时间：2022-06-28 02:44:38
医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案
根据××县人事局、卫生局《关于在事业单位全面推行竞争聘任专业技术人员职务的意见》文件精神，为切实做好我院专业技术人员竞争聘任专业技术职务工作，充分发扬民主，把整个竟聘工作置于群众的参与和监督之下，凡是规定要求公开的内容，一律向全体职工公开。切实以公开、公平、公正的原则做好这次竟聘工作。
目的意义
以“三个代表”重要思想为指导，以促进职称聘任制改革、调整优化医院专业技术队伍结构、加强高层次人才队伍建设为目的，坚持公开、公平、竞争择优的原则，提高职工的工作积极性，增强压力感、紧迫感和主人翁意识，形成爱岗敬业，努力奉献的良好氛围，为促进医院工作大发展奠定坚实的基础。
竟聘范围
医院聘期届满和新获得任职资格的专业技术人员。
竟聘条件
竟聘人员须符合以下基本条件：
爱岗敬业，具有良好的职业道德和规范的执业行为；
经年度考核均达到合格以上，能全面履行岗位职责；
任期内能完成规定的继续教育学分要求，即20xx年达到10学分，20xx年达到20学分（县直单位必须含i类学分5分）；
身体健康，能坚持正常工作；
符合本单位制定的岗位任职条件。
竞争聘任程序
1、建立健全聘任组织。建立以单位主要领导为组长，专业
技术人员为成员的竟聘领导小组（当事人回避），负责制定和实施对竟聘人员的考试考核，对竟聘人员述职答辩和综合考评等工作，并做好监督和管理工作。
2、召开全体职工大会，传达卫生局文件（20xx）23号《××县卫生系统20xx年度专业技术人员职务竞争聘任工作实施意见》。
3、公布竞争聘任的岗位数和竟聘职数，宣布竟聘人员的基本条件和竟聘范围等。
4、获得相应专业技术职务任职资格的人员提出书面申请。
5、竟聘小组审查竟聘人个人申请是否已具备竟聘条件，决
定其是否参加竟聘。
6、全体职工按德、能、勤、绩四项内容对被竟聘人现场进行民主评议并公示（标分为100分）。
7、聘任领导小组对被竟聘人员按德、能、勤、绩四项内容现场打分（标分100分），去掉一个最高分。去掉一个最低分，取其平均分并公示。
(第6、7两条得分相加除以2为民主测评最后得分)
8、聘任领导小组对符合竞争聘任条件人员进行业务考试，注重基础理论和本专业业务理论考试。
9、个人述职答辩：竟聘领导小组为评委会，组长任评委主任，其他成员任评委委员。
自述部分（50分）；自述部分包括：
本人基本情况（姓名、年龄、学历、党派、职务、职称及简历等）
本人竞争岗位及优势；
竟聘后的工作计划和工作思路；
参加竟聘的体会和对最后结果的态度。
随机抽题答辩（50分）
聘任委员会根据本单位的业务工作实际确定，业务考试已涉
及的内容不再列入答辩范围。个人述职答辩结束后，由评委当场打分，按“去掉一个最高分，去掉一个最低分，平均得出答辩人
最后得分”的方式进行。答辩现场要安排答辩席、记时席、记分（监督）席，答辩时可组织不参加竟聘的人员旁听。
10、确定排名顺序：聘任委员会将业务考试、述职答辩、民主评议的分数，按30、30、40的比例折合成100分，再按竞争的职位排出得分顺序并公示。
1.1为专业技术人员自身提高提供依据
医院专业技术档案管理工作方便了医院专业技术人员的工作。由于专业技术档案记下了工作人员的点点滴滴，从他们刚走进医院的简历，到成长期获得的一些证书、奖项，再到中期的职称评定、科学研究等都是以档案为依据的。另外，通过专业技术档案的整理，可以让员工发现自身的不足，进行专业技能的提升。
1.2为医院晋升人才提供参考
由于专业技术档案包含了专业技术人员的方方面面，所以医院领导晋升人员的时候，也可以依照专业技术档案进行筛选，因为这是最有效、最直接的手段。这既体现了医院领导的公平、公正原则，也为医院选拔了一批真正优秀的人才。
2医院专业技术档案管理存在的问题
2.1对专业技术档案的重视程度有待加强
不论是医院的领导还是员工对专业技术档案的重视程度有待加强。因为专业技术档案记录着员工在医院的一切，它相当于员工工作中的“身份证”，对于员工的职称评定、薪资待遇、职位晋升有着非常重要的作用，同时也是医院的身份象征。但现在不论是领导还是员工都没有意识到。致使个人专业档案资料经常出现问题，不是丢失就是损坏，影响了个人的考评和晋升，造成了人力和精力的浪费。
2.2专业技术档案资料缺乏真实性
目前，由于我国医疗卫生事业的不断发展，很多医院引进了大批人才，这就需要对这些人员进行技术档案管理。但目前在行业中存在一种非常不好的现象，专业技术档案的管理缺乏真实有效性。很多人员的档案没有经过专门部门的审查，仅仅靠的是印象，档案制定过程中存在虚假现象，专业技术档案的制定有时只是一种形式。如果不对这种不良现象加以制止，会严重影响医院档案管理工作的进行。
2.3管理制度不健全
目前医院管理制度不健全，这是影响医院专业技术档案建设的重要因素。这使得医院的资料整理和收集工作得不到保障，也影响了医院档案建设的真实性，甚至造成了技术档案的丢失。
3加强医院专业技术人员管理的措施
3.1加强档案意识宣传，加快人事档案管理信息化建设
首先，除了要加强档案管理制度的建设外，还要做好宣传工作，加强员工的档案管理意识，增强员工对档案管理重要性的认识。其次,在员工做好宣传工作的同时，还要加强员工对档案整理方面的要求和知识，从而建立良好的学习环境，促进医院档案管理工作的有效进行。最后，要建立统一的包括职工、病人、手术、科研等各项信息的数据库系统，并按照数据库的格式分类整理存放，通过数据库进行分析整理，归纳总结，使得研究人员能够减少工作量，加快成果的转化。
3.2完善医院档案管理制度
要想加快医院信息化管理的建设进程，完善医院的人力资源档案管理是必不可少的一项重要工作。而要想做好档案管理工作,完善的档案管理制度则是基础性工作,这就要求各医院要根据经济社会的发展状况以及医院的实际情况,不断修改完善医院的档案管理制度,利用信息化手段建立现代化的管理系统,并制定符合实际发展需要的规章制度,进行人性化、高效率的管理,保障人才资源的合理开发和利用。
3.3规范专业技术人员业务档案资料管理
每个人的业务资料档案都关系着其个人的发展进步,如果业务资料档案出现问题,其个人的发展进步就会受到很大的影响。因此,业务档案的管理是档案管理工作的重中之重。医院应当建立规范的业务档案资料管理制度,按照流程仔细对档案资料进行核对,同时密切与相关部门的联系交流,确保业务档案资料的及时准确、真实可靠。为了不出现以次充好、欺上瞒下的现象,医院还要教育监督档案管理人员严格按照规章制度进行业务档案更新与管理工作,要确保在档案资料整理归档时符合规定。最后，还要规范档案资料的借阅制度,防止出现以借阅的方式私自修改档案资料,也防止业务档案的流失,确保业务资料档案的安全。档案管理人员对专业技术人员的档案进行管理时，首先要树立严谨的工作态度。同时，要和各部门保持密切的联系，这样才能保证资料的及时更新。另外，在材料的复印件上要印上公章，确保材料的真实性。
4小结
1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，加强社区卫生人才队伍建设，提高社区卫生人才队伍的整体素质，为社区卫生事业的发展提供人才支持。
2、目标任务。大力加强社区卫生人才队伍建设，健全社区卫生人才培养体系；完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员的任职资格制度；建立社区卫生服务机构人员的聘用制度；采取有效措施引导、组织高等医学院校毕业生和大中型医疗卫生机构的卫生专业技术人员到社区卫生服务机构服务；逐步在社区建立一支以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员以及社区卫生管理人员的社区卫生人才队伍，建立充满生机和活力的用人制度。
二、健全和完善社区卫生人才培养体系
3、加强全科医学、社区护理学教育和学科建设。高等学校要充分发挥学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，加强师资队伍建设，制定全科医学、社区护理学师资队伍建设规划，在人员编制、职称评聘、工作量考核等方面给予必要的支持，鼓励高水平临床教师和临床专家承担全科医学教学任务，参与社区卫生人才培训。支持全科医学、社区护理学学科建设与发展，有条件的医学院校要成立全科医学/家庭医学系、社区护理学系，将该类学科纳入学校重点建设学科整体规划之中。加强医学生的全科医学和社区护理学科教育，将医学生的全科医学知识教育与技能培养作为一项基本任务，在向医学类专业开设全科医学概论必修课程的基础上，积极将全科医学基本理论教育和技能培养融入教学全过程之中。护理学本、专科专业教育要开设社区护理学课程。加强全科医学、社区护理学教材建设，进一步完善临床教学和社区实习的配套教材。组织医学生到社区卫生服务中心（站）进行见习或实习。
教育部、国务院学位委员会将在修订的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对全科医学的学科定位和人才培养给予专门研究和重点支持。高等医学院校要创造条件积极探索全科医学研究生教育，有条件的高等学校要举办全科医学研究生学位教育，培养全科医学师资和学科带头人。
4、开展社区卫生服务人员岗位培训。对已经从事城市社区卫生服务工作的人员和由其他医疗机构转入社区开展卫生服务工作的有关专业人员采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训。培训结束后，由省级卫生、中医药行政部门统一组织考试考核，并与岗位聘用相结合，确保在**年前基本实现所有社区卫生专业技术人员达到相应的岗位执业要求。要根据不同岗位的要求，有针对性地确定培训内容，注意加强城市社区卫生专业技术人员的中医药知识与技能培训，切实提高城市社区卫生服务人员的技能和服务水平。各省（区、市）都要制定社区卫生服务岗位培训计划，并做好组织实施工作。
5、积极开展全科医学规范化培训工作。要探索相关配套政策和培养模式，稳妥地推进全科医学规范化培训，有关医疗卫生机构要承担培训任务。到**年各省（区、市）都要开展全科医学规范化培训，逐步建立健全全科医学规范化培训制度。
6、完善继续教育。进一步明确对城市社区卫生专业技术人员的继续教育要求，加强管理，完善制度，促进卫生专业技术人员的继续教育与使用管理紧密结合。大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，采用多渠道、多方式开展继续教育。充分利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会。
7、推进培养能力建设。采用多种途径和手段，加强全科医学师资培养。教育、卫生、中医药行政部门要将全科医学和社区护理学师资培养列入教师培训计划。加快社区卫生人才培养临床和社区基地建设，充分利用现有资源建设一批能体现全科医疗服务模式以及防治结合特点的示范性社区卫生人才培养临床和社区基地，发挥其对社区卫生人才培养的示范作用。到**年在全国每个地级市遴选建设至少1-2个社区卫生服务人才培养示范基地。加强教材建设，组织编制一批高质量的适合不同层次人才培养需要的全科医学、社区护理学等教育培训教材。
8、提高社区卫生人才队伍职业道德。要加强社区卫生人才队伍的医德医风教育，使社区卫生人才队伍确立全心全意为社区居民服务的意识，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚，加强职业技能和医患沟通技能的训练，为社区居民提供及时、便捷、人性化的医疗卫生服务。
三、完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员任职资格制度
9、社区卫生专业技术人员以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员，社区卫生服务机构中专业技术人员的专业技术资格晋升按国家有关规定执行。
10、完善全科医师任职资格制度。对在社区从事医疗卫生工作的医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定执业。凡符合条件的卫生专业技术人员，均可参加全国卫生专业技术资格考试中的临床类别、中医类别全科医学专业中级考试，取得相应类别的全科主治医师资格。非全科医学专业的主治、副主任及主任医师经过有针对性的全科医师转岗培训，经考核合格，并由卫生、中医药、人事部门认定后，可转为相应资格的全科医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定变更执业范围后，在社区从事全科医学工作。在晋升上一级资格时，其转前与转后年限合并计算。卫生部、人事部、国家中医药管理局负责组建全科医学高级职称评审委员会，统一组织全国全科医学高级职称评审工作。
11、完善在社区从事护理工作的专业技术人员任职资格制度。社区护理人员的初级任职资格通过参加全国卫生专业技术资格考试的护理学专业考试获得；在全国卫生专业技术资格考试护理中级资格专业中增设面向社区护理的专业；在护理高级专业技术资格标准条件的有关政策规定中进一步体现社区护理的要求和特点。
四、建立社区卫生服务机构人员聘用制度
12、实行岗位管理制度。国家制定事业单位岗位设置管理指导意见，确定通用的岗位类别和等级，实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。社区卫生服务机构根据国家事业单位岗位设置管理及社区卫生服务机构岗位管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。社区卫生服务机构的岗位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置，应具有明确的岗位名称、工作任务、工作标准、职责范围和任职条件。
13、完善人员聘用制度。社区卫生服务机构应当按照国家在事业单位实行人员聘用制度的有关规定，通过公开招聘，竞聘上岗，实行择优聘用，合同管理。聘用的各类人员都要签定聘用合同，有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应当具有相应的执业资格。
14、建立健全岗位考核制度，加强对受聘人员履行岗位职责情况的考核，提高服务水平和工作效率。岗位考核以专业水平、工作绩效和接受服务居民的满意度为主要标准，实行定性与定量考核相结合，聘期考核与定期考核相结合。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。
15、探索建立人员退出机制，完善辞聘、解聘制度。对于符合辞聘、解聘条件的人员，按照有关规定解除聘用关系。对于考核不合格的受聘人员，社区卫生服务机构可以调整其岗位，并对聘用合同作出相应的变更。对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，无法胜任工作的，社区卫生服务机构可以与之解除聘用关系。
五、吸引和稳定社区卫生人才队伍
16、吸引和鼓励高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务。到艰苦边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗卫生机构实习、进修创造条件。
17、采取有效措施吸引稳定社区卫生人才队伍。各地要制定配套政策，积极吸引医院中的人员到社区卫生服务机构工作。凡到社区卫生服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试，各地也可根据实际情况对在社区工作的卫生技术人员职称晋升，给予适当倾斜。在社区卫生服务机构工作满五年的卫生专业技术人员，可优先参加相应的培训或业务进修。改革社区卫生服务机构收入分配制度，实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，加强和改善工资总额管理，对公益目标任务完成好、考核优秀的社区卫生服务机构，适当增加绩效工资总量。各省（区、市）应采取有效措施使社区卫生服务机构按时足额发放工作人员工资。
18、加强人员和技术交流。各地要采取多种形式鼓励和组织大中型医院、预防保健机构的高、中级卫生专业技术人员，按照卫生部有关规定，定期到社区卫生服务机构提供技术指导和服务；要有计划地组织社区卫生服务机构卫生技术人员到医院和预防保健机构进修学习、参加学术活动，提高社区卫生技术人员的素质和专业技术水平。要鼓励城市业务水平较高、身体状况较好的退休卫生专业技术人员到社区卫生服务机构开展医疗卫生服务，社区卫生服务机构要为他们开展服务提供便利，享受相应待遇。
六、切实加强社区卫生人才工作的组织领导
一、总体情况
按照中共县委，县人民政府《关于实施人才振兴工程加强人才队伍建设的贯彻意见》等相关文件精神,为全面贯彻党的精神和脱贫攻坚战略部署,进一步加强卫生健康人才队伍建设,大力实施定向培养、在职培训、人才招引、人才援助、人才稳定五大工程。我县部门承担的工作任务有：一是实施紧缺人才定向培养计划；二是实施中专毕业生回引计划；三是实施人才智力援助计划；四是实施高端人才引育工程；五是实施人才在职提能工程；六是实施青年人才储备工程；七是健全人才分配评价机制；八是改革编制岗位管理机制；九是建立人才优先发展实验单位机制；十是强化人才发展优先保障机制。
二、工作开展情况
（一）实施紧缺人才定向培养计划
1、定向培养高校毕业医学生。依托国家实施的农村订单定向医学生免费培养项目,面向全省参加高考的高中毕业生招生学制3年或者5年,学生入学前签订定向培养和就业协议,毕业后颁发临床医学或中医学本科毕业证书。本科学生毕业后按规定参加住院医师规范化培训,规培结束后到县本级医疗卫生机构；专科定向生毕业后直接到我县医疗卫生机构服务，服务年限不少于6年。
2018年与高校签订专科定向培养医学生共9名，签订本科定向培养医学生5名；2019年与高校签订专科定向培养医学生2名，签订本科定向培养医学生4名。
2.定向培养医学专科生项目。组织临床医学专科专业的在岗人员到上级专科学校脱产带薪学习,学制3年（含理论学习2年，临床实践1年）。学生入学前签订定向培养和就业协议,毕业后颁发临床医学本科毕业证书,学习结束后返回岗位至少服务6年。实现专升本学历提升和专业技术能力提升。
2018年派出8名临床医学专业的专科医生赴省医科大学脱产学习，目前已经完成理论学习，2人在市人民医院、2人在市人民医院、4人在州人民医院实习，预计2021年5月完成学习项目。2020年派出4名临床医学专业的专科医生赴医科大学脱产学习，预计2023年完成学习项目。
3.乡村医生定向委培项目。为提升乡村医生服务群众的能力，我局组织50周岁以下、未具备医学中专学历的在岗村医,到卫生学校接受农村医学专业中专学历教育,学制3年。其中,理论学习两年,毕业实习半年,执业助理医师资格考试辅导半年。理论学习采取集中面授、定点定时视频学习与平时自学相结合的方式。毕业实习采用本岗位实践与到乡镇卫生院实习相结合的方式,由县卫生健康局负责组织安排。
共选派了19名（2018年选派8名、2019年选派11名）村医骨干到卫校进行中转学历再教育，19名村医均完成学历提升。
（二）实施中专毕业生回引计划
4.考核招聘“三支一扶”和“大学生志愿服务西部计划”。按照相关文件要求和政策实施，我部门2018-2020年共接收6名“三支一扶”支医人员和1名“大学生志愿服务西部计划”人员，按照文件要求，向县财政为“三支一扶”人员支医追加一次性安家费3000/人，其中2018年招聘的2名“三支一扶”支医人员在2020年9月服务期满，2年考核均为合格，按照相关文件及政策对为两位同志办理转正手续，由州人社局直接招聘为我部门在编在岗人员。
（三）实施人才智力援助计划
5.实施对口支援“传帮带”工程。通过开展临床进修行动、远程教学行动、专项培训行动、组团帮扶行动、设备规范使用行动、管理帮扶行动、师带徒行动等,打造一支愿担当、有能力、留得住、可支撑的本土医疗卫生人才队伍。每年选派部分责任心强、甘于奉献的专业技术骨干到医疗卫生机构进行帮扶指导。
2018-2020年，成都市第五人民医院、温江区卫健局、隆昌市中医院先后共派出61名医务人员支援我县，共签订三方协议书51份，师带徒协议书105份；累计接受资金支持109.3万元，援助资金到位后，我局认真履行行政监管职能，遵照财经纪律严格资金监管，将资金用在刀刃上，支援资金主要用于基础设施建设、设施设备的购买、人才培养培训、提高医疗质量等方面。
（四）实施高端人才引育工程
6.深入推进“百千万康巴英才”等工程。积极申报“百千万康巴英才”、“省”、“国家”、“基层卫生优秀人才”等项目，培养高端人才队伍，2018-2020年，共向国家、省、州、县推荐高端和优秀人才150人次。各医疗机构积极发掘有潜力的技术人员，任命为中层干部，一方面鼓励了专业技术人员，另一方面也对各医疗机构业务推动起重要作用。
（五）实施人才在职提能工程
7.开展干部人才能力素质提升。依托东西部协助工程，我局选派优秀的临床医务骨干人才到广州市挂职，2018年选派2名临床医生、2019年选派2名临床医师和2名护理人员、2020年选派2名临床医生，共派出8名。
8.开展专业技术人才全员培训。为提升专业技术人员能力，采用线上学习、在岗自学、医疗机构内部制定学习计划、集中举办内部学习、选派专业技术人员进修等方式开展培训。2018-2020年共选派进修培训人员40人次，线上学习已达全覆盖，开展全员在岗培训400余次。
9.“9+3”学历干部提能培训。为提高“9+3”学历干部能力素质，我局派送“9+3”学历干部参加专题培训班，2018-2020年共派送培训人员32人次。
10.开展“一村一医”提能培训。2018年，134个行政村有65名村医，到2019年134个行政村村医全部配齐，2020年2个安置点，洛若镇及色柯镇5个社区均配置乡村医生。
由县局组织开展每年一次为期一周的“一村一医”提能培训，结合实际制订合格村医培训任务，对全县所有在岗村医开展基本医疗、公共卫生服务规范、合理用药、中西医适宜技术等培训，实现每个村有一名合格村医。选派高职称、有技术的师资为村医授课，培训形式采取理论培训+技能操作同时进行。2018年培训65人，2019年培训134人，2020年培训142人，除县局组织的统一培训以外，乡镇卫生院不定期对乡村医生进行业务指导，大大提升了村医服务群众的能力。
（六）实施青年人才储备工程
11.培养青年人才。通过对口支援“传帮带”工程，选派35岁以下德才兼备的青年人才赴对口单位接受中长期脱产进修学习，制定考核任务，对进修学习期满人员进修双向考核，2018-2020年共选培储备40名青年人才。
（七）健全人才分配评价机制
12.“定向评价、定向使用”。对我县医疗机构卫生专业（不含中医药专业）技术人员，符合《州“定向评价、定向使用”卫生高级专业技术职务任职资格申报评审条件》（甘卫发〔2019〕48号）文件规定的评审条件的人员，按照个人自愿原则实施双定向执行，截止目前，暂无符合条件人员。
（八）改革编制岗位管理机制
13.调整初、中、高级岗位数量。2019年初，我局统筹同一级别医疗机构编制数量，按照比例重新设置岗位，高级职称岗位占比数量增加，使我县高级职称专业技术人员都能享受岗位聘任，切实解决了现有专业技术人才职称晋升问题。
（九）建立人才优先发展实验单位机制
14.医共体建设。整合县人民医院专业技术人才、医疗设备、医疗技术等资源，带动乡镇卫生院医疗发展，自2018年县人民医院与翁达镇卫生院建立医共体关系起，翁达镇卫生院与县人民医院实现资源共享、人才共享，依托县人民医院技术和资源下沉，在医疗服务、疫情防控等工作中取得突破性成效，并着手准备创等达标工作。2020年11月，翁达镇卫生院完成创“一甲”卫生院自评和初评工作，下一步将请州级专家组验收评审创等达标成效。
15.强化全科医生转岗基地建设。2018年，县人民医院成功申报全科医生转岗培训基地，结合藏区实际情况，打造出本土全科医生转岗培训临床实践基地，设图书室、模型室、培训室、学员宿舍等场地，为培养出一批优秀的全科医生。2018年至今共接收全科医生转岗培训学员共13名。
（十）强化人才发展优先保障机制
16.开通高端人才就医“绿色通道”。县人民医院为引进的高端人才建立了就医“绿色通道”，设置高端人才就医“绿色通道”醒目标识，为高端人才提供优先就诊、健康咨询服务。
17.政务服务优先。充分发挥窗口服务职能，提供“一站式受理、一站式办结、一站式答复”的服务效能模式，为各类人才提供优质的卫生健康政策咨询、相关业务办理等服务。
三、取得的成效
一是通过实施紧缺人才培养、人才引进等计划，一方面充实了我县医务人员紧缺的现状，另一方面提高了卫生专业技术人员的能力素质；二是通过实施人才智力援助计划，为打造了一支愿担当、有能力、留得住、可支撑的本土医疗卫生人才队伍；三是通过健全人才分配评价机制、改革编制岗位管理机制的实施，稳定住了现有高级职称专业技术人才；四是通过强化人才发展优先保障机制，大大提高了群众满意度。
主要体现：三年来，通过人才振兴工程工作的实施，各医疗机构在创新业务上下功夫，各科室医疗、护理能力得到大幅度提高，在心血管疾病及糖尿病等方面更是有了明显的改观。急性心肌梗塞治疗零的突破；首列胸腔镜探查肺修补术、髋关节置换术新业务；开展ct、心脏彩超、宫颈脱落细胞检查等适宜新技术；通过签订师带徒协议，请外援指导、派出去学、三基三严考试等多种方式，医护人员资格考试通过率逐年上升；门诊量逐年上升，从以往的2万余人次上升到5万余人次；微创手术已步入正规化、常规化，现目前微创手术率达到50%；进一步强化了医院重点专科普外科建设。县妇计中心住院分娩和剖宫产均实现两个零的突破，住院病人逐年增加；在2018年县妇计中心成功创建了二级乙等妇幼保健院；巩固二乙成果，产科执业规划调整、建立健全产科、儿科急救工作机制和管理组织；开展了产科、儿科急救演练及危重孕产妇评审、畅通了孕产妇急救“绿色通道”、全面启动了新生儿疾病的筛查等工作。乡镇卫生院创等达标工作的启动实施也走在全州靠前位置，卫生专业技术人员技术的提升，切实实现了把技术留在高原。
四、存在的困难和建议
1、医疗卫生专业性强，人才培养难度大，人才队伍不稳，留住人才难度大，近年来，我部门辞职、调动等人员流失达22人，建议从县委县政府层面出台激励保障机制，稳定卫生人才队伍。
关键词：医院 退休医务人员 作用
“十二五”时期，随着医药卫生体制改革进一步深化，卫生事业的发展充满了机遇和挑战。在优化卫生资源配置的过程中我们看到，广大退休医务人员不仅是卫生事业建设的有功之臣，也是促进卫生事业发展的宝贵人力资源。
一、卫生事业发展的现状与问题
1.卫生服务供给与需求之间的矛盾日益突出
“十一五”时期，尽管北京卫生资源总量显著增加，医疗服务能力日益增强，但据全国人口普查数据显示，2011年北京市常住人口已达1961.2万人，居住半年以上的流动人口达704.5万人。我市人口总量及流动人口数急剧增加，大量京外患者来京就医，都对医疗卫生服务的供给提出新的要求。
2.卫生人力资源配置不均衡，结构有待进一步优化
目前，优质卫生人力资源主要集中在中心城区和三级医院，郊区和基层医疗卫生机构人力资源数量和质量均不足，基层医疗卫生服务机构人才队伍和技术建设还需要进一步加强。全科医生制度执行以来，因体制、机制的困扰等诸多原因，许多医疗机构和医生自身缺乏培训的动机和积极性，质量难以保证。也有许多医生因看不到事业发展前景，放弃从事多年的社区医疗工作。
二、发挥退休医务人员作用的实践与思考
退休医务人员，特别是老专家，他们大多专业技术水平较高，实践经验丰富，具有较深的学术造诣。引导他们利用优势继续发挥作用，我们应从以下几个方面做好支持工作：
1.加强领导，充分发挥退休专业技术人员社团组织的作用
我国老年人的文化水平越来越高，目前，全国老年知识分子总量达到800多万人，并且以较快幅度增长。我们应当按照政府引导支持、市场主导配置、单位按需聘请、个人自愿量力的原则，坚持社会需求和本人意愿、专业特长相结合，充分发挥老科技工作者总会、老医药卫生工作者协会等社团组织的桥梁纽带作用，支持他们发挥更大的作用。我院积极支持退休专家参加专业社团组织，近年已有十余位退休老专家在北京老卫协、朝阳医学会等担任重要职务。他们参与《北京地区医院评审标准实施细则》制订、《医院管理年和创建人民满意医院考核评价标准、实施细则》制订、北京地区三级甲等医院评审、卫生系统高级职称评定答辩、医生岗位培训等工作，为卫生事业发展发挥了很大作用。
2.转变观念，进一步调动退休专业技术人员服务社会的积极性
广大退休医务人员有很强的敬业精神和专业技术优势，许多人健康状况良好，愿意为社会发展继续发挥作用。我们要改变把他们发挥作用的热情视为同青壮年“抢饭碗”的心态，充分理解、尊重他们坚持老有所为的愿望，引导他们更好地为社会服务。
当前，医药卫生体制改革提出要继续加强基层医疗卫生机构建设，提升基层服务能力。充分发挥退休医务人员的作用，支持、鼓励专家下社区可以为社区卫生服务机构培养更多更好的全科人才，提高社区卫生服务机构的服务能力，有利于社区卫生服务机构的发展。
我院认真落实上级《关于发挥离退休专业技术人员作用的意见》（京人社专技发［2010］341号）文件精神，积极引导、支持退休人员发挥作用。2011年，我院600余名退休人员中被各类医疗卫生机构返聘183人，其中高级专家102名。20余名退休专家常年在社区卫生服务中心出诊，在发挥“传、帮、带”作用的同时，不仅弥补了基层卫生技术人员的不足，更重要的是提升了基层医疗机构的诊疗水平。
3.完善信息管理，积极为退休专业技术人员搭建服务平台
政府所属人才交流中心、专家服务机构要把退休专业技术人员纳入服务范围，建立和完善退休专家信息库，努力搭建好专家资源与社区机构的双选平台。多年来，我院人力资源管理部门、社区医疗管理中心与各医疗机构相互配合，及时为供需双方提供信息，为退休医务人员继续发挥作用提供了强有力的支持。
4.提供政策保障，切实维护退休专业技术人员的合法权益
各单位聘请退休人员要按照平等协商、报酬合理的原则，通过法定合同方式明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。我院人力资源管理部门积极宣传相关政策和法规，退休人员受聘于哪个单位，都要事先了解医疗机构的资质，并签署正式聘用合同，以保障合法权益不受侵害。
“十二五”时期是卫生事业快速发展、卫生发展方式加快转变的重要战略机遇期，我们要深入贯彻落实科学发展观，积极探索新形势下退休医疗卫生专业技术人才资源开发的新机制，促进卫生事业又快又好地发展。
参考文献：
各乡（镇）人民政府、街道办事处，市政府各部门，市直有关单位： 为进一步规范全市卫生专业技术人才队伍管理，加强卫生专业技术人才队伍建设，根据卫生部、教育部等五部委下发的《关于加强农村卫生人才培养和队伍建设的意见》和市委、市政府关于加强人才队伍建设的有关文件精神，结合我市卫生技术人才队伍的实际，提出以下意见： 一、指导思想 以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十七大精神，加强市委、市政府对卫生专业技术人才队伍建设的领导和管理，制定和完善各项人才政策，建立有效的人才管理机制，构筑我市卫生专业技术人才基地，培养和建设一支与我市卫生事业发展需要相适应的卫生专业技术人才队伍，推动卫生事业持续、协调、健康发展。 二、工作目标 确立“2122”目标：即力争引进2名在全国、全省有影响的医疗技术专家，引进和培养10名景德镇市级中青年学科带头人，培养20名市级中青年学科带头人，培训200名卫生专业技术骨干。 三、管理机制 建立“三种机制”：考核考评机制，坚持年度考评与日常考核相结合，卫生行政主管部门考评与单位考评相结合，群众评议与投诉记录相结合的原则，定期对卫生专业技术人员进行考核考评；岗位培训机制，分期分批对全市卫生系统干部职工和全市乡村医生、个体医生进行继续医学教育等业务培训，全面提升卫生专业技术人员水平；优胜劣汰机制，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，贯穿优胜劣汰的用人原则。 四、具体措施 （一）积极引进卫生专业技术人才 1、实行人事制度。根据专业技术岗位的人才需求，公开招聘、择优录取医学院校毕业生充实卫生专业技术人才队伍，录聘人员按照《省人事试行办法》实行人事制度，试用期满且考核合格后，可享受毕业分配生同等工资、福利、社保等待遇。 2、引进高级人才。坚持专业对口的原则，积极引进博士、硕士和有一定影响的专家及具有高级技术职称的专业人才。对引进在地（市）级以上有一定影响的高级专业人才，其待遇由用人单位商定，但须报主管和人事部门备案。对引进的博士、硕士的配偶（医学专业）就业和子女上学等问题，政府给予优惠的政策。对引进副高职称以上人员及紧缺岗位的中级职称专业技术人员，不受编制限制。 3、实行乡（镇）卫生院院长公开竞聘制。根据省卫生厅《关于进一步开展乡（镇）卫生院院长公开竞聘工作的通知》精神，坚持公开、公平、公正、择优的原则，坚持考试与考察相结合，在全市或更大范围内招聘德才兼备、业绩突出、群众公认的优秀管理人才担任乡（镇）卫生院院长，并实行任期目标责任制。对市直医疗机构中级以上职称人员受聘担任乡（镇）卫生院正副院长的，实行双薪制，职称评定根据在乡（镇）服务年限，实行加分。 （二）加强卫生专业技术人才培养 1、注重培养学科带头人。做到科研经费、奖金分配、职称评定向学科带头人倾斜。学科带头人职称评定享受本单位副院级同等待遇，形成争做名医、齐创名科、共建名院的业务学术氛围。 2、加强在职、在岗卫生专业技术人员的学历教育和继续医学教育（不含全脱产进修人员）。鼓励在职、在岗卫生专业技术人员参加成人高等教育举办的医学类、相关医学类和药学类专业的学历教育，切实加强在职、在岗卫生专业技术人员的继续医学教育工作，按照国家卫生部的要求，将卫生专业技术人员接受继续医学教育列为聘任、晋升、考核的必备条件之一。 3、鼓励获得中专学历证书或同等学历的在岗乡村医生参加成人高考医学教育考试。到年底前，全市乡村医生必须取得执业助理医师以上资格。定期对在岗的乡村医生、个体医生进行继续医学教育，以提高全市乡村医生队伍的整体素质。 4、充分利用市人民医院、市中医院等市直医疗单位的人才、设备等资源优势，加大卫生支农力度。同时建立市级免费进修培训基地，每年有计划地为基层卫生院免费培训各类卫生专业技术人才。 5、有计划地选送专业技术骨干到北京、上海、南昌等大中城市医学院校、医院学习专业理论知识、临床实践操作技能，提高全市卫生专业技术人才队伍的医疗技术服务水平。 6、实行卫生技术人员晋升前到基层定期服务制度，丰富临床实践经验，以“传、帮、带”的形式提高乡（镇）卫生院的技术服务水平。严格执行省卫生厅《关于城市卫生技术人员晋升前到基层定期服务的若干意见》的规定，即市级医疗卫生机构的卫生技术人员在受聘主治医师后，晋升副主任医师前，必须到乡（镇）卫生院服务一年，不按规定执行的不予办理职称聘任手续。 （三）规范卫生专业技术人员管理 1、加大分配制度的改革力度。逐渐打破工资的概念，引入竞争机制，强化激励机制。除规定的基础性工资之外的奖励工资，要真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用，向临床倾斜，向专业人才倾斜，向高级人才和有突出贡献的人才倾斜。 2、加强职业道德教育。全市医务工作者必须严格遵守国家卫生法律、法规和《省卫生从业人员职业道德规范》，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，规范执业行为，严谨求实，奋发进取，钻研医术，精益求精，弘扬革命人道主义精神。 3、建立健全卫生专业技术人才库。在对全市卫生专业技术人才状况调查摸底的基础上，将现有各级各类专业技术人员进行分类、分层次纳入市卫生专业技术人才库，新进、调出人员及时增补、删减，实行微机化动态管理。#p#分页标题#e# 4、规范编制管理，落实“以市为主”的管理体制。根据新的三定方案，核定各医疗机构编制数和岗位数，各医疗机构的编制分为差额拔款和自收自支事业编。在人事、编制部门的支持、监督下，由卫生部门提出意见，报市政府批准后，在全市范围内调剂卫生专业技术人员岗位余缺，任何单位和部门不得违反规定用非专业人员占用卫生专业技术人员编制。 5、严格遵守卫生专业技术人员配置标准。根据全面建设小康社会十项标准中的“每千人医生数2.8人”的标准配置卫生专业技术人员（包含乡村医生、个体医生配置数）。一般乡镇卫生院卫生专业技术人员占全院职工总数比例不得低于90%；中心卫生院及市级医疗卫生单位卫生专业技术人员占全院职工总数比例不得低于85%。要精简全市各医疗卫生单位行政人员，行政科室设置要报市编办批准。 6、规范卫生专业技术人员外出谋职就业，实行“老人老办法，新人新办法”，清理“在编不在岗”的卫生专业技术人员。今后对未经市卫生行政部门批准、擅自离岗外出谋职就业的卫生专业技术人员，根据国家人事部下发的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中关于“无正当理由连续旷工15天或一年内累计旷工时间超过30天，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退”的规定，一律辞退。辞退后，其关系、档案转至市人才交流中心管理，其执业许可、注册登记和考核等仍由市卫生行政部门依法管理。经批准外出谋职就业保留编制的卫生专业技术人员，统一纳入社保，所有社保金由其本人和用人单位在原单位所在地缴纳，如不缴纳社保金，则将其编制挂靠到市人才交流中心管理，严格执行国家相关政策和文件规定。 7、规范招聘管理。根据卫生事业发展的需要，每年由卫生部门提出人才录用计划，由政府统一组织招录一定数量的卫生专业技术人员进入卫生系统。任何公立医疗机构不得自行招录，招录时成立招录领导小组：组长由市政府领导担任，成员单位由卫生、人事、编办、财政、监察、社保等部门组成。通过考试、考核，择优录用卫生专业技术人才，可优先考虑现有临时在聘的卫生专业技术人员。严格控制非专业人员进入卫生系统。 8、规范脱产学历教育，鼓励在职进修。参加脱产学习人员原则上先实行自费，停发工资，毕业后回原单位服务满五年后，单位方可报销其学习相关费用。脱产进修必须由本人提出申请，经单位同意和市卫生局审批，方可报名参加脱产进修，否则按自动离职处理。鼓励卫技人员参加电大、函授、自考和远程教育的在职进修。 9、鼓励非专业人员在本市创办民营经济实体。对非专业技术人员需要请假外出的，由个人申请、单位同意、报经市卫生和人事部门批准，方可保留编制，但停发其本人的工资和各种补贴，并纳入社保管理。 10、严格控制单位聘用非专业人员，确需聘用合同工的单位必须报经市卫生局核定后，由市卫生局和市人劳保障局按办发号文办理。擅自聘用合同工的，发现一个清退一个。 11、完善社保机制。原则上“老人老办法，新人新办法”，对原有在职职工进入社保，由卫生和社保部门提出意见报市政府审定，市政府给予一定的优惠，新招录的人员和临时聘用人员都要进入社保，按规定缴纳社会养老保险金。 12、充分发挥退休专业技术人才的作用，鼓励退休专业技术人员自由选择医院留岗服务，卫生行政部门要在变更和注册上无条件给予支持。 13、支持非营利性民营医院人才队伍建设。根据核定的床位数按1:1.3的比例控制专业技术人员数，非营利性民营医院招聘和录用的专业技术人员，统一纳入人事劳动部门备案管理，并享有非营利性公立医院职称评定同样待遇。
二0__年第一季度医务科工作计划与安排
20__年第一季度医务科工作在医院20__年工作安排的指导下，把规范医疗行为，加强医疗质量，为广大患者提供优质的医疗服务作为工作重点，注重抓好以下几点。一、强化专业技术人员业务培训，继续抓好医务教育。根据我院院情，本着缺什么，补什么，学什么的原则，学以致用，按需培训的原则在医院经济条件许可的情况下，选派10余名医护人员到省级医院或内地学习，吸收先进技术，提高技术水平。中级职称专业技术人员要紧密结合自己的专业，通过自学、脱产学习，自觉严格的补充，增长本专业技术的新理论、新技术、新方法。掌握交叉学科和相关学科的知识。初级职称的专业技术人员要结合本职岗位，进行专业技术知识和技能的职务培养，熟练掌握专业技术，参与科研，能解决较复杂的疑难病症。争取请进来，派出去，自己学的原则，想方设法提高专业队伍的业务素质。通过邀请省级专家对我院进行专业技术指导查房、做手术、讲课等形式，提高我院业务人员的水平，支持各科请专家开展新技术、新业务。科室内不定期安排讲课，由科主任负责。积极鼓励专业人员自学，科主任督促查阅业务笔记，医院将业务学习纳入定期效评的范围内。
二、加强医疗管理，提高医疗质量。首先，我院必须以改革创新为动力，以重点科室为优势，以服务质量赢市场，为求医疗质量发展，做到“四禁”、“五多”，即禁态度冷漠，禁作风推诿，禁接诊草率，禁诊疗粗心；多解释，多安慰，多理解，多温暖，多帮助，使医院服务质量处在全县的领先地位。其次，各级质控组织认真按各自的职位负责管理工作。建立各级切实可行的质量控制方案和定期效果改评制度，使我院三级查房、会诊、讨论等各项制度得到落实，使各项医疗质量得以充分保证。第三，要经常教育医护人员明确岗位责任制的重要意义，健全各项规章制度，定期不定期检查各项医疗情况和岗位责任制的落实情况。对新上岗人员必须进行岗前教育。明确医院的各项制度和职业道德准则，并不断总结经验，扬长补短，改进管理制度。建立医疗缺陷防范措施，医疗事故防范即处理预案，实行医疗缺陷责任追究制，教育全院医务人员将医疗安全放在首位。第四，加强医疗文书的管理，使各科医疗文书标准化、规范化。定期检查，对不足之处及时反馈，提高改进，使医疗文书的书写达到卫生部指定的要求和目标。开展知情选择活动，个体化服务，认真填写好各项知情同意书。使医院的甲级病历书写合格率达到90％，无丙级病历；处方合格率要求达到98％以上；各项辅助检查报告单达到卫生部门的要求。
三、防止医疗事故，确保医疗安全。要认真做好医疗质量考核工作，严格按医院制定的管理规范、工作制度和改评细则，开展管理工作。严格执行医疗防范措施和医疗事故处理预案及防范预案，实行医疗缺陷责任追究制，严格按医疗操作规程标准开展医疗活动。组织院内职工学习有关医疗法律法规各项条例。要倡导卫生技术人员刻苦钻研医术，旗帜鲜明，坚决纠正行业不正之风，加强对重点环节，重点科室的质量管理，执行医疗项目的职称等级制。把医疗质量管理工作的重点，从医疗终未质量评价转换到医疗全过程中每个环节质量的检查督促上来。
四、医院各科室全体职工要以高昂的斗志，饱满的热情，高度的责任心，全面按《青海省二级医院评审细则》要求做好各项工作，为医院二次评审达标做好准备。
__医院医务科
二0__年一月四日
摘要：医疗业务档案是医院医疗业务管理工作的系列资料记录，是医疗单位档案的重要组成部分，是医院领导决策和制订规划的科学依据，也是医务人员从事临床科学研究的重要凭证。目前医院档案管理普遍存在重视党政、人事、基建、设备、财务等各类档案，轻医疗业务档案管理。因此，档案员抱怨业务档案难收，而职能业务部门却埋怨综合档案室管得太多。2001年12月6日最高人民法院规定医疗纠纷实行“举证责任倒置”［1］以来，加强医疗业务档案的管理［1］，提高医疗管理水平，对于促进医疗事业的发展具有重要作用，应列入医院业务管理建设重要的议事日程。
1医疗业务档案管理探索
1.1加强医疗业务档案管理根据医院业务改革归档范围：一般医院的医务部、护理部均抓质量、管理，由于两个部门各自独立，难以把医疗业务综合反映。论文百事通随着医院管理专业化的要求，综合业务部门走向专业化之路已成必然趋势。为此成立专门质量管理部门-质量控制部，把质量控制的职能从医务部和护理部中分离出来，同时全面监控全院的医疗质量，负责检查、督促、改进、医疗纠纷事件的管理等，使质量管理工作逐步走向系统化、规范化、标准化。医务部负责医疗制度的制订与落实、进修管理、医务人员调配、各科室业务协调、资源调配等日常医务管理工作，管理病案室、院感科，医务部就会形成较全面的相关资料。护理部负责全院护理人员的培训、护理制度的制订与落实、流程改造、人力资源调配、护理市场拓展、新技术、新项目开发等。科教部负责全院科技申报、报奖，带教工作、继续教育管理等工作，主要职能部门形成的资料较全面地反映一家医院整体医疗业务的管理水平。根据日常工作和职能，职能部门之间需要经常沟通了解，及时变更归档范围。
1.2建立一支高素质的专、兼职档案管理员
目前兼职档案员队伍常不稳定，行政人员实行轮岗制，人员一年半载就会更换。应向各级领导宣传档案工作法规，提高员工的法规、责任意识。在人手方面予以支持。综合档案室要及时了解人员调动情况，并对新同志进行档案管理培训，每年邀请档案局老师对全院兼职档案员进行专业培训，鼓励档案员参加继续教育学习和外出理论研讨交流。职能部门是医院管理的主要部门、日常事务烦琐，人员少、工作忙，希望把原始材料全部提交综合档案室，就不用再管了。档案员需要不厌其烦地上门指导，有计划重点帮助整理，从分类、装订、整理各个环节进行指导。1.3业务档案的收集、整理、归档
医疗业务档案的收集和整理，需要制定《医疗业务档案归档制度》，参照文书档案整理规则，按照年度－问题分类。(1)医务管理主要有：医疗制度的落实、进修管理、会诊协议和记录、病例讨论制度及记录、学术委员会记录、技术水平年度考核资料、医疗队卫生支农工作汇总、下乡证明、临床医疗质量与工作效率年度报表、健康教育宣教资料、传染病报告记录、医院内感染管理措施、监测记录、执业医师注册管理，以及药剂、检验、病理、麻醉、放射的管理。质量控制管理主要有：医疗事故争议登记报告处理、医疗安全报告措施效果评价，安全教育内容会议记录、服务质量监控组织、病历书写质量标准及监控考核方法、年及季度监控汇总。护理管理制度落实检查记录、护理查房记录、护理教学培训记录、护士技术操作考核评价记录、护理书写质量考核。(2)专业技术人员业务档案的收集整理：为全面反映员工的专业技能和业务素质，对每一位专业技术人员建立业务档案。一人一卷，按照姓名拼音排序建立人名索引。事先向各部门说明要提供的材料范围，让他们平时有意识地积累资料。向多部门收集，需要较好的沟通协调能力。各部门提供的材料较琐碎且数量大，每年由各部门派人一起整理。专业技术人员的业务档案包括四方面主要内容：①基础材料：个人基本情况，包括个人简历、工作经历；有关学历、学位证明、证书；从事专项技术工作的年限证明材料；参加各种专业培训学习的证明、证书、鉴定、成绩单；参加支农和卫生下乡等医疗工作情况。②从事卫生技术工作的成果材料：著作专题研究报告；学术论文；专业技术新成果鉴定书；其他具有备案价值的各种技术工作成绩的证明。③专业技术任职、技术资格评聘材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考评表、审批表、证书复印件、聘任合同、任命书。④其他材料：三基考核材料、先进工作者证书、奖状；对外合作攻关成果材料；参加专业学会的证明；工作失误差错材料。(3)完善的病历档案：病历档案对医院有着特殊意义，它是医疗工作的全面记录，客观地反映了疾病诊断、治疗及其转归的全过程。病历档案是医疗活动信息的主要载体，教学的极佳教案，科研的良好素材，而且也是评价医院医疗质量、技术水平、管理水平的依据，同时又是在发生医疗纠纷时医院举证的重要依据。特别是近年来，病历档案在刑事诉讼、金融保险等服务方面发挥了主要作用。病历档案保管完好，能及时地收集、整理、归档、利用，并且与医院管理系统数据接口，使用方便，为临床研究发挥了很大的作用。
1.4重视利用，加强编研为临床服务
根据医院医疗业务管理的需要，档案管理人员在各部门调研沟通的基础上，编辑出：《医院管理制度汇编》、《各部门岗位职责和人员职责》、《基础数据汇编》、《病历书写指南》、《常用药物手册》、《医学论文汇编》、《疾病病种索引》等十余种汇编材料，为医务人员在平时工作参考提供方便。其中《病历书写指南》、《常用药物手册》对每位医生来说都非常重要。
2加强医疗业务档案管理的建议
医疗业务档案管理是一个复杂的系统工程，是医疗单位管理工作的一项基础工作。结合本院工作实践，作者认为加强医疗业务档案管理要从以下三个环节入手。（1）领导支持：要通过各种形式向领导（院领导和部门领导）宣传《档案法》和有关档案工作法规，充分认识医疗业务档案的重要性，提高领导对档案工作重要性的认识。争取领导的支持，把档案工作列入议事日程，纳入管理规划，做到经常研究档案管理，及时解决档案工作问题，为提高档案管理水平创造条件。（2）用标准规范工作：保证医疗业务档案系统、完整、准确。严把收集关是医疗业务档案的基础，只有做好收集工作，才能保证完整、准确、系统。因此要进一步明确医疗业务档案的归档范围。对归档不齐全的档案材料进行复制，对不符合要求的文件材料，不予签收，保证提高档案基础材料的质量。提高全体医务人员的档案意识，在各个工作环节形成的文件材料，要及时收集登记，由兼职档案员收集整理，最后移交档案室。（3）完善医疗业务档案管理制度：逐步实施电脑档案管理，便于储存、检索、开发、利用。医疗业务档案工作要列入各有关科室的部门职责、岗位职责。印发档案管理标准和档案鉴定统计等各项规章制度到各科室，使档案工作走上制度化、规范化、标准化的轨道，促进医疗业务档案管理工作上一个新台阶。
【关键词】信息化；管理；医务人员；专技档案
医务人员的专技档案能够直接反映出医务人员在日常实践以及科研活动工作中的工作经历、工作绩效、学术水平、业务技能高低，并能作为医务人员科研成果的凭证资料。这些专技档案能在微观上体现医务人员在业务发展过程中的综合素质，在宏观上能够体现医院整体的发展水平、医疗水平以及管理水平。因此，医务人员专技档案成为医院十分重要的资产，但目前的档案管理不够规范，档案内容缺乏标准化、信息化，通常查阅档案时无法准确、快速提炼出有效信息是当前档案管理的弊端。因此，当前医院要管理好医务人员的专技档案，并建立统一标准，这影响着医院能否有效开展医疗教学以及科研工作。
一、医务人员技术档案的管理现状
（一）技术档案存放的设施、设备落后。许多医院至今没有成立独立的档案室和阅览室放置医务人员的专技档案，普遍被放置在人事科办公室或医院综合档案室内。专技档案本身材料数量繁多，与所有档案混放在一起不利于快速准确查阅档案信息。
（二）没有专职的技术档案管理人员。目前医院的专技档案主要有人事干事兼职管理，通常没有受过专业的管理技能培训，对管理方面缺乏专业素养和专业知识，因此难以有效放置、保存医务人员的专技档案，容易出现纰漏、遗失等情况。兼职人员对档案管理仅仅进行简单的存放和提取，不会使用专业相应软件对医务人员的档案信息资源进行开发和运用。
（三）档案管理制度落后。档案管理目前主要有以下几点缺陷：1.没有建立档案内容的统一标准；2.档案管理缺乏检索、资料审核以及保管使用等制度。这些缺点致使档案无法及时归档、档案出现遗失的状况、不能有效及时更新，而专技档案更因此丧失原本价值。
（四）信息未能有效传递，资源不能共享。由于专技档案的材料涉及各方面信息以及各个职能部门，如：科室、姓名、性别、参与工作时长、取得专业技术资格的名称及时间、工作绩效以及有无科研成果、工资人头表等。不同科室间由于其工作内容不同、权限不同，造成档案管理繁杂的情况。传统的管理方式还停留在EXCEL表格登记原始资料的状态。不同科室之间档案信息无法共享，难以与人员最新、实际情况保持同步更新，这导致部门工作效率降低。
二、医务人员技术档案网络管理系统的构成
在档案网络管理系统中，全面管理技术人员业务技术信息作为主要任务。技术信息由以下三部分构成：1.业务技术历程，主要包含个人基本信息，技术岗位、进修、培训、病例治疗情况、技术职称评审表、任职情况等。2.各类技术成就，顾名思义，医务人员在自己岗位上所获得的成就，如、著作得以出版、科研项目得以批准、专利以及授课情况等。3.奖惩情况，包含了个人所获得各种荣誉表彰或惩罚、是否有医疗纠纷、违反职业道德和制度的情况。
三、医务人员专技档案信息化管理的对策
（一）建立网络模型构架。1.系统架构。借助医院网络平台来搭建子系统，利用各个子系统实现数据共享互换的功能。借助网络功能还能让与档案相关的各个职能部门互相利用该系统，对各子数据分别进行维护以及更新，共同组建整个系统信息库。卫计主管部门可利用网络平台统一管理和掌握各医疗卫生单位人员的档案信息。该系统可以通过运用SOA架构技术，用Net技术作为开发，MSSQL作为后台数据库的采用技术，通过web、wcf等作为提供支持的应用，与此同时，将EMR、CPOE、HIS以及人事信息管理系统等子系统进行有机对接，使应用更加便捷。2.系统的模块结构设计。本系统涉及以下四大模块：医生、护士、医技、行政后勤。这四类人员作为搭建医院专技档案的模型，指标包含员工基本信息、专业技术职务晋升信息、所拥有权限、工作绩效等。3.系统的数据统计和利用。根据医务人员不同的需求绘制不同的表格式，复杂的运算和统计工作可以通过计算机自动进行，系统能按预设的报表格式自动生成所需报表。可以对系统设定多种查询条件，通过查询导出所需相应数据库信息，便于建立标准化工作系统。4.合理配置档案管理工作人员。目前档案管理人员需要一批高专业素质、高专业素养、高专业能力的人才，因此卫计主管部门和医院都需要加强管理人员的学习以及培训，以此使管理人员的业务水平得以提升。医院需要根据不同的具体情况来招聘相应档案管理专业人才。除此之外，医院的领导需要加强对档案管理供暖工作的重视，在人员、财务、物资方面给予支持，并给管理人员创造培训的条件。5.建立电子文件管理制度，保障档案安全。当前档案信息化建设的迫切需求是将电子文件管理制度进行规范化、标准化以及制度化。所以医院要谨遵国家标准以及规范，根据以往相关行业的管理制度经验结合本院自身实际情况建立对口、有效的电子文件管理制度。 （下转第89页）（上接第83页）
严格按照指定的规范和标准进行文件的收集、归档、借阅、鉴定及保密制度。根据电子文件的特点，运用相关数据格式、执行电子文件技术标准，实时监控档案信息系统，防止他人盗取、破坏或篡改信息。
（二）建立开放的服务模式，实现技术档案信息网络化。1.实现专技档案的全面信息化管理。每个员工要拥有其唯一的ID工号，作为进入系统的标准和查阅专技档案的权限。ID工号作为建立统一专技档案管理系y的基础，其作用与意义对于医院而言是不言而喻的。系统的管理对象包括医院所有人员，不论正式、派遣制亦或是返聘人员都需经过人事科编制属于自己的唯一工号。ID工号的信息范围覆盖了医院的各个职能部门，包括人事管理部门、医疗权限管理、医疗质量监控管理、科研科教管理等。这些信息由各自职能部门根据自身所拥有权限进行维护、更新，由此保障信息能够准确、及时更新。2.实现专技档案信息系统的多元化整合。根据医院管理中不同部门对业务的实际需求，建立相应子系统并进行整合，以此达到提高信息管理水平的目的。在综合平台基础上，建立全面的下属分系统以及临床科室之间的信息数据库，以此扩大服务范围，实现信息多部门之间的共享，能够减轻各个职能部门在专技档案上的工作重复，保障数据利用率以及管理效率有效提升。3.实现医院信息无纸化办公的管理模式。查阅用电子检索目录代替传统纸质档案，能实现资料快速查阅、检索。电子信息能够解决档案柜摆放的空间问题。以往随机查阅员工专技档案信息十分繁琐，不仅难翻阅，查阅时间也较长，效率普遍低下。而信息化手段能够解决传统因为数据多而无法查阅汇总的问题，以此提高工作绩效。通过信息化电子检索，能够使数据具体到某一科室甚至某一人，让数据更加明了，各个管理部门能够依据不同工作需求对数据进行分析、预测，提供有效信息帮助医院提高医疗水平和科技水平。
四、结语
医务人员专技档案管理的信息化对医院以及卫计主管部门有着重要的意义，在医院管理进行信息改革的情况下，档案管理也要顺应网络技术发展的潮流，改变以往传统管理模式，运用新制度新标准的信息化手段来管理专技档案，让档案的提取、归档、存放更加便捷安全。信息化档案管理模式的优点在于节省空间，查阅方便快捷，能够有效查阅所需信息。让医院能够更好地评价自身的整体医疗水平，并以此作为参考来制定发展的目标。
【参考文献】
[1]戴肖黎，陆红玲，郑三伟.医院专业技术档案信息化管理系统的构建与研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016（03）：256-257.
关键词：职称、聘任、对策
专业技术人才是医院人力资源的主体，是提高临床工作质量和保证医院持续发展的关键[1]。高级专业技术职称人才是医院技术发展、学科建设的中坚力量，近几年来的职称工作实践中，发现职称聘任不仅在条件、方法和制度上，而且在操作过程中都不同地存在着一些问题，致使职称聘任工作挫伤了部分医务工作者的积极性，造成了一定的负面影响，现结合我院实际，对职称聘任工作中存在的问题与采取的对策做以下分析。
1、存在问题
1.1专业技术职称结构比例不合理，岗位设置不到位。
目前由于上级人事、卫生部门对高级职称指标的控制，二级综合医院高级专业技术职称结构比例至多达20%，不能满足实际工作的需要，矛盾突出，另外，卫生主系列职称和非主系列职称比例严重失调，我院已聘110名高级职称，非主系列2名，仅占1.8%。2012年，我院首次进行岗位设置，也仅是在全院层面上对各类人员按比例进行分解，没有按科室进行设置，致使部分科室高级职称人员扎堆，有的科室高级职称人员很少，而口腔科则没有高级职称人员。
1.2评聘分开没有落到实处。
早在2000年，江苏省专业技术人员职称工作领导小组，就对实行评聘分开，提出实施意见，但时至今日有的医院仍未贯彻执行。我院2006年前，由于岗位职数有空缺，所以只要评审通过，取得高级专业技术资格，均能及时聘任，并晋升工资，随后几年，由于每年通过评审的人数越来越多，岗位没有空缺，矛盾开始显现，为平息职工情绪，曾采取院内先行兑现工资，以及设置过渡岗等做法，但都不能从根本上解决问题，还会引发更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形势压力下，进行了首次竞聘上岗，虽然存在形式主义，毕竟在评聘分开问题上跨出了可喜的一步。
1.3聘期考核流于形式，考核结果脱离实际。
目前聘期考核基本采用的是院科二级考核，作为最基层的科室考核，大多数科主任对被考核对象都是以同样一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”，而医院考核结论几乎都类似于“同意科室意见”，致使考核结果严重脱离实际。长期以往，专业技术职称一旦聘任，便是终身制，这种“只进不出”的职称聘任模式的存在，使得一些专业技术人员职称到手就停滞不前，不思进取，广大的专业技术人员，特别是中青年骨干的积极性严重受挫，阻碍着医院的发展。
2、对策
2.1成立职称工作领导小组，制定相应标准。
为充分体现职称工作的公开、公平、公正原则，必须成立职称工作领导小组，领导小组一般由15-20人组成，由院领导、人事、各科负责人、专家等组成，负责全院岗位设置与职称评聘的领导和决策工作，并依照国家法规和上级有关文件要求，结合医院实际，制定医院各级各类岗位设置以及专业技术人员职称聘任的实施办法。领导小组下设办公室，设在人事科，负责统筹、协调、组织实施具体工作。我院于2010年成立了专业技术人员职称聘任领导小组，院长任组长，其他成员有书记、副院长和职能科室负责人，虽然人员组成不是很合理，但在近几年职称聘任中起到了积极的作用，去年对领导小组成员作了补充调整，增加了几个大科的负责人，这样制定出的相关制度标准，就更有权威性和可操作性。
2.2完善专业技术职务结构比例，强化岗位管理。
专业技术岗位设置，是实行专业技术职称聘任的前提和基础，是完善专业技术职务聘任的重要措施，也是人才队伍建设的一项重要内容。专业技术职务岗位设置，必须遵循因事设岗，岗职对应，结构合理，群体优化的原则，要根据专业技术职务结构比例方案，按照工作性质，难易程序，责任大小，对照各专业技术职务的任职条件和岗位职责，设置专业技术岗位，同时要考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理配置，尽量达到最优化管理，避免有些科室高级职称人员较多，有些科室高级职称人员较少，以及各科室、各专业发展不平衡的情况。
2.3规范首聘程序，严格首聘条件。
为了进一步加强专业技术人员队伍建设，规范专业技术人员职称聘任管理工作，提高职工的工作积极性，增强专业技术人员钻研业务的良好氛围，我院于2010年制定了《高级专业技术人员职称聘任实施方案》，规范了首聘程序，细化了首聘条件，聘任条件实行积分制，从基本情况、工作质量、行为规范、、科研课题、民主测评等几方面进行积分，有符合优先聘任条件的按规定加分，有一票否决的，按规定不得聘任。在积分相同而职数有限的情况下，由职称领导小组以无记名方式投票表决，按得票高低决定聘任人选。
2.4加强聘期管理，量化考核标准。
为打破专业技术职称一聘定终身，必须制定切实可行的又能反映学科与专业特点的专业技术人员工作实绩考核指标，对专业技术人员进行量化考核、打分，将之作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘的依据[2]。专业技术职称任期一般为三年，聘任期满要进行任期考核，考核由职称领导小组负责，人事科具体组织实施，它不同于一般的年度考核，除在“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核外，重要要进行专业技能方面的考核，只有通过考核标准的人员才能予以续聘，没有续聘或违反相关规定的，自动解聘。内科系统可以选择相应难度的病例分析和查房，外科系统可以选择相应级别的手术和病例分析，通过考核使聘任工作更加透明、规范、科学，做到临床与科研并重，学历和能力齐抓，使职称工作逐步向评审社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，同时加强聘期的管理，促使专业技术人员钻研业务，使年高资深人员有压力感，中青年人员有紧迫感，最大限度地调动了广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用[3]。
南山区各医疗机构的医疗技术水平上大体可分为三个层次级别：南山医院（三级医院）；蛇口医院和西丽医院（二级医院）；社康中心。三个级别的医疗机构在医疗服务水平、业务平台的先进性和医护人员业务素质等方面有较大差距。随着南山医院的迅速发展，这种差距会越来越大。（南山医院的业务骨干已派往国外；而社康中心的医护人员基本上没有进修机会）。尤其是南山区已有近100多家社康中心，覆盖面大，医护人员业务水平参差不齐。这种差距表现为：1、南山区区属各级机构医疗之间服务质量的差异性显著；2、社康中心医疗服务质量的公信力不足，医疗质量遭到质疑；3、南山区卫生系统的医疗资源与技术配置在各级医疗机构之间的差异化加大。这种差距导致的结果是：1、难以为南山区全体居民提供优质的医疗服务；2、难以保障医疗安全；3、难以提高南山区卫生系统的整体竞争力，导致部分病人流失。有效的解决这些问题的关键在于将区内各医疗机构的技术资源进行整合并实行共享。因此，南山区卫生局建立了上、下级医疗机构医护人员短期双向交流培训模式，进行统一部署和指导并设立专项基金，以推动此项制度的实施。
1保障双向交流培训模式的制度建设
南山区卫生局统一部署、建立双向交流培训模式的制度，对南山区各医疗机构提出具体要求并设立专项基金，为南山区各级医疗机构医护人员短期双向交流培训模式的实施提供保障。
1.1南山区卫生局成立专项小组制定实施细则并设立基金，以推动此项制度的实施。
1.2给予特聘专家组成员必要的荣誉和政策性待遇，同时对专家组成员提出更高的要求，完善专家组成员的考核、准入和淘汰机制。
1.3双向交流模式的执行情况，纳入各医疗机构的年度主要考核指标。各级医疗机构必须履行相应的责任和义务。
制度要求下级医疗机构必须按制度要求，每年有目的、有计划的向上级医疗机构选派中青年医护人员，进行短期交流学习。上级医疗机构有责任及时接收下级医疗机构派来的短期学习交流人员。上级医疗机构必须按制度要求派有资质的副高以上的专业人员定期到下级医疗机构出诊、会诊、查房、指导手术和讲学。实现南山区各医疗机构技术资源的真正共享。最大程度的发挥专家的价值和作用；全面提升了南山区卫生系统的医疗服务质量；全面提高南山区医疗机构的整体竞争力。
2双向交流培训模式的具体实施方案
2.1短期学习与培训（上行交流）：
2.1.1社康中心根据所服务人群疾病谱的特点和每个社康中心医护人员的实际情况，每年至少向上级医院派出2名医护人员，进行为期每半年2周的短期交流学习。
2.1.2二级医院各科室根据本科室实际情况有针对性（专向技术）的向上级医院或本区重点科室派出中青年医护人员，进行为期每年1个月的短期交流学习。
2.2专家技术指导（下行交流）：
2.2.1组建南山区特聘专家组并实施对下级医疗机构的指导。区卫生局在南山医院及区重点科室遴选有资质的专家组成南山区卫生系统技术指导专家组。特聘专家组成员为南山区区属各医疗机构所共享。特聘专家组成员有义务每个月2次到下级医疗机构进行讲学、会诊、查房和指导手术。
2.2.2建立社康巡诊组。由各级医院的副主任医师职称以上的临床专业人员组建社康巡诊组。社康巡诊组成员每个月1次到社康中心出诊和每个月1次组织社康中心的医护人员进行专题讲座和培训，提升社康医护人员技术服务能力。
3双向交流培训模式发展方向
一、主要做法
（一）夯实基础，为开设专病专科创造良好环境。
我院在设置有中医内科、西医内科、外科、中医儿科、西医儿科、中医妇科、西医妇科、眼科、骨伤科、五官科、肛肠科、美容科、皮肤科、针灸科、推拿科、口腔科、康复科等科室的基础上，实行24小时急诊服务，切实承担了区域医疗救治与卫生服务供给职能。并从抓基础性医疗质量与医疗技术入手，通过实施医疗质量监控，强化住院医师规范化培训与三基训练，改革医疗服务运行机制，实行院科二级负责制与三级医生负责下的医疗组服务模式等各项举措，医院的综合服务能力不断增强，技术力量与医疗质量稳步提高，为在激烈医疗市场竞争中抢占医学制高点与进一步拓展专病专科建设作好了充分准备。
（二）积极引导，鼓励扶持技术骨干参与专病专科建设。
为在竞争中立于不败之地，医院以唯实的科学发展观要求具有主治医师职称以上的临床医生，根据自身爱好与特长，正确把握发展方向，开设符合医院实际与医疗市场需求的专病专科门诊，并在政策、资金上给予倾斜。为鼓励不断提高专病专科学术水平与技术创新，医院制定出台了《 市中医院重点专科、科研项目奖励规定》，鼓励医务人员积极申报更高层次的重点专科与科研立项工作。目前，医院已开设有四十余个专病专科，并以每年新开设5-6个专病专科门诊的速度不断递增。其中一个专科被命名为省重点专科，一个专科被列入 市级重点专科，四个专科被命名为 市医疗中心，五项科研被列入省级科研项目，一项科研被列入 市级科研项目，有二个专科正在申报省级重点建设专科，四项科研正在申报省级科研项目，逐步形成了以重点专病专科为龙头，其它专病专科积极进取，蓬勃发展的良好局面。 （三）承前启后，努力构建符合专病专科发展需要的学术梯队。
现代医院的发展，人才是关键。同样，专病专科的建设与发展也有赖于高素质的学术队伍。一方面，在人力资源管理上，我们主张以培植院内中青年技术骨干为主与引进符合医院实际需要的高层次专业人才为辅的发展思路，积极选送业务素质好、有发展潜力的医务人员外出进修学习新技术、新项目，对一些短期内医疗技术与学术水平难以获得较快发展的学科建设，以引进有真才实学的外来专家加以充实，并以人文化管理精神，加强协调与沟通，妥然处理好外来专家与本院专家以及外来专家间的业务开展、待遇安置等工作的平衡问题，发挥团队精神，强化竞争意识，促进整体业务水平的不断提高。另一方面，在专病专科建设内部管理上，我们突出学科与专科带头人地位，明确以带头人作为统率业务建设与科室管理的核心力量，医院给予充分的人员配置与奖金分配权限，逐步形成了专病专科队伍年龄上老中青相结合、技术上主动传帮带与务实进取并存的良好格局。同时，为进一步稳定人才队伍，发挥优秀人才作用，提高工作积极性与创新力，医院实施了院内“优秀临床骨干”评选，把工作质量与业务开展情况作为一项重要的考评内容，在体现“不重资历重实绩”的管理思想的同时，极大地激励了医务人员不断提高医疗服务质量内涵、加快专病专科建设、实现自我价值的积极性。
（四）发挥优势，不断拓展专病专科服务领域。
中医是祖国瑰宝，坚持秉承与现代科技相结合，不断开展中医特色明显的诊疗技术，为人民群众提供满意的优质低价诊疗服务是我们的发展方向和最终目标，医院在积极发挥中医针灸、推拿、理疗以及中医药在诊治慢、疑、难、杂病等方面优势的前提下，先后开设了萎缩性胃炎专科、中风后遗症、脉管病、糖尿病、风湿病、坐骨神经痛、针刺治疗痛经、子宫肌瘤、关节炎等专病专科。为满足现代人对养身保健的需求，开设了冬令进补、搭脉补药门诊。以物理、语言、作业疗法与中医药调理为主要治疗手段的康复医学专科也正在积极筹建中。在现代先进科技设备引进上，医院坚持社会效益与经济效益并重，添置了进口磁共振、全身CT、CR、X数字胃肠机、彩超、电子胃镜等设施，为增强医院诊断能力，提高医院整体竞争水平提供了有力支持。同时，医院根据等级医院评审要求，继续加强了中医药参与治疗率以及有中医药诊疗特色的单病种管理的疾病数量与单病种规范管理工作，切实提高中医药服务质量与服务人群覆盖面。 二、几点体会
（一）医院的专病专科建设与医院业务发展相互联动。
医院通过专病专科建设造就了一批学术上有专长、技术上有专攻的高素质专业技术人员，由于明确了主攻方向，在强化进取精神的同时，在本领域处于领先地位和享有较高知名度成为专病专科医务人员的追求目标，极大地提高了自身的事业心与责任心，开拓进取，务实创新成为自觉行为，对促进医院业务建设与发展起到了极为有利的作用。同时，医院业务的发展，综合实力的增强，又为吸引更广泛病源和更完善就医环境与技术支撑提供了有力保障。
（二）对促进品牌医院树立，突出中医药特色与优势起到重要的推动作用。
作为县市级综合性中医院，由于所处地域范围较小，患者就诊医院的选择，除了对医院知名度的信赖，名医聚敛效应也不容忽视，由于专病专科明确了主要服务病种，在为患者就诊提供更直观的选择导向的同时，容易使患者有针对性地长期认准和信赖某位专病专科医生，特别是具有中医药优势的专病专科的诊治慢、疑难疾病中的特殊疗效对患者的吸引力，由于我院的专病专科特色明显，在人民群众心目中已逐步形成了以中医、中西医结合为主、优质低价、综合服务功能完善的医院品牌形象，对突出中医药优势，促进医院经济合理增长起到了较大的推动作用。
