时间：2023-03-24 15:47:08
伴随着经济全球化进程的日趋成熟，企业为了激烈的国际竞争中取得一席之地，国际化经营已成为其必由之路。世界500强企业之所以出类拔萃，在很大程度上是其巨大的无形资产所决定的。无形资产经营已成为当今世界跨国企业的主要运营方式，而有形财富的积累，则需要作为无形资产的知识产权大力推动。企业之间竞争的本质在于企业是否拥有一批高质量的知识产权资产。各企业都非常重视技术创新，注重R＆D的投入，保证了充足的研发人才、财力，在此过程中的创造了很多知识产权范围内的智力成果。从系统角度讲，知识产权战略的实施包括知识产权的创造、保护、运营和管理。目前，知识产权的保护意识逐步深入企业管理思想，所有知识产权内容较多的企业也都设置了专门的部门来管理知识产权。然而，知识产权开发只是基础，我们的大多数知识产权的效应非常低，能否管理好知识产权资产，使企业所拥有的达到最大化是企业能保持持续竞争优势的重中之重。国内外关于知识产权价值效益的研究大都集中在知识产权管理方面。Tak－WingLiu等［1］从审计学的角度出发，对知识产权管理实施过程中的资源深入分配提出了详细措施。BethYounga等［2］对比研究了18个大学和企业研发部门的实际知识产权管理实践，进而总结了实际过程中的知识产权管理问题。PetrHanel［3］通过实例，研究了知识产权利用和管理问题，主要阐述了美国在知识产权保护过程中的政策的演变，及加拿大，日本和欧洲等的知识产权管理的问题。此外大多数国内学者的研究都集中于知识产权的评估方面。李振亚等构建了专利评价的三维指标体系［4］。本文首先分析了我国国际化经营企业知识产权价值管理效益不高的原因，然后讨论了知识产权价值管理效益最大化的基本流程，细述了知识产权价值评估方法和知识产权运营手段，最终提出了“企业知识产权价值管理效益实现可行性分析表”的构思，以此对我国国际化经营企业的知识产权价值管理效益最大化提出了对策和建议。
2我国企业国际化经营过程中知识产权价值效益不高的原因
2.1企业管理者对国际知识产权方面的法律、公约不熟悉
我国国际化经营的企业大都未能做到对知识产权法律状态的完全熟悉与掌握，尤其是对国外知识产权法律的信息的掌握很不足，导致自己的技术未能及时的申请专利，而引进的一些即将到期的技术，或将不受中国保护的专利买回来，造成本可避免的经济损失。有的企业对技术更新后已无市场价值的专利未能果断地放弃，对这些已被更新技术所取代的技术秘密采取解密措施，结果加大了知识产权的维护成本，影响了知识产权效益的提高。
2.2知识产权战略管理系统不完善
我国大多数企业的组织结构中都未设置专门的管理知识产权的部门，有的企业就一个人负责企业的所有涉及知识产权的事情，从管理层的态度上就显现出对知识产权管理的不重视。大多数企业未能以实现科技成果最佳效益为战略目标运筹知识产权工作。目前，大多数企业虽然重视自由知识产权的技术或项目在内部的实施和运用，以此为自己创造更高的经济效益，但对其他企业未经许可下的非法使用却限制不力，出现侵犯自己技术秘密的不法企业，只是警告了事，而未能积极地诉诸法院。
2.3知识产权运营方式单一，缺乏经营理念
知识产权运营是指通过知识产权的商品化、资本化、资产化等途径，从而实现知识产权价值的商业活动，其本质是一种权利的经营。知识产权运营形式主要包括:自行实施、转让、许可、特许经营、质押。基于知识产权资产的特殊性，我们无法具体的看到我国国际化经营企业对其知识产权的运营途径的选择，但是毫无疑问，我国大多数企业对知识产权的运营途径集中在自行实施上面。虽然自行实施在很多情况下是实现知识产权价值最大化的最优选择，但是由于企业某些自身条件的限制等，如果能对企业的知识产权能进行灵活的组合运营，将产生更为可观的经济效益。
3企业国际化经营知识产权价值管理效益最大化途径实现过程
为实现国际化经营企业知识产权价值管理效益的最大化，本文构建了所示的工作流程(如图1)。首先企业管理层应清醒地认识到知识产权战略的重要性，从战略高度，为企业制定知识产权的发展方向。其次企业的所有部门都应参与到知识产权的问题中来，当然这其中也有主次之分。法律部门应为知识产权从开发、运营、保护和管理的整个过程提供法律支持。对于国家化经营的企业来说，相比之下，更重要的是了解知识产权价值实现目标国家的相关法律法规。目前来看，这是我国国际化经营企业最薄弱的环节，也就是我们企业加强的最需加强的一点。然后进入知识产权价值管理效益最大化的正式环节，R＆D积极研发有价值的新技术，考察其是否可能成为企业的知识产权资产，同时核算企业自行实施该技术的成本;知识产权部门为研发部门的新专利及时申请专利，策划每项知识产权的具体运营策略;财务部门核算知识产权成本及其不同运营途径下的收益，为运营决策提供依据;市场部门为应用企业新技术的产品或服务寻找市场，保证成果转化的顺利实现。这个过程中涉及的3个核心环节就是知识产权价值评估、知识产权运营途径选择和价值最大化途径选择。
3.1企业知识产权价值评估
知识产权是企业最重要的无形资产，在企业的许可交易、质押或知识产权转让等任何知识产权运营中都需要对其价值进行评估。知识产权价值评估是评估机构考虑相关因素并依据一定的计算方法对知识产权价值所作的评价、估计或预测［5］。由于本文倾向于以企业资产的角度研究知识产权，所以本文选择后者来阐述知识产权价值评估方法。作为一类特殊的无形资产，在进行其价值评价之前，企业首先需要根据其拥有某种知识产权的目的，将其拥有知识产权的价值分为两种形式:现时盈利型和未来战略型。对于这两种不同持有目的的知识产权的价值评价，应采取不同的方法。现时盈利型知识产权的价值是通过它在市场上进行交换的价格来体现的。现时盈利型知识产权的评价方法可参考企业固定资产价值评价的方法进行。目前，比较普遍的有成本法、现金流折现法、市场价值法和价值增值法。运用成本法评价知识产权价值时，可以设置合理的评价指标体系，从而做到对知识价值的最接近评价。而市场价值法和收益法则需侧重于知识产权在市场上的公允价值。未来战略型知识产权价值强调未来利益，随着知识产权价值越来越被企业所认识，知识产权收益能力现已成为企业利用所有资源寻求收益最大化的途径。对企业知识产权的评估应是基于其最具潜力的使用，而不是评估时它被企业实际使用的方式。出于企业未来发展战略考虑而持有的知识产权的价值应有企业内部各部门根据市场条件及其对未来市场的预测而做出其价值的估计。综合知识产权评价方法(见表1)所示，企业应根据各种方法的应用条件及自身实际选择最合适的评价方法。
3.2企业知识产权运营途径
知识产权作为企业一项重要的无形资产，如果在资产配置过程中被闲置就不能为企业创造某种竞争优势，造成企业资源的浪费。企业只有充分发挥知识产权的扩散效应，使资源优势转化为竞争优势，才能增强企业的国际竞争力。因此，企业对拥有的知识产权要在评估的基础上积极组织实施，使其上规模、上水平、增运营效益、产业化，使企业创新获得的智力成果产出最佳的经济运营效益。企业知识产权的运营效益实现途径主要有企业自行实施、转让给他人实施、与其他企业合资、与其他企业合作、将知识产权风险投资、以知识产权质押担保、将知识产权许可经营、许可证经营等。
3.3企业知识产权价值效益最大化选择
在知识产权价值评估和知识产权运营途径详细了解之后，企业知识产权管理部门应针对企业所拥有的各项知识产权做出具体运营途径，以经济效益最大化为选择原则。本文认为企业应采取设置“企业专利价值实现可行性分析表”的形式，以做到事半功倍的效果。知识产权管理部门要对企业所拥有的知识产权在知识产权类别细分的基础上对其运营途径的经济效益可行性进行全面衡量。知识产权价值实现可行性分析表可以按照知识产权的不同类别来设计。
4知识产权价值管理效益最大化对策
4.1强化企业知识产权战略
企业管理层在企业战略制定过程中，应将知识产权战略与企业总体战略结合起来，把知识产权战略提升到一定高度，认识到知识产权战略对于企业未来生存的关键意义。21世纪是知识经济的时代，企业要制定以知识产权为核心竞争力的战略［6］。同时，企业管理层应注重知识产权价值管理的效益，根据本文的研究，企业应注重知识产权价值评估和运营的途径选择，对每种知识产权资源的各种运营途径在可行性分析表中体现，达到企业最大经济效益实现的运营途径。
4.2提高企业知识产权质量
从企业研发部门角度讲，应加强技术创新意识，创造更多的有价值的知识产权成果，为企业的未来发展注入更多的知识能量［7］。知识产权价值管理的基础在于有一批高质量的知识产权资源。国际化经营的我国企业要想保持持续的竞争优势，必须在研发方面有所建树，开发出高质量的知识产权资源，这样才能不受制于人，才能在激烈的市场竞争中游刃有余。以知识产权中的专利来讲，其中包括3类，即发明、使用新型和外观设计。虽然我国每年授权的专利不在少数，但发明专利的比例却很低。
4.3加大企业知识产权人力资源的投入，完善企业知识产权管理工作机构
1.对标管理的定义。对标管理也称为标杆管理，其并不是一个简单的工作。首先企业需要确定标杆的企业，然后参考其成功的经验，同时对照标杆企业与自身所存在的管理不同找出差距，最后制定出一套适合自身企业情况的改进增强措施，最终达到一个提高企业自身管理水平的结果。再具体可以表现为参考行业中处于领先地位或者竞争力最强的企业的管理经验、业务流程等方面，通过与自身企业进行比较，树立一个具体的学习与竞争目标，具体采用收集资料、学习借鉴等一系列企业行为进行规范化界定，帮助自身企业达到提升的一个管理活动。对标管理主要是通过实践来达到最终目的，但是其本身具有十分强大的适用性与实效性。之所以能够产生这样的效果，主要是因为对标管理中蕴含的管理知识都是十分积极、实践性较强的，因此不管当下的时代怎么变化，对标管理依旧是目前企业管理活动中不可或缺的管理方式之一。
2.对标管理的类型与内涵。对标管理的类型可以按照比较范围划分为四种：内部对标、竞争对手对标、行业外部对标、类属或程序对标。企业想要利用对标管理发挥出其最大的作用，前提就是需要对自身价值进行一个正确、客观的衡量。需要将企业自身的产品与服务与同行业最强的企业进行细致的比较。这样一来就能够充分发现自身的优势与劣势，进行具有针对性的加强，企业通过各种积极途径将自身的产品质量、售后服务等各个方面进行加强提升自身的核心竞争力，努力向标杆企业靠拢。由于当下时代的要求，企业管理层人员对对标管理越来越重视，不同行业都在不断的进行着对标管理工作，具体的工作可以分为以下四个步骤。第一，确定目标。第二，比较目标。第三，确定标杆。第四，最后评价与总结。只有按照这样一个步骤进行，才能够保证管理的顺利进行。
二、国际对标
将对标管理放在国际化的视野当中，部分跨国企业进入到我国之后可以发现其在国内的发展更加趋向于我国的市场。出现这个局面主要是因为是一方面为了迎合我国市场的需求，另一方面是同样需要实现经济效益。因此，跨国企业在进入我国市场之后，会采取一种聘用当地人才、采用当地原材料、符合当地特色的营销方式，进行产品的营销，最终逐渐发展成为开发、科研、运营、管理等一体的企业。另一种就是我国企业引进国外先进的管理模式，再结合自身企业特点进行适当的改变。将国际对标引进我国当中，并不是完全照搬过来，而是需要进行弹性的改变。最佳的方法就是企业建立一个完善的体系，在这个体系当中首先需要做的就是将我国的传统文化与先进的管理理念进行融合，紧接着从小范围的区域环境，到大范围的行业环境中思考企业的发展。由于将国际对标理念进入其中关系着一个企业的生存与发展，因此企业需要从战略视野对其进行分析与实施。因此，企业在进行国际对标的期间为了能够真正实现其可持续发展的目标就需要遵循以下几项原则。
三、我国企业管理国际对标期间遵循的具体原则
1.充分结合企业自身情况避免盲目。企业在进行国际对标期间，不能打乱了自身的定位，也就是说企业需要在国际对标的过程中充分保持理性，不能因为看到标杆企业的成功就全部将其管理经验、经营策略照搬过来，而是应该站在我国的国情去考虑。特别是由于部分行业其中的标准不同，因此在实际的对标过程中需要做出适当的改变。例如，我国企业想要引进国外先进的生产设备时，在美国其适用的电压是110V，而我国的标准电压是220V，国情的不同导致了这个差异化现象的发生，因此我国不能完全按照国际上的先进技术，在尽心对标的过程中需要充分的结合企业自身情况，避免出现盲目性。
2.扩大对先进管理思想的吸收利用。当一个企业需要确定一个国际性质的标杆企业时，该标杆企业的成功必定不只是依靠某一方面的技术或者是经验，肯定是结合了各种十分重要的管理思想与理念，因此企业想要向着标杆企业发展，不能够仅停留在表面，而是应该深入到其内部当中进行研究与学习。同时还是需要吸收国际中各种先进的管理思想，扩大前瞻性目光面积。在经营方面，应该将视野放在国际层面，全面化构建一个安全的、多元化的经营体系。参考国际的大型企业，我国企业在跨国方面的能力还比较弱，随着整个全球一体化理念的不断深入，我国企业不仅面临着更好的挑战，同时也带来了更多的机遇。因此我国企业应该参与到国际合作与竞争当中，不断扩大国外的业务市场，提高在全球市场的份额与经济效益。
3.充分认识自身企业优点。企业在与国际标杆企业进行借鉴的同时不能完全按照国际标准进行，同时需要结合企业自身的优点。加大对技术方面的创新力度。技术作为一个企业核心竞争力，因此企业想要与标杆企业发展在一个水平线上，就需要加大对技术的创新。由于是站在全球视野的角度考虑，所以可以充分利用全球科技资源，加紧推快企业的国际化进程，通过与国际科技进行深度融合，实现国际技术并购。在技术方面，注重加强技术的集成与创新，在不同专业技术方面进行有效的衔接与融合。针对能够提升企业核心竞争力的技术要进行重点的研究与开发，组成专业的科研研发小组，将多领域的技术进行融合提升，结合以往的实践经验进行综合开发，保证企业能够配备一套专业的技术，达到增强企业核心竞争力的作用。
4.同时保持自身原有的发展计划。企业在进行国际对标项目时，最初的模仿可能会带给企业一定的市场份额与经济效益，但是企业不能在短暂的利益下就打乱了原有的发展计划，模仿只是对对标管理的表面理解，深入理解就能够发现只有进行创新才是企业获得长久利益、稳定立足于市场的根本途径。企业应该从国内与国外两个市场作为出发点，在思想上树立全球化的理念，目标设置为提高市场竞争力，根据原有的发展计划结合企业发展，从技术与服务两个方面进行综合考虑，特别是在国际市场当中，由于各个方面都是出于起步阶段，此时需要充分考虑经济、政治、资源等多个方面的因素，将发展技术渗透到企业发展的方方面面当中去。
5.客观理性保持发展进度。在看到标杆企业取得了成功时，企业此时应该稳住阵脚不能急功近利。由于大部分标杆企业所运用的管理标准是其已经处于一个稳定发展阶段使用的标准，而我国企业之所有会运用对标管理方法主要是企业在发展的过程当中遇到了瓶颈，两者之间的发展处于不同的阶段，发展阶段的不同，其发展的计划与战略意图也不同，所采取的管理标准也不同，因此企业在进行对标管理时要充分保持理性与客观。企业在评价自身发展时不能与自身以往的业绩进行比较，而是应该将目光放在企业外部当中，建立一套完善的科学的评价体系，在帮助企业找出差距的同时又了解具体的发展方向。
6.同时密切关注国际新形势。可以发现，对标管理是一个一直处于动态变化的状态当中，特别的国际对标，整个国际形势的不稳定会导致对标管理也发生改变。当企业确定了一个标杆之后，这个标杆不代表就是一成不变的。另外企业在实行对标管理时，是需要循序渐进的。在完成了某一阶段的对标管理时，需要对该阶段的工作进行客观的审视，在需要的情况下对目标进行转变，同时再结合自身发展的情况，密切注视国际形势，保证企业的发展稳定。
四、结语
—、关于企业管理理论产生与发展的研究
(一）关于马克思企业管理思想的研究
黄华在《马克思企业管理思想述评及其启示》一文中指出，马克思不仅是伟大的经济学家也是伟大的企业管理大师。他的企业管理思想是在其生活背景和一定的假设下诞生的，涉及管理的二重性与职能、生产管理、财务管理、销售管理、员工管理和企业的成长与本质等内容。我国企业必须用马克思的企业管理思想来提髙自身管理水平。
针对马克思企业管理思想的主要内容，在整部《资本论》中马克思以分析资本主义生产方式的产生和发展的规律为主线，同时也阐明了市场机制的作用原理以及许多市场经济运行的规律。在其对单个企业生产和再生产过程以及市场经济运行规律的经济理论分析中，逻辑地演绎出了丰富的企业管理思想。
按厢企业管理的内容分类，马克思的企业管理思想包括以下几个方面：管理的“二重性”原理，即管理的科学性和阶级性的统一；对管理劳动的分析；管理职能提出，管理职能包括计划、监督、调节和指挥；有关生产管理的论述；企业的财务管理；关于设备和折旧费的管理；企业的销售管理，马克思指出“从商品到货币是一个惊险的跳跃，这一跳跃决定了商品所有者的命运”；关于人力资源的管理，马克思指出“一个统治阶级越能把被统治阶级中的杰出人物吸引进来，它的统治就越巩固”；企业的成长论；对企业本质的论述等。
(二）关于企业管理理论发展阶段划分的研究
张兰霞认为企业管理理论的发展大体经历三个阶段，即以泰罗和法约尔的科学管理为代表的古典管理理论阶段，以梅奥等人的人际关系学说为先导的行为科学管理理论阶段和以管理理论丛林为特征的现代管理理论阶段。
陈振华认为西方的企业管理理论经过上百年的发展，分别经历了以下发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论及管理理论丛林发展阶段、以战略管理为主的企业组织理论阶段、企业再造理论、全球化和知识经济时代的组织管理理论阶段。
刘传宏认为基于时间维度的企业管理理论发展包括：工业革命时期的管理探索、19世纪末20世纪初形成的科学管理理论、20世纪二三十年代形成的工业人际关系学理论、二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林、20世纪80年代的企业文化理论、20世纪90年代的管理反思与创新。
另外，任佩瑜在《论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势》一文中又创新性地提出了企业管理理论发展“六阶段”的见解，即经验管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段、管理丛林阶段、文化理论与战略管理阶段和企业再造阶段。
(三）关于我国企业管理理论发展过程的研究
首都经贸大学“中国企业理论50年”课题组发表的《我国企业管理理论50年的发展》一文中指出，我国企业管理理论的发展经过了一条曲折的道路，可以划分为“二大时期”，第一大时期是从1949年建国到1978年党的十一届三中全会，这一时期是在髙度集中型经济管理体制下形成的企业管理理论；第二大时期是在党的十一届三中全会以后，企业管理不仅要重视企业内部的管理，更要重视对企业环境，特别是市场的调査和预测。
关于改革开放以来我国企业管理理论发展的研究，张巾爽在《论改革开放以来我国企业管理理论的发展与创新》中认为，我国经济体制改革首先是从实行企业利润留成制度，扩大企业生产经营自主权开始的。19乃年，蒋一苇首先提出了经济改革要以企业为基础的观点。另外，企业的“转轨变型”也是企业管理理论发展的一个重要方面。
首都经贸大学的黄津孚在《我国企业管理理论与实践的现状与问题》一文中提到，改革开放以来我国企业管理实践的发展落后于理论的发展，但也取得了长足的进步，包括：第一，企业管理正在全方位地发展；第二，企业管理正由政治行政驱动变为经济政策与市场驱动；第三，企业管理创新日益活跃。
二、关于中国特色企业管理理论发展与创新的研究
随着经济全球化、信息化及人类进人21世纪和知识经济时代的到来，企业管理的发展呈现出新的趋势。
(一)关于国际企业管理发展趋势的研究
梁树良认为二十一世纪企业管理发展的十大趋势可概括为：管理核心人本化、管理理论科学化、管理人才国际化、管理目标价值化、管理内容精简化、管理组织网络化、管理权力知识化、管理特点个性化、管理手段信息化、管理方法文化化。
刘传宏认为，企业管理实践和管理理论的发展呈现出新的趋势：创新成为管理的主旋律；知识成为最为重要的资源；学习型企业是未来企业的发展模式；人本管理将更加受到重视；全球战略与快速应变是企业决胜的关键；跨文化管理一东西方管理思想的交融与渗透。
此外，姜太平在《企业管理发展的新趋势一绿色管理》一文中创新性地提出了绿色管理是企业管理发展新趋势的观点。他认为，绿色管理的思想是90年代以来企业管理的新思维。所谓绿色管理，是指企业根据可持续发展思想和环境保护的要求，所形成的一种绿色经营理念及其所实施的一系列管理活动。可持续发展和环境保护是“绿色”的内涵，绿色经营理念也可称之为“绿色管理哲学”，它是企业经营活动的一种导向、一种观念。
在1996年12月20日举行的“企业管理理论发展研讨会”上，与会的学者们归纳整理了国际企业管理的10种最新趋势，分别是企业经营国际化、企业目标多元化、产品服务化、出口品牌化、技术髙级化、组织活性化、机构网络化、角色多重化、激励监督科学化、费用适度化。除此之外，有的学者还提出了企业管理风潮的最新特点，即顾客导向、企业再造、学习型组织、团队组织、自主管理、全球竞争、弹性策略、企业形象、以人为本。
(二）关于我国企业管理理论发展趋势的研究
对于中国企业管理的发展趋势，陈振华认为，提出构建有中国特色的现代企业管理模式是中国企业管理发展的必然趋势：第一，树立以人为本的价值取向；第二，树立避实就虚、以柔克刚的经营理念；?第三，建立有机式的组织结构；第四，建立规范而合理的管理制度；第五，采用先进而合理的管理方法和管理手段；第六，以市场需求为导向，实现企业价值最大化，切实履行社会责任。
学者陈静华在《关于未来企业管理理论的思考》一文中指出我国企业管理理论未来发展趋势包括：管理全球化；实现企业制度创新；实现知识管理与学习型组织的建立；具备社会责任与管理道德。
中国社会科学院工业经济研究所的王钦认为，企业的成长思维转型应该由“机会导向”转向“战略导向”，由传统的“一招鲜”转向“系统管理”；企业的战略转型应该依赖于企业组织系统、公司治理系统、人力资源系统、内部管控系统、企业文化系统的支撑；企业的国际化是一道必须跨越的门槛。
傅洲认为，随着世界知名企业、跨国企业不断地大范围地占领着中国市场份额，从而使中国企业生存环境日渐恶化，面对的竞争更加激烈，未来的中国企业管理会更加注意科学管理、全员创新、绩效管理以及分权管理。
张兰霞认为，21世纪需要一个全新的企业经营理念、一套全新的经营方式和一种全新的组织形式，以便对新的形势和发展趋势做出快速、有效的反应。要做到这一点，企业必须不断进行管理创新，包括企业管理理论、企业管理范围、企业管理组织、企业管理流程以及企业管理激励机制等方面。
(三）关于我国企业管理理论探索与创新的研究
随着我国经济社会的快速发展、社会主义市场经济体制的逐步完善以及经济全球化、国际化程度的提髙，我国企业必须顺应时代的发展，结合企业自身实际，不断对企业传统的管理手段、管理方法和管理模式进行改革、改进和改造，以进一步提高现代化的企业管理水平。
对于当前我国企业管理创新的特点问题，梁薇认为，第一，企业营销管理是企业管理创新关注的焦点；第二’根据企业自身实际需要选择合适的发展战略；第三，人力资源开发与管理从传统的外在标准向更加注重人的内在价值方向发展；第四，自主创新方式以引进国外先进经验消化吸收再创新为主。另外，她还指出我国企业管理创新的实现路径包括：创新企业管理理念；更加重视企业战略管理；不断完善企业人力资源管理机制；构建良好的企业文化。
周晋华认为，构建中国企业管理创新机制要做到：第一，训练系统的思维方式；第二，打破常规，训练开放式、发散式的思维方式；第三，学会逆向思维；第四，通过综合多学?科的知识，进行管理创新；第五，通过对原有管理理论的方法的改进和突破，实现管理创新。
李晖认为进一步推进企业管理创新的措施包括：转变观念，树立管理创新战略思想；完善体系，加快人才的培养速度，努力提髙中层领导者的创新意识和管理实践；以人为本，实现多元化管理创新目标；融合两化，进一步推进信息化管理的进程。
关键词：企业 天生全球化 特征 动因
国际化过程（阶段）理论被认为是解释企业国际化发展的基础和主流理论之一。该理论将企业的国际化描述为一个最初由海外需求引发的逐步演变过程。该理论最常用的是Uppsala模型。Uppsala模型认为企业开展国际化所经历的国际化过程一般如下：偶然的出口、出口、建立海外销售机构、海外直接生产。即：企业的国际化也是一个逐步发展的过程。
过去的十多年里，由于技术、社会及经济环境的变化使得许多企业从其建立开始就迅速向国际市场渗透。大量新的企业国际化实践已经对传统文献关于企业出口行为的结论提出挑战，揭示出许多企业特别是一些中小企业的国际化发展并未按照一种逐步的阶段性模式发展。目前，已经有一系列的研究对企业国际化发展的新现象从概念界定、特征以及出现原因进行了研究。但是需要指出的是，大多数研究通常侧重于某一特定方面。而缺乏对现有分散研究的综合和统一。在有关研究中，还存在着许多有争议的概念和经验方法。本文的研究目的就是要对近年来发展起来的有关企业国际化新现象的研究文献进行系统的回顾和整合，通过完整和最新的理论进一步深化对此类现象的解释和说明。从理论上对这些迅速发展的中小企业国际化行为进行研究，揭示其发展的内在规律，从而对企业国际化理论做出创新与发展。
天生全球化的概念界定
和传统的阶段模型不同，大量研究发现，许多企业是同时进入国内和国际市场，有的企业甚至是在进入国内市场以前就开始向国际市场渗透，此外，还有许多研究揭示了企业从国内市场到国际市场发展的间隔呈现出缩短的趋势。对于这些新出现的国际化企业，不同国家的研究者给予了不同的命名。本文按照时间排列将这些概念总结如下：
偏移主流阶段模式的企业（Luostarinen Et Al，1979）；新的技术基础型企业（Autio Et Al，1989）；高技术起点企业（Alahuhta，1990；Jolly，1991）；高附加值出口企业（Mckinsey和co，1993）；天生全球化企业（Rennie，1993；Knight和cavusgil，1996；Madsen Et Al，1997；Autio Et Al，2000；Bell和mcnaughton，2001）；具有全球商务思想的创新型中小企业（Luostarinen Et Al，1994）；新国际化企业（Oviatt和mcdougall，1994）；天生国际化企业（Majkgard和sharma，1999）；知识密集型全球化企业（Almor，2000）。
可以看出，对于如何界定新出现的企业国际化现象，人们起了不同的名字，也不存在着一个比较一致的定义。尽管这些研究一般都在验证那些从建立初就开始实施国际化定位的企业，并一致指出传统的理论无法解释它们的存在和行为。但在分析方法上却存在许多差异。其中一个主要的冲突是在时间周期（从企业建立到第一次国际化活动之间的时长），另一个冲突是国际化的测度（即国外市场的经营活动在整个企业活动中的比重）。从已有的研究来看，目前为大多数文献所接受的是Born-Global：天生全球化企业这一概念，本文也采用天生全球化企业这一概念。
对于天生全球化企业的界定，本文沿用了Knight和cavusgil对于天生全球化企业的定义：即企业在它们建立开始或不久（3年以内）就采取全球化或国际化发展且企业的国外经营占其全部收入的比重超过25%。
天生全球化企业的特征分析
（一）文献整理
Moen（2001）以法国和挪威企业为基础就出口战略、比较优势、国际化定位及环境条件等方面对这些企业的差异进行了研究，Moen发现就竞争优势和出口战略而言，新的本土化企业和天生全球化企业之间没有明显差异。在国际化视野方面，天生全球化企业和新的本土化企业之间差异明显。天生全球化企业将整个世界看作是其活动场所并致力于发展有利于出口的要素。
Mcdougall和oviatt（2003）主要研究了美国的天生全球化企业和其他企业的区别。他们的研究揭示出就管理者团队的经验、战略和行业特征而言，天生全球化企业和其他企业间存在着显著差异。天生全球化企业的管理团队比其他企业具备更多的国际化经验和行业经验、更加强调战略集中和设计更具广阔的发展目标。
Bell和mcnaughton（1999）就国际化动机、国际化目标、国际化战略和国际化扩展模式等方面研究了天生全球化企业和传统企业的区别。指出，天生全球化企业是积极、主动的寻求国际化。国际化扩张模式是非连续的、跨越式发展并迅速的在许多市场扩张。
Saarenketo（2000）从管理者特征角度指出天生全球化企业的管理者比传统企业更具有风险偏好，同时天生全球化企业的管理者通常具有先进国际化经营经验。
（二）特征分析
天生具有全球化视野。根据天生全球化企业的定义，可以看出，这些企业从创立开始就开展国际商务活动，并迅速的在包括距离很远的许多国家取得很高的经营业绩。这些企业可以在全球定位生产并在一个国家融资，而他们的总部又在另一个国家，研发活动在第三国。正如Knight和cavusgil指出：“天生全球化企业最显著的特征是从创立起它们就将世界看作是一个单一的无边界的市场”。
具有国际化经验的管理者。全球化视野是和管理者联系在一起的。对于天生的全球化企业而言，其管理家往往具有从事国际化经营的先进经验，通过海外工作和学习的经历而熟悉国外市场，同时这些管理者还维持着一个广泛的国际商务关系网络。总之，就管理者而言，他们从一开始就具有快速进入国际市场所需的环境知识。
强调营销、产品差异和特色。对于许多天生全球化企业而言，作为新生企业，由于规模小，因此无法获得规模经济以及其他大规模生产的优势。因此，这些企业往往是依赖于它们所拥有的独特的技术和营销知识而向市场提供一些独特的、价值显著的产品和服务来克服这些不利因素，并帮助它们比较容易的进入国外市场。
关注利基市场。由于规模较小，那些增长潜力显著但相对需求较小且为大公司常常忽略的利基市场是天生全球化企业通常的选择。天生全球化企业非常关注和灵敏捕捉那些随着市场专业化程度不断提高而出现的越来越多的利基市场，并高效使用其资源向这一市场提供优质产品和服务。
关键词：人力资源管理；组织公民行为；组织绩效
中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2008)10-0095-05
伴随着中国经济的持续发展和中国企业的快速成长，很多著名的本土企业抢先步入了国际化的进程。然而，他们的国际化进程所遇到的不仅仅是资金或者技术的困境，更多的是企业自身管理层面上的问题，尤其是企业人力资源国际化管理的问题。当企业迈入国际化以后，外部环境发生了重大变化，由于跨国文化差异等因素所导致的人力资源管理难题更为明显，特别是对几乎没有多少国际化经验的中国企业而言影响更甚。面对国外文化、经济、政治、法律和市场等的差异，必须建立一个国际化的人力资源管理平台系统，因此全面地对国际化的人力资源管理问题进行研究就有了重要的现实意义。本文即是基于此背景而进行的探索性研究。
一、理论回顾与研究假设
1．高绩效人力资源管理和组织公民行为之间的关系
高绩效人力资源管理，例如有关工作安全的保障条款、广泛的技术培训、广泛的内部提升、基于效果的绩效评估、广泛的职业路径等，都表明了公司组织愿意与员工建立一种长期的交换关系。Schneider和Reichers(1983)提出组织成员之间的互动会导致组织成员对组织环境产生一种共同的愿景。而高绩效人力资源管理就塑造了支持性的组织环境这样一个共同的愿景，这种支持性的组织环境，会不断的激励组织成员的一些非正式的行为，而对组织绩效做出贡献，这类组织成员的行为就是组织行为学上面所讲的组织公民行为(OCB)。作为管理员工关系的一种策略，高绩效人力资源管理，例如工作安全的保障条款、广泛的技术培训、广泛的内部提升、基于效果的绩效评估等等，通过这些具体的事件满足了员工的个人需求和目标，从而牢牢地铸造了一种支持性的工作环境。从社会交换的角度来看，这种支持性的工作环境给员工带来了很多益处，这些益处就使得员工有一种责任感去做出一些对组织有利的行为作为报答。类似地，Leana和Van Buren(1999)认为高绩效人力资源管理的一些雇佣政策在组织和组织成员之间塑造了一种高质量的交换关系，这种高质量的交换关系使得员工更多进入到组织的人这样一个角色当中来。据此，本文提出假设1：
假设1：高绩效人力资源管理和组织公民行为之间有正向的相关关系
2．组织公民行为在高绩效人力资源管理和组织绩效之间发挥着中介效应
有关高绩效人力资源管理和组织绩效之间的关系在以前的文献中已经有很多人研究过，一种解释认为高绩效人力资源管理对于员工技能的加强和对员工的激励使得组织绩效有所提高(Applebaum et al.，2000)。高绩效人力资源管理因为给员工带来了好处，所以促使员工对企业做出回报，这种情况就导致了组织和组织员工之间的相互依赖性和目标共同性，从而使得员工把组织的广泛利益和要求当成自己的事情。在这样的情况下，员工就不仅会利用在高绩效人力资源管理中获得的技术来提升自己的工作绩效，而且更多地会帮助组织内的其他成员，从而提升组织绩效。并且，在组织员工帮助其他组织成员的过程中所体现出来的，实际上是知识和信息的分享和传递，而高绩效人力资源管理正好包含了对于组织员工的知识和信息能力的投资。有些学者已经检测了组织公民行为和一些组织绩效指标之间的关系，例如个体绩效、生产的数量和质量、总体运营效率、绩效质量以及顾客满意度等等。Sun，Samuel和Kenneth(2007)已经用中国沿海地区81家酒店的样本证实了组织公民行为在高绩效人力资源管理和组织生产率之间的中介作用，但是只限于酒店产业。在前人研究的基础上，本文想要进一步检测的是在国际化企业中组织公民行为在高绩效人力资源管理和组织绩效之间关系的中介作用，也就是要验证员工在帮助其他组织成员的过程中而产生的知识和信息的分享和传递所导致的组织绩效的提升。据此，本文提出假设2：
假设2：国际化企业的组织公民行为在高绩效人力资源管理和组织绩效之间起中介作用
3．国际化阶段对于组织公民行为和组织生产率之间关系的调节作用
Podsakoff和MacKenzie(1994)提出将来对于检测组织公民行为和组织生产率之间关系的研究，应该可以从检测企业特征对于组织公民行为和组织生产率之间关系的调节作用人手，这些企业特征包括企业战略、企业任务和技术要求等等。本文试图要检测的是企业的国际化战略这个特征对于组织公民行为和组织生产率之间关系的调节作用。对于国际化战略的测量具体体现在对于企业国际化进程阶段性的划分。
对于不同国际化阶段企业特征的研究对于企业国际化发展的组织结构变化和绩效变化是很重要的。企业的不同特征必然影响到企业发展不同阶段的组织有效性，Glenn，Kristensen和Whitney(2001)的研究表明企业在不同的国际化战略阶段下会呈现出不同的阶段性特征，而这些国际化阶段性特征对企业的组织结构和企业组织生产率之间的关系是有一定影响的。
从企业组织结构理论和组织文化和行为理论的角度来说，企业的组织发展过程中既存在显性知识的传播，比如说企业的规章制度，企业对于员工的培训等等。同时，企业在发展过程中同样也存在着隐性知识的传播，而这种隐性知识的传播更多的和企业的组织文化和行为联系在一起。组织文化和行为正是通过对员工行为(包括组织公民行为等)的影响来影响组织内部隐性知识的共享，组织文化的变革从原文化类型转变到目标文化类型，必然对隐性知识的转移形成不同的约束(闫举纲、梁丁谦，2007)。通过组织公民行为的传导所发生的隐性知识的转移和显性知识的传播一起对企业的组织绩效产生影响。企业的组织结构这个企业的内部环境变量发生变化后，组织中的组织文化和行为必然也会发生相应的变化，伴随着的是企业的组织公民行为也发生变化，从而所产生的组织绩效也会发生相应的变化，所以企业的组织特征发生变化比如说国际化战略的不同必然会对组织公民行为与组织绩效之间的关系产生一定的影响。随着企业国际化的发展，企业组织结构中的控制机制也会发生相应的变化，Glenn，Kristensen和Whitney(2001)通过对德国跨国企业的发展历史的分析，发现了德国跨国企业国际化发展的不同阶段，企业内部的非正式控制机制(组织公民行为、隐性知识传播等等)会有所不同，所对应的组织绩效也会发生相应的变化，而且当企业国
际化发展到一定程度之后，企业的非正式组织控制机制(组织公民行为)对组织绩效的影响就会越来越大。本文就是基于这些理论上的支持，想要证明企业国际化战略中的阶段性对于企业组织公民行为和组织绩效之间关系的调节作用。这也是本文在国际化理论和战略人力资源管理理论以及企业组织理论上试图创新之处。据此，本文提出假设3：
假设3：企业的国际化阶段调节着国际化企业中的组织公民行为和组织绩效之间的关系，并且当国际化阶段层次越高，这种关系就越强
二、变量的测量与样本选择
1．组织公民行为的测量
组织公民行为的测量用的是1997年由Farh，Early和Lin所开发的量表。因此量表用20个题项描述了中国社会情境下的组织公民行为的5个维度，则5个维度分别是公司认同、对同事的利他行为、道德良心、人际和谐、保护公司资源。公司认同描述的是公司员工愿意去维护公司信誉和为公司的运作发展提出建议的程度；对同事的利他行为描述的是员工愿意帮助其他员工解决问题和完成工作任务的程度；道德良心涉及到员工愿意超出公司期望的一些行为，例如出勤、遵守规则、认真工作；人际和谐描述的是员工愿意避免追逐个人权力和利益的程度；保护公司资源描述的是员工愿意避免一些消极的，例如滥用公司政策和把公司资源挪为私用等类似行为的程度。使用李克特5级量表，从1到5分别表示非常不同意、有点不同意、不知道、有点同意、相当同意。
2．高绩效人力资源管理实践的测量
高绩效人力资源管理实践的量表采用的是Sun，Aryee和Law(2007)所开发出来的量表。为了和理论上的Bamberger和Meshoulam(2000)的三个主要的人力资源子系统的分析相一致，量表的测量使用的是完整的包含8个因子的量表，因为高绩效人力资源管理实践的衡量更多的是一个整体上的人力资源实践的评价和测量，是战略人力资源管理的理念。量表为李克特5级量表，从1到5分别表示非常不同意、有点不同意、不知道、有点同意、相当同意。由于人力资源实践的测量量表和组织公民行为的测量量表只有英文版，所以我们对此进行了双盲翻译工作，先请南京大学商学院的三名同学首先各自把英文翻译成中文，然后整合三个人的翻译，得到一个中文版本。接着再请南京大学英文系的一名同学把这个中文版本翻译成英文，然后对照原来的英文量表对中文量表做出一些修改。
3．组织绩效的测量
企业的组织绩效可以用企业的组织生产率来衡量(Sun，Samuel，&Kenneth，2007)。企业的组织生产率由每个员工的平均销售额来表示，这一指标不仅反映了企业的整体生产率，而且也从一定层面上反映了企业对员工投资的回报，最重要的是这个指标消除了资本或市场等外界因素给企业的组织生产率所带来的影响。在测量中使用的是企业上一年的销售总额除以企业的员工总数。
4．控制变量和调节变量
第一个控制变量为企业性质，这里的企业性质指的是中国企业还是外国企业(包括中外合资企业)，虽然中国企业(包括国有企业和民营企业)在这几年管理体系发生了深刻的变化，整个管理系统越来越科学化和标准化，但是，不可否认的是与发达国家企业的先进管理水平还是有一些差距的，当然这是从整体上的一个假设，不排除有一些中国企业的管理水平已经完全达到国际先进水平。在这里我们用0表示中国企业(包括国有企业和民营企业)，用1表示外资企业或者是中外合资企业。第二个控制变量是企业的年龄，这个控制变量的存在是很显然的。年龄大的企业在整个管理系统和人力资源实践上有很丰富的经验，他们已经过多年的发展，组织管理水平也可能会由于不断的学习曲线演化而得到很大的提升，年轻的企业却缺乏这些经验，在管理水平和人力资源实践上可能会存在差距。
Cavusgil(1984)把企业国际化划分为三个特征鲜明的阶段：(1)试验I生参与。在这一阶段，企业对国际市场的发展基本上没有承诺，对于国际市场也就是被动性的做出一些反应，当国际市场主动有订单的时候就接受，当没有订单的时候也不主动争取。(2)积极性参与。在这一阶段，企业已经认识到国际市场的发展对于实现企业长期目标的重要性，管理者们开始对企业的出口业务进行长期承诺性的培养；(3)承诺性参与。这是企业国际化进程中的最终阶段，这时候的企业已经把自己看成是一个国际化的公司。企业在全球范围内寻求机会和发展，而不局限在传统的国内市场，国内业务和国际业务的界限也变得模糊。对于企业国际化阶段的划分，我们除了根据以上的要点对企业进行问卷调查外，还通过公司的门户网站以及公司的年报(如果是上市公司)，以及其它的一些信息渠道来获得充分的信息来对企业的国际化阶段做出合理的划分。我们分别用在国外设有办事处、在国外设有销售分公司、在国外建有合资公司或工厂来表示企业国际化发展的三个不同阶段，即试验性阶段、参与性阶段和承诺性阶段。而国际化阶段变量的测量分别用1表示在国外设有办事处，用2表示在国外设有销售分公司，用3表示国外设有合资公司或者建有工厂。
5．样本的收集与数据的整合
样本通过各种渠道发送给了在北京、上海、南京、南通、苏州、常州和广州的80家企业，基本上覆盖了京津、长三角和珠三角等企业发展比较早、企业国际化发展也比较迅猛的地区。每家公司发给一套问卷，每套问卷包含l份给人力资源主管填写的高绩效人力资源实践问卷和4～6份给一线管理人员填写的组织公民行为问卷，问卷基本上是发给企业的人力资源主管，然后由人力资源主管负责安排问卷的填写。两个多月后共回收了186份问卷，总的回收率为40％，基本达到进行数据分析的要求。
有关组织公民行为的测量是在员工个人的基础上进行测量的，而我们需要测量的组织公民行为变量应该是一个组织层面上的变量(Klein＆Kozlowski，2000)，所以需要把个体层面上组织公民行为数据通过聚集处理成组织层面上的组织公民行为数据。我们检测了每个企业所得到的个体数据的组间一致性指标Rwg，发现32家企业的Rwg指标在0.82至0.99之间变化，完全符合大于0.7的最低要求，所以组间一致性是充分的。所以由个体层面的组织公民行为数据整合成的组织层面的组织公民行为数据是有效和充分的。
三、样本分析与假设检验
表1描述了32个数据样本一些描述性统计数据和变量之间的零阶相关关系。由图表中可以看出高绩效人力资源管理实践和组织公民行为高度相关(γ=0.628，p＜0.05)，高绩效人力资源实践和组织生产率相关(γ=0.326，p＜0．1)，组织公民行为和组织生产率相关(γ=0.372，p＜0.1)。这三者之间的相关或者高度相关关系为接下来的中介作用和调节作用的检验提供了基础。
在表2中模型验证中，国别1和年龄2是回归模
型方程中的两个控制变量，国际化阶段3在不作为自变量的时候就自动成为回归模型中的控制变量。模型1表示的是组织生产率对国际化阶段3的回归方程；模型2表示的是组织生产率对国际化阶段3和国际化企业的高绩效人力资源管理实践4的回归方程；模型3表示的是组织生产率对国际化阶段3和组织公民行为5的回归方程；模型4表示的是组织生产率对国际化阶段3、国际化企业的高绩效人力资源管理实践4和组织公民行为5的回归方程；模型5是在模型4的基础上加入了国际化阶段3组织公民行为5这个乘积项之后的回归方程；模型6表示的是组织公民行为5对国际化企业的高绩效人力资源管理实践4的回归方程。从高绩效人力资源管理实践与组织公民行为的高度相关关系以及表2中高绩效人力资源管理实践对组织公民行为的回归系数(p=0.65，p＜0.05)，β值在0.05水平上显著，从而推导出假设1得到验证。
根据Baron和Kenny(1986)所推荐的中介变量测量步骤进行中介效应的检验，中介变量的回归步骤有三个：步骤一为预测变量与因变量的关系测量，其β值应显著；步骤二为自变量与中介变量关系的测量，其β值也应显著；步骤三则是自变量与中介变量同时列入考虑，测量两者与因变量的关系。此时，自变量与因变量之间的β值较步骤一的β值为低，且不显著者为完全成立，显著者则为部分成立，但中介变量与因变量之间的关系仍显著。从表1中可以知道高绩效人力资源管理实践和组织公民行为高度显著相关，高绩效人力资源管理实践与组织生产率显著相关。从表2中的模型6中我们知道高绩效人力资源管理对组织公民行为的影响是高度显著的(β=0.65，p＜0.05)，而从模型2中我们可以看出高绩效人力资源管理实践对于组织生产率的影响是微弱显著的(β=0.42，p＜0.1)，这种显著的微弱性可能是由样本数量偏小所导致的)，最后，当把高绩效人力资源管理实践和组织公民行为都同时放入到回归方程中的时候，从模型4中可以发现高绩效人力资源管理实践对组织生产率的影响完全消失了(β=0.23，p＜0.453)，而组织公民行为对于组织生产率的影响是微弱显著的。由此，我们可以断定组织公民行为确实在高绩效人力资源管理实践与组织生产率的关系当中充当了中介作用，这样假设2就得到了验证。
从表2的模型3中我们可以看出组织公民行为对组织生产率的影响是显著的(β=0.41，p＜0.1)，而在加入了组织公民行为和国际化阶段这个乘积项的模型5中发现不显著(β=-0.89，p＞0.1)，并且其它相关项也没有显示出显著的影响关系，所以国际化阶段这个变量在组织公民行为对组织生产率的关系中的调节作用不明显，所以我们选择拒绝假设3。
四、结论与展望
假设1的验证得以接受并证明了国际化企业中的高绩效人力资源管理对组织公民行为的显著影响，这是对Sun，Aryee和Law(2007)论文中验证服务性企业中的高绩效人力资源管理对服务性组织公民行为实证研究的进一步发展。Sun，Aryee和Law(2007)选取的样本是中国大陆沿海地区的酒店业中表现比较好的酒店，而这篇文章则选取的是制造性和贸易型企业．可以说对该文产业范围的研究做出了一些扩展。在不同的产业中同样验证了高绩效人力资源管理对组织公民行为的影响。并且，本文的样本因为是正在进行国际化或者已经国际化了的企业，而国际化的企业在高绩效人力资源管理实践的构筑上虚该比sum，Arvee和Law(2007)的研究中选取的酒店更加的具有代表性和典型意义。然而，对于国际化企业而言，现在越来越注重企业战略国际化人力资源管理。相比较管理层面的高绩效人力资源管理实践而言，如何将高绩效人力资源管理实践的有关理论提升到战略人力资源管理的组织层面是未来将面对的一个重要课题，这也将极大地丰富战略国际化人力资源管理的内容。
假设2的验证得以接受可以更进一步地从理论上说明，组织公民行为在构建高绩效人力资源管理实践和高绩效组织生产率的关系中作起的桥梁作用。高绩效人力资源管理因为给员工带来了好处，所以促使员工对企业做出回报，这种情况就导致了组织和组织员工之间的相互依赖性和目标一致，从而使得员工把组织的广泛利益和要求当成自己的事情。在这样的情况下，员工就不仅会利用在高绩效人力资源管理实践中获得的技术来提升自己的工作绩效，而且更多地会帮助组织内的其他成员，从而提升组织的功效。同时本文验证了国际化企业组织公民行为中介作用的显著性，也就为企业国际化理论中的企业组织构造和管理提供了新的分析方法和分析路径。同时组织公民行为在高绩效人力资源管理实践推动企业组织生产率的过程中的巨大作用，也为战略国际化人力资源管理的组织结构(包括正式结构和非正式结构)提供了有意义的研究方向。
关键词：会计理论；企业财务管理；实际应用
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-02
我国经济的腾飞离不开企业的发展，从本质上讲，国家的经济发展是对我国各行各业企业发展的总体概括，我国经济的整体发展局面是由大大小小的企业经过不懈的努力积累形成的。企业的日常运行离不开财务管理，对于每个企业来讲，做好本企业财务管理都是企业管理者首先做好的事情，会计理论作为财务管理的重要组成部分，在企业财务管理过程中具有非常重要的作用，灵活地将会计理论在企业管理中进行实际应用是做好企业财务管理的基础。
一、财务管理在企业日常运行中的作用
“以经济建设为基础”是我国的一项基本国策，除了一些关系国家安全和政权稳定的特殊行业，我国绝大多数企业的发展都将经济建设放在首位。良好的财务管理是企业进行良性发展的经济基础，所谓企业财务管理是指企业的决策者根据本行业的市场情况，结合企业自身的客观条件，将企业的资产进行合理的分配，也就是说市场需要什么样的产品或者服务我们就提前向那个方向进行投资，企业财务管理的目标是使企业的规划和发展大方向与目前本行业的实际市场需要相吻合，可见企业的财务管理对企业的发展具有导向性的作用。企业的发展过程就是企业的资产进行运作的过程，企业的财务管理就是将企业的资产按照管理者的意愿进定向流通，在流通的过程中，通过为顾客提供良好的服务或者为客户生产高质量的零件和产品来实现企业利润。企业财务管理再将企业创造的理论按照当时的实际市场和本企业的客观条件进行合理再分配，这就是企业财务管理在导向企业发展方向上的循环过程。对于企业发展来讲，企业财务管理可以帮助企业管理者突出重点，就拿企业的转型发展来讲，例如一个企业要从生产型的企业向研发型企业进行过渡，在客观条件允许的情况下，首先要做的是企业的财务分配适当的向研发的方向进行倾斜，通过加大对企业产品研发的投资力度鼓励企业职工开发出市场需求的高端产品。
企业的财务管理贯穿了企业日常运行的各个环节，企业的财务管理人员要将目前企业的实际财务状况进行整理总结并呈递给企业的管理者，企业管理者根据财务部门作出的报表规划和决策企业未来的发展方向，企业财务管理再依照企业决策者的计划作出具体的财务分配，最后才是企业的各个部门按照财务规划进行产品研发或者生产制造。企业的财务管理渗透到企业的具体生产研发和制造的每一个环节，企业的各个部门要将本部门的生产和制造情况换算成经济价值呈报给企业财务部门，企业财务部门通过将实际的利润与预期进行比较，最后决定本项目的投资力度。
员工收入是每一位企业职工比较关注的问题，良好的财务管理是企业调到员工积极性，让每个员工感觉愿意为企业发展出力最好的助推剂。在现实工作中，我国经常发现有的员工抱怨自己的付出和收入不成正比差距太大，不可否认这里面有的是由于员工没有认清自己的实际工作效率，过高的高估自己的付出而导致，但是现实中也确实存在一些企业财务管理不合理的现象，例如有的员工付出很多但回报不足，有的员工的回报远远大于付出的现象。良好的财务管理可以有效的避免这种现象的出现，因为财务管理可以深入到企业日常运行的各个环节，财务管理人员应该详细了解单个职工的工作情况，尽可能地将资金进行合理分配，以调动员工的积极性，让那些滥竽充数的职工端正工作态度，让兢兢业业为企业发展进行实干的员工更加努力，最终有效提高企业员工的工作积极性。
二、会计理论的相关概念
会计理论是我国财务管理理论中的一个重要组成部分，目前对于会计理论概念的阐述有很大的分歧，不同的行业、不同的企业对会计理论的认识也是不一样的，因为每个行业有每个行业的特点，同一个行业不同的企业其实际财务状况也存在非常大的差异，但是随着我国经济的不断发展，企业通过在财务管理中应用会计理论进行实践，推动我国的会计理论在不断的趋于完善，会计基本理论和会计应用理论共同组成了会计理论，会计理论是由多个与财务管理有关的理论共同组合形成的一个有机整体，是人们经过长期的生产经营过程总结出来的。这些具体的会计理论都是通过企业财务管理者在日常的财务管理实践中总结归纳出来的理论，其不仅具有科学性还具有一定的实践性。会计的应用理论是在会计基础理论上发展而来的一种应用性理论，是对会计基础理论的有效延伸，会计应用理论不是一成不变的，而是随着经济的发展不断改变，不断完善的。不同的应用理论适用于不同的经济体制和发展阶段，我们在企业日常的财会管理实践中必须根据企业实际的财务客观条件，灵活选择最适合企业本阶段财务管理的会计应用理论来指导企业的日常财务管理。
三、会计理论在企业财务管理中的实际应用
基础会计理论和应用会计理论共同组成了我们所说的会计理论。我们将会计基础理论和会计应用理论有机的进行结合，才能最大限度地提高企业财务管理的管理效率，让会计理论真正的在指导企业财务管理的过程中发挥出最大的作用，下面就对会计理论在企业财务管理中的具体应用进行逐一讲解。
（一）帮助财务管理进行财务汇总
前面提到，企业在日常运行中，企业中的各个部门必须将部门生产效益折算成经济价值上报给财务管理部门，财务管理部门根据整个企业的发展状况对企业的财务资金进行合理的再分配，而会计理论的作用就是知道财务管理人员将各部门上报上来的账目进行有机的汇总、核算。在财务管理人员对账目进行汇总和核算的过程中，经常会用到会计理论，可以说会计理论是财务管理人员在进行财务核算过程中必不可少的关键应用理论，会计理论就像一条准绳一样规范着财务管理的整个过程。例如，众所周知，企业中职工的工资和奖金都是各个部门根据单个员工的实际工作表现做成账务在分呈给企业的财务部门的，相对于企业规模比较大的企业，尤其是那些集团企业，员工成千上万，部门也比较多，财务部门需要将各个部门报上来的工资奖金进行统一的核算，这就需要会计理论提供指导，通过会计理论的指导，使得原本杂乱无章的账目变得条理化，既保证了财务工作的有序进行，又使得财务账目一目了然，方便上级财务部门的核查，使整个财务管理工作有序地进行，提高财务管理部门的工作效率。
（二）帮助企业管理者进行科学预算，保障企业实现可持续发展
除了有效提高财务管理部门工作效率的作用，会计理论的另一个实际应用是帮助企业实现可持续发展。企业资本的运作和分配决定了企业的发展方向，在企业的日常运行过程中生产资本的分配是否真的符合实际会直接影响整个企业的发展前景。在财务管理中应用会计理论可以帮助企业实现可持续发展，企业的财务管理工作人员依据会计理论对企业财务进行科学合理的分析，让企业管理者明白当前企业财务的实际状况，并将财务实际状况与行业财务运行进行对比，俗话说“有多少钱，办多少钱的事情”，通过会计理论在企业财务管理中的实际应用可以为决策者在管理企业的过程中提供有力的依据，决策者根据目前财务的实际状况进行长远规划，实现企业财务的可持续运转，避免在企业实际生产过程中出现资金链断裂的现象，有效保障企业的日常运作。在企业的财务管理中通过灵活应用会计理论指导财务实践工作，有效的保障了企业的日常运转，帮助企业管理者科学的进行预算和计划，这样企业管理者在管理企业的过程中就会胸有成竹，有章可循，既有效避免了企业资金的过分浪费，又降低了企业的投资风险，保障企业实现可持续发展。
四、结语
会计理论是企业财务管理过程中经常会用到的关键性理论，是否能够对会计理论进行正确解析和应用直接关系着一个企业财务管理的水平。会计理论来源于实践的财务管理过程，又反过来指导财务管理的日常工作，会计理论就在这样往复的循环过程中变得不断完善。目前，大多数企业都在应用会计理论指导本企业的财务管理，并取得了很好的管理效果，相信随着会计理论在财务管理实践中的不断升华和完善，最终会为提高企业财务管理水平做出巨大的贡献。
参考文献：
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[2]许国平.论会计集中核算体制下主管部门加强财务管理的重要意义[J].现代经济信息，2011（1）：45-48.
[3]胡雪松，.加强财务管理是促进企业经济效益提升的有效途径[J].中国科技信息，2007（10）：56-59.
关键词：中小企业；人力资源管理；国际化
随着中国经济的高速发展，众多闲散资金流入市场，中小企业纷纷崛起。在当今中国市场经济中，中小企业已经成为推动中国经济发展必不可少的组成部分，是推动我国经济发展的重要力量，在促进经济发展、扩大社会就业、改善人民生活方面发挥着重要的作用。据有关数据显示，在我国企业总数中，中小企业占比超过99%，成为企业大军中至关重要的组成部分。我国中小企业创造的最终产品和服务所创造的价值总额相当于国内生产总值（GDP）的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的50%，提供了75%以上的城镇就业岗位，解决适龄务工人员就业问题，减轻国家负担。同时，中小企业是我国技术创新的生力军，中国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。[1]而随着经济全球化的不断发展，我国的中小企业面临全新的挑战。我国中小企业所依赖的资源大部分还是来自于国内市场，在全球化的今天，仅仅依靠国内资源已经不足以支撑一个企业的发展壮大，所以我国的中小企业就面对走向国际的问题。而企业的人力资源管理是关系到企业命运的至关重要的环节，国际化的人力资源管理必然能推动中小企业国际化进程的步伐。就中小企业人力资源管理的国际化讨论，我国的中小企业需要面对很多问题。
（1）有局限的人力资源市场。从我国市场上中小企业目前的人力资源管理来看，存在着明显的市场局限性。我国的中小企业从创立到发展的全过程，基本上都是国内的人力人才市场，从高层管理者到基层员工绝大部分都是来自国内，管理和工作模式较为单一，也有着固定的模式。人力资源管理所面对的问题也就相对单一。所以在企业国际化进程中，在人力资源管理方面可能就会跟不上国际化的步伐，影响企业发展。
（2）企业经营环境的变化带来的不便。在中小企业的国际化进程中，企业的经营环境发生着重大变化，从原来单一的国内市场，到现在面向全球的国际化市场。所面对的竞争者也会面向全球各地，竞争者的多样性也为企业国际化带来更大的挑战。为了适应经营环境的变化，更好地迎接来自不同竞争者的挑战，企业必须创新自身经营方式，人力资源的管理就是其中一项至关重要的部分。
（3）跨文化的管理所带来的经营问题。我国中小企业的国际化，是以自身目前的发展经营模式去走进世界市场，所以在国际化进程中不可避免的面临着跨文化的问题。企业所面临的消费者从原来的一个国家到现在的多个国家，每个国家的传统文化存在差异，消费者所能理解和接受的产品和经销模式也各有不同，不能处理好文化差异问题，企业注定无法走得更远。因此，企业的人力资源管理也就相应的面临着文化差异所带来的困扰。原先单一的国内工作人员会变成来自世界各地不同民族，不同国家的工作者，这些工作人员有着不同的价值观和工作方式，所能接受的领导和管理模式也各有不同，这大大增加了企业人力资源管理的难度。
（4）企业组织结构的变化和国际化的发展模式。中小企业的国际化面临经营环境的不断变化，企业的组织结构也要相应的变化，以适应企业整体的发展。我国中小企业的组织结构从简单的直线制、直线职能制到事业部制、矩阵制，企业的组织结构不断向扁平化方向发展。[2]我国中小企业在国际化进程中根据自身企业定位和发展要求，会选择渐进式和激进式的发展模式。随着企业组织结构的变化和发展模式的选择，人力资源管理模式也要相应的变化，以适应中小企业不断发展的组织结构。
由于中小企业的国际化给企业的发展带来诸多不确定因素，为企业的人力资源管理带来新的要求。如何就企业目前发展现状以及未来国际化进程中企业发展目标，对企业人力资源管理做出相应的调整变化，为企业不断发展提供坚实的人事基础和保障就成为每个中小企业所不能忽视的问题。而针对企业国际化进程中所面临的问题，对企业人力资源管理做出调整改进，就成为企业决策者和人事部门所要思考的问题。针对企业所面临的问题，企业要做出正确的分析，从而制定出合理的解决方法。
（1）解决人力资源管理的市场局限性问题。我国目前中小企业的人力资源管理还停留在简单的招聘，工作技能培训，按部就班的上班环节。企业要想融入国际市场，加快国际化进程，就必须打破传统的人力资源管理模式。首先，企业的人事招聘要面向国际，选择更加有能力适合企业国际发展的国际范围内的人才进入企业，为企业提供新鲜血液。上到管理者，下到一线员工都要根据企业所面向的市场需求选择符合市场需求、符合企业发展要求的新的高素质人才，这是企业国际化发展能够成功走下去的关键和基础。
（2）面对多元化的市场环境选择多元化的管理方式。面对国际化进程中更加广阔的国际市场，企业的人力资源管理也要根据企业的发展方向、针对所面向的国际市场做出相应的调整。1）本国中心论：这类企业以母国为基础，以母公司的决策为标准，制定其他国家市场分部的经营管理策略。集权于企业总部，统一决策，做到在国际化进程中统一管理，企业成员的工资、绩效考核标准都按照本部统一标准实施。2）客国中心论：这类企业在国际化进程中给予国际市场分部较大的权力，能根据不同国家市场的具体要求做到灵活应变，工资、绩效考核标准也是根据不同市场情况进行不同调整。3）全球中心论：以企业的国际化的全球发展战略和全球利益为依托，企业的国际化运营不光以企业总部的决策为主，会以具体情况和企业的整体协调性为根据，制定相应的多变可选择的人力资源管理战略，便于企业具体情况具体分析。[3]
（3）针对国际化进程中文化的差异的培训。我国中小企业面对国际化进程中带来的文化差异，在企业各方面都要做出相应的调整，制定合理的应对措施，否则会严重影响企业国际化的发展步伐，而人力资源管理方面的调整更是重中之重。首先，企业的人事部门面对来自国际范围的员工，要做好不同文化背景员工的协调工作，避免员工之间由于文化差异带来的冲突。其次，企业对员工进行除了工作技能等一般的培训外，还必须进行跨文化的培训。跨文化的有效培训，可以提高员工对多种文化的区别能力，增强国际市场上的工作能力，减少文化差异带来的工作失误，避免不同文化背景员工在工作中可能发生的冲突。最后，也是最重要的，中小企业在国际化进程中要着力建设自己的企业文化，企业人力资源管理者要将企业文化灌输给每一个员工，让员工对企业有归属感，增强企业凝聚力，同时也会提高企业国际竞争力。
（4）根据企业战略变化调整人力资源管理模式。企业战略决定企业需要什么样的人力资源管理。对于保守企业采取渐进式的发展模式来说，企业人力资源管理要注重企业领导层和人力资源主管的能力和素质，将国内人力资源优势转化为国际人力资源优势，帮助企业更好地走向国际。而对于企业采取激进式发展模式的企业，在国际市场大力投资来说，企业更要注重人力资源的国际化，大力引进国际人才，优化企业人力资源模式。[4]
在经济全球化和区域经济一体化大潮的趋势下，我国中小企业为了谋求更大的发展，弥补自身资金和融资短板，在国际市场上取得更大的市场份额，必须根据自身战略和国际市场环境适时调整自身的人力资源战略，优化人力资源管理模式，走国际化道路。这不仅是企业自身发展需要，同时也是市场对于企业的要求。人力资源管理是一个企业的桥梁，连接着企业的方方面面，合适的人力资源管理模式能够帮助企业更好地发展。我国中小企业在国际化进程中，要注重人才的培养和国际人才的引进，实现和巩固企业的国际化发展。然而国际市场存在很大的不确定性，我国中小企业还要根据自身和国际情况不断地调整自身的人力资源管理策略，实现企业的不断发展。
参考文献：
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关键词：管理会计；经营决策；改进
0引言
通过管理会计提供的信息，企业管理人员可以对企业的经济活动进行规划与掌控［1，2］。随着经济的发展，必须加强对管理会计的研究和应用，才能使企业内部经营管理强化，为企业经济效益提高而服务［3，4］。
1管理会计在我国企业经营决策中存在的问题及改进对策
1.1管理会计在我国企业经营决策中存在的问题
管理会计理论能够避免理论与实际应用的脱离，在实际应用中，要尽量摆脱传统观念的束缚，做到去旧迎新。但目前的一些企业管理会计仍存在较大的不足，比如：有些企业仍旧还在使用已经不能适应当今市场经济发展的核算方法；一些不再适应企业管理要求的管理思想仍然存在。目前管理会计在我国企业经营决策中存在的问题主要有，观念的局限性，实际应用受限于理论。有些理论是在特定的市场经济条件下制定的，并不符合有些企业自身的实际情况和当地社会、市场环境，所以理论应用于实际并不完美。企业管理会计又常常把目光局限于企业本身，通过自身成本的控制来管理企业，而忽视了外在因素，这样很难对企业经营做出正确的决策。我国现在的管理会计的研究都是借鉴、引进国外西方国家的成果，没有结合我国市场经济情况，管理会计的相关教材也是如此，理论脱离实际，在实践中应用显得很困难。管理会计人员管理水平和工作素质参差不齐。在我国，很多人都是把管理会计和财会管理相混淆，管理会计的工作都是由会计部门或是统计部门来完成，没有专门的管理会计人员，这就造成了管理会计人员的专业性不强，人员的管理水平和素质存在差异，且缺乏专业的管理会计师队伍。管理会计的观念不强，重视度不够。在我国，相当一部分企业的领导者对于管理会计不够重视，认为就是对企业的各种经营活动成本的核算，对管理会计的职位认识不够准确。很多会计人员一直认为只要把财务会计工作做好就可以了，管理会计只是在完成财务会计本职工作之后做一些相关的工作，或者说可以不做，可有可无。企业的领导者对管理会计是否重视，直接影响管理会计在企业中的应用。由于很多领导者受传统观念的影响以及其自身管理水平的限制，管理会计提供的信息、方案很难得到充分发挥，阻碍管理会计在企业中的顺利应用。管理会计软件开发滞后。我国现行的企业会计电计算化软件都是具有核算功能，并没有管理功能。也就是说企业会计电算化只能对企业的各种经营活动后所涉及科目的帐目进行核算，并不具备经营活动前预测能力和对经营活动中的中掌控。由于管理会计软件落后，管理会计无法在电脑上应用，也就造成管理会计不能适应当今社会市场经济的发展。企业内部管理制度不够完善。因为一些企业内部规章制度不够完善，管理混乱，所以也就致使管理会计在一些企业中很少被应用。管理会计的应用必须建立在企业内部制度的健全，管理结构完善的基础之上，这是管理会计在企业中被应用的根本条件。
1.2管理会计在我国经营决策中存在的问题及改进对策
进行经验总结，理论与实际相结合，及时对实际应用中的成功与失败经验进行总结、分析，对案例进行研究，也可以借鉴其他企业或引进国外的先进经验，去其糟粕，取其精华，找出适合我国国民经济发展的理论与实际相结合的管理会计发展道路，以适应企业经营体制发展的需要，最终形成适合企业本身并具有中国特色的研究成果，以推动管理会计在企业的应用与发展。提高企业会计人员的会计水平与工作素质，增强企业领导者的管理会计意识。首先，必须加强企业管理者对管理会计知识的学习，才能懂得并重视管理会计在企业中的应用与发展。如果企业领导没有一定的管理会计知识与意识，会计人员很难在预测、决策、规划和控制中发挥作用。其次，建立一支高素质的管理会计团队，扩大管理会计人员的职能。要建立高素质团队必须做到几点：（1）企业必须加强对会计人员的管理会计水平和专业素质教育，将理论学习与实际工作相结合，进而提升管理会计人员的职业判断力和处理实际问题的能力。（2）对会计人员进行法制教育，加强法制观念。懂得在法律条件允许的情况下，运用管理会计对各种经营活动进行预测、决策。（3）企业必须在一定时间对会计人员进行再教育，使会计人员的管理会计水平跟上市场经济发展的步伐，落实会计人员的后续职业教育。加大力度对管理会计软件的开发与应用。开发管理会计软件在一定程度上提高了管理会计人员的工作效率。对于管理会计中比较复杂的一些公式、方法，计算机软件的准确率比人工的准确率要高得多，也减轻了管理会计人员的工作量。既方便、及时又准确的为企业领导者提供企业经营活的预测、决策信息。建立健全企业内部制度。由于管理会计的应用前提是在较高会计管理水平之上，因此，要求企业内部管理制度健全，内部体制结构合理，这样才能保证管理会计工作在企业内部的顺利应用与推广。关于健全、完善企业内部管理制度应该从以下几个方面予以着重关注：（1）建立公司章程，严格要求企业内部人员遵守公司章程并履行职责。（2）对于公司章程的建立，必须严密、可行、没有偏袒、具有时效性。避免企业内部人员钻空子，以免造成损失。保证公司章程的公正性，人人必须遵守，公司章程要根据企业内部现状而建立，符合当前市场经济状况。（3）企业须建立良好的奖惩制度，也就是说奖励、惩罚直接关系到职员的切身利益，这样职员才能密切关注企业的发展，认真履行职责，严格遵守规章制度。企业领导者一定要以身作则、自我约束，充分体现领导者的自身价值。
2结束语
管理会计在当今社会企业发展中显得日趋重要，做好管理会计工作，是使企业在市场经济环境激烈竞争中立于不败之地的一个主要因素。因此，必须提高管理会计人员的水平，在实际工作中，以企业的全面的信息资料为基础，发现问题要及时提出、解决，并分析各种可行性方案，在企业领导者的参与下，确立决策目标，以实现追求经济利益为前提。理论与实际相结合，借鉴先进技术与我国国情相结合，融合我国传统文化精髓，去糟取精，提高我国企业经营管理水平和经济效益，促进社会经济的和谐发展。
参考文献：
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［3］冯巧根.基于企业社会责任的管理会计框架重构［J］.会计研究,2009（8）:80-87.
1问题提出
尽管现代国际物流随着我国经济的不断发展，无论在理论研究还是在企业实践中都获得了长足的发展，但是理论界对其研究成果相对偏少，截止2012年10月9日，在中国知网平台以“国际物流管理”为关键字对1979～2012年期间的中国期刊全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国重要会议论文全文数据库等进行搜索，总文献量为18篇。该系列文献更多地是从物流的功能模块角度如采购、运输、储存、配送等来分析研究国际物流的企业个案、国际物流理论发展以及教改工作。尽管在功能模块中理论和工具方法研究非常丰富，如库存管理上就有：ABC分类法、周期订货法、零库存管理与JIT生产制等等，但功能模块角度的研究就整个国际物流的流速与其经济性的整体考虑，或出于企业和国家层面的国际物流建设与发展决策缺乏相对全局性。基于物流是企业继续生产资料、劳动者之后的“第三方利润源”的理论角度[1]，本文提出了基于网络视角下对国际物流管理进行研究的一个思路。
2思路阐述与应用
2.1网络与国际物流网络。网络是由节点和连线构成的图，表示研究诸对象及其相互联系，是从同类问题中抽象出来的用数学中的图论来表达并研究的一种模型。
国际物流网络就是由多个收发货的“节点”和它们之间的“连线”所构成的物流抽象网络以及与之相伴随的信息流动网络的集合[2]。整个国际物流过程就是由多次的在连线上的运动——在节点上的停顿——再运动——再停顿所组成。基于网络视角的国际物流管理就是对整个国际物流网络的连线与节点，以及整个网络之间货物流动的速度与经济性的管理。网络的流动始于国际贸易双方的贸易合同签订、跨国企业原材料采购和产品的国际市场分销。通过国际物流网络示意图（图2-1）可形象理解国际物流网络的概念。
2.2国际物流网络的节点构成。国际物流网络中收发货节点是指进、出口过程中所涉及的国内外的各层仓库、中间商仓库、货运人、口岸仓库、国内外中转站仓库以及流通加工/配送中心和保税区仓库。具体包括各类口岸、港口、普通仓储（仓库）、保税仓库、保税区、出口加工区、自由贸易区。除了考虑现有节点的布局、节点能力等客观限制外，企业的国际物流节点选择还需要掌握供应商或客户在世界各地分布的情况、供应商或客户当前和未来的供应和需求模式、供应商或客户所能提供或所需要的服务水平，以及要考虑不同方案所产生的物流总成本[3]。就政府层面而言，必须加强节点现有储存能力、服务能力的建设与提升，以及服务价格水平对企业吸引力的提升。如政府建设港口水深的挖深、沉淤的疏通和港口规费的相对稳定与降低等。
2.3国际物流网络的连线构成。国际物流网络的连线由各种海运、陆路运输、航空和管道运输的线路组成，代表了国际物流货物的移动。各节点之间有不同的路线、不同产品的各种运输服务，各节点则表示货物流动的暂时停滞与缓冲。在网络视角下，企业的国际物流有着不同的路线选择，从而就企业和政府层面而言都存在着一个网络选择与优化的问题。在国际物流实践中，海运线路比较适用于运输大宗商品、体积庞大的商品或笨重的商品，如钢铁、原油和汽车等产品。航空线路比较适合易腐产品、时令产品、高价值产品，如钻石、芯片、时尚服务等产品。
2.4国际物流网络优化。在国际物流管理实践中，企业物流目标可归纳为如下三类：（1）以最大限度地追求物流速度、货物周转速度。此类目标在国际贸易中如样品寄送，少量、轻量货物的寄送作业中是容易达到，也是值得追求的。众多以快递为主业的第三方物流企业都能提供此类服务，如美国联合包裹公司（UPS）等。（2）以最大限度地降低国际物流总成本、提高经济效益，在物流的流速上要求不高，如已签订长期供货合同的大宗钢材贸易、原材料采购等。（3）寻求物流速度与经济效益的平衡点。该目标是目前众多企业所追求的物流目标。
在三个目标指引下，结合对“第三利润源”的挖掘，国际物流网络的优化则成为国际物流管理的一个全局性的问题。为此本文提出了木桶原理在国际物流网络优化的应用、线性规划方法在兼顾国际物流速度与经济效益的决策中的运用。
2.4.1木桶原理与国际物流网络优化。管理学上的木桶原理指出一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。在国际物流网络中，各节点对货物的停滞与缓冲能力、费用支出是不一致的，也是可以通过企业管理的努力进行调整和选择的，同理国际物流网络的连线也存在此类情况。物流的速度提升空间在于作业速度最慢的那个节点、连线或线段的速度提升，物流的经济效益提升突破点也在于作业费用支出最大的那个节点、连线或线段。因此，企业在物流目标的指引下，可以通过发现国际物流网络中节点与连线中影响物流速度和经济效益的最大的节点和连线，并对其进行调整优化。调整优化途径可以是：更换更为理想的节点或连线；运用物流功能模块研究的成果优化当前节点或连线。
同理，对于国际物流网络的节点与连线的作业速度的比较优化，也可通过以上方式来获取最佳路线，通过结合企业的物流目标，寻找一个物流速度与经济效益的平衡点，即可寻找出适合企业国际物流的一个理想网络。此外还可通过对模型的灵敏度分析，来寻找单个节点和连线优化的上限与下限。
3结论
通过引入网络视角对国际物流进行管理，一定程度上可以弥补功能模块角度存在模块衔接不一致，使得某一模块发展特别迅速，而某一模块成为国际物流的堵塞点的问题。同时，有助于企业寻找国际物流的速度与经济性的平衡，从而挖掘出物流的“第三方利润”，提高企业的市场竞争力。也为国际物流管理的决策提供另外一个角度与思路。当然，由于国际物流的系统范围广，环境差异大等特点，在国际物流管理实践中还需要增加对除经济效益和物流速度以外的诸如政治、天气等不可量化、存在不确定性的因素影响，通过提高自我风险防范意识与能力、借助第三方保险等来降低整个国际物流管理的风险。
参考文献：
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[3]李克芳.国际市场营销下的国际物流管理[J].物流科技，2011（4）：56-57.
关键词：国际分销渠道；渠道管理；理论；管家理论
本文将运用企业理论中两个理论——委托理论和管家理论来分析成功的国际分销渠道管理的特征，探讨国际分销渠道在企业发展中究竟是承担人角色抑或管家角色。
一、有关文献
1．出口。出口是最简单、成本最低的国际参与战略。当然，它并非总是最有利的战略。然而，出口是企业开始国际化或试探新市场的一种方式。绝大多数企业即使在采用较高级的国际参与战略情况下仍继续出口（Cullen，2003）。
早期有关出口用销售渠道（exportsaleschannels）的研究集中在国际化过程和国内营销渠道两个方面（Loane和Gabrielsson等，2003）。企业的国际化一般分为五个阶段，国内营销阶段、前出口阶段、以间接出口为主的试探性介入阶段、以直接出口为主的积极投入阶段和以全球市场为目标的国际战略阶段（Cavusgil，1980，1982）。前四个阶段都与出口有关。出口包括间接出口和直接出口。每一种出口战略都存在一些优势和不足。相对于间接出口来说，直接出口虽有较大的潜在利益，但财务风险更高，而且也要求企业具备一定的资源和能力。小企业和刚刚涉入国外市场的大中型企业通常认为间接出口是最可行的选择。在间接出口情况下，企业只需与国内商或中介机构（本文对商、中间商和分销商不作区分，可互用）建立联系，依赖国内中介的专门知识。而直接出口则需要出口企业同国外目标市场的其他企业直接取得联系。直接出口企业通常利用国外中间商或国外零售商使其产品销售到国外目标市场的最终用户。随着企业国际化经验的积累，直接出口企业将会在国外建立销售机构。销售分支机构可被看作是该出口企业的分销商。
营销渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一组相互依存的组织。营销渠道决策是企业管理层面临的最重要的决策，企业所选择的渠道将直接影响所有其他营销决策。营销渠道不仅满足需求，而且还可以通过渠道成员的促销活动创造需求（Loane、Gabrielsson，2003）。国际销售渠道被进一步地分为直接销售渠道和间接销售渠道（Gabrielsson，1999）。在直接销售渠道中，生产商直接将产品卖给客户；在间接销售渠道中，生产商没有与终端用户或消费者建立联系，而是通过目标市场上的中间商完成产品的销售。实际上，企业的营销渠道选择并不局限于这两种，他们可同时采用直接销售渠道和间接销售渠道或者混合销售渠道。
2．战略联盟。近来的许多研究表明，很多企业都把战略联盟看作是一种重要的国际参与战略。企业进入国外目标市场时，因当地市场基本上被当地经销网络所控制，企业往往需要和当地分销商合作。企业和分销商的平稳合作关系、对分销商的激励机制和支持是提高企业在国外市场业绩的保证。合资企业和战略联盟方面的研究已经深入分析了伙伴关系管理的诸多方面。选择合适的合作伙伴是联盟成功的关键（Harrigan，1985；Geringer，1991）。当合作伙伴提供互补型资源时，联盟比较容易成功。此外，成功的联盟还依赖于联盟各方的承诺、联盟伙伴间冲突的最小化（Blodgett，1992）。与伙伴企业合作的同时，应给予合作伙伴合理的决策权和控制手段（Lee、Beamish，1995；Glaister、Buckley，1998）。
冲突与信任紧密相连，冲突的存在也许意味着信任的缺乏。冲突抑制了公平交换和相互信任观念的发展，而后者对于维持长期关系又是必要的（Buckley、Casson，1998）。目标上的分歧是存在于联盟企业中的一个难以解决而又无处不在的冲突争议，而且据报道也是联盟失败的一个主要原因。当合作双方目标一致时，冲突降至最低，而信任也能得到发展（Anderson、Weitz，1989）。目标一致也提供了一定程度的稳定性（Inkpen、Beamish，1997）。
合作双方的文化差异很大程度上影响了战略联盟的稳定性，尤其在跨国战略联盟中表现得尤为明显，这种文化差异包括地域间的文化差异和企业间的文化差异。文化差异在很大程度上影响联盟成员的沟通、冲突解决以及管理协调性等重要方面，在合作中建立共同的价值观和相互信任能够提高合作水平以及联盟企业的绩效。
3．海外子公司。传统跨国公司理论认为，跨国公司总部是战略中心、决策中心，子公司只是跨国公司战略决策的实施者，子公司开展的活动属于下游活动范围，如销售、服务和装配等等。然而，越来越多的研究质疑跨国公司总部在跨国公司战略发展中的主导地位。其中比较有代表性的有Rugman和Bennett（1982）与Moore和Heeler（1998）的实证研究表明了有的海外子公司已经成为跨国公司在全球的研究开发中心、生产制造中心或某些产品的销售中心等等。在跨国公司网络中，子公司实施他们自己的“子公司战略”（subsidiarystrategy），一些子公司因其有价值的特殊资源和能力而形成子公司的特有优势，超越了母公司战略决策执行者角色，在跨国公司网络中取得更加广泛的全球性角色，成为跨国公司网络结构中的卓越中心（centersofexcellence）（Forsgren、Pedersen，1998；Moore、Birkinshaw，1998）。Ghoshall和Bartelett（1998）根据当地市场对跨国公司的战略重要性和当地子公司的资源和能力水平，提出子公司在跨国公司内部的战略地位有战略领导者、贡献者、执行者和黑洞等角色。不管怎样，因客户需求和竞争者特性各异、企业文化和管理哲学各不相同，跨国公司可能选择不同的战略，有的采取全球战略，有的则崇尚多国战略或跨国战略。考虑到这些因素，有关跨国公司海外子公司的决策权研究难以达成共识也就不足为奇了。
4．理论与管家理论。跨国公司（委托人）为了在国外市场达到预期目标，往往需要授权国外分销商、合资伙伴或子公司（人）。理论认为，由于人和委托人的目标不同、对待风险的态度存在差异，人可能在行动上有偏差。结果，委托人需要确保人以委托人利益最大化方式行事（Jensen、Meckling，1976）。理论被用来解释，企业通过出口、合资企业和子公司等向国外扩张时合作各方企业的行为方式。
虽然理论已经得到广泛接受，但理论越来越受到一种新的理论——管家理论（StewardshipTheory）的挑战（Donaldson、Davis，1991）。从人性假设层面，理论把人看作经济人，委托人和人为了追求各自的目标，只履行那些对自己有益的义务，而起源于社会学和心理学的管家理论则更多的把人当作社会人，委托人与人会寻求合作、双赢，而非控制；从激励机制方面，理论认为人的激励是外生的（extrinsic），而管家理论则强调人的激励是内生的（intrinsic）。因此，理论强调委托人要尽可能掌控人的行为，采取显性激励机制，确保人以委托人利益最大化方式行事。而管家理论则认为管家将会采取合作方式，而不是自利式行为（Davis等，1997）。根据该理论，合作伙伴可以像企业内部的管家行事。这样的话，合作伙伴完全可能为了合作利益行事，而不是仅追求他们自己的目标。
尽管Davis等（1997）承认该理论缺乏实证研究，但我们可以借助管家理论与理论来理解复杂的国际分销渠道管理过程。在跨国公司网络中，随着环境的变化，各种委托人—人或委托人—管家关系也会发生相应的变化。总之，理论和管家理论为分析国际分销渠道管理和探讨国际分销商的角色定位提供了有价值的分析工具。
二、国际分销渠道管理
1．确保厂商战略目标的相容性。战略目标的相容性是指（生产）企业的战略目标和分销商的战略目标相互协调。如果力求生产企业和分销商拥有共同的战略目标，会促使相类似的合作伙伴建立联盟。结成联盟的公司即使拥有协调一致的战略利益，但在战略地位上没有真正的互补性，或没有实现综合利用的潜力，是很少能够建立稳固的联盟的。所以，战略相容性并不常常来自于战略地位或其他贡献的相似性，而常常来自于互补性，也就是说合作伙伴在战略地位和贡献方面要存在差异而不是类似（Doz、Hamel，1998）。
在传统的营销渠道体系中，生产企业和分销商是以交易关系为主导，联系二者的纽带是钱货交换的短期利益，这种关系十分脆弱。生产企业经常为分销商达不到市场开拓任务而苦恼，分销商也常常抱怨生产企业的支持不够，因而双方冲突不断。这种冲突实际上是由于渠道成员在目标方面没有达成共识而造成的目标冲突。
企业开拓国外市场时，必须与当地分销商合作，双方不仅需要就某一市场欲达到的目标和战略达成共识，更重要的是他们各自的目标要协调。这要求来自不同国家的企业要学习对方的文化、商业思维模式和沟通技巧（Hamel等，1989；Parkhe，1991）。战略目标的相容性将使分销渠道管理更容易，这也是国际分销渠道管理成功的前提条件。
对于在国外目标市场设立子公司扩张模式，企业也必须与其子公司在目标和战略上达成共识。虽然子公司应当不折不扣地执行国际企业总部的战略，但是总部的目标和战略传播也并非易事。这种企业内部的权力争斗也是屡见不鲜（Pfeffer，1981）。
如果选择的分销商在战略目标方面与生产企业协调一致，这些分销商往往能成为生产企业的长期合作伙伴。这和理论相悖。理论认为人的机会主义行为使生产企业（委托人）和当地分销商（人）很难达成长期的合作关系。相反，管家理论却认为分销商将是生产企业的一个好管家，分销商并非追求短期利益，而是长远利益。国际市场上的成功在很大程度上需要厂商立足于长远目标。所以，这种特质与管家理论相一致。
2．采取情境式决策模式。情境式决策模式是指最终决策权掌握在最充分了解具体情境知识或信息的一方手中。生产企业和当地分销商中任何一方都无法全面掌握产品、市场运作、竞争等信息，所以战略方面的决策权（如营销战略）以及市场运作决策权（如定价、广告等）应归拥有私人信息的一方掌控。这和理论相冲突。理论假定人占有信息优势，并在贯彻计划时有自己的偏好，可能会寻求自身利益最大化，从而损害委托人的利益。为了控制人的机会主义行为，委托人会牢牢地抓住决策权。
而根据管家理论，分销商可以发展成为生产企业的一个好管家，寻求合作利益最大化，而非追逐自身利益最大化。当地分销商的动机和行为完全可能与委托人（生产企业）一致，凭借其熟悉的市场运作技能，不遗余力地为实现共同的战略目标而努力。
3．精心设计激励机制。分销商（人）只有得到恰当的激励，他们才会为生产企业（委托人）的利益服务。因此，生产企业在东道国的销售业绩在很大程度上取决于对分销商进行业绩评估和奖励。我们知道，完善的激励机制并不存在，理想的激励机制应使分销商能为其决策、行动带来的所有结果负责，而不可以因其无法控制的因素（如委托人自身问题）而受指责。然而，有时很难分析出生产企业在东道国的绩效下降是因为哪一方面的问题？或许双方都有不当之处。因此，激励机制应是定制的（tailor-made），以保证双方按约定执行。激励机制可以采用固定的补偿方案和结果导向（pay-for-performance）方案（即销售业绩与分红挂钩）。后者往往被国际分销商所看重。这种行为模式与管家理论相冲突，但与理论相一致。理论认为人的激励是外生的（extrinsic），而管家理论则强调人的激励是内生的（intrinsic）。精心设计的、经过充分沟通的激励机制可以预防机会主义行为，在理论中是一种重要的控制机制。根据理论，按业绩付酬或结果导向（outcome-based）激励机制将会大大提高人按照委托人利益行事的可能性（Eisenhardt，1989a）。
4．采取恰当的绩效评估。绩效评估的目的是为了反映分销商对生产企业在目标市场业绩的真实贡献。生产企业必须对分销商的工作情况有一个系统的、及时的了解。绩效评估对于国际分销渠道管理尤其关键。
根据理论，使人按照委托人利益最大化行事的最好办法就是将其报酬和经营业绩挂钩，因此设计有效激励机制的前提是对人的业绩进行客观真实的评价。现实中激励机制设计面临的一个非常棘手的问题是如何建立合适的评估标准。委托人总是希望评估尽可能客观一些，因为评估标准越客观，对人的努力水平的推断越准确，激励机制越强。
支持性信息系统和沟通机制对绩效评估也至关重要。生产企业可以通过一个高效的渠道信息系统，将企业的主要部门与分销商建立联系，掌握实时性（real-time）销售、库存和生产数据，及时掌握产品的销售情况和追踪消费者需求的变化，快速收集新产品销售信息。
关于企业在国外市场的销售业绩评估标准，实践中采用比较多的是企业在国外市场的销售额占公司总销售额的比重和国外市场销售额增长幅度。有的学者建议采用销售利润率比较法，比较企业在国外不同市场的销售利润率与该企业总部在母国的销售利润率；还有的则主张从市场覆盖范围和销售额两方面衡量（Bernardino和Jones，2003）。
尽管企业在当地市场的销售业绩与分销商高度相关，但是它同时还受到许多其他因素的影响，比如外部环境、企业的内部资源状况等。在不同竞争环境下，分销商付出同样程度的努力所取得的销售业绩可能会有明显差异；当企业内部资源和能力水平发生变化时，分销商付出同样的努力也会产生不同的销售业绩，因此用企业产品在当地市场的销售业绩来评价分销商的业绩的传统评价方法并不符合分销商对企业绩效贡献的客观事实。同时，外部环境、企业内部资源状况等因素超出了分销商的控制范围，用企业销售业绩替代分销商的业绩来确定其报酬增加了分销商的风险承担，不符合经济学中的“最优风险分担”原理。
因此，委托人（生产企业）不能仅仅测量销售额、销售增长这样的定量指标，还需辅之以非量化指标，比如网络贡献（contributiontonetworkinggains）。Doz和Hamel（1998）提出用平衡计分卡来评估联盟的绩效。平衡计分卡平衡了关于股东和客户的外部指标和关于关键业务流程、创新、学习与成长的内部指标；平衡了反映过去工作绩效的指标和驱动未来业绩的指标；平衡了对客观的、容易量化的成果指标和对这些成果的主观的、带有一定判断性的业绩驱动因素指标。运用平衡计分卡可以减少联盟伙伴因过分关注局部和短期利益从而错失价值创造商机而造成的危害。
三、结论
本文采用理论和管家理论分析国际分销渠道管理。运行有效的国际分销渠道往往具有四个基本特征：（1）确保厂商战略目标的相容性；（2）采取情境式决策模式，拥有最充分信息的一方实施决策权；（3）精心设计激励机制；（4）采取恰当的绩效评估。这四个特征贯穿于国际分销渠道管理的整个过程。前两种特征与管家理论一致，后两种特征与理论相一致。这些都表明，单纯依靠理论或管家理论将会限制对国际分销渠道管理问题的深刻理解，多视角的分析方法有助于全面理解国际分销渠道的管理。为了实现最佳的国际绩效，分销商必须身兼企业的“人”和“管家”。在当今全球经济一体化的形势下，生产企业与分销商的伙伴关系是一项重要的无形资产，知道如何去培育它们也是一项关键的管理技能。
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的现代管理。这就需要企业的会计人员转变原有的职能，及时向企业的领导反映企业管理所需的最新财务信息。由此看来，企业管理会计在企业的管理中占有重要的地位。
【关键词】管理会计； 企业经营； 作用； 问题； 对策。
1 前言。
企业的管理会计最早开始于西方国家，近几年来，随着我国经济和社会的快速发展很快就被引入到中国。管理会计是企业内部经营管理需要才慢慢形成的。但是，由于中国文化、管理理念和西方国家存在较大的差异，所以，管理会计在企业经营管理中的作用不是很理想。
2 管理会计存在的诸多问题分析。
2. 1 作用覆盖范围小。
上世纪80 年代从西方发达国家就引入了管理会计学的理论知识。但是，引入中国后不仅作用时间较短，而且作用时间仅仅局限在国内一些经济比较发达地区的企业中。而我国的中小型企业对管理会计还不了解，因此，给管理会计的推广带来了巨大的困难。
2. 2 没有充分发挥出管理会计的作用。
尽管在经济发达地区的大企业中已经应用了管理会计，但是，这些企业只是运用了管理会计的基本理论知识和基本方法对企业进行管理，企业的领导忽略了提高企业效益的发挥。例如： 企业领导在进行投资决策时，只是利用管理会计学的知识和方法给企业带来的报酬和净现值等各种动态指标作出了计算，却忽略了运用管理会计学的知识和方法对提高经济效益的最大值进行预测，企业领导通常情况下都会忽略了此项功能，因而，在现代企业管理中大大减弱了管理会计的作用。
2. 3 缺乏一定的理论研究。
到目前为止，我国会计界还没有建立一套完善的理论体系，仍然停留在介绍简单的管理方法的阶段，缺少对理论的深入研究。
2. 4 管理会计适应性较差。
就目前的情形来看，企业的管理会计人员的素质水平较低，会计管理工作仅仅停留在手工操作的阶段，再加上企业的高级管理者对管理会计的知识并不了解，对企业进行的管理会计活动不加关心，甚至对现代管理会计方法的实用性和效益性产生了疑惑。
由此看来，管理会计是适应性比较差。
3 影响管理会计在企业经营管理当中作用的诸多因素分析。
3. 1 企业缺少对管理会计的重视。
管理会计是现代企业管理的一种新的管理模式，同时也可以检验管理者的管理意识。现如今，大多数的企业依然处于传统的财务管理水平上。如果企业只重视财务会计而忽略了管理会计的重要性，那么企业中就会缺少应用管理会计的氛围，这样，管理会计的应用就直接会受到制约。
3. 2 理论和实际脱离关系。
管理会计最早是从西方引进，加上中西文化存在较大的差异，出现了很多与实际不符合的地方。国内一些大企业在引入管理会计的理论成果时，往往只重视了理论的研究，而忽略了对实际应用效果的总结，有些理论知识和方法并不符合我国的实际情况，在实际的应用中具有很大的局限性。
3. 3 管理会计素质有待提高。
随着当前我国市场经济的不断进步，我国很多企业都在不断地更新管理模式。可是，很多企业管理人员对于管理会计并没有一个较为明确的认识，没有充分认识到管理会计在企业管理中的重要意义。同时，在企业管理过程中并没有一个高素质会计队伍，缺乏比较完善的知识体系，这些对管理会计在企业中的作用发挥产生着很大的影响。
4 提高管理会计在企业管理中作用的有效措施。
4. 1 企业领导要对管理会计更加重视。
推广管理会计的一个必要前提就是企业领导对管理会计的重视程度。为了成分发挥管理会计的作用，各个地区的政府就要积极开展各项培训工作，让企业的领导也能积极参与到管理会计的培训学习中，使得企业的全体员工对管理会计的知识都有很深的了解。
4. 2 将管理会计的理论和实际相结合。
目前管理会计体系已经不能满足现代企业管理的需求，因此，我们要改革管理会计体系，全国各个高校的管理会计学科要重点提出管理会计的适应性和操作性。及时总结国内企业应用管理会计的成功例子，将管理会计的理论和实际相结合，总结出一个适合中国企业发展的管理会计理论。
4. 3 全面提高管理会计的综合素质。
管理会计的操作人员是会计人员，因此，企业要定期对管理会计进行专业知识的培训，加强管理会计理论知识的学习，让会计人员充分认识到管理会计的重要性，在企业内部营造管理会计学习的氛围，从而大力推广管理会计在企业中的应用。
4. 4 管理会计要定期报告，实行奖罚制度。
管理会计人员要及时制定企业成本会计报表、成果计算报表、绩效考核报表等，这些报表都要和企业的实际相符合，并且上面要详细的记录实际数目、目标数目，并及时向企业领导报告企业管理的差异数，认真分析找出出现差异的原因。在企业内部还要严格执行奖罚制度，对有突出贡献的个人要予以奖励，对工作态度不认真的要给予一定的惩罚。
5 结束语。
总体说来，现代管理会计不仅是现代会计的一个重要组成部分，而且也是现代管理所必不可少的管理工具。但是，由于中国文化、管理理念和西方国家存在较大的差异，所以，管理会计在企业经营管理中的作用不是很理想。现如今，将管理会计作为现代企业管理的新方法，需要一段较长的时间，同时也需要政府的政府支持，企业领导要对管理会计更加重视，将管理会计的理论和实际相结合，全面提高管理会计的综合素质。让企业的所有职工都认识都管理会计对企业管理的重要性，找到目前企业还存在的主要问题并及时采取有效措施加以解决，使管理会计的作用充分发挥出来。
【参考文献】
［1］朴红梅。 浅议管理会计在我国企业经营中的运用［J］。 科技资讯，2010（ 26）
［2］陈艳。 试述现代企业经营中的管理会计与会计管理［J］。 南京人口管理干部学院学报，2002（ 3）
关键词 人力资源 研究 理念
中图分类号：F121.2
文献标识码：A
随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈，科学认识我国民营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快民营企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度为民营企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国民营企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升国民经济具有十分重要的现实意义。
一、国外有关人力资源管理的研究
1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为：工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源是“人”。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。
近十几年来，经济全球化和管理国际化使众多管理学者将研究方向转向国际人力资源管理研究。随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和马丁内斯(Martinez)等人指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，掀起了一股人力资源管理热。
二、国内有关人力资源管理的研究
人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。国内经济学家认为，“三分靠技术，七分靠管理”，尤是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。目前，在现代企业管理中，比较常见的人力资源管理方法主要有：
1、“职务分析”，既每一个管理人员和员工都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
2、“人力资源管理评估”，是对人力资源管理总体活动的成本一效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
目前，人力资源管理的研究与实践己经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：
1、战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起。
2、国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理。
3、政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。
三、人力资源管理的作用
实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于保证企业的生存和发展，调动企业员工的积极性，提高企业绩效，有着重要的作用，具体体现在：
1、人力资源管理是企业生存和发展的根本保证。竞争力是企业生存和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。以企业战略目标为指导，采用科学的方法，健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，实现职工个人发展与企业发展的统一，从而为企业的生存和发展奠定坚实的基础，保证生产经营的顺利进行和企业战略目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的。
2、人力资源管理有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，如何为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。运用各种激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工满意度，是现代人力资源管理的核心问题。
随着全球经济一体化进程的加快和世界经济复苏减缓的影响，民营企业面临前所未有的机遇与挑战，民营企业管理中存在的问题也日渐凸显，特别是人力资源管理中存在的诸多问题，成为制约民营企业实现跨越式增长的瓶颈。因此，对民营企业人力资源管理问题进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
（作者单位：唐山市职称考试中心）
参考文献：
[1]陶宇. 人力资源管理初探.中国商贸.2009. 86-87.
