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2014年8月，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，明确提出“分类分级管理，建立差异化薪酬分配办法”，中央企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，进一步明确国有企业负责人薪酬改革的基本原则。
1 当前激励制度存在的主要问题
薪酬绩效有效性逐步建立，但薪酬体制仍然不合理。从表象上看，中央企业高管薪酬存在“穷庙富方丈”的问题，但深入分析后，其本质的问题是其薪酬体制不合理。薪酬激励约束不到位，高管通过管理权力自定薪酬现象普遍。业绩考核指标不合理，不能有效调动高管的积极性和主动性。我国缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标，非财务业绩指标往往并不可靠，主观判断的色彩较浓，难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。
2 我国国有上市公司高管激励实证分析
2.1 研究问题与假设
采用大样本的数据来检验国企高管薪酬的有效性。虽然各种政策制度和个案都显示国企高管薪酬与绩效挂钩，具有一定的有效性。但由于受到政策性负担以及公司各种政府和社会目标的影响，致使国企高管薪酬难以真正与公司绩效挂钩，进而可能使薪酬激励约束的有效性大打折扣。本文提出以下检验假设：国企高管薪酬与绩效显著正相关，但国企高管薪酬有效性比民企更差。
2.2 研究设计
2.2.1 样本选择和数据来源
本文重点以2006年到2013年国有上市公司为研究样本。实证检验中所用到的各类高管薪酬数据、财务数据、股权结构数据和公司内部治理数据主要来自国泰君安CSMAR数据库，部分来自Wind数据库。最终样本包括7730个国有企业样本，其中市属国企2578个，省属国企2687个，央企2465个。
2.2.2 变量选取
第一，被解释变量。本文以董监高总薪酬、前三位董监高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬作为被解释变量。第二，解释变量。为了更好地研究国企公司高管薪酬的有效性，本文主要采用了总资产收益率ROA、净资产收益率ROE、利润总额Lnprofit三个绩效解释变量。其中利润总额为取自然对数的值，当利润总额为正值，利润总额加1取对数，当为负数时，利润总额取绝对值加1再取对数。第三，控制变量。本文借鉴国内外关于高管薪酬影响因素的相关文献，以及国务院国资委关于薪酬考核的相关规定，选取包括公司规模、财务杠杆、成长性、股权结构与制衡、董事会和高管情况相关控制变量，并在实证分析中控制样本公司所处行业和年度，控制变量的具体定义详见表1。
2.2.3 模型设定
设定模型检验国有上市公司高管薪酬绩效的有效性，以及公司内部治理机制和外部治理环境对上市公司薪酬的决定。
Compensation=α+β1Performance+βiControl+βmIndustry+βnYear+μ
本文重点分析不同国企的高管薪酬绩效的有效性，即看β1是否显著大于0。
2.3 实证结果与分析
2.3.1 描述性统计分析
表1为全样本各变量描述性统计分析的结果，由表中结果可以发现，所有国企董监高总薪酬平均为406.84万元。前三位董监高薪酬平均为159.52万元，前三位董事薪酬平均为121.81万元，前三位高管薪酬平均为147.42万元，总体而言国企高管薪酬较高，仅董事薪酬略低，这可能是国企董事更多是兼职董事，大量在控股集团领薪酬，或者董事的官员性质所致。
从公司特征来看，公司绩效的总资产收益率仅为0.06，净资产收益率总的为0.07，收入增长率总的为0.16，资产负债率总的为0.54。整体来看，国企的绩效较低，增长较慢，负债率较高。
从公司治理结构来看，第一大股东持股比例总的为39.46%；Z指数总的为0.26；赫芬达尔指数总的为0.20。董事会规模总的为9.63；董监高团队人数总的为20.72，但最多的公司高管人数为61人；独立董事比例总的为0.36；独董是否当地人总的为0.49；两职兼任总的为0.09；总经理是否变更总的为0.20。总体来看，国企股权较为集中，股权制衡更弱，董事会规模，董监高规模都较高，独立董事比例高于国家规定的1/3，独董中约一半是当地专家，国企两职兼任的比例较低，总经理变更更快。
2.3.2 回归模型检验结果
本部分将分别对不同国企如地市国企、省属国企、央企的高管薪酬绩效有效性进行检验。表2国有上市公司高管薪酬有效性检验结果（1）～（3）可以发现，国企董监高整个管理团队薪酬与公司绩效（ROA、ROE、LnProfit）显著正相关，说明国企高管薪酬绩效有效性较高。此外董监高薪酬与公司规模和增长显著正相关，与负债率显著负相关，结果与现有薪酬理论一致。
本文也发现高管薪酬与市场化程度显著正相关，市场化程度越高的地区，薪酬越高，这也说明市场化程度越高，地区越发达，国企高管聘用与考虑可能更加市场化，相对市场化程度低的地区高管薪酬越高。
第一大股东持股比例越高，董监高薪酬越低，Z指数越高，薪酬越高，大股东所有权与控制权分离度越高，薪酬越高。说明大股东控制越强，制衡越低，高管薪酬越低，反之越高。说明国企高管薪酬也显著存在当高管权力大时，高管通过权力自定薪酬的情况。
从董事会结构来看，董事会规模越高，董监高薪酬越高，独立董事比例越高，董监高薪酬越低，独董如果是上市公司本地专家，董监高薪酬越低。说明董事会存在为高管自定薪酬的情况，独董在薪酬制定中起到了约束高管自定薪酬的作用，如果是当地独董的话，对约束高额薪酬的作用越显著。此外两职兼任公司的董监高薪水越低，总经理变更时候，董监高薪水越低，这也说明权力变换后，董监高薪水会受到相应约束。从回归结果（1）～（3）来看拟合优度分别达到了0.627、0.620、0.616，模型拟合效果非常好，充分解释了董监高薪酬。
为了结果的稳健性，本文也分别对前三位董监高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬进行了检验，可以发现前三位董监高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬与公司绩效（ROA、ROE、LnProfit）显著正相关，说明国企高管薪酬绩效有效性较高。薪酬与公司规模和增长显著正相关，与负债率显著负相关。其他控制变量符号和显著性与董监高团队薪酬的回归结果基本一致。但前三位董事薪酬、前三位高管薪酬与总经理两职兼任正相关，董事薪酬的尤其显著。说明执行董事薪酬更高，既是执行高管同时又是董事会成员参与高管薪酬制定，薪酬更高。
[关键词]证券期货业 高管薪酬 企业绩效 实证分析
一、引言
从计划经济下的工资体系发展至今，中国企业的高管激励制度在市场化导向的改革实践和全球化公司治理浪潮中经历了近三十年的变迁。中国的高管激励深受制度、法律及公司治理环境的影响，上市公司的高管薪酬研究一直是我国学术界关注的焦点。证券期货业属于典型的人才密集型行业，强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。
二、证券期货业上市公司高管薪酬的现状分析
根据对各大证券期货业上市公司近三年的年报薪酬披露数据的统计分析，我们认为高管薪酬主要存在以下一些现象：
(一)部分董事不直接从公司领取报酬
从各公司披露的高管报酬数据来看，均存在部分董事“零报酬”的现象。探其原因，此类董事都在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，这反映出了我国上市公司高管挂职的现象。某种程度上，我国上市公司改制的不彻底性也导致了此现象的产生，大多数证券业上市公司都为国有控股公司，高管人员身兼数职，严重影响了其独立性，可能会带来深层次的治理问题。
(二)公司内部各年度高管薪酬制度基本相同
几乎所有的公司不同年度都保持了一定的薪酬结构，薪酬总额稳定增长，只有个别公司在2008年出现了薪酬总额降低的现象，我们认为是全球金融危机所致。值得一提的是，西南证券2008年与2009年的高管薪酬分配差异非常大。2008年西南证券的高管最高薪酬为7.50万元，而2009年陡增到198.03万元，在西南证券2008、2009年的年度报告中，我们并未发现对薪酬陡增的详细披露。
(三)各公司内部高管薪酬均呈差额分布
各个公司高管薪酬呈差额分布，同一年度同一公司的高管最高薪酬和最低薪酬往往相差巨大。以2009年某证券高管报酬为例：总经理获得最高薪酬，为141.15万元；公司的监事薪酬最低，为0.25万元；副总经理获得报酬118.32万元，仅次于总经理；其他副经理以及监事所得报酬在40—85万元之间；独立董事均获报酬10万元。总体来看，在上市公司内享有实际经营权更多的高管所获薪酬更高；一般来讲，排前三的高管薪酬差异较小，基本代表了公司最高领导人薪酬水平。
(四)行业内高管薪酬差异性较大
以2009年的数据为例，从表1来看，行业内高管最高薪酬为587.37万元，而行业最低薪酬为0.25万元，差距非常大。行业内各公司的高管薪酬均值也存在较大差异，招商证券的薪酬平均值为170.89万元，比业内平均水平82.26万元高出接近90万。公司支付的薪酬总额同样差异很大，长江证券的高管薪酬总额甚至不及行业平均水平的50％，而招商证券高管薪酬总额却高出行业平均水平一倍之多。
(五)独立董事薪酬在行业内水平相当且比较稳定
从年报披露情况看，证券行业90％的独立董事都在公司领取报酬，不同公司给独立董事的报酬差异不大，都接近行业平均水平。同一公司不同年度付给独立董事的报酬也基本是稳定的，只有小幅的波动。这些现象表明，独立董事的报酬可能受公司业绩或规模等因素的影响较小。
三、研究假设与设计
(一)研究假设
1、高级管理人员报酬和公司业绩正相关
将报酬合约中经理的报酬在尽可能大的程度上与企业的业绩联系起来，可以使经理有足够的动力来提高企业的盈利水平，从而增加股东的收益。
2、高级管理人员报酬与企业规模正相关
罗森(rosen，1982)的理论暗示了高级经理的报酬和企业规模之间存在相关性，企业规模越大，高级经理控制的资源也就越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高，其产生的连锁效应也就越大。
(二)样本选取
选定csmar中国上市公司财务报表数据库中金融、保险大类下证券、期货业分类中上市公司作为研究对象。在样本的选择中，剔除了st板块企业。此外，2010年2月延边公路建设股份有限公司通过换股吸收合并置入原广发证券100％股权所对应的净资产。广发证券未有2009年年报，只披露了延边公路建设股份有限公司2009年年报，故未将广发证券纳入实证分析数据处理。除去上述剔除掉的样本和少量数据不全的样本，最终选择作为本项研究对象的样本共11家证券、期货上市公司。
(三)数据来源及变量选取
本研究所有数据均来自上市公司2009年年报。我们选取披露排名前三之和作为衡量高管薪酬的变量。同时，取净资产报酬率(roe)作为衡量公司经营绩效的因变量，取总资产的自然对数作为公司规模衡量指标的因变量。高管的年薪、净资产收益率(roe)和总资产(assets)的相关数据均在报告中披露，总资产的自然对数(inassets)经计算得到。
(四)模型的构建
高管年薪排名前三之和作为高管报酬变量(y)。用净资产报酬率(roe)作为公司绩效变量，用总资产的自然对数(inassets)作为公司规模变量。建立多元回归模型如下：
y＝β1＋β2×roe＋β3×inassets＋μ
四、回归分析及结论
(一)多元回归分析
根据上述模型利用eviews做回归分析，结果如表2所示：
得出模型函数为：y＝-2550.592+2070.277roe+175.608inassets
首先对该分析结果进行统计检验。
(1)拟合优度。可决系数r2=0.588451，修正可决系数r2=0.485563，模型对样本数据的拟合程度一般，需要进一步看其他统计检验。
(2)f检验。在给定α＝0.05的情况下，计算f0.05(2,8)=4.46，模型中f统计量为5.719371，大于临界值4.46，由此判断回归方程显著，列入模型的各个解释变量联合起来对被解释变量的影响显著，即净资产收益率和总资产对数两个变量联合联合起来确实对高管薪酬有显著影响。
(3)t检验。在给定α=0.05的情况下，计算tα／2(n-k)=t0.05／2(11-3)=2.306，而模型中roe的t值t=2.551276，略大于2.306，即净资产收益率对高管薪酬有显著影响；inassets的t值t=3.12664，也大于2.306，显著。因此，净资产收益率(roe)和总资产对数(inassets)这两个解释变量对被解释变量高管薪酬(y)的影响均显著。
综上统计检验分析，解释变量净资产收益率(roe)和总资产对数(inassets)对被解释变量高管薪酬(y)有显著影响，两个解释变量分别对高管薪酬也有显著影响。解释变量的回归系数均为正号，与定性分析假设中观点相符合，即净资产收益率与高管薪酬正相关，总资产规模与高管薪酬正相关。
(二)一元回归分析
由于净资产收益率与总资产规模可能存在相互影响或者线性关系，我们分别做y对roe、inassets的一元回归，进一步检验净资产收益率(roe)和总资产规模对高管薪酬(y)的是否相关或影响是否显著。
将净资产收益率(roe)作为解释变量，高管薪酬(y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：
y＝β1+β2×roe+υ
用roe对薪酬做回归分析，得出可决系数r2=0.085544，说明模型整体对样本数据拟合不好，即净资产报酬率(roe)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。回归系数为正，符合研究假设中公司绩效与高管薪酬正相关的假设。进一步对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα／2／2(nk)=t0.05／2(11-3)=2.306，roe的t统计量为0.917559，远小于临界值2.306，这表明，净资产收益率对高管薪酬没有显著影响。
将总资产对数(inassets)作为解释变量，高管薪酬(y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：
y=β1+β2×inassets+υ
用总资产对数(inassets)对薪酬做回归分析，得出可决系数r2=0.253604，说明模型整体对样本数据拟合程度并不理想，即总资产对数(inassets)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα／2(n-k)=t0.05／2(11=3)=2.306，roe的t统计量1.748695，小于2.306，这表明总资产对高管薪酬没有显著影响。
(三)研究结论
证券期货业高管人员薪酬与公司业绩正相关，但相关性不显著，没有很好的支持本文的假设，这一结果与以前许多文献研究结果相似。笔者认为原因在于：在一定的基本薪酬下，业绩奖金越高，现金薪酬的总额也越高，但是从年报中，我们只能得到高管年度薪酬总额，无法得知其结构，回归分析中所取的薪酬数据可能存在没有反应绩效薪酬的情况，故而得出的结果为高管薪酬与业绩不显著相关。
证券期货业高管人员薪酬与公司规模正相关，相关性仍然不显著，这一结论与很多前人的研究不同。出现这样的结果，可能的原因是本文所取的研究样本较小，样本之间差异性较大，造成研究结果不显著，有所欠缺。
证券期货业高管人员薪酬受多个因素的影响。以上多元回归的结果显示证券期货业高管薪酬与业绩和公司规模都呈显著的正相关，表明业绩和公司规模同时作用对高管薪酬产生了较大的影响。
五、结语
证券期货业高管薪酬的定价是股东和管理层之间权力博弈的结果，从理论上讲，公司业绩是为薪酬定价的重要部分，但是在本研究中，公司业绩对高管薪酬的影响没有得到认同。我们在文中仅选取了业绩和规模作为影响证券期货业高管薪酬的两个因素来研究，但是诸如股东持股比例、董事会规模、独立董事比例等因素对高管薪酬也有很大程度的影响，期望后续研究者在此领域继续探索。
参考文献
【关键词】所属子分公司；薪酬总额；管控模式
一、引言
集团对所属子分公司的薪酬总额管控，似乎一直跳不出子分公司与集团总部之间不断博弈的圈圈，每一位子分公司的高管人员都更愿意为其所在的公司争取最大的薪酬总额，而不愿完全贯彻集团所下达的减员增效和降低人工成本的政策。
然而，如何将所属子分公司的薪酬总额控制在合理的范围内，其意义不仅仅在于控制所属单位的人力成本，更重要的是激励其实现人员结构优化，提升人工效能。
二、薪酬总额核算方法
本文对现有薪酬总额核算方法进行优化，设计年度薪酬总额的计算公式为：
年度薪酬总额=（薪酬总额基数+当年计提效益薪酬）×A+利润分享金，其中A为薪酬总额综合调节系数。
此种方法既保证了薪酬的相对稳定性和保障职能，同时又与实际效益挂钩，强化了激励的效果和导向性。此外，它还具有公开并容易理解，能够有依据的反映出各子分公司之间的相对贡献和差异，提升竞争力和内部公平感等优点。
三、薪酬总额管控模型设计
下面以某网络集团Y公司对其所属子公司的薪酬总额管控为例，进行该模型各部分设计的实例说明。
（一）薪酬总额预算基数的确定
主要以上年实际发放的薪酬总额为基础，综合考虑子分公司的企业生命周期特点；同时考虑上一年度不可抗力因素。由于薪酬刚性，如果没有特殊情况，每年的薪酬总额预算水平一般应该不低于以往年度的薪酬总额。
（二）效益薪酬指标体系的建立
确定效益薪酬挂钩指标体系，即子分公司的考核体系，是整个模型设计的关键，包括以下问题：
1、挂钩指标的确定
效益薪酬的挂钩指标必须基于集团战略而制定，本文选择以下几类指标：
（1）经济效益类指标，如收入、利润指标等，用于评价和考核企业盈利能力，也可间接反映子分公司员工绩效高度的综合性指标，将作为主要的挂钩指标。
（2）人力资源管理效益类指标，揭示各公司劳动效率、人员结构等方面的效益指标，如人均贡献率，以引导所属公司提高劳动效率和人工成本投入产出水平，优化内部人员结构和薪酬分配关系。
（3）调整性指标，综合考虑所属子分公司的行业、业务类型、企业周期、所在地域CPI及人均收入水平等，确保适时调整管控目标，发挥薪酬保障职能。
2、效益综合指数的计算方法
其中，Ci=指标完成率/最大完成率×100=（完成值/目标值）/最大完成率×100；Pi=人均贡献率/最大人均贡献率×100=（完成值/员工人数）/最大人均贡献率×100；Gi=自身增长量/最大增长量×100=（下年目标值-当年完成值）/最大增长量×100。
综合效益指数的计算主要考虑各挂钩指标的完成率、人均贡献率及自身增长量，以相对系数代入计算公式。相对系数不仅考虑各单位自身的效益完成情况，也通过内部相互比较进一步强化激励效果。
下面以Y集团所辖8家子分公司为例，选取主营业务收入和利润总额两个指标分别计算其效益指数，具体如表1、表2。
3、子分公司分类测算
根据效益综合指数计算公式，以收入和利润指标各占50%的挂钩比例计算得出Y集团8家子分公司的效益综合指数，并进行分类，具体如下表3。
这种分类方法综合了各单位的效益水平、人均投入产出效率以及内部效率的相对比较，可有效避免在各个子分公司之间由于资产规模等外在原因造成的不公平。采用定量方法进行测算，减少了子分公司与集团进行讨价还价的余地，既保证了激励的强度和公平性，又促进其在集团内部力争上游。
（三）当年计提效益薪酬总额核算
当年计提效益薪酬总额依据Y集团考核各单位年度效益指标的结果核定、提取。
1、各单位年度效益指标考核结果归级对照
注：X为各单位年度考核成绩。S1为各等级区间最小值，S为各等级区间最大值。
2、当年计提效益薪酬总额的核算
（1）当考核结果为D级时，当年计提为0，并按照“薪酬总额预算基数×80%”重新核定薪酬总额基数；
（2）当考核结果为C级时，当年计提为0，并按照“薪酬总额预算基数×X/100×100%”重新核定薪酬总额基数；
（3）当考核结果为B级时，当年计提按“薪酬总额预算基数×[0.25×（X-S1）/（S-S1）]”确定，在0到0.25倍薪酬总额基数之间；
（4）当考核结果为A级时，当年计提效益薪酬总额按“薪酬总额基数×[0.25+（X-S1）/（S-S1）×0.1]”确定，在0.25到0.35倍薪酬总额基数之间。
（四）利润分享金
子公司年度效益考核指标完成值均达到其目标值，且综合评价为A类时，对利润目标值的超额部分按照利润分享的方式核算其员工（不含经营管理层）利润分享金，以激励子分公司员工将自身绩效目标与所在公司的经营目标相一致，实现个人与组织效能的整体提升，吸引和留住优秀的员工。
四、结论
对薪酬总额进行管控，尤为重要的是解决所属子分公司激励与约束的平衡问题，从集团公司管控角度，而不仅仅从成本控制的角度来对其的管控，才是解决这一问题的根本出路。本文从投入产出角度，较为系统地设计子分公司薪酬总额管控的有效模式，不同于过去从岗位与定员的微观层面对薪酬总额进行控制，不但能够实现集团对子分公司人工成本的有效控制，同时也能保证各个子分公司之间的横向公平感和激励效应，引导其在经济效能特别是人工效能提升方面进行创新和努力。
参考文献：
[1]朱国成.薪酬总额实质分析与管控策略[J].人才资源管理，2009（8）.
[2]黄海龙.薪酬总量的战略调整和控制[J].HR经理人，2009（11）.
对于上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究，国内和国外的众多学者已经通过了大量实证分析得出研究成果。众多国内外的学者对于高管薪酬与企业绩效研究的结论不一致，大致可以分成正相关、弱相关、负相关、无关论的几种论点，绝大多数学者认为呈正向相关。国内学者陈旭东和谷静（2008）运用OLS回归方法发现高管薪酬与企业绩效、规模、成长性呈显著的正相关，郑雪娇和吕康银（2011）以及刘绍娓和万大艳（2013）等学者也都得出了正相关的结论，在对银行业的研究上陈峰（2011）运用PCA方法进行实证分析也同样得出前3名高管薪酬与银行绩效正相关。而关于负相关的研究中，刘志杰和朱静雯（2011）根据2010年传播与文化产业24家上市公司的年报数据，发现该行业上市公司高管薪酬与公司绩效表现为弱负相关性，年度报酬并没有发挥其应有的激励作用反而在这一方式的激励下热衷于扩大规模忽视长远发展。同时高管薪酬高，也是权利的象征，对公司来说同样是一个威胁。
2.研究设计与样本选取
2.1 研究假设
在这项研究中，本文选择了一个调整变量，并探讨高管薪酬与公司绩效之间的相关性，并提出以下假设：
（1）上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效呈正相关关系；（2）上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业规模正向相关。
根据管理理论，我们可以知道，公司规模越大时，就会产生更复杂的组织结构，相应的管理的次数就会越多，每个管理人员的薪酬水平都会有或多或少的差异。该组织的管理层次建立的越多，高管就会有更大的行政权力，对企业资源的控制也就越多。这时高管为使企业绩效增加会带来的风险的增加，同时使得高管对增加薪酬的欲望不断扩大，如果在这时意识到两者的相关性，使高管薪酬的增加依照企业绩效的好坏来判定，那么就能在相当大的程度上使得高管的积极性更高。
2.2 样本选取和数据来源
由于要保证研究的结果能更有效地反应上市公司现阶段的实际情况，并能更好地提出建议，且具有一定宽度的样本覆盖的保证，因此本文样本数据选取2014年沪深两地所有上市公司的年报数据。筛选的原则如下：（1）排除没有披露会计年报的企业；（2）上市不满三年的企业；（3）排除ST、PT类上市公司，因为这些企业的财务数据异常；（4） 排除其他数据缺失的上市公司。
本文样本公司的财务数据来自巨潮资讯网、CSMAR数据库。时间选取为2014年，计算过程利用SPSS21.0统计软件。
2.3 研究方法
本文采用实证研究，即结合统计分析和定性分析。通过提出研究假设来设计变量和选取研究样本，对样本上市公司数据进行分组，因企业规模的不同分为大中小三个层次，使用SPSS21.0软件对这三种不同规模的企业分析其高管薪酬与企业绩效的相关性。
2.4 变量定义
2.4.1 因变量
企业绩效：有很多指标可以衡量企业绩效，本文采用的指标为净资产收益率。又可将净资产收益率称为股东权益收益率（=净利润/平均股东权益），反映了股东权益的收益水平，它数值越高，则表明投资收益越高。
2.4.2 自变量
高企层管理人员是指高级经理人或高级管理团队，并对企业负有全面责任。包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书，但不包括独立董事。
高管薪酬在此主要指可量化的因素，例如高管人员年度薪酬。同时，由于中国上市公司一般只披露前三名高管人员总薪酬，因此本文定义高管薪酬主要是以高管人员年度薪酬最高的前三名管理人员的报酬总额，并对其取平均值后即为本文所采用的自变量，表示为AC（average compensation）。
2.4.3 调节变量
公司规模：文中将样本公司的规模根据其总资产的大小分为三种类别：第一类是指总资产在100亿元以上的大型企业；第二类是公司的总资产大于等于40亿元，且低于100亿元的中型企业；第三类为总资产少于40亿元的小型企业。
3.实证研究
在本文中，采用相关性分析的研究方法。在描述高管薪酬与企业绩效二者间的关系时会引进协方差，但当采用不同的测量维度来测量二者之间的关系时，它们的协方差则表现出极大的差异。因此，为避免上述情形的发生，本文采用定量描述线性相关程度大小的常用指标―Pearson线性相关系数。
Pearson相关系数计算公式：
r=∑（xi-x）（yi-y）∑（xi-x）2?∑（yi-y）2
3.1 不同企业规模的上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性
从表3-1得知中国A股上市公司和大中型企业和小企业的数量较为平均，前三名高管年度平均薪酬的均值随着企业规模的大小而正向变动，其中大型企业的均值最大，为335.152万元，而小型企业仅为138.1663万元。并且，在相应企业规模的平均薪酬最小值中，大型企业中的最小值均高于中小型企业，相应的最大值亦是如此。总的来说，不同规模的企业其前三名高管年度平均薪酬在相应企业规模内的最大值以及最小值的大小与企业的规模成正比。
这里的均值指样本上市公司所对应的不同企业规模前三名高管年度平均薪酬的各自的平均值，这里的最小值和最大值是指对应企业规模前三名高管年度平均薪酬中的最小值与最大值。与假设二的上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业规模正向相关的假设一致，该假设支持分析所得出的结论。
3.2 高管平均薪酬与企业绩效相关性分析
在样本企业中，针对不同企业规模的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效分别进行相关性分析，结果如下：
由表3-2、3-3、3-4可以得出，小型企业的企业绩效与前三名高管年度平均薪酬不存在显著相关关系，而大型企业和中型的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效之间呈显性正相关关系，即高管年均薪酬越高企业绩效越好。结果与之前假设一的二者呈正相关关系的结论相一致。
4.结论与建议
4.1 结论
由表4-1可知，大型企业前三名高管年度平均薪酬的均值最高为333.5152万元，中型企业的前三名高管年度平均薪酬为203.8198万元，处于大型企业与小型企业之间，中型企业的前三名高管年度平均薪酬为203.8198万元。从相关性角度分析，大型企业和中型企业的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效呈显著性相关关系，其相关系数分别为0.200与0.177。且大型企业的平均净资产收益率是最高的，相关系数也是相较于中小型企业而言更加趋近于1。所以我们认为薪酬越高的企业其绩效就越好。
4.2 建议
根据结论，高薪酬具有高的企业绩效，因此在对于提升企业绩效上，金钱上的激励是一个基础性的因素。只有满足高管在金钱方面的基本需求，那么在其他激励机制所产生的效果才更为可观。由此提出以下建议：
（1）企业应将高管薪酬激励机制纳入企业战略规划的范围内加以考虑，将其作为基础性的激励机制，制定出合理的薪酬结构，并配合其他激励机制来提升企业绩效。
在金融行业中，券商高管以高薪酬著称。随着上市券商2016年报的，相关公司管理层人员（包括董事、监事和高级管理人员）薪酬也一目了然。据《投资者报》记者统计，截至4月7日，共有18家上市券商公布了2016年年报数据，高管薪酬超过4000万的券商就有7家，排名前五的是方正证券、海通证券、第一创业、长江证券及招商证券。
不过记者注意到，券商总薪酬并非都与净利润增减呈现正相关，有12家券商净利润下降，但高管层总薪酬却出现了上涨。
近期，《投资者报》记者向管理层总薪酬同比上涨较快的如海通证券等券商发去采访提纲，均获得回复。
海通证券高管总薪酬翻倍
值得关注的是，虽然多家券商2016年净利润几近腰斩，但仍有部分上市券商管理层总薪酬出现了同比上涨的情况。
据《投资者报》记者统计，共有12家券商出现了上述情况。上涨幅度最大的是海通证券，2016年公司管理层总薪酬达到了4907万元，相较于2015年2433f元的管理层总薪酬，同比上涨了102%。
为何公司2016年薪酬大涨？是由于管理层人数增加？Wind资讯数据显示，公司2016年领取薪酬的管理层总人数为43人，而2015年则为42人，仅增加了一人，所以管理层人数增加并不能成为总薪酬上涨的主要原因。
那么答案是什么呢？海通证券年报中指出，董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额包含归属于 2015 年的绩效工资。也就是说，2016年公司管理层人员获得的薪酬并不完全是当年薪酬，还包含了2015年的绩效工资，而2015年是海通证券的丰收大年，净利润同比增长105%，绩效自然不低。
值得关注的是，上市券商中单个高管薪酬排名第一的也来自海通证券，是公司总经理助理林涌，税前薪酬高达1549万元，同比上涨近4倍，不过据了解，林涌除了担任公司总经理助理外，还担任海通国际副主席及集团行政总裁一职，工资从这些公司领取，而去年海通国际业绩还不错，净利润达15亿元，这给林涌带来了较高收入。除此之外，还有一部分高管并不在海通证券领取薪酬。包括在海通银行领取薪酬的副总经理宫里，在海通国际控股及海通国际证券领取薪酬的公司总经理助理李建国，以及在海通开元领取薪酬的公司总经理助理张向阳。
与海通证券类似，东方证券也存在2016年薪酬包含2015年绩效的情况，数据显示，2016年公司管理层总薪酬为3580万元，同比上涨14%，公司在年报中指出，公司管理层人员报告期内薪酬包括2016年度发放的工资和2015年度的绩效奖金。
据了解，东方证券、海通证券、国泰君安等上海市国资背景的券商需要遵守《关于深化市管国有企业领导人员薪酬制度改革的意见》，意见对公司副总裁级及以上领导班子成员的薪酬结构及水平、薪酬支付方式等均按规定做了调整。不过也指出，公司2015年度绩效奖金仍根据原有规定进行分配，于次年后发放。
发放制度导致2016部分总薪酬爆发
2016年，第一创业证券、华泰证券、太平洋证券等上市券商高管层总薪酬也出现了同比至少40%以上的涨幅。数据显示，第一创业证券管理层总薪酬达4684万元，同比上涨73%。记者注意到，2016年公司管理层进行了扩容，人数由2015年的22人上升至2016年的31人，不过从平均薪酬来看，第一创业证券薪酬总体仍是呈现上涨的。
一位证券人士对《投资者报》记者表示，一般来说，上市券商年报披露的高管薪酬由2016年工资和福利、2015年部分奖金及往年递延下来的奖金三个部分组成。
据了解，这主要源于《证券公司监督管理条例》规定，证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年，延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。
从中也可推测，大部分上市券商能在净利润下降的情况下仍能领到同比上涨的薪酬，主要原因是过去一两年绩效薪酬较高，属于按规定吃老本。
六家券商高管层总薪酬下降
据《投资者报》记者统计，2016年也有中原证券、中信证券、国泰君安、广发证券、国投安信等上市券商出现了管理层总薪酬同比下降的情况。
关键词：上市公司 高管薪酬 公司治理 激励
一、我国上市公司高管薪酬的现状
1.不同资本市场的高管薪酬水平差距明显
以我国A股公司、H股公司和红筹股公司来说，这三类公司中高管薪酬水平存在明显差异。红筹股公司中的CEO、CFO和董事长总现金薪酬在以上三类公司中最高，比H股公司高出1-2倍，比A股公司更高出3-5倍之多；与董事长相比，CEO的总现金薪酬在红筹股公司中明显较高，而在A股和H股公司中却明显低于董事长的总现金薪酬。
2.高管的变动薪酬占总现金薪酬的一半以上
近年来，无论是红筹股还是H股公司，高管薪酬较以前有了较大改变，主要在于变动薪酬占比的变化，其变动薪酬已占总现金薪酬的50%或以上。对A股来说，我国年报披露准则虽未强制要求披露高管薪酬的具体组成，但根据经验，A股公司与其他两种上市公司的高管薪酬比例是相当的，当然，这一比例跟美国相比还有一定差距。即使从长远角度，企业为达到长期激励效果而使得高管变动薪酬有所下降，但仍然改变不了我国上市公司高管变动薪酬占比较高的事实。
3.不同行业高管之间的薪酬差异相对较大
受经营地域、经营难度、投资回报及其他各项因素的影响，各个行业在整个社会分别扮演着不同的角色。不同行业对于高管的要求不一，自然薪酬上的差异也较大。根据2010年相关资料，高管年度薪酬最高的是金融服务业，其次是房地产行业，而高管薪酬最低的则为农、林、牧、渔等行业，仅是金融服务业的1/10。
4.高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性
国外实践表明，公司规模越大，高管薪酬也就会越高。投资者们也非常关注高管薪酬与公司业绩之间的绩效关系，国内研究发现上市公司的高管薪酬与公司规模以及公司业绩之间没有明显的相关性，更让人诧异的是，在一些比较大型的公司发生重大价值损失或连续巨额亏损下，高管们仍旧可以获得高额的薪酬回报，这种现象极为不正常，这种情况在我国较为常见。
5.货币性薪酬与高管持股呈现相似变动规律
上市公司高管薪酬包括货币薪酬和股权薪酬。本文选取沪深股市中2008-2010年上市的57家公司作为样本进行分析。样本中2008年高管人数为1119人，至2010年减少为1073人，总体呈小幅下降趋势。与高管人数减少相对应的高管薪酬总额和高管持股数均呈现大幅度上升。高管薪酬人均值从2008年的25.768到2010年的37.362，处于一个大幅上升、快速增多的局面，上市公司高管持股总数由2008年的51671266股上升到2009年的688728894 股，其上升比率达到 12.33，2010年高管持股总数更是在2009年的基础上上升了 18.72，激增到了817662728股。排名前三的高管薪酬平均值则从2008年平均值是68.132万元到2010年平均值为91.538万元，年均上涨比例高达 34.35%。
二、我国上市公司高管薪酬存在的问题
1.“零报酬”现象
我国国有股权由资产所属部门及政府派任董事长或董事掌控的情况较多，国家直接或间接控股的公司占了A股上市公司中绝大比例，部分国有上市公司高管同时兼任公司经营者和国家公务员两个角色，其薪酬直接由国家机关支付。还有部分上市公司的高管并不从子公司获取薪酬，而只是从集团公司或母公司领取薪酬，这就是我国特有的“高管零薪酬”现象。至1999年，中国证监会明确规定：“总经理等高管不得在上市公司与股东单位任双重职位；上市公司的法人代表原则上不应兼任股东单位的董事长；财务人员不得在关联公司兼任职务，公司高管人员必须在上市公司领取其薪酬。”尽管如此，我国上市公司高管“零报酬”现象依然十分严重。
2.“零持股”现象
相对“零报酬”现象来说，我国上市公司高管“零持股”现象更为严重，所谓“零持股”就是上市公司高管人员没有持有本公司的股票。仍以前文57家样本公司为例，从人数来看，2010年未持有本公司股票的高管人数占高管总数比例为80.99%，比2009年高6.05%，比2008年高11.12%，升幅明显。而在对样本公司进行统计分析时发现，57家样本中有20家上市公司的高管没有全部持有本公司股票。
3.激励形式单一，薪酬结构不合理
目前，我国上市公司高管人员的薪酬结构不尽合理，激励形式单一，与欧美发达国家相比，还存在很大差距。复旦大学《企业家工作性质》课题组通过对我国企业家薪酬的调查得出，我国企业对管理家还处在主要采取年薪制等现期激励方式来激励，基本工资等固定收入占其薪酬的主要部分且比重过大。与国外相比，我国高管持股的比例非常低，激励性计划特别是长期激励部分效果严重不足。股票期权在国内尚处于初始阶段，再加上现实中资本市场和相应法律制度的不完善，制约着长期激励计划在我国的有效开展，严重地制约了我国上市公司的可持续发展。
三、优化我国上市公司高管薪酬体系的对策
1.完善薪酬结构，加大长期激励
上市公司应加强高管人员的长期激励机制。采用长短结合的激励方式，融合多元化的薪酬与股权计划的激励机制。通过加大股权激励计划，建立长期激励机制，不断完善薪酬结构，促使高管人员重视公司的长远可持续发展，并且聘请专业机构设计合理的高管薪酬激励体系和方式，实现企业理论中双方博弈的最佳效果，最终提高企业效率与价值，实现企业效益。
2.健全绩效考评机制，确立综合业绩评价指标
我国上市公司应改变以往完全以业绩定薪酬的激励方式，应采用公司业绩为主、其他业绩为辅的薪酬体系。国外薪酬水平主要与企业会计收益业绩相关，因此要想真实、全面地考察企业绩效，可以建立多指标的业绩考核体系。同时市场业绩又是衡量一个企业前景的重要指标，会计业绩和市场业绩指标的结合可以更加科学地反映出公司的业绩水平。这样既不至于因为只追求市场业绩而埋没管理人员的决策能力、风险态度以及工作努力程度，也不至于只为追求公司会计业绩而出现大量的高管人员为谋求个人高薪操纵会计利润现象。
3.强化公司治理，规范资本市场
要想公司呈现较好的治理结构，高管薪酬制度设计是其中不可或缺的重要成分。公司治理结构又称为高管薪酬制度设计的重要航母。当公司治理结构失效，无法对高管形成制约，则会造成自定薪酬等现象，严重损害股东利益；当公司治理结构运行良好时，高管受到相应制约，薪酬制度设计才能真正发挥积极作用，推动公司的良好运转。因此，必须完善和强化公司治理结构。如：增强独立董事的独立性，充分利用大股东的监督与影响作用等等。
4.培养职业经理人市场，实现有效激励
经理人市场集中表现为一种经理人的竞争选拔机制，激励要真正发挥作用、要更有效地体现激励效果，需要有高水平的人才。这就要求必须建立和不断完善我国的经理人市场，引进竞争机制和优胜劣汰机制，改革有利于经营管理人才流动的各项法规制度，增强经营管理者自身的压力、创造力和动力，让经营者没有后顾之忧，让其能够自愿追求与企业业绩挂钩的企业效益的回报。完善信用档案记录与业绩档案记录，建立真实、全面、连续、公开的信息档案。同时，政府应该要让市场充分发挥作用，退出对某些企业高管人员直接任免和薪酬政策的干预，加强对职业经理人市场的培育，积极推行内部公平竞聘职位及从外部公开招聘高管人员入职的做法。
5.完善信息披露，加大薪酬透明度
高管薪酬信息的完整全面性是我国高管薪酬信息披露中的首要问题，对于上市公司来说，单纯的财务报表及其简单的披露所提供的财务信息现已远远不能满足投资的需求，不少公司没有按照证监会的规定完整披露各项薪酬数据，这可能会影响利益相关者决策，进而引发矛盾。我国上市公司年度薪酬仅要求按总额披露，而无需按其基本结构分别予以披露，更不需要详细披露高管在关联单位履职的薪酬情况，和其变更前后的薪酬情况。针对以上所存在的问题，建议应该提高薪酬信息的真实性和透明度，详尽全面地披露制定薪酬具体的内容、薪酬确定的标准以及薪酬的发放形式等细节。
参考文献
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[论文关键词]薪酬管理；预算考核；浮动薪酬体系
0引言
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员队伍，获取提升并维持企业发展所必需的核心竞争优势。但是，我国企业面临着诸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏竞争力、对战略性员工激励乏力、长期激励不等问题。本文针对徐州矿务集团薪酬管理体系存在的问题，运用经济学与管理学的有关原理，结合其他企业薪酬管理的成功经验，进行合理的薪酬管理改革创新设计，以期待该企业薪酬管理进入良性循环。
1原薪酬体系存在的问题
原来的薪酬分配体制为：分公司、子公司处级领导干部实行年薪制，月度只发放基本工资，年底进行模糊奖励；普通岗位人员实行固定岗薪制，员工岗薪基数一旦设定后往往不动，每月工资发放额随生产经营效益全员浮动。经过几年的运行，这种薪酬分配体制存在的最大问题是：员工岗薪同定，没有与公司经营绩效直接挂钩，薪酬起不到激励作用；分公司、子公司处级领导干部实行年薪制，起不到当期激励作用；同时，由于年终奖励缺乏客观公正的评价标准，往往采取综合平衡的方式发放，具有较大的人为性，挫伤了部分员工的积极性；随着岗位及员丁个人素质能力的变化，原设定岗薪基数的条件已发生改变时，固定不变的岗薪使员工产生不满情绪，工作责任心降低；考核不到位，存在“大锅饭”现象。
为解决以上存在的问题，必须对薪酬体系进行改革，建立一种与预算管理体系相适应的、突出当期激励效果的浮动的薪酬体系。
2预算考核与薪酬制度的对接
预算考核与薪酬制度的对接，即从评价指标和奖罚两方面实现预算考核和薪酬制度的对接。
将预算考核指标融人薪酬计量依据有两个优点：①预算考核指标包含着公司整体发展战略在不同层级的具体要求，包含着公司关键成功因素在各组织中的具体体现，将其融入薪酬制度，可以更好的实现薪酬激励；②借助预算管理完备的运行系统，尤其是良好的信息反馈系统，有效的解决了薪酬制度实施中取数和计量难的问题。
但是实施指标融合时应该注意预算考核指标不能完全取代薪酬中的评价指标，因为薪酬面对的是个人，个人考核与组织考核虽密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬构成中浮动薪酬的比重，并将其与组织的预算考核结果挂钩。
3浮动薪酬体系改进的原则
(1)目标导向原则。通过设立责任目标和责任目标完成的评价办法，引导和指导各管理层面的工作方向和管理行为，从而保持整体目标的一致性和管理行为的协调性。
(2)动态管理、全额浮动原则。实行离岗则无，易岗则变，月度考核，全额浮动的运行机制。
(3)80：20原则。抓住关键岗位和关键员工，工资分配向他们倾斜，充分调动他们的积极性和工作责任心。
(4)激励为主原则口。通过制度设计，将激励政策与责任目标紧密联系，激发责任人的积极性和创造性。
(5)分级管理原则。下级对直接上级负责，上级对直接下级实施预算考核与管理。
(6)综合平衡原则。在考核管理方案中贯穿综合平衡思想，保持短期经营目标与公司长远利益的平衡，培养公司的持续成长力。
(7)流程上的pdca循环原则。通过对各管理层面的考核测量、反馈与沟通，最终达到工作上的改进与提高。
4薪酬体系改进方案
预算考核要求将战略导向的预算考核指标融入薪酬计量。薪酬改进的整体思路是：提高当期工资额度，减少年终奖励比例；工资实行动态管理，与产量(销量)及主要预算指标挂钩全额浮动；公司每月按各分公司(子公司)的工资总额实数发放，按“总量平衡、以丰补欠”的原则控制各分公司(子公司)年度工资总额、年底总体平衡。以下为具体方案。
4．1各分公司、子公司薪酬方案
公司遵循效益优先、按劳分配的原则，实行工资总额控制。各分公司、子公司年度工资总额由经营管理部根据其设定的预算指标核定，月度续时进度、年终平衡。
各分公司、子公司年度工资总额：基本薪酬+浮动薪酬
4．1．1基本薪酬
正职领导干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0计算办法：按照各分公司、子公司制定预算目标值中的财务指标确定。
基薪b计算办法：销售收入以有现金净流量为前提条件，占用资金按一年期贷款利息计算成本。
4．1．2浮动薪酬
浮动薪酬的考核指标及考核办法：按预算目标值的对应内容进行奖、罚。
全部指标累计考核得分以标准分为限，上限为120分，下限为80分。
4．1．3考核分级
年度浮动薪酬指标考核结果分为a、b、c、d、e五个级别。每个级别的分值及区间为：e级80～86分；d级86(含86)～100分；c级l00(含100)108分；b级108(含108)一116分；a级ll6(含116)～120分。
4．1．4计算公式
当考核结果为a级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一a级起点分数)÷(a级封顶分数一a级起点分数)]
当考核结果为b级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[1+0．5x(考核得分一b级起点分数)÷(a级起点分数一b级起点分数)]
当考核结果为c级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪x[0．5+0．5×(考核得分一c级起点分数)÷(b级起点分数一c级起点分数)]
当考核结果为d级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一d级起点分数)÷(c级起点分数一d级起点分数)]
当考核结果为e级时：正职领导干部浮动薪酬=0。
4．1．5考核说明
当考核结果为a级时，浮动薪酬在1．5～2倍基薪之间；
当考核结果为b级时，浮动薪酬在1．0～1．5倍基薪之间；
当考核结果为c级时，浮动薪酬在0．5～1．0倍基薪之间；
当考核结果为d级时，浮动薪酬在0～0．5倍基薪之间；
当考核结果为e级时，浮动薪酬为0。
4．2员工薪酬方案
员工工资由年功工资、岗位工资、动态工资、加班工资四部分组成，其中年功工资、岗位工资、动态工资纳入月度动态考核，加班工资按加班时间计算。其中：
年功工资=当地最低工资标准+学历工资+30元／a×工作年限(年资增量工资)
岗位工资=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数由员工所在岗位性质、工作量确定；岗位系数根据员工能力、敬业精神等情况，每季度通过员工评价方式调整。
动态工资：动态工资基数×动态系数
动态工资基数根据产量设定不同的等级，并随当月产量完成情况动态调整；动态系数按员工工作完成情况、处理问题效率与效果等情况确定，根据考核情况每季度调整一次。
考虑到员工个人浮动往往对部门和公司整体目标的实现没有最直接的驱动力，而其履职表现却对个人浮动的完成显得尤为重要，因此，在员工个人的预算考核中，除了考核他们的个人浮动指标外，再加入他们的个人综合]二作表现考核将更为合理，采用的方法是：通过事先制定各岗位的工作标准和各种违规行为扣罚标准，由班组织或工段管理人员按照标准每天对每位员工工作中存在的问题及时记录，以“日清日考”的形式每天通报员工考核情况，月度扣减其个人综合管理系数。
员工月度工资薪酬方案为：
月工资=(年功工资+岗位工资+动态工资)x部门浮动系数x(个人浮动系数x0．6+个人综合管理系数×0．4)+加班工资
5与薪酬体系相应管理体系
5．1建立管理组织机构
公司需成立以人力资源部和公司管理部为日常管理机构的薪酬管理小组，分别负责公司薪酬管理与预算考核；各分公司、子公司应成立以工资部、经营管理部为日常管理机构的薪酬管理小组；各职能部门、处室成立以部门经理为首的部门预算考核管理小组。主要职责为：制订年度预算考核管理制度；指导下级部门开展部门(员工)预算考核编制工作；审议确定预算考核结果；监控下级部门预算考核指导与反馈执行隋况；协调有关预算考核事宜。
5．2建立管理运行规则
预算考核指导与反馈应主要采用三种方式：日常指导与反馈，通过上级对下级部门(员工)日常工作的随时检查、了解与指导，掌握下级部门(员工)工作状况，提出问题、指导改进；定期召开预算考核会议，公司及各分公司、子公司每月应定期分级召开预算考核会，考核结果要以“考核通报”的形式向全体员工公布；考核反馈单，主要包括月度分析总结、行动计划表及年度述职报告等。
5．3建立员工考核激励机制
可建立“40+4”的培训制度，即每位员工每周工作40h必须参加1h培训，每月必须保证4h的培训时间；培训方式可选择：制度学习与专业学习相结合、教师授课与员工自学相结合、理论学习与实践学习相结合。
可建立“两考一评”、“三评一考”制度，形成岗位技能等级升降竞争机制，促进员工技能水平、综合素质提高。“两考一评”主要是指针对专业技术管理骨干、普通员工每季度组织一次全面的理论考试、实践考核和民主评议考核。“三评一考”是指由各考核管理日常机构每半年组织一次对各部门中层管理人员进行全面的自评、互评、民主评议和理论考核。“两考一评”和“三评一考”结果要向全体员工公布，并作为员工岗位工资系数和动态工资系数调整的依据。
可建立员工实行年度考核晋级制度，由各浮动管理机构每年年终对全体员工进行综合考核评价，按预算考核结果进行排序，并按表1所示比例升降级。
“切蛋糕”是智力服务行业普遍采用的薪酬体系
智力服务行业的业务边界清晰，都是以项目作为业务单位，每个项目有相应的项目经理和项目成员，项目获得的收益和耗费的成本是显而易见的，通俗的说，就是“蛋糕”的大小是明显的，智力服务企业直接从“蛋糕”中切出一块作为员工薪酬，直观明了，具有明显的激励作用。所以，多数智力服务企业都采用这种“切蛋糕”的薪酬体系，区别只在于切蛋糕的方法和比例。
J律师事务所是国内一家大型合伙制律师事务所，90年代初成立，拥有1000余名律师、人及专业人员。该律师事务所采取的是“集中统一型”的薪酬分配制度，即每一位律师的收入均视为律师事务所收入，即薪酬构成为：
律师薪酬=业绩收入×提成比例
企业会根据律师业绩收入的不同而对提成比例相应有所区别，以获得更高的激励效果。这就是最典型的“提成制”薪酬体系。
K律师事务所成立于1995年，有合伙人律师18名，非合伙人律师55名，实习律师12名，律师助理14名。K律师事务所的薪酬分配制度是将律师的客户及各项收入视为律师个人收入，律师事务所在向客户收取律师费后，按一定比例扣除公共费用后，其余全部归属律师所有。所谓公共费用，是指均摊到每人身上的律师事务所日常运营所需费用，包括律师事务所租金、行政人员工资、日常办公等开支，不同级别的员工所负担的公共费用不同，其薪酬构成为：
律师薪酬=律师费－公共费用
这一薪酬体系被称为“费用制”，从本质上看，该体系与前文所述的“提成制”异曲同工，“提成制”是明确了员工的提成比例，剩余归企业所有；而“费用制”是明确了企业的提成比例，剩余归员工所有。
L律师事务所是国内一线城市的一家律师事务所，其成立时间较短，现已经拥有执业律师10名，实习律师10名，行政与市场人员5名，办公面积280平方米，是初具规模的一家律师事务所。L律师事务所采取“积分制”的方式计算律师薪酬，“积分制”首先根据律师在律师事务所的工作年限与本身执业年限划分不同的等级，每一个等级有相应的基本工资，律师的收入包括基本工资加积分核算的薪酬。积分项目和每个积分代表的薪酬数额会结合律师的贡献和律师事务所的运营情况而定，积分项目包括出勤积分、业务积分、管理积分、帮带积分等。积分制具有较高的灵活性，适应迅速发展的律师事务所不断调整自己的薪酬结构。即薪酬结构：
律师薪酬=每积分代表钱数×本月积分
“积分制”是“提成制”的升级版，由于分配的更为细致，能够有效地引导员工在管理团队、带领新人等方面付出更多的努力。
管理的提升要求智力服务企业对薪酬体系进行改进
律师的诉讼业务往往一人单打独斗即可完成，因此该律师拥有该项目全部收益的分配权。然而，随着诉讼业务难度的加大，尤其是非诉讼业务的开展，许多项目已经不能依靠一人完成，而要团队协作。那么，团队中的每个人如何分配项目收益，成为律师事务所必须面对的问题。对于智力服务行业的其他企业来说，同样面临这一问题。不同级别的员工，由于贡献的不同，其薪酬的绝对值差距很大，对于低级别员工来说，遇到时间比较长的项目，统一的切蛋糕方式往往使其无法维持正常的生活，造成了他们的不稳定，那么，智力服务公司就必须对薪酬系统进行调整。
在律师事务所，业务助理人员多是实习律师或律师助理，这部分员工的薪酬组成有的是依据律师事务所该级别员工统一的薪酬制度而定；有的是根据部门或团队的情况而定。
再以K律师事务所为例，实习律师和律师助理的薪酬是由律师个人支付，薪酬构成为：
实习律师和律师助理薪酬=基本工资+绩效工资
一般地，基本工资部分规定一个较低数额，在K律师事务所仅比当地最低工资水平高200～700元。绩效工资部分由律师与助理人员约定，并结合其在工作中承担的工作量、工作表现而定。
这一薪酬方式导致各个团队的实习律师或律师助理的薪酬差异较大。虽然理论上来说薪酬要以贡献为基准，但现实生活中人们难免与同级别的同事进行比较，而且由于K律师事务所实习律师和律师助理薪酬由上级律师个人决定，随意性较强，更容易造成不公平的感受，从而导致低层员工流动率较高。
为了改进这一劣势，在L律师事务所，实习律师和律师助理与律师一样也实行“积分制”的薪酬结构，但是由于助理人员承担工作的重要性较弱，积分累计较少，收入往往偏低。这就导致助理人员的薪酬难以满足其需求，也容易导致人员流失。
而S企业的基层员工薪酬结构则更有借鉴意义。
S企业是从事技术咨询的企业，发展历史悠久，企业总部位于我国西南地区，现有职工近六百人，拥有各类专业技术人员四百余人，其中高级专业技术人员一百五十余人，中、初级技术人员三百余人。其技术人员实行的是“技能绩效工资制”，即：
技术人员薪酬构成=基本工资+技能工资+绩效工资+年终奖。
对于中级和初级技术人员，在绩效工资部分，项目进行阶段绩效工资发放比例高于项目结束绩效工资的发放比例，如分别为40%～50%，和20%～10%。这样，有助于保证中级和初级技术人员每月实际工资不至于太低，以保证这部分员工的正常生活水平。
而对于智力服务企业中级别偏高的核心业务骨干来说，其薪酬结构都是固定部分+绩效部分，而区别主要在于两者的比例、发放时间和核算方式。在S企业，高级技术人员薪酬构成为：
技术人员薪酬构成=基本工资+技能工资+绩效工资+年终奖。
其中，基本工资和技能工资是个人收入中固定的部分。基本工资不低于当地的最低生活保障金，相对固定。技能工资的确定按照公式：月技能工资=月技能工资基数×技能级别系数，在高级工程师的级别，“月技能工资基数”确定为757元，“技能级别系数”在高级技术人员内划分为四个级别，分别为4.5、5.0、5.5、6.1。
浮动薪酬部分包括绩效工资和年终奖。绩效工资=项目阶段绩效工资+项目结束绩效工资+项目年度绩效工资。在项目节点和结束时可以根据比例获得项目分成，原则上规定以上两项发放比例不得超过60%。提成分配比例与每个员工的技能级别系数有关。在年终，根据项目年度回款率确定项目年度绩效比例。
部门年终奖金总额的计算方法是：年终奖金总额=部门薪酬总额-基本工资总额-技能（岗位）工资总额-绩效工资总额-其他特殊津贴总额-其他薪酬支出总额。
对于高级技术人员薪酬收入，控制在固定比例部分占30%，浮动比例占70%的比例，这样一方面有助于根据项目情况灵活控制人力成本，另一方面，浮动比例较高也体现了业绩导向，有助于激励效果实现。
而从事管理咨询业务的Z企业，其咨询部长和业务经理的薪酬结构为：
薪酬构成=基本工资+绩效工资
其中，企业基本工资共划分为十三个等级，每个等级有相应的岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准，基本工资根据考勤计发。
绩效工资则分两部分，包括目标利润提成工资和超额利润提成工资。其中，目标利润是依据职位等级分配给各层业务人员的年度实现利润目标，具体数额以本年度之前三年的平均实现利润为基础核定，各层人员目标利润比例为，咨询部长：业务经理：业务员：业务办事员=4.5：3：1.5：1。目标利润提成工资的提取以部门为单位，公司决定提成比例，近年来一直为21.45%。
超额利润的提成比例因超额利润数额的不同而不同。超额利润在30万元以内的，提成工资的比例为30%；超额利润在30至60万元的，提成比例为35%；超额利润在60万元以上的，为40%。
这两部分提成工资的发放均由咨询部长征求主管经理意见后，按照项目施工参与人员的贡献大小，并结合绩效考核结果自主分配。
智力服务行业薪酬结构评析
从以上对智力服务行业的业务岗位员工薪酬构成分析来看，其薪酬构成的有一定相同之处：
第一，薪酬都是由固定部分和浮动部分组成，且薪酬浮动部分与部门经营业绩、个人职位级别和个人在项目中的贡献挂钩。第二，薪酬的影响因素基本都包括项目多少，员工级别、从业年限、贡献水平等因素，这些因素也是薪酬调整的依据。
然而，具体来看，不同的企业之间薪酬制度也有很多不同之处：
在薪酬发放依据方面，有的企业明显注重业绩导向，如L律师事务所，律师及助理员工薪酬完全来自律师的收入，又如S企业，员工浮动薪酬部分完全与项目挂钩，这些都可能造成企业内同级别、同工龄的人收入差距较大，不利于维持内部公平性。
在业务主管和业务助理薪酬结构区分方面，S企业采取每月增加分摊而不是等项目结束后一次支付。这样可以避免中级和初级技术人员连续几月每月到手薪酬水平大幅低于业内相应平均水平，保持了企业薪酬外部竞争力，有助于企业培养和保留年轻后备人才。
关键词：薪酬差距 锦标赛理论 人力资本
党的十报告指出：必须坚持维护社会公平正义。公平正义是中国特色社会主义的内在要求。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。随着社会主义市场经济的不断发展，公司规模的不断扩大，以及职业经理人的出现，使得公司的所有权与经营权逐渐分离。为提高公司业绩，保证所有者权益，公司普遍采用薪酬激励的管理方式。这种企业业绩评价与高管薪酬奖励制度，在增加高管人员报酬与公司业绩的关联度的同时，也造成了高管薪酬与员工薪酬之间的差距不断扩大。这种差距进而又积极或消极地影响着公司的业绩。因此，如何有效控制和利用这种薪酬差距成为了当务之急，分析员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响至关重要。
一、员工薪酬与高管薪酬差距的形成原因
（一）人力资本理论。所谓人力资本理论，顾名思义是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而企业在进行人力资源管理时正是综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。
与之相对应的高管与员工作为人力资源，在学历、经验、能力、对公司作出的贡献以及应承担的责任和义务等各方面都存在着较大差距，即将其作为资本进行的投资不同，因而产生的资本回报不同，具体则体现在高管与员工之间的薪酬差距上。高管，即高级管理人员，是指在公司管理层中担任重要职务，负责公司的经营管理，掌握公司重要信息的人员。这些人大多拥有较高的学历，丰富的工作和管理经验。无论是专业技能还是协调管理，亦或是判断决策，他们都拥有普通员工所不具备的过人之处。高管人员的作用在企业的经营活动中是无可替代的，同时，他们也需要肩负着企业发展的重担，对企业的未来负责。目前，企业多以人力资源的绩效考核来作为薪酬发放的依据，高管由于对企业的贡献较大，绩效考核较为突出，因此他们的薪酬会比普通员工的薪酬丰厚。
（二）锦标赛理论。在现代市场经济体制下，现代企业制度的法人治理结构一般由股东大会、董事会、高层经理人员所组成的执行机构三个部分组成。其中，高层经理人员受聘于董事会，在董事会授权范围内，拥有对公司事务的管理权和权，负责处理公司的日常经营事务，进而与董事会形成了“委托―”关系。在有关企业薪酬管理制度的理论中，锦标赛理论被广泛的认同与采纳。这种理论通过加大执行机构负责人同其他高层管理成员之间的薪酬差距，来降低委托人对人的监控成本，使委托人和人的利益相连、目标一致，最终提高公司绩效。锦标赛理论形成的薪酬差距不仅能够激发企业内部的高管与员工付出更多的努力，还有利于吸引市场上优秀的人才，使社会资源达到最优配置。
（三）社会现状。目前，我国仍处于社会主义初级阶段，贫富差距大，地区经济发展不平衡，公司内部的薪酬差距实则为整个社会现状的一个缩影。在这一阶段，政治、经济、文化等各方面的制度体系开始建立，并臻于完善。但是，发展不平衡是社会主义初级阶段的一大特征。其中，社会主义市场经济发展不完全，使得相关制度体系与经济体制改革不相适应。具体而言，企业薪酬制度与监督制度尚不完善，并由此导致了企业内部权力分配不均。我国的经济体制改革，是将集中于国家的权力下放到企业自身，使企业能够进行自主化管理。但是，相应的薪酬制度和监督制度并没有完善和有效的实行，导致了一些企业管理层借所谓的激励制度为个人谋求利益，侵占员工权益，从而导致普通员工与高管的薪酬差距被不断拉大。这也是导致高管与员工的薪酬差距过大的原因。
二、员工薪酬与高管薪酬差距的主要影响因素
根据样本统计结果显示，我国目前高管与员工薪酬差距的平均值为12.83倍左右，最大值可高达1 636.25多倍。这说明我国上市公司员工薪酬与高管薪酬之间存在很大差距。影响这种差距的因素是多方面的，本文仅从以下四个方面来研究员工薪酬与高管薪酬差距的主要影响因素。
（一）股权性质。通过上述结果，可以初步了解到影响员工与高管薪酬差距的影响因素。根据国有企业与非国有企业薪酬差距的不同，可以得知企业的控股股东的性质影响了企业员工薪酬与高管薪酬的差距。国有企业员工所能接受的薪酬差距要低于非国有企业。具体分析其原因，其根本区别在于激励制度的不同。由于所有权和经营权相分离，国有企业和非国有企业都面临的“成本”的问题。股票期权激励机制虽然是解决这一问题的良好途径，但是鉴于我国国有企业的全民所有制性质，使得这一解决办法在实施上就存在一个如何保证国有企业所有制性质的问题。国有企业引入该机制，人力资本参与企业收益分配，经营者无偿或以低成本获得企业股权，拥有企业资产。在此过程中就伴随一个所有权从公有向私有转换的过程。因此如何既保证国有企业的所有制性质，又能有效激励经营者使国企激励待遇具有竞争力，这就存在一个问题，即股票授予数量的限制问题。当激励制度中的奖励受到了限制，高管与员工之间的差距也就受到了限制，这样一来，国有企业的员工与高管薪酬差距便小于非国有企业的差距。此外，国有企业激励制度的形式化问题普遍存在，非国有企业虽然不能保证绝对公平，但是还是会更加注重效益。
（二）经济地区。东、中、西部公司的员工与高管薪酬差距的不同，也说明了经济发展水平的不同影响了员工与高管之间的薪酬差距。我国的经济区大致可以划分为东、中、西三个部分。其中东部地区背负大陆，面临海洋，地势平缓，有良好的农业生成条件，水产品、石油、铁矿、盐等资源丰富。优越的地理位置、开发历史悠久、劳动者的文化素质较高、技术力量较强，使东部地区的工农业基础雄厚，在整个经济发展中发挥着龙头作用。中部地区位于内陆，地理上承东启西，北有高原，南有丘陵，众多平原分布其中，属粮食生产基地，能源和各种金属、非金属矿产资源丰富，占有全国80%的煤炭储量，重工业基础较好。西部地区幅员辽阔，地势较高，地形复杂，高原、盆地、沙漠、草原相间，大部分地区高寒、缺水，不利于农作物生长。因开发历史较晚，经济发展和技术管理水平与中、东部差距较大，但国土面积大，矿产资源丰富，具有很大的开发潜力。由于所处地理环境不同，地区间的文化差异以及开发时间的早晚，经济发展模式的不同，使得同经济相对落后的中、西部地区相比，在经济发展水平较高的东部地区，人们的思想观念相对开放，更能够很好地接受较高水平的薪酬差距。
（三）行业领域。高管薪酬与员工薪酬差异存在于各个行业领域，不同行业的员工与高管薪酬差异不同。近10年来，我国的收入分配总体趋势是从传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业向技术密集型、资本密集型行业和新兴行业倾斜，某些国有垄断行业的收入更是高的惊人，不同行业由于其行业特征差异产生的员工薪酬差距越来越明显，其员工与高管薪酬差距也不同。技术密集型、资本密集型行业和新兴行业的员工与高管薪酬差异普遍高于传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业，特别是金融行业，其巨额高管薪酬引起了广泛社会关注。
（四）垄断性质。所有制性质也是影响职工收入与薪酬差距的重要因素。在当前薪资水平直接与企业业绩挂钩的制度下，资源性、垄断性国企的员工薪资水平明显高于其他国企和非国企员工。相对于非垄断企业，垄断企业薪酬差距与企业绩效的相关性相对较弱，在非垄断企业中，企业内部薪酬差距与企业绩效是呈现倒“U”型关系的，而在垄断企业中，这一关系并不显著。
三、员工薪酬与高管薪酬差距如何影响公司业绩
早在1985年，西方学者就开始研究高管薪酬与公司业绩的问题，并提出了“经营者报酬与公司业绩之间存在很强的正相关”。这一阶段的西方学者主要将公司业绩、经营规模、高管薪酬以及高管的个人特质作为研究对象。接下来学者开始分会计指标和市场指标来研究不同指标下高管薪酬与公司业绩的关系。进入二十一世纪以后，学者们更是从多角度研究诸因素对薪资―业绩敏感性的影响。
在我国，随着《上市公司治理准则》的出台，上市公司普遍建立了完善的薪酬激励制度，这一举措将高管薪酬与公司业绩紧密的联系在一起。同时，也将国内学者的目光吸引到高层内部薪酬制度的研究领域。有关高管团队薪酬差距的衡量，以往的学术研究主要采用以下三种方法：第一种，高管团队的薪酬差距=高管团队的最高年薪-其他高管的平均年薪（曾思琦，2007）;第二种，高管团队的薪酬差距= Ln（CEO层级的平均年薪-非CEO层级的平均年薪）（鲁海帆，2007）;第三种，高管团队的薪酬差距= Ln（总经理的年薪-高管团队的平均年薪）（张正堂，2008）。
由此可以看出，目前国内学者对员工之间薪酬差距的研究大多集中在高管团队内部，研究面较窄。因而，我们此次的研究面向的是更广大的员工群体，进行更全面的研究。
根据斯塔西・亚当斯提出的公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。而这种公平感直接影响职工的工作动机和行为，并进一步影响企业的业绩。2013年上市公司的年报已经披露完毕，上市公司高管的“天价”薪酬再度成为市场关注的焦点。据统计，2013年全部上市公司高管的年薪总额高达122.3亿元，相较于2012年，2013年央企上市公司总经理人均薪酬77.3万元，上涨4.33%，将近70%的上市央企总经理薪酬低于平均值。而中集集团总裁麦伯良以869.7万元，不但夺取了央企总经理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企业总经理薪酬中也居于首位。麦伯良2012年也曾以998万元年薪居央企总经理之首，连续两年蝉联央企“打工皇帝”。事实上，麦伯良年薪已连续4年超过500万元。据年报显示，麦伯良2010年、2011年的年薪分别为596.22万元和957.74万元。2010-2013年中集集团净利润分别为28.51亿元、36.59亿元、19.30亿元和26.34亿元。
图1、图2分别是民营企业与国有企业高管与员工的薪酬差距表，由此我们可以看出，在国有企业的薪酬差距比变化不大，但是在民营企业，薪酬差距的变化十分显著，从2003年的71.8倍到2010年的585.9倍，持续高速增长了7年，后两年才有所下降，但是仍然保持在245倍。根据上市公司年报的披露情况，高管薪酬整体呈上涨趋势，民营企业的涨势尤其显著。但是，这些高管的薪酬并未与公司业绩呈正相关，部分公司在亏损的情况下仍旧发给高管巨额薪金甚至加薪。通过2012年业绩下滑幅度最大的50家上市公司发现，50家公司中有28家公司的高管薪酬不仅没有下调反而集体上涨，其中还有亏损几十亿的公司高管薪酬同比增长高达36.7%。这样的事实让我们不禁产生质疑，高管薪酬是否能恰当反映其实际价值，高管与员工的薪酬结构是否合理，高管薪酬是否已经与企业绩效无太大关联。因此，对我国上市公司高管薪酬的合理定价成为企业决策机制的当务之急。本文所研究的高管包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理，薪酬总额仅包括货币薪酬部分。
1.因变量。本文的研究内容是员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响，因此选择公司业绩作为因变量。为更好地反映公司业绩情况，我们选用ROE即净资产收益率来表示公司业绩。净资产收益率又称股东权益收益率，是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比，该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率，是衡量上市公司盈利能力的重要指标。该指标越高，说明投资带来的收益越高;该指标越低，说明企业所有者权益的获利能力越弱。该指标有两种计算方法：一种是全面摊薄净资产收益率;另一种是加权平均净资产收益率。全面摊薄净资产收益率计算出的指标含义是强调年末状况，是一个静态指标，说明期末单位净资产对经营净利润的分享，常用于确定股票价格或分析每股收益指标。而加权平均净资产收益率计算出的指标含义是强调经营期间净资产赚取利润的结果，是一个动态的指标，说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少。它是一个说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标，该指标有助于公司相关利益人对公司未来的盈利能力作出正确判断。因此，我们选择加权平均净资产收益率。
2.自变量。高管与员工的薪酬差距都是采用绝对薪酬差距指标。其中，员工薪酬是指公司全体员工中除高管之外的员工。高管总薪酬中的高管则包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理。员工的平均年薪=公司支付给员工以及为员工支付的现金/（员工总数-高管人数），高管的平均年薪=高管的年薪总额/（高管总人数-未领薪的高管人数）。
从图3、图4可以看出，近十年来，员工薪酬与高管薪酬都在逐渐上涨，高管薪酬涨幅普遍大于员工薪酬，民营企业薪酬增幅普遍大于国有企业薪酬增幅。对高管薪酬与员工薪酬差距与ROE进行Pearson相关分析，得到表1、表2。
由表1、表2可以看出，民营企业和国有上市公司的ROE与高管薪酬/员工薪酬在.01水平（双侧）上均呈显著正相关。这说明员工与高管的薪酬差距对公司绩效起积极的正向作用，且较大的薪酬差距更有利于公司绩效的提高。因此，应保持员工与高管间适度的薪酬差距，这一结果符合本文的锦标赛理论预期。在开始的假设当中，本文认为员工对于报酬分配的公平与否做出判断，而这种公平感将直接影响职工的工作动机和行为，并进一步影响企业的业绩。当员工与高管薪酬差距过大时，员工会产生不公平感并降低工作效率，从而对公司业绩产生负面影响。然而研究结论恰好相反：高管团队与普通员工的薪酬差距不仅没有带来员工强烈的被剥削感或不公平感，反而成为激发他们不断努力争取高绩效的动力，这表明在高管团队与普通员工之间，薪酬差距对公司绩效带来的激励效应超出了它带来的负面影响。可见，根据我国现代企业的实际情况，锦标赛理论更有适用性，因此企业应该合理制定高管和普通员工的薪酬，保持合理的薪酬差距，并倡导员工之间公平、良性。通过以上分析我们还可以看出，不同性质的控股股东，不同水平的经济发展都会影响员工与高管薪酬的差距，影响着人们对于这种差距的接受程度。而人们的接受度、认同度又继而影响了个人乃至团队的工作效率，从而影响企业绩效。因此，企业的员工薪酬与高管薪酬差距，应根据企业的不同性质、所处的经济地区进行合理规划，制定适应企业实际经营情况的员工激励制度。
四、结论
通过以上研究我们发现，企业员工薪酬与高管薪酬差距的设置应当视企业自身的性质而定。通过对国有上市公司的研究，我们发现，在我国国有上市公司中，高管薪酬与员工薪酬差异虽对公司经营有一定的积极影响，但是这种影响并不显著，因此，国有企业可以设置相对小的薪酬差距;通过对民营上市公司的研究我们发现，高管薪酬与员工薪酬差距对企业的影响十分显著，非国有企业可以适当的拉大薪酬差距。中部、西部地区企业的员工与高管薪酬差距要小于东部经济发达地区的员工与高管薪酬差距。只有这样，适应企业性质与自身发展的员工薪酬与高管薪酬的合理性差距才会对企业绩效产生积极的影响。
合理化的员工薪酬与高管薪酬差距有利于激发高管人员与员工的工作积极性，从而提高企业的业绩。然而，不合理的员工薪酬与高管薪酬差距，则会使员工产生不公平感，或是无法对高管人员产生激励的作用，继而对公司的业绩产生不良的消极影响。因此，企业在指定薪酬政策和激励制度时，要结合企业的性质、所处地区的经济发展水平，同时考虑到员工的心理承受能力，兼顾公平。只有这样，企业才能够既充分利用薪酬差距所带来的激励作用，又能够有效避免薪酬差距所带来的消极影响。X
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关键词：上市银行；员工薪酬；经营业绩；实证研究。
中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0114-03
一、概述
近几年，金融行业的员工薪酬水平在行业中稳居榜首，而银行行业又是金融行业里员工薪酬较高的一个行业，银行工作已经成为高工资、高福利的代名词。银行高薪酬现象引起了广大公众的质疑和不满，如2011年声势浩大的“占领华尔街”事件。近几年世界各国相继对金融行业高管薪酬颁布限薪政策，2009年中国财政部颁布了金融高管九折限薪令，限薪后中国银行高管薪酬做了适当的调整，可是我国上市商业银行的普通员工薪酬仍在快速增长，那么哪些因素影响商业银行员工的薪酬呢？银行员工薪酬是否和银行绩效相联系呢？这不仅是各监管部门正在试图探索的问题，也是金融业和管理界的专家和学者们研究的薪酬激励机制问题。
目前国内关于上市商业银行的员工薪酬对企业绩效影响的研究还很少，两者是否存在相关关系还存在争议。陈学彬（2005）、徐晓莉和金鹏（2010年）对商业银行的研究发现员工薪酬与银行绩效相关程度不明显，他们认为商业银行员工的薪酬以基本工资为主，银行员工绩效薪酬占员工总薪酬的比例很小。商业银行员工薪酬与银行经营业绩不相关的说法也引起一些学者的质疑，连太平（2008）利用中国银行、中国建设银行、中国工商银行2003-2006年4个时间跨度内的12份年报的数据，从商业银行的薪酬机制和效率增进的角度研究商业银行员工薪酬与银行经营业绩的关系，研究发现商业银行员工薪酬水平已经与银行绩效联系起来了。王珂、王双梅等（2010）收集2000～2007年的国有商业银行的数据，用综合角度考虑银行业绩对员工薪酬的影响，结果显示国有商业银行员工薪酬与银行经营业绩存在比较密切的联系，国有商业银行员工薪酬与银行净利润存在明显的正相关关系。各位学者和专家在利用2009年之前的上市商业银行数据，研究的员工薪酬和银行业绩关系时并没有达成一致意见。 2009年金融高管限薪政策的实施势必会影响银行薪酬结构，那么上市商业银行的员工薪酬和银行经营业绩的关系又会有如何变化呢？本文用最近三年（2009～2011年）的数据探索我国财政部对金融高管限薪之后商业银行普通员工的薪酬与银行业绩的关系。
二、研究设计
（一）研究假设
薪酬激励制度是公司是最重要的、最易用的员工激励制度之一。而且商业银行的主要劳动者是银行的普通员工，上市商业银行通过对员工的薪酬激励可以增进员工工作积极性，提高工作效率，挖掘员工潜能，从而为银行创造更多的价值财富。同时银行的银行绩效越好，银行就越愿意为激励员工而支付更高的员工薪酬，这样银行的经营业绩和员工薪酬之间就形成了良性循环。相反，如果银行绩效不好，银行就没有能力为银行员工提供高薪酬，员工得不到合理薪酬也会失去努力工作创造银行业绩的动力。因此本文提出假设：上市商业银行员工薪酬与银行绩效正相关，商业银行经营业绩与员工薪酬有密切的联系。
（二）样本选择和数据来源
本文将2009年已经上市的14家商业银行作为研究对象，为了保证数据的完整性和连续性，剔除2010年和2011年上市的银行，共获得2009-2011年14家商业银行的42个样本数据。基本数据来源于国泰安数据库（CSMAR），部分数据从巨潮咨询下载的银行年报收集。
（三）研究变量
1.被解释变量
员工薪酬，本文的员工薪酬用上市商业银行现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”金额表示（以INCOME代表）。
2.解释变量
银行经营业绩指标，本文银行经营业绩指标用银行盈利和资本资产使用效率评价。银行盈利以银行净利润（NI）衡量；资本资产使用效率用净资产收益率（ROE）来衡量。
3.控制变量
考虑到银行员工薪酬不仅与银行经营业绩相关，还与银行规模、银行面临的风险以及银行存款总额等因素有关。根据国内外实证和规范研究的有关结论，结合我国商业银行的特点，本文在实证研究过程中，将对银行员工薪酬有影响的其他主要因素作为控制变量纳入其中，银行规模：以总资产（ASSET）衡量。银行存款：吸收存款是中国商业银行十分重视的环节，以DEPOSIT代表。银行面临的风险：以不良贷款率（BAR）和核心资本充足率（CAR）指标衡量。中间业务指标：以手续费和佣金净收入占营业总收入之比来衡量（以CP代表）。
（四）构建模型
为了从综合角度考虑上市商业银行员工薪酬与银行经营业绩的关系，本文构建如下模型：
Ln（INCOME）=B0+B1*Ln（NI）+B2*ROE+B3*Ln（ASSET）+B4*Ln（DEPOSIT）+B5*BAR+B6*
CAR+B7*CP+ε
式中：B0―常数项 Bi―系数（其中i=1，2……7） ε―残差项
三、实证分析结果
（一）描述性分析
样本数据显示上市商业银行支付给员工的薪酬、银行净利润、银行总资产和银行存款等指标都呈增长趋势，不良贷款率指标呈下降趋势，说明上市商业银行近三年总体发展趋势良好。
从表1可知14家商业上市银行的员工薪酬的均值是9.02，最大值为11.34，最小值为6.26，员工薪酬的最值反映了不同银行的员工薪酬差别还是比较大的，中国工商银行、中国建设银行的员工薪酬总额较高。银行薪酬不仅是行业中薪酬最高的行业，也是行业中薪酬增长最快的行业，近三年的某些银行的员工薪酬增加率可达20%。
手续费和佣金净收入占比的显著增加说明上市银行在近三年重视中间业务的开展，提高中间业务占营业收入的比例。一些商业银行也越来越重视中间业务的开展，某些银行的中间业务占比可达22.12%。手续费和佣金净收入的占比的数据显示，不同银行的手续费和佣金净收入与营业总收入的比例差别还是较大的，变动幅度是5.56-22.12，这说明不同商业银行的中间业务开展情况参差不齐。从收集的样本数据也可以看出不良贷款率等指标在下降，这一变化暗示上市商业银行在努力控制银行风险，上市银行更加安全地经营。从表1可以清晰地看到14家上市商业银行的核心资本充足率最小值是5.52%，平均值是9.30，均大于参考值4%，说明我国上市银行的资本风险在银行的控制范围内，我国上市银行的核心资本充足率指标是合格的。
（二）相关性分析
银行员工薪酬与净利润、总资产、银行存款、手续费和佣金净收入占比显著正相关，与净资产收益率、核心资本充足率正相关，与不良贷款率负相关。银行员工薪酬与净利润、总资产、银行存款手续费以及佣金净收入占比的相关系数分别高达0.607、0.979、0.922和0.834。解释变量和控制变量之间，控制变量和控制变量之间也存在相关性，如净利润与总资产显著相关，相关系数为0.619，银行存款与手续费和佣金净收入的相关系数为0.803。
（三）回归分析
由于本文回归模型是多元线性模型，变量间可能存在多重共线性。本文采用“逐步回归法”来解决上述问题。在相关分析中，虽然净利润、净资产收益率、总资产、银行存款、核心资本充足率、手续费和佣金净收入占比都对商业银行的员工薪酬有显著的影响，但是由于所选择的7个变量之间存在多重共线性，因此，最终模型只保留了银行总资产和净资产收益率两个变量，回归模型如下。
Y=0.714+1.025*Ln（ASSET）+0.031*ROE
回归方程的R2是0.964，调整后的R2是0.962，说明总资产和净资产收益率可以解释员工薪酬变量的96.2%，也就是说本文的回归方程的拟合优度很高。在F检验中，在F=515.08时，显著性概率是0.000
四、结束语
通过建立计量模型，实证分析了商业银行经营业绩与银行员工薪酬的关系，可以得出以下结论：一是员工薪酬的回归方程显示：限薪后商业银行的经营业绩（净资产收益率）对银行员工薪酬有重要影响，另外相关系数反映出商业银行员工薪酬与反映银行业绩的净利润有显著的正相关性，即本文假设成立。由此说明限薪后我国上市商业银行努力推进员工薪酬和银行绩效挂钩的政策，加大绩效工资在收入中的比例。二是商业银行员工薪酬与银行规模有显著的正相关关系，即总规模越大，员工薪酬越高。三是从变量的相关分析表得知：商业银行薪酬与银行存款、手续费和佣金净收入占比正相关和不良贷款率负相关，这说明限薪后我国上市商业银行重视员工吸收存款业绩和中间业务的业绩，并在积极提高银行的资产质量，控制风险问题已经成为衡量员工薪酬水平和奖励的重要内容。可见近年来我国上市商业银行限薪后正在深化薪酬激励改革，银行员工薪酬水平与银行的风险和收益息息相关。
由于时间局限，本文只收集2009～2011年三年的数据，本文结论具有短期性，商业上市银行员工薪酬和银行经营业绩的中长期关系还待继续关注。
参考文献：
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[关键词]薪酬管理 战略性薪酬 薪酬模式
自20世纪80年代以来,经济全球化、信息多元化和管理现代化不断推进,随着我国改革开放的逐步深化和市场经济体系的不断完善,企业本身的现代化管理与建设也被提上议事日程。在这一过程中,近二十年发展起来的战略性人力资源管理被管理实践证明是获得可持续竞争优势、提升企业管理现代化水平的重要途径,而战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的重要组成部分,正是企业竞争优势的载体之一。
一、战略性薪酬管理的内涵界定
战略性薪酬管理的定义是Milkovich(1988)首先提出的,是指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应,并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。米尔维奇(2002)则认为,薪酬战略是由企业战略和竞争战略所决定的,为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策。本文认为:企业战略性薪酬管理是指企业基于总体发展战略和竞争战略对薪酬管理的要求,从整体上和战略高度制定的企业薪酬管理模式和管理体系。战略性薪酬不同于一般的薪酬管理工具,而是为了支持企业发展战略的总体性薪酬管理机制,它是提升企业核心竞争力的重要工具。具体而言,战略性薪酬管理具有如下方面的特征:
1.战略性薪酬管理是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策机制,对企业发展战略的实施具有重要的支撑作用。战略性薪酬管理模式作为惬意总体战略系统的重要子战略,必须与企业总体发展战略的方向、目标相一致,反映和体现企业发展不同阶段的特征。因此,战略性薪酬管理模式的制定应依据企业总体发展战略来制定,根据企业总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。
2.战略性薪酬管理是一种具有整体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理机制。整体性指它是对整个组织的薪酬从整体性构建一个系统性的决策与管理模式,而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态,还要考虑企业长远发展的趋势,适应企业长期发展的需要。
3.战略性薪酬管理对企业绩效和竞争力提升具有关键性的支撑作用。并非任何薪酬决策都属于薪酬战略,只有那些对组织绩效与竞争力提升具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。战略性薪酬管理对企业绩效与竞争力提升的关键作用主要体现为,强化对员工的激励,激发员工的积极性与创造力,增强组织的外部竞争力,强化组织的团队精神与凝聚力,提高薪酬管理成本的有效性,并在此基础上形成企业基于战略性薪酬模式的核心竞争力。
二、中小企业战略性薪酬管理模式的总体构成
如前所述,要使薪酬体系持久的促进企业往战略目标方向发展,必须从结构上来思考薪酬体系,从企业战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系,从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系,再从技术层面上来有效设计各项分配制度,使制度能有效运用。因此,战略性薪酬管理模式包含了三个层面:战略层面、制度层面和技术层面。
1.战略层面:基于企业总体发展战略的薪酬管理战略
薪酬管理模式的战略层面主要是从企业的总体发展战略出发,明确企业的核心竞争力和对人力资源管理的要求,通过对目前的宏观经济环境、政治法律环境、行业环境和企业内部因素的分析,制定企业的薪酬战略体系,从而明确企业薪酬战略的构建目标。面对企业外部不断变化的环境,企业的薪酬战略必须与企业总体发展战略相匹配,在支持企业总体发展战略的前提下,实现员工的有效激励。
2.制度层面:基于战略框架的薪酬管理体系设计
战略性薪酬管理模式制度层面的内容包括企业在薪酬战略的指导下,按照战略性薪酬管理体系设计的六大基本原则制定企业的薪酬策略、确定企业的薪酬架构和动态地管理薪酬体系。薪酬策略、薪酬架构和薪酬动态管理是在企业总体发展战略导向下薪酬战略落实的载体,只有在薪酬战略指引下,企业的薪酬体系才能成为支撑企业经营战略实施的有效工具。因此,企业在制定薪酬策略时要充分考虑在战略层面分析得出的企业预期的员工态度和行为,并将各分配制度与这些期望挂钩,通过薪酬各要素合理的组合发挥出薪酬激励的最佳效果。
3.技术层面:薪酬战略模式与管理体系的价值分配
战略性薪酬管理模式的技术层面包括企业薪酬设计所运用的技术和方法,是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬策略、薪酬计划的统筹指导下,完成企业最终价值分配的重要部分。薪酬设计的内容包括工作分析、工作评价、薪酬调查、薪酬水平定位和薪酬结构安排。薪酬设计是将薪酬战略性政策转换成实践的有用技术,它只有在薪酬战略的指导下,才能实现企业价值分配的有效性和合理性。如果没有薪酬设计,企业的薪酬战略制定得再好,如果不能得到落实,只能是纸上谈兵,但应该注意薪酬技术只是战略性薪酬体系的实现方法而非出发点。
三、中小企业战略性薪酬管理模式的实施保障措施
企业的战略薪酬管理模式能否正常运行,发挥正常的功能,在很大程度上取决于其战略薪酬管理的内容是否实施到位。为此,企业要在整体战略性薪酬管理模式的框架下,围绕如下方面来推进企业战略薪酬管理的具体实施:
1.合理地设计薪酬政策
企业的薪酬政策,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业对员工薪酬所采取的方针策略。企业的薪酬政策的主要内容包括两个方面:一是企业薪酬成本投入政策,二是根据企业自身情况选择合理的薪酬制度。薪酬制度首先包括薪酬管理实践策略,即薪酬系统的设计与实施是领先还是落后于企业系统的其他方面的设计与实施;其次包括工资构成管理,即确定不同员工的薪酬构成项目、各薪酬项目所占的比例,以及报酬整合的曾次,即企业必须决定是以员工个体业绩为基础,还是以部门(小组)绩效为基础给予报酬等;此外,还包括薪酬支付形式管理,即确定薪酬计算的基础是劳动时间还是生产额、营运产值等。总之,关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬政策。
2.科学地制定薪酬计划
薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时,要通盘考虑,同时要把握一系列原则:一是与企业目标管理相协调的原则,二是增强企业竞争力的原则。薪酬计划应该与企业的经营计划相结合,应当综合考虑三个要素:是否能留住优秀人才;是否符合企业的支付能力;是否有助于企业的发展目标。所以,企业既要根据其外部环境的变化,也要从内部管理的角度选择和调整适合企业发展的薪酬计划。
3.系统地控制薪酬总额
薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源,对薪酬总额的核算和控制十分重要,需要考虑的因素包括:市场薪酬水平、企业支付能力、员工生活费用以及员工现有的薪酬状况等。确定合理的薪酬总额首先要考虑外部公平性。企业往往通过市场薪酬调查,参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来调整企业对应工作的薪酬。确定合理的薪酬总额还要考虑企业本身的支付能力。企业的销售额较大,销售业绩好,企业的支付能力较强,那么人工费用也可以相对地增加;反之,则不应盲目增加支出。此外,员工的级别生活费也是确定合理的工资总额时需要考虑的重要因素。一般来说,薪酬水平应该高于员工的基本生活费。
4.灵活设计与调整薪酬结构
薪酬结构,是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪资之间的关系,也指员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构的设计与调整主要包括:企业工资成本在不同员工之间的分配,职务和职位工资率的确定,基本、辅助和幅度工资以及基本工资和奖励工资的调整等。工作的完成难度越高,对企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着其相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,保证了薪酬制度的内部公平性。但还必须据此转换成实践的薪资值,才有使用价值,这就需要进行薪资结构设计。
5.确保日常性薪酬管理工作的顺利进行
日常薪酬管理工作是对企业薪酬战略和薪酬政策的具体落实,直接关系到企业薪酬管理的成败。日常薪酬管理工作具体包括:开展薪酬调查,统计分析调查结果,制定薪酬计划,适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。这些日常的薪酬管理工作,需要企业制定科学合理的薪酬管理制度体系,来推进这些管理工作的有序展开,从而确保企业人力资源管理活动的顺利地进行。
参考文献:
[1] 顾琴轩:提升企业竞争优势的薪酬战略[J].上海交通大学学报,2006(2)
[2] 陈建辉:不同发展阶段的企业薪酬战略[J].中国人力资源开发,2004(1)
[3] 王凌峰:薪酬设计与管理策略[M].北京:中国时代经济出版社,2006
关键词：薪酬激励 商业银行 中小股份制
中图分类号：F830 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-140-02
引言
进入21世纪后，我国股份制商业银行薪酬激励机制出现了明显变化，最为重要的一点就是员工绩效薪酬在整体薪酬中的比例不断提高，从而对员工的激励作用不断得以强化，而对高管人员薪酬而言，股份制商业银行大多采取年薪制，主要由基本薪酬、绩效薪酬以及特别贡献奖三大部分构成。尽管中小股份制商业银行薪酬激励机制有较大改观，但仍存在部分不足有待进一步改进，例如绩效奖金的激励作用有限，薪酬激励设计难以吸引并留住优秀人才等{1}。由此可见，对中小股份制商业银行薪酬激励展开研究显得非常重要。
一、我国中小股份制商业银行薪酬激励现状
在中小股份制商业银行中，员工薪酬一般从普通员工薪酬和高管人员薪酬两个方面体现，且两者间存在较大差距。鉴于此实际，本文分别就此展开论述，对我国中小股份制商业银行的薪酬激励现状进行分析。
1.普通员工薪酬激励现状。从目前中小股份制商业银行的年报来看，银行员工薪酬结构主要包括基本薪酬、绩效奖金、各类津贴补贴、“五险一金”以及其他相关福利五个部分。然而，这样的薪酬设计容易导致员工对个人薪酬和绩效较为关注，而忽视银行长远利益，其原因则是这种薪酬设计中的长期薪酬激励部分较为不足。随着对国外股份制商业银行成功实践经验的不断吸取，加之国内相关政策有所放宽，给中小股份制商业银行实施员工持股计划等长期激励措施带来了新的机遇。然而，纵观国内外股份制商业银行的发展实际，我国中小股份制商业银行薪酬激励依旧具有四个方面的不足，分别是绩效考核易促使员工关注短期利益、员工收入分配不公平、员工和高管薪酬差距较大以及长期薪酬激励不足，这些问题的存在均对员工工作积极性造成不利影响{2}。
2.高管人员薪酬激励现状。我国股份制商业银行高管的薪酬主要参考职位、胜任能力和净利润等标准。薪酬和其他奖金占比60%以上，而股权激励所占比重较小。我国绝大多数中小股份制商业银行并未开始进行高管人员的股权激励制度，走在前端实行股票增值权计划的股份制银行是招商银行。但招商银行进行股权激励的比重相对于发达的资本主义国家商业银行来说，是非常小的。股票增值权计划也非严格意义上的股权激励，只是在当时政策下的一种变通之举。因此，纵观当前我国中小股份制商业银行高管薪酬激励现状，同样存在四个方面的不足，分别是高管薪酬市场化程度不够、高管薪酬同业绩水平的关联度不够、缺乏对高管的长期激励举措、高管薪酬透明度较低{3}。
二、我国中小股份制商业银行薪酬激励现状实证分析――以湖南某地方银行为例
湖南某地方银行XX分行（以下简称“NS银行”）成立于2007年，是由湖南省某股份管理有限公司注资并控股，依法合并新设的股份制商业银行，其业务范围主要含有吸收社会存款，发放短期、中期以及长期贷款，办理国内外结算，发行金融债券以及银行业监督管理机构批准的其他金融业务。其主要客户群体包括个体户、中小企业等。
对于NS银行员工薪酬激励，主要从三个方面展开论述。首先，在薪酬结构上，NS银行采用层级薪酬模式，将员工按照岗位分类，不同岗位又划分为14个不同等级，员工所处等级不同，其薪酬水平就存在一定的差异。在NS银行员工薪酬构成上，主要包括基本薪酬、浮动薪酬以及福利津贴三个方面。其次，在薪酬水平上，NS银行近几年来员工薪酬水平有较大幅度提升，从2008年7万元升至2015年10万元，增幅较为明显，高管薪酬也有一定幅度增长，但增长幅度较小，这可能是受近些年金融危机的影响，国内银行业整体经营环境变化所致。最后，在薪酬方式上，NS银行主要以现金方式为主，除了每月向员工发放一定数量的工资，每逢过年过节员工也会获得部分现金奖励，此外有时可能会发放一些当地大型超市或店铺的购物卡或优惠券，供员工节假日消费使用。
1.研究假设。本文主要探讨中小股份制商业银行员工薪酬激励的有效性，因而将NS银行普通员工和高管人员薪酬作为被解释变量，从银行经营绩效、经营规模以及经营风险三个方面选取八变量作为解释变量，并提出如下三个假设：
要使员工薪酬充分发挥其激励作用，将员工薪酬和高管薪酬同银行经营绩效相挂钩非常重要。一般而言，银行的经营绩效较多从其在当下所取得成就进行评价，例如净利润有大幅上升等。在股份制商业银行中，员工和高管间也具有与委托相类似的问题，因而就需要通过合理设计薪酬激励机制，促进员工将主要精力放在好好工作上，进而提高员工与高管的协调合作能力，一起为提高银行经营绩效而奋起工作。徐永春（2014）通过构建动态面板数据模型，对9家上市商业银行的经营业绩与高管薪酬之间的关系进行了探讨，结果表明高管薪酬与商业银行盈利水平存在显著相关关系{4}。由此可见，将银行员工和高管人员的薪酬同银行经营绩效相结合，设计出较为合理的薪酬激励体系是至关重要的。本文银行经营绩效从净资产收益率、平均每股收益以及净利润三个方面予以评价。由此，提出假设一：中小股份制商业银行员工薪酬和高管薪酬同银行经营绩效间具有显著的正向影响。
一般认为，银行规模与银行绩效存在一定的关系，且它是提升银行绩效的重要因素。此外，银行规模越大，其在获取较高经营绩效的同时，也会对员工的各项福利待遇越好，特别是对于股份制商业银行而言，其对绩效尤为重视，因而可以认为股份制商业银行员工薪酬和高管薪酬与银行经营规模具有一定的正相关。本文银行经营规模从银行总资产、存款总额以及贷款总额进行评价。由此，提出假设二：中小股份制商业银行员工薪酬和高管薪酬同银行经营规模间具有显著的正向影响。
此外，从委托理论的角度来看，银行股东追求利益最大化，因而银行通过合理的薪酬激励设计，促使银行员工以及高管人员为此目标而努力工作。因此，银行员工不仅要不断提高经营绩效，同时还需致力于减少银行运营过程中遇到的各项风险，因为只要银行能在较低风险水平平稳运行，其经营绩效自然会提升，员工和高管的薪酬待遇也会有所提升。本文银行经营风险从不良贷款率以及资本充足率进行评价。由此，提出假设三：中小股份制商业银行员工薪酬和高管薪酬同银行经营风险间具有显著的负向影响。
2.数据来源。为证实上述三个假设，本文将NS银行2008―2015年的年报作为数据来源。通过对这些年报数据的整理分析，可以总结出本文研究对象的各项基础数据，如表1所示。
3.银行普通员工薪酬与不同解释变量间的统计分析。通过利用SPSS软件对上述数据进行相关性分析，结果如表2所示。从表2可以看出，普通员工薪酬同银行经营绩效以及经营规模的六个变量间具有较高相关性。
根据上述相关性分析结果，构建起普通员工薪酬回归模型，并可计算出员工平均薪酬和不同解释变量间的关系。由于初步构建的普通员工薪酬模型属于多元线性模型，通过对各个解释变量前的系数进行深入分析，发现不同解释变量相互间具有较高的相关性，因而该模型具有较高的共线性问题。为能够对NS银行普通员工薪酬有更好的刻画，降低模型中的共线性问题，本文选用逐步回归法进行再次分析。最终计算得出最优回归方程是：
AMC=5.913+1.717*10-6ASSET
R2=0.759
从上式能够看出，在该模型中总资产前的系数为正数，意味着NS银行普通员工薪酬与总资产具有正向影响，且R方等于0.759，代表总资产以75.9%的程度说明普通员工薪酬变化情况，由此可见该模型具有较好的拟合效果。
4.银行高管人员薪酬与不同解释变量间的统计分析。与对银行普通员工薪酬分析相类似，通过利用SPSS软件对上述数据进行相关性分析，结果如表3所示。从表3可以看出，高管人员薪酬同银行经营绩效以及经营规模的六个变量间具有较高相关性。
同构建普通员工薪酬回归模型相类似，本文在利用逐步回归法排除模型中存在的共线性问题后，最终计算得出最优回归方程是：
AMC=23.452+0.001*NI
R2=0.908
从上式能够看出，在该模型中净利润前的系数为正数，意味着NS银行高管人员薪酬与净利润具有正向影响，且R方等于0.908，代表净利润以90.8%的程度说明高管人员薪酬变化情况，由此可见该模型具有较好的拟合效果。
综上所述，本文提出的三个研究假设中，假设一和假设二均得到较好验证，而假设三却没有得到验证。由此表明，我国中小股份制商业银行中员工薪酬与银行经营绩效和经营规模结合较为紧密，而与经营风险的相关指标间缺乏联系。
三、总结
根据前述实证分析结果可以看出，我国中小股份制商业银行中员工薪酬与银行经营绩效和经营规模结合较为紧密，因而能够起到一定的激励作用，然而存在的不足即是员工薪酬与经营风险的相关指标间联系不够紧密，有待进一步改进。鉴于此，本文认为需要从改善银行薪酬激励内部环境（例如，优化薪酬激励机制和提高高管人员薪酬信息透明度），以及充分利用薪酬激励外部环境制度（例如，综合考虑市场竞因素等）两个方面着手提高薪酬激励的有效性。
注释：
{1}鄢凤霞.我国商业银行薪酬激励制度问题研究[J].现代商业，2014（24）：125-126.
{2}王萍.中国商业银行薪酬机制的分析和探讨[J].金融与经济，2011（03）：89-91
{3}李江涛，秦玉霞，纪建悦.我国商业银行员工薪酬激励有效性的实证研究――基于上市商业银行2005―2013年的经验数据[J].金融理论与实践，2016（05）：83-86.
