时间：2022-04-01 18:11:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇干部考核材料，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一．建立科学合理的考核评价机制。
改进和完善领导班子和领导干部考核评价体系，科学设计考核指标，把经济增长指标同人文、资源、环境、社会发展和人民幸福指数有机结合起来。要扩大和延伸考核范围，注重了解上级、平级、下级特别是服务对象对考核对象的评价，强化对干部处理重大工作、突发事件的动态考察。建立广泛的信息搜集机制和动态的社会评价机制，建立重大项目、重要工作跟踪管理制度，完善民意调查制度，多方位构建了解干部的信息渠道。
二．深入群众，在“三重”实行考察干部透明化
为进一步提高选人用人公信度，可以实行识别干部坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，并实行对考察程序和重要情况记实制度。同时，坚持扩大民主推荐范围，注重听取不同层面领导干部和群众的意见，扩大群众的参与面，保障群众的知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高选人用人的透明度。通过全程监督，使在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部工作更加民主、公开、公正、透明。
三．建立“三重”工作考察体系
围绕重大工作部署，研究制定在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别、培养锻炼和考核评价干部的有效机制。坚持品行为本、责任为重、务实为要、廉洁为贵，用靠得住的干部、敢负责的干部、肯实干的干部、口碑好的干部、严以律已的干部和敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的干部，营造干事创业的良好氛围。
四．政府创新“六敢”干部选任机制
按照中央“坚持责任为重、用敢负责的干部”的要求，各市级政府应该大力起用为人民利益而敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的“六敢”干部。
积极创新选人用人办法，健全选人用人机制，为大力培养选拔起用“六敢”干部提供了制度保证。进一步规范干部任用初始提名办法，探索建立重要领导岗位的干部任用初始提名情况和推荐测评结果在领导班子内部公开制度，着力提高“六敢”干部选拔任用的公信度。探索建立党政机关从基层、生产一线选拔干部和选派党政机关年轻干部到基层任职锻炼制度，为“六敢”干部打造了一条培养选拔链。探索建立在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部、培养锻炼干部、考核评价干部机制，对培养锻炼、科学识别、客观评价“六敢”干部作了明确要求。
五．以“三重”强化干部队伍建设。
紧紧围绕区域重大项目工程和重点领域建设，提高学习培训的针对性和实效性。配齐配强科级领导班子,注重选拔懂经济、善管理、德才兼备的干部。建立健全在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部、培养锻炼干部、考核评价干部的工作机制，大胆选拔使用靠得住、肯实干、敢作敢为的干部。制定党政领导班子和领导干部绩效考核办法，充分运用民主测评、民意调查、个别谈话和综合评价等方法，健全考核形式，提高考核效率，完善考核工作机制。进一步加大干部交流力度，注重抓好培养性、结构性、功能性干部交流，不断优化领导班子结构。积极采取轮岗交流、多岗锻炼、选派挂职、参加急难险重工作等措施，加强后备干部队伍建设。
正确评定实绩对于选准用好干部，激发干部工作的积极性，有着十分重要的作用。为适应新形势、新任务的要求，建立一套全面、真实、客观、公正反映领导干部实绩的档案体系，对科学评定干部、正确使用干部显得尤为重要。
科学设计干部工作实绩档案内容。在具体的实绩档案内容设计上，应根据领导干部的职责任务及日常工作行为来制订，主要包括三方面要素：一是主体内容，即干部实绩考核内容。对于综合部门的干部，主要包括招商引资情况、精神文明建设和社会发展目标以及组织建设等方面的实绩。对于具体职能部门，则包括共性目标、年度重点工作以及上级部署的重要工作的完成情况。二是辅助内容。包括干部实绩考核工作中的民主测评情况、干部个人述职材料以及考核办与组织部门考察结果，有的还需充实纪检监察、、计生等部门提供的相关材料。三是补充内容。主要是一时难以量化和评定的潜绩。比如有关人文、社会和可持续发展等方面情况，组织建设中干部队伍综合素质提升和战斗力提高等方面情况。
实事求是地搜集干部工作实绩材料。干部工作实绩档案材料除来源于单位自身和干部本人的申报外，还来源于平时对领导班子及班子成员考核中，一般由组织部门和目标管理部门共同负责搜集，由组织部门指定专人整理，对于一些重点指标如招商引资实绩、政府重点工程等，还应通过媒体公示、考核验收等程序。至于干部日常工作过程中的实绩，连同发生的重大失误等，由干部所在单位向组织部门上报，并由组织部门审查、核实无误后记入干部工作实绩档案。在搜集干部工作实绩档案材料过程中，各单位要形成专门制度，并做到“全面“、“细致“、“真实“。所谓“全面”，就是搜集的材料无论是主体内容，辅助内容，或者是补充内容都要尽可能全面，时间、地点、人物、事件四位一体。所谓“细致”，就是搜集工作要非常细致，需要什么，需要到什么程度心中都要有个数，工作起来都要有一个标准。所谓“真实”，就是无论是定性的，还是定量的，都要力求真实，不弄虚做假，各类数据、参与人员、工作效果等有凭有据，并可借助数码照相机、扫描仪等科技工具保存影像、图片资料备查。
系统发挥干部工作实绩档案的功能。干部工作实绩档案应采取一人一档的方法建立，全部内容均输入计算机，实行智能化管理，定期维护。一个系统、完备、科学的干部实绩档案体系，可以具体四大功能：一是助手功能。领导干部工作实绩档案资源可以在一定范围内实现共享，充分发挥参谋助手作用，如市领导可通过实绩档案全面了解分管干部的工作表现，组织部门在考核干部时可以用作丰富干部特点的佐证。二是类比功能。包括同一干部历年来实绩类比、同级别干部之间实绩类比、同期任职干部之间实绩类比、同一班子中干部之间实绩类比。三是累积功能。干部工作实绩档案的建立是一个动态的过程，历年工作实绩可以逐步累积，最终形成的实绩档案也是一个干部成长、发展的轨迹、缩影和记录。四是预警功能。包括对干部个人、干部所在的班子以及整个干部队伍的预警。也就是说，通过对干部工作实绩的累积、类比结果，既可凸现干部的特长，也可发现干部在某一方面的不足，同时还可对班子战斗力削弱等进行预警，对所有干部资源的优化配置等进行预警。
一、检察干部考核管理工作现状
目前，检察干部考核管理基本沿用管理行政机关的模式，没有充分考虑检察机关自身的情况和特点，忽视了检察机关的司法属性。检察官法对检察干部考核管理虽然有明确规定，但由于配套实施细则不健全，加之地方党委对干部考核管理的一般做法是，除了垂直管理的部门外，不分行业和职业，只要涉及干部的职务和级别任免，一概由地方党委审批或决定。组织部门的一些人员对上级检察机关的协管意见不重视，认为地方党委是干部主管部门，对检察机关的干部任免后，将任免决定送上级检察机关备案即可，实现根本不用征求上级检察机关的意见。检察机关内部干部考核管理工作与地方组织部门对检察机关干部考核管理工作不相一致的方式和方法，导致了用人与管人的严重脱节。检察机关内部考核管理方法陈旧，手段落后。看档案、看材料、民主测评、谈话、写考核材料……，几十年的方法沿用至今，缺乏客观公正，既定性又定量的考核管理标准。
二、检察干部考核管理工作存在的问题
1、用人与管人严重脱节。检察机关选拔任用干部都是严格按照党管干部的原则和《党政领导干部选拔任用条例》的要求进行的。但由于没有干部任免权，干部任免呈报到组织部门后，由于组织部门的重视程度和人手等原因，而且干部选拔任用工作又有必要的程序规定。因此，不管你多么急需配备使用，也不管你呈报了几次，呈报了多长时间，都得耐心等待。以临江市检察院2002年至2005年呈报的中层干部任免为例，2002年呈报的中层干部任免时间是2月25日，临江组织部下发文件任免的时间是4月20日；2003年呈报时间是3月10日，任免时间是9月1日；2004年呈报时间是2月1日，任免时间是3月2日；2005年呈报时间是3月17日，而到目前为止，组织部门还未进行考核。这种高度集权的干部管理体制，造成用人与管人严重脱节，其实并未真正管好干部队伍。
2、考核结果无法反映检察干部的实际能力和水平。目前，检察干部考核管理带有十分浓厚的行政色彩，这不仅体现在组织部门对检察干部的考核管理中，也体现在检察机关自己的考核管理中。考核、评价的重点仍然放在检察干警的“表现”和完成任务的“数量”上，忽视了执法水平、工作质量和素质潜能等方面因素。考核结果无法真实反映检察干部的实际能力和水平。
3、考核管理中人为影响的因素和主观随意性较大。由于长期以来我们习惯于用主观测评的方法去考核检察干部，依赖于考核者的个人感觉、印象和经验来完成考核，缺乏客观的考评标准和考核技术，人为影响的因素和主观随意性较大。由于没有重视和研究定量考核，有时甚至考核者自己也不知道考核的重点方向是什么，应该从那些方面进行考核，必然影响考核质量。
4、少数考核管理流于形式。现行干部管理模式下，无论对检察干部的哪方面进行考核，实行的都是双重考核。即检察机关自己先考核一遍，组织部门再重复考核一遍。少数规定由组织部门进行的考核，只是找被考核者和群众谈谈话，甚至是盖个公章那么简单，完全可以简化，用备案审查来代替。如检察官等级正常晋升，规定组织部门要有审核意见，其实就是盖个组织部的公章。象这样流于形式的考核、审查，不仅影响了工作效率，不利于检察干部考核管理工作，还严重影响了组织部门考核的权威性和严肃性。
三、加强检察干部考核管理工作的几点想法
要实现检察干部考核管理工作规范化、科学化，必须改革检察机关现行的干部管理体制，理顺检察机关上下级领导关系，将目前以地方党委为主的双重管理体制调整为上下级检察机关垂直领导关系，强化上级检察院对下级检察院的组织领导，解决当前检察机关干部管理方面存在的管人与用人相脱节的问题，做到管人权与用人权的统一。但是检察机关干部管理体制改革是一个深层次的问题，涉及面广，短时间内彻底解决不现实。因此，本人仅就现行干部管理体制下，如何加强检察干部考核管理工作谈点自己粗浅的想法。
1、建立和完善检察干部考核量化指标体系。使考核标准具体化，具有可操作性。一是要有针对性。要明确检察干部不同职位的工作特点和工作要求。在考核上必须把检察干部明确划分为两类：一类是行使检察职权即业务部门的检察干部，一类是不行使检察职权即综合部门的检察干部。对前者要侧重考核其执法理念、执法水平、执法纪律和执法效果；对后者，应侧重考核其管理理念、管理能力、工作效率、工作纪律以及工作完成质量情况。二是要重点突出。考核指标设计要根据检察工作的特点，突出其难点和薄弱环节。三是要科学合理，指标必须是经过努力能实现的。四是要有可操作性，能量化的一定要量化，不能量化的要做出明确定性要求。
2、健全检察干部考核管理机制。由于现行干部管理体制下，检察干部考核管理实行的是双重考核，可以尝试把二者合一。检察机关在对干部任免考核前，事先与地方组织部门进行沟通，组织部门的主要领导和分管领导可以参加检察机关的党组会议，共同研究对检察干部的选拔任用，在对拟选拔任用的干部进行考核时，组织部门的干部科和检察机关政工部门共同参加，有不同意见，随时沟通，及时解决，保证检察机关对干部的使用和组织部门对干部的任免同步进行，消除检察机关干部管理方面存在的管人与用人相脱节的问题。对检察干部的年度考核、民主测评、述职等工作，也可以邀请组织部门参加。
为加强人事档案管理，保证机关、事业单位工作人员人事档案材料及时完整地收集归档，现就人事档案材料送交事宜通知如下：
一、送交的范围
机关、事业单位的公务员、工勤人员和所属参照公务员法管理的事业单位工作人员、工勤人员形成的应归档的人事档案材料。
二、应归档的材料
1、履历材料：军队转业干部、新录用公务员、新提拔的正副科级干部需填写履历表。
2、自传材料：军队转业干部、新录用的公务员和没有自传材料的需撰写自传。
3、鉴定、考核、考察材料：民主评议干部的综合材料、年度考核表、年度考察材料、转正考察材料、鉴定材料、后备干部登记表（提拔使用后归档）等材料。
4、审计材料：审计工作中形成的审计报告或审计意见书、离任审计考核材料等。
5、学历（位）材料：国民教育、成人教育（大中专）、党校、军队院校的学生登记表、入学考试成绩、成绩表、鉴定表、毕业生登记表、授予学位材料、证书（复印件）、干部学历（学位）更改呈报审批表等材料。
6、职称材料：评审（考核）材料技术职称（资格）和聘任专业技术职务工作中形成的评审表、申报表、证书（复印件）以及创造发明、科研成果鉴定材料，各种著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等材料。
7、培训材料：参加各级党校、行政学校等培训机构学习的培训学员登记表、鉴定表等材料。
8、政审材料：干部入党、入团、参军、出国等政审材料。
9、更改年龄和参加工作时间等时间的个人申请、组织审查报告及所依据的证明材料、上级批复等材料。
10、入党（团）以及加入派的材料：入党（团）志愿书（已批准转正的）、入党（团）申请书、入党转正申请、自传、综合性政审材料及有关证明、党（团）员登记表、民主评议党员中认为不合格党员被劝退或除名的组织审批意见及主要事实的依据材料、取消预备党员资格的组织意见、退党材料、加入派的有关材料等。
11、奖励材料：县级以上单位批准的各种表彰、奖励材料、事迹材料、登记表、审批（呈报）表、证书（复印件）及嘉奖通报材料等。
12、处分材料：处分决定、免予处分的意见、上级批复、核实（调查）报告、撤销处分材料、通报批评材料、法院判决书、复查甄别报告、决定（结论）、上级批复、离婚材料等。
13、干部任免材料：干部任免审批表（包括所附的考察、表现情况材料）、干部调动鉴定、公务员过渡登记表、军队转业干部审批表、授予（晋升）军（警）衔审批表、转业鉴定、定级定工资材料、退（离）休审批表等材料。
14、录（聘）用干部材料：录用审批表、考察材料、聘用审批表和合同书、政审结论、续聘材料、解聘材料、辞退材料、辞职审批等材料。
15、工资、待遇材料：转正定级审批表、各种工资变动审批表、登记表、提职晋级和奖励工资审批表、解决各种待遇问题的审批表、批复等材料。
16、出国（出境）审批材料：审批表、备案表、在国外表现材料或鉴定材料、因私出国（出境）审批材料等。
17、代表会议材料：党代会、人代会、政协会议和工青妇等群众团体代表会、派代表会的代表登记表、委员简历、政绩材料等。
18、其他可供组织上参考的材料：残疾体检表、伤残等级材料、因公负伤的证明等材料。
三、有关要求
（一）归档的材料必须是办理完毕的正式材料，有形成材料的日期。
（二）归档的材料，需经组织（单位）审查盖章或本人签字。
（三）档案材料统一使用16开纸张（规格：长26cm，宽19cm）。文字须是铅印、胶印、油印或用蓝黑墨水、黑色墨水、墨汁书写。不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水、纯蓝墨水和复写纸书写。不得用复印件代替原件存档。
考核范围：全体在编在职机关公务员和机关附编工作人员,全体在编在职执法支队参公人员。
考核内容：以考核对象的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
二、考核办法和程序
1.领导班子及县处级领导干部的考核。领导班子撰写述职述廉工作报告；领导干部个人按照科学发展观和正确政绩观的要求，对照年度工作目标和岗位职责考核履职情况及工作成效，做好年度总结，撰写述职述廉报告，填写《领导干部年度考核登记表》、《领导干部廉洁从政情况公示表》，并于召开述职述廉民主测评大会前5天上传局OA。召开述职述廉民主测评大会（各项准备工作在12月24日前完成，民主测评大会初定12月25日），参会对象为机关全体公务员、各基层单位领导班子成员、执法支队副大队长及以上。
2.除县处级领导干部以外的机关工作人员的考核。由本人按照职位职责和所承担的工作任务进行总结，并填写《公务员年度考核登记表》，机关附编工作人员填写《机关工勤人员年度考核登记表》。机关正科职干部的民主测评在县处职领导干部述职述廉大会上一并进行。副科职及以下工作人员的述职述廉民主测评由局机关党总支组织进行。
3.执法支队参公人员的考核。执法支队工作人员考核由执法支队根据考核要求，结合实际，制定具体方案，涉及领导班子及成员考核、公益性岗位考核，按有关规定执行。
4.考核等次确定。在个人述职述廉和民主测评的基础上，分管领导根据被考核人平时情况和民主测评情况，按照比例提出考核等次建议。根据分管领导提出的考核等次建议，由局考核委员会汇总平衡，报局党委研究确定，定格为“优秀”等次的人员在局OA网上公示。最后将考核结果以书面形式通知被考核人，由本人签署意见。
5.民主测评结果运用。机关科级以上干部总体评价不称职得票率超过1/3，经组织考核认定为不称职的，应当视情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理；总体评价优秀和称职得票率达不到2/3，要分析原因，经组织考核认定为不胜任现职岗位的，应当对其进行诫勉谈话或者组织调整。
三、相关事宜
1.根据《市县处级干部学习培训学分制考核管理暂行办法》和《市科级公务员能力培训学分制考核暂行办法》规定，县处级干部每年参加不少于5次“菜单式”选学讲座，累计应完成学分制考核内容规定的28个学分，对达不到学分要求，未完成年度学分要求的，年度考核不得评为称职及以上等次。科级公务员每年应累计完成24个学分，对未完成年度学分要求的，或未通过脱产培训、必须科目考试不合格及“菜单式”选学未满3次的，年度考核不得定为称职及以上等次，补学后完成学分的不得定为优秀等次。
2.公务员、参照公务员法管理单位工作人员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职；机关工勤人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。对确定为基本称职（基本合格）和不称职（不合格）等次的需附说明材料。
3．“优秀”等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数（在职在编）的15%以内，“优秀”等次人员应在不同职务层次中合理确定。优秀等次人数比例不得在不同编制内混用。2013年度受到中央、国务院，或省委、省政府，或部、省级主管部门与组织人事部门联合表彰的先进单位；或2012年度市委、市政府授予作风效能建设优胜单位，优秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前汇总至纪委监察室。
4.借用人员按工资关系参加原单位考核，考核等次确定应征求借入部门（处室）负责人的意见（指办理正式借用手续的）。
5.当年度考核被确定为优秀等次的，可予以嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，可记三等功一次。
6.对公务员发生违纪违规行为的，按《市公务员考核实施细则》处理。
7.相关表格可从局OA下载。《考核登记表》可用A4纸正反面打印(原有格式不要改动)，但签名部分应使用钢笔或签字笔填写。
一、动因：当前干部实绩考核“四难”催生业绩档案制度新课题
近年来，各级组织部门在干部年度考核工作中，都能通过多种渠道对干部的实绩进行实事求是的考核和评价，起到了良好的效果，但与干部考核工作的要求比仍存在相当大的差距，特别是具体实践中存在的“四难”，为我们提出了新的课题。
一是考核资料收集难。近几年由不同部门主抓的考核门类多、内容杂，如人事局有公务员（事业单位干部）年度考核、纪委有述职述廉、局有各部门来信来访处理情况报表、发展和改革局有经济指标排序、组织部门有“好班子”考核，但真正被作为用人决策部门的组织部门掌握的信息，除“好班子”考核中了解到的情况外，就只有调整干部前对干部匆匆进行的考察。这样，一方面作为干部考核主管部门的组织部门了解不到全面情况，另一方面各种考核结果分散在不同的职能部门，造成了考核资源的浪费。
二是考核结果真实难。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核。考核中又偏重个别谈话、民主测评、查看台帐资料等静态方法，致使考核者对干部情况的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。尤其目前个别谈话很难听到真实情况，有的谈话者认为考核工作是走过场、搞形式，考核结果没有决定意义；有的认为自己“人微言轻”，讲了也是白讲；更多的人是怕得罪人，不肯讲，严重影响了考核结果的真实性。
三是绩效标准一致难。干部绩效衡量的一致性，就是要根据每名干部所承担的职责和任务，提出相应的考核标准，这种标准应该是个性化，并与每个人的职责和角色相一致。由于干部考核的多头管理，使组织部门不能接触到干部业绩的面上情况，因此对于干部的绩效衡量标准难制定，即使制定了也因机关岗位的复杂性和干部全面信息的缺失，而难以制定科学的评价标准。
四是考核结果运用难。干部考核的目的是奖优罚劣，培养、发现、选拔优秀干部，而考核工作是一年一度进行，考核结果往往只起到“存档备案”的作用，没有真正将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密结合起来，导致考用脱节。业绩档案制度将能反映领导干部德、能、勤、绩、廉等方面的信息从不同的渠道进行汇总，要求全区各相关部门，包括政法、公安、经济管理、人事、等多个部门将掌握的信息随时向建档单位报送，组织部门掌握了全面的第一手资料，并与年终考核及个别考察中了解的信息进行映证和补充，将使考核结果更科学，更有运用价值。
二、意义：业绩档案制度可使干部实绩考核工作水平有新提升
业绩档案制度是在传统的干部档案工作已不能适应新形势、新任务的要求下，我们以科学发展观为指导，探索建立的一套全面、真实、客观、公正反映领导干部实绩的档案体系。
1、建立业绩档案制度是树立正确用人导向的必然需要。一个单位、一个部门、一个地方，风气正不正，关键看用人；发展快不快，关键也在用人。用人怎么用？凭绩而用。选人怎么选？群众公认。这是我们选拔任用党政领导干部必须坚持的重要原则，也是深化干部人事制度改革的目的所在。凡群众公认的干部，都能扑下身子办实事，与群众打成一片，言行、思想能够始终代表最广大群众的利益。凭实绩用干部其精髓是重实绩、讲实力、论实干，杜绝凭“印象”和“旨意”用人，杜绝夸夸其谈、华而不实。业绩档案的主体是领导干部本人，但在档案中发言定论的却是广大人民群众和一系列客观实在的数据与材料，来不得半点掺假，这正是实现“凭实绩用人”的第一步，也是关键一步。
2、建立业绩档案制度是实现干部考核工作科学化的迫切需要。干部考核工作是干部工作中的一个重要环节，也是干部选拔、任用的基础。同志曾对干部考核工作提出具体要求：要使被考核干部像在X光机前得到透视一样，全面把握干部的素质，选准、用好干部。但从具体实践来看，当前干部实绩考核工作存在着“三重三轻”的误区：一是重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等原因，只听数字汇报，注重产值、速度、利税等正面数据，忽视了投入、效率、损失等负面的数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社会生产可持续发展能力有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果；二是重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部年度的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，结果是“一个人的成绩，几代人的包袱”，慷国家之慨，毁人民之财，吃祖宗饭，断子孙路，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展；三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建设、社会综合治理、组织建设等基础性工作，导致考核工作一手硬一手软，实一块虚一块。建立业绩档案制度，为我们有效克服这些误区，提供了途径和平台，推动了干部考核工作的深入开展。
3、建立业绩档案制度是激励干部队伍凝聚力战斗力的内在需要。考核制度维系干部的荣辱升迁，有指挥棒的作用。建立业绩档案制度，可以强化干部的经常性管理，构建一种融导向、激励与监督于一体的干部管理新机制，为客观地评价使用干部、推进干部能上能下提供可靠依据。领导干部不仅八小时内的言行举止、有形业绩处于方方面面的关注之下，而且其社会交往、生活作风、关键时刻的表现，是否急功近利等等一些隐蔽性很强的东西也容易被组织掌握；不仅其一时一地的表现被某一任领导掌握，而且今天的表现会成为将来的历史记录在案。领导干部唯有按照自身岗位职责的要求，以科学发展观为指导，克己奉公，兢兢业业，不断开拓进取，无私奉献，才能实事求是地写下辉煌的篇章。
三、做法：业绩档案制度注重过程管理与控制为干部考核工作带来新气息
我们在建立业绩档案制度的过程中，注重过程管理和控制，动态掌握干部工作情况，进一步拓宽干部考核工作的成效。
1、科学制定干部业绩档案内容。领导干部业绩档案制度顾名思义就是将反映领导干部本人业绩的各种资料收集起来作为档案进行保管、分析和使用。我们初步规定了以下几类资料作为建档内容：一是基本情况，包括领导干部的自然情况、任职经历、兼职情况、分管工作情况、岗位职责、年度学习积分情况、专业技术职称等。二是奖惩情况，包括领导干部年度考核结果、年度好班子考评中的民意测验结果、个人获奖证书或文件、分管工作所获奖励情况及有关处分情况；三是审计情况，包括领导干部所在单位（部门）审计结果评价、工作调动中的离任审计情况；四是来信来访情况，包括涉及领导干部本人的来信、来访、来电记录及组织了解的书面结论；五是完成重大工作任务和年度工作目标情况、年度述职述廉报告等；六是其它能反映领导干部德能情况的工作业绩资料。
2、精心组建干部业绩档案。业绩档案的建档方法实行归档资料定期报送与随时报送相结合的办法，区委组织部每年3、4月份定期收集上一年度每位领导干部的相关资料，同时每位建档对象及相关职能部门可随时将相关资料报送区委组织部。在搜集干部工作实绩档案材料过程中，努力做到“全”、“细”、“真”。“全”，就是搜集的材料无论是主体内容，辅助内容，或者是补充内容都要尽可能全面。“细”，就是搜集工作要非常细致，需要什么，需要到什么程度心中都要有个数，工作起来都要有一个标准。“真”，就是无论是定性的，还是定量的，都要力求真实，坚决打假，做到不欺上瞒下，不弄虚做假。
3、努力强化业绩档案特色。业绩档案在建档内容和建档方法上主要体现三个特点：一是直观性。对于领导干部的基本情况和奖惩情况，我们制作成以年度为列的表格形式，以便进行年度比较。通过精确的数据对比，可以分析出领导干部履行岗位职责、接受学习培训和民意测验的年度变化情况，结合分管工作对干部本人的精神状态有一个初步印象。对于审计情况和来信来访情况也设计了表格，一事一记，一目了然。特别是对审计情况的反映，省略了审计报告中详尽的分析和罗列，只注重对结果和存在问题的描述。二是系统性。反映领导干部业绩情况更全面，更系统。既有干部本人陈述的内容，上级领导或分管领导的评价，又有下级或群众反映的情况；既有八小时以内的工作情况，又有来自社区、家庭或爱人单位等“生活圈”和“社交圈”方面的情况；既有干部在目前部门的表现情况，又有干部过去所在岗位的履职情况。三是动态性。每位领导干部在同一个领导班子中面临着相同的工作环境和工作基础，通过对业绩档案的分析，我们可以看到个人在集体领导中的作用及集体领导对个人政绩所创造的条件和影响。通过对领导干部在不同岗位履职情况的分析，我们既可以考核出领导干部取得的显绩，又可以考核其可持续发展能力和长远发展后劲，从显绩、潜绩两个方面反映出领导干部创造政绩的水平和能力。
4、全力发挥干部业绩档案功能。干部业绩档案采取一人一档的方法建立，逐步过度到计算机智能化管理。具体应当发挥四大功能：一是共享功能。即在一定范围内，领导干部业绩档案资源可以相互共享，但由组织部门严格管理。二是类比功能。包括干部工作历年来业绩类比、干部工作业绩纵横向类比和领导班子成员工作业绩类比。三是累积功能。干部业绩档案的建立应当是一个动态的过程，历年工作实绩可以逐步累积。四是预警功能。包括对干部个人、干部所在的班子以及整个干部队伍的预警。具体地说，就是通过对干部业绩的累积、类比结果，对干部本人某一方面，如需加强某一专业知识学习等进行预警;对班子合力削弱等进行预警;对所有干部资源的优化配置等进行预警。
四、完善：发掘业绩档案制度内涵为我们加强干部实绩考核带来的新思考
领导干部业绩档案是在传统人事档案基础上的探索和尝试，在干部业绩资料的收集尤其是利用上还需进一步丰富和完善，不断挖掘业绩档案制度的丰富内涵。
1、业绩档案制度要与干部的绩效考核紧密结合。业绩档案的建立为绩效考评机制的建立提供了基础和可能，同时业绩档案制度能否真正发挥作用，也必须同建立绩效考评机制结合起来。要以科学发展观为依据制定绩效考核目标体系，详尽地规定领导班子经济建设、社会事业发展、党的建设的目标和领导干部的岗位职责规范，使业绩档案资料收集更具有原则性和针对性。要建立科学的绩效考核评价体系，注意从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效，从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效，从当前和长远的结合上考核绩效，从领导和群众统一上来评价绩效，这样才能使业绩档案的利用更具科学性。
一、总体考虑
我局三个内设机构因机构改革出现正股级岗位空缺、四个乡镇司法所及公证处等股级单位因人员调离等原因出现正股级岗位空缺。为加强干部队伍建设，保证正常业务的开展，根据股级职位空缺情况和工作需要，按照《县股级干部任免管理暂行办法》要求，结合我单位实际，提出对部分股级干部进行调整的意见，并将意见向局长、党组书记魏本江同志汇报。经班子成员酝酿，领导班子会议研究，根据我局机构三定方案和股级岗位缺岗情况，行政编制确定免职4个，补充正股级职务岗位6个，调整1个；我局公证处因原主任辞职，出现正股级岗位空缺，确定免职1个，补充正股级职务岗位1个，形成干部调整工作方案。
二、干部调整计划
本次干部调整共涉及12人。其中，行政编制免职3人；提拔6人；交流调整1人（免去原职务调整新职务1人）。事业编制免职1人；提拔1人。具体情况如下：
（一）免职
4人，因机构改革科室合并撤销，行政编制免去基层科科长职务、免去宣传科科长职务、免去刑罚执行科科长职务。事业编制免去公证处主任职务。
程序方法：由局政治处提出免去基层科科长、宣传科科长、刑罚执行科科长、社区矫正科科长职务及公证处主任职务的工作意见，形成初步干部调整工作方案，向局领导报告，在局党组会上研究通过后，填报《空缺职数使用审批表》，报县委组织部干部监督室进行审核。经审核后，形成正式的工作方案，提交局党组会研究通过，形成干部免职请示，报县组织部审批。县组织部经过审核，进行批复。局党组作出免职决定，下发免职文件。
（二）提拔
1、政治处副主任（正股级）
2、机关党支部专职副书记（正股级）
岗位要求及资格条件：
①具有大专以上文化程度；
②应当任科员级职务2年以上；
③二年内没有发生重大事故和违纪问题；
④近两年年度考核为称职以上等次；
⑤具有正常履行职责的身体条件；
⑥符合有关回避的规定；
⑦其他应具备的资格。
选拔范围：
选拔范围为局机关编制全体公务员。
程序方法：
①会议推荐和谈话推荐。召开推荐会，由全体机关干部、局班子成员、各基层部门负责人、机关内设机构负责人参加推荐。本单位主要负责同志主持，由分管领导或干部（人事）科室负责人说明推荐职位、推荐数量、任职条件、推荐范围，提出有关要求，组织填写推荐票。会议推荐结束后，进行个别谈话推荐，谈话范围为参加会议推荐人员；
②统计分析确定考察对象：对会议推荐和谈话推荐情况进行综合分析，得出推荐结果。局党组根据推荐结果和平时考核等情况进行综合考虑，提出考察对象；
③制定考察工作方案，考察预告，进行考察；综合分析、作出评价、撰写考察材料，提出任用建议，汇报考察情况，整理材料归档；
④酝酿沟通，召开局党组会研究确定干部调整方案，形成干部任免职请示，报县委组织部审批。
⑤县委组织部进行任职前审核、批复。召开局党组会形成任免决定；任职公示，任前谈话，下发任职通知。
岗位要求及资格条件：
①具有大专以上文化程度；
②应当任科员级职务2年以上；
③热爱司法行政工作，具有相关业务知识；
④二年内没有发生重大事故和违纪问题；
⑤近两年年度考核为称职以上等次；
⑥具有正常履行职责的身体条件；
⑦符合有关回避的规定；
⑧其他应具备的资格。
选拔范围：
选拔范围为司法助理编制全体人员。
程序方法：
①会议推荐和谈话推荐。召开推荐会，由全体机关干部、局班子成员、各基层部门负责人、机关内设机构负责人参加推荐。本单位主要负责同志主持，由分管领导或干部（人事）科室负责人说明推荐职位、推荐数量、任职条件、推荐范围，提出有关要求，组织填写推荐票。会议推荐结束后，进行个别谈话推荐，谈话范围为参加会议推荐人员；
②统计分析确定考察对象：对会议推荐和谈话推荐情况进行综合分析，得出推荐结果。领导班子会议根据推荐结果和平时考核等情况进行综合考虑，提出考察对象；
③制定考察工作方案，考察预告，进行考察；综合分析、作出评价、撰写考察材料，提出任用建议，汇报考察情况，整理材料归档；
④酝酿沟通，召开领导班子会议研究确定干部调整方案，形成干部任免职请示，报县人社局审批。
⑤县人社局进行任职前审核、批复。召开领导班子会议形成任免决定；任职公示，任前谈话，下发任职通知。
7、公证处主任（正股级）
①具有大专以上文化程度；
②必须具备公证员资格，在公证机构执业达3年以上；
③二年内没有发生重大事故和违纪问题；
④近两年年度考核为合格以上等次；
⑤具有正常履行职责的身体条件；
⑥符合有关回避的规定；
⑦其他应具备的资格。
选拔范围：
选拔范围为公证处编制3年以上执业经历的公证员。
程序方法：
①会议推荐和谈话推荐。召开推荐会，由全体机关干部、局班子成员、各基层部门负责人、机关内设机构负责人参加推荐。本单位主要负责同志主持，由分管领导或干部（人事）科室负责人说明推荐职位、推荐数量、任职条件、推荐范围，提出有关要求，组织填写推荐票。会议推荐结束后，进行个别谈话推荐，谈话范围为参加会议推荐人员；
②统计分析确定考察对象：对谈话调研推荐和会议推荐情况进行综合分析，得出推荐结果。局党组根据推荐结果和平时考核等情况进行综合考虑，提出考察对象；
③制定考察工作方案，考察预告，进行考察；综合分析、作出评价、撰写考察材料，提出任用建议，汇报考察情况，整理材料归档；
④酝酿沟通，召开局党组研究确定干部调整方案，形成干部任免职请示，报县委组织部审批。
⑤县委组织部进行任职前审核、批复。召开局党组会形成任免决定；任职公示，任前谈话，下发任职通知。
（三）调整
1、社区矫正管理科（正股级）
因机构改革，科室合并撤销，免去社区矫正科科长职务，调整到社区矫正管理科担任科长一职。
三、有关说明
（一）强化职能作用，积极在规范运行机制上下功夫。
扎实做好度干部考核工作会议的各项筹备工作，对综合考核评价工作实施方案、通知、文件等进行了修订完善、对各考核组工作人员进行了补充调整，确保考核工作的顺利启动。
（二）开展指标试点工作，积极在指标设置的科学性上下功夫。
下发了《度地直经济管理、教育、卫生（部门）单位业务性指标制定与审核试点工作实施方案》，在经济口、卫生口、教育口开展业务性指标设置改革试点工作。借鉴试点经验，制定下发了《关于制定和报送度县级领导班子和领导干部综合考核指标的通知》，设置了由公共指标、重点指标、常规指标三部分组成的业务指标过构成模式，进一步统一了地直各部门单位指标设置的规范性和科学性；将“依法行政”、“应急管理”两项工作纳入到“只减不加”考核指标中。另外，搜集整理了各部门单位贯彻中央新疆座谈会议精神的汇报材料，指导各部门（单位）对业务指标进一步做出修订。
（三）试点开展日常民调，积极在民调的真实性上下功夫。
下发了《关于在地直经济管理、教育、卫生部门（单位）试点开展日常民意调查的通知》，在地直经济管理、教育、卫生部门28个单位试点开展了日常民意调查工作，成立以由综考办统一协调指导、地区统计局全面组织实施的领导小组，并从相关部门中抽调24名工作人员，组成专题调查组。按照“群众公认性、突出可比性和内容简洁性”的原则，组织部机关相关科室，制定试点民调指标，并按照6：2:1:1的要求，严格划分民调人员范围。此次民调共发放民意调查表1800份，调查对象1800人，其中服务对象1015人，占民调总人数的56.39%。民意调查满意度最高的为94.67%，最低的为54%，基本反映出了社情民意，达到了试点调查的效果，为在地区大范围开展民意调查工作积累了经验。
（四）强化制度建设，积极在完善考核机制上下功夫。
制定《地区领导班子及领导干部考核结果反馈制度》，明确考核结果的反馈内容、反馈程序及方法，进一步高综合考核结果的运用度。，综考办充分这一制度，对全地区参与综合考核的班子和干部全部做了反馈。修订完善《地区县处级领导班子和领导干部跟踪管理办法》，分别从思想状态、精神状态、工作状态和作风状态四个方面确定需进行跟踪管理的班子和干部，并进一步明确了跟踪管理的程序、方法、组织领导，为充分发挥综合考核督促、激励领导班子和干部干事创业、开拓创新、勇于争先，起到了积极的促进作用。
（五）扎实做好跟踪班子和干部的考核，积极在强化考核结果的运用上下功夫。
完成了“建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价体系问题研究”课题研究。
一、科学设置考评指标，完善考核评价体系。
考评指标设置是绩效考评中的一个重点和难点。在试点工作中，我们本着全面性、重点性、差异性“有机结合”的指导思想，对指标体系进行了精心设计。
指标体系分领导班子集体、党政正职、领导班子副职三个层次设计，各层次指标体系均分为考核指标和民意指标。领导班子集体的考核指标主要是根据市委、市政府下达的工作目标任务确定，具体包括10项内容：财政收入、农民人均纯收入、生态环境建设、基础设施建设、基层组织及精神文明建设、党风廉政建设、社会治安综合治理、人口与计划生育、社会保障体系建设、阶段性重点工作。领导班子成员中，党政正职的考核指标和领导班子集体的考核指标一致；其他副职的考核指标主要是根据各乡镇办党委同领导班子成员签定的目标责任书确定，重点考核领导班子成员履行岗位职责、完成目标任务的情况和取得的工作成效。领导班子及班子成员的民意指标主要是采用组织不同层次的民主测评、入户走访和问卷调查等方式，考评干部群众对领导班子及成员工作成绩的满意程度。
二、合理拟定评分标准，正确评定干部政绩。
考核实行百分制，采用量化打分的形式进行。在考核指标赋分时，根据各指标在体系中的重要程度赋予适当分值，对“财政收入、农民人均纯收入”等涉及全局性、综合性的项目赋予较大分值；对“党风廉政建设”等单项指标适当降低分值。在计算得分时，各考核项目按照完成目标工作任务的比例折算分值，全部完成的计满分，每超或少1个百分点在基本分基础上增减基本分的1%分；民意指标分为“满意、基本满意、不满意”三个档次，对应计分系数分别为1.0,0.8,0.4，根据公式“1.0×满意票数+0.8×基本满意票数+0.4×不满意票数）×100÷（有效参评票数）”即可算出民意指标得分。在综合评定时，考核指标和民意指标分别占总分值的60%、40%。根据得分情况，我们将领导班子分为四个等次，总分值90分以上（含90分）评定为“好”等次，80至89分评定为“较好”等次，70至79分评定为“一般”等次，70分以下评定为“差”等次。班子成员从高分到低分按15%、50%、25%、10%的比例，分别确定为“绩效突出、绩效比较突出、绩效一般、绩效差”四个等次。
三、建立立体评价主体，扩大考评工作民主。
一是充分运用市委、市政府年度量质化考核结果。我市市委、市政府每年都要对乡镇办进行量质化考核，其中有不少考核项目与绩效考评指标是相同的，因此我们在试点工作中，对市委、市政府已经组织考核的，将其考核结果作为绩效考评的重要参照依据，经组织部门核实后直接用于量化评分，既充分尊重了市委、市政府的考评意见，又有效降低了工作成本。二是设计了正职评副职、副职评正职、副职互评环节，其中，正职评副职采用百分制打分，副职评正职和副职互评分“满意、基本满意、不满意”三档，评价结果以量化形式体现，各占一定分值。三是在民主测评中，扩大参加测评的范围，要求参加测评的对象包括乡镇机关全体干部、所属二级单位负责人、村主职干部、驻本地的各级党代表、人大代表、政协委员和离退休老干部代表等，同时开展入户问卷调查和征求意见，随机抽取30户左右的群众作为问卷调查的对象，赋予普通群众对领导班子及其成员的评价权。通过建立上评、互评、下评相结合的机制，有效克服了考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题，促进干部树立和落实正确的政绩观。
四、完善考核评价程序，确保考评顺利实施。
一是实绩申报。考核前一个月，要求乡镇领导班子及其成员撰写工作实绩自查报告，经所在乡镇党委讨论同意后报市委组织部。二是预告考核事项、公示述职报告。考核前三天，在乡镇政务公开栏和村务公开栏公示考核事宜和领导班子集体、班子成员的工作实绩自查报告，接受群众监督。三是组织民主测评。先召开动员会议，再由考核组组织不同层次的民主测评工作。四是调查核实工作实绩。采取实地察看、查阅资料、入村问卷调查、走访座谈等形式，对领导班子和班子成员申报的工作实绩进行核实印证。五是量化打分和综合评定。考核组对考核情况进行综合分析，根据实绩考核的评分办法，对有关指标逐项量化打分，根据量化打分情况和等次划分标准，提出领导班子和班子成员的建议等次。六是确定考核等次。考核工作结束后，考核组及时将考核情况和建议等次向市委组织部部长办公会议汇报，部长办公会议根据考核组的考核情况，经讨论并征求市领导有关意见后确定领导班子和班子成员的评定等次。七是评价反馈。市委组织部采用书面形式向试点乡镇党委反馈考核情况和综合评定结果。八是建立实绩档案。实绩考核结束后，我们还及时通报绩效考评结果，同时将领导班子及其成员的绩效考评材料、绩效考评登记表，民主测评中形成的有关领导班子及其成员的综合材料和有关统计资料等装入实绩档案，作为届中、届末考核的重要依据。
五、充分运用考评结果，发挥正确导向作用。
关键词：材料 成本 管理 煤矿
中图分类号：TD821 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）02-0250-02
一、引言
煤矿材料管理是企业成本管理的重要内容，也是关键之处。料成本在煤矿总成本中占有相当高的比例，其中的大多数材料主要是用于井下原煤生产系统。煤矿材料的消耗投入非常大，有时遇到生产条件不好时，则投入的材料更多（如搪材、坑木、工字钢、金属支柱等），而使用这些材料的单位，就是采掘区队。因此，做好基层使用材料的成本控制管理，关键就是要做好基层区队的材料消耗控制与管理。要重视基层材料员配备与管理，因为他们起到着桥梁和纽带作用，也是企业材料成本控制管理中不可轻视的一个环节。现就个人的观点，浅谈做好基层材料成本控制管理，达到降低企业的成本，提高经济效益的几点认识。
二、建立健全各项管理制度，加大材料考核与监管力度
在煤矿材料管理方面，首先要建立健全各项材料管理制度，并要将各项制度严格落实下去，努力提高成本管理的实效性。根据煤矿各单位的生产实际，将各个专业（采、掘、机、运、通等）的设备、材料和电力消耗等指标进行层层分解落实，系统每一位领导，直到每一个部门的管理人，基层的每一个人，身上都要分摊指标。压力层层分解、传递。防止材料管控只停在口头上、流于形式上。要扎扎实实的抓管理，抓好区队材料消耗的关键点，抓好基层区队分管材料管理的主要负责人和材料员。对这些人员，应重点奖惩兑现，以增强其责任感和压力感。调动其积极性，使其主动做好材料材料管理，避免各类浪费、超支超耗、材料私用等问题。
1.制定切实可行的材料考核计划。1）制定材料消耗考核计划。煤矿要制定材料成本总体规划，对基层各单位的材料消耗要有年度考核计划，要求被考核区队要有较为详细的消耗计划，同时还要制定考核材料消耗的标准依据计划。通过这些材料计划的实施，在确保安全生产及工程质量的前提下，并结合现场实际及安全质量要求，规范施工，并达到先进合理。做到处处紧计划，从严计划管理，合理规范使用材料，减少材料投入，实现节约材料成本的最终目标。2）定期、修改核定材料考核计划。煤矿所消耗的材料品种复杂，也比较繁多，即使是同一个区队，其消耗水平、设备状况、运量等因素也不同，差异很大。显然，这也给成本定额的制定工作带来了很大的困难。为了保证材料消耗定额制度的尽量科学合理，并便于实施，应定期召集各归口部门（主要考核人员）进行讨论，组织生产、劳资定额等管理人员深入井下，对各种情况下的材料消耗进行充分分析，为定额修定、核定提供有力的依据，以保障材料消耗计划具有可操作性。
2.材料归口管理，严格责任考核。一般煤矿对生产区队的材料实际消耗考核可划分为机电归口材料和生产归口材料两个部分。生产区队的材料消耗，非生产归口即为机电归口。正确归口后，能保证材料管理责任明确，并做到科学分工。为了便于对区队的管理考核，使区队和归口管理部门合理分担材料费，还可以把生产归口和机电归口的材料进行细分，即分为大型材料和普通材料。大型材料费用可由两大归口管理部门承担，普通材料费用可归区队承担。如此归口细分，更加便于分类控制考核。材料归口管理后，在材料消耗的管理中，要努力提高其材料管理的责任意识，要以技术优势促进材料管理，要严格落实责任考核，使材料从“计划、消耗、考核”各环节形成闭环状态。
3.奖惩要落实兑现。1）班组工作量与质量结合考核。在班组材料考核中，要结合实际工作量与质量进行，因为它直接影响着班组材料消耗的高低。在对班组材料实际消耗量进行严格考核的同时，区队材料管理员还要每天将上一天班组成本考核情况进行统计汇总，并报矿材料考核办公室，由考核办公室对成本管理工作进行定期分析和通报。2）对照计划计划节超奖惩考核。对班组材料成本节超奖罚的考核实施，也是做好班组材料成本控制的重要前提。不能严格考核落实兑现，就会使班组材料成本的控制规范化管理流于形式。这样也不能持久进行下去，考核也没有效果。因此，实施考核材料成本节超的奖惩，必须及时清算，让人们能及时了解掌握本班组材料成本的节超奖罚情况，以便下步如何采取行动。
三、充分调动基层领导干部的积极性，发挥其材料管理的主导作用
煤矿基层领导干部是生产一线材料消耗的管理者，他们和班组接触最多，还要负责本单位材料消耗问题，调动其积极性。发挥材料管理的主导作用至关重要。他们能够根据现场的实际情况，对材料的使用做出合理的决策。因此，考核区队干部的管理，要把安全管理、生产管理、成本管理同步进行，也要同等重要。力求区队干部做好每位职工的思想工作，让职工端正态度，减少各种材料的乱丢乱放，从小事做起，使之形成良好的习惯。积极性调动起来了，材料消耗也便于管理了，就能最大限度地减少材料消耗，从而提高企业经济效益。
四、加强对基层材料员的考核管理
当前煤矿对基层材料员的重视程度不够高，仅将材料员作为一个联络员来对待。特别是在分析材料成本升高原因时，常常只从材料采购上抓质量、生产消耗上找原因，没有对区队材料核算、管理上去查找。就基层核算员的配备上来看，其数量也不多。人们只认识到材料员的任务就是领料、发料，没有认识到其管理作用。因此，必须提升基层材料员“主人翁”意识，加强对基层材料员的考核管理，通过加大奖惩力度，增强责任心。
1.强化成本意识教育。1）增强个人责任意识。增强基层材料员自觉参与材料管理的主动性，杜绝各种形成的材料浪费，减少未投入前的消耗；增强材料管理的水平；增强抓好材料管理的自觉性。摒弃只注重产量进尺和工作量，以及不注重材料核算的现象。2）通过定期的分析、总结增强成本意识。应坚持每月组织召开定额成本管理分析会，及时进行材料消耗的分析和总结。主要内容是：分析矿计划和归口管理部门计划的落实情况；对比分析原煤定额成本明细项目的消耗情况和升降原因；归口部门分析分管材料费的消耗情况（分析节超原因）；总结节支降耗和材料考核的经验，提出合理化建议和意见，并做好下步的问题解决和任务落实，保证定额成本管理运行中存在的问题得到及时解决。
2.明确材料员的职责，健全材料管理账目。材料员必须确保材料台帐能够及时反映当天情况，以便于分析和核实计算。班组要能及时准确了解当天材料的消耗情况，遇到问题能及时发现、解决，并且也是相关统计材料的基础。制定材料成本管理的制度和办法，健全各种原始记录、材料消耗定额管、管理台帐和报表，并将材料装订、保管好，以便备查与从中总结经验。
五、结束语
煤矿材料成本管理目标的实现，必须以增强认知、优化观念为前提，通过加强管理、提升员工素质为根本，执行责任、坚持考核为关键，依附员工进行现场管理为保障。成本优化和管理做好了，就能建立一个相对完善的的成本管理模式，立足点定在依附员工的成本管理参加，重点定在成本的降低率，前提是执行责任、结果是考核兑现，这样就能有效的降低企业成本，促进企业可持续发展。
参考文献
[1]刘淑霞.浅议煤炭企业成本计划的编制[J].魅力中国，2009，（06）.
[2]张雅俊.试论煤炭企业的成本特点和成本管理[J].山西焦煤科技，2009，（08）.
为贯彻落实《关于进一步加强干部档案管理工作的意见》，按照市委组织部的统一部署，我院对所管的干部人事档案进行了认真的自查，对存在的问题提出了整改意见，具体工作情况如下：
一、自查工作
对干部档案从以下几个方面进行了自查。
1目档案日常管理工作。
济宁技师学院对干部档案管理工作给予了大力支持,建立了专门的库房,购置了干部档案管理必需的设备设施,总投资近20余万元,档案室配备了熟悉档案工作的管理员进行专人负责。档案的利用借阅根据相关规定执行,并在档案借阅登记薄上进行登记,档案的转递须填写转递干部档案材料通知单,对于档案材料及时收集上报。
2 目标化管理工作。
组织人事处认真履行十项职责,建立健全了八项制度,同时制作了相应的簿册。组织人事处下设有档案室负责普通干部和职工的档案管理工作，组织人事处下设的组织干部科安排有专人负责科级干部档案的管理工作。 已提出干部档案管理工作达标申请。
3 档案材料收集归档工作。
对于档案中99年干部履历表、考擦材料、年度考核表、加入组织志愿书、干部任免审批表、“三龄一历”确认登记表等关键材料进行逐一检查，特别是对“一票否决”的现象逐一排查。
对部分干部学历材料缺失情况通过学信网查验并把查验结果入档，对学信网查不到的就到发证机关查验；对部分履历表缺失的情况，通过组织人事处调查并作出说明；对部分合并学校干部缺失干部任免表的通过查找相应任免文件并作出说明，对缺少年度考核材料的通过调查并查找相应文件后作出说明。
4 档案案卷整理工作。
档案整理过程中按照有关规定进行整理，杜绝档案中虚假、错装材料的情况发生。
二、存在问题
对干部的档案按一定比例进行了抽查，发现一些问题，如部分合并学校干部的干部履历表中无组织印章、无本人签名；部分干部的目录个别材料的排序需要调整，个别材料的命名还需更改；技术加工和装订的标准还需提高。
三、 整改意见
对发现的问题，济宁技师学院相关领导批示：立即展开逐一排查、修正；对于该入档案材料及时入档，对于档案的技术加工和装订应进行加工修正，提高加工装订质量。
济宁技师学院
第一条为进一步增强全区干部学习理论的自觉性,加快学习型干部队伍建设的步伐，不断提高各级干部运用理论解决实际问题的能力，为实现“两个率先”、富民强区目标提供思想政治保障。现结合我区实际，制订本《办法》（试行）。
第二条考核对象为全区在职机关干部。
第三条考核内容及分值在职干部年度内必须达到规定学分。区管干部每年最低学分为70分，一般干部60学分。得分标准为：
1、中心组学习。中心组学习每月一次，时间一般不少于2小时,参加一次计3学分。专题发言者加2学分（有完整的书面发言材料或提纲）。
2、领导班子学习。领导班子学习内容和计分方式可参照中心组学习的要求，并有专门书面记录、台帐等原始资料。
3、支部学习。以支部、党小组或部门（科室）等为单位每月组织一次集中学习，时间一般不少于2小时，学习内容和计分方式可参照中心组学习的要求，并有书面记录、台帐等原始资料。
4、专题报告会。参加区里组织的理论报告会、讲座等，每次计3学分。
5、指定书目学习。学习区委组织部、宣传部指定的干部自学读本，坚持撰写学习笔记或心得体会，每篇次（不少于800字）计3学分。
6、调研文章。调研报告或论文等在区级刊物上刊登一次计4学分，在市级以上刊物发表一次适当加分。
7、专题培训。参加区里组织的各类理论培训班，根据培训时间和课程设置另行计分。由组织选送脱产进修或专题性学习教育活动，另行计分。
8、专项计分。在区委党校或相关部门组织的培训班、社区讲坛等作形势教育、演讲、上党课或理论辅导等，每次计4学分。
9、学用结合。理论指导实践，工作成效显著者另行加分。
第四条组织实施版权所有
1、区级领导和区管干部理论学习考核由区委组织部、宣传部、机关工委和党校组织实施。一般干部理论学习考核由各党（工）委、部门或支部组织实施，区委组织部、宣传部、党校和机关工委负责抽查。
2、由区委组织部、宣传部建立区级领导和区管干部理论学习档案，按年度将考核结果记录归档。
3、在职干部学分由所在部门或单位如实统计，每年6月和12月底分别上报区委组织部、宣传部备案，经考核后在全区公布干部学分完成情况。
第五条等级评定
优秀：区级领导和区管干部在本年度达到90学分、一般干部达到80学分以上，理论联系实际，创造性地开展工作，成绩突出者为优秀。
合格：区级领导和区管干部本年度达到70—90学分、一般干部达到60—80学分为合格。
不合格：区级领导和区管干部本年度未达到70学分、一般干部未达到60学分为不合格。
第六条奖惩办法版权所有
1、干部理论学习年度考核评定为合格、优秀者，由区委组织部、宣传部颁发证书，其中优秀者在全区范围内通报表扬，并给予一定物质奖励。
2、干部理论学习年度考核评定为不合格等次的将给予通报批评。连续两年不合格者，取消本年度各类评先资格。
