时间：2023-02-24 23:11:12
这个后起之秀就是入选数字电视职业指南频道2009年度十强培训机构的康普森管理顾问公司，它不但被评为“最受企业尊重的管理顾问公司”，而且与中国营销第一传媒《销售与市场》杂志结成战略合作伙伴，立志共同打造中国最大的营销传播平台，打造中国营销培训第一品牌。
康普森如何在竞争激烈的培训市场占领一席之地?对营销培训有何新见解?带着诸多问题，本刊采访了康普森管理顾问公司总裁王晓芳女士。
《销售与市场》：培训市场经过多年的发展，竞争愈发激烈，在这种局面下，康普森如何在培训市场占据一席之地?
王晓芳：其实很简单。谁能解决客户的问题，谁就能赢取市场!每天都要思考怎样才能真正帮助客户提升业绩，采取什么样的培训方式更有效。
《销售与市场》：你认为什么样的方式更有效?
王晓芳：“跨界”――“咨询培训化、培训咨询化”。我们的团队在行业扎根7年，深入地经历了管理咨询与培训业在中国的蓬勃发展以及遭遇的一些困惑。
一般而言，做管理咨询的门槛比较高，费用也高。对于一些动辄几十万，甚至上千万的咨询费，只有少数大型企业可以承受，而市场中一批最迫切需要管理顾问咨询指导的中小型企业只能望而却步。管理咨询的好处在于它清晰地告诉企业应该采取什么措施和方案，直接给出明确的结果，其不足之处在于企业并没有真正掌握其内在的方法和系统，不能操作执行也不能自我完善。而培训的门槛相对要低，投资费用比咨询低，可以学习到背后的原理，其不足之处在于仅限于观念的导入而没有配套的操作方案，所以一些学员反映有的培训课程听的时候让人很激动，却不知如何去操作。
我们一直在思考如何让学员从知到行，如何把学到的东西内化，成为一个能真正帮助企业发展的系统，并运用到实际，这就是我们开发的“咨询培训化、培训咨询化”这种新一代的管理培训方式，是培训和咨询的“跨界”融合。这种方式率先将咨询与培训两者结合，优势互补，相得益彰，既能降低咨询的高门槛，让大批企业可以近距离体验管理咨询的个性化服务与具体有效的解决方案，又能避免单纯培训只有理念而不知道怎么操作的弊端；我们提供大量配套的有效工具让大家能带回去使用，同时通过有效的训练模式，将先进的知识系统固化为管理者的行为习惯，真正实现“知行合一”。
我们不仅给金子，更重要的是给“点金术”，只有这样企业才能从容面对各种复杂的管理难题，实现自我成长。
《销售与市场》：培训行业是一个积极倡导创新的行业，但目前中国培训市场跟风现象普遍，课程内容同质化严重，你认为怎样才能做到创新?
王晓芳：曾经有人戏称培训业是“没有实战的老师教成功的学生怎么挣钱”，有些课程基本是东拼西凑的，个别讲师没有实战经验只知道生搬硬套国外的教条理论，这些都让培训业曾经陷入非常尴尬的境地。
我认为这是一个行业在起步期的必经阶段，但大浪淘沙，这些都会被历史淘汰，能生存下来的一定是具备持续创新能力的企业。所以我们建立了一整套业内领先的严谨的课程研发系统，以客户为导向进行研发，时刻想着客户有什么需求，而不是老师想讲什么就随意讲什么，从传统的讲师主导型转变成客户主导型。客户永远是我们不断创新的源泉，仅2009年我们的课程就进行了三次升级，紧扣市场发展。我们的一些学员重复听课超过10遍，他们评价：“和两年前对比刷新了70％以上，每次都有新收获，在康普森学习一次都不能少。”客户的满意是我们最大的动力。
《销售与市场》：你认为目前中国成长型企业家最迫切的管理需求是什么?
王晓芳：一套能帮助企业持续赚钱的营销管控系统。对于成长型企业而言，营销是企业最关注的难题，只有营销和创新为企业创造利润，其他都是成本，许多管理问题背后其实都是业绩问题，大业绩小问题，小业绩大问题，没有业绩全是问题!特别是在竞争激烈的当下，一套好的营销管控系统就是帮助企业占领市场的撒手锏。我们要帮助企业总裁轻松管好营销，持续赚钱。
《销售与市场》：那你们如何能够做到?
王晓芳：我们的核心课程是“CM0营销操盘手”《总裁营销管控系统研修会》，这是一套专门教总裁如何管好营销系统的课程。
CM0课程与市面上的其他营销课程完全不同。CM0是--+完整的系统而不是零散课程随意的拼凑。如果说营销解决赚钱问题，系统其实就是解决持续赚钱的问题。只有建立起系统，这个企业才会走向持续成功。目前大部分营销课讲的都是单项技术，如谈判、渠道开发、品牌等都是针对中层营销职能部门管理者，并不能站在总裁的高度上系统整合、全盘掌控。这主要是受讲师的限制，因为这些讲师没有总裁岗位的经验，只能站在营销职能执行层的角度看问题，专业但全局观不足。而CM0是专门针对总裁学习的课程，教他们如何运筹帷幄、统揽全局，而不是冲锋陷阵、厚此薄彼。CM0是国内第一套专为成长型企业总裁量身打造，协助企业快速提升业绩，持续赢利的营销管控系统。
在师资的选择上，我们要求相当严格。每个讲师都要求曾经是企业的操盘手，能与企业家感同身受。同时具备深厚的理论功底、大型成功企业的高层经验、丰富的多个行业成功咨询经验。我们还关注课程的方法和工具，要求必须具有实用性、可操作、可复制，能立即应用到实际工作中。而且我们对老师也有严格考核评估，激励老师不断地精益求精。
在上课的模式上，CMO是国内第一套自助咨询式课程模式，使培训咨询化，咨询培训化。现场学员边学习边形成自己企业的解决方案，让学员们带着问题来，拿着方案走。而且还通过独特的现场训练，让学员把所学的知识固化为自己的习惯，真正学到还能做到。
《销售与市场》：你们的战略目标是什么?
王晓芳：顾问公司的品牌影响力主要来自于为客户创造价值和为社会做出贡献，与其说能不能成为一个有影响力的顾问公司，还不如说能不能帮助社会培养出一批优秀的有价值的新商业领袖，能不能打造一批有影响力的行业领军企业，这才是我们更关注的，只有帮助了企业，给社会带来了价值，自然而然就有了影响力。这也是我们核心团队一直追求的目标――打造中国营销咨询培训第一品牌。
一、营销组织结构设计：清晰完整的组织结构是是各项营销工作开展的前提。为了更加符合中小民营企业的现状，我们一般将市场部和销售部进行合并，称为营销部，并且采用直线型管理结构。一个部门首先要有个灵魂就是部门的负责人，可以叫做总监、部长、经理。其下面一般设置市场信息、策划岗位（1人），内勤1人，和各个模块的销售人员，销售人员有分为负责区域市场、网络、终端、渠道的。我们一般把这种结构叫做1+1+1+n型，即是一个领导配一名市场策划和一名内勤带领着一帮销售人员。
这种简单直线型的结构，清晰明了，易于管理，适合中小型的民营企业。
二、确定岗位职责和任职条件：人在其位要谋其政。根据公司需要确定组织结构下各个岗位的工作职责，领导管理、市场策划、内勤和销售的职责一定得明确具体，但不可能面面俱到，只要明确列出5-8条工作主体即可切不可含糊其辞，也就是要让每个人清楚地知道自己该做什么，不该做什么。例如市场信息、策划岗的岗位职责可以这样描述：1.定期搜集自身及竞争对手市场信息，汇报领导并提出解决建议。2.制定产品宣传计划并负责实施。3.指导活动方案并对销售人员进行活动培训……这样，该岗位人员就明白自己工作重点和重点工作，而不至于迷茫。
任职条件也就是胜任某个岗位的所需要的能力资格，它包括年龄、经验、知识结构、性格等方面。胜任者，工作井井有条，业绩突出，不胜任者则影响工作开展甚至影响整体。所以，人力招聘时一定要把任职条件编写到位并严格把关，才能招聘到合适的人才。
三、营销考核体系设计：牵一发而动全身。考核体系的设计事关个人、部门和企业利益，关系重大。它包含着企业的营销导向、目标设置和激励体系。不同岗位的考核权重肯定不同，同一岗位在不同阶段考核的权重也同样不同，主要是看企业的营销导向在哪里。比如说在市场开发初期阶段，考核权重应该放在渠道建设而不是一时之利上，这样的导向也就会带动营销人员的努力方向，进而会朝着公司预计的方向发展。
目标设置也十分有学问，很多营销考核体系只重量不重质是不科学的。对于营销来讲销量是永恒的话题和主体，但是没有质的支撑也就不会有量的来源，尤其是市场开发前期一定得合理度量。在不同的市场阶段，对于营销部门的目标设置一定要健康均衡，以保证高质量的发展。
激励与目标紧密关联，激励用的好将大大增加效率和工作激情，用不好则流于形式没有意义。例如，设置具有挑战性又能通过大家努力而实现的目标，再以激励的刺激就能激起大家努力去向目标进取。目标设的过低或根本不可能完成则会失去激励意义。
四、相关作业表格设计：使各项营销工作顺利推进和提升执行力的有力工具。目标的完成需要科学的操作过程，只有过程的实质推进才能保证目标，否则目标只是虚无的数字和想法。营销部门实用的表格一般有“目标计划分解表”、“月度计划总结表”、“月度考核表”、“周工作推进表”等。这些表格不是填填了事，而是要领导实时监督完成情况，发现偏差立即责令整改，否则流于形式就失去意义了，工作就是这样一步一步向目标推进的。
营销不是做表格，但做表格却可以让你的工作井井有条，顺利开展，思路清晰。
五、团队文化建设：增强凝聚力和爆发力。简单地将几个人组合在一起不称为完整的组织，因为一个组织除了有人来组成外还需要共同的目标、方向、氛围和价值观等文化层面的软件。中小民企营销团队需要什么样的文化呢？首先当然要与公司整体文化导向一致，然而具体到营销团队更适合一种开放、互助的氛围，为完成目标努力拼搏的价值观和取得成绩后共同激励的作风。
文化是种潜移默化的东西，也不会自发形成，如果开始没有人倡导积极的团队文化它只会朝着消极的方向发展。所以，团队核心在文化建设方面至关重要，要为团队设计积极向上的文化，把大家都融入进来，团结起来，这样的团队才具有战斗力。
六、沟通管理：保证信息流通顺畅，提高工作效率。管理上有个著名的双50理论：工作问题50%因管理不善而产生，管理问题50%又因沟通不到位而出现。在一个组织中一定要提倡主动沟通，把问题提前拿出来讨论解决掉，而不要压到最后临时抱佛脚。对于沟通的管理，领导一定要有个清醒的认识，不要只等下级给你汇报而要从工作中发现问题，并交流解决。最好能形成早晚简会的习惯或制度，当日问题当日沟通解决到位。
沟通的工具也有很多，内部的可以以会议、座谈的形式，驻外的可以用视频会议、邮件、短信等。好记性不如烂笔头，一定要把沟通的问题简要记录以备遗忘。
七、总结培训管理：提升人员竞争力。营销部门是公司对外的窗口，他们的能力直接体现公司的竞争水平。能力从哪里来呢？总结学习与培训。营销人员起码每月对自己的工作进行一次全面的总结，包括工作中的失误、成功以及提升措施等（可以根据自己的情况设定自我总结的方面），然后怎么样在以后的工作中避免同类问题再次发生。自我总结是自己提升内在能力的关键方式，所以在做总结时一定要认真深刻，最好是领导进行检查。
培训是公司对营销人员的投资，是提升人员素质与能力的重要途径。但培训应该怎么做很多中小企业并不清楚，只是简单地请顾问或老师讲解销售知识。培训应该从内部做，根据内部营销产生的问题找出原因，是策划思路问题还是执行问题等，然后安排相应的培训，并且要对培训结果进行跟进，把培训真正与市场与行动结合起来才会体现真正的效果。
八、制定营销管理基础制度：规范行为，打造职业化团队。制度形成文化的初级阶段，是每个员工都必须遵守的。有的人认为营销部门只要有业绩就行，管理上可以放开点，这种观点是不正确的，这样的团队永远只是散兵游勇成不了气候。那么，企业就必须用合理的制度来规范大家的言行，做什么有个做什么的样子。
制度内容除了基本的出勤以外，还要把以上内容融入进去，把各项基础管理工作纳入到制度中去，共同遵守和维护。
成立之初，我们在他们眼中看到了理想和希望；两年过去，我们又从他们的年会中看到了感恩、付出、团结和成就的梦想。
2008年3月1日，榕城迎来了久违的阳光，在这难得的暖暖春意中，新时代新行星系统在福州市体育馆召开了以“和谐合作、共创辉煌”为主题的盛大系统年会，约3000位新行星系统的销售精英一起总结和分享了2007年所取得的可喜成绩，并畅想系统2008年的辉煌未来。
闪耀希望之光的年会
下午1点，在福州体育馆外，系统领导人谢建君、许亦青夫妇亲手点燃了象征传承和未来的火炬，并将其由上一届系统年会承办方――河南郑州国珍专营店店长李昕霞传递给本届年会承办方――系统在福建最大的国珍专营店店长吴雪崧。吴雪崧将此交给系统成员中选的火炬手，由他们跑步将火炬带入主会场，正式拉开了系统年会的大幕。
勉励
新时代健康产业集团有限公司副总经理毕振学是新时代直销事业的全程亲历者，他也因此一步步目睹谢建君、许亦青夫妇和他们的销售伙伴们十来年的艰难成长过程，他特地在百忙之中抽出时间代表公司来为系统所取得的成绩表示祝贺。毕振学表示，从2005年我国《直销管理条例》颁布标志着中国直销业的正式重新开放开始，新时代公司就设定了最近几年的一个发展目标:
首先是“进得去”――2006年新时代健康产业集团获得首批直销牌照，轻松达成这一目标。
其次是“稳得住”――在中国直销环境最为微妙，市场被政策影响最大的2005、2006和2007年，新时代健康产业集团业绩连续超过10亿元人民币，而且在业界各企业纷纷下滑的情况下仍然稳中有升，奇迹般的完成了这一目标;
最后是“上得快”――2008年是行业的稳定期和复苏期，新时代公司自然异常重视，开春之际就召开了新时代健康产业集团年度工作会，并确定了2008年以及未来3年的发展战略与目标，同时，公司从管理、制度和新产品导入等方面都已经做足了准备，只等待所有经销商能够把握机会，共同完成“再创辉煌”的目标。
最后，毕振学用一句铿锵有力的话与所有新行星系统成员共勉――蓝图绘就，正当乘风破浪;任重道远，更需策马扬鞭！
感动
系统领导人谢建君在台上分享了系统成立的点点滴滴，从最初的领导人“闭关”讨论价值观到后来的系统建设研讨会，从最初的系统推广到后来的年会，从基础技术培训到教练技术训练……伴随着一幕幕闪过的是谢建君充满感动的分享，因为这一切来之不易，台下的很多人眼中闪耀着泪光。
谢建君在会上郑重承诺:“我们一旦选择，就永不放弃。我非常高兴能够有机会和大家不离不弃，永远在一起，用‘谋事以道、成事以德’的行为准则来实现我们新行星系统的伟大愿景――帮助和支持更多人获得幸福人生，享受非凡自由。”
务实
年会第一天的重头戏是对系统销售精英进行表彰，包括表彰对系统的建设和成长付出最大努力的系统核心领导层、在销售上获得卓越成就的星级经销商以及在市场拓展中有着突出贡献的各类培训讲师。
但这次大会并非一次纯“务虚”的享受型会议，实际上本次会议总共长达9天，除了各种晚宴和表彰外，更重要的是系统内部安排的针对不同人群和不同内容的训练和培训。
同时，系统已经委托专业机构建立了系统自己的专业网站，这套网络平台利用国际最流行的直销人实用系统，让每个成员可以最大限度地利用现代网络技术来提高自己的事业达成效率，以更轻松的姿态迎接新的挑战。
感恩
这次系统盛会突出了感恩的一面，在《感恩的心》音乐缓缓响起的时候，谢建君对给自己和系统提供了支持和机会的人们一路感恩，他宣布，系统将邀请在事业机会上给大家很多支持的王爱琴女士作为新行星系统的高级顾问参与系统的运作和研究。
在会议最后，主持人专门邀请了几次年会的承办方和总策划上台，四位系统领导为他们带上了最美丽的花环和花冠以感谢他们的无私付出与贡献，所有人用最热烈的掌声向他们发出由衷的赞叹。
付出
付出是本次系统年会的一大特点。首先是本次年会承办方吴雪崧的不负众望，他在新时代福建分公司的积极支持和配合下，带领上百位会议筹备组成员事无巨细，全力以赴，为所有参与者打造了一个充满感恩、感动和感慨的系统盛会。
而系统核心领导人邹长奇在谢建君的嘱托下，早在2个月前就来到福州筹备各方面事宜，直到大年三十当天才有机会回到家中过年。实际上，他在福建并没有自己的市场。
邹长奇表示，正是两年中自己看得到的系统成长让自己深有感触:“2006年年会我也积极参加3年会筹备，当时也觉得自己是尽力而为了，但后来见到许亦青老师的真正付出时，我才知道做一件事还有一个层次叫全力以赴。因此，今年的年会我提前2个月过来筹备，就像做自己家里的事一样用心去做，这次会议结果怎么样我不管，有一点，我自己是问心无愧，没有怨言了。”
新行星系统成长揭密
从本次年会上，无论是会议的组织熟练程度还是大家的付出态度，无论是参会销售精英的人数还是系统核心领导层的团结程度，记者都感觉得到这个系统在逐渐成熟。记者为此特别采访了几位系统领导人，他们用非常实际的态度为我们展示了一个本土直销系统的成长之路。
价值观
谢建君表示，成立系统的想法大家很多年前就有了，但是足足酝酿了三年才最终提上议程。2005年12月22日，十几位系统筹备组核心成员北京某酒店召开了6天6夜闭门会议，探讨的三个字就是――价值观。
建立系统有一些问题要解决，第一个问题就是“为什么要建立系统？”谢建君认为，如果是基于别人的反应一定要做个系统出来才像那么回事，那大可不必，因为他们的市场已经做得很大了;如果是基于系统培训要来做系统，他们的培训其实也基本够用了。那最终为什么要确定做系统？那就是系统可以帮助和支持更多的人获得幸福人生，享受非凡自由，这是一个价值观的问题。
正式因为形成了内部统一的价值观，才决定创建系统。那么系统怎样来定位自己呢？谢建君认为，“公司是系统的根基”的认识坚决不能动摇，这将是系统能够稳定发展的基础，因此系统的名字被定义为“新行星”系统，明确了系统和公司的关系是行星和恒星的关系。
谢建君时刻不忘提醒系统成员注意这个原则，因此他在年会上致的开幕词第一句就是:“各位新时代人，新行星系统的精英们……”永远在言行举止上都要跟系统定下来的调子一致，避免走偏。
谢建君认为，作为内资直销人，新时代的经销商大多是半路出家的，大家都是从公司内部土生土长出来的，必需保持一种跟公司的血脉沿革，不然就会缺乏养分，无法生长。新行星系统的理念、文化、目标都源自于新时代，只有在新时代的土壤中才能发挥最大的作用。
专业性
新时代健康产业集团是业界惟一国字号的“红顶企业”，谢建君的目标是要大家“又红又专”，这样才能充分挖掘作为国有直销企业的市场潜力，并通过表率作用来引领行业风气。
系统的作用是显而易见的，特别是在面对异常波动的时候，统一领导人的思想变得尤其重要。2006年，当时有个别人背叛了新时代，系统果断决定在9月底举行了首次系统领导人训练营，为稳定系统乃至新时代的全国市场起到了重要作用。据参与了此次训练营的系统高层说，“凡是参加了此次会议的领导人没有一个被别人拉下水的！这些事件就是我们体验式学习的机会，高层领导人是不需要技术培训和学习的，他们只有通过事件来体验一些东西，找到自己的误区和差距。实践证明，每次经历过这样的体验学习后，我们都更加团结和强大了。”
谢建君表示，90%的业绩都来自于市场一线，因此系统不断探讨究竟能为市场做什么？首先是针对领导人主抓价值观的建设，解决心态问题和缓解内部矛盾;其次是针对中小经销商展开技术性的培训，解决方法问题。而在这两个方面都尽量切入教练技术和体验式培训。
谢建君说，新行星系统的核心竞争力是更注重价值观的统一，同时兼顾技术，“两手都要抓，两手都要硬。”系统每年进行两次系统核心成员研讨会，通过它，一批批高级领导人逐渐跟上系统的步伐并壮大起来;下面各个级别的经销商都有相应的NDO训练营课程和技术培训，目前系统每个月都有十几场NDO培训在全国开讲，40多位通过国际教练技术训练的训练师们为遍布全国的系统成员带去自己的感悟和技巧。如此以来，无论从心理上还是技术上都做到高度一致，这将成为民族直销系统成长的基础。
新行星系统非常注重的是心态准备好没有，要求大家都要用心做事，而不只是用脑做事，也就是要主动出击，而非被动奉献。原来大家要别人做事都说“你的事”，现在都说成是“我们的事”，这些细节观念的改变实际上是系统取得实质性进步的标志。
在路上
新行星系统的领导人们最为欣慰的是有新时代公司这样一个绝佳的平台，他们认为:“新时代在中国直销企业中的独特地位、天然传承的松竹产品和松竹文化，以及新时代公司在管理和市场支持上的全力以赴，都给了我们无比的信心。”
谢建君认为公司有一个突出的优点是能够充分考虑经销商的利益并听取经销商的意见，并据此尽最大努力提供市场真正需要的东西。2008年初，公司从制度和产品上都做足了准备，新推出的竹系列产品和亚麻油一上市就火到供不应求，让大家都看到了希望。
面对目前的上佳状况，谢建君表示:“市场的火山即将爆发，系统的能量已经储蓄足够，我们已经准备好了，为配合公司‘上得快’的目标而全力以赴，在2008年实现业绩的重大突破是必然的！”
但新行星系统并没有眼睛只盯着业绩，他们希望打造从企业到系统的和谐共赢，最终扩展到整个行业的共同繁荣，因为“大家好才是真的好”。
因为新时代公司和产品在业界是颇有美誉度的，谢建君一直在系统强调要有“树立典范”的心态，他认为有一种责任在促使自己去打造系统的美誉度与公司相匹配，同时也为内资直销系统打开一条可借鉴的路子，为行业美誉度做出本系统的努力。
我负责公司内部导购培训工作已经有3年多时间,大大小小的培训会议不下百场,培训的导购人员至少在5000人以上。在导购培训的过程中,给我最大的感触就是,导购人员的素质参差不齐,每次培训有刚刚入职一两个月的,也有在这个岗位上干了五六年的;有小学没有毕业的学员,也有刚刚走出大学校门的。人员素质差异如此之大,很难指望一场培训让所有的学员都受益,都能在能力上有一个很大的提升。课程内容讲深一点的话,资历浅的导购听不懂;讲浅一点的话,老导购又觉得是在浪费他们的时间。怎样才能真正做到因材施教,让每个人都有不同程度的提升呢?
在给导购培训专员开会的时候,我们曾经讨论过这个问题,是否可以对导购培训工作分层级来组织实施。但这样做还是不行,这样的话区域跨度太大,每次培训的成本太高了。“有心栽花花不开,无心插柳柳成阴”,在公司组织的全国春季导购培训中,销售情景演练环节的设置,给了我很大的启示。几场销售情景演练下来,不论是参赛的选手,还是坐在台下的观众,每个人都觉得受益匪浅,对这样的活动竖起了大拇指。
销售情景演练就是针对导购人员在日常销售过程中遇到的各种问题,通过精英导购的现场演练、讲师的专业点评,确立一套更加实用、有效的销售方法。
销售情景演练小品介绍
演出内容:导购如何在门店中向顾客推荐产品、处理顾客异议,最终实现成交。
演出人员:
导购员:销售精英导购(也是参加情景演练评比活动的选手)
顾客:由非参赛导购在活动现场自愿报名产生
专业评委:销售经理、市场经理、店长、经销商等
观众评委:除参赛选手、扮演顾客的导购外,其他所有导购人员
主持人:培训讲师
工作人员:速记员、服务人员、摄影师
演出场次:
根据参赛选手人数提供模拟情景数量,每组情景演练时间控制在10~15分钟以内。
销售情景演练的好处
销售情景的内容全部来自市场一线的实战案例,贴近导购日常工作,导购员的参与性和学习性很高,通过情景演练总结出的异议处理方法更加直接、有效,更容易被大家接受。
在没有产品和道具的帮助下进行销售,除了可以检验导购的销售能力外,还可以检验导购对产品的掌握程度,有利于促进导购人员在课后自发地加强产品知识学习。
无论是赤手空拳的导购精英,还是乔装打扮的顾客(由导购人员扮演),门店一线的情景模拟,既充满挑战又有戏剧化表演成分,导购的参与热情高涨。
每场情景演练结束后,通过演员导购的自我点评和观众导购的自由点评,有利于发现导购队伍中的销售尖兵,为公司导购培训和市场督导队伍的建立储备人才,同时,还可以发挥优秀导购的标杆作用,激发落后导购的斗志。
销售情景演练不再是传统的课堂式授课方式,而是以学员的体验式讨论为主,不同性格、不同从业年龄的导购都可以得到一定程度的能力提升。
销售情景演练的流程
■准备阶段
在准备阶段主要做三件事情:设计销售情景的内容,确定参加演练的导购名单,布置会场。
在确定了销售情景演练的内容以后,要将该情景内容打印到小卡片上,并对卡片进行编号作为情景号码。特别要注意,因为该情景是给扮演顾客的导购看的,所以对于顾客角色和购买异议的描述要详细、清楚。
只有具有良好销售技能和服务水平的导购才能进入导购角色扮演的名单,如果导购水平太低的话则无法达到预期的演练效果,销售能力欠佳的表演甚至会引起一些导购的嘲讽,造成尴尬的现场气氛。可以通知导购演练的具体时间,但演练情景的内容一定要注意保密。
演练现场的布置同样是一个非常重要的环节,舞台的活动空间要充分,至少要达到一般门店的面积。最好准备无线话筒(可以夹在背上的小蜜蜂),这样就可以解放演员的双手,让他们的表演更加真实。提供一些常规性道具,如椅子、矿泉水、记账本、产品折页等。
■演练现场
参加比赛的导购在比赛前抽取出场号码,领到号码牌后按顺序在演员席就座,不能与其他导购员坐在一起,更不能跟现场的观众进行交流。扮演顾客的导购在现场产生,可通过一些小游戏或者赠送小礼品来激发导购的参与热情。顾客产生后,到讲师处领取情景演练内容卡片,卡片的内容只有讲师、顾客两个人知道,选手和观众都不知道每位顾客将给导购出什么难题。
在提示一号选手做准备的时候,现场给3分钟的情绪调节时间,放一段轻音乐舒缓选手的紧张情绪,同时要求顾客认真体会角色,特别是异议的表达。演员上场后,模拟真实的门店情景做迎宾准备,此时顾客按卡片要求走进门店,正式的销售对决开始。
在演练过程中,难免会出现冷场或者会场骚动的情况,因此,讲师要注意对会场氛围进行控制,会场内的任何一点风吹草动都会影响选手水平的发挥。同时,要注意一些突发事件的处理,如话筒突然没有声音、有观众带头起哄等。
■点评阶段
点评是整个演练活动中最重要的环节,演练不是为了看热闹,而是为了总结演练中的亮点和不足,针对顾客异议提出行之有效的解决办法。由于每位扮演导购的演员并不知道顾客在情景中到底是什么身份,可以请导购先猜一下顾客的身份,这样既可以检验导购对顾客身份的判断能力,更能够活跃课堂气氛。
除了邀请每组情景中的演员分享表演心得外,专业评委和观众评委的点评是关键。在评委点评的时候,要有速记人员将发言内容快速记录下来,讲师把一些经典的发言提炼后写在白板上。
最后,到了讲师点评的时间。讲师点评首先要对整个销售情景进行回顾,然后分别给出导购和顾客在情绪上、角色理解上的表演建议。对这一情景中的顾客异议,总结归纳出大家的解决办法,果断地对1到2个解决办法进行深度剖析。
■后续辅导
不同的销售情景中设置的顾客异议,通过演员的演绎和评委的点评,能够收集到来自一线的实战方法。巩固并将这些方法进行大范围推广,是销售情景演练培训的又一个重要环节。因此,需要将情景中异议的处理方法编订成册,统一发给受训人员。销售人员在进行门店拜访时,观察导购的销售过程,并就培训得到的方法向导购提出改善建议。
销售情景演练的细节
■销售情景内容的设计
销售情景演练内容的设计是一个比较重要的问题,情景的选择既要符合门店的真实销售情况,又要能够将矛盾激化,否则不具有戏剧化效果。情景设计得不好,导购员常常会对产品进行介绍,这样你就很难评价导购员的真实销售水平。
哪些是导购在日常工作中经常遇到、需要通过培训来解决的问题呢?可能最多的就是价格异议。既然是演练,你的题目设置就不能过于宽泛,要落实到具体的价格异议上。如果你的卡片上写的是“顾客希望价格便宜”,这样的题目是不太合适的,因为扮演顾客的导购可以发挥的空间太大,没办法让演练朝你希望的方向发展。你的价格异议设置可以是这样一些内容:1.整套产品的价格控制在2000元预算以内;2.不论最终的成交价格是多少,必须要求导购员再便宜100块;3.不接受公司的赠品,要求将赠品折成现金,在货款中直接扣除;4.在产品标价的基础上,按照五折的价格成交。
■参加演练人员的选择
既然是培训,就一定要考虑到效率和产出,如果选择的演练人员是一些刚刚入职的新手,在销售能力上还有很大欠缺的话,不管他有多高的参与热情都不能让其上台演练。通过开展“优秀导购评比”之类的活动,让那些性格外向、有一定销售经验的老导购走向舞台。
顾客在整个销售演练中的表现,直接影响到导购水平的发挥。老导购在门店销售中每天跟顾客打交道,对顾客的言谈举止模仿能力强,更重要的是善于把握顾客在不同情境中的心理变化,因此,在选择顾客的时候同样要优先考虑那些有销售经验的导购。
■现场观众的参与
能否调动现场观众积极地参与点评,对整个销售演练的培训效果起到了关键的作用。观众是跟着情境在思考还是在下面开小差,演员的表演和讲师的控场能力同等重要。调动现场观众参与到点评中来,一定要给观众更大的发言空间,哪怕他的分享跟情境的相关性不大,作为讲师同样要鼓励他分享完自己的故事。掌声和肯定,是对发言观众最好的奖赏。
关键词：语言与沟通；课程群建设；应用型人才；培养；探索
高职生职业能力由基本能力、专业能力和关键能力构成。基本能力作为一个现代职业人必须具备的基本素质和从业能力，包括语言表达能力、文字表达能力、自理和自律能力、计算机操作能力等。由此可见，高职生的语言表达能力是基本能力的重要组成部分。旨在满足不同岗位需要的高职生的语言表达能力、沟通交往能力的培养，在新的发展时期面临不少新的问题。因此，高职语言与沟通课程群建设如何适应高职应用型人才培养的要求就成了我们的新课题。
一、培养高职学生语言与沟通能力的重要性
(一)培养语言与沟通能力是高职学生就业和学校生存发展的需要
一方面，它受毕业生严峻的就业形势的影响。高职学生作为应用型人才，既要有较强的动手能力，又要有一定的管理能力和水平。因此，职业语言和沟通能力的优劣直接影响到他们的岗位选择、职位升迁、工作业绩。语言与沟通的能力作为容易外显的能力之一，在用人单位录用中占有比较大的权重。
另一方面，它关系到学校的生存与发展。高职院校如果不能面对严峻形势早作调整，帮助学生化解就业压力，不仅直接影响到本校毕业生的就业，而且直接威胁到学校的招生。高职学生在职业语言与沟通能力方面的优势不凸显，高职院校的品牌就会被质疑，就业的先机就会失去。因此，高职生的语言与沟通的能力更应该作为学校毕业生和学校的品牌加以建设。
(二)培养语言与沟通能力是高职学生提高生活质量的需要
一是提高学生在校期间的生活质量的需要。良好的口语沟通能力，有利于高职学生搞好人际关系，使学生健康成长，二是提高学生步入社会后的生活质量的需要。这实际上是学生的可持续发展能力形成的需要。高职学生在人校前的口语表达、交际能力发展很不平衡，如果在高职教育中再一次被忽视，将导致他们毕业之后缺乏较强的社会交际能力，与客观的社会发展形势对口语交际能力提出的更高要求渐行渐远。改正生活口语表达沟通中的不文明现象，拓展学习语言与沟通知识对提高学生学习能力的作用，强化职业演说与沟通能力的针对性训练，提升高职学生的核心竞争力，有助于高职学生紧跟时代的步伐，更好地与时代接轨，为成为职业岗位上的具有较强口语沟通能力的、可持续发展的应用型人才打好基础。
鉴于此，加强高职学生语言与沟通能力的训练，特别是强化学习沟通交际口语和职业口语能力的训练，是今后高职教育发展的必然选择。
二、以实践性、应用性为导向，以能力为本位，建设语言与沟通课程群体系
(一)语言与沟通课程群的课程目标与开发原则
课程是实现教育目的和培养目标的重要手段，是提高教学质量的核心。语言与沟通课程群的课程建设目标明确，主要对演说、口才、交际沟通等基本理论进行概述，以理论教学为基础，重点加强实践教学，培养学生良好的心理素质，加强学生的口语表达和交往能力训练，锻炼学生演说与沟通的能力，发展学生个性，以应对现代社会生活、工作中的交际、求职、应聘与自我推销，使学生胜任职业工作岗位的需要，适应社会的发展。
开发课程主要遵循以下五个原则：
1.实用性
针对高职“基于工作过程”的教学改革，课程的知识点选择应覆盖企业在实际应用过程中的综合语言表达需要，充分体现面向应用、以需要为导向的高职特色。比如，在“演说与沟通的艺术”课程中我们设置其中一项内容是“口语沟通的技巧”，涉及“如何与陌生人交流”、“如何与上司、下属、同事相处”、“如何表扬与批评别人”等，这些内容对高职生有很强的实用性。
2.专业性
根据高职不同的专业，开设有针对性的语言与沟通课程。如，旅游管理专业开设“导游语言的艺术”，文秘专业开设“政务礼仪与语言沟通技巧”，市场营销专业开设“商务谈判与推销艺术”等。这些课程，既培养学生的专业技能，也锻炼了他们的语言表达与沟通的技能。
3.时效性
知识点的选择具有先进性、灵活性。根据高职生业余时间到社会参加各种商品推销活动的需要，开设“推销语言艺术”专题，把学生带到学院的超市，亲自对顾客进行推销，教师及时点评学生推销语言的得失；针对大学生就业面试，专门开设了“大学生就业面试专题”，从网络等媒体找到最新的面试内容，着重对学生面试时的语言表达与沟通能力进行训练，并在学院举行真正的毕业招聘会，给学生亲自感受和尝试与用人单位面对面的机会，使学生在步入社会之前掌握一定的面试技巧，帮助学生顺利获得就业的机会。
4.层次性
课程与知识点的选择尽量做到由浅入深、循序渐进，以符合学生的认知规律和接受能力。在每个专业的第一学期先开设基础的“普通话培训与测试”课程，第二学期开设“演讲与口才”、“演说与沟通的艺术”等课程进行衔接，第二学年开设专业性的课程，如“营销语言的艺术”、“商务谈判的语言技巧”等。这样由基础课程，到衔接课程，到专业课程，逐步递进，学生的知识水平不断丰富，能力得到提高。
5.多样性
多样性指的是课程类型的多样性。针对不同专业分别开设公共选修课、专业选修课、专业必修课、专业实践课，凸显高职特色。
(二)语言与沟通课程群的构成及课程开设一览表
(三)语言与沟通课程群的评价方式
1.改变评价方式
(1)拓宽评价的范围。知识评价过程与结论并重。在考试过程中，我们应该把学生的思考力度、回答提问的态度、应变能力等对学生发展至关重要的内容纳人考试评价的视野之内。评价的信息来源由课堂延伸到生活中，学生课外的生活习惯、学习效率、作业态度、人际交往、文体活动的参与程度也应纳入评价的总体系。评价的领域由单一走向多元，除知识领域，还包括认识领域、情感领域和心智动作技能领域。
(2)打破传统评价模式。职业教育所培养的是面向生产一线的高技能应用型人才，它注重的是动手能力、操作能力、运用能力。高等职业教育的学生只要掌握基本理论就可以了，重点在于实际的运用。所以，考试要重点考查学生运用能力、实践操作能力和读书能力。
2.考试的形式与程序
考试的形式是笔试加口试(技能)考核，其中口试是单个考生逐一口试。
考试的程序是学生抽题――学生完成笔试部分――学生进行口试(技能)考核。
3.成绩评定：总成绩=考试成绩(占60％)+平时成绩
(占40％)。
考试成绩由口试(技能)成绩和笔试成绩构成。
三、以培养高职应用型人才为目的，突出职业技能培养，建立语言与沟通课程群内容体系
(一)基础课程内容
基础课程“普通话培训与测试”，根据高职学生参加普通测试的需要，安排三个板块的教学内容：语音基本知识与正音训练、朗读训练、说话训练。学生通过参加普通话选修课，学习普通话知识，纠正方音，提高了语言沟通的质量，并且要求每一位高职学生都必须参加各省市组织的普通话水平测试，获得二级乙等的证书，为以后就业打下基础。
(二)衔接课程内容
衔接课程“演说与沟通的艺术”，我们仍然采用板块形式，分为五个板块：基本口语表达训练、演说技巧训练、辩论技巧训练、沟通技巧训练、态势语言训练。学生通过学习这门课程，提高了语言表达与沟通交际的能力。
(三)专业课程内容
“推销口才训练”包括推销口才的基本训练、推销成功的语言训练、推销中说话的禁忌和错误防范。
“商务谈判的语言技巧”包括谈判策略、谈判沟通技巧、谈判语言技巧。
“现代汉语”包括语音、语汇、语法、汉字、修辞。
“教师口语”包括一般口语交际训练、教学口语训练、教育口语训练。
“导游语言的艺术”包括导游语言必备知识、导游讲解二十五技法、金牌导游语言运用三十六计、流动游览导游讲解、导游购物营销讲解实战妙法。
“政务礼仪与语言沟通技巧”包括政务礼仪、语言沟通的修辞技巧、语境调控训练、职场语言沟通策略、职场说服策略。
语言与沟通课程群的每门课程的内容，以实践性和实用性为导向，以培养学生的能力为主线，形成以培养高职应用型人才为目的，突出职业技能培养的课程内容体系。
四、以提高高职学生应用和创新能力为本，更新语言与沟通课程群的教学模式
在教学目标、教学任务、教学内容确定以后，教师能否恰当地选用教学方法，就成为其能否完成任务、实现预期目标的决定性因素。教学方法不仅影响学生对知识和技能的掌握，而且影响学生智能和个性的发展。高职语言与沟通课程群的教学，推行以项目为载体，以职业活动为导向，以职业能力培养为主线的教学模式。把理论教学与实践项目相结合、理论指导与生活实践相结合、理论拓展与职业能力相结合，实现了知识传授、素质养成、能力培养的一体化。
(一)推行项目导向教学法
项目导向教学法围绕项目组织和展开教学，使学生直接参与项目全过程。它是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。比如，举行一场班级演讲比赛，学生分别担任演讲比赛筹备委员会的成员，有负责组织策划的，有负责宣传写海报的，有负责联系教师做评委的，有联系企业赞助的，有担任演讲比赛主持人的等等，同时要求全班每个同学都要写好自己的演讲稿并进行演讲。通过项目的实施，学生了解一场演讲比赛从筹划到举行的整个过程，并在这个过程中锻炼自己的沟通能力、协调能力、语言能力，展示自己的演讲水平。
(二)采用小组合作学习法
小组合作学习法是由学生自由组合成学习小组，由小组成员共同完成项目。例如，举行一场队列的辩论赛，教师把辩题的正反两个观点分配给各学习小组，各小组根据辩题分工合作，进行调查研究，通过收集信息，甄别观点，形成辩论稿，然后在辩论赛上展示双方的调查结果。这种方式的实质就是学生自我学习、自我授课。在课堂展示的过程中又锻炼了他们团队合作精神以及表达、交际和现代多媒体技术运用能力。
(三)加强实践环节教学
根据高职人才培养目标及学生特点、专业需要，我们以“理论够用，注重实践”为教学原则，将实践环节分为三个阶段进行。第一阶段是课堂实训。采用多元互动法，通过讲解、示范、录音、录像、试讲、讲评、模拟表演、观摩等方法，把语言与沟通理论知识放到练习中去掌握。第二阶段是课外实践。课外实践，既可以利用学生社团组织举行多种多样的活动，如演讲比赛、主持人大赛、朗读大赛、辩论赛等，检验学生的语言与沟通能力，也可以鼓励学生利用节假日参加社会活动，比如电器、家具等产品推销活动。通过这些生活中的实践机会，让学生充分认识到语言与沟通能力的重要性，并在实际的工作中提高自己的语言与沟通能力。第三阶段是课外实习。利用高职生到企业单位实习的机会锻炼他们的语言与沟通能力。比如，文秘专业的学生在办公室担任秘书工作，如何与人沟通交往就是他们特别要注意的问题；旅游专业学生在旅游公司进行导游服务时，如何与游客沟通、如何讲解好景点，也是他们必须面对的课题；营销专业的学生在超市进行推销工作时，如何使得产品推销成功就是他们面临最大难题。学生在实习结束后，都必须上交一份自己在实习中语言与沟通能力重要性的汇报。这样循序渐进的阶梯训练，使学生语言表达、沟通能力得到切实的锻炼和提高，为其顺利走上工作岗位，早日成为开放型、创新型、能力型人才打下良好的基础。
自“圆桌论坛”栏目开设以来，本期的嘉宾阵容构成实为不易，5位不同职位、不同地域、采用不同运作方式的直销系统领袖，根据自己的切身经历，为正在摸索和前进当中的直销人提供借鉴。
李岩松，东升伟业华星系统领导人，世界直销（亚太）研究中心专家委员会专家。跟随中国直销行业的发展而成长，有丰富的市场运作经验和直销管理经验。2012年荣获“风云2012亚太地区最具影响力品牌直销领袖”，其带领的系统被评为“风云2012最具影响力品牌直销系统”，市场业绩令业界称赞。
张海林，国家一级企业培训师，2001年从事职业培训工作，先后研习管理学、市场学、营销学、消费心理学、公共关系、商务谈判、市场营销策划、网络营销、目标学研究、系统运作、团队激励和潜能训练等培训课程。2010年8月创立隆力奇海峰国际系统并任执行总裁。
黄遵林，众智国际系统创始人，中国直销界系统策划与管理大师，拥有十余年的直销实战经验，六年的职业培训师经历，曾担任多家知名直销公司教育总裁。正统的系统运作概念，一流的系统管理方案，快速的人才培养流程，让他成为中国直销界不可或缺的卓越系统领袖。
谭权勇，隆力奇星级董事，国家恢复高考后首批财经大学的高材生，天津市榜上有名的证券分析师，财经专栏撰稿人。1998年接触直销，2009年走进隆力奇，创办的空降部队系统创造了中国直销三个第一：中国第一个采用网络地面结合运作的直销系统；中国第一个在网上以真名实姓运作的直销系统；中国第一个利用微信公众平台展业的直销系统。
Lusy：从1990年雅芳进入中国开始，她就对新营销产生浓厚的兴趣并开始从业。1995年开始服务于某中国著名的民族企业，2006年又与世界著名的系统建造专家、T公司国外市场的教育培训大师及开拓者之一的陈湛先生一同打造了中国著名的优秀系统。
主持人：系统管理中建立档案的重要性？
Lusy：建立一个系统犹如组建一个家庭，因此，在这个从无到有、从想象变现实的过程中，档案建立是一个必须的首要环节，就像一个人出生后一定要上户口一样重要，关系到整个系统成员（家族）的命运！
张海林：随着系统不断向前发展，系统建立初期的政策、人员组成、市场拓展等内容与现阶段的系统情况有很大差别，系统领导人和系统成员可以从档案上看到整个团队的成长过程，经过对比总结，会在今后的发展中少走很多弯路。对于系统成员而言，整理出来的课件、文档、VCD等资料可以让他们快速成长。
黄遵林：让所有的系统成员能够看到自己成长的过程和系统不断壮大的过程，增加系统成员的自信心，激励系统成员的斗志，增强系统的凝聚力。
李岩松：档案是辅助经销商开拓市场、回顾发展经历、总结进步、宣传扩大影响的重要资料。
谭权勇：建立档案的目的是计划安排工作，是制定目标。作为系统领导人，必须要有每个时段的总体规划和各种活动安排，有了目标与计划才能保证整个系统工作有条不紊地进行。
主持人：系统中，一般由哪些人建立和管理档案？
黄遵林：以我的经验来看，系统中会安排专人管理档案，这一两个人必须熟悉电脑常用软件，有比较专业的摄像和照相水平，同时文笔较好。他们一方面负责建立和管理系统档案，另一方面维护、编辑系统网站，以便于资料随时传到网站上保存和传播。
张海林：我们曾经专门招募办公管理人员，但他们没有团队运作经验，不涉足团队又没办法制作出与系统发展相契合的资料。后期经过调整，我们对于涉及系统运作层面的档案，大部分由系统骨干建立和保存；涉及培训的档案，系统当中的团队领导人基本都有保存，办公人员在这一时期主要起到的作用是存档。细化到团队成员，如讲师、团队领导人、团队骨干等，他们都会根据自己的工作需求在系统的大方向上建立属于自己工作范畴的档案。
李岩松：系统网站可以称之为我们最大的“档案库”。在系统管理委员会中，我们有专门负责档案管理的人员，他是多年跟随我、熟知系统风格和理念的老朋友，由他负责摄像、拍照、资料整理、网站内容更新等细节事务。
Lusy：初级阶段，管理每个成员必须亲力亲为，产生精英小组后由小组长管理。但是各组的档案，系统领导人一定要有总的存档和备份，由助理来管理保存。
谭权勇：系统的核心成员是档案的建立者和执行者，大家共同商讨，分工合作。每一次具体的活动都会由指定人员负责。
主持人：系统档案中主要包括哪些内容，具体体现形式是怎样的？
李岩松：系统当中建立的档案不像公司中大多以纸质文件的形式出现。系统当中的更多东西是以实战成绩来体现的，因此，但凡对系统发展有帮助的资料，我们都会用照片或声像记录，放在网上或者硬盘当中储存，文字很难给人直观的感受，图片和声像资料对市场的冲击力会更强。我们专门制作了一个精选的资料光盘，里面的素材是从历届大型会议当中精心挑选出来的照片和视频，根据脚本进行编辑，并邀请专业播音员进行配音。
黄遵林：我的系统档案当中主要有以下内容：系统核心成员的名单（比如策略委员会名单、发展委员会名单、新增系统人员名单等）；每次大型活动的重要通知、邀请函等；每次会议的照片、动感影集、视频等。档案里还要收集一些系统包装的各种媒体宣传资料以及各领导人所获得的一些奖项、证书等。
张海林：从形式上来看，一般有文字、照片和声像资料。文字资料这一方面，我们会把每一次招商会需要印刷的资料、促销政策、课件、流程等做成电子档保存在电脑中。照片包括招商、培训、管理、庆典、表彰、促销、联欢、研讨、交流、旅游等。声像资料包括大型活动的VCD、会议音乐、产品介绍视频、公司宣传视频等。
Lusy：具体到个人，需要记录在案的内容包括与你的生意成长相关的工具的购置与保管记录（书、影音资料、演示工具、电脑、硬盘、纸笔、服装等），如何时购置、何时读完、是否借出等每次活动的支出统计（收费项目的来源与支出要清晰并且透明、公开）等。
谭权勇：系统档案多以文字和图表的形式，而且标注有明确的时间。
主持人：系统管理中，会议管理占到绝大部分比例，会议需要保存的资料有哪些？
李岩松：我们在任何重要活动或会议当中，都会安排专人收集照片和音像资料。一场会议，包括会前的准备工作，会议中的流程、资料收集以及会后总结。会前就要把一场会议需要达到的效果提前预估，如何铺垫，如何开展，以便让大家目标明确。特别是大型表彰会议，任何一个环节都是绝对真实的，如果能将这些资料存档，经销商看后，一方面受到鼓励，另一方面也会成为开拓市场的动力，因此就需要及时保存会议资料，以便后期经销商复制。一般的会后，不见得会将经验总结记录在案，一方面是时间不允许，另一方面还是需要实际效果来验证的。
大型培训一定会录制光盘，内容包括方法、震撼性的花絮和场面、产品和课程、公司政策等，这些必要的东西全部录下来后进行分类归档，此外公司领导的讲话、系统领导人的培训、系统骨干的培训等经典课程都要有所收录，从而方便团队中的经销商学习和借鉴。此外，培训照片也会及时整理，到系统网站上。
张海林：按照类型可以分为培训、公司的产品课件、招商会锦囊、PPT资料、会议音乐、骨干会议的培训等。按时间进行分类归档，每隔一年，再将档案重新归纳整理，将一些同性质的、重要的东西收集在一个文件夹中，并且根据实际情况的变化，对内容进行重新编辑和调整。
主持人：以上各位老师谈到了会议、活动的档案管理。“人”是系统的中坚力量，他们的发展情况和动向至关重要，如何做到层级分明？
Lusy：我谈谈自己在这一方面的心得。我将每个人的档案按照基本资料、成长阶段、成熟阶段进行划分。基本资料包括姓名、年龄、性别、出生年月、学历、工作简历、签约时间等。个人成长阶段需要记录参加系统活动、会议的时间、地点及内容，开始使用产品的时间、种类、效果反馈，公众分享的时间、地点及内容，读书笔记及学习心得记录，零售记录，个人收入及支出记录等。
小组成熟阶段，则需要对自己的近族成员和体系精英成员进行管理：
对于近族成员管理，内容包括每个新成员的上述基本资料的整理和管理，每一个精英运作小组（5人运作小组）的成立时间、地点、人员名称，每周2小时的精英运作小组的会议地点以及会议内容记录，每月精英小组成员向你做咨询的咨询图及咨询问题的存档，每个精英小组组长的成长指标记录，如完成当月计划指标、晋升、褒奖等。
对于体系精英成员的管理，内容包括当地精英每月褒奖会议记录，各地精英小组运作情况每月统计记录（产生小组数量、小组会议每周是否如期、每周计划完成情况等），每月各地零售及体系销售业绩统计等。
张海林：Lusy老师谈到的内容非常细致，涉及到了系统中的普通经销商和骨干，但同时还有一批人群是单纯消费的客户。客户档案基本是依照公司的电子档案管理。每家公司的操作又不相同，举例来说，有的公司会将每一个会员建立在每一个服务中心里面，一个系统下面可能会有一个服务中心，这个服务中心隶属于公司，对系统本身而言只起到服务自己团队的作用。
李岩松：系统面对的对象有纯消费者、普通经销商、骨干，人数众多，不可能一一建立档案，这就需要分配到系统团队下的各个团队当中。但前提是系统要对如何建立档案进行系统说明，传达到团队领导人，团队领导人再逐层向下传达。整个系统要做的工作就是针对高级别领导人和核心的把控，使其做到思想与系统同频率。
主持人：建立档案的过程中应当注意哪些问题？
张海林：档案中有很内容是工具流，我们在以往制作工具流的时候，广告和实际运用资料的比例基本是3：7或者2：8。广告的资料如果超出这个比列，就会让系统偏离中心。
李岩松：任何措施的目的都是为了让系统更完善，运转更高效。直销系统中的档案是时刻服务于市场开拓的，不是领导检查之类的形而上的东西。档案的效果是通过业绩来验证的。
张海林：对，一定要从“需求”出发建立档案，在我单纯做系统教育和培训的阶段，可能建立的档案更多是以企业为主。当自己创立系统以后，一心希望带领系统创造出好的业绩，那么此时围绕这个需求点就会建立一系列的档案。档案不是三两天建立起来的，它是一个循序渐进的过程，很多速成的东西一般不实用。“拿来主义”只能摆样子，在“拿来”的基础上整理、修改并应用到实际才是属于自己的东西。
谭权勇：系统档案设立后，还需根据公司的活动和行业性会议等随时做调整。
黄遵林：档案管理没必要复杂化。总之，系统管理不能太复杂。我在运作系统的时候，制作了系统核心成员名单表，以及每月的行程表、日计划表等。主要目的是层层检查系统成员的基本功和工作量，这些也可以存档。
常见的培训的误区是，公司总部下发几页产品知识给学员看或读给学员听，讲究些的公司把产品知识做成PPT通过投影演示给学员，热闹过后烟消云散，企业领导走访市场拷问业务员和促销员，大多数人脑子一片空白，不是答非所问就是不知所云，即使最基本的一个卖点也记不住，面对客户或消费者，自然是想怎么说就怎么说。企业领导对于这样的培训效果气得吐血。
最近张小虎通过金立手机的几十场培训，潜心研究了一套产品知识培训方法，保证学员上午学下午会，人人过关，即使从来没有接触过销售的新员工，通过半天的学习，也能牢固的掌握销售卖点并得心应手地销售产品。要问有什么秘密可言，看完以下7个培训步骤，困惑中的企业培训主管，一定能茅塞顿开。
习题提前下发 要求死记硬背
不良现象：很多企业组织培训，学员从市场一线赶来，坐进培训教室还不知道今天要学习什么，老师“破冰”玩了半个小时，又做了8分钟自我介绍切入正题，学员如梦方醒，原来今天学习新产品知识。正确做法：提前2－3天下发培训通知，《通知》内容除注明培训时间、地点、乘车路线、联系人、穿戴要求之外，一定要告知学员培训什么内容，并将“产品知识复习题”下发到每个学员，要求学员“死记硬背”，把不懂的地方做标记，以备课堂提问解决。不要忘记写上这样一句话：考卷中90％的答案来自于这份复习题，考85分以上有奖，80分以下有罚。目的是提前告诉学员培训内容并引起高度重视，这叫课前预习或培训热身。
功能生动演示 学员乐意观看
产品知识演示最好做成图文并茂得PPT课件，通过投影屏幕给学员观看，讲到产品技术或研发过程，制造工艺，最好将PPT“超级链接”到工厂的研发或制造现场。产品功能演示最好拿产品而不是样品（机模），这比单纯的PPT更加直观。若能将对应的竞品或本公司的老品做为参照进行对比，定能提高学员的理解力，强化学员的记忆力。因为实物对比展示好过录像片断，录像好过图片，图片好过语言，语言好过文字。最无聊的产品知识培训是培训师是一字一句地读PPT。如果公司针对该产品制作有广告篇，播放两遍广告片，再把该广告片的幕后故事讲给学员，会起到事半功倍的作用。电视购物广告更是最鲜活的培训教材，如果培训的产品正好是电视购物宣传的机型，组织学员看上5遍也不为过。
讲述产品卖点
对比攻击竞品
消费者来到手机专柜，所有的促销员都会噼里啪啦告诉消费者：我们这款手机有MP3、MP4、摄像、语音、手写、长待机应有尽有之功能，而且价格实惠礼品多多。针对这种情况，我们的促销员应该怎么介绍我们的新产品？那就是差异化卖点销售——给消费者一个购买的理由。可以说，卖点是产品知识培训的重点。遗憾的是大多手机企业粗放经营，盲目跟风，只知道把产品低价销售给下游客户，对于产品卖点提炼太少，或者不会提炼卖点，经销商只能人云亦云。有些厂家提炼的卖点太多，多达十个甚至二十几个，对于消费者其实就是画蛇添足，反而增加了学员记忆的难度。根据笔者的经验，一个新产品至多提炼两个主要卖点和两个个辅助卖点，真正能打动消费者的往往就是一个卖点。
卖点提炼是公司市场部或培训部的份内事，培训师此时的讲解重点有两个：一是将每一个主卖点进行FABE分析。即，该产品有什么特点(与众不同之处)，优点（比对手好在哪里），利益点（给消费者带来的益处），怎么证明你说的一切。 归纳起来就是三句话：我们的产品有个特点，这个特点比竞争对手的对应产品好，正好适合你，不信我证明给你看”！卖点的讲述一定是消费者耳熟能详的大众语言，千万不能生搬硬套技术部提供的诸如1.5寸LCD显示屏，65K色专业术语。
二是与竞争产品做对比。销售过程中，能力一般的促销员对照公司下发的资料都能把产品卖点背诵下来，比较优秀的促销员也能把产品的利益点告诉消费者，只有很用心的优秀促销员才能说清楚自己销售的产品比竞争对手的产品好在哪儿，好多少。在产品严重同质化的时代，企业要开发一款引领潮流与众不同的手机越来越难，特别是对于本土企业来说，几乎是一件不可能的事情。本产品有的卖点竞品也有，有些产品卖点，竞品的还“厉害”一些。比如你说本产品超长待机58天，竞争对手说他的手机超长待机60天，对此，培训师怎么办？你只能在别的功能卖点上找到胜人一筹之处，然后放大宣传。或者跳出功能对比的死胡同，在产品色彩、外形、配置、品牌、价格、服务、促销品等领域与竞品一决雌雄。功能相同比价格，价格相同比外观，外观相同比品牌，品牌相同比配置，配置相同比服务，服务也相同比促销品。一对一优势对比不占上风，我们用两个或多个优势与竞品比“综合国力”。即，拿多个优势对决其一个优势，实行“二打一”或者“多打一”。我们通过对比找到本产品的强势和竞品的弱势，给出促销员攻击竞争对手的方式方法，教会促销员怎样打消顾客购买竞品的念头。促销员对产品充满必胜信心，回到卖场才能战无不胜。
培训师30分钟讲完FABE特别是竞品对比分析，就要课堂提问三个问题。一是让学员复述产品的几个主要卖点和辅助卖点，二是与竞争产品怎么对比，三是，产品适合什么消费群，给消费者什么好处。让学员把培训师讲解的要点重复一遍，目的是检查学员是否吸收，同时强化全体学员的课堂记忆。
学员积极参与 分享经验教训
如果是新产品上市一段时间后进行培训，现场找出该款产品卖得最多的促销员或业务员，让他给大家讲讲经验体会，即，为什么卖的好，采用什么“话术”，抓住了产品的什么特点，消除了消费者哪些异议？
与此相反，提问促销员听到消费者对该产品最多的抱怨是什么？你话音未落，马上会有一批学员举手抢答。比如，手机屏幕小，款式笨，没有立体声，竞争对手的更便宜。。。。。。接下来，培训师可以问：针对消费者提出的这个问题，你是如何巧妙回答的？学员先是一愣（我还要回答呀？）接着给出答案。这时培训师启发：对于这个问题，谁做有奖补充?奖品是XXX。一线促销员的巧舌如簧的回答总让人喜出望外。最后，培训师一通表扬后，总结几个标准话术。例如：顾客问金立有高清手机，别的品牌也有呀？金立的促销话术是：我们采用的是夏普液晶屏幕，你在“阳光下看”画面是清晰的，你看这里画面的“字幕”有多清晰，你从每个“角度”看画面是不是都很清晰？客户异议：清晰也不至于这么贵！异议化解术：贵就贵在这块液晶屏幕上，它比普通手机屏幕贵XXX元，好比液晶电视比显象管电视贵几千元。材料好画面才好！这样一说，消费者就觉得金立的高清手机高清得有理有据，贵也有贵得道理。
情景角色演练 顾客身份多元
演练一定要用实物，能拿到竞品作为攻击目标更好。模拟销售现场，用桌子组合一个手机专柜或者专区，让一方扮演促销员站在“柜台”内，让另一方扮演消费者站在柜台外。生动活泼的产品销售“话剧”一定能引起其他学员的捧腹大笑。但有两个要点必须事先声明，一是顾客扮演者的提问必须围绕产品卖点，防止个别活跃分子自作聪明故意提问一些类似“你们的品牌我没有听说过”，“请问你有没有男朋友”等与产品卖点无关的问题。二是，顾客扮演者要多元化，有的扮演老人，有的扮演年轻人，有的扮演有钱人、有的扮演穷人，要求促销员扮演者根据不同的“顾客”，强调不同的卖点，活学活用。例如，推荐金立XX手机，针对老人强调屏幕大看得清，声音大听得清，结实耐用（用到你逝世也坏不了），针对年轻人就要强调听音乐音质好，美观时尚（你打手机回头率100％）。
考试全部及格 提问人人过关
课前复习是为了课堂书面考试。将产品主要卖点、关键数据、竞品缺点、适应人群制作成考卷，让学员10分钟内快速给出答案，现场改卷宣布考分，鼓励得高分的学员；课堂评卷，当场指出低分学员的错在哪里，再一次强化记忆。特别指出：考题只有两种类型，一是对错判断、一是单项选择。学员易答题，老师易改卷。不及格的当天补考并接受领导“谈话”。
“日过三关，人人过关”，是培训效果的有力保障。培训班设两个督察，专门负责设“三关”检查学习效果。一、早餐关 。 晨练后早餐前，习题提问，抽查学员是否能背诵公司下发的复习题，如果某小组有一个学员不会背诵，该小组所有学员包括组长不准吃饭，集体帮助这位学员“过关”；二、午餐关。课堂“卖点提问”、“经验分享”、“情景演练”、“书面考试”，小组成员不能“过关”者，全小组不准吃午饭，过关后吃冷饭；三、睡觉关。熄灯前抽查，不能过关者，全小组不准睡觉陪他熬夜。只有这样，团队内部先进的学员才发扬风格帮助落后的学员，不长记性的学员怕连累大家没饭吃、没觉睡，才会奋起直追。接下来的学习谁还敢掉以轻心？
你有我有他有 大奖小奖不停
为了活跃课堂气氛，刺激学员积极参与的兴趣，培训前一定要有小礼品奖励。很多公司都有雨伞、茶杯，毛巾等促销品，作为课堂培训礼品也可以；哪怕是果冻布丁巧克力水果饼干，都好过“干讲”，杂技团的鸟答对一道题还奖励一条虫子吃；有条件的企业最好派发一些100－300元不等的现金，奖励该产品销售最多的促销员，或第一个卖出新产品的促销员，或考分最高的促销员，他们怀揣“意外之财”给她代表的团队带来的是一份荣誉一点惊喜，同样，给她的家人带去的是一箱牛奶或一扎啤酒，再遇到公司培训加班，全家人无不支持。
如果是几个地区一起集中培训，分分小组，起起队名，喊喊口号，都是为培训增光添彩的好形式。实践中，我们把“军队的理念”与“校园的生活”结合起来，组织学员早上做做操跑跑步，课间唱唱歌赛赛歌，鼓动小组之间展开“提问”、“分享”、“演练”、“考试”竞赛，最大限度地调动所有学员积极备战，踊跃参与，于各种生动有趣的活动中，记忆掌握产品知识。培训结束，邀请公司领导给优秀的团队发一面锦旗，发若干奖金，照几张合影定能再掀起一个小高潮。
一、 专业互补型营销团队
这是最符合团队定义的营销团队，比如公司内由销售经理、市场（企划）经理、市场研究经理、渠道经理以及营销总监（副总）等所组成的营销管理团队，如由产品经理、媒介经理、推广经理、文案专员、设计专员、信息专员以及市场总监所组成的市场部专业团队。此类营销团队的显著特点是：团队成员各有专长，互补性很强，如果缺少其中的一员，团队的专业效能等大打折扣。
构建专业互补型营销团队，应围绕一个原则，两个基本点。一个原则是：专业人做专业事。所组建的团队成员必须在其专业领域内有明显的专长，如销售经理必须有丰富的客户谈判、业务网络组建经验；市场经理必须有较强的市场分析、策划能力；市场研究经理则要求具有做事严谨，理性思维的个性特征。一个基本点是：专业务必互补，即强调团队成员之间的专长各不相同，但组合在一起必须能够发挥整体的聚合作用；另一基本点是：职权分明，应该说任何团队成员的岗位职责都必须职权分明，但笔者认为，在该类型的团队内，尤其需要强调，职权分明使团队成员能够充分发挥自己的特长优势。
在管理制度相对完善的外企，特别强调“一个萝卜一个坑”的团队分工协作精神，各有专长的“萝卜”经过有机的组合成为高效运作的系统，最终发挥高效的系统整合力量。
在许多国内营销管理团队中，擅长业务的“大将”型团队成员很多，但“运筹帷幄”的“谋士”型成员如市场企划经理，产品经理等稀缺。而“谋士”型营销专才，某种意义上而言，是企业的“营销大脑”，是市场的“发动机”，其“幕后”的决策支持作用不可小觑。该类型的专业人才，专注于公司市场定位、目标顾客、品牌和产品的发展等营销战略层面的研究，短期内可能无法立竿见影的影响销售业绩，但对企业的中长期发展则可能起到决定性的作用。
在浙江某著名的食品公司，来自国内外著名企业的营销人才济济，但遗憾的是，本应该起到关键作用的“产品/品牌经理”，公司却非常不重视培养与引进，虽然近年该公司的业绩不错，但笔者坚持认为，没有产品经理就犹如没有增长的引擎，该公司的未来发展堪忧。
在一些保健品公司，则是因为企划人才过多，销售管理专才不足而降低了营销团队的效能。笔者有三个朋友，在保健品行业从事广告策划工作多年，应该说在品牌发展，推广策划，创意等方面都有明显专长，但可惜以他们为中心所组成的营销团队中缺少有丰富市场管理，网络组建的业务专才。他们曾合力精心策划某保健品的上市推广，但主要因为团队成员缺乏通路建设和业务管理经验，新产品很快夭折，甚为遗憾。
专业互补型团队的高效管理者，最好由具有销售、市场企划和管理经验的“三合一”高级营销人才来担任，但现实中，这样的“三合一”人才非常难以寻找。作为“二合一”甚至只有销售或企划或管理其中之一特长的团队管理者，在充分发挥个人专长的同时，一定要深知自己专业的不足。一般情况下，营销总监（副总）由销售经理或市场（企划）经理晋升而来，在团队管理层人才结构搭配时，由销售经理道路上成长的营销总监，应该寻找一个有丰富企划经验的专业人才为自己的助手；由市场企划经理道路上成长的营销总监，则应该寻找一个有丰富业务管理经验的专业人才为自己的搭档；由媒介经理岗位升为市场部经理的专才，更必须视产品经理等为自己的专业老师，在产品定位，产品上市推广等重要决策阶段要给予产品经理充分的信任与授权。
作为专业互补型营销团队的管理者，在日常团队领导时，应该注意以下几点：
1、充分尊重专业。对专业的尊重本质就是对专业人才价值的尊重，类似市场研究经理、产品经理这样的专才，对他们本身专业技能的肯定，许多时候比物质奖励更加有激励作用，因为“士为知己者死”“世界之大，知音难觅”，这由这些“知识分子”的深层次价值观念所决定，一些涉及专业技能的市场决策应该尽可能尊重并听取他们的专业意见。
2、充分授权，要给予专业的人做专业的事。虽然营销总监等管理者本身具有较强的专业技能，但不可能方方面面俱到，术业有专攻，给专业人员更多的授权，既是对他们的尊重，更加能缩短专业决策的时间，提高日常决策的效率。
3、发挥专业优势。这是专业互补型团队组建的重要前提，否则失去了专业团队的意义，但现实中，由于理性或非理性的原因，用非所长的例子比比皆是。对专业人才的专才产生错误的判断，将专业人才用错了岗位，这既是专业人才的悲哀，也是团队的悲哀。一个擅长销售的专才就不要安排他在企划的岗位上，一个专注于市场研究的人才就不要安排为媒介经理。
培养一个专才本不是企业必须承担的职责，虽然社会培训中强调学习型组织，强调个人的潜力无限，但是，学习受到时间、智力和财力的制约，很难立即转化为专业技能。作为团队领导者，更重要的是拿来就用，迅速发挥成员的专业水平。
该类型团队崇尚专业，容不下“南郭先生”，没有真本领，最好进入该类型团队。充分发挥每个团队成员的现实优势，因才适用，用人所长，这是专业互补型营销团队领导的真正核心精要。
4、加强团队协作。发挥专长固然重要，更重要的是将各种专长加以系统整合，将各有作用的“零部件”组合成高效运作的整台“机器”。市场研究经理的客观数据是产品经理产品上市企划的理性依据，产品经理的策划案是媒介经理和推广经理选择媒体和执行活动的奉行准则。相反，如果各个专业人才各自为政，相互妒忌排斥，此团队运行会陷入一片混乱之中。作为团队管理者，必须在日常行为管理，培训考核等方方面面，培养团队成员合作的意识，要让团队成员充分相信，只有发挥各自优势，相互之间紧密合作，才能真正发挥团队的整体力量，类似“搭纸桥”之类的团队合作培训应多多开展。
就该类型团队的总体领导而言，建议该类型团队管理者，多看看《首先，打破一切常规》这本书，笔者认为该书中的“选拔才干，界定结果，发挥优势，因才适用”的核心观点尤其适用于该类型团队的领导与管理。
二、相对独立型营销团队
这是行业分布和团队数量及人数最多的营销团队。至少80％的营销团队都属于该类型。比如在销售总监领导下的几十个省区销售经理的业务团队，省区经理领导下的地区主管团队，在城市经理领导下的KA业务、小店业务和批发业务团队等等。该类型团队的共同特点有：1、每个团队成员都有自己的一亩三分地，即有自己的以地理区域或行业或渠道划分的势力范围，业务领域受公司职责保护。2、每个成员的岗位职责基本相同。3、团队成员共有一个上司，相互之间基本独立运作，业务合作程度底。
构建相对独立型营销团队，要注意以下几点：
1、对团队成员的知识、技能及素质的要求尽可能统一。因为团队成员的职责要求是基本相同的，无论团队成员是几人还是几十人，每个成员的任职条件相应的也必须基本相同。只有知识、技能和素质相同的团队，才会尽可能确保思想的统一性、行动的一致性。该团队成员的任职条件强调专业特长的共性，与专业互补型团队的要求截然相反。
2、每个团队在自己的职责领域内必须能够独挡一面，团队成员的综合素质要求比较全面。作为省区经理就是一个省的总司令，对一个省的业绩负完全责任，即便是仅仅管几个街道的基层业务人员，他也必须对所辖领域的客户订单、回款，促销陈列和客情负完全责任。作为独立运作型团队成员，除了在业务技能方面有专长有经验外，还应有较强的沟通协调能力、自我时间和行为管理等能力。“做业务，是良心事业”，这还是管理制度相对完善的强生公司某大区经理的肺腑之言。该类型团队的任务特性决定了成员工作的相对独立性和素质要求的全面性。
3、注重团队成员构建时的新旧结合，内外结合，老小结合。因为职责雷同，团队容易僵化，缺少活力。在团队构建时，必须重视新人的引进（因为新人新气象，新思维），旧成员的稳固（团队文化思想的继承），必须重视年老的成员坐镇（因为中老年人思想上成熟，行为上稳重），年轻人的激情（因为年轻，他们有积极进取，奋发向上的精神）。这种不同年龄不同经验的团队成员构建，最终目的是希望团队的“鲶鱼效应”，时时确保团队的活力。
相对独立型团队管理者的身份一般是销售总监或大区、省区、城市经理，他们大都是基层业务人员出身，一层一层提拔上来，业务能力较强，但团队领导能力普遍较弱，如在团队激励、培训、考核等方面往往不太擅长。但是，作用该类型的管理者，第一职责是团队领导，第二职责才是专业支持。许多该类型的管理者常常适应不了新角色，仍然作为业务人员冲锋在前，越俎代庖，由于本身经验和能力的限制，有意无意的忽略了团队领导第一职能。
要真正高效的领导该类型团队，一定要从高级业务员角色向专业管理者角色转变，这是这些新任管理者不得不迈的一道坎！
作为该类型团队管理者，日常领导的重心应在于以下几点：
1、注重过程控制。团队成员职责统一，过程控制的标准也相对统一，如业务团队成员的日常拜访路线、时间等完全可以通过相同的报表体系来控制。
2、注重一对一专业培训。团队领导一般是业务强者，但作为管理者则应该退据幕后当教练员，如通过协调拜访等现场示范培训，既直接提高业务员的专业技能，又可巩固领导的权威，获得团队成员的尊敬认同。
3、注重考核的公平性。相对独立的工作性质，决定了团队成员的日常工作表现难以直接的比较。作为业务团队，业绩考核似乎是最天经地义的考核标准，但是决定业绩的因素除了团队成员的自身努力外，还有市场环境、竞争环境、公司总体支持政策等多种因素的影响，能否设计出真正体现成员绩效的考核方法，能否真正的确保考核的客观、公平、公正，这是对团队领导的巨大挑战！
4、重视日常信息沟通。团队成员的专业技巧要求的相同性，决定了相互之间经验教训相互学习的重要性。作为团队领导者，应该在月度会议甚至在团队聚餐等各种场合，积极引导团队成员相互分享各自工作的所得所失等，在潜移默化中促进团队成员专业技能的不断进步。
三、相互竞争型营销团队
这是行业分布数量少，但绝对人数却不少的相对松散型营销团队。如保险公司、传销公司及媒介型广告公司等的业务团队，面对相同客户，团队成员之间可相互争夺。业务人员之间的相互竞争，本质上与合作为基础的狭义团队定义相冲突，但现实中，在这种事实上极可能相互竞争冲突的群体里，提起最多的词汇之一竟然就是“团队”两个字！这些团队的共同特征有：1、业务人员的职责完全相同。2、公司一般不设定地理、行业等范围保护，同一客户可由不同的业务员之间进行竞争。3、业务人员的收入绝大部分来自直接销售提成。4、团队管理者的权限比较有限。
这是最不稳定，人员最参差不齐，个人收入也最悬殊（强者年收入数十万元，弱者仅数千元）的营销团队。团队成员任职门槛比较低，在学历，经验和经历等方面都没有什么特别的限制，但要在该类型团队里表现出色，应具备以下两方面的素质要求：1、性格要求：积极主动，相对外向，不怕挫折，不墨守成规，喜欢挑战。2、基本能力要求：有较强的人际交往和沟通能力。
作为该类型团队的管理者，在招聘团队成员时，一定要重视对此两项素质的考察，最好提一些类似“你喜欢猫、羊、虎、狮中的哪一个”“你希望你的收入以固定为主还是以提成为主”等心理测试类的问题，以真正挖掘出适合工作特性的团队成员。
该类型团队领导应主要具备较强的培训、激励、沟通、协调等能力。事实上，一些保险业务团队管理者，传销公司的上线成员的演讲培训能力都比较出色，他们都是“成功学”的忠诚者，他们的身份相当于“教主”，团队成员相当于“教众”，“教主”传授的是思想理念，“教众”所获的是“精神的力量”。
该类型团队领导的重点在于：
1、激励。这是领导工作重点中的重点，如保险、传销公司的成员几乎每周每月都会受到“一切成功考靠自己”“心有多大，事业就有多大”等铸就成功人生的培训。
消极言论
消极言论对团队的杀伤力是巨大的，在团队管理中，消极言论不下传是非常重要的。
形成：销售工作中遇到挫折是常有的事，如果不能及时调整心态，向上级部门作完整的咨询，以积极行动解决问题，就会形成消极言论。自嘲或许是对工作的一种审视和总结，但抱怨绝对是成功路上的绊脚石。
危害：消极言论不但会影响到团队里积极的成员，甚至还会影响到旁部门成员的工作积极性，让团队成为一盘散沙。
防范：消极言论的预防和处理本身就是一个长期而系统的工作，消极言论的预防应从新人就开始着手，从观念上进行引导，让他看大量积极的书，听成功人士的磁带，并让他养成这种习惯。定期召开各种聚会，邀请有一定影响力的团队领导人做工作上的指导，及时和团队成员沟通，并在会议上分享成功的销售技巧及人际交往的注意事项。当然，光有这些工作还是不能从根本上解决这个问题，所以还应该抓重点。一个团队能否健康发展，抓住核心领导人才是关键所在。当团队中出现领导人时，要花大量时间和精力跟他在一起工作，让他成为一个积极的能解决问题的人。只要一个团队有这些核心组员，消极言论就不会形成气候，从而不会对团队产生大的影响。
案例：
黄诗瑶：我在从事直销的过程中，首先让自己成为一个积极主动的人，让团队成员能够向自己“倒垃圾”。现实生活中，谁没有抱怨，没有情绪呢，关键是要有地方可以倾诉，因此，要多鼓励团队成员及时向自己“倒垃圾”。发现团队里有人传播消极言论，应该多给予对方鼓励和支持，理性地给对方分析问题所在，打消他的顾虑。
黄伟：对于消极言论的预防我首先是通过在骨干培训中讲明消极言论的危害，做到防患于未然。在我的课件里有这样的一段：“直销是一个充满了误解和挫折的行业，对于心态的要求很高。直销行业需要人们热情洋溢、信心百倍地去从事工作，这时候，一个消极的信息，可能会使直销商的斗志消失殆尽。消极言论无疑是直销团队管理中最大的风险之一。根据传播方式的不同，消极言论分为向下传和向旁级传两种，上级领导人把消极言论倾倒给合作伙伴，无疑是一种自杀性的行为；而向旁级部门传播则是不道德的表现，尤其是对新朋友，一句‘做直销真的很难’，往往就会让很多想要进入的朋友望而却步。”
即便是打了预防针，负面和消极的咨询也会不可避免的流传。一旦发生这样的现象，我首先是正视问题的存在，在如今这样一个咨询同步的时代，任何通过封锁信息的做法都显得很不理智；其次是积极的面对加以正确的引导。
2005年8月，我刚刚建立了一个外地市场的部门，这个时候出现了外界质疑公司产品质量的风波。一时间，负面和消极的信息在团队里流传。如果不及时的解决，辛辛苦苦建立的外地市场，就有可能垮掉。我把团队的骨干召集到一起，大家彼此坦诚地沟通。他们担心作为一家直销公司如果产品都出了问题，这个生意又如何能够经营得下去，他们当初可都是出于对产品的信任才加入公司的。我在沟通的时候这样讲到：“首先，大家能够积极的关注并提出很多的质疑，这是好事情，说明我们对公司还是重视的。同时我们也应该承认，在直销行业没有十全十美的公司，在公司的发展过程中肯定也会出现一些问题，关键是我们如何去看待，大家不妨作一个逆向思考，如果真的是公司的产品出现问题，那导致的后果应该是产品销量下降，市场份额减少。但是实际上，从2003年到2005年，正是我们公司飞速发展如日中天的时候。事实胜于雄辩，公司通过质量认证，调整产品结构，扩大原材料基地等措施，成功的解决了产品原材料供应方面存在的一些问题。我们有理由相信公司的实力，也相信他有实力去解决这些问题。”当天的沟通进行得很晚，但是效果很理想，大家不但消除了对公司的误解，同时也加强了信任。
旁部门干扰
直销团队是一个松散的组织，其组织特征决定了旁部门的交叉干扰是非常容易发生的事情，因此在团队管理中，不遏制旁部门干扰现象，团队将不能永续。
形成：形成旁部门干扰的原因多种多样，有私交关系好而互相干扰的，有好为人师抢答提问的，有自己做不好也不让别人做好的等等，错误的咨询顺序往往会直接导致旁部门的干扰，究其根本原因主要还是对自己的目标不明确，关注一些与目标无关的人情事故造成的。
危害：某直销公司一名高级经销商历经十年的努力，建立了二十个以上的成熟的销售部门，但这些部门之间有频繁的业务交流。在2005年的时候，有一个成熟部门的领导人选择了离开这家直销公司。这个消息在团队中迅速传开，其他成熟部门的领导也纷纷去打听他离开的原因，一年之内，这些成熟部门有十几个领导人相继离开。旁部门干扰最终会导致消级因素的四处扩散，团队分崩离析。
防范：由于业务干扰主要产生于新人阶段，给团队打预防针就显得尤为重要，对新人讲清干扰所带来的危害，让他们自行遵守规则，建立正确的咨询顺序，从而杜绝业务干扰。
案例：
黄诗瑶：我在开展团队工作的过程中，也遇到过旁部门业务干扰，当这种情况发生的时候，视当时情况把工作做一些调整是有必要的，比如给喜欢业务干扰的团队成员一些提醒，甚至给他的上级领导真实地反映一些情况，共同协商解决方案。再或者改变聚会的地点，尽量避免业务干扰的发生。
黄伟：所谓没有规则不成方圆。在防止旁部门干扰方面，我在曾经做安利的团队中是这样处理的。
一、建立正确的咨询顺序，业务上的事情只能够向自己的业务指导老师咨询。这个时候推荐人和业务指导老师有可能不是同一个人。这样的方式就从一定程度上防止了旁部门的干扰。因为旁部门的干扰总是从不恰当的咨询开始的。在直销团队里，业务咨询是有一定规则的，业务交叉是指对业务过程中出现的问题进行咨询时，咨询对象不正确。比如说下面这种情况：A推荐c，B推荐D，A和B分属于旁级部门，如果按正常的咨询顺序，C去咨询A是没有问题的。但是，如果C有疑问去咨询B就出现问题了，首先，A可能会认为，C是在怀疑自己的能力不足；其次，D不会满意B忽略了对自己的辅导，而B对c提出的疑问做出正确的解释还算好，如果不
对，则A和B的也将产生矛盾。而其中最大的危害在于B对于C存在的问题不十分了解，给予的答案不一定有针对性。
二、旁级合作时，有共同上级在场。共同上级了解各种情况，可以确保在合作过程没有干扰。
第三、防止感情纠纷，直销团队讲求的是一种商业利益合作，如果加入感情纠纷，必然影响团队健康发展。
第四、防止财务纠纷，直销给人们的理念是自由企业家精神和老板的心态，如果出现财务上的纠纷，也会影响团队的发展。我们一般在团队中推行A 制。
自创风格
在讲究团队、讲究系统的直销团体里，自创风格无疑是一种背弃，一旦自创风格在团队中普遍开来，团队的战斗力将成反比。
形成：每个生意都有一个成功的模式，许多直销公司在实践中也都形成了自己的系统，而各个系统又都有着自己不同的风格。但这些都是经过实践证明的成功的经营模式。许多新人刚刚进入直销公司的时候，由于对系统化运作还不是很了解，所以就用自己以前从事的行业观点来指导这个生意。从而形成自创风格。
危害：网络营销的四大通则：简单、易学、易教、易复制。由于自创风格，使团队的指导原则发生混乱。下级人员不知道该用什么样的原则来指导工作，从而使运作这个生意变得复杂，难学、难教，不能被复制，阻碍业务的发展，团队失去凝聚力。
防范：建立标准化的系统流程，定期开展各种培训课程，推广一定数量的书籍及磁带，让团队成员养成良好的阅读和听磁带的习惯。
案例：
黄诗瑶：当新人加入这个直销公司的时候，我会把系统的一些基本的原则性的东西对他进行讲解。并让他也学会复制这些原则，鼓励他定期参加团队的培训课程，推荐他看一些基本的书籍，如：《管道的故事》、《生产消费者力量》，听一些基础的磁带，如《你在拥有你的生活，还是在租借它》。
黄伟：在防止团队自创风格方面我们主要可以做以下工作：
一、在培训课件里强调自创风格的危害。在培训中我这样讲到：“网络营销的精髓在于百分之百地准确复制，通过复制产生倍增。复制的三个核心为：1．可被复制性。有些东西，比如经济实力、社会背景、人际关系、人格魅力、历史时机等等，这些都属于不可复制的因素；2．准确性。不准确的信息无法复制，准确复制必须使用工具来保证，口耳相传无法保证百分之百的复制，书籍、磁带、单放机这些工具对于准确复制起着重要的作用。3．复制被验证过的成功模式。一个成功的模式必须经过长时间反复的验证，而一个成熟的企业系统更是需要长达25年左右的时间去验证。难以想象，一个麦当劳的老板，不按麦当劳的模式去做，要自己特立独行，自己单搞一套，那么能否成功就打上了问号。”
二、确保团队有一个能够复制的版本。在我刚刚转入完美团队的时候，团队还没有一套能购被复制的版本，于是在我的建议下，团队领导人开始在团队推广使用统一的业务计划版本和产品示范讲解版本。而版本来源于安利以前成功的系统资料。为了更方便合作伙伴使用，除了文字版本之外，还制作了精美的彩印的幻灯片版本，并且能够在网上展示。
三、对复制的效果进行检测和评估。对新的业务人员制定了定期的考核计划。比如说产品示范，要求他们按照版本，能够熟练的讲解，四，五个人一组，拿半天的时间，由一个资深的业务员来教。当天的内容要求当天过关。这样出去展业就不会出现各执一词的现象。
简历表格对于求职者求职的重要性不言而喻。以下是小编为大家整理的：好看的简历表格式样。
好看的简历表格式样(一)基本信息个人相片姓
名：xxxxx性
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高：160cm体
重：46kg户
籍：湖南长沙现所在地：湖南长沙毕业学校：湖南女子大学学
历：专科专业名称：会计毕业年份：2010年工作年限：一年以内职
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名：曾先生国籍：中国无照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：四川身材：175 cm? kg婚姻状况：未婚年龄：26 岁 求职意向及工作经历人才类型：普通求职?应聘职位：经营/管理类：中西餐厅总经理、市场总监、副总经理、行政/人事类：行政总监、营运总监、培训顾问、市场销售/营销类：销售总监工作年限：7职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州个人工作经历：公司名称：广州瑞丰集团起止年月：2004-01 ～ 2009-04公司性质：所属行业：担任职务：工作描述：保安主管、保安经理、楼面经理、营运经理、营运总监、餐饮培训顾问、销售策划顾问、危机公关顾问、副总经理离职原因：公司名称：广州顺风集团起止年月：2002-01 ～ 2003-12公司性质：所属行业：担任职务：保安经理、楼面总监工作描述：离职原因： 教育背景毕业院校：暨南大学最高学历：本科毕业日期：2006-07-01所学专业一：餐饮管理所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号2000-012002-01部队服役野战部队专业培训退伍证2003-092005-07联合大学餐饮管理专科毕业证2004-03广州餐饮协会餐饮管理餐饮职业经理人资格证2004-092006-07暨南大学物业管理本科毕业证 语言能力外语：英语 一般国语水平：一般粤语水平：一般 工作能力及其他专长 本人自参加工作以来一直从事餐饮管理工作，先后担任各种类型的酒家、酒店、饭店、娱乐场所的管理工作，曾担任楼面经理、营运经理、营运总监、培训顾问、销售策划顾问、危机公关顾问、副总经理等餐饮管理的主要职位，经历过多个酒家、酒店、饭店、娱乐场所由规划到选址到建设到筹备到运营，从开业到成熟，从成熟到发展，从发展到壮大的成长历程，具备新店发展从选址到成熟营运的整套管理与经营和整顿企业的能力，经过长达7年的行业锻炼本人的优势在于处理餐饮业各种经营管理危机以及有效的人力资源开发和企业的团队建设，问题企业的整顿和维护，由于工作表现出色，经常代表单位去香港等餐饮发达地区实地参观学习。本人参加工作以来对工作认真负责，有较强的职业操守和责任心，能很好利用自己工作实践为公司的繁荣尽一份力。本人有较好的服务、安保、管理等人力资源。 详细个人自传爱好：篮球、乒乓球、羽毛球、足球、台球、网球、排球、中国象棋、吉它、口琴、音乐 个人联系方式通讯地址：联系电话：13888888888家庭电话：手
机：QQ号码：电子邮件：个人主页： 好看的简历表格式样(三)基本信息 个人相片姓
名：性
别：女民
族：汉族出生年月：1888年8月5日证件号码：婚姻状况：未婚身
高：体
重：50kg户
籍：山东现所在地：日照市区毕业学校：日照三中学
历：高中专业名称：销售等毕业年份：2007年工作年限：一年以内职
称：初级职称求职意向 职位性质：全 职职位类别：销售人员房地产美容/保健职位名称：工作地区：待遇要求：元/月 不需要提供住房到职时间：可随时到岗技能专长 语言能力：教育培训 教育经历：时间所在学校学历培训经历：时间培训机构证书工作经历
所在公司：石臼利群瑞泰国际商城时间范围：2008年1月 - 2009年5月公司性质：国有企业所属行业：快速消费品（食品、饮料、粮油、化妆品、烟酒）担任职位：市场/营销-促销员/导购工作描述：在职期间担任化妆品专柜的现场销售离职原因： 所在公司：杭州克丽缇娜美容店时间范围：2009年5月 - 2011年1月公司性质：国有企业所属行业：快速消费品（食品、饮料、粮油、化妆品、烟酒）担任职位：美容/保健-美容助理/见席美容师工作描述：担任美容师，负责店内化妆美容产品的销售离职原因：其他信息 自我评价：发展方向：我想求职房产销售等方面的工作，我知道这种工作是对自我的一种挑战。我相信自己的能力，我相信自己会在这种挑战中得到自我的提升与成长！其他要求：联系方式看过“好看的简历表格式样”的人还看了：1.好看的简历表格样式
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9.标准个人简历模板空白表格
这37家企业在过去的发展过程中，尽管获得了直销牌照，从不同方面推动中国直销行业的发展并取得了不同的成绩，但就其发展速度、发展规模、民众口碑等方面却相差很大。如有的企业在获牌以后不仅企业口碑良好，市场业绩也扶摇直上，多年来持续稳健的发展；而另外一些企业要么业绩增速缓慢，公众事件和丑闻频频发生，要么团队震荡不断，企业发展缓慢。更有甚者，在获牌运作一段时间后，出现被商务部吊销牌照的现象。
今年上半年，5家企业接踵获牌，在前车之鉴的基础上，他们接下来的直销路该如何走？本期特邀胡远江、王义、吴培伦、龙赞四位资深行业专家，从不同层面阐述新获牌直销企业起步的注意事项，同时感谢海畴企业管理顾问有限公司提供的智力支持。
战略
胡远江：哲学硕士，中国知名营销理论研究学者，中国直销问题研究专家。现担任中国市场学会直销专家委员会秘书长、中国保健协会保健品市场工作委员会副主任、中国经济体制改革研究会管理科学研究所研究员、北京大学环境学院特邀研究员等职。1992年开始观察中国直销业，先后出版个人专著《中国商界红灯区―传销》（1995年）、《中国直复营销》（2000年）、《中国直销立法中18个核心问题及其解决思路》（2004年）、《中国直销思想力》、《中国直销执行力》（2006年）共20余部，被誉为“中国直销业界最具影响力的核心理论研究者之一”，先后接受过香港凤凰卫视，CCTV《经济半小时》、《焦点访谈》、《央视论坛》等国际、国内数十家媒体和栏目的专访。
为什么在相同政策背景、相同合法资质、相同监管环境的前提下，企业之间的差距如此之大？在我看来，有一个核心的原因不容忽视：即直销企业在获牌以后的起步方略是否正确与科学。以我21年对直销行业的研究和观察来看，起步实际上决定着未来，这在中国直销行业尤其如此。而且认真梳理，我们不难发现，中国直销行业这37家直销企业的发展轨迹正好完全印证了这一点。万事开头难，如何制定获牌以后的直销业务起步方略？我认为新获牌的直销企业必须做好如下三方面工作：
一、在战略上确立长线发展的思想。企业进入中国合法直销企业的序列后，有三种因素会使企业在长线战略的坚守上非常纠结乃至最后模糊。这三个方面的因素是：第一，行业内榜样直销企业发展规模和发展速度的冲击，使新企业开局之时便有些躁动不安；第二，企业直销开盘了，诸多直销商蜂拥而至，他们意气风发，心潮澎湃，往往把企业在开局之初便绑上战车；第三，职业执行团队的考评机制和利益核算体制，也使企业在开局之初便不经意地进入了快车道。如此情况，实际上是对企业长线发展战略的实践偏离和错位，其结果也必然是“元嘉草草，赢得仓皇北顾”，企业后续发展问题层出不穷。所以，在我看来，新获牌直销企业要做好开局之初的长线战略，一定要有上马拉松赛场的深刻认识，同时把“不拔苗助长、不盲逐业绩、不急于求成”等作为核心发展原则，始终贯彻到各个工作领域，自觉抵制行业诱惑，防范头脑发热，并且寻求好专业顾问机构监控，这样才能真正做到长线发展，脚踏实地迈开第一步。
二、有序推动扩区工作，尽快增加直销区域。在中国直销行业有一种错误思潮，以为牌照到手，直销业务便可以高歌猛进了。果真如此么？这种做法的直接后果就是企业在接下来的发展中，外事麻烦会不断，市场危机事件此起彼伏，直接破坏市场环境。而这种状况所造成的间接后果就是让获牌企业在起步之后业绩上下震荡，很难达到预期发展规模和品质，并形成恶性循环。
原因到底在哪里呢？其实很简单，稍微了解一下直销法规就知道，这里牵涉到直销区域的问题。因为《直销管理条例》规定，获牌直销企业只能在获牌区域内开展直销业务，没有获批区域不准开展。而企业要强行开展，就有可能被执法部门查处，行业内做得好的企业大多非常清楚这个问题。所以获牌以后两步走：一方面加大力度申请直销区域的快速拓展；二是不断强化外事交流力量，以创造良好的市场外部发展环境。采取这种方式进行开局的直销企业才能在后期发展中游刃有余，推进企业的稳定持续发展。
三、完善管理体系，建立科学管理机制。在中国直销行业，有许多新获牌的直销企业是从传统企业走进来的，所以对于直销业务以及企业的管理都缺乏经验。但是，由于这些企业的决策者过去的经营履历，使他们在驾驭新的直销企业发展时非常容易运用自己以往的经验和方法去运作。当然，对于直销而言，并非迥异于传统经营，但是在管理和运营上还是有一定差异的。所以，新获牌直销企业在开局之初，一定要在管理上下功夫，打造一个适合于直销业务持续发展的管理框架体系。这里包括三方面的内容：第一，管理框架的顶层设计，这种设计一定要针对直销业务的运行特点，以服务和高效为核心诉求，部门设计完整，职业职能齐备，管理层次清晰，现代技术手段高度融合等；第二，管理制度的认真制定，如市场管理、直销商管理、会议管理等都需要详细的制度以及完善的制度执行体系。而这一切都必须实事求是，根据行业规律、企业情况量身定做；第三，管理人才的合理配置，直销业务的开展、规划、管理等都是一个个严谨、专业的管理体系，所以它在人力资源的配置上追求专业化、成长性和教练性。新获牌直销企业如何在开局之初就完善管理体系，建立科学管理机制，实际上会影响它的后续发展。
经营
王义：中国著名直销专家、北京大学亚太教育中心与社会发展研究院教授、北京工业大学试验学院客座教授、北京商业管理干部学院教授。20世纪90年代初在中国推广直销销售方式，创建咨询公司、出版直销书刊，并为30多家公司做过顾问。其出版著作包括《实用直销指南》、《管理新趋势》、《营销新思维》等，在业界获得广泛影响，多次接受中央电视台、中央人民广播电台的采访。20世纪90年代初，他提出著名论断是“中国迎接直销风暴”，21世纪初又提出了“21世纪的世界经济进入体验经济时代”的著名论断。近年来，他提出：“中国企业现代经营的基本模式就是“连锁经营、直销加制，直销必须与体验营销相结合”，并坚信这一营销模式一定能推动中国企业迅速成长。
直销牌照对企业而言只是锦上添花的事情，直销企业在未来的发展中，能真正按照国家的法规经营并能一蹴而就踏上胜利之路的才算真正英雄。对此，我有以下几点建议：
一、企业必须守法经营，任何行为都必须建立在法律的基础之上。首先，企业要切实理解《直销管理条例》和《禁止传销条例》的相关规定，并围绕法律的精神开展工作。其次，企业要遵循《公司法》、《合同法》等和经营有关的法律以及《工商法》、《税务法》等与行政管理有关的法律法规。以广告法为例，《中华人民共和国广告法》规定企业在宣传过程中，不能进行虚假宣传，具体到直销企业，就是不能虚假宣传企业产品、企业实力、企业领导人、经销商收入等。目前直销行业中普遍存在违法现象，如异地经营、滚动销售、非法集资等，这是国家重点打击的，守法经营是每个企业都应当做的，直销企业更应该引起重视，因此新起步公司要谨遵国家法律法规，不要“出线”。
二、企业要认识到重在育人。首先，企业要重点培养经销商队伍，帮助他们转变观念，让营销人员个人的观念与公司的发展、时代的发展相一致，跟上时代步伐；其次，要帮助经销商调整好自己的心态，以成熟的心态对待事业发展；第三，要向经销商队伍传授营销知识和销售技巧，打有准备之仗。对于中高级营销人员，要培养他们的团队管理和领导能力；此外，公司的管理层应该建立一支高水准的职业经理人队伍，稳固公司的整体架构。总体而言，要让经销商队伍遵守公司规章制度，杜绝炒作、虚假宣传，坚持诚信经营，从企业起步阶段就奠定长远发展的坚实根基。
三、建立现代企业机制。在我国，获得商务部颁发直销牌照的民族直销企业大多是民营企业，还有一部分是国有企业。家族企业的封闭式管理和国有企业的产权不清，都会成为制约其长远发展的重要因素。只有遵循现代企业制度要求的董事会决策制度、经理会的执行制度和监事会的监督制度，实行决策、执行、监督三权分立，才能保障企业做大做强。
四、建立复合经营的经营模式。复合经营是指多种经营模式集于一身，目前，现代企业采取的都是建立在复合经营基础上的科学经营模式，直销只是其中的一种，并不是说企业拿到直销牌照就只能使用直销一种模式。企业为了长远发展，直销可以与连锁模式相结合建立店铺的销售体制，可以与网上销售结合建立网上商城，企业壮大了还有可能上市，进行资本运作。新拿牌直销企业在起步阶段就要有这个思想准备，将来才能有备无患。
五、注意本土化经营。任何一家新拿牌的直销企业在起步之后都要尽量缩短本土化发展的时间，根据中国消费者、经销商、直销市场的特点制定未来的发展规划。目前中国提倡的经营模式是店铺式销售，即通过开店的形式对消费者负责，以此占领市场，从而促进公司发展，这也是中国式直销的一个特点，新获牌直销企业在起步的时候一定要注意。在产品上，要强调科技含量和独特性，能够有丰富的种类，产品设计也要适合中国消费者的特点。
中国的直销市场是一个充满激烈竞争的市场，除了许多成熟的外资企业，还有一大批民族企业，但物竞天择，适者生存，只有真正适应中国本土气候的企业才能获得长远发展。
整合
吴培伦：参加云南老山地区对越防御作战，荣立二等功。退伍后长期从事新闻媒体工作和企业高层管理工作，资深企业与媒体关系研究者，多家企业品牌顾问。采访过众多著名经济学家及企业家，先后在全国百余家报刊、电台、电视台发表新闻及文学作品近百万字，有小说、诗歌及新闻作品获奖。曾担任多家企业的高层管理人员。
在直销行业中，整合一般是指对具有一定生产力的小公司和经销商队伍进行整合，整合的对象是有一定销售能力的团队及个人。目前，新获牌企业涌现，众多团队纷纷与其谈合作，因此，以下是我对新起步直销企业在整合过程中给出的几点建议：
一、注意与原有团队的平衡问题。在整合过程中，企业往往会对整合的团队有些照顾性措施，比如给予一定的市场支持费用、领导人进行免单、升级、降低获奖资格等。如何平衡整合团队与原有团队的关系，是企业在整合过程中非常难处理的问题，如果处理不好，就会让原有团队感觉到不公平，有的企业没有及时正确引导老团队领导人，导致老团队的经销商产生严重的心理不平衡，产生不被公司重视的感觉，有的甚至会认为公司为了眼前利益，会制定限制大团队领袖的策略。这样，往往有些团队领导人也会找公司争取一些利益，有的甚至会人为地为整合进来的新团队设置工作障碍。这将会影响公司的稳定，同时也影响到公司的业绩增长。所以，公司在给予整合团队优惠政策的时候，应该尽量考虑到老团队的感受和利益。
二、注意个别人利用整合获取个人利益。个别团队领导人在与企业谈整合条件时，一味地向公司要条件，特别是市场支持费用方面，有的甚至先要部分固定的费用。但实际情况往往是这些费用到手后根本不用于市场启动和开发，而被领导人自己收入囊中。
三、注意控制一些“虚头衔”的运用。有一些团队领导人，在公司只是一个经销商，为了寻求支持，往往向公司要比如“董事长顾问”之类的虚头衔。本来，这些头衔没有什么实质性的职权，但如果把握不好，就会被这些人滥用，而其他经销商不清楚其实质，往往会将这些人的话当作公司的声音。同时，也会给原有的团队领导人造成影响。因此，建议不要给所谓的“虚头衔”，可以考虑成立市场发展委员会之类的机构，可让有影响力的老团队领袖和新团队领袖都参加进来，既解决了新人“要官”的问题，又解决了新老平衡的问题。
四、注意别有用心的人对公司团队进行渗透。企业在进行整合的过程中，难免会碰到形形的人，其中不乏别有用心的人，这些人可能从一开始就没有跟随公司一起长远合作下去的打算，进入公司的目的也许就是暂时找一个落脚之处，为自己以后另立山头做准备。因此，他们往往利用自己在某些方面的特长，广泛地在公司原有经销商中扩大自己的影响力，从而达到向原有团队进行渗透的目的。
五、唯一的企业领袖。唯一的企业领袖，就是要坚持突出企业创办人的绝对权威作用。而有的职业经理人，凭借自己在业界的影响力，到企业一段时间后，由于得到了一些经销商的认可与支持，就一味树立个人威信，长此以往，一旦此人有异常，就会给企业造成影响。为更好地解决此类问题，建议对这样的人进行限制使用，即在公司的大型会议上，尽量让其少上台，如果上台，所讲内容必须是公司统一设定的标准课程。另外，公司董事长、总裁应该尽量多地与其团队人员接触，多参加其团队的各种培训、活动，以亲民形象迅速扩大自己的影响力。
六、统一的培训模式及内容。企业在教育培训方面，必须尽快形成统一的模板，出台统一的《教育培训标准规程》，将教育培训的流程进行标准化设定，每个团队的培训必须按照这些标准流程进行。设定《教育培训标准课程》，按照不同的培训对象，甚至从OPP开始，都制定出标准的课程内容，无论哪个团队做培训，都要按照公司统一的版本进行，除分享以外，不得加入其他内容。企业在设定课程时，可组织成立“教育委员会”，吸引整合团队相关人员参加讨论内容。同时，对各团队进行的教育培训活动及内容，公司要派人员进行指导检查。总之，在教育方面，要像当年共产党整合部队、土匪、伪军一样，整合过来以后，要强化思想教育，必要时派出“政委”进行思想渗透，只有这样，才能统一思想，只有统一了思想，才有战斗力。
七、注意整合后的“典型”人物。对于前期整合进来，有一定示范效应的人物要多沟通、多交流，使其产生一定的广告效应，尽量避免其产生负面影响。如果出现负面影响，不仅会影响今后的整合，而且会让个别人找到攻击公司的借口，给公司造成不必要的损失。
文化
龙赞：1985年湖南省高考状元，1989年上海华东师大教育管理免试直升研究生，中国直销问题研究专家，亲子教育专家，现任北京海畴集团董事副总裁。1996年起开始研究直销企业文化，先后参与编写企业报告文学20多部，并长期担任直销专业媒体负责人。历任《中国直销研究》杂志主编、《全国商情》杂志副总编、《分销时代》杂志执行主编等，《亚太直销》杂志主编，是中国工商出版社《直销规范读本》核心编委。
当前，众多传统企业经过商务部批准，正式成为直销行业的一员，在祝贺这些企业经营方式成功转型的同时，也想提醒他们，直销行业有直销行业的特点，直销的土壤与传统经营的土壤存在一些巨大的差异，而这种差异的集中表现，就是文化体系的不同。因此，对于进入直销行业的“新贵”，我认为加强直销的专业化文化建设是十分必要的，这是打造企业全新软实力的基础。
按照这种要求，我觉得这些企业的管理者应当从以下三点着手：
一、企业要克服“我们企业已经有了优秀的文化”这种“认识定势”，真正在内心深处认同直销文化的专业性，从而在实际工作中大力支持直销文化的“嵌入”，大刀阔斧推动直销文化的传播。
不容否认，能够将一个企业做到获牌这个程度，即使只是达到审批直销企业的门槛，这些企业也都是历经了风风雨雨，也都沉淀了深厚的企业文化，但如果踏入直销行业的大门，却忽视、轻视甚至否定直销文化的专业性，那企业原有的文化因子就显得缺乏“前瞻”、“包容”、“创新”等元素了。企业拥有积极向上的优秀文化，它就会重视创新、尊重新知识、尊重新规律，在全新的战场采用全新的武器，从而赢得新客户，打响新品牌，最终成“百年老店”之势。反之，可能过去的成就会阻碍新的发展，在新领域丧失竞争力。一句话，一个优秀的企业及其企业家应当审时度势，因地制宜，与时俱进，这才是优秀企业文化的精髓之所在。
直销也是一种“销”，与普通销售的目标一致，就是将适合的产品、在适合的时候、以适合的方式送达到适合的消费人群。但是从根本上来说直销却是一种特殊的“销”，它是一种以文化为载体、以文化氛围打造为手段、以塑造并提升销售人员（包括消费者）综合文化品位为结果的一种销售模式。因此，可以说，没有直销文化，就没有直销。现在，在中国乃至世界直销领域，凡是业绩做得好的直销企业，都是直销文化做得好的企业。
二、企业要嵌入全新的直销文化，最快的途径是依靠专业化的人才。当前，直销行业在中国已经运行了23年之久，沉淀了一大批直销专业人才队伍，包括直销管理经理人、直销业务总监、直销文化策划人员、直销教育培训人员、直销客服人员等，他们是直销文化最有效的承载者。因此，一个企业拥有这方面的人才队伍越多，对其形成自我直销文化越有帮助。
在金士力佳友，陈静颐得到了比传统行业更为丰厚的物质回报，获得了个人成长，综合素质也得到了提升。虽然是个八零后，但是她在团队管理上却有自己的一套方法，不仅定期举办各类会议、培训和活动，注重对核心成员的培训，还将旅游体验式营销完美地融合到团队培训中去，打造了一支高素质的队伍。2014年，她的团队在品牌推广上成效卓著，营业额达到了1.4亿。在新的一年，陈静颐将团队销售目标定在了2亿元，在团队管理上定位于教育年，侧重留人、育人，为团队的稳健发展打下坚实的基础。
对于自己获得“金鹰提名奖”，陈静颐表示感谢公司的肯定，她认为是爱的力量让自己获得重生。陈静颐决心传播大健康理念，通过金士力佳友卓越的产品，给更多的人带去健康，在金士力佳友这个平台上播撒大爱。
林淑英：花甲之年 别样绽放
出生于50年代的林淑英是个老牌大学生，1977年从广东省电力学院毕业后，成为了一名高级通讯工程师。因不甘于安逸生活，上世纪90年代初期，她就利用闲暇时间从事直销行业，优异的条件加上自身刻苦努力，在四年的时间里收获颇丰。在这个过程中，林淑英接受了专业的培训，对直销有了更为深刻的认识。在国家对直销进行大整顿时，她从直销行业抽身，陆续从事过保险、美容和教育培训等工作。2011年，因为身体欠佳赋闲在家的林淑英接触到金士力佳友的产品，用后感觉很好。经过考察后，她成为金士力佳友的一员。
如今，加入这个大家庭已有四年，林淑英说：“我得到了更多的认可，对未来也越来越有自信，更重要的是有了一种使命感，那就是为大健康事业而奋斗。”在团队管理上，林淑英利用自身乐观、行动力强和亲和力强的特点，结合自身在直销业多年的实战经验，制定出《成功5、6、7》课程，这让她的团队不仅业绩高居灵空系统前列，同时还培养出了10名健康大使。对于2015年的规划，林淑英表示，会更加重视人才的培养，深度开发深圳市场，并将计划落实到各队员身上，执行到位。
林淑英自认为不是一个目的性很强的人，获得“金鹰提名奖”也是一件顺其自然的事情。对于她而言，虽然已步入花甲之年，但并不愿意做一个等吃、等睡、等死的“三等公民”，选择在金士力佳友，绽放别样的光彩才是更重要的事情。
闫泓汝：钟情直销 热心公益
闫泓汝是广东韶关人，1987年大学毕业后进入深圳市政府工作。追随着改革开放的大潮，1992年下海从事对外贸易工作。2000年，闫泓汝接触到一家外资直销公司，激发了她对直销行业的关注，并开始研究这种新的营销模式。2010年，通过成功运作一款直销产品，闫泓汝创造了从商以来的一个奇迹。2014年，源于对金士力佳友大健康理念的认同，对公司实力的认可，她带领团队毅然加入其中，闫泓汝说：“我是一个修佛之人，以助人为己任，这和公司‘悬壶济世’的理念高度契合，在金士力佳友，我找到了落叶归根的感觉。”
从传统行业转战直销，闫泓汝不仅收获了比以往更多的物质财富，同时也带动亲朋好友走向创富之路，达成了“成人成己”的夙愿。在团队管理上，闫泓汝将自己多年的从商经验倾囊相授，通过建立信念系统，将管理、培训和市场开发机制相互配合，让每位成员都能从心底涌出归属感，去帮助更多的人获得成功。加入金士力佳友不到两百天，她就将“宏泽国际”打造成一个上万人的队伍。对于新一年的目标，闫泓汝说：“带领团队实现业绩翻番，在系统中成立公益基金会，在粤北山区捐一所学校。”
商海沉浮二十余载，闫泓汝对很多事情已然看淡。但是对于金士力佳友颁发的“金鹰提名奖”，她却很重视。闫泓汝表示，今天的成绩是团队努力的结果，能激励更多的人去取得成功才是最大的收获与荣耀。
潘志杰：老骥伏枥 壮志不移
潘志杰旅居国外20多年，虽身在国外却心系国内发展，2001年，中国加入WTO的消息让他有了回国发展的念头。2003年回国后，他开办了一家培训学校，主要是培养儿童自主学习能力。2005年《直销法》的出台让他看到了新的事业希望。2007年，潘志杰加入了一家获牌的直销企业，随后发现该企业和自己的预想不合，便于2012年选择退出。2013年，潘志杰在经过全面考察后加入金士力佳友，他表示，吸引自己的不仅仅是金士力佳友的品牌、商业模式、研究方向，还有公司的大健康理念与文化。就国内当前直销企业而言，金士力佳友是他不二的选择。
潘志杰认为，直销是一个能不断完善自我，不断学习的行业，所以在团队管理上注重对团队专业素养的培训。他表示，只要让队员在方向选择，借力和用力三个方面打好基础，打造一支高素质的队伍指日可待，团队管理亦非难题。2014年，其团队工作成果主要是制定发展框架，提高对行业的认知，明确了发展的方向。2015年，潘志杰表示，团队工作主要是提升队伍专业素养，带领队员熟练地运用技能，将金士力佳友这些既能养生，又能养心的产品推向市场。
纵观潘志杰的个人经历，会发现他都能做到审时度势，进退有度，紧随国家大政方针开拓事业版图，一直都没有大的偏差。面对公司颁发的“金鹰提名奖”，潘志杰坦言：“感恩公司，感恩领导，感恩团队，这个奖项就是我加入金士力佳友是正确选择的最好证明。”
杨少明：传播健康 矢志不渝
秉承“靠山吃山、靠水吃水”的传统，青岛人杨少明经营了十多年的海产品，后来又与朋友合伙开了一所武术学校。多年的打拼让他身体损耗很大，从1996年开始，杨少明购买了一些保健品调理身体，以消费者的身份接触到一些外资直销企业。2003年的非典事件让他认识到提前预防的重要性，选择“宁可站着先保健，绝不躺下吃药片”，认为只有身体健康了，才能实现个人梦，家庭梦乃至中国梦。2008年，杨少明追随徐军、瞿博加入金士力佳友，而主要原因还是因为金士力佳友多年的品牌、过硬的产品和完整的产业链。
在金士力佳友，杨少明直言，不仅自己的身体得到了改善，亲朋好友也通过金士力佳友的产品受益，同时实现了个人时间自由和自身价值的提高。他认为，这等利国利民利己的事业值得自己为之付出。在依靠团队作战的直销行业，杨少明对团队管理有自己的心得，在他看来，尊重领导，爱护所有的团队成员，起表率作用是在这个自由的行业中凝聚人心的方法。过去的一年中，其所在的团队成绩斐然，2015年，他计划在山东市场通过举行各种类型的会议，从而给创业的人带来更多收入，给更多人带来健康。
对于自己获得“金鹰提名奖”，杨少明说：“我感谢金士力佳友这个大平台，感谢公司领导的培养，金士力佳友的产品让人们的健康得到了呵护，我立志向更多的人传播大健康的理念，推广健康的产品，让更多人都能以健康的身体去实现更多、更大的梦想。”
钟义芳：以德服人 方能大胜
钟义芳出生于哈尔滨郊区的农村，期间当过代课老师，搞过养殖，跑过业务，也短暂地尝试过直销。由于自己心脏不好，他服用过金士力佳友的一些产品，效果不错。在经过全面的了解后，钟义芳对金士力佳友的实力、制度、管理层和产业链都颇为认可，2010年，他加入了金士力佳友，由一名消费者转变为经营者。
在金士力佳友，钟义芳不仅在身体上获得了健康，个人能力和综合素养也得到了极大的提高，对健康产业也有了更深刻的认识。在团队管理上，钟义芳说：“小胜靠智，大胜靠德，规划、和谐、责任感和从对方的角度看问题是团队管理的关键，只有立好规矩，领导以身作则，以德服人，团队自然就能步入正轨。”在加入金士力佳友四年多的时间里，他的团队已经培养出了2位健康大使，2位提名金鹰大使，10余位销售总监和几十位明星经理，而由其负责的东北市场也成为了公司一个重要的片区，得到了公司、系统的认可。在2015年，钟义芳将打造完整管理体系、建立核心团队、把教育培训落到实处，并计划将其团队打造成为公司最优秀，最规范，最有潜力的队伍，培养更多优秀的团队领袖，从更高的层面带领大家走向成功。
钟义芳一直说：“我就是一名普通人，是金士力佳友让我成为了一个优秀的领导人。”面对公司颁发的“金鹰提名奖”，钟义芳说自己最想得到的已经得到，除了感谢公司的认可，后面只有用加倍的努力，才能回报公司给予的荣耀。
刘群领：执着选择 成就事业
忠诚是一种美德。“不信不立，不诚不行”，自古以来忠诚一直被人们视为美德。刘群领加盟金士力佳友已经有7年，这份忠诚的坚守实属可贵。在刘群领心中，公司值得他这样做的原因有三点。第一，金士力佳友不仅仅提供了一个创业的平台，也是实现人生梦想舞台；第二，金士力佳友提供的不仅仅是简单的产品，同时带来了健康的生活方式；第三，公司得到政府、专业机构的高度认可。
此外，刘群领认为与公司的共同成长，让自己的收获颇多。他说，首先收获了健康，金士力佳友的产品确实让自己还原了身体的平衡；其次，自己确确实实找到了一个没有后顾之忧的事业平台；第三，在金士力佳友不仅仅能收获财富，改善生活，在这里还能够提升个人的生命质量，展现个人生命的价值。
谈及自己在2014年12月金士力佳友公司金鹰盛典上荣获“金鹰提名奖”殊荣，刘群领谦称自己一直在脚踏实地推广大健康事业，奖项对他来说并不重要，重要的是和团队一起共同向前发展，实现更多人的梦想。
如今，天士力集团已经制定了大健康进万家的发展战略，刘群领坦言，今年要把公司的发展战略落到实处，以产品为基础，以服务为着手点，通过“三通”产品进万家的形式，继续优化“三通”产品的学习使用、分享、服务，进而推动大健康进万家的战略构想早日实现。
郭辉忠：做大健康事业的使者
郭辉忠，原本在传统行业从事摩托车生产和销售工作，并逐渐发展成为华南摩托车行业里的知名企业。自从2013年10月11日考察天士力总部基地、长白山水厂以及天士力自涌泉水源地后，郭辉忠被天士力所拥有的资源、技术、品牌三大突出优势以及“还原平衡”的和谐理论和“大健康”战略规划以及先进的直销模式深深吸引。
考察后，郭辉忠信心满满，立即申请成为金士力佳友佛山南海、广州增城区域商，并在一个月内成为金士力佳友“健康大使”。如今，加入金士力佳友一年多的时间，郭辉忠坦言收获更多的是健康，“我13年的鼻炎得到了良好的改善，女儿肚子疼痛的问题也逐渐消失了。”
经过2014年的运作和努力，郭辉忠的团队一举拿下温州、成都、重庆、西安、兰州等地一级。对此，他内心充满了对于团队伙伴的感恩，将成就都归功于集体的努力，“感恩健康大使刘晓丽、杨杰、钮彦明、吴佩珍以及总监张华庆、马梦茹、周小峰等合作伙伴们的信任与付出！”
对于自己荣获公司的“金鹰提名奖”，他觉得倍感荣幸，同时也称这将激励着自己和团队向着更高的目标努力。“2015年我们继续秉承公司兼容传统、‘升级直销’的战略方针，全力依托公司战略方针，稳步落地，切实推动天士力大健康进万家工程，让人人共享大健康成为现实。”
张伟明：理性选择 踏实做事
张伟明，黑龙江人，曾在卫生局从事人事工作，1992年下海经商做公司的产品总，一做便是14年。2009年接触到金士力佳友是源于朋友的推荐，在身体欠佳的情况下使用金士力佳友的产品。让她感到惊喜的是，就在使用产品的过程中自己的身体慢慢得到了改善，张伟明特意来到天津金士力佳友公司考察、学习半年多，经过对公司的深入了解，以及产品的良好市场反应，2010年初，她便选择加盟金士力佳友，分享产品。现如今，张伟明的团队主要集中在黑龙江，同时辐射河北、河南、山西、天津、北京等十多个省市。
经过多年的发展，张伟明团队中培养了一批核心骨干，在各个市场都能够独立组织培训、开展业务。而张伟明也从没有闲下来，长久忙碌在市场上，她谦虚地说道，“我是直销行业的新人，只有一直跟随公司不断学习，取长补短，才能更好的提升自我。”
谈及2015年，张伟明早已计划完善。她表示，2015年的工作重点落在系统打造和大健康家园建设连锁经营这两方面，为此将会借力公司，高标准严要求，实现“立信聚智舁级”，同时不断提升团队的综合素质与管理水平。而面对“金鹰提名奖”这份荣誉，张伟明觉得自己肩上的责任更重了。“在未来，希望能够打造出一套适合系统良性发展的标准，继续完善服务，让更多的人在大健康平台上受益，从而帮助更多的人实现他们的梦想。”张伟明如是说。
王超：回归直销 成就自我
王超，山西人，曾在直销行业摸爬滚打十年，2008年曾回归传统行业，开办养生公司。2011年，在朋友的邀约下，王超到了金士力佳友公司考察，有多年直销经历的他，直觉地感到金士力佳友就是自己日思夜想的事业平台，因此他果断抉择，又一次回归直销。
如今，在金士力佳友这个平台，王超的个人能力、收入、世界观、价值观都得到了提升，而他认为最重要的是结交了一群志同道合的好朋友。王超说，“大家一起创业，没有尔虞我诈，在共同价值观、共同理想的影响下，大家为的是共同把一件事情做大。”目前，王超的超越联盟体系的市场已经辐射到了山西、河北、北京、河南、内蒙等多个省市。
在团队管理中，王超以付出换取别人的信任，以真情带动团队发展，不坐享其成，而是不辞辛劳，长年奔赴在市场一线，和团队中的经销商同呼吸共命运。王超说，2015年继续保持骨干领导人思想核心价值观的高度统一，和公司大健康理念相融合，让个人的价值观、思想境界得到提升；同时要实现团队业绩翻番，团队中每个人的收入增长，进一步帮助更多的人在直销舞台上实现他们不平凡的梦想，快速实现超越联盟系统产业链的建设。
值得一提的是，2014年12月在金鹰盛典上，王超荣获“金鹰提名奖”的殊荣。他表示，“感谢公司，这个荣誉不是自己的，是我们整个团队努力得来的；今天我能够获得这份殊荣，我希望团队更多的核心骨干、经销商，更多愿意跟着我们一起打拼的朋友能够站到明年的颁奖台上。”
余阳：思利及人不畏挑战
余阳1993年大学毕业后，经营过工艺品商店、园林工程公司等生意，“我比较爱闯，看到机会就想去做。”2003年，在朋友的引荐下，余阳参加某直销公司的会议，当时他被直销人的精神所感染，但并没有选择直销行业。经过几年的时间，当他看到自己的朋友因为从事直销而得到多方面提升的时候，2009年决心正式涉足直销行业。
“去金士力佳友公司考察，真的是太让人震撼了。”2011年7月余阳结缘金士力佳友，余阳说，“公司具备强大科研实力，是一个能够长久性发展的企业。此外，金士力佳友有天士力集团做坚实的后盾，当时我就觉得‘嫁’给这样的企业大有未来。”
“一枝独秀只能孤芳自赏，万紫千红才是春色满园。”这是余阳一直信奉的人生格言。“投身直销，贵在用心，专心做事业，定能有所回报。”回首2014年，余阳的团队培养出来的第二代，第三代领导人都能独立去开发市场，并且在一年中若干次的讲师培训中，培养出来一批能够走上讲台分享的讲师。
当谈到2014年12月在金士力佳友金鹰盛典上荣获了“金鹰提名奖”殊荣，对于一直追寻更高目标的余阳来说，他表示将向着更高的奖项“冲刺”。对于2015年的规划，余阳更早已胸有成竹，“2015年公司将进一步加强渠道建设，以大健康家园连锁经营的形式发展，因此，团队的主打目标就是把大健康家园建设好，以配合公司未来的整体规划。”
宋平：感恩前行 活出自我
宋平，深圳人，曾经营过水厂、地产等传统生意。由于关注身体健康，她接触过多种直销产品。2007年在朋友的介绍下，宋平接触到金士力佳友的产品，在使用产品过后，自己和家人的身体得到了很好的调节。正是源于公司产品的“魅力”，同年10月，宋平加盟金士力佳友。
多年的直销生涯，宋平坦言，不仅收获了健康，还收获了真情、感动和爱心。宋平说，“在传统行业单打独斗，很辛苦，而直销这份事业是你中有我，我中有你，共同点就是为别人好，这种氛围是传统行业无法替代的，我在金士力佳友这个平台真正的活出了自我。”
