时间：2022-11-17 22:01:29
招标公司“扫黑除恶”工作总结
继接到市建设局关于扫黑除恶专项斗争通知之后 ，我公司迅速召开会议、认真部署、快速行动，自纠自查、形成声势，扎实开展一场扫黑除恶的正义行动。
一、 高度重视、认真安排。按照市局对各招标公司的要求，我公司组织召开专题研究会议，对公司各部门、各项目部的扫黑除恶工作进行在部署、在落实。公司全体员工在本人工作区域内详尽的贯彻落实 ，及时做好排查及上报工作。
二、 加强宣传，营造氛围。充分利用宣传标语、横幅、微信群等深入广泛宣传，全力做好“扫黑除恶”宣传工作，营造良好的社会治安环境。
三、 下一步工作计划。继续巩固现有成果、再接再励，配合做好各项排查工作。如发现问题及线索，“快速移送，快速反馈”,确保不发生拖延、推诿、敷衍等行为，全力为铲除黑恶势力尽一份公民的义务。
公司
2019年8月8日
关键词：采购管理；管理；成本控制；管理效能；监察
中图分类号：C93文献标识码： A
一、房地产企业采购现状和常存的问题
前几年，对于大多数的房地产企业来说，也许“钱”不是问题，如何花钱、把钱花好却是问题；但目前宏观调控下的房地产企业，利润越来越低，对成本的控制成了企业生存和发展的关键。所以花好钱对于房地产企业来说都是最重要的工作，位于整个价值链较前端的采购管理就是如何花好钱的重要一环。
采购管理是从采购计划开始，到采购询价、采购合同签订，一直到采购材料进场为止的过程管理。为了控制成本，降低产品价格，不同规模的企业的采购管理有很大的差异，万科、中海、招商、绿城等大型企业集团公司，一般在公司总部成立材料采购中心，对电梯、设备、装修材料、卫生洁具、贵重苗木、石材等实现集中采购以降低成本，统一控制材料质量，对钢材、水泥、砌块、石子等材料由施工企业采购，公司工程部门对材料质量进行验收。规模较小的企业，没有实行跨地域开发项目，其材料管理形式通常是由公司采购主要材料，如钢材、水泥、混凝土等，承建施工方采购辅助材料，如砖、沙、石子等。
纵观国内房地产企业采招管理现状，整体仍处于较粗放阶段，主要表现为重进度、轻管理，电话传真多、电子信息化少，事情做得多、知识积淀少等。综合到实际工作中所接触到的各种案例及对采购管理的理论知识的分析，传统的物资设备采购管理主要存在以下几个问题：
1、企业没有合理的采购计划，没有将近期及长期的采购计划纳入统筹规划；
2、企业没有战略采购的意识，没有将采购管理上升到战略的高度；
3、缺乏明确的采购目标要求，没有有效分析采购需求及供应商资源；
4、个别企业一味寻求低价，不重视与供应商建立长期的合作伙伴关系；
5、采购过于分散，不能达到企业利益的最大化的目的；
6、缺乏对次采购结果的有效跟踪评估；
7、缺乏对采购过程的绩效监察。
二、相关企业在采购管理的方法研究与对比
针对以上的问题，现在普遍推行招投标采购。招标采购已是目前各房地产企业普遍采用的采购方式，但其效果差异很大，有的也仅仅是一种形式，并未真正通过招标采购过程寻找合适的供应商；而有的企业又一味的通过最低价中标和不断压价的方式选择供应商，结果造成供应商工程实施中配合度低，提出变更、签证多，用工期和拒交房与开发单位讨价还价的等，最终对工程质量和进度造成不良影响。
为了确保论文的研究有计划，有深度，出成效,并对昆山CEC公司有借鉴作用，我选取苏州附近的在招标或物资采购控制领域较有经验，或成本控制较好的三家单位进行调研,分别为苏州A公司、江苏B集团和浙江C公司。通过对上述三家企业的物资采购制度和实际操作经验的调研,分析昆山CEC公司目前采购制度中存在的漏洞和瑕疵。
苏州A公司为一家民营房产企业，所有采购招标工作均勿需经过当地招标管理部门，该企业招标制度中明确根据标的金额确定招标方法及审批权限，其中50万以下的采购项目采取邀请招标方式，中标结果由总经理终审；50万以上的采购项目均采用公开招标方式，但是审批权限不同，1000万元以下的公开招标项目按程序由总经理终审，1000万元以上的公开招标项目在推荐承包商及设置招标条件时，预先报董事会批准。同时制度还明确各部门在采购过程中的职责，清晰分工，明确流程，确保采购工作的顺利进行并且取得了良好的成效。显然对于采购管理仅有制度还不完全，还需要有一个有效的监督机制，为此，该公司专门成立一个监察部，对各项采购工作的流程、权限、采购过程进行监督，同时还及时进行各项目采购成果、效率的评估，总结经验和得失，并将与采购相关的信息内容进行公布，接受全体员工的监督。从而形成一个高效的良性循环，为高效的工程进度提供基础。
江苏B集团在采购制度上与苏州A公司较为相似，但是该集团有一个特色就是在多年开发经经验的基础上建立一个合作良好的长期供应商数据库，同时建立一套行之有效的合作单位评价系统，利用这套评价系统及时调整数据库信息，确保数据库信息的准确性和有效性。在有长期供应商数据库的前提条件下，在确保价格在同等条件、招标程序符合法律和公司规定的保证下，优先选择数据库中的企业，确保中标单位的素质和施工质量，达成预期选取优质合作企业的招标目的。
浙江C公司作为一家集团式企业项目公司，该集团公司采用项目制开发方式和集团集权式的招标方式，各项目公司不设立招标和成本控制部门，10万元以下采购项目由项目公司自行确定，报集团公司备案，10万以上采购内容项目公司负责在年初制订招标计划报集团招标部门，由集团招标部门根据时间先后、标的金额确定合适的招标方式，充分运用集团公司强大的资源和信息平台，选取优质合作企业，确保项目的顺利进行。过程中项目公司除需根据工程进度情况对招标计划实时进行调整外，还在招标过程中参与采购项目的考察工作对入围单位有推荐和建议权，为与中标单位的后续合作提供基础。
相对于上述三家企业各有特色和各有侧重的采购制度和方式，昆山CEC公司原有的采购程序就显得有些单薄和无力，或者说未有严格意义上的采购制度，只要是招标采购管理部门有要求的采购项目均根据要求进场招标，而不要求公开招标的项目就具体情况具体分析，根据各项目的要求及上级公司的相关规定执行，这种情况使得昆山CEC公司各部门在采购时没有明确的制度指导，各项采购工作均要进行一事一问，造成采购工作时的困扰和采购工作的有所滞缓，对工程的进度有一定的影响。同样在原有的制度和方式上，昆山CEC公司根本谈不上对招标采购的效能进行监察和提升，这也是论文探索和研究的目的之一，也将为企业今后的工作提供参考。
三、昆山CEC公司采购管理的探索和实践
1、探索和实践
“不以规矩，不成方圆”。昆山CEC公司通过对上述公司的调研和对自身经验的总结，结合法律法规制订出一套符合自身发展需求的《招标比选管理办法》，该办法明确采购工作的组织机构及职权：采购工作的发起部门为各职能部门，职能部门提出采购计划，并根据各项目采购进度提供招标所需的基础资料，包括招标范围、质量等级、招标工期、资格条件、招标控制价（建议）、报价要求、技术要求、合同（付款方式、违约责任、工期节点、现场管理要求等）。招标工作小组由公司经营团队和提出招标的职能部门负责人以上人员组成,负责招标工作的全过程管控。同时成立了由公司党支部、工会等相关部门人员组成的招标监督小组，负责对招投标全过程进行监督管理。这样就有了一个完整的采购组织机构和清晰的职权，为后续采购工作的开展提供了一个良好的基础。
然后，针对采购方式界限不明确的问题，清晰的界定了所有采购项目标的在10万元以下的，均采用职能部门内部比选的方式确定中标单位；采购项目标的在10万元以上50万元以下的，均采用公司比选的方式，由招投标部门负责，职能部门配合，委托中介机构在社会公共媒介上招标公告或在公司公共平台上公告，并由招标工作小组负责管控；采购项目标的在50万元以上的，采用公开进场招标的方式进行招标，这就清晰了招标的范围，同时规定了确定入选单位、开标、评标的流程。
这个制度清晰了采购工作的整体脉络，为各项采购工作的开展提供了良好的制度支撑，为工程进度打下坚实的基础。
2、比较和结论
在此制度开始实施后，根据制度开展的各项采购工作均取得了良好的成效。比如说昆山产业园二期景观绿化工程，预计工程造价400万元，按照规定须采用公开进场方式招标。采用资格预审方式，因工程造价在500万元以内，资格条件只能设置城市园林绿化施工叁级（含）以上资质，昆山地区满足资格条件的绿化单位有四、五十家，资格预审情况下评标办法采用昆山市招标办通用的的四种方式。开标时随机抽取评标办法和R值，根据以往进场招标项目的投标报价测算，第三种方式下R%的取值抽取到83%时评标基准价最低，但是R%抽取到83%的几率只有六分之一，经多次探讨，对于此类工程造价不是很大，投标单位较多又无法预测中标单位综合实力的项目，可以采用资格后审方式下“合理造价区间随机抽取中标人法”，资格后审方式下资格审查在开标后评标前进行，招标时间可以缩短至20天（资格预审方式下从发出公告到确定入围单位至少10天，发售招标文件后20天开标，整个招标过程至少30天）；采用“合理造价区间随机抽取中标人法”招标人可以直接确定工程下浮率及中标价格，在发包人确定的投标报价的前提下抽签确定中标单位。
结合当地市场价格，与标办商议后，确定本工程发包价为321万元（下浮率为17%），并据此拟订招标文件及发包价，严格按照公司招标管理制度审批流程，开标时邀请了招标监督小组人员监督执行开标全过程，顺利完成了工程招标工作。本次招标过程严谨、有序，提高了招标时效，减小了成本管控的风险。
另外，从管理效能来看，借助财务数据，项目的最终能效体现为项目的各项主要指标，以已完工项目作为选取对象进行项目对比，见下表。
项目对比表
纵向角度来看，一期和二期采用的是滚动式开发模式，工期整体跨度5年，由于工程项目的特性，其有效成本的时间性较强，比如土地（采用出让的方式分期取得）、主要材料-钢材、水泥、黄沙、石材等在此期间均有一定的上涨幅度；人工成本同样有大幅度的涨幅等等，基于以上这些因素的影响，在此对两个项目不作纵向的对比。
横向角度来看，在此就两个项目的概算与决算进行对比。基地一期总建筑面积3.85万平方米，建设期17个月，超出概算43.33%，项目总投超概算0.94%，项目收益率低于概算10.25%，从各主要指标看基本是超概算的。
二期总建筑面积6.1万平方米，建设期17个月，项目建设已有一期的建设经验积累。同时 实施上述《招标比选管理办法》,从制度执行结果，在2013年完成二期项目建设，比概算节约了31%，项目总投比概算节约5.98%，项目收益率比概算高15.56%，财务角度看，二期各项主要指标基本是比概算节约的。
总体来看，二期在一期的基础上，总结经验，完善制度，通过采购管理将成本控制放在指导性的位置上，做到了有效控制。
四、展望
在2013年，通过采购管理及效能监察工作的研究，结合在采购管理尤其是工程项目采购方面的实际情况，逐步建立和完善了适合公司自身发展相配套的招标比选管理制度，经过一年多的运行，已经初见成效，所以在近期的重点主要是制度的建立和完善。而以后的重点就是侧重于制度的深入细化和对制度监督流程的规范和执行，充分抓住效能监察的核心，掌握效能监察即“管理的再管理,监督的再监督”,是对管理对象履行职责及依法管理的效率、效果、效益情况进行的监督检查，建立采购管理效能监察的长效管理机制，在具体项目建设的工作中做好责任落实、督促监督检查、问题整改等环节，将采购管理及效能监察真正落到实处,才能使采购管理更加精细,经营运作更加规范,确保各个建设项目在按时、保质保量、在可控的成本范围内顺利完成，为公司整体经营计划的完成保驾护航，同时也是惩防腐败体系建设向企业生产经营领域的延伸。
参考文献：
[1]金义合.房地产采购管理[M].中国建筑工业出版社，2008，
[2]林密.工程项目招投标与合同管理[M].中国建筑工业出版社，2007
一、总则
为保证公司经营目标的实现，建立全面的选拔录用管理机制，规范日常的招聘管理行为，保障项目公司整体人才质量的持续提升，根据招聘管理工作精神，特制订本制度。
1、招聘录用的原则
(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；
(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；
(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；
(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。
2、适用范围
本制度适用于项目公司所有员工。
3、管理职责
(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核；
(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；
(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；
(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。
二、招聘计划的制定
1、年度用人需求计划的申报
(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序
1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知；
2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）；
3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。
(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：
1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；
2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；
3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。
2、招聘计划的制定与调整
(1)、年度招聘计划的编制与审批程序
1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；
2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。
(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：
1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；
2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；
3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；
4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。
部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。
三、招聘的组织与实施
1、招聘渠道的管理
(1)、外部招聘渠道
项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。
正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。
(2)、内部招聘渠道
项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。
2、招聘信息的
项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。
3、面试与评价
(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐
人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。
(2)、面试的组织与安排：
1)、项目公司高管一般安排三轮面试：
第一轮：由总经理面试；
第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；
第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。
2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：
第一轮：由用人部门与人力资源部面试；
第二轮：由分管副总面试；
第三轮：由总经理面试。
3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：
第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；
笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；
第二轮面试：由分管副总面试。
人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。
(3)、面试的评价
各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。
4、候选人的薪酬定级、检验与录用
(1)、拟录用人员薪酬定级
薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。
1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级
拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。
2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级
拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。
(2)、背景调查与入职体检
1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查；
2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。
(3)、录用审批
录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：
1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；
2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等；
3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。
(4)、新员工入职
人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。
四、附则
1、本制度由项目公司管理层签批意见后，报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效；
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和电力建设改革的不断深化，公司系统电力建设投标管理制度日趋完善，电力建设项目普遍实行招投标制度，维护了招标方与投标方的合法权益，保证了电力建设市场的健康发展，巩固了电力建设改革成果，促进了电力建设整体水平的稳步提高。
在积极开展招标投标活动的同时，还存在一些问题影响着招投标工作的健康发展，这些问题主要有：1、《招投标法》及由国家发展计划委员会、建设部等行政管理部门的一系列行政法规还没有得到全面贯彻、落实；2、对公司系统电力建设招投标行为的监督管理体系及管理制度还有待进一步健全与完善；3、有些项目或个别建设环节，还存在着规避招标的现象；4、施工招标中，在设置招标方案、执行招投标程序、制定评标办法及定标等方面有不规范的现象，也存在不合理地压低标价的现象；5、有些施工单位投标中，有违反投标纪律的现象；6、有些项目在评标过程中，存在不公平、不公正评标和地区保护的现象；7、项目法人作为招标主体的地位未能得到充分保障。
根据国家电力公司“两型、两化、创建国际一流”的经营发展战略，为重点保证“西电东送”电源项目的顺利建设，严肃招投标的法律行为，不断规范公司系统电力建设市场秩序，提高公司系统水电、火电工程建设管理水平，国家电力公司决定进一步加强对公司系统水电、火电建设项目招投标活动的监督、检查和管理，经研究，现就有关要求通知如下：
一、公司系统控股、参股的所有水电、火电项目建设必须严格执行《招投标法》、国家有关行政管理部门及国家电力公司关于招投标工作的有关规定。设备及材料采购、设计、施工、监理单位的选择等环节必须严格实行招标。
二、准确区分项目法人单位及控股投资方在招投标活动中的职责，要维护项目法人在招投标活动中的主体地位。要制定合理的招标方案，严格履行招投标程序，严肃招投标纪律，坚决打破形形的地区和部门保护，确保公开、公平、公正地开展招投标工作，切实维护招标方和投标方的合法利益。
三、为加强对招投标活动的监督、检查，国家电力公司直接投资及公司系统控股的水电、火电建设项目，在主体工程（主厂房及主体建筑、主机设备安装）施工招标过程中，就以下内容实行备案制：
1、对于所有的水电项目、安装60万千瓦级机组的火电项目及运用洁净煤燃烧技术的示范电站工程，在招标文件前，必须将招标方案报国家电力公司电源建设部备案；
2、对于所有水电项目、安装30万千瓦及以上机组的火电项目，在定标前，将评标结果报国家电力公司电源建设部备案。
工程其它有关招标活动由项目法人依照有关规定办理。
四、应依照《火力发电工程施工招标程序及招标文件范本》、《水利水电工程施工合同和招标文件示范文本》编制施工招投标文件，合同中“通用合同条款”部分原则上不得更改。
五、在招标过程中，招标方不得随意压低标价，要充分考虑社会平均成本因素，保证投标方的合理收益。安全措施费不进入投标报价，单独计列，专款专用。坚决防止投标方不正当竞争行为的发生。
六、项目评标时，必须按《招投标法》和国家电力公司的有关规定组织评标委员会，聘请专家人数至少占委员总数的三分之二以上，所聘专家原则上应从国家电力公司所推荐的专家名单中选取。
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
XX年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于XX年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 XX年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在XX年年的招聘工作中，实业公司到XX年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。XX年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通2010年、2010年经营发展规划的基础上，做好2010年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据XX年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
XX年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2010年工作规划
经过一年的震荡磨合，自XX年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
1 2010年人力资源工作总结2011年工作规划 的相关参考：
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2010年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2010年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
XX年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2010年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析XX年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2010年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2010年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
[2] 2010年人力资源工作总结2011年工作规划 的相关参考：
我担任XX市电业总公司审计部主任8年来，在公司领导的高度重视和全力支持下，在XX市内审协会的指导和帮助下，紧紧围绕“促进管理，提高效益”这一目标，深入扎实地开展各项内审工作，充分发挥了内部审计的监督服务作用。20*年以来，我们先后对公司下属单位的工程结算编制、财务收支、物资招投标采购、成本核算管理、内控制度等进行了全面的审计，累计审计资金2亿多元，直接和间接为企业节约资金2239万元，其中实施计算辅助审计的项目资金占30%以上，受到了公司领导和上级领导的充分肯定。我们公司连续多年被评为市级内审示范单位，去年还被评为威海市级内审先进单位，审计员张虎勇同志被评为20*年度“全市十大内部审计能手”，我本人还被评为全省内部审计先进个人。20*年中国内部审计协会秘书长马怀平为我们总公司题词：“全市内部审计工作的排头兵”。
一、积极争取领导对内审工作的支持。审计部成立以来，通过积极争取，总公司从人力、财力、物力上全力支持内审工作，为审计部配备了2名工程审计骨干和2名财审人员，3名专职清欠人员，并且为每人配置了1台计算机。公司主要领导定期听取审计部的审计工作汇报，公司领导班子集体研究审计决定，对有关审计决定由公司党委直接批示办公室下达，从而确保了审计部门的独立性、权威性和严肃性。近年来，总公司的审计决定落实率始终为100％。
二、大力推进计算机辅助审计。针对城农网工程项目多、工程量大、不同预算员编制的结算出入较大的实际，指导审计人员根据0.4千伏、10千伏城农网工程各自的特点，先后自主开发了2个“低压改造工程验收及结算专用程序软件”，从而实行了农网工程的结算编制和审核一体化，既规范统一了结算编制，又极大地提高了结算和审核的效率，同时大大降低了差错率，较之以前人工计算、审核和验收提高工作效率15倍以上。20*年以来，先后利用计算机辅助审计对1015个0.4千伏以下的农网改造工程进行了审核，送审总额7683.53万元，审减额达1000多万元。
三、加大了工程结算审计力度。着眼于规范工程项目管理，防范高估冒算和损失浪费等问题，我们从各项工程计划入手，对工程实行严格的全过程控制管理，对无计划的工程不予审计和提交报告，较好规范了工程项目管理。20*年，先后对二热电工程、工业园工程及城网一期高、低压工程结算和20*、20*年度的大修更改结算情况进行了审计。共审结工程结算120余份，送审总额6700万元，审减工程造价644万元。
四、规范内部审计程序。为了加强公司的内部审计和风险控制，规范总公司的审计工作，保障企业财务管理、会计核算和生产经营符合国家各项法律法规要求，我们根据《审计署关于内部审计工作的规定》和总公司的有关规定，制定了《XX市电业总公司审计工作管理办法》，对内部审计的主要职责、工作程序、工作质量及考核管理等做出了具体的规定，特别是通过实行审计计划管理、审前调查、审中签证、审后监督等制度，不仅规范了内审工作程序，而且还有效地规避了审计风险，多年来，我们完成的所有审计项目没有发生一起审计复议案件。
五、提升内部审计质量。审计质量的好坏很大程度上取决于审计人员的业务素质，为此我们高度重视内审人员的学习培训，积极参加各级内审协会举办的各类培训。公司目前已有5名内审人员持有内审资格证书。我们还购置了内部审计人员继续教育学习卡，专门抽出时间学习国家审计机关有关《审计项目管理质量控制办法》等一系列培训教材，大大提高了内审人员的业务素质，为提高审计质量打下了坚实的基础。今年以来，按照20*年全国审计工作会议的精神，在公司深入开展了“严谨细致，提高质量”审计年活动，在制定审计计划、编制审计方案、审计取证、撰写审计报告和审计成果运用5个方面做到严谨细致，大大提高了审计监督质量和服务水平。
六、严格实行物资招投标采购工作。在我们内审科的提议下，总公司先后出台了《XX市电业总公司招标投标管理制度》和《XX市电业总公司招投标实施标准》，并成立了招投标管理办公室，设在审计部，我们的具体做法是：所有物资供应厂商必须具备一定的资质，必须通过提前考察筛选确定，招标前必须合理拟定招投标计划、商务标书、技术标书及各项评分标准，组织评标小组，确保招投标各个环节公正、合理，杜绝人情采购和关系采购现象；对常用物资实行招标定价，分期分批采购，最大限度减少资金占用；对价格波动较大的物资，根据市场行情，每半年或每季度招标一次，最大限度地降低成本。近三年来，通过招投标采购，共可节约采购成本1000多万元。
七、做好财务收支和经济责任审计相结合的文章。着眼于进一步规范企业的财务管理，摸清各单位资产负债状况，为领导决策提供一手资料，从20*年起，我们每季度对下属单位进行一次财务收支审计，并且每季度一小结，实行动态管理，同时为以后的经济责任审计积累资料。20*年，采取这种方式，先后对21个单位的主要负责人进行了任期经济责任审计，查出有关单位12个方面财务管理不规范方面问题，提出合理化建议70多条，总公司党委采纳50多条；对2个单位的财务管理经验加以总结并在系统内推广；对被审计单位主要负责人和责任人处理处罚40多人（次），处罚金额5万多元。
八、强化内部控制审计。近年来，总公司高度重视内控制度建设，为了加大各项制度的落实力度，我们一是加强内控制度审计。近年来，通过对有关职能部门内控管理情况审计，先后提出了20多条改善内控管理的意见和建议。20*年在对公司一职能部门内控管理制度的审计中，建议对其工作标准管理制度进行修改，并按ISO9000认证管理进行规范，较好地理顺了物资存放、工作流程、传递手续，进一步规范了管理程序。二是加大往来款项和陈欠款项的清理、回收力度。针对审计中发现的下属单位往来款和陈欠款较多的实际，20*年成立了清欠办公室，20*年1－9月份，清缴往来款及陈欠款1350多万元。
九、加强成本核算审计。为了进一步规范企业的成本核算管理，杜绝成本核算不规范，利润不实等问题，我们自20*年开始，加大了对基层单位成本核算的审查力度。在对某下属单位审计中，通过对其各部门基本情况和车间生产程序进行调查了解，发现该单位累计有40余万元的成本费用未入帐或未结转，对此我们下达了审计意见书，对主要责任人进行了处理和经济处罚。
十、搞好固定资产审计。20*年以来，由我们审计部牵头，组织专门技术人员利用8个月的时间对总公司及所有下属单位固定资产管理使用情况进行了清点核实，对盘盈资产、盘亏资产和报废资产，总公司财务部门根据上级有关规定进行了相应处理，同时根据审计情况出台了《固定资产管理办法》，规范了总公司的固定资产管理和使用。
年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将 年的人力资源工作情况 总结如下：
一、工作汇报 、拓宽招聘渠道
（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道
聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1
招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师
招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30
招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会
招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计
说明：
报纸广告 900 0 900
招聘会 100
网络 500 元 0 500
其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，
年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人
技术部： 8 人 合计人数为 29
公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订
劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训
开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计
次数
1 7 6 14
培训课时
1.5 14
培训对象
保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——
培训形式
内训 内训 外训 ——
费用
2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。
（三）人事档案管理
人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。
（四）薪酬福利
1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。
（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。
（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。
（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。
二、工作中存在的问题和难题
（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处
1、人才储备不足。
改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。
3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。
（二）难题
1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。
2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。
三、 年人力资源工作规划
（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。
（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训
（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。
（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。
（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计
用工手续费用 总 计 —— 总计：
关键词：供电公司；人力资源规划；人力资源
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）05-0061-02
一、供电公司人力资源管理存在的问题分析
（一）员工招聘体系不完善
员工招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，对于企业至关重要。员工招聘工作的效率和效果甚至会影响整个企业人力资源开发管理，还有可能关系到企业战略目标的实现。员工招聘工作是一个系统工程，它为企业的持续、健康发展提供不竭的动力。而目前的电力公司的员工招聘体系却不是十分完善。供电公司缺乏缺少科学合理的人力资源招聘规划，招聘前的岗位分析不到位，很多时候，没有规范的职务说明书，更谈不上对于招聘评估。同时，供电公司对于基层员工的招聘多以社会招聘为主，虽然近年拓展了与高等院校的合作，但由于公司业务的特点，一直没能有效地开展和实施。这种招聘体系的不完善，不利于后期招聘工作的改进。
（二）员工培训重视不足
目前，对于人力资源的开发、培训，供电公司还没有足够的重视，供电公司的员工培训是为供电公司能够顺利开展业务，不断加强企业员工的技能，培育人才的需要而开展的活动。而对目前的供电公司而言，不重视人力资源的开发与培训，甚至因为公司的不重视以及培训经费问题等造成了人力资源培训过程流于形式，没有达到员工培训的目的和效果，一定程度上造成员工工作水平偏低，甚至无法胜任自身岗位，致使人力资源投入加大，造成公司的经营成本不断上升，严重损害了公司效益的提升。
（三）员工绩效考核体系不健全
员工绩效考核与激励体系不健全突出表现在供电公司缺乏科学合理的绩效考核体系与员工激励体系。供电公司的等级工资制已经不能适应我国市场经济体制的需要，目前供电公司的考核没有根据员工不同的工作岗位以及工作性质进行细致化分，同时缺少完善的效能评价指标体系，也因为评价体系过于笼统、粗糙在一定程度上造成供电公司无法依据个人能力和个人的工作类别和工作的职级考核绩效。这种评价指标体系的不健全与评价方法的不科学，难以激发员工的工作热情。缺乏科学合理的激励政策也是目前制约公司发展的关键因素。供电公司的绩效评价体系还没有与人员甄选和晋升以及工资晋级等相挂钩，缺乏相关配套制度，致使绩效管理水平偏低。
（四）员工薪酬福利管理不科学
薪酬晋升通道过于单一是供电公司薪酬管理中的突出问题，员工的薪酬待遇没有其他的晋级通道。同时，还存在着职工的工资结构不合理、缺乏必要的岗位规范，以及岗位评价工作滞后等问题。并且对于供电公司而言，受到我国传统计划经济体制的影响，缺乏差异化的薪酬激励方式，因此，供电公司岗位薪金激励作用不明显。此外，由于现行薪酬管理机制的桎梏，针对高价值、高绩效、对于公司贡献较大的员工的激励机制作用有限，严重挫伤这些员工的工作积极性；供电公司由于薪酬福利的管理的不到位，对一线员工以及关键核心岗位员工的薪酬激励倾斜力度不够，不利于调动员工的工作积极性，长此以往，甚至会使员工产生不满情绪，影响企业的可持续发展。
二、加强供电公司人力资源规划的对策和建议
（一）招聘规划
开展人力资源规划招聘规划，对于供电公司的发展至关重要。首先，供电公司要设定合理的招聘目标。公司的招聘工作围绕公司招聘目标不断开展。建立人员需求清单，科学合理的进行招聘工作的时间安排，通过调查研究，规划公司招聘的时间节点以及每次公司招聘的时间。其次，供电公司的人力资源管理部门要预先给出招聘小组人选的资格条件，详细拟定人员招聘甄选的办法，并结合实际情况确定招聘小组人员的姓名、职务和职责等；同时，供电公司要不断扩展招聘渠道，丰富公司员工招聘的形式，还要想法设法控制招聘费用的预算，节约招聘的成本。
（二）人力资源培训规划
所谓开展人力资源的培训规划就是未来一段时间内，供电公司培训工作所要达到的目标和要求，供电公司的培训目标与需求要通过对企业、工作及人员的分析来进行确定，供电公司要从企业、工作及人员三个方面进行分析，并根据具体的时间阶段和人员的实际素质综合确定。其中，供电公司培训实施方案要包含培训预算和培训的具体时间、地点、对象、方式、目标以及培训者等，并确定培训的备选方案。
供电公司培训的实施也是培训规划的重要组成部分，要根据培训的方案安排培训进程。供电公司人力资源部门还要重点了解培训的特殊要求，根据不同的培训对象要确定不同的培训重点，真正讲求培训的实效，不断加大教育培训力度，多方位多层次地满足培训要求。供电公司在进行人力资源培训规划时，更要不断创新员工培训的形式和方式。可以对一线员工进行岗位技能培训和考试，让员工以此为契机，丰富员工的知识结构，提升实际工作技能，增强员工的认同感和向心力。
（三）人力资源绩效考核规划
为了确保供电公司员工的工作效率和水平，建立科学的绩效评价方法，对于供电公司而言是十分必要的。要根据不同员工的类别、职级、具体承担的工作任务，以及工作量等不断完善绩效考核的评价指标体系，对供电公司每一名员工进行全面、客观、公正的评价；还要不断加强相同类别与职级的员工之间的对比，并将评价结果反馈给员工，以此激发员工的竞比意识，不断加强与员工的沟通，从而提高员工的工作绩效。坚持定性与定量考核相结合的考核办法，在供电公司内部引入 360 度绩效评价方法，在进行人力资源绩效考核规划时，要根据不同的员工制定有针对性的考核评价指标，科学的划分考核的类别和层次。考核的指标除了员工的素质能力、工作业绩，还应该包括员工的工作态度评议、日常考核等方面。
素质能力评价应该具体包括以下方面：业务知识技能、思想文化素质、身体素质及领导协调能力等，并且供电公司要对素质能力考评结果给予足够的重视，并作为员工职位升迁的参考依据。对于供电公司工作业绩的评价，应该侧重于供电公司各部门成员的岗位职责的完成情况；对于员工工作业绩的评价，可以从员工的工作量、工作效果以及成本费用情况进行综合评价。保持员工良好的工作态度，是提高员工工作效率的必要条件和准备，同时也是形成优秀企业文化的基础，因此，工作态度评议要根据不同的身份层次，以不同的权重对员工进行民主测评，具体应该按照公司领导测评、中层干部测评、部门职工测评等层次来评测。工作态度指标在设置时要能充分体现员工的主观能动性，同时也要兼顾员工的执行性；日常考核主要是根据公司的各种管理制度，对员工的日常的表现以及日常的工作的投入程度、对于公司制度的遵守情况进行考核。供电公司在进行绩效考核规划时，要根据各类指标的重要程度确定各项指标的权重，建议素质能力大约占总体的20%，工作业绩大约占总体的 40%，工作态度大约占总体的 30%，日常考核大约占总体的 10%。按照各项指标进行评价后得出相应的得分，再将各项指标所得分数按照对应的权重计算每项指标的最终分数，最后相加求出绩效考核的总分。然后根据供电公司的绩效考核结果采取相应的奖惩措施：可以将供电公司每次绩效考核分数最高得分的 15%首选为晋升对象之列，并给予适当比例的奖金作为对于员工工作的肯定；供电公司绩效考核成绩最差的15%，公司要与员工进行沟通，了解员工的实际情况，对该部分员工采取轮岗或者停职留用等措施。
（四）薪酬福利规划
供电公司的薪酬福利是公司给员工发放报酬的一种方式。薪酬福利同样也是每个员工都关注的问题，通过全面、科学、公司的薪酬福利规划，建立科学的薪酬福利体系对于提升员工满意度十分关键。因此，供电公司可以通过制定相应测薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理办法及其必要的实施措施，来不断激发员工的工作激情，促进员工工作效率的提升。
供电公司在进行薪酬福利规划时，要遵循外部竞争性原则与内部一致性原则。在薪酬分配上，供电公司要坚持经济效益和贡献大小为衡量标准，坚持与员工贡献相符的原则，采取差别化的薪酬分配方法，并向核心职能、关键技术岗位倾斜，在供电公司内部推行岗位绩效工资制度，在供电公司进行人力资源规划时，综合考虑不同工作岗位的工作任务、岗位价值，以及不同的工作岗位能给公司带来的经济效益，秉持多劳多得、不劳不得的原则，鼓励技术创新、成果创新等，重新确定薪酬福利标准。
创新薪酬福利的分配方式。供电公司要在公司内部建立特殊人才津贴制度，向对企业做出巨大贡献的特殊人才，如招聘的专家和各类专业人才，以及在公司经营管理中做出突出贡献的人员，除基本绩效工资外给予一定的津贴补助或者一次性奖励外，还可以通过年终奖金、带薪休假等形式，开展人性化管理，制定向关键人才倾斜的福利政策。
三、结论
科学合理的人力资源规划对于企业的发展至关重要，新形势下企业之间的竞争开始聚焦于科技和人才的竞争，供电公司只有进行全面、科学的人力资源规划，才能充分发挥供电公司的人力资源优势。随着我国社会主义市场经济的发展以及电力体制改革的不断深化，供电公司要不断正视环境的变化，从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性。只有科学合理地进行人力资源规划，才能充分挖掘企业内部的人力资源潜力，重视人力资源规划中的每一个环节，最终，逐步将人力优势逐步转化为竞争优势，促进企业的持续、健康发展。
参考文献：
[1] 郭丽娜.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中国新技术新产品，2009，（21）.
[2] 胡鹏.国有企业人力资源规划体系的建立[J].中国培训，2014，（11）.
文 鞍钢建设
由于篇幅所限，笔者仅以招标采购控制为例，说明如何实施风险管控与管理流程优化相融合。
建立一套完整的招标流程体系
首先从招标中心开始，然后自上而下逐级确定流程职责。确立招标中心是招标工作风险管理主责部门，在上下级之间建立种“流程一职责”的关系，上下级之间明确各自的权责及流程风险控制节点，按照流程顺序顺推下去，直至作业层的作业目标实现，从而构成一种一环扣一环的完善的招标流程。调整优化流程结构，出台严格的管理制度，建立激励、考核和评价体系，以保证流程的顺利执行。建立自我评价提升机制，认真总结采取的措施、方法和经验，有针对性地撰写风险分析报告，不断推进工作创新。
搭建作业资源保障平台
建立供应商资源保障平台。由招标中心负责建立工程材料、设备机具、备品配件等合格供应商资源信息库，通过信息平台，供整个建设集团选择使用，实现供方资源共享。规定所有物资招标必须从合格供应商资源信息库中选择，对甲方指定品牌或推荐供应商的须经审定合格方可参与投标；需要增加新的供应商时，本着先准入、后选择的原则，要先对其进行审核，合格后纳入供应商资源信息库管理；供应商资源信息库根据年度考核与再评价结果，适时进行调整更新，以确保其持续的有效性。
建立工程／劳务分包方资源保障平台。由招标中心负责建立工程／劳务、运输分包和外租设备等分包方资源信息库，通过信息平台，供全公司选择使用，实现分包方资源共享。规定工程／劳务、运输分包和外租设备等招标必须从分包方资源信息库中选择，对甲方指定或推荐分包方的须经审定合格方可参与投标：需要增加新的分包方时，本着先准入、后选择使用的原则，要先对其进行评价，合格后纳入合格分包方资源信息库管理；招标中心根据工程项目、质量和安全等主管部门及项目部反馈的考核意见，对分包方进行项目考核与年度再评价，根据考核与再评价结果，适时调整更新分包方资源信息库，以确保其持续的有效性。
建立价格信息查询平台。由招标中心负责物资采购市场价格信息平台的建立，适时将通过招标确定的、市场采集的、网络刊物收集整理的市场价格信息，通过价格信息平台公开，供全公司参照使用。
编制顺畅、科学、效率、安全的招标流程
对各部门按照业务流程重新进行职能划分。实行招采分离，把原来分散在设备主管部门的设备、备品配件采购招标：供应部门的工程材料采购招标；经营计划部门的工程／劳务／运输分包招标业务集中到招标平台进行。各部门在整个业务流程中的各个阶段，分别扮演不同的角色，既具有管理职能又具有业务职能。最终的经营成果是各部门协调配合、共同实施的结果。按照内部经营活动市场化运作的原则，按市场行情平等竞标，在条件相同的情况下内部单位优先中标。
规范招标流程信息管理。使流程内容涉及的数据流、业务流、资金流实现有机交互，实现实时动态管理、控制、预警和决策支持。
业务流传递招标中心业务部门接收招标委托，同时接收通过内部网络系统( OA)传递经分包主管部门和领导审批后的《工程／劳务分包审批表》。
数据流传递委托单位审核技术文件，并将审核、确定的技术文件传递给招标中心，招标中心根据商务条件和技术文件制作招标文件，经招标中心负责人审批后，招标公告，发售招标文件。
资金流的传递：财务部门根据招标中心开具的收款通知单，收取标书费、投标保证金。中标结果确定后，经招标中心主任审批，退还未中标人所缴纳投标保证金，中标者将投标保证金转入履约保证金。
建立子流程。招标业务流程环节较多，风险较多，可建立不同层次的子流程，建立子流程与招标业务流程之间的衔接，形成个闭合的循环。
招标流程优化。新流程包括招标准备，开标前准备阶段，开标、评标，中标公示、发放中标通知书，招标综合资料整理、存档、备案、统计等五个大环节，在总流程下根据项目类别设计项目招标业务流程、业务部门流转等子流程。通过流程解决各部门间的工作接口问题，建立起相互制约的管理机制。做到职责分明，工作有序，有效提高工作效率。通过细化风险节点控制，按照管理层次和部门职责进行协商分配，将节点控制和工作目标实行高度统一，最后将细化的节点化为个人工作目标，形成一个层层支撑，环环相扣，责、权、利明确的工作目标体系，使各级、各部门以及每一个员工明确自己在招标流程中所承担的具体任务、责任、完成期限等。由于节点控制的细化，确保了招标流程的顺利实施，有效防范了风险。
建立相应的风险控制点
细化风险节点控制。招标流程体系建立后，为了便于操作，在付诸实施前，要将招标流程的风险节点控制加以细化，强化合同管理，招标技术参数审核，开评标阶段，招标监督，中标通知书的发放，子流程的规范完善等环节的风险节点控制，招标流程体系才算完成。细化风险节点控制是招标流程与实际操作之间的一个重要环节，也是招标流程得以实现的基础。
在确定合格分包方信息库方面。针对公司以往在工程分包管理方面存在的问题，诸如：分包方资质不全、资信及履约能力差、多分公司入围等问题，本着依法合规、高效灵活的原则，从提升工程分包管控能力入手。一是通过走访、调查摸底以及与全国各地的建筑施工企业和现有分包方进行联系沟通，召开了公司“工程分包合作伙伴座谈会”，有来自全国各地的65家建筑施工企业派人参加了会议。二是为使公司规定落到实处，招标中心组织召开了由各单位主要责任人、经营副经理和市场经营部门负责人参加的“建设集团公司工程分包信息平台建立与实施推进会”，为工程分包信息平台的建立、合格分包方信息库的使用和实行动态管理，实行真正的优胜劣汰，全面推行规范合法的工程分包模式，起到了很好的动员作用。三是对现有工程分包队伍的资质材料，特别是“企业建筑施工资质”和“安全生产许可证”的真伪和有效期进行了重新审查认定，清理出存在资质问题的分包方16家，同一法人单位多分公司入围、签合同、挂账及法人委授权不规范的8家，存在安全、质量和履约信誉问题的5家，避免了管理风险。四是为纯洁分包队伍，按照新规定对申请与我公司合作的160余家公司，通过资质审查、考核评价和评审小组评审打分，评审入围近140余家，向各入围单位颁发了鞍钢建设集团公司“工程分包准入证”，并将其相关信息录入建设公司合格分包商信息库，在合格分包方信息平台上公开，满足了公司工程／劳务分包选择使用的需要。五是完善并细化了“分包工程项目综合考核评价表”的评分标准，并下发到有关部门，对分包方所承担的分包工程项目进行考核评价打分，作为对分包方实施再评价的依据。
在合同管理方面。以签订内容完善的《招标委托协议》为风险控制点，避免发生争议时证据不足。在接收采购计划的同时要求招标人签订委托协议，在招标人中树立“只要有委托，必须签协议”的理念。同时，在《招标委托协议》中设置项目概况、招标设备（材料）技术商务要求提纲、企业固定资产投资项目采购清单、招标资料交接登记表等作为合同附件，以保证招标采购工作的顺利进行，同时防止发生争议时证据不足。
在招标技术参数方面。在招标技术参数的审核阶段建立风险控制点，避免因技术参数核实不准造成的风险隐患。技术参数设高级技术人员审核，防止出现技术参数提交不齐或技术参数存在问题不能按原计划招标的情形。一是审查招标货物的名称是否规范，主要依据国家、行业、生产厂家对产品的名称规范，产品名称必须与强制认证、生产许可证、防爆产品的三证标志等相符合。二是审查招标货物的型号、数量、单位是否规范，主要审查国家有关淘汰产品政策、出台的新替代型号及型号的完整性：审查数量，避免出。现不限定数量致使投标人无法报价情形，如“一批” “ 套”等；审查是否正确使用计量单位，招标技术规范书不允许使用与国际、国家、行业不相适应的计量单位，如“米”国际标示应为小写“m”；电流互感器的单位一组，应表示三只等。三是审查参数以达到投标人顺利报价的目的；审查招标的技术规范与图纸是否相符，招标人对有关产品进行技术要求时往往没有对有关图纸进行修改，造成文不对图，审查后按照招标人的真实意思对不相符之处做相应修改。
在开评标阶段设置风险控制点。在此阶段按照流程设计进行规范操作，避免引起质疑和投诉。一是强化对其风险责任，要求委托单位所提供的标底一律由编制人、审核人、批准人签字生效，并密封。二是要求所有委托招标的项目都要提供主合同、材料预算和施工预算的复印件。业务主管按以下程序主持开标会：公布投标人名称、数量，并点名确认；宣布开标人、唱标人、记录人、监标人姓名；宣布开标纪律；检查投标文件的密封情况；宣布开标顺序，当众开标，记录在案并签字确认。业务主管按以下程序主持评标会．介绍评委、监督组成情况，招标会每次都有分公司、项目部和纪检监察部门代表参加。邀请监督人宣读评标纪律；邀请业主代表介绍项目背景：组织评委熟悉招标文件；组织选举评委会主任；组织项目组成员配合评标。此外还规定项目负责人、业务主管在开评标阶段的风险控制责任：项目负责人对评标中出现的疏漏要及时处理；招标中心负责人必须在开评标现场，最终处理异常司题。
在招标监督方面设置风险控制点。为保证招标的公开、公平、公正和诚实信用，在开标前准备阶段规定，开标前一工作日，业务部、]协同招标人联系本次招标监督：在评标阶段，项目负责人填制《中标结果确认函》，经招标人确认后交监督人审核；在发放中标通知书阶段规定项目负责人在媒体上公示中标结果，投标人可以提出质疑和投诉，公示期结束，质疑和投诉解决处理后，发放中标通知书。如有废标，业务主管分析废标原因，提出解决办法。
在中标通知书的发放环节建立风险控制点。鞍钢建设集团招标原中标通知书纸张为普通A4纸张，针对中标通知书档次低、容易伪造的情况，设计了充分展示企业形象、特殊纸质制作的中标通知书，并由综合部门对中标通知书的发放实行统一管理，业务部门登记领取后使用，以防出现仿制中标通知书与客户签订合同的情形，且提升了企业形象。
建立分包方准入及退出机制
分包方准入。一是公司对分包方实行准入制管理，凡进入公司范围内施工的分包方，均需持有公司核发的分包方准入证。在分包招标前必须事先办理准入证，无准入证的分包方不允许参加招投标。准入证实行一法一证制，即同一个法人不同负责人的分包方，不得分别办理准入证。针对某一具体工程分包招标，分包方投标时要有法人授权，授权书内容必须清楚地表明被委托人的姓名、部门、岗位职务、授权业务范围、联系方式等基本内容。
二是分包方准入手续由公司招标中心统一办理，凡准入的分包方应根据对其初次评审打分结果，按专业范围划分A、B、C三类建立分包方信息库，招标时选择同专业、同类别的分包方平等参与竞标。
三是制定分包方入围评分标准，80分以上为A类、70—79分为B类、60—69分为C类、59分以下为不合格，不合格不得入围。． 四是明确了分包方办理准入证的条件及需提供的下列资质材料：《分包企业办理准入证申请书》《分包方企业基本情况一览表》；提供企业营业执照、施工资质证、安全生产许可证、法人代表身份证、法人授权委托书及被委托人身份证件；同时还需提供：分包方主要管理人员及施工设备机具配置的明细：拟派分包项目负责人（项目经理）建造师注册证书、安全管理、质量管理、特种作业等须持证上岗证人员的有效证件；之前分包类似工程的业绩资料（开竣工报告或施工合同）；上一年度企业经营状况、财务状况报表（资产负债表、现金流量表、利润表）等资料。
对分包方再评价。公司对I程／劳务分包方实行再评价和准入证年检制管理。每年的3月1日至6月30日为准入证年检时间，过期未办理年检手续的分包方，将予以注销。要求分包方在规定时间内携带合法有效的营业执照、资质证书和安全生产许可证、代码证书等证件副本原件及盖章的复印件、法人授权委托书等资质材料到公司招标中心办理年检手续，合格后由公司招标中心负责备案签章。
分包方退出。一是公司对分包方实行按分包项目动态考核管理，考核内容包括：分包方施工技术管理及施工能力，人员素质及持证上岗，工程质量和工期进度、安全环保管理、分包合同履约及信誉等内容。考核时间要求：分包项目每一合同项目施工结束后30日内由项目经理部和分公司相关职能部门对分包方进行考核，即再评价。对于重点工程项目由公司工程管理部组织公司相关职能部门对分包方进行考核，即再评价。跨年度的工程每半年至少考核一次，由参与考核评价的部门填写《分包工程项目综合考核评价表》，报公司招标中心汇总，并将考核结果录入分包方信息库中，据此作为对分包方进行考核和再评价的重要依据之一。经考核合格的分包方，其名单继续在合格分包方信息库中保留。经考核和再评价不合格的分包方，从合格分包方信息库中剔除。
二是再评价准则及评分方法。其中，施工技术管理及施工能力0～20分；人员素质及持证上岗和设备能力0—20分：工程质量和工期进度0—20分：安全环保管理0—20分；合同履约及信誉0—20分。上述5项之和为综合评分。得分80分以上为优秀，即A类；70～79分为良好，即B类：60—69分为合格，即C类；59分以下为不合格。
在领导的严格管理和指导下，在全体同事的关怀、帮助和支持下，围绕招标部自身工作岗位需要，我部门全体成员不断学习和改进工作方法，提高工作效率，注重培养自身工作能力和社交能力，为响应“独当一面”的口号做充分的准备。现将工作情况总结如下:
一、学习方面
招标部不断进行专业知识的学习，进一步了解招标部所在岗位的工作。一、学习招标相关知识。对招标服务的知识从一个点向几个点发展，从只做发改委批准的建设领域的房建项目到国家财政资金建设的各类政府采购项目的招标；从招标方式为公开招标，向邀请招标、竞争性谈判发展、竞争性磋商，询价及单一来源采购发展，增加了部门所有成员自身专业知识，促进了自身社会化的发展，同时，我部门积极备战招标师考试，为招标师资格证的考试做准备；二、学习工程类专业知识。
二、工作完成情况
今年，招标部共完成了68个招标服务项目，同时主动向业主询问我们公司的服务质量，收集业主对我们公司招标服务的意见、为能够更好的做好服务积累经验。
2019年7月6日开展了环境因素识别/职业健康安全危险源识与评价工作，共识别出14项环境因素;15项危险源；评价并确定了2项重要环境因素，2项不可接受风险，部门能够严格依据公司下发的《目标及管理方案》(安全、环保)实施本部门职责运行中安全、环境管理工作。经2019年7月10日综合管理部考核，部门各项安全、环保目标实施情况良好。
三、自身的不足及改正方法
今后，招标部将从三方面改正自身缺点。首先，多增加自身的社会经验，保证在招标服务过程中，以工程顺利完成为最终目标，维护公司形象，保证公司的业务发展具有延续性；其次，对每次完成的招标工作进行总结，扬长避短，积累经验，尽量使以后招标工作的开展简洁化、程序化；最后，坚持自身原则，使自身工作具有原则性、并进一步锻炼自己思维的严谨性。对自身安全、环境管理方面的意识薄弱，应制定管理目标和管理方案；建立程序，规定运行准则，加强管理和监督工作；为了应对生产，环境和安全的非正常状态和紧急情况，做好应急响应准备，并预防或减少可能伴随产生的环境影响和安全事故。
四、明年工作思路
(一)明年，招标部将继续学习工程和政采方面的专业知识，进一步提高自身的专业水平能力，提高工作岗位的专业化程度。
(二)更细心、更认真的对待招标的工作。
(三)对今年招标部所做的工程进行电话或电子回访，征求业主对我们公司的整体印象。
部工作的成绩与公司各部门的大力协助是分不开的，在以往的工作中，造价部、办公室、财务部都是招标部有力的后盾，尤其造价部更是我们从更专业角度弥补了我们的不足，为我们工作的顺利完成奠定了坚实的基础。
集团企业管理部：
丰润生物科技股份有限公司（以下简称“公司”）按照集团杨总的批示要求，2020年总结补充情况汇报如下：
一、干部任免情况
经2020年8月25日集团党委会会议决定：史云鹏同志任丰润科技股份有限公司党委书记，推荐为董事、董事长人选；赵邵宇同志任丰润生物科技股份有限公司党委委员，推荐为董事、副董事长人选。
二、资金情况
1、公司通过定向增发的 14,124,293 股股份，在中国证券登记结算有限责任公司完成股份登记。共募集资金 19,999.9989 万元，新增中国农垦产业发展基金（有限合伙）和北大荒投资控股有限公司 2 名股东。
2、2020年度借款余额167759万元，均为流动资金借款。
三、招标情况
1、公司信息化平台于2020年11月2日提交北大荒电子招标平台，经北大荒农垦集团有限公司招标采购管理中心审批，最终委托北大荒招标有限公司招标，于2020年12月3日开标评审完毕，中标方为金蝶软件（中国）有限公司。
2、公司IPO项目招标于2020年11月17日提交北大荒电子招标平台，经北大荒农垦集团有限公司招标采购管理中心审批，最终委托北大荒招标有限公司以邀请招标的方式招标，券商项目于2020年12月25日开标评审完毕，中标方为东海证券股份有限公司；会计师项目于2020年12月28日开标评审完毕，中标方为中审众环会计师事务所（特殊普通合伙）。
四、采购情况
全年采购猪原肠约1891万根；采购半成品肠衣约6万根；采购粗品肝素钠约17958亿单位。
五、项目建设情况
公司2020年完成宜昌厂区消防系统维修工程，肝素一二车间升级改造工程，污水厂改扩建工程。
六、技术团队情况
公司一直奉行“专业的人，做专业的事”，努力打造专业的技术团队。公司通过定期培训，不断提高员工技术水平。公司建立了考核激励制度。每个月都对员工进行考核，考核结果与工资奖金挂钩。公司不定期派员参加各种专业学术会议，开拓视野，掌握行业最新发展动态。
1.为了保证我公司设备引进工作的顺利进行，使引进工作正常化、规范化，特制定本规定。
2.引进设备是一项重要、严肃的工作，各级人员必须高度重视，以严肃的态度进行此项工作。?
3.引进设备必须遵循上级主管单位及本公司的有关规定。?
4.引进工作必须坚持原则，秉公办事，维护公司的利益。坚持综合考虑“质量、价格、交货期、售后服务”四个方面，要竞争，择优选取。?
5.引进工作必须根据公司制定的发展规划和技术发展趋势，结合公司实际，有计划地进行。
规定主要适用于引进较大的项目，其他小项目的引进购置，可参照本规定执行。?
二、管理机构
1.设备引进工作在公司总经理的统一领导下进行。由总工程师主持项目的招标和谈判工作，公司设立设备引进小组。由总工程师任组长，总工程师办公室、工程部、物资部、维护部派代表参加。?
2.总工办是引进工作的职能部门，其职责是根据需要提出各专业引进项目，报总经理批准立项后，由引进小组搞好引进项目的技术谈判和招投标商务谈判。?
3.不同专业的设备引进项目，可根据实际需要，临时吸收相关部门的有关技术人员参与项目的招标和谈判。?
三、引进方法和程序
1.设备引进项目由总工办提出，然后交引进小组审定，报公司总经理批准后，由引进小组组织总工办及有关技术人员进行项目的招标和谈判。?
2.需要招标或询价的项目，必须通过讨论确定招标、询价的对象。总工办制定和发放招标书，并妥善保管外商的投标资料。?
3.引进小组组织项目的开标和议标，并确定谈判对象及有关事项。?
4.引进小组负责通知供应商谈判。谈判时引进小组成员一般不少于总人数的四分之三。? 5.开标、议标和谈判必须指定专人记录。记录资料必须妥善保存。?
6.物资部负责编制合同书并完成其他商务事项。?
四、纪律注意事项
1.引进项目的招标、询价和谈判，必须严格按照有关规定和程序进行。?
2.引进工作人员必须严格遵守公司的有关情报和机密。任何人不得单独与供应商接触谈及引进项目的实质性问题，更不能向对方泄露公司拟定的标底和谈判策略，任何人不得将我方的重要信息以任何方式告知对方。?
3.在引进工作过程中，除正当的业务或礼节需要接受少量价值不高的纪念品外，不准单独接受超额馈赠礼品，确实难以拒绝的应交公司处理。?
4.对于违反上述规定者，视情节轻重，给予相应的纪律处分；触犯刑律的，交司法机关追究其刑事责任。?
