时间：2023-01-30 13:38:48
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻干部“四化”方针和德才兼备的用人标准，积极推行事业单位领导职务聘任制和干部任期制，探索完善领导干部选拔任用工作机制，拓宽选人用人渠道，促进干部能上能下，激发干部队伍活力，为推动临颍大发展、建设充满活力的新型工业化城市提供坚强的组织保证。
二、基本原则
1、党管干部、客观公正、群众公认原则；
2、德才兼备、注重实绩原则；
3、分类管理、量化考核原则；
4、激励与监督相结合原则。
三、聘任范围和期限
聘任范围是县属事业单位及部门管理的科级事业单位行政领导职务。聘任期限一般为三年。
四、聘任方法
主要采取直接聘任和公开竞聘两种形式,同时积极探索试行公选聘任等其他聘任形式。
（一）直接聘任。直接聘任采取以下程序进行：
1、组织考察。考察工作由县委组织部负责，严格按照《干部任用条例》有关规定和要求进行，坚持走群众路线，广泛听取各方面的意见，全面、准确、客观地了解考察对象的德才表现、工作实绩和群众公认程度。单位党组织推荐的拟聘任人选在民主推荐和民主测评中公认度不足三分之一的，取消资格，不予考察。
2、研究决定。县委组织部根据考察等情况，提出建议人选，提交县委组织部部长办公会研究，并按照干部管理权限研究决定。
3、聘前公示。新提拔的科级领导干部，按照干部任前公示制度的规定进行公示。公示结果影响任职的取消资格，不予聘任。
4、办理手续。确定聘任的正、副科级领导干部按照有关规定办理聘任手续，颁发聘书。正科级事业单位领导干部由县委聘任，县委组织部负责颁发聘书；副科级事业单位的正职由县委组织部聘任并颁发聘书。
县委或县委组织部已研究任命的事业单位科级领导干部改为聘任制，适时采取直接聘任的形式进行理顺，聘期自颁发聘书之日算起。
（二）公开竞聘。根据干部缺岗情况和工作需要，适合公开竞聘的职位，原则上在本单位或本系统范围内采取公开竞聘的形式进行。公开竞聘采取以下程序进行：
1、制定工作方案。县委组织部根据事业单位领导干部职位缺额情况和工作需要，拟定公开竞聘工作方案，报请县委同意后实施。
2、公布职位。县委组织部负责通过媒体及有关形式向社会公布公开竞聘的领导职位、应具备的基本条件和资格等。
3、报名和资格审查。报名以个人自愿报名为主，也可以采取组织推荐、群众推荐的方式进行。县委组织部根据竞聘职位的条件和要求，会同有关单位对报名者进行资格审查。
4、演讲答辩。资格审查合格者在一定范围内进行演讲，介绍个人工作经历、自身具备的条件和优势、做好竞争职位工作的设想，并就有关问题进行答辩。同时，根据工作需要，也可以适当增加有针对性的理论测试或能力测试。
5、民主测评。组织单位干部职工对竞聘者进行民主测评。公认度低于三分之一的不得列为考察对象。
6、组织考察。根据竞聘者演讲答辩和民主测评结果，按照考察对象人数多于拟聘人数的原则确定考察对象并组织进行考察。考察要全面考察竞聘者的德、能、勤、绩、廉等情况，重点考察政治思想素质、竞聘职位需具备的能力、工作实绩和群众公认程度。
7、研究决定。县委组织部根据考察等情况，提出建议人选，提交县委组织部部长办公会研究，然后按照干部管理权限研究决定。
8、聘前公示。新提拔的科级领导干部，经县委常委会或县委组织部部长办公会讨论决定后，在一定范围内进行公示。公示期为七天。公示结果影响任职的取消资格，不予聘任。
9、办理手续。确定聘任的正、副科级领导干部按照有关规定办理聘任手续。
（三）公选聘任。根据工作需要，适时面向全县、全市乃至全省公选聘任事业单位科级领导干部。公选聘任的程序在公开竞聘程序的基础上，增加笔试、面试等环节。
五、管理与考核
1、实行试聘期制度。事业单位新提拔的科级领导干部，实行试聘期制度，试聘期为一年。试聘期间，试聘干部行使所任职务的权力，担负所任职务的责任和义务，享受所任职务的政治、工资和生活待遇。试聘期满，由县委组织部组成考察组，对干部的德、能、勤、绩、廉和履行岗位职责情况进行全面考察。根据考察情况，提出是否取消试聘期的建议。经县委常委会或县委组织部部长办公会研究，胜任现职的，取消试聘期；不胜任现职的，解除试聘职务，按试聘前职级安排工作，享受其原职级政治、工资和生活待遇。确需延长试聘期的，试聘期一般延长半年。
2、实行聘任期满考核、审计制度。事业单位领导干部要在聘任期满后一个月内，将本人聘期目标完成情况和岗位职责履行情况形成书面总结报送县委组织部、分管领导或主管部门党组（党委）。县委组织部组成考察组对其进行聘任期满考核。对需要进行聘期经济责任审计的，委托审计部门进行审计。考察、审计结果作为是否续聘的主要依据。
3、建立续聘、解聘和辞聘制度。事业单位科级领导干部聘任期满，职务自行免除，在未决定是否续聘之前，继续履行岗位职责。经考核、审计，县委或县委组织部研究，胜任现职、同意续聘的，重新办理聘任手续。不胜任现职的，予以解聘，视情况改任非领导职务或恢复原职级待遇。
有下列情形之一的，一般予以解聘或不再续聘：一是达到任职年龄界限的；二是在年度考核中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的；三是因能力较弱，不胜任工作的；四是工作出现重大失误、失职，造成重大损失或犯有严重错误的；五是因健康原因不能继续工作的；六是因工作需要或其他原因应当解聘的。
聘任期内的科级领导干部，可以提出辞聘，但必须履行审批手续。办理辞聘手续，本人须写出书面申请，经单位党组织研究同意后，报县委组织部，按干部管理权限三个月内予以答复。未经批准，不得离职。
聘任期间的干部，一般不作职务上的调整，非工作原因，不得无故变动其工作岗位。在聘任期间或聘任期满后，经组织任命为其他领导职务的，其任职年限可连续计算。
4、实行聘期目标管理。目标分年度目标和聘期目标。单位所承担的年度工作目标作为行政正职的年度目标，行政副职的年度目标由单位根据本单位承担的年度目标和领导班子分工进行分解。聘期目标由单位根据县委、县政府近年工作规划和单位工作职能拟定，报县委、县政府主管领导或主管部门审核，以聘期目标责任书的形式确定。正科级事业单位正职领导干部的聘期目标责任书，由县委、县政府分管领导与其签订；副职领导干部的聘期目标责任书，由本单位正职领导干部与其签订。副科级事业单位正职的聘期目标责任书，由主管部门主要领导与其签订。聘期目标责任书签订后报县委组织部备案。
对实行聘期目标管理的领导干部的年度考核及奖惩办法，参照县委对科级领导干部考核的有关规定执行。
5、加强日常管理。县委组织部和有关部门要健全完善有关管理制度，切实加强对事业单位科级领导干部的日常管理和监督，及时了解掌握情况，搞好协调沟通，采取多种有效措施，充分调动和发挥他们的积极性、创造性。对群众反映有问题的干部，要认真进行调查。经查实确有问题的，及时警示提醒，情节较重的，给予相应的党政纪处分直至移交司法机关处理。
六、保证措施
1、统一思想，加强领导。事业单位科级领导干部聘任及考核管理工作在县委统一领导下进行，由县委组织部负责组织实施。各单位要站在推进全县社会事业健康发展的高度，积极支持、推进事业单位聘任制改革，探索完善有关配套制度，充分调动和发挥事业单位科级领导干部的积极性、主动性和创造性，为加快临颍发展和建设充满活力的新型工业化城市建功立业。
一、本意见适用于由市主管部门和各镇负责管理的具有独立法人资格的事业单位行政正、副职领导人员。
二、事业单位行政领导人员聘任制，是指事业单位行政领导人员的领导职务实行契约管理的任用制度。聘任制不改变事业单位行政领导人员与所在单位的人事关系。聘任关系通过签订合同、颁发文件和聘书确定。
三、事业单位行政领导人员聘任工作，应坚持任人唯贤、德才兼备的用人标准，坚持党管干部、党管人才、公开、平等、竞争、择优和依法办事的原则。
四、聘任人员的资格条件：
㈠贯彻党的路线、方针、政策，有较强事业心和责任感；
㈡有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识；
㈢有开拓创新精神，能与时俱进，艰苦创业，创造性地开展工作；
㈣勤政廉政，遵纪守法，团结同志，作风正派；
㈤一般应当具有大专以上文化程度，身体健康；
㈥聘任为行政正职领导职务的，一般应当具有在行政副职领导岗位两年以上或其他相当任职经历；聘任为行政副职领导职务的，一般应当具有两年以上管理（专技）岗位工作经历；
㈦符合我市规定的领导干部任职年龄条件，初次聘任事业单位行政领导职务的年龄一般不超过45周岁；
㈧具体职位需要规定的其他条件。
五、主要聘任方式和程序
㈠聘任方式
可以采取竞争聘任、招考聘任、选举聘任、招标聘任、直接聘任等方式进行。在事业单位行政领导人员的聘任方式中，引入竞争机制，空缺行政领导岗位原则上应实行竞争聘任。
㈡聘任年限
聘任年限一般为3－5年，根据工作需要具体由上级主管部门确定聘任年限，但最长不得超过5年。对聘任期满二轮的应及时进行交流。
㈢聘任程序
1、公布职位和聘任办法
上级主管部门公布职位、任职条件及聘任办法。
2、报名与资格审查
采取个人报名、组织推荐、民主推荐等方法，鼓励符合条件的人员积极参与。根据拟任职务所要求的资格条件，由上级主管部门组织人事部门对报名者进行资格审查。
3、确定考察对象
根据聘任方式的不同，对资格审查合格者可以采取组织考试、公开竞争、民主测评等方法择优确定考察对象。列入考察对象的人选数应当多于拟任职务人数。
4、组织考察
上级主管部门组织人事部门对列入考察对象的人选进行严格考察。考察内容为德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩，并形成书面考察材料。
5、讨论决定
根据考察结果，由党委（党组）集体讨论，择优确定聘任人选。
6、上报审核（征求意见）
按规定需要报市委组织部、市人事局审核或向有关部门（单位）征求意见的，应及时进行报审或征求意见，经同意后再予任用。
7、任前公示
凡属提拔任职的应实行任前公示，具体参照《**市领导干部任前公示制实施步骤（试行）》（吴组发[2002]9号）。
8、签订聘任协议
行政领导职务由上级主管部门进行聘任，双方签订聘任协议。
六、聘任管理
㈠任期目标管理
事业单位领导人员，都应实行任期目标责任制管理，任期目标的考核结果与奖惩、续聘挂钩。事业单位及其主管部门应根据岗位特点，采取定性与定量相结合的办法，科学合理地制定年度责任目标和任期责任目标，并规定与之相应的年度和任期考核细化指标，加强任期考核。
㈡续聘
聘任期满，任期考核为合格以上的，可参加新一轮竞聘。对部分任期目标完成较好的，任期考核为优秀的，可直接办理续聘手续。任期考核为基本合格或不合格的，不再聘任或参加新一轮竞聘。
㈢解聘
被聘人员聘任期内有下列情形之一者，应予解聘：
1、任期内不能履行职责，完不成目标任务或因个人失职使工作造成重大失误和损失的；
2、因闹无原则纠纷，影响班子团结，严重影响单位工作经教育不改的；
3、有违纪违规问题或严重违公德，有损领导干部形象的；
4、年度考核不合格或连续两年考核为基本合格的；
5、因工作调动、职务晋升、到龄退二线的；
6、违反聘用合同的约定或因其他原因应予解聘的。
㈣辞聘
被聘人员提出辞聘的，应书面申请，陈述辞聘理由。聘用单位在接到被聘人员书面申请30日内作出是否接受辞聘的决定，经批准后办理辞聘手续，未办理辞聘手续前被聘人员仍应认真履行相应职责。聘用单位逾期未予答复的，视为同意辞聘。
聘期内对被聘人员的任期目标考核、奖惩、调动、辞聘、解聘等日常管理工作，按照聘任权限由聘任方负责，严格按有关规定执行。
第四条竞聘人员的基本条件：
1、拥护中国共产党的领导，坚决执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放。具有相应的马列主义、思想、邓小平理论水平，具备一定的教育理论水平和较丰富的实践经验。
2、忠诚党的教育事业，有较强的事业心和责任心。
3、坚持民主集中制原则，能密切联系群众，善于团结同志。工作中能实事求是，讲实话、办实事、求实效。
4、廉洁自律，作风正派，自觉接受组织和群众的批评与监督。
5、具备中级及以上职称或硕士及以上学位或副科及以上行政级别。
6、年龄要求：按聘期内不到退休年龄的要求，男同志57岁以下(出生年月在**年2月28日以后)，女同志52岁以下(出生年月在**年2月28日以后)。
7、近三年年度考核结果在称职以上(含称职)。
8、身体健康。
第五条正处职岗位的任职资格
除具备第四条各项基本条件外，还须具备：
1、有较强的驾驶全局能力，富有开拓创新精神，锐意改革。
2、学院院长、教务处处长、科研处处长、研究生处处长，应具备高级职称或博士学位。
3、岗位所需具备的其他资格要求。
第六条副处职岗位
除具备第四条各项基本条件外，还须具备：
1、能配合正职和其他副职开展本部门的工作，具有改革创新意识。
2、学院副院长，一般应具备高级职称或硕士及以上学位。
3、岗位所需具备的其他资格要求。
第七条聘任程序
1、步骤：处级机构调整确定各部门中层干部岗位职数公布竞聘岗位竞聘者填写竞聘书资格审查确定正式竞聘人选组织部门考察(含公开答辩、民意调查等形式)党委会确定拟聘任人选公示聘任
2、竞聘者填写竞聘书。在规定时间内由竞聘者自己将岗位竞聘书投到票箱，每个人限填三个志愿。
3、资格审查。组织部对报名人员进行资格审查，并汇总公布各岗位的竞聘人选(不公布竞聘人员姓名)。根据公布情况，竞聘人员对自己原竞聘岗位可进行一次调整。待第二轮资格审查结束后，学校再汇总公布各岗位的最终应聘情况，并确定正式应聘人选。
4、党委按岗位应聘人数及应聘人员具体情况决定公开答辩的人选。
5、学校聘任时，如存在条件不够成熟等因素，将按照工作需要并结合个人志愿，对应聘正处职者可先聘为副处职主持工作，对于应聘副处职者可先聘为副职(如副书记、副院长等)或助理职务。
第二章总则
第一条以转换用人机制为核心，进一步深化校内组织人事制度改革，破除职务“终身制”，使用人制度由“按身份管理”向“按岗位管理”转化，真正实现“能进能出、能上能下”的灵活用人机制和竞争激励机制。结合学校实际情况，本着充实教学一线，优化人力资源配置的原则，特制定本暂行办法。
第二条总原则
1、党管干部的原则；
2、干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”原则；
3、注重实绩，任人唯贤，人尽其才，才尽其能；
4、按需设岗、公开竞聘、严格考核、择优聘任。
第三条竞聘岗位范围：除需由上级有关部门考察任命的处级领导岗位(指纪委副书记、宣传部部长、组织部部长)以外的所有党政中层干部岗位。
第三章聘期和待遇
第八条此次中层干部的聘期为3年。如工作需要，按组织程序可安排新的岗位。聘期内实行年度目标责任制管理。
第九条聘期内，受聘人员享受所聘岗位的各项待遇。
第十条受聘人员的原身份不变(指干部、工人)，聘任期满或解聘后恢复原身份待遇。
第四章续聘、解聘、辞聘
第十一条聘任期满，经考核合格且工作需要时，可以续聘。
续聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，经组织部考察、预审后，报党委会研究决定。
第十二条解聘。有下列情况之一者，可以解聘。
1、聘期内未完成年度责任目标。
2、工作失职，使学校或部门遭受较大损失。
3、犯有严重错误，受到行政或党内记过以上处分者。
4、聘期内考核结果在基本职称以下(含基本称职)。
5、工作业绩平庸，不能积极履行岗位职责，工作状态差。
6、聘任期间，有更适合该岗位任职的人选。
7、其他情况，如工作需要、机构撤销合并后，所聘任的职位或职数不存在了，等等。
解聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，组织部考察、预审后，报党委会研究决定。
第十三条辞聘。有下列情况之一者，本人可以向学校提出辞聘：
1、实践证明，难以胜任岗位工作或不适合发挥个人专业特长。
2、认为现岗位职、权、利得不到保障，难以开展工作。
3、出现意外情况，无法继续开展工作，本人认为需要辞聘。
辞聘程序：个人向组织部提出辞聘申请书，阐明辞聘理由。学校在收到辞聘申请书一个月内作出同意或不同意辞聘的决定，并对本人作出答复。
第五章其它事宜
关键词：图书馆；勤工俭学；大学生；管理
一、图书馆勤工俭学是大学生实践锻炼的重要途径
目前，随着高校图书馆现代化建设步伐的加快，借书和还书都已经采用自动化机器操作。但很多工作比如拣书、分类、上架等，还必须通过人力手动完成，流通部工作尤其繁重，这就需要聘用一部分学生来帮助老师完成任务。因此，在高校中，图书馆是学生勤工俭学的重要场所，大学生通过勤工俭学，不仅可以减轻自己的经济压力，还可以通过图书馆工作掌握图书管理与分类技能，并有效培养自己的沟通能力、创新能力等[1]，是大学生参加实践锻炼的重要途径。不仅如此，勤工俭学学生是读者与图书馆沟通的桥梁和纽带，通过他们获取需求信息，图书馆能够更好地为读者提供有针对性的服务[2]。但在具体操作中，不少高校图书馆的学生勤工俭学工作往往不够完善，存在这样或那样的问题，导致学生没有发挥应有的作用，也没有达到应有的锻炼效果，因此有必要对该问题进行一定的探讨。
二、图书馆勤工俭学中存在的问题
1.招聘过程不够规范
据统计，南阳师范学院图书馆现有勤工俭学学生近200人。我所在的文学书库就有十多个勤工俭学学生。根据我所了解的情况，勤工俭学的招聘流程是这样的：首先是图书馆主管部门通知各部门招聘勤工学生的人数，由各部或各书库的老师自主招聘学生。其次是各部或书库的老师通知自己熟悉的学生或在自己的工作场所招聘启事，与报名的学生交谈以决定是否录用。最后是通知已录用学生上岗，给学生分配具体工作。
这种流程看似很合理，其实存在不少问题。如主管部门在通知各部门招聘学生的时候，往往只下达数量指标，没有对学生的素质提出明确要求。老师在招聘学生的时候，一般情况下是谁先报名，先跟老师沟通，谁就会被录用。而后报名的学生即使很优秀也未必被录用。在一个部门，工作人员都是同事关系，招聘的事往往是由某个老师负责，而他们中的一些人在招聘学生时甚至不与同事商量，往往擅自做主。这样做的结果是所录用的学生未必真正适合图书馆工作，工作能力和工作态度差别很大，部分学生存在混日子的情况，且有的学生只听招聘自己老师的安排，对其他老师安排的工作在执行过程中存在很多问题。
2.人员变动过于频繁
由于招聘过程不够规范，加之有些学生对图书馆工作了解少，或者并不是真的喜欢图书馆工作，导致一些学生被录用以后，干一段时间或者领了几次工资后就不再来了。有些学生并非贫困生，到图书馆勤工俭学仅是出于挣些外快或谈恋爱的目的，他们总觉得待遇低，一旦达不到自己的预期目的，就会随时退出。如果这样的学生比例比较高，就导致勤工俭学学生频繁变动，一方面不便于管理，另一方面也会增加老师的工作量。
3.部分学生不够敬业
有些学生上岗以后发现工资低，就对工作应付一下。如老师在的时候多干些，老师不在的时候就少干或不干。还有些学生，即便老师在场――如果不是招进自己的老师，也不认真工作。更有甚者，干脆坐在那里玩手机，还有的学生把自己的男（女）朋友带过去聊天。还有些学生因为不用心，对老师传授的分类、上架等图书管理方法不认真学习，很久了还上不了手，结果老师还得自己干。此外，迟到早退、擅自让别人代班，以及无故缺岗等情况也时有发生。老师若想辞退这些学生，还需要顾及招聘老师的感受。同时，老师也无权奖先罚后，学生干好干坏一个样，导致一些真正实干的学生心理不平衡。
三、完善图书馆勤工俭学大学生管理对策
大学生勤工俭学，看似不重要，但它能反映一个图书馆制度是否健全，管理是否高效，也体现了各个学校图书馆服务能力的高下。为了更好地推进图书馆工作，有必要从以下几个方面加强勤工俭学大学生管理。
1.从制度上规范大学生勤工俭学的聘用流程
高校图书馆必须有一个勤工俭学学生招聘和录用的完善制度，规范聘用流程。建立勤工俭学学生管理中心或聘用小组，对应聘学生采取集体面试方式，择优录用。在学生录用之后必须有专人管理，给学生至少一周的试用期进行考察，对学生的表现做好记录存档，以作为对学生进行用退奖惩的依据。
2.做好勤工俭学大学生的奖惩与差别对待工作
勤工俭学的工资比较低，但劳动量并不大，劳动时间也比较短，一般一周只有一天工作时间。有必要结合学生表现采取奖惩方式，并在待遇方面区别对待。如把学生的工资分为两块――基本工资与绩效工资，绩效工资体现差别，鼓励敬业爱岗、能力突出的学生做好本职工作。
3.做好勤工俭学大学生教育工作
大学生本身就是被教育者，在图书馆勤工俭学过程中，教师仍需对其进行相应的培训和教育，让学生以主人翁的精神参与图书馆工作，不仅能培养学生的能力，还可以提高图书馆的服务水平[3]。勤工助学大学生教育工作主要包括三个方面：一是工作技能教育，一般学生只要用心，都能掌握；二是敬业态度教育，凡是在勤工俭学中敬业守规矩的学生，走上社会也一定会敬业爱岗，这其实是一种入职前教育；三是协调能力教育，学生既然参加劳动，难免要与老师和同学打交道，老师要教育勤工俭学的学生掌握服务同学、解决与读者的纠纷等技能。这就需要图书馆抽调专门人员不定时对勤工俭学学生进行培训。
4.从技术上实现管理的便捷化。
利用电子计算机技术，能够大幅度提高勤工助学工作的管理效率。如某高校建立了勤工助学管理信息系统，具有信息传递与挖掘、数据处理与统计、信息报表与查询、计划控制与优化等功能，这样不仅能提高勤工助学学生和管理人员的工作效率，还创造了一个良好的知识交流平台[4]。通过计算机技术，将学生的基本信息和工作情况汇总建立电子档案，作为对学生进行考核与管理的工具。同时还可以利用电子档案对勤工助学的大学生进行信用分级。如果某学生信用等级高，那么该学生在申请其他勤工助学岗位时应优先考虑。若某学生信用等级很低，则予以辞退，同时把该学生列入黑名单，避免在校内其他勤工助学岗位上录用。
除采取以上措施，还有必要增进人性化管理，工作人员不要一味地把勤工俭学学生当劳动力使用，双方要加强沟通，增进感情，互相尊重，发挥勤工助学学生的潜力。通过采取以上措施，相信图书馆的工作效率和服务质量都相应提高，同时勤工俭学学生也能得到更好的锻炼，有效提高自身的能力与素质。
参考文献：
[1]杨 梅.图书馆勤工俭学工作对于大学生素质的影响[J].图书馆学刊，2010（9）.
[2]刘云惠.浅析对高校图书馆大学生勤工俭学工作的管理[J].河南图书馆学刊，2013（9）.
一、基本原则：按照《国家公务员暂行条例》规定的精简、统
一、廉洁、高效的要求，坚持以岗定员、择优聘用、优化组合的原则。
二、岗位设置：根据*市工商局杭工商人*第x号文件和分局现有人员情况进行岗位设置。具体岗位人员如下：
（一）局机关（含注册分局、经检大队）27人，其中：
1、办公室7人；
2、人事科（纪检监察室）2人；
3、法规科2人；
4、经济检查科（消费者保护科）、经济检查大队6人；
5、市场合同监管科2人；
6、商标广告监管科1人；
7、企业注册监管科6人；
8、工商信息管理办公室1人。
（二）工商所62人，其中：
1、*工商所16人；
2、*工商所14人；
3、*工商所13人；
4、*工商所7人；
5、*工商所7人；
6、*工商所5人
（三）*市*协会（含分会）9人，其中：
1、市*协会办公室1人；
2、市*协会*分会2人；
3、市*协会*分会1人；
4、市*协会*分会1人；
5、市*协会*分会1人；
6、市*协会*分会1人；
7、市*协会*分会1人；
8、市*协会*分会1人；
三、对象范围及交流比例：全局中层以下公务员及工勤人员（不含*年底前执行离岗退养的公务员、长期病假人员）和个民协（含分会）秘书，均参加本次“双向选择”；为保持工商所相对稳定，双向选择，单位之间干部轮岗交流的比例原则上掌握在10-20%。
四、具体程序：公布职位、填报志愿、科（室）所（队）选择、党委决定聘用四个步骤进行。
（一）公布岗位。公布各单位一般干部、协会工作人员的岗位。
（二）填报志愿。凡符合双向选择条件的人员，由个人报名填写岗位申请书，每人可填报两个以上志愿。
（三）办公室、科、所、队选择。各单位根据分局核定的人员数内按比例进行选择，不得超过核定的人员编制数，并填写《*工商分局干部聘用双向选择表》、《*协会职工聘用双向选择表》；城关工商所和局机关科室聘用市区以外的工商所人员应事先征得局党委同意。
（四）决定聘用。根据自荐、单位推荐及交流范围等情况，综合各单位的意见，由分局党委研究确定上岗、交流人员名单，并发文公布。新晨
五、在“双向选择”中，每人有二次选择机会，第一次未被聘用的人员可参加第二次选择，仍未被聘用的，可主动与缺编的单位联系，三个工作日内联系到聘用单位的，经党委同意认可，即为已聘用人员。若三个工作日内尚未联系到聘用单位的，即为待聘人员；对因本次超龄或未竞争上而退下来的中层干部，二次都未被聘用的，则由分局安排其工作岗位。
六、待聘人员按*市委[*]x号文件规定，不享受岗位责任制考核奖励和其他奖励待遇（即：本局的考核考勤奖和全年考核奖，年度政府考核奖）。职务工资、级别工资发70%。待聘期为一年，期满仍未被聘用者，按规定予以辞退。待聘人员提出书面申请，经科所同意，可以试聘，试聘期限为六个月，试聘期未被聘用者，继续作待聘人员，其待聘期为六月，期满仍未被聘用，按规定予以辞退。
按照省委组织部通知精神，近期要认真做好选聘高校毕业生到村任职有关工作，现将有关事宜通知如下：
一、妥善安排选聘大学生食宿
选聘大学生原则上安排在乡镇政府食宿，县、区委组织部要提前通知乡镇安排宿舍，宿舍要干净、安全，伙食按照乡镇政府机关用餐人员标准收费。县、区委组织部长是负责选聘大学生工作、生活和安全的第一责任人，要亲自赴乡镇检查选聘大学生的宿舍和食堂，并经常了解大学生的工作生活情况，帮助大学生尽快适应农村工作生活环境。
二、做好选聘大学生上岗前送迎工作
选聘大学生岗前培训结束后，县区要举行选聘大学生送迎仪式。8月24日上午通知各乡镇党委副书记到永昌县委党校，由县、区委组织部派专人举行欢送仪式，由乡镇党委副书记亲自陪送到任职村上岗。各村要召集大学生任职村党员大会，欢迎并宣布大学生所任职务，有条件的村可举行简单的欢迎仪式。大学生所任职务由乡镇党委负责派人宣布。
三、做好选聘大学生的职务任命工作
选聘大学生由乡镇党委决定任命，是党员的可任命为村书记助理，是预备党员或团员的可任命为村主任助理，并根据各村实际，让他们兼任村团支部书记或妇女主任，也可负责农村党员干部现代远程教育管理工作。任命文件同时上报市委组织部和县、区委组织部备案。县、区委组织部要结合任职村发展现状，与选聘到村任职大学生签订三年任期目标管理责任书；各乡镇党委要与选聘到村任职大学生签订年度目标管理责任书。
四、做好选聘大学生合同签订和工资核定工作
县、区人事局要在8月31日前与选聘到村任职高校毕业生签订《聘用合同书》，聘用期限为3年。选聘到村任职大学生的党团关系转至任职村，户口可留原户籍所在地，也可落户在任职的县（区）政府所在地或乡镇。人事档案由任职村所在县、区人事部门负责调取和管理，或由县级人事部门人才服务机构免费。选聘到村任职高校毕业生的工资待遇和其他待遇按照《甘肃省选聘到村任职高校毕业生管理暂行办法》执行。
五、及时上报选聘大学生的工作生活情况
要建立选聘到村任职大学生实绩报告制度，要求选聘到村任职大学生认真填写《甘肃省选聘到村任职高校毕业生工作日志》。乡镇党委每季度填写《选聘到村任职高校毕业生工作实绩报告单》，每季度向县、区委组织部上报一次，作为对其考核的重要依据。县、区委组织部对选聘大学生的工作生活情况要向市委组织部每月上报一次。市委组织部将定期不定期向选聘大学生了解相关情况。
南阿德莱德学院师资体系的特色师资来源澳大利亚职业教育师资大多数集中在TAFE学院，少量在其他培训机构从事职业技能和培训教育。TAFE学院终身雇佣的教师越来越少，而合同制和临时教师的数量越来越多。教师来源的途径一方面通过高等院校大量培养高学历、高素质的职业教育教师队伍，另一方面从社会上选聘专业技术人员接受师范教育后成为TAFE学院中的一员。这样双管齐下，使师资队伍逐渐壮大，保证了整体师资队伍水的高质量，促进了职业教育的发展。
师资结构1995年11月制定的“TAFE学院教师员工从业手册”按照不同的类型将教师分为永久教师、临时教师、兼职教师、按小时计费的教师，手册中对各类教师的薪酬、养老金、休假等做了具体规定和要求。永久教师类似于我国的正式在编教师，有明确的薪酬、工作量、休假、养老金等，学院不能随便解雇，但需要经过一年或两年的试用期才能成为永久教师，表现好的教师还可以有进一步提升或调任的机会。永久教师又分为全职和非全职两种。非全职教师并非我们国内的兼职教师，而是根据每周工作时间进行划分的，低于一定工作时间的教师即为非全职教师。不论全职还是非全职，他们都是专职教师。临时教师根据学院每学期的课程灵活聘用，在合同中明确双方的权利和义务，聘用期结束后，自动解除合同。按小时计费的教师在学院教师出现生病或受伤等特殊情况时才会聘用，是按照小时给予一定薪酬，主要从事学生辅导、评估和研究工作。目前，南阿德莱德学院师资队伍中有65%是永久教师，即专职教师，属于公务员系列，有35%是兼职教师。在今后几年的规划中，南阿德莱德学院准备扩大兼职教师聘任力度，将专职教师的比例由65%降至45%左右。教师准入机制（1）教师招聘程序。首先由学院所在地政府通过报纸等媒体形式招聘信息，经过初选后，由来自不同部门的成员组成三人委员会对应聘者进行面试，对面试合格者推荐录用，然后由另一个委员会决定聘用。未被录用的人员可以向有关政府部门进行上诉，在所有上诉程序结束后，最终确定录用人员，并由政府进行公布。（2）教师招聘标准。南阿德莱德学院教师必须具备三个条件：一是专业资格证书，教师必须拿到与所教课程同级别的资格证书；二是教师资格证书，即澳大利亚资格框架体系中“培训与鉴定”四级资格证书，无论学历和业务水平高低，如想到TAFE学院从事职业教育培训，都必须具备四级资格证书；三是丰富的实践经验，南阿德莱德学院教师必须在本行业有3～5年的工作经历。以七级教师为例，需要具有学士学位或者其他相关机构颁发的资格证书才可以任教。
教师培训与晋升在当今信息时代，知识更新快，南阿德莱德学院的教师也需要不断进修来提高自身素质，保证教学质量。教师进修有多种方式，一是一些综合性大学开设了相关证书、文凭和学位课程，这些课程大多数采用模块课程或单元课程，组合方式比较灵活，教师修完规定课程后，可以获得副学位文凭、研究生证书、硕士学位甚至博士学位。二是南阿德莱德学院与一些机构合作，开展了多样化的继续教育活动，如在州政府的统一规划下，根据学院师资队伍建设的整体要求，安排教师参加各类培训班、研讨会、论坛、讲座以及到行业企业锻炼等。教师可根据自身发展规划，自行申请参加各类进修项目，经南阿德莱德学院批准后便可参加，进修完成后，填写进修评估报告，分析进修的意义，并通过现场交流、书面汇报等方式与同事分享。另外，在“培训包”体系中对各层级教师的晋升也做了具体要求。如从四级到五级，教师应当具备开发和维护教学资源、承担团队成员相应专业职责等能力。各级教师“培训包”的颜色不同，如三级到四级“培训包”为蓝包，四级到五级“培训包”为红包，五级到六级“培训包”为绿包。教师要晋升到哪一个级别，还需要得到相关部门的审核。
兼职教师的聘任与管理TAFE学校设有专门的人力资源部，还要成立若干人才招聘组，负责兼职教师的聘任工作，招聘组一般由三人组成，他们是系主任、人事部门负责人和一个来自行业但不熟悉学院内部运作的人。这个来自行业但不熟悉学院内部运作的外行会以独特的目光审视被聘人，这种独特的目光与观点会给教师队伍带来新意和活力。南阿德莱德学院35%的教师是兼职教师，主要从行业企业聘任，学院院长本人虽在学术上没有很大的业绩，但在行业届有很高的声望，原则上必须有"培训与鉴定"四级资格证，不同专业领域对兼职教师的要求也不一样，如会计专业要求兼职教师必须至少具备学士学位，汽车维修专业只需兼职教师具备汽车维修专业的四级证书，因为汽车维修专业没有大学学士学位，教管道工三级证书课程的，兼职教师只需有四级管道工证书或文凭即可。如暂时没有资格证，必须证明有其他方面的相关能力，但在两年内必须获得资格证，否则不予聘任。聘任的兼职教师是按小时付费的，每小时的工资要比专职教师高一倍多。
中澳两国职业教育师资队伍建设的比较教师资格认证1996年，澳大利亚教学委员会了由国家教学质量规划部开发的初任教师能力框架。1998年，澳大利亚教育部长委员会出台了《全国入职教师教育标准与指南》建议书，建议澳大利亚教育部实施相关标准。2000年，澳大利亚颁布了《澳大利亚教学专业实践标准》。2003年，澳大利亚教育部正式颁布了全国教师专业标准，教师资格标准中的“培训与鉴定培训包”由8个能力模块组成，分别为小组培训、系列培训授课计划、培训的实施、培训的设计与筹划、培训的评审、考评的准备、考评的实施及考评的评审。“培训包”规定了从事职业教育活动和技能鉴定工作的相关要求，是职业教育教师上岗的准入标准。我国于1995年颁布了《教师资格条例》，2000年，教育部颁布了《教师资格条例实施办法》，教师资格认定工作开始在全国全面展开，这对我国教师专业化建设起到了积极的促进作用。但我国高职院校教师与普通高校教师资格是同一个系列，除了在学历上进行严格限制以外，其他方面如普通话等级、计算机操作水平、教育法规等都没有体现出职教特色，导致我国职业教育师资队伍专业化程度不高，呈现很强的可替代性。各高职院校都是根据自身办学要求，招聘相关岗位教师，缺乏国家层面统一的、具有中国特色的“培训包”。
教师培养机制澳大利亚的职业教育从联邦政府到职业院校都有一套完善的师资培养计划、管理制度和激励机制。教师的发展重点不过分突出教师的学历和职称，而是结合四级证书要求，不断鼓励教师更新知识和技能，并根据自身发展要求，构建终身学习体系。在教师培训上也是因人而异的，培训的内容根据行业的需求和标准对教师的能力和知识进行更新。我国的教师培养缺乏整体规划，有些高职院校往往把外出学习、进修作为一种奖励手段，而不是作为教师专业发展的必要措施。为推动职业教育的教学改革，使学校有更充足的教师队伍，国家每年都会组织和支持专业骨干教师的国家级培训，而大部分教师很难有机会定期参加培训、学习，学校组织的校本培训也大多流于形式。因此，教师的专业技能发展缓慢，知识更新速度无法跟上职业发展的速度。
兼职教师队伍建设为了弥补职业教育师资的不足，澳大利亚TAFE学院从行业企业选聘了一批具有丰富实践经验的专业技术人员充实教师队伍。被招聘录用的企业专业技术人员，一边在TAFE学院从教，一边到大学教育学院接受为期1～2年的师范教育，以获取教师职业资格证书。此外，兼职教师在澳大利亚职业教育师资队伍中所占的比例与专职教师基本持平，甚至比专职教师所占比例还高。我国高职教育在发展初期对兼职教师的概念界定不清晰，部分高职院校聘用了其他院校或本科院校的教师作为兼职教师以解决师资缺乏的问题。经过多年的发展，我国对兼职教师的理解更准确了，兼职教师队伍的整体水平也在逐渐提高。在国家骨干院校建设中，对兼职教师也提出了更高的要求，明确了兼职教师承担的专业课教学学时比例必须达到50%以上，这对高职院校兼职教师的聘任与管理提出了更高的要求。
澳大利亚职业教育师资队伍建设的启示完善高职教师准入机制要进一步完善高职教师准入机制，从源头上保证高职教师的质量，打破师资来源以高校毕业生为主的观念，鼓励并帮助社会上各行各业中的优秀人才到高职院校任教，充实教师队伍。高职院校也应当强化工学结合的特色，积极采取人才引进措施，从相关企业事业单位聘用一批有专业实践工作经历，有中级以上职称的能工巧匠、技术骨干，建立一支一专多能的“双师型”教师队伍。分类加大教师培训力度由于教师个体学习经历、工作经历、职业规划等不同，教师接受在职培训过程中应考虑自身情况。高职院校应根据教师特性，制定并实施不同类别的教师培养计划。学校要鼓励并组织教师参加课程设计、课程实习等实践教学，在指导学生的同时，也提高教师自身能力；可依托社会和行业，由学校根据专业和学科的特点，有计划地安排教师到科研单位学习，到企业挂职锻炼，在完成教学任务的同时，提高实践能力和应用能力；也可鼓励教师积极参加国内或国外学术团体的活动，拓展教师的视野，熟悉国外职业教育发展的动向和趋势，激发教师更新知识、充实自我的积极性。扩大和规范兼职教师队伍要制定兼职教师聘任、管理和考核等文件，开发兼职教师“培训包”，规范兼职教师教学管理工作，扩大和规范兼职教师队伍，提高兼职教师待遇，打造专兼结合的教学团队。
常州机电职业技术学院师资队伍建设的构想常州机电职业技术学院于2011年被教育部批准为国家骨干高职院校建设单位。我院经过对师资队伍现状的分析，提出了今后几年师资队伍建设的基本构想。176师资队伍建设目标贯彻“人才强校战略”，落实师资队伍建设“三大工程”，即专业带头人培养工程、“双师”素质提升工程、兼职教师队伍建设工程。以“双师”素质教师培养、专业带头人及骨干教师培养和兼职教师队伍建设为重点，骨干引领，校企互聘，着力打造一支适应国家骨干高职院校建设与发展需要的师资队伍。
师资队伍建设措施（1）教师工程实践能力培养。完善教师工程实践能力培养方面的相关制度，鼓励教师参加企业实践。新增专业的教师原则上应具备两年以上行业企业工作经历，在行业企业考核合格者回校担任教学岗位工作，并按照学院新教师培养方法，通过新老教师结对帮带、教学业务培训，不断提高他们的教学业务能力；考核不合格者，学院不再与其签订聘用合同。（2）教师教学业务能力培养。全面推进教学能力培训与测试。通过专家指导与教师研讨相结合的方式，让每位教师参与教学设计活动，分层、分批开展教师教学能力测评，全面提高教师的教学业务水平。（3）兼职教师聘任与管理。修订《兼职教师队伍建设与管理办法》，建立学院兼职教师准入机制。根据校企合作协议，发挥校企合作工作站、江南装备制造技术产教园的优势，聘请行业企业专业人才和能工巧匠担任兼职教师，开展课程开发和课程实施等人才培养工作，指导学生顶岗实习和毕业设计。对于兼职教师要综合考虑学历、职称（技术等级）、企业工作经历和专业技术应用能力等聘任条件，规范聘用程序。
作者：顾卫杰单位：常州机电职业技术学院
文章编号：1004-4914（2015）06-175-03
目前我国高等教育已经进入以提高教育质量为核心的内涵式发展新阶段，建立起符合中国实际的高效运行的高校用人机制，对于全面提高教师队伍水平，提高高等教育质量，推动高校实现内涵式发展，对于全面深化改革，具有重大的理论意义和实践应用价值。
一、高校用人机制改革创新的基本思路
改革开放30多年来，我国高校用人制度改革的探索一直没有停止过，出台了许多相关的政策和措施，取得了一定的成效，特别是全员聘任制的实施，是高校用人制度的一次重大变革。但在高校用人机制改革上，并未取得实质性的突破，类似“只能进不能出”、“出不去流不动”、“平均主义分配”等弊端依然存在，高效运行的用人机制并没有形成。
在全面深化改革的大背景下，高校用人机制创新的基本思路是，制度要“稳”，宏观要“放”，微观要“活”。“稳”是指坚持和完善目前高校推广执行的聘用制，这是高校基本的用人机制，是宏观要“放”、微观要“活”的基础。“放”是指省内有关管理部门要给高校放权，进一步落实和扩大高校的用人自主权，这是微观要“活”的前提和条件。“活”是指在高校基本用人机制不变的基础上，依据十八届三中全会有关全面深化改革的精神，进一步深化高校用人机制改革，通过一系列具体措施，把人用“活”，把人用“好”，为提高高校教育质量提供人力支撑，这是宏观要“放”的出发点和目的。
二、进一步落实和扩大高校用人自主权
深化高校用人机制改革，首先要给高校进一步下放用人自主权，为高校“松绑”，营造一个良好的改革环境和空间。
（一）鼓励高校采取多种编制用人
打破高校采取统一的职数编制聘任人员的格局，鼓励高校将编制分为事业编制和非事业编制，事业编制主要用于教师、管理人员和极少数后勤职工，非事业编制主要用于后勤职工及服务人员。事业编制岗位聘用按现行办法运行，非事业编制岗位聘用按企业用人运行。为实现高校按两种编制用人，必须改革现行人员编制和工资划拨办法，按照高校学生规模，划分不同档次，规定各个高校的人员编制和工资划拨总额。
（二）将事先审批转为事后备案
为改变高校录用人员环节多、周期长的弊端，在按照有关规定规范操作的前提下，即公布录用人员方案、报名考试、审核、录用等环节的基础上，将高校人员录用由事先审批转变为事后备案，即高校录用人员不需层层审批，只将确定录用人员上报有关部门备案即生效，这样才能真正将用人自主权归还高校。
（三）允许高校“体制外”用人
增强教学的实践性是高校提高教育质量的重要环节，高校可以通过多种途径使这一环节“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校体制外的科研单位、大型企业、管理部门等具有实践经验的人员到高校从事教学工作。目前高校常常聘请高校以外有实践经验的人员做一些讲座，但这只是“蜻蜓点水”，“走马观花”，作用和效果有限。要突破体制障碍，允许高校“体制外”用人、“花钱雇人”、“借人干活”，通过外聘人员与高校教师共同讲授一门课程、外聘人员参与指导学生外出见习和实习、外聘人员参与教师科研课题研究等形式，增强教学的实践性。
（四）把教师职称评定与聘用权归还高校
目前高校教师职称评定与聘用存在环节多（论文检测、讲课、高校自己评审、主管部门学科组答辩和评审等）、周期长（每年3～4月下发有关文件开始申报、然后开始评审的持久战、直到11～12月才能下发聘用文件）、限定严（论文查重10%以上即为不合格论文、科研课题要有经费等）等问题，何时评定、怎样评定、如何聘用等诸多方面都有高校有关主管部门决定，高校只是被动的接受者。在目前简政放权的大背景下，主管部门在核定职数的前提下，应把教师职称评定与聘用权交给高校，落实高校的自主权，使高校能够根据自身实际情况进行评聘，这有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人机制。
三、健全互动的评价、激励和流动机制
对高校员工的评价、激励和流动是一个整体，相互制约，相互影响。科学合理的评价为激励和流动提供了依据，激励和流动落实到位，能反作用于评价，促使评价趋于客观合理。
（一）实行“末位”淘汰的流动机制
在好“进”难“出”的大背景下，对于综合测评末位的人员实行淘汰制，难度确实比较大，但不能因难止步。只有“动真格”，实行末位淘汰制，建立起退出机制，才能使高校用人机制改革迈出关键的一步。可建立校内员工流动市场，综合测评末位的人员先进入校内员工流动市场，进入该市场的人员只拿基本工资，并且限定在该市场待流动的期限，可设定为1～3年或一个合同聘期，到期限后，根据其具体表现，或者流动“出局”，进入社会，或者在校内重新聘用新岗位。
（二）完善真实考核的评价机制
在末位淘汰制的倒逼下，考核评价必然由“走形式”转变为更加客观真实，因为它触动到了人的切身利益。在年度考核评价的基础上，要重视合同聘期的考核评价，并以合同聘期考核评价作为末位淘汰制的基本依据。要进一步完善考核评价标准，定性与定量相结合，实现最大化的定量化。要充分利用现代技术手段，实现考核评价的“网络化”和“便捷化”，及时开通反馈机制，使考核评价发挥引导作用。
（三）形成有效的激励机制
变革高校工资分配依据“红头文件”按部就班、统一标准、统一提高工资等计划经济的做法，在确保员工基本工资相对稳定的条件下，把绩效工资放开搞活。效仿教师岗位的划分，适度拉开同级行政人员的绩效工资。划拨出适当经费，用于校级领导对于中层干部、中层干部对于部门内部员工年终综合奖的发放，实现对贡献突出的人员能奖和敢奖的激励机制。
四、建立高效的教师用人机制
（一）组建高校教师联盟，鼓励校际之间互聘教师
在一定区域范围内如省内组建高校教师联盟，区域内各个高校自愿申请加入，加入联盟的高校，其教师既属于该高校，又属于高校教师联盟，教师可在联盟中的任何一个高校授课和从事横向科研活动。鼓励校际之间互聘教师、联聘教师，有利于提高校际之间教师的流动性，帮助科研教学相对薄弱的院校，弥补师资的不足，也有利于提高区域内高校的整体实力，实现“人尽其用”，增强校际之间教学科研的交流与合作。
2013年7月1日开始实行的《劳动合同法》指出，劳动合同分为固定期限和无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳务派遣可在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上应用，单位可以非全日制用工。这些规定为高校组建高校教师联盟、建立灵活的用人机制提供了法律支撑和保障。
高校教师联盟的具体运行是，省级教育人事部门搭建服务平台，汇总各高校教师资源，各高校根据教学和科研工作需要，从中挑选，按照“用人双方”自愿和协商的原则，签订临时或定期聘用合同。
（二）搭建教师服务社会平台
在允许高校“体制外”用人的同时，打破高校体系教师使用封闭的状态，搭建教师服务社会和协调创新的平台。各高校要制定灵活的政策，通过科研项目合作创新、短期交流等形式，鼓励教师到大型企业研发机构、科研院所、政府有关部门等单位带薪短期工作或定期工作，建立教师“走出校园”的机制，让教师沉淀在基础单位，及时和细致地了解市场人才需求状况、科研发展新动向。打开教师走向社会的窗口，不仅是高校服务社会的要求，更是协调创新、更新教师知识结构、把人用活的需要。
（三）启动高级职称教师学期休假或年休假制度
尽管高校有寒假和暑假两个假期，时间比较长，其它企事业单位的从业人员都非常羡慕，但根据调查，假期不能休息而是利用假期搞科研或备课的教师非常多，特别是对于高级职称的教师来说（主要是指多数教授和部分副教授），假期更是宝贵的“黄金”时间，假期比平时正常工作期间更忙，因为其它时间教师忙于教学工作，而假期教师有比较整齐的时间，如一个月或几个星期，可以“安下心”和“静下神”来，搞一些科研课题或进行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的现象普遍存在。鉴于此种情况，在正常享受两个假期的基础上，高校可以根据自身的实际情况，激活高校教师用人机制，建立高校高级职称教师学期或年休假制度，如教授工作期满5年，在教学科研考核优良的前提下，可以享受一个带薪学期休假，这样，“张”与“驰”结合，“用”与“养”互动，不仅体现了学校对高级知识分子的关怀，以人为本，而且可以发挥休假的“辐射”作用，以“养”促“用”，更好地“用”人。
五、建立规范的干部用人机制
（一）以合同聘用制废除干部终身制
以合同的形式聘用高校各级干部，改变“一次任命定终身”的做法。各级干部每届任期一般为3～4年，在同一岗位的任期原则上不超过两届。任期届满时要考核评价，并做出续聘、转岗、解聘的决定。如果没有续聘，干部的身份、级别、待遇等自动终止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，废除高校干部终身制。
（二）完善干部定期轮岗制
调动高校各级干部的工作积极性和主动性，是搞好一所高校的关键。高校干部既不能频繁调动，在一个岗位刚刚工作了一两年，刚刚了解了实际情况，椅子还没有坐“热”坐“稳”，就“走人”调到其他单位或岗位；也不能在一个“位位”一坐就是十几年，因为高校干部职位较少，晋升机会更少，一个干部在某个“位位”坐的太久了，十几年如一日，没有任何流动，就会成为“一潭死水”。因此，要建立干部定期轮岗机制，各级干部原则上只能在一个岗位工作1～2个合同聘期，形成干部在工作岗位能做事、能做成事的制度框架，为高校发展提供组织保障。
（三）科学界定不同层级干部职能
高校中二级院系是教学科研的主体，其干部应从院系教师中选拔。要提高院系干部的专业化水平，增加院系干部“双肩挑”人员，以促进院系教学科研工作。而对于校级干部，鉴于各高校行政事务繁多，发展任务艰巨，因此，要将校级干部聘任与学术研究适度分离，晋升校级干部与学科带头人等学术头衔要“二选一”，聘用校级干部就要辞掉学科带头人等学术头衔，以便于其在位期间当好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校过多宝贵资源，防止高校高层干部学术腐败。
六、建立灵活的行政工勤人员用人机制
高校的正常运行离不开行政工作和后勤服务保障工作，行政工勤人员虽不是高校的主体，但也是高校的有机组成部分，因此，建立灵活的行政工勤人员用人机制，是深化高校用人机制改革的不可或缺的组成部分。
（一）以劳动合同制规范工勤人员聘用
一些后勤服务岗位，如学生公寓的服务人员、食堂工作人员等，长期存在，但目前聘用不规范，是高校的“编外人员”，而且主要是通过临时工的形式来使用，不稳定，流动性大，不给聘用者上基本医疗或养老保险，与其承担的学生吃与住的重任不协调。因此，要通过劳动合同制，进一步规范后勤服务人员聘用，这不仅是保障服务的需要，更是《劳动合同法》的要求。根据后勤服务岗位的不同，劳动合同聘用形式可以多种多样，聘期可长可短，报酬可多可少，没有必要“一刀切”或“齐步走”。
（二）避免“高聘”“低用”的现象
目前高校招聘用人的门槛基本都是研究生学历，不管岗位如何，就是普通管理岗位也需要研究生文凭。“高聘”似乎提高了高校的管理水平，但实际效果并非如此。因为一个普通行政管理或后勤服务岗位，本科生或大专生就完全能胜任，没有必要人为抬高“门槛”，就是抬高了，短期可以使聘用者上岗工作，长期却不能使聘用者“安心”岗位工作，“心不在焉”是工作常态，想办法“走高”找到与研究生学历拉平的岗位是其必然。因此，高校完全可以依据岗位性质聘用人员，适度放低行政工作和后勤服务准入的“门槛”，避免“高聘”“低用”，提高实际工作效率和质量，用活“小棋子”，发挥“大作用”，为高校提高教育质量提供坚强的后勤服务保障。
（三）适时调整岗位设置和工作任务
我国经济飞快发展，科技进步日新月异，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校应适应新形势和新变化，适时调整一些行政工勤人员的岗位设置或功能。2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员实行分级分类管理，事业单位可根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。因此，适时调整岗位设置或任务是必要的，也是符合有关规定的。
如增设电脑维修人员岗位。电脑的应用已在高校普及化，随之而来的是电脑维护和维修问题。澳大利亚国立大学一个研究中心约有近百名研究人员，早在2000年该中心就专门设置了一个电脑维护人员岗位，而我国每所高校都有几百或上千名员工，尽管有资产管理处，但其主要职责是负责设备的购买和管理，电脑维护和修理不是靠“熟人”来帮忙，就是聘请电脑公司的维修人员，其结果是本职工作“个人化”，主要靠关系来解决，而且不方便，不及时，增加了运行成本。因此，根据工作条件的变化，完全可以增设电脑维修人员岗位，保证工作正常运行。
近年来，**省**县针对村级班子后继乏人的问题，认真研究谋划，在实践的基础上，采取组织选派、公开选聘、定向培养的方式，破解村级班子选育难题，为新农村建设提供了强有力的组织保证。
组织选派，解决村级班子战斗力不强的问题。对宗族派性复杂、矛盾隐患较多、本村找不出合适人选的瘫村、乱村、穷村，采取选派乡镇离岗干部、在职干部和退职干部到村任职的方法，优先选拔离岗干部职工回原籍任职。县委先后制定了《关于选派乡镇干部到后进村任职的意见》等文件，出台了一系列优惠政策，建立起了一套完善的激励约束机制。在选人上实行“双推”，即通过个人自荐、单位推荐确定下派干部初步人选；在定人上实行“双选”，即经过县乡组织考察、农村选举确定最终人选；在用人上实行“双优先”，即优先把下派干部列为后备干部培养，优先提拔重用。**年来，全县共选派231名干部到村任职，其中回本村任职的157人，占总数的68％。
公开选聘，解决村级班子后备干部源头萎缩的问题。对村级班子后备干部储备少、培养难的村，采取灵活机动的聘任方式，把那些回村初高中毕业生、退伍军人、外出务工经商人员、懂经营会管理的乡企骨干聘为村务助理、监督员、顾问，把他们紧紧团结在村“两委”班子周围，优先作为农村后备干部培养。在选聘人员中深入开展“四个一”活动，即每年为家乡发展献一条良策或信息，帮带一户贫困户脱贫，带头领办或引进一个致富项目，协调一笔发展资金，给其交任务、压担子，促其早日成熟。同时，建立了选聘人员业绩档案，通过“看服务，比贡献”，激发选聘人员的工作热情，对条件成熟的及时按要求吸收为村“两委”干部。目前，全县通过聘任方式培养的后备干部已达1620多人，现已有249名聘员经过公选担任了村干部。
定向培养，解决村级班子成员素质不高的问题。对新任村干部和有发展前途的村级班子后备人才，由县、乡采取多种形式进行大规模培训，大幅度提高其政治业务素质和“双带”本领。一是学历教育。积极选派和组织具有高中以上文化程度的农村基层干部和后备干部参加农函大、农广校、党校、普通高校等学历教育。五年来，共有1800人到各类大专院校学习，其中已有814人获得大专毕业证书。二是素质培训。**年来，县、乡每年都对村干部进行农业新技术、新成果和农业产业化的培训，先后有1万人次接受了培训。三是任职资格和岗位培训。结合村“两委”换届调整，对新任村党支部书记进行任职资格培训，对村委会主任进行岗位素质培训，培训时间为7天。目前，共有781人取得了村党支部书记任职资格证书，1200名村主任接受了岗位培训。
通过“两选一培”机制的推行，为该县农村带来了生机和活力。一大批科技致富能手、种养专业户、有文化的农村青年充实进了农村干部队伍，村级领导班子“双带”能力得到明显提升，近三年来，无一人因待遇问题“撂挑子”。
古语云：“不积跬步，无以致千里;不积小流，无以成江河”。作为一名组工干部，要时刻注意提高自身综合素质，不断以新知识、新理论充实自己。我想，这不仅是对我个人的基本要求，也是在座每位同志的共识。我相信，在部领导的正确领导下，在各位同志的大力支持下，无论在哪个岗位，只要通过自身的不懈努力，我们的各项工作一定能迈上新的台阶。接下来是小编为大家整理的关于干部竞聘讲话，方便大家阅读与鉴赏!
干部竞聘讲话1同志们：
刚才，我们通过个人演讲和提问答辩的方式对支公司中层干部岗位进行了竞聘。首先，我代表支公司领导对获得竞聘成功的几位中层干部表示衷心的祝贺，同时，对积极参与这次竟聘的同志表示衷心的感谢。
目标任务确定之后，干部就是决定性因素，我们这次中层干部竞聘上岗，是关系到支公司兴衰的一件大事，只有选准、选好干部，才能使支公司呈现新的活力，在新的一年带领部门员工为支公司事业再上新台阶做出更大贡献。
通过今天的竞聘，我发自内心的有三个感动，一是全体干部职工心为公司想，利为公司谋的热情令我感动。大家在推荐中层干部工作中积极把能干事、会干事，有魄力、责任心强的同志推荐出来，这说明大家把自己的命运与公司的兴衰荣辱紧紧联系在了一起，树立了“公司兴衰我有责”和“公司是我家、发展靠大家”的思想意识。正是基于这一点，在竞聘中层干部中，每个评委都认真对待，投下了自己神圣的一票，这种认真负责的态度令人感动。二是应聘人员开拓进取，善谋实干的精神令人感动。从刚才的演讲和答辩情况看，应聘人员不但在事前做了充分准备，而且在平时工作中，也能积极探索广电网络事业发展的新情况、新问题，认真钻研促进事业发展的新方法、新思路，这说明应聘人员平时始终积极进取，善谋实干，才能积累出一套好经验、好措施。三是今天的竞聘场面令人感动。面对新形势、新任务、大家能知难而进，积极参与竞争，激烈的竞争和踊跃的提问场面，表现了公司员工要求进步，不畏艰难的良好精神状态，我相信，有这么一大批勇于进取的好员工，我们的事业一定会兴旺发达，蒸蒸日上。
20_年，将是公司发展的黄金时间，奥运会的举办，省公司一系列优惠政策的出台，县委、县政府的大力支持，都给我们提供了良好的发展机遇，因此，抓住机遇，大干快上，是公司今年的发展主题。我们要借此机遇，力争使基本业务达到8万户，完成成区数字电视的平移，数据专网利力争有新的突破。这就要依靠大家的共同努力，推陈出新，开拓进取。这次的中层干部竞聘上岗，我们选拔了一批年富力强，有魄力的同志走上领导岗位，为20_年工作任务的全面完成打下坚实的组织基础。
同志们，我们的目标已经确定，我们的任务已经明确，我相信在公司领导班子的带领下，在全体员工的努力下“我们的目的一定会达到”，我们的目的也一定能够达到。
干部竞聘讲话2同志们：
大家期盼和关注已久的机关机构调整工作，经过大家的共同努力和一个时期以来的认真准备，今天正式启动，新一轮竞聘上岗工作全面展开。这次机构调整一个总的特点，可以用一句话来概括，就是“准备时间长，操作时间短”。从去年四月公司领导副职竞聘时就有对机关机构进行调整的设想，到现在已近一年，而操作时间从今天开始到10日结束，仅仅三天时间。根据整体时间安排，今天上午召开机关全体人员大会进行动员，同时也是对原机关人员全部解聘。一会邢总将宣读机关管理人员竞争上岗实施办法。根据实施办法的精神，下面我代表公司党委、公司领导就本次机构调整的意义，原则，方法步骤等给大家讲一讲，并就本次机构调整提几点要求。
一、此次机关机构调整的意义
此次机关机构调整是根据集团公司“_”发展规划的需要和股份公司关于机关机构改革的指导思想进行的。结合公司实际，围绕着集团公司确立的“三步走”战略，机关和全体员工共同努力，企业规模快速扩张，经济实力显著增强。企业主要经济指标均实现了翻番。“_”是公司发展进步的战略机遇期，新时期面临新任务、新挑战，新任务、新挑战要求我们必须与时俱进，要有新思路、新举措。要实现“_”规划提出的令人振奋的发展目标，到“_”末，各项主要经济指标与“十五”相比要翻一番，就需要进一步整合资源、优化结构，继续推进企业内部的市场化进程和深化企业内部改革。这包括两个方面的意思：一是机构要适应“_”规划的要求;二是人才要为实现“_”规划提供强有力的保障，尤其是公司机关作为指挥和协调的中枢机构，其综合功能的强弱可以说直接决定着企业的兴衰，而机关人员综合素质、业务水平的高低又直接影响着机关综合功能的发挥。从这个意义上讲，此次机构调整工作对于公司的建设与发展，具有十分重要的意义。总之，通过此次调整，使我们的机关机构设置更加合理，职能更加明确，人员更加精干，办事效率更高，团队精神更强。
二、此次机关调整的依据和原则
总体来说，此次机关调整的依据是根据集团公司“_”发展规划的需要和股份公司关于机关机构改革的指导思想进行的，结合我公司的实际，本着精干、高效、协调和积极稳妥的原则确定的。此次机构改革的的原则共三条：1、公开、公正、公平、竞争、择优的原则;2、群众公认、注重实绩的原则;3、个人意愿与组织安排相一致的原则。
三、关于此次机关调整的特点
我认为，此次调整工作有如下几个特点：
1、党委重视，准备充分。
公司党委对本次机关机构调整工作十分重视，从20_年初就着手安排，要求公司人力资源部在起草机关竞聘上岗办法时，一是对20_年竞聘上岗工作进行总结，汲取上次竞聘工作的经验教训;二是要充分借鉴兄弟单位机关调整的做法;三是要广泛征求意见。
2、考核和竞聘上岗相结合。
这是这次调整工作的一大特点。本次调整是在20_年竞聘的基础上进行的。20_年那次竞聘，除了公司领导外，其他部门正、副职岗位全部放开竞聘，部员只实行双向选择，这次我们作了一些调整，除中层正副管理岗位全部放开竞聘外，部员竞聘先由本人提出竞聘的岗位后，由竞争上岗领导小组办公室审核，再由群众进行民意测评，民意测评同意率达不到2/3的，不得参加机关人员竞聘。民意测评同意率超过2/3的，由新聘任的部室领导根据竞聘人员所报岗位签署拟聘意见。
3、管人和管事权责相结合。
这个也是这次选聘工作的一个有益的创新。现代企业制度要求，管人和管事必须权责相符，这样才能提高执行力，提高工作效率。根据20_年机关竞聘的做法，作了进一步完善，首先是设置了公司主管的权重;二是增加了部门正职的权重;三是权重的设置，部室主管竞聘时群众投票占50%的比例分数;公司副职领导占20%比例分数;公司主管领导占30 %的比例分数。部室副职竞聘时群众投票占40 %的比例分数;部室主管10%的比例分数;公司副职领导占20%比例分数;公司主管领导占30 %的比例分数。
4、注重工作业绩、能力与群众公认相结合。
此次我们的领导人员聘任仍然坚持了一贯的群众路线。一人竞聘的，得票要超过2/3;多人竞聘，以得票多的为候选人。
5、更贴近企业实际的原则。
为了今后更好地履行职能，进一步贴近企业实际。一是将公司工会工作部、党委办公室、监察审计部合并成立了公司党委工作部，工会财务业务并入公司财务部;二是将公司企业策划部和成本管理部合并成立企业管理部;三是总经理办公室变为公司办公室。原部室的工作职能分别纳入新成立的部室。
6、体现了精干高效的原则。
根据集团公司、股份公司关于机关机构改革的指导思想，结合我公司实际，对机关部室的编制、定员进行了调整：由原编制10部室调整为7部室，由原定员的61人精减到50人，减少11人(不含公安)，减少比例18%。
三、关于如何做好此次机关调整提几点要求
这次公司机关人员竞聘上岗工作，是按照教育动员、竞聘、聘任的这样一个过过程推进的，大家要明确指导思想，把握重点环节，依照实施办法，积极稳妥推进。具体的实施办法已经以文件的形式下发，并在公司办公网和五楼公告栏公布，且已传达至公司所属单位，我就不多解释了。这里，我就如何做好本次机构调整工作，保证考核竞聘工作的顺利进行，向大家提几点具体要求：
1、思想认识要到位，积极投身到本次机构调整中来。
首先要认真学习、熟悉此次机构调整的编制定员、竞聘工作安排和竞聘办法，填写好相关表格，不要因对政策掌握上的原因，影响个人的聘任;其次，参加竞聘者，更要吃透精神，认真准备好竞聘演说提纲，十分钟内力争把自己最好的一面展示出来;第三要慎重行使好各自的民主权利，无论是给本部门领导、给同事打分，都应坚持公平、公正的立场，公道正派的作风，要将共产党员先进性教育整改问题与这次考核竞聘工作联系起来。既不要将民主测评变为“友情测评”，也不能把测评当成是泄私愤的机会。对于熟悉的人员，不能因感情而放弃标准;对于不熟悉的同志，也不能简单地一笔“画Ⅹ”;对于部门领导，不仅要看他本人的表现，还要看所在部门职能的履行情况;对竞聘演讲者要认真听其述职，不仅要“听其言”还应“观其行”，总之要本着对企业、对公司发展、对你选择对象和自身负责的态度，慎重地作出选择，帮助党委和领导把想干事、能干事、会干事、干成事的优秀人才选拔出来。
2、心态要摆正，正确地对待此次机构调整。
此次机构调整，在去年年初时就已提出，机关多数同志已经有了一定的思想准备。但是，也有相当一部分同志思想上有波动，主要是担心调整到自己头上，怕丢了“帽子”、挪了“位子”、失了“面子”。这种心情是可以理解的。任何调整，无论幅度大小，都必然触及到人员利益。有的可能是涉及岗位职位的调整，有的同志也可能是涉及个人心理上的调整。“阵痛”是难以避免的。一要正确地对待这次涉及机构调整的文件。虽然在机构调整时，公司尽量站在公平合理的角度去考虑，但是任何事物都是相对合理的，没有绝对正确的，没有至善至美的。即使再完美，也不可能把所有人的所有利益都照顾到，这就有个心态调整的问题。不能孤立地站在个人利益上，狭隘地对这些文件任意指责。二是要正确地看待部门合并。有的同志在一部门工作了很长时间，对这些部门产生了较深厚的感情，对本部门的合并，难免产生一些想法，这是可以理解的。但要说明的是，这些部门的撤并，并不是这些部门本身存在什么问题，而是要站在企业发展的高度来看待这个问题。三要正确对待调整和升迁。中央人才工作提出人人都是人才，我们说能够在公司机关工作的更是人才，我们鼓励大家竞聘，就是对大家的肯定。很多同志都抱有升迁的欲望，这是对的。我们说欲望可以产生激情，激情可以产生动力，动力可以转化为效能。不想当将帅的士兵不是好士兵。但个人的欲望和岗位设置是一对矛盾。岗位设置是有限的，个人的欲望应该是无限的。如果这次调整满足不了你的欲望，要正确对待，不要怨天尤人。再说岗位调整是一个过程，今天你的条件不够，随着时间推移，加上自身的努力，就可以满足条件的要求。天生我材必有用，早一天晚一天又有何妨?四是要正确看待自己。给自己定定位，我有哪些特长?我适合干什么工作?不要一味地攀比。就是说职位不是越高越好，而是要恰当地定位于你更合适的，能更大限度地发挥自身能量的工作。五是要正确看待组织决定。特别是一些老同志，根据公司内退政策，按照公司的要求把岗位让出来，让其他年轻同志接任，这本身就是高风亮节。同时也希望内退的同志正确理解和对待公司的内退政策。
3、工作要严密，确保此次机构调整工作顺利推进。
此次机构调整工作虽然准备时间比较长，但整个实施过程安排的十分紧凑，环环相扣，而且机构调整关系到每个人的切身利益，不能有任何差错。为确保此次考评竞聘工作圆满完成，这里要从组织领导上强调三点：一是各级领导要模范带头。每一名党员干部都要带头贯彻执行公司机构调整方案精神，坚持原则、严格要求、积极参加考核竞聘工作中的各项活动。机构调整工作，实际上也是组织上、领导上对每一个机关工作人员的严格考察和考验，也是个人党性修养的一次展示。二是思想政治工作要贯穿始终。要把党性、党风、党纪教育和世界观、人生观、价值观教育贯穿于机构调整的全过程。公司各单位都要在这次动员大会之后，做好所属人员的思想引导，特别要有针对性地做好重点人、重点事的思想政治工作，及时发现和化解矛盾。三是要统筹安排好各项工作。当前，企业的生产经营任务十分繁重，我们必须统筹处理好改革与生产经营的关系，保证机关正常的组织协调不间断，决不能因机关的机构调整工作影响公司工作的正常运行。
4、纪律要严格。
遵守纪律是公司机关每一个员工应有的素质，特别是在考核聘任之际，我们更要强调四个方面的纪律：一要严格政治纪律。大而言之就是要坚决贯彻执行党的路线方针政策，小而言之就是要遵守公司的各项规章制度和决定，一定要保证政令畅通、令行禁止。二要严格保密纪律。尤其是参与考核竞聘组织工作的同志，要增强保密意识，自觉遵守各项保密规定，对进行酝酿或讨论研究的重要事项，不该说的绝对不说，杜绝可能出现的跑风漏气现象。特别是此次打票层次比较多，相对透明，决不允许将票数透露出去，一旦发现这种情况，要坚决将违纪者调整出机关。四要严格工作纪律。这个上面也已经强调了，目前正值施工的黄金期，就是在机构调整工作开始后，务请大家更要恪尽职守，做到思想不散、秩序不乱、工作不断，防止出现“真空期”。五是要严格组织纪律。要自觉做到个人服从组织、下级服从上级、少数服从多数，不允许搞自由主义和非组织活动。坚决反对拉帮结伙等行为。在竞聘过程中出现的一些个人想法和不同看法，允许按正常程序向组织和领导反映，不得采取非正常方式激化矛盾。
同志们：机构调整工作是公司机关建设的一件大事，我们相信，在公司党委、公司行政的正确领导和有关部门的精心组织下，在机关全体同志的积极参与下，此次机构调整工作一定能够圆满完成。我们也相信，经过新一轮调整后的公司机关，必将促进机关全体人员综合素质的进一步提高，形成新的激励约束机制，产生新的精神风貌，以精干高效、团结向上的新形象，带领公司全体员工创造新的业绩、铸造新的辉煌!
干部竞聘讲话3同志们：
今晚举行的团委副书记竞聘大会，是党总支经过慎重研究、报教育局主要领导同意的选拔后备干部举措之一，是在学校全面加强学生教育与管理的大背景下开展的组织工作，是践行“改革兴校”办学方略的重要举措，今天这次活动也为我校干部选拔工作拉开了序幕。
共青团是党的助手和后备军，，是我们党培养干部的摇篮。学校团委也是学校管理架构的主要组成部分，担负着引领和培养青年教师及广大学生健康成长、成人成才的时代重任。我校历届领导班子都十分重视团委工作，上一届以赵校长为首的班子一上任就推行了团委书记、副书记全员竞聘上岗，现任团委书记徐美姝同志就是当年脱颖而出的。今天，我们继承过去好的作法，继续竞聘两名副书记，也是确保团的事业后继有人，学校管理工作后继有人。客观地讲，近几年来，我校中层干部培养工作机制创新不够，缺乏新鲜血液，缺乏活力，已经影响到了干部成长和学校日常工作的开展。启动干部培养新机制，可以说是上级组织有要求，教职员工有反映，干部成长有需要。能踊跃报名参加今天竞聘青年教师都是思想上要求进步，业务能力较强，积极上进，想为学校改革发展做实事、做奉献的同志，不管能否如愿，参与都是有意义和价值的，展示自己的某一方面能力和才情，表达了自己的理念和追求，表现出了青年教师自信、上进、爱校、敬业、创新，视野开阔、理念先进的共性，都是自我成长、学校发展需要的正能量。我代表学校校委会感谢大家，也会一如既往支持大家的成长和进步。今后的机会会更多，平台会更广，挑战会更大。没有竞聘上的同志，要相信组织，相信学校，不要气馁，要继续加强学习，提高素养，多干实事，继续提高服务能力和本领，继续在专业成长上磨砺和提升自己。机会永远垂青于有准备的人。
竞聘上了的同志，要服从组织安排，吃苦在前，以学为先，以生为本，加强管理和业务学习，谦虚谨慎，尽快熟悉团的工作，工作思路上要“不做青年官，争做青年友”，在党总支统一领导下，团结合作，务实担当，知难而进，开创我们阳新一中团委工作新局面，把团委办成青年教师之家、青年学生之家，为阳新一中的克难攻坚、改革发展作出自己应有的贡献，不辜负老师们的支持和组织的信任。
今天在座的青年同志居多，是一中内涵发展、希望之所在。借这个机会给大家提三点希望。一是以学为先，更新理念。“满招损，谦受益”是古人留给我们受用终身的诤言。不断学习应该成为现代社会每一个人的常态，特别是作为教育工作者必须有终身学习、不断学习、天天学习的理念和行动，让学习成为一种习惯。日本明治时代有一个叫南隐的禅师，“一杯茶”的故事为人们所称道。有一天，一位大学教授特来向他问禅，一来就滔滔不绝，根本容不得南隐发问。南隐微笑着将茶水注入杯中，杯满之后还继续注入，这位教授眼睁睁看着南隐的举动，直到看不下去了，终于说道：“已经满了，不要倒了。”南隐这才停下来，微笑着说：“你的心就像这只杯子一样，里面装满了你自己的看法和想法，你不先把自己的杯子倒空，叫我如何对你说禅?”南隐意味深长地说：“心太满，什么东西都装不下去;心不满，才能有足够的填充空间。”如果一个人头脑装满了主观东西，就不会接纳外物，也不会主动寻找自身上的问题。要去掉固化的思想，不能只盯着他人和社会。学校发展不要总是埋怨政府不投入，家长不支持，学生不努力、学习基础差。一个人和团队关键是内省，内省才能发展，也需增强自身活力。
二是不断进步，永不停步。有这样一个励志公式： 1 的 365 次方等于 1 ，这代表着如果我们每个人每天只是原地踏步，一年之后，一事无成; 1.01的 356 次方等于 37.78 ，这代表着如果每天进步一点点，将会得到很大的进步; 0.99 的 365 次方等于 0.026，这代表着如果每天退步一点点，一年以后就会远远被人抛在脑后。这个励志公式就在告诉我们，如果大家每天进步一点点，一年以后就会进步一大步，我们阳新一中也就会往前大步跨越。
三是自尊自爱，爱生爱校。教师要为人师表，要学高为师，身正为范，必须自尊自爱，“自尊者人恒尊之”，要时刻以自己的名誉和学校荣誉为要，要像爱护自己的眼睛一样珍惜自身名誉，爱惜学校荣誉才能履行好教书育人的职责。
谢谢大家!
干部竞聘讲话4同志们：
今天，按照镇党委政府的工作安排，我们在此举行全镇中小学校长、幼儿园园长的竞聘演讲答辩，通过公开的竞争选拔，聘任新一届的校长、园长。下面，就本次聘任工作，我讲两点意见：
一、提高认识，进一步明确竞聘工作的意义
首先，实施中小学、幼儿园校(园)长竞聘上岗，是国家、省、市各级，关于人事干部制度改革的明确要求，是进一步激活用人机制、优化干部队伍的迫切需要。近年来，通过实行竞聘上岗，全镇教育系统基本建立了“任人唯贤、德才兼备”、“干部能上能下、职务能高能低”的新的用人机制。但也有部分同志仍然存有“校长终身制”、“只能上不能下”的错误思想，这些问题的存在，阻碍了良好的用人机制的形成。
同时，实施竞聘上岗，也是促进全镇教育事业发展的迫切需要。目前，教育形势不断发生着新的深刻变化，使我镇的教育工作面临着新的机遇和挑战。打造一支素质高、能力强、充满活力的干部队伍，形成良好的用人机制，是做好教育工作的重要保障。因此，我们务必要通过本次竞聘活动，聘出活力，聘出干劲，聘出新的精神风貌与工作作风，聘出__教育工作的新局面。
二、严格要求，切实做好本次竞聘工作
一是要严格竞聘程序。按照上级有关聘任工作的文件精神和具体要求，认真做好资格审查、演讲答辩、组织考察等各个环节的各项工作。
二是要严明竞聘纪律。所有工作人员必须严守各项工作纪律，严格按程序操作，按规章办事，做到公开、公平、公正，保证竞聘程序的合法高效。
三是要摆正心态，正确对待。这次竞聘工作，无疑会牵涉到一些同志的工作岗位变动，聘余的同志只是工作岗位和角色发生了变化，并非自身能力和工作成绩不受认可，大家所有的辛苦付出和优秀表现，镇党委政府都会记着，全镇人民群众也会记着。希望全体同志能够识大局、顾大体，以教育事业为重，正确对待岗位变化，正确对待个人去留，在今后的工作中，靠自己倍加努力工作、倍加奉献付出、倍加修炼品行、倍加顾全大局，来证明自己的价值。同时，走上新的工作岗位的同志，要在镇教研中心的具体指导下，加强个人修养，积极参加校长岗位培训，不断提高自身素质和管理能力，以求真务实的态度和拼搏进取的精神做好学校管理，开创各项工作新的局面。
同志们，中小学校长、幼儿园园长的竞聘工作责任重大、意义深远，我们一定要站在讲政治、讲大局、保稳定的高度，齐心协力，团结奋进，扎实做好竞聘的各项工作，为促进我镇教育更好更快发展作出积极的贡献!
干部竞聘讲话5各位领导，各位同事：
很高兴能有机会站在这里参加这次部机关中层岗位竞职演讲会。这次在部机关干部中开展的竞争上岗活动是我部贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》精神，推进干部人事制度改革的一项重要举措，对于提高部机关干部队伍整体素质，促进机关干部的成长和各项工作顺利开展有着重要意义，对全市干部人事制度改革的深入进行和在全市营造积极向上、创先争优的良好氛围也必将会产生积极的影响。能作为参与其中的一份子，我深感荣幸。
时光飞逝，再过五十天，我在组织部工作就将满六年整了;再过五个月，我也将年满三十周岁了。回顾这么些年的工作和生活历程，步入而立之年的我不时会在心中萌生许多思绪。1992年8月，我从上饶师专历史系地理专业毕业分配至接渡中学任教，成为一名所谓的传道授业解惑之人，与一群天真无邪而又纯朴可爱的农村少年共度了五年的美好时光。说句实在话，我从来就没有想过自己将一辈子站在七尺讲台上，从没有想过自己将会在由黑板和粉笔组成的世界里度过此生。但高度的责任感和敬业精神促使我在工作上不敢有一丝懈怠。这五年当中，我一直担任着班主任，不论面临怎样纷繁多变的复杂局面，都能尽心尽职地做好本职工作。从教学质量和成果而言，我没有多大收获，是遗憾的;但当我引领一群群农村孩子走出愚昧迈向文明之时，我又为自己身为一名教师而深感欣慰。在这里，我付出了许多，但得到的更多。因为在这里，我学会了组织与协调，学会了关爱与支持。可以毫不夸张地说，短短五年的农村教书生涯对我意义非凡，一生难忘!
1997年4月，我幸运地进入组织部工作，在部办公室这个岗位上一干就是六年。当年6月，我光荣地加入了党组织。从迈进组织部大门的第一天起，我就深切地感受到了组织部一以贯之的优良作风以及融洽和谐的团队精神。压力与紧张令我深感责任之重大，团结与和睦则令我对未来的生活充满信心。在习惯于用“如履薄冰”来形容工作上的紧张心态的同时，我也分明感觉到了作为一个大家庭所应有的温暖。“蓬生麻中，不扶而直”，六年来，无论是全市性的中心工作、大型活动，还是日常工作中的点滴小事，我都能与部里历任领导和所有同事同舟共济、齐心协力，尽职尽责干好工作。每当遇到难题、困惑甚至于挫折时，我都能得到大家无私的关爱与帮助。借此机会，我在这里向大家表示衷心的感谢!
在这六年中，部办公室给我提供了一个十分具有挑战性的舞台，使我得到了前所未有的锻炼和提高。办公室这个岗位“细”、“繁”、“杂”、“忙”，从事这项工作必须具备高度的责任感和全局观念。在这个岗位上，我学会了站在全局的高度看待问题，学会了时时处处用综合的眼光观察和思考问题。在上情下达、下情上达、内外沟通、各方协调的过程中，我学会了统筹规划、综合协调，大到参与政务，积极主动地为领导出主意、想办法，当好参谋，小到关心单位的每个角落的电灯、玻璃是否损坏等具体事务性工作，无不促使我不断加强积累、不断提高自己、丰富自己。这六年中，我始终坚持严谨求实的作风，认认真真、踏踏实实地做好每一件事，逐步了解和熟悉工作方法与技巧。对于部办公室在协调各股室之间的关系、将各股室联系成一个有机的整体方面所发挥的重要作用有了切身的感受，也为改善部机关办公条件，协助部领导当好这个“家”付出了不少心血。
回顾过去的十年，我的经历其实也很简单。农村教书五载，我努力争当一名优秀教师;组织部工作五年，我力求成为一名优秀共产党员。这十年中，我由一个相对清贫的农村教书匠转变为一名机关普通工作人员。但更为重要的是，我在这十年中学到了许多，实现了由一名普通青年向合格党员的转变，而这是无法用金钱来衡量的。在去年我们上饶师专历史系地理专业同学毕业十周年聚会上，我曾用一句话概括了自己过去的十年，那就是：我此生最值得留恋的青春年华献给了教育事业和我们党的工作，虽然没有取得多大成绩，但我问心无愧、无怨无悔!
这次部机关拿出干部二股和组织股两个中层职位实行竞争上岗，不瞒各位，对于究竟报考哪个职位我彷徨许久，一直犹豫不决。但最终选择了干部二股这个职位，原因有三：
一、这个职位所具有的挑战性深深地吸引了我。
根据我部《职能配置、内设机构和人员编制规定》，干部二股简单地说主要承担三个方面的职责：1、负责对市直部门领导班子建设和干部管理工作;2、负责全市干部教育培训工作;3、做好知识分子工作，包括拔尖人才、乡土人才的培养、教育与管理工作。
这段时间，我学习了相关股室的工作总结，对这几个方面的工作也有了进一步的了解。近几年来，我部在领导班子和干部队伍建设方面做了大量细致的工作，一个管理科学、使用便捷、信息丰富、内容客观的干部人事信息库基本上建立起来，为市委科学决策和选拔使用好干部提供了可靠的依据，干部工作多次得到了市领导的表扬。干部教育培训方面,抓好了《20_--20_年全市干部教育培训规划》的落实，使全市干部学理论、学业务的积极性得到显著提高，思想作风建设得到了进一步加强，一个良好的学习氛围正在全市干部队伍中形成。知识分子工作方面，切实抓好了拔尖人才、乡土人才的选拔和续评，从政治、生活等方面关心照顾他们，着力解决知识分子的后顾之忧，还对96年以来专业技术人才流动情况进行了全面调查，基本摸清了我市专业人才流动去向和原因。
以上诸多工作涉及面较广、工作量大、情况也比较复杂，能取得现有的成绩十分不易，这与相关人员不辞辛苦、勤奋扎实地工作是分不开的。如今，因机构改革，有关职能重新进行整合，相对于组织股来说，干部二股更是一张白纸，有许多东西正等待着我们去发现、去描绘。这对我们每一个人来说都是一次全新的挑战，我愿意面对这个挑战。
二、从个人自身锻炼和提高这一角度来讲，我选择了这个职位。
我在部办公室已经工作了六年，在内外沟通、综合协调等方面做了一定的工作，虽然平时有空也会偶尔翻看一下业务书籍，但对组织工作业务确实知之甚少。在这方面，可以说我在部里应该还算是一位“小学生”。我期待着在实践中得到锻炼、期待着在实际工作中不断充实自己、提高自己。我希望在未来的某一天，当我离开组织部走上新的工作岗位时，不仅仅带着对大家感情上的眷恋，更多的应该是较为丰富的业务知识与一定的领导才能。
三、从提高机关干部队伍整体素质来说，需要我们实行内部轮岗。
近年来，__县紧紧围绕“加强组织、服务农民、促进和谐、历练人生”四句话目标要求和大学生村官“6+1”岗位职责，通过采取四项措施，引导大学生村官们积极参加服务型党组织建设，服务基层、服务群众，在美好__建设中建功立业。
建立五项制度，强化日常管理。一是工作日志制度。要求大学生村官对日常工作进行详细记录，对承担的重要工作写出“得失反思”，以便扬优补缺，县镇两级通过调阅日志，了解大学生村干部实际工作，并给予具体指导。二是请销假制度。规定大学生村干部请假3天以下由所在村党组织书记批准；3至7天由镇分管领导审核批准；7天以上由镇主要领导审核，报县选聘办批准2013年上半年，县选聘办收到各镇党委备案假条7张。三是工作例会制度。县选聘办每半年召开一次例会，各镇每季度召开一次例会，对大学生村官工作进行汇报和点评，总结经验，指出不足，提出下一步工作要求。四是查岗制度。县选聘办每月定期不定期采取实地走访、固定电话查询等方式，对选聘生在岗情况进行检查。对无故脱岗的进行批评教育；一个月无故脱岗2次以上或脱岗一次达3天以上的，取消评先评优资格；对经多次教育仍未改进的，按照《安徽省大学生村官管理办法》进行处理。五是工作考核制度。对大学生村官实行年度考核、聘期考核。在考核内容上，按照“加强组织、服务农民、促进和谐、历炼人生”的目标要求，全面考核选聘干部德、能、勤、绩、廉，突出考核工作实绩；在考核方法上，采取个人小结、公开述职、民主测评、个别谈话、实地走访、查阅有关资料等办法，从不同侧面了解选聘干部工作和思想表现情况。
县委组织部、县选聘办要求每一名大学生村官都要有一名镇领导干部、一名村干部结对帮带。镇领导干部侧重做好大学生村官的思想工作，掌握她们的思想动态，帮助其解决工作、生活中遇到的实际困难；村干部侧重工作指导，传授实践经验，帮助其熟悉村情，开展工作。启动“离退休党员干部牵手大学生村官”行动，10名离退休干部与10名大学生村官结成对子，老干部们将通过一个聘期的结对帮扶，进一步提升大学生村官干事创业和驾驭农村工作的能力。为了丰富村官的农村基层工作经验和工作能力的提高，建立了“__县大学生村官”QQ群，方便村官相互交流学习。县委选聘办还积极与相关部门协调，将一些农村基础设施建设项目、政策和资金，优先向大学生村官任职村安排，为他们提供良好的创业环境。
针对大学生村官普遍存在思想不稳定、环境不适应、进入角色慢等情况，__县围绕解决当大学生村官是为什么、要干什么、怎么干等问题，采取岗前培训与定期培训相结合等形式，在思想“导”、政策上“引”、业务上“教”、视野上“拓”，着力加强大学生村官教育培训工作，帮助他们尽快进入角色开展工作。一是思想上“导”，解决当大学生村官是为什么的问题。教育引导大学生村官正确对待选聘工作，消除少数大学生村官存在的当大学生村官是无奈的就业选择、大学生村官岗位是过渡岗位等错误思想。每批大学生村官到村任职前，县委主要领导都要看望慰问大学生村官，并进行集体谈话，做好思想引导。在全县大学生村官座谈会上，县委书记盛必龙要求大学生村官们有理想抱负、有强烈的工作责任心、有志愿者精神和依法办事观念，切实做好本职工作。县委常委、组织部长杨光希望大学生村官争当“四种人”，即当一个信念坚定的人、一个乐于奉献的人、一个不怕吃苦的人、一个勇于创新的人。二是政策上“引”，解决当大学生村官要干什么的问题。组织大学生村官集中学习省选聘办编印的《大学生村官政策指南》，引导大学生村官熟悉选聘工作“四句话”，掌握“6＋1”岗位职责。要求大学生村官明确工作目标，找准角色定位，当好“四大员”。“四大员”即政策宣传员，认真学习党在农村的各项方针政策，特别是涉及群众切身利益的惠农政策，并积极做好宣传工作；致富技术员，利用所学专长，把一些先进、实用的农村实用技术传授给农民，提高农民增收致富的本领；决策参谋员，认真开展调查研究，积极参加村两委班子会议，为农村工作出谋划策。民事调解员，学习、熟悉相关法律法规，提高民事纠纷调解能力，耐心细致地做好农村矛盾纠纷的排查和化解。三是业务上“教”，解决当大学生村官要怎么干的问题。及时举办大学生村官岗前培训班。县委组织部、县选聘办、县新农办、部分优秀村党组织负责人分别联系岗位实际，从不同角度对新任大学生村官进行了培训。定期开展业务交流。通过召开座谈会、现场会、印发工作心得等形式，组织老大学生村官介绍工作经验、体会，影响带动新大学生村官投身农村工作。四是视野上“拓”，解决当大学生村官要怎样创新的问题。积极推荐优秀大学生村官外出学习培训。近两年，县选聘办选派1名优秀大学生“村官”到苏州农村干部学院培训学习；第三批大学生村官李玲作为全国大学生村官代表应邀参加了全国第十二届“村长”论坛，并在践行“大学生村官”精神交流会上作为全国五位优秀大学生村官代表之一作了交流发言；今年，第三批选聘生宋威到小岗村参加农业部农村实用人才带头人培训班，第四批选聘生吴维悦及余敏分别赴上海、山东参加培训学习，收获
颇多。 四、委以重任，激励成材。
将大学生村官作为后备干部培养，积极探索选拔激励机制。2011年，在村“两委”换届中，我县共有7名大学生村官进入村班子，担任党组织副书记。根据省、市委组织部的统一部署，__县于2013年4月上旬，组织开展了面向全县大学生村官公开选拔村党组织第一书记或书记工作。全县共有15名符合条件的选聘生参加考试，竞争5个村党组织第一书记或书记岗位。通过这次公开选拔工作，不仅拓宽了大学生村官选拔任用渠道，更进一步推进了“领头雁”工程，是深化村党组织书记带头人“523”工程，建设高素质的村党组织书记队伍的具体新举措。下半年，县委拟拿出两个乡镇副科级职位，面向全县在职且任职满三年的大学生村官公开选拔。
__县大学生村官用实际行动践行了“加强组织、服务农民、促进和谐、历练人生”四句话目标要求，充分发挥主观能力性，积极作为，谋事、谋成事，在农村基层工作实践中，树立了良好形象，得到了广大干部和群众的认可。
2008年以来，__县先后选聘五批大学生村官共60人，目前在岗39人，21名大学生村官实现了就业创业，其中考录公务员的7人、考录选调生的1人、考录企事业单位的9人、考录研究生的1人、自主择业3人。
一、招聘条件：
1．热爱教育，品德高尚，身体健康，开拓创新，团队合作意识强。具有较强的业务能力、组织协调能力、现代教育技术能力、语言能力。
2.应届毕业生：需具有全日制学前教育（幼儿教育）师范类大专及以上学历，幼儿教师资格证书，在校期间三好生、学生干部、奖学金获得者同等条件优先。
3.优秀成熟在职教师：具有区、县级及以上教育教学业务类荣誉称号的优秀在职教师，年龄在35周岁以下（1981年1月1日后出生），学前教育大专及以上学历，幼儿园教师资格证书
说明：招聘录用的教师采用企业化管理模式，实行合同聘任，岗位管理，提供具有竞争力的薪资待遇，退休待遇按照园区企业职工社保政策执行。
二、招聘方式
学前教育教师的招聘，由幼儿园根据本校的师资需求，发布招聘公告、收取并审核应聘资料、组织校内笔试、面试等考核后，按本园教师招聘计划数按比例择优推荐至园区教育局，参加集中组织的业务考核及面试，根据集中考核的成绩择优确定录用人员。
说明：限定1个考生只能限报1所学校1个专业。
三、应聘方式
1、提交纸质稿：
应聘者请请下载《景城幼儿园应聘教师登记表》（贴好近期二寸照片一张）及各项证明材料复印件(身份证、学历证书、学位证书、资格证书、就业协议表、成绩单、各级各类获奖证书、职称证书等)寄至幼儿园，信封上请注明“应聘材料”，并下载《景城幼儿园应聘教师信息汇总表》以“姓名*应聘材料”命名，发送到学校邮箱[email protected]。（材料保密，恕不退还）。
2、提交电子邮件：
应聘者请下载《景城幼儿园应聘教师登记表》和《景城幼儿园应聘教师信息汇总表》并填写，各类相关证书、照片电子档附在应聘登记表后的WORD文档中，将文档以“姓名*应聘材料”命名，并以附件形式发送到幼儿园邮箱[email protected]，发送的文件不得大于5M。
收到应聘材料，经初审后通知应聘者参加相关考核，具体时间地点另行通知。
地址：苏州工业园区九华路66号
学校网址：sipjc.com/
邮箱：[email protected]
邮编：215028
资料截止时间：2016年3月6日
苏州工业园区景城幼儿园
2016年2月24日
附：景城幼儿园应聘教师登记表.rar
