时间：2022-08-25 19:44:37
[关键词] 普通高校；专任教师；师资结构
[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 1671-5918（2016）01-0005-03
doi：10. 3969/j.issn.1671- 5918. 2016.01.003
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2010年7月，教育部施行的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出加强高校教师队伍建设的要求，为提高高等教育质量提供有力支撑。合理规划教师队伍数量、及时了解教师队伍变化动态是解决我国普通高校师资总量超编、专业师资短缺、人才隐性流失等一系列突出问题的关键所在。专任教师队伍作为普通高校师资队伍的重要和关键的组成部分，解析其整体结构变化情况对我国普通高校师资队伍的整体发展具有重要支撑作用。
一、普通高校专任教师总体情况分析
根据教育部的统计数据，2013年我国普通高校教职工总人数增加126.67万人，其中专任教师人数增加108.96万人，占教职工增长总人数的65.19%。根据师资队伍的增幅趋势，大致可分为三个阶段：第一阶段（1998-2001），在2002年高校扩招前，全国普通高校教职工总数变化趋于平缓，其中专任师资增加12.46万人；第二阶段（2002-2009），自2002年高校扩招开始，为了保证教育教学质量，全国普通高校也相继开展了大规模的教师招聘工作。全国普通高校增加教职工总数高达89.71万人，其中专任教师增加总数为76.33万人，占教职工增长总人数的85.09%。第三阶段（2010至今），自2005年开始，大多数高校开始专注于教师队伍整体素质的提高，高校教职工增速逐渐减缓，专任教师人数比上一年新增人数维持在5万左右。为深入解析普通高等院校专任师资队伍结构现状，笔者从年龄、学历、职称、性别四个方面对普通高等院校专任师资队伍结构进行剖析，研究结果如下：
二、普通高校专任教师层次结构分析
（一）生师比结构
至2013年底，高等教育毛入学率达到34.5%，普通高等学校在校生人数为2468万人，较2009年增长15.11%。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》文件中预测出，到2020年，高等学校毛入学率将达到40%，也就意味着高等教育在校生人数将达到2862万人。若依据教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中确定的高等院校师生比例来预测，到2020年，普通高校专任教师人数需达到204.4万人，超出2013年普通高校专任教师总数54.7万人。而且要达到这一目标，需在2013年专任教师总数的基础上，每年以4.65%的速度，平均每年增长7.81万人才有可能实现。
（二）年龄结构
依据教育部的统计数据，从教师职业生涯的初期（≤40岁）、中期（41-55岁）、后期（≥56岁）三个层次来区分，1998年，40岁及以下的专业课教师人数占师资总量的65.41%；至2013年，40岁及以下的专任教师数占高校师资总数的60.88%。其中，处于职业生涯初、中期的专任教师年度增幅最迅速，分别为12.4%及10%左右；处于职业生涯后期的专任教师年度增幅与之相比却差距甚大，仅为3.2%。对处于职业生涯初期的专任教师进行分段细化分析发现，1998-2009年间，40岁以下专任教师人数占总人数比例均接近于70%。虽然2010-2013年间，30岁以下的专任教师总数有所减少，但40岁以下的专任教师比例仍超过半数。以上数据表明，我国普通高校专任教师在整体人数急剧增长的同时年龄结构也趋向于年轻化。
（三）学历结构
从数量上看，本科及研究生学历层次专任教师均呈直线上升趋势，其中具有博士研究生学历的专任教师人数由18921人增长到254399人；专科及以下的专任教师人数在2004年达到最高值31341人之后，便持续下落回到与1998年持平的状态。从各个层次专任教师所占比重来分析，研究生学历的专任教师比重由1998年的30.2%快速上升至2013年的54.85%，特别2002年普通高校扩招以来，博士学历专任教师人数成倍增长到12.83%；本科层次的教师数量虽逐年上升，但比重却从1998年的64.88%持续下降到2013年的43.74%。专科学历层次的专任教师所占比重仅为1.41%。以上数据表明，我国普通高校专任教师学历层次整体提升的同时高学历层次专任教师数量增长显著。
（四）职称结构
依据教育部颁发的高校教师职称制度，普通高校教师职称一般分为四级，即助教、讲师、副教授和教授。基于对统计数据的分析，1998-2013年间，除助教人数在2008年达到峰值有所回落之外，各职称层次的教师数量均呈上升趋势。其中增加最多的是教授，达到181501人，平均增长率为26.29%；第二是讲师，总人数596954人，平均增长率为19.09%；第三是副教授，达到432356人，平均增长率为18.20%。1998年普通高等院校专任师资队伍中，正高级职称主要集中在职业生涯后期，占其总数的61.18%；至2013年底，正高级职称集中分布于职业生涯中期，占其总数的71.67%。据分析可知，全国高等院校师资队伍中，具有正高级职称的专任教师年龄逐渐年轻化。至2013年底，仍集中在职业生涯中期。
（五）性别结构
根据1998年至2013年间统计数据，专任教师按分性别区分，男女增幅差异显著，女性教师增幅约为男性教师增幅的两倍。至2013年女性教师占专任教师总人数的比重上升到47.73%，而男性教师占专任教师总数却下降到2012年52.72%，性别差异逐渐缩小。男女教师比从1.76：1下降到1.09：1，男女教师比例逐渐趋于平衡。从数量上来看，男性专任人教师仍大于女性专任教师人数，但分类别专任教师数量的性别差异正逐渐下降。从年龄分组的性别差异来看，不同年龄阶段的那女专任教师数量都直线上升，如果将处于不同职业生涯时期的男女专任教师比例相比较，整体趋向为越年轻化，性别差异越小。但处于职业生涯初期的女性专任教师增长数量明显高于男性专任教师。而且从2010年开始，40岁以下的女性专任教师数量开始反超男性专任教师数量，至2013年男女专任教师比例也已跌至0.84：1，青年女专任教师已占青年专任教师总数的45.65%。
三、现状与分析
以上统计数据的分析结果虽不能全面准确地反映全国普通高校专任教师师资队伍的现状，但具有一定的代表性，从分析结果中可以看出：
（一）教职工总量超编与专任教师总量缺编之间的矛盾日益激化
2010-2013年，普通高校教职工总数以平均5万人每年的速度上升，2013年达到229.63万人，约为1998年的2.16倍，其中，专任教师人数增加108.96万人，占教职工增长总人数的65.19%。若以在校生人数/教职工总人数此来计算生师比，2013年生师比将达到10.75：1，教职工总数已超编53. 34万人；若依照教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》确定的高等院校生师比为14：1来预算，至2020年底，普通高等院校专任师资总数将缺编54.7万人。通过对比显示出，教职工总量超编与专任教师总量缺编之间的矛盾日益激化。
（二）普通高校专任教师年龄结构趋于年轻化
普通高校专任师资年龄结构逐渐趋向于年轻化，40岁以下的中、青年教师已达到教师总数的57.91%。其中，30岁及以下专任师资人数占教师总数的15.79%。虽然我国教师队伍数量庞大，但现阶段我国高校师生比例与国际水平相差甚远，若要在未来的几十年里达到教育部提出的生师比的要求或国际标准水平，专任师资的需求量将会更大。所以，普通高校专任教师队伍处于并将长期处于持续年轻化的阶段。而从师资来源上看，应届毕业生作为青年师资的主要来源，他们虽已掌握系统的理论知识，但缺乏实践教学经验和动手能力。
（三）普通高校高专任教师学历层次稳步增长
普通高校高学历层次专任教师的稳步增长，无论是从社会发展的需求还是从教育发展的需求来看，都绝非偶然现象。随着国内研究生培养规模快速扩张，师资来源渠道随之拓宽，普通高校的选择走向多样化，这势必会对教师准入门槛的提升造成一定的影响。而强化高学历教师的综合素质只是提高师资队伍专业素养的重要前提，如何加强专职教师的一线教学实践能力依然是不可回避的问题。
（四）高职称层次专任教师年轻化
大部分重点本科院校，都把博士学位作为引进教师的基本标准，许多高校甚至将具有博士学位的教师在进入高校时就认定为讲师，1-2年后凭借科研成果就直升副高级职称，正因为如此，普通高等院校师资队伍中，具备正高级职称的专职师资年龄限制明显减弱。同时还存在一大部分中青年教师在评上正高级职称后，便对科研工作失去兴趣，学术上不作为的现象也日益升温。
一、考核内容
（一）职业态度（50分）。主要考核指标：教师思想素质、师德素养、爱岗敬业、关爱学生、教书育人。教师如有违反国家法纪及职业道德的行为将实行一票否决。
（二）职业能力（50分）
1.考核教师岗位知识。主要考核指标：教育专业知识、学科专业知识、业务进修。
2.考核教师工作能力。主要考核指标：教学能力、教育能力、科研能力、组织管理能力。
（三）履行职责（600分）。主要考核指标：出勤情况（200分）、工作量和工作过程（400分，工作量重点考核所承担的课时数及辅助工作量；工作过程重点考核教学“八认真”执行情况：备、教、改、辅、考、评、研、行）。
（四）工作实绩（300分）。主要考核指标：教师教育教学目标达成情况（教学质量占200分，综合考核等第占100分）。
二、考核办法
（一）考核原则
采取“定性与定量相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，自评、互评、学校考核评价、学生家长评价相结合”的方式，每学期考核一次。
（二）考核分值
总分为1000分，其中职业态度50分，职业能力50分，履职情况600分，工作实绩300分。
（三）奖励标准
1.个人学期所得奖励性绩效工资标准=个人学期奖励性绩效工资总额（剔除各种奖励津贴）/1000分
2.个人学期奖励性绩效工资=个人学期所得奖励性绩效工资标准*个人年度考核总得分
三、津贴标准
1.班主任基础津贴（经过学校考核后，按每年10个月等第计发）2.教干津贴
（1）校长津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.5，称职为1.4，基本称职为0.9。
（2）副校长津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.3，称职为1.2，基本称职为0.9。
（3）中层干部正职津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.2，称职为1.1，基本称职为0.8。
（4）中层干部副职津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.1，称职为1.0，基本称职为0.8。
3.超工作量津贴（临时代课、早晚自习、社团活动等）。
4.教学质量奖励津贴（高三、初三升学奖励除外）。
5.教研科研津贴。
四、校长考核
校长奖励性绩效工资在全区核定总量的基础上，按1.4-1.6权重全区统筹，区教育局依据校长基本素质（30%）、履行职责（30%）、工作实绩（40%）和年度目标完成情况，对校长进行综合考核。并依据年度考核结果，分类确定奖励性绩效工资档次和额度，费用不足部分由区政府统筹解决。
校长绩效考核总积分=考核组对校长基本素质、履行职责、工作实绩考核（共占20%）+教育局领导班子对校长考核（占20%）+学校年度目标考核（占60%）
五、工作量标准
1.初中、小学教师工作量标准2.高中、职业中专教师工作量标准，由学校依据省教育厅、市教育局有关文件要求，结合学校实际制定并报区教育局审核。
3.教干工作量权重：校长0.7以上，副校长0.5-0.7，中层正职0.5-0.4，中层副职0.4-0.3。
4.学校后勤人员工作量标准由学校参照省教育厅、市教育局有关文件要求，结合学校实际制定并报区教育局审核。
5.对在现岗位男55周岁、女50周岁以上的教职工，工作量上予以适当照顾。
×一、指导思想
××在学校党总支领导下，坚持学习“三个代表”、实践“三个代表”的重要思想，把忠诚人民的教育事业，不断提高教育教学质量放在首位，以有效贯彻落实学校党总支的各项工作方针、规章制度，充分调动广大教职工的积极性，关心教职工利益为己任。提高教职工的主人翁意识和改革创新精神，使广大教职工的工作积极性，主动性思想言行与党总支保持高度一致。精诚团结，奋力拼搏，为二高早日成为市级示范性高中做贡献。
××二、工作内容
××⒈充分发挥工会的纽带作用，提高教育教学质量。
××本学年工作中要将党的路线、政策和方针及学校党总支的工作要求潜移默化、深入浅出地渗透于广大教职工思想中去，把忠诚人民的教育事业，不断提高教育教学质量做为动力和责任，做好细致入微的宣传、疏导和说服工作，发挥广大教职工主人翁作用，充分调动他们的积极性，将教师的教书育人的责任感与苦干实干加巧干的拼搏精神结合起来，使党的方针政策及学校工作的具体要求深入人心，上下步调一致，形成合力，干则顺，做则成。
××⒉定期召开教代会成员会，进行一学期一次学校帐目审核工作，使学校帐目公开，给教师一个明白，还领导一个清白，达到民主理财，民主管理之效果。
××⒊关心教职工生活，进一步落实“凝聚力”工程版权所有
××要将广大教职工的生活困难与疾苦，时刻放在心中，极力为教职工排忧解难，使他们能解除顾虑全身心地投入到繁忙地教育教学工作中去。一、是要及时了解教职工家庭生活状况、身体健康状况、经常与教职工谈心或访贫问苦，以便及时了解他们生活中困难，急他们所急，并及时向学校领导反映，妥善安置；二是要在职工婚嫁、生老病死时，工会工作要走在前面。婚嫁、独生子女出生致贺，病伤亡故抚慰致哀，红白喜事帮助料理，以示党和学校的关怀与爱护；三是为教职工过集体生日，让他们感受集体的关爱、学校的温暖。
××⒋开展形式多样的文体活动，丰富教职工业余生活
××以“国庆”、“元旦”等节日或配合学校工作需要，定期不定期的经常开展文化娱乐及体育活动，本着文明有益、健康向上，积极参与不发钱、少发钱多活动的原则，活跃丰富广大教职工业余生活，增其情趣，健其体魄，助其事业有成。组建教职工篮球队，代表二高形象，有组织有纪律地与外校交流，达到宣传二高，弘扬二高精神面貌之目的。
××⒌关心学校的建设与发展
××组织职代会成员代表大教职工、发挥主人翁精神，增强责任感和参与意识，专心听取学校领导对学校发展前景的展望和规划，积极关心支持学校的建设与教育教学管理，资金往来帐目及大政方针，以保证二高向着健康、繁荣的方向发展。
××⒍深入到教职工中，了解同志们的思考动向，老干部的生活和身体健康尽最大努力向学校领导反映解决问题。
××总之，工会工作要为学校办正事，要为教职工办实事。心诚则灵，志坚则事成，相信在学校党总支的领导下，在广大教职工的理解、参与和支持下，工会工作一定会出现新局面。
××
×本学年工会工作月安排
×月份
×工作主要内容
×相关处室
×
×⒏月份油印结算
×团委
×
×帐目审核
×迎“国庆”职工篮球赛
×总务、团委
×
×召开教代会成员会
×工会
×
×迎“元旦”文艺会演
×团委、女工部
×
×春节慰问看望老干部
×总务办公室
×
×本学期帐目审核
×总务
×
×组织教职工春游
×总务、年级组
×
在管理水平、工作效率和服务质量方面有了显著提高，较好地完成了各项工作任务。现将主要工作总结如下：
一、树立服务意识，改进工作作风
学校办公室既是一个综合性办事机构，又是联系学校领导与各个职能部门以及广大师生员工的纽带。我们意识到，只有加强学习，提高思想认识，树立服务意识，改进工作作风，才能执行好学校各项重大方针、政策，才能自觉维护教职工的利益，这是学校办公室工作的出发点。因此，我们要求办公室全体成员充分发扬奉献精神和团队精神，强化为学校发展服务、为教育教学服务、为校领导服务、为广大师生员工服务的意识。在具体工作中，决不能象某些政府部门那样门难进，脸难看，事难办，对待师生员工应该热情周到，耐心细致，努力给大家带来春天般的温暖。
二、明确工作职责，完成常规工作
学校办公室常规性工作包括人事、公文、会务、接待、档案、考勤、工资、宣传、报表，还有比较特殊是四贤中学资金预、决算、国有资产管理、退休教职工的管理等等。这些工作与广大师生员工密切相关，工作十分单调繁杂，但又必不可少，做好常规工作是学校办公室的基本职责之一。
我们根据各个工作环节的不同特点和要求，对办公室工作人员进行了分工，要求各司其职的同时，强调分工不分家、密切配合的重要性，全力保障学校日常服务工作的正常运转。同时严格考勤制度，规范学校总值日制度和职责，制定了学校食品卫生安全监督岗职责，及时安排节假日值班工作，保证了学校正常的教育教学秩序。学校办公室的另一项职能就是为师生开具证明和介绍信。在从事该项工作过程中，工作人员不厌其烦，本学期学校办公室开具各类证明多达2000份。我们深深感到常规工作实在是不轻松、更不平常。
三、提高工作效率，维护教师利益
上学年以来，学校实施千分制考核，校办公室承担考勤制度的执行，各项考核分的汇总与公示，并且将考核结果与月工资和学年绩效工资挂钩。此项工作与教师的切身利益相关，所以备受注目。每月初，校办公室的校务公开栏成为教师关注的焦点，校办公室也成为议论的中心。本学期协助校长对原考核方案进行了修订，出台《南平八中工资实施办法》。在学校各职能处室的积极配合下，校办公室每月准时公布考核结果，及时做出工资报表，保证每月工资按时进入教师个人帐户。
在上述工作中，我们力求准确性和时效性，这常常需要有关工作人员开着私家摩托车，奔波于学校和各上级部门之间，无论刮风下雨，及时完成，但这就是维护教师的切身利益，就是为学校的改革与稳定，和诣与发展作出了贡献。
四、加强组织协调，顺利完成任务
重大会议、活动是学校办公室各项工作的重中之重。对于会议活动的组织和协调，加强与德育处、教务处、总务处等职能部门的合作和沟通，从而保障了各项重大活动的顺利进行。本学期是跨年度的学期，因此年终的各项总结、检查、评比工作较多。为保障这些工作的万无一失，学校办公室从会议通知、人员协调、会场布置、车辆接送、欢迎条幅等各个环节加强组织、协调。
一个学期以来，学校办公室单独或协助其他处室完成了重大会议活动10余次。组织学校行政例会、座谈会、来宾接待会等各种会议30余次，圆满完成了日常工作会议和活动。
五、加强文字工作，当好领导助手
学校办公室的一项很重要的职能是负责起草全校性的工作计划、总结、报告、决定、规定等文件，根据校领导的指示，及时以学校的名义通知、布告等。文字水平直接关系到能否完整体现校领导的决策意图，以及如何使学校各单位以有效的方式落实所定决策，这就要求学校办公室，不仅要准确领会校领导的决策意图，而且要准确把握文件精神，了解学校总体情况。因此，在平时的工作中，学校办公室力求深入了解学校发展实际，不断提高文字工作的水平。
六、重视宣传报道，树立学校形象
如何通过宣传报道，让社会各界、上级主管部门以及各兄弟学校了解我校各项重大改革举措，树立学校良好的社会形象，一直是校长高度关注的问题。本学期校长亲自参加审稿，校办公室共编辑4期《八中简报》，分发给全校师生，邮寄给上级主管部门和各兄弟学校，重点反映八中校园新动态，教育教学新举措，教职员工新面貌。
每逢学校有重大教育教学活动，如腾飞奖学金颁奖、师生新年团拜、迎新文艺演出等，及时与南平电视台或报社联系，本学期共接待记者10余次，协助报道我校新闻10余条。办公室还负责校园网新闻信息的撰写、筛选、传递。本学期为配合名师评选活动，先后编辑两期宣传栏，展示了我校名师、骨干、优秀青年教师的风采。通过大型活动摄影和活动照片的收集、整理，为学校各种汇报会和招生宣传册的制作做好基础性的准备工作。
以上宣传工作为我校正面社会形象的树立作出了一份贡献。
七、加强校务公开，营造和谐氛围
关键词 五年制高职校 职业精神培养 框架思考 五化并育
中图分类号：G710 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.03.001
Abstract Improve the five-year career spirit of Higher Vocational College Students' training effectiveness， in terms of practical experiences and lessons， for "five measures for education"， namely "culture system， the target level， measures of refinement， strict examination， summarizing the scientific" training pattern or framework， or is the key.
Keywords five-year vocational college； career spirit cultivation； framework thinking； five measures for education
五年制高职校学生职业精神培养的实效性从哪里来？就实践的经验教训来看，培养系统化、目标层级化、措施精细化、考核严格化、总结科学化构成的“五化并育”格局或是破题关键，本文基于实践思考，阐述“五化并育”的五年制高职校学生职业精神培养框架。
1 培养系统化
培养系统化，主要是指五年制高职校学生职业精神培养应该是一个系统工程，应该是多部门、多学科、多主体相互协调、相互配合，共同完成的育人事业。德国双元制职业教育 “作为经济社会系统的一个子系统，依存于特定的经济社会大系统，脱离了特定大系统就难以发挥其应有功能”，①其职教模式的系统工程特质值得借鉴。就当下国内五年制高职校的办学体制而言，学校、企业、社会（家长、行业协会）、政府（主管部门及相关职能部门）是显性系统要素，各方人、财、物及育人理念、育人制度、育人策略、育人方式等相互激荡、相互融合，幻化生成关于学生职业精神培养的最宏观的育人生态系统，我们的现实主体――学校领导、系部领导、企业负责人、各科教师、各专业学生及其家长等就在这个系统里面“载歌载舞”。
预设国家政府的政策法规既定、社会行业的氛围导向既成，就学校主观能动性发挥的可能性及可行性而言，五年制高职校学生职业精神培养的系统化表现为：一把手校长团结带领分管校长及校级部门负责人目标明确、立场坚定、协调一致地决策、督导学生职业精神培养工作，力戒“事务主义”地偏离职教初心；系部一把手主任团结带领系部分管主任及专业教研组、教研室、工作室负责人立足实际、讲求实效、团结一致地执行、落实学生职业精神培养工作，力戒“本位主义”地切割职教初心；学校系部校企合作部门及负责人团结带领团队战斗人员认真负地开展突出学生职业精神培养的校企合作活动或项目工作；学科教师就自己的学科教学自觉主动的挖掘资源、创新办法、坚韧不拔地落实有关学生职业精神培养的教学目标；班主任团结学生家长教育班级学生脚踏实地、珍惜机会、点滴进取地培养良好行为习惯、提高职业技能、提升职业素养及人文素养。这样一个系统，忌讳的是目标模糊、立场摇摆、形式主义、得过且过。
2 目标层级化
目标层级化，主要是指五年制高职校学生职业精神培养目标应该是一个目标体系，而非单一鹤立的目标。这个目标体系的鲜明特征是层级性，即由基础性目标、专业性目标、职业性目标组成的，由低级到高级、由具体而抽象的螺旋上升样态。这样的目标体系与学生接受职业教育的具体环节相联系，是一个“自然生成”的实践体系。
首先，人文素养及良好的行为习惯是基础，也是进一步培养从而成为更高基础的具体培养目标。五年制高职学生已经接受了9年义务学校教育及初级广泛的家庭社会教育，累积的人文素养及行为习惯不可避免地成为职校生活的素养前提。五年制高职校继续存在、虽有所损益的公共基础课教学及德育管理工作，抱持良好愿望打造职校生应该具备的更高层次人文素养及行为习惯，成就五年制高职学生职业精神培养的基础性目标。其次，专业素养及专业能力是职业教育区别于普通教育的特色化培养目标。职业教育与普通教育的区划标志――专业理论、专业实训、校企合作、技能竞赛――使五年制高职学生的学习生活带有较强的专业性。专业理论课教学、专业实训课教学主要提升学生的专业素养及专业能力，校企合作、技能竞赛则进一步强化或初步检验淘选这种素养和能力，综合成就的是五年制高职学生职业精神培养的特色专业性目标。最后，敬业美德或敬业精神是学生职业精神培养的终极目标。学生经由常规德育、常规教学的确定性教育培养，再经由校企合作、技能竞赛的非确定性磨砺锻造，其中行为习惯、素养、能力反复熔化、几经融合，最终使学生参差不齐地具备了“职业人”资质，这样的一个结果，就职业精神培养而言，成就了学生职业精神培养的职业性目标，也是职业学校能够达到的职业精神培养的最高目标。
3 措施精细化
措施精细化，主要是指五年制高职校学生职业精神培养方案举措的制定和落实要精心细致，本着实践精神和实践原则，在做得到的范围内，对学生职业精神培养的每一个方面、每一个层面、每一个预期效果、每一个方法手段，都尽可能做到“有章可循、有章必循”。精细化的哲学依据是实事求是及实践第一。
不忘终极目标，着眼具体目标，措施精细化主要表现为：（1）常规德育环节以学生人文素养外化及良好行为习惯养成为主要工作目标，在班主任工作管理中、学生常规管理中、学生干部培养使用中、德育活动开展中等，都应做到目标明确、计划周密、方案可行、过程可控、效果可期。（2）常规教学环节以提升学生人文素养、专业素养及专业能力为主要工作目标，在学科教学资源挖掘方面、在学科教学目标设置方面、在学科课堂教学实施方面、在课堂教学效果估测评价方面等，在充分尊重学科教师首创精神的前提下，都应有严格要求、严格检查、严格评判，要摒弃“我们这里只负责专业教育”②的态度和做法。（3）校企合作合作环节以学生职业精神培养的实践检验和实践提升为主要工作目标，在相关活动的组织开展中、在学生企业实习的组织安排中、在校企联合办学的进退取舍中，要努力做到教育宣传到位、组织实施严密、管控分歧有效、权益保护有力、效果评价及经验总结客观公正。（4）技能竞赛环节以学生职业精神全面展示和升华为主要工作目标，应该在承认“精英化”培养的基础上，理直气壮地较高标准地组织实施。在赛前、赛中、赛后的各个工作环节中、各个工作细节中都要有明确具体的目标、规范、预期及意外管控，要思考到位、规划到位、落实到位，要努力克服随意任性的工作安排或工作指导。
4 考核严格化
考核严格化，主要是指五年制高职校学生职业精神培养的效果检验要立足长远、不忘初心、坚持原则、坚守标准，要敢于并善于做“恶人恶事”。学生职业精神培养具有明显的长期性、艰巨性、反复性，要想取得实际效果，就得有点滴进取的精神和意志，对待效果检查或验收，就得有严肃严格的态度和作风，就得做到“执章必严、违章必究”。
具体而言：（1）常规德育考核的严格性，主要是对学生的德育考核结果要严肃对待、严格按标准执行奖惩，对于德育考核不合格或问题严重的学生，学校、系部、班主任、家长要协商一致地“治病救人”，杜绝不了了之、无原则迁就或“徇私枉法”。（2）常规教学考核的严格性，主要是对学生在校常规学习效果的严格考核或评价，关键是探索实现切合实际的“教考分离”，杜绝“自行出卷、自行考核、自行阅卷、自行评判”的无效考核模式。（3）校企合作考核的严格性，主要是基于严肃、公正、透明的校企协议，由校企双方（最好引进第三方甚至第四方，比如政府、行业协会、家长等）栏窨己搜生合作过程中的表现、成效、问题等，作出带有继往开来性质的客观评价，杜绝“无考核”或只交材料的“无效考核”。（4）技能竞赛考核的严格性，主要是基于“精英化”教育培训的现实考量，更高标准、更严要求地考核参赛学生的过程行为及思想觉悟，严格执行退出机制，杜绝以“大赛成败论英雄”或“一个奖牌遮百丑”的评价恶习。
5 总结科学化
总结科学化，主要是指五年制高职校学生职业精神培养既要有实践探索，也要有理论思考，要重视针对性科学研究，围绕“合规律、合目的、合利益”三原则进行经验总结或教训反思，推动职业精神培养“从经验型向科学型、从专门化向专业化”③转变。合规律，即符合职业精神培养的教育逻辑；合目的，即符合职业精神塑造的“初心”；合利益，即符合最广大学生成长成才的核心诉求。
首先，要进一步增强总结意识。无论是职业精神培养的哪一个方面、哪一个环节，总会有好的做法和经验，也免不了会有失败和教训，后续的培养工作必须在这些经验教训的基础上前行，没有总结会迷失学生职业精神培养事业健康发展的科学逻辑。其次，要进一步鼓励总结行为。对职业精神培养的总结免不了要说长道短、扬长避短，免不了要与传统培养惯性相冲突，不能因为害怕丢面子、伤感情或惹是非而回避总结，也不能避重就轻、似是而非或无关痛痒的瞎总结，应该实事求是、正大光明地进行科学总结。第三，要进一步提升总结能力。总结是需要技能技巧的，总结能力或本领是需要不断提升的。对学生职业精神培养的总结能力突出表现为：对总结时机的把握能力、对总结角度的选择能力、对总结方式的创新能力等。第四，要特别关注总结效能。总结不是为了做事有交代，不是为了做事留痕迹，更不是为了各种创建准备验收材料，从根本上讲，总结是为了更好更快推动后续工作。对学生职业精神培养的总结，必须保持清醒的、一贯的提高后续培养工作效能的良好愿景，坚决摒弃好高骛远、天马行空、与当下及未来实践缺乏足够相关性的总结习性或做派。
注释
① 励效杰.德国双元制职业教育的经济解释[J].职业技术教育，2016（13）.
关键词：职业院校 班级 量化管理 创新力
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（b）-0021-01
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出，国家大力发展职业教育，发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径。可见，职业教育在我国教育教育领域中起着非常重要的作用，然而职业教育最终目的还是要通过学校培养出合格的拥有良好职业道德和职业技能的学生来为企业和社会服务。因此，职业院校除了加强教学管理外，学生管理就显得尤为重要。从学生管理的微观层面即班级管理入手，增强班级量化管理的创新力是提高职业院校学生管理有效性的重要途径。
1 职业院校班级量化管理
1.1 量化管理
量化管理起源于美国，后在各行各业尤其是企业被广泛运用。量化管理是指以数字为基础，用数学的方法来考察和研究事物的运动状态和性能，对关键的决策点及操作流程，以及对事物存在和发展的规模、程度等做出精确的数字描述和科学控制，实行标准化操作的管理模式。
1.2 职业院校班级量化管理
把量化管理理念引入职业院校的班级管理，我们可以认为，所谓职业院校班级量化管理是指以职业院校学生的日常表现、考勤、学习等各细节性指标进行数字表示从而进行奖励和惩罚，进一步以研究和解决学生管理难题，达到职业院校学生管理有效性的管理模式。实践中，需要我们不断摸索并形成比较系统的适合本班级的量化管理模式。
2 职业院校班级量化管理创新力
2.1 创新力
“创新之父”熊彼得认为：创新就是“建立一种新的生产函数”，即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。创新力是指在人的主观作用推动下产生所有以前没有的设想、技术、文化、商业或者社会方面的关系的能力。总书记在与出席全国政协九届一次会议的科学家座谈时强调指出，创新是一个民族的进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。可见，创新或者说创新力意义重大。
2.2 职业院校班级量化管理创新力
把创新力、量化管理融入到职业院校的班级管理管理中，就形成了职业院校班级量化管理的创新力，其是指在高等或中等职业院校中，用数字表示学生的日常表现、考勤、学习等各个环节以形成统一的指标从而进行奖励和惩罚，来研究和解决职业院校学生管理难题模式的能力。重点在于以班级管理为载体，以量化管理为方法，加强创新力度，使学生养成良好的学习和生活习惯，形成良好的职业道德和职业能力，为国家培养合格的职业人才。
3 职业院校班级量化管理创新力构建
无论是从学生对象还是从现念来说，构建职业院校班级量化管理创新力都具有必然性。需要我们在量化管理的理念下辅导员创新思维，把量化点归纳，并总结以纠正学生日常错误，鼓励学生良好行为，提高学习成绩，达到学生教育和管理的连贯性目的。
3.1 制定班级管理的量化点并数量化
量化管理的关键是制定量化点。在班级管理中，可把学生在校的行为分为加、扣分项目。考虑到可操作性，加分和扣分项目一定要细致，并在分数上体现相应的“一致性”，如旷课扣2分，迟到扣1分，上课睡觉扣0.5分等，基本包括学生的所有违纪行为。当然加分项目包括如参加学校的各项比赛获得名次，期末考试单科和综合的名次，好人好事等。然后把量化点制定成表格统一发放到学生手中，并组织学生学习以了解具体情况。
3.2 强化量化管理的“中间力量”
量化点只是基础，关键是哪些人需要去量化，强化班委中间力量，加强班委对同学的日常考勤和监督具有重要意义。根据实际情况，可设立1个班长、2个副班长、1个团支书的“四大领导班子”。每个领导分管三到四个班委委员，同时直接管理两个或三个寝室，这样，全班就形成了以四大班子为领导干部，班委和寝室长为中层干部的组织框架结构。四大领导轮流每周值周，班委每天轮流值日，值日生每天值日，共同考核记录，就形成了三位一体的的班级监督管理模式。
3.3 建立班级量化管理的学生数据库
创建班级RXCEL学生数据库，将学生日常行为信息统一归档，是班级管理的有效方式。数据库信息以详细为要，如某寝室某学生某周星期几多少号因何原因犯什么错扣多少分，某学生因为寝室大扫除得优而全体成员加分等事项，全部在数据库中予以体现。考虑到其是据以奖惩学生的唯一数据，需要辅导员亲自输入或者找责任心强的学生负责基础数据的录入，以形成信息的完整性。
3.4 每周每月定时分析总结数据
汇总分析和总结是数据录完的重要工作。可以选择每周日晚把以寝室为单位的全体成员进行总的加、减分来形成寝室周总分。而每月则是把每个寝室的每周得分进行汇总以得出寝室的月总分，同时，每月把每个学生的操行分进行总的加减分再进行排名。通过这个数据库，我们就可以很清晰看到每个学生的每天每周每月每学期甚至每年的所有表现情况。
3.5 基于量化数据的全面奖惩制度
数据汇总完毕后，将每周寝室排名和每周个人操行分排名表由辅导员宣读后张贴于教室中，以达到数据权威性和公示的作用。月末，对排名靠前的寝室和个人进行奖励，对排名靠后的寝室和个人进行适当惩罚如扫地等等。当然，对于全面奖惩，不仅要做到奖惩有度，同时，还需要做到全面的问题，比如好人好事奖等，以激发学生学习动力，形成良好的学习和行为习惯。
以上便是关于班级量化管理创新力构建的一些探索，其把个人考核与寝室考核联系在一起并用统一的标准来衡量是非常有益的一个探索。由于班级量化管理创新力构建是班级量化管理执行力实施的重要前提，因此，我们在实践中，还需要不断总结，积极探索班级量化管理的创新力，为辅导员更好地管理班级学生，也为职业院校更好地培养出优秀的拥有良好职业素质的人才奠定良好基础。
参考文献
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[2]中央中共党史研究室/中共中央党史研究室.《中国共产党新时期历史大事记（增订本）（1978.12-2008.3）》[M].北京：中共党史出版社，2009.
[3]倪敏.新时期怎样做好班主任―100个优秀班主任工作心得[M].南京：江苏人民出版社，2007.
[4]焦强，罗哲.管理学[M].成都：四川大学出版社，2005.
一、指导思想
以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。
（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。
（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。
（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核类别、内容和方法
教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。
平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。
各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。
四、考核程序
教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。
（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。
（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。
（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。
（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。
（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。
（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
五、考核结果及使用
（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。
1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。
2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。
3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。
5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。
（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。
六、组织实施
关键词:高校;体育教师;职业高原;趋中高原;内容高原;层级高原
中图分类号:G812.5文献标识码:A文章编 号:1007-3612(2010)05-0076-04
An Empirical Study of the Career Plateau Phenomenon of Ph ysical Education Teachers in Universities and Colleges
YU Fang1,QU Zonghu2,FU Yi1,ZHANG Hui1
(1. Physical Education & Art Institute, North University of Ch ina,Taiyuan 030051,Shanxi China;2.Capital Institute of Physical Educati on,Beijing 100088,China)
Abstract: By means of literature review, questionnaire survey and interview, this paper investigates and analyzes the phenomenon of Physical Education teacher’s careerplateau.The result shows that: 1) the Physical Education teachers’ career pla teau is in moderate level. The PE teachers get lowest secores in content platea u while highest in hierarchical plateau;2) The total plateau and factors change
with the increase of their teaching time and their age, the level of hierarchica l plateau is significant increase; There is no significant gender difference in
total plateau, hierarchical plateau and centralized plateau, but the gender diff erence in content plateau(P
conclusion is Physical Education teachers’ career plateau is at moderate level, there are evident differences in the various factors between different gender, a ge, educational background, the teaching time and so on.
Key words: Universities and Colleges; Physical Education teachers; caree r plateau; centralized plateau; content plateau; hierarchical plateau
自从美国职业心理学家T.P.菲伦斯(T.P.Ference)[1]于1977年首次提出“职 业高 原”(Career Plateau)概念以来,它就成为职业生涯管理的一个重要领域。教师职业高原现 象的研究始于二十世纪九十年代,最初研究者从教育学视角对此现象进行了描述、罗列出了 其典型特征,但远没有形成一个清晰的概念。近年来,伴随着科学技术的突破性进步和知识 经济的迅速发展,人才和教育发展,教师职业高原现象日益受到国内外学者的关注。探讨高 校体育教师职业高原的职业特征,帮助高校体育教师正确认识“高原现象”,对于高校体育 教师的专业成长具有非常重要的现实意义。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
以中北大学,山西大学,太原理工大学,山西医科大学,太原科技大学,山西财经大学 ,太原师范学院等十余所高校体育教师为调查对象,本次问卷调查共发放问卷300份,剔除 无效问卷21份,有效样本总量为279份,有效率为93%。
1.2 研究方法
1.2.1 问卷调查法
高校体育教师职业高原量表参照Milliman的职业生涯高原量表[2]和寇冬泉的教师 职业生涯高原量表[3]编制而成,为了保证研究结果的信度和效度,本文采用了交 叉证实Cross -validation[4]的方法。问卷共计18个操作变量,分为层级高原、内容高原和趋中 高原3个维 度。采用Likert五点计分法,采用Likert五点计分法,设计为“非常不同意,不太同意,一 般,有些同意,非常同意”五个属性,分别用1,2,3,4,5计分,被试得分越高,表示体 验到的职业高原程度越高。
1.2.4 数理统计法 以EXCEL2003软件进行数据录入,以SPSS11 .0统计软件包进行统计分析。
投稿日期:2009-11-02
基金项目:山西省教育科学“十一五”规划课题(项日编号GH-09175)。
作者简介:于芳,副教授,硕士,研究方向体育教学与运动人体科学。 2 结果与分析
2.1 高校体育教师职业高原总体状况
高校体育教师职业高原是一个多维的概念,由层级高原、内容高原和趋中高原三个维度 构成。层级高原是指教师在当前学校中,进一步获得职称晋升或职位升迁的可能性很小;内 容高原是指教师掌握了与教学工作相关的专业知识和技能后,因工作缺乏挑战性而引起的个 人职业生涯的停滞;趋中高原是指教师在当前学校中,成为学校焦点人物或向学校决策中心 位移的可能性很小。
调查显示(表1),高校体育教师总体高原均值为3.001,略高于中等临界值,居中等 程度。其中,分值大于临界值的高校体育教师有143人,占调查总人数的51.25%;分值高于 4的仅有18人,占总人数的6.45%。说明有近半数的高校体育教师在自己的职业发展中体验 到了不同程度的停滞感。从职业高原各维度平均值来看(表1),高校体育教师的内容高原 和趋中高原低于中等临界值,而层级高原达到3.521,达到中等偏上程度。一般而言,职称 晋升或职位升迁是高校体育教师获得地位、利益的重要保证,但由于受各种内外因素的制约 ,多数高校体育教师获得晋升的机会相对较小,这是高校体育教师层级高原发生率较高的原 因所在。
表1 高校体育教师职业高原及各维度的平均数和标准差
高原维度 人数 平均数 标准差内容高原2792.5300.812趋中高原2792.9810.850层级高原2793.5211.013总体高原2793.0010.6782.2 高校体育教师职业高原在人口统计学变量上的差异
2.2.1 高校体育教师职业高原的性别差异
调查显示(表2),男教师总体高原的平均分为3.05,女教师总体高原的平均分为2.9 7,男女高校体育教师之间的差异不显著(P>0.05),说明高校体育教师职业高原性别总 体上不存在显著的差异。从职业高原的各维度来看,趋中高原、层级高原男女高校体育教师 之间的差异不显著(P>0.05);内容高原上,男教师明显高于女教师,且显著差异(P
2.2.2 高校体育教师职业高原的年龄差异
由表3中可知,在职业总体高原上,各年龄段均值随年龄上升而增高,组间存在显著性 差异(P41～50岁高校体育教师>31～4 0岁 高校体育教师>30岁以上高校体育教师,这说明年龄对高校体育教师职业高原具有正向预测 作用,提示高校管理层应加强对年龄偏大教师的关注。
从职业高原的各维度来看(表3):1)内容高原上,51岁以上、41～50岁高校体育 教师的分值显著高于30岁以下高校体育教师(P
表2 高校体育教师职业高原的性别差异比较
高原维度
性别 人数平均数标准差T值SIG内容高原男
女 201
78 2.65
2.410.32
0.692.369*0.011趋中高原男
女 201
78 3.03
2.940.77
0.421.2880.271层级高原男
女 201
78 3.51
3.430.92
0.930.7890.457总体高原男
女 201
78 3.05
2.970.68
0.651.8490.151 表3 高校体育教师职业高原的年龄差异比较
高 原维度 年龄 人数平均数标准差F值SIG内容高原30岁以下
31～40岁
41～50岁
51岁以上74
152
32
21 2.37
2.58
2.69
2.680.79
0.81
0.82
0.798.528***0.000趋中高原30岁以下
31～40岁
41～50岁
51岁以上74
152
32
21 2.89
2.99
2.96
3.180.77
0.89
0.87
0.891.2160.288层级高原30岁以下
31～40岁
41～50岁
51岁以上74
152
32
21 3.06
3.68
3.86
3.910.91
0.94
1.02
0.998.671***0.000总体高原30岁以下
31～40岁
41～50岁
51岁以上74
152
32
21 2.65
3.01
3.19
3.310.63
0.64
0.64
0.716.695***0.0002.2.3 高校体育教师职业高原的教龄差异
从表4可知,在职业总体高原上,16年以上教龄高校体育教师高于15年以下教龄高校体 育教师(P
从职业高原的各维度来看(表4):1)内容高原上,16年以上、11～15年教龄高校 体育教师与5年以下、6～10年二个教龄高校体育教师之间差异显著(P
2.2.4 高校体育教师职业高原的学历差异
从表5可知,在职业总体高原、趋中高原和层级高原二个维度上,不同学历的高校体育 教师之间都存在极其显著的差异,在内容高原维度上差异不显著。进一步分析发现,在总体 高原上,具有博士学历的高校体育教师显著低于具有硕士、本科学历的高校体育教师(P
表4 高校体育教师职业高原的教龄差异比较
高 原维度 教龄 人数平均数标准差F值SIG内容高原5年以下6～10年
11～15年
16年以上31
125
69
54 2.32
2.49
2.94
3.090.71
0.61
0.62
0.6410.839***0.000趋中高原5年以下6～10年
11～15年
16年以上31
125
69
54 2.91
2.92
2.99
2.980.64
0.72
0.82
0.850.4240.674层级高原5年以下6～10年
11～15年
16年以上31
125
69
54 2.97
3.35
3.64
3.890.84
0.90
1.01
0.976.786***0.000总体高原5年以下6～10年
11～15年
16年以上31
125
69
54 2.66
2.89
2.94
3.090.64
0.63
0.64
0.664.364*0.011 表5 高校体育教师职业高原的学历差异比较
高原维度 学历 人数平均数标准差F值SIG内容高原本科
硕士
博士72
191
16 2.59
2.47
2.500.67
0.61
0.632.7130.065趋中高原本科
硕士
博士72
191
16 3.11
3.02
2.840.91
0.90
0.833.189*0.047层级高原本科
硕士
博士72
191
16 3.65
3.45
3.131.24
1.00
1.036.131***0.000总体高原本科
硕士
博士72
191
16 3.21
2.88
2.620.71
0.67
0.657.229***0.000
就职业高原的各维度而言(表5):1)内容高原的学历差异不显著;2)趋中高原上, 博士、硕士学历的高校体育教师与本科学历的高校体育教师存在显著性差异(P
3 讨 论
3.1 高校体育教师职业高原总体特点
高校体育教师总体高原居于中等水平。其中,有51.25%的高校体育教师在自己的职业生 涯发展过程中出现停滞或暂时后退现象;有6.45%的高校体育教师达到职业高原的极点。从 职业生涯发展的三个维度来看,高校体育教师层级高原的发生率明显高于内容高原和趋中高 原。这一特点与高校体育工作的独特性密切相关,一般高校教师以脑力劳动为主,而高校体 育教师则是体力劳动与脑力劳动的综合。一方面,高校体育教师长年在户外从事体育教学训 练工作,由于职业原因极易身心疲惫,出现精疲力竭的状况;另一方面,高校体育教师职业 生涯发展过程中,存在着许多不利于高校体育教师健康发展的因素,首当其冲的就是目前高 校的晋级与职称评定制度。以山西大学为例来说,由于高级职称岗位有限,职称评定采取全 校大排队的方式,以科研经费、核心期刊数量等科研指标来量化打分,导致不少高 校体育专任教师放弃职称评定,因为再努力也难以超越其它学科教师。其它学校也存在类似 的问题。
3.2 高校体育教师职业高原的性别特点
本研究发现,高校体育教师在总体高原和趋中高原、层级高原二个维度上没有显著的性 别差异,而在内容高原上,男教师明显高于女教师,存在显著性差异(P
3.3 高校体育教师职业高原的年龄特点
在国内外的相关研究中,年龄一直受到研究者的重视。Bryson研究显示,随着退休年 龄的临近,个体遭遇职业高原现象的比例显著增高,证实年龄是职业高原的重要预测变量[5]。本研究显示,高校 体育教师职业生涯总体高原及各维度均随年龄的增加而不断上升,其中,层级高原的升幅最 大,内容高原的升幅居中,趋中高原变化较小。这表明年龄对高校体育教师层级高原和内容 高原具有正向的预测作用,而对趋中高原没有显著的预测作用,这与国内谢宝国的研究结果 一致[6]。随着年龄的增长,高校体育教师的体能和运动技能随着下降,其身体劳 损日趋明 显,以至于在教学和训练过程中对动作的示范力不从心。这与高校体育教师长期以来养成争 强好胜的秉性形成强烈的反差,造成高校体育教师失落的心理。此外,不少老教师则会因为 “职称”到顶而不思进取,产生“职业懈怠”的心理,由此而失去进一步发展的热情、动力 和可能。
3.4 高校体育教师职业高原的教龄特点
有关工作任期对职业高原影响的研究一直是国内外学者研究的重点。国内学者谢宝国 的研究证实,工作任期对职业高原三个维度均有显著的正向预测作用,随着员工任职时间的 增加,其产生职业高原感觉的可能性也就越大[6]。国外学者Sclocum等则以任职年 限作为判 断员工是否进入职业高原的标准,他认为当员工的任职时间达到或超过5年,便可判定其进 入了职业高原期[7]。此外,Chao研究认为,工作任期对职业高原与工作满意度和 组织认同之间的关系具有非常显著的调节作用[8]。本研究显示,高校体育教师职 业生涯总体高原教 龄的发展趋势基本上与年龄的变化趋势相似,也呈现随教龄的增加而上升的趋势。从职业生 涯高原的三个维度来看:教龄对层级高原、内容高原具有正向预测作用,而对趋中高原没有 显著影响。也就是说,随着教龄时间的增加,不少高校体育教师往往会因为“职称”到顶而 不思进取,会因对教学工作的熟悉而失去进一步发展的热情、动力和可能,从而出现发展中 的“高原现象”。当然,并不是每个教师都会经历职业高原现象,而且国内外的许多研究个 案来看,教师进入职业高原的教龄也不尽相同。
3.5 高校体育教师职业高原的学历特点
研究显示,高校体育教师在总体高原、趋中高原和层级高原二个维度上,不同学历的高 校体育教师之间都存在极其显著的差异。在总体高原上,具有博士学历的高校体育教师显著 低于具有硕士、本科学历的高校体育教师(P
4 结 论
职业生涯高原是高校体育教师动态发展过程中一个相对静止的状态,属于成长中 的正常现象。但是,我们还必须清醒地看到,处于“高原期”的高校体育教师往往由于不能 正确认识导致“高原现象”的原因,在情绪上会产生一定的波动,从而对自身的发展以及工 作和学习造成一定的消极影响。因此,高校决策部门应加强对高校体育教师职业生涯管理, 为高校体育教师提供咨询或组织培训,引导高校体育教师理性认识“职业高原”现象,合理 调整自己的职业生涯发展方向和目标,建立更加灵活的职业期望,以期平稳、快速地渡过职 业高原期。
参考文献:
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西安航天工业学校1979年经原航天工业部批准成立，隶属中国航天科技集团公司第四研究院，现为部级重点中等职业学校和陕西省示范性中等职业学校。学校先后获陕西省高技能人才工作先进单位、陕西省职业教育先进集体、陕西省国防科技工业系统优秀学校、陕西省毕业生就业工作先进单位、西安市文明校园等多项荣誉。目前已发展成集成人函授、中等学历教育、职业技能培训鉴定和职工培训多种教育形式于一身的综合性中等职业学校。
近年来，在陕西省教育厅和航天四院的正确领导下，学校坚持为陕西装备制造业和航天产业发展服务的办学宗旨，以市场为导向，以教学为中心，强化学生技能培训，狠抓教学质量，加强学校管理，促进招生就业，着力打造“航天技工”品牌，积淀形成“校厂一体、工学结合”办学特色。
1.目前现状，学校人才培养水平和能力
1.1规模和结构
表1 2017～2019两年度各类在校生人数统计及趋势
学年17～18学年18～19学年同比变化在校生规模946人637人-32.6%
学校2017至2018学年有各类全日制在校生946人，2018至2019学年637人，较2018年度同比减少32.6%。主要原因为航天四院进行事业单位体制改革，学校2019年度暂停招生。
1.2占地面积和设施设备
学校占地面积82670.8平方米（全部为自有），建筑总面积30858.5平方米，实训场地面积6240.7平方米。
学校目前拥有机械加工类、数控类、电气类实验和实训室18个，实验实训工位数550个，设备总价值1300万元，可同时容纳机械、机电、电气等相关专业800余名学生实训。实验实训的设施设备项目达标率和开出率100%，完成率90%以上。另外，依托航天四院，建立7个校外实践教学基地，学校2013年6月成为西安高新区管委会首批技能人才培训基地，与相关企业建立密切合作关系，能满足顶岗实习的需要。校外实践基地成为专业教学的有效延伸和有益补充。近十年来，学校一直承办省部级各类技能大赛，2010年被确定为陕西省青年职业技能大赛永久基地。
表2 实训仪器设备统计及变化表
实训台 套数 （台） 设备资产价值 （万元） 生均仪器设备价值 (元） 实训工位数（个） 实际安排学生数（人） 设备利用率 2018学年 510 1312.63 13053 562 417 74% 2019学年 510 1312.63 13869 562 314 56%
图书馆藏书量3.5万册，杂志五十多种，学生人均藏书量111.5册。
1.3教师队伍
学校现有教职工90人，其中专任教师44人，兼职教师9人，生师比18:1。专任教师中，研究生以上学历6人，本科以上学历32人；高级职称26人，“双师型”教师32人。
1.4专业布局
学校目前开设机械加工技术、机电技术应用、电子技术应用、数控技术应用、计算机网络技术、汽车运行与维修等11个专业。其中，机械加工技术专业为省级精品专业，电工电子技术和数控技术为人社厅名牌专业。学校专业主要以机械加工技术、机电技术应用、电子技术应用、数控技术应用等加工制造类专业为主，该类专业学生占在校学校人数的80%以上，与陕西装备制造业和航天产业吻合度高。
表3 教师结构及变化表
专任教师兼职教师数专任教师数专业课教师研究生以上学历本科以上学历高级职称双师型教师2018人数544163224317占比 76%13%59%44%57% 2019人数544163227320占比 76%13%59%50%59%
2.学校人才培养质量与学生发展
2.1学校人才培养质量
学校按照“以质量带就业，抓就业促招生”的工作思路，认真做好毕业生就业安置工作。学校本着先考察后安置、不考察不安置、劳动待遇没有保障不安置、短期用工不安置的原则，与航天四院、六院、航天771所、比亚迪、华天科技、中航富士达等省内知名企业签订培养安置协议，毕业生就业率达95%以上，就业对口率86%。
毕业生安置后，学校本着对学生高度负责的精神，对毕业生进行定期回访和就业指导，并建立了毕业生信息库，不断改进和完善就业安置工作。2019年6月份开始，学校将2016级、2017级300余名学生分别安置在中天火箭、中航富士达、华天科技、比亚迪、宇航科技、航天771所等单位顶岗实习，实习期间平均月薪2500-3000元；实习期满，企业签订劳动合同，平均月薪3000-3500元。
2.2学生发展
坚持“德育为先，能力为重，全面发展”的指导思想，突出职业道德教育和职业技能培养，对学生实施分层教育、分类培养（即学生361培养计划）。通过6S管理、技能竞赛、校园文化活动等途径，构建学生素质教育新体系，全面培养学生的综合素质和职业能力，提高其就业创业能力。通过定期开展家校通、企校通活动，促进家长和学校沟通，加强企业和学校交流。使家长了解学校、了解学生，让家庭教育和学校教育有机结合；使教师了解企业需求，从而改变教学教法，使之更切合实际。通过在学校各部门设立学生实习岗，并对图书室、打印室、阅览室、计算机房等采取学生自主管理方法，有效推进学生自治。
文化通识课程是该校各专业主要基础课程，包含文化基础课程和德育课程。此类课程完全按照国家和联办院校有关要求开设。除此以外，为了更加贴近学生素养现状和今后工作需要，基础教学部先后开发了《文化素养简明教程》《应用数学》《应用英语》等校本教材。
德育活动课程以“贴近实际、贴近生活、贴近未成年人”的原则，要求教师在课堂上从行为训练入手，综合多种教育方法，全面提高学生的知、情、意、行，最终形成良好的行为习惯。通过每周安排综合教育知识讲座，给学生传输和渗透航天精神、6S管理文化、中国传统文化等；通过“感恩”诗歌朗诵、每周一和重大节日升旗活动、每周定期观看影片等，加强学生爱国主义教育、感恩教育。
加强职业生涯规划教育。职业生涯规划课程中对学生开展的“点击行业，搜索未来”——职业生涯导航行动，为学生设计与提供了“五个一”的主题实践活动项目菜单，即“一次职业体验”“一次就业指导讲座”“一次主题班会”“一份求职简历”“一份职业生涯规划”。
3.学校人才培养模式的创新与改革
3.1工学结合，教、学、做一体化人才培养模式
学校积极构建工学结合的课程体系，实施工学结合的教学方法和教学内容。学生第一学年，按照一体化教学思路，有机将理论和实践进行结合，激发学生学习兴趣；第二学年，安排学生赴企业进行教学性实习，以提高实践教学环节的生产性实训比例，让学生提前感知企业生产和管理文化；最后一年安排学生赴企业顶岗实习，实现与市场的“无缝”对接，达到企业行业的用人需要,使学生能够顺利就业。
学校在专业课教学中进行了“一体化教学”的改革试点，根据职业岗位知识、能力、态度特点，充分考虑学生职业生涯的需要，确定本专业的课程和课程结构，形成理论与实践相互融合的以职业岗位作业流程为导向的课程体系。以培养学生职业技能为核心，加强实践教学环节安排，实践性教学内容达到50%以上。
学校建有陕西省职业技能鉴定站，鉴定工种有电工、维修电工等79个。目前已将“双证书”制度纳入教学计划之中，使毕业生取得“双证书” 的人数达到80%以上。
3.2分层教育，分类培养
按照“普通教育有高考、职业教育有大赛”国家有关职业教育发展要求，该校每年在校内举办“航天杯”职业技能大赛，并将优秀选手选入“精品班”，进行系统培训，推荐参加省级技能大赛。在2018-2019学年度在陕西省中等职业学校技能大赛中，学校从精品班中选送2人参加车工工种比赛，参赛选手1人获奖。
3.3课程建设和教学改革
近年来，学校以市场为导向，强调与企业接口，把专业办在岗位对人才需求的热点上。学校不断进行课程体系改革和实践，逐步打破了原有的学科体系，加强课程综合化，重新整合课程结构，构建了以培养技能为主线的课程体系。该校实训课程模块设计，紧扣国家职业技能鉴定大纲的要求，每个专业在教学计划中都规定了该专业应取得的职业技能资格证书，专业实训大纲与国家职业技能鉴定大纲相结合，根据专业人才培训目标重新整合“应知应会”要点，构建具有本校特色的课程体系，使学生的综合技能训练与国家技能鉴定要求相适应。
3.4素质教育
学校制订《学生综合素质测评办法》，对学生每学期进行综合素质测评，将学生在校成长情况在《素质报告册》予以记录。学校按照各年级特点分别开设行为养成教育、综合素质教育和就业指导三模块系列课程，每周一、三下午进行素质课程教育。
4.质量保证措施
4.1校园文化建设
该校已有近37年办学历史，长期受到航天文化和精益管理的熏陶，形成了一套自己独特的管理文化和模式。特别是自2000年以后，学校相继引入6S管理、ISO9001质量体系，以这两大工具为抓手，持续推进内控体系建设，进一步规范了教育教学管理程序，明确了岗位职责，确立了基本的教育理念。
4.2构建质量监控体系
校内教学质量监控职责明确，机制健全，体系完善。该校按照ISO9001质量体系要求，建立了以教务部为主体，教学指导委员会、教学部、学生评价多方参与的教学质量评估体系。通过教学指导委员会听课评教，促进教师教学质量提高；通过期初、其中、期末三阶段重点教学检查，严格控制教育教学过程；通过教学部常规教学检查，加强教学日常管理；通过组织进行“学生评教、教师评学”双向讨论座谈会，使教学质量监控工作更加全面有效。
该校制度有《教师教学质量考核办法》《教学事故认定及处理办法》《教学检查实施细则》等相关管理制度，明确了管理权限和职责，形成教学质量保障体系。
4.3教师培养培训情况
为了促使教学质量持续提高，以双师型教师队伍建设为重点，为每位教师量身定做个人专业发展方向。鼓励教师提高学历，组织教师参加技能培训，近五年共派出20余名教师参加国家、省级骨干教师培训学习，派出6名教师赴企培训学习。通过强化学习，他们教学理论水平、教学方法技巧、现代教育技术都有较大提高，为学校教学改革带来了新思维、新方法，努力打造出一支一专多能、思想新锐、师德高尚的教师队伍，适应职业教育快速发展的需求。
5.校企合作
5.1校企合作开展情况和效果
学校是陕西航天系统唯一的一所中专学校，独具航天背景，与企业联系密切，有“校企结合、工学结合”优势。为加大各专业实训面的广度和深度，开展专业拓展训练，丰富专业技能实习内容，学校积极与企业合作，并采用产教结合的实施办法，与企业建立长期协作关系，为学生进行拓展实践提供得天独厚的条件。目前的教学实训基地有: 航天7414厂，航天7424厂，陕西宇航科技公司天风动力厂，航天四十四所，西安航天动力测控技术研究所，航天702所，航天771所等。2013年6月，该校与西安高新区管委会签订合作协议，成为首批西高新管委会人才培养基地，为深层次开展校企合作提供了更加广阔的平台。
5.2学生实习情况
学校坚持理论与实践相结合，强化校企协同育人，将职业精神养成教育贯穿学生实习全过程，促进职业技能与职业精神高度融合。按照国家《职业学校学生实习管理规定》有关条款，学校对二年级学生在庆安集团、比亚迪股份有限公司、7424厂等企业安排1-3个月的跟岗实习，进行专业技能培养的实践性教育教学活动；对三年级学生在航天771所、华天科技、中航富士达、中兴通讯等校企合作就业单位安排6个月顶岗实习，实习期满后，单位可择优录用学生，签订劳动合同。学生参加跟岗实习、顶岗实习前，学校、实习单位、学生三方签订实习协议，并选派经验丰富、业务素质好、责任心强、安全防范意识高的实习指导教师和专门人员全程指导，与企业共同管理学生实习。
5.3集团化办学情况
学校现为陕西装备制造业类职业教育集团、陕西国防工业职业教育集团和陕西机电职业教育集团理事单位。
6.社会贡献
学校现为团省委主办的陕西省青年职工技能大赛永久性赛场，近几年，连年为陕西省承办钳工、车工、电气维修等工种技能大赛。依托实训资源条件，学校成为陕科大职业技术学院、交大城市学院、西工大明德学院、长安大学地测学院等高校校外实训基地，承担大学生实训达到600人次/年。同时学校为航天四院培训职工500人次/年。
7.特色创新
7.1校厂一体，工学结合
学校建有校内生产性实训工厂，拥有西安同益机电设备厂和西安众康时代矿泉饮品厂两个实体单位，形成真实或仿真的职业环境。专业教学方法坚持“教、学、做合一”的原则，根据专业课程特点，采用现场教学、案例教学、项目教学、讨论式教学、探究式教学等方法；高度重视实践性教学环节，以案例或真实的任务来设计专业综合实训项目。
7.2加强学生素质教育，强化学生管理
实施半军事化管理和素质拓展计划，强化学生一日常规管理，加强学生基本行为规范。制订素质教育大纲，推行学生素质教育。开展学生社团和第二课堂活动，丰富学生校园文化生活。
7.3积极推动“分层教学、分类培养”教育教学模式
以学生继续教育学习为宗旨设立“升学班”；以服务西高新装备制造业为导向，设立“西高新定制班”；以培养学生参加省级技能大赛为目标，设立“精品班”。
8.学校党建工作情况
8.1抓学习，强化思想意识
2019年学校党总支采取了集中学习和个人自学等方式通读相关文件，在“提高认识，统一思想”上下工夫。一是通过形势任务教育、解读8月26日批示深刻内涵、党总支书记讲党课、全体党员干部开展“不忘初心，牢记使命”主题教育、庆祝建党98周年和“我和我的祖国”建国70周年系列活动；二是通过组织党总支成员重点学习《关于“不忘初心，牢记使命”重要论述选编》《新时代中国特色社会主义思想学习纲要》等主要论著，提升领导干部引领作用；三是各支部按照党总支工作要求通过支部学习会组织党员学习《“不忘初心、牢记使命”优秀共产党员先进事迹选编》，加强对全体党员的政治建设，强化对党员的党性修养。全年党总支成员平均学习40课时。
8.2抓责任落实，提高党建工作水平
2019年学校党总支按照中央、集团公司、四院和公司党委党建工作部署和决策要求。一是总支书记作为全面落实全面从严治党主体责任的第一责任人，及时传达贯彻中央、集团公司和上级党委工作部署，主持召开总支会议，研究解决党建工作中存在的突出问题，谋划学校的全面从严治党工作，推动落实责任，强化教育监督和示范引领作用发挥并保障责任落实；二是学校党总支积极按照公司年度工作要点，制定学校的年度学习计划，积极落实付诸实施；三是学校党总支积极落实责任，整体工作落实表格化，过程管理动态化，流程管理规范化，将党建工作与中心工作紧密结合，认真落实“一岗双责”，党总支书记和总支委员、总支书记和基层支部书记签订了“2019年度党建和党的廉政建设责任书”6份；总支和学校关键岗位、重点人员签订了“廉洁从业承诺书”12份；党总支和多媒体平台管理人员签订了“多媒体平台使用管理承诺书” 7份；四是发放了《中国共产党纪律检查机关监督执纪工作规则》《党的以来违纪违法党员干部案件警示录》《违规违纪典型案例警示录》等书籍，组织全体党员进行《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党关于加强党的政治建设的意见》《中国共产党重大事项请示报告条例》答题活动，为全面从严治党营造了良好的政治生态；五是按照公司党组织建“七个标准化”要求，党总支进一步加强对标管理，加强过程指导，对各支部党员重新进行了划分，党总支3个委员分配到对应口的3个在职支部中，同时将二线领导作为离退休支部联络人，更好的指导各支部开展日常工作，促进支部党建工作水平提升；六是完成了基层支部换届。
8.3抓队伍，促作风能力提升
一是学校党总支成立作风建设督导小组，结合学校工作实际找差距，主要针对干部工作作风，重点针对学校月度重点工作和临时性工作的落实是否按进度、按制度要求、按流程、按检视中存在的问题进行整改，以此推动干部作风，加强队伍建设；二是结合“不忘初心 牢记使命”主题教育内容，依据党章、条例和党规党纪，针对“十八个是否”找差距，抓落实，结合学校工作实际，集中整治形式主义和官僚主义，督办工作65项；三是党总支书记与总支委员、支部书记签订《党建和党风廉政建设责任书》6份；与重要岗位、重点人员签订《廉洁从业承诺书》12份；和全体中层干部集体约谈2次，并对全体中层干部岗位履职等情况进行个别约谈，以加强党风廉政建设，防止“四风”反弹。
9.主要问题和改进措施
9.1生源不足
由于家长、学生普遍存在“上高中、考大学”和“上不上高中去打工”的传统观念，招生存在困难。
措施：积极宣传国家和省职教政策，加大招生宣传力度，全员动员，全员招生。除广泛利用报纸、电台、网络等进行大力宣传外，组建多个招生专员和团队到各中学和学生见面，宣传当前职业教育形势政策和学校办学优势。
9.2校企合作不够深入
受制于企业和学校对校企合作认识不足，校企合作仍停留在形式上，专业吸引力不强。
深入贯彻党的十七届四中全会精神和教育方针，全面落实公司党代会、职代会精神，按照公司“五好”领导班子建设实施方案的要求，中小学总校创建活动以“政治素质过硬、工作作风扎实、教育理论深厚、管理经验丰富、工作业绩突出、教职员工满意”为总要求，以“学习•提高•创新”为主题，以《中小学总校科级管理人员发展性目标管理》为载体，以领导班子成员“六个一”实践活动为途径，努力建设一支能够团结和带领广大教职工努力创办省内外名优学校的领导班子，全面推动公司普教事业的科学发展。
二、创建目标
以“政治素质好，团结协作好，用人导向好，作风形象好，科学发展实绩好”为标准，着重引导领导班子形成强烈的政治意识、学习意识、创新意识、务实意识、群众意识、团结意识、廉洁意识。用先进的教育思想、管理理念、教学策略、科研成果、学校文化武装头脑，指导学校发展。建立“星级”五好领导班子层级评价体系，调动积极性，促进实效性。通过创建活动，为创办省内外名优学校提供坚强的思想、政治、组织保证。
（一）政治素质好
全面贯彻党的教育方针、政策，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要》要求，认真落实公司党代会、职代会精神，坚持“办好每一所学校，教好每一个学生”的宗旨，为公司职工子女和社会提供优质的教育资源。树立大局意识，为集团公司实现“打造千亿企业，建设百年金川”的战略目标提供优质的教育服务。
（二）团结协作好
认真坚持民主集中制原则，完善、落实各项议事制度。党政积极配合，相得益彰，发挥成员个人优势，形成班子合力，充分发挥领导班子成员个人的作用，调动积极性。积极开展领导班子批评与自我批评，认真召开民主生活会，提高领导班子的自身建设能力。
（三）用人导向好
加强学校管理队伍建设，继续完善、创新干部考核评价体系，科学评价学校管理干部，在此基础上建立动态用人机制。坚持德才兼备，以德为先的用人原则，积极选拔年轻干部，形成梯级结构，确保中小学总校基业常青。创新“校长论坛”、“科级管理人员学习报告会”的形式，加大现代校长和学校管理人员的专业化培养化力度。建立“教坛新秀—骨干教师—学科带头人—专业领军人才”四级培养体系，全面促进教师专业化发展，适应教育教学改革和提升教育质量需要。
（四）作风形象好
争做努力学习的楷模。深入学习先进的政治理论和教育教学、学校管理理论，牢固树立先进的办学思想、办学理念，用科学的理论指导中小学总校的发展，创新工作方法，努力探索破解教育教学热点、难点问题的新途径。争当真抓实干的楷模。要切实转变工作作风，求真务实，真抓实干，狠抓各项工作的落实，细化、优化措施，确保各项工作任务落到实处。争做密切联系教职工的楷模。及时深入教学一线了解情况，坚持定期到教研组、班级中听取师生意见，解决教学中存在的困难和问题，认真执行《总校科级以上管理人员听评课制度》，通过听评课发现学校管理和教学中存在的问题，建立和完善科学的教育教学反馈制度。教职工队伍和谐稳定，教职工满意率达到90%以上。
（五）科学发展实绩好
全面完成中小学总校各项教育教学质量目标，高考各项目标的完成继续保持全省前列。中考各项目标继续保持本地区领先优势。力争在教育特色、办学特色、品牌学校建设上有所突破。
三、具体措施
（一）以“学习•提高•创新年”活动为载体，深入建设“学习型”领导班子。
中小学总校党委将2010年确定“学习•提高•创新年”，就是要进一步增强领导班子的事业心和责任感、使命感。学习是创新的前提，学习是发展的基础，两级党组织要将创建“五好”领导班子与建设“学习型党组织”紧密结合起来，通过学习新的教育理论成果，学校管理方法，进一步丰富学校管理者的思想，提高教育实践能力，创新工作方法，进一步促进学校精细化管理，推动中小学总校内涵发展，不断提高教育教学质量、提升办学水平、增强学校竞争力。
（二）以领导班子成员“六个一”主题活动为途径，全面提升班子成员的综合素质。
为扎实深入的创建“五好”领导班子，总校党委决定在全体科级管理人员中开展“六个一”主题教育活动，确保创建工作的实效性。即每一位科级管理人员研读一本教育管理名著，对标一所名校办学经验，为学校发展提一条高质量建议，承担一项教育、管理课题或教育专题讲座，讲一次党课，跟踪指导一名青年教师或教研组、学科的教学，以此增强领导班子成员的学习意识、创新意识、务实意识、群众意识。党委将全面考核每一位科级管理人员“六个一”活动各项目标的完成情况。
（三）以科级管理人员发展性目标的落实为途径，引导班子成员形成善于学习、勇于创新的良好作风。
结合“五好”班子创建，继续实施科级管理人员发展性目标管理，引导班子成员结合分管工作，制订切实可行的创新性学习计划和创新性工作计划，在学习中创新，在创新中工作，增强班子成员发现问题、解决问题的能力，增强个人素质，提升管理水平，树立良好形象，朝着教育专家型的学
校管理者标准迈进。总校职能部门切实抓好科级管理人员发展性目标管理的考核工作，确保实效性。
（四）以“校长论坛”、“科级干部学习报告会”为手段，引导班子成员对教育教学热点、难点问题的思考和研究。
坚持定期举办“校长论坛”、“科级干部学习报告会”，对教育过程中出现的热点、难点问题进行研讨，在研究中不断增强科级管理人员的专业素养，提升驾驭现代学校管理的水平，寻求对教育热点、难点问题的解决对策，不断增强学校管理的活力，提高办学品位。
（五）尝试选派优秀学校管理人员到国内名校挂职锻炼等方式，不断提高学校管理的专业化水平。
尝试选派不同岗位的学校管理人员到国内名校挂职锻炼，深入学习名校的管理经验、感受名校的学校文化、体验名校的办学特色、加强与名校的交流与沟通，促进中小学总校教育教学质量、学校管理水平的提高，按照总理提出的“让教育家办教育”的目标迈进。
（六）以完善“五好”领导班子创建机制为目的，建立促进领导班子建设的长效机制。
一是完善领导班子政治理论学习、教育方针政策学习、教育教学理论学习制度，加大中心组学习的力度，增强实效性。二是完善领导班子议事制度、互通情况制度，促进民主集中制建设。三是建立科学的决策制度，广泛吸取和吸收建设性的意见和建议。四是进一步完善领导班子联系教职工制度，引导班子成员深入教学一线、服务广大师生的意识。
（七）以廉洁文化示范点创建为切入，不断加强党风廉政建设。
总校被公司确定为“廉洁文化建设”示范点，要以此为切入点，切实加强领导班子廉政意识教育，做廉洁文化的引导者、传播者，为教职工廉洁从教做表率。
四、创建步骤
创建“五好”领导班子活动，总校采取学校申报、总校考评、逐级晋升的方式进行，创建期为两年。2010年，重点是做好以下几项工作：
（一）结合学校实际，制定可行方案，全面启动创建工作（3月底前）。“五好”班子创建工作涉及面广，活动周期长，各校要统筹规划，逐年安排，确保各项措施落到实处。要按照总校《实施方案》要求，结合本校实际，制定创建方案，明确创建工作的指导思想、目标原则和具体措施，要有明确的考评标准。各校创建活动方案要上报总校党群办公室，总校党群办公室对各校的活动方案进行评价排序，并进行结果通报。
（二）明确创建目标，确定创建重点，扎实推进“五好”班子创建工作（4月份--6月份）。方案形成后，各校要结合方案所列内容，认真开展一次自查，广泛听取职工群众对班子和班子成员的意见，形成问题整改方案，并按所列突出问题，逐一进行整改和问题核销。
（三）开展校际互检，抓好阶段考核，有效指导创建工作向纵深开展（7月份--9月份）。在充分调研的基础上，总校组织开展互检活动。总校党群办公室牵头，组织部分基层学校党支部书记，进行互检互查，互检结果与评优晋级、绩效考核挂钩。
（四）交流创建经验，发挥榜样作用，不断提升创建工作的活动质量（10月份）。在深入开展创建活动的基础上，注重发现和认真总结活动经验，召开“五好”领导班子创建工作经验交流会。
（五）对照实际情况，进行分级验收（11月份-12月份）。各校对照创建标准，根据完成情况，选择对应级别，进行星级申报，总校党委按照专项考核标准，组织相关部室，对申报的学校进行检查验收。考核验收原则上与年度班子定期考核同步进行。根据工作需要，也可单独进行。
（六）巩固成果，循序推进，积极做好跨年度的达标验收工作（2011年）。对没有达到考核验收标准，未通过验收的单位，总校党委将指出存在的问题，确定整改期限，指导基层学校尽快达标，并通过验收。各基层学校要有针对性地进行彻底整改，并申报参加下年度的达标验收考核。
五、领导小组
组长：成员：
六、考核命名
考核工作以“五好”班子创建标准为依据，采取各校自查、党支部（总支）申报、集中考核、命名确定的方式进行。
1、学校申报。各党支部对照标准，对各自的创建活动进行自查，在确定达到验收标准时，分别进行一星级、二星级、三星级“五好”领导班子的申请验收。
2、组织考评。考评由党群办公室负责组织，主要采取听取汇报、民主测评、个别座谈、查阅资料、考核组评价等方式进行。考评实行百分制，包括专项考评得分、年度教育教学目标考核得分、民意测评得分三项内容，分别按50：30：20的权重比例综合计算。
3、分层命名。为增强创建积极性，不断推进创建工作向纵深发展，总校采取“星级”五好领导班子命名方法，综合得分85至90分的，方可提名命名为一星级“五好”领导班子。综合得分90至95分的，方可提名命名为二星级“五好”领导班子。综合得分95以上的，方可提名命名为三星级“五好”领导班子。总校要求，基层学校班子两年内全部达到一星级五好领导班子。对不达标的学校，在年终班子考核中，不得进入“优秀”行列，并限期达标。总校党委在本年度争创公司“五好”班子。
4、动态管理。对已达标的学校，实行动态管理。总校每两年进行一次复查，对符合标准的保持命名，不符合标准的降级或取消命名。对有“否决项”的学校，不得申报和提名“五好”班子达标验收。对已命名的要取消称号，责令限期整改，重新申报评定。:
七、具体要求
（一）高度重视，精心部署。开展“五好”班子创建活动，是适应新的教育形势和总校发展，不断提高学校领导班子和学校管理者思想政治素质、学校管理水平和管理能力的重要举措，是总校加强领导班子建设的重要任务。总校两级党组织要从加强班子建设，推动学校发展的高度，认识开展创建活动的重要性，制定好实施方案，靠实工作责任，抓好措施落实，确保活动效果。
关键词:校内津贴;绩效考核;分配模式
中图分类号:G647文献标识码:A
国家对高校校内津贴分配只制定指导性意见,实施总量控制和政策指导,高校在国家核定的校内津贴总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。校内津贴体现工作人员的实绩和贡献,是高校教职工薪酬体系中“活”的部分,学校具有较大的分配自。但从历次对高校教师薪酬制度改革看,薪酬的竞争激励作用都未能很好地发挥,还不能适应教育发展和人才强校战略的需要。
一、新疆高校校内津贴分配政策存在的问题
1、保障型的薪酬比例不能最大限度地发挥校内津贴的综合效能。现行的工资结构体现了现代薪酬制度的激励、调节、保障三大功能。岗位工资和薪级工资是基本工资,满足教职工及其家庭基本生活开支,主要体现了薪酬的保障功能;校内津贴反映的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献,体现了薪酬的激励和调节功能。受教育行业特殊性和各地区经济发展水平及高校经济承受能力等影响,大多高校校内津贴所占比例偏低,校内津贴也在担负着保障功能。薪酬结构无法优化,工资保障,津贴激励、调节不能充分发挥作用,薪酬由保障型向激励型转化得不到实现,从而不能最大限度地发挥薪酬的综合效能。
2、考核评价体系不尽科学合理,注重短期激励,忽略长期任务。新疆大部分高等学校在兑现教职工的校内津贴过程中,采用绩效式考核,注重考核教职工个体过去的工作表现,短期教学、科研工作业绩,偏重考核结果;强调教职工的工作成绩和能力,将绩效按比例简单划分为基本岗位补贴和业绩补贴,基本岗位补贴按月发放,业绩补贴普遍采用的是年末进行全年工作量和工作业绩的统计,然后一次性以现金形式发放到教职工手中。以“硬”指标来考核确定校内津贴水平,注重短期效果和发展目标。未将组织动态性、战略性的发展目标落实到业绩考核目标中,不能使组织从下到上将所有工作任务、教学、科研活动和发展目标都围绕学校的发展战略来实现,在人才培养、师资队伍建设、科技创新、学科建设等方面存在许多缺陷,由于教职工过分看重短期目标带来的实际利益,而忽略了学校的长期任务和要求,不利于学校战略目标的实现。
3、校内津贴平均分配的痕迹依然存在,激励效果有限。近年来,新疆高校已加大薪酬制度的改革力度,但是在新的平台上又出现了平均主义的现象。校内津贴制度解决了不同岗位人员的薪酬差异,但是却无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平人员的差异;新疆部分高校以职务、职称作为校内津贴分配的主要依据,决定校内津贴的多少主要是身份,而不是绩效,以至形成了不同的工作岗位却享受着相同的津贴待遇现象。这种同工不同酬、不同工却同酬的状况,在很大程度上压抑了部分教职工的积极性。
4、校内津贴制度简单化、线性化,一线教师、管理人员、教辅人员难以平衡。一是各高校在实施校内津贴分配中虽然都制定了一系列考核措施,但由于教师工作不易量化、经济效益具有滞后性等特点,再加上高校岗位任职条件及其考核对象涉及面广等原因,考核指标的制定难以做到科学合理;二是虽然对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标,但量化考核只注重结果而对教职工将来可能的贡献等因素考虑很少。
二、新疆高校校内津贴分配对策
1、合理确定基本工资与校内津贴的比例关系。现行的工资结构充分体现了现代薪酬制度的激励、调节、保障三大功能。岗位工资和薪级工资是基本工资,满足教职工及其家庭基本生活开支,主要体现了薪酬的保障功能;校内津贴反映的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献,体现了薪酬的激励和调节功能。合理确定基本工资和校内津贴的比例关系,是优化薪酬结构,充分发挥工资保障、激励、调节作用,实现薪酬由保障型向激励型转化,最大限度地发挥薪酬的综合效能。
高校校内津贴的建立与实施以及在整个工资体系中所占的比例,既要考虑社会平均薪资水平及其他行业平均薪资水平,又要考虑教育行业特性和特殊岗位设置情况,还要考虑高校的经济承受能力和人力资源的成本与效益。由于各地区经济发展水平不一,各高校实际财务状况不同。各高校在上级主管部门核定的校内津贴总额内,充分利用有限的财力和物力,在建立完善的岗位聘任和考核机制基础上,提高校内津贴分配比例,才能充分发挥工资的激励作用。从目前许多新疆高校校内分配制度改革实践看,运用黄金分割律将薪酬分为基本工资与校内津贴,校内津贴比例应设置为61.8%比较合适,这样突出了校内津贴的地位,大大强化了激励功能,还能有效地处理好薪酬的保障、激励和调节功能。
2、有效利用绩效式考核与发展式考核互补的关系。将组织动态性、战略性的发展目标落实到业绩考核目标中,使组织从下到上将所有工作任务、教学、科研活动和发展目标都围绕学校的发展战略来实现。发展式考核,注重教职工未来的发展,强调考核过程对教职工和学校专业发展所起的内在激励作用,给每位教职工培训进修发展的机会,重视教职工的个人价值、伦理价值和全面发展,确定教职工个体发展目标,最大限度地实现个人目标和个性发展,使教职工与学校双方共同承担实现组织发展目标的职责,注重长期的发展目标,通过过程考核,实现激励、引导作用,并达到目标。具有“软”性特点,关注过程,强调主观性,但是对短期目标不够重视。
建立公平、激励的高校校内津贴分配模式必须有效地利用绩效式考核和发展式考核的互补关系。采用“硬”性指标与“软”性指标的考核方法,将定性考核与定量考核有机地结合起来,注重考核教职工工作质和量,使考核结果更具科学性和实效性。同时,将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合,在注重对教职工学期或学年业绩考核的同时,也注重各个周期的业绩完成情况与长期目标的实现相联系,通过将发展战略演化为每一位教职员工的日常教学、科研、管理工作中,让其认知自己的工作与学校发展战略的联系。有效地利用绩效式考核和发展式考核互补的关系,即能使教职工清楚地认识到自己的优势与劣势、长处和短处,使教职工清楚地认识到自己的任务和使命,保持前进的动力。将学校发展战略落实到每一位教职员工的日常工作中,使其充分了解和接受执行战略挑战的任务,在充分实现自我价值的基础上,最大限度地实现社会价值。通过两种考核方法的有效结合,将考核结果与考核过程并重,才能使校内津贴分配模式的业绩考核更公平、合理、全面,更具有激励性和科学性。
3、正确处理岗位聘任与岗位考核相统一的关系,拉开档次兼顾公平。高校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的,因此岗位聘任和岗位考核是高校校内津贴实施的基础,高校在实施校内津贴时应同时实行岗位聘任制度,以岗定薪、岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进,是学校根据总体发展目标制定的与岗位任务相匹配的考核标准,校内津贴分配模式与考核紧密挂钩,考核结果作为确定校内津贴分配的依据,只有建立全面、公正、科学的岗位聘任和岗位考核体系,校内津贴的激励和调节功能才能充分发挥作用。
学校从高校的战略目标出发,根据学科建设和发展的需要,科学合理地设置各类岗位职数;并通过各类岗位的工作分析,采用科学测评方法、规范岗位职责,建立岗位责任机制,做到人事相符,事得其人,明确各类岗位的目标、职责、校内津贴水平、聘期任务等。通过公开竞争、择优聘任的方法,实现人尽其才、才尽其用,使优秀人才脱颖而出,达到优岗优聘,优化师资队伍结构的目的,从而充分发挥人力资源的作用,以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。按照岗位职责的要求,严格考核制度,考核分为聘前考核、聘期考核和聘后考核,聘前考核的目的是要弄清楚教职工应聘相应岗位的能力、水平等,保证择优聘任的实现;聘期考核是对教职工聘期内工作过程、目标任务的阶段考察,聘后考核是对教职工聘期内履行岗位职责情况的全面评价,从而决定校内津贴的水平和是否续聘。正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系,将岗位聘任与岗位考核有机地结合。通过考核了解教职工做了什么事,怎么做的,效果如何,所完成的工作与实现学校的整体目标有什么联系,了解教职工的工作能力、工作态度及工作表现。通过考核发现教职工个人的优势和劣势、成绩和不足,对教职工在完成工作过程中出现的问题予以及时纠正。对教职工在工作中遇到的困难和阻力及时提供帮助和支持,为实现学校整体目标服务;通过岗位聘任和考核,考察学校绩效管理体系的有效性,分析学校岗位设置、考核目标、考核指标体系、考核结果导向等方面的不足,便于学校进行及时修改、补充和完善,真正发挥校内津贴的激励导向作用。
4、平衡和协调一线教师、管理人员和教辅人员三者间校内津贴水平关系。学校的一切工作都是围绕组织发展这个战略目标来完成的,建立高校校内津贴分配模式要处理好各类人员的校内津贴平衡,特别是教学人员与管理人员的平衡关系,既要体现向教学科研一线倾斜,又要保证各类人员的稳定和协调发展,充分调动各类人员的积极性和创造性,以实现高校的整体战略目标。从高校人员构成角度看,高校主要由一线教师、管理人员、教辅人员构成。校内津贴的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程,如不能正确处理和协调好各类人员的分配关系,就难以调动各类人员的积极性和创造性。因此,正确处理和协调一线教师、管理人员和教辅三者间的校内津贴水平是高校建立校内津贴分配模式的关键。为此,在建立校内津贴分配模式时,要根据一线教师、管理人员和教辅人员不同工作性质和特点,分别设计校内津贴分配子系统,以有效地激励三类人员的积极性和主动性,同时还要处理好不同层次人员的校内津贴水平。
高等学校在实施薪酬制度改革时要处理好改革与稳定的关系。要注意与机构改革、用人制度改革等同步进行,加强配合,整体推进;要体现效率效益优先、兼顾公平的原则,既要充分发挥激励功能,又要保障教职工的基本生活;要努力保持教师干部队伍的稳定,以有利于人事制度改革的顺利进行,从而促进高等教育事业的发展。
(作者单位:新疆财经大学)
主要参考文献:
[1]周敏.高校校内津贴分配制度浅析.边疆经济与文化,2007.3.
如何建设一支结构优化、专业水平高、创新实践能力强的“双师型”教师队伍事关职业教育的前途和发展。组织教师到企业实践，是加强职业学校“双师型”教师队伍建设，实行工学结合、产教融合、校企合作人才培养模式，提高职业教育质量的重要举措。
关键词：
中职学校；会计教师；“双师型”培养；实践与思考
职业教育的特点决定了“双师型”教师在职业教育中的地位和作用。教育部日前《职业学校教师企业实践规定(试行)》(以下简称“规定”)，并面向社会公开征求意见。《规定》中提到，职校专业课教师要根据专业特点，每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践，没有企业工作经历的新任教师应先实践再上岗。《规定》指出，组织教师企业实践，是加强职业学校“双师型”教师队伍建设，实行工学结合、产教融合、校企合作人才培养模式，提高职业教育质量的重要举措。为做好“双师型”教师培养这项工作，建设一支结构优化、专业水平高、创新实践能力强的“双师型”教师队伍，以适应“高素质应用型”人才的培养需要。从2011年开始，我校分批选派专业课教师到企业一线挂职和实践，同时制订了《教师实践能力培养办法(试行)》，对“双师型”教师培养进行实践和探索，五年来取得了一定成效。
一、确定选派原则
学校根据专业师资队伍建设和学期专业教学工作需要，在不影响正常教学安排的前提下，有计划地选派专业课教师参加企业实践锻炼。学校根据师资队伍现状制定分期培养计划，分批、分层次选派教师到企业实践锻炼。按以下原则选派：
(一)优先安排教学名师、学科带头人和评职称急需条件支撑的专业课教师到企业实践。
(二)优先安排校教坛新秀到企业实践。
(三)优先安排无企业实践经验的青年教师到企业实践。
二、明确实践任务
下企业实践前，学校需与实践单位商定实践内容，实践内容应与所从事专业教学或课程的要求相一致，明确实践任务。专业课教师到企业实践的主要任务有：
(一)了解企业的生产组织方式、工艺流程、劳动定额和产业发展趋势等基本情况。
(二)熟悉企业相关岗位职责、操作规范、技能要求、用人标准、管理制度、企业文化等。
(三)学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技术、新工艺、新材料、新设备、新标准等。
(四)结合企业的生产实际和用人标准，不断完善教学方案，改进教学方法，强化实践教学环节，提高技能型人才培养质量。
(五)利用教师个人的专业知识和特长为企业提供会计、税收、营销等方面咨询或培训工作，实现双赢。下面为我校会计专业青年教师到某企业集团有限公司为期6个月实践的工作任务与时间安排。实践内容在6个月(约24周)内完成。其中入场教育与安全教育、企业管理、岗位规范、企业用人要求采用集中培训，其它岗位可轮岗。(见表1)
三、多种实践形式
教师企业实践的形式，包括到企业考察观摩、接受企业组织的技能培训、在企业的生产和管理岗位兼职或任职、参与企业产品研发和技术创新等。主要实践形式有：
(一)挂职实践。主要是选派教学名师、学科带头人和专业学科科长到企业挂职总会计师助理、财务总监助理或财务科长助理，要求利用寒暑假时间和工作周每周安排不少于一天的时间到企业学习，挂职时间周期一般为1年。
(二)脱产实践。专业课教师到企业从事与本专业相关的实践工作，具体实践内容由学校和实践单位共同协商确定，实践教师需要全脱产到岗工作6个月，实践期间视同完成基本教学工作量。
(三)弹性实践。教师到企业单位从事与本专业相关的实践时间，安排采取全脱产以外的灵活实践形式，主要利用寒暑假时间，实践时间每年安排2个月至3个月，以2年为一个周期。具体由参与实践的教师、学校和实践单位共同协商确定。
四、严格管理考核
(一)参加企业实践的教师应填写《教师实践能力培养申请表》，经科室推荐并提交人事科报经学校研究批准后实施。脱产到企业实践锻炼期间一般不再承担教学工作，但应定期向所在科室汇报实践情况。
(二)由学校牵头，签订学校、企业、实践教师三方参与的《青年教师企业实践协议》，作为教师企业实践的主要依据。实践期间采用“员工+学徒”的考核评价方式，综合评定教师的实践效果，实践教师以培训企业管理和考核为主。实践教师以员工的身份进入企业，在企业技术人员指导下直接承担具体岗位工作，按企业管理制度进行考核与评价。企业考核包括考勤和业绩考核。采取企业员工的考勤制，由企业按照员工的考勤方式每天进行考勤(打卡制或签到制)，按照企业的管理模式进行管理。业绩考核包括工作态度及任务完成情况的考核，由企业相关部门完成。实践教师必须遵守企业员工基本守则、考勤制度和工作纪律，保守企业秘密。实践期间，学校定期到企业听取企业意见反馈。
(三)企业实践结束后，企业要对实践教师的实践表现进行综合评价、鉴定。实践教师要结合企业实践和教学实际，撰写不少于3000字的总结，汇报、交流实践体会和实践成果，同时填写《教师实践能力培养总结表》，由实践企业、学校考核小组考核鉴定，确定考核等级。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
(四)学校成立教师实践锻炼考核小组，考核小组由校领导、人事科、教务科及所在学科(教研室)负责人组成，负责教师实践锻炼的考核工作。教师在实践锻炼期间，如严重违反实践单位的规章制度，或未按计划完成实践，无故缺岗者，实践考核不合格。考核结果送交校人事科备案，并存入教师个人业务档案。考核结果将作为教师年度考核、评奖评优的依据之一。实践考核结果不合格，年度考核不得评定为称职及以上等次。
五、制度措施保障
(一)学校要加强对实践教师的安全教育，会同企业做好实践教师的管理工作。确保实践教师的人身、财产和交通安全。
(二)学校要定期与企业联系和沟通，及时了解和掌握教师实践期间的思想状况、现实表现和任务进展情况。
(三)实践教师应自觉遵守有关的劳动法律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按照要求完成企业实践任务。
(四)经学校批准脱产到企业单位实践且考核合格及以上者，实践期间的奖励性绩效按平均数发放。年度考核及聘任期考核时，教师实践期间的工作量，根据实践锻炼的时间，视同完成相应岗位要求的基本工作量。教师实践期间的相关费用按有关规定执行。
参考文献：
[1]周景武，田立荣.中职学校“双师型”教师队伍与校企合作构想[J].国家林业局管理干部学报，2012(2)：44-46.
[2]福建省教育厅：《关于下达我省中等职业学校教师素质提高计划2013年度国家项目任务的通知》(闽教人〔2013〕78号).
