时间：2023-05-26 17:33:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才市场档案管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
现阶段各个企业单位在对人才进行选择时很多的是注重所选员工是否具有较好的适应性、操作性以及实用性，而对于个人档案中所记录的内容不加重视。在这种情况下就使得档案个人以及社会各界对档案的重视程度严重的下降，而对于档案管理是否科学合理也自然被忽略了。为切实的加强人才市场档案管理工作，本文对档案管理过程中所存在的问题进行了分析，发现目前所存在的问题主要如下。
1.1弃档现象严重
人才市场所接收的档案主要有以下几类人群：需要办理接收手续的大中专毕业生；因私出国人员；在规定时范围需要组织评审或者是申报的专业技术职务资格认定人员；社会流动人员；其他人员。对于以上几类人群数量庞大，在人才市场对这些人群进行档案管理过程中存在着工作量大、工作内容复杂、分类困难等众多问题。再加之许多档案个人在将档案放到人才市场后就不再过问，久而久之就使得这部分档案在当事人未知的情况下被弃档。
1.2信息管理的职能化较低
现在是信息化网络高速发展的时代，计算机信息管理成为各行各业发展过程中不可忽视的一部分。在进行档案管理过程中计算机信息处理技术发挥着巨大的作用，它能够有效地进行信息整合、资源优化、职能校对等过程。计算机的出现改变了以往人工操作环节复杂，出错率高的难题。但是在实际的人才档案管理过程中，信息管理的智能化较低无法发挥出应有的作用。虽然国家已经就该项问题提出了改善措施，但是并未起到较大的效果。在对社会人员档案管理过程中信息化、网络化还停留在就低的水平，尚不能和社会保险部门、人事部门、监察部门达成信息的共享。
1.3法律体系不健全
人才市场档案管理工作现在还没有比较完善细致的法律进行制约，在档案管理工作上缺乏约束力。虽然早在数年前就有相关的法律对人才市场进行规定，但是对于档案的管理方面法律条文较为笼统。传统的法律只是对人才市场的活动进行了基本的规定，但是相对于档案的管理方面没有明确的做出规定，具体操作起来存在着较大的困难。此外我做人才档案管理立法相对滞后，尚未形成比较完整健全的法律体系。
2.人才市场档案管理工作新路径
2.1规范档案管理，提高责任意识
在进行档案管理时，要确保档案的真实性。档案在进行整理时个人以及学校都应实事求是，做到档案的准确，逐步的提高档案的公信力。档案在人才市场放置时，要缴纳一定的费用避免弃档现象的发生。逐步的提高档案管理人员的综合素质，加强对管理人员责任意识和专业技能的培训。在日常的工作中做好对档案的分类管理工作，提高人才市场档案放置的科学性和正规性。
2.2逐步提高档案的信息化管理
将计算机信息技术逐步的应用在人才市场档案管理中，切实的做好档案的信息化管理。对于人才市场档案以电子数据的格式进行备份，将各种信息做好分类管理。一方面网络档案信息便于管理，另一方面又可以和其他部门更好的做到资源整合和共享。在对档案信息进行网络化管理时，要确保信息的及时性和准确性。
2.3健全法律法规的建设，提高档案管理的法制化进程
根据档案管理过程中所存在的纠纷，制定出科学有效地法律法规。人才市场工作人员在对档案进行管理时可以对在实践过程中经常出现的问题依据书面的法律法规办事，做到有法可依规范管理行为。以立法的形式将管理工作制度加以完善，提高档案管理的法制化进程。
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。
关键词：大学毕业生 人事档案 科学分析
高校毕业生的档案问题，原本不是一个很难破解的难题。探究问题出现的原因，多由大学生主观因素而造成，从而导至毕业生个人工作生活上的被动局面。大学生不能正确地对待档案问题，归由于对档案的重要性认识不够，认为只要有了毕业证、学位证，就可以相对轻松地上岗就业。于是长期对自己的档案置之一边，不管不顾，将记录自己重要人生履历的历史信息主要载体放诸脑后。等到真需要档案的时候，又一时取不到手，错失人生中有限的几次绝佳机会。
1、大学生毕业后的档案留存现状
经在工作中调查，大学生毕业后的档案多放于高校与人才中心（人才市场）。
1.1 仍将档案放置于高校
当前，高校毕业生多为自主择业，有的毕业生毕业一两年甚至毕业几年时间仍没有找到合适的工作，因没有工作单位，就没有办理档案移交手续，档案仍存于高校中。有的毕业生已找到了工作，由于所找的工作单位对档案要求不严格，对毕业生的档案没有强制性的转移要求，学生本人也就将档案问题放置一边，甚至忘记个人档案一事。有的毕业生即使找到了工作，也不愿将档案转入相应的人才市场，因为各地的人才市场每年数百元的存档费对刚毕业的大学生们来说是一笔不菲的开支，不如放在高校之中，即无存档费一说，又有安全性系数可言。
1.2 档案放在各地人才市场
各省市的人才档案管理中心一般经常对失去联系超过5年的流动人员的人事档案进行网上公示，以促使相关人员回人才交流中心交纳档案保管费。从各地公示的档案中，公示的档案份数规模堪称庞大。有的省市的人才中心在公示期满后仍没有前来办理相关手续的毕业生，进行解除原档案的托管关系。 部分人才市场，即使多次公示，许多档案的相关人员一直也不露面，所存的档案也成了“死档”，有的档案一二十年了，都无人前来过问，更何谈交纳档案保管费了。
2、“弃档”原因分析
当前的就业形势十分严峻，大学生找工作难已成一个普遍的社会问题。由于人才流动的加快，几十年前的那种受制于档案、户口的就业模式已早不适应于当今大学生就业的选择。这一方面说明了社会的进步，另一方面，也引发了不重视档案问题的趋势，这种人才择业模式，导致了整个社会漠视档案的现象。由此也发生了大量“弃档”现象的发生。
2.1 就业单位不重视档案
在人事制度改革不断深化的前提下，人事档案的重要性有所减弱，它不再是就业单位考察、选拔人才的惟一标准。 大学生的择业观和思想上追求自由的个性，人才流动也处于频繁的状态，完整的人事档案不再成为就业与人才进步的重要根据。由于毕业生工作单位的不确定性、不稳定性，致使有的大学生宁愿将个人档案放在高校内，也不愿意转到人才市场，除非找到了相对来讲比较正式的工作单位，才想到去找自己的档案。有的由于工作变动过于频繁，最后主动放弃了个人的档案。 部分事业单位在选拔人才时，不再以档案为准，人力资源部门将本单位的人员分为事业编制、长期合同编制、短期合同编制、非固定工等三六九等的用人机制，也导致对档案的要求不再那么严格。重视专业和技能，已成为最大的用人标准，档案则放置一边了。
2.2 对档案的用途知之甚少
尽管人事档案的作用正在进一步弱化，从而减少了档案中客观记录的科学性。在当前的社会转型期，人事档案的作用仍不能由其他方面来代替。大学毕业生不重视自身档案问题，很大程度上是由于对档案的认识上有欠缺，对档案的重要性认识不足。
3、长期不重视档案易发生的问题
尽管档案的作用在部分大学毕业生中没有引起足够的重视，但当他们在选择就业时，尤其在报考国家公务员或事业单位岗位时，档案是必须要过的一关。档案中有不良记录，势必影响到大学生的就业选择。重视并妥善安置自己的档案，作为一个忽视的问题，摆在了大学生的工作日程上。
3.1 档案放高校工龄难计算
没有完整的人事档案，用人单位将不能为其计算工龄。毕业生到人才交流服务中心办理了人事后，人才中心将为其办理转正定级、年度考核、档案工资审批等手续，计算成本工龄。毕业生档案放在高校中，毕业生与学校之间无人事隶属关系，学校没有资格为毕业生出具涉及人事关系的证明。档案留在学校，不但不能计算工龄，还会影响到今后的转正定级及职称评定事宜。
3.2 档案保存不善没有资格报考公务员
有的高校由于与毕业生的联系不畅，把毕业生的人事档案转回原生源地的人事部门，而毕业生本人不想在自己的原籍就业。致使他没有资格在目前居住的城市报考国家公务员，严重影响了个人的发展。
3.3 户口难以落户
有的毕业生不重视档案问题，在毕业后的户口落户时，遇到了很大的麻烦。按照国家的户籍管理规定，大学生的户口落户，需要相关的档案、干部介绍信、落户证明等手续，由于档案管理不善，或不知个人档案在何处，即使找到了工作，在相关城市落户时也是一件麻烦事。户口落不下，就办不了新的身份证。不但如此，在毕业生的工龄计算、研究生考试、公务员考试、职称评定、医疗养老保险的上交、出国手续办理、结婚生育审批上等都离不开个人的档案。
关键词：弃档 人事档案 管理
随着人事制度改革和经济体制转变的深化，我国人事档案管理工作面临着不少新的问题和新的挑战。“弃档”就是最近比较突出的现象。所谓“弃档”，简言之，就是被人遗弃的人事档案。据不完全统计，目前全国各级人才流动服务机构至少有60万流动人员的人事档案无人理会，成为“弃档族”。这一现象背后，透视出我国人事档案制度存在着的不少弊端。
一、人事档案被“丢弃”的原因
（一）社会信用危机和档案意识淡薄对档案的不重视
人事档案在用工单位之间流动，原本应该是平稳而安全的，但是由于我国目前多种经济成分的发展，企业生存周期缩短，许多人事档案不得不放置在人才市场进行保管。受信用危机冲击，人才市场受到极大的影响。有少数地方的人才流动服务机构在档案管理中出现了一些问题。还有很多地方人才流动服务机构出现了丢失档案的现象。个别档案管理机构还出现审查把关不严，伪造、涂改档案等严重问题，甚至提供了与档案人截然相反的情况。造成人事档案的可信度急剧下降，档案内容可信度不高。另一方面，社会中还存在部分单位或个人档案意识薄弱，认为人事档案可有可无，不会影响到自己的发展，待需要用的时候再说，对人事档案缺乏重视或根本不重视，有意无意中选择了遗弃档案。
（二）人事档案管理中心的管理制度、费用、程序的不切适宜
现存的一些不合时宜的规章制度成了人才自由流动的“绊脚石”，过高的档案管理费用和繁琐复杂的档案调动手续，是导致“弃档”的又一原因。没有进入国家政府机构、国营企业、事业单位的人员或者是流动人员，其人事档案多由省市人才市场代管，各省市的管理费用收取标准不一，大多数是两三百元一年，过高的费用使大多数的毕业生无力承担，成为了社会中又一“高校弃档族”。而一旦这些交给档案管理中心代管档案的人群找到合适并且愿意接受档案的单位，想从人才市场管理中心调出档案，则又要进行一系列繁琐的手续，不仅会耗费大量时间，并且往往使人筋疲力尽，也是产生弃档的一个原因。
（三）人事档案管理不规范，不能与时俱进的提高服务项目
现存档案管理部门只照搬上级下发的规定，没有形成自己实际实施细则和制度，况且在执行过程中也存在着不严格现象，管档人员被动，仅仅充当档案“保管员”。同时，各地区的人事档案管理单位对档案也仅限于“保管”这一低层次的服务，无法给档案人带来就业或成长的指导和帮助，也是导致档案日益贬值的重要原因。市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，只单纯的收集管理本单位人事档案远远不能满足现行需求。目前各个人事档案管理只是单纯地对档案进行保管，而没有提供相应的有价值的服务，如就业指导、技能培训、职业规划指导等，人们便任由档案在管理单位常年“沉睡”了。
二、人事档案的重要性
当下的弃档族”脱离了档案的“束缚”，在一段时间内仍就不会影响到自己的发展和进步，这就难免会让人怀疑人事档案的作用，人事档案会不会真的像人们想象的那样可有可无呢？
但实证明，人事档案还是有其无可替代的作用的。人事档案即是一个人经历的有效记载，也是人事部门为个人提供相关人事服务的依据。如：升学报考、职业技能考试，都需要出具档案政审材料。除此之外，凡是1992年以前参加工作的人，其退休要领取的养老保险金的数额还要根据其人事档案上记载的工龄来计算等等。
如果人事档案完全消失，每个社会成员都失去了必要的束缚，后果将不堪设想。首先，社会上的诚信度会下降，用人单位无法准确地得知员工的履历、知识背景、文化程度等信息，无法给用人、任免、奖励惩罚等提供必要的参考依据。其次，也是更为重要的，个人之间失去了社会凝聚力，自由散漫，不计后果的行为必将增多。可见，我们还是应当针对“弃档”现象采取合理的改革措施，而不能听之任之。
三、人事档案管理的应变之策
尽管当下越来越多弃档事件发生，但我们可以肯定的是，档案管理制度不会取消，人事档案也将追随个人一生，并且在关键的时候它起到举足轻重的不可替代的作用。
（一）强化档案意识
随着市场经济的发展和人才的流动以及信息的沟通，尤其是用人观念上的转变，使得由过去的以单位来确定身份，慢慢转向对其人们社会价值的认可，这就更需要我们强化档案意识，尤其是针对各高校毕业生，档案管理机构应该定期举行档案知识讲座，提醒毕业生档案在现实中的重要性，提高档案的认识程度。
（二）加强监督审查，确保档案的真实性、可信度
在当今社会，人事档案不应只是一个人身份的证明，更应该成为一个权威的信息数据库。我们应该把人事档案与建立市场经济条件下的个人信用体系联系起来，建立公共信用体系的档案，借以用来凭证职业生涯、职业能力和信用记录为主要内容；同时加强对人事档案的严格审查，防止有人提供虚假信息，篡改档案内容。从而为用人单位提供科学准确的人事信息，有效防止用人失误造成的不良后果。
（三）实现人事档案管理的网络化、电子化
信息化是当今社会发展的一大趋势，它对人事档案工作提出了新的要求和全新的挑战，要求我们尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段，提高人事档案工作的效率和水平，尽快实现人事档案信息化管理。必须加大研制人事档案管理软件的力度，对档案信息实行动态化管理和维护，不断提升人事档案的使用价值。并根据不同类别人员，设计不同的管理制度，对档案的功能进行重新定位，增加反映档案人的个性特点和专业能力的资料，使人事档案更加贴近社会和用人单位的需求，提高人事档案的使用频率，增大人事档案价值，减少“弃档”现象。
（四）档案管理需从控制管理向服务管理转变
“弃档”现象表面上反映了一些人对人事档案的不重视，实际上，它更深层次的反映了在人力资源配置上，市场规则与行政力量之间的冲撞，对改进和完善档案管理制度提出了挑战。传统认识档案工作制度面临着与时俱进、创新提高、适应时代潮流的新课题——转变观念，由控制性管理转向服务性管理。简化转递手续，以提高服务效率。同时应真对那些没有就业的大中专毕业生和暂时没有找到工作的流动人员提供免费的人事档案服务，以减轻大中专毕业生和流动人员就业的机会成本。从体制层面上减少“弃档”现象的发生。
总而言之， 在新的社会形势下，各地区档案管理单位、人才市场档案管理中心，都需要提高人们的档案意识，重视档案管理。人事档案管理必须不断适应人才的流向的变化，实现人才资源的合理配置，实现从封闭走向开放，实现网络和电子化管理，不断拓展档案功能，提高档案自身利用价值，从只有少数人利用走向全体社会成员共同利用，实现为利用人提供单一的服务走向为利用人提供多样化的服务的转变。
参考文献
[1]《全国至少60万份档案被弃 传统人事档案政策滞后急需改革》，2006年1月5《南方日报》
[2]刘晓岩，《对人事档案制度的思考》，《兰台世界》 2005.6
[关键词] 流动 人事档案 管理 探讨
什么是流动人员档案？流动人员档案是指脱离国家干部队伍，自行流动到中外合资企业、合作企业、独资企业、集体所有制企业和私营企业工作的人员档案，这是改革开放和干部制度改革中出现的一种新情况。所以在当今社会，流动人员档案管理不同于传统的人事档案管理,它作为一种载体,记载的对象是工作单位不固定、流动性很强的特殊群体。因此,传统的人事档案管理制度已经不适应新形势下流动人员档案管理的需要。
当今的档案流动不断向多极化方向发展，流动人员人事档案管理推动了人才合理流动，随着经济和社会的快速发展，流动人员人事档案管理的发展日趋社会化、多样化。流动人员人事档案管理，以及在档案管理基础上产生的人事制都适应了社会主义市场经济发展的需要，突破了计划经济体制下高度一体化的干部身份管理模式。流动人员人事档案的发端是人才流动的发端，若没有流动人员人事档案，就不能很好地解决人才流动的“身份”瓶颈问题。人事档案它改革了计划经济下的干部身份管理方式，而流动人员人事档案形成了新的人才流动态势，所以它目前是人才中心的基石，它的管理与服务工作始终是各地人才中心的最主要业务，无论从服务结构还是收入结构上看都是首屈一指的。最重要的是，流动人员人事档案的发展是人才市场发展的平台，从目前正在实践的以档案管理为依托的“一条龙式”人事服务，到方兴未艾的人才派遣等新业务，都是站在流动人员人事档案这个根基上对人事工作的突破与发展。我们可以大胆预想，下步人才市场业务的发展将会更多地衍生在流动人员人事档案之上。
纵观整个趋势，人事档案接收是呈跳跃式增加，人事档案的利用日益丰富和不可替代，为人才双向、多向的流动解决了后顾之忧，使流动人员档案有人管，关系有处挂，户籍有处报，职称有处评，人才流动千变万化离不开档案其稳固的不变基石，使各种人才有底可寻，有据可用。据相关调查表统计，目前社会接收流动人员档案出现了四大热点：一是围绕落实当地政府政策推进形成的热点，如近几年的事业单位改制企业，主要集中在2002年至2003年事改企档案；二是2000年至今的大中专毕业生档案大量增加形成的热点，如因为本地人员在外地工作，外地户口迁不进的户口全部回原籍的人事档案、在本地工作的人事档案、外地人员在本市工作等，以上这些大中专毕业生的人事档案集中存放在人才服务中心占总数70%；三是为落实政策，鼓励机关、事业、卫生、学校等干部、科技人员下海创业，辞职的较多，接收的人事档案也明显上升，辞职创业的人事档案占总数10%；四是鼓励大学生进行多渠道选派优秀大学生到村任职，村官的人事档案占总数5%。所以流动人员人事档案同时还拓展了人事管理与服务的空间。从档案相关调查数据显示，流动人员人事档案管理工作，将传统的人事工作服务对象从机关、事业单位、不分配的大中专毕业生拓展到了外省及本市的外资企业、民营企业等非国有企业的所有人才，进行双向流动，选择了适应改革需要自愿接受服务的其他单位，可以看出，人事档案流动强、调动频繁，服务空间大大提高。
然而，从现阶段的人事制度改革的进程看，人事档案不存在弱化的问题，而更应该将关注力放在讨论如何强化它的手段。因为流动人员人事档案工作具有十分重大的历史与现实意义。但是，我们在上述内容也提到流动人员档案管理不同于传统的人事档案管理,它作为一种载体,记载的对象是工作单位不固定、流动性很强的特殊群体，自2000年以来，各行各业、机关事业单位等查档率逐年提高，流动人员人事档案管理已有单纯的人事关系托管发展为一系列社会化的人事服务，查档内容涵盖了流动人员的转正定级、档案工资核算、工龄计算、高校毕业生就业接收手续等多项业务，服务对象逐步扩大、服务领域不断拓宽。所以流动人员人事档案工作是市场经济改革进程中的新产物，也必定随着市场经济建设的深入面临着许多新问题。目前看来，流动人员人事档案必须实现手段更新和服务能力的提升，为需求者提供动态真实的原始资料，更为需求者提供科学信用的评价分析，实现人事档案利用上的飞跃。流动人员人事档案工作必须要改革才能焕发它在市场经济中应有的勃勃生机，必须要拓宽视野，开辟新领域才能提升它存在的价值，因此，我们应当不断寻求服务方式的创新并需要有关上级部门的明确支持和统一指导。一是以法定方式明确人才中心对流动人员人事档案的专营性职责；二是按照现代人力资源管理的要求重新定义档案材料类别；三是根据国际通用的原则加强职业分类和岗位分类形成规范的职业管理制度。
总之，流动人员人事档案是伴随着社会主义市场经济建设的进程而产生的有中国特色的课题，由于人事档案管理实质是人事管理关系的实现，所以它牵涉到人事管理体制改革的各个方面。随着时展，我们回顾近十年社会流动人员人事档案管理工作的实践，我深深感觉到了流动人员人事档案管理工作的不断发展，它推动了人事制度改革的深化，促进了人才资源的市场化配置，并对经济社会发展产生了深远的影响。流动人员人事档案管理是现代社会档案管理工作的重要部分，我们不但要重视流动人员人事档案管理工作，而且还要想办法把这项工作做好。
参考文献：
[1]李明.妥善处理流动人员档案的滞留[J].档案管理,2011,4.
[2]陈榕.浅述完善企业流动人员人事档案管理工作的措施[J].经济研究导刊,2009,18.
一、企业人事档案工作的现状
1.人员流动频繁，人事档案控制难。
当今社会受市场经济影响，流动人员迅速增加，企业不重视人事档案管理，人事档案工作往往由人力资源部一名同事兼职负责。因为企业人员流动性较大，人力资源部同事要负责各方面工作，不能及时更新人事档案，出现“有人无档”、“有档无人”等现象。此外，一些企业委托当地人才市场管理人事档案，这给人才的管理与利用、档案的转递带来了一系列问题。
2.企业效益性致使企业对人事档案重视度低。
人事档案只能起到企业内部服务的功能，不能为企业创造明显的效益，这就造成人事档案在一些企业中形同虚设。如果运用信息化手段使档案提供更好的服务，也是值得探讨的问题，只有服务好了，把人用好了，效益也会增加。
3.档案的不透明性使个人对人事档案认识度不够。
一直以来人们对自己档案的概念只是一个牛皮档案袋，至于档案袋里的信息内容一无所知，自己的档案都是神秘陌生的，更谈不上对其重要性的认识。很多档案因为知晓度低，企业不重视，往往会成为“死档案”。在网络信息发达，提倡政务公开，信息公开的大环境下，档案的透明度也是档案管理中面临的一个关键问题。
二、人事档案在收集审核中遇到的问题
1.人事档案材料收集制度不完善，收集力度欠缺，审核不严。
第一，全面完整的收集材料是做好档案管理工作的前提，严格审核是做好档案管理工作的保证，要体现档案的内在价值，必须重视档案管理和审核，健全收集归档制度，工作主动、及时。但目前很多企业未健全相关制度，收集也未按规章制度执行，往往造成档案的缺失和不全面；审核也只注重外观、格式，不注重档案内容，使得档案材料缺乏精度和准确性。第二，人事档案作为人事管理的信息资料，记录企业人员的工作、学习培训和晋升，是企业工作人员的证明和企业发展的无形资产。目前来说，部分企业对人员档案工作审核不严格，监督不到位，出现档案造假、作弊的情况，导致企业工作人员专业能力、素质层次不齐，影响企业的发展。
2.人事档案管理人员水平能力有限，不了解档案的重要性、管理方式和审核流程。
档案管理人员基本上都是由人事部同事兼职，未经过专业培训，所以对档案的重要性、档案管理方式和档案审核流程都不了解，也没有足够的时间和精力投入到档案工作中，就造成了档案入档材料审核不严，归档不及时，严重影响了档案利用水平。
三、人事档案在整理与利用时遇到的问题
1.人事档案管理工作规范性不足。
现阶段人事档案管理存在法规滞后，方式单一，模式封闭，内容陈旧，手段落后等问题，整理归档的资料不全面、不准确，一些归档的材料内容形式极其相似，不能准确反映真实情况。
2.人事档案利用意识不足，利用价值不高。
目前，社会普遍对人事档案的重视度不足，不重视人事档案记录，人为地造成了人员与其档案的分离，档案材料不完整，不能客观地反应本人的全貌，使得档案的利用价值降低。
四、对人事档案收集审核整理与利用如何改进的建议
1.遏制弄虚作假，确保人事档案的真实性。
企业应完善档案管理体制，做好人事档案资料管理的搜集、整理和审核工作；企业应认识到人事档案管理的重要性，对人事档案进行分类管理，保证材料齐全，目录清晰和层次分明；人力资源管理部门应做好人事档案的利用和转递工作，实现企业的人事档案管理的标准化、制度化；坚决遏制人事档案中弄虚作假的现象，从根源上杜绝信息失真。
2.加强企业人事档案管理部门与市场人才机构的联系。
企业各个部门之间只有加强交流，保证交流渠道畅通，才能使人事档案信息资源得到合理的运用，优化企业人才优化配置。加强与人才市场机构的联系，吸纳优秀人才，强化企业人才建设，提升企业人才软实力。因此，企业要建立人力资源管理部门与市场人才机构交流沟通的渠道，确保人力资源管理部门发挥其职能和作用，推动企业发展。
3.规范档案制度，推广信息化人事档案管理体系。
人事档案的管理工作应从数字化，网络化技术手段着手建立目录数据库，使人事档案得以规范化、标准化、可共享；增强人事档案的内在实用价值；建立相对开放式的人才档案信息服务网络，为人事档案现代化管理构建实用平台，这样既可以提高搜索人才效率也可以降低人事档案的社会管理成本。
五、结语
大学生档案是学生在校生涯的翔实记录，也是社会人事档案的的重要部分。大学生档案对学生就业单位人才的选拔任用、工作后工龄的计算、申报职称、转正定级、出国及公务员考试、养老保险的办理等都会产生很大影响，大学生档案的重要性不容小视。目前很多高校大学生档案的管理工作不尽人意，高校大学生档案管理的失责使得大学生档案丢失、变为“死档”、各项社会福利无法得到确认等现象屡屡发生，学生的直接利益无法得到保障。本文正是基于大学生档案的管理现状出现的问题，分析认为高校缺失专门的档案管理机构、档案管理技术有待提高、大学生档案安全性有待加强，建议政府硬性要求并且财政支持高校设立专门的大学生档案管理室、将电子档案引进到大学生档案管理工作中，并且探索施行新的档案存放制度。
【关键词】
大学生档案；重要性；管理工作；建议
引言
很多大学毕业生将学生档案寄回原籍后搁置不理，等到若干年后需要用到档案的时候会遇到很多的问题，例如已经参加工作的学生考取的国家公务员岗位需要工龄限制，而存放档案的区级人才市场不能提供相关证明；国企干部职员需要用人事档案申报职称、转正定级，但是档案所在的区级人才市场不能提供相关证明；毕业后选择以考研或留学的方式出国深造需要用到学生档案。另外，诸如养老保险的办理、人事调动、社会福利的确定等公共福利也都与大学生档案息息相关。由于大学生刚刚踏入社会并不能很好地理解档案的价值，做出“弃档”或“自行保管”等行为，最终使个人档案变为“死档”，最终使各项社会公共福利无法得到保障。大学生档案的不正确存放和保管，既是学生对档案重视意识的缺失，也是大学生档案管理人员职责的缺失。
1.高校大学生档案管理的重要性
大学生档案是大学生在大学期间的所有奖惩、荣誉等综合信息的真实记录，是学生档案的一部分。大学生档案包括了学生从小学至大学的学籍卡；学生的大学毕业生登记表；学生各个时期的国家级、省级、院校级奖惩证明；学生各个时期的体检卡；学生的初、高考以及大学每学年及综合成绩单；学生党、团身份的全部证明材料等。目前，除了国企及一些企事业单位，很多高校毕业生的就业单位没有提供学生档案的存放和管理系统，学校也只能暂时存放两年的时间，那些没有接受单位的大学生档案一般会被派送回原档案存放单位，即大一时将档案寄至大学的原籍单位，大部分原籍单位与学生户籍所在地一致，为户籍所在的市区级人才市场。大学生档案是大学生在大学的生涯中一切经历的翔实记录，也是企业人事部门考核应届毕业生的重要参考依据。高校的大学生档案一般不经过个人，是在学生毕业之际由学校代为转出，学生档案转出后如果没有具有资格的单位接收，大学生档案就会面临着丢失、“死档”等问题，这对于大学生就业及其就业单位人才的考核、选拔任用产生很大影响，尤其是国家人事单位及公务员考核十分注重大学生档案。大学生档案的重要性使得大学生档案的管理工作不容马虎。但是现今大学生档案的管理与大学生档案的重要性不相适应。大学生档案的管理工作还有待完善。
2.高校大学生档案管理工作存在的问题
2.1某些高校没有专门的大学生档案管理部门
目前部分高校将大学生档案分配到学生所在的各个学院自行保管，没有统一的大学生档案管理部门，从而给大学生档案的安全性带来很多隐患。由于没有专门的负责人员，大学生档案随便存储，学生随意翻看，使得大学生档案的重要性和严重性缺失，也不利于学生档案的完整存储，容易发生档案丢失、档案确实材料、档案受潮破损等管理失责问题。
2.2档案室的大学生档案管理技术落后
面对高校每年上千万的注册新生，档案室的档案管理技术显得尤为重要。档案管理人员一般是高校教务人员，档案管理工作主要是新生档案的归档、档案查询、档案的调离。档案的归类采取传统的编号、索引、查询。档案的管理技术水平较为落后。尤其是对于纸质材料的大学生档案，每次调档、查看档案等行为要重复打开档案再密封存档，对档案袋及档案内容的破坏不可避免。
2.3大学生档案的安全性有待提高
学生毕业时大学生档案一般由学校代为转发，由于邮寄存在着受潮、丢失、破损等风险，另外部分高校将已经考取研究生、考取公务员、就业单位接收档案的学生个人档案直接交由学生代转，大学生档案的安全性难以得到保障。
2.4针对大学生档案管理工作的一些建议
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2 人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
当今世纪社会是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
1.管理理念滞后。管理观念落后，导致管理制度无法创新。普遍存在着部分领导对档案管理工作认识不够，没有将管理工作列入工作日程。存在重视管理、疏于利用的现象。使人事档案平时不受重视，关键时刻方显其重要的现象。落后的管理理念，造成了不完善的管理制度，使管理工作缺乏政策依据，有些仍然沿袭过去的管理制度。制约了档案管理工作的正常运行，档案管理制度丧失了创新性。
2.对人事档案管理的重视程度不高。长久以来，企业内部分领导对人事档案管理工作的认识存在一定错误，最重要的就是对于人事档案管理工作认识不全面。认为档案管理工作只是简单保管人事档案，与单位的其它事物相比，没有必要花太多的精力在它上面。只要做到不丢失文件，不泄露职工档案秘密，在档案外调、查档时能够应付过去就行了。更有甚者，认为管理档案只是一些档案部门应该管理的事务，完全没有将档案工作放在心上，从不过问档案管理工作的情况，没有意识去管。
3.人事档案以及人事分档存在的一些问题。对制度进行改革后，当利用人事档案时，却存在有部分职工档案缺失甚至断档的现象。这些情况主要就可以划分为下面三种类型：第一类，人才流动性增强，但很多人的档案并没有随人员的流动而转移。人事档案仍然存放于原来的工作单位。并且由于职工的离开，档案管理者不再更新此人档案，使其离开后的所有经历无法被记录，致使有些职工档案不具有连续性。在毕业后的实习单位有一定的档案记录，但是在员工从其他单位到本单位这一段时间没有记录。主要原因是员工从原来的单位辞职之后，档案没有更新，存在断档现象。第二类，企业引进人才后，很少查看人事档案，上级领导也是根据个人的实际工作业绩对员工进行考核。在人才市场找工作时，将人事档案放在人才市场，但得到职位后档案仍然放在人才市场，使得以后的记录也是空白，这也会导致档案断档。第三类，随着社会经济的不断发展和进步，尤其是在对人才进行市场化之后，人才流动性越来越强。越来越多的人从以前的单位固定制变成了社会流动人才，导致人档分离的现象越来越严重，不用人事档案的人越来越多。并且很多公司企业对档案不做要求，更加恶化了这种现象。
4.管理质量不高。管理质量低，导致无法有效使用人事档案。受传统观念中偏重政治、轻视业务的影响，许多企业的人事档案缺乏个人色彩，有相当大一部分的人事档案管理仍然只记录传统信息。比如我们经常看到的政治面貌、受过何等奖励或处罚情况等，忽略了对人才类型的反映，管理才能的介绍，技术专长的透析。缺乏对个人特征的具体描述，存档内容不够实用，难于创新；没有及时对人事档案的收集和补充，缺乏主动性，没有一定的制度约束。或者在收集和鉴定时没有充分落实到位，降低了人事档案的可信度。除被动记录的原始信息外，其他信息无法被充分利用，导致人力资源的浪费。5.信息化程度不高。科学技术不断进步，计算机科学的飞速发展，人事档案管理信息化已成为必然趋势，人事档案信息管理系统已得到普遍采用。但关于信息化管理仍有很多技术方面的手段等待着被挖掘并且得到利用，首先在对人事档案进行管理的时候还没有大规模使用计算机技术，这些都会导致管理效率的下降，并且还会浪费一定的资源。
二、改进档案管理
1.解决收集人事档案。为使人事档案能够真实地反映一个人全部情况，人事档案的管理部门通常要用人事部门来收集各位职工的职位任免、工作调配情况、职务评聘、培训、工资待遇情况，对于能够反映职工德行、能力、勤勉、成绩的文件资料进行综合考察，不断地对档案的内容进行充实。对于收集而来的职工档案资料，首先一定要经过仔细鉴别，通过多种渠道核对，记录进人事档案的信息应该准确并且真实，信息填写完整、字迹清楚，填写时所记录的对象必须明确，有很完备的手续，具有很高的保存价值。一旦有的信息材料不属于归档，就不得擅自对材料进行归档处理，需要经过鉴别确认、讨论后根据相应情况进行处理。
2.整理人事档案。对档案进行收集之后，人事管理部门的管理人员就需要对收集的档案和材料进行归类和整理，并按照在职职工、离职退休职工或者是辞职人员严格进行整理和分类并按照一定的规律编号、入柜。同时应该对人事档案建立科学合理的统计和登记制度，对不同类的档案建立相应的档案名册。固定时间对档案进行检查核对，必须做到名册编号与档号一致。如果检查过程中发现问题要及时解决，如果问题较严重，还可以制定相应的政策防止此类问题再次发生。并且要严格落实保密制度，确保个人档案的安全和准确，不得因个人原因泄露他人资料，危害他人权益。当整理校验相关人事档案材料时，如果发现不需要归档的材料，必须填写关于档案材料管理的清单，并向相关部门领导报告，请求审查和批准。在销毁时必须由专人负责销毁，并需有专人监督。
3.改进人事信息管理质量。只有将信息管理的质量进行提高，才能给各个高校的教职工人员提供好的服务，事实上人事档案的管理工作是一个对专业性要求很强的工作，并且目前各个高校的信息技术在不断快速的发展，及时提高人事信息管理的质量对于整个高校的教职工人员来说都是一件比较重要的事。各个高校的人事管理部门就应针对自己高校的需求，将档案的收集、管理和整理作为一项重要任务。除此，还要特别重视对人事档案进行开拓收集，因为开拓性质的收集能够使得整个人事档案里面所保留的信息更加有用。同时在对人事档案进行科学的保管及规范的整理的基础上，还要对于人事档案的信息资源进行积极开发，可通过局域网机建立的方式，在信息和网络的平台上面，为人们提供更好的服务，并且为高校在教学的改革方面起着重要的作用。
4.提高整体档案管理人员的自身素质。随着科学技术的不断进步，技术不断更新，人事档案管理信息化已经得到了大家的普遍认可。计算机水平也在飞速发展，人事档案管理由人工化向数字化过渡已是大势所趋，这也是社会进步所要求的。这就要求从事人事档案管理工作的人员素质较高，最好选择作风优良、有责任心的党员参与人事档案管理工作。而相应的管理部门应该定期或不定期对相关人员组织业务培训，不仅仅让他们学习先进的知识以及管理方法，开阔他们的眼界，拓展思路，更要培养他们的责任感，让他们在未来的工作中发光发热。
5.人事档案的鉴定与销毁。大多数集团公司的公司规模较大，拥有较多的人事档案资料，但库房却十分有限。大量的人事档案资料堆积在管理的库房里面，给档案的管理带来很多不方便，降低了档案管理效率。为缓和这种现象带来的后果，对个人档案的鉴定及销毁做出了以下规定：一旦发现不具有保存价值或者按规定属于销毁处理的档案材料时，必须经由相关领导的确认批准，才能对人事档案材料进行销毁。如有死亡或失踪人员，档案就交由档案中心进行15年保管。如果在15年后无人领取，可报请集团相关领导，得到审核同意后才可进行销毁。对企业、对国家、省有过特殊贡献及国家、省和市级模范人物死亡后，其档案仍然保存在档案中心。如果人事档案材料鉴定不及时或销毁工作没有完成得当，就会影响企业的档案管理工作，同时还给相关人员造成很大的负担，也会成为人事档案管理工作进入现代化的阻碍。
三、结语
至真至诚 服务人才
中国广西人才市场人事部积极拓展服务项目，主动为流动人才和企业提供档案和户籍托管、社会保险代办、职称评定、人才引进、《居住证》代办、学历认证等十余种服务项目，并利用网络、短信、现场服务专窗、企业联系点等多种渠道广泛宣传人事政策。同时，全面提升服务质量，做到每一项政策，耐心解答；每一道手续，规范操作；每一份材料，细致核对。目前，人事部年均服务近30万人次，齐全的服务项目和优质的服务质量大大提升了知名度，形成了良好的品牌效应。
关爱学子 助力梦想
“这些内容很实用，我们上课也能用到，给自己充了电之后，能够更好地指导学生了。”广西大学林学院党委副书记甘思敏在参加人事部组织的高校毕业生就业创业指导人员培训班后说到。近几年，中国广西人才市场人事部持续开展公益性毕业生就业服务项目，为高校毕业生顺利就业保驾护航。
——高校就业服务站。在区内建立29个驻高校就业服务站，加强与高校就业部门的沟通与联系，利于掌握毕业生实际需求，获取毕业生求职动向，有针对性地提供毕业生就业服务项目。
——就业创业指导讲座和就业指导专家入校园活动。150多场培训活动，让高校毕业生了解各项政策，端正就业观念，增强创业信心，也提升就业创业指导老师的指导能力。
——推荐并管理就业见习基地。对50家专门吸纳高校未就业毕业生的就业见习基地进行日常管理，并不断发展基地成员。让就业困难毕业生有机会通过见习提高自己的综合素质和就业能力，增强市场就业竞争力。
——组织编写《毕业生就业服务手册》。组织编写了包含就业政策法规、求职方式途径、离校报到手续办理、相关权益保障等内容的《毕业生就业服务手册》，已累计向全区高校毕业生免费赠送11万册。
技术研发 服务创新
“现在办人事业务方便多了。转档案，可以网上查询档案是否到达；申请职称，可以登录网上系统申报；有疑问，可以进行在线咨询。可比让我来回奔波和不停打电话咨询省心多了。”这是一位人事客户在电话回访中说的话。他所感受到的正是人事部自主研发，进行技术创新，加强信息化建设的成果。
——人事网。人事部在全国同类人才市场中率先开通广西人事网（省略）。网站下设个人、户口迁移、职称服务、社会保险、人才引进等子网，累计点击量近300万。广西人事网的开通，在原有广西人才网（省略）的基础上丰富了广西区内人事人才公共服务网络平台。
——汇通人事管理系统。对外服务搭建了网络平台，内部管理依靠人事部自主研发拥有知识产权的汇通人事管理系统。系统实现了业务流程标准化操作，具备业务办理提醒、多用户分权限管理功能，能提供全面的业务数据分析和深度挖掘信息，为决策提供依据。目前此套系统已被十几家区内外人才服务机构引入使用。
高校学生档案管理分为学生终身档案和临时档案。终身档案指的是学生从进校开始到毕业以后由学校临时建立起的档案，这里面包括学生的表现情况。而临时档案中一部分内容在学生毕业以后会装到学生终身档案里。由于这两种档案阶段性的不同，学生的临时档案一般包括学生基本情况审核表、军训考核情况、大学各科成绩表、综合测评情况等。在学生毕业以后，临时档案的相关内容要放到终身档案里面，包括其中的学籍以及军训表、奖惩表、体检表等等。
二、高校学生档案管理工作中出现的问题
1、高校学生档案管理工作没有得到广泛的重视和认可
高校学生档案的管理也是学校档案管理的一部分，很多高校只重视教学和其他管理的档案工作，对学生档案工作没有充分的认识，同时相关的监督与指导也没有合理进行，学生档案管理工作自然得不到有效的实施。
2、学生的档案管理工作缺乏专业性和规范化
高校学生的档案管理工作较为传统，目前，高校仍未推出一套完善的学生档案管理工作规范，大学生档案管理工作的管理模式、管理体制、以及技术手段仍然较落后。
3、毕业生档案后续管理工作不完善
毕业生的档案是在毕业生毕业以后由学校传递给学生，学生找到工作以后由用人单位向学校索要学生的档案，而没有找到正式工作的学生档案由人才市场等代管，但是由于生源地的人事部门没有保管毕业生档案的权利和责任，因此忽视了对高校毕业生档案的管理工作，再加上转递档案的环节又很复杂，致使一批学生的档案丢失，给学校的就业也就带来了不好的影响。
4、档案管理的信息失真
目前很多用人单位在接受学生档案的时候都希望看到学生的真实信息，更多的是希望从中能得到有关体现个人能力的信息，如诚信度、创新能力等等。然而当前的档案却似乎对于这些方面体现的很少，大多数也没有关于这方面的记载，即便是有也不过走走过程，没有个体化特征的体现。
三、新时期高校学生档案管理改革
1、提高高校学生档案管理制度上的规范水平
鉴于高校学生档案管理中所出现的问题，笔者给予相关的建议。例如，在学生档案管理上，要实行规范化和统一化管理。这也就是说要保证学生档案的真实性，而高校学生档案管理员也要充实自己的业务水平，统一进行业务的规范管理。由于学生多、学籍分类也多，档案也要分类管理，这里面可依据高校学生的学籍来管理，对于学生学籍要做到灵活管理、目录明确、层次清晰。重要的是要避免文件以及材料重复归档和遗漏等问题。档案管理部门人员要保证各种材料的完整性和准确性，为学校培养高校人才，也大大地提高了高校学生档案管理水平。
2、充分利用高校学生档案的信息资源，扩大高校学生档案管理的信息化范围
高校大学生档案管理的信息化是大学生档案管理工作中急需解决的任务，这对于提高教学质量和提高大学生管理工作上起到促进作用。扩大高校学生档案管理的信息化范围，可以用科学、系统的角度对档案资源进行分析，更好地发挥档案的作用，给用人单位准确、完善的学生信息，这也是解决高校学生就业难的有力措施。因此，档案管理工作人员要重视档案管理的基础工作，也就是对数据的采集、录入、审核等一系列工作都要保证数据库数据的真实性以及完整性，同时也要注意电子档案的完整性，必要时可以加以补充。
3、教导学生加强档案意识
许多高校的大学生对于档案的意识还没有提高上来，甚至远远低于我们父辈的一代，为此，高校要以求实创新的态度，对于毕业生档案管理工作积极开展。与此同时还要利用报纸、广播等媒体手段对档案的作用进行宣传，让学生了解档案，认识到档案对于一个人的重要性，在我国目前档案与户籍以及各项补贴福利制度的关联性较大，因此，一旦失去档案，整个生活都会收到影响。尤其对于那些工作尚未落实的大学生，档案就更重要。笔者有一个远方的亲戚，自2008年6月份毕业以后，档案一直在自己手上保存，直到2011年6月的一天，笔者见到她提起这件事才知道自己的档案竟在本人手中放了三年。有关于档案存放的问题，许多毕业生都不是很清楚，在我国大部份地区，档案如果两到三年之内不进行人士，不但工龄要少算，而且对于以后工作、学习、职称申报以及养老保险等都有一定的制约性。作为反映一个人一辈子成长历史的人事档案是极其重要的。
一、健全管理体系，规范档案管理及养老保险缴纳工作。
随着人事制度的不断完善，人事工作紧紧围绕全局的中心工作，积极宣传人事政策，从自身上转变服务观念。在原有的人事工作基础上，进一步加强人性化管理服务，对新办和续约的人员，以书面形式提醒下次缴费时间、须归档的材料等有关注意事项，同时对欠费人员加大了催缴力度，缴费通知已全部通知到单位，自由职业者缴费通知已下达70%，并陆续到人才中心办理缴费手续，截至目前2013年收取人事费319740元，在人才中心存放档案人数7470人。
根据局系统安排，为进一步规范档案及养老保险缴纳的工作管理，我们从8月开始，对在人才中心缴纳个人保险的365人及缴纳保险的86家单位逐一通知，并限定期限来人才中心办理相关手续。现已有270人前来办理保险转行手续，单位代缴保险业务都已全部转出，由单位自己从网上缴纳。
二、精心组织准备，加大对大中专毕业生的就业指导工作。
随着大中专毕业生数量逐年增多，就业压力不断加大，今年7月至10月是大中专报到时间，为了方便大中专毕业生报到，我们设立了毕业生就业咨询窗口，认真宣传毕业生就业政策，向毕业生及其家长详细解释毕业生报到程序及他们提出的疑难问题，做到随来随办，实行延时服务，为毕业生报到提供“一条龙”服务。我们通过现场咨询和电话咨询的形式为500余人次答复问题。我们还积极做好毕业生人事工作，向毕业生详细解说人事的内容、作用及办理程序，并按照上级有关规定和要求，为符合条件的毕业生提供人事服务。
三、采取切实有效措施，做好毕业生档案接收，为大中专毕业生就业提供优质服务。
根据市局要求，2013年度大中专毕业生人事档案直接存放区级人才交流中心，2013年来我们共接收1500份大中专毕业生档案，我们充分利用时间把毕业生的信息录入到电脑，以方便毕业生档案查询及转移等相关手续。
2013年按照要求对用人单位在高校毕业生就业信息网接收的649名毕业生进行资格审，我们在毕业生与用人单位之间架起一座人才交流的桥梁，这一工作得到用人单位和毕业生的较高评价。
四、关心爱护，强化管理，做好三支一扶工作。
2013年我区“三支一扶”招募，从开始填报岗位到报名资格审查再到面试，我们“三支一扶”管理协调办公室严格按照市局要求，对162名高校毕业生进行资格审查，通过笔试和面试，最终选取15名大学生到区两镇服务。
09、10年在岗“三支一扶”毕业生28名，主要安排在两镇党政办公室、宣传科、司法所等部门。在工作中，我们积极落实好三项制度，管理和服务好“三支一扶”毕业生。一是工作巡查制度。二是定期汇报制度。三是日常管理制度。
五、加强职能延伸，积极做好退休人员办理工作。
随着人事工作的不断发展，人员的退休办理工作日益增多，此项工作政策性强，涉及面广，由于人员人动频繁，档案与养老保险缴费不衔接的情况时时发生，需要多次与相关部门协调。今年为15名自由职业者办理退休手续。
六、加强流动党员管理，促进流动党员永葆先进性。
区流动人才党委现有党员35人。我们采取以下措施管理好流动党员：一是修改完善了《区流动人才党员管理暂行办法》。二是进一步核实流动人才党员的常住地址或工作地址，通过电子邮件，电话等途径与流动人才党员保持联系沟通。三是认真做好流动人才预备党员按期转正工作，使其增强党性意识和组织观念。
七、下一步工作打算
2014年我们将在局领导的领导和指导下，我们将积极探索市场化运作的路子，为发展积累经验，逐步使人才工作走出一条完善、创新和发展的新路子。具体的工作打算有以下几个方面：
1、根据局系统要求，未到人才中心办理保险转行手续、单位及自由职业者欠费的，我们将再次进行通知，以完成费收缴任务。
2、加大宣传力度。充分利用《高校毕业生就业信息网》、《人才宣传栏》等网络工具，加强人事工作的宣传。发放《人事工作宣传手册》，使企业和个人对人事有更深的认识和了解，最大限度地提高其参与地积极性。
3、2013年度毕业生报到工作结束，我们将积极为毕业生提供人事、政策咨询、就业推荐等“一条龙”服务，认真负责地为大中专毕业生做好人事和组织关系接转及人事档案管理工作。建立与“职称评审和转正定级”等人事工作相关联的“一站式”服务，充分体现人才的优势。
4、在人才市场建设上寻求新突破。认真抓好人才市场建设，适应市场经济发展需求，拓宽服务领域，增强服务功能；继续完善人事制度，进一步规范和改进流动人才的人事档案管理工作，提高人事服务水平，努力提升人才市场的形象。
5、将事业单位人员信息进行整理，对合同到期人员，下发通知到单位，让其续聘合同。
