时间：2023-04-21 08:15:18
聘任
第一条：聘用岗位分为：工勤岗、技工岗、技术岗、管理岗、高级管理岗。聘用相应岗位人员的最低学历要求：工勤岗，不限；技工岗，高中、中专毕业；技术岗，专科、高职（全日制）；管理岗，大学本科（全日制）；高级管理岗，硕士研究生毕业。
第二条：聘用从事技术岗、管理岗、高级管理岗工作的人员实行石油大学人事代管，签订《石油大学（华东）人事代管人员聘用合同鉴证书》（以下简称《聘用合同鉴证书》）；聘用从事工勤岗、技工岗工作的人员由成人（网络）教育学院自行管理，签订《石油大学成人（网络）教育学院聘用合同书》（以下简称《聘用合同书》）。
第三条：聘用人员的提出。各科室根据本科室签订的年度管理目标和事业发展的需要，分别向分管院领导汇报并提出所需聘任岗位、聘用人员条件等。一般每年底或年初提出，特殊情况可不限时间，分管院领导向院长办公会汇报，经院长办公会研究后委派专人组成聘任小组，统一办理有关事宜。
第四条：招聘和试用。所有聘用人员的招聘由学院聘任小组负责，在向学校有关部门办理相关手续后，聘用人员的岗位、岗位资格、岗位职责和应聘要求等信息，在规定时间内，报名应聘的人员要接受面试，面试通过后要经过试用，试用期三个月。
第五条：患有慢性病、残疾和传染病者不能参加应聘，隐瞒者一经发现即解除聘用。
第六条：正式聘任。试用期考核通过，由聘任小组组长向院长办公会汇报，经院长办公会同意后，正式签订《聘用合同鉴证书》、《聘用合同书》，纳入员工管理。合同期一般为1—3年。
行政办公室负责聘用人员的合同管理并组织落实。
第七条：续签合同。聘用人员在已签合同期间有晋升职称或因技能不适合现岗位等情况，经院长办公会研究同意按高一级或低一级岗位聘任时，可重新续签合同。
已签聘用合同期满，经双方协商一致同意续签的，可以续签合同。
续签合同的工作时间连续计算。
管理与考核
第八条：聘用（含试用期内）的人员由所在科室管理，完成科室领导分配的任务，同时服从全院统一调配。
第九条：试用期考核。由所在科室领导和分管院领导负责组织，按应聘岗位资格和岗位职责的要求逐条进行，填写《考核表》；另外对本人的道德品格和职业操守进行考查，并形成相应书面材料。以上材料齐备，并交相关部门备案，试用期结束。
第十条：正式聘用后的考核。按石油大学成人（网络）教育学院职工考核办法执行。
第十一条：对考核不合格者或其它情况将根据签订的聘用合同条款解除聘用。
政策与待遇
第十二条：试用期内学院须向应聘人员提供《聘用合同书》或《聘用合同鉴证书》样本和《石油大学成人（网络）教育学院聘用人员待遇标准》以及本管理办法，在正式签订合同时，以上三个文件、文本的条款默认为签订者已知晓。
第十三条：凡正式签订《聘用合同鉴证书》的受聘者具体由黄河口人才市场石油大学分市场按照有关规定管理人事档案，协助落户，办理党、团、工会关系，协调联系地方政府劳动部门提供人事业务服务，出具有关函件或证明等。还可享有下列待遇：
1．参加思想政治学习和党、团、工会活动，提出合理化建议，拥有选举权和被选举权。
2．参加学院提供的培养、培训等活动。
3．享受劳动保护、探亲、休假、工会福利和独生子女等待遇。
4．加学校组织的评审专业技术职务。
5．子女入（托）学与学校事业编制职工相同。
6．持工作证到图书馆办理借阅图书的证件。
第十四条：凡正式签订《聘用合同书》的受聘者具体由石油大学成人（网络）教育学院按照合同约定和其它相关规定管理。
第十五条：试用期或签订聘用合同的受聘者的工资、津贴、其它福利待遇按《石油大学成人（网络）教育学院聘用人员待遇标准》执行。
《办法》规定，市直机关以任何形式新补充工勤人员均实行聘用管理办法。市直机关现在编在岗工勤人员的管理方式暂不变（机关现在编在岗的横向流动，可办理调动手续）。市直其它事业单位或县市区流向市直机关，也实行聘用管理办法。补充工勤人员，须在本单位行政后勤服务人员单列事业编制和工勤岗位空缺时进行。在同等条件下，应优先聘用机关与事业单位机构改革分流人员、国企下岗失业人员和退役士兵。
《办法》确定聘用程序是：
1、用人单位向市编委专题报告，说明单位行政后勤服务人员编制使用、工勤岗位空缺情况和拟聘岗位的人员条件及要求等。
2、市编办初审，市编委研究，下达准予聘用岗位指标的通知。人员采取聘用方法，不办理人事调动和入编手续。
3、用人单位负责招聘所需工勤人员。招聘时应把好政治表现关、技能测试关、体质检查关。用人单位也可会同或委托市人事考试中心组织考试、考核，以公开、平等、竞争、择优的方式确定人选。
4、用人单位与受聘人员签定聘用合同，聘用合同期限一般为1-3年。首次签订须实行试用期，聘用期在1-2年的，试用期不超过60日；聘用期在2年以上的，试用期不超过6个月；试用期包括在聘用合同期内。聘用合同需经市人才交流中心鉴证。用人单位或受聘人员申请委托市人才交流中心实行人事。
5、受聘人员须向用人单位交纳一定数额的保险金。
6、用人单位到市编办办理编制与岗位使用备案手续。
7、聘用合同期内，用人单位与受聘人员必须履行合同规定的义务。违反合同规定的，应承担相应责任。聘用合同期满，聘用合同即行终止，用人关系随之解除。如需续聘的，重新签订聘用合同。
受聘人员的主要待遇有：
1、用人单位持聘用岗位指标通知单和聘用合同到市财政局办理受聘人员经费核拨手续。
2、受聘人员月工资按照市统计局公布的上年当地职工人均工资标准按月均核定，合同有效期内不变。经费来源按原供给渠道，由市财政局列入单位综合预算管理。
一、本意见适用于由市主管部门和各镇负责管理的具有独立法人资格的事业单位行政正、副职领导人员。
二、事业单位行政领导人员聘任制，是指事业单位行政领导人员的领导职务实行契约管理的任用制度。聘任制不改变事业单位行政领导人员与所在单位的人事关系。聘任关系通过签订合同、颁发文件和聘书确定。
三、事业单位行政领导人员聘任工作，应坚持任人唯贤、德才兼备的用人标准，坚持党管干部、党管人才、公开、平等、竞争、择优和依法办事的原则。
四、聘任人员的资格条件：
㈠贯彻党的路线、方针、政策，有较强事业心和责任感；
㈡有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识；
㈢有开拓创新精神，能与时俱进，艰苦创业，创造性地开展工作；
㈣勤政廉政，遵纪守法，团结同志，作风正派；
㈤一般应当具有大专以上文化程度，身体健康；
㈥聘任为行政正职领导职务的，一般应当具有在行政副职领导岗位两年以上或其他相当任职经历；聘任为行政副职领导职务的，一般应当具有两年以上管理（专技）岗位工作经历；
㈦符合我市规定的领导干部任职年龄条件，初次聘任事业单位行政领导职务的年龄一般不超过45周岁；
㈧具体职位需要规定的其他条件。
五、主要聘任方式和程序
㈠聘任方式
可以采取竞争聘任、招考聘任、选举聘任、招标聘任、直接聘任等方式进行。在事业单位行政领导人员的聘任方式中，引入竞争机制，空缺行政领导岗位原则上应实行竞争聘任。
㈡聘任年限
聘任年限一般为3－5年，根据工作需要具体由上级主管部门确定聘任年限，但最长不得超过5年。对聘任期满二轮的应及时进行交流。
㈢聘任程序
1、公布职位和聘任办法
上级主管部门公布职位、任职条件及聘任办法。
2、报名与资格审查
采取个人报名、组织推荐、民主推荐等方法，鼓励符合条件的人员积极参与。根据拟任职务所要求的资格条件，由上级主管部门组织人事部门对报名者进行资格审查。
3、确定考察对象
根据聘任方式的不同，对资格审查合格者可以采取组织考试、公开竞争、民主测评等方法择优确定考察对象。列入考察对象的人选数应当多于拟任职务人数。
4、组织考察
上级主管部门组织人事部门对列入考察对象的人选进行严格考察。考察内容为德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩，并形成书面考察材料。
5、讨论决定
根据考察结果，由党委（党组）集体讨论，择优确定聘任人选。
6、上报审核（征求意见）
按规定需要报市委组织部、市人事局审核或向有关部门（单位）征求意见的，应及时进行报审或征求意见，经同意后再予任用。
7、任前公示
凡属提拔任职的应实行任前公示，具体参照《**市领导干部任前公示制实施步骤（试行）》（吴组发[2002]9号）。
8、签订聘任协议
行政领导职务由上级主管部门进行聘任，双方签订聘任协议。
六、聘任管理
㈠任期目标管理
事业单位领导人员，都应实行任期目标责任制管理，任期目标的考核结果与奖惩、续聘挂钩。事业单位及其主管部门应根据岗位特点，采取定性与定量相结合的办法，科学合理地制定年度责任目标和任期责任目标，并规定与之相应的年度和任期考核细化指标，加强任期考核。
㈡续聘
聘任期满，任期考核为合格以上的，可参加新一轮竞聘。对部分任期目标完成较好的，任期考核为优秀的，可直接办理续聘手续。任期考核为基本合格或不合格的，不再聘任或参加新一轮竞聘。
㈢解聘
被聘人员聘任期内有下列情形之一者，应予解聘：
1、任期内不能履行职责，完不成目标任务或因个人失职使工作造成重大失误和损失的；
2、因闹无原则纠纷，影响班子团结，严重影响单位工作经教育不改的；
3、有违纪违规问题或严重违公德，有损领导干部形象的；
4、年度考核不合格或连续两年考核为基本合格的；
5、因工作调动、职务晋升、到龄退二线的；
6、违反聘用合同的约定或因其他原因应予解聘的。
㈣辞聘
被聘人员提出辞聘的，应书面申请，陈述辞聘理由。聘用单位在接到被聘人员书面申请30日内作出是否接受辞聘的决定，经批准后办理辞聘手续，未办理辞聘手续前被聘人员仍应认真履行相应职责。聘用单位逾期未予答复的，视为同意辞聘。
聘期内对被聘人员的任期目标考核、奖惩、调动、辞聘、解聘等日常管理工作，按照聘任权限由聘任方负责，严格按有关规定执行。
(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[XX]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。
(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅助性工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。
(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。
(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。
(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。
二、招聘要求
(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。
(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：
1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。
2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。
3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。
4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。
5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。
(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。
(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。
三、工资福利待遇
(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。
(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。
(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。
(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20o2]64号)执行。 [1]
(五)临时聘用人员原则上不解决住房。
四、管理制度
(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。
(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。
(三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。
(四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。
(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。
(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。
(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。
(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。
(九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。
五、附则
1、如浙江局有新的规定，按新的规定执行。
第一章 总 则
第一条 为适应社会主义市场经济体制的要求，稳步推进我县事业单位人事制度改革，规范事业单位人员管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据中组部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发［XX］78号）、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（国办发［XX］35号）、省政府办公厅印发《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见》的通知（冀政办［XX］10号)、省委组织部、人事厅关于印发《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》的通知（冀人［XX］16号）、唐山市人民政府印发《关于全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见的通知》（唐政发[XX]35号）的要求，结合我县实际，特制定县直事业单位人员聘用制度（以下简称聘用制）实施细则。
第二条 事业单位聘用制，即事业单位与职工通过签订聘用合同，确定双方的聘用关系，明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。
第三条 人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。
第四条 事业单位实行聘用制，必须坚持党的干部路线，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条 本细则适用于县直所有国有事业单位以及与之建立聘用关系的人员。
集体所有制事业单位可参照本细则执行。
依照国家公务员制度管理的事业单位和转制为企业的单位，不适用本细则。
第六条 组织、人事部门分别按管理权限负责事业单位推行聘用制工作的指导、协调和监督工作。事业单位的主管部门负责本系统事业单位实行聘用制度的组织实施和检查督导工作。
第二章 聘用条件和程序
第七条 受聘人员应具备以下基本条件：
（一）遵守国家法律、法规；
（二）具有良好的职业道德；
（三）具有履行应聘岗位职责的能力；
（四）身体健康，能坚持正常工作；
（五）特殊职业要符合国家对执业资格的要求；
（六）聘用岗位要求的其它条件。
第八条 事业单位实施聘用制一般应遵循以下程序：
1、成立领导小组。主管部门和事业单位要分别成立聘用工作领导小组和考核小组，领导小组由部门主要领导任组长。领导小组负责组织、协调本系统事业单位聘用工作的开展，研究决定聘用工作的重要事项。考核小组由领导小组的主管人员、事业单位的主要领导、部门负责人和业务骨干等组成，具体负责对竞聘人员的考核工作。
2、制定实施方案。实施方案的内容主要包括岗位设置、竞聘范围和条件、竞聘程序和方法、保证措施和组织领导等。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体审定，并召开单位职工大会或职代会讨论通过。未经职工大会或职代会讨论通过的实施方案无效。实施方案须报主管部门审批，并按管理权限报组织、人事部门审核备案。
3、组织实施。首先要科学设置工作岗位，在此基础上，通过双向选择、竞争上岗的办法聘用工作人员。
4、签订合同。领导小组集体研究确定受聘人员后，单位和受聘人员签订聘用合同。
第三章 科学设岗
第九条 根据上级核定的机构、编制、专业技术职务结构比例和本单位的工作任务，同时考虑社会需求、单位发展、人才结构等多种因素，按照科学规范、精简效能、分类管理的原则设置岗位，确定各岗位的职责权限和资格条件，做到职责明确、任务清晰、聘用条件合理，严禁突破编制设置岗位。
第十条 对管理岗位实行职员聘用制度，逐步建立体现管理人员岗位职务特点的等级序列。设置管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置。对职能相近和相似、工作量不足的岗位要精简合并。
第十一条 事业单位主要领导人员的任用，可采取直接聘任、招标聘任、选举聘任、委任、考任等多种形式产生人选，征求职工意愿后，按干部管理权限任命。
第十二条 聘用管理人员应实行任职回避。不得聘用单位主要领导的配偶、父母、子女、兄弟姐妹担任本单位副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。
第十三条 在岗位聘用期限内，对专业技术岗位实行年度考核聘任制度。即按照上级规定，结合年度考核，每年对专业技术人员进行一次专业技术职务竞争聘任。事业单位要按照人事部门制定的岗位设置原则和专业技术职务结构比例的要求，合理设置本单位高、中、初级专业技术岗位。自筹自支和企业化管理的事业单位，可根据工作需要和人员状况，适当扩大设岗的自主权，可在单位内部实行高职低聘或低职高聘（一般不得越级高聘），但须得到主管部门和人事部门的批准。
第十四条 对工勤岗位实行岗位等级聘用制度，逐步建立科学适用的岗位等级规范。设置工勤岗位要坚持少而精的原则，非生产性岗位应不超过本单位编制总额的10%。
第十五条 根据形势和任务的发展变化，及时调整岗位设置，实行动态化管理。
第四章 竞聘上岗
第十六条 在上级核定的编制职数限额内，按照岗位职责和聘用条件，在单位内部通过双向选择、竞争上岗等办法择优聘用工作人员。
第十七条 事业单位首次聘用后，如出现岗位空缺需补充工作人员时，除国家指令性安置任务、涉密岗位、引进高层次紧缺专业人才确需使用其它方法外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘工作人员，须经县委、县政府批准，由组织、人事部门统一组织实施。
第十八条 竞聘上岗的程序是：
（一）公布竞聘岗位、岗位职责、聘用条件、竞聘办法及有关事项。
（二）应聘人员自愿报名，申请竞聘相应岗位。每个应聘人员可以选择1－2个岗位竞聘。
（三）考核小组对应聘人员进行资格审查，不在竞聘范围或不符竞聘条件的，取消竞聘资格。
（四）演讲答辩。演讲答辩主要考核应聘人员对竞聘岗位工作性质、工作任务的认识，上岗后开展工作的思路以及目标措施等，同时考核竞聘人员的表达能力、应变能力和分析、解决实际问题的能力等。
（五）民主测评。民主测评分两个层次：单位领导班子测评。即由领导班子成员按德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分，去掉一个最高分和一个最低分，平均分为领导班子测评分。领导班子测评分占总分的45%。全体工作人员测评。即由单位全体工作人员对每个竞聘人员进行综合测评打分，去掉三个最高分和三个最低分，平均分为全员测评分。全员测评分占总分数的35%。 《2》
领导班子测评，参加测评的班子成员不得少于三分之二。领导班子成员少于三人的，不再分层次测评，全员测评占总分数的80%。全员测评参加测评的人数不得少于本单位总人数的80%。
（六）领导小组集体研究确定拟聘人选。
（七）公示。中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。
（八）公示无异议或虽有异议但经调查核实可以排除的，履行聘用手续。
每五章 签订聘用合同
第十九条 签订聘用合同应遵守国家法律、法规，体现平等自愿、协商一致的原则。
第二十条 聘用合同文本要统一使用省人事厅印制的《河北省事业单位聘用合同书》（以下简称聘用合同）。聘用合同一式三份，单位和个人各执一份，存入个人档案一份。
第二十一条 聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人委托的代理人与受聘人员当面签订。
第二十二条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、保证金或其它财物。
第二十三条 聘用合同分有固定期限、以到法定退休年龄为期限和以完成一定工作为期限三种。合同期限最长不得超过受聘人员达到法定退休年龄的年限。
在本单位工作时间较短或新招用的人员，一般签订1－3年期限的聘用合同。在本单位工作满25年或在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的人员，以及少数业务骨干（引进的高层次、急需等特殊人才），如本人有要求，可签订到法定退休年龄的聘用合同。流动岗位人员可签订以完成一定工作为期限的聘用合同。
第二十四条 事业单位原合同制职工，此次竞聘未被聘用的，仍继续执行原合同，合同到期后，不再续订；经竞聘被单位聘用的，可按本细则重新签订聘用合同，期限与此次受聘的同等条件非合同制人员相一致。
第二十五条 事业单位聘用新职工，可以规定试用期。试用期一般不超过3个月，确需延长的，最多不超过6个月。首次就业的大中专毕业生，可以延长至12个月。
事业单位接收安置转业军官、复员退伍军人、根据需要引进高层次和急需人才，不再约定试用期。
第二十六条 下列聘用合同无效：
（一）违反国家法律、法规的聘用合同；
（二）违反国家利益和公共利益的聘用合同；
（三）采取欺骗、胁迫等手段签订的聘用合同。
聘用合同无效，须由政府人事部门确认。
第二十七条 限制民事行为能力的在册不在岗职工，属身体健康方面原因的，经本级政府机关、事业单位医务伤残鉴定委员会认定后，可以缓签聘用合同；属其它特殊原因的，经有关部门出具证明，单位实施聘用制领导小组同意后，可以缓签聘用合同。
第二十八条 原固定制职工不愿与单位继续签订聘用合同，本人提出辞职的，按人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发［1990］19号）办理。符合辞退条件的，按人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发［1992］18号）办理。愿意调出的，经组织、人事部门批准，按原身份办理调动手续。
第六章 受聘人员待遇
第二十九条 确定受聘人员的待遇要贯彻效率优先、兼顾公平和按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。
第三十条 受聘人员的工资，根据国家和省的工资政策、事业单位的经费来源及所在岗位确定。经费主要靠财政拨款的，在国家政策指导下，对工资中活的部分搞活内部分配；差额补贴的，随着补贴比例的逐步减少，经批准逐渐加大内部分配自主权；经费完全自理的，允许自主决定内部分配。有条件的事业单位，可试行绩效工资、协议工资、工资总额包干、工资总额与综合效益挂钩、按劳分配与按生产要素分配相结合以及年薪制等分配办法，受聘人员的原工资作为档案工资保留。
第三十一条 受聘人员按照国家和省、市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、女工生育等社会保险，并享受各种社会保险待遇。
第三十二条 聘用单位按照国家和省、市的有关规定，为受聘人员参加养老、失业、医疗、工伤、女工生育等社会保险，并承担应当支付的相关费用。
第三十三条 受聘人员在聘用期间，享受国家规定的工时、公休假、女职工保护、因工伤残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇，解聘、辞退或辞职后，待遇取消。
第三十四条 受聘人员在聘用期间，享有国家规定的接受培训和继续教育的权利。按单位安排参加培训和学习期间的工资福利待遇均按国家和省、市的有关规定执行。
第三十五条 受聘人员可以参加国家机关公务人员的招考，也可以按照国家的有关规定，被选调到国家机关工作。
第三十六条 事业单位实行聘用制后，受聘人员的原身份记入个人档案。遇到流动、退休或其它特殊需要时，除国家另有规定外，仍可按原身份办理。
第三十七条 受聘人员原系工人身份，被聘到管理岗位或专业技术岗位工作10年以上（含10年），并在受聘岗位上达到法定退休年龄的，根据本人意愿，可以按照现任岗位的职务办理退休，也可以按照工人身份办理退休。
第七章 落聘人员安置
第三十八条 因编制、职数、能力、表现等原因未被聘用的人
员为落聘人员。首次实施聘用制的落聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，给予妥善安置。以后逐步理顺到国家和省规定的“老人老办法、新人新办法”的安置原则上来。
第三十九条 落聘人员除在本单位、本系统内安置外，也可自行联系新的用人单位。落聘期间的待遇由聘用单位确定，但不低于省规定的职工最低工资标准。
第四十条 因患病或工伤等原因不能参加竞聘的，按国家有关规定执行。
第四十一条 落聘期间，单位要组织落聘人员参加转岗培训，帮助他们提高素质和能力，为重新上岗创造条件。
第四十二条 本实施细则实施后的新进人员，严格按合同管理的有关规定执行，落聘后自行联系新的用人单位或进入人才劳动力市场自主择业。
第四十三条
首次实施聘用制，截止到XX年底，男满55周岁（1951年12月31日以前出生）、女干部满50周岁（1956年12月31日以前出生）、女工人满45周岁（1961年12月31日以前出生），且连续工龄满10年以上，本人自愿，单位同意，组织、人事部门批准，可办理提前离岗退养，待达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。离岗退养期间，享受现行档案工资待遇和各种社会保险待遇，不再享受工资结构以外的各种福利待遇。遇国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员政策调整档案工资。
第八章 聘用合同的变更、终止和解除
第四十四条 依法签订《聘用合同》后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。单位法人变更后，原合同仍有效，由新的单位法人继续履行。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同，双方意见未达成一致的，除法律法规或本实施细则另有规定的外，原合同继续有效。
第四十五条 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。聘用合同期满后，经双方同意，可续订聘用合同。
聘用单位被撤销，聘用合同自行终止。
第四十六条 经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
第四十七条 有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：
（一）受聘人在聘用期内严重不履行合同的；
（二）受聘人在试用期内被发现不符合聘用条件的；
（三）受聘人严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；
（四）受聘人连续两年考核不合格的；
（五）受聘人失职、渎职或违法乱纪的；
（六）受聘人按国家有关规定考入或调入到国家机关工作的；
（七）受聘人出国逾期不归的。
第四十八条 受聘人在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。
第四十九条 受聘人有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前30天以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人不能胜任本岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的；
（二）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人不服从另行安排工作的。
第五十条 属于下列情况之一的，聘用单位不得单方面终止或者解除聘用合同。
（一）受聘人因公（工）负伤或者患职业病丧失或部分丧失工作能力的；
（二）受聘人患重病或者负伤在国家规定的医疗期内的；
（三）妇女在孕期、产期和哺乳期内的；
（四）国家和省市另有规定的。
第五十一条 有下列情况之一的，受聘人员提出解除聘用合同的，聘用合同应立即解除：
（一）在试用期内的；
（二）有充分证据表明用人单位不能履行聘用合同或违反国家有关法规和政策规定的；
（三）按国家规定考入普通高等院校、中等专业学校或应征入伍的；
（四）经过必要程序、被招考或选调到国家机关工作的；
（五）符合国家政策规定，经组织、人事部门批准调出本单位的。
第五十二条 受聘人员提出终止或者解除聘用合同，不属于第四十条规定范围的，必须提前30天以书面形式通知聘用单位。
第五十三条 从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内，执行国家有关规定。涉及发明创造的，执行国家和省、市的有关规定。
第五十四条 聘用合同解除，聘用单位与受聘人员的人事关系自行解除。
第九章 违反和解除聘用合同的经济补偿
第五十五条 聘用合同一经合同鉴证机关鉴证即具法律效力。当事人任何一方违反合同规定，都要承担违约责任。违约方要付给对方违约金，违约金的数额由双方当事人自行约定。合同未约定的，按违约金＝受聘期间月平均基本工资×20%×违约月数计算。
第五十六条 受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后服务期限及违约责任。没有约定服务期限的，职工培训后，必须在聘用单位工作满五年，未满服务期限的，违约后应向聘用单位支付培训费，培训费按每服务一年递减20%收取。 〖5〗
第五十七条 属于下列情况之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限，每满一年，发给相当本人一个月工资总额的补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年计算。
（一）经当事人双方协商一致，由聘用单位解除聘用合同的；
（二）受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由聘用单位解除聘用合同的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成协议，由聘用单位解除合同的。
第五十八条 聘用单位被撤销的，聘用单位应在被撤销之前，按受聘人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资总额的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年计算。
第五十九条 受聘人员在本单位的工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。
第十章 聘后管理
第六十条 事业单位应当加强对受聘人员的聘后管理，建立健全考核制度。
第六十一条 受聘人员考核分为年度考核和聘期考核，考核结果作为续聘、解聘、奖惩、晋升、增资的依据。年度考核以履行岗位职责和完成工作任务情况为基本依据，同时从德、能、勤、绩等几个方面进行全面考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核以履行聘用合同情况为基本依据，综合考核聘期内表现情况和履行合同情况，考核结果做为续聘的依据。
第六十二条 考核的一般程序是，个人总结述职、群众测评、主管领导评鉴、单位领导班子研究确定、公示考核结果。
第六十三条 年度考核不合格的，说服教育，限期改正。连续两年考核不合格的，调整工作岗位或管理人员酌情降低工资待遇，专业技术人员予以低聘。不服从组织安排或调整工作后年度考核仍不合格的，予以辞退。
第六十四条 聘期考核一般在聘期结束前一个月内进行，聘期考核优秀的优先续聘，不合格的不再续聘。
第六十五条 建立和完善聘用合同鉴证制度。人事部门负责聘用合同的审核鉴证。事业单位与职工签订聘用合同后（包括续订和变更聘用合同），应在一个月内到县人事部门办理审核鉴证手续。
第六十六条 县成立人事争议仲裁委员会，事业单位及其主管部门建立人事争议调解组织。
第六十七条 事业单位与职工在聘用过程中发生争议，首先在单位内部进行调解。调解无效的，由上级主管部门进行二次调解，并做出调解结论。对调解结论仍有异议的，可在60日内向县人事争议仲裁机构申请仲裁。
第十一章 附则
第六十八条 本细则由县人事劳动和社会保障局负责解释。
(一)为加强对局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《系统临时聘用人员管理办法(试行)》(人[]85号)，结合工作实际，制定本实施细则。
(二)临时聘用人员是指不占用正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在岗位上从事辅工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。
(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。
(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。
(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。
二、招聘要求
(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《系统临时聘用人员管理办法(试行)》(人[]85号)执行。
(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：
1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。
2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。
3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。
4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。
5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。
(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。
(四)劳动合同的解除和终止按《系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。
三、工资福利待遇
(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。
(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。
(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。
(四)合同制聘用人员的医药费按《局职工医疗费报销管理暂行办法》(政[]64号)执行。
(五)临时聘用人员原则上不解决住房。
四、管理制度
(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。
(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。
(三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。
(四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。
(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。
(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。
(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。
(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。
(九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。
五、附则
一、适应范围
开发区管委会机关、区直各部门、各社区。
二、分类进人
1、区聘人员。根据开发区经济社会建设发展需要，需长期聘用、作为开发区机关业务骨干培养的人员，区聘进人原则上应有全日制本科以上学历。
2、劳务派遣人员。为保障开发区机关运转，工勤岗等服务性、非核心业务岗位实行劳务派遣。
三、工作要求
为提高进人管理的科学性和规范性，确保选拔优秀员工进入相应岗位，区聘人员实行“凡进必考”，所有人员必须经过统一考试，经笔试、面试、考察合格后予以录用。劳务派遣人员可以委托有资质的劳务公司组织招聘，确保公开、公平、公正。
四、工作程序
（一）会议研究
因工作需要聘用人员，先由相关责任部门提报进人计划，提经开发区主任办公会研究通过后，统一组织招考。各部门、社区一律不得擅自聘用人员。
（二）公开招考
区聘人员委托人事考试中心统一组织招考，笔试、面试、考察等环节由人事考试中心独立完成；劳务派遣人员委托有资质的劳务公司组织招聘。
（三）签订合同
区聘人员经公开考试选拔合格一经录用，一律签订聘用合同。区聘人员与开发区直属公司签订聘用合同，劳务派遣人员与劳务公司签订合同。
（四）基层锻炼
区聘人员进入管委会工作后，必须经过社区基层岗位锻炼，表现优秀者选拔进管委会机关工作。
（五）定向选拔
根据工作需要，拓宽进人渠道，调动劳务派遣人员、社区工作人员积极性，可面向劳务派遣人员定向选拔，学历条件可降低为高中或相当于高中及以上文化程度。定向选拔作为开发区新进区聘人员的辅助渠道，侧重工作实绩和能力，在人数上严格控制、程序上严格把关。必须经考试或考核等相关程序，报主任办公会研究，选拔为区聘人员。
五、薪酬待遇
1、同岗同酬。编外人员薪酬待遇一律按会议研究的既定方案执行，未经主任办公会研究同意，任何人不得改变。原则上，新进编外人员与相同岗位的机关其他干部同岗同酬。
2、社会保障。按照劳动合同法有关规定，为编外人员办理社会保障，区聘人员办理“五险一金”，劳务派遣人员办理“五险”。
六、管理考核
1、登记造册。编外人员一经录用，必须在一周内填写组织人事部门统一制式的表格，登记造册。区聘人员登记表经过组织人事部门、财税局、办公室审核，报管委会分管领导把关，经主要领导审批后盖章。劳务派遣工勤岗位登记表经派遣部门主要负责人同意，分管领导审批；劳务派遣管理岗位登记表经派遣部门主要负责人同意，分管领导审核，主要领导审批。
2、考核测评。在上级部门每年对在编人员年度考核的同时，开发区一并对区聘人员实行考核。具体办法参照在编人员考核办法。劳务派遣人员考核由劳务公司和派遣使用部门共同考核。
3、提拔与解聘。打破身份限制，区聘人员与在编人员享受同等职务晋升机会，并按干部管理权限，报上级主管部门或上级机关备案或批准后，正式聘任职务。因单位发展规划需要、机构重大调整、聘用人员重大过失或聘期届满不再续聘等原因，解除劳动合同，必须经过主任办公会研究同意，按有关法律法规规定，办理解聘手续。
七、其他
1、未经主任办公会研究或管委会主任签署意见同意，各部门之间、部门与社区之间、社区之间不得借调或轮岗人员；不得安排人员实习、见习、抽调、挂职、选派等。
2、各部门、各社区因工作需要，需临时抽调人员参加专项工作，必须征求被抽调部门意见，并经各自分管领导签署意见。临时抽调时间不得超过6个月，人事关系、薪酬待遇不变。
第二条 本办法所称外来劳动力，是指非当地城镇户口的劳动力，包括农村户口劳动力、外地城镇户口劳动力、未取得居留证件的外国劳动力和港、澳、台人员。
第三条 本办法适用于本市城镇企业、事业单位和国家机关、社会团体（以下统称用工单位）。
第四条 青岛市和各区（市）劳动行政部门是用工单位招聘使用外来劳动力的行政主管部门，按照本办法规定负责用工单位招聘使用外来劳动力的管理工作。
第五条 招聘使用外来劳动力应按先本市、后市外和优先从扶贫县招聘的原则，实行总量调控、统筹安排。
第六条 符合下列条件的用工单位可以申请招聘外来劳动力：
（一）工作急需劳动力，且在当地非农业劳动力中招收不足的；
（二）本单位富余职工基本得到安置的；
（三）具备为外来劳动力提供住宿等基本生活条件的。
第七条 用工单位申请招聘农民合同制工人，应当按下列规定报批：
（一）各县级市、崂山区、黄岛区、城阳区属单位，由区（市）劳动行政部门按照市劳动行政部门分解下达的地区使用农民合同制工人总量审批，报市劳动部门备案；
（二）前项规定以外其他单位，由市劳动行政部门审批。
第八条 用工单位申请招聘农民临时工，应当按下列规定报批：
（一）各区（市）属单位，私营企业，驻各县级市、崂山区、黄岛区、城阳区的中央、省、部队属单位，由区（市）劳动行政部门按照市劳动行政部门分解下达的地区使用农民临时工总量审批；
（二）前项规定外的市属以上单位、部队属单位，由市劳动行政部门审批；
（三）外商投资企业，按对外商投企业的管理权限，分别由市或区（市）劳动行政部门审批。
第九条 单位使用成建制的外来建筑施工队伍，凭市城乡建设主管部门核发的《施工许可证》和核准进城施工人数的证明，如实编造人员花名册；使用成建制的外来交通搬运队，凭市交通主管部门核发的《营运许可证》和核准进城务工人数的证明，如实编造人员花名册，分别由市城乡建设主管部门和交通主管部门加盖印章后，送市劳动行政部门登记，核发《务工许可证》。
第十条 用工单位申请招聘未取得居留证件的外国人及港、澳、台人员，须按国家有关规定向市劳动行政部门申请办理《外国人就业证》和《港、澳、台人员就业证》。
第十一条 劳动行政部门在接到单位招聘使用外来劳动力的申请后，应按规定审查，并在15日内作出审批决定。
第十二条 招聘使用外来劳动力的单位，应到劳动行政部门办理招收手续，并到指定的地点招收。
第十三条 单位招聘使用外来劳动力应当与出工单位签订劳动合同或与外来劳动者签订劳动合同。劳动合同的内容包括：人数、劳动项目、合同期限、劳动报酬、安全生产责任和劳动合同的变更、终止条件以及违约责任和双方认为需要约定的其他事项。
第十四条 招聘外业劳动力的单位，应持下列证明、资料到劳动行政部门办理劳动合同鉴证，申领《外来劳动力进城务工许可证》（以下简称《务工许可证》）：
（一）批准招聘使用外来劳动力的文件；
（二）劳动合同；
（三）已招聘外来劳动力的身份证、计划生育审检证（育龄妇女）、健康证明。
经劳动行政部门批准招聘的农民合同制工人不再办理《务工许可证》。
外来劳动力应按规定办理暂住登记及其他有关手续。
第十五条 用工单位必须按规定对招聘的外来劳动力进行上岗前的技术、安全培训和法制教育，落实劳动安全卫生保护措施，进行健康检查。
第十六条 外来劳动力进城务工，应严格遵守法律、法规、规章的规定，其合法权益受国家法律保护。
第十七条 招聘外来劳动力的单位应按规定向劳动行政部门缴纳劳务管理费。
第十八条 对违反本办法规定招聘外来劳动力的单位，由劳动行政部门按下列规定予以处罚：
（一）擅自招聘和使用外来劳动力的，责令限期清退，并按擅自招聘人数和使用时间每人每月处以50元至200元罚款，同时对单位法定代表人处以200元至1000元罚款；
（二）超过批准使用期限继续使用外来劳动力的，责令限期清退或到劳动行政部门按规定办理继续使用手续，并按每使用一人处以300元罚款；
（三）未办理《务工许可证》的，责令限期补办，并按每使用一人处以100元至200元罚款。
第十九条 当事人对行政处理决定不服的，可以依照《 行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定。申请行政复议或提起行政诉讼。
第二十条 劳动行政部门的工作人员、、索贿受贿的，由有关部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十一条 本办法具体执行中的问题，由青岛市劳动局负责解释。
第一条为加强和规范学校及其他教育机构聘用外籍专业人员的管理，提高聘用效益，根据国务院《外国文教专家工作试行条例》，制定本办法。
第二条本办法适用于各级各类学校及其他教育机构聘用外籍专业人员的管理。
第三条“外籍专业人员”是指应聘在我各级各类学校及其他教育机构中工作的外国专家、外籍教师及教学和项目管理人员。
第四条学校及其他教育机构聘用外籍专业人员工作是我国引进国外智力和外国专家工作的组成部分，其管理工作纳入国家对聘用外国文教专家（即在我境内从事教育、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育工作的外籍专业人员）的管理系统，实施统一和归口管理。
第五条公立高等学校聘用外籍专业人员仍按照《高等学校聘请外国文教专家和外籍教师的规定》实施管理，未尽事宜执行本办法。
第六条国家教育委员会是全国各级各类教育的业务主管部门，国家外国专家局是全国引进国外智力和外国专家工作的归口管理部门。
第二章聘用外籍专业人员的原则
第七条学校及其他教育机构聘用外籍专业人员要有利于贯彻我国的教育方针，有利于我国教育事业的发展，有利于提高教育质量。聘用外籍专业人员应遵循按需聘请，保证质量，注重效益的原则。
第八条实施学前教育和九年义务教育阶段的学校及其他教育机构，原则上不聘用外籍专业人员，因特殊情况（如外语学校、执行友好城市协议的学校、担任教学改革实验任务的学校等）确需聘用外籍专业人员担任外语口语教学的，可个案申报，从严审批。
第九条实施高中教育、高中后教育以及相应程度的职业、成人教育的学校及其他教育机构，确有需要且具备条件的，可以聘用外籍专业人员。职业教育机构聘用外籍专业人员可用于加强语言教学、专业理论教学、专业技能培训以及课程和教材的研究开发，注意学习国际上先进的职业教育理论、教学模式和方法。成人教育聘用外籍专业人员主要用于岗位培训和在职培训。
第十条严禁以聘有外国专家和外籍教师为招牌，高额收费招生，牟取暴利。
第十一条学校及其他教育机构聘用外籍专业人员的数量应与本单位中方人员的数量保持适当的比例。
第十二条学校及其他教育机构不聘用外籍专业人员担任各级主要行政领导职务。
第三章聘用外籍专业人员单位的条件
第十三条学校及其他教育机构聘用外籍专业人员须达到《聘请外国文教专家单位资格认可标准》：
一、管理机构设置和职能部门工作人员的状况
1．聘用单位必须具有独立的法人资格，能够协调本单位聘用外籍专业人员的工作。
2．有固定的管理机构负责管理工作，涉及其它职能部门的工作也有明确的分工，有专职或兼职的工作人员。
3．管理职能部门工作人员具有良好的业务素质。
4．为外籍专业人员配备业务素质良好的中方合作人员。
二、各项管理制度的建立和运行状况
1．外籍专业人员管理制度健全，外籍专业人员的责任、权利和义务明确。
2．聘用目标明确。
3．有教学（科研）评估和鉴定制度。
4．有请示报告和统计制度，按时上报各种材料和统计报表。
三、工作和生活的条件。
有基本的工作、生活条件和基本的外事接待、安全保卫能力（执行各省、自治区、直辖市规定的具体标准）。
四、聘用经费的保障
1．聘用外籍专业人员的经费有保证。
2．聘用外籍专业人员的人均年经费不低于本地区规定数额。
3．外籍专业人员的工资能保证其基本生活开支。
五、聘用外籍专业人员渠道情况
有聘用外籍专业人员的合法渠道并了解其主要业务活动情况。
第四章聘用外籍专业人员的申请和审批
第十四条各省、自治区、直辖市教育委员会的外事主管部门和国务院各部委的教育管理部门是所属学校及其他教育机构聘用外籍专业人员工作的主管部门，各省、自治区、直辖市人民政府的外事办公室是本地区聘用外国文教专家工作的归口管理部门。
第十五条学校及其他教育机构，必须达到我国对聘用外国文教专家单位资格认可的标准，经国家外国专家局批准，取得《资格认可证书》后，方可开展聘用外籍专业人员的工作。
第十六条聘用外籍专业人员的申请和审批依据以下程序：
一、拟聘用外籍专业人员的学校及其他教育机构，向其所属省、自治区、直辖市或部委的教育管理部门提出资格认可的申请。
二、各省、自治区、直辖市教育委员会的外事主管部门或国务院各部委的教育管理部门负责受理学校及其他教育机构有关聘用外籍专业人员资格认可的申请，对申请材料进行初审后，送申请单位所在省、自治区、直辖市外事办公室办理资格认可手续。
国务院各部委的教育管理部门可以委托有关省、自治区、直辖市教育委员会代办所属学校及其他教育机构聘用外籍专业人员的资格认可手续。
三、各省、自治区、直辖市外事办公室会同教育、公安等部门依据国家外国专家局、外交部、公安部联合颁发的《聘请外国文教专家单位资格认可办法》规定的程序和有关标准，对申请单位审核认可后，报国家外国专家局批准。
四、国家外国专家局审定批准申请单位的资格认可，签发《资格认可证书》，必要时与国家教育委员会联合审定。
第十七条中外合作办学机构。须经主管部门批准其办学申请正式注册后，方可按照上述程序申请聘用专业人员。
第五章处罚
第十八条对聘用外籍专业人员单位的处罚有警告和吊销《资格认可证书》两种。警告由各省、自治区、直辖市外事办公室及聘用单位的主管部门批准，报国家外国专家局备案；吊销《资格认可证书》由各省、自治区、直辖市外事办公室及聘用单位的主管部门提出，报国家外国专家局批准，同时抄报国家教育委员会备案。国家外国专家局也可直接实施各项处罚。
对聘用外籍专业人员单位的处罚主要依据有关法规和《聘请外国文教专家单位资格认可标准》，处罚细则另行制定。
第十九条国家对聘用外籍专业人员单位实行年检注册制度，获当年注册的《资格认可证书》为有效证书。持未获当年注册的证书或无证书聘用外籍专业人员的属非法聘用行为，由公安部门依据相关法规执行处罚。
第六章附则
第二十条已获有效《资格认可证书》的单位与外方合办不具有法人资格的非独立设置的教育机构，需聘用外籍专业人员时，不需另行申办资格认可证书；与外方合办具有法人资格的独立设置的教育机构，聘用外籍专业人员时，须另行申办《资格认可证书》。
第二十一条境外组织和个人在我国境内开办的招收外籍人员子女学校聘用外籍专业人员，另行制定管理办法。
一、指导思想与目标任务
事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论和同志“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理，配套措施完善的分类管理体制。
事业单位人事制度改革的目标是：建立一套适合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
二、改革的范围及对象
政府财政全额和差额预算（核定收支和定额或者定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于改革的范围。
经费来源靠政府财政拨款，仍依照国家公务员制度进行管理和实行企业化管理的事业单位以及整体转为企业的省属自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次改革范围。
三、改革的主要内容
（一）改革用人制度。
通过建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制、管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我省事业单位特点的用人制度。
1、建立和推进事业单位聘用合同制度。实行人员聘用合同制是事业单位用人制度的一项重大改革。要通过破除终身制，引入竞争机制，全面推进聘用制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用转变。实行聘用制关键是要建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。事业单位及其职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。实行聘用合同制的单位，在人员聘用过程中，要坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用，实行公开、公平，公正的原则和考试、考核办法，规范聘用程序。
2、实行分类分级管理。对行政领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、选任、委任、考任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合的管理办法，强化专业技术职务聘任制。大力推进执业资格制度，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益，有一定专业技术决定权的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制和政府指导下的个人申请、社会化评价的机制。
对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。
对工勤岗位人员、要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员的进、管、出等环节的管理。
3、逐步实行公开招聘和考试录用制度。事业单位要在政府人事部门的指导下，根据本单位的实际情况和特点，探索研究具体的招聘考试录用办法，从新进人员入手（军队转业和党政机关人员分流等政策性安置人员，上级主管部门选任的领导人员和事业单位之间调动的人员除外），在编制范围内逐步建立面向社会的公开招聘和考试录用制度，从制度上规范事业单位进人程序和做法，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员，切实把好出人关。
4、事业单位及其职工（含临时聘用人员）按国家和省的规定参加社会保险。
（二）完善聘后管理制度。
建立和完善事业单位工作人员考核、奖惩制度，开展专业技术人员继续教育和职员培训，坚持辞职、辞退和退休制度，完善事业单位工作人员的聘后管理。
1、健全考核制度。事业单位人员考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性和定量相结合的原则。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。经考核不能胜任现职工作的，或聘方所提供的条件发生重大变化的，可通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。
2、建立事业单位工作人员奖惩制度、规范事业单位奖励和行政处分行为。使奖惩成为事业单位重要的激励约束手段，调动广大事业单位工作人员的积极性和创造性。
3、建立专业技术人员继续教育制度。实行继续教育登记制度，把继续教育的考核结果作为对专业技术人员年度考核的重要内容和职称评定、职务聘任、人才流动的必要条件之一，并进入本人的业务档案。把继续教育工作纳入单位的目标管理和行政领导人的任期目标，作为考核单位和领导人的内容之一。
4、建立和完善解聘、辞聘制度。事业单位要通过建立和完善解聘、辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，通过建立解聘、辞聘制度，保障事业单位专业技术人员和管理人员的合法权益，保障事业单位的用人自，充分发挥人才作用，优化专业技术人员和管理人员队伍，疏通事业单位人员的出口通道，增强用人制度的灵活性，解决能进能出的问题。
5、建立和健全符合事业单位自身特点的离退休制度。认真贯彻执行国家离退休政策，完善我省事业单位人员离退休管理办法，加强离退休人员的管理，充分发挥离退休专业技术人员的作用。对已到退休年龄，但仍承担国家重大经济建设项目和在边远艰苦地区工作，属急需紧缺的高级专业技术人员，经省政府主管部门批准，可适当延聘，不占单位编制和专业技术职务岗位数额，也可以由单位返聘。
（三）改革工资分配机制。
引入自主灵活的分配激励机制，搞活内部分配。认真落实绩效优先，按劳分配和兼顾公平的原则。按照《省人事厅、省财政厅、省科技厅、省劳动和社会保障厅关于印发〈技术要系参与收益分配的试行办法〉的通知》（默人通[2002]49号）精神，进行技术、管理等生产要素参与分配的改革探索，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献。
1、根据事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法。
2、主要靠财政拨款的事业单位要搞活工资中活的部分，根据工作量和贡献大小对活工资部分重新分配；条件成熟的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，要试行工资总额包干制度，在工资总额不变的情况下，各事业单位可根据自身的实际情况，建立“重实绩、重贡献”，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
3、开展按生产要素分配的改革试点。大胆探索信息、技术和管理等生产要素参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂起钩来。有条件的事业单位，要努力探索生产要素参与分配的实现形式，允许在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有功人员。省里将选择几个有条件的事业单位，在不增加财政支出，不减少财政收入、确保国有资产保值的前提下，积极进行技术要素参与分配的试点。
（四）未聘人员的安置。
安置好未聘人员是事业单位人事制度改革的难点和关键。各单位要挖掘潜力、开辟各种渠道，千方百计地做好未聘人员的安置工作。解决未聘人员的分流安置，要根据各单位的不同情况，针对未聘人员的年龄、文化程度、身体状况，提供灵活多样的分流再就业渠道。
1、未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，通过开发服务项目或创办新产业、转岗培训、内部交流、高职低聘等多种形式，为未聘人员创造再就业机会。
2、加强事业单位内部的人才交流服务工作，对未聘人员进行管理，为未聘人员在单位内、行业内或行业间进行调剂、流动提供服务。政府有关部门应加强对内部人才交流服务工作的业务指导、扶持。
3、通过市场配置搞活事业单位的人才流动。鼓励引导未聘人员向基层、向农村和国有、非国有经济领域流动，向更能发挥专业特长的岗位流动。引导他们把专业技术用到生产中去，为社会创造新财富。对到乡镇企业和农村创业的人员，原单位可给予适当的资金、技术和物资上的支持，帮助他们解决工作生活上的困难。
（五）建立健全人事制度改革监督管理机制。
通过建立健全事业单位人事管理政策法规体系，开展人事争议仲裁，进行人事执法检查，加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督管理。
1、在实行政事分开，下放事业单位人事管理权限的同时，积极探索和建立符合事业单位特点的人事管理和监督制度。
2、充分发挥事业单位职工代表大会的作用，加强对事业单位人事工作的监督，保障单位职工的合法权益，依法保障职工参与民主管理和监督。
3、各级人事部门要对聘用合同进行鉴证，要建立和完善人事仲裁机构，开展人事争议仲裁，维护用人单位和职工双方的合法权益。
4加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督力度。
四、工作安排
事业单位人事制度改革，要在中共中央组织部、国家人事部指导下，在省委、省政府的领导下，按照省事业单位人事制度改革联席会议的统一部署、统筹规划，在完成试点的基础上，逐步实施，在实践中逐步完善。
2002年的主要工作是进一步扩大试点，制订和完善配套政策。具体完成以下任务：（一）制发《贵州省事业单位人员聘用制实施办法》、《贵州省事业单位专业技术职务聘用制实施办法》、《贵州省事业单位分配制度改革实施意见》和《贵州省事业单位人事制度改革未聘人员安置办法》等四个配套文件；（二）省、地、县三级20%的教育、卫生、科研部门完成合理设置岗位，竞争上岗，推行聘用制和签订聘用合同工作；（三）选择部分条件成熟的文化单位开展事业单位人事制度改革试点工作；（四）选择贵州工业大学等单位作为绩效挂钩、生产要素参与分配试点。
2003年，全省事业单位人事制度改革全面整体推进，2005年基本完成。
沈伟民 拟
根据省委办公厅、省政府办公厅《关于加快实施全省事业单位人员聘用制度的通知》；省水利厅《关于印发（省水利厅实施事业单位人员聘用制工作计划）的通知》和省汉江局《湖北省汉江河道管理局人员聘用制度改革实施方案》的精神，结合我分局实际情况，制定如下实施方案。
一、聘用制度改革的指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照《湖北省汉江河道管理局实行人员聘用制度暂行办法》的有关规定，以汉江局《关于做好人员聘用改革工作的通知》文件精神为基本依据，积极稳妥推进人员聘用制度改革，促进分局各项工作的巩固与发展。
二、聘用制度改革的原则
1、充分体现定岗定员与人员聘用相结合的原则。在依据《湖北省汉江河道管理局机构岗位及职责方案》设岗定员的基础上，结合本分局工作实际，按照德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则确定上岗；按照平等自愿、协商一致的原则，实行人员聘用制，实现人事管理方式由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。
2、坚持责任目标与职工利益相结合的原则。在单位内部建立有效的约束和激励机制，使管理责任、工作绩效和职工的切身利益紧密挂钩。
3、坚持职工参与、民主决策的原则。职工代表参与改革方案的制订，职代会讨论通过；保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。
三、聘用制度改革的目标
通过人员聘用制度改革，达到单位定性，人员定编；职能清晰，权责明确；因事设岗，按量定员；竞争上岗，合同聘用的目的，使分局的堤防工程管理水平得到进一步提升。
四、聘改工作的内容
1、机构设置及设岗定员
依据《汉江局内设机构、岗位及职责方案》设置以下机构：
（1）管理机构：湖北省汉江河道管理局仙桃汉江管理分局。
（2）办事科室5个：办公室、人事科、工程管理科、工程技术科、计财科。
（3）直属单位3个：水政监察大队、防汛通信站、堤防养护大队。
（4）局属管理单位9个：仙桃汉江管理分局郑场管理段、仙桃汉江管理分局毛嘴管理段、仙桃汉江管理分局三伏潭管理段、仙桃汉江管理分局胡场管理段、仙桃汉江管理分局干河管理段、仙桃汉江管理分局仙桃管理段、仙桃汉江管理分局长埫口管理段、仙桃汉江管理分局洪北管理段、仙桃汉江管理分局西流河管理段。
（5）党群组织：按有关章程和规定设置，即：中共仙桃汉江管理分局总支部委员会、仙桃汉江管理分局工会委员会、共青团仙桃汉江管理分局总支部委员会。
（6）设岗定员：全分局共设置120个岗位，定员179名。其中：局机关设置岗位27个，定员30人；局直单位设置12个岗位，定员39人；九个管理段设置72个岗位，定员110人。（岗位配置表及职能表附后）
2、竞争上岗及合同聘用
依据省汉江局有关文件精神，结合我分局实际，实行竞争上岗、合同聘用。在设岗定员的基础上，坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩，按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有人员通过竞聘和双向选择上岗，建立人事聘用关系。并按有关规定签定聘用合同，明确双方的人事关系和权利义务。
3、按照聘用制度改革的要求，建立适应我分局特点的管理体制和分配制度
结合分局实际，对分局机关科室、防汛通信站、水政监察大队、堤防养护大队及九个管理段，根据各自的性质不同，采取不同的管理方式和分配形式。
人员管理方面：分局机关科室采取责任目标管理。对机关科室实行定岗定员、定工资、定费用、定责任目标，定期考核。
管理段按照水利部《河道堤防目标管理千分制考核标准》和水利部、
财政部《水管体制改革定岗定员标准》，确定河道堤防目标管理的任务，加强工作职责，强化人员的岗位职责，和《管理段人员责任目标和经济目标暂行办法》实行定岗定员、定工资、定费用、定责任目标，加强定期考核管理。
分局水政监察大队、防汛通讯站、堤防养护大队等直属单位，人员实行责任目标和经济目标相结合的管理。根据各自单位实际制定本单位的《责任目标和经济目标管理试行办法》及《责任目标和经济目标管理考核实施细则》对分局直属单位实行定岗定员、定责任目标和经济目标管理，定工资、定费用，并加强定期考核管理。
财务管理方面：财务管理的总体思路是：统一管理，分级核算。宏观调控，独立核算，内部监督，定期审计的办法进行管理。
4、建立辞聘解聘制度
认真做好人事争议处理工作，严格依据政策规定的条件和程序，做好辞聘和解聘工作，对实行人员聘用制过程中发生的人事劳动争议进行调解，及时化解矛盾，维护干部职工的合法权益。
五、方法和步骤
1、制定方案阶段
在认真学习有关文件政策、深入调查研究，在广泛征求意见、充分发扬民主的基础上，制定切实可行的《仙桃汉江管理分局人员聘用制度改革实施方案及竞岗操作办法》。
2、通过方案阶段
（1）召开分局全体干部职工大会，对人员聘用制度改革进行宣传动员和部署。传达学习省汉江局《关于做好人员聘用制改革工作的通知》等有关文件精神，统一思想，提高认识。
（2）组织学习讨论。以基层为单位组织干部职工学习汉江局人员聘用制度改革的有关文件精神，对本分局的实施方案、办法等进行讨论，提出修改意见。
（3）召开分局党总支会议，根据职工代表提出的修改意见，依据有关政策进行修改。
（4）成立仙桃汉江管理分局人员聘用制度改革领导小组。
（5）召开职代会讨论通过实施方案、办法等。
3、组织实施阶段
（1）公布分局设置的岗位定员、上岗条件等。分局在职干部职工填写岗位选择调查表。根据有关规定和本人意愿，对在职干部职工的岗位选择意愿进行分类统计，并进行指导。
（2）确定分局机关中层管理岗位和直属、局属单位管理岗位人员。根据干部管理权限和各个岗位的资格条件，按《竞岗操作办法》通过公开竞聘上岗。
（3）确定管理岗位、技术岗位、工勤岗位人员。根据《仙桃汉江管理分局人员聘用制度改革实施方案》中各个岗位的资格条件，按《竞岗操作办法》，通过竞争上岗和双向选择确定上岗人员。
4、合同聘用
分局的主要负责人与受聘人员以书面形式订立聘用合同（使用省人事厅制发的规范合同文本），确立双方的权利和义务，并进行合同签证。
5、总结检查
对分局人员聘用制度改革工作取得的经验和存在的问题进行总结检查。召开改革总结大会，总结改革工作，对今后的工作提出任务及要求；向省汉江局相关部门上报总结材料。有关聘用制改革的一系列工作，力争在12月底全部完成。
6、规范各项日常管理工作
建立、完善和规范岗位设置、公开招聘、干部任用、职称评聘、技能鉴定、收入分配，社会保险，人员考核，解聘辞聘，人事劳动调解等各项相关配套措施。
六、人员聘用制度改革的实施范围
分局干部职工根据岗位的设置，在自愿选择的基础上通过竞聘和双向选择竞争上岗。
七、工作要求
事业单位人员聘用制度改革是一件大事，对我分局的发展具有深远的意义，全分局上下一定要高度重视，采取切实可行的措施抓紧抓好抓落实。
1、切实加强领导，明确责任。事业单位人员聘用制度改革是牵一发而动全身的大事，涉及到管理体制的变化、机构的变动、职能的转变、人员身份的改变和单位稳定的大局，关系到每一个干部职工的切身利益，必须切实加强领导。分局总支对这次改革工作负总责，分局人员聘用制度改革领导小组具体负责实施。
2、认真学习，大力宣传。深入学习，广泛宣传有关改革文件和改革方案，提高广大干部职工对改革重要意义和紧迫性的认识，营造良好的改革氛围。
3、进一步加强思想政治工作。要充分发挥党的政治优势，把思想政治工作做细做好。将政策交给职工，让他们吃透精神，消除疑虑，支持改革；鼓励职工参与竞争，自主择岗，教育职工顾全大局，服从安排，确保改革期间思想不散，秩序不乱，人员妥善安置，工作正常运转。
4、充分发扬民主，坚持走群众路线。一是要广泛听取群众意见，及时做好改进和解释工作，做到公开、公平、公正；二是定编定岗工作要出以公心，决不允许借机打击报复，违者要严肃处理，并追究领导责任；三是改革实施方案、办法形成后，召开职代会，把方案交给职工代表讨论通过，形成正式方案。
5、加强监督，严肃纪律。在实行体制改革和人员聘用制度改革工作中，要严格按照政策和规定的程序办事，接受群众监督和舆论监督；要对改革的全过程实行“阳光操作”，提高工作的透明度，让干部职工充分享有知情权；要坚持原则，防止、打击报复、等行为发生，对违反规定的，要追究有关人员责任；在改革过程中，要保持正常工作秩序，严格组织纪律，防止各种不良倾向的发生。
各单位要做好工作的衔接和过渡，妥善保管资料、文件、
档案、财产，做到思想不散，秩序不乱，工作不断。
6、改革纪律。本次改革事关单位的发展，事关每一个干部职工的切身利益，为了搞好这次改革工作，必须有铁的纪律，特作如下规定：
（1）要严格执行本分局的各项规章制度和劳动纪律，任何人不得以任何借口，影响正常的工作秩序和防汛工作。
（2）聘用制度改革期间，不准，打击报复，。如发生上述行为，经有关部门查实，情节严重者，单位不得聘用。
（3）不准拖欠公款。欠款人必须在聘改前规定时间内还清欠款，如不归还，暂缓聘用。
（4）在改革过程中，任何职工反映情况，要通过正常渠道，不得在群众中传播谣言，影响改革进程。
为进一步规范人才招聘会管理，改进人才招聘服务，切实维护求职人才和用人单位的合法权益，根据《人才市场管理规定》（人事部、国家工商行政管理总局令第4号）、《全国性人才交流会审批办法》（国人部发〔*5〕97号），现就有关问题通知如下：
一、人才招聘会举办条件
举办人才招聘会，应遵守国家有关法律、法规和规章，坚持平等、自愿、公平和诚实守信原则，按照《人才市场管理规定》和《全国性人才交流会审批办法》的规定，必须具备如下条件：
（一）机构资质为县以上人事部门批准并发给许可证的人才中介服务机构，举办全省性人才招聘会的机构资质条件由省级政府人事部门规定，举办全国性人才招聘会的机构资质条件按照《全国性人才交流会审批办法》规定的条件执行。
（二）必须经县级以上人事行政部门（以下简称审批机关）批准。
（三）招聘会的名称、内容必须与主办单位的业务范围相符，有严密的组织方案、安全工作方案和突发事件应急预案，具有与其规模相适应的场所，具备国家和交流会所在地省级人民政府规定的其他条件。
二、人才招聘会审批
人才招聘会的审批工作应根据有关法规、规章要求，严格按照规定的程序进行，并将审批结果在人事部门网站上予以公开。对不具备资质的机构举办人才招聘会的申请，一律不予批准；对未制定周密的突发事件应急预案的人才招聘会的申请，一律不予批准；对在不具备条件的场所举办人才招聘会的申请，一律不予批准。对借用公共场所举办、入场招聘单位在*家以上的大型人才招聘会，应严格控制。对冠以“中国”、“全国”等称谓的全国性现场人才招聘会，应严格按照《全国性人才交流会审批办法》的规定进行审批。
三、人才招聘会监管
要切实加强人才招聘会现场检查和监管工作，对已经批准举办的人才招聘会，举办单位要认真落实招聘会的各项组织工作。会前要严格审查参会单位资格和所提供的招聘信息，防止“只招不聘”和“虚假招聘”的现象发生，并对招聘现场进行安全检查；会中要维护招聘现场正常秩序，对招聘中各项活动进行监督，受理投诉，提供咨询和后续服务；会后要将总结报告报审批机关备案。各级人事部门要明确招聘会举办单位责任，一旦发生问题，要追究举办单位责任；要建立招聘会考核制度，对具有违规记录的举办单位，取消其继续办招聘会的资格；要建立招聘会监督举报制度，公布举报电话，严厉打击虚假招聘行为，坚决取缔未经审批擅自举办的人才招聘会。
四、做好人才招聘会安全工作
要高度重视人才招聘会的安全工作，招聘会举办单位在接到招聘会批准文件后，按照规定，应当到举办地公安、消防、城管等部门办理相关核准手续，落实安全责任，加强防范，消除安全隐患。特别是大型招聘会，应当把安全放到第一位，切实加强会前的安全检查和会中的动态监控，一旦发生问题，迅速启动应急预案，切实保证安全。各级人事部门要建立和完善招聘会安全检查制度，定期对常设性招聘会举办场所进行安全检查，同时加强对非常设性招聘会的巡查工作，对现场检查中发现安全措施不到位、存在事故隐患的招聘会，要及时予以制止；对组织落实不力的举办单位，要暂停或取消其举办人才招聘会的资格。按照谁主办谁负责的原则，对出现安全问题的招聘会，要会同有关部门坚决予以处罚，并追究有关人员的责任。
五、人才招聘会收费标准
要坚决贯彻国务院《关于做好*7年高校毕业生就业工作通知》精神，政府人事部门所属人才服务机构举办的毕业生就业专场招聘会，对应届毕业生免收门票。省级人事行政部门要根据有关文件精神和实际情况，会同物价部门研究制定人才招聘会的收费项目和收费标准。各级人事部门要认真执行上述规定，协助当地物价部门加强检查监督，规范举办单位的招聘收费行为，坚决打击高收费、乱收费行为，切实维护参会单位和应聘人才的合法权益。
六、人才招聘会服务
各级政府人事部门要不断创新人才招聘会形式，提高供求双方供需见面成功率。大力倡导网络招聘，积极开发网上人才市场，充分利用现有网站，将网上供求信息进行配对组合和筛选，为用人单位和求职人才牵线搭桥。积极鼓励举办针对性强的行业性、专业性的招聘会和校园招聘活动，不断提升人才招聘会的质量和效果。不断加强人才招聘会延伸服务，通过有形市场和无形市场相结合的手段，继续为供求双方提供服务。
七、人才招聘会信息管理
各级人事部门要加强对人才招聘会的信息管理，建立和完善招聘会广告及参会单位供求信息的审查制度，一旦发现招聘会举办单位、参会单位虚假广告、不实信息，要会同工商部门及时予以查处。招聘会结束后，应当统计招聘结果，对准备继续招聘和求职的信息，经过用人单位和求职者确认，纳入当地人才网站的供求信息数据库。入库信息要定期统计结果，及时更新。要建立权威的人才招聘信息服务平台，保证信息的真实可靠。
