时间：2023-05-31 08:56:54
一、聘用制度实施范围
1.事业单位（含实行企业化管理的事业单位）除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。
2.试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。
3.事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。
二、推行聘用制度首次签订聘用合同的有关问题
4.事业单位首次实行人员聘用制度，可以按照竞争上岗，择优聘用的原则，优先从本单位现有人员中选聘符合岗位要求的人员签订聘用合同，也可以根据本单位的实际情况，在严格考核的前提下，采用单位与现有在职职工签订聘用合同的办法予以过渡。
5.有下列情况之一的，单位应与职工签订聘用合同：
（1）现役军人的配偶；
（2）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（3）残疾人员；
（4）患职业病或因工负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为1-6级伤残的；
（5）国家政策有明确规定的。
6.经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直到该人员办理退休（退职）手续。
经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。
7.在首次签订聘用合同中，职工拒绝与单位签订合同的，单位给予其不少于3个月的择业期，择业期满后未调出的，应当劝其办理辞职手续，未调出又不辞退的，予以辞退。
三、公开招聘
8.经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，公开招聘工作人员应在编制内进行。
9.事业单位公开招聘必须在本地区招聘公告，采用公开方式对符合报名条件的应聘人员进行考试或考核，考试或考核结果及拟聘人员应进行公示。
四、聘用合同的期限
10.聘用合同分为四种类型：3年（含）以下的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订短期合同；3年（不含）以上的合同为中期合同；至职工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的合同为项目合同。
11.试用期的规定只适用于单位新进的人员，试用期只能约定一次。试用期包括在聘用合同期限内。原固定用人制度职工签订聘用合同，不再规定试用期。
12.“对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同”中，“对在本单位工作已满25年”的规定，可按在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年掌握。
符合上述条件，在竞争上岗中没有被聘用的人员，应当比照《意见》中规定的未聘人员安置政策，予以妥善安置，不得解除与单位的人事关系。
13.军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员可以签订中、长期合同，首次签订聘用合同不约定试用期，聘用合同的期限不得低于3年。
五、解聘辞聘
14.被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑的，单位可以解除聘用合同。
15.受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致，受聘人员即可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干不适用此项规定。
16.《意见》中事业单位职工医疗期的确定可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行。
17.在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。
18.事业单位与职工解除工作关系，适用辞职辞退的有关规定；实行聘用制度以后，事业单位与职工解除聘用合同，适用解聘辞聘的有关规定。
19.聘用合同解除以后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案；个人不得无故不办理档案转移手续。
六、经济补偿
20.《意见》中关于解除聘用合同的经济补偿是按职工在本单位工作的工龄核定补偿标准，不是对其在本单位工作的工龄补偿。
21.在已经试行事业单位养老等社会保险的地区，受聘人员与所在单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续。
22.单位分立、合并、撤销的，上级主管部门应当制定人员安置方案，重点做好未聘人员的安置等有关工作。
七、其他问题
23.下列聘用合同为无效合同：
（1）违反国家法律、法规的聘用合同；
（2）采用欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同；
（3）权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；
（4）未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。
第一条为促进中国宗教界与国外进行宗教文化学术交流，规范宗教院校聘用外籍专业人员的工作，提高聘用效益，根据《中华人民共和国境内外国人宗教活动管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》，并参照《聘请外国文教专家单位资格认可办法》，制定本办法。
第二条本办法适用于经国务院、国务院宗教事务部门、省级人民政府批准设置的宗教院校。
第三条本办法所称“外籍专业人员”，是指我国宗教院校按法定程序聘用的、承担讲学或教学任务的外籍人员。
第四条宗教院校聘用外籍专业人员的工作纳入国家聘用外国文教专家的管理系统，实行统一归口管理。
国家外国专家局是全国聘用外国专家工作的归口管理部门。省级人民政府外事办公室是本地区聘用外国专家工作的归口管理部门。
国家宗教事务局是全国宗教院校聘用外籍专业人员工作的业务主管部门。省级人民政府宗教事务部门负责本地区宗教院校聘用外籍专业人员工作的日常管理。
第二章聘用原则
第五条根据我国宗教独立自主自办的原则，宗教院校的任课教师主要从我国宗教团体及有关院校、研究机构聘用。
为了开展与国外宗教文化学术交流，丰富教学内容，宗教院校可以申请聘用外籍专业人员。
第六条聘用外籍专业人员应遵循以我为主、适量聘用、保证质量、注重实效的原则。
第七条宗教院校聘用外籍专业人员以短期讲学为主。短期讲学时间限半年以内，长期任教时间限一年以内。
第八条宗教院校不得聘用外籍专业人员担任院校的行政领导职务。
第三章聘用资格的申请和审批
第九条宗教院校申请聘用资格需具备下列条件：
（一）学制三年以上并已正式开办四年以上；
（二）有专门的管理机构或专职、兼职管理人员；
（三）有健全的规章制度；
（四）有保障外籍专业人员工作的基本条件及外事接待和安全保卫能力；
（五）有对外籍人员教学评估和鉴定制度。
第十条国家宗教事务局提出聘用资格的申请。国家宗教事务局对其申请进行审查并进行实地核查，签署意见后送国家外国专家局核发《资格认可证书》。
不在京的全国性宗教院校由国家宗教事务局委托其所在省级人民政府宗教事务部门受理其聘用资格的申请，并按本办法第十一条规定的程序报批。
第十一条地方宗教院校向所在地省级人民政府宗教事务部门提出聘用资格的申请。
省级人民政府宗教事务部门对其申请进行初审，提出意见后送同级人民政府外事办公室。
省级人民政府外事办公室会同宗教事务部门和公安机关按本办法第九条的规定进行实地核查，签署意见后，由外事办公室报国家外国专家局和国家宗教事务局。
国家外国专家局与国家宗教事务局对资格认可申请实行联合审批。对符合聘用外籍专业人员资格条件的宗教院校，由国家外国专家局签发《资格认可证书》。
第十二条宗教院校在取得《资格认可证后》方可开展聘用外籍专业人员的工作。
对取得《资格认可证书》的宗教院校，国家外国专家局和国家宗教事务局根据《聘请外国文教专家单位资格认可办法》实行年检。年检通过后获国家外国专家局当年注册的《资格认可证书》的宗教院校可继续开展聘用外籍专业人员的工作。
第四章受聘人员的条件
受聘的外籍专业人员应遵守中国的法律、法规，尊重中国各宗教独立自主自办的原则和各宗教、各教派互相尊重的原则。
第十四条受聘的外籍专业人员一般应具有硕士以上学位，或者具有相当的学用并在某一宗教学术领域有较高造诣。
受聘从事一般语言教学的外籍专业人员，应受过语言教学的专门训练并具有一定的语言教学经验。
第五章聘用人员的申报和审批
第十五条宗教院校拟聘用外籍专业人员的人选项经国家宗教事务局批准。
第十六条聘用外籍专业人员讲学应纳入年度计划报批。个别因特殊需要未纳入年度计划的，须提前两个月专项报批。
第十七条全国性宗教院校聘用外籍专业人员按以下程序申请和报批：
全国性宗教院校须提前三个月提出下一学年度聘用外籍专业人员的年度计划，报全国性宗教团体。聘用计划应包括聘用人数、教授课程、课时安排和在华工作期限等内容，并说明拟聘人员的个人情况及所属机构情况。
全国性宗教团体对全国性宗教院校的聘用计划提出意见，报国家宗教事务局审批。
第十八条地方宗教院校聘用外籍专业人员按以下程序申请和报批：
地方宗教院校须提前六个月向省、自治区、直辖市宗教团体提出下一学年度的聘用计划，包括聘用人数、教授课程、课时安排和在华工作期限等内容，并说明拟聘人员的个人情况及所属机构情况。省、自治区、直辖市宗教团体对宗教院校的聘用计划提出意见后，报院校所在地省级人民政府宗教事务部门，同时将聘用计划抄送全国性宗教团体。
省级人民政府宗教事务部门对宗教院校的聘用计划进行审核，在一个月内提出意见报国家宗教事务局。
国家宗教事务局在三个月内批复。批复期间，全国性宗教团体可就地方宗教院校的聘用计划提出意见。
第十九条经批准受聘长期任教的外籍专业人员须凭国家宗教事务局签发的《聘请外国专家确认件》、聘用单位的邀请函及其他有效证件向我驻外外交代表机关、领事机关和外交部授权的其他机关申请办理职业（Z）签证；经批准短期讲学的可凭国家宗教事务局签发的《宗教院校聘用外籍专业人员短期讲学任务通知书》、聘用单位的邀清函及其他有效证件申请办理访问（F）签证。
未经国家宗教事务局批准，持职业（Z）或访问（F）签证以外签证的外籍人员，不得在我国宗教院校讲学。
第二十条宗教院校或者宗教团体邀请外籍人员到宗教院校开办讲座，时间在两天以内且课时总量不超过六课时的，可由邀请单位按外事活动的规定报批。
第六章外籍专业人员教学工作的管理
第二十一条宗教院校聘用外籍专业人员讲学须签订讲学合同，明确双方的权利和义务。
第二十二条宗教院校应配备中方教师协助外籍专业人员开展讲学工作。
第二十三条宗教院校应对外籍专业人员的讲学内容及使用的教材进行审定。外籍专业人员的授课内容必须符合我国宗教院校教学大纲的要求，并按教学计划进行。
第二十四条宗教院校应建立对外籍专业人员的听课制度，对其讲学效果定期检查，并按国家有关规定进行评估。
第二十五条外籍专业人员必须遵守宗教院校的各项规章制度，履行合同规定的各项要求。对不履行合同要求的外籍人员，宗教院校应及时劝阻，坚持不改的应按合同规定予以解聘。
地方宗教院校解聘外籍专业人员，本宗教院校经所在地省级人民政府宗教事务部门提出意见，报国家宗教事务局批准并报国家外国专家局备案；全国性宗教院校解聘外籍专业人员经全国性宗教团体报国家宗教事务局批准并报国家外国专家局备案。
被解聘的外籍专业人员由国家宗教事务局通报各有关单位予以受聘，同时通知当地公安机关出入境管理部门，由公安机关取消其居留资格，并令其出境。
第二十六条外籍专业人员不得从事与其聘用身份不相符的活动。
第七章法律责任
第二十七条对违反本办法第十九条规定，持旅游、探亲或留学等签证在我国宗教院校讲学的外籍人员，由公安机关依照《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》的规定进行处罚。
第二十八条对违反本办法第十三条规定的外籍专业人员，各省、自治区、直辖市人民政府宗教事务部门可对其提出警告或予以停聘。情节严重的，由有关法律、法规规定的行政主管部门或司法机关依法处理。
第二十九条地方宗教院校违反本办法第十二条第十九条规定，有下列行为之一，情节较轻的，省级人民政府宗教事务部门可给予警告处罚，并将处罚决定报国家宗教事务局和国家外国专家局备案；情节严重的，省级人民政府外事办公室及省级人民政府宗教事务部门可提出建议，由国家外国专家局和国家宗教事务局给予吊销《资格认可证书》的处罚。全国性宗教院校违反本办法第十二条、第十九条规定，有下列行为之一，情节较轻的，由国家宗教事务局给予警告处罚；情节严重的，由国家外国专家局和国家宗教事务局给予吊销《资格认可证书》的处罚。
（一）无《资格认可证书》聘用外籍专业人员的；
（二）持未获得当年年检注册《资格认可证书》聘用外籍专业人员的
（三）聘用持旅游、探亲或留学等签证的外籍人员讲学的。
宗教院校聘用持旅游、探亲或留学等签证的外籍人员讲学的，公安机关可依照《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》的规定进行处罚。
第三十条宗教院校违反本办法规定，对外籍专业人员管理不善造成聘用工作混乱的，国家宗教事务局可给予暂停聘用外籍专业人员工作的处罚。
第八章附则
第三十一条不在本办法第二条规定范围的宗教院校，如需聘用外籍专业人员，须按有关规定补办院校设置的审批手续。获批准后，再按本办法的有关规定办理。
第三十二条具有聘用资格并经国家有关部J批准设立宗教学专业的普通高等院校及其他教育机构聘用外籍专业人员讲授宗教专业课程，仍按原有管理系统申请、报批。主管部门除执行原有的管理法规外，可参照本办法的有关条款进行管理。
第三十三条聘用香港特别行政区及澳门、台湾地区专业人员讲学，参照本办法执行。
第三十四条《宗教院校聘用外籍专业人员短期讲学任务通知书》，由国家宗教事务局另行制定。
一、基本情况：
区住建局目前工作人员共计84人，其中在编人员53人，临时聘用人员31人，在编人员实施了干部管理制度，全系统工作人员都签订了聘用合同。
二、主要工作：
（一）成立领导小组，认真学习领会文件精神
（二）开展问卷调查
在44位干部职工中进行了问卷调查，发放调查问卷44份，收回44份，一是参与问卷调查的职工年龄大多数在35-45岁之间，专业技术岗位人员占此次问卷调查人数的88%，在单位的工作年限在5年到20年之间，被问卷者100%都签订了聘用合同；二是问卷调查中，职工对聘用制度总体认识都比较了解，占被问卷调查人数的95%、对聘任制相关的的内容了解的占80%；三是对推行效果85%的人员认为比较好；90%的人员认为推行聘用制后单位的工作人员的积极性全面提高，并且任务推行聘用制很适应住建系统目前的工作情况，将进一步理顺和建立健全管理机制、制定切实可行的奖惩及聘用制度以及建立能上能下、因才使用的制度，让有才无职称或低职的人才发挥作用，更大程度的调动职工的工作积极性。
三、几点体会
（一）改革是事业单位自身发展的需要，推行聘用制是突破口。
随着市场经济体制的逐步确立，事业原有的人员管理方式已越来越不适应自身发展的需要，其用人机制方面的弊端日益显现。用人论资排辈，人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，人浮于事、效率低下现象严重，部份职工缺乏竞争意识，造成人才资源严重浪费，这些现象已严重影响和制约了事业单位的自我发展，已到了非改不可的时候。改变这种状况的有效方式，就是聘任制。聘用制实施的直接结果，就是形成竞争机制。
（二）思想先导，加强教育是改革平稳过渡的基础。
事业单位人事制度改革政策性强，涉及面广，情况复杂，其改革成败不仅关系到整个事业单位的改革与发展，还关系到社会的稳定。要妥善处理好未聘人员的安置工作，通过人事争议仲裁机构公正、合理地解决好人员聘用中的争议问题；重视做好政策解释和思想教育工作，化解和消除人事制度改革中发生的各种矛盾和纠纷，减少对抗情绪和矛盾冲突的发生，防止矛盾的激化，维护正常的工作和生活秩序。
（三）加强领导，大力宣传是改革成功的关键。
要及时组织干部职工学习有关人事制度改革的文件和组织人事、劳动合同等法律法规，利用多种形式向干部职工宣传事业单位人事制度改革的必要性、紧迫性，增强各类人员的改革意识和对改革的心理承受能力，引导大家统一思想认识、统一行动指南，使干部职工明白人事制度改革的政策、意义、目标和任务，使广大干部职工自觉参与和支持改革工作的开展。
（四）统筹规划，分步实施是改革成功的重点。
在事业单位人事制度改革工作中，坚持把握正确的方法，严格按改革的步骤和程序工作，行动迅速，抓好五个关键环节：科学设岗，岗责明确；公开招聘，择优聘用；签订合同，契约管理；严格考核，认真兑现；解聘续聘，双方自愿。人员不能一刀切——老人老办法，新人新政策；注意政策的连续性——不能朝令夕改；注意改革的一致性——做到全系统一盘棋。同时加强沟通与协调，深入调查研究，及时掌握改革工作新动态，及时向上级部门反映工作情况，争取各部门的大力支持和配合；认真研究和妥善处理改革过程中出现的新情况、新问题；充分发扬民主，广泛听取职工意见，增加工作透明度；健全监督约束机制，做到依法办事，严格按程序审批，防止不正之风的发生；及时协调处理好人事制度改革中出现的人事争议，依法保护双方的合法权益；注意处理好改革与当前业务工作的关系，调动干部职工的工作积极性，尽职尽责地坚守岗位，确保各项业务工作的顺利开展。
四、下步工作
（一）强化合同意识，重视岗位聘用工作的实施和聘后管理。
建立岗位聘任考核小组，重视领导小组的民主管理和监督作用。逐步建立和完善聘用和考核的配套制度。建立干部职工聘用信息档案，不断完善德、能、勤、绩考核指标体系，并按照聘用合同规定的考核标准，加强对受聘人员年度和聘期考核、将考核结果作为续聘、解聘、晋升和分配的依据，进一步推进契约化管理。
关键词：公务员聘用制度；改革对策；退出机制
本文为2014年度河北省人力资源社会保障科研合作课题《公务员聘用制度改革研究》阶段性研究成果（编号：JRSHZ-2014-04008）
中图分类号：D63文献标识码：A
收录日期：2014年6月6日
一、聘任制公务员与传统公务员比较分析
2007年，我国人事部确定在深圳和浦东开展公务员聘任制度全国试点。截至目前，已经在国内诸多省市相继推开，如广西壮族自治区、辽宁省、河北省、北京市、浙江省等并将在全国推行。从各地的试点推行情况可以看出，聘任制公务员不同于传统公务员。其主要差别在于聘任制公务员引入了市场机制，实行合同管理。
其一，招聘方式不同。聘任制公务员可以从社会上公开招聘，也可以直接选聘。其中，公开招聘是指在一定的社会范围内公开招聘，是在明确职位要求及任职的具体条件等情况下进行的。而直接选聘程序相对简单，但范围小，目标具体，有较强的针对性。两种招聘方式都只能在限额内进行，不能超出人员的编制和工资的限额。
其二，聘用期限不同。聘任制公务员的聘用期限一般为1～5年，并且需要与机关签订书面的聘任合同，在聘任期内享有公务员同等的待遇。一旦聘任合同终止或者解除，就不再享受聘任制公务员的福利和待遇。而传统公务员为“终身制”。不存在解聘的后顾之忧。
其三，任职期间管理方式不同。一般情况下，聘任制公务员都是通过竞聘考试后与用人单位签订使用合同，不占用国家的公务员编制；在待遇方面，用人单位可以单独决定和支付报酬；在聘任期限方面，决定权在用人单位，表现突出能胜任本岗位工作的经批准可以续聘，考核不称职可以解聘任。
二、公务员聘用制度改革对策
公务员聘任制，是我国公务员制度改革的一项探索也是一种创新制度，在我国人事制度改革中有着重要意义，但由于缺乏历史经验和借鉴，在法律制度方面不是很完善，改革范围仅限于局部地区选择试点推行，改革没有纵向延伸，有些改革还停留在表面。若要在更大范围内推开，继续纵向深化横向拓宽。本文提出几点对策：
其一，考核制度要规范。通过聘任制加入到队伍中的公务员，从上岗第一天起就应该有被考核的紧迫感和随时下岗的危机感。平时考核制度化。不能仅“年底写写总结”，同事间互评了事，要有严格而富有新意、精准而易于操作的考核体系，这样才能触动聘任公务员的效率意识，“聘任制”才有意义。在考核主体方面，引入客户意识，可让民众进行一定程度的打分。同时也可以在一定程度上引入专业评估机构以其专业能力对聘任制公务员进行准确、客观、公正的考核评估。考核指标方面，进行量化与细化。对不同部门，不同岗位，不同职务分别进行考核。
其二，完善退出机制。必须建立科学合理的退出和淘汰机制，明确相应的责任主体并设法保证执行监督的确实到位，否则聘任制将成为另一种“终身制”。公务员聘任制改革的很重要的一方面就是对其对“出口”规则的探索。在人们的传统观念中，认为迈进公务员“门槛”就意味着进了“保险箱”，意味着稳定的工作，高贵的干部身份，优厚的福利待遇，一辈子稳稳当当没有面临下岗的危机。实施过程中对聘任制公务员怎么辞退，又依据什么启动“辞退”程序呢？这是目前摆在我们理论研究和实践工作中的一个重要而又棘手的问题。从法律制度方面来看，《公务员法》中对于“辞退”的规定不明显比较模糊。通过各地试点情况来看，做法各异而力度也不够。其实，这就违背了公务员聘任制度改革的初衷，我们改革的目的就是要打破僵化的公务员用人制度，建立相对便捷灵活的用人方式，做到公务员任用“有进有出”，满足政府特殊的用人需求；要建立灵活的退出和淘汰机制，筛去一些年纪较大或者专业技术水平较低的人员，不但为公务员整体队伍数量留出空余，可以吸收更多具有专业技能知识的人员，同时也让在职公务员的晋升障碍减少。此外，聘任制公务员与聘任单位建立一种合同制的关系，加深雇员的危机意识，有助于淡化公务员特权等级的观念，树立服务意识，改善工作作风。
其三，正确处理公务员聘任制与其他任用方式的关系。通过各地改革试点证明公务员聘任制的适用范围不适宜扩大到公务员的全部岗位。当前公务员法的规定，聘任制的适用范围仅涉及到专业技术和辅岗位，不能取代选任和委任制的公务员。聘任制公务员只占公务员群体的很小一部分，一些重要的上级岗位并未取消委任制。否则，可能会突破其他两种方式所要求的严格条件和程序，而完全的市场化和自由流动很可能会造成政府工作的混乱。也将造成聘任制公务员对委任制上级负责，不利于改革的进行，所以必须正确处理好委任公务员和聘任公务员的关系。但也应继续尝试探索将其适用范围扩大，使其不至于过于僵硬，充分发挥其灵活多变特性。使我国人事干部制度更合理、更科学。
公务员聘任制度改革涉及利益重新分配，在推进改革的过程中对阻力要有充分的认识和准备，更要顾及社会效应，谨慎地进行，保持社会的和谐稳定，讲求实效，防止形式主义。坚定改革的目标，公务员聘用制度在目前阶段还存在很多的问题，但是随着改革的深化，逐步完善相关制度。这些问题会迎刃而解的，我们拭目以待。
主要参考文献：
［1］吴林，王晓楠.中国政府雇员制问题与对策研究［J］.黑龙江史志，2008.12.
［2］于萍，贾佳.公务员聘任制不等于退出机制［N］.大众日报，2013.6.
关键词：事业；聘用；制度
人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。
一、专业技术岗位聘用制的制定原则
事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。
二、专业技术岗位聘用制的竞争体现
竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。
三、专业技术岗位聘用制的机制完善
事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。
事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。
参考文献：
1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.
关键词：国有林场 管理制度 人员聘用 改革
三明市国有林场是以生态公益林管护为主要经营目的的基层林业单位，经过多年发展取得了一些成就，为地方经济、生态建设做出了巨大贡献。但随着国有林场的发展，也逐渐出现了管理机构庞大，供养固定职工多，管理成本高，经济负担沉重等问题。尤其是国务院《国有林场改革方案》的出台，政事分开、事企分开已成为国有林场改革的基本原则。为适应新时期林业发展要求，国有林场必须进行管理制度改革，其中人事管理制度作为管理制度的重要组成，是改革的关键。本文在全面总结三明市国有林场实行人员聘用管理制度改革的基础上，提出一些见解和建议，以期为深化国有林场改革提供参考。
一、基本情况
三明市国有林场的人事制度改革于1992年开始探索，1998年实行了“定岗定员和转岗分流”。2003年，作为三明市事业单位实行人员聘用制改革的试点单位，三明市林业局牵头启动了市属13个国有林场的人员聘用制度改革，并于2005年3月完成。通过改革实现了人事管理由固定用人向合同用人转变、身份管理向岗位管理转变。近年来，人事管理机制的改革也在不断完善，在定编定岗、聘用管理、减员减负、职工社保等方面进行了革新，实现了人事和收入分配机制的规范化、制度化管理。
二、主要措施
1.定编定岗，实行减员增效。随着国有林场承担任务的转变，重新定编定岗,实行减员增效变成当务之急。在实际操作中，我们对原国有林场的在编在岗、人员结构、用人用工、职工待遇等方面进行了全面的了解和掌握，重新进行岗位设置。按照“精简、高效、协调”的原则，结合国有林场实际，合理设置内部管理机构，考虑到国有林场工作的特殊性，在岗位结构比例上进行了的调整，在精简管理岗位的同时，相应地提高专业技术岗位和森林管护培育等林业技能岗位比例，使竞聘上岗岗位设置更加合理。
2.竞聘上岗，实行以聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度。除组织人事部门等少数岗位采用直接任命外，其他岗位一律遵循公开公正、精干高效的原则，实行竞聘上岗、择优聘用。录用后严格实行岗位目标责任管理，工资待遇实行岗位绩效。未能竞聘上岗的人员根据个人专长实行分流。
3.创新管理，实行岗位和绩效工资制度。在内部管理上，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。坚持多劳多得、优绩优酬的原则，分配重点向生产一线岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开收入差距。
4.拓宽渠道，妥善安置职工。改革过程中要把解决好职工社会保障、就业等涉及林场职工切身利益问题放到突出位置。人员实行聘用制后，除纳入事业编制的人员外，其余人员依照相关法规，本着公开公正、稳妥有序、保障权益的原则，采取内部退养、经济补偿、提前退休等多种方式进行妥善安置，解除职工的后顾之忧。
5.以人为本，切实保障国有林场职工利益。解决职工养老保险是深化林场改革的突破口，依据国家的有关政策，为职工办理了社会养老保险、基本医疗保险和大病补充医疗保险、工伤保险、住房公积金等，使国有林场职工在改革中没有后顾之忧，有利于国有林场改革与发展中的减员增效。
三、取得成效
1.人员结构趋于合理。试行人员聘用制度改革后，全市13个国有林场实有在编职工1168人，比改革前的1317人减少149人，比1998年定岗定员时的1556减少388人。其中中专以上文化程度414人，占在编职工总数1168人的35.4%，比改革前的30.8%提高4.6个百分点。
2.管理水平得到提高。试行人员聘用制度改革后，一是林场管理人员的素质得以提高，中层以上领导基本上是会电脑的大中专毕业生；二是岗位管理更加完善，制定了相应的任职条件、岗位职责和考核目标，使每个岗位的职责更加明确，相互配合更加默契，工作运行更加顺畅；三是整体运行逐步规范，各项工作均能按照《三明市国有林场管理规定》执行。
3.全面激活干部职工工作热情。试行人员聘用制度改革后，对新进人员实行公开招聘，对现有人员实行聘用合同管理，建立解聘和辞退制度，从而解决传统用人模式中能进不能出的问题，使国有林场干部职工第一次真正有了危机感，激发了干部、职工学习工作热情，促进了各项工作的高效开展。
4.发展带动能力明显增强。试行人员聘用制度改革以来，思改革、求创新、促发展的氛围浓厚，通过管理模式和经营模式创新，各林场资金得到积累，呈现良好发展势头。同时，林场充分发挥资金、人才优势，带动周边群众发展林业，使林农增收，林场增效，林场综合实力进一步增强，职工收入显著提升。
四、问题与建议
国有林场作为差额拨补的事业单位，其中心工作是森林资源培育、国家木材战略储备、国家生态建设、林业科技示范与推广。考虑到国有林场的工作特点，国有林场的人事制度改革要与其功能定位相一致，体现国有林场工作特色。同时，要认真分析当前国有林场实行人员聘用制改革出现的新情况和新问题，认真研究分析、因地制宜，不断加以完善。
1.机构和岗位设置问题。国有林场的中心工作是森林资源培育及林业科技示范与推广，承担着生态建设，国家木材储备、林木良种选育等工作。机构和专业技术人员的配置问题是影响其能否完成国有林场中心工作的重要因素。三明市现有国有林场中，多数在机构设置中存在重后勤管理，轻生产一线的状况。具体表现在，一是后勤管理部门多，一般设置有综合科、财务科等。二是管理人员比重较大，严重挤占了林场有限的人力资源。针对上述问题，可根据各场的经营情况，在人员总数范围内合理设置内设机构和人员编制。如部分林场可将生产科与营林科合并，或将综合科与财务科合并。同时，充实工区一线的管理力量，适当倾斜工区的人员配备，形成有效的基层管理力量。在岗位设置中，专业技术岗位应按照岗位的70%进行设定，管理和后勤岗位严格控制在30%以内，部分后勤岗位可以采取劳务派遣的用工形式。专业技术岗位中，专业人员高、中、初级人员的配备比例应合理，最好能按1：4：5的比例进行设置。
2.专业技术人员聘用制度问题。一是聘期设置问题。现行制度规定，专业技术人员实行三年一聘，职工职称评定后，需要等聘期结束才能按照新定职称聘用。工人技术等级一评上就能重新认定，并上调档案工资。这一反差挫伤了专业技术人员的积极性。二是现行竞聘规则存在实行重票数轻实绩的问题。专业技术人员是林场各项管理工作的中坚力量，为促进公平，充分调动专业技术人员积极性，建议专业技术人员和工人技术等级应统一实行三年一聘。在林场有职数的情况下，及时给予聘任专业技术职务，兑现工资待遇。同时，竞聘过程中，不能简单地以票数多少取人，应制定更为全面的考核评价体系，专业技术岗位与管理、后勤岗位的绩效考评应采取不同的形式。专业技术岗位应体现国有林场的技术特点，以工作量、科研成果等为主进行考核，管理、后勤岗位可以参与相关的事业单位考评制度进行考核，提高考核的规范性与民主性。在考核过程中，要采取全方位的360度考核方式，通过领导、同事、下属、业主和本人等不同角度综合对其进行科学评价，考核其工作表现，同时，可以采用网上考核等无具名的形式，提高考核成效，体现考核的公正性。最大限度地形成“能者上、庸者下”的用人环境，提高林场职工的凝聚力和向心力，聚集正能量。
3.工资分配问题。薪酬是调动职工积极性的有效工具。但是受历史遗留问题等制约，现行工资分配制度还存在一定的不足。主要体现在制度构建不够系统、科学，一方面在一定范围内还存在着大锅饭的现象，影响了职工工作积极性。另一方面实行人员聘用制后，实行的是岗位价值酬薪的原则，充分考虑了工作的责任风险、繁重复杂、素质要求等因素。但在实行过程中，出现了高职称、长工龄的员工聘到低岗位的情况，显得不够人性化。为此，建议系统考虑工资分配问题。一是实行绩效工资，工资总额由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，在基础性绩效工资分配中，要根据履行岗位职责和完成工作量情况来发放；在奖励性绩效工资分配中，要与年度考评挂钩，设定适当岗位系数，拉开档次。二是在基础性绩效工资分配上，应考虑历史的延续性，要以个人档案工资为基础，充分考虑高职称、长工龄同志的利益。最后，需要特别注意的是，全市各国有林场之间的同岗位人员的工资不宜差距过大，尽量做到其岗位系数全市统筹，从而构建和谐的工作环境。
4.关于国有林场用人自的问题。国有林场实行的事业单位人事管理制度，实行“逢进必考”。在实践过程中，因公开考试，无法对新录用人员的性别等进行限制，导致女性人员多，无法适应林场艰苦的野外工作。特别是林场大都位于乡村，工作在野外，条件艰苦，很多员工考前不清楚，录用后出现种种不适应，无法进入工作状态等情况，进而影响了林场其他员工，建议采取先实习的形式，在通过正常的人事考试和结构化面试、非结构化面试相结合，扩大林场用人的自，提高新录用人员的素质。
五、讨论
2015年2月中共中央、国务院印发了《国有林场改革方案》，全面部署了国有林场改革工作，这是国有林场面临着新的改革发展的挑战，更是不可多得的机遇。2015年6月国家林业局、人力资源和社会保障部也相应出台了《国有林场岗位设置管理指导意见》，为深化国有林场人事管理制度改革提供了重要遵循和指导。在这一新形势下，探讨国有林场改革符合时展潮流。本文立足三明市国有林场改革经验，系统地分析思考人员聘用、工资分配等有关问题，并提出了解决有关问题的具体建议。但受区域发展水平及个人能力等因素限制，国有林场改革过程中仍面临许多问题，需要群策群力、集思广益、共同探讨解决。
参考文献：
[1]田明华,李红勋,王自力.中国国有林场改革与发展中若干问题的思考.林业经济问题
[2]覃延安.国有林场经营管理存在的问题和对策.现代农业科技,2013(23)
[3]郭小鹏.加强国有林场人力资源管理的研究.中国林业经济,2010(5)
为进一步规范聘用人员管理，切实保障聘用人员合法权益，充分调动其积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关文件精神，结合我中心工作实际，制定本制度。
一、聘用方式和待遇
（一）聘用方式：
1、确定招聘计划：根据各科室工作需要确定招聘计划。
2、确定任职资格：根据招聘计划确定招聘对象岗位职责。
3、采取外部招聘方式：出现职位空缺需对外招聘人才时，科室上报招聘计划至中心委员会及中心支部委员会进行讨论，讨论通过后向上级部门进行申请，经上级部门审批通过从社会中选拔人员。
4、招聘方式可采用公开招聘、个人推荐等方式进行。
5、入职培训：新员工入职后，由办公室协助用人科室安排入职前培训，使员工尽快适应工作环境。
6、转正：试用期满XX个月考核合格者，经中心委员会讨论通过后正式聘用并签订劳动合同。
（二）待遇：
1、聘用人员聘用期为三年一聘用，实行年度考核，三年考核合格可续聘。
2、聘用人员的待遇按聘用年限、岗位性质和绩效情况，坚持效率优先、兼顾公平的原则，向关键岗位和特殊岗位倾斜。
3、所有聘用人员试用期满考核合格，签订劳动合同后，按照单位和个人按比例共同交纳的方式交纳“五险一金”即：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。
4、所有聘用人员加入本单位工会成为会员，享受在编在岗人员同等福利待遇。
5、所有聘用人员在本单位工作满XX年以上（含XX年），遵守本单位的各项规章制度且考核合格者，经中心委员会讨论通过后享受同岗同酬（等同于单位新进在编人员）待遇。
二、范围和对象
本制度适用于本单位所有聘用人员的考核和薪资管理。
三、薪酬结构
聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、学历工资、职称工资、奖金和其他津补贴（即降温费和烤火费）六部分组成。
1、基本工资：聘用人员均实行一定期限的试用期。试用期限原则上为XXX个月。聘用人员试用期满后，经考核合格予以正式聘用，试用期工资每月XXX元（其中包含卫生费即妇女费、学历工资、职称工资以及防疫津贴），适用期满合格，签订劳动合同后办理的“五险一金”，该费用包括在工资中。
2、工龄工资：工龄工资主要体现临时聘用人员的工作年限积累，以进入单位工作当月起计算。具体标准为：试用期满后，每年考核合格，在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量，取得了相同的工作业绩，按每年增加XX元的标准加薪直到满XXX年。对在单位特殊岗位的聘用人员，经中心委员会研究另行确定。
3、学历工资：中专学历在基本工资基础上加薪XXX元；第一学历为中专学历，后经考试获得大专学历且官方认可，并能提供官方认可的证明，将证书复印件及证明材料交至办公室核查通过，在基础工资上加薪XXX元；第一学历为中专或大专学历，后经考试获得本科学历且官方认可，并能提供官方认可的证明，将证书复印件及证明材料交至办公室核查通过，在基础工资上加薪XXX元。
4、职称工资：取得初级（士级）职称的在基本工资基础上加薪XXX元；经考试获得师级职称并将证书复印件交至办公室核查通过，在基础工资上加薪XXX元；经考试获得中级职称并将证书复印件交至办公室核查通过，在基础工资上加薪400元。
5、奖金：奖金主要体现临时聘用人员岗位贡献。奖金一般体现为年终奖金，由本单位中心委员会研究讨论决定。
6、其他津补贴：试用期满，参照国家及妇联相关规定发放烤火费、降温费及妇女费。
四、工作纪律
请假程序：所有人员请假须写请假条，假条报办公室保存并登记备案，1天以内（含1天）由科主任批准，假条报办公室登记备案；3天之内（含3天）由分管领导任批准，假条报办公室登记备案；3天以上报书记、主任批准（科室安排好工作），假条报办公室登记备案。事、病假期及其他特殊情况按照国家相关法律、法规及上级有关规定执行。请假人员假期结束后，上班时必须到办公室进行销假登记。无特殊情况任何人不得以电话形式请假，如有突发情况来不及请假，请假人员可电话联系科主任/分管领导/本单位主要领导口头请假，当天由同事按请假程序代请假，并将请假单交至办公室存档备案。员工若无特殊情况，以电话方式请假视为无效请假，按旷工处理。
产假：根据《江西省人民代表大会常务委员会关于修改<江西省人口与计划生育条例>的决定》相关规定，对符合规定生育的夫妻，除享受国家规定的假期外，增加产假XXX日，并给予男方护理假XXX日，符合江西省相关规定生育的女性将至少可休XX日产假。
年休假：职工累计工作已满X年不满X年的，年休假X天；已满X年不满2X年的，年休假X天；已满XX年的，年休假X天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
节假日因工作需要安排临时加班或值班，按国家规定予以补休。特殊情况按照国家法律、法规及上级有关规定执行。
五、聘用人员职责
应用预防医学等相关理论、技术，结合工作岗位的实际，履行职务，完成指定的具体业务工作，制定和执行计划，进行工作总结。
六、聘用人员考核
1、根据“谁用人，谁管理，谁负责”的原则，各用人科室必须承担本科室聘人员的教育、管理、使用、培训等责任，加强聘用人员的日常考勤、考核等工作。
2、聘用人员实行平时考核与年终考核相结合的方式，主管科室负责对聘用人员进行工作指导、培训、考核及日常管理，并对该同志年度履行职责和遵守规章制度情况进行综合评定。
3、办公室负责聘用人员总体日常考核、纪律监督。
4.所有聘用人员实行年度考核制度，每年由分管科所室队负责人依据履行职责和遵守规章制度情况做出综合评价，交由办公室汇总后统一交主要领导审核签字，以此作为工资发放的主要依据。
5、聘用人员每年病假期间的工资支付，按照国家法律、法规及上级有关规定执行。
七、聘用人员解聘
根据《中华人民共和国劳动法》(2018修正)、江西省事业单位聘用合同相关内容及本单位工作实际，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由本单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
4、劳动者利用工作之便谋取私利、违反规定、损害单位形象或造成重大影响的。
5、劳动者不服从单位领导或科所室队负责人工作安排的。
6、劳动者恣意制造内部矛盾，影响单位团结，不遵守单位各项规章制度及管理的。
7、劳动者月累计迟到（早退）XX次或不履行请假手续、当月累计旷工7天者，无特殊情况一年内病事假累计超过XX天的。
8、劳动者不能胜任本职工作的。
9、劳动者因工作出现重大失误受到处分的。
凡出现上述情形之一者，单位可无条件予以解聘。
关键词：事业单位；人事制度；全员聘用
一、事业单位和聘用制的概念界定
（一）事业单位的概念
事业单位一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。
（二）事业单位的分类
根据目前的现实情况，我国的事业单位大体可以分为三类。
第一类的事业单位主要承担行政职能，它的改革目标是逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构。现在一些实行“参照公务员管理”的事业单位，其中一部分都具有行政执法权，履行行政管理职能。此类事业单位行政色彩浓重的，应该回到政府体系，人事制度回归公务员序列。今后我国将不再比准设立具有行政职能的事业单位
第二类的事业单位主要从事生产经营活动，改革目标是逐步转为企业，走向市场。
第三类的事业单位主要从事公益服务，此类事业单位的改革目标是整合资源，强化公益属性，加强政府监管。这一类事业单位量大且面宽。
（三）聘用制的含义
聘用制是指以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，也就是事业单位职工在本单位的身份属性通过与该单位签订聘用合同确定。
事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工，即有固定的编制。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度，它是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过要竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。
二、事业单位用人制度的现状
截止到2009年底，全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到了80%，这说明事业单位全员聘用制取得了突出的成就。但是目前许多事业单位还是存在着很多不尽人意的地方。
（一）身份复杂多样。目前事业单位的工作人员的身份有正式编制、事业编制、聘用合同制、临时工。一个事业存在多少种“身份”的员工，便会产生多少种形式的考核方式、薪资标准。这些将对考核事业单位工作人员的产生很大的技术困难。
（二）收入差异明显。现实中，事业单位的合同工、临时工与编内员工由于他们的身份复杂多样，因而在收入分配方面、福利待遇等方面的差异也越来越明显。完善事业单位收入分配制度，与建立健全考核办法，势必应该成为改革的焦点之一。
（三）编制混乱。与此同时，由于社会主义现代化得发展，人民群众的生活水平不断提高，进而公共服务需求也相应增加，事业单位所提供的公共服务产品相应猛增，事业单位“编外编”、编制混乱成了普遍现象。
（四）编制规模与事业单位发展速度相矛盾。编制，是事业单位人事制度改革的瓶颈。编制规模的扩大，无论如何也赶不上事业单位的发展速度。
（五）编制本身存在缺陷。大家都发现了编制内用人备受束缚，一用就“死”，用人自主权难以落实。所以现在很多单位即使有编制也不用，而喜欢用聘用合同制，这折射出事业单位的客观需求和编外用人的大势所趋。因此需要放开编制，让单位根据事与费自主决定人员多少。
以此破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度就成为必然，事业单位通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。
三、如何实现事业单位全员聘用制
（一）建立和健全与聘用制相符合的规章制度
事业单位实行全员聘用制是事业单位改革的必然选择，也是社会发展的产物。全员聘用制涉及事业单位广大干部职工的切身利益，更涉及许多层次的矛盾。要保障广大干部职工的合法权利，建立健全事业单位人事工作的宏观目标和管理制度，用各项规章制度检验工作的实施和落实，保障事业单位人事制度改革的顺利开展。
中国人有句老话叫做“没有规矩不成方圆”。建立相应的规章制度并不是用制度来卡人，它是管理的需要、发展的需要和创新的需要。人按制度办事，事按制度行。如果规章制度不健全，事业单位如同一盘散沙，各项工作抓不起来，事也管不好。因此，事业单位在实行全员聘用制的过程中，必须首先建立一套健全的规章制度，这是实行全员聘用制的保障。
在实行人事制度改制过程中，建立和完善与之相辅相成的规章制度，在聘用制逐步走上制度化、规范化的同时，还必须最大限度地发挥各项规章制度的能量和创新力度，在新老制度转轨交替的过程中逐步抛弃过去身份管理的所有政策，适时转变到岗位管理制度的轨道上来。在执行各项规章制度中，根据工作和岗位的需要不断完善、充实规章制度的可行性，适用性。将制度与实际工作有机的结合起来，使制度为经济发展和社会进步奠定坚实的基础。有了与聘用制相辅相成的规章制度，铺设了规章制度行驶的轨道，聘用制才会在人事管理的新模式中顺利进行。
（二）搞好聘用制要切实实行以岗位为基础
岗位管理是以“事”为中心，根据实际工作的需要设定与之相符的岗位，人与岗位双向进行选择。也就是根据每个岗位职位说明书要求的任职资格条件、工作责任及任务、工作标准，实行人人竞争上岗。以实现组织内部为事择人、人事相宜、人称其职、人尽其才的管理模式。合理设置岗位数额、明确岗位目标、责任和工作量的要求，选择适合的人员择优录取，聘用上岗。并按岗位职责和标准进行考核，将本岗的工作任务和要求作为考核的主要内容。考核的标准、结果和过程透明度要高，在职工参与的过程中，让职工心中有数，真正做到考核过程的真实性，避免流于形式。进而推进机制改革和体制创新相统一，使考核结果和薪酬发放真正的结合起来，使广大职工认识到岗位管理的重要性和必要性，尽可能发挥每个人的创造潜能，进而实现人力与岗位的最佳配置和组合，提高职工能够胜任本岗工作的能力和工作效益，充分调动各类员工的工作积极性，在实施全员聘用制的过程中保证各项组织目标的实施和落实。
实行岗位管理是现代人事管理的一种表现和发展趋势，同时也是社会进步的具体体现，更是事业单位实行全员聘用制的重点。把岗位管理作为深化人事制度改革的方向就要遵循“按需设岗、按岗聘用、按岗定酬、岗位管理”。这样是将岗位管理作为一项重要的内容，为实行聘用制打好基础。在实行全员聘用制中积极探索岗位管理，大胆实践岗位管理，变因人设岗为因事设岗。按照岗位的要求和条件公开招聘，竞争上岗，择优聘用。以岗位为中心，而不是以人为中心，打破工人、干部的身份界限，由身份管理向岗位管理转变，谁适合就用谁，可以混岗使用，允许低职高聘或高职低聘，在在什么岗位拿什么待遇。当岗位变化时，工资也要及时相应调整，享受新的岗位工资待遇，这样管理就能充分体现出能力、贡献、岗位与工资收入一致，也做到了依法规范，也达到了按劳取酬。
实行岗位管理并不是精简人员，主要目的在于转换用人机制，合理的设置岗位，将现有的人员按照岗位的布局适当合理安置好，加以严格管理，按照岗位特点进行培训、考核，将岗位作为各项管理环节的中心。坚持岗位管理的方向就要坚持原则性，建立以岗位管理为核心的人事管理系统，不断深化，不断完善。逐步实现岗位管理的现代化、科学化和规范化。
（三）根据实际情况确进行以岗定酬
关于事业单位分配制度改革的总体要求和基本思路，根据2002年中央办公厅下发的《深化干部人事制度改革纲要》的精神，明确了事业单位分配制度改革的指导思想和主要原则：以邓小平理论为指导，以“三个有利于”为标准，贯彻党的十七大精神，逐步建立与社会主义市场经济体制相适应，符合事业单位特点的自主灵活的分配激励机制，促进事业单位的发展，激发事业单位的活力，充分调动广大职工的积极性。它的主要原则是：效率优先、兼顾公平；按劳分配和按生产要素分配相结合；充分落实事业单位分配自主权；重实绩、重贡献、向关键岗位和优秀人才倾斜。不同行业、不同类型的事业单位应从实际出发，选择多种分配方式，积极探索，大胆尝试搞活内部分配的其他有效方式。
按照岗位职能实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方法，把职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献结合起来，在国家政策的指导下搞活内部分配。如：岗位补贴、职务补贴、工作津贴、效益工资等有利于本单位分配制度的分配项目和形式。按照工作量和贡献的大小进行分配，充分发挥活工资的激励作用，充分调动广大职工的积极性。通过多种多样的分配形式，使广大职工爱岗、敬业，最大限度地为社会创造效益。由此来激发活力，提高工作质量，改善服务，面向市场，壮大本单位实力，为社会多作贡献。同时也满足了广大职工多层次、多样化，多方面的需求，完善了调节、责任、保障、奖惩等方面的管理体系。党的十六届六中全会《决定》中明确提出：“解决收入分配领域的问题要靠完善分配制度，规范收入分配秩序，而这要在坚持按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度前提下进行”。全面了解该项制度的形成，正确认识和解决目前收入分配领域存在的问题，对事业单位逐步实行新的分配制度有十分重要的意义。
结语
通过聘用制度转换事业单位传统的用人机制，将实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由单纯行政管理向法制化管理转变，由国家用人向单位用人转变。事业单位实行全员聘用制，是社会主义构建和谐社会的需要，是改革开放过程中的发展阶段，是完善社会主义管理体系的又一体现。我们要在深化改革和全面发展的过程中，不断增强社会活力，不断创新机制，面向社会、服务社会、为社会作贡献。
参考文献
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走进法院的这近一年来，让我感受到了工作的压力、纪律的严密、精神的充实、生活的激情。这一年，是兢兢业业的一年，也是自我提高的一年，同时也是让我有自信并坚定在这个工作岗位上清苦拼搏的一年。现将本人在本年度第一季度的工作述职如下：
我于2019年7月走上新的工作岗位，工作至今一直在综合办公室工作。在以前的市场监督管理工作方面虽然取得了一定成绩，但我明白自己来到法院工作后，一切都要重新开始学习，时刻提醒自己保持良好心态和饱满的工作热情，在这一年中，我扎实工作，努力创新，较好地完成了多项工作任务。
一、以思想为根，激发工作源动力
作为一名入党积极分子，无论何时何地，我时刻保持与党的政治思想一致，坚定不移贯彻党、中央的路线、方针政策，学习“习近平总书记重要讲话指示精神”、实践“三个代表”，我用先进的精神指引我的行动。走进法院，我更以一名国家机关工作者的标准要求自已，司法为民、廉洁自律、执法公正;积极参加本院组织的各种学习，在学习中，我认真理解体会，并写下心得，逐一对照自己的行为进行修正，不断提高自己的思想意识，以求全心全意为民服务。
二、以业务为本，全面提升工作能力
(一)坚持“五多”，做一名优秀的聘用制书记员。
2020年第一季度我在综合办公室从事平庸制书记员的工作，上岗后，我就要求自己坚持做好“五多”，即多看、多听、多想、多问、多做。我学的是非法律专业，对司法法律相关知识等多少有些生疏。鉴于此，我在工作时找出机会多观摩开庭过程;多听一些法官们的案例讨论及其他聘用制书记员的工作经验介绍;多想一些为什么，对不了解的东西通过多看、多问，将理论与实践结合起来，然后再运用到实践中去;多做一些实践工作，认清自己的缺点和放下自己的成绩，在实践中改正缺点。通过自己的努力，现已基本能胜任综合部门聘用制书记员工作。
(二)坚持“多学”，做全能型的人才。
法院综合部门的工作是全面的，在这近一年时间里我负责的工作有：单位爱国卫生、单位公务车辆管理及驾驶工作人员的管理、单位职工宿舍的管理、单位大楼内外保洁工作、办公物品等采购管理、库房内器具用品管理、会务服务和院长书记员工作，信息宣传工作并且完成其他领导交办的工作。
三、团结协作，激情奋进，积极主动融入单位环境
在法院工作如同家一般的温暖，同事打成一片，彼此关心、帮助、齐心合力，我也被如此气氛所感染，以心换心，我用我的诚心打动所有的人，工作有误，不留私情批评指出;生活有难，互相理解帮助。单位各个领导既有工作能力又有工作方法，让我既长知识又不背包袱。有这样一群热情的人，我更应努力与全院人一起努力奋进，把法院工作做好。
四、存在的主要问题和今后努力方向
对照法院岗位职责，认真反思自己的工作，也还存在一些明显的不足和问题，概括起来主要有三个方面：一是对部门新接手工作项目不熟悉，对问题理解不够深入，因此在工作上有一些矛盾难以解决;二是急躁情绪严重，工作中有急于求成现象。面对新的环境，看到自身的差距，于是在工作中时常表现出急躁情绪。三是在工作上处理某些问题时显得不够胆大；四是对于司法法律专业知识不了解和在审判执行工作中聘用制书记员该做的工作不明白。
针对存在的问题，在下阶段的工作中一是加强学习和锻炼，全面提升自己的工作能力素质;二是加强自我控制能力，克服急躁情绪，注意和学会用正确有效的方法发挥好自身的工作积极性和创造性;三是加强自我监督，严格自律，公正执法，践行司法为民；四是在工作中努力做好一名聘用制书记员应该完成的各项工作。
吉木萨尔县人民法院
综合办公室
[ 前面的话 ]
当前全国各地国家事业单位正在开展人事制度改革以及试点，在人事改革中的一项重要工作就是推动聘用合同制的实施，对此各地各级人事部门相继推出了《聘用合同书》的格式文本进行贯彻。由于当前人事制度改革仍以政策与政府文件规定进行领导，故《聘用合同书》文本条款的规定也在此领导之中。而自2003年9月5日最高人民法院的法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》司法解释出台施行后，人事部于2003年9月29日下发了国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》一文。
而人事争议仲裁以及人事争议案件诉讼的主要受理依据就是《聘用合同》，此时的聘用合同文本就一定要依据相应的法律来起草与制定，合同条款应当贯彻《劳动法》及其配套法规，以保护广大事业单位及其工作人员的合法权益，以推动国家事业单位的人事制度改革与保证国家事业单位工作人员在就聘用合同发生争议时，有法可依，通过法定程序以及正确适用法律，以及时地获得救济与保障。
本文试通过一份人事部门推行的格式《聘用合同书》内容及条款的剖析来谈这方面的问题。
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合同书封面及内页：
成都市事业单位
聘用合同书
聘用单位
受聘人员
合同编号
成都市人事局
二OO三年六月 制
填写说明
1、本合同书系根据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》的规定，由成都市人事局统一制定的事业单位《聘用合同书》，有关内容为事业单位《聘用合同书》必不可少的内容；聘用单位和受聘人员可以按照自身特点增加有关约定内容，并在相应条款后写明。
2、 《聘用合同书》如由聘用单位法定代表人和受聘人员直接订立，有关法定代表人的委托代理人、受聘人员的法定监护人的栏目即为空白，不再填写。
3、填写《聘用合同书》一律用蓝、黑墨水书写，字迹清晰、工整，不得涂改。
4、签订《聘用合同书》时，必须由双方当事人亲自签字，不得由他人代签。
【封面内容剖析】
1、从封面可以看到，该格式合同是2003年六月制定，在2003年9月5日最高人民法院的法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》司法解释出台后，事业单位人事制度改革与聘用合同的起草和签订都有了适用的法律，即《劳动法》，而该合同文本系是一年前的，显然现在使用情形有了很大变化。
2、在封面背面的“填写说明”1中，载明“由成都市人事局统一制定的事业单位《聘用合同书》，有关内容为事业单位《聘用合同书》必不可少的内容”，即事业单位工作人员在与单位签订聘用合同时，对格式条文不得修改，而只能对其他问题进行约定。由此可见，事业单位在贯彻聘用合同制以用签约时，当事人之间是不平等的，对合同文本及格式、条文没有选择权，因此该《聘用合同书》不但是霸王，而剥夺了当事人的选择权。众所周知，合同是确定合同各方当事人权利和义务的法律文件，签订合同是一个法律行为，合同一经签订就具有受国家法律保护的法律约束力，因此合同的签订必须贯彻自愿原则。而“填写说明”的第1规定显然违反签订合同的基本原则，即自愿原则。
合同当事人：
甲方(聘用单位)名称：
法定代表人： 职务：
委托代理人： 职务：
所有制性质： 主管部门：
单位地址： 联系电话：
乙方(受聘人员)姓名：
性别： 民族： 身份证号码：
出生年月： 参加工作年月：
学历： 毕业时间和学校及专业：
职称或技术等级： 取得时间：
个人住址： 联系电话：
法定监护人： 与乙方(受聘人员)的关系：
工作单位：
个人住址： 联系电话：
【剖析】
上面出现了“法定监护人”一项，对于需要监护的大致有三种情形：1、未成年人；2、精神病患者；3、因病或因伤生活不能自理者。对于事业单位工作人员中能与单位签订《聘用合同书》的人应当这三种情形均不存在，因此该文本出现“法定监护人”的原因不明。
合同条款：
根据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》的规定， 甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上订立本聘用合同。
一、聘用合同期限
本合同为
聘用合同(空白内选填短期、中长期、以完成一定工作为期限的)。
合同期从
年
月
日起至 止(空白内选填×年×月×日、完成工作任务)。其中：试用期从
年
月
日起至
年
月
日止。
【剖析】
1、该文本仍没有适用法律，而适用的是人事部门制定的规范性文件。
2、本次规定，短期为3-6年。即至少要签3年。规定合同的最少年限，虽然保护了事业单位工作人员，但另一方面却又限制了人才或人员的流动。
二、聘用岗位及其职责要求
(一)甲方根据工作需要及乙方所具备的工作能力，聘用乙方在
岗位工作；在聘期内，甲方也可以根据工作需要，征得乙方的同意，调整乙方的工作岗位。
(二)乙方应服从甲方的工作安排，按照岗位要求履行职责，完成工作任务。
【剖析】
条款中出现“征得乙方的同意”，成为具有强制性的义务条款，不合适，应当为“征求乙方的意见”为宜。
三、劳动保护和工作条件
(一)甲方必须严格执行国家和省、市有关劳动保护的规定，根据乙方的岗位及工作的要求，为乙方提供必需的工作条件，采取必要的劳动保护措施，保证乙方能够正常工作和在工作中的安全、健康。
(二)乙方必须严格遵守各项安全操作规程。
【剖析】
劳动保护是《劳动法》调整的范围，条文中未适用《劳动法》，而适用的是“国家和省、市有关劳动保护的规定”，即适用政府文件规定。
四、工作报酬
(一)甲方应当按照国家和省、市的有关规定，根据乙方的工作岗位及完成工作任务的情况，以货币形式按月支付乙方工作报酬。
(二)乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按国家和省、市有关规定及甲方依法制定的规章制度执行。
【剖析】
1、本条第(一)项“甲方应当按照国家和省、市的有关规定”应当是指工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。
2、本条第(二)项“奖金、津贴、补贴、加班加点工资”应当明确项目，而不应笼统概括，如学校事业单位的教师，在国家财务管理制度中，就没有加班这一说，另外事业单位的工薪报酬一般采用结构方式，故需要对此修改并标明。
五、保险和福利待遇
(一)甲、乙双方按照国家和省、市有关规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，并按期足额缴纳有关社会保险费。其中乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。
(二)乙方在休息、休假期间的待遇均按国家和省、市有关规定执行。
(三)乙方患职业病或因公(工)负伤的待遇，因公(工)或因病死亡的丧葬费、一次性抚恤费、供养直系亲属生活困难补助费等均按国家和省、市有关规定执行。
(四)乙方患病或非因公(工)负伤的医疗期及其待遇按国家和省、市有关规定执行。
【剖析】
从本条来看，虽然成都市事业单位也进入了社会养老保险序列，但对于工伤方面，一是尚未参保，二是国家仍未下达相关规定，因此仍按原国家福利待遇政策规定执行。
六、工作纪律
(一)甲方有权根据法律、法规、规章和政策的规定，制定本单位的规章制度，对乙方实行管理和奖惩。
(二)乙方应当遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方管理，并保守甲方的技术秘密和商业秘密。
七、聘用合同的变更
(一)本合同确需变更的，甲、乙双方应协商一致，并按照规定程序变更聘用合同。
(二)有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同的有关内容：
1、甲、乙双方协商同意对部分条款进行变更的；
2、由于不可抗拒的因素致使本合同无法完全履行的；
3、本合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经修改或者废止的；
4、法律、法规、规章和政策规定的其它情形。
八、聘用合同的终止
(一)有下列情形之一的，本合同即行终止：
1、本合同期满，或者甲、乙双方约定的本合同终止条件出现的；
2、乙方达到法定退休年龄的(国家和省、市另有规定的，从其规定)；
3、乙方按照有关规定提前退休或者退职的；
4、乙方死亡或者被有关机关宣告死亡的；
5、甲方被撤销的。
(二)终止本合同后，甲方应为乙方开具终止聘用合同证明书。
九、聘用合同的续订
本合同期满前，甲、乙双方任何一方提出，经与对方协商一致，可以按照规定程序续订聘用合同，续订聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理。
十、聘用合同的解除
(一)经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。
(二)乙方在聘期内辞职、自动离职或被辞退、开除、劳动教养以及被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，本合同自行解除。
(三)乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：
1、在试用期内被证明不符合聘用条件的；
2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
3、未经甲方同意，擅自出国(境)的，或者出国(境)后未经甲方同意逾期不归的；
4、连续两年年度考核不合格的；
5、严重违反工作纪律或者甲方依法制定的规章制度的；
6、严重失职、徇私舞弊，对甲方利益造成重大损害的。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
1、患病或者非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方安排的其它适当工作的；
2、不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议的；
4、甲方由于体制改革、机构改革、濒临破产进行法定整顿期间或者事业发展遇到严重困难，确需裁减人员的。
甲方依据前款第4项规定裁减乙方，在6个月内又聘用人员的，在同等条件下应当优先聘用乙方。
(五)乙方有下列情形之一的，甲方不得依据第(四)款之规定解除本合同：
1、患职业病或者因公(工)负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
【剖析】“患职业病”、“工伤”、“确认丧失或部分丧失劳动能力”属于《劳动法》与《工伤保险条例》的调整范畴，这条款是不可缺少的。
2、患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或精神病的；
3、患病或者非因公(工)负伤，在医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
5、自接收之日起，甲方接收聘用的军队转业干部在3年以内及内调干部、复员、退伍军人在2年内的；
6、正在接受审查尚未作出结论或者结案的；
7、法律、法规、规章和政策规定的其它情形。
(六)乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式告知甲方。有下列情形之一的，乙方可以随时告知甲方解除本合同：
1、在试用期内的：
2、甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的；
3、甲方未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行本合同的；
4、被录用或者选调到国家机关工作的；
5、考入教育机构接受高等学历；中等职业学历教育的；
【剖析】应当增加“但甲乙双方在聘用合同中另有约定的除外”，这对双方方才公平。
6、依法服兵役的。
(七)乙方有下列情形之一的，不得提出解除本合同：
1、担任国家级、省部级、市级重大(点)科技攻关项目、工程建设项目、技术改造项目的负责人和项目组成员，工作任务尚未完成的；
2、被县级以上组织、人事部门选派到其它单位支援工作，时间未满的；
3、从事国家安全、机密工作，或者离开国家安全、机密工作岗位后在规定的保密期限内的；
【剖析】一般事业单位，如学校不存在这类问题。
4、正在接受审查尚未作出结论或者结案的；
5、法律、法规、规章和政策规定的其它情形。
(八)解除本合同后，甲方应为乙方开具解除聘用合同证明书。
十一、违反和终止、解除聘用合同的责任
(一)甲、乙双方任何一方违反本合同的约定，应当承担违约责任。违约要付给对方违约金
。造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任。
(二)有下列情形之一终止、解除本合同的，甲方应当按照有关规定给予乙方一定的经济补偿：
1、甲方被撤销，乙方不愿服从新的工作安排的；
2、由甲方提出并经乙方同意解除本合同的；
3、按照本合同第十条第(四)款或者第十条第(六)款第2、3项规定解除本合同的。
【剖析】1、支付经济补偿金是两方面问题，而文本中仅规定了甲方，即事业单位的责任与义务，有失公平。2、经济补偿金按什么标准支付，文本中未载明。
(三)乙方被终止或者解除本合同后违反有关法律、法规、规章、政策和甲方的规定，泄露国家和甲方的技术、商业秘密，损害国家和甲方的合法权益，按有关规定处理。
十二、双方约定的其它事项
。
。
。
十三、人事争议处理
甲、乙双方因履行本合同发生的人事争议，应协商解决；经协商不能达成一致的，可向单位上级主管部门申请调解：调解无效的，可以按照有关规定向人事争议仲裁机构申请仲裁。
【剖析】这条文存在着于法无据的瑕疵：1、调解：没有法律依据，大多事业单位的行政主管机关都没有相应的规则与调解机构，这条文形同虚设；2、似乎是只要有此聘用合同就可以提起人事争议仲裁，这里首先就有一个问题，对于事业单位从社会招聘人员是否签订与聘用合同，如果不，那么社会招聘人员签订那类合同。如学校从社会上招聘的教师，其工作与在编教师从事同样的工作，那么在编教师签订《聘用合同》，而社会招聘教师签订《劳动合同》，恐怕谁也说不清这其中的道理。3、应当说，提起人事争议仲裁的申诉者，说白了只能是在编的国家事业单位工作人员，即它是工作人员身份所确定的，而不是因合同差别而确定的。在事业单位人事制度改革这一特定的事件上，不论在编工作人员签订《聘用合同》还是社会招聘的工作人员签订《劳动合同》，就其本合同实质的本身根本没有区别。造成目前现实中差别的原因，即使目前的人事制度改革后，两类人员确实存在着差别：1、身份不同；2、享受待遇有差别；3、调整处理合同争议的机构与适用的法律不同。这些差别是改革本应解决与理顺的问题，但在目前现实中却无法做到。
十四、附则。
本合同条款与法律、法规、规章和政策相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章和政策的规定执行；没有规定的，由甲、乙双方协商约定。
【剖析】这条文规定了“本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章和政策的规定执行”，而一旦发生争议，人民法院审理案件只能适用法律与行政法规，而规章与政策是不能适用的，此时如何保护申诉者的合法权益。
本合同依法订立后，甲、乙双方必须严格履行。
本合同一式三份，由政府人事部门签证后甲、乙双方各执一份，一份存入乙方档案。
本合同于
年
月
日起生效。
甲方：
乙方：
(盖章)
或者法定监护人：
法定代表人：
(签章)
或者委托代理人：
(签章)
年 月 日
鉴证机构： 鉴证人员： 鉴证编号：
(盖章)
(签章)
年 月 日
【小结】
从该聘用合同文本条款，可以清楚看到：1、合同无制定依据，无所适用的法律；2、出现“政策”用语的合同条款达十余条，表明原本没有打算适用法律。3、合同条文中多处存在严重不公平。
一、事业单位试行人员聘用制度的指导思想、原则和目标
在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施，是事业单位用人制度改革的核心。事业单位试行人员聘用制度，必须坚持以邓小平理论和*重要思想为指导，按照统一部署、分步推进的原则，突出重点，试点先行，配套改革，逐渐完善，最终实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。
二、事业单位试行人员聘用制度的步骤
事业单位人员的聘用，按照先试点，后铺开的原则，首先在市直有关系统和区、县级市选择条件成熟的单位进行聘用制度的试点。其中市直单位的试点方案由各单位拟订，报主管部门批准后按照管理权限分别报市委组织部或市人事局核准，并在组织人事部门的指导下进行。
三、事业单位试行人员聘用制度的配套改革
（一）改革分配制度。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配，扩大事业单位的内部分配自，在总结各行业分配制度改革实践的基础上，出台*市事业单位分配制度改革的指导意见。
（二）完善社会保障制度。实行三年过渡期：过渡期第一年，未参加失业保险的单位及个人从*年1月起参加失业保险，医保启动时按规定参加医保；过渡期第二、三年研究解决财政核拨补助、财政核拨经费单位参加社会养老、工伤、生育保险问题。在我市事业单位全面推行社会保险制度前，事业单位应为首次实行聘用制后离开单位的人员及解聘或不再续聘人员办理社会保险，并按有关规定及时做好社会保险关系的接转工作。
（三）建立公开招聘制度。对新进事业单位人员采取双向选择的办法，面向社会公开招聘选拔优秀人才，出台*市事业单位新进人员公开招聘的规定。
四、事业单位人事制度改革的组织领导
建立事业单位人事制度改革联席会议制度，组织协调我市事业单位试行人员聘用制度和人事制度的整体改革。联席会议在市委和市政府分管组织人事工作的领导指导下开展工作，由市委组织部、市机构编制委员会办公室、市财政局、市人事局、市劳动和社会保障局组成。联席会议的召集单位为市人事局，负责事业单位人事制度改革的日常工作，组织协调各方推进改革。
五、聘用制度的实施范围
（一）事业单位（含实行企业化管理的事业单位）工作人员除按照国家公务员制度进行人事管理的人员以及按照劳动合同制度管理的工勤人员以外都要试行人员聘用制度。
（二）试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工都要逐步实行聘用制度。
六、聘用制度的推行
（一）《聘用制度意见》下发前已实行聘用制的事业单位，应当按《聘用制度意见》和《*市贯彻〈国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的实施意见》（以下简称《实施意见》），对聘用合同及有关事项进行规范、补充、完善。
（二）《实施意见》下发后，暂未实行聘用制度的单位，对新进人员，在试用期间可以进行人事，按照《聘用制度意见》实行聘用制。试用期满后符合条件的，可以取消人事，也可以继续进行人事。
（三）《实施意见》下发后，我市推行聘用制度的事业单位，应按照《聘用制度意见》的要求，建立聘用工作组织，制订本单位的推聘方案，并按有关程序做好方案的批准和核准工作。
七、聘用合同的订立
（一）实行聘用制后，受聘人员经事业单位公开招聘、考试或者考核符合条件择优聘用的，在履行岗位职责前单位方应当按照《聘用制度意见》和《实施意见》的规定与受聘人员订立聘用合同，明确聘用合同的各项必须具备的内容及终止、解除的条件，并按有关规定办理聘用手续。确因客观原因无法及时办理上述有关手续的，单位方应当自受聘人员履行岗位职责之日起30日内补齐各项手续，否则应当承担由此对受聘人员造成的损失。
事业单位不得同时与两名及以上受聘人员共同订立一份聘用合同。
（二）事业单位党政正职负责人的聘用按照有关规定和程序办理。其他党群组织专职工作人员在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。
（三）经单位同意脱产参加培训或进修的人员，应当签订聘用合同，其工作内容与合同期限可以由双方约定或以补充协议的方式明确。
（四）首次实行聘用制，事业单位应当在核定的编制内与其在编职工签订聘用合同。原在编职工在原工资待遇、工作条件基本不变的情况下，不愿与单位签订聘用合同的，单位应给其不少于两个月，但最长不超过半年的流动期。流动期届满，仍不与单位签订聘用合同的视为本人辞职。
（五）首次实行聘用制时，未被单位聘用的人员，到*年12月31日止，男年满五十五岁，女年满五十岁，且工作年限满20年的；男年满五十二岁，女年满四十七岁，且工作年限满30年的，本人提出，经单位同意并按干部管理权限分别报组织人事部门批准后，可办理提前退休。
（六）首次实行聘用制，女职工在孕、产、哺乳期内的，应当签订聘用合同，工作内容可由双方协商确定，但不得与国家现行的法律、法规、规章和政策相违背。
（七）首次实行聘用制，在医疗期内（医疗期的规定暂时参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发[*]479号文执行）的患病职工，可以缓签聘用合同，待医疗期满后可以从事原工作或可以从事由聘用单位安排的其他工作的，应当签订聘用合同；正在接受纪律审查尚未作出结论的人员以及正在缓刑期间的人员，可以缓签聘用合同。
（八）首次实行聘用制，事业单位富余的原在编职工，可签订未聘待岗协议。未聘待岗时间一般为一年。在待岗期间，聘用单位或其主管部门应至少提供两次以上竞争上岗机会，组织、人事、劳动部门协助提供竞争上岗机会，本人可以联系调离，也可以到人才市场择业或自谋职业。
（九）按照《*市劳动和社会保障局、*市人事局印发〈*市机关事业单位工勤人员实行劳动合同制实施方案〉的通知》（穗劳社关[*]1号）已签订劳动合同的事业单位工勤人员，因事业单位人事制度改革需要分流的，按照劳动合同制度的有关规定办理。
（十）聘用合同由聘用单位的法定代表人委托本单位的其他人员代为签订的，受委托人应当依法出具由法定代表人签署的《委托书》。
聘用合同签订时应当加盖事业单位的法人印章。
八、聘用合同的试用约定
（一）事业单位新进受聘人员或续订聘用合同时调整工作岗位的受聘人员，双方可以按照《聘用制度意见》约定试用期。
（二）事业单位实行聘用制与职工首次签订聘用合同，原在编职工不再约定试用期。
（三）初次安置的干部、随军家属、复退军人和退役运动员等政策性安置人员签订聘用合同，不再约定试用期。
九、聘用合同的解除、变更、终止和续签
（一）受聘人员有下列情形之一的，终止不再续签或解除聘用合同必须按有关规定报经用人单位或有关部门批准：
1．国家、省、市、区（含县级市）重点工程建设、技改、科技攻关项目的重要负责人及业务骨干；
2．从事国家机密工作，或者曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的；
3．掌握聘用单位重大科技成果关键技术和资料，或掌握重要经营业务渠道，脱离原岗位未满两年者；
4．法律、法规和规章另有规定的。
（二）签订至退休年龄的聘用合同的用人单位和受聘者，应当切实履行合同。但出现《聘用制度意见》第六部分或双方聘用合同中事前约定的解除聘用情形的，其聘用合同也可以解除。
（三）根据《聘用制度意见》规定，聘用单位单方面解除聘用合同需提前30日书面通知受聘人员而没有通知或者通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除聘用合同前一个月受聘人员的日平均工资为标准，支付赔偿金给受聘人员。
（四）聘用合同生效后，在合同期内，任何一方要求变更合同的，需将变更要求书面送交另一方，另一方应当在15日内作出书面答复；除不可抗力因素或法定理由外，逾期不作出书面答复的视为同意变更；双方经过协商，达成一致意见的，按原签订程序变更聘用合同；双方未达成一致意见的，原聘用合同继续有效。
双方事前在聘用合同中明确约定的变更情形出现的，或者因竞争上岗、考核不合格而必须调整岗位的，或者法律、法规、规章规定单方可以变更聘用合同的情况出现的，即可办理聘用合同变更手续，按变更后的合同执行。
（五）出现下列情形之一的，聘用合同即告终止：
1．合同期满；
2．双方约定的工作任务实际完成；
3．受聘人员退休；
4．受聘人员死亡。
（六）聘用合同期满前，聘用单位是否续签合同，应当在合同到期前30日至合同到期前20日期间以书面形式通知受聘人员。受聘人员在收到聘用单位续签的书面通知之日起，应当在10日内书面答复。
当事人一方未按前款规定书面通知或答复对方的，视为原聘用合同条件不变情况下同意续签，在期满后30日内办理续签手续。逾期或未书面通知或答复对方且原聘用合同期满后又拒绝在原聘用合同条件不变情况下续签合同的，应按受聘人员原聘用合同期满前的一个月工资报酬的标准支付对方损失。
（七）本《实施意见》正式颁发施行之前事业单位的在编职工，实行聘用制后，聘用合同或待岗协议期满终止或者聘用合同约定的工作任务已经完成而聘用单位不再与原在编职工续签聘用合同的，聘用单位应当给予其发放一次性补助。
一次性补助的发放标准按照原在编职工实行聘用制前国家承认的工作年限，每满一年发给其本人一个月的上年月平均工资；不满一年的，按一年计发。上年本人月平均工资高于当地职工月平均工资三倍以上的，按当地职工月平均工资的三倍计算。
（八）受聘人员终止不再续签或解除聘用合同后，用人单位必须填写一式三份《终止聘用合同证明书》或《解除聘用合同证明书》，一份存入单位文书档案，一份存入本人人事档案，一份交由本人作为再就业凭证。
十、解除聘用合同的经济补偿和违约责任
（一）经济补偿金以被解聘人员在该聘用单位履行聘用合同的期限每满一年发给其本人一个月的上年月平均工资；不满一年的，按一年计发。上年月平均工资高于当地职工月平均工资三倍以上的，按当地职工月平均工资的三倍计算。
被解聘人员为首次聘用前原在编职工的，还应按照第九条第七款规定的标准对其实行聘用制前国家承认的工作年限给予一次性补助。
（二）事业单位被撤销、合并或分立，其受聘人员由上级主管部门或合并、分立后的单位统一安排工作的，不用支付一次性补助和经济补偿金。
受聘人员因组织人事部门或主管部门调动或提拔离开原单位的，不用发给一次性补助和经济补偿金。
（三）聘用合同签订后，由于合同一方的过错，造成聘用合同不能履行或不能完全履行，由过错方承担违约责任；给对方造成损失的，必须承担赔偿责任；如果双方过错，由双方各自承担应负的违约责任。
（四）履行聘用合同中的违约方，应当支付违约金；违约金不足以赔偿对方损失的，还需支付赔偿金。赔偿金按违约方实际造成的损失计算。
违约方承担违约责任的总额（含违约金、赔偿金）一般不得超过受聘人员上年度在聘用单位取得的货币性总收入的1.5倍，但属于出资培训、保密等方面损失赔偿除外。
十一、事业单位实行聘用制度的有关工资福利待遇
（一）事业单位实行聘用制度后，应当按照*市事业单位分配制度改革意见，结合各自的实际，制定本系统本单位的分配制度改革方案，充分调动广大聘用人员的积极性。事业单位制定的分配制度方案必须经职代会讨论通过，并经主管部门审核后送政府人事、财政部门备案。
（二）受聘人员的工时，公休假日，女职工保护，因工负伤、致残和死亡，非因工负伤和患病等福利待遇，均按国家和省、市有关规定执行。
（三）首次实行聘用制，原在编职工在流动期间由聘用单位按月发给本人原基本工资（国家规定的工资构成中的固定部分和活的部分，下同）、地区工资补贴和物价性补贴。流动期满前同意签订聘用合同的，减半返还流动期所发放的工资。
（四）首次实行聘用制，与单位签订未聘待岗协议的原在编职工，在未聘待岗期间聘用单位应按月发给本人原基本工资、地区工资补贴和物价性补贴。
待岗期满后，仍未能上岗或者调离，聘用单位与其终止聘用关系，并按第九条第七款规定的标准给付一次性补助。
（五）财政核拨经费、财政核拨补助事业单位的人员，属于下列情况的，应当按照本市职工在机关事业单位与企业之间流动时社保关系的处理办法，补建社会养老保险个人账户：
1．解除聘用合同的；
2．聘用合同期满终止不再续签的；
3．辞职的；
4．首次实行聘用制时签订未聘待岗协议，期满后聘用单位与其终止待岗关系的人员。
*年7月前参加工作的，按规定从*年7月起补建社会养老保险个人账户；*年7月后参加工作的，按实际参加工作的年限补建社会养老保险个人账户。参保后，上述人员国家承认的连续工龄(工作年限)视同缴费年限。
（六）补建社会养老保险个人账户按以下情况执行：
1．属于第七条第四款规定视为本人辞职的，第九条第七款规定单位不再与其原在编职工续签聘用合同的，第十一条第四款规定期满终止的以及《聘用制度意见》规定的单位方解聘人员需支付经济补偿的，由单位负责缴交补建社会养老保险个人账户的费用。
2．除前项规定情形以外，其他解除或终止聘用关系的，补建社会养老保险个人账户的费用按照规定由单位和个人分别缴交。
（七）从*年1月1日起，未参加失业保险的事业单位及个人应当参加失业保险。参保后，首次实行聘用制时失业的人员可以直接享受失业保险待遇。
（八）经济补偿金或一次性补助由聘用单位一次性发给。其中已经享受过一次性补助的工作年限不再予以补助。
（九）对距离法定退休年龄十年期间解除或终止聘用合同的，单位应当按照《*市城镇职工基本医疗保险试行办法》（*年市政府令第17号）发给其一次性过渡性基本医疗保险金。
（十）经济补偿金、一次性补助、一次性过渡性基本医疗保险金，补建社会养老保险个人账户以及缴纳失业保险的费用中应当由单位缴交的部分，按原经费来源渠道解决。
（十一）首次实行聘用制时，已参加社会保险的单位仍按社会保险的规定执行。
（十二）办理提前退休人员中已参加社会养老保险的，距离法定退休年龄期间的养老金按原经费渠道解决，达到法定退休年龄时，按社会养老保险的计算办法纳入社会养老保险基金支付。
（十三）实行聘用制后，有条件的经费自给事业单位对领取基本养老保险金的退休人员，给予适当补贴。
（十四）本《实施意见》所称的上年月平均工资是指职工被解除合同的上一年度十二个月的月平均工资，月工资是指国家、省、市规定的工资、奖金、津贴和补贴。
十二、事业单位实行聘用制度的其他有关问题
（一）受聘人员在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以向具有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。如争议双方对仲裁结果不服，符合《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[*]13号）范围的，可以向人民法院提讼。
（二）实行全员聘用制后的经费自给事业单位，在国家和本市人事计划的宏观指导下，可以自主制定与实施增减人员计划。
【关键词】高校 聘任制 法律关系
在20世纪80年代之前，学校的办学权和管理权集中在政府手中，高校基本上在政府的管理下运作，是政府机构的延伸，教师作为国家工作人员纳入到国家干部的范畴，作为政府附属机构的高校与教师的法律关系，学界存在共识，即二者之间是一种行政隶属关系，属于行政法上的内部行政关系。但随着聘任制推行和人们对高校的法律地位认识的变化，政府与高校之间的关系开始重构，这种变化导致人们对高校与教师之间的法律关系产生严重的分歧，教师角色开始变得模糊。因此，有必要对导致产生认识模糊的原因进行探究。
1 聘任制下高校与教师的法律关系主要观点
1.1 行政法律关系
有学者认为，高校作为法律法规授权的组织具有行政主体资格，实际履行着行政部门的职责。理论上一般认为高校通过《高等教育法》和《教育法》等法律的授权取得对教师的管理、处分等权利，这些管理权具有强制性、单方性符合行政权力的特点。这种观点受特别权力关系理论的影响，认为高校与教师之间的这种行政法律关系为内部行政法律关系。
1.2 民事(劳动)法律关系
有学者认为，法律虽然赋予学校“聘任教师及其他职工，实施奖励或处分”的权利。但是，学校内部行政管理与行政机关的行政管理性质完全不同。对学校内部事物进行管理为私人行政，行政主体管理社会公共事务为公共行政，不可将二者相混淆。因此，学校与教师之间不是行政法律关系，而是一般的民事法律关系。因此，他们之间所发生的纠纷只能是民事纠纷，而不是行政法律纠纷，要通过民事途径来解决。在聘任合同中，高等学校具有合同变更权、解除权，监督指挥权、强制履行权和制裁权;高校教师则具有身份保障权、公平对待权，教学权，获得劳动报酬权获得赔偿权，以及提出申诉控告权等，[2]因此具有平等性。
1.3 人事聘任关系
在我国，人事关系是一个极不严格的概念，它既包括国家机关与其所属的工作人员的关系，也包括企事业单位与所属的管理人员、专业技术人员的关系。由于在过去的管理体制中存在工人和干部的身份差别，因此劳动关系通常反映的是工人与用人单位的关系，而人事关系反映的是干部与用人单位的关系。在计划经济时代，教师与政府机关和其他事业单位的工作人员一样，都属于国家干部。高等学校作为事业单位，是政府的延伸，教师与学校间的关系是一种行政隶属关系，教师享有国家公务员享有的一般权利，并履行公务员必须履行的一般义务。在目前聘任制下，很多学者认为学校作为承担了公共事务的单位，有其特殊性，学校不同于企业，它并不以赢利为目的，其雇用者的专业性和独立自主性必须得到法律保护，教师的劳动时间具有特殊性，如果用劳动法来规范教师与学校间的法律关系，教师工作量及工作时间的核算、上课时间与第二课堂活动时间以及备课时间的确定等问题也就会成为学校聘任中的棘手问题。不可能与企业用人机制相同，学校与教师之间不能完全适用劳动合同法，因此，不是劳动关系，而是人事关系。[1]
2 聘任制下高校与教师法律关系认识模糊的原由分析
2.1 配套制度尚未形成
在国外，高校的人员聘用制度形成了比较成熟的管理体制，国外高校所面临的外部环境如社会保障环境、人才市场环境和教育政策环境都相对成熟和有利，推行人员聘任制度的外部障碍比较少，教育领域内的高层次人才在观念上也已经接受了聘任制的基本观念。而我国，目前这些条件还不完全成熟，社会保障机制、人才交流机制还很不完善。由于缺乏配套的人事改革制度，教师职务聘任制是在超前超负荷实施，因此未能达到预期效果也是情理之中了。在社会保障制度尚未全面实施的情况下进行的“聘任制”还仅是校内有限的改革，我国目前的这种发展阶段、发展水平和发展环境上，决定了我国高校的人事制度改革必须要充分考虑到现有制度环境的相互关系。
2.2 理论支持体系尚不成熟
改革都必须结合本国实际，在设计我国教师职务聘任制度时，不能简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨。美国高校的聘用制度较充分体现了美国社会提倡竞争、自由、流动的价值观念，在美国学校与教师之间的关系是民事法律关系上的雇佣与被雇佣之间的关系。如何确立两者之间新的权利义务关系，如何保证两者合法权益的行使，理论上还存在较大争议，成熟的理论体系尚未出现，还不能为改革提供强有力的支持。
2.3 可操作性法律依据的缺失
我国高校推行聘任合同制，必须首先考虑修改和制定相关的法律、法令，来保证该制度的权威性。到目前为止，我国制定了《高等教育法》、《教师法》等多部教育法律，国务院、教育部也制定了多项法规、规章，但我国还没有专门的聘任法，聘任的依据更多是政策或法律的原则性规定，操作性不强，高校在聘任过程中享有较大的自由裁量权，这也是造成目前高校聘任做法不一，或流于形式的主要原因之一。
2.4 思想上的阻力
目前，高校教师聘任制还未获得高校教师及理论界的完全认同。事实上，任何改革都不会一帆风顺，国外也不例外。在日本一些实施选择性任期制的学校，其改革方案遭到教授会、教职员工会的激烈反对，引起与大学理事会的严重对立。在英国由于废除教师终身职，引起了大规模的抗议活动。所以，聘任合同制的实施，如果不充分考虑教师的心理承受能力和提供必要的社会保障条件，实施该项制度会造成教师队伍的不稳定，引发严重的人事问题，使大学正常的工作秩序变得混乱，并带来社会的不安定因素。
3 正确认识高校与其教师之间的法律关系
3.1 实行教师职务任命制(任命制聘任)阶段
50年代，我国在承认建国前己形成的教授、讲师等高校教师职务名称的基础上，实行高校教师职务任命制。这种制度的特点主要有:一是有编制控制，数量限制;二是职务由行政领导任命，和工资待遇挂钩;三是职务名称并不显现一个人的学术水平、技术能力和贡献，只是个职务。即使某人不具备专业技术水平，也可以被任命为专业技术岗位的职务。
3.2 实行高校教师职务评定制度(评聘结合)阶段
自1976年至1983年的高校教师职称评定制度。职称是一种职务称谓，即专业技术职务的称号。后来慢慢演变为一个身份的概念、任职资格的确认。职务评定与职务岗位分离又与实际待遇挂钩。1976年10月，我国开始恢复了高校教师职称评定工作，主要特点是:一是以学术、技术水平为授予和晋升的主要依据;二是没有数量限制，一旦授予，终身享有，并作为确定工资、政治、生活待遇的依据;三是资格的取得由专家组成的评审委员会通过评审确定。但1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。
3.3 实行高校教师专业技术职务岗位聘任制度(评聘分离)阶段
1986年，中央决定改革职称评定制度，并转发了《关于改革职称评定实行专业技术职务聘任制的报告》，同年《高等学校教师职务试行条例》。从此，教育系统逐步实行教师职务聘任制。所谓教师职务聘任制，就是学校行政领导在定编、定员、定岗，明确岗位的基础上，根据上级批准的高中初级专业技术职务岗位限制，聘任由专业技术职务评审委员会评审通过的、具有相应级别的专业技术职务任职资格的人员，在约定的时期内，担任某一级别的专业技术职务。职务与工资待遇挂钩，实行任期制。其特点是:一是聘任的对象，必须具有专业技术职务评审委员会出具的相应任职资格证明;二聘任职数实行结构比例控制，由上级主管部门核定结构比例;三是聘任后与工资福利等挂钩;四是岗位聘任有明确的职责、任职条件和任期;五是体现公平竞争和择优聘任的原则。但是，由于旧制度的惯性，聘任制并未被广大教师所接受，也没有得到真正执行。
3.4 实行高校教师合同聘任制阶段
1999年1月1日公布实施的《高等教育法》第48条规定:“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”1999年9月教育部下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》也提出:“推行高等学校教师聘任和全员聘用制。”“用2-3年的时间在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制、行政管理职务聘任制。”2000年6月中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中提出:“全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规律和特点的用人制度。”2002年，国家人事部制定颁布了(关于在事业单位试行聘用制度的意见)(以下简称《意见》)，根据《意见》规定，事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。其目的是通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，增强事业单位的活力。教育部《关于当前深化高校人事分配制度改革的若干意见》指出“聘用合同制是社会主义市场经济体制下新的用工形式，是以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度。”按照这些规定的表述，教师聘任制是使教师和学校成为一种合同关系，双方按合同各自履行自己的权利和义务，辞聘或解聘后便解除了学校和教师的劳动任用关系，教师成为了“社会人”。这一点与第三阶段实行的教师职务聘任制有根本的不同，教师职务聘任制解聘解除的只是教师和岗位的关系，教师和学校之间的聘用关系仍然存在，教师仍然是“单位人”。
从上述内容我们不难看出高校在不同的历史阶段因其法律地位，表现为高校与教师之间的权利义务关系内容也不同。从第四阶段教师聘任制目标来看，学校和教师之间应该是契约关系双方在意思自治、平等协商的基础上订立聘用合同，聘用合同是调整双方法律关系的基础和依据。所以，教师应该学校所雇用的劳动者，双方依据聘用合同建立劳动关系。而且依据我国劳动合同法及相关司法解释，事业单位对实行聘用制的人员原则上可适用劳动合同法，例外是法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。这一条款从侧面肯定了聘用合同双方的劳动法律关系。但是目前第四个阶段的改革目的实现还有很多制约因素，高校与教师之间关系的复杂化，决定了二者之间的法律关系不可能是单一的。因此，对于聘任制下高校与教师各种法律关系的认识都有其合理性，但都有其偏面性与局限性。多种法律关系并存是现实的真实反映，只有制约改革的因素消除后，二者之间法律关系才能变得明晰。
参考文献
[1] 曹莉.高校教师聘任制下教师法律地位之探析[J].世纪桥，2007，(12).
