时间：2022-10-24 02:47:15
第一章 招募与配置
第一条 目的
为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。
第二条 职责
1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；
2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；
3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。
第三条 招聘原则
公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。
1. 回避原则
1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；
1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。
2. 不能录用原则
2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；
2.2未满16周岁的人员；
2.3体检不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。
第四条 招聘条件及招聘需求批准程序
1. 招聘类型
1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；
1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。
2. 招聘条件
2.1公司扩大规模需增员时；
2.2公司组织结构调整需增加人员时；
2.3新项目组建或增加编制时；
2.4公司需储备人才时；
2.5公司原有职位空缺需补员时；
2.6其他人力资源需求。
3. 招聘需求审批程序
3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。
3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。
4.招聘及录用流程
人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正
4.1招聘流程
4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；
4.1.2应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由人力资源部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；
4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；
4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；
4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。
4.2录用流程
4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。
4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。
4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。
4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。
4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。
4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。
4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。
4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。
4.3转正流程
4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；
4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；
4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。
第二章 员工离职
第一条 离职类型
1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；
2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。
2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；
2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；
2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；
2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；
2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。
第二条 离职结算办法
1. 终止劳动合同
自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；
2. 辞职
2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。
2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。
2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。
3. 自动离职
不作任何结算。
4. 辞退
按正常手续办理离职结算。
5. 开除
不作任何结算。
第三条 离职结算程序
1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。
2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。
3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。
4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。
5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。
第四章 劳动关系
第一条 劳动合同管理规定
为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。
1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。
3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。
3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。
3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。
4.违约赔偿
4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。
4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。
4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。
4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。
5.合同管理
5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。
5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。
5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。
5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。
第二条 人事档案管理
1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。
2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。
3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。
4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。
5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。
6.离职人员档案由人事行政部统一保存。
离职人员档案保存时间：
6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。
6.2辞职人员档案保存期为2年。
6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。
满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。
7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。
7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。
7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。
7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。
第三条 保密制度
为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。
1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。
2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：
2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；
2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以玩忽职守论；
2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；
2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。
3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。
4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。
第四条 特殊岗位人员担保规定
为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：
1.担保管理的岗位范围：
需请人担保的职位有：财务出纳、司机。
2.担保人范围：
2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；
2.2.集团内其它公司在职人员；
2.3.有包头市户口的非公司人员。
3.担保人的责任：
担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。
4.担保手续的办理
公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。
5.担保手续的变更
被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。
第四章 附则
1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；
2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；
3.自总经理签字之日起执行。
4.附表：
《招聘申请表》
《应聘程序记录表》
《员工试用期协议书》
《担保书》
摘要：当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动法律法规，从而构建和谐劳动关系。
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、
[论文摘要]当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动法律法规，从而构建和谐劳动关系。
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
[论文摘要]当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动 法律 法规，从而构建和谐劳动关系。
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场 经济 发展 的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有 企业 都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用 计算 机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传 教育 中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇 企业 已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定 发展 ，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有 法律 约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场 经济 的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。
企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
1劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。
2劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。
(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。
(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。
(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。
(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。
3建立健全企业劳动合同的管理制度
企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。
(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
作为企业的人力资源管理部门，在构建和谐劳动关系中，其职责要求如何？应该扮演怎样的角色？笔者认为，当企业人力资源管理部门把提高企业核心竞争力作为终极目标的时候，应该把构建和谐劳动关系放在核心位置，人力资源管理部门应努力扮演好“观察员”、“主推手”和“协调师”的角色。
劳动关系是市场经济体制下重要的经济关系，它反映了劳动者和劳动力使用者之间在经济运行过程中发生的涉及劳动者和用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间的权利和义务关系。
当前，劳动关系领域呈现出一个不容忽视的趋势：劳动争议案件逐年增加，居高不下，员工维权意识尤其是群体维权意识明显增强。
作为企业的人力资源管理部门，在构建和谐劳动关系中，其职责要求如何？应该扮演怎样的角色？笔者认为，当企业人力资源管理部门把提高企业核心竞争力作为终极目标的时候，应该把构建和谐劳动关系放在核心位置，人力资源管理部门应努力扮演好“观察员”、“主推手”和“协调师”的角色。
一、构建和谐劳动关系，企业人力资源管理部门应该当好 “观察员”，准确掌握影响和谐劳动关系的主要障碍、危险源以及危险系数，防微杜渐。
当前，在不少民营企业，由于历史原因及控制人工成本等因素，在劳动关系的处理上存在一些隐患，包括：签订劳动合同率、社保医保购买率均未达到100%；试用期长短没有根据劳动合同期限来约定；加班费的计算基数不准确；解除劳动合同程序不规范，该支付经济补偿金的没有及时、足额支付等。
这些隐患在特定的状况下，有可能一触即发，造成难以收拾的残局。曾经闹得沸沸扬扬的南海本田事件、富士康事件等都引发我们思考同一个问题：如何防微杜渐？如何在萌芽状态就掌握动态，预防劳动争议的发生？
人力资源管理部门要扮演好“观察员”的角色，必须深入员工当中，倾听员工的心声，了解他们的具体诉求。通过走访、座谈、员工满意度调查、组织员工活动等形式，通过正式沟通和非正式沟通，塑造亲切、可信、负责的职业形象，使员工愿意倾诉、真实表达、合理反映内心诉求。人力资源管理部门可将这些点滴线索整理、分析，评估出不同阶段企业劳动关系的状况，找出薄弱环节，预防苗头性、倾向性的事态蔓延。
人力资源管理部门要扮演好“观察员”的角色，还必须关注电视、广播、报纸、微博、网络等媒体的报道，了解当前劳资关系的热点问题，从报道的典型事件中进行自查，及时发现可能存在的漏洞，提前规避风险。尤其是随着微博的出现，新生代员工“晒工资单”、“晒内幕”等事情越来越多，需要引起人力资源管理部门的高度警觉。
二、构建和谐劳动关系，人力资源管理部门必须当好“主推手”，以劳动法律法规为准绳、以劳动合同规范管理为主线，规范流程建设、完善制度建设，实现劳资双赢。
《广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-2010）》显示：劳动争议案件中，追索拖欠工资和加班工资及主张解除劳动合同经济补偿金的诉求最为常见。
《2010年度佛山市劳动争议诉讼情况白皮书》显示：通过对用人单位的用工行为进行统计分析，当前佛山市用人单位规章制度的内容与制定程序不合法、调整工作岗位不经协商、随意解除劳动关系、不签订书面劳动合同等现象较为普遍，用人单位没有形成合法规范、科学合理的长期用工机制与人力资源管理。
2011年4月，中山市第一人民法院的《劳动争议诉讼情况白皮书》显示：2010年，在劳动争议案件中，工资及加班问题占42％，解除劳动合同占34％，工伤保险占17％。从以上的争议焦点可以发现，当前在不少企业，劳动合同的规范管理以及与之配套的流程建设、制度建设尚不到位，这些隐患极易引发劳动争议。
要当好建章立制的“主推手”，人力资源管理部门首先应该积极学法。劳动争议的发生源于不懂法、不守法。企业人力资源工作者，应该积极通过自学、培训、内外部交流、网络、报纸杂志等形式，多渠道学习、掌握劳动领域的各种法律法规，及时充电，掌握劳动关系协调处理中的法律依据。
要当好建章立制的“主推手”，人力资源管理部门还应在学法知法的基础上，以劳动合同规范管理为主线，对照企业现状，理清工作方向。
在实践中，应该注意以下几点：
第一，按轻重缓急分步实施。建章立制不可以一蹴而就，应该根据企业实际，把握分步原则，可把最基础的、反映最强烈的、影响面最广的、隐患危害程度最大的先行规范。
第二，重视企业内部规章制度、企业劳动标准的合法性审查。
在处理劳动关系的争议中，用人单位内容合法、依法定程序通过实施的规章制度，是可以作为处理争议的证据的。因此，在建章立制过程中，人力资源管理部门应该严格对照法律规定，避免因不合法导致不利后果。
《劳动合同法》第四条明确指出：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
与此同时，人力资源管理部门还要在不违背劳动基准的前提下，制定企业劳动标准。
劳动标准包括：工作时间标准、劳动定员定额标准、工资标准、职工福利待遇标准、职工休假类标准、社会保险标准、女工特殊类保护标准等。
劳动基准是国家法律法规规定的用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动条件和劳动待遇。例如，最低工资标准、最高工时标准。
在建章立制的过程中，人力资源管理部门必须准确把握好尺度，使企业制定的劳动标准符合法律要求。
第三，要注重与内部规章制度配套的流程建设和细化措施。
细节决定成败。即使制定了合法的内部规章制度，也可能因为细节上的疏忽、流程设计的不合理，导致在劳动争议过程中的不利后果。因此，人力资源管理部门作为建章立制的主推手，要尤为关注细节，关注制度的衔接处理环节。
例如，根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位是可以依法解除劳动合同且不需要支付经济补偿金的。人力资源管理部门在建章立制过程中，就必须同时出台配套的细化措施和流程，包括：如何保留证据证明各个岗位的录用条件？如何设定判断是否符合录用条件的考核标准？何时组织劳动者进行何种形式的考核？何时通知劳动者不符合录用条件的考核结果？这些环节，如果处理不慎，都会导致劳动争议。
第四，在制度设计上要充分考虑员工申诉的渠道构建。
合理有效的申诉渠道，能最快、最准确地掌握员工的思想动态和群体动态，因此，必须根据企业组织架构的特点，设计员工申诉的渠道，确保处于企业最基层的员工的申诉能够快速反馈到管理层，减少信息传递过程中的失真导致的决策延缓或者失误。
三、构建和谐劳动关系，人力资源管理部门应成为优秀的“协调师”，密切跟企业决策层、工会、职工代表的联系，营造和谐发展、共同进步的良好氛围。
劳动关系的“协调师”，是用人单位和员工双方利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制的最基层承担者，不仅需要具备劳动关系和劳动保障法律方面的专业知识，更需要娴熟的沟通交流能力。
第一，信任是有效沟通的基础和前提。人力资源管理部门要当好“协调师”，首先要取得各方的充分信任。
积极主动服务，是取得信任的开始。人力资源管理部门是跟企业决策层、工会、职工代表和员工接触最密切的部门。在劳动关系协调工作中，人力资源管理部门要热情服务、主动服务，做好牵线搭桥的工作，取得各方的理解和支持。
扎实的知识基础，是建立信任的基石。劳动关系协调处理中涉及的有关劳动关系和劳动保障方面的法律法规以及用人单位的规章制度众多，扎实的知识功底，有助于树立人力资源管理部门的专业形象，帮助人力资源工作者从“事务员”到“专家”的角色转换，以专业人士的角度，协调处理劳动关系。目前，不少企业的人力资源从业人员多为“半路出家”,没有经过系统的法律知识教育和人力资源管理教育，因此，树立终生学习的观念，不断补充新知识，是企业人力资源工作者提高自身素质，成为优秀协调师的关键所在。
第二，程序的实质是协调关系。人力资源管理部门要当好“协调师”，还应该清楚劳动关系协调重点工作的法定程序和一般程序，清楚用人单位、工会、劳动者的权利和义务，更好地遵照程序，开展协调工作。
《劳动合同法》指出：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”；用人单位需要进行经济裁员的，“必须提前三十日向工会或者全体职工说明”；“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。
此外，《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《工会法》等，也对集体合同的订立、工资集体协商的程序、工会在处理劳动关系中的法律地位给予了明确。这些，都需要人力资源管理部门在处理相关事项的时候，积极跟各方沟通、协调，履行各项法定程序，使各项工作在法律的框架下进行。
在协调过程中，人力资源管理部门还要注意结合企业的组织架构特点，在具体工作的汇报、协商草案的拟订、员工申诉的处理等事项上，遵循一般程序，逐级汇报，尊重各方意见，取得各方支持配合，使各项工作的开展符合组织程序。
第三，影响劳动关系和谐的首要问题是观念。人力资源管理部门要当好“协调师”，必须引入“头脑风暴”，逐步改变不合时宜的固有观念。
作为企业决策层，不能把劳动者仅仅看成成本，而应该看成是企业重要的生产要素或者合作伙伴。
作为人力资源管理部门，应该逐步把工作的重心从控制员工转变为激励员工，最终升华为投资员工，树立人力资本的理念——投资人，使其行为增值。重视员工需求，畅通反馈渠道，积极做好员工福利、员工培训和职业生涯规划指导工作，为和谐发展奠定基础。
【关键词】经济危机 人力资源管理 劳动关系
和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。
1 经济危机给企业劳动关系带来的影响
西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:
1.1 劳动争议案件数量增加
经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。
1.2 劳动争议案件类型多样化
经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。
1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗
现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。
1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显
招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。
2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析
企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。
2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性
长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。
经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。
2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上
在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。
2.3 企业人力资源管理的法制化进程较慢
劳动争议案件出现“井喷”,企业人力资源管理法制化进程较慢,使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法。员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,广大员工开始拿起法律的武器来维护自身的合法权益,劳动争议案件日益增多。由此带来的是企业既要面对内部员工越来越高的维权的呼声,又受到政府日益严格的监管,还要承受社会舆论的压力,迫使企业不得不依法管理,推动人力资源管理的法制化。
3 抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建。
经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响,对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下,企业的人力资源管理该如何应对?国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出,经济危机是一次灾难,更是一次机遇,经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中重要的是人力资源方面的配置。也就是说,经济危机给企业人力资源管理带来新的发展机遇。所以,我们应该抓住机遇,创新并提高企业人力资源管理水平,为营造和谐的劳动关系奠定基础。
3.1 重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处
贯彻以人为本,就应该提高企业人力资源管理水平,努力改善工作环境,关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了,员工的利益得到保障了,员工的满意度就提高了,企业的目标也实现了,企业与员工之间的关系和谐了,以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平,就要从人力资源管理实践入手。
一是要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源管理其他模块的操作提供依据。二是完善工作绩效评价体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于改善员工工作态度,提高员工和企业绩效。三是建立健全企业的培训制度,不断提高员工素质,增强企业的竞争力。四是结合企业的发展战略和经营目标,制定企业的人力资源规划。五是开展多样化的福利措施,持续地改善职工生活质量。
3.2 企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备
人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷,有很多企业冻结招聘,或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是,我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度,进行人才储备。因此,经济危机为创新人力资源管理管理带来了新机遇。
一是经济危机给企业选人带来机遇。在经济危机时期进行人才储备对于企业是非常有利的,一是由于很多企业大幅裁员,以及近年来大学毕业生不断增加,劳动力资源丰富;其次由于失业人员和大学毕业生就业压力较大,对薪酬、岗位、行业、地区等过去影响就业的主要因素的要求不再挑剔,为企业增大了获得优秀人才的空间;企业选择这个时机招聘,会降低企业的招聘成本、用人成本,企业能够以最低的代价获取优质人才;现在招聘,能够体现企业的社会责任意识,树立良好的企业形象,有利于企业的长期发展。现在很多企业打破常规,积极网络人才,为经济复苏做好准备。
二是经济危机是育人的良好时机。经济危机的到来,使企业在生产经营上面临着前所未有的困难。而在困难中培育一支能打硬仗的队伍,可以说是一个行之有效的方法。另外在经济危机下,很多企业开始采取多样的培训方法培养人才,既暂时化解目前企业生产不足、人员过多又不愿裁员的矛盾,又为企业培育了大量的人才。
三是经济危机为企业用好人才带来契机。企业如何用人可以说是一门艺术。经济危机下,企业要给予人才充分的信任,建立有效的激励机制,增强他们对企业的忠诚度,使他们能够为企业所用,为企业创造最大的价值,帮助企业顺利渡过难关。
四是经济危机下企业更要想方设法留住人才。经济危机下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因为劳动力市场就业压力较大,员工更愿意稳定,降低了企业的员工流失率;容易流人是由于很多企业在现在的环境下,认为市场上有的是人,谁走都无所谓,忽视人才在心理上、事业上的需求,忽视人力资源制度特别是薪酬制度和晋升机制的公平性,一旦市场好转或有其他的机会,这些人才必将流失。因此,越是在内外部环境恶劣的条件下,越是在企业困难时期,越要想办法留住人才。
所以危机,它是‘危’,也是‘机’。假如企业能看清形势,抓住机遇,顺利度过这段‘低潮期’,到经济复苏时,就是‘机’了。机会是给有准备的人准备的。现在中国经济已经开始回暖,现在的进出口贸易额已开始攀升,已经做好人才储备的企业,这时笑到了最后。
3.3 提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量
提高企业人力资源管理水平,一定要提高人力资源管理者的素质,当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何实施,如何与本企业的实践结合起来,因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高,将更有效的推动制度的落实,扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色,为企业和员工提供更为优质的服务,实现提高企业和谐度的目标。
3.4 充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系
企业工会是广大员工的“娘家人”,维护职工的合法权益是工会的基本职能。企业的管理者通过与工会的沟通,能够帮助企业及时了解职工在想什么、有什么需求,从而有针对性地解决员工的实际问题。同时工会组织对于企业来说,不仅仅是员工利益的代表,也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织,了解员工的需求和困难,了解企业的问题,传达企业的战略,让员工理解企业的困难,实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度,充分发挥工会的组织作用,构建企业和谐劳动关系。
3.5 切实推进企业人力资源管理法制化进程,规范企业用工,减少和避免劳动争议
一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础,也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化,就是要求企业按照国家法律的有关规定,与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同,这样既使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以,企业在实际操作中,要严格按照劳动合同管理员工,合理合法的使用员工,避免违法侵权事件的发生,影响企业正常的生产经营活动,降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训,尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律,提高法律意识,合理使用法律,什么情况下才能去维权,学会维权。
总之,经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。
参考文献
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[3] 涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[j].劳动关系.2009,4(260).
[4] 窦海蓉.实现民营企业人力资源管理法制化提升核心竞争力[j].集团经济研究.2005,11.
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，以构建和谐劳动关系为目标，以《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》为依据，健全体系、创新机制、落实制度，切实加强劳动保障监管，规范企业用工行为，及时调处劳动纠纷，化解各类劳资矛盾，逐步建立起“有序、共赢、和谐、稳定”的新型劳动关系，促进我区经济社会全面协调可持续发展。
二、工作目标
以贯彻劳动法律法规为主线，建立健全多层次全方位的劳动保障监管和劳动争议调处网络体系，形成劳动保障监管预警机制、劳动争议调处联动机制、劳动用工管理执法联合机制，建立健全劳动保障制度体系，努力提高维权能力、服务能力、开拓创新能力,使劳资矛盾得到及时化解，违法案件得到严肃查处，争议案件得到公正调处，突发事件得到妥善处置，劳动违法和争议案件逐年下降，劳动关系总体保持和谐稳定。
三、主要任务
1.健全工作队伍，建立网格化的劳动监管调处网络。进一步推动劳动保障监管和劳动争议调处工作向基层延伸，依托现有劳动保障机构和综合治理调处机构，建立健全乡镇（街道）、村（社区）、企业劳动保障监管和劳动争议调处工作机构，加强劳动保障监管和劳动争议调处队伍建设，增强劳动保障日常监管和劳动争议应急处理能力。在乡镇（街道）设立劳动监察中队和劳动争议调解中心，在村（社区）建立劳动保障工作站和劳动争议调解组，在有工会组织的规模以上企业建立劳动争议调解委员会。形成区—乡镇（街道）—村（社区）—企业四级劳动保障监管和劳动争议调处网络，实行网格化管理。
2.强化分类监管，形成劳动保障监管预警机制。全区各级劳动保障监管机构对企业依据其劳动合同签订、工资增长水平、工资发放、劳动条件、福利保障、投诉举报等情况，作出综合性等级评价，按照正常、一般、较大、重大不同程度的劳资矛盾，确定为A、B、C、D四个等级，分别挂绿、蓝、黄、红四级预警信号。通过全区统一的劳动保障监察信息平台实行分类动态监管。对日常用工管理不规范，劳动关系不稳定的企业，列入“黄”级预警体系进行实时监控，定期加强指导与监督，限期纠正问题；对存在有恶意欠薪、非法用工等严重违法行为的企业，列入“红”级预警体系，进行重点监控，及时通报预警，依法严肃查处。
3.实行分层调处，形成劳动争议调处联动机制。劳动争议调处实行以乡镇（街道）为主属地管理。区、乡镇（街道）、村（社区）及企业四级劳动争议调处组织按照各自职能，加强信息互通，实行分层联动调处。对于相对简单的争议可设置简易程序，由企业和村（社区）一级调解组织从快调处；对于事态紧急，或有可能引发的争议案件，由乡镇（街道）一级调解组织从速从早进行调处；对遇到由劳动争议引发重大时，各级劳动争议调解组织应及时分析确定事件性质和级别、影响程度和趋势、已采取的措施和处置建议，进行逐级报告，并适时启动劳动保障应急预案。做到“小事”不出村、“中事”不出镇、“大事”不出区。
4.加强联合执法，形成劳动用工管理联合执法机制。成立劳动保障监管联合执法组，由区公安分局、法院、人力资源局、发展改革与经济贸易局、建设（交通）局、工商分局、总工会等相关部门派员参加。定期进行分析排查，对企业用工情况和劳资纠纷案况进行分析，排查各类劳动违法行为和影响劳动关系的因素，消除各种不和谐不稳定因素。经常开展联合执法检查，对发现的各类劳动违法行为，依据部门职能，及时作出处理；将有违法用工行为的企业及时纳入诚信管理体系，加强监管。依法加大查处力度，对恶意欠薪等严重违法用工的企业，有关职能部门依法追究其法律责任，从速作出处理，直至吊销其营业执照。
5.创新管理制度，建立健全劳动保障制度体系。推行工资支付保障金制度。在建筑行业全面实行工资支付保障金制度的基础上，逐步推行织里镇童装租赁企业工资支付保障金制度，用于企业主欠薪逃匿或恶意拖欠工资时支付职工工资。推行“职工工资支付应急周转金”制度。分别设立区、乡镇（街道）两级职工工资支付应急周转金，区本级不少于30万元，乡镇（街道）不少于5万元，用于应急情况下垫付职工工资。推行工资集体协商制度。以织里童装行业为试点，由行业协会和行业工会每年通过协商明确每道工序的单价，作为行业工资的底限，在全行业贯彻执行，减少工价纠纷。推行职工记工考勤卡制度，以建筑施工企业和个体工商户为重点，以记工考勤卡为载体，确立劳动关系，提量凭据，明确工资金额，为劳资纠纷的顺利解决提供依据，切实促进各类企业规范用工。
四、工作保障
1.统一思想，加强领导。各级各部门要从贯彻实施《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》、构建和谐劳动关系、维护全区社会稳定的高度出发，充分统一思想认识，深刻理解加强劳动保障监管和调处体系建设、构建和谐劳动关系的重要性。切实加强对劳动保障监管体系和劳动争议调处体系建设的领导，放到重要议事日程，确定专人负责，按照区委、区政府的要求，认真抓好落实。
【关键词】企业 人力资源 管理 和谐劳动关系 构建
构建和谐的劳动关系是一项社会系统工程。而劳动关系是经济社会生活中最基本、最重要的关系。建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，对于巩固党的执政基础、实现经济社会又快又好发展、保证企业不断成长壮大和构建社会主义和谐社会，至关重要。
一、企业人力资源管理和构建和谐劳动关系的意义
（一） 激发企业员工的工作积极性和主动性。
企业通过建立完善的薪酬制度，能够激发企业员工的工作积极性和主动性。薪酬是对企业员工为企业所做贡献及员工自身价值的衡量与体现，企业通过建立完善的薪酬管理和激励制度来激发员工的工作积极性和主动性，这是企业人力资源管理的基础与核心所在，完善健康的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作效率与积极性，同时也能够最大程度地开发员工自身的潜在能力。
（二） 提高企业生产力与生产效率。
企业的人力资源管理者能够主动调节劳动关系，提高企业生产力与生产效率。伴随着市场经济的进步与发展，企业人力资源的调整管理执行力逐渐替代原来政府对劳动关系的影响力，并且在实际管理中也越来越被重视而加以应用。在企业人力资源管理中，管理者由生产工具转变为生产要素，这正是企业管理的创新所在。企业管理者的此种态度在一定意义上对企业员工提高工作效率，增强企业生产力与生产效率有很大影响。
（三）是落实科学发展观的本质要求。
科学发展观是造福人民的发展观，它的核心是以人为本，就是说：发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。这就要求在发展过程中，切实维护好，实现好和保障好人民的健康权利、安全权利、劳动权利、受教育的权利等生存权和发展权。民以食为天，饭碗对普通百姓来说，是天大的事情。劳动关系和谐健康，经济发展才能又好又快，科学发展观的要求才能实现。
（四）是完善社会主义市场经济体制的内在要求。
完善社会主义市场经济体制，要求建立极其完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，从而充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。构建和谐劳动关系，有助于巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实，对于社会主义市场经济的健康发展具有十分重要的意义。
二、企业中劳动关系协调管理所存在的问题分析
（一） 企业改制改革，加剧劳动关系的不稳定。
随着企业经济结构调整和产业结构优化升级，给劳动关系调整带来巨大的挑战。由于人员结构的大调整，从而引起员工劳动关系问题愈加突出，员工终止劳动关系的经济补偿、社保保险关系的接续以及历史债务的清偿等问题尤为突出。如果这些问题处理不当，极易引起群众性的突发事件，引发员工与企业的矛盾 。
（二）实施合同不够规范，合同履行问题突出。
为了追求利润的最大化， 有的企业出现了劳动合同短期化趋势， 有些以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，甚至还有强迫职工以低价买断工龄，欠缴或拒缴社保保险，劳动环境和安全防护措施差，随意辞退和解雇工人等等。这些用工制度不规范、不签劳动合同的用工现象大量存在， 最终导致了企业擅自订立、变更和解除劳动合同， 让员工被迫与企业解除劳动关系， 使得劳动争议成为长期突出的矛盾。
（三）企业不够重视人力资源管理。
虽然近年来我国一些企业已经制订了与企业发展战略相结合的人力资源规划，但只有很小部分企业能够建立并按规定执行，其余大多数企业并未按照规定执行考核制度以及对企业员工的培训制度，甚至不知工作分析与工作评价的含义，忽略人力资源管理的重要性，长此以往，这将会给企业带来巨大的经济损失，甚至影响到企业的可持续发展。
（四）法律法规不够健全，协调机制不够完善。
尽管企业对人事管理人员普遍实施了劳动合同执证上岗制度，但由于部分单位诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，很不利于完善工资正常增长机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。又由于人事管理员只是部分执证上岗，对于不合格人员未采取清理，故对国家劳动法规理解不透彻， 没有充分利用有效手段明确劳动者与企业双方的权利义务， 导致在处理劳动关系时缺乏法律认识。基础管理工作不细， 企业规章制度不完善， 员工档案管理等缺乏有效性、科学性与实效性。
三、企业和谐劳动关系的构建途径
（一） 坚持以人为本的指导思想。
坚持以人为本，就是充分认识人在企业活动中的重要地位和作用，以人为价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，一切为了人，一切服务于人，自觉地将人力资源和科学技术，自然资源，客户需求，资本运作等因素有机地结合起来，充分发挥人才资源是第一资源的效应，坚持人在企业中的主体地位和价值的不可比拟性，是推动生产力发展的主导力量。这是坚持以人为本的客观要求，是构建和谐劳动关系的重要组成部分。
坚持以人为本，就要求企业把广大职工利益作为构建和谐劳动关系的出发点和落脚点，努力实现企业与劳动者两个主体利益要求上的双赢，尊重和保证职工的合法权益，让职工们感到企业是他们的衣食父母，拥有归属感。坚持以人为本，还要求企业注重为职工创造宽松、舒心的工作环境和劳动条件，使其主观能动性和自身的劳动技能和潜力得以充分发挥。企业要尊重和信任职工，尊重职工个人的人格、劳动和一切权益，要坚持做到教育人、引导人、鼓舞人、尊重人、理解人、关心人、帮助人”。只有这样才能充分调动职工工作积极性，提升职工对企业的忠诚度，企业的凝聚力才会增强，企业才能走向良性发展的轨道。
（二） 完善人力资源管理体系。
根据企业的发展规划与战略要求对企业人力资源进行有效配置，以实现企业最终的利益最大化目标。我们可以从如下几方面着手，对企业人力资源管理体系进行完善，来构建和谐稳定的劳动关系：首先，通过加强企业人力资源规划来实现构建和谐劳动关系目标，这不仅能够通过合理规避法律风险来有效控制人力成本，还能确保企业在需要的时间和岗位上获得各种人力资源。另外，要对员工的个人职业生涯发展规划进行考虑，以此激发员工的积极性和创造性。其次，企业应该提高招聘效率。企业人力资源管理在规划基础上应编制与岗位相适应包括工种、工作内容、对岗位员工的要求等内容的职务（岗位）说明书，详细的职务（岗位）说明书在提高企业招聘有效性的同时也在一定程度上降低了企业招聘成本，对建立和谐的劳动关系有一定作用。再次，要重视职业培训。在竞争日益激烈的市场经济环境中，具有经常性的变革与创新，因此持续的职业培训很有必要，同时也是提高员工绩效的有力保障。
（三） 加强劳动合同和集体合同监管工作，规范劳动关系双方的权利和义务。
劳动合同制度是调节劳动关系的依据，在劳动关系中处于基础地位，强化劳动合同管理在调整劳动关系工作中的基础地位和作用，加强对劳动合同制度执行情况的监管和监测。企业和其他用人单位应当依据国家有关的劳动标准，建立以维护企业正常生产经营秩序和劳动关系双方权利义务为内容的劳动合同管理制度，发挥劳动合同制度在强化企业劳动管理工作，规范劳动关系，保障劳动者权益的基础地位和作用，加大非公有制企业劳动合同的签订力度。认真做好集体合同条例的宣传，贯彻和实施工作，切实抓好集体合同的协调，签订和履行。要处理好签订劳动合同和签订集体合同的关系，企业都要与职工签订集体合同。用人单位与职工签订的劳动合同中，约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。要进一步加强对集体合同的监管和检查，切实发挥其在协调劳动关系中的重要作用。
（四）建立多渠道育人机制，促进职工快速成才。
企业完善职工期培训体系，建立多渠道育人机制。如对新入职大学生实行轮岗见习管理，加快新分大学生尽快融入企业，了解企业文化，结构设置，生产经营工艺流程，熟悉各项规章制度。聘请业务娴熟，能力突出的专业技术人才担任培养导师，结成了“师徒对子”，签订了培养协议，明确了培养责任和义务。加强专业技术工人培养，积极开展技术比武、技能鉴定、技师、高级技师评聘工作，广泛开展“师徒帮带”活动，举办专项课题讨论，安排理论培训，组织各工种经验交流会等，为职工互相学习，切磋技艺，共同提高创造机会，搭建平台。培养大量专业技能水平较高的技术工人。
对管理人员实行干部评议考核激励机制。坚持实事求是、公平公正的原则；职工群众认同认可的原则；从严要求、严格考核的原则；组织考核与民主评议相结合的原则，对管理人员从德、能、勤、绩、廉五方面进行评价考核，对考核方式进行细化量化，采用具体分数进行打分考核，使考评考核结果更加客观、公正公平。对考核成绩好的管理人员给予通报表扬，并作为推先评优的依据，考核结果差的视情况分别进行谈话、黄牌警告、调离降职、解聘或免职的处理。使企业的干部队伍形成“能者上、庸能下”的动态化管理。
（五）规范劳动用工管理，实行薪酬分配激励机制。
劳动用工和合同管理关系到企业的发展，关系到职工队伍的稳定，是构建企业和谐劳动的关系的基础。企业应认真贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，依法与职工签订劳动合同，劳动合同内容详实、全面、合法，签订程序规范，做到劳动合同的签订、续订、解除和终止等各个环节依法运作。劳动合同的签订方面应做到在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与职工签订劳动合同，劳动合同的签订率应达到100%。 这样既使员工的合法权益有了保障，减少和避免劳动争议，又能够使企业广纳贤才，增强自身的竞争力。
薪酬管理直接关系到每位职工的切身利益，在构建和谐劳动关系的过程中起到很重要作用。企业应建立健全一套符合现代企业要求的职工薪资激励机制，能够体现企业生产特点和岗位用工结构、动态反映劳动差别、员工劳动流向、劳动强度、劳动环境，与企业经济效益和职工贡献紧密挂钩的特色工资分配方式，工资保持向生产一线、苦脏累险岗位、技术高管理岗位和低收入群体倾斜，适当拉开同岗位新老职工、技能高低职工的收入差距，理顺各类人员的工资关系。在实际工作中做到按劳分配、奖勤罚懒，彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭，使埋头苦干、业绩突出的职工得到真正的实惠。提高职工工作的积极性，形成和谐稳定的劳动关系。
四、结束语
劳动关系是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力的使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。这种社会经济关系的主体包括资方和劳方两个方面。两者之间的关系是否和谐除了由双方本身的力量强弱对比决定之外，还受到代表劳方利益的工会组织建立与否以及企业管理制度。企业应通过加强人力资源管理，和劳动者建立起双方相互尊重、和谐相处的平等关系；利益相容、矛盾协调的共生关系；共同创造、共享成果的发展关系。不断增强企业职工责任感、凝聚力和向心力，以此构建和谐劳动关系，促进企业健康持续和谐发展。
参考文献：
[1]张宇清. 论企业和谐劳动关系的构建[J].中国就业，2014，（6）.
为贯彻落实党的十七大精神，构建和谐稳定的劳资关系，依法维护职工合法权益，促进企业健康发展，加快构建和谐步伐，根据《中共市委、市人民政府关于构建和发展和谐劳资关系的决定》文件精神，结合本区实际，制定如下实施意见：
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照党的十七大关于规范和协调劳动关系的要求，以维护劳资双方合法权益、实现劳资两利、劳资和谐、劳资共赢为目的，加快建立规范有序、公正合理、和谐稳定的社会主义新型劳资关系，促进经济又好又快发展与社会的和谐稳定。
二、目标任务。
到2010年，基本建成构建和发展和谐劳资关系的工作体系和机制。着力解决劳资纠纷基层处理难的问题，建立和谐劳资关系工作体系；着力解决劳资纠纷频发问题，完善劳动保障诚信体系；着力解决劳资纠纷处理和服务平台建设问题，健全劳资双方维权体系；着力解决用人单位民主管理问题，推进集体协商机制；着力解决劳动用工科学管理问题，优化和谐劳资关系服务机制；着力解决劳自己关系预警联动处置问题，形成和谐劳资关系长效机制。到2010年，全区用人单位基本达到用工行为规范、民主管理制度健全、集体协商工作有力、用人单位与劳动者合法权益得到有效保障的劳资关系和谐的主要指标要求。
三、工作体系。
1、成立和谐劳资关系领导小组。成立由区政府分管领导任组长、各相关职能部门分管领导为成员的领导小组，具体负责指导和协调全区和谐劳资关系工作，落实市政府下达给我区的构建和发展和谐劳资关系目标任务。各街道成立协调劳资关系领导小组，负责辖区内劳资关系协调，对社区劳资关系协理员进行业务培训，指导其开展劳资关系协调工作。
2、完善劳资关系协调机制。在区总工会、区经贸局、区人事劳动和社会保障局、区工商(商会)联等组成的协调劳资关系三方机制的基础上，进一步完善劳资关系协调机制，加强与综治、司法、人民调解和相关协会等有关方面的联系与合作，研究解决有关劳资关系的重大问题，指导用人单位规范管理。
3、组建基层专兼职劳资关系协理员队伍。建立健全基层劳资关系协调组织，实现协调劳资关系进社区。在各街道劳动保障部门增设一名专职劳资关系协理员，各社区由一名劳资关系协理员，具体人员由劳动保障工作站的劳动保障员为兼职劳资关系协理员。全面负责指导社区范围内企业的用工管理，协调处理劳资方面的事宜。
4、建立健全用人单位劳动争议调解委员会。区总工会、区经贸局、区人事劳动和社会保障局、区工商联(商会)等职能部门要积极协调、指导用工达25人以上的单位，在内部成立由职工代表和单位代表组成的劳动争议调解委员会，主动协调单位内部劳资关系，形成预防、调处、救济环环相扣的劳动争议防范化解体系，实现单位与劳动者互利互赢。
四、主要措施
1、加强劳动保障诚信建设。以开展劳动保障诚信体系建设推动劳资关系和谐，确立用人单位诚信建设主体地位，探索建立劳动者诚信制度。积极倡导用人单位主动履行社会责任、自觉遵守法律法规，把诚信建设作为企业健康持续发展的重要内容。引导劳动者提高自己的诚信度，遵纪守法、爱岗敬业，据实诉求、理性维权。以点带面，大力推进培育诚信企业。以全区骨干企业为重点，力争每年培育诚信企业100家。
2、完善劳动争议仲裁机构建设。进一步完善劳动争议仲裁机构建设，加强劳动争议处理三方联动机制，加大调解力度，简化办案程序，推行简单劳动争议案件当庭裁决机制，提高案件处理效率，提升劳动争议处理工作水平。建立基层仲裁调解组织。在去年乡镇（街道）组建基层调解室的基础上，进一步完善基层劳动争议调解室建设，在有条件的乡镇（街道）成立劳动争议仲裁派出庭，推进劳动争议处理关口下移，同时积极探索组建社区劳动争议调解组织。
3、实行劳动保障监察网格化管理。巩固和完善已经建立的劳动保障工作平台，把劳动保障监察网格化管理纳入到管理范围，由劳动保障员兼任劳动保障监察网格化协理员，进一步加强劳动保障监察机构建设，全面提升执法人员执法能力和执法水平，对劳动保障监察协理员队伍进行培训，提高业务素质，增强基层力量，强化基础工作。
4、推进集体协商机制。区总工会、区人事劳动和社会保障局、区工商联(商会)通力合作，促进企业集体协商机制的建立和完善。指导企业制定集体协商规则和具体办法，规范和完善集体协商程序，具体细化集体协商内容，建立集体协商自我约束机制，实现企业集体协商制度化、规范化。大力开展工资集体协商，建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资分配新机制。把开展工资集体协商作为增强集体协商针对性和实效性的切入点，指导企业与职工代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行协商。
5、优化劳资关系服务体系。强化政府服务职能，深化服务理念，为用人单位提供法律法规及政策培训、咨询，提高用人单位对法律法规的关注度和认知度。主动加强政府与用人单位的信息沟通，积极开展服务企业活动，全面掌握用人单位发展运行、用工管理、劳资关系调整、社会保障等方面的实际情况，以及完善服务和政策，支持用人单位实施合法合理的用工管理，为用人单位运行发展创造良好环境。
【关键词】煤矿企业，劳动关系管理，和谐劳动关系，建议
1劳动关系概述
1.1劳动关系的定义和内容
劳动关系，指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。在我国具体表现为劳动者与用人单位企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。根据劳动者依法享有的权利和义务，可以概括劳动关系的基本内容为：劳动者与用人单位之间的工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。
1.2劳动关系管理
劳动关系管理，指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓解和调整组织劳动关系的冲突为基础，以实现组织劳动关系的合作为目标的一系列组织性和综合性的措施和手段。劳动关系管理理论形成于20世纪40年代。1987年美国学者桑德沃在其《劳动关系：过程与结果》一书中提出了劳动关系管理的理论模型。指出在劳动关系及其管理运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素，而冲突的解决依赖于管理和个人撤出以及劳工运动，从理论上阐述劳动关系管理的影响因素和紧张冲突的解决及后果，标志着当代劳动关系管理理论模型渐趋成熟。
1.3劳动关系与劳动关系管理
现实的劳动关系中存在诸多的问题这就需要利用劳动关系管理的相关理论和方法分析问题的症结所在，采取具有针对性的方法，以改善劳动关系。劳动关系的改进的成功经验或失败教训，又反过来为劳动关系管理提供新的思路。
1.4和谐劳动关系
和谐劳动关系是劳动关系双方能够真正平等相处，劳动者的合法权益得到实际保障，劳动关系和谐稳定，双方互利双赢。在新型的劳动关系下，企业增强了凝聚力，减少或化解劳资冲突，建立起亲密合作、共谋发展新局面，同时调动劳动者的积极性。构建和谐社会必须先创建和谐型的劳动关系。劳动关系的主题是职工，但劳动关系的和谐与否绝不仅是职工个人的事。劳动关系是否和谐，要涉及数亿人的利益，劳动关系的和谐稳定与和谐社会有着极其密切的关系。
2我国煤矿企业劳动关系现状及原因分析
（1）劳动合同制度未贯彻实施。在一些煤矿企业，企业出于眼前利益和压低人工成本考虑，不与职工签合同，也有部分职工由于劳动强度较大，临时思想严重，不愿与企业签订合同。这给职工权益保障和企业稳定生产两方面都带来不利。一方面，职工权益保障不易落实，易引发劳动纠纷。另一方面，职工流动过于频繁，增加企业的培训成本，也使企业安全生产难度加大。
（2）迫于就业形势职工放弃自己的权益。劳动力供大于求的严峻就业形势决定了职工始终处于弱势地位，职工的主人观念逐渐消失，被雇佣观念逐步形成。面对激烈竞争的劳动力市场，害怕陷人失业困境，既不敢大胆主张、保护自己的权益，也不关心企业的发展。
（3）劳动标准执行不严，劳动保护方面存在死角。一是部分煤矿企业劳动时间超长，一天连续工作12h以上。二是劳动保护用品得不到保证，矿工为省钱未要求购买合格的防护用品，给企业安全生产埋下隐患。三是女职工特殊保护打折扣，企业当女职工进入婚育期，以中止婚育女工的劳动关系来减轻企业负担。
（4）对煤矿企业的劳动监察力度不够，损坏劳动关系的行为时有发生。劳动监察制度是重要的劳动执法手段，由于政府劳动执法人员的执法手段单一，且处罚力度不够，导致不能有效地威慑和遏制某些煤矿企业的违法行为。
3坚持以人为本，构建和谐型劳动关系的建议
一、树立和谐劳动关系理念。企业重视和谐劳动关系问题，在制定重大决策之前认真调研分析职工的精神和物质接受程度，正视存在的劳动关系问题，深入职工了解他们的现实需求，深入实际进行宣传使和谐劳动关系理念深入人心。
二、以人为本，保障煤矿职工主人翁地位。煤矿企业改制和发展要实行民主决策，始终坚持职工是企业发展主力军的理念，通过发挥职工代表大会的作用，调动煤矿职工参与民主管理的积极性，广大职工要通过职工代表参与企业发展和涉及职工切身利益重大事项的决策。
三、完善企业各项劳动关系协调机制
（1）建立合理的利益协调机制。强化以工资增长为核心的职工利益协调机制，提高煤矿职工生活水平。煤矿企业要进一步推行厂务公开制度，完善劳动争议调解组织及平等协商集体合同机制，充分听取和尊重工会组织的意见。（2）健全权益保障机制。煤矿企业要加大设备投入，改善工作环境，提高井下工人劳保和津贴、班中餐标准，保证合同内容对不同职工群体的整体覆盖面。（3）建立增强职工队伍素质工作的长效机制。加强职工技术技能培训如师带徒活动、多岗位操作培训技能操作培训与竞赛等提高职工实操能力；制定鼓励职工社会职业资格取证培训措施，提高职工知识水平；积极组织“创建学习型班组，争做知识型员工”活动，营造“重安全、学知识、长才干、比贡献”的良好氛围。
四、加强煤矿企业工会建设，构建互利合作的和谐劳动关系。大力加强煤矿企业工会建设，解决基层工会工作过分薄弱的问题，使其能够真正成为职工利益的代表者和维护者，是建立以劳资双方互利合作为特征的人力资源管理，劳动关系调节模式的必要条件。
4结论
劳动关系的和谐是社会和谐的基础。在创建和谐劳动关系过程中，煤矿企业须高度关注劳动关系问题，严格执行法律法规，完善经营管理，规范用工行为，履行社会责任，保障企业和职工的合法权益，促进煤矿企业健康发展，承担起创建和谐社会与和谐劳动关系的责任。
参考文献：
[1]郭庆松.当代劳动关系理论及其最新发展[J].上海行政学院学报，2002，（2）
【关键词】无固定期限劳动合同；劳动关系；管制；自治
一、《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定
无固定期限劳动合同的规定是《劳动合同法》中的重要内容，也是《劳动合同法》相对于《劳动法》改动较大的一部分。这项规定从写进《劳动合同法》草案到修改、出台、实施，都引起了广泛的争议。1995年的《劳动法》确立了无固定期限劳动合同，但没有给出具体定义。而《劳动合同法》则精确的表达了无固定期限合同的含义，即用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同区别在于劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做出了新的更为具体的规定，将我国解雇保护的水平提高到一个全新的高度。与《劳动法》相对照，《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变单一的工龄条件为工龄、签约次数双重条件；改变了续订程序，取消了双方同意，变自愿续签为强制续签；对劳动者行为要求做了改变，即除要求不订立以外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》相较于《劳动法》而言，其制度规定明显向劳动者倾斜，而对用人单位来说则比较苛刻。
二、关于无固定期限劳动合同的争议
从世界发展趋势来看，多数国家的劳动合同以无固定期限劳动合同为主，并对其适用范围、变更及解除的条件加以限制。[1]有学者认为，鉴于我国目前劳动力市场严重供过于求的状况，用人单位掌握了确定劳动合同条件包括期限的主动权，劳动者往往处于一个比较弱势的地位。设置无固定期限劳动合同，其用意在于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的稳定，防止企业只与职工签订短期合同，在用完职工的黄金年龄后即行辞退。我国在《劳动合同法》中对无固定期限劳动合同加以具体规定，追随了世界发展趋势，有其一定的合理性。
然而，也有学者对这一规定持否定态度，其原因在于：该规定中引入了单方强制制度，即只要符合法律的规定，劳动者的单方意思表示就可以发生无固定期限劳动合同的效力，这样的强制制度违反了合同的基本原理，也与《劳动合同法》第3条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”相违背；另外，受我国的经济形势和其他国情影响，该制度的明显性倾斜使得用人单位成本增加，损害劳动者从企业获得的福利和就业机会，带来净经济损失，其总体的正面社会效益低于其负面社会效益。
三、从无固定期限劳动合同看劳动关系中管制与自治的关系
劳动法作为社会法兼有公法与私法的特征。劳动法出于保障劳动者生存利益的需要，将一部分内容规定为强制性规范而使劳动法具有公法的特征，这部分内容应当成为劳动关系的底线性规定。劳动关系作为一种劳动力支配权与劳动报酬的交换，使劳动关系仍需保留任意性规范，也使劳动法具有私法的特征。这种私法特征给出了一个相对灵活的空间，也成为人力资源管理的基础。[2]劳动法是介于公法领域和私法领域的第三法域，在这个法域中，国家的有形之手有时会越过公域的界限，个人的利益有时会超出私域的界限，因此就出现了政府管制和企业自治这两种力量的较量。具体而言，国家出于对劳动者这一弱势群体权益的保护，对劳动关系中的一些制度做强制性的规定，却在一定程度上加重了企业的负担，限制了企业的发展；而企业作为一个理性的经济主体，有着天然的趋利性，一个企业在实现自治的同时，必然会追求利益的最大化，这就免不了在某种程度上损害劳动者的权益，这就是国家管制和企业自治的矛盾所在。在劳动关系的调整体制上，是强化政府，建立国家高度管制的用工体制，还是强化社会，努力实现以自治为主的劳动关系调整，理论界出现了两种解读视角。
国家管制并不意味着完全排斥企业的自治，两者虽然有着相互排斥的一面，但在另一个层面来说也可以相互融合。劳动关系的调整，需要国家的管制，但更离不开企业的自治，国家的管制要给企业的自治留下一定的空间。一个健康的社会应当是国家以公权力介入的方式，维护劳动者的生存利益。同时，劳动者还可以通过组织工会的形式依靠集体的力量争取自身的权益。[3]
劳动法的出台和实施，离不开国家通过强制力来保证。通过加强国家管制，建立和谐的劳动关系，可以说是《劳动合同法》确立的基本制度。然而，我国的市场经济仍处于初级阶段，一些中小企业的发展不适宜受到政府过多的干预，由于规模较小，他们负担不起过高的人力资源成本，再加之政府和市场的信息不对称，政府无法了解企业内部的实际情况，这种“一刀切”式的高度管制，也会带来一些弊端，这种弊端可以通过企业的自治来解决。
工会是企业自治的起点，也是解决国家管制和企业自治这一矛盾的核心问题。企业自治并不意味着国家可以完全放弃管制，相反的，工会的权利保障与合法运行离不开国家法律的有效规范。这种规范的目的非但不是限制企业自由，而恰恰是保障企业在劳资公决的基础上理性自治。一个有效的工会确实不仅对工人有利，而且对企业也有利。工会通过维护工人的正当权益，化解了企业内部矛盾，营造了和谐的企业环境，有效制止了消极怠工乃至罢工等对企业发展不利的行为，从而维护了企业的长期利益。
无论是固定期限劳动合同，还是无固定期限劳动合同，最终只有通过劳资共同协商决定，才能既保护劳工权利，避免国家因资源有限和信息不对称而保护不力，又照顾具体企业生存发展的需要，避免国家立法“一刀切”。否则，《劳动合同法》不仅难以有效实施，而且即便实施其效果如何也值得怀疑。因此，应该允许劳动者有效组织起来，通过自己选举的代表自己利益的工会抗衡资本的力量，进而在制定企业规章制度和人事安排上发挥实质性作用。只有从根本上实现劳资力量的相对均衡，劳动者权益才能真正得到保障。
劳资关系和劳工权利保护需要国家立法干预，但是适当的干预并不是让国家立法直接代替企业决策，而是通过法律建立起保证劳资平等公决、企业理性自治的制度。[4]国家管制和企业自治的关系并不是非此即彼，国家管制应该在结合我国经济形势等具体国情的基础上，给企业自治以足够的空间，让企业最大限度地发挥其主观能动性，提高资源配置的效率，保证市场经济的有效运行。
参考文献：
[1]石茂生,李志勋.无固定期限劳动合同双方的利益平衡[J].法学杂志,2005(3).
[2]董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究,2007(6).
