时间：2023-04-23 11:53:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理类工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源管理；可转换能力；教学方法
中图分类号：G642.0文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）05-0025-02
随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业必须不断提升自身的管理水平和运营效率，以适应日新月异的市场环境变化。近年来，高校人力资源管理专业一直承担着为企业培养和输送管理类应用型人才的重要任务。而目前学校教育培养模式输出的管理类人才往往只重视专业理论知识和技能，对实践能力的培养却因条件限制而显得无能为力。多数毕业生不善于独立思考，工作中遇到困难时习惯到书本中寻找现成的答案，用所学的理论去套用解决实际工作问题，不适应团队协作的工作方式，其适应能力、沟通协作能力和实际动手能力亟待提高。如何帮助学生充分利用在校学习期间有效提升就业能力，尽快适应实际工作的要求，是高校人力资源管理专业人才培养所面临的主要任务。
一、人力资源管理岗位的特点与就业要求
（一）人力资源管理岗位的特点
1.工作内容灵活。作为企业的管理职能部门，人力资源管理岗位从事的业务与组织中的人密切相关，人与人之间以及人与岗位之间的适配关系只有最适合的选择，并无最优设置可言。因此在管理过程中许多工作任务的解决方式都具有很强的灵活性，教科书中介绍的专业知识内容只能作为基础铺垫，必须将理论知识与企业的实际情况很好地联系起来灵活运用，才能有效地解决企业面临的复杂的实际问题。
2.沟通所占比重大。在组织内部的各个职能单位从事的工作中，人力资源管理部门的工作中沟通行为所占比重较大。从业人员是否具备良好的沟通能力，实现与组织内各级员工就招聘与培训、绩效管理、薪酬及劳动关系等问题进行良好的沟通，将会直接影响到企业人力资源管理部门的工作业绩。
3.较强的团队参与。企业经营过程中的各项管理工作都离不开团队协作的工作方式。更为重要的是，在当前各企业都十分重视建立具有团队合作精神的企业文化背景下，作为企业文化的倡导与建设的重要执行部门，人力资源管理岗位对从业人员本身的团队精神和团队意识有着更为严格的要求。
（二）人力资源管理岗位对毕业生的就业能力要求
人力资源管理岗位的特点要求毕业生具备扎实的专业理论知识和较强的实践能力。专业知识能力包括人力资源管理过程中与各项管理职能模块业务操作流程相关的专业知识，如工作分析、员工招聘与配置、培训管理、绩效考核体系设计、薪酬体系设计、社会保障办理流程等。
实践能力是熟练运用所学专业知识进行实践活动的能力。人力资源管理专业毕业生虽说掌握了一定的专业理论知识，但在实际工作中所面临的却是如何制定具体的员工招聘方案、策划员工培训流程、绩效面谈的具体实施、五险一金的办理流程等非常具体的事物操作。这些任务需要根据企业的实际情况灵活运用所学的专业知识，并与相关参与人反复互动、不断调整，才能顺利完成。虽然这里面的许多实践操作能力属于“干中学”范畴，要在工作过程中不断培养和提高，但对于为社会培养所需人才的高校而言，帮助学生寻找理论知识与实践能力之间的纽带，成功地将在学校期间所学的理论知识合理运用于不同的实际情境之中，恰恰是提升学生就业能力的关键所在。
二、人力资源管理教学可转换能力培养的现状与意义
当今社会知识创新速度越来越快，各专业学生在校所学的专业理论知识在就业后会随着时间的推移不断更新。大学生毕业后进入工作岗位要在实践中不断学习各类新知识和技能、与时俱进，才能确保在就业市场上的竞争优势。可转换能力是学生实现终身学习、获得实践能力的重要能力，也是大学教育能够提供的最宝贵的取之不尽的财富。可转换能力（transferable skills）是实际运用所学知识的能力，有时也被称为可迁移能力，是人们在独立思考、与人沟通合作以及分析解决问题时所展现出的能力。是学生从掌握专业知识过渡到拥有实践能力的桥梁和纽带。当前，我国高校的人力资源管理专业教育对于学生专业知识的传授给予了较多关注，对学生可转换能力的培养还缺少足够的重视。
实际上，可转换能力并不仅仅局限于所学的专业，可应用于多种多样的环境和工作之中，被视为除专业能力之外的通用能力，是个人最能持续运用和最能够依靠的技能。根据就业市场的调查，21世纪用人单位最重视的就业能力中，包含了逻辑思辨能力、人际交往与沟通能力、适应能力、分析和解决问题的能力等多项可转换能力。可见，可转换能力被看作是大学毕业生就业的关键能力，必须在人力资源管理这类实践性很强的管理类应用型专业的教学过程中融入可转换能力的培养，提升学生的综合素质。
三、人力资源管理教学可转换能力培养的途径与方法
（一）树立可转换能力培养的教学观念
提升学生的就业能力需要对教学过程中的目标定位作出相应的调整和变革，即弱化传统教学的知识取向和认知取向，设立可转换能力培养的目标，跳出仅使学生掌握系统的专业知识或培养学生学科思维能力等的局限。以满足社会需要为出发点，以可转换能力培养为切入点，在教学过程中重视强化学生主动发现问题、提出问题的习惯，培养学生将各门学科知识综合起来加以运用的创新能力。通过可转换能力的培养，引导学生将运用知识的意识进一步转化为运用知识的行动，增强学生的知识运用能力，最终提升学生的就业能力。
（二）构建阶段式案例教学模式
由美国哈佛大学最早提出并倡导的案例教学是一种较为新颖的教学模式。案例设计时围绕设定的目标将实际中真实的情景加以典型化处理，缩短了教学情境与实际工作情境的差距，再通过独立研究和相互讨论的方式，潜移默化地培养学生解决问题的能力。
在教学过程中的具体操作可分两阶段进行，在第一阶段指导教师首先对相关的理论知识进行铺垫，选取企业在人力资源管理过程中出现的典型问题，引导学生自主思考，进行一系列积极的创造性思维活动。这一阶段重在令学生身临其境地处理问题、提出方案，对知识的广度和深度有新的开拓，加深对理论知识的理解。第二阶段组织学生讨论，对个体的分析意见作出相关的理论阐述。由于解决方案可能是多种的，需要学生借助个体与其他个体或群体的交往与互动对之作出解释、辩护或有待进一步验证等。这样的互动沟通为学生在案例分析中提供充分表现自己的平台，既提高了语言表达能力，又锻炼了胆量和快速反应的能力。在课程结束前由教师公布汇总各个观点，并作出有针对性的点评。阶段式案例教学既能够训练学生的思辨能力、分析和解决问题的能力，又可以在讨论互动中训练和提升有效表达和积极倾听等人际沟通能力。
（三）开展情景模拟与网络平台相结合的实验教学
情景模拟教学针对学生就业所需的能力和素质，通过对事件或事物发生与发展的环境、过程的模拟或虚拟再现，让参与者感同身受，理解教学内容。在人力资源管理教学过程中，可以充分利用计算机和通信设备及校园网络设施，通过设立模拟实验室，将情景模拟与网络软件相结合，使人力资源管理专业的学生在具备一定的基本理论后，可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成对抽象理论知识的理解。其模拟的情景不再受硬件条件限制，可以设计更为接近实际的问题情境和较为复杂的复合问题情境，布置给学生的任务接近实际工作内容。
将情景模拟与网络相结合，让学生利用所学的管理方法和工具在仿真或近似实战的环境中操作，体验招聘、录用、薪酬设计等现实情境，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的虚拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识。为学生个体知识与实践能力的生成提供问题情境支撑，增强实务感性认识，有效提升学生的分析和解决问题的能力、综合设计能力以及实践动手能力。
（四）利用现代社交媒体工具提升沟通能力
现代社会人们的沟通手段日趋多样化，各种网络社交媒体工具如微博、微信、QQ等已经融入人们的工作、生活之中。教师在教学过程中应充分利用这些现代化的社交平台，对学生进行有效的引导，提升学生对现代社交媒介工具的认识和理解，合理使用现代化的通信工具，促进学生沟通能力的全面提升。教师在教学过程中，可通过开设个人微博、与学生共同组建QQ群、微信朋友圈等方式，将团队作业、课堂讨论延伸至课外。网络交流作为面对面交流与沟通的补充，能够实现教师与学生之间、学生与学生之间全方位的互动，既可拉近师生之间的距离，有效促进教师与学生之间的了解，又可以提高学生在学习工作中正确使用网络社交媒体工具的能力，全面提升学生的沟通能力与人际能力。
综上所述，在人力资源管理教学过程中，应以提升学生就业能力为主线，将各类教学方法有效组合并灵活运用，重视并强化可转换能力的培养，使学生的综合素质和能力能够满足社会经济发展的需求。
参考文献：
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收稿日期：2013-10-10
【关键词】《人力资源管理》 专业差异 教学改革
《人力资源管理》是应用型本科院校工商管理专业必修课程，是会计学、物流管理等专业选修课程，此外，汉语言文学和法学等非经济管理类专业也经常把该课设置为专业素质拓展的选课程。这样的跨专业课堂教学的情况，现在越来越多地出现在一般应用型本科院校。不同的专业有其特定的人才培养目标，因此对该课程在课堂教学上也会由于对象的差异性而存在明显的差异。在不同专业甚至学科差异背景下，传统的《人力资源管理》课堂教学教学存在教学目标模糊、教学方式单一，教学内容陈旧等问题日渐显现。如何切实有效地解决专业学科差异带来的《人力资源管理》课堂教学问题，成为一项亟待解决的重要问题。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发，提出跨专业教学，应从专业人才培养目标分析入手，对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对课堂教学进行系统改革，以提高课堂教学效果，提升人才培养质量。
一、当前《人力资源管理》课程在跨专业课堂教学中存在问题分析
（一）教学目的不明确，教学内容无法支撑专业培养目标要求
实践性较强的人力资源管理课程，“学以致用”成为评判课程教学成败的一个客观指标，但是不同专业由不同“致用”的标准。对学生来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对本专业的培养目标及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习目的的疑惑而消极应对。教师也容易应为不同专业同样教学内容而使得课程教学内容与专业培养目标容易产生出入。因此，只有在课程教学目标上进行了针对专业特征的有效定位，才能在课程教学中有的放矢，不同专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。
（二）教学方式单一，教师话权独霸学生消极沉默
随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了教学方式在课程建设中的重要作用，但人力资源管理的课程教学方法，不管是管理类还是经济类专业，非经济管理类专业，普遍采用以课堂讲授为主，插入少量案例分析、课堂讨论、情景模拟等方法。尤其是教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到学生专业基础差异、教学设备、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。比如采用情景模拟，有一定专业基础知识的工商管理专业学生对创设的情景比较容易理解，但是对法学专业的学生而言，却很难有真实的角色代入感，从而导致教师在选用教学方法时效果不好或者学生不配合，最终课堂往往容易沦为教师在课堂上独霸话语权管自己讲，学生在讲台下沉默不语甚至玩手机。教师的夸夸其谈和学生消极沉默无言构成了传统课堂教学活动的基本图景。
（三）考核形式过于僵化，重分数轻能力两者难匹配
“分数就是一切”，“能考高分的就是好学生”。在这种错误观念的影响下， 长期以来不少应用型本科院校的《人力资源管理》考核形式，教师采用的是“一纸定分数”的应试教育策略而非全面提高学生综合素质和职业能力的教学策略， 学生则看重结果性考试而轻视能力形成过程。具体操作上，课程考核普遍沿用传统方式，成绩构成分为平时考勤和作业，及期末考试。这种局限于理论知识考核的考试难以有效地对能力进行考核，更无法有效反应不同专业学生学习目标的达成情况和平时教学的效果。如此考核制度不仅不能全面反映学生学习全貌，而且严重影响学生学习积极性，导致学生只注重期末不注重平时， 只注重Y果不注重过程， 只注重分数不注重实施，能力与分数也远远脱节。
二、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革思路
虽然应用型本科院校《人力资源管理》课程教学改革在教学内容、教学方法上面也有很多变革尝试，但根据专业差异进行教学改革还少有涉及。
本文以《人力资源管理》课程教学改革为例，从专业知识和能力提高的角度，探索一种适应于应用型本科院校跨专业学习的课堂教学模式。具体的思路如下：根据不同专业人才培养目标定位教学目标，在此基础上，依据教学目标差异，设置分层次的《人力资源管理》课程教学内容，，设计专业差别化的有效课程教学方法，并设置多样化的考核方法来检验和加强教学效果，以促进不同专业学生在人文专业课程教学效果。
三、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革具体措施
（一）教学目标改革：专业、学生差异决定不同专业课堂定位
本课程根据应用型本科院校人才培养目标，课程教学改革目标包括认知领域、操作技能与社会实践等应达到的目标。结合不同专业，分为A、B、C三类专业，具体设置包括专业理论知识的认知、专业知识的技能化操作与技能的社会化实践等应达到的目标（如表1所示）：①A类专业主要是设置了人力资源管理方向或者将来直接从事人力资源管理工作的工商管理专业，该专业人才培养目标目标定位于培养人力资源管理部从事专门工作的人才，因此教学目标定位于学生们专门岗位能力和职业化业务操作能力的培养，比如培训专员，进行企业新员工的培训项目设计；② B类专业主要是会计、国贸和工程管理等专业，该类专业人才培养目标定位于会计、国贸、工程管理等中心部门的一般直线管理人员，教学目标定位于人力资源管理的简单业务操作，比如绩效考核、培训项目决策，招聘面谈等；③C类专业主要是法学、汉语言文学等非经管专业，该类专业人才培养目标定位于一般员工，自我开发管理者，教学目标定位于自我管理素养、情感开发。
（二）教学内容改革：依据不同专业设置不同层次的内容体系
梳理现有的《人力资源管理》教学内容体系，可以分成三大块教学内容：①业务理论知识，包括基本术语、基本原理、现代人力资源管理发展历史和趋势等；②业务技能知识，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利设计等工作过程、操作方法等；③社会实践能力，即在现实场景中能具体社会运用的能力。比如一家商贸公司，如何去针对新员工设计一个培训方案。
针对不同的专业要求，有选择性的开设不同层次的课堂教学内容，比如非管理专业，以理论知识和一定业务技能为主，对管理类专业，在理论知识和业务技能的基础上，深化社会实践能力的培养，改变当前《人力资源管理》课程教学无视专业培养目标要求差异、学内容的现状。教学内容改革结合不同专业对学生人力资源管理能力的培养要求，制定基于专业细分的分层次教学内容、教学重点。以薪酬管理为例，对A类专业，需要开展薪酬调查，并提出优化意见，在理论知识和业务技能的基础上，深化岗位应用实践能力的培养；B类专业则只要了解薪酬类型，和薪酬决策的依据，C类专业则只要了解薪酬体系构成以及一般薪酬奖励方式，以理论知识和一定业务技能为主（如表2所示）。
（三）教学方法的改革：从“主演”走向“导演”
在学习多元化的今天，要想调动学生学习的主动性积极性，教师必须学会从“主演”向“导演”转变，以打破当前全程“满堂灌”式理论教学模式，真正做到因人施教，因专业施教。具体如何“导演”好课堂，应该首先从不同专业学生的基础知识、学习特点等进行分析，设计符合专业特点的差别化《人力资源管理》课堂教学方式方法。具体做法如下：①业务理论知识的教学，主要注重人力管理管理的基本概念，理论和方法、程序等基础知识内容构成，根据专业差异设置内容和难度差异，以课堂讲授为主，学生分组讨论等为辅；②业务技能知识的教学，尝试以案例分析、专题讨论情境模拟、角色扮演等多种方式的运用。其中案例分析主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，比如自己专业符合的就业的岗位，通过调查得到工作分析报告；③社会综合实践能力，以项目驱动、学科竞赛、科研课题研究、毕业论文设计等方式实现。要求A类专业学生采用项目驱动教学法完成教师事前设定的项目任务。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或管理案例分析、统计调查等省、市级各类学科。
（三）考核方式改革：依据专业差异，差异化、多元化考核方式
课程考核形式改革主要改变 “单一”形式的书面笔试考试方法，根据不同专业的差别化教学内容和教学方法，设置多样化、有针对性的考试考核方法，以检验和加强课程教学效果。
针对教学内容形成“业务知识的认知性――知识的技能化――技能的社会化”三个层次递进的考核目标，改变当前《人力资源管理》课程唯一理论考试的考核方法，改为形成性考核与终结性考核两方面结合的新型考核模式。具体操作如下（如表3所示）：①基础理论知识层次，采取形成性考核，内容适当体现专业差异性。要求A、B和C类各个专业学生以书面笔试考核方式单独完成，根据专业差异设置内容和难度差异，以教师作为考评主体。
②知识技能化层次，根据不同专业选择不同的内容和考核形式。案例分析考核主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，要求学生组队小组讨论、演讲，并形成文字报告成果；社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，形成文字报告成果。这两种考核方式都是考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中。再是课堂行为考察，主要考核学生的出勤和课堂互动情况，针对A、B、C类各专业展开，以老师为考评主w。③技能社会化层次，针对A类专业或者部分优秀学生展开。要求A类专业学生组建自主合作学习小组方式完成教师事前设定的诸如模拟招聘等项目任务，形成相关的影音视频资料。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或学科竞赛。考评主要考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中，以形成性评价为主。
四、实施效果评价
课程教学改革在绍兴文理学院元培学院实施后，调查数据显示各个专业人才培养质量提高明显，非经济管理类专业学生在应聘面试和简历制作等方面获得了直接受益，学生因此在学评教中对课程教学质量满意度有了显著提高；管理类专业尤其工商管理专业从事人力资源管理工作的就业率同比提高了30%左右，就业学生的用人单位评价满意度超过96%，学生在专业学科竞赛屡获大奖。
由此可以看出，根据专业人才培养目标差异进行的课堂教学改革，在教学过程中发挥了很好的作用，主要体现在实现了课程与人才培养目标的良好对接。基于专业人才培养目标差异的应用型本科院校《人力资源管理》课程的教学目标和教学内容涵盖了不同专业学生所需要的技术、能力与知识体系，根据人才培养需要组合知识系统的目的，这有利于调动学生的学习积极性，从而实现知识在不同情境下的迁移，培养了学生的岗位应用能力和可持续发展能力。也真正体现了以应用型人才培养为目标的应用性本科院校教育理念，收到了良好的教学效果。
参考文献：
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[2] 赵秋成.实践性教学与大学生实际能力培养[J].东北财经大学学报.2013.
[关键词]人力资源管理专业 培养模式 改革
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）10-0202-02
面对经济发展的要求、企业改革的浪潮，我国各类组织的人力资源管理工作也逐渐更加科学化、系统化、制度化和专业化。人力资源管理工作的内容发展对我们的人才培养工作提出了新要求，我们需要借鉴西方国家人力资源专业人才培养的经验，结合我国实际情况进行适当改革。
一、国外人力资源管理专业人才培养特点
（一）欧洲人力资源管理专业人才培养特点
目前被欧洲越来越关注的是人力资源管理这种职业，人力资源管理已经成为企业管理的理论与价值整个系统的核心。在欧洲，由于对人力资源管理发展有着不同视角，所以课程内容被设置为不同的名称，主要有社会福利、招聘办理、应用社会科学等。
英国高校人力资源管理分为传统类和实用类。传统类人力人力资源管理专业大多倾向于传统化管理，与英国或者欧盟的经典传统管理理念紧密结合，与案例教学模式相类似。而实用类的人力资源管理专业则没有沉重的基础科学的进修，十分实用。这种课程的设置很职业化，其主要的做法是理论学习的基础上，一定有实践教学作为其支撑，他们非常重视综合能力的培养，既重视理论理论的深度和广度，也重视实践教学环节的把握。
（二）日本人力资源管理专业人才培养特点
经查询拜访发现，日本的大学中具体存在着人力资源专业课程内容，但却没有关于人力资源专业的设置。在大多数的院系教育课程中包括面对社会的MBA教育，都没有人力资源管理专业的课程设置。在日本，多数院系的教学课程课置中都有人力资源管理专业的相关课程，但其主要以实践能力培养为主要方面。
（三）美国人力资源管理专业人才培养特点
任何的一种管理模式的产生都离不开其特定的生存土壤，在美国高校，人力资源管理专业有两种叫法，分别为产业关系和人力资源管理。在多数高校的课程设置上看，人力资源管理专业在课程设置偏重于薪酬管理、员工管理、产业关系等方面的人力资源基础课程和高级课程。美国人力资源管理专业的发展和深化，让人们逐渐形成具有系统性和战略性的思想来看待对人才和对学生实践能力的培养。美国的人力资源管理对于课程设置要求更加全面，综合素质要求持续走高。
二、我国高校人力资源管理专业人才培养模式现状与问题
我国人力资源管理专业设置相对于发达国家来讲较晚，人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，虽然也已经有了一定发展，但不可避免地存在着许多问题，制约着人力资源管理专业人才的培养质量，不能适应和满足社会经济发展的需要。
（一）专业课程设置缺乏层次性
在我国各高校人力资源管理专业的培养方案中，普遍都指出我们培养的人力资源管理专业人才是复合型人才、高级管理人才，以至难以办出特点。但目前本专业内容设置宽泛，使学生无从了解将来可能从事的具体工作内容，从而降低了择业的优势。由于课程设置学时过少，传统的形式化难以进行深入的学习，也由于我国强调综合性教育“宽口径、厚基础”的培养原则，但这种宽泛的知识教育，对于要培养高尖端的人才是不利的，最终的结果只能是使学生处于一个半会半不会的状态。
（二）专业定位不精确，培养目标与规格不明确
我国高校人力资源管理专业设置时，多数是从劳动人事、劳动经济学、心理学等专业的基础上设置的，其课程设置基本上包括了管理学、经济学、数学、组织行为学、统计学等相关学科知识，具有极强的交叉性特征。在人力资源管理专业教学的职业培养上，主要涵盖人力资源管理六大模块，培养人才的定位层次较浅，缺乏人力资源开发的战略性高度，关键能力与理念性深层次的培养问题等需要进一步去设计。
（三）人力资源管理专业教学模式尚未得到完善
独特的专业教学模式是一个专业成熟的重要标志，形成与专业特点相适应的更是保证专业培养目标与培养规格得以实现的根本。遗憾的是，近年来我国各高校正缺乏对专业教学模式的探索与研究，教学模式体系尚未得到完善，并且教学方式不够灵活，这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。基本上把人力资源管理人员的培养定位在浅层次的管理角色上，没有达到一定的战略高度，这样的发展现状与我国经济社会发展对人力资源管理的需求不相适应。
（四）课程实践内容设置与社会实际需求脱节
在培养方案的课程设置中，基本重视理论教学，轻视实践教学，未能满足市场对人力资源管理专业毕业生的职业能力需求。经调查，大多数在校学生认为目前的实践内容课程设置偏少、理论课程内容偏多，毕业生反馈回来的意见通常是进行社会感觉，所学东西用得不多，在校没有掌握有用的职业技能。在理论课与实践课的课程比例上看，明显有所偏颇，即使有实践环节，也存在形式主义的问题，教师由于自己的实践经验不足，实践课浪费精力，领导重视不够等，实践教学质量大打折扣。
三、我国高校人力资源管理专业人才培养方案改进措施与建议
（一）以课程设置为出发点，考虑对复合型人才培养的知识支持力度
作为一门交叉型学科，在人力资源管理专业培养方案的课程设置中，要体现相关学科知识的有力支撑，与人力资源管理专业课相互融合，形成一个较为系统的人力培养知识结构。在各学科课程的课程上既要考虑层级性，又要体现出必修课和选修课的区别，使得既能满足人力资源管理专业教学的整体性，又能体现出人力资源管理教学的特色性。学生除了掌握扎实而宽厚的管理专业基础知识外，还应掌握外语、计算机、法律这三种工具，以适应于社会需求。
（二）设定人力资源管理专业的定位方向，明确培养目标及规格
从现有情况来看，绝大多数认为人力资源管理专业的培养目标不够明确，市场定位比较宽泛，针对性不强。我国各高校在进行人力资源管理专业定位时，一定要调查研究，反复探讨，制定出适应自己学校层次、专业特点、地区特征的特色培养目标。在培养方案中可以根据职业技能设定相关培养方向，学生根据自身特点和兴趣选择方向，着重培养人力资源管理某一方面的职业技能，使得学生在走向社会时更具有竞争力，能更快适应工作岗位。
（三）深化教学改革，完善人力资源管理教学模式
现在越来越多的高校在管理类学科教学中积极推进教学模式改革，特别是增加教学中的实践环节，以提高学生的职业技能。目前，各高校的做法是通过实验教学与校外实习基地实践来进行教学模式改革，但效果并不理想。由于在实验室的建设中普遍重理轻文，所以相当多数高校的管理类实验室建设相对落后，软件更新较慢，教师培训也少。由于人力资源管理专业的职业特点，校外实习基地接受学生有限，实习基地作用发挥不充分，主要用于参观等，深入实习基地实习的学生较为少见。所以，教学模式的改革更应该注重其可操作性，而不是只喊喊口号就可以了，教学模式的改革必须进行深入调查研究，吸收国际先进经验，打破教学模式的限制，多请具备管理经验的企业管理人员亲自授课，可能比教师讲课的效果更好。或者建立实践归纳式的教学方法体系，这都应该是较好的尝试。而近年来我国管理类专业教学模式的有益探索，是从国外引进的MBA教学模式。
（四）建立多层次的课程模式，加大与社会实际需求的结合
在培养方案之外，应特别设置职业技能培养方案，目的在于增强学生的职业技能培养。这个方案从大一至大四，每学期应设置不同的训练项目，并且这些项目具有层级性，与理论知识相呼应，四年下来，让学生具备市场需要的人力资源管理职业技能。同时，每学年应举办相关的职业技能比赛，以比赛促训练，增强职业技能培养的可操作性。
工商管理：王者之剑
中山大学工商管理专业 李文心
工商管理专业的学生好比《天龙八部》里的段誉，不仅精通六脉神剑，段家剑法也自成一家，气度庄严，气势恢宏，有王者之风。
初拜门下
最开始选择工商管理专业，是因为我犯了一个严重错误，以为工商管理专业毕业后就是到工商管理局工作，不要笑话我哦，估计还有不少同学跟我的想法是一样的。真正喜欢上工商管理专业，是因为案例研讨、课堂展示等丰富多彩的形式深深吸引了我。此外，由于工商管理的综合性和系统性较强，涉及经济管理类的知识面较为广泛，有助于培养我们的战略思维和国际化视野。
闭关修炼
如果你有志成为一名优秀的职业经理人或者立志于从事管理学方面的学术研究，那么工商管理专业将是你最优的选择。对该学科课程的学习，可以让我们建构企业管理的知识框架和系统思维，将人力资源管理、市场营销、财务管理等分支学科梳理和融合，为今后进一步的学习打下坚实的理论基础，同时也为日后从事管理工作奠定全面的知识储备。
作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，因而我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后研究生阶段的研究方向和兴趣。
通过自身的经历，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来。例如如何利用矩阵结构设计项目团队，如何进行高效沟通等。此外，我的同学们相比其他专业的同学，具有更全面的领导能力和素质，我想这是与本专业综合的课程设置、以职业经理人为培养目标，以及强调战略思维的培养理念分不开。
由于实践和应用性较强，在学习过程中我的业务技能和素质有了很大提高。比如英语水平、办公软件的运用、演讲水平、沟通技能等。在本科阶段的学习中，我不仅收获了全面系统的专业知识、掌握了一定的业务技能，同时提升了自学能力以及管理沟通能力。我相信这些都将为自己今后的职业发展奠定坚实的基础，这些也是我人生的一笔宝贵财富。
财务管理：精湛之剑
中山大学财务管理专业 李理想
财务管理专业的学生犹如《笑傲江湖》里的令狐冲，他所创造的“独孤九剑”，不依赖内力，而是以无招胜有招，攻敌破绽，有进无退，相当精湛。
初拜门下
对于有扎实数学功底的同学们来说，财务管理专业更适合考研深造。大家在学习过程中必须要扎实认真，善于发现基础课程与专业课程的关联性，学会管理时间和提升学习效率。除了日常的课堂教学，我们还有机会参与到案例教学、ERP沙盘仿真实验以及专业实习当中，切身融入企业环境或模拟真实企业的生产经营活动，体验企业管理运营的过程。当然还有各式各样的企业财务管理案例比赛，不仅考验和提升了我们的财务分析能力，还能培养与其他各专业的学生共同协作的能力。拓展彼此的知识面。
闭关修炼
财务管理是个实用性很强的专业。无论是保研、就业还是出国留学，都具有很大的优势。
首先从就业来说，现在基本上每个公司都会招聘财务工作者。我们主要从事的行业有以下几大类：银行、房地产、会计师事务所、各类大型企业。中山大学的财务与投资是整个华南地区最好的财务专业，她的影响力是巨大的，很多企业会直接从我们这里内部招聘，我们有更多机会进入大型国企、外企。
其次从保研和出国来说，中大的学位能得到很多名校的认可。我们专业在培养学生的方式上也具有很大的优势。我们被要求建立财务的架构，融入管理的思维，不仅能够将财会知识与工商管理、市场营销等分支学科更好地融合，还能够让我们从宏观和微观两个层面洞悉财务现象，大到整个资本市场的价格走向，小到一个企业做的每笔细账，都是我们研究的对象。
去年我有幸进入中国银行广州海珠支行进行了为期一个月的暑期实习，我对金融机构尤其是银行的主要经济业务与工作流程有了大致的了解与把握，总的来看。我一个月来的实习内容分为三个部分：业务跟进、客户贷款卡的年审和文书写作与整理。
银行作为典型的金融机构，是将我们所学的专业知识付之运用的理想单位，无论是银行的“三性”，安全性、流动性以及盈利性，还是其贷款的五级分类等等，都是我们在书本上有所接触的知识。将此类专业知识与理念加以具体运用是非常不容易的，仅仅掌握其表面的概念远远不能胜任专业的工作，对各类交易流程的熟悉把握等才是实际运用的关键。
我们班今年申请出国的同学有好几位都拿到了很不错的Offer。在财务管理专业当中，我们学到的知识大多都是能够运用到实际工作中的，而不仅仅是空泛的理论，因此研究的领域也更加专注和深入。注重实用性使得财务管理专业的毕业生在职场上能更充分地发挥专业特长。撇开学习的过程，财务的思维也有助于大家日后培养理财观念，改变大家对于财富的简单看法，这些都是一生受用的。学院的其他专业相比。最大的特点对人力资源进行开发、合理配置、科学管理。
闭关修炼
相信大家不论在BBS上也好，在各招聘网站上也好。一定看到不少企业都在招人力资源的毕业生。每每我说出自己的专业，很多人就会用艳羡的目光看着我，说，人力资源这个专业很火啊，找工作很好找。确实，国内的企业也好，事业单位、政府组织也好，越来越认识到人力资源的重要性，认识到把自己的人弄好了，企业也跟着好了。所以，我们可以自信地说，在未来很长一段时期内，人力资源都是一个很热门的专业。
人力资源管理职位在企业里面有一个非常洋气的名字：HR。这个职位简单来说可以理解为对人的管理。当我们成为老板、管理者、家长时，就必须进行人力资源管理了，了解和接触人力资源管理知识。它至少可以让你知道，当今后遇到人力资源管理问题时，可以通过何种途径来解决。因此，大学的学习就是一个打基础的过程，一定要非常重视。
人力资源的职责主要包含以下几个部分：
为企业招聘人才。不管哪个企业，各个岗位都要招兵买马，组建团队，哪个岗位需要什么人才，你都必须心中有数。最尴尬的事情一定是面试比自己年龄还大的应聘者，生怕哪里介绍得不专业、问题问得不恰当。让对方抓住把柄。因此怎么hold住场面，学问可大了。我们在上专业课的时候就安排了模拟招聘的实践课程，在老师的指导下，在同学们的配合中，扬长避短，不仅学到了面试技巧，更掌握了作为招聘者应该具备的能力，可谓一举两得。
对员工的培训。要协助领导撰写培训教程，或者根据企业文化和未来发展方向，制定员工培训计划，联系专业的培训公司来对员工进行培训。上学期，我们有一门课的期末考试就是把自己设定为一家新办的旅游公司的HR，于是我买了很多关于人力资源的、关于旅游的、关于管理的书，每天研习做笔记，制订了一套方案，取得了不错的考试成绩。我认为这样的考试形式是非常好的，让我们有种提前接触社会的紧张感，通过自主学习来丰富自己的知识，享受案例成功所带来的喜悦。这也算是中山大学人资管理专业的一大亮点吧。
调节员工关系。你在处理员工争议时有没有正确地看待职场摩擦？有没有调整平衡自己作为HR双重身份带来的角色转换压力？自己能否客观公正地看待工作中产生的问题？这些都是我们应该提前思考的问题，所以我们才会开设组织行为学的课程，在课余阅读一些关于心理学方面的书籍也是非常有必要的。
除此以外，我们还要为员工办理保险，了解办理流程以及人事局的相关政策：还要参与企业的绩效管理，为企业做长期、短期目标……没想到人力资源管理的内容如此繁杂吧，但是，有高风险才有高回报。听老师说，HR从来只有炒公司，而没有被炒的，甚至在金融海啸的时候，从事人力资源工作的朋友基本上也没有感受到什么寒意。很多有识之士逐渐意识到真正科学的人力资源管理确实可以提高企业的竞争力，因此人力资源管理将会有较好的就业空间。在国内，专业的HR人才依然是很紧俏的。我还听说过在外企工作的HR牛人。在加拿大某家知名公司，年薪达到了70～90万人民币。高薪虽然是少数，但是也为我们树立了一个很好的奋斗目标。
中山大学招办主任吴晓枫访谈
记者：吴主任，您好，欢迎您坐客《高考金刊》。很多同学想知道除了上文提到的工商管理、财务管理、人力资源管理以外，中山大学还有哪些管理类的专业呢？
吴晓枫：管理学是12大学科门类之一，下设多个专业类和专业。上文提到的工商管理、财务管理、人力资源管理属于工商管理类，此外，还有公共管理类、旅游管理类等共计9个专业类，46种专业。
我校开设的管理类专业包括工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理、旅游管理、酒店管理、会展经济与管理、管理科学与工程、物流管理、公共关系学、公共政策学、图书馆学、档案学、信息管理与信息系统、电子商务等。
记者：李理想同学提到了财务管理专业对数学的要求比较严格，是不是管理类的专业更加适合理科生，文科生学习起来会比较吃力？
吴晓枫：我校的管理类专业基本都是文理兼招，但财务管理等工商管理类专业的培养方案中，有高等数学、概率统计等课程，或许部分文科生会感觉相对来说吃力一点，但具体情况也因人而异。而公共管理类、旅游管理类、图书情报与档案管理类等管理类专业，在数学方面的要求相对没有那么高。
记者：请您为我们介绍一下近几年来工商管理类专业毕业生的就业情况。
吴晓枫：我校的管理类毕业生除了近三分之一的学生选择继续深造之外，就业主要分布在大中型国企、国际知名外企、大型民企、政府机关、事业单位、教育机构等行业和领域，地区的选择也是多种多样，既有“北上广”等竞争激烈的发达城市，也有亟待建设发展的中西部地区。还有部分毕业生选择自主创业。
根据第三方调查报告显示，中山大学2011届毕业生毕业半年后的平均月收入、就业现状满意度均高于全国“985”院校的平均值。管理类各专业的就业竞争力排序位居学校所有专业的前列，毕业生毕业半年后的平均月收入超过5000元。
高职教育的人才培养目标定位于为社会生产、建设、管理、服务等一线岗位培养高素质的技术技能型人才，顶岗实习是学生将理论知识转化为实际操作技能的重要环节，也是工学结合、校企合作的主要途径。高职人力资源管理专业由于其特殊性，实习单位一般可提供的对口岗位数不多，可接收的实习生较少，学校组织集中顶岗实习的工作难度大，普遍采用学生分散顶岗实习，这导致了顶岗实习的过程管理和质量监控难等问题。鉴于此，以高职人力资源管理专业的学生为研究对象，试行校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养等顶岗实习的模式，以求较好地解决实习教师指导难、分散实习风险大等问题。
关键词：
人力资源管理专业；顶岗实习；行业协会
顶岗实习能帮助高职学生综合运用本专业所学的知识和技能，完成一定的工作任务，并进一步获得对职业和职业岗位的感性认识，掌握操作技能，使学生能够在真实工作环境中培养严谨的工作作风、良好的职业道德和素质，为毕业后顺利就业打下坚实的基础。学校也能在这一过程中了解用人单位对人才的要求以及市场用人需求的变化，及时调整人才培养方案。人力资源管理专业由于其特殊性，实习单位作为个体可提供的对口岗位数不多，可接收的实习生较少，学校组织集中顶岗实习难度大，分散顶岗实习是普遍采用的模式，这一模式存在实习基地不稳定、实习岗位与专业不对口、实习的过程管理和质量监控难等问题。有鉴于此，探索建立高职人力资源管理专业顶岗实习的新模式显得尤为迫切和重要。
一、顶岗实习研究综述
（一）相关政策规定
早在2000年《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号）中就明确了高职院校实训基地建设的必要性。实训基地建设要突破只限于感性认识和动作技能训练的旧模式，尽可能与生产、建设、管理、服务第一线相一致，使学生在真实或仿真的职业环境中顶岗实习。这也是从国家的层面上首次提出“顶岗实习”的概念和实训基地的建设要求。2006年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产实习和社会实践。”“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”这明确地规定了高职学生的顶岗实习时间期限。2012年《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）》的印发与实施，从组织与计划、过程管理、考核与奖惩、安全与保障等方面对顶岗实习的主体与相关部门进行了细致的规定，健全了职业院校学生实习安全风险管理制度，使高职院校在开展顶岗实习时有了具体可依据的标准。
（二）文献综述
目前专门针对高职人力资源管理专业所适用的顶岗实习模式的探索并不多，大多归口到经管类专业进行研究，而且大部分学者都从学校、企业、学生三方面提出管理模式共建。《高职管理类学生顶岗实习管理的探索与研究》一文强调政府必须给高职院校一定的政策扶持：职业标准的制定须有高职院校参加；在高职院校建设职业资格培训基地，增强高职院校服务社会的能力，促进高职院校为企业提供切实有效的帮助。[1]《高职管理类专业顶岗实习组织与管理模式探讨》一文强调的是“系部—教研室”二级顶岗实习管理机构。[2]《基于企业化运作模式的高职学生顶岗实习工作探索》一文提出了在顶岗实习工作中导入IS09001：2000质量管理体系，运用实习控制程序、作业文件、记录文件等有效监控和指导顶岗实习过程；以市场营销理念动态构筑和管理顶岗实习企业资源库；以流程式管理提升管理执行力；以职业规划管理实现顶岗实习效果多元化。[3]《职校管理专业顶岗实习问题试探与对策分析——以人力资源管理专业为例》一文则强调让学生在接受企业和学校双重管理的过程中全程体验企业的管理文化，培育其良好的社会和岗位适应能力。[4]
二、高职人力资源管理专业顶岗实习现状分析
高职人力资源管理专业主要面向管理咨询机构、人才服务中心、劳动人事部门、公共事业单位、基层政府部门等企事业单位，培养在人力资源管理领域从事培训、招聘、人事行政、档案管理、人力资源咨询、劳动关系协调等基层实务性操作工作的人才。该专业的就业方向决定了高职院校多采用分散顶岗实习的模式，虽然该模式是学生与用人单位双向选择的结果，但是实际操作中存在不少的问题。
（一）企业实习基地难以稳固
对于理工类专业的顶岗实习，企业一次可以安排一批，甚至一个班的理工专业学生进入企业实习，实习单位比较集中。而属于文科类的人力资源管理专业则很难找到能够一次性容纳为数众多学生集中顶岗实习的企业，每个企业只能接收三两个学生，在满足一时的用人需求后，后续不保证长期有实习岗位提供，合作关系不稳定，校外实习基地不稳固。
（二）顶岗实习岗位与专业不对口
由于适合高职学生的人力资源管理相关实习岗位不易找到，而学生更看重实习报酬高的岗位，因此会出现顶岗实习岗位与专业不对口的问题，这也导致就业对口率不高。
（三）理论与实际脱节
学校对顶岗实习虽有较明确的目标、内容和要求，但其实多数顶岗实习岗位就是用人单位的需求岗位，而这些岗位大多与专业不太相关，因此学校无法制定有针对性的实训方案，也无法要求用人单位从教学角度制定实训计划，这使学生前期在校的专业理论学习和顶岗实习期间的技能工作缺乏系统性和连贯性。
（四）实习效果监控难度大
尽管实习协议明确了学校和企业双方的责任和义务，但在具体管理中形同虚设，由于企业规模的限制，通常没有指定专门的员工担任实习生的导师。而学校的指导教师主要是通过邮件、电话、微信等方式指导学生，实习单位地点分散，规模、行业差别很大，岗位也五花八门，于是判断学生顶岗实习效果的依据主要是企业在实习手册上的鉴定，考核标准不一。
三、高职人力资源管理专业顶岗实习模式改革
（一）改革目标
针对上述问题，高职院校应从市场需求出发，根据高职人力资源管理专业人才成长的规律和基层管理岗位的特点，以职业领域的工作任务为参照点，按照工作过程的需要来设计顶岗实习的内容和教学过程，建立以校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养、人力资源服务机构等为主的校内校外兼顾的顶岗实习模式，同时重构顶岗实习的管理队伍和相应的制度，使高职管理类专业学生顶岗实习模式更趋科学合理，适应社会对高素质管理类专业人才的要求。
（二）改革内容
1.顶岗实习的岗位开拓方向
高职人力资源管理专业的特点使得单一企业难以同时容纳多名实习生到对口的岗位实习，所以以往对于实习岗位的开拓往往要在众多企业间奔走，费时费力，效果还不尽如人意。如果改变思路，顶岗实习的岗位开拓方向着力于行业协会、人力资源服务机构等人力资源管理岗位集聚的领域，某一行业协会下属众多的中小微企业可以提供多个人力资源管理相关岗位，人力资源服务机构本身就是以招聘培训外包服务为主，因此一个机构可集中提供多个招聘或培训岗位，而招聘与培训正是人力资源管理的两大核心模块。按照这样的思路，一个协会或一个机构就能提供多个与专业对口的实习岗位，完全可以满足集中实习、统一管理、专业化指导的要求，学生能实践锻炼专业技能，企业能从实习过程中发现人才并优先录用，校企合作育人，学校放心，家长也放心。
2.顶岗实习的管理模式
以往分散式顶岗实习学生主要由企业导师指导，接受企业管理制度的约束，学校导师的作用相对较弱。建立校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养等校内校外兼顾的顶岗实习模式后，学校可以推行双导师制，校企互聘，企业导师主要在岗位技能实践工作中发挥传、帮、带的作用，学校导师则主要在组织协调、思想动态、职业发展等方面进行指导。顶岗实习新模式的实施加大了学校与行业企业互聘人才的力度，推动专任教师到企业一线实践，同时为企业提供管理技术服务，提高教师自身的职业能力，在此过程中也可以了解企业的人才需求，及时调整人才培训方案，进行相应的课程改革和专业建设。而聘用既有丰富工作经验又有较高技能水平的企业高级管理人员作为兼职教师，有利于建设双师结构的专业教学团队，学生的专业技能和职业能力训练也更贴近行业、企业的要求。
3.顶岗实习的管理制度
规范的管理制度是顶岗实习顺利进行并取得良好效果的有力保障。学校对应行业协会、人力资源服务机构、校内实习基地等不同类型的实习场所，应制定相关的规章制度，规范实习生的行为，界定企业导师和学校导师的职责，明确实习单位、学校和学生三方的责任，例如签订校企合作协议、订单班协议、顶岗实习指导书（手册）、校内实习基地岗位说明书、创业孵化基地招商流程等管理文件，建立专业负责人与行业企业负责人定期联络机制，这些制度和做法有助于避免顶岗实习可能带来的风险。
（三）改革实施
高职人力资源管理专业顶岗实习改革的方向是把开拓集中式实习基地与顶岗实习管理模式的构建相结合，有四类机构可以作为集中式实训基地的开拓对象，即行业协会、人力资源服务机构、校内生产性实训基地和创业孵化基地。
1.行业协会订单式培养
（1）作用
行业协会代表成员企业利益，对企业所需的人才有准确和敏感的预测，行业协会订单班有利于发挥规模效应，满足大量小微企业的基层管理人才需求。学校通过协会这个平台也能更好地掌握实习情况，更有利于控制顶岗实习中的风险，而且能有效避免单一企业实习基地不稳定的问题。实习岗位基本都处在同一个层次，在横向上具有可对比性，解决了实习岗位不对口的问题；学生实习全过程的表现都有据可查，在纵向上可以看到发展变化，评价更加准确，而且能有效地保护学生的权益，解决了分散实习监控难的问题。
（2）实施步骤
①加盟行业协会。以广东省外语艺术职业学院为例，该校选择广东省或广州市的人力资源管理协会进行对接，将行业技术标准引进专业课程，使专业课程内容与职业标准对接；邀请企业协会参与制定实践教学标准及实习指导教师能力标准；举办人力资源服务业技能大赛，引领课程体系改革。②尝试行业协会订单式培养的模式。行业协会定期收集会员单位的用人需求，反馈给学校；学校负责实习前对学生的甄选和培训。在人才培养过程中学校负责对学生通用知识和技能的传授，协会负责行业专门技能的培训和考核。③社会服务。在行业协会的协调下，学校可以为会员单位提供职业技能培训、企业管理咨询等服务，接收实习生也可为众多中小微企业解决人力资源管理人员短缺的问题。
2.人力资源服务机构的顶岗实习
人力资源服务机构是指拥有人才服务资质和劳务派遣许可的专业服务机构，这类机构主要为企业提供一站式专业人力资源服务，其业务包括网络招聘、纸媒招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等，仅一个此类机构就已经集聚了大量招聘、培训工作岗位，可以一次性接纳人数较多的人力资源管理专业学生集中实习。学院与此类机构建立合作关系，校企共建实习基地，可较好满足高职院校该专业学生集中实习的需求。
3.校内实习基地的顶岗实习
校内实习基地是由学生自主开展商业化活动的经营实体，学生在经营现场的真实环境中，不仅要能熟练操作各种仪器、设备，同时还要熟悉企业的管理制度、工作流程。它不同于纯消耗性的仿真模拟，也不同于重复性操作的实训，而是通过产出有形或无形的产品，参与市场竞争，向社会提供服务，换取劳动所得，因此学生的沟通合作、组织协调等职业核心能力能得到有效培养。校内实习基地所具有的教学功能体现在能提供任务驱动所需的内容与情境，能容纳批量的学生实习，各级管理岗位由实习生竞岗担任，基层工作岗位在非毕业班中分批招聘，轮流上岗。实习指导教师可将基地的真实任务与专业课程有机结合，进行项目化教学改革。
4.校内创业孵化基地的顶岗实习
响应国家“大众创业、万众创新”的新举措，在校内建设创业孵化基地，通过开设创业课程和举办虚拟、真实的创业竞赛，择优选择创业项目进驻基地开展实体经营。创业团队就是集中的实习小组，创业管理过程，就是培养学生创新意识、创业能力和团队合作精神的过程，经过孵化的创业项目，如果效益好，可以转入校内实习基地长期经营。
（四）改革成效
1.实施成效
与人打交道的人力资源管理技能更多地体现为一种从业人员以高素质为支撑的软性技能。以广东省外语艺术职业学院为例，该校校内实习基地——“A文化与商业服务中心”为人力资源管理专业各个模块提供了实战岗位，学生可以在员工招聘培训、绩效考核、薪酬福利、营销策划、财务管理、后勤保障等各类岗位中任职，这种工学结合的校内兼职模式对培养学生经营管理能力具有促进作用，使学生能够在校内风险极低的情况下获得经营管理经验。创业孵化基地顶岗实习的成效从“盛才兼职实践平台”可以管窥一斑。该项目由该校2012级人力资源管理专业学生团队自主创办，参加创业大赛获奖后进驻创业孵化基地经营，为企业和在校生搭建桥梁，既满足了学生的兼职需求，解决了企业用工短缺的难题，经营团队也获得了收益。2013年，该平台向广东华友拍卖行有限公司输出男女兼职礼仪一批；2014年，为广州花都众科有限公司输出寒假工一批。该项目申报2012年度广东省高等学校教学质量和教学改革工程高职类大学生创新创业项目获得立项，2014年顺利通过了结题验收。
2.预期成效
随着校企合作的深入推进，未来学校可以引企入校，把人力资源服务机构部分较为低端的业务放在学校，建设校内公司，作为下属分支机构，由企业派驻专职管理人员或聘任校内专任教师负责技术指导。校内公司管理层在实习生中招聘，管理岗位工作是全职工作岗位；普通员工在非毕业班中招聘，基层工作岗位是兼职工作岗位，根据兼职学生的课余时间灵活排班。这种合作模式如果能够形成良性循环，企业就可以减少专职员工，缩减办公场地，减少相关设施设备的投入，节省企业运作成本。同时，企业就专职管理人员获聘为兼职教师进行教书育人，其职业成就感会油然而生；学校也可以盘活实训室资源，既可用于技能教学实训，也可成为完成企业真实任务的校内生产性实训基地，创造经济效益；在校生可以获得兼职岗位，免除校外兼职奔波之苦，而在兼职期间表现优秀的学生到实习阶段可以优先录用为管理人员，承担更高层次的管理工作，管理技能可得到提升；校内专任教师受聘于企业，成为真正意义上的“双师”，足不出户就能承担真实管理任务，完成学校规定的企业一线实践工作量，实现多方共赢。
四、结语
彼得•德鲁克指出：“真正应该承担这个责任（指自我发展）的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好的管理者”，“我们绝对不应该给员工一份非实际工作的工作、不要求绩效的工作”，这“不是培养管理者的方式”[5]151-152。探索建立以校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养、人力资源服务机构等为主的校内校外兼顾的集中顶岗实习模式，就是给学生一份要求绩效的实际工作，学生通过实践锻炼管理技能，为将来成长为企业“好的管理者”打下基础，最终实现自我发展，而这也正是高职教育人才培养的终极目标。
作者：杜晓晖 李浩欣 单位：广东省外语艺术职业学院公共管理学院
参考文献：
[1]范玉红.高职管理类学生顶岗实习管理的探索与研究[J].中国成人教育，2013，（17）：45-47.
[2]严军.高职管理类专业顶岗实习组织与管理模式探讨[J].新课程研究，2011，（3）：145-147.
[3]彭定，江荧.基于企业化运作模式的高职学生顶岗实习工作探索[J].职业技术教育，2009，（29）：48-50.
一、人力资源管理专业本科生就业情况分析
在工商管理类专业中，人力资源管理专业是专业性比较强的一个专业，毕业生在就业时的就业方向比较明确，在此方向求职的过程中，本专业学生的竞争力较强。虽然我国人力资源管理的发展较西方国家晚，但在国民经济发展的过程中，随着企业竞争越来越激烈，人力资源管理在企业管理中的作用逐渐增强，人们的人才意识也越来越强。在国际一流公司中，人力资源管理已经成为最核心的管理技术，这些都为高校人力资源管理专业的毕业生提供了较好的就业平台。目前，人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。
人力资源管理专业学生就业分布表①
我国产业结构随着经济的发展而不断调整，有些行业就成为新兴行业。这些行业起步较晚，发展潜力大，国际化程度也较高，所以对包括人力资源管理专业在内的各专业人才需求较大。而其他传统行业有些发展相对成熟，有些则开始出现衰退的趋势，对人力资源管理专业人员需求不大。
人力资源从业人员的职业发展前途广阔，从业后其成长经历会经过起步阶段、成长阶段、成熟阶段、将退休阶段四个阶段。其职业发展方向有知识管理总监、培训师、公司决策层、管理咨询师、人力资源管理某方面专家、人才分析师、猎头、劳动争议处理专家和法规咨询专家、转行等几个方向。虽然在校大学生尚未能确定自己未来的职业发展方向，但作为高校来讲，应该明确市场需要什么样的人力资源管理人员，即使是刚刚走向社会的学生，也应该具备一定的基本职业技能，否则很难成为一个合格的人力资源管理人员。
适应于市场需求，人力资源管理专业本科生所应具备相应的基本职业技能。这里所讲的职业技能是指除了一般性的知识和技能外（如职业道德、外语等），作为人力资源管理人员必须具备的能够胜任人力资源管理工作的技能。主要应包括人力资源管理与开发能力、沟通能力、熟悉相关社会法律制度的能力等。
二、人力资源管理专业本科生职业技能培养现状
（一）对职业技能培养的认识不足，重视程度不大
在我国高校的教学改革过程中，实践教学改革一呼百应，各学校各专业都在思考这一问题，并不断扩大实践教学比例。但是，我们往往会犯了顾此失彼的错误。当代大学生职业能力的培养，不仅要求大学生走上社会后会做什么，能做什么，更要会思考应该怎么做。这种思考能力和习惯的培养，很大程度上依靠理论知识的学习，在学习理论知识的过程中，学会去深入地思考某一问题。这样，在以后的工作中才能善于发现问题，并透过现象去思考深层次的原因，进而提出解决的方案。
（二）多种原因导致教师不能做好学生的职业技能培训工作
在我国高校中，教师面对着巨大的科研压力，教学精力严重不足，导致教师上课质量不高。在这种情况下，教师很难思考学生的职业技能培养问题，即使学校制定了相关规定和方法，教师的参与性也不一定高。另外，高校教师自身的能力也不能满足学生职业技能培养的需求。高校教师多数来自于应届毕业生，除教学以外，其他实践经历较少，即使是原来有些人力资源管理工作经验的教师，多数工作年限较少。这样，教师本身的人力资源管理经历的缺失和经验的不足，导致教师教学中只能以理论为主，实践环节也主要以软件教学为主，案例教学的效果也大打折扣。
（三）校内外实践教学条件不足
目前，普遍高校的校内实践教学主要指实验室教学。通过实验室教学，能够使学生们熟悉人力资源管理方面的软件和工作流程，确实能够提高学生的职业技能，是一种很好的实践教学方式。但是，很多高校的人力资源管理专业实验室由于投入的限制，无论是硬件、软件，还是专职业人员的配备，都还比较低层次。在校外实践教学方面，多数高校都采用实践基地的做法，但是普遍成效不高。很多实践基地都只是面子工程，只用来做宣传、向上汇报、迎评估等，务虚大过务实。实践教学基地的利用一般有两种：一是学生短期见习时，到实践基地参观学习，对人力资源管理工作进行感性认识；另一种是毕业实习，本科生在第7或第8学期被安排到实践基地实习。由于我国高校的扩招，现在学生数量很多，而实践基地相对较少，让实践基地一次接受10名左右的学生实习，确实很有困难。另外，学生在大四期间都忙于出去找工作，若实习单位不能成为其就业单位，同学们也很难坚持实习下去。
三、人力资源管理专业本科生职业技能培养措施建议
（一）提高认识，培养方案中要保证有技能训练模块
学校上下都要对人力资源管理专业本科生的职业技能培养的重要性形成统一认识，高校的主要任务是培养人才，是培养适应市场需要的人才。而我们所培养出来的学生必须具备基本的职业技术能力，这是高等学校的基本任务，这个任务完成不好，就没有学校的发展，更没有个人的发展。在人力资源管理专业本科教学培养方案的制定与修改中，要对职业技能的培养有所体现，可以把课程分成理论课程和实训课程两个模块。每个学期都保证有两个以上的技能实训课程，保证学生在系列的训练中，最后具备我们所要求的职业技能。在职业技能训练的安排上，坚持从基本技能到专业技能的训练过程，系统化的训练方案可以促进学生基本能力和专业能力的培养与训练。在训练的方式上，可以采用灵活多样的方式，如采用以比赛促训练的方法，举办办公自动化大赛、ERP沙盘大赛、模拟招聘大赛、人力资源软件应用大赛、人事培训大赛等。并保证竞赛的制度化，与实训课程相结合，作为考核方式之一，这样可以提高学生训练的兴趣，进而提高训练质量。
（二）提高教师的积极性与教学能力
在学校的整体规划中，要针对重科研轻教学的现象，调整相关制度，形成良好的制度激励与约束，促进教学质量的提高。在教师考核、职称评聘、津贴发放上，要适当调整相关条件，促进教师提高教学水平。
学校要想办法促进教师改进教学方法，特别是在理论教学中，教师不仅要把知识传授给学生，更要启发学生学会思考。基于教师实践经验较少的问题，学校应该灵活应对。在聘请企业人力资源管理人员来校讲座和讲课时，要放宽限制条件的要求，不管是哪一层次的人力资源管理人员，通过和学生的交流，都能带给学生一些感悟和激励，这些比学到一些知识更为有用。而对于教师，学校应制定相关制度，鼓励教师去企业“挂职”，学到更直接的实践经验，体会人力资源管理工作的相关需求。既能提高教师的教学水平，又能促进教师思考教学方法的改进和本专业学生职业技能培养的相关性问题。
（三）加大力度，提高校内外实践教学条件
在校内实验室的建设上，管理人员要提高认识，走出重理轻文的误区，提高人力资源管理专业实验室的建设水平。在资金困难的情况下，可以把相关专业的实验室进行整合，成立经济管理类综合实验室，以在硬件和软件上节省资金投入，提高使用效率。
要积极利用好各校外实践基地，可以将学生分成若干组，在实践基地进行人才招聘、培训等工作时，让某一组同学去帮忙并旁听。这样，学生既可以了解一些人力资源管理工作的流程和要点，又可以体会公司文化和办公室氛围，提高学生对于自身职业技能培养的积极性。另外，要积极促进高校与当地人才交流中心的合作，各人才交流中心经常举办招聘会、培训班，还做劳动派遣工作。若人才交流中心成为学校的实践基地，那么学生实践的机会就会大大增加。学生既可以为人才中心帮忙，又可以学到东西，真正能够实现校企双赢。
关键词： 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路
人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。
一、人力资源管理专业实践教学现状
我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。
（一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。
教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。
（二）实践教学的师资力量薄弱。
当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。
（三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。
实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。
（四）校外实训实习基地缺乏。
人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。
二、人力资源管理专业实践教学改革的思路
（一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。
实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。
此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。
（二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。
师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。
（三）建立现代化人力资源管理专业实验室。
通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。
（四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。
要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。
参考文献：
[1]余新科，蔡敏，张建功，等.适应开放式教学需要，改革实践教学管理模式[J].高等工程教育研究，2004，（5）：84-86.
[关键词] 人力资源 管理者 素质结构 培养途径
一、引言
在人类跨入新世纪后，世界正步入知识经济时代，经济全球化的影响对我国人才培养质量素质必然提出了更多更高的要求。如何立足于二十一世纪我国社会发展的战略高度，审时度势、与时俱进地改革人才培养模式，把好人才培养质量素质关，提高国际竞争力，已成为我国人力资源管理者共同关注的重要课题。
人类社会经过采集经济、农业经济、工业经济三个阶段的漫长历史后，逐渐进入了知识经济时代。在知识经济时代，人力资源是一个企业最有竞争性优势的资源。随着人力资源重要性的日益显现，人力资源管理者在现代企业中扮演的角色也越来越重要。本文在国内外学者研究的基础上，对我国企业人力资源管理者的素质结构及其培养结构进行了探讨。
二、我国企业人力资源管理者的素质结构
1.知识结构
人力资源管理者在企业中扮演着人事管理专家的重要角色，所以人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家和高级顾问，对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如。人力资源管理者还应该通晓所在行业的情况，熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。人力资源管理者只有掌握好这些知识，才能更有效地制定本公司人力资源战略与规划，顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动，才能有效地参与企业的总体战略规划的制定，并通过这些活动为企业增值。人力资源管理者要想适应知识经济时代的发展变化，要想成为有价值的商业伙伴，就必须理解和掌握尽可能多的专业与经营知识。
2.能力素质
能力素质是人力资源管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂，人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。人力资源管理能力可理解为人力资源管理者在人力资源吸纳、使用、激励、培育、保留、开发等人力资源活动中所表现出来的专业技术能力。人力资源管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力，是人力资源资源管理者做好本职工作的最基本的能力要求，也是人力资源管理者综合素质的重要体现。此外，组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力有助于人力资源管理者适应内外环境的变化，使人力资源系统与整个企业的战略实施保持一致，与国际环境协调一致。沟通能力有助于人力资源管理者和内外部很好的交流，便于开展工作。复原力是指从挫折和失望中迅速恢复的能力。有较强复原力的人力资源管理者心态良好，能够接受并面对现实，能够居安思危，能够在变化的环境中做出正确的决策。
3.职业精神
职业精神源自人类社会的分工和专业化，是职业人的灵魂，是企业和个人竞争力的重要组成部分，主要包括个人诚信、创新精神、敬业精神等。如果说人力资源管理者的知识结构、能力素质是人力资源管理者素质的支柱的话，那么个人诚信则可以被认为是支撑这些支柱的地基。一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者，能熹得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系，有助于建立一个可信赖的人际交往环境。经济的发展及外部经营环境的变化还要求人力资源管理者在工作中要具有创新精神，能够接受新事物、新思想，能够运用自己的知识、技能，根据外部环境变化的条件，搜集有关信息，对原有的人事制度进行创新性的变革，甚至是创造出全新的、科学的、合理的人事管理制度。此外，人力资源管理者还要具备高度的敬业精神，一个高度敬业的人力资源管理者往往不满足于现状，在工作上追求精益求精，并主动纠正自己的不良心态，提高自己的管理业绩，调整员工的工作目标，协助企业管理者实现组织的战略目标。
三、我国企业人力资源管理者素质的培养途径
1.利用高校科研教学平台，建立人力资源管理教学研究基地
高校人力资源管理教育是培养潜在人力资源管理者队伍的一条重要途径。1993年，中国人民大学劳动人事学院将人事管理专业更名为人力资源管理专业，人力资源管理专业在中国诞生。截止2005年，全国共有178所高校开设了人力资源管理专业并且于2004年开始招收人力资源管理专业研究生。这对于中国人力资源管理者队伍的发展和培养是一个极大的推动。
高校在人力资源管理专业设置上要合理，除了设置工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训等专业课程外，还应该设置一些营销类、综合管理类等方面的课程，因为现代企业的人力资源管理者不光要专业方面知识扎实，还要有“全球化”眼光。此外，高校在实施人力资源管理专业教学活动中，要注意理论与实践的有机结合，要多提供一些供人力资源管理专业学生锻炼和实践的机会，培养和锻炼他们实际工作经验和处理问题的能力。
2.对在职人力资源管理者进行培训
企业要借助和依靠政府和社会各界力量，积极举办各种人力资源管理短训班、进修班，有条件的企业也可以创办企业大学，开设与人力资源管理相关的理论和实践课程。企业不仅要努力为人力资源管理者创造一个钻研业务、提高水平的学习型环境，而且要求人力资源管理者进行自我发展，主动学习、接触本领域的最新知识，倡导人力资源管理者学习一些职业领域以外的知识，特别是新兴学科和边缘学科的知识。企业还应给人力资源管理者提供交流的平台，加深对某些理论或问题的理解。
其次，企业应不定期组织人力资源管理者参观、访问或调研，通过引进智力的渠道，聘请或邀请国内外学者、管理学家、大学教授或者兄弟企业的人力资源管理者来访或者作报告，进行有效的信息交流和沟通。这样将有助于人力资源管理者更新知识结构、提高实践能力，改善职业道德，提高综合素质。
3.加快人力资源管理者职业化建设的进程
企业和社会应该大力倡导人力资源管理者的职业化建设，抛弃企业所有者必然是企业管理者的狭隘观念。发展社会支持体系，明确职业身份，拓展职业化空间。加快人才评价和人才流动市场的建设，让人力资源管理者的素质适应经济发展的形势，为快速发展的企业经济培养更多高素质的人力资源管理者。
另外，要规范人力资源管理领域资格认证制度。目前我国人力资源管理者资格认证还比较混乱，人力资源管理者认证体系也不够健全。一些地区存在人力资源资格考试乱收费、只要交钱就发证等不良现象。因此，国家应该规范人力资源管理者资格认证制度，建立统一的培训、考核制度。只有完善人力资源管理者资格认证制度，才能培养出一大批真正适合现代企业发展的高素质的人力资源经理人。
4.建立合理、完善、健全的激励机制
“军无财，士不来；军无赏，士不往。”建立现代化的激励制度对于人力资源管理者来说至关重要，因为人力资源管理者的成长需要有效的激励机制。有效的人力资源管理者激励机制，必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则，使他们感到老有所得，功有所偿，才有所展，能有所用。
目前，对于人力资源管理者的激励首先要体现在工资和福利待遇方面，因为工资仍然是人力资源管理者物质方面的第一需要，所以企业要给人力资源管理者合理的具有挑战性的报酬，认可他们的劳动成果，保护人力资源管理者的合法权益，提高人力资源管理者的社会地位。不仅如此，企业要建立以经济报酬为基本激励手段的激励体制，还应该辅以精神激励，让人力资源管理者得到应有的精神满足。
当企业真正建立了有助于人力资源管理者发展的合理、完善、健全的激励体系时，人力资源管理者就会产生强烈的组织归属感，就会以高度的敬业精神和贡献精神为企业的目标而努力，就会表现出强烈的求知欲和进取心，不断地实现自我发展，通过各种途径努力提高自己各方面的能力和素质，进而推动企业的发展。
当前，企业经营在经历了从生产导向到市场导向的演化过程后，正进入人力资源导向时代。这对于人力资源管理者来说是一个良好的发展机遇，同时也是一个极大的挑战。人力资源管理者应该通过努力不断地提高自身素质，企业也应该注重人力资源管理者素质的开发和提高，因为企业的竞争优势与人力资源管理者素质的高低密不可分。
参考文献：
[1]于桂兰魏海燕主编:《人力资源管理》.清华大学出版社.2004，9
[2]吴国存李建新主编:《人力资源开发与管理概论》.南开大学出版社.2001
文章编号：1005-913X（2015）08-0288-01
事业单位是我国政府履行社会公共服务和公益事业的重要机构，事业单位能否顺利开展各项职能对人们生活有重大影响。据相关数据统计，截止到2013年年末，我国事业单位数量超过111万个，事业单位编制人员超过3153万名。事业单位规模庞大，从业人员众多，同时事业单位资金多由政府财政资金拨付，因此在新时期下加强事业单位人力资源战略管理对于事业单位履行社会公共服务职能、加强党风廉政建设等都具有积极的促进作用。
一、事业单位人力资源管理现状以及存在的不足之处
我国事业单位人力资源管理经过多年的发展和改革，取得了一定的成绩，但在以下方面仍存在不足。
（一）用人机制落后，人员管理替代人力资源管理
受我国计划经济体制的长期影响，事业单位用人机制透明度仍有待提高。就目前情况而言，事业单位人力资源管理在管理理念上存在两方面不足，一是在事业单位人才引进机制上，部分事业单位在外部人才的引进方面仍存在着不公正、不透明的现象，往往在笔试环节采取公平公正的录取形式，而在面试环节则有更多人为操作的空间，没有完全按照国家人事部的规定开展招聘工作；二是在对现有人员的管理上，部分事业单位没有深入理解人力资源管理的本质含义，人力资源管理工作的重点更多是放在了人员档案的管理上，人员管理替代人力资源管理的现象比较普遍。
（二）人力资源管理人员素质不高
人力资源管理工作需要管理人员身体力行，人力资源管理人员素质的高低直接影响到事业单位人力资源管理工作质量和效率。由于缺乏现代化人力资源管理观念，部分事业单位对人力资源管理工作的重视程度不够，单位内部没有科学设置人力资源管理部门和岗位，也缺乏人力资源管理专业人员来负责本单位的人力资源管理工作。从目前情况来看，部分事业单位人力资源管理人员综合素质不高，甚至由本单位财务部门人员兼任，缺乏系统的人力资源管理专业知识和从业经验的学习和积累，难以胜任事业单位人力资源管理工作。
（三）绩效考核和激励制度不全，人员怠工现象严重
人力资源管理重视程度不够直接导致了事业单位人力资源管理薄弱，尤其是在对事业单位人员的考核和激励方面。一方面，当前部分事业单位对人员考核和激励制度的理解不全面，片面地认为绩效考核和激励就是对事业单位人员日常工作执行情况进行监督，过度强调绩效考核和激励制度的负面效应，从而令本单位人员产生厌烦和焦虑情绪，对绩效考核和激励制度产生抗拒心理，在实际执行过程中表现出不配合的态度；另一方面，部分事业单位对绩效考核和激励制度重视程度不够，绩效考核内容仅仅表现在对单位人员是否在规定的时间内上下班，对人员在工作时间内工作质量和效率考核不够全面，导致人员怠工现象严重。
（四）在职培训缺乏，人力资源开发不足
由于事业单位不以盈利为目的，工作内容相对简单，工作环境较为固定，事业单位人员在经过短暂适应期后就能胜任，同时，事业单位对人力资源管理不够重视，双重因素导致了目前情况下我国事业单位人员在职培训不足，对在职人员定期进行相关方面的专业培训和知识系统的更新较少，没有充分开发事业单位人力资源。
二、加强事业单位人力资源战略管理的具体措施
针对我国事业单位人力资源管理存在的不足之处，加强事业单位人力资源战略管理可以从以下方面入手。
（一）完善用人机制，树立现代化人力资源管理理念
人才是第一生产力，事业单位需要贯彻落实科学发展观，建立健全事业单位人力资源管理体系。一方面，事业单位需要严格按照国家人事部的事业单位公开招聘暂行规定的要求开展外部人才的引进工作，保证招聘工作中的公平、公正、公开，广纳贤才、唯贤是举，积极吸引外部高素质人才为本单位服务，充分发挥事业单位社会服务型职能；另一方面，事业单位需要转变传统以人员管理为中心的人力资源管理模式，充分意识到现代化人力资源管理工作对于事业单位高效开展各项社会服务工作的重要性，提高对人力资源管理的重视程度，坚持以人为本，树立现代化人力资源管理观念，严格遵守财政部事业单位会计准则相关规定，科学设置人力资源管理的部门和岗位，合理安排专业人员负责本单位人力资源管理工作，为事业单位顺利开展人力资源管理工作提供制度保障。
（二）提高事业单位人力资源管理人员综合素质
一方面，事业单位可以通过加大外部招募工作力度、提高人力资源管理人员进入门槛等措施，积极招纳外部高素质人力资源管理人员为本单位服务；另一方面，事业单位也要加强对本单位现有人力资源管理人员的培训，定期举行事业单位人力资源管理方面理论知识和从业经验的学习班，鼓励人力资源管理人员积极参加资格认证考试，提高专业素养。同时，事业单位还要加强对人力资源管理人员的职业道德教育，树立爱岗敬业、廉洁奉公的工作作风，防范裙带关系现象在工作中发生，加大勤政廉政建设力度。
（三）建立健全绩效考核和激励体系，提高事业单位人员工作积极性
首先，事业单位需要转变传统的绩效考核和激励管理模式，在充分了解现代化人力资源管理绩效考核和激励的基础上，根据事业单位人员导向性的文化类型，综合考虑事业单位组织目标、日常行为规范等因素，设计符合事业单位人力资源管理的绩效考核和激励体系；其次，由于我国事业单位规模庞大、层次较多、类型繁杂，这就需要事业单位在设计本单位绩效考核和激励体系时明确本单位是属于管理类事业单位、工勤岗位类事业单位还是技术类事业单位，并且在同一个事业单位内部还要根据不同部门和人员工作性质和内容的不同分别设计相应的绩效考核和激励体系，尽可能做到绩效考核和激励体系的科学性和针对性；最后，事业单位需要强化绩效考核和激励制度的实际执行，加强事业单位各部门和人员的交流沟通，做好绩效考核的反馈工作，对于实际执行情况与绩效考核要求中不一致的情况，应当深入分析是有利差异还是不利差异，并就差异产生的具体原因进行分析，为下一阶段绩效考核和激励体系的完善做好准备。
（四）加大在职培训力度，积极开发事业单位人力资源
期望从事行业： 贸易· 进出口 、通信(设备·运营·增值服务)、快速消费品(食品·饮料·日化·烟酒等)、旅游·酒店·餐饮服务、机械制造·机电·重工
期望工作方式： 全职
期望工作地区： 湖北-武汉
到 岗 时 间： 7天
期望公司性质： 不限
期望工资待遇： 面谈
期望职位类别： 人力资源专员·人力资源助理
目前从事行业： 旅游·酒店·餐饮服务、服务业、物业管理·商业中心、媒体·出版·文化传播、交通·运输·物流
目前工作方式： 全职
目前工作地区： 湖北-武汉-武昌区
目 前 职 位： 人力资源经理·人力资源主管、质量保证(QA)·质量管理·质量督导、行政专员·助理、仓库管理、其他职位(项目管理类)
目前工作待遇： 保密
自我评价
二年人力资源管理经验，对此有自己的独特见解和经验，可经常出差
工作经验
所属行业：物流/运输
担任职位：人事助理
工作描述：员工 招聘 与离职 员工行为控制与管理 员工福利与工作保护所属行业：机械/设备/重工
担任职位：人事助理
工作描述：员工 招聘 与离职 员工行为控制与管理 员工福利与工作保护所属行业：保险/投资/银行
担任职位：人事主管
工作描述：员工 招聘 与离职 员工行为控制与管理 员工福利与工作保护
教育经历
山西农业大学 学习时间：2006-9 ~ 2009-5
专业 : 国际经济与贸易 学历：大专
描述： 国际贸易 管理 电子商务 税务 货币银行学 农业经济学 人力资源管理
培训经历
本人做人力资源管理期间 担任过公司的培训部主管 负责员工招聘和入职培训工作 经验丰富
语言能力
英语 : 一般
技能特长
人力资源管理 行政后勤 经济写作 金融 政治 员工培训
兴趣爱好
非常广泛
附加信息
在校学习情况 曾获 院校级二等奖奖学金
历任学校学生会宣传部副部长，学生会副主席。参加每年的校元旦晚会，当过青年志愿者，参加过书画比赛，文学大赛，竞职演说等
2007/04：文学征文比赛 | 院校级我在学校文学社举办的院校级文学比赛中脱颖而出获一等奖
联系方式
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关键词：人力资源管理；实验教学；工作分析；薪酬管理
人力资源管理是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。而通过实验教学，可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能，提高学生综合素质的目的。
一、人力资源管理实验教学基本模块
实验教学的目的是帮助学生形成对人力资源管理实际操作的感性认识，增强对人力资源管理相关原理、流程的理解，初步掌握一定的实际操作技能。实验的内容可以分为两个基本模块：一个模块主要是人力资源管理的相关流程，比如企业人力资源管理的全流程、某个子流程如绩效管理。通过这个模块的实验，让学生对相关流程有了感性的认识，从而加深理解，增强学习效果。另一个模块主要是人力资源管理的相关原理，比如考核指标的设定、绩效面谈的误区、招聘的误区、人力资源规划的制订等。通过这个模块的实验，学生不仅知道了应该怎么做，更清楚了为什么这么做，从而也避免了课堂教学中学生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力资源管理实验教学的形式
实验形式主要分为两种。一种为“人一机”实验形式，这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下，利用人力资源管理软件进行人力资源管理全部或某些环节的操作，并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结，使学生了解企业人力资源管理的基本流程。
另一种可称为“人—人”实验形式，基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计各种方案和问卷、实施方案，并进行总结等操作行为，以巩固其基础知识、获得管理技能和能力。其基本形式是把学生分成5—6人的实验组，由实验组操作完成某项任务如面试，最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。
三、人力资源管理实验教学的具体实施
以下主要介绍工作分析和员工招聘的实验教学实施内容。
(一)工作分析
开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、工资管理等诸多方面。工作分析实验的具体实施如下：
1．准备阶段
(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6～7人为一个工作分析小组，确定小组负责人。
(2)确定工作分析导向及其侧重点。要提高工作分析的效果与效率，必须使工作分析有的放矢，即根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出工作分析的具体目标。每一个工作分析小组应根据各自小组所在企业的实际情况建立工作分析的目标导向(组织优化、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理六个目标)及其侧重点。
(3)分工协作。各小组根据工作分析的流程，制定各个阶段的工作进度表，并相应分配各成员的工作任务，主要包括有关工作分析的宣传和解释工作、人员培训、组织内部沟通等工作。
2．设计工作分析调查问卷
(1)确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。各工作分析小组根据其工作分析导向确定调查和分析的对象(管理、技术、生产等多个岗位)。
(2)确定搜集工作分析信息的技术方法。在这里，我们要求各小组运用问卷调查法并结合访谈法或观察法来搜集相关信息。
(3)编制调查问卷或访谈提纲。各小组依据工作分析调查对象编制相应的调查问卷以及访谈提纲，注意问卷的格式以及内容。
3．工作分析信息的搜集
(1)职务信息的初步调查。各小组选取校内某一具体岗位(如教师、教学秘书等)进行调查，可采用观察法、问卷法、访谈法等技术方法获取岗位的初步信息。在搜集信息的过程中，要注意各种技术方法的准则与利弊。
(2)信息的整理与分类。将通过访谈或问卷调查所获得的信息进行加工和整理，写出一份工作说明书。在获得了一份初步的工作说明书之后，召集小组成员并对工作说明书进行讨论，说明在调查过程中存在的问题及改进之处。
(3)重新返回工作分析调查岗位。通过谈话或现场观察，澄清、明确或进一步充实工作说明书。
4．编制工作说明书
(1)各小组上网查询有关招聘信息(在规定的人才招聘网站内查询)，主要涉及教师、行政、后勤等相关的工作岗位，搜集同一类工作岗位的相关职位信息。
(2)编制各管理类岗位的工作描述。首先召集整个调查中所涉及的人员，讨论由工作分析制定的工作描述和工作规范是否完整、准确。然后讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。最后，根据讨论的结果，确定出一份详细的、准确的工作说明书。
5．总结阶段
在调查结束后，各小组进行讨论，共同探讨在此次实验中有何收获，有哪些地方需要改进。最后，教师对实验进行总结，实验结束后学生需提交实验报告。
(二)面试
面试的实验教学主要采用模拟招聘的方式进行。在进行模拟招聘前，组织学生参观实际的招聘会，让其感受招聘会现场的气氛，并对招聘的基本流程有更直观的认识。模拟招聘的具体实施环节如下：
1．准备阶段
(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6~ 7人为一个招聘小组；每组选出一个组长，负责组织、领导整个团队，组长与成员应一起讨论、筹划整个模拟招聘过程。
(2)准备相关资料。分组完毕后，给学生一至两周时间进行准备。具体涉及的事宜包括：企业宣讲会材料；招聘广告；拟招聘的职位说明书；面试题目；面试评价表以及个人简历等。在准备过程中，学生若出现不明白或不知如何进行下去等问题，教师可予以指导和帮助。
2．实施阶段
(1)布置招聘现场。提供招聘展台所需要的资料，张贴招聘广告。
(2)以三个小组为一个阶段，分别由三个小组的宣讲会主持人上台介绍本企业概况与招聘职位状况。宣讲会全部结束后，学生可根据自己兴趣投递简历。
(3)各企业根据投递简历情况进入面试环节，由主考官主持面试。
(4)在面试过程中，各面试官结合面试提纲进行结构化或半结构化面试，并以面试评价表为依据，根据被面试同学的表现给予评价。
(5)第一组面试结束后进入第二组的面试，同时第一组面试官退回“幕后”综合汇总各被面试者的表现，选取拟录用人选。
关键词：人力资源管理专业；应用型人才；实践教学体系
教学型高校层次多、类型多、面广量大，是培养应用型人才的主要力量，对学生的培养模式不同于基础深厚的研究型或学术型大学，人才培养及课程体系建设应突出理论性、应用性、实践性和操作性。
一、人力资源管理本科实践教学中的现状分析
1．人力资源管理专业特色不明显
一般都是根据开设人力资源专业高校的原有基础，设立相关的实践教学活动，如工科背景的院校设立一些工科的实践实习、大管理类一般设立管理类的实践实习，没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。
2．实践教学课程设置少
由于人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，实际操作起来较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，许多高校对实践教学不够重视，使得学生实践、实习环节少，学时数少。
3．实践教学系统性不强
由于人力资源管理专业的设立都是依托各学校原有的学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程的存在局限、教学设施的不完整，导致人力资源专业教学计划中的实践性教学系统性不强。
二、人力资源管理专业实践教学的构建
实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。实践性教学的目的在于通过实践培养学生综合运用所学知识，提高独立思考和实际操作能力，正确地掌握专业技能技巧，完善其智能结构，使之成为适应专业工作需要的应用型技术和管理人才。
1．人力资源管理专业实践教学的构建原则
教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型本科教学的特点，应将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建应根据专业知识结构和能力结构的要求：即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路，建立科学合理的实践教学内容体系。“重在素质”就是加强基本素质和专业素质教育，使学生具备正确的价值观和道德观，具备健全的心理和健康的体魄，同时引导学生根据职业意向和自身特点，从根本上提高专业素质；“面向应用”就是面向企事业单位实际需求，面向学生职业生涯设计计划，有针对性地进行应用性能力的培养：“系统发展”就是综合应用素质教育、个性教育和自主教育、全过程教育等现代教育思想，使学生在实践教学中全面协调地发展。
2．人力资源管理专业实践教学的体系构建
本科应用型人才实践教学，应突出高层次的个性特征与功能，必须构建完整的教学体系。专业实践教学应该包涵教学的整个过程，具体主要由以下几个模块组成：社会实践模块、专业实习模块、课堂实践教学、专业技能训练模块和实验教学等。
(1)社会实践模块。包括军事训练与理论教育、本专业有影响的知名的理论与实践的专家讲座、各类社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)等。
(2)专业实践实习模块。一般包括专题讨论(学年论文)、教学实习以及毕业实习、毕业论文等。
以上两条是教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容，一般学校在教学计划中已做安排。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业，相对于社会对应用型人才所需的能力来说，单凭以上两条实践教学要求是不够的，因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求。
(3)课堂实践教学模块。课堂实践教学是课堂教学的重要组成部分，主要包括：课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。在所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。
(4)实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、验证性、综合性、设计性实验整合为一套完整的实验教学体系。如综合反映人力资源管理全流程的人力资源管理系统；人力资源测评系统；案例教学、情景教学实验流程等。
(5)专业技能训练模块。教学实习应包括人力资源管理工作的全流程内容，但根据学生未来的择业方向和目标，可以有所侧重。一般包括：工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。
另外应用型人才培养的实践教学中，还应将素质教育贯穿始终。采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学。
三、我院人力资源管理专业实践教学的探索
我院人力资源管理专业，根据应用型本科教学的特点，在实践教学过程中开展了一些有益的探索。
1．构建“系统化”的实践教学体系
为加强人力资源管理专业实践教学管理，我院构建了较系统的实践教学体系，教学计划主要包括了以下内容：
(1)第一学期安排了军事训练与理论教育，专业思想的培养教育：第二、四、六学期分别安排了暑期社会实践。专业思想的培养从新生入学教育开始，贯穿于整个大学教育过程，采用校内外专家讲座、学生专题讨论等形式，使学生明确人力资源管理专业应用型人才的培养目标及要求。根据学院的总体安排，常年不间断地聘请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的企业家、人力资源经理等介绍他们在企业人力资源管理中的现实问题，使学生及早了解专业的发展趋势及未来的职业要求，并要求学生在校参加相关的讲座不低于8场次。社会实践是指学生实地从事一项调查研究或管理实践活动。在具体社会实践中我们根据专业的特点，由学生自主确定调查题目，报学院审核批准，并由专业教师积极参与指导学生根据题目开展调查活动，进行暑期社会实践，写出调查报告(或体会)。
(2)第六学期安排了学年论文，第八学期安排了毕业实习、毕业论文。毕业实习要求学生写实习小结报告，记录实习内容和实习收获；教师对实习单位进行定期回访，掌握学生的实习情况。毕业论文抓好选题、指导和答辩三个环节，培养学生综合运用所学知识分析与解决问题的能力。
(3)在所有专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，而
且保证具体学时要求：一般理论性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的10％以上；应用性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的15％以上。
(4)实验教学模块：依托人力资源信息管理实验室，在人力资源管理系统教学中实际应用操作，起到了良好的教学效果；依托人力资源测评实验室，在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学都得到了很好的开展；依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室，帮助学生迅速而正确地建构知识和技能，在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用，取得了良好的教学效果。
(5)在第五、六、七学期，分别专门安排2周的时间用于专业技能训练。第五学期实习是“工作分析与招聘”，内容为某一岗位的工作分析，根据工作分析结果，形成职位说明和任职要求，并以此为据，进行模拟招聘，选拔出特定岗位的人选；第六学期是“绩效考评”，结合岗位分析的结果，对岗位和职工的绩效考评制度进行细致的资料收集，并进行诊断考评制度的可能出现的问题及可以改进的方面，并提出对此制度进行修补和改进的意见和设想；第七学期是“薪酬设计”，总结某一具体的企业薪资福利设计的成功经验与存在的问题，诊断企业的薪酬福利弊病，使学生积累有效薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理方法。
2．实践教学中多样化的尝试
作为未来的人力资源管理工作者，加强自身对人、人性、文化的认识与感悟，形成与激发相关认识及具备相关能力，十分重要。在教学及管理活动中可以开展许多工作培养学生这方面的能力，我院在实践教学中也进行了一些尝试。
(1)实践教学中应用“协作学习”方法
协作学习就是在实践教学中运用小组学习的方式，使学生共同活动促进他们自己以及他人的学习。在协作学习过程中，个人在必要时要借助组内成员的帮助与支持，同时要求学习者之间关系融洽，态度真诚，共同担负学习任务。通过这一方式让学生在提高专业技能的同时，也学会与他人相处和共事的正确态度和有效方法，加深了对人的认识；在学习活动中，还可以使学生正确认识和客观对待别人，有利于培养专业必备的基本素质，对他们的个人专业成长具有积极的意义。
(2)加强人文素质教育
素质教育，就是在基础教育中全面提高学生身体、心理、文化品德的质量水平，促使其完整素质结构形成的教育，其中又以人文素质教育为基础。人文素质包括对人的语言文字修养、文学艺术修养、伦理道德修养、文明礼仪修养的培养。在教学中，我院主要通过一系列实践教学活动加以培养和引导。
①利用课余时间为二、三年级的学生开设影评课程，通过对教师精心挑选的电影背景、内容与手法的分析，使学生能够充分了解人性的复杂性与文化的多元性，为学生进行专业学习提供了丰厚的人文底蕴，对学生综合素质的提高亦有一定的帮助。
②在学习型组织、管理思想史等课程中还强化了我国古代人力资源管理思想的经典文献的阅读。如对《弟子规》、《增广贤文》、《老子》第八十一章等都作为相关课程的课外补充阅读材料，要求学生写出阅读的感想并进行课内外交流，增加学生对我国传统伦理道德及文明礼仪的修养，以适应本专业对人才的综合素质要求。
(3)强化基本技能和素质训练
①在教学时加强了表达技能的训练。在“管理沟通”、“员工培训”中安排了相关的培训，锻炼学生做到口齿清晰、态度从容、言辞得体、说话目的明确、中心突出、简明扼要、有条不紊、富有逻辑性。
