荡，相反却让人练习登山，并使人在获得广阔的视野中获得补偿。为避免教学成为一种重复、单调、原地打转似的枯燥行为，提升研究的品质，我们提出：常规领域要出精品，成熟经验要有新思考，专题研究要有深度，主题研讨要有广度。
重新定义教学基本功。从传统的“三字一话”到“备上研评”，是从技能走向素质，从外部走向内涵，逐步逼近教育教学的核心，真正实现教育专业素养的综合提升。开设名师大讲堂，围绕班主任沟通的技巧、岗位建设辅导、培养小干部、关注后进生、建立班级常规、建设班级文化、班级活动设计、完善活动过程等小专题展开。组织教师读书会，开展主题论文征集、美文荐读、热点讨论、读书论坛等活动，提升教师的专业敏锐度。通过举办说课、上课、评课等专题性培训与比赛，推动教师专业素养的提升。开展选择性调研活动，重点对第三梯队教师进行指导调研，抬高日常性研究基准，整体提升研究水平。
与企业其他职能所形成的竞争力不同，销售核心竞争力是指“企业整体拥有的，决定企业持久开拓市场、增加销售额和创造利润情况的能力”。它由一组相互关联、有机协调的能力所构成，是企业经过长时间积累而形成的，它具有进入多种市场的潜力，是长期利润的源泉，是企业抢占未来商机、谋求更大发展的重要和决定性力量，因为这些能力是针对市场竞争的所以称为竞争力。基于此，本文将销售竞争力定义为“在企业把生产和经营的产品或服务出售给消费者的活动过程中，起到积极促进作用，并且具有一定模仿和超越障碍的优势力量”。
二、基于销售人才管理的企业销售竞争力构建
企业的销售竞争力会受到企业内外部各种因素的影响或制约，比如销售策略、销售网络、上游供应商、下游批发商和零售商、竞争对手、政府政策、法律法规等等。巴尼（1991）认为，竞争力需要具备四个主要特征：价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企业的销售具有这些特征，将销售优势转化为竞争力成为了问题的关键。其突破口还在于对销售人才的管理，因为成功的销售竞争力构建需要高素质（身体素质、思想素质、业务素质等）的销售人员来完成。换言之，销售人才对企业销售竞争力的影响作用是最基础、最直接，也是最关键的，主要体现在销售人员、销售经理与销售团队等重要方面。
1.销售人员
这里的销售人员是广义的，不仅包括促成交易的推销员，还包括营销策划人员、市场调查人员、送货员、接单员、特派访问使者、技术支持人员等一系列需求创造者和问题解决者。任何一类销售人员的素质、态度和能力都会对销售竞争力产生重要影响。因此对销售人员的招聘、选拔、培训、考核工作不仅仅是企业人力资源部门的工作，也是老销售人员和销售经理的重要职责，更是企业高层应该关心和重视的问题之一。目前市场竞争在加剧，销售人员在销售过程中花费的销售成本越来越高，所以如何在不影响销售业绩的前提下降低成本，或在成本一定的情况下提高销售业绩，寻找到一个销售业绩和销售成本的平衡点已经成为企业亟待解决的问题，其关键点还在于提高销售人员的素质。不同学者对于销售人员的素质持有不同观点，台湾学者林有田认为合格的销售人员应具备“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接触（approach)、频于联系（attach）、主动攻击（attack）、有利共享（account)，“四力”即为情报力、行动力、吸引力和说服力。而美国学者查尔斯•M•富特雷尔则认为成功的销售人员应具备：精力充沛、高度自信、追求物质财富、工作勤奋、很少需要监督、坚持不懈、有竞争心、良好的外表、讨人喜欢、能够自律、聪明、以成就为导向、良好的沟通技巧等等。企业只有因地制宜地建立一套科学实用的销售人员培训方法和销售人员成长机制，才能促进销售人员的身体素质、思想道德素质和业务素质，及其工作态度、工作能力和工作业绩得到一个高质、高效的进步，从而帮助她们提高顾客对产品和企业的满意度和忠诚度。所以拥有一大批高素质的销售人才不仅可以大大提高企业的销售竞争力，而且也会给竞争对手带去很大的模仿或超越的营销障碍和营销压力。
2.销售经理
销售经理在整个销售活动中扮演着组织者、领导者、分工协调者的角色。由于其重要的角色地位，销售经理对销售人员、销售团队、销售策略制定与实施、销售渠道建立与维护和销售业绩提升都有较大的作用。其年龄、人品、素质修养、经验积累、工作能力、创新和进取精神都会对销售竞争力都会产生深深的影响。而优秀的人才永远是竞争对手的噩梦，所以优秀的销售经理会受到竞争对手各种各样“挖墙脚”策略的攻击。对于企业来说，应该充分发挥企业文化的熏陶感染作用，充分激发销售经理的忠诚度和归属感，在工作中也要给予其对自身和企业未来发展的巨大信心，尽最大努力防止其跳槽，吸引其留在组织，激励其为组织努力工作。
3.销售团队
当今市场的瞬息万变和海量信息让过去那种靠个人能力单打独斗的销售方式显得捉襟见肘，为了应对激烈的市场竞争、应对越来越挑剔的消费者，销售团队应运而生，而且其作用越发明显。集众人所长、补个人之短、压力共担、利益共享、头脑风暴、团结协作又分工明确，这就是新时代销售团队的特点。对于企业来说，其销售团队是否士气高涨、是否团结一心、是否分工协作、是否勇于创新开拓进取、是否有敏锐的市场洞察力、是否勇于承担责任对企业的销售竞争力有重大的影响作用甚至起决定性作用。销售团队直接关系到销售人员的成长、销售策略的制定、销售额和销售利润的增长、销售成本的控制、销售网络渠道的建设、促销活动的实施，并且是外部环境变化的最直接感受者和反馈者。可以说销售团队是影响销售竞争力的关键要素。一支优秀的销售团队从团队规模到团队结构再到团队文化，从团队目标到团队行动再到团队绩效，组成一个协调顺畅的销售竞争优势系统，从寻找锁定目标顾客群到开发潜在客户，从传播传递产品和企业信息到出售产品的最终活动，从优质售后服务到市场和客户的信息反馈，每个环节的高效率、高效益的工作都会给企业注入源源不断的销售竞争力量。一名优秀的销售人员虽然不易被模仿的，但因其离职给组织带来的风险与损失仍然无法避免。一支优秀的销售团队是由若干名优秀的销售人员有机结合而组成的战斗团体，销售团队在很大程度上解决了难被模仿性和不可替代性的问题，对企业销售竞争力构建具有更大的作用与价值。
三、结论与讨论
9月20日，在江阴举行的2016江阴经贸洽谈会上，总投资5亿元的石墨烯光催化项目正式签约落地江阴。该项目由中国科技开发院江苏分院、江苏康润净化科技有限公司与中国碳谷科技集团共同合作开发，其首款产品专业治理水质的石墨烯光催化网日前已在江阴正式问世。
城市黑臭水体不仅给群众带来极差的感官体验，也是直接影响群众生产生活的突出水环境问题，国务院颁布的《水污染防治行动计划》提出“到 2020 年，地级及以上城市建成区黑臭水体均控制在10%以内，到2030年，城市建成区黑臭水体总体得到消除”的控制性目标。城市黑臭水体整治已经成为地方各级人民政府改善城市人居环境工作的重要内容。
目前，城市黑臭水治理主要是运用传统技术如截污纳管、面源控制、清淤疏浚、人工增氧、清水补给等，不仅耗费大量财力和人力，而且效果很难马上体现。
石墨烯光催化网的问世将极大地改变这一状况，它是一张沉在水下的网，只要有可见光就可以分解水中的有毒物质，分解水制氧，让水体重新恢复自净化能力，黑臭水变为清水。石墨烯光催化网经过1年多时间的研发以及2个多月的实时效果测试，它不受污染物影响，能对黑臭水进行原位处理，这款可用于大规模水质处理的光催化产品，其核心“可见光响应的异质间高效量子转移技术”今年5月已经通过江苏省新技术鉴定。
研究人员介绍，该产品强大的性能得益于两家高科技公司的强强联手，首先是碳谷科技的石墨烯产品，有别于氧化、还原的石墨烯，能够保证高效的光生载流子转移。另外，中国科技开发院江苏分院的光催化材料二维层状结构团队，能够同时制备可见光响应的光敏材料及复合量子级光催化材料。
专家介绍说，该产品的主要特色在于“可见光”，与市场上的光触媒技术有本质的区别，团队将国际通行的异质晶体合成三维模式转变为多层纳米薄膜结构二维模式，利用碳谷科技制造的优质石墨烯作为关键的光生载流子传导层，将光催化效率提升了数个几何量级，不但可以分解有机物，还可以分解水制氧，有了可见光响应，光催化才能真正造福人类健康。实时效果测试表明，该产品不受污染物影响，即使表面被包裹了一层污染物质，光催化的效果仍然不受影响，其处理水体是原位处理，不换水不抽污泥，利用可见光将黑臭水处理成绿水、清水，是真正的节能环保的水处理方式。
2016年8月，项目组在江阴祝塘镇进行了对比性实测，该镇一条内河被截流分为2段，一段被放置了石墨烯光催化网，一段则没有。在被放置网的河段，水已经变清，没有任何臭味，并有鱼类生存，而另一段没有放置网的则水质黑臭，气味难闻，无鱼类存活。经专业机构检测，放置石墨烯光催化网的河段水质已经达标，其主要特征性指标表现为：未放置网的透明度为25，放置网的达到65，溶解氧未放置网的为0.3毫克每升，放置网的提升到了10.5毫克每升，氨氮指标未放置网的为14.4毫克每升，放置网的降为1.99毫克每升，达到和超过城市水体无黑臭的国家标准。■ （来源：新华网）
关键词：教学改革；实践教学；做中学
中图分类号：G64 文献标识码：A
1引言
我国传统教育模式中，占主导地位的是理论教学，教学过程以知识传授为主，课堂以教师为中心，教学内容被极其详细地分析和解释，教学效果评价以“学生是否听懂、教师讲解地是否详细”为评价指标。在这种教学模式下，学生比较轻松，只需听懂即可，但问题在与，教育的最终目的是培养即有理论功底，又具备实践能力的人才。这种“听中学”的教学模式使得本是教学活动主体之一的学生处于被动状态，学习缺乏针对自身不足的而设定的明确目标，工程实践能力更是难以提高，其能力构成无法满足未来工作的需要。对于极其强调实践能力的软件行业而言，这种教育模式的缺陷更为明显。软件开发过程所需的人际交流能力、团队合作能力、人文素养等在“听中学”教学模式下则很难涉及。因此，在软件人才培养中如何探索新的教学方式，以便有效培养符合软件产业需求的人才是软件教育领域所共同关注的问题。
针对工程教育的特点，教育学家提出了“做中学”的教学理念，并成为当前工程教育改革的一个重要方向，而大量认知心理学研究也证实了“做中学”理念的科学性和先进性。许多教育家也在不同国家、不同教育层次实践“做中学”理念。如：美国当代著名教育学家Roger Schank在美国多所小学、中学和大学尝试全新的“做中学”课程体系，并在卡内基梅隆大学软件学院运用“做中学”的教学理念设计了整套软件工程课程体系；Nobel奖获得者Leon Lederman博士以“动手做”为中心的探究式学习也得了广泛认可；中国著名教育学家韦钰也在中国中小学中推广Leon理论等“做中学”教学模式。结合自身实际和产业需求，湖南大学软件学院也在本科教学中探索了“做中学”的教学理念。
特别是针对目前我国的软件工程教育而言，如何高质量地培养信息产业所需要的高素质软件人才，是我国35所国家示范性软件学院都在积极探索和实践的课题。湖南大学软件学院在分析和总结已有教学经验的基础上，结合软件工程的专业特点，在本科教育中大力开展了以“做中学”为中心思路的教学改革和尝试。本文总结了我们在“做中学”理念的实践方面进行的实践研究。特别是针对具体一门课程，设计了一种体现“做中学”理念特点的教学方案，并成功在一个年级中实施。
2 “做中学”教学理念
我国教育部于2001年批准设立了35所示范性软件学院，其目的在于为信息产业培养高质量的从业人员。但软件人才培养更侧重与工程型人才培养，这与我国目前以科研人才培养为主的人才培养模式存在一定的差距。因此，探索新的、适合工程教育模式的教学理念是各所软件学院共同关心的问题。
针对软件工程专业工程实践性的特点，不同软件学院探索了不同的教学模式，提出了不同的实践体系。比如：针对“软件工程”这门非常重要而易流于形式的课程，浙江大学软件学院探索了在互动的前提下，如何在课程中融入了有效的实践环节。清华大学软件学院从规范的角度对软件工程的知识体系进行了研究，其中包括大量的实践内容。哈尔滨工业大学软件学院以工业化为核心研究了软件人才培养的实践教学体系。这些实践都试图突破传统以理论讲授为主的教学模式，通过引入实践环节来提高学生的动手能力。
湖南大学软件学院在总结已有教学经验的基础上，在本科教学中以提高学生的动手能力为核心目标，较为深入地探索了“做中学”的教学理念。经过教学实践的不断挖掘，我们认为“做中学”教学应包括如下几方面特征：以经过裁剪的适合案例为课程依托，以教师引导和监督、学生自治为中心，以团队为基本组成单元，以阶段任务为驱动，以阶段讲评为交流窗口和考评依据。
对于上述特征，具体解释如下：(1)案例：合适的案例是“做中学”的实施基础。良好的案例应该具备一定的综合性、能贯穿课程主要知识点、同时尽可能有一定的趣味性和吸引力。这样的案例才能有效地引导学生主动去做，在做的过程中不断提高和深入。(2)教学过程控制：在“做中学”教学中必须明确教师和学生的角色，既不能变成另一种“教师讲、学生听”，也不能完全放任学生。在教学过程中，教师将引导和监督整个过程，在案例开始阶段及时讲解最为基本的入门知识；在案例进行阶段不断发现和总结各团队的共同问题，及时解难释疑保证案例顺利进行；在案例阶段讲评阶段，要及时指出各团队与最终目标的切合程度，鼓励创新。同时，一定要明确教师不过分干预各团队的正常进度，不硬性规定具体细节，保证团队的自主性。(3)组织方式：案例完成以团队为基本组织单位，每个团队由3~4人组成。团队不宜过大以保证效率，同时应当在团队开始组建时，明确团队成员的角色，鼓励团队成员间的分工合作。(4)阶段任务和考评：案例应尽可能地分解为以周为单位的阶段任务，督促每个团队按周完成给定的任务。同时，结合课程实际，以每周或几周为单位要求每个团队制作演示文档，进行公开的阶段汇报和作品展示。这种方式可以明确各团队进度，促进团队之间的交流，也能锻炼学生的表达和交流能力。
3基于“做中学”理念的教学方案设计
在教学实践中，我们将“做中学”理念融入“计算机组成与结构”的教学中，总结了一套体现“做中学”理念的教学方案，并在两个教学班(62人)中进行了实施。实施效果表明，基于“做中学”理念的教学能够有效激发学生的学习兴趣，引导学生自主学习，具有较好的教学效果。
3.1教学背景
软件设计者对软件系统运行环境硬件技术是否了解、了解多少会很大程度地影响软件系统的性能，“计算机组成与结构”作为信息类专业本科教学体系中的一门核心基础课，对于软件工程专业而言，课程为学生提供理解计算机系统的整体概念，为系统软件和应用软件的开发提供坚实的基础。
在软件学院的教学体系中，大多将其定位于专业基础课，并且汇编语言部分占据了一个相当的地位。如：北航软件学院将其放在“学科基础课程平台”范围内，包括两门课程：计算机组成原理与汇编语言和计算机体系结构，汇编语言部分单独占用了26个课堂学时。同济大学软件学院在2005级软件工程本科培养计划中设置了四门相关课程，其中：“汇编语言”和“计算机组成原理”为“学院或专业大类平台课程”中的必修课，“微机原理与接口”和“计算机系统结构”为“学院或专业大类平台课程”中的限选课，汇编语言有40个课堂学时和80个实验学时。分析中发现，偏向计算机底层知识的课程一般是系统性的进行开设，并兼顾了培养学生使用汇编语言进行底层软件开发能力，为以后学生从事更为复杂的系统软件的开发打下基础。但由于各种实际条件的限制，湖南大学软件工程专业所开设的偏向于底层和硬件方面的课程相对较少，这使得本门课程内容必须综合相关课程(计算机组成原理、计算机体系结构、微机原理和汇编语言等)内容才能使学生具备相对完善的基础。我院嵌入式技术方向也要求学生必须具备较为扎实的计算机系统知识，特别是汇编语言编程能力，才能在后续的学习和研究中游刃有余。而目前，总的教学改革是趋势削减必修课学分、降低授课学时。
在这种教学背景下，如何探索有效提高学生的工程实践能力的教学模式，是我们在教学中要解决的关键问题。因而，以激发学生学习激情、侧重能力培养的“做中学”理念成为我们实践的教学模式之一。在课程实践环节中，“汇编语言”在沟通理论教学和培养学生实践能力方面起着重要作用。
需要特别指出的是，本阶段任务并不一定要求独立完成，但一定要独立理解实现代码的每一行。因此，特别要鼓励学生不懂就问，实践表明，在1：16的师生比配置下，可以达到让每位学生顺利完成第一阶段的目标。
(2) 团队基本分：
能够按时完成每周所分配的任务，可以得到团队基本分55分。根据每个团队的完成质量在此基础上上下浮动20分。
团队加分项：评为月度最佳(即：每阶段最佳)一次，加10分。
团队减分项：缺勤严重，组员内讧，互相推诿责任的团队可以给予最高20的扣分。
在团体分基础上对每个组员进行考核，对其成绩进行增减。
在项目进行中，阶段最佳团队以学生无记名投票为主。具体产生方式如下：每班8个团队，每4个团队评比出一个最佳团队，投票由另一个班的4个团队采用无记名投票方式给出。如果最高团队和次高团队的得票数差额小于4票，则由教师团队参与投票(教师团队有4票的额度)。
(3) 个人奖惩分：
增分项：组长加5分；组内被评为最佳组员一次，个人分加2分，上限为10分。
减分项：缺勤一次扣2分；每周极其不配合团队合作者扣2分。
个人表现分：指导教师根据每组实际表现可以对每位组员给予加/减10分的奖惩。
3.3实施效果
在为湖南大学软件学院2006级讲授“计算机组成与结构”实践课程时，我们实施了本文设计的“做中学”方案。实施结果表明，相比于传统的实践教学方式，学生的学习参与度明显增加，教学效果明显。
在这些教学效果中，有如下几点是教学团队特别注重的：
(1) 学生不再满足于完成给定的任务，而是实现了许多创新性的功能。如：正确按下下落的字符使得该字符反弹到顶部；游戏节目采用霓虹灯式的闪烁效果；字符的爆炸效果；游戏难度设定，包括：加速和减速下落字符、同时下落几个字符等。
(2) 学生的团队意识、表现意识明显增强。这个方面最明显的表现就是在阶段讲评中，各团队所做的充分准备，如：精致的演示文档、认真准备的发言稿等。有团队为了能让每位组员都有表现机会，将演示文档分为不同阶段，轮流上台发言。
(3) 注重团队作品的独立性。抄袭现象是教学中让每位教师都极其头痛的事情，但在本次实践中，让教师团队满意的是，最终每个团队不仅能完成项目，而且给出了各具特色的作品。每个团队都有意识地使自己的作品有与众不同之处，并且在公开讲评时说明团队作品的不同。更难能可贵的是，有团队在展示作品时，特意逐一感谢了所帮助过自己的同学，这让学习气氛更加充满了善意。
在实施过程中，也存在需要进一步调整和完善的地方。比如：考虑到团队基础不同，可以考虑给出难度不同的案例，以充分发挥学生的创造性；考虑到后续课程的安排，可以考虑结合后续课程内容的案例，未必一定限定在一门课程中等。这些考虑将在后续的教学改革中进一步探索。
4结论
基于“做中学”理念，本文在教学实践基础上，提出了“做中学”教学的实施方案，包括案例设计、团队组成、阶段任务设计、课堂组织、管理、考评等各个环节。同时，结合教学实践，给出各环节中需要注意的实施事项。在实际教学效果中，相比于传统的实践教学模式，“做中学”教学使得学生的教学参与度大大提高，嫩激发学生的创新性，同时也可以培养其团队合作意识等能力。
参考文献
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从工业设计的重新定义中可以看出，经济、社会的信息化趋势使得工业设计正在开始转变特征，从注重技术和功能开始转向注重智能、艺术、技术与用户情感需求的相互结合。在工业经济时代，工业设计强调的是产品为中心，设计重在设计产品的各种内在功能和外在形态等方面，而在信息时代背景下，工业设计的外延不断扩展，不再是以物为中心，而是将与物相联系的设计过程和服务联系到一起，以整个系统为中心，关注由信息化特征所引起的一系列复杂的、系统的社会行为。
一、信息化背景下的产品特征
信息化的社会是一种所谓的非物质型社会、数字化的社会，其以信息的高效流通和共享为主要特征。信息产业化改变了工业设计产业的格局。信息化产业的输出物更加智能化和人性化，传统的机械产品开始向智能化、微型化和科技化的产品转变。
敏捷、高效的信息化环境造就了信息社会的产品具有自由、个性的特征。高技术手段可以满足不同人群的需求，个性化的产品之间的界限不再模糊。用户人群的细分带来了产品的细分，设计不再是一种刻板的模式化的过程。儿童、青年和中老年人，不同的人群有不同的特征，代表了对同样功能产品的不同需求。产品的需求点各异，人机间的关系也更加复杂多样。
信息技术手段的发展创新，已经能够对画面、声音、触感及其他感官形式进行逼真的模拟和再现，使得产品只需满足使用需求和审美需求的情况不复存在。以高科技为内核的产品不仅需要具有功能实用性和艺术化的美感，也需要对产品服务、用户的情感诉求等方面进行有效的反馈。以信息技术为主导的智能化产品，重新定义和诠释了用户对产品的使用和认知方式。产品早已不再是低端冰冷的人造物，其生命力延伸到了用户的行为和心理层面。
二、工业设计的信息化特征
1.设计思维的信息化
信息化深刻改变了产业的格局，产业的转型带动了设计的变革，设计观念和思维也在随之转变。传统的产品被设计出来，外形是可触的，结构清晰可见，功能目标明确，但是智能化的产品往往会打破这种观念。“非物”、虚拟产品越来越多地出现，表明如今的产品已经脱离固定的载体形式，功能、服务不再依赖和受限于实体，达到设计目标的方式可以有多种。产品不再是以完成使用功能为唯一目的，产品更多的将承担一个信息传达者的角色，将其与用户、环境紧密联系在一起。
另一方面，从市场角度来看，信息时代的工业设计已经不再是一种产品美化、提品附加值的手段，而是一种企业的营销战略。设计研发开始成为企业的核心部门，设计承载了企业的命脉。设计对象不再只是产品，也与产品品质和企业形象息息相关，苹果公司的成功便是最好的例证。信息时代的设计思维方式，是一种在宏观视角下的思维方式，对传统思维的巨大突破和转变。工业设计不再局限于设计产品本身，而是在整个信息大环境下去设计产品和服务。
2.设计手段的信息化
计算机的应用普及极大地改变了工业设计的程序和方法，将设计师从图纸中解放出来。计算机辅助设计（CAD）技术和实时渲染技术凭借其快速、敏捷、准确、高效且易于存储的优势，实现了产品草图模型的快速建立与模拟，提高了设计效率；新兴3D打印和快速原型技术，加快了设计验证和评估的速度，缩短了设计周期。在快速发展的时代，一项产品的设计周期越长，推向市场的时间也就越长，这就意味着企业的潜在利润会被压缩。快速有效的设计方法不仅提高了设计质量，同时对市场变动做出更加快速的反应，产品更新迭代更加便捷，为企业和公司创造更多利润。设计与信息技术相结合的设计方法，平衡了批量生产与个性定制之间的矛盾，提高了单位时间内的转化率，满足了企业和用户的双向需求。
3.设计内容的信息化
计算机和互联网的飞速发展极大扩展了工业设计的设计内容。工业经济向信息经济的转型也使得工业设计的内容和方向发生战略性转移。工业设计开始从传统的机械工业产品向以高新技术为代表的产品和服务转型，与服务、人性化变得密不可分。工业设计的内容不再是单纯的产品实体，设计不再与相关的手段、过程和使用效果相割裂，工业设计的输出物是设计、情感与信息技术的融合。如今的工业设计涉及到研发与使用周期当中的用户研究、生产、消费、服务以及回收的整个周期，而周期中所有相关收据的收集、分析研究，同样离不开以信息化为基础的计算机、互联网技术的支撑。
4.设计表达的信息化
传统工业设计的美感来自功能与造型、艺术与技术的完美结合，机械美学突出，人机工学尺度合理，但这是一种没有人情味的理性化。信息化的产品则是在追求人性化的设计，简约、个性和时尚的特征，将复杂的数字化元件隐藏在简洁的外观之下，信息化和科技感在产品设计中一览无遗。信息化的产品注重人性化的表达，将产品服务、外观造型、使用方式与用户的认知方式相匹配，减少用户的学习成本，也就是运用用户语言，而不是以冰冷的机器语言进行沟通，产品服务与用户行为不再割裂。
5.设计师与设计团队需求多样化
【关键词】职业院校；学生会管理；团结协作
1 团队的作用
团队，又叫工作团队，是近年来西方组织中广泛采用的一种管理形式 ，指的是由为数不多的员工根据功能性任兆槌傻墓ぷ鞯ノ ，其主要特征是团队成员承诺共同的工作目标和方法，相互积极配合协作。工作团队是群体发展的一个新阶段，它源于群体又高于群体，具有群体不具备的许多新特点，在工作团队里则遵循着内聚力与工作效率成正比的规律。
在各高校的学生管理工作中，学生会在学校德育管理工作中具有重要的地位，它是学校学生干部参与学校德育管理的窗口，是搭建在学生和老师之间的桥梁。充分发挥学生会干部的积极性、主动性对于做好学生工作具有重要意义。
就我自身而言，我曾多年担任学院分团委学生会的指导老师， 在大学也担任过学生会主席，在工作期间遇到过很多问题，同时也积累了一些工作经验，下面我将说一说我对学生会管理中团队意识的看法。
2 学生会团队现状分析
2.1 人员众多，人浮于事
我们都知道学生会是一个团队，一个整体。我们都希望做好自己分内的事情，为学生会的发展奉献自己的力量。可是现在发现个别部门只顾自己门前雪，不管他人瓦上霜，部门只做自己的事情，缺少与其他部门交流。就像巴掌握不成拳头，没有力量。学生会的干部人数多了起来，办事效率却降了下来。这正应了过去那句老话“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”没有事情的时候，满眼都是学生会的人，一到有活干的时候反而找不到人了。不想做的事，对工作能躲就躲，能推就推，造成有人没事干，有事没人干。
2.2 内耗严重，关系复杂，效率低下
有一些学生会组织内部，已经按照部门关系、同学关系、寝室关系等形成了错综复杂的关系网，彼此党同伐异，争权夺利。我们学生干部甚至是指导老师需要花费大量的时间和精力来处理学生会成员之间错综复杂的人际关系，协调矛盾，维持平衡。因缺乏团队协作意识导致的种种弊端、活动策划欠缺引起的效率低下、偏离活动中心导致物质浪费严重、组织逐步官僚制露出的种种弊端……
3 寻找解决方法
面对如此棘手的问题，办法还是有的，只要在管理方面注意以下几个方面，就能很好的改善其团队意识。
3.1 倡导奉献意识的重要性
从业多年，我始终认为“奉献”二字是维持一个团队凝聚力的灵魂所在。奉献是不计报酬的给予，是“有一分热放一分光”，是“我为人人”。奉献者付出的是青春，是汗水，是热情，是一种无私的爱心，甚至是无价的生命。因为有人奉献，社会的物质财富和精神财富才会不断增加，人类才会不断前进。奉献者收获的是一种幸福，一种崇高的情感，是他人的尊敬与爱戴，是自己生命的延长。简单的说，“奉献”指满怀感情地为他人服务，做出贡献，是不计回报的无偿服务。在学生会里面，每个部门就是一小个团队，组合起来就是一个大团队。当干部和干事都能够具备奉献意识，不过于计较个人得失，那么学生会这个大团队才能更好发挥自己应有的作用。再者，有奉献意识的个人比其他人更能够收获更多，因为他对得失的期望值一再降低，自然比其他势利的人学到更多的东西，进而成长得更好。
3.2 加强各层级之间的沟通、各部门之间沟通
在团队凝聚力管理中，老师和干部、干部和干事保持良好的、经常性的沟通，是减少分歧和完成工作的关键。而大部分的学生干部在心态和行为等方面与上级存在诸多隔阂，两者之间的沟通有一定的难度。所以，各层级人员应一起分析、研究学生会的情况，直到制定工作计划、目标，弄清完成各项工作的有利和不利因素以及可供选择的方法等。
此外，学生会内部各部门之间沟通是否充分，也直接影响到学生会整体的合作意识。以我院学生会为例子，调查显示约58%人员认为部门之间沟通不到位，15%的人认为部门之间沟通差，而只有19%的人认为部门之间沟通状况良好；与此同时，有27%的人认为有必要加强沟通，但只需要只跟想进的部门之间加强沟通，由此可以看出，学生会内部的交流与互动工作情况不容乐观。同时，学生会里的干事们大部分有意愿要求加强内部的沟通。
对此，我作为学院学生会的指导老师也针对此类情况给出几点建议：
1）开展交流论坛或者沙龙活动，内容不一，形式可以正式、可休闲，拟定交流主题，或者无主题交流，促进联系，增进友谊。
2）多举办集体活动，譬如聚餐、唱歌等娱乐活动，虽然大众化但成效显著的集体活动，承办活动者，不应具有等级观念，促使主席、部长、干事欢聚一堂。
3）多举办联谊派对，才艺展示，节目表演等，并以各部门联合小组为单位参加，促进部门与部门、人与人之间的沟通、协作。
4）户外素质拓展，积极开展集体共同参与的游戏，同时走出校门，多与外界接触。
5）对于沟通方式更有效率的问题，我认为，应该做好学生会的信息化建设，加强学生会微信公众号、微博的宣传，QQ群、微信群建设，加强管理，贴近群众，让其更能增进学生会人员的归属感。
3.3 加强干部干事纪律
学生会是一个大团队，优良的纪律作风是维持整体长期健康发展的重要保证。所谓“无规矩不成方圆”，纪律监督是学生自我监督失败后的最后一个保证。在一个大集体中，总会有那么极少数人会有脱离群体的行为，那么相应的，我们如何去处理这些极个别的现象就成为了我们要讨论的内容。
所谓有企业特色的三级联动业务单元再造营销模式， 就是在现有组织架构和人员结构基础上，引入“三横四纵”的柔性、动态项目管理制度，蜕变、升级原有销售模式，实现对企业营销资源的最大化利用。其核心点：核心产品潜力挖掘+项目管理团队+区域集中招商+样板学术上量。 “三横”，就是按照区域重要性、市场突破难度和企业资源整合难度，将集中营销项目分成一类、二类、三类区隔立项，建立三级项目分级管理体系，实现在不同层面对项目的统筹支持与管理。
“四纵”，就是依据集中营销过程中公共关系资源建设、集中开发、集中上量、集中维护四个阶段，建立相应的项目决策组织和项目执行组织，实现专门化、专业化管理。在公司层面，建立全国项目开发委员会、全国项目上量委员会、全国项目维护委员会、全国项目公共事务委员会等项目决策组织；在省区层面，建立省级单元的项目开发小组、项目上量小组、项目维护小组（日常维护）和项目公共事务小组等项目执行组织。
三级联动业务单元的定义和优越性
三级联动业务单元的目标任务：
1、解决总部、大区、省区业务单元的战略定位，即按产品线进行潜力挖掘为切入点、利用集中营销模式进行覆盖、维护、增量。建立样板和可复制的模式。为未来组织自我优化复制制定营销战略规划，提供方法和流程的演示和核心价值拓展。
2、提供清晰的、可执行的总部职能、大区职责和省级管理业务单元的组织结构方案，落实到具体的开发期、维护期、增量期混合的具体人事岗位上，相关的有：
A、解决按集中营销原则下，困扰营销在一个集中招标采购标期中营销的波动和不均衡且快速增量问题
B、解决各级业务单元的管理幅度和管理层次（增量化）问题
C、营销总部、大区和省业务单元各产品线资源（如产品活动、公共事务、销售活动）协调整合问题
D、不同成熟度过渡期总部、大区、省级业务单元的作用和设置（按招标采购标期完成）
3、优化完善总部、大区及省级业务单元的组织框架和人员编制、管理流程，提高工作效率和协调程度
A、总部功能和大区职责及省级业务单元的优化对接（如市场、公共事务、商务、财务及人事等）
B、覆盖、维护、增量质量控制
C、省级样板市场辅导
D、项目管理
4、提供有竞争力的，又能促进覆盖、维护、增量业绩目标达成的总部、大区、省区高效运营下各级业务单元的薪酬激励方案和优化的绩效考核制度。
三级联动下总部、大区及省区级业务单元的优越性：
1、充分调动各级资源下的业务单元的销售体系不再隶属于某业务部，而属于整个公司产品线层面，公司现在及未来所经营的全部产品线，利于最大限度的交叉销售及资源共享。
2、目前医药行业最现代化的市场营销体系，其集中管理有利于培养和建立公司层面薄弱的市场营销（公共事务、开发、维护、上量）项目管理能力。
3、三级联动下各业务单元销售和营销体系均以市场/客户为导向，利于企业更好地满足客户需求。
更好的为医院、OTC、县域、深度四个终端的覆盖而搭建中级管理基础。
4、使营销管理中心下移，层级减少、流程优化、资源合理配置。强化营销各级组织体系。使营销体系可以自我更新完善。
【关键词】高校教师弹性管理主要特征实施策略
高校教师弹性管理是强调被管理的对象——高校教师其主体性的一种管理理念和管理制度,它从高校教师的情感、需要、发展的角度来思考管理的方式,是一种人性的管理,一种以人为本的管理,一种软性的管理。它既是一门科学,又是一门艺术。为了正确认识和有效实施高校教师弹性管理,本文对高校教师弹性管理的内涵、特征及实施策略作初步探讨。
1高校教师弹性管理的内涵分析
高校教师弹性管理是根据弹性管理思想的理论创新而来。弹性管理思想反映在古今中外许多思想家、政治家、管理学家的思想中。
在西方,泰罗的“差别计件制”己开始考虑了管理对象的弹性;法约尔直接强调了管理的弹性,指出在同样的条件下,几乎从不两次使用同一原则来处理事情,应当注意各种可变因素的影响,因而,这些原则是灵活的。梅奥认为“工人的工作效率,随着上级能满足他们的社会需求的程度而改变”;马斯洛的“需要层次论”揭示了人具有“弹性”的根本影响是“需要”;麦格雷戈认为“在正常情况下人愿意承担责任,他们都热衷于发挥自己的能力和创造性”,“人对于自己所参与的工作目标能够实行自我管理和自我指挥”;西蒙提出“非程序决策”的理论,并认为决策的标准应以“令人满意为准则”;菲德勒为代表的“权变理论”则主张“主管人员根据具体的人的不同、灵活地采取不同的管理措施即因人而异”等等。
我国自古就有“文武之道,一张一弛”的管理名言。“张”是将弓弦拉紧,“弛”是将弓弦放松,周文王、周武王治国的成功在于“张”、“弛”结合,一张一弛,显然这体现了弹性管理的思想。《管子》中有“衡者使物一高一下,不得常固”之语,这里的“高”,“下”结合,一高一低,反映了管理在控制方面的弹性思想。司马迁的“善因论”则特别强调留有余地,主张通过“因”这种顺其自然的弹性管理方式,使民“各劝其业,乐其事,若水之趋下,日夜无休时,不召而自来,不求而民出之”。
目前,我国学界出现了以人为本的弹性管理研究热。常见的观点有两种,即弹性管理就是个性化管理;弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一。前者只从管理的特性上定义弹性管理,后者只是从管理的具体制度上定义弹性管理。两种观点都是描述性的,揭示了弹性管理的主要特征,但没有揭示出其本质特征。笔者认为弹性管理是指管理者根据组织的发展实际和需要,依靠被管理者并为其主体性发挥创造适宜条件,运用原则性和灵活性、理性与非理性、科学和人文相结合的管理思想和方法,以实现被管理者和组织共同发展的有效管理。高校教师弹性管理是指教育行政部门或高校管理者根据学校的发展实际和需要,依靠教师并为其主体性发挥创造适宜条件,运用原则性和灵活性、理性与非理性、科学和人文相结合的管理思想和方法,以实现教师和学校共同发展的管理。
从构成要素来看,高校教师弹性管理由主体、客体、目标、条件和手段构成。主体是指为实现高校教师弹性管理的行为、目的、价值、功能而活动着的个人或组织。个人如学校领导、中层干部等,组织如职能部门、教学院系、机关团体等。客体是指高校教师弹性管理活动中主体的实践活动所具有指向和作用的对象——教师等。从管理的目的来看,高校教师弹性管理的目标是充分发挥每个教师所蕴藏的潜能,促进每位教师自由全面发展,创建优势互补、团结合作的学校团队组织,实现学校和教师群体的和谐发展,形成学校组织的强大教育合力。条件是指制约和影响高校教师弹性管理的相关因素,主要包括人、财、物等方面,它们不仅制约着主、客体之间的关系,而且制约着弹性管理的弹性大小——弹性的度,还制约着管理目标的实现程度。手段是指为实现预期管理目标所采取的途径和措施,包括行政手段、经济手段、制度手段、信息手段、调节手段、激励手段等。
2高校教师弹性管理的主要特征
高校教师弹性特征除了具有一般教师管理的共性特征外,还具有以下特征:
2.1主客体关系的辩证性
主体和客体表现高校教师弹性管理系统中的两个基本要素,相互之间既有联系又有区别,其关系划分是相对的,此一时的主体可能是彼一时的客体,反之亦然,他们之间处于动态变化中。
第一、主客体相互依存,双方处于“你中有我,我中有你”的相互依存关系中。一方面,作为主体的高校管理层对客体——教师的管理,需要他们的积极参与和努力;另一方面,作为客体的教师,其目标价值的实现也只有在学校组织总目标实现下才能实现。
第二、主客体相互促进,双方处于“你帮我忙,我助你力”的相互促进关系中。一方面,作为客体的教师的工作和发展目标一经确定,作为主体的学校领导和管理层就要积极创造条件帮助他们达成目标;另一方面,只有教师的工作和发展目标顺利达成,学校组织的总目标才能圆满实现。
第三、主客体相互制约,双方处于“你控制我,我监督你”的相互制约关系中。作为管理主体的高校领导或管理层,要对教师的工作和发展目标实施情况进行全面监督,同时也需要教师也对领导的权力及其运用情况进行监督。
第四、主客体相互转化,彼此之间是“你即是我,我即是你”的相互转化关系。在考核过程中,考核主体同时又是被考核者,客体也要对主体进行评价。
2.2目标的精确性与模糊性
高校教师弹性管理的目标精确性是指围绕学校和教师群体的和谐发展所提出的各种量化指标,是刚性目标。既有学校总的目标,又有院系、个人的分目标,既有长期目标又有短期目标,它们用不同的指标来全面反映。这些目标具有一致性,统一服务于高校组织和教师群体的和谐发展;这些目标具有多元化,既有组织目标又有个体目标,不同的目标服务于不同的基层组织和教师个人的发展。目标的一致性和多元性是相互联系,互为条件的,一致是多元的基础,多元是一致的前提。
高校教师弹性管理的目标模糊性是指对学校和教师群体的和谐发展目标提出的定性描述,是柔性目标。这种目标没有量的规定,只有质的要求,预留了余地,使教师和组织能随外界环境的改变而在一定范围内自我调整,充分体现了弹性管理最突出的特点,在原则性的前提下具有灵活性。
高校教师弹性管理是目标精确性与模糊性的统一,它们相互联系,相互依存,精确性中有模糊性,模糊性中包含着精确性。
2.3条件的适应性与发展的一致性
高校要有效实施教师弹性管理,必须依靠一定的物质文化条件。物质文化条件制约着高校与外部环境的关系,制约着管理主客体之间的关系,制约着教师管理的目标活动。实施教师弹性管理,需要考虑制约发展的内外部现有条件,分析高校组织和教师个体可能创造的条件,结合以人为本,实事求是的精神,使发展的目标依据条件得以顺利实现。因人、因时、因事、因地制宜,实施教师弹性管理,其根本目的是促进学校和教师群体的和谐发展,提高办学水平,这就是发展的一致性。以发展的一致性为前提,充分利用现有条件,努力创造教师弹性管理的适应条件,有利于充分发展高校教师弹性管理的优势。
(4)方式的多样性与手段的灵活性
弹性管理的思想表明,要实现教师弹性管理的目标,其方式方法必须是多样的,手段必须具有灵活性。从表现方式来看,一是高校教师弹性管理目标的多元化,要求其方式具有多样性;二是作为管理客体是具有不同情感、需要的人,要求采取不同的管理方式;三是客观环境的动态变化,要求有不同的管理方式相适应。有什么样的方式,就需要什么样的手段与之匹配。在注意管理方式多样性的同时,还应保持特殊条件下实现管理目标的手段的灵活性,即选择实现管理目标的手段应在面对管理方式变化时具有可塑性和适应性。手段的灵活性能促使高校组织和教师个人的发展目标在发展方向、发展重点、发展速度等方面更好的适应外界变化,与时俱进,增强应变力,还能促使组织和个人始终充满积极向上的生机和活力,体现出管理的动态特性,最大限度地发挥管理主客体双方的积极性。
3高校教师弹性管理的实施策略
实现管理目标要靠策略,靠方法,靠技巧,靠智慧。高校教师弹性管理的基本策略是:尊重、搭台、发潜、定标、建队。
3.1尊重
既尊重每个人,这是高校管理的最高宗旨。高校教师群体中的每个人,都是具有独立人格的人,都有平等做人的尊严和权利。自古以来,人们常常把人格尊严看得比生命还重要,作为追求真理,传播知识的高校教师更是如此。高校教师具有较高的知识层次和道德修养,古人尚有“士为知己者死”,现代高校教师受尊重心理需求更加强烈,他们希望得到学生的尊敬,也希望得到领导的尊重;他们希望自己的意见得到尊重,他们对的工作作风极为不满;他们渴望学术自由,希望在学术问题上、在教材教法问题上能自由地发表意见。他们对这种正当自由、民主的追求,就是他们作为教师的权利。当他们得到尊重和工作受到充分肯定时,就会激发出更大的积极性,创造性地完成各项工作任务。实施高效教师弹性管理,就要求尊重、体谅和理解教师,把尊重每一个教师,热心为每一个人搞好服务作为管理的最高宗旨。
3.2搭台
即搭建施展才华的舞台,为促进教师的自由而全面发展创造广阔的空间。人的自由而全面发展是人类社会进步的标态,高校教师的自由而全面的发展是高校教师管理所要达到的终极目标。教师的发展需要学校引领,更需要学校搭建成长的平台。由于个性差异的客观存在,因而需要管理者提供的条件和帮助也有明显差异。弹性管理给高校教师提供的是一个广阔的成长舞台。对高校教师实施弹性管理既要尊重人格,理解教师、信任教师,给他们心理空间上一定的“自由度”,又要为他们营造一个宽松的能保持心情愉快的工作环境和时空,还要采取不同的方式对教师进行业务培训,针对学校不同发展时期、不同情况的教师适时给予学习和发展的机会。这样的舞台,为高校教师的聪明才智的充分发挥创造良好的和机制;有利于高校教师身心舒畅地工作、学习和发展,有利于教师积极性和创造性得到恰如其分的发挥;有利于教师人才呈多样化的状态,有利于高校办好办活办出特色。
3.3发潜
即发掘每个人的潜能,这实际上也是高校最主要的管理任务。人的生命有限,但智慧无穷,人们通常都潜藏着大量的才智和能力,只是在通常的环境和条件下没有全部发挥出来。管理者的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。实施高校教师弹性管理,就要科学分析、合理引导和满足教师的不同层次需要,以激发他们的行为动力,充分发掘每一个教师所蕴藏的潜能。高校教师由于心理特征、成长经历、工作性质和价值观等的原因,因而有不同的需要和特点,即使是同一个教师在不同年龄时期或不同行为过程中,也有不同的需要。因此,对高校教师实施弹性管理十分必要,管理者要树立正确的需要价值观,需要没有高低之分;要坚持“尊重差异、满足需要、激发潜能、自我发展”的原则;要把握分寸,恰到好处地诱发和满足教师的需要,才能发挥应有的激励作用,做到人尽其才,才尽其用,保证广大教师积极性和创造性得到充分的发挥,使蕴藏在每一位教师身上的潜能得以最大限度的发掘,在自己的领域建功立业。
3.4达标
即制定管理目标,实施目标管理。管理是实现组织既定目标的活动过程。高校总目标只有一个,所有工作都必须围绕它来进行,教师个人的发展目标应与学校发展目标有机地结合,以目标的一致性为前提,实现多目标的共存,才能实现高校和教师个人的共同发展。实现高校目标管理,通过达标活动,能够实现原则性和灵活性的统一,长期目标与短期目标的统一,组织目标与个体目标的统一,刚性目标与柔性目标的统一,定性与定量的统一,促使教师个人实现人生追求,获得满足感,并为学校的发展多做贡献,最终实现学校和教师个人的共同发展。
3.5建队
即创建优势互补、团结合作的团队组织。学校作为一种组织本身就是一个生命体,学校中的每一个人是这有机生命体中的一个分子。因此,高校教师弹性管理不仅要尊重每一个人,为他们搭建发展平台,满足个体合理需要,激发行为动机,调动每一个人的主动性、积极性和创造性,还要创建优势互补、团结合作,富有强大竞争力的学校团对,增强整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的教育合力。高校按照工作任务、项目、创建的团对,实际上就是一种弹性组织,这种组织“内部结构留有调整配合余地”,有利于优化资源配置,以便能更好地适应外界环境的变化。
卓越、高效的团体是事业获得更大成功的保证。在一个成功的团队中,成员之间不仅是事业上的合作者,同时还是彼此精神上的支持和依靠,相互信任、相互激励、通力合作,从而产生最大的综合效益,创造出辉煌的业绩,这正是高校教师弹性管理所追求的组织目标。
参考文献
[1]董泽芳,张继平.高校目标管理的主要特征及实施策略[J].高等教育研究,2008,(11).
[2]周三多著.管理学——原理与方法[M].第380页.
关键词:ERP;人力资源管理系统;应用
一、引言
ERP是企业资源计划(Enterprise Resources Planning)的简称,其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制,可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成,面向企业核心业务的管理思想,是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身,成为现代化企业的运行模式,反映时代对企业合理调配资源,最大化地创造社会财富的要求,成为企业在信息时代生存、发展的基石。
人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力,并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业第一资源,是企业的核心竞争力。
人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整,提高企业人力资源管理水平,使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具,它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。
随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进,中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战,越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据,实现信息的及时、准确,管理的规范、高效,支持对人力资源的优化配置。
如何更好地管理人力资源,充分发挥它在现代企业中的作用,已是一个不容忽视的问题,在完善人力资源开发及管理制度的同时,充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。
二、ERP人力资源管理系统发展状况
ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段,而大型企业却用手工来计算和发放薪资,既费时又容易出差错,为了解决这个矛盾,第一代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制,系统既不包含非财务的信息,也不包含薪资的历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,但未能考虑人力资源的需求和理念。
20世纪九十年代末,人力资源管理系统发生了革命性的变革,意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点:1、基于Web(网络)进行开发并从人力资源管理的角度出发;2、具有灵活的客户化定制能力;3、灵活安全的权限控制方式。
三、ERP人力资源管理系统运行机理
(一)系统的作用和规则。ERP人力资源管理系统的应用,实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化和人事管理工作规范化,为企业做好“三控制,一规范”(控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长,规范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,为规范企业管理构建了支撑平台。
通过ERP系统,可以使人力资源管理的功能从单一的人事管理、工资核算,发展到包括人力资源规划、职业生涯设计、为企业的决策者提供帮助等全方位的高度,在四个层次上形成人力资源的管理体系:一是人力资源管理基础平台;二是以人事管理工作为核心;三是人力资源开发体系;四是人力资源规划评估。(图1)
ERP人力资源管理系统必须按系统规则运行。其规则是:岗位以机构为依据,定员以岗位为载体,人员按定员配置,人员按岗位(职位)进行管理,工资按岗位确定,工资发放到员工个人。
为了有效发挥系统功能,将信息化确立为人力资源的常态化管理手段,形成良好的运行机制,企业人力资源管理者必须清晰地认识到系统运行的命脉,也就是支持系统结构的机构、职位、人员和工资4个要素。这4个要素在系统中运行的关系是:以组织机构为基础,以岗位为载体,以人员为中心,以工资为落脚点,四维一体、互为依存、相互促进、协同完成,这也是ERP人力资源管理系统“四维一体”的运行结构。
(二)系统的主要特征。对整个企业而言,基于ERP的人力资源管理系统颠覆了传统的人力资源管理,将人力资源管理置于企业管理系统之中,实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。一般来说,ERP人力资源管理系统具有以下主要特征:1、与其他ERP功能模块融为一体,形成企业级共享的人力资源信息平台;2、集成全方位的人力资源管理功能,促进人力资源管理角色的转变;3、基于Internet(互联网)和Intranet(内部网)可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作;5、利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。
四、ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题
(一)系统在企业人力资源管理中的应用。近年来,企业内部的人力资源越来越受到关注,被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛,越来越重要。
1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种方案,进行模拟比较和运行分析,并辅之以图形的直观评估,辅助管理者做出最终决策;二是制定职务模型,包括职位要求、升迁路径和培训计划,根据担任该职位员工的资格和条件,系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案,如遇机构改组或职位变迁,系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议;三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析,在此基础上,对相应的成本做出数据化升降趋势预测,并通过ERP集成环境,为企业成本分析提供依据。
2、招聘管理。人才是企业最重要的资源,拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持:一是进行招聘过程的管理,优化招聘过程,减少业务工作量;二是对招聘的成本进行科学管理,从而降低招聘成本;三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息,并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。
3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法;二是与时间管理直接集成,能够及时更新,对员工的薪资核算动态化;三是自动计算功能,通过和其他模块的集成,自动根据要求调整薪资结构及数据。
4、工时管理。根据本国或当地的日历,安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统,可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中,并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。
5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程,并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。
(二)人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中,组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题,则是对于传统管理方式的挑战,由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状,很多企业的人力资源管理都存在以下问题:1、有战略设想,却无人才战略规划;2、思想上重视人才,行动上却忽视人才机制的建立;3、过度关注人事管理,没有人力资源统计分析规划意识;4、注重人才引进,忽略内部人才开发和培训。
五、成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施
(一)人力资源管理系统实施的条件。人力资源管理系统作为知识经济时代的产物,在以ERP技术为平台的基础上,它的导入需要企业具备以下几个条件:1、企业有稳定的人力资源管理体系;2、确保充足的资金支持;3、企业人力资源管理人员应具备相当的业务水准与操作技能;4、全体员工的关注和支持。
(二)应采取的措施。ERP人力资源管理系统的实施,就是要通过系统的建设,对人力资源管理业务流程进行梳理和优化,利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能,实现人力资源优化配置,发挥人力资源第一生产力的作用。
对于实施ERP过程中存在的人力资源管理问题,企业必须要有充分的认识,建立一套行之有效的人力资源管理体系,从而提高ERP人力资源管理系统实施的成功率,最终提高企业的管理水平。
1、建立具有市场竞争力的薪酬体系。企业应结合当地经济发展水平和物价指数,确定合理的薪酬待遇,增强市场竞争力;另一方面鉴于ERP工作的特殊性质,要给予ERP人员相应的自由度,使之在自己的责任范围内做出及时、准确的决定。这样不仅提高了员工的工作积极性,还增加了员工工作的责任感。
2、加大培训力度。员工的成长固然取决于自身学习和努力,但同时与企业文化和发展政策联系紧密。企业应为员工创造互动的学习氛围,努力创建学习型组织,充分认识到人力资源培训的重要性,加大培训投入,在时间、物质方面提供支持。
教师培训文化是考量教师培训是否实现真正变革的深层要素，培训文化的认同、共享、信守程度在某种程度上反映了教师培训内涵式发展的程度。从教师培训文化的视角审视教师培训工作现状，通过丰富课程文化，完善制度文化，夯实团队文化，聚焦宣传文化等途径和策略，开拓特色化教师培训之路应成为加强教师培训文化建设、助推教师培训改革与发展的着力点。
关键词
教师培训；培训文化；实施策略
教师是教育事业的第一资源，教师的专业发展是教育事业发展的核心要素，教师培训作为教师专业发展的重要途径，近年来越来越受到广大学者、教师培训机构和培训院校的关注和重视。随着各级各类教师培训项目的兴起，教师培训逐渐从“技术理性”阶段开始迈向“实践理性”阶段，并有意向“解放理性”阶段过渡；关于教师培训的研究领域也在逐步拓展和深化。“教师培训文化”作为教师培训研究场域下的重要话题，常常在各类研究中被提及，但却很少被作为“研究主题”来探索，因此，关于教师培训文化的系统性研究甚少。文章在总结新疆师范大学近六年来教师培训工作实践经验的基础上，将“教师培训工作”置于“培训文化”的视野下进行探讨和归因，以进一步探索新形势下教师培训文化建设的途径和策略。
1“教师培训文化”的内涵
“文化”是一个纷繁复杂、非常广泛的概念，自古以来有着深广的意蕴，不同领域的学者，解读视角和观点都各不相同。根据美国人类学家克鲁伯和克鲁克洪近百年的统计（1871年-1951年），关于文化的定义就多达164种。①历史地理、风土人情、传统习俗、伦理道德、生活方式、文学艺术、思维习惯、知识学问、审美情趣、价值观念、行为规范、人际关系等关于文化的解释，都仅仅在反映着文化在不同领域和不同层面的主要内涵特征，并不能涵盖文化的方方面面。“教师培训文化”是在“教师培训”和“文化”的概念基础上建立起来的一个融合性概念，对于它的解释同样具有自主性和不确定性，不同角度有着不同的表述；它既反映着“教师培训”的要素特征，又体现着“文化”的内涵和色彩。从教师培训的角度出发来理解，所谓“教师培训文化”主要是指各级教师培训机构、承训院校在长期的教师培训实践中所逐步形成、创造、积淀、育化出来的物质成果和精神财富，是教师培训工作全体参与者所认同、共享、信守的价值理念、制度规范、思维习惯、行为方式、培训成果等的总和；它既是一种社会现象，又是一种历史现象，具有一定的传承性、地方性和创新性。文化的本质是“人化”，从精神到物质、从思想到行动、从知识体系到生活方式，都有“人”的因素存在。由于教师不只是一个“专业人”，更是一个“文化人”，②因此，教师培训文化的存在和生成离不开“人”的主体价值和理念。教师培训的本质是一种社会活动，其目的是促进教师的专业发展，强化教师队伍建设；教师培训文化强调的是教师培训在社会活动中的文化存在和境域，是考量教师培训是否实现真正变革的深层要素。
2“教师培训文化”的表现形式
不同承训机构（或承训院校）的教师培训工作因地域特色、社会背景、资源优势等的不同会呈现出不同的实施状态和特征，其教师培训文化也因此形态各异。同一承训机构（或承训院校）的教师培训工作因项目类别、培训对象、培训学科、培训模式等的不同也会呈现出不同的实施状态和特征，但其教师培训文化却有着相对稳定的形态特征，培训文化的认同、共享、信守程度在某种程度上反映了教师培训工作内涵式发展的程度。当下，部分学者按照培训文化的存在形式将教师培训文化分为“显性文化”（或称有形文化）和“隐性文化”（或称无形文化），显性文化主要涉及教师培训的硬件条件、资源、制度、课程内容、培训成果等，隐性文化主要涉及培训的理念、模式、培训者的专业能力和专业精神等。由于教师培训文化既是一种文化形态，又是一种文化现象；它既是时代和历史的产物，又是社会现象与行业现象的融合，其表现形式和存在方式受培训主体、培训内容、培训方式、培训理念等多方面因素的制约和影响，因此，教师培训文化的表现形式同样具有复杂性和多样性，教师培训各个实施环节既有显性文化的渗透，也有隐性文化的融入，很难将其各个要素进行显性和隐性的归类。由此，笔者从教师培训的核心要素出发，主要将教师培训文化的表现形式分为课程文化、制度文化、团队文化和宣传文化四个部分；课程文化主要聚焦课程内容及主题模块的设置、课程实施方式、课程评价等；制度文化主要聚焦培训的各项管理办法、规章制度等；团队文化主要聚焦团队构成、团队建设、团队精神、团队活动开展等；宣传文化主要聚焦宣传主题、宣传内容、宣传媒介、宣传活动、宣传成果等。教师培训项目的设计与实施是一个系统化的过程，因此培训的课程文化、制度文化、团队文化和宣传文化四个部分是彼此交融、互为联系、相辅相成的关系，不能够割裂来看。
3培训文化视野下教师培训现状的再思考
教育本质上就是一种培养人的活动，而人的发展实质上是通过教育实现人的文化发展，是人获得文化、占有文化、享受文化、创造文化的过程，③因此，“教师培训”作为促进人发展的重要活动，其重要价值在于其文化价值，从培训文化的层面去审视教师培训工作不仅是对“人的文化发展”的关注和重视，更是对教师培训内涵式发展的价值诉求。近期，针对新疆师范大学教师培训文化建设现状，笔者通过问卷和访谈的形式对85名教师培训的参与者进行了调查，调查对象涉及参与教师培训工作的项目主管领导、管理团队、学科首席专家、培训班的班主任、参训教师。结合新疆教师培训工作实际和调查结果，主要形成以下观点与广大教师培训改革的实践者进行探讨。
3.1变革深处是文化，宣传工作是关键
面对大规模的培训任务和一系列教师培训工作改革措施，承训机构和承训学院往往把关注点更多聚焦在了课程内容上，即培训的“量”，而较为忽略培训文化的构建与传播，即培训的“质”。事物都是质和量的统一，质变是事物区别于其他事物的内在规定性，培训文化的生成便是一种质变，它是衡量培训工作完整性的工具，更是考查培训组织中培训发展现状和表现形式的重要标志。教师培训改革与发展的深处实质上是培训文化的发展，培训文化的发展有赖于良好的培训宣传。教师培训的实施包括诸多环节和要素，宣传工作贯穿教师培训项目实施的始终，是提升教师培训社会影响力的重要环节，具有“导培、助培、诊培、促培”的作用。74%的调查对象都表示，宣传工作是加强教师培训文化建设的重要环节，良好的宣传工作有助于营造和谐的舆论氛围，帮助教师培训工作的全体参与者了解培训项目的背景和意义，明确培训目标，建立培训认同意识和参与意识，从而产生优质的培训效果，衍生新的培训成果，树立承训机构（或承训院校）品牌和培训项目品牌，进一步扩大培训的个体效益和社会效益，形成广大教师支持教师培训工作的良好局面。
3.2专业发展是目标，团队建设是保障
教师的职业认同与专业发展是教师成长的两翼；专业发展是职业认同的基础，职业认同是专业发展的动力。④教师培训的主要目标是促进教师的专业发展，其重要旨趣在于通过培训者、课程、工具、活动等的交互，强化教师的职业认同，从而为专业发展提供持续的动力。教师的专业发展是教师培训文化生成的重要体现，而团队的建设与发展则是教师培训文化生成的重要保障。由于时代在不断发展，新的教育理念在不断涌现，教师培训在不断改革，因此培训者团队建设也需要不断强化，实现教师专业发展与培训者团队建设的统一有助于推进教师培训文化建设。笔者通过对调查对象的访谈发现，教师培训实施过程中最让其印象深刻的往往不是培训课程本身，而是培训团队的专业化水平、项目管理团队的工作能力和工作风貌、培训专家的专业文化底蕴和个人魅力等；由此表明，教师培训文化的建设应以团队建设为着力点，从而强化参训教师对培训的良好认知和评价，在树立培训团队形象的过程中彰显教师培训的文化内涵。
3.3以人为本是核心，隐性经验是资源
“越是重视人的地位，就会越重视隐性管理的作用；越是高水平管理，越有隐性管理的地位。”⑤教师培训文化的生成和存在离不开“人”的主体价值和理念，“以人为本”往往是所有培训机构（或承训院校）追寻的价值准则，然而在培训实际实施和管理过程中却很难凸显“人”的主体价值。调查结果显示，65%的调查对象在培训开展的过程中非常关注“教师培训文化”，通过进一步访谈发现，调查对象对教师培训文化建设现状的整体评价大多聚焦在了培训是否能够促进经验互动、是否以实践活动为载体搭建了相互学习的平台、是否有多元化的学习方式上，由此表明，良好的培训生态环境有助于培训者和参训者进行有效沟通，增强培训的效能感和参与感，从而滋生教师培训的文化意蕴，让参与者在学习情境中收获到培训课程以外的特别体验和感受。最宝贵的课程资源往往不是精心设计的课程主题和内容，而是培训参与者的已有的知识经验；有效的实践活动、多元化的学习方式能够实现培训者和参训学员隐性经验的互动，让“隐性课程”发挥重要的文化力量，使“以人为本”得以落地开花。
4“教师培训文化”建设的途径与策略
4.1丰富课程文化，构建动态教师培训生态环境
培训课程是实现培训目标的重要载体，培训课程设计思路背后蕴含着培训的文化理念，课程内容的选择实质上是一种社会文化的选择，培训课程的改革在某种程度上是对培训文化的改革。如今，实践、互动、生成、参与、体验、反思、合作、探讨、开放、研究等关键词已然成为有效培训的“代名词”，实践性培训课程也因此被推向时代的主流，丰富课程文化不仅是时代的要求，更是培训改革与发展的需求。所谓课程文化主要是指在课程内容的选择、主题模块的设置、课程实施的方式、课程的评价等方面彰显出的文化意蕴，它间接反映了培训机构（或承训院校）的培训定位和培训理念。丰富课程文化应从课程组织与实施的各个环节、要素出发，通过构建动态的教师培训生态环境，使课程的文化内涵在培训者、课程、工具、活动等的交互作用中产生丰富的培训效果。动态的教师培训生态环境是指教师培训实践中的培训对象、培训者、培训工具、培训活动、培训场所等共同建构的学习、生活和交往环境，它以满足教师发展需求、唤起教师参训意识、激发培训者与培训对象的理智感、不断更新和发展培训要素的功能为主要特征。教师培训文化是在主体间的良好互动和合作中生成和发展的，构建动态的教师培训生态环境是从教育生态观来看待教师培训系统，强调系统内部和外部各要素之间的紧密联系和动态互动，提倡从关联的、发展的视角看待培训系统，促使教师培训课程的效用可持续更新和发展，从而沉淀、育化、凝练出培训课程隽永的文化价值。
4.2完善制度文化，彰显培训专业化水平
培训制度是实施教师培训的基础，对培训主体（培训者、培训对象）、培训过程、培训效果的评价都需要以制度为依托。目前，各承训机构（或承训院校）在多年的教师培训实践中已经形成了一系列的教师培训管理办法和规章制度，然而制度与制度间的关联性、制度的发展性和针对性、制度对培训实践的指导性等需要教师培训参与者再度审视和考量。制度文化在某种程度上是一种显性文化，是物化的精神成果；这种文化来源于培训实践，又指导实践，具有动态发展性。制度文化间接反映着教师培训专业化的水平，为专业化实施培训提供导向功能和激励功能，完善制度文化是指在教师培训实践中不断补充现有制度、生成新的制度。教师培训的改革与发展呼唤与之相适应的制度，制度的更新与完善应从本土特色、现实问题、发展方向出发去考量，力求在实践中细化、精化、优化制度内容，使之形成制度体系和培训项目工作手册，对培训实践发挥切实的指导作用。
4.3夯实团队文化，发挥教师培训的造血功能
所谓团队文化是指在培训团队构成、团队建设、团队精神、团队活动开展等方面彰显出的文化意蕴，它是教师培训实践中最稳定、最富有生命力的文化形态。教师培训团队的构成从工作内容上来看，主要分为教学团队和管理团队；教学团队从级别上来看，可以分为国家级、省级、市级、县级培训团队，其构成主要包括高效专家、教研员、一线教师、相关研究人员等。夯实团队文化对教师培训文化建设的助推作用主要体现在三个方面：一是通过优化教师培训团队结构，推动和促进教师培训的可持续发展，为教师培训文化的建设提供团队基础和智慧力量；二是通过开展团队活动、业务培训，提升团队的工作能力，加强团队成员之间的经验互动和交流，从而深化合作认同，提高合作境界，为教师培训文化的建设营造和谐的文化氛围；三是通过奖励和激励机制，激发团队的创新意识和竞争意识，从而促进团队研修成果的产生，为教师培训文化的建设提供丰富的成果。教师培训的有效开展离不开一支结构合理的专业化培训者队伍，如今，加强教师培训者队伍建设，发挥各级教师培训团队的造血功能已成为当下教师培训工作关注的焦点。多年来，各级各类教师培训项目的开展不仅生成了大量的优质课程资源和培训成果，更培养了一支培训者团队，这些培训者在不同的地域、岗位上发挥着强大的辐射作用，实现了教师培训由“输血”到“造血”的转变，有效提升了县域教师自主实施培训的能力。团队的发展即人的发展，团队的力量是最强大的文化力量，夯实团队文化的重要旨趣在于发挥“教师培训本身”和“种子教师”的造血功能。
4.4聚焦宣传文化，再塑教师培训文化形象
宣传文化是指在宣传主题、宣传内容、宣传媒介、宣传活动、宣传成果、宣传团队等方面形成的文化积淀，是宣传理念和行为方式的总和。随着各级各类教师培训项目的兴起，教师培训逐渐迈入了品牌化发展阶段，教师培训机构、承训院校的品牌建设逐渐成为衡量其教师培训发展水平的重要标志。品牌建设离不开优质的培训宣传，聚焦宣传文化的实质就是在树立培训的文化形象，形成品牌效益，产生一定的社会影响力。由于不同的承训机构（或承训院校）有其独特的机制文化，不同的培训项目（如中小学校长培训、幼儿园园长培训、学科骨干教师培训等）有其特殊的专业文化，因此，打造教师培训品牌应着眼于两个方面，一是机构品牌，二是项目品牌。2015年起，教师培训开始重点聚焦乡村教师的发展，面对一系列教师培训工作改革措施，如何在挑战与变化中再塑教师培训文化形象，将是新一轮教师培训留给广大教师培训工作者和研究者的重要命题。
作者：孟祥瑞 单位：新疆师范大学成人〔继续、网络〕教育学院
基金项目：
2015年度新疆师范大学管理服务工作科研项目成果（XJNUGF201547）
注释
①周义.中西文化比较[M].北京:人民教育出版社,2004:98.
②龙宝新.教师教育文化创新研究[M].北京:教育科学出版社,2009:23.
③张应强.中国教育研究的范式和范式转换——兼论教育研究的文化学范式[J].教育研究,2010(10):3-10.
一、综合实践活动内容的选择
活动内容的选择要面向学生完整的生活领域，涉及自然、社会和生活的多个方面，最大限度地回归学生的生活世界，密切与现实生活的联系，为学生个性发展提供开放的空间。内容主要包括：环境问题、科学问题、道德问题、健康问题。此外，为了充分体现学校特色，学校可把班级活动、团队活动、校传统活动纳入综合实践活动中来。
二、综合实践活动的开展
(一)设计活动方案
活动主题确定后，教师就开始安排组织活动方案，活动要紧紧围绕活动主题展开，活动主题可以分成若干个小主题，学生可以根据自己或小组的实际，选择其中一个小主题。也可以选择多个小主题，同时还可以设计许多活动模块供学生选择和参考。例如：“爱护眼睛”活动模块就有：“调查”、“整理”、“报告”、“收集”、“创造”、“讨论”、“探究”、“交流”、“访问”、“宣传”、“了解”等十一个模块。鼓励学生动手动脑，发挥想象力和创造力，设计新的模块，当活动模块确定好后，就按自己设计好的活动方案开始行动。
(二)实施活动方案
整个活动给学生自我发挥自我表现留有一定的空间，让学生自己去学习去完成。学生的头脑是等待点燃的火把。而不是等待填充的容器。如在“爱护眼睛”的活动中。有的小组调查本校的视力状况，有的小组去医院走访调查眼病的防治知识。有的小组上网查询收集有关资料，有的小组整理资料办“爱护眼睛”的黑板报。每一个小组都按自己所设计的模块积极进行活动，活动中，学生们相互配合，增进了友谊。通过调查、访问增大了学生与社会的交往面，锻炼学生的交往能力。
(三)展示活动成果
学生可以通过多种形式进行成果展示。例如可通过：调查报告、论文、演讲、总结、科技小发明、小制作、小创造、绘画、实拍照片、技术资料、创新设计等形式来展示在活动中的成果。
(四)活动评价
综合实践活动课，不采用“好”与“不好”、“行”与“不行”、“对”与“错”等评定标准，而是采用过程评价与结果评价相结合，重在过程，要用描述性的语言来对学生进行评价，最好不要给学生打分。
三、在开展综合实践活动课时应该注意的几个问题
(一)教师要成为学生学习的指导者和合作者
在综合实践活动中，学生成为探究者、活动者；教师成为课题研究的组织者、指导者，从活动主题和项目的提出，活动方案的设计到活动的具体实施。学生应成为全过程的主体。
(二)教师之间需要合作
综合实践活动倡导团体指导与协同教学，不能把综合实践活动的指导权只赋予某一学科的教师或班主任，或专门从事综合实践活动的教师，而应通过有效的方式将所有教师的智慧集中起来，对综合实践活动进行协同指导。
(三)教学观念的转变
以下结合工程实际，谈谈对国际工程项目实施过程中经常遇到的一些技术和管理风险问题的认识。
一、风险的主要特征
(一)技术风险主要特征
技术风险是国际总承包工程所面临的最主要的风险之一，主要是由于技术标准与合同要求的差异性和设计理念与咨询不统一，造成通过技术审批十分困难、修改返工频繁，严重制约工程进度，导致设计资源和管理资源重复投入，工程成本增加。
1.技术标准与国际不接轨
技术标准与国际不接轨是难以通过技术审批的关键问题。国内工程的设计依据是国家和行业的设计规程和技术规范。这些规程规范往往与国际标准不接轨，而国际标准最初没有成熟的翻译文本，再加上技术人员对国际标准某些细节不清楚，理解困难和翻译滞后往往会使一些技术问题无法及时沟通，影响了技术方案的快速审批。
长期以来，国内设计基本上是根据规程规范、典设、经验和惯例进行的，在这个基础上要想把国际标准吃透、再将两个标准的差异对比分析、还要用合同规定的语言向业主咨询解释清楚技术问题将是非常困难的，对专业人员技术水平和能力的要求很高。
2.设计习惯与国际不符合
在设计习惯上，我们的制图和技术表达方式往往与国际通行方式不符合，容易造成理解困难、延长沟通过程。
国际项目时常面临跨专业的综合性技术问题，而我们的设计专业分工较细，每个专业的技术人员知识范围有限，遇到与相关专业的搭接问题时往往不能及时形成统一的方案，影响了综合性技术问题的及时解决。
3.标准规范难以严格履行
设计企业在国内行业中是技术老大，替国家把关，设计人员对国际工程所含合同标准和规范的权威性认识不足，面对国际工程咨询工程师所提出的各种差异性问题，理解和磨合时间较长。
在工程初期面对技术方案与合同规范的差异问题上，往往在没有事先熟读合同并准确理解其技术要求的情况下，总想先说服业主和咨询师同意中国的设计理念和方法，但在技术细节上准备不足，难以提出充分的论据，容易给业主和咨询师造成不认真履约的不良印象，延长了审批周期。
(二)管理风险的主要特征
管理风险也是国际总承包工程所面临的最主要的风险。在设计企业转型初期，内部的管理结构、理念和运作模式与国际工程项目管理存在一定的差异性，如职责、财务、组织、监控、评价体系有待磨合、完善。对项目的支持力度有限，往往造成动员困难、启动滞后、管理不畅、进度拖延。这也是大部分中国企业在承接国际工程项目时面临的主要风险。
1.企业实力估计过高
在企业转型的初级阶段，设计企业的实力和管理水平难以达到国际总承包工程的管理要求，突出的问题是缺少业绩和经验。但在项目开发过程中，我们往往容易更关注于企业在国内的地位和声望，忽略了这些困难。
2.国际困难估计不足
国内项目首先在技术是成型的，其次在工程管理上业主、地方、承包商是在统一的国家法律法规和行业标准平台下工作的，工程基本上能够在掌控之中。
而在国外，由于项目背景条件和要求变化很大，如果在项目开发阶段的评估和决策中忽视了这些差别，在项目前期策划时对风险估计不足，对可能出现的风险问题没有针对性的处理措施或对风险规避的预测效果过于乐观，就可能在面临实际问题时措手不及。
3.管理机制不相适应
国际总包工程项目在执行过程中，往往是项目经理和归口管理部门的授权有限，管理层级和参与决策的部门过多且多头管控，责任和义务不清楚，管理流程过于复杂，沟通和协调困难，导致审批和决策滞后，对项目支持不能满足实际需求，造成进度拖延、费用增加。
4.工程管理缺乏人才
搞国际工程需要一大批勇于付出的企业精英人员投身最艰苦的第一线，在工程实践中不断积累经验、充实提高。但由于国际工程周期长、国外工作和生活条件艰苦，绝大部分从设计出身的人员很难适应这个要求，即便能够长期出国也很难突破技术人员自身的局限，“转型”相对困难，这些因素造成设计企业在国际项目初期难以组建合格的项目团队。国际工程项目管理需要大批有特长的期聘人员，如果没有明确的择优“转正”的制度，客观上会加大期聘人员流动性。这些因素导致设计企业难以通过工程快速培养并留住一批有经验的工程管理人员，在一定程度上扩大了工程的管理风险。
5.供方制约不可忽视
以设计为龙头的总承包企业，具有一定的技术优势，但对于EPC总承包项目，设备材料供货和施工环节对工程的成败同样起着决定性的作用。如果在采购和施工方面缺乏管理和控制经验，工程执行的进度、费用和质量则不可避免地受到供方的制约。
二、风险防范措施的探讨
(一)重视技术差异、加强设计投入
技术风险是国际工程面临的主要风险，如何规避?如何面对?控制是否有效?这些都是衡量企业国际工程管理水平的重要因素。从国际工程的实践看，防范技术风险的措施主要有以下几点。
1.中国标准、纳入合同
在项目开发初期，在签订合同或合同执行初期澄清技术原则时尽可能争取业主同意采用中国标准，尤其是土建、钢结构和材料的技术标准。如果是中国投资或中方出口信贷项目，则争取全部采用中国标准、推荐中国监理工程师为项目咨询工程师。设法拒绝西方国家的咨洵公司介入项目。
2.明确责任、加强投入
技术风险是国际工程无法回避的，作为以设计为龙头的总承包企业，首先要明确熟悉国际标准、通过技术审批是设计部门应承担的责任。设计部门在项目初期就必须要组织最优秀的专业负责人消化合同技术标准、做好差异化分析和设计方案优化、直接参加与业主、咨询的技术沟通。这是在目前管理模式下完成优化设计、加快设计审批进程、摆脱设计制约的一种有效的方式。
总承包项目部应加强对设计进度的控制，协助设计经理做好与业主、咨询进行技术沟通的组织和翻译等支撑工作。
3.转变观念、专题研究
技术人员应充分认识到国际工程“合同符合”的重要性，面对技术分歧时，在充分阐述技术观点的基础上应遵循项目的合同技术规范和当地习惯；在处理一般
性技术细节时不宜钻“牛角尖”，一些在中国强制实施的技术法规和行业标准在国外可能不再适用。
专业设计部门应将消化吸收国际标准作为一项长期的任务，应结合实际将工程中遇到的技术差异性问题不断地进行总结、分析和研究，课题和人员相对固定，这样才能在工程的实际中不断地积累经验，增强处理国际工程技术问题的能力。
4.扶持倾斜、特殊激励
目前国际工程的项目规模与国内相比相对较小，设计难度大、投入多、效率低。
需要要充分发挥设计人员的积极性和创造性，充分发挥设计企业在国际总承包工程的龙头作用。在设计企业内部必须有特殊长效的激励机制，在产值、奖金、技术资格和荣誉等方面对参加国际工程设计的部门和人员进行政策倾斜。这样，有助于更好地发挥设计人员的主观能动性，以便尽快掌握国际标准、优化设计，快速通过设计审批；也有助于国际工程设计经验积累和传承，提高国际工程设计工作的效率和水平。
5.总包设计、绩效考核
为适应“走出去”的整体战略需求，应明确设计部门在其中所承担的技术责任和工作目标，并加强对设计部门完成国际总承包项目设计任务的考核力度。对于每个国际总包项目，需要向设计部门明确提出在设计优化、报批、进度、质量、沟通配合及服务等方面的目标和责任，总承包项目部和总承包归口管理部门应参与对设计部门的绩效考核及评价。
(二)突破自身束缚、加快管理突围
1.量力而行、稳步推进
在国际项目开发时，需要特别注意充分了解当地市场和企业自身实力，结合项目实施所能达到的资源能力来确定市场开拓的目标。
在企业转型的初级阶段，需要注意机构和流程的简单和实效，突出项目为中心。应围绕着项目实施来完善规范和流程，逐步实现管理提升，完成从简单到精益的过渡。企业的规范和流程需要在工程经验的积累的过程中不断修改和完善。
2.依托项目、积累经验
在项目实施的过程中，需要全方位投入项目，管理体系应该与项目“捆绑”在一起，各级管理决策机构和人员应深入项目的第一线，直接参与项目的全过程管理。
注重从国际工程项目管理一线人员中选拔优秀人员充实各级项目管理机构，从而使管理职能更贴近于工程实际。
应加强对项目部以上各级管理机构考核力度，明确职责、改进作风、提高效率。
3.绿色通道、快速应变
国际工程面临的问题瞬息万变，企业现有的规范和流程往往不能全部适应，一些特殊问题需要临机处置。这时，中间管理层的各个平行机构往往做不到通盘考虑，难以形成统一的认识，造成问题议而不决，因此，打开绿色通道是十分必要的。
国际工程的项目经理首先应有充分的决策权，对工程问题果断处理，对个别紧急的重大问题应直接向公司高层报告，自上而下迅速统一认识，权衡利弊、快速决策。
4.不拘一格、广纳人才
设计企业在转型的过程中需要吸收各类的工程人才，从工程实施中选拔优秀人员应该是一个较好的途径。经得起国际工程艰苦环境磨练和考验的人才，将是企业加速实现国际工程公司转型步伐的中坚力量。
国际工程管理的人才团队需要不断地筛选，确保人员素质和能力不断提升。
企业需要制定相应的政策和制度，使国际项目开发和实施成为“阳光”领域，吸纳大批优秀人才投身其中，从而建立一支高素质的管理团队。
5.战略联盟、共谋双赢
面对国际工程中所面临的共同的外部风险，单纯的分包或供货合同往往不能完全实现风险的转移。
