时间：2022-11-04 03:45:29
关键词职业生涯规划 图书馆员现状 人力资源管理
人的一生绝大部分时间都是在职业生涯中渡过的，职业生涯的规划决定了一个人的人生质量。因此，尽早进行科学的个人职业生涯规划，是实现自我、走向成功的一个有效方法。职业生涯规体现的是人本管理方式，不但有利于树立“以人为本”的管理理念，而且有利于个人才智的充分发挥，最终实现组织与个人发展的双赢。图书馆引入职业生涯设计管理理念是图书馆在知识经济时代求得生存和发展的必然选择。
一、职业生涯规划的意义
职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
第一，职业生涯规划有助于发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二， 职业生涯规划使个人能够有计划有目的发展自我，有益于提升自身竞争力，提高成功的机会。当今社会处在高速发展的时代，到处充满着激烈的竞争。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。
第三，职业规划是推动事业发展的动力和保障社会和谐的重要因素。图书馆的发展离不开尽忠职守、热爱工作、富有创新意识的员工。如果员工对自己的职业规划不完善，往往导致工作缺乏激情，降低工作效率，有时候还会影响其他员工的积极性。这样的情况可能会给员工带来很大的压力，或者使他们消极低沉，从而带来精神上的不健康问题，最终影响到社会的和谐。目前，有很多图书馆员就是盲目从事图书馆的工作，使图书馆事业的发展缓慢。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
图书馆是保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育，同时又能丰富群众文化生活教育的机构，开展图书馆员得到职业生涯规划具有举足轻重的意义。它不仅可以提升图书馆员的积极性、实现图书馆和员工的双赢，促进图书馆事业积极稳定繁荣发展，还可以为图书馆留住人才提供行之有效的方法。
二、图书馆员职业生涯规划现状及问题
（一）积极性的缺乏。
目前图书馆的工作人员基本都是本科以上学历，一个具有大学本科学历的图书馆员，达到一定的年纪，其个人事业发展达到职业顶峰时，就会感觉工作缺乏压力和挑战性，往往会丧失工作热情，失去进一步发展的动力和方向。加上图书馆工作属于服务性质，大都是简单的重复劳动，岗位变动可能性也很小，很容易产生“职业高原”现象，即图书馆员已不可能再得到专业技术职务晋升的机会或承担更多的责任。
（二） 缺乏满足感导致人员的流动。
一个员工对自己工作的满意度是决定该员工积极工作的关键因素之一。图书馆事业是比较稳定的职业，相对企业而言，显得低调、乏味，很多图书馆员的工作满意度整体偏低，缺乏工作的成就感、挑战性、新颖性等。工作满意度影响馆员的工作和生活质量。馆员的需求得不到满足，工作和生活质量就会降低，工作效率也会下降，重要的是会导致人员的流动。人才流失已是图书馆面临的一大困境。目前，从图书馆调出的人，没有将图书馆的工作作为长期发展的目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干，但是由于图书馆的吸引力小，最终还是告别了图书馆，给图书馆造成的损失更是不可估量。
（三） 组织文化缺乏。
组织文化就是图书馆的基因。图书馆的组织文化从各个方面影响着图书馆员的知识水平、工作能力、思想觉悟、价值观念、工作态度、工作责任等，因而决定着图书馆的服务质量。组织文化的缺乏使图书馆员对图书馆缺乏一种认同感，没有一种主人翁的态度，图书馆部门内部和部门之间缺乏凝聚力，从而导致许多工作不是站在图书馆整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置整体利益于不顾。
此外，图书馆工作的内在激励因素不高，工作挑战性不大，酬金待遇较低，传统的职业形象又使这一职业的社会地位得不到认同。馆员没有职业自豪感和职业热情，进修机会少和知识老化影响职业发展，专业技术职务评定中的不公平现象及管理者职业生涯管理意识不强等因素，容易造成图书馆高素质人才流失。人才问题已成为制约我国图书馆事业发展的一大障碍。
三、图书馆员个人职业生涯规划与实施
图书馆员职业生涯规划，应包括认识自我和环境、确立目标、计划、实施策略和反馈评估五个环节。
（一）认识自我和环境。
它是馆员个人职业生涯规划的出发点。一方面，馆员通过对自我进行全面认识，为自己未来的职业生涯做出最佳的抉择。自我认识就是对自己的观察、分析。主要内容包括兴趣、个性、特长、学识水平、思维方式、价值观、能力、长处、缺点等认识，为对自己未来工作选择的方向打下基础。另外，馆员可借助各种测评工具来更好地认识自己，同时还可以征询其他人的意见；另一方面，图书馆员要全面认识外部的环境，在社会环境的认识中，科学技术的发展和新技术的应用给图书馆带来新的发展空间的同时，也对图书馆和图书馆员的服务水平和服务能力提出了更高的要求。因此，现代图书馆需要的是拥有图书情报学知识、网络信息技术、学科专业知识和服务管理能力的复合型人才；在组织环境认识中当一个人加入组织以后，职业生涯规划就不仅仅是个人的事。图书馆员应了解自己所在图书馆组织结构的变化、不同岗位人力资源的需求以及与职业生涯有关的学习培训机会，分析其中可能关系到自己成长的机遇与挑战。图书馆员应当调整心态，塑造新的职业观念，以成就感和赢得尊敬为目标，努力让自己成为本行业的学者、专家。馆员通过分析适当地调整自己，使自己更好地适应环境的要求。
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（二）确立目标。
目标的确立是职业生涯规划的核心。目标的确立是在自我分析、环境分析的基础上进行的， 以自己的最佳才能、最大兴趣、最有利的环境条件为依据。首先要确定自己的职业生涯发展路线是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。图书馆员在认识自我和环境的基础上，以自己的才能、兴趣、有利的环境条件为依据，结合职业发展路线，确立自己的职业目标。职业目标分长期、中期和近期目标。目标与理想的职位、技能水平、工作安排或技能获得有关。馆员在制定目标时应将目标详细列出，具体到实现目标的时间、达到的程度、每一理想职位对知识技能与资历的要求。目标必须具有可行性、持续性，适时性等原则。与之相应的其他具体目标，如学习进修目标、经济收益目标、业绩目标等也要具体明确且做到互相配合、共同作用。设定的目标要高低适度，太高难以达到，容易让人受挫，太低没有挑战性，或达不到进步要求。
（三）规划。
个人的最终目标确定后就要开始展开总体和具体的计划。没有计划贸然行动是徒劳无功的。图书馆员的职业规划是围绕计划来进行的，如果计划是纸上谈兵，那将失去其存在的意义。计划具有阶段性和层次性，该详详细的详细，该具体的要具体，有些可以忽略的就不用太在意，制定的计划要现实。
（四）实施策略。
实施策略是指根据计划，落实目标的具体措施，包括工作、培训、教育、自我学习等方面的措施。在工作方面，采取什么措施来提高工作效率。在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力等。实施策略越具体明确，越便于执行和检查。因此，馆员可将自己的长期、中期、近期目标细化，审视自己与目标之间的已有条件和所需条件，明确努力方向。
（五）反馈评估。
个人的职业生涯规划要随着时间的推移而不断调整。因为在职业生涯进程当中，有许多不确定因素会影响到职业生涯规划的执行和结果，所以，图书馆员要自觉总结经验教训，及时评估和修正，以纠正原订目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。评估可参照各类近期、中期目标和实际结果比照进行。在评估过程中，主要对重点目标和关键策略方案进行评估。要关注弱点，找到自己的不足，如是否坚持按计划来提高个人的能力，个人能力是否适应环境的要求等。然后根据评估结果进行策略甚至目标的调整，以适应环境的变化，同时为下一轮的规划提供参考依据。
四、结束语
职业生涯规划的成功会因个人的价值观、职业需求、职业生涯目标各异而不同。职业生涯发展也并非一个直线上升的过程，简单地把职业生涯发展定位于专业技术职务的晋升只能让自己进入到一个狭小的空间。所以，图书馆员在追求职务目标、工作内容目标、经济目标、工作环境目标等职业目标时，不要忽略丰富的知识积累、观念的更新、能力的提高以及由此带来的快乐感、成就感。只有外在的职业生涯目标和内在的心理感受达到平衡时，馆员才能更多地感受到成功带来的快乐。
参考文献
[1]贺子岳.网络环境下图书馆人力资源的开发研究.北京图书馆出版社，2004.
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[6]田昊.浅谈图书馆人本理念的培育.科技情报开发与经济.2008.(18).
【关键词】:图书馆员 职业生涯 生涯阶梯
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1003-8809
美国的图书馆学家迈克尔・戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，其中之一就是一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍。图书馆服务所发挥的作用：5％来自图书馆的建筑物，20％来自信息资料，75％来自图书馆员的素质．即在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体和传播者．在图书馆的生存和发展中成为首要因素和首要资源。图书馆工作人员的素质直接影响着图书馆的质量和使用效率。如果没有一流的队伍，就不可能有一流的办馆效果和效益。而促进图书馆员发展的关键在于帮助图书馆员设计与图书馆组织发展目标相一致的职业生涯规划。提高图书馆员的职业幸福感。
1、 图书馆员的职业生涯管理意义
现代社会，个人的职业选择权不断加大，职业的变化趋势越来越强，在图书馆界引入职业生涯的概念具有重要意义。职业生涯是一个人从职业学习开始到职业劳动结束的工作经历过程。它是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、经验开发等人的潜能开发为基础．以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历。人的一生是在职业生涯中度过的，职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响，对人生的价值起着决定性作用，对图书馆员也是如此。在强调以人为本，服务创新的今天，开展图书馆员的职业生涯规划与管理．能够有效的改变图书馆的管理理念，真正树立以人为本的思想，进一步开发现代图书馆的人力资源，做到人职和谐，从而充分调动图书馆员工作的积极性、主动性和创造性。
2、图书馆员如何为自己规划职业生涯
2．1 图书馆员的自我评估
正确认识自己，这是制定个人职业规划的前提，你工作快乐么？ 有没有觉得干了一段时间以后工作很不开心？有没有觉得自己入错了行？有没有觉得其实在图书馆工作并没有当初想象得那么好？有没有觉得这份工作是当初因为生存压力而找的，并不适合自己？你从工作中得到你想要得到的了么？你每天开心么？对自己的知识、技能水平和工作适应性以及自己的性格、爱好、兴趣和特长等要有清楚地认识。职业生涯首先要关注的是自己，自己想要什么？准确地进行自我认识和自我评估是职业生涯的基础。
对自己生涯发展的各种因素、各种机会都要进行探索和评估。除了对自己的工作条件、工作环境、人际关系、发展前景等外部因素进行评估外，更重要的是对自己已经拥有的或可能发展的能力进行探索，如表达能力、分析能力、解决问题的能力、运现代信息技术的能力、视导监督的能力、与人协同合作的能力、处理突发事件的能力、掌握和运用时间的能力、计划和组织活动的能力、和他人沟通的能力等等，这些都是与职业相关、与个人发展有关的内部因素。作为一名高校图书馆工作者，必须对自身的这些条件或限制进行冷静和深入的思考，从而为自己的职业生涯做合适的设计和规划。
2.2认识图书馆员的职业生涯阶梯
职业生涯阶梯是指组织为员工设计的自我认识、成长和晋升管理的方案。职业阶梯模式主要有：单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。根据图书馆的具体情况，可实行技术阶梯、管理阶梯、职称阶梯并行的方式。一条是管理职业生涯路径，即传统的“一般技术人员―― 部门负责人―― 副馆长―― 馆长”的途径；一条是技术生涯路径，这是为那些拥有广博知识的人员设计的，他们可在采访、编目、情报、技术支持等不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，拥有更多的独立性和更多的从事专业研究的资源；一条是职称职业生涯路径，即“助理馆员― ―馆员―― 副研究馆员― ― 研究馆员”路径，它适合在某一专业领域有专长的馆员。三条路径平行运行又相互联系。技术职业生涯路径的馆员可以向管理生涯和职称生涯路径发展，管理人员也可以向职称生涯迈进。
2.3图书馆员在职业生涯发展中的科学培训
信息社会要求图书馆工作者必须具备快速接受、处理、传送信息的能力，尤其是与自己专业成长有关的资讯，图书馆员必须尽快地吸收信息，并和自己的知识体系重新整合，在适当的时候加以传送，为他人提供高质量的服务，图书馆员谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，培训工作与馆员的个人发展计划结合起来．能够最大限度激发馆员的潜能，从而实现图书馆与图书馆员共同发展。图书馆要向学习型组织转变．提倡终身学习，馆员的培训应更加注重个人在培训中学习的可持续性，每个馆员的具体情况不尽相同，科学培训还应根据受训者的专业、学历、兴趣、技能、发展方向等，为馆员制定恰当的培训计划，培训的方式有很多，如学历教育、岗位培训、轮岗、多向流动、离职深造、学术交流等，通过培训激发馆员的内在发展潜能，建立馆员对事业的忠诚。
2.4图书馆员职业生涯中的创新能力
图书馆属于事业型服务机构，稳定的工作使许多图书馆员安于现状，缺乏工作动力，而且现有图书馆工作模式陈旧，难以给工作人员带来挑战，也难以激发工作人员的热情和灵感。因此，图书馆员在工作中要勇于开拓创新，用全新的理念来推动图书馆事业的发展，也为自己职业生涯的发展创造条件。要不断承担具有挑战性的工作，在迎接挑战中提高自己对工作的满意度。就会实现自身的价值，并且能从工作中获得快乐
科学的规划职业生涯管理是人与组织共赢的重要连接点：基于“以人为本”的理念，尝试通过对人的职业生涯进行管理，实现个人的能力提升和职业发展．在强调以人为本、服务创新的今天，开展图书馆员职业生涯规划，能够有效地改变高校图书馆的管理理念，进一步开发现代图书馆的人力资源，提高图书馆的整体效能。
参考文献：
[1]胡燕华．图书馆员职业生涯规划初探[M]．科技情报开发与经济，2009（30）．
[2]贺子岳．网络环境下图书馆人力资源开发研究[M]．北京：北京图书馆出版社，2004．9．
一、职业生涯与职业生涯规划
职业生涯就是一个人的终生职业经历。与职业不同，职业生涯是个发展的概念，是一个动态的过程。它不仅包括一个人的过去、现在和未来那些可以观察到的连续从事的职业发展过程，还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。职业生涯可分为内职业生涯和外职业生涯。内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
职业生涯规划（Career Planning）简称“生涯规划”，又叫“职业生涯设计”，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。
职业生涯规划不仅需要个人的努力，而且还应得到组织的大力支持。个人努力与组织管理相结合，科学、公正的进行评定，才能做好职业生涯规划。作为图书馆员，应与图书馆相结合，在对自身客观条件进行测定、综合分析、权衡、总结的基础上，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。这就是图书馆员的职业生涯规划。
二、图书馆员职业生涯规划存在的障碍
1.图书馆职业自身局限性。图书馆员职业比较单纯、活动范围有限。图书馆专业不是一个历史悠久的专业，在中国它产生在二十世纪八十年代左右，至今只有二三十年的历史。专业面较窄，服务范围较小，只限于各种图书馆。
2.社会大环境障碍。首先，理论水平低。我国关于职业生涯规划与管理的研究历史短，应用水平都还比较低，理论与实践的水平都不高。相当多的机构都还没有开始对人力资源进行有效管理，在这样的背景下，图书馆员的职业生涯规划自然无从谈起。其次，缺乏专业的职业生涯规划与管理人员。图书馆员职业生涯规划既要考虑图书馆个人所在组织的人力资源管理和培养计划，即组织的有效需求；同时又要根据每个馆员自身的素质、兴趣、爱好、工作能力、科研水平等多方面进行评估，综合评定后，才能确定一段时期内某人的职业生涯规划与发展，这一系列的工作，都需要组织、个人的积极协商与配合完成，更需要在专业的职业生涯规划与管理人员的指导下完成。
3.组织环境障碍。目前，大部分图书馆人事管理制度不利于图书馆员的职业生涯规划与管理。虽然图书馆是社会三大支柱之一，其地位是重要的，但事实上，很多地方都没有充分重视图书馆的人力资源建设，自觉不自觉地把图书馆作为安置家属、富余人员的地方；再加上图书馆人员收入低于其他人员，直接影响到图书馆馆员的整体素质。在这种情况下，图书馆的专业人才很难留住，就是在岗的，也有一部分人不安心工作，他们对自己所从事的工作没有自豪感，其他人也不太认同他们的价值。加之图书馆本身也不重视，相当一部分图书馆没有对馆内人员进行正确的人力资源评价，对图书馆的发展缺乏长远规划和培养人才的计划，因此就没有能力对馆员的职业生涯规划进行指导。
4.图书馆员自身的惰性。这主要是个人原因。由于图书馆工作具有较强的稳定性，容易使人滋生倦怠，加之图书馆的工作岗位比较固定，大部分馆员长期从事某一职业，势必会产生惰性，部分馆员对自己的职业生涯从没有规划过，安于现状；对自己的学历水平、业务水平、职称评定、职务晋升没有既定目标，没有努力的方向；自身缺乏职业规划与管理的观念。也有部分馆员虽然职业进取心强，也有既定的奋斗目标，但因缺乏专业人员的指导和组织的有序管理，仅凭自己的感觉来评价、规划自己的职业发展，其科学性、客观性、可行性则大打折扣。
三、清除障碍，为图书馆员职业生涯规划打好基础
1.从大环境着手，依靠社会的力量。首先，积极引进人力资源理论，加强图书馆员职业生涯规划理论水平研究，并使其理论与实践相结合。其次，图书馆要培养专业的职业生涯规划人才，并根据自身的发展需要，制订比较完善的管理政策，科学分析员工的潜质，指导馆员的职业生涯规划与管理。第三，制定科学、公正的人事管理制度，保障人员的合理流动。图书馆人力资源管理中心要制订比较完善的人力资源管理政策，保障图书馆员的自身利益。
2.建立竞争机制，加强竞争意识。首先，社会应该重视图书馆的发展，从观念上根本转变对图书馆的看法，从资金、人力上积极支持图书馆，为图书馆的发展提供坚实基础。其次，图书馆组织要建立一套科学、完善的管理制度，建立竞争机制，制定合理的用人政策和长远的人才培养计划，使原先沉闷的图书馆动起来，促进人员的合理流动，一来可以增强图书馆员的职业新鲜感，提高工作效率；二来可以加强他们的竞争意识，促使馆员不断提高自身素质。第三，打破以往单一的职称晋升模式，开辟多种多样的晋升途径，充分调动图书馆员的工作积极性。
3.提高图书馆员自身素质，应对竞争。转变观念，加强危机意识。图书馆要使图书馆员充分认识职业生涯规划的必要性和重要性，使图书馆员愿意进行职业生涯规划。作为图书馆员，要清醒地认清环境，增强职业敏感性和职业危机意识，积极配合图书馆组织，完成自身的职业生涯规划。
正确评估，正确定位。图书馆员应站在客观的立场，在组织的帮助下，实事求是，对自身进行正确的评估，给自我以正确的定位，切勿好高骛远，眼高手低。有多大的能力办多大的事，避免因评定不当而给自己和组织带来的不良后果。
一、高校图书馆现状
《普通高等学校图书馆规程（修订）》规定：“高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分”，“高等学校图书馆要履行教育职能和信息服务职能”。对这个规定，高校图书馆工作人员耳熟能详，也非常认可这个规定。我们经常强调图书馆是办好大学的三大支柱之一，是学校学术水平的象征。实际上图书馆现在远达不到我们想象的那样高的地位。从多年来的实践来看，学校层次越高，例如北大、清华等研究型大学，对图书馆的依赖性越大，图书馆在高校里确实有着举足轻重的地位，而绝大多数高校的图书馆地位就没有那么理想，甚至还有点尴尬，处在高校里的第三世界，排在教学和行政人员之后，这在高校绝不是个别现象。
图书馆人员中非图书馆学人员所占比重大，同时还存在着人员外流、队伍不稳定的问题。现在有相当一部分在图书馆工作的人员思想不稳定，特别是一些非图书馆专业毕业的人员，工作热情不高，鉴于目前就业的压力，仅仅把图书馆当作跳板，工作只求应付，不去钻研图书馆业务，一有机会就另谋高就。天津高校图工委曾对32所高校图书馆职工做过调查，发现非图书馆学专业分配到图书馆工作的人员中，80%的人对图书馆工作不感兴趣，50%的人已经跳槽。据了解，这种现象在高校图书馆中普遍存在着。
实际上因为图书馆收藏有多种学科的文献资源，也就需要多学科的专业人员，正如《规程》规定的：“图书馆要根据需要聘任多种学科的专业人员”。图书馆学专业人员和非图书馆学专业人员互为补充共同完成图书馆工作。在图书馆里常规的业务需要图书馆学专业人员，尤其是专业知识与工作经验相结合的人才，例如采访、分类、编目、一般参考咨询等。而学科参考咨询和学科信息服务需要图书馆学专业与学科知识相结合的人员，这也正是体现非图书馆学专业人员价值的地方。但现在在图书馆里这种体现学术性的高层次工作被事务性的借借还还、开门守摊所掩盖，且非图书馆学专业人员很少有机会参加系统的图书馆学专业知识的进修学习。非图书馆学专业人员到馆后由老馆员指点，采用师傅带徒弟式的方式传授工作经验和相关知识，缺乏系统的理论指导。美国图书馆学家谢拉曾说：“最精锐最有实力的馆员是那些带着广博知识或一门专业知识背景而进入图书馆行业的人”。因此，对非图书馆学专业人员的职业生涯开发就很有必要，既可以提升图书馆的服务层次，又能稳定图书馆专业人才队伍。
二、非图书馆学专业人员职业生涯开发设计
为了最大限度地调动非图书馆学专业人员的工作积极性，开发员工潜力，开展切实可行的图书馆工作人员的职业生涯开发势在必行。具体来说，包括两个方面：一是非图书馆学专业人员职业生涯的自我开发设计;二是图书馆对他们职业生涯的开发与规划。
（一）图书馆员个人职业生涯的开发与规划。职业生涯开发就是结合所服务的单位及所从事的职业工作，并结合社会需要的人才制定自己的目标，并将这个目标付诸实践。非图书馆学专业人员从事图书馆工作，就要结合图书馆发展实践制定自己的职业生涯规划和目标，并持之以恒地为该目标而奋斗。每个人都有追求更高目标的愿望，只有具备了远大目标才有工作的动力。正如前面所分析的，图书馆是多种学科文献资源的总汇，要求有多学科人才研究文献、开发文献。现在的问题是，分配到图书馆的非图书馆学专业人才缺乏系统的图书馆学知识。图书馆学是一门具有近200年历史的社会科学，有一套成熟的理论和方法，非图书馆学专业人员只有系统地学习图书馆学理论知识，才能为自己的职业生涯开发注入活力。
1、热爱图书馆工作。图书馆是反映人类知识和科学进步整体水平的重要场所，是人类知识与信息的主要集散地。热爱本职工作，具有强烈的事业心和敬业乐业、甘当人梯的奉献精神，是图书馆员素质的首要前提。如果认为图书馆的工作是 “低人一等”或认为整天借借还还，是大材小用，没意思，这样就干不好本职工作。克鲁普斯娅说：“摆在图书馆员面前的最重要的任务之一，就是要爱图书馆事业”。图书馆工作人员要自己看重自己的工作。从表面上看，图书馆的工作好像不直接创造价值，其实他们所创造的财富和价值正是反映在人的科学知识和文化素养的提高上。微软公司总裁比尔·盖茨就曾对图书馆的工作予以高度评价，称“图书馆是一个非常重要的信息源，在信息时代它将发挥出前所未有的中心作用”，并称 “微软图书馆是一个我们员工的加油充电站。虽然人们可以上网来获取大量的信息，但是图书馆所做的大量的不可代替的工作更有利于人们提高工作效率。” “微软的网页就是图书馆员制作的”。
2、认真学习图书馆学相关知识。高素质的图书馆员应具备扎实的图书情报理论知识，广博的现代科技知识，高超的现代信息技术和较高的外语水平。假设没有分类学知识，就不会迅速地为读者提供特定的文献资料;没有相关目录学、版本学方面的知识，就不会为读者准确地提供某一专题或某一学科的最佳文献资料等等;熟练掌握计算机及网络技术知识以便能熟练地使用计算机进行借还图书，检索图书及各类数据处理。只有责任感和事业心，没有渊博的知识和业务技能，也不能做好本职工作。图书馆收藏的图书内容十分广泛，古今中外社会科学、自然科学包罗万象，现代学科相互交叉渗透，知识不断更新，特别是当今形势下图书馆服务工作已开始朝着现代化和社会化方向发展，对图书馆员的知识背景、知识结构、思想素质、处理工作的能力都提出更高更新的要求。总之，只要非图书馆学专业人员满怀热情地工作，认真学习相关知识，提高业务水平，在图书馆工作中就大有用武之地。
（二）图书馆进行职业生涯开发与管理的措施
1、建立“以人为本”的激励机制。激励的形式分为物质和精神两类，物质激励满足人生理上的需要，而精神激励是满足心理上的需要。现代心理学理论认为，人的行为是一个可控的系统，借助心理学理论对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，有利于工作，也有利于行为得到社会的承认，达到定向控制的目的。非图书馆学专业人员能否有效地工作，是否会对图书馆及其组织目标萌生出责任感、忠诚和热情以及他们能否从自己的工作中得到满足感，在很大程度上取决于图书馆组织对其的激励。激励是组织通过设计适当的外部奖酬和工作环境，以一定的行为规范和处罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。因此，激励机制设计的好坏及其能否满足非图书馆学专业人员的各种需要，是能否激发他们为图书馆积极贡献，实现图书馆工作目标，兑现自己内心对图书馆承诺的关键。他们更重视关心自己的职业生涯和事业发展，希望自己的潜能得到充分发挥，渴望在自己的业务领域内有所建树，同时他们注重追求自主化、个性化、多样化和创新性，他们要求图书馆能够给予一定的自主权，以便能够以发挥自己才干的方式工作并出色完成工作任务。因此，图书馆在进行激励制度设计时，应针对他们的特殊需要来激发其工作的积极性和创造性。具来说应注重以下几种激励方式：目标激励、奖励激励、关怀激励、公正激励、榜样激励、表率激励等。
2、建立有效的测评体系和加强人员培训。图书馆应有创新、有计划、有针对地组织馆员对图书馆的发展目标、个人的发展目标开展讨论，引导馆员正确评估自己及图书馆现状。通过测评，使馆员了解自身的短期目标和长期目标，自己的能力及结合图书馆的需求应注意何种提升;图书馆管理者通过对馆员的测评，结合图书馆的发展整合出馆员个人职业计划，并不断为馆员提供帮助。让馆员意识到，在图书馆内部，不仅可以公开地提出自己的理想，而且自己的目标在未来也是可以实现的。测评后需要对他们进行有针对性的培训。馆员不断发展的目标需要足够的能力和知识作为基础，而自发的学习是不能适应这种需求的，这就要求图书馆要有组织、多样性地进行培训，如学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察、离职深造、学术交流等等。无论是何种形式的培训，都要注重培训内容的选择，单单技巧技能方面的培训并不能从根本上解决问题，只有把培训重点放在培养馆员总体策划能力、自我学习能力的提高和图书馆文化方面，才能激发馆员内在的发展潜力，建立起馆员对图书馆事业的忠诚，给馆员更多的事业发展机会。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升馆员人力资源价值的方法。同时，需要对馆员在馆内实行轮岗制度，让馆员在不同的岗位上都有体验，这样一方面可以提高馆员的综合技能，另一方面也为馆员寻找最适合的岗位提供机会。同时，也加强了不同岗位馆员的相互了解，有利于不同工作环节之间互相沟通与合作。
本文拟在对新概念下图书馆的功能、岗位分析的基础上，从职业选择、职业途径，职业发展三方面来对图书馆员工的职业生涯规划进行设计。首先，从图书馆的现实角色入手，分析新概念下图书馆的工作内容和特点；再从员工职业锚的定位帮助员工进行职业选择；然后，根据新的职业通道设计，结合图书馆的具体工作内容阐述员工的晋升路径；最后从员工的培训来谈员工的职业发展。
1 职业选择
作为职业生涯规划的第一步，职业选择需要从工作角度和个人情况两方面综合分析。
1.1 图书馆角色、功能定位
近年来，图书馆开始有了很多新的称谓，比如“自动化图书馆”、“数字图书馆”、“虚拟图书馆”、“复合图书馆”等等，新的称谓说明了图书馆新的功能并重新定位了它的社会角色。20世纪70年代，美国著名图书馆学家杰西H·谢拉针对信息技术使图书馆处于与传统迥然不同的新的信息环境之中指出：“图书馆已从书籍世界进入了信息世界”，表明了图书馆从过去对书籍的整理转化为重点对书籍内容的信息化处理。而进入到90年代，图书馆所处的社会环境又发生了根本性的变化，一是网络技术所引发的社会基础结构的变革，二是知识经济的兴起，这就使得图书馆再次转变职能，从信息世界走向知识世界，即从对信息资源的收集、处理、传播、开发利用为主转向对知识资源的获取、知识的创新和开发利用为主，实现由信息管理模式向知识管理模式的转变。图书馆正成为知识经济发展中的一股重要力量。
1.2 工作分析
图书馆新的功能和角色定位引发了图书馆在人员、管理和结构等诸方面的变化，具体表现为：从一般图书馆情报工作者到新型知识工作者，从结构化管理部门到动态知识服务团队，从稳定性机构到变革的学习型组织。这一切都反映了图书馆工作人员工作内容的变化。具体而言，图书馆在业务部门的设置上，从传统的采访、分编、流通、阅览、参考咨询、情报、技术、古籍、特藏等部门增加了研发部、服务部、市场部等，极大地拓宽了图书馆的工作领域，并从传统的重图书处理的技术、经验转向重图书知识的获取、利用和开发。员工们的工作更加富有创造性和挑战性。此外，为适应新图书馆软、硬件设施的更新，对从事图书馆工作的人士来说，其专业领域更趋广泛，除图书馆专业知识、某种学科知识及文献知识、理论修养、外语知识等以外，计算机软硬件知识、网络技术、管理学、统计学、设计等专业知识也成为所需。图书馆工作的知识需求结构变得更为丰富。
1.3 职业选择
职业选择需要适合个人的兴趣和特长，在对图书馆工作的充分认识之上，我们还需要寻找自己的职业锚。职业锚是指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观，它是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。埃德加·施恩认为，职业锚包含三个部件：自身才干和能力；自身动机和需要；自身态度和价值观。人们经过三个部件的反复衡量后，会选择一种职业，在此“抛锚”而安身立命。传统的图书馆，由于其工作内容与性质决定了它的职业群体普遍是趋于寻求一种长期稳定、闲适并且富于保障性的职业，选择图书馆工作的人有着共同的、单一的职业锚。然而新概念下的图书馆，由于功能的增加，工作性质内容的变化，持不同职业理想、观念的人也在此有了成就的舞台，因而对于他们，就需要进行职业锚的定位，以此作为职业选择的基础，并进而确定适合自己的工作内容及岗位。按埃德加·施恩的观点，有五种类型的职业锚。
技术职能型职业锚。此类型个体的整个职业发展，都是围绕着他所擅长的一套特别的技术能力或特定的职业工作而发展。职业成长只有在特定的技术或职业领域内才意味着持续的进步。在图书馆，这些领域主要包括采访、分编、典藏、馆际互借等。
管理型职业锚。个体的整个职业发展都是围绕着某一组织的权力阶梯逐步攀升，直到达到一个担负全面管理责任的职位。他们一般同时具有三种能力：分析能力、人际能力、感情能力。这适合图书馆内一般从事行政事务的管理者。
创造型职业锚。此类型的个体追求创建完全属于自己的成就，他们的整个职业发展都是围绕着某种创造性努力而发展的。在图书馆内，知识开发、利用和图书馆外部市场开发的工作适合具有此类职业锚的人。
自主独立型职业锚。个体追求的目标是随心所欲地制定自己的步调时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。在图书馆内从事科研、论文写作的工作一般持此类职业锚。
安全稳定型职业锚。个体追求稳定安全的前途，比如工作的安全、体面的收入、有效的退休方案和津贴等。同时，信仰组织或社团对他们能力和需要的识别和安排。图书馆内，持此种职业锚的人适合传统的外借、阅览、服务等工作。
由此可见，在图书馆选择好合适的工作岗位，必须首先对自己的职业锚进行定位。只有这样，才有利于自己的聪明才智充分发挥，职业成功才有更多可能。
2 职业路径
选择了合适的工作岗位，还需要明确职业晋升的途径，这是职业不断发展、获得成功的必经之路。在传统的图书馆中，职业晋升的途径是：当业务工作人员在原有的工作岗位上，经验和技能有了一定的提高，有能力承担更大范围的责任，就会初步被晋升为基层管理人员，此后又有可能向上晋升为中级、高级管理人员。具体而言，从高到低依次为馆长、副馆长、各部门主任、主管、工作人员。除了职务的晋升，传统图书馆还存在另一条职业发展途径，即职称的晋升，具体从高到低依次为：研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员。在传统的图书馆人事管理中，工作人员的各种待遇都与他的管理职务和职称相连，但这种传统的职业晋升路径由于其通道的单一和狭窄，阻碍了人才的发展，同时也不适应新概念下图书馆的职业要求，因而必须开辟新的职业途径。
2.1 横向发展
横向发展是指员工工作内容上的变化，它适应了员工对自身工作内容变化的要求，是保持工作对员工具有相应吸引力的重要途径。具体而言，可从三个方面入手：一是岗位的丰富化、扩大化；二是岗位轮换；三是工作内容再设计。
2.1.1 岗位丰富化、扩大化
针对员工工作内容的单一和简单性，应增加一定的相关工作，即在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任，比如安排执行特别的项目，在一个团队内部变换角色，探索为客户提供服务的新途径等，以此来实现对人力资源的充分利用，并保持工作的相当吸引力。在图书馆内，从事采访、情报、咨询服务等部门的工作可以考虑此设计，即在这些工作中可适当增加工作的内容、领域或难度等。
2.1.2 岗位轮换
岗位轮换是指在组织里的几种不同职能领域或部门中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。其目的在于避免员工长期处于同一岗位所带来的厌倦感和发展的停滞，能一定程度上提高工作人员的积极性。这种方法适用于新员工熟悉工作，让员工对整个图书馆的各个环节都有所了解，利于加强部门间的合作。此外，这种方法还适用于培养通才，在面对人员流失或工作任务繁重的情况下，可以有合适的工作人员胜任工作。但这种方法不适用那些业务精深或追求稳定工作的人员。
2.1.3 工作内容再设计
此种方法适用于组织变革和职能更新。在新的社会角色下，图书馆的工作内容本身发生了很大变化，一些传统工作内容逐步弱化甚至消失，一些新的工作内容又凸现出来，因而有必要重新设计图书馆的工作岗位。具体而言，一方面将原来支离破碎的工作内容重新组合起来，设置新的岗位从而增加工作的完整性和必要性，扩大工作范围；另一方面则是按照麦克·哈默的公司再造理论，通过对图书馆整个工作流程的创新、改革来进行工作岗位、内容的再安排和设计。这将适应图书馆新角色、新功能实现的需要，同时又可提高图书馆的工作效率和质量。
2.2 纵向发展
纵向发展是指员工在工作岗位上的等级、职称的变化，其设计的目的在于满足员工的成就感和被尊重的心理需要。此外，纵向发展也往往能够给员工带来更多物质上的回报。
从传统的职业晋升渠道上看，图书馆内有两种纵向发展的途径：一是管理职务的提升；二是职称的提拔。然而结合现实图书馆的特性，这两种方式已满足不了要求。新时期图书馆在工作内容上的丰富化、工作形式上的多样化，要求给予图书馆员工更多现实可行并适用的提升途径。针对此，可以借鉴上海电力供应公司的首席工人制；青岛海尔的“星级技术能手制”和“员工职级动态转换制”等，在双职业阶梯的基础上进一步设计员工的技术型通道。具体而言就是实现技术型员工职级上的上升而不是行政级别的变更。由此可设计一个技术领域员工职业发展矩阵图，（如表1所示）。此外，在员工纵向发展的途径中需要注意的是，员工的职业方向不是单一的上行路线，还应该存在逆向途径，即员工职务、职称、职级是可上可下的，真正实现按能定级、按绩定位，充分发现人才、利用人才和培养人才。
3 职业发展
在新的图书馆概念之下，除了进行职业的重新定位和工作选择，明确职业成长的新路径外，还需要计划职业的发展。具体而言，为了使图书馆的员工在自身的工作岗位上发挥出更大的能量，创造更多的社会价值，需要组织重视对员工的培训和管理模式的变革，这是帮助员工顺利实现职业发展的必由之路。
员工培训需要与员工个人发展计划相结合，只有这样，才能实现培训的效用并激发员工的积极性。
员工个人发展计划应以员工自己制定为主。员工可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好并考虑职业市场的现状和发展趋势，设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。它可由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。
图书馆还可设立职业发展辅导的导师制度。上层的直接主管或资深员工可以成为新员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入图书馆试用期结束后与该员工交流沟通，必要的时候还可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查，帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向，设立未来职业目标，制订发展计划表。
在个人发展计划的基础上，可以进行培训项目的设置。要结合图书馆目标实现的实际需要，制定符合组织策略和发展方向的培训内容，实现提升图书馆成员的素质、适应组织不断向前发展的要求，为组织人力资源战略规划与发展提供有力的支持，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效，形成“学习型组织”，提升组织整体的绩效及竞争力。具体而言，图书馆的培训项目主要应包括新员工培训、部门培训、外部培训以及长短期教育等。通过多种形式、多种内容的培训来实现员工的职业发展。
参考文献
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【关键词】 高校图书馆 图书馆员 职业生涯规划
社会的发展，图书馆服务功能的重视，使得管理学的很多概念和理论被应用到图书馆工作中。科学和信息技术的进步要求图书馆各项工作都要与时俱进，要适度调整以符合进一步发展的需要，人力资源管理成为图书馆管理工作的重点之一，这其中图书馆员的职业生涯规划不容忽视。
一、职业生涯规划的内涵
职业生涯规划这一理念从兴起至今已有近20年发展历程，现在已经被很多人接受。职业生涯规划的对象可以分为个人和单位：个人方面，主要指对自己职业历程进行计划，以实现个人价值，达到生活、职业、人际关系等各种目标；单位方面，指根据员工个人特点，从其得以发展的角度出发，制定出既有利于员工个人进步，又符合单位需要的发展目标。职业生涯是一个连续的过程，受到岗位、年龄、经济情况等多方面因素的影响，需要单位和个人的共同参与，寻求两者之间的平衡点，达到共赢的目的。
二、高校图书馆员进行职业生涯规划的必要性
1、高校图书馆员自身发展的需要
高校图书馆逐步向现代化方向发展，对图书馆员的能力要求越来越高，图书馆员在职业素养、文化水平、科研能力等各方面都面临很大挑战。来自各方面的压力使得职业生涯规划的必要性大大提高，高校图书馆员必须重视自身的进一步发展，直面激烈的竞争，重新审视自身处境和未来发展趋势，从职业要求的角度出发细致深入的思考如何在各方面提升自己，充分利用图书馆资源更好的为社会服务，为图书馆发展服务，为读者服务，并且在此过程中实现自己的人生价值。
2、高校图书馆事业发展需要
科学技术的进步给图书馆事业的发展带来了空前的机遇，这也对图书馆的馆员队伍素质提出了更高的要求，而高校人事制度改革对图书馆管理也有很大影响。通过对图书馆员的职业生涯规划，既可以发现并有效利用图书馆员的特长，更合理的安排岗位，帮助馆员实现个人价值，又能够保持人才队伍稳定，更好的实施图书馆总体发展计划，从而有利于图书馆事业本身的发展。
三、高校图书馆员职业生涯规划存在的问题及发展现状
1、存在问题
（1）员工结构不合理
图书馆工作在很多人看来就是看阅览室，就是简单的图书借还，没有工作压力，不需要专业知识就能够胜任，因此很多高校的图书馆一度成为学校安排教职工家属，特别是女性家属的好去处。看似稳定的员工队伍实际上非常不利于图书馆管理工作的进行，也很不利于图书馆事业的发展。首先，员工之间没有竞争，就难以激发工作热情，只是纯粹应付形式，借借还还，没有任何技术含量；其次，学校安排的员工整体学历不高，知识结构不符合图书馆发展需要，在、职业素养、专业技能方面水平较低，而高校图书馆面对的读者都是大学生或教学科研人员，因此难以保证服务质量和服务层次。
（2）传统观念影响深远
在高校，与教学科研人员的活动相比，图书馆工作显得既单调又不专业，容易受到各种群体包括学校的轻视，图书馆是最容易被学校忽视的单位，在人员配备、职称评定以及收入等方面经常被排挤，晋升机会更是微乎其微，这对新进高学历员工及专业人员是很大的打击，没有可以努力的方向，使得图书馆员难以保持积极上进的激情，甘心安于现状。同时，图书馆稳定而与世无争的环境也使得图书馆员工作没有压力，缺少职业认同感，职业生涯规划根本无从谈起。
（3）整体社会环境不理想
从社会大环境角度看，我国在职业生涯规划方面的研究时间较短，实践经验比较少，有关人力资源管理方面的应用也刚刚起步，缺乏对职业生涯规划进行管理和指导的专业人员，很多单位对此了解甚少，或者是处于探索试验阶段，因此高校图书馆馆员的职业生涯规划难以实现也是可以理解的。
（4）缺少法律法规保障
许多发达国家在一百多年前就颁布了有关图书馆的法律法规，从图书馆员的职业操守、入选准则、道德素养等多方面来进行规范，保证了图书馆整体工作人员较高的素质水平，也对图书馆员的待遇及职业发展进行了有效保障。与他们相比，我们在法律法规的建设方面还是有很大差距的。由于缺少法律法规的约束和监管，高校图书馆的管理工作基本处于“人治”状态，难以保证员工队伍的整体素质，也妨碍了员工追求进步和发展的热情。
2、发展现状
虽然高校图书馆员的职业状况不尽如人意，但随着社会的进步和对知识的重视程度渐渐提高，更多的人走进图书馆、利用图书馆，图书馆的重要性以及图书馆员的社会地位也在逐步提高，图书馆员这份职业也吸引了大批高学历专业人才加盟。随着信息技术的飞速发展，在学校给予经费和人才资源的支持下，高校图书馆也引进了先进的技术和设备，并更加注重读者服务和资源开发，注重塑造良好的职业形象，打破外界传统观念，变传统的管理模式为现代化多元管理模式，图书馆员的职业受到尊重和认可，图书馆员职业生涯规划也进入了良性循环状态。
四、高校图书馆员职业生涯规划管理的具体方法
1、设专人进行人力资源管理
高校图书馆领导要在思想和行动上都重视员工的职业生涯规划，设立人力资源部门或安排专人负责管理人力资源工作，制定科学合理的管理制度，可以根据图书馆员的学历水平、专业范围、兴趣特长等安排其合适的工作岗位，对于馆员个人而言，就能够以自己的强项为基础与岗位相结合，为自己制定合理的发展目标；对于图书馆而言，通过单位方面提供的职业生涯设计，也能够根据本馆业务发展需要，挖掘员工潜能，培养全方位的复合型人才。
2、对图书馆和自身的全新认知
图书馆是学校的信息支柱之一，在高校有着不可替代的作用，而高校图书馆员是其服务主体，信息的筛选、加工、提供都需要图书馆员的实践来实现。高校图书馆员要认识到图书馆的作用和重要性，了解自身的能力、优缺点、兴趣爱好等，并能够及时完善充实自己以适应图书馆事业不断发展变化的状况。在此基础上进行职业生涯规划，确定未来发展方向。
3、重视员工培训
从单位角度出发，随着科学技术的发展，图书馆事业也在不断前进，图书馆工作也会有相应的变化。为了单位与个人的共同发展，图书馆要把员工的培训放到一个很重要的位置。通过培训，不仅能够让图书馆员进一步了解图书馆专业知识和本馆文化氛围，尽快融入到工作中，提高其业务水平，及时更新技能以适应新技术需要，而且有利于挖掘他们的潜力，根据其特长安排相应的工作岗位，在为其个人职业发展提供机会的同时，调动他们的工作积极性，从而实现图书馆的长远发展目标。
4、制定有效的激励机制
激励机制是管理学的重要内容，在人力资源管理中，员工激励是其中的最重要组成部分之一。作为高校图书馆，要留住人才，要充分发挥图书馆员的能力，必须建立长期有效额激励机制，并以有力的考核评估为手段实行监督，从精神和物质两个层面对优秀员工进行奖励。这些管理工作不仅能够促进高校图书馆工作的开展，激发员工热情和创新精神，而且可以帮助图书馆员认识到自己与岗位的匹配程度，在自身以及岗位选择方面发现问题，从而对职业生涯进行重新规划或适度调整。
高校图书馆事业的发展和业务范围的扩展，都对图书馆人力资源管理提出了更高的要求，图书馆员的职业生涯规划不是一蹴而就的，需要高校、图书馆以及图书馆员等几方的互相支持和配合才能得以实现。
参考文献
一、高职院校图书馆馆员激励存在的问题
在实际工作中，许多高职院校对图书馆重视不够，经费投入、制度建设、文献与数据库等多方面不足，管理者不善于对馆员进行激励，对馆员的个体差异和不同需求缺乏深入了解和研究，重视硬件建设和读者服务，软件建设方面比较欠缺，在馆员激励中存在许多问题。
（一）图书馆以粗放管理为主，一岗多职、一职多能现象依然存在
目前，高职院校图书馆规模一般较小，其图书藏书量和各类数据库相对较少，馆员人员较少，分工不明确，各部门、岗位设置交叉较多，各部门、岗位大多是一岗多职、一职多能，多数馆员身兼数职，疲于应付，馆员满意感、幸福指数与尊重、自我发展需求较低，对馆员考核平均主义相对严重，无法体现馆员差异，无法调动馆员工作积极性，此种粗放式管理与馆员激励不相适应，严重阻碍了图书馆的创新发展、馆员自身的发展。
（二）管理者存在误区，激励缺乏针对性和差异性
许多高职院校图书馆管理者对激励的重要性认识不足，仍采用传统管理模式，忽视馆员的个体差异、需求特征，缺乏与馆员的深入了解沟通，对不同年龄、不同学历、不同职称、不同职务馆员的需求了解很少，对馆员以物质激励为主，精神激励、培训激励、参与激励等深层次激励采用不够，激励方式单一，差异性不明显，效果不显著，公平性、透明性不足。
（三）馆员结构、素质与时代要求不相适应
当前高职院校图书馆馆员中教工家属占有相当比例，馆员总体年龄偏大，学历、职称高的馆员较少，馆员的整体结构、素质不高，而且随着网络信息时代的发展，对馆员的专业知识、外语水平、创新能力、信息处理能力都提出了更高的要求，然而馆员的知识素质、能力素质、创新素质、信息处理素质不高，差距较大，影响和制约着图书馆的持续发展。
（四）氛围营造较差，职业发展规划、培训等机会欠缺
伴随着高职院校办学规模的扩张，图书馆也在硬件、纸质文献和电子文献等方面快速发展，然而图书馆的文化氛围营造、软件建设却没有跟上来，图书馆的环境、服务、制度、文化生活仍处于传统管理模式中，环境缺乏特色、新意，读者服务质量、效率不高，一系列规章制度不健全，规范约束性差，馆员的积极性较差，学习氛围薄弱，文化生活较少，馆员的认同感、归属感、使命感、成就感不强，团队凝聚力、战斗力尚需进一步提高。同时，图书馆缺乏对馆员的长期发展规划，没有对馆员的职业发展规划进行系统设计，“没有根据馆员的特点进行合适的工作任务设计，没有对馆员的特长、性格特点及专业能力做过任何分析，只是依据传统模式分派工作”，[1]最后使多数馆员的培训、晋升机会很少，即使有培训机会，培训内容针对性不够，培训工作零散、随意，缺乏连续性和相关性。
二、高职院校图书馆馆员激励方式探析
目前，高职院校图书馆激励方式相对单一，激励效果不佳，激励制度不健全，已不能适应网络信息时代的发展需要，已不能有效调动馆员的工作积极性、主动性。因此，有必要对其激励方式进行分析，改进激励方式，增强激励的内生动力与外延空间。
（一）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作，如发放工资、奖金、津贴和福利等方式。[2]它是调动馆员积极性的重要方式，目前已在许多高职院校图书馆开始实施，但其公平性、透明性受到质疑，因此有必要建立公平、公开的薪酬体系，明确不同学历、不同职称、不同职务馆员的绩效津贴、岗位津贴及年度薪酬增长方案，设立研究基金，鼓励支持馆员开展学术研究，辅以灵活的奖金福利制度，对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员进行物质奖励和业务补助，增强激励效果。
（二）精神激励
精神激励主要包括情感激励、荣誉激励、榜样激励、表率激励等。情感激励是指管理者以平等、关心的姿态与馆员相处沟通，了解馆员的不同需求，解决馆员在工作、生活、学习和发展上的困难，信任馆员的能力和态度，运用赞扬等方式鼓励馆员，营造和谐的人际关系和良好的工作氛围。荣誉激励是管理者以多种形式对馆员的努力、贡献和态度进行表彰奖励，如发放荣誉证书、张贴光荣榜、推荐参选校级及以上社会荣誉、在校内外媒体上宣传馆员的突出事迹等，并对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员给予晋升前景激励。榜样激励是通过各类评优活动，树立先进典型，宣传报道先进典型的事迹，为其他馆员树立榜样。表率激励是指管理者以身作则，从工作能力、管理方法、职业意识等方面赢得馆员的尊重，善于接受馆员的合理建议，公平公正地对待馆员、处理事务。
（三）理想、目标激励
图书馆管理者要把理想信念教育作为激励的重要手段，开展理想信念教育系列活动，如专题报告、实地走访、主题演讲等，使馆员树立崇高的人生理想，把个人人生理想与图书馆发展、中国梦结合起来，使理想落实到个人自觉行动中，保持高昂饱满的工作热情，实现自身的人生价值。同时，管理者要制定切实可行的短期和长期、个人和集体的目标，在馆员中推行目标责任制，把目标和任务结合，分解到各个部门、各个岗位、每个馆员，在塑造共同愿景的基础上，逐步实现各个目标，增强馆员实现目标的成就感、责任感和使命感，最终实现个人、图书馆、学校的共赢。
（四）决策参与激励
图书馆管理者应让馆员积极的参与图书馆的决策管理，建立馆员参与、建议与反馈制度，重视并善于采纳馆员的合理意见和建议，决策前充分征求馆员意见，给予各部门、各岗位充分授权，通过召开座谈会、馆员代表大会等方式，增强馆员对图书馆的凝聚力、向心力，提高馆员的主人翁意识。
（五）人才培养激励
人才培养激励是高职院校图书馆吸引人才、培养人才和留住人才的重要因素。图书馆必须“针对工作战略、内外环境变化，对中长期人才需求进行连续且系统化的规划，并适时选拔、招聘人才”[3]；在了解馆员的学历背景、兴趣爱好、能力特长、发展规划的基础上，结合图书馆的发展规划，制定图书馆中长期人才培养发展规划，管理者在馆员认可、实施中长期人才培养发展规划中，帮助引导馆员自身制定职业生涯规划，关注、支持馆员个人成长发展，使馆员个人发展与图书馆发展有机结合起来；根据人才培养发展规划和个人职业生涯规划，建立系统的培训体系，制定年度培训方案与中长期培训计划，定期举行培训班，进行业务培训、学术讲座、素质提升培训，分批、分部门、分层派核心馆员参加国内外图书馆学术会议，鼓励年轻馆员进行深造，实行轮岗制度，到其它图书馆进行参观学习调研，并把培训结果纳入绩效考核中，与馆员晋升、奖惩、薪酬等结合起来。同时，加大考核力度，实行岗位聘任制，实施各部门、各岗位的量化竞赛，增强馆员的危机感、紧迫感，“积极营造一个宽松协调的竞争环境，营造一个有利于人才成长的工作氛围和空间”[4]。
（六）差别激励
当前，图书馆馆员个体需要日益多样化，个体差异较大，个人发展路径也有所不同，这就要求管理者要高度关注馆员的需求、差异和发展路径。针对不同年龄的馆员，管理者要对青年馆员、中年馆员、50岁以上馆员分类对待，支持青年馆员的自我发展，设计富有挑战性的工作，多肯定和信任他们，多外派他们参加会议、参观考察；对中年馆员实行弹性工作制，对其晋升职称、职务提供便利，创造良好的工作条件；对50岁以上馆员注重工作的稳定性，在休假方面增加灵活性。针对不同学历、职称的馆员，对低学历、职称的馆员满足其基本物质需求、成长需求，并鼓励其深造，安排高学历、职称人员指导，而对高学历、职称馆员，给予充分的权力，给予成长的空间和机会，给予充分的尊重和认可，多为其提供进修、培训机会，满足其发展、精神方面的需要。针对不同部门馆员，对采编部馆员注重其工作条件改善、社会需求和自我发展，对阅览部馆员注重阅览环境、时间作息规律改善，对流通部馆员侧重改善工作环境和效率，在赢得读者尊重、理解上下功夫。
（七）文化氛围激励
现代科学技术迅猛发展，知识经济的兴起，尤其是进入21世纪，更是一日千里，深刻地改变着当代社会的经济生活和世界的面貌。图书馆作为面向社会公众开放的文化教育重要场所，是当今社会的重要组成部分，同样带着现代信息技术气息步入了21世纪。正如印度著名图书馆学家阮岗纳赞在“图书馆五定律”中指出那样，图书馆是一个生长的有机体，―个图书馆要持续发展，必须要考虑对社会经济发展和未来社会科技发展的适应性，应随着新技术、新潮流而随时调整。馆员作为图书馆发展的主体，也必须有新的思维，新的思考模式。特别是当今社会随着网络化的到来，读者的需求呈现多元化的趋势，加之咨询服务业、书店等行业以及图书馆同行间的激烈竞争，公共图书馆怎样提高读者服务质量，面临着严峻的挑战。笔者认为唯有加强图书馆的继续教育，才能满足读者的需求，进而提高服务质量，才会营造出图书馆、读者和馆员三赢的局面。
一、目前公共图书馆继续教育存在的问题
当继续教育重要性被公共图书馆普遍认可后，在具体实施过程中，令图书馆管理层感到棘手的问题又接踵而来，具体表现在下面几个方面。
1．个人行为多，单位规划少。近几年，随着我国教育体制的改革，图书馆社会地位不高、生活待遇低，馆员专业思想不稳等原因，加之社会竞争的日起激烈，人才竞争压力增大，促使在职人员前瞻性地进行自我培养；而图书馆又由于经费矛盾，对全员培训、人才分层培养上缺乏全面的规划和设想。
2．受教育者功利思想重，事业持续发展的思考少。在目前图书馆界继续教育者，多为追求高一级职务或职称，如近两年员工热衷的计算机、外语培训，还有某些学历教育带有很浓的功利思想，易产生形式主义、走过场，甚至弄虚作假。而对于图书馆事业发展出发，各种与业务有关的研讨会、讲座、培训班的选派教育，馆员则表现不够积极主动，讲求条件，以自己利益取舍单位的安排。
3．追求学历和热门技能的多，钻研业务的少。由于个人从自我设计出发，什么爱学学什么，什么好学(容易)学什么，什么热门学什么，出现了许多追求高学历的现象，在这种指导思想驱使下，职工对专业技术的钻研自然而然让位于学历补偿教育。
4．继续教育内容学科知识多，人格塑造的少。无论是图书馆还是教育单位以及接受教育者本人，当前对继续教育内容多为学科知识，强调知识增新与拓展，多偏重为计算机、外语、图书馆等学科知识，而忽视了馆员的职业道德教育、人格素质的塑造少，很少安排学习内容，直接影响了图书馆的服务质量，读者需求得不到满足，其负面影响会造成读者不满情绪，有损图书馆的品牌。
5．非图书馆学专业员工接受教育多，图书馆学专业员工接受继续教育的少。无论是图书馆还是馆员目前都认同的观点――接受继续教育是非图书馆专业员工入职教育必须做的，而忽视了学科知识的老化现象，据有关资料统计，人们在实际工作中直接使用的知识，只有10％来自大学教育，90％来自工作后的继续教育。近十年来图书馆机读记录出现，计算机网络知识的普及应用，可以说十年的图书馆学专业毕业学生，在校学习的知识可用的已不多，因此图书馆专业毕业的馆员的教育不但不能削弱，而且还要加强。
6．短期应考多，终生学习的意识不强。目前继续教育为拿文凭、拿职称，短期行为多，大多数员工，缺乏一种终身教育的意识。
7．参与人数多，但效果不大。目前图书馆参加继续教育人数不少，而得的效益参差不齐，主要原因在于国家有关部门及各图书馆未制定继续教育的政策与考核条框，并且无明确的目标以及对参加继续教育取得显著成绩的馆员无奖励措施，未纳入职称、职务引证的考核内容，从而无法激励馆员参加继续教育的兴趣。
二、营造图书馆、读者与馆员三赢局面
1．确定图书馆继续教育的内存与方式。实践性是图书馆职业的最为显著的持点，内容总的要求应该是，以更新为主、实用为主，学以致用、学用结合，切实做到缺什么补什么，需要什么学什么，要采取及时学习战略，即采用边干边学，干中学和边学边干，学中干的方法。而对于继续教育的分式，由于在职人员的年龄、文化程度、工作性质等不同府遵循堤活性和多样性。笔者认为确定图书馆继续教育的内容应从以下几个方面考虑：
（1）读者服务角度的思考。一个图书馆的办馆效益和品牌形象体现，其终极是图书馆的服务。读者虽然不是我们的上帝，顾客不一定永远是对的，但图书馆的服务一定要从读者的眼光“设身处地”。在当今网络很发达、计算机技术日益普及的今天，读者的需求更为多元化。作为图书馆与馆员，必须了解读者需要什么，期望馆员能提供什么样的服务，读者所期待的馆员应该具备哪些知识技能?来确定本馆继续教育的内容，这种根据读者需求确定的馆员的学习和培训内容，针对性会更强。
（2）从图书馆角度的思考。继续教育内容确定，对于图书馆来说，首先必须了解本馆读者需求、馆员专业技术的现状和影响图书馆服务质量的主导因素，制定继续教育的课程培训计划，缺什么补什么，并要求具备一定的前瞻性。在日常图书馆工作中，我们发现许多馆，每年对继续教育内容既毫无计划，又没有超前性。每每影响图书馆服务质量的主要因素是职业道德问题，常成为图书馆继续教育忽视的内容。
（3）从馆员角度的思考。馆员的素质是影响图书馆服务最重要的因素，馆员无论对继续教育抱什么目的，作为一名在职图书馆员工，必须要胜任自己的岗位，在岗位上要有良好的表现，继续教育内容首先对自己职业生涯要有个人计划，从提高自己专业发展能力着手。根据自己知识结构、工作岗位，来确定是参加专业知识更新，还是学历教育，对于新入行的馆员以本馆为基础在职实践也是馆员继续教育的主要内容。
2．图书馆继续教育的内容
（1）职业道德的教育。一个馆员职业道德的状况与职业道德的修养程度，直接关系到图书馆的服务质量和图书馆的形象，图书馆职业道德的核心思想是读者至上、服务第一、文明礼貌、全心全意为读者提供知识信息服务。
（2）图书馆学专业知识的教育：分为理论与实践两个环节的教育。对老馆员来说，主要是补充更新知识。如分类法修订后培训、计算机编研讲习班，必须要有一定专业基础的馆员参与；对新馆员，特别是非图书馆专业的馆员要进行专业理论和技能的培训。
参考文献：
[1]张智松.关于图书馆员继续教育工作的
思考[J].图书馆理论与实践,2004,(6).
[2]沈敏虹. 图书馆员继续教育现状与对
策[C]//公共文化服务与图书馆实践的
关键词：高职；图书馆；中文图书；采访计划；读者需求
中图分类号：G253.1 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2015）08-0071-03
作者简介：冼丽莹（1986―），南华工商学院图书馆助理馆员。
采访是图书馆工作的重点，采访计划又是采访工作的起点，制订好采访计划是做好采访工作的第一步。采访人员必须运用调研、统计、分析、总结等手段，根据本年度经费情况、藏书比例、借阅比例、学校专业设置与学科发展动向等，充分围绕读者需求，制订采购途径及采购时间计划表、各类图书采购比例、核心出版社、各专业涉及主要分类号等。
1 高职院校读者特点
高等职业教育是职业教育的一种，主要为社会培养面向生产和服务的高级技术及管理的应用型人才。高职院校的学生更多的是学习和掌握一种技能，高职院校学制为三年，相对本科学生来说少了一年专业学习的时间，加上高职学生理论基础相对薄弱， 且需要在较短的时间内掌握一定的专业技能， 因此，他们更需要基础性、实用性较强的图书[1]。
2 采访计划的制定
2.1 采购途径及采购时间计划表
目前，图书馆的采购模式主要包括招标采购和非招标采购。招标采购主要有现采、订单和外采。非招标采购主要有网上采购、直接与出版社联系、接受捐赠等。
现采是指直接到书商展厅现场采购，这种方式比较直观、配货速度快，但受采访人员的专业知识等限制，无法采购到符合读者需求的图书。订单是指根据全国书目、出版社、书商书目来整理书目订单，再由书商根据订单来配货。这种方式选择范围全面，采访人员能根据本馆需求选择基础性、实用性强的图书，但配货速度较慢，不够直观。外采是指书商有目的地组织采访人员到书市、书展、书店、出版社等采购图书，这种采购方式选择范围大、精品图书多，但仍会受制于采访人员的专业知识，且配货速度较慢。笔者所在图书馆的非招标图书主要是指网上采购，采访人员定期收集读者通过各种途径推荐的图书、时下热点图书等，在亚马孙、当当等大型网上书店购买，是对招标采购的一种补充[2]。
采访人员应灵活运用以上各种采购途径，根据上一年采访进度，合理安排本年度采购工作。由于在年底前需要年度统计、总结、报账等，为了保证工作的顺利完成，一般安排采访人员上半年完成总采访任务的60%，下半年完成40%。具体安排见表1。
2.2 各类图书采购比例
通过分类统计前一年馆藏及馆藏借阅情况、新书及新书借阅情况，在前一年新书采购比例的基础上，调整当年各类别采购比例。[3]以笔者所在图书馆为例，2014年馆藏、新书借阅比例见表2。本馆馆藏及新书主要集中在B、C、D、F、G、H、I、J、K、R、T这11个大类，除D、F、G、I这四个大类外，馆藏比例和借阅比例基本保持一致。D、F、G类借阅比例明显低于馆藏比例，I类则相反，借阅比例远超馆藏比例。因此，在做计划时可根据借阅比例及学校专业需求适当调整这四大类的采购比例。如F类，借阅比例明显低于馆藏比例，但本校的专业主要以经济类为主，因此，采购时依然需要保证F类的数量。各类新书采购比例可调整见表3。
2.3 核心出版社
现采与外采是采访的两种主要模式。现采与外采图书都是按出版社排列的，而非按学科排列的，因此，采访人员必须熟悉各类图书涉及的主要出版社，进而了解每个出版社主要可以采购哪些类目的图书。
以笔者所在图书馆为例，笔者首先通过书目系统统计主要类目涉及的核心出版社（见表4），再统计各核心出版社可采购哪些类目的图书（见表5），争取做到采访时清楚了解每个出版社主要采购哪些类目的图书。
2.4 学科专业范围
作为高校图书馆，采访时除了需要考虑借阅率以外，专业学科设置和学科发展动向亦是图书采访必须考虑的重要因素。采访人员必须紧贴专业设置和培养方向，根据高职院校学生的特点，采购符合学生需求的专业基础理论书籍和实际操作强的案例图书。
在制定采访计划时，采访人员可将本校专业涉及的主要分类号统计出来。如笔者所在学校共有六个院系――外语外贸学院、信息工程与商务管理学院、财务金融系、法律与公共事业系、建筑与艺术设计系、旅游管理系。以旅游管理系为例，可先把旅游管理系四个专业涉及的分类号统计出来（见表6）。采购时，特别是做订单采购时，向出版社或书商索取书目后，可根据统计出来的分类号采购专业图书。
3 结语
高职院校读者具有自身的阅读特点，采访人员在制定采访计划时必须充分了解读者需求，统计馆藏、新书借阅比例，确定下一年的采购比例；分析核心出版社涉及的主要类目，采访时做到心中有数；统计各专业涉及的分类号，订单采购时应按类采购。采访人员如能遵循以上三点，就能保证一年中采访工作有条不紊地进行，确保采访任务顺利完成。
参考文献：
[1][2] 李达妍.高职院校读者特点及其对中文图[KG2*4/5]书采访工作的影响[J].全国新书目，2008（2）：[KG2*4/5]89-90.
【关键词】图书馆；信息化；青年馆员；职业能力开发
近年来，随着现代通讯技术和网络技术的不断进步.数字化图书馆建设成为图书馆发展的必然趋势，各高校图书馆都处于自身建设的重要转型期，其服务模式和馆藏内容也随之不断改变。与此同时，图书馆员的队伍年轻化趋势明显，为图书馆转型发展注入新鲜力量，但其职业能力相对不足也切实影响到图书馆事业快速发展。因此，为了更好地适应现代化图书馆的工作内容和工作方式，图书馆员，特别是青年馆员必须不断提高自己的职业能力，加强职业能力开发，使图书馆的学术价值和公共价值得到切实体现，为学校的教学、科研事业提供有力的支持。
1 高校图书馆员的职业能力
随着科学及时的发展进步，图书馆的功能愈发全面、综合。图书馆更多的是作为信息提供者和传递者，而作为信息提供者与读者之间的桥梁和中介，图书馆员，特别是青年馆员的职业能力在一定程度上决定了图书馆事业的发展节奏。
1.1 图书馆员职业能力的内涵
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合。一般认为，职业能力是由一般职业能力、专业能力和职业综合能力三部分构成。
图书馆员的一般职业能力要求与其他职业具有共通性，既包括学习能力等客观能力，又包括胜任工作所必须的主观能力。并且由于图书馆员的需要经常与读者交流接触，良好的人际交往能力和适应能力对其更好地完成本职工作有突出意义。同时，由于高校图书馆员有为学生提供信息素质教育的职责，因此，广泛的知识储备、良好的口头表达也是其应具备的职业能力。
图书馆员的专业能力要求具有职业特殊性。作为图书馆员，流通工作、著作权、图书编目、电子信息等的相关知识、技术等知识储备，是顺利完成工作的重要基础。作为信息时代的图书馆员，应熟知最新的现代信息通讯技术的相关内容，并能灵活运用于各项工作。同时，作为评定高校图书馆工作的重要方法之一，图书馆员应能够协作进行图书馆工作效率评定及读者满意度调查，并能够根据调查分析结果，在宏观层面对图书馆的工作活动进行思考评价。
中国图书馆学会图书馆服务宣言曾这样阐述图书馆服务的基本原则：“对社会普遍开放、平等服务、以人为本”。为了实践上述原则，对于图书馆员必须具备强烈的社会责任感和奉献精神，使图书馆更好的服务于读者。
1.2 职业能力开发的内涵
职业能力开发是提升劳动者职业能力，发掘劳动者从业潜质的最佳方法。通过职业能力开发培训，劳动者将逐渐成长为符合职业岗位要求的从业者，并能够在培训中获得适应未来社会和行业发展需要的能力。
在职业能力开发的过程中，职业实践和教育培训是两大主流方法。同时，在开发过程中要注意一般职业能力、专业能力和职业综合能力三者间的平衡，只有三种能力齐头并进才能得到最好的效果。
2 青年馆员职业能力开发的必要性
近年来，由于信息化社会进展迅速，为了适应高校图书馆在服务手段、服务模式等方面的变化发展，青年图书馆员作为新一代图书馆业务支柱，其职业能力开发势在必行。
2.1 青年图书馆员职业能力开发有助于个体职业发展
当前图书馆青年馆员由于工作内容趋于程序化，其管理、发展和创新能力被局限；分工细化的工作使其的合作意识、沟通能力和服务意识有所欠缺。
通过职业能力开发培训，能够使青年馆员找准定位，激发潜能，增强青年馆员的责任感，提升职业道德水平，真正“干一行，爱一行”，提高职业满足感，从而确保图书馆人才队伍稳定，有效避免人才流失。
2.2 青年图书馆员职业能力开发有利于图书馆现代化发展
图书馆的服务模式随着科技的不断进步不可避免地由自存自用的封闭型模式向资源共享的开放型模式发展。
现代图书馆从馆藏形式、服务观念等各个方面，都发生了诸多变化，这些变化对馆员的职业能力提出了新要求。当前青年馆员所受专业教育相对局限，知识层次较单一，难以满足图书馆业务新要求。因此，我们必须通过职业能力开发，将青年馆员培养成为复合型人才，提升图书馆的服务水平。
3 青年馆员职业能力开发的途径
青年馆员的职业能力开发需要多方协作，只有多管齐下、共同努力，图书馆员的职业能力开发才能充分顺利地进行。
3.1 学校领导的重视支持为青年馆员职业能力开发提供良好前提
“高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体水平的重要标志。”是《普通高等学校图书馆规程（ 修订）》对图书馆的定位，图书馆的发展对学校建设和前景有重要影响。因此，为了学校的长远发展，校领导高度关注图书馆员特别是青年馆员的职业能力的提升。
学校领导要通过下拨资金、加大人才引进等方式，提高馆员的整体素质，同时，还应通过计划培养、他校交流等方式，为图书馆员职业能力开发提供有利条件。
3.2 图书馆内部管理创新为青年馆员职业能力开发提供有利环境
3.2.1 鼓励青年馆员提高自身学历水平
高校图书馆应积极鼓励馆员通过攻读在职学位的方式提高自己的专业能力。
当前高校图书馆员中，图书馆员专业背景各有不同。针对上述问题，图书馆应该积极鼓励其他专业背景的青年馆员攻读图书馆学相关学位，同时鼓励图书馆学专业背景的青年馆员，要鼓励他们攻读计算机应用、英语等与工作紧密相关的第二学位，双管齐下，培养复合型人才。
3.2.2 实施青年馆员岗位轮换制
岗位轮换制的实施能够激发青年馆员的工作热情，让他们更全面地了解图书馆的业务。同时通过岗位轮换，可以使青年馆员尽快找到自己的职业定位，促进其职业规划目标早日实现。但是，在岗位轮换制实施过程中，需要进行详细规划，使青年馆员既能通过岗位轮换制获取经验，又能保证图书馆工作稳定进行。
3.2.3 实行馆员职业能力达标考核制
针对青年馆员初出校园，专业实践能力不足的状况，图书馆应根据自身现实情况和馆员培养方式制定一定的职业能力考核标准。通过考核制度，给予青年馆员外部压力，激励其参与业务实践，巩固专业知识，熟悉适应图书馆业务，为促进青年馆员职业能力提升。
3.3 老馆员的指导帮助为青年馆员职业能力开发提供有力支持
3.3.1 建立“老带青”制度
图书馆应鼓励建立“老带青”制度。在业务上，老馆员应该通过实践示范、交流经验等方式弥补青年馆员实践不足的短（下转第238页）（上接第244页）板，帮助他们提高业务水平。同时，老馆员还要言传身教，通过自己的工作态度传承图书馆员的职业道德和社会责任感，使青年馆员能够体会到图书馆工作的责任和荣誉。
3.3.2 尊重青年馆员的意见和建议
青年馆员在工作中经常能够提出很多新颖特别的意见和建议。作为老馆员，要以一种开放包容的视角看待青年馆员提出的各种意见和建议，用一种平等的态度与他们进行研讨论证。对于疏漏之处的地方，应与他们共同分析，找出不足。并对他们的思考予以鼓励和支持，使他们能够在思考中不断进步。
3.3.3 关心青年馆员的情绪状态
图书馆员，特别是流通阅览岗位的馆员，每天面对读者时，都必须积极进行自我情绪控制，以达到良好的服务效果。然而，这种情绪劳动在促进服务质量提高的同时，也存在一些负面影响。因此，老馆员应当与他们进行交流，帮助他们尽快适应情绪劳动，并用自己的经验指导他们对自身情绪的调节控制，让青年馆员顺利度过情绪的过渡期。
3.4 青年馆员的自身努力为青年馆员职业能力开发提供重要基础
3.4.1 充分利用馆内现有条件加强学习
图书馆的性质就是学校的文献信息中心，因此青年馆员应该在工作之余，充分利用馆内资源边工作、边学习、边研究，在不脱离岗位的同时提高自己的职业能力。
同时，青年馆员可以在工作之余，积极参与讲座和培训，利用馆内现有的文献和信息资源，进行自学和研究，提升自身职业能力。
3.4.2 积极进行职业生涯设计规划
青年馆员应以自己的职业生涯规划为基础，结合工作现实要求，选择恰当的培训，使培训效果最大化，成为下一步职业发展的强大动力。在职业生涯设计规划过程中，青年馆员将对自身的职业定位更加明确，从而促进其集中精力向目标努力，提高自己的职业能力。
4 结语
随着现代图书馆的快速发展，图书馆的工作模式和服务理念变化势不可挡。为了适应这种变化，充分发挥图书馆的社会价值，高校图书馆就必须充分重视青年馆员职业能力的开发，为他们的发展进步提供良好的环境，使青年馆员的职业能力能够适应现代图书馆的业务需要。
【参考文献】
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[关键词]高等职业院校；数字图书馆；功能定位
[中图分类号]G252 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2014）03 ― 0123 ― 02
高等职业院校是我国职业教育体系的重要组成部分，承担着为国家培养具有职业技能的产业人才的重要任务，图书馆作为学校办学重要支柱之一，在人才培养中具有重要的作用，高等职业院校图书馆的建设与发展不仅直接关系到高职院校事业发展，也影响到职业教育体系构建与发展大局。完善职业教育体系，努力建设发展职业院校对图书馆的发展具有重要意义。本文将对我国目前高等职业院校图书馆的发展现状进行分析并提出发展对策。
1高等职业院校图书馆发展现状
当前，我国的高等职业院校快速发展，为我国培养了大批产业人才，但是学校的教育资源不足已经影响了高等职业院校的发展，作为知识储存地图书馆建设与发展薄弱滞后，制约影响了高职院校教育教学、人才培养、科技开发、社会服务及校园文化建设。由此，高职院校图书馆在发展战略上有必要作进一步的反思，才能在体系构建中顺应发展趋势。
自20世纪90 年代末，在"中国制造"与高等教育大众化浪潮强劲推动下，高等职业技术教育脱颖而出，由此开拓了我国职业教育版图，开启了高素质技能型人才培养新历程。在政策激励下，新兴高职院校在较短时间里经历了规模扩张与数量增长的发展历程，但却显露出建设进度跟不上发展速度的矛盾和问题。图书馆是高职院校办学的重要支柱，是专业建设与技能型人才培养的重要支撑。由于基本建设和基础条件都较薄弱，馆藏资源欠缺，管理模式落后，不能满足专业建设和师生对知识和信息资源需求，成为困扰图书馆工作和事业发展的瓶颈，也影响着专业教学与人才培养质量的提升，而“三改一补”生成模式与"跨越式"'发展方式存在着先天不足，原有的中专技校传统模式与新建高职院校的发展方式客观存在着本质差别，转型缺乏必要的历史过渡与整合，原有图书馆不能适应高职院校事业发展需要，必须加以彻底改造与重建。
信息技术是图书馆生存与发展的重要推动力。当前，基于网络云计算技术浪潮兴起，加之移动技术（智能手机、电手书阅读器等）丰富发展，高职院校图书馆正面临信息技术持续发展挑战与机遇，获得了极佳的通讯环境和技术条件。建设中国特色现代职业教育体系，是国家教育事业发展的重要战略和系统工程。图书馆作为职业教育体系构建的一个主要领域，必须保持一体同构同步发展的趋势，并在其中发挥独特作用。目前，我国高职院校1246所，已踞高等教育“半壁江山”，但改革发展任务依然艰巨。建设职业院校图书馆必须处理好“三大”发展关系：一是宏观上与体系构建相适应； 二是中观上与高职院校发展相一致；三是微观上与自身发展规律与特点相吻合，加快现代化建设进程，重点加强数字资掘建设，改革管理模式，转变服务方式，提升管理与专业人员素质。
2 高职院校图书馆发展路径
（1）确定学校的发展定位
首先要确定好学校的发展定位。高职院校图书馆战略既是谋划发展的逻辑起点，又是实现预期目标的重要路径，必须从体系构建顶层设计和高职院校实际出发，进行科学定位、整体构思。高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学与科学研究服务的学术机构，是学习信息化和社会信息化的重要基地。高职院校图书馆也不例外。“学术机构”赋予图书馆学术性的本质属性；“重要基地”则强调了图书馆要为教学与科研提供服务的应用性特征。图书馆具有馆藏丰富、设施良好和文化高雅的独特资本和条件，但必须与教学科研、人才培养和计会服务相结合，方能转变为现实生产力，产生社会经济科学的价值。在知识经济条件下，传统不可隔断，现代不可逆转、 两者和合交融，是高职院校图书馆战略定位的时代特征。已有的馆藏软硬件资源和条件，是未来发展的物质基础。一方面继承传统，吸取利用一切有益的东西，促进改革与发展。另一方面依据时代特征与发展需要，加大改革与创新力度，赋予其时代精神和现代元素，推陈出新，焕发其生命新活力。当前，图书馆进入了信息化发展数字化建设的新阶段，高职院校图书馆虽基础薄，起步晚，但起点高，机遇好，具有后发性优势。
（2）确立图书馆的功能定位
服务是图书馆的首要功能，服务于育人是图书馆功能定位的核心内容，两者相辅相成，相得益彰。图书馆只有与时俱进，“以人为本”转变与创新服务方式，建设多元灵活服务体系，不断提高服务质量，才能真正在学校事业发展、教学科研及高素质技能型人才培养中发挥不可替代的重要作用，为学习研究和专业发展特别是就业创业实践能力培养提供有效的途径与方法。高等职业院校应将服务与育人纳入统筹视野，确保协调发展。树立以人本理念的本质是为师生服务。创新管理方式，实现管理与素质和谐，目前，图书馆正由资源管理、技术管理向知识管理转型，对人员素质提出了更高要求。欲使两者趋于平衡和谐发展，关键是转变观念，核心是提高人员素质。在信息时代，传统的“藏、借、阅、管”理念、密集型工作方式以及低水平的管理绩效等，已不能适应迅猛发展的信息化趋势和职业教育体系构建的要求，代之而来的是“理念创造了财富”。知识管理成为资源建设与信息服务的新理念。图书馆作为知识集聚传播创新转化中心，必须把知识共享、服务、创新和贡献纳入管理范畴、发展目标和评估体系之中。加强对图书馆人员管理，提高他们的专业知识、技能和综合素质；另一方面把先进理论和技术运用于文献资源建设，创新服务体系，提高资源利用水平和效率， 不断提高管理理念先进性、管理体制合理性、管理方式科学性、管理手段自动化和管理资源信息化水平，更好地适应未来图书馆信息化发展趋势。
（3）充分利用现代信息技术
现在已进入信息化社会阶段，资源与技术，是信息化建设的重要两翼，两者有机整合是图书馆建设关键和战略定位。第一，图书馆是学校的文献信息中心，必须储备丰富的馆藏信息资源。在这方面，新兴的高职院校经过近十余年的投入与建设，已初具规模，其中，既有纸质文献资源，又有数字资源，形成了与专业发展和技能型人才培养相呼应的系统化馆藏。第二，中国数字出版已步入成长期，数字出版时代即将开启，意味着数字化信息资源将成为学校图书馆未来馆藏建设的要资源。大力利用现代技术（ 计算机技术、通信技本和多媒体技术），加快对现有馆藏资源进行信息化加工与处理，促进馆藏资源向可视、可听、可读一体化方向发展，提高馆藏资源载体的数字化程度。同时，加快数字图书馆建设进程，建立数字信息资源的新体系，加快数字化信息资源建设进程，不断尝试和扩大现代技术应用，有效整合馆藏资源，提升数字化建设水平，为今后图书馆可持续发展奠定基础。
3 高职院校图书馆建设对策
（1）建立数字化图书馆
大数据时代已经到来，传统图书馆将面临重要挑战。高职院校图书馆经过多年信息化建设与发展，已初具格局，积累了一定量的数字资源，构建了一套相应的管理制度，建立了一个自动化管理系统，形成了一支信息化人才队伍。但无论观念、技术、能力和条件等都还存在较明显的差距。当前，信息化持续发展，泛媒体、云计算浪潮正在崛起，传统型图书馆面临危机。传统纸质文献与现代数字文献在一个较长时期里并存发展，但日趋发展的信息技本将成为图书馆建设与未来发展的必然趋势，必须高度重视，积极应对，精心谋划。信息化建设是面向末来的事业，是一项系统工程。随着信息技术不断发展，图书馆已进入了数字化建设与发展的新阶段，对此应有一个较长期的预期和规划。
（2）符合学校发展规划
图书馆建设是学校整体规划的一个部分，图书馆的发展应符合学校的发展规划，同时也要符合国家的职业教育体系规划。从社会角度来看，高职院校图书馆与社会经济文化生态发展的联系。运用统筹协调的理论与方法，建设内外关系，协调各方利益，加强资源整合，集聚综合效能，增强社会适应性和服务吻合度，使图书馆与社会综合发展紧密结合趋于一致，最大限度地满足需求。从职业教育大体系建设来看，我国职业教育正处在体系构建、体制改革及能力建设的关键时期。高职院校图书馆建设应纳入大体系构建之中，为建立我国职业教育理论体系、中高等职业教育衔接、深化人才模式改革、建立人才培养立交桥以及提升终身职业能力服务，提供理论支撑、知识贡献及信息服务。从学校自身来看，图书馆要打造特色鲜明、资源丰富、发展均衡、服务上乘、现代水准的高职院校信息服务中心和学习创新基地，必须从实际出发，遵循其固有规律和特点，使环境、馆藏资源、计算机硬件、管理系统、服务体系和专业队伍建设等和谐相处，协调发展。
（3）建立图书馆联盟
学校之间是相互联系的，高等职业院校应与地方其他高校或机构建立联盟是高职院校图书馆发展的内在需要和战略选择。在信息技术日新月异与校同样群体需求与日俱增的新形势下，图书馆建设将会面临的新情况新问题新挑战，而且具有复杂性多变性、超时空性。因此，学校间的合作可以形成合力，破解发展中的难题和问题。例如“中国高等教育文献保障系统”和“中国数字化图书馆联盟”以及分布于各地区域性的图书馆联盟等都是探索优势互补、资源共享、互惠互利、共同发展的理论与实践，为高职院校图书馆走联盟合作之路，开拓了思路，提供了可以借鉴的模型和经验。在建立图书馆联盟时要突破地理局限，探索“全域性”联盟合作的新路子。当今世界已进入大交汇、大融入、大整合的新世纪，在现代信息技术持续发展的推动下，开放互联、合作共赢的新时代已经到来。处在这一历史背是下，建设发展中国特色现代职业教育体系迫切需要加强与世界的对话与合作。高职院校图书馆也不例外，必然面向世界，走向未来。
总之，高等职业院校的图书馆建设应根据《国家中长期教育改革扣发展规划纲要（2010―2020 年）》提出的建设中国特色现代职业教育体系的战略目标和主题，结合图书馆实际，结合社会发展和区域发展的实际，加强图书馆交流合作，积极借鉴吸收一切有益的经验和成果，建设符合人才培养的高职院校图书馆。
〔参 考 文 献〕
〔1〕国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）（N）.光明日报，2010-07-30.
〔2〕耿丽丽. 等云计算环境下的图书馆发展战略研究〔J〕.图书馆，2012，（06）：42-46.
1图书馆人力资源管理的内涵
人力资源是指能够推动社会发展的劳动者的能力，，即劳动力资源，又被称为人力资本，是以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是一种特殊而又重要的资源，它区别于其它任何资源的根本特征就是人自身所具有的不可剥夺性和主观能动性，是被当今世界视为最重要的一种资源。人力资源管理作为一门科学，形成于20世纪70一80年代，其理论最早出现于西方发达国家，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化的产物，主要是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理过程和活动。我们将其理论导人图书馆，可对图书馆人力资源管理作如下阐释:运用现代管理的原理和方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，进而实现图书馆目标。图书馆人力资源管理的重点是放在人力资源的获得和使用上，侧重变革管理和人性管理，简言之，图书馆人力资源管理即是针对图书馆工作特点做好选人、育人、用人与留人的工作。
2图书馆人力资源管理的必要性长期以来高校图书馆的管理着重于文献资源管理，重视现代技术设备的添置，重视经费的投人，但忽视对人员的培训，忽视人力的投人。职工的工作完成大部分是非积极被动地完成，而没有把重点放在关心人、满足人的需求上协调好职工之间的关系，培养职工的归属感和集体感，把人看成管理的中心。其次，很多馆领导在人力资源开发上也只是偏重于短期的技能培训，缺乏长远的目光和培养目标，也不主动掌握职工的发展需求。同时图书馆职工的晋升、职称评聘等不可能按个人能力和贡献大小评定，而是继续沿用“论资排辈”、“先人为主”的用人机制，极大地挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造成了不少人才的流失，致使许多高校图书馆引进的博士生、硕士生大量流失，本科生也另找出路，而不符合条件的人却纷纷流人图书馆，使高校馆的高层次专业人员和业务熟练者严重缺乏，信息服务很难提上档次。目前图书馆的状况不容乐观。对文献的深层开发和研究停滞不前，参考咨询服务流于形式和表面、图书馆的研究职能严重弱化、网络化和电子化进程进展缓慢，而这一切都是因为图书馆人力资源不足，工作人员的基本素质、基本技能功力不够所导致的，这已成为图书馆功能发挥、服务水平提升的一个严重制约。因此，在图书馆中引进人力资源管理势在必行，也尤为重要。未来的数字化图书馆是人才的竞争，而不是文献量和设备量的竞争，是看是否拥有能在网上获取组织信息和提供读者信息服务的高素质人才。图书馆人力资源管理是把图书馆的职工看作一种重要资源，一种财富，要充分挖掘人才、培养人才、合理使用人才，激发人们的积极性、主动性、创造性，做到人尽其才、分工合理、责任明确，从而进一步提高图书馆的竞争力和凝聚力，提高服务质量和决策水平，实现未来图书馆的发展目标。
3.如何开发和利用图书馆的人力资源
3.1.吸纳优秀人才、增强综合馆力人才、是现代生产力的重要因素，图6•书馆的生存和发展归根到底取决于人才。图书馆要根据部门岗位和未来发展的需要，明确所需人才的数量、技术条件、等级等，制定本馆各岗位人才的标准和选用计划，引人公开竞争机制选拔人才。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备、按需选才、适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量。目前高校图书馆选择人才的自受到很大限制，绝大多数人员都是通过人事处的安排进馆，高层次专业人员引进十分有限。而未来图书馆是一个现代化、智能化的信息大厦，图书馆需要高素质人力资源来适应未来数字化的发展和高质量的信息服务，为此，图书馆要更大程度地拥有自，选拔合适的人力资源。高校图书馆要不断改善自我形象和办馆效益，依靠自身的吸引力来吸引人才，要加强自我宣传和图书馆文化工程的建设，不断提高本馆在众多高校馆中的地位、声誉。在图书馆内大力宣传开发人才资源，重视高层次的信息研究和技术人才，扩充图书馆功能，增强综合馆力，充分提供展现才能的舞台，努力营造出一种人力资源合理开发和利用的大气候，从而广泛吸引人才，使人尽其才。
3.2用好现有人才、充分发挥潜能使用人才的内容是非常宽泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而应该是提供发展空间和发展舞台，要让每一个人的潜能都得到发挥。因为每个人都有自己的专长、兴趣、爱好、性格和发展目标，要顺应他们的工作要求，合理地安排工作，优化人员组合和群体结构以及改善机构发挥人力资源的整体优势。也就是说，要在岗位设置、分权授权、团队管理等方面下功夫。具体地说，图书馆的领导方式首先应采用“以少、为中心”的管理方式。在图书馆的业务工作中，注重发挥每个人的作用，让全体职工都关心图书馆的事业发展，积极参与图书馆的各项决策和管理。创造好人尽其才的环境，树立与市场竞争机制相适应的“能进能出、能上能下”的管理模式，认真实施“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核”的岗位聘任制度，并对每种人力资源进行因材施用，及时选拔和任用到适合发挥才能的岗位上来，做到扬长避短，才尽其用。要建立严格的岗位责任制，合理设置专业技术岗位，明确岗位职责，任职条件和聘用期限，人员聘用要按能授职，按职定责，并做到严格考核，赏罚分明，进而激发工作人员的责任心和积极性。因此，科学合理地“用才”才是发挥人才作用，把人力资源转化为组织优势的关键。
3.3培养过硬人才、增强整体素质人力资本是通过投资形成的。注重对人的培养、注重对人的投资、促进馆员的知识更新和技能提高、鼓励馆员积极参与学习、努力把图书馆建成一个学习型组织，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可或缺的重要方面。
3.3.1做好个人发展计划个人发展计划反映职工将来学习的计划所在、工作岗位、达到服务水平、个人兴趣、特长、目标等，是把自己变为图书馆未来发展中的一员。职工通过个人发展计划把全馆的工作目标与满足个人的职业理想结合起来，从宏观和微观上为自己制定目标，则可使职工干得有目标，行得有方向。
3.2加强在职培妙11在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。图书馆应根据个人计划分析和掌握每一个人的专业知识和技能及未来培养的方面，选送专业人员去其它高校、省级馆或某一业务工作做得好的地方馆进行专项进修;经常邀请专家学者开展学术讲座以使职工了解学科新动态，开拓视野;组织馆际交流学习活动以便互相沟通信息、互相启发;对于一些专业性特别强的岗位，可选派相关人员进行专门进修学习。
3.3.3鼓励业余自学随着知识经济和信息经济时代的到来，学习已经变得越来越重要，越来越必需。今后谁拥有更强的学习能力，谁就拥有继续发展的机会和可能，也就越有可能在竞争中获得成功。自学是自愿的，也是终身的，它可以通过一定的激励纳人组织的管理体系中来，营造和维持一种学习的氛围，鼓励多读书、读好书，在提高自身素质的基础上提高专业知识和服务水平。
3.4运用激励机制，激发内在潜力在人力资源管理中适时地进行激励可以产生巨大的作用，可以使被激励者产生一种发自内心的动力，从而使其士气高昂，干劲十足地工作。
3.4.1物质利益是激励人们努力工作的重要杠杆。合理满足职工物质利益的要求，关心职工生活、改善工作环境、提高生活待遇、维护职工应有权益、增强其归属感，这是保证职工工作热情的基本前提。图书馆要适当通过光盘检索、资料查找与代译、专题研究、文献复制等手段来努力实现创收，按劳分配，这样既可提高职工待遇，也可使图书馆向主动服务转变，最终调动工作人员的积极性、主动性、创造性。
3.4.2激励职工的积极性，物质是必须的，但如果没有晋升、赞许、参与和沟通的配合，物质也一样无法使职工保持积极性和工作内驱力。图书馆要重视馆员自我发展的需要，对职务晋升、职称晋级、学术研究和在职学习这一系列问题要创造一个平等参与公平竞争的宽松环境，对有工作能力的和对业务上、学术上取得成绩的同志，要适时进行表彰奖励，大力倡导业务学术研究工作。使每个人都有机会实现自我价值，使每个人在为图书馆事业做贡献的同时也获得应有的荣誉与成就。
3.4.3在管理方面，充分发挥民主，参与馆内管理，也能调动职工的积极性。所以图书馆的决策、管理工作必须增大透明度，这样可以增强职工的工作信心，又可增强责任心。要让全体职工参与图书馆的民主管理，在办馆方针、发展目标、规章制度制定等方面共同讨论，充分发表意见，并吸收合理化建议，使职工受尊重的心理得到满足，成为图书馆管理主人翁之一。
3.5营造良好环境、提供发展舞台图书馆的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此，图书馆应突出人才环境的营造。
