时间：2022-03-14 21:27:44
关键词：民办高校 教师招聘 问题
作为我国高等教育组成的重要组成部分，民办高校在近些年获得了迅速的发展。截止2010年，根据教育部的统计数据，全国共有民办高校676所（其中独立学院323所），在校生总数4766845人，专任教师数量236468人。从学校、学生、教师的数量上来看，可谓是成果喜人，但在教学质量、科研水平、内部管理等内涵要素上，民办高校离公办学校却还有着较大的差距，这些因素制约着民办高校的人才培养质量，进而最终决定民办高校能否经得起市场的考验获得继续生存发展的空间。而人才培养质量的关键在于教师的质量，招聘作为教师人力资源管理的关口，对教师的质量起着至关重要的作用。从总体上来说，各所民办高校各自发展的水平不同存在的问题也各有差异，但在招聘这个环节上，还是存在着不少共性的问题。
1.当前民办高校教师招聘存在的问题
1.1思想认识不到位。很多民办高校简单的把教师招聘工作当作是一项独立的工作，没有认识到招聘工作与培训、考核、激励等工作是一项系统的人力资源管理工作，从心理上及实践上割裂了教师招聘与教师管理、学校管理之间的联系，这使得学校的招聘工作的重要性没有得到充分的认识。招聘工作的质量如何决定着整个人力资源管理工作的质量，最终又影响着整个学校的管理。由于对招聘工作的地位及重要性认识不到位，进而又会引发管理上的其他后续问题。
1.2招聘职权模糊。由于招聘工作本身并不是一项经常性的工作，因此民办高校几乎都不会设立单独的教师招聘常设机构，只是在要招人的时候才由学校的人事管理部门和二级院系临时组成招聘队伍担任起此项工作。在对人事管理部门及用人的二级院系之间的职权分配上，大都没有明确的规定，在实践的操作中，一般二级院系负责应聘者的专业考核，录用与否的权利更多的是掌握在人事管理部门手上，二级院系提供的专业考核意见起的作用有限，有时甚至完全不起作用。
1.3招聘标准单一、方法简单。当前由于民办高校自身条件的限制，对特别优秀的人才还缺乏足够的吸引力，出于办学水平评估及上级管理的要求与压力，很多学校在招聘时普遍存在着重学历、轻能力的倾向，在职称上则有重高职称、轻专业的倾向，学历和高职称似乎成了仅有的标准。在招聘时，非常看重学历，甚至是学历至上，学历越高，考核越宽松。在考核的方法上，大多学校基本上采用的就是试讲、提问的方式。这些考核的方法主观性、随意性强，很难实现考核结果的客观、公平与科学，埋下了后期管理上的很多隐患。
1.4招聘程序不规范。一般而言，招聘的基本程序包括需求分析、编制计划、制定岗位说明、刊登招聘广告、资格审查、面试、录用、总结。但在民办高校的招聘过程中，资格审查与面试是最受重视的环节，而招聘前期的准备工作如需求分析、制定岗位说明以及招聘活动过后的总结这些环节基本上都被忽视甚至忽略了。从表面上看，这些环节的缺失并未对招聘工作产生直接的显性影响，但其中的隐性影响还是很多，如造成了招聘标准与方法选择的模糊性与盲目性、招聘效果难以衡量等，这样的招聘往往是低效的。
2.问题形成的原因
2.1从宏观上看，民办高校在我国办学历史普遍较短，办学经验缺乏。作为一种新生的事物，我国大部分的民办高校是在近10年里成立起来的，虽然其有着异于公办高校的体制灵活、自高等优势，但教育是一个特殊的行业，其发展必须得遵循教育发展的内在规律，经验的累积需要实践的沉淀。当前我国民办高校尚处于摸着石头过河的阶段，很多东西都还缺乏类似的经验可以学习借鉴，教师招聘也是如此。
2.2从微观上看，民办高校人力资源管理职能部门的工作人员总体上人力资源的专业知识背景比较缺乏，个人的认识水平、专业能力偏低。我国的民办高校大都是从高职层次开始的，在办学初期由于各种困难，学校很少考虑到招聘具有人力资源专业背景知识的人员从事人力资源管理工作，有些投资者甚至把控制教师的招聘当作维护自己控制学校权威的重要方式，把人力资源管理的领导权、行使权交给自己的亲戚把持。而由于学识背景、思想认识水平、个人能力等方面的因素，他们并不能真正承担起一所学校人力资源管理的重任。
3.改进民办高校教师招聘存在的问题的思路
3.1重视人力资源管理职能部门的建设，树立正确的招聘观念。人力资源是民办高校发展的最重要资源，作为学校中最重要资源的直接管理职能部门，人力资源管理部门的建设是一项特别重要的工作，各所学校应给予高度的重视。在工作人员的选择上，应特别重视其学科背景与工作经历，在学识上这些人员应该了解我国高等教育的规律并具有前瞻意识，最好还能有国际的视野，在人事任命上打破任人唯亲的做法，这样学校的招聘才有良好的工作基础。在观念上，除了职能部门的领导和工作人员外，民办高校的投资者、校级领导也应该树立正确的观念，认识到一流教师是一流大学的关键，招聘到优秀的教师是大学的优先任务之一，招聘工作是学校人力资源管理的核心性的基础任务。
3.2明确招聘的分工与职权。人事管理部门和用人部门之间合理的分工合作是招聘工作成功的重要保证。当前很多学者把招聘职权管理划分为集权式和分权式两种，其中划分的依据是决定权在谁手上。事实上两者各有利弊，在实际的招聘过程中，应该淡化集权式、分权式的概念，最关键的是明确人事管理单位和用人单位的具体分工和责任并使之制度化。在决定权的行使上，学校应该成立专门的人事招聘委员会，委员会成员兼顾学校领导、人事管理职能部门、用人单位甚至是校外专业机构的人员，通过这个平台大家都有机会就不同的想法进行沟通交流，这样招聘才会更加合理。
3.3丰富招聘的方法。目前大多民办高校使用的试讲、提问这种甄选方法，缺少客观化的评价标准，其主观随意性大，往往使考核的结果缺乏公平性、客观性与科学性，而评价者自身素质的水平的参差不齐，很容易导致招聘结果失之偏颇。
据美国人才资源协会相关资料显示，目前在发达国家超过半数的企业、全球约有3/4的大公司在招聘时会通过人才测评方法进行。人才测评作为一种科学的评价体系，可以为组织评价应聘者提供科学依据，使评价结果能比较准确地反映应聘者的各方面素质。这很值得我国的民办高校学习借鉴。
在人才测评技术中，人的素质是由一系列素质测评目标组成的一个具有多向结构的目标“坐标系”来确定的，一般包括心理气质、经验与业绩、实际能力、潜在的智能水平、职业倾向等，测试强调内容的全面性、完整性和多元化，从多角度去了解和评价一个人，以此尽可能的减少测评的误差。通过人才测评的方法能较为全面的了解应聘者的实际能力、潜在能力、职业倾向等，从而有利于招到合适的教师，实现人才招聘的人事匹配。此外，还可以采用心理测试、情景模拟等方法对应聘者的能力进行考核。
3.4规范招聘的程序。针对民办高校忽视招聘过程中的前期准备及后期总结工作，学校应该严格规范好教师招聘的整个程序并使之制度化。这个程序应该为：需求分析编制计划制订岗位说明刊登招聘广告资格审查面试录用总结。招聘前期的需求分析是招聘实施的基础，招聘计划是招聘实施的依据，岗位分析也是招聘的重要基础，它们并非是可有可无的，而是整个招聘工作的基础性工作，在招聘过程中不能草率了事更加不能忽略不计。而招聘过后的总结评估可以及时了解招聘工作的有效性如何，为以后的招聘工作提供有益的经验。
总之，教师招聘是民办高校人力资源管理工作的一个重要内容，各学校应该高度重视，正视其存在的问题并不断的改进提高，为学校的可持续发展提供人才保障。
参考文献：
1.胡先锋.论高等学校的教师招聘.山西财经大学学报(高等教育版) .2005(3).
2.刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示.高等工程教育研究.2008(3).
3.张秀云,权良柱,李梅.高校教师招聘中的“人才测评”.人才开发.2004(7).
关键词 临聘教师 职业倦怠 调查
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.03.085
Investigation and Analysis on the Status quo of
Occupational Burnout of Primary School Teachers
LI Siyi[1][2]， ZHANG Zhibi[3]
（[1] School of Education Science and Management， Yunnan Normal University， Kunming， Yunnan 650500；
[2] Kunming Guandu District Longma Central School， Kunming， Yunnan 650500；
[3] Biomedical Engineering Research Center， Kunming Medical University， Kunming， Yunnan 650500）
Abstract Objective： to understand the current situation of primary school teachers' employment， and to provide evidence for improving job burnout. Methods： a revised job burnout scale was used to investigate 115 teachers in Kunming primary school in Yunnan Province， which were employed by the teachers in the past 3 years. Results： the degree of emotional exhaustion was high， depersonalization and personal accomplishment were reduced. The male teacher's occupation burnout was significantly higher than that of female teachers； working in 1 years of temporary teachers occupation burnout degree is low， service for more than 3 years of the temporary appointment of teachers occupation burnout degree is the highest； could significantly increase the turnover intention of the temporary appointment of teachers occupation burnout. Conclusion： the phenomenon of job burnout of teachers is prominent， and the male and female students who have more than 3 years of service and have the intention to quit are more serious.
Keywords temporary teachers； occupational burnout； investigation
0 引言
教是一个特殊的职业，工作强度和压力大，常处于疲惫的状态――职业倦怠。教师职业倦怠是指“教师不能顺利应付工作的一种应激反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态”，[1]主要表现在情绪枯竭、人格解体和成就感降低。[2]临聘教师，也叫编外教师、代课教师，是指学校中从事教学工作、但没有事业编制的非正式教师。截至2011年，我国临聘教师总数为28.8万，农村地区13.3万，城市15.5万，城市代课教师数量首次超过农村代课教师，所占比例达到53.87%。[3]目前全国城市小学师资力量严重短缺，新招在编教师无法满足师资不足的现状，所以需要大量招收临聘教师，部分学校临聘教师人数甚至超过在编教师人数。[4]目前国内缺乏对小学临聘教师职业倦怠现象的调查和研究，所以本文调查研究临聘教师职业倦怠现状，探析内因和分析对策，对提高小学人才培养质量具有重要意义。
1 对象与方法
1.1 对象
本研究对象为昆明市官渡区3所小学的115名临聘教师，其中男42人，占36.5%；女73人，占63.5%。教龄1年以内58人，占50.4%；1-3年的32人，占27.8%；3年以上的25人，占21.8%。
1.2 工具
1.2.1 基本信息调查表
临聘教师信息统计内容包括年龄、性别、教龄、离职意向几方面。
1.2.2 教师职业倦怠调查表
参考文献[5]设计职业倦怠调查表，调查内容包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，共有17个项目。项目采用7点积分法：0带表从未有过，1代表一年几次或更少，2代表一个月一次或更少，3代表一个月几次，4代表每星期一次，5代表一星期几次，6代表每天都有，得分越高，表示个体职业倦怠越严重。共发放问卷115份，回收有效问卷115份，回收率和有效率均为100%。
1.2.3 统计分析
采用SPSS17.0 统计软件进行数据分析和单因素方差（ANOVA）分析，数据表示为均数北曜疾睿MS）。
2 结果
2.1 临聘教师职业倦怠总体情况
表1 临聘教师职业倦怠总体状况（N=115）
表1显示，临聘教师的情感耗竭度较高，个人成就感次之，人格解体程度最低。18.26%的临聘教师表现为严重的情感耗竭，26.09%表现为较高的人格解体，过半（54.78%）临聘教师表现为高水平的个人成就感降低。根据职业倦怠评价标准，三个因素得分高于临界值的为高度倦怠，两个因素得分高于临界值的为中度倦怠，一个因素得分高于临界值的为轻度倦怠。据此标准，20%临聘教师出现高度职业倦怠，32.17%出现中度职业倦怠，21.74%出现轻度倦怠。以上结果表明，73.91%的临聘教师出现职业倦怠现象，情况不容乐观。
2.2 临聘教师职业倦怠的特点分析
表2 临聘教师职业倦怠与性别、教龄和离职意向关系
注：与女比较Pa
表2显示，与在编教师男教师比率偏低类似，临聘教师中男教师比率也明显低于女教师，临聘教师中，男教师情感耗竭和个人成就感降低得分显著高于女教师（P
刚参加工作的教师工作热情高涨，但随着工作压力加大，职业倦怠情况也随之出现。表2显示，随着教龄的延长，临聘教师情感耗竭程度显著增加（P
目前招聘的临聘教师均为大学本科学历，很多应聘为临聘教师的大学生都只是把这份工作作为一个过渡的跳板，所以临聘教师的离职意向很高（67.8%），与无离职意向的临聘教师相比，有离职意向的教师情感耗竭、人格解体和个人成就感降低得分都显著升高（P
3 讨论
3.1 临聘教师职业倦怠现象突出
临聘教师与在编教师同样需要从事繁重的教学工作，但临聘教师工作压力更大，个人成就感更低。（1）临聘教师多为刚毕业的大学生，无教学经验，很多也没有受过专业的培训，所以在教学工作过程中面临的压力更大；（2）临聘教师无编制，对自己的未来没有稳定的保障，很多临聘教师只是把工作当为暂时的过渡，并没有当作一份事业来做，没有全身心投入到工作中去，而繁重的工作任务又消耗了时间和精力，所以临聘教师总处于一种身心俱疲的状态中；（3）目前虽然临聘教师的待遇和福利得到了大幅的提高，但与在编教师还是具有一定的差距，无法真正的同工同酬；（4）目前学生家长和社会并不完全认可临聘教师，认为其不是真正意义的教师，担心起教学质量，所以临聘教师的社会认同感和个人认同感偏低。以上几点都是造成临聘教师职业倦怠的原因。
3.2 应对临聘教师职业倦怠的策略
3.2.1 教育管理部门保障临聘教师的权益
临聘教师的福利待遇和未来保障与在编教师都有一定的差距，所以要改善其职业倦怠现象，首先要做好制度保障，教育管理部门应该出台相关政策，明确临聘教师的相关权益，让临聘教师从福利待遇和内心认同中都不再是“临聘”。
3.2.2 学校应提高临聘教师的专业素养
临聘教师很多都无教学和工作经验，这导致他们在工作中面临着更大的困难，所以学校应该建立临聘教师培养体系，由教学经验丰富的教师引领，全方位提高临聘教师的工作能力，促进临聘教师的专业发展。
3.2.3 学校应建立科学的临聘教师评价体系
临聘教师的工作有其特殊性和困难性，所以学校应该根据其工作特点专门建立针对临聘教师的科学评价体系，科学的评价其教学工作，激发临聘教师的工作热情和发展能力。
*通讯作者：张志毕
参考文献
[1] 陈丽萍.中学教师“职业倦怠”的现状及改进策略[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2008（6）：76-80.
[2] 朱云江，屈永侠，李思齐.中小学教师职业倦怠成因分析及调节对策[J].科教导刊（电子版），2015（6）：19-20.
[3] 张河森.城市公办中小学代课教师问题研究――基于武汉市6所公办中小学的调查[J].教育与经济，2014（4）：64-69.
关键词：德国；兼职教师；队伍建设；启示
中图分类号：G642.0 文献标志码：A
文章编号：1673-291X(2009)33-0220-03
近年来，随着社会对职业教育的重视，中国高等职业技术教育获得了很大的发展。同时，职业教育对社会经济发展和科学进步的影响和作用也逐渐显现出来，|尤其是发达国家和地区重视职业教育所获得的成功经验更是肯定了职业教育的作用。随着高等职业教育的快速发展，中国高职学院师资队伍建设的问题日益突出和紧迫。各职业院校普遍重视专职教师队伍的建设，而忽视了兼职教师的培养，导致了师资队伍的不合理建设。与此形成对比的是，德国科学合理的师资队伍建设大大促进了德国职业教育的发展。通过研究德国兼职教师队伍建设的特点，借鉴其成功经验，依此来完善中国的职业教育师资队伍建设具有重要的现实意义。
一、德国兼职教师队伍建设的特点
1 兼职教师数量多，在教师队伍中所占比例大。在德国，高等专科学校和职业学院是高等职业技术教育的主要类型。聘任兼职教师在这两类院校中很普遍，德国的高等专科学校中，专职教师通常只占40％，兼职教师占到60％。兼职教师承担的课时量约占总课时量的80％，如德国的柏林应用科学大学兼职教师为专职教师的5倍多。德国职业学院兼职教师所占比例为60％，有的学院达80％，这些学校，兼职教师数量比专职教师数量多，如斯图加特职业学院，专职教师80人，而兼职教师1600人，承担了60％以上的教学任务。德国职业学院1992年统计，专职教师245人，承担了18，7％的教学量，兼职教师高达5000人，承担了81，3％的教学量。
2 德国兼职教师的大多来源于企业，与企业关系密切。由于德国实行“双元制”培训制度，重视兼职教师制，以充分发挥社会上各种专门人才在培养职业技术工人中的作用。所以，兼职教师除一部分来自其他高等教育机构，绝大部分来自企业界，如德国职业学院的兼职人员多为高等专科学校，或普通大学的教师和实践领域的专业人员。他们可以将生产中的最新技术引人教学内容，保证高职教育与技术进步挂钩，还可以加强校企合作，协助解决生产实习、毕业设计和毕业生就业等方面的问题。
由于德国“双元制”的职业教育特点，企业对职业教育大力支持，并且直接参与职业教育。在企业内，实训教师的地位和待遇要比一般员工高，因此培训企业能在较大范围内挑选素质高，业务好的员工进行关于教育教学方面的培训，考试合格者颁发合格证书，正式成为实训教师。在实训教师从事企业培训工作的过程中，企业还会提高很多继续教育的机会，以提高实训教师的教育教学能力和专业水平。企业选拔专业技术人员到职业学院担任兼职教师，不但有利于宣传企业产品，选拔优秀毕业生进企业，还有利于提高企业的知名度，更新专业技术人员的理论知识，所以通常企业对到职业院校担任兼职教师的人员采取鼓励和支持的态度。
3 德国兼职教师的任职资格严。德国对兼职教师的资格要求总的说来是学历高，实践经验丰富，懂得教育科学。在德国，国家对于从事职业教育的教师学历有严格的规定。文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须职业学校毕业。具有两年以上的实践经验，同时还须有经师傅学校培训获得的有关证书；所有教师必须通过规定的资格考试。学院在聘用教师时要求兼职教师必须补学教育学、教育心理学等课程，接受一定的专业教育与师范训练，掌握一定的教育理论知识。德国高职院校的兼职教师不仅有相应的专业知识和工程及师傅证书，并有相对长的企业工作经历，能把企业的生产、经营、管理及技术改进方面的最新情况与学生所学内容紧密及时地结合起来，真正体现理论联系实际，让学生学以致用。从学生反馈的情况看，来自企业第一线的教师往往最受学生的欢迎。德国对兼职教师的这种高要求保证了师资质量，从而确保了高职教育的质量。
4 德国兼职教师的招聘严格。德哥教师社会地位高，待遇优厚，招聘的地域广，一个岗位的招聘可能引来几个几十个甚至更多人的应聘，评聘分离，保证质量，德国高职院校教师的聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有有关专业学校都可以参与的公开竞争的招聘，这种聘任方式既保证了教授的质量，从而也保证了教学质量和科研质量，又避免了人际间因此产生的不必要的磨擦。德国各高职学校的教师招聘程序大体相似。以高等专科学校招聘教授为例。高等专科学校招聘教授一般要经过五个程序：刊登招聘广告；成立由教授及学生代表组成的聘任委员会；应聘者面试并参加试讲；聘任委员会对应聘者进行审核、确定三名候选人报专业委员会和学术委员会；专业委员会和学术委员会认可后由校长呈报文化部长，由州文化部长确定最终入选者。
5 德国兼职教师有继续进修的机会。由于大多数兼职教师担任的是实践课程的教学，科学技术的发展日新月异，更需要实践课程教师不断更新自己的知识。在德国，根据各联邦州的法律规定，职教师资要不断接受新技术知识、新规范的继续教育。德国各州普遍设有职业教育师资进修学院，负责在职教师的进修培训。教师进修有全州集中、地区性和学校内部三种。第一种由州文化部组织，每个课程培训时间为一周左右；第二种由区政府组织，每个课程时间为一至二天；第三种由学校组织，较灵活，根据学校的发展，缺什么补什么，时间也是不定的。德国除了正规的职教教师进修以外，职教师资在职继续发展的渠道还有：职教教师联合会、教师自我发展研讨中心、企业。此外，进修培训机构总是力求将一些新的跨学科的科技知识纳入学习计划，使技术教学人员能及时拓宽知识面，适应新工作岗位。
二、现阶段中国高职院校兼职教师队伍建设出现的问题
中国国家教育部规定，通过评估的高职院校，其专任专业教师与兼职教师的比例要达到3：1。从2007年开始，按教育部规定进行示范评估的高职院校，其专任准予教师与兼职教师的比例要达到1：1。由此可见，兼职教师已经成为高职院校师资队伍的重要组成部分。但是，目前中国高职院校的兼职教师队伍建设存在很多需要改进的地方。
1 中国兼职教师数量不足，专兼职比例不合理。当前中国高等职业院校兼职教师存在数量不足的问题。据统计，全国八省二十九所高等职业学院的外聘兼职教师总数占专职教师总数的14，4％。兼职教师数量满足不了高职院校发展需
求。中国高职高专教育事业自1996年以来有了很大的发展。据教育部信息中心的数据，到2001年底，独立设置的高职高专院校已达1314所，占全国高等院校总数的54％，与2000年相比，学生增长速度达31，4％。但中国的高职教育师资现状十分不乐观。2001年高职高专教师仅21，2万人，比年增加3，2万人，教师增长速度仅为17，89％，教师增长速度远低于学生增长速度。从生师比来看，2000年为27，53：1，2001年为30，16：1，离教育部“‘十五’期间全国高等学校平均生师比要达到14：1”的要求相差甚远，师资短缺的矛盾日益突出。如果完全依靠专职教师来补充教师队伍是不可能的，必须大力发展兼职教师队伍。
2 企业不支持员工出去兼职。在中国，通常企业不支持员工出去做兼职。无论高校还是社会各企事业单位、部门怕兼职影响本职工作，都不希望自己的员工到外面单位兼职，一些单位甚至出台相关规章制度，禁止自己的员工到别的单位包括学校兼职。另外，因商业或技术秘密等原因，企业也会限制或不允许技术人员到外兼职。所以，在中国大多数兼职教师都是瞒着自己的单位搞兼职的。如果遇到本单位临时有重要任务或工作时，调课、串课的现象就会时常出现，非常容易打乱学校正常的教学秩序。
3 学校聘请管理兼职教师的出现的问题。因为政府没有针对兼职教师制定专门的聘任制度，从而使得各高职院校在聘任兼职教师时拥有完全自，随意性比较大。相当一部分兼职教师并非通过公开招聘的形式被聘任的，而是通过熟人的介绍推荐进的学校，从而使得一部分不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师进入到高等学校教师队伍。
其次，学术泡沫造成很多学校花重金聘请一些高层次兼职教师，如一些院士、知名学者等，但通常只是挂个名而己，真正到学校来搞科研、教课的不多。因此，这类兼职教师往往成为提升学校学科水平的点缀，或是学校办学层次的门面，没有真正起到充实和加强学校发展实力，以及提高核心竞争力的作用。最后，由于兼职教师与学校没有隶属关系，缺乏相应的监督约束机制，兼职教师在教学主体中成为一个比较松散的群体；特别是一些特殊专业的对口人才匮乏，高校在聘任时常常降低标准，兼职教师队伍建设呈现无计划性、不稳定性和无约束性，使兼职教师的管理措施难以落实。
4 兼职教师进修机会少。职业教育教师需要到生产第一线，与工厂的生产实际和技术实践相接触，才能达到进修与提高的效果。但是实际情况是中国的职业院校与企业的联系并不是很紧密，企业不愿意与学校共事资源，不愿意提供进修的场所。从兼职教师本身来说，除了本职工作之外，他们还要做兼职工作，空余的时间很少，主观上不愿意花时间参加培训。从学校方面来说，因为兼职教师的流动性较大，学校也不愿意继续培训兼职教师。另外，没有强行的法律对兼职教师的培训做出规定。各学校按照自己的需要，对于是否培训，在哪里培训，由谁培训，培训什么自行安排，缺少科学性和规范性。目前，中国职业院校对于兼职教师的继续培训还有很大改善的空间。
5 兼职教师自身存在的问题。兼职教师自身也存在很多问题，如，缺乏系统的教育理论知识；对教材专研不深，教学效果不理想；职业道德不佳，责任感不强等等问题，造成了兼职教师队伍建设困难重重。
三、德国兼职教师队伍建设对我们的启示
1 根据需要增加兼职教师数量，合理调整专兼教师比例。聘请数量适当的兼职教师是高职教育规律性的特殊要求。目前，中国职业院校专兼职教师的比例不尽合理。兼职教师数量过少，就会造成教学同社会和行业联系不紧密；兼职教师过多，其流动性会造成一定的教学管理难度。高职院校应该把兼职教师队伍建设作为一项长期性工作来做，应有师资队伍建设的整体规划，根据地方经济和社会发展的需要，根据专业建设和课程改革的需要，以提高学生的实践能力和专业技术能力为目标，专兼教师合理搭配。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，追求长期的稳定战略伙伴关系，兼职教师队伍形成合理的年龄结构、学历结构、专业结构，使师资队伍向整体优化的方向发展。
2 校企合作为兼职教师提供有力保障。在德国，企业在职业教育中扮演了很重要的角色。企业直接参与职业教育，为职业教育提供资金、师资、场地、技术方面的支持。兼职教师的聘用更是得到了企业的合作与支持。在中国，企业参与职业教育的比例较少，与职业学校的联系不紧密。对此，既需要政府的宏观指导、组织与协调、也需要行业、商会等组织的指导。政府可以从政策、资金、税收减免、资源分配等方面采取措施引导企业参与职业教育，同时也需要行业机构牵线搭桥，使高职院校与企业的合作有效地展开。其次，高职院校要把引进和建设兼职教师队伍作为校企合作的重要内容，通过产学合作，与企业单位建立起稳定的合作关系，使学校有机会了解企业员工情况，从而聘任到符合兼职教师任职条件的能工巧匠、高级技术人员和管理人员到校任教。企业也应该清醒地认识到职业教育是为企业输送合格的人才，更应该参与职业教育。
今天召集同志们来，是座谈中小学教师职称聘任制动态管理改革问题。这次座谈会为什么要放在举行？不言而喻，是因为县认真果敢地抓了这项工作，而且这项工作抓出了成效，形成了成功的经验，具有在全市推广的价值意义。因此，我们特别安排了县教育局的同志向大家介绍情况、推介经验。同时，下午还有一项议程，请市人事局周彩珍副局长讲话，就全市中小学教师职称聘任制动态管理改革工作进行具体指导。我希望与会的教育局长、职改办主任要集中精神，心无旁鹜地听取的经验介绍、听取周副局长的指导性要求，以便在质量管理年里把主导教育发展的职称改革工作扎实推行下去、富有成效地管理起来。
一、近几年全市中小学教师职称评聘工作的回顾
近几年来，我市中小学教师职称评聘工作，从总体上看，是健康平稳的，广大教职工是心悦诚服而感到满意的。为什么有这么一种好的现象？为什么有这么一个好的反应？这中间肯定有好的东西、有好的做法、有好的经验。这就需要我们去认真回顾、去认真探究、去认真总结。总结过去，是为了今后，以利更好地调动教职工教书育人的积极性，以利更好地发挥教职工建设人力资源强国的创造活力。我个人认为，近几年的职称评聘工作之所以有好的反应，主要恐怕有这么几点坚持得很好：
一是评聘工作逐年有改进，基本实现了科学化、规范化、制度化。所谓科学化，就是市、县两级职改办的同志能够不折不扣地执行职称评聘的政策，理解透彻、把握全面、贯彻到位；就是市、县两级职改办的同志们能够坚定不移地执行职称评聘的标准，不降低、不扭曲、不枉纵；就是市、县两级职改办的同志自始至终执行职称评聘的程序，一是一二是二，头是头尾是尾，丁是丁卯是卯，规程不乱套、秩序不错乱。所谓规范化，就是在组织建设上，市教育行政部门健全了职称评审委员会，评审权利统统归于评委，行政不干预，使评委既能履行职责又能尽其义务；就是在申报程序上，严格实行“一评、二复、三查”的制度，每一阶段都张榜公示，阳光普照、透彻澄明，也就是说实行了阳光操作，全无黑箱暗控；就是在评审标准上，把握“三重”要求，坚持重能力、重业绩、重实效，标准不降低、要求不放松。所谓制度化，就是实行监督制，在职称评聘时请纪检监察部门亲临现场进行全程监督；就是实行纪律管制，对评委进行了思想教育、政策培训，严格要求评委们不徇私情、不谋私利；就是实行落榜反馈制，要求评委对参评对象的否决要列出理由、注明政策依据，职改办要记录在案，如实向落榜教师本人反馈。
二是不断深化改革，实行宏观调控，加强岗位设置与结构比例管理。在讲这条经验之前，我有一个问题想提醒大家注意：职称评聘机构为什么通常称为“职改办”，而不直接名之为“职称办”？这个名词概念意味着什么？我的理解是：职称评聘时至今日还有待改进、有待完善、有待深化改革。事实也是如此。教师符合职称评审条件和标准的越来越多，我们没有理由剥夺他们申报的权利，也没有理由不为他们评定。但是，我们的经济还很不发达，没有雄厚的财力为所有评上职称的教师支付理所应当的职称工资。僧多粥少的现实雄辩地证明了“物质是基础”的真理。我们既要坚持真理，又要解决现实问题，其办法只能是深化改革，其途径只能是评聘分开，其策略就是只能是实行宏观调控。我这种理解正确与否并不重要，重要的是我们已经加强了岗位设置与结构比例的管理，已经将岗位核定到了各个基层学校，而且已经或者正在为全市教师职称聘任工作实现岗位管理打下了坚实的基础。至于具体的经验，已经形成，我不作分析，请的同志详细介绍。
三是市人事局的具体指导。市人事局是全市职称评聘工作的组织者、管理者。但市人事局始终保持着一个正确的姿态：他们既是组织者又是指导员，既是管理者又是服务员。多年来，市人事局从领导到办事员、从局班子到职称科，都对我们教师职称的评聘给予了政策上的宣传解读、程序上的阐释指点、标准上的把关指导和评聘具体过程中的管理服务。可以认为，没有市人事局的强力组织、统筹管理和指导服务，我们教师职称评聘工作就很难一帆风顺，更谈不上让教师满意。
以上三条，是我对过去工作回顾后得出的基本经验。总结并不深入，希望市、县教育局负责职称工作的同志予以丰富完善。下面再讲第二个问题：
二、推进中小学教师职称聘任动态管理工作的现实背景及其必要性
职称聘任动态管理的提出，毫无疑义，是有其现实背景的。众所周知，职改工作始于1986年。当时，职改工作的实行，对于提高教师社会地位，对于改善教师生活条件，对于调动教师教书育人的积极性，意义重大、作用巨大、功德伟大。但随着符合评审条件人员的骤增和专业技术职务岗位数额的限制，职称聘任终身制的弊端日益凸现。消除弊端，化解矛盾，稳定队伍，激励精神，刻不容缓。在这一现实背景下，职称聘任动态管理改革便因时而发、顺势而动。
职称聘任动态管理改革极有必要。其必要性表现在如下方面：
一是政策的要求。人事部、教育部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》明确提出要“继续推进全员聘用（任）、竞争上岗为主要内容的人事制度改革，开展职称聘任改革的探讨，启动教师职称聘任改革工作”。我们是国家公务人员，必须令行禁止，维护中央政府的政令畅通。我们是教育工作者，必须有令必行，一切行动听教育部指挥。以我们的职责和义务而言，我们必须推进这项改革。二是大局的要求。改革、稳定、发展是大局。职称聘任动态管理本身就是改革，又有利于教师思想稳定、队伍稳定，更有助于教育事业的发展。职称聘任动态管理工作包容性何其大也，涵盖了改革、稳定、发展这一大局的全部。我们常常说要维护大局，我们就必须从维护大局的高度做好职称聘任动态管理工作。三是现实的要求。党的十七大强调构建社会主义和谐社会，具体到教育，就要全力以赴地构建好和谐校园进而构建好和谐教育。职称聘任的僧多粥少，表现出被聘者船到码头车到站不思进取、落聘者怨天尤人无事生非这一现状，不和谐因素、不协调声音已经和正在出现。如果我们不实行动态管理，职务终身制不破除，就很难最大限度地增加和谐因素，就很难最大限度地激发教师的创造活力，就很难卓有成效地办好让人民满意的教育事业。
推进教师职称聘任动态管理改革的势在必行，理由很多，但主要的东西恐怕是上述三条。这是我要讲的第二点意见。下面讲第三点：
三、积极稳妥地推进中小学教师职称聘任制动态管理改革
一、聘任的原则和方法
（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。版权所有
（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。
（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。
（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。
二、聘任的范围条件
（一）范围：
××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、年度考核或任期届满考核为合格及以上等级者。
（二）条件：
具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。
三、聘任程序
聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。
（一）宣传发动阶段（月日—日）
（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。
（二）实施阶段（月—月日）
⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。
⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。
⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。
⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。
⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的年度划分，同年度内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。
测评步骤：
（）对高级人员进行定性测评；
（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；
（）对中级人员进行定性测评；
（）对中级人员进行定量测评；
（）计算测评结果：
第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。
第二、根据—××年度考核结果排出名次。参加过本校××年度三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××年度考核的，按考核结果的比例加权汇总。
第三、将年度考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过年度考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。
⒍公示。将最终排名公示天。
⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。
（三）总结阶段（月日—日）
聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。版权所有
四、有关问题的几点说明
⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。
⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。
⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。
⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。
⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。
⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。
⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。
⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。
五、加强领导，严明纪律，精心组织
这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。
这次聘任工作涉及到教职工的切身利益，是对每一个同志的考验，学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神，做深入细致的思想工作，对有关思想问题和矛盾，要及时发现，及时汇报，及时疏导。
关键词：高职;兼职教师;专兼结对
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0200-02
2010年，教育部和财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确指出“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求[1]。《教育部财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中提出：聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制[2]。
基于上述目的，高职院校在兼职教师队伍建设中开展了大量的工作，探索出了一些行之有效的方法，一定程度上促进了“双师”结构教学团队的建设。兼职教师长期在生产一线摸爬滚打，实践经验丰富，实践技能娴熟，但作为教育事业的新兵，缺乏教育教学必要的素质，难以真正完成“传道、授业、解惑”的重任，在实际教学过程中没有充分发挥兼职教师的作用[3]。笔者认为，专兼职教师结对共同实施课程教学，建立专任教师与兼职教师结对模式，对于调动全员参与“双师”结构教学团队建设工作的积极性，发挥兼职教师促进高技能人才培养水平提升具有十分重要的现实意义。现以包装技术与设计专业为例，探讨专兼职教师结对共同授课的模式。
一、兼职教师的聘任
兼职教师一般都是企业的技术骨干，他们在完成本职工作之外可能未必有固定的空余时间任教，同时企业考虑到商业或技术秘密等原因会限制技术人员到学校任教，而且学校这边对兼职教师的学历、职称和技能等提出了相对比较苛刻的条件，从而导致兼职教师聘任困难重重，因此通过学校人事部门对社会公开聘请兼职程序复杂，兼职教师资源不足，并且聘请来的兼职教师很有可能不符合专业的发展需求，与专业要求的吻合度不一致。因此，人事部门可以把聘请兼职教师的权力下放到各个专业，并形成相应的聘请管理机制和监督机制，对聘请的兼职教师质量进行把关。专任教师通过下企业实践、参与行业会议、企业交流等途径熟识了一些本专业的高技能人才，由专任教师根据学校对兼职教师的要求聘请与课程建设相对应的兼职教师，并与之结对，学校的相关政策和通知等都由专任教师直接对接，做到兼职教师有专人管理，找到归属感，确保兼职教师的稳定性。
《软包装干式复合技术》“教学做”一体化课程由专兼职教师共同授课完成，聘请的兼职教师是一家软包装企业的技术总监，该兼职教师具有热爱高职教育事业和奉献精神，他教学的唯一目的是能把二十几年的技术经验传授给学生，而且通过与专任教师共同进行课程建设，取得了相应的教学成果，他在学校任教也成为了该企业的骄傲，体现该企业的技术水平，得到了老总的大力支持，因此兼职教师在外任教不必再保密，得到了相对自由的授课时间，能配合正常的“教学做”一体化课程实施。
二、专兼结对共同实施课程教学
1.共同确定教学内容。专任教师通过岗位调研，并根据兼职教师对企业职业岗位的技能要求的理解，共同探讨并确定了课程的教学目标和教学内容。很多专任教师都没有在企业实践过，对企业的职业岗位能力理解不够透彻，虽说通过调研能熟知一二，但想要进行精确提炼，还需要花费很大的功夫，而兼职教师在是企业里的骨干，熟知社会对人才的需求规格，因此由兼职教师把脉，课程的定位和培养目标会很明确。专任教师根据课程实施方法，结合岗位要求，与兼职教师探讨以企业产品为载体的教学内容，由兼职教师提供素材和案例，所有的教学内容由专任教师整理形成课件、教案和实验实训指导书，并根据专兼职教师的专长，分配相应的教学课时，兼顾兼职教师的时间，合理安排上课，课程实施“教学做”一体化。《软包装干式复合技术》的课程内容和课时分配由表1所示。
2.共同实施课程教学。目前，专任教师主要是从高校毕业直接进入高职院校从教，他们大多是在学科型人才培养模式下培养出来的，教育教学经验较丰富，但普遍缺乏行业企业工作经验，动手能力较弱。兼职教师专业知识、实践经验较丰富，动手操作能力较强，但缺乏对高职教育教学规律、教学模式的掌握，特别是在教学方式方法上存在不足。专兼职教师通过结对合作，充分发挥双方优势，弥补各自存在的缺陷。课程实施时，利用校内实训基地，课程安排的“教学做”一体化教室四课时连上，前面两课时解决理论知识，后面两课时设计理论知识对应的实践内容，让学生动手实践，理论部分主要由专任教师完成，实践部分由兼职教师担任。在实施过程中，专任教师协助提前布置好实践需要所需的场地、设备和材料，跟随兼职教师上实践课，一方面学习实践操作技能，另一方面协助兼职教师维持课堂纪律，组织课程次序，同时做好课程实践项目指导书、课程项目评估表、课程总结等相关文档，让兼职教师发挥最大的作用，没有上课压力和负担。
三、专兼职教师共同授课效果评价
课程的设置是基于学生在软包装干式复合岗位所需的职业技能为导向，将做中学、学中做、教学做融合于一体，由专兼职教师共同授课，课程的目标是让学生掌握在干式复合生产过程中所需的理论知识和实践动手能力，善于灵活运用理论知识和实践操作体会，学会问题的分析和解决，因此授课效果评价最直接的方法就是验证学生是否达到了课程的目标，课程考核除了课程过程考核外，期末考核以项目的形式，包括具体实际质量故障案例进行质量故障的理论分析并形成解决方案和实践动手操作两部分组成。
四、结语
专兼职师资队伍建设是我国高职院校改革和发展极其重要的一个环节。如何真正有效地发挥兼职教师的优势是目前急需解决的关键问题，在学校设立相应的有效管理机制的前提下，专兼职教师结对是兼职教师培养发挥作用的有效途径，我们进行了相应的实践性探索，以期许能与其他高职院校的兼职教师队伍建设带来启示。
参考文献：
[1]教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知（教高[2010]8号）[Z].2010-07-29.
【关键词】教师招考；高中数学教师；试讲；应聘技巧
教师招聘一般要经过笔试、面试和试讲三个步骤.顺利通过笔试，说明应聘者已经具备相关专业基础知识；能够顺利通过面试，说明应聘者已经给考官留下了良好的印象；最后一关――试讲，非常关键，关系着应聘是否成功.对于已具备教师专业基础知识的应聘者，如何在试讲环节展现自身的教师专业素养、从众多应聘者中脱颖而出，还需掌握一定的试讲技巧.2016年3月至7月，作者在昆明某高中实习，其间有幸作为旁听者参与了该校的教师招聘中试讲环节的考核，从中积累了一些经验.作者结合这次实践经验、查阅相关资料以及咨询实习学校指导教师，提出了若干试讲环节的准备事项、注意事项及禁忌事项，以期对师范专业毕业生和高中数学教师开始和拓展职业生涯提供参考.
一、试讲前期准备工作
（一）应聘者应做好心理方面的准备
试讲是课堂授课的模拟和缩影，比面试更加正式、严肃.考官将会以合格教师甚至是优秀教师的标准考查应聘者.试讲前，应聘者应调整心态，比如听积极、充满正能量的音乐.
（二）应聘者应了解试讲程序
各个学校的试讲程序基本相同.应聘者可多打听一些这方面的信息，或者注意及时总结自身参加试讲的经验和教训.试讲程序一般包括如下几个步骤：（1）根据笔试、面试结果，挑选参加试讲的人选.（2）确定试讲评委及组织人员，评委一般由数学学科的教研组长、资深数学教师、教务处负责人、人事处负责人组成，应聘者所在试讲班级的学生有投票权，学校也会参考学生的投票.（3）确定试讲的内容、时间、地点和方式.试讲内容一般根据应聘学校的教学进度来定，所以提前了解应聘学校的教学进度很有必要.试讲时间一般为20～30分钟，不过，现在大多数学校在招聘教师时都青睐于进入真实课堂授课，时间为40～45分钟.（4）应聘者进行试讲，参与人员“听课”并做好记录.（5）试讲结束后，参与人员进行“评课”并讨论发言.（6）负责人总结参与人员的意见和建议，填写《试讲评分表》，表示推]聘用或不推荐聘用.在诸多的步骤中，第（5）步和第（6）步是非公开的.应聘者应准备五至六份教案和三至四份简历，尽管在招聘会上和面试环节，已经交过简历了，但是，试讲环节参与人员较多，为了让评委加深对自己的认识与了解，应再准备一些简历.另外，应将自己计划要讲的内容写成教案，打印出来，分发给各位评委.教案应写得规范、正式，如果有计算的内容，一定要力保正确.
二、试讲
应聘者应至少提前10分钟到达指定地点，熟悉场地，擦干净黑板，准备好粉笔和板擦，与试讲班级的学生简要沟通一下，对讲课过程中的互动环节有帮助.如果要使用多媒体设备，也应提前准备，特别是教学过程中要使用到的教学软件（如几何画板等）应检查有没有安装.正式开始试讲之前，一定要做简短的自我介绍，包括姓名、学历、毕业学校及著名校友、工作经验等.这一点容易被应聘者忽略，觉得简历里已经有的内容，没必要再去重复.其实不然，评委们工作繁忙，可能无暇仔细阅读简历.再者，试讲当天可能会有多名应聘者，进行自我介绍（尤其是优势方面），能够加深评委对自己的印象与好感.
应聘者应从以下几个方面入手，锻炼试讲技巧，不断提高教学能力.
（一）精神面貌
人重要的是精神，教师的精神面貌和教师的心理状态将直接影响学生，影响整节课的发展.良好的精神面貌是教师素养的重要体现，它既包括教师的气质、服饰、言谈和举止等外在面貌，也包括教师的道德品质、精神境界和学识才能等内在面貌.前者是教师精神面貌的形式，后者是教师精神面貌完美的统一.
（二）教学风格
教学风格是指教学活动的特色，是教师的教育思想、个性特点、教育技巧在教育过程中独特的、和谐的结合和经常性的表现.教学风格的形成是一位教师在教学艺术上趋于成熟的标志.
教学风格具有以下四个方面的特征：教学的艺术性；教学的创造性；教学的实效性；心理品质的稳定性.教学风格最能体现教师的综合素质以及全局掌控能力.
（三）教学内容
教学内容是根据教学目标来确定的，对教学内容的把握需要教师认真分析课程标准、教科书，合理选择和组织教学内容以及合理安排教学内容.
教学内容充实主要指：（1）合理地确定教学内容的广度和深度.所谓教学内容的广度，是指知识的范围或知识的量.（2）明确教学的重点、难点和关键.（3）合理安排教学的顺序.（4）要把数学教学和学生的生活实际联系起来，讲来源，讲用处.
（四）教学方法
教学方法是教师和学生为了实现共同的教学目标，完成共同的教学任务，在教学过程中运用的方式与手段的总称.它包括了教师的教法、学生的学法、教与学的方法.
教学方法要灵活、把教材用活、把学生教活.从实际出发，选择恰当的教学方法，教学方法是教学过程这一整体结构中的一个要素，它和其他要素如教学任务、教材、教学手段、教学对象等都是相互联系、相互影响的.
（五）课堂效果
大家好！
非常感谢各位领导和老师给予我这次竞职演讲的机会。此次市教育局通过公开竞聘来选拔、任用干部，无疑将对我园的工作具有巨大的推动作用。作为一名年青的幼教工作者，我本着锻炼、提高的目的，参与这次竞聘，接受大家的挑选。
我叫今年29，中共党员，大专学历，小学高级教师。年毕业于，在参加工作，年调入幼儿园工作至今。我十分热爱幼教工作，十分珍惜幼教岗位。十多年里，我以饱满的工作热情、严谨的工作态度、扎实的工作作风、科学的幼教理念一直兢兢业业的工作在幼教第一线。在领导和老师的帮助下，我付出了辛勤的汗水，收获了丰硕的成果。年被评为市优秀班主任；年、年被评为市优秀教师。借此机会我衷心的感谢在座的各位领导和老师对我的厚爱。
我今天竞聘的岗位是：保教主任。我认为自己竞聘这一岗位具有三大优势：
一是有高昂的工作热情。这是我做好工作的思想前提。我愿意自加压力、多加担子，为我园的发展多作贡献。
二是有一线教学教研的工作经验。这是我做好保教主任的工作基础。在教学工作中，我潜心探索教育教学理论，在课堂上大胆实践。不断总结成功的经验、查找失败的原因。在反思的基础上，善于从新的角度去思考问题。创造性的运用已知信息提炼出具有更新价值的幼教精神。多次承担公开课、示范课。年我的优质课二等奖；主题班会《我愿做个好小孩》获市一等奖。平时，我把总结的经验撰写成论文，多次获地区二等奖、三等奖。今年，我被上报推荐为市骨干教师。
三是有一定的管理工作实践能力。这是我做好保教主任工作的有力保障。在12年的工作经历中，我任教过小、中、大、学前班；担任过班主任、年级组长、保教付主任等工作。参与过我园教育教学的发展策略制订与实施。特别是新《纲要》颁布以来，我参与了保教处的多项工作，取得了许多成功的经验。
假如我能够成功竞聘，我将不负众望、不辱使命。在园委的正确领导下，当好助手，我将从以下四个方面的努力来充分履行保教主任这一岗位职责：
一是树立一个科学的工作理念。树立以人为本、以教师和幼儿共同发展为本的理念。改传统的“以事为核心”的管理为现代的“以人为核心”的管理。
二是制定一套操作性较强的工作规划。以《纲要》精神为依据，以我园总体工作规划为基础，结合我园实际制定出教师业务学习、教学教研、卫生保健、家长工作、幼儿培养目标等工作计划，并进行量化管理，做到有计划、有组织、有考核、有结账。
三是建设一支高素质的幼教队伍。
首先，要加强教师职业道德教育的培训，激发教师刻苦钻研、积极进取的信心，树立“一切为了孩子”的思想。其次，要加强教育管理，在教育实践中提高保教人员的业务素质。对于新参加工作不久的青年教师，我会引导她们学习老教师的工作热情、工作态度和带班经验。新教师带班上岗后，保教处会深入一线了解她们的工作。经过一段实践后，就要鼓励新教师解放思想、大胆实践，为她们创造对外观摩的机会与条件。对于已有一定实践经验的教师，保教处会采取一是寄予希望、二是给予信任、三是压着担子推着上的方法不断提高教师的教育教学水平。
四是创新幼儿一日活动内容。
幼儿一日活动内容是落实教育目标的主要途径。保教处要根据不同年龄幼儿的特点和培养目标，对照《纲要》精神，结合我园实际制定出《幼儿一日活动要求》。增加幼儿自由活动、小组活动、自选活动时间，保证幼儿游戏、体育活动、户外自由活动时间，让幼儿在积极主动的活动中发展，提倡多形式的教育过程。
［关键词］新建本科院校；师资队伍；建设；思考
新建本科院校是在我国高等教育迅速发展，由精英教育向大众教育过渡的背景下应运而生的。几年来，教育部先后批准设立的新建本科院校约为220所，约占全国本科院校总数的1/3，成为我国高等教育事业的重要组成部分。新建本科院校的来源多种多样，主要由高职高专、师专独立或合并升格以及成人高校转制而形成的[1]，这种生成特点决定了其师资队伍在短时间内难以达到本科教学的要求，加之有些学校还面临招生规模急剧扩张带来的种种压力。它们能否持续健康发展，能否保证教育教学质量，师资队伍建设是个非常重要的因素。这不仅影响到学校的合格和达标，还关系到学校的生存和发展。本文结合厦门理工学院的办学实践，就新建本科院校的师资队伍建设问题做些探讨。
一、升格之初面临的师资问题
升本之初，新建本科院校师资队伍总体状况不容乐观，与教学质量要求和学校发展需要难于协调，存在的问题较为突出。
1．教师数量严重不足
随着办学层次的提高，升本之初的新建本科院校原有的专科教师已无法适应学校发展的需要，师资力量明显不足，加上学校招生规模迅速扩大，师资短缺问题就更为严重。例如，厦门理工学院自升本以来，招生规模平均每年以46％的速度在增长，教师严重不足。
2．师资结构欠合理
在职称与学历上，多数院校中具有副高以上职称和具有硕士以上学位人数的比例与国家有关规定相差不大，但是具有正高职称和具有博士学位教师的比例则偏低。例如，厦门理工学院升格初具有正教授职称和具有博士学位教师分别只占专任教师总数的1．6%和0．5%，与老牌大学相距甚远。在年龄上，青年教师居多，中年教师缺乏，如厦门理工学院30岁以下、31～40岁、41～50岁、51～60岁教师分别占教师总数的28．3%、34．6%、28．3%、8．9%，尤其是40岁以下青年教师比例高达62．8％，年龄结构明显失调。此外，有些院校师资队伍还存在着地缘结构、学缘结构和性别结构失调等问题，如厦门理工学院具有硕、博学位的教师中毕业于福建高校的比例为64．4%，高职称教师中毕业于福建高校的比例为48．5%；男女教师比例大致为1：1．5等等。
3．教师引进与学生扩招速度无法同比增长
为适应学生规模的迅速扩大，新建本科院校均集中精力，强势出击，力争使师资数量在短时间内有较快增长，但由此也带来各种问题，。如厦门理工学院在大力引进师资时，存在如下问题：一是引进的专任教师中，40岁以下的青年教师占大多数，其中不少还是刚刚走上工作岗位的博士毕业生。他们没有教学经验，却因人手不够而不得不承担繁重的教学任务。这不利于教师自身成长，教学质量也难以保证。二是同年龄段的教师过多，不利于形成学术梯队，也易造成日后晋级、晋升的激烈竞争，乃至由于生活、生育等方面过度集中而产生各种矛盾。因此，教师引进速度无法也不能与学生同比增长。
4．高层次人才比例极低
高层次人才是学校师资队伍建设的重点。与升格前学科意识淡薄不同，升格后新建本科院校开始意识到学科建设的重要性，并将其列入学校工作的重中之重。然而，“千军易得，一将难寻”，业务上拔尖、学术成果突出、能担任学术带头人的人才少之又少，尤其是新办专业缺乏学科带头人、专业负责人来引领其建设，严重制约着学校的学科建设和整体发展。
5．科研能力不强
升格前，新建本科院校的教师主要从事教学工作，教师的总体科研能力较弱。升格后，学校逐渐意识到科研在教学及人才培养工作中的重要性，开始鼓励教师开展科学研究，使教师的科研积极性有所提高，从事科研的人数也逐步增加。但由于教师高水平科研能力的培养需要长时间的实践和积累，短时间内很难有大幅度的提高。因此，国家级、省级科研项目少，发表论文的数量不多、档次不高，总体科研能力仍处于较低的水平。例如，厦门理工学院升格后，教师从原来几乎不从事科研变成积极参与科研，但整体科研实力仍难以达到厦门市政府对学校科研成果转化、科技推广等方面的要求。
6．实践动手能力不强
新建本科院校教师来源单一，基本上是从高校毕业到学校工作或是从其他高校调动过来的，极少来自企业或具有企业工作经历。虽然有些院校的前身是高职院校，但之前与企业合作力度不大、交流不多，更谈不上人员间的交流和互换，教师实践动手能力不强，解决实际问题的能力也较弱。
7．外语水平不高
有些学校原有教师总体外语水平不高，虽然新引进的教师的外语读写能力普遍较强，但听说能力也极为有限。相对于其他新建本科院校，厦门理工学院教师的外语水平总体稍高些，但仍不尽人意，与厦门市作为国际化创新型城市对教师的要求不相适应。
二、师资问题的成因
1．学校生成的特殊性
新建本科院校的生成是一个突变的过程，由高职高专独立或合并升格、师专升格以及成人高校转制而成的。这种生成特点决定了其虽为本科院校，而实质还处于从专科向本科教育的过渡阶段。由于长期的专科教育的思维定势，以及学校所处的地理位置、社会经济状况、信息沟通等各种因素的制约，使得教师在长期的教学过程中思想僵化，缺乏与时俱进顺应市场变化的教育教学理念。长期的专科办学，还使得多数教师擅长教学，忽视科研，知识老化，学术视野狭窄，殊不知教师“经常作研究，那是一流教学所必须具备的条件”[2]，因此造成教育教学水平相对低下。升格后，原有教师整体素质不可能跟学校同步升级，需要一个逐步提高的过程，这使得专科教育原本够用的师资伴随学校的升格尤显得不足和短缺。
2．持续扩招的压力
一方面，新建本科院校建设时间短，近年来却承担了高校扩招的主要任务，并且许多学校原有在校生规模已经很大。例如，临沂师范学院、洛阳师范学院在校生分别达到3万多人、1.6万多人等。而另一方面，尽管学校在引进师资方面付出了很大的努力，但真正能加盟入校的教师却极为有限，尤其是地处中小城市的新建本科院校，地理位置相对偏僻、信息较为闭塞、交通不便，引进教师的难度很大，更谈不上引进高水平教师了。学生数量的迅速扩张与教师人数的缓慢增长，对原本有限的师资无异于雪上加霜。
3．人才培养目标的差异性
新建本科院校的人才培养目标是为地方经济发展培养高级应用型专门人才，这使它既不同于原有专科教育的培养目标（培养高技能、高技术应用型专门人才），也有别于传统大学本科教育的培养目标（培养理论型、学术型人才）。这就要求其培养的人才实践动手能力要高于学术型、理论型人才，而且其实践能力要比高职高专的毕业生更具综合性和专业性。这种培养目标的差异性对教师的实践动手能力相应地提出了新的要求。而现实是，由于升格前校企合作要么流于形式，要么深度不够，原有教师实践能力本就较弱，加之新引进人才又基本来自高校，实践动手能力也不强，因此师资整体素质不高。
4．青年教师过多
新建本科院校教师队伍中，青年教师占多数，是学校教育教学的主要力量。但是，青年教师的成长需要有三个阶段：一是站稳讲台，即基本胜任本科教学工作，一般需要1～3年时间；二是骨干教师阶段，指上课自如、教学效果好且水平比较稳定，一般需要3～6年；三是学科带头人阶段，指教学有特色，课堂教学效果与科研成果显著，一般需要10年以上。然而，由于师资不足，大批缺乏教学经验的新教师往往一来就直接被派上讲台并承担繁重的教学任务。这不仅影响了教学质量，也不利于教师素质的提高。
此外，有些学校还存在自己培养的人才流失严重等问题，更增加了师资队伍建设的难度。
三、师资队伍建设的对策
师资队伍建设是一项长期的系统工程，对此，新建本科院校积极探索，努力研究，找到了诸多行之有效的对策。
1．科学规划，建设师资队伍
针对升格后师资队伍存在的问题，不少学校根据自身的办学定位，及时制定了师资队伍建设规划。以厦门理工学院为例：学校首先明确了师资队伍建设的指导思想，即在“力争把厦门理工学院建设成为特色、精致、具有较强竞争力的开放式、应用型、地方性、国际化的理工科大学”理念的指导下，根据学科与专业建设需要，本着“精简高效”的原则，倾力打造一支“高素质的专任教师队伍”。其次，合理制定师资队伍建设目标。至2010年：在增加数量上，专任教师增加至800名，其中柔性引进的非全职教师占15％；在提高质量上，要建设人才梯队和创新团队；在优化结构上，力争使专任教师中具有硕士及以上学位、博士学位、高级职称、国外学习经历的教师分别达75%、25%、40%（教授占15%）、20%以上；在体制创新管理上，要探索出适合自身发展的师资队伍建设模式。
2．逐层淘汰，严格选拔
根据师资队伍建设规划，高校应坚持以“引进”为主、“引进”与“培养”同时并举的师资引进方针，严格把关，保证引进人才的质量。例如，厦门理工学院遵循公开、平等、竞争、择优的原则，面向海内外公开招聘教师，每年至少举办3次高层次人才及创新团队双向考察活动，广纳贤才。招聘过程严格规范，实行逐级淘汰制，具体表现为：一是考察机构专业化，即由专业的人才测评机构对面试人员进行半结构化的面试、笔试以及心理测试。二是考察程序规范化，指先根据招聘条件按3：1初步筛选出基本符合条件的应聘人员，并公开名单；再根据岗位专业需求，考察应聘人员专业水平，教学人员由学校外语系经验丰富的老师对其外语水平进行测试；最后分别由用人部门领导、人才测评机构、面试考察团对应聘人员进行面试考核、心理测评、半结构化面试。成绩汇总后，择优录用。三是考察内容综合化，包括外语水平、专业面试、心理测评、半结构化面试以及参观校园、了解学校人才引进政策等。通过考察，学校与应聘者相互有了较为全面的了解和认识，以利于双向选择。
3．柔性聘用，多形式引智
新建本科院校起步晚、底子薄，办学资源和学校声誉与老牌大学存在较大差距，引进人才（尤其是高层次人才）的难度较大。仅凭传统刚性人才引进做法，往往难以达到预期的目标。为突破人才发展瓶颈，不少学校采取柔性聘用的方式。柔性聘用是相对刚性聘用而言的，具有成本低廉、选择宽容、操作便捷、效益彰显、资源配置合理等优点[3]。对此，厦门理工学院进行了有益探索：本着“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的人才理念，学校采取柔性引进机制，聘请国内外高等院校、科研院所、大型企事业单位及政府部门的有关人员，以全职或兼职的方式担任兼课教师、兼职（特聘、终身、客座）教授、高级顾问等，以满足学科与专业建设发展的需要，提高学校整体办学水平。具体包括：聘用具有硕士及以上学位或具有中级及以上专业技术职务的教师，尤其是重点大学离退休的高职称教师担任兼课教师；聘请国内行业引领学科专业建设，了解学科发展前沿的著名专家、学者为终身教授或特聘教授；聘用在国内外企业界或党政机关、事业单位具有较高的知名度，担任企业总裁、总经理、董事长或党政机关、事业单位领导职务，且具有一定专长的60岁以下人士来校任职；聘用国内外具有博士学位或正高级专业技术职务，学术水平较高、经验丰富的紧缺专业的专家、学者做兼职教授。
4．合理引进，优化结构
新建本科院校在大力引进师资的同时，应注重不断优化师资结构。厦门理工学院在引进人才时，特别注意学缘、学历、职称结构的改善。在学缘结构上，专任教师、行政人员、辅导员的录用都强调来源的多样化。尤其是教师的引进，既吸纳有海外学习工作经历的学者，也重视有企业工作经验的人才。在学历、职称结构上，大批引进硕士以上学历教师，并以“专兼结合”的方式引进高职称人才。此外，还鼓励青年教师在职攻读博士和硕士学位。
5．严格要求，促进新教师成长
为帮助新教师尽快成长，新建本科院校纷纷出台各种规定。例如，厦门理工学院颁发了《厦门理工学院新教师岗前培训工作的规定》、《厦门理工学院关于新教师开课的规定》等文件，从制度上对新教师加强管理以促进其成长。一是所有新教师都必须参加岗前培训。培训时间原则上不低于3个月，培训内容分为综合培训、教学培训、实践能力训练、岗位培训与考试。通过培训，提升了新教师对教师职业的认识，并使其初步掌握了授课的基本经验和技能。二是对新教师提出较高的开课资格要求。规定新教师开课必须具备如下条件：获得学校的《教师上岗证》、对申请开设课程有深入钻研、有参考资料积累并编写出整个课程1/2以上的教案和教学课件。由学校对其进行过程监督和结果考评，三次不合格者，另行安排工作。
6．企业锻炼，提高教师专业实践能力
新建本科院校肩负为地方经济发展和社会进步培养应用型高级人才的责任。因此，学校应注重教师专业实践能力的提高，以适应人才培养的需要。以厦门理工学院为例：学校要求系部对专任教师逐个制订提高专业实践能力的具体计划并负责监督、执行与考核，其中应届硕士毕业生一年内必须在其对口或相近专业的实验室承担实验教学工作，两年内必须到社会、企业锻炼，见习或实习3～6个月；中级以上职称的专任教师两年内必须到社会、企业挂职锻炼。
综上所述，虽然新建本科院校升格初办学层次提高、规模扩大，但在内涵上却远未达到本科教育的要求。尤其是作为大学第一资源的师资队伍建设举步维艰，困难重重。其中，主要是因为由高职高专、师专升格或成人高校转制的新建本科院校要承担繁重的扩招任务，并尝试走培养应用型高级专门人才的新路子，与其自身师资基础薄弱且所能引进的多数是实践经验不足、动手能力不强、整体素质不高的新教师的现实情况相矛盾。要切实解决这一问题，必须站在学校全局的高度上做好师资队伍建设规划，从严格选拔、柔性引智、优化结构、加强训练等方面采取行之有效的应对措施。
［参考文献］
［1］姚加惠，潘懋元.新建本科院校的现状分析与准确定位［J］.龙岩学院学报，2006，（4）：113.
[关键词]独立医学院校；师资来源；教师；分类管理
[中图分类号]G640
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）13-0019-02
作为独立医学院校，教学是学院发展的灵魂。而教师作为教学环节中最活跃的因素，在学院一切教育教学活动中起主导作用。因此，教师的素质和管理水平将对学院的发展产生重要影响。独立学院办学模式的特殊性决定了其师资队伍的构成呈“组合式”格局，即自有专任教师、校本部教师及外聘教师，且各占一定比例，三部分师资在学院教学中发挥着不可或缺的作用，同时也给教师管理带来了困难和挑战。加之学院成立时间相对较短，管理经验不足，在这种新形势下探索独立医学院校教师队伍规范化分类管理，构建多元化、系统化的教师管理体系具有深刻的现实意义和应用价值。
一、独立医学院校师资来源现状分析
独立学院作为一种新的高等教育办学模式，决定了其师资队伍构成的特殊性，即“组合式”师资格局。目前，学院师资主要来源于三部分：自有专任教师55人，校本部教师327人，外聘教师44人，三者比例为12.9：76.8：10.3。其中自有专任教师是学院根据工作需要全职聘任的专职教师队伍。自有专任教师以青年教师居多，大多任职时间短，一般职称偏低，教学热情高但教学经验不足，受学院全面管理。校本部教师是母体学校的在岗教师，一般学历、职称较高，教学经验丰富，这部分教师在学院承担教学工作期间受校本部和独立学院的双重管理。外聘教师是学院面向社会聘任的专业技术性较强的补充教师资源，外聘教师与学院管理关系相对简单，基本上是单纯的授课与付酬的关系。
因学院发展起步相对较晚，在三种来源的教师配置与管理上存在一定的不足。随着学院的不断发展，师资队伍中存在的问题日益凸显，且根据师资来源不同呈现出差异化，严重制约了学院教育教学水平的提高。
二、独立医学院校不同来源教师管理存在的问题
独立医学院校师资队伍“组合式”的格局，决定了不同来源的教师在实际教学工作中的表现差异很大，也存在着不同类型的问题。
（一）自有专任教师队伍存在的问题
我院自有专任教师队伍组建时间较短，存在的问题也比较突出：（1）人员编制不足。学院成立初期师资主要依赖母体院校师资力量，导致自有专任教师队伍建设滞后，人员配置及学科覆盖远远无法满足学院飞速发展的需要。（2）年龄结构比例不合理。自有专任教师队伍中青年教师居多，中年骨干教师相对较少，资历经验丰富的老教师更是寥寥无几，没有形成老、中、青比例合理的自有专任教师队伍结构。（3）学历、职称结构不高。自有专任教师多是新人职教师，他们的学历与职称结构偏低，其中本科学历的教师所占比重较大，助教及讲师等初中级职称教师人数居多，拥有副高以上职称的教师人数仅为几个。（4）培训机会少，个人成长发展受限。因人员不足，自有专任教师一般都教学任务繁重，其参加学习培训的时间少，参与科研的机会及精力投入严重不足。
（二）校本部教师队伍存在的问题
校本部教师队伍作为学院教学的中坚力量，在学院教育教学工作中发挥着主导作用。但也存在一定的问题：（1）校本部教师同时在校本部、独立学院两边带课，教学任务繁重，加上路途远，在精力和体力上双倍付出，造成授课教师超负荷授课，一定程度上影响了教学质量。（2）未能根据学生实际修改和调整授课方案。独立学院人才培养目标与学生的基础与校本部学生存在差异，有些校本部教师在向独立学院的学生授课时，不注重因材施教，没有根据独立学院学生的特点适时调整授课方式和内容，以致学生理解困难，影响了教学效果。（3）不少新人职缺乏教学经验的校本部青年教师被派到学院从事教学尝试，独立学院学生成了他们的“试验田”，教学经验的不足对教学效果产生严重影响。
（三）外聘教师队伍存在的问题
外聘教师作为学院师资队伍中不可缺少的重要力量，是增强办学活力的重要方面。然而，由于管理机制的不健全，造成外聘教师“管理难”的问题也比较突出：（1）外聘教师队伍不稳定，流动性较大。外聘教师来自外单位，教学经验丰富，但本职工作任务繁重，因此承担的教学任务具有一定的阶段性与临时性，外聘教师队伍呈现很大的流动性，教学效果也参差不齐。（2）外聘教师队伍临床经验丰富但教学经验欠缺。作为独立医学院校，我院外聘教师主要由一线医生组成，他们的临床工作经验和病例知识丰富，但因授课机会少，理论授课经验不足，不能很好地发挥自身优势，将理论传授与临床经验相结合。（3）外聘教师队伍教学积极性不高，缺乏授课激情与主人翁精神。学院外聘教师中不乏资历高、临床经验丰富之人，但大部分外聘教师只停留在单纯完成临时教学任务，很难将自己融入学院的日常教学管理当中，主动参与教学管理与改革的意识不高，主人翁意识欠缺。
三、加强独立医学院校不同来源教师分类管理的对策
独立学院师资队伍组成的复杂性决定了师资队伍建设是一项繁杂、艰巨的工作。应根据不同来源教师的差异表现，针对性地采取不同的管理策略，充分调动各类教师的积极性，促进学院教育教学水平的全面提升。
（一）以自有专任教师为基石，充分发挥自有教师队伍的骨干作用
自有专任教师作为学院教育教学发展的事业基石，其综合素质和教学水平的优劣将直接关乎学院发展的未来。因此，学院应把自有专任教师队伍的建设与培养放到办学战略高度来进行合理规划，并常抓不懈。主要包括：（1）注重自有专任教师队伍的合理建设，吸收引进自有专任教师，完善教研室自有教师配置，构建年龄、职称结构合理的自有教师队伍。（2）注重自有专任教师的个人发展与培养。为青年教师提供进修、培训的机会，鼓励青年教师在教学之余积极参与学院的教改和调研活动，让他们掌握先进的教学方法、教学技巧，积累教学经验，并学以致用。（3）完善体制机制建设，充分调动自有教师积极性。通过建立完善的激励体制，客观公正的考评、晋升制度，提升自有教师待遇，为自有教师的个人发展创造宽松优越的环境，激励他们不断进取，逐步成为学院教育教学发展的中坚力量。
（二）以母体学校资源为依托，充分发挥校本部教师的带头作用
校本部教师教学经验丰富，他们的加人为学院教学的发展提供了强大的支撑。要充分发挥其带头作用应做到以下几点：（1）严格教师筛选与聘任机制，按比例聘任校本部高资历、高职称教师，弥补专任教师职称低、教学经验不足的劣势。（2）通过讲座、培训等方式向校本部教师介绍独立学院的培养目标、办学定位，鼓励他们研究独立学院教学与校本部教学之间的差异，针对性地制定符合三本层次医学生的教学模式、授课内容及教学方法。（3）加强质量监控，完善教学督导体系建设。通过建立专家督导组，集体听课，学生评教等多种方式对校本部教师授课进行实时监控，做到及时反馈及时调整。（4）将课时津贴与教学质量挂钩，提高教学积极性。根据教学督导评价结果确定课时津贴的高低，避免“高职称高津贴上低质量课”的现象，从而增强校本部教师的责任心，起好模范带头作用。
（三）以外聘教师为补充，充分发挥外聘教师队伍的专业指导作用
外聘教师管理中存在的问题
外聘教师的广泛出现是在20世纪90年代初期，当时聘用兼职教师的主要目的是解决高校扩招后师资力量不足的矛盾，重点在数量上的弥补。2006年以后，高校的规模性扩招已经结束，高校的发展由“外延型”发展转向“内涵式”发展，各高校提高了对外聘教师管理重要性的认识。综合分析当前的外聘教师情况具有以下三个方面的问题:
(一)外聘教师师资队伍不稳定，流动性大。各高校基本上是一学期一聘，甚至会出现一学期中同一门课程半途换其他教师的情况。这样就打乱了原有的教学计划，学生因为更换老师，难以迅速适应新老师的教学方式。而多数高校招外聘老师的主要目的就是为了解决“课没人上”的难题，有老师来上课，维持了正常的教学秩序，便不再过多地关注外聘老师。没有相关的考核和督导制度或有相关制度但并未真正实施，导致了外聘教师在应聘学校没有约束感和归属感，教学质量难以保持稳定。
(二)外聘老师责任感有限。在录用过程中更多地只注重教师的职业考核，而忽略了教师的师德考核，使得部分外聘教师在承担教学的过程中缺乏责任感。很多外聘教师是在校研究生，是为了锻炼自己甚至也有为创收而来，常会出现“上课来，下课走”的现象，不能与学生很好地沟通或耐心回答学生的课后问题。针对学院布置的教学任务，也常敷衍了事，不能客观地反映学生上课的情况。在教学效果、教学质量等各个方面也缺乏多条理、多角度的考核。他们都有自己的主业，授课时间很难按照常规教学进行安排，而只能按他们的空余时间进行调整，管理起来就比较困难，调课频率过高，严重影响教学秩序。
(三)外聘教师缺乏教学经验。在外聘教师中，一些在校研究生有很强的理论基础，但缺乏教学的经验，讲课时很容易出现照本宣科的现象，使课堂气氛不活跃;而企业专技人员虽然具有很强的实践操作能力，但课堂讲授和驾驭能力相对比较差，常因为缺乏一定的教学方法和经验，不能很好把握高校教育的特征和目标，导致了授课的效果不太好。
外聘教师管理的特点
外聘教师作为学校很重要的一支教学力量，在学校的发展中有着很重要的作用。他们拥有自己的固定工作或者学习身份，同时又有教师的角色，总体来说具有以下几方面特点:
(一)外聘教师岗位申请和应聘政策相对比较宽松。由于近年来学校发展迅速，很多专业课教师都需要博士学位或者教授职称，因此正式职工的入职就显得比较严格，要求会更高一些。然而，学校的部分专业由于历史原因和发展特点，而外聘教师，比如艺术学院，从建立学院至今才数年的历史，导致学院师资力量比较薄弱，还是需要一部分外聘教师来及时补充，外聘教师的聘用就随即产生。这些外聘教师有很大部分是由学院在负责聘用和考核，人事处基本上只是协调工作的开展。
(二)外聘教师的福利待遇也有所不同。外聘教师的津贴待遇，一般来自于学院的相关经费，而该经费已经由学校在开学之初划拨到每个学院的经费中，因此外聘教师的费用开销一般由学院自行解决，这样外聘教师的工作量、工作效率都由相应的学院负责考核。
(三)外聘教师离职等手续办理也有别于其他人员。外聘教师的离职属于正常的情况，且会比较频繁，因此外聘教师的离职，只要学院负责考核和签订就可以，人事处做相应的备案。
(四)外聘教师的合同管理和正式职工不同。外聘教师的合同属于比较短期合同，且合同的状态变化比较大，续约和终止合同的频率比较高。因此要有专门的合同管理，这样在工作中才会更加规范和合法。
外聘教师管理现状分析和对策
处理作为成都大学人事处的一名工作人员，在工作中，由于学校的一些特殊性，现在还有部分学院存在外聘教师的情况，由于现有的人事管理软件基本都不涉及外聘教师模块，因此在平时工作中，我们只有采用原始的操作方式———手工来实现。这样既浪费时间和精力，又效率不高，容易出错;同时，相关工作也难与已经信息化的其他人事工作对接。基于上述情况，本文探讨开发一套适合成都大学人事处的外聘教师管理系统，使其能够适用于相应的工作。外聘教师的管理主要涉及如下方面:
(一)外聘教师基本情况:外聘教师的基本情况是该系统最主要的基本信息，包括人员的学历、职称、专业、毕业院校、职务、原属单位等等。
(二)岗位的在线和申请:系统管理人员可以利用系统实现在线相关外聘岗位信息，同时，用户通过注册后可以在线提出申请，了解岗位情况并登记相关情况。这样可以为管理者和应聘者节约大量时间和精力，大大提高外聘教师管理的效率。
(三)多种信息查询和修改:用户可以通过登录的方式进行聘用信息的多种查询，比如基本信息、福利待遇、考核情况等方面;管理员用户除一般查询外还可进行相关信息的修改、添加外聘岗位、管理相关合同等操作。
(四)聘用合同的管理:聘用合同是学校和外聘教师的桥梁，外聘教师可以随时关注自己的聘用状态以及合同状态，而校方可以通过人员考核来及时修订合同聘用方面的信息，这样合同的管理会变得更加透明和实用。
(五)聘用考核信息:根据目前的学校管理要求，外聘教师也会涉及相关的考核。对外聘教师的考核主要采用日常考评和学期末考评相结合的方式。其中日常考评可以设立“学校督导—院系督导—班组督导”的三级督导模式。学生在听课的同时对外聘老师进行督导与评价，相关信息反馈到系统的平时考评中。学期末考核以学院评分为主，参考学生评教系统进行考核，这样的考核机制可以很好地提高外聘教师的上课责任感和积极性。
外聘教师管理系统的具体实施
外聘教师的管理应该具有鲜明的流程特色，首先是岗位和职位申请。应聘岗位由需求学院按照程序报学校人事处，由人事处相关工作人员负责在网上提交，应聘者可以通过网络在线申请，当申请成功后可以签订聘用合同。成功后相关人员可以在网络上查看自己的个人信息，包括工资待遇、归属情况等。而作为管理者，我们可以通过网络系统随时对相关信息进行修改和删除，同时系统的设计还能够为我们的工作提供参考，比如信息统计、合同到期提醒等。具体流程图见图一。
由于系统的开发是为成都大学人事处的外聘教师管理提供服务，因此在设计过程中，我们根据工作实际，综合考虑了各种可能会遇到的问题，采用现有市场比较流行的开发技术，结合我们学校的特点对系统的实现做了相应设计，由于篇幅的原因，本人在此只抓取部分图片给予例示。如下图二、图三。
幼儿教师在教育过程中的角色决不仅仅是知识的传递者，而且是幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者，需具备执着事业心、自信自尊等职业标准。以下是小编为大家整理的幼儿园老师竞聘演讲稿5分钟，感谢您的欣赏。
幼儿园老师竞聘演讲稿1尊敬的各位领导、同志们：
你们好!
首先感谢组织上给我这样一次机会参加竞争上岗。对我个人来讲，我想这不仅是一次竞争，更是一次对自己的检验、学习和锻炼。下面我就把自己竞争教导处主任的一些想法，向各位领导和同志们汇报一下。
对于我来说，作为一名女性，已走过了__年的人生历程，说不上年轻了。在竞争激烈、机遇与挑战并存的今天，我本着检验、学习、提高的目的走上了今天的演讲台。我要感谢这个时代，是时代给了我又一次机会;也要感谢在坐的各位，是你们给了我无比的勇气和信心。
__年我毕业于__幼教专业，可以说是__培养出的第一批幼儿教师之一。__年调入__幼儿园工作。之前，在__任教。工作后，一直坚持学习，先后完成了中文函授的进修学习。
在__幼儿园工作的_年里，我体会到了从事这份工作的责任和光荣，也体会到了其中的艰辛和不易，更为能够在这个队伍中一天天成长起来、成熟起来而感到自豪。俗话说“人生百年，立于幼学”，幼儿教育素来被称为“向下扎根的教育”，这句话十分生动地描绘了幼儿教育在人的终生发展中的地位。幼儿园主任竞聘演讲稿5篇。孩子如同一棵棵嫩绿的幼苗，需要我们去呵护、去浇灌。所以，今天我想竞争教务处主任，一是为了更好的锻炼自己，二是更好地服务于幼儿教育事业。
我作出这个选择，主要基于以下两方面的考虑。首先，在过去的三年里，我一直从事教务处副主任工作，积累了丰富的工作经验。其次，我有搞好服务的自觉意识，热爱幼教事业，甘愿无私奉献。
如果今天，我竞争上了这个岗位，我将更加努力做好这项工作，以优异的工作实绩，不辜负各位的厚望。
第一，摆正位置，当好助手。在工作中尊重园长的领导，不越权，不越位;积极思考，建言献策;团结全园所有同志，共同做好幼教工作。
第二，加强学习，提高素质。今后一定加强各方面知识的学习，向书本学，向周围的各位同事学习。
第三，与时俱进，开拓创新。一个单位没有创新，她就不能前进。我将在幼儿教育教学中做到有所创新、有所收获，力争始我园的幼教工作走上科学化、规范化的轨道。
各位领导，同事们，这次竞选是胜是败，我想，对我个人而言无关紧要。最重要的是，作为我们幼儿教师，在自己的岗位上无怨无悔，兢兢业业，用真善美，去启迪每一颗幼小的心灵才是最重要的!作为竞选者，我相信__幼儿园的明天会更加美好!
谢谢大家!
幼儿园老师竞聘演讲稿2尊敬的各位领导、同事们：
上午好!
我们幼儿园拿出办公室主任岗位，让我这样的年轻人通过平等舞台，提高和锻炼自己。我十分感谢和珍惜大家给我的这次竞聘机会!愿意虚心接受大家的考验。
我叫秦丽丽。1982年10月出生,2015年参加工作，先后获得教育学、法律两个本科学历,现在是小学高级教师。长期担任班主任和年级组长工作，并兼职幼儿园的档案员、信息员。
“打铁还需自身硬”，我深知办公室主任一职的重要性和挑战性，深知不管自身多么优秀，各位领导和同事的关心、支持是做好这一工作的唯一前提。请允许我简单介绍我的四个基本条件：
第一，政治态度端正
我的父母都是普通工人，他们对我的要求一直都是“正直做人、勤奋做事”，他们还要求我凡事以大局为重，主动关心和帮助身边的同事。这样的家庭教育让我在工作中受益菲浅!工作以来，我始终积极向党组织靠拢，坚决拥护幼儿园党组织的领导，始终把组织的教诲、同事们的示范，作为学习、工作的动力和标杆。始终尊重身边的同事，明辨是非，团结他人。
第二，工作敬业奉献
我对工作的认识是“做一件事，就要做好”。多年来，无论是日常工作还是班级教学，无论担任年级组长还是在办公室工作，我事无大小，认真对待。对于领导和同事交办的每一件事，我用结果赢得他们的信任。我认为，幼儿园是儿童成长的乐园，为了保证他们的快乐，我们只有更多地奉献，这就意味着需要承担各类临时的工作，需要经常加班加点，需要耐心和细心，需要一腔热情。如果我担任办公室主任，我会加倍付出，让同事们省心;我会加倍努力，让组织上放心。
第三，不断学习进步
“知识是进步的阶梯”，多年来，我十分注重在幼教管理方面的知识积累。05年获得“学前教育”专业大专文凭;07年获得“法律”专业本科文凭;09年利用暑假，参加市中小学教师二维动画培训班的学习，获得2015年省多媒体课件制作评比一等奖，取得育婴师和计算机操作工证书;2015年获得“教育学”专业本科文凭。多篇论文、教案在省、市、区获奖、发表、交流。
第四，实践经验丰富
从2015年兼职档案员与信息员工作开始，我先后参与了幼儿园创“市优质幼儿园”、“绿色校园”、“省优质幼儿园”、“平安校园”等一系列创建工作的资料收集整理工作。多次接受档案、信息、计算机等多方面专业知识的培训，对档案整理、新闻发布、办公自动化等方面知识有一定了解，在宣传、决策参谋、日常服务、沟通协调、信息传递等方面也做了一些力所能及的工作。我知道这些只是干好办公室主任的基本经验储备，还有许多方法和技能，需要在今后的工作中历练。办公室是教学和管理工作中，发挥后勤保障、处理日常琐事、协调各方关系的基础性部门，如能担任办公室主任，我将利用好自己的知识储备，发挥好自己的工作特长，用年轻人的蓬勃朝气，用教师的细致稳重，尽全力保证幼儿园各项工作，有条不紊开展。
我知道，竞聘办公室主任岗位，我还存在一些不足，比如工作年资较短，管理经验不够。但我相信，这一岗位对我来说，不仅是挑战，更是激励。如果大家信任我，让我担任办公室主任，我一定扬长避短，用踏实积极的工作，提升幼儿园教学和管理水平，做到“三心”、“四勤”。也就是：热心、诚心、耐心;脑勤、嘴勤、手勤、腿勤。
尊敬的各位领导和老师，我已经做好准备，接受新的工作挑战，我感谢你们多年对我的关心和帮助，今天和我一起参加竞选的几位老师，都是我学习的榜样。如论是否当选，我都感谢你们的鼓励和鞭策。作为大浦附幼的一员，让我们一起承载光荣与梦想!
谢谢大家!
幼儿园老师竞聘演讲稿3尊敬的各位领导，各位同事：
大家好!
首先，我要感谢幼儿园领导给老师们创造了一个“公开、平等、竞争、择优”的良好环境，才能使像我这样的普通教师，有机会以竞争上岗的形式得到快速提高。同时，我也要感谢在座的各位，是你们给了我无比的勇气和信心，对我个人而言，这不仅是一次竞争，更为自己提供了一次锻炼的机会，让我去挑战自己，战胜自己，让我有机会在大家面前充分展示自己。对自己是一次很好的检验、学习和锻炼!我即使落选了，也能看到自己的差距，为今后的努力指明了方向。
我是___，今年__岁。自从我20__年来到幼儿园工作，至今已经有_年的时间了。在这_年的工作中，我一直是吃苦耐劳,爱岗敬业,工作上踏踏实实，兢兢业业,努力把自己的本职工作干好。通过这_年的工作，我已经充分具备了胜任班主任这个工作职位的能力与素质，我认为自己最适合当一名幼儿园班主任教师。我的竞聘理由有以下三点：
一、具有吃苦耐劳的精神，尽职尽责的工作态度
班主任工作历来是任何一个教育单位工作的重头戏，其对教育教学目标的实现，对孩子身心健康成长的关键作用。班主任工作繁琐而平凡，每天都是由点滴的小事组成，面对幼儿园的小朋友，不能有丝毫的松懈，必须时刻保持高度的敬业精神和责任感，有着科学的管理方法和组织能力，而我正具有这些特长。面对小朋友，我有很好的耐心，能随机应变的处理各种突发状况，我喜欢迎接这一挑战，我喜欢紧张有节奏，
充实而又有意义的生活，我愿意把我充沛的精力和爱用在孩子身上，我真心的热爱这份职业。
二、个人丰富的幼儿园工作经验
各位知道，我从一走出__幼师的校门就是担任幼教工作，多年来，我积累了不少教学经验与方法。正如哲人所说经验就是一笔财富，而我更愿意把自己的经历当成一种资源，一种可以在今后工作中可以利用、可以共享、可以整合的资源，一种可以开创未来的资源。
三、干一行，爱一行，热爱幼师工作
热爱是最好的教师，在从教的这些年来，我每天都生活在幸福、愉悦当中，能够从事这份工作，是我一生的荣幸，我觉得自己越来越喜欢这份工作、一直以来有着强烈的进取心，趁年轻好好锻炼自己，精神饱满的我有的是精神和爱心承担班主任工作，我想在幼教生涯中锻炼自己的一切才能，让我老了退休后回忆年轻时不留遗憾，我愿意把自己一生的精力和爱都奉献给幼教事业，挑起班主任这副重担。
以前几点就是我这次参加竞聘的理由，我今天是带着勇气与希望而来的，我十分清楚，成绩也好，经验也罢，它只能说明过去，并不能证明未来。如果领导们同事们信任我，愿意让我下学期当上幼儿园班主任，我会从以下几个方面来展开工作：
一、我会围绕幼儿园工作的总体目标，结合本班孩子实际情况，进行有计划，有目的教育教学工作。在教学中即时捕捉教育信息，及时发现问题，解决问题，让每一位幼儿在本学期各个方面都有着明显的提高。
二、每一个孩子都是一个特殊体，他们有不同的爱好与特点，我会仔细研究孩子们发展的需要，制定一套专题研究方案，并认真详细记录，注意总结规律，寻找因材施教的着力点。吸收各地教育教学的精华并灵活运用在一日教育教学中，提高孩子的思维力、想象力、创造力，让每个孩子全面和谐的发展。
三、一如既往地关心每一位孩子的成长，深入他们的生活，培养他们有良好的行为习惯，锻炼他们独立生活的能力。与班上老师同心协力、提高质量，作好幼儿卫生保健和疾病防治工作，使幼儿健康快乐的成长。
四、保持经常与家长交流、沟通，做到我是“孩子们的老师，家长的朋友。”充分利用家长资源。平时作好家园联系工作，创新联系方式、开通QQ群等多种沟通渠道，真正实现家园同步教育。
五、加强自身修养。不断地学习幼教理论知识，学习新《纲要》，做到观念更新与时俱进，保持一种积极上进的工作态度，坚决做到认认真真做事，堂堂正正做人。
六、多与领导、同事交流。虚心向其他优秀教师学习，多交流经验、观点、多协调，互帮互助，共同提高，不断增强自己从事幼教事业所必需的童心、爱心、细心和责任心。
各位领导、各位同事，曾经，你们给予了我很多的关心与照顾，今天，也请你们继续给予我支持，成为一名幼儿园班主任是我的理想，如果我能竞聘上，我会用心的干好我的本职工作，不让大家失望。如果没有竞聘成功，那表示我肯定还有不足的地方，请大家帮我指出来，我会不断的学习，认真的改正，如果下次有机会，我仍然会站上竞聘台，我要一如既往的干好我的工作，继续将我的爱，我的全部精力奉献给幼教事业。
谢谢大家!
幼儿园老师竞聘演讲稿4尊敬的各位领导、各位评委、各位老师：
大家好!
向一直以来所有关心、帮助我成长的领导和老师们表示衷心地感谢!首先感谢组织给我这次展示自我学习锻炼的机会。同时，非常希望学以致用，作为一名致力于幼教的年轻教师。带动更多的人投身到这项崇高而美好地事业中来，为的孩子打造一个美好的乐园。因此，今天我勇敢的站在这里，希望能得到您一如既往的支持!竟聘的岗位是县城中心幼儿园教导主任。
女，请允许我作自我介绍：叫。土族，27岁，中共预备党员，大专文化，1997年毕业于市幼师，年取得省师大幼儿教育专业专科文凭，年进修教育管理本科，1997年8月至年11月在镇中心幼儿园任教，年11月至今在县城中心幼儿园任教。
竟岗优势是
一、热爱幼教工作怀着对幼教事业的无限热爱。既然选择了就要认真去做，虽然不能做到最好，但努力了就会做得更好。
二、具备扎实的专业知识和丰富的实践经验中专、大专所学的专业都是幼儿教育。掌握了幼儿教育的专业知识，通过了弹、唱、跳、画等基本功的考试和普通话一级乙等测试。工作后，承担过幼儿园所有学科的教学。撰写的论文获市级三等奖，教学设计获县级一等奖，辅导的幼儿绘画多次在国家级、省级比赛中获奖，自己也荣获指导教师奖、一等园丁奖。
三、具有一定的教学管理经验和科学的管理理念工作八年来。积累了一定的教学管理经验。特别是通过本科的教育管理专业的学习，使我树立了科学的管理理念，学到许多管理方面的知识。
四、善于利用现代教育技术进行学习和教学为了优化课堂教学。通过网络获取最新的幼教知识，吸收借鉴优秀教育案例，不断改进教学。充分利用幼儿园的电教设备，如视频仪、dvd录音机辅助教学。
五、为人正直、性情温和。
因此在工作中，学高为师、身正为范”认为作为一名教师品德和学识同样重要。时时以一名共产党员的标准严格要求自己，把“宽以待人、严于律己”作为自己的人生准则，以一颗宽容、平和的心对待每一个人，尽自己的能力去帮助、关心他建立了良好的人际关系。假如我今天有幸竞聘成功，将做到以一颗爱心关爱每一个孩子，以一份热心对待每一位家长，以一份真心面对每一位同事，本着上为领导分忧，下为教师服务的宗旨，迅速转变自己的角色职能，园长的带领下团结全体教师共同推进我园的保教工作。
工作思路是
充分挖掘每一位教师的潜力首先，一、倡导民主的作风。将树立求真务实的工作作风，加强对教师的专业指导，多到教师中间，倾听他心声，真心实意“急教师所急、想教师所想”其次，为教师施展才干搭建一个平台，引导每一位教师发现长处，展示才能，激发他成就感，促进专业的成长;最后，广开言路，发挥集体的智慧，让广大教师参与到教学管理中来。
提高教研水平园教师的年龄、学历参差不一，二、以理论学习为先导。要提高保教质量，理论提升是关键。因此我打算以自学和集中学习的方式，通过组织教师讨论、上示范课、写反思案例、心得体会等途径，让先进的教育理念指导教师的教学，提高教师参与教研的水平，把教研落到实处。
幼儿园老师竞聘演讲稿5尊敬的各位领导、各位评委、老师们：
非常感谢各位领导和老师给予我这次竞职演讲的机会。此次市教育局通过公开竞聘来选拔、任用干部，无疑将对我园的工作具有巨大的推动作用。作为一名年青的幼教工作者，我本着锻炼、提高的目的，参与这次竞聘，接受大家的挑选。
我叫__，今年29，中共党员，大专学历，小学高级教师。1993年毕业于__，在__参加工作，1995年调入幼儿园工作至今。我十分热爱幼教工作，十分珍惜幼教岗位。十多年里，我以饱满的工作热情、严谨的工作态度、扎实的工作作风、科学的幼教理念一直兢兢业业的工作在幼教第一线。在领导和老师的帮助下，我付出了辛勤的汗水，收获了丰硕的成果。被评为市优秀班主任;、被评为市优秀教师。借此机会我衷心的感谢在座的各位领导和老师对我的厚爱。
我今天竞聘的岗位是：保教主任。我认为自己竞聘这一岗位具有三大优势：
一是有高昂的工作热情。这是我做好工作的思想前提。我愿意自加压力、多加担子，为我园的发展多作贡献。
二是有一线教学教研的工作经验。这是我做好保教主任的工作基础。在教学工作中，我潜心探索教育教学理论，在课堂上大胆实践。不断总结成功的经验、查找失败的原因。在反思的基础上，善于从新的角度去思考问题。创造性的运用已知信息提炼出具有更新价值的幼教精神。多次承担公开课、示范课。我的优质课二等奖;主题班会《我愿做个好小孩》获市一等奖。平时，我把总结的经验撰写成论文，多次获地区二等奖、三等奖。今年，我被上报推荐为市骨干教师。
三是有一定的管理工作实践能力。这是我做好保教主任工作的有力保障。在12年的工作经历中，我任教过小、中、大、学前班;担任过班主任、年级组长、保教付主任等工作。参与过我园教育教学的发展策略制订与实施。特别是新《纲要》颁布以来，我参与了保教处的多项工作，取得了许多成功的经验。
假如我能够成功竞聘，我将不负众望、不辱使命。在园委的正确领导下，当好助手，我将从以下四个方面的努力来充分履行保教主任这一岗位职责：
一是树立一个科学的工作理念。树立以人为本、以教师和幼儿共同发展为本的理念。改传统的“以事为核心”的管理为现代的“以人为核心”的管理。
二是制定一套操作性较强的工作规划。以《纲要》精神为依据，以我园总体工作规划为基础，结合我园实际制定出教师业务学习、教学教研、卫生保健、家长工作、幼儿培养目标等工作计划，并进行量化管理，做到有计划、有组织、有考核、有结账。
三是建设一支高素质的幼教队伍。
首先，要加强教师职业道德教育的培训，激发教师刻苦钻研、积极进取的信心，树立“一切为了孩子”的思想。其次，要加强教育管理，在教育实践中提高保教人员的业务素质。对于新参加工作不久的青年教师，我会引导她们学习老教师的工作热情、工作态度和带班经验。新教师带班上岗后，保教处会深入一线了解她们的工作。经过一段实践后，就要鼓励新教师解放思想、大胆实践，为她们创造对外观摩的机会与条件。对于已有一定实践经验的教师，保教处会采取一是寄予希望、二是给予信任、三是压着担子推着上的方法不断提高教师的教育教学水平。
四是创新幼儿一日活动内容。
